Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах дүрэм. Хөдөлмөрийн гэрээний жишээ

RF] [11-р бүлэг] [67-р зүйл]
Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Нэг хувь хөдөлмөрийн гэрээажилтанд өгдөг бол нөгөөг нь ажил олгогч хадгалдаг. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой.
Хэрэв ажилтан мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол бичгээр албан ёсоор байгуулаагүй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ. Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй.
Тодорхой ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа бусад зохицуулалт эрх зүйн актууд, хэм хэмжээг агуулсан, эдгээр гэрээний дагуу ажил олгогч биш холбогдох хүн, байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ, түүний нөхцөлийг тохиролцох, эсвэл илүү олон хувь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах шаардлагатай байж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч, ажилтны хооронд ажлын шинж чанар, нөхцлийн талаар байгуулсан гэрээ юм. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын харилцан эрх, үүргийг хууль ёсны дагуу баталгаажуулдаг. Зөв боловсруулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны эрх ашгийг зөрчихгүйгээр ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалж, олон хүсээгүй хууль эрх зүйн үр дагавраас зайлсхийхэд тусална. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нь ажил олгогч ба ажилтан юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь тухайн ажилтныг тодорхой ажлын чиг үүргийн дагуу ажиллуулах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтад заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, ажилтны цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлөх үүрэг хүлээдэг. мөн бүрэн хэмжээгээр, мөн ажилтан нь энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Зохицуулах үндсэн баримт бичиг хөдөлмөрийн харилцааЭнэ нь Хөдөлмөрийн тухай хууль бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь түүний зүйлд харшлах ёсгүй. Түүнээс гадна, маргаантай нөхцөл байдалд тэдгээрийг хөдөлмөрийн хуульд заасан байдлаар тайлбарлах болно.

Хөдөлмөрийн гэрээгээс ялгах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтанд гэрээний харилцаанд заагаагүй хэд хэдэн тэтгэмж, баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

Заримдаа практикт хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ гэсэн нэр томъёог ашигладаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувь нь ажилтанд, нөгөө нь ажил олгогчид хадгалагдана. Хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг ажилтан хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан болно.

Хэрэв ажилтан мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч, түүний хууль ёсны төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол бичгээр албан ёсоор байгуулаагүй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ. Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй.

дагуу хөдөлмөрийн хуульХөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалт, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоосон нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй нэмэлт нөхцөл байж болно, тухайлбал:
Ажлын байрыг зааж өгөх нөхцөл бүтцийн нэгжбүртгэл, түүний байршил;
тухай нөхцөл;
Өмчийн болон арилжааны мэдээллийг задруулахгүй байх гэрээ;
Хэрэв сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар явуулсан бол ажилтны гэрээнд заасан хугацаанаас багагүй хугацаанд сургалтад хамрагдсаны дараа ажиллах үүрэгтэй байх нөхцөл;
Нэмэлт нийгмийн ажилтан, ажилтны төрөл, нөхцлийн тухай гэрээ;
Нийгмийн байдлыг сайжруулах боломжийн нөхцөл ба амьдралын нөхцөлажилтан;
Тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, түүнчлэн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхойлсон заалт.

Тодорхой ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь эдгээрийн дагуу ажил олгогч биш холбогдох этгээд, байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ, түүний нөхцөлийг байгуулах боломжийг зөвшилцөх шаардлагатай байж болно. гэрээ, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг илүү олон хувь болгох.

Хөдөлмөрийн гэрээг одоогоор зөвхөн бичгээр, ихэвчлэн хоёр хувь хэлбэрээр байгуулж болно: нэг хувийг ажилтанд өгдөг, нөгөө нь ажил олгогчид үлддэг. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг гурван хувь үйлдсэн байдаг: жишээлбэл, өрхийн ажил гүйцэтгэхдээ бусад хүмүүсийн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүс, 14 нас хүрээгүй насанд хүрээгүй хүмүүс, эдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний гурав дахь хувь. Гэрээг бүртгэлийн байгууллага эсвэл асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллагад өгдөг.

Ажилд авах нь ажил олгогчийн тушаал, зааварчилгааг гаргаж, түүний агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгатай яг тохирч байх ёстой.

Ажилд авах тушаалыг ажилтны бодит ажил эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ.

Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь зохих шалгуурыг давсны дараа л ажилчдыг ажилд авах эрхтэй Эрүүл мэндийн үзлэг(шалгалт). 21-ээс доош насны бүх хүмүүс жил бүр эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагддаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213 дугаар зүйл.

