സാമ്പത്തിക വികസനത്തിൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ പ്രധാന പങ്ക് വളരെക്കാലമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. ഈ പങ്ക് വ്യത്യസ്ത തലങ്ങളിൽ പ്രകടമാണ്. ഒരു വശത്ത്, വിദ്യാഭ്യാസം ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഭാവി വരുമാനത്തെ ബാധിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ശമ്പളത്തിൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ നല്ല സ്വാധീനം കാണിക്കുന്ന നിരവധി പഠനങ്ങളുണ്ട്. മറുവശത്ത്, സാമൂഹിക തലത്തിൽ, കൂടുതൽ വിദ്യാസമ്പന്നരായ തൊഴിലാളികൾ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന്റെ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. കൂടാതെ, വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള നിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ നിന്ന് സമൂഹത്തിന് വ്യക്തമായ വലിയ നേട്ടങ്ങളുണ്ട്, തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ മെച്ചപ്പെട്ട നിലവാരം മാത്രമല്ല, മറ്റ് നല്ല ഫലങ്ങൾ ഉള്ളതിനാൽ - ആരോഗ്യം, പോഷകാഹാരം, പരിസ്ഥിതി എന്നീ മേഖലകളിൽ. കൂടാതെ, വിദ്യാസമ്പന്നരായ പൗരന്മാർ ഒരു ജനാധിപത്യ സിവിൽ സമൂഹത്തിൽ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായ പങ്കാളികളാണ്.
സാമ്പത്തിക വളർച്ചയുടെ നിരക്കിൽ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം പഠിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന ശാസ്ത്രീയ പ്രശ്നങ്ങളിലൊന്ന്. ആധുനിക സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രം വിദ്യാഭ്യാസത്തെ സാമ്പത്തിക വളർച്ചയുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന നിരവധി സിദ്ധാന്തങ്ങളും മാതൃകകളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. സാമ്പത്തിക വളർച്ചയിൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള സ്വാധീനം മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന്റെ പുരോഗതിയിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പരോക്ഷമായ സ്വാധീനം മറ്റ് സൂചകങ്ങളുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തലിൽ പ്രകടിപ്പിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, മൈക്രോ, മാക്രോ തലങ്ങളിൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സ്വാധീനം ഇനിപ്പറയുന്ന ഡയഗ്രം ഉപയോഗിച്ച് വിവരിക്കാം (ചിത്രം 1).
വിദ്യാഭ്യാസ മേഖലയിലെ പ്രക്രിയകൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന സംസ്ഥാന സാമ്പത്തിക ഉപകരണം ബജറ്റ് ചെലവുകളാണ്. ദീർഘനാളായിവിദ്യാഭ്യാസ ചെലവിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെക്കുറിച്ച് അഭിപ്രായവ്യത്യാസമുണ്ടായിരുന്നു. ചില പഠനങ്ങൾ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനായുള്ള ചെലവുകൾ ഉൽപ്പാദനക്ഷമമല്ലെന്ന് തരംതിരിക്കുന്നു, അതായത്, അത് ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും അതനുസരിച്ച് സാമ്പത്തിക വളർച്ചയിലും സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നില്ല. വിദ്യാഭ്യാസത്തിനായുള്ള സർക്കാർ ചെലവുകളും വിദ്യാഭ്യാസ ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം ദുർബലമാണെന്ന് പല പഠനങ്ങളും തെളിയിച്ചിട്ടുണ്ട്. അതേസമയം, പ്രതിശീർഷ വരുമാനം, ജനസംഖ്യയുടെ പ്രായവിഭജനം തുടങ്ങിയ സൂചകങ്ങളുമായി വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം ശക്തമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അവസാനമായി, ചില ശാസ്ത്രജ്ഞർ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനായുള്ള ചെലവ് ഉൽപ്പാദനക്ഷമമാണെന്ന് തരംതിരിക്കുന്നു. തുടർന്ന്, ഈ കാഴ്ചപ്പാട് പല കൃതികളിലും സ്ഥിരീകരിച്ചു, കൂടാതെ സാമൂഹിക വികസന ഫലങ്ങളുടെ സൂചകങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ ലോകബാങ്കും ഇത് സ്വീകരിച്ചു, ഇപ്പോൾ പ്രായോഗികമായി തർക്കമില്ല.
ചിത്രം 1 - സാമ്പത്തിക വളർച്ചയിൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ മൈക്രോ, മാക്രോ ലെവൽ സ്വാധീനം
നിയോക്ലാസിക്കൽ ഇക്കണോമിക്‌സിൽ, വിദ്യാഭ്യാസത്തെ ഭാവി വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു സ്ട്രീം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു നിക്ഷേപമായാണ് കാണുന്നത്. അതിനാൽ, വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നത് വിദ്യാഭ്യാസച്ചെലവും പിന്നീട് അവർ കൊണ്ടുവരുന്ന വരുമാനവുമായി താരതമ്യം ചെയ്തുകൊണ്ടാണ്. വിദ്യാഭ്യാസച്ചെലവ് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, നേരിട്ടുള്ള ചെലവുകൾ മാത്രമല്ല, "നഷ്ടപ്പെട്ട ആനുകൂല്യങ്ങളും" കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അത് ഒരു വ്യക്തിക്ക് ലഭിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ അയാൾക്ക് ലഭിക്കാമായിരുന്ന വരുമാനത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. പഠിക്കുന്നതിനു പകരം ജോലിക്ക് പോയി. വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, പഠനം തുടരാനുള്ള തീരുമാനത്തിന്റെ ഫലമായി നഷ്ടപ്പെടുന്ന വരുമാനമായിരിക്കും അവസര ചെലവ്.
അതിനാൽ, വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക ആഘാതത്തിന്റെ ഉചിതമായ അളവുകോൽ നിലവിലെ മൂല്യമാണ് (NPV). എന്നിരുന്നാലും, ഈ സൂചകം പ്രായോഗികമായി കണക്കാക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ, ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, കിഴിവ് നിരക്ക് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ.
വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ബദൽ ഉപകരണമാണ് വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ വരുമാന നിരക്ക് (RORE). സാമ്യമനുസരിച്ച്, ഇത് ഒരു ആന്തരിക റിട്ടേൺ നിരക്കായി കണക്കാക്കാം, അതായത്, ഭാവിയിലെ വരുമാനത്തിന്റെ നിലവിലെ മൂല്യം അതിന്റെ ചെലവുകളുടെ നിലവിലെ മൂല്യത്തിന് തുല്യമായ നിരക്ക്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സമീപനം വിദ്യാഭ്യാസത്തിനായി പ്രയോഗിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്, കാരണം വിദ്യാഭ്യാസച്ചെലവ് എല്ലായ്പ്പോഴും നേരിട്ട് കണക്കാക്കാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, റിഗ്രഷൻ സമവാക്യങ്ങളിലൂടെ RORE കണക്കാക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിൽ വേതനത്തിന്റെ ആശ്രിതത്വത്തിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന മാതൃക J. Mintser നിർദ്ദേശിച്ചു:
എവിടെ lnW i- സ്വാഭാവിക ലോഗരിതം i-th വ്യക്തിയുടെ ശമ്പളം;
എസ് ഐ - വിദ്യാഭ്യാസ വർഷങ്ങളുടെ എണ്ണം;
X i - വർഷങ്ങളുടെ പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനം;
ε i - ക്രമരഹിതമായ വ്യതിയാനം.
അധിക വർഷങ്ങളിലെ വിദ്യാഭ്യാസം മൂലമുണ്ടാകുന്ന വരുമാനത്തിന്റെ ആനുപാതികമായ വർദ്ധനവ് ജീവിതത്തിലുടനീളം സ്ഥിരമായതിനാൽ, കോഫിഫിഷ്യന്റ് β 1 വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ വരുമാനത്തിന്റെ നിരക്കായി വ്യാഖ്യാനിക്കാം. ഓൺ-ദി-ജോബ് പരിശീലനത്തിനായി ഒരു ക്വാഡ്രാറ്റിക് ടേം (പ്രവർത്തി പരിചയം) എന്നിവയും മോഡലിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
അവതരിപ്പിച്ച മാതൃക വിവിധ കൃതികളിൽ വ്യാപകമായി പഠിച്ചു. തൽഫലമായി, ലോകത്തിലെ മിക്ക രാജ്യങ്ങളിലും വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ആദായനിരക്ക് കണക്കാക്കി. കൂടുതൽ വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ കുറഞ്ഞ വരുമാന നിരക്കും വികസ്വര രാജ്യങ്ങളിൽ ഉയർന്ന നിരക്കും ഡാറ്റ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. 2.2 എന്ന സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഡീവിയേഷൻ ഉള്ള ശരാശരി റിട്ടേൺ നിരക്ക് 7 ആണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിന്റെ റിട്ടേൺ നിരക്ക് 12 ആയി കണക്കാക്കപ്പെട്ടു.
മേൽപ്പറഞ്ഞ മാതൃകയിൽ, വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ വർഷങ്ങളുടെ എണ്ണം ഒരു ഘടകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതിനാൽ, വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഒരു വർഷത്തെ സ്കൂൾ വിദ്യാഭ്യാസം ഒരേ അളവിലുള്ള അറിവും നൈപുണ്യവും ഉത്പാദിപ്പിക്കുമെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. തീർച്ചയായും ഇത് സത്യമല്ല. വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ഗുണപരമായ സവിശേഷതകളെ അവഗണിക്കുന്നത് മേൽപ്പറഞ്ഞ മാതൃകയുടെ ഒരു പോരായ്മയാണ്.
എന്നിരുന്നാലും, മാതൃകയുടെ പ്രധാന പരിമിതി വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ സാമൂഹിക വരുമാനം കണക്കിലെടുക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു എന്നതാണ്. വിദ്യാഭ്യാസ നേട്ടത്തിലെ വർദ്ധനവ് സാങ്കേതിക പുരോഗതിയിലേക്കോ കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ കുറയ്ക്കൽ, തൊഴിലില്ലായ്മ മുതലായ പോസിറ്റീവ് സാമൂഹിക ഫലങ്ങളിലേക്കോ നയിക്കുകയാണെങ്കിൽ സാമൂഹികമോ പൊതുമോ ആയ വരുമാനം ഉയർന്നതായിരിക്കാം. മറുവശത്ത്, വിദ്യാഭ്യാസം ഒരു സ്റ്റാറ്റസ് ആട്രിബ്യൂട്ട് മാത്രമായിരിക്കുമ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ ഭൗതിക മൂലധനത്തിന്റെ റിട്ടേൺ നിരക്ക് മാനുഷിക മൂലധനത്തിന്റെ റിട്ടേൺ നിരക്കിനേക്കാൾ കൂടുതലായിരിക്കുമ്പോഴോ വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ സാമൂഹിക വരുമാനം കുറവായിരിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിദ്യാഭ്യാസം വർദ്ധിക്കുന്നത് വിഭവങ്ങൾ പാഴാക്കാനും സാമൂഹിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ കുറയ്ക്കാനും ഇടയാക്കും. ഇത് തെളിയിക്കാൻ, ഇനിപ്പറയുന്ന ഉദാഹരണം പരിഗണിക്കുക.
ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ഒരാൾ ഉയർന്ന വരുമാനത്തിന് യോഗ്യത നേടുന്നതിനായി അധിക വിദ്യാഭ്യാസം നേടാൻ തീരുമാനിക്കുന്നു എന്ന് കരുതുക. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മറ്റ് പങ്കാളികളും താരതമ്യേന മോശമായ അവസ്ഥയിൽ തുടരുന്നതിന് ഇത് ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിതരാകും. തൽഫലമായി, ഞങ്ങൾക്ക് ഒരു സീറോ-സം ഗെയിം ഉണ്ട്, അതായത്, ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ, മറ്റ് കാര്യങ്ങൾ തുല്യമാണ്, ഈ മാർക്കറ്റ് പങ്കാളികളുടെ വരുമാനം മാറില്ല, കൂടാതെ തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്നുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ വർദ്ധിക്കും. എല്ലാ തൊഴിലാളികളും വിദ്യാഭ്യാസത്തിനായി ഒരുതരം ഓട്ടത്തിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിനാൽ, ഈ പ്രതിഭാസത്തെ "വിദ്യാഭ്യാസ സർപ്പിളം" എന്ന് വിളിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മനുഷ്യ മൂലധനം മെച്ചപ്പെടുകയും തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ, അത്തരമൊരു "വംശത്തിൽ" നിന്ന് സമൂഹത്തിന് പ്രയോജനം ലഭിക്കുന്നു. പരിഗണിച്ച ഉദാഹരണത്തിൽ, വ്യക്തികൾക്കുള്ള വിദ്യാഭ്യാസച്ചെലവുകളുടെ തിരിച്ചടവിന്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ചും സാമൂഹിക തിരിച്ചടവിന്റെ സാന്നിധ്യത്തെക്കുറിച്ചും നമുക്ക് സംസാരിക്കാം.
കൂടാതെ, വിദ്യാഭ്യാസത്തിനുള്ള ആവശ്യം സൃഷ്ടിക്കപ്പെടാത്ത സാഹചര്യം സാധ്യമാണ് സാമ്പത്തിക ആവശ്യങ്ങൾ, എന്നാൽ അവരുടെ സാമൂഹിക നില മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള വ്യക്തികളുടെ ആഗ്രഹത്താൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നില്ല (തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ നിസ്സംഗത പുലർത്തുന്നു). ഈ സാഹചര്യം വിഭവങ്ങൾ അനാവശ്യമായി പാഴാക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. വിദ്യാഭ്യാസരംഗത്തെ നിക്ഷേപത്തിൽ വ്യക്തിപരവും സാമൂഹികവുമായ വരുമാനത്തിന്റെ അഭാവമാണ് ഫലം.
അതിൽ വിവരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും അവസാനത്തെ ഉദാഹരണം എന്നത് ശ്രദ്ധേയമാണ് വിദേശ സാഹിത്യം, ഇന്ന് റഷ്യയിൽ സംഭവിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളുമായി വളരെ സാമ്യമുണ്ട്. ഒരു നിശ്ചിത പദവി നേടുന്നതിനുള്ള വ്യാപകമായ "ബിരുദം" ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം വരെയുള്ള വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ മൂല്യച്യുതിയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അതേസമയം, ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ, മറ്റ് പൗരന്മാരുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, "കപട സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കും" "കപട ഡോക്ടർമാർക്കും" സമൂഹത്തിൽ കാര്യമായ നേട്ടങ്ങൾ ലഭിക്കില്ലെന്ന് വ്യക്തമാണ്, കാരണം പദവിക്ക് പുറമേ ഇതുവരെ കഴിയാത്ത മറ്റൊരു പ്രധാന ഘടകമുണ്ട്. അത്തരം മോഡലുകളിൽ കണക്കിലെടുക്കണം - വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകൾ. അതിനാൽ, ഒരാളുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയാനുള്ള ആഗ്രഹത്തേക്കാൾ പദവിക്കായുള്ള ആഗ്രഹം നിലനിൽക്കുന്നിടത്തോളം, സ്ഥിതി മാറാൻ സാധ്യതയില്ല.
സാഹിത്യം:
1. ബാരോ, ആർ.ജെ., 1991, രാജ്യങ്ങളുടെ ക്രോസ് സെക്ഷനിലെ സാമ്പത്തിക വളർച്ച, സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിന്റെ ത്രൈമാസ ജേണൽ 106, 407-444.
2. ചു, കെ-യംഗ്, മറ്റുള്ളവരും. (1995). ഉൽപ്പാദനക്ഷമമല്ലാത്ത പൊതു ചെലവുകൾ: നയ വിശകലനത്തിലേക്കുള്ള ഒരു പ്രായോഗിക സമീപനം, IMF ലഘുലേഖ സീരീസ്, നമ്പർ 48 (വാഷിംഗ്ടൺ: അന്താരാഷ്ട്ര നാണയ നിധി).
3. ഫ്ലഗ്, കാർണിറ്റ്, അന്റോണിയോ സ്പിലിംബെർഗോ, എറിക് വാച്ചെൻഹൈം (1998). വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപം: സാമ്പത്തിക അസ്ഥിരതയും വായ്പാ നിയന്ത്രണങ്ങളും പ്രധാനമാണോ? ജേണൽ ഓഫ് ഡെവലപ്‌മെന്റ് ഇക്കണോമിക്സ്, വാല്യം. 55 (ഏപ്രിൽ), pp. 465-481.
4. ഗ്രിയർ, കെ. ആൻഡ് ടുലോക്ക് ജി., 1989, ക്രോസ്-നാഷണൽ ഇക്കണോമിക്സ് വളർച്ചയുടെ അനുഭവപരമായ വിശകലനം, 1951-1980, മോണിറ്ററി ഇക്കണോമിക്സ് ജേണൽ 24, 259-276.
5. കോർമെൻഡി, ആർ.സി. കൂടാതെ പി.ജി. മെഗുയർ, 1985, വളർച്ചയുടെ മാക്രോ ഇക്കണോമിക് ഡിറ്റർമിനന്റ്സ്: ക്രോസ്-കൺട്രി തെളിവുകൾ, ജേണൽ ഓഫ് മോണിറ്ററി ഇക്കണോമിക്സ് 16, 141-164.
6. ക്രൂഗർ, എ. ആൻഡ് എം. ലിൻഡാൽ, 2001. വളർച്ചയ്ക്കുള്ള വിദ്യാഭ്യാസം: എന്തുകൊണ്ട്, ആർക്കുവേണ്ടി? ജേണൽ ഓഫ് ഇക്കണോമിക് ലിറ്ററേച്ചർ, 39: 1101-1136.
7. ലാൻഡൗ, ഡാനിയൽ (1986). വികസിത രാജ്യങ്ങളിലെ ഗവൺമെന്റും സാമ്പത്തിക വളർച്ചയും: 1960-80 ലെ ഒരു അനുഭവ പഠനം. സാമ്പത്തിക വികസനവും സാംസ്കാരിക മാറ്റവും, വാല്യം. 35, നമ്പർ. 1 (ഒക്ടോബർ), pp. 35-75.
8. Mincer, J. (1974): സ്കൂൾ വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം, വരുമാനം, ന്യൂയോർക്ക്: NBER പ്രസ്സ്.
9. മിംഗത്, അലൈൻ, ജീ-പെങ് ടാൻ (1992). ഏഷ്യയിലെ വിദ്യാഭ്യാസം: ചെലവും ധനസഹായവും സംബന്ധിച്ച ഒരു താരതമ്യ പഠനം (വാഷിംഗ്ടൺ: ലോക ബാങ്ക്).
10. മിംഗത്, അലൈൻ, ജീ-പെങ് ടാൻ (1998). വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ പുരോഗതിയുടെ മെക്കാനിക്സ്: ക്രോസ്-കൺട്രി ഡാറ്റയിൽ നിന്നുള്ള തെളിവുകൾ. പോളിസി റിസർച്ച് വർക്കിംഗ് പേപ്പർ നമ്പർ. 2015 (വാഷിംഗ്ടൺ: ലോക ബാങ്ക്).
11. നോസ്, ആൻഡ്രൂ (1991). വിദ്യാഭ്യാസവും ക്രമീകരണവും: സാഹിത്യത്തിന്റെ ഒരു അവലോകനം. PRE വർക്കിംഗ് പേപ്പർ WPS 701 (വാഷിംഗ്ടൺ: ലോക ബാങ്ക്).
12. Psacharapoulos G. 1985. വിദ്യാഭ്യാസത്തിലേക്ക് മടങ്ങുന്നു: ഒരു കൂടുതൽ അന്തർദേശീയ അപ്‌ഡേറ്റും പ്രത്യാഘാതങ്ങളും. ജേണൽ ഓഫ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സസ്, 20(4).
13. Psacharapoulos ജി., എച്ച്.എ. Patrinos, 2002. വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിലേക്ക് മടങ്ങുന്നു: ഒരു കൂടുതൽ അപ്ഡേറ്റ്. വേൾഡ് ബാങ്ക് പോളിസി റിസർച്ച് വർക്കിംഗ് പേപ്പർ, നം. 2881.
14. Psacharapoulos, G. 1994. വിദ്യാഭ്യാസത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിലേക്ക് മടങ്ങുന്നു: ഒരു ആഗോള അപ്ഡേറ്റ്. ലോക വികസനം, 22(9) :1325-1343.
15. സമ്മേഴ്‌സ്, ആർ. ആൻഡ് എ. ഹെസ്റ്റൺ, 1988, യഥാർത്ഥ ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെയും വിലനിലവാരത്തിന്റെയും അന്താരാഷ്ട്ര താരതമ്യങ്ങളുടെ ഒരു പുതിയ സെറ്റ്: 130 രാജ്യങ്ങൾക്കായുള്ള എസ്റ്റിമേറ്റ്‌സ്, വരുമാനത്തിന്റെയും സമ്പത്തിന്റെയും അവലോകനം 34, 1-25.
16. ടാൻസി, വിറ്റോ, കെ-യംഗ് ചു, എഡിഎസ്. (1998). വരുമാന വിതരണവും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള വളർച്ചയും (കേംബ്രിഡ്ജ്: MIT പ്രസ്സ്).
ഒരു നൂതന സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, മാനുഷിക ഘടകം അടിസ്ഥാനപരമായ ഒന്നാണ്. ജനസംഖ്യയുടെ പങ്കാളിത്തത്തിലൂടെ പുതിയ അറിവുകളും കഴിവുകളും കഴിവുകളും നേടുകയും രൂപപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു വിദ്യാഭ്യാസ പ്രക്രിയജോലി പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള ഈ പ്രക്രിയ മത്സരാധിഷ്ഠിത നേട്ടങ്ങളുടെയും ലാഭത്തിന്റെയും രസീതിനൊപ്പമാണ്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് - വരുമാനത്തിൽ വർദ്ധനവ്. വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക ഫലത്തിന് പുറമേ, ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികൾ സാങ്കേതികവും സ്ഥാപനപരവും സാമൂഹികവുമായ മാറ്റങ്ങളുമായി വിജയകരമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, പുതിയ അറിവുകളുടെയും കഴിവുകളുടെയും വികാസത്തിൽ സജീവമായി ഏർപ്പെടുന്നു, ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ പുരോഗതിയോട് വേഗത്തിൽ പ്രതികരിക്കുകയും ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അവരുടെ ദൈനംദിന പരിശീലനത്തിൽ അവ നടപ്പിലാക്കുക 1.
വിദ്യാഭ്യാസം മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന്റെ "കാമ്പ്" ആണ്, മിക്ക കേസുകളിലും അതിന്റെ നിലവാരത്തിലുള്ള വർദ്ധനവ് തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവിനൊപ്പം ഉണ്ടാകുന്നു. കമ്പോള സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ വില വ്യക്തികളുടെ നാമമാത്രമായ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയ്ക്ക് തുല്യമാകുമ്പോൾ, ഉയർന്ന വിദ്യാഭ്യാസം അവരുടെ വരുമാനത്തിൽ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു, മറ്റ് കാര്യങ്ങൾ 2 തുല്യമാണ്.
ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെയും പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെയും സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം ആഭ്യന്തര ശാസ്ത്രത്തിലെ നിലവിലെ പ്രവണതകളിലൊന്നാണ്.
വിദ്യാഭ്യാസവും വരുമാന നിലവാരവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള ഉപകരണങ്ങളിലൊന്ന് ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളാകാം, അതിന്റെ സഹായത്തോടെ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ വലുപ്പവും ഉപയോഗിച്ച ഉൽപ്പാദന ഘടകങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വെളിപ്പെടുത്തുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, കോബ്-ഡഗ്ലസ് ഫംഗ്ഷൻ, ആഭ്യന്തര, വിദേശ ശാസ്ത്രജ്ഞർ ശാസ്ത്രീയ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു). അതേ സമയം, ഗവേഷണത്തിൽ, അധിക പാരാമീറ്ററുകളും വ്യവസ്ഥകളും ഉൾപ്പെടുത്തിയതിനാൽ യഥാർത്ഥ മോഡലിന്റെ പരിഷ്ക്കരണങ്ങൾ ഞങ്ങൾ നേരിടുന്നു. അതിനാൽ, റിസോഴ്സ് വേരിയബിളുകൾ മാത്രമല്ല ഉൽപ്പാദന ഘടകങ്ങളായി കണക്കാക്കുന്നത്, സർക്കാർ നിയന്ത്രണ പാരാമീറ്ററുകളും (പലിശ നിരക്കുകൾ, നികുതി ഭാരം മുതലായവ) 3 . കോബ്-ഡഗ്ലസ് ഫംഗ്ഷൻ തൊഴിൽ പ്രവചിക്കുന്നതിനും (ഔട്ട്‌പുട്ടിന്റെ അളവ് അനുസരിച്ച് ആവശ്യമുള്ള തൊഴിൽ തലം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനും) ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തിൽ (വരുമാനം) വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനും ഉപയോഗിക്കുന്നു.
ഇക്കാര്യത്തിൽ, സംസ്ഥാന സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രാദേശിക തലത്തിൽ ജനസംഖ്യയുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും വേതനവും (വരുമാനം) തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വിശകലനം ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഈ ലേഖനത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം (ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം. പ്രദേശം, സ്ഥിര ആസ്തികളുടെ വില, വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ വിവിധ തലങ്ങളുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ വിഹിതം). വിശകലനത്തിൽ തുടർച്ചയായ നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: ആദ്യം, മോഡലിന്റെയും വേരിയബിളുകളുടെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്തി. രണ്ടാം ഘട്ടത്തിൽ, മോഡലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന പാരാമീറ്ററുകളുടെ പ്രദേശിക സവിശേഷതകൾ പഠിച്ചു. മൂന്നാമത്തേത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ റിഗ്രഷൻ സമവാക്യത്തിന്റെ ഗുണകങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. അവസാന ഘട്ടംഗവേഷണ ഫലങ്ങളുടെ വ്യാഖ്യാനത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.
വിപുലീകരിച്ച കോബ്-ഡഗ്ലസ് ഫംഗ്ഷൻ 6 അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള റിഗ്രഷൻ വിശകലനമാണ് ഉപയോഗിച്ച രീതി. അതിന്റെ ഉപയോഗത്തിന് രണ്ട് ഗുണങ്ങളുണ്ട്, സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തം 7 ന്റെ സാധുത, പ്രവർത്തനപരമായ ആശ്രിതത്വത്തിന്റെ ലാളിത്യം, സമവാക്യം 8 ന്റെ തരവും പാരാമീറ്ററുകളും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ എന്നിവയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.
അതേസമയം, കോബ്-ഡഗ്ലസ് ഫംഗ്ഷന്റെ ഉപയോഗം ഗണിതശാസ്ത്ര ആശ്രിതത്വങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണതയും പ്രായോഗികമായി അവ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയും ഫംഗ്ഷന്റെ പരിമിതികളും (സാങ്കേതിക പുരോഗതിയുടെ അഭാവം) തമ്മിലുള്ള ഒരു തരത്തിലുള്ള വിട്ടുവീഴ്‌ചയാണെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. വേരിയബിളുകളിൽ ഒന്നായി) അതിന്റെ ക്ലാസിക്കൽ ഫോം 9-ന്റെ പരിഷ്ക്കരണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് മറികടക്കാൻ കഴിയും. രീതിയുടെ സൂചിപ്പിച്ച ഗുണങ്ങൾ പഠനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കി.
കോബ്-ഡഗ്ലസ് ഫംഗ്ഷന്റെ നിലവിലുള്ള ക്ലാസിക്കൽ രൂപത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നവും അധ്വാനവും മൂലധനവും പോലുള്ള ഉൽപാദന ഘടകങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ വിവരിക്കുന്നു, ഈ കൃതി അതിന്റെ പരിഷ്കരണം ഉപയോഗിച്ചു, ഇത് പഠനത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യവും സാധ്യതയും മൂലമാണ്. യഥാർത്ഥ പ്രവർത്തനം രൂപാന്തരപ്പെടുത്തുന്നു. പ്രദേശത്തെ ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം ആശ്രിത വേരിയബിളായി കണക്കാക്കപ്പെട്ടു, പ്രദേശത്തിന്റെ സ്ഥിര ഉൽപാദന ആസ്തികളുടെ വില, ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം, മേഖലയിലെ മൊത്തം ജോലിക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ, വിഹിതം സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ, സെക്കൻഡറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം സ്വതന്ത്ര വേരിയബിളുകളായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.
ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം ഒരു ആശ്രിത വേരിയബിളായി ഉപയോഗിച്ചു, കാരണം, ഒരു വശത്ത്, അത് ചെലവഴിക്കുന്ന അധ്വാനത്തിന്റെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ വിലയെ ചിത്രീകരിക്കുകയും അതുവഴി ഉൽപാദനത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ സംഭാവന നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു; മറുവശത്ത്, ഉപയോഗം വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം, തൊഴിലാളികളുടെ സേവന ദൈർഘ്യം, ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം എന്നിവ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വിവരിക്കുന്ന മോഡലുകളിൽ ഈ വേരിയബിൾ പൊതുവെ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
അതേ സമയം, ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ വരുമാനവും മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച സ്വതന്ത്ര വേരിയബിളുകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം ആദ്യ മാതൃകയിൽ ലഭിച്ച ഫലങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നതിനായി അധികമായി പഠിച്ചു. ജനസംഖ്യയുടെ പ്രതിശീർഷ പണ വരുമാനം ആശ്രിത വേരിയബിളായി വർത്തിക്കുന്ന രണ്ടാമത്തെ മോഡലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന പാരാമീറ്ററുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വിശകലനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ അതിന്റെ ഫലമായി ലഭിക്കുന്ന നിഗമനങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെട്ടു. ആദ്യ മോഡലിന്റെ വിശകലനം. ഈ അനുമാനം, രചയിതാവിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, വരുമാനവും വേതനവും ഒരു "മുഴുവൻ-ഭാഗം" ആയി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയാണ്, കാരണം വരുമാന സ്രോതസ്സ് അനുസരിച്ചുള്ള വരുമാനത്തിന്റെ ഘടനയിൽ ബിസിനസ്സ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം, വേതനം, സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. വസ്തുവിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം. ജനസംഖ്യയുടെ പണ വരുമാനത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന്റെ പ്രധാന ഉറവിടം പ്രതിഫലമാണ്: 2009 ൽ, ജനസംഖ്യയുടെ വരുമാനത്തിന്റെ ഘടനയിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ മൊത്തത്തിൽ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പ്രതിഫലം 40% ൽ കൂടുതലാണ്, വോളോഗ്ഡ മേഖലയിൽ - 52. % 10 .
മോഡലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന പാരാമീറ്ററുകൾ 2000-2009 കാലയളവിൽ ഒരു പ്രദേശിക അടിസ്ഥാനത്തിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ എല്ലാ പ്രദേശങ്ങളിലും) പഠിച്ചു. താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ (2009 വിലയിൽ) കണക്കുകൂട്ടലുകളിൽ ഉപയോഗിച്ചു.
ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ രാജ്യത്തിന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെ കൂട്ടം വൈവിധ്യപൂർണ്ണമാണെന്ന് വിശകലനം കാണിച്ചു. ഏറ്റവും ഉയർന്ന മൂല്യംറിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഡാഗെസ്താനിലെ ഏറ്റവും ചെറിയ യമലോ-നെനെറ്റ്സ് ഓട്ടോണമസ് ഒക്രഗിൽ മുഴുവൻ പഠന കാലയളവിലും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (പട്ടിക 1).
ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം 2000-ൽ 10 തവണയിൽ നിന്ന് 2009-ൽ 5 തവണയായി വെളിപ്പെടുത്തി. പഠന കാലയളവിൽ, വോളോഗ്ഡ പ്രദേശം ദേശീയ ശരാശരി തലത്തിലും 2009-ലും, 2000-നെ അപേക്ഷിച്ച്, അതിന്റെ സ്ഥാനം മെച്ചപ്പെടുത്തി, 45-ൽ നിന്ന് 27-ാം സ്ഥാനത്തേക്ക് നീങ്ങി (സ്വഭാവങ്ങളുടെ അവരോഹണ ക്രമത്തിൽ ഒരു നിരയിൽ).
ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ വരുമാനത്തിന്റെ കാര്യത്തിലും റഷ്യൻ പ്രദേശങ്ങൾ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ സൂചകം അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഘടക ഘടകങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതാണ്, എന്നാൽ 2000-ൽ 18 തവണയിൽ നിന്ന് 2009-ൽ 8 തവണയായി കുറഞ്ഞു (പട്ടിക 2).
2007 വരെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ വരുമാനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഒന്നാം സ്ഥാനം മോസ്കോ ആയിരുന്നു, പിന്നീട് നെനെറ്റ്സ് ഓട്ടോണമസ് ഒക്രഗ്; റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഇംഗുഷെഷ്യ പഠന കാലയളവിലുടനീളം സ്ഥിരമായി താഴ്ന്ന സ്ഥാനത്താണ്. 2003 മുതൽ, ദേശീയ ശരാശരിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വോളോഗ്ഡ പ്രദേശം അതിന്റെ സ്ഥാനം മോശമാക്കി.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ സ്ഥിര ഉൽപാദന ആസ്തികളുടെ വിലയിൽ (2000 ൽ - 300 ലധികം തവണ) ഏറ്റവും ശക്തമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതേസമയം 2009 ആയപ്പോഴേക്കും വ്യത്യാസം കുറഞ്ഞില്ല, മറിച്ച്, വർദ്ധിച്ചു (2009 ൽ, പ്രദേശങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ ഈ സൂചകത്തിൽ 400-ലധികം തവണ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു) (പട്ടിക 3).
അതേസമയം, നിരവധി സൂചകങ്ങൾക്ക് (ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പങ്ക്, സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പങ്ക്), റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം വളരെ കുറവായിരുന്നു. അങ്ങനെ, 2000-ൽ, ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിയുള്ള ആളുകളുടെ വിഹിതത്തിൽ (പട്ടിക 4), 2009 ൽ - 3 മടങ്ങ്, സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി ഉള്ള ജീവനക്കാരുടെ അനുപാതം എന്നിവയിൽ പ്രദേശങ്ങൾ 4 മടങ്ങ് വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസം - യഥാക്രമം 2 ഉം 3 ഉം ഫാക്ടർ പ്രകാരം.
പട്ടിക 1
ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിന്റെ അളവ് അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം*,
2009 ലെ വിലകൾ (2009 ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള റാങ്കിംഗ്)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| ഏറ്റവും ഉയർന്ന ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനമുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ, തടവുക. | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| ചുക്കോത്ക സ്വയംഭരണ ഒക്രുഗ് | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| ത്യുമെൻ മേഖല | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| മോസ്കോ | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനമുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ, തടവുക. | |||||
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് കൽമീകിയ | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| കബാർഡിനോ-ബാൽക്കേറിയൻ റിപ്പബ്ലിക് | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| കറാച്ചെ-ചെർക്കസ് റിപ്പബ്ലിക് | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഡാഗെസ്താൻ | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| പരമാവധി/മിനിറ്റ്, സമയം | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
*ഇനിമുതൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾക്കായുള്ള സൂചകത്തിന്റെ പരമാവധി, കുറഞ്ഞ മൂല്യങ്ങളുടെ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ സ്വയംഭരണാധികാരമുള്ള ഒക്രുഗുകളിലെയും ഫെഡറൽ പ്രാധാന്യമുള്ള നഗരങ്ങളിലെയും (മോസ്കോ, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്) ഡാറ്റ കണക്കിലെടുത്താണ് നടത്തിയത്.
പട്ടിക 2
ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ വരുമാനം അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം, 2009 ലെ വില.
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| ജനസംഖ്യയുടെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന പ്രതിശീർഷ വരുമാനമുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ, റൂബിൾസ്. | |||||
| നെനെറ്റ്സ് ഓട്ടോണമസ് ഒക്രഗ് | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| മോസ്കോ | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| ചുക്കോത്ക സ്വയംഭരണ ഒക്രുഗ് | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| ഖാന്തി-മാൻസിസ്ക് സ്വയംഭരണ ഒക്രുഗ് | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| സഖാലിൻ മേഖല | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| ജനസംഖ്യയുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പ്രതിശീർഷ വരുമാനമുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ, റൂബിൾസ്. | |||||
| ചുവാഷ് റിപ്പബ്ലിക് | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| ഇവാനോവോ മേഖല | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| മാരി എൽ റിപ്പബ്ലിക് | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് കൽമീകിയ | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഇംഗുഷെഷ്യ | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| പരമാവധി/മിനിറ്റ്, സമയം | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
പട്ടിക 3
2009 ലെ വിലകളിലെ സ്ഥിര ആസ്തികളുടെ വില അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം.
(2009 ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള റാങ്കിംഗ്)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| സ്ഥിര ആസ്തികളുടെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന മൂല്യമുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ | |||||
| മോസ്കോ | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| ത്യുമെൻ മേഖല | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| ഖാന്തി-മാൻസിസ്ക് സ്വയംഭരണ ഒക്രുഗ് | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| യമലോ-നെനെറ്റ്സ് ഓട്ടോണമസ് ഒക്രഗ് | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| മോസ്കോ മേഖല | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| സ്ഥിര ആസ്തികളുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വിലയുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ | |||||
| ജൂത സ്വയംഭരണ പ്രദേശം | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| ചുക്കോത്ക സ്വയംഭരണ ഒക്രുഗ് | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| അൽതായ് റിപ്പബ്ലിക് | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഇംഗുഷെഷ്യ | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| ടൈവ റിപ്പബ്ലിക് | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| പരമാവധി/മിനിറ്റ്, സമയം | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
പട്ടിക 4
മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം (2009 ലെ ഡാറ്റ അനുസരിച്ച് റാങ്കിംഗ്)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിയുള്ള ആളുകളുടെ ഏറ്റവും വലിയ പങ്ക് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ | |||||
| മോസ്കോ | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഇംഗുഷെഷ്യ | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ് | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| മോസ്കോ മേഖല | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് നോർത്ത് ഒസ്സെഷ്യ അലനിയ | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിയുള്ള ആളുകളുടെ ഏറ്റവും ചെറിയ വിഹിതമുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ | |||||
| പ്സ്കോവ് മേഖല | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| ലിപെറ്റ്സ്ക് മേഖല | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| സഖാലിൻ മേഖല | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| ജൂത സ്വയംഭരണ പ്രദേശം | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| നെനെറ്റ്സ് ഓട്ടോണമസ് ഒക്രഗ് | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| പരമാവധി/മിനിറ്റ്, സമയം | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
2009 ൽ ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള (മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ 40% ൽ കൂടുതൽ) ജീവനക്കാരുടെ ഘടനയിലെ നേതാക്കൾ ഫെഡറൽ പ്രാധാന്യമുള്ള നഗരങ്ങളായിരുന്നു (മോസ്കോ, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്), റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഇംഗുഷെഷ്യ, നോർത്ത് ഒസ്സെഷ്യ. ലിസ്റ്റിന്റെ ഏറ്റവും താഴെയുള്ള വരികൾ (മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ 20% ൽ താഴെ) Pskov കൈവശപ്പെടുത്തി, ലിപെറ്റ്സ്ക് മേഖല, അതുപോലെ ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിലെ നിരവധി വിഷയങ്ങൾ.
2009-ൽ, സെക്കണ്ടറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിയുള്ളവരിൽ 60% പേർ യുറൽ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് (ട്യൂമെൻ റീജിയൻ, യമാലോ-നെനെറ്റ്സ് ഓട്ടോണമസ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ്), അതുപോലെ വോൾഗോഗ്രാഡ്, അർഖാൻഗെൽസ്ക് മേഖലകൾ, റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് എന്നിവിടങ്ങളിൽ കേന്ദ്രീകരിച്ചു. ടൈവ (പട്ടിക 5).
വോൾഗ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിൽ (നിസ്നി നോവ്ഗൊറോഡ്, സരടോവ് പ്രദേശങ്ങൾ, റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് മാരി എൽ, മൊർഡോവിയ), സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അനുപാതം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ എല്ലാ വിഷയങ്ങളിലും ഏറ്റവും ചെറുതാണ്.
ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ (ജൂത സ്വയംഭരണ പ്രദേശം, അമുർ), അതുപോലെ സതേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകൾ (സ്റ്റാവ്രോപോൾ ടെറിട്ടറി, റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഡാഗെസ്താൻ) പ്രദേശങ്ങളിൽ, ജോലി ചെയ്യുന്നവരുടെ ഘടന ജനസംഖ്യ (ഏകദേശം 40%) ജനറലുകളാൽ ആധിപത്യം പുലർത്തി. അപൂർണ്ണമായ സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസം (പട്ടിക 6).
വ്യത്യസ്ത തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജനസംഖ്യയുടെ തൊഴിലിന്റെ കാര്യത്തിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഘടക ഘടകങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം, ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതത്തിൽ പ്രദേശങ്ങൾ വലിയ അളവിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. സെക്കൻഡറി ജനറൽ, അപൂർണ്ണമായ സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസം. വിശകലനത്തിന്റെ ഫലമായി, മുൻനിര പ്രദേശങ്ങളും റാങ്കിംഗിന്റെ താഴത്തെ വരിയിലുള്ളവരും തിരിച്ചറിഞ്ഞു. അതിനാൽ, സെൻട്രൽ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങളിൽ, ഉയർന്ന പ്രൊഫഷണലും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാർ പ്രബലരാണ്, കൂടാതെ ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിലെ പ്രദേശങ്ങൾ സെക്കൻഡറി ജനറൽ, അപൂർണ്ണമായ സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതത്തിൽ മുന്നിലാണ്.
ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകളിലെ ഉൽപാദനത്തിന്റെ നിലവിലെ ഘടനയാൽ ഇത് തികച്ചും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതേയുള്ളൂ, ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിന്റെയും യോഗ്യതയുടെയും ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, സെൻട്രൽ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിൽ, ഉൽപ്പാദന വ്യവസായത്തിന്റെ (മെക്കാനിക്കൽ എഞ്ചിനീയറിംഗ്, റോക്കറ്റ്, ബഹിരാകാശ വ്യവസായം, വിമാന നിർമ്മാണം, റേഡിയോ, ഇലക്ട്രോണിക് വ്യവസായം, റെയിൽവേ എഞ്ചിനീയറിംഗ് മുതലായവ) ഹൈ-ടെക്, വിജ്ഞാന-തീവ്രമായ ശാഖകൾ വ്യാപകമായി. സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക വികസനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർ ആവശ്യമാണ്, ഇത് ഉയർന്ന വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് ആവശ്യം സൃഷ്ടിക്കുന്നു 12. വിവര, ടെലികമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ, മെക്കാനിക്കൽ എഞ്ചിനീയറിംഗ്, വിമാന നിർമ്മാണം, മെഡിക്കൽ ഉപകരണങ്ങളുടെ ഉത്പാദനം, കൃത്യതയുള്ള ഉപകരണ നിർമ്മാണം മുതലായവ സാമൂഹ്യ-സാമ്പത്തിക വികസനത്തിന്റെ മുൻഗണനാ മേഖലകളായി കണക്കാക്കുന്ന സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിലെ പ്രദേശങ്ങളിലും സ്ഥിതി സമാനമാണ്. , ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവും ശാസ്ത്രീയവും വിദ്യാഭ്യാസപരവുമായ സാധ്യതകളുടെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള വികസനം ആവശ്യമാണ് ജില്ല 13.
സതേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിലെ ഘടക സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മേഖലകൾ കാർഷിക-വ്യാവസായിക, ടൂറിസം, വിനോദം, വ്യാപാരം 14 എന്നിവയാണ്, ഇത് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നു, പ്രധാനമായും സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് വിദ്യാഭ്യാസവും യോഗ്യതകളും. അതേ സമയം, രാജ്യത്തിന്റെയും അതിന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെയും വികസനത്തിന്റെ നൂതന പാതയിലേക്ക് മാറുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവണതകൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ആവശ്യം ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ വർദ്ധിക്കുമെന്ന് അനുമാനിക്കാം.
ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിലെ പ്രദേശങ്ങളുടെ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ വിഭവ ഓറിയന്റേഷൻ (കൽക്കരി, ഖനനം, മത്സ്യബന്ധനം, വനം വ്യവസായങ്ങൾ മുതലായവ പോലുള്ള പ്രധാനമായും വേർതിരിച്ചെടുക്കുന്ന വ്യവസായങ്ങളുടെ വികസനം) സെക്കൻഡറി ജനറൽ, അപൂർണ്ണമായ സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യം നിർണ്ണയിച്ചു. , ഇത് വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.
വടക്കുപടിഞ്ഞാറൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങളിൽ, ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികൾ (മെക്കാനിക്കൽ എഞ്ചിനീയറിംഗ്, മെറ്റലർജി), ശരാശരി യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികൾ (ഖനനം, കാർഷിക-വ്യാവസായിക മേഖല മുതലായവ) ആവശ്യമുള്ള രണ്ട് മേഖലകളും വികസിച്ചു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഹൈടെക് ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ (സെൻട്രൽ, സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകൾ) ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിൽ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ജില്ലകൾക്കും എക്സ്ട്രാക്റ്റീവ് വ്യവസായങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തവയ്ക്കും (തെക്ക്, ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകൾ) ഇടയിൽ വടക്കുപടിഞ്ഞാറൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് ഒരു ഇന്റർമീഡിയറ്റ് സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു.
അതിനാൽ, മോഡലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന പാരാമീറ്ററുകളുടെ പ്രാദേശിക സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിനിടെ ലഭിച്ച ഗവേഷണ ഫലങ്ങൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾക്കിടയിൽ (പ്രത്യേകിച്ച് ശരാശരി ആളോഹരി വരുമാനം പോലുള്ള വേരിയബിളുകളിൽ) വ്യത്യാസമുണ്ടെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ജനസംഖ്യയുടെ, ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം), ഇത് റിഗ്രഷൻ സമവാക്യങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള സാധ്യമായ വ്യത്യാസങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അനുമാനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.
2000-2009 കാലയളവിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രദേശങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിലാണ് റിഗ്രഷൻ സമവാക്യത്തിന്റെ വിശകലനം നടത്തിയത്. കോബ്-ഡഗ്ലസ് ഫംഗ്ഷന്റെ പരിഷ്‌ക്കരണത്തിന്റെ ലോഗരിതം എടുത്താണ് ഇത് ലഭിച്ചത്:
Wagei = A* കിയ * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
എവിടെ
ആശ്രിത വേരിയബിൾ:
Wagei - 2009 ലെ i-th മേഖലയിലെ ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം, rub.;
സ്വതന്ത്ര വേരിയബിളുകൾ:
കി എന്നത് 2009 ലെ വിലകളിൽ വർഷാവസാനം i-th മേഖലയിലെ സ്ഥിര ആസ്തികളുടെ വില, റൂബിൾസ്;
I-th മേഖലയിൽ ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിയുള്ള ആളുകളുടെ വിഹിതമാണ് L1i;
L2i എന്നത് i-th റീജിയണിലെ സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിയുള്ള ആളുകളുടെ വിഹിതമാണ്;
L3i എന്നത് i-th റീജിയണിലെ സെക്കൻഡറി ജനറൽ, അപൂർണ്ണമായ സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിയുള്ള ആളുകളുടെ വിഹിതമാണ്;
സാധ്യതകൾ:
എ - സാങ്കേതിക ഗുണകം 15;
α, β1, β2, β3 എന്നിവ ഇലാസ്റ്റിറ്റി കോഫിഫിഷ്യന്റുകളാണ്, അനുബന്ധ ഘടകത്തിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിലെ 1% വർദ്ധനവ് (സ്ഥിര ആസ്തികളുടെ വില, ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം മുതലായവ).
കണക്കാക്കിയ റിഗ്രഷൻ സമവാക്യം (1′) 16 ഇപ്രകാരമായിരുന്നു:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
മോഡലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന സൂചകങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള കാര്യമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ, ചലനാത്മകതയിലും പ്രദേശിക പദങ്ങളിലും, വിശകലനത്തിന്റെ ഫലമായി ലഭിച്ച റിഗ്രഷൻ ഗുണകങ്ങളും പരസ്പരം ഗണ്യമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിച്ചു (പട്ടിക 7).
സെൻട്രൽ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങളിൽ, സ്ഥിര ഉൽപാദന ആസ്തികളുടെ വില, ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം തുടങ്ങിയ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനം കാരണം ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിലെ മാറ്റം പ്രധാനമായും (83%) ആണെന്ന് കണക്കുകൂട്ടലുകൾ കാണിച്ചു. മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലും മറ്റ് പാരാമീറ്ററുകളിലും മോഡലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (1). ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ, സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകളിലെ ഘടക ഘടകങ്ങളിൽ, ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിൽ യഥാക്രമം 74, 46% വ്യത്യാസം, മോഡലിൽ ഉൾപ്പെടുത്താത്ത മറ്റ് പാരാമീറ്ററുകൾ വിശദീകരിക്കുന്നു, അത് കൂടുതൽ ആവശ്യമായി വരും. അധിക ഗവേഷണംതിരിച്ചറിയപ്പെടാത്ത ഘടകങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിൽ അവയുടെ സ്വാധീനം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനും വേണ്ടി.
സെൻട്രൽ, വോൾഗ, യുറൽ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകളുടെ പ്രദേശങ്ങളിലെ സ്ഥിര ഉൽപാദന ആസ്തികളുടെ വില വർദ്ധിക്കുന്നതിനനുസരിച്ച് ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം വലിയ തോതിൽ വർദ്ധിക്കുമെന്ന് സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടു (അതിനാൽ, സ്ഥിര ഉൽപാദന ആസ്തികളുടെ വിലയിൽ വർദ്ധനവ്. 1%, നിയുക്ത ഫെഡറൽ ജില്ലകളുടെ പ്രദേശങ്ങളിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം യഥാക്രമം 0 .85, 0.77, 0.67% വർദ്ധിക്കും). സൈബീരിയൻ, ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകളിലെ ഘടക സ്ഥാപനങ്ങളിലെ സ്ഥിര ഉൽപ്പാദന ആസ്തികളുടെ ചെലവ് വർദ്ധിക്കുന്നതോടെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ അളവിൽ മാറും.
അതേസമയം, സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങളിൽ, ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നത് ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം, അതുപോലെ തന്നെ സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ എന്നിവ പോലുള്ള പാരാമീറ്ററുകളാണ്. വിദ്യാഭ്യാസം (ഉദാഹരണത്തിന്, സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അനുപാതം 1% വർദ്ധിക്കുന്നതോടെ, ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം 12% വർദ്ധിക്കും, കൂടാതെ ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതത്തിൽ 1% വർദ്ധനവ് ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം - 8%).
വിവിധ തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന ജനസംഖ്യയുടെ വിഹിതവും ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ പോസിറ്റീവ് സ്വഭാവം സെൻട്രൽ, സതേൺ, വോൾഗ, സൈബീരിയൻ (സെൻട്രൽ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങളിൽ) തുടങ്ങിയ ഫെഡറൽ ജില്ലകളിൽ വെളിപ്പെട്ടു. , ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതത്തിൽ 1% വർദ്ധനവ്, കൂടാതെ സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസം എന്നിവയ്ക്കൊപ്പം, ശരാശരി പ്രതിമാസ ശമ്പളം യഥാക്രമം 2, 6% വർദ്ധിക്കും).
നോർത്ത് വെസ്റ്റേൺ, യുറൽ, ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകളുടെ ഘടക സ്ഥാപനങ്ങളിൽ വ്യത്യസ്ത തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസവും ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനവുമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വിപരീത സ്വഭാവം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. നോർത്ത് വെസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങളിൽ, ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം വർദ്ധിക്കുന്നതിനൊപ്പം സെക്കൻഡറി ജനറൽ, അപൂർണ്ണമായ സെക്കൻഡറി വിദ്യാഭ്യാസം എന്നിവയ്ക്കൊപ്പം, ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം യഥാക്രമം 1, 2% കുറയുന്നു. ഈ വിശകലന ഫലത്തിന് ഈ അവസ്ഥയുടെ കാരണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ അധിക ഗവേഷണം ആവശ്യമാണ്.
സെൻട്രൽ, വോൾഗ, യുറൽ ഫെഡറൽ ജില്ലകളുടെ പ്രദേശങ്ങളിൽ, ചില കേസുകളിൽ തൊഴിലാളികളുടെ ഉയർന്ന വേതനം, വ്യവസായങ്ങൾ പ്രബലമായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു (മെക്കാനിക്കൽ എഞ്ചിനീയറിംഗ്, റോക്കറ്റ്, ബഹിരാകാശ വ്യവസായം, വിമാന നിർമ്മാണം, റേഡിയോ, ഇലക്ട്രോണിക്സ്. വ്യവസായം, റെയിൽവേ എഞ്ചിനീയറിംഗ് മുതലായവ). ഈ മേഖലകളുടെ വികസനം, ഒരു വശത്ത്, സ്ഥിര ആസ്തികൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നതിലൂടെ മെറ്റീരിയലും സാങ്കേതിക അടിത്തറയും മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, മറുവശത്ത്, നൂതന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിക്കാൻ ഏറ്റവും പുതിയ ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിവുള്ള ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ആകർഷിക്കുക. .
പൊതുവേ, റിഗ്രഷൻ സമവാക്യത്തിന്റെ (1′) വിശകലനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിൽ സ്വതന്ത്ര വേരിയബിളുകളുടെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ദിശയിലും അളവിലും പരസ്പരം വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പ്രദേശങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞുവെന്ന് ഊന്നിപ്പറയേണ്ടതാണ്:
ആദ്യ ഗ്രൂപ്പ് - ഫിക്സഡ് പ്രൊഡക്ഷൻ ആസ്തികളുടെ വിലയും വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ വിവിധ തലങ്ങളിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതവും ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം (സെൻട്രൽ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ) രൂപീകരിക്കുന്നതിൽ കാര്യമായ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു;
രണ്ടാമത്തെ ഗ്രൂപ്പ് - സ്ഥിര ആസ്തികളുടെ വില ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, കൂടാതെ വ്യത്യസ്ത തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതത്തിന് നല്ല സ്വാധീനം കുറവാണ് (വോൾഗ, സതേൺ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകളുടെ വിഷയങ്ങൾ);
മൂന്നാമത്തെ ഗ്രൂപ്പ് - വിവിധ തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പങ്ക് വേതനത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ കൂടുതൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, നിശ്ചിത ഉൽപാദന ആസ്തികളുടെ വിലയ്ക്ക് പോസിറ്റീവ് സ്വാധീനം കുറവാണ് (സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ);
നാലാമത്തെ ഗ്രൂപ്പ് - ഫിക്സഡ് പ്രൊഡക്ഷൻ ആസ്തികളുടെ വില വേതനത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ കൂടുതൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, കൂടാതെ വിവിധ തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പങ്ക് പ്രതികൂല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു (വടക്കുപടിഞ്ഞാറൻ, യുറൽ, ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ജില്ലകളുടെ പ്രദേശങ്ങൾ).
എന്നിരുന്നാലും, ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ വിവിധ തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതത്തിന്റെ നെഗറ്റീവ് സ്വാധീനം കാരണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനും ഫലങ്ങൾ വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നതിനും അധിക വിശകലനം ആവശ്യമാണ്.
രണ്ടാമത്തെ മോഡൽ (ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ പണ വരുമാനമായ ആശ്രിത വേരിയബിൾ) കോബ്-ഡഗ്ലസ് ഫംഗ്ഷന്റെ പരിഷ്‌ക്കരണത്തിന്റെ ലോഗരിതം എടുക്കുന്നതിലൂടെ ലഭിച്ചു:
L i = A* കിയ * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
എവിടെ
ആശ്രിത വേരിയബിൾ:
Ii എന്നത് 2009 ലെ i-th മേഖലയിലെ ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ വരുമാനമാണ് വില, റൂബിൾസ്;
സ്വതന്ത്ര വേരിയബിളുകൾ റിഗ്രഷൻ സമവാക്യത്തിലെ (1′) സമാനമാണ്.
കണക്കാക്കിയ റിഗ്രഷൻ സമവാക്യത്തിന് (2′) ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോം ഉണ്ടായിരുന്നു:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
പൊതുവേ, റിഗ്രഷൻ സമവാക്യത്തിന്റെ (2′) വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിഗമനങ്ങൾ റിഗ്രഷൻ സമവാക്യത്തിന്റെ (1′) വിശകലനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്നതാണ് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ജനസംഖ്യയുടെ പ്രതിശീർഷ വരുമാനം, സ്വാധീനത്തിന്റെ ദിശയിൽ.
ആദ്യ മോഡലിലെന്നപോലെ, സെൻട്രൽ, വോൾഗ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകളിലെ ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ പണ വരുമാനത്തിലെ മാറ്റം 80% ത്തിലധികം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സ്ഥിര ഉൽപാദന ആസ്തികളുടെ വിലയും വ്യത്യസ്ത ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതവും അനുസരിച്ചാണ്. വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം. ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ, സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റുകളുടെ ഘടക ഘടകങ്ങളിൽ, ആശ്രിത വേരിയബിളിന്റെ വ്യതിയാനം യഥാക്രമം 74, 46%, കണക്കാക്കാത്ത ഘടകങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു (പട്ടിക 8).
രണ്ടാമത്തെ മോഡലിൽ വ്യക്തിഗത ഫെഡറൽ ജില്ലകൾക്കായി ലഭിച്ച ഫലങ്ങളും ആദ്യ കേസിൽ കണ്ടെത്തിയവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, സൈബീരിയൻ ഫെഡറൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ പ്രദേശങ്ങളിൽ, ഉയർന്നതും അപൂർണ്ണവുമായ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള തൊഴിലുടമകളുടെ വിഹിതം 1% വർദ്ധിക്കുന്നത് ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ വരുമാനത്തിലും ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനത്തിലും 7, 8% വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു. , യഥാക്രമം. സെക്കണ്ടറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിയുള്ള ആളുകളുടെ വിഹിതം വർദ്ധിക്കുന്നതിനൊപ്പം വരുമാനത്തിലും വേതനത്തിലും യഥാക്രമം 11, 12% വർദ്ധനവ് ഉണ്ടാകുന്നു.
റിഗ്രഷൻ സമവാക്യത്തിന്റെ (1′) വിശകലനത്തിന്റെ ഫലമായി, വിവിധ തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതത്തിലെ വർദ്ധനവ് ജനസംഖ്യയുടെ ശരാശരി പ്രതിശീർഷ ധനവരുമാനത്തിൽ കുറവുണ്ടാക്കുന്ന ഫെഡറൽ ജില്ലകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞു. (ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ, യുറൽ, നോർത്ത് വെസ്റ്റേൺ ഫെഡറൽ ജില്ലകളുടെ വിഷയങ്ങൾ), ഇത് അധിക ഗവേഷണത്തിന്റെ ആവശ്യകതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.
പൊതുവേ, റഷ്യയിൽ വികസിപ്പിച്ച മാർക്കറ്റ് ഇക്കോണമി മോഡൽ എല്ലായ്പ്പോഴും വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും ജനസംഖ്യയുടെ വരുമാനവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നിർണ്ണയിക്കുന്നില്ലെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം. വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ജനസംഖ്യയുടെ വേതനത്തെയും വരുമാനത്തെയും ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് സ്ഥിര ഉൽപാദന ആസ്തികളുടെ വിലയാണെന്നും വെളിപ്പെടുത്തി. അങ്ങനെ, വേതനവളർച്ചയ്ക്കും അതുവഴി വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും ജനസംഖ്യയുടെ വരുമാനവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം ഉറപ്പുവരുത്തുന്നതിനുള്ള കരുതൽ, ഒരു വശത്ത്, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ വൈവിധ്യവൽക്കരണവും മറുവശത്ത്, നിശ്ചിത വിലയിലെ വർദ്ധനവുമാണ്. ഉൽപ്പാദന ആസ്തികൾ.
അങ്ങനെ, ഏറ്റെടുക്കൽ മാത്രമല്ല, ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഏറ്റവും പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകൂടാതെ സാങ്കേതികവിദ്യ, ശാസ്ത്രീയ സംഭവവികാസങ്ങൾ, എന്നാൽ ബന്ധമില്ലാത്ത വ്യവസായങ്ങളുടെ ഒരേസമയം വികസനം, ഉൽപന്നങ്ങളുടെ വ്യാപ്തിയുടെ വികാസം, മനുഷ്യ ഘടകത്തിന്റെ പങ്ക് വർദ്ധിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. പരിവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പുതിയ മേഖലകൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുകയും സംഘടിപ്പിക്കുകയും പുതിയ ഉൽപ്പാദന സമുച്ചയങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് എന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ, അവരുടെ യോഗ്യതകൾ, പ്രൊഡക്ഷൻ അനുഭവം, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ആവശ്യം വർദ്ധിക്കുന്നതിനൊപ്പം.
