Pasar tenaga kerja adalah serangkaian prosedur ekonomi dan hukum yang memungkinkan masyarakat menukarkan jasa tenaga kerja mereka dengan upah dan tunjangan lain yang disetujui oleh perusahaan untuk diberikan kepada mereka sebagai imbalan atas jasa tenaga kerja.
Dalam teori ekonomi Barat, pasar tenaga kerja adalah pasar di mana hanya satu sumber daya yang dijual. Di sini kita dapat membedakan empat pendekatan konseptual utama untuk menganalisis fungsi pasar tenaga kerja modern. Konsep pertama didasarkan pada postulat ekonomi politik klasik. Hal ini dianut terutama oleh kaum neoklasik (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), dan pada tahun 80-an. hal ini juga didukung oleh para pendukung konsep ekonomi sisi penawaran (D. Gilder, A. Laffer, dll).
Penganut konsep ini percaya bahwa pasar tenaga kerja, seperti pasar lainnya, beroperasi berdasarkan keseimbangan harga, yaitu. pengatur pasar utama tenaga kerja. Menurut pendapat mereka, dengan bantuan upah, permintaan dan penawaran tenaga kerja diatur dan keseimbangannya dipertahankan. Investasi pada pendidikan dan kualifikasi serupa dengan investasi pada mesin dan peralatan.
Menurut konsep marjinal, seseorang “berinvestasi pada keterampilan” sampai tingkat pengembalian investasi tersebut menurun. Dari konsep neoklasik dapat disimpulkan bahwa harga tenaga kerja merespon secara fleksibel terhadap kebutuhan pasar, naik atau turun tergantung pada penawaran dan permintaan, dan pengangguran tidak mungkin terjadi jika ada keseimbangan di pasar tenaga kerja.
Karena tidak perlu secara serius membicarakan perubahan upah sesuai dengan fluktuasi penawaran dan permintaan, apalagi tentang tidak adanya pengangguran, para pendukung konsep ini merujuk pada ketidaksempurnaan pasar tertentu, yang menyebabkan ketidakkonsistenan teori mereka dengan kehidupan. . Hal ini termasuk pengaruh serikat pekerja, penetapan upah minimum oleh negara, dan kurangnya informasi.
Dengan demikian, pasar tenaga kerja, yang secara umum tunduk pada hukum penawaran dan permintaan, menurut banyak prinsip mekanisme fungsinya adalah pasar tertentu, yang memiliki sejumlah perbedaan signifikan dari pasar komoditas lainnya. Di sini yang menjadi pengatur tidak hanya faktor makro dan mikroekonomi, tetapi juga faktor sosial dan sosio-psikologis, yang tidak selalu berhubungan dengan harga tenaga kerja – upah.
Dalam kehidupan perekonomian riil, dinamika pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dengan demikian, pasokan tenaga kerja ditentukan, pertama-tama, oleh faktor demografi - tingkat kelahiran, tingkat pertumbuhan penduduk usia kerja, serta struktur usia dan gender. Di Amerika, misalnya, rata-rata laju pertumbuhan penduduk tahunan pada periode 1950-1990. menurun dari 1,8 menjadi 1%. Hal ini secara signifikan mempengaruhi dinamika penawaran di pasar tenaga kerja.
Di Rusia, rata-rata tingkat pertumbuhan penduduk tahunan juga menurun tajam dari sekitar 1% pada tahun 70-80an. hingga nilai minus di tahun 90an. Di sisi permintaan, faktor utama yang mempengaruhi dinamika ketenagakerjaan adalah keadaan lingkungan perekonomian dan fase siklus ekonomi.
Selain itu, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi berdampak serius terhadap kebutuhan tenaga kerja. Struktur fungsional dan organisasi pasar di sana, dalam ekonomi pasar maju, mencakup unsur-unsur berikut: prinsip-prinsip kebijakan negara di bidang ketenagakerjaan dan pengangguran; sistem pelatihan personel; sistem perekrutan, sistem kontrak; dana dukungan pengangguran; sistem pelatihan ulang dan kualifikasi ulang; pertukaran tenaga kerja; peraturan hukum ketenagakerjaan.
Sistem manajemen komando-administrasi yang sebelumnya ada di Rusia, di mana negara, sebagai pemilik alat produksi utama, merencanakan secara terpusat jumlah pekerjaan yang diperlukan untuk pekerjaan penuh, mendistribusikan dan mendistribusikan kembali sumber daya tenaga kerja, menghancurkan sepenuhnya motivasi untuk bekerja. .
Pengalaman internasional menunjukkan bahwa pasar tenaga kerja tidak akan ada tanpa perekonomian kompetitif yang didasarkan pada kepemilikan pribadi dan lembaga-lembaga publik yang demokratis. Masyarakat totaliter bahkan secara teoritis mengesampingkan kemungkinan adanya pasar semacam itu, karena tidak menganggap seseorang sebagai subjek yang setara secara hukum dan ekonomi, mandiri dari negara.
Pasar tenaga kerja nasional mencakup seluruh produksi sosial - melalui pasar tersebut, setiap industri menerima personel yang dibutuhkannya, tidak hanya dari komposisi profesional dan kualifikasi tertentu, tetapi juga dari nilai budaya dan etika kerja tertentu yang sesuai dengan kebutuhan perekonomian.
Peluang yang diwujudkan di pasar tenaga kerja:
- pilihan bebas profesi, industri dan tempat kegiatan, didorong oleh tawaran prioritas
- · mempekerjakan dan memberhentikan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang melindungi kepentingan warga negara dalam hal keamanan kerja, kondisi kerja, dan remunerasi;
- · migrasi sumber daya tenaga kerja yang mandiri dan pada saat yang sama didorong secara ekonomi antar wilayah, industri dan kelompok kualifikasi profesional
- · pergerakan bebas upah dan pendapatan lainnya dengan tetap menjaga prioritas kualifikasi dan pendidikan, kepatuhan terhadap jaminan upah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang, memastikan upah layak, dan pengaturan batas atas pendapatan melalui sistem perpajakan berdasarkan skala progresif.
Hubungan pasar yang kompetitif mencerminkan proses mendalam yang terus-menerus terjadi di masyarakat dan menentukan pergerakannya ke depan. Tiga aliran evolusi yang saling berhubungan melewati pasar tenaga kerja, berpotongan di dalamnya - perkembangan ekonomi (elemen dan struktur material dan teknis), perkembangan manusia (budaya umum dan profesional, peluang kreatif, kualitas moral), perkembangan hubungan sosial (struktur negara dan kelas, hubungan properti, hubungan industrial). Mereka membentuk dasar kemajuan dalam masyarakat, isi utamanya.
Salah satu ciri mendasar pasar tenaga kerja modern di Barat adalah maraknya aktivitas kewirausahaan. Kira-kira setiap sepersepuluh pekerja di AS, Prancis, Inggris Raya, setiap ketujuh di Jepang, dan setiap seperlima di Italia adalah seorang wirausaha. Hampir 2/3 dari mereka memimpin usaha menengah dan kecil, dan satu dari empat menjalankan usaha yang mempekerjakan 20 orang atau kurang.
Tenaga kerja dalam kondisi milik pribadi, ketika itu bukan merupakan konsep yang bermusuhan dan bertentangan dengan seseorang, tetapi merupakan milik pribadi sepenuhnya atau sebagian, membentuk kualitas-kualitas penting dari angkatan kerja, yang sangat dihargai di pasar tenaga kerja dan paling cepat diperbaiki. pada orang yang diserahi tanggung jawab sebagai wirausaha. Kepemilikan pribadi memperkuat kesadaran dan rasa tanggung jawab seseorang atas kekayaan nasional yang menjadi miliknya, mengembangkan dalam dirinya naluri sosial untuk melestarikan nilai-nilai material dan spiritual, keinginan untuk mengembangkan dan memperkuatnya. Sekitar 80% dari mereka yang bekerja di negara-negara Barat, dalam satu atau lain bentuk, adalah pemilik atau salah satu pemilik bisnis keluarga, perusahaan kecil, menengah dan besar, dan pemegang saham di perusahaan dan korporasi.
Badan Federal untuk Transportasi Kereta Api
Universitas Transportasi Negeri Siberia
Departemen Manajemen Transportasi
Pekerjaan kursus
dalam disiplin "Ekonomi dan Sosiologi Perburuhan"
"Fitur pasar tenaga kerja Rusia. Pengalaman dalam dan luar negeri dalam mengatur pasar tenaga kerja"
Novosibirsk, 2010
Perkenalan
1. Fitur pasar tenaga kerja Rusia
1.1 Komponen pasar
2 Fitur pasar tenaga kerja Rusia
2. Pengalaman dalam dan luar negeri dalam regulasi pasar tenaga kerja
1 Pasar tenaga kerja asing dan Rusia
2.3 Peran serikat pekerja di pasar tenaga kerja
4 Pekerjaan
3. Masalah praktis
Kesimpulan
Daftar literatur bekas
Perkenalan
Dalam ekonomi pasar, sumber daya tenaga kerja dikelola di pasar tenaga kerja, di mana faktor-faktor produksi material dan pribadi digabungkan. Oleh karena itu, pasar tenaga kerja secara organik terhubung dengan pasar-pasar lain dalam sistem perekonomian, dan keadaan serta fungsinya bergantung pada situasi perekonomian secara keseluruhan. Jadi, tergantung pada fase siklus ekonomi, permintaan tenaga kerja dan tingkat pengangguran ditentukan. Tingkat inflasi dan tingkat bunga pinjaman mempengaruhi peralatan ulang dan modernisasi peralatan atau kerusakan moral atau fisiknya, yang menjadi ciri keadaan pekerjaan dan jumlahnya. Aktivitas tenaga kerja penduduk dipengaruhi oleh tingkat pendapatan riil, serta kebijakan sosial negara. Dan terakhir, setiap negara memiliki karakteristik dan tradisi nasionalnya sendiri di bidang ketenagakerjaan, yang memperkenalkan hal-hal spesifik tertentu ke dalam berfungsinya pasar tenaga kerja. Bagi Rusia, keunikan situasi ini juga disebabkan oleh fakta bahwa pasar tenaga kerja berada dalam kondisi pembentukan dan transisi dari lapangan kerja universal berdasarkan rencana ke pengaturannya melalui mekanisme pasar dan penciptaan lapangan kerja yang efektif.
1. Fitur pasar tenaga kerja Rusia
1.1 Komponen pasar
Komponen pasar tenaga kerja adalah permintaan dan penawaran tenaga kerja. Namun, belum ada pendapat yang jelas mengenai isi spesifik dari konsep-konsep tersebut. Beberapa penulis, memperkenalkan istilah “penawaran agregat”, memahaminya sebagai seluruh populasi yang aktif secara ekonomi, dan dengan istilah “permintaan agregat” - kebutuhan umum perekonomian akan tenaga kerja. Bersama-sama mereka membentuk “pasar tenaga kerja agregat” atau “pasar tenaga kerja dalam arti luas”. Sudut pandang lain adalah bahwa penawaran hanya berarti sebagian dari populasi usia kerja yang sedang mencari pekerjaan, dan permintaan hanya berarti pekerjaan yang kosong, yang sesuai dengan konsep “pasar tenaga kerja dalam arti sempit” atau “ pasar tenaga kerja saat ini."
Penawaran tenaga kerja di pasar saat ini ditentukan oleh situasi demografis, tingkat pendapatan penduduk, tingkat pendapatan penduduk, dan tingkat upah. Komponen utamanya adalah orang-orang yang tidak bekerja dan sedang mencari pekerjaan, orang-orang sibuk tetapi ingin berganti pekerjaan, dan terakhir orang-orang yang siap bekerja di waktu senggang dari bekerja atau belajar.
Perlu juga disebutkan tentang cadangan tenaga kerja, yang pertama-tama dapat disebut cadangan tenaga kerja di perusahaan-perusahaan dengan jumlah karyawan yang berlebihan, kemudian cadangan dari kalangan pelajar yang bekerja di pertanian anak perusahaan, pensiunan, dll., serta cadangan yang jatuh tempo. untuk bertugas di Angkatan Bersenjata.
Permintaan tenaga kerja ditentukan oleh tersedianya lapangan kerja dan kebutuhan akan tenaga kerja, baik yang berdasarkan kegiatan utama atau pekerjaan paruh waktu, maupun untuk melakukan pekerjaan lepas. Harus dibedakan antara pekerjaan fisik dan ekonomi. Tempat kerja fisik berarti tempat kerja yang dilengkapi teknologi untuk satu karyawan per shift. Namun, ini tidak cukup. Ketersediaan sumber daya, energi, informasi, tenaga kerja dan upah juga diperlukan. Namun meskipun terdapat tempat kerja fisik, karena kurangnya permintaan terhadap produk yang diproduksi atau komponen permintaan tenaga kerja apa pun, mungkin tidak ada permintaan akan tenaga kerja. Pada saat yang sama, mungkin ada satu tempat kerja fisik, tetapi digunakan dalam 2-3 shift - maka ini adalah tempat kerja ekonomi. Dengan kata lain, pekerjaan ekonomi menyediakan lapangan kerja dan upah bagi satu pekerja, dan oleh karena itu ketika kita berbicara tentang menciptakan permintaan akan tenaga kerja, kita berbicara tentang pekerjaan ekonomi. Terlebih lagi, jika perekonomian berada dalam fase booming, ketika investasi melebihi depresiasi, ada alasan untuk membicarakan perluasan reproduksi lapangan kerja. Jika penyusutan sama dengan investasi, struktur pekerjaan yang ada akan dipertahankan. Dan jika perekonomian sedang mengalami periode disinvestasi dan depresiasi melebihi investasi, maka, biasanya kita berbicara tentang pemutusan hubungan kerja.
Terkait dengan hal ini adalah konsep permintaan efektif dan permintaan agregat, dimana permintaan efektif mengacu pada jumlah pekerjaan yang layak secara ekonomi, dan permintaan agregat mengacu pada semua pekerjaan yang diisi oleh pekerja.
Tahapan pembangunan ekonomi saat ini dikaitkan dengan pandangan baru terhadap tenaga kerja sebagai salah satu sumber daya utama perekonomian. Tampilan baru ini merupakan bukti tumbuhnya nyata peran faktor manusia dalam kondisi tahapan teknologi revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi, ketika terdapat ketergantungan langsung hasil produksi terhadap kualitas, motivasi dan sifat penggunaan tenaga kerja. pada umumnya dan individu pekerja pada khususnya.
