Ажилчдад цалин олгохдоо компанийн нягтлан бодогч цалингийн хуудас бэлтгэх ёстой. Эдгээрт төлбөрийн хэмжээ, хүлээн авагч, төлбөр төлөгчийн талаарх мэдээлэл орно.
Баримт бичгийг тусгай маягт ашиглан үүсгэдэг боловч 2018 онд зарим өөрчлөлтүүд хийгдсэн тул хуудасны агуулга өөрчлөгдсөн. Үүнийг компанийн маягтын дагуу үүсгэж болох боловч зарим өгөгдлийг оруулах шаардлагатай бөгөөд үүнгүйгээр хүчингүй болно.
Ямар өөрчлөлт хийсэн бэ?
Ажил олгогч нь ажилчдаа цалингийн хэмжээ, хувь хүний орлогын албан татвар хэлбэрээр хэдэн төгрөг суутгасан тухай мэдэгдэх ёстой. Энэ зорилгоор Урлагийн үндсэн дээр. 136 ТС байгуулагдаж байна. Тэд компанийн ажилтан бүрт бэлэн болон бэлэн бус хэлбэрээр яг ямар дүнг шилжүүлж байгааг зааж өгдөг.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 136 дугаар зүйл.Төлбөрийн журам, газар, нөхцөл цалин
Цалингаа төлөхдөө ажил олгогч нь ажилтан бүрт дараахь зүйлийг бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.
1) o бүрэлдэхүүн хэсгүүдхолбогдох хугацаанд түүнд төлөх цалин;
2) ажилтанд хуримтлагдсан бусад дүнгийн дүн, түүний дотор мөнгөн нөхөн олговоражил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлс, амралтын мөнгө, ажлаас халагдсаны төлбөр болон (эсвэл) ажилтанд төлөх бусад төлбөрийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн тохиолдолд;
3) суутгал хийсэн хэмжээ, үндэслэлийн тухай;
4) ерөнхий тухай мөнгөн дүнтөлөх ёстой.
Цалингийн хуудасны маягтыг орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа энэ хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан журмын дагуу ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч батална.
Ажилтны цалинг дүрмээр бол ажил гүйцэтгэж байгаа эсвэл шилжүүлсэн газарт нь төлдөг зээлийн байгууллагахамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон нөхцлөөр ажилтны өргөдөлд заасан. Ажилтан нь цалингаа шилжүүлэх ёстой зээлийн байгууллагыг өөрчлөх эрхтэй бөгөөд цалин хөлсийг шилжүүлэх дэлгэрэнгүй мэдээллийг цалин хөлс олгох өдрөөс ажлын таваас доошгүй хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэнэ.
Цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр төлөх газар, хугацааг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог.
Холбооны хууль эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийн өөр аргыг зааснаас бусад тохиолдолд цалин хөлсийг ажилтанд шууд төлдөг.
Цалингаа доод тал нь хагас сар тутамд өгдөг. Цалин олгох тодорхой хугацааг хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр 15-аас доошгүй хугацаанд тогтоодог. хуанлийн өдрүүдхуримтлагдсан хугацааны төгсгөлөөс.
Зарим ангиллын ажилчдын хувьд холбооны хуулиар цалин хөлс олгох бусад нөхцлийг тогтоож болно.
Хэрэв төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байвал энэ өдрийн өмнөх өдөр цалин хөлсийг төлдөг.
Амралтын төлбөрийг эхлэхээс гурав хоногийн өмнө төлнө.
Хууль тогтоомжид цалинг хоёроос доошгүй сар бүр хувааж олгоно гэж тодорхой заасан. Цалингийн хуудасны хэлбэрийг компани бүр бие даан баталдаг боловч хууль тогтоомжийн актууд нь энэ баримт бичигт заавал байх ёстой мэдээллийг агуулсан байдаг.