പട്ടിക 5
സെക്കൻഡറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിഹിതം അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം (2009 ലെ ഡാറ്റ അനുസരിച്ച് റാങ്കിംഗ്)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| സെക്കണ്ടറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിക്കാരുടെ ഏറ്റവും വലിയ പങ്ക് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ | |||||
| ത്യുമെൻ മേഖല | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| വോൾഗോഗ്രാഡ് മേഖല | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| ടൈവ റിപ്പബ്ലിക് | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| Arhangelsk മേഖല | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| യമലോ-നെനെറ്റ്സ് ഓട്ടോണമസ് ഒക്രഗ് | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| സെക്കണ്ടറി സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ്, പ്രൈമറി വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജോലിക്കാരുടെ ഏറ്റവും ചെറിയ വിഹിതമുള്ള റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രദേശങ്ങൾ | |||||
| നിസ്നി നോവ്ഗൊറോഡ് മേഖല | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| മാരി എൽ റിപ്പബ്ലിക് | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| സരടോവ് മേഖല | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് മൊർഡോവിയ | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| റിപ്പബ്ലിക് ഓഫ് ഖകാസിയ | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| പരമാവധി/മിനിറ്റ്, സമയം | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
ഒരു കമ്പോള സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയിൽ, വേതനത്തിന്റെ നിലവാരം, അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സംഘടനയുടെ തത്വങ്ങൾ എന്നിവ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു: ഉത്പാദനം, സാമൂഹികം, വിപണി, സ്ഥാപനം (ചിത്രം 1.3). ഈ ഘടകങ്ങളെല്ലാം പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, വേതനത്തിന്റെ അളവ്, ഉൽപ്പാദനച്ചെലവ്, മുഴുവൻ സമൂഹത്തിന്റെയും വിവിധ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെ പ്രതിനിധികളുടെയും ക്ഷേമം എന്നിവ ഒരുമിച്ച് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
ഉൽപാദന ഘടകങ്ങൾ
വേതനത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്ന പ്രധാന ഉൽപാദന ഘടകം ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ നിലവാരവും സാങ്കേതിക പുരോഗതിയും. അങ്ങനെ, സാമ്പത്തികമായി വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ ഉയർന്ന വേതനം ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ആധുനിക ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉപയോഗവുമാണ്. സാങ്കേതിക പുരോഗതി തൊഴിൽ-പകരം, തൊഴിൽ ലാഭിക്കൽ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉപയോഗം, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കൽ, ഉൽപ്പാദന ഉൽപ്പാദനം വർദ്ധിപ്പിക്കൽ, അതിനനുസരിച്ച് കൂലി വർദ്ധിപ്പിക്കൽ എന്നിവയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.
സാങ്കേതിക പുരോഗതി, ഉൽ‌പാദനം ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും പ്രകടനം നടത്തുന്നയാളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിപുലീകരിക്കുകയും വേണം അധ്വാനത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണത തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതകൾക്കായുള്ള ഉയർന്ന ആവശ്യകതകളും. ആധുനിക സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ കൂടുതൽ തൊഴിൽ തീവ്രത ഉൾപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ വൈജ്ഞാനിക, വൈകാരിക-വോളിഷണൽ പ്രക്രിയകളിൽ വർദ്ധിച്ച ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു - വിതരണം, സ്വിച്ചിംഗ്, ശ്രദ്ധയുടെ ഏകാഗ്രതയും സ്ഥിരതയും, ജോലിയുടെ വേഗതയും കൃത്യതയും, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന്റെ വേഗത, ക്ഷീണത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. പ്രകടനത്തിൽ താൽക്കാലിക കുറവ്, നാഡീ ഊർജ്ജത്തിന്റെ ചെലവ് പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ ഗണ്യമായ ഫണ്ടുകൾ ആവശ്യമാണ്.
അരി. 1.3
ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയിലെ മാറ്റങ്ങൾ കൂടുതൽ യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികളെ അവരുടെ ശമ്പളത്തിൽ വർദ്ധനവ് വരുത്തുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രതിഫലം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ സാരാംശം അധ്വാനത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയും തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതകളും വേണ്ടത്ര വിലയിരുത്തുന്നതിലേക്ക് വരുന്നു, ഇതിനെ ആശ്രയിച്ച്, സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയുടെ സവിശേഷതകൾ പരമാവധി കണക്കിലെടുക്കുന്ന പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപവും സമ്പ്രദായവും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. അവതാരകന്റെ വ്യക്തിഗത സംഭാവന.
ജോലി സാഹചര്യങ്ങളേയും തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ മനുഷ്യന്റെ ആരോഗ്യത്തെയും പ്രകടനത്തെയും സ്വാധീനിക്കുന്ന ഉൽപാദന അന്തരീക്ഷത്തിലെയും തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിലെയും ഒരു കൂട്ടം ഘടകങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഉള്ളടക്കം, ഉൽപ്പാദനം, പാരിസ്ഥിതിക (താപനില, ഈർപ്പം, ശബ്ദം, ലൈറ്റിംഗ് മുതലായവ), ഓർഗനൈസേഷണൽ, ടെക്നിക്കൽ (വേഗത, സാങ്കേതിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം, എർഗണോമിക്, സൗന്ദര്യാത്മക അവസ്ഥകൾ), സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക (ടീമിലെ ബന്ധങ്ങൾ, സാന്നിധ്യം) എന്നിവ അനുസരിച്ച് ഉൽപ്പാദനവും പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും) വ്യവസ്ഥകൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ ശരീരത്തിൽ ഉണ്ടാകുന്ന ആഘാതത്തിന്റെ അളവ് അനുസരിച്ച് - സുഖപ്രദമായ, സ്വീകാര്യമായ, ഹാനികരമായ (അനുകൂലമല്ലാത്ത), അങ്ങേയറ്റത്തെ (അപകടകരമായ) തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ.
ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും ഉൽപാദന അന്തരീക്ഷവും ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങളും സാങ്കേതികവിദ്യകളും, തൊഴിൽ പ്രക്രിയകളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, തൊഴിലാളികളുടെ സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ, സോഷ്യോ-സൈക്കോളജിക്കൽ അനുയോജ്യത എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നത് ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമതയ്ക്കും, അസുഖവും പരിക്കും മൂലം നഷ്ടപ്പെട്ട ജോലി സമയം കുറയ്ക്കാനും, അപകടകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനും ഉൽപാദന അപകടസാധ്യതകൾക്കും കാരണമാകുന്നു.
വേതനത്തിലെ മാറ്റം ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു ഫലം (നിർമ്മാതാവ്എൻ awn) അധ്വാനത്തിന്റെ.തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ വർദ്ധനവ് സംഭവിക്കുന്നത്, അധ്വാനത്തിന്റെ തീവ്രതയുമായുള്ള ബന്ധം, ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന്റെ അളവ്, അധ്വാനത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണത, തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതകൾ എന്നിവ കാരണം വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം- ഇത് ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരവും തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ നിർവ്വഹണവുമാണ്.
സാമൂഹിക ഘടകങ്ങൾവേതന നിലവാരത്തെയും ബാധിക്കുന്നു, അതിനാൽ ജനസംഖ്യയുടെ മാനസികാവസ്ഥ, സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടികൾ, ജനസംഖ്യയുടെ സാമൂഹിക സംരക്ഷണം എന്നിവ അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ സാമൂഹിക നീതിയെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
ജീവിക്കാനുള്ള കൂലി- ഇത് ഒരു വ്യക്തിക്ക് ആവശ്യമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ജീവിതമാർഗങ്ങളുടെ വിലയാണ്, ജീവൻ നിലനിർത്താൻ അവനെ അനുവദിക്കുന്ന സാധനങ്ങൾ.
ഉപഭോക്തൃ കൊട്ടമനുഷ്യജീവിതത്തിന് ആവശ്യമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയും ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സെറ്റിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഉപഭോക്തൃ ബാസ്‌ക്കറ്റ് റഷ്യയ്‌ക്ക് മൊത്തത്തിലും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഘടക സ്ഥാപനങ്ങൾക്കുമായി സ്ഥാപിതമാണ്, ഇത് ജീവിതച്ചെലവ് കണക്കാക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു.
ഉപഭോക്തൃ ബാസ്‌ക്കറ്റിന്റെ ഘടന മൂന്ന് ഭാഗങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: ഭക്ഷണം, ഭക്ഷ്യേതര ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, സേവനങ്ങൾ. അധ്വാനിക്കുന്ന ജനസംഖ്യ, കുട്ടികൾ, പെൻഷൻകാർ തുടങ്ങിയ ജനസംഖ്യയിലെ ഓരോ പ്രധാന സാമൂഹിക-ജനസംഖ്യാ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കും ഓരോ വ്യക്തിക്കും ശരാശരി ഉപഭോഗത്തിന്റെ അളവ് കണക്കാക്കുന്നു.
വിപണി സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജീവിതച്ചെലവിലെ വർദ്ധനവും ഉപഭോക്തൃ കൊട്ടയുടെ ഘടനയിലെ വികാസവും വളർച്ചയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. വാങ്ങാനുള്ള കഴിവ്ജനസംഖ്യയും കൂലി നിരക്കും.
മിനിമം വേതനംവേതന മേഖലയിൽ സംസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടിയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
"സാമൂഹിക വേതന" വിഹിതം വർദ്ധിപ്പിക്കുക(ഒരു കുട്ടിക്കുള്ള പതിവ് പേയ്‌മെന്റുകൾ, സംസ്ഥാനം, പ്രദേശം, തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന ഗ്യാരണ്ടികൾ) ജീവനക്കാരന്റെ മൊത്തം വരുമാനത്തിൽ വേതനത്തിന്റെ അളവ് നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു ഘടകമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
ലേബർ മൊബിലിറ്റിയുടെ വ്യവസ്ഥകൾവ്യക്തികൾക്കും സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകൾക്കും മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിലേക്ക് മാറാനും മാറാനും അവസരം നൽകുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ വിപണിയിലും അവരുടെ വേതനത്തിലും അവരുടെ മത്സരശേഷി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. സംസ്ഥാന തലത്തിൽ, തൊഴിൽ പ്രയോഗത്തിന്റെ മേഖലകളിലുടനീളമുള്ള തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ വിതരണവും ഉൽപാദനത്തിന്റെയോ ജീവനക്കാരന്റെയോ ആവശ്യകതകൾ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടാണ് തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നത്. ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെയോ ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ തലത്തിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, അവന്റെ മേൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ആവശ്യകതകൾ എന്നിവ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടാണ് തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങളുടെ കാരണം.
വിപണി ഘടകങ്ങൾവേതനത്തിന്റെ വലുപ്പത്തെയും നിയന്ത്രണത്തെയും സ്വാധീനിക്കുകയും തൊഴിൽ വിപണിയുടെ വികസന നിലവാരത്തെ ആശ്രയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
ഉയരത്തിൽ എത്തുന്നു തൊഴിൽ നിലസംസ്ഥാനത്തിന്റെ മാക്രോ ഇക്കണോമിക് നയത്തിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളിലൊന്നാണ്. കൂടുതൽ തൊഴിലവസരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഒരു സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥ സാമൂഹിക ഉൽപന്നത്തിന്റെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കാനും അതുവഴി ജനസംഖ്യയുടെ ഭൗതിക ആവശ്യങ്ങൾ ഒരു പരിധിവരെ തൃപ്തിപ്പെടുത്താനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ലഭ്യമായ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ അപൂർണ്ണമായ ഉപയോഗത്തോടെ, സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥ അതിന്റെ ഉൽപാദന ശേഷിയുടെ അതിർത്തിയിൽ എത്താതെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
മാർക്കറ്റ് മെക്കാനിസത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകളിലൊന്നാണ് തൊഴിൽ വിപണി. ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ സാധ്യതകൾ ഫലപ്രദമായി വിനിയോഗിക്കുന്നത് ഇത് സാധ്യമാക്കുന്നു, ജോലികൾക്കായി മത്സരം സൃഷ്ടിക്കുന്നു, വ്യക്തിഗത യോഗ്യതകളുടെ വളർച്ച പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, അവരുടെ വിറ്റുവരവ് കുറയ്ക്കുന്നു. തൊഴിൽ വിപണി ജീവനക്കാരുടെ ചലനശേഷി വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും വിവിധ തരത്തിലുള്ള തൊഴിലുകളുടെ വ്യാപനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
കലയിൽ. 1991 ഏപ്രിൽ 19 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിന്റെ 1032-1 നമ്പർ 1032-1 “ജനസംഖ്യയുടെ തൊഴിലിനെക്കുറിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ"തൊഴിൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത് "വ്യക്തിപരവും സാമൂഹികവുമായ ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പൗരന്മാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് വിരുദ്ധമല്ല, ചട്ടം പോലെ, അവർക്ക് വരുമാനവും തൊഴിൽ വരുമാനവും നൽകുന്നു." തൊഴിലിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്. :
തൊഴിലാളികളുടെയും സാമൂഹിക ഉപയോഗപ്രദമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും സാന്നിധ്യം;
- - ഈ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിയമസാധുത;
- - ലഭ്യത, ചട്ടം പോലെ, വരുമാനം (വരുമാനം ഇല്ലെങ്കിലും, ഉദാഹരണത്തിന്, മുഴുവൻ സമയ സർവകലാശാല വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക്).
എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് മാനേജ്മെന്റ് തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ലക്ഷ്യമിടുന്ന സ്വാധീനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ആവശ്യകത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു അധ്വാനം, സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ വിവിധ മേഖലകളിലും മേഖലകളിലും തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യവും വിതരണവും തമ്മിലുള്ള സന്തുലിതാവസ്ഥ ഉറപ്പാക്കുന്നു, അതിൽ പ്രധാന തൊഴിലവസരങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു.
തൊഴിൽ നിലകളും തൊഴിൽ വിതരണത്തിലും ഡിമാൻഡിലുമുള്ള ഏറ്റക്കുറച്ചിലുകളും, അതായത്. സ്ഥാപനപരമായ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനം (ഉദാഹരണത്തിന്, വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ കരാർ നിയന്ത്രണം, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മുതലായവ) സ്വാധീനം മൂലമുണ്ടാകുന്ന വേതനത്തിന്റെ വഴക്കമില്ലായ്മ കാരണം വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ആവശ്യകതയിൽ നിന്നാണ് തൊഴിൽ വിപണിയിലെ തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യം. അങ്ങനെ, ചില തൊഴിലുകൾക്കും ജോലി തരങ്ങൾക്കുമുള്ള ഡിമാൻഡ് കുറയുന്നത് അനുബന്ധ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിന്റെ ഉറപ്പില്ലാത്ത വഴക്കമുള്ള ഭാഗം കുറയുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുകയും തൊഴിൽ സുരക്ഷയെ താഴോട്ട് ബാധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
തൊഴിൽ കരാറിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ദീർഘകാല തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും എതിരാളികൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന വേതന നിരക്കുകളിലേക്കുള്ള കമ്പനിയുടെ ഓറിയന്റേഷനും കൂലി നിരക്കിൽ തൊഴിൽ ഡിമാൻഡ് കുറയുന്നതിന്റെ ആഘാതം പരിമിതപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കുന്നു. ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് തൊഴിൽ വിപണിയിലെ അധിക ഡിമാൻഡ്, അതനുസരിച്ച്, കൂലി നിരക്കിൽ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു.
ഉൽപാദന തൊഴിൽ ചെലവ്കൂലിയുടെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്ന വിപണി ഘടകങ്ങളിലൊന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഒരു വശത്ത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വിലകുറഞ്ഞ ജോലിയിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്, മറുവശത്ത്, സാങ്കേതിക വികസനത്തിന്റെ തോത്, ആധുനിക ഉപകരണങ്ങൾ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത എന്നിവ പ്രകടനക്കാരന് ഉയർന്ന ആവശ്യങ്ങൾ, അവന്റെ യോഗ്യതകൾ, തൊഴിൽ വൈദഗ്ധ്യം എന്നിവ ഉൽപാദനച്ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.
തൊഴിലാളികൾക്ക്. കൂടാതെ, സാമൂഹികവും സ്ഥാപനപരവുമായ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനവും ഈ ചെലവുകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന് തടസ്സമാകുന്നു. എന്നാൽ അതേ സമയം, മൊത്തം ഉൽപാദനച്ചെലവിലെ തൊഴിൽ ചെലവിന്റെ ഉയർന്ന പങ്ക് യഥാർത്ഥ വേതനത്തിന്റെ വളർച്ചയെ തടയുന്നു, ഉൽപാദനത്തിന്റെ യൂണിറ്റിന് (റൂബിൾ) യൂണിറ്റ് ചെലവ് കുറയുന്നില്ലെങ്കിൽ.
ഉപഭോക്തൃ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്കും സേവനങ്ങൾക്കുമുള്ള വിലകളുടെ ചലനാത്മകത, അതുപോലെ ജീവനക്കാരുടെ പണപ്പെരുപ്പ പ്രതീക്ഷകളും(നിലവിലെ കാലയളവിലെ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനം കാരണം ഭാവിയിൽ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പണപ്പെരുപ്പത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷകൾ) നാമമാത്രവും യഥാർത്ഥവുമായ വേതനത്തിന്റെ നിലവാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഒരു വിപണി ഘടകമാണ്, കാരണം ജീവിതച്ചെലവിൽ യഥാർത്ഥവും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതുമായ വർദ്ധനവ് വർദ്ധിക്കുന്നു. വേതന നിരക്കിലെ പുനരുൽപ്പാദന മിനിമം "വില", അത് എല്ലാ തലത്തിലും, വാങ്ങൽ ശേഷിയിലും, അതിന്റെ പിണ്ഡത്തിലും, ചെലവിലെ വിഹിതത്തിലും, ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഒരു റൂബിളിന് യൂണിറ്റ് ചെലവിലും പ്രതിഫലിക്കുന്നു.
സ്ഥാപന ഘടകങ്ങൾ(ലാറ്റിൽ നിന്ന്. ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് - ദിശകൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ) സാമ്പത്തിക സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ വിവിധ മേഖലകളുടെ മാനേജ്മെന്റും നിയന്ത്രണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. വേതനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ സംസ്ഥാന, പ്രാദേശിക സാമ്പത്തിക നിയന്ത്രണത്തിന്റെ അളവ്, ദിശകൾ, രീതികൾ എന്നിവ അവർ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ കരാർ നിയന്ത്രണത്തിൽ തൊഴിലുടമകളുടെ അസോസിയേഷനുകൾ, സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ഒരു വ്യവസ്ഥയുടെ വികസനവും ഔപചാരികതയും.
പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾ നാമമാത്രവും യഥാർത്ഥവുമായ വേതനത്തിന്റെ തോത്, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെയും ഉൽപാദനച്ചെലവിന്റെയും വളർച്ചാ നിരക്കുകളുടെ അനുപാതം, വിവിധ മേഖലകളിലും വ്യവസായങ്ങളിലും വേതന വ്യത്യാസത്തിന്റെ സാധുത എന്നിവയെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.
- ലൈഫ് സേഫ്റ്റി / എഡി. വി.എം.മസ്ലോവ. എം., 2014. പി. 77.
- URL: centre-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
"ട്രാവ്കിൻ പാവൽ വിക്ടോറോവിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം സ്പെഷ്യാലിറ്റി 08.00.05 - ദേശീയ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ സാമ്പത്തികവും മാനേജ്മെന്റും ..."
-- [ പുറം 1 ] --
ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് സ്വയംഭരണ വിദ്യാഭ്യാസം
ഉന്നത പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം
"നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി
"ഹൈസ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ്""
ഒരു കൈയെഴുത്തുപ്രതിയായി
ട്രാവ്കിൻ പാവൽ വിക്ടോറോവിച്ച്
അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം
തൊഴിലാളികളുടെ കൂലി
സ്പെഷ്യാലിറ്റി 08.00.05 - ജനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തികവും മാനേജ്മെന്റും
സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ (തൊഴിൽ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം)
തീസിസ്
ഒരു അക്കാദമിക് ബിരുദത്തിന്
ശാസ്ത്ര സംവിധായകൻസാമ്പത്തിക ശാസ്ത്ര സ്ഥാനാർത്ഥി
അസോസിയേറ്റ് പ്രൊഫസർ റോഷ്ചിൻ എസ്.യു.
മോസ്കോ 2014 ഉള്ളടക്കം ആമുഖം
അധ്യായം 1.അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക വിശകലനം
1.1 അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനം: ആശയവും തരങ്ങളും 17
1.2 തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലും വേതനത്തിലും അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങൾ
1.3 അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ ആഘാതം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഇക്കണോമെട്രിക് പ്രശ്നങ്ങൾ
1.4 റഷ്യയിലെ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഗവേഷണം
അദ്ധ്യായം 2.റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനം
2.1 അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി വിവിധ രാജ്യങ്ങൾ
2.2 റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ ചലനാത്മകത
2.3 റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള തൊഴിലാളി നൈപുണ്യത്തിനും അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള ആവശ്യം.......... 54
2.4 റഷ്യൻ എന്റർപ്രൈസസിലെ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്കെയിലിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ.............................. 70
2.5 പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി: ഫലങ്ങൾ റിഗ്രഷൻ വിശകലനം........ 75 അധ്യായം 3.തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുന്നു
3.1 ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം മാതൃകയാക്കുന്നു
3.2 തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ ഇക്കണോമെട്രിക് വിശകലനത്തിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രം... 102
3.3 റഷ്യൻ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുഭവപരമായ വിലയിരുത്തലുകൾ
3.3.1. ഡാറ്റയും വിവരണാത്മക വിശകലനവും
3.3.2. വേതനത്തിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തൽ - OLS മോഡലും ഇരട്ട വ്യത്യാസത്തിൽ വ്യത്യാസമുള്ള രീതിയും...... 119 3.3.3. വേതനത്തിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുന്നു - ക്വാണ്ടൈൽ റിഗ്രഷൻ മോഡൽ
3.4 പൊതു നയത്തിന്റെ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ
ഗ്രന്ഥസൂചിക
അപേക്ഷകൾ
അനുബന്ധം - എ
അനുബന്ധം ബി
അനുബന്ധം ബി
ആമുഖം പ്രസക്തിസാങ്കേതിക പുരോഗതി ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളുടെ ആവശ്യകതകളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു, ഇത് മുഴുവൻ തൊഴിൽ ജീവിതത്തിലുടനീളം അറിവിന്റെയും കഴിവുകളുടെയും തുടർച്ചയായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ സ്ഥലത്ത്, പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പുതിയ അറിവും കഴിവുകളും നേടിയെടുക്കുന്നു. കൂടുതൽ പരിചയസമ്പന്നരായ സഹപ്രവർത്തകരുടെ നിരീക്ഷണത്തിലൂടെയും മാർഗനിർദേശത്തിലൂടെയും ഈ അറിവ് നേടാനാകും. അതേസമയം, കമ്പനികൾക്ക് തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ പ്രത്യേക പരിശീലനങ്ങൾ, സെമിനാറുകൾ തുടങ്ങിയ ഔപചാരിക പരിശീലന കോഴ്‌സുകളിലേക്ക് അയയ്‌ക്കാൻ കഴിയും. കോഴ്‌സുകൾക്ക് നന്ദി, ജീവനക്കാരൻ പുതിയ ജോലിസ്ഥലവുമായി വേഗത്തിൽ പൊരുത്തപ്പെടുകയും അവന്റെ പരമാവധി ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കൈവരിക്കുകയും ചെയ്യുമെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
കൂടാതെ, പുതിയത് മാത്രമല്ല, പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാർക്കും പരിശീലനം നൽകുന്നു.
എന്തുകൊണ്ടാണ് കമ്പനികൾ സ്റ്റാഫ് പരിശീലനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നത്?
എന്ന വസ്തുത കാരണം ആധുനിക ലോകംസാങ്കേതികവിദ്യകൾ നിരന്തരം വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു, മാറുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമകൾ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ കുറവിന്റെ പ്രശ്നം തൊഴിൽ വിപണിയിലെ വ്യവസ്ഥകളുമായി (ശമ്പളം, ആനുകൂല്യ പാക്കേജ്, തൊഴിലിന്റെ അന്തസ്സ്, ജോലിസ്ഥലം) എന്നിവയുമായി കൂടുതൽ ബന്ധപ്പെട്ടിട്ടില്ല. വൈകല്യങ്ങൾതൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസ സംവിധാനങ്ങൾ. ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, കമ്പനികൾ അവരുടെ ജീവനക്കാരെ പുതിയ അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും നേടുന്നതിനും അതുവഴി അവരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിന് പണം നിക്ഷേപിക്കുന്നു.
നിക്ഷേപത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം എന്ന നിലയിൽ, ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും വിപണിയിൽ വർദ്ധിച്ച മത്സരക്ഷമത കൈവരിക്കാൻ സ്ഥാപനങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ (പ്രത്യേകിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷൻ ഫോർ ഇക്കണോമിക് കോ-ഓപ്പറേഷൻ ആൻഡ് ഡെവലപ്‌മെന്റ് - ഒഇസിഡിയിലെ അംഗങ്ങൾ), തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാരുടെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിന്റെ വികസനത്തിൽ സജീവമായി നിക്ഷേപം നടത്തുന്നു.
ലോകബാങ്കിന്റെ ഒരു പഠനമനുസരിച്ച്, ഈ രാജ്യങ്ങളിലെ പകുതിയിലധികം കമ്പനികളും ജീവനക്കാർക്ക് ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള അധിക പരിശീലനം നൽകുന്നു. റഷ്യയിലെ സ്ഥിതി വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കാൻ കാരണമുണ്ട്. റിസർച്ച് 1 അനുസരിച്ച്, റഷ്യയിൽ അധിക പരിശീലനത്തിനുള്ള നിക്ഷേപത്തിന്റെ തോത് വളരെ കുറവാണ്. തൊഴിലുടമകൾ അത്തരം നിക്ഷേപങ്ങളിൽ പോയിന്റ് കാണുന്നില്ല എന്ന വസ്തുതയാൽ വ്യത്യാസം വിശദീകരിക്കാം, കാരണം അവരുടേതായ ഒരാളെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനേക്കാൾ ആവശ്യമായ യോഗ്യതകളുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ ആകർഷിക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്. കൂടാതെ, റഷ്യയിൽ തൊഴിലാളികളുടെ ഉയർന്ന ചലനാത്മകതയുടെ ഒരു പ്രശ്നമുണ്ട്, അതിനാൽ ഭാവിയിൽ നിക്ഷേപത്തിൽ നിന്ന് വരുമാനം ലഭിക്കുമെന്ന് സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് വിശ്വാസമില്ല, ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു: മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നത് റഷ്യയിൽ ലാഭകരമായ നിക്ഷേപമാണോ? അവ കമ്പനികൾക്ക് ഗുണം ചെയ്യുന്നുണ്ടോ? അതോ അങ്ങേയറ്റം ഉൽപ്പാദനം ആവശ്യമുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രമാണോ ഇത്തരം നിക്ഷേപങ്ങൾ ഉചിതം? എല്ലാത്തിനുമുപരി, അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം കമ്പനിക്ക് മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാർക്കും പ്രയോജനകരമാണ്, കാരണം ഇത് അവരുടെ മനുഷ്യ മൂലധനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. പരിശീലനം ഉൽപ്പാദനക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും അതിനാൽ പണം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നുണ്ടോ? വേതന വർദ്ധനവിന്റെ രൂപത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് നല്ല ഫലമുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവിന്റെ രൂപത്തിൽ കമ്പനിക്കും ഒരു നല്ല ഫലം ലഭിച്ചുവെന്ന് നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. വേതനത്തിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് അത്തരമൊരു സ്വാധീനത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം അർത്ഥമാക്കും റഷ്യൻ തൊഴിലാളി: വിദ്യാഭ്യാസം, തൊഴിൽ, യോഗ്യതകൾ / എഡ്. വി. ജിംപെൽസൺ, ആർ. കപെലിയുഷ്നികോവ്. എം.: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്. ഹൗസ് ഓഫ് സ്റ്റേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ്, 2011.
ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവ്, അതായത്, അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിലുടമയുടെയും മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നതിന്റെ നേട്ടങ്ങളെ ന്യായീകരിക്കുന്നു.
തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ലഭിച്ച കണക്കുകൾ ശരിയായി വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നതിനും പൊതു നയത്തിനുള്ള ശുപാർശകൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനും, റഷ്യയിലെ സംരംഭങ്ങളിലെ പരിശീലന പ്രക്രിയയിൽ തൊഴിലാളികളുടെ പങ്കാളിത്തം ഞങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യും. ഏതൊക്കെ സംരംഭങ്ങളാണ് ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്, ഏതൊക്കെ ജീവനക്കാർക്ക് പരിശീലനം നൽകുന്നു, ഏത് കഴിവുകളും കഴിവുകളും വികസിപ്പിക്കാൻ ഈ പരിശീലനം ലക്ഷ്യമിടുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നേടുന്നതിനാണ് വിശകലനം ലക്ഷ്യമിടുന്നത്.
മുൻ പഠനങ്ങളിൽ ലഭിച്ച എസ്റ്റിമേറ്റുകളുമായി പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലങ്ങളുടെ താരതമ്യത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഈ പ്രശ്നങ്ങളുടെ പഠനം പ്രധാനമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.
പ്രശ്നത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ അളവ്
അധിക പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിലേക്കുള്ള വരുമാനം എന്ന വിഷയം വിദേശത്ത് വളരെ ജനപ്രിയമാണ്. ആധുനിക സാമ്പത്തിക ഗവേഷണത്തിൽ, അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിലെ വരുമാനം എന്ന വിഷയത്തിന് ഒരു സ്ഥാപിത ഗവേഷണ പാരമ്പര്യമുണ്ട്. വിവിധ രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റ ഉപയോഗിച്ചും തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും വീക്ഷണകോണിൽ നിന്നും സമൂഹത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്നും പ്രശ്നം പരിഗണിച്ച് നിരവധി കൃതികൾ ഈ വിഷയത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു.
ഗവേഷകർ അതിനുള്ളിൽ കൂടുതൽ തൊഴിൽ പരിശീലനം തേടുന്നു സംയോജിത സമീപനം"ആജീവനാന്ത പഠനം", തൊഴിലാളികളുടെ ചലനാത്മകത, തൊഴിലില്ലായ്മ കുറയ്ക്കൽ, സാമ്പത്തിക അസമത്വം സുഗമമാക്കൽ, സാമ്പത്തിക വളർച്ച എന്നിവയിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിശകലനം ചെയ്യുക. എന്നിരുന്നാലും, ഒന്നാമതായി, അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനം ജോലിയിൽ ഡിമാൻഡുള്ള അറിവിന്റെയും കഴിവുകളുടെയും മെച്ചപ്പെടുത്തലിനെ ബാധിക്കുന്നു, തൽഫലമായി, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിക്കുന്നു. തൊഴിൽദാതാവ് പരിശീലനം ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവ് വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.
