ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ತ್ಯಜಿಸುತ್ತಾನೆ

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ RF. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ.

ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವೇ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ. ಹೆಚ್ಚಿನವು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳುಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ರಜೆಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ;
• ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಗಡುವುಗಳ ಅನುಸರಣೆ.

ವಿವರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ರಜೆಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಅಗತ್ಯವು ಉದ್ಭವಿಸಿದಾಗ, ರಜೆಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗೆ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.. ಪರಿಶೀಲನೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ನೀವು ಅದನ್ನು ಬಹಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಅಂತಹ ಹೇಳಿಕೆಗಳ ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿವೆ. ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಾವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಮಾದರಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಯಾವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ.

ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು. ನೀವು ಅಂಚೆ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳುಲಗತ್ತಿನ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಇದು ಕಳುಹಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಚಿಸಿದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈಗ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಗಡುವನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡೋಣ. ನಾವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ತಿರುಗಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನೌಕರನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿ ಹೇಳಬೇಕೆಂದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು 2 ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ನಾವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಆಸೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಕನಿಷ್ಠ 2 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವನ ರಜೆಯ ಅಂತ್ಯಕ್ಕೆ ಇನ್ನೂ ಎರಡು ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವಿದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೀವು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಕಲ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿರಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವು ಈಗಾಗಲೇ ಕಂಡುಬಂದಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಸಂಬಂಧವು ನಿಮ್ಮ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಆಡಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಈಗ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡೋಣ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ನಿಗದಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ದಾಖಲೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಟಣೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಪರಿಹಾರ;
• ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳ ರಶೀದಿ.

ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು. ಕೆಲವು ನಿರ್ಲಜ್ಜ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ವಿಫಲರಾಗಬಹುದು ಹಣ. ಇದು ಸಂಭವಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯಲು, ನೀವು ಮತ್ತೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದರ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಬರೆಯುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ, ಆದರೆ ಇದೀಗ ನಾವು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಅವರು ಆದೇಶವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಪರಿಶೀಲನೆಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಸರಿಯಾದ ಸೂತ್ರೀಕರಣವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆದೇಶವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಲೇಖನವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ) ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿ, ನೀವು ತಕ್ಷಣ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು ಬೇಡಿಕೆ. ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ.

ಮಾದರಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್

ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಸರಳ ಹಂತವಾಗಿದೆ. ಆನ್ ಈ ಕ್ಷಣಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಮಾದರಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು. ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಯಾವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತೇವೆ ಕಡ್ಡಾಯ, ಆದರೆ ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡಲಾದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಕೈಯಿಂದ ಬರೆಯಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ನಲ್ಲಿ ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು. ಅದನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ನೀವು ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು ವ್ಯವಹಾರ ಪತ್ರ, ಮತ್ತು ಅಶ್ಲೀಲ ಭಾಷೆ ಮತ್ತು ಅವಮಾನಗಳಿಂದ ದೂರವಿರಿ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ವಿವರಿಸಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಿರಸ್ಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಕೆಲವು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು 3 ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

• ಮುನ್ನುಡಿ;
• ಮುಖ್ಯ ಭಾಗ;
• ತೀರ್ಮಾನ.

ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಭಾಗವು ತನ್ನದೇ ಆದ ವಿನ್ಯಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅದನ್ನು ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ನೋಡೋಣ:

• ಪೀಠಿಕೆ. ಇದು ಪರಿಚಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮೇಲಿನ ಬಲ ಮೂಲೆಯಲ್ಲಿದೆ. ಈ ಭಾಗವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಕಳುಹಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಿವರಗಳನ್ನು ಸಹ ನೀವು ಸೂಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಪೂರೈಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು;
• ಮುಖ್ಯ ಭಾಗ. ಈ ಭಾಗವು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯ ಮಾಹಿತಿಯಲ್ಲ. ಮುಂದೆ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವಾಗ, ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕೆಂದು ನೀವು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು;
• ತೀರ್ಮಾನ. ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸಹಿ ಮತ್ತು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಿದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವುದರಿಂದ, ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ರಶೀದಿಯ ನಂತರದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.

ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸುವುದು ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಎಸೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಆಫ್ ಕೆಲಸ

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಇದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ, ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ನಿಮಗೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿದೆ ಪ್ರತಿ ಹಕ್ಕುಒಂದು ದಿನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಉತ್ತಮ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಕೇಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಧದಾರಿಯಲ್ಲೇ ಅವಕಾಶ ಕಲ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ ಅಥವಾ ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ದೀರ್ಘಕಾಲ ವಿವರಿಸಿದೆ. ಮೊದಲಿಗೆ, ಸ್ವತಂತ್ರ ರಾಜೀನಾಮೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾತನಾಡುತ್ತಾ ಸರಳ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಬಯಸಿದರೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ಸಾಧ್ಯ. ರಿಮೋಟ್ ಆಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಹಲವಾರು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಾಪಿತ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ಅವುಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವ ಇತರ ವಿಧಗಳಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ; ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಶಾಸಕಾಂಗ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡಬಾರದು.

ಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕರಣಗಳು

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 6 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. 81 ಟಿಕೆ. ರಜೆಯ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಕಾಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ತದನಂತರ ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದಂತೆ, ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದು:

• ಸರಿಯಾದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕೊರತೆ;
• ಆಗಾಗ್ಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅಂತಹ ಉಪಕ್ರಮವು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಅನಧಿಕೃತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು? ಹಲವಾರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ.

ಕಂಪನಿಯು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಯಾವುದೇ ರಜೆಯ ದಿನದಂದು ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಭಾವಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದು ವಿಶೇಷ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಒಟ್ಟು ಅವಧಿವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅಥವಾ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತ. ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ, ಪಕ್ಷಗಳು ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಾರದು ಮತ್ತು ಬಗೆಹರಿಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು.

ಭೌತಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ದಾಸ್ತಾನು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತ್ಯಜಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಎದುರಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರ ಕೊರತೆಯು ಬಹಿರಂಗಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ 40-60 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ದಿವಾಳಿತನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಯೋಜಿತ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಘೋಷಿಸಬಾರದು. ಕಾನೂನು ಹಲವಾರು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅಂತಹ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಹಿಂದೆ ಚರ್ಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಕಂಪನಿಯು ಹುಸಿ ದಿವಾಳಿಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ, ಅದರ ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಭಾಗವನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಸಹಾಯ ಪಡೆಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೀವೇ ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು?

ರಜೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು ಎರಡು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯ. ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ, ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಅದರಲ್ಲಿ ಇರುವಾಗ. ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ನಂತರದ ಮುಕ್ತಾಯದೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾನೆ.

ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಬಹುದು. ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಗದಿತ ಸಂಖ್ಯೆಯ ದಿನಗಳವರೆಗೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಿರ್ಗಮಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವರು ಅನುಗುಣವಾದ ಪಾವತಿ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ಸಮಯವು ದೊಡ್ಡ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು 14 ದಿನಗಳನ್ನು ಮೀರದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಉಳಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಶಾಸನದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸದಿಂದ ಹೊರಡುವ ಮೊದಲು ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ಹೊರಡುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಘೋಷಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಬಹಳ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಹೊರಡುವ ನಂತರ, ನೀವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಗಡುವಿನ ಬಗ್ಗೆ ಮರೆಯಬೇಡಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಮತ್ತು ನಂತರದ ವಜಾವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯ ಹಣವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಬಳಸುವುದರಿಂದ ಬಳಕೆಯಾಗದ ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನೀವು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ರಜೆಯ ಆರಂಭವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ದಿನವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂತ್ಯವಲ್ಲ.

ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆದ ನಂತರ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊರಗೆ ಹೋಗುವುದು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆದು ಅದನ್ನು ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಿದಾಗ, ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ರಾಜೀನಾಮೆ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ ಕನಿಷ್ಠ 14 ದಿನಗಳ ಅವಧಿ ಉಳಿದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಾರದು.

ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ, ಶಾಸನದ ಜ್ಞಾನವು ಸರಳವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮುಂದಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಸಂಸ್ಥೆಗಳು. ನೌಕರನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅದನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೂ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿದರೂ ಸಹ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರ ಇರಬೇಕು. ಈ ನಿಯಮವು ಅನುಗುಣವಾದ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. 81 ಟಿಕೆ.

ತಪ್ಪು ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ?

