Domov Prevence Zdravotnický personál na trhu práce. Domácí i zahraniční zkušenosti s regulací trhu práce

Prevence

Zdravotnický personál na trhu práce. Domácí i zahraniční zkušenosti s regulací trhu práce

Trh práce je soubor ekonomických a právních postupů, které umožňují lidem vyměnit své pracovní služby za mzdy a další výhody, které jim firmy poskytnou výměnou za pracovní služby.

V západních ekonomických teoriích je trh práce trhem, kde se prodává pouze jeden z ostatních zdrojů. Zde můžeme rozlišit čtyři hlavní koncepční přístupy k analýze fungování moderního trhu práce. První koncept vychází z postulátů klasické politické ekonomie. Drží se ho především neoklasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), v 80. letech. podpořili ji i zastánci konceptu ekonomie strany nabídky (D. Gilder, A. Laffer aj.).

Příznivci tohoto konceptu se domnívají, že trh práce, stejně jako všechny ostatní trhy, funguje na základě cenové rovnováhy, tzn. hlavním regulátorem trhu práce. Právě pomocí mezd je podle jejich názoru regulována poptávka a nabídka práce a udržována jejich rovnováha. Investice do vzdělání a kvalifikace jsou obdobou investic do strojů a zařízení.

Podle marginálního konceptu jedinec „investuje do dovedností“, dokud míra návratnosti této investice neklesne. Z neoklasického pojetí vyplývá, že cena práce pružně reaguje na potřeby trhu, roste nebo klesá v závislosti na nabídce a poptávce a nezaměstnanost je nemožná, pokud je na trhu práce rovnováha.

Protože není třeba vážně hovořit o změnách mezd přesně v souladu s výkyvy nabídky a poptávky, tím méně o absenci nezaměstnanosti, poukazují zastánci tohoto konceptu na určité nedokonalosti trhu, které vedou k rozporu jejich teorií se životem. . Patří mezi ně vliv odborů, stanovení minimálních mezd státem a nedostatek informací.

Trh práce, obecně podléhající zákonům nabídky a poptávky, je tedy v mnoha principech mechanismu svého fungování specifickým trhem, který má řadu podstatných odlišností od ostatních komoditních trhů. Zde jsou regulátory nejen makro- a mikroekonomické faktory, ale také sociální a sociálně-psychologické faktory, které zdaleka nesouvisí vždy s cenou práce – mzdou.

V reálném ekonomickém životě ovlivňuje dynamiku trhu práce řada faktorů. Nabídku práce tedy určují především demografické faktory - porodnost, tempo růstu populace v produktivním věku, její věková a genderová struktura. V USA např. průměrné roční tempo růstu populace v období 1950-1990. klesl z 1,8 na 1 %. To výrazně ovlivnilo dynamiku nabídky na trhu práce.

Vědecký a technologický pokrok má navíc vážný dopad na potřebu pracovních sil. Funkční a organizační struktura trhu tam zahrnuje ve vyspělé tržní ekonomice tyto prvky: zásady státní politiky v oblasti zaměstnanosti a nezaměstnanosti; systém školení personálu; náborový systém, smluvní systém; fond podpory nezaměstnaných; systém rekvalifikací a rekvalifikací; burzy práce; právní úprava zaměstnanosti.

Systém řízení administrativy a velení, který dříve existoval v Rusku, v němž stát jako vlastník hlavních výrobních prostředků centrálně plánoval počet pracovních míst potřebných pro plnou zaměstnanost, rozděloval a přerozděloval pracovní zdroje, zcela zničil motivaci k práci. .

Národní trh práce pokrývá veškerou společenskou produkci - jeho prostřednictvím získává každý průmysl potřebný personál, a to nejen daného odborného a kvalifikačního složení, ale i určitých kulturních a eticko-pracovních ctností, které jsou adekvátní požadavkům ekonomiky.

Příležitost se uplatní na trhu práce:

svobodná volba povolání, odvětví a místa činnosti, podporovaná přednostními nabídkami
· přijímání a propouštění v souladu s pracovněprávní legislativou, která chrání zájmy občanů z hlediska jistoty zaměstnání, pracovních podmínek a odměňování;
· nezávislá a zároveň ekonomicky podporovaná migrace pracovních zdrojů mezi regiony, odvětvími a profesními kvalifikačními skupinami
· volný pohyb mezd a ostatních příjmů při zachování přednosti kvalifikace a vzdělání, dodržování zákonem stanovené zaručené minimální mzdy, zajištění životního minima a regulace horní hranice příjmů daňovým systémem na progresivní stupnici.

Konkurenční tržní vztahy odrážejí hluboké procesy, které se ve společnosti neustále vyskytují a určují její pohyb vpřed. Trhem práce procházejí tři vzájemně propojené evoluční proudy, které se na něm prolínají - rozvoj ekonomiky (materiálové a technické prvky a struktury), rozvoj člověka (obecná a profesní kultura, tvůrčí možnosti, mravní vlastnosti), rozvoj sociálních vztahů (státní a třídní struktury, vztahy vlastnictví, pracovněprávní vztahy). Tvoří základ pokroku ve společnosti, její hlavní obsah.

Jedním ze základních rysů moderního západního trhu práce je výrazná převaha podnikatelské aktivity. Přibližně každý desátý dělník v USA, Francii, Velké Británii, každý sedmý v Japonsku, každý pátý v Itálii je podnikatel. Téměř 2/3 z nich stojí v čele středních a malých podniků a každý čtvrtý provozuje firmu, která zaměstnává 20 a méně lidí.

Práce v podmínkách soukromého vlastnictví, kdy není člověku nepřátelským a protichůdným pojetím, ale úplným nebo částečným osobním vlastnictvím, tvoří zvláště důležité vlastnosti pracovní síly, které jsou na trhu práce vysoce ceněny a nejrychleji se fixují. u osob pověřených odpovědností podnikatele. Osobní vlastnictví posiluje v člověku vědomí a smysl pro zodpovědnost za kus národního bohatství, které mu patří, rozvíjí v něm sociální pud pro záchranu hmotných a duchovních hodnot, touhu je rozvíjet a posilovat. Přibližně 80 % zaměstnaných v západních zemích jsou v té či oné formě majitelé nebo spoluvlastníci rodinných podniků, malých, středních a velkých podniků a držitelé podílů ve firmách a korporacích.

Federální agentura pro železniční dopravu

Sibiřská státní dopravní univerzita

Katedra řízení dopravy

Práce na kurzu

v oboru "Ekonomie a sociologie práce"

"Rysy ruského trhu práce. Domácí a zahraniční zkušenosti s regulací trhu práce"

Novosibirsk, 2010

Úvod

1. Charakteristiky ruského trhu práce

1.1 Složky trhu

2 Vlastnosti ruského trhu práce

2. Domácí a zahraniční zkušenosti s regulací trhu práce

1 Zahraniční a ruský trh práce

2.3 Úloha odborů na trhu práce

4 Zaměstnání

3. Praktické úkoly

Závěr

Seznam použité literatury

Úvod

V tržní ekonomice jsou zdroje práce řízeny na trhu práce, kde se kombinují materiální a osobní výrobní faktory. Trh práce je proto organicky propojen s ostatními trhy ekonomického systému a jeho stav a fungování závisí na situaci v ekonomice jako celku. V závislosti na fázi ekonomického cyklu se tedy určuje poptávka po práci a míra nezaměstnanosti. Míra inflace a úroková sazba úvěru ovlivňuje dovybavení a modernizaci zařízení nebo jeho morální či fyzické opotřebení, které charakterizuje stav pracovních míst a jejich počet. Pracovní aktivita obyvatelstva je ovlivněna výší jeho reálných příjmů a také sociální politikou státu. A konečně každá země má své národní charakteristiky a tradice v pracovní sféře, které do fungování trhu práce vnášejí určitá specifika. Pro Rusko je jedinečnost situace dána i tím, že trh práce je ve stavu formování a přechodu od univerzální zaměstnanosti na základě plánu k její regulaci tržními mechanismy a vytváření efektivní zaměstnanosti.

1. Charakteristiky ruského trhu práce

1.1 Složky trhu

Složkami trhu práce jsou poptávka a nabídka práce. Neexistuje však jednoznačný názor na konkrétní obsah těchto pojmů. Někteří autoři, kteří zavádějí pojem „agregátní nabídka“, pod ním rozumí celou ekonomicky aktivní populaci a pod pojmem „agregátní poptávka“ - obecnou potřebu ekonomiky po práci. Společně tvoří „souhrnný trh práce“ nebo „trh práce v širokém slova smyslu“. Dalším úhlem pohledu je, že nabídkou se rozumí pouze ta část populace v produktivním věku, která hledá práci, a poptávkou se rozumí pouze volná pracovní místa, což odpovídá pojmu „trh práce v užším slova smyslu“ nebo „ současná práce na trhu“.

Nabídka práce na současném trhu je dána demografickou situací, úrovní příjmů obyvatelstva, úrovní příjmů obyvatelstva a úrovní mezd. Jeho hlavními složkami mohou být ti lidé, kteří nepracují a práci hledají, ti, kteří jsou zaneprázdněni, ale chtějí změnit zaměstnání, a konečně ti lidé, kteří jsou připraveni pracovat ve svém volném čase z práce nebo studia.

Je třeba také říci o pracovní rezervě, ve které můžeme jmenovat jednak rezervy práce v podnicích s nadměrným počtem zaměstnanců, dále - rezervy z řad studentů zaměstnaných v vedlejším zemědělství, důchodců atd., jakož i rezervy splatné do služby v ozbrojených silách.

Poptávka po pracovní síle je dána dostupností volných pracovních míst a potřebou pracovníků, a to jak na základě hlavní činnosti nebo práce na částečný úvazek, tak k výkonu příležitostných prací. Je třeba rozlišovat mezi fyzickými a ekonomickými zaměstnáními. Fyzickým pracovištěm se rozumí technologicky vybavené pracoviště pro jednoho zaměstnance za směnu. To však nestačí. Vyžaduje se také dostupnost zdrojů, energie, informací, pracovních položek a mezd. Ale i když existuje fyzické pracoviště, kvůli nedostatečné poptávce po vyráběném produktu nebo jakýchkoliv komponentách poptávky po práci nemusí existovat žádná poptávka po práci. Zároveň může být jedno fyzické pracoviště, ale využívané ve 2-3 směnách - pak se jedná o ekonomická pracoviště. Jinými slovy, ekonomické zaměstnání poskytuje zaměstnání a mzdu jednomu pracovníkovi, a proto když mluvíme o vytváření poptávky po práci, mluvíme o ekonomických pracovních místech. Navíc, pokud je ekonomika ve fázi konjunktury, kdy investice převyšují odpisy, je důvod hovořit o rozšířené reprodukci pracovních míst. Pokud se odpisy rovnají investici, je zachována stávající struktura pracovních míst. A pokud ekonomika prochází obdobím deinvestic a odpisy převyšují investice, pak zpravidla mluvíme o rušení pracovních míst.

S tím souvisí koncept efektivní a agregátní poptávky, kdy efektivní poptávka označuje počet ekonomicky proveditelných pracovních míst a agregátní poptávka označuje všechna pracovní místa obsazená pracovníky.

Současná etapa ekonomického rozvoje je spojena s novým pohledem na práci jako jeden z klíčových zdrojů ekonomiky. Tento nový vzhled je dokladem skutečného růstu role lidského faktoru v podmínkách technologické etapy vědeckotechnické revoluce, kdy existuje přímá závislost výsledků výroby na kvalitě, motivaci a charakteru využití pracovní síly. obecně a jednotlivého pracovníka zvláště.

