В момента в Китай има много безработни както в селските, така и в градските райони. В резултат на увеличаването на продължителността на живота на населението и прилагането на строги правителствени политики за ограничаване на раждаемостта в Китай, делът на възрастното население (65 години и повече) се е увеличил: той надхвърля 7%. Средно на всеки човек в трудоспособна възраст се пада по един инвалид, т.е. по-млади или по-възрастни от трудоспособна възраст.
През 2001 г. 63,91% от населението живее в селските райони на Китай и 36,09% в градските райони. Делът на селското стопанство в БВП на Китай е 15,23%, като в него все още работят 50% от работната сила.
Специално трябва да се отбележи, че в момента в Китай 125 милиона души са заети в селски предприятия, а приблизително 60-80 милиона селяни постоянно работят в градовете, но според статистиката те принадлежат към селско население. Възможностите за преселване на селяните в градовете са ограничени.
Преди началото на реформата (1978 г.) попълването на работната сила в градовете се основаваше почти изцяло на завършили висши учебни заведения, демобилизирани и преквалифицирани военни. В селското стопанство, в съответствие със стратегическата линия на „производството на хляб като основна връзка на икономиката“, селяните не са имали свободен избор на работа и самостоятелно земеделие. С нарастването на населението площта на обработваемата земя на глава от населението намалява. За 26 години (от 1952 до 1978 г.) делът на заетите в селското стопанство в общия брой на заетите намалява от 83,5% на 70,5%.
По време на реформата в Китай бяха въведени две политики, които оказаха голямо въздействие върху заетостта в селските райони в страната. Първо, на селяните беше разрешено свободно да избират професии и самостоятелно да извършват стопанска дейност; второ, на селяните е разрешено да правят бизнес в градовете. Първата мярка доведе до наемането на 125 милиона работници в предприятия в селските райони. Второто е движението на приблизително 60-80 милиона селяни от селските райони към градовете. За 23 години (от 1978 г. до 2001 г.) делът на заетите в селското стопанство в общия брой на заетите намалява от 70,5% на 50,0%.
Държавните предприятия в градовете започнаха да прилагат политика за намаляване на броя на служителите с цел повишаване на ефективността на бизнеса. Така реформите доведоха до бързо формиране на пазар на труда както в градските, така и в селските райони. В същото време хората, които имат градска регистрация и представят повече от високи изискванияза естеството на бъдещата си работа те почти никога не се обръщат към селския пазар. А на градския пазар (с изключение на няколко малки крайбрежни града) хората със селска регистрация рядко могат да намерят работа.
Пазарът на труда в градовете също е разделен на два сектора: държавен и недържавен. Въпреки че в Китай тези сектори на пазара на труда имат някои Общи черти, обаче няма единна система за възнаграждения, система за подбор на персонал или система за социално осигуряване. Съществуват разлики в съотношението между търсенето и предлагането на труд. В тази връзка политиките, насочени към регулиране на търсенето и предлагането на пазара на труда, в някои случаи не носят положителни резултати, а понякога дори имат отрицателен ефект. Например, за да се гарантира, че съкратените работници в държавните предприятия имат по-добър шанс да намерят работа, някои градове са предприели мерки за ограничаване на миграцията на селяни към градовете; бившите служители на държавните предприятия обаче предпочетоха безработицата пред заетостта на по-трудни и по-нископлатени работни места и т.н. Мерките за ограничаване на заетостта на селяните в градовете не облекчиха ситуацията с наемането на съкратени служители от държавните предприятия, а напротив, доведоха до факта, че на някои места дори имаше недостиг на работна ръка .
Въздействието на икономическото забавяне върху заетостта. Обикновено нарастването на заетостта е пропорционално на икономическия растеж. От гледна точка на бъдещите тенденции на развитие темпът на икономически растеж в Китай ще се забави. Една от причините за това е нарастването на базисната стойност на БВП. Например през 1980 г. основната стойност на БВП е 451,8 милиарда юана. Увеличаването му с няколко десетки милиарда юана доведе до 10% икономически растеж. През 1990 г. БВП на Китай е 1859,8 млрд. юана, т.е. за да се увеличи с 10%, беше необходимо увеличение от 200 милиарда юана. А през 2000 г. БВП достигна 8940,4 милиарда юана, а увеличението му с 10% изисква увеличение на БВП в абсолютно изражение от 900 милиарда юана. Втората причина за забавянето на икономическия растеж е преходът от икономика с дефицит към икономика с излишък. Тази причина принуди Китай да изостави предишния модел на развитие, който се характеризира с „разширяване на производството и екстензивно управление“, и да премине към модел на развитие, който гарантира качеството и ефективността на растежа.
В момента Китай преминава от високи темпове на икономически растеж към средни темпове на развитие, при които 8% икономически растеж вече се счита за висок. Това се потвърждава от примери на индустриални страни. Така за 20 години (от 1953 до 1973 г.) средният годишен темп на растеж на БВП в Република Корея е 7,5%, в Хонг Конг - 8,0%, в Тайван - 8,2%, в Сингапур (1960-1973) - 9,3% ; в най-високата фаза на икономически подем от 1970 до 1980 г. средният годишен темп на растеж на БВП в Корея е 10,1%, в Хонконг - 9,2%, в Тайван - 10,1% (1970-1981 г.); от 1980 до 1993 г. в Република Корея - 9,1%, в Хонконг - 6,5%, в Сингапур - 6,9%.
В Китай от 1981 до 1990 г. средният годишен ръст на БВП е 9,3%; от 1991 до 2000 г. - 9,9%, а средногодишното увеличение на заетите е 1,03%, т.е. средно над 7 милиона нови работни места се добавят всяка година. През следващите 10 години се очаква броят на работните места да нараства средно само с 6 милиона всяка година, въз основа на 8% растеж на БВП. По същество това е оптимистична прогноза.
Въздействието на регулирането на структурата на индустрията и модернизацията на технологиите върху заетостта. Индустриализацията доведе до замяната на ръчния труд с технологиите.
