આર્થિક વિકાસમાં શિક્ષણની મહત્વની ભૂમિકાને લાંબા સમયથી ઓળખવામાં આવે છે. આ ભૂમિકા વિવિધ સ્તરે પોતાને પ્રગટ કરે છે. એક તરફ, શિક્ષણ વ્યક્તિની ભાવિ આવકને અસર કરે છે. વ્યક્તિના પગાર પર શિક્ષણની સકારાત્મક અસર દર્શાવતા ઘણા અભ્યાસો છે. બીજી બાજુ, સામાજિક સ્તરે, વધુ શિક્ષિત કાર્યબળ માનવ મૂડીની ઉત્પાદકતામાં વધારો કરે છે. વધુમાં, શિક્ષણના એકંદર સ્તરમાં સુધારો કરવાથી સમાજને સ્પષ્ટ પ્રચંડ લાભો છે, માત્ર કાર્યબળની સુધારેલી ગુણવત્તાને કારણે જ નહીં, પરંતુ આરોગ્ય, પોષણ અને પર્યાવરણના ક્ષેત્રોમાં અન્ય હકારાત્મક અસરો પણ છે. વધુમાં, શિક્ષિત નાગરિકો લોકશાહી નાગરિક સમાજમાં વધુ અસરકારક સહભાગીઓ છે.
મુખ્ય વૈજ્ઞાનિક સમસ્યાઓમાંની એક આર્થિક વૃદ્ધિ દર પર શિક્ષણના સ્તરના પ્રભાવનો અભ્યાસ કરી રહી છે. આધુનિક અર્થશાસ્ત્ર શિક્ષણને આર્થિક વૃદ્ધિ સાથે જોડતા ઘણા સિદ્ધાંતો અને મોડેલો પ્રદાન કરે છે. આર્થિક વિકાસ પર શિક્ષણની સીધી અસર માનવ મૂડીના સુધારમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે. જો કે, અન્ય સૂચકાંકોના સુધારણામાં પરોક્ષ અસર વ્યક્ત કરી શકાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, સૂક્ષ્મ અને મેક્રો સ્તરે શિક્ષણની અસર નીચેના રેખાકૃતિ (આકૃતિ 1) દ્વારા વર્ણવી શકાય છે.
શિક્ષણના ક્ષેત્રમાં પ્રક્રિયાઓનું નિયમન કરવા માટેનું મુખ્ય રાજ્ય આર્થિક સાધન બજેટ ખર્ચ છે. ઘણા સમય સુધીશિક્ષણ ખર્ચની અસરકારકતા અંગે મતભેદ હતા. કેટલાક અભ્યાસો શિક્ષણ પરના ખર્ચને બિન-ઉત્પાદક તરીકે વર્ગીકૃત કરે છે, એટલે કે, તેની ઉત્પાદકતા અને તે મુજબ, આર્થિક વૃદ્ધિ પર અસર થતી નથી. બદલામાં, ઘણા અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું છે કે શિક્ષણ પર સરકારી ખર્ચ અને શૈક્ષણિક પરિણામો વચ્ચેનો સંબંધ નબળો છે. તે જ સમયે, શિક્ષણની ગુણવત્તા માથાદીઠ આવક, વસ્તીનું વય વિતરણ, વગેરે જેવા સૂચકાંકો સાથે મજબૂત રીતે સંબંધિત છે. છેવટે, કેટલાક વૈજ્ઞાનિકો શિક્ષણ પરના ખર્ચને ઉત્પાદક તરીકે વર્ગીકૃત કરે છે. ત્યારબાદ, ઘણા કાર્યોમાં આ દૃષ્ટિકોણની પુષ્ટિ કરવામાં આવી હતી, અને સામાજિક વિકાસ પરિણામોના સૂચકાંકો નક્કી કરતી વખતે વિશ્વ બેંક દ્વારા પણ અપનાવવામાં આવ્યું હતું અને હવે વ્યવહારીક રીતે વિવાદિત નથી.
આકૃતિ 1 – આર્થિક વૃદ્ધિ પર શિક્ષણનો સૂક્ષ્મ અને મેક્રો-સ્તરનો પ્રભાવ
નિયોક્લાસિકલ અર્થશાસ્ત્રમાં, શિક્ષણને એક રોકાણ તરીકે જોવામાં આવે છે જે ભાવિ આવકનો પ્રવાહ પેદા કરી શકે છે. આમ, શિક્ષણમાં રોકાણની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન શિક્ષણના ખર્ચની આવક સાથે સરખામણી કરીને કરવામાં આવે છે જે તેઓ પાછળથી લાવશે. એ સમજવું અગત્યનું છે કે શિક્ષણના ખર્ચનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, માત્ર પ્રત્યક્ષ ખર્ચ જ નહીં, પરંતુ "ગુમાવતા લાભો" પણ ધ્યાનમાં લેવા જરૂરી છે, જે વ્યક્તિની સંભવિત કમાણી દ્વારા વ્યક્ત કરવામાં આવે છે જે તેને પ્રાપ્ત થઈ શકી હોત તો. ભણવાને બદલે કામ પર ગયો. શિક્ષણના સંદર્ભમાં, તકની કિંમત એ આવક હશે જે અભ્યાસ ચાલુ રાખવાના નિર્ણયના પરિણામે ખોવાઈ જાય છે.
આમ, શિક્ષણની આર્થિક અસરનું યોગ્ય માપ નેટ વર્તમાન મૂલ્ય (NPV) છે. જો કે, આ સૂચકની વ્યવહારીક ગણતરી કરવાનો પ્રયાસ કરતી વખતે, મુશ્કેલીઓ ઊભી થાય છે, ઉદાહરણ તરીકે, ડિસ્કાઉન્ટ રેટ નક્કી કરવામાં.
શિક્ષણમાં રોકાણનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું વૈકલ્પિક સાધન એ શિક્ષણમાં રોકાણ પર વળતરનો દર (RORE) છે. સાદ્રશ્ય દ્વારા, તેને વળતરના આંતરિક દર તરીકે ગણી શકાય, એટલે કે, તે દર કે જેના પર ભાવિ આવકનું વર્તમાન મૂલ્ય તેના ખર્ચના વર્તમાન મૂલ્યની બરાબર છે. જો કે, શિક્ષણ માટે આ અભિગમ લાગુ કરવો મુશ્કેલ છે, કારણ કે શિક્ષણ ખર્ચ હંમેશા સીધી રીતે માપી શકાય તેવા નથી. તેથી, રીગ્રેશન સમીકરણો દ્વારા RORE નો અંદાજ લગાવી શકાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, જે. મિન્ટસરે શિક્ષણના સ્તર પર વેતનની અવલંબન માટે નીચેના મોડેલની દરખાસ્ત કરી:
જ્યાં lnW i - કુદરતી લઘુગણકપ્રથમ વ્યક્તિનો પગાર;
S i - શિક્ષણના વર્ષોની સંખ્યા;
X i - વ્યવહારિક પ્રવૃત્તિના વર્ષો;
ε i - રેન્ડમ વિચલન.
વધારાના વર્ષોના શિક્ષણને કારણે આવકમાં પ્રમાણસર વધારો જીવનભર સતત રહેતો હોવાથી, ગુણાંક β 1 ને શિક્ષણમાં રોકાણ પરના વળતરના દર તરીકે અર્થઘટન કરી શકાય છે. આ મોડેલમાં નોકરી પરની તાલીમ માટે એક ક્વોડ્રેટિક ટર્મ (કામનો અનુભવ) પણ સામેલ છે.
પ્રસ્તુત મોડેલનો વિવિધ કાર્યોમાં વ્યાપકપણે અભ્યાસ કરવામાં આવ્યો છે. પરિણામે, વિશ્વના મોટાભાગના દેશો માટે શિક્ષણ પર વળતરના દરોની ગણતરી કરવામાં આવી હતી. ડેટા વધુ વિકસિત દેશોમાં નીચા વળતર દર અને વિકાસશીલ દેશોમાં ઊંચા દરની પુષ્ટિ કરે છે. વળતરનો સરેરાશ દર 2.2 ના પ્રમાણભૂત વિચલન સાથે 7 છે. ઉદાહરણ તરીકે, યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ માટે વળતરનો દર 12 અંદાજવામાં આવ્યો હતો.
ઉપરોક્ત મોડેલમાં, શિક્ષણના વર્ષોની સંખ્યા પરિબળ તરીકે વપરાય છે. આમ, એવું માનવામાં આવે છે કે શાળાનું એક વર્ષ શિક્ષણ પ્રણાલીને ધ્યાનમાં લીધા વિના સમાન પ્રમાણમાં જ્ઞાન અને કુશળતા ઉત્પન્ન કરે છે. અલબત્ત આ સાચું નથી. શિક્ષણની ગુણાત્મક લાક્ષણિકતાઓની અવગણના એ ઉપરોક્ત મોડેલની ખામી છે.
જો કે, મોડેલની મુખ્ય મર્યાદા એ છે કે તે શિક્ષણમાં રોકાણ પરના સામાજિક વળતરને ધ્યાનમાં લેવામાં નિષ્ફળ જાય છે. સામાજિક અથવા જાહેર વળતર વધુ હોઈ શકે છે જો શૈક્ષણિક પ્રાપ્તિમાં વધારો તકનીકી પ્રગતિ તરફ દોરી જાય છે અથવા ગુનામાં ઘટાડો, બેરોજગારી વગેરે જેવી હકારાત્મક સામાજિક અસરો તરફ દોરી જાય છે. બીજી બાજુ, શિક્ષણમાં રોકાણ પરનું સામાજિક વળતર ઓછું હોઈ શકે છે જ્યારે શિક્ષણ માત્ર એક સ્થિતિનું લક્ષણ હોય અથવા જ્યારે ભૌતિક મૂડી પરના વળતરનો દર માનવ મૂડી પરના વળતરના દર કરતા વધારે હોય. આ કિસ્સામાં, શિક્ષણમાં વધારો થવાથી સંસાધનોનો બગાડ થઈ શકે છે અને સામાજિક અસરોમાં ઘટાડો થઈ શકે છે. આ સાબિત કરવા માટે, નીચેના ઉદાહરણનો વિચાર કરો.
ધારો કે કોઈ ચોક્કસ સ્તરનું શિક્ષણ ધરાવતી વ્યક્તિ ઊંચી આવક માટે લાયક બનવા માટે વધારાનું શિક્ષણ મેળવવાનું નક્કી કરે છે. આ કિસ્સામાં, મજૂર બજારના અન્ય સહભાગીઓને પ્રમાણમાં ખરાબ સ્થિતિમાં રહેવા માટે તે જ કરવાની ફરજ પાડવામાં આવશે. પરિણામે, અમારી પાસે એક શૂન્ય-સમ રમત છે, એટલે કે, લાંબા ગાળે, અન્ય વસ્તુઓ સમાન હોવાને કારણે, આ બજાર સહભાગીઓની આવક બદલાશે નહીં, અને નોકરીદાતાઓ તરફથી મજૂરીની માંગમાં વધારો થશે. બધા કામદારો શિક્ષણ માટેની એક પ્રકારની દોડમાં પ્રવેશતા હોવાથી, આ ઘટનાને "શૈક્ષણિક સર્પાકાર" કહેવામાં આવે છે. જો કે, આવી "જાતિ" થી સમાજને ફાયદો થાય છે, કારણ કે માનવ મૂડી વધુ સારી બને છે અને શ્રમ ઉત્પાદકતા વધે છે. ધ્યાનમાં લેવાયેલા ઉદાહરણમાં, આપણે વ્યક્તિઓ માટે શૈક્ષણિક ખર્ચની પુનઃપ્રાપ્તિની ગેરહાજરી અને સામાજિક પુનઃપ્રાપ્તિની હાજરી વિશે વાત કરી શકીએ છીએ.
વધુમાં, એવી પરિસ્થિતિ શક્ય છે જ્યારે શિક્ષણની માંગ ન સર્જાય આર્થિક જરૂરિયાતો, પરંતુ વ્યક્તિઓની તેમની સામાજિક સ્થિતિ સુધારવાની ઇચ્છા દ્વારા. આ કિસ્સામાં, શિક્ષણના પરિણામો, એક નિયમ તરીકે, અર્થતંત્રમાં ઉપયોગમાં લેવાતા નથી (અને શ્રમ ઉત્પાદકતા પ્રત્યે ઉદાસીન છે). આ પરિસ્થિતિ સંસાધનોનો બિનજરૂરી બગાડ તરફ દોરી જાય છે. પરિણામ એ શિક્ષણમાં રોકાણ પર વ્યક્તિગત અને સામાજિક વળતરનો અભાવ છે.
તે નોંધપાત્ર છે કે છેલ્લું ઉદાહરણ, હકીકત એ છે કે તે માં વર્ણવવામાં આવ્યું હોવા છતાં વિદેશી સાહિત્ય, આજે રશિયામાં જે થઈ રહ્યું છે તેના જેવું જ છે. ચોક્કસ દરજ્જો મેળવવા માટે વ્યાપક "ગ્રેજ્યુએશન" ઉચ્ચ શિક્ષણ સુધીના શિક્ષણના અવમૂલ્યન તરફ દોરી જાય છે. તે જ સમયે, તે સ્પષ્ટ છે કે લાંબા ગાળે, "સ્યુડો-ઉમેદવારો" અને "સ્યુડો-ડોક્ટરો" ને અન્ય નાગરિકોની તુલનામાં સમાજમાં નોંધપાત્ર લાભો પ્રાપ્ત થશે નહીં, કારણ કે સ્થિતિ ઉપરાંત અન્ય એક મહત્વપૂર્ણ પરિબળ છે જે હજી સુધી શક્ય નથી. આવા મોડેલોમાં ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે - વ્યક્તિની વ્યક્તિગત ક્ષમતાઓ. અને તેથી, જ્યાં સુધી સ્થિતિની ઇચ્છા વ્યક્તિની ક્ષમતાઓને સમજવાની ઇચ્છા પર પ્રવર્તે છે, ત્યાં સુધી પરિસ્થિતિ બદલાવાની શક્યતા નથી.
સાહિત્ય:
1. બેરો, આર.જે., 1991, દેશોના ક્રોસ સેક્શનમાં આર્થિક વૃદ્ધિ, અર્થશાસ્ત્રનું ત્રિમાસિક જર્નલ 106, 407-444.
2. ચુ, કે-યંગ અને અન્ય. (1995). બિનઉત્પાદક જાહેર ખર્ચ: નીતિ વિશ્લેષણ માટે વ્યવહારિક અભિગમ, IMF પેમ્ફલેટ શ્રેણી, નંબર 48 (વોશિંગ્ટન: આંતરરાષ્ટ્રીય નાણાકીય ભંડોળ).
3. ફ્લગ, કાર્નીટ, એન્ટોનિયો સ્પિલિમ્બર્ગો, અને એરિક વચેનહેમ (1998). શિક્ષણમાં રોકાણ: શું આર્થિક અસ્થિરતા અને ધિરાણની મર્યાદાઓ મહત્વની છે? જર્નલ ઓફ ડેવલપમેન્ટ ઇકોનોમિક્સ, વોલ્યુમ. 55 (એપ્રિલ), પૃષ્ઠ. 465-481.
4. ગ્રિયર, કે. અને તુલોક જી., 1989, ક્રોસ-નેશનલ ઇકોનોમિક ગ્રોથનું પ્રયોગમૂલક વિશ્લેષણ, 1951-1980, જર્નલ ઓફ મોનેટરી ઇકોનોમિક્સ 24, 259-276.
5. કોરમેન્ડી, આર.સી. અને પી.જી. મેગુઇર, 1985, વૃદ્ધિના મેક્રોઇકોનોમિક નિર્ધારકો: ક્રોસ-કન્ટ્રી પુરાવા, જર્નલ ઓફ મોનેટરી ઇકોનોમિક્સ 16, 141-164.
6. ક્રુગર, એ. અને એમ. લિન્ડાહલ, 2001. વિકાસ માટે શિક્ષણ: શા માટે અને કોના માટે? જર્નલ ઓફ ઇકોનોમિક લિટરેચર, 39: 1101-1136.
7. લેન્ડાઉ, ડેનિયલ (1986). ઓછા વિકસિત દેશોમાં સરકાર અને આર્થિક વૃદ્ધિ: 1960-80 માટે એક પ્રયોગમૂલક અભ્યાસ. આર્થિક વિકાસ અને સાંસ્કૃતિક પરિવર્તન, વોલ્યુમ. 35, નં. 1 (ઓક્ટોબર), પૃષ્ઠ. 35-75.
8. મિન્સર, જે. (1974): સ્કૂલિંગ, એક્સપિરિયન્સ અને અર્નિંગ્સ, ન્યૂ યોર્ક: NBER પ્રેસ.
9. મિંગત, એલેન, અને જી-પેંગ ટેન (1992). એશિયામાં શિક્ષણ: ખર્ચ અને ધિરાણનો તુલનાત્મક અભ્યાસ (વોશિંગ્ટન: વિશ્વ બેંક).
10. મિંગત, એલેન, અને જી-પેંગ ટેન (1998). શિક્ષણમાં પ્રગતિની મિકેનિક્સ: ક્રોસ-કંટ્રી ડેટામાંથી પુરાવા. પોલિસી રિસર્ચ વર્કિંગ પેપર નં. 2015 (વોશિંગ્ટન: વિશ્વ બેંક).
11. નોસ, એન્ડ્રુ (1991). શિક્ષણ અને ગોઠવણ: સાહિત્યની સમીક્ષા. PRE વર્કિંગ પેપર WPS 701 (વોશિંગ્ટન: વર્લ્ડ બેંક).
12. સાચારાપૌલોસ જી. 1985. રિટર્ન્સ ટુ એજ્યુકેશનઃ એ ફર્ધર ઇન્ટરનેશનલ અપડેટ એન્ડ ઇમ્પ્લિકેશન્સ. જર્નલ ઓફ હ્યુમન રિસોર્સિસ, 20(4).
13. સાચારાપોલોસ જી., અને એચ.એ. પેટ્રિનોસ, 2002. રિટર્ન્સ ટુ ઇન્વેસ્ટમેન્ટ ઇન એજ્યુકેશનઃ અ ફર્ધર અપડેટ. વર્લ્ડ બેંક પોલિસી રિસર્ચ વર્કિંગ પેપર, નં. 2881.
14. સાચારાપોલોસ, જી. 1994. શિક્ષણમાં રોકાણ પર પાછા ફરે છે: વૈશ્વિક અપડેટ. વિશ્વ વિકાસ, 22(9): 1325-1343.
15. સમર્સ, આર. અને એ. હેસ્ટન, 1988, વાસ્તવિક ઉત્પાદન અને ભાવ સ્તરોની આંતરરાષ્ટ્રીય તુલનાનો નવો સમૂહ: 130 દેશો માટે અંદાજ, આવક અને સંપત્તિની સમીક્ષા 34, 1-25.
16. તાંઝી, વિટો, અને કે-યંગ ચુ, ઇડી. (1998). આવકનું વિતરણ અને ઉચ્ચ ગુણવત્તાની વૃદ્ધિ (કેમ્બ્રિજ: MIT પ્રેસ).
નવીન અર્થવ્યવસ્થામાં સંક્રમણના સંદર્ભમાં, માનવ પરિબળ એ મૂળભૂત બાબતોમાંનું એક છે. માં વસ્તીની ભાગીદારી દ્વારા નવું જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને ક્ષમતાઓ પ્રાપ્ત થાય છે અને રચાય છે શૈક્ષણિક પ્રક્રિયાઅને કાર્ય પ્રવૃત્તિઓમાં અનુભવાય છે. નોકરીદાતાઓ માટેની આ પ્રક્રિયા સ્પર્ધાત્મક લાભો અને નફાની રસીદ સાથે છે, અને કર્મચારી માટે - કમાણીમાં વધારો. શિક્ષણની આર્થિક અસર ઉપરાંત, એ નોંધવું જોઈએ કે ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓ સફળતાપૂર્વક તકનીકી, સંસ્થાકીય અને સામાજિક ફેરફારોને સ્વીકારે છે, નવા જ્ઞાન અને કૌશલ્યોના વિકાસમાં સક્રિયપણે સામેલ છે, વૈજ્ઞાનિક અને તકનીકી પ્રગતિને ઝડપથી પ્રતિસાદ આપે છે અને શરૂ થાય છે. તેમના રોજિંદા વ્યવહારમાં તેનો અમલ કરો 1.
શિક્ષણ એ માનવ મૂડીનું "મુખ્ય" છે, અને મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં તેના સ્તરમાં વધારો એ કામદારોની ઉત્પાદકતામાં વધારો સાથે છે. જ્યારે, બજારની પરિસ્થિતિઓમાં, શ્રમની કિંમત વ્યક્તિઓની સીમાંત ઉત્પાદકતા સમાન હોય છે, ત્યારે ઉચ્ચ સ્તરનું શિક્ષણ તેમની આવકમાં વધારો તરફ દોરી જાય છે, અન્ય વસ્તુઓ સમાન 2.
કર્મચારીના મહેનતાણા પર શિક્ષણ અને વ્યાવસાયિક તાલીમના પ્રભાવનો અભ્યાસ સ્થાનિક વિજ્ઞાનમાં વર્તમાન પ્રવાહોમાંનો એક છે.
શિક્ષણ અને આવકના સ્તર વચ્ચેના સંબંધને નિર્ધારિત કરવા માટેનું એક સાધન ઉત્પાદન કાર્યો હોઈ શકે છે, જેની મદદથી ઉત્પાદિત ઉત્પાદનના કદ અને ઉપયોગમાં લેવાતા ઉત્પાદનના પરિબળો વચ્ચેનો સંબંધ જાહેર થાય છે (ઉદાહરણ તરીકે, કોબ-ડગ્લાસ કાર્ય, જેનો ઉપયોગ સ્થાનિક અને વિદેશી બંને વૈજ્ઞાનિકો દ્વારા વૈજ્ઞાનિક સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે થાય છે). તે જ સમયે, સંશોધનમાં અમને વધારાના પરિમાણો અને શરતોના સમાવેશને કારણે મૂળ મોડેલના ફેરફારોનો સામનો કરવો પડે છે. આમ, માત્ર સંસાધન ચલોને ઉત્પાદનના પરિબળો તરીકે જ નહીં, પરંતુ સરકારી નિયમન પરિમાણો (વ્યાજ દર, કર બોજ, વગેરે) પણ ગણવામાં આવે છે 3. કોબ-ડગ્લાસ ફંક્શનનો ઉપયોગ રોજગારની આગાહી કરવા (આઉટપુટના જથ્થાના આધારે રોજગારનું ઇચ્છિત સ્તર નક્કી કરવા માટે) 4 અને કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત કામગીરી (આવક) 5 પર શિક્ષણના સ્તરના પ્રભાવનું વિશ્લેષણ કરવા માટે પણ થાય છે.
આ સંદર્ભમાં, આ લેખનો હેતુ રાજ્યની આંકડાકીય સમિતિના આંકડાકીય ડેટાના આધારે પ્રાદેશિક સ્તરે શિક્ષણના સ્તર અને વસ્તીના વેતન (આવક) વચ્ચેના સંબંધનું વિશ્લેષણ કરવાનો છે (સરેરાશ માસિક ઉપાર્જિત વેતન પ્રદેશ, સ્થિર સંપત્તિની કિંમત, વિવિધ સ્તરના શિક્ષણ સાથે કામદારોનો હિસ્સો). વિશ્લેષણમાં સંખ્યાબંધ ક્રમિક તબક્કાઓનો સમાવેશ થાય છે: પ્રથમ, મોડેલ અને ચલોની પસંદગી હાથ ધરવામાં આવી હતી. બીજા તબક્કે, મોડેલમાં સમાવિષ્ટ પરિમાણોની પ્રાદેશિક સુવિધાઓનો અભ્યાસ કરવામાં આવ્યો હતો. ત્રીજામાં રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશોના સંદર્ભમાં રીગ્રેસન સમીકરણના ગુણાંકની ગણતરી સામેલ છે. અંતિમ તબક્કોસંશોધન પરિણામોનું અર્થઘટન રજૂ કરે છે.
ઉપયોગમાં લેવાતી પદ્ધતિ વિસ્તૃત કોબ-ડગ્લાસ ફંક્શન 6 પર આધારિત રીગ્રેસન વિશ્લેષણ હતી. તેના ઉપયોગના બંને ફાયદા છે, જે આર્થિક સિદ્ધાંત 7 ની માન્યતામાં વ્યક્ત કરવામાં આવે છે, કાર્યાત્મક અવલંબનની સરળતામાં અને સમીકરણ 8 ના પ્રકાર અને પરિમાણોની પસંદગી સાથે સંકળાયેલ મુશ્કેલીઓ.
તે જ સમયે, એ નોંધવું જોઈએ કે કોબ-ડગ્લાસ ફંક્શનનો ઉપયોગ એ ગાણિતિક નિર્ભરતાની જટિલતા અને વ્યવહારમાં તેનો ઉપયોગ કરવાની સંભાવના અને કાર્યની મર્યાદાઓ (તકનીકી પ્રગતિની ગેરહાજરી) વચ્ચે એક પ્રકારનું સમાધાન છે. ચલોમાંના એક તરીકે) તેના શાસ્ત્રીય સ્વરૂપ 9 ના ફેરફારોનો ઉપયોગ કરીને દૂર કરી શકાય છે. પદ્ધતિના સૂચવેલા ફાયદાઓએ અભ્યાસના લક્ષ્યને પ્રાપ્ત કરવા માટે તેનો ઉપયોગ કરવાનું શક્ય બનાવ્યું.
કોબ-ડગ્લાસ ફંક્શનના હાલના શાસ્ત્રીય સ્વરૂપથી વિપરીત, જે ઉત્પાદિત ઉત્પાદન અને શ્રમ અને મૂડી જેવા ઉત્પાદનના પરિબળો વચ્ચેના સંબંધનું વર્ણન કરે છે, આ કાર્યમાં તેના ફેરફારનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો છે, જે અભ્યાસના હેતુ અને શક્યતા બંનેને કારણે છે. મૂળ કાર્યનું પરિવર્તન. પ્રદેશની વસ્તીના સરેરાશ માસિક ઉપાર્જિત વેતનને આશ્રિત ચલ તરીકે ગણવામાં આવતું હતું, પ્રદેશની નિશ્ચિત ઉત્પાદન સંપત્તિની કિંમત, પ્રદેશમાં કાર્યરત કુલ સંખ્યામાં ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો, હિસ્સો માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓના, માધ્યમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો સ્વતંત્ર ચલ તરીકે ગણવામાં આવતો હતો. સામાન્ય અને અપૂર્ણ માધ્યમિક શિક્ષણ.
સરેરાશ માસિક ઉપાર્જિત વેતનનો ઉપયોગ આશ્રિત ચલ તરીકે કરવામાં આવતો હતો કારણ કે, એક તરફ, તે શ્રમ સંસાધનોની કિંમતને દર્શાવે છે જે ખર્ચ કરેલ શ્રમના જથ્થા અને ગુણવત્તા પર આધાર રાખે છે અને તેના દ્વારા ઉત્પાદનમાં કર્મચારીના યોગદાનને નિર્ધારિત કરે છે; બીજી તરફ, તેનો ઉપયોગ આ ચલ સામાન્ય રીતે શિક્ષણના સ્તર, કામદારોની સેવાની લંબાઈ અને કામ માટેના મહેનતાણું વચ્ચેના સંબંધનું વર્ણન કરતા મોડેલોમાં સ્વીકારવામાં આવે છે.
તે જ સમયે, પ્રથમ મોડેલમાં પ્રાપ્ત પરિણામોને ચકાસવા માટે વસ્તીની સરેરાશ માથાદીઠ આવક અને ઉપરોક્ત સ્વતંત્ર ચલો વચ્ચેના સંબંધનો પણ અભ્યાસ કરવામાં આવ્યો હતો. એવું માનવામાં આવતું હતું કે બીજા મોડેલમાં સમાવિષ્ટ પરિમાણો વચ્ચેના સંબંધના વિશ્લેષણના પરિણામો, જ્યાં વસ્તીની માથાદીઠ નાણાકીય આવક આશ્રિત ચલ તરીકે સેવા આપે છે, તે નિષ્કર્ષ સાથે તુલનાત્મક હશે જે પરિણામ સ્વરૂપે પ્રાપ્ત થશે. પ્રથમ મોડેલનું વિશ્લેષણ. આ ધારણા, લેખકના દૃષ્ટિકોણથી, એ હકીકતને કારણે છે કે આવક અને વેતન "સંપૂર્ણ-ભાગ" તરીકે સંકળાયેલા છે, કારણ કે આવકના સ્ત્રોત દ્વારા આવકના માળખામાં વ્યવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ, વેતન, સામાજિક લાભો અને આવકનો સમાવેશ થાય છે. મિલકતમાંથી આવક. મહેનતાણું એ વસ્તીની રોકડ આવકની રચનાનો મુખ્ય સ્ત્રોત છે: 2009 માં, વસ્તીની આવકની રચનામાં, રશિયન ફેડરેશનમાં મજૂર માટેનું મહેનતાણું એકંદરે 40% થી વધુ હતું, વોલોગ્ડા પ્રદેશમાં - 52 % 10
મોડેલમાં સમાવિષ્ટ પરિમાણોનો 2000-2009 સમયગાળા માટે પ્રાદેશિક ધોરણે (રશિયન ફેડરેશનના તમામ પ્રદેશોમાં) અભ્યાસ કરવામાં આવ્યો હતો. અને તુલનાત્મક મૂલ્યાંકનમાં (2009ના ભાવમાં) ગણતરીમાં ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો હતો.
વિશ્લેષણ દર્શાવે છે કે દેશના પ્રદેશોનો સમૂહ સરેરાશ માસિક ઉપાર્જિત વેતનની દ્રષ્ટિએ વિજાતીય છે. સર્વોચ્ચ મૂલ્યસમગ્ર અભ્યાસ સમયગાળા દરમિયાન દાગેસ્તાન પ્રજાસત્તાકમાં સૌથી નાનું યામાલો-નેનેટ્સ ઓટોનોમસ ઓક્રગ (કોષ્ટક 1) માં નોંધવામાં આવ્યું હતું.
