قوانین تنظیم قرارداد کار. نمونه قرارداد کار

RF] [فصل 11] [ماده 67]
قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک توسط طرفین امضا می شود. یک نسخه قرارداد استخدامبه کارمند داده می شود، دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند روی نسخه ای از قرارداد کاری که نزد کارفرما نگهداری می شود تأیید شود.
قرارداد کاری که به صورت کتبی رسمی نشده باشد در صورتی منعقد شده تلقی می شود که کارمند با علم یا از طرف کارفرما یا نماینده وی شروع به کار کرده باشد. هنگامی که یک کارمند واقعاً به کار پذیرش می شود، کارفرما موظف است حداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار، قرارداد کار را به صورت کتبی با او تنظیم کند.
هنگام انعقاد قراردادهای کاری با دسته های خاصی از کارمندان و سایر مقررات نظارتی اعمال حقوقی، که حاوی هنجارهایی است، ممکن است نیاز به توافق در مورد امکان انعقاد قراردادهای کار یا شرایط آنها با افراد یا ارگان های مربوطه که طبق این قراردادها کارفرما نیستند یا تنظیم قراردادهای کاری در تعداد بیشتری از نسخه ها را فراهم کند.

قرارداد کار توافقی است بین یک کارفرما و یک کارمند در مورد ماهیت و شرایط یک شغل. قرارداد کار به طور قانونی حقوق و تعهدات متقابل شرکت کنندگان در روابط کار را رسمیت می دهد. یک قرارداد کاری که به درستی تنظیم شده باشد، از منافع کارفرما بدون تضییع حقوق کارمند محافظت می کند و از بسیاری از عواقب نامطلوب قانونی جلوگیری می کند. طرفین قرارداد کار، کارفرما و کارمند هستند.

قرارداد کار توافقی بین کارفرما و کارمند است که طبق آن کارفرما متعهد می شود که کار را برای یک کار تعیین شده برای کارمند فراهم کند تا از شرایط کاری پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر مقررات اطمینان حاصل کند و به موقع به کارمند پرداخت کند. و به طور کامل، و کارمند به نوبه خود متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری را که در این توافقنامه تعریف شده است انجام دهد و مقررات داخلی کار در حال اجرا کارفرما را رعایت کند. سند اصلی تنظیم روابط کارگریقانون کار است و مفاد قرارداد کار نباید با مواد آن مغایرت داشته باشد. علاوه بر این، در شرایط بحث برانگیز، آنها به شرحی در قانون کار تفسیر می شوند.

قرارداد کار باید از آن متمایز شود. قرارداد کار تعدادی مزایا، ضمانت ها و غرامت هایی را برای کارمند فراهم می کند که در روابط قراردادی پیش بینی نشده است.

گاهی در عمل از اصطلاحات قرارداد کار و قرارداد کار استفاده می شود.

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک توسط طرفین امضا می شود. یک نسخه از قرارداد کار نزد کارمند باقی می ماند و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند با امضای کارمند در رونوشت قرارداد کار که نزد کارفرما نگهداری می شود تایید می شود.

قرارداد کاری که به صورت کتبی رسمی نشده باشد، در صورتی منعقد شده تلقی می شود که کارمند با علم یا از طرف کارفرما یا نماینده قانونی او شروع به کار کرده باشد. هنگامی که یک کارمند واقعاً به کار پذیرش می شود، کارفرما موظف است حداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار، قرارداد کار را به صورت کتبی با او تنظیم کند.

مطابق با قانون کار، قرارداد کار ممکن است شامل شرایط اضافی باشد که موقعیت کارمند را در مقایسه با مواردی که توسط قانون کار و سایر مقررات ، موافقت نامه ها و مقررات محلی تعیین شده است بدتر نمی کند ، یعنی:
شرط تعیین محل کار با ذکر واحد ساختاریثبت نام و محل آن؛
شرایط در مورد ;
قرارداد عدم افشا برای اطلاعات اختصاصی یا تجاری؛
شرط تعهد کارمند به کار پس از آموزش برای حداقل مدت مقرر در قرارداد، در صورتی که آموزش به هزینه کارفرما انجام شده باشد.
موافقتنامه در مورد انواع و شرایط کارگران و مددکاران اجتماعی اضافی؛
شرط امکان بهبود اجتماعی و شرایط زندگیکارمند؛
ماده ای که شرایط کار یک کارمند معین و همچنین حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما را که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است ، روشن می کند.

