ஒரு குழந்தைக்கு விலக்கு பெறுவதற்கான அதிகபட்ச வரம்பு. குழந்தைகளுக்கான தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கான சமூக விலக்குகள்

ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கும்போது, ​​நிறுவனத்தின் கணக்காளர் ஊதியச் சீட்டுகளைத் தயாரிக்க வேண்டும். பணம் செலுத்தும் தொகை பற்றிய தகவல்களும், பெறுநர் மற்றும் பணம் செலுத்துபவர் பற்றிய தகவல்களும் இதில் அடங்கும்.

ஒரு சிறப்பு படிவத்தைப் பயன்படுத்தி ஆவணங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன, ஆனால் 2018 இல் சில மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டன, எனவே தாளின் உள்ளடக்கங்கள் மாறிவிட்டன. நிறுவனத்தின் படிவத்தின் படி இது இன்னும் உருவாக்கப்படலாம், ஆனால் சில தரவு சேர்க்கப்பட வேண்டும், அது இல்லாமல் அது தவறானதாகக் கருதப்படும்.

என்ன மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டுள்ளன?

முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் சம்பளம் என்ன என்பதையும், தனிப்பட்ட வருமான வரி வடிவத்தில் எவ்வளவு பணம் நிறுத்தப்பட்டது என்பதையும் தெரிவிக்க வேண்டும். இந்த நோக்கத்திற்காக, கலை அடிப்படையில். 136 டிசிக்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ரொக்கமாக அல்லது பணமில்லாத வடிவத்தில் எந்த அளவு மாற்றப்படுகிறது என்பதை அவை சரியாகக் குறிப்பிடுகின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 136. நடைமுறை, இடம் மற்றும் பணம் செலுத்தும் விதிமுறைகள் ஊதியங்கள்

ஊதியம் வழங்கும்போது, ​​ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:
1) ஓ கூறுகள்சம்பந்தப்பட்ட காலத்திற்கு அவருக்கு வழங்க வேண்டிய ஊதியம்;
2) பணியாளருக்கு திரட்டப்பட்ட பிற தொகைகளின் அளவுகள் உட்பட பண இழப்பீடுஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செலுத்துதல் மற்றும் (அல்லது) பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிற கொடுப்பனவுகளை செலுத்துவதற்கான நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி மீறுவதற்கு;
3) செய்யப்பட்ட விலக்குகளுக்கான தொகை மற்றும் காரணங்கள் பற்றி;
4) பொது பற்றி பண அளவுசெலுத்த வேண்டும்.
உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 372 ஆல் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதிய சீட்டின் படிவம் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.
பணியாளருக்கு ஊதியம், ஒரு விதியாக, அவர் வேலையைச் செய்யும் இடத்தில் அல்லது மாற்றப்படும் இடத்தில் வழங்கப்படுகிறது கடன் நிறுவனம்கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஊதியம் செலுத்தும் நாளுக்கு ஐந்து வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான விவரங்களில் மாற்றம் குறித்து முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம் ஊதியம் மாற்றப்பட வேண்டிய கடன் நிறுவனத்தை மாற்ற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.
பணம் அல்லாத வடிவத்தில் ஊதியம் செலுத்தும் இடம் மற்றும் நேரம் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
கூட்டாட்சி சட்டம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் மற்றொரு முறை பணம் செலுத்தும் சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, ஊதியம் நேரடியாக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.
சம்பளம் குறைந்தது அரை மாதத்திற்கு ஒருமுறை வழங்கப்படும். ஊதியம் செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட தேதி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது 15 க்குப் பிறகு வேலை ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் நிறுவப்பட்டது. காலண்டர் நாட்கள்அது திரட்டப்பட்ட காலத்தின் முடிவில் இருந்து.
சில வகை ஊழியர்களுக்கு, கூட்டாட்சி சட்டம் ஊதியம் வழங்குவதற்கான பிற விதிமுறைகளை நிறுவலாம்.
கட்டணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாளுக்கு முன்னதாக ஊதியம் வழங்கப்படும்.
விடுமுறைக்கான கட்டணம் தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்படுவதில்லை.

குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாத தவணைகளில் சம்பளம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்று சட்டம் தெளிவாகக் கூறுகிறது. ஊதியச் சீட்டின் படிவம் ஒவ்வொரு நிறுவனத்தாலும் சுயாதீனமாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது, ஆனால் இந்த ஆவணத்தில் என்ன கட்டாயத் தகவல் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பது பற்றிய தகவல்களை சட்டமன்றச் செயல்கள் கொண்டிருக்கும்.