Meningkatnya peran faktor manusia dalam produksi dibuktikan dengan hasil penelitian ekonomi yang dilakukan oleh para ilmuwan terkemuka Amerika. Sejak tahun 1929, terjadi individualisasi segala jenis dan bentuk jasa produksi dan non-produksi. Dalam kondisi organisasi baru yang lebih efektif, terdapat keterkaitan antara tenaga kerja dan pekerjaan, pelibatan potensi kreatif pekerja dalam inovasi dan proses produksi, pelatihan dan pelatihan ulang personel, serta pemecahan masalah perlindungan sosial pekerja. . Perekonomian intensif, yang hidup dalam mode pembaruan teknologi dan organisasi secara berkala, secara bertahap berubah menjadi perekonomian dengan pembangunan berkelanjutan, yang ditandai dengan perbaikan metode produksi, prinsip-prinsip manajemen, karakteristik operasional barang dan bentuk pelayanan yang hampir terus-menerus kepada masyarakat. . Sumber pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan pendapatan nasional AS dalam triad “tenaga kerja - tanah - modal” adalah faktor pertama, yang mencakup totalitas karakteristik pendidikan, kualifikasi, demografi dan budaya angkatan kerja.
Investasi pada sumber daya manusia dan pekerjaan personel menjadi faktor jangka panjang dalam daya saing dan kelangsungan hidup perusahaan dalam ekonomi pasar. Bukan suatu kebetulan bahwa biaya langsung perusahaan swasta di Amerika Serikat untuk semua jenis pelatihan telah meningkat pada awal tahun 80an menjadi $30 miliar, dan total biaya swasta dan publik, dengan memperhitungkan pembayaran kompensasi selama pelatihan, mencapai $100 miliar.
Di era peradaban pasar yang sangat maju, peran pasar tenaga kerja dalam evolusi perekonomian terus meningkat. Untuk pertama kalinya dalam sejarah, tenaga-tenaga produktif mencapai tingkat perkembangan di mana evolusinya hanya mungkin terjadi dalam kondisi aktivitas kreatif para pekerja di sebagian besar profesi dan meluasnya penggunaan sarana teknis terkini serta pengetahuan yang menyertainya di bidang tersebut. kerja sosial. Persyaratan yang benar-benar baru, dibandingkan dengan masa lalu, mulai diterapkan pada angkatan kerja: partisipasi dalam pengembangan produksi di hampir setiap tempat kerja; memastikan produk berkualitas tinggi yang karakteristiknya berubah dengan cepat dan teknologinya semakin kompleks; mempertahankan biaya produk yang rendah melalui perbaikan metode yang berkelanjutan. Pasar tenaga kerja menjadi mata rantai terpenting dalam peradaban pasar nasional dan dunia, tempat terbentuknya sumber daya tenaga kerja kreatif yang menjalankan evolusi masyarakat sehari-hari. Kita berbicara tentang satu atau lain bentuk inisiatif, kemandirian produksi, keinginan untuk meningkatkan teknologi dan metode melayani masyarakat. Penelitian menunjukkan bahwa kerja kreatif aktif saat ini, sampai taraf tertentu, termasuk dalam aktivitas mayoritas penduduk pekerja, terutama spesialis dengan pendidikan khusus tinggi dan menengah, personel administrasi dan manajerial, pekerja berkualifikasi tinggi, dan layanan. pekerja. Ini adalah kelompok utama angkatan kerja nasional, mencakup 40 hingga 50% dari mereka yang bekerja dalam perekonomian nasional di negara-negara Barat.Bidang perburuhan merupakan bidang yang penting dan memiliki banyak segi dalam kehidupan ekonomi dan sosial masyarakat. . Hal ini mencakup pasar tenaga kerja dan penggunaan langsungnya dalam produksi sosial. Pasar tenaga kerja, atau disebut juga pasar tenaga kerja, memiliki ciri yang mendasar - komponennya adalah masyarakat yang hidup secara langsung, yang tidak hanya berperan sebagai pembawa tenaga kerja, tetapi juga diberkahi dengan ciri-ciri khusus: psikofisiologis, sosial, budaya, agama, politik, dll. Ciri-ciri ini mempunyai dampak yang signifikan terhadap motivasi dan tingkat aktivitas kerja masyarakat dan tercermin dalam keadaan pasar tenaga kerja secara keseluruhan.
Di pasar tenaga kerja, biaya tenaga kerja dinilai, kondisi pekerjaannya ditentukan, termasuk besaran upah, kondisi kerja, kesempatan memperoleh pendidikan, pertumbuhan profesional, dan keamanan kerja. Pasar tenaga kerja mencerminkan tren utama dalam dinamika ketenagakerjaan, struktur utamanya (sektoral, kualifikasi profesional, demografi), pembagian kerja sosial, serta mobilitas tenaga kerja, skala dan dinamika pengangguran.
Pasar tenaga kerja adalah suatu mekanisme kontak antara pembeli tenaga kerja (pemberi kerja) dan penjual tenaga kerja (yang disewa). Pasar ini tidak hanya mencakup lembaga-lembaga yang terorganisir secara khusus - pertukaran tenaga kerja, tetapi juga semua transaksi individu untuk mempekerjakan tenaga kerja. Pasar tenaga kerja berhubungan erat dengan subsistem pasar lainnya. Misalnya, agar bisa diminati, tenaga kerja harus mempunyai kemampuan fisik, mental, dan profesional tertentu. Menyadari kemampuan tersebut dalam proses produksinya, maka harus terus-menerus diperbanyak. Hal ini khususnya bergantung pada keadaan pasar barang konsumsi. Persaingan harus hadir di pasar tenaga kerja sebagai motor penggerak utama peningkatan kemampuan kerja pegawai.
Kisaran penjual di pasar tenaga kerja sangat beragam. Ini termasuk seorang penambang yang disewa untuk menambang batu bara di bawah tanah, seorang penyanyi rock yang menandatangani kontrak untuk mengadakan konser, seorang ilmuwan yang menerima uang untuk melakukan penelitian yang dibutuhkan pelanggan, dan seorang menteri yang dibayar oleh negara untuk memimpin. suatu bidang kegiatan tertentu.
Merasakan kebutuhan akan reproduksi yang terus-menerus, setiap kali berada pada tingkat yang baru dan lebih tinggi, pembawa tenaga kerja hanya mencari pemberi kerja yang dapat menawarkannya dengan persyaratan yang paling menguntungkan. Oleh karena itu, harus ada persaingan dalam permintaan tenaga kerja. Dalam kondisi seperti itu, pembangunan sosial dan ekonomi masyarakat akan terjadi berdasarkan aktivitas pasar para pekerja yang menawarkan tenaganya, di satu sisi, dan pengusaha, di sisi lain.
1.2 Fitur pasar tenaga kerja Rusia
Di antara alasan spesifik di balik penurunan lapangan kerja penduduk usia kerja di Rusia, hal-hal berikut dapat diperhatikan:
Alasan pertama berakar pada kenyataan bahwa ciri khas ekonomi Soviet adalah jumlah personel produksi (termasuk pendukung dan manajemen) perusahaan yang berlebihan. Literatur telah lama mencatat fakta bahwa perusahaan-perusahaan Soviet, dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan yang memiliki profil dan volume produksi serupa di negara-negara Barat, mempekerjakan pekerja dua hingga tiga kali lebih banyak. Kehadiran personel yang berlebihan menghambat pengenalan peralatan baru dan teknologi hemat tenaga kerja serta menghambat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Di sisi lain, kebutuhan untuk membayar pekerja yang berlebihan secara tidak wajar meningkatkan biaya produksi yang berakibat melemahnya daya saing barang-barang manufaktur. Adanya jumlah pekerjaan yang berlebihan berarti terjadinya kekurangan tenaga kerja yang dibuat-buat, dan hal ini melemahkan disiplin kerja, berkontribusi terhadap meluasnya “ekstraksi” dalam upah pekerja, dan menekan insentif mereka untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Situasi ini didasarkan, pertama, pada fakta bahwa departemen ekonomi dan direktur perusahaan Soviet dipandu oleh dogma teori ekonomi yang sudah mapan tentang ketidaksesuaian mendasar antara sosialisme dan pengangguran; kedua, bahwa kelebihan tenaga kerja ternyata berguna secara praktis bagi perusahaan untuk menjalankan berbagai tugas administratif yang diberikan kepadanya yang tidak berhubungan dengan sifat kegiatannya: kegiatannya: partisipasi dalam pemanenan, dalam menjamin keamanan produk di pangkalan. , dalam pembangunan fasilitas sosial dan budaya, dalam pembersihan jalan. Terakhir, dan ini mungkin hal yang paling penting, kelebihan personel dapat berhasil digunakan untuk pekerjaan tradisional yang terburu-buru guna memenuhi rencana pada akhir bulan, kuartal, atau tahun.
Artinya, selama bertahun-tahun terjadi pengangguran tersembunyi yang stabil dan sangat besar. Hingga saat ini, para direksi BUMN seringkali cenderung bertahan dengan adanya PHK. Lain halnya dengan pemilik swasta yang mengambil alih perusahaan sebagai akibat dari privatisasi: mereka berusaha untuk memiliki jumlah karyawan yang optimal, yaitu. mungkin kurang. Jadi, alasan terjadinya pengangguran ini adalah bahwa fakta peralihan ke kepemilikan pribadi dan prinsip-prinsip pasar dalam manajemen ekonomi berarti mendorong sejumlah besar orang yang sebelumnya menganggur, tetapi dalam bentuk yang tidak terbuka, ke dalam barisan pengangguran. sekarang, tapi tersembunyi.
Alasan kedua. Transisi ke kriteria pasar untuk menilai manajemen perusahaan mengungkapkan ketidakkonsistenan di antara banyak perusahaan, karena mereka tidak dapat beradaptasi dengan permintaan nyata untuk jenis produk, jenis produk, kualitas, dan harga. Hampir tidak mungkin untuk memprivatisasi perusahaan-perusahaan seperti itu dengan cara biasa (siapa yang butuh saham dari orang-orang yang bangkrut?); perusahaan-perusahaan tersebut harus dipersiapkan terlebih dahulu dan kemudian dijual seluruhnya kepada badan hukum yang bersedia dan mampu membayar utang dan melakukan investasi yang produktif. Jelas bahwa pemilik baru ini akan mengambil risiko menjadi seperti itu hanya jika mereka memiliki kebebasan penuh untuk menghilangkan beban personel yang tidak diperlukan. Dan ini adalah saluran lain yang mengisi kembali pengangguran.
Alasan ketiga. Banyak badan usaha milik negara memandang liberalisasi harga sebagai peluang untuk meningkatkan harga secara tidak terkendali, bukan hanya untuk menutupi biaya yang berlebihan, namun juga untuk meningkatkan pendapatan (keuntungan dan upah) secara signifikan. Pada awalnya, hal ini berhasil secara luas. Namun kondisi ini tidak bisa bertahan lama. Tak lama kemudian, kenaikan harga yang tidak terkendali berubah menjadi bumerang berupa kenaikan berkali-kali lipat dalam biaya bahan mentah, sumber daya energi, komponen, dan, pada akhirnya, krisis non-pembayaran di seluruh rantai teknologi. Hal ini tidak hanya berdampak pada perusahaan-perusahaan yang berpotensi bangkrut, tetapi juga banyak perusahaan yang produknya dibutuhkan masyarakat, bahkan sangat dibutuhkan, namun tidak mampu dibayar oleh konsumennya. Krisis ini merupakan faktor lain yang memicu pengangguran.
Alasan keempat. Reformasi pasar hanya akan berhasil jika dibarengi dengan restrukturisasi struktural yang mendalam. Restrukturisasi semacam itu tidak hanya mencakup ekonomi mikro (restrukturisasi perusahaan tertentu), tetapi juga ekonomi makro: hal ini mengarah pada pemusatan sumber daya pada pengembangan hanya industri-industri yang memiliki prospek nyata untuk sukses dalam kondisi persaingan pasar yang ketat, dan, oleh karena itu, untuk pembatasan industri-industri tersebut, yang produk-produknya tidak diminati. Jelas bahwa di Rusia, yang perekonomiannya dicirikan oleh ketidakseimbangan yang mendalam, terutama pembengkakan kelompok yang menjadi basis percepatan pertumbuhan kompleks industri militer, restrukturisasi seperti itu akan menimbulkan pengangguran struktural yang sangat besar.
2. Pengalaman dalam dan luar negeri dalam regulasi pasar tenaga kerja
2.1 Pasar tenaga kerja asing dan Rusia
Pasar tenaga kerja adalah serangkaian prosedur ekonomi dan hukum yang memungkinkan masyarakat menukarkan jasa tenaga kerja mereka dengan upah dan tunjangan lain yang disetujui oleh perusahaan untuk diberikan kepada mereka sebagai imbalan atas jasa tenaga kerja.
Dalam teori ekonomi Barat, pasar tenaga kerja adalah pasar di mana hanya satu sumber daya yang dijual. Di sini kita dapat membedakan empat pendekatan konseptual utama untuk menganalisis fungsi pasar tenaga kerja modern. Konsep pertama didasarkan pada postulat ekonomi politik klasik. Hal ini dianut terutama oleh kaum neoklasik (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), dan pada tahun 80-an. hal ini juga didukung oleh para pendukung konsep ekonomi sisi penawaran (D. Gilder, A. Laffer dan
dll.). Penganut konsep ini percaya bahwa pasar tenaga kerja, seperti pasar lainnya, beroperasi berdasarkan keseimbangan harga, yaitu. pengatur pasar utama tenaga kerja. Konsep pertama didasarkan pada postulat ekonomi politik klasik. Hal ini dianut terutama oleh kaum neoklasik (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), dan pada tahun 80-an. hal ini juga didukung oleh para pendukung konsep ekonomi sisi penawaran (D. Gilder, A. Laffer, dll). Penganut konsep ini percaya bahwa pasar tenaga kerja, seperti pasar lainnya, beroperasi berdasarkan keseimbangan harga, yaitu. Pengatur pasar utama adalah harga - dalam hal ini, angkatan kerja (upah). Menurut pendapat mereka, dengan bantuan upah, permintaan dan penawaran tenaga kerja diatur dan keseimbangannya dipertahankan. Investasi pada pendidikan dan kualifikasi (pada sumber daya manusia) dapat dianalogikan dengan investasi pada mesin dan peralatan. Menurut konsep marjinal, seseorang “berinvestasi pada keterampilan” sampai tingkat pengembalian investasi tersebut menurun. Dari konsep neoklasik dapat disimpulkan bahwa harga tenaga kerja merespon secara fleksibel terhadap kebutuhan pasar, naik atau turun tergantung pada penawaran dan permintaan, dan pengangguran tidak mungkin terjadi jika ada keseimbangan di pasar tenaga kerja. Karena tidak perlu secara serius membicarakan perubahan upah sesuai dengan fluktuasi penawaran dan permintaan, apalagi tentang tidak adanya pengangguran, para pendukung konsep ini merujuk pada ketidaksempurnaan pasar tertentu, yang menyebabkan ketidakkonsistenan teori mereka dengan kehidupan. . Ini termasuk pengaruh serikat pekerja, penetapan upah minimum oleh negara, kurangnya informasi, dll.
