Jak sestavit mzdové předpisy. Evidence předpisů o odměňování zaměstnanců organizace

Předpisy upravující základní principy odměňování pracovníků - právně závazný normativní dokument. Spojuje dynamiku, specifika a časové parametry plateb přijatých podnikem, organizací, principy věcného časového rozlišení, způsoby indexace a další důležité otázky týkající se peněžního vypořádání mezi dvěma účastníky pracovního procesu - zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Proč je nutné a je možné se nezaregistrovat?

Situace je klasifikována jako vnitřní regulační a správní akt upravující jednu z hlavních činností organizace.

Jeho účelem není pouze písemné označení zásad a systémů časového rozlišení peněžního vypořádání se zaměstnanci, které jsou zákonným měřítkem odměny za jimi vykonanou práci. Neméně důležitým úkolem je právně stanovit postup pro pobídky a pravidla pro materiální odměňování lidí.

Budeme-li problematiku posuzovat z hlediska právní politiky státu, dokument si klade za úkol zajistit v listinné podobě všechny přijaté a v praxi uplatňované mechanismy odměňování za práci týmu.

Hlavní funkcí papíru je informační. Konsoliduje veškeré akce směřující k tomu, aby zaměstnanci dostávali za svou práci peněžní odměnu ve všech jejích podobách a projevech.

Pokud je společnost velká a má pobočky, může tento dokument obsahovat stovky stran. V tomto případě je konstrukčně rozdělen na objemy.

Příspěvek určuje zákonnost zapisování mzdových nákladů do daňových položek, přičemž absence takového dokladu se řádově snížíšance v případě kontroverzních situací s finančními úřady jim dokázat, že mají v kontroverzních otázkách pravdu. Například při snížení základní sazby daně z příjmu nebo daně z pojistného.

S přihlédnutím k těmto a dalším výhodám, které tento zákon poskytuje, se správy zpravidla zajímají o jeho dostupnost a nešetří prostředky a časem vynaloženým na jeho tvorbu.

Zaměstnavatel, opírající se o body dokumentu, používá postup pro vypořádání s kolektivem v něm předepsaný tak, že uplatnění politiky nespravedlivého rozdělování mzdového fondu mezi zaměstnanecké útvary se stává nemožné. Do hry vstupuje princip objektivní podpory a právního zdůvodnění všech forem odměňování každého jednotlivého zaměstnance.

Existence ustanovení nedává valný smysl pouze tehdy, jsou-li všechny zásady výpočtu mzdy podrobně rozepsány v pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem s popisem všech nuancí a okolností vyšší moci pracovního procesu.

Neexistuje žádný právní postih za absenci aktu nebo postupu při jeho vypracování. Jaká bude jeho podoba, záleží na specifikách výroby a přání manažera.

Toto ustanovení by mělo být vypracováno s přihlédnutím ke specifickým podmínkám činností výroby práce, postupu a metodám vyplácení věcných přírůstků zaměstnancům.

Zákon by měl být klasifikován jako interní právní normativní dokument. Schvaluje jej vedení společnosti za povinné účasti ředitele a hlavního účetního.

Na vývoji a navrhování hlavních bodů ustanovení by se měli podílet: tyto osoby:

• ředitel společnosti;
• zástupce účetního nebo zúčtovacího oddělení;
• zaměstnanec právní služby podniku, pokud takový personální útvar existuje.

Funkce kombinace platů a bonusů

Regulační rámec ruské legislativy nezakazuje konsolidace mezd a odměn zaměstnanců. Doporučuje se to dělat tak, aby to bylo přijatelné a hlavně vhodné pro každou konkrétní organizaci.

V různých podnicích tak lze sledovat různé formy a možnosti pro vypracování předpisů, které jsou založeny na postupu pro výpočet materiálních plateb zaměstnancům.

Tento dokument je možné zpracovat ve formě základní příručky upravující pouze otázky přímo související s časovým rozlišením odměny za vykonanou práci v souladu s dohodou o pracovní činnosti.

Hlavní body týkající se bonusového řízení jsou přitom upraveny v jiném ustanovení. Proto by v tomto případě pro každou formu časového rozlišení měla existovat doprovodné vnitřní akty.

Poměrně oblíbeným krokem v hlavní politice podniků je přijetí kolektivní smlouvy– podrobně popisuje všechny věcné nuance bilaterálních vztahů v aspektu zaměstnanec-zaměstnavatel.

Pokud ředitelství rozhoduje o jediném dokumentu, jeho obsah by měl zahrnovat body:

• termín, forma a postup výplaty mzdy;
• osobní odpovědnost vedoucího za nedodržení schváleného splátkového kalendáře;
• tabulka zobrazující všechny typy příplatků;
• informace o časovém rozlišení náhrad;
• tabulka včetně příplatků za vyšší moc a přesčasy;
• údaje o formě a výši bonusů;
• sloupec – ostatní časové rozlišení a platby.

Všechny položky související s prémiemi a odměnami zaměstnanců musí mít právní pozadí– s podrobným popisem akruálního procesu a vazbami na regulační akty vlády, na jejichž základě byly platby provedeny.

Informace o mzdách a odměnách musí být sestaveny tak, aby každý zaměstnanec na plný úvazek po jejich přečtení pochopil, odkud pochází množství peněz a odměn, které za svou práci dostává.

Mimochodem, podle zákoníku práce Ruské federace musí být tyto informace transparentní a přístupné všem zaměstnancům společnosti.

