एक निगम के भीतर श्रमिक गतिशीलता की अभिव्यक्ति के रूप में आंतरिक श्रम बाजार। श्रम बाजार के इस खंड के गठन के कारण और कामकाज की विशेषताएं

आर्थिक सिद्धांत में, आंतरिक श्रम बाजार (आईएलएम) एक ही उद्यम के भीतर श्रम के अंतर-फर्म आंदोलन को संदर्भित करता है, जिसमें श्रमिकों की मजदूरी और नियुक्ति काफी हद तक नियमों और प्रक्रियाओं द्वारा निर्धारित की जाती है। एआरटी की तुलना बाहरी श्रम बाजार से की जाती है, जिसमें उद्यमों के बीच वितरण और श्रम बल के क्षेत्रों और देशों में पुनर्वितरण होता है, और मजदूरी और श्रम का वितरण बाजार ताकतों की कार्रवाई का परिणाम है।

आंतरिक श्रम बाज़ारों में कई विशिष्ट विशेषताएं हैं:

विदेशी बाजार पर समान प्रकार के श्रम की आपूर्ति और मांग के अनुपात से कुछ एआरटी श्रमिकों की मजदूरी दर की सापेक्ष स्वतंत्रता (मजदूरी नियमों और प्रक्रियाओं सहित अन्य नियमों और मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है);

रिक्तियाँ मुख्य रूप से कार्मिक पदोन्नति के माध्यम से भरी जाती हैं;

नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच दीर्घकालिक संबंध होते हैं;

वेतन की राशि और कार्य अनुभव और उद्यम में कर्मचारी की स्थिति के बीच एक सकारात्मक संबंध है;

बाहरी प्रतिस्पर्धा से अपने कर्मचारियों की सापेक्ष स्वतंत्रता;

बाज़ार में एजेंटों की अपेक्षाकृत कम संख्या;

रोजगार के सीमित स्थान;

गतिशीलता के अपेक्षाकृत कम विकल्प;

विनियमन के प्रशासनिक तरीकों का बहुत महत्व;

उच्च लागत के बिना श्रमिकों की त्वरित आवाजाही;

निर्णय लेते समय खराब औपचारिक जानकारी की एक महत्वपूर्ण मात्रा बाहरी आर्थिक संस्थाओं के लिए दुर्गम है।

एआरटी के निर्माण एवं विकास के मुख्य कारण निम्नलिखित हैं:

1. उद्यम में उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियों की विशिष्टता (विशिष्ट विशेषताओं) और मौजूदा नौकरियों की विशिष्टता के आधार पर विशिष्ट व्यावसायिक प्रशिक्षण;

2. बाहरी बाज़ार से काम पर रखे गए कर्मचारी की संभावित उत्पादकता के बारे में जानकारी प्राप्त करने की जटिलता और उच्च लागत;

3. नौकरी पर प्रशिक्षण और नौकरी पर प्रशिक्षण (नौकरी पर प्रशिक्षण के महत्व के कारण, उद्यम प्रशिक्षकों और प्रशिक्षुओं दोनों के लिए प्रोत्साहन प्रदान करते हैं)।

एआरटी के प्रोत्साहन कार्य विभिन्न स्तरों के कार्यस्थलों पर वेतन में अंतर पर आधारित हैं; संपूर्ण भुगतान प्रणाली आंतरिक रूप से अन्योन्याश्रित और साथ ही बाहरी कारकों से स्वतंत्र हो जाती है। उच्च वेतन वाली नौकरियों में पदोन्नति के लिए बाहरी प्रतिस्पर्धा का स्थान आंतरिक प्रतिस्पर्धा ने ले लिया है।

बाहरी बाज़ार के साथ वीआरटी की सहभागिताश्रम सीमित है और मुख्य रूप से उन रिक्त नौकरियों तक सीमित है जिनके लिए उद्यम बाहरी श्रम बाजार में नए श्रमिकों को नियुक्त करते हैं। आमतौर पर, इन श्रमिकों को निचले नौकरी स्तरों पर काम पर रखा जाता है। केवल अगर उद्यम के पास उच्च स्तर पर रिक्तियों के लिए योग्य आवेदक नहीं हैं, तो उद्यम उन्हें बाहरी श्रम बाजार की मदद से बदल देता है।

यह ज्ञात है कि उद्यमियों को अक्सर मानव संसाधनों के उपयोग के पैमाने में अपेक्षाकृत छोटी और, बहुत महत्वपूर्ण रूप से, अल्पकालिक वृद्धि की आवश्यकता होती है। इसे उद्यम कर्मचारियों को ओवरटाइम कार्य में शामिल करके प्राप्त किया जा सकता है। यदि अतिरिक्त कार्य की अधिक स्थिर आवश्यकता उत्पन्न होती है, तो अस्थायी आंतरिक अंशकालिक कार्य की व्यवस्था की जा सकती है।

मुख्य रूप से मानव-घंटे के रूप में श्रम आपूर्ति की विशेषताओं पर विचार करते समय एक समान स्थिति मौजूद होती है। यदि नियोक्ता को अतिरिक्त कार्य करने की आवश्यकता है, तो नियोजित व्यक्ति को समय-समय पर अतिरिक्त धन प्राप्त करने की इच्छा होती है। अक्सर यह आवश्यकता इतनी जरूरी हो जाती है कि वे इसे पूरा करने के लिए अतिरिक्त काम करने को तैयार हो जाते हैं, जिसका मतलब मानव-घंटे के श्रम की पेशकश से ज्यादा कुछ नहीं है। अन्य सभी चीजें समान होने पर, ज्यादातर मामलों में एक कर्मचारी अपने उद्यम में साइड में काम करने के लिए अतिरिक्त कार्यभार पसंद करता है।

श्रम की मांग, कर्मचारियों में व्यक्त, तब उत्पन्न होता है जब नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारी के लिए प्रतिस्थापन ढूंढना आवश्यक हो। इसे संतुष्ट करने के लिए नियोक्ता उद्यम से बाहर जा सकता है। हालाँकि, उसके लिए अपने कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग करना, उनके साथ रिक्तियों को भरना, एक साथ तीन समस्याओं का समाधान प्राप्त करना फायदेमंद है:

महत्वपूर्ण पदों पर कर्मचारियों की अनुपस्थिति के कारण होने वाले नुकसान कम हो जाते हैं (कम महत्वपूर्ण रिक्तियों को न भरने के कारण उन्हें कम महत्वपूर्ण नुकसान से बदल दिया जाता है);

नौकरीपेशा लोगों को प्रोत्साहित करने की संभावनाओं का काफी विस्तार हो रहा है;

कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने और चुनने की लागत कम हो जाती है, क्योंकि इस दृष्टिकोण के लिए कम जिम्मेदार पदों को भरने की आवश्यकता होती है।

इस दृष्टिकोण के व्यावहारिक कार्यान्वयन के लिए उद्यम में स्थायी रोजगार की एक प्रणाली के गठन की आवश्यकता होती है। यह, सबसे पहले, कर्मचारियों की अवधारण को प्रोत्साहित करके, और दूसरा, उच्च स्तर पर रिक्त नौकरियों को भरने के लिए उन्हें प्राथमिकता वाले आवेदकों के रूप में विचार करके प्राप्त किया जाता है। इस मामले में, एक निश्चित पद पर कब्जा करने की कर्मचारी की इच्छा को दिए गए उद्यम के भीतर उसके श्रम की पेशकश के रूप में माना जा सकता है।

हालाँकि विभिन्न उद्यमों के आंतरिक श्रम बाज़ार आमतौर पर एक-दूसरे से अलग-थलग होते हैं, लेकिन उन्हें निम्नलिखित नियमों और प्रतिबंधों की विशेषता होती है:

1. एआरटी में एक पदानुक्रमित संरचना होती है जिसमें कई स्तरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है;

2. एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, पहले एआरटी के निचले स्तरों में से एक पर पहुंचता है, और फिर धीरे-धीरे उच्च स्तरों पर जाता है (एक तथाकथित कैरियर सीढ़ी बनाई जाती है);

3. घरेलू श्रम बाजार में कामगार काफी हद तक वेतन में उतार-चढ़ाव और बेरोजगारी के खतरे से सुरक्षित हैं।

प्रत्येक आंतरिक श्रम बाजार को उद्यम के कर्मचारियों के लिए नौकरी की गारंटी और उनके क्रमिक पदोन्नति के तंत्र के कुछ संयोजन के रूप में वर्णित किया जा सकता है। एआरटी का पारंपरिक रूप पदानुक्रम के सबसे निचले स्तर पर काम पर रखे गए श्रमिकों के साथ तेजी से उच्च वेतन वाले और आकर्षक पदों का क्रमिक प्रतिस्थापन है।

