ഒരു തൊഴിൽ കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ മാതൃക

RF] [അധ്യായം 11] [ആർട്ടിക്കിൾ 67]
തൊഴിൽ കരാർ രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിച്ചു, രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരച്ചിരിക്കുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നിനും കക്ഷികൾ ഒപ്പിടുന്നു. ഒരു കോപ്പി തൊഴിൽ കരാർജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു, മറ്റൊന്ന് തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പിൻ്റെ ജീവനക്കാരൻ്റെ രസീത് തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ പകർപ്പിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കണം.
രേഖാമൂലം രൂപീകരിക്കാത്ത ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരൻ അറിവോടെയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെയോ അവൻ്റെ പ്രതിനിധിയുടെയോ പേരിൽ ജോലി ആരംഭിച്ചാൽ അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിൽ രേഖാമൂലം അവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുമായും മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളുമായും തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന, ഈ കരാറുകൾക്ക് കീഴിലുള്ള തൊഴിലുടമകളല്ലാത്ത ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തികളുമായോ ബോഡികളുമായോ തൊഴിൽ കരാറുകളോ അവരുടെ നിബന്ധനകളോ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെ അംഗീകരിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയോ അല്ലെങ്കിൽ കൂടുതൽ പകർപ്പുകളിൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിനോ നൽകാം.

ഒരു തൊഴിലുടമയും ജോലിക്കാരും തമ്മിലുള്ള ഒരു ജോലിയുടെ സ്വഭാവത്തെയും നിബന്ധനകളെയും കുറിച്ചുള്ള കരാറാണ് തൊഴിൽ കരാർ. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ പരസ്പര അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നിയമപരമായി ഔപചാരികമാക്കുന്നു. ശരിയായി തയ്യാറാക്കിയ തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കാതെ തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കും, കൂടാതെ അനഭിലഷണീയമായ നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കും. തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികൾ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനുമാണ്.

തൊഴിൽ കരാർ എന്നത് ഒരു തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറാണ്, അതനുസരിച്ച് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും മറ്റ് ചട്ടങ്ങളും നൽകുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നതിന്, ഒരു നിയുക്ത തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിനായി ജീവനക്കാരന് ജോലി നൽകുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ഏറ്റെടുക്കുന്നു. പൂർണ്ണമായി, ഈ കരാർ പ്രകാരം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം വ്യക്തിപരമായി നിറവേറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ ഏറ്റെടുക്കുകയും തൊഴിലുടമയുടെ പ്രാബല്യത്തിലുള്ള ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രധാന പ്രമാണം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾലേബർ കോഡ് ആണ്, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ അതിൻ്റെ ലേഖനങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമാകരുത്. മാത്രമല്ല, വിവാദപരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ അവ വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടും.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ വേർതിരിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരന് കരാർ ബന്ധങ്ങളിൽ നൽകാത്ത നിരവധി ആനുകൂല്യങ്ങളും ഗ്യാരണ്ടികളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും നൽകുന്നു.

ചിലപ്പോൾ പ്രായോഗികമായി തൊഴിൽ കരാറും തൊഴിൽ കരാറും ഉപയോഗിക്കാറുണ്ട്.

തൊഴിൽ കരാർ രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിച്ചു, രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരച്ചിരിക്കുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നിനും കക്ഷികൾ ഒപ്പിടുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരൻ്റെ പക്കലുണ്ട്, മറ്റൊന്ന് തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ചു എന്ന വസ്തുത, തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ പകർപ്പിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ഒപ്പ് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു.

രേഖാമൂലം ഔപചാരികമാക്കാത്ത ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരൻ അറിവോടെയോ തൊഴിലുടമയുടെയോ നിയമപരമായ പ്രതിനിധിയുടെയോ പേരിൽ ജോലി ആരംഭിച്ചാൽ അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് ശേഷം രേഖാമൂലം അവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഇതനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കോഡ്, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളും കരാറുകളും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥാപിതമായവയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ തൊഴിൽ കരാറിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കാത്ത അധിക വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിരിക്കാം, അതായത്:
ജോലിസ്ഥലം വ്യക്തമാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥ, സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ്രജിസ്ട്രേഷനും അതിൻ്റെ സ്ഥാനവും;
അവസ്ഥ ;
ഉടമസ്ഥതയിലുള്ളതോ വാണിജ്യപരമോ ആയ വിവരങ്ങൾക്കായി വെളിപ്പെടുത്താത്ത കരാർ;
തൊഴിലുടമയുടെ ചെലവിലാണ് പരിശീലനം നടത്തിയതെങ്കിൽ, കരാർ പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ കാലയളവിൽ കുറയാത്ത പരിശീലനത്തിന് ശേഷം ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥ;
അധിക സാമൂഹിക പ്രവർത്തകരുടെയും തൊഴിലാളികളുടെയും തരങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും സംബന്ധിച്ച കരാർ;
സാമൂഹികവും മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള സാധ്യതയും സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങള്ജീവനക്കാരൻ;
തന്നിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും അവകാശങ്ങളും കടമകളും വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും തൊഴിൽ കരാറുകളോ അവരുടെ വ്യവസ്ഥകളോ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ചോ തൊഴിലുടമകളല്ലാത്ത ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തികളുമായോ ബോഡികളുമായോ അംഗീകരിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. കരാറുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ കൂടുതൽ പകർപ്പുകളിൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ വരയ്ക്കുക.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിലവിൽ രേഖാമൂലം മാത്രമേ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ, സാധാരണയായി രണ്ട് പകർപ്പുകളിൽ: ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു, മറ്റൊന്ന് തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലുണ്ട്. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ മൂന്ന് പകർപ്പുകളിൽ അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു: ഉദാഹരണത്തിന്, വീട്ടിലെ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ മറ്റ് വ്യക്തികൾക്കായി തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികളുമായി, 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുമായി, ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ തൊഴിലിൻ്റെ മൂന്നാമത്തെ പകർപ്പ് കരാർ രജിസ്ട്രേഷൻ അതോറിറ്റിക്കോ അല്ലെങ്കിൽ രക്ഷാധികാരി, ട്രസ്റ്റിഷിപ്പ് അതോറിറ്റിക്കോ നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഒരു ഉത്തരവോ നിർദ്ദേശമോ നൽകിയാണ് നിയമനം ഔപചാരികമാക്കുന്നത്, അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഉള്ളടക്കവുമായി കൃത്യമായി പൊരുത്തപ്പെടണം.

