Kichik biznes va startaplar ko'pincha uzoqdan ishlaydigan xodimlarning xizmatlariga murojaat qilishlari kerak, bu esa biznesni yuritish xarajatlarini sezilarli darajada kamaytiradi. Ayniqsa, ko'pincha dizaynerlar, buxgalterlar va yordamchi xodimlar masofadan ishga olinadi. Ko'p odamlar bunday xodimlarni muvaffaqiyatli muvofiqlashtirish uchun mos keladi umumiy tamoyillar xodimlarni boshqarish. Shu bilan birga, bunday turdagi jamoaning ishini iloji boricha samarali qilish uchun, qo'shimcha ravishda an'anaviy usullar boshqaruv yangi strategiyalardan, shuningdek, zamonaviy raqamli vositalardan foydalanishi kerak. Ushbu maqolada biz masofaviy jamoani boshqarish bo'yicha bir nechta maslahatlarni baham ko'ramiz.

Izchil muloqotni №1 ustuvor vazifaga aylantiring.

Masofaviy jamoada muvaffaqiyat qozonish uchun siz o'z xodimlaringizga imkon qadar o'zlarini jalb qilishlarini his qilishingiz kerak. Ular sizning ko'z o'ngingizda bo'lmasa, bu oson ish emas. Uni hal qilishning kaliti doimiy muloqotdir, buning natijasida har bir xodim o'zini yaxlit jamoaning bir qismi sifatida his qiladi.

1. Kundalik uchrashuvlar xodimlarga ularning ishi qanday ketayotgani sizni chindan ham qiziqtirgandek his qilishiga yordam beradi va ularni qo'llab-quvvatlashingizni ko'rsatadi.
2. Haftalik fikr-mulohaza bir xil darajada muhimdir. Ayniqsa, u qat'iy va rasmiy uchrashuvlar shaklida emas, balki formatda berilsa onlayn uchrashuvlar, unda siz birgalikda hafta natijalarini jamlaysiz, vazifalar va g'oyalarni muhokama qilasiz keyingi hafta, shuningdek, xodimlaringizni hozirgi ishlari uchun maqtang.
3. Har choraklik ko'rib chiqishlar ham masofaviy jamoani kuchaytirishga yordam beradi. Ular davomida siz joriy ish faoliyatini tahlil qilishingiz va keyingi rivojlanish rejalarini belgilashingiz mumkin.

Optimal raqamli vositalarni tanlang

Katta kompaniyangiz yoki startapingiz bormi, farqi yo'q, foydalanish sizga foyda keltiradi zamonaviy texnologiyalar va xizmatlar. uchun samarali ish Siz vazifalarni belgilash va kuzatish, loyihalarda hamkorlik qilish va ularni muhokama qilish, hujjatlarni almashish va tahrirlash xizmatlaridan foydalanasiz.

1. Loyihalarni muhokama qilish uchun korporativ aloqa kanali sifatida Slack, Telegram, Whatsapp’dagi guruh suhbatlaridan foydalanishingiz mumkin.
2. Hujjatlar bilan hamkorlik qilish, uchrashuvlar va video qo'ng'iroqlarni rejalashtirish uchun javob beradi Google xizmatlari– Drive, Hangouts va Google Meet.
3. Masofaviy jamoaviy vazifalarni boshqarish uchun foydalanishni tavsiya etamiz
4. Loyihalarni birgalikda onlayn muhokama qilish uchun Join.me, GoToMeeting kabi vositalar mavjud.

Shaxsiy uchrashuvlar uchun hech qanday resurslarni ayamang

Masofaviy jamoa bilan ishlashda, yuzma-yuz uchrashuvlar uchun vaqt ajratish juda muhimdir. Barcha xodimlaringiz ishtirok etadigan oflayn tadbirlarni o'tkazing. Bu mavjud jamoani yanada samarali birlashtirishga yordam beradi.