ಆರೈಕೆ ದಾಖಲಾತಿಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಸ್ಥಳದ ಹೊರತಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸ್ಥಿತಿ- ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಳಾಸವಾಗಿರಬಾರದು, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾನೂನು ವಿಳಾಸ. ನಿಜವಾದ ಸ್ಥಳವು ಕಾನೂನು ಸ್ಥಳದಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಎರಡೂ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೊರೆದ ನಂತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ನಂತರ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಾನೂನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ನಡೆಯುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಅಹಿತಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ನೀವು ರಶೀದಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಮೇಲ್ ಅಧಿಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಬೇಕು.

ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ತ್ಯಜಿಸುವುದು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಭಯವಿಲ್ಲದೆ ನೀವು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಳಬರುವ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೂಲಕ, ನೀವು ಚಿಂತಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

ಇದರ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದರ ರಶೀದಿಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ ಎರಡನೇ ನಕಲನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯು ಮರುದಿನದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡದಿರಲು, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ನೇ ವಿಧಿಯು ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ನೀವು 14 ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಹೊರಡುವ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬಾರದು. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಉಳಿಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸ ಮುಗಿದ ನಂತರ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಪಾವತಿ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರ್ಯಾಯ ಆಯ್ಕೆಗಳು

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಬಾರದು:

• ನಿವೃತ್ತಿ;
• ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಾರಂಭ;
• ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೇಲೆ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ತಪಾಸಣೆ. ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ನಿರ್ವಹಣಾ ಗಣ್ಯರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಅನನುಕೂಲಕರೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಾರದು.

ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡಿದಾಗ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿದೆ. ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಿಯ ಚಲನೆ ಅಥವಾ ಗಂಭೀರ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇಂತಹ ಪೂರ್ವನಿದರ್ಶನಗಳು ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗಲೂ ಸಹ, ನೀವು ಕೆಲವು ರಿಯಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದನ್ನು ನಂಬಬಹುದು. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಅವರು ಬದಲಿ ಹುಡುಕಲು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿಖರವಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ವಿವರಣೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಹೊರಹೋಗುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಬೇಕು. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಬರೆಯಿರಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯಿರಿ, ಯಾವುದು ಸುಲಭವಾಗಬಹುದು?

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಕುರಿತು ಮಾತನಾಡುತ್ತಾ, ಪತ್ರವು ನೌಕರನ ನಿಜವಾದ ಆಸೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಹೊರಡುವಿಕೆಯನ್ನು ಅಧಿಕೃತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಮಾಡಬಹುದು. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಯುವ ತಾಯಂದಿರು ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ, ಆದರೆ ಅಂತಹ ವಿಧಾನವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅನೇಕ ತಾಯಂದಿರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದು ಸ್ಥಾನ ಇದ್ದರೆ ಹೇಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಚಿಕ್ಕ ಮಗು. ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ತಮ್ಮ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುತ್ತವೆ. ಅಂಚೆ ವಿತರಣೆಯು ಪರ್ಯಾಯ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಮಗುವಿನ ಆರೈಕೆಯು 2 ವಾರಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ನಿಮಗೆ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣವು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅಥವಾ ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿ, ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಬಯಸಿದರೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಹಲವಾರು ಇತರ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ. ಮುಖ್ಯ ರಜೆಯ ಜೊತೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ, ಹೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಕೂಡ ಇವೆ. ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಲುಗಡೆಯ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯಮವು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ನೌಕರನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅವನು ಕಾನೂನಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು.

ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ?

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 6 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. 81 ಟಿಕೆ. ಅವನು ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂದಿರುಗುವವರೆಗೆ ನೀವು ಕಾಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಕಂಡುಕೊಂಡಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಅಸಮರ್ಥತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಅದು ಯಾವಾಗ ಸಾಧ್ಯ?

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆದು ಸ್ವತಃ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸಿದರೆ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದರೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಿದ ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅದರ ಅವಧಿ ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಮುಂದಿನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಯಸಿದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಬಗೆಹರಿಯದೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ, ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದು. ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ನೌಕರನು ದಾಸ್ತಾನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸದಿದ್ದಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅವನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಕೊರತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಯಿತು.