തൻ്റെ യഥാർത്ഥ ജോലി ആരംഭിച്ച തീയതി മുതൽ മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒപ്പിടുന്നതിനെതിരെ ജീവനക്കാരന് നിയമന ഉത്തരവ് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഉചിതമായ പാസായതിനുശേഷം മാത്രമേ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുള്ളൂ വൈദ്യ പരിശോധന(പരീക്ഷ). 21 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള എല്ലാ വ്യക്തികളും എല്ലാ വർഷവും മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയരാകുന്നുണ്ട്.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 213.

ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ചില വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു മാനസിക പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയനാകാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

ജീവനക്കാരൻ്റെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നതിനായി, കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കാവുന്നതാണ്.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70. ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യുമ്പോൾ ഈ അവസ്ഥഇനിപ്പറയുന്ന നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം:

1. ടെസ്റ്റിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഉള്ളടക്കത്തിലും തൊഴിൽ ഉത്തരവിലും രേഖപ്പെടുത്തണം.

2. ഒരു ടെസ്റ്റ് സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ കരാറിൻ്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിലും, തൊഴിൽ ക്രമത്തിൽ മാത്രം സൂചിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ അസാധുവായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

3. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ, ജീവനക്കാരൻ നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് പൂർണ്ണമായും വിധേയനാണ്.

4. ആർട്ടിക്കിൾ 70-ൻ്റെ ഭാഗം 4-ൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള വ്യക്തികൾക്കായി ഒരു തൊഴിൽ പരീക്ഷ സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 70-ൻ്റെ ഭാഗം 4-ൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള വ്യക്തികൾക്ക് പുറമേ, ഒരു പരീക്ഷയും സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല: ബിരുദം നേടിയ വ്യക്തികൾ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനംതൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദേശപ്രകാരം; കൈമാറ്റം വഴി ജോലി ചെയ്യാൻ ക്ഷണിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾ.

5. നിർദ്ദിഷ്ട ടെസ്റ്റ് കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയാണ്, എന്നാൽ അതേ സമയം അത് കവിയാൻ പാടില്ല പൊതു നിയമം, 3 മാസം, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവന്മാർ, അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ്, അതുപോലെ ബ്രാഞ്ച് മേധാവികൾ, പ്രതിനിധി ഓഫീസുകൾ, അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടിമാർ എന്നിവർക്ക്, പരീക്ഷണ കാലയളവ് 6 മാസത്തിൽ കൂടരുത് (റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 ൻ്റെ ഭാഗം 5. ഫെഡറേഷൻ).

6. ചില കേസുകളിൽ, ചില വിഭാഗങ്ങൾക്കുള്ള പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ദീർഘമായതോ കുറഞ്ഞതോ ആയ കാലയളവിലേക്ക് സജ്ജീകരിച്ചേക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 ൻ്റെ ഭാഗം 6 അനുസരിച്ച്, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, 2 മുതൽ 6 മാസം, രണ്ട് (2) ആഴ്ചകൾ, കൂടാതെ സിവിൽ സർവീസുകാർക്ക്, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് മൂന്ന് (3) മാസം മുതൽ ഒരു വർഷം വരെ സജ്ജീകരിക്കാം.

7. നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ ട്രയൽ കാലയളവ് ഏകപക്ഷീയമായോ അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ വഴിയോ വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല.

8. നിയമിക്കുമ്പോൾ, ഒരു തൊഴിലുടമ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നതിലും കൂടുതൽ ദൈർഘ്യമുള്ള ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ അസാധുവായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കാതെ തന്നെ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതായി കണക്കാക്കും.

9. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനത്തിൽ നിർണ്ണയിച്ചിട്ടുള്ള പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് (നിയമിക്കുമ്പോൾ) കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പോലും ഭാവിയിൽ നീട്ടാൻ കഴിയില്ല.

10. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയത്തെ കണക്കാക്കില്ല, അവൻ ഹാജരാകാത്ത കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ.

11. ഒരു ജീവനക്കാരൻ പരീക്ഷയിൽ വിജയിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 71 പ്രകാരം പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് പാസാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് കാണിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ അവകാശമുണ്ട്, പക്ഷേ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഈ അടിസ്ഥാനംഇനിപ്പറയുന്ന നിയമപരമായ വസ്തുതകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം:

1) പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് നൽകി;

2) ഈ ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സജ്ജമാക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് (ഒരു ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടിയ വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് ഒരു വർഷത്തേക്ക് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഉണ്ടാകില്ല);

3) പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ സ്ഥാപിക്കണം, അല്ലാതെ തൊഴിലുടമ ഏകപക്ഷീയമല്ല;

4) പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെട്ടിട്ടില്ല, അതായത്, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ മാത്രമേ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ;

5) പരീക്ഷണ കാലയളവ് നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായതിനേക്കാൾ കവിയരുത്;

6) പരിശോധനാ ഫലങ്ങൾ തൃപ്തികരമല്ല;

7) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 71 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

8) ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പും അവൻ്റെ പിരിച്ചുവിടലിന് അടിസ്ഥാനമായ കാരണവും സൂചിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

9) ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയിൽ നിന്ന് ന്യായമായ അഭിപ്രായം നേടേണ്ടതില്ല, അത്തരം ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നില്ല.

ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പൊതു നിയമങ്ങൾ പറയുന്നത് ടിഡി രേഖാമൂലം തയ്യാറാക്കിയതാണെന്നും ഡ്യൂപ്ലിക്കേറ്റിൽ ആയിരിക്കണം, അവയിൽ ഓരോന്നും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒപ്പുവെച്ചിട്ടുണ്ട് (.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ശരിയായി വരയ്ക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു സാമ്പിൾ ഉപയോഗിക്കാം, മിക്കപ്പോഴും ചെയ്യുന്നത് പോലെ. എന്നിരുന്നാലും, പ്രമാണം സ്വയം വരയ്ക്കുന്നതാണ് നല്ലതെന്ന് വിദഗ്ധർ വിശ്വസിക്കുന്നു. തീർച്ചയായും, ഇത് തികച്ചും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതുമാണ്, എന്നാൽ അത്തരമൊരു പേപ്പർ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആവശ്യമായ എല്ലാ പോയിൻ്റുകളും നൽകുകയും അതിൻ്റെ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. രണ്ട് പാർട്ടികളുടെയും ആഗ്രഹങ്ങൾ ടിഡിക്ക് ഉൾപ്പെടുത്താം.