Хэрэв тодорхой ажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай тодорхой нөхцөл байгаа бол ажил олгогч нь ажилтныг сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамруулахыг санал болгох эрхтэй.

Ажилтны бизнесийн чанарыг шалгахын тулд талуудын тохиролцоогоор туршилтын хугацааг тогтоож болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйл. Суулгах үед энэ нөхцөлДараахь дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Туршилтын нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээний агуулга, ажилд авах тушаалд тэмдэглэнэ.

2. Туршилтыг тогтоох нөхцөлийг гэрээний агуулгад заагаагүй, зөвхөн ажилд орох тушаалд заасан бол ийм нөхцөлийг хүчингүйд тооцно.

3. Туршилтын хугацаанд ажилтан нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөнө.

4. 70 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасан хүмүүсээс ажилд орох шалгалтыг тогтоогоогүй. 70 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасан хүмүүсээс гадна: сургууль төгссөн хүмүүс. боловсролын байгууллагаажил олгогчийн заавраар; шилжүүлгээр ажилд урьсан хүмүүс.

5. Туршилтын тодорхой хугацаа нь талуудын тохиролцоогоор тодорхойлогддог боловч үүний зэрэгцээ үүнээс хэтрэхгүй байх ёстой ерөнхий дүрэм, 3 сар, байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, түүнчлэн салбар, төлөөлөгчийн газрын дарга, орлогч нарын хувьд туршилтын хугацаа 6 сараас хэтрэхгүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг). Холбоо).

6. Зарим тохиолдолд тодорхой ангиллын туршилтын хугацааг урт буюу богино хугацаагаар тогтоож болно, жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлийн 6-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа 2-оос 2 хүртэл. 6 сар, хоёр (2) долоо хоног, төрийн албан хаагчийн хувьд туршилтын хугацааг гурван (3) сараас нэг жил хүртэл тогтоож болно.

7.Хуулиар тогтоосон туршилтын хугацааг дангаар болон талуудын тохиролцоогоор сунгаж болохгүй.

8. Ажил олгогч ажилд авахдаа одоогийн хууль тогтоомжид зааснаас илүү урт хугацааны туршилтын хугацааг тогтоосон бол ийм нөхцөл хүчингүйд тооцогдож, туршилтын хугацаа тогтоогоогүй байхад ажилтныг ажилд авсан гэж үзнэ.

9.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа (ажил авах үед) тогтоосон туршилтын хугацааг талуудын тохиролцоогоор ч гэсэн ирээдүйд сунгах боломжгүй.

10. Туршилтын хугацаанд тухайн ажилтан ямар шалтгаанаар ажлаасаа тасарсан хугацааг тооцохгүй.

11. Ажилтан шалгалтанд тэнцээгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд заасны дагуу туршилтын хугацааг даваагүй гэж ажлаас халах эрхтэй, харин ажилтныг ажлаас халах зорилгоор ажлаас халах эрхтэй. энэ үндэсДараах хууль эрх зүйн баримтууд байх ёстой.

1) Ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа өгсөн;

2) Ажил олгогч нь энэ ажилтанд туршилтын хугацаа тогтоох эрхтэй байсан (дээд боловсролын сургуулийг дөнгөж төгссөн оюутнуудад нэг жилийн турш туршилтын хугацаа олгох боломжгүй);

3) Туршилтын хугацааг ажил олгогч нэг талын журмаар бус талуудын тохиролцоогоор тогтоосон байх;

4) Туршилтын хугацаа дуусаагүй, өөрөөр хэлбэл ажилтныг зөвхөн туршилтын хугацаанд энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой;

5) Туршилтын хугацаа нь хуулиар тогтоосон хугацаанаас хэтрэхгүй;

6) Туршилтын үр дүн хангалтгүй;

7) Ажил олгогч нь ажлаас халахаас 3 (гурав) хоногийн өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

8) Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл, түүнийг ажлаас халах үндэслэл болсон шалтгааныг зааж өгөх үүрэгтэй.

9) Ажилтныг энэ үндэслэлээр ажлаас халахдаа сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаас үндэслэл бүхий дүгнэлт авах шаардлагагүй бөгөөд ийм ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

Төсөл боловсруулах ерөнхий дүрмүүд нь TD-ийг бичгээр бэлтгэсэн бөгөөд давхардсан байх ёстой бөгөөд тус бүрд ажилтан, ажил олгогч гарын үсэг зурсан байна (.

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг зөв бүрдүүлэхийн тулд та дээжийг ашиглаж болно, ихэвчлэн хийдэг шиг. Гэсэн хэдий ч шинжээчид баримт бичгийг өөрөө хийх нь дээр гэж үзэж байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд хэцүү боловч ийм баримт бичиг нь байгууллагын шаардлагатай бүх зүйлийг тусгасан бөгөөд түүний үйл ажиллагааг харгалзан үздэг. TD нь хоёр талын хүслийг багтааж болно.

