Darba līguma sastādīšanas noteikumi. Darba līguma paraugs

RF] [11. nodaļa] [67. pants]
Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā, sastādīts divos eksemplāros, katru no kuriem paraksta puses. Viens eksemplārs darba līgums tiek nodots darbiniekam, otru patur darba devējs. Darba līguma kopijas saņemšana darbiniekam jāapliecina ar darbinieka parakstu uz darba devēja glabātās darba līguma kopijas.
Darba līgums, kas nav noformēts rakstveidā, tiek uzskatīts par noslēgtu, ja darbinieks uzsācis darbu ar darba devēja vai viņa pārstāvja ziņu vai viņa uzdevumā. Kad darbinieks faktiski tiek pieņemts darbā, darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no dienas, kad darbinieks faktiski pieņemts darbā, noformēt ar viņu rakstveida darba līgumu.
Slēdzot darba līgumus ar noteiktām darbinieku kategorijām un citus normatīvos aktus tiesību akti, kas satur normas, var paredzēt nepieciešamību vienoties par darba līgumu noslēgšanas iespēju vai to noteikumiem ar attiecīgajām personām vai struktūrām, kas saskaņā ar šiem līgumiem nav darba devēji, vai arī sastādīt darba līgumus lielākā eksemplāru skaitā.

Darba līgums ir vienošanās starp darba devēju un darbinieku par darba būtību un noteikumiem. Darba līgums juridiski noformē darba attiecību dalībnieku savstarpējās tiesības un pienākumus. Pareizi sastādīts darba līgums aizsargās darba devēja intereses, neaizskarot darbinieka tiesības, un palīdzēs izvairīties no daudzām nevēlamām tiesiskām sekām. Darba līguma puses ir darba devējs un darbinieks.

Darba līgums ir darba devēja un darbinieka vienošanās, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbiniekam darbu noteiktai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus, savlaicīgi samaksāt darbiniekam darba samaksu. un pilnībā, un darbinieks no savas puses apņemas personīgi pildīt šajā līgumā noteikto darba funkciju, ievērot darba devēja spēkā esošos iekšējos darba noteikumus. Galvenais regulējošais dokuments darba attiecības ir Darba kodekss, un darba līguma nosacījumi nedrīkst būt pretrunā ar tā pantiem. Turklāt strīdīgās situācijās tie tiks interpretēti tā, kā aprakstīts Darba kodeksā.

Darba līgums ir jānošķir no. Darba līgums darbiniekam paredz virkni labumu, garantijas un kompensācijas, kas nav paredzētas līgumattiecībās.

Dažkārt praksē tiek lietoti termini darba līgums un darba līgums.

Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā, sastādīts divos eksemplāros, katru no kuriem paraksta puses. Viens darba līguma eksemplārs paliek pie darbinieka, otrs glabājas pie darba devēja. To, ka darbinieks ir saņēmis darba līguma kopiju, apliecina darbinieka paraksts uz darba devēja glabātās darba līguma kopijas.

Darba līgums, kas nav noformēts rakstveidā, tiek uzskatīts par noslēgtu, ja darbinieks uzsācis darbu ar darba devēja vai viņa likumiskā pārstāvja zināšanām vai uzdevumā. Kad darbinieks faktiski tiek pieņemts darbā, darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no dienas, kad darbinieks faktiski pieņemts darbā, noformēt ar viņu rakstveida darba līgumu.

Saskaņā ar darba kodekss, darba līgumā var būt papildu nosacījumi, kas nepasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar tiem, kas noteikti darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos, līgumos un vietējos normatīvajos aktos, proti:
Nosacījums darba vietas precizēšanai, norādot struktūrvienība reģistrācija un tās atrašanās vieta;
Stāvoklis aptuveni ;
Līgums par patentētas vai komerciālas informācijas neizpaušanu;
Nosacījums par darbinieka pienākumu pēc apmācības strādāt ne mazāk kā līgumā noteikto laiku, ja apmācība notika uz darba devēja rēķina;
Vienošanās par papildu sociālo darbinieku un darbinieku veidiem un nosacījumiem;
Nosacījums par iespēju uzlabot sociālo un dzīves apstākļi darbinieks;
Punkts, kas precizē konkrētā darbinieka darba apstākļus, kā arī darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumus, kas noteikti darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos.

Slēdzot darba līgumus ar noteiktām darbinieku kategorijām, darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos var paredzēt nepieciešamību vienoties par darba līgumu noslēgšanas iespēju vai to noteikumiem ar attiecīgajām personām vai struktūrām, kas nav darba devēji saskaņā ar šiem noteikumiem. līgumus, vai sastādīt darba līgumus vairākos eksemplāros.