Rol va mas'uliyatni aniq belgilang

Agar siz jamoada rollarni aniq taqsimlasangiz va ish ketma-ketligini aniqlasangiz, tushunmovchilik holatlari kamroq bo'ladi va sizning xodimlaringiz o'z ishlarini to'g'ri rejalashtirishlari mumkin bo'ladi. ish vaqti va vazifalaringizni birinchi o'ringa qo'ying. Masofadan muvaffaqiyatli ishlaydigan odamlarning aksariyati o'zini o'zi tartibga soluvchi va intizomli. Ammo hatto eng ishonchli va uyushgan xodimlar ham, agar ularning roli va mas'uliyati noaniq bo'lsa, tashvishlanishlari mumkin. Shuning uchun, har bir yangi uzoq xodim bilan ishlashni boshlashdan oldin, unga qanday umidlar va talablaringiz borligini ko'rsating. Unga quyidagi ma'lumotlarni o'z vaqtida taqdim etishingizga ishonch hosil qiling:

• Vazifalarni aniq shakllantirish va haftalik kuzatuv, yordam berishi mumkin bo'lgan jamoa a'zolarining aloqalari
• Vazifalar qayerda qayd etiladi va ularni amalga oshirish samaradorligining ko'rsatkichi nima?
• Oylik/choraklik rejaga amal qilish
• Savollar va har qanday masofaviy muammolarni hal qilish uchun kompaniyaning ichki qo'llab-quvvatlash xizmati (yoki vakolatli shaxs), shuningdek har doim bog'lanishi mumkin bo'lgan yuqori shaxs bilan bog'lanish.
• Xodimlar haqida ma'lumot varag'i: lavozimlar va aloqa ma'lumotlari (elektron pochta, telefon raqamlari, ijtimoiy tarmoqlar va boshqalar)

Kompaniya rivojiga qo'shgan hissasini aniq ko'rsating

Hozir odamlar o'nlab yillar davomida bir kompaniyada qoladigan vaqt emas. Shuning uchun xodimlarni ma'lum bir kompaniyada rivojlanishga undash va uning o'sishiga qanday hissa qo'shayotganini aniq ko'rsatish muhimdir. Odamlar kompaniya muvaffaqiyatida ishtirok etishlarini his qilsalar, ularning ishi uzoq vaqt davomida samarali va samarali bo'lib qoladi.

Jamoani boshqarishda asosiy maslahat - har bir xodimni yaxshi bilish va uni shaxs sifatida qabul qilish, chunki bir xil odamlardan iborat bitta jamoa yo'q. Aloqada bo'lish uchun mavjud bo'lgan eng yaxshi vositalardan foydalaning, umidlar va rollar haqida aniq bo'ling va xodimlarni qo'llab-quvvatlash va yo'naltirishni unutmang. Shunda sizning masofaviy jamoangiz chinakam qimmatli aktivga aylanadi.

Jamoani masofadan turib qanday qilib samarali boshqarish mumkin? Bizning yangi noyob kursimiz "Xodimlarni masofadan boshqarish" bu haqida! Bu biznes egalari, uzoqdagi ofis va filiallar rahbarlari, uy ofislarida ishlaydigan xodimlar uchun tavsiya etiladi.

Bugungi kunda masofadan turib ishlash odatiy holga aylanib bormoqda. Bu xodimlar va menejerlar uchun juda ko'p afzalliklarga ega. Bu va yo'qligi ijara ofis uchun va ish joyidagi asbob-uskunalarni tejash va tirbandliklarda yo'lda vaqtni yo'qotmaslik qobiliyati. Biroq, har qanday menejerni savol qiziqtiradi: masofaviy jamoani qanday samarali boshqarish, ularga vazifalar qo'yish va o'z maqsadlariga erishish mumkinmi?

Trening davomida siz masofaviy ishlash uchun ideal nomzodlarni qanday qidirishni va ularning ish vaqtini nazorat qilishni o'rganasiz. Skype orqali intervyu qanday o'tkaziladi? Masofaviy ishni qanday qilib to'g'ri rejalashtirish kerak? Muammolardan qoching va samarasiz aloqalar tuzog'iga tushib qolmang?

Siz masofadan boshqarish bo'yicha bilimlaringizni tizimlashtirasiz va uni amaliy ko'nikmalarga aylantirasiz. Tajribali murabbiydan hozir hamma narsani qilyapsizmi va masofaviy boshqaruvda "xatolar ustida ishlash" kerakmi yoki yo'qligi haqida tavsiyalar oling. Siz masofaviy boshqaruv strategiyasi va taktikasini o'rganasiz, xodimlarni rag'batlantirish usullarini va nazorat usullarini o'rganasiz.