هنگام انعقاد قراردادهای کاری با دسته های خاصی از کارگران، قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ممکن است نیاز به توافق در مورد امکان انعقاد قراردادهای کاری یا شرایط آنها با افراد یا ارگان های مربوطه را که طبق این قانون کارفرما نیستند، پیش بینی کند. قراردادها و یا تنظیم قراردادهای کاری در نسخه های بیشتری.

قرارداد کار در حال حاضر فقط می تواند به صورت کتبی منعقد شود، معمولاً در دو نسخه: یک نسخه به کارمند داده می شود، دیگری نزد کارفرما باقی می ماند. در برخی موارد، قرارداد کار در سه نسخه منعقد می شود: به عنوان مثال، با افرادی که تحت قرارداد کار برای افراد دیگر در هنگام انجام کار خانگی کار می کنند، با افراد زیر سن 14 سال، در این موارد نسخه سوم استخدام. قرارداد یا به مرجع ثبت داده می شود یا به مرجع قیمومیت و قیمومیت.

استخدام با صدور دستور یا دستورالعملی از سوی کارفرما که محتوای آن باید دقیقاً با محتوای قرارداد کار مطابقت داشته باشد، رسمیت می یابد.

حکم استخدام در مقابل امضاء کارمند ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار وی اعلام می شود.

در برخی موارد، کارفرما حق دارد کارگران را تنها پس از گذراندن موارد مناسب استخدام کند ازمایش پزشکی(معاینه). همه افراد زیر 21 سال هر سال تحت معاینه پزشکی قرار می گیرند.

ماده ۲۱۳ قانون کار.

در صورت وجود شرایط خاصی که برای انجام یک کار خاص ضروری است، کارفرما حق دارد به کارمند پیشنهاد انجام معاینه روانپزشکی را بدهد.

به منظور آزمایش ویژگی های تجاری کارمند، ممکن است با توافق طرفین یک دوره آزمایشی ایجاد شود.

ماده 70 قانون کار. هنگام نصب این شرایطقوانین زیر باید رعایت شود:

1-شرایط آزمون باید در محتوای قرارداد کار و در دستور کار درج شود.

2. در صورتی که شرایط برقراری آزمون در مفاد قرارداد قید نشده باشد و فقط در حکم استخدام قید شده باشد، چنین شرطی باطل تلقی می شود.

3. در طول دوره آزمایشی، کارمند به طور کامل تابع قانون کار جاری است.

4. آزمون استخدامی برای افراد مندرج در قسمت 4 ماده 70 برقرار نمی شود. علاوه بر افراد مندرج در قسمت 4 ماده 70، برای: افرادی که فارغ التحصیل شده اند نیز آزمون ایجاد نمی شود. موسسه تحصیلیبا دستور کارفرما؛ افرادی که از طریق انتقال به کار دعوت شده اند.

5. مدت زمان آزمون خاص با توافق طرفین تعیین می شود، اما در عین حال نباید از آن تجاوز کند قانون کلی، 3 ماه و برای روسای سازمان ها، معاونان آنها، حسابدار ارشد، و همچنین روسای شعب، دفاتر نمایندگی و معاونان آنها، دوره آزمون نباید بیش از 6 ماه باشد (بخش 5 ماده 70 قانون کار روسیه. فدراسیون).

6. در برخی موارد، دوره آزمایشی برای دسته های خاص ممکن است به مدت طولانی تر یا کوتاه تر تنظیم شود، به عنوان مثال، طبق قسمت 6 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام انعقاد قرارداد کار، از 2 تا 6 ماه، دو (2) هفته و برای کارمندان دولت مدت آزمایشی از سه (3) ماه تا یک سال تعیین می شود.

7. مدت آزمایشی که قانون تعیین می کند را نمی توان به صورت یک طرفه یا با توافق طرفین افزایش داد.

8. اگر کارفرما در هنگام استخدام، دوره آزمایشی طولانی تر از آنچه در قانون فعلی پیش بینی شده است، ایجاد کند، چنین شرطی باطل تلقی می شود و کارمند بدون ایجاد دوره آزمایشی استخدام شده است.

9. دوره آزمایشی تعیین شده در انعقاد قرارداد کار (در زمان استخدام) حتی با توافق طرفین قابل تمدید در آینده نیست.

10. دوره آزمایشی دوره های غیبت کارمند را بدون توجه به دلایل غیبت وی محاسبه نمی کند.

11. در صورت عدم موفقیت کارمند در آزمون، کارفرما حق دارد طبق ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه او را به دلیل عدم موفقیت در دوره آزمایشی اخراج کند، اما به منظور اخراج کارمند طبق ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه این اساسحقایق حقوقی زیر باید وجود داشته باشد:

1) به کارمند اخراج شده در قرارداد کار یک دوره آزمایشی داده شد.