Дүрмээр бол баримт бичгийг ажилчдад сарын сүүлээр буюу цалингийн үлдсэн хэсгийг төлсөн үед хүлээлгэн өгдөг.
Баримт бичгийг бэлтгэх дүрэм
Цалингийн хуудасны тусгай нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул бүх байгууллага бие даан хөгжих эрхтэй Гадаад төрхэнэ баримт бичиг. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг нь нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай хөтөлбөрт байдаг тусгай дээжүүд юм.
Сонгосон маягтыг компанийн даргын тушаалаар батлах ёстой. Баримт бичгийн хэлбэрээс үл хамааран цалингийн хуудсанд заавал оруулах ёстой зарим мэдээлэл байдаг. Энэ өгөгдөлд:
- ажилтны овог нэр, албан тушаалын талаархи мэдээлэл;
- цалинг тооцох хугацаа;
- цалин, төрөл бүрийн тэтгэмж, урамшууллаар төлөөлүүлсэн төлбөрийн хэмжээ;
- хувь хүний орлогын албан татвар болон бусад төлбөрийг цалингаас суутган авах. та 3-NDFL татварын тайланг хэрхэн зөв бөглөх талаар сурах болно;
- ажилтанд төлсөн нийт дүн.
Цалингийн хуудсыг ажилчдад цаасан болон цахим хэлбэрээр олгодог бөгөөд баримтаа илгээх боломжтой имэйлбайгууллагын ажилтан. Т-49 цалингийн тайлан гэж юу болох, түүнийг хэрхэн яаж бүрдүүлэхийг уншиж болно.
Зөв бөглөсөн цалингийн хуудасны жишээ. Гаргах журмыг дотооддоо тогтоодог зохицуулалтын баримт бичигбайгууллагууд, түүнчлэн . Нэмж дурдахад компанийн дарга холбогдох тушаал гаргадаг.
Аж ахуйн нэгжүүд цалингийн хуудасны хуулбарыг архивтаа хадгалах шаардлагагүй тул ажилтан бичиг баримтаа алдсан тохиолдолд ажил олгогчоос хуулбарыг шаардах боломжгүй болно.
Энэ тохиолдолд компани нь ажилтанд баримт бичгийг олгосон гэсэн баталгаатай байх ёстой. Хэрэв нотлох баримт байхгүй бол хөдөлмөрийн хяналтын газар Урлагийн үндсэн дээр компанид хариуцлага тооцож болно. Захиргааны хуулийн 5.27-д зааснаар 30-50 мянган рублийн торгууль төлдөг.
Хэрэв компани ажилчдад цалингийн хуудсыг цаасан хэлбэрээр олгохоор шийдсэн бол энэ зорилгоор тусгай тэмдэглэл хөтлөх ёстой. Энэ нь ажилчдад бичиг баримтыг яг хэзээ олгосон тухай мэдээллийг оруулах зорилготой юм.
Хуудсыг хүлээн авахдаа ажилтан бүр сэтгүүлд гарын үсгээ зурна.Хэрэв компанийг хөдөлмөрийн хяналтын мэргэжилтнүүд шалгаж байгаа бол энэ сэтгүүлийг хууль ёсны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах зорилгоор шалгалтанд оруулна.
Дүгнэлт
Цалингийн хуудсыг ажил олгогч өөрийн маягтыг ашиглан гаргаж болох боловч шаардлагатай мэдээллийг агуулсан байх ёстой бөгөөд үүнгүйгээр хүчингүйд тооцогдоно.
Компанийн менежерүүд ажилчдад сар бүр хуудас өгдөг гэсэн нотлох баримттай байх ёстой. Хэрэв ийм баталгаа байхгүй бол компани хариуцлага хүлээнэ.