સરેરાશ માસિક વેતનની દ્રષ્ટિએ રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશોના તફાવતમાં ઘટાડો 2000 માં 10 ગણોથી 2009 માં 5 ગણો થયો હતો. અભ્યાસ હેઠળના સમયગાળા દરમિયાન, વોલોગ્ડા પ્રદેશ રાષ્ટ્રીય સરેરાશ સ્તરે હતો અને 2009 માં, 2000 ની સરખામણીમાં, તેની સ્થિતિ સુધારી, 45માથી 27મા સ્થાને (લક્ષણોના ઉતરતા ક્રમમાં ક્રમાંકિત પંક્તિમાં).
વસ્તીની સરેરાશ માથાદીઠ આવકના સંદર્ભમાં રશિયન પ્રદેશો પણ અલગ હતા. આ સૂચક અનુસાર રશિયન ફેડરેશનની ઘટક સંસ્થાઓનો તફાવત નોંધપાત્ર હતો, પરંતુ 2000 માં 18 વખતથી ઘટીને 2009 માં 8 ગણો થયો (કોષ્ટક 2).
2007 સુધી સરેરાશ માથાદીઠ આવકની દ્રષ્ટિએ અગ્રેસર મોસ્કો હતા, પછી નેનેટ્સ ઓટોનોમસ ઓક્રગ; રિપબ્લિક ઓફ ઇંગુશેટિયાએ અભ્યાસના સમગ્ર સમયગાળા દરમિયાન સતત નીચું સ્થાન મેળવ્યું હતું. 2003 થી, વોલોગ્ડા પ્રદેશે રાષ્ટ્રીય સરેરાશના સંબંધમાં તેની સ્થિતિ વધુ ખરાબ કરી છે.
રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો નિશ્ચિત ઉત્પાદન અસ્કયામતોના ખર્ચમાં સૌથી વધુ મજબૂત રીતે ભિન્ન હતા (2000 માં - 300 થી વધુ વખત), જ્યારે 2009 સુધીમાં ભિન્નતામાં ઘટાડો થયો ન હતો, પરંતુ, તેનાથી વિપરીત, વધ્યો (2009 માં, 2009 ના પ્રદેશો. રશિયન ફેડરેશન આ સૂચકમાં 400 થી વધુ વખત અલગ છે) (કોષ્ટક 3).
તે જ સમયે, સંખ્યાબંધ સૂચકાંકો માટે (ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો, માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો), રશિયન ફેડરેશનના વિષયો વચ્ચેનો તફાવત ન્યૂનતમ હતો. આમ, 2000 માં, ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ (કોષ્ટક 4) ધરાવતા રોજગારી ધરાવતા લોકોના હિસ્સામાં 4 ના પરિબળ દ્વારા પ્રદેશો અલગ હતા, 2009 માં - 3 ના પરિબળ દ્વારા, અને માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક સાથેના કર્મચારીઓના પ્રમાણમાં વ્યાવસાયિક શિક્ષણ - અનુક્રમે 2 અને 3 ના પરિબળ દ્વારા.
કોષ્ટક 1
સરેરાશ માસિક ઉપાર્જિત વેતનની રકમ દ્વારા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશોનો તફાવત*,
2009ના ભાવમાં (2009ના ડેટાના આધારે રેન્કિંગ)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| સૌથી વધુ સરેરાશ માસિક વેતન સાથે રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો, ઘસવું. | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| ચુકોટકા ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| ટ્યુમેન પ્રદેશ | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| મોસ્કો | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| સૌથી ઓછા સરેરાશ માસિક વેતન સાથે રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો, ઘસવું. | |||||
| કાલ્મીકિયા પ્રજાસત્તાક | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| કબાર્ડિનો-બાલ્કારિયન રિપબ્લિક | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| કરાચે-ચેર્કેસ રિપબ્લિક | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| દાગેસ્તાન પ્રજાસત્તાક | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| મહત્તમ/મિનિટ, વખત | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
*ત્યારબાદ, રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો માટેના સૂચકના મહત્તમ અને લઘુત્તમ મૂલ્યોની ગણતરીઓ સ્વાયત્ત ઓક્રગ્સમાં તેમજ ફેડરલ મહત્વના શહેરો (મોસ્કો, સેન્ટ પીટર્સબર્ગ) માં ડેટાને ધ્યાનમાં રાખીને કરવામાં આવી હતી.
કોષ્ટક 2
2009ના ભાવમાં વસ્તીની સરેરાશ માથાદીઠ આવક દ્વારા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશોનો તફાવત.
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| વસ્તીની સૌથી વધુ માથાદીઠ આવક ધરાવતા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો, રુબેલ્સ. | |||||
| નેનેટ્સ ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| મોસ્કો | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| ચુકોટકા ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| ખાંટી-માનસિસ્ક ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| સાખાલિન પ્રદેશ | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| વસ્તીની સૌથી ઓછી માથાદીઠ આવક ધરાવતા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો, રુબેલ્સ. | |||||
| ચૂવાશ પ્રજાસત્તાક | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| ઇવાનોવો પ્રદેશ | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| મારી અલ રિપબ્લિક | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| કાલ્મીકિયા પ્રજાસત્તાક | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| ઇંગુશેટિયા પ્રજાસત્તાક | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| મહત્તમ/મિનિટ, વખત | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
કોષ્ટક 3
2009ના ભાવમાં સ્થિર અસ્કયામતોની કિંમત દ્વારા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશોનો તફાવત.
(2009ના ડેટા પર આધારિત રેન્કિંગ)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| સ્થાયી અસ્કયામતોના ઉચ્ચતમ મૂલ્ય સાથે રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો | |||||
| મોસ્કો | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| ટ્યુમેન પ્રદેશ | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| ખાંટી-માનસિસ્ક ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| યમાલો-નેનેટ્સ ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| મોસ્કો પ્રદેશ | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| નિશ્ચિત સંપત્તિની સૌથી ઓછી કિંમત સાથે રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો | |||||
| યહૂદી સ્વાયત્ત પ્રદેશ | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| ચુકોટકા ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| અલ્તાઇ રિપબ્લિક | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| ઇંગુશેટિયા પ્રજાસત્તાક | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| ટાયવા રિપબ્લિક | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| મહત્તમ/મિનિટ, વખત | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
કોષ્ટક 4
કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યામાં ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સા દ્વારા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશોનો તફાવત (2009ના ડેટા અનુસાર રેન્કિંગ)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા રોજગારી ધરાવતા લોકોનો સૌથી મોટો હિસ્સો ધરાવતા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો | |||||
| મોસ્કો | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| ઇંગુશેટિયા પ્રજાસત્તાક | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| સેન્ટ પીટર્સબર્ગ | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| મોસ્કો પ્રદેશ | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| રિપબ્લિક ઓફ નોર્થ ઓસેટીયા એલાનિયા | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા રોજગારી ધરાવતા લોકોનો સૌથી ઓછો હિસ્સો ધરાવતા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો | |||||
| પ્સકોવ પ્રદેશ | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| લિપેટ્સક પ્રદેશ | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| સાખાલિન પ્રદેશ | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| યહૂદી સ્વાયત્ત પ્રદેશ | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| નેનેટ્સ ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| મહત્તમ/મિનિટ, વખત | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
2009 માં ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ (કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યાના 40% કરતા વધુ) ધરાવતા કર્મચારીઓના માળખામાં અગ્રણીઓ ફેડરલ મહત્વના શહેરો (મોસ્કો, સેન્ટ પીટર્સબર્ગ), રિપબ્લિક ઓફ ઇંગુશેટિયા અને ઉત્તર ઓસેશિયા હતા. સૂચિની નીચેની રેખાઓ (કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યાના 20% કરતા ઓછી) પ્સકોવ દ્વારા કબજે કરવામાં આવી હતી, લિપેટ્સક પ્રદેશ, તેમજ ફાર ઇસ્ટર્ન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના સંખ્યાબંધ વિષયો.
2009 માં, માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ધરાવતા લગભગ 60% રોજગારી ધરાવતા લોકો યુરલ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ (ટ્યુમેન પ્રદેશ, યામાલો-નેનેટ્સ ઓટોનોમસ ડિસ્ટ્રિક્ટ), તેમજ વોલ્ગોગ્રાડ, અર્ખાંગેલ્સ્ક પ્રદેશો અને પ્રજાસત્તાકના પ્રદેશોમાં કેન્દ્રિત હતા. ટાયવા (કોષ્ટક 5).
વોલ્ગા ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ (નિઝની નોવગોરોડ, સારાટોવ પ્રદેશો, રીપબ્લિક ઓફ મારી એલ, મોર્ડોવિયા) માં, માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓનું પ્રમાણ રશિયન ફેડરેશનના તમામ વિષયોમાં સૌથી નાનું હતું.
ફાર ઈસ્ટર્ન (યહુદી સ્વાયત્ત પ્રદેશ અને અમુર), તેમજ દક્ષિણી સંઘીય જિલ્લાઓ (સ્ટેવ્રોપોલ ટેરિટરી, રિપબ્લિક ઓફ ડેગેસ્તાન) ના પ્રદેશોમાં, રોજગારીનું માળખું ગૌણ સામાન્ય સાથે વસ્તી (લગભગ 40%) દ્વારા પ્રભુત્વ ધરાવતું હતું. અધૂરું માધ્યમિક શિક્ષણ (કોષ્ટક 6).
શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો સાથે વસ્તીના રોજગારના સંદર્ભમાં રશિયન ફેડરેશનની ઘટક સંસ્થાઓના ભિન્નતાને દર્શાવતા, અમે નોંધીએ છીએ કે ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સામાં પ્રદેશો મોટા પ્રમાણમાં અલગ છે, તેમજ માધ્યમિક સામાન્ય અને અપૂર્ણ માધ્યમિક શિક્ષણ. વિશ્લેષણના પરિણામે, અગ્રણી પ્રદેશો તેમજ રેન્કિંગની નીચેની રેખાઓ પર કબજો મેળવનારા વિસ્તારોને ઓળખવામાં આવ્યા હતા. આમ, સેન્ટ્રલ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં, ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓનું વર્ચસ્વ છે, અને ફાર ઇસ્ટર્ન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશો માધ્યમિક સામાન્ય અને અપૂર્ણ માધ્યમિક શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સામાં અગ્રણી છે.
સંઘીય જિલ્લાઓમાં ઉત્પાદનની વર્તમાન રચના દ્વારા આ તદ્દન સમજી શકાય તેવું છે, જે શિક્ષણના સ્તર અને કામદારોની લાયકાત માટેની જરૂરિયાતો નક્કી કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, સેન્ટ્રલ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટમાં, ઉત્પાદન ઉદ્યોગની ઉચ્ચ તકનીકી, જ્ઞાન-સઘન શાખાઓ (મિકેનિકલ એન્જિનિયરિંગ, રોકેટ અને અવકાશ ઉદ્યોગ, એરક્રાફ્ટ ઉત્પાદન, રેડિયો અને ઇલેક્ટ્રોનિક ઉદ્યોગ, રેલવે એન્જિનિયરિંગ, વગેરે) વ્યાપક બની છે, તે મુજબ 11, સામાજિક-આર્થિક વિકાસના ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીઓની જરૂર છે, જે ઉચ્ચ સ્તરના શિક્ષણ સાથે કામદારોની માંગ ઉભી કરે છે. સાઇબેરીયન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં પણ પરિસ્થિતિ સમાન છે, જ્યાં માહિતી અને ટેલિકોમ્યુનિકેશન ટેક્નોલોજી, મિકેનિકલ એન્જિનિયરિંગ, એરક્રાફ્ટ મેન્યુફેક્ચરિંગ, મેડિકલ ઇક્વિપમેન્ટનું ઉત્પાદન, ચોકસાઇવાળા ઇન્સ્ટ્રુમેન્ટ નિર્માણ વગેરેને સામાજિક-આર્થિક વિકાસના અગ્રતા ક્ષેત્રો ગણવામાં આવે છે. આ વિસ્તારોને સુધારવા માટે , જિલ્લો 13 માટે વૈજ્ઞાનિક, ટેકનિકલ અને વૈજ્ઞાનિક અને શૈક્ષણિક સંભવિત વિકાસના ઉચ્ચ સ્તરની આવશ્યકતા છે.
સધર્ન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટની ઘટક સંસ્થાઓમાં, અર્થતંત્રના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્રો એગ્રો-ઔદ્યોગિક, પર્યટન અને મનોરંજન, વેપાર 14 છે, જે નિષ્ણાતોની જરૂરિયાત નક્કી કરે છે, મુખ્યત્વે ગૌણ વિશિષ્ટ શિક્ષણ અને લાયકાતો. તે જ સમયે, વિકાસના નવીન માર્ગ તરફ દેશ અને તેના પ્રદેશોના સંક્રમણ સાથે સંકળાયેલા વલણોને ધ્યાનમાં લેતા, એવું માની શકાય છે કે ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતોની માંગ લાંબા ગાળે વધશે.
ફાર ઇસ્ટર્ન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોના અર્થતંત્રના સંસાધન અભિગમ (મુખ્યત્વે નિષ્કર્ષણ ઉદ્યોગોનો વિકાસ, જેમ કે કોલસો, ખાણકામ, માછીમારી અને વનસંવર્ધન ઉદ્યોગો વગેરે) એ માધ્યમિક સામાન્ય અને અપૂર્ણ માધ્યમિક શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓની માંગ નક્કી કરી છે. , જે વિશ્લેષણના આધારે પુષ્ટિ થયેલ છે.
ઉત્તરપશ્ચિમ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં, બંને ક્ષેત્રો કે જેમાં ઉચ્ચ કુશળ મજૂરોનું વર્ચસ્વ છે (મિકેનિકલ એન્જિનિયરિંગ, ધાતુશાસ્ત્ર) અને જેઓ સરેરાશ લાયકાત ધરાવતા કામદારોની જરૂર છે (ખાણકામ, કૃષિ-ઔદ્યોગિક ક્ષેત્ર, વગેરે) બંને વિકસિત થયા છે. આ સંદર્ભમાં, ઉત્તરપશ્ચિમ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ હાઇ-ટેક ઉત્પાદનોના ઉત્પાદનમાં વિશેષતા ધરાવતા જિલ્લાઓ (મધ્ય અને સાઇબેરીયન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ્સ) અને જ્યાં એક્સટ્રેક્ટિવ ઉદ્યોગો વિકસિત થયા છે (સધર્ન અને ફાર ઇસ્ટર્ન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ્સ) વચ્ચે મધ્યવર્તી સ્થાન ધરાવે છે.
આમ, સંશોધન પરિણામો, જે મોડેલમાં સમાવિષ્ટ પરિમાણોની પ્રાદેશિક લાક્ષણિકતાઓના અભ્યાસ દરમિયાન પ્રાપ્ત થયા હતા, તે અમને નિષ્કર્ષ પર આવવા દે છે કે રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો વચ્ચે તફાવત છે (ખાસ કરીને માથાદીઠ આવક જેવા ચલોમાં. વસ્તી, વસ્તીનું સરેરાશ માસિક વેતન), જે રીગ્રેસન સમીકરણોના મૂલ્યાંકનના પરિણામોના આધારે રશિયન ફેડરેશનના વિષયો વચ્ચે સંભવિત તફાવતો વિશે ધારણા તરફ દોરી જાય છે.
રીગ્રેસન સમીકરણનું વિશ્લેષણ 2000 - 2009 ના સમયગાળા માટે સમગ્ર રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશોના સંદર્ભમાં હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું. તે કોબ-ડગ્લાસ ફંક્શનના ફેરફારના લઘુગણકને લઈને મેળવવામાં આવ્યું હતું:
વાગેઈ = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
જ્યાં
આશ્રિત ચલ:
વાગેઈ — 2009ના ભાવમાં i-th પ્રદેશની વસ્તીનું સરેરાશ માસિક ઉપાર્જિત વેતન, ઘસવું.;
સ્વતંત્ર ચલો:
કી એ વર્ષ 2009ના ભાવમાં i-th પ્રદેશમાં સ્થિર અસ્કયામતોની કિંમત છે, રુબેલ્સ;
L1i એ i-th પ્રદેશમાં ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા રોજગારી ધરાવતા લોકોનો હિસ્સો છે;
L2i એ i-th પ્રદેશમાં માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ધરાવતા રોજગારી ધરાવતા લોકોનો હિસ્સો છે;
L3i એ i-th પ્રદેશમાં માધ્યમિક સામાન્ય અને અપૂર્ણ માધ્યમિક શિક્ષણ ધરાવતા રોજગારી ધરાવતા લોકોનો હિસ્સો છે;
મતભેદ:
એ - તકનીકી ગુણાંક 15;
α, β1, β2, β3 એ સ્થિતિસ્થાપકતા ગુણાંક છે જે અનુરૂપ પરિબળ (સ્થાયી અસ્કયામતોની કિંમત, ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો, વગેરે) માં સરેરાશ માસિક વેતન દીઠ 1% વધારો દર્શાવે છે.
અનુમાનિત રીગ્રેશન સમીકરણ (1′) 16 નીચે મુજબ હતું:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
મોડેલમાં સમાવિષ્ટ સૂચકાંકોના મૂલ્યો વચ્ચેના નોંધપાત્ર તફાવતો, બંને ગતિશીલતા અને પ્રાદેશિક દ્રષ્ટિએ, એ હકીકત તરફ દોરી ગયા કે વિશ્લેષણના પરિણામે પ્રાપ્ત થયેલ રીગ્રેસન ગુણાંક પણ એકબીજાથી નોંધપાત્ર રીતે અલગ છે (કોષ્ટક 7).
ગણતરીઓ દર્શાવે છે કે સેન્ટ્રલ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં સરેરાશ માસિક પગારમાં ફેરફાર મોટાભાગે (83%) છે, કારણ કે સ્થિર ઉત્પાદન સંપત્તિની કિંમત, ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો જેવા પરિબળોના પ્રભાવને કારણે. કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યા અને મોડેલમાં સમાવિષ્ટ અન્ય પરિમાણો (1). જ્યારે ફાર ઇસ્ટર્ન અને સાઇબેરીયન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટની ઘટક સંસ્થાઓમાં, સરેરાશ માસિક વેતનમાં અનુક્રમે 74 અને 46% જેટલો તફાવત, મોડેલમાં સમાવિષ્ટ ન હોય તેવા અન્ય પરિમાણો દ્વારા સમજાવવામાં આવે છે, જેની આગળ જરૂર પડશે. વધારાના સંશોધનઅજાણ્યા પરિબળોને ઓળખવા અને સરેરાશ માસિક વેતન પર તેમની અસરનું વિશ્લેષણ કરવા માટે.
તે સ્થાપિત કરવામાં આવ્યું છે કે મધ્ય, વોલ્ગા અને યુરલ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં નિશ્ચિત ઉત્પાદન સંપત્તિની કિંમતમાં વધારા સાથે સરેરાશ માસિક વેતન વધુ હદ સુધી વધશે (આમ, નિશ્ચિત ઉત્પાદન સંપત્તિની કિંમતમાં વધારા સાથે. 1% દ્વારા, નિયુક્ત સંઘીય જિલ્લાઓના પ્રદેશોમાં સરેરાશ માસિક પગાર અનુક્રમે 0.85, 0.77, 0.67% વધશે). સાઇબેરીયન અને ફાર ઇસ્ટર્ન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ્સની ઘટક સંસ્થાઓમાં નિશ્ચિત ઉત્પાદન સંપત્તિની કિંમતમાં વધારા સાથે સરેરાશ માસિક વેતન ઓછામાં ઓછી હદ સુધી બદલાશે.
તે જ સમયે, સાઇબેરીયન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં, સરેરાશ માસિક વેતનની રચના પર નોંધપાત્ર પ્રભાવ ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓની ભાગીદારી, તેમજ માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક સાથે જેવા પરિમાણો દ્વારા લાગુ કરવામાં આવે છે. શિક્ષણ (ઉદાહરણ તરીકે, માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓના પ્રમાણમાં 1%ના વધારા સાથે, સરેરાશ માસિક પગારમાં 12% નો વધારો થશે, અને ઉચ્ચ અને અપૂર્ણતા ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સામાં 1% ના વધારા સાથે ઉચ્ચ શિક્ષણ - 8% દ્વારા).
સેન્ટ્રલ, સધર્ન, વોલ્ગા અને સાઇબેરીયન (સેન્ટ્રલ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં) જેવા સંઘીય જિલ્લાઓના વિષયોમાં શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો અને સરેરાશ માસિક વેતન સાથે રોજગારી મેળવનાર વસ્તીના હિસ્સા વચ્ચેના સંબંધની સકારાત્મક પ્રકૃતિ પ્રગટ થઈ હતી. , ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સામાં 1% ના વધારા સાથે, તેમજ માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ સાથે, સરેરાશ માસિક પગાર અનુક્રમે 2 અને 6% વધશે).
ઉત્તરપશ્ચિમ, ઉરલ અને ફાર ઇસ્ટર્ન ફેડરલ જિલ્લાઓની ઘટક સંસ્થાઓમાં શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો અને સરેરાશ માસિક વેતન સાથેના કર્મચારીઓના હિસ્સા વચ્ચેના સંબંધની વિપરીત પ્રકૃતિની નોંધ લેવામાં આવી હતી. ઉત્તરપશ્ચિમ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં, ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સામાં વધારો સાથે, તેમજ માધ્યમિક સામાન્ય અને અપૂર્ણ માધ્યમિક શિક્ષણ સાથે, સરેરાશ માસિક ઉપાર્જિત વેતન અનુક્રમે 1 અને 2% ઘટે છે. આ વિશ્લેષણ પરિણામને આ પરિસ્થિતિના કારણોને ઓળખવા માટે વધારાના સંશોધનની જરૂર છે.
તે સ્વાભાવિક છે કે સેન્ટ્રલ, વોલ્ગા અને ઉરલ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં, કેટલાક કિસ્સાઓમાં કામદારોના વેતનનું ઊંચું સ્તર સંકળાયેલું છે જે ઉદ્યોગો મુખ્ય છે (મિકેનિકલ એન્જિનિયરિંગ, રોકેટ અને અવકાશ ઉદ્યોગ, એરક્રાફ્ટ મેન્યુફેક્ચરિંગ, રેડિયો અને ઇલેક્ટ્રોનિક્સ ઉદ્યોગ, રેલવે એન્જિનિયરિંગ, વગેરે). આ ક્ષેત્રોનો વિકાસ એક તરફ, સ્થિર અસ્કયામતોના સંપાદન દ્વારા સામગ્રી અને તકનીકી આધારને સુધારવાની જરૂરિયાત તરફ દોરી જાય છે, અને બીજી બાજુ, નવીન ઉત્પાદનોના ઉત્પાદન માટે નવીનતમ ઉપકરણોનો ઉપયોગ કરવા સક્ષમ ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળા નિષ્ણાતોને આકર્ષવા માટે. .
સામાન્ય રીતે, તેના પર ભાર મૂકવો જોઈએ કે રીગ્રેસન સમીકરણ (1′) ના વિશ્લેષણના પરિણામોના આધારે, પ્રદેશોના જૂથોને ઓળખવામાં આવ્યા હતા જે સરેરાશ માસિક ઉપાર્જિત વેતન પર સ્વતંત્ર ચલોના પ્રભાવની દિશા અને ડિગ્રીમાં એકબીજાથી ભિન્ન છે:
પ્રથમ જૂથ - સ્થિર સંપત્તિની કિંમત અને શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો સરેરાશ માસિક વેતન (સેન્ટ્રલ ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશો) ની રચના પર નોંધપાત્ર હકારાત્મક અસર કરે છે;
બીજો જૂથ - સરેરાશ માસિક વેતનની રચના પર સ્થિર સંપત્તિની કિંમતનો વધુ પ્રભાવ છે અને શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો ઓછો સકારાત્મક પ્રભાવ ધરાવે છે (વોલ્ગા અને સધર્ન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ્સના વિષયો);
ત્રીજો જૂથ - શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો ધરાવતા કર્મચારીઓનો હિસ્સો વેતનની રચના પર વધુ સકારાત્મક પ્રભાવ ધરાવે છે અને નિશ્ચિત ઉત્પાદન સંપત્તિની કિંમત ઓછી હકારાત્મક અસર ધરાવે છે (સાઇબેરીયન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશો);
ચોથું જૂથ - નિયત ઉત્પાદન સંપત્તિની કિંમત વેતનની રચના પર વધુ હકારાત્મક અસર કરે છે અને શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સા પર નકારાત્મક અસર પડે છે (ઉત્તરપશ્ચિમ, ઉરલ અને દૂર પૂર્વીય સંઘીય જિલ્લાઓના પ્રદેશો).
જો કે, સરેરાશ માસિક વેતનની રચના પર શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સાની નકારાત્મક અસરને કારણો ઓળખવા અને પરિણામોનું અર્થઘટન કરવા માટે વધારાના વિશ્લેષણની જરૂર છે.
બીજું મોડલ (આશ્રિત ચલ જેમાં વસ્તીની સરેરાશ માથાદીઠ નાણાકીય આવક છે) કોબ-ડગ્લાસ ફંક્શનના ફેરફારના લઘુગણકને લઈને મેળવવામાં આવ્યું હતું:
L i = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
જ્યાં
આશ્રિત ચલ:
Ii 2009 ની કિંમતોમાં i-th પ્રદેશની વસ્તીની સરેરાશ માથાદીઠ આવક છે, રુબેલ્સ;
સ્વતંત્ર ચલો રીગ્રેશન સમીકરણ (1′) માં સમાન છે.
અનુમાનિત રીગ્રેશન સમીકરણ (2′) નું નીચેનું સ્વરૂપ હતું:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
સામાન્ય રીતે, એ નોંધવું જોઈએ કે રીગ્રેસન સમીકરણ (2′) ના વિશ્લેષણ પર આધારિત તારણો સરેરાશ પર સ્વતંત્ર ચલોના પ્રભાવની ડિગ્રીના સંદર્ભમાં રીગ્રેસન સમીકરણ (1′) ના વિશ્લેષણના પરિણામો સાથે તુલનાત્મક છે. વસ્તીની માથાદીઠ આવક અને પ્રભાવની દિશામાં.
પ્રથમ મોડેલની જેમ જ, સેન્ટ્રલ અને વોલ્ગા ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં વસ્તીની સરેરાશ માથાદીઠ રોકડ આવકમાં ફેરફાર 80% થી વધુ નિયત ઉત્પાદન સંપત્તિના ખર્ચ અને કર્મચારીઓના હિસ્સા દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. શિક્ષણના સ્તરો. જ્યારે ફાર ઇસ્ટર્ન અને સાઇબેરીયન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ્સની ઘટક સંસ્થાઓમાં, આશ્રિત ચલની ભિન્નતા અનુક્રમે 74 અને 46%, બિનહિસાબી પરિબળો (કોષ્ટક 8) દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે.
બીજા મૉડલમાં વ્યક્તિગત ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ માટે મેળવેલા પરિણામો પણ પ્રથમ કેસમાં જોવા મળતા પરિણામો સાથે સંબંધ ધરાવે છે. આમ, સાઇબેરીયન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટના પ્રદેશોમાં, ઉચ્ચ અને અપૂર્ણ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા રોજગારી ધરાવતા લોકોના હિસ્સામાં 1% નો વધારો, વસ્તીની સરેરાશ માથાદીઠ આવક અને સરેરાશ માસિક વેતનમાં 7 અને 8% નો વધારો તરફ દોરી જાય છે. , અનુક્રમે. અને માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક શિક્ષણ સાથે રોજગારી મેળવતા લોકોના હિસ્સામાં વધારો આવક અને વેતનમાં અનુક્રમે 11 અને 12% નો વધારો સાથે છે.
તેમજ રીગ્રેસન સમીકરણ (1′) ના વિશ્લેષણના પરિણામે, સંઘીય જિલ્લાઓ ઓળખવામાં આવ્યા હતા જેમાં શિક્ષણના વિવિધ સ્તરો ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સામાં વધારો સાથે વસ્તીની સરેરાશ માથાદીઠ નાણાકીય આવકમાં ઘટાડો થાય છે. (ફાર ઇસ્ટર્ન, યુરલ, નોર્થવેસ્ટર્ન ફેડરલ ડિસ્ટ્રિક્ટ્સના વિષયો), જે વધારાના સંશોધનની જરૂર તરફ દોરી જાય છે.
સામાન્ય રીતે, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે રશિયામાં વિકસિત બજાર અર્થતંત્ર મોડેલ હંમેશા શિક્ષણના સ્તર અને વસ્તીની આવક વચ્ચેના સંબંધને નિર્ધારિત કરતું નથી. વિશ્લેષણના આધારે, તે પણ બહાર આવ્યું હતું કે વસ્તીના વેતન અને આવકની માત્રાને અસર કરતા પરિબળોમાંનું એક નિશ્ચિત ઉત્પાદન સંપત્તિની કિંમત છે. આમ, વેતન વૃદ્ધિ માટે અનામત અને તેના દ્વારા શિક્ષણના સ્તર અને વસ્તીની આવક વચ્ચેના સંબંધને સુનિશ્ચિત કરવામાં આવે છે, એક તરફ, ઉત્પાદનના વૈવિધ્યકરણ દ્વારા, અને બીજી તરફ, નિયત ખર્ચમાં વધારો થવાને કારણે. ઉત્પાદન સંપત્તિ.
આમ, ઉત્પાદન પ્રક્રિયાના સંગઠનમાં ફેરફારો, જેમાં માત્ર સંપાદનનો સમાવેશ થતો નથી નવીનતમ તકનીકઅને ટેકનોલોજી, વૈજ્ઞાનિક વિકાસ, પરંતુ અસંબંધિત ઉદ્યોગોના એક સાથે વિકાસ, ઉત્પાદનોની શ્રેણીના વિસ્તરણ સાથે પણ છે, જે માનવ પરિબળની ભૂમિકામાં વધારો તરફ દોરી જાય છે. આ એ હકીકતને કારણે છે કે પરિવર્તનનો અમલ કરતી વખતે, પ્રવૃત્તિના નવા ક્ષેત્રોને ડિઝાઇન અને ગોઠવવા અને નવા ઉત્પાદન સંકુલ બનાવવા જરૂરી છે. આ સંદર્ભે, કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક તાલીમ માટેની આવશ્યકતાઓ, તેમની લાયકાતો, ઉત્પાદન અનુભવ, જે ઉચ્ચ સ્તરના શિક્ષણ સાથે નિષ્ણાતોની માંગમાં વધારો સાથે છે.