2) کارفرما حق داشت برای این کارمند دوره آزمایشی ایجاد کند (دانشجویان تازه فارغ التحصیل از یک موسسه آموزش عالی نمی توانند یک سال دوره آزمایشی تعیین کنند).

3) دوره آزمایشی باید با توافق طرفین تعیین شود و نه یک طرفه توسط کارفرما.

4) دوره آزمایشی منقضی نشده است، یعنی کارمند را فقط در طول دوره آزمایشی می توان بر این اساس اخراج کرد.

5) مدت آزمون از مدت تعیین شده توسط قانون تجاوز نمی کند.

6) نتایج آزمون رضایت بخش نیست.

7) کارفرما موظف است حداکثر 3 (سه) روز قبل از اخراج به کارمند در مورد اخراج طبق ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه کتباً هشدار دهد.

8) کارفرما موظف است اخطاریه اخراج و دلیلی که مبنای اخراج وی بوده است را ذکر کند.

9) هنگامی که کارمندی بر این اساس اخراج می شود، نیازی به اخذ نظر مستدل از یک نهاد منتخب صنفی نیست و به چنین کارمندی حقوق پایان کار تعلق نمی گیرد.

قوانین کلی برای تهیه پیش نویس بیان می کند که TD به صورت کتبی تهیه شده و باید در دو نسخه باشد و هر یک از آنها به امضای کارمند و کارفرما می رسد.

برای تنظیم صحیح قرارداد کار با یک کارمند، می توانید از نمونه استفاده کنید، همانطور که اغلب انجام می شود. با این حال، کارشناسان معتقدند که بهتر است سند را خودتان تنظیم کنید. البته این کاملاً دردسرساز و دشوار است، اما چنین مقاله ای تمام نکات لازم سازمان را ارائه می دهد و فعالیت های خاص آن را در نظر می گیرد. TD می تواند شامل خواسته های هر دو طرف باشد.

چه کسی آهنگسازی می کند؟

تنظیم قرارداد در یک مؤسسه توسط بخش حقوقی آن به همراه کارکنان بخش پرسنل یا اداره سازمان و پاداش انجام می شود.

مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه شامل چنین بخشهایی است.

داده ها

1. نام کامل کارمند و نام سازمانی که قرارداد کار را منعقد کرده است. داده ها در ابتدا و انتهای سند در ستون "امضای طرفین" نوشته می شود. مثلا، LLC "Snow Leopard" به نمایندگی از کارگردان Samoilov Andrey Sergeevich، که از این پس به عنوان "کارفرما" نامیده می شود، که بر اساس منشور عمل می کند، از یک طرف، و Antipov Egor Mikhailovich، که از این پس به عنوان "کارمند" نامیده می شود، در دیگر، منعقد شده این قرارداد کار.
2. اطلاعات گذرنامه، TIN کارمند. سری گذرنامه 3223 شماره 123455 صادر شده توسط اداره امور داخلی Yuzhnoye Tushino، مسکو، 03/03/2000، TIN 123456789098
3. نام، آدرس پستی سازمان و شماره شناسایی مالیات دهندگان (به استثنای یک کارفرمای فردی که کارآفرین انفرادی نیست).

   به عنوان مثال، LLC "Snow Leopard"، مسکو، خ. Admirala Lazarev, 53. TIN 987654321123

4. محل سکونت کارمند. مثلا، مسکو، خ. بوچکووا، 2، آپارتمان 65.
5. دلایلی که به موجب آن مدیریت دارای اختیار است.
6. تاریخ انعقاد TD.

شرایط ضروری

نحوه تنظیم صحیح یک سند و آنچه شامل می شود اجباریباید مشخص شود؟ قرارداد تکمیل شده باید شامل موارد زیر باشد:

شرایط اضافی

کارفرما حق دارد شرایطی را در سند توصیف کند که وضعیت کارمند را مطابق با قانون بدتر نکند. لیست نمونه شرایط اضافیبرای کارمند موارد زیر:

وظایف طرفین

هر دو طرف قرارداد کار دارای وظایف خاصی هستند که باید به شدت انجام شوند. کارمند باید:

1. حداکثر 14 روز قبل از اخراج پیشنهادی به مدیریت در مورد ترک کار اطلاع دهید.
2. کار خود را با وجدان و بدون نقض انضباط کار و قوانین داخلی شرکت انجام دهید.
3. با دقت با ماشین آلات یا تجهیزات گران قیمت کار کنید.
4. اگر مورد در TD نشان داده شده است، اطلاعات محرمانه را حفظ کنید.