Хэн зохиодог вэ?

Байгууллагад гэрээ байгуулах ажлыг түүний хуулийн хэлтэс нь боловсон хүчний хэлтэс эсвэл зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтсийн ажилтнуудтай хамтран гүйцэтгэдэг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д ийм хэсгүүдийг багтаасан болно.

Өгөгдөл

1. Ажилтны овог нэр, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байгууллагын нэр. Мэдээллийг баримт бичгийн эхэн ба төгсгөлд "Талууд гарын үсэг" гэсэн баганад бичнэ. Жишээлбэл, "Ирвэс" ХХК-ийг нэг талаас "Ажил олгогч" гэж нэрлэх захирал Самойлов Андрей Сергеевич, нэг талаас "Ажилчин" гэх Антипов Егор Михайлович нар төлөөлж байна. бусад, энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан.
2. Паспортын мэдээлэл, ажилтны TIN. Москва, 03/03/2000 оны Южное Тушиногийн Дотоод хэргийн газраас олгосон 123455 дугаартай 3223 дугаартай паспорт, TIN 123456789098
3. Байгууллагын нэр, шуудангийн хаяг, татвар төлөгчийн дугаар (бие даасан бизнес эрхлэгч биш хувиараа ажил олгогчоос бусад).

   Жишээ нь, "Ирвэс" ХХК, Москва, ст. Адмирала Лазарев, 53. TIN 987654321123

4. Ажилтны оршин суугаа газар. Жишээлбэл, Москва, ст. Бочкова, 2, 65-р байр.
5. Удирдлагад эрх мэдэл олгосон шалтгаанууд.
6. TD-ийн дүгнэлт гарсан огноо.

Чухал нөхцөл

Баримт бичгийг хэрхэн зөв бүрдүүлэх, үүнд юу хамаарах вэ заавал байх ёстойзааж өгөх ёстой юу? Дууссан гэрээ нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

Нэмэлт нөхцөл

Ажил олгогч нь хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх нөхцөлийг баримт бичигт тусгах эрхтэй. Жишээ жагсаалт нэмэлт нөхцөлажилтны хувьд:

Талуудын үүрэг

Хөдөлмөрийн гэрээний хоёр тал тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээдэг бөгөөд үүнийг чандлан биелүүлэх ёстой. Ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Санал болгож буй ажлаас 14 хоногийн өмнө ажлаас гарах тухайгаа удирдлагадаа мэдэгдэх.
2. Хөдөлмөрийн сахилга бат, компанийн дотоод журмыг зөрчихгүйгээр ажлаа ухамсартайгаар гүйцэтгээрэй.
3. Үнэтэй машин, тоног төхөөрөмжтэй болгоомжтой ажиллах.
4. Хэрэв тухайн зүйлийг TD-д заасан бол нууц мэдээллийг хадгална.

Ажил олгогч дараахь үүргийг хүлээнэ.

1. Хангах ажлын байрДүрэм болон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг хангасан .
2. Ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацааг зааж өгнө үү.
3. Тэтгэврийн хуримтлал хийх.
4. Цалин, нэмэлт төлбөрийг нөхөн олговортой хугацаанд нь бүрэн хэмжээгээр олгох.
5. Жирэмслэлт, төрөлт, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан, осол аваартай холбоотой төлбөрийг олгох.
6. Ажилтны амрах эрхийг баталгаажуулах.

Чухал! TD байгуулахдаа хоёр тал бие биенийхээ хариуцлагыг харгалзан үзэх ёстой. Хэрэв тэдгээрийн аль нэг нь аль нэг заалтыг дагаж мөрдөөгүй бол энэ нь хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн гэж тооцогддог. Энэ нь татахад хүргэнэ янз бүрийн төрөлхариуцлага.

Үүнийг хэрхэн зөв бөглөх вэ, хэн хийдэг вэ?

Гүйцэтгэсэн гэрээг хэрхэн яаж хийх, ажилтан бөглөсөн баримт бичигт юу бичих ёстой вэ? Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-д TD-ийг зөв гүйцэтгэх хэд хэдэн дүрэм, нөхцөлийг тусгасан болно. Ажилтантай бичиг баримт бөглөх жишээ:

Байгууллагад хэн ийм гэрээ байгуулдаг вэ? Ер нь компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь баримт бичгийг бэлтгэх үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажилтан гэрээнд өөрийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг бөглөнө.