V rámci současné pracovněprávní úpravy je povinné zahrnout do ustanovení následující hlavní body:

Tabulková část pozice

Všechny příplatky musí být zahrnuty do přihlášek ve formě tabulek. A přestože tento požadavek není považován za povinný (platí i textová forma), tento způsob podání výhodnější.

Tabulka obsahující výpočty pro dodatečné platby zahrnuje ty prostředky, které v podniku existují kromě mezd. U každého typu se do příslušného sloupce zadávají aktuální úrokové sazby – přesčas, noc, dovolená.

V Sloupec "Poznámky".(bývá umístěn na konci) zapište vysvětlující komentáře, např. hodiny odpracované v noci.

Kompenzační převody se zpracovávají stejným způsobem. Pro každou kategorii plateb jsou zahrnuty doplňky udávající částku v číslech a slovech a matematický algoritmus nebo vzorec, na základě kterého byl tento výsledek získán.

Například rizikové pracovní podmínky přidělené zaměstnanci v době jeho propuštění budou záviset na řadu faktorů, které jsou převedeny do výpočtového algoritmu.

Tabulka včetně povolenek je nutná pouze v situacích, kdy takový postup materiálního financování probíhá v této organizaci. Jde například o bonus za odpracované roky na jednom místě. Tento odstavec vyžaduje úplné vysvětlení časového rámce, během kterého je toto časové rozlišení splatné a prováděno.

Přibližně stejně jsou sestaveny i další tabulky, jejichž počet je dán potřebami výrobních činností a specifiky zúčtování se zaměstnanci.

Nutná každoroční revize

Dokument diskutovaný v tomto článku lze přijmout jednou a jeho platnost není časově omezena. Pracovní právo v této věci nejsou uvedena žádná konkrétní období. V některých případech však stále existuje potřeba revize.

Organizace například zavádí nové technologie a rozšiřuje rozsah svých činností. V takových situacích bude jistě nutné přilákat nové pracovníky, v důsledku toho se objeví profese, u kterých bude nutné přezkoumat nebo znovu přijmout postup pro výpočet hotovostních plateb.

V účinnosti dokumentu zpravidla obě strany procesu mají zájem– personál a administrativa podniku. Z tohoto důvodu je nesmírně důležité udržovat je v provozuschopném stavu – včasné revize a přijímání změn.

Plánované úpravy obecné systematizace toku interních dokumentů, protože je její hlavní součástí, navíc zjednoduší kontrolu činnosti jak jednotlivých struktur, tak organizace jako celku.

Sledujte aktuální stav aktu - přímou odpovědnost ředitele podniku. K plnění tohoto úkolu se nejčastěji provádí revize ustanovení o hmotných platbách zaměstnancům.

Nuance mezd za práci na zakázku

Je třeba vzít v úvahu předpisy o odměňování pracovníků následující body ohledně specifik financování tohoto typu práce:

Všechny body, které jsou uvedeny v zákoně a týkají se této formy platby, musí být odsouhlaseny na valné odborové schůzi družstva. To je zakotveno v článku 135 občanského zákoníku Ruské federace.

K situacím často dochází při změně velikosti tarifu. V tomto případě je provedena odpovídající úprava stávajícího ustanovení a znovu předložena k obecné hromadné diskusi.

Skladovatelnost

Každý interní dokument má svůj vlastní skladovatelnost, schválený aktuálními legislativními akty.

Pro zlepšení kvality porozumění všem aspektům organizačních činností podniku byla prodloužena doba použitelnosti předpisů o odměňování zaměstnanců. do 75 let.

Pro správnou konzervaci kromě papírové verze musíte mít elektronická kopie. Je důležité pochopit, že z právního hlediska připadá výpočet počátku stanoveného období na leden roku, který následuje po účetním období, ve kterém byly papíry podle ustanovení převedeny na oddělení archivu.

Pokud dojde k porušení regulovaných skladovacích lhůt vinou správy společnosti, budou na ni uvaleny sankce. pokuty, jehož velikost je docela působivá.

Co by mělo být v platovém řádu? Odpověď na otázku je v tomto videu.

Odměňování zaměstnanců podnikatelského subjektu za vykonanou práci upravuje místní zvláštní zákon s názvem Odměňovací řád. Podrobně a strukturovaně uvádí všechny dostupné pozice a očekávané platy a odráží algoritmus pro schvalování příplatků a bonusů poskytovaných zaměstnavateli. Pomocí tohoto dokumentu můžete zvýšit motivaci týmu ke svědomité práci a vytvořit hmotný zájem na zlepšování výkonu. To vše vyžaduje, aby každý zaměstnavatel vypracoval předpisy o odměňování zaměstnanců.

Proč je potřeba Nařízení o odměňování 2018, rozsah jeho právní úpravy

Pochopení důležitosti vývoje Nařízení a jeho dodržování je nemožné určit hranice jeho právní úpravy. Tento zákon tedy obsahuje předpisy upravující některé nuance osobních a kolektivních pracovněprávních vztahů.

Rozsah jeho působnosti je omezený – upřesňuje tuzemské předpisy a přizpůsobuje je charakteristikám a pracovním podmínkám konkrétního podnikatelského subjektu. Jinými slovy, ustanovení o mzdových podmínkách upravuje vztahy v rámci jedné institucionální jednotky.

Nemůže být v rozporu s Ústavou, pracovněprávními předpisy a dalšími zákony upravujícími problematiku odměňování za práci.