કોષ્ટક 5
માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ધરાવતા કર્મચારીઓના હિસ્સા દ્વારા રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશોનો તફાવત (2009ના ડેટા અનુસાર રેન્કિંગ)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ સાથે રોજગારી ધરાવતા લોકોના સૌથી મોટા હિસ્સા સાથે રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો | |||||
| ટ્યુમેન પ્રદેશ | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| વોલ્ગોગ્રાડ પ્રદેશ | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| ટાયવા રિપબ્લિક | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| આર્હાંગેલ્સ્ક પ્રદેશ | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| યમાલો-નેનેટ્સ ઓટોનોમસ ઓક્રગ | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| માધ્યમિક વિશિષ્ટ અને પ્રાથમિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ સાથે રોજગારી ધરાવતા લોકોના સૌથી નાના હિસ્સા સાથે રશિયન ફેડરેશનના પ્રદેશો | |||||
| નિઝની નોવગોરોડ પ્રદેશ | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| મારી અલ રિપબ્લિક | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| સારાટોવ પ્રદેશ | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| મોર્ડોવિયા પ્રજાસત્તાક | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| ખાકસિયા પ્રજાસત્તાક | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| મહત્તમ/મિનિટ, વખત | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
બજાર અર્થતંત્રમાં, વેતનનું સ્તર, તેના કાર્યો અને સંસ્થાના સિદ્ધાંતો નીચેના પરિબળોના જૂથો દ્વારા પ્રભાવિત થાય છે: ઉત્પાદન, સામાજિક, બજાર, સંસ્થાકીય (ફિગ. 1.3). આ તમામ પરિબળો એકબીજા સાથે સંકળાયેલા છે અને સાથે મળીને વેતનની રકમ, ઉત્પાદન ખર્ચ અને સમગ્ર સમાજ અને વિવિધ સામાજિક જૂથોના પ્રતિનિધિઓની સુખાકારી નક્કી કરે છે.
ઉત્પાદન પરિબળો
વેતનની રકમ નક્કી કરતું મુખ્ય ઉત્પાદન પરિબળ છે ઉત્પાદન અને તકનીકી પ્રગતિના વિકાસનું સ્તર. આમ, આર્થિક રીતે વિકસિત દેશોમાં, ઉચ્ચ વેતન ઉચ્ચ શ્રમ ઉત્પાદકતા અને આધુનિક ઉત્પાદન તકનીકોના ઉપયોગને કારણે છે. તકનીકી પ્રગતિ શ્રમ-અવેજી અને શ્રમ-બચત તકનીકોના ઉપયોગ તરફ દોરી જાય છે, શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો કરે છે, ઉત્પાદન ઉત્પાદનમાં વધારો કરે છે અને તે મુજબ, વેતનમાં વધારો થાય છે.
તકનીકી પ્રગતિ, ઉત્પાદનને ઉત્પાદનની ગુણવત્તામાં સુધારો કરવાની અને પરફોર્મરના કાર્યોને વિસ્તૃત કરવાની જરૂર છે શ્રમની જટિલતા અને કામદારોની લાયકાત માટે ઉચ્ચ આવશ્યકતાઓ. આધુનિક ટેક્નોલૉજીના સંચાલનમાં વધુ શ્રમ તીવ્રતાનો સમાવેશ થાય છે અને કર્મચારીની જ્ઞાનાત્મક અને ભાવનાત્મક-સ્વૈચ્છિક પ્રક્રિયાઓ - વિતરણ, સ્વિચિંગ, એકાગ્રતા અને ધ્યાનની સ્થિરતા, કાર્યની ગતિ અને ચોકસાઈ, નિર્ણય લેવાની ગતિ, જે થાક તરફ દોરી જાય છે, પર વધેલી માંગ મૂકે છે. કામગીરીમાં અસ્થાયી ઘટાડો અને નર્વસ ઊર્જાના ખર્ચને પુનઃસ્થાપિત કરવા માટે નોંધપાત્ર ભંડોળની જરૂર છે.
ચોખા. 1.3.
શ્રમની જટિલતામાં ફેરફારમાં વધુ લાયકાત ધરાવતા કામદારોનો ઉપયોગ તેમના પગારમાં અનુરૂપ વધારા સાથે સામેલ છે. આ પરિસ્થિતિઓમાં મહેનતાણું ગોઠવવાનો સાર શ્રમની જટિલતા અને કામદારોની લાયકાતનું પર્યાપ્ત મૂલ્યાંકન કરવા અને તેના આધારે, મહેનતાણુંનું એક સ્વરૂપ અને સિસ્ટમ પસંદ કરવાનું છે જે તકનીકી પ્રક્રિયાની વિશેષતાઓને મહત્તમ અંશે ધ્યાનમાં લે છે. કલાકારનું વ્યક્તિગત યોગદાન.
કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ ઉત્પાદન પર્યાવરણ અને શ્રમ પ્રક્રિયામાં પરિબળોના સમૂહનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે જે શ્રમ પ્રક્રિયા, ખર્ચ અને શ્રમના પરિણામો દરમિયાન માનવ સ્વાસ્થ્ય અને કામગીરીને પ્રભાવિત કરે છે. સામગ્રી, ઉત્પાદન અને પર્યાવરણીય (તાપમાન, ભેજ, અવાજ, લાઇટિંગ, વગેરે), સંસ્થાકીય અને તકનીકી (ગતિ, તકનીકી કામગીરીની સામગ્રી, અર્ગનોમિક અને સૌંદર્યલક્ષી પરિસ્થિતિઓ) અને સામાજિક-આર્થિક (ટીમમાં સંબંધો, હાજરી) અનુસાર ઔદ્યોગિક અને આંતરવ્યક્તિત્વ તકરાર) શરતો અલગ પડે છે. કાર્યકરના શરીર પર અસરની ડિગ્રી અનુસાર - આરામદાયક, સ્વીકાર્ય, હાનિકારક (અનુકૂળ) અને આત્યંતિક (જોખમી) કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ.
કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અને ઉત્પાદન વાતાવરણ ઉપયોગમાં લેવાતા સાધનો અને તકનીકો, શ્રમ પ્રક્રિયાઓનું સંગઠન અને કામદારોની મનો-શારીરિક અને સામાજિક-માનસિક સુસંગતતા પર આધારિત છે. કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓમાં સુધારો કરવાથી ઉચ્ચ કાર્યક્ષમતા, માંદગી અને ઈજાને કારણે કામના ખોવાયેલા સમયમાં ઘટાડો, જોખમી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અને ઉત્પાદન જોખમો માટે વધારાની ચૂકવણીમાં ઘટાડો થાય છે.
વેતનમાં ફેરફાર સાથે સંકળાયેલ છે પરિણામો (ઉત્પાદક n awn) મજૂરી.મજૂર ઉત્પાદકતામાં વધારો કયા પરિબળોને કારણે થાય છે, શ્રમની તીવ્રતા સાથે તેનું જોડાણ, કામ કરેલા સમયની માત્રા, મજૂરની જટિલતા અને કામદારોની લાયકાતોનું વિશ્લેષણ કરવું જરૂરી છે.
કામની ગુણવત્તા- આ ઉત્પાદનોની ગુણવત્તા અને શ્રમ પ્રક્રિયાનો અમલ છે.
સામાજિક પરિબળોવેતનના સ્તરને પણ અસર કરે છે, તેથી વસ્તીની માનસિકતા, સામાજિક ગેરંટી અને વસ્તીના સામાજિક રક્ષણની રજૂઆત કરતી વખતે સામાજિક ન્યાય વિશેના વિચારો ધ્યાનમાં લેવા જરૂરી છે.
રહેવાનું વેતન- આ વ્યક્તિ માટે જીવનના સાધનોના ન્યૂનતમ જરૂરી સેટની કિંમત છે, માલ કે જે તેને જીવન જાળવવા દે છે.
ઉપભોક્તા ટોપલીમાનવ જીવન માટે જરૂરી ઉત્પાદનો, માલસામાન અને સેવાઓના લઘુત્તમ સમૂહનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. ગ્રાહક ટોપલી સમગ્ર રશિયા માટે અને રશિયન ફેડરેશનની ઘટક સંસ્થાઓ માટે સ્થાપિત કરવામાં આવી છે અને તેનો ઉપયોગ જીવનનિર્વાહની કિંમતની ગણતરી કરવા માટે થાય છે.
ઉપભોક્તા બાસ્કેટની રચનામાં ત્રણ ભાગોનો સમાવેશ થાય છે: ખોરાક, બિન-ખાદ્ય ઉત્પાદનો અને સેવાઓ. કાર્યકારી વસ્તી, બાળકો અને પેન્શનરો જેવા વસ્તીના દરેક મુખ્ય સામાજિક-વસ્તી વિષયક જૂથો માટે વ્યક્તિ દીઠ સરેરાશ વપરાશની માત્રાની ગણતરી કરવામાં આવે છે.
બજારની પરિસ્થિતિઓમાં, જીવન ખર્ચમાં વધારો અને ઉપભોક્તા ટોપલીના માળખામાં વિસ્તરણ વૃદ્ધિ તરફ દોરી જાય છે ખરીદ શક્તિવસ્તી અને વેતન દર.
લઘુત્તમ વેતનવેતનના ક્ષેત્રમાં રાજ્ય ગેરંટી તરીકે કાર્ય કરે છે.
"સામાજિક વેતન" નો હિસ્સો વધારવો(બાળક માટે નિયમિત ચૂકવણી, રાજ્ય, પ્રદેશ, એમ્પ્લોયર દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવતી બાંયધરી) કર્મચારીની કુલ આવકમાં વેતનની રકમને અવરોધતા પરિબળ તરીકે કાર્ય કરે છે.
મજૂર ગતિશીલતાની શરતોવ્યક્તિઓ અને સામાજિક જૂથોને અન્ય પ્રદેશોમાં જવા અને જવાની તક પૂરી પાડે છે, જે શ્રમ બજારમાં તેમની સ્પર્ધાત્મકતા અને તેમના વેતનમાં વધારો કરે છે. રાજ્ય સ્તરે, મજૂર હિલચાલ મજૂર એપ્લિકેશનના ક્ષેત્રોમાં શ્રમ સંસાધનોના વિતરણ અને ઉત્પાદન અથવા કર્મચારીની જરૂરિયાતો વચ્ચેની વિસંગતતાને કારણે થાય છે. એન્ટરપ્રાઇઝ અથવા સંસ્થાના સ્તરે, મજૂર હિલચાલનું કારણ એ કર્મચારીની જરૂરિયાતો, હેતુઓ, રુચિઓ અને તેના પર મૂકવામાં આવેલી જરૂરિયાતો વચ્ચેની વિસંગતતા છે.
બજાર પરિબળોવેતનના કદ અને નિયમનને પ્રભાવિત કરે છે અને મજૂર બજારના વિકાસના સ્તર પર આધાર રાખે છે.
ઊંચાઈએ પહોંચે છે રોજગાર સ્તરરાજ્યની મેક્રો ઇકોનોમિક પોલિસીના મુખ્ય ધ્યેયો પૈકી એક છે. એક આર્થિક પ્રણાલી કે જે વધારાની સંખ્યામાં નોકરીઓનું સર્જન કરે છે તેનો ઉદ્દેશ સામાજિક ઉત્પાદનની માત્રામાં વધારો કરવાનો છે અને ત્યાંથી વસ્તીની ભૌતિક જરૂરિયાતોને વધુ પ્રમાણમાં સંતોષે છે. ઉપલબ્ધ શ્રમ સંસાધનોના અપૂર્ણ ઉપયોગ સાથે, આર્થિક વ્યવસ્થા તેની ઉત્પાદન શક્યતાઓની સીમા સુધી પહોંચ્યા વિના કાર્ય કરે છે.
મજૂર બજાર એ બજાર પદ્ધતિની સૌથી મહત્વપૂર્ણ સ્થિતિઓમાંની એક છે. તે કર્મચારીઓની શ્રમ ક્ષમતાનો અસરકારક રીતે ઉપયોગ કરવાનું શક્ય બનાવે છે, નોકરીઓ માટે સ્પર્ધા બનાવે છે, કર્મચારીઓની લાયકાતોના વિકાસને પ્રોત્સાહન આપે છે અને તેમનું ટર્નઓવર ઘટાડે છે. શ્રમ બજાર કર્મચારીઓની ગતિશીલતામાં પણ વધારો કરે છે અને રોજગારના વિવિધ સ્વરૂપોના પ્રસારને પ્રોત્સાહન આપે છે.
કલામાં. 19 એપ્રિલ, 1991 ના રશિયન ફેડરેશનના કાયદાનો 1 નંબર 1032-1 “માં વસ્તીના રોજગાર પર રશિયન ફેડરેશન"રોજગારને "વ્યક્તિગત અને સામાજિક જરૂરિયાતોની સંતોષ સાથે સંબંધિત નાગરિકોની પ્રવૃત્તિઓ તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે, જે રશિયન ફેડરેશનના કાયદાનો વિરોધાભાસ કરતી નથી અને, નિયમ તરીકે, તેમને કમાણી, મજૂર આવક લાવે છે." રોજગારની મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓ છે. :
શ્રમ અને સામાજિક ઉપયોગી પ્રવૃત્તિઓની હાજરી;
- - આ પ્રવૃત્તિની કાયદેસરતા;
- - પ્રાપ્યતા, નિયમ પ્રમાણે, આવકની (જોકે ત્યાં આવક ન હોઈ શકે, ઉદાહરણ તરીકે, યુનિવર્સિટીના પૂર્ણ-સમયના વિદ્યાર્થીઓ માટે).
રોજગાર વ્યવસ્થાપન શ્રમ બજાર પર લક્ષિત અસર સૂચવે છે, જેની માંગ વિસ્તરી છે મજૂરી, અર્થતંત્રના વિવિધ ક્ષેત્રો અને ક્ષેત્રોમાં શ્રમની માંગ અને પુરવઠા વચ્ચે સંતુલન સુનિશ્ચિત કરવું, જેમાં રોજગારના મુખ્ય પ્રકારોને ઓળખવાનો સમાવેશ થાય છે.
રોજગાર સ્તર અને શ્રમ પુરવઠા અને માંગમાં વધઘટ, એટલે કે સંસ્થાકીય પરિબળો (ઉદાહરણ તરીકે, વેતનની શરતોનું કરાર આધારિત નિયમન, ટ્રેડ યુનિયનોની પ્રવૃત્તિઓ વગેરે)ના પ્રભાવને કારણે વેતનની અસમર્થતાને કારણે બજારની સ્થિતિ એકબીજા સાથે ગાઢ રીતે જોડાયેલી છે. શ્રમ બજારમાં શ્રમની માંગ માલ અને સેવાઓની માંગમાંથી પ્રાપ્ત થાય છે. આમ, અમુક વ્યવસાયો અને કામના પ્રકારોની માંગમાં ઘટાડો થવાથી સંબંધિત કામદારો માટે વેતનના બિન-બાંયધરીયુક્ત લવચીક ભાગમાં ઘટાડો થાય છે અને નોકરીની સુરક્ષા પર નીચેની અસર પડે છે.
રોજગાર કરારમાં સ્થાપિત લાંબા ગાળાની કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અને સ્પર્ધકો દ્વારા ઓફર કરવામાં આવતા વેતન દરો તરફ કંપનીનું વલણ વેતન દરો પર મજૂર માંગમાં ઘટાડાની અસરને મર્યાદિત કરવામાં મદદ કરે છે. કામદારોની ચોક્કસ શ્રેણીઓ માટે શ્રમ બજારમાં વધારાની માંગ, તે મુજબ, વેતન દરોમાં વધારો તરફ દોરી જાય છે.
ઉત્પાદન મજૂર ખર્ચવેતનની રકમ નક્કી કરતા બજારના પરિબળોમાંના એક તરીકે પણ કાર્ય કરે છે. એક તરફ, એમ્પ્લોયર સસ્તી મજૂરીમાં રસ ધરાવે છે, અને બીજી તરફ, તકનીકી વિકાસનું સ્તર, આધુનિક સાધનો, અને મજૂરની જટિલતા કલાકાર, તેની લાયકાતો અને કાર્ય કુશળતા પર વધુ માંગ કરે છે, જે ઉત્પાદન ખર્ચમાં વધારો કરે છે.
કર્મચારીઓ માટે. વધુમાં, સામાજિક અને સંસ્થાકીય પરિબળોનો પ્રભાવ પણ આ ખર્ચમાં ઘટાડો કરવામાં અવરોધ ઊભો કરે છે. પરંતુ તે જ સમયે, કુલ ઉત્પાદન ખર્ચમાં મજૂર ખર્ચનો ઊંચો હિસ્સો વાસ્તવિક વેતનની વૃદ્ધિને અટકાવે છે, જો તે ઉત્પાદનના એકમ (રૂબલ) દીઠ તેના એકમ ખર્ચમાં ઘટાડો સાથે ન હોય.
ઉપભોક્તા ચીજવસ્તુઓ અને સેવાઓ માટેની કિંમતોની ગતિશીલતા, તેમજ કર્મચારીઓની ફુગાવાની અપેક્ષાઓ(વર્તમાન સમયગાળાના પરિબળોના પ્રભાવને લીધે ભાવિ સમયગાળામાં ફુગાવાના અપેક્ષિત સ્તરની અપેક્ષાઓ) પણ નજીવા અને વાસ્તવિક વેતનના સ્તરને પ્રભાવિત કરતું બજાર પરિબળ છે, કારણ કે જીવન ખર્ચમાં વાસ્તવિક અને અપેક્ષિત વધારો વધે છે. વેતન દરમાં પ્રજનન લઘુત્તમની "કિંમત", જે તમામ સ્તરે પ્રતિબિંબિત થાય છે, ખરીદ શક્તિ, તેના સમૂહ અને ખર્ચમાં હિસ્સો, ઉત્પાદનના રૂબલ દીઠ તેના એકમ ખર્ચ પર.
સંસ્થાકીય પરિબળો(lat માંથી. સંસ્થા - દિશાઓ, સૂચનાઓ) આર્થિક અને સામાજિક સંબંધોના વિવિધ ક્ષેત્રોના સંચાલન અને નિયમન સાથે સંકળાયેલા છે. તેઓ વેતનના સંગઠનમાં રાજ્ય અને પ્રાદેશિક આર્થિક નિયમનના વોલ્યુમ, દિશાઓ અને પદ્ધતિઓ નક્કી કરે છે. આમાં શામેલ છે: ટ્રેડ યુનિયનોની પ્રવૃત્તિઓ, વેતન શરતોના કરારના નિયમન પર નોકરીદાતાઓના સંગઠનો, સામાજિક ભાગીદારીની સિસ્ટમનો વિકાસ અને ઔપચારિકકરણ.
પરિબળોના ગણવામાં આવતા જૂથો નજીવા અને વાસ્તવિક વેતનના સ્તર, શ્રમ ઉત્પાદકતા અને ઉત્પાદન ખર્ચના વૃદ્ધિ દરના ગુણોત્તર અને વિવિધ ક્ષેત્રો અને ઉદ્યોગોમાં વેતન તફાવતની માન્યતાને પ્રભાવિત કરે છે.
- જીવન સલામતી / ઇડી. વી.એમ. માસલોવા. એમ., 2014. પૃષ્ઠ 77.
- URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
"ટ્રાવકિન પાવેલ વિક્ટોરોવિચ કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમનો પ્રભાવ વિશેષતા 08.00.05 - અર્થશાસ્ત્ર અને રાષ્ટ્રીય અર્થતંત્રનું સંચાલન..."
-- [ પૃષ્ઠ 1 ] --
ફેડરલ રાજ્ય સ્વાયત્ત શૈક્ષણિક
ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક શિક્ષણની સંસ્થા
"રાષ્ટ્રીય સંશોધન યુનિવર્સિટી
"અર્થશાસ્ત્રની ઉચ્ચ શાળા""
હસ્તપ્રત તરીકે
ટ્રાવકિન પાવેલ વિક્ટોરોવિચ
પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસર
કામદારોનું વેતન
વિશેષતા 08.00.05 - લોકોનું અર્થશાસ્ત્ર અને સંચાલન
અર્થતંત્ર (શ્રમ અર્થશાસ્ત્ર)
થીસીસ
શૈક્ષણિક ડિગ્રી માટે
વૈજ્ઞાનિક નિર્દેશકઇકોનોમિક સાયન્સના ઉમેદવાર
એસોસિયેટ પ્રોફેસર રોશચિન એસ.યુ.
મોસ્કો 2014 સામગ્રી પરિચય
પ્રકરણ 1.વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમનું આર્થિક વિશ્લેષણ
1.1. વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ: ખ્યાલ અને પ્રકારો 17
1.2. શ્રમ ઉત્પાદકતા અને વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના પ્રભાવના સૈદ્ધાંતિક પાસાઓ
1.3. વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવાની આર્થિક સમસ્યાઓ
1.4. રશિયામાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ પર સંશોધન
પ્રકરણ 2.રશિયન સાહસોમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ
2.1. માં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમનો અવકાશ વિવિધ દેશો
2.2. રશિયામાં વ્યાવસાયિક તાલીમની ગતિશીલતા
2.3. રશિયન સાહસો અને વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ માટે કામદારોની કૌશલ્યની માંગ.......... 54
2.4. રશિયન સાહસોમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના સ્કેલને પ્રભાવિત કરતા પરિબળો.................................. 70
2.5. તાલીમનો અવકાશ: પરિણામો પાછળ નુ પૃથકરણ........ 75 પ્રકરણ 3.કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન
3.1. કર્મચારી વેતન પર વધારાની તાલીમની અસરનું મોડેલિંગ
3.2. કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના અર્થશાસ્ત્રીય વિશ્લેષણ માટેની પદ્ધતિ... 102
3.3. રશિયન કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરના પ્રયોગમૂલક મૂલ્યાંકન
3.3.1. ડેટા અને વર્ણનાત્મક વિશ્લેષણ
3.3.2. વેતન પર વધારાની તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન - OLS મોડેલ અને ડબલ ડિફરન્સ-ઇન-ડિફરન્સ પદ્ધતિ...... 119 3.3.3. વેતન પર વધારાની તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન - ક્વોન્ટાઇલ રીગ્રેશન મોડલ
3.4. જાહેર નીતિ માટે અસરો
ગ્રંથસૂચિ
અરજીઓ
પરિશિષ્ટ એ
પરિશિષ્ટ B
પરિશિષ્ટ B
પરિચય સુસંગતતાતકનીકી પ્રગતિમાં કર્મચારીઓની યોગ્યતા માટેની આવશ્યકતાઓમાં ફેરફારનો સમાવેશ થાય છે, જે સમગ્ર કાર્યકારી કારકિર્દી દરમિયાન જ્ઞાન અને કૌશલ્યોના સતત સુધારને ઉત્તેજીત કરે છે. રોજગારના નવા સ્થળે, વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ સંબંધિત નવું જ્ઞાન અને કુશળતા પ્રાપ્ત થાય છે. આ જ્ઞાન મેળવવું વધુ અનુભવી સાથીદારોના અવલોકન અને માર્ગદર્શન દ્વારા મળી શકે છે. તે જ સમયે, કંપનીઓ તેમના કર્મચારીઓને ઔપચારિક તાલીમ અભ્યાસક્રમો, જેમ કે વિશેષ તાલીમ, સેમિનાર વગેરેમાં મોકલી શકે છે. નોકરીદાતાઓ અપેક્ષા રાખે છે કે અભ્યાસક્રમોને આભારી, કર્મચારી ઝડપથી નવા કાર્યસ્થળે અનુકૂલન કરશે અને તેની મહત્તમ ઉત્પાદકતા પ્રાપ્ત કરશે.
વધુમાં, માત્ર નવા જ નહીં પરંતુ અનુભવી કર્મચારીઓને પણ તાલીમ આપવામાં આવે છે.
શા માટે કંપનીઓ સ્ટાફ તાલીમમાં રોકાણ કરે છે?
એ હકીકતને કારણે કે માં આધુનિક વિશ્વટેક્નોલોજીઓ સતત વિકસિત થઈ રહી છે, નોકરીદાતાઓને બદલાતા સંજોગોમાં અનુકૂલન કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે. લાયકાત ધરાવતા કામદારોની અછતની સમસ્યા શ્રમ બજારની પરિસ્થિતિઓ (પગાર, લાભ પેકેજ, વ્યવસાયની પ્રતિષ્ઠા અને કામની જગ્યા) સાથે વધુને વધુ સંકળાયેલી નથી, પરંતુ તેની સાથે. વિકલાંગતાવ્યવસાયિક શિક્ષણ પ્રણાલીઓ. આ સમસ્યાને ઉકેલવા માટે, કંપનીઓ તેમના કર્મચારીઓને નવા જ્ઞાન અને કૌશલ્યો મેળવવા માટે તાલીમ આપવા માટે રોકાણ કરે છે અને તેના દ્વારા તેમની કુશળતામાં સુધારો કરે છે.
રોકાણ પર વળતર તરીકે, કંપનીઓ માલ અને સેવાઓ માટે બજારમાં સ્પર્ધાત્મકતા વધારવાની અપેક્ષા રાખે છે.
વિકસિત દેશોમાં (ખાસ કરીને, આર્થિક સહકાર અને વિકાસ સંગઠન - OECD ના તે સભ્યો), નોકરીદાતાઓ કર્મચારીઓની માનવ મૂડીના વિકાસમાં સક્રિયપણે રોકાણ કરે છે.
વિશ્વ બેંકના અભ્યાસ મુજબ, આ દેશોમાં અડધાથી વધુ કંપનીઓ કર્મચારીઓને અમુક પ્રકારની વધારાની તાલીમ આપે છે. એવું માનવાનું કારણ છે કે રશિયામાં પરિસ્થિતિ અલગ છે. સંશોધન 1 મુજબ, રશિયામાં વધારાની તાલીમમાં રોકાણનું સ્તર ઘણું ઓછું છે. તફાવત એ હકીકત દ્વારા સમજાવી શકાય છે કે એમ્પ્લોયર આવા રોકાણોમાં મુદ્દાને જોતા નથી, કારણ કે જરૂરી લાયકાત ધરાવતા કર્મચારીને તેમના પોતાનામાંથી એકને તાલીમ આપવા કરતાં તેને આકર્ષિત કરવું સરળ છે. વધુમાં, રશિયામાં કામદારોની ઉચ્ચ ગતિશીલતાની સમસ્યા છે, જેના કારણે કંપનીઓને વિશ્વાસ નથી કે તેઓ ભવિષ્યમાં રોકાણ પર વળતર મેળવશે. પ્રશ્ન એ ઊભો થાય છે: શું માનવ મૂડીમાં રોકાણ એ રશિયામાં નફાકારક રોકાણ છે? શું તેઓ કંપનીઓને લાભ આપે છે? અથવા આવા રોકાણો માત્ર આત્યંતિક ઉત્પાદન આવશ્યકતાના કિસ્સામાં જ સલાહભર્યું છે? છેવટે, વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ ફક્ત કંપની માટે જ નહીં, પણ કર્મચારીઓ માટે પણ ફાયદાકારક છે, કારણ કે તે તેમની માનવ મૂડીમાં વધારો કરે છે. શું તાલીમ ઉત્પાદકતામાં સુધારો કરે છે અને તેથી ચૂકવણી કરે છે? જો વેતનમાં વધારાના રૂપમાં કર્મચારી માટે તાલીમની સકારાત્મક અસર હોય, તો અમે માની શકીએ કે કંપનીને શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારાના સ્વરૂપમાં પણ સકારાત્મક અસર પ્રાપ્ત થઈ છે. વેતન પર વધારાની તાલીમના પ્રભાવની પુષ્ટિનો અર્થ આવા પ્રભાવની હાજરી હશે રશિયન કાર્યકર: શિક્ષણ, વ્યવસાય, લાયકાતો / એડ. વી. ગિમ્પલ્સન, આર. કપેલ્યુશ્નિકોવ. એમ.: પબ્લિશિંગ હાઉસ. હાઉસ ઓફ સ્ટેટ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઓફ ઈકોનોમિક્સ, 2011.
અને કર્મચારીની ઉત્પાદકતામાં વધારા પર, એટલે કે, તેના કર્મચારીઓની માનવ મૂડીમાં રોકાણ કરવાના ફાયદા અને એમ્પ્લોયર માટે વાજબી ઠેરવવા.
કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરના પ્રાપ્ત અંદાજોનું યોગ્ય અર્થઘટન કરવા અને જાહેર નીતિ માટેની ભલામણો ઘડવા માટે, અમે રશિયામાં સાહસોમાં તાલીમ પ્રક્રિયામાં કામદારોની સંડોવણીનું વિશ્લેષણ કરીશું. વિશ્લેષણનો હેતુ કર્મચારી તાલીમમાં કયા સાહસો રોકાયેલા છે, કયા કર્મચારીઓને તાલીમ આપવામાં આવી રહી છે અને આ તાલીમનો હેતુ કઈ કુશળતા અને યોગ્યતાઓ વિકસાવવાનો છે તે વિશેની માહિતી મેળવવાનો છે.
આ મુદ્દાઓનો અભ્યાસ અગાઉના અભ્યાસોમાં પ્રાપ્ત અંદાજો સાથે અપેક્ષિત પરિણામોની તુલનાત્મકતાના દૃષ્ટિકોણથી મહત્વપૂર્ણ લાગે છે.
સમસ્યાના વિકાસની ડિગ્રી
વધારાના વ્યાવસાયિક શિક્ષણ પર વળતરનો વિષય વિદેશમાં ખૂબ લોકપ્રિય છે. આધુનિક આર્થિક સંશોધનમાં, વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ પર વળતરનો વિષય સ્થાપિત સંશોધન પરંપરા ધરાવે છે. વિવિધ દેશોના ડેટાનો ઉપયોગ કરીને અને એમ્પ્લોયર અને કર્મચારીના દૃષ્ટિકોણથી અને સમાજના દૃષ્ટિકોણથી સમસ્યાને ધ્યાનમાં લઈને સંખ્યાબંધ કાર્યો આ વિષયને સમર્પિત છે.