کارفرما متعهد می شود:

1. فراهم کند محل کار، که الزامات قانون و حمایت از کار را برآورده می کند.
2. مدت روز کاری را مشخص کنید.
3. پس انداز بازنشستگی انجام دهید.
4. صدور حقوق و پرداخت های اضافی با جبران خسارت به موقع و به طور کامل.
5. پرداخت های مربوط به بارداری و زایمان، ازکارافتادگی موقت و حوادث.
6. حق استراحت کارمند را تضمین کنید.

مهم!هنگام انعقاد TD، هر دو طرف باید مسئولیت های یکدیگر را در نظر بگیرند. اگر هر یک از آنها هیچ بند را رعایت نکند، تخلف از قوانین کار محسوب می شود. این منجر به جذب خواهد شد انواع مختلفمسئوليت.

چگونه آن را به درستی پر کنیم و چه کسی این کار را انجام می دهد؟

قرارداد تکمیل شده چگونه باید تنظیم شود و چه چیزی توسط کارمند باید در سند تکمیل شده درج شود؟ هنر 57 قانون کار فدراسیون روسیه شامل تعدادی از قوانین و شرایط برای اجرای صحیح TD است. نمونه ای از پر کردن مدارک با یک کارمند:

چه کسی چنین قراردادی را در سازمان تنظیم می کند؟ به طور معمول، بخش منابع انسانی یک شرکت مسئول تهیه اسناد است. در این صورت کارمند مشخصات خود را در قرارداد پر می کند.

قانون فدرال شماره 90-FZ مورخ 30 ژوئن 2006 بیان می کند که TD کاملاً به صورت کتبی رسمی شده است.سازمان TD را در دو نسخه آماده می کند. یکی به کارمند داده می شود و دومی توسط کارفرما نگهداری می شود. سندی که نزد مدیریت موسسه باقی می ماند باید با امضای کارمند استخدام شده تایید شود.

جزئیات مورد نیاز

این اطلاعات مربوط به هر دو طرف سند - کارمند و کارفرما است. آنها در ابتدای قرارداد (در "سربرگ") و قسمت پایانی آن نشان داده شده اند. در اینجا موارد زیر است:

• نام موسسه؛
• آدرس قانونی آن؛
• تلفن همراه با ایمیل؛
• و همچنین نام کامل رئیس سازمان.

کارمند موظف است اطلاعات زیر را تکمیل کند:

• اطلاعات پاسپورت؛
• محل.

شماره گذاری اسناد

در یک یادداشت.اعتقاد بر این است که شماره گذاری اسناد اختیاری است. اما ضروری است زیرا باعث بهبود کیفیت کار اداری در موسسه می شود.

کارفرما می تواند عدد را به صورت اعداد و خط تیره، کسری نشان دهد. آنها حاوی شماره سریال TD در مورد استخدام و سال امضای قرارداد منعقد شد. مثلاً 144-17.

برنامه های کاربردی

ضمیمه TD یک سند قانونی است که جزء لاینفک TD است و شامل می شود اطلاعات تکمیلیدر یک قرارداد کار، که لزوماً شامل شرح شغل است. معمولاً از برنامه های زیر در قرارداد استفاده می شود:

1. شرح شغل.
2. برنامه.
3. لیست قیمت کار.
4. موافقتنامه حفظ اسرار رسمی، تجاری یا دولتی.

شرح شغل

شرح شغل حاوی اطلاعات زیر است:

1. اطلاعات دقیق در مورد عملکرد کاری کارمند.
2. شرح وظایف شغلیو دامنه پوشش کارکنان موسسه و سایر بخشها در ساختار فرآیندهای سازماندهی شده.
3. حدود مسئولیت تعیین شده به یک مقام خاص.
4. الزامات برای سطح صلاحیت مشخص شده.
5. مقررات عمومی برای موقعیت شغلی و همچنین محدودیت ها و قوانین تعیین شده در محل کار برای کارمندی که در حال گذراندن دوره آموزشی در سازمان است.

توجه داشته باشید!شرکت کارمند استخدام شده را معرفی می کند شرح شغلاز قبل، زیرا در هنگام درخواست برای استخدام در کشور ما باید رعایت شود.

هنگامی که مدیریت یک شرکت کارمندی را استخدام می کند، کارمند باید با آن آشنا شود و قبل از انعقاد TD آن را امضا کند.

این قرارداد تا چه زمانی حفظ می شود؟

قرارداد در چند نسخه تنظیم شده است؟ قانون کار فدراسیون روسیه سازمان را موظف می کند که سندی را در دو نسخه تنظیم کندابتدا هر دو ثبت می شود و سپس یکی به کارمندی داده می شود که آن را نگه می دارد و دیگری که همان نسخه تایید شده در بخش منابع انسانی شرکت باقی می ماند.