ആരാണ് രചിക്കുന്നത്?

ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നത് അതിൻ്റെ നിയമവകുപ്പ് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റിലെ ജീവനക്കാരോ സംഘടനയുടെയും പ്രതിഫലത്തിൻ്റെയും വകുപ്പും ചേർന്നാണ് നടത്തുന്നത്.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 57, അത്തരം വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഡാറ്റ

1. തൊഴിൽ കരാറിൽ പ്രവേശിച്ച ജീവനക്കാരൻ്റെ മുഴുവൻ പേരും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേരും. "കക്ഷികളുടെ ഒപ്പുകൾ" എന്ന കോളത്തിൽ പ്രമാണത്തിൻ്റെ തുടക്കത്തിലും അവസാനത്തിലും ഡാറ്റ എഴുതിയിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, സംവിധായകൻ സമോയിലോവ് ആൻഡ്രി സെർജിവിച്ച് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന എൽഎൽസി "സ്നോ ലീപ്പാർഡ്", ഇനിമുതൽ "തൊഴിൽദാതാവ്" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു, ഒരു വശത്ത് ചാർട്ടറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കൂടാതെ ആൻ്റിപോവ് എഗോർ മിഖൈലോവിച്ച്, ഇനി മുതൽ "ജീവനക്കാരൻ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു. മറ്റുള്ളവ, ഈ തൊഴിൽ കരാറിൽ പ്രവേശിച്ചു.
2. പാസ്പോർട്ട് വിവരങ്ങൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ TIN. പാസ്‌പോർട്ട് സീരീസ് 3223 നമ്പർ 123455, യുഷ്‌നോയി തുഷിനോ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് ഓഫ് ഇൻ്റേണൽ അഫയേഴ്‌സ്, മോസ്കോ, 03/03/2000, TIN 123456789098
3. പേര്, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തപാൽ വിലാസം, നികുതിദായകൻ്റെ ഐഡൻ്റിഫിക്കേഷൻ നമ്പർ (ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനല്ലാത്ത ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമ ഒഴികെ).

   ഉദാ, LLC "സ്നോ ലെപ്പാർഡ്", മോസ്കോ, സെൻ്റ്. അഡ്മിറല ലസാരെവ്, 53. TIN 987654321123

4. ജീവനക്കാരൻ്റെ താമസസ്ഥലം. ഉദാഹരണത്തിന്, മോസ്കോ, സെൻ്റ്. ബോച്ച്കോവ, 2, 65 വയസ്സ്.
5. മാനേജ്മെൻ്റിന് അധികാരം നൽകാനുള്ള കാരണങ്ങൾ.
6. ടിഡിയുടെ സമാപന തീയതി.

അവശ്യ വ്യവസ്ഥകൾ

ഒരു പ്രമാണം എങ്ങനെ ശരിയായി വരയ്ക്കാം, അതിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് നിർബന്ധമാണ്അത് വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ടോ? പൂർത്തിയാക്കിയ കരാറിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഇനങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

അധിക നിബന്ധനകൾ

നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കാത്ത പ്രമാണ വ്യവസ്ഥകളിൽ വിവരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. സാമ്പിൾ ലിസ്റ്റ് അധിക വ്യവസ്ഥകൾജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്നവ:

പാർട്ടികളുടെ ചുമതലകൾ

തൊഴിൽ കരാറിലെ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ചില ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുണ്ട്, അത് കർശനമായി നിറവേറ്റേണ്ടതുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

1. നിർദ്ദിഷ്ട പിരിച്ചുവിടലിന് 14 ദിവസത്തിന് മുമ്പായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മാനേജ്മെൻ്റിനെ അറിയിക്കുക.
2. തൊഴിൽ അച്ചടക്കവും കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക നിയമങ്ങളും ലംഘിക്കാതെ നിങ്ങളുടെ ജോലി മനസ്സാക്ഷിയോടെ നിർവഹിക്കുക.
3. വിലകൂടിയ യന്ത്രങ്ങളോ ഉപകരണങ്ങളോ ഉപയോഗിച്ച് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പ്രവർത്തിക്കുക.
4. ടിഡിയിൽ ഇനം സൂചിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ രഹസ്യാത്മക വിവരങ്ങൾ സൂക്ഷിക്കുക.

തൊഴിലുടമ ഏറ്റെടുക്കുന്നു:

1. നൽകാൻ ജോലിസ്ഥലം, ഇത് കോഡിൻ്റെയും തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിൻ്റെയും ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നു.
2. പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം വ്യക്തമാക്കുക.
3. പെൻഷൻ ലാഭിക്കൂ.
4. കൃത്യസമയത്തും പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപരിഹാരത്തോടൊപ്പം ശമ്പളവും അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും നൽകുക.
5. ഗർഭധാരണവും പ്രസവവും, താൽക്കാലിക വൈകല്യം, അപകടങ്ങൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകുക.
6. വിശ്രമിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശം ഉറപ്പാക്കുക.

പ്രധാനം!ഒരു ടിഡി അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, രണ്ട് കക്ഷികളും പരസ്പരം ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കണം. അവയിലേതെങ്കിലും ഏതെങ്കിലും വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് ആകർഷണത്തിലേക്ക് നയിക്കും വിവിധ തരംഉത്തരവാദിത്തം.

ഇത് എങ്ങനെ ശരിയായി പൂരിപ്പിക്കാം, ആരാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നത്?

പൂർത്തിയാക്കിയ കരാർ എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കണം, പൂർത്തിയാക്കിയ പ്രമാണത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടത്? കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 57 ടിഡിയുടെ ശരിയായ നിർവ്വഹണത്തിനുള്ള നിരവധി നിയമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി പേപ്പർ വർക്ക് പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം:

സംഘടനയിൽ ആരാണ് അത്തരമൊരു കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നത്? സാധാരണഗതിയിൽ, ഒരു കമ്പനിയുടെ എച്ച്ആർ വകുപ്പാണ് ഡോക്യുമെൻ്റ് തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ കരാറിൽ സ്വന്തം വിശദാംശങ്ങൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നു.