સંશોધકો અંદર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ જોઈ રહ્યા છે સંકલિત અભિગમ"આજીવન શિક્ષણ" અને કામદારોની ગતિશીલતા, બેરોજગારી ઘટાડવા, આર્થિક અસમાનતાને સરળ બનાવવા, આર્થિક વૃદ્ધિ અને ઘણું બધું પર વધારાની તાલીમની અસરનું વિશ્લેષણ કરો. જો કે, સૌ પ્રથમ, વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ જ્ઞાન અને કુશળતાના સુધારણાને અસર કરે છે જે કામ પર માંગમાં હોય છે, અને પરિણામે, શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો થાય છે. જો એમ્પ્લોયર પ્રશિક્ષિત કર્મચારીને ગુમાવવા માંગતા ન હોય તો મજૂર ઉત્પાદકતામાં વધારો વેતનમાં વધારો તરફ દોરી જાય છે.
ચાલો આ ચોક્કસ સંબંધના વિશ્લેષણ માટે સમર્પિત મુખ્ય અભ્યાસોને ધ્યાનમાં લઈએ.
મૂળભૂત કાર્ય જી. બેકરનું છે, જેમણે સમજાવ્યું કે કોના ભંડોળને સામાન્ય અથવા ચોક્કસ માનવ મૂડીમાં રોકાણ પરના વળતરને નિર્ધારિત કરીને વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ માટે ધિરાણ આપવું જોઈએ. આમ, ચોક્કસ માનવ મૂડીમાં રોકાણો મુખ્યત્વે વર્તમાન એમ્પ્લોયરને લાભ આપે છે (કારણ કે કર્મચારી જ્ઞાન અને કૌશલ્યો મેળવે છે જે ફક્ત વર્તમાન નોકરીમાં જ ઉપયોગી છે), તેથી નોકરીદાતાએ આવી તાલીમના ધિરાણમાં ભાગ લેવો આવશ્યક છે. જ્યારે સામાન્ય માનવ મૂડીના રોકાણો માટે કર્મચારીએ પોતે ચૂકવણી કરવી જોઈએ, કારણ કે આવી તાલીમનો લાભ અન્ય કાર્યસ્થળોમાં પણ હોઈ શકે છે.
ડી. એસેમોગ્લુ, જે. પિશ્કે, ઇ. કાત્ઝ, ઇ. ઝિડરમેન અને અન્યો જેવા લેખકો દ્વારા અનુગામી અભ્યાસોએ દર્શાવ્યું હતું કે જી. બેકરની ધારણા ખોટી છે અને ઘણા એમ્પ્લોયરોને સામાન્ય જ્ઞાન અને કૌશલ્યમાં કામદારો પાસેથી તેમનું ભાડું મેળવવાની તક મળે છે. વિવિધ પરિબળો શ્રમ બજારની અપૂર્ણતાનું કારણ બને છે, ઉદાહરણ તરીકે માહિતીની અસમપ્રમાણતા અથવા વેતન સંકોચનને કારણે. અભ્યાસોની આખી શ્રેણી (જી. કાઉન્ટી, વી. ગ્રૂટ, એલ. ડીઅરડેન, એચ. રીડ, જે. વાન રીનેન) એ પુષ્ટિ કરી કે એમ્પ્લોયર કર્મચારી તાલીમમાંથી ભાડું મેળવી શકે છે: લેખકોએ દર્શાવ્યું હતું કે વધારાના વ્યાવસાયિક પછી શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો તાલીમ વેતન વૃદ્ધિ કરતાં અનેક ગણી વધારે છે.
એ નોંધવું જોઈએ કે શ્રમ ઉત્પાદકતા માપવી એ ખૂબ જ મુશ્કેલ કાર્ય છે, તેથી ઘણા સંશોધકોએ કર્મચારીએ વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી વેતનમાં ફેરફારોનું વિશ્લેષણ કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું છે. વેતન પર વધારાની તાલીમની અસરના પ્રયોગમૂલક મૂલ્યાંકન એ. બૂથ, એલ. લિંચ, ડી. પેરેન્ટ, એચ. રેજનરના કાર્યોમાં રજૂ કરવામાં આવ્યા છે.
સંશોધકો એવું પણ સૂચવે છે કે વધુ સક્ષમ લોકોને વધુ કે વધુ વખત તાલીમ આપવામાં આવી શકે છે, જેના કારણે વધુ સક્ષમ લોકો માટે વેતન ઝડપથી વધે છે. ઉપરાંત, પગાર વધારો આ ઉત્તરદાતાઓની ક્ષમતાના સ્તર સાથે સીધો સંબંધિત હોઈ શકે છે. આમ, વેતન વૃદ્ધિ પર વધારાની તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરીને, સંશોધકો મિશ્ર અસરનું મૂલ્યાંકન મેળવે છે - તાલીમ પોતે અને વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ બંને.
આકારણીમાં અભિરુચિ પરીક્ષણો અથવા લશ્કરી લાયકાત પરીક્ષણોનો સમાવેશ કરીને આ અંતર્જાત સમસ્યાને ઉકેલવાનો પ્રયાસ કરવામાં આવે છે. ઉપરાંત, ઉકેલોમાંનો એક ફર્સ્ટ-ડિફરન્સ ઇકોનોમેટ્રિક મોડલ અથવા ફિક્સ્ડ-ઇફેક્ટ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવાનો છે, જે આકારણીમાં અગાઉના સમયગાળાની લાક્ષણિકતાઓમાં થતા ફેરફારોને ધ્યાનમાં લેવાનું શક્ય બનાવે છે, જેનાથી અનિવાર્ય અસરોને દૂર કરી શકાય છે, જેમ કે વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ, એમ ધારીને કે તેઓ વિશ્લેષણના સમયગાળા દરમિયાન અપરિવર્તિત છે. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini અને સાથીદારોના કાર્યોમાં થયો હતો.
જ્યારે વિદેશી અભ્યાસોમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના મુદ્દાઓ લોકપ્રિય છે, રશિયામાં આ વિષય પર મર્યાદિત સંખ્યામાં કાર્યો છે. મૂળભૂત રીતે, V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo દ્વારા રચિત રશિયન અભ્યાસો રશિયામાં વધારાની તાલીમના સ્કેલની સમસ્યાઓ અને આવી તાલીમમાં એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીઓની સંડોવણી પર કેન્દ્રિત છે.
રશિયન ડેટાના આધારે વધારાની તાલીમની અસર પર બહુ ઓછા અભ્યાસો છે. ઓ. લઝારેવાના કાર્યમાં રશિયામાં વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના પ્રભાવને વધુ વિગતવાર ગણવામાં આવે છે. આ અભ્યાસ 2001-2003ના ડેટા પર આધારિત છે. અને વધારાની તાલીમના વળતર પર અવલોકન ન કરાયેલ ક્ષમતાની અસરના મુદ્દાને સંબોધિત કરતું નથી. 1994-1998 માટેના ડેટાનો ઉપયોગ કરીને એમ. બર્જર, જે. અર્લ અને કે. સબિર્યાનોવાના કાર્યમાં વ્યક્તિગત ડેટાનો ઉપયોગ કરીને વેતન પર વધારાની તાલીમના વિવિધ સ્વરૂપોની અસરના પ્રયોગમૂલક અંદાજો આપવામાં આવ્યા છે. અને ઇ. એલેક્ઝાન્ડ્રોવા અને ઇ. કલાબીનાના કામમાં - 2003-2010 માટે એક એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓ પરના ડેટા પર. આધુનિક ડેટાના આધારે રશિયન કામદારોના વેતનમાં વધારા પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનો કોઈ વ્યાપક અભ્યાસ નથી. હાલમાં, અદ્યતન તાલીમ અથવા પુનઃપ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમમાં કર્મચારીની ભાગીદારી પછી વેતનમાં વધારાના રશિયા માટે વિશ્લેષણના કોઈ પરિણામો નથી કે જે વધારાની તાલીમની અસર પર અવલોકનક્ષમ લાક્ષણિકતાઓના પ્રભાવને ધ્યાનમાં લેતી પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરશે.
રશિયા પરના અભ્યાસના આર્થિક સાહિત્યમાં સુસંગતતા અને ગેરહાજરી જે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી વેતન વૃદ્ધિના માપન પર વ્યક્તિની ક્ષમતાઓના સ્તરના પ્રભાવની સમસ્યાનો અભ્યાસ કરે છે તે વિષયની પસંદગી અને નિબંધ કાર્યના હેતુને પૂર્વનિર્ધારિત કરે છે.
હેતુ અને કાર્યો નિબંધ સંશોધન
– – -
કર્મચારી વેતન વૃદ્ધિ પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસર.
સંશોધનનો સૈદ્ધાંતિક આધાર નિબંધ સંશોધનનો સૈદ્ધાંતિક અને પદ્ધતિસરનો આધાર શ્રમ અર્થશાસ્ત્રના આધુનિક સિદ્ધાંતની જોગવાઈઓ, વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના મુદ્દાઓને સમર્પિત સ્થાનિક અને વિદેશી લેખકોની કૃતિઓ હતી. મહાનિબંધનો પ્રયોગમૂલક ભાગ ઇકોનોમેટ્રિક વિશ્લેષણની આધુનિક પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે, ખાસ કરીને રીગ્રેશન વિશ્લેષણ સાધનોમાં.
– – -
નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઓફ ઈકોનોમિક્સની વસ્તીની આર્થિક સ્થિતિ અને આરોગ્યનું રશિયન મોનિટરિંગ (RLMSHSE) નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઑફ ઈકોનોમિક્સ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે.
અને ડેમોસ્કોપ JSC નોર્થ કેરોલિના યુનિવર્સિટીના પોપ્યુલેશન સેન્ટરની ભાગીદારી સાથે
ચેપલ હિલ અને રશિયન એકેડેમી ઓફ સાયન્સની સમાજશાસ્ત્રની સંસ્થા. RLMS-HSE વેબસાઇટ્સ:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms અને http://www.hse.ru/rlms. પ્રારંભિક તબક્કામાં, મોનિટરિંગને આરએલએમએસ કહેવામાં આવતું હતું, પરંતુ વર્તમાન અભ્યાસમાં આપણે પછીના નામનો ઉપયોગ કરીશું.
VVVRT સર્વે 2009 થી નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઓફ ઈકોનોમિક્સની લેબર માર્કેટ રિસર્ચ લેબોરેટરી દ્વારા હાથ ધરવામાં આવ્યો છે.
VVVRT ડેટાબેઝ વિશે વધુ વિગતવાર માહિતી મહાનિબંધના ફકરા 2.3 માં રજૂ કરવામાં આવી છે.
2002 થી, રશિયન ફેડરેશનના શિક્ષણ અને વિજ્ઞાન મંત્રાલય વતી, નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઑફ ઇકોનોમિકસ શૈક્ષણિકમાં સહભાગીઓના આર્થિક વર્તન પર પદ્ધતિસરની માહિતી એકત્રિત કરવા, પ્રક્રિયા કરવા અને પ્રસ્તુત કરવા માટે એક વ્યાપક સિસ્ટમની રચના અને અમલીકરણ કરી રહી છે. સેવાઓ બજાર - મોનિટરિંગ ધ ઇકોનોમિક્સ ઓફ એજ્યુકેશન (MEO). IEO વેબસાઇટ: http://memo.hse.ru.
બિઝનેસ એન્વાયર્નમેન્ટ એન્ડ એન્ટરપ્રાઇઝ પર્ફોર્મન્સ સર્વે (બીઇપીએસ) વિશ્વ બેંક અને યુરોપિયન બેંક ફોર રિકન્સ્ટ્રક્શન એન્ડ ડેવલપમેન્ટ દ્વારા સંયુક્ત રીતે હાથ ધરવામાં આવે છે. BEEPS વેબસાઇટ: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. ડબલ ડિફરન્સ-ઇન-ડિફરન્સ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે એક અલ્ગોરિધમનો પ્રસ્તાવ મૂકવામાં આવ્યો છે, જે ટૂંકા ગાળામાં સતત ક્ષમતાઓની ધારણાને આધિન, પ્રભાવની સમસ્યાને ઉકેલવા માટે પરવાનગી આપે છે. તાલીમ પછી વેતનમાં અંદાજિત વધારા પર વ્યક્તિની અવલોકનક્ષમ લાક્ષણિકતાઓ.
3. એ સાબિત કરવા માટે પ્રયોગમૂલક મૂલ્યાંકન કરવામાં આવ્યું છે કે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ કર્મચારીના વેતનમાં વધારો કરે છે. વ્યક્તિની અવલોકનક્ષમ લાક્ષણિકતાઓના પ્રભાવને ધ્યાનમાં લીધા પછી પણ વધારાની તાલીમની અસરનો અંદાજ હકારાત્મક રહે છે.
4. વેતન વૃદ્ધિ પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું.
તે સ્થાપિત કરવામાં આવ્યું છે કે વેતનમાં વધારો વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ અને રોજગાર ક્ષેત્રના સ્તર પર આધાર રાખે છે, અને મૂળભૂત શિક્ષણના સ્તરની વૃદ્ધિની માત્રા પર આંકડાકીય રીતે નોંધપાત્ર અસર થતી નથી.
વ્યવહારુ મહત્વઆ નિબંધ સંશોધનની સામગ્રીનો ઉપયોગ નીચે મુજબ કરવામાં આવ્યો હતો:
– – -
પરિણામોની મંજૂરીકામ મૂળભૂત જોગવાઈઓઅને નિબંધ સંશોધનના પરિણામો નીચેની વૈજ્ઞાનિક અને વૈજ્ઞાનિક-વ્યવહારિક પરિષદોના અહેવાલોમાં રજૂ કરવામાં આવ્યા હતા: 1) આંતરરાષ્ટ્રીય પરિષદ “21મી સદીની મુખ્ય ક્ષમતાઓ: સાક્ષરતાના નવા પરિમાણો આધુનિક માણસ"(મોસ્કો, રશિયા, 2014);
2) VII ઇન્ટરનેશનલ કોંગ્રેસ પ્રદર્શન "ગ્લોબલ એજ્યુકેશન - એજ્યુકેશન વિધાઉટ બોર્ડર્સ", વિષયોના સત્રના માળખામાં "આધુનિક પુખ્તોની ક્ષમતાઓ: આંતરરાષ્ટ્રીય PIAAC અભ્યાસના પરિણામો અને શૈક્ષણિક નીતિ માટેની નવી સંભાવનાઓ" (મોસ્કો, રશિયા, 2013); 3) "કામ અને શ્રમ બજારોમાં સંક્રમણો" (યુનિવર્સિટી ઓફ ટેમ્પેર, ટેમ્પેર, ફિનલેન્ડ, 2013); 4) બીજી રશિયન આર્થિક કોંગ્રેસ (સુઝદલ, રશિયા, 2013);
5) IX ઇન્ટરનેશનલ સાયન્ટિફિક કોન્ફરન્સ "રશિયન પ્રદેશોનો ટકાઉ વિકાસ: રાજકીય પ્રક્રિયાઓનું અર્થશાસ્ત્ર અને અવકાશી વિકાસનું નવું મોડેલ" (એકાટેરિનબર્ગ, રશિયા, 2012);
6) XIII એપ્રિલ આંતરરાષ્ટ્રીય વૈજ્ઞાનિક પરિષદ "આર્થિક અને સામાજિક વિકાસની સમસ્યાઓ પર" (મોસ્કો, રશિયા, 2013);
7) જાહેર ક્ષેત્ર "જાહેર ક્ષેત્રના સંક્રમણ" (સેન્ટ પીટર્સબર્ગ, રશિયા, 2011) માં સુધારાની સમસ્યાઓ પર XIII આંતરરાષ્ટ્રીય વૈજ્ઞાનિક અને વ્યવહારુ પરિષદ; 8) આધુનિક વિશ્વમાં આર્થિક વિકાસની સમસ્યાઓ પર VIII આંતરરાષ્ટ્રીય વૈજ્ઞાનિક અને વ્યવહારુ પરિષદ "રશિયન પ્રદેશોનો ટકાઉ વિકાસ: લોકો અને આધુનિકીકરણ" (એકાટેરિનબર્ગ, રશિયા, 2011).
નિબંધ સંશોધનના મુખ્ય સૈદ્ધાંતિક અને વ્યવહારુ પરિણામો 7.2 pp ના કુલ વોલ્યુમ સાથે છ મુદ્રિત કાર્યોમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે. (લેખકનું યોગદાન 7.2 p.p.). આમાંથી, રશિયાના શિક્ષણ અને વિજ્ઞાન મંત્રાલયના ઉચ્ચ પ્રમાણીકરણ કમિશન દ્વારા ભલામણ કરાયેલા જર્નલમાં ત્રણ લેખો પ્રકાશિત થયા હતા, જેની કુલ વોલ્યુમ 2.4 પીપી હતી.
કાર્યનું તર્ક અને માળખું નિબંધ સંશોધનનો તર્ક કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરના સૈદ્ધાંતિક અને પ્રયોગમૂલક વિશ્લેષણના સંયોજન પર આધારિત છે અને તેમાં મુખ્ય સૈદ્ધાંતિક અને પ્રયોગમૂલક સંશોધનઆ સમસ્યાને સમર્પિત, રશિયન શ્રમ બજાર પરના ડેટા પર પ્રયોગમૂલક વિશ્લેષણ હાથ ધરવા અને સાહસોમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમને ટેકો આપવાના ક્ષેત્રમાં જાહેર નીતિ માટેની ભલામણો વિકસાવવા માટેના દૃશ્ય સાથે પ્રાપ્ત પરિણામોની ચર્ચા કરવી.
સંશોધનના તર્ક અનુસાર, નિબંધની નીચેની રચના છે.
પ્રથમ પ્રકરણમાંતાલીમના પ્રકારોની ઝાંખી આપવામાં આવે છે અને કાર્યમાં ઉપયોગમાં લેવાતા "વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ" શબ્દની વ્યાખ્યા ઘડવામાં આવે છે. આગળ, અમે શ્રમ ઉત્પાદકતા અને કામદારોના વેતનમાં વધારા પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનો અભ્યાસ કરવા માટે સૈદ્ધાંતિક અને પ્રયોગમૂલક અભિગમોને ધ્યાનમાં લઈએ છીએ.
એક અલગ ફકરો કામદારોના વેતન પર વધારાની તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવામાં અર્થમિતિની સમસ્યાઓને સુયોજિત કરે છે.
પ્રકરણ બેરશિયન સાહસોમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના સ્કેલનો અભ્યાસ કરવા માટે સમર્પિત છે.
સાહસો પર વધારાની તાલીમના જથ્થાની આંતરરાષ્ટ્રીય સરખામણી કરવામાં આવે છે. કર્મચારીઓની વિશિષ્ટ કૌશલ્યો માટે એમ્પ્લોયરોની માંગ અને ઘરની તાલીમ માટે કયા કૌશલ્યોનો વિકાસ કરવાનો છે તેનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે. સાહસો દ્વારા આપવામાં આવતી વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના સ્કેલ પર વિવિધ પરિબળોના પ્રભાવનું પ્રયોગમૂલક વિશ્લેષણ આપવામાં આવે છે.
ત્રીજા પ્રકરણમાંવધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવ્યું છે. પદ્ધતિ વર્ણવેલ છે. વર્ણનાત્મક આંકડાઓના આધારે, કામદારો અને જેમણે પાછલા સમયગાળામાં અદ્યતન તાલીમ અથવા પુનઃપ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમોમાં ભાગ લીધો ન હતો તેમની વચ્ચે સરખામણી કરવામાં આવે છે. તે કામદારોના વિવિધ પેટાજૂથો માટે દર્શાવે છે કે જ્યારે વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે ત્યારે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ વેતન વૃદ્ધિને કેટલી હદે પ્રભાવિત કરે છે. પ્રાપ્ત પરિણામોના આધારે, રશિયામાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના ક્ષેત્રમાં જાહેર નીતિ માટે ભલામણો સૂચવવામાં આવે છે.
ના કબજા માનિબંધ સંશોધનના પરિણામોનો સારાંશ આપવામાં આવ્યો છે અને વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરના વિષય પર વધુ સંશોધન માટેની દિશાઓ દર્શાવેલ છે.
પ્રકરણ 1. વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમનું આર્થિક વિશ્લેષણ
1.1. સતત વ્યાવસાયિક તાલીમ: ખ્યાલ અને પ્રકારો ચાલુ વ્યાવસાયિક તાલીમ, જે કાર્યકાળ દરમિયાન થાય છે, તેને સામાન્ય રીતે પૂર્ણ ઔપચારિક તાલીમના સમયગાળા પછી કામદારોમાં જ્ઞાન અને કૌશલ્યો વિકસાવવાની પ્રક્રિયા તરીકે ગણવામાં આવે છે. વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમમાં કર્મચારીઓના જ્ઞાન અને કૌશલ્યોના સંપાદનના વિવિધ સ્વરૂપો અને પ્રકારોનો સમાવેશ થાય છે. આવી તાલીમમાં અદ્યતન તાલીમ બંનેનો સમાવેશ થાય છે, જે કર્મચારીની વર્તમાન વિશેષતામાં કૌશલ્ય અને જ્ઞાનનો વિકાસ કરે છે, અને પુનઃપ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમો, જે કર્મચારીને નવી વિશેષતા શીખવે છે.
વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના પ્રકારો તાલીમની અવધિ, તાલીમની પદ્ધતિ, ભંડોળના સ્ત્રોત અને અન્ય લાક્ષણિકતાઓમાં અલગ પડે છે. વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરની ચર્ચા કરવા આગળ વધતા પહેલા, ખ્યાલને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં અને વધારાની તાલીમના અવકાશને માપવાની મુશ્કેલીને ધ્યાનમાં લેવી જરૂરી છે, પછી આ મહાનિબંધ સંશોધનમાં "વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ" શબ્દ દ્વારા અમારો અર્થ શું છે તે ઘડવું જરૂરી છે. વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના વિવિધ સ્વરૂપો તાલીમની અસરોનું અનુભવપૂર્વક મૂલ્યાંકન કરવા માટે વધારાની મુશ્કેલીઓ ઊભી કરે છે. તાલીમના પ્રકારને પસંદ કરવા માટેના કારણોના સમૂહના આધારે, તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન જુદી જુદી દિશામાં ખસેડી શકાય છે.
વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના સ્વરૂપોની વિવિધતા અને સુગમતાને લીધે, સંપૂર્ણ વર્ગીકરણ પ્રદાન કરવું શક્ય નથી.
ચાલો મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓ અનુસાર ફક્ત વર્ગીકરણ રજૂ કરીએ:
– – -
6. તાલીમની અવધિ અને તેની પુષ્ટિ કરતા દસ્તાવેજ (ડિપ્લોમા, પ્રમાણપત્ર અથવા રાજ્ય દ્વારા જારી કરાયેલ પ્રમાણપત્ર, સમયગાળાના આધારે
– – -
પ્રકારોની આ વિવિધતા તાલીમના જથ્થાને માપવામાં અને તેથી તેની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવામાં વધારાની મુશ્કેલીઓ તરફ દોરી જાય છે. વળતર દ્વારા અમારો અર્થ શ્રમ ઉત્પાદકતામાં ફેરફાર અને પરિણામે, કર્મચારીના વેતનમાં ફેરફાર થાય છે.
ઘણા પ્રકારો અને તાલીમના સ્વરૂપોના અસ્તિત્વને કારણે સાહસોમાં કર્મચારીઓની તાલીમનું પ્રમાણ માપવું મુશ્કેલ છે. વધુમાં, કામદારો અને નોકરીદાતાઓ તાલીમની રકમનું મૂલ્યાંકન તદ્દન અલગ રીતે કરી શકે છે. આમ, યુ.એસ.એ.માં એક અભ્યાસ, એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓ બંનેના સર્વેક્ષણો પર આધારિત, દર્શાવે છે કે નોકરીદાતાઓ કર્મચારીઓની તાલીમમાં વિતાવેલા સમયને કર્મચારીઓ કરતાં એક ક્વાર્ટર વધુ મૂલ્ય આપે છે (બેરોન એટ અલ., 1997). આનો અર્થ એ થયો કે કર્મચારીઓને કૌશલ્ય અને યોગ્યતાઓ વિકસાવવા માટેના કેટલાક કાર્યક્રમોને વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ તરીકે સમજાતું ન હતું.
26 જૂન, 1995 નંબર 610 ના રશિયન ફેડરેશનની સરકારના હુકમનામું અનુસાર "નિષ્ણાતોની વધારાની વ્યાવસાયિક શિક્ષણ (અદ્યતન તાલીમ) ની શૈક્ષણિક સંસ્થા પરના મોડેલ રેગ્યુલેશન્સની મંજૂરી પર."
તદનુસાર, જ્યારે ઇકોનોમેટ્રિક રીતે તાલીમમાં વળતરનો અંદાજ લગાવવામાં આવે છે, ત્યારે તાલીમ આવી હતી અને કર્મચારી તેની જાણ કરતા નથી તે હકીકતને કારણે પરિણામોમાં પૂર્વગ્રહ હશે.
ઉપરાંત, કામદારોની અનૌપચારિક તાલીમને કારણે તાલીમની મર્યાદાને માપવામાં મુશ્કેલીઓ આવે છે. આમ, કામદારો માટે અનૌપચારિક વધારાની તાલીમનો સ્કેલ, કેટલાક અંદાજો અનુસાર, ઔપચારિક તાલીમના સ્કેલ કરતાં 5-7 ગણો વધારે છે (પિશ્કે, 2005). દરેક પ્રકારની પ્રવૃત્તિ (ઉદ્યોગ) ની પોતાની વિશિષ્ટતાઓ હોય છે, અને દરેક કંપનીમાં કાર્ય પ્રક્રિયાના સંગઠનમાં પણ તેની પોતાની વિશિષ્ટ સુવિધાઓ હોય છે. તેથી, ભાડે રાખેલા કર્મચારીએ ચોક્કસ એન્ટરપ્રાઇઝ અને કાર્યસ્થળ પર કામ અને તકનીકી પ્રક્રિયાઓની વિશિષ્ટતાઓથી સંબંધિત જ્ઞાન અને કુશળતા પ્રાપ્ત કરવી આવશ્યક છે. એક નિયમ તરીકે, આવી યોગ્યતાઓનું સંપાદન અનૌપચારિક રીતે થાય છે - દ્વારા: 1) કાર્યની પ્રક્રિયામાં અનુભવનો સંચય (શિક્ષણ-દ્વારા-કરવું); 2) સાથીદારોના કાર્યનું અવલોકન (સહકાર્યકર્તાઓને જોઈને શીખવું); 3) માર્ગદર્શન, જ્યારે વધુ અનુભવી કર્મચારીને નવા કર્મચારીને સોંપવામાં આવે છે, જે તાલીમમાં રોકાયેલ છે.
આવી તાલીમની માત્રાને વિશ્વસનીય રીતે માપવાનું લગભગ અશક્ય છે, કારણ કે કર્મચારીએ શીખ્યા હોય તેવા કોઈ રેકોર્ડ્સ પણ ન હોઈ શકે, ઉદાહરણ તરીકે, સાથીદારોનું અવલોકન કરીને. વ્યાવસાયિક તાલીમના જથ્થાને માપવા માટેના સંભવિત સાધનોમાંના એક તરીકે, સંશોધકોએ આપેલ કંપની અથવા ઉદ્યોગમાં સંચિત ચોક્કસ અનુભવના ચોક્કસ સૂચક તરીકે કામના છેલ્લા સ્થાને સેવાની લંબાઈનો ઉપયોગ કર્યો. કુલ કામનો અનુભવ તમામ વ્યાવસાયિક અનુભવને પ્રતિબિંબિત કરે છે. તે તારણ આપે છે કે વધુ અનુભવ, વધુ વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતા વ્યક્તિ પાસે છે. જો કે, અનૌપચારિક શિક્ષણનું આ માપ ચોક્કસ ન હોઈ શકે.
અને અનૌપચારિક શિક્ષણને માપવા માટે અમારી પાસે વિશ્વસનીય રીતો ન હોવાથી, આ અભ્યાસમાં અમે માત્ર ઔપચારિક વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના વિશ્લેષણ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીશું.
અમે એ પણ નોંધીએ છીએ કે અમારો અભ્યાસ ટૂંકા ગાળાની વધારાની તાલીમને ધ્યાનમાં લે છે (એટલે કે, એક વર્ષથી ઓછા સમય સુધી ચાલે છે), કારણ કે 2-3 વર્ષ અને તેનાથી વધુ સમયગાળા માટે તાલીમ પરના વળતરને માપવું શક્ય નથી. આ સમયગાળા દરમિયાન, વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ (વૈવાહિક સ્થિતિ, પ્રેરણા, વગેરે), કાર્યસ્થળની લાક્ષણિકતાઓમાં (ઉદાહરણ તરીકે, નોકરી બદલવી), બાહ્ય આર્થિક પરિસ્થિતિમાં (ખાસ કરીને, નાણાકીય કટોકટી રોકાણને અસર કરી શકે છે) માં નોંધપાત્ર ફેરફારો થઈ શકે છે. માનવ મૂડીમાં નિર્ણયો).
સૌથી વધુ એક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓવધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમનો અભ્યાસ કરતી વખતે - તેના ધિરાણનો સ્ત્રોત. કારણ કે અમે બાંહેધરી આપી શકતા નથી કે કર્મચારી દ્વારા પોતે ચૂકવવામાં આવતી તાલીમ તેની વર્તમાન નોકરીમાં નોકરીના પ્રદર્શનને અસર કરશે, 7 અમારા અભ્યાસમાં અમે મુખ્યત્વે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમને ધ્યાનમાં લઈશું જે એમ્પ્લોયર દ્વારા પ્રાયોજિત છે. અમે ધારીએ છીએ કે તર્કસંગત એમ્પ્લોયર વધારાની તાલીમ માટે નાણાં નહીં આપે જે કર્મચારીની ઉત્પાદકતામાં વધારો સાથે સીધી રીતે સંબંધિત નથી.