ಸಂಸ್ಥೆಯು ದಿವಾಳಿಯಾದಾಗ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಬಲವಂತದ ದಿವಾಳಿತನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೋಟೀಸ್ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಕಡಿತವನ್ನು ಕಾನೂನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಅಂತಹ ಮಾತುಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯಾದಾಗ, ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸದೆ, ಮರುಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾನೂನು ತಂತ್ರಗಳಿಲ್ಲದೆ, ನಿರ್ಲಜ್ಜ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಶ್ರಯಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರ ಅಧೀನದ ಬಹುಪಾಲು.

ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ನೀವೇ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ

ರಜೆ ಮತ್ತು ಅವನ ವಜಾವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ. ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆಯು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದಾಗ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆ ನೀಡುವಂತೆ ಕೇಳಿದಾಗ ಎರಡನೆಯ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಆಯ್ಕೆಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದೆ, ಅವನಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ದಿನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ನಂತರ ಅವನು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಮತ್ತು ಕೈಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ರಜೆಯ ಉದ್ದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಎರಡು ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಇನ್ನೂ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಹೊರಡುವ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಎಚ್ಚರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಇದು ದೀರ್ಘವಾಗಿದ್ದರೆ, ರಜೆಯ ನಂತರ ನೀವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಈ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು (ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಅದರ ಕೊನೆಯವರೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವಾರಗಳು ಉಳಿದಿದ್ದರೆ).

ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. IN ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ದಿನಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ಅದನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ದಿನವು ರಜೆಯ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಹಿಂದಿನ ದಿನ. ಈ ದಿನದಂದು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ನಂತರ, ಅವನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅವನ ಬಳಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗುವುದಿಲ್ಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆಯೇ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನವು ಅದರ ಕೊನೆಯವರೆಗೂ ಉಳಿದಿದ್ದರೆ, ರಜೆಯ ನಂತರ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾನೂನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ದೀರ್ಘ ಅವಧಿಸಮಯ. ಮತ್ತು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮವಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅರ್ಹವಾದ ವಾರ್ಷಿಕ ವಿಶ್ರಾಂತಿಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಮನೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ಅಥವಾ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಕಾನೂನು ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವಿಳಾಸಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಎರಡು ವಿಳಾಸಗಳಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ವಿವಾದ ಉಂಟಾದರೆ (ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾನು ಯಾವುದೇ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ತಪ್ಪಾದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರೆ ಅದು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು), ರಶೀದಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ವಿತರಣೆಯ ಅನುಗುಣವಾದ ಅಂಚೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಖಚಿತಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಯುತ ಪತ್ರ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಹಕ್ಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಭಯಪಡಬಾರದು.

ಮೂಲಕ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅರ್ಜಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಿನಾಂಕದ ಬಗ್ಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿರುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಎರಡನೇ ಪ್ರತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಗುರುತು ಹಾಕಬೇಕಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದ ಮರುದಿನದಿಂದ ಹದಿನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ “ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ” ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಬಿಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ನೀವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಾನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಒಂದೇ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದಕ್ಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಆದಾಯದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ.

ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿರಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಾರದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೋಡ್‌ನ ಅದೇ ಎಂಬತ್ತನೇ ಲೇಖನವು ನೀವು ಮೊದಲೇ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದಾದ ಕೆಲವು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ನಿವೃತ್ತಿ;
• ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶ;
• ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ

ನಂತರದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯದ ದೃಢೀಕರಣವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದೆ, ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ನಿಂದ ಆದೇಶವಾಗಿದೆ. ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅವನು ಒಪ್ಪದ ಕಾರಣ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಮೇಲಿನ ಪಟ್ಟಿಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿಲ್ಲ. IN ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸಮುಂಚಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳಿವೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಿಗಳ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ತುರ್ತು ಕ್ರಮದ ಅಗತ್ಯತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗಿಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅವರು ತಮ್ಮ ರಜೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕುಖ್ಯಾತ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಕಂಪನಿಯು ಅದರ ಭಾಗವಾಗಿ, ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡದಿರಲು ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡದೊಂದಿಗೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತವೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದಾಗ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಮಗೆ ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯು ಅಂತಹ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ನಿಖರವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಥವಾ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸೇರ್ಪಡೆಯಾಗಿದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಕಡ್ಡಾಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಹ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ನೀವು ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತೀರಾ?