2006 ജൂൺ 30-ലെ ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 90-FZ പറയുന്നു ടിഡി കർശനമായി രേഖാമൂലമുള്ളതാണ്.ഡ്യൂപ്ലിക്കേറ്റിലാണ് സംഘടന ടിഡി തയ്യാറാക്കുന്നത്. ഒരെണ്ണം ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കുന്നു. സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റിൽ നിലനിൽക്കുന്ന രേഖ, വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കണം.

ആവശ്യമായ വിശദാംശങ്ങൾ

ഇത് പ്രമാണത്തിലെ രണ്ട് കക്ഷികളുമായും ബന്ധപ്പെട്ട ഡാറ്റയാണ് - ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും. കരാറിൻ്റെ തുടക്കത്തിലും ("തലക്കെട്ടിൽ") അതിൻ്റെ അവസാന ഭാഗത്തിലും അവ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇനിപ്പറയുന്നവ ഇതാ:

• സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ പേര്;
• അതിൻ്റെ നിയമപരമായ വിലാസം;
• ഇമെയിൽ ഉള്ള ഫോൺ;
• സംഘടനയുടെ തലവൻ്റെ മുഴുവൻ പേരും.

ജീവനക്കാരൻ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ പൂരിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• പാസ്പോർട്ട് ഡാറ്റ;
• സ്ഥാനം.

ഡോക്യുമെൻ്റ് നമ്പറിംഗ്

ഒരു കുറിപ്പിൽ.ഡോക്യുമെൻ്റ് നമ്പറിംഗ് ഓപ്ഷണൽ ആണെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു. എന്നാൽ സ്ഥാപനത്തിലെ ഓഫീസ് ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനാൽ അത് ആവശ്യമാണ്.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അക്കങ്ങളുടെയും ഡാഷുകളുടെയും ഭിന്നസംഖ്യകളുടെയും രൂപത്തിൽ നമ്പർ സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. അവ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു സീരിയൽ നമ്പർതൊഴിൽ സംബന്ധിച്ചും കരാർ ഒപ്പിട്ട വർഷത്തെക്കുറിച്ചും ടിഡി അവസാനിപ്പിച്ചു. ഉദാഹരണത്തിന്, 144-17.

അപേക്ഷകൾ

ടിഡിയുടെ അവിഭാജ്യ ഘടകവും ഉൾപ്പെടുന്നതുമായ ഒരു നിയമപരമായ രേഖയാണ് ടിഡിയിലേക്കുള്ള അനെക്സ് അധിക വിവരംഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ, അതിൽ ഒരു തൊഴിൽ വിവരണം ഉൾപ്പെടുന്നു. കരാറിൽ സാധാരണയായി ഇനിപ്പറയുന്ന ആപ്ലിക്കേഷനുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

1. ജോലി വിവരണം.
2. പട്ടിക.
3. ജോലിയുടെ വിലകളുടെ പട്ടിക.
4. ഔദ്യോഗികമോ വാണിജ്യപരമോ സംസ്ഥാനപരമോ ആയ രഹസ്യങ്ങൾ സൂക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ.

ജോലി വിവരണം

ജോലി വിവരണത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു:

1. ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കൃത്യമായ വിവരങ്ങൾ.
2. വിവരണം തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾസംഘടിത പ്രക്രിയകളുടെ ഘടനയിൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെയും മറ്റ് വകുപ്പുകളുടെയും ജീവനക്കാരുടെ കവറേജ് പരിധിയും.
3. ഒരു നിർദ്ദിഷ്‌ട ഉദ്യോഗസ്ഥന് നിയുക്തമായ ഉത്തരവാദിത്ത പരിധികൾ സ്ഥാപിച്ചു.
4. നിർദ്ദിഷ്ട യോഗ്യതാ തലത്തിനായുള്ള ആവശ്യകതകൾ.
5. ഓർഗനൈസേഷനിൽ പരിശീലനം നേടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലിസ്ഥലത്ത് നിയമങ്ങളും നിയന്ത്രണങ്ങളും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സ്ഥാനത്തിനായുള്ള പൊതു വ്യവസ്ഥകളും.

കുറിപ്പ്!കമ്പനി നിയമിച്ച ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു ജോലി വിവരണംമുൻകൂറായി, നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ ഇത് പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

കമ്പനിയുടെ മാനേജുമെൻ്റ് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, രണ്ടാമത്തേത് അവനെ പരിചയപ്പെടുകയും ടിഡി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒപ്പിടുകയും വേണം.

ഈ ഉടമ്പടി എത്രത്തോളം സൂക്ഷിക്കുന്നു?

എത്ര കോപ്പികളിലാണ് കരാർ തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്? റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ഡ്യൂപ്ലിക്കേറ്റിൽ ഒരു പ്രമാണം വരയ്ക്കാൻ ഓർഗനൈസേഷനെ നിർബന്ധിക്കുന്നു, ആദ്യം രണ്ടും രജിസ്റ്റർ ചെയ്തു, തുടർന്ന് ഒരെണ്ണം അത് സൂക്ഷിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് നൽകും, മറ്റൊന്ന്, അതേ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ പകർപ്പ്, കമ്പനിയുടെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റിൽ തുടരുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്, കാരണം അത് രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും തൊഴിൽ ബന്ധത്തെ വിവരിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് ചില കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർക്ക് നൽകാത്ത ഈ രേഖകൾ കുറഞ്ഞത് 75 വർഷത്തേക്ക് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റിൻ്റെ കസ്റ്റഡിയിൽ സൂക്ഷിക്കേണ്ടത്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ പെട്ടെന്ന് അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ടിഡി ഒരു പ്രത്യേക ആർക്കൈവൽ സേവനത്തിലേക്ക് മാറ്റാൻ അത് ബാധ്യസ്ഥമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന് എപ്പോഴെങ്കിലും ഒരു കരാർ ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അവിടെ ഒരു അഭ്യർത്ഥന സമർപ്പിക്കാനും ആവശ്യമായ കരാർ സ്വീകരിക്കാനും കഴിയും.

