Ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь хэрхэн баталгаа өгөх вэ: хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмын талаархи чухал мэдээлэл. Ажилтныг ажилд авахдаа хэрхэн зөв бүртгүүлэх вэ? Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ерөнхий журам

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь хөдөлмөрийн харилцааны шинж чанар, үргэлжлэх хугацааг ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ юм. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын харилцан эрх, үүргийг хууль ёсны дагуу баталгаажуулдаг. Зөв боловсруулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны эрх ашгийг зөрчихгүйгээр ажил олгогчийн эрх ашгийг хамгаалж, олон хүсээгүй хууль эрх зүйн үр дагавраас зайлсхийхэд тусална. Намууд хөдөлмөрийн гэрээажил олгогч ба ажилтан юм.

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь тухайн ажилтныг хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүрэгт ажлаар хангах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад хуульд заасан хөдөлмөрийн нөхцлөөр хангах үүрэгтэй. дүрэм журам, ажилтныг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх цалин, мөн ажилтан нь өөрийн хувьд энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг биечлэн гүйцэтгэж, ажил олгогчийн хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Зохицуулах үндсэн баримт бичиг хөдөлмөрийн харилцааЭнэ нь Хөдөлмөрийн тухай хууль бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл нь түүний зүйлд харшлах ёсгүй. Түүнээс гадна, маргаантай нөхцөл байдалд тэдгээрийг хөдөлмөрийн хуульд заасан байдлаар тайлбарлах болно.

Хөдөлмөрийн гэрээгээс ялгах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтанд гэрээний харилцаанд заагаагүй хэд хэдэн тэтгэмж, баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

Заримдаа практикт хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ гэсэн нэр томъёог ашигладаг.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувь нь ажилтанд, нөгөө нь ажил олгогчид хадгалагдана. Хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг ажилтан хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан болно.

Хэрэв ажилтан мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч, түүний хууль ёсны төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол бичгээр албан ёсоор байгуулаагүй хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан гэж үзнэ. Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтныг ажилд бодитоор хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг багтааж болно нэмэлт нөхцөлХөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтаар тогтоосон ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх. эрх зүйн актууд, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, тухайлбал:

• Бүртгэлийн бүтцийн нэгж, түүний байршлыг харуулсан ажлын байрыг тодруулах нөхцөл;
• Туршилтын хугацааны нөхцөл;
• Өмчийн болон арилжааны мэдээллийг задруулахгүй байх гэрээ;
• Хэрэв сургалтыг ажил олгогчийн зардлаар явуулсан бол ажилтны гэрээнд заасан хугацаанаас багагүй хугацаанд сургалтад хамрагдсаны дараа ажиллах үүрэгтэй байх нөхцөл;
• Нэмэлт нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалажилтан;
• Нийгмийн байдлыг сайжруулах боломжийн нөхцөл ба амьдралын нөхцөлажилтан;
• Тухайн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, түүнчлэн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхойлсон заалт.

Тодорхой ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь эдгээрийн дагуу ажил олгогч биш холбогдох этгээд, байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ, түүний нөхцөлийг байгуулах боломжийг зөвшилцөх шаардлагатай байж болно. гэрээ, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг илүү олон хувь болгох.

Ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь гэрээ юм харилцан эрх үүрэг албан ёсоор бий болсонажилтан ба ажил олгогч.

1. Түрээслэгч (ажил олгогч) - хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлсэн хууль ёсны болон бие махбодийн насанд хүрсэн хүн ажил олгогчоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй.
2. Сургуулийн насны сурагчидтай дүгнэнэ үү 16 эсвэл 15 настай. Сүүлчийн хувьд зөвхөн хөнгөн, хүнд хүчир бус ажил хийхийг зөвшөөрдөг, тэдний сайн сайхан байдал / эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүй, таагүй байдал үүсгэдэггүй ажил (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 63-р зүйл).

Хуулиараа ажил олгогч нь татгалзахаас өөр аргагүй болдог.

• хууль ёсны насанд хүрээгүй хүмүүс (жишээлбэл, Алс Хойд хэсэгт насанд хүрээгүй хүмүүстэй гэрээ байгуулах боломжгүй);
• Өөр улсын иргэншилтэй, төрийн ажилд орох хүсэлт гаргаж буй оросууд. үйлчилгээ;
• гэмт хэргийн бүртгэлтэй иргэд (тэд тодорхой албан тушаал хашиж чадахгүй).

Сонголтууд

Хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ, хэдий хугацаанд байгуулдаг вэ? Хөдөлмөрийн тухай хуульд гэрээг тодорхойгүй хугацаатай, тодорхой хугацаатай гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг. Талуудын хооронд урт хугацааны хамтын ажиллагаа төлөвлөгдсөн тохиолдолд эхний хувилбар хэрэгжинэ. Хоёрдахь хувилбар нь ажилтан тодорхой ажлыг богино хугацаанд гүйцэтгэх үед зайлшгүй шаардлагатай.