ഈ പ്രത്യേക ബന്ധത്തിന്റെ വിശകലനത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്ന പ്രധാന പഠനങ്ങൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം.
അടിസ്ഥാനപരമായ ജോലി ജി. ബെക്കറിന്റേതാണ്, പൊതുവായതോ പ്രത്യേകമായതോ ആയ മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലൂടെ ആരുടെ ഫണ്ടാണ് അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന് ധനസഹായം നൽകേണ്ടതെന്ന് വിശദീകരിച്ചു. അതിനാൽ, നിർദ്ദിഷ്ട മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ പ്രധാനമായും നിലവിലെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയോജനം ചെയ്യുന്നു (ജീവനക്കാരൻ നിലവിലെ ജോലിയിൽ മാത്രം ഉപയോഗപ്രദമായ അറിവും നൈപുണ്യവും നേടുന്നതിനാൽ), അതിനാൽ തൊഴിലുടമ അത്തരം പരിശീലനത്തിന്റെ ധനസഹായത്തിൽ പങ്കെടുക്കണം. പൊതു മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ തന്നെ നൽകണം, കാരണം അത്തരം പരിശീലനത്തിന്റെ നേട്ടങ്ങൾ മറ്റ് ജോലി സ്ഥലങ്ങളിലും ഉണ്ടാകാം.
D. Acemoglu, J. Pischke, E. Katz, E. Ziderman തുടങ്ങിയ രചയിതാക്കൾ നടത്തിയ തുടർന്നുള്ള പഠനങ്ങൾ, G. ബെക്കറിന്റെ അനുമാനം തെറ്റാണെന്നും പൊതുവിജ്ഞാനത്തിലും വൈദഗ്ധ്യത്തിലും പരിശീലനം നൽകുന്ന തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് പല തൊഴിലുടമകൾക്കും അവരുടെ വാടക സ്വീകരിക്കാൻ അവസരമുണ്ടെന്നും കാണിച്ചു. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ അപൂർണതകൾക്ക് കാരണമാകുന്ന വിവിധ ഘടകങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന് വിവര അസമമിതി അല്ലെങ്കിൽ വേതന കംപ്രഷൻ കാരണം. ഒരു മുഴുവൻ പഠന പരമ്പരയും (ജി. കൗണ്ടി, വി. ഗ്രൂട്ട്, എൽ. ഡിയർഡൻ, എച്ച്. റീഡ്, ജെ. വാൻ റീനെൻ) ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വാടക ലഭിക്കുമെന്ന് സ്ഥിരീകരിച്ചു: അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന് ശേഷം തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിക്കുന്നതായി രചയിതാക്കൾ കാണിച്ചു. പരിശീലനം വേതന വളർച്ചയേക്കാൾ പലമടങ്ങ് കൂടുതലാണ്.
തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത അളക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമാണെന്ന കാര്യം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, അതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം വേതനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിൽ പല ഗവേഷകരും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്. വേതനത്തിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുഭവപരമായ വിലയിരുത്തലുകൾ എ. ബൂത്ത്, എൽ. ലിഞ്ച്, ഡി. പേരന്റ്, എച്ച്. റെഗ്നർ എന്നിവരുടെ കൃതികളിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.
കൂടുതൽ കഴിവുള്ള ആളുകൾക്ക് കൂടുതലോ കൂടുതലോ പരിശീലനം നൽകാമെന്നും ഗവേഷകർ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നു, ഇത് കൂടുതൽ കഴിവുള്ളവർക്ക് വേതനം വേഗത്തിൽ ഉയരാൻ ഇടയാക്കും. കൂടാതെ, ശമ്പള വർദ്ധനവ് ഈ പ്രതികരിക്കുന്നവരുടെ കഴിവിന്റെ നിലവാരവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാം. അതിനാൽ, വേതന വളർച്ചയിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുന്നതിലൂടെ, ഗവേഷകർ സമ്മിശ്ര സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു വിലയിരുത്തൽ നേടുന്നു - പരിശീലനവും വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളും.
മൂല്യനിർണയത്തിൽ അഭിരുചി പരീക്ഷകളോ സൈനിക യോഗ്യതാ പരീക്ഷകളോ ഉൾപ്പെടുത്തി ഈ എൻഡോജെനിറ്റി പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു ആദ്യ-വ്യത്യാസ ഇക്കണോമെട്രിക് മോഡൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിത-ഇഫക്റ്റ് മെത്തഡോളജി ഉപയോഗിക്കുക എന്നതാണ് പരിഹാരങ്ങളിലൊന്ന്, ഇത് മൂല്യനിർണ്ണയത്തിലെ മുൻ കാലയളവിലെ സവിശേഷതകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ ഒരാളെ അനുവദിക്കുന്നു, അതുവഴി ഒരു വ്യക്തിയുടേത് ഉൾപ്പെടെയുള്ള മാറ്റമില്ലാത്ത ഇഫക്റ്റുകൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നു. കഴിവുകൾ, വിശകലനം ചെയ്ത കാലയളവിൽ അവയ്ക്ക് മാറ്റമില്ലെന്ന് കരുതുക. J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini എന്നിവരുടെയും സഹപ്രവർത്തകരുടെയും കൃതികളിൽ ഈ രീതിശാസ്ത്രം ഉപയോഗിച്ചു.
അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ വിദേശ പഠനങ്ങളിൽ ജനപ്രിയമാണെങ്കിലും, റഷ്യയിൽ ഈ വിഷയത്തിൽ പരിമിതമായ എണ്ണം കൃതികളുണ്ട്. അടിസ്ഥാനപരമായി, V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo എന്നിവർ രചിച്ച റഷ്യൻ പഠനങ്ങൾ റഷ്യയിലെ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ തോതിലും അത്തരം പരിശീലനത്തിൽ എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.
റഷ്യൻ ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ച് വളരെ കുറച്ച് പഠനങ്ങളുണ്ട്. റഷ്യയിലെ കൂലിയിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം O. Lazareva യുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കുന്നു. 2001-2003 കാലത്തെ ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് പഠനം. കൂടാതെ അധിക പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള തിരിച്ചുവരവിൽ നിരീക്ഷിക്കപ്പെടാത്ത കഴിവിന്റെ ആഘാതം സംബന്ധിച്ച പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നില്ല. 1994-1998 വരെയുള്ള ഡാറ്റ ഉപയോഗിച്ച് എം. ബെർഗർ, ജെ. ഏർലെ, കെ. സബിരിയാനോവ എന്നിവരുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ ഉപയോഗിച്ച് വേതനത്തിൽ വിവിധ രൂപത്തിലുള്ള അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുഭവപരമായ കണക്കുകൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 2003-2010 ലെ ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റയിൽ - ഇ.അലക്സാണ്ട്രോവയുടെയും ഇ.കലബിനയുടെയും പ്രവർത്തനത്തിൽ. ആധുനിക ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി റഷ്യൻ തൊഴിലാളികളുടെ വേതന വർദ്ധനവിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ച് സമഗ്രമായ പഠനമൊന്നുമില്ല. നിലവിൽ, നൂതന പരിശീലനത്തിലോ അല്ലെങ്കിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലത്തിൽ നിരീക്ഷിക്കാനാകാത്ത സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ സ്വാധീനം കണക്കിലെടുക്കുന്ന ഒരു രീതിശാസ്ത്രം ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു പുനർപരിശീലന പരിപാടിയിലോ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പങ്കാളിത്തത്തിന് ശേഷമുള്ള വേതനം വർദ്ധിപ്പിച്ചതിന്റെ വിശകലനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളൊന്നും റഷ്യയിൽ ഇല്ല.
അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം വേതനവളർച്ച അളക്കുന്നതിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളുടെ നിലവാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ പ്രശ്നം പഠിക്കുന്ന റഷ്യയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക സാഹിത്യത്തിലെ പ്രസക്തിയും അഭാവവും പ്രബന്ധ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വിഷയവും ലക്ഷ്യവും മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചു.
ഉദ്ദേശ്യവും ചുമതലകൾ പ്രബന്ധ ഗവേഷണം
– – –
ജീവനക്കാരുടെ വേതന വളർച്ചയിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം.
ഗവേഷണത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിസ്ഥാനം പ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തികവും രീതിശാസ്ത്രപരവുമായ അടിസ്ഥാനം തൊഴിൽ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിന്റെ ആധുനിക സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ, അധിക തൊഴിൽ പരിശീലന വിഷയങ്ങൾക്കായി നീക്കിവച്ചിട്ടുള്ള ആഭ്യന്തര, വിദേശ എഴുത്തുകാരുടെ കൃതികൾ എന്നിവയാണ്. പ്രബന്ധത്തിന്റെ അനുഭവപരമായ ഭാഗം ഇക്കണോമെട്രിക് വിശകലനത്തിന്റെ ആധുനിക രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും റിഗ്രഷൻ വിശകലന ഉപകരണങ്ങൾ.
– – –
"നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സിലെ ജനസംഖ്യയുടെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയുടെയും ആരോഗ്യത്തിന്റെയും റഷ്യൻ നിരീക്ഷണം" (RLMSHSE) നടത്തുന്നത് നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ് ആണ്.
കൂടാതെ നോർത്ത് കരോലിന സർവകലാശാലയിലെ ജനസംഖ്യാ കേന്ദ്രത്തിന്റെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ ഡെമോസ്കോപ്പ് JSC
ചാപ്പൽ ഹില്ലും റഷ്യൻ അക്കാദമി ഓഫ് സയൻസസിന്റെ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് സോഷ്യോളജിയും. RLMS-HSE വെബ്സൈറ്റുകൾ:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms കൂടാതെ http://www.hse.ru/rlms. പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, നിരീക്ഷണത്തെ RLMS എന്ന് വിളിച്ചിരുന്നു, എന്നാൽ നിലവിലെ പഠനത്തിൽ ഞങ്ങൾ രണ്ടാമത്തെ പേര് ഉപയോഗിക്കും.
2009 മുതൽ നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സിന്റെ ലേബർ മാർക്കറ്റ് റിസർച്ച് ലബോറട്ടറിയാണ് VVVRT സർവേ നടത്തുന്നത്.
വിവിവിആർടി ഡാറ്റാബേസിനെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിശദമായ വിവരങ്ങൾ പ്രബന്ധത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 2.3 ൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.
2002 മുതൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ വിദ്യാഭ്യാസ, ശാസ്ത്ര മന്ത്രാലയത്തിന് വേണ്ടി, നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ് വിദ്യാഭ്യാസത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ സാമ്പത്തിക പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചിട്ടയായ വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനും അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സമഗ്ര സംവിധാനം രൂപീകരിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സേവന വിപണി - വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക നിരീക്ഷണം (MEO). IEO വെബ്സൈറ്റ്: http://memo.hse.ru.
ബിസിനസ് എൻവയോൺമെന്റ് ആൻഡ് എന്റർപ്രൈസ് പെർഫോമൻസ് സർവേകൾ (ബിഇപിഎസ്) ലോക ബാങ്കും യൂറോപ്യൻ ബാങ്കും ഫോർ റീകൺസ്ട്രക്ഷൻ ആൻഡ് ഡെവലപ്‌മെന്റും സംയുക്തമായാണ് നടത്തുന്നത്. BEEPS വെബ്സൈറ്റ്: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. ഡബിൾ ഡിഫറൻസ്-ഇൻ-ഡിഫറൻസ് രീതി ഉപയോഗിച്ച് കൂലിയിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഒരു അൽഗോരിതം നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുണ്ട്, ഇത് ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് സ്ഥിരമായ കഴിവുകളുടെ അനുമാനത്തിന് വിധേയമായി, സ്വാധീനത്തിന്റെ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. പരിശീലനത്തിനു ശേഷമുള്ള വേതനത്തിൽ കണക്കാക്കിയ വർദ്ധനയിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ നിരീക്ഷിക്കാനാകാത്ത സവിശേഷതകൾ.
3. അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനം ജീവനക്കാരന്റെ വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കുമെന്ന് തെളിയിക്കാൻ അനുഭവപരമായ വിലയിരുത്തലുകൾ നടത്തിയിട്ടുണ്ട്. വ്യക്തിയുടെ നിരീക്ഷിക്കാനാകാത്ത സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ സ്വാധീനം കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ പോലും അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിലയിരുത്തൽ പോസിറ്റീവ് ആയി തുടരുന്നു.
4. വേതന വളർച്ചയിൽ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തി.
വേതനത്തിലെ വർദ്ധനവ് വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളുടെയും തൊഴിൽ മേഖലയുടെയും നിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അടിസ്ഥാന വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ നിലവാരം വർദ്ധനവിന്റെ അളവിൽ സ്ഥിതിവിവരക്കണക്ക് കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നില്ല.
പ്രായോഗിക പ്രാധാന്യംഈ പ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിന്റെ മെറ്റീരിയലുകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ ഉപയോഗിച്ചു:
– – –
ഫലങ്ങളുടെ അംഗീകാരംജോലി അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകൾപ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന ശാസ്ത്രീയവും ശാസ്ത്രീയവും പ്രായോഗികവുമായ കോൺഫറൻസുകളിലെ റിപ്പോർട്ടുകളിൽ അവതരിപ്പിച്ചു: 1) അന്താരാഷ്ട്ര സമ്മേളനം "21-ാം നൂറ്റാണ്ടിലെ പ്രധാന കഴിവുകൾ: സാക്ഷരതയുടെ പുതിയ മാനങ്ങൾ ആധുനിക മനുഷ്യൻ"(മോസ്കോ, റഷ്യ, 2014);
2) VII ഇന്റർനാഷണൽ കോൺഗ്രസ് എക്സിബിഷൻ "ആഗോള വിദ്യാഭ്യാസം - അതിർത്തികളില്ലാത്ത വിദ്യാഭ്യാസം", തീമാറ്റിക് സെഷന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ "ആധുനിക മുതിർന്നവരുടെ കഴിവുകൾ: അന്താരാഷ്ട്ര PIAAC പഠനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളും വിദ്യാഭ്യാസ നയത്തിനുള്ള പുതിയ സാധ്യതകളും" (മോസ്കോ, റഷ്യ, 2013); 3) "തൊഴിൽ, തൊഴിൽ വിപണികളിലെ പരിവർത്തനങ്ങൾ" (ടാമ്പേർ യൂണിവേഴ്സിറ്റി, ടാംപെരെ, ഫിൻലാൻഡ്, 2013); 4) രണ്ടാം റഷ്യൻ സാമ്പത്തിക കോൺഗ്രസ് (Suzdal, റഷ്യ, 2013);
5) IX ഇന്റർനാഷണൽ സയന്റിഫിക് കോൺഫറൻസ് "റഷ്യൻ മേഖലകളുടെ സുസ്ഥിര വികസനം: രാഷ്ട്രീയ പ്രക്രിയകളുടെ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രവും സ്പേഷ്യൽ വികസനത്തിന്റെ ഒരു പുതിയ മാതൃകയും" (എകാറ്റെറിൻബർഗ്, റഷ്യ, 2012);
6) XIII ഏപ്രിൽ ഇന്റർനാഷണൽ സയന്റിഫിക് കോൺഫറൻസ് "സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ വികസനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ" (മോസ്കോ, റഷ്യ, 2013);
7) പൊതുമേഖലയിലെ "പൊതുമേഖലാ പരിവർത്തനം" (സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, റഷ്യ, 2011) പരിഷ്‌ക്കരിക്കുന്നതിലെ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള XIII അന്താരാഷ്ട്ര ശാസ്ത്രീയവും പ്രായോഗികവുമായ സമ്മേളനം; 8) ആധുനിക ലോകത്തിലെ സാമ്പത്തിക വികസനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള VIII അന്താരാഷ്ട്ര ശാസ്ത്രീയവും പ്രായോഗികവുമായ കോൺഫറൻസ് "റഷ്യൻ പ്രദേശങ്ങളുടെ സുസ്ഥിര വികസനം: ആളുകളും ആധുനികവൽക്കരണവും" (എകാറ്റെറിൻബർഗ്, റഷ്യ, 2011).
പ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിന്റെ പ്രധാന സൈദ്ധാന്തികവും പ്രായോഗികവുമായ ഫലങ്ങൾ ആറ് അച്ചടിച്ച കൃതികളിൽ പ്രതിഫലിച്ചിരിക്കുന്നു, മൊത്തം 7.2 പിപി. (രചയിതാവ് സംഭാവന 7.2 പി.പി.). ഇതിൽ, മൂന്ന് ലേഖനങ്ങൾ റഷ്യയിലെ വിദ്യാഭ്യാസ, ശാസ്ത്ര മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഹയർ അറ്റസ്റ്റേഷൻ കമ്മീഷൻ ശുപാർശ ചെയ്ത ജേണലുകളിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു, മൊത്തം വോളിയം 2.4 പേജ്.
സൃഷ്ടിയുടെ യുക്തിയും ഘടനയും, പ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിന്റെ യുക്തി, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തികവും അനുഭവപരവുമായ വിശകലനത്തിന്റെ സംയോജനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കൂടാതെ പ്രധാന സൈദ്ധാന്തികവും കൂടാതെ ഒരു അവലോകനവും ഉൾപ്പെടുന്നു. അനുഭവപരമായ ഗവേഷണംഈ പ്രശ്നത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു, റഷ്യൻ തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഡാറ്റയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു അനുഭവ വിശകലനം നടത്തുകയും എന്റർപ്രൈസസിലെ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന മേഖലയിൽ പൊതു നയത്തിനുള്ള ശുപാർശകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനായി ലഭിച്ച ഫലങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.
ഗവേഷണത്തിന്റെ യുക്തിക്ക് അനുസൃതമായി, പ്രബന്ധത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടനയുണ്ട്.
ആദ്യ അധ്യായത്തിൽപരിശീലന തരങ്ങളുടെ ഒരു അവലോകനം നൽകുകയും ജോലിയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന "അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനം" എന്ന പദത്തിന്റെ നിർവചനം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. അടുത്തതായി, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലും തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിലും അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം പഠിക്കുന്നതിനുള്ള സൈദ്ധാന്തികവും അനുഭവപരവുമായ സമീപനങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നു.
തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ആഘാതം വിലയിരുത്തുന്നതിൽ ഒരു പ്രത്യേക ഖണ്ഡിക ഇക്കണോമെട്രിക് പ്രശ്നങ്ങൾ നൽകുന്നു.
അധ്യായം രണ്ട്റഷ്യൻ എന്റർപ്രൈസസിലെ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ തോത് പഠിക്കാൻ സമർപ്പിക്കുന്നു.
എന്റർപ്രൈസസിലെ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ അളവിന്റെ അന്താരാഷ്ട്ര താരതമ്യം നടത്തുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രത്യേക കഴിവുകൾക്കായുള്ള തൊഴിലുടമകളുടെ ഡിമാൻഡും ഇൻ-ഹൗസ് പരിശീലനത്തെ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ള കഴിവുകളുടെ വികസനവും വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. എന്റർപ്രൈസസ് നൽകുന്ന അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ തോതിൽ വിവിധ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു അനുഭവ വിശകലനം നൽകുന്നു.
മൂന്നാം അധ്യായത്തിൽഅധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. രീതിശാസ്ത്രം വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു. വിവരണാത്മക സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, കഴിഞ്ഞ കാലയളവിൽ നൂതന പരിശീലനത്തിലോ പുനർപരിശീലന പരിപാടികളിലോ പങ്കെടുക്കാത്ത തൊഴിലാളികളും തൊഴിലാളികളും തമ്മിൽ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. വിവിധ രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനം വേതന വളർച്ചയെ എത്രത്തോളം സ്വാധീനിക്കുന്നു എന്ന് തൊഴിലാളികളുടെ വിവിധ ഉപഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് ഇത് കാണിക്കുന്നു. ലഭിച്ച ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, റഷ്യയിലെ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലന മേഖലയിൽ പൊതു നയത്തിനായി ശുപാർശകൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.
കസ്റ്റഡിയിൽപ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുകയും അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ ആഘാതം എന്ന വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ ഗവേഷണത്തിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ വിവരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
അധ്യായം 1. അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക വിശകലനം
1.1 തുടർച്ചയായ തൊഴിൽ പരിശീലനം: ആശയവും തരങ്ങളും ജോലി കാലയളവിൽ സംഭവിക്കുന്ന തുടർച്ചയായ തൊഴിൽ പരിശീലനം, ഔപചാരിക പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം തൊഴിലാളികളിൽ അറിവും നൈപുണ്യവും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിൽ വിവിധ രൂപങ്ങളും തരത്തിലുള്ള വിജ്ഞാനവും വൈദഗ്ധ്യവും ജീവനക്കാരുടെ സമ്പാദനവും ഉൾപ്പെടുന്നു. അത്തരം പരിശീലനത്തിൽ നൂതന പരിശീലനവും ഉൾപ്പെടുന്നു, അത് ജീവനക്കാരന്റെ നിലവിലെ സ്പെഷ്യലൈസേഷനിൽ കഴിവുകളും അറിവും വികസിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ ഒരു പുതിയ സ്പെഷ്യാലിറ്റി പഠിപ്പിക്കുന്ന റീട്രെയിനിംഗ് പ്രോഗ്രാമുകൾ.
പരിശീലനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം, പരിശീലന രീതി, ധനസഹായത്തിന്റെ ഉറവിടം, മറ്റ് സവിശേഷതകൾ എന്നിവയിൽ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ തരങ്ങൾ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ്, ആശയം നിർവചിക്കുന്നതിലും അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി അളക്കുന്നതിലും ഉള്ള ബുദ്ധിമുട്ട് പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, തുടർന്ന് ഈ പ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിൽ "അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനം" എന്ന പദം കൊണ്ട് ഞങ്ങൾ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്ന് രൂപപ്പെടുത്തുക. അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ വിവിധ രൂപങ്ങൾ പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ അനുഭവപരമായി വിലയിരുത്തുന്നതിന് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. പരിശീലനത്തിന്റെ തരം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ കൂട്ടത്തെ ആശ്രയിച്ച്, പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ വ്യത്യസ്ത ദിശകളിലേക്ക് മാറ്റാം.
അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ രൂപങ്ങളുടെ വൈവിധ്യവും വഴക്കവും കാരണം, ഒരു പൂർണ്ണമായ വർഗ്ഗീകരണം നൽകാൻ സാധ്യമല്ല.
പ്രധാന സ്വഭാവസവിശേഷതകൾക്കനുസരിച്ച് വർഗ്ഗീകരണം മാത്രം നമുക്ക് അവതരിപ്പിക്കാം:
– – –
6. പരിശീലന കാലയളവും അത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖയും അനുസരിച്ച് (ഡിപ്ലോമ, സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റേറ്റ് നൽകിയ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, കാലാവധി അനുസരിച്ച്
– – –
ഈ തരത്തിലുള്ള വൈവിധ്യം പരിശീലനത്തിന്റെ അളവ് അളക്കുന്നതിൽ അധിക ബുദ്ധിമുട്ടുകളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, അതിനാൽ അതിന്റെ ആഘാതം വിലയിരുത്തുന്നു. റിട്ടേൺ എന്നതുകൊണ്ട് ഞങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ മാറ്റവും അതിന്റെ ഫലമായി ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തിലെ മാറ്റവുമാണ്.
എന്റർപ്രൈസസിലെ പേഴ്സണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ അളവ് അളക്കുന്നത് പല തരങ്ങളും പരിശീലന രൂപങ്ങളും ഉള്ളതിനാൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. കൂടാതെ, തൊഴിലാളികൾക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും പരിശീലനത്തിന്റെ അളവ് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായി വിലയിരുത്താം. അതിനാൽ, എന്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിലുടമകളുടെയും സർവേകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള യുഎസ്എയിൽ നടത്തിയ ഒരു പഠനം കാണിക്കുന്നത്, ജീവനക്കാരെക്കാൾ നാലിലൊന്ന് കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിന് തൊഴിലുടമകൾ ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം തൊഴിലുടമകൾ വിലമതിക്കുന്നു എന്നാണ് (Barron et al., 1997). ഇതിനർത്ഥം, കഴിവുകളും കഴിവുകളും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ചില പ്രോഗ്രാമുകൾ അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനമായി ജീവനക്കാർ മനസ്സിലാക്കിയിട്ടില്ല എന്നാണ്.
ജൂൺ 26, 1995 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം 610 "സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ അധിക പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ (വിപുലമായ പരിശീലനം) വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിലെ മാതൃകാ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ."
അതനുസരിച്ച്, പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള വരുമാനം സാമ്പത്തികമായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ, പരിശീലനം നടന്നതും ജീവനക്കാരൻ അത് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാത്തതും കാരണം ഫലങ്ങളിൽ ഒരു പക്ഷപാതം ഉണ്ടാകും.
കൂടാതെ, തൊഴിലാളികളുടെ അനൗപചാരിക പരിശീലനം കാരണം പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി അളക്കുന്നതിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നു. അങ്ങനെ, തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള അനൗപചാരികമായ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ തോത്, ചില കണക്കുകൾ പ്രകാരം, ഔപചാരിക പരിശീലനത്തിന്റെ തോതിലും 5-7 മടങ്ങ് കൂടുതലാണ് (പിഷ്കെ, 2005). ഓരോ തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനത്തിനും (വ്യവസായത്തിന്) അതിന്റേതായ പ്രത്യേകതകൾ ഉണ്ട്, കൂടാതെ ഓരോ കമ്പനിയിലെയും ജോലി പ്രക്രിയയുടെ ഓർഗനൈസേഷനും അതിന്റേതായ സവിശേഷതകളുണ്ട്. അതിനാൽ, ഒരു പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസിലും ജോലിസ്ഥലത്തും ജോലിയുടെയും സാങ്കേതിക പ്രക്രിയകളുടെയും പ്രത്യേകതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അറിവും നൈപുണ്യവും വാടകയ്ക്ക് എടുത്ത ജീവനക്കാരൻ നേടിയിരിക്കണം. ചട്ടം പോലെ, അത്തരം കഴിവുകൾ ഏറ്റെടുക്കൽ ഒരു അനൗപചാരികമായ രീതിയിൽ സംഭവിക്കുന്നു - വഴി: 1) ജോലിയുടെ പ്രക്രിയയിൽ അനുഭവത്തിന്റെ ശേഖരണം (പഠനം-വഴി-ചെയ്യൽ); 2) സഹപ്രവർത്തകരുടെ ജോലി നിരീക്ഷിക്കൽ (പഠനത്തിലൂടെ-കാണുന്നത് സഹപ്രവർത്തകർ); 3) പരിശീലനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയോഗിക്കുമ്പോൾ, മെന്ററിംഗ്.
അത്തരം പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി വിശ്വസനീയമായി അളക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണ്, കാരണം ജീവനക്കാരൻ പഠിച്ച രേഖകൾ പോലും ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല, ഉദാഹരണത്തിന്, സഹപ്രവർത്തകരെ നിരീക്ഷിച്ച്. പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ അളവ് അളക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യമായ ഉപകരണങ്ങളിലൊന്ന് എന്ന നിലയിൽ, ഒരു നിശ്ചിത കമ്പനിയിലോ വ്യവസായത്തിലോ ശേഖരിച്ച പ്രത്യേക അനുഭവത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക സൂചകമായി ഗവേഷകർ ജോലിയുടെ അവസാന സ്ഥലത്ത് സേവന ദൈർഘ്യം ഉപയോഗിച്ചു. മൊത്തം പ്രവൃത്തി പരിചയം എല്ലാ പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവത്തെയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിക്ക് കൂടുതൽ അനുഭവം, കൂടുതൽ പ്രൊഫഷണൽ അറിവും കഴിവുകളും ഉണ്ടെന്ന് ഇത് മാറുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അനൗപചാരിക പഠനത്തിന്റെ ഈ അളവ് കൃത്യമായിരിക്കില്ല.
അനൗപചാരിക പഠനം അളക്കാൻ ഞങ്ങൾക്ക് വിശ്വസനീയമായ മാർഗങ്ങളില്ലാത്തതിനാൽ, ഈ പഠനത്തിൽ ഞങ്ങൾ ഔപചാരിക അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ വിശകലനത്തിൽ മാത്രമേ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കൂ.
2-3 വർഷവും അതിനുശേഷവും പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം അളക്കാൻ സാധിക്കാത്തതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ പഠനം ഹ്രസ്വകാല അധിക പരിശീലനത്തെ (അതായത്, ഒരു വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള) പരിഗണിക്കുന്നുവെന്നും ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. ഈ കാലയളവിൽ, വ്യക്തിഗത സ്വഭാവസവിശേഷതകളിൽ (വൈവാഹിക നില, പ്രചോദനം മുതലായവ), ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ സവിശേഷതകളിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി മാറ്റുന്നത്), ബാഹ്യ സാമ്പത്തിക സാഹചര്യത്തിൽ (പ്രത്യേകിച്ച്, സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധി നിക്ഷേപത്തെ ബാധിച്ചേക്കാം. മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ തീരുമാനങ്ങൾ).
ഏറ്റവും കൂടുതൽ ഒന്ന് പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾഅധിക തൊഴിൽ പരിശീലനം പഠിക്കുമ്പോൾ - അതിന്റെ ധനസഹായത്തിന്റെ ഉറവിടം. ജോലിക്കാരൻ തന്നെ നൽകുന്ന പരിശീലനം അവന്റെ നിലവിലെ ജോലിയിലെ ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെ ബാധിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പുനൽകാൻ കഴിയാത്തതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ പഠനത്തിൽ ഞങ്ങൾ പ്രധാനമായും പരിഗണിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമ സ്പോൺസർ ചെയ്യുന്ന അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനമാണ്. ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധമില്ലാത്ത അധിക പരിശീലനത്തിന് യുക്തിസഹമായ തൊഴിലുടമ ധനസഹായം നൽകില്ലെന്ന് ഞങ്ങൾ അനുമാനിക്കുന്നു.
മേൽപ്പറഞ്ഞ എല്ലാ വിവരങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ഈ പഠനത്തിലെ "അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനം" എന്ന പദം അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ധനസഹായം നൽകുന്ന ഹ്രസ്വകാല ഔപചാരിക പരിശീലനമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു പുതിയ സ്പെഷ്യാലിറ്റി ലഭിക്കുന്നു. ഒരു പുതിയ ജോലി ലഭിക്കാൻ ഓർഡർ. എന്നിരുന്നാലും, അദ്ദേഹം ജോലി മാറുമോ എന്നത് സംശയാസ്പദമാണ്. അദ്ദേഹത്തിന്റെ നിലവിലെ ജോലിസ്ഥലത്തെ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത മാറ്റമില്ലാതെ തുടരും.
ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നു. പരിശീലനം ജീവനക്കാരന്റെ നിലവിലുള്ള സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലോ ഒരു അധിക (ബന്ധപ്പെട്ട) സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലോ ആകാം (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു എഞ്ചിനീയറുടെ മാനേജ്മെന്റ് കഴിവുകൾ നേടുന്നത്); പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് തടസ്സം കൂടാതെയോ ജോലിസ്ഥലത്തോ പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിലോ നടക്കുന്നു.
1.2 തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും വേതനത്തിലും അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങൾ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ച് പഠിക്കുന്നതിനുള്ള ആരംഭ പോയിന്റ് ഹാരി ബെക്കറിന്റെ മനുഷ്യ മൂലധന സിദ്ധാന്തമാണ്. ഈ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും അതനുസരിച്ച് വേതനവും ജീവനക്കാരന്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. വിദ്യാഭ്യാസം നേടുകയും ജോലിസ്ഥലത്ത് അറിവും നൈപുണ്യവും നേടുകയും ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുകയും അതുവഴി അവന്റെ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, തൽഫലമായി, ഈ ജീവനക്കാരന് ഉയർന്ന ശമ്പളം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിതനാകുന്നു, അങ്ങനെ അവൻ എതിരാളികളിലേക്ക് നീങ്ങുന്നില്ല.
ജി.ബെക്കർ മാനുഷിക മൂലധനത്തെ പൊതുവായതും നിർദ്ദിഷ്ടവുമായി വിഭജിക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. പ്രത്യേക മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപം ഒരു പ്രത്യേക കമ്പനിയിൽ മാത്രം ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, അതേസമയം പൊതു മാനുഷിക മൂലധനത്തിലെ വർദ്ധനവ് മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഉപയോഗപ്രദമായേക്കാവുന്ന അറിവും കഴിവുകളും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.
പൊതുവായ പരിശീലനം നേടുന്ന ഒരു തൊഴിലാളി അവന്റെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ തികച്ചും മത്സരാധിഷ്ഠിതമായ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ വേതനം അവന്റെ നാമമാത്ര ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയ്ക്ക് തുല്യമായതിനാൽ, കമ്പനികൾക്ക് അവരുടെ നിക്ഷേപം വീണ്ടെടുക്കാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിലുടമ കുറഞ്ഞ ശമ്പളം നിശ്ചയിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരൻ മത്സരാർത്ഥികളിലേക്ക് പോകും. പ്രത്യേക മനുഷ്യ മൂലധനം ഒരു ജീവനക്കാരന് അവൻ നിലവിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥലത്ത് മാത്രമേ ഉപയോഗപ്രദമാകൂ. വാസ്തവത്തിൽ, അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കണമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനം - തൊഴിലുടമയോ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരനോ - നേരിട്ട് ജീവനക്കാരന്റെ വർദ്ധിച്ച ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ നിന്നുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ എങ്ങനെ വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പൊതു മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നത് കമ്പനികൾക്ക് ലാഭകരമല്ലെന്നതാണ് ജി. ബെക്കറുടെ നിഗമനങ്ങളിലൊന്ന്; അതനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരുടെ പ്രത്യേക മാനുഷിക മൂലധനത്തിന്റെ വികസനത്തിന് മാത്രമേ തൊഴിലുടമകൾ ചിലവിന്റെ ഒരു ഭാഗം ഏറ്റെടുക്കൂ (ബെക്കർ, 2003).
പ്രായോഗികമായി, സ്ഥാപനങ്ങൾ പ്രത്യേക കഴിവുകളിൽ മാത്രം നിക്ഷേപിക്കുമെന്ന ബെക്കറിന്റെ അനുമാനം സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടില്ല: ശരാശരി, പരിശീലനത്തിന്റെ 60% ത്തിലധികം സാധാരണ പരിശീലനമാണ്, യൂറോപ്പിൽ ഈ വിഹിതം 90% വരെ എത്തുന്നു (OECD, 2008). ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഗവേഷകർ തൊഴിലാളികളുടെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപത്തിന്റെ ബദൽ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ നിർദ്ദേശിച്ചു.
നിലവിലെ ജോലിസ്ഥലത്തെ ജീവനക്കാരന്റെ യഥാർത്ഥ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച് മത്സരിക്കുന്ന സ്ഥാപനത്തിന് വേണ്ടത്ര അറിവില്ല എന്ന അനുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പൊതു പരിശീലനത്തിലെ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ നിക്ഷേപങ്ങളുടെ വിശദീകരണം വിവര അസമമിതിയുടെ സിദ്ധാന്തമായിരുന്നു. പരിശീലനത്തിലൂടെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർധിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത ആവശ്യപ്പെടുന്നതിലും കുറവ് ശമ്പളം നൽകാനും അതുവഴി പരിശീലനച്ചെലവ് നികത്താനും ലാഭമുണ്ടാക്കാനും കഴിയും. അതിനാൽ, വിവര അസമമിതിയുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തികച്ചും മത്സരാധിഷ്ഠിതമായ തൊഴിൽ വിപണിയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ കൂലിയിൽ അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം കുറയുന്നു (കാറ്റ്സ്, സിഡെർമാൻ, 1990; അസെമോഗ്ലു, പിഷ്കെ, 1999).
തൊഴിലാളികളുടെ മൊത്തം മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ കമ്പനികളുടെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ മറ്റൊരു വിശദീകരണം വേതന കംപ്രഷൻ സിദ്ധാന്തമാണ്, ഇത് കഴിവുകളുടെയും യോഗ്യതകളുടെയും നിലവാരവും പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള തിരിച്ചുവരവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വെളിപ്പെടുത്തുന്നു.
ഈ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ അപൂർണതകൾ കാരണം സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് വാടക ലഭിക്കുന്നു - തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും തൊഴിലാളി ജോലി മാറ്റാൻ ശ്രമിക്കാത്ത ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതന നിലവാരവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം. ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളുടെയും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെയും ഉയർന്ന നിലവാരം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭിക്കുന്ന വാടക കൂടുതലാണ്. തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ഉണ്ട് വിവിധ ഘടകങ്ങൾ, ഇത് "താഴെ നിന്ന്" വേതനത്തിന്റെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു: കുറഞ്ഞ വേതനത്തിന്റെ ഉയർന്ന നിരക്ക്, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ പ്രവർത്തനം മുതലായവയുടെ ആമുഖം, അതേ സമയം, വിവരങ്ങളുടെ അസമമിതി ഉൾപ്പെടെ, വേതനം "മുകളിൽ നിന്ന്" പരിമിതമാണ്. യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെക്കുറിച്ച്, കമ്പനികൾക്ക് ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ വാടക ലഭിക്കുന്നു, കാരണം അവരുടെ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും വേതനവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം കുറഞ്ഞ വിദഗ്ധ തൊഴിലാളികളെ അപേക്ഷിച്ച് വളരെ കൂടുതലാണ് (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos , മംഫോർഡ്, 2005).
വേതന നേട്ടങ്ങളിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിശദീകരിക്കുന്ന മറ്റൊരു സിദ്ധാന്തം സിഗ്നലിംഗ് തിയറിയാണ്, പരിശീലന പരിപാടികളുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ തൊഴിലുടമയെക്കാൾ കൂടുതൽ പ്രയോജനം ചെയ്യുന്നത് ജീവനക്കാരന് ആണ്. പരിശീലന സർട്ടിഫിക്കേഷൻ വിവര അസമമിതി കുറയ്ക്കുമെന്ന് കരുതപ്പെടുന്നു, അതുവഴി പരിശീലനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കാനുള്ള സ്ഥാപനങ്ങളുടെ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നു, കാരണം അവർക്ക് ലഭിക്കുന്ന വാടക കുറയുന്നു. കാരണം, തങ്ങൾക്ക് നിശ്ചിത വൈദഗ്ധ്യവും അറിവും ഉണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കുന്ന സർട്ടിഫിക്കറ്റോ മറ്റ് രേഖകളോ ഉള്ള തൊഴിലാളികളെ കുറിച്ച് മത്സരിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്ക് മികച്ച ധാരണയുണ്ടാകും. എന്നിരുന്നാലും, പരിശീലന സർട്ടിഫിക്കേഷൻ തൊഴിലാളികൾ തന്നെ ധനസഹായം നൽകുന്നതും സഹ-ധനസഹായം നൽകുന്നതുമായ അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു അധിക സൂചന നൽകുന്നു (ഹാൻസൺ, 2008).
ഒരു തൊഴിലുടമ, ജീവനക്കാരുടെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നത്, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ വർദ്ധനവ് രൂപത്തിൽ ഒരു വരുമാനം ലഭിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഒരു ഏജന്റ് (തൊഴിലുടമ) ഭാവിയിൽ അതിന് നഷ്ടപരിഹാരം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ നിക്ഷേപം നടത്തില്ലെന്ന് യുക്തിസഹമായ പെരുമാറ്റ സിദ്ധാന്തം പറയുന്നു. അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മിക്കവാറും എല്ലാ സിദ്ധാന്തങ്ങളും ഇതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. എന്നിരുന്നാലും, നിരവധി ഗവേഷകർ അധിക പരിശീലനത്തിന് ശേഷം ഉൽപാദനക്ഷമത നേട്ടങ്ങളുടെ അനുഭവപരമായ തെളിവുകൾ പരീക്ഷിച്ചു. അമേരിക്കൻ ഗവേഷകർ രണ്ട് യുഎസ് ഡാറ്റാബേസുകൾ (എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് ഓപ്പർച്യുണിറ്റി പൈലറ്റ് പ്രോഗ്രാമും ദി സ്‌മോൾ ബിസിനസ് അഡ്മിനിസ്‌ട്രേഷൻ സർവേയും) പരീക്ഷണാത്മക പരിശോധനയ്ക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. രണ്ട് സർവേകളിലും ഒരേ ഫലങ്ങളോടെ, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത നേട്ടം വേതന നേട്ടത്തേക്കാൾ പലമടങ്ങ് കൂടുതലാണെന്ന് അവരുടെ കണക്കുകൾ കാണിക്കുന്നു (ബാരൺ et al., 1999).
മറ്റ് പല കൃതികളും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവും വേതനത്തിലെ വർദ്ധനവും താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു (അനുബന്ധം എയിലെ പട്ടിക 1 പി കാണുക). യുകെ ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു പഠനം, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ആഘാതം വേതനത്തെക്കാൾ ഇരട്ടിയാണെന്ന് കണ്ടെത്തി (Dearden et al., 2006).
ഇറ്റാലിയൻ സ്ഥാപനങ്ങളിലെ അധിക പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവ് വേതനത്തിലെ വർദ്ധനവിനേക്കാൾ 5 മടങ്ങ് കൂടുതലാണ്. ചില റിഗ്രഷനുകളിൽ വേതനത്തിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലം സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കിൽ പോലും പ്രാധാന്യമുള്ളതല്ല, അതേസമയം ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ സ്വാധീനം എല്ലാ സ്പെസിഫിക്കേഷനുകളിലും സ്ഥിതിവിവരക്കണക്ക് പ്രാധാന്യമുള്ളതാണ് (Counti, 2005).
സ്വീഡനിൽ നിന്നും ഫ്രാൻസിൽ നിന്നുമുള്ള ഡാറ്റയുടെ താരതമ്യ വിശകലനം കാണിക്കുന്നത്, പരിശീലനത്തിന് ശേഷം തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വേതനത്തിലെ വർദ്ധനവിനേക്കാൾ 3-3.5 മടങ്ങ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു (Ballot et al., 2006).
തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത അളക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്; വാസ്തവത്തിൽ, അത് ഔട്ട്പുട്ട് അളക്കുന്നതിലൂടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സമീപനം പല വിഭാഗം തൊഴിലാളികൾക്കും ബാധകമല്ല. അതിനാൽ, ഒരു ബദലായി, പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ രണ്ട് തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഗവേഷകർ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു, അവരിൽ ഒരാൾ പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം ജോലി മാറുന്നു, മറ്റൊരാൾ അതേ തൊഴിലുടമയിൽ തുടരുന്നു.
പുതിയ തൊഴിൽ ദാതാവ് പരിശീലനത്തിനായി പണം ചെലവഴിച്ചിട്ടില്ലെന്നും ജീവനക്കാരന് അവന്റെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയ്ക്ക് തുല്യമായ (അല്ലെങ്കിൽ അൽപ്പം കുറവ്) ശമ്പളം നൽകാൻ കഴിയുമെന്നും അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു.
ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കൊപ്പം തൊഴിലാളിയുടെ വേതനത്തിലെ വർദ്ധനവും പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം മൊബൈൽ ഇതര തൊഴിലാളിയുടെ ശമ്പളത്തിലെ മാറ്റവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം ഇത് അളക്കുന്നു. തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന ഡെൽറ്റ അർത്ഥമാക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ മനുഷ്യ മൂലധനത്തിലെ നിക്ഷേപത്തിന് സാധ്യമായ വരുമാനം എന്നാണ്.
ഒഇസിഡി പഠനം 11ന് പാശ്ചാത്യ രാജ്യങ്ങൾമൊബൈൽ ഇതര തൊഴിലാളികളുടെ വേതന വളർച്ച ജോലി മാറുന്നവരുടെ പകുതിയാണെന്നാണ് കാണിക്കുന്നത് (OECD, 2004).
സ്വിറ്റ്സർലൻഡിൽ 3-4 മടങ്ങ് ഇടവേളയുണ്ട് (ജെർഫിൻ, 2004).
യുകെയിലെ ഒരു പഠനത്തിൽ, ജോലി മാറിയവരുടെ വേതന വർദ്ധനവ് 7.5% ആയിരുന്നു, ജോലി നിലനിർത്തുന്നവരുടെ 2.4% (Booth, Bryan, 2002). യുഎസ്എയിൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റ ഉപയോഗിച്ച്, P. Lengermann (1999) ദീർഘകാല പരിശീലനത്തിനു ശേഷമുള്ള വേതനത്തിൽ ഗണ്യമായ വർദ്ധനവ് കാണിക്കുന്നു, ഒരു മൊബൈൽ തൊഴിലാളിക്കും (8.3 4%).
അതിനാൽ, ഒരു മൊബൈൽ തൊഴിലാളിയുടെ ശമ്പള വർദ്ധനവ് ഗണ്യമായി കൂടുതലാണ്, എന്നാൽ അത്തരമൊരു താരതമ്യം പൊതു പരിശീലനത്തിലൂടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നിർദ്ദിഷ്ട കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പരിശീലനം ഒരു യഥാർത്ഥ തൊഴിൽദാതാവ് മാത്രം വിലമതിക്കുന്നു, മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് അതിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ടാകില്ല. അതേസമയം, നിലവിലെ തൊഴിലുടമയിൽ, പൊതു പരിശീലനവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ നിർദ്ദിഷ്ട പരിശീലനം വേതനത്തിൽ ചെറിയ വർദ്ധനവ് നൽകുന്നു, കാരണം മറ്റ് കമ്പനികൾ ആവശ്യമില്ലാത്ത കഴിവുകൾക്ക് പണം നൽകില്ല. എച്ച്. റെഗ്നറുടെ പഠനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് പൊതു പരിശീലനത്തിന് ശേഷമുള്ള വേതന വർദ്ധനവ് പ്രത്യേക പരിശീലനത്തിന് ശേഷമുള്ളതിനേക്കാൾ കൂടുതലാണ് (റെഗ്നർ, 2002).
പല സാഹചര്യങ്ങളിലും, തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ മാറ്റങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നത് സാധ്യമല്ല, കൂടാതെ ഗവേഷകർ അധിക പരിശീലനത്തിന് ശേഷമുള്ള വേതനത്തിലെ മാറ്റം (യഥാക്രമം മറ്റ് നിരീക്ഷിക്കാവുന്ന വ്യക്തികളുടെയും തൊഴിൽ സവിശേഷതകളിലെയും മാറ്റങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്) തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ വളർച്ചയുടെ തെളിവായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഗവേഷകരുടെ പ്രധാന അനുമാനം, ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവുകളുടെയും കഴിവുകളുടെയും നിലവാരം വർദ്ധിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ തൊഴിലുടമ വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയുള്ളൂ എന്നതാണ്. തൽഫലമായി, പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള വരുമാനം അളക്കുന്നതിനുള്ള വെല്ലുവിളി ഉയർന്നുവരുന്നു (ഹാൻസൺ, 2008).
പരിശീലനത്തിന്റെ തിരിച്ചുവരവിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന നിരവധി ഘടകങ്ങളുണ്ട്. ആദ്യം, പരിശീലനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ഘടകങ്ങൾ: ഉദാഹരണത്തിന്, പരിശീലനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം അല്ലെങ്കിൽ പരിശീലന പരിപാടിയുടെ ദിശ. രണ്ടാമതായി, ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ: വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരവും കഴിവുകളും, ലിംഗഭേദം, യോഗ്യതാ ഗ്രൂപ്പ്, പ്രവർത്തന തരം. മൂന്നാമതായി, ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ: കമ്പനി തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ഒരു മോണോപ്സോണിസ്റ്റ് ആണോ, കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി, പ്രവർത്തന തരം മുതലായവ. നമുക്ക് നിരവധി ഘടകങ്ങളിൽ കൂടുതൽ വിശദമായി താമസിക്കാം.
അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനവും ലഭിച്ച വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ പ്രാരംഭ തലവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ് ഘടകങ്ങളിലൊന്ന്. നിരവധി കാഴ്ചപ്പാടുകളുണ്ട്. ആദ്യത്തേത്, പ്രാരംഭ തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസം ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പ്രൊഫഷണൽ ദിശയ്ക്കോ പ്രവർത്തനത്തിനോ പ്രധാനമായും പൊതുവായ കഴിവുകൾ നൽകുന്നു; ബിരുദധാരി തന്റെ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിൽ ജോലിക്ക് പോയാൽ മിക്ക കമ്പനികളിലും ഈ കഴിവുകൾ ഉപയോഗപ്രദമാകും. അതനുസരിച്ച്, മറ്റ് കാര്യങ്ങൾ തുല്യമായതിനാൽ, താഴ്ന്ന നിലവാരത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള തൊഴിലാളിയെയാണ് വിടവുകൾ നികത്താൻ പരിശീലനത്തിന് അയയ്‌ക്കേണ്ടത്, അതിനാൽ, പരിശീലനത്തിന് ശേഷം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വാടക ലഭിക്കും (ബട്ടു et al., 2004; അരുളംപാലം et al. ., 2010).
വിദ്യാഭ്യാസം കുറഞ്ഞ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമകൾക്ക് പരിശീലനത്തിൽ കൂടുതൽ വരുമാനം നൽകുന്നു എന്നതാണ് മറ്റൊരു കാഴ്ചപ്പാട്. ഈ സമീപനത്തിന് രണ്ട് വിശദീകരണങ്ങളുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, വേതന കംപ്രഷൻ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, കൂടുതൽ വിദ്യാസമ്പന്നരായ വ്യക്തികൾക്ക് ഉയർന്ന യോഗ്യതയും തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ഉണ്ട്, ഇത് "മുകളിൽ നിന്ന്" കുറഞ്ഞ വേതനത്തോടൊപ്പം തൊഴിലുടമയെ കൂടുതൽ വാടകയ്ക്ക് സ്വീകരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു (Evertsson, 2004). രണ്ടാമതായി, ലഭിച്ച വിദ്യാഭ്യാസം ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളുടെ നിലവാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സൂചനയാണ്. അതനുസരിച്ച്, കൂടുതൽ കഴിവുള്ള വ്യക്തികളെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, സ്ഥാപനത്തിന് തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ ഏറ്റവും വലിയ വർദ്ധനവ് ലഭിക്കുന്നു (ബസ്സാനിനി et al., 2005).
ഇതിനകം കാണിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ, ലഭിച്ച വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളുടെ നിലവാരവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളുടെ നിലവാരവും അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള തിരിച്ചുവരവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ് ഈ വിഷയത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്ന പല കൃതികളിലും ചർച്ച ചെയ്യുന്ന പ്രധാന വിഷയം. ബന്ധത്തിന് നിരവധി വശങ്ങളുണ്ട്. ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും വേതനത്തിലും അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം ഏറ്റവും കഴിവുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് ഏറ്റവും വലുതാണെന്ന് നിരവധി പഠനങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു (Darden et al., 2006;
ബൂത്ത്, ബ്രയാൻ, 2002; ലോവൻസ്റ്റീൻ, സ്പ്ലെറ്റ്സർ, 1999, മുതലായവ). അടുത്ത വശം, വരുമാനം കൂടുതലായതിനാൽ, സ്ഥാപനങ്ങൾ, സെറ്ററിസ് പാരിബസ്, ഏറ്റവും കഴിവുള്ള ജീവനക്കാരെ പരിശീലനത്തിന് അയയ്‌ക്കുന്നു, അതുവഴി ഏറ്റവും കഴിവുറ്റവരും പ്രചോദിതരും കുറഞ്ഞ സഹപ്രവർത്തകരുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ വേതന വിടവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു (Lengermann, 1999).
എന്നിരുന്നാലും, ഇതിന് വ്യക്തത ആവശ്യമാണ്, ഗവേഷകർക്ക് കൃത്യമായി എന്താണ് അളക്കാൻ കഴിയുക: അധിക പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവുകളിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം? ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള കഴിവുകൾ ജോലി സമയത്ത് മാത്രമല്ല, പഠനസമയത്തും പ്രകടമാകാം: പരിശീലനത്തിനായി അവൻ കുറച്ച് സമയം ചെലവഴിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ കൂടുതൽ അറിവും നൈപുണ്യവും നേടുന്നു, അതുവഴി പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ വരുമാനം ലഭിക്കും. അതേസമയം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകൾ, മറ്റ് നിരവധി ഘടകങ്ങൾ (കുടുംബവും സൗഹൃദ ബന്ധങ്ങളും, പ്രചോദനം മുതലായവ) പോലെ, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലും (അതിനാൽ വേതന നിലവാരത്തിലും) പ്രോഗ്രാമുകളിൽ പങ്കെടുക്കാനുള്ള സാധ്യതയിലും നേരിട്ട് സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. പരിശീലനം. എന്നിരുന്നാലും, കഴിവുകൾ, പ്രചോദനം, കണക്ഷനുകൾ എന്നിവയുടെ അളവ് നിരീക്ഷിക്കാനാവാത്ത സ്വഭാവസവിശേഷതകളായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം അവയെ അളക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവിന്റെ നിലവാരം വിശ്വസനീയമായി കാണിക്കുന്നതോ ഒരു വ്യക്തിയുടെ യഥാർത്ഥ പ്രചോദനം നിർണ്ണയിക്കുന്നതോ ആയ ഒരു പരിശോധനയും ഇല്ല. പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവുകളെ സ്വാധീനിക്കുമെന്ന് ഇത് മാറുന്നു. അതിനാൽ, ഫ്രാൻസിൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റ ഉപയോഗിച്ച് ഈ സിദ്ധാന്തം അനുഭവപരമായി പരിശോധിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമകൾ പരിശീലന പരിപാടികളിലേക്ക് തൊഴിലാളികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് നിയന്ത്രിക്കുമ്പോൾ, അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലം ഏതാണ്ട് പൂജ്യമായി കുറയുന്നു (Goux, Maurin, 2000).
തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തിലും അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു ഘടകം പരിശീലന പരിപാടികളിലെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഫലമാണ്. ഒരു ചെറിയ എണ്ണം ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏറ്റവും കഴിവുള്ളവരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയും, അതുപോലെ തന്നെ പരിശീലനം ഏറ്റവും കൂടുതൽ ഫലം നൽകുന്ന ജീവനക്കാരെയും. അതിനാൽ, പരിശീലനത്തിന് വിധേയരായ ജീവനക്കാരുടെ അനുപാതം കൂടുതലാണെങ്കിൽ, പരിശീലനത്തിന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യരായവരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, തിരിച്ചും. അതനുസരിച്ച്, അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ പ്രഭാവം കുറഞ്ഞേക്കാം (ബസ്സാനിനി et al., 2005). അതേ സമയം, ഒരു എന്റർപ്രൈസ് തിരഞ്ഞെടുക്കൽ പ്രഭാവം നിരീക്ഷിക്കപ്പെടാം. അങ്ങനെ, മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളും തുല്യമായതിനാൽ, ഇത് സാമ്പത്തികമായി വിജയിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിൽ കൂടുതൽ നിക്ഷേപം നടത്താൻ സാധ്യതയുള്ള സംരംഭങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നു.
എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം സംരംഭങ്ങൾക്ക്, അവരുടെ സാമ്പത്തിക കഴിവുകൾ കാരണം, മുകളിൽ വിവരിച്ചതുപോലെ, കഴിവു കുറഞ്ഞ സഹപ്രവർത്തകരെ അപേക്ഷിച്ച് പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ വരുമാനം നേടുന്ന കൂടുതൽ യോഗ്യതയുള്ള, കൂടുതൽ കഴിവുള്ള തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാൻ കഴിയും (ഹാൻസൺ, 2005). ഒരു രാജ്യത്ത് അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ തോത് വലുതാകുമ്പോൾ, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലും വേതനത്തിലും വർദ്ധനയിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം ചെറുതായിരിക്കുമെന്ന് അനുമാനിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, പരിശീലനത്തിന്റെ അളവും പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെക്കുറിച്ച് വിശ്വസനീയമായ അനുഭവപരമായ തെളിവുകൾ ലഭിച്ച ഗവേഷകർ ഇല്ലെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അതേ സമയം, അധിക പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള തിരിച്ചുവരവിൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഫലത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ സാധ്യത നിഷേധിക്കാനാവില്ല.
മറ്റ് ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനം വിവരിക്കുന്നതിലേക്ക് നീങ്ങുമ്പോൾ, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ വിവര അസമമിതിയെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി നമ്മൾ താമസിക്കണം. ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന് നല്ല സ്വാധീനമുണ്ടെന്ന് ഗവേഷകർ സമ്മതിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, വേതനത്തിലെ ആഘാതം തൊഴിൽ വിപണിയുടെ അപൂർണതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതായത്, മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഒന്നും അറിയാത്തതിനാൽ പരിശീലനം ലഭിച്ച ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് എത്ര വാടക ഈടാക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കഴിയും എന്ന ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ കഴിവുകൾ.
പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള വരുമാനത്തിൽ വിവര അസമമിതിയുടെ സ്വാധീനം സ്ഥിരമായ പരിശീലനവും സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ പരിശീലനവും തമ്മിലുള്ള വരുമാനത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്ന ഒരു പഠനത്തിലൂടെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു (അതായത്, ഉചിതമായ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, ഡിപ്ലോമ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് രേഖകൾ വഴി പങ്കാളിത്തം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു പരിശീലന പരിപാടി എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്).
പരിശീലനം ലഭിച്ച ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ചില കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള സൂചനയായി അടിസ്ഥാന വിദ്യാഭ്യാസം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സിഗ്നൽ ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകൾ മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് കൂടുതൽ വ്യക്തമാകും. തൽഫലമായി, പരിശീലനം ലഭിച്ച ജീവനക്കാരനെ വേട്ടയാടുകയും സ്ഥാപനത്തിന് ആ ജീവനക്കാരനിലുള്ള മുഴുവൻ നിക്ഷേപവും നഷ്ടപ്പെടാതിരിക്കുകയും ചെയ്യാതിരിക്കാൻ, സാക്ഷ്യപ്പെടുത്താത്ത പരിശീലനവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ഉയർന്ന വേതനം (വാടക കുറയ്ക്കൽ) വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ സ്ഥാപനം നിർബന്ധിതരാകും (ഹാൻസൺ, 2008).
വിദ്യാഭ്യാസ നേട്ടത്തിലും കഴിവിലുമുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾക്ക് പുറമേ, ലിംഗ വ്യത്യാസങ്ങൾ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള തിരിച്ചുവരവിന്റെ വ്യാപ്തിയെ സ്വാധീനിക്കുമോ എന്ന് ഗവേഷകർ ചിന്തിച്ചിട്ടുണ്ട്. പൊതുവേ, തൊഴിലുടമകൾ പുരുഷന്മാരേക്കാൾ സ്ത്രീകളെ പരിശീലനത്തിന് അയക്കാനുള്ള സാധ്യത കുറവാണെന്ന് സൂചനകളുണ്ട് (Leuven, Oosterbeek, 1999). സ്ത്രീകൾക്കിടയിലെ വേതനത്തിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം പുരുഷന്മാരേക്കാൾ അല്പം കുറവാണെന്നും ഗവേഷകർ നിഗമനം ചെയ്യുന്നു (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).
മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരുടെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്ക് അവരുടെ നിക്ഷേപം നഷ്ടപ്പെടാനുള്ള സാധ്യത നേരിടേണ്ടിവരുമെന്ന് കണക്കിലെടുക്കണം. പരിശീലനത്തിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവസരവാദപരമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും കമ്പനി വിടുകയും ചെയ്യാം. പരിശീലനത്തിനു ശേഷമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ മാറ്റത്തെ ഇന്റർകമ്പനി മൊബിലിറ്റി നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നില്ല എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ വരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഈ പ്രശ്നം വളരെ പ്രധാനമാണ്.
ജോലി മാറ്റുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം:
ഒരു മത്സരിക്കുന്ന കമ്പനി മെച്ചപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തു അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ സാമ്പത്തികമായി നിഷ്ക്രിയനാകാൻ തീരുമാനിച്ചു. ഇത് സ്റ്റാഫ് പരിശീലന പരിപാടികൾക്ക് ധനസഹായം നൽകുന്നതിന് സ്ഥാപനങ്ങൾക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നു. രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ സാധ്യമാണ്, എന്നാൽ നിലവിലെ പഠനത്തിന്റെ പരിധിക്ക് പുറത്താണെങ്കിൽ, ഞങ്ങൾ ആദ്യ ഓപ്ഷനിൽ കൂടുതൽ വിശദമായി വസിക്കും.
പരിശീലനത്തിന് ശേഷം കമ്പനി വിടാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത് എന്തെല്ലാം പ്രോത്സാഹനങ്ങളാണ്. ബെക്കറുടെ സിദ്ധാന്തത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പരിശീലനത്തിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത അനുസരിച്ച് പണം നൽകാൻ കമ്പനിക്ക് കഴിയില്ല, കാരണം ജീവനക്കാരനെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവുകൾക്ക് തൊഴിലുടമ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്. പരിശീലനച്ചെലവ് വഹിക്കാത്ത മത്സര സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഉയർന്ന വേതനം ഈടാക്കാൻ എളുപ്പം കഴിയും. മാത്രമല്ല, ഗവേഷണമനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരുടെ വേതനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വേഗതയേറിയ ആപേക്ഷിക വളർച്ച ഇന്റർ-കമ്പനി മൊബിലിറ്റി സമയത്താണ് സംഭവിക്കുന്നത് (ലുക്യാനോവ, 2009).