श्रम और उत्पादन दक्षता पर आंतरिक श्रम बाज़ारों का प्रभाव:

वे श्रमिकों की खोज, चयन, नियुक्ति और प्रशिक्षण की कंपनी की लागत को कम करते हैं।

आंतरिक श्रम बाजार अपने विषयों की एकाधिकार स्थिति से अविभाज्य है, इसलिए श्रमिकों को प्रतिस्थापित करना तब भी मुश्किल हो जाता है, जब बाहर से उनके पदों के लिए आवेदकों के पास व्यावसायिकता का स्तर बहुत अधिक हो।

आंतरिक श्रम बाज़ार के मुख्य कार्यों में शामिल हैं:

श्रमिकों के लिए विभेदित सामाजिक सुरक्षा प्रदान करना;

नियोजित लोगों के कौशल का विशेष प्रशिक्षण और विकास;

श्रम क्षमता के सबसे मूल्यवान हिस्से का संरक्षण;

टीम की सामाजिक स्थिरता बनाए रखना।

विशेषताआंतरिक श्रम बाजार यह है कि उद्यम, श्रमिकों के श्रम प्रयासों को प्रोत्साहित करने और नियंत्रण लागत को कम करने के लिए, उन्हें संतुलन से ऊपर मजदूरी का भुगतान कर सकते हैं (यानी, प्रतिस्पर्धी बाहरी बाजार में एक निश्चित मात्रा में श्रम प्रदान करने के लिए आवश्यक से अधिक)। ऐसी मज़दूरी को प्रभावी मज़दूरी कहा जाता है।

अन्य कंपनियों की तुलना में अधिक वेतन पाने वाले कर्मचारियों को नौकरी से निकाले जाने पर इसे खोने का डर हो जाएगा। इसके अलावा, टर्नओवर से जुड़ी लागत कम हो जाएगी, और कंपनी भर्ती करते समय सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों का चयन करने में सक्षम होगी। इस प्रकार, मजदूरी बढ़ने से नियंत्रण लागत कम हो जाती है और अंततः मुनाफा बढ़ जाता है।

किसी श्रमिक के श्रम प्रयास की मजदूरी (सोलो स्थिति) पर एक विशिष्ट निर्भरता चित्र में दिखाई गई है। 7. मजदूरी को ऊर्ध्वाधर अक्ष पर अंकित किया जाता है, इसलिए वक्र मजदूरी और श्रम प्रयास w(e) के बीच व्युत्क्रम संबंध को दर्शाता है।

चावल। 7. सोलो स्थिति की ग्राफिक व्याख्या

यह मानते हुए कि नियोक्ता वेतन चुनता है डब्ल्यू 1, तो इससे दक्षता की प्रति इकाई लागत बढ़ जाएगी डब्ल्यू 1 /ई 1, (ग्राफ़ पर उनका मान बीम OA के झुकाव द्वारा दिखाया गया है)। बिंदु पर एप्रयास-मजदूरी वक्र में ढलान है .

नियोक्ता वेतन w* चुनकर लागत कम कर सकता है। वेतन में वृद्धि से प्रयास में अपेक्षाकृत अधिक वृद्धि होती है। (इ*)।पर w*रे ँवक्र के अंतिम मोड़ तक पहुँचता है हमऔर इस वक्र की ढलान के साथ मेल खाता है। पहली परिस्थिति का अर्थ है कि हम-श्रम दक्षता की प्रति इकाई लागत न्यूनतम तक पहुँच जाती है डब्ल्यू*,दूसरा - इस बिंदु पर क्या है (इ). दो प्राप्त प्रथम-क्रम स्थितियों को मिलाकर एक ही परिणाम प्राप्त होता है। दूसरे शब्दों में, एक इष्टतम (प्रभावी) वेतन पर जो लागत को कम करता है, प्रयास की वेतन लोच एकता होगी। इसका मतलब यह है कि, दक्षता मजदूरी को देखते हुए, मजदूरी में एक निश्चित सापेक्ष परिवर्तन से श्रम प्रयास में समान सापेक्ष परिवर्तन होगा।

इस घटना को "सोलो कंडीशन" कहा जाता है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि प्रभावी मजदूरी केवल मजदूरी-प्रयास अनुपात पर निर्भर करती है। इसलिए, जब श्रम की मांग को प्रभावित करने वाले कारक (उत्पाद की कीमत, पूंजी, आदि) बदलते हैं, तो प्रभावी वेतन नहीं बदलेगा, कठोर रहेगा, केवल किराए के श्रम की मात्रा बदल जाएगी।

फर्म वेतन बढ़ाकर पहले से काम पर रखे गए लोगों से अधिक प्रयास किए बिना अधिक श्रमिकों को काम पर रखेगी। वेतन स्तर में बदलाव तभी होगा जब फर्म को श्रम की सीमित आपूर्ति का सामना करना पड़ेगा। वेतन कठोरता से भी संतुलन में बेरोजगारी पैदा होगी। यदि प्रभावी वेतन बाजार स्तर के वेतन स्तर से अधिक है, तो कंपनियां श्रम की अतिरिक्त आपूर्ति से लाभान्वित होकर मजदूरी कम नहीं करेंगी।

आर्थिक सिद्धांत में, आंतरिक श्रम बाजार (आईएलएम) एक ही उद्यम के भीतर श्रम के अंतर-फर्म आंदोलन को संदर्भित करता है, जिसमें श्रमिकों की मजदूरी और नियुक्ति काफी हद तक नियमों और प्रक्रियाओं द्वारा निर्धारित की जाती है। आंतरिक श्रम बाजार की तुलना बाहरी श्रम बाजार से की जाती है, जिसमें अंतर-फर्म श्रम गतिशीलता होती है, और मजदूरी और श्रम वितरण बाजार शक्तियों का परिणाम होते हैं।

आंतरिक श्रम बाज़ारों में कई विशिष्ट विशेषताएं हैं। सबसे पहले, इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

- कुछ एआरटी श्रमिकों की मजदूरी दर की सापेक्ष स्वतंत्रता विदेशी बाजार पर समान प्रकार के श्रम की आपूर्ति और मांग के बीच संबंध पर निर्भर करती है (मजदूरी सेवा की अवधि और उद्यम में कर्मचारी की स्थिति पर निर्भर करती है);

− रिक्तियों को भरना, सबसे पहले, कर्मियों को कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ाकर होता है (एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, पहले वीआरटी के निचले स्तरों में से एक पर पहुंचता है, और फिर धीरे-धीरे उच्च स्तरों पर चला जाता है);

− नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच दीर्घकालिक संबंध होते हैं;

- उद्यम के कर्मचारियों को बाहरी प्रतिस्पर्धा से सापेक्ष स्वतंत्रता, वेतन में उतार-चढ़ाव और बेरोजगारी के खतरे से सुरक्षा मिलती है;

- वहां एआरटी एजेंटों की संख्या अपेक्षाकृत कम है और रोजगार के स्थान सीमित हैं;

- उच्च लागत के बिना श्रमिकों के तीव्र क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर आंदोलन के साथ गतिशीलता में नगण्य परिवर्तनशीलता है;

− एआरटी में संबंधों को विनियमित करने के प्रशासनिक तरीकों का बहुत महत्व है;

− निर्णय लेते समय बाहरी आर्थिक संस्थाओं के लिए अप्राप्य खराब औपचारिक जानकारी की एक महत्वपूर्ण मात्रा की उपस्थिति;

− घरेलू श्रम बाज़ार आमतौर पर एक दूसरे से अलग-थलग होते हैं।

एआरटी के निर्माण एवं विकास के मुख्य कारण निम्नलिखित हैं:

1) उद्यम में उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियों की विशिष्टता और मौजूदा नौकरियों की विशिष्टता के आधार पर विशिष्ट व्यावसायिक प्रशिक्षण;

2) बाहरी बाजार से काम पर रखे गए कर्मचारी की संभावित उत्पादकता के बारे में जानकारी प्राप्त करने की जटिलता और उच्च लागत;

3) नौकरी पर व्यावसायिक प्रशिक्षण और प्रशिक्षकों और प्रशिक्षुओं दोनों के लिए प्रोत्साहन के साथ काम करना।

बाहरी श्रम बाजार के साथ एआरटी की बातचीत सीमित है और मुख्य रूप से उन खाली नौकरियों तक सीमित है जिनके लिए उद्यम बाहरी श्रम बाजार में नए श्रमिकों को नियुक्त करते हैं। एक नियम के रूप में, इन श्रमिकों को निचले नौकरी स्तरों पर काम पर रखा जाता है, जो अपेक्षाकृत कम योग्यता के अनुरूप होते हैं। केवल अगर उद्यम के पास उच्च स्तर पर रिक्तियों के लिए योग्य आवेदक नहीं हैं, तो उद्यम उन्हें बाहरी श्रम बाजार की मदद से बदल देता है।