Дээр дурдсанчлан, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь хоёр талдаа ашигтай. Ажил олгогчийн хувьд энэ нь гүйцэтгэлийн баталгаа ажлын хариуцлагаажилтан, түүнийг дагаж мөрдөх ерөнхий дүрэмдотоод журам.

Мөн ажилтны хувьд энэ нь цалингаа цаг тухайд нь авах баталгаа, түүнчлэн хүн бүр бэлэн мөнгөний төлбөрхуульд заасан, хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөл, нэмэлт нийгмийн багц (үнэгүй хоол, аялал, эмнэлгийн тусламж, даатгал гэх мэт)

Дүгнэлтийн алгоритм

Гэрээ байгуулахын тулд ирээдүйн ажилтан дараахь зүйлийг танилцуулах ёстой.

• түүний биеийн байцаалтыг баталгаажуулах боломжтой паспорт эсвэл бусад баримт бичгийн багц;
• Ажлын туршлага;
• даатгалын гэрчилгээ;
• авсан боловсрол, ахисан түвшний сургалт гэх мэтийг харуулсан диплом, гэрчилгээ;
• холбогдох ангиллын иргэдийн цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг;
• гэмт хэрэгт холбогдоогүй тухай гэрчилгээ.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулсан бол ажил олгогч нь 2, 3 дахь хэсэгт заасны дагуу баримт бичгийг бие даан бүрдүүлдэг.

АНХААР!Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад тавигдах хязгаарлалтууд - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль () болон холбооны хууль тогтоомжид заагаагүй баримт бичиг, баримт бичгийг шаардахыг хориглоно.

Та ажилтантай хийсэн хөдөлмөрийн гэрээний жишээг татаж авах боломжтой.

Ерөнхий журам

Ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ерөнхий журмыг авч үзье. Хэрхэн өргөдөл гаргах вэ? Энэ нь ямар хэлбэртэй вэ? Хэдэн хувь хэвлэгдсэн бэ? Хөдөлмөрийн гэрээний маягт - бичсэн/хэвлэсэндавхардсан (хуулбар биш!). Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн бичгээр байгуулж болохоос гадна бүртгүүлэх боломжтой.

1. Амаар тохиролцсоны үндсэн дээр.
2. Дотоод журмын дагуу.
3. Ажлын нөхцөлийг ажил олгогчийн тодорхой санал бүхий захидалд тайлбарлаж болно.
4. Хууль тогтоомжийн тогтоосон стандартын дагуу (ажилтны хувьд тогтоосон доод түвшнээс багагүй).
5. Төсөл боловсруулах замаар (ажил олгогч болон янз бүрийн холбоодын хооронд).

Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрсөн бол ажил олгогч нь нормативын дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын тулд ажлын 3 хоногийн хугацаатай байдаг.

Үгүй бол тэрээр хамгийн сүүлд ажилласан хугацааныхаа дагуу ажилчдын мөнгийг төлөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд хамгийн түрүүнд хэн гарын үсэг зурдаг вэ - ажилтан эсвэл ажил олгогч уу?

Гэрээнд гарын үсэг зурах дарааллын зарчмын зөрүү байхгүй. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжид тусгаагүй болно.. Дүрмээр бол байгууллагуудад энэ асуудлыг хүний ​​нөөцийн хэлтэс хариуцдаг бөгөөд ажилчид нь ирээдүйн ажилтанд гарын үсэг зурах гэрээг хамгийн түрүүнд өгч, дараа нь ажил олгогчид танилцуулдаг.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд тамга дардаг уу? Компанийн тамга шаардлагагүй, учир нь талуудын гарын үсгээс ялгаатай нь ОХУ-ын хуульд заагаагүй болно. Иймд тамга тэмдэггүй байх нь гэрээнд хоёр талын гарын үсэг зурсан бол хүчингүйд тооцогдохгүй.

ЛАВЛАГАА!Хууль тогтоомж, зохицуулалтын актад бусад зүйл заагаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг хоёр тал гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйл).

Баримт бичгийн хуулбарыг хүлээн авч байна

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны гарт байх нь чухал юм. Энэ асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйлд тусгасан болно. Ажил олгогч гэрээний эх хувийг өгөх шаардлагатай. Хэрэв та хөдөлмөрийн гэрээ аваагүй бол, Ажилтан дээд байгууллагад гомдол гаргаж болножишээлбэл, хөдөлмөрийн хяналтын газарт.

ЧУХАЛ!Ажил олгогч нь ажилтанд алдагдсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг олгохгүй байх эрхтэй. Хариуд нь тэр баримт бичгийн хуулбарыг гаргаж болно. Ажил олгогчийн байр суурь нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 62 дугаар зүйлд зааснаар хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй бөгөөд энэ нь давхардсан бус баримт бичгийн хуулбарыг олгоход хамаарна.

Баталгаа

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бүх баталгааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 зүйлээр зохицуулдаг.

1. Үндэслэлгүй, үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглоногэрээ байгуулахдаа ажил олгогч.
2. Хүний эрхийг арьсны өнгөөр ​​нь хязгаарлахыг хориглоно, хүйс, шашин шүтлэгт хандах хандлага, гарал үүсэл гэх мэт.
3. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд татгалзахэсвэл олон хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг бас хориглоно.
4. 30 хоногийн дотор бичгээр хүсэлт гаргаснаар өөр ажил олгогчийн ажилтантай гэрээ байгуулахаас татгалзаж болохгүй.