ઉપરોક્ત તમામ માહિતીને ધ્યાનમાં લેતા, આ અભ્યાસમાં "વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ" શબ્દનો અર્થ એમ્પ્લોયર દ્વારા ભંડોળ પૂરું પાડવામાં આવેલ ટૂંકા ગાળાની ઔપચારિક તાલીમ છે જે તેને જરૂરી જ્ઞાન અને કૌશલ્યો સુધારવા માટે છે, ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીને નવી વિશેષતા પ્રાપ્ત થાય છે. નવી નોકરી મેળવવા માટે સક્ષમ થવા માટે. જો કે, તે નોકરી બદલશે કે કેમ તે પ્રશ્નાર્થ રહે છે. જ્યારે તેની વર્તમાન કાર્યસ્થળ પર તેની શ્રમ ઉત્પાદકતા યથાવત રહેશે.
કામની ફરજો નિભાવવી. તાલીમ કર્મચારીની હાલની વિશેષતામાં અથવા વધારાની (સંબંધિત) વિશેષતાની અંદર હોઈ શકે છે (ઉદાહરણ તરીકે, એન્જિનિયર દ્વારા મેનેજમેન્ટ કૌશલ્ય મેળવવું); વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓમાં, કાર્યસ્થળ પર અથવા વિશિષ્ટ શૈક્ષણિક સંસ્થાઓમાં વિક્ષેપ સાથે અથવા વિના યોજાય છે.
1.2. શ્રમ ઉત્પાદકતા અને વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરના સૈદ્ધાંતિક પાસાઓ વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનો અભ્યાસ કરવા માટેનો પ્રારંભિક બિંદુ હેરી બેકરનો માનવ મૂડીનો સિદ્ધાંત છે. આ સિદ્ધાંત મુજબ, શ્રમ ઉત્પાદકતા અને, તે મુજબ, વેતન કર્મચારીની માનવ મૂડી પર આધારિત છે. શિક્ષણ પ્રાપ્ત કરીને અને કાર્યસ્થળે જ્ઞાન અને કૌશલ્ય પ્રાપ્ત કરીને, વ્યક્તિ તેની માનવ મૂડીમાં રોકાણ કરે છે અને તેના કારણે તેની ઉત્પાદકતા વધે છે, પરિણામે, એમ્પ્લોયરને આ કર્મચારીને વધુ પગાર ચૂકવવાની ફરજ પડે છે જેથી તે સ્પર્ધકો તરફ ન જાય.
જી. બેકર માનવ મૂડીને સામાન્ય અને વિશિષ્ટમાં વિભાજીત કરવાનું સૂચન કરે છે. ચોક્કસ માનવ મૂડીમાં રોકાણ માત્ર ચોક્કસ કંપનીમાં કર્મચારીની ઉત્પાદકતામાં વધારો તરફ દોરી જાય છે, જ્યારે સામાન્ય માનવ મૂડીમાં વધારામાં જ્ઞાન અને કૌશલ્યો સુધારવાનો સમાવેશ થાય છે જે અન્ય નોકરીદાતાઓ માટે ઉપયોગી હોઈ શકે.
સામાન્ય તાલીમ મેળવનાર કાર્યકર તેની ઉત્પાદકતામાં વધારો કરે છે, અને સંપૂર્ણ સ્પર્ધાત્મક શ્રમ બજારમાં કામદારનું વેતન તેની સીમાંત ઉત્પાદકતાની બરાબર હોય છે, તેથી કંપનીઓ તેમના રોકાણને પુનઃપ્રાપ્ત કરી શકશે નહીં. જો એમ્પ્લોયર ઓછો પગાર નક્કી કરે છે, તો કર્મચારી ફક્ત સ્પર્ધકો પાસે જશે. કર્મચારીને ચોક્કસ માનવ મૂડી માત્ર કામના સ્થળે જ ઉપયોગી થઈ શકે છે જ્યાં તે હાલમાં કામ કરી રહ્યો છે. હકીકતમાં, વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમમાં રોકાણ કરવું કે કેમ તે અંગેનો નિર્ણય - એમ્પ્લોયર અથવા કર્મચારી પોતે - સીધો આધાર રાખે છે કે કર્મચારીની વધેલી ઉત્પાદકતાના લાભો કેવી રીતે વહેંચવામાં આવે છે. જી. બેકરના નિષ્કર્ષોમાંનું એક હતું કે કંપનીઓ માટે કર્મચારીઓની સામાન્ય માનવ મૂડીમાં રોકાણ કરવું નફાકારક છે; તદનુસાર, નોકરીદાતાઓ કર્મચારીઓની ચોક્કસ માનવ મૂડીના વિકાસ માટે ખર્ચનો ભાગ લેશે (બેકર, 2003).
વ્યવહારમાં, બેકરની ધારણા કે કંપનીઓ માત્ર ચોક્કસ કૌશલ્યોમાં જ રોકાણ કરશે તેની પુષ્ટિ થઈ નથી: સરેરાશ, 60% થી વધુ તાલીમ સામાન્ય તાલીમ છે, અને યુરોપમાં આ હિસ્સો 90% સુધી પહોંચે છે (OECD, 2008). આ સંદર્ભમાં, સંશોધકોએ કામદારોની માનવ મૂડીમાં રોકાણના વૈકલ્પિક સિદ્ધાંતો પ્રસ્તાવિત કર્યા છે.
સામાન્ય તાલીમમાં કંપનીઓના રોકાણ માટેનો ખુલાસો માહિતી અસમપ્રમાણતાનો સિદ્ધાંત હતો, જે એવી ધારણા પર આધારિત છે કે પ્રતિસ્પર્ધી પેઢી વર્તમાન કાર્યસ્થળ પર કર્મચારીના સાચા પ્રદર્શન વિશે અપૂરતી રીતે વાકેફ છે. તાલીમ દ્વારા કર્મચારીની ઉત્પાદકતામાં વધારો કરીને, એમ્પ્લોયર તેને શ્રમ ઉત્પાદકતાની જરૂરિયાત કરતાં ઓછું ચૂકવણી કરી શકે છે, ત્યાં તેના તાલીમ ખર્ચને સરભર કરી શકે છે અને નફો પણ કરી શકે છે. આમ, માહિતીની અસમપ્રમાણતાની શરતો હેઠળ, સંપૂર્ણ સ્પર્ધાત્મક શ્રમ બજાર (કેટ્ઝ, ઝિડરમેન, 1990; એસેમોગ્લુ, પિશ્કે, 1999) ની તુલનામાં કામદારના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરમાં ઘટાડો થાય છે.
કામદારોની કુલ માનવ મૂડીમાં કંપનીઓના રોકાણ માટે અન્ય સમજૂતી વેતન સંકોચનનો સિદ્ધાંત છે, જે ક્ષમતાઓ અને લાયકાતોના સ્તર અને તાલીમમાં પાછા ફરવા વચ્ચેના જોડાણને દર્શાવે છે.
આ સિદ્ધાંત મુજબ, મજૂર બજારની અપૂર્ણતાને લીધે, કંપનીઓ, કામદારો પાસેથી ભાડું મેળવે છે - કામદારની શ્રમ ઉત્પાદકતા અને લઘુત્તમ વેતન સ્તર વચ્ચેનો તફાવત કે જેના પર કામદાર નોકરી બદલવાનો પ્રયાસ કરતો નથી. વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ અને તેની શ્રમ ઉત્પાદકતાનું સ્તર જેટલું ઊંચું હશે, એમ્પ્લોયર દ્વારા ભાડું જેટલું ઊંચું હશે. શ્રમ બજારમાં છે વિવિધ પરિબળો, જે "નીચેથી" વેતનના સ્તરમાં વધારો કરે છે: લઘુત્તમ વેતનના ઊંચા દરની રજૂઆત, ટ્રેડ યુનિયનોની પ્રવૃત્તિ વગેરે. તે જ સમયે, માહિતીની અસમપ્રમાણતાને કારણે વેતન "ઉપરથી" મર્યાદિત છે. લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતોની શ્રમ ઉત્પાદકતા વિશે, જેના કારણે કંપનીઓ ઉચ્ચ ઉત્પાદક કર્મચારીઓ પાસેથી વધુ ભાડું મેળવે છે, કારણ કે તેમની શ્રમ ઉત્પાદકતા અને વેતન વચ્ચેનો તફાવત ઓછા-કુશળ કામદારોની સરખામણીમાં નોંધપાત્ર રીતે વધારે છે (એસેમોગ્લુ, પિશ્કે, 1999; અલ્મેડા-સાન્તોસ , મમફોર્ડ, 2005).
વેતન લાભો પર વધારાની તાલીમની અસરને સમજાવતો બીજો સિદ્ધાંત સિગ્નલિંગ થિયરી છે, જે દર્શાવે છે કે તાલીમ કાર્યક્રમોનું પ્રમાણપત્ર એમ્પ્લોયર કરતાં કર્મચારીને વધુ લાભ આપે છે. પ્રશિક્ષણ પ્રમાણપત્ર માહિતીની અસમપ્રમાણતા ઘટાડવાનું માનવામાં આવે છે, જેનાથી તાલીમમાં રોકાણ કરવા માટે કંપનીઓના પ્રોત્સાહનો ઘટે છે કારણ કે તેઓને મળતા ભાડામાં ઘટાડો થાય છે. આ એટલા માટે છે કારણ કે સ્પર્ધાત્મક નોકરીદાતાઓ પાસે પ્રમાણપત્ર અથવા અન્ય દસ્તાવેજ છે જે સાબિત કરે છે કે તેઓ ચોક્કસ કુશળતા અને જ્ઞાન ધરાવે છે તેવા કામદારો વિશે વધુ સારી રીતે સમજણ ધરાવતા હશે. જો કે, અમે નોંધીએ છીએ કે તાલીમ પ્રમાણપત્ર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના અવકાશને વધારશે જે કામદારો દ્વારા ધિરાણ અને સહ-ધિરાણ આપવામાં આવશે, કારણ કે તે તેમની વ્યાવસાયિક ક્ષમતાઓ વિશે વધારાના સંકેત પ્રદાન કરે છે (હેન્સન, 2008).
એમ્પ્લોયર, કર્મચારીઓની માનવ મૂડીમાં રોકાણ કરીને, શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારાના સ્વરૂપમાં વળતર મેળવવાની અપેક્ષા રાખે છે. તર્કસંગત વર્તનનો સિદ્ધાંત જણાવે છે કે એજન્ટ (એમ્પ્લોયર) જો ભવિષ્યમાં તેની ભરપાઈ કરવાની અપેક્ષા ન રાખે તો તે રોકાણ કરશે નહીં. વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ વિશે લગભગ તમામ સિદ્ધાંતો આના પર આધારિત છે. જો કે, સંખ્યાબંધ સંશોધકોએ વધારાની તાલીમ પછી ઉત્પાદકતાના ફાયદાના પ્રયોગમૂલક પુરાવાનું પરીક્ષણ કર્યું છે. અમેરિકન સંશોધકો પ્રયોગમૂલક પરીક્ષણ માટે બે યુએસ ડેટાબેઝ (રોજગાર તક પાઇલોટ પ્રોગ્રામ અને ધ સ્મોલ બિઝનેસ એડમિનિસ્ટ્રેશન સર્વે) નો ઉપયોગ કરે છે. તેમના અંદાજો દર્શાવે છે કે ઉત્પાદકતા લાભો વેતન લાભ કરતાં અનેક ગણો વધારે છે, બંને સર્વેક્ષણોમાં સમાન પરિણામો સાથે (બેરોન એટ અલ., 1999).
અન્ય કેટલાક કામો શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો અને વેતનમાં વધારાની તુલના કરે છે (પરિશિષ્ટ A માં કોષ્ટક 1P જુઓ). યુકેના ડેટા પર આધારિત અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે શ્રમ ઉત્પાદકતા પર વધારાની તાલીમની અસર વેતન પર તેની અસર કરતા બમણી હતી (ડિયરડેન એટ અલ., 2006).
ઇટાલિયન કંપનીઓમાં વધારાની તાલીમના ડેટા અનુસાર, શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો વેતનમાં 5 ગણો વધારો કરતાં વધી ગયો છે. એ નોંધવું જોઈએ કે કેટલાક રિગ્રેશન્સમાં વેતન પર વધારાની તાલીમની અસર આંકડાકીય રીતે નોંધપાત્ર પણ નથી, જ્યારે ઉત્પાદકતા પરની અસર તમામ સ્પષ્ટીકરણોમાં આંકડાકીય રીતે નોંધપાત્ર છે (કાઉન્ટી, 2005).
સ્વીડન અને ફ્રાન્સના ડેટાનું તુલનાત્મક પૃથ્થકરણ દર્શાવે છે કે તાલીમ પછી કામદારો તેમની ઉત્પાદકતા વેતનમાં વધારા કરતાં 3-3.5 ગણો વધારે છે (બેલોટ એટ અલ., 2006).
શ્રમ ઉત્પાદકતા માપવી મુશ્કેલ છે; હકીકતમાં, તે માત્ર આઉટપુટ માપવા દ્વારા જ શક્ય છે. જો કે, આ અભિગમ કામદારોની ઘણી શ્રેણીઓને લાગુ પડતો નથી. તેથી, એક વિકલ્પ તરીકે, સંશોધકો બે કામદારોના વેતનમાં ફેરફારની સરખામણી કરે છે જેમણે તાલીમ પૂર્ણ કરી છે, જેમાંથી એક તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી નોકરી બદલે છે, જ્યારે અન્ય એક જ એમ્પ્લોયર સાથે રહે છે.
એવું માનવામાં આવે છે કે નવા એમ્પ્લોયરે તાલીમ પર નાણાં ખર્ચ્યા નથી અને તે કર્મચારીને તેની શ્રમ ઉત્પાદકતાના બરાબર (અથવા તેનાથી થોડો ઓછો) પગાર ચૂકવી શકે છે.
આ નવા એમ્પ્લોયર સાથે કામદારના વેતનમાં વધારો અને તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી બિન-મોબાઈલ કામદારના વેતનમાં ફેરફાર વચ્ચેના તફાવતને માપે છે. પરિણામી ડેલ્ટાનો અર્થ કર્મચારીઓની માનવ મૂડીમાં રોકાણ પર સંભવિત વળતર હશે.
11 પર OECD અભ્યાસ યુરોપિયન દેશોદર્શાવે છે કે નોન-મોબાઈલ કામદારો માટે વેતન વૃદ્ધિ નોકરી બદલનારાઓ કરતા અડધી છે (OECD, 2004).
સ્વિટ્ઝર્લૅન્ડમાં 3-4 વખતનું અંતર છે (ગેર્ફિન, 2004).
યુ.કે.ના અભ્યાસમાં, નોકરી બદલનારાઓ માટે વેતનમાં વધારો 7.5% સામે 2.4% જેઓએ તેમની નોકરી રાખી છે (બૂથ, બ્રાયન, 2002). યુએસએના ડેટાનો ઉપયોગ કરીને, પી. લેંગરમેન (1999) લાંબા ગાળાની તાલીમ પછી વેતનમાં નોંધપાત્ર વધારો દર્શાવે છે, મોબાઇલ વર્કર માટે પણ (8.3 વિરુદ્ધ 4%).
તેથી, મોબાઇલ વર્કર માટે પગાર વધારો નોંધપાત્ર રીતે વધારે છે, પરંતુ આવી સરખામણી ફક્ત સામાન્ય તાલીમ સાથે જ શક્ય છે. છેવટે, વિશિષ્ટ કૌશલ્યો વિકસાવવાના હેતુથી તાલીમનું મૂલ્ય ફક્ત વાસ્તવિક એમ્પ્લોયર દ્વારા જ કરવામાં આવે છે, જ્યારે અન્ય નોકરીદાતાઓ તેમાં રસ લેશે નહીં. તે જ સમયે, વર્તમાન એમ્પ્લોયર પર, વિશિષ્ટ તાલીમ સામાન્ય તાલીમની તુલનામાં વેતનમાં નાનો વધારો આપે છે, કારણ કે અન્ય કંપનીઓ તેમને જરૂરી ન હોય તેવી યોગ્યતાઓ માટે ચૂકવણી કરશે નહીં. એચ. રેજનરનો અભ્યાસ પુષ્ટિ કરે છે કે સામાન્ય તાલીમ પછી વેતનમાં વધારો ચોક્કસ તાલીમ પછી કરતાં વધારે છે (રેગનર, 2002).
ઘણી પરિસ્થિતિઓમાં, કામદારોની ઉત્પાદકતામાં ફેરફારોને શોધી કાઢવું શક્ય નથી, અને સંશોધકો વધારાની તાલીમ પછી વેતનમાં ફેરફારનો ઉપયોગ કરે છે (અન્ય અવલોકનક્ષમ વ્યક્તિગત અને નોકરીની લાક્ષણિકતાઓમાં ફેરફાર માટેનું નિયંત્રણ, અનુક્રમે) કામદાર ઉત્પાદકતામાં વૃદ્ધિના પુરાવા માટે પ્રોક્સી તરીકે. સંશોધકોની મુખ્ય ધારણા એ છે કે એમ્પ્લોયર ત્યારે જ વેતનમાં વધારો કરે છે જ્યારે કર્મચારીની કુશળતા અને યોગ્યતાનું સ્તર વધે છે. પરિણામે, તાલીમના વળતરને માપવાનો પડકાર ઊભો થાય છે (હેન્સન, 2008).
તાલીમ પરના વળતરને પ્રભાવિત કરતા ઘણા પરિબળો છે. પ્રથમ, પરિબળો કે જે પ્રશિક્ષણ સાથે સીધા જ સંબંધિત છે: ઉદાહરણ તરીકે, તાલીમનો સમયગાળો અથવા તાલીમ કાર્યક્રમની દિશા. બીજું, કર્મચારીની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ: શિક્ષણ અને ક્ષમતાઓનું સ્તર, લિંગ, લાયકાત જૂથ અને પ્રવૃત્તિનો પ્રકાર. ત્રીજે સ્થાને, કાર્યસ્થળની લાક્ષણિકતાઓ: શું કંપની શ્રમ બજારમાં મોનોસોનિસ્ટ છે, કંપનીની નાણાકીય સ્થિતિ, પ્રવૃત્તિનો પ્રકાર, વગેરે. ચાલો આપણે સંખ્યાબંધ પરિબળો પર વધુ વિગતવાર ધ્યાન આપીએ.
એક પરિબળ વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ અને પ્રાપ્ત શિક્ષણના પ્રારંભિક સ્તર વચ્ચેનો સંબંધ છે. ત્યાં અનેક દૃષ્ટિકોણ છે. પ્રથમ એ છે કે પ્રારંભિક વ્યાવસાયિક શિક્ષણ ચોક્કસ વ્યાવસાયિક દિશા અથવા પ્રવૃત્તિના પ્રકાર માટે મુખ્યત્વે સામાન્ય કુશળતા પ્રદાન કરે છે; જો સ્નાતક તેની વિશેષતામાં કામ કરવા જાય તો આ કુશળતા મોટાભાગની કંપનીઓમાં કામ પર ઉપયોગી થઈ શકે છે. તદનુસાર, અન્ય બાબતો સમાન હોવાને કારણે, નીચા સ્તરનું શિક્ષણ ધરાવનાર કાર્યકર છે જેને ગાબડાં ભરવા માટે તાલીમ માટે મોકલવા જોઈએ, અને તેથી, એમ્પ્લોયરને તાલીમ પછી ભાડું મળે (બટ્ટુ એટ અલ., 2004; અરુલમપાલમ એટ અલ ., 2010).
અન્ય મત એ છે કે ઉચ્ચ સ્તરના શિક્ષણ સાથે તાલીમ આપનાર કર્મચારીઓને ઓછા શિક્ષિત કર્મચારીઓની તાલીમની તુલનામાં તાલીમ પર વધુ વળતર આપે છે. આ અભિગમ માટે બે સ્પષ્ટતા છે. પ્રથમ, વેતન સંકોચનના સિદ્ધાંત મુજબ, વધુ શિક્ષિત વ્યક્તિઓ પાસે ઉચ્ચ લાયકાત અને શ્રમ ઉત્પાદકતા હોય છે, જે "ઉપરથી" નીચા વેતન સાથે, એમ્પ્લોયરને વધુ ભાડું મેળવવાની મંજૂરી આપે છે (એવર્ટસન, 2004). બીજું, પ્રાપ્ત થયેલ શિક્ષણ એ વ્યક્તિની ક્ષમતાઓના સ્તર વિશેનો સંકેત છે. તદનુસાર, વધુ સક્ષમ વ્યક્તિઓને તાલીમ આપીને, પેઢી શ્રમ ઉત્પાદકતામાં સૌથી વધુ વધારો મેળવે છે (બાસાનીની એટ અલ., 2005).
પહેલેથી જ બતાવ્યા પ્રમાણે, પ્રાપ્ત થયેલ શિક્ષણનું સ્તર વ્યક્તિની ક્ષમતાઓના સ્તર સાથે સીધું સંબંધિત છે. તે વ્યક્તિની ક્ષમતાઓના સ્તર અને વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ પરના વળતર વચ્ચેનો સંબંધ છે જે મુખ્ય મુદ્દો છે જે આ વિષયને સમર્પિત ઘણા કાર્યોમાં ચર્ચા કરવામાં આવે છે. સંબંધના અનેક પાસાઓ છે. સંખ્યાબંધ અભ્યાસો પુષ્ટિ કરે છે કે ઉત્પાદકતા અને વેતન પર વધારાની તાલીમની અસર સૌથી સક્ષમ કર્મચારીઓ માટે સૌથી વધુ છે (ડાર્ડન એટ અલ., 2006;
બૂથ, બ્રાયન, 2002; લોવેનસ્ટીન, સ્પ્લેટઝર, 1999, વગેરે). આગળનું પાસું એ છે કે, વળતર ઊંચું હોવાથી, ફર્મ્સ, સેટેરિસ પેરિબસ, સૌથી વધુ સક્ષમ કર્મચારીઓને તાલીમ માટે મોકલે છે, તેથી ઓછામાં ઓછા સક્ષમ અને ઓછા પ્રેરિત સાથીદારોની તુલનામાં વેતન તફાવત વધે છે (લેન્જરમેન, 1999).
જો કે, તેને સ્પષ્ટતાની જરૂર છે, સંશોધકો બરાબર શું માપવા સક્ષમ છે: વધારાની તાલીમ પર વળતર અથવા કર્મચારીની ક્ષમતાઓ પર વળતર? કર્મચારીની ક્ષમતાઓનું ઉચ્ચ સ્તર ફક્ત કામ દરમિયાન જ નહીં, પણ અભ્યાસ દરમિયાન પણ પ્રગટ થઈ શકે છે: તે તાલીમ પર ઓછો સમય વિતાવે છે અથવા વધુ જ્ઞાન અને કૌશલ્યો પ્રાપ્ત કરે છે, જેનાથી તાલીમમાંથી વધુ વળતર પ્રાપ્ત થાય છે. તે જ સમયે, વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ, જેમ કે સંખ્યાબંધ અન્ય પરિબળો (કુટુંબ અને મિત્રતા સંબંધો, પ્રેરણા, વગેરે), શ્રમ ઉત્પાદકતા (અને તેથી વેતનનું સ્તર) અને કાર્યક્રમોમાં ભાગીદારીની સંભાવના બંને પર સીધી અસર કરે છે. તાલીમ જો કે, ક્ષમતાઓ, પ્રેરણા અને જોડાણોનું સ્તર અવલોકનક્ષમ લક્ષણો માનવામાં આવે છે, કારણ કે તેમને માપવાનું લગભગ અશક્ય છે. એવી કોઈ કસોટી નથી કે જે વ્યક્તિની ક્ષમતાનું સ્તર વિશ્વસનીય રીતે બતાવે અથવા વ્યક્તિની સાચી પ્રેરણા નક્કી કરે. તે તારણ આપે છે કે તાલીમમાંથી વળતરનું મૂલ્યાંકન કર્મચારીની ક્ષમતાઓ દ્વારા પ્રભાવિત થશે. આમ, જ્યારે ફ્રાન્સના ડેટાનો ઉપયોગ કરીને આ પૂર્વધારણાનું પ્રાયોગિક ધોરણે પરીક્ષણ કરવામાં આવે છે, ત્યારે સંશોધકો એવા નિષ્કર્ષ પર આવે છે કે જ્યારે નોકરીદાતાઓ દ્વારા તાલીમ કાર્યક્રમોમાં કામદારોની પસંદગી માટે નિયંત્રણ કરવામાં આવે છે, ત્યારે વધારાની તાલીમની અસર લગભગ શૂન્ય થઈ જાય છે (Goux, Maurin, 2000).
શ્રમ ઉત્પાદકતા અને કર્મચારી વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરની ડિગ્રીને પ્રભાવિત કરતું એક ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ પરિબળ એ તાલીમ કાર્યક્રમો પર પસંદગીની અસર છે. ઓછી સંખ્યામાં કર્મચારીઓને તાલીમ આપીને, એમ્પ્લોયર સૌથી વધુ સક્ષમ, તેમજ એવા કર્મચારીઓને પસંદ કરી શકે છે જેમની તાલીમ સૌથી વધુ અસર કરશે. આમ, તાલીમ લઈ રહેલા કર્મચારીઓનું પ્રમાણ જેટલું ઊંચું હશે, એમ્પ્લોયર માટે તાલીમ માટે શ્રેષ્ઠ અનુકુળ હોય તેવા લોકોને પસંદ કરવાનું વધુ મુશ્કેલ છે, અને ઊલટું. તદનુસાર, આવી પરિસ્થિતિઓ હેઠળ, વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસર ઘટી શકે છે (બાસાનીની એટ અલ., 2005). તે જ સમયે, એન્ટરપ્રાઇઝ પસંદગીની અસર જોવા મળી શકે છે. આમ, અન્ય તમામ બાબતો સમાન હોવાને કારણે, તે આર્થિક રીતે સફળ છે, એવા સાહસો વિકસાવી રહ્યા છે જે કર્મચારીઓની તાલીમમાં રોકાણ કરવાની વધુ શક્યતા ધરાવે છે.
જો કે, આવા સાહસો, તેમની નાણાકીય ક્ષમતાઓને કારણે, વધુ લાયકાત ધરાવતા અને વધુ સક્ષમ કામદારોને નોકરીએ રાખવા પરવડી શકે છે, જેઓ ઉપર વર્ણવ્યા મુજબ, ઓછા સક્ષમ સાથીદારોની સરખામણીમાં તાલીમમાંથી વધુ વળતર મેળવે છે (હેન્સન, 2005). એવું માની શકાય છે કે દેશમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમનું પ્રમાણ જેટલું મોટું છે, શ્રમ ઉત્પાદકતા અને વેતનમાં વધારા પર તાલીમની અસર ઓછી થશે. જો કે, એ નોંધવું જોઈએ કે એવા કોઈ સંશોધકો નથી કે જેમણે તાલીમના ધોરણ અને તાલીમની અસર વચ્ચેના સંબંધના વિશ્વસનીય પ્રયોગમૂલક પુરાવા પ્રાપ્ત કર્યા હોય. તે જ સમયે, વધારાની તાલીમમાંથી વળતર પર પસંદગીની અસરના પ્રભાવની શક્યતાને નકારી શકાય નહીં.
અન્ય પરિબળોના પ્રભાવનું વર્ણન કરવા માટે, આપણે શ્રમ બજારમાં માહિતીની અસમપ્રમાણતા પર વધુ વિગતવાર રહેવું જોઈએ. પહેલેથી જ ઉલ્લેખ કર્યો છે તેમ, સંશોધકો સહમત છે કે કાર્યકર ઉત્પાદકતા પર વ્યાવસાયિક તાલીમની સકારાત્મક અસર છે. જો કે, વેતન પરની અસર મજૂર બજારની અપૂર્ણતા પર આધારિત છે, એટલે કે, અન્ય એમ્પ્લોયર આ વિશે કંઈપણ જાણતા નથી તે હકીકતને કારણે એમ્પ્લોયર તાલીમ પામેલા કામદાર પાસેથી કેટલું ભાડું લઈ શકે છે તે પ્રશ્નના જવાબ પર. કામદારની ક્ષમતાઓ.
તાલીમમાં વળતર પર માહિતીની અસમપ્રમાણતાની અસર નિયમિત તાલીમ અને પ્રમાણિત તાલીમ વચ્ચેના વળતરમાં તફાવતનું મૂલ્યાંકન કરીને સંશોધન દ્વારા પુષ્ટિ કરવામાં આવે છે (એટલે કે તાલીમ કાર્યક્રમ કે જેમાં અનુરૂપ પ્રમાણપત્ર, ડિપ્લોમા અથવા અન્ય દસ્તાવેજ દ્વારા સહભાગિતાની પુષ્ટિ થાય છે).
મૂળભૂત શિક્ષણ પ્રશિક્ષિત કાર્યકરની ચોક્કસ કુશળતા વિશે સંકેત તરીકે કાર્ય કરે છે. આવા સંકેત સાથે કર્મચારીની વ્યાવસાયિક લાયકાત અન્ય નોકરીદાતાઓ માટે વધુ સ્પષ્ટ બને છે. પરિણામે, પેઢીને અપ્રમાણિત તાલીમની સાપેક્ષમાં વધુ વેતન (તેનું ભાડું ઘટાડીને) વધારવાની ફરજ પાડવામાં આવશે, નહીં તો પ્રશિક્ષિત કર્મચારીને પકડવામાં આવશે અને પેઢી તે કર્મચારીમાં તેનું સંપૂર્ણ રોકાણ ગુમાવશે (હેન્સન, 2008).
શૈક્ષણિક પ્રાપ્તિ અને ક્ષમતામાં તફાવતો ઉપરાંત, સંશોધકોએ વિચાર્યું છે કે શું લિંગ તફાવતો વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમમાં વળતરની તીવ્રતાને પ્રભાવિત કરે છે. એવા સંકેતો છે કે, સામાન્ય રીતે, નોકરીદાતાઓ પુરૂષો કરતાં સ્ત્રીઓને તાલીમ માટે મોકલવાની શક્યતા ઓછી હોય છે (લ્યુવેન, ઓસ્ટરબીક, 1999). સંશોધકો એ પણ તારણ કાઢે છે કે સ્ત્રીઓમાં વેતન પર વધારાની તાલીમની અસર પુરુષો કરતાં થોડી ઓછી છે (એવર્ટસન, 2004; રેગનર, 2002; OECD, 2004).