ರಜೆಯ ಒಂದು ವಿಧವೆಂದರೆ ಹೆರಿಗೆ ರಜೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಅವಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿಯೂ ಮಹಿಳೆ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಯುವ ತಾಯಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಬಯಸಿದಾಗ, ಅವಳ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣವು ವಿವಾದ ಪರಿಹಾರದ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಪರೂಪದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಹೇಗೆ ತೊರೆಯಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಯುವ ತಾಯಂದಿರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಎರಡು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ಮೊದಲ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಬಂದ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದು ಎರಡನೆಯ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಿಂದ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಅಭ್ಯಾಸದಿಂದ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣ: ಕಂಪನಿಯು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪುವವರೆಗೆ ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಯುವ ತಾಯಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಮತ್ತೊಂದು ನಗರಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಳ್ಳುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾರಿಗೂ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಿತು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಬಿಡಬೇಕಾಗಬಹುದು, ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಸೇರಿದಂತೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗವು ವಿಭಿನ್ನ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸ್ವರೂಪವು ತ್ಯಜಿಸಿದವರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ರಜೆ: ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದನ್ನೂ ತೋರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಸಣ್ಣದೊಂದು ಚಿಹ್ನೆಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಕೊಡಲಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು. ಆದರೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ, ತಾಜಾ ಅನಿಸಿಕೆಗಳು, ಕುಟುಂಬದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳು ಅವನನ್ನು ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ತಿರುವು ಮತ್ತು ತೊರೆಯುವ ಬಯಕೆಗೆ ತಳ್ಳಬಹುದು. ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಶಾಸನವು ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಡಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು.

• ಮುಂಬರುವ ಈವೆಂಟ್‌ಗೆ ಹದಿನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂಬುದು ಇಲ್ಲಿ ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ: ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ (ಅವರು ದೀರ್ಘವಾದ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು 1 ತಿಂಗಳು) ಮತ್ತು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ (ಅವರು 3 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು).
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಸನ್ನಿಹಿತವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಎಣಿಸುವ ದಿನಾಂಕವು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆದ ದಿನಾಂಕವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂಚೆಗಾಗಿ ಕೆಲವು ದಿನಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಿ.

  ಗಮನ!ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಜನರು "ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ" ಮತ್ತು "ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಗೊಂದಲಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಾನು ತೊರೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ, ನಂತರದವರು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಬದಲಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಬಹುದು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಪರಿಚಯಿಸಬಹುದು.

• ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಂದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ) ರವಾನೆ ಮಾಡಿದರೆ ರಜೆಯಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ರಜೆಯನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗವು ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು.

  ಆದರೆ!ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದಿದ್ದರೆ ರಜೆಯಿಂದ ಮರುಪಡೆಯುವುದು ಸಾಧ್ಯ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲವು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಅವನ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಆ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಮುಖ!ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯೋಜಿತ ಕಾನೂನು ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಇದು ಸಾಧ್ಯ.

ಯೋಜಿತ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ: ರಜೆಯ ವೇತನದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ರಜೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬಳಸದಿದ್ದರೆ, ಕಾನೂನು ಮರು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷದ ರಜೆಗಳು ಅಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉಳಿದಿರುವ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಅವನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಹಣವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಇದು ಹೇಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳೋಣ.

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಆಶ್ಚರ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಆಹ್ಲಾದಕರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರುತ್ತದೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ಅವಳನ್ನು ಯಾವುದೇ ವಿಧಾನದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಕಾನೂನು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಅವಳ ಸ್ವಂತ ಆಸೆಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ನೋಂದಣಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಬಲವಂತದ ನಿಯಮವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ, ಯಾರಿಗಾಗಿ ಅವಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಳು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಸಮಾಜ ಸೇವೆಅವಳ ವಾಸಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ.

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ - ಕಾನೂನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಈ ವರ್ಗದ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಅವಳ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ಒಂದೋ ಯುವ ತಾಯಿಗೆ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಿ; ಅಥವಾ ಆಕೆಯ ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಮುಗಿಯುವವರೆಗೆ ಆಕೆಯ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಇರಿಸಿ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇರುವ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ವಿಶೇಷ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇದೆ ಹೆರಿಗೆ ರಜೆ, ಇದು ಇನ್ನೂ ಸಾಧ್ಯ: ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅವಳು ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸನ್ನಿಹಿತವಾದ ಮುಚ್ಚುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು 2 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲಅವನ ಮುಂದೆ.