Tampaknya konsep-konsep yang dibahas, saling melengkapi, memberikan gambaran keseluruhan tentang berfungsinya pasar tenaga kerja. Secara khusus, diyakini bahwa kualifikasi seorang pekerja selalu diperoleh sebelum ia memasuki pasar kerja, dan hal ini tidak selalu benar, karena dalam banyak kasus pekerja tersebut sudah menerima kualifikasi tersebut di tempat kerja, yaitu ketika ia sudah bekerja. setelah perekrutan. Artinya cukup sulit menilai potensinya di pasar. Postulat lain menyatakan bahwa produktivitas manusia telah diketahui sebelumnya. Namun hal ini juga tidak benar, karena banyak metode motivasi yang dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Jelas juga bahwa upah tidak hanya berfungsi sebagai penilaian yang cukup bagi seorang karyawan atas pekerjaannya dan cerminan tingkat kepuasannya terhadap posisinya dalam produksi dan di pasar tenaga kerja. Hal ini juga mempertanyakan pendekatan harga pasar yang disederhanakan terhadap manusia. Sangat sulit untuk menilai potensi seseorang di pasar tenaga kerja, juga karena dalam proses kerja, kontribusi utama terhadap produksi dalam banyak kasus dicapai melalui upaya kolektif dan bukan upaya individu.
Dengan demikian, pasar tenaga kerja, yang secara umum tunduk pada hukum penawaran dan permintaan, menurut banyak prinsip mekanisme fungsinya adalah pasar tertentu, yang memiliki sejumlah perbedaan signifikan dari pasar komoditas lainnya. Di sini yang menjadi pengatur tidak hanya faktor makro dan mikroekonomi, tetapi juga faktor sosial dan sosio-psikologis, yang tidak selalu berhubungan dengan harga tenaga kerja – upah.
Dalam kehidupan perekonomian riil, dinamika pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dengan demikian, pasokan tenaga kerja ditentukan, pertama-tama, oleh faktor demografi - tingkat kelahiran, tingkat pertumbuhan penduduk usia kerja, serta struktur usia dan gender. Di Amerika, misalnya, rata-rata laju pertumbuhan penduduk tahunan pada periode 1950-1990. menurun dari 1,8 menjadi 1%. Hal ini secara signifikan mempengaruhi dinamika penawaran di pasar tenaga kerja.
Di Rusia, rata-rata tingkat pertumbuhan penduduk tahunan juga menurun tajam dari sekitar 1% pada tahun 70-80an. hingga nilai minus di tahun 90an. Di sisi permintaan, faktor utama yang mempengaruhi dinamika ketenagakerjaan adalah keadaan lingkungan perekonomian dan fase siklus ekonomi. Selain itu, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi berdampak serius terhadap kebutuhan tenaga kerja. Struktur fungsional dan organisasi pasar di sana, dalam ekonomi pasar maju, mencakup unsur-unsur berikut: prinsip-prinsip kebijakan negara di bidang ketenagakerjaan dan pengangguran; sistem pelatihan personel; sistem perekrutan, sistem kontrak; dana dukungan pengangguran; sistem pelatihan ulang dan kualifikasi ulang; pertukaran tenaga kerja; peraturan hukum ketenagakerjaan.
Di pasar tenaga kerja, penjual dan pembeli bertemu, seperti dalam transaksi penjualan lainnya. Penjual adalah pekerja yang menawarkan tenaga kerjanya (kemampuan bekerja), dan pembeli adalah kolektif pekerja atau pengusaha perorangan yang dapat secara mandiri memutuskan berapa banyak dan jenis pekerja apa yang mereka butuhkan.
Pasar tenaga kerja beroperasi berdasarkan hukum penawaran dan permintaan tenaga kerja, yang mempengaruhi upah. Hukum penawaran dan permintaan tenaga kerja mencerminkan kesenjangan antara lapangan kerja yang tersedia dengan komposisi tenaga kerja yang memasuki pasar tenaga kerja ditinjau dari parameter kuantitatif dan kualitatif. Di pasar tenaga kerja terdapat seleksi yang kejam dan tanpa ampun terhadap orang-orang yang paling mampu dan giat. Pasar tidak menyayangkan mereka yang lemah dan tidak mampu. Namun pada saat yang sama, hal ini menstimulasi tenaga kerja yang berkualifikasi tinggi dan membantu menciptakan hubungan yang erat antara kontribusi setiap orang dan hasil spesifik yang diperoleh.
Sistem manajemen komando-administrasi yang sebelumnya ada di negara kita, di mana negara, sebagai pemilik alat-alat produksi utama, secara terpusat merencanakan jumlah pekerjaan yang diperlukan untuk pekerjaan penuh, mendistribusikan dan mendistribusikan kembali sumber daya tenaga kerja, menghancurkan sepenuhnya motivasi untuk bekerja.
Pengalaman internasional menunjukkan bahwa pasar tenaga kerja tidak akan ada tanpa perekonomian kompetitif yang didasarkan pada kepemilikan pribadi dan lembaga-lembaga publik yang demokratis. Masyarakat totaliter bahkan secara teoritis mengesampingkan kemungkinan adanya pasar semacam itu, karena tidak menganggap seseorang sebagai subjek yang setara secara hukum dan ekonomi, mandiri dari negara. Dalam keadaan seperti itu tidak begitu penting apakah potensi manusia dimanfaatkan secara efektif dan sesuai dengan kepentingan pribadi seseorang atau tidak. Baginya, hal lain yang penting - untuk membuat seseorang tunduk sepenuhnya dan tanpa syarat untuk segala kebutuhan, dan untuk memenuhi kepentingan pribadi seminimal mungkin, yang mengecualikan kemandirian ekonomi dan sosial seseorang. Hal ini memastikan, meskipun tidak efektif, pengendalian massa manusia yang hampir sepenuhnya. Pasar tenaga kerja yang bebas dalam kondisi seperti itu sama sekali tidak diperlukan, apalagi akan menjadi kendala yang serius, meskipun antipodenya - distribusi tenaga kerja, yang melayani perekonomian milik negara yang sifatnya langka disebut juga pasar tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja nasional mencakup seluruh produksi sosial - melalui pasar tersebut, setiap industri menerima personel yang dibutuhkannya, tidak hanya dari komposisi profesional dan kualifikasi tertentu, tetapi juga dari nilai budaya dan etika kerja tertentu yang sesuai dengan kebutuhan perekonomian.
Peluang yang diwujudkan di pasar tenaga kerja:
■ kebebasan memilih profesi, industri dan tempat kegiatan, didorong oleh tawaran prioritas (tingkat remunerasi, peluang untuk menerapkan ide-ide kreatif, dll.);
■ perekrutan dan pemberhentian sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang melindungi kepentingan warga negara dalam hal keamanan kerja, kondisi kerja, dan remunerasi;
■ migrasi sumber daya tenaga kerja yang mandiri dan pada saat yang sama didorong secara ekonomi antar wilayah, industri dan kelompok kualifikasi profesional, yang biasanya disertai dengan peningkatan kondisi hidup dan kondisi kerja, difasilitasi oleh kehadiran pasar perumahan berkualitas tinggi yang sangat maju dan dapat diakses secara universal , barang konsumsi, nilai budaya dan spiritual ;
■ pergerakan bebas upah dan pendapatan lainnya dengan tetap menjaga prioritas kualifikasi dan pendidikan, menghormati jaminan upah minimum yang ditetapkan secara hukum, memastikan upah layak, dan mengatur batas atas pendapatan melalui sistem perpajakan berdasarkan skala progresif.
Hubungan pasar yang kompetitif mencerminkan proses mendalam yang terus-menerus terjadi di masyarakat dan menentukan pergerakannya ke depan. Tiga aliran evolusi yang saling berhubungan melewati pasar tenaga kerja, berpotongan di dalamnya - perkembangan ekonomi (elemen dan struktur material dan teknis), perkembangan manusia (budaya umum dan profesional, peluang kreatif, kualitas moral), perkembangan hubungan sosial (struktur negara dan kelas, hubungan properti, hubungan industrial). Mereka membentuk dasar kemajuan dalam masyarakat, isi utamanya.
Tenaga kerja adalah jenis komoditas khusus, kualitas kreatif produktif yang sepenuhnya menentukan efektivitas ekonomi kompetitif, kemampuannya untuk menciptakan barang-barang berkualitas tinggi dan layanan yang nyaman, skala dan kecepatan transformasi ilmiah, teknis dan organisasi. Oleh karena itu, penyiapan dan pelepasan tenaga kerja terdidik dan aktif kreatif ke dalam pasar tenaga kerja, menjamin kualifikasi dan mobilitas teritorialnya merupakan salah satu prinsip dasar kehidupan perekonomian nasional. Dan semakin tinggi tingkat perkembangan perekonomian secara umum, semakin kompleks permasalahan yang harus dipecahkan, dan semakin besar kebutuhan akan tenaga kerja yang berkualifikasi tinggi. Untuk tenaga kerja seperti itu di negara-negara maju di era revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi, sebagian besar pengusaha dan lembaga pemerintah berupaya menciptakan kondisi produksi dan kehidupan terbaik, menjamin, jika mungkin, jaminan sosial di pasar tenaga kerja.
Tenaga kerja merupakan suatu jenis komoditas yang istimewa juga karena tenaga kerja itu sendiri, pada umumnya, merupakan pihak yang paling berkepentingan dalam pengembangan kemampuan kreatifnya, yang diwujudkan dalam perekonomian nasional dan ekspresi kemampuan individu, terutama kreatif. dari individu.
Kesamaan kepentingan “produk” angkatan kerja dan konsumennya - ekonomi dan negara - adalah ciri sosio-ekonomi terpenting dari ekonomi pasar, yang menciptakan landasan humanistik yang kokoh bagi perkembangan perekonomian nasional dan seluruh masyarakat. Tidak ada keraguan bahwa pasar tenaga kerja, yang terorganisir, sebagian besar dikendalikan oleh negara dan didukung oleh perusahaan-perusahaan ekonomi komoditas, yang terus meningkat seiring dengan berkembangnya perekonomian nasional, merupakan salah satu mata rantai penting dan penting dalam sistem sosial-ekonomi negara mana pun. .
Tujuan akhir dari pasar tenaga kerja adalah, pertama, untuk memenuhi kepentingan profesional, tenaga kerja dan vital dari penduduk yang aktif secara ekonomi, termasuk perlindungan sosial, dan untuk menyediakan personel yang dibutuhkan perekonomian nasional; kedua, mencapai pemutusan hubungan kerja yang maksimal dan minimum, dengan mempertimbangkan kebutuhan minggu kerja parsial, jadwal kerja yang tidak teratur, dan lain-lain.
Salah satu ciri mendasar pasar tenaga kerja modern di Barat adalah maraknya aktivitas kewirausahaan. Kira-kira setiap sepersepuluh pekerja di AS, Prancis, Inggris Raya, setiap ketujuh di Jepang, dan setiap seperlima di Italia adalah seorang wirausaha. Hampir 2/3 dari mereka memimpin usaha menengah dan kecil, dan satu dari empat menjalankan usaha yang mempekerjakan 20 orang atau kurang.
2.2 Tingkat keterampilan sumber daya tenaga kerja
serikat pekerja membayar pekerjaan
Tingkat kualifikasi umum sumber daya tenaga kerja saat ini sedemikian rupa sehingga perwakilan dari hampir semua profesi berhasil diremehkan oleh kewirausahaan, dan pekerjalah yang memegang kendali dalam hal ini. Pada tahun 2000, di Amerika Serikat, 23% pengusaha memiliki profesi kerah biru, 18% memiliki pengalaman manajemen, 18% terlibat dalam perdagangan, 15% di bidang jasa, 16% memiliki pendidikan tinggi atau ilmiah di berbagai bidang, 10% adalah petani. .
Alasan nyata untuk berpartisipasi dalam pengembangan produksi, terlepas dari status profesionalnya, pertama-tama adalah mereka yang telah menerima pendidikan menengah khusus, tinggi dan ilmiah modern, yang dalam semua kaitannya biasanya ditujukan terutama untuk mengidentifikasi dan mengembangkan kreativitas. kemampuan siswa. Di Amerika Serikat pada tahun 1998, 50% karyawan penjualan laki-laki (30% perempuan), 40% personel pendukung administrasi (pekerja kantoran) memiliki pendidikan ini, belum termasuk sebagian besar spesialis dengan pendidikan khusus tinggi dan menengah serta administrasi dan personel manajemen , 33% - pekerja jasa (tidak termasuk spesialis), 24% - pekerja berkualifikasi tinggi, 17% - pekerja semi-terampil.
Perkembangan proses penting lainnya - peningkatan jumlah perusahaan dengan bentuk kepemilikan kolektif - memiliki dampak yang sangat menguntungkan di pasar tenaga kerja. Di AS, misalnya, pada akhir tahun 80-an, 8-10% pekerja dipekerjakan di perusahaan-perusahaan tersebut, dalam produksi material dan jasa. Praktek menunjukkan bahwa perusahaan dengan bentuk kepemilikan kolektif memiliki indikator kualitas produk dan produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi daripada rata-rata industri. Pekerja dan karyawan berpartisipasi dengan penuh semangat dalam meningkatkan produksi dan, pada saat yang sama, jika perlu, lebih mudah menyetujui kompromi di bidang pengupahan dan penambahan sementara lama kerja dalam seminggu. Tim produksi seperti itu berpartisipasi lebih sukses dalam persaingan dan lebih stabil selama periode fluktuasi pasar. Masalah pelatihan ulang, pengembangan profesional, dan pengurangan staf diselesaikan dengan lebih hati-hati dan manusiawi.