Rostoucí roli lidského faktoru ve výrobě potvrzují výsledky ekonomického výzkumu předních amerických vědců. Od roku 1929 individualizace všech druhů a forem výrobních i nevýrobních služeb. V nových, efektivnějších organizačních podmínkách dochází k propojení pracovní síly a pracovních míst, začleňování tvůrčího potenciálu pracovníků do inovačního a výrobního procesu, školení a rekvalifikaci personálu, řešení problémů sociální ochrany pracovníků. . Intenzivní ekonomika, žijící v režimu periodické technologické a organizační obnovy, se postupně mění v ekonomiku neustálého rozvoje, která se vyznačuje téměř neustálým zlepšováním výrobních metod, principů řízení, provozních vlastností zboží a forem služeb obyvatelstvu. . Zdroj růstu produktivity práce a národního důchodu USA v triádě „práce – půda – kapitál“ je prvním faktorem pokrývajícím souhrn vzdělanostních, kvalifikačních, demografických a kulturních charakteristik pracovní síly.

Investice do lidských zdrojů a personální práce se stávají dlouhodobým faktorem konkurenceschopnosti a přežití firmy v tržní ekonomice. Není náhodou, že přímé náklady soukromého podnikání ve Spojených státech na všechny typy školení se již na počátku 80. let zvýšily na 30 miliard USD a celkové soukromé a veřejné náklady, s přihlédnutím k platbám kompenzací během školení, dosáhly 100 miliard USD.

V době vysoce rozvinuté tržní civilizace se role trhu práce ve vývoji ekonomiky neustále zvyšuje. Výrobní síly poprvé v historii dosahují takového stupně rozvoje, na kterém je jejich evoluce možná pouze v podmínkách tvůrčí činnosti pracovníků významné části profesí a širokého využívání nejnovějších technických prostředků a doprovodných znalostí v oboru. sociální práce. Na pracovní sílu se začínají klást oproti minulosti zcela nové požadavky: podílení se na rozvoji výroby téměř na každém pracovišti; zajištění vysoké kvality výrobků, které se rychle mění ve svých vlastnostech a jsou technologicky stále složitější; udržení nízkých nákladů na produkty neustálým zlepšováním metod. Trh práce se stává nejdůležitějším článkem národní a světové tržní civilizace, kde se formují kreativní pracovní zdroje, které uskutečňují každodenní vývoj společnosti. Hovoříme o té či oné formě iniciativy, nezávislosti výroby, touhy zdokonalovat technologie a způsoby obsluhy obyvatel. Výzkumy ukazují, že aktivní tvůrčí práce je v současné době v té či oné míře zahrnuta do náplně činnosti většiny pracující populace, především odborníků s vyšším a středním odborným vzděláním, administrativních a řídících pracovníků, vysoce kvalifikovaných pracovníků a služeb. pracovníků. Jedná se o přední oddělení národní pracovní síly, které pokrývá 40 až 50 % zaměstnaných v národním hospodářství v západních zemích. Sféra práce je důležitou a mnohostrannou oblastí hospodářského a sociálního života společnosti. . Pokrývá jak trh práce, tak její přímé využití ve společenské výrobě. Trh práce, nebo, jak se také říká, trh práce, má zásadní rys - jeho součástí jsou přímo živí lidé, kteří působí nejen jako nositelé pracovní síly, ale jsou také obdařeni specifickými vlastnostmi: psychofyziologickými, sociálními, kulturní, náboženské, politické atd. Tyto rysy mají významný vliv na motivaci a míru pracovní aktivity lidí a promítají se do stavu trhu práce jako celku.

Na trhu práce se posuzuje cena práce, zjišťují se podmínky jejího uplatnění včetně výše mzdy, pracovních podmínek, možnosti získat vzdělání, profesního růstu, jistoty zaměstnání. Trh práce odráží hlavní trendy v dynamice zaměstnanosti, jejích hlavních strukturách (odvětvové, profesní kvalifikační, demografické), v sociální dělbě práce, ale i mobilitě pracovních sil, rozsahu a dynamice nezaměstnanosti.

Trh práce je mechanismus pro kontakty mezi kupujícími práce (zaměstnavateli) a prodejci práce (najatými). Tento trh zahrnuje nejen speciálně organizované instituce - burzy práce, ale také všechny jednotlivé transakce pro najímání pracovních sil. Trh práce je úzce propojen s dalšími subsystémy trhu. Například, aby byla pracovní síla žádaná, musí mít určitý soubor fyzických, duševních a odborných schopností. Při realizaci těchto schopností ve výrobním procesu musí být neustále reprodukován. To závisí zejména na stavu trhu se spotřebním zbožím. Konkurence musí být přítomna na trhu práce jako hlavní hnací síla pro zlepšení pracovní schopnosti zaměstnance.

Spektrum prodejců na trhu práce je nesmírně pestré. Zahrnuje horníka, který je najat na těžbu uhlí v podzemí, rockového zpěváka, který podepisuje smlouvu na pořádání koncertů, vědce, který dostává peníze na provádění výzkumu, který zákazník potřebuje, a ministra, který je placen státem za vedení určitou oblast činnosti.

S pocitem potřeby neustálé reprodukce, pokaždé na nové, vyšší úrovni, hledá nositel pracovní síly pouze zaměstnavatele, kterému by ji mohl nabídnout za nejvýhodnějších podmínek. Proto také musí existovat konkurence v poptávce po práci. Za takových podmínek dojde k sociálnímu a ekonomickému rozvoji společnosti, založenému na tržní aktivitě pracovníků nabízejících svou práci na jedné straně a zaměstnavatelů na straně druhé.

1.2 Vlastnosti ruského trhu práce

Mezi konkrétní důvody poklesu zaměstnanosti obyvatelstva v produktivním věku v Rusku lze uvést následující:

První důvod je zakořeněn ve skutečnosti, že charakteristickým rysem sovětské ekonomiky byl nadměrný počet výrobních pracovníků (včetně podpory a řízení) podniků. V literatuře se již dlouho uvádí, že sovětské podniky zaměstnávaly ve srovnání s profilem a objemem výroby podobných v západních zemích dvakrát až třikrát více pracovníků. Přítomnost přebytečného personálu brzdila zavádění nových zařízení a technologií šetřících práci a brzdila růst produktivity práce. Na druhou stranu nutnost platit propuštěným pracovníkům neoprávněně zvyšovala výrobní náklady s následným oslabením konkurenceschopnosti vyráběného zboží. Přítomnost nadměrného počtu pracovních míst znamenala umělý nedostatek pracovních sil a podkopávala pracovní kázeň, přispěla k rozsáhlému šíření „extrakce“ v platech pracovníků a potlačovala jejich motivaci dělat lepší práci.

Tato situace vycházela zaprvé ze skutečnosti, že ekonomická oddělení a ředitelé sovětských podniků se řídili zavedeným dogmatem ekonomické teorie o zásadní neslučitelnosti socialismu a nezaměstnanosti; za druhé, že přebytečná pracovní síla se ukázala být pro podnik prakticky užitečná k tomu, aby sloužila různým administrativním povinnostem, které mu byly přiděleny, které nesouvisejí s povahou jeho činností: jeho činnosti: účast na sklizni, zajištění bezpečnosti produktů na základnách , při výstavbě sociálních a kulturních zařízení, při úklidu ulic. A konečně, a to je pravděpodobně to nejdůležitější, přebytečný personál by mohl být úspěšně použit pro tradiční spěchané práce ke splnění plánu na samém konci měsíce, čtvrtletí nebo roku.

To znamená, že po mnoho let byla stabilní a velmi masivní skrytá nezaměstnanost. Ředitelé státních podniků často až dodnes snášejí přítomnost nadbytečných zaměstnanců. Něco jiného je u soukromých vlastníků, kteří přebírají kontrolu nad podniky v důsledku jejich privatizace: snaží se mít optimální počet zaměstnanců, tzn. možná méně. Důvodem nezaměstnanosti je tedy to, že samotný fakt přechodu k soukromému vlastnictví a tržním principům ekonomického řízení znamená vytlačit do řad nezaměstnaných značné masy lidí, kteří byli nezaměstnaní dříve, ale formou neotevřenou, jak tomu je. nyní, ale skrytý.

Druhý důvod. Přechod na tržní kritéria pro hodnocení řízení podniků odhaluje nejednotnost mnoha z nich, protože se nemohou přizpůsobit reálné poptávce po typech výrobků, sortimentu, kvalitě a ceně. Takové podniky je stěží reálné privatizovat běžným způsobem (kdo potřebuje podíly zkrachovalých?), bude je třeba nejprve připravit a poté celé prodat právnickým osobám ochotným a schopným splácet dluhy a produktivně investovat. Je zřejmé, že tito noví vlastníci budou riskovat, že se jimi stanou, pouze pokud budou mít úplnou svobodu zbavit se zátěže nepotřebného personálu. A to je další kanál, který doplňuje nezaměstnanost.

Třetí důvod. Řada státních podniků vnímala liberalizaci cen jako příležitost k jejich nekontrolovatelnému zvyšování, aby nejen pokryly své nadměrné náklady, ale také výrazně zvýšily příjmy (zisky a mzdy). Zpočátku to bylo široce úspěšné. Tento stav však nemůže trvat dlouho. Brzy se nekontrolovaný růst cen změnil v bumerang mnohonásobného zdražování surovin, energetických zdrojů, komponentů a nakonec v krizi neplacení ve všech technologických řetězcích. Dotklo se to nejen potenciálních bankrotů, ale také mnoha podniků, jejichž produkty společnost potřebuje, dokonce naléhavě potřebuje, ale nemohou je zaplatit její spotřebitelé. Tato krize je dalším faktorem podporujícím nezaměstnanost.

Čtvrtý důvod. Tržní reformy vedou k úspěchu pouze tehdy, jsou-li doprovázeny hlubokou strukturální restrukturalizací. Taková restrukturalizace se netýká pouze mikroekonomie (restrukturalizace konkrétních podniků), ale také makroekonomie: vede ke koncentraci zdrojů na rozvoj pouze těch odvětví, která mají reálné vyhlídky na úspěch v podmínkách ostré tržní konkurence, a tudíž omezování takových průmyslových odvětví, jejichž produkty nejsou využívány poptávkou. Je zřejmé, že v Rusku, jehož ekonomika se vyznačuje hlubokými nerovnováhami, především obrovským nabobtnáním skupiny, která sloužila jako základ pro urychlený růst vojensko-průmyslového komplexu, povede taková restrukturalizace k masivní strukturální nezaměstnanosti.

2. Domácí a zahraniční zkušenosti s regulací trhu práce

2.1 Zahraniční a ruský trh práce

atd.). Příznivci tohoto konceptu se domnívají, že trh práce, stejně jako všechny ostatní trhy, funguje na základě cenové rovnováhy, tzn. hlavním regulátorem trhu práce. První koncept vychází z postulátů klasické politické ekonomie. Drží se ho především neoklasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), v 80. letech. podpořili ji i zastánci konceptu ekonomie strany nabídky (D. Gilder, A. Laffer aj.). Příznivci tohoto konceptu se domnívají, že trh práce, stejně jako všechny ostatní trhy, funguje na základě cenové rovnováhy, tzn. Hlavním regulátorem trhu je cena – v tomto případě pracovní síla (mzdy). Právě pomocí mezd je podle jejich názoru regulována poptávka a nabídka práce a udržována jejich rovnováha. Investice do vzdělání a kvalifikace (do lidského kapitálu) jsou obdobou investic do strojů a zařízení. Podle marginálního konceptu jedinec „investuje do dovedností“, dokud míra návratnosti této investice neklesne. Z neoklasického pojetí vyplývá, že cena práce pružně reaguje na potřeby trhu, roste nebo klesá v závislosti na nabídce a poptávce a nezaměstnanost je nemožná, pokud je na trhu práce rovnováha. Protože není třeba vážně hovořit o změnách mezd přesně v souladu s výkyvy nabídky a poptávky, tím méně o absenci nezaměstnanosti, poukazují zastánci tohoto konceptu na určité nedokonalosti trhu, které vedou k rozporu jejich teorií se životem. . Patří mezi ně vliv odborů, stanovení minimálních mezd státem, nedostatek informací atp.