Trening davomida asosiy e'tibor amaliyotga va masofaviy jamoa rahbari duch keladigan haqiqiy muammolarni hal qilishga qaratilgan. Mashg'ulotlar trener va ishtirokchilar o'rtasida intensiv o'zaro aloqa rejimida o'tkaziladi. Guruhlarda ishlash usullari, aqliy hujum, vizual materiallardan foydalaniladi.

Treningni tugatganingizdan so'ng siz samarali masofaviy menejerga aylanasiz va biznesingizni yanada muvaffaqiyatli qilish imkoniyatiga ega bo'lasiz!

Xodimlarni masofadan boshqarish - agar ilgari bu mumkin bo'lmagan va samarasiz uslub sifatida taqdim etilgan bo'lsa, endi zamonaviy texnologik taraqqiyot nuqtai nazaridan bu juda real hisoblanadi.

Albatta, bu masalada o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Birinchisi, xodimlarni rag'batlantirish. Masofaviy aloqa xodimlardan yaxshi o'zini o'zi tashkil qilishni talab qiladi. Gap shundaki, eng yuqori malakali mutaxassis ham o‘z rahbarining iliq, do‘stona nigohini “boshining orqasida his qilmasdan” asta-sekin o‘z ishiga nisbatan mas’uliyatsiz munosabatda bo‘la boshlaydi.

Jamoadagi tartib-intizom, qoida tariqasida, asos bo'ladigan konventsiyalar va rasmiyatchiliklar yo'qoladi. Bu erda biz xodimlarning o'zini o'zi tashkil qilishiga tayanishimiz kerak. Ikkinchi xususiyat shundaki, korporativ elektron pochta, Skype yoki telefon orqali muloqot hech qachon jonli muloqotni almashtirmaydi. Shunday qilib, masofaviy boshqaruv o'z palatalaridagi katta do'stlik va sevgiga ishonmaydigan "formalist" boshliqlar uchun yaxshi.

Boshqa barcha jihatlarda masofaviy ishlash juda qulay.

Boshqarish va ta'sir qilish usullari va vositalari

Masofadan boshqarish va boshqarish usullari juda boshqacha bo'lishi mumkin. Kimdir ish joyiga kelganini Skype, ICQ yoki korporativ pochta orqali qayd qiladi. Uchrashuvlar konferentsiya qo'ng'irog'i yoki vebinar formatida o'tkazilishi mumkin. Bugungi kunda virtual xonani yaratish va u erga hammani taklif qilish oddiy va tezkor narsa. Mikrofon va minigarnituralar tezda "rejalashtirish yig'ilishi" ni o'tkazish va joriy vazifalarni muhokama qilish uchun etarli. Eng qizig'i shundaki, bunday maqsadlar uchun veb-seminar platformasi uchun pul to'lashingiz shart emas - bepul foydalanish uchun "virtual ofislar" ni taqdim etadigan bir qator portallar mavjud (ishtirokchilarning ma'lum soniga qadar, aytaylik, 200 kishi, lekin, qoida tariqasida, bu raqam etarli).

Boshqa holatda, Skype guruh muloqoti uchun ham mos keladi.

Majburiy bo'lishi kerak bo'lgan narsa - har bir xodimning majburiyatlarining aniq belgilangan tuzilishi. Har kim o'z ishini qilishi kerak. Shunday qilib, siz funktsiyalarning "takrorlanishi" dan qochishingiz mumkin.

Xodimlarni tanlash va o'qitish

Xodimlarni yollash masalasi unchalik oson emas. Bu erda ko'p narsa lavozimga va yana xodimlarning malakasiga bog'liq. Asosan, Skype-da intervyular endi ajablanarli emas - bu formatdan foydalanib, siz juda yaxshi rasm olishingiz mumkin. Lekin! Haqiqiy bo'laylik - baribir shaxsiy muloqotni hech narsa almashtira olmaydi.