Цалин хөлсний нөхцөлийг өөрчлөх үндэслэл
Иргэн, ажил олгогч хоёрын хооронд эрх зүйн харилцаа үүсэх нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар тогтоогддог. Энэ баримт бичгийн агуулгыг хангасан байх ёстой ерөнхий дүрэмУрлагаар зохицуулагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичиг. Төлбөрийн журам, хугацаа, хэмжээг тодорхойлох нь талуудын хооронд гэрээ байгуулахдаа заавал биелүүлэх шаардлага юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэг).
Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд заасан байдаг ерөнхий зарчимхөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт: тэдгээрийг зөвхөн талуудын харилцан тохиролцоогоор хийж болно. Энэ дүрмээс үл хамаарах зүйлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-75-д зааснаар ажилтанд өгсөн баталгаа, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх журмын дагуу удирдлагын санаачилгаар гэрээг өөрчлөх нэг талын журмыг зөвшөөрдөг.
Төлбөртэй холбоотой өөрчлөлт оруулах үндэслэл хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, Урлагт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл нь аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнөөс үүдэлтэй. Үүнтэй төстэй нөхцөл байдлыг Урлагийн 1-р хэсэгт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74, жишээлбэл:
- үйлдвэрлэлийн технологи, технологийн өөрчлөлт;
- үйлдвэрлэлийн бүтцэд нөлөөлж буй өөрчлөн байгуулалтын арга хэмжээ.
Энэ жагсаалт нь нээлттэй, өөрөөр хэлбэл энэ нь бүрэн гүйцэд биш боловч шалтгаан бүр нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлттэй шууд холбоотой байх ёстой. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхийн өргөдлийн тухай ..." тогтоолын 21 дэх хэсэгт ажлын байрыг гэрчилгээжүүлэлтийн үндсэн дээр сайжруулах боломжтой жишээ болгон өгсөн болно. өөрчлөлтийн тухай.
Энэ жагсаалтыг бараг хязгааргүй хэмжээгээр өргөжүүлж болох тул ажилтантай зөрчилдсөн тохиолдолд ажил олгогч нь өөрчлөлтийн хүчинтэй эсэхийг нотлох ёстой. Нотлох баримт байхгүй тохиолдолд удирдлагын санаачилгаар хөдөлмөрийн нөхцөлд оруулсан аливаа өөрчлөлтийг хууль бус гэж үзнэ. Хэрэв хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх үндэслэл байхгүй бол ажилтны төлбөрийн шинэ журам тогтоох нь зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр хийгдэж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээнд оруулсан өөрчлөлтийг бүртгэх журам
Урлагт заасан объектив үндэслэл байгаа бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг зохих ёсоор баталгаажуулах ёстой. Бүртгэлийн журам нь хуулийн тодорхой дарааллыг өгдөг утга учиртай үйлдэлГэрээний хоёр талын эрх зүйн үр дагавар:
- Цалин хөлсний журамд удахгүй болох өөрчлөлт, өөрчлөлтийн шалтгааныг ажилтанд мэдэгдэх.
- Удирдлагын санал болгож буй нөхцлөөр хийсэн өөрчлөлтийг доод албан тушаалтны зөвшөөрлийг авах.
- Дэд ажилтны шинэ нөхцөлтэй санал нийлэхгүй байгаагаа тодорхой илэрхийлсэн нэг аж ахуйн нэгжид өөр ажилд шилжих тухай бичгээр гаргасан санал.
- Захиалгын асуудал:
- эсвэл 7-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл (өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд);
- эсвэл заасан нөхцөлийг өөрчлөх тухай (төлбөрийн шинэ журамтай тохиролцсон тохиолдолд).
Хэрэв хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх баталгаатай үндэслэл байгаа бол энэ баримтыг мэдэгдэх, шинэ ажилд шилжүүлэх санал хамгийн чухал байх болно. Аль ч тохиолдолд удирдлага нь ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой бөгөөд эдгээр баримт бичгүүдийг түүнд хүргүүлсэн болохыг нотлох баримттай байх ёстой.