Не може обаче да се заключи, че „колкото по-голям е приносът на технологията и капитала за икономическия растеж, толкова по-лоша е ситуацията в областта на безработицата“, въз основа на предимството на замяната на труда с капитал и технология. Характеристиките на „догонващата икономика“ и „фрагментирания пазар на труда“ в Китай доведоха до факта, че „отрицателните фактори“ станаха преобладаващи, особено през втората половина на 90-те години на 20 век, когато работната сила се премести от селското стопанство към неземеделския сектор. Но индустрията вече не привлича нова работна ръка; тя се насища и работните места се съкращават. Секторът на услугите, който се характеризира с ниски темпове на растеж, трудно поема допълнителната работна ръка, идваща от селското стопанство и индустрията.
Всъщност в началото на 80-те години на 20 век Китай вече показва тенденция към намаляване на коефициента на еластичност на заетостта по отношение на икономическия растеж и капиталовите инвестиции. От 1981 до 1990 г. средният годишен темп на растеж на БВП е 9,3%, средният годишен темп на растеж на общите инвестиции в дълготрайни активи е 18,1%, средният годишен темп на растеж на заетостта е 3%, еластичността на заетостта по отношение на БВП е 0,32, а еластичността на заетостта спрямо инвестициите е 0,16. От 1991 до 2000 г. БВП нараства средно с 9,9% всяка година, стойността на общите инвестиции в дълготрайни активи се увеличава средно с 22,9% всяка година, а броят на заетите се увеличава средно само с 1,03% всяка година , еластичността на заетостта по отношение на БВП намалява до 0,10, еластичността на заетостта по отношение на инвестициите намалява на 0,04.
Въздействието на увеличеното предлагане на работна ръка върху заетостта. Въпреки че в момента раждаемостта в Китай вече е намаляла до 15,23% (1999 г.), доближавайки се до нивото на много развити страни по света, общото население, включително населението в трудоспособна възраст, все още има тенденция да се увеличава. Населението в трудоспособна възраст (мъже - от 16 до 59 години; жени - от 16 до 54 години) през 1995 г. възлиза на 731 милиона души, през 2000 г. - 888 милиона души, през 2010 г. ще нарасне до 910 милиона души, а през 2010 г. 2016 г. ще достигне максималната си стойност - 950 млн. души. Намаляването на раждаемостта през следващите години ще се отрази върху намаляването на населението в трудоспособна възраст едва след 2016 г.; Едва до 2030 г. населението в трудоспособна възраст ще достигне нивото от 2000 г.
През 2003 г. излишното предлагане на работна ръка в градовете на Китай ще бъде дори по-високо, отколкото през предходните няколко години. Ръстът на БВП през 2003 г. ще бъде 7-8%.
В градовете броят на новите работни места ще се увеличи с приблизително 4-6 милиона; Освен това около 3 млн. места ще бъдат освободени заради пенсионирането на работещите. Така общият брой на новите работни места ще бъде приблизително 7-9 милиона, но през 2003 г. увеличението на градското население в трудоспособна възраст ще бъде приблизително 10 милиона, т.е. броят на новите безработни през 2003 г. ще бъде 5-6 млн. души (броят на безработните в края на 2002 г. е 1,29 млн. души). Обща суманеобходимите работни места ще бъдат около 20 милиона. В крайна сметка излишната работна сила през 2003 г. само в градовете ще достигне 11-13 милиона души.
Основните канали за търсене на работа и предпочитани професии при търсене на работа. IN бивша системаПо време на плановата икономика на Китай работните места за градските жители се осигуряваха главно от държавни организации и предприятия. Със задълбочаването на икономическата реформа каналите, по които се извършва търсенето на работа, станаха по-разнообразни. Обществената мрежа за подкрепа на заетостта обаче все още е несъвършена. Това важи особено за обществената подкрепа за наемане на безработни. Китай няма опит и не е създал ефективна официална обществена мрежа за подкрепа на заетостта. При търсене на нова работа в повечето случаи трябва да разчитате на помощта на близки и приятели, т.е. към неофициална обществена мрежа. Според извадково проучване на безработни хора и техните семейства, проведено от Пекинската група за изследване на социално-икономическите проблеми през юни 1999 г., в процеса на търсене на работа 50,3% от безработните разчитат на препоръки от роднини, приятели и други структури на неформални обществени организации; 22,3% са се обърнали към професионални агенции за работа, центрове за насърчаване на способни хора, рекламни работодатели и др.; 10,8% са разчитали на препоръки и помощ от предишни организации; 9,9% са се свързали с административния комитет на уличната и местната правителствена мрежа; само 2,3% са търсили работа чрез Центъра за услуги за повторна заетост и 4,4% по други канали. Този феномен не съществува само в Пекин. Проучване на безработни, проведено от учени в 4 стари района на Гуанджоу в провинция Гуандун, показа, че в процеса на намиране на работа 47,9% от безработните разчитат на помощта на роднини, приятели и други неформални структури. Търсенето на работа чрез професионални агенции за работа, пазари на труда и обяви за работодатели е извършено от 17,2%. 25,4% са търсили работа чрез предишни организации, чрез улични административни комисии и мрежата местно управление - 9,5% .
Важна роляРолята, която връзките с роднини и приятели играят в процеса на търсене на работа, може да се обясни със социалната структура на Китай и традиционната култура, която се основава на семейството. Но нестабилността на пазарните канали и липсата на официална система за заетост по време на прехода към пазарна икономика могат да изиграят решаваща роля. За повечето безработни намирането на работа чрез роднини и приятели е най-евтиният начин за намиране на работа.
Социалната мрежа, която се формира чрез връзки с роднини и приятели, обаче не винаги е ефективна за всички безработни. Според резултатите от проучване, проведено в Ухан, социалният статус на роднини и приятели на безработни има очевидно положително въздействие върху използването на социалната мрежа от тях при търсене на работа. Но ролята на близките и приятелите в процеса на намиране на работа на безработните е ограничена. Тази роля в повечето случаи само увеличава шансовете на безработните да получат работа. Основните фактори, които оказват влияние върху вида на получаваната работа, остават качествените показатели на работната сила, т.е. ниво на образование, професионални умения и др.