Darba līgumu šobrīd var noslēgt tikai rakstveidā, parasti divos eksemplāros: vienu eksemplāru nodod darbiniekam, otru paliek pie darba devēja. Atsevišķos gadījumos darba līgumu slēdz trijos eksemplāros: piemēram, ar personām, kuras strādā saskaņā ar darba līgumu citām personām, veicot darbu mājsaimniecībā, ar nepilngadīgām personām, kas jaunākas par 14 gadiem, šajos gadījumos darba līguma trešais eksemplārs. līgums tiek nodots vai nu reģistrācijas iestādei, vai aizbildnības un aizgādnības iestādei.

Pieņemšana darbā tiek formalizēta, izdodot darba devēja rīkojumu vai norādījumu, kura saturam precīzi jāatbilst darba līguma saturam.

Rīkojums darbā tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs dienu laikā no viņa faktiskās darba uzsākšanas dienas.

Dažos gadījumos darba devējam ir tiesības pieņemt darbā darbiniekus tikai pēc tam, kad ir nokārtots atbilstošs medicīniskā pārbaude(eksāmens). Visām personām, kas jaunākas par 21 gadu, katru gadu tiek veikta medicīniskā pārbaude.

Darba kodeksa 213. pants.

Ja ir noteikti nosacījumi, kas nepieciešami konkrēta darba veikšanai, darba devējam ir tiesības piedāvāt darbiniekam veikt psihiatrisko ekspertīzi.

Lai pārbaudītu darbinieka lietišķās īpašības, pusēm vienojoties, var tikt noteikts pārbaudes laiks.

Darba kodeksa 70. pants. Uzstādot šis nosacījums Ir jāievēro šādi noteikumi:

1. Pārbaudes nosacījumi jāieraksta darba līguma saturā un darba rīkojumā.

2. Ja pārbaudes nodibināšanas nosacījumi nebija noteikti līguma saturā, bet bija norādīti tikai rīkojumā par pieņemšanu darbā, tad šāds nosacījums uzskatāms par spēkā neesošu.

3. Pārbaudes laikā uz darbinieku pilnībā attiecas spēkā esošā darba likumdošana.

4. Pārbaude par nodarbinātību netiek noteikta personām, kas norādītas 70.panta ceturtajā daļā. Papildus 70.panta ceturtajā daļā noteiktajām personām pārbaude netiek noteikta arī: personām, kuras absolvējušas. izglītības iestāde pēc darba devēja norādījuma; personas, kas uzaicinātas strādāt ar pārcelšanu.

5. Konkrētais pārbaudes periods tiek noteikts, pusēm vienojoties, bet tajā pašā laikā tas nedrīkst pārsniegt, saskaņā ar vispārējs noteikums, 3 mēneši, un organizāciju vadītājiem, viņu vietniekiem, galvenajam grāmatvedim, kā arī filiāļu, pārstāvniecību vadītājiem un viņu vietniekiem pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt 6 mēnešus (Krievijas Darba kodeksa 70. panta 5. daļa). Federācija).

6. Atsevišķos gadījumos pārbaudes laiku atsevišķām kategorijām var noteikt uz ilgāku vai īsāku laiku, piemēram, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70.panta 6.daļu, slēdzot darba līgumu, no 2. 6 mēneši, divas (2) nedēļas, un ierēdņiem pārbaudes laiku var noteikt no trim (3) mēnešiem līdz vienam gadam.

7. Likumā noteikto pārbaudes laiku nevar pagarināt ne vienpusēji, ne pēc pušu vienošanās.

8. Ja, pieņemot darbā, darba devējs nosaka ilgāku pārbaudes laiku, nekā to paredz spēkā esošie tiesību akti, tad šāds nosacījums uzskatāms par spēkā neesošu, un darbinieks uzskatāms par pieņemtu darbā, nenosakot pārbaudes laiku.

9. Darba līguma noslēgšanas brīdī noteiktais pārbaudes laiks (pieņemot darbā) nevar tikt pagarināts arī pēc pušu vienošanās.

10. Pārbaudes laikā netiek ieskaitīti laika periodi, kad darbinieks ir prombūtnē no darba, neatkarīgi no viņa prombūtnes iemesla.