Zdá se, že zvažované koncepty, které se vzájemně doplňují, poskytují celkový obraz o fungování trhu práce. Zejména se má za to, že kvalifikace pracovníka je vždy získána před jeho vstupem na trh práce, a to není vždy pravda, protože v mnoha případech pracovník získává kvalifikaci již v práci, tzn. po najmutí. To znamená, že je poměrně obtížné posoudit jeho potenciál na trhu. Jiný postulát uvádí, že lidská produktivita je známa předem. Ale ani to není pravda, protože existuje mnoho motivačních metod, které mohou zvýšit produktivitu práce. Je také zřejmé, že nejen mzda slouží jako dostatečné ohodnocení zaměstnance jeho práce a odraz míry jeho spokojenosti s jeho postavením ve výrobě a na trhu práce. To také zpochybňuje zjednodušený přístup tržních cen k lidem. Je velmi obtížné posoudit potenciál člověka na trhu práce, také proto, že v pracovním procesu je hlavní příspěvek k produkci ve většině případů dosahován spíše kolektivním než individuálním úsilím.

V Rusku také prudce klesla průměrná roční míra růstu populace z úrovně přibližně 1 % v 70.–80. do mínusových hodnot v 90. letech. Na straně poptávky je hlavním faktorem ovlivňujícím dynamiku zaměstnanosti stav ekonomického prostředí a fáze ekonomického cyklu. Vědecký a technologický pokrok má navíc vážný dopad na potřebu pracovních sil. Funkční a organizační struktura trhu tam zahrnuje ve vyspělé tržní ekonomice tyto prvky: zásady státní politiky v oblasti zaměstnanosti a nezaměstnanosti; systém školení personálu; náborový systém, smluvní systém; fond podpory nezaměstnaných; systém rekvalifikací a rekvalifikací; burzy práce; právní úprava zaměstnanosti.

Na trhu práce se jako při každé prodejní transakci potkávají prodávající a kupující. Prodejci jsou pracovníci, kteří nabízejí svou pracovní sílu (schopnost pracovat), a kupující jsou pracovní kolektivy nebo jednotliví podnikatelé, kteří se mohou nezávisle rozhodnout, kolik a jaký druh pracovníků potřebují.

Trh práce funguje podle zákona nabídky a poptávky po práci, který ovlivňuje mzdy. Zákon nabídky a poptávky po práci odráží nesoulad mezi dostupnými pracovními místy a skladbou pracovníků vstupujících na trh práce z hlediska kvantitativních a kvalitativních parametrů. Na trhu práce probíhá krutý, nemilosrdný výběr těch nejschopnějších a nejpodnikavějších. Trh nešetří slabé a neschopné. Zároveň však stimuluje vysoce kvalifikovanou pracovní sílu a pomáhá vytvářet přísný vztah mezi přínosem každého a konkrétním dosaženým výsledkem.

Dříve u nás existující administrativně-příkazový systém řízení, kdy stát jako vlastník hlavních výrobních prostředků centrálně plánoval počet pracovních míst potřebných k plné zaměstnanosti, rozděloval a přerozděloval pracovní zdroje, zcela zničil motivaci práce.

Mezinárodní zkušenosti ukazují, že trh práce nemůže existovat bez konkurenceschopné ekonomiky založené na soukromém vlastnictví a demokratických veřejných institucích. Totalitní společnost dokonce teoreticky vylučuje možnost existence takového trhu, protože nepovažuje člověka za rovnocenný právně a ekonomicky nezávislý subjekt na státu. Pro takový stav není až tak důležité, zda je lidský potenciál využíván efektivně a v souladu s osobními zájmy člověka či nikoliv. Pro něj je podstatné něco jiného - mít člověka v naprosté a bezpodmínečné podřízenosti pro jakékoli potřeby a uspokojovat osobní zájmy na minimum, což vylučuje ekonomickou a sociální nezávislost člověka. To zajišťuje, i když neúčinné, téměř úplnou ovladatelnost lidských mas. Volný trh práce v takových podmínkách prostě není potřeba, navíc by to byla vážná překážka, i když jeho protiklad - rozdělování pracovní síly, sloužící státní ekonomice, která je svou povahou vzácná, se také nazývá trh práce.

Příležitost se uplatní na trhu práce:

■ svobodná volba povolání, odvětví a místa činnosti, podporovaná prioritními nabídkami (úroveň odměny, možnosti realizace kreativních nápadů atd.);

■ přijímání a propouštění v souladu s pracovněprávní legislativou, která chrání zájmy občanů z hlediska jistoty zaměstnání, pracovních podmínek a odměňování;

■ nezávislá a zároveň ekonomicky podporovaná migrace pracovních zdrojů mezi regiony, odvětvími a profesními kvalifikačními skupinami, která je obvykle doprovázena zlepšením životních a pracovních podmínek, usnadněných přítomností vysoce rozvinutých, univerzálně dostupných trhů pro kvalitní bydlení , spotřební zboží, kulturní a duchovní hodnoty ;

■ volný pohyb mezd a ostatních příjmů při zachování přednosti kvalifikace a vzdělání, respektování zákonem stanovené zaručené minimální mzdy, zajištění životního minima a regulace horní hranice příjmů daňovým systémem na progresivní stupnici.

Práce je zvláštní druh zboží, jehož produktivní tvůrčí vlastnosti zcela určují efektivitu konkurenční ekonomiky, její schopnost vytvářet vysoce kvalitní zboží a pohodlné služby, rozsah a tempo vědeckých, technických a organizačních transformací. Příprava a uvolňování vzdělané a kreativně aktivní pracovní síly na trh práce, zajištění její kvalifikace a územní mobility je proto jedním ze základních principů života národního hospodářství. A čím vyšší je obecná úroveň rozvoje ekonomiky, čím složitější problémy musí řešit, tím větší je potřeba vysoce kvalifikované pracovní síly. Pro takovou pracovní sílu ve vyspělých zemích světa v éře vědeckotechnické revoluce se drtivá většina zaměstnavatelů a státních úřadů snaží vytvořit ty nejlepší výrobní a životní podmínky, zaručující pokud možno sociální jistoty na trhu práce.

Pracovní síla je zvláštním druhem zboží také proto, že ona sama je na prvním místě zpravidla největším zájemcem o rozvoj svých tvůrčích schopností, realizovaných v národním hospodářství a vyjadřujících individuální, zejména tvůrčí schopnosti. jednotlivce.

Převládající pospolitost zájmů „produktu“ pracovní síly a jejích spotřebitelů – ekonomiky a státu – je nejdůležitějším socioekonomickým rysem tržní ekonomiky, vytvářející solidní humanistickou základnu pro rozvoj národního hospodářství a celé společnosti. Není pochyb o tom, že trh práce, organizovaný, z velké části kontrolovaný státem a podporovaný podniky komoditní ekonomiky, neustále zdokonalovaný s rozvojem národního hospodářství, je jedním z klíčových, životně důležitých článků v socioekonomickém systému každé země. .

Konečným cílem trhu práce je za prvé uspokojování profesních, pracovních a životních zájmů ekonomicky aktivního obyvatelstva včetně sociální ochrany a zajištění potřebného personálu pro národní hospodářství; za druhé dosažení maximálního úplného a minimálního přerušení zaměstnání s přihlédnutím k potřebě částečného pracovního týdne, rozvržení pracovní doby atd.

2.2 Úroveň kvalifikace pracovních zdrojů

odbory odměňovat zaměstnání

Obecná úroveň kvalifikace pracovních zdrojů je dnes taková, že zástupci téměř všech profesí jsou úspěšně podceňováni podnikáním, přičemž pracovníci v tomto ohledu drží dlaň. V roce 2000 mělo ve Spojených státech 23 % podnikatelů dělnické profese, 18 % mělo manažerské zkušenosti, 18 % se zabývalo obchodem, 15 % ve službách, 16 % mělo vyšší nebo vědecké vzdělání v různých oborech, 10 % byli farmáři..

Reálné důvody pro účast na rozvoji produkce bez ohledu na profesní postavení mají především ti, kteří získali moderní střední odborné, vysoké a vědecké vzdělání, které ve všech svých vazbách směřuje zpravidla především k identifikaci a rozvoji tvůrčího schopnosti studentů. Ve Spojených státech v roce 1998 mělo toto vzdělání 50 % mužských prodejních zaměstnanců (30 % žen), 40 % administrativního podpůrného personálu (kancelářských pracovníků), nepočítaje v to převážnou většinu specialistů s vyšším a středním specializovaným vzděláním a administrativní a řídící pracovníci., 33 % - servisní pracovníci (nepočítaje specialisty), 24 % - vysoce kvalifikovaní pracovníci, 17 % - polokvalifikovaní pracovníci.

Rozvoj dalšího důležitého procesu - nárůst podniků s kolektivní formou vlastnictví - má mimořádně příznivý vliv na trh práce. Například v USA bylo koncem 80. let zaměstnáno v takových podnicích, v materiálové výrobě a službách, 8-10 % pracovníků. Praxe ukazuje, že podniky s kolektivní formou vlastnictví mají nadprůměrné ukazatele kvality produktů a produktivity práce, než je průměr odvětví. Dělníci a zaměstnanci se s velkým nadšením podílejí na zlepšování výroby a zároveň v případě potřeby snáze souhlasí s kompromisy v oblasti mezd a dočasným prodlužováním délky pracovního týdne. Takové výrobní týmy se úspěšněji účastní konkurence a jsou stabilnější v obdobích výkyvů trhu. Problémy s rekvalifikací, profesním rozvojem a snižováním počtu zaměstnanců jsou řešeny pečlivěji a lidsky.

Za účelem sociální ochrany pracovníků a zaměstnanců vznikají další dílny a konkurenční dceřiné společnosti.

Pro moderní intelektuální trh práce je dobrodružný vykořisťovatelský, momentální konzumní postoj k člověku a jeho schopnostem necharakteristický, neboť je v praxi zcela neopodstatněný. V měřítku ekonomiky převládá zásada, která byla opakovaně testována mezinárodní praxí a podporována ve všech zemích předními prosperujícími korporacemi: „než někoho požádáte, musíte mu hodně dát“. A proto má moderní trh práce silný kořenový systém. Opírá se o gigantické organizační struktury, které pokrývají nejen ekonomiku, ale i řadu státních, veřejných i soukromých institucí včetně národního školství, včetně těch, které vlastní firmy, kulturní instituce, zdravotnictví, různé neziskové společenské organizace a instituce rodiny. Vlastnosti ruského trhu s hromadami

Pracovní síla u nás ještě donedávna nebyla považována za zboží. Není však pochyb o tom, že v reálném životě, který není příliš spjat s politickými a ekonomickými pojmy, vstupují do pracovních vztahů miliony lidí. Není ale pochyb o tom, že stávající (a v mnohém stále existuje) u nás trh práce byl jakýmsi (kvazitrhem), produktem administrativní ekonomiky, zatíženým četnými nerovnováhami. To hlavní, co odlišuje náš trh práce od toho skutečného, je přítomnost administrativních, právních a ekonomických omezení, která stále brání volnému prodeji práce za nejvýhodnějších podmínek pro většinu pracovníků. To zahrnuje přítomnost registrace, která formálně nahradila registraci, a absenci skutečného trhu s bydlením s jeho obrovským deficitem a nerozvinutost mechanismů státní regulace a sociální podpory v oblasti zaměstnanosti. Trh práce v Rusku je nevyrovnaný. Většina regionů země v 90. letech. se v roce 1995 stal nadbytkem práce, rakovinou, v řadě regionů a republik Ruska byla nabídka práce desítky, ba stovkykrát vyšší než poptávka po ní (v regionu Ivanovo - 158, v Republice Tuva - 143 a v regionech Archangelsk a Tambov, republiky Udmurtia, Burjatsko, Kalmykia "Dagestan - 42-47krát). Zároveň je v regionech Dálného severu stále nedostatek pracovníků, zejména kvalifikovaných. S rostoucí nezaměstnaností ve většině profesních kategorií pracovní síly je také uspokojena poptávka po určitých kategoriích specialistů (právníci, bankovní pracovníci, účetní, programátoři), přes všechny tyto obtíže lze doufat, že současný kvazitrh brzy skončí. V roce 2002 se nestátní sektor ekonomiky podílel na celkové zaměstnanosti již 61 % V konkurenčním prostředí budou podniky usilovat o optimalizaci složení a počtu zaměstnanců, naopak pracovníci budou mít možnost najít práci nejvýhodnější podmínky. To vše však lze realizovat pouze vytvořením skutečně konkurenčního prostředí založeného na privatizaci, zrušením registrací, které brání volnému pohybu pracovních sil, vytvořením trhu s bydlením a efektivním systémem podpory náboru.