2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-р Холбооны хуульд заасан байдаг TD нь бичгээр хатуу албан ёсоор бичигдсэн байдаг.Байгууллага нь TD-ийг давхардсан тоогоор бэлтгэдэг. Нэгийг нь ажилтанд өгдөг, хоёр дахь нь ажил олгогчид хадгалагддаг. Байгууллагын удирдлагад үлдэх баримт бичиг нь ажилд авсан ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой.

Шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Энэ нь баримт бичгийн хоёр тал болох ажилтан ба ажил олгогчтой холбоотой мэдээлэл юм. Тэдгээрийг гэрээний эхэнд ("толгой" хэсэгт) болон түүний эцсийн хэсэгт зааж өгсөн болно. Энд дараах зүйлс байна.

• байгууллагын нэр;
• түүний хууль ёсны хаяг;
• имэйлтэй утас;
• түүнчлэн байгууллагын даргын бүтэн нэр.

Ажилтан дараахь мэдээллийг бөглөх шаардлагатай.

• паспортын өгөгдөл;
• байршил.

Баримт бичгийн дугаарлалт

Тэмдэглэл дээр.Баримт бичгийг дугаарлах нь сонголттой гэж үздэг. Гэхдээ энэ нь байгууллагын оффисын ажлын чанарыг сайжруулдаг тул зайлшгүй шаардлагатай.

Ажил олгогч нь тоог тоо, зураас, бутархай хэлбэрээр зааж өгч болно. Тэд агуулдаг серийн дугаарХөдөлмөр эрхлэлтийн тухай болон гэрээнд гарын үсэг зурсан жил. Жишээлбэл, 144-17.

Хэрэглээ

TD-ийн хавсралт нь ТД-ийн салшгүй хэсэг болох эрх зүйн баримт бичиг бөгөөд үүнд багтсан болно Нэмэлт мэдээлэлажлын байрны тодорхойлолтыг заавал агуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд. Гэрээнд ихэвчлэн дараах програмуудыг ашигладаг.

1. Ажлын байрны тодорхойлолт.
2. Хуваарь.
3. Ажлын үнийн жагсаалт.
4. Албан, арилжааны болон төрийн нууцыг хадгалах тухай гэрээ.

Ажлын байрны тодорхойлолт

Ажлын байрны тодорхойлолт нь дараахь мэдээллийг агуулна.

1. Ажилтны ажлын чиг үүргийн талаархи үнэн зөв мэдээлэл.
2. Тодорхойлолт ажлын хариуцлагазохион байгуулалттай үйл явцын бүтцэд байгууллага болон бусад хэлтсийн ажилтнуудын хамрах хүрээ.
3. Тодорхой албан тушаалтанд хүлээлгэх хариуцлагын хязгаарыг тогтоосон.
4. Тодорхой мэргэшлийн түвшинд тавигдах шаардлага.
5. Байгууллагад сургалтанд хамрагдаж буй ажилтны хувьд эрхэлж буй албан тушаалын ерөнхий заалтууд, түүнчлэн ажлын байран дахь хязгаарлалт, тогтоосон дүрэм журам.

Анхаар!Компани нь ажилд авсан ажилтнаа танилцуулдаг ажлын байрны тодорхойлолтманай улсад ажилд орох өргөдөл гаргахдаа үүнийг анхаарч үзэх шаардлагатай тул урьдчилан.

Компанийн удирдлага ажилтнаа ажилд авахдаа ажилтан нь TD байгуулахаасаа өмнө түүнтэй танилцаж, гарын үсэг зурах ёстой.

Энэ гэрээг хэр удаан хадгалж байгаа вэ?

Гэрээг хэдэн хувь хийсэн бэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хоёр хувь баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэгтэй, эхлээд хоёуланг нь бүртгүүлж, дараа нь нэгийг нь хадгалах ажилтанд өгч, нөгөө нь ижил баталгаажуулсан хуулбар нь компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтэст үлддэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь хоёр талын хөдөлмөрийн харилцааг тодорхойлсон тул маш чухал ач холбогдолтой юм. Тийм ч учраас ажлаас халагдсан ажилтнуудад ямар нэгэн шалтгаанаар олгоогүй эдгээр баримт бичгийг боловсон хүчний хэлтэст дор хаяж 75 жилийн хугацаанд хадгалах ёстой.

Байгууллага гэнэт үйл ажиллагаагаа зогсоовол ТД-ийг архивын тусгай албанд шилжүүлэх үүрэгтэй. Ажилтан хэзээ нэгэн цагт гэрээ байгуулах шаардлагатай бол тэнд хүсэлтээ гаргаж, шаардлагатай гэрээг хүлээн авах боломжтой.