11. Gadījumā, ja darbinieks neiztur pārbaudi, darba devējam ir tiesības viņu atlaist no darba saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu kā pārbaudes laiku neizgājušiem, bet, lai atbrīvotu darbinieku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu. šis pamats Jābūt šādiem juridiskiem faktiem:

1) Atlaistajam darbiniekam darba līgumā bija noteikts pārbaudes laiks;

2) Darba devējam bija tiesības šim darbiniekam noteikt pārbaudes laiku (studentiem, kuri tikko absolvējuši augstskolu, nevar būt pārbaudes laiks uz gadu);

3) pārbaudes laiks jānosaka, pusēm vienojoties, nevis darba devējam vienpusēji;

4) Pārbaudes laiks nav beidzies, tas ir, darbinieku uz šī pamata var atlaist tikai pārbaudes laikā;

5) pārbaudes laiks nepārsniedz likumā noteikto;

6) testa rezultāti ir neapmierinoši;

7) Darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā 3 (trīs) dienas pirms atlaišanas rakstiski brīdināt darbinieku par atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu.

8) Darba devējam ir pienākums norādīt uzteikumu par atlaišanu un iemeslu, kas bija par pamatu viņa atlaišanai.

9) Atlaižot darbinieku uz šī pamata, nav nepieciešams saņemt argumentētu atzinumu no vēlētas arodbiedrības institūcijas un šim darbiniekam netiek piešķirts atlaišanas pabalsts.

Vispārīgajos sastādīšanas noteikumos teikts, ka TD ir sagatavots rakstiski un tam jābūt divos eksemplāros, un katru no tiem paraksta darbinieks un darba devējs (.

Lai pareizi sastādītu darba līgumu ar darbinieku, varat izmantot paraugu, kā tas visbiežāk tiek darīts. Tomēr eksperti uzskata, ka dokumentu labāk noformēt pašam. Protams, tas ir diezgan apgrūtinoši un grūti, taču šāds dokuments paredz visus organizācijas nepieciešamos punktus un ņem vērā tās specifiskās darbības. TD var ietvert abu pušu vēlmes.

Kurš komponē?

Līguma sastādīšanu iestādē veic tās juridiskā daļa kopā ar personāla daļas vai organizācijas un atalgojuma nodaļas darbiniekiem.

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā ir iekļautas šādas sadaļas.

Dati

1. Darbinieka pilns nosaukums un organizācijas nosaukums, kas noslēdza darba līgumu. Dati tiek ierakstīti dokumenta sākumā un beigās ailē “Pušu paraksti”. Piemēram, SIA "Snow Leopard", ko pārstāv direktors Samoilovs Andrejs Sergejevičs, turpmāk tekstā "darba devējs", kas darbojas, pamatojoties uz hartu, no vienas puses, un Antipovs Jegors Mihailovičs, turpmāk tekstā "darbinieks", no vienas puses. cits, noslēdzis šo darba līgumu.
2. Pases informācija, darbinieka TIN. Pases sērijas 3223 numurs 123455, izdevusi Južnoje Tušino Iekšlietu departaments, Maskava, 03/03/2000, TIN 123456789098
3. Organizācijas nosaukums, pasta adrese un nodokļu maksātāja identifikācijas numurs (izņemot individuālu darba devēju, kas nav individuālais uzņēmējs).

   Piemēram, SIA "Sniega leopards", Maskava, st. Admirala Lazarev, 53. TIN 987654321123

4. Darbinieka dzīvesvieta. Piemēram, Maskava, sv. Bočkova, 2, 65. dzīvoklis.
5. Iemesli, kādēļ vadībai tiek piešķirtas pilnvaras.
6. TD noslēgšanas datums.

Būtiski nosacījumi

Kā pareizi noformēt dokumentu un kas ir saistīts obligāts vai tas būtu jāprecizē? Aizpildītajā līgumā jāiekļauj šādi elementi:

Papildu noteikumi

Darba devējam ir tiesības dokumentā aprakstīt apstākļus, kuri saskaņā ar Likumdošanu nepasliktinās darbinieka stāvokli. Parauga saraksts papildu nosacījumi darbiniekam:

Pušu pienākumi

Abām darba līguma pusēm ir noteikti pienākumi, kas stingri jāpilda. Darbiniekam ir:

1. Paziņot vadībai par aiziešanu no darba ne vēlāk kā 14 dienas pirms paredzētās atlaišanas.
2. Veiciet savu darbu apzinīgi, nepārkāpjot darba disciplīnu un uzņēmuma iekšējos noteikumus.
3. Rūpīgi strādājiet ar dārgu tehniku ​​vai aprīkojumu.
4. Saglabājiet konfidenciālu informāciju, ja prece ir norādīta TD.