Untuk tujuan perlindungan sosial bagi pekerja dan karyawan, bengkel tambahan dan anak perusahaan yang kompetitif sedang dibuat.
Untuk pasar tenaga kerja intelektual modern, sikap konsumen sesaat yang eksploitatif dan suka berpetualang terhadap seseorang dan kemampuannya tidak seperti biasanya, karena dalam praktiknya sama sekali tidak dapat dibenarkan. Dalam skala ekonomi, prinsip yang berlaku adalah prinsip yang telah berulang kali diuji oleh praktik internasional dan didorong di semua negara oleh perusahaan-perusahaan terkemuka yang makmur: “sebelum Anda meminta seseorang, Anda harus memberi dia banyak.” Oleh karena itu, pasar tenaga kerja modern memiliki sistem akar yang kuat. Hal ini bergantung pada struktur organisasi raksasa yang tidak hanya mencakup perekonomian, tetapi juga berbagai lembaga negara, publik dan swasta, termasuk sistem pendidikan nasional, termasuk yang dimiliki oleh perusahaan, lembaga kebudayaan, layanan kesehatan, berbagai organisasi sosial nirlaba, dan lembaga-lembaga lainnya. institusi keluarga. Fitur pasar tumpukan Rusia
Sampai saat ini, tenaga kerja di negara kita tidak dianggap sebagai komoditas. Namun tidak ada keraguan bahwa dalam kehidupan nyata, yang tidak terlalu terkait dengan konsep politik dan ekonomi, jutaan orang menjalin hubungan kerja. Namun tidak ada keraguan bahwa pasar tenaga kerja yang ada (dan dalam banyak hal masih ada) di negara kita adalah semacam (pasar semu), produk ekonomi administratif, yang dibebani dengan berbagai ketidakseimbangan. Hal utama yang membedakan pasar tenaga kerja kita dengan pasar tenaga kerja saat ini adalah adanya pembatasan administratif, hukum dan ekonomi yang masih menghalangi penjualan tenaga kerja secara bebas dengan persyaratan yang paling menguntungkan bagi sebagian besar pekerja. Hal ini mencakup adanya registrasi, yang secara formal menggantikan registrasi, dan tidak adanya pasar perumahan yang nyata dengan defisit yang sangat besar, dan keterbelakangan mekanisme regulasi negara dan dukungan sosial di bidang ketenagakerjaan. Pasar tenaga kerja di Rusia tidak seimbang. Sebagian besar wilayah negara pada tahun 90an. menjadi surplus tenaga kerja, kanker, di sejumlah wilayah dan republik Rusia pada tahun 1995, pasokan tenaga kerja puluhan, atau bahkan ratusan, kali lebih tinggi dari permintaannya (di wilayah Ivanovo - 158, di Republik Tuva - 143, dan di wilayah Arkhangelsk dan Tambov, republik Udmurtia, Buryatia, Kalmykia "Dagestan - 42-47 kali). Pada saat yang sama, di wilayah Far North masih terdapat kekurangan pekerja, terutama yang berkualitas. Ada juga permintaan yang terpenuhi untuk kategori spesialis tertentu (pengacara, pekerja bank, akuntan, pemrogram) dengan meningkatnya pengangguran di sebagian besar kategori angkatan kerja profesional. Terlepas dari semua kesulitan ini, kita dapat berharap bahwa pasar semu yang ada saat ini akan segera berakhir. .Pada tahun 2002, sektor perekonomian non-negara telah menyumbang 61% dari total lapangan kerja. Dalam lingkungan yang kompetitif, perusahaan akan berupaya untuk mengoptimalkan komposisi dan jumlah pekerja, pada gilirannya, pekerja akan memiliki kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan di ketentuan yang paling menguntungkan. Namun semua ini hanya dapat diwujudkan dengan menciptakan lingkungan yang benar-benar kompetitif berdasarkan privatisasi, dengan menghapuskan pendaftaran yang menghambat pergerakan bebas tenaga kerja, dengan menciptakan pasar perumahan dan sistem yang efektif untuk mendorong perekrutan.
3 Peran serikat pekerja di pasar tenaga kerja
Peran serikat pekerja di pasar tenaga kerja. Para pelaku pasar tenaga kerja (pekerja-penjual dan pemberi kerja-pembeli) telah berselisih satu sama lain selama berabad-abad. Pengusaha menganggap aturan yang paling penting ketika menetapkan upah adalah menjaga upah serendah mungkin. Para pekerja upahan mengambil sudut pandang yang berlawanan.
Posisi pasar tenaga kerja inilah yang menyebabkan negara ini dilanda konflik selama berabad-abad. Masing-masing pihak membela kepentingannya dengan menggunakan metode yang berbeda. Bagi pekerja upahan, yang paling umum adalah pembentukan serikat pekerja yang mempersatukan pekerja baik dari suatu perusahaan, industri, atau profesi tertentu. Kekhawatiran serikat pekerja berkaitan dengan pekerjaan spesifik yang dilakukan anggotanya namun semuanya mempunyai tugas standar. Yang paling penting di antaranya:
■ memperbaiki kondisi kerja dan memastikan keselamatan. Kekhawatiran yang terus menerus dari serikat pekerja adalah mengurangi risiko kematian atau cedera di tempat kerja. Namun dalam dunia ekonomi, segala sesuatu ada harganya, dan aktivitas serikat pekerja seperti itu menyebabkan peningkatan nyata dalam biaya tenaga kerja. Kenaikan harga tenaga kerja (tingkat upah) menyebabkan penurunan jumlah permintaan tenaga kerja, yaitu jumlah orang yang bersedia dipekerjakan oleh perusahaan;
■ kenaikan gaji. Pemecahan masalah ini dapat dilakukan dengan dua cara - dengan menciptakan kondisi untuk meningkatkan permintaan tenaga kerja dan dengan menciptakan kondisi untuk membatasi pasokan tenaga kerja. Cukup sulit bagi serikat pekerja untuk meningkatkan permintaan akan tenaga kerja: mereka tidak mempunyai peluang besar untuk mempengaruhi pasar produk, dari mana permintaan pasar tenaga kerja berasal. Namun, salah satu cara untuk mengatasi masalah ini cukup realistis. Serikat pekerja mendukung pembatasan impor barang impor ke dalam negeri. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa jika impor dikurangi, permintaan terhadap barang-barang dalam negeri akan meningkat, dan kemudian kondisi pertumbuhan jumlah dan upah di pasar tenaga kerja dalam negeri akan membaik. Serikat pekerja Rusia juga mengambil posisi serupa, terutama di industri ringan, yang sangat menderita akibat impor barang dari Tiongkok, Turki, dll oleh perusahaan dan pedagang antar-jemput.Namun, posisi ini menyebabkan melemahnya persaingan di pasar domestik, kualitas barang. produk berkurang, dan peluang untuk menjualnya ke negara lain berkurang, dan karenanya permintaan tenaga kerja untuk produksinya.
Selain itu, ketika satu negara membatasi impor, negara lain akan merespons dengan tindakan serupa, sehingga mengurangi ekspor dan memperburuk kondisi pasar tenaga kerja bagi pekerja di industri yang berorientasi ekspor.
Mengenai pembatasan pasokan tenaga kerja, hal ini biasanya disebabkan oleh fakta bahwa serikat pekerja meminta persetujuan pengusaha untuk hanya mempekerjakan anggota serikat pekerja.Di Rusia, taktik seperti itu hampir tidak pernah digunakan, meskipun taktik tersebut sangat umum dilakukan di luar negeri.
Serikat pekerja, untuk mencapai upah yang lebih tinggi, bertindak sebagai satu-satunya perwakilan anggotanya dalam menyepakati kondisi kerja dan gaji dengan pengusaha. Logika serikat pekerja sederhana: semua anggotanya akan menerima upah lebih tinggi, atau akan terjadi pemogokan. Namun tidak ada serikat pekerja yang dapat mencabut hak pengusaha untuk memecat pekerjanya jika pekerjaan mereka tidak menguntungkan. Dan menaikkan upah di atas tingkat yang berlaku di pasar bebas dapat menyebabkan peningkatan jumlah pekerja yang tidak memperoleh keuntungan. Serikat pekerja modern, termasuk yang ada di Rusia, sudah mempekerjakan ekonom untuk memperkirakan secara akurat jumlah upah yang dapat diperoleh dari pemberi kerja tanpa menimbulkan ancaman kehancuran dan PHK massal.
Saat ini di negara-negara maju gerakan serikat pekerja telah menurun. Alasan utama untuk ini:
■ perubahan dalam sifat pekerjaan (pengembangan pekerjaan berbasis rumahan, pengurangan ukuran perusahaan, dll.), peningkatan kesejahteraan masyarakat secara keseluruhan, yang memungkinkan terciptanya kondisi kehidupan yang layak bagi pekerja sewaan.
Sedangkan di Rusia, di sini juga gerakan serikat buruh sedang mengalami krisis. Tapi alasannya sangat istimewa. Runtuhnya sistem politik masyarakat sebelumnya juga menyebabkan krisis serikat pekerja. Banyak dari mereka yang praktis menghilang, dan yang baru mulai terbentuk di tempatnya. Mereka masih cukup lemah, namun ada alasan untuk memperkirakan mereka akan menguat di masa depan. Bagaimanapun, tingkat pendapatan orang Rusia masih sangat rendah, dan negara tersebut menghadapi banyak pemogokan yang menuntut upah lebih tinggi. Setelah pemogokan tersebut, serikat buruh Rusia akan tumbuh lebih kuat.
Hanya ketika negara tersebut berhasil mencapai peningkatan signifikan dalam kesejahteraan warganya, maka pembubaran serikat pekerja di Rusia akan dimulai. Kehidupan menunjukkan: semakin kaya suatu negara, semakin tinggi tingkat kesejahteraan di dalamnya, semakin tenang hubungan di pasar tenaga kerja, semakin jarang dan pendeknya pemogokan, semakin kecil peran serikat pekerja dan jumlah mereka.
Tesis tentang sifat pengangguran yang dianggap sukarela juga dikemukakan. Namun, jika pengangguran bersifat sukarela, lalu mengapa pengangguran berfluktuasi tergantung pada fase siklus bisnis? Tesis tentang “pencarian” pekerjaan sebagai fenomena penyebab ketidakstabilan pasar juga dikemukakan. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa karyawan sangat pemilih dan berusaha untuk mendapatkan pekerjaan yang paling menguntungkan. Namun, bahkan dalam kasus ini, tidak jelas mengapa jumlah pekerja tersebut adalah 4-5% atau 15%? Namun pertanyaan utama yang tidak dapat dijawab oleh para pendukung pendekatan neoklasik adalah mengapa semua pekerja upahan, jika pasokan mereka melebihi permintaan, tidak menawarkan tenaga kerja mereka dengan harga yang lebih rendah? Penganut Keynesian dan monetaris menggunakan pendekatan berbeda dalam menjelaskan fungsi pasar tenaga kerja. Berbeda dengan kaum neoklasik, mereka memandang pasar tenaga kerja sebagai fenomena ketidakseimbangan yang permanen dan mendasar.
4 Tingkat hunian
Secara umum, penyerapan tenaga kerja suatu penduduk merupakan indikator tersedianya pekerjaan bagi penduduk yang bekerja, yang pemenuhannya menghasilkan pendapatan, atau upah, dan keuntungan usaha. Indikator ini dihitung sebagai tingkat lapangan kerja, yang disajikan sebagai nilai relatif - rasio jumlah orang yang bekerja di semua bidang ekonomi, manajerial, pendidikan dan kegiatan lainnya dengan jumlah seluruh penduduk usia kerja. Penduduk yang bekerja meliputi seluruh pekerja, pengusaha yang secara mandiri menyediakan pekerjaan; orang-orang yang berwiraswasta, petani, anggota koperasi, dipilih dan diangkat pada posisi berbayar, personel militer, mahasiswa, pelajar lembaga khusus menengah dan sekolah kejuruan, siswa sekolah menengah. Penting untuk membedakan antara lapangan kerja global (universal) dan ekonomi. Pekerjaan global mencakup, selain pekerjaan ekonomi, studi di pendidikan umum, lembaga pendidikan menengah khusus, dan pendidikan tinggi; mengurus rumah tangga dan membesarkan anak-anak; merawat orang lanjut usia dan orang cacat; partisipasi dalam badan pemerintah, organisasi publik; dinas di Angkatan Bersenjata.
Pekerjaan ekonomi menyiratkan partisipasi penduduk yang bekerja dalam produksi sosial, termasuk sektor jasa. Yang terpenting adalah jenis pekerjaan ini, hubungannya dengan kegiatan lain, terutama studi. Potensi ekonomi masyarakat, taraf dan kualitas hidup, kemajuan sosial ekonomi dan spiritual masing-masing negara bergantung padanya. Pekerjaan ekonomi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
■ aktivitas masyarakat yang bermanfaat secara sosial dalam produksi barang dan jasa material (dan tidak hanya material, tetapi juga layanan spiritual, budaya, sosial), berkat pekerjaan yang berfungsi untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan sosial;
■ menyediakan kegiatan dengan tempat kerja tertentu, yang memungkinkan pekerja menyadari kemampuan jasmani dan rohaninya untuk bekerja; oleh karena itu, keseimbangan sumber daya tenaga kerja dengan jumlah lapangan kerja dalam aspek kuantitatif dan kualitatif penting bagi ketenagakerjaan;
■ Pekerjaan merupakan sumber pendapatan dalam bentuk upah, keuntungan dan bentuk lainnya, dimana pendapatan dapat dinyatakan dalam bentuk tunai dan barang.