قرارداد کار از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا روابط کاری هر دو طرف را توصیف می کند. به همین دلیل است که این اسناد که به دلایلی برای کارکنان اخراج شده صادر نشده است، باید حداقل به مدت 75 سال در اختیار بخش پرسنل قرار گیرند.

اگر سازمانی به طور ناگهانی فعالیت خود را متوقف کند، موظف است TD را به یک سرویس آرشیو ویژه منتقل کند. اگر کارمندی زمانی نیاز به قرارداد داشته باشد، می تواند در آنجا درخواست بدهد و قرارداد لازم را دریافت کند.

بسیاری از مردم بر این باورند که وقتی در هنگام استخدام قرارداد کاری امضا می کنند، از یک تشریفات عادی پیروی می کنند. در واقع، این بسیار دور از واقعیت است. اگر سند به طور قانونی به درستی تنظیم شده باشد، هر دو طرف قرارداد کار تضمین های خاصی را برای کار خود دریافت می کنند. شما نباید بدون نگاه کردن، یک TD را امضا کنید. لازم است تمام نکات سند را با دقت مطالعه کنید تا فوراً نکاتی را که در جریان فعالیت کاری کارمند مناسب نیست شناسایی کنید.

دستور (دستورالعمل) استخدام به شکل T-1 (در مورد استخدام کارمند) یا T-1a (در مورد استخدام کارمندان) صادر می شود که توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه شماره 1 در 01/05 تصویب شده است. /2004. بر اساس قرارداد کار منعقد شده و محتوای آن باید کاملاً مطابق با شرایط قرارداد کار منعقد شده باشد.

6. ثبت سفارش (دستورالعمل)در مورد استخدام کارمند در مجله ثبت سفارشات (دستورالعمل).

7. آشنایی کارمند با دستور (دستورالعمل)در مورد استخدام در مقابل امضا با توجه به هنر. 68 قانون کار فدراسیون روسیه، دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد استخدام در عرض سه روز از تاریخ شروع واقعی کار به کارمند اعلام می شود.

8. ثبت اشتغال در دفتر کار.با توجه به هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما (به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان انفرادی نیستند) برای هر کارمندی که بیش از پنج روز برای او کار کرده است، دفترچه های کاری نگهداری می کند، در صورتی که برای این کار کار کرده باشد. کارفرما برای کارمند اصلی است. اگر کارمند دفترچه کار نداشته باشد کارفرما صادر می کند. به درخواست کارمند، اطلاعات مربوط به کار پاره وقت بر اساس سندی که کار پاره وقت را تأیید می کند، در دفتر کار در محل کار اصلی وارد می شود.

9. کتاب حسابداری جابجایی دفترچه های کار را پر کنید و برای آنها درج کنید.

فرم های کتاب حسابداری حرکت سوابق کاریو درج برای آنها و دفتر دریافت و هزینه برای حسابداری اشکال دفتر کار و درج برای آنها توسط قطعنامه وزارت کار روسیه 10 اکتبر 2003 شماره 69 تأیید شده است.

10. برای کارمند کارت شخصی صادر کنید، او را در مقابل امضا در کارت شخصی با درج در دفتر کار با اطلاعات درج شده در کارت شخصی آشنا کنید. فرم کارت شخصی T-2 توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه شماره 1 در تاریخ 01/05/2004 تأیید شد. به کتابچه راهنمای "کارت های شخصی: قوانین طراحی" مراجعه کنید.

11. ثبت پرونده شخصی کارمند در صورتی که کارفرما تعهدی برای نگهداری پرونده شخصی در رابطه با سمت خود ایجاد کرده باشد.

16. قرارداد کار: محتوا، نحوه اجرا، زمینه های فسخ.

تی قرارداد سنگ معدن باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

نمایندگی طرفین،

نام کامل کارمند، صلاحیت وی،

موقعیت و ماهیت کار انجام شده،

تاریخ شروع کار،

نوع قرارداد کار (مدت معین/نامحدود)

قرارداد برای محل اصلی کار / کار پاره وقت،

آیا آزمایش ایجاد شده و مدت آن چقدر است،

حقوق و تعهدات کارفرما،

حقوق و تعهدات کارکنان،

ویژگی های شرایط کار،

ویژگی های ساعات کار،

مدت مرخصی سالانه،

میزان حقوق رسمی و انواع پرداخت های اضافی،

مهلت پرداخت دستمزد،

نوع بیمه اجتماعی

امضای طرفین

انعقاد قرارداد کار

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود، متن قرارداد در دو نسخه تنظیم شده است که هر یک به امضای طرفین رسیده است. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود. به عنوان یک قاعده کلی، از لحظه امضای آن است که قرارداد کار منعقد شده تلقی می شود.

