İqtisadi inkişafda təhsilin mühüm rolu uzun müddətdir etiraf olunur. Bu rol müxtəlif səviyyələrdə özünü göstərir. Bir tərəfdən təhsil insanın gələcək gəlirinə təsir edir. Təhsilin insanın maaşına müsbət təsirini göstərən çoxlu araşdırmalar var. Digər tərəfdən, cəmiyyət səviyyəsində daha savadlı işçi qüvvəsi insan kapitalının məhsuldarlığını artırır. Bundan əlavə, təhsilin ümumi səviyyəsinin yüksəldilməsinin cəmiyyətə açıq-aydın çox böyük faydaları var, təkcə işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəlməsinə görə deyil, həm də digər müsbət təsirlərə görə - sağlamlıq, qidalanma və ətraf mühit sahələrində. Bundan əlavə, təhsilli vətəndaşlar demokratik vətəndaş cəmiyyətinin daha səmərəli iştirakçılarıdır.
Əsas elmi problemlərdən biri də təhsil səviyyəsinin iqtisadi artım tempinə təsirinin öyrənilməsidir. Müasir iqtisadiyyat təhsili iqtisadi artımla əlaqələndirən bir çox nəzəriyyə və modellər təklif edir. Təhsilin iqtisadi artıma birbaşa təsiri insan kapitalının təkmilləşdirilməsində özünü göstərir. Bununla belə, dolayı təsir digər göstəricilərin yaxşılaşdırılması ilə ifadə oluna bilər. Məsələn, mikro və makro səviyyələrdə təhsilin təsirini aşağıdakı diaqramla təsvir etmək olar (Şəkil 1).
Təhsil sahəsində prosesləri tənzimləyən əsas dövlət iqtisadi aləti büdcə xərcləridir. Uzun müddətə Təhsil xərclərinin səmərəliliyi ilə bağlı fikir ayrılığı var idi. Bəzi tədqiqatlar təhsilə ayrılan xərcləri qeyri-məhsuldar kimi təsnif edir, yəni məhsuldarlığa və müvafiq olaraq iqtisadi artıma təsir göstərmir. Bir çox tədqiqatlar, öz növbəsində, dövlətin təhsilə xərcləri ilə təhsilin nəticələri arasında əlaqənin zəif olduğunu göstərmişdir. Eyni zamanda, təhsilin keyfiyyəti adambaşına düşən gəlir, əhalinin yaş bölgüsü və s. kimi göstəricilərlə güclü şəkildə bağlıdır. Nəhayət, bəzi alimlər təhsilə ayrılan xərcləri məhsuldar hesab edirlər. Sonradan bu fikir bir çox əsərlərdə öz təsdiqini tapdı və sosial inkişafın nəticələrinin göstəricilərini müəyyən edərkən Dünya Bankı tərəfindən də qəbul edildi və indi praktiki olaraq mübahisələndirilmir.
Şəkil 1 – Təhsilin iqtisadi artıma mikro və makro səviyyəli təsiri
Neoklassik iqtisadiyyatda təhsilə gələcək gəlir axını yarada biləcək investisiya kimi baxılır. Beləliklə, təhsilə qoyulan sərmayələrin effektivliyi təhsilin dəyəri ilə onların sonradan gətirəcəyi gəlirlərin müqayisəsi yolu ilə qiymətləndirilir. Anlamaq lazımdır ki, təhsil xərclərini qiymətləndirərkən təkcə birbaşa xərcləri deyil, həm də bir şəxsin əldə edə biləcəyi mümkün qazanclarında ifadə olunan "itirilmiş faydaları" da nəzərə almaq lazımdır. oxumaq əvəzinə işə getdi. Təhsil kontekstində imkan dəyəri təhsili davam etdirmək qərarı nəticəsində itirilən gəlir olacaqdır.
Beləliklə, təhsilin iqtisadi təsirinin müvafiq ölçüsü xalis cari dəyərdir (NPV). Bununla belə, bu göstəricini praktiki olaraq hesablamağa çalışarkən, məsələn, uçot dərəcəsinin müəyyən edilməsində çətinliklər yaranır.
Təhsilə investisiyaların qiymətləndirilməsi üçün alternativ alət təhsilə investisiyanın qaytarılması dərəcəsidir (RORE). Analoji olaraq, onu daxili gəlir dərəcəsi, yəni gələcək gəlirin indiki dəyərinin onun xərclərinin indiki dəyərinə bərabər olduğu nisbət kimi qəbul etmək olar. Bununla belə, bu yanaşmanı təhsilə tətbiq etmək çətindir, çünki təhsil xərcləri həmişə birbaşa ölçülə bilməz. Buna görə də, RORE reqressiya tənlikləri vasitəsilə qiymətləndirilə bilər. Məsələn, J. Mintser əmək haqqının təhsil səviyyəsindən asılılığının aşağıdakı modelini təklif etmişdir:
harada lnW i - təbii loqarifm i-ci şəxsin əmək haqqı;
S i – təhsil illərinin sayı;
X i – praktiki fəaliyyət illəri;
ε i – təsadüfi kənarlaşma.
Əlavə təhsil illərinin gətirdiyi gəlirin mütənasib artımı ömür boyu sabit olduğundan, β 1 əmsalı təhsilə qoyulan investisiyaların gəlirlilik dərəcəsi kimi şərh edilə bilər. Model həmçinin iş yerində təlimi nəzərə almaq üçün kvadratik termini (iş təcrübəsi) ehtiva edir.
Təqdim olunan model müxtəlif əsərlərdə geniş şəkildə tədqiq edilmişdir. Nəticədə dünyanın əksər ölkələri üçün təhsilin gəlirlilik dərəcələri hesablanıb. Məlumatlar daha inkişaf etmiş ölkələrdə daha aşağı gəlir dərəcələrini, inkişaf etməkdə olan ölkələrdə isə daha yüksək dərəcələri təsdiqləyir. Orta gəlir dərəcəsi 2,2 standart sapma ilə 7-dir. Məsələn, ABŞ üçün gəlir dərəcəsi 12 olaraq təxmin edilirdi.
Yuxarıdakı modeldə təhsil illərinin sayı faktor kimi istifadə olunur. Beləliklə, bir il təhsilin təhsil sistemindən asılı olmayaraq eyni həcmdə bilik və bacarıqlar istehsal etdiyi güman edilir. Təbii ki, bu doğru deyil. Təhsilin keyfiyyət xüsusiyyətlərinə məhəl qoymamaq yuxarıdakı modelin çatışmazlığıdır.
Bununla belə, modelin əsas məhdudiyyəti təhsilə qoyulan investisiyanın sosial gəlirini nəzərə almamasıdır. Təhsil səviyyəsinin artması texnoloji tərəqqiyə və ya cinayətin, işsizliyin və s. kimi müsbət sosial təsirlərə səbəb olarsa, sosial və ya ictimai gəlir daha yüksək ola bilər. Digər tərəfdən, təhsil yalnız status atributu olduqda və ya fiziki kapitalın gəlirlilik dərəcəsi insan kapitalının gəlirliliyindən yüksək olduqda, təhsilə investisiyanın sosial gəliri aşağı ola bilər. Bu halda təhsilin artırılması resursların israfına və sosial təsirlərin azalmasına səbəb ola bilər. Bunu sübut etmək üçün aşağıdakı nümunəyə nəzər salın.
Tutaq ki, müəyyən təhsil səviyyəsi olan şəxs daha yüksək gəlir əldə etmək üçün əlavə təhsil almaq qərarına gəlib. Bu halda əmək bazarının digər iştirakçıları da nisbətən pis vəziyyətdə qalmamaq üçün eyni şeyi etməyə məcbur olacaqlar. Nəticədə bizdə sıfır məbləğli oyun yaranır, yəni uzunmüddətli perspektivdə başqa şeylər bərabər olduqda bu bazar iştirakçılarının gəlirləri dəyişməyəcək, işəgötürənlərdən işçi qüvvəsinə tələblər artacaq. Bütün işçilər təhsil üçün bir növ yarışa girdikləri üçün bu fenomen “təhsil spiralı” adlanır. Lakin cəmiyyət belə bir “yarışdan” faydalanır, çünki insan kapitalı yaxşılaşır və əmək məhsuldarlığı yüksəlir. Nəzərdən keçirilən nümunədə fərdlər üçün təhsil xərclərinin ödənilməsinin olmaması və sosial kompensasiyanın olması barədə danışa bilərik.
Bundan əlavə, təhsilə tələbatın yaranmaması vəziyyətində mümkündür iqtisadi ehtiyaclar, lakin fərdlərin sosial vəziyyətini yaxşılaşdırmaq istəyi ilə. Bu halda, təhsilin nəticələri, bir qayda olaraq, iqtisadiyyatda istifadə edilmir (və əmək məhsuldarlığına biganədir). Bu vəziyyət resursların lazımsız israfına səbəb olur. Nəticə təhsilə qoyulan sərmayənin fərdi və ictimai gəlirinin olmamasıdır.
Sonuncu nümunənin təsvir edilməsinə baxmayaraq, əlamətdardır xarici ədəbiyyat, bu gün Rusiyada baş verənlərə çox oxşardır. Müəyyən status almaq üçün geniş yayılmış “məzuniyyət” ali təhsilə qədər təhsilin devalvasiyasına gətirib çıxarır. Eyni zamanda, aydındır ki, uzunmüddətli perspektivdə “psevdo-namizədlər” və “yalançı həkimlər” digər vətəndaşlarla müqayisədə cəmiyyətdə ciddi üstünlüklər əldə etməyəcəklər, çünki statusla yanaşı, hələlik mümkün olmayan daha bir mühüm amil var. belə modellərdə nəzərə alınmalıdır - fərdin şəxsi qabiliyyətləri. Və buna görə də, status arzusu öz qabiliyyətlərini reallaşdırmaq istəyindən üstün olduğu müddətcə vəziyyətin dəyişməsi mümkün deyil.
Ədəbiyyat:
1. Barro, R.J., 1991, Ölkələrin kəsişməsində iqtisadi artım, Quarterly Journal of Economics 106, 407-444.
2. Çu, Ke-yonq və başqaları. (1995). Qeyri-məhsuldar Dövlət Xərcləri: Siyasət Təhlilinə Praqmatik Bir Yanaşma, BVF Broşürlər Seriyası, No. 48 (Vaşinqton: Beynəlxalq Valyuta Fondu).
3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo və Erik Wachtenheim (1998). Təhsilə investisiya: İqtisadi dəyişkənlik və kredit məhdudiyyətləri vacibdirmi? Journal of Development Economics, Vol. 55 (aprel), səh. 465-481.
4. Grier, K. və Tullock G., 1989, An empirical analysis of cross-milli iqtisadi artım, 1951-1980, Journal of Monetary Economics 24, 259-276.
5. Kormendi, R.C. və P.G. Meguire, 1985, Makroiqtisadi artımın determinantları: Ölkələrarası sübutlar, Journal of Monetary Economics 16, 141-164.
6. Krueger, A. and M. Lindahl, 2001. Böyümə üçün Təhsil: Nə üçün və Kim üçün? İqtisadi ədəbiyyat jurnalı, 39: 1101-1136.
7. Landau, Daniel (1986). Daha az inkişaf etmiş ölkələrdə hökumət və iqtisadi artım: 1960-80-ci illər üçün empirik tədqiqat. İqtisadi İnkişaf və Mədəni Dəyişiklik, Cild. 35, №. 1 (oktyabr), səh. 35-75.
8. Mincer, J. (1974): Schooling, Experience, and Earnings, New York: NBER Press.
9. Minqat, Alain və Jee-Peng Tan (1992). Asiyada Təhsil: Qiymət və Maliyyələşdirmənin Müqayisəli Tədqiqi (Vaşinqton: Dünya Bankı).
10. Minqat, Alain və Jee-Peng Tan (1998). Təhsildə Tərəqqinin Mexanikası: Ölkələrarası Məlumatlardan Sübut. Siyasət Araşdırması İş Sənədi №. 2015 (Vaşinqton: Dünya Bankı).
11. Noss, Andrew (1991). Təhsil və Tənzimləmə: Ədəbiyyata Baxış. PRE Working Paper WPS 701 (Vaşinqton: Dünya Bankı).
12. Psacharapoulos G. 1985. Təhsilə Qayıdış: Əlavə Beynəlxalq Yeniləmə və Nəticələr. İnsan Resursları Jurnalı, 20(4).
13. Psacharapoulos G., and H.A. Patrinos, 2002. Təhsilə İnvestisiyaya Qayıdış: Əlavə Yeniləmə. Dünya Bankının Siyasət Araşdırma İş Sənədi, №. 2881.
14. Psacharapoulos, G. 1994. Təhsilə İnvestisiyaya Qayıdış: Qlobal Yeniləmə. Dünya İnkişafı, 22(9):1325-1343.
15. Summers, R. and A. Heston, 1988, Real məhsul və qiymət səviyyələrinin beynəlxalq müqayisələrinin yeni toplusu: 130 ölkə üçün təxminlər, Gəlir və Sərvət 34, 1-25.
16. Tanzi, Vito və Ke-young Chu, red. (1998). Gəlir Bölgüsü və Yüksək Keyfiyyətli Artım (Cambridge: MIT Press).
İnnovativ iqtisadiyyata keçid şəraitində insan amili fundamental amillərdən biridir. Əhalinin iştirakı ilə yeni bilik, bacarıq və bacarıqlar mənimsənilir və formalaşır təhsil prosesi və əmək fəaliyyətlərində həyata keçirilir. İşəgötürənlər üçün bu proses rəqabət üstünlükləri və mənfəətin əldə edilməsi, işçi üçün isə qazancın artması ilə müşayiət olunur. Təhsilin iqtisadi effekti ilə yanaşı, qeyd etmək lazımdır ki, yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsi texnoloji, institusional və sosial dəyişikliklərə uğurla uyğunlaşır, yeni bilik və bacarıqların inkişaf etdirilməsində fəal iştirak edir, elmi-texniki tərəqqiyə tez reaksiya verir və s. onları gündəlik təcrübələrində tətbiq etmək 1.
Təhsil insan kapitalının “özəyini” təşkil edir və onun səviyyəsinin yüksəlməsi əksər hallarda işçilərin məhsuldarlığının artması ilə müşayiət olunur. Bazar şəraitində əməyin qiyməti fərdlərin marjinal məhsuldarlığına bərabər olmağa meylli olduqda, təhsilin daha yüksək səviyyəsi onların gəlirlərinin artmasına səbəb olur, digər şeylər 2 bərabərdir.
Təhsil və peşə hazırlığının işçilərin əməyinin ödənilməsinə təsirinin öyrənilməsi yerli elmdə mövcud tendensiyalardan biridir.
Təhsil və gəlir səviyyəsi arasındakı əlaqəni müəyyən edən vasitələrdən biri istehsal funksiyaları ola bilər, onların köməyi ilə istehsal olunan məhsulun ölçüsü ilə istifadə olunan istehsal amilləri arasında əlaqə aşkar edilir (məsələn, Cobb-Duglas funksiyası, həm yerli, həm də xarici alimlər tərəfindən elmi problemlərin həlli üçün istifadə olunur). Eyni zamanda, tədqiqat zamanı əlavə parametr və şərtlərin daxil edilməsi səbəbindən orijinal modelin modifikasiyası ilə qarşılaşırıq. Beləliklə, istehsal amilləri kimi təkcə resurs dəyişənləri deyil, həm də dövlət tənzimləmə parametrləri (faiz dərəcələri, vergi yükü və s.) 3 . Kobb-Duqlas funksiyasından həm də məşğulluğun proqnozlaşdırılması (məhsulun həcmindən asılı olaraq arzu olunan məşğulluq səviyyəsini müəyyən etmək üçün) 4 və təhsil səviyyəsinin işçilərin fərdi fəaliyyətinə (gəlirinə) təsirini təhlil etmək üçün istifadə olunur 5 .
Bununla əlaqədar olaraq, bu məqalənin məqsədi Dövlət Statistika Komitəsinin statistik məlumatları əsasında regionlar üzrə əhalinin təhsil səviyyəsi ilə əmək haqqı (gəlir) arasında əlaqəni təhlil etməkdir (əhalinin orta aylıq hesablanmış əmək haqqı). region, əsas fondların dəyəri, müxtəlif təhsil səviyyəli işçilərin xüsusi çəkisi). Təhlil bir sıra ardıcıl mərhələləri əhatə etdi: birincisi, model və dəyişənlərin seçimi həyata keçirildi. İkinci mərhələdə modelə daxil edilmiş parametrlərin ərazi xüsusiyyətləri öyrənilmişdir. Üçüncüsü, Rusiya Federasiyasının regionları kontekstində reqressiya tənliyinin əmsallarının hesablanması ilə bağlı idi. Son mərhələ tədqiqat nəticələrinin şərhini təmsil edirdi.
İstifadə olunan üsul genişləndirilmiş Cobb-Duglas funksiyasına əsaslanan reqressiya təhlili idi 6 . Onun istifadəsi həm iqtisadi nəzəriyyənin 7 etibarlılığında, həm funksional asılılığın sadəliyində ifadə olunan üstünlüklərə, həm də 8-ci tənliyin növünün və parametrlərinin seçilməsi ilə bağlı çətinliklərə malikdir.
Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, Cobb-Duglas funksiyasının istifadəsi riyazi asılılıqların mürəkkəbliyi ilə onlardan praktikada istifadə imkanları ilə funksiyanın məhdudiyyətləri (texnoloji tərəqqinin olmaması) arasında bir növ kompromisdir. dəyişənlərdən biri kimi) onun klassik formasının modifikasiyalarından istifadə etməklə aradan qaldırıla bilər 9 . Metodun göstərilən üstünlükləri tədqiqatın məqsədinə çatmaq üçün ondan istifadə etməyə imkan verdi.
İstehsal olunan məhsul ilə əmək və kapital kimi istehsal amilləri arasındakı əlaqəni təsvir edən Kobb-Duqlas funksiyasının mövcud klassik formasından fərqli olaraq, bu işdə onun modifikasiyası istifadə edilmişdir ki, bu da həm tədqiqatın məqsədi, həm də mümkünlüyü ilə bağlıdır. orijinal funksiyanı dəyişdirmək. Rayon əhalisinin orta aylıq hesablanmış əmək haqqı asılı dəyişən kimi rayonun əsas istehsal fondlarının dəyəri, ali və natamam ali təhsilli işçilərin rayon üzrə məşğul olanların ümumi sayında xüsusi çəkisi, xüsusi çəkisi nəzərə alınmışdır. orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsilli işçilərin xüsusi çəkisi müstəqil dəyişənlər kimi ümumi və natamam orta təhsilli işçilərin xüsusi çəkisi hesab edilmişdir.
Asılı dəyişən kimi orta aylıq hesablanmış əmək haqqı istifadə edilmişdir, çünki o, bir tərəfdən sərf olunan əməyin kəmiyyətindən və keyfiyyətindən asılı olaraq əmək ehtiyatlarının dəyərini xarakterizə edir və bununla da işçinin istehsala verdiyi töhfəni müəyyən edir; bu dəyişən ümumiyyətlə təhsil səviyyəsi, işçilərin iş stajı və əməyə görə mükafat arasında əlaqəni təsvir edən modellərdə qəbul edilir.
Eyni zamanda birinci modeldə əldə olunan nəticələri yoxlamaq məqsədilə əhalinin adambaşına düşən orta gəliri ilə yuxarıda qeyd olunan müstəqil dəyişənlər arasında əlaqə əlavə olaraq öyrənilmişdir. Əhalinin adambaşına düşən pul gəlirinin asılı dəyişən rolunu oynadığı ikinci modelə daxil edilmiş parametrlər arasındakı əlaqənin təhlilinin nəticələrinin əldə ediləcək nəticələrlə müqayisə oluna biləcəyi güman edilirdi. birinci modelin təhlili. Bu fərziyyə, müəllifin nöqteyi-nəzərindən gəlir və əmək haqqının “bütöv hissə” kimi əlaqələndirilməsi ilə bağlıdır, çünki gəlir mənbəyinə görə gəlirin strukturuna sahibkarlıq fəaliyyətindən əldə edilən gəlirlər, əmək haqqı, sosial müavinətlər və gəlirlər daxildir. əmlakdan əldə edilən gəlir. Əmək haqqı əhalinin pul gəlirlərinin formalaşmasının əsas mənbəyidir: 2009-cu ildə əhalinin gəlirləri strukturunda bütövlükdə Rusiya Federasiyasında əmək haqqı 40% -dən çox, Vologda vilayətində - 52 təşkil etmişdir. % 10.
Modelə daxil edilmiş parametrlər 2000-2009-cu illər üçün ərazi əsasında (Rusiya Federasiyasının bütün regionları üzrə) öyrənilmişdir. və müqayisəli qiymətləndirmədə hesablamalarda istifadə edilmişdir (2009-cu ilin qiymətlərində).
Təhlil göstərdi ki, ölkənin regionlarının toplusu orta aylıq hesablanmış əmək haqqı baxımından heterojendir. Ən yüksək dəyər bütün tədqiqat dövrü ərzində Dağıstan Respublikasında ən kiçik olan Yamalo-Nenets Muxtar Dairəsində qeyd edildi (Cədvəl 1).
Orta aylıq əmək haqqı baxımından Rusiya Federasiyasının regionlarının differensiallaşdırılmasında 2000-ci ildəki 10 dəfədən 2009-cu ildə 5 dəfəyə qədər azalma aşkar edilmişdir. Tədqiq olunan dövrdə Vologda vilayəti orta ölkə səviyyəsində idi və 2009-cu ildə, 2000-ci illə müqayisədə mövqeyini yaxşılaşdıraraq 45-ci yerdən 27-ci yerə yüksəlib (xüsusiyyətlərin azalma ardıcıllığı ilə sıralanır).
Rusiya regionları da əhalinin adambaşına düşən orta gəlirlərinə görə fərqlənirdi. Bu göstəriciyə görə Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının fərqləndirilməsi əhəmiyyətli idi, lakin 2000-ci ildəki 18 dəfədən 2009-cu ildə 8 dəfəyə qədər azaldı (Cədvəl 2).