ഒരു ജീവനക്കാരനെ താമസിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതാണ് കൂടുതൽ രസകരം.
ഇവിടെ സ്വാധീനിക്കുന്ന നിരവധി ഘടകങ്ങളുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, പല രാജ്യങ്ങളിലും ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള "അപ്രന്റീസ്ഷിപ്പ് കരാറുകൾ" അവസാനിപ്പിക്കാൻ നിയമം അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിലുടമയുടെ പരിശീലനച്ചെലവ് തിരികെ നൽകാൻ ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കുന്നു. രണ്ടാമതായി, വിവര അസമമിതി, പുതിയ തൊഴിലുടമ, വാസ്തവത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അറിവിന്റെയും കഴിവുകളുടെയും നിലവാരത്തെക്കുറിച്ച് ഒന്നും അറിയാത്തപ്പോൾ. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായി വേതനം നൽകാൻ ഇതിന് കഴിയില്ല. മൂന്നാമതായി, ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുത്ത പരിശീലനം നടത്തുന്ന സംരംഭങ്ങളിൽ, മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളും തുല്യമായതിനാൽ, അവർ ഏറ്റവും കഴിവുള്ളവരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, കാരണം, മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, അവയിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം കൂടുതലാണ്. അതനുസരിച്ച്, മാനേജ്മെന്റുമായി ഒരു പ്രത്യേക അക്കൗണ്ടിലാണെന്ന് ജീവനക്കാരൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു. നാലാമതായി, അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം നിലവിലുള്ള കഴിവുകൾ മാത്രമല്ല, ഇൻട്രാ-കമ്പനി പ്രമോഷന് ആവശ്യമായ മറ്റ് സ്പെഷ്യാലിറ്റികളിലെ അറിവും കഴിവുകളും വികസിപ്പിക്കുന്നതാണ്.
നിർഭാഗ്യവശാൽ, വേതനത്തിലും തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും ഉണ്ടാകുന്ന ആഘാതം ജോലിയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ മൊബിലിറ്റിയിലെ ആഘാതത്തെക്കുറിച്ച് ധാരാളം പഠനങ്ങൾ നടന്നിട്ടില്ല. പരിശീലനത്തിന്റെ സ്കെയിലും ദിശയും അളക്കുന്നതിനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടും അതുപോലെ തന്നെ ഇന്റർകമ്പനി മൊബിലിറ്റിയെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനം പല ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്, പലപ്പോഴും തൊഴിൽ വിപണിയിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമായതും ഇതിന് കാരണം.
ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ പരിശീലന പരിപാടികളുടെ സാന്നിധ്യം ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവിനെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഗവേഷകർ വ്യത്യസ്ത നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിയിട്ടുണ്ട്.
D. പാരന്റ് തന്റെ ജോലിയിൽ തെളിയിക്കുന്നത് പരിശീലനം ജീവനക്കാരുടെ ഇന്റർകമ്പനി മൊബിലിറ്റിയുടെ സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നു (പാരന്റ്, 1999).
മറ്റ് ഗവേഷകരും ഇതേ നിഗമനത്തിലെത്തി (Loewenstein, Spletzer, 1999). ഇന്റർഫേം മൊബിലിറ്റിയിൽ ലിംഗവ്യത്യാസങ്ങളുടെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുന്നത്, പരിശീലനത്തിന് ശേഷം, പുരുഷന്മാരെ അപേക്ഷിച്ച് സ്ത്രീകൾ കമ്പനികൾ മാറാതിരിക്കാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണെന്ന് കാണിക്കുന്നു (ലിഞ്ച്, 1991; മെലെറോ, 2004).
ഈ വിഭാഗത്തിന്റെ സമാപനത്തിൽ, അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം അളക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. ആദ്യത്തേത് പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി അളക്കുന്നതിനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, ഇത് പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലം കണക്കാക്കാൻ ഒരു നിയന്ത്രണ ഗ്രൂപ്പിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. രണ്ടാമതായി, ഒരു ജീവനക്കാരൻ പരിശീലനത്തിന് വിധേയനായതിന് ശേഷമുള്ള തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവ് വേതനത്തിലെ വർദ്ധനവിനേക്കാൾ പലമടങ്ങ് കൂടുതലാണ്. തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും വേതനവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം കാരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പരിശീലനം ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വാടക വാങ്ങാൻ കഴിയുമെന്ന് മുൻ പഠനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഈ നിഗമനം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. മൂന്നാമതായി, പരിശീലനത്തിനായി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടാനുള്ള സാധ്യതയിൽ കഴിവിന്റെ സ്വാധീനം, കൂലിയിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം അളക്കുക. വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ ആഘാതം കണക്കാക്കുമ്പോൾ, കഴിവിന്റെ സ്വാധീനം ഉൾപ്പെടെ വിവിധ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മറികടക്കാൻ ഗവേഷകർ എങ്ങനെ ശ്രമിക്കുന്നു എന്നത് അടുത്ത ഖണ്ഡികയിൽ ചർച്ചചെയ്യും.
1.3 അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നതിലെ ഇക്കണോമെട്രിക് പ്രശ്നങ്ങൾ വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിശകലനം ചെയ്യുന്ന ഗവേഷകർ നിരവധി ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. ഈ പ്രശ്നങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: 1) അധിക തൊഴിൽ പരിശീലന പരിപാടികളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം അളക്കുന്നതിനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ട്; 2) വിവിധതരം പരിശീലനങ്ങൾ, അത് ആഘാതത്തിന്റെ അളവ് സങ്കീർണ്ണമാക്കുന്നു; 3) പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം നിർണ്ണയിക്കൽ; 4) പരിശീലനത്തിന്റെ പ്രഭാവം അളക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവുകളുടെ സ്വാധീനം. ഈ വിഭാഗത്തിൽ, പിന്നീടുള്ള പ്രശ്നത്തെ മറികടക്കാൻ സാമ്പത്തിക സാഹിത്യത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികളെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി നമ്മൾ സംസാരിക്കും. പരിശീലന പരിപാടികളിൽ പങ്കെടുക്കാൻ തൊഴിലാളികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലും സ്വയം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലും കഴിവുകളുടെ സ്വാധീനം അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം അളക്കുന്നതിൽ പ്രധാനമാണ്.
ഏറ്റവും സാധാരണമായ വിലയിരുത്തൽ രീതി ഉപയോഗിച്ച് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം - ദി കുറഞ്ഞ ചതുരങ്ങൾ(MNC). OLS മോഡൽ ഒരു പരിശീലന ഡമ്മി വേരിയബിൾ ചേർത്ത് മിൻസർ വേതന സമവാക്യം കണക്കാക്കുന്നു. ഈ സമീപനം ഡാറ്റയിൽ ലഭ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ എല്ലാ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും ജോലിയുടെ സവിശേഷതകളും നിയന്ത്രിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു (ലിഞ്ച്, 1992; വീം, 1997; പാരന്റ്, 1999; ഗൗക്സ്, മൗറിൻ, 2000; ലസാരെവ, 2006; ടാൻ et al., 2007 കൂടാതെ മറ്റു പലതും). യൂറോപ്യൻ രാജ്യങ്ങളിൽ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സ്ക്വയർ രീതി ഉപയോഗിച്ച് ലഭിച്ച മണിക്കൂർ വരുമാനത്തിലെ വർദ്ധനവ് 3.7 മുതൽ 21.6% വരെയാണ്. കൂടാതെ, ഗ്രീസ്, പോർച്ചുഗൽ തുടങ്ങിയ അധിക പരിശീലന പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം കുറവുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ ഏറ്റവും ഉയർന്ന കണക്കുകൾ കണ്ടെത്തിയതായി രചയിതാക്കൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു (ബസാനിനി et al., 2005). വ്യത്യസ്ത ഉപഗ്രൂപ്പുകളിൽ പെടുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് OLS മോഡൽ ഒരേ തലത്തിലുള്ള വരുമാനം നൽകുന്നതിനാൽ, ഈ മോഡൽ നിരീക്ഷിക്കാനാവാത്ത സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ പ്രഭാവം ട്രാക്കുചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല.
കഴിവ്, പ്രചോദനം മുതലായവ പോലുള്ള നിരീക്ഷിക്കാനാവാത്ത വേരിയബിളുകളുടെ സ്വാധീനത്തിന്റെ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, സാഹിത്യത്തിൽ നിശ്ചിത ഇഫക്റ്റുകൾ റിഗ്രഷനുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
ലസാരെവ, 2006). അത്തരം സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ കാലക്രമേണ വളരെയധികം മാറുന്നില്ലെന്നും അന്തിമ വിലയിരുത്തലിൽ അവയുടെ സ്വാധീനം നീക്കംചെയ്യാൻ ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നുവെന്നും അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ രീതിശാസ്ത്രത്തിന് ഒന്നിലധികം കാലയളവുകളിൽ പാനൽ ഡാറ്റ ആവശ്യമാണ്, ഇത് ക്രമീകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കും. കൂടാതെ, ഒരു പോരായ്മയെന്ന നിലയിൽ, വളരെ കുറച്ച് സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നു, അതായത്, അവയെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള ശ്രമം പക്ഷപാതപരമായ കണക്കുകൂട്ടലുകളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം എന്ന് ഗവേഷകർ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നു. OLS മോഡലിനെ കണക്കാക്കുന്നതിനെ അപേക്ഷിച്ച് വിവരിച്ച വിശകലന രീതിയിലൂടെ ലഭിച്ച കണക്കുകൾ പരമ്പരാഗതമായി ചെറുതാണ്. യൂറോപ്പിലെ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ വലിയ തോതിലുള്ള വിശകലനത്തിൽ, എ. ബസാനിനിയും സഹപ്രവർത്തകരും ഫിക്സഡ് ഇഫക്റ്റ് റിഗ്രഷൻ ഉപയോഗിച്ച് വേതനത്തിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം കണക്കാക്കുന്നു. ഫലങ്ങളിൽ ഫ്രാൻസിൽ ഫലത്തിൽ പൂജ്യം വരുമാനം മുതൽ പോർച്ചുഗലിൽ 10% വേതന വർദ്ധനവ് വരെയുണ്ട്. പോർച്ചുഗലിൽ കുറച്ച് തൊഴിലാളികൾക്ക് പരിശീലനം ലഭിച്ചതിനാൽ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഏറ്റവും ഉയർന്ന വരുമാനം നൽകുന്ന തൊഴിലാളിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കാമെന്നതിനാൽ പോർച്ചുഗലിൽ വരുമാനം കൂടുതലായിരിക്കുമെന്ന് ഗവേഷകർ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നു (ബസാനിനി et al., 2005).
നിരീക്ഷിക്കാനാകാത്ത സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ സ്വാധീനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ബദൽ മാർഗമാണ് വ്യത്യാസത്തിൽ വ്യത്യാസങ്ങൾ രീതിശാസ്ത്രം.
ഈ രീതിശാസ്ത്രം ഉപയോഗിച്ച് വിലയിരുത്തലുകൾ നടത്തുമ്പോൾ, ഗവേഷകർ നിരീക്ഷിച്ച പ്രതികരണക്കാരെ ഒരു പരീക്ഷണ ഗ്രൂപ്പായും (പരിശീലനം ലഭിച്ചവർ) ഒരു നിയന്ത്രണ ഗ്രൂപ്പായും (ഗവേഷകരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ ആശ്രയിച്ച്: ഇത് മറ്റെല്ലാ പ്രതികരിക്കുന്നവരോ അല്ലെങ്കിൽ ഏറ്റവും സമാനമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുള്ളവരോ ആകാം. പരിശീലനം ലഭിച്ചവർ). പരിശീലനത്തിന് മുമ്പ് ഈ രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളെ താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നത് വേതന വളർച്ചയെക്കുറിച്ചുള്ള അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ആകെ ഫലം നേടാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;
ബെർഗെമാൻ et al., 2009; ട്രാവ്കിൻ, 2013).
ഇൻസ്ട്രുമെന്റൽ വേരിയബിളുകളുടെ ഉപയോഗം പരിശീലന പരിപാടികളിലേക്ക് നോൺ-റാൻഡം സെലക്ഷനെ ചെറുക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു, കൂടാതെ വേതനത്തിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ ആഘാതം കണക്കാക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു സാധാരണ രീതിയാണിത് (മാതാപിതാക്കൾ, 1999; അബാഡി et al., 2002). ഈ രീതിയുടെ പ്രധാന ബുദ്ധിമുട്ട് ഒരു ഇൻസ്ട്രുമെന്റൽ വേരിയബിളിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിലാണ്, അത് മോഡലിന്റെ ക്രമരഹിതമായ പിശകുകളുമായി ബന്ധപ്പെടുത്തരുത്, പക്ഷേ പരിശീലന പരിപാടിയിൽ പങ്കെടുക്കാനുള്ള സാധ്യതയെ നേരിട്ട് സ്വാധീനിക്കണം. അതിനാൽ, സ്ലോവേനിയയിലെ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിൽ എൽ. റോട്ടറിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ, ഒരു പ്രാദേശിക ഡമ്മി വേരിയബിൾ ഒരു ഉപകരണമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. സ്ലോവേനിയയിലെ ചില പ്രദേശങ്ങളിൽ, പരിശീലന പരിപാടികളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ അനുപാതം മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളെ അപേക്ഷിച്ച് വളരെ കൂടുതലാണ് (Rotar, 2012).
തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ ആഘാതം കണക്കാക്കാൻ വിവിധ തലങ്ങളിൽകഴിവ് ക്വാണ്ടൈൽ റിഗ്രഷൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഇത് നിരീക്ഷിക്കാവുന്ന എല്ലാ വിശദീകരണ വേരിയബിളുകൾക്കും നിയന്ത്രണം നൽകുമ്പോൾ നിരീക്ഷിക്കാനാവാത്ത സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ സ്വാധീനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി വ്യക്തികളെ ഗ്രൂപ്പുകളായി വിഭജിക്കുന്നു (Abadie at al., 2002; Arulampalam et al., 2004). പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിലവാരത്തിൽ ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന കഴിവുകൾ, പ്രചോദനം, ദൃഢനിശ്ചയം, കണക്ഷനുകൾ, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവ അളക്കാൻ പ്രായോഗികമായി അസാധ്യമാണെന്ന് നമുക്ക് ഓർക്കാം.
ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന അടിസ്ഥാനം, കഴിവുള്ള വ്യക്തികൾക്കുള്ള റിട്ടേൺ ലെവൽ, കഴിവ് കുറഞ്ഞ വ്യക്തികളുടെ റിട്ടേൺ ലെവലിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും എന്നതാണ്. ജർമ്മനിയിലെയും (Bauer, Haisken-Denew, 2001) പോർച്ചുഗലിലെയും (Hartog et al., 2001) ജോലി കാണിക്കുന്നത് കഴിവുറ്റ ജീവനക്കാരെ അപേക്ഷിച്ച് താഴ്ന്ന നിലവാരത്തിലുള്ള വ്യക്തികൾക്ക് കുറഞ്ഞ വരുമാനമാണ് ലഭിക്കുന്നത്.
മേൽപ്പറഞ്ഞ എല്ലാ രീതികളിലൂടെയും കണക്കാക്കുന്നത്, വിശദീകരണ വേരിയബിളുകളിലെ വേതനത്തിന്റെ നിലവാരത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന വേരിയബിളിന്റെ കർശനമായ പ്രവർത്തനപരമായ ആശ്രിതത്വം അനുമാനിക്കുന്നു.
അതിനാൽ, നിരവധി പഠനങ്ങൾ ഒരു നിയന്ത്രണ ഗ്രൂപ്പ് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന രീതി ഉപയോഗിച്ച് നിരീക്ഷിച്ച വ്യക്തികളെ താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു രീതിശാസ്ത്രം ഉപയോഗിക്കുന്നു - ലളിതം (മാച്ചിംഗ്) അല്ലെങ്കിൽ കംപ്ലയിൻസ് ഇൻഡക്സ് (പ്രോപെൻസിറ്റി സ്കോർ മാച്ചിംഗ്) അനുസരിച്ച്. ഈ പഠനം ഒരു സ്വാഭാവിക പരീക്ഷണത്തെ അനുകരിക്കുന്നു, അവിടെ കൺട്രോൾ ഗ്രൂപ്പിൽ പ്രോഗ്രാമിൽ പങ്കെടുക്കാത്ത വ്യക്തികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ നിരീക്ഷിക്കാവുന്ന സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്നതാണ് (Aakvik, 2001).
ഒരു നിയന്ത്രണ ഗ്രൂപ്പ് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ ഒരു വ്യക്തിയിൽ കാലക്രമേണ സംഭവിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളുടെ ആഘാതം ട്രാക്കുചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല എന്ന വസ്തുത കാരണം, അവയെ മറ്റ് രീതികളുമായി സംയോജിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.
ഉദാഹരണത്തിന്, ജർമ്മനിയിലെ ഒരു പഠനത്തിൽ, കംപ്ലയൻസ് ഇൻഡക്‌സിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു കൺട്രോൾ ഗ്രൂപ്പ് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന രീതിയെ വ്യത്യസ്ത-ഇൻ-ഡിഫറൻസസ് മെത്തഡോളജിയുമായി രചയിതാക്കൾ സംയോജിപ്പിച്ചു, അതിന്റെ ഫലമായി 4.7-5.9% കണക്കാക്കുന്നു, ഇത് 1.5-2 മടങ്ങ് കുറവാണ്. OLS മോഡൽ (8.4–10.2%) ഉപയോഗിച്ചാണ് കണക്കാക്കിയിരിക്കുന്നത് (Muehler et al., 2007).
തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിൽ നിരീക്ഷിക്കാനാവാത്ത വേരിയബിളുകളുടെ സ്വാധീനത്തിന്റെ പ്രശ്നത്തെ പഠനങ്ങളൊന്നും പൂർണ്ണമായി അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നില്ല. പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി, വ്യക്തികളുടെ കഴിവുകൾ, പരിശീലനത്തിലെ പങ്കാളിത്തത്തോടുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതികരണം എന്നിവ അളക്കുന്നതിനുള്ള വിശ്വസനീയമായ രീതികളുടെ അഭാവം പ്രശ്നത്തിന് അന്തിമ പരിഹാരത്തിനായി ഡാറ്റ നേടുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നില്ല - പുതിയ ഗവേഷകർക്ക് ഇനിയും ഇടമുണ്ട്.
1.4 റഷ്യയിലെ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഗവേഷണം റഷ്യൻ ഡാറ്റയിൽ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ച് പഠിക്കുന്ന ആദ്യ കൃതി നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സിന്റെ RLMS ഡാറ്റാബേസിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി എം. ബെർഗർ, ജെ. ഏർലെ, കെ. സബിരിയാനോവ നടത്തിയ പഠനമാണ്. 1994-1996, 1998 വരെ. വിശകലനം കാണിക്കുന്നത് കഴിഞ്ഞ മൂന്ന് വർഷങ്ങളിലെ നൂതന പരിശീലനത്തിന്റെ വസ്തുത വേതനം കുറയ്ക്കുന്നു, അതേസമയം ഒരു റീട്രെയിനിംഗ് പ്രോഗ്രാം പൂർത്തിയാക്കുന്നത് വേതനം 35% വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു (Berger et al., 2001).
O. Lazareva നടത്തിയ പഠനത്തിൽ, 2000-2003 ലെ നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സിന്റെ RLMS-ൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റയിലാണ് വിശകലനം നടത്തുന്നത്. മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിലെന്നപോലെ, മിക്ക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിനും പണം നൽകുന്നത് തൊഴിലുടമയാണെന്ന് രചയിതാവ് കാണിക്കുന്നു, കൂടാതെ, പരിശീലന കാലയളവിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ തൊഴിലുടമകൾ അവരുടെ പരിശീലന ചെലവുകൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ല. അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വലിയ അളവ് നോൺ-മാർക്കറ്റ് മേഖലകളിൽ നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു - മെഡിസിൻ, വിദ്യാഭ്യാസം, ഇത് വ്യക്തമായും, മുൻ സംസ്ഥാന പേഴ്സണൽ പരിശീലനവും നിർബന്ധിതവുമായ വ്യവസ്ഥ നിലനിർത്തിയിട്ടുണ്ട്. ആനുകാലിക വർദ്ധനവ്യോഗ്യതകൾ. വ്യാവസായിക, വിപണി സേവന സംരംഭങ്ങൾ അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് വളരെ കുറച്ച് പരിശീലന അവസരങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഈ പേപ്പറിൽ, രചയിതാവ് സാമ്പിളിനെ മാർക്കറ്റ്, നോൺ-മാർക്കറ്റ് മേഖലകളായി വിഭജിക്കുന്നു, അതുവഴി അത്തരം വ്യത്യസ്ത തൊഴിൽ വിപണികൾ ഇടകലരുന്നത് ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. രചയിതാവ് കഴിഞ്ഞ വർഷത്തെ ശരാശരി ശമ്പളം ആശ്രിത വേരിയബിളായി എടുക്കുകയും ഫിക്സഡ് ഇഫക്റ്റ് രീതി ഉപയോഗിച്ച് കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
മുൻ തൊഴിൽ ദാതാവ് നൽകിയ പരിശീലനം മാത്രമാണ് ഗണ്യമായ ഏകദേശ കണക്ക് (വിപണി മേഖലയിൽ പ്രഭാവം 11 മുതൽ 19% വരെയാണ്). ഒരുപക്ഷേ ഈ പഠനത്തിൽ, പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത തരം പരിശീലനങ്ങൾക്കിടയിൽ വളരെ വിഘടിപ്പിച്ചിരുന്നു, കൂടാതെ ചെറിയ എണ്ണം നിരീക്ഷണങ്ങൾ കാരണം, മിക്ക കണക്കുകളും നിസ്സാരമായിത്തീർന്നു എന്നതാണ്. ഒരു നിഗമനമെന്ന നിലയിൽ, കേന്ദ്രീകൃത തൊഴിൽ വിപണികളിൽ വേതനത്തിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ തോത് കുറവാണെന്ന് രചയിതാവ് നിഗമനം ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിലുടമ വാടകയുടെ ഭൂരിഭാഗവും എടുക്കുന്നു എന്നതിന്റെ അനന്തരഫലമായിരിക്കാം ഇത്, അതുവഴി പരിശീലനച്ചെലവിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു (ലസാരെവ, 2006).
2005-ൽ, നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ്, ലോകബാങ്കുമായി ചേർന്ന്, നിർമ്മാണ സംരംഭങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു സർവേ നടത്തി.
തൊഴിലാളികളുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനത്തെ ആശ്രയിച്ച് കമ്പനി ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും വേതന വിതരണത്തിലും പരിശീലന പരിപാടികളുടെ സ്വാധീനം രചയിതാക്കൾ പഠിക്കുന്നു. അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ സംഭാവന ശമ്പള വർദ്ധനവിന്റെ 18% ആണെന്ന് പഠനം കണക്കാക്കുന്നു, മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളും തുല്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം വിശകലനങ്ങൾ എൻഡോജെനിറ്റി കണക്കിലെടുക്കണം: ഉയർന്ന വേതനം നൽകുന്ന സാമ്പത്തികമായി കൂടുതൽ വിജയകരമായ സ്ഥാപനങ്ങൾ അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് പരിശീലന പരിപാടികൾ താങ്ങാൻ കൂടുതൽ സാധ്യതയുണ്ട് (Tan et al., 2007).
മറ്റൊരു പഠനം സ്വെർഡ്ലോവ്സ്ക് മേഖലയിലെ ഒരു വലിയ നിർമ്മാണ സംരംഭത്തിൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റ ഉപയോഗിച്ച് അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുന്നു.
വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം, വഹിക്കുന്ന പദവിയിലെ സേവന ദൈർഘ്യം, മറ്റുള്ളവ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കുക വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ 2003-2010 കാലഘട്ടത്തിൽ, വേതനത്തിൽ വ്യത്യസ്ത തരത്തിലുള്ള പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനം കണക്കാക്കാൻ രചയിതാക്കൾ ഒരു OLS മോഡൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഒരു അപ്രന്റീസായി പരിശീലനത്തിന് വിധേയനാകുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരന് വേതനത്തിൽ 8% നഷ്ടപ്പെടും, എന്നാൽ ഇത് മിക്കവാറും അപ്രന്റീസ്ഷിപ്പ് കരാറിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ മൂലമാണ്, ഇത് പരിശീലനച്ചെലവ് നികത്താൻ പരിശീലനം ലഭിച്ച ജീവനക്കാരനെ തൊഴിലുടമയുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു. അനുബന്ധ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലും നൂതന പരിശീലനത്തിലുമുള്ള പരിശീലനം നല്ല വരുമാനം നൽകുന്നു - യഥാക്രമം 1.8, 5.8% (അലക്സാണ്ട്രോവ, കലബിന, 2011).
O. Lazareva, I. Denisova, S. Tsukhlo (റഷ്യൻ തൊഴിലാളി, 2011) എന്നിവരുടെ പ്രവർത്തനം കാണിക്കുന്നത് ഉയർന്ന തൊഴിൽ ചലനശേഷിയിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ നിലവാരം വളരെ കുറവാണെന്നാണ്. ഒരു എന്റർപ്രൈസസിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, പുതിയ ജീവനക്കാരെ തിരയുന്നതിനും നിയമിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു ബദലാണ് ഒരു വ്യക്തിഗത പരിശീലന തന്ത്രം. തിരയലിനും നിയമനത്തിനുമുള്ള ചെലവുകൾ വളരെ കൂടുതലായിരിക്കുമ്പോൾ പരിശീലനം പ്രത്യേകിച്ചും ആകർഷകമാണ്. അതേ സമയം, കൂടുതൽ വിദ്യാസമ്പന്നരും യോഗ്യതയുള്ളതുമായ തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് പരിശീലനം നൽകുന്നു, മറ്റ് കാര്യങ്ങൾ തുല്യമാണ്.
അനുഭവപരമായ വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പല ഗവേഷകരും അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള നല്ല വരുമാനത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നുവെന്ന് മുകളിലുള്ള സാഹിത്യ അവലോകനം കാണിക്കുന്നു.
മാത്രമല്ല, തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെ ബാധിക്കുന്നത് അയാൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന ശമ്പളത്തേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്. അതേ സമയം, അധിക പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള റിട്ടേണിന്റെ വ്യാപ്തിയിൽ നേരിട്ട് സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന നിരവധി ഘടകങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടത് കഴിവിന്റെ നിലവാരമാണ്. അതേസമയം, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ ആഘാതത്തിൽ കഴിവുകളുടെ നിലവാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ പ്രശ്നം അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന റഷ്യയ്‌ക്കായുള്ള ഡാറ്റയെക്കുറിച്ച് ഇതുവരെ ധാരാളം പഠനങ്ങൾ നടത്തിയിട്ടില്ല, കൂടാതെ വിവിധ മേഖലകളിൽ അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ ഫലം താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. കഴിവുകളുടെ തലത്തിൽ വ്യത്യാസമുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾ. ഈ പ്രബന്ധത്തിൽ ഞങ്ങൾ ഗവേഷണത്തിലെ ഈ വിടവുകൾ നികത്താൻ ശ്രമിക്കും.
അധ്യായം 2. റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളിലെ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനം, പരിശീലനം വേതനത്തെ ബാധിക്കുമ്പോൾ, അത് ആരെയാണ് പരിശീലിപ്പിക്കുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് ഏത് സംരംഭങ്ങളാണ് പരിശീലിപ്പിക്കുന്നത്, അവർ എന്താണ് പഠിപ്പിക്കുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
വ്യക്തിഗത മൈക്രോഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള വരുമാനം ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, പരിശീലന പരിപാടികളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ എന്റർപ്രൈസ് നയങ്ങൾ എങ്ങനെ സ്വാധീനിക്കുന്നു എന്ന് കണ്ടെത്താൻ ഇത് ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നില്ല.
ഈ അധ്യായത്തിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിൽ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെ ആത്യന്തികമായി സ്വാധീനിക്കുന്ന മൂന്ന് പ്രധാന വശങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കും. ഒന്നാമതായി, കമ്പനികളിലെ പരിശീലനത്തിന്റെ തോത്. എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും പരിശീലനം നൽകുമ്പോൾ ഇത് ഒരു കാര്യമാണ്, പരിശീലനത്തിനായി ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ മാത്രം തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ ഇത് മറ്റൊരു കാര്യമാണ്. രണ്ടാമതായി, എന്താണ് പഠിപ്പിക്കുന്നത്.
എന്റർപ്രൈസസിന് എന്ത് കഴിവുകളും കഴിവുകളും വികസിപ്പിക്കാൻ താൽപ്പര്യമുണ്ട്? മൂന്നാമതായി, ഏത് സംരംഭങ്ങളാണ് ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നത്.
അതിനാൽ, സാങ്കേതികവും സാങ്കേതികവുമായ അവസ്ഥയിൽ വളരെ പിന്നിലുള്ള ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ പരിശീലനം വ്യവസായത്തിലെ ഒരു പ്രമുഖ സംരംഭത്തിലെ പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് കാര്യമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കാം. അതിനാൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം സംബന്ധിച്ച എന്റർപ്രൈസസിന്റെ നയങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഞങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യും.
2.1 വിവിധ രാജ്യങ്ങളിലെ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ വ്യാപ്തിയുടെ അന്തർദേശീയ താരതമ്യം നടത്താൻ, ഞങ്ങൾ BEEPS സർവേ നൽകുന്ന ഡാറ്റ ഉപയോഗിക്കും. ലോകബാങ്കും യൂറോപ്യൻ ബാങ്കും ഫോർ റീ കൺസ്ട്രക്ഷൻ ആൻഡ് ഡെവലപ്‌മെന്റും ചേർന്ന് നടത്തിയ BEEPS സർവേ പ്രകാരം വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്ന കമ്പനികളുടെ അനുപാതം വളരെ കൂടുതലാണ്. തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ അറിവും നൈപുണ്യവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഉപകരണങ്ങളിലൊന്നാണ് അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനം എന്ന വസ്തുത ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നു. സ്വിറ്റ്സർലൻഡ്, ഫിൻലാൻഡ്, സ്വീഡൻ എന്നിവിടങ്ങളിൽ മാത്രമല്ല, കിഴക്കൻ യൂറോപ്യൻ രാജ്യങ്ങളായ പോളണ്ട്, എസ്റ്റോണിയ, ചെക്ക് റിപ്പബ്ലിക് എന്നിവിടങ്ങളിലും ഉയർന്ന പരിശീലന അളവുകൾ നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു, അവിടെ പരിശീലന സംരംഭങ്ങളുടെ പങ്ക് 60-70% ആണ് (ചിത്രം 2.1 കാണുക).