استخدام به دستور کارفرما که بر اساس قرارداد کار منعقد شده صادر می شود و ضروری ترین شرایط کاری کارمند را بازتولید می کند، رسمیت می یابد.

هنگام انعقاد قرارداد کار به منظور تأیید شایستگی کارمند برای کار محول شده، توافق طرفین ممکن است آزمایش وی را برای مدت معینی شرط کند. هنگامی که دوره آزمایشی منقضی شده و کارمند به کار خود ادامه می دهد، او در آزمون قبول شده تلقی می شود و پس از آن خاتمه قرارداد کار فقط به طور کلی مجاز است.

هنگام انعقاد قرارداد کار با دسته خاصی از کارمندان، قانون اجازه ایجاد دوره آزمایشی را نمی دهد. بنابراین، طبق قسمت 4 هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، آزمون استخدامی برای موارد زیر ایجاد نشده است:

افراد متقاضی کار از طریق مسابقه برای پر کردن موقعیت مربوطه، که به ترتیب مقرر در قانون انجام می شود.

زنان حامله؛

افراد زیر هجده سال؛

افرادی که از مؤسسات آموزشی ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در تخصص خود وارد کار می شوند.

افرادی که برای کار مزد به یک سمت انتخابی انتخاب می شوند.

افرادی که از طریق انتقال از کارفرمای دیگری به کار دعوت شده اند که بین کارفرمایان توافق شده است.

فسخ قرارداد کار

فسخ قرارداد کار، به عنوان یک قاعده، فقط به دلایلی که توسط قانون پیش بینی شده است امکان پذیر است. با توجه به هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، دلایل کلی برای خاتمه قرارداد کار عبارتند از:

با توافق طرفین، قرارداد کار می تواند در هر زمان فسخ شود (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه).

انقضای قرارداد کار؛

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند؛

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما؛

انتقال کارمند به درخواست یا با رضایت او به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی.

امتناع یک کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی سازمان یا سازماندهی مجدد آن.

امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار.

امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلیل شرایط بهداشتی طبق گزارش پزشکی.

امتناع کارمند از انتقال به دلیل نقل مکان کارفرما به مکان دیگری؛

شرایط خارج از کنترل طرفین؛

نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط قانون کار، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند.

زمانی که کارمندی استخدام می شود، باید در همان روز اول کار با او قرارداد کاری منعقد شود. برای تنظیم صحیح این سند، لازم است حداقل لیستی از حقوق و تعهدات طرفین که توسط قانون کار پیش بینی شده است، مشخص شود. یک سند نمونه، و همچنین قوانین پیش نویس فعلی برای سال 2019، به تفصیل در زیر مورد بحث قرار گرفته است.

نظر متخصص

چادووا سوتلانا

قرارداد کار باید فقط به صورت کتبی تنظیم شود. بین دو طرف امضا شده است:

1. کارفرمایی که مدیر یا شخص مجاز دیگری از طرف او فعالیت می کند. این می تواند یک شرکت، یک کارآفرین فردی یا حتی باشد شخصی.
2. کارمند (کارمند) که موظف است فقط شخصاً عمل کند. این فقط می تواند یک فرد باشد - یک فرد بالغ یا یک شهروند خردسال یا یک مقیم خارجی.

ماهیت این قرارداد این است که:

• شرکت باید کار را برای شهروندان فراهم کند، شرایط کاری قابل قبولی ایجاد کند و دستمزد را به موقع و به طور کامل پرداخت کند.
• کارمند باید کار را با وجدان انجام دهد و همچنین از نظم و انضباط کار تعیین شده و سایر استانداردهای اتخاذ شده توسط شرکت پیروی کند.

قانون تعریف می کند شخصیت کلیاین توافقنامه و همچنین اطلاعاتی که باید در آن موجود باشد. ذکر مشخصات طرفین و همچنین ماهیت، شرایط، محل کار و سایر اطلاعات الزامی است. به عنوان اطلاعات اضافی، که به صورت اختیاری نشان داده شده است، می توانید بخش هایی را در مورد آزمون، انواع بیمه های اضافی برای کارمند، عدم افشای اطلاعات خاص و غیره قرار دهید.