2007-ci ilə qədər adambaşına düşən orta gəlir baxımından lider Moskva idi, sonra Nenets Muxtar Dairəsi İnquşetiya Respublikası bütün tədqiqat dövründə ardıcıl olaraq aşağı mövqe tuturdu; 2003-cü ildən bəri Vologda bölgəsi ölkə üzrə orta göstəriciyə nisbətən vəziyyətini pisləşdirdi.
Rusiya Federasiyasının bölgələri əsas istehsal fondlarının dəyərinə görə ən güclü şəkildə fərqlənirdi (2000-ci ildə - 300 dəfədən çox), 2009-cu ilə qədər fərq azalmadı, əksinə artdı (2009-cu ildə Rusiya Federasiyasının regionları Rusiya Federasiyası bu göstəricidə 400 dəfədən çox fərqlənmişdir) (Cədvəl 3).
Eyni zamanda, bir sıra göstəricilər üzrə (ali və natamam ali təhsilli işçilərin payı, orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili olan işçilərin payı) Rusiya Federasiyasının subyektləri arasında fərq minimal olmuşdur. Belə ki, 2000-ci ildə regionlar ali və natamam ali təhsilli məşğul əhalinin xüsusi çəkisinə görə 4 faktorla (cədvəl 4), 2009-cu ildə 3 dəfə, orta ixtisas və ibtidai təhsili olan işçilərin nisbətinə görə fərqlənmişdir. peşə təhsili - müvafiq olaraq 2 və 3 dəfə.
Cədvəl 1
Rusiya Federasiyasının bölgələrinin orta aylıq hesablanmış əmək haqqının miqdarına görə fərqləndirilməsi *,
2009-cu ilin qiymətləri (2009-cu ilin məlumatlarına əsasən reytinq)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Rusiya Federasiyasının ən yüksək orta aylıq əmək haqqı olan bölgələri, rub. | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| Çukotka Muxtar Dairəsi | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| Tümen bölgəsi | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| Moskva | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| Rusiya Federasiyasının ən aşağı orta aylıq əmək haqqı olan bölgələri, rub. | |||||
| Kalmıkiya Respublikası | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| Kabardin-Balkar Respublikası | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| Qaraçay-Çərkəz Respublikası | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| Dağıstan Respublikası | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| Maks/Min, dəfə | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
*bundan sonra Rusiya Federasiyasının regionları üçün göstəricinin maksimum və minimum dəyərlərinin hesablanması muxtar okruglarda, habelə federal əhəmiyyətli şəhərlərdə (Moskva, Sankt-Peterburq) məlumatlar nəzərə alınmaqla aparılmışdır.
cədvəl 2
Rusiya Federasiyasının regionlarının əhalinin adambaşına düşən orta gəlirlərinə görə diferensiallaşdırılması, 2009-cu ilin qiymətləri.
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Rusiya Federasiyasının adambaşına düşən gəliri ən yüksək olan bölgələri, rub. | |||||
| Nenets Muxtar Dairəsi | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| Moskva | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| Çukotka Muxtar Dairəsi | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| Saxalin bölgəsi | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| Rusiya Federasiyasının əhalinin adambaşına gəliri ən aşağı olan regionları, rubl. | |||||
| Çuvaş Respublikası | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| İvanovo bölgəsi | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| Mari El Respublikası | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| Kalmıkiya Respublikası | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| İnquşetiya Respublikası | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| Maks/Min, dəfə | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
Cədvəl 3
Rusiya Federasiyasının regionlarının əsas vəsaitlərin dəyərinə görə fərqləndirilməsi, 2009-cu il qiymətləri.
(2009-cu ilin məlumatlarına əsasən reytinq)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Əsas vəsaitlərin ən yüksək dəyəri olan Rusiya Federasiyasının bölgələri | |||||
| Moskva | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| Tümen bölgəsi | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| Xantı-Mansiysk Muxtar Dairəsi | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| Yamalo-Nenets Muxtar Dairəsi | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| Moskva bölgəsi | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| Əsas vəsaitlərin ən aşağı dəyəri olan Rusiya Federasiyasının bölgələri | |||||
| Yəhudi Muxtar Vilayəti | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| Çukotka Muxtar Dairəsi | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| Altay Respublikası | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| İnquşetiya Respublikası | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| Tıva Respublikası | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| Maks/Min, dəfə | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
Cədvəl 4
Rusiya Federasiyasının regionlarının işçilərin ümumi sayında ali və natamam ali təhsilli işçilərin payına görə fərqləndirilməsi (2009-cu ilin məlumatlarına görə sıralama)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Rusiya Federasiyasının ali və natamam ali təhsilli məşğul əhalinin ən böyük payı olan regionları | |||||
| Moskva | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| İnquşetiya Respublikası | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| Sankt-Peterburq | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| Moskva bölgəsi | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| Şimali Osetiya Respublikası Alaniya | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| Rusiya Federasiyasının ali və natamam ali təhsilli məşğul insanların ən az payı olan regionları | |||||
| Pskov bölgəsi | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| Lipetsk bölgəsi | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| Saxalin bölgəsi | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| Yəhudi Muxtar Vilayəti | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| Nenets Muxtar Dairəsi | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| Maks/Min, dəfə | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
2009-cu ildə ali və natamam ali təhsilli işçilərin strukturunda (işçilərin ümumi sayının 40%-dən çoxu) liderlər federal əhəmiyyətli şəhərlər (Moskva, Sankt-Peterburq), İnquşetiya Respublikası və Şimali Osetiya olub. Siyahının alt sətirlərini (ümumi işçilərin sayının 20% -dən az) Pskov tuturdu. Lipetsk bölgəsi, eləcə də Uzaq Şərq Federal Dairəsinin bir sıra subyektləri.
2009-cu ildə orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili olan məşğul əhalinin təxminən 60%-i Ural Federal Dairəsinin (Tyumen vilayəti, Yamalo-Nenets Muxtar Dairəsi), həmçinin Volqoqrad, Arxangelsk vilayətləri və Rusiya Respublikasında cəmləşmişdir. Tyva (Cədvəl 5).
Volqa Federal Dairəsində (Nijni Novqorod, Saratov bölgələri, Mari El Respublikası, Mordoviya) orta ixtisas və ilk peşə təhsili olan işçilərin nisbəti Rusiya Federasiyasının bütün subyektləri arasında ən kiçik idi.
Uzaq Şərq bölgələrində (Yəhudi Muxtar Vilayəti və Amur), eləcə də Cənub Federal Dairələrində (Stavropol diyarı, Dağıstan Respublikası) məşğul olanların strukturunda əhalinin (təxminən 40%) orta dərəcəli ümumi və natamam orta təhsil (Cədvəl 6).
Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının müxtəlif təhsil səviyyələrinə malik əhalinin məşğulluğu baxımından fərqlənməsini xarakterizə edərək, qeyd edirik ki, bölgələr ali və natamam ali təhsilli işçilərin payına görə daha çox fərqlənirdi. orta ümumi və natamam orta təhsil. Təhlil nəticəsində lider regionlar, eləcə də reytinqin aşağı pillələrini tutanlar müəyyən edilib. Beləliklə, Mərkəzi Federal Dairənin bölgələrində ali peşə və natamam ali təhsilli işçilər üstünlük təşkil edir və Uzaq Şərq Federal Dairəsinin bölgələri orta ümumi və natamam orta təhsilli işçilərin xüsusi çəkisində liderlik edir.
Bu, işçilərin təhsil səviyyəsinə və ixtisaslarına olan tələbləri müəyyən edən federal bölgələrdə mövcud istehsalın strukturu ilə tamamilə başa düşüləndir. Məsələn, Mərkəzi Federal Dairədə istehsal sənayesinin yüksək texnologiyalı, bilik tutumlu sahələri (maşınqayırma, raket və kosmik sənaye, təyyarə istehsalı, radio və elektron sənaye, dəmir yolu mühəndisliyi və s.) geniş yayılmışdır, müvafiq olaraq 11, sosial-iqtisadi inkişaf məqsədlərinə nail olmaq üçün yüksək ixtisaslı kadrlara ehtiyac var ki, bu da daha yüksək təhsil səviyyəsinə malik işçilərə tələbat yaradır 12. Sibir Federal Dairəsinin regionlarında da vəziyyət oxşardır, burada informasiya və telekommunikasiya texnologiyaları, maşınqayırma, təyyarə istehsalı, tibbi avadanlıqların istehsalı, dəqiq alət istehsalı və s. bu sahələrin sosial-iqtisadi inkişafının prioritet sahələri hesab olunur , elmi-texniki və elmi-təhsil potensialının yüksək səviyyədə inkişafı tələb olunur 13.
Cənub Federal Dairəsinin təsis qurumlarında iqtisadiyyatın ən mühüm sahələri aqrar-sənaye, turizm və istirahət, ticarət 14 təşkil edir ki, bu da əsasən orta ixtisas təhsili və ixtisasa malik olan mütəxəssislərə ehtiyacı müəyyən edir. Eyni zamanda, ölkənin və onun regionlarının innovativ inkişaf yoluna keçidi ilə bağlı meyilləri nəzərə alaraq, uzunmüddətli perspektivdə yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə tələbatın artacağını ehtimal etmək olar.
Uzaq Şərq Federal Dairəsinin regionlarının iqtisadiyyatının resurs yönümlü olması (əsasən mədən sənayesinin inkişafı, məsələn, kömür, mədənçıxarma, balıqçılıq və meşə təsərrüfatı sənayesi və s.) orta ümumi və natamam orta təhsilli işçilərə tələbatı müəyyən etmişdir. , təhlil əsasında təsdiqlənir.
Şimal-Qərb Federal Dairəsinin regionlarında həm yüksək ixtisaslı əməyin üstünlük təşkil etdiyi sahələr (maşınqayırma, metallurgiya), həm də orta ixtisasa malik işçilər tələb edən sahələr (mədənçilik, aqrar-sənaye sektoru və s.) inkişaf etmişdir. Bu baxımdan Şimal-Qərb Federal Dairəsi yüksək texnologiyalı məhsulların istehsalında ixtisaslaşan rayonlar (Mərkəzi və Sibir Federal Dairələri) ilə hasilat sənayesinin inkişaf etdiyi rayonlar (Cənub və Uzaq Şərq Federal Dairələri) arasında aralıq mövqe tutur.
Beləliklə, modelə daxil edilmiş parametrlərin ərazi xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi zamanı əldə edilmiş tədqiqat nəticələri Rusiya Federasiyasının regionları arasında (xüsusilə adambaşına düşən orta gəlir kimi dəyişənlərdə) diferensasiyanın mövcud olduğu qənaətinə gəlməyə imkan verir. əhalinin, əhalinin orta aylıq əmək haqqı), reqressiya tənliklərinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən Rusiya Federasiyasının subyektləri arasında mümkün fərqlər barədə fərziyyəyə səbəb olur.
Reqressiya tənliyinin təhlili 2000-2009-cu illər üçün bütövlükdə Rusiya Federasiyasının regionları kontekstində aparılmışdır. Cobb-Duglas funksiyasının modifikasiyasının loqarifmini götürməklə əldə edilmişdir:
Wagei = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
Harada
asılı dəyişən:
Wagei — 2009-cu il qiymətlərində i-ci rayon əhalisinin orta aylıq hesablanmış əmək haqqı, rub.;
müstəqil dəyişənlər:
Ki - 2009-cu il qiymətlərində ilin sonunda i-ci regionda əsas fondların dəyəri, rubl;
L1i - i-ci regionda ali və natamam ali təhsilli məşğul əhalinin xüsusi çəkisi;
L2i - i-ci regionda orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili olan məşğul əhalinin xüsusi çəkisi;
L3i - i-ci regionda orta ümumi və natamam orta təhsilli məşğul əhalinin xüsusi çəkisi;
əmsallar:
A - texnoloji əmsal 15;
α, β1, β2, β3 müvafiq əmsalda (əsas vəsaitlərin dəyəri, ali və natamam ali təhsilli işçilərin xüsusi çəkisi və s.) 1% artıma orta aylıq əmək haqqının artımını xarakterizə edən elastiklik əmsallarıdır.
Təxmin edilən reqressiya tənliyi (1′) 16 aşağıdakı kimi idi:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
Modelə daxil edilmiş göstəricilərin qiymətləri arasında həm dinamika, həm də ərazi baxımından əhəmiyyətli fərqlər təhlil nəticəsində əldə edilən reqressiya əmsallarının da bir-birindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənməsinə səbəb olmuşdur (Cədvəl 7).
Hesablamalar göstərdi ki, Mərkəzi Federal Dairənin bölgələrində orta aylıq əmək haqqının dəyişməsi əsasən (83%) əsas istehsal fondlarının dəyəri, ali və natamam ali təhsilli işçilərin payı kimi amillərin təsiri ilə bağlıdır. işçilərin ümumi sayında və modelə daxil olan digər parametrlərdə (1). Uzaq Şərq və Sibir federal dairələrinin təsis qurumlarında orta aylıq əmək haqqının müvafiq olaraq 74 və 46% dəyişməsi modelə daxil edilməyən digər parametrlərlə izah olunur ki, bu da daha sonra tələb edəcək. əlavə tədqiqat naməlum amilləri müəyyən etmək və onların orta aylıq əmək haqqına təsirini təhlil etmək üçün.
Müəyyən edilmişdir ki, orta aylıq əmək haqqı Mərkəzi, Volqa və Ural Federal Dairələrinin bölgələrində əsas istehsal fondlarının dəyərinin artması ilə (beləliklə, əsas istehsal fondlarının dəyərinin artması ilə) daha çox artacaqdır. 1%, təyin edilmiş federal dairələrin bölgələrində orta aylıq əmək haqqı müvafiq olaraq 0,85, 0,77, 0,67% artacaqdır). Sibir və Uzaq Şərq federal dairələrinin təsis qurumlarında əsas istehsal fondlarının dəyərinin artması ilə orta aylıq əmək haqqı ən az dərəcədə dəyişəcəkdir.
Eyni zamanda, Sibir Federal Dairəsinin bölgələrində orta aylıq əmək haqqının formalaşmasına ali və natamam ali təhsilli, habelə orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili olan işçilərin payı kimi parametrlər əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. təhsil (məsələn, orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili olan işçilərin xüsusi çəkisinin 1% artması ilə orta aylıq əmək haqqı 12%, ali və natamam işçilərin xüsusi çəkisinin 1% artması ilə) ali təhsil - 8 faiz.
Mərkəzi, Cənub, Volqa və Sibir kimi federal dairələrin subyektlərində (Mərkəzi Federal Dairənin bölgələrində) müxtəlif təhsil səviyyələri olan məşğul əhalinin payı ilə orta aylıq əmək haqqı arasındakı əlaqənin müsbət xarakteri aşkar edilmişdir. , ali və natamam ali təhsilli, habelə orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsilli işçilərin xüsusi çəkisinin 1% artması ilə orta aylıq əmək haqqı müvafiq olaraq 2 və 6% artacaq).
Şimal-Qərb, Ural və Uzaq Şərq federal dairələrinin təsis qurumlarında müxtəlif təhsil səviyyələrinə malik işçilərin payı ilə orta aylıq əmək haqqı arasındakı əlaqənin tərs xarakteri qeyd edilmişdir. Şimal-Qərb Federal Dairəsinin bölgələrində ali və natamam ali təhsilli, habelə orta ümumi və natamam orta təhsilli işçilərin payının artması ilə orta aylıq hesablanmış əmək haqqı müvafiq olaraq 1 və 2% azalır. Bu təhlilin nəticəsi bu vəziyyətin səbəblərini müəyyən etmək üçün əlavə tədqiqat tələb edir.
Aydındır ki, Mərkəzi, Volqa və Ural Federal Dairələrinin bölgələrində işçilərin yüksək əmək haqqı bəzi hallarda sənayenin üstünlük təşkil etdiyi sənayelər (maşınqayırma, raket və kosmik sənaye, təyyarə istehsalı, radio və elektronika) ilə əlaqələndirilir. sənaye, dəmir yolu mühəndisliyi və s.). Bu sahələrin inkişafı, bir tərəfdən, əsas fondların əldə edilməsi hesabına maddi-texniki bazanın yaxşılaşdırılması, digər tərəfdən isə innovativ məhsulların istehsalı üçün ən müasir avadanlıqlardan istifadə edə bilən yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin cəlb edilməsi zərurətinə səbəb olur. .
Ümumiyyətlə, vurğulamaq lazımdır ki, reqressiya tənliyinin (1′) təhlilinin nəticələrinə əsasən müstəqil dəyişənlərin orta aylıq hesablanmış əmək haqqına təsir istiqaməti və dərəcəsinə görə bir-birindən fərqlənən region qrupları müəyyən edilmişdir:
birinci qrup - əsas istehsal fondlarının dəyəri və müxtəlif təhsil səviyyələrinə malik işçilərin payı orta aylıq əmək haqqının formalaşmasına əhəmiyyətli dərəcədə müsbət təsir göstərir (Mərkəzi Federal Dairənin regionları);
ikinci qrup - əsas vəsaitlərin dəyəri orta aylıq əmək haqqının formalaşmasına daha çox təsir göstərir və müxtəlif təhsil səviyyəli işçilərin payı daha az müsbət təsir göstərir (Volqa və Cənub Federal Dairələrinin subyektləri);
üçüncü qrup - müxtəlif təhsil səviyyəli işçilərin payı əmək haqqının formalaşmasına daha çox müsbət təsir göstərir və əsas istehsal fondlarının dəyəri daha az müsbət təsir göstərir (Sibir Federal Dairəsinin bölgələri);
dördüncü qrup - əsas istehsal fondlarının dəyəri əmək haqqının formalaşmasına daha çox müsbət təsir göstərir və müxtəlif təhsil səviyyələrinə malik işçilərin payı mənfi təsir göstərir (Şimal-Qərb, Ural və Uzaq Şərq federal dairələrinin bölgələri).
Bununla belə, müxtəlif təhsil səviyyələrinə malik işçilərin xüsusi çəkisinin orta aylıq əmək haqqının formalaşmasına mənfi təsiri səbəblərin müəyyən edilməsi və nəticələrin şərh edilməsi üçün əlavə təhlil tələb edir.
İkinci model (əhalinin adambaşına düşən orta pul gəliri olan asılı dəyişən) Cobb-Duglas funksiyasının modifikasiyasının loqarifmini götürməklə əldə edilmişdir:
L i = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
Harada
asılı dəyişən:
Ii - 2009-cu il qiymətlərində i-ci bölgə əhalisinin adambaşına düşən orta gəliri, rubl;
müstəqil dəyişənlər reqressiya tənliyindəki (1′) ilə eynidir.
Təxmini reqressiya tənliyi (2′) aşağıdakı formaya malik idi:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
Ümumilikdə qeyd etmək lazımdır ki, (2′) reqressiya tənliyinin təhlilinə əsaslanan nəticələr həm müstəqil dəyişənlərin orta göstəriciyə təsir dərəcəsinə görə (1′) reqressiya tənliyinin təhlilinin nəticələri ilə müqayisə oluna bilər. əhalinin adambaşına düşən gəliri və təsir istiqamətində.
Birinci modeldə olduğu kimi, Mərkəzi və Volqa Federal Dairələrinin bölgələrində əhalinin adambaşına orta pul gəlirlərinin dəyişməsi əsas istehsal fondlarının dəyəri və müxtəlif əmək qabiliyyətli işçilərin payı ilə 80% -dən çox müəyyən edilir. təhsil səviyyələri. Uzaq Şərq və Sibir Federal Dairələrinin təsis qurumlarında asılı dəyişənin müvafiq olaraq 74 və 46% dəyişməsi nəzərə alınmayan amillərlə müəyyən edilir (Cədvəl 8).
İkinci modeldə ayrı-ayrı federal dairələr üçün əldə edilən nəticələr də birinci halda tapılanlarla uyğun gəlir. Beləliklə, Sibir Federal Dairəsinin bölgələrində ali və natamam ali təhsilli işləyənlərin payının 1% artması əhalinin adambaşına düşən orta gəlirinin və orta aylıq əmək haqqının 7 və 8% artmasına səbəb olur. , müvafiq olaraq. Orta ixtisas və ibtidai təhsilli məşğul əhalinin xüsusi çəkisinin artması isə gəlirlərin və əmək haqqının müvafiq olaraq 11 və 12% artması ilə müşayiət olunur.
Reqressiya tənliyinin (1′) təhlili nəticəsində müxtəlif təhsil səviyyələrinə malik işçilərin payının artması əhalinin adambaşına düşən orta pul gəlirlərinin azalması ilə müşayiət olunan federal dairələr müəyyən edilmişdir. (Uzaq Şərq, Ural, Şimal-Qərb federal dairələrinin subyektləri), bu da əlavə tədqiqatlara ehtiyac yaradır.
Ümumiyyətlə, belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, Rusiyada inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı modeli heç də həmişə təhsil səviyyəsi ilə əhalinin gəlirləri arasında əlaqəni müəyyən etmir. Aparılan təhlillər əsasında o da məlum olub ki, əhalinin əmək haqqı və gəlirlərinin məbləğinə təsir edən amillərdən biri də əsas istehsal fondlarının maya dəyəridir. Beləliklə, əmək haqqının artımı və bununla da əhalinin təhsil səviyyəsi ilə gəlirləri arasında əlaqənin təmin edilməsi ehtiyatları bir tərəfdən istehsalın şaxələndirilməsi, digər tərəfdən isə sabit əmək haqqının artması hesabına yaranır. istehsal aktivləri.