ഉറവിടം: BEEPS ഡാറ്റ ചിത്രം 2.1 - പരിശീലനം നൽകുന്ന കമ്പനികളുടെ വിഹിതം അനുസരിച്ച് രാജ്യങ്ങളുടെ വിതരണം, % ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിന്റെ അളവ് വ്യക്തിഗത വികസനത്തിന് അനുവദിച്ചിട്ടുള്ള നിക്ഷേപത്തിന്റെ നിലവാരവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
നിക്ഷേപം കൂടുന്തോറും കൂടുതൽ പരിശീലനം സിദ്ധിച്ച ആളുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കും അല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസിലെ പരിശീലനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം കൂടുതലായിരിക്കും. ക്രാനെറ്റ് സർവേ പ്രകാരം (ഹാൻസൺ, 2007) യൂറോപ്പിലെ പരിശീലനത്തിനായി അത്തരം ചെലവുകളുടെ ശരാശരി 3% ചെലവഴിക്കുന്നതായി അധിക പരിശീലനത്തിനുള്ള ഫണ്ടിംഗ് തലത്തിലുള്ള രാജ്യങ്ങളുടെ താരതമ്യം, മൊത്തം പേഴ്സണൽ ചെലവിന്റെ ഒരു വിഹിതമായി കണക്കാക്കുന്നു.
റഷ്യയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനങ്ങളിൽ, 8 കണക്കുകൾ 0.3 മുതൽ 0.7% വരെയാണ്:
"2010 ൽ, റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനുകളും 91.1 ബില്യൺ റുബിളുകൾ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ വാർഷിക വേതന ഫണ്ടിന്റെ ഏകദേശം 0.4%, നൂതന പരിശീലനം, പരിശീലനം, ജീവനക്കാരുടെ പുനർപരിശീലനം എന്നിവയ്ക്കായി ചെലവഴിച്ചു"9.
റഷ്യയിലെ പരിശീലനത്തിന്റെ തോത് ശരിയായി വിലയിരുത്തുന്നതിന്, ദേശീയ സ്ഥാപന സവിശേഷതകളുടെ വെളിച്ചത്തിൽ അന്താരാഷ്ട്ര പ്രവണതകൾ പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും ഗവൺമെന്റിലും നിയമനിർമ്മാണ തലത്തിലും അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ. ഇന്ന്, വികസിത രാജ്യങ്ങൾ തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിൽ സംഘടനകളുടെയും തൊഴിലാളികളുടെയും നിക്ഷേപം ഉത്തേജിപ്പിക്കാനോ സബ്‌സിഡി നൽകാനോ വിവിധ മാർഗങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ നടപടികളിൽ ചിലത് പേഴ്സണൽ ട്രെയിനിംഗിലെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ വരുമാനം ഉറപ്പാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമയുടെ ചെലവിൽ പഠിച്ച ജീവനക്കാർക്ക് സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ അവർ അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തിൽ ബിസിനസ്സ് നിക്ഷേപം സംരക്ഷിക്കുന്ന യൂറോപ്പിലെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ നടപടികളിലൊന്നാണ് കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സമയപരിധിക്ക് മുമ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരൻ കമ്പനി വിട്ടാൽ പരിശീലനച്ചെലവിന്റെ തുകയിൽ പിഴ ഈടാക്കുന്ന ഒരു കരാറാണ്.
മോണോഗ്രാഫ് "റഷ്യൻ തൊഴിലാളി: വിദ്യാഭ്യാസം, തൊഴിൽ, യോഗ്യതകൾ" എഡിറ്റ് ചെയ്തത് വി.ഇ.
ജിംപെൽസൺ, ആർ.ഐ. Kapelyushnikov. അധ്യായം 8.
വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രം നിരീക്ഷിക്കൽ: ബിസിനസ് എക്സിക്യൂട്ടീവുകളുടെ ഒരു സർവേ http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 അധിക പരിശീലനത്തിന് പ്രധാനപ്പെട്ട സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക പ്രത്യാഘാതങ്ങളുണ്ട് (Newmark, Wascher, 2001). ഒന്നാമതായി, തൊഴിൽ വിപണിയിൽ മത്സരക്ഷമത നിലനിർത്താൻ അനുവദിക്കുന്ന സമയബന്ധിതമായ കഴിവുകൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് നൽകിക്കൊണ്ട് രാജ്യത്തെ തൊഴിലില്ലായ്മ നിരക്ക് കുറയ്ക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കുന്നു. രണ്ടാമതായി, തൊഴിലാളികളുടെ ഏറ്റവും ആധുനിക സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെയും ഉപകരണങ്ങളുടെയും വൈദഗ്ദ്ധ്യം തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ആത്യന്തികമായി രാജ്യത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക വളർച്ചയ്ക്കും കാരണമാകുന്നു.
സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, ജോലിസ്ഥലത്തെ പരിശീലന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് ധാരാളം ഗവേഷണങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു.
പല ഗവേഷകരും വിവിധ രാജ്യങ്ങളിലെ പരിശീലന പരിപാടികളിലെയും വോള്യങ്ങളിലെയും വ്യത്യാസങ്ങൾ തൊഴിൽ വിപണികളുടെ സ്ഥാപനപരമായ സവിശേഷതകളിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് വിശദീകരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.
അധിക പരിശീലനത്തിൽ തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പഠനമനുസരിച്ച്, ഉയർന്ന തൊഴിലില്ലായ്മ കമ്പനിക്കുള്ള പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, കാരണം വ്യക്തിക്ക് ഇതര ജോലികൾ കുറവാണ്, അതിനാൽ കമ്പനിക്ക് കൂടുതൽ വാടക എടുക്കാൻ കഴിയും. അതേ സമയം, പരിശീലനത്തിന്റെ അളവ് കുറച്ചേക്കാം, കാരണം ആവശ്യമായ യോഗ്യതകളുള്ള ഒരു തൊഴിലാളിയെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലെ പൂർണ്ണമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ കുറഞ്ഞ ചിലവിൽ കണ്ടെത്താനാകും (De Paola, Scoppa, 2001).
അധിക പരിശീലനത്തിന്റെ പരിധിയിൽ തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ ആഘാതം സംബന്ധിച്ച് നിരവധി സർവേകൾ നടത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, OECD രാജ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പഠനം അനുസരിച്ച്, പോളണ്ടിലും ഹംഗറിയിലും 20% കമ്പനികൾ അവരുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെയാണ് എസ്റ്റിമേറ്റുകളുടെ ശ്രേണി ആരംഭിക്കുന്നത്, കൂടാതെ സ്വിറ്റ്സർലൻഡിലും ഡെൻമാർക്കിലും പരമാവധി ലെവൽ (ഏകദേശം 60%) നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ പഠനത്തിന്റെ രചയിതാക്കൾ തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്ന കമ്പനികളുടെ വിഹിതവും രാജ്യത്തെ തൊഴിൽ നിലവാരവും തമ്മിൽ ഏതാണ്ട് നേരിട്ടുള്ള ബന്ധം കാണിക്കുന്നു: കൂടുതൽ പരിശീലന സ്ഥാപനങ്ങൾ ഉള്ളതിനാൽ, രാജ്യത്തെ തൊഴിലില്ലായ്മ നിരക്ക് കുറയുന്നു (OECD, 2004; ചിത്രം കാണുക. അനുബന്ധം എയിൽ 1 പി).
– – –
അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിനുള്ള സംസ്ഥാന പിന്തുണാ നടപടികളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള പരോക്ഷമായ വിലയിരുത്തൽ കെ. ഗ്രീൻഹാൽഗിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ പരിഗണിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, 1971-ൽ ആരംഭിച്ച ഫ്രഞ്ച് ട്രെയിൻ-ഓർപേ സംവിധാനം, 10-ൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുള്ള എല്ലാ കമ്പനികളും ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിനായി മൊത്തം വേതന ഫണ്ടിന്റെ 1.5% എങ്കിലും ചെലവഴിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ അതേ തുക നികുതിയായി നൽകണം. ഗവേഷണമനുസരിച്ച്, ഫ്രാൻസിലെ പരിശീലന വോള്യം ഇംഗ്ലണ്ടിനെ അപേക്ഷിച്ച് കൂടുതലാണ്, അവിടെ അത്തരമൊരു സംവിധാനം നിലവിലില്ല (Greenhalgh, 1999).
2.2 റഷ്യയിലെ തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ ചലനാത്മകത റഷ്യയുടെ ഡാറ്റാ എസ്റ്റിമേറ്റുകൾ വർഷം തോറും മാത്രമല്ല, സർവേയിലും വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. വ്യത്യസ്ത വ്യവസായങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികളിൽ സാമ്പിളുകൾ ഫോക്കസ് ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ സർവേകളിലെ വ്യത്യാസങ്ങളിൽ നിന്നാണ് പക്ഷപാതത്തിന്റെ പ്രഭാവം ഉണ്ടാകുന്നത്. കൂടാതെ, പഠനം സ്വയം അളക്കുന്നത് എളുപ്പമുള്ള കാര്യമല്ലെന്ന് കണക്കിലെടുക്കണം.
യുഎസ്എയിലെ ഒരു പ്രത്യേക പഠനം കാണിക്കുന്നത്, ഈ സംരംഭങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരേക്കാൾ ഏകദേശം നാലിലൊന്ന് അധിക പരിശീലനമാണ് തൊഴിലുടമകൾ കണക്കാക്കുന്നത് (Barron et al., 1997).
റഷ്യയിലെ പരിശീലനത്തിന്റെ അളവിന്റെ സാമാന്യവൽക്കരിച്ച ചിത്രത്തിൽ (ചിത്രം 2.2) വിവിധ സ്രോതസ്സുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള എസ്റ്റിമേറ്റുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:
3-4 വർഷത്തെ ആവൃത്തിയിലുള്ള 125 രാജ്യങ്ങളിൽ ലോകബാങ്കും യൂറോപ്യൻ ബാങ്കും പുനർനിർമ്മാണത്തിനും വികസനത്തിനും വേണ്ടി നടത്തിയ ഒരു എന്റർപ്രൈസ് സർവേയാണ് BEEPS. ശരാശരി, പഠനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാ കമ്പനികളിലും തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്ന കമ്പനികളുടെ ഏറ്റവും ചെറിയ പങ്ക് ഇത് കാണിക്കുന്നു. പരിശീലനത്തിന്റെ ശരാശരി നിലവാരം കുറയ്ക്കുന്ന BEEPS പഠനങ്ങളിൽ ധാരാളം ചെറുകിട സംരംഭങ്ങൾ ഉള്ളതുകൊണ്ടാകാം ഇത്.
എച്ച്എസ്ഇ - നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ് 2009 ൽ ലെവാഡ സെന്ററുമായി സംയുക്തമായും 2005 ൽ ലോക ബാങ്കുമായി സംയുക്തമായും നടത്തിയ മാനുഫാക്ചറിംഗ് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പിൾ സർവേകളിൽ നിന്നുള്ള മൈക്രോഡാറ്റ.
സാമ്പിൾ വലുപ്പങ്ങൾ ഏകദേശം 1000 സംരംഭങ്ങളാണ്.
ഈ സർവേകൾ പ്രകാരം, 2008-ൽ, 49.8% കമ്പനികൾ ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനം നൽകി, 2004-ൽ ഇത് 68.7% ആയിരുന്നു (Gimpelson, 2010).
വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രം നിരീക്ഷിക്കൽ 2005 മുതൽ, നാഷണൽ റിസർച്ച് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഹയർ സ്കൂൾ ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ്, തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുമായി സഹകരിച്ച്, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ തൊഴിലുടമകളുടെ പ്രവർത്തനത്തെയും അവരുടെ ആവശ്യങ്ങളെയും കുറിച്ച് വാർഷിക വിശകലനം നടത്തുന്നു. സാമ്പിളിൽ ആറ് സാമ്പത്തിക മേഖലകളിൽ നിന്നുള്ള 1,000 സംരംഭങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. പരിശീലന കമ്പനികളുടെ വിഹിതം 61% (2009 ൽ) മുതൽ 72% വരെ (2004 ൽ) വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു. നിരീക്ഷണ ഡാറ്റ അനുസരിച്ച്, 2008-2009 കാലഘട്ടത്തിൽ, അതായത് പ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തിൽ കാര്യമായ പരാജയം സംഭവിച്ചു.
VVVRT ഡാറ്റാബേസ്. എന്റർപ്രൈസ് സർവേകൾ വർഷം തോറും നടത്തുന്നു. സാമ്പിളിനെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ ഖണ്ഡിക 2.3 ൽ എഴുതിയിരിക്കുന്നു.
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– – –
ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് സർവീസ് 2010 10-ന് നടത്തിയ ഒരു സർവേ പ്രകാരം, 15.8% തൊഴിലാളികൾ ഇടത്തരം, വലിയ കമ്പനികളിൽ പരിശീലനം നേടിയവരാണ്. പ്രവർത്തനം അനുസരിച്ച് അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൽ വ്യക്തികളുടെ പങ്കാളിത്തം സംബന്ധിച്ച സാഹചര്യം ചിത്രം 2.3 കാണിക്കുന്നു. പരിശീലനം ലഭിച്ച ആളുകളുടെ ഏറ്റവും ചെറിയ പങ്ക് കൃഷിയിലും മത്സ്യബന്ധനത്തിലും നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു - ഏകദേശം 4%, ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളാണ് ഏറ്റവും ഉയർന്ന നിരക്ക് കാണിക്കുന്നത്. സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, - 24.5%. ഖനനം, ഉൽപ്പാദനം, വാതകം, ജലം എന്നിവയുടെ ഉത്പാദനവും വിതരണവും 22-23% ട്രെയിൻ ചെയ്യുന്ന പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളുള്ള സംരംഭങ്ങൾ. "2010 ൽ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ അധിക പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തെക്കുറിച്ച്" റോസ്സ്റ്റാറ്റ് സ്വീകരിച്ചു
റോസ്സ്റ്റാറ്റ്: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.
ഓരോ 3-4 വർഷത്തിലും നടത്തുന്ന 2010 ലെ ഒരു പുതിയ ഫെഡറൽ സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ സർവേയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ അധിക പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ തയ്യാറാക്കിയത്.
വാണിജ്യ, ലാഭേച്ഛയില്ലാത്ത ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ (ചെറുകിട ബിസിനസ്സുകൾ ഒഴികെ) എല്ലാ തരത്തിലുള്ള ഉടമസ്ഥതയുടെയും സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും (പൊതു ഭരണവും സൈനിക സുരക്ഷയും ഒഴികെ; സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ്;
മത സംഘടനകൾ, കുടുംബങ്ങൾ, അന്യഗ്രഹ സംഘടനകൾ എന്നിവയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ).
പഠനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി പരിശോധിക്കുന്ന പഠനങ്ങളിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തതിനേക്കാൾ കൂടുതലാണ് എസ്റ്റിമേറ്റ്. കാരണം, സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ തോത് കാരണം, മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളും തുല്യമായതിനാൽ, കമ്പനി വലുതായിരിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ അതിന്റെ ജീവനക്കാർക്ക് പരിശീലനം നൽകാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്. ഷാഡോ മാർക്കറ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന കമ്പനികൾ ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ കമ്പനികളെയും ഞങ്ങൾ എടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, പരിശീലനം ലഭിച്ച ജീവനക്കാരുടെ പങ്ക് ഗണ്യമായി കുറയും.
മറ്റ് സാമുദായികവും സാമൂഹികവും വ്യക്തിഗതവുമായ സേവനങ്ങൾ നൽകൽ 6.0
– – –
ഉറവിടം: റോസ്സ്റ്റാറ്റ് ഡാറ്റ, 2010 ചിത്രം 2.3 - പരിശീലനത്തിന് വിധേയരായ ജീവനക്കാരുടെ പങ്ക്, വ്യവസായം (റോസ്സ്റ്റാറ്റ്, 2010), % റിസർച്ച് സംസ്ഥാന സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകളുടെ കണക്കുകൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു: വലിയ, ഇടത്തരം കമ്പനികളിൽ, പരമ്പരാഗതമായി നിക്ഷേപിക്കാൻ കൂടുതൽ അവസരങ്ങളുണ്ട് ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനം, ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിലുടമകളുടെ ചെലവിൽ പരിശീലനം നേടിയവരുടെ വിഹിതം 10-15% ആണ് (ടാൻ et al., 2007), OECD രാജ്യങ്ങളിൽ ഈ കണക്ക് ശരാശരി 35-40% ആണ്, സ്വിറ്റ്സർലൻഡിൽ ഇത് 60% ആണ് (ബസ്സാനിനി, 2005 ).
ചുരുക്കത്തിൽ, പരിശീലന പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന റഷ്യൻ കമ്പനികളുടെ പങ്ക് വളരെ വലുതാണെന്നും ഉയർന്ന വരുമാനമുള്ള ഒഇസിഡി രാജ്യങ്ങളുടെ ശരാശരിയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്നതാണെന്നും ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു.
തൊഴിലാളികളുടെ പരിശീലനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നതിനുള്ള കമ്പനികളുടെ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ എന്തൊക്കെ ഘടകങ്ങൾ കുറയ്ക്കും?
ഒന്നാമതായി, സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചു. അവരുടെ സ്വാധീനത്തിൽ റഷ്യൻ തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ചലനാത്മകതയും ഉയർന്ന വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ധാരാളം തൊഴിലാളികളും ഉൾപ്പെടുന്നു. (OECD റിപ്പോർട്ട് അനുസരിച്ച്, 2008-ൽ റഷ്യ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ആളുകളുടെ എണ്ണത്തിൽ 11-ാം സ്ഥാനത്തും പ്രതികരിച്ചവരിൽ തൃതീയ വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള ആളുകളുടെ വിഹിതത്തിൽ ഒന്നാം സ്ഥാനത്തുമായിരുന്നു.) ഈ രണ്ട് ഘടകങ്ങളും കമ്പനികളുടെ പരിശീലനത്തിനുള്ള പ്രോത്സാഹനത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു. അവരുടെ ജീവനക്കാർ: ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ - അവസരവാദപരമായ പെരുമാറ്റത്തെ ഭയന്ന്, രണ്ടാമത്തേതിൽ - ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസംകമ്പനികൾക്ക് ഇനി മുതൽ നിക്ഷേപം നടത്തേണ്ടതില്ലാത്ത പൊതുവായ കഴിവുകൾ നൽകുന്നു.
രണ്ടാമതായി, പരിശീലനത്തിന്റെ തിരിച്ചുവരവ്. പണം നിക്ഷേപിക്കുമ്പോൾ, നിക്ഷേപം ലാഭം കൊണ്ടുവരുമെന്ന് തൊഴിലുടമ ഉറപ്പാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. എന്നാൽ രൂപത്തിലും ഉള്ളടക്കത്തിലും പരിശീലനം വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതിനാൽ, ആഘാതം അളക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ് (ബസ്സാനിനി et al., 2005).
അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിലുടമകളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ ഈ ഘടകങ്ങൾ സ്വാധീനിക്കുന്നുണ്ടോ? ഈ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ, സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുന്നതിനു പുറമേ, സംരംഭങ്ങളുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അപ്പോൾ മാത്രമേ റഷ്യൻ കമ്പനികൾക്കിടയിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ തോത് നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയൂ.
2.3 റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾക്കും അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള ആവശ്യം റഷ്യയിലെ അധിക തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനത്തിന്റെ സ്കെയിലും ട്രെൻഡുകളും വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിന്, തൊഴിലുടമകളുടെ തൊഴിലുടമകളുടെ ആവശ്യകത എന്താണെന്ന് കണ്ടെത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ചില കഴിവുകൾക്കുള്ള ഡിമാൻഡ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് ആ കഴിവുകൾ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിൽ വിപണിയിലേക്ക് നാമമാത്രമായ വരുമാനം ഉണ്ടാക്കുമെന്നാണ്.
ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളിലെ വിടവുകൾ നികത്താൻ എന്റർപ്രൈസസ് അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം ഉപയോഗിക്കുന്നു.
റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളെ നയിക്കുന്നതെന്താണെന്ന് മനസിലാക്കാൻ, അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളും കഴിവുകളും അവർക്ക് കുറവാണെന്ന് അവർ കരുതുന്നു. ഇതിനായി ഞങ്ങൾ WWVRT ഡാറ്റാബേസ് ഉപയോഗിക്കും.
VVVRT ഡാറ്റാബേസ് സാമ്പിൾ റഷ്യയിലെ വലിയ നഗരങ്ങളിൽ സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന 1,500 സംരംഭങ്ങളെ പ്രതിവർഷം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഇത് ചെറുകിട, ഇടത്തരം, വലിയ സംരംഭങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, എന്നാൽ 2010 മുതൽ 50 ൽ താഴെ ജീവനക്കാരുള്ള കമ്പനികളെ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.
സാമ്പിൾ വ്യവസായത്തിന്റെ പ്രതിനിധിയാണ്, ഇത് ക്രോസ്-ഇൻഡസ്ട്രി താരതമ്യങ്ങൾ സാധ്യമാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മൂന്ന് വർഷത്തിലൊരിക്കലെങ്കിലും വിപുലമായ പരിശീലന കോഴ്‌സുകൾക്ക് വിധേയരാകേണ്ട സിവിൽ സെർവേഴ്‌സ് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല11.
ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 79-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സ്റ്റേറ്റ് സിവിൽ സർവീസിൽ", കല. 62.
2009 മുതൽ വർഷത്തിലൊരിക്കൽ WWVRT സർവേ നടത്തപ്പെടുന്നു. സർവേ ഞങ്ങളുടെ ഗവേഷണത്തിന് അനുയോജ്യമാണ്, കാരണം അതിൽ അധിക സ്റ്റാഫ് പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ കമ്പനികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രധാന വിവരങ്ങൾ അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. സർവേ ഒരു നോൺ-പാനൽ സാമ്പിളാണ്, കാരണം ഓരോ വർഷവും വ്യത്യസ്ത സ്ഥാപനങ്ങൾ സർവേ ചെയ്യപ്പെടുകയും ഒരു പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസസിനായി നിലവിലുള്ളതും മുൻ വർഷങ്ങളിലെയും സ്ഥിതി താരതമ്യം ചെയ്യുന്ന മുൻകാല ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ രീതിയിൽ, ചില ക്രമീകരണങ്ങളിലൂടെ നമുക്ക് സമയ ഇഫക്റ്റുകൾ ട്രാക്കുചെയ്യാനാകും.
ലോകബാങ്കിന്റെ മോസ്കോ ഓഫീസിന്റെ സഹായത്തോടെ LIRT HSE 2011 നവംബറിൽ നടത്തിയ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രധാന മേഖലകളിലെ 1,500 സംരംഭങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികളുടെ സർവേയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഈ അധ്യായത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന അനുഭവ വിശകലനം. മോസ്കോയും സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗും ഉൾപ്പെടെ രാജ്യത്തെ 26 പ്രദേശങ്ങളിലാണ് സർവേയിൽ ഉൾപ്പെട്ട സംരംഭങ്ങൾ. മൊത്തത്തിൽ, ആഭ്യന്തര തൊഴിൽ വിപണികളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വിവിധ വശങ്ങൾക്കായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്ന 113 ചോദ്യങ്ങൾ ചോദ്യാവലിയിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു: നിയമനവും ജോലിയും, പരിശീലനം, കരാറുകളുടെ തരങ്ങൾ, പ്രതിഫലം മുതലായവ.
എന്റർപ്രൈസസിന്റെ എച്ച്ആർ വിഭാഗം മേധാവികൾ ചോദ്യാവലിക്ക് ഉത്തരം നൽകി. മാനേജർമാർ, പ്രൊഫഷണലുകൾ, ബ്ലൂ കോളർ തൊഴിലാളികൾ, താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ജീവനക്കാർ എന്നിങ്ങനെ മൂന്ന് വിഭാഗത്തിലുള്ള തൊഴിലാളികൾക്കായി വൈദഗ്ധ്യത്തിനും നൈപുണ്യ പരിശീലനത്തിനുമുള്ള ആവശ്യകതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിച്ചു.
വലിപ്പത്തിലും പ്രവർത്തന മേഖലകളിലും വ്യത്യാസമുള്ള കമ്പനികൾക്ക് സ്റ്റാഫ് പരിശീലനത്തിന് വ്യത്യസ്ത തന്ത്രങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഒരു കമ്പനിയുടെ വലുപ്പം വിവിധ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കാനാകും, അതനുസരിച്ച് എന്റർപ്രൈസ് ഒരു ക്ലാസിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നായി തരംതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിനെ ഒരു ഇടത്തരം അല്ലെങ്കിൽ ചെറുകിട ബിസിനസ്സ് ആയി തരംതിരിക്കാൻ കഴിയുന്ന നിരവധി മാനദണ്ഡങ്ങളുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, വരുമാന പരിധി12 ചെറുകിട സംരംഭങ്ങൾക്ക് 400 ദശലക്ഷം റുബിളും ഇടത്തരം വലിപ്പമുള്ളവയ്ക്ക് 1000 ദശലക്ഷം റുബിളുമാണ്. രണ്ടാമതായി, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണത്തിൽ ഒരു പരിമിതിയുണ്ട്: ഒരു ഇടത്തരം സംരംഭത്തിന് - 101 മുതൽ 250 വരെ ആളുകൾ, ഒരു ചെറിയ സംരംഭത്തിന് - 100 ൽ താഴെ ആളുകൾ. അതിനാൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, VVVRT സാമ്പിൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന പകുതി എന്റർപ്രൈസസുകളെ ചെറുതായി തരംതിരിക്കാം: അവർ 50 മുതൽ 100 വരെ ആളുകൾ ജോലി ചെയ്യുന്നു.
സംരംഭങ്ങളുടെ നാലിലൊന്ന് വലുതാണ്:
അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 250 കവിഞ്ഞു. 22% ഇടത്തരം സംരംഭങ്ങളാണ്, 2.5% കേസുകളിൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ല.
സാമ്പിൾ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മേഖലാ വിതരണം ചിത്രം 2.4 ൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. സാമ്പിളിലെ സംരംഭങ്ങളുടെ ഏറ്റവും വലിയ പങ്ക് മൊത്ത, ചില്ലറ വ്യാപാര വ്യവസായമാണ് - 15%. ഹെൽത്ത് കെയർ വ്യവസായവും വിദ്യാഭ്യാസ വ്യവസായവും, പരമ്പരാഗതമായി പൊതുമേഖല എന്ന് തരംതിരിക്കപ്പെടുന്നു, മൊത്തം സംരംഭങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ യഥാക്രമം 6.2, 5.6%.
– – –
സാമ്പിളിലെ ഭൂരിഭാഗം സംരംഭങ്ങളും (93.5%) സ്വകാര്യ മേഖലയുടേതാണ്; ബാക്കിയുള്ളവയിൽ, ഏക ഉടമസ്ഥൻ സംസ്ഥാനമാണ്. പകുതിയിലധികം (51.7%) സംരംഭങ്ങൾ സ്ഥിതി ചെയ്യുന്നത് 1 ദശലക്ഷത്തിലധികം ജനസംഖ്യയുള്ള വലിയ നഗരങ്ങളിലാണ്; 27.3% സംരംഭങ്ങൾ 500 ആയിരം മുതൽ 1 ദശലക്ഷം വരെ ജനസംഖ്യയുള്ള നഗരങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു; ബാക്കിയുള്ളവ 500 ആയിരത്തിൽ താഴെ ജനസംഖ്യയുള്ള നഗരങ്ങളിലാണ്.
വ്യത്യസ്ത വ്യവസായങ്ങളിലെ സംരംഭങ്ങളിൽ, റോസ്സ്റ്റാറ്റ് മെത്തഡോളജി അനുസരിച്ച് നൂതന സംരംഭങ്ങളുടെ ഒരു ക്ലാസ് തിരിച്ചറിഞ്ഞു: ഒരു എന്റർപ്രൈസ് ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന രണ്ട് തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കെങ്കിലും ധനസഹായം നൽകിയാൽ അത് നൂതനമായി കണക്കാക്കുന്നു:
– – –
ഈ സമീപനം അനുസരിച്ച്, മുഴുവൻ സാമ്പിളിൽ നിന്നുമുള്ള 11.28% സംരംഭങ്ങൾ നൂതനമായി മാറി, ഇത് റഷ്യൻ നൂതന പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്കെയിലിന്റെ ഔദ്യോഗിക വിലയിരുത്തലുമായി യോജിക്കുന്നു. വ്യവസായ സംരംഭങ്ങൾ, അത് 2000-കളിൽ. 9.3–10.6% പരിധിയിലായിരുന്നു (റഷ്യൻ ഇന്നൊവേഷൻ സൂചിക, 2011). നൂതന കമ്പനികൾ, ഒരു പുതിയ ഉൽപ്പന്നമോ ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയോ അവതരിപ്പിക്കുന്നു, അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ അറിവിലും വൈദഗ്ധ്യത്തിലും വർധിച്ച ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും അത്തരം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ എളുപ്പമല്ല വിദേശ വിപണിഅധ്വാനം, അതിനാൽ നൂതന സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ വികസനത്തിൽ സജീവമായി നിക്ഷേപിക്കാൻ ഒരു പ്രോത്സാഹനമുണ്ട്. നൂതനവും പരമ്പരാഗതവുമായ കമ്പനികളുടെ പൊതുവായ വിവരണാത്മക വിശകലനത്തിന്, അനുബന്ധം ബിയുടെ പട്ടിക 3P കാണുക.
അതനുസരിച്ച്, ശേഷിക്കുന്ന കമ്പനികളെ ഞങ്ങൾ പരമ്പരാഗതമായി തരംതിരിച്ചു.
റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളിലെ നൈപുണ്യ ദൗർലഭ്യത്തിന്റെ തോത് റഷ്യൻ തൊഴിൽ വിപണിയിലെ നൈപുണ്യങ്ങളെയും കഴിവുകളെയും കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ലോകബാങ്ക് റിപ്പോർട്ടിന്റെ രീതിശാസ്ത്രത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് പ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിന്റെ ഈ ഭാഗം (വാസിലീവ് et al., 2013). ഈ ജോലിയിൽ, മൂന്ന് കൂട്ടം തൊഴിലാളികളെ വിശകലനത്തിനായി ഉപയോഗിക്കും: 1) മാനേജർമാർ; 2) സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ; 3) തൊഴിലാളികളും താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ജീവനക്കാരും. മൂന്ന് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാൻ കഴിയുന്ന കഴിവുകൾ തിരഞ്ഞെടുത്തു: 1) കോഗ്നിറ്റീവ് (അടിസ്ഥാനവും ഉയർന്ന ക്രമവും);
2) നോൺ-കോഗ്നിറ്റീവ് (സാമൂഹിക-പെരുമാറ്റവും സ്വഭാവ സവിശേഷതകളും);
3) സാങ്കേതിക (പട്ടിക 2.1 കാണുക).