АНХААР!Гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд ажилтан татгалзсан шалтгааныг бичгээр гаргаж болно. Ажил олгогч нь мөн долоо хоногийн дотор бичиг баримтыг бичгээр өгөх ёстой.

Хэцүү байдал

Ажилтан гэрээнд гарын үсэг зурахаас татгалзсан

Дадлагаас харахад ийм нөхцөл байдал нь дүрмээс үл хамаарах зүйл юм. Ихэнх тохиолдолд ажилтан биш ажил олгогч нь баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалздаг. Энэ цэгийг цааш нь авч үзье.

Хэрэв ажилтан гэрээнд гарын үсэг зураагүй, гэрээ хүчин төгөлдөр бус, хүчин төгөлдөр болох боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдаагүй гэж үзнэ. Ажил олгогч нь өөр өргөдөл гаргагчтай гэрээ байгуулах эрхтэй.

Хэрэв ажилд орохыг хүссэн иргэн ажил олгогчийн бүх шаардлагыг хангаж байгаа бөгөөд тэрээр эргээд түүнийг алдахыг хүсэхгүй байгаа бол гэрээний нарийвчилсан мэдээлэл, нөхцөлийг тодруулсан тул өргөдөл гаргагч гэрээнд гарын үсэг зурахаас татгалздаг. Зарим ажил олгогчид үнэ цэнэтэй ажилтнаа алдахгүйн тулд буулт хийх эсвэл буулт хийхийг эрмэлздэг.

Захиргааны комисс, түүний гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай баримт бичиг нь өргөдөл гаргагчийн үйлдлийг баталгаажуулна. Энэ нөхцөлд хамгийн гол зүйл бол ажил олгогч бүх бичиг баримтыг хуулийн дагуу зөв бөглөх явдал юм.

Ажил олгогчийн татгалзал

Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зураагүй бол эхний тохиолдол шиг гэрээг хүчин төгөлдөр гэж үзэхгүй. Үнэн хэрэгтээ ажил олгогч нь гэрээ байгуулахаас татгалздаг.

Үүнийг өмнө нь аль хэдийн авч үзсэн: Өргөдөл гаргагч нь шалтгааныг асууж бичгээр хүсэлт гаргах эрхтэй, үүний дагуу тэр гэрээнд гарын үсэг зураагүй байна.

Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг өгөөгүй бол

Ажилтан байгууллагаа орхиж эсвэл эрх зүйн маргаантай холбоотой шаардлагатай бичиг баримтыг цуглуулж эхэлж болно.

Хэрэв ажилтан хоёр дахь хувилбар дээр арга хэмжээ авбал тэр анхаарах хэрэгтэй:

• ажлын дэвтэрт холбогдох бичилт байгаа эсэх;
• ажилд авах тушаалын баталгаажуулсан хуулбар байгаа эсэх.

Нэмж дурдахад ажилтны албан тушаал, цалин, ажил эхлэх огноог баталгаажуулсан баримт бичиг шаардлагатай байж болно. Бүх баримт бичгийг баталгаажуулсан хуулбар хэлбэрээр авах нь зүйтэй. Энэ асуудлыг хуульд заасан журмын дагуу тодорхой болгох ёстой.

Хууль тогтоомжийг мэддэг тул өргөдөл гаргагч болон ажил олгогч нь ямар ч нөхцөлд эрхээ хамгаалах боломжтой болно. Гэхдээ Энэ асуудлыг шүүхэд өгөхгүй байх нь дээр. Эхлээд баримт бичгийг анхааралтай уншиж, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч, ойлгомжгүй зүйлийг тодруулах нь чухал юм.

Хэрэгтэй видео

Энэхүү видео нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нарийн төвөгтэй байдлыг тайлбарласан болно.

Ажил олгогч нь тухайн ажилтныг хөдөлмөрийн зохих нөхцөл бүхий ажлын байраар хангах, хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоосон хэмжээгээр төлөх үүрэгтэй.

Ажилтан нь гэрээний дагуу баримт бичигт заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж, тухайн байгууллагад тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл).

Ямар хүмүүсийн хооронд ТД байгуулж болох вэ?

Ямар тохиолдолд?

Хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн нь талуудын хооронд ТД гарын үсэг зурснаар баталгаажуулах ёстой. Нээлттэй сул орон тоонд ажилтныг сонгохдоо ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн биелүүлэх ёстой тодорхой шаардлагыг тавьдаг. Өргөдөл гаргагч нь шаардлагатай ур чадвартай, өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн бол энэ нь гэрээ байгуулах үндэслэл болж болно.

Ажилчидтай гэрээ байгуулах алгоритм, ажилд ороход юу шаардагдахыг доор харуулав. Түүнчлэн ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний ойролцоо хэлбэр, дээж.