ಗಮನ! ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ಬಲವಂತವಾಗಿ ತೊರೆಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ, ಆಕೆಯ ಪಾಸ್ಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಲಾಭದ ಮೊತ್ತವು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಮುಖ!ಮಗುವಿಗೆ ಮೂರು ವರ್ಷ ತುಂಬುವವರೆಗೆ, ಮಗುವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪಾವತಿಸದ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಣ್ಣದೊಂದು ಕಾರಣವಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೂರು ವರ್ಷಗಳ ಮಾರ್ಕ್ ಅನ್ನು ದಾಟಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯಂತೆ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಇದು ಅಪರೂಪ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು, ಆದರೆ ಮಹಿಳೆಯು ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾಳೆ ಎಂದು ಅದು ಇನ್ನೂ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇದು ವಾಸಸ್ಥಳದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದಾಗಿ, ಕುಟುಂಬದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಥವಾ ಯಾವಾಗ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸ್ಥಳಕೆಲಸ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾನೂನು ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ನಿಯಮಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತದೆ.

ಒಂದೇ ಷರತ್ತು: ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, ನೀವು ನಿಖರವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ಮಾತೃತ್ವ ಬಿಟ್ಟವರು ಮತ್ತು ಅವರು ಹಿಂದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಡುವಿನ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಘರ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.

ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ರಜೆ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದಂತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುವಾಗ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಂತಹ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಈ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಉತ್ತರ ಹೀಗಿರುತ್ತದೆ: ಕಾನೂನು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನನ್ನು ಪಾವತಿಸದ ರಜೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳಂತೆ, ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ:

• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಿದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುವ ಮೊದಲು ಮೌಖಿಕ ಅಥವಾ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದವಿತ್ತು;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ತನ್ನ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದನು;
• ಪಕ್ಷಗಳು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಗೆ ಭಾವಿಸಿದರೂ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಿಲಿಟರಿ ಸೇವೆಗಾಗಿ ಕಡ್ಡಾಯ) ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿವೆ.

ಮೇಲಿನ ಅಂಶಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಪಾವತಿಸದ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ರಾಜ್ಯ ನೋಂದಣಿಯಿಂದ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ನೋಂದಣಿ ಅಥವಾ ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ.

ಗಮನ!ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನೀವು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಫಾರ್ ವಿವಿಧ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳುಇದು ಒಂದೇ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ದೇಶಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಗಡ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ವೇತನಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ.

ಪ್ರಮುಖ!ಉದ್ಯೋಗಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉಚಿತ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯವು ಇನ್ನೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ನೀವು ವಿಹಾರಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ಕಾಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕು.

ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೊರಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ "ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನ" ದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ದಿನಗಳು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು 2 ವಾರಗಳು. ಈ ದಿನ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂತಿರುಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಯಾವುದೇ ಆತುರವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಅವನನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ!), ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತೋರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿದ್ದರೆ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕಾರ್ಡ್, ಮತ್ತು ನಗದು ರಿಜಿಸ್ಟರ್‌ನಿಂದ, ಅವಳು 5 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಅಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚು ವಿಳಂಬವಾದರೆ, ಈ ಹಣವನ್ನು ಠೇವಣಿ ಮಾಡಬೇಕು (ಬ್ಯಾಂಕ್‌ಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ).

ರಜೆಯು ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ವಾರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ರಜಾದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ದಿನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಿನದ ವಿತರಣೆಯು ಮುಂದಿನ ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸದ ದಿನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಜವಾದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಇದು ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅದು ಯಾವ ದಿನದಂದು ಬೀಳುತ್ತದೆ.

ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ (ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಗಳು) ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ವಿಳಂಬದ ಅವಧಿಗೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕೋರಬಹುದು. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ. ಅಂತಹ ಫಲಿತಾಂಶದಿಂದ ತಮ್ಮನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅದನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಆಡಲು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ: ವಜಾಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಿಗದಿತ ದಿನಾಂಕದಂದು ವೇತನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಇರುವ ನೌಕರರ ವಜಾ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಜೆಗಳು ನಿಯಮದಂತೆ ಅಸಾಧ್ಯ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವು ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು: ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳುಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿವಾದವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳುವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತ್ಯಜಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ಹಾಗೆಯೇ ರಜೆಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೀಡಲಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿತಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

(ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81) ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. .