Jeho hlavní funkcí je být spolehlivým zdrojem informací pro zaměstnance společnosti o algoritmu a pravidlech odměňování za vykonanou práci, to znamená, aby si každý podřízený byl vědom následujícího:

• za co pobírá mzdu a v jakých případech může požadovat výplaty bonusů;
• načasování výplaty těchto prostředků;
• v jakých případech na něj mohou být uvaleny sankce, v jakém druhu/výši;
• případy a důvody pro výplatu finanční podpory.

Kromě toho přítomnost tohoto místního zákona určuje:

• absence různých stížností ze strany regulačních orgánů, pokud jsou v ní zaznamenány hlavní problémy týkající se odměňování za práci;
• snadná kontrola dodržování přijatých pravidel o platbách práce;
• schopnost správního orgánu být otevřený vůči podřízeným a budovat s nimi vztahy založené na důvěře.

Nelze si také nevšimnout důležitosti tohoto dokumentu pro zdanění. Jde o listinné doklady o určitých platbách v rámci odměny.

Regulační úprava předpisů o odměňování podniků

Právní úpravu Řádu v organizaci provádí sto třicátý pátý článek zákoníku práce. Současně, abyste mohli dokument sepsat co nejkompetentněji a odrážet v něm nejoptimálnější podmínky zakládající tento typ vztahu, měli byste se spoléhat na takové regulační dokumenty, jako jsou:

• Ustanovení programu pro zlepšení mezd na léta 2012–2018 (schváleno nařízením vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 č. 2190-r).
• Jednotná tarifní a kvalifikační referenční kniha (práce, profese).
• Vzorový mzdový předpis schválený ministerstvem, které je nadřízenou organizací ve vztahu k zaměstnavatelské firmě. Například pro kulturní instituce bylo toto ustanovení schváleno nařízením Ministerstva kultury Ruské federace ze dne 28. srpna 2008 č. 64.
• Zákon „O minimální mzdě“ ze dne 19. června 2000 č. 82-FZ atd.

Zavedení systému odměňování v městských a státních institucích je navíc upraveno Jednotnými doporučeními. Jsou schváleny ruskou tripartitní komisí ve formě rozhodnutí, formalizovány v protokolu a podepsány zástupci stran - vládou Ruské federace, Všeruskou asociací odborových svazů a Všeruskou asociací zaměstnavatelů .

Tento dokument slouží také jako referenční při psaní předpisů pro podnikatelské subjekty různých organizačních a právních forem.

Kdo by měl vypracovávat předpisy?

Předmět tohoto místního zákona není zákonem definován, proto může být tímto úkolem pověřen každý zaměstnanec s odpovídajícími odbornými znalostmi.

Často to dělá odpovědná osoba, kterou je zaměstnanec personálního oddělení. Přípravou můžete svěřit i hlavní účetní, specialisty z ekonomického a právního oddělení.

Pravidla podepisuje výhradně formální vedoucí organizace.

Forma akceptace a doba platnosti dokumentu

Ustanovení může být přijato jako dodatek k pracovní smlouvě nebo být nezávislým regulačním aktem.

Mnoho otázek plateb za práci může být také posuzováno současně v několika ustanoveních. Zároveň je důležité zajistit, aby byly konzistentní a vzájemně si neodporovaly. V opačném případě mohou být prohlášeny za neplatné.

Je také možné sloučit předpisy do jednoho, což je typičtější pro malé podniky. Například stanovení pravidel upravujících postup pro prémie v předpisech o ochraně práce. Výsledný dokument se nazývá Předpisy o odměňování a odměnách zaměstnanců.

Dobu platnosti pracovního řádu stanoví přímo zaměstnavatel. Praxe ukazuje, že nejčastěji má dokument neomezenou platnost.

Kromě toho, protože nařízení jsou přijímána pouze jednou a poté procházejí pouze změnami, je v těchto případech nezbytná jejich rychlá úprava:

• podnikatelský subjekt plánuje rozvíjet nové typy činností, které vyžadují zapojení různých odborníků;
• Dochází ke změnám pracovních podmínek pro stávající zaměstnance.

Zaměstnanci i správní aparát mají právo iniciovat úpravy za účelem zachování současného stavu Řádu.

Od okamžiku zveřejnění se dokument stává závazným pro obě strany.

Nuance přijetí nařízení o odměňování pracovníků 2018

Část 1 umění. 135 a umění. 372 ruského zákoníku práce stanoví, že v procesu vypracovávání dokumentu, při revizi jakýchkoli bodů nebo zavádění nových, je třeba vzít v úvahu názory zastupitelských orgánů zaměstnanců a odborů (článek 162).

Toto pravidlo platí pro:

• vzdělávací a lékařské organizace;
• zdravotní a kulturní úřady;
• městské organizace;
• obce;
• instituce státního vlastnictví.

Před schválením proto musí být návrh projednávaného místního zákona předložen ke schválení těmto subjektům.

• tak, že vedoucí opatří úkon razítkem „schvaluji“ s uvedením funkce odpovědné osoby, jejího celého jména. a víza;
• vystavením samostatného příkazu v písemné formě - příkazu ke schválení Řádu.

V budoucnu je přijímání nových zaměstnanců a podepisování smluv s nimi doprovázeno jejich seznámením s dokumentem k podpisu (článek 22 zákoníku práce Ruské federace) pomocí seznamovacích listů nebo značek ve speciálním časopise.