பொதுவாக, மீதமுள்ள சம்பளம் வழங்கப்படும் போது, ​​ஆவணங்கள் மாத இறுதியில் ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படும்.

ஆவணங்களை தயாரிப்பதற்கான விதிகள்

ஊதியச் சீட்டின் சிறப்பு ஒருங்கிணைந்த வடிவம் இல்லை, எனவே அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் சுயாதீனமாக உருவாக்க உரிமை உண்டு தோற்றம்இந்த ஆவணம். சிறப்பு கணக்கியல் திட்டங்களில் கிடைக்கும் சிறப்பு மாதிரிகள் மிகவும் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட படிவம் நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். ஆவணத்தின் படிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், கட்டணச் சீட்டில் சேர்க்க வேண்டிய சில தகவல்கள் உள்ளன. இந்தத் தரவு அடங்கும்:

• பணியாளரைப் பற்றிய தகவல்கள், அவரது முழு பெயர் மற்றும் பதவியால் வழங்கப்படுகின்றன;
• சம்பளம் கணக்கிடப்படும் காலம்;
• சம்பளம், பல்வேறு கொடுப்பனவுகள் அல்லது போனஸ் மூலம் குறிப்பிடப்படும் கட்டணம்;
• தனிப்பட்ட வருமான வரி அல்லது ஊதியத்திலிருந்து பிற கொடுப்பனவுகளை நிறுத்துதல். 3-NDFL வரி வருவாயை எவ்வாறு சரியாக நிரப்புவது என்பதை நீங்கள் கற்றுக் கொள்வீர்கள்;
• பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் மொத்த தொகை.

ஊழியர்களுக்கு பேஸ்லிப் காகிதம் அல்லது மின்னணு வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் ஆவணத்தை அனுப்ப முடியும் மின்னஞ்சல்அமைப்பின் ஊழியர். T-49 ஊதிய அறிக்கை என்ன, அது எவ்வாறு வரையப்பட்டது என்பதை நீங்கள் படிக்கலாம்.

சரியாக பூர்த்தி செய்யப்பட்ட கட்டணச்சீட்டுக்கான எடுத்துக்காட்டு.

வழங்கல் நடைமுறை உள்நாட்டில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்நிறுவனங்கள், அத்துடன் இல். கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் தலைவரால் தொடர்புடைய உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவனங்கள் தங்கள் காப்பகங்களில் ஊதியச் சீட்டுகளின் நகல்களை வைத்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, எனவே ஒரு ஊழியர் தனது ஆவணத்தை இழந்தால், அவர் முதலாளியிடமிருந்து நகலைக் கோர முடியாது.

இந்த வழக்கில், ஆவணம் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்டதற்கான உறுதிப்படுத்தல் நிறுவனம் இருக்க வேண்டும். எந்த ஆதாரமும் இல்லை என்றால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் நிறுவனத்தை பொறுப்பாக்க முடியும், எனவே, கலையின் அடிப்படையில். நிர்வாகக் குறியீட்டின் 5.27, 30 முதல் 50 ஆயிரம் ரூபிள் அபராதம் செலுத்தப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு சம்பள சீட்டுகளை காகித வடிவில் வழங்க முடிவு செய்தால், இதற்காக ஒரு சிறப்பு பத்திரிகை வைக்கப்பட வேண்டும். ஊழியர்களுக்கு ஆவணங்கள் எப்போது வழங்கப்பட்டன என்பது பற்றிய தகவலை உள்ளிடும் நோக்கம் கொண்டது.

தாளைப் பெறும்போது, ​​​​ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது கையொப்பத்தை பத்திரிகையில் கையொப்பமிடுகிறார்கள்.நிறுவனம் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் நிபுணர்களால் பரிசோதிக்கப்பட்டால், சட்டத் தேவைகளுக்கு இணங்குவதை உறுதிப்படுத்தும் வகையில் இந்த பத்திரிகை ஆய்வுக்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

முடிவுரை

சம்பள சீட்டுகளை முதலாளிகள் தங்கள் சொந்த படிவத்தைப் பயன்படுத்தி வரையலாம், ஆனால் அவை அவசியமான தகவலைச் சேர்க்க வேண்டும், அது இல்லாமல் அவை செல்லாது என்று கருதப்படும்.

நிறுவன மேலாளர்கள் ஒவ்வொரு மாதமும் ஊழியர்களுக்கு சீட்டுகளை வழங்குவதற்கான ஆதாரங்களை வைத்திருக்க வேண்டும். அத்தகைய உறுதிப்படுத்தல் இல்லாவிட்டால், நிறுவனம் பொறுப்பாகும்.