Санал болгож буй өөрчлөлтийг хийхээс 2 сарын өмнө мэдэгдэл өгөх ёстой. Энэ нөхцөл 2-р хэсэг Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т мэдэгдлийн журмыг урьдчилан хийхийг зөвшөөрдөг, учир нь 2 сарын хугацаа нь хүлээн зөвшөөрөгдөх хамгийн бага хугацаа, өөрөөр хэлбэл илүү урт хугацаа байж болно.
АНХААР! Хэрэв ажил олгогч бол хувь хүн(жишээлбэл, хувиараа бизнес эрхлэгч), мэдэгдлийн хамгийн бага хугацаа нь 14 хоног байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 306-р зүйл). Өөр нэг үл хамаарах зүйл нь шашны байгууллагуудад зориулагдсан: анхааруулах хугацаа 7 хоногоос багагүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 344-р зүйл).
Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?
Хэрэв доод албан тушаалтан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу төлбөрийн шинэ журмыг зөвшөөрвөл удирдлага нь батлах журмын дараагийн бүх үе шатыг хийх шаардлагагүй болно. Энэ тохиолдолд талуудын харилцан тохиролцсоныг аж ахуйн нэгжийн даргын тушаалаар тэмдэглэнэ.
Анхаарна уу: Цалин хөлсний шинэ хэлбэр, хэмжээг тохиролцсоны үр дүн нь тухайн аж ахуйн нэгжид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хамтын гэрээний нөхцөлтэй харьцуулахад доод албан тушаалтнуудын байр суурийг дордуулах ёсгүй.
Цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал гаргах, дээж
Цалин хөлс олгох журамд гарсан шинэ өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэх үндэслэл, журмыг дагаж мөрдөхийн тулд тэдгээрийг 2 баримт бичигт бүртгэх ёстой.
- Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх гэрээ.
- Цалин хөлсийг өөрчлөх тушаал.
Баримт бичгийг хоёуланг нь бичгээр бүрдүүлэх ёстой бөгөөд хууль тогтоомж нь маягтанд тавигдах бусад шаардлагыг тогтоогоогүй болно. Цалин хөлсийг өөрчлөх захиалгын дээжийг тухайн байгууллагын орон нутгийн актуудаар баталж, эдгээр баримт бичгийн ерөнхий болон хувийн шинж чанарыг (огноо, дугаар гэх мэт) зааж өгч болно.
Хэрэв аж ахуйн нэгж хамтын гэрээтэй бол тушаал гаргах, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахаас өмнө өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. ерөнхий заалтуудцалингийн тогтолцоо. Хамтын гэрээнд шинэ хэм хэмжээг нэвтрүүлэх журмыг Урлагт заасан болно. 44 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Талуудын хооронд зөрчил үүссэн тохиолдолд шүүх хамтын гэрээний заалтууд болон ажилтанд тогтоосон төлбөрийн шинэ нөхцөлийг дагаж мөрдөхөд анхаарлаа хандуулна.
Нэг захиалга нь зөвхөн цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлтийг төдийгүй хөдөлмөрийн гэрээний бусад заалтад оруулсан нэмэлт, өөрчлөлтийг бүртгэж болно. Хэрэв захиалгад ийм өөрчлөлтийн хослол байгаа бол ажилтны зөвшөөрлийг тус бүрээр нь урьдчилан авах ёстой.
Энэхүү баримт бичгийн агуулгад дурдсан ажилтан бүр тушаал гаргасан тухай мэдэгдэх ёстой. Захиалгын агуулгатай танилцсанаа баталгаажуулахын тулд ажилтан бүр энэ баримт бичиг болон хувийн хувийн хэрэгт гарын үсэг зурдаг (хэрэв ийм нөхцөлийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний албаны дотоод баримт бичигт заасан бол).
Тушаал гаргаж, ажилчдыг түүний агуулгатай танилцсаны үр дүнд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах гэрээ байгуулна. Энэхүү баримт бичгийг бэлтгэх нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний албаны албан тушаалтан эсвэл боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх эрх бүхий бусад ажилтнуудын үүрэг юм.
Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингийн өөрчлөлт нь ажилчдын материаллаг дэмжлэгийн түвшинг мэдэгдэхүйц бууруулахад хүргэдэг тул зөвхөн тэдний зөвшөөрлөөр хийгдэж болно. Ийм өөрчлөлт хийх үндэслэлийг тогтоох журам, байгууллагын ажилтнуудад мэдэгдэх, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх журмыг чанд мөрдөх нь хууль эрх зүйн маргаан гарсан тохиолдолд бэрхшээлээс зайлсхийхэд тусална. Та нийтлэлийн эхэнд байгаа "Маягт" хэсгээс цалин хөлсийг өөрчлөх захиалга бөглөх маягт, дээжийг татаж авах боломжтой.
2018 оны шинэ цалингийн хууль нэлээд байна сонирхолтой сэдэв, энэ нь манай улсын хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн бүрийн сонирхлыг татах нь дамжиггүй. Бүх тэмдэглэсэн өөрчлөлт, тохируулга нь салшгүй хэсэг юм Холбооны хуульӨнгөрсөн зун батлагдсан No212-F3. Энэ хуульд илүү нарийн ямар өөрчлөлт оруулахаар тусгасан бэ? Эдгээр нь мэдээжийн хэрэг, цалин хөлс, урьдчилгаа төлбөр, хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, ажилчдын цалинг төлөөгүй торгууль төлөх нөхцөл юм. Гэхдээ бүх зүйлийн талаар илүү дэлгэрэнгүй.
Цалингаа төлөөгүй шинэ торгууль.
Эдгээр бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг 2017 оны 10-р сарын 3-ны өдөр баталсан боловч энэ жил бүрэн хүчин төгөлдөр болно.
Оруулсан өөрчлөлтийн дагуу бүх ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг хожимдсоны улмаас захиргааны торгуулийн хэмжээг нэмэгдүүлэхээр тусгасан.
Нөхцөл байдал хэрхэн өөрчлөгдсөнийг бодитоор харахын тулд өмнөх жилүүдийн торгуулийн хэмжээ, шинэ үзүүлэлтийг харьцуулах нь хамгийн зөв зүйл юм.
- Би зөрчил. Энэ тохиолдолд торгуулийг хэнд олгохоос бүх зүйл шууд хамаарна.
1. Гүйцэтгэх ажилтан- 1-ээс 5 мянган рубль хүртэл өмнөх үзүүлэлт, 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл шинэ параметрүүд юм.
2. Хувиараа бизнес эрхлэгч– 2017 онд 1-ээс 5000 рубль хүртэл байсан бөгөөд шинэ үзүүлэлтүүдийн дагуу ямар ч өөрчлөлт гараагүй. Учир нь бүх зүйл ижил түвшинд байсан.
3. Компани - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл, өмнөх болон одоо, өөрөөр хэлбэл бүрэн өөрчлөгдөөгүй. - II зөрчил. Мөн өөрийн гэсэн тарифтай, торгуулийн системтэй.
1. Албан ёсны - 10,000-аас 20,000 рубль Шинэ дүрэм, тооцооны дагуу торгуулийн хэмжээ хэвээр байна.
2. Хувиараа бизнес эрхлэгч - 10,000-аас 20,000 рубль хүртэл. Шинэ нэмэлт, өөрчлөлтийн дагуу 30,000 рубль хүртэл нэмэгдэнэ.
3. Компани - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл. Оруулсан өөрчлөлтийн дагуу 50,000-аас 100,000 рубль хүртэл нэмэгдэнэ.
Гэхдээ дээр дурдсан торгуулиас гадна одоогийн байдлаар ажил олгогчийн цалингийн хэмжээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байвал торгууль ногдуулах боломжтой бөгөөд энэ нь хууль ноцтой зөрчсөн үйлдэл юм. Энэ тохиолдолд торгууль нь 20,000-50,000 рубль хооронд хэлбэлздэг. Бүс нутаг бүр өөр өөрийн гэсэн хөдөлмөрийн хөлсний доод түвшинтэй байдаг бөгөөд үүнээс эхлэн бий болгох ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.
Хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн актууд.
Шинэ нэмэлт, өөрчлөлтийн дагуу энэ он гэхэд ажил олгогч бүр хөдөлмөрийн хуультай шууд холбоотой болон холбогдох бүх бичиг баримтыг хянаж үзэх үүрэгтэй. Ямар учиртай юм бэ? Өнөөдөр ихэнх ажил олгогчид цалингийн тодорхой нөхцөл, огнооны талаархи мэдээллийг холбогдох актуудад зааж өгөхийг илүүд үздэг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь хуулиар бүрэн зөвшөөрөгдсөн бөгөөд зөвшөөрөгддөг, гэхдээ ийм баримт бичиг нь яг тодорхой, тодорхой нийцэж байх ёстой гэсэн нэг жижиг онцлог шинж чанартай байдаг. гаргасан шийдвэрүүдзасгийн газрын стандартууд. Хэрэв бол орон нутгийн акторуулсан өөрчлөлтийг тусгаагүй бол бүх ажилчдад шинээр оруулсан нэмэлт, өөрчлөлтийг хянаж, дахин боловсруулж, гарын үсгийн эсрэг хатуу танилцуулах ёстой.
Хөдөлмөрийн гэрээнд бүх хугацааг зааж, зааж өгсөн байх магадлалтай, тиймээс энэ тохиолдолд юу ч хийх ёсгүй. Хэдийгээр цалинг тооцох эцсийн хугацааг 15 дахь өдрөөс хойш эсвэл тооцооны хугацаанд өөрөө тогтоосон тохиолдол байдаг. Хэрэв нөхцөл байдал ийм харагдаж байвал ажил олгогч хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой. 
- Ажилтанд мэдэгдэл илгээх. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан бүрт өөрчлөлт оруулах тухай мэдээлэх ёстой хөдөлмөрийн гэрээ. Түүгээр ч барахгүй хуулийн дагуу үүнийг дунджаар 2 сарын дотор хийх ёстой.
- Нэмэлт гэрээ байгуулах. Хамгийн гол нь тэмдэглэгээтэй гэрээ байгуулж, цалингийн бүх хугацааг хуулийн дагуу өөрчлөх явдал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд тусгай захиалга огт шаардлагагүй болно.
- Цалингаа хойшлуулсан тохиолдолд ердийн нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлэх. Цалин саатсан хэвээр байгаа тохиолдолд ажил олгогч үүний төлөө санхүүгийн шийтгэл ногдуулж болно. Энгийнээр хэлэхэд, энэ жилээс эхлэн тогтоосон хугацааг зөрчсөн тохиолдолд ажилтан бүрийн найдаж болох мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээ нэмэгдэж байна. Дүрмээр бол энэхүү нэмэлт төлбөрийг цаг тухайд нь төлөөгүй цалингийн хувиар, өөрөөр хэлбэл ОХУ-ын Төв банкны үндсэн хүүгийн 1/150 хувиар тооцдог. Нэг жишээ авч үзье. Тиймээс, цалингийн өрийн хэмжээ 10,000 рубль, саатал аль хэдийн 5 хоног үргэлжилсэн. Энэ хугацаанд дахин санхүүжилтийн хүү 10.5% байсан тул албадан хойшлуулсны нөхөн төлбөр 35 рубль болно.
Ажилтан бүр өөрийн эрхийнхээ талаар, цалингаа цаг тухайд нь төлөөгүй тохиолдолд хэрхэн зөв ажиллахаа мэддэг байх ёстой. Энэ бүхэн ажил олгогчид ажилчиддаа илүү анхааралтай хандахад ихээхэн хувь нэмэр оруулна.