Чухал!Хэрэв ажил олгогч Урлагт заасан үндэслэлээр нэр дэвшигчтэй гэрээ байгуулахаас татгалзвал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т ажилтан ийм шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

Энэ нь ажилд ороход шаардлагатай юу?

Зарим ажил олгогчид ОХУ-ын хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, нарийн ширийн зүйлийг шинээр эзэмшсэн ажилтнууддаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, гарын үсэг зурах үүрэг хүлээхгүй гэж хэлдэг боловч энэ нь тийм биш юм. Ажилд орохдоо гэрээ байгуулах шаардлагатай юу гэсэн асуултад тодорхой хариултыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйл TD нь бичгээр, хоёр хувь үйлдсэн., тэдгээрийн нэг нь ажилтан аж ахуйн нэгжид ажилд орсны дараа гартаа авах ёстой.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн тушаалаар хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн боловч баримт бичигт гарын үсэг зураагүй бол гэрээг байгуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл).

Хэрэв менежер шинэ ажилтан ажилд авахдаа баримт бичигт гарын үсэг зурахаас зайлсхийж, гэрээний хоёр дахь хувийг гаргаагүй, ажилд авах тушаалтай танилцаагүй бол энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн гэж үзэж болно. .

• паспорт;
• ажлын ном;
• SNILS;
• цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газраас ирүүлсэн бичиг баримт;
• боловсролын диплом;
• гэмт хэрэг үйлдсэн эсэх, гэмт хэргийн бүртгэлгүй байдлын гэрчилгээ;
• Мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодис хэрэглэсэн эмнэлгийн заалттай холбоогүй тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэсэн эсэх тухай гэрчилгээ.

Анх ажилд орсны дараа ажлын дэвтэр болон SNILS-ийг ажил олгогч бэлтгэдэг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, Ерөнхийлөгчийн зарлигт заагаагүй ажилд авсан баримт бичгийг ажилтнаас шаардах эрхгүй. Оросын Холбооны Улсболон ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйл).

Ажилтантай хэрхэн гэрээ байгуулах вэ?

Гэрээг ямар хэлбэрээр байгуулах ёстой, бичгээс өөр хэлбэрийг ашиглаж болох эсэхийг одоо авч үзье. Хуульд зааснаар TD-ийг зөвхөн бичгээр байгуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл). Баримт бичгийг тал тус бүрт нэг хувь, хоёр хувь үйлдсэн. Ажилтан нь ажил олгогчийн гарын үсэг бүхий хуулбарыг хүлээн авах ёстой.

Ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээнд заавал байх ёстой зүйлүүдийн нэг бол ажил эхлэх огноо юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Дүрмээр бол энэ нь TD-ийн дүгнэлт гарсан өдөртэй давхцдаг. Хэрэв харилцааг тодорхой бус хугацаагаар албан ёсоор баталгаажуулсан бол гэрээнд зөвхөн энэ огноог тусгасан болно хэрэв гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан бол TD нь дуусах хугацааг мөн зааж өгнө, өөрөөр хэлбэл, хэр удаан хугацаагаар гэрээ байгуулсан.

Баримт бичигт хараахан гарын үсэг зураагүй байгаа боловч ажилтан аль хэдийн ажлын байраа авч, үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол гэрээг байгуулсан гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн яаж байгуулах талаар бид илүү дэлгэрэнгүй ярьсан.

Баримт бичгийг бөглөөгүй бол яах вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бичмэл хэлбэрийг зааж өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл). Хэрэв баримт бичгийг талууд боловсруулж, гарын үсэг зураагүй бол энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн явдал юм, мөн энэ тохиолдолд гэрээг байгуулаагүй гэж үзнэ.

Ийм нөхцөл байдалтай тулгарсан ажилтан ирээдүйд юу тохиолдож болохыг ойлгох ёстой. маргаантай асуудалажил олгогчтой, мөн эрхээ хамгаалахын тулд ажилтан маш их хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай болно.

Чухал!Ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхэд эрхээ хамгаалж болно.

Хэн гарын үсэг зурдаг, тамга байдаг уу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь баримт бичигт хэн эхлээд гарын үсэг зурах тухай тодорхой дарааллыг тогтоодоггүй - ажилтан эсвэл ажил олгогч. By ерөнхий дүрэм, Хүний нөөцийн хэлтэс нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн баримт бичгийг бэлтгэх үүрэгтэй тул TD байгуулахад ажилтан хамгийн түрүүнд гарын үсэг зурдаг.

Ажилтны гарын үсэг бүхий TD-г хүлээн авсны дараа боловсон хүчний хэлтэс нь гарын үсэг зурахаар менежерт шилжүүлдэг. Ажил олгогч тамга дарсан эсэх - энэ асуудлыг байгууллага бүр өөрийн гэсэн байдлаар шийддэг. Баримт бичигт байгууллагын тамга байгаа эсэх заавал байх ёстойзаагаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57, 67 дугаар зүйл).