Kromě toho, pokud v něm budou provedeny nějaké změny, měli byste o nich písemně informovat své podřízené.

Proč potřebujeme příkaz ke schválení mzdového řádu a jaké informace by měl obsahovat?

Příkaz ke schválení řádu vydává vedoucí organizace, pokud má již vypracovaný platový řád, který je třeba dát právní moci. Zveřejnění tohoto příkazu je proto důležitou etapou v zavádění systému odměňování (dále jen SOT).

Neexistuje žádná právně schválená forma objednávky. Zaměstnavatel má tedy právo samostatně určovat jeho obsah. Praxe ukazuje, že by mělo být uvedeno:

• název zaměstnávající společnosti;
• Název dokumentu;
• znění s názvem prováděcího místního zákona;
• datum vstupu nařízení v platnost;
• informace o načasování seznámení podřízených s Předpisy;
• informace o zaměstnancích odpovědných za vytvoření a uložení místního aktu;
• jiné podmínky;
• výkonné vízum.

Po vystavení příkazu vstoupí v platnost pravidla pro výplatu mezd.

Kdo smí nevypracovat Nařízení o odměňování

Od začátku roku 2017 doznal zákoník práce určitých změn. Podle přijatých úprav mají mikropodniky právo zcela nebo částečně upustit od místních pracovněprávních předpisů, včetně ustanovení o mzdách modelu 2018, jehož alternativou bude standardní pracovní smlouva.

Co by měl obsahovat předpis o odměňování vedoucích pracovníků a zaměstnanců?

Neexistuje žádná standardní standardizovaná forma dokumentu, každý zaměstnavatel jej v rámci federálních zákonů vypracovává individuálně, samostatně stanovuje a promýšlí strukturu a algoritmy odměňování práce s přihlédnutím k regionálním a oborovým specifikům provozu.

Možností a příkladů pro vypracování předpisů je mnoho. Můžete je použít, ale lepší je vygenerovat si vlastní dokument. Doporučená struktura nařízení by tedy měla zahrnovat následující oddíly:

1. Obecná ustanovení;
2. Mechanismus a podmínky odměňování;
3. Mechanismus a podmínky vyplácení kompenzačních plateb;
4. Bonusový mechanismus a podmínky;
5. Algoritmus pro indexaci mezd;
6. Odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnanců;
7. Závěrečná ustanovení .

První část je úvodní. V něm:

• důraz je kladen na formu organizace;
• jsou uvedeny definice pojmů použitých v dokumentu;
• jsou odhaleny obecné principy jeho působení;
• jsou uvedeny odkazy na domácí předpisy pracovního práva;
• je uveden počet štábních jednotek;
• jsou předepsány důvody pro změnu konstrukční skladby;
• jsou uvedeny názvy pozic;
• Doba platnosti aktu je dána.

Druhá sekce je hlavní. Popisuje zaměstnavatele:

• SOT (záloha, úkolová práce nebo časová práce podle článku 150 zákoníku práce Ruské federace);
• výše oficiálních platů a tarifních sazeb pro každou kategorii podřízených;
• algoritmus pro odložení výplaty mzdy, pokud datum připadne na svátek nebo víkend;
• postup při vyřizování srážek;
• pravidla pro vydávání výplatních pásek;
• způsoby výplaty mezd (hotovost na pokladně, převodem na bankovní kartu atd.);
• důvody, na základě kterých lze výše uvedené změnit.

Mzda musí odpovídat regionálním ukazatelům a nesmí být nižší než minimální mzda dostupná v době vypracování nařízení. Registrace, bez ohledu na SOT, musí být provedena v souladu s čl. 136 zákoníku práce, tedy dvakrát za kalendářní měsíc, ve splátkách, mezi jejichž zaplacením by nemělo uplynout více než 15 dnů.

Sestavení třetího oddílu často nečiní žádné zvláštní potíže, neboť problematika doplatků je dostatečně podrobně upravena v zákoníku práce. Měl by obsahovat následující informace:

• postup pro výpočet příplatků a kompenzací (noční pracovníci, pracovníci na částečný úvazek atd.);
• jejich seznam.

Kompenzační platby tedy zahrnují:

• personalizované časové rozlišení (například příplatek za určitou úroveň vzdělání, nepřetržitou pracovní zkušenost v dané společnosti atd.);
• příplatky za zvláštní režim nebo zvláštní pracovní podmínky (nepravidelná pracovní doba, rizikové podmínky atd.);
• příplatky za mimopracovní práci (plnění povinností v noci, o svátcích nebo o víkendech);
• odměna za prostoje (z různých důvodů);
• další doplatky, které je společnost schopna uhradit.

Pro platby zaměstnancům ve zvláštních pracovních podmínkách (například práce přesčas) je vhodné vytvořit samostatnou část, která by uváděla postup při provádění výpočtů.

Ve stejné části je nutné plně zveřejnit otázku materiálních plateb zaměstnancům:

• důvody zaopatření (narození dítěte, sňatek, úmrtí příbuzného apod.);
• částka zaplacená v konkrétní situaci (uvedená přímo nebo určená situací, například stanovená vedením vydáním příslušného příkazu);
• budou se zohledňovat při stanovení průměrného výdělku?

Podnikatelské subjekty si ze zákona mohou samostatně stanovit velikost, formu a postup výpočtu, jakož i důvody poskytnutí finanční pomoci. V tom mají úplnou svobodu, a to i do té míry, že takové výdaje odmítají.