قرارداد باید در 2 نسخه یکسان تنظیم شود: یکی در شرکت نگهداری می شود و دیگری به کارمند داده می شود. باید در روز اول کار، قبل از انجام وظایف حرفه ای، تنظیم و امضا شود. در این مورد، مجاز به "انعقاد" توافق نامه در کلمات، یعنی. به صورت شفاهی، اما در هر صورت، متن مکتوب باید ظرف 3 روز کاری پس از شروع واقعی انجام وظایف، تنظیم و امضا شود.

اگر طرفین مدتی بدون این سند با یکدیگر همکاری می کردند، اما متعاقباً هنگام مراجعه به دادگاه، رابطه آنها به عنوان کار شناخته شد، آنها ملزم به تنظیم و امضای توافق نامه خواهند بود همچنین ظرف 3 روز کاری از تاریخ لازم الاجرا شدن تصمیم دادگاه مربوطه

فرم و قوانین تنظیم قرارداد

بنابراین ، قانون به وضوح محتوای قرارداد کار را تعریف می کند ، اما الزامات سختگیرانه ای را بر شکل این سند تحمیل نمی کند. بنابراین، شرکت حق دارد هر نمونه قراردادی را به شرط منعکس کننده تمام نکات شرح داده شده، تدوین کند. یک قرارداد کار معمولی که نمونه ای از آن در همه جا با اضافات کم یا بدون اضافه استفاده می شود، شامل چنین بخش هایی است.

مقدمه و موضوع

در ابتدای متن، باید تاریخ و محل امضا را ذکر کنید (این تاریخ اولین روز کاری کارمند در نظر گرفته می شود) و همچنین جزئیات طرفین:

• از طرف نهاد قانونیمدیر یا کارمند مجاز دیگری وجود دارد که موقعیت و نام کامل خود و همچنین نام کامل (بدون اختصارات) شرکت را نشان می دهد.
• در مورد یک کارآفرین فردی، کافی است نام کامل خود را ذکر کنید.
• کارمند فقط نام کامل خود را نشان می دهد.

موضوع توافقنامه این است که شرکت شغلی را که کارمند برای آن درخواست می کند ارائه می دهد. کافی است نام سازمان، محل آن، موقعیت کارمند و همچنین مشخص شود اطلاعات کلیدرباره کار:

• اصلی یا پاره وقت؛
• فوری یا نامحدود؛
• با یا بدون آزمایش (در صورت وجود، دوره آزمایش نشان داده شده است).

حقوق و مسئولیت های یک کارمند

نکته نسبتاً بزرگ و مهم بعدی حقوق کارمند و همچنین او را توصیف می کند وظایف شغلی. اول از همه، ذکر حقوقی که توسط قانون کار پیش بینی شده است مهم است:

• حق کار؛
• ارائه یک محل کار که ملاقات می کند شرایط عادیکار یدی؛
• پرداخت به موقع و کامل دستمزدها؛
• اطلاعات قابل اعتماد و جامع در مورد شرایط کار؛
• آموزش حرفه ای و بازآموزی به میزانی که در قانون کار و سایر قوانین پیش بینی شده است.
• استراحت، مدت زمان شیفت کاری استاندارد؛
• فرصت حمایت از حقوق خود به روشی که قانون تعیین کرده است و غیره.

درک این نکته مهم است که نیازی به فهرست کردن همه حقوق کار تحت قانون نیست. حتی اگر در متن سند هیچ ضمانتی ذکر نشده باشد ، کارمند همچنان حق مطالبه ارائه آنها را دارد ، زیرا این توسط قانون کار پیش بینی شده است.

در مورد مسئولیت ها، مهمترین آنها عبارتند از:

• انجام وظیفه شناسانه و حرفه ای وظایف خود؛
• انطباق با کلیه هنجارها و قوانین اتخاذ شده توسط شرکت (معمولاً آنها در قوانین مربوطه تجویز می شوند).
• رعایت الزامات ایمنی و قوانین حفاظت از کار؛
• رسیدگی دقیق به اموال شرکت؛
• عدم افشای اسرار تجاری، دولتی و سایر اطلاعات طبقه بندی شده؛
• فوراً به کارفرما به نمایندگی از مدیر یا سایر کارمندان مجاز در مورد وقوع یک وضعیت اضطراری اطلاع دهید.

حقوق و تعهدات کارفرما

بخش مشابهی برای کارفرما در نظر گرفته شده است. حقوق و تعهدات مقرر در قانون کار و همچنین حقوق و تعهدات اضافی در صورت وجود باید ذکر شود.