Бүртгэлийн эцсийн хугацаа

TD эхлэх мөчийг юу гэж үзэж байгааг мэдэх нь чухал: хэрэв ажилтан ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс аль хэдийн ажиллаж эхэлсэн бол баримт бичгийг хараахан зохих ёсоор зураагүй байсан ч түүнтэй TD байгуулсан гэж үзнэ. дээш (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйл). Ажил олгогч нь ажилдаа бодитоор орсон өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор ийм ажилтантай TD олгох үүрэгтэй.

TD нь талууд гарын үсэг зурсан өдөр эсвэл ажилтан ажилд жинхэнэ ёсоор орсон өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно.мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйл).

Гэрээ хэдэн хувь байх ёстой вэ, нэгийг нь яаж авах вэ?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд TD-ийг хоёр хувь бичгээр байгуулж, нэг хувийг нь ажилтанд өгнө. Энэ тохиолдолд ажилтан хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан TD-ийн хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой. Хэрэв баримт бичиг гаргаагүй бол түүнийг хүлээн авахын тулд ажилтан ажил олгогчтойгоо холбоо барьж, баримт бичгийг олгох хүсэлтээ бичгээр илэрхийлж болно.

Өргөдлийг хүлээн авч, ирж буй захидал гэж бүртгэсэн эсэхийг шалгах шаардлагатай.Хэрэв ажил олгогч ажилтны мэдэгдэлд хариу өгөхгүй бол уг мэдэгдлийн хуулбарыг шүүхээр шийдвэрлэх шаардлагатай болно.

Хууль эрх зүйн ямар баталгаа бий болсон бэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд худалдааны гэрээ байгуулах баталгааг тогтоодог. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйл.

• ажил олгогч үндэслэлтэй шалтгаангүйгээр ТД байгуулахаас татгалзаж болохгүй;
• арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, оршин суугаа газар, төрийн байгууллагад гишүүнчлэлээр нь ТД гаргахаас татгалзахыг хориглоно;
• эмэгтэй жирэмсэн болон хүүхэдтэй тул хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэхээс татгалзахыг хориглоно;
• Та бичгээр урьсан, өөр ажил олгогчоос ажилд шилжсэн ажилчдыг ажилд авахаас татгалзаж болохгүй.

TD-ээс татгалзсан ажилтан нь татгалзсан шалтгааныг ажил олгогчоос бичгээр гаргаж өгөхийг шаардах эрхтэй. Хүсэлт гаргасан цагаас хойш ажил олгогч хариу өгөх 7 хоногийн хугацаатай.

Боломжит асуудлууд ба тэдгээрийн шийдэл

Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал

Байгууллагын дарга хөдөлмөрийн харилцааг хуульд заасны дагуу албажуулахыг хүсч, ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзвал дараахь арга хэмжээг авна.

1. баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан баримтыг бүртгэх (бичгээр, видео хэлбэрээр, гэхдээ зөвхөн зөвшөөрөлтэйгээр);
2. ажилтанд ажилд орох тушаалын хуулбарыг өгөх;
3. гарын үсгийн эсрэг дотоод баримт бичигтэй танилцах;
4. дадлага хийх ажлыг зохион байгуулах.

Хэрэв дээрх үйлдлүүдийн дараа ажилтан татгалзсан хэвээр байвал түүнийг хүлээн авах боломжгүй.

Ажил олгогч нь виз олгодоггүй

Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн баримт бичигт гарын үсэг зураагүй бол ажилтан нь Урлагт заасны дагуу амаар эсвэл бичгээр шаардах ёстой. 67 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэмж дурдахад та ажилд орох тушаалыг уншиж, хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох тэмдэглэл хийхийг хүсэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл, 68-р зүйл).

Хэрэв байгууллага ямар ч арга хэмжээ аваагүй бол хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд эрхээ хамгаалж эхлэх хэрэгтэй. Ажиллаж байсан баримтыг нотлохын тулд ажилтан нотлох баримт (ажлын тайлан, гэрчилгээ) өгөх шаардлагатай. Үүнээс гадна ажлын баримтыг аудио, видео материал, гэрчүүдийн тусламжтайгаар нотлох боломжтой (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 55 дугаар зүйл).

Тэд танд хуулбар өгөхгүй

Хэрэв шинэ ажлын байранд байгаа ажилтанд гэрээний хуулбарыг өгөөгүй бол тэр баримт бичгийг бичгээр шаардаж болно. Хэрэв хэзээ ч гаргаагүй бол дараагийн алхамУрлагийг зөрчсөн тухай мэдэгдэл бүхий хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах болно. 67 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Мэргэжлийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргахдаа тухайн өргөдөлийн хуулбарыг менежерт өгөх шаардлагатай, энэ нь ажилтанд гэрээний хуулбарыг өгөх хүсэлтийг харуулж байна.

Хүсэлтэд үндэслэн хөдөлмөрийн хяналтын газраас аж ахуйн нэгжид хяналт шалгалтыг зохион байгуулдаг. Хэрэв хууль зөрчсөн нь нотлогдож, ажилтанд ТХ-ийн хуулбарыг өгөөгүй бол тухайн аж ахуйн нэгжийн ажил олгогч зөрчлийг арилгах тушаал гаргаж, захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно (Хуулийн 5.27-р зүйл). Захиргааны хууль).

