ТЕХНОЛОГІЯ HEADHUNTING ЯК ОДИН З МЕТОДІВ ПІДБОРУ КЛЮЧОВИХ ФАХІВЦІВ ПІДПРИЄМСТВА
Нікишина Антоніна Львівна
Тольяттінський державний університет
кандидат педагогічних наук, доцент кафедри "Менеджмент організації"
Анотація
Стаття присвячена одному із самих актуальних напрямівкадрового менеджменту - підбору ключових фахівців підприємства на основі використання технології Headhunting. Розглянуто особливість хедхантингових агентств, описано компетенцію професійного хедхантера, представлено алгоритм реалізації стратегії пошуку та етапи підбору кандидата.
HEADHUNTING TECHNOLOGY AS ONE OF METHODS OF SELECTING KEY PROFESSIONALS OF THE ENTERPRISE
Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti State University
candidate of pedagogical sciences, associate profesor of the department of «Management of the organization»
Abstract
Матеріал є розрахований на одну з найбільш топічних областей людських ресурсів управління - вибір key specialists of enterprise based on the use of Headhunting technology. Відповідальність headhunting agencies визнається, що проблеми професійного headhunter є описані, algoritm для здійснення стратегії пошуку та статки candidate selection є.
Бібліографічне посилання на статтю:
Никишин А.Л. Технологія Headhunting як із методів підбору ключових фахівців підприємства // Сучасні наукові дослідження та інновації. 2017. №3 [Електронний ресурс]..03.2019).
"Кадри вирішують все" - формула всіх часів і народів. На даному етапі розвитку економіки питання підбору висококваліфікованих кадрів, як ніколи, є актуальним сьогодні в нашій країні. на даний моментспостерігається дефіцит кваліфікованих кадрів, що змушує керівників фірм діяти рішуче. Розвиток бізнесу відбувається стрімко, а фахівців з вищою освітоюта наявним досвідом роботи дуже мало. Так як більшості компаній потрібні фахівці «тут і зараз», то не можна вирішити питання внутрішньофірмового навчання кадрів. Тому вихід із проблеми може бути використання такої технології підбору кадрів, як Headhunting. Ця технологія передбачає цілеспрямований пошук та залучення найбільш цінних та перспективних кадрів.
Headhunting – технологія підбору рідкісних або ключових фахівців за напрямом та рівнем професійної діяльності. До об'єктів підвищеної уваги хедхантерів можна віднести керівників підприємств або фахівців, які займаються вузьким профілем діяльності.
Особливістю хедхантингових агенцій є вузька спрямованість на прямий пошук фахівців високого класу, керівників вищих ланок, які не передбачають змінювати місце роботи в даний момент. Необхідно пам'ятати, що хедхантінг відрізняється від рекрутингу.
Сутність рекрутингу полягає у пошуку претендента на посаду максимально відповідного заявці роботодавця. Хедхантинг же є «ексклюзивною роботою», метою якої є тонкий особистісний підхід до кожного кандидата.
До послуг хедхантингових агентств переважно звертаються представники майже всіх сфер бізнесу як великих, і середніх приватних компаній. Для вітчизняних компаній полювання за «розумами», в першу чергу, пов'язане з гострою нестачею висококваліфікованих професіоналів і практично не пов'язане з розвитком російського ринку праці.
Як правило, хедхантер є хорошим психологом, який може багато чого побачити у потенційному кандидаті з першого погляду. Професійний хедхантер – це фахівець найвищої кваліфікації, що володіє не тільки професійним аудитом у галузі підбору персоналу, але також незамінними комунікаціями, лідерськими якостями, харизмою та даром переконання.
Крім того, повинен мати талант ведення довірчої бесіди, коректно та своєчасно ставити потрібні питання, вміти слухати та чути співрозмовника. Компетентний хедхантер здатний професійно аналізувати біографію людини, її « сімейний сценарій», життєвий та трудовий шлях. Важливою перевагоюхедхантера є володіння майстерністю фізіогноміки, що дає можливість розуміти характер людини за її особою, зовнішності загалом, за «одягом».
Професійним «мисливцем за головами» може бути лише людина з великим професійним та життєвим досвідом. Цей досвід допомагає йому краще розбиратися в людях, а також бути для них компетентною у своїй галузі людиною, яка має авторитет у даній професійній сфері. Це важливо ще й тому, що хедхантер спілкується не просто з головою, а з дуже розумною головою. І тому фахівці екстра-класу можуть довірити свою професійну долю лише такій людині.
Дослівний переклад поняття "Headhunting" означає "полювання за головами" або "полювання за зірками". Поняття «Headhunting» у діловій російській мові має різні трактування:
- технологія executive search
- один із етапів роботи з цієї технології
- вид агентств з підбору персоналу
- сегмент послуг із добору персоналу.
На думку Соловйова Романа, хедхантінг – це сприяння вирішенню проблеми управлінської кризи того чи іншого ступеня складності. Він описує це сприяння як діяльність досвідчених консультантів з розробки нових управлінських структур та пошуку на ринку фахівців, які здатні реалізувати задумане.
У практичній діяльності використовують два основні види хедхантінгу, які представлені на малюнку 1.
Малюнок 1. Вида хедхантінгу
У першому випадку хедхантер повинен вивчити біографію необхідної людини, визначити, що може її зацікавити та підібрати найбільш ефективну мотивацію для нього. Він має ретельно підготувати до зустрічі з кандидатом та добре все продумати.
Другий випадок найпоширеніший. Після розмови із замовником експерт створює опис позицій. Успішний пошук можливий лише тоді, коли взаємодія експерта та замовника є тісною. На наступному етапі відбувається ідентифікація, тобто вивчається інформація про людей, які попадають під опис кваліфікації необхідного співробітника.
Наступна стадія має на увазі під собою первинний контакт із кандидатом на посаду. Результати першої розмови визначають, чи експерт може зацікавити кандидата і, отже, відбудеться зустріч.
Так дізнаються подробиці, які бракують резюме кандидатів. До завдань хедхантера входить перевірка репутації обраного співробітника ринку праці. На основі проведеного аналізу репутації потенційних кандидатів хедхантер дає коментарі.
Отже, можна назвати такі етапи підбору кандидата:
Малюнок 2. Етапи підбору кандидата
Для початку визначення профілю необхідного кандидата, аналізується бізнес замовника, а також корпоративна культура компанії. Спільно із замовником визначаються завдання, вимоги до шуканого співробітника та розробляється стратегія пошуку. Потім відбувається реалізація стратегії відповідно до нижче представленого алгоритму.
Рисунок 3. Алгоритм реалізації стратегії
Після того, як проведено інтерв'ю замовнику, надаються найбільш підходящі співробітники. Створюється порівняльний аналіз усіх претендентів.
Як тільки хедхантер домовився з найкращим кандидатом, проводиться консультація, яка допомагає співробітнику швидко адаптуватись. Проводиться зустріч кандидата та замовника, виходить зворотний зв'язок від них, надається допомога в ефективній взаємодії та співпраці.
На цьому етапі робота хедхантера не закінчується. Він дає гарантію на свою роботу, що триває 1 рік, тому якщо новий співробітник відмовиться від посади, експерт зобов'язаний знайти йому заміну, причому безоплатно.
Використовуючи технологію Headhunting, необхідно пам'ятати, що даний методпідбору має ряд недоліків, таких як тривалий та складний процес підбору персоналу та великі грошові витрати.
Але, незважаючи на це Headhunting є однією з ефективних технологійпідбору персоналу. Тому замовники здебільшого отримують позитивне та результативне рішення пошуку рідкісних чи ключових фахівців. І як наслідок, підприємство знаходить необхідних співробітників, але не кожне підприємство може дозволити собі великі грошові витрати та тривалий та складний процес пошуку кандидатів.
Таким чином, перш ніж вдаватися до технології Headhunting, необхідно провести аналіз бюджету організації, щоб внаслідок використання даної технології не завдати значних матеріальних збитків, не втратити знайдений персонал, а також не допустити простоїв обладнання, робочої сили та самої роботи.
Якщо ви виявили порушення авторських або суміжних прав, будь ласка, негайно повідомте нам про це
Перед тим, як обговорювати особливості хедхантингу, важливо розмежувати поняття про найм.
Підбір співробітників можна дуже грубо розділити на 2 види:
Активні кандидати (пошук серед тих, хто шукає роботу);
Пасивні кандидати (пошук серед тих, хто свою роботу міняти не планує або чекає на гарну пропозицію).
У цій статті мова підепро особливості другого виду пошуку. Цільовою групоюякого зазвичай є ефективні та відомі керівники вищого рівня або унікальні фахівці, яких за фактом не так багато на ринку праці. Такі кандидати дорого коштують та високо цінуються на поточному місці роботи, тому завдання проведення переговорів із ними потребує особливих умінь та навичок.
Переваги хедхантингу:
1. Перспективні співробітники «працевлаштовані», рівень активних кандидатів найчастіше нижчий, пасивних.
2. Високий рівень фахівця: є профільний досвід та знання в галузі, розвинені компетенції, опрацьовані навички та вміння.
3. Співробітник відразу увіллється в трудовий процес, час на адаптацію мінімально.
3. Переманивши співробітника від конкурента, ви отримуєте всю інформацію про вашого конкурента: склад персоналу, технології, фінансовий стан, продажі, клієнти, переваги та недоліки компанії тощо.
Недоліки:
1. Потрібна винагорода за працю вище середнього ринку.
2. Цей співробітник розуміє свою унікальність і може скоригувати свою поведінку з новими колегами. Потребує більш партнерських відносин із керівництвом. Може використовуватись для шантажу керівництва.
3. Спровокувати конфлікт у колективі.
Водночас хедхантери стримано розповідають про секрети своєї роботи. Не дивно, їхні інтереси часто перетинаються, і вони бояться втратити конкурентну перевагу. У цій статті ми розкриємо завісу таємниці та поговоримо про низку особливостей полювання на голови.
Щоб бути хорошим мисливцем, важливо розвивати в собі талант дослідника, вміти «рити» інформацію, грамотно оцінювати обстановку та кандидата. Дослідження є основою процесу пошуку та задіяне майже на кожному кроці.
Процедура активного пошуку/хандингу кандидатів.
Аватар (профіль) кандидат.
Перший етап дослідження починається зі складання аватара (профілю) кандидата.
Чим детальніше ви розберетеся в тому, де мешкає фахівець, з'ясуйте його стать і вік, потрібні особисті та професійні компетенції, тим легше буде його шукати. Цей процес відноситься до зняття заявки з роботодавця і є основним етапом, можна сказати 70% всього підбору.
Коли ми не знаємо кого шукати, з'являються безглузді витрати часу, грошей на рекламу. Найгірше може бути лише втрата довіри роботодавця та зіпсований імідж. Тому чим чіткіше ви розумієте вихідні дані, тим простіше підібрати людину на конкретну посаду в конкретну компанію.
Щоб спростити процес складання аватара, зробити його більш керованим і, отже, результативним, заготовте блоки інформації, що вимагають обов'язкового опрацювання у роботодавця. Для цього зручно використати простий чек-лист.
Чек-лист для створення аватара кандидата:
— Бізнес компанії (що роблять, як роблять, краще пропозиції конкурентів, кому збувають, на кого працюють тощо).
— Основні бізнес-процеси підприємства і в який момент до них підключається фахівець («виробничий цикл»: з чого починається робота, які етапи проходить, до якого підсумку має привести і хто є кінцевою інстанцією).
- Структура, відділи, підпорядкування.
- Бізнес-завдання вакантної посади, функціонал, обов'язки.
- (Карта компетенцій).
- Корпоративна культура. Питання значуще, адже добре в команді уживеться тільки та людина, яка до неї впишеться. Найкраще це оцінювати у стінах офісу роботодавця.
приклад.Проходив підбір ТОП-менеджера компанії великих ай-ти розробок. Під час телефонних переговорів із представником компанії склалося враження, що їм потрібний серйозний віковий фахівець у краватці. Але відвідування офісу докорінно змінило це припущення. Переважна більшість співробітників — молодий, неформальний чи навіть хіпстерський колектив. "Серйозний дядько" тут точно був би не як риба у воді, хоча бувають різні винятки з правил.
- Конкретні деталі щодо вимог до кандидата (знання, ПЗ, вузька кваліфікація, набір умінь тощо).
- Ідеальний кандидат.
Максимально детально обговорюйте бачення ідеального кандидата, адже за такого пошуку недостатньо просто підібрати тих, хто беззаперечно виконуватиме обов'язки. Щоб кандидат виправдав очікування, важливо обговорити найдрібніші деталі.
Фактурна та реалістична картинка по даному чек-листу складеться, якщо збирати інформацію від усіх залучених сторін:
1) особи, що залишає позицію;
2) особи, до якої звітуватиме новий співробітник;
3) колеги нового співробітника;
4) підлеглі новому співробітнику.
Тільки збираючи інформацію із зазначених чотирьох груп, можна забезпечити точність зображення поточної ситуації. Хедхантеру важливо ідеально розібратися в описаних блоках, щоб не плавати у відповідях на запитання при переговорах з майбутнім «новачком», вміти красиво піднести навіть найлоскітніші нюанси (і не відлякати цим видобуток), бути впевненим, що людина не захоче повернути назад на будь-якому. з етапів роботи, якщо розкриються не обумовлені особливості.
Високопрофесійні фахівці ретельно оцінюють пропозицію, за ними останнє слово. Щоб їм було чогось оцінювати важливо визначити які можливості готовий запропонувати роботодавець замість одержуваних людських ресурсів.
Просто додатковий бонус не вирішить питання, чи потрібна ціннісна пропозиція для зірки. Часто зустрічається помилка роботодавця: «навіщо вигадувати, у нас і без цього добрі умови та оплата». Звичайно, можна й не морочитися так сильно, але тоді морально готуйтеся відпустити цінного кандидата в тому випадку, якщо йому будуть потрібні певні умови.
І це важливо доносити до замовника, пояснюючи тим, що зірку показати зможете, але що своєю чергою зможе їй запропонувати замовник? Аналіз ринку з висококваліфікованих посад часто показує, що відповідні професіонали є, але їх мало. І це нормально. Тому необхідно сформувати пропозицію, яка зачепить не просто посереднього фахівця, а класного та унікального кандидата.
Найголовніше! Зміна парадигми від "співробітник для компанії" на "компанія для співробітника".
Від цього будуйте вашу пропозицію вакансії для кандидата. Кандидат повинен чітко розуміти особисті вигоди зміни місця роботи, т.к. перехід має на увазі вихід зі своєї «зони комфорту».
При пошуку «Чим» зачепити кандидата, можна звернутися до досліджень та статистики, вона наочно показує мотивуючі фактори для кандидатів. На підставі дослідження
Найдієвіші мотиватори, якими можна зачепити кандидатів:
1. Рівень оплати праці, преміювання та соціальний пакет.
2.
3. Офіційне працевлаштування.
4.
5. Масштабні та цікаві завдання.
6. Репутація підприємства.
Додатковий позитивний вплив мають:
1. Громадське визнання успіхів.
2. Корпоративне навчання, тренінги, .
3. ДМС.
4. (work-life balans)
Сформуйте за кожним пунктом вашу пропозицію для кандидата.
Якщо сторонні дослідження не ваш метод або ваша компанія є просто унікальною, то визначте ваші мотиватори. Це легко з'ясувати за допомогою мозкового штурму серед співробітників компанії на тему "за що я ціную своє місце роботи". Видобуту інформацію залишиться систематизувати, переформулювати в ємні та «смачні» вислови, таким чином, в арсеналі з'являться заготівлі для продажу пропозиції.
Після того, як аватар кандидата повністю склався, приступаємо до прицільного пошуку.
Якщо під час пасивного пошуку потрібно перебрати багато людей, то в активному достатньо знайти близько 5-10 фахівців, щоб потім переманити їх чи залучити своєю пропозицією.
Знаходити кандидатів, які підходять під аватар, допоможуть тематичні скупчення людей:
Соціальні чи професійні мережі: професійні спільноти, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook і т.д.
Є приклад, коли для пошуку бухгалтера хедхантери звернулися за порадою до президента асоціації бухгалтерів. Він порекомендував двох людей, які консультували інші підприємства щодо низки питань. Згодом одного з них узяли на вакантне місце.
Професійні сайти або форуми: групи в соцмережах, заходи різних спільнот, асоціацій та бізнес-клубів. Якщо серед них вам не вдасться знайти відповідного, то учасники можуть порадити когось.
Конференції, онлайн та офлайн заходи: семінари, виставки (наприклад, Крокус Експо організовує виставки з різних сегментів), конгреси, форуми, тренінги та інші заходи.
Компанії конкуренти або компанії банкрути. На сайтах компаній конкурентів (особливо у групах соцмереж) часто відкритий список учасників. За допомогою нього можна легко вийти на потрібного спеціаліста.
Експерти ринку.
Професійний нетворкінг, бізнес-кола та зв'язки.
Центри зайнятості, ВНЗ, навчальні центри.
Локальні місця, які можуть відвідувати цільові фахівці (наприклад, банки чи мережі магазинів тощо)
приклад.Відвідування податкової у день звітності бухгалтерів дозволило вийти на фахівця, який потрібний, і знайти з ним контакт.
Біржі фрілансерів та разової роботи чи послуг.
YouTube та блоги. Найчастіше фахівці знімають ролики, ведуть блоги. Це популярно серед маркетологів, продажників, бізнес-тренерів, дизайнерів та програмістів та ін.
Відповідні кандидати з усіх джерел потрапляють у лонг-лист для більш ретельної оцінки.
Підготовка до контакту із кандидатом. Другого шансу може бути.
Хедхантер має 1 шанс, щоб зацікавити кандидата.
Тому підготовка грає одну з найважливіших ролей у полюванні за головами. Мисливець повинен чітко розуміти, що всім однакова пропозиція не підійде, потрібний індивідуальний підхід та подання інформації.
Щоб потрапити точно в ціль і говорити те, що чіплятиме видобуток на безліч гачків, необхідно розбиратися в типах клієнтів, вміти їх швидко визначати і підлаштовуватися.
Типи кандидатів на переговорах:
| Тип | Прояви | Як реагувати |
| Агресивний | Не стримує негативну енергію, запальний, любить критикувати. Перемога за будь-яку ціну – те, що він хоче. | — Демонструвати зовнішній спокій та відкритість, не піддаватися на провокації. — Говорити чітко у справі, не відступати від мети, в аргументації оперувати вагомими фактами. — Не приймати агресію та випади на свій рахунок. |
| Нерішучий | Сумнівається, що довго не може прийняти рішення, копається в деталях, чим більше вибору – тим довше аналізує. Зробивши вибір, продовжує сумніватися. |
Емоційно заряджати, терпляче аргументувати, роз'яснювати, що він втратить, якщо довго думатиме. |
| Добродушний базікання | Любить поговорити, пожартувати, послухати думку. | — Визначати чіткий час, який є на «побалакати», а потім переходимо до справи. — Повертатись до мети. — Надсилати розмову питаннями (можна використовувати закриті). |
| Оригінал-авантюрист | Активний, готовий до змін, новатор любить експерименти. | Робити акцент на нові та цікаві завдання, проекти — все нове та гарне їх чіпляє. |
| Суддя | — Схильний до критики — Вважає, що його хочуть обдурити — Шукає аргументи «чому ні». |
— Зайняти роль союзника, або знайти спільного «ворога» та спілкуватися з ним на цю тему. — Наводити статистику та думку експертів. |
| знавець | Знає більше вас, зневажливий, може почати вчити хедхантера як робити роботу правильно. | - Зберігати спокій. — Грати на його самолюбство, посилатися на досвід. - Робити компліменти. |
| Ретроград | Консерватор не любить ризик і насторожений до змін | — Згадати випадки з його кар'єри, коли він щось змінював і це призводило до кращого. — Посилатися на авторитетів для нього (які щось змінювали та виходило). - Наводити приклади. |
| Діловий | Знає, що йому потрібно, прагматичний, вимогливий, демонструє знання ситуації на ринку, впевнений у собі та своїй позиції, аргументує думку. | - Вести переговори спокійно. — Посилатися на факти та аргументи. — Чітко відповідати на запитання без води. |
| Позитивний | Позитивно налаштований на розмову та обговорення, намагається оцінити користь пропозиції, вміє слухати та проясняти деталі. | Не розслаблятися від позитивного настрою, аргументувати вигоди та відповідати на запитання. |
Перший контакт із кандидатом.
Холодні кандидати складніші, ніж зацікавлені у пошуку. Тому важливо тримати постійний зв'язок із цінними кадрами: дружити, знайтись у соцмережах, щоб запропонувати щось у потрібний момент.
Запорука успіху – розбивати роботу на етапи та цілі, при контакті з фахівцем не забігати вперед і послідовно досягати кожної.
Мета першого контакту – продати себе та зустріч з вами, а не продати вакансію роботодавця.
Для цього потрібна коротка, але чіпляюча розмова. Чим краще ви сформулюєте унікальність пропозиції, тим більше це буде інтригувати кандидата.
На першому етапі багато хто задається питанням: як зачепити людину, якщо вона кидає трубки?
В даному випадку найефективнішим рішенням стане знайти людину, яка порекомендує вас кандидату. А в деяких випадках спрацьовує, коли вдається знайти цю людину в соцмережах і там написати все, що не вдавалося сказати телефоном. Можна бути дуже винахідливим у пошуку способів достукатися до бажаного фахівця. Але якщо людина кидає трубки, виявляючи цим відкриту грубість чи неповагу, задумайтеся, а чи точно він гідний переманювання?
Крім цього, успішно себе показують звернення до кандидата у знакові для нього дати, наприклад, дні народження, значущі свята і навіть відпустку. Найчастіше в цей час люди більш позитивно налаштовані, сприйнятливі до пропозицій та доброзичливо реагують на хедхантерів. Щоб прийом працював на користь важливо ретельно вивчати кандидатів, збирати інформацію про сім'ю, хобі, захоплення, переваги.
Успішні хедхантери користуються ще одним цікавим інструментом – це соціоніка.Вони групують потенційних працівників на соціонічні типи. Кожен тип має свої особливості сприйняття інформації, набір подразників та зону інтересів. З кожним типом стиль роботи та спілкування змінюватиметься, це допомагає знайти ключ до кожного.
Смачна обгортка вакансії: чек-лист обов'язкових пунктів
Переманювання - це робота з мотивацією.Тому першим кроком до створення смачної обгортки буде дослідження того, що мотивує колег на аналогічній посаді, що подобається співробітникам компанії та чому вони обирають саме це місце роботи.
Чек-лист того, що обов'язково включатиме в опис вакансії:
— Бренд роботодавця: історія компанії, цифри прогресу, інформація щодо локації.
- Комфортне робоче середовище: робоче місце, професійні інструменти, колектив, корпоративна культура.
— Мотиваційний пакет: знижки на послуги компаній, доплата за зв'язок або надання мобільного для роботи.
— Навчання, розвиток, нові перспективи: запрошені тренери, програми навчання тощо.
— Горизонтальне/вертикальне зростання: говорити про те, на що орієнтовано кандидата.
— Адаптація та навчання: багато цінних кадрів часто недооцінюють свій потенціал і бояться нових функцій та обов'язків. Програми вступу на посаду знімають напруженість кандидатів «а чи зможу я».
— Професійна команда / наставники-експерти: багато хто буде раді працювати зі знаменитими професіоналами.
— Цікаві проекти: створення нового продукту, захоплення ринку тощо.
- Гроші: заробітна плата, бонуси.
У відкритих джерелах можна знайти багато інформації про те, як вибудовувати процес вербування, але практикуючі професіонали вважають за краще слідувати своїм перевіреним причепам і правилам, які дозволяють їм досягати результату. Їх можна розбити на 2 блоки.
Перший блок - це фундамент будь-якої взаємодії з потенційним співробітником, без дотримання цих правил вони навіть і думати про первинний контакт не стануть.
Фундамент успішного вербування:
- Знати потреби кандидата (яка мотивація, що він хоче);
- знати конкурентні перевагисвоєї компанії, порівняно з компанією кандидата (як забезпечити дотримання цих двох правил ми говорили вище);
— вірити у себе та свою компанію.
Такий фундамент дасть не лише впевненість у своїй пропозиції, а й допоможе чітко та впевнено сформулювати його кандидату.
Другий блок правил зводиться до поведінки чи навіть мислення, необхідним успішного хедхантинга.
Принципи роботи хедхантерів
1. Поручник Ржевський (або десятий кандидат не відмовить).
Якщо після стуку в парадні двері вам відмовили, ви не повинні зупинятися і приймати це як поразку. Просто треба лізти через кухонне вікно. Щоб бути успішними, ви повинні бути наполегливими, дуже творчими, швидкими та надзвичайно професійними у своїх підходах та поведінці. Найбільший страх багатьох - це страх отримати відмову. Із такими страхами супер-кандидата не завербувати. Потрібно вміти долати цей страх і рухатися далі за наступною відмовою. Розуміючи, що з кожною відмовою ви стаєте все ближчими до згоди.
2. Суворов.
Розривайте шаблони, кажіть щось несподіване. Людям, за якими ми полюємо, часто роблять пропозиції роботи і вони знають як на це реагувати. Будьте нестандартними, і вам вдасться зацікавити і домовитися на зустріч.
3. Купівля додаткового часу кандидата.
Якщо не вдалося викликати зацікавленість першим контактом – не біда, домовтеся на перенесення розмови або її продовження в інший час. Додатковий час дозволить з'ясувати мотивацію кандидата та переосмислити формат розмови.
4. Талант мімікрії.
Намагайтеся підлаштуватися, потрапити в темп промови, говорити його словами. Адже простіше домовлятися з тим, хто подобається і довіритись тому, хто на тебе схожий. Скажіть немає неохайності та зайвої розкоші. Дивіться на кандидата та копіюйте його стиль.
5. Визначити бажаний результат
Одне із правил переговорів – заздалегідь намічати бажаний результат. Щоб почуватися впевнено та розуміти ефективність роботи, прописуйте 3 варіанти:
- Мінімальний результат (найменш вигідний, але прийнятний варіант)
— середній результат(Формат домовленостей, який цілком влаштує)
- максимальний результат (ідеальний розвиток подій для вас).
Усвідомлюючи, що у вас є такий діапазон, ви зможете бути більш гнучким у домовленостях та усвідомлювати на яких умовах ви точно не готові йти на подальшу взаємодію, а за яких вам це найцікавіше. Завжди починайте з максимуму, щоб мати шляхи відходу.
Секрети хедхантерів чи прості істини непростої роботи
Як то кажуть, добрі кандидати самі себе не знайдуть, їх треба стежити.
Дані інструменти повинні бути постійною основою та безперервною діяльністю кожного хедхантера.
Бізнес-зв'язку, активний нетворкінг.
Присутність у соц. мережах, активне спілкування у групах, багато контактів.
Вивчення бізнесу та тенденції сфери.
Навички продажу. Ситуація складається таким чином, що або вам продадуть відсутність необхідності змінювати роботу або ви продасте кандидату цю необхідність. Розвивайте навички продажу, відвідуйте тренінги, робіть відпрацювання.
Презентабельний зовнішній вигляд.
Впевненість. Впевненості надає добре опрацьований етап підготовки та розуміння, що вам є чим чіпляти і ви знайшли чому це може бути цікаво фахівцеві (знайшли потребу).
Принцип Win-win.
Від взаємодії усі мають виграти: ви підібрали відмінного кандидата, кандидат отримав справжню пропозицію (з цікавими для себе умовами). Найчастіше роботодавці залишають "дорогу назад" професійним та значимим співробітникам.
Якщо кандидат перші місяці роботи зрозуміє, що був обдурений: робота виявилася не такою цікавою як описували чи умови не настільки підходящими – можете бути на 100% впевнені, що такий співробітник повернеться на колишнє місце роботи. Тому будьте чесними, шукайте реальні вигоди, щоб вам було цікаво співпрацювати. Інакше дуже легко заробити погану славу у професійних колах потенційних співробітників, що ускладнити хедхантиг на інших посадах.
Способи реагування на типові заперечення
Нерозумно розраховувати, що при першому контакті ви почуєте виключно позитивний настрій на зустріч.
Люди, які займають гідні позиції на поточному місці роботи, ставляться з обережністю до різним пропозиціям. Будьте терплячими і відповідайте на всі заперечення, як на запит додаткової інформації. І пам'ятайте, що мета першого контакту, продаж зустрічі, а не вакансії, тому не видавайте багато інформації та деталей.
Є кілька заперечень, які слід сприймати як належне і, більше, насторожуватися у разі їх відсутності.
| Заперечення | Спосіб реагування |
| Невідомість. «Я про вас нічого не знаю» | 1. |
Мета про «мисливців за головами» - виключно «золоті» уми, простіше кажучи - висококваліфіковані фахівці, знавці і гуру своєї справи. Сьогодні на ринку праці за суперпрофесіоналів ведеться запекла боротьба. Як хедхантеру грамотно розставити капкани та заманити унікального фахівця у свої мережі?
HeadHunting (від англ. head - голова і hunter - мисливець) - традиційний методпрямого та цілеспрямованого пошуку ключових фахівців високого рівня. Хедхантінг - це «переманювання» кандидатів, що цікавлять, з однієї компанії в іншу. Такі фахівці – «золотий» резерв компанії. За рахунок їх геніальних ідей компанія розвивається, досягає успіхів і визнання, зриває неймовірні куші. І саме вони стають головною метою хедхантерів. Відсоток висококваліфікованих фахівців на ринку невеликий, і сьогодні за геніями ведеться пильне спостереження.
Необхідно сказати, що існують два види пошуку: у першому випадку хедхантеру відомі ім'я та прізвище професіонала, у другому випадку клієнт озвучує вимоги та побажання до кандидата, описує «образ» фахівця. За допомогою цього методу підбору компанія отримує в свої руки найуспішніших професіоналів, топ-менеджерів, представників рідкісних спеціальностей, які з першого дня роботи почнуть приносити компанії прибуток.
Як замовники з пошуку фахівців виступають зазвичай найбільші корпорації, що успішно розвиваються, лідери ринку. Зазначимо, що хедхантінг є аж ніяк не дешевим задоволенням. А які принципи включає цілеспрямований пошук кандидатів? Як повинен діяти у своїй роботі хедхантер, виходячи на «полювання» і чим він повинен керуватися? З якими труднощами йому доводиться стикатися під час пошуку «дорогих» кандидатів? На ці та інші питання відповідають провідні експерти ринку праці. Фахівці поділилися з Rabota.ru секретами хедхантингу та провели майстер-клас з технологій підбору унікальних фахівців.
Розкажіть, будь ласка, про основні принципи хедхантінгу.
«У цьому бізнесі важливі якість, репутація, дотримання конфіденційності, знання кандидатів та розуміння бізнесу клієнта», - каже Ігор Шехтерман, керуючий партнер, голова практики Executive Search RosExpert, яка веде консалтингової компаніїу сфері управлінського капіталу.
«Основні засади хедхантингу з роками не змінюються. Насамперед, це стандартна політика конфіденційності щодо як кандидатів, так і до клієнтів. У нашій компанії до цього питання підходять дуже серйозно. І, звичайно, повага до представників обох сторін», - зазначає Анастасія Фількіна, старший консультант практики «Будівництво та девелопмент», компанія Morgan Hunt.
Що включає цей метод підбору? Розкажіть, будь ласка, про алгоритм дій, способи та етапи підбору.
«Існує два види хедхантінгу. Перший і найскладніший - клієнт називає хедхантеру ім'я людини, яку хоче бачити у себе в команді. Другий – клієнт представляє хедхантеру своє бачення ідеального кандидата. Опис позиції найчастіше готується самим “мисливцем” на основі розмови із замовником.
Якщо клієнт назвав ім'я конкретної людини, то хедхантер має дуже ретельно підготуватися до розмови з єдиним потенційним кандидатом – досконально вивчити його біографію, продумати, як вона збирається її мотивувати та “продати” позицію клієнта, зібрати інформацію про кандидата на ринку праці.
Якщо ми говоримо про другий, найпоширеніший вид хедхантингу (executive search), то процес часто починається зі створення опису позиції. Це результат спільної роботи хедхантера та клієнта. Протягом усього процесу дуже важливою є тісна взаємодія консультанта та клієнта. Далі готується перелік компаній. Можливо, клієнт має пріоритети серед конкурентів, певні компанії, фахівців яких він хотів би подивитися. Далі йде ідентифікація - з'ясування імен людей тих посадах, які потенційно можуть підпадати під кваліфікації шуканого кандидата. Після завершення цього процесу починається первинний контакт з потенційними фахівцями. Перша розмова дуже важлива – від неї залежить, чи зможе хедхантер зацікавити потенційного кандидата, чи відбудеться зрештою їхня зустріч. Потім слідує процес співбесід і відбір зазвичай трьох фінальних кандидатів для зустрічі з клієнтом. Консультант з'ясовує всі деталі резюме, "відбиває" репутацію фахівця на ринку, доповнює його CV своїми коментарями. Перш ніж показати кандидата клієнту, дуже важливо з'ясувати його репутацію - нерідкі випадки, коли клієнт відмовляється зустрічатися з фахівцем через його погану репутацію. Якщо це відбувається, у клієнта можуть виникнути питання щодо компетенції найнятого ним хедхантера.
На послуги хедхантера завжди є річна гарантія: якщо успішний кандидат упродовж року залишає компанію-клієнта, хедхантер зобов'язаний знайти заміну без додаткової винагороди», - розповідає Поліна Кутаєва, незалежний консультант, executive search & headhunting, спеціалізація «Нафта та газ».
«Ми розпочинаємо процес пошуку з визначення профілю кандидата, який включає аналіз бізнесу та корпоративної культури компанії-клієнта, визначення завдань позиції, вимог до кандидата та компенсаційного пакету, розробляємо стратегію пошуку. Далі ми починаємо реалізацію тієї стратегії пошуку, яку ми позначили: формуємо початковий список потенційних кандидатів, обговорюємо його з клієнтом, проводимо інтерв'ю з кандидатами, аналізуємо їхній досвід, збираємо рекомендації, оцінюємо їхні слабкі та сильні сторони.
За підсумками інтерв'ю представляємо найсильніших та підходящих для заданої ролі клієнту, консультуємо та допомагаємо клієнту прийняти рішення, роблячи порівняльний аналіз усіх фіналістів. При виборі фіналіста допомагаємо клієнту в обговоренні та складанні пропозиції щодо роботи, проводимо переговори з кандидатом.
Після підписання пропозиції про роботу з кандидатом-фіналістом наша робота не закінчується – ми проводимо консультації щодо ефективної адаптації топ-менеджера в компанії, взаємодіємо з кандидатом та клієнтом, отримуючи від них зворотний зв'язок, та допомагаємо побудувати ефективну взаємодію та співпрацю», - каже Ігор Шехтерман.
«Пошук керівників вищої ланки – особлива область хедхантінгу. Вона вимагає практично досконалих знань ринку та кандидатів. Спеціалізація компанії Morgan Hunt за галузями та напрямками діяльності дозволяє підтримувати високий рівень професіоналізму кожної команди або робочої групи. Пошук здійснюється у кілька послідовних етапів.
У своїй роботі ми використовуємо прямий пошук – за своєю базою фахівців та за рекомендаціями. Відповідно до опису посади ретельно оцінюються та підбираються потенційні кандидати. Проводиться всебічна оцінка відповідності побажань обох сторін – роботодавця та спеціаліста. Адже це якийсь компроміс інтересів, який, зрештою, призводить або до угоди, або до продовження пошуків. Шляхом подання роботодавцю довгого переліку перспективних кандидатів, з якими вже проведено роботу, виявляються найперспективніші. Компанія Morgan Hunt виділяє менеджера для координації роботи з усіх питань. Він акумулює всю інформацію по ходу проекту. В результаті клієнту надається короткий список із 3–5 осіб для особистого інтерв'ю. p align="justify"> Важливим принципом у всій роботі є підтримка постійного зворотного зв'язку як з роботодавцем, так і з кандидатом. І ми його суворо дотримуємось», - зазначає Анастасія Фількіна.
Як має поводитися «мисливець за головами»? Чи існує кодекс поведінки хедхантера?
«Я б назвав кілька принципових моментів, які важливі в роботі з будь-яким клієнтом, у тому числі і в галузі executive search: завжди діяти на користь клієнтів, не порушуючи етичні норми щодо взаємодії з клієнтами та кандидатами, дотримуючись конфіденційності та об'єктивності інформації; виконувати свої зобов'язання перед ними, інформувати клієнта про всі етапи роботи над вакансією, забезпечуючи висока якістьпослуг. Також консультант має бути "гнучким", але так само важливим є вміння аргументовано відстояти свою точку зору та пояснити свою незгоду з позицією клієнта, якщо така ситуація виникне», - вважає Ігор Шехтерман.
Експерти компанії Morgan Hunt індивідуальні. Проте всіх поєднує знання бізнесу клієнтів у тій галузі, де вони працюють. Кожен експерт відповідає за одну, максимум дві індустрії, в яких він є максимально обізнаним. Він знає ключових гравців у цій галузі, тенденції та сильних кандидатів. Клієнти високо цінують таких експертів.
Головне - людяність, клієнтоорієнтованість, аргументоване і водночас делікатне відстоювання свого рішення. Експерт розпочинає співпрацю з клієнтом, озброєний необхідною інформацією: у чому особливість бізнесу клієнта, які складності існують у компанії-роботодавця. Відповідно, завжди є можливість спробувати переконати клієнта у раціональності та успішності варіанта», - ділиться досвідом Анастасія Фількіна.
«Перше та основне правило хедхантера – абсолютна конфіденційність інформації, отриманої від клієнта та кандидата. Саме на цьому правилі повністю тримається наш бізнес. Друге правило - недоторканність клієнта. Консультант не повинен пропонувати роботу співробітникам компанії-клієнта. У моїй практиці був цікавий випадок: я працювала над позицією і вела переговори з кількома кандидатами з однієї компанії. За кілька днів мені зателефонував керівник цієї компанії та попросив не “переманювати” людей з його команди. Однак єдиним рішенням цієї проблеми було стати клієнтом нашої компанії з підбору керівного персоналу, що він згодом і зробив.
За класичними правилами executive search консультант також ніколи не повинен пропонувати роботу вже влаштованому ним кандидату, якщо фахівець не покинув компанію-клієнта.
Ще одне важливе правило - постійний контакт та зворотний зв'язок як з клієнтом, так і з кандидатом. Консультант повинен завжди тримати людей, з якими працює над проектом, в курсі того, що відбувається. Найчастіше ця схема працює краще у зв'язці "консультант - клієнт", проте класичний executive search передбачає тісну роботу і з кандидатами, оскільки їхній рівень у цьому випадку дуже високий, і кожен фахівець розглядається як потенційний клієнт. У моїй практиці був випадок, коли, знайшовши кандидата, ми довго вмовляли його прийняти пропозицію від клієнта, бо розуміли, що це блискучий шанс як для нашого амбітного кандидата, так і абсолютне влучення в десятку. У результаті він прийняв пропозицію клієнта, через півроку отримав значне підвищення і досі працює у цій компанії», - розповідає Поліна Кутаєва.
Чи мають хедхантери проходити спеціальне навчання з пошуку та підбору ексклюзивних кадрів?
«Для того, щоб отримати право працювати в галузі executive search та грамотно оцінювати кандидатів високого рівня, хедхантер повинен мати відповідну експертизу та підготовку», - зазначає Анастасія Фількіна.
«Основне навчання та глибоке занурення у технологію відбувається в процесі самої роботи в компанії. Безумовно, спеціалізація також важлива. Наші консультанти, починаючи як дженералісти, зрештою приходять до індустріальної чи фукційної спеціалізації, що збільшує їхню цінність як експертів. Кожен консультант повинен бути бізнес-партнером для клієнта - знати та розуміти тенденції індустріального сектору та бізнесу клієнта, бути не тільки виконавцем, а й пропонувати нові нестандартні рішення», - вважає Ігор Шехтерман.
«Потрібно обов'язково пояснити людині принципи роботи хедхантера, алгоритм дій та правила проведення інтерв'ю. Решта – питання особистості “мисливця за головами”. Хедхантер обов'язково має бути цікавим, без цієї якості (у хорошому сенсі цього слова) не вийде справжнього “шукача талантів”. Консультант повинен постійно знаходитись у пошуку нестандартних методів підбору персоналу. Безперечно, це має бути досвідчена людина. На заході хедхантери - це в основному люди старше 40 років з багатим життєвим та професійним досвідом. Ще одна важлива якість для хедхантера - вміти отримувати необхідну інформацію з різних джерел, аналізувати ситуацію в кожній конкретній галузі та на ринку праці загалом. Однак якоїсь спеціальної освіти тут, на мій погляд, не потрібне, адже, наприклад, такий яскравий журналіст сучасності як Володимир Познер – біолог за освітою», - каже Поліна Кутаєва.
Що ви можете сказати про переваги хедхантінгу? Чи є мінуси цього способу підбору? З якими труднощами доводиться мати справу з ексклюзивним пошуком фахівців?
«Безумовною перевагою для компанії-роботодавця, яка усвідомлює необхідність залучення топ-менеджера, є професійна допомога з боку спеціалізованого агентства з пошуку та підбору керівників вищої ланки. Остання може запропонувати кандидатів, що зарекомендували себе на ринку, самостійно вийти на яких швидко і оперативно складно. У цьому плані працює авторитет та репутація хедхантера на ринку. Якщо говорити про мінуси, то я назвала б їх інакше - труднощі. Наприклад, труднощі вибору, як у short-листе залишається кілька кандидатів, кожен із яких становить цінність для компанії-роботодавця: складно зробити вибір на користь тієї чи іншої. У таких випадках може знадобитися більше особистих зустрічей із кандидатом», - розповідає Анастасія Фількіна.
«Безперечна гідність хедхантінгу – це авторський, творчий підхід до виконання кожного проекту. Ні стандартних рішеньу пошуку кандидата, часом вони перебувають у найнесподіваніших місцях. Якось я, наприклад, знайшла успішного кандидата, перебуваючи у відпустці та познайомившись із сімейною парою на пляжі. Виявилося, що ми працювали в одній індустрії і попросивши рекомендації щодо одного з поточних проектів, я отримала контакти шикарного фахівця.
До мінусів можна віднести високу вартість послуг професійного хедхантера та тривалість виконання замовлення. Проект із підбору керівника вищої ланки може тривати рік. Так само те, що робота “мисливця за головами” з обох боків пов'язана з роботою з людьми. З кожного боку може статися щось непередбачене: клієнт може скасувати пошук або змінити вимоги до успішного кандидата, у свою чергу кандидат в останній момент може відмовитись від запропонованої йому позиції, і тоді пошук потрібно розпочинати спочатку.
В епоху інтернету та загальної доступності інформації, завдяки таким мережам, як LinkedIn, клієнти отримали доступ до кандидатів безпосередньо, тому хедхантерам все складніше мати унікальну базу даних кандидатів. Це не замінює роботу “мисливців за головами”, але робить її складнішою. Друга складність - так званий "доступ до тіла". Рівень кандидатів у хедхантінгу іноді настільки високий, що пробитися крізь щит секретарів досить складно. Однак для цього хедхантери мають свій арсенал хитрощів, розкривати які я не стану», - каже Поліна Кутаєва.
«Перевага звернення до компанії, що надає послуги в галузі executive search, в тому, що хедхантери чудово знають ринок кандидатів, мають серйозний аналітичний ресурс і можуть набагато швидше знайти потрібного кандидата з урахуванням стратегії розвитку бізнесу та поточних завдань клієнта. Для масового підбору персоналу дана технологія пошуку персоналу (прямий пошук) - дуже дорога історія, що вимагає серйозних часових та фінансових витрат.
Мисливців за головами, або хедхантерів, ставлять окремо від інших фахівців з підбору персоналу, хоча, по суті, й ті та інші займаються однією справою. Про їхні секретні методи ходять чутки та легенди, а самі вони видаються якимись таємними агентами з непроникними особами. Стаття знайомить читачів з історією та особливостями технології хедхантингу як ефективного інструменту підбору персоналу.
Істотне подорожчання людських ресурсів як і абсолютних, і у відносних величинах (частка витрат за персонал до собівартості) призвело до пошуку нових, ефективніших форм створення та використання людського капіталу організації. Зокрема, широкого поширення набула "теорія трилисника", яка передбачає розбиття всіх співробітників компанії на три категорії: основні співробітники, співробітники, що працюють за контрактами, та співробітники, які виконують роботи організації в рамках підряду з іншими організаціями. Така стратегія веде до помітних змін у системі управління персоналу, стимулюючи використання зовнішніх організаційдля виконання окремих робіт з управління персоналом – аутсорсинг.
Аутсорсинг (використання зовнішніх джерел) називається процес передачі відповідальності за обслуговування людського ресурсу сторонньому провайдеру, таким чином, компанія може заощадити час та ресурси, а також зосередитися на виконанні своїх стратегічних завдань. При цьому значно розширюються можливості, прискорюється виконання та підвищується ефективність процесу, проте зовнішньому провайдеру мають бути передані саме другорядні для основної компанії питання, наприклад пошук кандидатів та навчання у сфері управління. При цьому низка питань, пов'язаних з обсягом передачі завдань управління людськими ресурсами, залишаються невирішеними, до них належить і питання про підбір вищої ланки управління та унікальних фахівців – хедхантінг.
Хедхантинг (від англ. headhunting - дослівно "полювання за головами") - це один з інструментів підбору персоналу, що передбачає вихід на фахівців, що цікавлять, безпосередньо і переманювання їх для компанії-замовника, тобто. спочатку відомі деякі дані, такі, наприклад, як компанія, в якій може працювати спеціаліст, що цікавить, посада, яку він може обіймати, ім'я і т.д.
На даний момент бізнес-середовище розвивається швидше, ніж 5 - 7 років тому. Глобалізація прискорює цей процес, у зв'язку з цим посилюється конкуренція на різних ринках, у зв'язку з перетворенням знань на засоби виробництва, що є наслідком переходу до постіндустріального суспільства, для конкурентної боротьби особливо важливим стають фахівці - носії цих знань, здатні надати компанії унікальності.
Для багатьох транснаціональних корпорацій, таких як Coca-Cola, частка фізичного капіталу загальної капіталізації компанії становить менше 20%. Решта припадає на вартість бренду, іміджу компанії, ноу-хау персоналу, насамперед керівного персоналу по роботі з ринком та клієнтами. Тому широку практику отримав перехід співробітників з однієї компанії до іншої, з метою отримання нових знань і технологій роботи, ці обставини вимагали пошуку не фахівців взагалі, а фахівців - носіїв знання, тобто. конкретних спеціалістів.
Цьому сприяли зміни поведінки працівників на ринку праці, які пов'язані з великою мобільністю та небажанням залишатися в одній організації. тривалий час. Ключових менеджерів не вистачає для виконання різноманітних завдань. Компанії-лідери, які можуть сплатити послуги хедхантерів, платять їм, т.к. не встигають виростити своїх потенційних лідерів-управлінців чи хочуть за допомогою переманених кандидатів зробити великий стрибок на своєму ринку.
Підбирають вищу ланку та ключовий персонал. Основний метод підбору – активний прямий пошук співробітників у компаніях профілю замовника, серед тих, хто вже довів, що успішний у бізнесі. Коли коло потенційних кандидатів визначено, обраним робиться пропозиція про зміну місця роботи. Уміння зрозуміти мотив переходу - одне з найважливіших у роботі хедхантера. Фахівці такого рівня рідко "ведуться" тільки на пропозиції більшого заробітку, або зростання заробітку має бути дуже суттєвим, що не завжди можливо.
Хедхантинг зародився в середині 1940-х років у США, а в 1970-х перетворився на вельми прибутковий вид бізнесу. Сьогодні гонорари за подібні послуги становлять 30 - 40% річного доходу знайденого фахівця.
У Росії її попит на хедхантинг пояснюється недоліком висококваліфікованих менеджерів та унікальних фахівців. Якщо ще п'ять років тому ці послуги пропонувалися як ексклюзивний товар від дорогих західних агентств, нині більшість великих російських рекрутингових агентств включили їх до списку своїх послуг.
Очевидно, що такий ажіотаж породило не лише бажання рекрутерів заробити легкі гроші, а й реальний попит на подібні послуги, що існує на ринку праці.
На жаль, доводиться визнати, що нинішній бум хедхантінга пов'язаний насамперед не так з розвитком російського ринку праці, як із гострою нестачею готових висококваліфікованих та успішних професіоналів.
Порівнюючи методи роботи і " цільовий склад " російського і західного хедхантинга, мимоволі дійшов висновку: " полювання за головами " розвивається у Росії настільки стрімкими темпами немає від хорошого життя.
Будучи практично нічим не регульованим, російський ринокпраці надає безліч можливостей щодо закулісних маневрів і різноманітних брудних ігор. Одного разу роботодавці, виявивши, що запас кваліфікованих фахівців зовсім не вичерпний, а вкрасти фахівця набагато дешевше, ніж чотири-п'ять років вкладати гроші в молодого випускника вузу, що подає надії, перетворилися на клієнтів хедхантерів.
Щоб зрозуміти, що таке хедхантинг як інструмент, потрібно розглянути докладніше всі сегменти ринку підбору висококваліфікованого персоналу.
Рекрутери, котрі займалися підбором вищої ланки управління та ключових фахівців, розміщуючи оголошення про вакансії у відкритих джерелах, зрозуміли, що вони позбавлені істотного джерела поповнення баз даних, т.к. багато гідних фахівців газет з вакансіями не читають, оскільки задоволені або просто зайняті поточною роботою. Відповіддю на цю проблему стало застосування прямого чи активного пошуку кандидатів. Суть його в тому, що спочатку потрібно визначити місця, де водяться відповідні кандидати, дізнатися про телефони та імена, потім вийти на них, домовитися про зустріч, щоб зробити вигідну пропозицію про зміну місця роботи. Довелося вдосконалювати рекрутинг щодо пошуку. Це породило, своєю чергою, інші проблеми. Наприклад, як зманити людину, яка на даний момент роботу не шукає? Виявилось, що технологію треба розвивати далі.
Чому роботодавцю не варто безпосередньо займатися хедхантингом? З кількох причин:
1. Найчастіше переманюють фахівців у гравців зі свого ринку – конкурентів. Але велика ймовірність, що у кандидата спрацює установка: пропозиція від чужинців – тих, з ким він увесь час конкурував, воював і він відмовиться.
2. Кандидат може побоюватися провокації від конкурентів. Він піде з наявної роботи, а в іншу компанію його не візьмуть чи візьмуть на меншу посаду та зарплату. Такі прийоми боротьби із конкурентами реально існують.
3. "Холодна продаж". Можна не сподобатися один одному за короткий часпереговорів без відповідної підготовки обох сторін. А негативне враження справити практично неможливо.
4. На професійному ринку пряме переманювання персоналу не вітається. У тому, що про це неодмінно дізнаються, можете не вагатися. Подібна інформація швидко стає широко відомою.
У всіх цих випадках допомагає професійний посередник – хедхантер.
Замовлення на переманювання конкретної людини без попереднього пошуку на всьому ринку кандидатів становлять менше 10% від загальної кількості.
Тому неправильно називати хедхантерами фахівців, які лише "полюють на голови".
Робота з пошуку висококваліфікованого персоналу унеможливлює роботу в тендері. Справа в тому, що ринок висококваліфікованого персоналу дуже вузький. І важливо не пускати хвилю. Одним із способів захисту від нерозумного замовника є передоплата від 25 до 50% вартості всього замовлення.
Оплата спочатку будується поетапно. За перший етап 1/3 гонорару. За результатами цього етапу замовник отримує великий аркуш (від англ. long list) – список компаній та кандидатів потенційно цікавих. Ця робота сама по собі коштує грошей, тому що є своєрідною маркетинговим дослідженнямщодо наявності сильних кандидатів у конкурентів і взагалі на ринку. Потім замовник платить ще 1/3 гонорару. За ці гроші консультанти просівають великий перелік і роблять із нього короткий перелік (від англ. short list) кандидатів, тобто. список людей, які реально відповідають вимогам замовника та потенційно можуть прийняти пропозицію щодо зміни місця роботи.
Наступна частина гонорару, що залишилася, зазвичай виплачується, коли кандидат виходить на роботу. Насправді від такої схеми є відхилення. Але завжди залишається передплата.
Більшість компаній у ході свого зростання рано чи пізно стикаються із необхідністю залучення до управління бізнесом нових успішних менеджерів. Таке вливання свіжої крові здатне не тільки стабілізувати компанію, але й надати їй додаткового імпульсу для зростання та захоплення нових ринків. Особливо гостро питання про залучення професійного керуючого постає в момент розширення компанії або на стадії злиття та поглинання нею інших бізнесів. Адже саме від кваліфікації менеджерів, які керують бізнесом, і залежить насамперед успішність чи неуспішність проекту. Однак навіть коли рішення ухвалено, замовник стикається щонайменше з трьома глобальними проблемами.
Потенційно привабливих кандидатів на роль керівних менеджерів мало, і зазвичай роботу вони не шукають.
Ступінь успішності, професіоналізму та адекватності поставленим завданням цих кандидатів складно оцінити і керівництву компанії, і тим паче рекрутеру. Часто проблема корениться у структурі компанії та її становищі над ринком, а чи не у відсутності відповідного кандидата. Провести аналіз ситуації та консалтинг внутрішніми ресурсами практично неможливо.
Після усвідомлення цієї ситуації керівництво компанії приходить до рішення про залучення до співпраці консультантів. Головне завдання, яке ставлять перед собою консультанти, як і в будь-якому іншому консалтинговому бізнесі, полягає в тому, щоб розібратися, в чому конкретно полягає проблема клієнта і як вирішити її з мінімальними втратами. Одночасно запропоноване рішення необхідно співвіднести із планами розвитку бізнесу компанії-клієнта. Основна складність у взаєминах з клієнтами, за словами консультантів, полягає в тому, щоб знайти правильний баланс між тим, що дійсно необхідно клієнту, і тим, що він хоче.
Об'єкт полювання
Для того, щоб підстрахуватися, варто також приблизно прикинути - які саме фахівці у вашій компанії можуть зацікавити хедхантера. При цьому не особливо наголошуйте на посаді: практика показує, що в цьому випадку набагато важливіше унікальність фахівця.
Визначивши таким чином небезпечні точки, ви зможете краще підготуватися до передбачуваної атаки хедхантера.
Телефонний дзвінок
Коли коло потенційно цікавих компаній та персоналій визначено, мисливець переходить до практичних кроків. Свою "підривну" діяльність хедхантери зазвичай починають із телефонного дзвінка. Ось так одного чудового ранку у вашій компанії пролунає випадковий телефонний дзвінок, і безневинний голос на іншому кінці дроту попросить секретаря з'єднати його з кимось із ваших співробітників.
Однак як розпізнати, що таїться за простим дзвінком? У багатьох компаніях, які зіткнулися з цією проблемою, відповідальність на відсівання контактів лежить на секретарях.
Загальний рівень секретарів сьогодні є дуже низьким. Особливо у регіонах. Там взагалі від секретаря можна дізнатися про все, що завгодно. Якщо секретар вміє давати від воріт поворот, з ним складніше, але за визначенням немає такого секретаря, який не з'єднає з потрібною людиною.
Підготовлений секретар може відрізнити справжній діловий дзвінок від хитрощів хедхантера. Безумовно, секретарів необхідно спеціально навчати таких прийомів роботи, наприклад просити залишати контактний телефон, яким запитувана особа може з ними зв'язатися.
Що робити? Обмежити всі зовнішні контакти співробітників та запровадити сувору цензуру?
Але такі заходи допомагають не завжди. Хедхантери – професіонали. Вони чудово знають, як представитися, як прикрасити, як дістатися будь-якої інформації. Майже ніколи вони не дзвонять безпосередньо. Для того, щоб дістатися своїх потенційних жертв, виробляється легенда.
Ще одним способом зовнішньої оборони від мисливців є максимальне звуження каналів інформації про співробітників компанії у публічних джерелах (у пресі, Інтернеті тощо). Ряд компаній прямо забороняють своїм співробітникам публікувати свої телефони та контактну інформацію, давати інтерв'ю без узгодження з керівництвом компанії. Служба персоналу або служба безпеки компанії може відслідковувати коло відвідуваних спеціалістами семінарів, конференцій, професійних клубів.
Технологія роботи
Хотілося сказати кілька слів про технологію роботи хедхантерів. А точніше – про способи пошуку ними потенційних об'єктів полювання. Способи ці таємничі та різноманітні.
1. Аналіз потреб клієнта
Як уже говорилося вище, хедхантер почне пошуки видобутку в тому і тільки в тому випадку, коли він точно сформулював потреби свого клієнта. А ось клієнт, у свою чергу, досить часто точно окреслює коло компаній, співробітники яких були б йому цікаві. Іноді звучать конкретні імена. У цьому випадку завдання хедхантера – провести переговори з максимумом такту та результативності.
2. Конкурентний аналіз
Однак часто буває так, що клієнт визначає лише коло якостей, якими, на його думку, повинен мати потенційний кандидат. Вони, зазвичай, входить досвід роботи у галузі. Для вирішення подібного завдання хедхантер визначає собі, в яких передбачуваних компаніях галузі можуть працювати фахівці, здатні потенційно зацікавити його клієнта. І починає розробляти їх за вже відомою вам схемою.
Хедхантер, як і будь-який інший рекрутер, теж має свою базу даних. Однак у нього вона складається насамперед із фахівців, які не лише цікаві хедхантеру самі по собі, а й можуть дати рекомендації з потрібних питань. Як показує практика, більшість фахівців, які опинилися в полі зору хедхантера, згодом охоче йдуть із ним на контакт. Отже, звернувшись до них, консультант майже завжди може розраховувати на отримання рекомендації на якогось фахівця або не дуже відому інформацію про компанію. Простіше кажучи, навіть якщо фахівець не планує зараз сам міняти місце роботи, він охоче порекомендує своїх знайомих із професійної діяльності або назве компанію, співробітники якої з якихось причин готові зараз розглядати пропозиції. Так виходить ланцюжок, який рано чи пізно приведе хедхантера до потрібної людини.
4. Аналіз громадських джерел
Ну і, нарешті, будь-який досвідчений хедхантер уважно стежить за діловою та галузевою пресою, відвідує тематичні виставки та семінари, активно працює з інформацією в Інтернеті. Вся ця робота робиться в першу чергу для того, щоб знати, хто з фахівців цієї галузі є експертом, а отже - найкраще орієнтується на ринку. До того ж громадські заходи дають масу приводів звести особисто знайомство, якому, на думку хедхантера, завжди знайдеться застосування. Тож, якщо вашу візитку після недовгої розмови біля виставкового стенду поклав у кишеню представник агентства, чекайте на продовження.
Московської промислово-фінансової академії
Основні технології підбору кандидатів (скринінг, рекрутинг, хед-хантінг). Їхня характеристика
На ринку підбору персоналу існує три основні технології: скринінг - відбір за анкетними даними, рекрутинг - відбір за формальними ознаками та executive search (headhunting) - пошук та підбір персоналу під конкретне бізнес-завдання.
Усі три технології мають право на життя і вирішують різні завдання: скринінг - затребуваний при доборі на стандартні, масові робочі місця, але в цьому випадку без урахування реального досвіду кандидата та його мотивації ймовірність успішного закриття вакансії мінімальна. Рекрутинг вищий ступінь скринінгу. Він з'явився внаслідок стурбованості керівників низькою результативністю підбору лише з резюме. При використанні технології рекрутингу результат (імовірність точного підбору), залежно від дослідності агентства, коливається в інтервалі 10-40%. Executive search-хедхантинг, "полювання за головами", підбір ключових менеджерів та фахівців. Пошук ведеться «прямим» шляхом – без оголошення вакансії у ЗМІ, під певне завдання, з урахуванням особливостей компанії та робочого місця, психотипів вищих керівників, з повним вивченням ділових та особистих якостей кандидата. Executive search - технологія, яка дає найбільшу, практично 100%-ву ймовірність пошуку та підбору потрібного кандидата.
Скринінг - послуга, спрямована на створення потоку резюме претендентів, що знаходяться в активному пошуку роботи, та відібраних, виходячи з озвучених вимог;
Рекрутинг повного циклу - пошук та підбір спеціалістів, виходячи з вимог Замовника у чітко обумовлені терміни. Процес здійснюється від отримання заявки на підбір до виходу знайденого фахівця працювати;
Прямий пошук («Executive Search») - пошук та підбір керівників вищої ланки та рідкісних фахівців;
Хед Хантінг («Head Hunting») - технологія підбору персоналу, спрямовану переманювання конкретно заданого фахівця з конкуруючої компанії на організацію замовника;
Абонементне обслуговування - економічна технологія підбору персоналу, яка гарантує постійний приплив кадрів до компанії та не обмежує кількість прийнятих на роботу кандидатів;
Підбір тимчасового персоналу («Temporary Staffing») – здійснюється у разі тимчасової необхідності Замовника у фахівцях;
Масовий підбір - пошук та підбір фахівців на однотипні позиції великою чисельністю. Послуга незамінна при комплектації штату магазинів, заводів, готелів, call-центрів тощо;
Регіональний пошук - пошук та підбір персоналу у всіх регіонах.
На сьогоднішній день реально існує три технології підбору персоналу.
Скринінг - "поверхневий підбір" за формальними ознаками, коли агенція виконує роль постачальника приблизно відповідних кандидатів, а відбір здійснює сам замовник.
Рекрутинг-підбір з урахуванням реальних особливостейробочого місця та ділових якостей кандидата, який здійснюється за базою кандидатів та за відгуком на оголошення у ЗМІ.
Executive search - "якісний пошук", що враховує особливості бізнесу замовника, робочого місця, ділових та особистих якостей кандидата, що організується "прямим" шляхом, без оголошення про вакансію у ЗМІ. При скринінгу можливість закрити вакансію якісно дорівнює приблизно 10%, при рекрутингу в залежності від його якості коливається в інтервалі 10-80%. Executive search – технологія, яка гарантує найбільшу, практично 100% ймовірність знаходження та відбору потрібного кандидата.
Залежно від технології реалізації та рівня вакансії, яку потрібно «закрити», пошук ділиться на спеціальний (direct search), відповідальний (executive search) та хед-хантінг. Перша рекрутингова технологія полягає у пошуку кандидата, який працює в рамках певного замовником бізнесу. Найчастіше прямий пошук застосовують для підбору фахівців самого різного рівня, починаючи від продавців та закінчуючи керівниками середньої ланки.
Щоб знайти топ-менеджерів або особливо дефіцитних фахівців, рекрутери зазвичай використовують спеціальний пошук та хед-хантінг. Як правило, у цьому випадку кадровик пропонує потенційному замовнику щонайменше три-п'ять кандидатур на вакантну посаду.
Хед-хантінг є вищим рівнеммайстерності рекрутера, оскільки має на увазі «полювання» за вказаним фахівцем. І якщо у разі відповідального пошуку замовлення можна виконати навіть попри те, що кілька кандидатів відмовилися від пропозиції рекрутера, то хантер має виконати конкретне замовлення на конкретного кандидата. Подібна майстерність передбачає високий професійний рівень рекрутера, а також великі можливості агентства.
Executiv Search допомагає знайти найкращого на ринку праці, а технологія відбору в рекрутингу дає можливість зробити повноцінний моніторинг фахівців, які в даний момент шукають роботу - і вибрати найбільше з них.