Dengan demikian, lapangan kerja ekonomi adalah kegiatan yang bermanfaat secara sosial untuk menghasilkan suatu produk sosial, didukung oleh pekerjaan tertentu dan berfungsi sebagai sumber pendapatan. Pembedaan antara pekerjaan legal dan ilegal merupakan hal yang penting (yaitu pencurian, kegiatan rahasia dalam produksi, transportasi, penyimpanan dan penjualan obat-obatan, senjata, dll.); Kriteria di sini adalah kesesuaian atau kontradiksi jenis kegiatan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Mari kita kembali menilai kebutuhan tenaga kerja dan lapangan kerja. Tingkat lapangan kerja mencakup hampir semua kelompok penduduk yang bekerja, oleh karena itu indikatornya menunjukkan nilai yang sangat rata-rata. Isu sentral dalam analisis ketenagakerjaan adalah mengidentifikasi dinamika, faktor dan keadaan pekerjaan sekelompok pekerja upahan. Tingkat pekerjaan mereka diwakili oleh rasio jumlah pekerja yang dipekerjakan dengan jumlah pekerja yang mencari pekerjaan. Rasio ini mencerminkan dua kelompok kebutuhan: pekerja akan pekerjaan, dan pemberi kerja akan tenaga kerja. Tingkat penyerapan tenaga kerja ditentukan oleh permintaan tenaga kerja. Dan kebutuhan produksi akan tenaga kerja ditentukan oleh jumlah lapangan kerja yang perlu diisi oleh orang-orang untuk mencapai volume produksi yang direncanakan. Tempat kerja itu sendiri merupakan cara khusus untuk merancang alat-alat produksi dan kapasitas produksi suatu perusahaan.
Dengan demikian, dasar obyektif mempekerjakan pekerja terletak pada skala dan kualitas alat-alat kerja yang terlibat dalam produksi. Ketergantungan kebutuhan produksi akan tenaga kerja pada skala alat-alat kerja (pada pekerjaan) merupakan hukum ekonomi umum tentang mempekerjakan pekerja upahan.
Pengaturan ketenagakerjaan penduduk dapat dilakukan dengan berbagai cara:
■ dengan mengubah permintaan tenaga kerja dalam produksi itu sendiri, yang dicapai dengan memperkenalkan tempat-tempat baru yang disediakan oleh program nasional dan regional yang relevan;
■ dengan mengubah (mengurangi) kebutuhan akan pekerjaan di pihak pekerja, yang terjadi sehubungan dengan penerapan langkah-langkah sosial dan sosial-ekonomi skala besar oleh negara (meningkatkan jumlah generasi muda yang belajar sambil bekerja, cuti istimewa bagi perempuan yang memiliki anak kecil, pengurangan usia masuk pensiun bagi kelompok pekerja tertentu, dan sebagainya). Memahami pola dinamikanya adalah penting dalam pengembangan dan implementasi rencana pengaturan ketenagakerjaan; Ekonom Barat telah mencapai prestasi yang signifikan dalam penelitian mereka.
Ada hubungan tertentu antara perubahan output, produktivitas tenaga kerja dan lapangan kerja. Sejak lama, terdapat anggapan tegas yang tersebar luas bahwa pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang didasarkan pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang dibarengi dengan peningkatan “komposisi modal organik”, pasti akan menyebabkan peningkatan pengangguran. Tentu saja, ketika perbaikan teknis dilakukan, beberapa pekerja akan dipindahkan dari produksi, namun hal ini terjadi dalam jangka pendek. Dalam jangka panjang, hubungan antara kemajuan teknologi, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, dan lapangan kerja masih bersifat ambigu, namun lebih kompleks. Memang seperti diketahui, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi diiringi dengan munculnya industri-industri baru bahkan industri yang menghasilkan permintaan akan tenaga kerja. Misalnya saja di negara maju pada tahun 2001-2003. dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja rata-rata tahunan sebesar 0,5%, lapangan kerja meningkat sebesar 0,2%, sebaliknya, penurunan produktivitas sebesar 0,5% menyebabkan penurunan lapangan kerja sebesar 0,4%.
Secara umum, satu-satunya strategi berkelanjutan untuk mencapai lapangan kerja berkelanjutan dan bergaji tinggi harus didasarkan pada peningkatan produktivitas tenaga kerja melalui NTO.
Hubungan lain dalam ekonomi pasar terdapat antara tingkat pengangguran dan inflasi (“kurva Philips”). Sebagai hasil studi pengukuran upah di Inggris Raya pada tahun 1861-1957. Profesor W. Phillips sampai pada kesimpulan bahwa terdapat hubungan berbanding terbalik (berbanding terbalik) antara tingkat pengangguran dan kenaikan upah. Semakin tinggi tingkat pengangguran, semakin rendah tingkat inflasi upah.
Transisi ke hubungan pasar yang saat ini terjadi di Rusia penuh dengan kesulitan besar dan munculnya banyak masalah sosial-ekonomi. Salah satunya adalah masalah ketenagakerjaan yang tidak dapat dipisahkan dari manusia dan aktivitas produksinya.
Pasar menghadirkan dan menuntut tingkat hubungan kerja yang sangat berbeda di setiap perusahaan. Namun, sampai mekanisme penggunaan sumber daya tenaga kerja yang efektif tercipta, masalah ketenagakerjaan baru akan muncul dan masalah lama akan semakin parah, dan pengangguran akan meningkat.
3. Masalah praktis
Kompleks ini terdiri dari lima tugas yang mencakup bagian utama dari mata kuliah yang sedang dipelajari. Siswa diminta tidak hanya untuk memecahkan masalah yang diberikan, tetapi juga untuk memberikan gambaran singkat tentang landasan teoritis dan metodologis dari masalah yang sedang dipertimbangkan.
Diketahui bahwa volume produksi dipengaruhi oleh produktivitas tenaga kerja dan jumlah tenaga kerja pada perusahaan tersebut. Perusahaan berencana meningkatkan hasil produksi dari 100 juta rubel tahun depan. hingga 115 juta rubel, menunjukkan peningkatan produktivitas tenaga kerja melalui modernisasi peralatan, dan jumlah karyawan akan berubah dari 1.350 orang. hingga 1450 orang Tentukan rencana peningkatan volume produksi karena faktor-faktor berikut: 1) karena perubahan produktivitas tenaga kerja dan 2) karena perubahan jumlah karyawan pada periode pelaporan dan perencanaan. Identifikasi faktor yang mempunyai dampak lebih besar terhadap pertumbuhan produksi.
Δ H = H rencana - H dasar = 1450-1350= 100 orang. Δ W=W rencana -W dasar = 115-100 = 15 juta rubel. R pangkalan = W pangkalan / H pangkalan = 100 juta rubel/1350 orang = 7,4 ribu. R R rencana = W rencana / H rencana = 115/1350 = 7,9 ribu rubel Δ P = P rencana - R pangkalan = 7,9-7,4 = 0,5 ribu rubel Δ W H = Δ H*R pangkalan = 15* 7,4 = 111 juta rubel Δ W R = Δ R*H hal = 0,5 * 1450 = 725 juta rubel. Menjawab: Δ W H = 111 juta rubel Δ W R = 725 juta rubel. Kesimpulan: Karena perubahan produktivitas tenaga kerja, hasil produksi akan meningkat sebesar 725 juta rubel, dan karena perubahan jumlah pekerja, akan berkurang sebesar 111 juta rubel. Untuk efisiensi produksi yang lebih besar, produktivitas tenaga kerja perlu diubah, dan jumlah pekerja dibiarkan tidak berubah atau sedikit dikurangi agar tidak kehilangan output. Untuk produk “X” intensitas tenaga kerja pekerjaan pengangkutan pada tahun 2009 adalah 0,45 jam kerja. saat merilis produk ini, 2400 buah. Koefisien pertumbuhan volume pekerjaan yang direncanakan pada tahun 2010 adalah K1 = 1,69, koefisien perubahan total biaya tenaga kerja yang direncanakan untuk melaksanakan pekerjaan pada tahun 2010 adalah K2 = 1,25 Tentukan berapa intensitas tenaga kerja untuk produk “X” pada tahun 2010. Identifikasi faktor yang memiliki dampak lebih besar terhadap perubahan intensitas tenaga kerja dan justifikasikan hasil yang diperoleh dengan perhitungan. Jawaban: t2 = 0,33 jam kerja. Kesimpulan: Pada tahun 2009, intensitas tenaga kerja akan berkurang sebesar 0,33 jam kerja. Oleh karena itu, terdapat potensi yang baik untuk peningkatan pekerjaan transportasi pada tahun 2010. Dengan menggunakan hukum Okun, hitung kerugian akibat pengangguran selama setahun terakhir dan tingkat pengangguran pada akhir tahun, jika tingkat GNP aktual pada awal tahun adalah 1.700 miliar rubel, maka tingkat pengangguran pada akhir tahun. meningkat sebesar 9% dibandingkan dengan tingkat alami, tingkat potensi GNP - 2000 miliar rubel. Tingkat pengangguran alami - 3% Jawaban: -150 miliar rubel. Kesimpulan: Peningkatan pengangguran sebesar 9% menyebabkan penurunan GNP sebesar 22,5% Ada juga penurunan GNP palsu dibandingkan dengan GNP N palsu sebesar 150 miliar rubel. Bentuk remunerasi apa yang lebih disukai karyawan (bonus per potong atau bonus berdasarkan waktu) jika besaran upah per satuan per unit produksi adalah 30 rubel, 315 buah diproduksi per bulan. produk. Bekerja 22 hari kerja dengan hari kerja 8 jam, tarif untuk kategori yang sesuai adalah 20 rubel. Berbagai tunjangan dan tantiem pengupahan pada sistem kerja borongan dan bonus adalah sebesar 69% (bonus borongan) dan 20% (sistem upah bonus waktu) dari gaji pokok. Jawaban: Gaji hal = 4224 gosok. Kesimpulan: karyawan akan lebih memilih upah borongan dan bonus. Gaji sd-pr = 15970,5 rubel. Tentukan tingkat shift dasar produksi produk dengan durasi shift kerja 480 menit, jika waktu pengerjaan operasional suatu part 28 menit, waktu perawatan peralatan 2%, waktu istirahat dan keperluan pribadi 2%, waktu istirahat teknis alasannya adalah 1%, waktu persiapan - final - 40 menit. Ketepatan waktu dan foto hari kerja yang dilakukan di perusahaan menunjukkan bahwa peningkatan laju produksi shift dapat dilakukan dengan mengurangi waktu operasional pemeliharaan peralatan sebesar 6%, waktu pemeliharaan peralatan sebesar 5%, dan waktu persiapan dan waktu akhir sebesar 3 menit. . Tentukan bagaimana standar waktu penyelesaian satu unit produksi akan berubah dan berapa standar produksi per shiftnya. Jawaban: ∆Н vyr. = -2,68
Kesimpulan: Batas waktu akan berkurang 2,68 menit. Kesimpulan Proses reformasi perekonomian Rusia telah menunjukkan bahwa, bersama dengan kontradiksi yang melekat dalam peradaban dunia, khususnya antara kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan pengurangan pengangguran, sifat, kondisi kerja dan pembayarannya, terdapat pula masalah-masalah Rusia yang terkait dengan tingkat aktivitas tenaga kerja penduduk yang tinggi dengan standar hidup dan efisiensi tenaga kerja yang rendah, dengan mobilitas personel teritorial dan sektoral yang tidak memadai, sistem pelatihan dan pelatihan ulang personel yang tidak selalu sesuai dengan kondisi pasar, dan keterbelakangan infrastruktur pasar tenaga kerja .
Metode pencarian pegawai institusi kesehatan Tanggung jawab pekerjaan tenaga medis fasilitas pelayanan kesehatan.
Persyaratan yang dikenakan padanya oleh majikan.
Fungsi Remunerasi perwakilan medis, persyaratan untuknya dan gaji yang diusulkan Spesialis medis beralih ke sumber pencarian kerja online
Di seluruh dunia, kesehatan manusia adalah salah satu aspek terpenting dalam masyarakat. Peradaban modern tidak dapat dibayangkan tanpa obat-obatan. Inilah sebabnya mengapa pekerja medis menempati sebagian besar pasar tenaga kerja. Industri farmasi juga merupakan salah satu industri besar.
Perubahan ekonomi di Rusia pada awal tahun 90an menyebabkan reformasi sistem layanan kesehatan. Sayangnya, harus kita akui bahwa sejauh ini hanya sedikit perubahan yang terjadi di bidang pelayanan kesehatan masyarakat: pendanaan yang tidak memadai, sistem manajemen yang tidak sempurna, dll. Di sisi lain, perkembangan hubungan pasar di negara kita telah menyebabkan munculnya organisasi komersial di bidang medis.
Lewatlah sudah hari-hari pendistribusian negara dan penunjukan spesialis muda ke institusi tertentu. Kini perhatian terhadap pekerjaan telah dialihkan ke pundak para lulusan universitas itu sendiri, serta para pimpinan organisasi medis.
Oleh karena itu, timbul masalah dalam mencari dan memilih tenaga medis yang memenuhi syarat secara cepat dan efektif baik untuk institusi medis publik maupun untuk organisasi medis komersial dan perusahaan farmasi.
Semakin sering dalam beberapa tahun terakhir, iklan pencarian pekerja medis dari berbagai spesialisasi ditemukan di bank data agen perekrutan dan di halaman sumber daya Internet yang mengkhususkan diri dalam pencarian dan seleksi personel. Institusi mencari kepala departemen medis, spesialis medis, tenaga keperawatan dan medis junior, personel administrasi, spesialis pembelian dan penjualan, perwakilan penjualan dan medis, spesialis layanan sertifikasi, apoteker, dll.
Menggunakan Internet saat mencari karyawan adalah cara tercepat untuk memperoleh dan menyebarkan informasi. Perkembangan teknologi modern telah memungkinkan penyederhanaan dan pengurangan biaya pemilihan spesialis secara signifikan.
Metode pencarian karyawan untuk institusi medis
Biaya rata-rata agen perekrutan untuk satu spesialis yang direkrut adalah dari gaji satu bulan hingga 25% dari pendapatan tahunan karyawan
Metode tradisional untuk mencari karyawan di institusi medis publik adalah: mewawancarai teman, menghubungi kantor dekan universitas kedokteran, menerbitkan iklan di surat kabar dan pers khusus, menghubungi agen perekrutan. Dengan munculnya dan penyebaran layanan medis komersial, status sosial dokter secara bertahap mulai meningkat, dan bermunculan agen perekrutan yang merekrut dan mempekerjakan tenaga medis. Namun, layanan perekrut tidak tersedia untuk setiap pemberi kerja. Oleh karena itu, saat ini layanan kepegawaian institusi kesehatan harus mencari cara baru yang efektif dan, terlebih lagi, berbiaya rendah untuk mencari personel.