Sestavení těchto dvou oddílů je nutné věnovat zvláštní pozornost, protože právě informace z nich stanoví:

• výše a podmínky zaměstnaneckých pobídek;
• časové rozlišení zahrnuté do průměrného výdělku při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou, nemocenskou, služební cesty atd.;
• platební mechanismus za práci o víkendech, svátcích a nočních hodinách;
• výše plateb, ze kterých se sociální příspěvky počítají a která se zohledňuje při stanovení daně z příjmu.

Čtvrtý oddíl stanoví:

• druhy vyplácení bonusů (prémie za týden, měsíc, 12 měsíců, za výsledky odvedené práce);
• bonusové ukazatele (pravidla a podmínky pro získání dodatečných finančních zdrojů zaměstnanců);
• výše bonusových plateb (pevná nebo v procentech);
• četnost plateb.

Bonusy mohou být systematické nebo jednorázové. Přiznání bonusu závisí na výkonu zaměstnance. Zároveň by pro eliminaci konfliktních situací a pracovněprávních sporů měla být vyloučena možnost přidělování odměny na základě subjektivního posouzení vedoucího zaměstnance.

Při tvorbě oddílu je třeba dbát na srozumitelnost a jednoznačnost formulace.

Pokud má společnost samostatný dokument, který odráží vyplácení bonusů, stačí v Předpisech odkazovat na tento interní akt, který uvádí, že bonusy jsou připisovány a vypláceny.

Je třeba mít na paměti, že regulační akty nezavazují zaměstnavatele k poskytování odměn podřízeným. Má plné právo stanovit jakoukoli politiku odměňování svých zaměstnanců. Odmítnutí této nákladové položky nebude považováno za porušení.

Pátý oddíl odkazuje na přímou odpovědnost administrativy za indexování mezd. Musí obsahovat informaci o tom, s jakou četností se provádí a na základě jakých informací je koeficient stanoven (je povoleno stanovit jeho přesnou hodnotu).

Další část cituje zaměstnavatele za porušení pracovněprávních předpisů. V tomto paragrafu je zejména obsaženo pravidlo, kterým se stanoví zvýšené částky náhrady za pozdní výplatu mzdy apod.

Sekce „Závěrečná ustanovení“ obsahuje informace o vstupu dokumentu v platnost, algoritmus jeho změn a doplňků, místo uložení a informace o osobách, které jsou za to odpovědné. Je také možné zahrnout problémy, které dříve nebyly pokryty.

Danou strukturu a obsah Řádu může zaměstnavatel doplňovat a upravovat.

Nuance změny mzdových předpisů

Jak již bylo zmíněno, novely pracovněprávních předpisů nebo rozvoj nových druhů činností ze strany ekonomického subjektu vyžadují úpravu stávajících ustanovení o odměňování.

Za tímto účelem odpovědná osoba předá správě memorandum, které je základem pro vypracování nové verze místního zákona a vydání příkazu vedoucího k tomuto účelu.

Vzhledem k tomu, že podmínky odměňování jsou pevně stanoveny nejen v předpisech, ale také ve smlouvě podepsané s každým podřízeným, budou kroky k úpravě přijatého platebního systému považovány za změnu podstatných podmínek smlouvy a vyžadují dohodu se zaměstnanci. K tomu by měli být varováni 2 měsíce předem. Pokud souhlasí s prací za nových podmínek, je sepsán dodatek ke smlouvě. V opačném případě může být smlouva vypovězena (§ 74 zákoníku práce).

Typické chyby při tvorbě předpisů

Analýza vzorů místních aktů přijatých některými podnikatelskými subjekty v roce 2017 umožnila sestavit výčet hlavních chyb, kterých se zaměstnavatelé při sestavování dokumentů dopouštějí a kterých je třeba se v novém účetním období vyvarovat.

Mezi nejčastější porušení patří ignorování požadavků čl. 136 zákoníku práce Ruské federace o povinném uvádění informací o datu výplaty mzdy.

Navíc je hrubou chybou a porušením zákona uvést jednorázovou výplatu mzdy za měsíc. I když k tomu podřízený souhlas dal, ustanovení pracovního řádu ukládají povinnost vyplatit mzdu dvakrát během stanovené doby.

Hrubým porušením je promítnutí do Řádu případných sankcí uložených zaměstnanci za nesprávné plnění jeho funkčních povinností. V tomto případě pracovněprávní předpisy stanoví uplatnění výhradně kárné odpovědnosti. To znamená, že bezohledný podřízený je napomenut nebo napomenut a v nejkrajnějších případech je propuštěn.

Východiskem z této situace by bylo stanovit v Předpisech výčet některých disciplinárních přestupků, za které se zaměstnanci nepřizná odměna nebo se její výše sníží. Nesplnění pracovních povinností je nutné prokázat odkazem na písemné dokumenty (pracovní smlouva, vnitřní pracovní předpis, pracovní náplň), které si podřízený přečetl a podepsal.

Úprava postupu při výpočtu a vydávání mezd ve společnosti může být provedena nejen na základě platné legislativy, ale také v místních aktech společnosti nebo podnikatele, které specifikují její normy. Jedním z takových dokumentů je nařízení o odměňování zaměstnanců. Tento akt není nutně ve vývoji, ale je žádoucí, aby stále existoval.