नियोक्ता के दृष्टिकोण से, उद्यम में कार्यरत कर्मचारी और इसके बाहर स्थित कर्मचारी काफी भिन्न होते हैं, भले ही उनके पास समान स्तर की योग्यता और अन्य वस्तुनिष्ठ विशेषताएं हों। यह इस तथ्य के कारण है कि श्रम व्यवहार की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं को तब तक स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया जा सकता जब तक कि कर्मचारी कम से कम कई उत्पादन कार्यों को पूरा नहीं कर लेता। हालाँकि, श्रम कानून के अनुसार, इसमें रोजगार संबंध की स्थापना शामिल है। यह परिस्थिति नियोक्ता के लिए पहले से ही आकर्षित श्रमिकों की श्रम सेवाओं का उपयोग करना बेहतर बनाती है बजाय उन्हें किनारे पर देखने के।

यदि हम मानव-घंटे के रूप में श्रम की मांग पर विचार करें तो यह इच्छा पूरी तरह से साकार हो सकती है।

यह ज्ञात है कि नियोक्ताओं को अक्सर मानव संसाधनों के उपयोग के पैमाने में अपेक्षाकृत छोटी और (जो बहुत महत्वपूर्ण है) अल्पकालिक वृद्धि की आवश्यकता होती है। इसे उद्यम कर्मचारियों को ओवरटाइम कार्य में शामिल करके प्राप्त किया जा सकता है। यदि अतिरिक्त कार्य की अधिक स्थिर आवश्यकता उत्पन्न होती है, तो अस्थायी आंतरिक अंशकालिक कार्य की व्यवस्था की जा सकती है।

मुख्य रूप से मानव-घंटे के रूप में श्रम आपूर्ति की विशेषताओं पर विचार करते समय एक समान स्थिति मौजूद होती है। यदि नियोक्ता को अतिरिक्त कार्य करने की आवश्यकता है, तो नियोजित श्रमिकों को समय-समय पर अतिरिक्त धन प्राप्त करने की इच्छा होती है। अक्सर यह आवश्यकता इतनी जरूरी हो जाती है कि वे इसे पूरा करने के लिए अतिरिक्त काम करने को तैयार हो जाते हैं, जिसका मतलब मानव-घंटे के श्रम की पेशकश से ज्यादा कुछ नहीं है। अन्य सभी चीजें समान होने पर, ज्यादातर मामलों में एक व्यस्त कर्मचारी अपने उद्यम में साइड में काम करने के लिए अतिरिक्त कार्यभार पसंद करता है।

आधुनिक आर्थिक विज्ञान के दृष्टिकोण से, आपूर्ति और मांग को तथाकथित लेनदेन लागत के साथ संयोजन में माना जाना चाहिए। इन लागतों में नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा उनकी श्रम की मांग (श्रम की आपूर्ति) को पूरा करने के लिए खर्च किया गया समय और पैसा शामिल है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि उद्यम के भीतर रोजगार संबंध बनते हैं, तो वे न्यूनतम होंगे।

इसलिए, मानव-घंटे के रूप में श्रम की आपूर्ति और मांग से संबंधित श्रम बाजार के घटक उस उद्यम से निकटता से संबंधित हो जाते हैं जहां वे काम करते हैं।

श्रमिकों में व्यक्त श्रम की मांग तब उत्पन्न होती है जब नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारी के लिए प्रतिस्थापन ढूंढना आवश्यक होता है। इसे संतुष्ट करने के लिए नियोक्ता उद्यम से बाहर जा सकता है। हालाँकि, अपने स्वयं के कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग करना, उनके साथ रिक्तियों को भरना और एक साथ तीन समस्याओं का समाधान प्राप्त करना उसके लिए फायदेमंद है:

− महत्वपूर्ण पदों पर कर्मचारियों की अनुपस्थिति के कारण होने वाले नुकसान कम हो जाते हैं (कम महत्वपूर्ण रिक्तियों को न भरने के कारण उन्हें कम महत्वपूर्ण नुकसान से बदल दिया जाता है);

− नियोजित श्रमिकों को प्रोत्साहित करने के अवसरों में काफी विस्तार हुआ है;

− कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने और चयन करने की लागत कम हो जाती है, क्योंकि इस दृष्टिकोण के लिए ऐसे पदों को भरने की आवश्यकता होती है जो इतने जिम्मेदार नहीं हैं।

इन कार्यों के व्यावहारिक कार्यान्वयन के लिए उद्यम में स्थायी रोजगार की एक प्रणाली के गठन की आवश्यकता होती है। यह, सबसे पहले, कर्मचारियों के प्रतिधारण को प्रोत्साहित करके, और दूसरे, उच्च स्तर पर रिक्त नौकरियों को भरने के लिए उन्हें प्राथमिकता वाले उम्मीदवारों के रूप में विचार करके प्राप्त किया जाता है। इस मामले में, एक निश्चित पद पर कब्जा करने की कर्मचारी की इच्छा को दिए गए उद्यम के भीतर उसके श्रम की पेशकश के रूप में माना जा सकता है। इस प्रकार, श्रमिकों के रूप में श्रम की मांग भी बड़े पैमाने पर उद्यम के भीतर की जाती है।

यह सब नियोजित लोगों के श्रम व्यवहार के परिवर्तन में योगदान देता है, क्योंकि उद्यम के बाहर नई नौकरियों की तलाश करने के बजाय नौकरी में उन्नति के लिए प्रयास करना उनके लिए अधिक लाभदायक हो जाता है।

इस प्रकार, मानव-घंटे में व्यक्त श्रम की मांग और कर्मचारियों में व्यक्त श्रम की मांग दोनों उद्यम के भीतर काफी हद तक संतुष्ट हैं। यही बात श्रम आपूर्ति पर भी लागू होती है।

आइए ध्यान दें कि सभी नियोजित लोग व्यक्तिगत रूप से स्वतंत्र लोग हैं। इसलिए, बाजार की स्थिति में कोई भी बदलाव उन्हें नौकरी बदलने का निर्णय लेने के लिए प्रेरित कर सकता है। उद्यम प्रबंधन को श्रमिकों को कम-प्रतिष्ठित पदों पर आकर्षित करने के लिए महत्वपूर्ण मात्रा में धन खर्च करना पड़ता है।

कई मामलों में, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी में इतनी अधिक सामाजिक लागत आती है कि उन्हें नौकरी की गारंटी प्रदान करना फायदेमंद हो जाता है। इस प्रकार, श्रम बल के एक महत्वपूर्ण हिस्से को वर्तमान और भविष्य की अवधि में गंभीर लागत के बिना उत्पादन प्रक्रिया से बाहर नहीं किया जा सकता है। किसी दिए गए उद्यम में इन श्रमिकों की स्थायी नियुक्ति सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ताओं और कर्मचारियों की पारस्परिक इच्छा होती है। साथ ही, उद्यम के बाहर श्रम बाजार में होने वाले परिवर्तनों को इस तरह से निष्प्रभावी किया जाना चाहिए ताकि उनकी रिहाई को रोका जा सके।

प्रत्येक आंतरिक श्रम बाजार को उद्यम के कर्मचारियों के लिए नौकरी की गारंटी और उनके क्रमिक पदोन्नति के तंत्र के कुछ संयोजन के रूप में वर्णित किया जा सकता है। नौकरी की गारंटी और कर्मचारी पदोन्नति तंत्र दोनों में स्पष्ट रूप से परिभाषित संस्थागत प्रकृति है, जिसमें बड़ी संख्या में औपचारिक और अनौपचारिक नियम और प्रतिबंध शामिल हैं। वे, न कि स्वयं आर्थिक कारक, मुख्य रूप से इस क्षेत्र में लिए गए निर्णयों की प्रकृति का निर्धारण करते हैं।

एआरटी का पारंपरिक रूप पदानुक्रम के सबसे निचले स्तर पर काम पर रखे गए श्रमिकों के साथ तेजी से उच्च वेतन वाले और आकर्षक पदों का क्रमिक प्रतिस्थापन है। इसके अलावा, केवल सबसे निचले पदों पर ही ऐसे व्यक्ति रह सकते हैं जो पहले बाहरी श्रम बाजार में नहीं थे या जिन्होंने सामाजिक उत्पादन में बिल्कुल भी भाग नहीं लिया था। अन्य सभी को पूर्व शर्त के रूप में कम आकर्षक पदों पर अधिक या कम दीर्घकालिक रोजगार की आवश्यकता होती है।