ജോലിക്കെടുക്കുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുമ്പോൾ, അവർ ഒരു സാധാരണ ഔപചാരികതയാണ് പിന്തുടരുന്നതെന്ന് പലരും വിശ്വസിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, ഇത് കേസിൽ നിന്ന് വളരെ അകലെയാണ്. പ്രമാണം നിയമപരമായി ശരിയായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിലെ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും അവരുടെ ജോലിക്ക് ചില ഗ്യാരണ്ടികൾ ലഭിക്കും. നോക്കാതെ ടിഡിയിൽ ഒപ്പിടാൻ പാടില്ല. ജോലിയുടെ പ്രവർത്തന സമയത്ത് ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത പോയിൻ്റുകൾ ഉടനടി തിരിച്ചറിയുന്നതിന് പ്രമാണത്തിൻ്റെ എല്ലാ പോയിൻ്റുകളും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വായിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

01/05 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച T-1 (ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ) അല്ലെങ്കിൽ T-1a (ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുമ്പോൾ) എന്ന രൂപത്തിലാണ് നിയമനം സംബന്ധിച്ച ഒരു ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം) നൽകിയിരിക്കുന്നത്. /2004. സമാപിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ കർശനമായി പാലിക്കണം.

6. ഒരു ഓർഡർ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുക (നിർദ്ദേശം)ഓർഡറുകളുടെ (നിർദ്ദേശങ്ങൾ) രജിസ്ട്രേഷൻ ജേണലിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച്.

7. ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുകഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി നിയമിക്കുന്നതിനെ കുറിച്ച്. കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 68, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം) ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ ആരംഭ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു.

8. വർക്ക് ബുക്കിൽ ജോലിയുടെ ഒരു റെക്കോർഡ് ഉണ്ടാക്കുക.കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 66, തൊഴിലുടമ (തൊഴിലുടമകൾ ഒഴികെ - വ്യക്തിഗത സംരംഭകരല്ലാത്ത വ്യക്തികൾ) അഞ്ച് ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്ത ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നു, ഇതിനായി ജോലി ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ. തൊഴിലുടമയാണ് ജീവനക്കാരന് പ്രധാനം. ജീവനക്കാരന് വർക്ക് ബുക്ക് ഇല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അത് നൽകും. ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, പാർട്ട് ടൈം ജോലി സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു രേഖയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തെ വർക്ക് ബുക്കിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

9. വർക്ക് ബുക്കുകളുടെയും അവയ്ക്കുള്ള ഇൻസെർട്ടുകളുടെയും ചലനത്തിനായി അക്കൗണ്ടിംഗ് പുസ്തകം പൂരിപ്പിക്കുക.

പ്രസ്ഥാനത്തിൻ്റെ അക്കൗണ്ടിംഗ് ബുക്കിൻ്റെ ഫോമുകൾ ജോലി രേഖകൾഅവയ്‌ക്കുള്ള ഇൻസെർട്ടുകളും വർക്ക് ബുക്കുകളുടെ ഫോമുകളുടെ അക്കൗണ്ടിംഗിനായുള്ള രസീത്, ചെലവ് ബുക്കും അവയ്ക്കുള്ള ഇൻസെർട്ടുകളും ഒക്ടോബർ 10, 2003 നമ്പർ 69 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു.

10. ജീവനക്കാരന് ഒരു വ്യക്തിഗത കാർഡ് നൽകുക, അവനെ പരിചയപ്പെടുത്തുക, വ്യക്തിഗത കാർഡിലെ ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി, വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി ഉപയോഗിച്ച്, വ്യക്തിഗത കാർഡിൽ നൽകിയ വിവരങ്ങൾക്കൊപ്പം. 01/05/2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 1 ൻ്റെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയത്തിലൂടെ T-2 വ്യക്തിഗത കാർഡ് ഫോം അംഗീകരിച്ചു. "വ്യക്തിഗത കാർഡുകൾ: ഡിസൈൻ നിയമങ്ങൾ" എന്ന മാനുവൽ കാണുക

11. തൊഴിലുടമ തൻ്റെ സ്ഥാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു സ്വകാര്യ ഫയൽ നിലനിർത്താനുള്ള ബാധ്യത സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ ഫയൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുക.

16. തൊഴിൽ കരാർ: ഉള്ളടക്കം, നിർവ്വഹണത്തിനുള്ള നടപടിക്രമം, അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം.

ടി അയിര് കരാറിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

പാർട്ടികളുടെ പ്രാതിനിധ്യം,

ജീവനക്കാരൻ്റെ മുഴുവൻ പേര്, അവൻ്റെ യോഗ്യതകൾ,

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സ്ഥാനവും സ്വഭാവവും,

ജോലി ആരംഭിക്കുന്ന തീയതി,

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ തരം (നിശ്ചിത-കാല/അനിശ്ചിതകാല),

പ്രധാന ജോലിസ്ഥലം/പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കുള്ള കരാർ,

ടെസ്റ്റ് സ്ഥാപിച്ചു, അതിൻ്റെ കാലാവധി എത്രയാണ്,

തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും,

ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും,

ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ,

ജോലി സമയത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ,

വാർഷിക അവധിയുടെ കാലാവധി,

ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയും അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളുടെ തരങ്ങളും,

വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി,

സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് തരം,

പാർട്ടികളുടെ ഒപ്പുകൾ.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനം

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിച്ചു, കരാറിൻ്റെ വാചകം രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരച്ചിരിക്കുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നിനും കക്ഷികൾ ഒപ്പിടുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു, മറ്റൊന്ന് തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കുന്നു. ഒരു പൊതു നിയമമെന്ന നിലയിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നത് അത് ഒപ്പിട്ട നിമിഷം മുതലാണ്.

തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവിലൂടെയാണ് നിയമനം ഔപചാരികമാക്കുന്നത്, ഇത് അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നൽകുകയും ജീവനക്കാരൻ്റെ ഏറ്റവും അത്യാവശ്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ പുനർനിർമ്മിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിയുക്ത ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരൻ്റെ അനുയോജ്യത പരിശോധിക്കുന്നതിനായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കക്ഷികളുടെ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവൻ്റെ പരിശോധനയ്ക്ക് വ്യവസ്ഥ ചെയ്തേക്കാം. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അവസാനിക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, അവൻ ടെസ്റ്റ് വിജയിച്ചതായി കണക്കാക്കുകയും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കാൻ നിയമം അനുവദിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, കലയുടെ ഭാഗം 4 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 70, തൊഴിൽ പരിശോധന ഇതിനായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല:

നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന രീതിയിൽ നടത്തുന്ന അനുബന്ധ സ്ഥാനം നികത്തുന്നതിനുള്ള മത്സരത്തിലൂടെ ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്ന വ്യക്തികൾ;

ഗർഭിണികൾ;

പതിനെട്ട് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള വ്യക്തികൾ;

പ്രൈമറി, സെക്കൻഡറി, ഹയർ വൊക്കേഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നിന്ന് ബിരുദം നേടിയ വ്യക്തികൾ അവരുടെ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിൽ ആദ്യമായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നു;

വേതനം നൽകുന്ന ജോലിക്കായി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾ;

തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിൽ സമ്മതിച്ച പ്രകാരം മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് കൈമാറ്റം വഴി ജോലിക്ക് ക്ഷണിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾ;

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു ചട്ടം പോലെ, നിയമം നൽകുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ. കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 77, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനങ്ങൾ:

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം, തൊഴിൽ കരാർ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78);

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി;

ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ;

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ;

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനോ;

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ വസ്തുവിൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അധികാരപരിധിയിലെ മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ പുനഃസംഘടന എന്നിവ കാരണം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം.

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അവശ്യ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു;

ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് അനുസരിച്ച് ആരോഗ്യസ്ഥിതി കാരണം മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം";

തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്ക് സ്ഥലംമാറ്റം കാരണം കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം;

കക്ഷികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ;

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിതമായ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം, ഈ ലംഘനം ജോലി തുടരാനുള്ള സാധ്യത ഒഴിവാക്കുന്നുവെങ്കിൽ;

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം തന്നെ അവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണം. ഈ പ്രമാണം ശരിയായി വരയ്ക്കുന്നതിന്, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കീഴിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ലിസ്റ്റ് വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരു സാമ്പിൾ ഡോക്യുമെൻ്റും 2019 ലെ നിലവിലെ ഡ്രാഫ്റ്റിംഗ് നിയമങ്ങളും ചുവടെ വിശദമായി ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

വിദഗ്ധ അഭിപ്രായം

ചാഡോവ സ്വെറ്റ്‌ലാന

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ രേഖാമൂലം മാത്രമേ വരയ്ക്കാവൂ. ഇത് 2 കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നു:

1. ഒരു ഡയറക്ടർ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് അംഗീകൃത വ്യക്തിക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ. അത് ഒരു കമ്പനിയോ വ്യക്തിഗത സംരംഭകനോ അല്ലെങ്കിൽ പോലും ആകാം വ്യക്തി.
2. വ്യക്തിപരമായി മാത്രം പ്രവർത്തിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ (ജീവനക്കാരൻ). ഇത് ഒരു വ്യക്തിക്ക് മാത്രമേ കഴിയൂ - ഒന്നുകിൽ പ്രായപൂർത്തിയായ അല്ലെങ്കിൽ പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത പൗരൻ അല്ലെങ്കിൽ വിദേശി.

ഈ കരാറിൻ്റെ സാരം ഇതാണ്:

• കമ്പനി പൗരന് ജോലി നൽകണം, സ്വീകാര്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കണം, കൃത്യസമയത്തും പൂർണ്ണമായും വേതനം നൽകണം;
• ജീവനക്കാരൻ മനഃസാക്ഷിയോടെ ജോലി നിർവഹിക്കണം, അതുപോലെ തന്നെ സ്ഥാപിത തൊഴിൽ അച്ചടക്കവും കമ്പനി സ്വീകരിച്ച മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങളും പാലിക്കണം.

നിയമനിർമ്മാണം നിർവചിക്കുന്നു പൊതു സ്വഭാവംഈ കരാറും അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കേണ്ട വിവരങ്ങളും. പാർട്ടികളുടെ വിശദാംശങ്ങളും സ്വഭാവം, വ്യവസ്ഥകൾ, ജോലിസ്ഥലം, മറ്റ് വിവരങ്ങൾ എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ്. ഓപ്ഷണലായി സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന അധിക വിവരങ്ങൾ എന്ന നിലയിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ടെസ്റ്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിഭാഗങ്ങൾ, ജീവനക്കാരനുള്ള അധിക ഇൻഷുറൻസ് തരങ്ങൾ, ചില വിവരങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്താതിരിക്കൽ തുടങ്ങിയവ ഉൾപ്പെടുത്താം.

കരാർ 2 സമാനമായ പകർപ്പുകളിൽ വരയ്ക്കണം: ഒന്ന് കമ്പനിയിൽ സൂക്ഷിക്കുന്നു, മറ്റൊന്ന് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം തന്നെ ഇത് വരച്ച് ഒപ്പിടണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വാക്കുകളിൽ ഒരു ഉടമ്പടി "ഉപസംഹരിക്കാൻ" അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു, അതായത്. വാമൊഴിയായി, എന്നാൽ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ചുമതലകളുടെ യഥാർത്ഥ പ്രകടനം ആരംഭിച്ചതിന് ശേഷം 3 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വാചകം വരച്ച് ഒപ്പിടണം.

ഈ രേഖയില്ലാതെ കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് കക്ഷികൾ സഹകരിച്ചു, എന്നാൽ പിന്നീട്, കോടതിയിൽ പോകുമ്പോൾ, അവരുടെ ബന്ധം തൊഴിലാളിയായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ, പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന തീയതി മുതൽ 3 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അവർ ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുകയും ഒപ്പിടുകയും വേണം. പ്രസക്തമായ കോടതി തീരുമാനം.

ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള ഫോമും നിയമങ്ങളും

അതിനാൽ, നിയമനിർമ്മാണം തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഈ പ്രമാണത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ കർശനമായ ആവശ്യകതകൾ ചുമത്തുന്നില്ല. അതിനാൽ, വിവരിച്ച എല്ലാ പോയിൻ്റുകളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന തരത്തിൽ, ഏതെങ്കിലും സാമ്പിൾ കരാർ വികസിപ്പിക്കാൻ കമ്പനിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഒരു സാധാരണ തൊഴിൽ കരാറിൽ, ചെറിയതോ കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളോ ഇല്ലാതെ എല്ലായിടത്തും ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു മാതൃകയിൽ അത്തരം വിഭാഗങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

ആമുഖവും വിഷയവും

വാചകത്തിൻ്റെ തുടക്കത്തിൽ, നിങ്ങൾ ഒപ്പിടുന്ന തീയതിയും സ്ഥലവും സൂചിപ്പിക്കണം (ഈ തീയതി ജീവനക്കാരൻ്റെ ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു), ഒപ്പം കക്ഷികളുടെ വിശദാംശങ്ങളും:

• ഇതിന്റെ പേരിൽ നിയമപരമായ സ്ഥാപനംഒരു ഡയറക്ടറോ മറ്റ് അംഗീകൃത ജീവനക്കാരനോ ഉണ്ട്, അവൻ്റെ സ്ഥാനവും മുഴുവൻ പേരും കമ്പനിയുടെ മുഴുവൻ പേരും (ചുരുക്കങ്ങളില്ലാതെ) സൂചിപ്പിക്കുന്നു;
• ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ്റെ കാര്യത്തിൽ, നിങ്ങളുടെ മുഴുവൻ പേര് സൂചിപ്പിച്ചാൽ മതി;
• ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ മുഴുവൻ പേര് മാത്രം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ അപേക്ഷിക്കുന്ന ജോലി കമ്പനി നൽകുന്നു എന്നതാണ് കരാറിൻ്റെ വിഷയം. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേര്, അതിൻ്റെ സ്ഥാനം, ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കാൻ ഇത് മതിയാകും പൊതുവിവരംജോലിയെക്കുറിച്ച്:

• പ്രധാന അല്ലെങ്കിൽ പാർട്ട് ടൈം;
• അടിയന്തര അല്ലെങ്കിൽ പരിധിയില്ലാത്ത;
• പരിശോധനയ്‌ക്കൊപ്പമോ അല്ലാതെയോ (ലഭ്യമെങ്കിൽ, പരീക്ഷണ കാലയളവ് സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു).

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും

അടുത്ത വലിയതും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ കാര്യം ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങളെയും അവൻ്റെ അവകാശങ്ങളെയും വിവരിക്കുന്നു തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ. ഒന്നാമതായി, ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന അവകാശങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്:

• ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം;
• ഒത്തുചേരുന്ന ഒരു ജോലിസ്ഥലം നൽകുന്നു സാധാരണ അവസ്ഥകൾഅധ്വാനം;
• സമയബന്ധിതവും പൂർണ്ണവുമായ വേതനം;
• തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിശ്വസനീയവും സമഗ്രവുമായ വിവരങ്ങൾ;
• ലേബർ കോഡും മറ്റ് നിയമങ്ങളും നൽകുന്ന പരിധിവരെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനവും പുനർപരിശീലനവും;
• വിശ്രമം, സ്റ്റാൻഡേർഡ് വർക്ക് ഷിഫ്റ്റ് കാലാവധി;
• നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന രീതിയിൽ ഒരാളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാനുള്ള അവസരം മുതലായവ.

നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള എല്ലാ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും പട്ടികപ്പെടുത്തേണ്ട ആവശ്യമില്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. പ്രമാണത്തിൻ്റെ വാചകം ഗ്യാരണ്ടികളൊന്നും പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിലും, ലേബർ കോഡ് ഇത് നൽകിയിട്ടുള്ളതിനാൽ, ജീവനക്കാരന് അവരുടെ വ്യവസ്ഥ ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്.

ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടവ ഇവയാണ്:

• അവരുടെ ചുമതലകളുടെ മനഃസാക്ഷി, പ്രൊഫഷണൽ പ്രകടനം;
• കമ്പനി സ്വീകരിച്ച എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും പാലിക്കൽ (സാധാരണയായി അവ പ്രസക്തമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു);
• സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകളും തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങളും പാലിക്കൽ;
• കമ്പനിയുടെ സ്വത്ത് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം കൈകാര്യം ചെയ്യുക;
• വാണിജ്യ, സംസ്ഥാന രഹസ്യങ്ങൾ, മറ്റ് രഹസ്യ വിവരങ്ങൾ എന്നിവ വെളിപ്പെടുത്താതിരിക്കുക;
• അടിയന്തിര സാഹചര്യം സംബന്ധിച്ച് ഡയറക്ടർ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് അംഗീകൃത ജീവനക്കാരൻ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയെ ഉടൻ അറിയിക്കുക.

തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സമാനമായ ഒരു വിഭാഗം നൽകിയിട്ടുണ്ട്. ലേബർ കോഡ് നൽകിയിട്ടുള്ള അവകാശങ്ങളും കടമകളും, കൂടാതെ അധിക അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും ഉണ്ടെങ്കിൽ, സൂചിപ്പിക്കണം.

ജോലിയുടെയും വിശ്രമത്തിൻ്റെയും ഷെഡ്യൂൾ

ഈ വിഭാഗത്തെ കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വിശദമാക്കുന്നു:

• പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുടെ ദൈർഘ്യം;
• ഷിഫ്റ്റുകളുടെ കാലാവധി (ഷിഫ്റ്റ് മോഡിൽ);
• ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയുടെ കാലാവധി, അതിനെ ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാനുള്ള സാധ്യത;
• അധിക (വേതനമില്ലാത്ത) അവധി നൽകാനുള്ള സാധ്യത.

വേതന

ശമ്പളത്തിൻ്റെ തുകയും മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും നൽകുകയാണെങ്കിൽ, അക്കങ്ങളിലും വാക്കുകളിലും സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. അതേ വിഭാഗത്തിൽ, നിങ്ങൾക്ക് പേയ്മെൻ്റ് തീയതികളും കൈമാറ്റ രീതിയും (ഒരു ബാങ്ക് അക്കൗണ്ട്, കാർഡ്, ക്യാഷ് രജിസ്റ്റർ വഴി പണം) വ്യക്തമാക്കാൻ കഴിയും.

മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾ

അടുത്തതായി, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളിൽ സാധ്യമായ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് വ്യവസ്ഥകൾ, കക്ഷികളുടെ വിശദാംശങ്ങൾ, ഒപ്പുകൾ എന്നിവ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു. പ്രത്യേകം, ഒരു അധിക ഒപ്പും തീയതിയും ഇടേണ്ട ജീവനക്കാരന് പ്രമാണം കൈമാറുന്ന വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

പൂർത്തിയാക്കിയ തൊഴിൽ കരാർ സാമ്പിളുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

പ്രായോഗികമായി, വിവിധ കമ്പനികൾ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത സംരംഭകർതൊഴിൽ കരാറുകളുടെ വിവിധ സാമ്പിളുകൾ ഉപയോഗിക്കുക. ഈ സുപ്രധാന പ്രമാണം മുൻകൂട്ടി വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, അതിനുശേഷം അതിൻ്റെ ഫോം ഒരു പ്രത്യേക ഇൻ്റേണൽ അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും മാനദണ്ഡ നിയമം. സാധാരണ A4 ഷീറ്റുകളിലോ ലെറ്റർഹെഡിലോ കരാർ തയ്യാറാക്കാം. മിക്കപ്പോഴും വാചകത്തിൽ വളരെ വലിയ അളവിലുള്ള വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അത് 10-15 പേജുകളിൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, കരാറിൻ്റെ വാചകം വളരെ നീണ്ടതായിരിക്കണമെന്നില്ല. ചിലപ്പോൾ എല്ലാ അവശ്യ പദങ്ങളും 1-2 പേജുകളിൽ വിവരിക്കാം, അതിൻ്റെ ഫലമായി പ്രമാണം കൂടുതൽ സംക്ഷിപ്തമായിരിക്കും.

വിദഗ്ധ അഭിപ്രായം

ചാഡോവ സ്വെറ്റ്‌ലാന

പ്രമുഖ എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്, അഭിഭാഷകൻ, തൊഴിൽ നിയമ കൺസൾട്ടൻ്റ്, വെബ്സൈറ്റ് വിദഗ്ധൻ

നിരവധി തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകളുണ്ട് - നിശ്ചിത-കാലവും അനിശ്ചിതകാലവും, പ്രധാനവും പാർട്ട് ടൈം, പ്രൊബേഷൻ ഉള്ളതും അല്ലാതെയും മുതലായവ. ഈ പ്രമാണങ്ങളുടെ ഫോമുകൾ പ്രായോഗികമായി വ്യത്യസ്തമല്ല: നിങ്ങൾ ഉചിതമായ വ്യവസ്ഥ ചേർക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്: " 2 മാസത്തെ ട്രയലിനൊപ്പം."

തൊഴിലും സിവിൽ കരാറുകളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ: താരതമ്യ പട്ടിക

കക്ഷികൾക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലോ സിവിൽ കരാറിലോ ഒപ്പിടാം - ജിപിസി (സിവിൽ നിയമ സ്വഭാവം) എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ. ജീവനക്കാരനും കമ്പനിയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൻ്റെ സാരാംശം അതേപടി നിലനിൽക്കും, എന്നാൽ ഈ കരാറുകൾക്ക് വ്യത്യസ്തമായ നിയമപരമായ സ്വഭാവമുണ്ട്. പ്രമാണങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വ്യത്യാസങ്ങൾ പട്ടികയിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു.

താരതമ്യ മാനദണ്ഡം	തൊഴിൽ കരാർ	GPC കരാർ
സാരാംശം	ജോലി ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം	തിരിച്ചടയ്ക്കാവുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ സേവനങ്ങൾ നൽകൽ
തൊഴിൽ ഉറപ്പുകൾ	പൂർണ്ണമായി നിലവിലുണ്ട്, അധിക അവകാശങ്ങൾ സാധ്യമാണ്	അഭാവം (പരിമിതമായ അളവിൽ മാത്രമേ ഉണ്ടാകൂ)
പാർട്ടികളുടെ സ്ഥാനം	ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയുടെ നിയമങ്ങൾ അനുസരിക്കുന്നു	തുല്യമായ, പങ്കാളിത്ത ബന്ധങ്ങൾ
ഫലമായി	ഒരു ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം, ചില ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു	സേവനത്തിൻ്റെ പൂർണ്ണമായ പ്രകടനം, ഇത് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട, വ്യക്തമായ ഫലം നൽകുന്നു
സാധുത	പലപ്പോഴും അനിശ്ചിതമായി	എല്ലായ്‌പ്പോഴും അടിയന്തിരം: സമയപരിധി അവസാനിക്കുമ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ ഫലം കൈവരിച്ച ഉടനെയോ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു

അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഒരു ജിപിസി കരാറിൽ ഏർപ്പെടുന്നത് ഏറ്റവും പ്രയോജനകരമാണ്, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അയാൾക്ക് നിരവധി പേയ്മെൻ്റ് ബാധ്യതകളിൽ നിന്ന് മോചനം ലഭിക്കും:

• നികുതികൾ;
• ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾ;
• അവധിക്കാല വേതനം;
• മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ.

മറുവശത്ത്, ജിപിസിയിൽ മാത്രം സഹകരിക്കുന്ന ഒരു പങ്കാളിയെ സ്വാധീനിക്കാൻ കമ്പനിക്ക് നിരവധി നടപടികളില്ല. കൂടാതെ, സിവിൽ പ്രക്രിയയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇടപെടൽ പതിവായി സംഭവിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഓർഗനൈസേഷൻ പരിശോധനാ അധികാരികൾക്ക് തെളിയിക്കേണ്ടിവരും, അതായത്. ബന്ധം പ്രകൃതിയിൽ അധ്വാനമല്ല. അല്ലെങ്കിൽ, പിഴ ചുമത്തുന്നതിനും മറ്റ് ഭരണപരമായ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനും ഉയർന്ന സാധ്യതയുണ്ട്.

ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജിപിസിക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൻ്റെ ഒരു പ്രധാന നേട്ടം കൂടുതൽ മാന്യമായ വേതനമാണ്. ചട്ടം പോലെ, സേവനത്തിൻ്റെ വില മാർക്കറ്റ് വിലയിൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, ഇത് പലപ്പോഴും ശമ്പളത്തിൻ്റെ "വില" എന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതലാണ്. ഈ വ്യത്യാസത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു പൗരന് തൻ്റെ സംഭാവനകൾ ഭാവിയിലെ പെൻഷനും മെഡിക്കൽ സേവനങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്മെൻ്റും സ്വതന്ത്രമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യാൻ കഴിയും.