ஊதிய நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கான காரணங்கள்

ஒரு குடிமகனுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான சட்ட உறவுகளின் தோற்றம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் சரி செய்யப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தின் உள்ளடக்கங்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும் பொது விதிகள்கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 57, அத்துடன் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்கள். கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது செயல்முறை, நேரம் மற்றும் பணம் செலுத்தும் அளவு ஆகியவற்றைத் தீர்மானிப்பது ஒரு கட்டாயத் தேவையாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 4, பகுதி 2, கட்டுரை 57).

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72 கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது பொது கொள்கைவேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள்: அவை கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே செய்ய முடியும். இந்த விதிக்கு விதிவிலக்குகள் கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.1-75, பணியாளருக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் தேவையான ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதற்கான ஒருதலைப்பட்ச நடைமுறையை அனுமதிக்கிறது.

பணம் செலுத்துவது உட்பட மாற்றங்களுக்கான காரணங்கள் தொழிலாளர் செயல்பாடு, கலையில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 மற்றும் நிறுவனத்தில் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களால் ஏற்படுகிறது. இதே போன்ற சூழ்நிலைகள் கலையின் பகுதி 1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, எடுத்துக்காட்டாக:

• உற்பத்தி தொழில்நுட்பம் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள்;
• உற்பத்தியின் கட்டமைப்பை பாதிக்கும் மறுசீரமைப்பு நடவடிக்கைகள்.

இந்த பட்டியல் திறந்திருக்கும், அதாவது, இது முழுமையானது அல்ல, இருப்பினும், ஒவ்வொரு காரணமும் நிறுவனத்தில் பணி நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுடன் நேரடியாக தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும். மார்ச் 17, 2004 எண் 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 21 வது பத்தியில், "நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில் ...", அவர்களின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் பணியிடங்களை மேம்படுத்துவது சாத்தியமான எடுத்துக்காட்டு. ஒரு மாற்றம்.

இந்த பட்டியலை கிட்டத்தட்ட வரம்பற்றதாக விரிவாக்க முடியும் என்பதால், ஒரு பணியாளருடன் மோதல் ஏற்பட்டால், மாற்றங்களின் செல்லுபடியை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். சான்றுகள் இல்லாத நிலையில், நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் செய்யப்படும் பணி நிலைமைகளில் ஏதேனும் மாற்றம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும். பணி நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு புதிய கட்டண நடைமுறையை நிறுவுவது அவரது ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை

கலையில் வழங்கப்பட்ட புறநிலை அடிப்படைகள் இருந்தால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏதேனும் மாற்றங்கள் சரியாக முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். பதிவு நடைமுறை சட்டத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையை வழங்குகிறது அர்த்தமுள்ள செயல்ஒப்பந்தத்தின் இரு தரப்பினருக்கும் சட்டரீதியான விளைவுகள்:

1. ஊதிய விதிகளில் வரவிருக்கும் மாற்றம் மற்றும் மாற்றத்திற்கான காரணங்களை ஊழியருக்கு அறிவித்தல்.
2. நிர்வாகத்தால் முன்மொழியப்பட்ட விதிமுறைகளில் செய்யப்பட்ட மாற்றங்களுக்கு அடிபணிந்தவரின் ஒப்புதலைப் பெறுதல்.
3. புதிய நிபந்தனைகளுக்கு அடிபணிந்தவரின் தெளிவான கருத்து வேறுபாட்டுடன் அதே நிறுவனத்தில் மற்றொரு வேலைக்குச் செல்வதற்கான எழுதப்பட்ட முன்மொழிவு.
4. உத்தரவு வெளியீடு:
   • அல்லது பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 (வேறு வேலைக்கு மாற்ற மறுத்தால்);
   • அல்லது குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளை மாற்றுவது பற்றி (புதிய கட்டண நடைமுறையுடன் உடன்பாடு ஏற்பட்டால்).

வேலை நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கான உறுதிப்படுத்தப்பட்ட காரணங்கள் இருந்தால், இந்த உண்மையை அறிவித்தல் மற்றும் ஒரு புதிய வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான சலுகை ஆகியவை மிக முக்கியமானதாக இருக்கும். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுவதை நிர்வாகம் உறுதி செய்ய வேண்டும், மேலும் இந்த ஆவணங்கள் அவருக்கு வழங்கப்பட்டதற்கான ஆதாரமும் இருக்க வேண்டும்.