Олон хүмүүс ажилд орохдоо хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ердийн албан ёсны дагуу ажилладаг гэж үздэг. Үнэн хэрэгтээ энэ нь үүнээс хол байна. Хэрэв баримт бичгийг хуулийн дагуу зөв боловсруулсан бол хөдөлмөрийн гэрээний хоёр тал ажлынхаа тодорхой баталгааг авдаг. Та харалгүйгээр TD гарын үсэг зурж болохгүй. Ажилтны ажлын явцад тохирохгүй зүйлийг нэн даруй тодорхойлохын тулд баримт бичгийн бүх зүйлийг анхааралтай унших шаардлагатай.

Ажилд авах тухай тушаал (заавар) нь ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 01/05-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан T-1 (ажилтныг ажилд авах тухай) эсвэл T-1a (ажилчдыг ажилд авах тухай) хэлбэрээр гаргасан болно. /2004. байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр, түүний агуулга нь байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг чанд дагаж мөрдөх ёстой.

6. Захиалга (заавар) бүртгүүлэхЗахиалга (заавар) бүртгэх сэтгүүлд ажилтныг ажилд авах тухай.

7. Ажилтныг тушаал (заавар) -тай танилцуулах.гарын үсгийн эсрэг ажилд авах тухай. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогчийн ажилд авах тухай тушаал (заавар) нь ажил эхэлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ.

8. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлын байрны бүртгэл хийх.Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйлд зааснаар ажил олгогч (ажил олгогчид - хувиараа бизнес эрхлэгч биш хүмүүсийг эс тооцвол) түүнд таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрт хөдөлмөрийн дэвтэр хөтөлдөг. Ажил олгогч нь ажилтны хувьд гол зүйл юм. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол ажил олгогч үүнийг олгоно. Ажилтны хүсэлтээр хагас цагаар ажиллах тухай мэдээллийг үндсэн ажлынхаа ажлын дэвтэрт хагас цагийн ажлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн үндсэн дээр оруулна.

9. Ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралтыг бөглөнө үү.

Хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтрийн маягтууд ажлын бүртгэлОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тогтоолоор тэдгээрт зориулсан оруулга, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягтыг нягтлан бодох бүртгэлийн хүлээн авалт, зарлагын дэвтэр, тэдгээрийн оруулгыг баталсан.

10. Ажилтанд хувийн карт олгох, түүнтэй танилцах, хувийн картанд гарын үсэг зурсны эсрэг, ажлын дэвтэрт хийсэн бичилт, хувийн картанд оруулсан мэдээлэлтэй танилцах. Т-2 хувийн картын маягтыг ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 01/05/2004 оны 1-р тогтоолоор баталсан. "Хувийн карт: дизайны дүрэм" гарын авлагыг үзнэ үү.

11. Ажил олгогч нь албан тушаалтай нь холбогдуулан хувийн хэрэг хөтлөх үүрэг тогтоосон бол ажилтны хувийн хэргийг бүртгэнэ.

16. Хөдөлмөрийн гэрээ: агуулга, гүйцэтгэх журам, цуцлах үндэслэл.

Т Хүдрийн гэрээ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

талуудын төлөөлөл,

Ажилтны овог нэр, түүний мэргэшил,

гүйцэтгэсэн ажлын байр суурь, мөн чанар,

ажил эхлэх огноо,

хөдөлмөрийн гэрээний төрөл (тогтмол/тодорхойгүй),

үндсэн ажлын байр / цагийн ажил хийх гэрээ,

туршилтыг тогтоосон бөгөөд түүний үргэлжлэх хугацаа хэд вэ,

ажил олгогчийн эрх, үүрэг;

ажилтны эрх, үүрэг,

хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлог,

ажлын цагийн онцлог,

жилийн амралтын хугацаа,

албан ёсны цалингийн хэмжээ, нэмэлт төлбөрийн төрөл,

цалин хөлс төлөх эцсийн хугацаа,

нийгмийн даатгалын төрөл,

талуудын гарын үсэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний текстийг хоёр хувь үйлдэж, талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгнө, нөгөө хувийг ажил олгогчид хадгална. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээг гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн байгуулсан гэж үзнэ.

Ажилд авахыг ажил олгогчийн тушаалаар албан ёсоор хийдэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр гарсан бөгөөд ажилтны ажлын хамгийн чухал нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Ажилтан томилогдсон ажилд тохирсон эсэхийг шалгахын тулд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацаанд түүний шалгалтыг тогтоож болно. Туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд түүнийг шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцож, хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр цуцлахыг зөвшөөрнө.