श्रम और उत्पादन की दक्षता पर आंतरिक श्रम बाजारों के प्रभाव का आकलन करते समय, कोई भी कुछ विरोधाभासी बिंदुओं पर ध्यान दिए बिना नहीं रह सकता। एक ओर, वे श्रम की खोज, चयन, भर्ती और प्रशिक्षण की उद्यम की लागत को कम करते हैं; श्रम कारोबार को कम करना, जिससे जीवित श्रम की उच्च और अधिक टिकाऊ उत्पादकता और निश्चित और कार्यशील पूंजी का अधिक कुशल उपयोग होता है; श्रम प्रेरणा प्रणाली के विकास, कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं को बढ़ावा देना और शिक्षा में अपने स्वयं के निवेश को सक्रिय करना (उनकी योग्यता में सुधार करना, दूसरा पेशा, विशेषता प्राप्त करना)।

दूसरी ओर, आंतरिक श्रम बाजार अपने विषयों की एकाधिकार स्थिति से अविभाज्य है। इसका नकारात्मक परिणाम, विशेष रूप से, कर्मचारियों को प्रतिस्थापित करने में कठिनाई है, तब भी जब बाहर से उनके पदों के लिए आवेदकों के पास व्यावसायिकता का स्तर बहुत अधिक हो।

आंतरिक श्रम बाज़ार के मुख्य कार्यों में शामिल हैं:

− श्रमिकों की विभेदित सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करना;

- कर्मचारियों के कौशल का विशेष प्रशिक्षण और विकास;

− श्रम क्षमता के सबसे मूल्यवान हिस्से का संरक्षण;

- टीम की सामाजिक स्थिरता बनाए रखना।

ये सभी अत्यंत महत्वपूर्ण कार्य हैं, जिनका क्रियान्वयन जनहित का विषय है। इसलिए, राज्य का श्रम संबंधों के बुनियादी सिद्धांतों को विनियमित करने, आबादी के कुछ समूहों के लिए सामाजिक सुरक्षा कार्यक्रमों को लागू करने, सामान्य और विशेष रोजगार कार्यक्रम बनाने और भेदभाव-विरोधी कदम उठाने के माध्यम से घरेलू श्रम बाजारों के कामकाज पर एक महत्वपूर्ण, हालांकि निर्णायक नहीं, प्रभाव है। नीतियाँ.

आंतरिक श्रम बाजार की एक और विशेषता यह है कि उद्यम, श्रमिकों के श्रम प्रयासों को प्रोत्साहित करने और नियंत्रण लागत को कम करने के लिए, उन्हें संतुलन से ऊपर मजदूरी का भुगतान कर सकते हैं (यानी, प्रतिस्पर्धी में एक निश्चित मात्रा में श्रम प्रदान करने के लिए आवश्यक से अधिक) बाहरी बाज़ार). ऐसी मजदूरी को प्रभावी (इष्टतम) कहा जाता है।

किन कारणों से उद्यमों को प्रभावी वेतन को संतुलन से ऊपर निर्धारित करके कर्मचारियों के श्रम प्रयासों को प्रोत्साहित करने के लिए मजबूर किया जाता है? सबसे पहले, एक रोजगार समझौते को पूरा करने की प्रक्रिया में, पार्टियों में से एक (कर्मचारी या नियोक्ता) रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा करने से बच सकता है। एक कर्मचारी श्रम प्रयासों को कम कर सकता है, कम मात्रा में या खराब गुणवत्ता वाली श्रम सेवाएं प्रदान कर सकता है। इस मामले में नियोक्ता की प्रतिक्रिया अलग-अलग हो सकती है - कर्मचारी के काम पर नियंत्रण मजबूत करने से लेकर (यदि कतराने का पता चला है) उसे बर्खास्त करने तक। बाद के मामले में, निकाल दिया गया कर्मचारी तुरंत प्रतिस्पर्धी संतुलन श्रम बाजार में समान वेतन पर नौकरी पा सकता है, और इस कारण से ऐसे कर्मचारी को दंडित करना मुश्किल है। नियोक्ता बड़ी लागत वहन करते हुए केवल कर्मचारी की लगातार निगरानी कर सकता है, या वह ऐसे कर्मचारी का वेतन बढ़ा सकता है (वैकल्पिक समाधान के रूप में)। इस मामले में, अन्य कंपनियों की तुलना में अधिक वेतन प्राप्त करने वाले श्रमिकों को बर्खास्तगी पर इसे खोने का डर होगा। इसके अलावा, टर्नओवर से जुड़ी लागत कम हो जाएगी; नियुक्ति करते समय कंपनी सर्वोत्तम कर्मचारियों का चयन करने में सक्षम होगी। इस प्रकार, मजदूरी बढ़ने से नियंत्रण लागत कम हो जाती है और अंततः मुनाफा बढ़ जाता है।

किसी श्रमिक के श्रम प्रयास की मजदूरी (सोलो स्थिति) पर एक विशिष्ट निर्भरता चित्र 2.14 में दिखाई गई है। मजदूरी को ऊर्ध्वाधर अक्ष पर अंकित किया जाता है, इसलिए वक्र मजदूरी और श्रम प्रयास w (e) के बीच व्युत्क्रम संबंध को दर्शाता है।

चित्र 2.14 -नरम हालत

यदि हम मानते हैं कि नियोक्ता मजदूरी wv चुनता है, तो इससे श्रम दक्षता w1/e1 की प्रति इकाई लागत बढ़ जाएगी (उनका मूल्य किरण OA के ढलान द्वारा ग्राफ में दिखाया गया है)। बिंदु A पर, प्रयास-मजदूरी वक्र का ढलान है

नियोक्ता वेतन w* चुनकर लागत कम कर सकता है। वेतन में वृद्धि से प्रयास में अपेक्षाकृत अधिक वृद्धि होती है*। W* पर, OS किरण वक्र के अंतिम मोड़ तक पहुंचती है और इस वक्र के ढलान के साथ मेल खाती है। पहली परिस्थिति का अर्थ है कि w/e श्रम दक्षता की एक इकाई की लागत है, जो w* पर न्यूनतम तक पहुँचती है; दूसरा, मुद्दे पर क्या है

. दो प्राप्त प्रथम-क्रम स्थितियों को मिलाकर एक ही परिणाम प्राप्त होता है। dQ/dL = dQ/dw से हमें प्राप्त होता है:

दूसरे शब्दों में, एक इष्टतम (प्रभावी) वेतन पर जो लागत को कम करता है, प्रयास की वेतन लोच एकता होगी। इसका मतलब यह है कि, दक्षता मजदूरी को देखते हुए, मजदूरी में एक निश्चित सापेक्ष परिवर्तन से श्रम प्रयास में समान सापेक्ष परिवर्तन होगा। इस स्थिति को "सोलो कंडीशन" कहा जाता है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि प्रभावी मजदूरी केवल मजदूरी-प्रयास अनुपात पर निर्भर करती है। इसलिए, जब श्रम की मांग को प्रभावित करने वाले कारक (उत्पाद मूल्य, पूंजी मूल्य, आदि) बदलते हैं, तो प्रभावी वेतन नहीं बदलेगा, कठोर रहेगा, लेकिन केवल किराए के श्रम की मात्रा बदल जाएगी। फर्म मजदूरी बढ़ाकर पहले से काम पर रखे गए श्रमिकों से अधिक प्रयास किए बिना अधिक श्रमिकों को काम पर रखेगी। वेतन स्तर में बदलाव तभी होगा जब फर्म को श्रम की सीमित आपूर्ति का सामना करना पड़ेगा। वेतन कठोरता से भी संतुलन में बेरोजगारी पैदा होगी। यदि प्रभावी मजदूरी उस मजदूरी स्तर से अधिक है जिस पर श्रम बाजार बंद है, तो कंपनियां अतिरिक्त श्रम आपूर्ति से लाभान्वित होकर मजदूरी कम नहीं करेंगी।

उद्यम प्रशासन द्वारा श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए प्रभावी वेतन निर्धारित करने का निर्णय लेने के कारण अलग-अलग हो सकते हैं - काम से भागने के तथ्य, सबसे मूल्यवान कर्मचारियों का टर्नओवर, नए कर्मचारियों के चयन और काम पर रखने के लिए प्रतिकूल परिस्थितियाँ, समाजशास्त्रीय शोध के आधार पर सामने आई हैं। .

