பொருளாதார வளர்ச்சியில் கல்வியின் முக்கிய பங்கு நீண்ட காலமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. இந்தப் பாத்திரம் வெவ்வேறு நிலைகளில் வெளிப்படுகிறது. ஒருபுறம், கல்வி ஒரு நபரின் எதிர்கால வருமானத்தை பாதிக்கிறது. ஒரு நபரின் சம்பளத்தில் கல்வியின் நேர்மறையான தாக்கத்தைக் காட்டும் பல ஆய்வுகள் உள்ளன. மறுபுறம், சமூக மட்டத்தில், அதிக படித்த பணியாளர்கள் மனித மூலதனத்தின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறது. கூடுதலாக, ஒட்டுமொத்த கல்வி மட்டத்தை மேம்படுத்துவதன் மூலம் சமுதாயத்திற்கு தெளிவான மகத்தான நன்மைகள் உள்ளன, ஏனெனில் பணியாளர்களின் மேம்பட்ட தரம் மட்டுமல்ல, பிற நேர்மறையான விளைவுகளும் உள்ளன - சுகாதாரம், ஊட்டச்சத்து மற்றும் சுற்றுச்சூழல் ஆகிய துறைகளில். கூடுதலாக, படித்த குடிமக்கள் ஒரு ஜனநாயக சிவில் சமூகத்தில் மிகவும் பயனுள்ள பங்கேற்பாளர்கள்.
பொருளாதார வளர்ச்சியின் விகிதத்தில் கல்வியின் மட்டத்தின் செல்வாக்கைப் படிப்பது முக்கிய அறிவியல் சிக்கல்களில் ஒன்றாகும். நவீன பொருளாதாரம் கல்வியை பொருளாதார வளர்ச்சியுடன் இணைக்கும் பல கோட்பாடுகள் மற்றும் மாதிரிகளை வழங்குகிறது. பொருளாதார வளர்ச்சியில் கல்வியின் நேரடி தாக்கம் மனித மூலதனத்தின் முன்னேற்றத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. இருப்பினும், மறைமுக தாக்கம் மற்ற குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தில் வெளிப்படுத்தப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, மைக்ரோ மற்றும் மேக்ரோ மட்டங்களில் கல்வியின் தாக்கத்தை பின்வரும் வரைபடத்தின் மூலம் விவரிக்கலாம் (படம் 1).
கல்வித் துறையில் செயல்முறைகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான முக்கிய மாநில பொருளாதார கருவி பட்ஜெட் செலவினங்கள் ஆகும். நீண்ட காலமாககல்விச் செலவினத்தின் செயல்திறன் குறித்து கருத்து வேறுபாடு இருந்தது. சில ஆய்வுகள் கல்விக்கான செலவினங்களை உற்பத்தி செய்யாதவை என்று வகைப்படுத்துகின்றன, அதாவது உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அதற்கேற்ப பொருளாதார வளர்ச்சியில் அது தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாது. பல ஆய்வுகள், இதையொட்டி, கல்விக்கான அரசாங்க செலவினங்களுக்கும் கல்வி விளைவுகளுக்கும் இடையிலான உறவு பலவீனமாக இருப்பதைக் காட்டுகின்றன. அதே நேரத்தில், கல்வியின் தரமானது தனிநபர் வருமானம், மக்கள்தொகையின் வயதுப் பகிர்வு போன்ற குறிகாட்டிகளுடன் வலுவாக தொடர்புடையது. இறுதியாக, சில விஞ்ஞானிகள் கல்விக்கான செலவினங்களை உற்பத்தி என்று வகைப்படுத்துகின்றனர். பின்னர், இந்த கண்ணோட்டம் பல படைப்புகளில் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, மேலும் சமூக வளர்ச்சி முடிவுகளின் குறிகாட்டிகளை தீர்மானிக்கும் போது உலக வங்கியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது மற்றும் இப்போது நடைமுறையில் சர்ச்சைக்குரியதாக இல்லை.
படம் 1 - பொருளாதார வளர்ச்சியில் கல்வியின் நுண்ணிய மற்றும் மேக்ரோ-நிலை தாக்கம்
நியோகிளாசிக்கல் பொருளாதாரத்தில், கல்வி என்பது எதிர்கால வருமானத்தை உருவாக்கக்கூடிய முதலீடாக பார்க்கப்படுகிறது. இவ்வாறு, கல்விக்கான முதலீடுகளின் செயல்திறன், கல்விச் செலவை, அதன்பின் வரும் வருமானத்துடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் மதிப்பிடப்படுகிறது. கல்விக்கான செலவினங்களை மதிப்பிடும் போது, நேரடிச் செலவுகளை மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், ஆனால் ஒரு தனிநபரின் சாத்தியமான வருவாயில் வெளிப்படுத்தப்படும் "இழந்த நன்மைகள்" அவர் பெற்றிருந்தால். படிப்பதற்கு பதிலாக வேலைக்கு சென்றார். கல்வியின் சூழலில், வாய்ப்புச் செலவு என்பது தொடர்ந்து படிக்கும் முடிவின் விளைவாக இழக்கப்படும் வருமானமாகும்.
எனவே, கல்வியின் பொருளாதார தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கான சரியான நடவடிக்கை நிகர தற்போதைய மதிப்பு (NPV) ஆகும். இருப்பினும், இந்த குறிகாட்டியை நடைமுறையில் கணக்கிட முயற்சிக்கும்போது, சிரமங்கள் எழுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, தள்ளுபடி விகிதத்தை தீர்மானிப்பதில்.
கல்வியில் முதலீடுகளை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு மாற்று கருவி கல்வியில் முதலீட்டின் மீதான வருவாய் விகிதம் (RORE) ஆகும். ஒப்புமை மூலம், இது ஒரு உள் வருவாய் விகிதமாக கருதப்படலாம், அதாவது எதிர்கால வருமானத்தின் தற்போதைய மதிப்பு அதன் செலவுகளின் தற்போதைய மதிப்புக்கு சமமாக இருக்கும் விகிதம். இருப்பினும், இந்த அணுகுமுறை கல்விக்கு விண்ணப்பிக்க கடினமாக உள்ளது, ஏனெனில் கல்வி செலவுகள் எப்போதும் நேரடியாக கணக்கிட முடியாது. எனவே, பின்னடைவு சமன்பாடுகள் மூலம் RORE ஐ மதிப்பிடலாம். எடுத்துக்காட்டாக, J. Mintser கல்வி மட்டத்தில் ஊதியங்கள் சார்ந்து பின்வரும் மாதிரியை முன்மொழிந்தார்:
எங்கே lnW i - இயற்கை மடக்கைநான்-வது நபரின் சம்பளம்;
எஸ் ஐ - கல்வியின் ஆண்டுகளின் எண்ணிக்கை;
X i - நடைமுறை செயல்பாடு ஆண்டுகள்;
ε i - சீரற்ற விலகல்.
கல்வியின் கூடுதல் ஆண்டுகளால் ஏற்படும் வருமானத்தின் விகிதாசார அதிகரிப்பு வாழ்நாள் முழுவதும் நிலையானதாக இருப்பதால், குணகம் β 1 என்பது கல்வியில் முதலீட்டின் வருவாய் விகிதமாக விளக்கப்படுகிறது. இந்த மாதிரியானது, பணியிடத்தில் பயிற்சியைக் கணக்கிடுவதற்கு ஒரு இருபடி கால (பணி அனுபவம்) உள்ளடக்கியது.
வழங்கப்பட்ட மாதிரி பல்வேறு படைப்புகளில் பரவலாக ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளது. இதன் விளைவாக, உலகின் பெரும்பாலான நாடுகளில் கல்விக்கான வருவாய் விகிதம் கணக்கிடப்பட்டது. மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளில் குறைந்த வருவாய் விகிதங்களையும் வளரும் நாடுகளில் அதிக விகிதங்களையும் தரவு உறுதிப்படுத்துகிறது. 2.2 நிலையான விலகலுடன் சராசரி வருவாய் விகிதம் 7 ஆகும். எடுத்துக்காட்டாக, அமெரிக்காவிற்கான வருவாய் விகிதம் 12 என மதிப்பிடப்பட்டது.
மேலே உள்ள மாதிரியில், கல்வியின் எண்ணிக்கை ஒரு காரணியாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. எனவே, ஒரு ஆண்டு பள்ளிப்படிப்பு கல்வி முறையைப் பொருட்படுத்தாமல் அதே அளவு அறிவையும் திறமையையும் உருவாக்குகிறது என்று கருதப்படுகிறது. நிச்சயமாக இது உண்மையல்ல. கல்வியின் தரமான பண்புகளை புறக்கணிப்பது மேலே உள்ள மாதிரியின் குறைபாடாகும்.
இருப்பினும், மாதிரியின் முக்கிய வரம்பு என்னவென்றால், அது கல்வியில் முதலீடு செய்யும் சமூக வருவாயை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. கல்வி அடைவின் அதிகரிப்பு தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுத்தால் சமூக அல்லது பொது வருமானம் அதிகமாக இருக்கலாம் அல்லது குற்றங்கள், வேலையின்மை போன்றவற்றின் குறைப்பு போன்ற நேர்மறையான சமூக விளைவுகளாக இருக்கலாம். மறுபுறம், கல்வி என்பது ஒரு நிலைப் பண்பாக இருக்கும் போது அல்லது பௌதீக மூலதனத்தின் மீதான வருவாய் விகிதம் மனித மூலதனத்தின் மீதான வருவாய் விகிதத்தை விட அதிகமாக இருக்கும்போது, கல்விக்கான முதலீட்டின் சமூக வருமானம் குறைவாக இருக்கலாம். இந்த விஷயத்தில், கல்வியை அதிகரிப்பது வளங்களை வீணாக்குவதற்கு வழிவகுக்கும் மற்றும் சமூக விளைவுகளை குறைக்கலாம். இதை நிரூபிக்க, பின்வரும் உதாரணத்தைக் கவனியுங்கள்.
ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான கல்வியறிவு பெற்ற ஒருவர், அதிக வருமானம் பெறுவதற்காக கூடுதல் கல்வியைப் பெற முடிவு செய்கிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் சந்தையில் மற்ற பங்கேற்பாளர்கள் ஒப்பீட்டளவில் மோசமான நிலையில் இருக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருப்பார்கள். இதன் விளைவாக, எங்களிடம் ஒரு பூஜ்ஜிய-தொகை விளையாட்டு உள்ளது, அதாவது, நீண்ட காலத்திற்கு, மற்ற விஷயங்கள் சமமாக இருப்பதால், இந்த சந்தை பங்கேற்பாளர்களின் வருமானம் மாறாது, மேலும் முதலாளிகளிடமிருந்து தொழிலாளர் தேவைகள் அதிகரிக்கும். அனைத்து தொழிலாளர்களும் கல்விக்காக ஒரு வகையான பந்தயத்தில் நுழைவதால், இந்த நிகழ்வு "கல்வி சுழல்" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், சமூகம் அத்தகைய "இனம்" மூலம் பயனடைகிறது, ஏனெனில் மனித மூலதனம் சிறப்பாகிறது மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்கிறது. கருத்தில் கொள்ளப்பட்ட எடுத்துக்காட்டில், தனிநபர்களுக்கான கல்விச் செலவுகளை திரும்பப் பெறாதது மற்றும் சமூக மறுசீரமைப்பு இருப்பதைப் பற்றி பேசலாம்.
கூடுதலாக, கல்விக்கான தேவை உருவாக்கப்படாத சூழ்நிலை சாத்தியமாகும் பொருளாதார தேவைகள், ஆனால் தனிநபர்கள் தங்கள் சமூக நிலையை மேம்படுத்துவதற்கான விருப்பத்தால். இந்த வழக்கில், கல்வியின் முடிவுகள், ஒரு விதியாக, பொருளாதாரத்தில் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை (மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் அலட்சியமாக உள்ளன). இந்த நிலைமை தேவையற்ற வளங்களை வீணடிக்க வழிவகுக்கிறது. அதே சமயம், கல்வியில் முதலீடு செய்யும் தனிநபர் மற்றும் சமூக வருமானம் இல்லை என்பதுதான் இதன் விளைவு.
இல் விவரிக்கப்பட்டிருந்தாலும், கடைசி எடுத்துக்காட்டு என்பது குறிப்பிடத்தக்கது வெளிநாட்டு இலக்கியம், இன்று ரஷ்யாவில் என்ன நடக்கிறது என்பதற்கு மிகவும் ஒத்திருக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட அந்தஸ்தைப் பெறுவதற்கான பரவலான "பட்டப்படிப்பு" உயர் கல்வி வரை கல்வியின் மதிப்பிழக்கத்திற்கு வழிவகுக்கிறது. அதே நேரத்தில், மற்ற குடிமக்களுடன் ஒப்பிடும்போது நீண்ட காலத்திற்கு, "போலி வேட்பாளர்கள்" மற்றும் "போலி மருத்துவர்கள்" சமூகத்தில் குறிப்பிடத்தக்க நன்மைகளைப் பெற மாட்டார்கள் என்பது வெளிப்படையானது, ஏனெனில் அந்தஸ்துக்கு கூடுதலாக மற்றொரு முக்கியமான காரணி உள்ளது. அத்தகைய மாதிரிகளில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் - தனிநபரின் தனிப்பட்ட திறன்கள். எனவே, ஒருவரின் திறன்களை உணரும் விருப்பத்தை விட அந்தஸ்துக்கான ஆசை மேலோங்கும் வரை, நிலைமை மாற வாய்ப்பில்லை.
இலக்கியம்:
1. பாரோ, ஆர்.ஜே., 1991, நாடுகளின் குறுக்கு பிரிவில் பொருளாதார வளர்ச்சி, காலாண்டு ஜர்னல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸ் 106, 407-444.
2. சூ, கே-யங் மற்றும் பலர். (1995) உற்பத்தி செய்யாத பொதுச் செலவுகள்: கொள்கைப் பகுப்பாய்விற்கான நடைமுறை அணுகுமுறை, IMF துண்டுப்பிரசுரம் தொடர், எண். 48 (வாஷிங்டன்: சர்வதேச நாணய நிதியம்).
3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo, and Erik Wachtenheim (1998). கல்வியில் முதலீடு: பொருளாதார ஏற்ற இறக்கம் மற்றும் கடன் கட்டுப்பாடுகள் முக்கியமா? ஜர்னல் ஆஃப் டெவலப்மென்ட் எகனாமிக்ஸ், தொகுதி. 55 (ஏப்ரல்), பக். 465-481.
4. க்ரியர், கே. மற்றும் டுல்லக் ஜி., 1989, குறுக்கு-தேசிய பொருளாதார வளர்ச்சியின் அனுபவ பகுப்பாய்வு, 1951-1980, பணவியல் பொருளாதார இதழ் 24, 259-276.
5. கோர்மெண்டி, ஆர்.சி. மற்றும் பி.ஜி. Meguire, 1985, மேக்ரோ எகனாமிக் டிடர்மினண்ட்ஸ் ஆஃப் க்ரோவ்: கிராஸ்-கன்ட்ரி எஃவின்ஸ், ஜர்னல் ஆஃப் மானிட்டரி எகனாமிக்ஸ் 16, 141-164.
6. க்ரூகர், ஏ. மற்றும் எம். லிண்டால், 2001. வளர்ச்சிக்கான கல்வி: ஏன் மற்றும் யாருக்காக? ஜர்னல் ஆஃப் எகனாமிக் லிட்டரேச்சர், 39: 1101-1136.
7. லாண்டவ், டேனியல் (1986). குறைந்த வளர்ச்சியடைந்த நாடுகளில் அரசு மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சி: 1960-80க்கான அனுபவ ஆய்வு. பொருளாதார வளர்ச்சி மற்றும் கலாச்சார மாற்றம், தொகுதி. 35, எண். 1 (அக்டோபர்), பக். 35-75.
8. Mincer, J. (1974): பள்ளிப்படிப்பு, அனுபவம் மற்றும் வருவாய், நியூயார்க்: NBER பிரஸ்.
9. மிங்கட், அலைன் மற்றும் ஜீ-பெங் டான் (1992). ஆசியாவில் கல்வி: செலவு மற்றும் நிதி தொடர்பான ஒப்பீட்டு ஆய்வு (வாஷிங்டன்: உலக வங்கி).
10. மிங்கட், அலைன் மற்றும் ஜீ-பெங் டான் (1998). கல்வியில் முன்னேற்றத்தின் இயக்கவியல்: நாடுகடந்த தரவுகளிலிருந்து சான்றுகள். கொள்கை ஆராய்ச்சி பணித்தாள் எண். 2015 (வாஷிங்டன்: உலக வங்கி).
11. நோஸ், ஆண்ட்ரூ (1991). கல்வி மற்றும் சரிசெய்தல்: இலக்கியத்தின் விமர்சனம். முன் வேலை செய்யும் தாள் WPS 701 (வாஷிங்டன்: உலக வங்கி).
12. Psacharapoulos G. 1985. கல்விக்குத் திரும்புகிறது: மேலும் சர்வதேச புதுப்பிப்பு மற்றும் தாக்கங்கள். மனித வளங்களின் இதழ், 20(4).
13. Psacharapoulos ஜி., மற்றும் எச்.ஏ. Patrinos, 2002. கல்வியில் முதலீட்டிற்குத் திரும்புகிறது: மேலும் ஒரு புதுப்பிப்பு. உலக வங்கி கொள்கை ஆராய்ச்சி பணித்தாள், எண். 2881.
14. Psacharapoulos, G. 1994. கல்வியில் முதலீட்டுக்குத் திரும்புகிறது: ஒரு உலகளாவிய புதுப்பிப்பு. உலக வளர்ச்சி, 22(9):1325-1343.
15. சம்மர்ஸ், ஆர். மற்றும் ஏ. ஹெஸ்டன், 1988, உண்மையான தயாரிப்பு மற்றும் விலை நிலைகளின் சர்வதேச ஒப்பீடுகளின் புதிய தொகுப்பு: 130 நாடுகளுக்கான மதிப்பீடுகள், வருமானம் மற்றும் செல்வத்தின் மதிப்பாய்வு 34, 1-25.
16. டான்சி, விட்டோ மற்றும் கே-யங் சூ, எட்ஸ். (1998) வருமானப் பகிர்வு மற்றும் உயர்தர வளர்ச்சி (கேம்பிரிட்ஜ்: எம்ஐடி பிரஸ்).
ஒரு புதுமையான பொருளாதாரத்திற்கு மாற்றத்தின் பின்னணியில், மனித காரணி அடிப்படையான ஒன்றாகும். புதிய அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் மக்களின் பங்கேற்பின் மூலம் பெறப்பட்டு உருவாக்கப்படுகின்றன கல்வி செயல்முறைமற்றும் வேலை நடவடிக்கைகளில் உணரப்படுகிறது. முதலாளிகளுக்கான இந்த செயல்முறை போட்டி நன்மைகள் மற்றும் இலாபங்களின் ரசீதுடன் சேர்ந்துள்ளது, மற்றும் பணியாளருக்கு - வருவாயில் அதிகரிப்பு. கல்வியின் பொருளாதார விளைவுக்கு கூடுதலாக, உயர் தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள் தொழில்நுட்ப, நிறுவன மற்றும் சமூக மாற்றங்களுக்கு வெற்றிகரமாக மாற்றியமைத்து, புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களின் வளர்ச்சியில் தீவிரமாக ஈடுபட்டுள்ளனர், அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்திற்கு விரைவாக பதிலளிக்கின்றனர் மற்றும் தொடங்குகின்றனர். அவர்களின் தினசரி நடைமுறையில் அவற்றை செயல்படுத்தவும் 1 .
கல்வி மனித மூலதனத்தின் "மையம்" ஆகும், மேலும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அதன் மட்டத்தில் அதிகரிப்பு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்புடன் சேர்ந்துள்ளது. சந்தை நிலைமைகளின் கீழ், உழைப்பின் விலை தனிநபர்களின் விளிம்பு உற்பத்தித்திறனுக்கு சமமாக இருக்கும்போது, உயர்தர கல்வி அவர்களின் வருமானத்தில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது, மற்ற விஷயங்கள் 2 சமமாக இருக்கும்.
பணியாளர் ஊதியத்தில் கல்வி மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சியின் தாக்கம் பற்றிய ஆய்வு உள்நாட்டு அறிவியலின் தற்போதைய போக்குகளில் ஒன்றாகும்.
கல்விக்கும் வருமான நிலைக்கும் இடையிலான உறவைத் தீர்மானிப்பதற்கான கருவிகளில் ஒன்று உற்பத்திச் செயல்பாடுகளாக இருக்கலாம், இதன் உதவியுடன் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருளின் அளவுக்கும் பயன்படுத்தப்படும் உற்பத்திக் காரணிகளுக்கும் இடையே உள்ள தொடர்பு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, கோப்-டக்ளஸ் செயல்பாடு, உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு விஞ்ஞானிகளால் அறிவியல் சிக்கல்களைத் தீர்க்கப் பயன்படுகிறது). அதே நேரத்தில், ஆராய்ச்சியில் கூடுதல் அளவுருக்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளைச் சேர்ப்பதன் காரணமாக அசல் மாதிரியின் மாற்றங்களைச் சந்திக்கிறோம். இவ்வாறு, வள மாறிகள் மட்டும் உற்பத்தி காரணிகளாக கருதப்படுகின்றன, ஆனால் அரசாங்க ஒழுங்குமுறை அளவுருக்கள் (வட்டி விகிதங்கள், வரிச்சுமை போன்றவை) 3 . Cobb-Douglas செயல்பாடு வேலைவாய்ப்பை முன்னறிவிப்பதற்கும் (வெளியீட்டின் அளவைப் பொறுத்து தேவையான வேலைவாய்ப்பைத் தீர்மானிக்க) 4 மற்றும் பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட செயல்திறனில் (வருமானம்) கல்வியின் மட்டத்தின் தாக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
இது சம்பந்தமாக, இந்த கட்டுரையின் நோக்கம் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் புள்ளிவிவர தரவுகளின் அடிப்படையில் பிராந்திய மட்டத்தில் மக்கள்தொகையின் கல்வி மற்றும் ஊதியம் (வருமானம்) ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவை பகுப்பாய்வு செய்வதாகும். பிராந்தியம், நிலையான சொத்துக்களின் விலை, கல்வியின் பல்வேறு நிலைகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் பங்கு). பகுப்பாய்வு பல தொடர்ச்சியான நிலைகளை உள்ளடக்கியது: முதலில், மாதிரி மற்றும் மாறிகளின் தேர்வு மேற்கொள்ளப்பட்டது. இரண்டாவது கட்டத்தில், மாதிரியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அளவுருக்களின் பிராந்திய அம்சங்கள் ஆய்வு செய்யப்பட்டன. மூன்றாவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்களின் சூழலில் பின்னடைவு சமன்பாட்டின் குணகங்களைக் கணக்கிடுவதில் ஈடுபட்டுள்ளது. இறுதி நிலைஆராய்ச்சி முடிவுகளின் விளக்கத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தியது.
நீட்டிக்கப்பட்ட கோப்-டக்ளஸ் செயல்பாடு 6ஐ அடிப்படையாகக் கொண்ட பின்னடைவு பகுப்பாய்வு முறை பயன்படுத்தப்பட்டது. அதன் பயன்பாடு பொருளாதாரக் கோட்பாடு 7 இன் செல்லுபடியாகும் தன்மையில், செயல்பாட்டு சார்பு எளிமை மற்றும் சமன்பாடு 8 இன் வகை மற்றும் அளவுருக்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் தொடர்புடைய சிரமங்கள் ஆகிய இரண்டு நன்மைகளையும் கொண்டுள்ளது.
அதே நேரத்தில், கோப்-டக்ளஸ் செயல்பாட்டின் பயன்பாடு கணித சார்புகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் நடைமுறையில் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியம் மற்றும் செயல்பாட்டின் வரம்புகள் (தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம் இல்லாதது) ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான ஒரு வகையான சமரசம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். மாறிகளில் ஒன்றாக) அதன் பாரம்பரிய வடிவம் 9 இன் மாற்றங்களைப் பயன்படுத்தி கடக்க முடியும். முறையின் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நன்மைகள் ஆய்வின் இலக்கை அடைய அதைப் பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்கியது.
உற்பத்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்புக்கும் உழைப்பு மற்றும் மூலதனம் போன்ற உற்பத்தி காரணிகளுக்கும் இடையிலான உறவை விவரிக்கும் கோப்-டக்ளஸ் செயல்பாட்டின் தற்போதைய கிளாசிக்கல் வடிவம் போலல்லாமல், இந்த வேலை அதன் மாற்றத்தைப் பயன்படுத்தியது, இது ஆய்வின் நோக்கம் மற்றும் சாத்தியம் ஆகிய இரண்டிற்கும் காரணமாகும். அசல் செயல்பாட்டை மாற்றுகிறது. பிராந்தியத்தின் மக்கள்தொகையின் சராசரி மாதாந்திர ஊதியம் ஒரு சார்பு மாறியாகக் கருதப்பட்டது, பிராந்தியத்தின் நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை, பிராந்தியத்தில் பணிபுரியும் மொத்த எண்ணிக்கையில் உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர் கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு, பங்கு இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின், இடைநிலை தொழிற்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு சுயாதீனமான பொது மற்றும் முழுமையற்ற இடைநிலைக் கல்வியாகக் கருதப்பட்டது.
சராசரி மாதாந்திர ஊதியம் சார்பு மாறியாகப் பயன்படுத்தப்பட்டது, ஏனெனில் இது ஒருபுறம், உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்து தொழிலாளர் வளங்களின் விலையை வகைப்படுத்துகிறது இந்த மாறி பொதுவாக கல்வி நிலை, தொழிலாளர்களின் சேவையின் நீளம் மற்றும் வேலைக்கான ஊதியம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவை விவரிக்கும் மாதிரிகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.
அதே நேரத்தில், முதல் மாதிரியில் பெறப்பட்ட முடிவுகளை சரிபார்க்க, மக்கள்தொகையின் சராசரி தனிநபர் வருமானத்திற்கும் மேலே குறிப்பிடப்பட்ட சுயாதீன மாறிகளுக்கும் இடையிலான உறவு கூடுதலாக ஆய்வு செய்யப்பட்டது. இரண்டாவது மாதிரியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அளவுருக்களுக்கு இடையிலான உறவின் பகுப்பாய்வின் முடிவுகள், மக்கள்தொகையின் தனிநபர் பண வருமானம் சார்பு மாறியாக செயல்படுகிறது, இதன் விளைவாக பெறப்படும் முடிவுகளுடன் ஒப்பிடலாம். முதல் மாதிரியின் பகுப்பாய்வு. இந்த அனுமானம், ஆசிரியரின் பார்வையில், வருமானம் மற்றும் ஊதியங்கள் ஒரு "முழு-பகுதி" என்று தொடர்புபடுத்தப்பட்டதன் காரணமாகும், ஏனெனில் வருமானத்தின் மூலம் வருமானத்தின் கட்டமைப்பில் வணிக நடவடிக்கைகள், ஊதியங்கள், சமூக நன்மைகள் மற்றும் வருமானம் ஆகியவை அடங்கும். சொத்து மூலம் வருமானம். மக்கள்தொகையின் பண வருமானத்தை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய ஆதாரம் ஊதியம்: 2009 ஆம் ஆண்டில், மக்கள்தொகையின் வருமானத்தின் கட்டமைப்பில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் ஒட்டுமொத்தமாக தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் 40% க்கும் அதிகமாக இருந்தது, வோலோக்டா பிராந்தியத்தில் - 52 % 10
மாதிரியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அளவுருக்கள் 2000-2009 காலகட்டத்தில் பிராந்திய அடிப்படையில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அனைத்து பகுதிகளிலும்) ஆய்வு செய்யப்பட்டன. மற்றும் ஒப்பிடக்கூடிய மதிப்பீட்டில் (2009 விலையில்) கணக்கீடுகளில் பயன்படுத்தப்பட்டன.
சராசரி மாதாந்திர ஊதியத்தின் அடிப்படையில் நாட்டின் பிராந்தியங்களின் தொகுப்பு பன்முகத்தன்மை கொண்டது என்பதை பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது. மிக உயர்ந்த மதிப்புமுழு ஆய்வுக் காலத்திலும், தாகெஸ்தான் குடியரசின் மிகச் சிறிய யமலோ-நெனெட்ஸ் தன்னாட்சி ஓக்ரக்கில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது (அட்டவணை 1).
சராசரி மாத ஊதியத்தின் அடிப்படையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்களின் வேறுபாடுகள் 2000 இல் 10 முறையிலிருந்து 2009 இல் 5 முறை என வெளிப்படுத்தப்பட்டது. ஆய்வின் போது, வோலோக்டா பகுதி தேசிய சராசரி மட்டத்திலும் 2009 இல், 2000 ஆம் ஆண்டுடன் ஒப்பிடுகையில், அதன் நிலையை மேம்படுத்தி, 45 வது இடத்திலிருந்து 27 வது இடத்திற்கு நகர்ந்தது (ஒரு வரிசையில் குணாதிசயங்களின் இறங்கு வரிசையில் தரவரிசையில்).