અન્ય બાબતોમાં, તે ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ કે જે નોકરીદાતાઓ કર્મચારીઓની માનવ મૂડીમાં રોકાણ કરવાનું નક્કી કરે છે તેઓ તેમના રોકાણ ગુમાવવાના જોખમનો સામનો કરી શકે છે. કારણ કે તાલીમ પછી કર્મચારી તકવાદી રીતે કાર્ય કરી શકે છે અને કંપની છોડી શકે છે. એ હકીકત હોવા છતાં કે આંતરકંપની ગતિશીલતા તાલીમ પછી કર્મચારીની ઉત્પાદકતામાં ફેરફારને સીધી અસર કરતી નથી, આ મુદ્દો એમ્પ્લોયર માટે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ પરના વળતરની ચર્ચાના સંદર્ભમાં ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.
નોકરી બદલવાના કારણો અલગ અલગ હોઈ શકે છે:
પ્રતિસ્પર્ધી કંપનીએ વધુ સારી શરતો ઓફર કરી અથવા કર્મચારીએ આર્થિક રીતે નિષ્ક્રિય થવાનું નક્કી કર્યું. આનાથી કર્મચારીઓના તાલીમ કાર્યક્રમોને નાણાં પૂરા પાડવા માટે કંપનીઓ માટેના પ્રોત્સાહનોમાં ઘટાડો થાય છે. જો બીજો વિકલ્પ શક્ય છે, પરંતુ વર્તમાન અભ્યાસના અવકાશની બહાર રહે છે, તો અમે પ્રથમ વિકલ્પ પર વધુ વિગતવાર ધ્યાન આપીશું.
તાલીમ પછી કર્મચારીને કંપની છોડવા માટે કયા પ્રોત્સાહનો પ્રેરિત કરે છે તે એકદમ સ્પષ્ટ છે. બેકરના સિદ્ધાંતના આધારે, કંપની તાલીમ પછી કર્મચારીને તેની ઉત્પાદકતા અનુસાર ચૂકવણી કરી શકશે નહીં, કારણ કે એમ્પ્લોયરને તેના કર્મચારીને તાલીમ આપવાના ખર્ચની ભરપાઈ કરવાની જરૂર છે. જ્યારે સ્પર્ધાત્મક કંપનીઓ કે જેમણે તાલીમનો ખર્ચ ઉઠાવ્યો નથી તેઓ સરળતાથી ઊંચા વેતન વસૂલવા પરવડી શકે છે. તદુપરાંત, તે ધ્યાનમાં લેતા, સંશોધન મુજબ, કર્મચારીઓના વેતનમાં સૌથી ઝડપી સંબંધિત વૃદ્ધિ આંતર-કંપની ગતિશીલતા દરમિયાન થાય છે (લુક્યાનોવા, 2009).
વધુ રસપ્રદ બાબત એ છે કે શું કર્મચારીને રોકાય છે.
અહીં ઘણા પ્રભાવિત પરિબળો છે. સૌપ્રથમ, ઘણા દેશોમાં કાયદો કર્મચારી સાથે "એપ્રેન્ટિસશીપ કરાર" ના નિષ્કર્ષને મંજૂરી આપે છે, જે કર્મચારીને એમ્પ્લોયર દ્વારા કરવામાં આવેલ તાલીમ ખર્ચની ભરપાઈ કરવા માટે ફરજ પાડે છે. બીજું, માહિતીની અસમપ્રમાણતા, જ્યારે નવા એમ્પ્લોયર, વાસ્તવમાં, કર્મચારીના જ્ઞાન અને કૌશલ્યોના સ્તર વિશે કશું જ જાણતા નથી. તેથી, તે કર્મચારીની વ્યાવસાયિક યોગ્યતાઓ અનુસાર વેતન ઓફર કરી શકતું નથી. ત્રીજે સ્થાને, એવા સાહસોમાં જ્યાં કર્મચારીઓની પસંદગીયુક્ત તાલીમ હાથ ધરવામાં આવે છે, અન્ય તમામ બાબતો સમાન હોવાને કારણે, તેઓ સૌથી વધુ સક્ષમ પસંદ કરે છે, કારણ કે, ઉપર જણાવ્યા મુજબ, તેમના પર વળતર વધારે છે. તદનુસાર, કર્મચારી સમજે છે કે તે મેનેજમેન્ટ સાથેના વિશેષ ખાતામાં છે. ચોથું, વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ એ માત્ર હાલની ક્ષમતાઓ જ નહીં, પરંતુ ઇન્ટ્રા-કંપની પ્રમોશન માટે જરૂરી અન્ય વિશેષતાઓમાં જ્ઞાન અને કૌશલ્યોનો વિકાસ પણ હોઈ શકે છે.
કમનસીબે, વેતન અને શ્રમ ઉત્પાદકતા પરની અસર પર કામની તુલનામાં ગતિશીલતા પરની અસર પર ઘણા અભ્યાસો નથી. આ પ્રશિક્ષણના સ્કેલ અને દિશાને માપવામાં મુશ્કેલીને કારણે છે, તેમજ એ હકીકતને કારણે છે કે આંતર-કંપની ગતિશીલતા પર નિર્ણય ઘણા પરિબળોના આધારે લેવામાં આવે છે, ઘણીવાર શ્રમ બજારથી સ્વતંત્ર હોય છે.
એન્ટરપ્રાઇઝમાં તાલીમ કાર્યક્રમોની હાજરી સ્ટાફના ટર્નઓવરને કેવી રીતે અસર કરે છે તે વિશે સંશોધકો જુદા જુદા નિષ્કર્ષ પર આવ્યા છે.
D. માતા-પિતા તેમના કાર્યમાં સાબિત કરે છે કે તાલીમ કર્મચારીની આંતરકંપની ગતિશીલતાની સંભાવના ઘટાડે છે (પિતૃ, 1999).
અન્ય સંશોધકો સમાન નિષ્કર્ષ પર આવે છે (લોવેનસ્ટીન, સ્પ્લેત્ઝર, 1999). ઇન્ટરફર્મ ગતિશીલતા પર લિંગ તફાવતોની અસરનું મૂલ્યાંકન બતાવે છે કે તાલીમ પછી, સ્ત્રીઓ પુરૂષોની તુલનામાં કંપનીઓમાં ફેરફાર ન કરે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે (લિંચ, 1991; મેલેરો, 2004).
આ વિભાગના નિષ્કર્ષમાં, અમે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરને માપવા સાથે સંકળાયેલી મુખ્ય સમસ્યાઓની નોંધ લઈએ છીએ. પ્રથમ તાલીમની મર્યાદાને માપવામાં મુશ્કેલી છે, જે તાલીમની અસરની ગણતરી કરવા માટે નિયંત્રણ જૂથ પસંદ કરવામાં મુશ્કેલીઓ તરફ દોરી જાય છે. બીજું, કર્મચારીની તાલીમ લીધા પછી શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો વેતનમાં થયેલા વધારા કરતાં અનેક ગણો વધારે છે. અગાઉના અભ્યાસોમાંથી આ નિષ્કર્ષ સૂચવે છે કે એમ્પ્લોયર શ્રમ ઉત્પાદકતા અને વેતન વચ્ચેના તફાવતને કારણે પ્રશિક્ષિત કર્મચારી પાસેથી ભાડું મેળવી શકશે. ત્રીજું, તાલીમ માટે પસંદ થવાની સંભાવના પર ક્ષમતાની અસર અને વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરને માપવા. વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનો અંદાજ કાઢતી વખતે ક્ષમતાના પ્રભાવ સહિત વિવિધ મુશ્કેલીઓને કેવી રીતે દૂર કરવાનો સંશોધકો પ્રયાસ કરે છે તેની ચર્ચા હવે પછીના ફકરામાં કરવામાં આવશે.
1.3. વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમમાંથી વળતરનો અંદાજ કાઢવામાં આર્થિક સમસ્યાઓ વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનું વિશ્લેષણ કરતા સંશોધકોને ઘણી મુશ્કેલીઓનો સામનો કરવો પડે છે. આ સમસ્યાઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે: 1) વધારાના વ્યાવસાયિક તાલીમ કાર્યક્રમોમાં કર્મચારીની ભાગીદારીને માપવામાં મુશ્કેલી; 2) વિવિધ પ્રકારની તાલીમ, જે અસરના માપનને જટિલ બનાવે છે; 3) તાલીમની અસરની અવધિ નક્કી કરવી; 4) તાલીમની અસરને માપવા પર ક્ષમતાઓનો પ્રભાવ. આ વિભાગમાં આપણે પછીની સમસ્યાને દૂર કરવા માટે આર્થિક સાહિત્યમાં વપરાતી પદ્ધતિઓ પર વધુ વિગતવાર ધ્યાન આપીશું. તાલીમ કાર્યક્રમોમાં ભાગ લેવા માટે કામદારોની પસંદગી અને સ્વ-પસંદગી પરની ક્ષમતાઓનો પ્રભાવ વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમમાંથી મળતા વળતરને માપવા માટે ચાવીરૂપ છે.
ચાલો સૌથી સામાન્ય આકારણી પદ્ધતિથી પ્રારંભ કરીએ - ધ ઓછામાં ઓછા ચોરસ(MNC). ઓએલએસ મોડલ તાલીમ બનાવટી ચલના ઉમેરા સાથે મિન્ઝર વેતન સમીકરણનો અંદાજ કાઢે છે. આ અભિગમ ડેટામાં ઉપલબ્ધ કામદારોની તમામ વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ તેમજ નોકરીઓની લાક્ષણિકતાઓ (લિંચ, 1992; વેમ, 1997; પેરેન્ટ, 1999; ગોક્સ, મૌરીન, 2000; લાઝારેવા, 2006; ટેન બંનેને નિયંત્રિત કરવાનું શક્ય બનાવે છે. એટ અલ., 2007 અને અન્ય ઘણા લોકો). યુરોપિયન દેશો માટે ઓછામાં ઓછી ચોરસ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને મેળવેલ કલાકદીઠ કમાણીમાં વધારાનો અંદાજ 3.7 થી 21.6% સુધીનો છે. વધુમાં, લેખકો નોંધે છે કે ગ્રીસ અને પોર્ટુગલ (બાસાનીની એટ અલ., 2005) જેવા વધારાના તાલીમની પ્રક્રિયામાં કર્મચારીઓની ઓછામાં ઓછી સંડોવણી ધરાવતા દેશોમાં સૌથી વધુ અંદાજો જોવા મળ્યા હતા. OLS મોડેલ વિવિધ પેટાજૂથોની વ્યક્તિઓ માટે સમાન સ્તરના વળતરને ધારે છે, તેથી આ મોડેલ અવલોકન ન કરી શકાય તેવી લાક્ષણિકતાઓની અસરને ટ્રેક કરવાની મંજૂરી આપતું નથી.
ક્ષમતા, પ્રેરણા, વગેરે જેવા અવલોકનક્ષમ ચલોના પ્રભાવની સમસ્યાને ઉકેલવા માટે, સાહિત્યમાં સ્થિર અસરો રીગ્રેશનનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે (Veum, 1997; બૂથ, બ્રાયન, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
લઝારેવા, 2006). એવું માનવામાં આવે છે કે આવી લાક્ષણિકતાઓ સમય સાથે વધુ બદલાતી નથી અને આ તકનીક અમને અંતિમ મૂલ્યાંકન પરના તેમના પ્રભાવને દૂર કરવાની મંજૂરી આપે છે. આ પદ્ધતિને બહુવિધ સમયગાળા દરમિયાન પેનલ ડેટાની જરૂર છે, જે ગોઠવણોનો ઉપયોગ કરવાનું મુશ્કેલ બનાવી શકે છે. ઉપરાંત, ગેરલાભ તરીકે, સંશોધકો નોંધે છે કે લાંબા ગાળામાં, બહુ ઓછી લાક્ષણિકતાઓ યથાવત રહે છે, એટલે કે, તેમને નિયંત્રિત કરવાનો પ્રયાસ પક્ષપાતી અંદાજો તરફ દોરી શકે છે. વિશ્લેષણની વર્ણવેલ પદ્ધતિ દ્વારા મેળવેલ અંદાજો પરંપરાગત રીતે OLS મોડેલના અંદાજની સરખામણીમાં નાના હોય છે. યુરોપમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના મોટા પાયે વિશ્લેષણમાં, એ. બાસાનીની અને સહકર્મીઓ ફિક્સ-ઇફેક્ટ રીગ્રેસનનો ઉપયોગ કરીને વેતન પર તાલીમની અસરના અંદાજની જાણ કરે છે. પરિણામો ફ્રાન્સમાં વર્ચ્યુઅલ રીતે શૂન્ય વળતરથી લઈને પોર્ટુગલમાં 10% વેતન વધારા સુધીના છે. સંશોધકો નોંધે છે કે પોર્ટુગલમાં વળતર વધુ હોઈ શકે છે કારણ કે ત્યાં ઓછા કામદારોને તાલીમ આપવામાં આવે છે અને નોકરીદાતાઓ એવા કામદારને પસંદ કરી શકે છે જે સૌથી વધુ વળતર લાવશે (બાસાનીની એટ અલ., 2005).
અવલોકન ન કરી શકાય તેવી લાક્ષણિકતાઓના પ્રભાવનો સામનો કરવાની વૈકલ્પિક રીત છે તફાવત-ઇન-ડિફરન્સ પદ્ધતિ.
આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, સંશોધકો નિરીક્ષણ કરેલ ઉત્તરદાતાઓને પ્રાયોગિક જૂથ (જેમણે તાલીમ પ્રાપ્ત કરી છે) અને નિયંત્રણ જૂથ (સંશોધકોની પસંદગીના આધારે) વિભાજિત કરે છે: આ અન્ય તમામ ઉત્તરદાતાઓ હોઈ શકે છે અથવા જેઓ સૌથી વધુ સમાન લાક્ષણિકતાઓ ધરાવે છે. પ્રશિક્ષિત લોકો). તાલીમ પહેલાં આ બે જૂથોની સરખામણી કરવાથી આપણે આખરે વેતન વૃદ્ધિ પર વધારાની તાલીમની ચોખ્ખી અસર મેળવી શકીએ છીએ (એશેનફેલ્ટર, કાર્ડ, 1985; ફિટઝેનબર્ગર્ઝ, પ્રે, 2000; ગેર્ફિન, 2004;
બર્ગેમેન એટ અલ., 2009; ટ્રાવકિન, 2013).
ઇન્સ્ટ્રુમેન્ટલ ચલોનો ઉપયોગ તાલીમ કાર્યક્રમોમાં બિન-રેન્ડમ પસંદગીનો સામનો કરવાની તક પૂરી પાડે છે અને વેતન પર તાલીમની અસરના અંદાજમાં ઉપયોગમાં લેવાતી એક સામાન્ય પદ્ધતિ છે (પિતૃ, 1999; અબાડી એટ અલ., 2002). આ પદ્ધતિની મુખ્ય મુશ્કેલી એ ઇન્સ્ટ્રુમેન્ટલ વેરીએબલની પસંદગીમાં રહેલી છે, જેને મોડેલની રેન્ડમ ભૂલો સાથે સહસંબંધ ન હોવો જોઈએ, પરંતુ તાલીમ કાર્યક્રમમાં સહભાગિતાની સંભાવના પર સીધી અસર થવી જોઈએ. આમ, સ્લોવેનિયામાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ પર એલ. રોટરના કાર્યમાં, એક પ્રાદેશિક ડમી ચલનો ઉપયોગ સાધન તરીકે થાય છે. સ્લોવેનિયાના કેટલાક પ્રદેશોમાં, તાલીમ કાર્યક્રમોમાં સહભાગીઓનું પ્રમાણ અન્ય પ્રદેશોની તુલનામાં ઘણું વધારે છે (Rotar, 2012).
સાથે કામદારોના જૂથો માટે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનો અંદાજ મેળવવા માટે વિવિધ સ્તરેક્ષમતા ક્વોન્ટાઇલ રીગ્રેશનનો ઉપયોગ કરે છે, જે અવલોકનક્ષમ લાક્ષણિકતાઓના પ્રભાવના આધારે વ્યક્તિઓને જૂથોમાં વિભાજિત કરે છે જ્યારે તમામ અવલોકનક્ષમ સ્પષ્ટીકરણ ચલોને નિયંત્રિત કરે છે (અબાદી એટ અલ., 2002; અરુલમપાલમ એટ અલ., 2004). ચાલો યાદ રાખીએ કે ક્ષમતાઓ, પ્રેરણા, નિશ્ચય, જોડાણો અને અન્ય પરિબળો કે જે મહેનતાણુંના સ્તર પર મજબૂત પ્રભાવ ધરાવે છે તે માપવા વ્યવહારીક રીતે અશક્ય છે.
આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવાનો મૂળ આધાર એ છે કે સક્ષમ વ્યક્તિઓ માટે વળતરનું સ્તર નીચા સ્તરની ક્ષમતા ધરાવતી વ્યક્તિઓ માટે વળતરના સ્તરથી અલગ હોઈ શકે છે. જર્મની (Bauer, Haisken-Denew, 2001) અને પોર્ટુગલ (Hartog et al., 2001) માં કામ દર્શાવે છે કે ક્ષમતાના નીચા સ્તરવાળી વ્યક્તિઓ સક્ષમ કર્મચારીઓની સરખામણીમાં ઓછું વળતર મેળવે છે.
ઉપરોક્ત તમામ પદ્ધતિઓ દ્વારા અંદાજ ચલની સખત કાર્યાત્મક અવલંબન ધારે છે જે સ્પષ્ટીકરણ ચલો પર વેતનનું સ્તર દર્શાવે છે.
તેથી, સંખ્યાબંધ અભ્યાસો નિયંત્રણ જૂથ પસંદ કરવાની પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને અવલોકન કરાયેલ વ્યક્તિઓની તુલના પર આધારિત પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરે છે - સરળ (મેચિંગ) અથવા અનુપાલન સૂચકાંક (પ્રોપેન્સિટી સ્કોર મેચિંગ) અનુસાર. આ અભ્યાસ એક કુદરતી પ્રયોગનું અનુકરણ કરે છે, જ્યાં નિયંત્રણ જૂથમાં એવા વ્યક્તિઓનો સમાવેશ થાય છે જેઓ કાર્યક્રમમાં ભાગ લેતા નથી, પરંતુ વાસ્તવમાં અવલોકનક્ષમ લાક્ષણિકતાઓની દ્રષ્ટિએ તુલનાત્મક છે (Aakvik, 2001).
એ હકીકતને કારણે કે નિયંત્રણ જૂથ પસંદ કરવાની પદ્ધતિઓ સમય જતાં વ્યક્તિમાં થતા ફેરફારોની અસરને ટ્રૅક કરવાની મંજૂરી આપતી નથી, તેને અન્ય પદ્ધતિઓ સાથે જોડવાનું શક્ય છે.
ઉદાહરણ તરીકે, જર્મનીમાં થયેલા એક અભ્યાસમાં, લેખકોએ ડિફરન્સ-ઇન-ડિફરન્સ મેથડોલોજી સાથે અનુપાલન ઇન્ડેક્સના આધારે નિયંત્રણ જૂથ પસંદ કરવાની પદ્ધતિને જોડી હતી, જેના પરિણામે 4.7–5.9%નો અંદાજ છે, જે 1.5-2 ગણો ઓછો છે. OLS મૉડલ (8.4–10.2%)નો ઉપયોગ કરીને અંદાજિત (Muehler et al., 2007).
કોઈપણ અભ્યાસ કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસર પર અવલોકનક્ષમ ચલોના પ્રભાવની સમસ્યાને સંપૂર્ણપણે સંબોધિત કરતું નથી. તાલીમની હદ, વ્યક્તિઓની ક્ષમતાઓ અને તાલીમમાં ભાગ લેવા માટે કામદારોની પ્રતિક્રિયાને માપવા માટે વિશ્વસનીય પદ્ધતિઓનો અભાવ સમસ્યાના અંતિમ ઉકેલ માટે ડેટા મેળવવાનું શક્ય બનાવતું નથી - નવા સંશોધકો માટે હજુ પણ જગ્યા છે.
1.4. રશિયામાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ પર સંશોધન રશિયન ડેટા પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનો અભ્યાસ કરતું પ્રથમ કાર્ય એમ. બર્જર, જે. અર્લ, કે. સબિર્યાનોવા દ્વારા કરવામાં આવેલ અભ્યાસ છે, જે નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઓફ ઈકોનોમિક્સના આરએલએમએસ ડેટાબેઝ પર આધારિત છે. 1994-1996, 1998 માટે. વિશ્લેષણ દર્શાવે છે કે છેલ્લા ત્રણ વર્ષમાં અદ્યતન તાલીમની હકીકત વેતનમાં ઘટાડો કરે છે, જ્યારે પુનઃપ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમ પૂર્ણ થવાથી વેતનમાં 35% વધારો થાય છે (બર્જર એટ અલ., 2001).
ઓ. લઝારેવા દ્વારા કરવામાં આવેલા અભ્યાસમાં, 2000-2003 માટે નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઑફ ઇકોનોમિક્સના આરએલએમએસના ડેટા પર વિશ્લેષણ હાથ ધરવામાં આવ્યું છે. લેખક બતાવે છે કે, અન્ય દેશોની જેમ, નોકરી પરની મોટાભાગની તાલીમ એમ્પ્લોયર દ્વારા ચૂકવવામાં આવે છે, વધુમાં, નોકરીદાતાઓ તાલીમના સમયગાળા દરમિયાન પગારમાં ઘટાડો કરીને તેમના તાલીમ ખર્ચની ભરપાઈ કરતા નથી. વધારાની તાલીમનો સૌથી મોટો જથ્થો બિન-બજાર ક્ષેત્રોમાં જોવા મળે છે - દવા અને શિક્ષણ, જેણે દેખીતી રીતે, કર્મચારીઓની તાલીમ અને ફરજિયાતની અગાઉની રાજ્ય પ્રણાલી જાળવી રાખી છે. સમયાંતરે વધારોલાયકાત ઔદ્યોગિક અને બજાર સેવા સાહસો તેમના કર્મચારીઓને ઘણી ઓછી તાલીમ તકો પૂરી પાડે છે. આ પેપરમાં, લેખક નમૂનાને બજાર અને બિન-બજાર ક્ષેત્રોમાં વિભાજિત કરે છે, ત્યાં આવા વિવિધ શ્રમ બજારોને મિશ્રિત કરવાનું ટાળવાનો પ્રયાસ કરે છે. લેખક આશ્રિત ચલ તરીકે છેલ્લા વર્ષનો સરેરાશ પગાર લે છે, અને નિશ્ચિત અસરો પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને તેનો અંદાજ કાઢે છે.
માત્ર અગાઉના એમ્પ્લોયર દ્વારા ચૂકવવામાં આવતી તાલીમ એ નોંધપાત્ર અંદાજ છે (બજાર ક્ષેત્રમાં અસર 11 થી 19% સુધીની છે). કદાચ આખો મુદ્દો એ છે કે આ અભ્યાસમાં, તાલીમ વિશેની માહિતી વિવિધ પ્રકારની તાલીમ વચ્ચે ખૂબ જ વિભાજિત હતી અને, ઓછી સંખ્યામાં અવલોકનોને કારણે, મોટાભાગના અંદાજો નજીવા નીકળ્યા. નિષ્કર્ષ તરીકે, લેખક તારણ આપે છે કે કેન્દ્રિત મજૂર બજારોમાં વેતન પર તાલીમના પ્રભાવનું સ્તર ઓછું છે. જો કે, આ એ હકીકતનું પરિણામ હોઈ શકે છે કે એમ્પ્લોયર મોટાભાગનું ભાડું લે છે, જેનાથી તેના તાલીમ ખર્ચની ભરપાઈ થાય છે (લઝારેવા, 2006).
2005 માં, નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઓફ ઇકોનોમિકસ, વિશ્વ બેંક સાથે મળીને, ઉત્પાદન સાહસોનું સર્વેક્ષણ હાથ ધર્યું હતું.
લેખકો કંપનીની ઉત્પાદકતા અને કામદારોની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના આધારે વેતનના વિતરણ પર તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરનો અભ્યાસ કરે છે. અભ્યાસમાં વધારાની તાલીમનો ફાળો પગાર વધારાના 18% હોવાનો અંદાજ છે, અન્ય તમામ બાબતો સમાન છે. જો કે, આવા પૃથ્થકરણોએ અંતર્જાતને ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ: નાણાકીય રીતે વધુ સફળ કંપનીઓ કે જેઓ ઉચ્ચ વેતન ચૂકવે છે તેઓ તેમના કર્મચારીઓ માટે તાલીમ કાર્યક્રમો પરવડી શકે તેવી શક્યતા વધુ હોય છે (ટેન એટ અલ., 2007).
અન્ય એક અભ્યાસ Sverdlovsk પ્રદેશમાં એક મોટા મેન્યુફેક્ચરિંગ એન્ટરપ્રાઇઝના ડેટાનો ઉપયોગ કરીને વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરે છે.
શિક્ષણનું સ્તર, હોદ્દા પરની સેવાની લંબાઈ અને અન્ય બાબતોની માહિતી હોવી વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ 2003-2010માં, લેખકો વેતન પર વિવિધ પ્રકારની તાલીમની અસરનો અંદાજ કાઢવા OLS મોડેલનો ઉપયોગ કરે છે. એપ્રેન્ટિસ તરીકે તાલીમ લેતી વખતે, કર્મચારી વેતનમાં 8% ગુમાવે છે, પરંતુ આ મોટાભાગે એપ્રેન્ટિસશીપ કરારની વિચિત્રતાને કારણે છે, જે પ્રશિક્ષિત કર્મચારીને તાલીમના ખર્ચની ભરપાઈ કરવા માટે એમ્પ્લોયર સાથે જોડે છે. સંબંધિત વિશેષતા અને અદ્યતન તાલીમમાં તાલીમ હકારાત્મક વળતર લાવે છે - અનુક્રમે 1.8 અને 5.8% (એલેક્ઝાન્ડ્રોવા, કાલાબિના, 2011).
ઓ. લઝારેવા, આઈ. ડેનિસોવા અને એસ. ત્સુખલો (રશિયન કાર્યકર, 2011) નું કાર્ય દર્શાવે છે કે ઉચ્ચ મજૂર ગતિશીલતા સાથે તાલીમનું સ્તર ઘણું ઓછું છે. એન્ટરપ્રાઇઝ માટે, કર્મચારીઓની તાલીમ વ્યૂહરચના એ નવા કર્મચારીઓને શોધવા અને નોકરી પર રાખવાનો વિકલ્પ છે. તાલીમ ખાસ કરીને આકર્ષક હોય છે જ્યારે શોધ અને ભાડે રાખવાનો ખર્ચ ઘણો વધારે હોય. તે જ સમયે, કામદારોના વધુ શિક્ષિત અને લાયક જૂથોને તાલીમ આપવામાં આવે છે, અન્ય વસ્તુઓ સમાન હોય છે.
ઉપરોક્ત સાહિત્ય સમીક્ષા દર્શાવે છે કે ઘણા સંશોધકો, પ્રયોગમૂલક વિશ્લેષણના આધારે, વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમથી હકારાત્મક વળતરની હાજરીની પુષ્ટિ કરે છે.
તદુપરાંત, કર્મચારીની શ્રમ ઉત્પાદકતા પર તેની અસર તેને મળતા પગાર કરતાં ઘણી વધારે છે. તે જ સમયે, વધારાની તાલીમમાંથી વળતરની તીવ્રતા પર સીધી અસર કરતા ઘણા પરિબળોને નિયંત્રિત કરવું જરૂરી છે, જેમાંથી સૌથી મહત્વપૂર્ણ ક્ષમતાનું સ્તર છે. તે જ સમયે, રશિયા માટેના ડેટા પર હજુ સુધી ઘણા અભ્યાસો હાથ ધરવામાં આવ્યા નથી જે કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસર પર ક્ષમતાઓના સ્તરના પ્રભાવના મુદ્દાને સંબોધિત કરે છે અને વધારાની તાલીમની અસરની તુલના વિવિધ ક્ષેત્રોમાં કરે છે. ક્ષમતાઓના સ્તરમાં ભિન્ન કામદારોના જૂથો. આ નિબંધમાં અમે સંશોધનમાં આ અવકાશ ભરવાનો પ્રયાસ કરીશું.
પ્રકરણ 2. રશિયન સાહસોમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ જ્યારે તાલીમ વેતનને અસર કરે છે તે કોને તાલીમ આપવામાં આવે છે તેના પર આધાર રાખે છે, તે કયા સાહસો તાલીમ આપે છે અને તેઓ શું શીખવે છે તેના પર નિર્ભર કરે છે.
જ્યારે આપણે વ્યક્તિગત માઇક્રોડેટાના આધારે તાલીમમાં વળતરને ધ્યાનમાં લઈએ છીએ, ત્યારે આ અમને એ જાણવાની મંજૂરી આપતું નથી કે કેવી રીતે એન્ટરપ્રાઇઝ નીતિઓ તાલીમ કાર્યક્રમોમાં ભાગ લેવા માટે કર્મચારીઓની પસંદગીને પ્રભાવિત કરે છે.
આ પ્રકરણમાં, અમે ત્રણ મહત્વપૂર્ણ પાસાઓ પર ધ્યાન આપીશું જે આખરે કામદારોના વેતન પર વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરને પ્રભાવિત કરે છે. પ્રથમ, કંપનીઓમાં તાલીમનું પ્રમાણ. જ્યારે તમામ કર્મચારીઓને તાલીમ આપવામાં આવે છે ત્યારે તે એક બાબત છે, જ્યારે તાલીમ માટે માત્ર ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતોની પસંદગી કરવામાં આવે ત્યારે તે બીજી બાબત છે. બીજું, શું શીખવવામાં આવે છે.