3 Role odborů na trhu práce

Role odborů na trhu práce. Účastníci trhu práce (zaměstnanci-prodejci a zaměstnavatelé-kupující) jsou mezi sebou po staletí nesmiřitelně v rozporu. Za nejdůležitější pravidlo při stanovování mezd považovali zaměstnavatelé tak, aby byly co nejnižší. Najatí dělníci zastávali přesně opačný názor.

Je to právě toto postavení na trhu práce, kvůli kterému je po staletí tak konfliktní. Každá strana hájí své zájmy různými metodami. U najatých pracovníků je nejčastější vytváření odborů, které sdružují pracovníky buď podniku, odvětví nebo určité profese. Obavy odborů souvisí s konkrétní prací, kterou jejich členové vykonávají, a přesto mají všichni standardní úkoly. Nejdůležitější z nich:

■ zlepšení pracovních podmínek a zajištění bezpečnosti. Stálým zájmem odborů je snižování rizika úmrtí nebo úrazu při práci. Jenže v ekonomickém světě má všechno svou cenu a taková činnost odborů vede k reálnému zdražování práce. Růst ceny práce (mzdové sazby) vede k poklesu množství poptávky po ní, tedy počtu lidí, které jsou firmy ochotny najmout;

■ zvýšení platu. Řešení tohoto problému je možné dvěma způsoby – vytvořením podmínek pro zvýšení poptávky po práci a vytvořením podmínek pro omezení nabídky práce. Pro odbory je dost těžké zvýšit poptávku po práci: nemají zvlášť velké možnosti ovlivňovat trhy výrobků, odkud poptávka po trhu práce přichází. A přesto je jeden ze způsobů řešení tohoto problému docela realistický. Odbory jsou pro omezení dovozu dováženého zboží do země. Argumentuje to tím, že při snížení dovozu vzroste poptávka po domácím zboží a následně se zlepší podmínky pro růst počtu i mezd na domácím trhu práce. Obdobné postoje zaujímají i ruské odbory, zejména v lehkém průmyslu, který firmami a obchodníky s kyvadlovou dopravou velmi trpí dovozem zboží z Číny, Turecka apod. Tento postoj však vede k oslabení konkurence na domácím trhu, kvality výrobků a snižují se možnosti jejich prodeje do jiných zemí, a tím i poptávka po pracovní síle pro její výrobu.

Když navíc jedna země omezí dovoz, ostatní státy reagují podobnými opatřeními, což snižuje export a zhoršuje podmínky na trhu práce pro pracovníky v exportně orientovaných odvětvích.

Pokud jde o omezování nabídky pracovní síly, je obvykle zajištěno tím, že odbory hledají u zaměstnavatelů souhlas s přijímáním pouze členů odborů.V Rusku se taková taktika téměř nepoužívá, i když v zahraničí je velmi běžná.

Odbory za účelem dosažení vyšších mezd vystupují jako jediný zástupce svých členů při vyjednávání pracovních podmínek a platů s podnikateli. Logika odborů je jednoduchá: buď dostanou všichni jeho členové vyšší mzdy, nebo bude stávka. Žádná odborová organizace však nemůže zaměstnavatele zbavit práva propustit zaměstnance, pokud se jejich práce stane nerentabilní. A zvýšení mezd nad úroveň, která by převládala na volném trhu, by mohlo vést ke zvýšení počtu takových nerentabilních pracovníků. Moderní odbory, včetně těch v Rusku, již najímají ekonomy, aby přesně odhadli výši mezd, kterých lze od zaměstnavatelů dosáhnout, aniž by hrozilo jejich zruinování a hromadné propouštění.

Dnes ve vyspělých zemích odborové hnutí upadá. Hlavní důvody:

■ změna charakteru práce (rozvoj práce z domova, zmenšování velikosti podniků atd.), celkové zvýšení blahobytu společnosti, které umožňuje zajistit důstojné životní podmínky najatí dělníci.

Pokud jde o Rusko, i zde zažívá odborové hnutí krizi. Jeho důvody jsou ale zcela zvláštní. Rozpad předchozího politického systému společnosti způsobil i krizi odborů. Mnoho z nich prakticky zmizelo a na jejich místě se začaly tvořit nové. Jsou stále dost slabé, ale je důvod očekávat, že v budoucnu posílí. Ostatně příjmová úroveň Rusů je stále velmi nízká a země čelí četným stávkám požadujícím vyšší mzdy. V důsledku takových stávek ruské odbory posílí.

Teprve až se zemi podaří dosáhnout výrazného zvýšení blahobytu svých občanů, začne odumírání odborů v Rusku. Život ukazuje: čím bohatší země, tím vyšší míra blahobytu v ní, klidnější vztahy na trhu práce, vzácnější a kratší stávky, menší role odborů a jejich počet.

Předkládá se také teze o domněle dobrovolné povaze nezaměstnanosti. Pokud je však nezaměstnanost dobrovolná, proč tedy kolísá v závislosti na fázi hospodářského cyklu? Předkládá se také teze o „hledání“ práce jako fenoménu způsobujícím nestabilitu trhu. Jeho podstata spočívá v tom, že zaměstnanci jsou velmi vybíraví a snaží se o co nejvýnosnější práci. Ani v tomto případě však není jasné, proč je takových pracovníků buď 4–5 % nebo 15 %? Ale hlavní otázka, na kterou zastánci neoklasického přístupu nedokážou odpovědět, je, proč všichni najatí pracovníci, pokud jejich nabídka převyšuje poptávku, nenabízejí svou práci za nižší cenu? Keynesiánci a monetaristé přistupují k vysvětlení fungování trhu práce odlišně. Na rozdíl od neoklasicistů pohlížejí na trh práce jako na fenomén trvalé a fundamentální nerovnováhy.

4 Obsazenost obsazenosti

Zaměstnanost obyvatelstva je obecně ukazatelem zásobování jeho práceschopného obyvatelstva prací, jejíž plnění generuje příjmy, případně mzdy, a zisk z podnikání. Tento ukazatel je počítán jako míra zaměstnanosti, která je prezentována jako relativní hodnota - poměr počtu osob zaměstnaných ve všech oblastech ekonomických, manažerských, vzdělávacích a dalších činností k počtu celé populace v produktivním věku. Mezi zaměstnané obyvatelstvo patří všichni zaměstnanci, podnikatelé, kteří si samostatně zajišťují práci; osoby samostatně výdělečně činné, zemědělci, členové družstev, zvolení a jmenovaní do placených funkcí, vojenský personál, studenti vysokých škol, studenti středních odborných ústavů a učilišť, studenti středních škol. Je třeba rozlišovat mezi globální (univerzální) a ekonomickou zaměstnaností. Globální zaměstnanost zahrnuje kromě ekonomické zaměstnanosti také studium všeobecného vzdělávání, středních odborných a vysokých škol; péče o domácnost a výchova dětí; péče o seniory a zdravotně postižené; účast ve státních orgánech, veřejných organizacích; službu v ozbrojených silách.

Ekonomická zaměstnanost implikuje účast pracujícího obyvatelstva na společenské výrobě, včetně sektoru služeb. Tento typ zaměstnání má prvořadý význam, jeho vztah k dalším činnostem, zejména ke studiu. Závisí na tom ekonomický potenciál společnosti, úroveň a kvalita života, socioekonomický a duchovní pokrok každé země. Ekonomická zaměstnanost má tyto vlastnosti:

■ společensky užitečné činnosti lidí při produkci hmotných statků a služeb (a to nejen materiálních, ale i duchovních, kulturních, sociálních služeb), díky nimž zaměstnání slouží k uspokojování osobních a sociálních potřeb;

■ zajištění činností s konkrétním pracovištěm, které umožňuje pracovníkovi realizovat jeho fyzické a duchovní schopnosti pro práci; pro zaměstnanost je proto důležitá rovnováha mezi pracovními zdroji a počtem pracovních míst z kvantitativního i kvalitativního hlediska;

■ zaměstnání je zdrojem příjmu ve formě mezd, zisků a dalších forem, kdy příjem může být vyjádřen v penězích a naturáliích.

Ekonomické zaměstnání je tedy společensky užitečná činnost pro výrobu sociálního produktu, podporovaná konkrétními zaměstnáními a sloužící jako zdroj příjmu. Důležité je rozlišení legálního a nelegálního zaměstnávání (tj. krádeže, nelegální činnosti při výrobě, přepravě, skladování a prodeji drog, zbraní atd.); Kritériem je zde soulad či rozpor druhu činnosti s platnou legislativou.

Vraťme se k hodnocení potřeby pracovních sil a pracovních míst. Míra zaměstnanosti pokrývá téměř všechny skupiny práceschopného obyvatelstva, a proto její ukazatel vyjadřuje velmi průměrnou hodnotu. Ústředním problémem analýzy zaměstnanosti je identifikace dynamiky, faktorů a okolností zaměstnávání skupiny najatých pracovníků. Jejich míru zaměstnanosti představuje poměr počtu zaměstnaných najatých pracovníků k počtu pracovníků hledajících práci. Tento poměr odráží dvě skupiny potřeb: pracovníci na práci a zaměstnavatelé na práci. Úroveň zaměstnanosti je dána poptávkou po práci. A potřeba výroby po pracovnících je předurčena počtem pracovních míst, která je třeba obsadit lidmi, aby bylo dosaženo plánovaného objemu výroby. Vlastní pracoviště jsou zvláštním způsobem navrhování výrobních prostředků a výrobní kapacity podniku.

Objektivní základ pro zaměstnávání dělníků tedy spočívá v rozsahu a kvalitě pracovních prostředků zapojených do výroby. Závislost výrobní potřeby práce na rozsahu pracovních prostředků (na pracovních místech) působí jako obecný ekonomický zákon zaměstnávání najatých pracovníků.

Regulaci zaměstnanosti obyvatelstva lze provádět různými způsoby:

■ změnou poptávky po pracovní síle samotné výroby, čehož je dosaženo zaváděním nových míst poskytovaných příslušnými národními a regionálními programy;

■ změnou (snížením) potřeby pracovních míst na straně pracovníků, ke které dochází v souvislosti s realizací ze strany státu rozsáhlých sociálních a socioekonomických opatření (rozšíření počtu mladých lidí studujících při zaměstnání, zvýhodněné volno pro ženy s malými dětmi, snížení věku pro vstup do důchodu u některých skupin pracovníků atd.). Pochopení vzorců její dynamiky je důležité při vývoji a realizaci plánů na regulaci zaměstnanosti; Západní ekonomové dosáhli ve svém výzkumu významných úspěchů.

Mezi změnami ve výkonu, produktivitě práce a zaměstnanosti existuje určitý vztah. Již delší dobu je rozšířen jednoznačný názor, že růst produktivity práce založený na rozvoji vědy a techniky doprovázený nárůstem „organického složení kapitálu“ nevyhnutelně vede k růstu nezaměstnanosti. Samozřejmě, že když se zavedou technická zlepšení, někteří zaměstnaní pracovníci jsou vytlačeni z výroby, ale to je v krátkodobém horizontu. Z dlouhodobého hlediska je vztah mezi technologickým pokrokem, růstem produktivity práce a zaměstnaností nejednoznačný, ale složitější. Koneckonců, jak víte, pokrok vědy a techniky je doprovázen vznikem nových průmyslových odvětví a dokonce odvětví, která generují poptávku po pracovní síle. Například ve vyspělých zemích v letech 2001-2003. při průměrném ročním nárůstu produktivity práce o 0,5 % vzrostla zaměstnanost o 0,2 %, naopak pokles produktivity o 0,5 % s sebou nese pokles zaměstnanosti o 0,4 %.