Analisis tentang kemungkinan dan fitur pemilihan tenaga medis menggunakan teknologi rekrutmen Internet modern dilakukan berdasarkan database resume dan lowongan yang dipublikasikan di sumber daya Internet khusus terkemuka di Rusia www.superjob.ru
Dengan menggunakan Internet, Anda dapat menyampaikan informasi kepada sejumlah besar pengunjung sumber daya tertentu dalam beberapa menit. Menempatkan iklan di situs web khusus yang didedikasikan untuk mencari pekerjaan atau karyawan, dan bahkan dengan kemampuan untuk menjangkau audiens khusus, meningkatkan kualitas dan kecepatan pemilihan kandidat beberapa kali lipat.
Metode seleksi personel inilah yang tampaknya paling tepat untuk menyelesaikan masalah kepegawaian institusi medis. Berbagai macam sumber daya “pekerjaan” khusus, baik berbayar maupun komersial, memungkinkan Anda memilih personel dengan biaya material terendah, yang sangat penting bagi organisasi anggaran. Dengan mempertimbangkan fitur-fitur ini, sumber komersial www.superjob.ru menjalankan program untuk menyediakan akses gratis ke layanan kepada organisasi pemerintah yang bekerja di bidang sosial, perawatan kesehatan, dan pendidikan.
Sifat terstruktur dari katalog pekerjaan yang disajikan di situs web memungkinkan pemberi kerja untuk menjangkau audiens target saat mencari kandidat, yang secara signifikan meningkatkan efisiensi dan menghemat waktu dengan menghilangkan informasi yang tidak perlu. Salah satu bagian katalog dikhususkan untuk pencarian dan seleksi personel di berbagai bidang seperti kedokteran, farmasi, dan kedokteran hewan.
Untuk mengarahkan pembaca pada fitur-fitur sumber daya ini (spesialis mana yang dapat ditemukan dengan menerbitkan iklan di situs, apa tingkat profesional, pendidikan, keterampilan, dan “ekspektasi gaji”) mereka, kami akan menganalisis informasi tentang lowongan yang sudah dipublikasikan. dan resume di bagian katalog “Farmasi / Kedokteran / Kedokteran Hewan". Bagan di bawah menunjukkan distribusi lowongan dalam bagian ini.
Diagram menunjukkan bahwa layanan personel farmasi, karena sifat produksi industri, kesadaran dan hubungan dekat dengan teknologi baru, lebih mengandalkan metode modern daripada departemen personalia di institusi medis. (Pada tahun 2003, permintaan untuk dokter hewan mulai muncul di situs web superjob.ru, dan oleh karena itu, dalam katalog pekerjaan, “Kedokteran Hewan” dialokasikan sebagai bagian terpisah, di mana pemberi kerja mulai memposting lowongan dan resume mulai menumpuk.)
Tanggung jawab pekerjaan staf medis fasilitas pelayanan kesehatan. Persyaratan yang dikenakan padanya oleh majikan. Gaji
Mari kita membahas lebih detail pada subbagian “Kedokteran / Kesehatan” dan “Farmasi”, yang terwakili secara luas baik di situs web superjob.ru maupun di sumber daya Internet terkenal lainnya untuk mencari dan merekrut personel.
Institusi medis dan perusahaan farmasi apa yang menggunakan layanan situs Internet yang “berfungsi”? Personil seperti apa yang mereka pilih dari sumber daya ini?
Pemimpin yang tak terbantahkan dalam jumlah lowongan yang dipublikasikan dari pemberi kerja langsung dan agen perekrutan ditempati oleh Moskow dan Sankt Peterburg. Layanan jaringan secara aktif digunakan oleh organisasi komersial dan institusi medis pemerintah.
Permintaan pemberi kerja mencakup berbagai spesialis medis: dokter gigi, ahli saraf, ahli radiologi, dokter mata, dokter anak, penyakit dalam, ginekologi, ahli onkologi, dokter kulit, dokter keluarga, dokter kandungan, ahli medis, serta perawat dan staf pendukung. Spesialis paramedis sangat dibutuhkan.
Tanggung jawab pekerjaan para spesialis ini bervariasi (ditentukan oleh bidang layanan medis yang disediakan oleh institusi medis, posisi dan spesialisasi): perawatan medis di rumah untuk kontingen yang ditugaskan, penerimaan pasien rawat jalan, perawatan medis darurat dan darurat, dukungan klaim asuransi, konsultasi klien melalui telepon, bekerja sama dengan institusi medis dan preventif (fasilitas pelayanan kesehatan), pertimbangan keluhan dari tertanggung (untuk dokter ahli), dll.
Rentang usia calon yang paling sering ditunjukkan oleh pemberi kerja adalah 25-50 tahun; Gender, pada umumnya, tidak menjadi masalah. Adapun persyaratan tingkat pendidikan pelamar untuk posisi dokter spesialis, untuk 100% lowongan adalah pendidikan kedokteran yang lebih tinggi dan wajib adanya sertifikat spesialis. Selain itu, untuk 55% lowongan, diperlukan sertifikat spesialis yang diperoleh pada kursus spesialisasi utama atau setelah menyelesaikan magang, dan dalam kasus lain diperlukan dokumen yang mengonfirmasi penyelesaian residensi di spesialisasi tersebut. Separuh dari seluruh lowongan disertai dengan persyaratan bahwa pelamar memiliki kategori medis tertentu, serta pengalaman klinis minimal 5 tahun.
Persyaratan pengetahuan bahasa asing pada tingkat fasih terdapat pada 9% lowongan, dan memiliki tingkat keterampilan komputer tertentu diperlukan dalam 27% lamaran untuk posisi terbuka.
Tabel tersebut menunjukkan kisaran tawaran gaji awal dari pemberi kerja di Moskow dan Sankt Peterburg untuk karyawan institusi medis.
Tingkat gaji pegawai institusi kesehatan, Dolar Amerika
Fungsi perwakilan medis, persyaratannya dan gaji yang diusulkan
Baru-baru ini, terdapat tren yang cukup nyata: perusahaan yang memproduksi dan mendistribusikan obat-obatan, peralatan dan peralatan medis “mencermati” spesialis medis. Mereka tidak segan-segan mempekerjakan mantan dokter sebagai perwakilan medis dan penjualan, karena tidak ada orang lain yang akan menyajikan informasi tentang produk dengan begitu kompeten dan mudah, atau akan memilih alasan penggunaan unit produk tertentu.
Daftar khas tanggung jawab pekerjaan perwakilan medis: bekerja dengan institusi medis, apotek - memberikan informasi tentang peralatan medis modern dan obat-obatan yang dipromosikan ke pasar farmasi oleh perusahaan tempatnya bekerja, melakukan presentasi, klub farmasi; pada saat yang sama, mereka juga diharuskan untuk menerapkan rencana penjualan individu.
Tabel tersebut menyajikan data tentang tawaran gaji dari pemberi kerja di Moskow dan Sankt Peterburg yang memasang iklan mereka mencari karyawan untuk posisi "Perwakilan Medis untuk Promosi Obat-obatan" dan "Perwakilan Medis untuk Promosi Peralatan Medis" di situs web superjob. ru.
Tingkat gaji perwakilan medis, Dolar Amerika
Biasanya, kandidat berusia 25-40 tahun dengan pendidikan kedokteran atau farmasi yang lebih tinggi dipertimbangkan untuk posisi perwakilan medis. Persyaratan sertifikat dokter spesialis dan pengalaman sebagai dokter praktik di bidang spesialisasinya terdapat pada 40% iklan pelamar yang akan mempromosikan kelompok produk obat sesuai dengan profil spesialisasinya. Pengalaman sebagai Medical Representative 1-2 tahun menjadi salah satu syarat utama dalam lowongan yang dipublikasikan. Pengusaha juga menyebutkan keterampilan dalam menjual obat-obatan (atau peralatan medis), melakukan presentasi, serta pengetahuan tentang teknologi dan perawatan terkini, bahan-bahan dan obat-obatan.
Hampir semua kandidat harus memiliki keterampilan komputer pada tingkat pengguna yang percaya diri; SIM dan kendaraan sendiri diperbolehkan. Pengetahuan bahasa Inggris yang fasih juga menjadi prasyarat untuk menduduki suatu posisi yang kosong.
Selain itu, seorang perwakilan medis dalam pekerjaannya akan membutuhkan kualitas pribadi seperti kerja keras, motivasi, kemandirian, inisiatif, kemampuan berintegrasi dengan baik ke dalam tim, serta keterampilan komunikasi, tanggung jawab dan organisasi. Dan pidato yang kompeten serta penampilan yang rapi akan bermanfaat baginya selama wawancara.
Seperti yang telah disebutkan, sebagian besar iklan pekerjaan yang dipublikasikan di situs “kerja” ditujukan untuk mencari spesialis di ibu kota. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa di wilayah Rusia layanan personalia institusi medis tidak memiliki kesempatan (atau terbatas) untuk menggunakan teknologi informasi modern di bidang pencarian dan seleksi personel. Program komputerisasi dan informatisasi semua institusi medis yang saat ini dijalankan secara aktif akan memungkinkan kita untuk membuka dan secara efektif mulai menggunakan semua saluran perekrutan Internet yang memungkinkan.
Profesional medis beralih ke sumber daya pencarian kerja online
Sedangkan untuk spesialis yang mencari pekerjaan melalui Internet, jangkauan spesialisasi dan posisi yang disajikan di sini jauh lebih luas. Sedang mencari pekerjaan: ahli bedah, ahli alergi, psikiater, dokter kulit, dokter USG, ahli epidemiologi, dokter gigi dari semua profil, ginekolog, ahli THT, ahli jantung, dokter keluarga, dokter darurat, ahli akupunktur, ahli gastroenterologi, ahli saraf, ahli anestesi-resusitasi, ahli endokrinologi, perwakilan medis, perusahaan dokter, kepala departemen, dokter kepala institusi medis, perwakilan penjualan di perusahaan farmasi, apoteker, apoteker, dokter hewan, dll.
Beragamnya spesialisasi pelamar menunjukkan bahwa staf institusi medis lebih banyak mendapat informasi tentang metode pencarian kerja modern daripada manajer mereka. Di sisi lain, hal ini memungkinkan kita untuk berharap bahwa ketika kandidat untuk posisi manajerial di fasilitas kesehatan mendapatkan pekerjaan, mereka akan memilih personel menggunakan sumber daya Internet.
Diagram menggambarkan distribusi dalam bagian “Farmasi / Kedokteran / Kedokteran Hewan” dari resume para spesialis yang diposting untuk Agustus-September 2004 di basis sumber daya.
Diagram ini mencerminkan kesiapan dokter spesialis untuk menggunakan metode pencarian kerja modern, yaitu Internet.
Kategori usia pelamar apa yang terwakili di bagian "Farmasi / Kedokteran / Kedokteran Hewan"?
Tabel menunjukkan distribusi resume dokter spesialis yang diposting di database situs superjob.ru untuk Agustus-September 2004, berdasarkan kategori usia.
Usia calon dokter spesialis
Tabel tersebut menunjukkan bahwa pengguna aktif sumber daya ini adalah para profesional muda (22-30 tahun) dan mereka yang telah memperoleh keterampilan profesional yang kuat (30-40 tahun).
Sedangkan untuk tingkat pendidikan calon, 86% dari total jumlah pengguna yang memposting resume di bagian katalog pekerjaan ini memiliki pendidikan tinggi, sisanya memiliki pendidikan menengah khusus atau pendidikan tinggi tidak lengkap. Sekitar 40% spesialis dengan pendidikan tinggi memiliki pendidikan tinggi kedua, menyelesaikan sekolah residensi atau pascasarjana.
38% kandidat menilai tingkat kemahiran bahasa asing mereka pada tingkat fasih, 28% mengetahui bahasa tersebut di tingkat kursus atau institut, sisanya - dalam kerangka kurikulum sekolah atau tidak berbicara bahasa tersebut. 78% pelamar posisi di bidang kedokteran dan farmasi memiliki pengalaman di bidang medis.
Mulai “ekspektasi gaji” untuk spesialis di bagian katalog ini didasarkan pada kisaran 50 hingga 350 dolar AS untuk pelamar untuk posisi tenaga medis tingkat menengah dan junior dan dari 200 hingga 2000 dolar AS untuk kandidat untuk posisi spesialis medis. . Tim manajemen mengaku dibayar atas kerja mereka dalam kisaran 400 hingga 2000 dolar AS. Pelamar untuk posisi perwakilan medis siap mempertimbangkan tawaran dengan gaji awal mulai dari $300.
Transisi Rusia ke jalur pembangunan pasar pasti menyebabkan munculnya pengangguran, yang merupakan ciri integral dari ekonomi pasar. Dalam kondisi seperti ini, kita harus mempelajari dan menerapkan kekayaan pengalaman negara-negara asing dalam mengurangi pengangguran dan memitigasi dampaknya, yang menunjukkan bahwa di pasar tenaga kerja posisi lapangan kerja aktif mutlak diperlukan, yang tujuan utamanya adalah untuk mendorong pengembalian yang cepat. dari pengangguran untuk bekerja aktif melalui berbagai langkah seperti bantuan dalam mencari pekerjaan, bantuan tambahan dalam pekerjaan bagi penyandang disabilitas di pasar tenaga kerja, organisasi pekerjaan umum dan pekerjaan sementara, pengembangan kewirausahaan dan wirausaha, pelatihan kejuruan dan konseling .