એન્ટરપ્રાઇઝને કઈ કુશળતા અને યોગ્યતાઓ વિકસાવવામાં રસ છે? ત્રીજે સ્થાને, કયા સાહસો કર્મચારીઓને તાલીમ આપે છે.
આમ, એક એન્ટરપ્રાઇઝની તાલીમ કે જે તેની તકનીકી અને તકનીકી સ્થિતિમાં નોંધપાત્ર રીતે પાછળ છે તે ઉદ્યોગમાં અગ્રણી એન્ટરપ્રાઇઝની તાલીમ કરતાં નોંધપાત્ર રીતે અલગ હશે. તેથી, અમે વિશ્લેષણ કરીશું કે કર્મચારીઓની વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ સંબંધિત સાહસોની નીતિઓને કયા પરિબળો પ્રભાવિત કરે છે.
2.1. વિવિધ દેશોમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની હદ વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની મર્યાદાની આંતરરાષ્ટ્રીય સરખામણી કરવા માટે, અમે BEEPS સર્વે દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવેલ ડેટાનો ઉપયોગ કરીશું. વિશ્વ બેંક અને યુરોપીયન બેંક ફોર રિકન્સ્ટ્રક્શન એન્ડ ડેવલપમેન્ટ દ્વારા હાથ ધરાયેલા BEEPS સર્વે મુજબ વિકસિત દેશોમાં તેમના કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી કંપનીઓનું પ્રમાણ ઘણું વધારે છે. આ હકીકત દ્વારા સમજાવવામાં આવે છે કે નોકરીદાતાઓ માટે, કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કૌશલ્યોને સુધારવા માટે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ હંમેશા મુખ્ય સાધનોમાંનું એક રહ્યું છે. માત્ર સ્વિટ્ઝર્લૅન્ડ, ફિનલેન્ડ, સ્વીડનમાં જ નહીં, પણ પોલેન્ડ, એસ્ટોનિયા અને ચેક રિપબ્લિક જેવા પૂર્વ યુરોપીય દેશોમાં પણ તાલીમના જથ્થાના ઊંચા દર જોવા મળે છે, જ્યાં તાલીમ સાહસોનો હિસ્સો 60-70% છે (જુઓ આકૃતિ 2.1).
સ્ત્રોત: BEEPS ડેટા આકૃતિ 2.1 - તાલીમ આપતી કંપનીઓના હિસ્સા દ્વારા દેશોનું વિતરણ, % એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારી તાલીમનું પ્રમાણ કર્મચારીઓના વિકાસ માટે ફાળવવામાં આવેલા રોકાણના સ્તર સાથે સીધું સંબંધિત છે.
રોકાણ જેટલું વધારે હશે, તેટલી વધુ શક્યતા વધુ પ્રશિક્ષિત લોકો હશે અથવા એન્ટરપ્રાઇઝમાં તાલીમની ગુણવત્તા વધુ હશે. ક્રેનેટ સર્વેક્ષણ (હેન્સન, 2007) અનુસાર, વધારાની તાલીમ માટેના ભંડોળના સ્તર પર દેશોની સરખામણી, કુલ કર્મચારીઓના ખર્ચના હિસ્સા તરીકે માપવામાં આવે છે, તે દર્શાવે છે કે સરેરાશ 3% આવા ખર્ચ યુરોપમાં તાલીમ પર ખર્ચવામાં આવે છે.
રશિયા પરના અભ્યાસમાં 8 અંદાજો 0.3 થી 0.7% સુધી છે:
"2010 માં, રશિયન સાહસો અને સંસ્થાઓએ કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ, તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણ પર 91.1 બિલિયન રુબેલ્સ અથવા તેમના વાર્ષિક વેતન ભંડોળના લગભગ 0.4% ખર્ચ કર્યા હતા"9.
રશિયામાં તાલીમના સ્કેલનું યોગ્ય રીતે મૂલ્યાંકન કરવા માટે, રાષ્ટ્રીય સંસ્થાકીય લાક્ષણિકતાઓના પ્રકાશમાં આંતરરાષ્ટ્રીય વલણોને ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે, ખાસ કરીને સરકારી અને કાયદાકીય સ્તરે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમને સમર્થન આપવાની રીતો. આજે, વિકસિત દેશો વ્યાવસાયિક તાલીમમાં સંસ્થાઓ અને કામદારોના રોકાણોને ઉત્તેજીત કરવા અથવા સબસિડી આપવા માટે વિવિધ પગલાંનો ઉપયોગ કરે છે. આમાંના કેટલાક પગલાં કર્મચારીઓની તાલીમમાં રોકાણ પર વળતરની ખાતરી કરવા સંબંધિત છે. ઉદાહરણ તરીકે, તેઓ એમ્પ્લોયરના ખર્ચે અભ્યાસ કરતા કર્મચારીઓ માટે સ્વૈચ્છિક બરતરફી પર પ્રતિબંધો રજૂ કરે છે. કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક શિક્ષણમાં વ્યવસાયિક રોકાણોનું રક્ષણ કરતા યુરોપમાં સૌથી સામાન્ય પગલાં પૈકી એક એ એક કરાર છે જે જો કોઈ કર્મચારી કરારમાં ઉલ્લેખિત સમયમર્યાદા પહેલાં કંપની છોડી દે તો તાલીમના ખર્ચની રકમમાં દંડની જોગવાઈ કરે છે.
મોનોગ્રાફ "રશિયન કાર્યકર: શિક્ષણ, વ્યવસાય, લાયકાતો" વી.ઇ. દ્વારા સંપાદિત.
Gimpelson, R.I. કપેલ્યુશ્નિકોવ. પ્રકરણ 8.
શિક્ષણના અર્થશાસ્ત્રની દેખરેખ: બિઝનેસ એક્ઝિક્યુટિવ્સનું સર્વેક્ષણ http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 વધારાની તાલીમના મહત્વપૂર્ણ સામાજિક-આર્થિક પરિણામો છે (ન્યૂમાર્ક, વાશેર, 2001). પ્રથમ, તે કામદારોને સમયસર કૌશલ્યો પ્રદાન કરીને દેશના બેરોજગારી દરને ઘટાડવામાં મદદ કરે છે જે તેમને શ્રમ બજારમાં સ્પર્ધાત્મક રહેવાની મંજૂરી આપે છે. બીજું, કામદારો દ્વારા સૌથી આધુનિક તકનીકો અને સાધનોની નિપુણતા શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો અને છેવટે, દેશના આર્થિક વિકાસ તરફ દોરી જાય છે.
તાજેતરના વર્ષોમાં, કાર્યસ્થળે તાલીમ કર્મચારીઓની સમસ્યાઓ પર ઘણાં સંશોધનો દેખાયા છે.
ઘણા સંશોધકો શ્રમ બજારોની સંસ્થાકીય લાક્ષણિકતાઓમાં તફાવત દ્વારા વિવિધ દેશોમાં તાલીમ કાર્યક્રમો અને વોલ્યુમોમાં તફાવતોને સમજાવવાનો પ્રયાસ કરે છે.
વધારાની તાલીમ પર બેરોજગારીની અસરના અભ્યાસ મુજબ, ઉચ્ચ સ્તરની બેરોજગારી કંપની માટે તાલીમમાંથી વળતરમાં વધારો કરે છે, કારણ કે વ્યક્તિ માટે ઓછી વૈકલ્પિક નોકરીઓ છે, તેથી, કંપની વધુ ભાડું મેળવી શકે છે. તે જ સમયે, તાલીમની માત્રામાં ઘટાડો થઈ શકે છે, કારણ કે અર્થતંત્રમાં સંપૂર્ણ રોજગારની સ્થિતિની તુલનામાં જરૂરી લાયકાત ધરાવતો કાર્યકર ઓછા ખર્ચે મળી શકે છે (ડી પાઓલા, સ્કોપ્પા, 2001).
વધારાની તાલીમના અવકાશ પર બેરોજગારીની અસર અંગે ઘણા સર્વે હાથ ધરવામાં આવ્યા છે. ઉદાહરણ તરીકે, OECD દેશો પરના અભ્યાસ મુજબ, અંદાજની શ્રેણી 20% કંપનીઓ પોલેન્ડ અને હંગેરીમાં તેમના કર્મચારીઓને તાલીમ આપવાથી શરૂ થાય છે, અને મહત્તમ સ્તર (લગભગ 60%) સ્વિટ્ઝર્લૅન્ડ અને ડેનમાર્કમાં જોવા મળે છે. આ અભ્યાસના લેખકો તેમના કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી કંપનીઓના હિસ્સા અને દેશમાં રોજગારના સ્તર વચ્ચે લગભગ સીધો સંબંધ દર્શાવે છે: જેટલી વધુ તાલીમ આપતી કંપનીઓ છે, દેશમાં બેરોજગારીનો દર ઓછો છે (OECD, 2004; આકૃતિ જુઓ પરિશિષ્ટ A માં 1P).
– – -
વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ માટે રાજ્ય સહાયક પગલાંની અસરકારકતાનું પરોક્ષ મૂલ્યાંકન કે. ગ્રીનહાલગના કાર્યમાં ગણવામાં આવે છે. આમ, ફ્રેન્ચ ટ્રેન-ઓરપે સિસ્ટમ, જે 1971 માં રજૂ કરવામાં આવી હતી, તે મુજબ 10 થી વધુ કર્મચારીઓ ધરાવતી દરેક કંપનીએ કુલ વેતન ભંડોળનો ઓછામાં ઓછો 1.5% કર્મચારી તાલીમ પર ખર્ચ કરવો જોઈએ અથવા તે જ રકમ કરના સ્વરૂપમાં ચૂકવવી જોઈએ. સંશોધન મુજબ, ફ્રાન્સમાં તાલીમની માત્રા ઇંગ્લેન્ડ કરતાં વધુ છે, જ્યાં આવી સિસ્ટમ અસ્તિત્વમાં નથી (ગ્રીનહાલ, 1999).
2.2. રશિયામાં વ્યાવસાયિક તાલીમની ગતિશીલતા રશિયા માટેના ડેટા અંદાજો માત્ર વર્ષ પ્રમાણે જ નહીં, પણ સર્વેક્ષણ દ્વારા પણ ખૂબ જ વ્યાપકપણે બદલાય છે. પૂર્વગ્રહની અસર સર્વેક્ષણોમાં તફાવતોથી આવે છે જ્યારે નમૂનાઓ વિવિધ ઉદ્યોગોના પ્રતિનિધિઓ પર કેન્દ્રિત હોઈ શકે છે. વધુમાં, તે ધ્યાનમાં લેવું આવશ્યક છે કે શિક્ષણને માપવું એ એક સરળ કાર્ય નથી.
યુએસએમાં એક વિશેષ અભ્યાસ દર્શાવે છે કે નોકરીદાતાઓ આ સાહસોના કર્મચારીઓ કરતાં લગભગ એક ક્વાર્ટર વધુ તાલીમની રકમનો અંદાજ લગાવે છે (બેરોન એટ અલ., 1997).
રશિયામાં તાલીમના જથ્થાના સામાન્ય ચિત્રમાં (આકૃતિ 2.2) વિવિધ સ્રોતોના આધારે અંદાજો શામેલ છે:
BEEPS એ વિશ્વ બેંક અને યુરોપિયન બેંક ફોર રિકન્સ્ટ્રક્શન એન્ડ ડેવલપમેન્ટ દ્વારા 3-4 વર્ષની આવર્તન સાથે 125 દેશો પર હાથ ધરાયેલો એન્ટરપ્રાઇઝ સર્વે છે. સરેરાશ, તે અભ્યાસમાં ભાગ લેતી તમામ કંપનીઓમાં તેમના કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી કંપનીઓનો સૌથી નાનો હિસ્સો દર્શાવે છે. આ BEEPS અભ્યાસમાં મોટી સંખ્યામાં નાના સાહસોને કારણે હોઈ શકે છે, જે તાલીમનું સરેરાશ સ્તર ઓછું કરે છે.
HSE - નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઑફ ઇકોનોમિક્સ દ્વારા 2009માં લેવાડા સેન્ટર અને 2005માં વર્લ્ડ બેંક સાથે સંયુક્ત રીતે હાથ ધરવામાં આવેલા ઉત્પાદન સાહસોના નમૂના સર્વેક્ષણમાંથી માઇક્રોડેટા.
નમૂનાના કદ આશરે 1000 સાહસો છે.
આ સર્વેક્ષણો અનુસાર, 2008માં, 49.8% કંપનીઓએ કર્મચારીઓને તાલીમ આપી હતી, જે 2004માં 68.7% હતી (ગિમ્પલ્સન, 2010).
શિક્ષણના અર્થશાસ્ત્રનું નિરીક્ષણ 2005 થી, નેશનલ રિસર્ચ યુનિવર્સિટી હાયર સ્કૂલ ઑફ ઇકોનોમિક્સ, વ્યાવસાયિક શિક્ષણ સંસ્થાઓના સહયોગથી, શ્રમ બજારમાં નોકરીદાતાઓની પ્રવૃત્તિ અને તેમની જરૂરિયાતોનું વાર્ષિક વિશ્લેષણ હાથ ધરે છે. નમૂનામાં છ આર્થિક ક્ષેત્રોના 1,000 સાહસોનો સમાવેશ થાય છે. તાલીમ કંપનીઓનો હિસ્સો 61% (2009 માં) થી 72% (2004 માં) બદલાય છે. મોનિટરિંગ ડેટા અનુસાર, 2008-2009માં, એટલે કે, કટોકટી દરમિયાન નોંધપાત્ર નિષ્ફળતા હતી.
VVVRT ડેટાબેઝ. એન્ટરપ્રાઇઝ સર્વે વાર્ષિક ધોરણે હાથ ધરવામાં આવે છે. નમૂના વિશે વધુ વિગતો ફકરા 2.3 માં લખવામાં આવી છે.
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– – -
2010 10 માટે ફેડરલ સ્ટેટ સ્ટેટિસ્ટિક્સ સર્વિસ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવેલા સર્વેક્ષણ મુજબ, 15.8% કામદારોને મધ્યમ અને મોટી કંપનીઓમાં તાલીમ આપવામાં આવી હતી. આકૃતિ 2.3 પ્રવૃત્તિના પ્રકાર દ્વારા વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમમાં કર્મચારીઓની સંડોવણી સંબંધિત પરિસ્થિતિ દર્શાવે છે. પ્રશિક્ષિત લોકોનો સૌથી નાનો હિસ્સો કૃષિ અને માછીમારીમાં જોવા મળે છે - લગભગ 4%, જેમાં સંકળાયેલી કંપનીઓ દ્વારા સૌથી વધુ દર દર્શાવવામાં આવે છે. નાણાકીય પ્રવૃત્તિઓ, - 24.5%. ઉદ્યોગો કે જેમની મુખ્ય પ્રવૃત્તિઓ ખાણકામ, ઉત્પાદન અને ગેસ અને પાણીનું ઉત્પાદન અને વિતરણ 22-23% છે. રોસસ્ટેટ દ્વારા પ્રાપ્ત "2010 માં સંસ્થાઓમાં કર્મચારીઓના વધારાના વ્યાવસાયિક શિક્ષણ પર"
રોસસ્ટેટ: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.
સંસ્થાઓમાં વધારાના વ્યાવસાયિક શિક્ષણ અંગેની માહિતી દર 3-4 વર્ષે હાથ ધરવામાં આવેલા 2010 માટેના નવા ફેડરલ આંકડાકીય સર્વેક્ષણના પરિણામોના આધારે તૈયાર કરવામાં આવી હતી.
તમામ પ્રકારની માલિકી અને આર્થિક પ્રવૃત્તિના પ્રકારો (જાહેર વહીવટ અને લશ્કરી સુરક્ષા સિવાય; સામાજિક વીમો;
ધાર્મિક સંસ્થાઓ, ઘરો, બહારની સંસ્થાઓની પ્રવૃત્તિઓ).
અધ્યયનની તીવ્રતાની તપાસ કરતા અભ્યાસમાં નોંધાયેલા અંદાજો કરતાં અંદાજો વધારે છે. આનું કારણ એ છે કે, સ્કેલની અર્થવ્યવસ્થાને કારણે, અન્ય તમામ વસ્તુઓ સમાન હોવાને કારણે, કંપની જેટલી મોટી હશે, એમ્પ્લોયર તેના કર્મચારીઓને તાલીમ પ્રદાન કરે તેવી શક્યતા વધુ છે. જો આપણે શેડો માર્કેટમાં કાર્યરત કંપનીઓ સહિત તમામ કંપનીઓને લઈએ, તો પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓનો હિસ્સો નોંધપાત્ર રીતે ઓછો હશે.
અન્ય સાંપ્રદાયિક, સામાજિક અને વ્યક્તિગત સેવાઓની જોગવાઈ 6.0
– – -
સ્ત્રોત: રોસસ્ટેટ ડેટા, 2010 આકૃતિ 2.3 - ઉદ્યોગ દ્વારા તાલીમ મેળવનાર કર્મચારીઓનો હિસ્સો (રોસ્ટેટ, 2010), % સંશોધન રાજ્યના આંકડાઓની પુષ્ટિ કરે છે: મોટી અને મધ્યમ કદની કંપનીઓમાં, જે પરંપરાગત રીતે રોકાણ કરવાની વધુ તકો ધરાવે છે. કર્મચારીઓની તાલીમ, કર્મચારીઓના નોકરીદાતાઓના ખર્ચે પ્રશિક્ષિતનો હિસ્સો 10-15% છે (ટેન એટ અલ., 2007), જ્યારે OECD દેશોમાં આ આંકડો સરેરાશ 35-40% છે, અને સ્વિટ્ઝર્લેન્ડમાં 60% સુધી પહોંચે છે (બાસાનીની, 2005) ).
સારાંશ માટે, અમે નોંધીએ છીએ કે તાલીમ પ્રક્રિયામાં ભાગ લેતી રશિયન કંપનીઓનો હિસ્સો ઘણો મોટો છે અને તે ઉચ્ચ આવક ધરાવતા OECD દેશોની સરેરાશ સાથે તદ્દન તુલનાત્મક છે.
કયા પરિબળો કામદાર તાલીમમાં રોકાણ કરવા માટે કંપનીઓના પ્રોત્સાહનોને ઘટાડી શકે છે?
સૌ પ્રથમ, સામાજિક સંસ્થાઓની સ્થાપના કરી. તેમના પ્રભાવમાં રશિયન કામદારોમાં ઉચ્ચ સ્તરની ગતિશીલતા તેમજ ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા મોટી સંખ્યામાં કામદારોનો સમાવેશ થાય છે. (ઓઇસીડીના અહેવાલ મુજબ, 2008માં રશિયા ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા લોકોની સંખ્યામાં 11મા સ્થાને હતું અને ઉત્તરદાતાઓમાં તૃતીય શિક્ષણ ધરાવતા લોકોના હિસ્સામાં 1લા સ્થાને હતું.) આ બંને પરિબળો કંપનીઓના તાલીમ માટેના પ્રોત્સાહનોને નકારાત્મક અસર કરે છે. તેમના કર્મચારીઓ: પ્રથમ કિસ્સામાં - તકવાદી વર્તનના ડરથી, બીજામાં - ઉચ્ચ શિક્ષણસામાન્ય કુશળતા પ્રદાન કરે છે જેમાં કંપનીઓને હવે રોકાણ કરવાની જરૂર નથી.
બીજું, તાલીમ પર વળતર. નાણાંનું રોકાણ કરતી વખતે, એમ્પ્લોયર ખાતરી કરવા માંગે છે કે રોકાણ નફો લાવશે. પરંતુ કારણ કે તાલીમ ફોર્મ અને સામગ્રીમાં બદલાય છે, અસરને માપવી ખૂબ જ મુશ્કેલ છે (બાસાનીની એટ અલ., 2005).
શું આ પરિબળો વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ સંબંધિત નોકરીદાતાઓના વર્તનને પ્રભાવિત કરે છે? આ પ્રશ્નનો જવાબ આપવા માટે, સામાજિક સંસ્થાઓની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવા ઉપરાંત, સાહસોની પોતાની લાક્ષણિકતાઓની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવું જરૂરી છે. તે પછી જ રશિયન કંપનીઓમાં તાલીમનું પ્રમાણ નક્કી કરવાનું શક્ય બનશે.
2.3. રશિયન સાહસો પાસેથી કર્મચારી કૌશલ્યો અને વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમની માંગ રશિયામાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમના સ્કેલ અને વલણોનું વિશ્લેષણ કરવા માટે, તે શોધવા માટે જરૂરી છે કે એમ્પ્લોયર કયા કર્મચારી કૌશલ્યોની માંગમાં છે. ચોક્કસ કૌશલ્યોની માંગનો અર્થ એ છે કે તે કુશળતાને તાલીમ આપવાથી શ્રમ બજારમાં નજીવા વળતર મળશે.
એન્ટરપ્રાઈઝ કર્મચારીઓની ક્ષમતાઓમાં અંતર ભરવા માટે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમનો ઉપયોગ કરે છે.
રશિયન સાહસોને કયા હેતુઓ તરફ દોરી જાય છે તે સમજવા માટે, આપણે ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ કે તેમના કર્મચારીઓની કઇ કૌશલ્યો અને યોગ્યતાઓ તેઓ અનુભવે છે કે તેઓને અભાવ લાગે છે. આ માટે આપણે WWVRT ડેટાબેઝનો ઉપયોગ કરીશું.
VVVRT ડેટાબેઝ નમૂના વાર્ષિક ધોરણે રશિયાના મોટા શહેરોમાં સ્થિત 1,500 સાહસોને આવરી લે છે. તે નાના, મધ્યમ અને મોટા સાહસોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, પરંતુ 2010 થી તેમાં 50 થી ઓછા કર્મચારીઓ ધરાવતી કંપનીઓનો સમાવેશ થતો નથી.
નમૂના ઉદ્યોગ દ્વારા પ્રતિનિધિત્વ કરે છે, જે ક્રોસ-ઉદ્યોગની તુલના શક્ય બનાવે છે. જો કે, તેમાં એવા નાગરિક સેવકોનો સમાવેશ થતો નથી કે જેમણે દર ત્રણ વર્ષે ઓછામાં ઓછા એક વખત અદ્યતન તાલીમ અભ્યાસક્રમોમાંથી પસાર થવું જરૂરી છે.
ફેડરલ લૉ નંબર 79-એફઝેડ "રશિયન ફેડરેશનની રાજ્ય સિવિલ સર્વિસ પર", આર્ટ. 62.
WWVRT સર્વે 2009 થી વર્ષમાં એકવાર હાથ ધરવામાં આવે છે. સર્વેક્ષણ અમારા સંશોધન માટે યોગ્ય છે કારણ કે તેમાં વધારાની સ્ટાફ તાલીમ વિશેના પ્રશ્નોનો સમાવેશ થાય છે, તેમજ તે કંપનીઓની પ્રવૃત્તિઓ વિશેની મુખ્ય માહિતી ધરાવે છે. સર્વેક્ષણ એ પેનલ સિવાયનો નમૂનો છે, કારણ કે દર વર્ષે અલગ-અલગ કંપનીઓનો સર્વે કરવામાં આવે છે અને ચોક્કસ એન્ટરપ્રાઈઝ માટે વર્તમાન અને પાછલા વર્ષોમાંની પરિસ્થિતિની સરખામણી કરતા શ્રેણીબદ્ધ પશ્ચાદવર્તી પ્રશ્નો પૂછવામાં આવે છે. આ રીતે આપણે અમુક ગોઠવણ સાથે, સમયની અસરોને ટ્રેક કરી શકીએ છીએ.
આ પ્રકરણમાં સમાયેલ પ્રયોગમૂલક વિશ્લેષણ અર્થતંત્રના મુખ્ય ક્ષેત્રોમાં 1,500 સાહસોના પ્રતિનિધિઓના સર્વેક્ષણના પરિણામો પર આધારિત છે, જે નવેમ્બર 2011માં LIRT HSE દ્વારા વિશ્વ બેંકની મોસ્કો ઓફિસની સહાયથી હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું. મોસ્કો અને સેન્ટ પીટર્સબર્ગ સહિત દેશના 26 પ્રદેશોમાં સર્વેક્ષણ દ્વારા આવરી લેવામાં આવેલ સાહસો સ્થિત છે. કુલ મળીને, પ્રશ્નાવલીમાં આંતરિક શ્રમ બજારોની કામગીરીના વિવિધ પાસાઓને સમર્પિત 113 પ્રશ્નોનો સમાવેશ થાય છે: ભરતી અને ફાયરિંગ, તાલીમ, કરારના પ્રકારો, મહેનતાણું વગેરે.
એન્ટરપ્રાઇઝીસના એચઆર વિભાગના વડાઓએ પ્રશ્નાવલીના જવાબ આપ્યા. કૌશલ્ય અને કૌશલ્ય પ્રશિક્ષણની માંગ અંગેના પ્રશ્નો કામદારોની ત્રણ શ્રેણીઓ માટે પૂછવામાં આવ્યા હતા: મેનેજર, વ્યાવસાયિકો, બ્લુ-કોલર કામદારો અને નિમ્ન-સ્તરના કર્મચારીઓ.
કદ અને પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રોમાં ભિન્ન કંપનીઓ, કર્મચારીઓની તાલીમ માટે વિવિધ વ્યૂહરચના ધરાવી શકે છે. કંપનીનું કદ વિવિધ માપદંડો દ્વારા નક્કી કરી શકાય છે, જે મુજબ એન્ટરપ્રાઇઝને એક અથવા બીજા વર્ગમાં વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે. રશિયન કાયદા અનુસાર, ત્યાં સંખ્યાબંધ માપદંડો છે જેના દ્વારા એન્ટરપ્રાઇઝને મધ્યમ અથવા નાના વ્યવસાય તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. પ્રથમ, આવક મર્યાદા 12 નાના સાહસો માટે 400 મિલિયન રુબેલ્સ અને મધ્યમ કદના લોકો માટે 1000 મિલિયન રુબેલ્સ છે. બીજું, કર્મચારીઓની સંખ્યા પર મર્યાદા છે: મધ્યમ એન્ટરપ્રાઇઝ માટે - 101 થી 250 લોકો, નાના એન્ટરપ્રાઇઝ માટે - 100 થી ઓછા લોકો. આમ, કર્મચારીઓની સંખ્યાના સંદર્ભમાં, VVVRT નમૂના દ્વારા આવરી લેવામાં આવેલા અડધા સાહસોને નાના તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે: તેઓ 50 થી 100 લોકોને રોજગારી આપે છે.
એક ક્વાર્ટર સાહસો મોટા છે:
તેમના સ્ટાફની સંખ્યા 250 થી વધુ લોકો છે. 22% મધ્યમ કદના સાહસો છે, અને 2.5% કિસ્સાઓમાં કર્મચારીઓની સંખ્યા સૂચવવામાં આવતી નથી.
નમૂનાના સાહસોનું ક્ષેત્રીય વિતરણ આકૃતિ 2.4 માં રજૂ કરવામાં આવ્યું છે. નમૂનામાં એન્ટરપ્રાઇઝનો સૌથી મોટો હિસ્સો જથ્થાબંધ અને છૂટક વેપાર ઉદ્યોગ છે - 15%. આરોગ્યસંભાળ ઉદ્યોગ અને શિક્ષણ ઉદ્યોગ, પરંપરાગત રીતે જાહેર ક્ષેત્ર તરીકે વર્ગીકૃત થયેલ છે, કુલ સાહસોની સંખ્યામાં અનુક્રમે 6.2 અને 5.6% હિસ્સો ધરાવે છે.
– – -
નમૂનામાં મોટા ભાગના સાહસો (93.5%) ખાનગી ક્ષેત્રના છે; બાકીનામાં, એકમાત્ર માલિક રાજ્ય છે. અડધાથી વધુ (51.7%) સાહસો 1 મિલિયનથી વધુ વસ્તીવાળા મોટા શહેરોમાં સ્થિત છે; 27.3% સાહસો 500 હજારથી 1 મિલિયનની વસ્તીવાળા શહેરોમાં કાર્ય કરે છે; બાકીના 500 હજારથી ઓછી વસ્તીવાળા શહેરોમાં છે.
વિવિધ ઉદ્યોગોમાંના સાહસોમાં, રોસસ્ટેટ પદ્ધતિ અનુસાર નવીન સાહસોનો વર્ગ ઓળખવામાં આવ્યો હતો: જો તે ઓછામાં ઓછી બે સૂચિબદ્ધ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓને ધિરાણ આપતું હોય તો તેને નવીન માનવામાં આવતું હતું:
– – -
આ અભિગમ મુજબ, સમગ્ર નમૂનામાંથી 11.28% સાહસો નવીન હોવાનું બહાર આવ્યું છે13, જે રશિયનની નવીન પ્રવૃત્તિના સ્કેલના સત્તાવાર મૂલ્યાંકનને અનુરૂપ છે. ઔદ્યોગિક સાહસો, જે 2000 ના દાયકામાં. 9.3-10.6% (રશિયન ઇનોવેશન ઇન્ડેક્સ, 2011) ની રેન્જમાં હતો. નવીન કંપનીઓ, નવી પ્રોડક્ટ અથવા પ્રોડક્શન ટેક્નોલૉજી રજૂ કરીને, તેમના કર્મચારીઓના જ્ઞાન અને કૌશલ્યોની માંગમાં વધારો કરે છે. ઘણીવાર આવા કર્મચારીઓની માંગ સંતોષવી સરળ હોતી નથી વિદેશી બજારશ્રમ, તેથી નવીન કંપનીઓને તેમના કર્મચારીઓના વિકાસમાં સક્રિયપણે રોકાણ કરવા માટે પ્રોત્સાહન મળે છે. નવીન અને પરંપરાગત કંપનીઓના સામાન્ય વર્ણનાત્મક વિશ્લેષણ માટે, પરિશિષ્ટ B નું કોષ્ટક 3P જુઓ.
તદનુસાર, બાકીની કંપનીઓ અમારા દ્વારા પરંપરાગત તરીકે વર્ગીકૃત કરવામાં આવી હતી.