Odrážejí systém odměňování používaný v podnikatelském subjektu, který tvoří mzdu - doplatky, prémie, příplatky.

Pomocí tohoto aktu jsou stanoveny platy každého zaměstnance. Nemůžete například popsat, jaké bonusy náleží pracovníkům v podniku, ale odkázat na normy předpisů o ochraně práce.

Tento zákon přizpůsobuje stávající právní normy pracovním podmínkám existujícím ve společnosti, pomocí kterých jsou zohledněny zvláštnosti odměňování činnosti každého podniku. To eliminuje nebo pomáhá vyřešit mnoho sporů se zaměstnanci společnosti.

Pozornost! Při kontrolách ze strany regulačních orgánů si inspektor tento dokument často vyžádá, aby pochopil, jaký by měl být systém odměňování, a porovnává ustanovení tohoto dokumentu se stávající realitou.

Kdo by měl zastávat pozici

Místní předpisy o výpočtu a výplatě mezd jsou nezbytné pro podnikatelské subjekty, pokud mají uzavřeny pracovní smlouvy se zaměstnanci.

Předpisy o odměňování zaměstnanců nemusí být nutně vypracovány v podniku. Je to dáno především tím, že v něm probíraná problematika se může promítnout do jiných předpisů v podniku - atp.

Podle zákoníku práce Ruské federace by měla být povinná samotná skutečnost upřesnění současných právních norem na konkrétní provozní podmínky podniku, protože normy často za určitých podmínek stanovují několik možností jednání. To je zvláště důležité při regulaci otázek odměňování za období, která se liší od běžných pracovních podmínek.

O tom, který zákon bude odrážet pravidla pro výpočet mezd, proto rozhoduje vedení podniku samostatně.

Pozornost! Sloučení předpisů do jednoho dokumentu je typické pro malé podniky. V praxi je například pracovní řád často kombinován s pravidly pro výpočet všech typů odměn. Pak se tento dokument nazývá Předpisy o odměňování a odměnách zaměstnanců.

Čím větší je podnikatelský subjekt, tím více má své vlastní standardy. Zároveň je bezpodmínečně nutné zajistit, aby byly konzistentní a neodporovaly si. Mnoho otázek týkajících se regulace mezd lze okamžitě řešit v několika ustanoveních podniku. Pokud mezi nimi existuje nějaký rozpor, povede to k jejich zrušení.

Typy systémů odměňování

Existují následující systémy odměňování:

• založené na čase;
• kusová práce;
• komise;
• systém plovoucího platu;
• akord.

Organizace nezávisle určuje, jaké ukazatele pro výpočet platů zaměstnanců v rámci těchto systémů odměňování. V legislativě v tomto ohledu nejsou žádná omezení.

Aplikace mzdových systémů

Organizace může používat několik současně mzdové systémy. Například pro některé zaměstnance - na zakázku a pro jiné - časově. V zákoníku práce Ruské federace neexistuje žádný zákaz zavedení několika systémů odměňování.

Dokumentování

Systém odměňování zvolený vedením organizace musí být zaznamenán v kolektivní (pracovní) smlouvě nebo jiném místním aktu (). Například lze zafixovat mzdový systém Předpisy o mzdách, a v pracovní smlouvě je uvedena konkrétní výše mzdy (tarifní sazba nebo plat).

Podmínka odměny je povinná pro pracovní smlouvu (). Ne vždy je však možné v textu pracovní smlouvy popsat všechny druhy plateb, jejich výši a postup vyplácení. Zaměstnavatel má právo přijmout místní předpisy () a popsat v nich podrobnosti týkající se postupu při přidělování konkrétní platby.

Různé prvky systému odměňování mohou být stanoveny v samostatných interních dokumentech (předpisy o odměnách, kolektivní smlouvy, příkazy, předpisy), ale je vhodnější popsat všechny pracovní a sociální záruky pro zaměstnance v jediném ustanovení.

STÁHNOUT vzor platební doložky

Předpis o odměňování je vnitřním regulačním aktem společnosti, který určuje velikost, důvody, postup a podmínky pro přidělování plateb za práci s přihlédnutím ke státním zárukám zaměstnancům ak vlastním finančním možnostem.

Stáhnout Předpisy o odměňování.doc

Bez ohledu na skutečný stav věcí ve společnosti je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti stanovené předpisy o odměňování.

Koordinace mzdových předpisů s odborovou organizací

Pokud má organizace odborovou organizaci, musí být při schvalování systému odměňování zohledněn její názor (článek 4 část 135 zákoníku práce Ruské federace).

Stáhněte si Předpisy o odměňování s přihlédnutím ke stanovisku odborové organizace.doc

SLOŽENÍ a struktura mzdových předpisů

Právní předpisy nestanoví zvláštní požadavky na obsah mzdových předpisů. V praxi se každá společnost na základě pracovněprávních předpisů a v závislosti na charakteristikách odvětví, finanční situaci a rozsahu podnikání nezávisle rozhoduje, jaké povinnosti vůči zaměstnancům stanoví místním regulačním aktem, aniž by porušila normu z části 4.

V případě potřeby lze ustanovení o odměňování zaměstnanců organizace doplnit o další paragrafy a povinnosti. Ale v moderních podmínkách není důležitější zvýšení, ale snížení povinnosti zaměstnavatele vyplácet mzdy a poskytovat sociální záruky zaměstnancům.