Beləliklə, istehsal prosesinin təşkilində dəyişikliklər, yalnız alınması deyil ən son texnologiya və texnologiya, elmi inkişaflarla yanaşı, həm də bir-biri ilə əlaqəsi olmayan sahələrin eyni vaxtda inkişafı, məhsulların çeşidinin genişlənməsi ilə müşayiət olunur, insan amilinin rolunun artmasına səbəb olur. Bu onunla bağlıdır ki, transformasiyaları həyata keçirərkən yeni fəaliyyət sahələrini layihələndirmək və təşkil etmək, yeni istehsal kompleksləri yaratmaq lazımdır. Bununla əlaqədar işçilərin peşə hazırlığına, onların ixtisaslarına, istehsal təcrübəsi, bu da daha yüksək təhsil səviyyəsinə malik mütəxəssislərə tələbatın artması ilə müşayiət olunur.
Cədvəl 5
Rusiya Federasiyasının regionlarının orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili olan işçilərin payına görə fərqləndirilməsi (2009-cu ilin məlumatlarına görə reytinq)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Rusiya Federasiyasının orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili olan məşğul əhalinin ən böyük payı olan regionları | |||||
| Tümen bölgəsi | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| Volqoqrad bölgəsi | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| Tıva Respublikası | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| Arhangelsk bölgəsi | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| Yamalo-Nenets Muxtar Dairəsi | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| Rusiya Federasiyasının orta ixtisas və ilk peşə-ixtisas təhsili olan məşğul əhalinin ən az payı olan regionları | |||||
| Nijni Novqorod vilayəti | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| Mari El Respublikası | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| Saratov vilayəti | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| Mordoviya Respublikası | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| Xakasiya Respublikası | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| Maks/Min, dəfə | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqının səviyyəsinə, onun funksiyalarına və təşkili prinsiplərinə aşağıdakı amillər qrupları təsir edir: istehsal, sosial, bazar, institusional (şək. 1.3). Bütün bu amillər bir-biri ilə bağlıdır və birlikdə əmək haqqının miqdarını, istehsal xərclərini və bütün cəmiyyətin və müxtəlif sosial qrupların nümayəndələrinin rifahını müəyyən edir.
İstehsal amilləri
Əmək haqqının məbləğini müəyyən edən əsas istehsal amilidir istehsalın və texniki tərəqqinin inkişaf səviyyəsi. Belə ki, iqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrdə yüksək əmək haqqı yüksək əmək məhsuldarlığı və müasir istehsal texnologiyalarından istifadə ilə bağlıdır. Texniki tərəqqi əməyi əvəz edən və əməyə qənaət edən texnologiyaların tətbiqinə, əmək məhsuldarlığının artmasına, istehsal məhsulunun artmasına və müvafiq olaraq əmək haqqının artmasına gətirib çıxarır.
Texnoloji tərəqqi, istehsalın məhsulun keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq və ifaçı funksiyalarını genişləndirmək ehtiyacını daha da artırır əməyin mürəkkəbliyi və işçilərin ixtisaslarına yüksək tələblər. Müasir texnologiyanın işləməsi daha çox əmək intensivliyini nəzərdə tutur və işçinin idrak və emosional-iradi proseslərinə - diqqətin bölüşdürülməsinə, dəyişdirilməsinə, konsentrasiyasına və sabitliyinə, işin sürətinə və dəqiqliyinə, yorğunluğa səbəb olan qərar qəbul etmə sürətinə artan tələblər qoyur. performansın müvəqqəti azalması və sinir enerjisinin xərclənməsini bərpa etmək üçün əhəmiyyətli vəsait tələb edir.
düyü. 1.3.
Əməyin mürəkkəbliyindəki dəyişikliklər əmək haqqının müvafiq artımı ilə daha ixtisaslı işçilərin istifadəsini nəzərdə tutur. Bu şərtlərdə əmək haqqının təşkilinin mahiyyəti əməyin mürəkkəbliyini və işçilərin ixtisasını adekvat qiymətləndirməkdən və bundan asılı olaraq texnoloji prosesin xüsusiyyətlərini və xüsusiyyətlərini maksimum dərəcədə nəzərə alan əmək haqqının forma və sistemini seçməkdən ibarətdir. ifaçının fərdi töhfəsi.
İş şəraiti istehsal mühitində və əmək prosesində insan sağlamlığına və əmək prosesi zamanı məhsuldarlığa təsir edən amillər məcmusunu, əmək xərcləri və nəticələrini təmsil edir. Məzmuna görə istehsal və ekoloji (temperatur, rütubət, səs-küy, işıqlandırma və s.), təşkilati-texniki (texnoloji əməliyyatların tempi, məzmunu, erqonomik və estetik şərait) və sosial-iqtisadi (komandada münasibətlər, mövcudluğu. istehsalat və şəxsiyyətlərarası münaqişələr) əmək şəraiti fərqləndirilir. İşçinin bədəninə təsir dərəcəsinə görə - rahat, məqbul, zərərli (əlverişsiz) və ekstremal (təhlükəli) iş şəraiti.
İş şəraiti və istehsalat mühiti istifadə olunan avadanlıq və texnologiyalardan, əmək proseslərinin təşkilindən, işçilərin psixofizioloji və sosial-psixoloji uyğunluğundan asılıdır. Əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması yüksək səmərəliliyə, xəstəlik və xəsarət nəticəsində iş vaxtının itirilməsinə, zərərli iş şəraiti və istehsal risklərinə görə əlavə ödənişlərin azaldılmasına kömək edir.
Əmək haqqının dəyişməsi ilə əlaqələndirilir nəticələr (istehsalçı n awn) əmək.Əmək məhsuldarlığının artmasının hansı amillərlə baş verdiyini, onun əməyin intensivliyi, işlənmiş vaxtın miqdarı, əməyin mürəkkəbliyi və işçilərin ixtisası ilə əlaqəsini təhlil etmək lazımdır.
İşin keyfiyyəti- bu, məhsulların keyfiyyəti və əmək prosesinin icrasıdır.
Sosial amillərəmək haqqının səviyyəsinə də təsir edir, ona görə də sosial təminatlar və əhalinin sosial müdafiəsi tətbiq edilərkən əhalinin mentalitetini, sosial ədalət haqqında fikirləri nəzərə almaq lazımdır.
Yaşayış haqqı- bu, bir insan üçün minimum zəruri həyat vasitələrinin, onun həyatını davam etdirməsinə imkan verən malların dəyəridir.
İstehlak səbəti insan həyatı üçün tələb olunan məhsulların, malların və xidmətlərin minimum toplusunu təmsil edir. İstehlak səbəti bütövlükdə Rusiya üçün və Rusiya Federasiyasının təsis qurumları üçün müəyyən edilir və yaşayış minimumunu hesablamaq üçün istifadə olunur.
İstehlak səbətinin strukturu üç hissədən ibarətdir: ərzaq, qeyri-ərzaq məhsulları və xidmətlər. İstehlak həcmi əhalinin əmək qabiliyyətli əhali, uşaqlar və pensiyaçılar kimi əsas sosial-demoqrafik qruplarının hər biri üzrə orta hesabla adambaşına hesablanır.
Bazar şəraitində yaşayış minimumunun artması və istehlak səbətinin strukturunun genişlənməsi artıma səbəb olur alıcılıq qabiliyyətiəhali və əmək haqqı dərəcələri.
Minimum əmək haqqıəmək haqqı sahəsində dövlət zəmanəti kimi çıxış edir.
“Sosial əmək haqqı”nın payının artırılması(uşağa görə müntəzəm ödənişlər, dövlət, rayon, işəgötürən tərəfindən verilən təminatlar) işçinin ümumi gəlirində əmək haqqının məbləğini məhdudlaşdıran amil kimi çıxış edir.
İşçilərin hərəkətliliyi üçün şərtlər fərdlərə və sosial qruplara başqa regionlara köçmək və köçmək imkanı yaradır ki, bu da onların əmək bazarında rəqabət qabiliyyətini və əmək haqqını artırır. Dövlət səviyyəsində işçi qüvvəsinin hərəkəti əmək ehtiyatlarının əməyin tətbiqi sahələri üzrə bölgüsü ilə istehsalın və ya işçinin tələbləri arasında uyğunsuzluqdan yaranır. Müəssisə və ya təşkilat səviyyəsində işçi hərəkətlərinin səbəbi işçinin ehtiyacları, motivləri, maraqları ilə ona qoyulan tələblər arasındakı uyğunsuzluqdur.
Bazar amilləriəmək haqqının ölçüsünə və tənzimlənməsinə təsir edir və əmək bazarının inkişaf səviyyəsindən asılıdır.
Yüksək çatmaq məşğulluq səviyyəsi dövlətin makroiqtisadi siyasətinin əsas məqsədlərindən biridir. Əlavə iş yerləri yaradan iqtisadi sistem sosial məhsulun həcmini artırmaq və bununla da əhalinin maddi tələbatını daha çox ödəmək məqsədi daşıyır. Mövcud əmək ehtiyatlarından tam istifadə edilmədikdə, iqtisadi sistem istehsal imkanlarının sərhəddinə çatmadan fəaliyyət göstərir.
Əmək bazarı bazar mexanizminin ən mühüm şərtlərindən biridir. Bu, işçilərin əmək potensialından səmərəli istifadə etməyə imkan verir, iş yerləri üçün rəqabət yaradır, kadrların ixtisasının artmasına kömək edir və onların dövriyyəsini azaldır. Əmək bazarı həm də kadrların mobilliyini artırır və məşğulluğun müxtəlif formalarının yayılmasına şərait yaradır.
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununun 1-i “Məşğulluq haqqında” Rusiya Federasiyası"Məşğulluq, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə zidd olmayan və bir qayda olaraq, onlara qazanc, əmək gəliri gətirən şəxsi və sosial ehtiyacların ödənilməsi ilə bağlı fəaliyyəti" kimi müəyyən edilir :
əmək və ictimai faydalı fəaliyyətin mövcudluğu;
- - bu fəaliyyətin qanuniliyi;
- - bir qayda olaraq, gəlirin olması (baxmayaraq ki, məsələn, tam zamanlı universitet tələbələri üçün gəlir olmaya bilər).
Məşğulluğun idarə edilməsi əmək bazarına məqsədyönlü təsir göstərməyi, tələbi genişləndirməyi nəzərdə tutur əmək, iqtisadiyyatın müxtəlif sferalarında və sektorlarında əmək tələbi və təklifi arasında tarazlığın təmin edilməsi, əsas məşğulluq növlərinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.
Məşğulluq səviyyələri və əmək tələb və təklifindəki dalğalanmalar, yəni. institusional amillərin (məsələn, əmək haqqı şəraitinin müqavilə ilə tənzimlənməsi, həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyəti və s.) təsiri nəticəsində əmək haqqının çevik olmaması səbəbindən bazar şəraiti bir-biri ilə sıx bağlıdır. Əmək bazarında işçi qüvvəsinə tələb mal və xidmətlərə olan tələbdən irəli gəlir. Beləliklə, müəyyən peşələrə və iş növlərinə tələbatın azalması müvafiq işçilər üçün əmək haqqının zəmanət verilməyən çevik hissəsinin azalmasına səbəb olur və iş təhlükəsizliyinə aşağıya doğru təsir göstərir.
Əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş uzunmüddətli iş şəraiti və şirkətin rəqiblər tərəfindən təklif olunan əmək haqqı dərəcələrinə yönəldilməsi əmək tələbinin azalmasının əmək haqqı dərəcələrinə təsirini məhdudlaşdırmağa kömək edir. Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərə əmək bazarında həddindən artıq tələb, müvafiq olaraq, əmək haqqı dərəcələrinin artmasına səbəb olur.
İstehsal əmək xərcləriəmək haqqının məbləğini müəyyən edən bazar amillərindən biri kimi də çıxış edir. İşəgötürən bir tərəfdən ucuz işçi qüvvəsi ilə maraqlanır, digər tərəfdən texnoloji inkişaf səviyyəsi, müasir avadanlıq, əməyin mürəkkəbliyi ifaçıya, onun ixtisasına və iş bacarıqlarına yüksək tələblər qoyur ki, bu da istehsal xərclərini artırır.
işçi qüvvəsi üçün. Bundan əlavə, sosial və institusional amillərin təsiri də bu xərclərin azalmasına mane olur. Bununla yanaşı, əmək məsrəflərinin ümumi istehsal məsrəflərində yüksək payı, istehsal vahidinə (rubluna) düşən xərclərin azalması ilə müşayiət olunmursa, real əmək haqqının artımını maneə törədir.
İstehlak mallarının və xidmətlərin qiymətlərinin dinamikası, eləcə də işçilərin inflyasiya gözləntiləri(cari dövrün amillərinin təsiri ilə gələcək dövrdə gözlənilən inflyasiyanın səviyyəsinin gözləntiləri) həm də nominal və real əmək haqqının səviyyəsinə təsir edən bazar amilidir, çünki yaşayış minimumunun real və gözlənilən artımı əmək haqqını artırır. Təkrar istehsal minimumunun bütün səviyyələrdə, alıcılıq qabiliyyətində, kütləsində və xərclərdə payında, məhsulun bir rublu üçün vahid xərclərində əks olunan əmək haqqı normasında “qiyməti”.
İnstitusional amillər(latdan. institut - istiqamətlər, göstərişlər) iqtisadi və sosial münasibətlərin müxtəlif sahələrinin idarə edilməsi və tənzimlənməsi ilə bağlıdır. Onlar əmək haqqının təşkilində dövlət və regional iqtisadi tənzimləmənin həcmini, istiqamətlərini və üsullarını müəyyən edirlər. Bunlara daxildir: həmkarlar ittifaqları, işəgötürənlər birliklərinin əmək haqqı şərtlərinin müqavilə ilə tənzimlənməsi, sosial tərəfdaşlıq sisteminin inkişafı və rəsmiləşdirilməsi üzrə fəaliyyəti.
Nəzərdən keçirilən amillər qrupları nominal və real əmək haqqının səviyyəsinə, əmək məhsuldarlığının və istehsal məsrəflərinin artım templərinin nisbətinə, müxtəlif sahələrdə və sənayelərdə əmək haqqının diferensiallaşdırılmasının əsaslılığına təsir göstərir.
- Həyat təhlükəsizliyi / red. V. M. Maslova. M., 2014. S. 77.
- URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
Travkin Pavel Viktoroviç “Əlavə peşə hazırlığının işçilərin əmək haqqına təsiri” İxtisas 08.00.05 – İqtisadiyyat və xalq təsərrüfatının idarə edilməsi...”
-- [ Səhifə 1 ] --
Federal Dövlət Muxtar Təhsil
ali peşə təhsili müəssisəsi
“Milli Araşdırmalar Universiteti
“Ali İqtisadiyyat Məktəbi””
Əlyazma kimi
Travkin Pavel Viktoroviç
Əlavə peşə hazırlığının təsiri
işçilərin əmək haqqı
İxtisas 08.00.05 - İqtisadiyyat və insanların idarə edilməsi
iqtisadiyyat (əmək iqtisadiyyatı)
TEZİSİ
akademik dərəcə üçün
Elmi direktorİqtisad elmləri namizədi
Dosent Roşçin S.Yu.
Moskva 2014 Mündəricat Giriş
Fəsil 1.Əlavə peşə hazırlığının iqtisadi təhlili
1.1. Əlavə peşə hazırlığı: konsepsiya və növləri 17
1.2. Əlavə peşə hazırlığının əmək məhsuldarlığına və əmək haqqına təsirinin nəzəri aspektləri
1.3. Əlavə peşə hazırlığının təsirinin qiymətləndirilməsinin ekonometrik problemləri
1.4. Rusiyada əlavə peşə hazırlığı üzrə tədqiqatlar
Fəsil 2. Rusiya müəssisələrində əlavə peşə hazırlığı
2.1. Əlavə peşə hazırlığının əhatə dairəsi müxtəlif ölkələr
2.2. Rusiyada peşə hazırlığının dinamikası
2.3. Rusiya müəssisələrindən işçi bacarıqlarına tələbat və əlavə peşə hazırlığı............ 54
2.4. Rusiya müəssisələrində əlavə peşə hazırlığının miqyasına təsir edən amillər...................................... 70
2.5. Təlimin əhatə dairəsi: nəticələr reqressiya təhlili........ 75 Fəsil 3.Əlavə peşə hazırlığının işçilərin əmək haqqına təsirinin qiymətləndirilməsi
3.1. Əlavə təlimin işçilərin əmək haqqına təsirinin modelləşdirilməsi
3.2. İşçilərin əmək haqqı üzrə əlavə peşə hazırlığının ekonometrik təhlili metodikası... 102
3.3. Əlavə peşə hazırlığının rus işçilərinin əmək haqqına təsirinin empirik qiymətləndirilməsi
3.3.1. Məlumat və təsviri təhlil
3.3.2. Əlavə təlimin əmək haqqına təsirinin qiymətləndirilməsi - OLS modeli və ikiqat fərqlər metodu...... 119 3.3.3. Əlavə təlimin əmək haqqına təsirinin qiymətləndirilməsi - kvantil reqressiya modeli
3.4. Dövlət siyasəti üçün təsirlər
Biblioqrafiya
Tətbiqlər
Əlavə A
Əlavə B
Əlavə B
Giriş Uyğunluq Texnoloji tərəqqi, bütün iş karyerası boyunca bilik və bacarıqların davamlı təkmilləşdirilməsini stimullaşdıran işçilərin səlahiyyətlərinə olan tələblərdə dəyişikliklərə səbəb olur. Yeni iş yerində peşə fəaliyyəti ilə bağlı yeni bilik və bacarıqlar əldə edilir. Bu bilikləri əldə etmək daha təcrübəli həmkarların müşahidəsi və mentorluq vasitəsilə əldə edilə bilər. Eyni zamanda şirkətlər öz işçilərini rəsmiləşdirilmiş təlim kurslarına, məsələn, xüsusi təlimlər, seminarlar və s. göndərə bilərlər. İşəgötürənlər gözləyirlər ki, kurslar sayəsində işçi yeni iş yerinə tez uyğunlaşacaq və maksimum məhsuldarlığına nail olacaq.
Bundan əlavə, təkcə yeni deyil, həm də təcrübəli işçilər hazırlanır.
Şirkətlər niyə kadr hazırlığına sərmayə qoyurlar?
Ona görə ki, daxil müasir dünya Texnologiyalar daim inkişaf edir, işəgötürənlər dəyişən şərtlərə uyğunlaşmağa məcbur olurlar. İxtisaslı işçilərin çatışmazlığı problemi getdikcə daha çox əmək bazarındakı şərtlərlə (əmək haqqı, müavinətlər paketi, peşənin nüfuzu və iş yeri) ilə əlaqələndirilir. əlillər peşə təhsili sistemləri. Bu problemi həll etmək üçün şirkətlər işçilərini yeni bilik və bacarıqlar əldə etmək və bununla da onların bacarıqlarını təkmilləşdirmək üçün təlimlərə sərmayə qoyurlar.
İnvestisiyaların qaytarılması kimi firmalar əmtəə və xidmətlər bazarında artan rəqabət qabiliyyəti əldə etməyi gözləyirlər.
İnkişaf etmiş ölkələrdə (xüsusən, İqtisadi Əməkdaşlıq və İnkişaf Təşkilatının - OECD üzvləri) işəgötürənlər işçilərin insan kapitalının inkişafına fəal şəkildə sərmayə qoyurlar.
Dünya Bankının araşdırmasına görə, bu ölkələrdəki şirkətlərin yarıdan çoxu işçilərə bu və ya digər formada əlavə təlimlər keçir. Rusiyada vəziyyətin fərqli olduğunu düşünməyə əsas var. Araşdırmaya görə1, Rusiyada əlavə təhsilə qoyulan investisiyaların səviyyəsi xeyli aşağıdır. Fərq, işəgötürənlərin bu cür investisiyalarda mənasını görməmələri ilə izah edilə bilər, çünki tələb olunan keyfiyyətlərə malik bir işçini cəlb etmək, özlərindən birini hazırlamaqdan daha asandır. Bundan əlavə, Rusiyada işçilərin yüksək hərəkətliliyi problemi var, buna görə firmalar gələcəkdə sərmayənin qaytarılacağına əmin deyillər: insan kapitalına investisiya qoymaq Rusiyada sərfəli investisiyadırmı? Onlar şirkətlərə xeyir verirmi? Yoxsa bu cür sərmayələr yalnız həddindən artıq istehsal zərurətində məsləhət görülür? Axı əlavə peşə hazırlığı təkcə şirkət üçün deyil, həm də işçilərin özləri üçün faydalıdır, çünki bu, onların insan kapitalını artırır. Təlim məhsuldarlığı artırır və buna görə də pul verirmi? Bir işçi üçün əmək haqqının artması şəklində təlimin müsbət təsiri varsa, o zaman şirkətin əmək məhsuldarlığının artması şəklində də müsbət təsir aldığını güman edə bilərik. Əlavə təhsilin əmək haqqına təsirinin təsdiqi belə bir təsirin olması deməkdir: təhsil, peşə, ixtisas / red. V. Gimpelson, R. Kapelyuşnikov. M .: Nəşriyyat. Dövlət Universitetinin Evi Ali İqtisadiyyat Məktəbi, 2011.
və işçilərin məhsuldarlığının artırılması, yəni işçilərinin insan kapitalına investisiya qoyuluşunun və işəgötürənin faydalarının əsaslandırılması haqqında.
Əlavə peşə təhsilinin işçilərin əmək haqqına təsirinin əldə edilmiş qiymətləndirmələrini düzgün şərh etmək və dövlət siyasəti üçün tövsiyələr hazırlamaq üçün biz Rusiyanın müəssisələrində işçilərin təlim prosesinə cəlb edilməsini təhlil edəcəyik. Təhlil hansı müəssisələrdə kadr hazırlığı ilə məşğul olduğu, hansı işçilərin təlim keçdiyi və bu təlimin hansı bacarıq və bacarıqların inkişaf etdirilməsi məqsədi daşıdığı barədə məlumat əldə etmək məqsədi daşıyır.
Bu məsələlərin öyrənilməsi gözlənilən nəticələrin əvvəlki tədqiqatlarda əldə edilmiş təxminlərlə müqayisə oluna bilməsi baxımından vacib görünür.