Bularning barchasi nomzodga taklif qilinadigan lavozimga bog'liq. Agar bu yuqori boshqaruv bo'lsa, albatta, u bilan shaxsan suhbatlashish va u haqida to'liqroq taassurot olish mantiqan. Agar sizga masofaviy formatlar orqali malakasi aniqlanishi mumkin bo'lgan shaxs kerak bo'lsa, bu boshqa masala. Xodimlarni masofaviy formatda tayyorlash hikoyasi ham juda qiziq. Hamma joyda bo'lgani kabi bu erda ham ijobiy va salbiy tomonlar mavjud. Taroziga soling: portallar masofaviy ta'lim, o'quv materiallari kompaniyalar va veb-seminarlar vaqtni va, eng muhimi, pulni sezilarli darajada tejashga yordam beradi.

Masofaviy ta'lim yuzma-yuz o'rganishga qaraganda ancha arzon. Biroq, birinchidan, yuzma-yuz ta'lim sifati har doim yuqori bo'ladi. Ikkinchidan, masofaviy ta'lim xodimdan yuqori darajadagi o'zini o'zi tashkil qilishni talab qiladi. Uchinchidan, talabaning materialni va ayniqsa uning amaliy qismini qay darajada o'zlashtirganligini baholash ancha qiyin.

Albatta, bu erda ko'p narsa nafaqat boshqaruv formatiga, balki talabaning shaxsiyatiga ham bog'liq. Xuddi shunday holat xodimlarni sertifikatlashda ham mavjud. Aslida, xodimni baholash ikki sifatdan iborat: professional va shaxsiy. Ehtimol, kimdir bahslashar va shaxsiy fazilatlarning bunga umuman aloqasi yo'qligini aytadi, chunki xodim faqat professionallik bilan baholanishi kerak. Biroq, har qanday jamoa tirik organizmdir va ko'pchilik buni afzal ko'radi yaxshi odam kam (hali) ish tajribasiga ega, chunki u har doim muammolarni keltirib chiqaradigan ulug'vorlik xayollari bilan, aytaylik, "pro" emas, balki har doim o'qitilishi mumkin.

Masofadan boshqarish pultining asosiy nuansi aynan shu. Odamlarni shaxsiy fazilatlariga ko'ra baholash qiyinroq va shunga mos ravishda jamoada zarur ijobiy psixologik muhitni boshqarish va o'rnatish qiyinroq. Xodim faqat o'z ishining natijalariga ko'ra baholanadi.

Va, albatta, esda tutish kerakki, masofadan boshqarish "jamoa ruhi" va guruhning hamjihatligini yaratish nuqtai nazaridan ofisda kuchli, yorqin rahbarning mavjudligi kabi ta'sir ko'rsatmaydi.

Masofadan boshqarish pulti formati yomon ham, yaxshi ham emas. Hamma narsa tashkilotning tuzilishi va xususiyatlariga bog'liq: u o'z faoliyatini qaysi yo'nalishda olib boradi, menejmentning siyosati qanday, jamoadagi psixologik iqlim va, albatta, tashkilotning moliyaviy imkoniyatlari qanday. Har holda, masofaviy boshqaruv biznes va menejment rivojida yana bir imkoniyat va yana bir yutuqdir.

Video

Maxsus platformalar ham masofadan boshqarishni amalga oshirishga yordam beradi. Ushbu platformalardan biri ushbu videoda muhokama qilinadi.

Basecamp loyiha boshqaruvi tizimi xodimlarni masofadan turib boshqarishda ham juda foydali bo‘lishi mumkin. Menejer loyihaning borishini kuzatish, xodimlarning muayyan vazifalarga qancha vaqt sarflashini bilish, ko'rsatmalar berish va loyihaning barcha ishtirokchilari uchun reja tuzish imkoniyatiga ega bo'ladi.