Darba devējs apņemas:

1. Nodrošināt darba vieta, kas atbilst Kodeksa un darba aizsardzības prasībām.
2. Norādiet darba dienas ilgumu.
3. Veidojiet pensiju uzkrājumus.
4. Izsniegt algas un piemaksas ar atlīdzību laikā un pilnā apmērā.
5. Nodrošiniet maksājumus saistībā ar grūtniecību un dzemdībām, pārejošu invaliditāti un nelaimes gadījumiem.
6. Garantēt darbinieka tiesības uz atpūtu.

Svarīgs! Noslēdzot TD, abām pusēm ir jāņem vērā viens otra pienākumi. Ja kāds no tiem neatbilst kādam punktam, tas tiek uzskatīts par darba likumu pārkāpumu. Tas novedīs pie pievilcības dažādi veidi atbildību.

Kā to pareizi aizpildīt un kas to dara?

Kā jānoformē aizpildīts līgums un kas darbiniekam jāieraksta aizpildītajā dokumentā? Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantā ir ietverti vairāki noteikumi un nosacījumi pareizai TD izpildei. Piemērs dokumentu aizpildīšanai ar darbinieku:

Kurš organizācijā sastāda šādu līgumu? Parasti par dokumentu sagatavošanu atbild uzņēmuma personāla nodaļa. Šajā gadījumā darbinieks līgumā aizpilda savus datus.

Federālais likums Nr. 90-FZ, kas datēts ar 2006. gada 30. jūniju, nosaka, ka TD tiek noformēts stingri rakstiski. Organizācija sagatavo TD divos eksemplāros. Vienu nodod darbiniekam, bet otru patur darba devējs. Dokuments, kas paliek iestādes vadībai, jāapstiprina ar pieņemtā darbinieka parakstu.

Nepieciešamā informācija

Tie ir dati, kas attiecas uz abām dokumenta pusēm - darbinieku un darba devēju. Tie ir norādīti līguma sākumā ("galvenā") un tā beigu daļā. Tālāk ir norādīts tālāk.

• iestādes nosaukums;
• tā juridiskā adrese;
• tālrunis ar e-pastu;
• kā arī organizācijas vadītāja pilns vārds.

Darbiniekam ir jāaizpilda šāda informācija:

• pases dati;
• atrašanās vieta.

Dokumentu numerācija

Uz piezīmes. Tiek uzskatīts, ka dokumentu numerācija nav obligāta. Bet tas ir nepieciešams, jo uzlabo biroja darba kvalitāti iestādē.

Darba devējs var norādīt skaitli skaitļu un domuzīmju, daļskaitļu veidā. Tie satur sērijas numurs noslēgtais TD par darba attiecību un līguma parakstīšanas gads. Piemēram, 144-17.

Lietojumprogrammas

TD pielikums ir juridisks dokuments, kas ir TD neatņemama sastāvdaļa un ietver Papildus informācija uz darba līguma, kurā obligāti ir iekļauts amata apraksts. Parasti līgumā tiek izmantotas šādas lietojumprogrammas:

1. Darba apraksts.
2. Grafiks.
3. Darba cenu saraksts.
4. Līgums par dienesta, komercnoslēpuma vai valsts noslēpuma saglabāšanu.

Darba apraksts

Darba aprakstā ir šāda informācija:

1. Precīza informācija par darbinieka darba funkciju.
2. Apraksts darba pienākumi un iestādes un citu struktūrvienību darbinieku pārklājuma apjoms organizēto procesu struktūrā.
3. Noteiktas konkrētai amatpersonai uzliktās atbildības robežas.
4. Prasības noteiktajam kvalifikācijas līmenim.
5. Vispārīgie noteikumi ieņemamajam amatam, kā arī ierobežojumi un noteiktie noteikumi darba vietā darbiniekam, kurš tiek apmācīts organizācijā.

Piezīme! Uzņēmums iepazīstina darbā pieņemto darbinieku ar darba apraksts iepriekš, jo tas ir jāievēro, piesakoties darbā mūsu valstī.

Uzņēmuma vadībai pieņemot darbā darbinieku, pēdējam ar to jāiepazīstas un jāparaksta pirms TD noslēgšanas.

Cik ilgi šis līgums tiek ievērots?

Cik eksemplāros ir sastādīts līgums? Krievijas Federācijas Darba kodekss uzliek organizācijai pienākumu sagatavot dokumentu divos eksemplāros, vispirms tiek reģistrēti abi, un pēc tam viens tiek nodots darbiniekam, kurš to paturēs, bet otrs, tā pati apliecinātā kopija, paliek uzņēmuma cilvēkresursu nodaļā.

Darba līgumam ir liela nozīme, jo tas raksturo abu pušu darba attiecības. Tieši tāpēc šie dokumenti, kas nez kāpēc netika izsniegti atlaistajiem darbiniekiem, ir jāglabā personāla daļas glabāšanā vismaz 75 gadus.

Ja organizācija pēkšņi pārtrauc savu darbību, tai ir pienākums TD nodot īpašam arhīva dienestam. Ja darbiniekam kādreiz ir nepieciešams līgums, viņš tur var iesniegt pieprasījumu un saņemt nepieciešamo līgumu.

Daudzi cilvēki uzskata, ka, pieņemot darbā, parakstot darba līgumu, viņi ievēro parastās formalitātes. Patiesībā tas ir tālu no gadījuma. Ja dokuments tika noformēts juridiski pareizi, abas darba līguma puses saņem noteiktas garantijas par savu darbu. Jums nevajadzētu parakstīt TD, nepaskatoties. Ir rūpīgi jāizlasa visi dokumenta punkti, lai nekavējoties identificētu punktus, kas darbiniekam nebūs piemēroti viņa darba darbības laikā.

Rīkojums (instrukcija) par pieņemšanu darbā tiek izdots veidlapā T-1 (par darbinieka pieņemšanu darbā) vai T-1a (par darbinieku pieņemšanu darbā), kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 01.05.2005. rezolūciju Nr. /2004. uz noslēgta darba līguma pamata, un tā saturam stingri jāatbilst noslēgtā darba līguma noteikumiem.

6. Reģistrēt pasūtījumu (instrukcija) par darbinieka pieņemšanu darbā Pasūtījumu reģistrācijas žurnālā (instrukcijas).

7. Iepazīstināt darbinieku ar rīkojumu (instrukciju) par pieņemšanu darbā pret parakstu. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pantu, darba devēja rīkojums (instrukcija) par pieņemšanu darbā tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs dienu laikā no faktiskās darba uzsākšanas dienas.

8. Veikt ierakstu par nodarbinātību darba grāmatiņā. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pantu darba devējs (izņemot darba devējus - fiziskas personas, kas nav individuālie uzņēmēji) kārto darba grāmatiņas katram darbiniekam, kurš pie viņa nostrādājis vairāk nekā piecas dienas, ja tiek strādāts pie šī uzņēmuma. darba devējs ir galvenais darbiniekam. Ja darbiniekam nav darba grāmatiņas, darba devējs to izsniedz. Pēc darbinieka pieprasījuma informāciju par nepilnu darba laiku ieraksta darba grāmatiņā pamatdarba vietā, pamatojoties uz dokumentu, kas apliecina nepilnas slodzes darbu.

9. Aizpildiet uzskaites grāmatu par darba grāmatu un to ieliktņu pārvietošanu.

Kustību uzskaites grāmatas formas darba ieraksti un to ieliktņi un Kvīšu un izdevumu grāmatiņa darba grāmatiņu formu uzskaitei un to ieliktņi ir apstiprināti ar Krievijas Darba ministrijas 2003.gada 10.oktobra lēmumu Nr.69.

10. Izsniegt darbiniekam personīgo karti, iepazīstina viņu, pret parakstu personas kartē, ar darba grāmatiņā izdarīto ierakstu, ar personas kartē ierakstīto informāciju. T-2 personas kartes veidlapa apstiprināta ar Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 1. maija lēmumu Nr. Skatiet rokasgrāmatu "Personiskās kartes: dizaina noteikumi"

11. Reģistrēt darbinieka personas lietu, ja darba devējs ir noteicis pienākumu uzturēt personas lietu saistībā ar viņa amatu.

16. Darba līgums: saturs, noformēšanas kārtība, uzteikuma pamatojums.

T Rūdas līgumā jāiekļauj šāda informācija:

pušu pārstāvība,

Darbinieka pilns vārds, viņa kvalifikācija,

veiktā darba stāvoklis un raksturs,

darba sākuma datums,

darba līguma veids (uz noteiktu laiku / beztermiņa),

līgums par galveno darba vietu/nepilna laika darbu,

vai tests ir izveidots un kāds ir tā ilgums,

darba devēja tiesības un pienākumi,

darbinieku tiesības un pienākumi,

darba apstākļu īpašības,

darba laika īpatnības,

ikgadējā atvaļinājuma ilgums,

oficiālās algas apmēru un piemaksu veidus,

algu izmaksas termiņi,

sociālās apdrošināšanas veids,

pušu paraksti.