முன்மொழியப்பட்ட மாற்றங்கள் செய்யப்படுவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்னர் அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். இந்த நிலைபகுதி 2 கலை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 அறிவிப்பு நடைமுறைகளை முன்கூட்டியே மேற்கொள்ள அனுமதிக்கிறது, ஏனெனில் 2 மாத காலம் குறைந்தபட்சம் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது, அதாவது, அது நீண்ட காலமாக இருக்கலாம்.

கவனம்! முதலாளி என்றால் தனிப்பட்ட(எடுத்துக்காட்டாக, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்), குறைந்தபட்ச அறிவிப்பு காலம் 14 நாட்களாக இருக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 306). மத அமைப்புகளுக்கு மற்றொரு விதிவிலக்கு வழங்கப்படுகிறது: எச்சரிக்கை காலம் 7 ​​நாட்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 344).

உங்கள் உரிமைகள் தெரியவில்லையா?

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு துணை அதிகாரி புதிய கட்டண நடைமுறைக்கு உடன்பட்டால், நிர்வாகம் ஒப்புதல் நடைமுறையின் அனைத்து அடுத்தடுத்த நிலைகளையும் மேற்கொள்ள வேண்டியதில்லை. இந்த வழக்கில் கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தம் நிறுவனத்தின் தலைவரால் ஒரு உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் பதிவு செய்யப்படுகிறது.

குறிப்பு: நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில், புதிய படிவங்கள் மற்றும் ஊதியத்தின் அளவுகளை ஒப்புக்கொள்வதன் விளைவாக, துணை அதிகாரிகளின் நிலையை மோசமாக்கக்கூடாது.

ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வரைதல், மாதிரி

ஊதிய நடைமுறையில் புதிய மாற்றங்கள் குறித்து ஒரு பணியாளருக்கு அறிவிப்பதற்கான அடிப்படை மற்றும் நடைமுறைக்கு இணங்க, அவை 2 ஆவணங்களில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்:

1. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம்.
2. ஊதியத்தை மாற்ற உத்தரவு.

இரண்டு ஆவணங்களும் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட வேண்டும்; படிவத்திற்கான பிற தேவைகளை சட்டம் நிறுவவில்லை ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான மாதிரி உத்தரவை நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்களால் அங்கீகரிக்க முடியும், இது போன்ற ஆவணங்களின் பொதுவான மற்றும் தனிப்பட்ட பண்புகளை (தேதி, எண், முதலியன) குறிக்கிறது.

நிறுவனத்திற்கு ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் இருந்தால், ஒரு ஆர்டரை வழங்குவதற்கு முன் அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கு முன், அதை மாற்ற வேண்டியது அவசியம். பொது விதிகள்ஊதிய அமைப்புகள். கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் புதிய விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை கலைக்கு வழங்கப்படுகிறது. 44 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. கட்சிகளுக்கு இடையே மோதல் ஏற்பட்டால், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிகள் மற்றும் ஊழியருக்காக நிறுவப்பட்ட புதிய கட்டண நிபந்தனைகளின் இணக்கம் குறித்து நீதிமன்றம் கவனம் செலுத்தும்.

ஒரு ஆர்டர் ஊதிய விதிமுறைகளில் மாற்றங்களை மட்டும் பதிவு செய்ய முடியாது, ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிற விதிகளில் செய்யப்பட்ட திருத்தங்களையும் பதிவு செய்யலாம். ஆர்டரில் அத்தகைய மாற்றங்களின் கலவை இருந்தால், அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் பணியாளரின் ஒப்புதல் முன்கூட்டியே பெறப்பட வேண்டும்.

இந்த ஆவணத்தின் உள்ளடக்கத்தில் பெயரிடப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஆர்டரை வழங்குவது குறித்து அறிவிக்கப்பட வேண்டும். ஆர்டரின் உள்ளடக்கங்களை அறிந்திருப்பதை உறுதிப்படுத்த, ஒவ்வொரு பணியாளரும் இந்த ஆவணத்திலும் அவரது தனிப்பட்ட பணியாளர் கோப்பிலும் கையொப்பமிடுகிறார்கள் (அத்தகைய நிபந்தனை நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவையின் உள் ஆவணங்களால் வழங்கப்பட்டால்).