BOSHQARUVNING YANGI YO‘NALIGI sifatida MASOFONLI BOSHQARUV

Avdeeva Natalya Mixaylovna
Tolyatti davlat universiteti

Izoh
Maqola masofaviy boshqaruv masalasiga bag'ishlangan yangi shakl xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarishning masofaviy shakllarining tarqalishining zaruriy shartlari va sabablari tavsiflanadi. Muallif, shuningdek, xodimlar uchun masofaviy ish bilan ta'minlashning inkor etilmaydigan afzalliklarini va tashkilot uchun masofadan boshqarishning muhim afzalliklarini taqdim etadi. Ish kompaniyaning turli shakllarda masofaviy boshqaruvga o'tishi uchun ma'lum shart-sharoitlarni ta'minlaydi va xodimlarni samarali masofadan boshqarish bo'yicha tavsiyalar beradi.

YANGI YO'NALISH O'ZBEKISTON IQTISODIYoTI BO'YICHA BOSHQARISH

Avdeeva Natalya Mixaylovna
Togliatti davlat universiteti

Abstrakt
Maqolada xodimlarni boshqarishning yangi shakli sifatida masofaviy boshqaruvga e'tibor qaratilgan. Boshqaruv xodimlarining masofaviy shakli tarqalishining fon va sabablarini tavsiflaydi. Muallif shuningdek, xodimlar uchun masofaviy ish turining inkor etilmaydigan afzalliklarini va tashkilot uchun muhim ortiqcha masofadan boshqarishni ko'rsatadi. Maqolada kompaniyaning masofadan boshqarish pultiga o'tishi uchun ma'lum bir qator shartlar mavjud va samarali masofaviy boshqaruv xodimlari uchun tavsiyalar mavjud.

Ilmiy rahbar:
Gudkova Svetlana Anatolevna
Tolyatti davlat universiteti
t.f.n., dotsent

Hozirgi vaqtda bu tendentsiya tobora ko'proq e'tiborga olinmoqda: biznes yanada virtual bo'lib bormoqda. Ko'pgina toifadagi xodimlar va hatto butun kompaniyalar o'z ishlarini ofisda emas, balki uyda yoki dalada bajaradilar. Lekin shaxsiy aloqasiz xodimga qanday qilib topshiriq berish mumkin? Uni qanday rag'batlantirish kerak mehnat faoliyati? Ishning borishini qanday nazorat qilish kerak? Masofadagi xodimni o'zini jamoa a'zosi va kompaniyaga sodiq his qilish uchun qanday qilish kerak? Bugungi kunda ushbu va boshqa savollarga masofaviy boshqaruv bo'yicha mutaxassis nazariyotchilar va amaliyotchilar allaqachon javob berishgan.

Virtual boshqaruvning tarqalishidan farqli o'laroq, ba'zi kompaniyalarda masofaviy boshqaruvdan uzoqlashish tendentsiyasi mavjud. Shunday qilib, bir vaqtlar dunyodagi eng yirik shaxsiy kompyuterlar ishlab chiqaruvchisi Hewlett-Packard foydalanish amaliyotidan voz kechishga qaror qildi. masofaviy ish xodimlari va uning barcha ishchilarini ofislarga o'tkazish. Hewlett-Packard "masofadagi" xodimlar yig'ilishlarga bormasliklari, aqliy hujum seanslarida qatnashmasliklari va ba'zan hatto o'zlarining startaplarini ochishga ish vaqtlarini sarflashlari sababli katta yo'qotishlarga botib ketishmoqda. Yahoo, Best Buy va hatto allaqachon mashhur “20% qoidasi”ni bekor qilgan Google kabi boshqa kompaniyalar ham korporativ intizomni kuchaytirishni boshladilar.

Shuni ta'kidlashni istardimki, menejer masofadan turib boshqarish uchun shaxsan yetuk bo'lishi kerak. Voyaga etish, odamlarga ishonishni boshlashni anglatadi. Haqiqatan ham, xodimlarni masofadan boshqarish bilan aloqa yo'qolishi va ba'zi muhim tafsilotlar e'tibordan chetda qolishi mumkin. Muhim nuqta bilan odamlarni ishga olishdir yuqori daraja professionallik, har biri o'z sohasida, shuning uchun odamlar kerakli vaqtda shunchaki o'tirishlari, hech qanday qaror qabul qilmasliklari va hech narsa qilmasliklari bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi. Bunday vaziyatda qo'l ostidagilarning faoliyatini baholamasdan va nazorat qilmasdan iloji yo'q.