برنامه کار و استراحت

در این بخش اطلاعاتی در مورد:

• طول هفته کاری؛
• مدت زمان شیفت (در حالت شیفت)؛
• مدت مرخصی با حقوق، امکان تقسیم آن به قطعات؛
• امکان ارائه مرخصی اضافی (بدون حقوق).

حق الزحمه

میزان حقوق و همچنین سایر پرداخت ها در صورت ارائه به صورت عددی و کلمه ای درج می شود. در همین قسمت می توانید تاریخ پرداخت و نحوه انتقال (به حساب بانکی، کارت، وجه نقد از طریق صندوق) را مشخص کنید.

بخش های دیگر

در مرحله بعد، مقررات استاندارد در مورد تغییرات احتمالی در روش فسخ قرارداد، جزئیات و امضای طرفین تجویز می شود. به طور جداگانه، ارزش ثبت واقعیت انتقال سند به کارمند را دارد که باید یک امضا و تاریخ اضافی بگذارد.

نمونه هایی از نمونه قراردادهای کار تکمیل شده

در عمل شرکت های مختلف یا کارآفرینان فردیاستفاده از نمونه های مختلف قراردادهای کاری این سند مهم از قبل تهیه شده است و پس از آن می توان فرم آن را توسط یک داخلی خاص تأیید کرد عمل هنجاری. قرارداد می تواند بر روی برگه های معمولی A4 یا بر روی سربرگ تنظیم شود. اغلب متن حاوی اطلاعات نسبتاً زیادی است که در 10-15 صفحه قرار می گیرد.

با این حال، متن توافق نامه نباید خیلی طولانی باشد. گاهی اوقات تمام اصطلاحات ضروری را می توان در 1-2 صفحه توصیف کرد و در نتیجه سند مختصرتر خواهد بود.

نظر متخصص

چادووا سوتلانا

کارشناس ارشد منابع انسانی، وکیل، مشاور قانون کار، کارشناس وب سایت

انواع مختلفی از قراردادهای کار وجود دارد - مدت معین و نامحدود، اصلی و پاره وقت، با و بدون آزمایش و غیره. اشکال این اسناد عملاً تفاوتی ندارند: فقط باید شرایط مناسب را اضافه کنید، به عنوان مثال: با یک آزمایش 2 ماهه.»

تفاوت قراردادهای استخدامی و مدنی: جدول مقایسه

طرفین می توانند یک قرارداد کار یا یک قرارداد مدنی - به اصطلاح GPC (ماهیت قانون مدنی) امضا کنند. جوهر رابطه بین کارمند و شرکت ممکن است دقیقاً یکسان باقی بماند، اما این قراردادها ماهیت حقوقی متفاوتی دارند. مهم ترین تفاوت بین اسناد در جدول توضیح داده شده است.

معیار مقایسه	قرارداد استخدام	توافق نامه GPC
ذات	انجام وظایف کاری	ارائه خدمات به صورت برگشت پذیر
تضمین کار	به طور کامل وجود دارد، حقوق اضافی امکان پذیر است	وجود ندارد (فقط می تواند در تعداد محدود موجود باشد)
موضع طرفین	کارمند قوانین کارفرما را رعایت می کند	روابط برابر و مشارکتی
نتیجه	انجام یک عملکرد شغلی، دستیابی به نتایج معین	عملکرد خدمات به طور کامل، که یک نتیجه خاص و ملموس می دهد
اعتبار	اغلب نامحدود	همیشه فوری: با انقضای مهلت یا بلافاصله پس از حصول نتیجه خاتمه می یابد

بنابراین، از دیدگاه کارفرما، انعقاد قرارداد GPC بسیار سودمند است، زیرا در این مورد او از تعدادی از تعهدات پرداخت معاف می شود:

• مالیات؛
• حق بیمه؛
• پرداخت تعطیلات؛
• مزایای دیگر

از سوی دیگر، شرکت اقدامات زیادی برای تأثیرگذاری بر شریکی که فقط در GPC همکاری می کند، ندارد. علاوه بر این، سازمان باید به مقامات بازرسی ثابت کند که دخالت یک کارمند در روند مدنی به طور منظم رخ نمی دهد، یعنی. این رابطه ماهیت کارگری ندارد. در غیر این صورت احتمال جریمه و انجام سایر اقدامات اداری زیاد است.

در مورد خود کارمند، مزیت قابل توجه کار تحت GPC برای او دستمزد مناسب تر است. به عنوان یک قاعده، هزینه خدمات با قیمت بازار ارزیابی می شود، که اغلب بالاتر از "قیمت" حقوق است. بر اساس این تفاوت، یک شهروند می تواند به طور مستقل سهم خود را برای مستمری آینده و پرداخت خدمات پزشکی برنامه ریزی کند.