Problemin inkişaf dərəcəsi
Əlavə peşə təhsilinə qayıdış mövzusu xaricdə kifayət qədər populyardır. Müasir iqtisadi tədqiqatlarda əlavə peşə hazırlığının qaytarılması mövzusu müəyyən tədqiqat ənənəsinə malikdir. Müxtəlif ölkələrin məlumatlarından istifadə etməklə və problemi həm işəgötürən və işçi, həm də cəmiyyət nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirən bir sıra əsərlər bu mövzuya həsr edilmişdir.
Tədqiqatçılar əlavə peşə təhsilinə baxırlar inteqrasiya olunmuş yanaşma“ömür boyu öyrənmə” və əlavə təlimin işçilərin hərəkətliliyinə, işsizliyin azaldılmasına, iqtisadi bərabərsizliyin hamarlanmasına, iqtisadi artıma və s. təsirini təhlil edin. Bununla belə, ilk növbədə, əlavə peşə hazırlığı işdə tələb olunan bilik və bacarıqların təkmilləşdirilməsinə və nəticədə əmək məhsuldarlığının artmasına təsir göstərir. Əmək məhsuldarlığının artması, işəgötürən təlim keçmiş işçisini itirmək istəmədiyi təqdirdə əmək haqqının artmasına səbəb olur.
Bu xüsusi əlaqənin təhlilinə həsr olunmuş əsas tədqiqatları nəzərdən keçirək.
Fundamental iş, ümumi və ya konkret insan kapitalına qoyulan investisiyanın gəlirliliyini müəyyən etməklə əlavə peşə təhsilini kimin vəsaitlərinin maliyyələşdirməli olduğunu izah edən Q.Bekkerə məxsusdur. Beləliklə, konkret insan kapitalına qoyulan investisiyalar əsasən hazırkı işəgötürənə fayda gətirir (çünki işçi yalnız cari işində faydalı olan bilik və bacarıqlar əldə edir), ona görə də işəgötürən belə təlimin maliyyələşdirilməsində iştirak etməlidir. Halbuki, ümumi insan kapitalına qoyulan sərmayələr işçinin özü tərəfindən ödənilməlidir, çünki belə təlimin faydaları başqa iş yerlərində də ola bilər.
D.Acemoğlu, J.Pischke, E.Katz, E.Ziderman və başqaları kimi müəlliflərin sonrakı araşdırmaları göstərdi ki, G.Beckerin fərziyyəsi düzgün deyil və bir çox işəgötürənlər öz icarə haqqını işçilərə ümumi bilik və bacarıqların öyrədilməsi vasitəsilə almaq imkanına malikdirlər. əmək bazarının qeyri-kamilliyinə səbəb olan müxtəlif amillər, məsələn, məlumat asimmetriyası və ya əmək haqqının sıxılması səbəbindən. Bütün bir sıra tədqiqatlar (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Reenen) təsdiqlədi ki, işəgötürən işçi təlimindən kirayə ala bilər: müəlliflər göstəriblər ki, əlavə peşə təhsilindən sonra əmək məhsuldarlığının artması. təlim əmək haqqı artımından bir neçə dəfə yüksəkdir.
Qeyd etmək lazımdır ki, əmək məhsuldarlığının ölçülməsi çox çətin məsələdir, ona görə də bir çox tədqiqatçılar işçinin əlavə peşə hazırlığını başa vurduqdan sonra əmək haqqının dəyişməsinin təhlilinə diqqət yetirmişlər. Əlavə təlimin əmək haqqına təsirinin empirik qiymətləndirilməsi A. Booth, L. Lynch, D. Parent, H. Regnerin əsərlərində təqdim olunur.
Tədqiqatçılar həmçinin təklif edirlər ki, daha bacarıqlı insanlar daha çox və ya daha tez-tez təlim keçə bilər ki, bu da daha qabiliyyətli insanlar üçün maaşların daha sürətlə artmasına səbəb olur. Həmçinin, maaş artımı bu respondentlərin bacarıq səviyyəsi ilə birbaşa bağlı ola bilər. Beləliklə, əlavə təlimin əmək haqqı artımına təsirini qiymətləndirərək, tədqiqatçılar qarışıq təsirin - həm təlimin özünün, həm də fərdin qabiliyyətlərinin qiymətləndirilməsini əldə edirlər.
Bu endogenlik problemi qiymətləndirməyə qabiliyyət imtahanları və ya hərbi ixtisas imtahanları daxil edilməklə həll olunmağa cəhd edilir. Həmçinin, həll yollarından biri qiymətləndirmə zamanı əvvəlki dövrdəki xüsusiyyətlərdəki dəyişiklikləri nəzərə almağa imkan verən birinci fərq ekonometrik modeldən və ya sabit təsir metodologiyasından istifadə etməkdir və bununla da invariant təsirləri, məsələn, fərdi təsirləri aradan qaldırır. təhlil edilən dövr ərzində onların dəyişmədiyini fərz edərək qabiliyyətlər. Bu metodologiya J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini və həmkarlarının işlərində istifadə edilmişdir.
Xarici tədqiqatlarda əlavə peşə hazırlığı məsələləri populyar olsa da, Rusiyada bu mövzuda məhdud sayda iş var. Əsasən V.Gimpelson, İ.Denisova, O.Lazareva, A.Lukyanova, S.Tsuxlo tərəfindən müəlliflik edilən rus tədqiqatları Rusiyada əlavə təlimin miqyası problemlərinə və bu cür təlimlərə müəssisə kadrlarının cəlb edilməsinə yönəldilmişdir.
Rusiya məlumatlarına əsaslanan əlavə təlimin təsiri ilə bağlı çox az araşdırma var. Rusiyada əlavə peşə hazırlığının əmək haqqına təsiri O.Lazarevanın işində daha ətraflı nəzərdən keçirilir. Tədqiqat 2001-2003-cü illərin məlumatlarına əsaslanır. və müşahidə olunmamış qabiliyyətin əlavə təlimin nəticələrinə təsiri məsələsini həll etmir. Fərdi məlumatlardan istifadə etməklə əlavə təlimin müxtəlif formalarının əmək haqqına təsirinin empirik qiymətləndirmələri 1994-1998-ci illər üçün məlumatlardan istifadə etməklə M. Berger, J. Earle və K. Sabiryanovanın işində verilmişdir. və E. Alexandrova və E. Kalabinanın işində - 2003-2010-cu illər üçün bir müəssisənin işçiləri haqqında məlumatlar. Müasir məlumatlara əsaslanaraq, əlavə peşə hazırlığının rus işçilərinin əmək haqqının artmasına təsirinin hərtərəfli öyrənilməsi yoxdur. Hal-hazırda, Rusiya üçün bir işçinin ixtisasartırmada və ya müşahidə olunmayan xüsusiyyətlərin əlavə təlimin təsirinə təsirini nəzərə alan bir metodologiyadan istifadə edən yenidən hazırlıq proqramında iştirak etdikdən sonra əmək haqqının artırılması ilə bağlı təhlilin nəticələri yoxdur.
Əlavə peşə hazırlığını başa vurduqdan sonra fərdin qabiliyyət səviyyəsinin əmək haqqı artımının ölçülməsinə təsiri problemini öyrənən Rusiyaya dair tədqiqatların iqtisadi ədəbiyyatda aktuallığı və olmaması dissertasiya işinin mövzusunun və məqsədinin seçimini əvvəlcədən müəyyənləşdirdi.
Məqsəd və tapşırıqlar dissertasiya tədqiqatı
– – –
Əlavə peşə təhsilinin işçilərin əmək haqqının artımına təsiri.
Tədqiqatın nəzəri əsasları Dissertasiya tədqiqatının nəzəri və metodoloji əsasını müasir əmək iqtisadiyyatı nəzəriyyəsinin müddəaları, yerli və xarici müəlliflərin əlavə peşə hazırlığı məsələlərinə həsr olunmuş əsərləri təşkil etmişdir. Dissertasiyanın empirik hissəsində ekonometrik təhlilin müasir metodlarından, xüsusən reqressiya təhlili vasitələrindən istifadə olunur.
– – –
“Milli Tədqiqat Universiteti Ali İqtisadiyyat Məktəbinin (RLMSHSE) İqtisadi Vəziyyətinin və Əhalinin Sağlamlığının Rusiya Monitorinqi” Milli Tədqiqat Universiteti İqtisadiyyat Ali Məktəbi tərəfindən həyata keçirilir.
və Şimali Karolina Universitetinin Əhali Mərkəzinin iştirakı ilə ASC Demoscope
Chapel Hill və Rusiya Elmlər Akademiyasının Sosiologiya İnstitutu. RLMS-HSE internet saytları:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms və http://www.hse.ru/rlms. İlkin mərhələlərdə monitorinq RLMS adlanırdı, lakin indiki tədqiqatda biz sonuncu addan istifadə edəcəyik.
VVVRT sorğusu 2009-cu ildən Milli Tədqiqat Universiteti Ali İqtisadiyyat Məktəbinin Əmək Bazarı Araşdırma Laboratoriyası tərəfindən aparılır.
VVVRT verilənlər bazası haqqında daha ətraflı məlumat dissertasiyanın 2.3-cü bəndində verilmişdir.
2002-ci ildən Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi adından Milli Tədqiqat Universiteti Ali İqtisadiyyat Məktəbi təhsil iştirakçılarının iqtisadi davranışları haqqında sistemli məlumatların toplanması, işlənməsi və təqdim edilməsi üçün hərtərəfli sistem formalaşdırır və tətbiq edir. xidmətlər bazarı - Təhsil İqtisadiyyatının Monitorinqi (MEO). IEO veb saytı: http://memo.hse.ru.
Biznes Mühiti və Müəssisə Performans Sorğuları (BEEPS) Dünya Bankı və Avropa Yenidənqurma və İnkişaf Bankı tərəfindən birgə aparılır. BEEPS veb saytı: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. Əlavə peşə hazırlığının əmək haqqına təsirinin ikiqat fərqlər metodundan istifadə etməklə qiymətləndirilməsi üçün alqoritm təklif edilmişdir ki, bu da qısa müddətdə daimi qabiliyyətlər nəzərdə tutulmaqla, əmək haqqının təsiri problemini həll etməyə imkan verir. təlimdən sonra əmək haqqının təxmini artımı üzrə fərdin müşahidə olunmayan xüsusiyyətləri.
3. Əlavə peşə hazırlığının işçinin əmək haqqını artırdığını sübut etmək üçün empirik qiymətləndirmələr aparılmışdır. Əlavə təlimin təsirinin qiymətləndirilməsi fərdin müşahidə olunmayan xüsusiyyətlərinin təsirini nəzərə aldıqdan sonra da müsbət olaraq qalır.
4. Əlavə peşə hazırlığının əmək haqqının artımına təsirinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi aparılmışdır.
Müəyyən edilmişdir ki, əmək haqqının artımı fərdin qabiliyyət səviyyəsindən və məşğulluq sektorundan asılıdır, əsas təhsil səviyyəsi isə artımın həcminə statistik əhəmiyyətli təsir göstərmir.
Praktik əhəmiyyəti Bu dissertasiya tədqiqatının materiallarından aşağıdakı kimi istifadə edilmişdir:
– – –
Nəticələrin aprobasiyası iş Əsas müddəalar və dissertasiya tədqiqatının nəticələri aşağıdakı elmi və elmi-praktik konfranslarda məruzələrlə təqdim edilmişdir: 1) “21-ci əsrin əsas kompetensiyaları: savadlılığın yeni ölçüləri” Beynəlxalq konfransı müasir insan"(Moskva, Rusiya, 2014);
2) “Müasir yetkinlərin səlahiyyətləri: beynəlxalq PIAAC tədqiqatının nəticələri və təhsil siyasətinin yeni perspektivləri” tematik sessiyası çərçivəsində “Qlobal Təhsil - Sərhədsiz Təhsil” VII Beynəlxalq Konqres Sərgisi (Moskva, Rusiya, 2013); 3) “İş və əmək bazarlarında keçidlər” (Tampere Universiteti, Tampere, Finlandiya, 2013); 4) İkinci Rusiya İqtisadi Konqresi (Suzdal, Rusiya, 2013);
5) “Rusiya regionlarının davamlı inkişafı: siyasi proseslərin iqtisadiyyatı və məkan inkişafının yeni modeli” IX Beynəlxalq elmi konfrans (Ekaterinburq, Rusiya, 2012);
6) “İqtisadi və sosial inkişaf problemlərinə dair” XIII Aprel Beynəlxalq Elmi Konfransı (Moskva, Rusiya, 2013);
7) “Dövlət sektoruna keçid” dövlət sektorunun islahatı problemlərinə dair XIII Beynəlxalq elmi-praktik konfrans (Sankt-Peterburq, Rusiya, 2011); 8) Müasir Dünyada İqtisadi İnkişaf Problemlərinə dair VIII Beynəlxalq Elmi-Praktik Konfrans “Rusiya regionlarının davamlı inkişafı: insanlar və modernləşmə” (Ekaterinburq, Rusiya, 2011).
Dissertasiya tədqiqatının əsas nəzəri və praktiki nəticələri ümumi həcmi 7,2 səh olan altı çap əsərində öz əksini tapmışdır. (müəllif töhfəsi 7,2 səh.). Bunlardan üç məqalə Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyinin Ali Attestasiya Komissiyasının tövsiyə etdiyi, ümumi həcmi 2,4 s. olan jurnallarda dərc edilmişdir.
İşin məntiqi və strukturu Dissertasiya tədqiqatının məntiqi əlavə peşə hazırlığının işçilərin əmək haqqına təsirinin nəzəri və empirik təhlilinin birləşməsinə əsaslanır, həmçinin əsas nəzəri və empirik tədqiqat bu problemə həsr olunmuş, Rusiya əmək bazarına dair məlumatların empirik təhlili və müəssisələrdə əlavə peşə hazırlığının dəstəklənməsi sahəsində dövlət siyasəti üçün tövsiyələr hazırlamaq məqsədi ilə əldə edilmiş nəticələrin müzakirəsi.
Tədqiqatın məntiqinə uyğun olaraq dissertasiya aşağıdakı struktura malikdir.
Birinci fəsildə təlim növləri haqqında ümumi məlumat verilir və işdə istifadə olunacaq “əlavə peşə hazırlığı” termininin tərifi formalaşdırılır. Sonra, əlavə peşə hazırlığının əmək məhsuldarlığının və işçilərin əmək haqqının artmasına təsirini öyrənmək üçün nəzəri və empirik yanaşmaları nəzərdən keçiririk.
Ayrı bir paraqrafda əlavə təlimlərin işçilərin əmək haqqına təsirinin qiymətləndirilməsində ekonometrik problemlər müəyyən edilmişdir.
İkinci fəsil Rusiya müəssisələrində əlavə peşə hazırlığının miqyasının öyrənilməsinə həsr edilmişdir.
Müəssisələrdə əlavə təlimin həcminin beynəlxalq müqayisəsi aparılır. İşəgötürənlərin işçilərin konkret bacarıqlarına olan tələbi və hansı bacarıqların daxili təlimə yönəldilməsi təhlil edilir. Müəssisələr tərəfindən verilən əlavə peşə hazırlığının miqyasına müxtəlif amillərin təsirinin empirik təhlili verilir.
Üçüncü fəsildəəlavə peşə hazırlığının təsiri təhlil edilir. Metodologiya təsvir edilmişdir. Təsviri statistik məlumatlara əsasən, keçmiş dövrdə ixtisasartırma və ya yenidənhazırlanma proqramlarında iştirak edən və olmayan işçilər arasında müqayisə aparılır. O, işçilərin müxtəlif alt qrupları üçün müxtəlif metodlardan istifadə etməklə qiymətləndirildikdə, əlavə peşə hazırlığının əmək haqqı artımına nə dərəcədə təsir etdiyini göstərir. Əldə edilmiş nəticələrə əsasən, Rusiyada əlavə peşə hazırlığı sahəsində dövlət siyasəti üçün tövsiyələr təklif olunur.
Həbsdə Dissertasiya tədqiqatının nəticələri ümumiləşdirilmiş və əlavə peşə hazırlığının təsiri mövzusunda gələcək tədqiqatların istiqamətləri verilmişdir.
Fəsil 1. Əlavə peşə hazırlığının iqtisadi təhlili
1.1. Davamlı peşə hazırlığı: anlayış və növləri İş dövründə baş verən davamlı peşə hazırlığı, adətən, başa çatmış rəsmi təlim müddətindən sonra işçilərdə bilik və bacarıqların inkişaf etdirilməsi prosesi kimi qəbul edilir. Əlavə peşə hazırlığı işçilərin bilik və bacarıqlara yiyələnməsinin müxtəlif forma və növlərini əhatə edir. Belə təlimə həm işçinin hazırkı ixtisası çərçivəsində bacarıq və bilikləri inkişaf etdirən təkmilləşdirmə, həm də işçiyə yeni ixtisası öyrədən yenidənhazırlanma proqramları daxildir.
Əlavə peşə hazırlığının növləri təlim müddətinə, təlim metoduna, maliyyələşmə mənbəyinə və digər xüsusiyyətlərinə görə fərqlənir. Əlavə peşə hazırlığının təsirinin müzakirəsinə keçməzdən əvvəl, konsepsiyanın müəyyənləşdirilməsinin və əlavə təhsilin əhatə dairəsinin ölçülməsinin çətinliyini nəzərə almaq lazımdır, sonra bu dissertasiya tədqiqatında “əlavə peşə təhsili” termini ilə dəqiq nəyi nəzərdə tutduğumuzu formalaşdırmaq lazımdır. Əlavə peşə hazırlığı formalarının müxtəlifliyi təlimin təsirini empirik qiymətləndirmək üçün əlavə çətinliklər yaradır. Təlim növünün seçilməsi üçün bir sıra səbəblərdən asılı olaraq, təlimin təsirinin qiymətləndirilməsi müxtəlif istiqamətlərə yönəldilə bilər.
Əlavə peşə hazırlığı formalarının müxtəlifliyinə və çevikliyinə görə tam təsnifat vermək mümkün deyil.
Əsas xüsusiyyətlərə görə yalnız təsnifatı təqdim edək:
– – –
6. Təlimin müddətinə və onu təsdiq edən sənədə (müddətindən asılı olaraq diplom, sertifikat və ya dövlət tərəfindən verilmiş sertifikat) görə
– – –
Bu növ müxtəliflik təlimin həcminin ölçülməsində və buna görə də onun təsirinin qiymətləndirilməsində əlavə çətinliklərə səbəb olur. Qaytarma dedikdə, əmək məhsuldarlığının dəyişməsini və nəticədə işçinin əmək haqqının dəyişməsini nəzərdə tuturuq.
Müəssisələrdə kadr hazırlığının həcminin ölçülməsi bir çox növ və təlim formalarının mövcudluğuna görə çətindir. Bundan əlavə, işçilər və işəgötürənlər təlimin həcmini tamamilə fərqli qiymətləndirə bilərlər. Beləliklə, ABŞ-da həm müəssisə işçilərinin, həm də işəgötürənlərin sorğularına əsaslanan bir araşdırma göstərir ki, işəgötürənlər işçilərin təliminə sərf olunan vaxtı işçilərin özlərindən dörddə bir dəfə çox qiymətləndirirlər (Barron et al., 1997). Bu o deməkdir ki, işçilər sadəcə olaraq bacarıq və səriştələrin inkişaf etdirilməsi proqramlarının bəzilərini əlavə peşəkar təlim kimi qəbul etməyiblər.
Rusiya Federasiyası Hökumətinin 26 iyun 1995-ci il tarixli 610 nömrəli "Mütəxəssislərin əlavə peşə təhsili (təkmilləşdirmə) təhsil müəssisəsi haqqında Nümunəvi Əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında" qərarına əsasən.
Müvafiq olaraq, təlimin gəlirlərini ekonometrik olaraq qiymətləndirərkən, təlimin baş verməsi və işçinin bu barədə məlumat verməməsi səbəbindən nəticələrdə qərəzlilik olacaq.
Həmçinin, işçilərin qeyri-rəsmi təlimi səbəbindən təlimin həcminin ölçülməsində çətinliklər yaranır. Beləliklə, işçilər üçün qeyri-rəsmi əlavə təlimin miqyası, bəzi hesablamalara görə, rəsmi təlim miqyasından 5-7 dəfə böyükdür (Pishke, 2005). Hər bir fəaliyyət növünün (sənayenin) özünəməxsus xüsusiyyətləri var və hər bir müəssisədə iş prosesinin təşkili də özünəməxsus xüsusiyyətlərə malikdir. Odur ki, işə götürülən işçi konkret müəssisədə və iş yerində işin xüsusiyyətləri və texnoloji proseslərlə bağlı bilik və bacarıqlara yiyələnməlidir. Bir qayda olaraq, bu cür səriştələrin əldə edilməsi qeyri-rəsmi yolla baş verir - aşağıdakılar vasitəsilə: 1) iş prosesində təcrübənin toplanması (öyrənməklə); 2) həmkarlarının işini müşahidə etmək (izləməklə öyrənən həmkarlar); 3) təlimlə məşğul olan yeni işçiyə daha təcrübəli işçi təyin edildikdə mentorluq.
Bu cür təlimin həcmini etibarlı şəkildə ölçmək demək olar ki, mümkün deyil, çünki işçinin, məsələn, həmkarlarını müşahidə edərək öyrəndiyi heç bir qeyd olmaya bilər. Peşə hazırlığının həcmini ölçmək üçün mümkün vasitələrdən biri olaraq, tədqiqatçılar müəyyən bir şirkətdə və ya sənayedə toplanmış xüsusi təcrübənin müəyyən bir göstəricisi kimi son iş yerindəki iş stajından istifadə etdilər. Ümumi iş təcrübəsi bütün peşəkar təcrübəni əks etdirir. Belə çıxır ki, təcrübə nə qədər çox olsa, insan bir o qədər peşəkar bilik və bacarıqlara malikdir. Bununla belə, qeyri-rəsmi öyrənmənin bu ölçülməsi dəqiq olmaya bilər.