Obecně platí, že jediná udržitelná strategie k dosažení udržitelné a dobře placené zaměstnanosti musí být založena na zvyšování produktivity práce prostřednictvím NTO.

Jiný vztah v tržní ekonomice existuje mezi mírou nezaměstnanosti a inflací („Philipsova křivka“). Výsledkem studie o měření mezd ve Velké Británii v letech 1861-1957. Profesor W. Phillips došel k závěru, že existuje inverzní (inverzní) vztah mezi mírou nezaměstnanosti a růstem mezd. Čím vyšší je míra nezaměstnanosti, tím nižší je míra mzdové inflace.

Přechod k tržním vztahům, který v současnosti v Rusku probíhá, je spojen s velkými obtížemi a vznikem mnoha socioekonomických problémů. Jedním z nich je problém zaměstnanosti, který je nerozlučně spjat s lidmi a jejich výrobními aktivitami.

Trh představuje a vyžaduje zcela odlišnou úroveň pracovněprávních vztahů v každém podniku. Dokud však nebudou vytvořeny účinné mechanismy pro využívání pracovních zdrojů, vznikají nové problémy se zaměstnaností a staré se zhoršují a nezaměstnanost roste.

3. Praktické úkoly

Komplex se skládá z pěti úkolů pokrývajících hlavní části studovaného kurzu. Studenti jsou požádáni nejen o řešení zadaných problémů, ale také o stručný popis teoretických a metodologických základů řešené problematiky.

Je známo, že objem výroby je ovlivněn produktivitou práce a počtem zaměstnanců v podniku. Společnost plánuje v příštím roce zvýšit produkci ze 100 milionů rublů. až 115 milionů rublů, což naznačuje zvýšení produktivity práce prostřednictvím modernizace zařízení a počet zaměstnanců se změní z 1350 lidí. až 1450 lidí Stanovte plánované zvýšení objemu výroby vlivem následujících faktorů: 1) v důsledku změn produktivity práce a 2) v důsledku změn počtu zaměstnanců ve sledovaných a plánovacích obdobích. Identifikujte faktor, který měl větší vliv na růst produkce.

Δ H = H plán - H základ = 1450-1350= 100 lidí.

Δ W=W plán -W základ = 115-100 = 15 milionů rublů.

R základny = W základny / H základny = 100 milionů rublů/1350 lidí = 7,4 tisíce. R

R plán = W plán / H plán = 115/1350 = 7,9 tisíc rublů

Δ P = P plán - R základny = 7,9-7,4 = 0,5 tisíc rublů

Δ W h = Δ H*R základny = 15* 7,4 = 111 milionů rublů

Δ W R = Δ R*H pl = 0,5 * 1450 = 725 milionů rublů.

Odpovědět: Δ W h = 111 milionů rublů

Δ W R = 725 milionů rublů.

Závěr: V důsledku změn v produktivitě práce se produkce zvýší o 725 milionů rublů a v důsledku změn v počtu pracovníků se sníží o 111 milionů rublů. Pro větší efektivitu výroby je nutné změnit produktivitu práce a počet pracovníků buď ponechat beze změny nebo mírně snížit, aby neztráceli na výkonu.

U výrobku "X" byla pracnost dopravní práce v roce 2009 0,45 člověkohodiny. při uvedení tohoto produktu na trh 2400 kusů. Plánovaný koeficient růstu objemu práce v roce 2010 je K1 = 1,69, plánovaný koeficient změny celkových nákladů práce na výkon práce v roce 2010 je K2 = 1,25

Určete, jaká bude pracovní náročnost pro produkt „X“ v roce 2010. Identifikujte faktor, který měl větší vliv na změnu náročnosti práce a získaný výsledek zdůvodněte výpočty.

Odpověď: t2 = 0,33 člověkohodiny.

Závěr: V roce 2009 se náročnost práce sníží o 0,33 člověkohodiny. V důsledku toho existuje dobrý potenciál pro zvýšení přepravní práce v roce 2010.

Pomocí Okunova zákona vypočítejte ztráty z nezaměstnanosti za poslední rok a míru nezaměstnanosti na konci roku, pokud skutečná úroveň HNP na začátku roku byla 1 700 miliard rublů, míra nezaměstnanosti na konci roku vzrostl o 9% ve srovnání s přirozenou úrovní, potenciální úroveň HNP - 2000 miliard rublů. Přirozená míra nezaměstnanosti – 3 %

Odpověď: -150 miliard rublů.

Závěr: Nárůst nezaměstnanosti o 9 % vedl ke snížení HNP o 22,5 %

Došlo také k poklesu HNP fak ve srovnání s HNP n fak o 150 miliard rublů.

Jakou formu odměny bude zaměstnanec preferovat (kusový bonus nebo časový bonus), pokud je kusová sazba na jednotku výroby 30 rublů, měsíčně bylo vyrobeno 315 kusů. produkty. Pracovalo 22 pracovních dnů s 8hodinovým pracovním dnem, tarifní sazba pro odpovídající kategorii byla 20 rublů. Různé příplatky a příplatky ke mzdám pro systém úkolové práce a bonusové práce dosahují 69 % (úkolový bonus) a 20 % (systém časových příplatků) základní mzdy.

Odpověď: Plat p-p = 4224 rub.

Závěr: Zaměstnanec bude preferovat mzdu za práci a bonusy. Plat sd-pr = 15970,5 rublů.

Stanovte základní směnnost výroby výrobku s délkou pracovní směny 480 minut, je-li provozní doba zpracování dílu 28 minut, doba údržby zařízení 2 %, doba na odpočinek a osobní potřeby 2 %, přestávka na technické důvodů je 1 %, přípravná doba - závěrečná - 40 min.

Měření času a fotografie pracovního dne prováděné v podniku ukázaly, že je možné zvýšit rychlost výroby na směny snížením provozní doby údržby zařízení o 6 %, doby údržby zařízení o 5 % a přípravného a konečného času o 3 minuty. . Určete, jak se změní standardní čas dokončení jednotky výroby a jaký bude standard výroby za směnu.

Odpověď: ∆Н vyr. = -2,68

Závěr: Časový limit se zkrátí o 2,68 minuty.

Závěr

Proces reformy ruské ekonomiky ukázal, že spolu s rozpory vlastními světové civilizaci, zejména mezi vědeckotechnickým pokrokem a snižováním nezaměstnanosti, povahou, podmínkami práce a její výplatou, jsou právě ruské problémy spojené s vysoká míra pracovní aktivity obyvatelstva s nízkou životní úrovní a efektivitou práce, s nedostatečnou územní a odvětvovou mobilitou personálu, systém vzdělávání a rekvalifikace personálu, který ne vždy odpovídá podmínkám trhu, a nerozvinutá infrastruktura trhu práce .

Způsoby vyhledávání zaměstnanců pro zdravotnická zařízení Náplň práce zdravotnického personálu zdravotnických zařízení.
Požadavky kladené na něj zaměstnavateli.
Odměňování Funkce lékařského zástupce, požadavky na něj a navrhované platy Lékařští specialisté se obracejí na online zdroje pro hledání zaměstnání

Na celém světě je lidské zdraví jedním z nejdůležitějších aspektů společnosti. Moderní civilizaci si nelze představit bez medicíny. Zdravotníci proto zaujímají významnou část trhu práce. Farmaceutický průmysl je také jedním z hlavních průmyslových odvětví.

Ekonomické změny v Rusku na počátku 90. let vedly k reformě systému zdravotnictví. Bohužel musíme přiznat, že v oblasti veřejného zdravotnictví se zatím změnilo jen málo: zůstává nedostatečné financování, nedokonalé systémy řízení atd. Na druhou stranu vývoj tržních vztahů u nás vedl ke vzniku tzv. komerční organizace v oblasti medicíny.

Pryč jsou dny státní distribuce a jmenování mladých odborníků do určitých institucí. Nyní se starost o zaměstnání přesunula na bedra samotných absolventů vysokých škol a také šéfů lékařských organizací.

Vznikl tak problém rychlého a efektivního vyhledávání a výběru kvalifikovaného zdravotnického personálu jak pro veřejná zdravotnická zařízení, tak pro komerční zdravotnické organizace a farmaceutické společnosti.

V databankách personálních agentur a na stránkách internetových zdrojů specializovaných na vyhledávání a výběr personálu se v posledních letech stále častěji objevují inzeráty na vyhledávání zdravotnických pracovníků různých specializací. Instituce hledají vedoucí lékařských oddělení, lékařské specialisty, ošetřovatelský a mladší zdravotnický personál, administrativní pracovníky, specialisty nákupu a prodeje, obchodní a lékařské zástupce, specialisty certifikačních služeb, farmaceuty atd.

Použití internetu při vyhledávání zaměstnanců je nejrychlejší způsob, jak získat a šířit informace. Rozvoj moderních technologií umožnil výrazně zjednodušit a zlevnit výběr specialistů.

Metody vyhledávání zaměstnanců pro zdravotnická zařízení

Průměrná odměna personální agentury za jednoho najatého specialistu je od jednoho měsíčního platu do 25 % ročního příjmu zaměstnance

Tradiční metody vyhledávání zaměstnanců ve veřejných zdravotnických zařízeních jsou: dotazování přátel, kontaktování děkanátu lékařských univerzit, zveřejňování inzerátů v novinách a odborném tisku, kontaktování personálních agentur. S nástupem a rozšířením komerčních zdravotnických služeb se postupně začalo zvyšovat sociální postavení lékařů a objevily se personální agentury, které rekrutovaly a zaměstnávaly zdravotnický personál. Služby recruiterů však nejsou dostupné každému zaměstnavateli. Personální služby zdravotnických zařízení proto dnes musí hledat nové efektivní a navíc nízkonákladové způsoby shánění personálu.

Analýza možností a vlastností výběru zdravotnického personálu pomocí moderních internetových náborových technologií byla provedena na základě databáze životopisů a volných pracovních míst zveřejněných na předním specializovaném internetovém zdroji v Rusku www.superjob.ru

Pomocí internetu můžete během několika minut předat informace velkému počtu návštěvníků určitého zdroje. Umístění inzerátu na specializovaný web věnovaný hledání práce nebo zaměstnanců, a to i se schopností oslovit specializované publikum, několikanásobně zvyšuje kvalitu a rychlost výběru kandidátů.

Právě tento způsob personálního výběru se jeví jako nejvhodnější pro řešení personálních problémů zdravotnických zařízení. Široká škála specializovaných „pracovních“ zdrojů, placených i komerčních, vám umožňuje vybrat personál s nejnižšími náklady na materiál, což je důležité zejména pro rozpočtové organizace. S ohledem na tyto funkce provádí komerční zdroj www.superjob.ru program, který poskytuje bezplatný přístup ke službě vládním organizacím působícím v sociální sféře, zdravotnictví a školství.

Strukturovaná povaha katalogu prací prezentovaného na webu umožňuje zaměstnavatelům oslovit cílovou skupinu při vyhledávání kandidátů, což výrazně zvyšuje efektivitu a šetří čas ořezáváním zbytečných informací. Jedna ze sekcí katalogu je věnována vyhledávání a výběru personálu v oblastech jako je medicína, farmacie a veterinární medicína.

Abychom čtenáře orientovali na vlastnosti tohoto zdroje (které specialisty lze najít zveřejněním inzerátů na webu, jaká je jejich odborná úroveň, vzdělání, dovednosti a „platová očekávání“), analyzujeme informace o již zveřejněných volných místech a resumé v sekci katalogu "Farmaceutika / Medicína / Veterinářství." Níže uvedený graf ukazuje rozložení volných pracovních míst v této sekci.