Penekanan yang diberikan negara-negara asing pada program pasar tenaga kerja yang aktif dan realokasi sebagian besar sumber daya mereka untuk program-program ini (berkisar dari 0,4 persen PDB di Amerika Serikat dan Kanada hingga 2 persen di Swedia) disebabkan oleh berbagai alasan. Pertama, posisi aktif tidak hanya dan tidak terlalu mendukung keberadaan mereka yang kehilangan pekerjaan, tetapi terutama mendorong aktivitas setiap warga negara untuk mencari pekerjaan, yang pada gilirannya mengurangi ketergantungannya pada dukungan pendapatan melalui sosial. pembayaran ( dan, oleh karena itu, mengurangi biaya anggaran negara), dan juga meredakan ketegangan di masyarakat terkait dengan kondisi mental para pengangguran yang parah (meskipun mereka menerima tunjangan yang cukup tinggi). Kedua, posisi aktif meningkatkan produktivitas tenaga kerja secara umum dan, khususnya, berkontribusi pada restrukturisasi struktural perekonomian, sehingga meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja, karena tugas utamanya adalah dengan cepat menemukan tempat kerja bagi karyawan di mana dia kembali. akan menjadi yang tertinggi, yaitu tempat kerja yang secara optimal sesuai dengan kemampuan mental dan fisiknya.
Berdasarkan hal tersebut di atas, akan berguna untuk meninjau langkah-langkah lapangan kerja aktif di pasar tenaga kerja yang digunakan di luar negeri, serta analisis singkat tentang sejauh mana langkah-langkah serupa dapat digunakan di pasar tenaga kerja Rusia. . Saya ingin memulai pertimbangan kita dengan tindakan yang paling jelas, namun sekaligus salah satu tindakan bantuan yang paling efektif di bidang ketenagakerjaan, yang dilakukan oleh layanan khusus nasional. Tugas utamanya adalah mengurangi waktu yang dibutuhkan para penganggur dan pekerja untuk mencari lowongan, serta mengurangi kesenjangan antara pekerja dan pekerjaan. Layanan ketenagakerjaan membantu pemberi kerja mempekerjakan orang-orang yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka, dan pekerja mendapatkan tempat dengan kondisi kerja yang lebih baik dan/atau upah yang lebih tinggi.
Dengan demikian, tanggung jawab utama dinas ketenagakerjaan adalah memastikan bertemunya pembeli dan penjual tenaga kerja. Pengusaha yang memiliki lowongan dapat mengirimkan lamaran ke agen, yang menunjukkan sifat pekerjaan, kualifikasi yang diperlukan, dll. Pengangguran atau orang yang ingin berganti pekerjaan berhak memintanya di kantor, untuk itu ia harus mengisi formulir pendaftaran. Pegawai instansi melakukan seleksi awal, pencocokan permohonan dan lembar pendaftaran. Majikan tidak wajib mempekerjakan calon yang ditemukan untuknya; seorang pengangguran juga dapat menolak pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. Di hampir semua negara bagian, layanan ketenagakerjaan gratis bagi pekerja dan pengusaha. Sistem pengumpulan dan pemrosesan data dibangun berdasarkan prinsip-prinsip yang umum di seluruh negara, dan informasinya bersifat rahasia dan tidak dapat diakses bahkan oleh polisi.
Pengalaman Perancis menarik, di mana agen tenaga kerja mengorganisir lingkaran khusus untuk para pengangguran, mengadakan kelas 2-3 kali seminggu dengan topik “Cara mencari pekerjaan”, di mana berbagai pilihan untuk negosiasi yang akan datang dengan pemberi kerja dan isu-isu lain terkait dengan aturan perilaku ketika mencari pekerjaan dibahas. Kegiatan lingkaran-lingkaran ini cukup efektif: mereka membantu 40 persen pesertanya menemukan tempat yang baik untuk diri mereka sendiri. Meskipun efisiensi layanan ketenagakerjaan publik tinggi, hanya sebagian kecil lowongan yang terisi dengan bantuannya, dan sebagian besar merupakan pekerjaan yang memerlukan kualifikasi rendah. Jadi, di Swedia, hanya 35 persen pencari kerja yang berhubungan dengan kantor ketenagakerjaan. Di Prancis, 750 ribu orang dipekerjakan melalui lembaga pemerintah. per tahun, atau 15 persen dari total kebutuhan tenaga kerja. Bahkan di Amerika Serikat, dimana terdapat 300 bank tenaga kerja yang mencakup seluruh negara, hanya 5 persen orang yang mendapatkan pekerjaan melalui layanan bantuan perekrutan. Faktanya adalah ada sejumlah alasan yang mempersulit berfungsinya lembaga-lembaga tersebut. Oleh karena itu, pengusaha dengan lowongan yang menggiurkan dan karyawan yang baik jarang menggunakan jasanya, lebih memilih mencari apa yang mereka butuhkan melalui kerabat dan teman atau melalui iklan dan kontak langsung. Diperkirakan sebagian besar pekerja (56 persen) mendapatkan informasi mengenai pekerjaan dari teman atau keluarga. Kedua, pemberi kerja sering kali tidak mengiklankan lowongan mereka karena takut mengungkapkan rahasia dagang. Dalam hal ini, di beberapa negara mereka diwajibkan secara hukum untuk melakukan hal ini (“Undang-undang tentang wajib pendaftaran lowongan” di Swedia). Ketiga, kesulitan dalam mengevaluasi pekerjaan yang diusulkan dan pekerja tidak hanya mengurangi keberhasilan biro, tetapi juga menurunkan prestise mereka. Dalam banyak kasus, agen tenaga kerja swasta lebih menjanjikan. Terakhir, layanan ketenagakerjaan nasional sering dipandang sebagai tempat mencari pekerjaan bagi mereka yang merugi, dan pemberi kerja menganggap orang-orang yang dikirimkan kepada mereka oleh lembaga tersebut sebagai bagian terburuk dari angkatan kerja. Upaya umum lainnya yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan informasi pasar tenaga kerja adalah publikasi data mengenai permintaan berbagai pekerjaan di masa depan, yang sangat berguna bagi pelajar dalam menentukan jalur karir mana yang akan mereka tempuh. Namun, publikasi-publikasi ini mempunyai banyak ruang untuk kesalahan: publikasi-publikasi ini memberikan rata-rata nasional, sementara tren di pasar lokal mungkin berbeda-beda; pergeseran teknologi yang mengubah permintaan akan tenaga kerja hampir tidak dapat diprediksi; dan banyak perhitungan yang tidak memperhitungkan bahwa permintaan ini juga bergantung pada upah. Adapun prinsip-prinsip dasar layanan ketenagakerjaan Rusia, sesuai dengan praktik internasional. Seperti biro ketenagakerjaan di luar negeri, agen layanan ketenagakerjaan Rusia memastikan publikasi data statistik dan materi informasi tentang penawaran dan permintaan tenaga kerja dan peluang kerja. Kegiatan yang dilakukan oleh agen tenaga kerja kita tentunya bermanfaat bagi banyak orang yang menganggur atau sedang mencari pekerjaan baru. Pada saat yang sama, kesulitan yang dialami oleh layanan ketenagakerjaan di luar negeri, yang pasti dihadapi oleh kantor ketenagakerjaan di Rusia, juga ditambah dengan kesulitan khusus di negara kita, seperti kurangnya sistem informasi yang dapat diandalkan, termasuk peralatan, perangkat lunak, dan kontak yang stabil dengan pengusaha dan pekerja. Dalam kondisi seperti ini, cakupan intermediasi ketenagakerjaan perlu ditingkatkan secara signifikan, misalnya dengan menggunakan sarana seperti pertukaran tenaga kerja multifungsi yang berhubungan dengan berbagai kelompok pekerja profesional, mulai dari pekerja dengan spesialisasi luas hingga pekerja intelektual; berbagai bursa kerja berdasarkan kriteria teritorial-industri, sosial-profesional, produksi-musiman dan lainnya, tergantung pada situasi pasar tenaga kerja; pertukaran khusus yang dirancang untuk kategori populasi tertentu. Saat ini, media - pers, radio, televisi - juga dapat memainkan peran penting: perlu dikeluarkan buletin khusus tentang lowongan, surat kabar bagi mereka yang sedang mencari pekerjaan, booklet yang membantu menjawab tes dengan benar, kuesioner, isian. yang biasanya menyertai tata cara kerja, dan petunjuk bagi mereka yang takut kehilangan atau sudah kehilangan tempatnya, berisi aturan perilaku di pasar tenaga kerja. Program pelatihan kejuruan dan pelatihan ulang, sebagaimana diakui oleh banyak ilmuwan, merupakan arah utama dari posisi kerja aktif di pasar tenaga kerja, karena prospek kerja, terutama dalam konteks penyesuaian struktural, sangat terkait dengan pengembangan sumber daya manusia: pendidikan yang baik dan kualifikasi secara andal melindungi pekerja dari pengangguran. Dengan demikian, jumlah pengangguran sementara di Amerika Serikat di antara mereka yang bekerja terutama di pekerjaan mental adalah 2-3 kali lebih rendah dibandingkan pekerja manual, dan di antara mereka yang berkualifikasi lebih tinggi, tingkat pengangguran 4-7 kali lebih rendah dibandingkan pekerja lainnya. Gambaran serupa dapat dilihat di negara-negara Eropa Timur: meskipun pengangguran awalnya terkonsentrasi pada pekerja terampil, tingkat pengangguran tertinggi kini terjadi pada pekerja tidak terampil.
Program-program ini dikembangkan dan diadopsi di tingkat legislatif atau dilaksanakan melalui partisipasi bersama negara dan pengusaha dalam menyelenggarakan pelatihan profesional dan pelatihan ulang personel. Sasarannya terutama adalah orang-orang yang kehilangan pekerjaan karena profesi mereka sebelumnya sudah ketinggalan zaman, mereka yang tidak dapat lagi bekerja di bidang keahliannya karena sakit, orang-orang muda yang belum menerima pendidikan kejuruan yang diperlukan, dan perempuan. -ibu rumah tangga yang memutuskan untuk kembali ke pasar tenaga kerja. Biasanya, kandidat untuk pelatihan dicari oleh layanan ketenagakerjaan negara. Dia juga mengatur studi dan memberikan beasiswa. Pelatihan kejuruan dapat berlangsung di pusat-pusat khusus atau sebagai bagian dari program pendidikan berkelanjutan di perusahaan. Di pusat-pusat tersebut, pendidikan disusun sedemikian rupa untuk membekali masyarakat dengan berbagai macam profesi. Efisiensi tinggi dijamin melalui penggunaan rencana individu yang mempertimbangkan kemampuan dan pengetahuan setiap siswa, prinsip modular dalam membangun program pendidikan dan peralatan bengkel modern, termasuk komputer. Spesialis terkemuka dari universitas dan perusahaan industri terlibat dalam pengembangan kursus pelatihan. Staf pengajar dibayar pada tingkat yang sama dengan karyawan sekelasnya di sektor swasta. Total durasi pelatihan bervariasi dari beberapa minggu hingga 3 tahun, tergantung pada tingkat kompleksitas profesi dan persiapan individu serta kemampuan siswa. Pusat-pusat tersebut dapat bersifat publik atau swasta.
Abstrak: Artikel ini membahas kekhasan fungsi pasar tenaga kerja bagi tenaga medis yang bekerja di institusi kesehatan di wilayah Moskow. Saat ini, wilayah ini memiliki ciri-ciri khusus dari berfungsinya pasar tenaga kerja dan sifat-sifat yang menjadi ciri khas seluruh Rusia. Artikel ini mengidentifikasi masalah utama kebijakan tenaga kesehatan di wilayah Moskow dari sudut pandang faktor ekonomi, hukum dan sosial. Masalah penyediaan wilayah dengan spesialis medis, serta penempatan staf organisasi medis sesuai dengan standar kepegawaian yang disetujui dianalisis. Metode penggunaan sumber daya manusia yang rasional dalam sistem layanan kesehatan di kawasan diusulkan.
Kata kunci: manajemen personalia, motivasi kerja, sumber daya manusia, pelayanan kesehatan.
CARA MENINGKATKAN EFISIENSI PASAR TENAGA KERJA STAF MEDIS DI WILAYAH MOSKOW
Artikel ini membahas ciri-ciri berfungsinya pasar tenaga kerja staf medis di wilayah Moskow. Saat ini wilayah ini memiliki ciri khas dan ciri khas yang umum di seluruh Rusia. Artikel ini menyoroti masalah utama kebijakan personalia perawatan kesehatan di wilayah Moskow dari sudut pandang faktor ekonomi, hukum dan sosial. Selain itu juga dianalisis permasalahan penetrasi wilayah oleh para ahli medis, serta kelengkapan staf organisasi medis sesuai dengan standar reguler yang disetujui. Sebagai kesimpulan, penulis menawarkan beberapa metode penggunaan sumber daya personel sistem kesehatan daerah secara rasional.
Kata kunci : Manajemen SDM, motivasi, sumber daya manusia, pelayanan kesehatan.
Pasar tenaga kerja adalah suatu sistem hubungan sosial yang mencerminkan tingkat perkembangan dan keseimbangan kepentingan yang dicapai pada periode tertentu antara para pelaku pasar: pengusaha, pekerja, dan negara.
Permasalahan pasar tenaga kerja bagi pekerja medis merupakan permasalahan yang paling mendesak saat ini.
Masalah kepegawaian telah menjadi bagian penting dari kebijakan pemerintah selama bertahun-tahun, termasuk di bidang kesehatan. Pada saat yang sama, banyak isu kebijakan personalia memerlukan kajian mendalam lebih lanjut.
Kekhasan pasar tenaga kerja di bidang kesehatan terdiri dari pelatihan khusus tenaga medis, adanya spesialisasi pekerja yang sangat sempit, dan pelatihan berkelanjutan terhadap personel yang cukup berpengalaman. Selain itu, pasar tenaga kerja di bidang perawatan kesehatan dicirikan oleh fakta bahwa tidak ada pengangguran, selalu terdapat kekurangan sumber daya tenaga kerja dengan staf penuh di organisasi perawatan kesehatan. Tingkat intensitas, jumlah pekerjaan yang dilakukan, serta pendapatan pekerja medis bergantung pada kekhasan sistem asuransi kesehatan wajib yang diterapkan.
Ciri khusus wilayah Moskow adalah banyaknya migrasi tenaga kerja pendulum.
Karena tingkat upah yang lebih tinggi yang diberikan oleh paket layanan sosial, kedekatan dan aksesibilitas transportasi, hingga 30 persen dari populasi yang aktif secara ekonomi di sejumlah distrik di wilayah Moskow yang berdekatan dengan ibu kota bekerja di organisasi-organisasi di kota tersebut. Moskow.
