Vlastnosti ochrany pracovních práv pracovníků odbory, inspektoráty práce, policií a státními zástupci. Ochrana pracovních práv Kdo a jak chrání práva zaměstnavatele

Snad každý dospělý se alespoň jednou v životě setkal s konfliktní situací související s prací. Zpravidla se jedná o nedoplatky, neproplácení nemocenské, neustálé šťourání ze strany nadřízených o kvalitě odvedené práce atp.

Je logické předpokládat, že každý může udělat chybu, ale existují i ​​situace, kdy se zaměstnavatel mýlí, ale přesto se snaží svalit veškerou vinu na své zaměstnance. Dosud ale většina pracujících nezná svá práva, která jim zaručuje zákoník práce a Ústava, a tak místo hledání spravedlnosti raději mlčí. Vzhledem k počtu neformálních zaměstnanců si lze jen představovat, s jakými problémy se potýkají každý den svého života.

Někteří odborníci poznamenávají: kvůli takové politice zaměstnavatelů nemají některé kategorie lidí vůbec žádná práva a ve skutečnosti hrají roli moderních otroků, kteří nemohou udělat nic, aby se ochránili před útoky na jejich zájmy. Zkusme přijít na to, jak a kde si na zaměstnavatele stěžovat, jaká opatření přijmout, když takové konflikty nastanou.

Šéf nemá vždy pravdu!

Všechny konflikty, které vznikají na pracovišti člověka, zpravidla začínají prostou neznalostí pracovněprávních předpisů.

V dnešní době už nikoho nepřekvapí, že se lidé často raději oficiálně neregistrují, ale pobírají „šedý“ plat.

Zaměstnanec i zaměstnavatel v takové situaci lze samozřejmě pochopit. První chce za svou práci dostávat slušný plat a při oficiálním zaměstnání půjde nemalé procento z jeho výdělku na placení srážek.

A druhý nechce za zaměstnance platit vysoké daně, a proto ho nechce registrovat v souladu se zákonem. Ale ať je to jak chce, je to špatně, protože oficiální zaměstnání dává zaměstnanci mnohem více práv, která může využít k řešení problémových situací. Neregistrovaní zaměstnanci však nemají žádný právní důvod prokázat, že mají pravdu, chránit se před zaujatostí vedení. V takové situaci se můžete obrátit na právníky a lidskoprávní aktivisty, ale bez jakýchkoliv dokumentů v ruce bude téměř nemožné cokoliv dokázat.

Pokud se tedy chcete předem ochránit před konflikty s nadřízenými, vyžádejte si registraci. Pokud to není možné, připravte si dokumenty potvrzující příjem vašeho platu, všechna potvrzení, která vám byla vydána, a kopie rozkazů od vašich nadřízených s uvedením vašeho příjmení, jména a patronyma. Pouze s dokladem o pracovní činnosti v ruce můžete zaručeně hájit své zájmy a určit, kde si na svého zaměstnavatele stěžovat.

Co je ochrana pracovních práv?

Jaká je ochrana práv pracovníků? Podívejme se na tento pojem šířeji. V užším slova smyslu znamená právní podporu pro dodržování právních norem a také předcházení možnému porušování ze strany zaměstnavatele. Ale v širokém smyslu tento pojem představuje realizaci funkcí ochrany pracovních práv (vykonávaných státními orgány). V každém případě jsou pracovní práva zaměstnance zaručena legislativním rámcem.

Po analýze konceptu ve všech spektrech můžeme odvodit obecnou definici. Ochrana pracovních práv je soubor opatření k předcházení a odstraňování problémů v oblasti práva na práci. Tento soubor opatření provádějí státní orgány a odbory. Zároveň je pracovníkům umožněno hájit své zájmy individuálně prostřednictvím hromadných stížností, protestů a stávek.

Konkrétně pro zajištění možnosti ochrany práv se v zákoníku práce objevil § XIII., který upravuje hlavní ustanovení pracovněprávních předpisů týkajících se porušování ze strany zaměstnavatelů. Tento oddíl se nazývá: „Ochrana pracovních práv pracovníků. Zvažování a řešení všech sporů souvisejících s porušováním pracovněprávních předpisů.“

Způsoby ochrany práva na práci

Když už mluvíme o takovém konceptu, jako je ochrana práv pracujících, vraťme se k hlavnímu dokumentu země - ústavě. V Čl. 2 Ústavy Ruské federace uvádí, že lidská práva a svobody musí být považovány za nejvyšší hodnotu. A ochrana těchto práv je přímou odpovědností státu. V Čl. 45 uvádí, že ochranu zájmů a práv každého občana garantuje stát.

Všichni lidé tak mají široká práva a svobody, které jim zaručuje legislativa Ruské federace. Zvláštní místo zaujímají pracovní práva. Podle Čl. 2 zákoníku práce Ruské federace je každému zaměstnanci přidělena široká škála práv, zejména právo na ochranu svých osobních a pracovních zájmů. Tentýž článek navíc uvádí, že stát je povinen poskytnout každému občanovi ochranu jeho práv a svobod. Je logické, že existují způsoby, podle kterých k tomuto procesu dochází:

1. Vytvoření pracovních podmínek, garance pracovních práv, které lze zlepšit po dohodě s krajskými úřady. Všechny tyto složky musí být specifikovány zejména v pracovních a kolektivních smlouvách a dohodách.

2. Rozvoj účinného systému ochrany přímo na objektech. V této fázi se předpokládá vytvoření odborů, jejichž prostřednictvím mohou pracovníci sami ovlivňovat pracovní politiku podniku. Kromě toho tyto organizace pečlivě dbají na to, aby práva a zájmy dělnické třídy nebyly utlačovány a byly plně zajištěny.

3. Aktivní prosazování dodržování pracovněprávních předpisů prostřednictvím pravidelných publikací v tisku, rotace na televizních kanálech a rozhlasových stanicích. Tedy vytvoření podmínek, za kterých každý člověk alespoň obrazně zná základy legislativního rámce a má představu o ochraně svých vlastních pracovních práv. V podstatě se jedná o školení v základech pracovněprávní legislativy pro všechny vrstvy obyvatelstva za účelem zlepšení jejich kulturního a právního vidění světa. V takovém případě bude zaměstnanec vždy vědět, kde si na zaměstnavatele stěžovat.

Struktura mechanismů právní ochrany

Systém ochrany stanovený v oddíle XIII zákoníku práce Ruské federace má určitou strukturu:

1. V této fázi jsou přijímána opatření k předcházení porušování v oblasti pracovního práva.
2. Ve druhé fázi se posuzují všechny okolnosti přestupku na straně zaměstnavatele.
3. Třetí fáze zahrnuje obnovení práv, která byla porušena.

4. Ale v poslední fázi je určena odpovědnost za porušení základů legislativy. V této fázi se vytvořil celý systém trestů pro zaměstnavatele, kteří utlačovali práva a svobody zaměstnanců.

Všechny tyto složky jsou spojeny do mechanismu lidských práv, který je určen k regulaci právních vztahů pracovníků a zaměstnavatelů. Tento mechanismus se skládá z následujících součástí:

• právní normy, které stanoví pravidla chování ve společnosti s přihlédnutím k morálním a etickým hodnotám;
• právní vztah jako prvek práva přímo zapojený do života účastníků pracovního procesu;
• realizace práv všech stran pracovního procesu z pohledu judikatury.

Všechny tyto složky dohromady tvoří jednotný základ národního systému ochrany práv zaměstnavatele a zaměstnance. Jak vidíte, jedná se o rozvětvenou strukturu.

Základní pracovní práva zaměstnance

Po analýze ruského legislativního rámce týkajícího se pracovněprávních otázek lze přesně pochopit, která práva zaměstnanců musí zaměstnavatel přísně dodržovat. Mezi nimi jsou následující:

• všichni lidé mají nezcizitelné právo na formální zaměstnání na pracovišti;
• Životní a zdravotní pojištění je povinné v případě ztížených a nebezpečných pracovních podmínek;
• zaměstnanec má přednostní právo na informace o pracovních podmínkách, platovém a bonusovém systému, jakož i o bezpečnosti výrobních činností;
• právo obdržet na náklady zaměstnavatele ochranný oděv a ochranné prostředky v souladu se základy pracovního práva;
• můžete odmítnout práci, která není stanovena ve smlouvě nebo která je pro osobu škodlivá;
• náhrada za práci přesčas;
• právo na bezplatnou lékařskou prohlídku na náklady zaměstnavatele;
• osobní účast zaměstnance na vyšetřování nehod, včetně těch, se kterými se osobně setkal.

Jak sám bránit svá práva?

Za jeden z nejúčinnějších mechanismů ochrany pracovních práv je považován soubor opatření, která pracovníci provádějí samostatně v případě jejich porušení. Zároveň nejsou zasílány žádné odvolání státním úřadům nebo soudům. Ale i zde je komplex samostatných jednání limitován rámcem pracovněprávní legislativy. Jak víte, jakákoli forma ochrany práv by neměla být používána na úkor zákona, to znamená, že veškeré aktivity zaměstnanců nemohou porušovat právní řád ani etické a morální principy společnosti.

Zákoník práce Ruské federace stanoví způsoby osobní ochrany práv před svévolí zaměstnavatelů. Patří mezi ně následující:

• odmítnutí zaměstnance vykonávat úkol, který není stanoven podmínkami pracovní smlouvy;
• odmítnutí pracovat v situacích, kdy existuje přímé nebo nepřímé ohrožení života člověka;
• odmítnutí plnění povinností, pokud zaměstnavatel nezajistil pracovníkům ochranné pracovní prostředky, vybavení, speciální oděv apod.;
• písemné odmítnutí výkonu práce, pokud je zaměstnavatel v prodlení se mzdou déle než 15 dnů (v tomto případě je však nutné odkázat na § 142 zákoníku práce, který počítá s veškerým možným vývojem v případě takového porušení).