वितरण के स्थान (गतिविधि के क्षेत्र) के आधार पर, बाहरी और आंतरिक श्रम बाजारों और, तदनुसार, कर्मियों के बाहरी और आंतरिक विपणन के बीच अंतर किया जाता है।

बाहरी श्रम बाज़ारराष्ट्रीय, क्षेत्रीय और उद्योग पैमाने पर नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों की एक प्रणाली है। इसमें रोजगार के क्षेत्रों और उद्यमों के बीच उनके आंदोलन के अनुसार श्रमिकों का प्राथमिक पुनर्वितरण शामिल है।

बाहरी कार्मिक विपणनइसका मतलब है कि संगठन बाहरी श्रम बाजार पर उसके अनुरूप दृष्टिकोण और उपकरण लागू करता है।

कार्मिक विपणन का मुख्य कार्य उद्यम की बाहरी प्रोफाइलिंग है, जिसका अर्थ है रिक्तियों के लिए संभावित उम्मीदवारों को संगठन के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बताना और संगठन को आवश्यक, पेशेवर रूप से उपयुक्त कर्मचारी प्रदान करना।

बाहरी श्रम बाज़ार का विश्लेषण 4 समस्याओं को हल करने में मदद करता है:

1) कार्य स्थल के रूप में संगठन के विशेष आकर्षण का बाहरी प्रदर्शन और लक्षित समूहों तक प्रासंगिक जानकारी पहुंचाना।

2) उद्यम को कार्मिक प्रदान करने के प्रभावी तरीकों और उपायों का चयन और उपयोग, उदाहरण के लिए, पेशेवर परामर्श, कार्मिक पट्टे आदि।

3) मांग, लक्ष्य समूह और समयबद्धता के आधार पर संगठन में नए कर्मचारियों के प्रवेश के लिए विशिष्ट प्रस्तावों की पहचान और निर्माण।

4) आवेदन दस्तावेजों का विश्लेषण और नए, पेशेवर रूप से उपयुक्त कर्मचारियों का चयन।

उद्यम के बाहर श्रमिकों को आकर्षित करना प्रबंधक को व्यापक विकल्प प्रदान करता है और सीधे संगठन की कर्मियों की आवश्यकता को पूरा करता है, साथ ही विकास के लिए नई प्रेरणा भी पैदा करता है। साथ ही, कंपनी आंतरिक श्रम बाजार की प्रेरक क्षमता का उपयोग करने का अवसर खो सकती है।

आंतरिक श्रम बाज़ारसंगठन द्वारा सीमित श्रम संबंधों की एक प्रणाली है।

आंतरिक कार्मिक विपणनसंगठन में पहले से कार्यरत कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित किया गया है, और इसमें काम करने की जगह के रूप में इसके आकर्षण के सबसे महत्वपूर्ण पांच कारकों को ध्यान में रखना और आकार देना शामिल है:

1. किसी विशिष्ट कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी के कार्यों और जिम्मेदारियों की सीमा;

2. व्यावसायिक विकास और कैरियर आकांक्षाओं की प्राप्ति का अवसर;

3. प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनः प्रशिक्षण का अवसर;

4. टीम में उत्पादन का माहौल, संगठनात्मक संस्कृति;

5. कार्य गतिविधि की प्रेरणा और उत्तेजना की एक प्रणाली का गठन।

आंतरिक श्रम बाज़ार की मुख्य विशेषताएं:

कई श्रमिकों की मजदूरी दर विदेशी बाजार पर समान प्रकार के श्रम की आपूर्ति और मांग के अनुपात पर निर्भर नहीं करती है (या लगभग निर्भर नहीं करती है);

एक नियम के रूप में, वेतन उतना अधिक होता है जितना कोई व्यक्ति किसी कंपनी में लंबे समय तक काम करता है और वह जितना बड़ा होता है;

कंपनी के पास मौजूदा कर्मचारियों के उपयोग के आधार पर एक सेवा (करियर) सीढ़ी और एक पदोन्नति प्रणाली है;

व्यवहार के औपचारिक और अनौपचारिक नियम और अंतर-कंपनी परंपराएँ एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं;

नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंध दीर्घकालिक और स्थिर होते हैं।

अक्सर काम के लिए अद्वितीय ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है जो विशेष प्रशिक्षण से जुड़े होते हैं। किसी कंपनी के लिए बाहरी श्रम बाजार में श्रमिकों को काम पर रखने की तुलना में उन लोगों का उपयोग करना अधिक लाभदायक है जो पहले से ही इसमें महारत हासिल कर चुके हैं। प्रत्येक नए कर्मचारी को काम पर रखना न केवल अतिरिक्त लागतों से जुड़ा होता है, बल्कि जोखिम से भी जुड़ा होता है, उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों की जिम्मेदारी भी उतनी ही अधिक होती है।

साथ ही, घरेलू श्रम बाज़ारों की अपनी समस्याएँ और कमियाँ हैं। इस प्रकार, यदि मजदूरी उत्पादकता के बजाय कर्मचारी की स्थिति, सेवा की अवधि और उम्र पर निर्भर करती है, तो काम करने के लिए प्रोत्साहन कमजोर हो सकता है, ताकि फर्म को उन्नति के लिए पर्याप्त स्तर की आंतरिक प्रतिस्पर्धा बनाए रखनी पड़े।

श्रम बाज़ार विभाजन- यह नौकरियों और श्रमिकों का स्थिर बंद क्षेत्रों और क्षेत्रों में विभाजन है, जिनके बीच श्रम की आवाजाही बेहद सीमित है।

श्रम बाजार का विभाजन करने के लिए निम्नलिखित कारकों का उपयोग किया जाता है:

भौगोलिक स्थिति (क्षेत्र, शहर, जिला, आदि);

आर्थिक संकेतक (स्वामित्व के प्रकार के आधार पर श्रम शक्ति के खरीदारों का वितरण, उनकी वित्तीय स्थिति, भौतिक सुरक्षा के स्तर और निर्वाह की आवश्यकता की डिग्री आदि के आधार पर श्रम शक्ति के विक्रेताओं का वितरण);

जनसांख्यिकीय कारक - जनसंख्या का लिंग, आयु और पारिवारिक संरचना;

सामाजिक-आर्थिक - शिक्षा का स्तर;

व्यावसायिक योग्यता, कार्य अनुभव, राष्ट्रीयता, आदि।

श्रम बाजार दो क्षेत्रों में विभाजित है: प्राथमिक (कुशल) और माध्यमिक (अकुशल)।

क्षेत्र के आधार पर श्रमिकों को वितरित करने का मानदंड श्रमिक का कौशल स्तर और नियोक्ता के लिए उसे प्रतिस्थापित करने की कठिनाई है। द्वितीयक श्रम बाज़ार को श्रमिकों (वेटर, नौकर, मौसमी श्रमिक, आदि) से विशेष प्रशिक्षण या विशेष योग्यता की आवश्यकता नहीं होती है। प्राथमिक श्रम बाज़ार में, इसके विपरीत, श्रमिकों के पास ऐसी योग्यताएँ होती हैं जिनके लिए लंबी तैयारी (प्रशिक्षण, अनुभव) की आवश्यकता होती है।

2.2. रूस में आंतरिक श्रम बाजार के कामकाज के तंत्र की विशेषताएं

रोजगार संबंधों की प्रणाली में, आंतरिक श्रम बाजार की अपनी विशिष्टताएं होती हैं जो संगठन के भीतर श्रमिकों की इंट्राप्रोफेशनल गतिशीलता पर प्राथमिक फोकस से जुड़ी होती हैं। आंतरिक श्रम बाजार की गतिशीलता कर्मियों की उपस्थिति और संरचना, कर्मियों के "कोर" और परिधीय कार्यबल की संरचना में अनुपात, श्रम आंदोलनों की तीव्रता और कर्मियों के रोटेशन, कर्मियों के रोजगार के स्तर, दक्षता से निर्धारित होती है। संगठन की श्रम क्षमता, समग्र रूप से संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता और नवीनता का उपयोग करना।

आंतरिक श्रम बाजार के निम्नलिखित कार्य प्रतिष्ठित हैं:

श्रमिकों के लिए रोजगार गारंटी और सामाजिक सुरक्षा प्रदान करना;

संगठन के भीतर श्रम आपूर्ति और मांग के बीच संतुलन सुनिश्चित करना;

संगठन में नवीन परिवर्तनों के अनुसार कर्मियों का विकास और उनकी पेशेवर और योग्यता विशेषताओं का समायोजन।

संगठनों के आंतरिक श्रम बाजार गठन और कार्यप्रणाली दोनों के मामले में बाहरी श्रम बाजारों से भिन्न होते हैं, क्योंकि कोई भी संगठन एक बंद संरचना है जो केवल आवश्यकता के कारण ही बाहरी वातावरण के साथ संबंध बनाए रखता है। यह आंतरिक पर बाहरी श्रम बाजार के प्रभाव पर भी लागू होता है: जब तक कर्मचारी अपने कामकाजी जीवन की गुणवत्ता से संतुष्ट है, उसे अपना कार्यस्थल छोड़कर बेहतर की तलाश में बाहरी श्रम बाजार में प्रवेश करने की आवश्यकता नहीं है। उसके लिए आवश्यक सभी शर्तों के साथ स्थान।