Darba līguma noslēgšana

Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā, līguma teksts tiek sastādīts divos eksemplāros, katru no kuriem paraksta puses. Viens darba līguma eksemplārs tiek nodots darbiniekam, otrs glabājas pie darba devēja. Parasti darba līgums tiek uzskatīts par noslēgtu no tā parakstīšanas brīža.

Pieņemšana darbā tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu, kas izdots uz noslēgta darba līguma pamata un kurā ir atveidoti darbinieka būtiskākie darba apstākļi.

Slēdzot darba līgumu, lai pārliecinātos par darbinieka piemērotību uzticētajam darbam, pušu vienošanās var noteikt viņa pārbaudi uz noteiktu laiku. Kad pārbaudes laiks ir beidzies un darbinieks turpina strādāt, tiek uzskatīts, ka viņš ir nokārtojis pārbaudi un turpmāka darba līguma laušana pieļaujama tikai vispārīgi.

Slēdzot darba līgumu ar noteiktām darbinieku kategorijām, likums neļauj noteikt pārbaudes laiku. Tātad saskaņā ar Art. 4. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantu nodarbinātības pārbaude nav noteikta:

Personas, kas pretendē uz darbu likumā noteiktajā kārtībā rīkotā konkursā uz atbilstošo amatu;

Sieviete stāvoklī;

Personas, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem;

Personas, kuras beigušas pamatizglītības, vidējās un augstākās profesionālās izglītības iestādes un pirmo reizi stājas darbā savā specialitātē;

Personas, kas ievēlētas algota darba amatā;

Personas, kas uzaicinātas darbā, pārceļot no cita darba devēja pēc vienošanās starp darba devējiem;

Darba līguma izbeigšana

Darba līguma laušana parasti ir iespējama tikai uz likumā paredzētiem pamatiem. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu vispārīgie darba līguma izbeigšanas iemesli ir:

Pusēm vienojoties, darba līgumu var izbeigt jebkurā laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants);

Darba līguma termiņa beigas;

Darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas;

Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas;

Darbinieka pārcelšana pēc viņa pieprasījuma vai ar viņa piekrišanu darbā pie cita darba devēja vai pārcelšana uz izvēles darbu;

Darbinieka atteikums turpināt darbu sakarā ar organizācijas īpašuma īpašnieka maiņu, organizācijas jurisdikcijas maiņu vai tās reorganizāciju.

Darbinieka atteikšanās turpināt darbu sakarā ar darba līguma būtisko noteikumu izmaiņām;

Darbinieka atteikums pāriet citā darbā veselības stāvokļa dēļ saskaņā ar medicīnisko slēdzienu”;

darbinieka atteikums pārcelties sakarā ar darba devēja pārcelšanos uz citu vietu;

Apstākļi, kas ir ārpus pušu kontroles;

Darba likumdošanā noteikto darba līguma noslēgšanas noteikumu pārkāpums, ja šis pārkāpums izslēdz iespēju turpināt darbu;

Kad darbinieks tiek pieņemts darbā, ar viņu darba līgums jānoslēdz jau pirmajā darba dienā. Lai pareizi noformētu šo dokumentu, ir nepieciešams noteikt minimālo pušu tiesību un pienākumu sarakstu, ko paredz darba likumdošana. Tālāk ir detalizēti aplūkots dokumenta paraugs, kā arī pašreizējie izstrādes noteikumi 2019. gadam.

Ekspertu viedoklis

Čadova Svetlana

Darba līgums jāsastāda tikai rakstveidā. To paraksta 2 puses:

1. Darba devējs, kura uzdevumā darbojas direktors vai cita pilnvarota persona. Tas var būt uzņēmums, individuāls uzņēmējs vai pat individuāls.
2. Darbinieks (darbinieks), kuram ir pienākums rīkoties tikai personīgi. Tā var būt tikai fiziska persona – pilngadīgs vai nepilngadīgs pilsonis vai ārvalsts iedzīvotājs.

Šī līguma būtība ir šāda:

• uzņēmumam jānodrošina pilsonis ar darbu, jārada pieņemami darba apstākļi, savlaicīgi un pilnībā jāmaksā alga;
• darbiniekam darbs jāveic apzinīgi, kā arī jāievēro noteiktā darba disciplīna un citi uzņēmumā pieņemtie standarti.

Tiesību akti nosaka vispārējs rakstursšo līgumu, kā arī informāciju, kas tajā jāiekļauj. Obligāti jānorāda pušu rekvizīti, kā arī raksturs, apstākļi, darba vieta un cita informācija. Kā papildu informāciju, kas tiek norādīta pēc izvēles, varat iekļaut sadaļas par pārbaudi, darbinieka papildu apdrošināšanas veidiem, noteiktas informācijas neizpaušanu utt.

Līgums jāsastāda 2 identiskos eksemplāros: viens glabājas uzņēmumā, otrs tiek nodots darbiniekam. Tas jāsastāda un jāparaksta pirmajā darba dienā, pirms profesionālo pienākumu veikšanas. Šajā gadījumā ir atļauts līgumu “noslēgt” ar vārdiem, t.i. mutiski, bet jebkurā gadījumā rakstisks teksts jāsastāda un jāparaksta 3 darbdienu laikā pēc faktiskās pienākumu pildīšanas uzsākšanas.

Ja kādu laiku puses sadarbojās bez šī dokumenta, bet pēc tam, vēršoties tiesā, viņu attiecības tika atzītas par darba attiecībām, tām būs jāsastāda un jāparaksta līgums arī 3 darba dienu laikā no līguma spēkā stāšanās dienas. attiecīgais tiesas lēmums.

Līguma sastādīšanas veidlapa un noteikumi

Līdz ar to likumdošana skaidri definē darba līguma saturu, bet neizvirza stingras prasības pašai šī dokumenta formai. Tāpēc uzņēmumam ir tiesības izstrādāt jebkuru līguma paraugu, ja tas atspoguļo visus aprakstītos punktus. Tipiskā darba līgumā, kura paraugs visur tiek izmantots ar nelielu vai bez papildinājumiem, ir šādas sadaļas.

Preambula un tēma

Teksta sākumā jānorāda parakstīšanas datums un vieta (šis datums tiek uzskatīts par darbinieka pirmo darba dienu), kā arī informācija par pusēm:

• vārdā juridiska persona ir direktors vai cits pilnvarots darbinieks, kurš norāda savu amatu un pilnu vārdu, kā arī pilnu (bez saīsinājumiem) uzņēmuma nosaukumu;
• individuāla uzņēmēja gadījumā pietiek norādīt pilnu vārdu un uzvārdu;
• darbinieks norāda tikai savu pilnu vārdu.

Līguma priekšmets ir tāds, ka uzņēmums nodrošina darbu, uz kuru darbinieks piesakās. Pietiek norādīt organizācijas nosaukumu, atrašanās vietu, darbinieka amatu, kā arī Galvenā informācija Par darbu:

• pamata vai nepilna laika;
• steidzami vai neierobežoti;
• ar testēšanu vai bez tās (ja ir, norādīts pārbaudes periods).

Darbinieka tiesības un pienākumi

Nākamais diezgan lielais un svarīgais punkts raksturo darbinieka tiesības, kā arī viņa tiesības darba pienākumi. Pirmkārt, ir svarīgi norādīt tiesības, kuras paredz Darba kodekss:

• tiesības strādāt;
• nodrošinot darba vietu, kas atbilst normāli apstākļi darbaspēks;
• savlaicīga un pilnīga darba samaksa;
• uzticama un visaptveroša informācija par darba apstākļiem;
• profesionālā apmācība un pārkvalifikācija Darba kodeksā un citos likumos paredzētajā apjomā;
• atpūta, standarta darba maiņas ilgums;
• iespēju likumā noteiktajā kārtībā aizsargāt savas tiesības u.c.

Ir svarīgi saprast, ka nav nepieciešams uzskaitīt visas likumā noteiktās darba tiesības. Pat ja dokumenta tekstā nekādas garantijas nav minētas, darbiniekam joprojām ir tiesības pieprasīt to nodrošināšanu, jo to paredz Darba kodekss.

Runājot par pienākumiem, vissvarīgākie ir:

• apzinīgu, profesionālu savu pienākumu veikšanu;
• visu uzņēmuma pieņemto normu un noteikumu ievērošana (parasti tie ir noteikti attiecīgajos aktos);
• drošības prasību un darba aizsardzības noteikumu ievērošana;
• rūpīga rīcība ar uzņēmuma īpašumu;
• komercinformācijas, valsts noslēpuma un citas klasificētas informācijas neizpaušana;
• nekavējoties informēt darba devēju, kuru pārstāv direktors vai cits pilnvarots darbinieks, par ārkārtas situācijas iestāšanos.

Darba devēja tiesības un pienākumi

Līdzīga sadaļa ir paredzēta darba devējam. Jānorāda Darba kodeksā paredzētās tiesības un pienākumi, kā arī papildu tiesības un pienākumi, ja tādi ir.