Nazorat qilish va vazifalarni o'z vaqtida belgilash zarurligini ta'kidlab, shuni ta'kidlash kerakki, aniq belgilangan muddatda, masalan, haftada bir marta jarayon bo'yicha tavsiyalaringizni yuborish va xodimlarga ma'lum bir davr uchun vazifalarni qo'yish kerak. Bundan tashqari, siz nafaqat bajarilgan ishlar bo'yicha hisobotni, balki fotosuratlarni ham talab qilishingiz mumkin - va bu muntazam jarayon bo'lishi kerak.

Amalda, masofaviy boshqaruvsiz qilish mumkin bo'lmagan holatlar mavjud. Bunday holda, qurish uchun bajarilishi kerak bo'lgan ba'zi tavsiyalarni ta'kidlash kerak samarali tizim tashkilotdagi masofadan boshqarish (1-rasm).

Ba'zi kamchiliklarga qaramay, masofadan boshqarish pulti rivojlanishda davom etmoqda. Masofaviy ish bilan ta'minlash uchun eng muhim shartlar mavjudlikdir kompyuter uskunalari Va keng polosali ulanish ofisdan tashqarida ishlaydigan xodimdan Internetga (katta hajmdagi ma'lumotlarni uzatish uchun).

Masofaviy boshqaruvning tarqalishining bir qancha sabablari bor:

⁻ Ofisda doimiy bo'lgan xodim uchun maksimal xarajatlar;

⁻ Ofisdan tashqari masofadan turib ishlaydigan xodimlarning asosiy sonini o'z ichiga olgan kompaniya faoliyatining ma'lum bir turi (masalan, kompaniya dasturiy ta'minot);

⁻ Yuqori tabaqalashtirilgan va mintaqaviy tarmoqning mavjudligi;

⁻ Menejer kompaniyada shunchaki vaqtincha yo'q bo'lishi mumkin - xizmat safarida, ta'tilda, chunki ta'tilda ham ko'plab rahbarlar kompaniyada sodir bo'layotgan voqealardan xabardor bo'lishga intiladi.

Masofaviy bandlikning boshqa nostandart shakllaridan muhim farqi shundaki, ishchilar o‘z mehnatlari natijalari zarur bo‘lgan joydan yoki odatda bu ish bajariladigan ish joylaridan uzoqda joylashgan. Ishchilar va ish beruvchilar uchun ushbu turdagi bandlikning shubhasiz afzalliklari 1-jadvalda keltirilgan.

Jadval 1. Masofaviy boshqaruvning afzalliklari

Xodimlar uchun imtiyozlar

Ish beruvchilar uchun imtiyozlar

⁻ Ish vaqtini o'z xohishingizga ko'ra taqsimlash imkoniyati; ⁻ Internet bilan uyda yoki boshqa qulay sharoitlarda ishlash imkoniyati; ⁻ Mustaqil ish tanlash imkoniyati; ⁻ salomatlikni mustahkamlash, chunki bu xodimga o'z biologik ritmini hisobga olgan holda ish vaqtini tashkil qilish imkonini beradi; ⁻ Nogironlarning, majburiyatlari yuklangan shaxslarning mehnat bozorida ishtirok etishi; turmushga chiqqan ayollar va bolali ayollar, talabalar va pensionerlar. ⁻ Rossiyada arzon va sifatli uy-joy va yuqori ipoteka stavkalari mavjud emasligi sababli aholining kam harakatchanligi bilan bog'liq jamiyatdagi keskinlikni yumshatish imkoniyati; ⁻Aholining ishbilarmonlik faolligi va bandligini oshirish, chunki mehnat sub'ektlari haqiqatda Rossiyaning turli mintaqalarida joylashgan bo'lishi mumkin; ⁻ Xodimning tashkilotlardagi byurokratiyaga samarasiz va keraksiz doimiy qaramligini va menejerlarning qattiqqo'lligini yo'q qilish.