MZDOVÉ PŘEDPISY

VZOR USTANOVENÍ O MZDĚ ZAMĚSTNANCŮ FEDERÁLNÍCH STÁTNÍCH INSTITUCÍ PODLÉHAJÍCÍM ROSSELKHOZNADZOR

I. Obecná ustanovení

Toto Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen zaměstnanci) (dále jen Přibližné nařízení) bylo vypracováno v souladu s nařízením vlády Ruské federace ze dne 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémů pro zaměstnance federálních rozpočtových institucí a federálních státních orgánů, jakož i civilní personál vojenských jednotek, institucí a útvarů federálních výkonných orgánů, v nichž zákon stanoví vojenskou a rovnocennou službu, jejichž odměna je v současnosti prováděno na základě Jednotného sazebníku odměňování zaměstnanců federálních vládních institucí“ ( Sbírka zákonů Ruské federace, 2008, N 33, čl. 3852), federální zákon ze dne 24. června 2008 N 91-FZ „O změnách článku 1 federálního zákona „O minimální mzdě“ (Sbírka zákonů Ruské federace, 2008, N 26, čl. 3010), kterým se stanoví minimální mzda od 1. ledna 2009 ve výši 4 330 rublů měsíčně, a další regulační právní akty Ruské federace v oblasti mezd.

Vzorová ustanovení zahrnují:

• doporučené minimální platy (úřední platy) pro skupiny profesní kvalifikace (dále - PKG);
• název, podmínky provádění a výše kompenzačních plateb v souladu se Seznamem druhů kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích, schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 822 „Ke schválení Seznamu typů kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích“ a vysvětlení postupu pro stanovení kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích“ (registrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 02.04.2008, N 11081), dále jako doporučené částky navyšujících koeficientů na platy a jiné pobídkové platby v souladu se Seznamem druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 818 “ O schválení Seznamu druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích a vyjasnění postupu pro stanovení pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích“ (zaregistrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 01.02.2008, N 11080), na náklady všechny zdroje financování a kritéria pro jejich zřízení;
• podmínky odměňování vedoucích institucí.

Stanovení mezd pro hlavní pozici i pro pozice na částečný úvazek se provádí pro každou pozici zvlášť.

Odměna zaměstnancům zaměstnaným na částečný úvazek i na částečný úvazek se vyplácí na základě platu (úředního platu) a kompenzačních plateb stanovených regulačními právními akty Ruské federace, jakož i tímto vzorovým nařízením, v poměru na odpracovanou dobu v závislosti na objemu vykonané práce nebo na dalších podmínkách uvedených v pracovní smlouvě.

Zaměstnanci, kterým je s jejich souhlasem poskytnut den s dělenou směnou na části (s přestávkou v práci delší než dvě hodiny), jsou za odpracovanou dobu v tyto dny dopláceni podle platu (úředního platu) na pozici držený. Přestávka v rámci směny se nezapočítává do pracovní doby.

Mzda zaměstnance není omezena žádnými limity.

Mzdy zaměstnanců (bez bonusů a jiných pobídkových plateb), stanovené v souladu s novými systémy odměňování, nemohou být nižší než mzdy (bez bonusů a jiných pobídkových plateb) vyplácené na základě Jednotného sazebníku odměňování federální vlády zaměstnanecké instituce, pokud je zachován rozsah pracovních povinností zaměstnanců a vykonávají práci se stejnou kvalifikací.

II. Postup a podmínky odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru

2.1. Doporučené minimální platy pro zaměstnance federálních vládních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen instituce) jsou stanoveny na základě klasifikace zaměstnaneckých pozic, které zastávají, jako PKG, schváleného nařízeními Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska (příloha k tohoto vzorového nařízení):

Doporučuje se, aby platy zástupců vedoucích strukturálních divizí byly stanoveny o 5 - 10 procent nižší než platy odpovídajících vedoucích pracovníků.

2.2. Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro platy zaměstnanců:

• zvýšení koeficientu k platu za zastávanou pozici;
• zvýšení koeficientu platu za odslouženou dobu;
• zvyšující koeficient k platu instituce (strukturální členění instituce).

O zavedení vhodných navyšujících koeficientů rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb na základě zvyšujícího se koeficientu ke mzdě se určí vynásobením mzdy zaměstnance zvyšujícím koeficientem. Platby založené na zvyšujícím se koeficientu k platu mají stimulační charakter.

Zvýšení platu se stanoví na dobu určitou v průběhu příslušného kalendářního roku a může být v průběhu kalendářního roku revidováno.

Zvyšovací koeficienty pro platy se stanovují na určité období v příslušném kalendářním roce. Doporučené velikosti a další podmínky pro uplatnění zvyšujících se faktorů na platy jsou uvedeny v odstavcích 2.3 - 2.6 této kapitoly Přibližných předpisů.