Pada gilirannya, wilayah Moskow tetap menjadi wilayah yang cukup menarik untuk sumber daya tenaga kerja berkualitas dari entitas konstituen lain di Federasi Rusia, terutama dari wilayah yang merupakan bagian dari Distrik Federal Pusat, serta negara-negara Persemakmuran Negara-Negara Merdeka (CIS). dan negara-negara asing. Hal ini disebabkan standar hidup penduduk wilayah Moskow yang relatif lebih tinggi.
Jumlah sumber daya tenaga kerja di wilayah Moskow lebih dari 4 juta orang, dimana tenaga medis yang bekerja di institusi kesehatan di wilayah tersebut berjumlah hampir 110 ribu orang.
Pengembangan sistem perawatan kesehatan yang efektif di wilayah Moskow sangat bergantung pada keadaan tingkat profesional dan kualitas pelatihan, penempatan rasional dan penggunaan tenaga medis dan farmasi yang efektif, sebagai sumber daya perawatan kesehatan utama.
Perawatan medis untuk penduduk wilayah Moskow disediakan oleh 495 institusi kesehatan negara bagian, kota dan swasta, termasuk 2 lembaga penelitian klinis. Untuk menyediakan perawatan medis rawat inap di wilayah Moskow, lebih dari 50 ribu tempat tidur telah dikerahkan, kapasitas klinik rawat jalan yang direncanakan hampir 138 ribu kunjungan per shift.
Memperkuat dan memperluas jaringan institusi kesehatan di wilayah tersebut, melengkapi mereka dengan peralatan dan perlengkapan medis terkini membantu meningkatkan kondisi kerja. Langkah-langkah diambil dengan sengaja untuk meningkatkan upah bagi petugas kesehatan, undang-undang Wilayah Moskow telah diadopsi yang mengatur langkah-langkah untuk memberikan pembayaran preferensial untuk tempat tinggal dan utilitas bagi petugas kesehatan dari kategori tertentu. Di tingkat kota, keputusan tambahan sedang dibuat untuk meningkatkan perlindungan sosial bagi petugas kesehatan dengan mengorbankan anggaran kota.
Namun, kekurangan tenaga medis mencapai sekitar 40 persen di tengah peningkatan rasio tenaga medis. Di wilayah Moskow, terjadi peningkatan jumlah tenaga medis: jumlah dokter selama tahun 2015 meningkat sebanyak 1.514 orang, dan tenaga paramedis - sebanyak 1.244 orang. Jumlah dokter spesialis obstetri-ginekologi, dokter anestesi-resusitasi, dokter diagnosa laboratorium klinik, dokter saraf, neonatologi, dokter mata, dokter spesialis anak, dokter setempat (dokter penyakit dalam dan dokter spesialis anak), ahli bedah, ahli traumatologi-ortopedi, ahli radiologi, ahli onkologi, dokter spesialis lainnya). Jumlah perawat, perawat distrik, bidan, dan paramedis di layanan medis darurat telah meningkat.
Sesuai dengan program jaminan negara regional Moskow untuk penyediaan perawatan medis gratis bagi warga negara, standar penyediaan dokter bagi penduduk adalah 34,8 (orang) per 10.000 penduduk, dan standar penyediaan penduduk dengan paramedis pekerja adalah 68 per 10.000 penduduk. Rasio staf dokter tetap pada tingkat tahun 2014 - 31,6 pada tahun 2015; rata-rata tenaga kesehatan - meningkat dari 66,3 pada tahun 2014 menjadi 71,2 pada tahun 2015.
Ketersediaan dokter spesialis klinis bagi penduduk tetap pada tingkat 20,9 karena pertumbuhan penduduk di wilayah Moskow. Rasio dokter dan paramedis adalah 1:2,25. Rasio paruh waktu tenaga kesehatan menurun dari 1,55 pada tahun 2014 menjadi 1,49 pada tahun 2015.
Kepegawaian posisi dokter tetap sebanyak 89,6% (2014 - 89,9%), tenaga perawat 92,4% (2014-93,1%), kekurangan dokter menurun dari 43,8% pada tahun 2014 menjadi 39,9% pada tahun 2015 sebesar 15.429 unit, antara lain: - di klinik rawat jalan - 37,3% (8.024); - di fasilitas rawat inap - 37,9% (5453); - dalam layanan medis darurat - 56% (1156); - terapis lokal - 37% (1015); - dokter anak setempat - 25,6% (411).
Pada tahun 2015 terjadi peningkatan tenaga paramedis – kekurangan tenaga paramedis mengalami penurunan sebesar 2,4% menjadi sebesar 33,7%. Dengan memperhitungkan pekerjaan paruh waktu, jumlah posisi yang kosong adalah: - dokter – 3583 posisi; - pekerja paramedis – 5920 posisi. Meskipun terdapat peningkatan tinggi dalam tenaga medis fisik dan paramedis, masih terdapat tingginya proporsi pekerja medis yang bekerja pada usia pensiun (dokter - 30,9%, pekerja paramedis - 25,2%), yang akan menciptakan prasyarat untuk peningkatan lebih lanjut dalam defisit yang ada. . Dalam hal ini, tugas untuk mengurangi rasio paruh waktu pekerja medis ke tingkat yang direkomendasikan - tidak lebih tinggi dari 1,3 - menjadi sangat mendesak.
Untuk mengurangi kekurangan tenaga medis, kerja sama berlanjut dengan tujuh institusi pendidikan tinggi kedokteran dalam pelatihan sasaran tenaga medis untuk wilayah Moskow: Universitas Kedokteran Negeri Moskow Pertama dinamai demikian. MEREKA. Sechenov, Universitas Kedokteran Riset Nasional Rusia dinamai menurut namanya. N.I. Pirogov, Universitas Kedokteran dan Gigi Negeri Moskow, Universitas Kedokteran Negeri Ryazan dinamai demikian. Akademisi I.P. Akademi kedokteran negara bagian Pavlov, Tver, Ivanovo dan Yaroslavl.
Untuk masuk ke tujuh universitas kedokteran di atas pada tahun 2015, Kementerian mengeluarkan dan mengeluarkan 1.205 arahan yang ditargetkan (2010-596) kepada pelamar. Berdasarkan hasil ujian masuk, pada tahun 2016 terdapat 343 mahasiswa yang diterima di perguruan tinggi tersebut di atas (146 pada tahun 2010).
Untuk memperoleh pendidikan pascasarjana dan pekerjaan lebih lanjut, 290 lulusan lembaga pendidikan kedokteran tinggi tiba di wilayah Moskow pada tahun 2015, 161 di antaranya terdaftar untuk magang (dalam 20 spesialisasi), dan 129 dikirim untuk pelatihan di residensi yang ditargetkan.
Keunikan penyediaan tenaga kesehatan di wilayah Moskow menentukan perlunya pembentukan mekanisme tambahan untuk mengamankan personel di tempat kerja, pengembangan hubungan kontrak antara pemberi kerja dan lulusan lembaga pendidikan kedokteran tinggi dan menengah, serta spesialis dengan pengalaman kerja, demi kepentingan berfungsinya industri.
Kualitas tingkat kualifikasi personel, pelatihan profesional dan pelatihan ulang memainkan peran khusus dalam kondisi modernisasi dan reformasi struktural perawatan kesehatan.
Pada tahun 2015, sebanyak 1.869 dokter dan 6.423 tenaga paramedis telah tersertifikasi untuk kategori kualifikasi (2014 – 1.927 dan 6.415). Pangsa tenaga kesehatan yang lulus sertifikasi adalah 10,3% (dokter - 8,1%, tenaga paramedis - 12,65%). Pangsa dokter dengan kategori kualifikasi dari total jumlah dokter adalah 39%, dan tenaga paramedis - 60,3% (2014 - 40% dan 63,2%). Strategi pengembangan sistem pendidikan profesional tambahan didasarkan pada kebutuhan pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel, dengan mempertimbangkan restrukturisasi struktural layanan kesehatan dan kebutuhannya akan spesialis khusus. Ruang lingkup pelatihan pascasarjana harus dibentuk berdasarkan perintah yang relevan dari otoritas dan institusi kesehatan.
Tugas pokok periode mendatang adalah menyelenggarakan pelatihan pascasarjana untuk pengembangan lembaga dokter praktek umum (keluarga), pelatihan lanjutan terapis lokal, dokter anak lokal, dan perawat lokal yang diatur dalam tatanan yang telah ditetapkan.
Sistem kendali mutu untuk pelatihan spesialis di semua tahap pendidikan berkelanjutan harus dikembangkan lebih lanjut.
Penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia pelayanan kesehatan sesuai dengan prinsip dan persyaratan teori modern manajemen sumber daya manusia ilmiah, serta pada tahap saat ini, merupakan kondisi yang diperlukan untuk memelihara dan mengembangkan potensi tenaga kesehatan di wilayah Moskow, dengan mempertimbangkan memperhitungkan kekhasan kepegawaiannya.
Efektivitas kebijakan personalia dan sistem manajemen sumber daya manusia di bidang kesehatan secara langsung bergantung pada pemeliharaan tingkat manajemen profesional yang tinggi, pembentukan cadangan manajer dengan keterampilan organisasi yang diperlukan dan pengetahuan modern di bidang manajemen.
Kebutuhan untuk melakukan analisis sistem yang komprehensif terhadap struktur, kegiatan dan penyediaan semua tingkat layanan kesehatan dengan sumber daya manusia, dengan mempertimbangkan komposisi kuantitatif dan kualitas pelatihan, memerlukan peningkatan koordinasi kegiatan manajemen di tingkat regional dan kota.
Salah satu bidang kegiatan terpenting yang mempengaruhi retensi dan keberhasilan penambahan tenaga medis adalah peningkatan lebih lanjut dalam situasi sosial-ekonomi dan standar hidup petugas kesehatan.
Kondisi yang diperlukan untuk meningkatkan motivasi spesialis terhadap hasil kerja berkualitas tinggi dan menarik personel berkualifikasi tinggi harus dipertimbangkan untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja, termasuk masalah pengupahan, penciptaan kondisi kerja yang sesuai dan penggunaan waktu kerja.
Arah strategis reformasi sistem remunerasi di bidang kesehatan adalah persiapan transisi ke sistem remunerasi sektoral, yang konstruksinya didasarkan pada transisi dari perkiraan pembiayaan menjadi pembiayaan berdasarkan hasil akhir.
Saat ini, sistem layanan kesehatan di kawasan ini sedang menyelesaikan proses modernisasi. Langkah-langkah sedang diambil untuk memperkuat infrastruktur organisasi medis dan memperkenalkan teknologi medis dan informasi modern. Persyaratan baru muncul untuk penyediaan sistem perawatan kesehatan regional dengan tenaga medis - jumlah, komposisi, rasio intra-sumber daya.
Berdasarkan penelitian, dalam dinamika observasi, terungkap adanya ketidakseimbangan antara volume jumlah tenaga medis (bertambah) dan keperawatan (berkurang).
Kepegawaian institusi dengan tenaga medis seringkali dipastikan dengan menggabungkan posisi. Ketersediaan dokter kontak utama (lokal) semakin berkurang. Namun, situasi kepegawaian dalam hal penyediaan dokter anak lokal di wilayah ini lebih baik; terdapat peningkatan jumlah absolut dokter umum yang bekerja.
Analisis menunjukkan bahwa masih terdapat kekurangan tenaga kerja yang sangat besar di industri layanan kesehatan, dan hal ini diperparah dengan adanya ketidakseimbangan tenaga kerja yang signifikan: antara dokter layanan primer dan dokter spesialis, antara dokter medis dan dokter diagnostik, antara dokter dan tenaga paramedis.
Program Modernisasi Sistem Perawatan Kesehatan yang dilaksanakan di Federasi Rusia merupakan semacam indikator yang mengungkapkan masalah serius dalam penyediaan personel yang memenuhi syarat untuk organisasi medis. Dalam konteks melengkapi kembali institusi kesehatan medis dan preventif dengan peralatan modern baru, memperkenalkan teknologi, standar dan protokol pengobatan baru, terdapat kekurangan pekerja medis yang terlatih secara profesional.
Kekurangan personel masih terjadi, meskipun faktanya di wilayah Moskow hampir semua tindakan dukungan sosial bagi pekerja medis masih dipertahankan.
Tampaknya benar-benar tepat waktu bahwa keputusan dibuat untuk mengembangkan serangkaian tindakan untuk menyediakan sistem perawatan kesehatan dengan tenaga medis, yang menyediakan penerapan program di entitas konstituen Federasi Rusia yang bertujuan untuk meningkatkan kualifikasi tenaga medis, menilai kesehatan. tingkat kualifikasi mereka, secara bertahap menghilangkan kekurangan tenaga medis, serta langkah-langkah dukungan sosial yang berbeda bagi pekerja medis, terutama spesialisasi yang paling langka, sesuai dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 598 “ Tentang perbaikan kebijakan negara di bidang kesehatan.”
Selain itu, diusulkan untuk memperkenalkan pendekatan baru pada sistem perencanaan tenaga medis, yang secara hukum mewajibkan lulusan universitas kedokteran dan farmasi yang belajar berdasarkan anggaran atas biaya negara, termasuk di bidang sasaran mata pelajaran, untuk bekerja di lembaga kesehatan negara bagian atau kota mana pun selama tiga (mungkin lima) tahun.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan efisiensi pasar tenaga kerja pekerja medis di wilayah Moskow, perlu untuk: mengoptimalkan perencanaan tingkat kepegawaian dan struktur tenaga kesehatan, meningkatkan pelatihan dan pengembangan profesional berkelanjutan pekerja medis, dan mengelola secara efektif sumber daya manusia di bidang kesehatan.
Bibliografi
1. Keputusan Pemerintah Daerah Moskow tanggal 26 Desember 2014 No. 1162/52 “Tentang program jaminan negara daerah Moskow atas perawatan kesehatan gratis bagi warga negara untuk tahun 2015 dan periode perencanaan 2016 dan 2017” http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/
2. Materi Dewan Kementerian Kesehatan Wilayah Moskow “Tentang pekerjaan sistem perawatan kesehatan Wilayah Moskow pada tahun 2015 dan tugas untuk tahun 2016” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/
3. Tenaga medis: arahan utama peningkatan pelatihan pascasarjana / Buku Ajar - Pr. Nomor 3 tanggal 27 November 2013 _2014 30an.