कंपनी के आंतरिक श्रम बाजारों की तुलना में आंतरिक श्रम बाजारों में श्रम की मांग और आपूर्ति के गठन के पैटर्न की भी अपनी विशिष्टताएं हैं। जब श्रम की आंतरिक मांग का पैमाना और संरचना बदलती है, तो संगठन पहले से काम पर रखे गए श्रमिकों से आने वाली श्रम की आपूर्ति को समायोजित कर सकता है और उसे समायोजित करना चाहिए। किसी विशेष संगठन का लगभग हर कर्मचारी, जो कंपनी की गतिविधियों में बदलावों और नवाचारों के बारे में समय पर जागरूक है, उसे अपने पेशेवर विकास के बारे में सचेत निर्णय लेना चाहिए। कंपनी और कर्मचारी के आर्थिक हितों की परस्पर क्रिया श्रम आपूर्ति की संरचना में परिवर्तन में प्रकट होती है। कर्मचारी की अपनी नियोजित स्थिति को बनाए रखने की इच्छा उसे श्रम के लिए इंट्रा-कंपनी की मांग में बदलाव के लिए पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया देने के लिए प्रेरित करेगी। सबसे "लचीले" कर्मचारी पहले से ही ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को विकसित कर सकते हैं जिनकी भविष्य में आंतरिक श्रम बाजार में संगठन द्वारा मांग होगी। संगठन स्वयं कार्मिक विकास कार्यक्रमों सहित अपनी कार्मिक नीति को विकसित और कार्यान्वित करके आंतरिक श्रम आपूर्ति की संरचना में परिवर्तनों को सक्रिय रूप से प्रभावित कर सकता है, जिसमें निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

प्रशिक्षण;

संबंधित व्यवसायों में पुनःप्रशिक्षण और प्रशिक्षण;

संगठन की प्रोफ़ाइल बदलने पर मौलिक रूप से नई प्रकार की गतिविधियों में महारत हासिल करना।

रूसी संगठनों में मानव संसाधन प्रबंधन प्रथाओं का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि इंट्रा-कंपनी श्रम बाजारों के भीतर बाजार संबंधों के विकास का स्तर एक समान नहीं है। 1 आज रूस में घरेलू श्रम बाजार के भीतर मानव संसाधन प्रबंधन के रूपों और तरीकों की लगभग पूरी श्रृंखला मौजूद है। हालाँकि, चल रही कार्मिक नीति अभी तक किसी विशेष संगठन के आंतरिक श्रम बाजार के विकास की डिग्री के बारे में प्रश्न का स्पष्ट उत्तर प्रदान नहीं करती है।

आंतरिक बाजार के प्रबंधन के दृष्टिकोण से, एक संगठन, अपनी कार्मिक नीति के ढांचे के भीतर, एक ओर, राज्य की सामाजिक-आर्थिक नीति (मुख्य रूप से रोजगार नीति) के उपायों का जवाब नहीं दे सकता है, और दूसरी ओर, इसमें कर्मचारियों की प्रेरक प्राथमिकताओं की प्रणाली को प्रभावी ढंग से प्रभावित करने के लिए उपकरणों की काफी विस्तृत श्रृंखला है।

इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों और संगठनात्मक व्यवहार के संबंधित मानकों के आधार पर निर्मित कार्मिक नीति, आंतरिक श्रम बाजार में होने वाली प्रक्रियाओं में कर्मचारी की वास्तविक भागीदारी की डिग्री को प्रभावित कर सकती है।

2.3. बाहरी श्रम बाजार के साथ उद्यम की सहभागिता

वर्तमान में, खुले (उद्यम के बाहर) और इंट्रा-कंपनी (बंद) श्रम बाजारों के बीच अंतर करने की प्रथा है, जो आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं। इंट्रा-कंपनी श्रम बाजार में उत्पादन, संगठन और श्रम सुरक्षा, काम के घंटों में श्रमिकों की नियुक्ति के संबंध में नियोक्ता और कर्मचारियों, प्रतिनिधियों और राज्य में उनके हितों के बीच संबंधों (संगठनात्मक, कानूनी, सामाजिक, आर्थिक, सूचना) की एक प्रणाली शामिल है। वेतन, पेशेवर पदोन्नति और पुनर्प्रशिक्षण, अतिरिक्त परिणामों के लिए प्रोत्साहन। इस प्रकार, हम श्रम बाजार की आंतरिक उपप्रणाली की उपस्थिति के बारे में बात कर सकते हैं - इंट्रा-कंपनी श्रम बाज़ार. इंट्रा-कंपनी श्रम बाजार प्रणाली के विकास को व्यवस्थित रूप से संबंधित प्रणालियों के एकीकृत विकास के रूप में माना जाना चाहिए: सिस्टम में संचालित उत्पादन, श्रम और श्रम संबंध।

रूस में, घरेलू श्रम बाजार खराब रूप से विकसित है। यह संगठनात्मक और कानूनी प्रकृति की कमियों से नहीं, बल्कि आपूर्ति और मांग के सूचना मूल्यांकन के लिए एकीकृत दृष्टिकोण की कमी से समझाया गया है। परिणामस्वरूप, रिक्तियों की संख्या में वृद्धि और बेरोजगारों की संख्या में वृद्धि के बीच विसंगति है। इसके अलावा, विषयों के बीच संबंधों को विनियमित करने के लिए विधायी ढांचे की कमी अक्सर एकीकृत श्रम बाजार प्रणाली में असंतुलन का कारण बनती है। आज, नियोक्ताओं और सामाजिक सुरक्षा निकायों के बीच संबंधों के लिए एक विधायी आधार की आवश्यकता है। उपलब्ध नौकरियों के लिए आवेदन हमेशा वस्तुनिष्ठ और पूर्ण नहीं होते हैं। विशेषज्ञ टिप्पणियों के अनुसार, यह पाया गया कि इरकुत्स्क क्षेत्र में केवल 46% से कम नियोक्ता लगातार नौकरियों के लिए रिक्तियों की सूची प्रस्तुत करते हैं। क्षेत्र में आधी से अधिक रिक्तियाँ नियोक्ताओं द्वारा स्वयं भरी जाती हैं। इस मामले में, यह तर्क दिया जा सकता है कि वर्तमान में श्रम बाजार में आधिकारिक और अनौपचारिक रूप से घोषित मांग का गठन हो रहा है, जो न तो संरचनात्मक और न ही गुणात्मक रूप से परस्पर जुड़े हुए हैं। यह कई कारणों से होता है, जिनमें से निम्नलिखित हैं:

व्यवसायों, विशिष्टताओं और पदों के लिए एकीकृत वर्गीकरण प्रणाली का अभाव;

श्रम आपूर्ति और मांग की व्यावसायिक रूप से योग्य विशेषताओं को निर्धारित करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण;

व्यवसायों के मौजूदा वर्गीकरण की विभिन्न पद्धतियाँ, रूप और सामग्री।

रिक्त पद भरते समय, नियोक्ता पहले से ही काम पर रखे गए कर्मचारी और बाहरी व्यक्ति (जो कि उद्यम के बाहर आंतरिक श्रम बाजार पर स्थित है) के बीच चयन की समस्या का समाधान करता है। निम्नलिखित दृष्टिकोण पारंपरिक है: यदि किसी रिक्त पद को भरना आवश्यक है, तो पहले उद्यम के भीतर इसे भरने के लिए उम्मीदवारों की तलाश की जाती है। उपयुक्त विशेषताओं वाले कर्मचारी की अनुपस्थिति में, उद्यम के पास दो मुख्य विकल्प हैं:

मौजूदा कर्मचारियों में से किसी का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण करना;

किसी बाहरी कर्मचारी को बुलाओ.