மக்கள்தொகையின் சராசரி தனிநபர் வருமானத்தின் அடிப்படையில் ரஷ்ய பிராந்தியங்களும் வேறுபடுகின்றன. இந்த குறிகாட்டியின்படி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் வேறுபாடு குறிப்பிடத்தக்கதாக இருந்தது, ஆனால் 2000 இல் 18 மடங்கு இருந்து 2009 இல் 8 மடங்கு குறைந்தது (அட்டவணை 2).
2007 வரை சராசரி தனிநபர் வருமானத்தில் முன்னணியில் இருந்தது மாஸ்கோ, பின்னர் நெனெட்ஸ் தன்னாட்சி ஓக்ரக் ஆய்வுக் காலம் முழுவதும் தொடர்ந்து குறைந்த நிலையை ஆக்கிரமித்தது. 2003 முதல், வோலோக்டா பகுதி தேசிய சராசரியுடன் தொடர்புடைய அதன் நிலையை மோசமாக்கியுள்ளது.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்கள் நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலையில் மிகவும் வலுவாக வேறுபடுகின்றன (2000 இல் - 300 மடங்குக்கு மேல்), 2009 வாக்கில் வேறுபாடு குறையவில்லை, மாறாக, அதிகரித்தது (2009 இல், பிராந்தியங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு இந்த குறிகாட்டியில் 400 க்கும் மேற்பட்ட முறை வேறுபடுகிறது) (அட்டவணை 3).
அதே நேரத்தில், பல குறிகாட்டிகளுக்கு (உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர் கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு, இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பாடங்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடு குறைவாக இருந்தது. எனவே, 2000 ஆம் ஆண்டில், உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர் கல்வியுடன் (அட்டவணை 4), 2009 இல் - 3 காரணி மற்றும் இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை ஊழியர்களின் விகிதத்தில் 4 காரணிகளால் பிராந்தியங்கள் வேறுபடுகின்றன. தொழிற்கல்வி - முறையே 2 மற்றும் 3 காரணிகளால்.
அட்டவணை 1
சராசரி மாதாந்திர ஊதியத்தின் அளவு மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்களை வேறுபடுத்துதல்*,
2009 இல் விலைகள் (2009 தரவுகளின் அடிப்படையில் தரவரிசை)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| அதிக சராசரி மாத ஊதியம் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்கள், தேய்த்தல். | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| சுகோட்கா தன்னாட்சி ஓக்ரக் | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| டியூமன் பகுதி | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| மாஸ்கோ | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| குறைந்த சராசரி மாத ஊதியம் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்கள், தேய்த்தல். | |||||
| கல்மிகியா குடியரசு | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| கபார்டினோ-பால்கேரியன் குடியரசு | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| கராச்சே-செர்கெஸ் குடியரசு | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| தாகெஸ்தான் குடியரசு | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| அதிகபட்சம்/நிமிடம், நேரங்கள் | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
*இனிமேல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்களுக்கான குறிகாட்டியின் அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச மதிப்புகளின் கணக்கீடுகள் தன்னாட்சி ஓக்ரக்ஸ் மற்றும் கூட்டாட்சி முக்கியத்துவம் வாய்ந்த நகரங்களில் (மாஸ்கோ, செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்) தரவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டன.
அட்டவணை 2
2009 விலையில் சராசரி தனிநபர் வருமானத்தின் அடிப்படையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகளை வேறுபடுத்துதல்.
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| மக்கள் தொகையில் அதிக தனிநபர் வருமானம் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகள், ரூபிள். | |||||
| நெனெட்ஸ் தன்னாட்சி ஓக்ரக் | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| மாஸ்கோ | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| சுகோட்கா தன்னாட்சி ஓக்ரக் | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| Khanty-Mansiysk தன்னாட்சி Okrug | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| சகலின் பகுதி | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| மக்கள்தொகையின் மிகக் குறைந்த தனிநபர் வருமானம் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகள், ரூபிள். | |||||
| சுவாஷ் குடியரசு | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| இவானோவோ பகுதி | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| மாரி எல் குடியரசு | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| கல்மிகியா குடியரசு | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| இங்குஷெட்டியா குடியரசு | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| அதிகபட்சம்/நிமிடம், நேரங்கள் | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
அட்டவணை 3
2009 விலையில் நிலையான சொத்துக்களின் விலையால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகளை வேறுபடுத்துதல்.
(2009 தரவுகளின் அடிப்படையில் தரவரிசை)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| நிலையான சொத்துக்களின் அதிக மதிப்பைக் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகள் | |||||
| மாஸ்கோ | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| டியூமன் பகுதி | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| Khanty-Mansiysk தன்னாட்சி Okrug | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| யமலோ-நேனெட்ஸ் தன்னாட்சி ஓக்ரக் | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| மாஸ்கோ பகுதி | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| நிலையான சொத்துக்களின் குறைந்த விலை கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகள் | |||||
| யூத தன்னாட்சிப் பகுதி | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| சுகோட்கா தன்னாட்சி ஓக்ரக் | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| அல்தாய் குடியரசு | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| இங்குஷெட்டியா குடியரசு | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| திவா குடியரசு | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| அதிகபட்சம்/நிமிடம், நேரங்கள் | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
அட்டவணை 4
மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் (2009 தரவுகளின்படி தரவரிசை) உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கின் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்களை வேறுபடுத்துதல்
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| உயர் மற்றும் முழுமையடையாத உயர்கல்வி கொண்ட வேலைவாய்ப்பாளர்களின் மிகப்பெரிய பங்கைக் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகள் | |||||
| மாஸ்கோ | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| இங்குஷெட்டியா குடியரசு | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| செயிண்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| மாஸ்கோ பகுதி | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| வடக்கு ஒசேஷியா அலனியா குடியரசு | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வியுடன் கூடிய வேலைவாய்ப்பாளர்களின் சிறிய பங்கைக் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகள் | |||||
| பிஸ்கோவ் பகுதி | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| லிபெட்ஸ்க் பகுதி | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| சகலின் பகுதி | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| யூத தன்னாட்சிப் பகுதி | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| நெனெட்ஸ் தன்னாட்சி ஓக்ரக் | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| அதிகபட்சம்/நிமிடம், நேரங்கள் | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
2009 இல் உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் கட்டமைப்பில் தலைவர்கள் (மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் 40% க்கும் அதிகமானவர்கள்) கூட்டாட்சி முக்கியத்துவம் வாய்ந்த நகரங்கள் (மாஸ்கோ, செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்), இங்குஷெட்டியா குடியரசு மற்றும் வடக்கு ஒசேஷியா. பட்டியலின் அடிப்பகுதி (மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் 20% க்கும் குறைவானது) Pskov ஆல் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டது, லிபெட்ஸ்க் பகுதி, அத்துடன் தூர கிழக்கு கூட்டாட்சி மாவட்டத்தின் பல பாடங்கள்.
2009 ஆம் ஆண்டில், இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வியுடன் பணிபுரிந்தவர்களில் சுமார் 60% பேர் யூரல் ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் (டியூமன் பிராந்தியம், யமலோ-நெனெட்ஸ் தன்னாட்சி மாவட்டம்) மற்றும் வோல்கோகிராட், ஆர்க்காங்கெல்ஸ்க் பிராந்தியங்கள் மற்றும் குடியரசு ஆகியவற்றில் குவிந்துள்ளனர். டைவா (அட்டவணை 5).
வோல்கா ஃபெடரல் மாவட்டத்தில் (நிஸ்னி நோவ்கோரோட், சரடோவ் பிராந்தியங்கள், மாரி எல் குடியரசு, மொர்டோவியா), இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் விகிதம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அனைத்து பாடங்களிலும் மிகச்சிறியதாக இருந்தது.
தூர கிழக்கின் (யூத தன்னாட்சிப் பகுதி மற்றும் அமுர்) பிராந்தியங்களிலும், தெற்கு கூட்டாட்சி மாவட்டங்களிலும் (ஸ்டாவ்ரோபோல் பிரதேசம், தாகெஸ்தான் குடியரசு), பணியமர்த்தப்பட்டவர்களின் அமைப்பு இரண்டாம் நிலை பொது மற்றும் மக்கள்தொகையால் (சுமார் 40%) ஆதிக்கம் செலுத்தியது. முழுமையற்ற இடைநிலைக் கல்வி (அட்டவணை 6).
வெவ்வேறு கல்வி நிலைகளைக் கொண்ட மக்கள்தொகையின் வேலைவாய்ப்பின் அடிப்படையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் வேறுபாட்டை வகைப்படுத்துவதன் மூலம், உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர் கல்வியைக் கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கிலும், அத்துடன் பிராந்தியங்களும் அதிக அளவில் வேறுபடுகின்றன என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். இடைநிலை பொது மற்றும் முழுமையற்ற இடைநிலைக் கல்வி. பகுப்பாய்வின் விளைவாக, முன்னணி பகுதிகள் மற்றும் தரவரிசையின் அடிமட்டத்தை ஆக்கிரமித்தவர்கள் அடையாளம் காணப்பட்டனர். எனவே, மத்திய கூட்டாட்சி மாவட்டத்தின் பிராந்தியங்களில், உயர் தொழில்முறை மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வி கொண்ட ஊழியர்கள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றனர், மேலும் தூர கிழக்கு கூட்டாட்சி மாவட்டத்தின் பகுதிகள் இடைநிலை பொது மற்றும் முழுமையற்ற இடைநிலைக் கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கில் முன்னணியில் உள்ளன.
கூட்டாட்சி மாவட்டங்களில் உற்பத்தியின் தற்போதைய கட்டமைப்பால் இது மிகவும் புரிந்துகொள்ளத்தக்கது, இது தொழிலாளர்களின் கல்வி நிலை மற்றும் தகுதிகளுக்கான தேவைகளை தீர்மானிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, மத்திய ஃபெடரல் மாவட்டத்தில், உற்பத்தித் துறையின் உயர்-தொழில்நுட்பம், அறிவு-தீவிர கிளைகள் (இயந்திர பொறியியல், ராக்கெட் மற்றும் விண்வெளித் தொழில், விமானத் தயாரிப்பு, வானொலி மற்றும் மின்னணுத் தொழில், ரயில்வே பொறியியல் போன்றவை) பரவலாகிவிட்டன, அதன்படி, 11, சமூக-பொருளாதார வளர்ச்சியின் இலக்குகளை அடைய அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள் தேவைப்படுகிறார்கள், இது உயர் மட்ட கல்வி கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு தேவையை உருவாக்குகிறது 12. தகவல் மற்றும் தொலைத்தொடர்பு தொழில்நுட்பங்கள், இயந்திர பொறியியல், விமான உற்பத்தி, மருத்துவ உபகரணங்களின் உற்பத்தி, துல்லியமான கருவி தயாரித்தல் போன்றவை சமூக-பொருளாதார வளர்ச்சியின் முன்னுரிமைப் பிரிவுகளாகக் கருதப்படும் சைபீரிய ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பகுதிகளிலும் இதே நிலை உள்ளது , அறிவியல், தொழில்நுட்பம் மற்றும் அறிவியல் மற்றும் கல்வித் திறன்களின் உயர் மட்ட வளர்ச்சி தேவை மாவட்டம் 13.
தெற்கு ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் தொகுதி நிறுவனங்களில், பொருளாதாரத்தின் மிக முக்கியமான துறைகள் விவசாய-தொழில்துறை, சுற்றுலா மற்றும் பொழுதுபோக்கு, வர்த்தகம் 14, இது நிபுணர்களின் தேவையை தீர்மானிக்கிறது, முக்கியமாக இரண்டாம் நிலை சிறப்பு கல்வி மற்றும் தகுதிகள். அதே நேரத்தில், நாடு மற்றும் அதன் பிராந்தியங்களின் வளர்ச்சியின் புதுமையான பாதைக்கு மாற்றத்துடன் தொடர்புடைய போக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களுக்கான தேவை நீண்ட காலத்திற்கு அதிகரிக்கும் என்று கருதலாம்.
தூர கிழக்கு கூட்டாட்சி மாவட்டத்தின் பிராந்தியங்களின் பொருளாதாரத்தின் வள நோக்குநிலை (நிலக்கரி, சுரங்கம், மீன்பிடி மற்றும் வனவியல் தொழில்கள் போன்ற முக்கியமாக பிரித்தெடுக்கும் தொழில்களின் வளர்ச்சி) இரண்டாம் நிலை பொது மற்றும் முழுமையற்ற இடைநிலைக் கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் தேவையை தீர்மானித்துள்ளது. , இது பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.
வடமேற்கு ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பிராந்தியங்களில், மிகவும் திறமையான தொழிலாளர்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் (இயந்திர பொறியியல், உலோகம்) மற்றும் சராசரி தகுதிகள் (சுரங்கம், விவசாய-தொழில்துறை, முதலியன) தொழிலாளர்கள் தேவைப்படும் இரண்டு பகுதிகளும் உருவாகியுள்ளன. இது சம்பந்தமாக, வடமேற்கு கூட்டாட்சி மாவட்டம் உயர் தொழில்நுட்ப தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியில் நிபுணத்துவம் பெற்ற மாவட்டங்களுக்கும் (மத்திய மற்றும் சைபீரிய கூட்டாட்சி மாவட்டங்கள்) மற்றும் பிரித்தெடுக்கும் தொழில்கள் வளர்ந்த (தெற்கு மற்றும் தூர கிழக்கு கூட்டாட்சி மாவட்டங்கள்) இடையே ஒரு இடைநிலை நிலையை ஆக்கிரமித்துள்ளது.
எனவே, மாதிரியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அளவுருக்களின் பிராந்திய பண்புகள் பற்றிய ஆய்வின் போது பெறப்பட்ட ஆராய்ச்சி முடிவுகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்களுக்கு இடையே வேறுபாடு உள்ளது என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது (குறிப்பாக தனிநபர் வருமானம் போன்ற மாறிகளில். மக்கள்தொகை, மக்கள்தொகையின் சராசரி மாத ஊதியம்), இது பின்னடைவு சமன்பாடுகளை மதிப்பிடுவதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பாடங்களுக்கிடையில் சாத்தியமான வேறுபாடுகளைப் பற்றிய அனுமானத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.
பின்னடைவு சமன்பாட்டின் பகுப்பாய்வு 2000 - 2009 காலகட்டத்தில் ஒட்டுமொத்த ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்களின் சூழலில் மேற்கொள்ளப்பட்டது. கோப்-டக்ளஸ் செயல்பாட்டின் மாற்றத்தின் மடக்கை எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் இது பெறப்பட்டது:
Wagei = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
எங்கே
சார்பு மாறி:
Wagei - 2009 இல் i-th பிராந்தியத்தின் மக்கள்தொகையின் சராசரி மாதாந்திர திரட்டப்பட்ட ஊதியங்கள் விலைகள், தேய்த்தல்.
சுதந்திர மாறிகள்:
கி என்பது 2009 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் i-வது பிராந்தியத்தில் நிலையான சொத்துக்களின் விலை, ரூபிள்;
L1i என்பது i-வது பிராந்தியத்தில் உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வியுடன் பணிபுரியும் நபர்களின் பங்காகும்;
L2i என்பது i-வது பிராந்தியத்தில் இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வியுடன் பணிபுரியும் நபர்களின் பங்காகும்;
L3i என்பது i-வது பிராந்தியத்தில் இரண்டாம் நிலை பொது மற்றும் முழுமையற்ற இடைநிலைக் கல்வியுடன் பணிபுரியும் நபர்களின் பங்காகும்;
முரண்பாடுகள்:
A - தொழில்நுட்ப குணகம் 15;
α, β1, β2, β3 ஆகியவை மீள்தன்மை குணகங்கள் ஆகும், இது தொடர்புடைய காரணியில் 1% அதிகரிப்புக்கு சராசரி மாத ஊதியத்தின் அதிகரிப்பை வகைப்படுத்துகிறது (நிலையான சொத்துக்களின் விலை, உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர் கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு போன்றவை).
மதிப்பிடப்பட்ட பின்னடைவு சமன்பாடு (1′) 16 பின்வருமாறு:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
மாதிரியில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள குறிகாட்டிகளின் மதிப்புகளுக்கு இடையிலான குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகள், இயக்கவியல் மற்றும் பிராந்திய அடிப்படையில், பகுப்பாய்வின் விளைவாக பெறப்பட்ட பின்னடைவு குணகங்களும் ஒருவருக்கொருவர் கணிசமாக வேறுபடுகின்றன (அட்டவணை 7).
மத்திய ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பிராந்தியங்களில், நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை, உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர் கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு போன்ற காரணிகளின் செல்வாக்கின் காரணமாக சராசரி மாத சம்பளத்தில் மாற்றம் பெரும்பாலும் (83%) என்று கணக்கீடுகள் காட்டுகின்றன. மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் மாதிரி (1) இல் சேர்க்கப்பட்ட பிற அளவுருக்கள். தூர கிழக்கு மற்றும் சைபீரிய ஃபெடரல் மாவட்டங்களின் தொகுதி நிறுவனங்களில், சராசரி மாத ஊதியத்தில் முறையே 74 மற்றும் 46% மாறுபாடு, மாதிரியில் சேர்க்கப்படாத பிற அளவுருக்களால் விளக்கப்படுகிறது, இது மேலும் தேவைப்படும் கூடுதல் ஆராய்ச்சிஅடையாளம் காணப்படாத காரணிகளை அடையாளம் காணவும், சராசரி மாத ஊதியத்தில் அவற்றின் தாக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்யவும்.
மத்திய, வோல்கா மற்றும் யூரல் ஃபெடரல் மாவட்டங்களின் பிராந்தியங்களில் நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை அதிகரிப்புடன் சராசரி மாத ஊதியம் அதிக அளவில் அதிகரிக்கும் என்று நிறுவப்பட்டுள்ளது (இதனால், நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை அதிகரிப்புடன். 1%, நியமிக்கப்பட்ட கூட்டாட்சி மாவட்டங்களின் பிராந்தியங்களில் சராசரி மாத சம்பளம் முறையே 0 .85, 0.77, 0.67% அதிகரிக்கும்). சைபீரியன் மற்றும் தூர கிழக்கு கூட்டாட்சி மாவட்டங்களின் தொகுதி நிறுவனங்களில் நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை அதிகரிப்புடன் சராசரி மாத ஊதியம் குறைந்த அளவிற்கு மாறும்.
அதே நேரத்தில், சைபீரிய ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பிராந்தியங்களில், சராசரி மாத ஊதியத்தை உருவாக்குவதில் குறிப்பிடத்தக்க செல்வாக்கு, உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு, அத்துடன் இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வி போன்ற அளவுருக்களால் செலுத்தப்படுகிறது. கல்வி (உதாரணமாக, இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் விகிதத்தில் 1% அதிகரிப்புடன், சராசரி மாத சம்பளம் 12% அதிகரிக்கும், மேலும் அதிக மற்றும் முழுமையற்ற ஊழியர்களின் பங்கில் 1% அதிகரிப்புடன் உயர் கல்வி - 8%).
மத்திய, தெற்கு, வோல்கா மற்றும் சைபீரியன் (மத்திய ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பிராந்தியங்களில்) போன்ற கூட்டாட்சி மாவட்டங்களின் பாடங்களில் வெவ்வேறு நிலை கல்வி மற்றும் சராசரி மாத சம்பளத்துடன் வேலை செய்யும் மக்கள்தொகையின் பங்குக்கு இடையிலான உறவின் நேர்மறையான தன்மை வெளிப்படுத்தப்பட்டது. , உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கில் 1% அதிகரிப்புடன், இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வியுடன், சராசரி மாத சம்பளம் முறையே 2 மற்றும் 6% அதிகரிக்கும்).
வடமேற்கு, யூரல் மற்றும் தூர கிழக்கு கூட்டாட்சி மாவட்டங்களின் தொகுதி நிறுவனங்களில் வெவ்வேறு நிலை கல்வி மற்றும் சராசரி மாத ஊதியம் கொண்ட ஊழியர்களின் பங்குக்கு இடையிலான உறவின் தலைகீழ் தன்மை குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. வடமேற்கு ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பிராந்தியங்களில், உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கின் அதிகரிப்பு, அத்துடன் இடைநிலை பொது மற்றும் முழுமையற்ற இடைநிலைக் கல்வி ஆகியவற்றுடன், சராசரி மாத ஊதியம் முறையே 1 மற்றும் 2% குறைகிறது. இந்த நிலைமைக்கான காரணங்களை அடையாளம் காண இந்த பகுப்பாய்வு முடிவு கூடுதல் ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது.
மத்திய, வோல்கா மற்றும் யூரல் ஃபெடரல் மாவட்டங்களின் பிராந்தியங்களில், சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர்களின் உயர் மட்ட ஊதியம், தொழில்கள் பிரதானமாக இருக்கும் (இயந்திர பொறியியல், ராக்கெட் மற்றும் விண்வெளித் தொழில், விமான உற்பத்தி, வானொலி மற்றும் மின்னணுவியல்) தொடர்புடையது என்பது வெளிப்படையானது. தொழில், ரயில்வே பொறியியல், முதலியன). இந்த பகுதிகளின் வளர்ச்சி ஒருபுறம், நிலையான சொத்துக்களைப் பெறுவதன் மூலம் பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப தளத்தை மேம்படுத்துவதற்கான தேவைக்கு வழிவகுக்கிறது, மறுபுறம், புதுமையான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்ய சமீபத்திய உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தும் திறன் கொண்ட உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை ஈர்க்கிறது. .
பொதுவாக, பின்னடைவு சமன்பாட்டின் (1′) பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், சராசரி மாத ஊதியத்தில் சுயாதீன மாறிகளின் திசை மற்றும் செல்வாக்கின் அளவு ஆகியவற்றில் ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடும் பிராந்தியங்களின் குழுக்கள் அடையாளம் காணப்பட்டன என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும்:
முதல் குழு - நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை மற்றும் பல்வேறு நிலை கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு ஆகியவை சராசரி மாத ஊதியத்தை உருவாக்குவதில் குறிப்பிடத்தக்க நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன (மத்திய கூட்டாட்சி மாவட்டத்தின் பகுதிகள்);
இரண்டாவது குழு - நிலையான சொத்துக்களின் விலை சராசரி மாதாந்திர ஊதியத்தை உருவாக்குவதில் அதிக செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் வெவ்வேறு நிலை கல்வியைக் கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு குறைந்த நேர்மறையான செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளது (வோல்கா மற்றும் தெற்கு கூட்டாட்சி மாவட்டங்களின் பாடங்கள்);
மூன்றாவது குழு - கல்வியின் பல்வேறு நிலைகளைக் கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு ஊதியங்களை உருவாக்குவதில் அதிக நேர்மறையான செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை குறைவான நேர்மறையான செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளது (சைபீரிய கூட்டாட்சி மாவட்டத்தின் பகுதிகள்);
நான்காவது குழு - நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை ஊதியங்களை உருவாக்குவதில் அதிக நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் பல்வேறு கல்வி நிலைகளைக் கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கு எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது (வடமேற்கு, யூரல் மற்றும் தூர கிழக்கு கூட்டாட்சி மாவட்டங்களின் பகுதிகள்).
எவ்வாறாயினும், சராசரி மாதாந்திர ஊதியத்தை உருவாக்குவதில் பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள ஊழியர்களின் பங்கின் எதிர்மறையான தாக்கம் காரணங்களை அடையாளம் காணவும் முடிவுகளை விளக்கவும் கூடுதல் பகுப்பாய்வு தேவைப்படுகிறது.
இரண்டாவது மாதிரி (சார்பு மாறி மக்கள் தொகையின் சராசரி தனிநபர் பண வருமானம்) கோப்-டக்ளஸ் செயல்பாட்டின் மாற்றத்தின் மடக்கையை எடுத்துக் கொண்டு பெறப்பட்டது:
L i = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
எங்கே
சார்பு மாறி:
Ii என்பது 2009 இல் i-th பிராந்தியத்தின் மக்கள்தொகையின் சராசரி தனிநபர் வருமானம் விலைகள், ரூபிள்;
சார்பற்ற மாறிகள் பின்னடைவு சமன்பாட்டில் (1′) போலவே இருக்கும்.
மதிப்பிடப்பட்ட பின்னடைவு சமன்பாடு (2′) பின்வரும் வடிவத்தைக் கொண்டிருந்தது:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
பொதுவாக, பின்னடைவு சமன்பாட்டின் (2′) பகுப்பாய்வின் அடிப்படையிலான முடிவுகள், சராசரியில் சுயாதீன மாறிகளின் செல்வாக்கின் அளவின் அடிப்படையில், பின்னடைவு சமன்பாட்டின் (1′) பகுப்பாய்வின் முடிவுகளுடன் ஒப்பிடத்தக்கவை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். மக்கள்தொகையின் தனிநபர் வருமானம் மற்றும் செல்வாக்கின் திசையில்.
முதல் மாதிரியைப் போலவே, மத்திய மற்றும் வோல்கா ஃபெடரல் மாவட்டங்களின் மக்கள்தொகையின் சராசரி தனிநபர் பண வருவாயில் மாற்றம் 80% க்கும் அதிகமான நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை மற்றும் வெவ்வேறு ஊழியர்களின் பங்கு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கல்வி நிலைகள். தூர கிழக்கு மற்றும் சைபீரியன் ஃபெடரல் மாவட்டங்களின் தொகுதி நிறுவனங்களில், சார்பு மாறியின் மாறுபாடு முறையே 74 மற்றும் 46%, கணக்கிடப்படாத காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (அட்டவணை 8).
இரண்டாவது மாதிரியில் தனிப்பட்ட கூட்டாட்சி மாவட்டங்களுக்குப் பெறப்பட்ட முடிவுகள் முதல் வழக்கில் காணப்பட்டவற்றுடன் தொடர்புபடுத்துகின்றன. எனவே, சைபீரிய ஃபெடரல் மாவட்டத்தின் பிராந்தியங்களில், உயர் மற்றும் முழுமையற்ற உயர்கல்வி கொண்ட வேலைவாய்ப்பாளர்களின் பங்கில் 1% அதிகரிப்பு மக்கள்தொகையின் சராசரி தனிநபர் வருமானம் மற்றும் சராசரி மாத ஊதியம் 7 மற்றும் 8% அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது. , முறையே. இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் ஆரம்பக் கல்வியுடன் பணிபுரியும் நபர்களின் பங்கின் அதிகரிப்பு வருமானம் மற்றும் ஊதியத்தில் முறையே 11 மற்றும் 12% அதிகரிப்புடன் உள்ளது.
பின்னடைவு சமன்பாட்டின் (1′) பகுப்பாய்வின் விளைவாக, கூட்டாட்சி மாவட்டங்கள் அடையாளம் காணப்பட்டன, இதில் வெவ்வேறு கல்வி நிலைகளைக் கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கின் அதிகரிப்பு மக்கள்தொகையின் சராசரி தனிநபர் பண வருமானம் குறைவதோடு சேர்ந்துள்ளது. (தூர கிழக்கு, யூரல், வடமேற்கு கூட்டாட்சி மாவட்டங்களின் பாடங்கள்), இது கூடுதல் ஆராய்ச்சி தேவைக்கு வழிவகுக்கிறது.
பொதுவாக, ரஷ்யாவில் வளர்ந்த சந்தைப் பொருளாதார மாதிரியானது கல்வியின் நிலைக்கும் மக்கள்தொகையின் வருமானத்திற்கும் இடையிலான உறவை எப்போதும் தீர்மானிக்காது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், மக்கள் தொகையின் ஊதியம் மற்றும் வருமானத்தை பாதிக்கும் காரணிகளில் ஒன்று நிலையான உற்பத்தி சொத்துக்களின் விலை என்பதும் தெரியவந்தது. இவ்வாறு, ஊதிய வளர்ச்சிக்கான இருப்புக்கள் மற்றும் அதன் மூலம் கல்வி நிலைக்கும் மக்களின் வருமானத்திற்கும் இடையிலான உறவை உறுதி செய்வது, ஒருபுறம், உற்பத்தியின் பல்வகைப்படுத்தல் மற்றும் மறுபுறம், நிலையான விலையின் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றால் ஏற்படுகிறது. உற்பத்தி சொத்துக்கள்.