Ажилтныг ажилд авах нь хуулийн бүх шаардлагын дагуу хийгдсэн байх ёстой. Ажилтантай бичгээр гэрээ байгуулах нь аливаа ажил олгогчийн шууд үүрэг юм. Практикт ажил олгогчид дүрэм журмыг дагаж мөрддөггүй бөгөөд олон ажилчид асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэхээ мэдэхгүй, зохих бичиг баримтгүйгээр үүргээ биелүүлсээр байна. Талуудын хооронд ТД гарын үсэг зурж, баримт бичгийн нэг хувийг ажилтан өөрөө хүлээн авахгүйгээр албан ёсны ажилд орох боломжгүй.

1. Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний бичмэл хэлбэр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67-р зүйл заавал байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах гэдэг нь ажилтан, ажил олгогчийн хооронд тусгай баримт бичиг - талуудын нэрийг тусгасан гэрээ, гэрээ байгуулна гэсэн үг юм. урьдчилсан нөхцөлхөдөлмөрийн гэрээ, үүнд. хөдөлмөрийн чиг үүрэг, бусад ажлын нөхцөл (57 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү). Энэхүү гэрээг хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь ажилтны болон ажил олгогчийн төлөөлөгч эсвэл ажил олгогчийн гарын үсгээр баталгаажсан болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгнө, нөгөө хувийг ажил олгогчид хадгална. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой. Энэ дүрэм нь ажилчдын болон ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг хамгаалахад чиглэгддэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь тодорхой ангиллын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эдгээрийн дагуу ажил олгогч биш холбогдох этгээд, байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээ, түүний нөхцөлийг байгуулах боломжийн талаар тохиролцох шаардлагатай байж болно. гэрээ, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг илүү олон хувь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Үндсэн ажлын байранд болон цагийн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа хөдөлмөрийн гэрээний бичмэл хэлбэрийг шаарддаг. Энэ тохиолдолд ажилтан хагас цагаар ажиллахаар хаашаа явах нь хамаагүй - түүний хийж буй ажил нь гол ажил болох ижил ажил олгогч эсвэл өөр ажил олгогч руу очно.

2. Одоогийн хууль тогтоомжид ерөнхий (нэгдсэн) тогтоогдоогүй байна. стандарт хэлбэрбичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ. Тодорхой тохиолдол бүрт үүнийг дур зоргоороо тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын талаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл (үүнд тайлбарыг үзнэ үү).

Бичгээр хийсэн хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийг боловсруулах үндэс болгон олон байгууллага хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) бичгээр байгуулах зөвлөмж, батлагдсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) маягтыг ашигладаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1993 оны 7-р сарын 14-ний өдрийн N 135 тоот тогтоол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны товхимол. 1993. N 9 - 10)<1>.

Зарим ангиллын ажилчдын хувьд ажлын онцлогийг харгалзан холбогдох яамдаас бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний ойролцоо хэлбэрийг баталсан. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 7-р сарын 23-ны өдрийн 29-р тогтоолоор Хойд нутгийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах онцлогийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулах зөвлөмж, хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийг батлав. Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажил гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн ажилтан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны товхимол. 1998. No 9). ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамны 2005 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 49 тоот тушаалаар холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн даргатай хөдөлмөрийн гэрээний дээжийг баталсан (BNA RF. 2005. N 23). ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2008 оны 8-р сарын 14-ний өдрийн № 424н тушаалаар Холбооны байгууллагын ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зөвлөмжийг баталсан. төсвийн байгууллагаба түүний ойролцоо хэлбэр.

Эдгээр бүх актуудыг онд баталсан тул өөр цаг, зэрэг мөн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн Холбооны хууль хүчин төгөлдөр болохоос өмнө тэдгээр нь зөвхөн дээрх хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй хэмжээнд л хэрэглэгдэх ёстой.

3. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг дагаж мөрдөх хариуцлага нь байгууллагын даргад хамаарна. Түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулаагүй, зохисгүй байгуулсан, ажилд авах тушаал гаргаагүй тохиолдолд ажилтан хариуцлага хүлээхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмыг зөрчсөний улмаас ажилтанд учирсан таагүй үр дагавраас зайлсхийхийн тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлийн 2-т хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор байгуулаагүй, харин ажилтан бодит байдал дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй гэж заасан байдаг. Ажил олгогч эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн мэдлэгтэй, эсхүл нэрийн өмнөөс ажлаа эхэлсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсанд тооцож, ажил олгогч эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч ажилд бодитоор элссэн өдрөөс хойш ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй. хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн төлөөлөгч нь хуульд заасны дагуу бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, үүсгэн байгуулах баримт бичиг хуулийн этгээд(байгууллага) орон нутгийн хууль тогтоомжоор эсвэл энэ хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилчдыг ажилд авах бүрэн эрхтэй, учир нь энэ тохиолдолд тухайн ажилтан мэдлэгтэй эсвэл түүний нэрийн өмнөөс ажиллахыг үнэхээр зөвшөөрдөг. Хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тохиолдолд (Хөдөлмөрийн хуулийн 16-р зүйл) ажил олгогч нь энэ ажилтантай зохих журмын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах үүрэгтэй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд найрамдах зөвлөлийн тогтоолын 12-р зүйл). 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн №2).