പട്ടിക 2.1 - കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ, പഠനത്തിൽ ഉപയോഗിച്ചു
– – –
അടിസ്ഥാന വൈജ്ഞാനിക കഴിവുകൾ വായിക്കാനും എഴുതാനുമുള്ള കഴിവുകൾ സംഖ്യാ വൈദഗ്ധ്യം വിദേശ ഭാഷകളെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള വൈജ്ഞാനിക കഴിവ് നിലവാരമില്ലാത്ത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും നിലവാരമില്ലാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താനുമുള്ള കഴിവ് ജോലിയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവ് (നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം കൂടാതെ, ആവശ്യമെങ്കിൽ, മറ്റുള്ളവർ)
– – –
ആളുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള സാമൂഹികവും പെരുമാറ്റപരവുമായ കഴിവ് നേതൃത്വപരമായ കഴിവുകൾ സ്വതന്ത്രമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് മറ്റുള്ളവരുമായി സഹകരിക്കാനുള്ള കഴിവ് വ്യക്തിത്വ സ്വഭാവങ്ങൾ / വലിയ അഞ്ച് മനഃസാക്ഷിത്വം (ജോലി ഗൗരവമായി എടുക്കുന്നു, കഠിനാധ്വാനിയാണ്, കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു) വൈകാരിക സ്ഥിരത (വിശ്രമിക്കുക, സമ്മർദ്ദത്തെ പ്രതിരോധിക്കുക, വിഷമിക്കുകയോ പരിഭ്രാന്തരാകുകയോ ചെയ്യരുത്. ചെറിയ കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച്) പൊരുത്തക്കേട് (ആളുകളെ എളുപ്പത്തിൽ ക്ഷമിക്കുന്നു, ശ്രദ്ധയുള്ള, ദയയുള്ള, മര്യാദയുള്ള) പുറംതള്ളൽ (സംസാരിക്കുന്ന, ഉറച്ച, സൗഹൃദപര, സൗഹാർദ്ദപരമായ) പുതിയ ആശയങ്ങളോടുള്ള തുറന്ന മനസ്സ് (യഥാർത്ഥ, നിരവധി പുതിയ ആശയങ്ങളുണ്ട്, സജീവമായ ഭാവനയുണ്ട്) സാങ്കേതിക (ഇടുങ്ങിയ പ്രൊഫഷണൽ, ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട) നിർവഹിച്ച ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കഴിവുകൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, ടൈപ്പിസ്റ്റ് - ടൈപ്പിംഗ് കഴിവുകൾ;
അക്കൗണ്ടന്റ് - അക്കൌണ്ടിംഗ് രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കാനുള്ള കഴിവ്) സർവേ പ്രകാരം, സംരംഭങ്ങളിൽ പകുതിയും തൊഴിലാളികൾക്കും താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ജീവനക്കാർക്കും ഇടയിൽ കഴിവുകളുടെ അഭാവം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു. ഏതാണ്ട് അതേ എണ്ണം - 48.1% സംരംഭങ്ങൾ - സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കുള്ള കഴിവുകളുടെ അളവിൽ അസംതൃപ്തരാണ്. 35.6% സംരംഭങ്ങൾ മാത്രമാണ് നേതൃത്വ നൈപുണ്യത്തിന്റെ ആവശ്യമില്ലെന്ന് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത്.
എന്റർപ്രൈസസിന് ആവശ്യമായ കഴിവുകളുടെ പരിധി തൊഴിലാളി ഗ്രൂപ്പുകളിലുടനീളം വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു (ചിത്രം 2.5). എന്നിരുന്നാലും, പൊതുവായ ഒരു കാര്യമുണ്ട്: ബിസിനസ്സുകൾ അവരുടെ തൊഴിലാളികളുടെ ഏതെങ്കിലും ഗ്രൂപ്പിൽ വായന, എഴുത്ത്, സംഖ്യകൾ അല്ലെങ്കിൽ പുറംതള്ളൽ കഴിവുകൾ എന്നിവയിൽ ഫലത്തിൽ യാതൊരു കുറവുമില്ല. ഒരു വശത്ത്, തൊഴിലാളികൾക്ക് അടിസ്ഥാന വൈജ്ഞാനിക കഴിവുകൾ പൂർണ്ണമായി ഉണ്ടെന്നും മറുവശത്ത്, തുറന്നതും സാമൂഹികതയും ജോലിക്ക് പ്രധാനമായ ഗുണങ്ങളല്ലെന്നും ഇത് സൂചിപ്പിക്കാം.
– – –
10.0 5.0 0.0 ഉറവിടം: രചയിതാവിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ, VVVRT ഡാറ്റ, 2011 ചിത്രം 2.5 - പ്രത്യേക കഴിവുകളുടെ അഭാവം മാനേജർമാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ പൊതുവെ സംരംഭങ്ങളുടെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ വിഭാഗത്തിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് നേതൃത്വഗുണങ്ങൾ, നിലവാരമില്ലാത്ത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനുള്ള കഴിവ്, അതുപോലെ ആളുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിവയില്ല (ഇത് യഥാക്രമം 12.3, 11.8, 10.5% സംരംഭങ്ങൾ പ്രസ്താവിച്ചു). ഈ സാഹചര്യം ഭയാനകമാണ്, കാരണം ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന കഴിവുകൾ നേതൃത്വ സ്ഥാനത്ത് വിജയകരമായ പ്രവർത്തനത്തിന് പ്രധാനമാണ്.
സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് ഇല്ലാത്ത പ്രധാന കഴിവുകൾ ഇവയാണ്: പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവ്, ജോലി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, ആളുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്. കൂടാതെ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ ഇല്ല.
മാനേജർമാരുടെ മാത്രമല്ല, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും കഴിവുകൾക്കിടയിൽ നിലവാരമില്ലാത്ത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്റർപ്രൈസസ് കാണാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു (ഇത് യഥാക്രമം 11.8 ഉം 11.2% വും പ്രതികരിച്ചു).
മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, മിഡ്-ലെവൽ ജീവനക്കാർ അസാധാരണമായ രീതിയിൽ സർഗ്ഗാത്മകവും പ്രശ്‌നപരിഹാരവും ഉള്ളവരായിരിക്കുമെന്ന് ബിസിനസുകൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും തൊഴിലാളികളുടെയും സ്വതന്ത്രമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് സഹകരിക്കാനുള്ള കഴിവിനേക്കാൾ വലിയ ഡിമാൻഡിലാണ്.
ഇടത്തരം, താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ജീവനക്കാർ വ്യക്തിഗത പ്രകടനം, അതായത് അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം നൽകുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതായി ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
തൊഴിലാളികളെയും താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള വിദഗ്ധരെയും സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഓരോ അഞ്ചാമത്തെ എന്റർപ്രൈസസും അവരുടെ ഭാഗത്ത് പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള മനസ്സാക്ഷി മനോഭാവത്തിന്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ആശങ്കാകുലരാണ്. 15% സംരംഭങ്ങൾ അവരുടെ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുടെ നിലവാരത്തിൽ അസംതൃപ്തരാണ്, ഇത് റഷ്യൻ എന്റർപ്രൈസസിലെ താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ യോഗ്യതകളുടെ അഭാവത്തിന്റെ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം വീണ്ടും ഉയർത്തുന്നു.
രണ്ടിൽ ഒരു പ്രത്യേക വൈദഗ്ധ്യത്തിന്റെ അഭാവം കമ്പനി പൂർണ്ണമായും സൂചിപ്പിക്കില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങൾ. ഒരു വശത്ത്, അത്തരമൊരു വൈദഗ്ദ്ധ്യം ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ വേണ്ടത്ര വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത സാഹചര്യത്തിൽ. മറുവശത്ത്, കമ്പനി ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ നിലവിലെ സ്ഥാനത്ത് പ്രവർത്തിക്കാൻ അത്തരമൊരു വൈദഗ്ദ്ധ്യം ആവശ്യമില്ല.
പരമ്പരാഗതവും നൂതനവുമായ കമ്പനികൾ തമ്മിലുള്ള താരതമ്യത്തെ വ്യാഖ്യാനിക്കുമ്പോൾ ഈ വൈരുദ്ധ്യം പ്രത്യേകിച്ചും പ്രസക്തമാണ്.
മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളും തുല്യമായതിനാൽ, നൂതന സംരംഭങ്ങൾ പരമ്പരാഗത സംരംഭങ്ങളെ അപേക്ഷിച്ച് എല്ലാ വിഭാഗം തൊഴിലാളികൾക്കും നൈപുണ്യത്തിന്റെ അഭാവം നേരിടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. അങ്ങനെ, നൂതന കമ്പനികളിൽ 38% എല്ലാ വിഭാഗം ജീവനക്കാർക്കും മതിയായ കഴിവുകളുണ്ടെന്ന് പറയുന്നു, പരമ്പരാഗത കമ്പനികൾക്ക് ഇത് 45.2% ആണ്. പരമ്പരാഗത സംരംഭങ്ങളുടെ അതേ സൂചകവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ മാനേജർമാർക്കും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കുമിടയിൽ കഴിവുകളുടെ അഭാവം ശ്രദ്ധിക്കുന്ന നൂതന കമ്പനികളുടെ പങ്ക് വളരെ കൂടുതലാണ് (പട്ടിക 2.2).
– – –
നൂതന കമ്പനികൾ ശരാശരി സാമ്പത്തികമായി കൂടുതൽ വിജയിക്കുന്നതിനാൽ, ബ്ലൂ കോളർ, ലോവർ ലെവൽ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതന നിരക്ക് മാർക്കറ്റ് നിരക്കിനേക്കാൾ ഉയർത്താൻ അവർക്ക് കഴിയും, അതുവഴി ഏറ്റവും തിളക്കമുള്ളതും തിളക്കമുള്ളതുമായവരെ ആകർഷിക്കുന്നു. യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാർഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഈ വിഭാഗത്തിൽ. അതേ സമയം, ഒരു നൂതന കമ്പനി, ഒരു പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യ അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപ്പന്നം വികസിപ്പിക്കുന്നത്, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും മാനേജർമാരുടെയും നിലവാരമില്ലാത്ത കഴിവുകൾക്ക് ഡിമാൻഡ് നൽകുന്നു. തൊഴിൽ വിപണിയിൽ നവീകരണത്തിന് ആവശ്യമായ കഴിവുകളുള്ള മാനേജർമാരും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും മതിയായ എണ്ണം ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്നില്ല. കമ്പനികൾ തങ്ങളുടെ പക്കലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയമിക്കും, അതേ സമയം കഴിവുകളുടെ അഭാവം പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ആവശ്യമായ കഴിവുകളിൽ അവരുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും.
ഉയർന്ന വേതനം ഈടാക്കാൻ കഴിയാതെ പരമ്പരാഗത കമ്പനികൾ, എല്ലാ വിഭാഗത്തിലെയും ജീവനക്കാരുടെ അനിയന്ത്രിതമായ നൈപുണ്യ ആവശ്യങ്ങൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു.
അടുത്തതായി, രണ്ട് തരത്തിലുള്ള കമ്പനികൾക്കും എന്ത് പ്രത്യേക കഴിവുകൾ ആവശ്യമാണെന്ന് ഞങ്ങൾ നോക്കാം. നൂതനവും പരമ്പരാഗതവുമായ കമ്പനികളിലെ സാഹചര്യം താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിനായി വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നഷ്‌ടമായ കഴിവുകൾക്കുള്ള ഡിമാൻഡിന്റെ വിതരണത്തെ അനുബന്ധം ബിയുടെ 1P-3P കണക്കുകൾ കൂടുതൽ വിശദമായി കാണിക്കുന്നു. നൈപുണ്യ ദൗർലഭ്യം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നവയിൽ ഒരു പ്രത്യേക വൈദഗ്ധ്യം ആവശ്യപ്പെടുന്ന കമ്പനികളുടെ പങ്ക് ചാർട്ടുകൾ കാണിക്കുന്നു. അതിനാൽ, നൂതന സംരംഭങ്ങൾക്ക് അവരുടെ മാനേജർമാർക്ക് ഒരു വിദേശ ഭാഷ സംസാരിക്കാനും നിലവാരമില്ലാത്ത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും പുതിയ ആശയങ്ങൾക്കായി തുറന്നിരിക്കാനുമുള്ള കഴിവ് കൂടുതലായി ആവശ്യമാണ്. വിജയകരമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ, പരമ്പരാഗത സംരംഭങ്ങളെ അപേക്ഷിച്ച് നൂതന സംരംഭങ്ങളിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള വൈജ്ഞാനിക കഴിവുകളും (പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവ്) നിരവധി ആശയവിനിമയ കഴിവുകളും (സ്വതന്ത്രമായും ഒരു ഗ്രൂപ്പിലും പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്, നേതൃത്വഗുണങ്ങൾ) ഇല്ല. നൂതന സംരംഭങ്ങളുടെ വീക്ഷണകോണിൽ, അവരുടെ തൊഴിലാളികൾക്കും താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ജീവനക്കാർക്കും പ്രശ്‌നപരിഹാര കഴിവുകളുടെ അഭാവം കൂടുതലാണ്. നൂതന കമ്പനികളുടെ ജീവനക്കാർ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ചുമതലകളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും നിലവാരമില്ലാത്ത സ്വഭാവത്തെ എല്ലാ ആവശ്യത്തിലുള്ള കഴിവുകളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
കമ്പനിയുടെ തന്നെ ചെലവിൽ നൈപുണ്യ ദൗർലഭ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാർഗമായി എന്റർപ്രൈസിലെ അധിക തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിലേക്ക് പോകാം.
റഷ്യൻ കമ്പനികളിലെ അധിക പരിശീലനം നൈപുണ്യ ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞ ശേഷം, ജീവനക്കാരുടെ അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകളുടെ പ്രശ്നം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കണം എന്ന ചോദ്യം തൊഴിലുടമ നേരിടുന്നു. രണ്ട് പ്രധാന രീതികളുണ്ട്, അവ പരസ്പരം മാറ്റാവുന്നതോ പരസ്പര പൂരകമോ ആകാം. ബാഹ്യ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ നിയമിക്കുക എന്നതാണ് ആദ്യ മാർഗം. എന്നിരുന്നാലും, ആവശ്യമായ തലത്തിലുള്ള യോഗ്യതകളുള്ള ജീവനക്കാർ ഇല്ലെന്നോ അല്ലെങ്കിൽ അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവ് കമ്പനിക്ക് വളരെ ഉയർന്നതാണെന്നോ തൊഴിലുടമയെ അഭിമുഖീകരിക്കേണ്ടി വന്നേക്കാം. പ്രത്യേക താൽപ്പര്യമുള്ള രണ്ടാമത്തെ രീതി ഈ പഠനം, തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള അധിക പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനമാണ്, ഇത് കമ്പനികൾ ധനസഹായം നൽകുന്നു.
ഒരു കമ്പനി പരമ്പരാഗതമോ നൂതനമോ ആയ വിഭാഗത്തിൽ പെട്ടതാണോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾക്കായുള്ള അനിയന്ത്രിതമായ ആവശ്യം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നവരിൽ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്ന കമ്പനികളുടെ പങ്ക് കൂടുതലാണ് (പട്ടിക 2.3). നൈപുണ്യക്കുറവ് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാത്ത കമ്പനികളിൽ, പരിശീലന തൊഴിലാളികളുടെ വിഹിതവും വളരെ ഉയർന്നതാണ്.
ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ കമ്പനിയുടെ ആവശ്യകതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുമ്പോൾ പോലും, പല സ്ഥാപനങ്ങളും അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ മാനുഷിക മൂലധനം വികസിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം.
ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ ഡിപ്ലോമ ശമ്പളത്തിൽ ഗണ്യമായ വർദ്ധനവ് നൽകുന്നുണ്ടോ?
ബിരുദധാരികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നേട്ടവും തുടർന്നുള്ള തൊഴിൽ വിപണി ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വിശദീകരിക്കുന്ന നിരവധി സിദ്ധാന്തങ്ങളുണ്ട്: മനുഷ്യ മൂലധന സിദ്ധാന്തം (ബെക്കർ, 1964; മിൻസർ, 1989); സിഗ്നലിംഗ് ആൻഡ് സ്ക്രീനിംഗ് സിദ്ധാന്തം (സ്പെൻസ്, 1973; ആരോ, 1973; സ്റ്റിഗ്ലിറ്റ്സ്, 1975); മൂല്യത്തെ ന്യായീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കൺവെൻഷനുകളുടെയും നടപടിക്രമങ്ങളുടെയും സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തം (ബോൾട്ടാൻസ്കി, തെവെനോട്ട്, 2006). ഈ സിദ്ധാന്തങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും അക്കാദമിക് പ്രകടനം ബിരുദധാരികളുടെ വേതനത്തിൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു എന്ന അനുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.
വിദ്യാഭ്യാസം തൊഴിൽ കമ്പോളത്തിന് പ്രസക്തമായ അർഥവത്തായ വൈദഗ്ധ്യവും അറിവും പ്രദാനം ചെയ്യുന്നു, വിദ്യാസമ്പന്നരായ തൊഴിലാളികളെ കൂടുതൽ മൂല്യമുള്ളവരാക്കുന്നു, അതുവഴി അവരുടെ വേതനത്തെ ഗുണപരമായി സ്വാധീനിക്കുന്നു (ബെക്കർ, 1964; മിൻസർ, 1989). ഹ്യൂമൻ ക്യാപിറ്റൽ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, അക്കാദമിക് പ്രകടനം കോളേജ് സമയത്ത് സമാഹരിച്ച മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന്റെ അളവ് പ്രതിഫലിപ്പിച്ചേക്കാം. പ്രൊഫഷണൽ വിഷയങ്ങളിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടുന്നതിൽ വിദ്യാർത്ഥി നടത്തുന്ന കഴിവുകളെയും പരിശ്രമങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ച്, അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തിലൂടെ അളക്കാൻ കഴിയുന്ന മാനുഷിക മൂലധനത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളായി വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് വ്യത്യസ്തമായ അറിവും കഴിവുകളും നേടാനാകും. അതനുസരിച്ച്, ഉയർന്ന അക്കാദമിക് പ്രകടനമുള്ള വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് (കൂടുതൽ മാനുഷിക മൂലധനം സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നത്) മാനുഷിക മൂലധനത്തിൽ ഉയർന്ന വരുമാനം ലഭിക്കും. ഉയർന്ന തലംകൂലി.
സ്ക്രീനിംഗ് സിദ്ധാന്തവും സിഗ്നലിംഗ് സിദ്ധാന്തവും അനുസരിച്ച്, സാമ്പത്തിക ഏജന്റുമാർ സിഗ്നലുകൾ കൈമാറാൻ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആട്രിബ്യൂട്ടുകളെക്കുറിച്ചുള്ള അപൂർണ്ണമായ വിവരങ്ങളോട് വിപണികൾ പ്രതികരിക്കുന്ന സംവിധാനമാണ് സ്ക്രീനിംഗ് (Stiglitz, 1975). കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ വിവരങ്ങൾ സാമ്പത്തിക വരുമാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനാൽ, വ്യക്തികൾ ഈ വിവരങ്ങൾ നേടാനും തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകാനും സമയവും പണവും നിക്ഷേപിക്കുന്നു, അവരുടെ "കഴിവുകൾ" (ബില്ലുകൾ, 2003).
ഉയർന്ന അക്കാദമിക് പ്രകടനം (ഉദാഹരണത്തിന്, "ചുവപ്പ്" ഡിപ്ലോമ, ഉയർന്ന ജിപിഎ) ജീവനക്കാരുടെ ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെക്കുറിച്ചുള്ള തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഒരു സിഗ്നലായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച്, ഏറ്റവും കഴിവുള്ള ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും ഫോമിൽ സാമ്പത്തിക വരുമാനം കൊണ്ടുവരുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണിത്. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഉയർന്ന വേതനം. ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസം വ്യക്തികളെ അവരുടെ കഴിവുകളും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും അടിസ്ഥാനമാക്കി ഗ്രൂപ്പുകളായി തരംതിരിക്കാൻ മാത്രമല്ല, അവരുടെ കഴിവുകൾ നേരിട്ട് തിരിച്ചറിയാനും തൊഴിലുടമകൾക്ക് തെളിവുകൾ നൽകാനും വിദ്യാർത്ഥികളെ അനുവദിക്കുന്നു എന്ന് ചില ഗവേഷകർ വിശ്വസിക്കുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, യൂണിവേഴ്സിറ്റി ബിരുദധാരികളുടെ ബയോഡാറ്റ, യൂണിവേഴ്സിറ്റിയുടെ ഗ്രേഡുകൾ, സ്പെഷ്യാലിറ്റി, ടെസ്റ്റുകൾ, സെലക്റ്റിവിറ്റി എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഇതെല്ലാം തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ബിരുദധാരികളുടെ കഴിവുകൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു (Arcidiacono et al., 2010).
മാനുഷിക മൂലധനത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമായോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ സാമ്പത്തിക വരുമാനം നൽകുന്ന ഒരു സിഗ്നൽ എന്ന നിലയിലോ വൈജ്ഞാനിക കഴിവുകൾ (കോളേജ് സമയത്ത് തിരിച്ചറിയുകയും അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തിലൂടെ അളക്കുകയും ചെയ്യുന്നു). അതനുസരിച്ച്, ഈ കഴിവുകളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന അക്കാദമിക് പ്രകടനം, ഭാവിയിലെ വേതനത്തിന്റെ പ്രവചനമാണ്, ഇത് ബിരുദധാരികളുടെ കഴിവുകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, ഇത് വേതന നിലവാരത്തിൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തും. കൂടാതെ, ചില ഗവേഷകർ (മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ മേഖലയിൽ) ഗ്രേഡുകളും അക്കാദമിക് പ്രകടനവും വ്യക്തികളുടെ വൈജ്ഞാനിക കഴിവുകൾ മാത്രമല്ല, പ്രചോദനം, മനഃസാക്ഷിത്വം എന്നിവയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഉപയോഗപ്രദമായ കഴിവുകൾബിരുദധാരികൾ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നത് (റോത്ത്, ക്ലാർക്ക്, 1998).
എന്നിരുന്നാലും, ചില സിദ്ധാന്തങ്ങൾക്ക് അക്കാദമിക് പ്രകടനവും വേതനവും തമ്മിലുള്ള നെഗറ്റീവ് ബന്ധം വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയും. ഉന്നതവിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ബഹുജനവൽക്കരണം ബിരുദധാരികളുടെയും തൊഴിലുടമകളുടെയും തന്ത്രങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും. ഒരു കോളേജ് ബിരുദം മൂല്യത്തകർച്ചയ്ക്ക് വിധേയമാകുമ്പോൾ, തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ സൂചനയായി അക്കാദമിക് നേട്ടത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം കുറയുന്നു. ലോകമെമ്പാടുമുള്ള വിദ്യാർത്ഥികളുടെ ശരാശരി സ്കോറിലെ വർദ്ധനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഗ്രേഡ് പണപ്പെരുപ്പത്തിന്റെ പ്രതിഭാസം ഉയർന്നുവരുന്നു, അതനുസരിച്ച്, കഴിവുള്ളവരും കഴിവുള്ളവരുമായ വിദ്യാർത്ഥികൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം ചെറുതായിത്തീരുന്നു, കൂടാതെ ഒരു സിഗ്നലായി അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തിന്റെ പങ്ക് കുറയുന്നു (ജോൺസൺ, 2003).
ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, വിദ്യാർത്ഥികൾ തൊഴിൽ പരിചയം നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഒരു പ്രധാന സിഗ്നലായും മനുഷ്യ മൂലധനത്തിന്റെ ഘടകമായും മാറും, കൂടാതെ ബഹുജന ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ അധിക വരുമാനം നൽകും (അപ്പോകിൻ, യുഡ്കെവിച്ച്, 2008). കൂടാതെ, ഒരു വിപരീത ഫലമുണ്ടാകാം: പഠനകാലത്ത് പ്രവൃത്തി പരിചയമുള്ള വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് ബിരുദാനന്തരം ഉയർന്ന ശമ്പളം ലഭിച്ചേക്കാം.
എന്നിരുന്നാലും, ജോലി പരിചയം നേടുന്നത് അധിക പരിശ്രമവും സമയച്ചെലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു; വിദ്യാർത്ഥികൾ അവരുടെ പഠനത്തിൽ കുറച്ച് ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു, ഇത് അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കും. വിദേശ പഠനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുന്നത് പോലെ, വിദ്യാർത്ഥികളുടെ തൊഴിലിന്റെ കുറഞ്ഞ തീവ്രത (ആഴ്ചയിൽ 12 മുതൽ 20 മണിക്കൂർ വരെ) അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തെ ബാധിക്കില്ല അല്ലെങ്കിൽ ചില വ്യവസ്ഥകളിൽ പോലും അതിൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തിയേക്കാം. അതേ സമയം, പഠനത്തിന്റെയും ജോലിയുടെയും തീവ്രമായ സംയോജനം (ആഴ്ചയിൽ 20 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ) അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തിൽ കാര്യമായ പ്രതികൂല സ്വാധീനം ചെലുത്തുകയും സർവകലാശാലയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാനുള്ള സാധ്യത ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (എഹ്രെൻബെർഗ്, ഷെർമാൻ, 1987; ഹോവ്ഡൗഗൻ, 2015).
ഉന്നതവിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ ബഹുജനവൽക്കരണം ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ ഒരു പ്രധാന ഘടകം ഒരു സർവകലാശാലയിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടുന്ന വസ്തുതയല്ല, മറിച്ച് അതിന്റെ സെലക്റ്റിവിറ്റിയാണ് എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഒരു സെലക്ടീവ് സർവ്വകലാശാലയിൽ നിന്നുള്ള ഡിപ്ലോമയെ തൊഴിലുടമകൾ വിലമതിക്കുന്നു, കാരണം അത്തരമൊരു സർവ്വകലാശാലയിൽ പഠിക്കുന്നത് ഗുരുതരമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സംവിധാനം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു (സർവകലാശാലയിലേക്കുള്ള പ്രവേശന കവാടത്തിലും പരിശീലന സമയത്തും): ഏറ്റവും കഴിവുള്ളവരും കഴിവുള്ളവരുമായ വിദ്യാർത്ഥികൾ മാത്രമേ ഈ സർവകലാശാലകളിൽ നിന്ന് വിജയകരമായി ബിരുദം നേടൂ. അങ്ങനെ, ഒരു സെലക്ടീവ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി തൊഴിലുടമകൾക്കായി ഒരു സെലക്ഷൻ ഫംഗ്ഷൻ നടത്തുന്നു, അത്തരം ഒരു യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിൽ നിന്നുള്ള ഡിപ്ലോമ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ശക്തമായ സിഗ്നലായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ചിലപ്പോൾ അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തേക്കാൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്, ഇത് അത്തരം സർവകലാശാലകളിൽ പഠിക്കുന്ന വിദ്യാർത്ഥികളുടെ പ്രോത്സാഹനത്തെ ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കുന്നു. ഉയർന്ന അക്കാദമിക് പ്രകടന ഫലങ്ങൾ നേടാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ. അതേസമയം, കർശനമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് കാരണം തിരഞ്ഞെടുത്ത സർവകലാശാലകളിലെ വിദ്യാർത്ഥികൾക്കിടയിലെ കഴിവുകളുടെ നിലവാരത്തിലുള്ള വൈവിധ്യം താഴ്ന്ന നിലവാരമുള്ള സർവകലാശാലകളിലെ വിദ്യാർത്ഥികളെ അപേക്ഷിച്ച് വളരെ കുറവാണ് (ഹെർഷ്ബെയിൻ, 2013).
"മികച്ച" ഗ്രേഡുകൾ നേടാനുള്ള അപര്യാപ്തമായ പ്രചോദനം, ഉയർന്ന ആവശ്യങ്ങൾ, വിദ്യാർത്ഥികളുടെ കഴിവുകളുടെ നേരിയ വൈവിധ്യം എന്നിവ സ്വാധീനക്കുറവിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ പ്രമുഖ സർവകലാശാലകളിലെ ബിരുദധാരികളുടെ ശമ്പളത്തിൽ അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തിന്റെ നെഗറ്റീവ് സ്വാധീനത്തിലേക്കോ നയിച്ചേക്കാം. തിരഞ്ഞെടുത്ത സർവകലാശാലയിലെ ബിരുദധാരികളുടെ ഒരു സാമ്പിൾ ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനാൽ ഈ വിശദീകരണം ഞങ്ങളുടെ ജോലിക്ക് പ്രധാനമാണ്.
നിരവധി സാമ്പത്തിക സാമൂഹിക സിദ്ധാന്തങ്ങൾ അക്കാദമിക് നേട്ടങ്ങളും ബിരുദാനന്തര വേതനവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ അഭാവത്തെ വിശദീകരിച്ചേക്കാം. സാധ്യമായ ഒരു വിശദീകരണം ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ മേഖലകളിലെയും തൊഴിൽ വിപണിയിലെയും സ്വയംഭരണത്തിന്റെ ആശയമായിരിക്കാം (ബോൾട്ടാൻസ്കി, തെവെനോട്ട്, 2006). ഉയർന്നതിനുവേണ്ടിയാണെന്ന് അനുമാനിക്കാം വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങൾകൂടാതെ ബിരുദധാരികൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾ പരസ്പരം ബന്ധമില്ലാത്തതും വ്യത്യസ്ത മേഖലകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നതുമായ വ്യത്യസ്ത മൂല്യനിർണ്ണയ തത്വങ്ങളാൽ വിശേഷിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. തൽഫലമായി, വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായവും തൊഴിൽ വിപണിയും ബിരുദധാരികളുടെ മാനുഷിക മൂലധനത്തിന്റെ വിവിധ ഘടകങ്ങൾക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു.
ഉറവിടം: V. Rudakov, I. Chirikov, S. Roshchin, D. Drozhzhina. വിദ്യാർത്ഥിയെ പഠിക്കണോ? ബിരുദധാരികളുടെ പ്രാരംഭ ശമ്പളത്തിൽ ഒരു സർവകലാശാലയിലെ അക്കാദമിക് പ്രകടനത്തിന്റെ സ്വാധീനം // സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിന്റെ ചോദ്യങ്ങൾ, നമ്പർ 3, മാർച്ച് 2017, പേജ് 77-102.