जैसे-जैसे उच्च स्तर पर रिक्तियाँ आती हैं यह कार्य और भी कठिन हो जाता है। योजनाबद्ध रूप से यह इस तरह दिखता है (चित्र 2.2)।

चित्र 2.2 आंतरिक और बाह्य श्रम बाजारों की परस्पर क्रिया

वर्ग अलग-अलग स्थिति दर्शाते हैं, और बिंदीदार रेखाएं स्तरों को अलग करती हैं। लंबवत तीर कर्मचारी पदोन्नति के संभावित विकल्पों को दर्शाते हैं। क्षैतिज तीर बाहर से पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर श्रमिकों के आकर्षण को दर्शाते हैं, और रेखा की मोटाई आंतरिक श्रम बाजार के एक विशेष स्तर पर बाहर से श्रम की आपूर्ति की जटिलता के समानुपाती होती है। जिम्मेदारी और विशेषज्ञों के पदों पर उच्च योग्य कर्मचारियों की भर्ती करना उद्यम प्रबंधन के लिए एक कठिन काम है, क्योंकि वे कई निचले स्तर के कर्मचारियों को प्रभावित करते हैं। इसलिए, जितनी अधिक रिक्ति बाहरी आवेदक द्वारा भरी जाती है, यह प्रक्रिया उतनी ही जटिल और लंबी होती है। साथ ही, कर्मचारियों को उच्चतम स्तर पर आकर्षित करते समय, अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब किसी उद्यम को उपयुक्त उम्मीदवार ढूंढना मुश्किल हो जाता है, जबकि कम जिम्मेदार कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए लोगों की खोज करते समय, अक्सर बड़े लोगों में से चुनना आवश्यक होता है। सभी औपचारिक मानदंडों को पूरा करने वाले आवेदकों की संख्या। एक नियम के रूप में, केवल ऐसी नौकरियां ढूंढना आसान है जिनके लिए उच्च योग्यता की आवश्यकता नहीं है (उदाहरण के लिए: विक्रेता)। उच्च योग्य विशेषज्ञ अक्सर कई क्षेत्रों (मानव संसाधन प्रबंधक, विकास विशेषज्ञ, कार्मिक प्रशिक्षण, श्रम निरीक्षक, अर्थशास्त्री, श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ, आदि) में काम की तलाश करते हैं और यहां तक ​​कि काम की तलाश में अपना निवास स्थान बदलने के लिए भी मजबूर होते हैं। और एक नियम के रूप में, कम-कुशल श्रमिक उच्च-कुशल श्रमिकों की तुलना में अधिक निकट काम की तलाश करते हैं।

आंतरिक श्रम बाजार कई बाजारों के साथ बातचीत कर सकता है, जिनमें से प्रत्येक के पास अलग-अलग योग्यता वाले व्यवसायों का अपना समूह है (चित्र 2.3)।

चित्र 2.3 बाहरी श्रम बाजार की स्थानिक संरचना

क्षेत्रीय बाज़ार में वे श्रमिक शामिल होते हैं जिनका व्यावसायिक व्यवसाय उन्हें स्थानीय बाज़ारों के बीच गतिशील रहने की अनुमति देता है (उदाहरण के लिए: उच्च-तकनीकी उपकरणों के इंस्टॉलर)। राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय श्रम बाजारों में इंजीनियर (तेल उत्पादन उपकरण के रखरखाव में लगे हुए), विशेषज्ञ (प्रोग्रामिंग के क्षेत्र में काम करने वाले), उच्च पेशेवर परिणाम दिखाने वाले वैज्ञानिक, उच्च श्रेणी के प्रबंधक, साथ ही दुर्लभ विशिष्टताओं के प्रतिनिधि शामिल हैं।

उद्यम प्रबंधन के लिए क्षेत्रीय श्रम बाजार की सीमाओं को स्पष्ट करना महत्वपूर्ण है क्योंकि यह अन्य नियोक्ताओं के साथ श्रम के लिए प्रतिस्पर्धा की महत्वपूर्ण विशेषताओं की पहचान करना संभव बनाता है।

किसी उद्यम के प्रबंधन के दृष्टिकोण से, क्षेत्रीय श्रम बाजार उसके बाहरी वातावरण का प्रतिनिधित्व करता है, जिसका उद्यम के कार्मिक प्रबंधन पर प्रभाव पड़ता है। निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग ऐसे प्रभाव की प्राथमिक विशेषताओं के रूप में किया जा सकता है:

जनसंख्या की आर्थिक गतिविधि;

बेरोजगारी की दर;

औसत वास्तविक प्रचलित वेतन स्तर;

सामाजिक गारंटी प्रणाली की स्थिति;

रोजगार के गैर-मानक रूपों के विकास की डिग्री।

आंतरिक और बाह्य श्रम बाजारों के बीच बातचीत की जटिलताएं विस्तारित आंतरिक श्रम बाजारों के कामकाज में परिलक्षित होती हैं।

विस्तारित श्रम बाजारों की अवधारणा इस प्रस्ताव पर आधारित है कि खोज के दायरे का विस्तार करने और उनके चयन की जटिलता को बढ़ाने के लिए श्रम को आकर्षित करने के लिए एक चयनात्मक दृष्टिकोण के कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है। यह दृष्टिकोण एक विस्तारित आंतरिक श्रम बाजार के गठन के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है। यह गैर-बाजार आधार पर इससे निकटता से जुड़े स्वतंत्र संस्थानों के साथ आंतरिक श्रम बाजार के एकीकरण का प्रतिनिधित्व करता है, जो अन्य श्रम बाजारों के साथ इसकी बातचीत और बाहरी वातावरण में परिवर्तनों के अनुकूलन की सुविधा प्रदान करता है। ऐसे संस्थान परिवार (कंपनी के कर्मचारियों के रिश्तेदारों को काम पर रखने वाले), पेशेवर संघ (जो अपने सदस्यों को रिक्तियों को भरने की सलाह देते हैं) हैं। स्वाभाविक रूप से, इनमें से प्रत्येक संस्थान कई आंतरिक श्रम बाजारों से जुड़ा हो सकता है।

अंत में, एक उद्यम का आंतरिक श्रम बाजार दूसरे के विस्तारित आंतरिक श्रम बाजार (एक उद्यम से दूसरे उद्यम में श्रम का प्रवाह) की परिधि पर स्थित हो सकता है।

विस्तारित आंतरिक श्रम बाजार को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है (चित्र 2.4)

चित्र 2.4 विस्तारित आंतरिक श्रम बाज़ारों की संरचना और अंतःक्रिया

छायांकित पिरामिड आंतरिक श्रम बाजार के पदानुक्रम को दर्शाते हैं। आंतरिक श्रम बाज़ार का प्रत्येक स्तर उससे जुड़ी सामाजिक संस्थाओं के एक पूरे समूह से मेल खाता है।

आंतरिक श्रम बाजार का एक विस्तारित बाजार में परिवर्तन उनकी बंद प्रकृति पर काबू पाता है और उनकी स्थिरता की डिग्री को बढ़ाने में मदद करता है।

इस प्रकार, किसी उद्यम और बाहरी श्रम बाजार के बीच बातचीत के तंत्र का अध्ययन करना एक जटिल कार्य है, खासकर आज की जटिल रूसी परिस्थितियों में। हमें इस तथ्य को ध्यान में रखना होगा कि आंतरिक श्रम बाजार स्वयं संकट के प्रभाव का अनुभव कर रहे हैं, जो उनके कामकाज के तंत्र को महत्वपूर्ण रूप से बाधित करता है। फिर भी, बाहरी श्रम बाजार की स्थिति को ध्यान में रखना और उसके साथ तर्कसंगत बातचीत का आयोजन करना प्रभावी कार्मिक प्रबंधन की नींव में से एक है।

नियामक तंत्र में सुधार बाज़ार श्रमआधुनिक रूसी अर्थव्यवस्था में. सैद्धांतिक पहलू बाज़ार श्रम अवधारणाऔर सार बाज़ार श्रम बाज़ार श्रम- यह एक प्रणाली है...

बाहरी और आंतरिक श्रम बाज़ार हैं।

विदेशी बाज़ारराष्ट्रीय, क्षेत्रीय और उद्योग पैमाने पर श्रम के विक्रेताओं और खरीदारों के बीच संबंधों को शामिल करता है। ये ऐसे रिश्ते हैं जो संबंधित पेशे, विशेषता के श्रमिकों को काम पर रखने के संबंध में उत्पन्न होते हैं, और इसलिए काम के सख्त वर्गीकरण और उनकी सामग्री की स्पष्ट परिभाषा की आवश्यकता होती है।

विदेशी बाज़ार में क्षेत्रीय ट्रेड यूनियनें हैं जो व्यक्तिगत उद्योगों में श्रमिकों को एकजुट करती हैं, साथ ही ट्रेड यूनियनें भी हैं जो पेशे से श्रमिकों को एकजुट करती हैं। विदेशी बाज़ार को महत्वपूर्ण स्टाफ टर्नओवर की विशेषता है, अर्थात, यह कार्य के एक स्थान से दूसरे स्थान पर मुक्त संक्रमण की संभावना मानता है।

घरेलू बाजारइसमें उद्यम के भीतर कर्मियों का एक स्थान (नौकरी) से दूसरे स्थान पर जाना शामिल है। यह गति क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर दोनों तरह से हो सकती है। योग्यता में परिवर्तन किए बिना, पदोन्नति के बिना दूसरे कार्यस्थल पर क्षैतिज स्थानांतरण। लंबवत - पदोन्नति के साथ किसी अन्य कार्यस्थल पर या उच्च योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरण।