Darba un atpūtas grafiks

Šajā sadaļā ir sniegta informācija par:

• darba nedēļas garums;
• maiņu ilgums (maiņu režīmā);
• apmaksātā atvaļinājuma ilgums, iespēja to sadalīt daļās;
• iespēja nodrošināt papildu (bezalgas) atvaļinājumu.

Alga

Algas apmēru, kā arī citus maksājumus, ja tādi ir, norāda cipariem un vārdiem. Tajā pašā sadaļā varat norādīt maksājuma datumus un pārskaitījuma veidu (uz bankas kontu, karti, skaidru naudu caur kases aparātu).

Citas sadaļas

Tālāk ir paredzēti tipveida noteikumi par iespējamām izmaiņām līguma laušanas kārtībā, rekvizīti un pušu paraksti. Atsevišķi ir vērts reģistrēt dokumenta nodošanas faktu darbiniekam, kuram ir jāliek papildu paraksts un datums.

Aizpildītu darba līgumu paraugu piemēri

Praksē dažādi uzņēmumi vai individuālie uzņēmēji izmantot dažādus darba līgumu paraugus. Šis svarīgais dokuments tiek izstrādāts iepriekš, pēc kura tā formu var apstiprināt īpašs iekšējais normatīvais akts. Līgumu var sastādīt vai nu uz parastajām A4 formāta lapām, vai uz veidlapas. Bieži teksts satur diezgan lielu informācijas apjomu, kas tiek ievietots 10-15 lappusēs.

Tomēr līguma tekstam nav jābūt pārāk garam. Dažkārt visus būtiskos terminus var aprakstīt uz 1-2 lapām, un rezultātā dokuments būs kodolīgāks.

Ekspertu viedoklis

Čadova Svetlana

Vadošais personāla speciālists, jurists, darba tiesību konsultants, vietņu eksperts

Ir vairāki darba līgumu veidi - uz noteiktu laiku un beztermiņa, pamata un nepilna laika, ar un bez pārbaudes laika utt. Šo dokumentu formas praktiski neatšķiras: tikai jāpievieno atbilstošs nosacījums, piemēram: “ ar izmēģinājumu uz 2 mēnešiem.”

Atšķirības starp darba līgumiem un civiltiesībām: salīdzināšanas tabula

Puses var noslēgt vai nu darba līgumu, vai civiltiesisku - tā saukto GPC (civiltiesiskā daba). Darbinieka un uzņēmuma attiecību būtība var palikt tieši tāda pati, taču šiem līgumiem ir atšķirīgs juridiskais raksturs. Būtiskākās atšķirības starp dokumentiem ir aprakstītas tabulā.

salīdzināšanas kritērijs	darba līgums	GPC līgums
būtība	darba pienākumu veikšana	pakalpojumu sniegšana uz atlīdzināmu pamata
darba garantijas	ir klāt pilnībā, ir iespējamas papildu tiesības	nav (var būt tikai ierobežotā daudzumā)
pušu nostāja	darbinieks ievēro darba devēja noteikumus	vienlīdzīgas partnerattiecības
rezultāts	veicot darba funkciju, sasniedzot noteiktus rezultātus	pakalpojuma veikšana pilnā apjomā, kas dod konkrētu, taustāmu rezultātu
derīgums	bieži vien nenoteikts	vienmēr steidzami: izbeidzas pēc termiņa beigām vai uzreiz pēc rezultāta sasniegšanas

Tādējādi no darba devēja viedokļa visizdevīgāk ir noslēgt GPC līgumu, jo šajā gadījumā viņš tiek atbrīvots no vairākiem pienākumiem maksāt:

• nodokļi;
• apdrošināšanas prēmijas;
• atvaļinājuma nauda;
• citi ieguvumi.

No otras puses, uzņēmumam nav daudz pasākumu, lai ietekmētu partneri, kurš sadarbojas tikai uz GPC. Turklāt organizācijai būs jāpierāda inspekcijas iestādēm, ka darbinieka iesaistīšana civilprocesā nenotiek regulāri, t.i. attiecībām nav darba rakstura. Pretējā gadījumā pastāv liela varbūtība uzlikt naudas sodu un veikt citus administratīvos pasākumus.

Kas attiecas uz pašu darbinieku, būtiska priekšrocība, strādājot saskaņā ar GPC, viņam ir pienācīgākas algas. Parasti pakalpojuma izmaksas tiek noteiktas pēc tirgus cenas, kas bieži vien ir augstāka par algas “cenu”. Pamatojoties uz šo atšķirību, pilsonis var patstāvīgi plānot savas iemaksas nākotnes pensijai un maksājumu par medicīniskajiem pakalpojumiem.