இதனால், உற்பத்தி செயல்முறையின் அமைப்பில் மாற்றங்கள், கையகப்படுத்தல் மட்டும் அடங்கும் சமீபத்திய தொழில்நுட்பம்மற்றும் தொழில்நுட்பம், விஞ்ஞான முன்னேற்றங்கள், ஆனால் தொடர்பில்லாத தொழில்களின் ஒரே நேரத்தில் வளர்ச்சியுடன் சேர்ந்து, தயாரிப்புகளின் வரம்பின் விரிவாக்கம், மனித காரணியின் பங்கை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது. மாற்றங்களைச் செயல்படுத்தும்போது, புதிய செயல்பாட்டு பகுதிகளை வடிவமைத்து ஒழுங்கமைப்பது மற்றும் புதிய உற்பத்தி வளாகங்களை உருவாக்குவது அவசியம் என்பதே இதற்குக் காரணம். இது சம்பந்தமாக, ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சிக்கான தேவைகள், அவர்களின் தகுதிகள், உற்பத்தி அனுபவம், இது உயர் மட்ட கல்வியுடன் நிபுணர்களுக்கான தேவை அதிகரிப்புடன் சேர்ந்துள்ளது.
அட்டவணை 5
இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் பங்கின் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகளை வேறுபடுத்துதல் (2009 தரவுகளின்படி தரவரிசை)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வியுடன் கூடிய வேலையாட்களின் மிகப்பெரிய பங்கைக் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகள் | |||||
| டியூமன் பகுதி | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| வோல்கோகிராட் பகுதி | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| திவா குடியரசு | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| Arhangelsk பகுதி | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| யமலோ-நேனெட்ஸ் தன்னாட்சி ஓக்ரக் | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் முதன்மை தொழிற்கல்வியுடன் கூடிய வேலையாட்களின் மிகச்சிறிய பங்கைக் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பகுதிகள் | |||||
| நிஸ்னி நோவ்கோரோட் பகுதி | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| மாரி எல் குடியரசு | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| சரடோவ் பகுதி | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| மொர்டோவியா குடியரசு | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| ககாசியா குடியரசு | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| அதிகபட்சம்/நிமிடம், நேரங்கள் | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், ஊதியங்களின் நிலை, அதன் செயல்பாடுகள் மற்றும் அமைப்பின் கொள்கைகள் பின்வரும் காரணிகளின் குழுக்களால் பாதிக்கப்படுகின்றன: உற்பத்தி, சமூகம், சந்தை, நிறுவனம் (படம் 1.3). இந்த காரணிகள் அனைத்தும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை மற்றும் ஊதியங்கள், உற்பத்தி செலவுகள் மற்றும் முழு சமூகத்தின் நல்வாழ்வு மற்றும் பல்வேறு சமூக குழுக்களின் பிரதிநிதிகள் ஆகியவற்றை ஒன்றாக தீர்மானிக்கிறது.
உற்பத்தி காரணிகள்
ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயிக்கும் முக்கிய உற்பத்தி காரணி உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்தின் வளர்ச்சியின் நிலை. இவ்வாறு, பொருளாதார ரீதியாக வளர்ந்த நாடுகளில், அதிக ஊதியம் என்பது அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் நவீன உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் காரணமாகும். தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம் தொழிலாளர்-மாற்று மற்றும் உழைப்பு சேமிப்பு தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு வழிவகுக்கிறது, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறது, உற்பத்தி உற்பத்தியை அதிகரிக்கிறது மற்றும் அதன்படி, ஊதியத்தை அதிகரிக்கிறது.
தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம், உற்பத்தி தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்த வேண்டும் மற்றும் நடிகரின் செயல்பாடுகளை விரிவுபடுத்த வேண்டும் உழைப்பின் சிக்கலானது மற்றும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகளுக்கான அதிக தேவைகள். நவீன தொழில்நுட்பத்தின் செயல்பாடு அதிக உழைப்பு தீவிரத்தை உள்ளடக்கியது மற்றும் பணியாளரின் அறிவாற்றல் மற்றும் உணர்ச்சி-விருப்ப செயல்முறைகளில் அதிகரித்த கோரிக்கைகளை வைக்கிறது - விநியோகம், மாறுதல், கவனத்தின் செறிவு மற்றும் நிலைத்தன்மை, வேகம் மற்றும் வேலையின் துல்லியம், முடிவெடுக்கும் வேகம், சோர்வுக்கு வழிவகுக்கும். செயல்திறனில் தற்காலிக குறைவு மற்றும் நரம்பு ஆற்றலின் செலவை மீட்டெடுக்க குறிப்பிடத்தக்க நிதி தேவைப்படுகிறது.
அரிசி. 1.3
உழைப்பின் சிக்கலான மாற்றங்கள் அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது, அதனுடன் தொடர்புடைய ஊதிய உயர்வு. இந்த நிலைமைகளில் ஊதியத்தை ஒழுங்கமைப்பதன் சாராம்சம், உழைப்பின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகளை போதுமான அளவு மதிப்பிடுவதற்கும், இதைப் பொறுத்து, தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் அம்சங்களை அதிகபட்சமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் ஒரு வடிவம் மற்றும் ஊதிய முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது. நடிகரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பு.
வேலைக்கான நிபந்தனைகள் உற்பத்திச் சூழல் மற்றும் உழைப்புச் செயல்பாட்டின் போது மனித ஆரோக்கியம் மற்றும் செயல்திறன், செலவுகள் மற்றும் உழைப்பின் முடிவுகளை பாதிக்கும் காரணிகளின் தொகுப்பைக் குறிக்கிறது. உள்ளடக்கம், உற்பத்தி மற்றும் சுற்றுச்சூழல் (வெப்பநிலை, ஈரப்பதம், சத்தம், விளக்குகள் போன்றவை), நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப (வேகம், தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம், பணிச்சூழலியல் மற்றும் அழகியல் நிலைமைகள்) மற்றும் சமூக-பொருளாதார (அணியில் உள்ள உறவுகள், இருப்பு) ஆகியவற்றின் படி தொழில்துறை மற்றும் தனிப்பட்ட மோதல்கள்) தொழிலாளர் நிலைமைகள் வேறுபடுகின்றன. பணியாளரின் உடலில் ஏற்படும் தாக்கத்தின் அளவைப் பொறுத்து - வசதியான, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய, தீங்கு விளைவிக்கும் (சாதகமற்ற) மற்றும் தீவிர (அபாயகரமான) வேலை நிலைமைகள்.
வேலை நிலைமைகள் மற்றும் உற்பத்தி சூழல் ஆகியவை பயன்படுத்தப்படும் உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள், தொழிலாளர் செயல்முறைகளின் அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர்களின் உளவியல் மற்றும் சமூக-உளவியல் பொருந்தக்கூடிய தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. பணிச்சூழலை மேம்படுத்துவது உயர் செயல்திறன், நோய் மற்றும் காயம் காரணமாக இழந்த வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல், தீங்கு விளைவிக்கும் பணி நிலைமைகள் மற்றும் உற்பத்தி அபாயங்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைக் குறைத்தல்.
ஊதிய மாற்றம் தொடர்புடையது முடிவுகள் (உற்பத்தியாளர் n awn) உழைப்பின்.தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு என்ன காரணிகளால் ஏற்படுகிறது, உழைப்பின் தீவிரத்துடன் அதன் தொடர்பு, வேலை செய்யும் நேரத்தின் அளவு, உழைப்பின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் ஆகியவற்றின் காரணமாக பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்.
வேலையின் தரம்- இது தயாரிப்புகளின் தரம் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்முறையை செயல்படுத்துதல்.
சமூக காரணிகள்ஊதியத்தின் அளவையும் பாதிக்கிறது, எனவே சமூக உத்தரவாதங்கள் மற்றும் மக்கள்தொகையின் சமூக பாதுகாப்பை அறிமுகப்படுத்தும் போது மக்களின் மனநிலை, சமூக நீதி பற்றிய கருத்துக்கள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.
வாழ்க்கை ஊதியம்- இது ஒரு நபருக்கு தேவையான குறைந்தபட்ச வாழ்க்கை வழிமுறைகளின் விலை, அவர் வாழ்க்கையை பராமரிக்க அனுமதிக்கும் பொருட்கள்.
நுகர்வோர் கூடைமனித வாழ்க்கைக்குத் தேவையான பொருட்கள், பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் குறைந்தபட்ச தொகுப்பைக் குறிக்கிறது. நுகர்வோர் கூடை ரஷ்யாவிற்கும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களுக்கும் நிறுவப்பட்டது, மேலும் இது வாழ்க்கைச் செலவைக் கணக்கிடப் பயன்படுகிறது.
நுகர்வோர் கூடையின் அமைப்பு மூன்று பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: உணவு, உணவு அல்லாத பொருட்கள் மற்றும் சேவைகள். உழைக்கும் மக்கள், குழந்தைகள் மற்றும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் போன்ற மக்கள்தொகையின் ஒவ்வொரு முக்கிய சமூக-மக்கள்தொகை குழுக்களுக்கும் சராசரியாக ஒரு நபருக்கு நுகர்வு அளவு கணக்கிடப்படுகிறது.
சந்தை நிலைமைகளில், வாழ்க்கைச் செலவு அதிகரிப்பு மற்றும் நுகர்வோர் கூடையின் கட்டமைப்பின் விரிவாக்கம் வளர்ச்சிக்கு வழிவகுக்கும். பொருட்களை வாங்கும் திறன்மக்கள் தொகை மற்றும் ஊதிய விகிதங்கள்.
குறைந்தபட்ச ஊதியம்ஊதியத் துறையில் மாநில உத்தரவாதமாக செயல்படுகிறது.
"சமூக ஊதியங்களின்" பங்கை அதிகரித்தல்(ஒரு குழந்தைக்கான வழக்கமான கொடுப்பனவுகள், மாநிலம், பிராந்தியம், முதலாளியால் வழங்கப்படும் உத்தரவாதங்கள்) ஊழியரின் மொத்த வருமானத்தில் ஊதியத்தின் அளவைக் கட்டுப்படுத்தும் காரணியாக செயல்படுகிறது.
தொழிலாளர் இயக்கத்திற்கான நிபந்தனைகள்தனிநபர்கள் மற்றும் சமூக குழுக்களுக்கு மற்ற பகுதிகளுக்கு செல்லவும் செல்லவும் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது, இது தொழிலாளர் சந்தையில் அவர்களின் போட்டித்தன்மையையும் அவர்களின் ஊதியத்தையும் அதிகரிக்கிறது. மாநில அளவில், தொழிலாளர் இயக்கங்கள், தொழிலாளர் பயன்பாடு மற்றும் உற்பத்தித் தேவைகள் அல்லது பணியாளரின் தேவைகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொழிலாளர் வளங்களின் விநியோகம் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாட்டால் ஏற்படுகிறது. ஒரு நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் மட்டத்தில், தொழிலாளர் இயக்கங்களின் காரணம் பணியாளரின் தேவைகள், நோக்கங்கள், நலன்கள் மற்றும் அவர் மீது வைக்கப்பட்டுள்ள தேவைகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள முரண்பாடு ஆகும்.
சந்தை காரணிகள்ஊதியங்களின் அளவு மற்றும் ஒழுங்குமுறையை பாதிக்கிறது மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் வளர்ச்சியின் அளவைப் பொறுத்தது.
உயரத்தை அடைகிறது வேலைவாய்ப்பு நிலைமாநிலத்தின் மேக்ரோ பொருளாதாரக் கொள்கையின் முக்கிய குறிக்கோள்களில் ஒன்றாகும். கூடுதல் எண்ணிக்கையிலான வேலைகளை உருவாக்கும் ஒரு பொருளாதார அமைப்பு சமூக உற்பத்தியின் அளவை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது மற்றும் அதன் மூலம் மக்களின் பொருள் தேவைகளை அதிக அளவில் பூர்த்தி செய்கிறது. கிடைக்கக்கூடிய தொழிலாளர் வளங்களை முழுமையடையாமல் பயன்படுத்துவதால், பொருளாதார அமைப்பு அதன் உற்பத்தி திறன்களின் எல்லையை அடையாமல் செயல்படுகிறது.
தொழிலாளர் சந்தை என்பது சந்தை பொறிமுறையின் மிக முக்கியமான நிபந்தனைகளில் ஒன்றாகும். இது ஊழியர்களின் உழைப்பு திறனை திறம்பட பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது, வேலைகளுக்கான போட்டியை உருவாக்குகிறது, பணியாளர்களின் தகுதிகளின் வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் அவர்களின் வருவாயைக் குறைக்கிறது. தொழிலாளர் சந்தையானது பணியாளர்களின் நடமாட்டத்தை அதிகரிக்கிறது மற்றும் பல்வேறு வகையான வேலைவாய்ப்புகளின் பரவலை ஊக்குவிக்கிறது.
கலையில். ஏப்ரல் 19, 1991 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் 1 எண். 1032-1 “மக்கள்தொகையின் வேலைவாய்ப்பு குறித்து இரஷ்ய கூட்டமைப்பு"வேலைவாய்ப்பு என்பது "தனிப்பட்ட மற்றும் சமூகத் தேவைகளின் திருப்தி தொடர்பான குடிமக்களின் செயல்பாடுகள், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை மற்றும் ஒரு விதியாக, அவர்களுக்கு வருவாய், தொழிலாளர் வருமானம் ஆகியவற்றைக் கொண்டுவருகிறது." :
உழைப்பு மற்றும் சமூக பயனுள்ள நடவடிக்கைகள் கிடைக்கும்;
- - இந்த நடவடிக்கையின் சட்டபூர்வமான தன்மை;
- - கிடைக்கும், ஒரு விதியாக, வருமானம் (வருமானம் இல்லாவிட்டாலும், எடுத்துக்காட்டாக, முழுநேர பல்கலைக்கழக மாணவர்களுக்கு).
வேலைவாய்ப்பு மேலாண்மை என்பது தொழிலாளர் சந்தையில் இலக்கு தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, தேவையை விரிவுபடுத்துகிறது தொழிலாளர், பொருளாதாரத்தின் பல்வேறு துறைகள் மற்றும் துறைகளில் தொழிலாளர் தேவை மற்றும் வழங்கல் இடையே சமநிலையை உறுதி செய்தல், இதில் முக்கிய வேலை வகைகளை அடையாளம் காணுதல்.
வேலை வாய்ப்பு நிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர் வழங்கல் மற்றும் தேவையில் ஏற்ற இறக்கங்கள், அதாவது நிறுவன காரணிகளின் செல்வாக்கால் ஏற்படும் ஊதியங்களின் நெகிழ்வின்மை காரணமாக சந்தை நிலைமைகள் நெருக்கமாக ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன (உதாரணமாக, ஊதிய நிலைமைகளின் ஒப்பந்த ஒழுங்குமுறை, தொழிற்சங்கங்களின் செயல்பாடுகள் போன்றவை). தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிலாளர் தேவை என்பது பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான தேவையிலிருந்து பெறப்படுகிறது. இவ்வாறு, சில தொழில்கள் மற்றும் வேலை வகைகளுக்கான தேவை குறைவதால், தொடர்புடைய தொழிலாளர்களுக்கு உத்தரவாதமளிக்கப்படாத நெகிழ்வான ஊதியம் குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது மற்றும் வேலை பாதுகாப்பில் கீழ்நோக்கிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.
வேலை ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட நீண்ட கால வேலை நிலைமைகள் மற்றும் போட்டியாளர்களால் வழங்கப்படும் ஊதிய விகிதங்களை நோக்கிய நிறுவனத்தின் நோக்குநிலை ஆகியவை ஊதிய விகிதங்களில் தொழிலாளர் தேவை குறைவதால் ஏற்படும் தாக்கத்தை குறைக்க உதவுகின்றன. சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு தொழிலாளர் சந்தையில் அதிகப்படியான தேவை, அதன்படி, ஊதிய விகிதங்களில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது.
உற்பத்தி தொழிலாளர் செலவுகள்ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயிக்கும் சந்தை காரணிகளில் ஒன்றாகவும் செயல்படுகிறது. ஒருபுறம், முதலாளி மலிவான உழைப்பில் ஆர்வமாக உள்ளார், மறுபுறம், தொழில்நுட்ப வளர்ச்சியின் நிலை, நவீன உபகரணங்கள் மற்றும் உழைப்பின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவை நடிகருக்கு அதிக கோரிக்கைகளை வைக்கின்றன, அவரது தகுதிகள் மற்றும் வேலை திறன்கள், இது உற்பத்தி செலவுகளை அதிகரிக்கிறது.
தொழிலாளர்களுக்கு. கூடுதலாக, சமூக மற்றும் நிறுவன காரணிகளின் செல்வாக்கு இந்த செலவுகளைக் குறைப்பதைத் தடுக்கிறது. ஆனால் அதே நேரத்தில், மொத்த உற்பத்தி செலவில் தொழிலாளர் செலவினங்களின் அதிக பங்கு உண்மையான ஊதியங்களின் வளர்ச்சியைத் தடுக்கிறது, அது உற்பத்தியின் ஒரு யூனிட் (ரூபிள்) செலவில் அதன் யூனிட் செலவில் குறைவு ஏற்படவில்லை என்றால்.
நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான விலைகளின் இயக்கவியல், அத்துடன் ஊழியர்களின் பணவீக்க எதிர்பார்ப்புகளும்(தற்போதைய காலகட்டத்தின் காரணிகளின் செல்வாக்கின் காரணமாக எதிர்காலத்தில் எதிர்பார்க்கப்படும் பணவீக்கத்தின் எதிர்பார்ப்புகள்) பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்களின் அளவை பாதிக்கும் சந்தை காரணியாகும், ஏனெனில் வாழ்க்கைச் செலவில் உண்மையான மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் அதிகரிப்பு அதிகரிக்கிறது. ஊதிய விகிதத்தில் இனப்பெருக்கம் குறைந்தபட்ச "விலை", இது அனைத்து நிலைகளிலும், வாங்கும் சக்தியிலும், அதன் நிறை மற்றும் செலவுகளில் பங்கு, அதன் யூனிட் செலவில் உற்பத்தி ரூபிள் ஆகியவற்றிலும் பிரதிபலிக்கிறது.
நிறுவன காரணிகள்(lat இலிருந்து. நிறுவனம் - திசைகள், அறிவுறுத்தல்கள்) பொருளாதார மற்றும் சமூக உறவுகளின் பல்வேறு துறைகளின் மேலாண்மை மற்றும் ஒழுங்குமுறையுடன் தொடர்புடையவை. ஊதிய அமைப்பில் மாநில மற்றும் பிராந்திய பொருளாதார ஒழுங்குமுறையின் அளவு, திசைகள் மற்றும் முறைகளை அவை தீர்மானிக்கின்றன. இவை பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: தொழிற்சங்கங்களின் செயல்பாடுகள், ஊதிய நிலைமைகளின் ஒப்பந்த ஒழுங்குமுறை குறித்த முதலாளிகளின் சங்கங்கள், சமூக கூட்டாண்மை முறையை உருவாக்குதல் மற்றும் முறைப்படுத்துதல்.
காரணிகளின் கருதப்படும் குழுக்கள் பெயரளவு மற்றும் உண்மையான ஊதியங்களின் நிலை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் உற்பத்தி செலவுகளின் வளர்ச்சி விகிதங்களின் விகிதம் மற்றும் பல்வேறு துறைகள் மற்றும் தொழில்களில் ஊதிய வேறுபாட்டின் செல்லுபடியாகும்.
- வாழ்க்கை பாதுகாப்பு / எட். வி.எம். மஸ்லோவா. எம்., 2014. பி. 77.
- URL: centre-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
"Travkin Pavel Viktorovich தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம் சிறப்பு 08.00.05 - தேசிய பொருளாதாரத்தின் பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை..."
-- [ பக்கம் 1 ] --
கூட்டாட்சி மாநில தன்னாட்சி கல்வி
உயர் தொழில்முறை கல்வி நிறுவனம்
"தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழகம்
"உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளி""
கையெழுத்துப் பிரதியாக
டிராவ்கின் பாவெல் விக்டோரோவிச்
கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம்
தொழிலாளர்களின் ஊதியம்
சிறப்பு 08.00.05 - பொருளாதாரம் மற்றும் மக்கள் மேலாண்மை
பொருளாதாரம் (தொழிலாளர் பொருளாதாரம்)
ஆய்வறிக்கை
ஒரு கல்விப் பட்டத்திற்கு
அறிவியல் இயக்குனர்பொருளாதார அறிவியல் வேட்பாளர்
இணை பேராசிரியர் ரோஷ்சின் எஸ்.யு.
மாஸ்கோ 2014 உள்ளடக்கம் அறிமுகம்
அத்தியாயம் 1.கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் பொருளாதார பகுப்பாய்வு
1.1 கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி: கருத்து மற்றும் வகைகள் 17
1.2 தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் செல்வாக்கின் தத்துவார்த்த அம்சங்கள்
1.3 கூடுதலான தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதில் பொருளாதார சிக்கல்கள்
1.4 ரஷ்யாவில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி பற்றிய ஆராய்ச்சி
பாடம் 2.ரஷ்ய நிறுவனங்களில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி
2.1 கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் நோக்கம் பல்வேறு நாடுகள்
2.2 ரஷ்யாவில் தொழில் பயிற்சியின் இயக்கவியல்
2.3 ரஷ்ய நிறுவனங்களிலிருந்து தொழிலாளர் திறன்களுக்கான தேவை மற்றும் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி.......... 54
2.4 ரஷ்ய நிறுவனங்களில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் அளவை பாதிக்கும் காரணிகள்............................ 70
2.5 பயிற்சியின் நோக்கம்: முடிவுகள் பின்னடைவு பகுப்பாய்வு........ 75 அத்தியாயம் 3.தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பீடு செய்தல்
3.1 பணியாளர் ஊதியத்தில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கத்தை மாதிரியாக்குதல்
3.2 தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதலான தொழிற்பயிற்சியின் பொருளாதார அளவீட்டு பகுப்பாய்வுக்கான வழிமுறை... 102
3.3 ரஷ்ய தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம் பற்றிய அனுபவ மதிப்பீடுகள்
3.3.1. தரவு மற்றும் விளக்க பகுப்பாய்வு
3.3.2. ஊதியத்தில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பீடு செய்தல் - OLS மாதிரி மற்றும் இரட்டை வேறுபாடு-வேறுபாடுகள் முறை...... 119 3.3.3. ஊதியத்தில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுதல் - அளவு பின்னடைவு மாதிரி
3.4 பொதுக் கொள்கைக்கான தாக்கங்கள்
நூல் பட்டியல்
விண்ணப்பங்கள்
பின் இணைப்பு ஏ
பின் இணைப்பு பி
பின் இணைப்பு பி
அறிமுகம் சம்பந்தம்தொழில்நுட்ப முன்னேற்றம் பணியாளர் திறன்களுக்கான தேவைகளில் மாற்றங்களை ஏற்படுத்துகிறது, இது முழு வேலை வாழ்க்கையிலும் அறிவு மற்றும் திறன்களின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தைத் தூண்டுகிறது. ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு இடத்தில், தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் தொடர்பான புதிய அறிவு மற்றும் திறன்கள் பெறப்படுகின்றன. இந்த அறிவைப் பெறுவது அனுபவம் வாய்ந்த சக ஊழியர்களைக் கவனிப்பதன் மூலமும் வழிகாட்டுதல் மூலமாகவும் வரலாம். அதே நேரத்தில், நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களை சிறப்புப் பயிற்சிகள், கருத்தரங்குகள் போன்ற முறைப்படுத்தப்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளுக்கு அனுப்பலாம். படிப்புகளுக்கு நன்றி, பணியாளர் விரைவில் புதிய பணியிடத்திற்குத் தகவமைத்து தனது அதிகபட்ச உற்பத்தித்திறனை அடைவார் என்று முதலாளிகள் எதிர்பார்க்கிறார்கள்.
கூடுதலாக, புதியது மட்டுமல்ல, அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களும் பயிற்சி பெறுகிறார்கள்.
ஊழியர்கள் பயிற்சியில் நிறுவனங்கள் ஏன் முதலீடு செய்கின்றன?
இன் உண்மையின் காரணமாக நவீன உலகம்தொழில்நுட்பங்கள் தொடர்ந்து உருவாகி வருகின்றன, மாறிவரும் சூழ்நிலைகளுக்கு மாற்றியமைக்க முதலாளிகள் கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார்கள். தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்களின் பற்றாக்குறையின் சிக்கல் தொழிலாளர் சந்தையில் உள்ள நிலைமைகளுடன் (சம்பளம், நன்மைகள் தொகுப்பு, தொழிலின் கௌரவம் மற்றும் வேலை செய்யும் இடம்) ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையதாக இல்லை. குறைபாடுகள்தொழிற்கல்வி அமைப்புகள். இந்த சிக்கலை தீர்க்க, நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெற பயிற்சி அளிப்பதில் முதலீடு செய்கின்றன, அதன் மூலம் அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துகின்றன.
முதலீட்டின் மீதான வருமானமாக, நிறுவனங்கள் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான சந்தையில் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்க எதிர்பார்க்கின்றன.
வளர்ந்த நாடுகளில் (குறிப்பாக, பொருளாதார ஒத்துழைப்பு மற்றும் மேம்பாட்டு அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் - OECD), பணியாளர்களின் மனித மூலதனத்தின் வளர்ச்சியில் முதலாளிகள் தீவிரமாக முதலீடு செய்கிறார்கள்.
உலக வங்கியின் ஆய்வின்படி, இந்த நாடுகளில் பாதிக்கும் மேற்பட்ட நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஏதேனும் கூடுதல் பயிற்சிகளை வழங்குகின்றன. ரஷ்யாவின் நிலைமை வேறுபட்டது என்று நம்புவதற்கு காரணம் இருக்கிறது. ஆராய்ச்சி 1 இன் படி, ரஷ்யாவில் கூடுதல் பயிற்சிக்கான முதலீட்டின் அளவு மிகவும் குறைவாக உள்ளது. முதலாளிகள் அத்தகைய முதலீடுகளில் புள்ளியைக் காணவில்லை என்பதன் மூலம் வித்தியாசத்தை விளக்கலாம், ஏனெனில் ஒரு பணியாளரை தங்கள் சொந்த பயிற்சியை விட தேவையான தகுதிகளுடன் ஈர்ப்பது எளிது. கூடுதலாக, ரஷ்யாவில் தொழிலாளர்களின் அதிக இயக்கம் சிக்கல் உள்ளது, இதன் காரணமாக நிறுவனங்களுக்கு எதிர்காலத்தில் முதலீட்டில் வருமானம் கிடைக்கும் என்பதில் நம்பிக்கை இல்லை: மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வது ரஷ்யாவில் லாபகரமான முதலீடா? அவர்களால் நிறுவனங்களுக்கு நன்மை உண்டா? அல்லது அதிக உற்பத்தி தேவைப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே இத்தகைய முதலீடுகள் பரிந்துரைக்கப்படுமா? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சி நிறுவனத்திற்கு மட்டுமல்ல, ஊழியர்களுக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனெனில் இது அவர்களின் மனித மூலதனத்தை அதிகரிக்கிறது. பயிற்சி உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்தி அதனால் ஊதியம் தருகிறதா? ஊதிய உயர்வு வடிவத்தில் ஒரு ஊழியருக்கு பயிற்சியளிப்பதில் இருந்து நேர்மறையான விளைவு இருந்தால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு வடிவத்தில் நிறுவனம் நேர்மறையான விளைவைப் பெற்றது என்று நாம் கருதலாம். ஊதியத்தில் கூடுதல் பயிற்சியின் செல்வாக்கை உறுதிப்படுத்துவது அத்தகைய ஒரு ரஷ்ய தொழிலாளியின் இருப்பைக் குறிக்கும்: கல்வி, தொழில், தகுதிகள் / பதிப்பு. வி. ஜிம்பெல்சன், ஆர். கபெலியுஷ்னிகோவ். எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ். ஹவுஸ் ஆஃப் ஸ்டேட் யுனிவர்சிட்டி ஹையர் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸ், 2011.
மற்றும் பணியாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு, அதாவது, அதன் ஊழியர்களின் மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வதன் நன்மைகளை நியாயப்படுத்துதல் மற்றும் முதலாளிக்கு.
தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம் பற்றிய பெறப்பட்ட மதிப்பீடுகளை சரியாக விளக்குவதற்கும், பொதுக் கொள்கைக்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குவதற்கும், ரஷ்யாவில் உள்ள நிறுவனங்களில் பயிற்சி செயல்பாட்டில் தொழிலாளர்களின் ஈடுபாட்டை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்வோம். எந்தெந்த நிறுவனங்கள் பணியாளர் பயிற்சியில் ஈடுபட்டுள்ளன, எந்த பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது, இந்த பயிற்சியின் நோக்கம் என்ன திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது என்பது பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதை இந்த பகுப்பாய்வு நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.
முந்தைய ஆய்வுகளில் பெறப்பட்ட மதிப்பீடுகளுடன் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளின் ஒப்பீட்டின் பார்வையில் இந்த சிக்கல்களின் ஆய்வு முக்கியமானது.
பிரச்சனையின் வளர்ச்சியின் அளவு
கூடுதல் தொழில்முறைக் கல்விக்கான வருவாயின் தலைப்பு வெளிநாட்டில் மிகவும் பிரபலமாக உள்ளது. நவீன பொருளாதார ஆராய்ச்சியில், கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் மீதான வருவாய் என்ற தலைப்பு நிறுவப்பட்ட ஆராய்ச்சி பாரம்பரியத்தைக் கொண்டுள்ளது. பல்வேறு நாடுகளின் தரவைப் பயன்படுத்தி, முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் பார்வையில் இருந்தும், சமூகத்தின் பார்வையில் இருந்தும் சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டு பல படைப்புகள் இந்த தலைப்புக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளன.
ஆராய்ச்சியாளர்கள் கூடுதல் தொழில் பயிற்சியைப் பார்க்கிறார்கள் ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை"வாழ்நாள் முழுவதும் கற்றல்" மற்றும் தொழிலாளர் இயக்கம், வேலையின்மையை குறைத்தல், பொருளாதார சமத்துவமின்மை, பொருளாதார வளர்ச்சி மற்றும் பலவற்றில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்தல். இருப்பினும், முதலாவதாக, கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியானது, வேலையில் தேவைப்படும் அறிவு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதை பாதிக்கிறது, இதன் விளைவாக, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு. பயிற்சி பெற்ற பணியாளரை முதலாளி இழக்க விரும்பவில்லை என்றால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு ஊதியத்தில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது.
இந்த குறிப்பிட்ட உறவின் பகுப்பாய்விற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட முக்கிய ஆய்வுகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.
அடிப்படை வேலை G. பெக்கருக்கு சொந்தமானது, அவர் பொது அல்லது குறிப்பிட்ட மனித மூலதனத்தில் முதலீட்டின் வருவாயை தீர்மானிப்பதன் மூலம் கூடுதல் தொழில் பயிற்சிக்கு நிதியளிக்க வேண்டும் என்பதை விளக்கினார். எனவே, குறிப்பிட்ட மனித மூலதனத்தில் முதலீடுகள் முக்கியமாக தற்போதைய முதலாளிக்கு நன்மை பயக்கும் (பணியாளர் தற்போதைய வேலையில் மட்டுமே பயனுள்ள அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுகிறார்), எனவே அத்தகைய பயிற்சியின் நிதியளிப்பதில் முதலாளி பங்கேற்க வேண்டும். அதேசமயம், பொது மனித மூலதனத்தில் முதலீடுகள் பணியாளரால் செலுத்தப்பட வேண்டும், ஏனெனில் அத்தகைய பயிற்சியின் பலன்கள் மற்ற பணியிடங்களிலும் இருக்கலாம்.
D. Acemoglu, J. Pischke, E. Katz, E. Ziderman மற்றும் பிறர் போன்ற ஆசிரியர்களின் அடுத்தடுத்த ஆய்வுகள், G. பெக்கரின் அனுமானம் தவறானது மற்றும் பல முதலாளிகள் பொது அறிவு மற்றும் திறன்களில் பயிற்சி பெற்ற தொழிலாளர்களிடமிருந்து தங்கள் வாடகையைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பைப் பெற்றுள்ளனர். தொழிலாளர் சந்தை குறைபாடுகளை ஏற்படுத்தும் பல்வேறு காரணிகள், எடுத்துக்காட்டாக தகவல் சமச்சீரற்ற தன்மை அல்லது ஊதிய சுருக்கம் காரணமாக. ஒரு முழுத் தொடர் ஆய்வுகள் (ஜி. கவுண்டி, வி. க்ரூட், எல். டியர்டன், எச். ரீட், ஜே. வான் ரீனென்) பணியாளர் பயிற்சியிலிருந்து ஒரு முதலாளி வாடகையைப் பெற முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்தியது: கூடுதல் தொழிற்பயிற்சிக்குப் பிறகு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதை ஆசிரியர்கள் காட்டினர். பயிற்சி ஊதிய வளர்ச்சியை விட பல மடங்கு அதிகம்.
தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அளவிடுவது மிகவும் கடினமான பணி என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், எனவே ஒரு ஊழியர் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியை முடித்த பிறகு ஊதியத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களை பகுப்பாய்வு செய்வதில் பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் கவனம் செலுத்தியுள்ளனர். ஏ. பூத், எல். லிஞ்ச், டி. பேரன்ட், எச். ரெக்னர் ஆகியோரின் படைப்புகளில் ஊதியத்தில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கத்தின் அனுபவ மதிப்பீடுகள் வழங்கப்படுகின்றன.
மேலும் திறமையானவர்கள் அதிகமாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ அடிக்கடி பயிற்சி பெறலாம், இதனால் திறமையானவர்களுக்கு ஊதியம் வேகமாக உயரும் என்றும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் தெரிவிக்கின்றனர். மேலும், சம்பள உயர்வுகள் இந்த பதிலளிப்பவர்களின் திறன் மட்டத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். எனவே, ஊதிய வளர்ச்சியில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதன் மூலம், ஆராய்ச்சியாளர்கள் கலவையான தாக்கத்தின் மதிப்பீட்டைப் பெறுகின்றனர் - பயிற்சி மற்றும் தனிநபரின் திறன்கள்.
மதிப்பீட்டில் திறன் சோதனைகள் அல்லது இராணுவத் தகுதிச் சோதனைகளைச் சேர்ப்பதன் மூலம் இந்த எண்டோஜெனிட்டிச் சிக்கலைத் தீர்க்க முயற்சிக்கப்படுகிறது. மேலும், தீர்வுகளில் ஒன்று முதல்-வேறுபாடு பொருளாதார மாதிரி அல்லது நிலையான-விளைவு முறையைப் பயன்படுத்துவதாகும், இது மதிப்பீட்டின் முந்தைய காலகட்டத்தின் பண்புகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது, இதன் மூலம் ஒரு தனிநபரின் மாறாத விளைவுகளை நீக்குகிறது. திறன்கள், பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்தில் அவை மாறாமல் இருக்கும் என்று கருதி. இந்த முறை J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini மற்றும் சக ஊழியர்களின் படைப்புகளில் பயன்படுத்தப்பட்டது.
கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் சிக்கல்கள் வெளிநாட்டு ஆய்வுகளில் பிரபலமாக உள்ளன, ரஷ்யாவில் இந்த தலைப்பில் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான படைப்புகள் உள்ளன. அடிப்படையில், V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo ஆகியோரால் எழுதப்பட்ட ரஷ்ய ஆய்வுகள் ரஷ்யாவில் கூடுதல் பயிற்சியின் அளவு மற்றும் அத்தகைய பயிற்சியில் நிறுவன பணியாளர்களின் ஈடுபாடு ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகின்றன.
ரஷ்ய தரவுகளின் அடிப்படையில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கம் குறித்து மிகக் குறைவான ஆய்வுகள் உள்ளன. ரஷ்யாவில் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் செல்வாக்கு O. லாசரேவாவின் வேலையில் இன்னும் விரிவாகக் கருதப்படுகிறது. இந்த ஆய்வு 2001-2003 வரையிலான தரவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. மேலும் கூடுதல் பயிற்சிக்கான வருவாயில் கவனிக்கப்படாத திறனின் தாக்கத்தின் சிக்கலைக் குறிப்பிடவில்லை. 1994-1998 ஆம் ஆண்டுக்கான தரவுகளைப் பயன்படுத்தி எம். பெர்கர், ஜே. ஏர்லே மற்றும் கே. சபிரியனோவா ஆகியோரின் வேலையில் தனிப்பட்ட தரவுகளைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தில் பல்வேறு வகையான கூடுதல் பயிற்சிகளின் தாக்கம் பற்றிய அனுபவ மதிப்பீடுகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. மற்றும் E. அலெக்ஸாண்ட்ரோவா மற்றும் E. கலாபினா ஆகியோரின் வேலையில் - 2003-2010க்கான ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் பற்றிய தரவு. நவீன தரவுகளின் அடிப்படையில் ரஷ்ய தொழிலாளர்களின் ஊதிய அதிகரிப்பில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம் பற்றிய விரிவான ஆய்வு எதுவும் இல்லை. தற்போது, மேம்பட்ட பயிற்சி அல்லது கூடுதல் பயிற்சியின் விளைவில் கவனிக்க முடியாத குணாதிசயங்களின் செல்வாக்கை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் ஒரு முறையைப் பயன்படுத்தும் ஒரு பணியாளரின் பங்கேற்புக்குப் பிறகு ஊதிய உயர்வு பற்றிய பகுப்பாய்வு முடிவுகள் எதுவும் ரஷ்யாவில் இல்லை.
கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியை முடித்த பிறகு ஊதிய வளர்ச்சியை அளவிடுவதில் ஒரு நபரின் திறன்களின் செல்வாக்கின் சிக்கலைப் படிக்கும் ரஷ்யாவின் பொருளாதார இலக்கியத்தில் பொருத்தமும் இல்லாததும், ஆய்வுக் கட்டுரையின் தலைப்பு மற்றும் நோக்கத்தின் தேர்வை முன்னரே தீர்மானித்தது.
நோக்கம் மற்றும் பணிகள் ஆய்வுக்கட்டுரை ஆய்வு
– – –
பணியாளர் ஊதிய வளர்ச்சியில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம்.
ஆய்வின் தத்துவார்த்த அடிப்படையானது ஆய்வறிக்கை ஆராய்ச்சியின் தத்துவார்த்த மற்றும் வழிமுறை அடிப்படையானது தொழிலாளர் பொருளாதாரத்தின் நவீன கோட்பாட்டின் விதிகள், கூடுதல் தொழில் பயிற்சி சிக்கல்களுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு ஆசிரியர்களின் படைப்புகள் ஆகும். ஆய்வுக் கட்டுரையின் அனுபவப் பகுதியானது பொருளாதார அளவியல் பகுப்பாய்வின் நவீன முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது, குறிப்பாக பின்னடைவு பகுப்பாய்வு கருவிகள்.
– – –
"தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பள்ளியின் பொருளாதார நிலை மற்றும் மக்கள்தொகையின் ஆரோக்கியம் பற்றிய ரஷ்ய கண்காணிப்பு" (RLMSHSE) தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழகத்தின் உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளியால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
மற்றும் வட கரோலினா பல்கலைக்கழகத்தின் மக்கள்தொகை மையத்தின் பங்கேற்புடன் JSC டெமோஸ்கோப்
சேப்பல் ஹில் மற்றும் ரஷ்ய அறிவியல் அகாடமியின் சமூகவியல் நிறுவனம். RLMS-HSE இணையதளங்கள்:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms மற்றும் http://www.hse.ru/rlms. ஆரம்ப கட்டங்களில், கண்காணிப்பு RLMS என்று அழைக்கப்பட்டது, ஆனால் தற்போதைய ஆய்வில் நாம் கடைசி பெயரைப் பயன்படுத்துவோம்.
VVVRT கணக்கெடுப்பு 2009 முதல் தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளியின் தொழிலாளர் சந்தை ஆராய்ச்சி ஆய்வகத்தால் நடத்தப்பட்டது.
VVVRT தரவுத்தளத்தைப் பற்றிய விரிவான தகவல்கள் ஆய்வுக் கட்டுரையின் பத்தி 2.3 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.
2002 ஆம் ஆண்டு முதல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகத்தின் சார்பாக, தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பள்ளி பொருளாதாரம் கல்வியில் பங்கேற்பாளர்களின் பொருளாதார நடத்தை பற்றிய முறையான தகவல்களைச் சேகரித்து, செயலாக்க மற்றும் வழங்குவதற்கான ஒரு விரிவான அமைப்பை உருவாக்கி செயல்படுத்தி வருகிறது. சேவை சந்தை - கல்வியின் பொருளாதாரத்தை கண்காணித்தல் (MEO). IEO இணையதளம்: http://memo.hse.ru.
வணிக சூழல் மற்றும் நிறுவன செயல்திறன் ஆய்வுகள் (BEEPS) உலக வங்கி மற்றும் மறுகட்டமைப்பு மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான ஐரோப்பிய வங்கி ஆகியவற்றால் கூட்டாக நடத்தப்படுகின்றன. BEEPS இணையதளம்: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. இரட்டை வேறுபாடு-வேறுபாடுகள் முறையைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு வழிமுறை முன்மொழியப்பட்டது, இது குறுகிய காலத்தில் நிலையான திறன்களின் அனுமானத்திற்கு உட்பட்டு, செல்வாக்கின் சிக்கலைத் தீர்க்க அனுமதிக்கிறது. பயிற்சிக்குப் பிறகு மதிப்பிடப்பட்ட ஊதிய உயர்வில் ஒரு தனிநபரின் கவனிக்க முடியாத பண்புகள்.
3. கூடுதலான தொழிற்பயிற்சியானது ஊழியரின் ஊதியத்தை அதிகரிக்கிறது என்பதை நிரூபிக்க அனுபவ மதிப்பீடுகள் மேற்கொள்ளப்பட்டுள்ளன. கூடுதல் பயிற்சியின் விளைவின் மதிப்பீடு தனிநபரின் கவனிக்க முடியாத பண்புகளின் செல்வாக்கை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்ட பிறகும் நேர்மறையானதாகவே உள்ளது.
4. ஊதிய வளர்ச்சியில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம் பற்றிய விரிவான மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்பட்டது.
ஊதிய அதிகரிப்பு தனிநபரின் திறன்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்புத் துறையின் அளவைப் பொறுத்தது என்பது நிறுவப்பட்டுள்ளது, மேலும் அடிப்படைக் கல்வியின் அளவு அதிகரிப்பின் அளவு புள்ளிவிவர ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க விளைவைக் கொண்டிருக்கவில்லை.
நடைமுறை முக்கியத்துவம்இந்த ஆய்வுக் கட்டுரையின் பொருட்கள் பின்வருமாறு பயன்படுத்தப்பட்டன:
– – –
முடிவுகளின் ஒப்புதல்வேலை அடிப்படை விதிகள்மற்றும் ஆய்வறிக்கை ஆராய்ச்சியின் முடிவுகள் பின்வரும் அறிவியல் மற்றும் அறிவியல்-நடைமுறை மாநாடுகளில் அறிக்கைகளில் வழங்கப்பட்டன: 1) சர்வதேச மாநாடு "21 ஆம் நூற்றாண்டின் முக்கிய திறன்கள்: கல்வியறிவின் புதிய பரிமாணங்கள் நவீன மனிதன்"(மாஸ்கோ, ரஷ்யா, 2014);
2) VII சர்வதேச காங்கிரஸ் கண்காட்சி "உலகளாவிய கல்வி - எல்லைகள் இல்லாத கல்வி", "நவீன வயதுவந்தோரின் திறன்கள்: சர்வதேச PIAAC ஆய்வின் முடிவுகள் மற்றும் கல்விக் கொள்கைக்கான புதிய வாய்ப்புகள்" (மாஸ்கோ, ரஷ்யா, 2013) என்ற கருப்பொருள் அமர்வின் கட்டமைப்பிற்குள்; 3) "வேலை மற்றும் தொழிலாளர் சந்தைகளில் மாற்றங்கள்" (டம்பேர் பல்கலைக்கழகம், டம்பேர், பின்லாந்து, 2013); 4) இரண்டாவது ரஷ்ய பொருளாதார காங்கிரஸ் (சுஸ்டால், ரஷ்யா, 2013);
5) IX சர்வதேச அறிவியல் மாநாடு "ரஷ்ய பிராந்தியங்களின் நிலையான வளர்ச்சி: அரசியல் செயல்முறைகளின் பொருளாதாரம் மற்றும் இடஞ்சார்ந்த வளர்ச்சியின் புதிய மாதிரி" (எகடெரின்பர்க், ரஷ்யா, 2012);
6) XIII ஏப்ரல் சர்வதேச அறிவியல் மாநாடு "பொருளாதார மற்றும் சமூக வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள்" (மாஸ்கோ, ரஷ்யா, 2013);
7) பொதுத்துறை "பொதுத்துறை மாற்றம்" (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க், ரஷ்யா, 2011) சீர்திருத்த பிரச்சனைகள் மீது XIII சர்வதேச அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை மாநாடு; 8) நவீன உலகில் பொருளாதார வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள் மீதான VIII சர்வதேச அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை மாநாடு "ரஷ்ய பிராந்தியங்களின் நிலையான வளர்ச்சி: மக்கள் மற்றும் நவீனமயமாக்கல்" (எகடெரின்பர்க், ரஷ்யா, 2011).
ஆய்வறிக்கை ஆராய்ச்சியின் முக்கிய தத்துவார்த்த மற்றும் நடைமுறை முடிவுகள் 7.2 pp மொத்த அளவுடன் ஆறு அச்சிடப்பட்ட படைப்புகளில் பிரதிபலிக்கின்றன. (ஆசிரியர் பங்களிப்பு 7.2 பக்.). இவற்றில், மூன்று கட்டுரைகள் ரஷ்யாவின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகத்தின் உயர் சான்றளிப்பு ஆணையத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட பத்திரிகைகளில் வெளியிடப்பட்டன, மொத்த அளவு 2.4 pp.
பணியின் தர்க்கம் மற்றும் கட்டமைப்பு, ஆய்வறிக்கை ஆராய்ச்சியின் தர்க்கம், தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் தாக்கத்தின் கோட்பாட்டு மற்றும் அனுபவ பகுப்பாய்வுகளின் கலவையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, மேலும் முக்கிய தத்துவார்த்த மற்றும் கண்ணோட்டத்தையும் உள்ளடக்கியது. அனுபவரீதியான ஆய்வுஇந்த சிக்கலுக்கு அர்ப்பணித்து, ரஷ்ய தொழிலாளர் சந்தையில் தரவுகளில் அனுபவ பகுப்பாய்வு நடத்துதல் மற்றும் நிறுவனங்களில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியை ஆதரிக்கும் துறையில் பொதுக் கொள்கைக்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்கும் நோக்கில் பெறப்பட்ட முடிவுகளை விவாதித்தல்.
ஆய்வின் தர்க்கத்திற்கு இணங்க, ஆய்வுக் கட்டுரை பின்வரும் கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது.
முதல் அத்தியாயத்தில்பயிற்சியின் வகைகளின் கண்ணோட்டம் கொடுக்கப்பட்டு, பணியில் பயன்படுத்தப்படும் "கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி" என்ற வார்த்தையின் வரையறை உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. அடுத்து, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் அதிகரிப்பதில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை ஆய்வு செய்வதற்கான கோட்பாட்டு மற்றும் அனுபவ அணுகுமுறைகளை நாங்கள் கருதுகிறோம்.
தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதில் பொருளாதார சிக்கல்களை ஒரு தனி பத்தி அமைக்கிறது.
அத்தியாயம் இரண்டுரஷ்ய நிறுவனங்களில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் அளவைப் படிப்பதில் அர்ப்பணித்துள்ளது.
நிறுவனங்களில் கூடுதல் பயிற்சியின் அளவின் சர்வதேச ஒப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணியாளர்களின் குறிப்பிட்ட திறன்களுக்கான முதலாளிகளின் கோரிக்கை மற்றும் உள்நாட்டில் பயிற்சியை இலக்காகக் கொண்ட திறன்களின் வளர்ச்சி ஆகியவை பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன. நிறுவனங்களால் வழங்கப்படும் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் அளவில் பல்வேறு காரணிகளின் செல்வாக்கின் அனுபவ பகுப்பாய்வு வழங்கப்படுகிறது.
மூன்றாவது அத்தியாயத்தில்கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கம் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. முறை விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. விளக்கமான புள்ளிவிவரங்களின் அடிப்படையில், கடந்த காலத்தில் மேம்பட்ட பயிற்சி அல்லது மறுபயிற்சி திட்டங்களில் பங்கேற்காத தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பீடு செய்யப்படுகிறது. பல்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்தி மதிப்பிடும்போது, கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி எந்த அளவிற்கு ஊதிய வளர்ச்சியை பாதிக்கிறது என்பதை இது பல்வேறு துணைக்குழுக்களுக்கு காட்டுகிறது. பெறப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில், ரஷ்யாவில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி துறையில் பொதுக் கொள்கைக்கான பரிந்துரைகள் முன்மொழியப்படுகின்றன.
காவலில்ஆய்வறிக்கை ஆராய்ச்சியின் முடிவுகள் சுருக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் தாக்கம் என்ற தலைப்பில் மேலும் ஆராய்ச்சிக்கான திசைகள் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளன.
அத்தியாயம் 1. கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் பொருளாதார பகுப்பாய்வு
1.1 தொடர்ச்சியான தொழிற்பயிற்சி: கருத்து மற்றும் வகைகள் பணி காலத்தில் ஏற்படும் தொடர்ச்சியான தொழிற்பயிற்சி, வழக்கமாக நிறைவு செய்யப்பட்ட முறையான பயிற்சியின் காலத்திற்குப் பிறகு தொழிலாளர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதற்கான செயல்முறையாக கருதப்படுகிறது. கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியில் பல்வேறு வடிவங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல் ஆகியவை அடங்கும். இத்தகைய பயிற்சியானது மேம்பட்ட பயிற்சியை உள்ளடக்கியது, இது பணியாளரின் தற்போதைய நிபுணத்துவத்திற்குள் திறன்கள் மற்றும் அறிவை வளர்க்கிறது, மேலும் பணியாளருக்கு ஒரு புதிய சிறப்பை கற்பிக்கும் மறுபயிற்சி திட்டங்கள்.
கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் வகைகள் பயிற்சியின் காலம், பயிற்சி முறை, நிதி ஆதாரம் மற்றும் பிற பண்புகள் ஆகியவற்றில் வேறுபடுகின்றன. கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தைப் பற்றி விவாதிப்பதற்கு முன், கருத்தை வரையறுப்பதிலும் கூடுதல் பயிற்சியின் நோக்கத்தை அளவிடுவதிலும் உள்ள சிரமத்தை கருத்தில் கொள்வது அவசியம், பின்னர் இந்த ஆய்வுக் கட்டுரையில் "கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி" என்ற வார்த்தையின் மூலம் சரியாக என்ன சொல்கிறோம் என்பதை வகுக்க வேண்டும். கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் பல்வேறு வடிவங்கள் பயிற்சியின் விளைவுகளை அனுபவபூர்வமாக மதிப்பிடுவதற்கு கூடுதல் சிரமங்களை உருவாக்குகின்றன. பயிற்சியின் வகையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான காரணங்களின் தொகுப்பைப் பொறுத்து, பயிற்சியின் விளைவின் மதிப்பீடு வெவ்வேறு திசைகளில் மாற்றப்படலாம்.
கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் வடிவங்களின் பன்முகத்தன்மை மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மை காரணமாக, முழுமையான வகைப்படுத்தலை வழங்க முடியாது.
முக்கிய பண்புகளின்படி வகைப்படுத்தலை மட்டும் முன்வைப்போம்:
– – –
6. பயிற்சியின் காலம் மற்றும் அதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தின் படி (டிப்ளமோ, சான்றிதழ் அல்லது அரசு வழங்கிய சான்றிதழ், காலத்தைப் பொறுத்து
– – –
இந்த வகைகளின் பன்முகத்தன்மை பயிற்சியின் அளவை அளவிடுவதில் கூடுதல் சிரமங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது, எனவே அதன் தாக்கத்தை மதிப்பிடுகிறது. திரும்பப் பெறுவது என்பது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் மாற்றம் மற்றும் அதன் விளைவாக, பணியாளரின் ஊதியத்தில் மாற்றம்.
பல வகைகள் மற்றும் பயிற்சியின் வடிவங்கள் இருப்பதால் நிறுவனங்களில் பணியாளர் பயிற்சியின் அளவை அளவிடுவது கடினம். கூடுதலாக, தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் பயிற்சியின் அளவை மிகவும் வித்தியாசமாக மதிப்பிடலாம். எனவே, நிறுவன ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் ஆகிய இருவரின் கருத்துக்கணிப்புகளின் அடிப்படையில் அமெரிக்காவில் நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வு, பணியாளர்கள் பயிற்சிக்காக செலவழித்த நேரத்தை ஊழியர்களை விட கால் பங்கு அதிகமாக முதலாளிகள் மதிப்பதாகக் காட்டுகிறது (Barron et al., 1997). கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியாக திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பதற்கான சில திட்டங்களை ஊழியர்கள் வெறுமனே உணரவில்லை என்பதே இதன் பொருள்.
ஜூன் 26, 1995 ஆம் ஆண்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின்படி எண் 610 "நிபுணர்களின் கூடுதல் தொழில்முறை கல்வி (மேம்பட்ட பயிற்சி) கல்வி நிறுவனத்தில் மாதிரி விதிமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்."
அதன்படி, பயிற்சிக்கான வருமானத்தை பொருளாதார ரீதியாக மதிப்பிடும் போது, பயிற்சி ஏற்பட்டது மற்றும் பணியாளர் அதைப் புகாரளிக்காததன் காரணமாக முடிவுகளில் ஒரு சார்பு இருக்கும்.
மேலும், தொழிலாளர்களின் முறைசாரா பயிற்சி காரணமாக பயிற்சியின் அளவை அளவிடுவதில் சிரமங்கள் ஏற்படுகின்றன. எனவே, தொழிலாளர்களுக்கான முறைசாரா கூடுதல் பயிற்சியின் அளவு, சில மதிப்பீடுகளின்படி, முறையான பயிற்சியின் அளவை விட 5-7 மடங்கு அதிகமாகும் (பிஷ்கே, 2005). ஒவ்வொரு வகை செயல்பாடும் (தொழில்) அதன் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் பணி செயல்முறையின் அமைப்பு அதன் தனித்துவமான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. எனவே, பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திலும் பணியிடத்திலும் பணியின் தனித்தன்மைகள் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள் தொடர்பான அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெற வேண்டும். ஒரு விதியாக, அத்தகைய திறன்களைப் பெறுவது முறைசாரா வழியில் நிகழ்கிறது - மூலம்: 1) வேலையின் செயல்பாட்டில் அனுபவத்தின் குவிப்பு (கற்றல் மூலம்-செய்தல்); 2) சக ஊழியர்களின் வேலையைக் கவனித்தல் (கற்றல்-மூலம்-பார்த்தல் சக பணியாளர்கள்); 3) பயிற்சியில் ஈடுபட்டுள்ள புதிய பணியாளருக்கு அதிக அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளர் நியமிக்கப்படும்போது வழிகாட்டுதல்.
அத்தகைய பயிற்சியின் அளவை நம்பத்தகுந்த முறையில் அளவிடுவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது, ஏனெனில் ஊழியர் கற்றுக்கொண்ட எந்த பதிவுகளும் கூட இருக்காது, எடுத்துக்காட்டாக, சக ஊழியர்களைக் கவனிப்பதன் மூலம். தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை அளவிடுவதற்கான சாத்தியமான கருவிகளில் ஒன்றாக, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனம் அல்லது தொழில்துறையில் திரட்டப்பட்ட குறிப்பிட்ட அனுபவத்தின் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டியாக, கடைசி பணியிடத்தில் சேவையின் நீளத்தை ஆராய்ச்சியாளர்கள் பயன்படுத்தினர். மொத்த பணி அனுபவம் அனைத்து தொழில்முறை அனுபவத்தையும் பிரதிபலிக்கிறது. ஒரு நபருக்கு அதிக அனுபவம், அதிக தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள் உள்ளன என்று மாறிவிடும். இருப்பினும், முறைசாரா கற்றலின் இந்த அளவீடு துல்லியமாக இருக்காது.
முறைசாரா கற்றலை அளவிடுவதற்கான நம்பகமான வழிகள் எங்களிடம் இல்லை என்பதால், இந்த ஆய்வில் முறையான கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் பகுப்பாய்வில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துவோம்.
2-3 ஆண்டுகள் மற்றும் அதற்குப் பிறகு பயிற்சியின் வருவாயை அளவிட முடியாது என்பதால், எங்கள் ஆய்வு குறுகிய கால கூடுதல் பயிற்சியை (அதாவது, ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக நீடிக்கும்) கருதுகிறது என்பதையும் நாங்கள் கவனிக்கிறோம். இந்த காலகட்டத்தில், தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களில் (திருமண நிலை, உந்துதல் போன்றவை), பணியிடத்தின் சிறப்பியல்புகளில் (உதாரணமாக, வேலைகளை மாற்றுவது), வெளிப்புற பொருளாதார சூழ்நிலையில் (குறிப்பாக, நிதி நெருக்கடி முதலீட்டை பாதிக்கலாம். மனித மூலதனத்தில் முடிவுகள்).
மிகவும் ஒன்று முக்கியமான பிரச்சினைகள்கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி படிக்கும் போது - அதன் நிதி ஆதாரம். பணியாளரால் வழங்கப்படும் பயிற்சியானது அவரது தற்போதைய வேலையில் வேலை செயல்திறனை பாதிக்கும் என்று நாங்கள் உத்தரவாதம் அளிக்க முடியாது என்பதால், 7 எங்கள் ஆய்வில், முதலாளியால் வழங்கப்படும் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியை நாங்கள் முக்கியமாகக் கருதுவோம். பணியாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்புடன் நேரடியாக தொடர்பில்லாத கூடுதல் பயிற்சிக்கு பகுத்தறிவு முதலாளி நிதியளிக்க மாட்டார் என்று நாங்கள் கருதுகிறோம்.
மேலே உள்ள அனைத்து தகவல்களையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், இந்த ஆய்வில் "கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி" என்பது ஒரு பணியாளருக்குத் தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கு முதலாளியால் நிதியளிக்கப்பட்ட குறுகிய கால முறையான பயிற்சியைக் குறிக்கும். புதிய வேலையைப் பெறுவதற்கான உத்தரவு. இருப்பினும், அவர் வேலை மாறுவாரா என்பது கேள்விக்குறியாகவே உள்ளது. அவரது தற்போதைய பணியிடத்தில் அவரது உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் மாறாமல் இருக்கும்.
வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுதல். பயிற்சி என்பது பணியாளரின் தற்போதைய சிறப்பு அல்லது கூடுதல் (தொடர்புடைய) சிறப்புக்குள் இருக்கலாம் (உதாரணமாக, ஒரு பொறியாளரால் மேலாண்மை திறன்களைப் பெறுதல்); தொழில்முறை நடவடிக்கைகள், பணியிடத்தில் அல்லது சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்களில் இடையூறு இல்லாமல் அல்லது இடையூறு இல்லாமல் நடைபெறும்.
1.2 தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தின் கோட்பாட்டு அம்சங்கள் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை ஆய்வு செய்வதற்கான தொடக்க புள்ளியாக ஹாரி பெக்கரின் மனித மூலதனக் கோட்பாடு உள்ளது. இந்த கோட்பாட்டின் படி, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அதன்படி, ஊதியம் பணியாளரின் மனித மூலதனத்தைப் பொறுத்தது. கல்வியைப் பெறுவதன் மூலமும், பணியிடத்தில் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுவதன் மூலமும், ஒரு நபர் தனது மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்கிறார், அதன் மூலம் அவரது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறார், இதன் விளைவாக, முதலாளி இந்த ஊழியருக்கு அதிக சம்பளம் கொடுக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், இதனால் அவர் போட்டியாளர்களிடம் செல்லக்கூடாது.
G. பெக்கர் மனித மூலதனத்தை பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்டதாக பிரிக்க பரிந்துரைக்கிறார். குறிப்பிட்ட மனித மூலதனத்தில் முதலீடுகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் மட்டுமே பணியாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கும், பொது மனித மூலதனத்தின் அதிகரிப்பு மற்ற முதலாளிகளுக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் அறிவு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது.
பொதுப் பயிற்சி பெறும் ஒரு தொழிலாளி தனது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கிறார், மேலும் ஒரு முழுமையான போட்டித் தொழிலாளர் சந்தையில் ஒரு தொழிலாளியின் ஊதியம் அவரது விளிம்பு உற்பத்தித்திறனுக்குச் சமமாக அமைவதால், நிறுவனங்கள் தங்கள் முதலீட்டை மீட்டெடுக்க முடியாது. முதலாளி குறைந்த சம்பளத்தை அமைத்தால், பணியாளர் வெறுமனே போட்டியாளர்களிடம் செல்வார். குறிப்பிட்ட மனித மூலதனம் ஒரு பணியாளருக்கு அவர் தற்போது பணிபுரியும் இடத்தில் மட்டுமே பயனுள்ளதாக இருக்கும். உண்மையில், கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியில் முதலீடு செய்யலாமா - முதலாளி அல்லது பணியாளரே - நேரடியாக பணியாளரின் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன் மூலம் நன்மைகள் எவ்வாறு விநியோகிக்கப்படுகின்றன என்பதைப் பொறுத்தது. G. பெக்கரின் முடிவுகளில் ஒன்று, ஊழியர்களின் பொது மனித மூலதனத்தில் நிறுவனங்கள் முதலீடு செய்வது லாபமற்றது, பணியாளர்களின் குறிப்பிட்ட மனித மூலதனத்தின் வளர்ச்சிக்கான செலவினங்களில் ஒரு பகுதியை மட்டுமே முதலாளிகள் ஏற்றுக்கொள்வார்கள் (பெக்கர், 2003).
நடைமுறையில், நிறுவனங்கள் குறிப்பிட்ட திறன்களில் மட்டுமே முதலீடு செய்யும் என்ற பெக்கரின் அனுமானம் உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை: சராசரியாக, 60% க்கும் அதிகமான பயிற்சி பொது பயிற்சியாகும், மேலும் ஐரோப்பாவில் இந்த பங்கு 90% ஐ அடைகிறது (OECD, 2008). இது சம்பந்தமாக, ஆராய்ச்சியாளர்கள் தொழிலாளர்களின் மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வதற்கான மாற்றுக் கோட்பாடுகளை முன்வைத்துள்ளனர்.
பொதுப் பயிற்சியில் நிறுவனங்களின் முதலீடுகளுக்கான விளக்கம், தற்போதைய பணியிடத்தில் பணியாளரின் உண்மையான செயல்திறனைப் பற்றி போட்டியிடும் நிறுவனம் போதுமான அளவு அறிந்திருக்கவில்லை என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் தகவல் சமச்சீரற்ற கோட்பாடு ஆகும். பயிற்சியின் மூலம் ஒரு பணியாளரின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் தேவைப்படுவதைக் காட்டிலும் குறைவான ஊதியத்தை முதலாளி அவருக்கு வழங்க முடியும். எனவே, தகவல் சமச்சீரற்ற நிலைமைகளின் கீழ், ஒரு தொழிலாளியின் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் தாக்கம் ஒரு முழுமையான போட்டித் தொழிலாளர் சந்தையுடன் ஒப்பிடும்போது குறைக்கப்படுகிறது (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).
தொழிலாளர்களின் மொத்த மனித மூலதனத்தில் நிறுவனங்களின் முதலீடுகளுக்கான மற்றொரு விளக்கம் ஊதிய சுருக்கக் கோட்பாடு ஆகும், இது திறன்கள் மற்றும் தகுதிகளின் நிலை மற்றும் பயிற்சிக்குத் திரும்புவது ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பை வெளிப்படுத்துகிறது.
இந்தக் கோட்பாட்டின்படி, தொழிலாளர் சந்தையின் குறைபாடுகள் காரணமாக நிறுவனங்கள், தொழிலாளர்களிடமிருந்து வாடகையைப் பெறுகின்றன - தொழிலாளியின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாளி வேலைகளை மாற்ற முற்படாத குறைந்தபட்ச ஊதிய நிலைக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு. ஒரு தனிநபரின் திறன்கள் மற்றும் அவரது உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் அளவு உயர்ந்தால், முதலாளி பெற்ற வாடகை அதிகமாகும். தொழிலாளர் சந்தையில் உள்ளன பல்வேறு காரணிகள், இது "கீழே இருந்து" ஊதியங்களின் அளவை அதிகரிக்கிறது: குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் உயர் விகிதத்தை அறிமுகப்படுத்துதல், தொழிற்சங்கங்களின் செயல்பாடு, முதலியன. அதே நேரத்தில், தகவல்களின் சமச்சீரற்ற தன்மை உட்பட ஊதியங்கள் "மேலே இருந்து" வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. தகுதிவாய்ந்த நிபுணர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைப் பற்றி, அதன் காரணமாக நிறுவனங்கள் அதிக உற்பத்தி திறன் கொண்ட ஊழியர்களிடமிருந்து அதிக வாடகையைப் பெறுகின்றன, ஏனெனில் அவர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊதியம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வேறுபாடு குறைந்த திறமையான தொழிலாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது கணிசமாக அதிகமாக உள்ளது (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos , மம்ஃபோர்ட், 2005).
ஊதிய ஆதாயங்களில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கத்தை விளக்கும் மற்றொரு கோட்பாடு சிக்னலிங் தியரி ஆகும், இது பயிற்சித் திட்டங்களின் சான்றிதழானது முதலாளியை விட பணியாளருக்கு நன்மை பயக்கும் என்று கூறுகிறது. பயிற்சி சான்றிதழானது தகவல் சமச்சீரற்ற தன்மையைக் குறைப்பதாகக் கருதப்படுகிறது, இதன்மூலம் பயிற்சியில் முதலீடு செய்வதற்கான நிறுவனங்களின் ஊக்கத்தொகையைக் குறைக்கிறது, ஏனெனில் அவர்கள் பெறும் வாடகைகள் குறைக்கப்படுகின்றன. ஏனென்றால், போட்டியிடும் முதலாளிகள், தங்களுக்குச் சில திறமைகள் மற்றும் அறிவு இருப்பதை நிரூபிக்கும் சான்றிதழ் அல்லது பிற ஆவணம் வைத்திருக்கும் தொழிலாளர்களைப் பற்றி நன்றாகப் புரிந்துகொள்வார்கள். எவ்வாறாயினும், பயிற்சி சான்றிதழானது தொழிலாளர்களால் நிதியளிக்கப்பட்ட மற்றும் இணை நிதியளிக்கப்பட்ட கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் நோக்கத்தை அதிகரிக்கும் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம், ஏனெனில் இது அவர்களின் தொழில்முறை திறன்களைப் பற்றிய கூடுதல் சமிக்ஞையை வழங்குகிறது (ஹான்சன், 2008).
ஒரு முதலாளி, ஊழியர்களின் மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்கிறார், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு வடிவத்தில் வருமானத்தைப் பெற எதிர்பார்க்கிறார். பகுத்தறிவு நடத்தை கோட்பாடு ஒரு முகவர் (முதலாளி) எதிர்காலத்தில் அதை ஈடுசெய்ய எதிர்பார்க்கவில்லை என்றால் முதலீடு செய்ய மாட்டார் என்று கூறுகிறது. கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி பற்றிய அனைத்து கோட்பாடுகளும் இதை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. இருப்பினும், பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் கூடுதல் பயிற்சிக்குப் பிறகு உற்பத்தித்திறன் ஆதாயங்களின் அனுபவ ஆதாரங்களை சோதித்துள்ளனர். அனுபவ சோதனைக்காக அமெரிக்க ஆராய்ச்சியாளர்கள் இரண்டு அமெரிக்க தரவுத்தளங்களை (வேலை வாய்ப்பு பைலட் திட்டம் மற்றும் சிறு வணிக நிர்வாக ஆய்வு) பயன்படுத்துகின்றனர். இரு ஆய்வுகளிலும் ஒரே மாதிரியான முடிவுகளுடன், உற்பத்தித்திறன் ஆதாயங்கள் ஊதிய ஆதாயங்களை விட பல மடங்கு அதிகம் என்று அவர்களின் மதிப்பீடுகள் காட்டுகின்றன (Barron et al., 1999).
பல வேலைகள் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு மற்றும் ஊதிய உயர்வு ஆகியவற்றை ஒப்பிடுகின்றன (பின் இணைப்பு A இல் அட்டவணை 1P ஐப் பார்க்கவும்). UK தரவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு ஆய்வில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மீதான கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கம் ஊதியத்தில் அதன் தாக்கத்தை விட இரண்டு மடங்கு அதிகமாக இருப்பதாகக் கண்டறிந்தது (டார்டன் மற்றும் பலர்., 2006).
இத்தாலிய நிறுவனங்களில் கூடுதல் பயிற்சி பற்றிய தரவுகளின்படி, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு ஊதியங்களின் அதிகரிப்பை 5 மடங்கு அதிகமாகும். சில பின்னடைவுகளில் ஊதியங்கள் மீதான கூடுதல் பயிற்சியின் விளைவு புள்ளியியல் ரீதியாக கூட குறிப்பிடத்தக்கதாக இல்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், அதே சமயம் உற்பத்தித்திறன் மீதான விளைவு அனைத்து விவரக்குறிப்புகளிலும் புள்ளிவிவர ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்கதாக உள்ளது (கவுன்டி, 2005).
ஸ்வீடன் மற்றும் பிரான்சில் இருந்து தரவுகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு, பயிற்சியின் பின்னர் தொழிலாளர்கள் தங்கள் உற்பத்தித்திறனை ஊதியத்தில் அதிகரிப்பதை விட 3-3.5 மடங்கு அதிகமாக அதிகரிக்கிறது என்பதைக் காட்டுகிறது (Ballot et al., 2006).
தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அளவிடுவது உண்மையில் கடினமானது, அது வெளியீட்டை அளவிடுவதன் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமாகும். இருப்பினும், இந்த அணுகுமுறை பல வகை தொழிலாளர்களுக்கு பொருந்தாது. எனவே, ஒரு மாற்றாக, பயிற்சி முடித்த இரண்டு தொழிலாளர்களின் ஊதிய மாற்றங்களை ஆராய்ச்சியாளர்கள் ஒப்பிடுகின்றனர், அவர்களில் ஒருவர் பயிற்சி முடித்த பிறகு வேலைகளை மாற்றுகிறார், மற்றவர் அதே முதலாளியுடன் இருக்கிறார்.
புதிய முதலாளி பயிற்சிக்காக பணம் செலவழிக்கவில்லை மற்றும் பணியாளருக்கு அவரது உழைப்பு உற்பத்தித்திறனுக்கு சமமான (அல்லது சற்றே குறைவாக) சம்பளத்தை கொடுக்க முடியும் என்று கருதப்படுகிறது.
இது ஒரு புதிய முதலாளியுடன் ஒரு தொழிலாளியின் ஊதிய உயர்வுக்கும், பயிற்சியை முடித்த பிறகு மொபைல் அல்லாத தொழிலாளியின் சம்பளத்தில் ஏற்படும் மாற்றத்திற்கும் உள்ள வித்தியாசத்தை அளவிடுகிறது. இதன் விளைவாக டெல்டா என்பது ஊழியர்களின் மனித மூலதனத்தில் முதலீட்டின் சாத்தியமான வருவாயைக் குறிக்கும்.
11 அன்று OECD ஆய்வு ஐரோப்பிய நாடுகள்மொபைல் அல்லாத தொழிலாளர்களின் ஊதிய வளர்ச்சி வேலை மாறுபவர்களை விட பாதியாக இருப்பதை காட்டுகிறது (OECD, 2004).
சுவிட்சர்லாந்தில் 3-4 மடங்கு இடைவெளி உள்ளது (Gerfin, 2004).
UK ஆய்வில், வேலை மாறியவர்களுக்கான ஊதிய உயர்வு 7.5% ஆகவும், தங்கள் வேலையைத் தக்கவைத்தவர்களுக்கு 2.4% ஆகவும் இருந்தது (Booth, Bryan, 2002). அமெரிக்காவிலிருந்து தரவைப் பயன்படுத்தி, P. Lengermann (1999) நீண்ட காலப் பயிற்சிக்குப் பிறகு, ஒரு மொபைல் தொழிலாளிக்கு (8.3 எதிராக 4%) ஊதியத்தில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பு இருப்பதைக் காட்டுகிறது.
எனவே, ஒரு மொபைல் தொழிலாளிக்கு சம்பள உயர்வு கணிசமாக அதிகமாக உள்ளது, ஆனால் அத்தகைய ஒப்பீடு பொது பயிற்சியுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, குறிப்பிட்ட திறன்களை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பயிற்சி ஒரு உண்மையான முதலாளியால் மட்டுமே மதிப்பிடப்படுகிறது, மற்ற முதலாளிகள் அதில் ஆர்வம் காட்ட மாட்டார்கள். அதே நேரத்தில், தற்போதைய முதலாளியிடம், குறிப்பிட்ட பயிற்சியானது பொதுவான பயிற்சியுடன் ஒப்பிடும்போது ஊதியத்தில் சிறிய அதிகரிப்பை அளிக்கிறது, ஏனெனில் மற்ற நிறுவனங்கள் தங்களுக்குத் தேவையில்லாத திறன்களுக்கு பணம் செலுத்தாது. ஹெச். ரெக்னரின் ஆய்வு, பொதுப் பயிற்சிக்குப் பிறகு ஊதிய உயர்வு என்பது குறிப்பிட்ட பயிற்சிக்குப் பிறகு (Regner, 2002) அதிகமாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.
பல சூழ்நிலைகளில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஏற்படும் மாற்றங்களைக் கண்டறிவது சாத்தியமில்லை, மேலும் கூடுதல் பயிற்சிக்குப் பிறகு ஊதியத்தில் ஏற்படும் மாற்றத்தை ஆராய்ச்சியாளர்கள் பயன்படுத்துகின்றனர் (முறையே மற்ற கவனிக்கக்கூடிய தனிநபர் மற்றும் வேலை பண்புகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களைக் கட்டுப்படுத்துதல்) தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக்கான ஆதாரமாக. பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் அளவு அதிகரிக்கும் போது மட்டுமே முதலாளி ஊதியத்தை அதிகரிக்கிறார் என்பது ஆராய்ச்சியாளர்களின் முக்கிய அனுமானம். இதன் விளைவாக, பயிற்சிக்கான வருவாயை அளவிடும் சவால் எழுகிறது (ஹான்சன், 2008).
பயிற்சியின் வருவாயை பாதிக்கும் பல காரணிகள் உள்ளன. முதலாவதாக, பயிற்சியுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய காரணிகள்: எடுத்துக்காட்டாக, பயிற்சியின் காலம் அல்லது பயிற்சித் திட்டத்தின் திசை. இரண்டாவதாக, பணியாளரின் தனிப்பட்ட பண்புகள்: கல்வி மற்றும் திறன்களின் நிலை, பாலினம், தகுதி குழு மற்றும் செயல்பாட்டு வகை. மூன்றாவதாக, பணியிடத்தின் சிறப்பியல்புகள்: நிறுவனம் தொழிலாளர் சந்தையில் ஒரு மோனோப்சோனிஸ்டாக இருந்தாலும், நிறுவனத்தின் நிதி நிலை, செயல்பாடு வகை, முதலியன. பல காரணிகளில் இன்னும் விரிவாக வாழ்வோம்.
கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி மற்றும் பெறப்பட்ட கல்வியின் ஆரம்ப நிலை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு காரணிகளில் ஒன்றாகும். பல கருத்துக்கள் உள்ளன. முதலாவதாக, ஆரம்ப தொழிற்கல்வியானது ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்சார் திசை அல்லது செயல்பாட்டிற்கான பொதுவான திறன்களை வழங்குகிறது, பட்டதாரி தனது சிறப்புத் துறையில் வேலைக்குச் சென்றால் பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் இந்த திறன்கள் பயனுள்ளதாக இருக்கும். அதன்படி, மற்ற விஷயங்கள் சமமாக இருப்பதால், குறைந்த அளவிலான கல்வியறிவு கொண்ட தொழிலாளி தான் இடைவெளிகளை நிரப்ப பயிற்சிக்கு அனுப்பப்பட வேண்டும், எனவே, பயிற்சிக்குப் பிறகு முதலாளி வாடகையைப் பெற வேண்டும் (பட்டு மற்றும் பலர், 2004; அருளம்பலம் மற்றும் பலர். ., 2010).
மற்றொரு பார்வை என்னவென்றால், குறைந்த கல்வியறிவு பெற்ற ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதை விட, அதிக அளவிலான கல்வியுடன் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது, பயிற்சியில் அதிக வருமானத்தை முதலாளிகளுக்கு வழங்குகிறது. இந்த அணுகுமுறைக்கு இரண்டு விளக்கங்கள் உள்ளன. முதலாவதாக, ஊதிய சுருக்கக் கோட்பாட்டின் படி, அதிக படித்த தனிநபர்கள் அதிக தகுதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைக் கொண்டுள்ளனர், இது "மேலே இருந்து" குறைந்த ஊதியத்துடன் சேர்ந்து அதிக வாடகையைப் பெற முதலாளியை அனுமதிக்கிறது (Evertsson, 2004). இரண்டாவதாக, பெறப்பட்ட கல்வி ஒரு நபரின் திறன்களின் அளவைப் பற்றிய சமிக்ஞையாகும். அதன்படி, அதிக திறன் கொண்ட நபர்களுக்கு பயிற்சியளிப்பதன் மூலம், நிறுவனம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் மிகப்பெரிய அதிகரிப்பைப் பெறுகிறது (பசானினி மற்றும் பலர்., 2005).
ஏற்கனவே காட்டப்பட்டுள்ளபடி, பெறப்பட்ட கல்வியின் நிலை ஒரு நபரின் திறன்களின் மட்டத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடையது. இது ஒரு தனிநபரின் திறன்களின் நிலைக்கும் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சிக்கான வருமானத்திற்கும் இடையிலான உறவாகும், இது இந்த தலைப்புக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட பல படைப்புகளில் விவாதிக்கப்படும் முக்கிய பிரச்சினையாகும். உறவில் பல அம்சங்கள் உள்ளன. பல ஆய்வுகள் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊதியத்தின் மீதான கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கம் மிகவும் திறமையான ஊழியர்களுக்கு அதிகம் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது (டார்டன் மற்றும் பலர்., 2006;
பூத், பிரையன், 2002; லோவென்ஸ்டீன், ஸ்ப்லெட்சர், 1999, முதலியன). அடுத்த அம்சம் என்னவென்றால், வருமானம் அதிகமாக இருப்பதால், நிறுவனங்கள், செடெரிஸ் பாரிபஸ், மிகவும் திறமையான பணியாளர்களை பயிற்சிக்கு அனுப்புகிறது, இதன் மூலம் குறைந்த திறன் மற்றும் ஊக்கம் குறைந்த சக ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஊதிய இடைவெளியை அதிகரிக்கிறது (Lengermann, 1999).
இருப்பினும், இதற்கு தெளிவுபடுத்துதல் தேவை, ஆராய்ச்சியாளர்கள் சரியாக என்ன அளவிட முடியும்: கூடுதல் பயிற்சியின் வருமானம் அல்லது பணியாளரின் திறன்களின் வருமானம்? ஒரு பணியாளரின் உயர் மட்ட திறன்கள் வேலையின் போது மட்டுமல்ல, படிப்பின் போதும் வெளிப்படும்: அவர் பயிற்சியில் குறைந்த நேரத்தை செலவிடுகிறார் அல்லது அதிக அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுகிறார், இதன் மூலம் பயிற்சியிலிருந்து அதிக வருமானத்தைப் பெறுகிறார். அதே நேரத்தில், ஒரு தனிநபரின் திறன்கள், பல காரணிகள் (குடும்ப மற்றும் நட்பு உறவுகள், உந்துதல் போன்றவை) தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் (அதனால் ஊதியத்தின் அளவு) மற்றும் திட்டங்களில் பங்கேற்பதற்கான வாய்ப்பு ஆகிய இரண்டிலும் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. பயிற்சி. இருப்பினும், திறன்கள், உந்துதல் மற்றும் இணைப்புகளின் நிலை ஆகியவை கவனிக்க முடியாத பண்புகளாகக் கருதப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவற்றை அளவிடுவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. ஒரு நபரின் திறன் அளவை நம்பகத்தன்மையுடன் காட்டும் அல்லது ஒரு நபரின் உண்மையான உந்துதலை தீர்மானிக்கும் சோதனை எதுவும் இல்லை. பயிற்சியிலிருந்து வருவாயின் மதிப்பீடு ஊழியரின் திறன்களால் பாதிக்கப்படும் என்று மாறிவிடும். எனவே, பிரான்சில் இருந்து தரவைப் பயன்படுத்தி இந்த கருதுகோளை அனுபவரீதியாக சோதிக்கும் போது, முதலாளிகளால் பயிற்சித் திட்டங்களுக்கு தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதைக் கட்டுப்படுத்தும் போது, கூடுதல் பயிற்சியின் விளைவு கிட்டத்தட்ட பூஜ்ஜியமாகக் குறைகிறது (Goux, Maurin, 2000) என்ற முடிவுக்கு ஆராய்ச்சியாளர்கள் வருகிறார்கள்.
தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியாளர் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தின் அளவை பாதிக்கும் மிக முக்கியமான காரணி பயிற்சித் திட்டங்களில் தேர்வு விளைவு ஆகும். ஒரு சிறிய எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களுக்கு பயிற்சியளிப்பதன் மூலம், முதலாளி மிகவும் திறமையானவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முடியும், அதே போல் பயிற்சி மிகப்பெரிய விளைவைக் கொண்டிருக்கும் ஊழியர்களையும் தேர்ந்தெடுக்க முடியும். எனவே, பயிற்சி பெறும் ஊழியர்களின் விகிதம் அதிகமாக இருப்பதால், பயிற்சிக்கு மிகவும் பொருத்தமானவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது முதலாளிக்கு மிகவும் கடினம், மேலும் நேர்மாறாகவும். அதன்படி, இத்தகைய நிலைமைகளின் கீழ், கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் விளைவு குறையலாம் (பசானினி மற்றும் பலர்., 2005). அதே நேரத்தில், ஒரு நிறுவன தேர்வு விளைவைக் காணலாம். எனவே, மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், இது நிதி ரீதியாக வெற்றிகரமானது, பணியாளர் பயிற்சியில் முதலீடு செய்ய அதிக வாய்ப்புள்ள நிறுவனங்களை உருவாக்குகிறது.
எவ்வாறாயினும், அத்தகைய நிறுவனங்கள், அவற்றின் நிதித் திறன்களின் காரணமாக, அதிக தகுதி வாய்ந்த மற்றும் திறமையான தொழிலாளர்களை பணியமர்த்த முடியும், அவர்கள் மேலே விவரிக்கப்பட்டுள்ளபடி, குறைந்த திறன் கொண்ட சக ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது பயிற்சியின் மூலம் அதிக வருமானத்தைப் பெறுகிறார்கள் (ஹான்சன், 2005). ஒரு நாட்டில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் அளவு பெரியதாக இருந்தால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் கூலி அதிகரிப்பில் பயிற்சியின் தாக்கம் சிறியதாக இருக்கும் என்று கருதலாம். இருப்பினும், பயிற்சியின் அளவுக்கும் பயிற்சியின் விளைவுக்கும் இடையிலான உறவின் நம்பகமான அனுபவ ஆதாரங்களைப் பெற்ற ஆராய்ச்சியாளர்கள் யாரும் இல்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், கூடுதல் பயிற்சியின் வருமானத்தில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் தேர்வு விளைவின் சாத்தியத்தை ஒருவர் மறுக்க முடியாது.
பிற காரணிகளின் செல்வாக்கை விவரிப்பதற்கு நகரும், தொழிலாளர் சந்தையில் தகவல் சமச்சீரற்ற தன்மையில் நாம் இன்னும் விரிவாக வாழ வேண்டும். ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தொழிலாளிகளின் உற்பத்தித்திறனில் தொழிற்பயிற்சியின் நேர்மறையான தாக்கம் இருப்பதாக ஆராய்ச்சியாளர்கள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். எவ்வாறாயினும், ஊதியத்தின் மீதான தாக்கம் தொழிலாளர் சந்தையின் அபூரணத்தைப் பொறுத்தது, அதாவது, மற்ற முதலாளிகளுக்கு எதுவும் தெரியாததால், பயிற்சி பெற்ற ஒரு தொழிலாளிக்கு எவ்வளவு வாடகை வசூலிக்க முதலாளியால் முடியும் என்ற கேள்விக்கான பதிலைப் பொறுத்தது. தொழிலாளியின் திறன்கள்.
பயிற்சிக்கான வருமானத்தில் தகவல் சமச்சீரற்ற தன்மையின் தாக்கம், வழக்கமான பயிற்சி மற்றும் சான்றளிக்கப்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வருமானத்தில் உள்ள வேறுபாடுகளை ஆய்வு செய்வதன் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது (பங்கேற்பு என்பது பொருத்தமான சான்றிதழ், டிப்ளமோ அல்லது பிற ஆவணம் மூலம் உறுதி செய்யப்படும் பயிற்சித் திட்டம்).
பயிற்சி பெற்ற தொழிலாளியின் சில திறன்களைப் பற்றிய சமிக்ஞையாக அடிப்படைக் கல்வி செயல்படுகிறது. அத்தகைய சமிக்ஞை கொண்ட ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை தகுதிகள் மற்ற முதலாளிகளுக்கு மிகவும் தெளிவாகிறது. இதன் விளைவாக, பயிற்சி பெற்ற ஊழியர் வேட்டையாடப்படாமலும், அந்த ஊழியரின் மீதான தனது முழு முதலீட்டையும் நிறுவனம் இழக்காதிருக்க, சான்றளிக்கப்படாத பயிற்சியுடன் ஒப்பிடும்போது அதிக ஊதியத்தை உயர்த்த (அதன் வாடகையைக் குறைத்தல்) கட்டாயப்படுத்தப்படும்.
கல்வி அடைதல் மற்றும் திறனில் உள்ள வேறுபாடுகளுக்கு மேலதிகமாக, பாலின வேறுபாடுகள் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சிக்கான வருமானத்தின் அளவை பாதிக்குமா என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் ஆச்சரியப்பட்டுள்ளனர். பொதுவாக, முதலாளிகள் ஆண்களை விட பெண்களை பயிற்சிக்கு அனுப்புவது குறைவு என்பதற்கான அறிகுறிகள் உள்ளன (Leuven, Oosterbeek, 1999). பெண்களிடையே ஊதியத்தில் கூடுதல் பயிற்சியின் தாக்கம் ஆண்களை விட சற்றே குறைவாக இருப்பதாக ஆராய்ச்சியாளர்கள் முடிவு செய்கிறார்கள் (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).