Qeyri-rəsmi öyrənməni ölçmək üçün etibarlı yollarımız olmadığından, bu araşdırmada biz yalnız rəsmi əlavə peşə hazırlığının təhlilinə diqqət yetirəcəyik.
Onu da qeyd edirik ki, tədqiqatımız qısamüddətli əlavə təhsili (yəni bir ildən az davam edən) nəzərdə tutur, çünki 2-3 il və ondan sonrakı dövr üçün təlimin qaytarılmasını ölçmək mümkün deyil. Bu dövrdə fərdi xüsusiyyətlərdə (ailə vəziyyəti, motivasiya və s.), iş yerinin xüsusiyyətlərində (məsələn, iş yerinin dəyişdirilməsi), xarici iqtisadi vəziyyətdə (xüsusilə, maliyyə böhranı investisiyalara təsir edə bilər) əhəmiyyətli dəyişikliklər baş verə bilər. insan kapitalında qərarlar).
Ən çox biri mühüm məsələlərəlavə peşə hazırlığı təhsili alarkən - onun maliyyələşdirilməsi mənbəyi. Biz işçinin özü tərəfindən ödənilən təlimin onun cari işində iş performansına təsir edəcəyinə zəmanət verə bilmədiyimiz üçün 7 araşdırmamızda biz əsasən işəgötürən tərəfindən maliyyələşdirilən əlavə peşə təhsilini nəzərdən keçirəcəyik. Güman edirik ki, rasional işəgötürən, işçilərin məhsuldarlığının artması ilə birbaşa əlaqəli olmayan əlavə təlimləri maliyyələşdirməyəcək.
Yuxarıda göstərilən bütün məlumatları nəzərə alaraq, bu tədqiqatda "əlavə peşə hazırlığı" termini işçinin ehtiyac duyduğu bilik və bacarıqları təkmilləşdirmək üçün işəgötürən tərəfindən maliyyələşdirilən qısamüddətli formal təlim deməkdir, məsələn, işçi yeni ixtisas alır. yeni bir iş ala bilmək üçün. Lakin onun işini dəyişib-dəyişdirməyəcəyi sual altında qalır. Onun indiki iş yerində əmək məhsuldarlığı isə dəyişməz qalacaq.
iş vəzifələrini yerinə yetirmək. Təlim işçinin mövcud ixtisası daxilində və ya əlavə (əlaqəli) ixtisas çərçivəsində ola bilər (məsələn, mühəndis tərəfindən idarəetmə bacarıqlarının əldə edilməsi); peşə fəaliyyətindən, iş yerində və ya ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisələrində fasilə ilə və ya kəsilmədən baş verir.
1.2. Əlavə peşə hazırlığının əmək məhsuldarlığına və əmək haqqına təsirinin nəzəri aspektləri Əlavə peşə hazırlığının təsirinin öyrənilməsinin başlanğıc nöqtəsi Harri Bekkerin insan kapitalı nəzəriyyəsidir. Bu nəzəriyyəyə görə əmək məhsuldarlığı və müvafiq olaraq əmək haqqı işçinin insan kapitalından asılıdır. Fərd iş yerində təhsil alaraq, bilik və bacarıqlara yiyələnməklə öz insan kapitalına sərmayə qoyur və bununla da məhsuldarlığını artırır, nəticədə işəgötürən bu işçiyə daha yüksək maaş verməyə məcbur olur ki, o, rəqiblərə keçməsin.
Q.Bekker insan kapitalını ümumi və xüsusi olaraq bölməyi təklif edir. Xüsusi insan kapitalına investisiyalar yalnız konkret şirkətdə işçilərin məhsuldarlığının artmasına gətirib çıxarır, ümumi insan kapitalının artması isə digər işəgötürənlər üçün faydalı ola biləcək bilik və bacarıqların təkmilləşdirilməsini nəzərdə tutur.
Ümumi təhsil alan işçi məhsuldarlığını artırır və mükəmməl rəqabətli əmək bazarında işçinin əmək haqqı onun marjinal məhsuldarlığına bərabər təyin olunduğundan şirkətlər investisiyalarını geri qaytara bilməyəcəklər. İşəgötürən daha az əmək haqqı təyin edərsə, işçi sadəcə rəqiblərə gedəcək. Xüsusi insan kapitalı işçi üçün yalnız hazırda işlədiyi iş yerində faydalı ola bilər. Əslində, əlavə peşə təhsilinə sərmayə qoymaq qərarı - işəgötürən və ya işçinin özü - işçinin artan məhsuldarlığından əldə edilən faydaların necə bölüşdürülməsindən birbaşa asılıdır. Q.Bekkerin gəldiyi nəticələrdən biri bu idi ki, şirkətlər üçün işçilərin ümumi insan kapitalına investisiya qoymaq sərfəli deyil, buna görə işəgötürənlər yalnız işçilərin konkret insan kapitalının inkişafı üçün xərclərin bir hissəsini öz üzərinə götürəcəklər (Becker, 2003).
Təcrübədə Bekkerin firmaların yalnız xüsusi bacarıqlara investisiya qoyacağına dair fərziyyəsi təsdiqlənməmişdir: orta hesabla təlimin 60%-dən çoxu ümumi təlimdir və Avropada bu pay 90%-ə çatır (OECD, 2008). Bununla əlaqədar olaraq tədqiqatçılar işçilərin insan kapitalına investisiyanın alternativ nəzəriyyələri təklif ediblər.
Firmaların ümumi təlimə investisiyalarının izahı, rəqabət aparan firmanın cari iş yerində işçinin həqiqi fəaliyyəti haqqında kifayət qədər məlumatlı olmamasına əsaslanan məlumat asimmetriyası nəzəriyyəsi idi. Təlim vasitəsilə işçinin məhsuldarlığını artırmaqla, işəgötürən ona əmək məhsuldarlığının tələb etdiyindən az maaş verə bilər, bununla da onun təlim xərclərini kompensasiya edə və hətta qazanc əldə edə bilər. Beləliklə, informasiya asimmetriyası şəraitində mükəmməl rəqabətli əmək bazarı ilə müqayisədə əlavə peşə hazırlığının işçinin əmək haqqına təsiri azalır (Katz, Ziderman, 1990; Acemoğlu, Pischke, 1999).
Şirkətlərin işçilərin ümumi insan kapitalına sərmayələrinin başqa bir izahı əmək haqqının sıxılması nəzəriyyəsidir ki, bu da bacarıq və ixtisas səviyyəsi ilə təlimə qayıdış arasında əlaqəni ortaya qoyur.
Bu nəzəriyyəyə görə, firmalar əmək bazarının qeyri-kamilliyinə görə işçilərdən icarə haqqı alırlar - işçinin əmək məhsuldarlığı ilə işçinin iş yerini dəyişmək istəmədiyi minimum əmək haqqı səviyyəsi arasındakı fərq. Şəxsin qabiliyyət səviyyəsi və əmək məhsuldarlığı nə qədər yüksəkdirsə, işəgötürənin aldığı icarə haqqı da bir o qədər yüksək olur. Əmək bazarında var müxtəlif amillər, əmək haqqının səviyyəsini “aşağıdan” artıran: minimum əmək haqqının yüksək dərəcəsinin tətbiqi, həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyəti və s. ixtisaslı mütəxəssislərin əmək məhsuldarlığı haqqında, bunun sayəsində firmalar yüksək məhsuldar işçilərdən daha çox icarə alırlar, çünki onların əmək məhsuldarlığı ilə əmək haqqı arasındakı fərq aşağı ixtisaslı işçilərlə müqayisədə əhəmiyyətli dərəcədə böyükdür (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos). , Mumford, 2005).
Əlavə təlimin əmək haqqı artımına təsirini izah edən başqa bir nəzəriyyə, təlim proqramlarının sertifikatlaşdırılmasının işəgötürəndən daha çox işçiyə fayda verdiyini irəli sürən siqnal nəzəriyyəsidir. Təlim sertifikatının məlumat asimmetriyasını azaldacağı və bununla da firmaların aldıqları icarə haqqının azaldıldığı üçün təlimə sərmayə yatırmaq həvəsini azaldacağı düşünülür. Çünki rəqabət aparan işəgötürənlər müəyyən bacarıq və biliklərə malik olduqlarını sübut edən sertifikat və ya digər sənədi olan işçiləri daha yaxşı başa düşəcəklər. Bununla belə, biz qeyd edirik ki, təlimin sertifikatlaşdırılması işçilərin özləri tərəfindən maliyyələşdirilən və birgə maliyyələşdirilən əlavə peşə hazırlığının həcmini artıracaq, çünki bu, onların peşəkar səlahiyyətləri haqqında əlavə siqnal verir (Hansson, 2008).
İşçilərin insan kapitalına sərmayə qoyan işəgötürən əmək məhsuldarlığının artması şəklində gəlir əldə etməyi gözləyir. Rasional davranış nəzəriyyəsi bildirir ki, agent (işəgötürən) gələcəkdə onu kompensasiya etməyi gözləmirsə, investisiya qoymayacaq. Əlavə peşə hazırlığı ilə bağlı demək olar ki, bütün nəzəriyyələr buna əsaslanır. Bununla belə, bir sıra tədqiqatçılar əlavə təlimdən sonra məhsuldarlıq artımının empirik sübutlarını sınaqdan keçirmişlər. Amerikalı tədqiqatçılar empirik test üçün ABŞ-ın iki verilənlər bazasından (Məşğulluq İmkanları Pilot Proqramı və Kiçik Biznesin İdarəetmə Sorğusu) istifadə edirlər. Onların təxminləri göstərir ki, məhsuldarlıq artımı əmək haqqı artımından bir neçə dəfə çoxdur və hər iki sorğuda eyni nəticələr əldə edilir (Barron və digərləri, 1999).
Bir sıra digər işlərdə əmək məhsuldarlığının artımı və əmək haqqının artımı müqayisə edilir (Əlavə A-da Cədvəl 1P-ə baxın). Böyük Britaniya məlumatlarına əsaslanan bir araşdırma, əlavə təlimin əmək məhsuldarlığına təsirinin əmək haqqına təsirindən iki dəfə çox olduğunu göstərdi (Darden et al., 2006).
İtalyan firmalarında əlavə təlimlərə dair məlumatlara görə, əmək məhsuldarlığının artması əmək haqqının artımını 5 dəfə üstələyir. Qeyd etmək lazımdır ki, bəzi reqressiyalarda əlavə təlimin əmək haqqına təsiri hətta statistik əhəmiyyət kəsb etmir, məhsuldarlığa təsiri isə bütün spesifikasiyalarda statistik əhəmiyyətlidir (Counti, 2005).
İsveç və Fransa məlumatlarının müqayisəli təhlili göstərir ki, işçilər təlimdən sonra əmək məhsuldarlığını əmək haqqının artımından 3-3,5 dəfə çox artırırlar (Ballot et al., 2006).
Əmək məhsuldarlığının ölçülməsi əslində çətindir, bu, yalnız məhsulu ölçməklə mümkündür; Lakin bu yanaşma bir çox işçi kateqoriyasına şamil edilmir. Buna görə də, alternativ olaraq, tədqiqatçılar təlimi başa vuran iki işçinin əmək haqqının dəyişməsini müqayisə edirlər, onlardan biri təlimi başa vurduqdan sonra iş yerini dəyişir, digəri isə eyni işəgötürəndə qalır.
Güman edilir ki, yeni işəgötürən təlimə pul xərcləməyib və işçiyə əmək məhsuldarlığına bərabər (və ya ondan bir qədər az) əmək haqqı ödəyə bilər.
Bu, yeni işəgötürənlə bir işçinin əmək haqqı artımı ilə təlimi başa vurduqdan sonra səyyar olmayan bir işçinin maaşındakı dəyişiklik arasındakı fərqi ölçür. Nəticədə yaranan delta işçilərin insan kapitalına investisiyanın mümkün qaytarılması demək olacaq.
OECD araşdırması 11 Avropa ölkələri göstərir ki, qeyri-mobil işçilər üçün əmək haqqı artımı işlərini dəyişənlərin maaşının yarısıdır (OECD, 2004).
İsveçrədə 3-4 dəfə boşluq var (Gerfin, 2004).
Böyük Britaniyada aparılan bir araşdırmada iş yerini dəyişənlərin əməkhaqqı artımı 7,5%, işini saxlayanların isə 2,4% olmuşdur (Booth, Bryan, 2002). ABŞ-ın məlumatlarından istifadə edərək, P. Lengermann (1999) uzunmüddətli təlimdən sonra, həmçinin mobil işçinin (8,3-ə qarşı 4%) əmək haqqının əhəmiyyətli dərəcədə artdığını nümayiş etdirir.
Beləliklə, səyyar işçi üçün maaş artımı əhəmiyyətli dərəcədə yüksəkdir, lakin belə bir müqayisə yalnız ümumi təlimlə mümkündür. Axı, xüsusi bacarıqların inkişafına yönəlmiş təlim yalnız real işəgötürən tərəfindən qiymətləndirilir, digər işəgötürənlər isə bununla maraqlanmayacaqlar. Eyni zamanda, mövcud işəgötürəndə xüsusi təlim ümumi təhsillə müqayisədə əmək haqqının daha az artmasına səbəb olur, çünki digər şirkətlər ehtiyac duymayan səlahiyyətlər üçün pul ödəməyəcəklər. H.Reqnerin tədqiqatı təsdiq edir ki, ümumi təlimdən sonra əmək haqqının artımı xüsusi təlimdən sonra daha yüksəkdir (Regner, 2002).
Bir çox hallarda işçilərin məhsuldarlığında dəyişiklikləri aşkar etmək mümkün olmur və tədqiqatçılar əlavə təlimdən sonra əmək haqqının dəyişməsindən (müvafiq olaraq digər müşahidə olunan fərdi və iş xüsusiyyətlərində dəyişikliklərə nəzarət etməklə) işçi məhsuldarlığında artımın sübutu kimi istifadə edirlər. Tədqiqatçıların əsas fərziyyəsi ondan ibarətdir ki, işəgötürən əmək haqqını yalnız işçinin bacarıq və bacarıqlarının səviyyəsi yüksəldikdə artırır. Nəticə etibarilə, təlimin gəlirlərinin ölçülməsi problemi yaranır (Hansson, 2008).
Təlimin qaytarılmasına təsir edən bir çox amil var. Birincisi, təlimin özü ilə birbaşa əlaqəli olan amillər: məsələn, təlimin müddəti və ya təlim proqramının istiqaməti. İkincisi, işçinin fərdi xüsusiyyətləri: təhsil və qabiliyyət səviyyəsi, cinsi, ixtisas qrupu və fəaliyyət növü. Üçüncüsü, iş yerinin xüsusiyyətləri: şirkətin əmək bazarında monopsonist olub-olmaması, şirkətin maliyyə vəziyyəti, fəaliyyət növü və s.Bir sıra amillər üzərində daha ətraflı dayanaq.
Faktorlardan biri əlavə peşə hazırlığı ilə alınan təhsilin ilkin səviyyəsi arasındakı əlaqədir. Bir neçə baxış var. Birincisi, ilk peşə-ixtisas təhsili əsasən konkret peşə istiqaməti və ya fəaliyyət növü üzrə ümumi bacarıqları təmin edir, əgər məzun öz ixtisası üzrə işə gedirsə, bu bacarıqlar əksər şirkətlərdə işdə faydalı ola bilər; Müvafiq olaraq, digər şeylər bərabər olduqda, boşluqları doldurmaq və buna görə də işəgötürənin təlimdən sonra kirayə alması üçün təhsilə göndərilməlidir (Battu et al., 2004; Arulampalam et al. ., 2010).
Başqa bir fikir ondan ibarətdir ki, daha yüksək təhsil səviyyəsi olan işçilərin təlimi işəgötürənlərə daha az təhsilli işçilər hazırlamaqla müqayisədə daha çox təlim gəliri təmin edir. Bu yanaşmanın iki izahı var. Birincisi, əmək haqqının sıxılması nəzəriyyəsinə görə, daha savadlı fərdlər daha yüksək ixtisaslara və əmək məhsuldarlığına malikdirlər ki, bu da “yuxarıdan” aşağı əmək haqqı ilə birlikdə işəgötürənə daha çox icarə haqqı almağa imkan verir (Evertsson, 2004). İkincisi, alınan təhsil fərdin qabiliyyət səviyyəsinin göstəricisidir. Müvafiq olaraq, daha bacarıqlı fərdləri öyrətməklə firma əmək məhsuldarlığında ən böyük artım əldə edir (Bassanini et al., 2005).
Artıq göstərildiyi kimi, alınan təhsil səviyyəsi fərdin qabiliyyət səviyyəsi ilə birbaşa bağlıdır. Bu mövzuya həsr olunmuş bir çox əsərdə müzakirə olunan əsas məsələ fərdin qabiliyyət səviyyəsi ilə əlavə peşə hazırlığının qaytarılması arasındakı əlaqədir. Münasibətlərin bir neçə aspekti var. Bir sıra tədqiqatlar təsdiqləyir ki, əlavə təlimin məhsuldarlığa və əmək haqqına təsiri ən bacarıqlı işçilər üçün daha böyükdür (Darden et al., 2006;
Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1999 və s.). Növbəti cəhət ondan ibarətdir ki, gəlirlər yüksək olduğundan, firmalar ən bacarıqlı işçiləri təlimə göndərirlər və bununla da ən az bacarıqlı və motivasiyası az olan həmkarları ilə müqayisədə əmək haqqı fərqini artırırlar (Lengermann, 1999).
Bununla belə, aydınlaşdırmağa ehtiyac var, tədqiqatçılar dəqiq olaraq nəyi ölçə bilirlər: əlavə təlimin gəliri, yoxsa işçinin bacarıqlarının qaytarılması? İşçinin bacarıqlarının yüksək səviyyəsi təkcə iş zamanı deyil, həm də təhsil zamanı özünü göstərə bilər: o, təlimə az vaxt sərf edir və ya daha çox bilik və bacarıq əldə edir, bununla da təlimdən daha çox gəlir əldə edir. Eyni zamanda, fərdin qabiliyyətləri, bir sıra digər amillər (ailə və dostluq əlaqələri, motivasiya və s.) həm əmək məhsuldarlığına (və buna görə də əmək haqqının səviyyəsinə), həm də proqramlarda iştirak ehtimalına birbaşa təsir göstərir. təlim. Bununla belə, qabiliyyətlərin, motivasiyanın və əlaqələrin səviyyəsi müşahidə olunmayan xüsusiyyətlər hesab olunur, çünki onları ölçmək demək olar ki, mümkün deyil. İnsanın qabiliyyət səviyyəsini etibarlı şəkildə göstərən və ya insanın əsl motivasiyasını müəyyən edən heç bir test yoxdur. Məlum olub ki, təlimdən əldə olunan gəlirin qiymətləndirilməsi işçinin bacarıqlarından təsirlənəcək. Beləliklə, Fransa məlumatlarından istifadə edərək bu fərziyyəni empirik sınaqdan keçirərkən tədqiqatçılar belə qənaətə gəlirlər ki, işəgötürənlər tərəfindən təlim proqramlarına işçilərin seçilməsinə nəzarət edildikdə, əlavə təlimin təsiri demək olar ki, sıfıra enir (Goux, Maurin, 2000).
Əlavə peşə hazırlığının əmək məhsuldarlığına və işçilərin əmək haqqına təsir dərəcəsinə təsir edən çox mühüm amil təlim proqramlarına seçim effektidir. İşəgötürən az sayda işçini öyrətməklə ən bacarıqlı, eləcə də təlimi ən böyük effekt verəcək işçiləri seçə bilər. Beləliklə, təlim keçən işçilərin nisbəti nə qədər yüksək olarsa, işəgötürən üçün təlimə ən uyğun olanları seçmək bir o qədər çətindir və əksinə. Müvafiq olaraq, belə şəraitdə əlavə peşə hazırlığının təsiri azala bilər (Bassanini et al., 2005). Eyni zamanda, müəssisə seçimi effekti müşahidə oluna bilər. Beləliklə, bütün digər şeylər bərabər olduqda, o, maliyyə cəhətdən uğurlu, işçilərin təliminə daha çox sərmayə yatıran müəssisələr inkişaf etdirir.
Bununla belə, bu cür müəssisələr öz maliyyə imkanlarına görə, yuxarıda göstərildiyi kimi, daha az bacarıqlı həmkarları ilə müqayisədə təlimdən daha çox gəlir əldə edən daha ixtisaslı və bacarıqlı işçiləri işə götürə bilər (Hansson, 2005). Belə güman etmək olar ki, ölkədə əlavə peşə hazırlığının miqyası nə qədər böyükdürsə, təlimin əmək məhsuldarlığının və əmək haqqının artmasına təsiri bir o qədər az olar. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, təlimin miqyası ilə təlimin təsiri arasındakı əlaqəyə dair etibarlı empirik sübut əldə etmiş tədqiqatçılar yoxdur. Eyni zamanda, seçim effektinin əlavə təlimdən qayıtmağa təsir ehtimalı da inkar edilə bilməz.
Digər amillərin təsirini təsvir etməyə davam edərək, əmək bazarında informasiya asimmetriyası üzərində daha ətraflı dayanmalıyıq. Artıq qeyd edildiyi kimi, tədqiqatçılar peşə hazırlığının işçilərin məhsuldarlığına müsbət təsirinin olması ilə razılaşırlar. Bununla belə, əmək haqqına təsir əmək bazarının qeyri-kamilliyindən, yəni digər işəgötürənlərin əmək haqqı haqqında heç bir məlumatı olmadığı üçün işəgötürənin təlim keçmiş işçidən nə qədər icarə haqqı tələb edə biləcəyi sualının cavabından asılıdır. işçinin qabiliyyətləri.