По отношение на предпочитанията, по-голямата част от безработните възнамеряват да работят в публичния сектор, който има сравнително развита система за социално осигуряване; в недържавния сектор нивото на социална сигурност е по-ниско. Но почти половината от работните места, които безработните смятат за подходящи за себе си, бяха прехвърлени в недържавния сектор по време на реформата. Според извадково проучване на безработни и техните семейства, проведено от група, изучаваща социално-икономическите проблеми в Пекин през юни 1999 г., делът на безработните, които възнамеряват да работят: 1) в обществения сектор е 67,6%; 2) в колективните предприятия - 12,2%; 3) в областта на индивидуалното предприемачество - 10 %; 4) в предприятия с тристранни инвестиции - 5,4%; 5) в частни или индивидуални предприятия - 4,4%. Но реалната картина на повторното заетост беше следната: делът на безработните, които са намерили работа в публичния сектор, беше 33,1%; в колективни предприятия - 15.6%; в индивидуалното предприемачество - 20.3%; в частни или индивидуални предприятия - 18.2%; в предприятия с тристранни инвестиции - 5.7%. 71,4% от безработните смятат, че най-подходящите професии за тях са продавач, сервитьор, обикновен чиновник, чистач в предприятия, шофьор и др.
Пазарният принцип и принципът на социалната стабилност. Безработицата е неизбежна последица от пазарната реформа. За да могат държавните предприятия да се развиват стабилно в условията на нарастваща пазарна конкуренция всеки ден, е необходимо намаляване на работниците и повишаване на ефективността на труда. Съкращенията обаче носят проблеми не само на служителите, но и на обществото. В миналото дълго време държавните предприятия бяха отговорни за заетостта и стабилността в обществото. Продължаващата трансформация на държавните предприятия в Китай е постепенно премахване на социалните функции от държавните предприятия и прехвърлянето им на специални агенции за социално осигуряване. Процесът обаче е много бавен. Анализът на материалите от проучването показа, че от една страна, на ниво предприятие, при освобождаване на работници трябва да се спазва пазарният принцип. В слабите предприятия, които не могат да изплатят вземанията си, където производството е напълно или частично спряно или където тече реформа на собствеността, броят на съкратените работници е по-голям. Има много малък шанс те да продължат да работят в предишните си предприятия. Понякога предприятията затварят напълно и всички биват съкращавани.
От друга страна, вътре в предприятията е необходимо да се спазва принципът на социална стабилност и да продължи да се вземат предвид интересите на работниците. В много предприятия бяха идентифицирани определени категории работници, за които не бяха включени в списъците за съкращаване. Например, невъзможно е да се уволнят мъже на възраст над 55 години и жени на възраст над 50 години, членове на военни семейства; Може да бъде съкратен само един от работещите съпрузи и др. На практика по-възрастните и болни заети хора в повечето случаи са били съветвани да се „пенсионират по-рано” и да се „пенсионират по инвалидност”. Голямо внимание беше проявено към работещите със семейни затруднения или неконкурентоспособни на пазара на труда.
Сегашно състояниедържавни предприятия е ключов фактор, определящ формата на уволнение. В държавните предприятия, където работниците са по-добре осигурени, техните интереси остават загрижени. За да се стабилизират предприятията и обществото, се предпочитат такива форми на уволнение като „пълна заетост на съкратените работници“, „решаване на проблема със съкратените работници в предприятията“, „уволнение с плащане“. парично обезщетение"и т.н. И в предприятията, където финансовото състояние се е влошило и няма средства за поддържане на благосъстоянието на работниците, уволнението на пазарен принцип се превръща в принудителна мярка. В този случай безработните, които са конкурентни (млади, имат професионални умения, имат широки връзки и т.н.) г.), могат да решат проблема със заетостта извън предишното предприятие.
Потенциален обем на търсенето на китайския пазар на труда. Въз основа на показателите, които характеризират търсенето на труд, напрегнатата ситуация със заетостта може да продължи дълъг период. И тази ситуация трябва да се вземе предвид.
Сред факторите, определящи нарастването на търсенето на труд, първият е показателят за икономически растеж, вторият е индикаторът за промените в социално-икономическата структура. Въз основа на показателите за икономически растеж (изчислени с помощта на среден годишен темп на растеж на БВП от 7% и коефициент на еластичност на заетостта от 0,13), около 6,5 милиона работни места ще бъдат създавани годишно от 2000 г. до 2005 г., което няма да се задоволи с допълнителното предлагане на пазара на труда, който е средно 8 милиона души годишно. От друга страна, въз основа на показатели за промени в социално-икономическата структура, потенциалът за нарастване на търсенето на работна ръка е все още голям.
Коефициентите на еластичност на заетостта в отделните отрасли се различават значително. От 90-те години на миналия век, поради намаляването на абсолютния брой на работещите в селското стопанство, коефициентът на еластичност на заетостта по отношение на селскостопанския растеж винаги е бил отрицателен; коефициентът на еластичност на заетостта по отношение на индустриалния растеж е в границите между 0,12 и 0,16; а коефициентът на еластичност на заетостта по отношение на растежа на сектора на услугите е средно 0,75. В момента в Китай делът на работниците в сектора на услугите е под 30% (в развиващи се държавиах - средно около 40%, в Индия - 55%; в развитите страни - средно 70%, в САЩ - 80%). Ако нивото на заетост в сектора на услугите в Китай беше равно на средното за развиващия се свят, това би създало около 90 милиона работни места.
В момента делът на градското население в Китай е около 35%, докато в други страни цифрата е около 60% (а в някои страни дори над 80%). Очакваното повишаване на нивото на урбанизация в Китай до 45% ще направи възможно създаването на няколко десетки милиона работни места в градовете в рамките на пет години (2001-2005 г.).
В допълнение, стимулирането на развитието на недържавните предприятия също спомага за увеличаване на потенциала за търсене на работна ръка. Повечето недържавни предприятия са средни или малки. Те имат разнообразни канали за заетост, гъвкави възможности за заетост и относително ниски изисквания за наемане. Тези характеристики са особено важни за привличане на работна ръка. През следващите няколко години повече от 95% от растежа на новите работни места в Китай ще дойде от икономическото развитие в частния сектор. Специално място в този процес ще заема такава бързо развиваща се индустрия като информационната.
1 - Шиджи Инхан. 1995 Nian shijie fazhan baogao (Доклад за световното развитие 1995). Пекин: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995 г.
2 - Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yixiang tanso (Навлизане в постиндустриалната ера). Пекин: Xinhua Chubanshe, 1996; Kijkin J. Краят на работата: Упадъкът на глобалната работна сила и зората на постпазарната ера. Ню Йорк, Tarcher/Putnam, 1995; Кастелс. М. Възходът на мрежовото общество // Информационната ера: икономика, общество и култура. Vol. I. Оксфорд, Blackwell, 1996.
3 - Лиу Джинипап. XXI Shiji Zhongguo renko fazhan chianjing (Перспективи за развитието на населението на Китай през 21 век) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Руи Син. Пекин: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000 г.
4 - Ся Жун. Zhongguo jue xingshi yiran yantz-jun (Сериозността на ситуацията със заетостта в Китай) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Руи Син. Пекин: Shehui kesue wunxian chubanshe, 2000 г
5 - Пекин Ченгши Диаочадуй. Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (Проучване на положението на безработните в Пекин) // Zhongguo Xinxibao. Пекин, 17.02.1999 г
6 - Qiu Haixiong, Chen Jianmin, Zhen Yan. Shehui zhichi jieguo de bianhua: cong yuan dao doyuan (Промяна на структурата Социална помощ: от еднокомпонентен към многокомпонентен) // Shehuixue Yanjiu. Пекин, 1998 г. № 4
Ако обобщим икономическата ситуация в Китай през последната година само с една дума, това е безработица. Огромен брой фалити, намаляване на чуждестранните инвестиции; 300 милиона работници мигранти губят работата си; Правителството принуждава закъсалите публични корпорации да останат в бизнеса, за да запазят работни места и насърчава работниците мигранти да се върнат в родината си, за да отворят нов бизнес - всичко е свързано с безработицата. /уебсайт/
Въглищната и стоманодобивната промишленост в упадък
Въглищната и стоманодобивната промишленост бяха най-големите работодатели в Китай. Във въгледобивната промишленост работят повече от 5,8 милиона души, а в стоманодобивната промишленост работят 3,3 милиона. Фалитът на предприятия в тези два бранша неизбежно ще доведе до масова безработица.
На 24 август 2015 г. Държавният съвет публикува доклад за рисковете във въгледобивната индустрия, в който се посочва, че 4947 (48%) китайски въглищни мини са затворили или спрели производството. С други думи, производството на въглища в Китай е спаднало почти наполовина. Шанси, Шанси, Вътрешна Монголия и други богати на въглища провинции бяха сериозно засегнати. Във Вътрешна Монголия, най-големият запас от въглища в страната, половината от всички мини са затворени или в неизвестност, а повече от 100 000 души са безработни. Спадът във въгледобивната индустрия започна през 2013 г., като много компании се борят да оцелеят, но безуспешно.
Подобно е положението и в стоманодобивната промишленост. Големият свръхкапацитет доведе до ниски печалби за цялата индустрия. Според запознати в продължение на пет години е извършена инвентаризация на всички видове стомана. В началото на август 1915 г. цената на стоманата е 1800 юана (273 долара) за тон, или 0,9 юана (0,14 долара) за фунт (453,6 г) – по-евтино от зелето.
Тези данни показват забавяне на икономиката и слабо индустриално търсене. Производителите казват, че нещата ще се влошат още повече в стоманодобивната индустрия. В момента в Китай има 2460 металургични компании. Очаква се този брой да падне до 300. Това означава, че повече от 80% от предприятията ще бъдат слети и придобити, а производството на стомана ще претърпи преструктуриране и ликвидация през следващите три години.
"Световната фабрика" се премести в други страни
IN последните години, поради нарастващите разходи за труд в Китай, много компании преместиха своите фабрики във Виетнам, Индия и други страни от Югоизточна Азия, за да запазят печалбите си. Според Азиатската обувна асоциация една трета от поръчките от Dongguan, „столицата на обувките“, са отишли за Югоизточна Азия. Спадът в Донгуан започна през 2008 г., като 72 000 предприятия бяха затворени до 2012 г. и най-малко 4 000 предприятия през 2014 г. През октомври 2015 г. повече от 2000 финансирани от Тайван предприятия в Донгуан бяха затворени и пет милиона работници бяха съкратени.
Печатарската и опаковъчната промишленост служат на последния етап от процеса на производство на стоки и служат като барометър за възходите и паденията на производствената индустрия. Китай има 105 000 печатни предприятия, в които работят 3,4 милиона работници. Печатането и опаковането са основните индустрии в Гуангдонг, като производството намалява, получават по-малко поръчки и нивото на безработица постепенно се покачва. Заетостта в тези сектори е спаднала от 1,1 милиона през 2010 г. до 800 000 през 2014 г.
Данни за безработицата
През 2010 г. вицепремиерът Джан Децзян отбеляза, че 45 милиона работни места в Китай са създадени от чуждестранни компании. Подпомагайки бизнеса, чуждестранните инвестиции са осигурили общо повече от 100 милиона работни места. Джъстин Лин спомена това на Световния икономически форум през януари 2015 г. Лин каза, че Китай ще загуби 124 милиона работни места, ако целият производствен сектор напусне страната.
Преди 2010 г. Китай вече имаше голяма сумабезработен. На 22 март 2010 г. премиерът Вен Джиабао каза на представители на САЩ на Форума за развитие на Китай през 2010 г.: "Правителството на САЩ се тревожи за два милиона безработни, но Китай има 200 милиона безработни."
Изследователят Лу Ту изучава въпроса за работниците мигранти в Китай, тоест тези, чийто дом е в селските райони и които работят в градовете, докато живеят в бедните квартали там. Тя казва, че в Китай има 300 милиона нови работници мигранти. Като се вземат предвид техните родители и деца, това число ще бъде 500 милиона. Тяхното влияние върху китайското общество не трябва да се пренебрегва. С други думи, богатството на тези 500 милиона души влияе върху социалната стабилност на Китай.
Социална нестабилност
Ако един завод освободи 10% от работниците си, хората може да си помислят, че работниците вероятно не отговарят на производствените изисквания. Ако 50% от компаниите намалят, това може да се отдаде на спад на пазара. Но ако компаниите напуснат страната и стотици милиони хора останат без работа, тогава това е началото на голяма депресия. В тази ситуация безработицата е проблем не само за самите безработни, но и социален проблем, пред които ще се изправи правителството и цялото общество.
Икономиката на Китай се доближава до тази точка. В момента Китай няма предимство в технологиите, ресурсите или човешкия капитал бързо възстановяване, така че страната трябва да се подготви за дългосрочна безработица.
Безработицата води до появата на група вътрешни бежанци без права. комунистическа партияКитай не бива да забравя, че социалната основа на комунистическата революция в Китай през 20 век беше огромният брой безработни.
Това е превод от китайски на статия от He Qinglian, публикувана в нейния блог на 29 декември 2015 г. Хе Цинлиан е известен китайски икономист и писател, автор на „Капанът на Китай“ за корупцията и икономическите реформи в Китай през 90-те години и „Мъглата на цензурата: контрол върху медиите в Китай“. Тя редовно пише за съвременни китайски социални и икономически проблеми.
Заетост и безработица в Китай, Япония и Русия
Традиционно важен показателЗа успешно развитие на страната се счита заетостта на населението. Осигуряването на работни места е най-важната задача на китайското правителство в близко бъдеще. Въпреки добрите темпове на икономически растеж, не е възможно да се осигури пълна заетост на населението. Според прогнозите работната сила до 2030 г. трябва да се увеличи до 772,8 милиона души. Но още през 2005 г. броят на заетите надвишава прогнозата и възлиза на 778,8 милиона души, от които 45% в селското стопанство, 24% в промишлеността и строителството, 31% в сектора на услугите. Имаше 273,3 милиона заети граждани.
Официалната безработица в града през 2005 г. е 4,2% и не се е променила и до днес. През 1999 и 2000г тази цифра беше 3,1%, след което се увеличи до 3,6% и това се случи на фона на икономически растеж от 7,5 и 8,4%. Според международните стандарти безработицата не трябва да надвишава 5-6%. При такива показатели се счита, че се поддържа пълна заетост. Китайските икономисти цитират така нареченото ниво на реална безработица, което е по-високо от 14% за града (а жителите на града съставляват 42,3% от общото население). В селата безработицата е още по-висока.
Безработните се считат за лица, официално регистрирани като безработни, а от 1999 г. всички уволнени от държавните предприятия ("сяган") получават обезщетения за безработица, но не се включват в категорията на безработните. Освен официално регистрираните като безработни, в града има и селяни, дошли да работят. Тези хора не са посочени нито като „заети”, нито като „безработни”, тъй като няма данни за безработицата в провинцията и не се класифицират като градски жители.
В Китай безработните се делят на няколко групи. В града за безработни се считат лицата, които не са намерили работа в рамките на един месец след уволнението или постъпване в групата на трудоспособните. След 24 месеца тези хора вече не са безработни и не получават обезщетения за безработица (дори и да не са си намерили работа). Тази политика е насочена към стимулиране на растежа на заетостта.
Друга група е "Xiagang" (намалена от държавните предприятия). Осигуряването на работа за хора, които се преместиха в категорията „Сян“ във връзка със създаването на „система от модерни предприятия“ стана сериозно и се превърна в специален феномен на времето.
По отношение на възрастовия състав, например, в Пекин „сяганите” под 15 години са 6%, 26-35 години - 29%, 36-45 години - 46%, над 46 деца - 19%, в Провинция Анхуей - "xiagang" от 31 под 40 години представляват 47%. В Пекин и Шанхай делът на жените сред „шаганг” е 55%.
В бъдеще един от основните проблеми ще бъде осигуряването на работа на излишната работна ръка от селата - третата категория, която попълва армията от безработни. Но вече безимотните селяни са проблем не само за ръководството, но и за цялата страна. Движенията на повече от 100 милиона души, които се скитат из страната в търсене на работа, не могат да останат незабелязани.
От една страна миграцията е изгодна за държавата. Преместването на излишната работна ръка от провинцията е от полза както за града, така и за провинцията. Градът получава доходи под формата на данъци, потребителски разходи (80-100 милиарда юана годишно), селото - под формата на спечелен капитал (около 120 милиарда юана годишно). Ако вземем предвид и транспортните разходи на това население при придвижване из страната от дома до работното място, то те съвкупно осигуряват приличен прираст на брутния продукт. От друга страна, мигрантите от селото нямат никакви гаранции за своето съществуване, увереност в бъдещето, защото, спирайки се на един строеж днес, те не знаят дали ще трябва да търсят нова работа или подслон на следващия ден.
С нарастването на населението ще нараства и безработицата. Това поражда сериозни опасения сред изследователите и правителството.
заетост безработица
Социална сигурноств Китай
Развитието на системата за социално осигуряване е пряко свързано с безработицата и възникването на социално уязвимо население като резултат. През 2002 г. терминът „социално уязвимо население” се появява за първи път в Китай. Към него бяха определени четири групи: 1) „сяган”; 2) хора „извън системата“ (на предприятията), които не са наети в държавните предприятия и съответно не получават подкрепа при уволнение или инвалидност. Това също очевидно включва хора с увреждания и сираци; 3) селските работници в градовете; 4) рано пенсионирани работници в „системата на (държавните) предприятия“.
Имайки предвид съвременната система социална осигуровка, трябва да се отбележи, че не всички групи от социално уязвимото население са обхванати от него, и то основно само в градовете. В момента има четири нива:
1. Социално осигуряване за безработица, старост, здравно осигуряване.
2. Осигуряване на образование и помощи за хора с увреждания и непълнолетни.
3. Осигуряване на жизнения минимум.
4. Социално подпомагане - помощи за определени слоеве от населението. Нека разгледаме две от тях - социалното осигуряване и осигуряването на жизнения минимум.
Системата за социално осигуряване в Китай е създадена с Конституцията от 1951 г., но нейното практическо формиране започва по време на Седмата петилетка от 1986-1990 г. Съдейки по законодателството, проблемът със социалното осигуряване е сериозно засегнат от 90-те години на миналия век. „Правилник за осигуряване при безработица“, „Временен правилник за социалноосигурителните вноски“, „Правилник за жизнения минимум на жителите на града“ формират правната основа на системата за социално осигуряване.
Относно пенсионно осигуряване, тогава има ясно разделение на служители на държавни и недържавни предприятия. Официални източници твърдят, че системата за пенсионно осигуряване обхваща не само държавните предприятия, но и 51,5% от предприятията с колективна собственост и 34,2% от предприятията с друга форма на собственост. През 2005 г. в градовете 174 милиона души са били регистрирани в системата за социално осигуряване за старост, от които 131 милиона са работещи, около 43 милиона са пенсионери. През 1998 г. е имало 85 милиона работещи в предприятията и 27,3 милиона пенсионери. През 2002 г. 99,9% от пенсионерите в държавните предприятия са получили навреме и в пълен размер пенсии за старост.
В момента Китай има система за пенсионни вноски. Пенсията се състои от фирмени вноски в размер на 20% от фонд работна заплата и 8% заплатисамият служител. Размерът на пенсията зависи от мястото на работа и местните разпоредби. На служителите в затворените предприятия се осигуряват пенсии в съответствие с жизнения минимум местна администрация.
Обезщетенията за безработица се издават на официално регистрирани безработни в града, които търсят работа. Обезщетенията за безработица са под минималната работна заплата, но над издръжката на живота; най-дългият период за получаване на обезщетения за безработица е 24 месеца. Осигурителната система за безработица в града се разшири до 103 милиона души през 2002 г. (през 1998 г. тази цифра беше 79 милиона души).
Медицинското осигуряване се осигурява и от спестовните фондове на самия служител и неговото предприятие (за служител не повече от 2% от заплатата, за предприятие - не повече от 6% от общия фонд за заплати). Тази система важи за работещите в градовете. През 2005 г. тя обхваща 137 милиона души, което е увеличение с 13 милиона спрямо предходната година. През 1998 г. броят на работещите с основно здравно осигуряване е по-малко от 19 милиона.
Системата за издръжка е въведена само за градските жители. Минимумът за издръжка се определя според стандартите на Световната банка. Според обменния курс трябва да е около 250 RMB на месец на човек. Според паритета на покупателната способност - около 60 юана. По официални данни към края на февруари 2002 г. над 13 милиона души в цялата страна са получавали издръжка. През 2005 г. 22,3 милиона души в градовете са получавали помощи за издръжка. За сравнение: през 1998 г. - 1,8 милиона.
Нивото на издръжката е диференцирано в различните градове. През 1993 г. Шанхай беше първият в Китай, който въведе надбавка за издръжка, която се изплаща на градските жители с ниски доходи сред заетите, безработните и пенсионерите. В този град месечната издръжка на човек е приблизително 280 юана. В други централни градове (с изключение на Чунцин) и петте града, определени от плана, разходите за живот са 200-319 юана, в Чунцин и административни центрове 23 провинции - 140-200 юана, в градове на областно ниво - 110-140 юана, в градове на окръжно ниво - 78-110 юана.
Обезпечаването на социално уязвимите слоеве от населението, основните от които са пенсионерите и безработните, е може би един от най-важните критерии за състоянието на обществото, а оттам и за икономическото развитие. В Китай тази област е слабо развита. Правителството има още сериозна работа за подобряване на системата за социални гаранции в цялата страна.
Ново в пазара на труда и управлението работната силав Япония
Огромните промени, настъпили в японската икономика през 20-ти век, изглежда изобщо не са засегнали областта на труда и трудовите отношения. Почти до края на века пазарните отношения тук са в зародиш. Големият бизнес по същество монополизира значителна част от работната сила, сякаш я „затвори“. външен святизползване на специална форма на дългосрочна заетост - така наречената система за пожизнена заетост. Най-важната последица от заетостта през целия живот е разделянето на пазара на труда на две части – затворена и отворена, в рамките на които работната сила е поставена в различни условия по отношение на стабилност на заетостта. На затворен пазар трудовата мобилност се осъществява в рамките на системата за управление на всяка фирма. Поради значителната взаимосвързаност на големите японски компании, тези системи взаимодействаха помежду си, образувайки условно един затворен пазар на труда.
Другата част от пазара на труда обслужва малки и среден бизнес. Тук работната сила не беше толкова строго обвързана с една фирма и нейната мобилност не беше ограничена от границите на отделните компании. Този пазар на труда обикновено се нарича отворен. Разделението на пазара на труда на отворен и затворен обаче беше доста условно, тъй като малките предприятия, използващи отворения пазар на труда, също попадаха в сферата на влияние на големите. Въпреки значителните различия и наличието на много ясна граница между тези две части на пазара на труда, те са неразривно свързани помежду си.
Отвореният пазар в Япония винаги е бил един вид анклав на „второкласна” работна ръка, която е предназначена за периферна позиция. Напротив, тази част от работната сила, която навлезе в затворения пазар, получи различни привилегии и преди всичко привилегиите на самата заетост. Привилегированото положение на затворения пазар по отношение на отворения пазар, господството над него винаги е било подкрепяно от японската държава.
Държавата почти никога не се е намесвала във функционирането на затворения пазар на труда. Досега съществуват специални системи за заетост и професионално обучение, които се контролират от самите компании. Отвореният пазар на труда, напротив, традиционно е доста строго регулиран от държавата. Така държавата, „поради възможността за значителни злоупотреби“, не позволи на частния бизнес да се ангажира с наемането на работна ръка на този пазар и той остана в зародиш. Монополното право на посреднически услуги в областта на заетостта принадлежеше на обществената служба по заетостта (Public Employment Service Office - PESO).
До началото на 21 век отвореният пазар на труда в Япония все още продължава да представлява сфера на нискоквалифициран, периферен труд, който се характеризира със специфични форми на заетост, предимно заетост на непълно работно време.
Заетостта на непълно работно време започва да се развива бързо в Япония през 70-те и особено през 80-те години на миналия век под влиянието на влошаващата се социално-икономическа ситуация в страната и с появата на заплахата от увеличаване на безработицата. темп, когато броят на постоянните работни места започна да намалява. Тази форма на заетост постепенно придоби особена популярност сред жените. До края на 80-те години в Япония имаше над 5 милиона работници на непълно работно време, което представляваше приблизително 12% от общия брой работещи на заплата. От общия брой на работещите на непълно работно време около 70% са жени.
Традиционно се предлагат и почасови работни места, при които не се изисква висока квалификация от изпълнителите. Заетостта на непълно работно време е особено разпространена предимно в сектора на услугите. Тази форма на заетост беше изключително гъвкава и можеше да реагира бързо на седмични и дори ежедневни промени в търсенето на пазара на труда. Въпреки това, постепенно други сектори на икономиката започнаха да показват търсене на почасова заетост, дори високотехнологични отрасли и производства, както и сферите на образованието, науката и социалните услуги. Сред работниците на непълно работно време се появяват специалисти с висше образование и „специализирани работници“, чиято работа изисква определени умения, а понякога и задълбочена предварителна професионална подготовка.
Най-характерната особеност, която се очертава в института на почасовата заетост в Япония, е свързана с продължителността на работното време. По отношение на работниците на непълно работно време обичайната практика за японските компании за привличане на персонал за работа е приемлива. извънреден труд, което дори беше посочено в трудовия договор като едно от задължителните условия за работа. Тази ситуация на практика замъгли същността на самото понятие „непълна заетост“ и заличи фундаменталните типологични разлики между това явление и пълната заетост.
При продължително работно време почти всички фирми предлагаха само почасово заплащане, което автоматично означаваше липса на такова допълнителни видовестимули, които са много често срещани в японските компании за постоянен персонал и възлизат на до 50% от общите им доходи. Напротив, тук имаше голяма еднаквост на условията, тъй като компаниите показаха голяма солидарност по този въпрос. Обикновено всички компании се съгласиха по въпросите за определяне на формата и нивото на възнаграждението на работещите на непълно работно време, което превърна работодателите на пазара на непълно работно време в монополисти.
Статутът на работниците на непълно работно време беше фиксиран в индивидуален договор, а дискриминационните условия за използване на труда им бяха съчетани с лишаване от гаранции в областта на заетостта и социални права, поради щатни служители.
Понастоящем условията на работа на големия японски бизнес, който традиционно разчита на собствения си вътрешен пазар на труда, се променят. През последните едно и половина до две десетилетия в Япония този процес е бил повлиян от фактори, които са структурни, трайни по природа и причиняват драматични променив настоящата реалност. Сред тези фактори са преструктурирането на производствената и икономическата структура в контекста на икономическата глобализация, формирането на информационно общество, бързото застаряване на населението, индивидуализацията и диверсификацията на пазара на труда.
Основни промени в системата на трудовите отношения се внасят от появата на нови качествени характеристики на работната сила, засиления преход от „колективен труд” към „индивидуален труд”. Отделен, често висококвалифициран работник, все повече навлиза на японския пазар на труда като независим субект на трудови отношения, опитвайки се да противопостави своите интереси на интересите на работодателя. Младите хора са особено променени, тъй като вече не свързват целия си трудов живот с един работодател, както преди.
Държавната система за заетост не се справя с функциите си, дейностите на PESO в много случаи вече не отговарят на нуждите на пазара на труда. Понастоящем дори посредническите услуги на PESO за обединяване на участниците на пазара на труда не могат да се считат за пълноценни и достатъчни за регулиране на пазара, тъй като цели области попадат извън техния обхват на внимание трудова дейност, професии и категории заетост, представители на които все повече навлизат на свободния пазар на труда. Все повече фирми и служители спряха да се обръщат към PESO и започнаха да използват други източници на информация, включително медиите.
Въпреки че новият закон имаше за цел да предостави по-голяма свобода на действие на частния сектор, ролята на системата PESO, според експерти, трябва да остане ключова в областта на посредническите услуги и като такава да организира широко и цялостно наблюдение на пазара на труда индикатори и предоставя помощ както на компаниите, така и на работната сила.
Беше решено поетапно да се въвеждат алтернативни форми на посреднически услуги, така че радикалното преструктуриране на съществуващата система на заетост да не доведе до нейното пълно разрушаване. На първия етап, през 1985 г., е приет дългоочакваният Закон за пренаемане на работна ръка, който най-накрая позволява на частните агенции да се занимават с наемане на населението. Въз основа на специално издадено разрешение или чрез подаване на доклад до инспекционната служба на Министерството на труда такива фирми получаваха право на лизинг на работна ръка, т.е. да я наеме и след това да я предостави на разположение на друг работодател.