மற்றவற்றுடன், ஊழியர்களின் மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்ய முடிவு செய்யும் முதலாளிகள் தங்கள் முதலீட்டை இழக்க நேரிடும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். பயிற்சிக்குப் பிறகு ஒரு ஊழியர் சந்தர்ப்பவாதமாகச் செயல்பட்டு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறலாம். பயிற்சிக்குப் பிறகு ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனில் ஏற்படும் மாற்றத்தை நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான இயக்கம் நேரடியாக பாதிக்காது என்ற போதிலும், முதலாளிக்கான கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் வருவாயைப் பற்றி விவாதிக்கும் சூழலில் இந்த சிக்கல் மிகவும் முக்கியமானது.
வேலைகளை மாற்றுவதற்கான காரணங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம்:
ஒரு போட்டியிடும் நிறுவனம் சிறந்த நிலைமைகளை வழங்கியது அல்லது பணியாளர் பொருளாதார ரீதியாக செயலிழக்க முடிவு செய்தார். இது ஊழியர்களுக்கான பயிற்சித் திட்டங்களுக்கு நிதியளிப்பதற்கான ஊக்கத்தொகைகளைக் குறைக்கிறது. இரண்டாவது விருப்பம் சாத்தியமானது, ஆனால் தற்போதைய ஆய்வின் எல்லைக்கு வெளியே இருந்தால், முதல் விருப்பத்தை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.
பயிற்சிக்குப் பிறகு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற ஒரு பணியாளரைத் தூண்டும் ஊக்கங்கள் என்ன என்பது தெளிவாகத் தெரிகிறது. பெக்கரின் கோட்பாட்டின் அடிப்படையில், பயிற்சிக்குப் பிறகு பணியாளரின் உற்பத்தித்திறனுக்கு ஏற்ப நிறுவனத்தால் பணம் செலுத்த முடியாது, ஏனெனில் பணியாளரைப் பயிற்றுவிப்பதற்கான அதன் செலவுகளை முதலாளி ஈடுசெய்ய வேண்டும். அதேசமயம், பயிற்சிச் செலவுகளைச் செய்யாத போட்டி நிறுவனங்கள் அதிக ஊதியத்தை எளிதாகக் கொடுக்க முடியும். மேலும், ஆராய்ச்சியின் படி, நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான இயக்கத்தின் போது ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் விரைவான வளர்ச்சி ஏற்படுகிறது (லுக்யானோவா, 2009).
மிகவும் சுவாரசியமான விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு பணியாளரை தங்க வைக்கிறது.
இங்கே பல செல்வாக்கு காரணிகள் உள்ளன. முதலாவதாக, பல நாடுகளில் ஒரு பணியாளருடன் "பழகுநர் ஒப்பந்தங்களை" முடிக்க சட்டம் அனுமதிக்கிறது, இது பணியாளரால் ஏற்படும் பயிற்சி செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதை கட்டாயப்படுத்துகிறது. இரண்டாவதாக, தகவல் சமச்சீரற்ற தன்மை, புதிய முதலாளி, உண்மையில், பணியாளரின் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பற்றி எதுவும் தெரியாது. எனவே, பணியாளரின் தொழில்முறை தகுதிகளுக்கு ஏற்ப ஊதியம் வழங்க முடியாது. மூன்றாவதாக, பணியாளர்களின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படும் நிறுவனங்களில், மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், அவர்கள் மிகவும் திறமையானவர்களைத் தேர்வு செய்கிறார்கள், ஏனெனில், மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அவர்கள் மீதான வருமானம் அதிகமாக உள்ளது. அதன்படி, அவர் நிர்வாகத்துடன் ஒரு சிறப்பு கணக்கில் இருப்பதை ஊழியர் புரிந்துகொள்கிறார். நான்காவதாக, கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சி என்பது தற்போதுள்ள திறன்களை மட்டுமல்ல, உள் நிறுவன ஊக்குவிப்புக்கு தேவையான பிற சிறப்புகளில் அறிவு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதாகும்.
துரதிர்ஷ்டவசமாக, ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மீதான தாக்கத்தின் மீதான வேலையுடன் ஒப்பிடும்போது இயக்கம் மீதான தாக்கம் குறித்து பல ஆய்வுகள் இல்லை. இது பயிற்சியின் அளவு மற்றும் திசையை அளவிடுவதில் உள்ள சிரமம், அத்துடன் நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான இயக்கம் குறித்த முடிவு பல காரணிகளின் அடிப்படையில் எடுக்கப்படுகிறது, பெரும்பாலும் தொழிலாளர் சந்தையில் சுயாதீனமாக உள்ளது.
ஒரு நிறுவனத்தில் பயிற்சித் திட்டங்களின் இருப்பு ஊழியர்களின் வருவாயை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பது குறித்து ஆராய்ச்சியாளர்கள் வெவ்வேறு முடிவுகளுக்கு வந்துள்ளனர்.
டி. பெற்றோர், பயிற்சியானது ஊழியர்களுக்கு இடையேயான நிறுவன இயக்கத்தின் வாய்ப்பைக் குறைக்கிறது என்று தனது வேலையில் நிரூபிக்கிறார் (பெற்றோர், 1999).
மற்ற ஆராய்ச்சியாளர்களும் இதே முடிவுக்கு வருகிறார்கள் (லோவென்ஸ்டீன், ஸ்ப்ளெட்சர், 1999). நிறுவனங்களுக்கு இடையேயான இயக்கத்தில் பாலின வேறுபாடுகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவது, பயிற்சிக்குப் பிறகு, ஆண்களுடன் ஒப்பிடும்போது பெண்கள் நிறுவனங்களை மாற்ற மாட்டார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது (லிஞ்ச், 1991; மெலெரோ, 2004).
இந்த பிரிவின் முடிவில், கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை அளவிடுவதில் தொடர்புடைய முக்கிய சிக்கல்களை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். முதலாவது பயிற்சியின் அளவை அளவிடுவதில் உள்ள சிரமம், இது பயிற்சியின் விளைவைக் கணக்கிடுவதற்கு ஒரு கட்டுப்பாட்டுக் குழுவைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் சிரமங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது. இரண்டாவதாக, ஒரு ஊழியர் பயிற்சிக்குப் பிறகு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு ஊதியத்தை விட பல மடங்கு அதிகமாகும். முந்தைய ஆய்வுகளின் இந்த முடிவு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊதியங்களுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு காரணமாக பயிற்சி பெற்ற பணியாளரிடமிருந்து வாடகையைப் பெற முடியும் என்று கூறுகிறது. மூன்றாவதாக, பயிற்சிக்குத் தேர்ந்தெடுக்கப்படும் நிகழ்தகவு மற்றும் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை அளவிடும் திறனின் தாக்கம். கூலிகளில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடும் போது, திறனின் தாக்கம் உட்பட பல்வேறு சிரமங்களை ஆராய்ச்சியாளர்கள் எவ்வாறு சமாளிக்க முயல்கிறார்கள் என்பது அடுத்த பத்தியில் விவாதிக்கப்படும்.
1.3 கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் வருமானத்தை மதிப்பிடுவதில் பொருளாதார அளவியல் சிக்கல்கள், ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை ஆய்வு செய்யும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் பல சிரமங்களை எதிர்கொள்கின்றனர். இந்த சிக்கல்கள் பின்வருமாறு: 1) கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி திட்டங்களில் பணியாளர் பங்கேற்பை அளவிடுவதில் உள்ள சிரமம்; 2) பல்வேறு வகையான பயிற்சிகள், இது தாக்கத்தை அளவிடுவதை சிக்கலாக்குகிறது; 3) பயிற்சியின் விளைவின் காலத்தை தீர்மானித்தல்; 4) பயிற்சியின் விளைவை அளவிடுவதில் திறன்களின் செல்வாக்கு. இந்த பகுதியில் பொருளாதார இலக்கியத்தில் பிந்தைய சிக்கலை சமாளிக்க பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் பற்றி மேலும் விரிவாக வாழ்வோம். பயிற்சித் திட்டங்களில் பங்கேற்பதற்கான தொழிலாளர்களின் தேர்வு மற்றும் சுய-தேர்வு ஆகியவற்றில் திறன்களின் செல்வாக்கு கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் வருமானத்தை அளவிடுவதற்கு முக்கியமாகும்.
மிகவும் பொதுவான மதிப்பீட்டு முறையுடன் தொடங்குவோம் - தி குறைந்தபட்ச சதுரங்கள்(MNC). OLS மாதிரியானது, பயிற்சி போலி மாறியைச் சேர்ப்பதன் மூலம் Minzer ஊதியச் சமன்பாட்டை மதிப்பிடுகிறது. இந்த அணுகுமுறையானது தரவுகளில் கிடைக்கும் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் மற்றும் வேலைகளின் பண்புகள் (லிஞ்ச், 1992; வேம், 1997; பெற்றோர், 1999; கௌக்ஸ், மவுரின், 2000; லாசரேவா, 2006; டான்) ஆகிய இரண்டையும் கட்டுப்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது. மற்றும் பலர், 2007 மற்றும் பலர்). ஐரோப்பிய நாடுகளில் குறைந்தபட்ச சதுரங்கள் முறையைப் பயன்படுத்தி பெறப்பட்ட மணிநேர வருவாய் அதிகரிப்பின் மதிப்பீடுகள் 3.7 முதல் 21.6% வரை இருக்கும். மேலும், கிரீஸ் மற்றும் போர்ச்சுகல் (பஸ்ஸானினி மற்றும் பலர், 2005) போன்ற கூடுதல் பயிற்சியின் செயல்பாட்டில் பணியாளர்களின் ஈடுபாடு குறைவாக உள்ள நாடுகளில் மிக உயர்ந்த மதிப்பீடுகள் காணப்பட்டன என்று ஆசிரியர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர். OLS மாதிரியானது வெவ்வேறு துணைக்குழுக்களைச் சேர்ந்த தனிநபர்களுக்கு ஒரே அளவிலான வருமானத்தை ஈட்டுவதால், இந்த மாதிரியானது கவனிக்க முடியாத பண்புகளின் விளைவைக் கண்காணிக்க அனுமதிக்காது.
திறன், உந்துதல் போன்ற கவனிக்க முடியாத மாறிகளின் செல்வாக்கின் சிக்கலைத் தீர்க்க, இலக்கியத்தில் நிலையான விளைவுகள் பின்னடைவுகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
லாசரேவா, 2006). இத்தகைய குணாதிசயங்கள் காலப்போக்கில் மாறாது என்று கருதப்படுகிறது, மேலும் இந்த நுட்பம் இறுதி மதிப்பீட்டில் அவற்றின் செல்வாக்கை அகற்ற அனுமதிக்கிறது. இந்த முறைக்கு பல காலகட்டங்களில் பேனல் தரவு தேவைப்படுகிறது, இது சரிசெய்தல்களைப் பயன்படுத்துவதை கடினமாக்கும். மேலும், ஒரு பாதகமாக, நீண்ட காலமாக, மிகச் சில குணாதிசயங்கள் மாறாமல் இருப்பதை ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர், அதாவது, அவற்றைக் கட்டுப்படுத்தும் முயற்சியானது பக்கச்சார்பான மதிப்பீடுகளுக்கு வழிவகுக்கும். OLS மாதிரியை மதிப்பிடுவதை விட விவரிக்கப்பட்ட பகுப்பாய்வு முறையால் பெறப்பட்ட மதிப்பீடுகள் பாரம்பரியமாக சிறியதாக இருக்கும். ஐரோப்பாவில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் பெரிய அளவிலான பகுப்பாய்வில், A. பஸ்சானினி மற்றும் சக பணியாளர்கள் நிலையான விளைவுகளின் பின்னடைவைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தின் மீதான பயிற்சியின் தாக்கம் பற்றிய மதிப்பீடுகளை தெரிவிக்கின்றனர். முடிவுகள் பிரான்சில் கிட்டத்தட்ட பூஜ்ஜிய வருமானத்திலிருந்து போர்ச்சுகலில் 10% ஊதிய உயர்வு வரை இருக்கும். போர்ச்சுகலில் குறைவான தொழிலாளர்கள் பயிற்சி பெற்றிருப்பதாலும், அதிக வருமானம் தரும் தொழிலாளியை முதலாளிகள் தேர்ந்தெடுக்கலாம் என்பதாலும், போர்ச்சுகலில் வருமானம் அதிகமாக இருக்கலாம் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர் (பசானினி மற்றும் பலர்., 2005).
கவனிக்க முடியாத குணாதிசயங்களின் செல்வாக்கைச் சமாளிப்பதற்கான ஒரு மாற்று வழி வேறுபாடு-வேறுபாடுகள் முறை ஆகும்.
இந்த முறையைப் பயன்படுத்தி மதிப்பீடுகளை நடத்தும்போது, ஆய்வாளர்கள் கவனிக்கப்பட்ட பதிலளிப்பவர்களை ஒரு சோதனைக் குழு (பயிற்சி பெற்றவர்கள்) மற்றும் ஒரு கட்டுப்பாட்டுக் குழு (ஆராய்ச்சியாளர்களின் விருப்பத்தைப் பொறுத்து: இது மற்ற அனைத்து பதிலளித்தவர்களாகவோ அல்லது மிகவும் ஒத்த பண்புகளைக் கொண்டவர்களாகவோ இருக்கலாம். பயிற்சி பெற்றவர்கள்). பயிற்சிக்கு முன் இந்த இரண்டு குழுக்களையும் ஒப்பிடுவது, ஊதிய வளர்ச்சியில் கூடுதல் பயிற்சியின் நிகர விளைவை இறுதியில் பெற அனுமதிக்கிறது (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;
பெர்கெமன் மற்றும் பலர்., 2009; டிராவ்கின், 2013).
கருவி மாறிகளின் பயன்பாடு, பயிற்சித் திட்டங்களில் சீரற்ற தேர்வை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது மற்றும் ஊதியத்தில் பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு பொதுவான முறையாகும் (பெற்றோர், 1999; அபாடி மற்றும் பலர்., 2002). இந்த முறையின் முக்கிய சிரமம் ஒரு கருவி மாறியைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் உள்ளது, இது மாதிரியின் சீரற்ற பிழைகளுடன் தொடர்புபடுத்தப்படக்கூடாது, ஆனால் பயிற்சித் திட்டத்தில் பங்கேற்பதற்கான நிகழ்தகவு மீது நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்த வேண்டும். எனவே, ஸ்லோவேனியாவில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியில் எல். ரோட்டரின் பணியில், ஒரு பிராந்திய போலி மாறி ஒரு கருவியாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஸ்லோவேனியாவின் சில பிராந்தியங்களில், பயிற்சித் திட்டங்களில் பங்கேற்பாளர்களின் விகிதம் மற்ற பிராந்தியங்களை விட அதிகமாக உள்ளது (Rotar, 2012).
தொழிலாளர்களின் குழுக்களுக்கு கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியின் தாக்கத்தின் மதிப்பீடுகளைப் பெறுதல் வெவ்வேறு நிலைகளில்திறன் அளவு பின்னடைவைப் பயன்படுத்துகிறது, இது அனைத்து கவனிக்கக்கூடிய விளக்க மாறிகள் (Abadie at al., 2002; Arulambalam et al., 2004) கட்டுப்படுத்தும் போது கவனிக்க முடியாத பண்புகளின் செல்வாக்கின் அடிப்படையில் தனிநபர்களை குழுக்களாகப் பிரிக்கிறது. திறன்கள், உந்துதல், உறுதிப்பாடு, இணைப்புகள் மற்றும் ஊதியத்தின் மட்டத்தில் வலுவான செல்வாக்கைக் கொண்டிருக்கும் பிற காரணிகளை அளவிடுவது நடைமுறையில் சாத்தியமற்றது என்பதை நினைவில் கொள்வோம்.
இந்த முறையைப் பயன்படுத்துவதற்கான அடிப்படைக் கருத்து என்னவென்றால், திறமையான நபர்களுக்கான வருவாய் அளவு, குறைந்த அளவிலான திறன் கொண்ட நபர்களுக்கான வருவாய் மட்டத்திலிருந்து வேறுபடலாம். ஜெர்மனியில் வேலை (Bauer, Haisken-Denew, 2001) மற்றும் போர்ச்சுகல் (Hartog et al., 2001) குறைந்த அளவிலான திறன் கொண்ட நபர்கள் திறமையான ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது குறைந்த வருமானத்தைப் பெறுகிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது.
மேலே உள்ள அனைத்து முறைகளின் மதிப்பீட்டானது, விளக்கமளிக்கும் மாறிகள் மீதான ஊதியத்தின் அளவைக் குறிக்கும் மாறியின் கடுமையான செயல்பாட்டு சார்புநிலையைக் கருதுகிறது.
எனவே, பல ஆய்வுகள் ஒரு கட்டுப்பாட்டுக் குழுவைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முறையைப் பயன்படுத்தி கவனிக்கப்பட்ட நபர்களை ஒப்பிடுவதன் அடிப்படையில் ஒரு முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன - எளிமையான (பொருத்தம்) அல்லது இணக்கக் குறியீட்டின் படி (முன்னேற்ற மதிப்பெண் பொருத்தம்). ஆய்வு ஒரு இயற்கையான பரிசோதனையை உருவகப்படுத்துகிறது, அங்கு கட்டுப்பாட்டு குழு திட்டத்தில் பங்கேற்காத நபர்களைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் உண்மையில் கவனிக்கக்கூடிய பண்புகளின் அடிப்படையில் ஒப்பிடப்படுகிறது (ஆக்விக், 2001).
ஒரு கட்டுப்பாட்டுக் குழுவைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முறைகள் காலப்போக்கில் ஒரு நபரில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் தாக்கத்தை கண்காணிக்க அனுமதிக்காது என்ற உண்மையின் காரணமாக, அவற்றை மற்ற முறைகளுடன் இணைக்க முடியும்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஜெர்மனியில் ஒரு ஆய்வில், ஆசிரியர்கள் இணக்கக் குறியீட்டின் அடிப்படையில் ஒரு கட்டுப்பாட்டுக் குழுவைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முறையை வேறுபாடு-இன்-வேறுபாடுகள் முறையுடன் இணைத்தனர், இதன் விளைவாக 4.7-5.9% மதிப்பீடுகள் 1.5-2 மடங்கு குறைவாக உள்ளது. OLS மாதிரியைப் பயன்படுத்தி மதிப்பிடப்பட்டது (8.4–10.2%) (Muehler et al., 2007).
தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதலான தொழிற்பயிற்சியின் விளைவில் கவனிக்க முடியாத மாறிகளின் செல்வாக்கின் சிக்கலை எந்த ஆய்வும் முழுமையாகக் கூறவில்லை. பயிற்சியின் அளவு, தனிநபர்களின் திறன்கள் மற்றும் பயிற்சியில் பங்கேற்பதற்கான தொழிலாளர்களின் எதிர்வினை ஆகியவற்றை அளவிடுவதற்கான நம்பகமான முறைகள் இல்லாததால், பிரச்சினைக்கான இறுதி தீர்வுக்கான தரவைப் பெற முடியாது - புதிய ஆராய்ச்சியாளர்களுக்கு இன்னும் இடம் உள்ளது.
1.4 ரஷ்யாவில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி பற்றிய ஆராய்ச்சி ரஷ்ய தரவுகளில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை ஆய்வு செய்யும் முதல் வேலை, எம். பெர்கர், ஜே. ஏர்ல், கே. சபிரியனோவா, தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளியின் RLMS தரவுத்தளத்தின் அடிப்படையில் ஒரு ஆய்வு. 1994-1996, 1998 க்கு. கடந்த மூன்று ஆண்டுகளில் மேம்பட்ட பயிற்சியின் உண்மை ஊதியத்தை குறைக்கிறது என்று பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது, அதே நேரத்தில் மறுபயிற்சி திட்டத்தை முடிப்பது ஊதியத்தை 35% அதிகரிக்கிறது (பெர்கர் மற்றும் பலர், 2001).
O. லாசரேவாவின் ஆய்வில், 2000-2003க்கான தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளியின் RLMS இன் தரவுகளின் அடிப்படையில் பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மற்ற நாடுகளில் உள்ளதைப் போலவே, பெரும்பாலான வேலையில் இருக்கும் பயிற்சிகள் முதலாளிகளால் செலுத்தப்படுகின்றன, கூடுதலாக, பயிற்சிக் காலத்தில் சம்பளத்தைக் குறைப்பதன் மூலம் முதலாளிகள் தங்கள் பயிற்சிச் செலவுகளை ஈடுசெய்ய மாட்டார்கள் என்று ஆசிரியர் காட்டுகிறார். கூடுதல் பயிற்சியின் மிகப்பெரிய தொகுதிகள் சந்தை அல்லாத துறைகளில் காணப்படுகின்றன - மருத்துவம் மற்றும் கல்வி, இது வெளிப்படையாக, முந்தைய மாநில பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் கட்டாய முறையைத் தக்க வைத்துக் கொண்டுள்ளது. அவ்வப்போது அதிகரிப்புதகுதிகள். தொழில்துறை மற்றும் சந்தை சேவை நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு மிகக் குறைவான பயிற்சி வாய்ப்புகளை வழங்குகின்றன. இந்தத் தாளில், ஆசிரியர் மாதிரியை சந்தை மற்றும் சந்தை அல்லாத துறைகளாகப் பிரித்து, அதன் மூலம் வெவ்வேறு தொழிலாளர் சந்தைகளைக் கலப்பதைத் தவிர்க்க முயற்சிக்கிறார். ஆசிரியர் கடந்த ஆண்டுக்கான சராசரி சம்பளத்தை சார்பு மாறியாக எடுத்துக்கொள்கிறார், மேலும் நிலையான விளைவு முறையைப் பயன்படுத்தி மதிப்பிடுகிறார்.
முந்தைய பணியளிப்பவர் வழங்கிய பயிற்சி மட்டுமே குறிப்பிடத்தக்க மதிப்பீடாகும் (சந்தை துறையில் விளைவு 11 முதல் 19% வரை இருக்கும்). ஒருவேளை முழு புள்ளி என்னவென்றால், இந்த ஆய்வில், பயிற்சி பற்றிய தகவல்கள் பல்வேறு வகையான பயிற்சிகளுக்கு இடையில் மிகவும் துண்டு துண்டாக இருந்தன, மேலும் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான அவதானிப்புகள் காரணமாக, பெரும்பாலான மதிப்பீடுகள் முக்கியமற்றதாக மாறியது. ஒரு முடிவாக, செறிவூட்டப்பட்ட தொழிலாளர் சந்தைகளில் ஊதியத்தின் மீதான பயிற்சியின் தாக்கத்தின் அளவு குறைவாக இருப்பதாக ஆசிரியர் முடிக்கிறார். எவ்வாறாயினும், முதலாளி பெரும்பான்மையான வாடகையை எடுத்துக்கொள்வதன் விளைவாக இது இருக்கலாம், இதன் மூலம் அதன் பயிற்சி செலவுகளை ஈடுசெய்கிறது (லாசரேவா, 2006).
2005 ஆம் ஆண்டில், தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளி, உலக வங்கியுடன் இணைந்து, உற்பத்தி நிறுவனங்களின் கணக்கெடுப்பை நடத்தியது.
நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை செயல்பாட்டைப் பொறுத்து ஊதிய விநியோகம் ஆகியவற்றில் பயிற்சித் திட்டங்களின் தாக்கத்தை ஆசிரியர்கள் ஆய்வு செய்கின்றனர். கூடுதல் பயிற்சியின் பங்களிப்பு ஊதிய அதிகரிப்பில் 18% என மதிப்பிடுகிறது, மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருக்கும். எவ்வாறாயினும், இத்தகைய பகுப்பாய்வுகள் எண்டோஜெனிட்டியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: அதிக ஊதியம் வழங்கும் நிதி ரீதியாக மிகவும் வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கான பயிற்சி திட்டங்களை வாங்குவதற்கு அதிக வாய்ப்புள்ளது (Tan et al., 2007).
மற்றொரு ஆய்வு Sverdlovsk பகுதியில் உள்ள ஒரு பெரிய உற்பத்தி நிறுவனத்திலிருந்து தரவைப் பயன்படுத்தி கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுகிறது.
கல்வி நிலை, பதவியில் உள்ள சேவையின் காலம் மற்றும் பிறவற்றைப் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டிருத்தல் தனிப்பட்ட பண்புகள் 2003-2010 இல், ஆசிரியர்கள் OLS மாதிரியைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தில் பல்வேறு வகையான பயிற்சிகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுகின்றனர். பயிற்சியாளராக பயிற்சி பெறும்போது, ஒரு ஊழியர் ஊதியத்தில் 8% இழக்கிறார், ஆனால் இது பெரும்பாலும் பயிற்சி ஒப்பந்தத்தின் தனித்தன்மையின் காரணமாக இருக்கலாம், இது பயிற்சி பெற்ற பணியாளரை பயிற்சிக்கான செலவுகளை ஈடுசெய்ய முதலாளியிடம் பிணைக்கிறது. தொடர்புடைய சிறப்புப் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவை நேர்மறை வருவாயைக் கொண்டு வருகின்றன - முறையே 1.8 மற்றும் 5.8% (Alexandrova, Kalabina, 2011).
O. Lazareva, I. Denisova மற்றும் S. Tsukhlo (ரஷ்ய தொழிலாளி, 2011) ஆகியோரின் பணி, அதிக உழைப்பு இயக்கத்துடன் பயிற்சியின் நிலை மிகவும் குறைவாக உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, பணியாளர் பயிற்சி உத்தி என்பது புதிய பணியாளர்களைத் தேடுவதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் மாற்றாகும். தேடல் மற்றும் பணியமர்த்தல் செலவுகள் அதிகமாக இருக்கும் போது பயிற்சி மிகவும் கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்கும். அதே நேரத்தில், பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது, மற்ற விஷயங்கள் சமமாக, அதிக படித்த மற்றும் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர் குழுக்களுக்கு.
அனுபவப் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியிலிருந்து நேர்மறையான வருமானம் இருப்பதை உறுதிப்படுத்துகிறார்கள் என்பதை மேலே உள்ள இலக்கிய ஆய்வு காட்டுகிறது.
மேலும், ஊழியரின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் மீதான தாக்கம் அவர் பெறும் சம்பளத்தை விட அதிகமாக உள்ளது. அதே நேரத்தில், கூடுதல் பயிற்சியிலிருந்து வருவாயின் அளவை நேரடியாக பாதிக்கும் பல காரணிகளைக் கட்டுப்படுத்துவது அவசியம், இதில் மிக முக்கியமானது திறன் நிலை. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தில் திறன்களின் மட்டத்தின் செல்வாக்கின் சிக்கலை நிவர்த்தி செய்யும் ரஷ்யாவிற்கான தரவுகளில் இன்னும் பல ஆய்வுகள் மேற்கொள்ளப்படவில்லை, மேலும் கூடுதல் பயிற்சியின் விளைவை பல்வேறு வகைகளில் ஒப்பிடுகின்றன. திறன்களின் மட்டத்தில் வேறுபட்ட தொழிலாளர் குழுக்கள். இந்த ஆய்வறிக்கையில் இந்த இடைவெளிகளை ஆராய்ச்சியில் நிரப்ப முயற்சிப்போம்.
அத்தியாயம் 2. ரஷ்ய நிறுவனங்களில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி பயிற்சி ஊதியத்தை பாதிக்கும் அதே வேளையில், யார் பயிற்சி பெறுகிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது, இது எந்த நிறுவனங்கள் பயிற்சி மற்றும் அவர்கள் என்ன கற்பிக்கின்றன என்பதைப் பொறுத்தது.
தனிப்பட்ட மைக்ரோடேட்டாவின் அடிப்படையில் பயிற்சிக்கான வருமானத்தை நாங்கள் கருத்தில் கொள்ளும்போது, பயிற்சித் திட்டங்களில் பங்கேற்கும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் நிறுவனக் கொள்கைகள் எவ்வாறு தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன என்பதைக் கண்டறிய இது எங்களை அனுமதிக்காது.
இந்த அத்தியாயத்தில், தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் தாக்கத்தை இறுதியில் பாதிக்கும் மூன்று முக்கிய அம்சங்களைப் பார்ப்போம். முதலாவதாக, நிறுவனங்களில் பயிற்சியின் அளவு. அனைத்து ஊழியர்களும் பயிற்சி பெறும்போது இது ஒரு விஷயம், பயிற்சிக்கு அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்கள் மட்டுமே தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டால் அது மற்றொரு விஷயம். இரண்டாவதாக, என்ன கற்பிக்கப்படுகிறது.
நிறுவனங்கள் என்ன திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்க்க ஆர்வமாக உள்ளன? மூன்றாவதாக, எந்த நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கின்றன.
எனவே, அதன் தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலையில் கணிசமாக பின்தங்கிய ஒரு நிறுவனத்தில் பயிற்சி என்பது, தொழில்துறையில் ஒரு முன்னணி நிறுவனத்தில் பயிற்சியிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடும். எனவே, பணியாளர்களின் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சி தொடர்பான நிறுவனங்களின் கொள்கைகளை எந்த காரணிகள் பாதிக்கின்றன என்பதை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்வோம்.
2.1 பல்வேறு நாடுகளில் உள்ள கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் அளவு கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் அளவை சர்வதேச அளவில் ஒப்பிட்டுப் பார்க்க, BEEPS கணக்கெடுப்பு வழங்கிய தரவைப் பயன்படுத்துவோம். உலக வங்கி மற்றும் புனரமைப்பு மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான ஐரோப்பிய வங்கி நடத்திய BEEPS கணக்கெடுப்பின்படி, வளர்ந்த நாடுகளில் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் நிறுவனங்களின் விகிதம் மிக அதிகமாக உள்ளது. முதலாளிகளுக்கு, கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி எப்போதும் ஊழியர்களின் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான முக்கிய கருவிகளில் ஒன்றாகும் என்பதன் மூலம் இது விளக்கப்படுகிறது. சுவிட்சர்லாந்து, பின்லாந்து, ஸ்வீடன் ஆகிய நாடுகளில் மட்டுமல்லாமல், கிழக்கு ஐரோப்பிய நாடுகளான போலந்து, எஸ்டோனியா மற்றும் செக் குடியரசு போன்றவற்றிலும் அதிக அளவிலான பயிற்சி அளவுகள் காணப்படுகின்றன, அங்கு பயிற்சி நிறுவனங்களின் பங்கு 60-70% ஆகும் (படம் 2.1 ஐப் பார்க்கவும்).
ஆதாரம்: BEEPS தரவு படம் 2.1 - பயிற்சி வழங்கும் நிறுவனங்களின் பங்கு மூலம் நாடுகளின் விநியோகம், % ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் பயிற்சியின் அளவு நேரடியாக பணியாளர் மேம்பாட்டுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட முதலீட்டின் அளவோடு தொடர்புடையது.
அதிக முதலீடு, அதிக பயிற்சி பெற்றவர்கள் இருப்பார்கள் அல்லது நிறுவனத்தில் பயிற்சியின் தரம் அதிகமாக இருக்கும். க்ரானெட் சர்வே (ஹான்சன், 2007) படி, கூடுதல் பயிற்சிக்கான நிதியின் மட்டத்தில் உள்ள நாடுகளின் ஒப்பீடு, மொத்த பணியாளர்களின் செலவில் ஒரு பங்காக அளவிடப்படுகிறது, சராசரியாக அத்தகைய செலவுகளில் 3% ஐரோப்பாவில் பயிற்சிக்காக செலவிடப்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது (ஹான்சன், 2007).
ரஷ்யா மீதான ஆய்வுகளில் 8 மதிப்பீடுகள் 0.3 முதல் 0.7% வரை உள்ளன:
"2010 ஆம் ஆண்டில், ரஷ்ய நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் 91.1 பில்லியன் ரூபிள் அல்லது அவர்களின் வருடாந்திர ஊதிய நிதியில் சுமார் 0.4%, மேம்பட்ட பயிற்சி, பயிற்சி மற்றும் ஊழியர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளித்தன"9.
ரஷ்யாவில் பயிற்சியின் அளவை சரியாக மதிப்பிடுவதற்கு, தேசிய நிறுவன குணாதிசயங்களின் வெளிச்சத்தில் சர்வதேச போக்குகளை கருத்தில் கொள்வது அவசியம், குறிப்பாக அரசு மற்றும் சட்டமன்ற மட்டங்களில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியை ஆதரிப்பதற்கான வழிகள். இன்று, வளர்ந்த நாடுகள் தொழில் பயிற்சியில் நிறுவனங்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் முதலீடுகளைத் தூண்டுவதற்கு அல்லது மானியம் வழங்க பல்வேறு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. இந்த நடவடிக்கைகளில் சில பணியாளர் பயிற்சியில் முதலீட்டின் மீதான வருவாயை உறுதி செய்வதோடு தொடர்புடையவை. உதாரணமாக, முதலாளியின் செலவில் படித்த ஊழியர்களுக்கு தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கட்டுப்பாடுகளை அவர்கள் அறிமுகப்படுத்துகிறார்கள். பணியாளர்களின் தொழில்முறை கல்வியில் வணிக முதலீடுகளைப் பாதுகாக்கும் ஐரோப்பாவில் மிகவும் பொதுவான நடவடிக்கைகளில் ஒன்று, ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கெடுவிற்கு முன்னர் ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினால் பயிற்சி செலவில் அபராதம் விதிக்கும் ஒப்பந்தமாகும்.
மோனோகிராஃப் "ரஷ்ய தொழிலாளி: கல்வி, தொழில், தகுதிகள்" திருத்தியவர் V.E.
கிம்பெல்சன், ஆர்.ஐ. கபேலியுஷ்னிகோவ். அத்தியாயம் 8.
கல்வியின் பொருளாதாரத்தை கண்காணித்தல்: வணிக நிர்வாகிகளின் ஆய்வு http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 கூடுதல் பயிற்சி முக்கியமான சமூக-பொருளாதார விளைவுகளைக் கொண்டுள்ளது (நியூமார்க், வாஷர், 2001). முதலாவதாக, தொழிலாளர் சந்தையில் போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க அனுமதிக்கும் தொழிலாளர்களுக்கு சரியான நேரத்தில் திறன்களை வழங்குவதன் மூலம் நாட்டின் வேலையின்மை விகிதத்தை குறைக்க உதவுகிறது. இரண்டாவதாக, தொழிலாளர்களின் மிக நவீன தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் உபகரணங்களின் தேர்ச்சி தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதற்கும், இறுதியில், நாட்டின் பொருளாதார வளர்ச்சிக்கும் வழிவகுக்கிறது.
சமீபத்திய ஆண்டுகளில், பணியிடத்தில் பயிற்சி பணியாளர்களின் பிரச்சினைகள் குறித்து நிறைய ஆராய்ச்சிகள் தோன்றியுள்ளன.
பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் பல்வேறு நாடுகளில் உள்ள பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் தொகுதிகளில் உள்ள வேறுபாடுகளை தொழிலாளர் சந்தைகளின் நிறுவன பண்புகளில் உள்ள வேறுபாடுகளால் விளக்க முயற்சிக்கின்றனர்.
கூடுதல் பயிற்சியில் வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்தின் தாக்கம் குறித்த ஆய்வின்படி, அதிக அளவிலான வேலையின்மை நிறுவனத்திற்கான பயிற்சியின் மூலம் வருவாயை அதிகரிக்கிறது, ஏனெனில் தனிநபருக்கு குறைவான மாற்று வேலைகள் இருப்பதால், நிறுவனம் அதிக வாடகையைப் பிடிக்க முடியும். அதே நேரத்தில், பயிற்சியின் அளவு குறைக்கப்படலாம், ஏனெனில் பொருளாதாரத்தில் முழு வேலை வாய்ப்புள்ள சூழ்நிலையுடன் ஒப்பிடும்போது தேவையான தகுதிகளைக் கொண்ட ஒரு தொழிலாளி குறைந்த செலவில் காணலாம் (De Paola, Scoppa, 2001).
கூடுதல் பயிற்சியின் நோக்கத்தில் வேலையின்மையின் தாக்கம் குறித்து பல ஆய்வுகள் நடத்தப்பட்டுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, OECD நாடுகளில் நடத்தப்பட்ட ஆய்வின்படி, 20% நிறுவனங்கள் போலந்து மற்றும் ஹங்கேரியில் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதில் இருந்து மதிப்பீடுகளின் வரம்பு தொடங்குகிறது, மேலும் அதிகபட்ச நிலை (சுமார் 60%) சுவிட்சர்லாந்து மற்றும் டென்மார்க்கில் காணப்படுகிறது. இந்த ஆய்வின் ஆசிரியர்கள் தங்கள் ஊழியர்களைப் பயிற்றுவிக்கும் நிறுவனங்களின் பங்குக்கும் நாட்டில் வேலைவாய்ப்பின் அளவிற்கும் இடையே கிட்டத்தட்ட நேரடியான உறவைக் காட்டுகின்றனர்: அதிக பயிற்சி நிறுவனங்கள் உள்ளதால், நாட்டில் வேலையின்மை விகிதம் குறைவாக உள்ளது (OECD, 2004; படம் பார்க்கவும் பின் இணைப்பு A இல் 1P).
– – –
கூடுதல் தொழிற்பயிற்சிக்கான மாநில ஆதரவு நடவடிக்கைகளின் செயல்திறன் பற்றிய மறைமுக மதிப்பீடு K. Greenhalgh இன் வேலையில் கருதப்படுகிறது. எனவே, 1971 ஆம் ஆண்டு அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட பிரெஞ்சு ரயில்-ஓர்பே முறை, 10க்கும் மேற்பட்ட பணியாளர்களைக் கொண்ட ஒவ்வொரு நிறுவனமும் மொத்த ஊதிய நிதியில் குறைந்தபட்சம் 1.5% பணியாளர் பயிற்சிக்காக செலவிட வேண்டும் அல்லது அதே தொகையை வரியாக செலுத்த வேண்டும். ஆராய்ச்சியின் படி, பிரான்சில் பயிற்சியின் அளவு இங்கிலாந்தை விட அதிகமாக உள்ளது, அங்கு அத்தகைய அமைப்பு இல்லை (Greenhalgh, 1999).
2.2 ரஷ்யாவில் தொழில் பயிற்சியின் இயக்கவியல் ரஷ்யாவிற்கான தரவு மதிப்பீடுகள் ஆண்டு வாரியாக மட்டுமல்ல, கணக்கெடுப்பிலும் மிகவும் பரவலாக வேறுபடுகின்றன. வெவ்வேறு தொழில்களின் பிரதிநிதிகள் மீது மாதிரிகள் கவனம் செலுத்தும்போது, கருத்துக்கணிப்புகளில் உள்ள வேறுபாடுகளிலிருந்து சார்பு விளைவு ஏற்படுகிறது. கூடுதலாக, கற்றலை அளவிடுவது எளிதான பணி அல்ல என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.
USAவில் நடத்தப்பட்ட ஒரு சிறப்பு ஆய்வு, இந்த நிறுவனங்களின் ஊழியர்களைக் காட்டிலும் பயிற்சியின் அளவு கால் பகுதி அதிகமாக இருக்கும் என்று முதலாளிகள் மதிப்பிட்டுள்ளனர் (Barron et al., 1997).
ரஷ்யாவில் பயிற்சியின் அளவின் பொதுவான படம் (படம் 2.2) பல்வேறு ஆதாரங்களின் அடிப்படையில் மதிப்பீடுகளை உள்ளடக்கியது:
BEEPS என்பது 3-4 வருட கால இடைவெளியில் 125 நாடுகளில் புனரமைப்பு மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான உலக வங்கி மற்றும் ஐரோப்பிய வங்கியால் நடத்தப்பட்ட ஒரு நிறுவன ஆய்வு ஆகும். சராசரியாக, ஆய்வில் பங்கேற்கும் அனைத்து நிறுவனங்களிலும் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் நிறுவனங்களின் மிகச்சிறிய பங்கை இது காட்டுகிறது. BEEPS ஆய்வுகளில் அதிக எண்ணிக்கையிலான சிறு நிறுவனங்கள் பயிற்சியின் சராசரி அளவைக் குறைப்பதே இதற்குக் காரணமாக இருக்கலாம்.
ஹெச்எஸ்இ - 2009 இல் லெவாடா மையத்துடன் கூட்டாக மற்றும் 2005 இல் உலக வங்கியுடன் கூட்டாக தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளி நடத்திய உற்பத்தி நிறுவனங்களின் மாதிரி ஆய்வுகளிலிருந்து மைக்ரோடேட்டா.
மாதிரி அளவுகள் தோராயமாக 1000 நிறுவனங்களாகும்.
இந்த ஆய்வுகளின்படி, 2008 இல், 49.8% நிறுவனங்கள் பணியாளர் பயிற்சியை அளித்தன, இது 2004 இல் 68.7% ஆக இருந்தது (கிம்பெல்சன், 2010).
கல்வியின் பொருளாதாரத்தை கண்காணித்தல் 2005 ஆம் ஆண்டு முதல், தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழக உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளி, தொழிற்கல்வி நிறுவனங்களுடன் இணைந்து, தொழிலாளர் சந்தையில் முதலாளிகளின் செயல்பாடு மற்றும் அவர்களின் தேவைகள் பற்றிய வருடாந்திர பகுப்பாய்வை நடத்தி வருகிறது. மாதிரியில் ஆறு பொருளாதாரத் துறைகளைச் சேர்ந்த 1,000 நிறுவனங்கள் அடங்கும். பயிற்சி நிறுவனங்களின் பங்கு 61% (2009 இல்) முதல் 72% (2004 இல்) வரை மாறுபடுகிறது. கண்காணிப்பு தரவுகளின்படி, 2008-2009 இல், அதாவது நெருக்கடியின் போது குறிப்பிடத்தக்க தோல்வி ஏற்பட்டது.
VVVRT தரவுத்தளம். நிறுவன ஆய்வுகள் ஆண்டுதோறும் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. மாதிரியைப் பற்றிய கூடுதல் விவரங்கள் பத்தி 2.3 இல் எழுதப்பட்டுள்ளன.
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– – –
2010 10 ஆம் ஆண்டிற்கான ஃபெடரல் ஸ்டேட் ஸ்டாடிஸ்டிக்ஸ் சர்வீஸ் நடத்திய கணக்கெடுப்பின்படி, 15.8% தொழிலாளர்கள் நடுத்தர மற்றும் பெரிய நிறுவனங்களில் பயிற்சி பெற்றனர். செயல்பாடு வகையின் அடிப்படையில் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியில் பணியாளர்கள் ஈடுபடுவது தொடர்பான சூழ்நிலையை படம் 2.3 காட்டுகிறது. பயிற்சி பெற்றவர்களின் மிகச்சிறிய பங்கு விவசாயம் மற்றும் மீன்பிடியில் காணப்படுகிறது - சுமார் 4%, அதிக விகிதம் ஈடுபட்டுள்ள நிறுவனங்களால் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. நிதி நடவடிக்கைகள், - 24.5%. சுரங்கம், உற்பத்தி மற்றும் எரிவாயு மற்றும் நீர் உற்பத்தி மற்றும் விநியோகம் 22-23% ரயிலின் முக்கிய செயல்பாடுகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள். Rosstat ஆல் பெறப்பட்டது "2010 இல் நிறுவனங்களில் ஊழியர்களின் கூடுதல் தொழில்முறை கல்வி"
ரோஸ்ஸ்டாட்: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.
ஒவ்வொரு 3-4 வருடங்களுக்கும் நடத்தப்படும் 2010 ஆம் ஆண்டிற்கான புதிய கூட்டாட்சி புள்ளியியல் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நிறுவனங்களில் கூடுதல் தொழில்முறை கல்வி பற்றிய தகவல்கள் தயாரிக்கப்பட்டன.
வணிக மற்றும் இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்கள் (சிறு வணிகங்கள் தவிர) அனைத்து வகையான உரிமைகள் மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் வகைகள் (பொது நிர்வாகம் மற்றும் இராணுவ பாதுகாப்பு தவிர; சமூக காப்பீடு;
மத அமைப்புகள், குடும்பங்கள், வேற்று கிரக அமைப்புகளின் செயல்பாடுகள்).
கற்றலின் அளவை ஆராயும் ஆய்வுகளில் தெரிவிக்கப்பட்டதை விட மதிப்பீடுகள் அதிகமாக உள்ளன. ஏனென்றால், பொருளாதாரத்தின் அளவு காரணமாக, மற்ற எல்லா விஷயங்களும் சமமாக இருப்பதால், நிறுவனம் பெரியதாக இருப்பதால், முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பார். நிழல் சந்தையில் செயல்படும் நிறுவனங்கள் உட்பட அனைத்து நிறுவனங்களையும் எடுத்துக் கொண்டால், பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்களின் பங்கு கணிசமாகக் குறையும்.
பிற வகுப்புவாத, சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட சேவைகளை வழங்குதல் 6.0
– – –
ஆதாரம்: Rosstat தரவு, 2010 படம் 2.3 - பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்களின் பங்கு, தொழில்துறை (Rosstat, 2010), % ஆராய்ச்சி மாநில புள்ளிவிவரங்களின் புள்ளிவிவரங்களை உறுதிப்படுத்துகிறது: பெரிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்களில், பாரம்பரியமாக முதலீடு செய்ய அதிக வாய்ப்புகள் உள்ளன. பணியாளர் பயிற்சி, ஊழியர்களின் முதலாளிகளின் செலவில் பயிற்சி பெற்றவர்களின் பங்கு 10-15% (டான் மற்றும் பலர், 2007), OECD நாடுகளில் இந்த எண்ணிக்கை சராசரியாக 35-40% ஆகவும், சுவிட்சர்லாந்தில் 60% ஆகவும் உள்ளது (பசானினி, 2005 )
சுருக்கமாக, பயிற்சி செயல்பாட்டில் பங்கேற்கும் ரஷ்ய நிறுவனங்களின் பங்கு மிகப் பெரியது மற்றும் அதிக வருமானம் கொண்ட OECD நாடுகளுக்கான சராசரியுடன் ஒப்பிடத்தக்கது என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம்.
தொழிலாளர் பயிற்சியில் முதலீடு செய்வதற்கான நிறுவனங்களின் ஊக்கத்தை என்ன காரணிகள் குறைக்கலாம்?
முதலில், சமூக நிறுவனங்களை நிறுவியது. அவர்களின் செல்வாக்கு ரஷ்ய தொழிலாளர்களிடையே அதிக அளவிலான இயக்கம் மற்றும் உயர் கல்வி கொண்ட ஏராளமான தொழிலாளர்களை உள்ளடக்கியது. (OECD அறிக்கையின்படி, 2008 இல் ரஷ்யா உயர் கல்வி பெற்றவர்களின் எண்ணிக்கையில் 11 வது இடத்திலும், பதிலளித்தவர்களில் மூன்றாம் நிலை கல்வி பெற்றவர்களின் பங்கில் 1 வது இடத்திலும் இருந்தது.) இந்த இரண்டு காரணிகளும் நிறுவனங்களின் பயிற்சிக்கான ஊக்கத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கின்றன. அவர்களின் ஊழியர்கள்: முதல் வழக்கில் - சந்தர்ப்பவாத நடத்தைக்கு பயந்து, இரண்டாவது - உயர் கல்விநிறுவனங்கள் இனி முதலீடு செய்யத் தேவையில்லாத பொதுவான திறன்களை வழங்குகிறது.
இரண்டாவதாக, பயிற்சியில் திரும்புதல். பணத்தை முதலீடு செய்யும் போது, அந்த முதலீடு லாபம் தரும் என்பதை முதலாளி உறுதியாக இருக்க விரும்புகிறார். ஆனால் பயிற்சி வடிவம் மற்றும் உள்ளடக்கத்தில் வேறுபடுவதால், தாக்கத்தை அளவிடுவது மிகவும் கடினம் (பஸ்ஸானினி மற்றும் பலர்., 2005).
இந்த காரணிகள் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி தொடர்பான முதலாளிகளின் நடத்தையை பாதிக்கிறதா? இந்த கேள்விக்கு பதிலளிக்க, சமூக நிறுவனங்களின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்கு கூடுதலாக, நிறுவனங்களின் பண்புகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுவது அவசியம். அப்போதுதான் ரஷ்ய நிறுவனங்களிடையே பயிற்சியின் அளவை தீர்மானிக்க முடியும்.
2.3 ரஷ்ய நிறுவனங்களின் பணியாளர் திறன்களுக்கான தேவை மற்றும் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சி ரஷ்யாவில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சியின் அளவு மற்றும் போக்குகளை பகுப்பாய்வு செய்ய, முதலாளிகளின் தேவை என்ன பணியாளர் திறன்களைக் கண்டறிய வேண்டும். சில திறன்களுக்கான தேவை என்பது, அந்தத் திறன்களைப் பயிற்றுவித்தால், தொழிலாளர் சந்தையில் ஓரளவு வருமானம் கிடைக்கும்.
பணியாளர்களின் திறன்களில் உள்ள இடைவெளிகளை நிரப்ப நிறுவனங்கள் கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சியைப் பயன்படுத்துகின்றன.
ரஷ்ய நிறுவனங்களைத் தூண்டும் நோக்கங்கள் என்ன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, அவர்களின் ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் என்ன இல்லை என்று அவர்கள் கருதுகிறார்கள். இதற்கு நாம் WWVRT தரவுத்தளத்தைப் பயன்படுத்துவோம்.
VVVRT தரவுத்தள மாதிரி ஆண்டுதோறும் ரஷ்யாவின் பெரிய நகரங்களில் அமைந்துள்ள 1,500 நிறுவனங்களை உள்ளடக்கியது. இது சிறிய, நடுத்தர மற்றும் பெரிய நிறுவனங்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது, ஆனால் 2010 முதல் இது 50 க்கும் குறைவான பணியாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களை சேர்க்கவில்லை.
மாதிரியானது தொழில்துறையின் பிரதிநிதியாக உள்ளது, இது குறுக்கு-தொழில் ஒப்பீடுகளை சாத்தியமாக்குகிறது. இருப்பினும், மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறையாவது மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளை மேற்கொள்ள வேண்டிய அரசு ஊழியர்களை உள்ளடக்கவில்லை11.
ஃபெடரல் சட்டம் எண் 79-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்", கலை. 62.
WWVRT கணக்கெடுப்பு 2009 முதல் வருடத்திற்கு ஒரு முறை நடத்தப்படுகிறது. இந்தக் கணக்கெடுப்பு எங்கள் ஆராய்ச்சிக்கு ஏற்றது, ஏனெனில் அதில் கூடுதல் பணியாளர்கள் பயிற்சி பற்றிய கேள்விகளும், அத்துடன் நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகள் பற்றிய முக்கியத் தகவல்களும் இதில் உள்ளன. ஒவ்வொரு ஆண்டும் வெவ்வேறு நிறுவனங்கள் கணக்கெடுக்கப்பட்டு, ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கான தற்போதைய மற்றும் முந்தைய ஆண்டுகளின் நிலைமையை ஒப்பிட்டு, தொடர்ச்சியான பின்னோக்கி கேள்விகள் கேட்கப்படுவதால், கணக்கெடுப்பு பேனல் அல்லாத மாதிரியாகும். இந்த வழியில், சில சரிசெய்தல் மூலம், நேர விளைவுகளை கண்காணிக்க முடியும்.
இந்த அத்தியாயத்தில் உள்ள அனுபவ பகுப்பாய்வு, உலக வங்கியின் மாஸ்கோ அலுவலகத்தின் உதவியுடன் நவம்பர் 2011 இல் LIRT HSE ஆல் நடத்தப்பட்ட பொருளாதாரத்தின் முக்கிய துறைகளில் உள்ள 1,500 நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகளின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. கணக்கெடுப்பின் கீழ் உள்ள நிறுவனங்கள் மாஸ்கோ மற்றும் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் உட்பட நாட்டின் 26 பிராந்தியங்களில் அமைந்துள்ளன. மொத்தத்தில், கேள்வித்தாளில் உள் தொழிலாளர் சந்தைகளின் செயல்பாட்டின் பல்வேறு அம்சங்களுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட 113 கேள்விகள் உள்ளன: பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம், பயிற்சி, ஒப்பந்தங்களின் வகைகள், ஊதியம் போன்றவை.
நிறுவனங்களின் மனிதவளத் துறைத் தலைவர்கள் கேள்வித்தாளுக்கு பதிலளித்தனர். திறன் மற்றும் திறன் பயிற்சிக்கான தேவை தொடர்பான கேள்விகள் மூன்று வகை தொழிலாளர்களுக்கு கேட்கப்பட்டன: மேலாளர்கள், தொழில் வல்லுநர்கள், நீல காலர் தொழிலாளர்கள் மற்றும் குறைந்த அளவிலான ஊழியர்கள்.
நிறுவனங்கள், அளவு மற்றும் செயல்பாட்டுப் பகுதிகளில் வேறுபடுகின்றன, பணியாளர் பயிற்சிக்கு வெவ்வேறு உத்திகளைக் கொண்டிருக்கலாம். ஒரு நிறுவனத்தின் அளவை பல்வேறு அளவுகோல்களால் தீர்மானிக்க முடியும், அதன்படி நிறுவனம் ஒரு வகை அல்லது மற்றொரு வகையாக வகைப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய சட்டத்தின்படி, ஒரு நிறுவனத்தை நடுத்தர அல்லது சிறு வணிகமாக வகைப்படுத்தக்கூடிய பல அளவுகோல்கள் உள்ளன. முதலாவதாக, வருவாய் வரம்பு 12 சிறு நிறுவனங்களுக்கு 400 மில்லியன் ரூபிள் மற்றும் நடுத்தர அளவிலான நிறுவனங்களுக்கு 1000 மில்லியன் ரூபிள் ஆகும். இரண்டாவதாக, பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் வரம்பு உள்ளது: ஒரு நடுத்தர நிறுவனத்திற்கு - 101 முதல் 250 பேர் வரை, ஒரு சிறிய நிறுவனத்திற்கு - 100 க்கும் குறைவானவர்கள். எனவே, பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தவரை, விவிவிஆர்டி மாதிரியால் மூடப்பட்ட நிறுவனங்களில் பாதி சிறியதாக வகைப்படுத்தலாம்: அவை 50 முதல் 100 பேர் வரை வேலை செய்கின்றன.
கால் பகுதி நிறுவனங்கள் பெரியவை:
அவர்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 250 பேரைத் தாண்டியது. 22% நடுத்தர அளவிலான நிறுவனங்கள், மற்றும் 2.5% வழக்குகளில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறிப்பிடப்படவில்லை.
மாதிரி நிறுவனங்களின் துறைசார் விநியோகம் படம் 2.4 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது. மாதிரியில் உள்ள நிறுவனங்களின் மிகப்பெரிய பங்கு மொத்த மற்றும் சில்லறை வர்த்தகத் தொழில் - 15%. சுகாதாரத் துறை மற்றும் கல்வித் துறை, பாரம்பரியமாக பொதுத்துறை என வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, மொத்த நிறுவனங்களின் எண்ணிக்கையில் முறையே 6.2 மற்றும் 5.6% ஆகும்.
– – –
மாதிரியில் உள்ள பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் (93.5%) தனியார் துறையைச் சேர்ந்தவை, ஒரே உரிமையாளர் அரசு. 1 மில்லியனுக்கும் அதிகமான மக்கள்தொகை கொண்ட பெரிய நகரங்களில் பாதிக்கும் மேற்பட்ட (51.7%) நிறுவனங்கள் உள்ளன; 27.3% நிறுவனங்கள் 500 ஆயிரம் முதல் 1 மில்லியன் மக்கள்தொகை கொண்ட நகரங்களில் இயங்குகின்றன; மீதமுள்ளவை 500 ஆயிரத்துக்கும் குறைவான மக்கள்தொகை கொண்ட நகரங்களில் உள்ளன.
வெவ்வேறு தொழில்களில் உள்ள நிறுவனங்களில், ரோஸ்ஸ்டாட் முறையின்படி புதுமையான நிறுவனங்களின் ஒரு வகை அடையாளம் காணப்பட்டது: பட்டியலிடப்பட்ட இரண்டு வகையான செயல்பாடுகளுக்கு நிதியளித்தால் ஒரு நிறுவனம் புதுமையானதாகக் கருதப்படுகிறது:
– – –
இந்த அணுகுமுறையின்படி, முழு மாதிரியிலிருந்து 11.28% நிறுவனங்கள் புதுமையானவை13, இது ரஷ்யனின் புதுமையான செயல்பாட்டின் அளவின் அதிகாரப்பூர்வ மதிப்பீட்டிற்கு ஒத்திருக்கிறது. தொழில்துறை நிறுவனங்கள், இது 2000 களில். 9.3–10.6% வரம்பில் இருந்தது (ரஷ்ய கண்டுபிடிப்பு குறியீடு, 2011). புதுமையான நிறுவனங்கள், ஒரு புதிய தயாரிப்பு அல்லது உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தை அறிமுகப்படுத்தி, தங்கள் ஊழியர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்களின் மீது அதிகரித்த கோரிக்கைகளை வைக்கின்றன. பெரும்பாலும் அத்தகைய பணியாளர்களுக்கான தேவையை பூர்த்தி செய்வது எளிதல்ல வெளிநாட்டு சந்தைஉழைப்பு, எனவே புதுமையான நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் வளர்ச்சியில் தீவிரமாக முதலீடு செய்வதற்கான ஊக்கத்தைக் கொண்டுள்ளன. புதுமையான மற்றும் பாரம்பரிய நிறுவனங்களின் பொதுவான விளக்கமான பகுப்பாய்விற்கு, பின் இணைப்பு B இன் அட்டவணை 3P ஐப் பார்க்கவும்.
அதன்படி, மீதமுள்ள நிறுவனங்கள் பாரம்பரியமாக எங்களால் வகைப்படுத்தப்பட்டன.
ரஷ்ய நிறுவனங்களில் திறன் பற்றாக்குறையின் அளவு, ஆய்வுக் கட்டுரையின் இந்த பகுதி ரஷ்ய தொழிலாளர் சந்தையில் திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பற்றிய உலக வங்கி அறிக்கையின் வழிமுறையை அடிப்படையாகக் கொண்டது (Vasiliev et al., 2013). இந்த வேலையில், தொழிலாளர்களின் மூன்று குழுக்கள் பகுப்பாய்வுக்காகப் பயன்படுத்தப்படும்: 1) மேலாளர்கள்; 2) நிபுணர்கள்; 3) தொழிலாளர்கள் மற்றும் கீழ்மட்ட ஊழியர்கள். மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கக்கூடிய திறன்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டன: 1) அறிவாற்றல் (அடிப்படை மற்றும் உயர் வரிசை);
2) அறிவாற்றல் அல்லாத (சமூக-நடத்தை மற்றும் குணநலன்கள்);
3) தொழில்நுட்பம் (அட்டவணை 2.1 ஐப் பார்க்கவும்).
அட்டவணை 2.1 - திறன்கள், திறன்கள், திறன்களின் பட்டியல், தனிப்பட்ட பண்புகள், ஆய்வில் பயன்படுத்தப்பட்டது
– – –
அடிப்படை அறிவாற்றல் திறன்கள் படித்தல் மற்றும் எழுதும் திறன்கள் எண்ணியல் திறன்கள் வெளிநாட்டு மொழிகளின் அறிவு உயர்தர அறிவாற்றல் திறன் தரமற்ற முடிவுகளை எடுக்கும் திறன், தரமற்ற செயல்களை எடுக்கும் திறன் வேலையில் எழும் பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் திறன் (உங்கள் சொந்த மற்றும், தேவைப்பட்டால், மற்றவர்கள்)
– – –
மக்களுடன் பணிபுரியும் சமூக மற்றும் நடத்தை திறன் தலைமைத்துவ திறன்கள் மற்றவர்களுடன் ஒத்துழைக்கும் திறன் ஆளுமை பண்புகள் / ஐந்து பெரிய மனசாட்சி (வேலையை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்கிறது, கடின உழைப்பாளி, திறமையாக வேலை செய்கிறது) உணர்ச்சி ஸ்திரத்தன்மை (நிதானமாக, மன அழுத்தத்தை எதிர்க்கும், கவலை அல்லது பதற்றம் இல்லை. சிறிய விஷயங்களைப் பற்றி) முரண்படாதது (மக்களை எளிதில் மன்னிக்கும், கவனமுள்ள, கனிவான, கண்ணியமான) புறம்போக்கு (பேச்சு, உறுதியான, நட்பு, நேசமான) புதிய யோசனைகளுக்கு திறந்த தன்மை (அசல், பல புதிய யோசனைகள், செயலில் கற்பனை உள்ளது) தொழில்நுட்பம் (குறுகிய தொழில்முறை, வேலை தொடர்பான) செய்யப்படும் வேலை தொடர்பான திறன்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, தட்டச்சு செய்பவர் - தட்டச்சு திறன்;
கணக்காளர் - கணக்கியல் பதிவுகளை வைத்திருக்கும் திறன்) கணக்கெடுப்பின்படி, பாதி நிறுவனங்கள் தொழிலாளர்கள் மற்றும் கீழ்மட்ட ஊழியர்களிடையே திறன் பற்றாக்குறையைப் புகாரளிக்கின்றன. ஏறக்குறைய அதே எண்ணிக்கையில் - 48.1% நிறுவனங்கள் - வல்லுநர்கள் வைத்திருக்கும் திறன்களின் அளவு குறித்து அதிருப்தி அடைந்துள்ளனர். 35.6% நிறுவனங்கள் மட்டுமே தலைமைத்துவ திறன்களின் தேவையை பூர்த்தி செய்யவில்லை.
நிறுவனங்களுக்குத் தேவைப்படும் திறன்களின் வரம்பு தொழிலாளர் குழுக்களில் ஓரளவு மாறுபடும் (படம் 2.5). இருப்பினும், பொதுவான ஒன்று உள்ளது: வணிகங்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் எந்தக் குழுவிலும் வாசிப்பு, எழுதுதல், எண்ணுதல் அல்லது புறம்போக்கு திறன் ஆகியவற்றில் எந்தப் பற்றாக்குறையும் இல்லை என்று தெரிவிக்கின்றன. இது ஒருபுறம், தொழிலாளர்கள் அடிப்படை அறிவாற்றல் திறன்களை முழுமையாகக் கொண்டிருப்பதைக் குறிக்கலாம், ஆனால் மறுபுறம், திறந்த தன்மை மற்றும் சமூகத்தன்மை ஆகியவை வேலைக்கு முக்கியமான குணங்கள் அல்ல.
– – –
10.0 5.0 0.0 ஆதாரம்: ஆசிரியரின் கணக்கீடுகள், VVVRT தரவு, 2011 படம் 2.5 - குறிப்பிட்ட திறன்களின் பற்றாக்குறை மேலாளர்களின் தொழில்முறை திறன்கள் பொதுவாக நிறுவனங்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கின்றன. இருப்பினும், இந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கு தலைமைத்துவ குணங்கள், தரமற்ற முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் மற்றும் மக்களுடன் பணிபுரியும் திறன் ஆகியவை இல்லை (இது முறையே 12.3, 11.8 மற்றும் 10.5% நிறுவனங்களால் கூறப்பட்டது). இந்த நிலைமை ஆபத்தானது, ஏனெனில் பட்டியலிடப்பட்ட திறன்கள் தலைமைத்துவ நிலையில் வெற்றிகரமான பணிக்கு முக்கியமாகும்.
நிபுணர்களுக்கு இல்லாத முக்கிய திறன்கள்: சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறன், வேலையைத் திட்டமிடும் திறன், மக்களுடன் பணிபுரியும் திறன். கூடுதலாக, நிபுணர்களுக்கு வேலை தொடர்பான தொழில்முறை திறன்கள் இல்லை.
நிறுவனங்கள் மேலாளர்கள் மட்டுமல்ல, நிபுணர்களின் திறன்களிலும் தரமற்ற முடிவுகளை எடுக்கும் திறனைக் காண விரும்புகின்றன (இது முறையே 11.8 மற்றும் 11.2% பதிலளித்தவர்களால் கூறப்பட்டது).
வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நடுத்தர அளவிலான ஊழியர்கள் ஆக்கப்பூர்வமாகவும், வழக்கத்திற்கு மாறான முறையில் சிக்கலைத் தீர்க்கவும் வணிகங்கள் எதிர்பார்க்கின்றன.
ஒத்துழைக்கும் திறனை விட வல்லுநர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் சுயாதீனமாக வேலை செய்யும் திறன் அதிக தேவை உள்ளது.
நடுத்தர மற்றும் கீழ்மட்ட ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட செயல்திறனை, அதாவது அவர்களின் பணியின் முடிவுகளுக்கு தனிப்பட்ட பொறுப்பை வழங்குவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதை இது குறிக்கிறது.
தொழிலாளர்கள் மற்றும் கீழ்மட்ட வல்லுநர்களைப் பொறுத்தவரை, ஒவ்வொரு ஐந்தாவது நிறுவனமும் தங்கள் பங்கில் பணியாற்றுவதற்கான மனசாட்சியின் பற்றாக்குறையைப் பற்றி கவலைப்படுகின்றன. 15% நிறுவனங்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை திறன்களின் மட்டத்தில் அதிருப்தி அடைந்துள்ளன, இது ரஷ்ய நிறுவனங்களின் கீழ்மட்ட ஊழியர்களிடையே தகுதிகள் இல்லாததற்கான காரணங்களை மீண்டும் எழுப்புகிறது.
ஒரு குறிப்பிட்ட திறமையின் பற்றாக்குறையை இரண்டில் முழுமையாக நிறுவனம் குறிப்பிடாமல் இருக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள். ஒருபுறம், அத்தகைய திறன் ஊழியர்களிடையே போதுமான அளவு வளர்ந்த சூழ்நிலையில். மறுபுறம், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தற்போதைய நிலையில் வேலை செய்ய அத்தகைய திறன் தேவையில்லை.
பாரம்பரிய மற்றும் புதுமையான நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான ஒப்பீடுகளை விளக்கும் போது இந்த முரண்பாடு மிகவும் பொருத்தமானது.
மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால், பாரம்பரிய நிறுவனங்களை விட புதுமையான நிறுவனங்கள் அனைத்து வகை தொழிலாளர்களிடையே திறன் பற்றாக்குறையை எதிர்கொள்ளும் வாய்ப்பு அதிகம். எனவே, 38% புதுமையான நிறுவனங்கள் அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் போதுமான திறன்கள் இருப்பதாகக் கூறுகின்றன, அதே நேரத்தில் பாரம்பரிய நிறுவனங்களுக்கு இந்த எண்ணிக்கை 45.2% ஆகும். பாரம்பரிய நிறுவனங்களுக்கான அதே குறிகாட்டியுடன் ஒப்பிடும்போது மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களிடையே திறன்களின் பற்றாக்குறையைக் குறிப்பிடும் புதுமையான நிறுவனங்களின் பங்கு கணிசமாக அதிகமாக உள்ளது (அட்டவணை 2.2).
– – –
புதுமையான நிறுவனங்கள், சராசரியாக, நிதி ரீதியாக மிகவும் வெற்றிகரமானவை என்பதால், நீல காலர் மற்றும் கீழ்மட்ட ஊழியர்களுக்கான ஊதிய விகிதங்களை சந்தை விகிதத்திற்கு மேல் உயர்த்தி, அதன் மூலம் மிகவும் திறன் வாய்ந்த மற்றும் தகுதியான ஊழியர்கள்இந்த வகை பணியாளர்கள். அதே நேரத்தில், ஒரு புதுமையான நிறுவனம், ஒரு புதிய தொழில்நுட்பம் அல்லது தயாரிப்பை உருவாக்கி, வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் தரமற்ற திறன்களுக்கான கோரிக்கையை வைக்கிறது. தொழிலாளர் சந்தையில் போதுமான எண்ணிக்கையிலான மேலாளர்கள் மற்றும் புதுமைக்குத் தேவையான திறன்களைக் கொண்ட நிபுணர்கள் இல்லை. நிறுவனங்கள் தங்களிடம் உள்ள பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தும், அதே நேரத்தில் திறன் பற்றாக்குறையை அறிவிக்கும் மற்றும் தேவையான திறன்களில் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும்.
பாரம்பரிய நிறுவனங்கள், அதிக ஊதியம் வசூலிக்க முடியாததால், அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தாத திறன் தேவைகளைப் புகாரளிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளன.
அடுத்து, இரண்டு வகையான நிறுவனங்களுக்கும் என்ன குறிப்பிட்ட திறன்கள் தேவைப்படுகின்றன என்பதைப் பார்ப்போம். புதுமையான மற்றும் பாரம்பரிய நிறுவனங்களின் நிலைமையை ஒப்பிட்டுப் பார்க்க, பல்வேறு வகை பணியாளர்கள் முழுவதும் காணாமல் போன திறன்களுக்கான தேவையின் விநியோகத்தை பின்னிணைப்பு B இன் புள்ளிவிவரங்கள் 1P-3P மேலும் விரிவாகக் காட்டுகிறது. திறன் பற்றாக்குறையைப் புகாரளிக்கும் நிறுவனங்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட திறனுக்கான தேவையைக் கொண்ட நிறுவனங்களின் பங்கை விளக்கப்படங்கள் காட்டுகின்றன. எனவே, புதுமையான நிறுவனங்களுக்கு அவற்றின் மேலாளர்கள் வெளிநாட்டு மொழியைப் பேசவும், தரமற்ற முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் மற்றும் புதிய யோசனைகளுக்குத் திறந்திருக்கவும் அதிக அளவில் தேவைப்படுகிறார்கள். வெற்றிகரமாக வேலை செய்வதற்கு, பாரம்பரிய நிறுவனங்களை விட புதுமையான நிறுவனங்களில் உள்ள வல்லுநர்கள் சில உயர்-வரிசை அறிவாற்றல் திறன்கள் (சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் திறன்) மற்றும் பல தகவல் தொடர்பு திறன்கள் (சுயாதீனமாகவும் குழுவாகவும் பணிபுரியும் திறன், தலைமைத்துவ குணங்கள்) இல்லை. புதுமையான நிறுவனங்களின் கண்ணோட்டத்தில், அவற்றின் தொழிலாளர்கள் மற்றும் கீழ்மட்ட ஊழியர்களுக்கு சிக்கல் தீர்க்கும் திறன்கள் குறைவாக இருக்கும். அனைத்து தேவை திறன்களும் புதுமையான நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள் எதிர்கொள்ளும் பணிகள் மற்றும் இலக்குகளின் தரமற்ற தன்மையைக் குறிக்கின்றன.
நிறுவனத்தின் இழப்பில் திறன் பற்றாக்குறையின் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான முக்கிய வழியாக நிறுவனத்தில் கூடுதல் தொழிற்பயிற்சிக்கு செல்லலாம்.
ரஷ்ய நிறுவனங்களில் கூடுதல் பயிற்சி திறன் தேவைகளை அடையாளம் கண்ட பிறகு, பணியாளர்களின் போதுமான தகுதிகளின் சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்ற கேள்வியை முதலாளி எதிர்கொள்கிறார். இரண்டு முக்கிய முறைகள் உள்ளன, அவை ஒன்றுக்கொன்று மாற்றக்கூடியதாகவோ அல்லது நிரப்பக்கூடியதாகவோ இருக்கலாம். முதல் வழி வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் பணியமர்த்துவது. எவ்வாறாயினும், தேவையான அளவிலான தகுதிகளுடன் பணியாளர்கள் இல்லை அல்லது அத்தகைய பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான செலவுகள் நிறுவனத்திற்கு மிக அதிகமாக இருப்பதால் முதலாளி எதிர்கொள்ளலாம். இரண்டாவது முறை, இது குறிப்பாக ஆர்வமாக உள்ளது இந்த படிப்பு, தொழிலாளர்களுக்கான கூடுதல் தொழில்முறை பயிற்சி, இது நிறுவனங்களால் நிதியளிக்கப்படுகிறது.
ஒரு நிறுவனம் பாரம்பரிய அல்லது புதுமையான வகுப்பைச் சேர்ந்ததா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளர் திறன்களுக்கான தேவையற்ற தேவையைப் புகாரளிக்கும் நிறுவனங்களில் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் நிறுவனங்களின் பங்கு அதிகமாக உள்ளது (அட்டவணை 2.3). திறன் பற்றாக்குறையைப் புகாரளிக்காத நிறுவனங்களில், பயிற்சி தொழிலாளர்களின் பங்கும் மிக அதிகமாக உள்ளது.
இதன் பொருள், பல நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் மனித மூலதனத்தை மேம்படுத்துவதில் முதலீடு செய்கின்றன, பணியாளரின் திறன்கள் நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் பொருந்தினாலும் கூட.
உயர் கல்வி டிப்ளோமா சம்பளத்தில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பை அளிக்கிறதா?
கல்வி சாதனை மற்றும் பட்டதாரிகளின் அடுத்தடுத்த தொழிலாளர் சந்தை விளைவுகளுக்கு இடையிலான உறவை விளக்கும் பல கோட்பாடுகள் உள்ளன: மனித மூலதனக் கோட்பாடு (பெக்கர், 1964; மைன்சர், 1989); சமிக்ஞை மற்றும் திரையிடல் கோட்பாடு (ஸ்பென்ஸ், 1973; அம்பு, 1973; ஸ்டிக்லிட்ஸ், 1975); மதிப்பை நியாயப்படுத்துவதற்கான மரபுகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் பொருளாதாரக் கோட்பாடு (போல்டான்ஸ்கி, தெவெனோட், 2006). இந்த கோட்பாடுகளில் பெரும்பாலானவை கல்வி செயல்திறன் பட்டதாரிகளின் ஊதியத்தில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் அமைந்தவை.
மனித மூலதனக் கோட்பாட்டின் உன்னதமான கோட்பாடானது, கல்வியானது தொழிலாளர் சந்தையுடன் தொடர்புடைய அர்த்தமுள்ள திறன்களையும் அறிவையும் வழங்குகிறது, இது படித்த தொழிலாளர்களை மிகவும் மதிப்புமிக்கதாக ஆக்குகிறது, இதன் மூலம் அவர்களின் ஊதியத்தில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது (பெக்கர், 1964; மைன்சர், 1989). மனித மூலதனக் கோட்பாட்டின் கண்ணோட்டத்தில், கல்வி செயல்திறன் கல்லூரியின் போது திரட்டப்பட்ட மனித மூலதனத்தின் அளவை பிரதிபலிக்கும். தொழில்முறை துறைகளில் தேர்ச்சி பெறுவதில் மாணவர் செய்யும் திறன்கள் மற்றும் முயற்சிகளைப் பொறுத்து, மாணவர்கள் கல்வி செயல்திறன் மூலம் அளவிடக்கூடிய மனித மூலதனத்தின் கூறுகளாக வேறுபட்ட அளவிலான அறிவையும் திறன்களையும் பெற முடியும். அதன்படி, உயர் கல்வித் திறன் கொண்ட மாணவர்கள் (அதிக மனித மூலதனத்தைக் குவித்துள்ளனர்) மனித மூலதனத்தின் மீது அதிக வருமானத்தைப் பெறுவார்கள். உயர் நிலைஊதியங்கள்.
ஸ்கிரீனிங் கோட்பாடு மற்றும் சிக்னலிங் கோட்பாட்டின் படி, பொருளாதார முகவர்கள் சிக்னல்களை அனுப்ப செயல்படுகின்றனர், மேலும் ஸ்கிரீனிங் என்பது ஒரு தனிநபரின் பண்புகளைப் பற்றிய அபூரண தகவல்களுக்கு சந்தைகள் பதிலளிக்கும் வழிமுறையாகும் (ஸ்டிக்லிட்ஸ், 1975). திறன்கள் பற்றிய பொதுவான தகவல்கள் பொருளாதார வருவாயை உருவாக்குவதால், தனிநபர்கள் இந்த தகவலைப் பெறுவதற்கு நேரத்தையும் பணத்தையும் முதலீடு செய்கிறார்கள் மற்றும் அதை முதலாளிகளுக்கு வழங்குகிறார்கள், இது அவர்களின் "திறன்களில்" வாடகைக்கு சம்பாதிக்க அனுமதிக்கிறது (பில்கள், 2003).
உயர் கல்வி செயல்திறன் (உதாரணமாக, ஒரு "சிவப்பு" டிப்ளோமா, உயர் GPA) ஊழியர்களின் உயர் உற்பத்தித்திறன் குறித்த முதலாளிகளுக்கு ஒரு சமிக்ஞையாக செயல்படுகிறது, அதன்படி, மிகவும் திறமையான ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து, வடிவத்தில் பொருளாதார வருவாயைக் கொண்டுவருவதற்கான ஒரு வழிமுறையாக இருக்கலாம். தொழிலாளர் சந்தையில் அதிக ஊதியம். சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் உயர்கல்வி தனிநபர்களை அவர்களின் திறன்கள் மற்றும் சாத்தியமான உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் குழுக்களாக வரிசைப்படுத்த அனுமதிப்பது மட்டுமல்லாமல், மாணவர்களை நேரடியாகக் கண்டறிந்து முதலாளிகளுக்கு அவர்களின் திறன்களின் சான்றுகளை வழங்க அனுமதிக்கிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பல்கலைக்கழக பட்டதாரிகளின் விண்ணப்பம், பல்கலைக்கழகத்தின் தரங்கள், சிறப்பு, சோதனைகள் மற்றும் தேர்வு பற்றிய தகவல்களைச் சேர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது. இவை அனைத்தும் தொழிலாளர் சந்தையில் பட்டதாரிகளின் திறன்களை வெளிப்படுத்துகின்றன (Arcidiacono et al., 2010).
அறிவாற்றல் திறன் (கல்லூரியின் போது அடையாளம் காணப்பட்டது மற்றும் கல்வி செயல்திறன் மூலம் அளவிடப்படுகிறது) மனித மூலதனத்தின் ஒரு அங்கமாக அல்லது ஒரு சமிக்ஞையாக தொழிலாளர் சந்தையில் நுழையும் போது பொருளாதார வருவாயைக் கொண்டுவருகிறது. அதன்படி, இந்த திறன்களை பிரதிபலிக்கும் கல்வி செயல்திறன், எதிர்கால ஊதியங்களை முன்னறிவிப்பதாகும், இது பட்டதாரிகளின் திறன்களைப் பொறுத்தது மற்றும் ஊதிய நிலைகளில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். கூடுதலாக, சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் (நிர்வாகக் கோட்பாட்டின் துறையில்) தரங்களும் கல்வித் திறனும் தனிநபர்களின் அறிவாற்றல் திறன்களை மட்டுமல்ல, உந்துதல், மனசாட்சி மற்றும் பிறவற்றையும் பிரதிபலிக்கின்றன என்று நம்புகிறார்கள். பயனுள்ள திறன்கள்இதில் பட்டதாரிகள் தொழிலாளர் சந்தையில் நுழைகிறார்கள் (ரோத், கிளார்க், 1998).
இருப்பினும், சில கோட்பாடுகள் கல்வி செயல்திறன் மற்றும் ஊதியங்களுக்கு இடையிலான எதிர்மறை உறவை விளக்கலாம். உயர்கல்வியின் பெருக்கமானது பட்டதாரிகள் மற்றும் முதலாளிகளின் உத்திகளில் மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்கும். ஒரு கல்லூரிப் பட்டம் மதிப்பிழக்கப்படும்போது, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஒரு சமிக்ஞையாக கல்வி சாதனையின் முக்கியத்துவம் குறைகிறது. உலகெங்கிலும் உள்ள மாணவர்களின் சராசரி மதிப்பெண் அதிகரிப்புடன் தொடர்புடைய தர பணவீக்கத்தின் நிகழ்வு எழுகிறது, அதன்படி, திறமையான மற்றும் குறைந்த திறன் கொண்ட மாணவர்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடு சிறியதாகிறது, மேலும் ஒரு சமிக்ஞையாக கல்வி செயல்திறன் பங்கு குறைகிறது (ஜான்சன், 2003).
இந்த நிலைமைகளில், மாணவர்கள் பணி அனுபவத்தைப் பெற முயற்சி செய்கிறார்கள், இது தொழிலாளர் சந்தையில் ஒரு முக்கிய சமிக்ஞையாகவும், மனித மூலதனத்தின் ஒரு அங்கமாகவும் மாறும், மேலும் வெகுஜன உயர்கல்வியின் நிலைமைகளில் கூடுதல் வருமானம் கிடைக்கும் (அபோகின், யுட்கேவிச், 2008). கூடுதலாக, ஒரு தலைகீழ் விளைவு இருக்கலாம்: படிப்பின் போது பணி அனுபவம் உள்ள மாணவர்கள் பட்டப்படிப்புக்குப் பிறகு அதிக சம்பளம் பெறலாம்.
இருப்பினும், பணி அனுபவத்தைப் பெறுவது கூடுதல் முயற்சி மற்றும் நேரச் செலவுகளுடன் தொடர்புடையது, மாணவர்கள் தங்கள் படிப்பில் குறைந்த கவனம் செலுத்துகிறார்கள், இது கல்வி செயல்திறனை எதிர்மறையாக பாதிக்கும். வெளிநாட்டு ஆய்வுகளின் முடிவுகள் காட்டுவது போல், குறைந்த அளவிலான மாணவர் வேலைவாய்ப்பு (வாரத்திற்கு 12 முதல் 20 மணிநேரம் வரை) கல்வி செயல்திறனில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாது அல்லது சில நிபந்தனைகளின் கீழ், அதில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கலாம். அதே நேரத்தில், படிப்பு மற்றும் வேலையின் தீவிர கலவையானது (வாரத்திற்கு 20 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக) கல்வி செயல்திறனில் குறிப்பிடத்தக்க எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் பல்கலைக்கழகத்தில் இருந்து வெளியேற்றப்படுவதற்கான வாய்ப்பை கணிசமாக அதிகரிக்கிறது (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015).
உயர்கல்வியின் பெருக்கம், பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் ஒரு முக்கியமான காரணி ஒரு பல்கலைக்கழகத்தில் பட்டம் பெற்ற உண்மை அல்ல, ஆனால் அதன் தேர்ந்தெடுக்கும் தன்மைக்கு வழிவகுக்கிறது. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பல்கலைக்கழகத்தின் டிப்ளோமா முதலாளிகளால் மதிப்பிடப்படுகிறது, ஏனெனில் அத்தகைய பல்கலைக்கழகத்தில் படிப்பது ஒரு தீவிரமான தேர்வு பொறிமுறையை உள்ளடக்கியது (பல்கலைக்கழகத்தின் நுழைவாயிலிலும் பயிற்சியின் போதும்): மிகவும் திறமையான மற்றும் திறமையான மாணவர்கள் மட்டுமே இந்த பல்கலைக்கழகங்களில் இருந்து வெற்றிகரமாக பட்டம் பெறுகிறார்கள். எனவே, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பல்கலைக்கழகம் முதலாளிகளுக்கான தேர்வுச் செயல்பாட்டைச் செய்கிறது, மேலும் அத்தகைய பல்கலைக்கழகத்தின் டிப்ளோமா தொழிலாளர் சந்தையில் ஒரு சக்திவாய்ந்த சமிக்ஞையாக செயல்படுகிறது, சில சமயங்களில் கல்வி செயல்திறனை விட மிகவும் முக்கியமானது, இது அத்தகைய பல்கலைக்கழகங்களில் படிக்கும் மாணவர்களின் ஊக்கத்தை கணிசமாகக் குறைக்கிறது. உயர் கல்வி செயல்திறன் முடிவுகளை அடைய முயற்சிகள். அதே நேரத்தில், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பல்கலைக்கழகங்களில் மாணவர்களிடையே திறன்களின் மட்டத்தில் உள்ள பன்முகத்தன்மை கடுமையான தேர்வு காரணமாக குறைந்த தரம் வாய்ந்த பல்கலைக்கழகங்களில் உள்ள மாணவர்களை விட கணிசமாக குறைவாக உள்ளது (ஹெர்ஷ்பீன், 2013).
"சிறந்த" தரங்களைப் பெறுவதற்கான போதிய உந்துதல், உயர் தேவைகள் மற்றும் மாணவர்களின் திறன்களின் சிறிய பன்முகத்தன்மை ஆகியவை முன்னணி பல்கலைக்கழகங்களின் பட்டதாரிகளின் சம்பளத்தில் செல்வாக்கு இல்லாமை அல்லது கல்வி செயல்திறன் எதிர்மறையான தாக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும். தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பல்கலைக்கழகத்தின் பட்டதாரிகளின் மாதிரியை நாங்கள் பரிசீலித்து வருவதால், இந்த விளக்கம் எங்கள் பணிக்கு முக்கியமானது.
பல பொருளாதார மற்றும் சமூகவியல் கோட்பாடுகள் கல்வி சாதனை மற்றும் முதுகலை ஊதியங்களுக்கு இடையே உள்ள தொடர்பு இல்லாததை விளக்கலாம். ஒரு சாத்தியமான விளக்கம் உயர் கல்வி மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் சுயாட்சி பற்றிய யோசனையாக இருக்கலாம் (போல்டான்ஸ்கி, தெவெனோட், 2006). உயர்ந்தது என்று கருதலாம் கல்வி நிறுவனங்கள்மற்றும் பட்டதாரிகள் பணிபுரியும் நிறுவனங்கள் ஒன்றுக்கொன்று தொடர்பில்லாத மற்றும் வெவ்வேறு பகுதிகளைச் சேர்ந்த வெவ்வேறு மதிப்பீட்டுக் கொள்கைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. இதன் விளைவாக, கல்வி முறையும் தொழிலாளர் சந்தையும் பட்டதாரிகளின் மனித மூலதனத்தின் பல்வேறு கூறுகளுக்கு வெகுமதி அளிக்கிறது.
ஆதாரம்: V. Rudakov, I. Chirikov, S. Roshchin, D. Drozhzhina. மாணவர் கற்கவா? பட்டதாரிகளின் ஆரம்ப சம்பளத்தில் பல்கலைக்கழகத்தில் கல்வித் திறனின் தாக்கம் // பொருளாதார கேள்விகள், எண். 3, மார்ச் 2017, பக். 77-102.