Məlumatın asimmetriyasının təlimə qayıdışlara təsiri müntəzəm təlim və sertifikatlaşdırılmış təlim (iştirakın müvafiq sertifikat, diplom və ya digər sənədlə təsdiq olunduğu təlim proqramı nəzərdə tutulur) arasında gəlir fərqlərinin qiymətləndirildiyi tədqiqatla təsdiqlənir.
Əsas təhsil təlim keçmiş işçinin müəyyən bacarıqları haqqında siqnal rolunu oynayır. Belə bir siqnal olan bir işçinin peşə keyfiyyətləri digər işəgötürənlər üçün daha aydın olur. Nəticə etibarilə, təlim keçmiş işçinin brakonyer olması və firmanın həmin işçiyə bütün investisiyasını itirməsi üçün firma sertifikatlaşdırılmamış təlimə nisbətən əmək haqqını daha yüksək qaldırmağa (icarə haqqını azaltmağa) məcbur olacaq (Hansson, 2008).
Tədqiqatçılar təhsilə nail olmaq və bacarıqlardakı fərqlərə əlavə olaraq, gender fərqlərinin əlavə peşə təhsilindən əldə edilən gəlirlərin miqyasına təsir edib-etmədiyini maraqlandırıblar. Ümumiyyətlə, işəgötürənlərin qadınları kişilərə nisbətən təlimə göndərmə ehtimalının daha az olduğuna dair əlamətlər var (Leuven, Oosterbeek, 1999). Tədqiqatçılar həmçinin belə nəticəyə gəlirlər ki, qadınlar arasında əlavə təhsilin əmək haqqına təsiri kişilərə nisbətən bir qədər aşağıdır (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).
Digər məsələlərlə yanaşı nəzərə almaq lazımdır ki, işçilərin insan kapitalına investisiya qoymağa qərar verən işəgötürənlər investisiyalarını itirmək riski ilə üzləşə bilərlər. Çünki işçi təlim keçdikdən sonra fürsətçi davranaraq şirkəti tərk edə bilər. Şirkətlərarası mobilliyin təlimdən sonra işçilərin məhsuldarlığının dəyişməsinə birbaşa təsir etməməsinə baxmayaraq, bu məsələ işəgötürən üçün əlavə peşə hazırlığının qaytarılmasının müzakirəsi kontekstində çox vacibdir.
İş yerinin dəyişdirilməsinin səbəbləri fərqli ola bilər:
rəqabət aparan şirkət daha yaxşı şərtlər təklif etdi və ya işçi iqtisadi cəhətdən qeyri-aktiv olmağa qərar verdi. Bu, firmaların kadr hazırlığı proqramlarını maliyyələşdirməsi üçün stimulları azaldır. Əgər ikinci variant mümkündürsə, lakin hazırkı araşdırmanın əhatə dairəsindən kənarda qalsa, onda biz birinci variant üzərində daha ətraflı dayanacağıq.
Təlimdən sonra işçini şirkətdən ayrılmağa hansı stimulların motivasiya etdiyi tamamilə aydındır. Bekkerin nəzəriyyəsinə əsaslanaraq, şirkət təlimdən sonra işçinin məhsuldarlığına görə maaş verə bilməyəcək, çünki işəgötürən işçinin təlimi ilə bağlı xərclərini kompensasiya etməlidir. Halbuki təlim xərclərini çəkməyən rəqabət aparan firmalar asanlıqla daha yüksək əmək haqqı tələb edə bilər. Üstəlik, nəzərə alsaq ki, araşdırmalara görə, işçilərin əmək haqqının ən sürətli nisbi artımı şirkətlərarası mobillik zamanı baş verir (Lukyanova, 2009).
Daha maraqlısı işçinin qalmasına səbəb olan şeydir.
Burada bir neçə təsir edən amil var. Birincisi, bir çox ölkələrdə qanun işçi ilə “şagirdlik müqavilələri”nin bağlanmasına icazə verir ki, bu da işçini işəgötürənin çəkdiyi təlim xərclərini ödəməyə məcbur edir. İkincisi, məlumat asimmetriyası, yeni işəgötürən, əslində, işçinin bilik və bacarıqlarının səviyyəsi haqqında heç nə bilmir. Buna görə də işçinin peşə keyfiyyətlərinə uyğun əmək haqqı təklif edə bilməz. Üçüncüsü, işçilərin seçmə hazırlığı həyata keçirilən müəssisələrdə, bütün digər şeylər bərabər olduqda, onlar ən bacarıqlı olanları seçirlər, çünki yuxarıda qeyd edildiyi kimi, onlardan gəlir daha yüksəkdir. Müvafiq olaraq, işçi rəhbərliklə xüsusi hesabda olduğunu başa düşür. Dördüncüsü, əlavə peşə hazırlığı təkcə mövcud səlahiyyətlərin deyil, həm də şirkətdaxili yüksəliş üçün tələb olunan digər ixtisaslar üzrə bilik və bacarıqların inkişafı ola bilər.
Təəssüf ki, əmək haqqı və əmək məhsuldarlığına təsirlə müqayisədə hərəkətliliyə təsirlə bağlı çoxlu tədqiqatlar yoxdur. Bu, təlimin miqyasının və istiqamətinin ölçülməsinin çətinliyi, eləcə də şirkətlərarası mobillik haqqında qərarın çox vaxt əmək bazarından asılı olmayan bir çox amillər əsasında qəbul edilməsi ilə bağlıdır.
Tədqiqatçılar müəssisədə təlim proqramlarının olmasının kadr dəyişikliyinə necə təsir etdiyi barədə müxtəlif nəticələrə gəliblər.
D. Valideyn öz işində sübut edir ki, təlim işçilərin şirkətlərarası hərəkətlilik ehtimalını azaldır (Parent, 1999).
Digər tədqiqatçılar da eyni nəticəyə gəlirlər (Loewenstein, Spletzer, 1999). Gender fərqlərinin şirkətlərarası mobilliyə təsirinin qiymətləndirilməsi göstərir ki, təlimdən sonra qadınlar kişilərlə müqayisədə firmaları dəyişməmək ehtimalı daha yüksəkdir (Lynch, 1991; Melero, 2004).
Bu bölmənin yekununda biz əlavə peşə hazırlığının təsirinin ölçülməsi ilə bağlı əsas problemləri qeyd edirik. Birincisi, təlimin həcminin ölçülməsinin çətinliyidir ki, bu da təlimin təsirini hesablamaq üçün nəzarət qrupunun seçilməsində çətinliklərə səbəb olur. İkincisi, işçinin təlim keçdikdən sonra əmək məhsuldarlığının artması əmək haqqının artımından dəfələrlə çoxdur. Əvvəlki araşdırmalardan əldə edilən bu nəticə onu deməyə əsas verir ki, işəgötürən əmək məhsuldarlığı ilə əmək haqqı arasındakı fərqə görə təlim keçmiş işçidən icarə haqqı ala biləcək. Üçüncüsü, bacarığın təlim üçün seçilmə ehtimalına təsiri və əlavə peşə hazırlığının əmək haqqına təsirinin ölçülməsi. Əlavə peşə hazırlığının əmək haqqına təsirini qiymətləndirərkən tədqiqatçıların müxtəlif çətinlikləri, o cümlədən qabiliyyətin təsirini necə aradan qaldırmağa çalışdıqları növbəti paraqrafda müzakirə olunacaq.
1.3. Əlavə peşə hazırlığından əldə olunan gəlirin qiymətləndirilməsində ekonometrik problemlər Əlavə peşə hazırlığının əmək haqqına təsirini təhlil edən tədqiqatçılar bir sıra çətinliklərlə üzləşirlər. Bu problemlərə aşağıdakılar daxildir: 1) işçilərin əlavə peşə hazırlığı proqramlarında iştirakının ölçülməsinin çətinliyi; 2) təsirin ölçülməsini çətinləşdirən təlim növlərinin müxtəlifliyi; 3) təlimin təsirinin müddətinin müəyyən edilməsi; 4) təlimin təsirinin ölçülməsinə qabiliyyətlərin təsiri. Bu bölmədə biz iqtisadi ədəbiyyatda sonuncu problemin aradan qaldırılması üçün istifadə olunan üsullar üzərində daha ətraflı dayanacağıq. Təlim proqramlarında iştirak etmək üçün işçilərin seçilməsi və öz-özünə seçilməsinə qabiliyyətlərin təsiri əlavə peşə təhsilindən əldə olunan gəlirlərin ölçülməsi üçün əsas olduğundan.
Ən ümumi qiymətləndirmə metodundan başlayaq - bu ən kiçik kvadratlar(MNC). OLS modeli təlim dummy dəyişəninin əlavə edilməsi ilə Minzer əmək haqqı tənliyini təxmin edir. Bu yanaşma həm məlumatlarda mövcud olan işçilərin bütün fərdi xüsusiyyətlərinə, həm də iş yerlərinin xüsusiyyətlərinə nəzarət etməyə imkan verir (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan et al., 2007 və bir çox başqaları). Avropa ölkələri üçün ən kiçik kvadratlar metodu ilə əldə edilən saatlıq qazancın artımı ilə bağlı təxminlər 3,7-21,6% arasında dəyişir. Bundan əlavə, müəlliflər qeyd edirlər ki, ən yüksək hesablamalar Yunanıstan və Portuqaliya kimi əlavə təlim prosesində işçilərin ən az iştirak etdiyi ölkələrdə aşkar edilib (Bassanini et al., 2005). OLS modeli müxtəlif alt qruplara aid olan fərdlər üçün eyni gəlir səviyyəsini nəzərdə tutduğundan, bu model müşahidə olunmayan xüsusiyyətlərin təsirini izləməyə imkan vermir.
Qabiliyyət, motivasiya və s. kimi müşahidə olunmayan dəyişənlərin təsiri problemini həll etmək üçün ədəbiyyatda sabit təsir reqressiyalarından istifadə olunur (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
Lazareva, 2006). Güman edilir ki, bu cür xüsusiyyətlərin zaman keçdikcə çox da dəyişmir və bu texnika onların yekun qiymətləndirməyə təsirini aradan qaldırmağa imkan verir. Bu metodologiya bir neçə dövr ərzində panel məlumatları tələb edir ki, bu da düzəlişlərdən istifadəni çətinləşdirə bilər. Həmçinin, bir çatışmazlıq olaraq, tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, uzun müddət ərzində çox az xüsusiyyətlər dəyişməz qalır, yəni onlara nəzarət etmək cəhdi qərəzli qiymətləndirmələrə səbəb ola bilər. Təsvir edilən təhlil üsulu ilə əldə edilən təxminlər OLS modelinin qiymətləndirilməsi ilə müqayisədə ənənəvi olaraq daha kiçikdir. Avropada əlavə peşə təhsilinin geniş miqyaslı təhlilində, A. Bassanini və həmkarları sabit effektli reqressiyadan istifadə edərək təlimin əmək haqqına təsirinin təxminlərini bildirirlər. Nəticələr Fransada faktiki olaraq sıfır gəlirdən Portuqaliyada 10% əmək haqqı artımına qədər dəyişir. Tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, Portuqaliyada gəlirlər daha yüksək ola bilər, çünki orada daha az işçi təhsil alır və işəgötürənlər ən yüksək gəlir gətirəcək işçini seçə bilərlər (Bassanini et al., 2005).
Müşahidə olunmayan xüsusiyyətlərin təsiri ilə mübarizə aparmağın alternativ yolu fərqlərdəki fərq metodologiyasıdır.
Bu metodologiyadan istifadə edərək qiymətləndirmə apararkən, tədqiqatçılar müşahidə olunan respondentləri eksperimental qrupa (təlim alanlar) və nəzarət qrupuna (tədqiqatçıların seçimindən asılı olaraq) bölürlər: bunlar bütün digər respondentlər və ya ən çox oxşar xüsusiyyətlərə malik olanlar ola bilər. təlim keçmişlər). Təlimdən əvvəl bu iki qrupu müqayisə etmək bizə əlavə təlimin əmək haqqının artmasına xalis təsirini əldə etməyə imkan verir (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;
Bergemann et al., 2009; Travkin, 2013).
Instrumental dəyişənlərin istifadəsi təlim proqramlarında təsadüfi olmayan seçimlə mübarizə aparmaq imkanı verir və təlimin əmək haqqına təsirinin qiymətləndirilməsində istifadə olunan ümumi metoddur (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). Bu metodun əsas çətinliyi, modelin təsadüfi səhvləri ilə əlaqələndirilməməli, lakin təlim proqramında iştirak ehtimalına birbaşa təsir göstərməli olan instrumental dəyişənin seçilməsindədir. Beləliklə, L. Rotarın Sloveniyada əlavə peşə təhsili ilə bağlı işində alət kimi regional dummy dəyişən istifadə olunur. Sloveniyanın bəzi regionlarında təlim proqramlarında iştirak edənlərin nisbəti digər regionlarla müqayisədə xeyli yüksəkdir (Rotar, 2012).
ilə işçi qrupları üçün əlavə peşə hazırlığının təsirinin təxminlərini əldə etmək müxtəlif səviyyələrdə qabiliyyət bütün müşahidə edilə bilən izahedici dəyişənlərə nəzarət edərkən fərdləri müşahidə olunmayan xüsusiyyətlərin təsiri əsasında qruplara bölən kvantil reqressiyadan istifadə edir (Abadie at al., 2002; Arulampalam et al., 2004). Unutmayaq ki, əmək haqqı səviyyəsinə güclü təsir göstərən qabiliyyətləri, motivasiyanı, qətiyyəti, əlaqələri və digər amilləri ölçmək praktiki olaraq mümkün deyil.
Bu metoddan istifadə etmək üçün əsas müddəa ondan ibarətdir ki, bacarıqlı fərdlərin gəlir səviyyəsi aşağı qabiliyyət səviyyəsinə malik olan fərdlərin gəlir səviyyəsindən fərqli ola bilər. Almaniyada (Bauer, Haisken-Denew, 2001) və Portuqaliyada (Hartog et al., 2001) iş göstərir ki, aşağı qabiliyyət səviyyəsinə malik olan şəxslər bacarıqlı işçilərlə müqayisədə daha az gəlir əldə edirlər.
Yuxarıda göstərilən metodların hamısı ilə qiymətləndirmə, izahlı dəyişənlərdən əmək haqqının səviyyəsini göstərən dəyişənin ciddi funksional asılılığını nəzərdə tutur.
Buna görə də, bir sıra tədqiqatlar nəzarət qrupunun seçilməsi metodundan istifadə etməklə müşahidə edilən şəxslərin müqayisəsinə əsaslanan metodologiyadan istifadə edir - sadə (Uyğunluq) və ya uyğunluq indeksinə görə (Propensity Score Matching). Tədqiqat təbii eksperimenti simulyasiya edir, burada nəzarət qrupu proqramda iştirak etməyən, lakin müşahidə edilə bilən xüsusiyyətlər baxımından əslində müqayisə edilə bilən şəxslərdən ibarətdir (Aakvik, 2001).
Nəzarət qrupunun seçilməsi üsulları zamanla bir şəxsdə baş verən dəyişikliklərin təsirini izləməyə imkan vermədiyi üçün onları digər üsullarla birləşdirmək mümkündür.
Məsələn, Almaniyada aparılan bir araşdırmada müəlliflər uyğunluq indeksi əsasında nəzarət qrupunun seçilməsi metodunu fərqlərdəki fərq metodologiyası ilə birləşdirdilər və nəticədə 4,7-5,9% hesablamalar əldə edildi ki, bu da göstəricidən 1,5-2 dəfə azdır. OLS modeli (8,4-10,2%) ilə təxmin edilir (Muehler et al., 2007).
Tədqiqatların heç birində müşahidə olunmayan dəyişənlərin əlavə peşə hazırlığının işçilərin əmək haqqına təsirinə təsiri problemi tam həll edilmir. Təlimin həcmini, fərdlərin bacarıqlarını və işçilərin təlimdə iştirakına reaksiyasını ölçmək üçün etibarlı metodların olmaması məsələnin yekun həlli üçün məlumat əldə etməyə imkan vermir - yeni tədqiqatçılar üçün hələ də yer var.
1.4. Rusiyada əlavə peşə hazırlığı üzrə tədqiqatlar Əlavə peşə hazırlığının rus məlumatlarına təsirini öyrənən ilk iş Milli Tədqiqat Universiteti İqtisadiyyat Ali Məktəbinin RLMS bazası əsasında M. Berger, J. Earle, K. Sabiryanova tərəfindən aparılan araşdırmadır. 1994-1996, 1998-ci illər üçün. Təhlil göstərir ki, son üç ildə ixtisasartırma faktı əmək haqqını azaldır, yenidənhazırlanma proqramının tamamlanması isə əmək haqqını 35% artırır (Berger et al., 2001).
O. Lazarevanın tədqiqatında təhlil 2000-2003-cü illər üçün Milli Tədqiqat Universiteti İqtisadiyyat Ali Məktəbinin RLMS-dən alınan məlumatlar əsasında aparılır. Müəllif göstərir ki, digər ölkələrdə olduğu kimi, iş yerində təlimlərin əksəriyyəti işəgötürən tərəfindən ödənilir, bundan əlavə, işəgötürənlər təlim müddətində əmək haqqını azaltmaqla öz təlim xərclərini kompensasiya etmirlər. Əlavə təhsilin ən böyük həcmi qeyri-bazar sektorlarında - tibb və təhsildə müşahidə olunur ki, bu da, görünür, əvvəlki dövlət kadr hazırlığı və icbari sistemini qoruyub saxlayır. dövri artım kvalifikasiyalar. Sənaye və bazar xidmət müəssisələri öz işçilərinə daha az təlim imkanları verir. Bu yazıda müəllif nümunəni bazar və qeyri-bazar sektorlarına bölür və bununla belə müxtəlif əmək bazarlarını qarışdırmaqdan qaçmağa çalışır. Müəllif asılı dəyişən kimi son bir ilin orta əmək haqqını götürür və sabit effektlər metodundan istifadə edərək onu qiymətləndirir.
Yalnız əvvəlki işəgötürən tərəfindən ödənilən təlim əhəmiyyətli bir təxmindir (bazar sektorunda təsir 11-19% arasında dəyişir). Ola bilsin ki, bütün məsələ ondadır ki, bu araşdırmada təlim haqqında məlumat müxtəlif təlim növləri arasında çox parçalanmışdır və müşahidələrin sayının az olması səbəbindən təxminlərin əksəriyyəti əhəmiyyətsiz olmuşdur. Nəticə olaraq müəllif belə qənaətə gəlir ki, təmərküzləşdirilmiş əmək bazarlarında təlimin əmək haqqına təsir səviyyəsi aşağıdır. Bununla belə, bu, işəgötürənin icarə haqqının böyük hissəsini götürməsi və bununla da onun təlim xərclərini kompensasiya etməsinin nəticəsi ola bilər (Lazareva, 2006).
2005-ci ildə Milli Tədqiqat Universitetinin Ali İqtisadiyyat Məktəbi Dünya Bankı ilə birlikdə istehsal müəssisələri arasında sorğu keçirmişdir.
Müəlliflər təlim proqramlarının şirkətin məhsuldarlığına və işçilərin peşə fəaliyyətindən asılı olaraq əmək haqqının bölüşdürülməsinə təsirini öyrənirlər. Tədqiqat, əlavə təhsilin töhfəsini əmək haqqı artımının 18% -i olaraq qiymətləndirir, bütün digər şeylər bərabərdir. Bununla belə, bu cür təhlillər endogenliyi nəzərə almalıdır: yüksək əmək haqqı ödəyən maliyyə cəhətdən daha uğurlu firmaların öz işçiləri üçün təlim proqramlarını ödəmək ehtimalı daha yüksəkdir (Tan et al., 2007).
Başqa bir araşdırma, Sverdlovsk vilayətindəki bir böyük istehsal müəssisəsinin məlumatlarından istifadə edərək əlavə peşə təhsilinin təsirini qiymətləndirir.
Təhsil səviyyəsi, tutduğu vəzifədə iş stajı və s fərdi xüsusiyyətlər 2003-2010-cu illərdə müəlliflər müxtəlif təlim növlərinin əmək haqqına təsirini qiymətləndirmək üçün OLS modelindən istifadə edirlər. Şagird kimi təlim keçərkən işçi əmək haqqının 8%-ni itirir, lakin bu, çox güman ki, təlim keçmiş işçini təlim xərclərini kompensasiya etmək üçün işəgötürənə bağlayan şagirdlik müqaviləsinin xüsusiyyətləri ilə əlaqədardır. Müvafiq ixtisas üzrə təlim və təkmilləşdirmə müsbət gəlir gətirir - müvafiq olaraq 1,8 və 5,8% (Alexandrova, Kalabina, 2011).
O. Lazareva, I. Denisova və S. Tsukhlo (rus işçisi, 2011) işi göstərir ki, yüksək əmək hərəkətliliyi ilə təlim səviyyəsi kifayət qədər aşağıdır. Müəssisə üçün kadr hazırlığı strategiyası yeni işçilərin axtarışına və işə götürülməsinə alternativdir. Axtarış və işə götürmə xərcləri çox yüksək olduqda təlim xüsusilə cəlbedicidir. Eyni zamanda, daha savadlı və ixtisaslı işçi qrupları üçün başqa şeylər bərabər olmaqla, təlim verilir.
Yuxarıdakı ədəbiyyatın təhlili göstərir ki, bir çox tədqiqatçılar empirik təhlilə əsaslanaraq, əlavə peşə hazırlığından müsbət gəlirlərin olduğunu təsdiqləyirlər.
Üstəlik, işçinin əmək məhsuldarlığına təsiri onun aldığı maaşdan qat-qat çoxdur. Eyni zamanda, əlavə məşqdən qayıdışın miqyasına birbaşa təsir edən bir çox amillərə nəzarət etmək lazımdır, bunlardan ən vacibi qabiliyyət səviyyəsidir. Eyni zamanda, Rusiya üçün əlavə peşə hazırlığının işçilərin əmək haqqına təsirinə qabiliyyət səviyyəsinin təsiri məsələsini həll edən və əlavə təhsilin müxtəlif işlərdə təsirini müqayisə edən məlumatlara dair çoxlu tədqiqatlar aparılmamışdır. qabiliyyət səviyyəsinə görə fərqlənən işçi qrupları. Bu dissertasiyada biz tədqiqatdakı bu boşluqları doldurmağa çalışacağıq.