Diagram ukazuje, že farmaceutické personální služby vzhledem k výrobnímu charakteru odvětví, informovanosti a úzkému propojení s novými technologiemi spoléhají více na moderní metody než personální oddělení zdravotnických zařízení. (V roce 2003 se na webu superjob.ru začaly objevovat požadavky na veterináře, a proto bylo v katalogu pracovních míst přiděleno „Veterinární lékařství“ jako samostatná sekce, kde zaměstnavatelé začali zveřejňovat volná místa a životopisy se začaly hromadit.)

Pracovní povinnosti zdravotnického personálu zdravotnických zařízení. Požadavky kladené na něj zaměstnavateli. Plat

Podívejme se podrobněji na podsekce „Medicína / Zdravotní péče“ a „Farmaceutika“, které jsou poměrně široce zastoupeny jak na webu superjob.ru, tak na dalších známých internetových zdrojích pro vyhledávání a nábor personálu.

Které zdravotnické instituce a farmaceutické společnosti využívají služeb „pracovních“ internetových stránek? Jaký personál z těchto zdrojů vybírají?

Nespornými lídry v počtu zveřejněných volných míst od přímých zaměstnavatelů a personálních agentur jsou Moskva a Petrohrad. Síťovou službu aktivně využívají jak komerční organizace, tak státní zdravotnické instituce.

Poptávky zaměstnavatelů zahrnují široké spektrum lékařských specialistů: zubní lékaře, neurology, radiology, oftalmology, pediatry, internisty, gynekology, onkology, dermatology, rodinné lékaře, porodníky, lékařské odborníky, ale i sestry a pomocný personál. Záchranáři jsou obzvláště žádáni.

Náplň práce těchto specialistů je různorodá (určena oblastí poskytovaných zdravotních služeb zdravotnického zařízení, postavením a specializací): lékařská péče v domácím prostředí pro přidělený kontingent, ambulantní příjem pacientů, lékařská pohotovostní a neodkladná péče, podpora pojistných událostí, telefonické konzultace s klienty, spolupráce s léčebně-preventivními zařízeními (zdravotnická zařízení), posuzování stížností pojištěnců (pro odborné lékaře) atd.

Věkové rozmezí uchazečů nejčastěji uváděné zaměstnavateli je 25–50 let; Na pohlaví zpravidla nezáleží. Pokud jde o požadavky na stupeň vzdělání uchazeče o místo specializovaného lékaře, u 100 % volných míst se jedná o vyšší zdravotnické vzdělání a povinnou přítomnost osvědčení specialisty. U 55 % volných míst je navíc nutné mít osvědčení specialisty získané na kurzech primární specializace nebo po absolvování praxe, v ostatních případech je vyžadován doklad potvrzující absolvování pobytu v oboru. Polovina všech volných míst je doprovázena požadavkem, aby uchazeč měl určitou lékařskou kategorii a také klinickou praxi minimálně 5 let.

Požadavek na znalost cizího jazyka na plynulé úrovni obsahuje 9 % volných pracovních míst a znalost práce na počítači je vyžadována u 27 % žádostí o otevřené pozice.

Tabulka ukazuje rozsah nástupních platových nabídek od zaměstnavatelů v Moskvě a Petrohradu pro zaměstnance zdravotnických zařízení.

Platová úroveň zaměstnanců zdravotnických zařízení, Americké dolary

Funkce lékařského zástupce, požadavky na něj a navrhované platy

V poslední době lze pozorovat poměrně znatelný trend: společnosti vyrábějící a distribuující léky, lékařské nástroje a vybavení se „zblízka“ poohlížejí po lékařských specialistech. Nebrání se najímání bývalých lékařů jako lékařských a obchodních zástupců, protože nikdo jiný nebude prezentovat informace o produktech tak kompetentně a snadno, ani nebude vybírat důvody pro použití určitých jednotek produktů.

Typický výčet pracovních povinností lékařských zástupců: spolupráce se zdravotnickými zařízeními, lékárnami - poskytování informací o moderním zdravotnickém zařízení a lécích uváděných na farmaceutický trh ze strany zaměstnávající společnosti, vedení prezentací, farmaceutických klubů; zároveň jsou také povinni realizovat individuální plán prodeje.

Tabulka uvádí údaje o platových nabídkách od zaměstnavatelů v Moskvě a Petrohradu, kteří na webu superjob zveřejnili své inzeráty hledající zaměstnance na pozice „Lékařský zástupce pro propagaci léčiv“ a „Lékařský zástupce pro propagaci zdravotnického vybavení“. ru.

Úroveň platu lékařského zástupce, Americké dolary

Na pozici lékařského zástupce jsou zpravidla uvažováni uchazeči ve věku 25-40 let s vyšším lékařským nebo farmaceutickým vzděláním. Požadavek na osvědčení odborného lékaře a praxe praktického lékaře v oboru je obsažen ve 40 % inzerátů pro žadatele, kteří budou propagovat skupiny léčivých přípravků odpovídající jejich specializačnímu profilu. Praxe lékařského zástupce 1-2 roky je jednou z hlavních podmínek u zveřejňovaných volných míst. Zaměstnavatelé také zmiňují dovednosti v prodeji léků (nebo zdravotnického vybavení), vytváření prezentací a také znalosti nejnovějších technologií a léčebných postupů, materiálů a léků.

Téměř všichni uchazeči musí mít počítačové dovednosti na úrovni sebevědomého uživatele, vítán je řidičský průkaz a vlastní vozidlo. Předpokladem pro obsazení volné pozice je také plynulá znalost angličtiny.

Kromě toho bude lékařský zástupce ve své práci potřebovat takové osobní kvality, jako je pracovitost, motivace, samostatnost, iniciativa, schopnost dobře se začlenit do týmu, stejně jako komunikační dovednosti, odpovědnost a organizace. A kompetentní projev a reprezentativní vzhled mu dobře poslouží při pohovoru.

Jak již bylo uvedeno, naprostá většina pracovních inzerátů zveřejněných na „pracovních“ stránkách je zaměřena na hledání specialistů pro hlavní města. To je vysvětleno skutečností, že v regionech Ruska personální služby zdravotnických zařízení nemají příležitost (nebo jsou omezené) využívat moderní informační technologie v oblasti vyhledávání a výběru personálu. V současnosti aktivně prosazovaný program elektronizace a informatizace všech zdravotnických zařízení nám umožní otevřít a efektivně začít využívat všechny možné kanály internetového náboru.

Lékaři se obracejí na online zdroje pro hledání zaměstnání

Pokud jde o specialisty hledající práci přes internet, je zde prezentovaná škála specializací a pozic mnohem širší. Aktivně hledají práci: chirurgové, alergologové, psychiatři, dermatologové, ultrazvukoví lékaři, epidemiologové, zubní lékaři všech profilů, gynekologové, otorinolaryngologové, kardiologové, rodinní lékaři, pohotovostní lékaři, akupunkturisté, gastroenterologové, neurologové, anesteziologové-resuscitátoři, endokrinologové, lékařští zástupci, lékařské podniky, vedoucí oddělení, vedoucí lékaři zdravotnických zařízení, obchodní zástupci ve farmaceutických společnostech, lékárníci, lékárníci, veterináři atd.

Široká škála odborností uchazečů naznačuje, že pracovníci zdravotnických zařízení jsou mnohem více informováni o moderních metodách hledání zaměstnání než jejich vedoucí. Na druhou stranu nám to umožňuje doufat, že až kandidáti na manažerské pozice ve zdravotnických zařízeních najdou práci, budou vybírat personál z internetových zdrojů.

Diagram ilustruje rozložení životopisů specialistů zveřejněných za srpen-září 2004 v rámci sekce „Farmaceutika / Medicína / Veterinářství“.

Tento diagram odráží připravenost lékařských specialistů využívat moderní metody hledání zaměstnání, zejména internet.

Jaké věkové kategorie uchazečů jsou zastoupeny v sekci "Farmaceutika / Medicína / Veterinářství"?

Tabulka ukazuje rozložení životopisů lékařských specialistů zveřejněných v databázi webu superjob.ru za srpen-září 2004 podle věkových kategorií.

Věk kandidátů na pozice lékařských specialistů

Tabulka ukazuje, že aktivními uživateli zdroje jsou jak mladí odborníci (22–30 let), tak ti, kteří již získali silné odborné dovednosti (30–40 let).

Co se týče úrovně vzdělání uchazečů, 86 % z celkového počtu uživatelů vkládajících životopisy do této sekce katalogu prací má vysokoškolské vzdělání, zbytek má specializované střední nebo neukončené vysokoškolské vzdělání. Přibližně 40 % odborníků s vyšším vzděláním má druhé vysokoškolské vzdělání, ukončený pobyt nebo postgraduální školu.

38 % uchazečů hodnotí svou znalost cizího jazyka na plynulé úrovni, 28 % zná jazyk na úrovni kurzů nebo institutu, zbytek - v rámci školního vzdělávacího programu nebo jazyk neovládá. 78 % uchazečů o pozice v medicíně a farmacii má praxi v lékařské oblasti.

Počáteční „platová očekávání“ pro specialisty v této části katalogu se pohybují v rozmezí od 50 do 350 USD pro uchazeče o pozice středního a nižšího zdravotnického personálu a od 200 do 2000 USD pro kandidáty na pozice lékaře specialista. Manažerský tým tvrdí, že je za svou práci placen v rozmezí od 400 do 2000 amerických dolarů. Uchazeči o pozice lékařských zástupců jsou připraveni zvážit nabídky s nástupním platem od 300 USD.

Přechod Ruska na tržní cestu rozvoje nevyhnutelně vedl ke vzniku nezaměstnanosti, která je nedílnou součástí tržní ekonomiky. V těchto podmínkách musíme studovat a uplatňovat bohaté zahraniční zkušenosti se snižováním nezaměstnanosti a zmírňováním jejích důsledků, což ukazuje, že na trhu práce je naprosto nezbytná pozice aktivního zaměstnání, jehož hlavním cílem je podpora rychlého návratu nezaměstnaných k aktivní práci prostřednictvím takových různých opatření, jako je pomoc při hledání zaměstnání, doplňková pomoc při zaměstnávání osob se zdravotním postižením na trhu práce, organizace veřejně prospěšných prací a dočasného zaměstnávání, rozvoj podnikání a samostatné výdělečné činnosti, odborné vzdělávání a poradenství .

Důraz, který zahraniční země kladou na programy aktivního trhu práce a přerozdělení velkých podílů svých zdrojů na tyto programy (v rozmezí od 0,4 procenta HDP ve Spojených státech a Kanadě po 2 procenta ve Švédsku), má mnoho důvodů. Zaprvé, aktivní postavení nejen a ne tolik podporuje existenci těch, kteří přišli o práci, ale především podněcuje aktivitu každého občana směřující k nalezení zaměstnání, což ve svém důsledku snižuje jeho závislost na podpoře příjmu prostřednictvím soc. platby (a tedy snižuje náklady státního rozpočtu) a také uvolňuje napětí ve společnosti spojené s těžkým psychickým stavem nezaměstnaných (i když pobírají dosti vysoké dávky). Za druhé, aktivní pozice obecně zvyšuje produktivitu práce a zejména přispívá ke strukturální restrukturalizaci ekonomiky, čímž zvyšuje efektivitu využívání pracovních zdrojů, neboť jejím hlavním úkolem je rychle najít zaměstnanci pracoviště, kam se vrátí. bude nejvyšší , tedy pracoviště, které bude optimálně vyhovovat jeho psychickým i fyzickým schopnostem.

Na základě výše uvedeného by bylo užitečné přezkoumat ta opatření aktivní zaměstnanosti na trhu práce, která jsou používána v zahraničí, a také stručnou analýzu, do jaké míry je možné obdobná opatření využít na ruském trhu práce. . Úvahu bych rád začal nejzřetelnějším, ale zároveň jedním z nejúčinnějších opatření pomoci v zaměstnání, které provádí specializovaná celostátní služba. Jeho hlavním úkolem je zkrátit čas, který nezaměstnaným a pracovníkům zabere hledání volných pracovních míst, a také snížit nesoulad mezi pracovníky a pracovními místy. Služba zaměstnanosti pomáhá zaměstnavatelům najímat lidi, kteří nejlépe vyhovují jejich požadavkům, a pracovníkům najít místo s lepšími pracovními podmínkami a/nebo vyššími mzdami.