⁻ Ofis maydoni ijaraga olinmaydi; ⁻ Yuqori sifatli ish kafolati, chunki ish beruvchiga topshirilgunga qadar ish natijasiga zarar etkazish xavfi xodimga tegishli; ⁻ Ish joyidagi jihozlar uchun hech qanday xarajatlar; ⁻ Ish uchun to'lov faqat u tugaganidan keyin (natijalar olingandan keyin); ⁻ Ish jadvalingizni sozlashda moslashuvchanlik.

Bunday masofaviy bandlikning muhim afzalliklari ayrim xodimlarni ushbu turdagi ishlarga o'tkazish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. Biroq, uning turli shakllarida masofadan boshqarishga o'tish ma'lum bir qator shartlarni bajarishni talab qiladi, masalan:

1. O'z vakolatlarini maksimal darajada topshirish va asosiy menejer yo'qligida uchastkada nazorat qilish uchun mas'ul bo'lgan xodimni to'g'ri aniqlash.
2. Rahbarning ish joyida yo'qligi davrida har bir xodim uchun aniq, o'lchanadigan, real maqsadlarni ishlab chiqish.
3. Masofadan boshqarish vaqtida aloqa kanallari soni ortadi.
4. Har qanday menejer bir vaqtning o'zida bir nechta xodimlar bilan video konferentsiya o'tkazish texnikasini egallashi kerak.
5. Menejer uchun yozma muloqot usulining xususiyatlarini bilish muhimdir, bu fikrlarni aniq ifodalashni va so'zlarni aniqlashtirishni talab qiladi.
6. Kundalik vazifalarni belgilash amaliyoti menejer bir vaqtning o'zida kun uchun aniq vazifalar bilan xat yuborganda juda samarali ishlaydi.
7. Samaradorlikni baholash talab qilinadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ish bilan ta'minlashning yangi shakli sifatida inkor etib bo'lmaydigan afzalliklariga qaramay, masofaviy boshqaruvning rivojlanishiga to'sqinlik qiluvchi omillar mavjud. Rivojlanishga to'sqinlik qilayotgan asosiy muammo - bu tegishli me'yoriy-huquqiy bazaning yo'qligi. Norasmiylik muammosini hal qilish masofaviy bandlikni belgilangan me'yorga aylantirish va institutsional nuqtai nazardan to'g'ri joylashtirishdir, ayniqsa Rossiyada masofaviy ish bilan ta'minlash amaliyoti mikro darajada allaqachon keng tarqalgan.

Shunday qilib, yuqorida aytilganlarning barchasini umumlashtirish uchun shuni ta'kidlash kerakki, masofaviy boshqaruv bandlikning mashhur shakli sifatida tobora rivojlanib bormoqda. Boshqa holatlarda bo'lgani kabi, bunday ishda ham ba'zi kamchiliklar va tuzoqlar mavjud, ammo o'sib borayotgan mashhurlik bizga yangi tendentsiyaning inkor etilmaydigan afzalliklari haqida ham gapirib beradi. IT-texnologiyalar, kompyuterlar, tarmoq resurslarining mavjudligi va boshqalarni, albatta, masofaviy boshqaruvni rivojlantirish uchun zarur shartlar deb hisoblash mumkin. Biroq, bu yo'nalishda hozirgi paytda yo'q normativ-huquqiy baza va masofaviy bandlikning ma'lum bir norasmiyligi norma sifatida bo'shashganligi sababli mavjud. Biroq, masofaviy bandlikning o'sishi bizga bandlikning standart shakllari va ijtimoiy-mehnat munosabatlarini o'zgartirishdan og'riqsiz o'tish imkonini beradi.

Ko'pgina menejerlar mamlakatimiz geografiyasi tufayli bosh ofisdan geografik jihatdan uzoqda joylashgan va boshqa shaharlarda joylashgan xodimlarni boshqaradi. Bundan tashqari, matritsali kompaniyalarda ko'pincha ikki tomonlama yoki "nuqta" bo'ysunish mavjud, shuningdek, turli shaharlar, mamlakatlar va hatto qit'alarning xodimlari ishtirok etadigan ko'plab o'zaro loyihalar mavjud. Bunday holda, menejer mavjud emas asosiy vosita ta'sirlar - shaxsiy muloqot, yuzma-yuz muloqot. Xodimlardan yuqori natijalarga erishish uchun masofadan turib seminar o'tkazishni tavsiya qilamiz.