Fəsil 2. Rusiya müəssisələrində əlavə peşə hazırlığı Təlim əmək haqqına kimin öyrədilməsindən asılı olsa da, hansı müəssisələrin təlim keçməsindən və nəyi öyrətdiklərindən asılıdır.
Fərdi mikroməlumatlara əsaslanaraq təlimdən əldə olunan gəlirləri nəzərdən keçirdikdə, bu, bizə müəssisə siyasətlərinin təlim proqramlarında iştirak etmək üçün işçilərin seçilməsinə necə təsir etdiyini izləməyə imkan vermir.
Bu fəsildə biz son nəticədə əlavə peşə hazırlığının işçilərin əmək haqqına təsirinə təsir edən üç mühüm aspekti nəzərdən keçirəcəyik. Birincisi, şirkətlərdə təlimin miqyası. Bütün işçilərin təlim keçməsi bir şeydir, təlim üçün yalnız yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin seçilməsi başqa bir şeydir. İkincisi, nə öyrədilir.
Müəssisələr hansı bacarıq və bacarıqları inkişaf etdirməkdə maraqlıdırlar? Üçüncüsü, işçiləri hansı müəssisələr hazırlayır.
Beləliklə, texniki və texnoloji vəziyyətinə görə əhəmiyyətli dərəcədə geri qalan müəssisədə təlim, çox güman ki, sənayenin aparıcı müəssisəsindəki təlimdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənəcəkdir. Buna görə də, kadrların əlavə peşə hazırlığı ilə bağlı müəssisələrin siyasətinə hansı amillərin təsir etdiyini təhlil edəcəyik.
2.1. Müxtəlif ölkələrdə əlavə peşə təhsilinin miqyası Əlavə peşə təhsilinin həcminin beynəlxalq müqayisəsini aparmaq üçün biz BEEPS sorğusunun verdiyi məlumatlardan istifadə edəcəyik. Dünya Bankı və Avropa Yenidənqurma və İnkişaf Bankının apardığı BEEPS sorğusuna əsasən, inkişaf etmiş ölkələrdə öz işçilərini öyrədən şirkətlərin nisbəti çox yüksəkdir. Bu onunla izah olunur ki, işəgötürənlər üçün əlavə peşə hazırlığı həmişə işçilərin peşə bilik və bacarıqlarının artırılmasının əsas vasitələrindən biri olub. Təlim həcminin yüksək göstəriciləri təkcə İsveçrə, Finlandiya, İsveçdə deyil, həm də təlim müəssisələrinin payının 60-70% təşkil etdiyi Polşa, Estoniya və Çexiya kimi Şərqi Avropa ölkələrində də müşahidə olunur (bax Şəkil 2.1).
Mənbə: BEEPS məlumatları Şəkil 2.1 - Təlim verən şirkətlərin payına görə ölkələrin bölgüsü, % Müəssisədə işçilərin təliminin həcmi birbaşa olaraq kadrların inkişafına ayrılan investisiyaların səviyyəsindən asılıdır.
İnvestisiya nə qədər çox olarsa, müəssisədə təlim keçmiş insanların sayı bir o qədər çox olar və ya təlimin keyfiyyəti bir o qədər yüksək olar. Ümumi kadr xərclərinin payı kimi ölçülən əlavə təlim üçün maliyyələşdirmə səviyyəsinə görə ölkələrin müqayisəsi göstərir ki, Cranet sorğusuna əsasən belə xərclərin orta hesabla 3%-i Avropada təlimlərə sərf olunur (Hansson, 2007).
Rusiyada aparılan tədqiqatlarda 8 hesablamalar 0,3-0,7% arasında dəyişir:
“2010-cu ildə Rusiya müəssisə və təşkilatları işçilərin ixtisasının artırılmasına, hazırlanmasına və yenidən hazırlanmasına 91,1 milyard rubl və ya illik əmək haqqı fondunun təxminən 0,4%-ni xərcləyib”9.
Rusiyada təlimin miqyasını düzgün qiymətləndirmək üçün milli institusional xüsusiyyətlər baxımından beynəlxalq tendensiyaları, xüsusən də hökumət və qanunvericilik səviyyəsində əlavə peşə hazırlığını dəstəkləmək yollarını nəzərə almaq lazımdır. Bu gün inkişaf etmiş ölkələr təşkilatların və işçilərin peşə hazırlığına investisiyalarını stimullaşdırmaq və ya subsidiyalaşdırmaq üçün müxtəlif tədbirlərdən istifadə edirlər. Bu tədbirlərin bəziləri kadr hazırlığına sərmayənin qaytarılmasını təmin etməklə bağlıdır. Məsələn, işəgötürənin hesabına təhsil almış işçilər üçün könüllü işdən azad edilməsinə məhdudiyyətlər qoyurlar. Avropada kadrların peşəkar təhsilinə biznes sərmayələrini qoruyan ən geniş yayılmış tədbirlərdən biri, işçinin müqavilədə göstərilən müddətdən əvvəl şirkəti tərk etməsi halında təlimin dəyəri məbləğində cərimə nəzərdə tutan müqavilədir.
"Rus işçisi: təhsil, peşə, ixtisaslar" monoqrafiyası V.E.
Gimpelson, R.I. Kapelyushnikov. Fəsil 8.
Təhsil iqtisadiyyatının monitorinqi: biznes rəhbərləri arasında sorğu http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Əlavə təlim mühüm sosial-iqtisadi nəticələrə malikdir (Newmark, Wascher, 2001). Birincisi, bu, işçilərə əmək bazarında rəqabət qabiliyyətli qalmağa imkan verən bacarıqları vaxtında təmin etməklə ölkədə işsizlik səviyyəsini azaltmağa kömək edir. İkincisi, işçilərin ən müasir texnologiya və avadanlıqlara yiyələnməsi əmək məhsuldarlığının artmasına və son nəticədə ölkənin iqtisadi yüksəlişinə səbəb olur.
Son illərdə iş yerində kadr hazırlığı problemləri ilə bağlı çoxlu araşdırmalar aparılmışdır.
Bir çox tədqiqatçılar müxtəlif ölkələrdə təlim proqramları və həcmlərindəki fərqləri əmək bazarlarının institusional xüsusiyyətlərindəki fərqlərlə izah etməyə çalışırlar.
İşsizliyin əlavə təhsilə təsirinin öyrənilməsinə görə, işsizliyin yüksək səviyyəsi şirkət üçün təlimdən gəliri artırır, çünki fərd üçün daha az alternativ iş var, buna görə də şirkət daha çox kirayə götürə bilər. Eyni zamanda, təlimin həcmi azala bilər, çünki tələb olunan ixtisaslara malik işçi iqtisadiyyatda tam məşğulluq vəziyyəti ilə müqayisədə daha az xərclə tapıla bilər (De Paola, Scoppa, 2001).
İşsizliyin əlavə təlimlərin əhatə dairəsinə təsiri ilə bağlı çoxlu sorğular keçirilmişdir. Məsələn, OECD ölkələri üzrə aparılan araşdırmaya görə, təxminlərin diapazonu şirkətlərin 20%-nin öz işçilərini Polşa və Macarıstanda öyrətməsindən başlayır və maksimum səviyyə (təxminən 60%) İsveçrə və Danimarkada müşahidə olunur. Bu araşdırmanın müəllifləri öz işçilərini öyrədən şirkətlərin payı ilə ölkədəki məşğulluq səviyyəsi arasında demək olar ki, birbaşa əlaqəni göstərirlər: təlim firmaları nə qədər çox olarsa, ölkədə işsizlik səviyyəsi bir o qədər aşağı olar (OECD, 2004; Şəkilə bax). 1P Əlavə A).
– – –
Əlavə peşə hazırlığına dövlət dəstəyi tədbirlərinin səmərəliliyinin dolayı qiymətləndirilməsi K.Qrinhalqın işində nəzərdən keçirilir. Belə ki, 1971-ci ildə tətbiq edilən Fransız qatar-və ya ödəmə sistemi ondan ibarətdir ki, 10-dan çox işçisi olan hər bir şirkət ümumi əmək haqqı fondunun ən azı 1,5%-ni işçilərin təliminə sərf etməli və ya eyni məbləği vergi şəklində ödəməlidir. Tədqiqatlara görə, Fransada təlim həcmi belə bir sistemin mövcud olmadığı İngiltərə ilə müqayisədə daha yüksəkdir (Greenhalgh, 1999).
2.2. Rusiyada peşə təhsilinin dinamikası Rusiya üçün məlumat təxminləri təkcə illərə görə deyil, həm də sorğulara görə olduqca geniş şəkildə dəyişir. Qərəzliyin təsiri nümunələr müxtəlif sənayelərin nümayəndələrinə yönəldilə bilən sorğulardakı fərqlərdən irəli gəlir. Bundan əlavə, nəzərə almaq lazımdır ki, öyrənmənin özünü ölçmək asan məsələ deyil.
ABŞ-da aparılan xüsusi bir araşdırma göstərir ki, işəgötürənlər təlimin həcmini bu müəssisələrin işçilərinin özlərindən təxminən dörddə bir dəfə çox hesab edirlər (Barron və digərləri, 1997).
Rusiyada təhsilin həcminin ümumiləşdirilmiş mənzərəsi (Şəkil 2.2) müxtəlif mənbələrə əsaslanan təxminləri ehtiva edir:
BEEPS Dünya Bankı və Avropa Yenidənqurma və İnkişaf Bankı tərəfindən 3-4 il tezliyi ilə 125 ölkədə aparılan müəssisə sorğusudur. Orta hesabla, tədqiqatda iştirak edən bütün şirkətlər arasında işçilərini öyrədən şirkətlərin ən kiçik payını göstərir. Bu, BEEPS tədqiqatlarında orta təlim səviyyəsini aşağı salan kiçik müəssisələrin çoxluğu ilə əlaqədar ola bilər.
SƏTƏM - Milli Tədqiqat Universiteti Ali İqtisadiyyat Məktəbinin 2009-cu ildə Levada Mərkəzi və 2005-ci ildə Dünya Bankı ilə birgə apardığı istehsal müəssisələrinin seçmə sorğularından mikroməlumatlar.
Nümunə ölçüləri təxminən 1000 müəssisədir.
Bu sorğulara əsasən, 2004-cü ildəki 68,7%-dən 2008-ci ildə şirkətlərin 49,8%-i işçilərin təlimi keçirmişdir (Gimpelson, 2010).
Təhsil İqtisadiyyatının Monitorinqi 2005-ci ildən Milli Tədqiqat Universiteti Ali İqtisadiyyat Məktəbi peşə təhsili müəssisələri ilə birgə hər il əmək bazarında işəgötürənlərin fəaliyyətinin və onların tələbatının təhlilini aparır. Nümunəyə altı iqtisadi sektordan 1000 müəssisə daxildir. Təlim şirkətlərinin payı 61%-dən (2009-cu ildə) 72%-ə (2004-cü ildə) qədər dəyişir. Monitorinq məlumatlarına görə, 2008-2009-cu illərdə, yəni böhran dövründə ciddi uğursuzluq olub.
VVVRT verilənlər bazası. Müəssisələrdə hər il sorğular aparılır. Nümunə haqqında ətraflı məlumat 2.3-cü bənddə yazılmışdır.
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– – –
Federal Dövlət Statistika Xidmətinin 2010-cu il üçün apardığı sorğuya görə 10, işçilərin 15,8%-i orta və iri şirkətlərdə təlim keçib. Şəkil 2.3-də fəaliyyət növlərinə görə kadrların əlavə peşə hazırlığına cəlb edilməsi ilə bağlı vəziyyət göstərilir. Təlim keçmiş insanların ən kiçik payı kənd təsərrüfatı və balıqçılıqda müşahidə olunur - təxminən 4%, ən yüksək göstəricini bu işlə məşğul olan firmalar nümayiş etdirir. maliyyə fəaliyyəti, - 24,5%. Əsas fəaliyyəti mədənçıxarma, emal, qaz və su hasilatı və paylanması olan müəssisələr 22-23%. Rosstat tərəfindən "2010-cu ildə təşkilatlarda işçilərin əlavə peşə təhsili haqqında" alındı
Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.
Təşkilatlarda əlavə peşə təhsili haqqında məlumat hər 3-4 ildən bir keçirilən 2010-cu il üçün yeni federal statistik sorğunun nəticələrinə əsasən hazırlanmışdır.
Bütün mülkiyyət formalarına və iqtisadi fəaliyyət növlərinə (dövlət idarəetməsi və hərbi təminat; sosial sığorta istisna olmaqla) aid olan kommersiya və qeyri-kommersiya təşkilatları (kiçik sahibkarlıqdan başqa) haqqında məlumat verilir;
dini qurumların, ev təsərrüfatlarının, ekstraterritorial təşkilatların fəaliyyəti).
təxminlər öyrənmənin miqyasını araşdıran tədqiqatlarda bildirilənlərdən daha yüksəkdir. Bunun səbəbi, miqyas iqtisadiyyatına görə, bütün digər şeylər bərabər olduqda, şirkət nə qədər böyükdürsə, işəgötürənin işçilərinə təlim vermək ehtimalı bir o qədər yüksəkdir. Bütün şirkətləri, o cümlədən kölgə bazarında fəaliyyət göstərənləri götürsək, onda təlim keçmiş işçilərin payı xeyli aşağı olar.
Digər kommunal, sosial və fərdi xidmətlərin göstərilməsi 6.0
– – –
Mənbə: Rosstat məlumatları, 2010-cu il Şəkil 2.3 - Sənaye üzrə təlim keçmiş işçilərin payı (Rosstat, 2010), % Tədqiqatlar dövlət statistikasının rəqəmlərini təsdiqləyir: ənənəvi olaraq daha çox investisiya imkanları olan iri və orta şirkətlərdə işçilərin təlimi zamanı işçilərin işəgötürənləri hesabına təlim keçmişlərin payı 10-15% təşkil edir (Tan və digərləri, 2007), İƏİT ölkələrində bu rəqəm orta hesabla 35-40%, İsveçrədə isə 60%-ə çatır (Bassanini, 2005). ).
Ümumilikdə qeyd edək ki, təlim prosesində iştirak edən Rusiya şirkətlərinin payı kifayət qədər böyükdür və yüksək gəlirli OECD ölkələri üçün orta göstərici ilə kifayət qədər müqayisə edilə bilər.
Hansı amillər şirkətlərin işçilərin təliminə sərmayə qoymaq həvəsini zəiflədə bilər?
İlk olaraq sosial institutlar quruldu. Onların təsiri rus işçiləri arasında yüksək mobillik səviyyəsini, eləcə də çoxlu sayda ali təhsilli işçiləri əhatə edir. (OECD hesabatına əsasən, 2008-ci ildə Rusiya ali təhsilli insanların sayına görə 11-ci yerdə, ali təhsillilərin payına görə isə respondentlər arasında 1-ci yerdə idi.) Bu amillərin hər ikisi şirkətlərin təlimə həvəsləndirilməsinə mənfi təsir göstərir. onların işçiləri: birinci halda - fürsətçi davranış qorxusundan, ikinci halda - Ali təhsilşirkətlərin artıq sərmayə qoymağa ehtiyacı olmayan ümumi bacarıqları təmin edir.
İkincisi, məşqə qayıtmaq. Pul yatırarkən işəgötürən investisiyanın mənfəət gətirəcəyinə əmin olmaq istəyir. Lakin təlim forma və məzmun baxımından fərqli olduğundan, təsirini ölçmək çox çətindir (Bassanini et al., 2005).
Bu amillər işəgötürənlərin əlavə peşə təhsili ilə bağlı davranışlarına təsir edirmi? Bu suala cavab vermək üçün sosial institutların təsirini qiymətləndirməkdən əlavə, müəssisələrin öz xüsusiyyətlərinin təsirini qiymətləndirmək lazımdır. Yalnız bundan sonra Rusiya şirkətləri arasında təlimin miqyasını müəyyən etmək mümkün olacaq.
2.3. Rusiya müəssisələrindən işçilərin bacarıqlarına tələbat və əlavə peşə hazırlığı Rusiyada əlavə peşə hazırlığının miqyasını və meyllərini təhlil etmək üçün işəgötürənlərin hansı işçi bacarıqlarına tələbat olduğunu öyrənmək lazımdır. Müəyyən bacarıqlara tələbat o deməkdir ki, bu bacarıqların öyrədilməsi əmək bazarına marjinal gəlir gətirəcəkdir.
Müəssisələr işçilərin səlahiyyətlərindəki boşluqları doldurmaq üçün əlavə peşəkar təlimlərdən istifadə edirlər.
Rusiya müəssisələrini hansı motivlərin hərəkətə gətirdiyini başa düşmək üçün işçilərinin hansı bacarıq və səriştələrə malik olmadığını nəzərə almalıyıq. Bunun üçün biz WWVRT verilənlər bazasından istifadə edəcəyik.
VVVRT verilənlər bazası nümunəsi hər il Rusiyanın böyük şəhərlərində yerləşən 1500 müəssisəni əhatə edir. O, kiçik, orta və iri müəssisələri təmsil edir, lakin 2010-cu ildən bu yana işçi sayı 50-dən az olan şirkətləri əhatə etmir.
Nümunə sənaye üzrə təmsil olunur və bu, sənayelərarası müqayisələri mümkün edir. Bununla belə, bura ən azı üç ildə bir dəfə ixtisasartırma kurslarından keçməli olan dövlət qulluqçuları daxil edilmir11.
"Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 79-FZ saylı Federal Qanun, Art. 62.
WWVRT sorğusu 2009-cu ildən bəri ildə bir dəfə keçirilir. Sorğu bizim tədqiqatımız üçün münasibdir, çünki o, əlavə kadr hazırlığı ilə bağlı sualları ehtiva edir, həmçinin şirkətlərin fəaliyyəti ilə bağlı əsas məlumatları ehtiva edir. Sorğu qeyri-panel seçimdir, çünki hər il müxtəlif firmalar arasında sorğu keçirilir və konkret müəssisə üzrə cari və əvvəlki illərdəki vəziyyəti müqayisə edən bir sıra retrospektiv suallar verilir. Bu yolla biz müəyyən tənzimləmə ilə vaxt effektlərini izləyə bilərik.
Bu fəsildə yer alan empirik təhlil 2011-ci ilin noyabrında Dünya Bankının Moskva ofisinin köməyi ilə LIRT HSE tərəfindən iqtisadiyyatın əsas sektorlarında fəaliyyət göstərən 1500 müəssisənin nümayəndələri arasında keçirilmiş sorğunun nəticələrinə əsaslanır. Sorğunun əhatə etdiyi müəssisələr ölkənin 26 regionunda, o cümlədən Moskva və Sankt-Peterburqda yerləşir. Ümumilikdə, sorğuda daxili əmək bazarlarının fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərinə həsr olunmuş 113 sual var: işə qəbul və işdən azad etmə, təlim, müqavilələrin növləri, əmək haqqı və s.
Müəssisələrin kadrlar departamentinin rəhbərləri sorğunu cavablandırıblar. Bacarıq və bacarıqların öyrədilməsi tələbi ilə bağlı suallar üç kateqoriyalı işçilər üçün verilib: menecerlər, peşəkarlar, mavi yaxalılar və aşağı səviyyəli işçilər.
Ölçüsü və fəaliyyət sahələri ilə fərqlənən şirkətlər kadr hazırlığı üçün müxtəlif strategiyalara malik ola bilər. Bir şirkətin ölçüsü müxtəlif meyarlarla müəyyən edilə bilər, buna görə müəssisə bu və ya digər sinifə təsnif edilir. Rusiya qanunvericiliyinə görə, bir müəssisənin orta və ya kiçik biznes kimi təsnif edilə biləcəyi bir sıra meyarlar var. Birincisi, gəlir limiti12 kiçik müəssisələr üçün 400 milyon rubl, orta müəssisələr üçün isə 1000 milyon rubl təşkil edir. İkincisi, kadrların sayında məhdudiyyət var: orta müəssisə üçün - 101-dən 250 nəfərə qədər, kiçik müəssisə üçün - 100 nəfərdən az. Beləliklə, kadrların sayına görə, VVVRT nümunəsinin əhatə etdiyi müəssisələrin yarısını kiçik kimi təsnif etmək olar: onlarda 50-dən 100 nəfərə qədər işçi çalışır.
Müəssisələrin dörddə biri böyükdür:
onların ştat sayı 250 nəfərdən çoxdur. 22%-i orta müəssisələrdir, 2,5%-də isə işçilərin sayı göstərilmir.
Nümunə müəssisələrin sektorlar üzrə bölgüsü Şəkil 2.4-də təqdim olunur. Seçilmiş müəssisələrin ən böyük payı topdan və pərakəndə ticarət sənayesidir - 15%. Ənənəvi olaraq dövlət sektoru kimi təsnif edilən səhiyyə sənayesi və təhsil sənayesi müəssisələrin ümumi sayının müvafiq olaraq 6,2 və 5,6%-ni təşkil edir.
– – –
Nümunədəki müəssisələrin böyük əksəriyyəti (93,5%), qalanlarında isə özəl sektora aiddir, yeganə mülkiyyətçi dövlətdir. Müəssisələrin yarıdan bir qədər çoxu (51,7%) əhalisi 1 milyondan çox olan böyük şəhərlərdə yerləşir; Müəssisələrin 27,3%-i əhalisi 500 mindən 1 milyona qədər olan şəhərlərdə fəaliyyət göstərir; qalanları isə əhalisi 500 mindən az olan şəhərlərdədir.