Тодорхой ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацааг тогтоохыг хуулиар зөвшөөрдөггүй. Тиймээс Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т хөдөлмөрийн шалгалтыг дараахь тохиолдолд тогтоогоогүй болно.

Хуульд заасан журмын дагуу зохих албан тушаалыг нөхөх сонгон шалгаруулалтаар ажилд орох хүсэлт гаргасан хүмүүс;

Жирэмсэн эмэгтэй;

Арван найман нас хүрээгүй хүмүүс;

бага, дунд, дээд мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагыг төгсөж, мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орж байгаа хүмүүс;

цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;

Ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан хүмүүс;

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дүрмээр бол зөвхөн хуульд заасан үндэслэлээр л боломжтой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ерөнхий үндэслэлүүд нь:

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг хэдийд ч цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах;

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;

Ажилтныг түүний хүсэлтээр буюу түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулалтад шилжүүлэх;

Байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн, байгууллагын харьяаллын өөрчлөлт, өөрчлөн байгуулагдсаны улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан;

Эрүүл мэндийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг эрүүл мэндийн байдлын улмаас өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан”;

Ажил олгогч өөр газар нүүлгэн шилжүүлсний улмаас ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан;

Талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдал;

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөн, хэрэв энэ зөрчил нь ажлаа үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэж байвал;

Ажилтан ажилд орохдоо ажлын эхний өдөр түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой. Энэхүү баримт бичгийг зөв бүрдүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан талуудын эрх, үүргийн хамгийн бага жагсаалтыг тодорхойлох шаардлагатай. Баримт бичгийн дээж, түүнчлэн 2019 оны одоогийн боловсруулах дүрмийг доор дэлгэрэнгүй авч үзнэ.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Чадова Светлана

Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн бичгээр байгуулах ёстой. Үүнд 2 тал гарын үсэг зурсан:

1. Захирал болон бусад эрх бүхий этгээдийн нэрийн өмнөөс ажилладаг ажил олгогч. Энэ нь компани, хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл бүр байж болно хувь хүн.
2. Зөвхөн биечлэн ажиллах үүрэгтэй ажилтан (ажилтан). Энэ нь зөвхөн хувь хүн байж болно - насанд хүрсэн эсвэл насанд хүрээгүй иргэн эсвэл гадаадын оршин суугч.

Энэхүү гэрээний мөн чанар нь:

• компани нь иргэнийг ажлын байраар хангах, хөдөлмөрийн зөвшөөрөгдөх нөхцөлийг бүрдүүлэх, цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх;
• ажилтан ажлаа ухамсартайгаар гүйцэтгэх, түүнчлэн тогтоосон хөдөлмөрийн сахилга бат, компаниас баталсан бусад стандартыг дагаж мөрдөх ёстой.

Хууль тогтоомжоор тодорхойлдог ерөнхий шинж чанарэнэ гэрээ, түүнчлэн түүнд агуулагдах ёстой мэдээлэл. Талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, мөн чанар, нөхцөл, ажлын газар болон бусад мэдээллийг заавал зааж өгөх ёстой. Нэмэлт мэдээллийн хувьд та шалгалтын тухай, ажилтны нэмэлт даатгалын төрөл, тодорхой мэдээллийг задруулахгүй байх гэх мэт хэсгүүдийг оруулж болно.

Гэрээг ижил 2 хувь үйлдсэн байх ёстой: нэгийг нь компанид хадгалдаг, нөгөөг нь ажилтанд өгдөг. Мэргэжлийн үүргээ гүйцэтгэхийн өмнө ажлын эхний өдөр зурж, гарын үсэг зурсан байх ёстой. Энэ тохиолдолд гэрээг үгээр "байгуулахыг" зөвшөөрнө, жишээлбэл. амаар, гэхдээ ямар ч тохиолдолд ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээс хойш ажлын 3 хоногийн дотор бичгээр үйлдэж, гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Хэрэв талууд хэсэг хугацаанд энэхүү баримт бичиггүйгээр хамтран ажилласан боловч шүүхээр хандахдаа тэдний харилцаа хөдөлмөрийн харилцаа гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн бол хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш ажлын 3 хоногийн дотор гэрээ байгуулж, гарын үсэг зурах шаардлагатай болно. холбогдох шүүхийн шийдвэр.

Гэрээ байгуулах хэлбэр, дүрэм

Тиймээс хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг тодорхой тодорхойлсон боловч энэ баримт бичгийн хэлбэрт хатуу шаардлага тавьдаггүй. Тиймээс компани нь тайлбарласан бүх зүйлийг тусгасан тохиолдолд аливаа гэрээний дээжийг боловсруулах эрхтэй. Ердийн хөдөлмөрийн гэрээ, дээжийг нь хаа сайгүй ашигладаг, бага зэрэг эсвэл огт нэмдэггүй, ийм хэсгүүдийг агуулдаг.

Оршил ба сэдэв

Текстийн эхэнд та гарын үсэг зурсан огноо, газар (энэ өдрийг ажилтны ажлын эхний өдөр гэж тооцдог), мөн талуудын дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх ёстой.

• нэрийн өмнөөс хуулийн этгээдтүүний албан тушаал, овог нэр, түүнчлэн компанийн бүтэн (товчлолгүй) нэрийг заасан захирал эсвэл бусад эрх бүхий ажилтан байгаа;
• хувиараа бизнес эрхлэгчийн хувьд овог нэрээ бичихэд хангалттай;
• ажилтан зөвхөн түүний бүтэн нэрийг заана.

Гэрээний сэдэв нь тухайн ажилтны хүсэлт гаргасан ажлын байрыг тухайн компани хангадаг. Байгууллагын нэр, түүний байршил, ажилтны албан тушаал, түүнчлэн зааж өгөхөд хангалттай ерөнхий мэдээлэлАжлын тухай:

• үндсэн эсвэл хагас цагийн;
• яаралтай эсвэл хязгааргүй;
• туршилттай эсвэл шалгалтгүй (хэрэв байгаа бол туршилтын хугацааг зааж өгсөн болно).

Ажилтны эрх, үүрэг

Дараагийн нэлээд том бөгөөд чухал зүйл бол ажилтны эрх, түүнчлэн түүний эрхийг тодорхойлдог ажлын хариуцлага. Юуны өмнө Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эрхийг зааж өгөх нь чухал юм.

• ажиллах эрх;
• хангасан ажлын байраар хангах хэвийн нөхцөлхөдөлмөр;
• цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн талаарх найдвартай, иж бүрэн мэдээлэл;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хуульд заасан хэмжээнд мэргэжлийн сургалт, давтан сургах;
• амралт, ажлын ээлжийн стандарт үргэлжлэх хугацаа;
• хуулиар тогтоосон журмаар эрхээ хамгаалах боломж гэх мэт.

Хуульд заасан хөдөлмөрийн бүх эрхийг жагсаах шаардлагагүй гэдгийг ойлгох нь чухал. Баримт бичгийн текстэд ямар нэгэн баталгааг дурдаагүй байсан ч ажилтан нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тул тэдгээрийн хангамжийг шаардах эрхтэй хэвээр байна.

Хариуцлагын хувьд хамгийн чухал нь:

• үүргээ ухамсартай, мэргэжлийн түвшинд гүйцэтгэх;
• компанийн баталсан бүх хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөх (ихэвчлэн тэдгээрийг холбогдох актад заасан байдаг);
• аюулгүй ажиллагааны шаардлага, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөх;
• компанийн өмчтэй болгоомжтой харьцах;
• арилжааны, төрийн нууц болон бусад нууц мэдээллийг задруулахгүй байх;
• Захирал эсвэл бусад эрх бүхий ажилтны төлөөлсөн ажил олгогчид онцгой байдлын талаар нэн даруй мэдэгдэх.

Ажил олгогчийн эрх, үүрэг

Үүнтэй төстэй хэсгийг ажил олгогчид өгсөн болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эрх, үүрэг, хэрэв байгаа бол нэмэлт эрх, үүргийг тусгана.

Ажил, амралтын хуваарь

Энэ хэсэгт дараах талаарх дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

• ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаа;
• ээлжийн үргэлжлэх хугацаа (ээлжийн горимд);
• цалинтай амралтын үргэлжлэх хугацаа, түүнийг хэсэг болгон хуваах боломж;
• нэмэлт (цалингүй) чөлөө олгох боломж.

Цалин

Цалингийн хэмжээ, хэрэв заасан бол бусад төлбөрийн хэмжээг тоо, үгээр зааж өгсөн болно. Үүнтэй ижил хэсэгт та төлбөрийн огноо, шилжүүлэх аргыг (банкны данс, карт, бэлэн мөнгө) зааж өгч болно.

Бусад хэсгүүд

Дараа нь гэрээг цуцлах журам, талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, гарын үсэг зэргийг өөрчлөх боломжтой стандарт заалтуудыг тусгасан болно. Баримт бичгийг ажилтанд шилжүүлсэн баримтыг тусад нь тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд тэрээр нэмэлт гарын үсэг, огноог оруулах ёстой.

Дууссан хөдөлмөрийн гэрээний жишээ

Практикт янз бүрийн компаниуд эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчидхөдөлмөрийн гэрээний төрөл бүрийн жишээг ашиглах. Энэхүү чухал баримт бичгийг урьдчилан боловсруулсан бөгөөд үүний дараа түүний маягтыг тусгай дотоод журмаар баталж болно норматив акт. Гэрээг ердийн А4 хуудас эсвэл албан бичгийн хэвлэмэл хуудсан дээр хийж болно. Ихэнхдээ текст нь нэлээд их хэмжээний мэдээллийг агуулдаг бөгөөд үүнийг 10-15 хуудсанд байрлуулсан байдаг.

Гэсэн хэдий ч, гэрээний текст хэтэрхий урт байх албагүй. Заримдаа бүх чухал нэр томъёог 1-2 хуудсанд тайлбарлаж болох бөгөөд үүний үр дүнд баримт бичиг нь илүү товч байх болно.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Чадова Светлана

Хүний нөөцийн тэргүүлэх мэргэжилтэн, хуульч, хөдөлмөрийн хуулийн зөвлөх, вэб сайтын мэргэжилтэн

Хөдөлмөрийн гэрээний хэд хэдэн төрөл байдаг - тогтмол болон хугацаагүй, үндсэн ба хагас цагийн, туршилтын болон туршилтгүй гэх мэт. Эдгээр баримт бичгийн хэлбэрүүд нь бараг ялгаагүй: та зүгээр л тохирох нөхцлийг нэмэх хэрэгтэй, жишээлбэл: " 2 сарын шүүх хуралтай."

Хөдөлмөрийн болон иргэний гэрээний ялгаа: харьцуулсан хүснэгт

Талууд хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл иргэний гэрээ байгуулж болно - GPC (иргэний хуулийн шинж чанар). Ажилтан ба компанийн хоорондын харилцааны мөн чанар нь яг ижил хэвээр байж болох ч эдгээр гэрээ нь өөр өөр хууль эрх зүйн шинж чанартай байдаг. Баримт бичгийн хоорондох хамгийн чухал ялгааг хүснэгтэд тайлбарласан болно.

харьцуулах шалгуур	хөдөлмөрийн гэрээ	GPC гэрээ
мөн чанар	ажлын үүргийн гүйцэтгэл	нөхөн олговортойгоор үйлчилгээ үзүүлэх
хөдөлмөрийн баталгаа	бүрэн байгаа тул нэмэлт эрх боломжтой	байхгүй (зөвхөн хязгаарлагдмал хэмжээгээр байж болно)
талуудын байр суурь	ажилтан ажил олгогчийн дүрмийг дагаж мөрддөг	эрх тэгш, түншлэлийн харилцаа
үр дүн	ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх, тодорхой үр дүнд хүрэх	үйлчилгээний бүрэн гүйцэтгэл нь тодорхой, бодит үр дүнг өгдөг
хүчин төгөлдөр байдал	ихэвчлэн тодорхойгүй	үргэлж яаралтай: эцсийн хугацаа дууссаны дараа эсвэл үр дүнд хүрсэн даруйд дуусгавар болно

Тиймээс ажил олгогчийн үүднээс GPC гэрээ байгуулах нь хамгийн ашигтай байдаг, учир нь энэ тохиолдолд тэрээр хэд хэдэн төлөх үүргээс чөлөөлөгдөнө.

• татвар;
• даатгалын шимтгэл;
• амралтын төлбөр;
• бусад ашиг тус.

Нөгөөтэйгүүр, компанид зөвхөн GPC дээр хамтран ажилладаг түншдээ нөлөөлөх олон арга хэмжээ байдаггүй. Нэмж дурдахад, байгууллага нь иргэний процесст ажилтны оролцоо байнга тохиолддоггүй гэдгийг хяналтын байгууллагад нотлох шаардлагатай болно, өөрөөр хэлбэл. харилцаа нь хөдөлмөрийн шинж чанартай биш юм. Тэгэхгүй бол торгууль ногдуулах, захиргааны бусад арга хэмжээ авах магадлал өндөр.

Ажилтны хувьд түүний хувьд GPC-ийн дагуу ажиллахын чухал давуу тал бол илүү зохистой цалин юм. Дүрмээр бол үйлчилгээний өртөгийг зах зээлийн үнээр үнэлдэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн цалингийн "үнээс" өндөр байдаг. Энэ ялгааг үндэслэн иргэн ирээдүйн тэтгэвэр, эмнэлгийн үйлчилгээний төлбөрт зориулж шимтгэлээ бие даан төлөвлөж болно.