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬಂದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಿದರೆ, ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತಡೆಯಲು ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ, ಅಂತಹ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಗಡುವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು.

ಅಪೇಕ್ಷಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80 ರ ಭಾಗ 1) ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ತುಂಬಲು ಈ ಸಮಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ ಒಂದು ವಿನಾಯಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ರಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಂತೆ ಇದು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 80, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶ, ನಿವೃತ್ತಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಹಿಂದಿನ ದಿನಾಂಕದಂದು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ.

ರಜೆಯಿಂದ ಮರುಪಡೆಯಿರಿ ಮತ್ತು ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರದ ನಿರಾಕರಣೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಾಗ, ಅವನನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅವರು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಕಲೆಯ ಭಾಗ 2 ರ ಪ್ರಕಾರವೂ ಸಹ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 125, ರಜೆಯಿಂದ ಮರುಪಡೆಯುವಿಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬಂದ ಕಾರಣ, ರಜೆಯಿಂದ ಬಲವಂತವಾಗಿ ಮರುಪಡೆಯುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ - ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಭಾಗ 4 ರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನವನ್ನು ನೀಡದ ಹೊರತು. ಕಲೆಯ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 80, ಹಾಗೆಯೇ ಹಲವಾರು ಇತರ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯು ಯಾವ ದಿನದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ?

ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡಿದ ನಂತರ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80 ರ ಭಾಗ 1) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮರುದಿನದಿಂದ ಎಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂತೆಯೇ, ಪ್ರಶ್ನಾರ್ಹ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ಕ್ಷಣವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿದ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೀಡಲಾದ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂದರೆ. ಅವನು ಅದರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಗಳಿಸುವ ಮೊದಲು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈಗಾಗಲೇ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಮರು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಸಮಸ್ಯೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 137 ರ ಭಾಗ 4).

ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಮ್ಮ ಮುಂದಿನ ರಜೆಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿರುವ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನದಕ್ಕೆ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಪಡೆದವರೊಂದಿಗೆ ಸಹ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಅವಧಿಗೂ ಮುನ್ನ, ಅಥವಾ ರಜೆಯು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಇದ್ದರೆ.

ಅಂತಿಮ ಪರಿಹಾರ

ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೀಡಲಾದ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಹಲವಾರು ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸಾಲವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ (ಆದರೆ ಬಾಧ್ಯತೆ ಅಲ್ಲ). ಸಾಲವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬೇಕು ಅಥವಾ ಈ ಆಲೋಚನೆಯನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಬೇಕು.

ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಲ್ಲ:

• ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕಾರಣ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಂತಹ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 77 ರ ಷರತ್ತು 8);

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 1);

• ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 2);

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾಲೀಕರು ಬದಲಾದಾಗ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 4);

• ಮಿಲಿಟರಿ ಅಥವಾ ಸಮಾನ ಬಲವಂತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 83 ರ ಷರತ್ತು 1);

• ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಅಥವಾ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 83 ರ ಷರತ್ತು 2) ಮರಣದಂಡನೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ;

• ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಂಗವಿಕಲ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿದರೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 83 ರ ಷರತ್ತು 5);

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ - ವೈಯಕ್ತಿಕನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಮರಣ ಹೊಂದಿದ ಅಥವಾ ಸತ್ತ ಅಥವಾ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಯಿತು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 83 ರ ಷರತ್ತು 6);

• ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರ ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಘಟಕದ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಸಾಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ (ಮಿಲಿಟರಿ ಕ್ರಮಗಳು, ದುರಂತಗಳು, ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಪತ್ತುಗಳು, ಪ್ರಮುಖ ಅಪಘಾತಗಳು , ಸಾಂಕ್ರಾಮಿಕ ರೋಗಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 83 ರ ಷರತ್ತು 7).

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿ ಪಾವತಿಯ 20% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನವು ಅವನ ಸಂಬಳದಿಂದ ತಡೆಹಿಡಿಯುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೊತ್ತವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯಲಾದ ಮೊತ್ತದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.