2.3. Zvyšovací koeficient ke mzdě za zastávanou pozici je stanoven pro všechny zaměstnance v závislosti na zařazení pozice do kvalifikačního stupně v rámci konkrétní PKG. Doporučené velikosti tohoto zvyšujícího se faktoru pro všechny PCG:

Použitím zvyšujícího se koeficientu ke mzdě za zastávanou pozici nevzniká nová mzda a není zohledněna při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.4. Osobní navyšovací koeficient platu lze zaměstnanci stanovit s přihlédnutím k úrovni jeho odborné přípravy, náročnosti, důležitosti vykonávané práce, míře samostatnosti a odpovědnosti při plnění zadaných úkolů a dalším faktorům. O stanovení osobního navyšovacího koeficientu ke mzdě a její výši rozhoduje vedoucí instituce osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

Uplatněním osobního navyšovacího koeficientu ke mzdě se netvoří nový plat a nepřihlíží se k němu při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.5. Zvýšení platu za odslouženou dobu je stanoveno pro všechny zaměstnance v závislosti na celkovém počtu odpracovaných let v ústavu. Doporučené sazby zvýšení platu za délku služby:

• s délkou služby od 1 do 3 let - do 0,05;
• s délkou služby od 3 do 5 let - do 0,1;
• za odpracované roky nad 5 let - do 0,15.

Použití osobního navyšovacího koeficientu na plat za odslouženou dobu netvoří nový plat a nezohledňuje se ani při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu.

2.6. Pro všechny zaměstnance je stanoven zvyšující se koeficient pro plat instituce (strukturální jednotky).

Zvyšující se koeficient k platu instituce (strukturální jednotky) netvoří nový plat a není zohledněn při výpočtu ostatních pobídkových a kompenzačních plateb stanovených procentem z platu.

2.7. S ohledem na pracovní podmínky jsou pracovníkům poskytovány kompenzační platby stanovené v kapitole VI těchto vzorových nařízení.

2.8. Zaměstnanci jsou vypláceny motivační prémie a prémie stanovené v kapitole VII těchto vzorových předpisů.

IV. Postup a podmínky odměňování pracovníků vykonávajících odbornou činnost v dělnických profesích

4.2. Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro platy pracovníků:

• osobní navyšující koeficient k platu;
• zvýšení koeficientu k platu za odslouženou dobu.

O zavedení vhodných navyšujících koeficientů rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb na základě zvyšujícího se koeficientu k platu se určí vynásobením platu pracovníka rostoucím koeficientem. Platby založené na zvyšujícím se koeficientu k platu mají stimulační charakter.

Každý zaměstnavatel sestavuje mzdový předpis (vzor pro rok 2019 bude v našem článku), aby stanovil konkrétní vnitřní pravidla. Odrážejí dny, kdy byly peníze vydány, i mnoho dalších nuancí. Řekneme vám, co potřebujete vědět o tomto dokumentu a jeho obsahu.

Jak přijmout

Tento typ dokumentů, jako je ustanovení o odměnách a materiálních pobídkách, přispívá ke kompetentní organizaci plateb zaměstnancům. Někteří zaměstnavatelé tomu říkají jinak – ustanovení o odměňování a příplatcích pro zaměstnance. Zásadní rozdíl v tom ale není. Jedná se o jeden a tentýž počin, který se zabývá i bonusy.

Je důležité si uvědomit, že každý zaměstnavatel sestavuje mzdové a prémiové předpisy pouze jednou. Pak v něm může v případě potřeby provést jakékoli změny. Ty mohou zahrnovat drobné úpravy pozic popsaných v tomto dokumentu.

Kromě toho, pokud má podnik odborovou organizaci, musí být její názor zohledněn při revizi mzdových pravidel nebo zavádění nových.

Zaprvé musí být dotčené ustanovení schváleno samostatným usnesením hlavy státu. A pak mějte na paměti: každý žadatel se před podpisem dohody s ním musí seznámit s ustanoveními o odměňování zaměstnanců.

Kromě toho při každé změně tohoto dokumentu musíte písemně oznámit svým podřízeným, že byly provedeny změny. Informovat o tom své zaměstnance je velmi důležité.

Proč je důležité přijmout

V praxi hrají ustanovení o mzdách a hmotných pobídkách následující roli:

• regulační orgány nebudou moci vznášet nároky, pokud budou hlavní otázky odměňování uvedeny v předpisech;
• je snazší sledovat dodržování přijatých pravidel pro platby práce;
• dává vedení příležitost být otevřený ke svým podřízeným: budou vědět, kdy a jak budou platby prováděny, a proto mají důvěru ve své nadřízené.

Vzorový dokument

Neexistuje jediný a/nebo povinný vzor předpisů o odměňování a bonusech, takže si každý podnik sám vybírá, co a jak do tohoto dokumentu napsat.

Zaměstnavatel si může poměrně snadno vypracovat vlastní verzi takového interního aktu. Možností a vzorů pro vypracování předpisů je mnoho, ale žádná z nich nebyla oficiálně schválena. Proto si můžete vytvořit svůj vlastní dokument. S obligatorní podmínkou, že neodporuje požadavkům pracovněprávní legislativy z roku 2017.

Koho to obejde?

Dnem 1. ledna 2017 vstoupily v platnost některé změny zákoníku práce. Díky těmto novelám mají nyní malé (mikro) podniky možnost volby - zcela nebo částečně opustit vnitřní pracovní předpisy. Včetně platového řádu 2019. I když upravuje pravidla pro vydávání peněz zaměstnancům.

Mikrofirmy tak mohou předmětné ustanovení, které nahradí standardní pracovní smlouvu, zcela odmítnout.

Co zahrnout

Velmi často, kromě otázky platu, ustanovení o odměňování pracovníků stanoví:

• druhy odměn (včetně odměn za týden, měsíc, rok, za výsledky odvedené práce);
• bonusové ukazatele (tato pravidla a podmínky, za kterých mohou zaměstnanci získat další finanční bonusy);
• výši prémií a příplatků (například v procentech nebo pevně).