Müxtəlif sənaye sahələrində olan müəssisələr arasında Rosstat metodologiyasına uyğun olaraq innovativ müəssisələr sinfi müəyyən edilmişdir: müəssisə sadalanan fəaliyyət növlərindən ən azı ikisini maliyyələşdirdiyi təqdirdə innovativ sayılır:
– – –
Bu yanaşmaya görə, bütün nümunədən müəssisələrin 11,28%-i innovativ olub13 ki, bu da Rusiyanın innovativ fəaliyyət miqyasının rəsmi qiymətləndirməsinə uyğundur. sənaye müəssisələri 2000-ci illərdə olan. 9,3-10,6% diapazonunda olmuşdur (Rusiya İnnovasiya İndeksi, 2011). Yeni məhsul və ya istehsal texnologiyasını tətbiq edən innovativ şirkətlər işçilərinin bilik və bacarıqlarına artan tələblər qoyurlar. Çox vaxt belə kadrlara olan tələbatı ödəmək asan olmur xarici bazarəmək, buna görə də innovativ firmalar öz işçilərinin inkişafına aktiv sərmayə qoymağa həvəslidirlər. İnnovativ və ənənəvi şirkətlərin ümumi təsviri təhlili üçün Əlavə B-nin Cədvəl 3P-ə baxın.
Müvafiq olaraq, qalan şirkətlər tərəfimizdən ənənəvi olaraq təsnif edildi.
Rusiya müəssisələrində bacarıq çatışmazlığının miqyası Dissertasiya tədqiqatının bu hissəsi Rusiya əmək bazarında bacarıq və səriştələrin öyrənilməsi üzrə Dünya Bankının hesabatının metodologiyasına əsaslanır (Vasiliev et al., 2013). Bu işdə təhlil üçün üç işçi qrupu istifadə olunacaq: 1) menecerlər; 2) mütəxəssislər; 3) işçilər və aşağı səviyyəli işçilər. Üç qrupa bölünə bilən bacarıqlar seçilmişdir: 1) koqnitiv (əsas və yüksək sıra);
2) qeyri-koqnitiv (sosial-davranış və xarakter xüsusiyyətləri);
3) texniki (bax cədvəl 2.1).
Cədvəl 2.1 - Bacarıqların, bacarıqların, bacarıqların siyahısı, şəxsi xüsusiyyətlər, tədqiqatda istifadə olunur
– – –
Əsas koqnitiv bacarıqlar Oxu və yazı bacarıqları Hesablama bacarıqları Xarici dilləri bilmək Yüksək səviyyəli idrak qabiliyyəti Qeyri-standart qərarlar qəbul etmək, qeyri-standart hərəkətlər etmək bacarığı İşdə yaranan problemləri həll etmək bacarığı İşi planlaşdırmaq bacarığı (öz və lazım gələrsə, başqaları)
– – –
Sosial və Davranış İnsanlarla işləmək bacarığı Liderlik bacarıqları Müstəqil işləmək bacarığı Başqaları ilə əməkdaşlıq etmək Şəxsiyyət Xüsusiyyətləri/Böyük Beşlik Vicdanlılıq (işinə ciddi yanaşır, çalışqandır, səmərəli işləyir) Emosional sabitlik (rahat, stressə davamlı, narahat və əsəbi deyil) xırda şeylər haqqında) Münaqişəsiz (insanları asanlıqla bağışlayan, diqqətli, mehriban, nəzakətli) Ekstraversiya (danışqan, iddialı, mehriban, ünsiyyətcil) Yeni ideyalara açıqlıq (orijinal, çoxlu yeni ideyaları var, aktiv təxəyyülü var) Texniki (dar mənada peşəkar, işlə bağlı) yerinə yetirilən işə aid olan bacarıqlar (məsələn, makinaçı - çap bacarıqları;
mühasib - mühasibat uçotunu aparmaq bacarığı) Sorğunun nəticələrinə görə, müəssisələrin yarısı işçilər və aşağı səviyyəli işçilər arasında bacarıqların çatışmadığını bildirir. Demək olar ki, eyni sayda - müəssisələrin 48,1%-i mütəxəssislərin malik olduğu bacarıqların miqdarından narazıdır. Müəssisələrin yalnız 35,6%-i liderlik bacarıqlarına olan ehtiyacın ödənilmədiyini bildirir.
Müəssisələr tərəfindən tələb olunan bacarıqların çeşidi işçi qrupları üzrə bir qədər dəyişir (Şəkil 2.5). Bununla belə, ortaq bir şey var: müəssisələr işçilərin hər hansı bir qrupunda oxumaq, yazmaq, hesablamaq və ya ekstroversiya bacarıqlarının praktiki olaraq heç bir çatışmazlığı barədə məlumat vermirlər. Bu, bir tərəfdən işçilərin əsas koqnitiv bacarıqlara tam malik olduğunu, digər tərəfdən isə açıqlığın və ünsiyyətcilliyin iş üçün vacib keyfiyyətlər olmadığını göstərə bilər.
– – –
10,0 5,0 0,0 Mənbə: müəllif hesablamaları, VVVRT məlumatları, 2011 Şəkil 2.5 - Xüsusi bacarıqların olmaması Menecerlərin peşəkar bacarıqları ümumiyyətlə müəssisələrin tələblərinə cavab verir. Lakin bu kateqoriyadan olan işçilərdə liderlik keyfiyyətləri, qeyri-standart qərarlar qəbul etmək bacarığı, eləcə də insanlarla işləmək bacarığı yoxdur (bunu müəssisələrin müvafiq olaraq 12,3, 11,8 və 10,5%-i qeyd edib). Bu vəziyyət narahatlıq doğurur, çünki sadalanan bacarıqlar rəhbər vəzifədə uğurlu işin açarıdır.
Mütəxəssislərin çatışmadığı əsas bacarıqlar bunlardır: problemləri həll etmək bacarığı, işi planlaşdırmaq bacarığı, insanlarla işləmək bacarığı. Bundan əlavə, mütəxəssislərin işlə bağlı peşəkar bacarıqları yoxdur.
Müəssisələr qeyri-standart qərarlar qəbul etmək bacarığını təkcə menecerlərin deyil, həm də mütəxəssislərin bacarıqları arasında görmək istəyir (bunu respondentlərin müvafiq olaraq 11,8 və 11,2%-i qeyd edib).
Başqa sözlə, müəssisələr orta səviyyəli işçilərdən qeyri-ənənəvi şəkildə yaradıcı və problem həll etmələrini gözləyirlər.
Mütəxəssislərin və işçilərin müstəqil işləmək bacarığı əməkdaşlıq etmək qabiliyyətindən daha çox tələb olunur.
Bu onu göstərir ki, orta və aşağı səviyyəli işçilərdən daha çox fərdi performans, yəni işlərinin nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyət təmin edilməsi gözlənilir.
İşçilərə və aşağı səviyyəli mütəxəssislərə gəlincə, hər beşinci müəssisə öz tərəfində işə vicdanlı münasibətin olmamasından narahatdır. Müəssisələrin 15%-i öz işçilərinin peşəkar bacarıq səviyyəsindən narazıdır ki, bu da Rusiya müəssisələrinin aşağı səviyyəli işçiləri arasında ixtisas çatışmazlığının səbəbləri ilə bağlı sualı yenidən gündəmə gətirir.
Nəzərə alın ki, şirkət müəyyən bir bacarığın olmamasını iki tam olaraq göstərə bilməz müxtəlif vəziyyətlər. Bir tərəfdən, belə bir bacarığın işçilər arasında kifayət qədər inkişaf etdiyi bir vəziyyətdə. Digər tərəfdən, ola bilər ki, belə bir bacarıq şirkət işçilərinə indiki vəzifələrində işləmək üçün sadəcə lazım deyil.
Bu uyğunsuzluq ənənəvi və innovativ şirkətlər arasında müqayisələrin şərhi zamanı xüsusilə aktualdır.
Bütün digər şeylər bərabər olduqda, innovativ müəssisələr ənənəvi müəssisələrə nisbətən bütün işçi kateqoriyaları arasında bacarıq çatışmazlığı ilə daha çox üzləşirlər. Belə ki, innovativ şirkətlərin 38%-i bütün kateqoriyalar üzrə işçilər üçün kifayət qədər bacarıqların olduğunu bildirirsə, ənənəvi şirkətlər üçün bu rəqəm 45,2%-dir. Menecerlər və mütəxəssislər arasında bacarıq çatışmazlığını qeyd edən innovativ şirkətlərin payı ənənəvi müəssisələr üçün eyni göstərici ilə müqayisədə xeyli yüksəkdir (Cədvəl 2.2).
– – –
İnnovativ şirkətlər, orta hesabla, maliyyə baxımından daha uğurlu olduqları üçün, işçilər və aşağı səviyyəli işçilərin əmək haqqını bazar qiymətindən yuxarı qaldıra bilirlər və bununla da ən bacarıqlı və bacarıqlıları cəlb edə bilirlər. ixtisaslı işçilər bu kateqoriyalı kadrlar. Eyni zamanda, yeni texnologiya və ya məhsul hazırlayan innovativ şirkət mütəxəssislərin və menecerlərin qeyri-standart bacarıqlarına tələbat qoyur. Əmək bazarında innovasiya üçün lazım olan bacarıqlara malik kifayət qədər sayda menecer və mütəxəssislər olmaya bilər. Belə çıxır ki, şirkətlər sahib olduqları kadrları işə götürəcək, eyni zamanda bacarıq çatışmazlığını bəyan edəcək, işçilərini lazımi bacarıqlara öyrədəcək.
Yüksək maaş ala bilməyən ənənəvi şirkətlər bütün kateqoriyalar üzrə işçi heyətinin qarşılanmamış bacarıq ehtiyacları barədə hesabat verməyə məcbur olurlar.
Sonra, hər iki şirkət növünün hansı xüsusi bacarıqlara tələbat olduğuna baxacağıq. Əlavə B-nin 1P-3P rəqəmləri innovativ və ənənəvi şirkətlərdəki vəziyyəti müqayisə etmək üçün müxtəlif kateqoriyalı kadrlar arasında çatışmayan bacarıqlara tələbatın paylanmasını daha ətraflı göstərir. Qrafiklər bacarıq çatışmazlığı barədə məlumat verənlər arasında müəyyən bir bacarıq tələb edən şirkətlərin payını göstərir. Beləliklə, innovativ müəssisələr öz menecerlərinin xarici dildə danışmasına, qeyri-standart qərarlar qəbul etmək bacarığına və yeni ideyalara açıq olmasına getdikcə daha çox ehtiyac duyur. Uğurlu işləmək üçün innovativ müəssisələrdə mütəxəssislər ənənəvi müəssisələrdən daha çox yüksək səviyyəli idrak bacarıqlarına (problemləri həll etmək bacarığı) və bir sıra ünsiyyət bacarıqlarına (müstəqil və qrupda işləmək bacarığı, liderlik keyfiyyətləri) malik deyillər. İnnovativ müəssisələrin nöqteyi-nəzərindən onların işçiləri və aşağı səviyyəli işçiləri problem həll etmək bacarığından məhrumdurlar. Bütün tələb olunan bacarıqlar innovativ şirkətlərin işçilərinin qarşısında duran vəzifə və məqsədlərin qeyri-standart xarakterini göstərir.
Bacarıq çatışmazlığı problemini şirkətin öz hesabına həll etməyin əsas yolu kimi müəssisədə əlavə peşə hazırlığına keçək.
Rusiya şirkətlərində əlavə təlim Bacarıq ehtiyaclarını müəyyən etdikdən sonra işəgötürən işçilərin qeyri-kafi ixtisası problemini necə həll etmək sualı ilə qarşılaşır. Bir-birini əvəz edə bilən və ya bir-birini tamamlayan iki əsas üsul var. Birinci yol xarici əmək bazarında işə qəbuldur. Bununla belə, işəgötürən tələb olunan ixtisas səviyyəsinə malik işçilərin olmaması və ya belə bir işçinin işə götürülməsi xərclərinin şirkət üçün çox yüksək olması faktı ilə üzləşə bilər. Xüsusilə maraq doğuran ikinci üsul bu araşdırma, şirkətlər tərəfindən maliyyələşdirilən işçilər üçün əlavə peşə hazırlığıdır.
Şirkətin ənənəvi və ya innovativ sinfə aid olub-olmamasından asılı olmayaraq, işçilərin bacarıqlarına ödənilməmiş tələbi bildirənlər arasında işçiləri öyrədən şirkətlərin payı daha yüksəkdir (Cədvəl 2.3). Bacarıq çatışmazlığı barədə məlumat verməyən şirkətlər arasında təlim işçilərinin payı da kifayət qədər yüksəkdir.
Bu o deməkdir ki, bir çox firmalar, hətta işçinin bacarıqları şirkətin tələblərinə uyğun gəlsə belə, işçilərinin insan kapitalının inkişafına sərmayə qoyur.
Ali təhsil diplomu maaşda ciddi artım təmin edirmi?
Təhsil nailiyyətləri ilə məzunların sonrakı əmək bazarı nəticələri arasında əlaqəni izah edən bir sıra nəzəriyyələr mövcuddur: insan kapitalı nəzəriyyəsi (Becker, 1964; Mincer, 1989); siqnal və skrininq nəzəriyyəsi (Spence, 1973; Arrow, 1973; Stiglitz, 1975); dəyərin əsaslandırılması üçün konvensiyalar və prosedurların iqtisadi nəzəriyyəsi (Boltanski, Thevenot, 2006). Bu nəzəriyyələrin əksəriyyəti akademik performansın məzunların əmək haqqına müsbət təsir etdiyi fərziyyəsinə əsaslanır.
İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin klassik prinsipi ondan ibarətdir ki, təhsil əmək bazarına uyğun olan mənalı bacarıq və biliklər təmin edir, təhsilli işçiləri daha dəyərli edir və bununla da onların əmək haqqına müsbət təsir göstərir (Becker, 1964; Mincer, 1989). İnsan kapitalı nəzəriyyəsi nöqteyi-nəzərindən akademik performans kollec zamanı toplanmış insan kapitalının miqdarını əks etdirə bilər. Tələbənin peşə fənlərinə yiyələnməsində göstərdiyi qabiliyyət və səylərdən asılı olaraq, tələbələr akademik fəaliyyətlə ölçülə bilən insan kapitalının elementləri kimi müxtəlif həcmdə bilik və səriştələr əldə edə bilərlər. Müvafiq olaraq, daha yüksək akademik göstəricilərə malik olan (daha çox insan kapitalı toplayan) tələbələr insan kapitalından daha yüksək gəlir əldə edəcəklər. yüksək səviyyəəmək haqqı.
Skrininq nəzəriyyəsinə və siqnallaşdırma nəzəriyyəsinə görə, iqtisadi agentlər siqnalları ötürmək üçün fəaliyyət göstərir və skrininq fərdin atributları haqqında qeyri-kamil məlumatlara bazarların reaksiya vermə mexanizmidir (Stiglitz, 1975). Bacarıqlar haqqında ümumi məlumat iqtisadi gəlir gətirdiyinə görə, fərdlər bu məlumatı əldə etmək və işəgötürənlərə təqdim etmək üçün vaxt və pul sərf edirlər ki, bu da onlara öz “qabiliyyətlərinə” görə icarə haqqı qazanmağa imkan verir (Bills, 2003).
Yüksək akademik göstəricilər (məsələn, “qırmızı” diplom, yüksək GPA) işəgötürənlərə işçilərin yüksək məhsuldarlığı haqqında siqnal rolunu oynayır və müvafiq olaraq, ən bacarıqlı işçilərin seçilməsi və formada iqtisadi gəlir gətirməsi üçün bir mexanizm ola bilər. əmək bazarında daha yüksək əmək haqqı. Bəzi tədqiqatçılar hesab edirlər ki, ali təhsil təkcə fərdləri öz qabiliyyətlərinə və potensial məhsuldarlığına görə qruplara ayırmağa imkan vermir, həm də tələbələrə öz qabiliyyətlərini bilavasitə müəyyən etməyə və işəgötürənlərə sübut təqdim etməyə imkan verir. Axı universitet məzunlarının tərcümeyi-halı qiymətləri, ixtisası, testləri, universitetin seçmə qabiliyyəti haqqında məlumatları daxil etməyə imkan verir. Bütün bunlar məzunların əmək bazarındakı imkanlarını ortaya qoyur (Arcidiacono et al., 2010).
Koqnitiv qabiliyyət (kollec zamanı müəyyən edilir və akademik performansla ölçülür) insan kapitalının elementi və ya bir siqnal kimi əmək bazarına girərkən iqtisadi gəlir gətirir. Müvafiq olaraq, bu qabiliyyətləri əks etdirən akademik göstəricilər məzunların qabiliyyətlərindən asılı olan və əmək haqqı səviyyələrinə müsbət təsir göstərə bilən gələcək əmək haqqının proqnozlaşdırıcısıdır. Bundan əlavə, bəzi tədqiqatçılar (idarəetmə nəzəriyyəsi sahəsində) hesab edirlər ki, qiymətlər və akademik göstəricilər təkcə fərdlərin idrak qabiliyyətlərini deyil, həm də motivasiya, vicdanlılıq və s. faydalı bacarıqlar məzunlar əmək bazarına daxil olurlar (Roth, Clarke, 1998).
Bununla belə, bəzi nəzəriyyələr akademik performans və əmək haqqı arasındakı mənfi əlaqəni izah edə bilər. Ali təhsilin kütləviləşməsi həm məzunların, həm də işəgötürənlərin strategiyalarında dəyişikliklərə səbəb ola bilər. Kollec dərəcəsi devalvasiya edildikdə, akademik nailiyyətlərin işçi məhsuldarlığının siqnalı kimi əhəmiyyəti azalır. Sinif inflyasiyası fenomeni bütün dünyada tələbələrin orta ballarının artması ilə əlaqədar yaranır, müvafiq olaraq bacarıqlı və daha az bacarıqlı tələbələr arasındakı fərq azalır və akademik performansın bir siqnal kimi rolu azalır (Johnson, 2003).
Bu şəraitdə tələbələr əmək bazarında mühüm siqnala və insan kapitalının elementinə çevriləcək, kütləvi ali təhsil şəraitində isə əlavə gəlir gətirəcək iş təcrübəsi qazanmağa çalışırlar (Apokin, Yudkeviç, 2008). Bundan əlavə, əks təsir də ola bilər: oxuduğu müddətdə iş təcrübəsi olan tələbələr məzun olduqdan sonra daha yüksək maaş ala bilərlər.
Bununla belə, iş təcrübəsinin əldə edilməsi əlavə səy və vaxt xərcləri ilə əlaqələndirilir ki, bu da tələbələrin təhsillərinə daha az diqqət yetirməsidir, bu da akademik performansa mənfi təsir göstərə bilər; Xarici tədqiqatların nəticələrinin göstərdiyi kimi, tələbə məşğulluğunun aşağı intensivliyi (həftədə 12 saatdan 20 saata qədər) akademik göstəricilərə təsir göstərmir və ya müəyyən şərtlərdə hətta müsbət təsir göstərə bilər. Eyni zamanda, təhsil və işin intensiv birləşməsi (həftədə 20 saatdan çox) akademik göstəricilərə əhəmiyyətli dərəcədə mənfi təsir göstərir və universitetdən qovulma ehtimalını əhəmiyyətli dərəcədə artırır (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015).
Ali təhsilin kütləviləşməsi ona gətirib çıxarır ki, işçilərin seçilməsində mühüm amil ali məktəbi bitirmə faktı deyil, onun seçməliyidir. Seçilmiş universitetin diplomu işəgötürənlər tərəfindən qiymətləndirilir, çünki belə bir universitetdə oxumaq ciddi seçim mexanizmini (universitetə girişdə və təlim zamanı) əhatə edir: bu universitetləri yalnız ən istedadlı və bacarıqlı tələbələr uğurla bitirirlər. Beləliklə, seçmə universitet işəgötürənlər üçün seçim funksiyasını yerinə yetirir və belə bir universitetin diplomu əmək bazarında güclü bir siqnal rolunu oynayır, bəzən akademik göstəricilərdən daha əhəmiyyətlidir, bu da belə universitetlərdə təhsil alan tələbələrin iş üçün həvəslərini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. yüksək akademik performans nəticələrinə nail olmaq üçün səylər. Eyni zamanda, ciddi seçim səbəbindən seçmə universitetlərdə tələbələr arasında qabiliyyət səviyyəsində heterojenlik aşağı keyfiyyətli universitetlərdəki tələbələrlə müqayisədə əhəmiyyətli dərəcədə aşağıdır (Hershbein, 2013).
“Əla” qiymətlər almaq üçün kifayət qədər motivasiyanın olmaması, yüksək tələblər və tələbələrin qabiliyyətlərinin cüzi heterojenliyi aparıcı universitetlərin məzunlarının maaşlarına akademik göstəricilərin təsirinin olmamasına və ya hətta mənfi təsirinə səbəb ola bilər. Bu izahat bizim işimiz üçün vacibdir, çünki biz seçmə universitetinin məzunları nümunəsini nəzərdən keçiririk.
Bir sıra iqtisadi və sosioloji nəzəriyyələr də akademik nailiyyətlər və məzuniyyətdən sonrakı əmək haqqı arasında əlaqənin olmamasını izah edə bilər. Mümkün izahatlardan biri ali təhsil sahələrinin və əmək bazarının muxtariyyəti ideyası ola bilər (Boltanski, Thevenot, 2006). Daha yüksək üçün nəzərdə tutula bilər təhsil müəssisələri məzunların işlədiyi təşkilatlar isə bir-biri ilə əlaqəsi olmayan və müxtəlif sahələrə aid olan müxtəlif qiymətləndirmə prinsipləri ilə xarakterizə olunur. Nəticədə təhsil sistemi və əmək bazarı məzunların insan kapitalının müxtəlif elementlərini mükafatlandırır.
Mənbə: V.Rudakov, İ.Çirikov, S.Roşçin, D.Drojjina. Tələbə öyrənin? Universitetdə akademik göstəricilərin məzunların başlanğıc əmək haqqına təsiri // İqtisadiyyat sualları, No3, mart 2017, s.77-102.