घरेलू बाजार के विकास से कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में मदद मिलती है, क्योंकि उद्यम उन कर्मचारियों को बनाए रखने में रुचि रखता है जो इसके उत्पादन की बारीकियों को जानते हैं।

ट्रेड यूनियनें व्यावसायिक कर्मचारियों को उनके पेशे की परवाह किए बिना एकजुट करती हैं। यहां रोजगार की गारंटी बाहरी श्रम बाजार की तुलना में काफी हद तक है, और यह बदले में, श्रम क्षमता का उपयोग करने की दक्षता बढ़ाने में मदद करता है।

श्रम बाजार विभाजन, इसका आकलन

श्रम बाजार एक निश्चित आर्थिक स्थान तक सीमित है, जिसमें स्पष्ट क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, जनसांख्यिकीय, सामाजिक, राष्ट्रीय और अन्य पैरामीटर हैं।

श्रम बाजार विभाजन अध्ययन, विश्लेषण या प्रबंधन के लक्ष्य के आधार पर, कुछ मानदंडों के अनुसार श्रम बाजार को अलग-अलग समूहों में विभाजित करना है।

श्रम बाजार को निम्नलिखित सिद्धांतों के अनुसार विभाजित किया गया है: क्षेत्रीय (भौगोलिक), पेशेवर और योग्यता, सामाजिक, सामाजिक उत्पादन की इकाइयों द्वारा, प्रतिस्पर्धी शर्तों पर, माल के खरीदारों और विक्रेताओं ("श्रम बल") के मात्रात्मक अनुपात द्वारा।

दृष्टिकोण से प्रादेशिक दृष्टिकोण निम्नलिखित श्रम बाज़ार प्रतिष्ठित हैं:

आंतरिक - स्थानीय, क्षेत्रीय, राष्ट्रीय;

बाह्य - अंतरराष्ट्रीय और वैश्विक।

दृष्टिकोण से सामाजिक उत्पादन का स्तर श्रम बाज़ार प्रतिष्ठित हैं:

घर में;

उद्योग;

राष्ट्रीय।

निर्भर करता है व्यवसायों से बाज़ार पर प्रकाश डालें:

श्रमिक (मुख्य रूप से मैनुअल श्रमिक);

विशेषज्ञ और प्रबंधक.

द्वारा जनसांख्यिकीय सिद्धांत श्रम बाज़ार विभाजित है:

लिंग के अनुसार - पुरुष, महिला;

उम्र के अनुसार - युवा, कामकाजी उम्र के लोग, सेवानिवृत्ति से पहले की उम्र के लोग।

द्वारा राष्ट्रीय सिद्धांत:

यूक्रेनियन, रूसी, मोल्दोवन, बुल्गारियाई और अन्य।

द्वारा शिक्षा का स्तर :

उच्च, विशिष्ट माध्यमिक, माध्यमिक और अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा के साथ।

द्वारा अस्थायी सिद्धांत:

अस्थायी (प्रति घंटा, दैनिक, मासिक, मौसमी), स्थायी (ग्रीष्म)।

द्वारा कानूनी रूप से वैध पहलू:

आधिकारिक (पंजीकृत), अनौपचारिक (खुला या काला) श्रम बाजार।

श्रम बाज़ार के कार्य

श्रम बाजार अर्थव्यवस्था के विकास को प्रभावित करता है और कुछ दिशाओं में कार्य करता है; वह स्वयं को विभिन्न रूपों में प्रकट करता है और विभिन्न कार्य करता है। उत्तरार्द्ध गतिविधि के प्रकार और प्रकार को संदर्भित करता है। आधुनिक श्रम बाज़ार निम्नलिखित को पूरा करता है कार्य:

1) श्रम का सामाजिक विभाजन। श्रम बाजार कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अंतर करता है, कर्मचारियों को पेशे और योग्यता, उद्योग और क्षेत्र के आधार पर वितरित करता है;

2) सूचनात्मक। माल और श्रम खरीदने और बेचने की प्रक्रिया में प्रतिभागियों को रोजगार की स्थिति, वेतन स्तर, नौकरी की पेशकश, श्रम की गुणवत्ता, आदि के बारे में जानकारी प्रदान करता है;

3) मध्यस्थ. श्रम बाजार उन नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंध स्थापित करता है जो आपसी हितों और जरूरतों को पूरा करने के लिए श्रम बाजार में प्रवेश करते हैं;

4) मूल्य निर्धारण. श्रम बाजार का मुख्य कार्य श्रम की मांग और आपूर्ति के बीच संतुलन स्थापित करना है। केवल श्रम बाजार में ही वस्तु "श्रम शक्ति" के पुनरुत्पादन के लिए श्रम लागत की सार्वभौमिक मान्यता होती है और उसका मूल्य निर्धारित होता है;

5)उत्तेजक. प्रतिस्पर्धा के तंत्र के लिए धन्यवाद, श्रम बाजार उत्पादन की लाभप्रदता बढ़ाने के लिए श्रम संसाधनों के अधिक कुशल उपयोग को प्रोत्साहित करता है, और किराए के श्रमिकों को उनके पेशेवर और योग्यता स्तर में सुधार करने के लिए भी प्रोत्साहित करता है;

6) उपचार. प्रतिस्पर्धा की बदौलत सामाजिक उत्पादन आर्थिक रूप से कमजोर, अव्यवहार्य उद्यमों से मुक्त हो जाता है। श्रम बाजार श्रम शक्ति के उच्चतम गुणवत्ता संकेतक वाले श्रमिकों को प्रतिस्पर्धा में लाभ प्राप्त करने की अनुमति देता है। यह बाज़ार ही है जो ऐसी श्रम प्रेरणा पैदा करता है, जो एक ओर, श्रमिकों को भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में अपनी नौकरी पर बने रहने के लिए मजबूर करता है, और दूसरी ओर, वित्तीय रूप से रुचि रखता है और उनकी पहल, क्षमता और योग्यता को उत्तेजित करता है;

7)नियमन करना। कई मायनों में, बाजार सामाजिक उत्पादन के अनुपात के निर्माण और क्षेत्रों के विकास को प्रभावित करता है, जिससे उद्योगों के कुछ क्षेत्रों से दूसरे, अधिक कुशल क्षेत्रों में श्रम की आवाजाही में सुविधा होती है। श्रम बाजार अधिशेष श्रम संसाधनों, उनके इष्टतम स्थान और, परिणामस्वरूप, उनके प्रभावी उपयोग को नियंत्रित करता है।

श्रम बाज़ार का लचीलापन

श्रम बाज़ार का लचीलापन -यह उच्च स्तर के कारण श्रम की मांग और आपूर्ति के बीच संबंधों में बदलाव को जल्दी से अनुकूलित करने की उनकी क्षमता है: सामान्य और व्यावसायिक शिक्षा, कार्यबल की गतिविधि और गतिशीलता और विनियमित कार्य घंटों (दिन, सप्ताह, वर्ष) में परिवर्तन। श्रम बाज़ार का लचीलापन- यह एक ही समय में वहां होने वाले श्रम संबंधों का लचीलापन है।

श्रम बाज़ार का लचीलापन निम्नलिखित तत्वों की विशेषता है:

श्रमिकों की उच्च क्षेत्रीय और व्यावसायिक गतिशीलता;

आर्थिक स्थिति के अनुसार वेतन के स्तर और संरचना की गतिशीलता सहित नियोक्ताओं की श्रम लागत का लचीलापन;

उद्यमों में कार्मिक प्रबंधन में लचीलापन (भर्ती, रोटेशन, बर्खास्तगी, काम के घंटे निर्धारित करना);

गैर-मानक रूपों (स्व-रोजगार, ऑन-कॉल कार्य, घरेलू कार्यस्थल, अंशकालिक कार्य, आदि) सहित रोजगार के रूपों का लोकतंत्रीकरण और विविधता;

विशेष रूप से वयस्क शिक्षा में व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की एक अत्यधिक विकसित प्रणाली।

श्रम बाजार के संगठन के लचीले रूप समाज को व्यापक स्तर पर बेरोजगारी की समस्याओं की गंभीरता को कम करने की अनुमति देते हैं, जिससे आबादी के सबसे कमजोर वर्गों को आय अर्जित करने, उनकी योग्यता और प्रदर्शन के स्तर को बनाए रखने और सामाजिक स्थिति बनाए रखने का अवसर मिलता है; सूक्ष्म स्तर पर, वे उद्यम को श्रम की मात्रा में हेरफेर करने की अनुमति देते हैं जिसका उपयोग श्रमिकों की बर्खास्तगी के कारण सामाजिक तनाव पैदा किए बिना किया जाता है जब उत्पादन में श्रम परिवर्तन की आवश्यकता होती है।