Zaměstnanec totiž může jednostranně hájit své zájmy tím, že odmítne plnit povinnosti stanovené smlouvou. Zaměstnavatel přitom nemá právo bránit zaměstnancům v sebeobranných opatřeních, nemůže vydírat a hrozit výpovědí, pokutami a odebráním odměn. V opačném případě se zaměstnanci začnou aktivně zajímat o to, kde si na zaměstnavatele stěžovat a co je k tomu potřeba.

Pokud sebeobranná opatření proti svévoli vedení nepřinesla žádný efekt, měli byste se obrátit o podporu na odbory.

Jakou roli hrají odbory?

Odbory jsou dobrovolná sdružení zaměstnanců podniku, která upravují veškeré otázky týkající se právního rámce vztahů mezi nadřízenými a podřízenými. Odbory přitom dokážou zaměstnavatele ovlivnit. Zejména při zavádění vnitřních výrobních pravidel chování a rutiny je zaměstnavatel povinen zaslat odborové organizaci oficiální oznámení o změnách podnikových pracovních norem. V reakci na to inspektoři přezkoumávají zaváděné změny a upravují je tak, aby vyhovovaly zájmům dělnické třídy.

Odbory vykonávají svou činnost v těchto oblastech:

• vykonávat plnou kontrolu nad činnostmi zaměstnavatele;
• provádění nezávislých kontrol týkajících se pracovních podmínek a bezpečnosti;
• aktivní účast na vyšetřování průmyslových havárií;
• ochrana zájmů všech členů odborů v otázkách hmotné náhrady újmy vzniklé v důsledku nesprávné organizace pracovního procesu;
• podílet se na tvorbě regulačních dokumentů týkajících se pracovně právní úpravy jak v rámci jednoho podniku, tak na úrovni státu;
• kontaktování vládních úřadů (jako je Státní inspektorát práce) se stížnostmi na porušení;
• přímou účast na projednávání všech případů souvisejících s přímým či nepřímým porušením základů pracovního práva.

Jak obnovit spravedlnost?

Bohužel málokdo stále ví, jak se chránit před nezákonnými útoky ze strany vedení. To platí zejména pro ty pracovníky, kteří jsou oficiálně zaměstnáni a platí všechny daně. Zaměstnanec se může chránit před bezohledným vedením, když má v ruce podklady týkající se jeho profesních a pracovních činností. Nejdůležitější je vědět, jaká opatření přijmout k vyřešení aktuální konfliktní situace. Podívejme se na pár tipů od právníků:

1. V první řadě byste si měli ujasnit, u koho si na svévoli zaměstnavatele stěžovat. I když nemáte konflikty s vedením, takové informace mohou být v budoucnu užitečné. Například stížnost na zaměstnavatele k státnímu zastupitelství maximalizuje ochranu vašich práv.
2. Rozhodněte o všech svých stížnostech na management. Uveďte je jasně písemně.
3. Veškeré reklamace prosím uvádějte formou reklamace. K jeho sestavení můžete využít pomoci pracovníků inspektorátu práce.
4. Ke své stížnosti přiložte všechny dokumenty, které potvrzují skutečnosti porušení vašich pracovních práv.
5. Celý balík dokumentů zašlete na inspektorát práce doporučeně nebo přineste papíry osobně. Zároveň se nezapomeňte ujistit, že reklamace byla přijata a obdržela evidenční číslo. Zjistěte si také jméno inspektora, kterému byly dokumenty doručeny.
6. Počkejte na reakci zaměstnance, který bude nějakou dobu provádět úřední kontrolu podniku. Na základě výsledků inspekce práce bude sepsán úřední protokol se seznamem všech porušení, která specialista v podniku zjistí.

Pamatujte, že stížnost můžete napsat buď svým jménem, ​​nebo jménem týmu. V druhém případě budou vyžadovány podpisy všech zaměstnanců organizace, kteří nesouhlasí se zásadami vedení podniku. Pokud si nepřejete inzerovat své jméno, máte právo obrátit se osobně na inspektora s žádostí o mlčenlivost. V tomto případě bude podána anonymní stížnost na zaměstnavatele. Nebojte se být skeptický. I takové žádosti prověřuje inspektorát práce.

Možné způsoby řešení konfliktu

Pamatujte, že všechny vztahy v podniku jsou v kompetenci manažerů, a proto, pokud nesouhlasíte s uplatňovanou politikou, máte právo to oznámit svým nadřízeným. Nespěchejte, abyste zaklepali na prahy všech možných úřadů, začněte jednat podle následujícího schématu:

• Interní stížnost na zaměstnavatele. Zároveň nezapomeňte, že musí být vydán ve dvou vyhotoveních. Pokud pracujete ve velkém podniku a nemáte možnost mluvit s vedením, zanechte stížnost na recepci šéfa nebo na oddělení lidských zdrojů. Zároveň musí být registrován s uvedením iniciály zaměstnance, který jej přijal, čísla a data. Pokud je stížnost zamítnuta, měla by být zaslána dopisem s potvrzením o přijetí. V tomto případě bude oznámení o převzetí nebo odmítnutí převzetí závažným argumentem v dalším řízení.

• Pokud vedení nepřijme žádná odvetná opatření, obraťte se se stížností na státní inspektorát práce. Tento orgán má právo řešit pracovní konflikty mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud se porušení potvrdí, může inspektorát práce přenést vedení podniku na administrativní odpovědnost.

• Existuje ještě jedna možnost řešení konfliktní situace. Stížnost na zaměstnavatele k státnímu zastupitelství je považována za nejúčinnější, protože zaměstnanci této organizace věnují maximální pozornost dodržování pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V poslední době je věnována zvláštní pozornost případným porušením ze strany zaměstnavatele. Státní zástupce má zároveň právo zahájit vyšetřování zjištěných skutečností porušení pracovních povinností a předat případ soudu. Pamatujte, že pokud se obrátíte na státní zastupitelství, nebudete si moci anonymně stěžovat na svého zaměstnavatele. Tento proces vyžaduje specifika.

• zkušební. Tento krok je vhodný i v případě, že jste neoficiálně zaměstnáni a výplatu dostáváte v obálce. Pro kompetentní vedení právního procesu se doporučuje přilákat svědky a shromáždit jakýkoli dokumentační základ, který by prokázal vaši účast v procesu činností podniku. Jak ukazuje praxe, soudy v 90 % případů rozhodnou ve prospěch zaměstnance, nebojte se proto chránit takto svá zákonná práva. Stížnost na finanční úřad na zaměstnavatele ale pravděpodobně nepovede k dobrým důsledkům. Budete také obviněni z porušení zákona.

Jak správně podat stížnost?

Bohužel jsme nuceni přiznat fakt, že většina našich spoluobčanů je vůči svévoli zaměstnavatele naprosto bezbranná. A velkou část toho mají na svědomí. Každý člověk by měl znát základy legislativy a svá práva, a abyste je chránili, musíte sepsat stížnost na jednání vašich nadřízených, pokud jsou vaše zájmy ignorovány. Podívejme se, jak kompetentně sepsat stížnost na zaměstnavatele:

• V pravém horním rohu (záhlaví dokumentu) uveďte název organizace, které stížnost posíláte. Může to být státní inspekce práce, státní zastupitelství atd.

• Níže prosím uveďte své údaje, včetně vašeho telefonního čísla a celého jména. Je to nezbytné, aby vás mohli kontaktovat pracovníci organizace, která stížnost přijímá.

• Dále popište situaci. Používejte přitom obchodní styl psaní, snažte se o svých problémech mluvit suše a bez emocionálního podtextu. Další tip: pište k věci. Pokud jste požádali vedení o uznání svých práv, uveďte tuto skutečnost a připojte odpověď vedení na vaše požadavky. Máte-li svědky porušení a také doklady, uveďte to v textu stížnosti.

• Přiložte celý podkladový materiál včetně kopií osvědčení a dokumentů, svědeckých výpovědí atd.

Pokud si nevíte rady s podáním stížnosti na zaměstnavatele v souladu s požadavky zákona, obraťte se na inspektorát práce. Její zaměstnanci vám pomohou vznést nároky vůči vašemu manažerovi. Doporučuje se také prostudovat příklady vyplněných dokladů v kontrole. V případě potřeby vám bude poskytnut vzor stížnosti na zaměstnavatele, aby byly všechny papíry správně vyplněny.

Hlavním úkolem legislativní úpravy vztahů mezi zaměstnavateli a najímanými zaměstnanci je ochrana pracovních práv zaměstnanců. Pevný základ regulačních dokumentů je navržen tak, aby udržoval rovnováhu mezi zájmy podniku jako celku a jednotlivými specialisty na plný úvazek.

V této situaci existuje řada základních regulačních aktů, jmenovitě:

• pracovní legislativa;
• zákoník o trestných činech;
• zákon upravující dozorovou činnost státních zástupců.

Kromě těch základních existují další požadavky, které mají zajistit respektování zájmů obou stran. Celý vypracovaný systém norem je závazný a platí pro všechny účastníky pracovního procesu bez výjimky. I částečné omezení práv, tím méně jejich úplné zbavení, je nepřijatelné. Kdokoli může využít možnosti bránit se svévoli přístupným způsobem, pokud to zákon nezakazuje.

Možnosti ochrany před zneužitím zaměstnavatelem

Až na vzácné výjimky je nutné chránit pracovní práva pracovníků jako nejzranitelnější skupiny při plnění pracovních povinností. Samostatná část pracovněprávní legislativy podrobně specifikuje nejen druhy zneužívání, ale také způsoby, jak dosáhnout kompromisního řešení problémů.

Dostupné způsoby, jak uplatnit práva podle zákoníku práce Ruské federace, jsou například:

• vlastní provádění postupu obhajoby;
• s plnou podporou odborů;
• s pomocí dozorových orgánů regulujících pracovní záležitosti;
• obrátit se na soud, aby označil jednání zaměstnavatele za nezákonné.

Zaměstnanec podniku si může zvolit kteroukoli z dostupných metod ochrany svých vlastních zájmů. Ukázalo se, že je praktické využít k obnovení spravedlnosti několik možností najednou. Na jedné straně se můžete pokusit odvolat proti jednání svého přímého nadřízeného k nadřízenému orgánu nebo ke zřizovatelům. Spolu s tím neuškodí ani pomoc odborů a/nebo dozorových orgánů, které v posledních letech přísněji hlídají jakékoli porušování pracovních práv.

Obnova porušených práv finančně odpovědných osob

Když uvedené požadavky vycházejí ze současného zákoníku práce Ruské federace, bude ochrana pracovních práv pracovníků zajištěna na nejvyšší úrovni. Ve většině případů trpí zájmy těch specialistů, kterým je svěřena finanční nebo majetková odpovědnost. K tomu dochází v okamžiku, kdy je podepsána dohoda o finanční odpovědnosti zaměstnance vůči vlastnímu zaměstnavateli.

Podle ustanovení takové dohody přebírá odborník řadu povinností, včetně:

• pečlivé zacházení se svěřeným majetkem;
• pravidelné informování vedení o hrozbě škody;
• včasné provedení opatření k vyúčtování hmotných aktiv;
• organizování inventur, kontrol a auditů stavu správce.

Standardní znění smlouvy obvykle neobsahuje podrobný popis všech důvodů pro organizaci bezpečnosti a účtování majetku. Z výše uvedeného výčtu povinností však vyplývají.

Otázka se týká následujících požadavků na zaměstnavatele:

• vhodné podmínky pro bezpečnost veškerého majetku;
• včasné povědomí o všech aktuálních změnách v legislativě o správě svěřenců.

Ukazuje se tedy, že finanční odpovědnost zaměstnance za škodu nebo manko stanovená smlouvou nastává až poté, co zaměstnavatel splní všechny povinné podmínky pro řádné uložení inventárních položek. Nečinnost nebo nedbalost vedení v těchto záležitostech lze napadnout u soudu.

Hmotná odpovědnost zaměstnance

Zákoník práce Ruské federace stanoví dva typy povinností týkajících se svěřeného majetku:

• omezený;
• kompletní.

Omezené ručení vzniká pouze ve výši jednoho průměrného výdělku za kalendářní měsíc. Pokud jsou ztráty nižší než tato částka, získá se zpět celá částka ztráty. Plná finanční odpovědnost zaměstnance zajišťuje náhradu za způsobenou věcnou škodu v plné výši. K tomu dochází pouze tehdy, když ustanovení příslušné smlouvy neodporují platné právní úpravě.

Právníci společnosti Legal Resolution Company dobře znají nejnovější novinky v oblasti úpravy pracovněprávních vztahů. Klientům, jejichž zájmy utrpěly v důsledku zjevného zneužívání ze strany vedení podniku, je poskytována nejvyšší úroveň odborné ochrany prostřednictvím využití legislativních nástrojů pro řešení sporných otázek. Právní spory je možné podporovat až do konečného rozhodnutí.

Žádný zaměstnavatel nemůže být imunní vůči konfliktům se svými zaměstnanci. Nároky totiž mohou vzniknout jak ze strany pracujících zaměstnanců, tak i dříve propuštěných zaměstnanců. Je skvělé, když se takové situace vyřeší samy, ale co když ne?

V tomto článku se dočtete:

• Jak se vysvětluje ochrana práv pracovníků z právního hlediska?
• Jaké formy a metody existují pro pracovníky k ochraně jejich práv?
• Proč jsou potřeba odbory?
• Kdo kontroluje a chrání práva pracujících na státní úrovni
• Jak může zaměstnanec hájit svá práva u soudu?
• Jakých chyb by se měli zaměstnavatelé vyvarovat?

Jedním ze základů zákoníku práce Ruské federace je ochrana práv pracovníků. Naše legislativa poskytuje různé možnosti ochrany práv pracovníků, o kterých se bude dále diskutovat.

Nejlepší článek měsíce

Pokud budete dělat vše sami, zaměstnanci se nenaučí pracovat. Podřízení si hned neporadí s úkoly, které delegujete, ale bez delegování jste odsouzeni k časovým potížím.

V tomto článku jsme zveřejnili delegační algoritmus, který vám pomůže osvobodit se od rutiny a přestat pracovat nepřetržitě. Dozvíte se, kdo může a nemůže být pověřen prací, jak správně zadat úkol, aby byl splněn, a jak dohlížet na zaměstnance.

Jak je zákonem upravena ochrana práv pracovníků

Podle úmluv ILO jsou pracovníci nejzranitelnější v procesu pracovních vztahů. Ochrana práv pracovníků před zaměstnavateli je podporována státem.

K ochraně jejich práv je vyzýván článek č. 37 Ústavy Ruské federace, který umožňuje občanům vést pracovní spory individuálně nebo na kolektivním základě metodami, které zákon nezakazuje, včetně stávek.

Nejlepší tradice zákoníku práce podporuje § 13 zákoníku práce, který obsahuje komplexní informace o ochraně pracovních práv pracovníků.

Koncepce ochrany pracovních práv pracovníků má 2 aspekty:

Ochrana pracovních práv pracovníků v užším slova smyslu má napomoci k udržení, ochraně a ochraně pracovních práv pracovníků před porušováním, jejich obnovení v případě nezákonného porušování a také uvalení skutečné odpovědnosti na zaměstnavatele (jejich zástupce) za nedodržení pracovní právo. To vše se odráží v § 13 zákoníku práce Ruské federace.

V širokém slova smyslu je třeba ochranu pracovních práv chápat jako realizaci ochranné funkce pracovního práva, která se odráží ve funkci ochrany státu. Široký význam tohoto pojmu zahrnuje také jeho definici v úzkém aspektu. Kromě toho odráží následující hlavní způsoby ochrany pracovních práv zaměstnance:

1) Na základě odpovídajícího legislativního rámce na federální úrovni konsolidace vysoké úrovně pracovních podmínek a záruk hlavních pracovních práv pracovníků ve spojení s jejich doplňováním, zlepšováním a rozvojem na základě pracovněprávních předpisů regionů , jakož i jejich odraz v pracovních smlouvách a kolektivních smlouvách.

2) Neredukovatelný rozvoj demokracie ve výrobě - ​​za účasti samotného zaměstnance nebo jeho zástupců, např. odborů apod. To umožní zaměstnancům přímo se podílet na přípravě vnitřních pracovněprávních předpisů a trvat na povinném uzavření tzv. kolektivních smluv v podniku, aniž by se spoléhalo pouze na rozhodnutí zaměstnavatele.

3) Rozsáhlá propagace pracovního práva mezi pracovníky prostřednictvím médií, různých přednášek atp. Studium jeho základních principů zaměstnavateli (jejich zástupci reprezentovanými správami) v procesu demonstrování metod účinné ochrany před porušováním pracovních práv. Vedení školení pro zaměstnance o kultuře boje za svá práva.

Pracovní spory a ochranu práv pracovníků posuzují a zajišťují jurisdikční orgány, včetně soudů.

Podle legislativních norem jsou definovány tři skupiny, včetně speciálních prostředků a základních způsobů ochrany práv pracovníků:

První skupina umožňuje dohodnout (certifikovat) chráněné pracovní právo nebo vést k ukončení (změnám) pracovních povinností.

Druhá skupina zahrnuje prostředky a metody ochrany práv zaměstnanců, které pomáhají předcházet/potlačovat porušování pracovních sil.

Třetí skupinu představují prostředky a metody ochrany pracovních práv pracovníků, napomáhající k obnově porušených práv a (nebo) kompenzaci nákladů vzniklých porušením subjektivních pracovních práv.

Forma ochrany pracovních práv pracovníků odráží rozdíly v předmětech ochrany pracovních práv pracovníků. Tato ochrana může být organizována samostatně osobou, jejíž práva byla porušena, nebo specializovaná. V souladu s tím se rozlišuje jurisdikční a nejurisdikční forma ochrany pracovních práv pracovníků.

Jurisdikční forma znamená, že zaměstnanec, jehož pracovní práva jsou ohrožena nebo byla porušena, se obrací na pomoc oprávněných orgánů, které přijímají určitá opatření v rámci zákona na ochranu pracovních práv. Podle této formy může být ochrana pracovních práv pracovníků soudní, správní a veřejná.

Nejurisdikční forma zahrnuje nezávislou ochranu pracovních práv zaměstnancem (nebo jeho pověřeným zástupcem).

Do rozsahu této formy ochrany práv pracovníků patří sebeobrana pracovníků jejich práv a advokátní činnost odborů a podobných organizací.

Článek 352 zákoníku práce Ruské federace definuje následující způsoby ochrany pracovních práv a svobod:

• ochrana jejich pracovních práv zaměstnanci na nezávislém základě;
• odborová ochrana práv a zájmů zaměstnanců;
• státní dozor a kontrola provádění pracovněprávních předpisů a dalších předpisů;
• soudní ochrana pracovních práv zaměstnanců.

Odborové organizace v malých a středních podnicích jsou vzácné

Michail Tarasenko, Předseda Odborového svazu hornictví a hutnictví Ruska, Moskva.

Odbory jsou přirozenou součástí každého demokratického státu. Jsou navrženy tak, aby řešily problémy ochrany práv zaměstnanců. Ale v malých a středních podnicích (včetně výroby) jsou odbory stále vzácné, zejména v nových, malých firmách (na rozdíl od velkých firem, např. hutních, kde více než 80 % zaměstnanců patří k odborům).

V zásadě odbory spolupracují se zaměstnavatelem nebo jeho zástupci formou sociálních partnerství. S majitelem podniku se snáze vyjednává, když je jeho skutečným manažerem. S vertikálně integrovanou obchodní strukturou vznikají potíže.

Často, když jsou podmínky na trhu nestabilní, zaměstnavatelé při vyjednávání záměrně „podceňují“ své schopnosti. V takových případech předkládáme ekonomické argumenty (založené na studiu reálné ekonomiky) a uplatňujeme své právo na kolektivní spory o otázkách organizace práce. Zatím věci nedospěly ke skutečné stávce, ale předpoklady tu byly více než jednou. Podařilo se nám dohodnout se zaměstnavateli: VIZ-Stal LLC, Evrazholding Trade House, Mechel Group, Rusal.

Jak jsou práva pracovníků chráněna odborovými organizacemi

Federální zákon o odborech č. 10 ze dne 12. ledna 1996 uvádí: mají právo sledovat, jak zaměstnavatelé dodržují pracovní právo v podnicích, kde pracují členové této odborové organizace, a trvat na tom, aby se zabránilo porušování v následujících otázkách:

• pracovní smlouvy;
• čas na práci a odpočinek;
• mzdy;
• záruky, různé výhody a kompenzace;
• další sociální a pracovní záležitosti.

Z ochrany práv zaměstnanců odbory navíc vyplývá, že zaměstnavatel (úředník) je povinen po obdržení požadavku odborové organizace na odstranění některých porušení do 7 dnů oznámit odborovému výboru vykonanou práci. a provádění konkrétních opatření. To je stanoveno v článku 370 zákoníku práce Ruské federace.

Aby odbory zajistily co nejúčinnější ochranu pracovních práv pracovníků, mohou tyto odbory (stejně jako jejich sdružení na území Ruské federace) organizovat vlastní inspektoráty práce a udělit jim příslušné pravomoci.

Odboroví inspektoři práce mají právo:

• sledovat provádění zákonů (pracovních, odborových) a podmínek obsažených v kolektivních smlouvách, snadno navštěvovat organizace různých forem vlastnictví a jednotlivé zaměstnavatele, u kterých členové odborů (jejich sdružení) působí;
• provádět nezávislé posouzení bezpečnosti pracovních podmínek pracovníků;
• pomáhat při vyšetřování pracovních úrazů a nemocí z povolání;
• být informován vedením podniků (jinými úředníky, jednotlivými podnikateli) o aktuální situaci v oblasti ochrany práce a úrazů, ke kterým došlo během výrobního procesu, nemocí z povolání;
• přispívat k tomu, aby ochrana pracovních práv zaměstnanců zaměstnavatelů umožňovala bezproblémově řešit otázky náhrady škody na zdraví poškozeného při výkonu práce;
• požadovat, aby zaměstnavatelé zastavili pracovní proces v případě reálného ohrožení života a zdraví zaměstnanců společnosti;
• poskytnout zaměstnavatelům dokumentaci s výzvou k odstranění zjištěných porušení pracovněprávních předpisů;
• působí jako nezávislí odborní členové komise provádějící zkoušky a uvádění pracovních prostředků do provozu.

Pozor! Podle čl. 377 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnavatel poskytnout přijatelné podmínky pro práci odborové organizace v podniku, a to: přidělit zvláštní typ prostor pro pořádání jednání a uchovávání dokumentů, umožnit zveřejňování informací na jakémkoli místě pohodlné pro zaměstnance.

Jaké problémy pomáhá odborová organizace řešit?

Odborová organizace i zaměstnavatel mají zájem na úspěšnosti organizace (její stabilní ziskové práci) K ochraně práv a zájmů zaměstnance a zaměstnavatele ze strany odborů dochází následovně:

1. Pro zaměstnance podniků ochrana pracovních práv pracovníků odbory zaručuje zachování jejich pracovních míst, odměnu za vykonanou práci a benefity (na základě kolektivní smlouvy). Hlavním zpracovatelem kolektivní smlouvy je odborová organizace a zaměstnavatel ji pouze upravuje a odstraňuje zjevně nevymahatelné doložky.
2. Pro zaměstnavatele je odborová organizace výhodná v tom, že zabraňuje zastavení výrobního procesu kvůli stávkám a různým protestům zaměstnanců. Odbory také pomáhají zaměstnavatelům sjednotit jejich týmy, převzít kontrolu nad kázní pracovního procesu a organizovat sportovní a firemní rekreační akce. Za zmínku stojí, že převážnou část nákladů spojených s výše uvedenými činnostmi nesou odbory (tento rozpočet tvoří členské příspěvky zaměstnanců podniku).
3. Vzhledem k tomu, že odbory jsou povinny sledovat provádění pracovněprávních předpisů v podniku, může z toho zaměstnavatel těžit. Inspektoři speciálně vyškolení odborovou organizací tak mohou každý den provádět kontroly pracovišť zaměstnanců místo specialisty na bezpečnost práce na plný úvazek.
4. Pro generálního ředitele je velmi obtížné plně kontrolovat jednání administrativy. Často dochází k porušování zákona o ochraně práv pracovníků na úrovni dílny nebo individuálního týmu. V takových případech pomáhají odbory řešit problémy s porušením na místě, aniž by se musely obracet na soud. Pokud se například nějaký příkaz dotkne zaměstnance, pak k ochraně práv zaměstnance ze strany odborů často dochází a je zajištěna při běžném rozhovoru s autorem příkazu. Vyskytnou-li se závažné rozpory, je k jejich vyřešení povolána komise pro pracovní spory (zvláštní komise pro ochranu práv pracovníků).

Odbory dnes neplní svou hlavní funkci

Oleg Popov, LLC Cable Company Askold, Petrohrad, generální ředitel:

Ochrana práv a oprávněných zájmů pracovníků před zvůlí zaměstnavatelů (jako hlavní funkce odborů) dnes není plněna. To lze pozorovat zvláště často ve velkých podnicích. Samotný fakt existence odborů v organizacích vypadá falešně, když tyto odbory nezastaví výskyt porušování zákonných práv pracovníků. Vážné problémy se ale dají řešit soudní cestou.

Dnes se každý může sám rozhodnout, jaké zboží nebo produkty potřebuje. Proto nechápu, proč jsou odbory stále potřeba, zvláště pro malé firmy (jako je ta naše). O všech personálních otázkách rozhoduji sám, nemáme odborovou organizaci. Zkušenosti s odbory mi byly užitečné. K řešení sporů nepotřebujeme odborovou organizaci. A pro vážné neshody je tu soud.

Státní kontrola a státní ochrana pracovních práv pracovníků

Probíhá předběžný, průběžný, ale i následný dohled a kontrola. Ta je funkcí soudu a státního zastupitelství, pokud bylo zjištěno porušení zákoníku práce a pravidel ochrany práce.

Pracovní dozor a kontrolu vykonávají tyto orgány na ochranu práv zaměstnanců:

• Nezávislé a státem oprávněné orgány a inspekce.
• Místní úřady.
• Ministerstva a odbory (provádějí vnitřní kontrolu v podnicích, na které dohlížejí).
• Generální prokuratura Ruské federace jako celek a její podřízené struktury (zajišťují nejvyšší dohled nad přísným prováděním pracovněprávních předpisů v Arménské republice, článek 253 zákoníku práce).

Ústavní soud Ruské federace posuzuje nejen porušení pracovního práva, ale i jeho ustanovení (např. jako tomu bylo v případě nezákonnosti omezení plateb za nucenou nepřítomnost podle čl. 213 zákoníku práce), neboť je nejvyšším soudním orgánem ústavní kontroly.

Federální státní dozor nad tím, jak zaměstnavatelé zavádějí pracovní zákony a předpisy, které obsahují pracovněprávní normy, vykonává Rostrud, stejně jako její místní orgány. Toto nařízení o federálním státním dozoru je stanoveno nařízením vlády Ruské federace č. 875 ze dne 1. září 2012.

Hlavní úkoly Federálního inspektorátu práce jsou:

• organizování ochrany práv pracovníků a jejich svobod, včetně práva na bezpečné pracovní podmínky;
• zajištění dodržování pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatelů;
• informování manažerů společnosti a jejích zaměstnanců o účinných prostředcích a metodách, které pomáhají dodržovat principy pracovněprávní legislativy;
• předkládání případů zjištěných porušení, jakož i jednání (nečinnosti) či zneužití v souladu s pracovněprávními předpisy (§ 355 zákoníku práce) některým orgánům.

Státní dozor nad prací vykonávají podle nařízení státní inspektoři (včetně právních inspektorů a inspektorů bezpečnosti práce), kteří mají právo:

• při prokazování vašeho průkazu totožnosti provádějte kdykoli bez rušení kontroly v jakémkoli typu podniku, včetně jednotlivců;
• žádat a získávat od vedení společnosti potřebné dokumenty, vysvětlení a informace pro výkon jejich funkcí dohledu a kontroly;
• odebírat vzorky za účelem analýzy používaných nebo zpracovávaných látek, informovat o tom zaměstnavatele (jeho zástupce) a sepsat protokol;
• objasnit okolnosti nehod ve výrobním procesu;
• dávat zaměstnavatelům a jejich zástupcům důležité pokyny k nápravě porušování pracovního práva, obnovení práv zaměstnanců, postavení viníka před soud nebo jeho odvolání z práce (tj. zajištění ochrany pracovních práv a oprávněných zájmů zaměstnanců);
• poskytovat pokyny, jak zabránit v práci osobám, které si neprostudovaly bezpečné pracovní metody a nebyly poučeny o otázkách bezpečnosti práce, které neprošly školením na pracovišti, jakož i prověřit úroveň znalostí o požadavcích na ochranu práce;
• zakázat prostředky individuální a kolektivní ochrany pracovníků, které nesplňují legislativní požadavky na technickou regulaci a ochranu práce;
• v rámci své působnosti eviduje a projednává případy související s přestupky správní povahy, připravuje a předává soudu a orgánům činným v trestním řízení údaje o postavení pachatelů před soud.

Upozornění: Rozhodnutí státních inspektorů práce může přezkoumat nadřízený (hlavní státní inspektor práce Ruské federace) a (nebo) soudní cestou. Proti rozhodnutím hlavního státního inspektora práce Ruské federace se lze odvolat pouze u soudu (článek 361 zákoníku práce Ruské federace).

Státní kontrolou jsou inspekce, jejichž způsob je stanoven schválenými úmluvami MOP, zákoníkem práce, federálním zákonem č. 294 ze dne 26. prosince 2008. a Předpisy.

Předměty této kontroly:

Dodržování pracovního práva ze strany zaměstnavatele;

Práce na provádění pokynů souvisejících s odstraňováním porušení zjištěných při kontrole;

Absence porušování pracovního práva, jakož i ochrany a ochrany práv pracovníků.

Důvody pro provedení neplánované kontroly jsou:

1. Končící lhůty pro zpracování příkazů federálního inspektorátu práce k nápravě zjištěných porušení pracovněprávních požadavků.

2. Předání federálnímu inspektorátu práce:

Skutečnosti porušení ze strany správy společnosti TC, včetně ochrany práce, vedoucí k ohrožení života a zdraví zaměstnanců;

Stížnosti pracovníků na porušení jejich pracovních práv ze strany zaměstnavatele;

Žádosti o kontrolu pracovních podmínek na pracovišti zaměstnanců v souladu s čl. 219 zákoníku práce Ruské federace.

3. Nařídit od vedoucího federálního inspektorátu práce (nebo jeho zástupce) provedení neplánované kontroly na základě pokynů prezidenta (vlády) Ruské federace, prokurátora.

Jaké sankce lze zaměstnavateli po kontrole uložit?

Je důležité pochopit skutečnost, že kariéra generálního ředitele může být vykolejena, pokud jsou porušovány pracovní zákony. Kontroly jsou prováděny u každé žádosti občanů. Pokud bylo v podniku zjištěno porušení, pak jeho první osoby:

• lze vydat příkazy a podání k povinnému provedení;
• správní pokuty mohou být udělovány v souladu s články zákoníku o správních deliktech (články 5.27-5.34, 5.44);
• mohou být učiněna soudní rozhodnutí zakazující práci konkrétní jednotky nebo celé organizace;
• může čelit přerušení práce.

Výsledky ověření porušení s uvedením celého jména manažera a názvu podniku mohou být zveřejněny v médiích nebo jinak sděleny veřejnosti (prostřednictvím internetových stránek inspektorátů práce a místních úřadů, zařazení na „černé listiny“ zaměstnavatelů).

Pokud v průběhu roku šéf společnosti opakovaně porušoval pracovní práva zaměstnanců (ze stejných důvodů), může být takový úředník vyloučen soudem na základě informací poskytnutých inspektorátem práce. Doba takové diskvalifikace je od jednoho roku do 3 let a údaje o diskvalifikaci se zapisují do federálního rejstříku diskvalifikovaných osob (článek 32.11 správního řádu). Rejstřík vlády Ruské federace ze dne 2. 8. 2005 č. 483 vede Ministerstvo vnitra, přičemž informace o diskvalifikovaných občanech jsou otevřené. Takový člověk bude odvolán z vedoucí pozice.

Jak probíhá soudní ochrana práv zaměstnanců?

Pokud dojde k porušení pracovních práv zaměstnance, může k ochraně svých porušených práv využít státní inspektorát práce, komisi pro pracovní spory nebo soud.

Soudní ochrana v případech porušování pracovních práv se vyznačuje dostupností pro každého zaměstnance a vysokou efektivitou. Zaměstnanec jako slabší strana v pracovněprávním sporu se domáhá ochrany svých práv, přičemž využívá možnosti obrátit se bezplatně na pracovní soud (je osvobozen od placení státních poplatků při podání žaloby u soudu pro porušení svých povinností). pracovní práva), zkrácené lhůty pro projednání a řešení případů návrat do zaměstnání (až 1 měsíc, přestože lhůta pro projednání občanskoprávních věcí u okresních soudů je 2 měsíce), okamžitý výkon soudního rozhodnutí.

Při takové atraktivitě soudní ochrany porušených pracovních práv je přitom pro většinu zaměstnanců organizací soudní řízení až poslední možností. Důvody: zaměstnavatel diktuje podmínky, v malých městech a vesnicích není možnost najít práci. To vše nutí zaměstnance smířit se s případnými omezeními pracovněprávních předpisů, aby si své zaměstnání nebo pozici udrželi. Existují výjimky, ale nejčastěji si zaměstnanec práci raději ponechá.

Ústava Ruské federace zajišťuje práva všech občanů řešit individuální pracovní spory metodami stanovenými federálními zákony. Stát nabízí různé možnosti, jak požádat soud o ochranu. Ústavní články č. 45 a 46 poskytují obecnou zaručenou ochranu pracovních práv a svobod pracovníků. Dávají každému právo chránit svá práva a svobody všemi prostředky, které nejsou zákonem zakázány, a také poskytují garantovanou soudní ochranu práv a svobod občanů.

• Technologie studeného volání: příklady, tipy pro vývoj

Soud řeší jednotlivé pracovněprávní spory na návrh zaměstnance, zaměstnavatele nebo odborové organizace, která hájí zájmy zaměstnance, pokud nesouhlasí s rozhodnutím komise pro pracovní spory, nebo se zaměstnanec obrátí na soud, obcházení této komise, jakož i na žádost státního zástupce v případě porušení pracovněprávních nebo jiných předpisů v procesu rozhodování komise pro pracovní spory.

Podle občanského procesního práva Ruské federace projednává všechny pracovní spory okresní soud.

Jak stanoví zákoník práce, ochrana práv pracovníků v Ruské federaci jim poskytuje právo obrátit se na soud s řešením individuálního pracovního sporu po dobu až 3 měsíců ode dne porušení práv. V případě sporů ohledně propuštění má zaměstnanec právo obrátit se na soud do 1 měsíce ode dne, kdy mu byla předána kopie příkazu k propuštění nebo pracovní sešit. Navíc, pokud jsou tyto lhůty z dobrého důvodu porušeny, mohou být u soudu obnoveny. Za platné budou považovány okolnosti, které brání zaměstnanci podat žalobu včas, např. nemoc, pracovní cesta, vystavení vyšší moci nebo péče o těžce nemocného člena rodiny.

Podle obecného pravidla se projednávání pracovněprávního sporu na základě nároku zaměstnance provádí v místě právnické osoby jako žalovaného (článek 28 občanského soudního řádu) nebo v místě bydliště, pokud je zaměstnavatelem individuální.

Vždy se snažíme jít „do světa“

Elina Khisamutdinová, generální ředitel LLC "KOPI-LIDER", Kazaň

Při nástupu do naší společnosti se zaměstnanec musí seznámit se svými povinnostmi, které jsou pečlivě uvedeny v pracovní smlouvě a popisu práce. V pracovněprávních sporech budou, domnívám se, u soudu rozhodující tyto jím podepsané dokumenty. Regulační dokumenty v podniku tedy musí být vypracovány a přezkoumány včas právníkem za účasti vedení společnosti.

• Teambuilding jako způsob ideálního personálního řízení

Dle mého hlubokého přesvědčení je však vhodné případné problematické záležitosti řešit lidsky, dohodou. Zejména s ohledem na to, že u nás zákony příliš nefungují, u záležitostí, za které není tak vysoká cena, je lepší se dohodnout na „mírovém urovnání“.

5 hlavních chyb, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí: ochrana práv zaměstnanců bez soudu

Soudě podle zkušeností státních inspektorátů práce zaměstnavatelé někdy nechápou měnící se pracovněprávní předpisy a nadále dělají chyby, za které platí jak v přípravném řízení (dostávají příkazy a správní pokuty, které ukládají úředníci státního úřadu práce). inspekce, zastoupení státního zastupitelství1) a u soudu .

Ochrana pracovních práv a zájmů pracovníků má již od sovětské éry tradici v domácí pracovní legislativě. Naplňování tohoto poslání sledují státní orgány chránící pracovní práva pracovníků: inspektoráty práce, státní zastupitelství. Mají potřebné nástroje, jak donutit zaměstnavatele k dodržování pracovněprávních norem.

Podívejme se na nejčastější typy chyb zaměstnavatelů, kterých je velmi důležité, aby se generální ředitelé vyvarovali.

Chyba #1. Nerozumná změna mezd

Nejčastější porušení pracovněprávních předpisů. Zaměstnavatelé mají obecně svobodné právo určovat systém odměňování, platový rozvrh, sazby, příspěvky a bonusy, „vidle“ (s výjimkou rozpočtových organizací a organizací se smíšeným typem financování - článek 135 zákoníku práce Ruské federace). ). Problém ale nastává v tom, že jakékoli změny v již zavedeném systému odměňování se týkají úpravy podstatných (nejdůležitějších) náležitostí pracovní smlouvy se zaměstnancem. A to vyžaduje důvody (ze zákona), například organizační nebo technologické. Je také nesmírně důležité písemně informovat všechny zaměstnance 2 měsíce před provedením těchto změn (podle článku 73 zákoníku práce Ruské federace).

Jak se vyvarovat chyb

HR oddělení potřebuje jasně naplánovat tzv. přechodné období na 2 měsíce před razantními změnami v systému odměňování: snížením platu, poměrem jeho prvků atd. Pamatujte, že k tomu budete potřebovat dobré důvody, jinak inspektor práce, resp. soud vám uloží povinnost vrátit se k původnímu mzdovému systému a doplatit zaměstnancům chybějící část mzdy (po odpovídající stížnosti zaměstnance).

Chyba #2. Platová diskriminace

Takové pracovní spory se praktikují relativně nedávno. Pointa je, že zaměstnanec má právo požadovat, aby zaměstnavatel dodržoval zásadu stejné odměny za práci stejného stupně složitosti, kvality, kvantity, kvalifikace (článek 3, článek 132 zákoníku práce Ruské federace) . Zaměstnanci také začali aktivně podávat stížnosti na diskriminaci v odměnách.

Jak se vyvarovat chyb

Máte právo určit výši příplatků a pobídek v souladu s kvalitou práce a obchodními charakteristikami jednotlivého zaměstnance. Nezapomeňte ale, že u soudu možná budete muset zdůvodnit své preference ve prospěch určitého zaměstnance a rozdíl v bonusech (oproti ostatním zaměstnancům). Proto je důležité zafixovat možnost různého hodnocení výsledků personální práce ve vnitřních aktech podniku (např. v předpisech o odměnách). Nezapomeňte s nimi ale seznámit všechny zaměstnance podniku.

Chyba #3. Nevyplácení a zpoždění mezd

V posledních dvou letech se v Ruské federaci stále častěji zahajuje trestní řízení proti vrcholným představitelům společností ve věci nevyplácení mezd, stipendií, důchodů a benefitů (článek 145.1 trestního zákoníku Ruské federace). Odsouzení, která vstoupila v platnost, jsou stále vzácná. Prokuratura při zahajování takových případů vychází z informací inspektorátů práce o nedoplatcích na výplatách mzdy. Dluh přitom není jen nevyplacení mzdy déle než 2 měsíce, ale i její částečné časové rozlišení. Například noční práce nebo práce přesčas vyžadují povinnou dodatečnou platbu a souvisí se mzdou (článek 129 zákoníku práce Ruské federace), a absence jejich přírůstku bude proto považována za zpoždění mezd.

Pokud dojde ke zpoždění výplaty mezd, může být generálnímu řediteli společnosti a společnosti samotné uložena pokuta (článek 5.27 správního řádu, článek 236 zákoníku práce Ruské federace). Navíc dle rozhodnutí inspektorátu práce/soudu budete zaměstnanci platit procenta za každý den prodlení (od dalšího dne výplatního termínu do dne skutečné výplaty včetně).

Jak se vyvarovat chyb

Zavazujte své účetní oddělení k důslednému dodržování stanovených lhůt pro časové rozlišení (a výplatu) mezd i všech jejích složek. Dojde-li k prodlení s platbami vinou organizace, nabíjejte úroky za všechny dny prodlení z vlastní iniciativy, aniž byste věc předkládali stížnostem zaměstnanců. Vaše ztráty totiž budou mnohem nižší oproti pokutám při kontrole (po stížnostech pracovníků).

Chyba #4. Nezákonné propouštění

Poté, co zákoník práce zavedl nové důvody pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (článek 81), byly některé podniky uneseny výpověďmi z těchto důvodů:

• prozrazení tajemství chráněných zákonem (často obchodní)2;
• poskytování vědomě nepravdivých údajů a padělaných dokladů při uzavírání pracovní smlouvy;
• absence potřebného dokladu o vzdělání od zaměstnance (článek 84 zákoníku práce Ruské federace).

Před propuštěním zaměstnance z těchto důvodů byste měli vzít v úvahu řadu úskalí, abyste si v budoucnu nevytvářeli zbytečné problémy.

Jak se vyvarovat chyb

1. Zaměstnance nelze propustit podle čl. 81 „Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele“ zákoníku práce Ruské federace během období dovolené nebo nemocenské (placené i neplacené).
2. Z důvodu prozrazení obchodního tajemství může být zaměstnanec propuštěn pouze tehdy, je-li tato doložka uvedena v individuální pracovní smlouvě (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). To znamená, že byste měli jasně zajistit, aby tyto požadavky byly zahrnuty v pracovních smlouvách zaměstnanců. V uzavřené smlouvě můžete také uvést odkaz na samostatnou zvláštní smlouvu o nezveřejňování obchodního tajemství a ta může být stranami podepsána kdykoli od zahájení díla.
3. Za zaměstnance, který o sobě poskytne vědomě nepravdivé údaje nebo padělané doklady, může být propuštěn pouze tehdy, jsou-li tyto doklady nebo údaje na seznamu podle čl. 65 zákoníku práce (případně jiné federální zákony, dekrety prezidenta republiky, nařízení vlády). Zákoník práce nestanoví a někdy dokonce zakazuje (§ 86), aby zaměstnanci vyplňovali různé dotazníky a formuláře k otázkám osobního a rodinného života, členství ve veřejných organizacích a sdruženích. V souladu s tím je nemožné někoho vyhodit pro nespolehlivost takových informací.

Pokud jde o důvod propuštění zaměstnance z důvodu chybějícího dokladu o odpovídajícím vzdělání, pak má zaměstnavatel samozřejmě právo předložit další požadavky na kvalifikaci zaměstnance3 a přijmout lidi, kteří tyto požadavky splňují. Ale v případě, že zaměstnanec již pracuje, jeho propuštění může být provedeno pouze v souladu s právními akty (článek 84 zákoníku práce Ruské federace), které pro každou pozici určují požadavek na zvláštní znalosti (což je potvrzeno). dokladem o vzdělání).

Chyba #5. Nesprávná dokumentace

Chyby při přípravě a údržbě primární dokumentace zaměstnanci vašeho podniku mohou mít za následek sankce pro společnost.

Jak se vyvarovat chyb

Zajistěte, aby vaše účetní a personální oddělení připravilo veškerou interní dokumentaci pracovněprávních vztahů se zaměstnanci včas a správně vyplnilo všechny primární dokumenty. Snažte se předejít situaci, kdy se podpisy zaměstnanců na výplatní pásce k vyplaceným mzdám sbírají jednou za 3 měsíce. Vaši společnost tak ušetříte zbytečným reklamacím a kontrolám ze strany regulačních úřadů.

Zákoník práce navrhuje zákonnými metodami chránit pracovní práva pracovníků jak při ucházení se o zaměstnání, tak v průběhu jejich pracovního života a dokonce i po propuštění. Odpovědi na otázky, kde je zajištěna ochrana práv pracovníků a kam se obrátit, dostanou pracovníci od státního inspektorátu práce, komise pro pracovní spory, odborů atd.

K vyřešení konfliktní situace je třeba, aby tam zaměstnanec podal žádost, ve které budou uvedena práva, která zaměstnavatel porušil. Z toho plyne, že nejlepší je všechny rozpory řešit pokojně, protože Pokud regulační úřady potvrdí, že zaměstnavatel porušil pracovněprávní předpisy, může čelit nejen správní, ale i trestní odpovědnosti.

Informace o autorovi a společnosti

Michail Tarasenko, Předseda Odborového svazu hornictví a hutnictví Ruska, Moskva. Hornický a hutnický odborový svaz Ruska je celoruská veřejná organizace, která na dobrovolném základě sdružuje více než 1,2 milionu lidí: pracovníky těžařského a hutnického komplexu, studenty průmyslových vzdělávacích institucí, bývalé průmyslové pracovníky (důchodce). Primární organizace byly vytvořeny ve více než 600 podnicích s pracovní silou 400 až 60 tisíc lidí. Členy odborové organizace je 77,8 % pracovníků v těžebním průmyslu, hutnictví železa a neželezných kovů a v podnicích na těžbu a zpracování drahých kovů a kamenů.

Oleg Popov, generální ředitel společnosti Askold Cable Company LLC, St. Petersburg. Askold Cable Company LLC je oficiálním distributorem Yuzhkabel Plant CJSC. Závod dodává produkty do Severozápadního distriktu: Murmanské a Archangelské oblasti, Petrohradu, Novgorodu, Pskova a dalších měst. Pracuje podle plánovaného systému. Zaměstnanci společnosti jsou 30 lidí.

Elina Khisamutdinová, Generální ředitel LLC "KOPI-LIDER", Kazaň. LLC "KOPI-LIDER" je velkoobchodní společnost zabývající se prodejem a servisem kancelářské techniky, spotřebního materiálu, papírenského zboží a kancelářských potřeb. Na trhu od roku 2003.

Zaměstnavatelé dobře vědí, že zákoník práce chrání především zájmy zaměstnance. To je pravda - zaměstnanec je koneckonců „slabá strana“ v těchto právních vztazích. Někdy však tato strana začne využívat svých práv v neprospěch zaměstnavatele. Jaké mechanismy používají zaměstnanci ke zneužívání svých práv a jak mohou jejich jednání správně čelit?

Úvodní informace

S takzvaným personálním vydíráním se v praxi musí potýkat téměř každý personalista či účetní vykonávající své povinnosti. Zaměstnanec se zpravidla pomocí vydírání snaží pro sebe „vymoci“ nějaké ústupky. A v takových případech má zaměstnavatel vždy možnosti: souhlasit nebo argumentovat. Rozhodnutí se obvykle provádí s ohledem na možné náklady na práci a čas.

Jsou ale i situace, kdy se zaměstnanec pod hlavičkou zákoníku práce „bije“ jak se říká ze zásady. A v takové situaci se musí bránit. Hlavním principem takové konfrontace je správné provedení všech dokumentů.

Odmítnutí podepsat

Zákoník práce vyžaduje, aby téměř všechny důležité dokumenty byly zaměstnanci předány proti podpisu. Zaměstnanci to vědí a často se snaží zaměstnavatele vydírat tím, že dokument nepodepíší, čímž blokují jeho činnost.

S takovým vydíráním se však dá celkem snadno vypořádat. Koneckonců, mechanismus boje je stanoven stejným zákoníkem práce (viz například zákoník práce Ruské federace). Pokud zaměstnanec odmítne podepsat dokument, musí být tato skutečnost zaznamenána sepsáním aktu za přítomnosti „svědků“ - dvou, nejlépe tří zaměstnanců (pokud možno nesouvisejících s tím, kdo podpis odmítá).

Tento postup vypadá takto: Zaměstnanci je za přítomnosti „svědků“ přečten dokument, který odmítá podepsat, aby se s ním seznámil. Poté je požádán, aby podepsal svůj podpis a potvrdil, že si dokument přečetl. Pokud takový podpis odmítne, podepíší „svědci“ a zaměstnanec, který dokument četl, odpovídající akt.

V tomto aktu uvádíme datum, místo a čas „úkonu“ a také seznam osob přítomných při sepisování aktu. Poté je uvedena podstata: jaký dokument (jméno, podrobnosti), kým a komu byl přečten. Dále se zaznamená skutečnost odmítnutí podpisu. Můžete si také poznamenat, že akt byl sepsán v přítomnosti odmítnutého zaměstnance a předložen mu k podpisu.

Popsaný úkon může vypadat nějak takto:

Společnost s ručením omezeným "Lampas"

město Vladivostok, dvacátého sedmého srpna dva tisíce čtrnáct

Já, vedoucí specialista HR oddělení Pronina I.P., za přítomnosti:
zástupce vedoucího expediční služby I. P. Stolyarova;
komoditní expert N. S. Pavlova;
tajemník Ivanov R.P.;
vedoucí expedičního oddělení P.S. Karlova,

Tento zákon je vypracován takto:
dnes, 27.08.2014, v 10:28 hod., v prostorách společnosti Lampas LLC na adrese: Vladivostok, st. Molostovykh, 7, pryč. 25 Předložil jsem vedoucímu expedičního oddělení P.S. Karlov k nahlédnutí oznámení ze dne 25.8.2014 č. 28 „O změně pracovní doby“. Karlov P.S. odmítl se s uvedeným oznámením proti podpisu seznámit. Poté jsem toto oznámení nahlas přečetl za přítomnosti P.S. Karlova.

Přečetl jsem zákon:
vedoucí expedičního oddělení /Karlov P.S./
Karlov P.S. odmítl se s činem seznámit.

Potvrzujeme skutečnosti uvedené v zákoně:
Zástupce vedoucího expediční služby Stolyarova /Stolyarova I.P./
Komoditní expert Pavlova /Pavlova N. S/
Tajemník Ivanova /Ivanova R.P./

Vedoucí specialista HR oddělení Pronina /Pronina I. P/.

Tento dokument je uložen a uložen společně s dokumentem, který zaměstnanec odmítl nahlédnout. V souladu s tím se od okamžiku podpisu takového aktu má za to, že zaměstnanec byl s dokumentem řádně seznámen.
Totéž je třeba udělat, pokud se zaměstnanec odmítne vůbec dostavit, aby se s dokumentem seznámil. O tom je vypracován zákon, který zaznamenává skutečnost, že se zaměstnanec pokouší seznámit se s dokumentem a jeho akcemi v souvislosti s tím.

Nevyzvedl jsem si pracovní sešit

Další běžnou situací, kdy se zaměstnanec snaží „vydělat“ na zaměstnavateli, je obcházení sešitu při propuštění. Výpočet je zde jednoduchý: za vydání sešitu odpovídá zaměstnavatel. Bez sešitu je pracovník zbaven možnosti najít si práci, což znamená, že zaměstnavatel, který sešit „drží“, musí dobu takové nucené nepřítomnosti zaplatit.

Je třeba poznamenat, že pokud zaměstnavatel nezačne včas proti takovému jednání zaměstnance bránit, šance na zaplacení takové „absence“ je opravdu vysoká. Co dělat, když se zaměstnanec poslední pracovní den nedostavil k vyzvednutí sešitu?

Těhotné pracovnice

Samostatně stojí za zmínku různé způsoby vydírání související s těhotenstvím pracovnic. Zde se situace obvykle vyvíjejí podle dvou scénářů. Prvním z nich je vyprovokování ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, výpověď a následné podání tvrzení, že v době výpovědi byla zaměstnankyně těhotná, a proto je výpověď nezákonná. Druhým je skutečné odmítnutí práce těhotnou zaměstnankyní s očekáváním, že ji nelze propustit za nepřítomnost a další porušení zákoníku práce Ruské federace.

Bohužel v první z popsaných situací je téměř nemožné, aby se zaměstnavatel uchránil před vydíráním. Jediné, co lze v takové situaci udělat, je prověřit pravdivost vystaveného potvrzení a v případě, že se ukáže, že je falešné, zahájit trestní stíhání zaměstnance. Zaměstnavatel může takovou kontrolu zorganizovat samostatně zasláním žádosti organizaci, která osvědčení vydala, nebo se obrátit na soud, pokud se věc dostane k soudu. Pamatujte, že klíčovým bodem v takových sporech je datum těhotenství, které je v počátečních fázích stanoveno ze slov ženy a je následně objasněno na základě výsledků lékařských vyšetření. Toto upřesnění lze také použít k obhajobě zákonnosti výpovědi.

Můžete se také pokusit odůvodnit zákonnost propuštění odkazem na zneužití práva (usnesení Ústavního soudu Ruské federace, rozhodnutí o odvolání Nejvyššího soudu Republiky Sacha (Jakutsko) ze dne 26. září 2012 ve věci č. 33-3295/2012). Zde však budete potřebovat důkazy o nečestném jednání zaměstnance. Například významný a nevysvětlený časový odstup mezi propuštěním a nástupem k soudu, výpovědi svědků o skutečnostech vydírání atd.

Pokud osvědčení a data těhotenství nevzbuzují pochybnosti, bude muset být zaměstnankyně znovu přijata do práce se zaplacením všech dlužných částek (článek 25 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace).

S druhou situací je vše trochu jednodušší. Ano, zaměstnavatel nemá právo takovou záškoláčku propustit, ale také není povinen vyplácet jí mzdu. To znamená, že v tomto případě je nutné postupovat stejně jako ve výše popsané situaci s chybějícím zaměstnancem. Tedy zaznamenat skutečnosti nepřítomnosti do personální dokumentace.

Média pravidelně zveřejňují vysvětlení, jak může zaměstnanec hájit svá práva ve sporu se zaměstnavatelem. Díky velkému množství těchto informací se občané stali „důvtipnými“: většinou si dobře uvědomují své právo obrátit se na soud a stále častěji jej využívají. Ale z nějakého důvodu se většinou mlčí o tom, že v procesu pracovněprávních vztahů může docházet k porušování práv zaměstnavatelů... Vy i já však víme, že poškozeným může být i zaměstnavatel, a to i finančně poškozený. V minulém vydání Příručky pro personalistu jsme identifikovali důvody, za kterých může být zaměstnanec finančně odpovědný. Dnes budeme v tématu pokračovat a zaměříme se na postup, jak přivést zaměstnance k finanční odpovědnosti.

Jak víte, současná legislativa poskytuje různé způsoby ochrany pracovních práv zaměstnance.

Metoda 1. Kontaktováním pověřených orgánů státní správy (GIT, státní zastupitelství, soud atd.).

Metoda 2. Ochrana pracovních práv odbory.

Metoda 3. Sebeobrana, tedy schopnost odmítnout výkon práce v případech stanovených zákonem.

Ve vztahu k zaměstnavateli zákon takový výčet forem a způsobů ochrany jeho práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů nestanoví. To se vysvětluje skutečností, že zaměstnavatel je v těchto vztazích proaktivní osobou a organizuje pracovní proces. A potřeba apelovat na úřady vzniká zpravidla právě v případě majetkových nároků vůči zaměstnanci:
o náhradě věcné škody způsobené zaměstnancem;
o náhradě nákladů na školení, pokud zaměstnanec odmítne odpracovat dobu stanovenou smlouvou o školení apod. Podívejme se, jak může zaměstnavatel v těchto situacích obnovit svá porušená práva.

POSTUP PŘI VYHNÁNÍ HMOTNÉ ŠKODY

Postup při vymáhání věcné škody způsobené zaměstnavateli upravuje čl. 248 zákoníku práce Ruské federace. Před rozhodnutím o náhradě škody u konkrétních zaměstnanců je zaměstnavatel povinen provést kontrolu za účelem zjištění výše škody a důvodů jejího vzniku. Při kontrole je nutné zjistit, zda bylo jednání zaměstnance protiprávní a zda se provinil tím, že škodu způsobil.

Poznámka! Povinnost prokázat výši způsobené škody má zaměstnavatel

K provedení takové kontroly má zaměstnavatel právo vytvořit provizi za účasti příslušných odborníků. Výsledky práce komise jsou zdokumentovány.

V průběhu práce komise tak může být sepsán protokol, na základě výsledků její práce může být sepsán protokol o kontrole nebo závěr o výši škody a důvodech jejího vzniku.

Fyzická podnikatelka V. podala žalobu na B. a P. Domáhala se náhrady škody způsobené zaměstnavateli zaměstnanci při plnění jejich pracovních povinností. Z materiálů případu vyplynulo, že B. a P. byli V. najati jako prodejci nepotravinářského zboží v oddělení „Chemie pro domácnost“ prodejny „M“. Byla s nimi uzavřena dohoda o plné kolektivní finanční odpovědnosti. Při formalizaci pracovněprávního vztahu a uzavření dohody o odpovědnosti byl sepsán inventární soupis inventárních věcí svěřených žalovaným ze dne 10.7.2006. Zároveň nedostatek podle specifikovaného inventáře činil 291,40 rublů. Později provedená inventura (11. srpna 2006) ukázala manko ve výši 17 848,12 RUB. Součástí materiálů k případu byl i inventární seznam ze dne 12. srpna 2006, podle kterého manko činilo 213,43 rublů.

Podle rozhodnutí soudu byla nařízena forenzní účetní prověrka. Znalkyně však uvedla, že prověřování materiálů případu není možné: zaměstnavatel nevede evidenci inventárních položek a případ neobsahuje spolehlivé údaje o počtu inventárních položek svěřených obžalovaným.

Soudním rozhodnutím byly pohledávky fyzického podnikatele V. popřeny. Soud uvedl, že výše škody, kterou žalobce požadoval vymáhat po žalovaných, nebyla potvrzena prvotními účetními doklady, důvody manka - v rozporu s požadavky současné pracovně právní úpravy - nebyly zaměstnavatelem zjištěny a důkaz o škodě na straně žalobce při jednání soudu předložen nebyl.

Upozornění Stanovte a sdělte zaměstnanci lhůtu, ve které musí podat písemná vysvětlení ke zjištění příčiny škody

Ke zjištění příčiny škody je povinné vyžádat si od zaměstnance písemné vysvětlení. Je vhodné, aby zaměstnavatel poskytl písemná vysvětlení písemně, například formou výpovědi zaslané zaměstnanci (příloha).

Právní úprava přitom na rozdíl od situace požadování vysvětlení po zaměstnanci o porušení pracovní kázně nestanoví lhůtu, ve které musí zaměstnanec toto vysvětlení podat. To dává důvod tvrdit, že je zřizován zaměstnavatelem samostatně.

V případě odmítnutí nebo vyhýbání se zaměstnanci poskytnutí uvedeného vysvětlení je vhodné vypracovat příslušný zákon.

Zaměstnanec má právo seznámit se se všemi shromážděnými materiály a provedenými dokumenty.

Zaměstnavatel vymáhá náhradu škody

Poznámka! Postup při vybírání poškození závisí na jeho velikosti

Vymáhání od vinného zaměstnance ve výši způsobené škody, která nepřesahuje jeho průměrný měsíční výdělek, se provádí na příkaz zaměstnavatele. V tomto případě lze stanovený příkaz provést nejpozději do jednoho měsíce ode dne pravomocného stanovení výše škody způsobené zaměstnancem zaměstnavatelem.

Zaměstnavatel tak může v některých případech samostatně nahradit škodu způsobenou zaměstnancem srážkou ze mzdy.

Je nesporné, že z příkazu zaměstnavatele může být věcná škoda vymáhána po zaměstnanci, pokud jsou splněny níže uvedené podmínky.

Podmínka 1. Výše škody nepřesahuje průměrnou měsíční mzdu.

Podmínka 2. Příkaz k vymáhání škody byl učiněn nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil výši způsobené škody.

Na základě výsledků inventury byl v naší prodejně zjištěn nedostatek zboží v celkové výši 15 550 rublů, který byl zaviněn prodejce A. Můžeme jí odečíst celou částku, vzhledem k tomu, že mzda A je 21 000,- rublů?

Ne, v tomto případě není možné vymáhat celou výši škody najednou. Vysvětluje to skutečnost, že srážky ze mzdy zaměstnance na náhradu škody způsobené zaměstnavateli by neměly překročit limity stanovené v čl. 138 zákoníku práce Ruské federace: celková výše všech srážek za každou výplatu mzdy nesmí přesáhnout 20 %.

Náhradu škody vymáhá soud

V případě, že uplynula měsíční lhůta pro vydání příkazu (pokynu) zaměstnavatele k vymáhání škody nebo zaměstnanec nesouhlasí s dobrovolnou náhradou jím způsobené škody a výše škody, která má být po zaměstnanci vymáhána, překročí jeho průměrného měsíčního výdělku (část 2 článku 248 zákoníku práce RF), výběr může provádět pouze soud.

Které soudy projednávají případy nároků zaměstnavatele vůči zaměstnancům na náhradu způsobené hmotné škody?

Poznámka! Pokud zaměstnavatel poruší stanovený postup při vymáhání škody, má zaměstnanec právo se proti postupu zaměstnavatele odvolat u soudu

V souladu s částí 1 Čl. 232 zákoníku práce Ruské federace, povinnost zaměstnance nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli vzniká v souvislosti s pracovněprávními vztahy, proto případy týkající se sporů o finanční odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli, včetně případů byla-li škoda způsobena zaměstnancem mimo plnění pracovních povinností, podle čl. 24 občanského soudního řádu Ruské federace považuje okresní soud za soud prvního stupně.

Podle stejných pravidel se posuzují případy nároků zaměstnavatelů podaných po skončení pracovní smlouvy na náhradu škody způsobené zaměstnancem v době platnosti smlouvy, která, jak vyplývá z části 2 čl. 381 zákoníku práce Ruské federace jsou individuální pracovní spory.

Podle části 2 Čl. 392 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnavatel může obrátit na soud ve sporech týkajících se náhrady škody zaměstnancem za škodu způsobenou zaměstnavateli do jednoho roku ode dne zjištění škody.

Žalobu podává zaměstnavatel soudu písemně.

Poznámka! Promlčecí lhůta pro případy náhrady škody zaměstnancem za škodu způsobenou zaměstnavateli je jeden rok ode dne zjištění škody

Podle Čl. 131 občanského soudního řádu Ruské federace musí žaloba obsahovat: 1) název soudu, u kterého je žádost podána; 2) jméno žalobce, sídlo organizace, jakož i jméno zmocněnce a jeho adresu, podává-li žádost zástupce, 3) jméno žalovaného, ​​jeho bydliště, 4) v čem jsou porušena práva, svobody nebo oprávněné zájmy žalobce a jeho požadavky; 5) okolnosti, na nichž žalobce zakládá svá tvrzení, a důkazy potvrzující tyto okolnosti; 6) cena nároku, jakož i výpočet inkasovaných nebo sporných peněžních částek; 7) informace o dodržení předběžné -soudní řízení pro kontaktování žalovaného, ​​8) seznam dokumentů připojených k žádosti.

K žalobě musí být připojeny následující dokumenty:
kopie žalobního návrhu podle počtu žalovaných a třetích stran;
doklad potvrzující zaplacení státního poplatku;
plná moc nebo jiný dokument osvědčující oprávnění zástupce žalobce;
doklady potvrzující okolnosti, na nichž žalobce zakládá svá tvrzení, kopie těchto dokladů pro žalované a třetí osoby, pokud kopie nemají (pracovní smlouva se zaměstnancem, příkazy k přijetí, propuštění, dohoda o plné finanční odpovědnosti atd.) ;
výpočet vymáhané nebo sporné peněžní částky, podepsaný žalobcem, jeho zástupcem, s kopiemi - podle počtu žalovaných a třetích osob.

Při uplatnění nároku na náhradu škody způsobené zaměstnancem je zaměstnavatel povinen zaplatit státní poplatek ve výši stanovené v odst. 1 bod 1 čl. 333.19 daňového řádu Ruské federace.

Přitom v souladu s čl. 250 zákoníku práce Ruské federace může soud s přihlédnutím k míře a formě zavinění, finanční situaci zaměstnance a jiným okolnostem snížit výši škody, která má být vymáhána, ale nemá právo na náhradu škody. takové povinnosti ho zcela zprostit.

NA č. 2'2007 Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace vysvětlilo: při posuzování finanční situace zaměstnance je třeba vzít v úvahu jeho majetkové poměry (výše výdělku, ostatní základní a doplňkové příjmy), jeho rodinný stav. (počet rodinných příslušníků, přítomnost vyživovaných osob, srážky podle prováděcích dokumentů) atd. (bod 16 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 16. listopadu 2006 č. 52 „Na žádost soudů upravující finanční odpovědnost zaměstnanců za škodu způsobenou zaměstnavateli“).

V důsledku projednání případu způsobení hmotné škody soud prvního stupně rozhodnutím ze dne 10. dubna 2008 vymohl od K. ve prospěch LLC „V“ částku 10 338,06 rublů jako náhradu za hmotnou škodu.

Soud druhého stupně souhlasil s tím, že zaměstnanec způsobil společnosti LLC „V“ hmotnou škodu ve stanovené výši. S přihlédnutím k tíživé finanční situaci obžalovaného, ​​přítomnosti nezletilého dítěte, kterému v době projednávání případu ještě nebyl rok, a úmrtí jeho matky bezprostředně před vynesením rozhodnutí však soud druhého stupně snížil výši škody, která má být vymáhána od K. ve prospěch LLC "V", až na 3000 rub.

Snížení výše škody je přípustné v případech plné i omezené odpovědnosti.

V našem skladu byl nedostatek. Zaměstnanci této strukturální jednotky jsou pověřeni plnou kolektivní (týmovou) finanční odpovědností. Výše škody je velmi vysoká, případ pro náhradu bude posouzen u soudu. Jak pravděpodobné je, že soud v takové situaci sníží výši náhrady škody jednotlivým zaměstnancům?

Snížení výše vymáhané škody je možné i u kolektivní (týmové) odpovědnosti, avšak pouze po stanovení částek, které mají být vymáhány od každého člena družstva (týmu), neboť míra zavinění a konkrétní okolnosti u každého člena družstva tým (tým) nemusí být stejný. Zohledněn bude například aktivní či lhostejný přístup konkrétního zaměstnance k předcházení škodě nebo snižování její velikosti.

Je nutné vzít v úvahu, že snížení částky vymáhání od jednoho nebo více členů týmu (týmu) nebude sloužit jako základ pro odpovídající zvýšení částky vymáhání od ostatních členů týmu (týmu) .

Poznámka! Snížení výše škody, která má být na zaměstnanci vymáhána, se neprovádí, byla-li škoda způsobena trestným činem spáchaným pro osobní prospěch, pod vlivem alkoholu, drog, toxických látek nebo úmyslně

Právo na snížení výše vymáhané škody po zaměstnanci nepřísluší pouze soudu. V souladu s Čl. 240 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo, s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem, za kterých byla škoda způsobena, zcela nebo částečně odmítnout vymáhat ji od zaměstnance. Vlastník majetku organizace může zároveň omezit stanovené právo zaměstnavatele v případech stanovených federálními zákony, jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jinými regulačními právními akty zakládajících subjektů Ruské federace, regulačními právními předpisy. akty orgánů samosprávy a ustavující dokumenty organizace.

Zaměstnanec hradí škodu dobrovolně

Zaměstnanec, který se provinil tím, že způsobil zaměstnavateli škodu, ji může dobrovolně zcela nebo zčásti nahradit.

Po dohodě stran pracovní smlouvy je umožněna náhrada škody ve splátkách. V tomto případě dává zaměstnanec zaměstnavateli písemnou povinnost nahradit škodu s uvedením konkrétních platebních podmínek. V případě propuštění zaměstnance, který se písemně zavázal k dobrovolné náhradě škody, ale odmítl nahradit uvedenou škodu, je dlužná pohledávka vymáhána u soudu.

Zaměstnanec může k náhradě způsobené škody převést na zaměstnavatele s jeho souhlasem rovnocenný majetek nebo poškozenou věc opravit.

aplikace

Příklad, jak upozornit zaměstnance na nutnost podat písemné vysvětlení způsobení hmotné škody zaměstnavateli