Davomiyligi: 18 akademik / 12 CPD soati (2 kun)

Seminar korporativ formatda ham o‘tkazilishi mumkin, seminar dasturi mijozning iltimosiga ko‘ra o‘zgartirilishi yoki to‘ldirilishi mumkin.

Nima uchun PwC Akademiyasi

• PwC mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan noyob materiallar
• Aniq tuzilma va mavjud, qiziqarli taqdimot shakli
• Olingan bilimlarni yordam bilan mustahkamlash amaliy vazifalar, o'yinlar, biznes holatlari, videolar
• Darslarda qiziqish muhitini yaratish, ishtirokchilarni munozaralarga jalb qilish

Sertifikatlar

Seminar yakunida ishtirokchilarga seminarda qatnashganlik sertifikati beriladi "Masofaviy guruhlarni boshqarish" PricewaterhouseCoopers-da, shuningdek, agar kerak bo'lsa, CPD soatlari sonini tasdiqlovchi sertifikat.

Treningning asosiy mavzulari

• Masofaviy jamoa bilan ishlashning xususiyatlari. Masofaviy xodimlar qanchalik uzoqda? Spontan aloqa egri chizig'i. Xodimlarni masofadan turib boshqaradigan menejer rolining o'ziga xos xususiyatlari.
• Drexler-Sibbett modeli bo'yicha jamoa samaradorligi omillari (Missiya, ishonch, maqsadlar, majburiyat, amalga oshirish, sinergiya, yangilanish).
• Virtual jamoada ishonch muhitini yaratish.
• Masofaviy aloqaning asosiy kanallari. Masofaviy aloqa texnologiyasini tanlash: videokonferensaloqa, Skype, vebinar, telekonferentsiya, chat, forum, onlayn doskalar, trekerlar va boshqaruvdagi boshqa texnologiyalar masofaviy xodimlar.
• Menejer va xodim o'rtasidagi masofaviy aloqaning 3 ta dilemmasi:
• markaziy idoraga sodiqlik va mahalliy hamkasblarga sodiqlik
• nazorat va mustaqillik;
• global yoki mahalliy yondashuv;
• Asosiy boshqaruv funktsiyalarini masofadan amalga oshirish xususiyatlari: vazifalarni belgilash va muhokama qilish, nazorat qilish, fikr-mulohazalar, motivatsiya, xodimlarni rivojlantirish.
• Masofaviy xodimlar bilan vazifalarni rejalashtirish, belgilash va muhokama qilish.
• Xodimlarni masofadan boshqarish. Vazifani tushunish va o'z mas'uliyatini kuzatishning ahamiyati.
• Masofaviy formatda joriy monitoring usullari va texnikasi.
• Ko‘rib chiqish texnik vositalar, masofaviy xodimlarning ishini kuzatish uchun foydalaniladi. Ishonch va nazorat balansini sozlash.
• Usullari fikr-mulohaza, masofadan turib ishlashda samarali. Rivojlanish bo'yicha fikr-mulohazalarni masofadan ta'minlash xususiyatlari.
• Masofaviy xodimlarni rag'batlantirish. Motivatsiyaning asosiy nazariyalarini ko'rib chiqish va ularni masofaviy o'zaro ta'sirga qo'llash.
• Masofaviy xodimlarni tanlash xususiyatlari. Samarali masofaviy xodim uchun zarur bo'lgan vakolatlar.
• Suhbatni uchta formatda o'tkazishning afzalliklari va kamchiliklari: telefon, Skype, yuzma-yuz uchrashuv.
• Masofaviy xodimlarning rivojlanishiga ko'maklashish. Rivojlantiruvchi etakchilikning asosiy tamoyillari. 70-20-10 modeli va undan masofaviy xodimlar bilan ishlashda foydalanish. Kundalik ishda rivojlanish harakatlarini izlash.
• Rasmiy vakolat etarli bo'lmasa nima qilish kerak? Tashkiliy ta'sir tamoyillari. Ishtirok etgan tomonlar xaritasini yaratish va ular bilan munosabatlarni boshqarish.

Jadval va narx