Хоёрдахь хувилбар нь ажил олгогчтой байгуулсан иргэний гэрээний нөхцлийг харгалзан хөдөлмөр эрхлэлтийн хууль тогтоомжийн дагуу төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны зуучлалын үйлчилгээг ашиглах эсвэл ажилд ороход туслах хувийн пүүсүүдтэй холбоотой юм. Ажил олгогч нь ажилчдыг бизнесийн чанар, ур чадвар, туршлага, гүйцэтгэсэн ажилд тохирсон байдлыг харгалзан бие даан сонгодог. Үүний зэрэгцээ орчин үеийн хөдөлмөрийн хууль нь үндсэн байр суурийг нэгтгэдэг бөгөөд энэ нь бас батлагдсан шүүхийн практикАжил олгогч нь одоо байгаа сул орон тоог нөхөх, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шийдвэрийг дангаараа бие даан гаргаж, түүний ашиг сонирхолд нийцэхгүй шийдвэрт нөлөөлөх боломжийг хуулиар хориглоно.

Бүлэг 11. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Цуцлагдсан хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаагүй гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажилтан заавал баталгаа авах эрхийг хасдаггүй нийгмийн даатгал(Өвчний чөлөө олгох) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулагдсан өдрөөс түүнийг цуцлах хүртэл хугацаанд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйл) Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ (зүйл).

Хөдөлмөрийн тухай хууль, n 197-FZ | ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйл

Цаг хугацаа өнгөрөхөд хууль тогтоомжид холбогдох шаардлага байхгүй байсан ч ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн гарын үсгийг тамга дарж баталгаажуулдаг заншил бий болжээ. Ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийн хувьд тусгай дүрмийг тогтоосон - хувиараа бизнес эрхлэгчийн статусгүй хувь хүн. Энэ нь ажил олгогч нь мэдэгдэх журмаар холбогдох гэрээг эрх бүхий байгууллагад бүртгүүлнэ гэж заасан байдаг орон нутгийн засаг захиргаабүртгүүлсэн газар (Урлаг.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 303). Ийм бүртгэлийг дагаж мөрдөөгүйгээс үүсэх үр дагавар, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр байдалд үзүүлэх нөлөөллийг хуульд заагаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажилтныг ажилдаа бодитоор элсүүлсэн, өөрөөр хэлбэл талууд гэрээ байгуулах чин хүсэлтэй байгааг харуулсан далд үйлдлүүдийг хэрэгжүүлсэн явдал гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль

Хэрэв ажилтан анх удаа хөдөлмөрийн гэрээг байгуулсан бол ажил олгогч нь түүнд таваас дээш хоног ажилласан, хөдөлмөрийн дэвтэрийг өөрийн зардлаар гаргаж өгөх үүрэгтэй. энэ ажилнь түүний хувьд гол зүйл, мөн түүнчлэн албан журмын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ олгох. Хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажил олгогч мөнгөн баримт бичгийн хамт хадгалдаг бөгөөд зөвхөн ажлаас халагдсан өдөр л ажилтанд олгоно. Хэрэв та хөдөлмөрийн дэвтэрээ алдсан бол хамгийн сүүлийн ажлын байрандаа сэргээж болно.
Ажлын дэвтэр хөтлөх, бөглөх дүрмийн нарийвчилсан зохицуулалтыг харьяа түвшинд гүйцэтгэдэг1. Ажил олгогч нь ажилтнаас шаардах эрхтэй тусгай бичиг баримтыг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор хангадаг.

Хөдөлмөрийн гэрээний маягт

Чухал

Ажлын ном бол үндсэн баримт бичиг юм хөдөлмөрийн үйл ажиллагааиргэний нас, мэргэжил, мэргэшил, өөр ажилд шилжсэн, ажлаас халах үндэслэл, ажилтны урамшуулал, шагналын талаархи мэдээллийг агуулсан иргэн. Тэнд байгаа мэдээлэлд үндэслэн, тухайлбал үүнийг тодорхойлдог ахмад насхөдөлмөрийн тухай хуулийн зорилгоор хүмүүс, түүнчлэн түр зуурын тахир дутуу болох, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх тэтгэмжийг төлөхөд шаардлагатай даатгалын хугацаа. Ажил олгогчдоос бусад ажил олгогч бүр - хувь хүмүүсстатусгүй хувиараа бизнес эрхлэгчид, удирдах ёстой ажлын номуудажилтан бүрийн хувьд.