Hlavní odpovědností úřadu práce je tedy zajistit, aby se setkávali nákupčí a prodejci pracovní síly. Podnikatel s volným místem může agentuře zaslat žádost s uvedením povahy práce, požadované kvalifikace atd. Nezaměstnaný nebo člověk, který chce změnit zaměstnání, má právo o to požádat na úřadě, k čemuž musí vyplnit registrační formulář. Zaměstnanci agentury provádějí počáteční výběr, párování žádostí a registrační listy. Zaměstnavatel není povinen přijmout pro něj nalezeného uchazeče; nezaměstnaný může odmítnout i jemu nabízenou práci. Téměř ve všech státech jsou služby zaměstnanosti bezplatné jak pro pracovníky, tak pro podnikatele. Systém sběru a zpracování dat je postaven na principech společných pro celou republiku, informace jsou utajované a nepřístupné ani policii.

Zajímavá je zkušenost z Francie, kde pracovní agentury pořádají speciální kroužky pro nezaměstnané, pořádají 2-3x týdně kurzy na téma „Jak hledat práci“, kde jsou různé možnosti pro nadcházející jednání se zaměstnavateli a další otázky související s probírají se pravidla chování při hledání zaměstnání. Činnost těchto kroužků je poměrně efektivní: 40 procentům těch, kteří je navštěvují, pomáhají najít pro sebe dobré místo. Přestože je efektivita veřejné služby zaměstnanosti vysoká, je s její pomocí obsazována pouze malá část volných pracovních míst, a to převážně práce vyžadující nízkou kvalifikaci. Ve Švédsku tak přichází do kontaktu s úřadem práce pouze 35 procent uchazečů o zaměstnání. Ve Francii je prostřednictvím vládních agentur zaměstnáno 750 tisíc lidí. za rok nebo 15 procent z celkové pracovní síly. Dokonce i ve Spojených státech, kde je 300 pracovních bank pokrývajících celou zemi, pouze 5 procent lidí získá práci prostřednictvím asistenční služby. Faktem je, že fungování agentur komplikuje řada důvodů. Podnikatelé s lukrativními volnými místy a dobrými zaměstnanci tak jejich služeb využívají jen zřídka a to, co potřebují, raději hledají přes příbuzné a přátele nebo přes inzeráty a přímé kontakty. Odhaduje se, že většina pracovníků (56 procent) získává informace o zaměstnání od přátel nebo rodiny. Zadruhé, zaměstnavatelé často neinzerují svá volná pracovní místa ze strachu z prozrazení obchodního tajemství. V tomto ohledu jsou v některých zemích ze zákona povinni tak učinit („Zákon o povinné registraci volných pracovních míst“ ve Švédsku). Za třetí, potíže s hodnocením navrhované práce a pracovníků nejen snižují úspěšnost úřadu, ale snižují také jejich prestiž. V mnoha případech jsou perspektivnější soukromé agentury práce. A konečně, národní služby zaměstnanosti jsou často považovány za místo, kde najdou práci poražení, a zaměstnavatelé vnímají lidi, které k nim agentura posílá, jako nejhorší část pracovní síly. Dalším společným úsilím vlády o zlepšení informací o trhu práce je zveřejňování údajů o budoucí poptávce po různých povoláních, což je zvláště cenné pro studenty, kteří se rozhodují, jakou profesní dráhu se vydat. Tyto publikace však obsahují velký prostor pro chyby: poskytují celostátní průměry, zatímco trendy na místních trzích se mohou lišit; technologické posuny, které mění poptávku po práci, jsou téměř nepředvídatelné; a mnohé výpočty neberou v úvahu, že tato poptávka závisí i na mzdách. Pokud jde o základní principy ruské služby zaměstnanosti, odpovídají mezinárodní praxi. Stejně jako úřady práce v zahraničí zajišťují ruské agentury služeb práce zveřejňování statistických údajů a informačních materiálů o nabídce a poptávce po práci a pracovních příležitostech. Činnosti našich agentur práce jsou nepochybně užitečné pro mnoho lidí, kteří jsou nezaměstnaní nebo hledají nové zaměstnání. K potížím, s nimiž se úřady práce v Rusku nevyhnutelně potýkají, se přitom k potížím, s nimiž se potýkají služby zaměstnanosti v cizích zemích, přidávají i potíže specifické pro naši zemi, jako je nedostatek spolehlivých informačních systémů včetně potřebného vybavení, softwaru a dalších. stabilní kontakty se zaměstnavateli a zaměstnanci. V těchto podmínkách je nutné výrazně rozšířit rozsah zprostředkování práce např. prostředky, jako jsou multifunkční burzy práce zabývající se různými profesními skupinami pracovníků od pracovníků v širokých specializacích až po intelektuální pracovníky; různé veletrhy pracovních příležitostí podle teritoriálně-průmyslových, sociálně-profesních, výrobně-sezónních a dalších kritérií v závislosti na situaci na trhu práce; specializované burzy určené pro specifické kategorie obyvatelstva. V současné době mohou hrát významnou roli i média - tisk, rozhlas, televize: je třeba vydávat speciální bulletiny o volných místech, noviny pro ty, kteří hledají práci, brožury, které pomáhají správně odpovídat na testy, dotazníky, vyplňování které obvykle doprovázejí pracovní postup a pokyny pro ty, kteří se obávají ztráty nebo již o místo přišli, obsahující pravidla chování na trhu práce. Programy odborného vzdělávání a rekvalifikace, jak mnozí vědci uznávají, jsou hlavním směrem aktivního zaměstnání na trhu práce, protože vyhlídky na zaměstnání, zejména v kontextu strukturálních změn, jsou úzce spojeny s rozvojem lidských zdrojů: dobrým vzděláním a kvalifikace spolehlivě chrání pracovníky před nezaměstnaností. Podíl dočasně nezaměstnaných ve Spojených státech mezi těmi, kteří jsou zaměstnáni primárně v duševní práci, je tedy 2–3krát nižší než u manuálně pracujících a mezi těmi s vyšší kvalifikací je míra nezaměstnanosti 4–7krát nižší než u ostatních. Podobný obrázek lze vidět ve východoevropských zemích: ačkoli se nezaměstnanost zpočátku soustředila mezi kvalifikovanými pracovníky, nejvyšší míra nezaměstnanosti se nyní vyskytuje u nekvalifikovaných pracovníků.

Tyto programy jsou vypracovávány a přijímány na legislativní úrovni nebo realizovány společnou účastí státu a podnikatelů na organizování odborných školení a rekvalifikací personálu. Jsou zaměřeny především na lidi, kteří přišli o zaměstnání z důvodu zastaralosti jejich předchozí profese, na ty, kteří již nemohou pracovat ve svém oboru z důvodu nemoci, na mladé lidi, kteří nezískali potřebné odborné vzdělání, na ženy - ženy v domácnosti, které se rozhodnou vrátit na trh práce. Kandidáty na školení obvykle hledá státní služba zaměstnanosti. Zajišťuje také studium a poskytuje stipendia. Odborná příprava může probíhat ve speciálních střediscích nebo jako součást programů dalšího vzdělávání v podniku. V centrech je vzdělávání strukturováno tak, aby lidem poskytovalo širokou škálu profesí. Jeho vysoká efektivita je zaručena využitím individuálních plánů zohledňujících schopnosti a znalosti každého studenta, modulárním principem konstrukce výukových programů a moderním vybavením dílen včetně počítačů. Na vývoji školicích kurzů se podílejí přední odborníci z univerzit a průmyslových firem. Fakulta je placena na stejné úrovni jako zaměstnanci své třídy v soukromém sektoru. Celková délka výcviku se pohybuje od několika týdnů do 3 let v závislosti na stupni náročnosti profese a individuální přípravě a schopnostech studenta. Taková centra mohou být veřejná nebo soukromá.

Abstrakt: Článek zkoumá zvláštnosti fungování trhu práce pro zdravotnický personál pracující ve zdravotnických zařízeních v Moskevské oblasti. V současnosti má tento region jak specifické rysy fungování trhu práce, tak vlastnosti charakteristické pro celé Rusko. Článek identifikuje hlavní problémy personální politiky zdravotnictví v moskevském regionu z pohledu ekonomických, právních a sociálních faktorů. Jsou analyzovány otázky zajištění území lékařskými specialisty i personální obsazení zdravotnických organizací v souladu se schválenými personálními standardy. Jsou navrženy metody racionálního využití lidských zdrojů ve zdravotnictví kraje.

Klíčová slova: personální management, pracovní motivace, lidské zdroje, zdravotnictví.

ZPŮSOBY ZVÝŠENÍ EFEKTIVITY TRHU PRÁCE ZDRAVOTNICKÉHO PRACOVNÍKU V REGIONU MOSKVA

Článek zkoumá fungování trhu práce zdravotnického personálu v moskevské oblasti. V dnešní době má tato oblast jak zvláštní rysy, tak vlastnosti společné pro celé Rusko. Článek poukazuje na hlavní problémy personální politiky zdravotnictví v moskevském regionu z pohledu ekonomických, právních a sociálních faktorů. Dále jsou zde analyzovány otázky průniku do území lékařskými odborníky a také úplnost personálu zdravotnických organizací dle schválených běžných standardů. Na závěr autor nabízí několik metod racionálního využití personálních zdrojů zdravotnického systému dané oblasti.

Klíčová slova: HR management, motivace, lidské zdroje, zdravotní péče.

Trh práce je systém společenských vztahů, které odrážejí úroveň rozvoje a rovnováhu zájmů dosažených v daném období mezi účastníky přítomnými na trhu: zaměstnavateli, zaměstnanci a státem.

Otázky trhu práce pro zdravotnické pracovníky jsou dnes nejpalčivější.

Personální otázky jsou již řadu let důležitou součástí vládní politiky, a to i v oblasti zdravotnictví. Řada otázek personální politiky přitom vyžaduje další hlubší studium.

Zvláštnosti trhu práce ve zdravotnictví spočívají ve specifickém vzdělávání zdravotnického personálu, přítomnosti velmi úzké specializace pracovníků a průběžném vzdělávání dostatečně zkušeného personálu. Také trh práce ve zdravotnictví je charakteristický tím, že neexistuje nezaměstnanost, je neustálý nedostatek pracovních zdrojů při plném personálním obsazení zdravotnických organizací. Míra náročnosti, množství vykonávané práce, jakož i příjem zdravotnických pracovníků závisí na vlastnostech zavedeného systému povinného zdravotního pojištění.

Zvláštností moskevského regionu je značný objem kyvadlové pracovní migrace pracovní síly.

Vzhledem k vyšší úrovni mezd poskytovaných balíčkem sociálních služeb, blízkosti a dopravní dostupnosti je v organizacích hl. Moskva.

Moskevská oblast zůstává poměrně atraktivním regionem pro zdroje kvalifikované pracovní síly z jiných subjektů Ruské federace, zejména z regionů, které jsou součástí centrálního federálního okruhu, a také ze zemí Společenství nezávislých států (SNS). a cizí země. Je to dáno relativně vyšší životní úrovní obyvatel moskevské oblasti.

Počet pracovních zdrojů v Moskevské oblasti je více než 4 miliony lidí, z toho zdravotnický personál pracující ve zdravotnických zařízeních v regionu činí téměř 110 tisíc lidí.

Efektivní rozvoj zdravotnického systému v Moskevské oblasti do značné míry závisí na stavu odborné úrovně a kvality školení, racionálním umístění a efektivním využití lékařského a farmaceutického personálu jako hlavního zdravotnického zdroje.

Lékařskou péči obyvatelstvu moskevského regionu poskytuje 495 státních, městských a soukromých zdravotnických zařízení, včetně 2 klinických výzkumných ústavů. Pro poskytování lůžkové lékařské péče v Moskevské oblasti je nasazeno více než 50 tisíc lůžek, plánovaná kapacita ambulancí je téměř 138 tisíc návštěv za směnu.

Posilování a rozšiřování sítě zdravotnických zařízení v regionu, jejich vybavení nejmodernějším vybavením a lékařským vybavením pomáhá zlepšovat pracovní podmínky. Cíleně jsou přijímána opatření ke zvýšení mezd zdravotnickým pracovníkům, byly přijaty zákony Moskevské oblasti, které stanoví opatření pro zvýhodněné platby za životní prostor a služby pro zdravotnické pracovníky určitých kategorií. Na komunální úrovni jsou přijímána další rozhodnutí ke zlepšení sociální ochrany zdravotnických pracovníků na úkor obecních rozpočtů.

Nedostatek zdravotnického personálu je však asi 40 procent při nárůstu poměru zdravotnického personálu. V Moskevské oblasti dochází ke zvýšení počtu zdravotnického personálu: počet lékařů se během roku 2015 zvýšil o 1 514 osob, nelékařských pracovníků - o 1 244 osob. Počet porodníků-gynekologů, anesteziologů-resuscitátorů, lékařů klinické laboratorní diagnostiky, neurologů, neonatologů, oftalmologů, pediatrů, místních lékařů (internistů a pediatrů), chirurgů, traumatologů-ortopedů, radiologů, onkologů, lékařů jiných odborností). Zvýšil se počet zdravotních sester, obvodních sester, porodních asistentek a záchranářů zdravotnické záchranné služby.

V souladu s moskevským regionálním programem státních záruk za poskytování bezplatné lékařské péče občanům je standardem pro poskytování obyvatelstva lékaři 34,8 (lidí) na 10 000 obyvatel a standardem pro poskytování zdravotnického personálu pro obyvatele pracovníků je 68 na 10 000 obyvatel. Poměr počtu lékařů zůstal na úrovni roku 2014 – 31,6 v roce 2015; průměrný zdravotnický pracovník – vzrostl z 66,3 v roce 2014 na 71,2 v roce 2015.

Zajištění populace lékaři klinických oborů zůstalo na úrovni 20,9 v důsledku populačního růstu v Moskevské oblasti. Poměr lékařů a zdravotnických pracovníků byl 1:2,25. Poměr zkrácených úvazků zdravotnických pracovníků se snížil z 1,55 v roce 2014 na 1,49 v roce 2015.

Personální obsazení prezenčních míst lékařů je 89,6 % (2014 - 89,9 %), sesterského personálu 92,4 % (2014-93,1 %), nedostatek lékařů se snížil ze 43,8 % v roce 2014 na 39,9 % v roce 2015 a činil 15 429 jednotek, včetně: - v ambulancích - 37,3 % (8 024); - v lůžkových zařízeních - 37,9 % (5453); - u zdravotnické záchranné služby - 56 % (1156); - místní terapeuti - 37 % (1015); - místní pediatři - 25,6 % (411).

V roce 2015 došlo k nárůstu zdravotnických pracovníků - nedostatek zdravotnických pracovníků se snížil o 2,4 % a činil 33,7 %. Po započtení částečných úvazků je počet volných míst: - lékaři – 3583 míst; - nelékařští pracovníci – 5920 míst. I přes dosažený vysoký nárůst fyzického zdravotnického a nelékařského personálu zůstává vysoký podíl pracujících zdravotnických pracovníků v důchodovém věku (lékaři - 30,9 %, nelékaři - 25,2 %), což vytvoří předpoklady pro další zvyšování stávajícího deficitu . V tomto ohledu je obzvláště naléhavý úkol snížit poměr zdravotnických pracovníků na částečný úvazek na doporučenou úroveň – ne vyšší než 1,3.

Aby se snížil nedostatek zdravotnického personálu, pokračuje spolupráce se sedmi vysokoškolskými zdravotnickými institucemi na cíleném školení zdravotnického personálu pro Moskevskou oblast: První moskevská státní lékařská univerzita pojmenovaná po. JIM. Sechenov, Ruská národní výzkumná lékařská univerzita pojmenovaná po. N.I. Pirogov, Moskevská státní lékařská a zubní univerzita, Rjazaňská státní lékařská univerzita pojmenovaná po. Akademik I.P. Státní lékařské akademie Pavlov, Tver, Ivanovo a Jaroslavl.

Pro přijetí na výše uvedených sedm lékařských univerzit v roce 2015 ministerstvo vydalo a vydalo 1 205 cílených pokynů (2010-596) pro uchazeče. Na základě výsledků přijímacích zkoušek bylo v roce 2016 na výše uvedené vysoké školy přijato 343 studentů (146 v roce 2010).

Za účelem získání postgraduálního vzdělání a další práce přijelo v roce 2015 do Moskevské oblasti 290 absolventů vysokých zdravotnických institucí, z nichž 161 bylo přihlášeno ke stáži (ve 20 odbornostech) a 129 bylo vysláno na školení v cíleném pobytu.

Zvláštnosti poskytování zdravotnického personálu v Moskevské oblasti předurčují potřebu vytvoření dalších mechanismů pro zabezpečení personálu na pracovišti, rozvoj smluvních vztahů mezi zaměstnavatelem a absolventy vysokých a středních zdravotnických vzdělávacích institucí, jakož i specialisty s pracovní zkušenosti, v zájmu fungování odvětví.

Zvláštní roli v podmínkách modernizace a strukturální reformy zdravotnictví hraje kvalita kvalifikační úrovně personálu, jeho odborné přípravy a rekvalifikace.

V roce 2015 bylo atestováno pro kvalifikační kategorie 1 869 lékařů a 6 423 nelékařských zdravotnických pracovníků (2014 – 1 927 a 6 415). Podíl zdravotnických pracovníků, kteří prošli atestací, byl 10,3 % (lékaři - 8,1 %, nelékaři - 12,65 %). Podíl lékařů s kvalifikační kategorií z celkového počtu lékařů byl 39 % a nelékařských pracovníků - 60,3 % (2014 - 40 % a 63,2 %). Strategie rozvoje systému dalšího odborného vzdělávání vychází z potřeby školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání personálu s přihlédnutím ke strukturální restrukturalizaci zdravotnictví a jeho potřebě konkrétních specialistů. Rozsah postgraduálního vzdělávání by měl být tvořen na základě příslušných objednávek zdravotnických úřadů a institucí.

Hlavním úkolem pro nadcházející období je organizace postgraduálního vzdělávání pro rozvoj ústavu praktického (rodinného) lékaře, doškolování místních terapeutů, místních dětských lékařů a místních sester, zajišťované ve stanoveném pořádku.

Měl by být dále rozvíjen systém řízení kvality pro výcvik specialistů na všech stupních dalšího vzdělávání.

Organizace řízení lidských zdrojů ve zdravotnictví v souladu s principy a požadavky moderní teorie vědeckého řízení lidských zdrojů, stejně jako v současné fázi, je nezbytnou podmínkou pro udržení a rozvoj potenciálu zdravotnického personálu moskevského regionu s přihlédnutím k zohledňuje zvláštnosti jejího personálního obsazení.

Efektivita personální politiky a systému řízení lidských zdrojů ve zdravotnictví přímo závisí na udržení vysoké odborné úrovně řízení, vytvoření rezervy manažerů s potřebnými organizačními schopnostmi a moderními znalostmi v oblasti managementu.

Potřeba provést komplexní systémovou analýzu struktury, činnosti a zajištění všech úrovní zdravotní péče lidskými zdroji, zohledňující jak jejich kvantitativní složení, tak kvalitu vzdělávání, vyžaduje zvýšenou koordinaci řídících činností na úrovni krajů a obcí.

Jednou z nejdůležitějších oblastí činnosti ovlivňující udržení a úspěšné doplňování zdravotnického personálu je další zlepšování socioekonomické situace a životní úrovně zdravotnických pracovníků.

Nezbytnou podmínkou pro zvýšení motivace odborníků ke kvalitním pracovním výsledkům a přilákání vysoce kvalifikovaného personálu by mělo být zlepšení kvality pracovního prostředí včetně mzdové problematiky, vytváření vhodných pracovních podmínek a využívání pracovní doby.

Strategickým směrem reformy systému odměňování ve zdravotnictví je příprava na přechod na sektorové systémy odměňování, jejichž konstrukce je založena na přechodu od odhadovaného financování k financování na základě konečného výsledku.

V současné době dokončuje zdravotnictví kraje kurz modernizace. Jsou zajišťována opatření k posílení infrastruktury zdravotnických organizací a zavádění moderních lékařských a informačních technologií. Vznikají nové požadavky na zajištění krajského zdravotnictví zdravotnickým personálem - jeho počet, skladba, vnitrozdrojový poměr.

Podle studie byla v dynamice pozorování odhalena nerovnováha mezi objemy počtu lékařského (rostoucí) a ošetřovatelského (klesající) personálu.

Personální obsazení ústavů zdravotnickým personálem je často zajišťováno kombinováním pozic. Snižuje se dostupnost primárních kontaktních (místních) lékařů. Personální situace z hlediska nabídky místních dětských lékařů v kraji je však příznivější, došlo k nárůstu absolutního počtu pracujících praktických lékařů.

Analýza ukazuje, že ve zdravotnictví přetrvává obrovský nedostatek personálu, který je dále prohlubován významnou personální nerovnováhou: mezi lékaři primární péče a odbornými lékaři, mezi lékařskými a diagnostickými lékaři, mezi lékaři a nelékařským personálem.

Program modernizace systému zdravotní péče realizovaný v Ruské federaci byl jakýmsi ukazatelem, který odhalil vážné problémy s poskytováním kvalifikovaného personálu lékařským organizacím. V souvislosti s dovybavováním léčebných a preventivních zdravotnických zařízení novým moderním vybavením, zaváděním nových technologií, standardů a léčebných protokolů je nedostatek odborně vyškolených zdravotnických pracovníků.

Nedostatek personálu přetrvává, přestože v moskevské oblasti byla zachována téměř všechna opatření sociální podpory pro zdravotnické pracovníky.

Zdá se být naprosto včasné, že bylo přijato rozhodnutí vyvinout soubor opatření pro zajištění zdravotnického systému zdravotním personálem, který stanoví přijetí programů v ustavujících subjektech Ruské federace zaměřených na zlepšení kvalifikace zdravotnického personálu, hodnocení úroveň jejich kvalifikace, postupné odstraňování nedostatku zdravotnického personálu, jakož i diferencovaná opatření zdravotnických pracovníků sociální podpory, především nejvzácnějších odborností, v souladu s výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 7. května 2012 č. 598 „ O zlepšení státní politiky v oblasti zdravotnictví.“

Kromě toho se navrhuje zavést nový přístup do systému plánování zdravotnického personálu, který ze zákona zavazuje absolventy lékařských a farmaceutických univerzit, kteří studovali na rozpočtovém základě na náklady státu, a to i v cílových oblastech předmětů, pracovat v jakékoli státní nebo městské zdravotnické zařízení po dobu tří (možná pěti) let.

Pro zlepšení efektivity trhu práce pro zdravotnické pracovníky v Moskevské oblasti je tedy nutné: optimalizovat plánování personálních úrovní a struktury zdravotnického personálu, zlepšit školení a neustálý profesní rozvoj zdravotnických pracovníků a efektivně řídit lidské zdroje ve zdravotnictví.

Bibliografie

1. Nařízení vlády Moskevské oblasti ze dne 26. prosince 2014 č. 1162/52 „O moskevském regionálním programu státních záruk bezplatné lékařské péče občanům na rok 2015 a plánovací období 2016 a 2017“ http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. Materiály Rady Ministerstva zdravotnictví Moskevské oblasti „O práci zdravotnického systému Moskevské oblasti v roce 2015 a úkolech pro rok 2016“ http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. Zdravotnický personál: hlavní směry pro zlepšení postgraduálního vzdělávání / Učebnice - Pr. č. 3 ze dne 27. listopadu 2013 _2014 30. léta.