ஆர்டரை வழங்குதல் மற்றும் அதன் உள்ளடக்கங்களை ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை திருத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தைத் தயாரிப்பது நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவையின் அதிகாரிகள் அல்லது பணியாளர்கள் பதிவுகளை நடத்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிற ஊழியர்களின் பொறுப்பாகும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஊதிய மாற்றம் ஊழியர்களின் பொருள் ஆதரவின் அளவை கணிசமாகக் குறைக்க வழிவகுக்கும், எனவே அவர்களின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மேற்கொள்ள முடியும். அத்தகைய மாற்றத்திற்கான காரணங்களை நிறுவுவதற்கான நடைமுறையை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பது, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கு அறிவிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் பணியாளர்கள் பதிவுகளை வரைதல் ஆகியவை சட்ட தகராறு ஏற்பட்டால் சிக்கல்களைத் தவிர்க்க உதவும். கட்டுரையின் தொடக்கத்தில் உள்ள "படிவங்கள்" பிரிவில் ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான ஆர்டரை நிரப்புவதற்கான படிவத்தையும் மாதிரியையும் பதிவிறக்கம் செய்யலாம்.

2018 இல் புதிய ஊதியச் சட்டம் மிகவும் பொருத்தமானது சுவாரஸ்யமான தலைப்பு, இது நிச்சயமாக நம் நாட்டின் ஒவ்வொரு உழைக்கும் குடிமகனுக்கு ஆர்வமாக இருக்கும். அனைத்து குறிப்பிடப்பட்ட மாற்றங்கள் மற்றும் சரிசெய்தல் ஒரு ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும் கூட்டாட்சி சட்டம்எண் 212-F3, இது கடந்த கோடையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. இந்தச் சட்டம் என்ன இன்னும் விரிவான மாற்றங்களை எதிர்பார்க்கிறது? இவை, நிச்சயமாக, ஊதியங்கள், முன்கூட்டியே பணம் செலுத்துதல், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், ஊழியர்களுக்கு சம்பளம் வழங்காத அபராதம் ஆகியவற்றின் விதிமுறைகள். ஆனால், எல்லாவற்றையும் பற்றி மேலும்.

ஊதியம் வழங்காததற்காக புதிய அபராதம்.

இந்த திருத்தங்கள் அனைத்தும் அக்டோபர் 3, 2017 அன்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டன, இருப்பினும் அவை இந்த ஆண்டு முழுமையாக நடைமுறைக்கு வரும்.

அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்களின்படி, அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கும் ஊதியம் தாமதமாக செலுத்தப்பட்டதன் விளைவாக நிர்வாக அபராதங்களின் அளவு அதிகரிப்பு வழங்கப்படுகிறது.

நிலைமை எவ்வாறு மாறிவிட்டது என்பதைப் பார்க்க, முந்தைய ஆண்டுகளின் அபராதங்களின் அளவையும் புதிய குறிகாட்டிகளையும் ஒப்பிடுவதே மிகச் சரியான விஷயம்.

1. நான் மீறல். இந்த வழக்கில், எல்லாம் நேரடியாக அபராதம் யாருக்கு வழங்கப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

   1. அதிகாரி- 1 முதல் 5 ஆயிரம் ரூபிள் வரை முந்தைய காட்டி, 10,000 முதல் 20,000 ரூபிள் வரை புதிய அளவுருக்கள்.
   2. தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்- 2017 இல் 1 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை, மற்றும் புதிய குறிகாட்டிகளின்படி எந்த மாற்றங்களும் இல்லை. எல்லாம் ஒரே மட்டத்தில் இருந்ததால்.
   3. நிறுவனம் - 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை, முன் மற்றும் இப்போது, ​​அதாவது, முற்றிலும் மாறாமல்.

2. II மீறல். இது அதன் சொந்த கட்டணங்களையும் அபராத முறையையும் கொண்டுள்ளது.

   1. உத்தியோகபூர்வ - 10,000 முதல் 20,000 ரூபிள் வரை புதிய விதிகள் மற்றும் கணக்கீடுகளின்படி, அபராதத்தின் அளவு அப்படியே உள்ளது.
   2. தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் - 10,000 முதல் 20,000 ரூபிள் வரை. புதிய திருத்தங்களின்படி, இது 30,000 ரூபிள் வரை அதிகரிக்கப்படும்.
   3. நிறுவனம் - 50,000 முதல் 70,000 ரூபிள் வரை. அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்களின்படி, அதிகரிப்பு 50,000 முதல் 100,000 ரூபிள் வரை இருக்கும்.

ஆனால் மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அபராதங்களுக்கு கூடுதலாக, தற்போது ஒரு முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட ஊதியம் குறைவாக இருந்தால், இது சட்டத்தின் கடுமையான மீறலாகும். இந்த வழக்கில், அபராதம் 20,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை மாறுபடும். ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திற்கும் அதன் சொந்த குறைந்தபட்ச ஊதிய நிலை உள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, அதில் இருந்து ஒருவர் கட்ட வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் நடவடிக்கைகள்.

புதிய திருத்தங்களின்படி, இந்த ஆண்டுக்குள் ஒவ்வொரு முதலாளியும் நேரடியாக தொடர்புடைய மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து ஆவணங்களையும் மதிப்பாய்வு செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளனர். என்ன பயன்? இன்று, பெரும்பாலான முதலாளிகள் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான சரியான விதிமுறைகள் மற்றும் தேதிகள் தொடர்பான தொடர்புடைய செயல்களில் தகவலைக் குறிப்பிட விரும்புகிறார்கள். நிச்சயமாக, இது முற்றிலும் அனுமதிக்கப்படுகிறது மற்றும் சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஆனால் ஒரு சிறிய அம்சம் உள்ளது, இது போன்ற ஆவணங்கள் சரியாகவும் தெளிவாகவும் ஒத்திருக்க வேண்டும். எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள்அரசாங்க தரநிலைகள். அந்த நிகழ்வில் உள்ளூர் செயல்அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட மாற்றங்களைப் பிரதிபலிக்கவில்லை, பின்னர் அது மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும், மீண்டும் செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட புதிய திருத்தங்களுடன் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நன்கு தெரிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் கண்டிப்பாக கையொப்பத்திற்கு எதிராக.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அனைத்து காலக்கெடுவும் உச்சரிக்கப்படுகிறது மற்றும் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது, சரி, இந்த விஷயத்தில் எதுவும் செய்யக்கூடாது. ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான காலக்கெடு 15 வது நாளுக்குப் பிறகு அல்லது கணக்கீட்டுக் காலத்திலேயே அமைக்கப்படும் சந்தர்ப்பங்களும் உள்ளன. நிலைமை இப்படி இருந்தால், முதலாளி பல நிபந்தனைகளை சந்திக்க வேண்டும்.

1. பணியாளருக்கு அறிவிப்பை அனுப்பவும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மாற்றங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படும் என்று தெரிவிக்கப்பட வேண்டும் வேலை ஒப்பந்தம். மேலும், இது சராசரியாக 2 மாதங்களுக்குள் சட்டத்தால் செய்யப்பட வேண்டும்.
2. கூடுதல் ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும். குறிப்பிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை முடித்து, அனைத்து ஊதிய காலக்கெடுவையும் சட்டப்பூர்வமாக மாற்றுவது மிக முக்கியமான விஷயம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இந்த வழக்கில், சிறப்பு ஆர்டர்கள் எதுவும் தேவையில்லை.
3. சம்பளம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால் வழக்கமான இழப்பீட்டுத் தொகையில் அதிகரிப்பு. ஊதியத்தில் இன்னும் தாமதம் ஏற்பட்டால், இதற்காக முதலாளி நிதித் தண்டனையை அனுபவிக்க நேரிடும். எளிமையாகச் சொன்னால், இந்த ஆண்டு தொடங்கி, நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை மீறும் போது ஒவ்வொரு பணியாளரும் நம்பக்கூடிய பண இழப்பீட்டுத் தொகை அதிகரித்து வருகிறது. ஒரு விதியாக, இந்த கூடுதல் கட்டணம் சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத சம்பளத்தின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது, அதாவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் முக்கிய விகிதத்தில் 1/150. ஒரு உதாரணத்தைப் பார்ப்போம். எனவே, சம்பள நிலுவைத் தொகை 10,000 ரூபிள் ஆகும், தாமதம் ஏற்கனவே 5 நாட்களுக்கு நீடித்தது. இந்த காலகட்டத்தில், மறுநிதியளிப்பு விகிதம் 10.5% ஆக இருந்தது, எனவே, கட்டாய தாமதத்திற்கான இழப்பீடு 35 ரூபிள் ஆகும்.

ஒப்புக்கொள்கிறேன், ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது உரிமைகள் மற்றும் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படாவிட்டால் எவ்வாறு சரியாக நடந்துகொள்வது என்பது பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும். முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களிடம் அதிக கவனத்துடன் இருப்பார்கள் என்பதற்கு இவை அனைத்தும் பெரிதும் பங்களிக்கும்.