Ажилтныг ажилд авах бүртгэл

Энэ нь байгууллагын дарга - ажил олгогчид хаягласан чөлөөт хэлбэрээр бичигдсэн байдаг. Ажилтны ажилд орох өргөдлийг ажил олгогч хүлээн авч, ажил олгогчийн тогтоосон журмаар, жишээлбэл, ажилтны өргөдлийн бүртгэлд бүртгэдэг. Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах Ажил олгогч нь сул орон тоонд ажилд орохоор нэр дэвшигчийн өргөдлийг хянан үзсэний дараа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.
31 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульБүгд Найрамдах Казахстан улсад хөдөлмөрийн гэрээг 2-оос доошгүй хувь бичгээр байгуулж, талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг Казахстан улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйлээр зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарын тоо

Асран хамгаалах, асран хамгаалах байгууллагын зөвшөөрөл нь дээд хязгаарыг заана зөвшөөрөгдөх хугацааөдөр тутмын ажил болон тухайн ажлыг гүйцэтгэж болох бусад нөхцөл. (2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт) 64-р зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа баталгаа гаргах Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглоно.
Хүйс, арьс өнгө, арьсны өнгө, харьяалал, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгө, нийгмийн болон албан ёсны байдал, нас, оршин суугаа газар (үүнд орно) хамааран хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрхийг шууд болон шууд бусаар хязгаарлах, шууд болон шууд бус давуу тал бий болгох. Оршин суугаа, оршин суугаа газартаа бүртгэлтэй байх, байхгүй байх), түүнчлэн ажилтны бизнесийн чанарт хамаарахгүй бусад нөхцөл байдлыг зөвшөөрөхгүй. холбооны хууль. (засварласан)

Бүгд Найрамдах Казахстан дахь хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарын тоо

Анхаар

Код, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ. Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй бөгөөд байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар болон бусад тусдаа бүтцийн хэлтэсбайгууллагууд - холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол зургаан сар. Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна.

Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа болон ажилтны ажилдаа үнэхээр эзгүй байсан бусад хугацааг тооцохгүй. 71 дүгээр зүйл.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарын тоо

Мэдээлэл

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас гагцхүү субъектив шалгуураар (жирэмслэлт, хүүхэд байгаа эсэх, тодорхой хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, шашин шүтлэг, итгэл үнэмшил, оршин суугаа газар болон бусад нөхцөл байдал) татгалзахыг хориглоно. ажилтны бизнесийн чанар. Хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод нэмэлт шаардлагыг тогтоож, зарим тохиолдолд түүнийг дансны дансанд тодорхой хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг үүрэг болгосон. тогтоосон квот(жишээлбэл, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс). Ямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд (түүний дүгнэлт нь ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой) шүүхэд гомдол гаргаж болно.

63 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрөх нас.Арван зургаан нас хүрсэн хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө. Хүлээн авсан тохиолдолд Ерөнхий боловсрол, эсвэл ерөнхий боловсролын үндсэн ерөнхий боловсролын хөтөлбөрийг бүтэн цагаар бус боловсролын хэлбэрээр үргэлжлүүлэн эзэмшсэн, эсвэл холбооны хуульд заасны дагуу ерөнхий боловсролын сургуулийг орхисон бол насанд хүрсэн хүмүүс хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулахгүй хөнгөн хөдөлмөр эрхлэхийг арван таван жилийн хугацаатай. (зассан)

Үүнтэй ижил нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Иргэний хуулийн хэм хэмжээнд тусгасан нийтийн гэрээний зарим төрлийн аналог гэж үзэх үндэслэл болохгүй. Тийм ч учраас ажилтантай хэлэлцээр хийх хэрэгцээ, хэлэлцээрийг өөрсдөө хийх, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зэрэг асуудлыг ажил олгогч өөрөө тодорхойлдог. Магадгүй энэ шалтгааны улмаас хууль тогтоогч энэ журмын талаар нарийвчилсан эрх зүйн зохицуулалтыг тогтоогоогүй тул бизнесийн гаалийн салбарт маш их зүйлийг үлдээсэн байж магадгүй юм.

Жишээлбэл, практик нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө ажилтан нь бүртгүүлэх ёстой бичгээр өргөдөл гаргаж ажил олгогчтой холбоо барьдаг дүрмийг боловсруулсан. Энэ дүрэм нь гол төлөв Зөвлөлтийн үеэс хадгалагдаж ирсэн уламжлалыг хүндэтгэж, иргэн зохих мэдэгдэл хийж, үндсэн хуулиар олгогдсон хөдөлмөрлөх эрхээ эдэлдэг.

Тал тус бүрт үлдсэн хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарын тоо

Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилтны ажилд бодитоор орсон өдрөөс хойш ажлын 3-аас доошгүй хоногийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл). ) Ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн гэрээнд байгууллагын дарга, эсхүл тухайн байгууллагын даргын эрх олгосон этгээд гарын үсэг зурна (тушаал эсвэл итгэмжлэлээр гүйцэтгэнэ) Менежерийн гарын үсгийг баталгаажуулна тамга тэмдгээр.Ажилтны талаас хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан өөрөө гарын үсэг зурна. Хөдөлмөрийн гэрээг хоёр хувь үйлдэж, талууд гарын үсэг зурсан байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгнө, нөгөө хувийг ажил олгогчид хадгална. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбарыг хүлээн авсан нь ажил олгогчийн хадгалсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар дээр ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой.