Дистанционно управление на служителите. Дистанционно управление на служителите

Съвременните големи компании на определен етап от своето развитие се характеризират с обръщане към разширяване на присъствието си на пазара, което обикновено се постига чрез регионална експанзия. Този ефект е постижим в резултат на развитие на дилърска мрежа, мрежа от търговски представители, формиране на клонова мрежа или представителна офис структура. Защо е необходимо това и какво дава на компанията?
Подобни стъпки позволяват на компаниите по-ефективно да развиват нови пазари, да увеличат своето присъствие и дял в регионите и в резултат на това своите продажби. Всичко това повишава привлекателността на компанията в очите на производителите, доставчиците (независимо дали става въпрос за продукти или услуги), както и инвеститорите. Освен това всички тези стъпки повишават стойността на самата компания като цяло. Толкова известен Застрахователно дружествокато ROSNO от 2002 г до 2008г увеличи броя на своите клонове от 76 на 100, а агенциите от 186 на 203. Собствените средства на компанията през този период се увеличиха от 1 435 038 хиляди рубли. до 7098145 хиляди рубли.
Нека спрем и да разгледаме по-отблизо характеристиките на системите за управление на персонала в компании с редица клонове. Дистанционното управление на работата, контролът и обучението на отдалечени звена е модерен подход за решаване на този проблем.
Дистанционното управление според мен има няколко нива:
Първото ниво, най-важното и сложно, е управление на работата на цяла отдалечена единица, например клон. Каква е трудността? На първо място, необходима е много ясно дефинирана система на функционално подчинение в компанията, за да се избегне „двойно управление“ и дублиране на функции на служителите, което води до създаване на допълнителни работни места и ерозия на структурата на организацията. Необходимо е още по-отговорно да се подходи към разработването на регулации и процедури в компанията, за да се избегне загубата на информация и да се поддържа високото качество на прилагането им от лица, намиращи се далеч от централния офис и управление. Необходимо е също така компетентно да се изгради система за мотивация на ръководителя на клона, насочена към постигане на поставените задачи. В същото време при формирането на система за мотивация на служителите в клоновете е невъзможно да не се вземат предвид регионалните специфики: средните пазарни показатели за заплати, традиционни плащания или обезщетения, приети в региона.
В същото време, за да поиска човек, той трябва първо да бъде научен. Проблеми с обучението чрез разработване на системи дистанционно обучение, се решава доста успешно. Важно е да се обърне достатъчно внимание на създаването на система за обучение на отдалечени служители.
За решаване на няколко проблема наведнъж (мотивационни и адаптация)Важно е да поканите служители на семинари, курсове за напреднали или просто обучение в централния офис на компанията. Важно е да им се предостави възможност за корпоративно обучение на същата основа като служителите в централата, които очевидно имат по-голям шанс да получат „квота” за обучение просто по силата на присъствието си до ръководството. Целенасоченото въздействие върху управлението на персонала чрез колективни методи на дистанционно обучение спомага за сплотяването на екипа, което е важно звено в концепцията за изграждане на екип. В допълнение, развитието на телекомуникационните технологии помага за дистанционно обучение на персонала, което позволява на компанията да не харчи пари за покана и обучение на служители в централния офис или, обратно, за обучители, които биха отишли ​​директно в клона.
Системи за управление на знания, изградени на електронен и Интернет технологииосигуряват огромни ползи за корпоративното обучение. Обучителни програми, интернет конференции и семинари, корпоративни курсове за обучение са отлична алтернатива традиционни начиниуправление на знанието без прекъсване от директноотговорности. Обучението на работното място на персонала има положителен ефект върху качеството на изпълнение на задълженията на служителите, докато показателите за производителност на компанията остават на обичайното ниво в сравнение с необходимостзаминаване на персонал за курсове за обучение. Дистанционна система за управление на знанията на служителите в контекста на настоящата трудна икономическа ситуация изглежда като отлично решение на проблема с участието на висококвалифициран персонал минимални средства. В допълнение, дистанционното обучение е жизненоважно за онези компании, които имат голям брой клонове в цялата страна, а понякога и в света.
Високо ниворисковете при работа с отдалечени отдели принуждава компаниите да подобрят своите системи за контрол. В допълнение, чрез системата за отчетност, има седмична оценка на работата на целия клон - това могат да бъдат отчети за продажбите, маржовете, поръчките, взети от търговските агенти, отиването на работа, рентабилността на отделните области и целия клон като цяло и др. Правилното управленско счетоводство ви позволява да събирате, анализирате и контролразходи, свързани с всички форми на живот на клона: покупки, заплати, данъци, бонуси и отстъпки за клиенти, наеми и комунални плащания и др. В днешните широко разпространени програми като 1C-Enterprise, 1C-Accounting всички тези основни контролни параметри са внедрени, а ако имате ИТ отдел, има прекрасна възможност за добавяне на програми към исканоторъководство за параметри. Но дори тези мерки за контрол се смятат за недостатъчни от някои компании. Така служител на един от централните офиси говори за превантивните мерки, които компанията предприе по отношение на регионалните подразделения. Страхувайки се, че клоновете ще се опитат да ги измамят, мениджърите на регионалните отдели бяха задължени да генерират идеи по темата: „Къде, по какъв начин и с каква вероятност безнаказано бих ограбил родната си фирма, ако бях на мястото на управителя на клона. ” Системата работеше добре. Компанията знаеше предварително за всички тесни места, където клонът вероятно може да открадне нещо.
Колкото и да е високо доверието в управителя на клона и степента на неговата свобода, това, според мениджърите на централата, не спасява компанията от необходимоствнимателно следете финансовите и материалните потоци. Дори от стари, изпитани във времето клонове се изисква ежедневен отчет за движението на продуктите - приходи, разходи, салда, регистър на разходите (на кого, при какви условия, за какво), максималните срокове за връщане се установяват при продажба на кредит. Въз основа на историята на продажбите се установяват кредитни лимити за всички основни клиенти на клоновете, които само ръководството на компанията майка има право да променя въз основа на меморандум с подходящиобосновка. Приблизително веднъж на тримесечие се извършва одит на място на клона и ежемесечно се извършва инвентаризация на складовите наличности. Това осигурявареда и поддържа вътрешната дисциплина във филиала.
Но пълният контрол не е възможен навсякъде и не винаги го осигурява на компанията майка желан резултат. крадат и преразходте започват по-малко, но такава отчетност не добавя стимули за ефективна работа. В същото време за център, който копира бизнеса си на местно ниво, е трудно да поддържа корпоративните стандарти и да гарантира стабилно развитие на пазари, където условията понякога са коренно различни. Без активното участие на самите регионални звена това очевидно е невъзможно. Въпреки стабилния ръст на броя на клоновете, засега само няколко руски компаниисе оказа, че може да реши такъв проблем. И тези, които в крайна сметка изградиха печеливша мрежа, не постигнаха целта си веднага и с цената на големи усилия. Например, компанията "ВЕЛС" успя да отвори само два клона през последните 4 години, но това й позволи да увеличи продажбите си с 30% и печалбата с 25%.
Следващото ниво на дистанционно управление и контрол е наблюдението и задаването на задачи за един (или няколко) служители, например търговски агент, разположен в региона. На днешното ниво на развитие компютърно оборудванеи интернет възможностите също не са проблем. Нека разгледаме този въпрос, използвайки примера на един от разпространениефирми във Владимир LLC "VELS". В тази компания всички търговски агенти разполагат с персонален джобен компютър (PDA) и комуникационна система със сървър, разположен в централния офис. Всичко това е доста лесно реализирано със специални софтуерни продукти като „Клиент+“ или „Оптима“. Всяка сутрин служител, намиращ се в региона, получава актуална информация на PDA за салда на наличности, ценова листа и информация за ситуацията с вземанията на своите клиенти. Всяка поръчка, взета от клиента, както и маркетингов доклад за ситуацията в аутлета, се изпращат незабавно до офиса, където се обработват, събират в склада и доставят на клиента в рамките на 24 часа. Супервайзорът проверява на случаен принцип поръчките, продажбите и работното време на агента по продажбите. Чрез оценка на получената информация той има способността бързо да повлияе на ситуацията, а дистрибуторът има възможност бързо и ефективно да доставя поръчките на клиентите.
Контрол има и на по-ниско ниво. Като логистичен директор на един от разпространениекомпании, всички техни превозни средства, доставящи стоки, са оборудвани с устройства Autoscan. Това устройство е инсталирано на транспорта на компанията и записва всички спирания на автомобила, неговата скорост, разход на гориво и време на работа. Цялата информация се чете автоматично по радиоканал и се изпраща на компютъра на механика на нашата компания. Механикът има способността да контролира отклонението на автомобила от маршрута, разхода на гориво и бързо да управлява ситуацията. Освен това ви позволява да наблюдавате по-ясно за транспортразходи.
По този начин присъствието модерни подходиотносно използването на дистанционно управление и наблюдение, позволява на компаниите да растат, да разширяват географията на присъствието си, да отварят нови дилърски обекти, като същевременно минимизират възможните загуби. А възможностите за дистанционно обучение позволяват сериозно развитие на персонала на отдалечените клонове в професионаленплан, да се чувстват необходими и свързани с централата. Всички тези стъпки поотделно ви позволяват да увеличите ефективността и стойността на компанията като цяло.

Всеки мениджър мечтае да има персонал от професионални и съвестни служители, които изпълняват задачите точно и в срок и имат креативно мислене. въпреки това модерен пазартруда не е твърде пълен с работници от този тип. Как да разрешите недостига на персонал, да си осигурите непрекъснат приток на качествен персонал и да установите взаимодействието им с мениджърите? Отговорът на този въпрос е, че дистанционното управление на служителите е необходимо.

Съвременните информационни системи позволяват да се решават управленски проблеми с почти всякаква сложност, включително в области като управление на служители, работещи от разстояние. Въпреки това, както при всеки стил на управление, този видуправлението има своите предимства и недостатъци. Около 40% от всички компании в света използват труд до известна степен отдалечени работници. Проблемите и безспорните успехи на технологията за дистанционно управление се появяват с времето, така че е много важно да се обърне внимание на някои от детайлите на този процес.

Подбор на служители

Извършването на определено количество работа у дома често е необходимост за хората интелектуална работа. Счетоводители, инженери, учители и мениджъри и много други професии често носят работа вкъщи. Но този тип дистанционна работа е малко по-различна от работата от вкъщи постоянна основа, следователно специалистът, работещ дистанционно, трябва да притежава следните качества и да отговаря на определени условия.

Необходими качества и условия за служител, работещ от разстояние

• Умение да организирате собственото си време. Това умение е решаващо, тъй като у дома няма строг шеф, който да „стои над душата“, да ги контролира и принуждава да изпълняват задачите.
• Способността да изразявате мислите си компетентно и ясно, както и да слушате внимателно лидера. Когато управлявате служители от разстояние, мениджърът не винаги има достатъчно време, за да постави задачи и да изслуша доклада на служителя дълго време.
• Наличие на предварително договорено време за изпълнение на задачите и комуникация с мениджъра онлайн. Излишно е да казвам, че служителят трябва да отдели определено време за изпълнение на задълженията си и мениджърът трябва да има стопроцентова гаранция, че ще може да се свърже със служителя в този период незабавно.
• знание модерни технологиикомуникация и извличане на информация и безплатно използване на компютър. Умения, без които дистанционно изпълнениеработата е принципно невъзможна.

Мотивация и контрол

Всички нови служители, управлявани дистанционно, първо ще изискват внимателно внимание от страна на мениджъра:

1. Мениджърът трябва внимателно да инструктира новонаетите служители и да отговори подробно на всичките им въпроси.
2. На този етап мениджърът трябва да стане учител за служителя, тъй като информацията, предоставена чрез комуникационни средства, е много по-трудна за асимилиране, отколкото чрез личен контакт.
3. Служителите трябва правилно да възприемат мисията на компанията и това, което ръководството изисква от тях.

Това е основният ключ към всички бъдещи взаимоотношения между служителя и компанията. Но не трябва да контролирате твърде внимателно как точно служителят организира работата си. Мениджърът трябва да се фокусира върху резултатите и начините за подобряване на продуктивността на служителите.

Изграждане на лични отношения и поддържане на контакт

Дистанционното управление на персонала изисква допълнителни усилия от мениджъра за установяване на лични връзки със служителя. Това се дължи на факта, че между хората в такъв случайняма лична комуникация.

Технологията обаче дава възможност и в този случай да се използват всички инструменти за поддържане на контакт и обмен на личен и професионален опит. Например видео или телефонни конференции, страници и чатове на фирмения уебсайт, където служителите могат да обменят съобщения или да публикуват снимки и коментари. Въпреки дългата дистанция и общуването само чрез средствата за комуникация, мениджърът трябва да накара служителя да се почувства като част от едно цяло и да му позволи да опознае по-добре шефа и колегите си в личен план.

Създаване на канали за обратна връзка и техническа поддръжка

При управлението на хора от разстояние е по-важно от всяко друго място да се организира качествен и достъпен канал за комуникация с ръководството. Служителят трябва добре да разбира кога и как може да се свърже с мениджъра, ако възникнат въпроси.

1. Необходимо е да се развие у хората разбиране за важността на комуникацията с шефа, но също така е необходимо да се изясни, че не си струва да притеснявате шефа за дреболии, тъй като времето му е много ценно.
2. При никакви обстоятелства дистанционният работник не трябва да се страхува да се обади на мениджъра - опитайте се да направите комуникацията лесна, но информативна и да доведе до конкретни действия.

Много е важно всички сложен механизъмвзаимодействията между хора, намиращи се на разстояние един от друг, функционират без прекъсвания или грешки. Терминалите, комуникационните канали, програмите трябва да са съвместими и да взаимодействат ясно помежду си, за да не предизвикват раздразнение сред персонала, което ще доведе до намаляване на производителността и негативно отношение към компанията.

Благодарност и признание за значимост

Нищо не мотивира повече от признанието за успеха на служителите. Опитайте се да гарантирате, че всички отдалечени служители се чувстват полезни и получават морално удовлетворение от факта, че могат да влияят върху развитието на компанията, като работят от вкъщи. Доверието, което компанията проявява към дистанционния служител, което му позволява самостоятелно да организира работата си, и признаването на заслугите на лицето дават допълнителен стимул за висококачествена и съвестна работа в полза на организацията.

Като се има предвид темпът на нарастване на броя на работните места, управлявани от разстояние, възможно е в бъдеще делът на отдалечените работници да нараства все повече и съвременният бизнесмен просто ще трябва да вземе предвид характеристиките на този тип организация на наемния труд в за да сте в крак с времето.

Ако контрол отдалечени служители- Вашата задача, имате разпределени екипи и искате да развивате успешно бизнеса си с тях, имате нужда от допълнителни знания и умения за дистанционно управление.

По време на обучението ще научите как да избирате правилните хораза вашите свободни позиции и да ги развивате ефективно. Ще научите как правилно да планирате, формулирате и възлагате задачи на виртуални екипи. Ще се научите да мотивирате отдалечените служители, да намерите необходимото и достатъчно ниво на контрол за тях и да разберете от какво внимание и с каква честота се нуждае персоналът.

Целевата аудитория:

Ръководители на организации, ръководители на функционални отдели, мениджъри и ръководители на проекти, които искат да подобрят своите умения и овладяване съвременни методиуправление на отдалечени служители.

По време на обучението ще научите:

• Какви са основните проблеми, които можете да срещнете, когато работите с разпределен екип?
• Какво пречи на отдалечените служители да бъдат мотивирани и ангажирани с работата си.
• Роля технически средствапри дистанционно управление.
• Как да подберем правилния персонал за дистанционна работа.
• Как да мотивираме служителите от разстояние.
• Как правилно да структурирате работния процес, за да получите максимални резултати.
• Какъв контрол е необходим и достатъчен?
• Как да вдъхновявате и ръководите хората виртуално.
• Как да развием необходимите компетенции на служителите.

Програма за обучение

Ден 1
1. Ние събираме проблеми с дистанционното управление, срещани от участниците.

2. Ние анализираме трудностите на отдалечените служители:

• защо не ни чуват;
• какво им пречи да „го направят както трябва от първия път“.

3. Изготвяме списък на необходимите технически средства и средства за комуникация:

• ролята на технологиите за успеха на дистанционното управление;
• използвайки най-добрите световни практики.

4. Подбираме персонал за дистанционна работа:

• какви са компетенциите на служителите;
• нива на развитие на компетентност.

  практика:

  • съставяне на списък с необходими компетенции;
  • оценка на важността на всяка компетентност;
  • подбор на автобиографии въз основа на необходимите компетенции;
  • провеждане на интервю в „аквариум“.

5. Изграждаме работен процес:

• 5.1 Планиране:

  • характеристики на дистанционното планиране.

    Практика (работа в мини групи):

    • планиране на задачи за отдалечен екип за месец.

• 5.2 Поставяне на задачи:

  • как правилно да формулирате задачите;
  • как да ги поставите правилно за изпълнителя.

    практика:

    • формулиране и поставяне на задача за отдалечен служител.

6. Как да повишим мотивацията на отдалечените служители:

• защо лоялността на служителите е важна;
• как да развием чувство за принадлежност;
• как правилно да разпознавате резултатите от работата си. Изкуство обратна връзка.

  Упражнение (работа по двойки):

  • развиване на чувство за собственост на служителите;
  • диференцираща обратна връзка.

Ден 2
1. Контрол. Необходимо и достатъчно:

• четири нива на развитие на екипа;
• какъв лидерски стил да използвате на какъв етап;
• ефективно отчитане.

  практика:

  • определяне нивото на развитие на отдалечения екип;
  • съставяне на списък с методи за контрол. Необходимо и достатъчно;
  • разработване на ефективна структура на отчета.

2. Управление на конфликти:

• конфликт на понятия;
• конфликт на възприемане на реалността.

  практика:

  • разширяване на собствената ви визия;
  • отделяне на факти от интерпретации;
  • проекционен механизъм.

3. Как да бъдеш виртуален лидер:

• как да вдъхновите екип;
• характеристики на дистанционното лидерство.

  практика:

  • вдъхновяващо лидерство. Как да ръководите служителите си?

4. Необходимо и достатъчно внимание към служителите:

• определяне на необходимата и достатъчна честота на срещите;
• как да организираме правилно срещите;
• провеждане на срещи (мост с миналото, същността, мост към бъдещето - очаквания).

  практика:

  • провеждане и преглед на редовно заседание.

5. Развитие на необходимите компетенции:

• дали е необходимо да се развиват отдалечени служители;
• съвременни методи на обучение;
• коучинг подкрепа като метод за решаване на проблеми, освобождаване от ограничения и страхове.
  

  практика:

  • мини-коучинг сесия в “аквариума”;
  • треньорска практика.

09:30 – 10:00 – РЕГИСТРАЦИЯ
10:00 – 11:20 - Първи блок от програмата
11:20 – 11:35 - Кафе пауза
11:35 – 13:00 - Втори блок от програмата
13:00 – 14:00 – Обяд
14:00 – 15:45 - Трети блок от програмата
15:45 – 16:00 – Кафе пауза
16:00 – 17:30 – Четвърти блок от програмата

Отзиви за обучението

Карпухин Вадим, PJSC "AK BARS" BANK, ръководител на отдел, Казан

Обучението по дистанционен мениджмънт се оказа полезно за мен като мениджър, започващ работа в екип отдалечени работници. След този курс леко коригирах методите за управление, които исках да използвам в работата си, подобно на местен екип, и добавих някои методи и препоръки към моя арсенал. Светлана Гончар постоянно
държи публиката нащрек с професионално представяне на теоретичен материал, примери от личната практика и съчетание на теория с вълнуващи практически упражнения.


Романцова Олга Анатолиевна, Prospectors LLC, мениджър за работа с DIY мрежи, Москва

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ: Администрация, Общо управление, Човешки ресурси ФОРМАТ: Отворен

Цел на обучението:
Участниците придобиват знания и умения за дистанционно управление на подчинени служители.

Обучението е предназначеноза мениджъри различни нива, чиито компетенции включват комуникации и управление на служители, намиращи се извън офиса и/или на значително разстояние.

Формат на работа:

Режимът на активно обучение включва анализ на практически казуси в групови и индивидуални упражнения с теоретични информационни блокове. По време на обучението те се развиват практически препоръки, провежда се тестване на участниците и обмяна на опит в рамките на групата.

Автор и водещ - Закаблуцкая Елена Анатолиевна :
Бизнес обучител, консултант по управление, изпълнителен коуч.

Специализация: управленски умения, преговори, продажби и обслужване на клиенти, лична ефективност, HR технологии.

ПРОГРАМА

1. Въведение
   • Влиянието на служителите върху представянето на компанията
   • Функции на мениджъра
   • Стилове на лидерство
   • Принципи на дистанционно управление: планиране, мотивация, контрол, делегиране
2. Характеристики на работа от разстояние
   • Кой може да работи от разстояние: профил на компетентност на служителите за отдалечена работа
   • Характеристики на търсене на отдалечени служители, обсъждане на условията
   • Критерии за ефективност на служителите, работещи от разстояние
   • Особености работни отношенияна разстояние
3. Поставяне на цели и планиране на дейностите на служителите от разстояние
   • Защо е толкова важно да се поставят цели на служителите?
   • Правила за дистанционно целеполагане. SMART като инструмент за ефективно управление
   • Определяне на приоритети за служителите. Определяне на критерии за резултат
   • Планиране на ресурсите. Финанси, маркетинг, събития, управление на продуктови линии
   • Планирайте индивидуална работа(PIP): условия за използване и заплахи
   • Основни грешки при целеполагане и планиране
4. Дистанционно наблюдение на дейностите на служителите
   • Видове контрол
   • Честота на контрол. Характеристики на дистанционно управление
   • Контрол на приходите и разходите
   • Посещения на мениджъра: техника, грешки, области на използване
   • Обратна връзка за резултатите от мониторинга на работата на служителите
5. Обратна връзка
   • Обратната връзка като инструмент за управление
   • Време и място на обратна връзка със служителя
   • Алгоритъм за ефективна обратна връзка със служител
   • Грешки в обратната връзка
6. Комуникация със служители от разстояние
   • Значението на комуникацията със служителите от разстояние
   • Видове комуникации и особености на използване
   • Грешки в комуникацията със служителите от разстояние
   • Закони за отдалечени комуникации. Ефект на избледняване, принципът на „повреден телефон“, измамни съобщения
   • Теле- и видеоконферентна технология
7. Работа с документи и чрез имейл
   • Цели и задачи на генериране на документи и имейли
   • Писането на писмо като инструмент за управление на времето
   • Определяне на получатели на писма и документи. Логистична информация
   • Отговори на имейлислужители
8. Делегиране или е по-лесно да направите всичко сами...
   • Принципи на делегиране
   • Индикатори за недостатъчно делегиране
   • Митове за делегирането. Грешки при делегирането
   • Техники за делегиране и оценка на изпълнението
9. Мотивиране на служители от разстояние
   • Мотивационно поле на служителите
   • Съотношение между фирмените цели и целите на служителите: търсене на общ знаменател
   • Управител, представляващ фирмата пред служител
   • Начини за управление на мотивацията на служителите от разстояние. Демотивиращи фактори
   • Знаци професионално прегаряне. Начини за справяне с прегарянето
   • Не се прави нищо като инструмент за повишаване на мотивацията
10. Резултати от обучението
    • Формиране на план за по-нататъшна работа и индивидуално развитиеучастници

Много мениджъри, поради географията на страната ни, управляват служители, които са географски отдалечени от централния офис и се намират в други градове. Освен това в матричните компании често има двойно или „пунктирано“ подчинение, а също така има голям брой кръстосани проекти, в които участват служители от различни градове, държави и дори континенти. В този случай мениджърът няма достъп до основния инструмент за въздействие – личната комуникация, комуникацията лице в лице. За да постигнете високи резултати от служителите от разстояние, препоръчваме да вземете семинар.

Продължителност: 18 академични / 12 CPD часа (2 дни)

Семинарът може да се проведе и в корпоративен формат, като програмата на семинара може да бъде променяна или допълвана по желание на клиента.

Защо PwC Academy

• Уникални материали, разработени от експерти на PwC
• Ясна структура и достъпна, увлекателна форма на представяне
• Затвърдяване на придобитите знания с помощта практически задачи, игри, бизнес случаи, видео
• Създаване на атмосфера на интерес в часовете, включване на участниците в дискусии

Сертификати

В края на семинара на участниците се издава Сертификат за участие в семинара „Управление на отдалечени екипи“в PricewaterhouseCoopers, както и при необходимост сертификат, потвърждаващ броя часове CPD.

Основни теми на обучението

• Характеристики на работа с отдалечен екип. Колко далеч са отдалечените служители? Крива на спонтанната комуникация. Специфика на ролята на мениджър, управляващ служители от разстояние.
• Фактори на ефективността на екипа според модела на Drexler-Sibbett (мисия, доверие, цели, ангажираност, изпълнение, синергия, обновяване).
• Създаване на атмосфера на доверие във виртуален екип.
• Основни канали за дистанционна комуникация. Избор на технология за отдалечена комуникация: видеоконференции, Skype, уебинар, телеконференция, чат, форум, онлайн табла, тракери и други технологии за управление на отдалечени служители.
• 3 дилеми на дистанционното взаимодействие между мениджър и служител:
• лоялност към централния офис и лоялност към местните колеги
• контрол и независимост;
• глобален или локален подход;
• Характеристики на дистанционното изпълнение на основните управленски функции: поставяне и обсъждане на задачи, контрол, обратна връзка, мотивация, развитие на служителите.
• Планиране, поставяне и обсъждане на задачи с отдалечени служители.
• Дистанционен контрол над служителите. Важността на наблюдението на разбирането на задачата и собствената отговорност.
• Методи и техники за текущо наблюдение в отдалечен формат.
• Преглед на технически средства, използвани за наблюдение на работата на отдалечени служители. Настройване на баланса между доверие и контрол.
• Методи за обратна връзка, които са ефективни при работа от разстояние. Характеристики на предоставяне на обратна връзка за развитието от разстояние.
• Мотивиране на отдалечени служители. Преглед на основните теории за мотивацията и тяхното приложение при дистанционно взаимодействие.
• Характеристики на подбор на отдалечени служители. Необходими компетенции за ефективен отдалечен служител.
• Предимства и недостатъци на провеждането на интервюта в три формата: телефон, Skype, среща лице в лице.
• Насърчаване на развитието на отдалечени служители. Основни принципи на лидерството в развитието. Модел 70-20-10 и използването му при работа с дистанционни служители. Търсене на действия за развитие в ежедневната работа.
• Какво да правим, когато официалният авторитет не е достатъчен? Принципи на организационно влияние. Създаване на карта на участващите страни и управление на взаимоотношенията с тях.

График и цена