રશિયન સાહસોમાં કૌશલ્યની અછતનું પ્રમાણ નિબંધ સંશોધનનો આ ભાગ રશિયન શ્રમ બજારમાં કૌશલ્યો અને યોગ્યતાઓના અભ્યાસ પર વિશ્વ બેંકના અહેવાલની પદ્ધતિ પર આધારિત છે (વસિલીવ એટ અલ., 2013). આ કાર્યમાં, કામદારોના ત્રણ જૂથોનો ઉપયોગ વિશ્લેષણ માટે કરવામાં આવશે: 1) મેનેજરો; 2) નિષ્ણાતો; 3) કામદારો અને નીચલા સ્તરના કર્મચારીઓ. કુશળતા પસંદ કરવામાં આવી હતી જેને ત્રણ જૂથોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે: 1) જ્ઞાનાત્મક (મૂળભૂત અને ઉચ્ચ ક્રમ);
2) બિન-જ્ઞાનાત્મક (સામાજિક-વર્તણૂકીય અને પાત્ર લક્ષણો);
3) તકનીકી (કોષ્ટક 2.1 જુઓ).
કોષ્ટક 2.1 - કૌશલ્યો, ક્ષમતાઓ, યોગ્યતાઓની યાદી, વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ, અભ્યાસમાં વપરાય છે
– – -
મૂળભૂત જ્ઞાનાત્મક કૌશલ્યો વાંચન અને લેખન કૌશલ્ય સંખ્યાત્મકતા કૌશલ્ય વિદેશી ભાષાઓનું જ્ઞાન ઉચ્ચ ક્રમની જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતા બિન-માનક નિર્ણયો લેવાની ક્ષમતા, બિન-માનક પગલાં લેવાની ક્ષમતા કામ પર ઊભી થતી સમસ્યાઓને ઉકેલવાની ક્ષમતા (તમારા પોતાના અને, જો જરૂરી હોય તો, અન્ય)
– – -
લોકો સાથે કામ કરવાની સામાજિક અને વર્તણૂકીય ક્ષમતા નેતૃત્વ કૌશલ્યો સ્વતંત્ર રીતે કામ કરવાની ક્ષમતા અન્ય લોકો સાથે સહયોગ કરવાની ક્ષમતા વ્યક્તિત્વની વિશેષતાઓ/પાંચ સંનિષ્ઠતા (કામને ગંભીરતાથી લે છે, મહેનતુ છે, કાર્યક્ષમતાથી કામ કરે છે) ભાવનાત્મક સ્થિરતા (આરામ, તણાવ સામે પ્રતિરોધક, ચિંતા કે નર્વસ નથી) નાની વસ્તુઓ વિશે) બિન-સંઘર્ષ (લોકો સરળતાથી માફ કરી દે છે, સચેત, દયાળુ, નમ્ર) બહિર્મુખતા (વાચીન, અડગ, મૈત્રીપૂર્ણ, મિલનસાર) નવા વિચારો માટે નિખાલસતા (મૂળ, ઘણા નવા વિચારો ધરાવે છે, સક્રિય કલ્પના ધરાવે છે) તકનીકી (સંકુચિત વ્યાવસાયિક, કાર્ય-સંબંધિત) કરવામાં આવેલ કામથી સંબંધિત કુશળતા (ઉદાહરણ તરીકે, ટાઇપિસ્ટ - ટાઇપિંગ કુશળતા;
એકાઉન્ટન્ટ - એકાઉન્ટિંગ રેકોર્ડ્સ રાખવાની ક્ષમતા) સર્વેક્ષણ મુજબ, અડધા સાહસો કામદારો અને નીચલા સ્તરના કર્મચારીઓમાં કુશળતાના અભાવની જાણ કરે છે. લગભગ સમાન સંખ્યા - 48.1% સાહસો - નિષ્ણાતો પાસે રહેલી કુશળતાની માત્રાથી અસંતુષ્ટ છે. માત્ર 35.6% સાહસો જ નેતૃત્વ કૌશલ્યની અપૂર્ણ જરૂરિયાતની જાણ કરે છે.
એન્ટરપ્રાઈઝ માટે જરૂરી કૌશલ્યોની શ્રેણી કામદાર જૂથોમાં કંઈક અંશે બદલાય છે (આકૃતિ 2.5). જો કે, ત્યાં એક વસ્તુ સામાન્ય છે: વ્યવસાયો તેમના કામદારોના કોઈપણ જૂથમાં વાંચન, લેખન, સંખ્યા અથવા બહિર્મુખ કૌશલ્યની વર્ચ્યુઅલ રીતે કોઈ અછતની જાણ કરતા નથી. આ સૂચવે છે કે, એક તરફ, કામદારો મૂળભૂત જ્ઞાનાત્મક કુશળતા ધરાવે છે, અને બીજી બાજુ, નિખાલસતા અને સામાજિકતા એ કામ માટે મહત્વપૂર્ણ ગુણો નથી.
– – -
10.0 5.0 0.0 સ્ત્રોત: લેખકની ગણતરીઓ, VVVRT ડેટા, 2011 આકૃતિ 2.5 - ચોક્કસ કૌશલ્યોનો અભાવ મેનેજરોની વ્યાવસાયિક કુશળતા સામાન્ય રીતે એન્ટરપ્રાઇઝની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે. જો કે, કામદારોની આ શ્રેણીમાં નેતૃત્વના ગુણો, બિન-માનક નિર્ણયો લેવાની ક્ષમતા તેમજ લોકો સાથે કામ કરવાની ક્ષમતાનો અભાવ છે (આ અનુક્રમે 12.3, 11.8 અને 10.5% સાહસો દ્વારા જણાવવામાં આવ્યું હતું). આ પરિસ્થિતિ ચિંતાજનક છે, કારણ કે સૂચિબદ્ધ કૌશલ્યો નેતૃત્વની સ્થિતિમાં સફળ કાર્ય માટે ચાવીરૂપ છે.
નિષ્ણાતો પાસે મુખ્ય કૌશલ્યોનો અભાવ છે: સમસ્યાઓ હલ કરવાની ક્ષમતા, કાર્યનું આયોજન કરવાની ક્ષમતા, લોકો સાથે કામ કરવાની ક્ષમતા. વધુમાં, નિષ્ણાતો પાસે નોકરી સંબંધિત વ્યાવસાયિક કુશળતાનો અભાવ છે.
એન્ટરપ્રાઇઝિસ માત્ર મેનેજરો જ નહીં, પણ નિષ્ણાતોની કુશળતામાં બિન-માનક નિર્ણયો લેવાની ક્ષમતા જોવા માંગે છે (આ અનુક્રમે 11.8 અને 11.2% ઉત્તરદાતાઓએ જણાવ્યું હતું).
બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, વ્યવસાયો અપેક્ષા રાખે છે કે મધ્ય-સ્તરના કર્મચારીઓ સર્જનાત્મક અને બિનપરંપરાગત રીતે સમસ્યાનું નિરાકરણ કરે.
નિષ્ણાતો અને કામદારોની સ્વતંત્ર રીતે કામ કરવાની ક્ષમતા સહયોગ કરવાની ક્ષમતા કરતાં વધુ માંગમાં છે.
આ સૂચવે છે કે મધ્યમ અને નિમ્ન-સ્તરના કર્મચારીઓ વ્યક્તિગત કામગીરી પૂરી પાડવાની વધુ અપેક્ષા રાખે છે, એટલે કે, તેમના કાર્યના પરિણામો માટે વ્યક્તિગત જવાબદારી.
કામદારો અને નીચલા સ્તરના નિષ્ણાતોની વાત કરીએ તો, દરેક પાંચમા એન્ટરપ્રાઈઝ તેમના તરફથી કામ કરવા માટે પ્રમાણિક વલણના અભાવ વિશે ચિંતિત છે. 15% સાહસો તેમના કામદારોની વ્યાવસાયિક કુશળતાના સ્તરથી અસંતુષ્ટ છે, જે ફરીથી રશિયન સાહસોના નિમ્ન-સ્તરના કર્મચારીઓમાં લાયકાતના અભાવના કારણોનો પ્રશ્ન ઉભો કરે છે.
નોંધ કરો કે કંપની સંપૂર્ણપણે બેમાં ચોક્કસ કૌશલ્યનો અભાવ સૂચવી શકશે નહીં વિવિધ પરિસ્થિતિઓ. એક તરફ, એવી પરિસ્થિતિમાં જ્યાં કર્મચારીઓમાં આવી કુશળતા પૂરતા પ્રમાણમાં વિકસિત થાય છે. બીજી બાજુ, એવું બની શકે છે કે કંપનીના કર્મચારીઓને તેમની વર્તમાન સ્થિતિમાં કામ કરવા માટે આવા કૌશલ્યની જરૂર નથી.
પરંપરાગત અને નવીન કંપનીઓ વચ્ચેની સરખામણીનું અર્થઘટન કરતી વખતે આ વિસંગતતા ખાસ કરીને સંબંધિત છે.
અન્ય તમામ બાબતો સમાન હોવાને કારણે, પરંપરાગત સાહસો કરતાં નવીન સાહસોને તમામ કેટેગરીના કામદારોમાં કૌશલ્યની અછતનો સામનો કરવાની શક્યતા વધુ છે. આમ, 38% નવીન કંપનીઓ કહે છે કે કર્મચારીઓની તમામ શ્રેણીઓ માટે પૂરતી કુશળતા છે, જ્યારે પરંપરાગત કંપનીઓ માટે આ આંકડો 45.2% છે. નવીન કંપનીઓનો હિસ્સો જે મેનેજરો અને નિષ્ણાતોમાં કૌશલ્યના અભાવને નોંધે છે તે પરંપરાગત સાહસો (કોષ્ટક 2.2) માટે સમાન સૂચકની તુલનામાં નોંધપાત્ર રીતે વધારે છે.
– – -
કારણ કે નવીન કંપનીઓ, સરેરાશ, નાણાકીય રીતે વધુ સફળ છે, તેઓ બ્લુ-કોલર અને નીચલા-સ્તરના કર્મચારીઓ માટે વેતન દરો બજાર દરથી વધારવાનું પરવડી શકે છે, જેનાથી સૌથી તેજસ્વી અને તેજસ્વી લોકોને આકર્ષે છે. લાયક કર્મચારીઓકર્મચારીઓની આ શ્રેણીમાં. તે જ સમયે, એક નવીન કંપની, નવી તકનીક અથવા ઉત્પાદન વિકસાવતી, નિષ્ણાતો અને મેનેજરોની બિન-માનક કુશળતાની માંગ કરે છે. શ્રમ બજારમાં નવીનતા માટે જરૂરી કૌશલ્યો ધરાવતા મેનેજરો અને નિષ્ણાતોની પૂરતી સંખ્યા ન હોઈ શકે. તે તારણ આપે છે કે કંપનીઓ તેમની પાસે હોય તેવા કર્મચારીઓની ભરતી કરશે, જ્યારે તે જ સમયે કુશળતાની અછત જાહેર કરશે અને તેમના કર્મચારીઓને જરૂરી યોગ્યતાઓમાં તાલીમ આપશે.
પરંપરાગત કંપનીઓ, ઉચ્ચ વેતન વસૂલવામાં અસમર્થ, કર્મચારીઓની તમામ શ્રેણીઓમાં અપૂર્ણ કૌશલ્ય જરૂરિયાતોની જાણ કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે.
આગળ, અમે જોઈશું કે બંને પ્રકારની કંપનીઓ કઈ વિશિષ્ટ કુશળતાની માંગમાં છે. પરિશિષ્ટ B ના આંકડા 1P–3P નવીન અને પરંપરાગત કંપનીઓમાં પરિસ્થિતિની તુલના કરવા માટે કર્મચારીઓની વિવિધ શ્રેણીઓમાં ખૂટતી કૌશલ્યની માંગના વિતરણને વધુ વિગતવાર દર્શાવે છે. ચાર્ટ્સ એવી કંપનીઓનો હિસ્સો દર્શાવે છે કે જેઓ કૌશલ્યની અછતની જાણ કરતા હોય તેમાં ચોક્કસ કૌશલ્યની માંગ ધરાવે છે. આમ, નવીન સાહસોને વધુને વધુ તેમના સંચાલકોની વિદેશી ભાષા બોલવાની, બિન-માનક નિર્ણયો લેવાની ક્ષમતા અને નવા વિચારો માટે ખુલ્લા રહેવાની જરૂર છે. સફળતાપૂર્વક કામ કરવા માટે, નવીન સાહસોના નિષ્ણાતો, પરંપરાગત સાહસો કરતાં વધુ, કેટલાક ઉચ્ચ-ક્રમના જ્ઞાનાત્મક કૌશલ્યો (સમસ્યાઓને હલ કરવાની ક્ષમતા) અને સંખ્યાબંધ સંચાર કૌશલ્યો (સ્વતંત્ર રીતે અને જૂથમાં કામ કરવાની ક્ષમતા, નેતૃત્વના ગુણો) નો અભાવ છે. નવીન સાહસોના પરિપ્રેક્ષ્યમાં, તેમના કામદારો અને નીચલા-સ્તરના કર્મચારીઓમાં સમસ્યા હલ કરવાની કુશળતાનો અભાવ હોવાની શક્યતા વધુ હોય છે. તમામ ઇન-ડિમાન્ડ કૌશલ્યો નવીન કંપનીઓના કર્મચારીઓને સામનો કરતા કાર્યો અને લક્ષ્યોની બિન-માનક પ્રકૃતિ દર્શાવે છે.
ચાલો કંપનીના ખર્ચે કૌશલ્યની અછતની સમસ્યાને હલ કરવાના મુખ્ય માર્ગ તરીકે એન્ટરપ્રાઇઝમાં વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ તરફ આગળ વધીએ.
રશિયન કંપનીઓમાં વધારાની તાલીમ કૌશલ્યની જરૂરિયાતોને ઓળખ્યા પછી, એમ્પ્લોયરને કર્મચારીઓની અપૂરતી લાયકાતની સમસ્યાને કેવી રીતે હલ કરવી તે પ્રશ્નનો સામનો કરવો પડે છે. ત્યાં બે મુખ્ય પદ્ધતિઓ છે, જે ક્યાં તો વિનિમયક્ષમ અથવા પૂરક હોઈ શકે છે. પ્રથમ રસ્તો બાહ્ય શ્રમ બજાર પર ભાડે આપવાનો છે. જો કે, એમ્પ્લોયરને એ હકીકતનો સામનો કરવો પડી શકે છે કે જરૂરી સ્તરની લાયકાત ધરાવતા કોઈ કર્મચારી નથી અથવા આવા કર્મચારીને નોકરી પર રાખવાનો ખર્ચ કંપની માટે ખૂબ વધારે છે. બીજી પદ્ધતિ, જે ખાસ રસ ધરાવે છે આ અભ્યાસ, કામદારો માટે વધારાની વ્યાવસાયિક તાલીમ છે, જે કંપનીઓ દ્વારા ધિરાણ આપવામાં આવે છે.
કંપની પરંપરાગત અથવા નવીન વર્ગની છે કે કેમ તે ધ્યાનમાં લીધા વિના, કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી કંપનીઓનો હિસ્સો એ કંપનીઓમાં વધારે છે કે જેઓ કર્મચારીઓની કૌશલ્યની અપૂર્ણ માંગની જાણ કરે છે (કોષ્ટક 2.3). કૌશલ્યની અછતની જાણ ન કરતી કંપનીઓમાં, તાલીમ કામદારોનો હિસ્સો પણ ઘણો ઊંચો છે.
આનો અર્થ એ છે કે ઘણી કંપનીઓ તેમના કર્મચારીઓની માનવ મૂડી વિકસાવવા માટે રોકાણ કરે છે, પછી ભલે કર્મચારીની કુશળતા કંપનીની જરૂરિયાતો સાથે મેળ ખાતી હોય.
શું ઉચ્ચ શિક્ષણનો ડિપ્લોમા પગારમાં નોંધપાત્ર વધારો પ્રદાન કરે છે?
ત્યાં સંખ્યાબંધ સિદ્ધાંતો છે જે શૈક્ષણિક સિદ્ધિઓ અને સ્નાતકોની અનુગામી શ્રમ બજારના પરિણામો વચ્ચેના સંબંધને સમજાવે છે: માનવ મૂડી સિદ્ધાંત (બેકર, 1964; મિન્સર, 1989); સિગ્નલિંગ અને સ્ક્રીનીંગ થિયરી (સ્પેન્સ, 1973; એરો, 1973; સ્ટિગ્લિટ્ઝ, 1975); મૂલ્યને ન્યાયી ઠેરવવા માટે સંમેલનો અને પ્રક્રિયાઓનો આર્થિક સિદ્ધાંત (બોલ્ટન્સકી, થેવેનોટ, 2006). આમાંના મોટાભાગના સિદ્ધાંતો એવી ધારણા પર આધારિત છે કે શૈક્ષણિક કામગીરીની સ્નાતકોના વેતન પર સકારાત્મક અસર પડે છે.
માનવ મૂડી સિદ્ધાંતનો ઉત્તમ સિદ્ધાંત એ છે કે શિક્ષણ શ્રમ બજારને સંબંધિત અર્થપૂર્ણ કૌશલ્યો અને જ્ઞાન પ્રદાન કરે છે, જે શિક્ષિત કામદારોને વધુ મૂલ્યવાન બનાવે છે, ત્યાંથી તેમના વેતનને હકારાત્મક રીતે પ્રભાવિત કરે છે (બેકર, 1964; મિન્સર, 1989). માનવ મૂડી સિદ્ધાંતના પરિપ્રેક્ષ્યમાં, શૈક્ષણિક કામગીરી કોલેજ દરમિયાન સંચિત માનવ મૂડીની માત્રાને પ્રતિબિંબિત કરી શકે છે. વ્યવસાયિક વિષયોમાં નિપુણતા મેળવવામાં વિદ્યાર્થી દ્વારા કરવામાં આવતી ક્ષમતાઓ અને પ્રયત્નોના આધારે, વિદ્યાર્થીઓ માનવ મૂડીના ઘટકો તરીકે વિવિધ પ્રમાણમાં જ્ઞાન અને યોગ્યતા મેળવી શકે છે જેને શૈક્ષણિક કામગીરી દ્વારા માપી શકાય છે. તદનુસાર, જે વિદ્યાર્થીઓ ઉચ્ચ શૈક્ષણિક કાર્યક્ષમતા ધરાવે છે (વધુ માનવ મૂડી સંચિત કરે છે) તેઓ માનવ મૂડી પર વધુ વળતર મેળવશે, જે વધુ વ્યક્ત કરવામાં આવે છે ઉચ્ચ સ્તરવેતન
સ્ક્રિનિંગ થિયરી અને સિગ્નલિંગ થિયરી અનુસાર, આર્થિક એજન્ટો સિગ્નલોને પ્રસારિત કરવા માટે કાર્ય કરે છે, અને સ્ક્રીનિંગ એ એવી પદ્ધતિ છે કે જેના દ્વારા બજારો વ્યક્તિની વિશેષતાઓ વિશેની અપૂર્ણ માહિતીને પ્રતિભાવ આપે છે (સ્ટિગ્લિટ્ઝ, 1975). કારણ કે કૌશલ્યો વિશેની સામાન્ય માહિતી આર્થિક વળતર પેદા કરે છે, વ્યક્તિઓ આ માહિતી મેળવવા માટે સમય અને નાણાંનું રોકાણ કરે છે અને તે નોકરીદાતાઓને પ્રદાન કરે છે, જેથી તેઓ તેમની "ક્ષમતા" (બિલ, 2003) પર ભાડું કમાઈ શકે.
ઉચ્ચ શૈક્ષણિક કામગીરી (ઉદાહરણ તરીકે, "રેડ" ડિપ્લોમા, ઉચ્ચ GPA) કર્મચારીઓની ઉચ્ચ ઉત્પાદકતા વિશે નોકરીદાતાઓ માટે સંકેત તરીકે કાર્ય કરે છે અને તે મુજબ, સૌથી સક્ષમ કર્મચારીઓને પસંદ કરવા અને ફોર્મમાં આર્થિક વળતર લાવવા માટેની પદ્ધતિ બની શકે છે. શ્રમ બજારમાં ઊંચા વેતન. કેટલાક સંશોધકો માને છે કે ઉચ્ચ શિક્ષણ માત્ર વ્યક્તિઓને તેમની ક્ષમતાઓ અને સંભવિત ઉત્પાદકતાના આધારે જૂથોમાં વર્ગીકૃત કરવાની મંજૂરી આપતું નથી, પરંતુ વિદ્યાર્થીઓને તેમની ક્ષમતાઓને સીધી રીતે ઓળખવા અને નોકરીદાતાઓને પુરાવા પ્રદાન કરવાની પણ મંજૂરી આપે છે. છેવટે, યુનિવર્સિટીના સ્નાતકોનો રેઝ્યૂમે તમને યુનિવર્સિટીના ગ્રેડ, વિશેષતા, પરીક્ષણો અને પસંદગી વિશેની માહિતી શામેલ કરવાની મંજૂરી આપે છે. આ બધું શ્રમ બજારમાં સ્નાતકોની ક્ષમતાઓને છતી કરે છે (આર્કિડિયાકોનો એટ અલ., 2010).
જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાઓ (કોલેજ દરમિયાન ઓળખવામાં આવે છે અને શૈક્ષણિક પ્રદર્શન દ્વારા માપવામાં આવે છે) માનવ મૂડીના તત્વ તરીકે અથવા સંકેત તરીકે શ્રમ બજારમાં પ્રવેશતી વખતે આર્થિક વળતર લાવે છે. તદનુસાર, શૈક્ષણિક કામગીરી, જે આ ક્ષમતાઓને પ્રતિબિંબિત કરે છે, તે ભાવિ વેતનનું અનુમાન છે, જે સ્નાતકોની ક્ષમતાઓ પર આધાર રાખે છે અને વેતન સ્તર પર હકારાત્મક અસર કરી શકે છે. વધુમાં, કેટલાક સંશોધકો (વ્યવસ્થાપન સિદ્ધાંતના ક્ષેત્રમાં) માને છે કે ગ્રેડ અને શૈક્ષણિક પ્રદર્શન વ્યક્તિઓની જ્ઞાનાત્મક ક્ષમતાઓ જ નહીં, પણ પ્રેરણા, નિષ્ઠા અને અન્યને પણ પ્રતિબિંબિત કરે છે. ઉપયોગી કુશળતાજેની સાથે સ્નાતકો શ્રમ બજારમાં પ્રવેશ કરે છે (રોથ, ક્લાર્ક, 1998).
જો કે, કેટલાક સિદ્ધાંતો શૈક્ષણિક કામગીરી અને વેતન વચ્ચેના નકારાત્મક સંબંધને સમજાવી શકે છે. ઉચ્ચ શિક્ષણનું વિશાળીકરણ સ્નાતકો અને નોકરીદાતાઓ બંનેની વ્યૂહરચનાઓમાં પરિવર્તન તરફ દોરી શકે છે. જ્યારે કૉલેજની ડિગ્રીનું અવમૂલ્યન થાય છે, ત્યારે કાર્યકર ઉત્પાદકતાના સંકેત તરીકે શૈક્ષણિક સિદ્ધિનું મહત્વ ઘટે છે. ગ્રેડ ફુગાવાની ઘટના ઊભી થાય છે, જે વિશ્વભરના વિદ્યાર્થીઓના સરેરાશ સ્કોરમાં વધારા સાથે સંકળાયેલ છે, તે મુજબ, સક્ષમ અને ઓછા સક્ષમ વિદ્યાર્થીઓ વચ્ચેનો તફાવત નાનો બને છે, અને સિગ્નલ તરીકે શૈક્ષણિક કામગીરીની ભૂમિકા ઘટે છે (જહોનસન, 2003).
આ પરિસ્થિતિઓમાં, વિદ્યાર્થીઓ કામનો અનુભવ મેળવવાનો પ્રયત્ન કરે છે, જે શ્રમ બજારમાં એક મહત્વપૂર્ણ સંકેત અને માનવ મૂડીનું એક તત્વ બનશે, અને સામૂહિક ઉચ્ચ શિક્ષણની પરિસ્થિતિઓમાં વધારાના વળતર લાવશે (એપોકિન, યુડકેવિચ, 2008). વધુમાં, ત્યાં વિપરીત અસર થઈ શકે છે: જે વિદ્યાર્થીઓને તેમના અભ્યાસ દરમિયાન કામનો અનુભવ હોય તેઓ સ્નાતક થયા પછી ઉચ્ચ પગાર મેળવી શકે છે.
જો કે, કામનો અનુભવ મેળવવો એ વધારાના પ્રયત્નો અને સમયના ખર્ચ સાથે સંકળાયેલ છે; વિદ્યાર્થીઓ તેમના અભ્યાસ પર ઓછું ધ્યાન આપે છે, જે શૈક્ષણિક કામગીરીને નકારાત્મક અસર કરી શકે છે. વિદેશી અભ્યાસોના પરિણામો દર્શાવે છે તેમ, વિદ્યાર્થી રોજગારની ઓછી તીવ્રતા (અઠવાડિયામાં 12 થી 20 કલાક સુધી) શૈક્ષણિક પ્રદર્શન પર અસર કરતી નથી અથવા અમુક પરિસ્થિતિઓ હેઠળ, તેના પર હકારાત્મક અસર પણ કરી શકે છે. તે જ સમયે, અભ્યાસ અને કામના સઘન સંયોજન (અઠવાડિયામાં 20 કલાકથી વધુ) શૈક્ષણિક કામગીરી પર નોંધપાત્ર નકારાત્મક અસર કરે છે અને યુનિવર્સિટીમાંથી હાંકી કાઢવાની સંભાવનાને નોંધપાત્ર રીતે વધારે છે (એહરેનબર્ગ, શેરમન, 1987; હોવધૌજેન, 2015).
ઉચ્ચ શિક્ષણનું વિશાળીકરણ એ હકીકત તરફ દોરી જાય છે કે કર્મચારીઓની પસંદગીમાં એક મહત્વપૂર્ણ પરિબળ એ યુનિવર્સિટીમાંથી સ્નાતક થવાની હકીકત નથી, પરંતુ તેની પસંદગી છે. પસંદગીયુક્ત યુનિવર્સિટીમાંથી ડિપ્લોમા નોકરીદાતાઓ દ્વારા મૂલ્યવાન છે, કારણ કે આવી યુનિવર્સિટીમાં અભ્યાસ કરતી વખતે ગંભીર પસંદગી પદ્ધતિ (યુનિવર્સિટીના પ્રવેશદ્વાર પર અને તાલીમ દરમિયાન) શામેલ હોય છે: ફક્ત સૌથી પ્રતિભાશાળી અને સક્ષમ વિદ્યાર્થીઓ જ આ યુનિવર્સિટીઓમાંથી સફળતાપૂર્વક સ્નાતક થાય છે. આમ, પસંદગીયુક્ત યુનિવર્સિટી એમ્પ્લોયર માટે પસંદગીનું કાર્ય કરે છે, અને આવી યુનિવર્સિટીમાંથી ડિપ્લોમા શ્રમ બજાર પર એક શક્તિશાળી સંકેત તરીકે કામ કરે છે, કેટલીકવાર શૈક્ષણિક પ્રદર્શન કરતાં વધુ નોંધપાત્ર, જે આવી યુનિવર્સિટીઓમાં અભ્યાસ કરતા વિદ્યાર્થીઓના પ્રોત્સાહનોને નોંધપાત્ર રીતે ઘટાડે છે. ઉચ્ચ શૈક્ષણિક પ્રદર્શન પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાના પ્રયત્નો. તે જ સમયે, પસંદગીયુક્ત યુનિવર્સિટીઓમાં વિદ્યાર્થીઓમાં ક્ષમતાના સ્તરમાં વિજાતીયતા કડક પસંદગીને કારણે નિમ્ન-ગુણવત્તાવાળી યુનિવર્સિટીઓમાં વિદ્યાર્થીઓ કરતાં નોંધપાત્ર રીતે ઓછી છે (હર્શબેઇન, 2013).
"ઉત્તમ" ગ્રેડ મેળવવા માટે અપૂરતી પ્રેરણા, ઉચ્ચ માંગણીઓ અને વિદ્યાર્થીઓની ક્ષમતાઓની થોડી વિજાતીયતા અગ્રણી યુનિવર્સિટીઓના સ્નાતકોના પગાર પર પ્રભાવનો અભાવ અથવા તો શૈક્ષણિક કામગીરીના નકારાત્મક પ્રભાવ તરફ દોરી શકે છે. આ સમજૂતી અમારા કાર્ય માટે મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે અમે પસંદગીની યુનિવર્સિટીના સ્નાતકોના નમૂના પર વિચાર કરી રહ્યા છીએ.
સંખ્યાબંધ આર્થિક અને સમાજશાસ્ત્રીય સિદ્ધાંતો પણ શૈક્ષણિક સિદ્ધિઓ અને પોસ્ટ-ગ્રેજ્યુએશન વેતન વચ્ચે જોડાણના અભાવને સમજાવી શકે છે. એક સંભવિત સમજૂતી ઉચ્ચ શિક્ષણ અને મજૂર બજારના ક્ષેત્રોની સ્વાયત્તતાનો વિચાર હોઈ શકે છે (બોલ્ટન્સકી, થેવેનોટ, 2006). તે ઉચ્ચ માટે ધારી શકાય છે શૈક્ષણિક સંસ્થાઓઅને સંસ્થાઓ કે જેમાં સ્નાતકો કામ કરે છે તે વિવિધ મૂલ્યાંકન સિદ્ધાંતો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે જે એકબીજા સાથે સંબંધિત નથી અને વિવિધ ક્ષેત્રો સાથે સંબંધિત છે. પરિણામે, શિક્ષણ પ્રણાલી અને શ્રમ બજાર સ્નાતકોની માનવ મૂડીના વિવિધ ઘટકોને પુરસ્કાર આપે છે.
સ્ત્રોત: વી. રૂડાકોવ, આઈ. ચિરીકોવ, એસ. રોશચિન, ડી. ડ્રોઝઝિના. વિદ્યાર્થી શીખો? સ્નાતકોના પ્રારંભિક પગાર પર યુનિવર્સિટીમાં શૈક્ષણિક પ્રદર્શનનો પ્રભાવ // અર્થશાસ્ત્રના પ્રશ્નો, નંબર 3, માર્ચ 2017, પૃષ્ઠ 77-102.