Законът стриктно определя обхвата на дейност на частните посреднически фирми, като посочва точно кои видове дейности могат да бъдат обект на лизинг. Условията на договора за пренаемане чрез лизингови компании не бяха ограничени. Това повишава статуса на наетите, приравнявайки го към статута на постоянни работници, което също оказва влияние върху нивото на възможните им доходи и степента на социални гаранции. Неограничено време трудов договоравтоматично дава право на осигуряване за безработица, здравно осигуряване и пенсионно осигуряване.
Това положение на пренаетата работна сила, предложено от закона, се различава към по-добро от положението на съответните контингенти в онези страни, където лизинговият бизнес в областта на труда (така наречените предприятия за временна работа - TWP) стана доста разпространен още през 70-те години на миналия век. За разлика от Япония, този бизнес практически не е ограничен от законодателството по отношение на обхвата на пазара на труда.
Повторното наемане на работна ръка започва да се практикува особено широко в Япония през следвоенен периодХХ век. След петролната криза от 70-те години на миналия век тя беше добре позната на големия бизнес като средство за поддържане на системата за пожизнена заетост. Като доста развит механизъм, той осигури движението на работна сила в рамките на затворения пазар на труда и стана необходима част от него.
От средата на 70-те години на миналия век, когато компаниите бяха изправени пред необходимостта от мащабно бизнес преструктуриране, „делегирането“ на персонал от някои бизнес сектори, обикновено в упадък, към други, по-успешни, стана широко разпространено и систематично. Тези движения не бяха ограничени до компанията-майка, а се разшириха до всички нейни клонове и дори подизпълнители. Основната причина за това явление е желанието на компаниите да запазят принципите на пожизнена заетост по отношение на основния си персонал в условията на ниски темпове на растеж и структурно преструктуриране на икономиката на страната.
Значението на този закон е, че той потенциално осигури достъп до открития пазар за квалифицирана работна ръка, която не беше търсена в големите предприятия. След легализирането на дейността на частните агенции за заетост позицията на пренаетия персонал на пазара на труда се подобри значително.
През 90-те години на миналия век въпросът за развитието на пазара на труда се премести в друга, по-прагматична равнина, което беше значително улеснено от влошаването на социално-икономическата ситуация. Законодателната забрана за уволнения на персонал и правителственият контрол върху прилагането на тази забрана бяха бързо отслабени. Ръстът на безработицата сред служителите на големите компании, особено сред хората на средна възраст и по-възрастните, изостри проблема с развитието на отворен пазар на труда до такава степен, че той започна да се счита за „един от най-важните задачицялата политика на японското правителство за дерегулиране на икономиката."
През 1999 г. на частните предприятия, занимаващи се с повторно наемане на работна ръка, беше разрешено да работят в широк спектър от професии и длъжности. Забраната важеше само за определени видове работа, свързана с пристанищен транспорт, строителство и охранителна дейност. Процедурата за получаване на лицензи е значително опростена. В същото време дейността на тези предприятия беше обект на определени правила за надзор и ограничения от Министерството на труда. За нарушение на установения ред е предвидена система от административни наказания.
Промените, направени в трудовото законодателство през 1999 г. за развитие на отворен пазар на труда, се считат за толкова големи, че често се наричат трудова реформа. Въпреки това целите, които първоначално бяха насочени към дерегулиране на пазара на труда, все още не са постигнати. Пълна либерализация на пазара на труда, която премахва всички ограничения върху дейността на търговските агенции за заетост и върху всички видове трудова дейност, беше постигната в Япония едва през 2004 г.
Тъй като търговските агенции поемат разходите за набиране, обучение и социална защита, компаниите, прибягващи до лизинг, намаляват значително разходите си за труд. Според Министерството на труда работната сила наброява 1,79 милиона през 2003 г., което е почти една трета повече от предходната година.
В момента около една трета от японските фирми използват персонал, получен чрез лизинг, за цели, пряко свързани с решаването на основни и специализирани задачи. Според Министерството на труда, анкетираните компании през 2003 г. посочват желанието да разполагат с достатъчно компетентни работници, които да изпълняват основни (39,6% отговор) и специализирани функции (25,9% отговор) като основна причина да използват временен персонал). Това показва, че значението на временния персонал във фирмите нараства. В същото време компаниите очевидно са изправени пред предизвикателството да третират този персонал по същия начин като основния контингент, т.е. като еквивалентен контролен обект с високо нивотрудова мотивация, необходима квалификация и нужда от подходящо трудово възнаграждение.
Трудностите при управлението на такава работна сила произтичат от два фактора. Първият от тях се дължи на факта, че такъв персонал се наема от двама работодатели наведнъж. Една от тях е търговска агенция, която наема човек номинално, без да осигурява работно място. Друг работодател (производствена, търговска или друга фирма) го „заема” от агенцията, за да използва реално труда му. Тъй като управленските функции при условията на този модел се дублират от двама несвързани работодатели, възникват постоянни несъответствия и несъответствия във всички области на управление.
Друго обстоятелство, което създава проблеми в областта на управлението на временния персонал, има пряко отношение към момента на неговото използване. Както е известно, договорите с временен персонал в Япония, за разлика от постоянните, се сключват със строго установен срок на действие. Имайки предвид, че рано или късно такъв персонал ще бъде уволнен, работодателят (в случая и двамата работодатели) избягва да поема ненужни задължения по отношение на тях. В резултат на това, каквато и стойност да представлява наетата на лизинг работна сила, противоречията, които възникват в резултат на нейната двойна подчиненост, не могат да не се изострят поради нейния временен статут. Това неизменно се отразява на ефективността на управлението на временния персонал.
Квалификацията на персонала в японските компании обикновено се разделя на две нива. На първо ниво се поставят изисквания към способностите и уменията на служителя, които му позволяват да изпълнява производствени задачи, които са повече или по-малко общи за широк кръг компании. Второто ниво предполага, че служителят може да изпълнява работа, специфична за определен бизнес, често за една компания. Тази квалификация изисква детайлно познаване на конкретната производствена или друга дейност на тази фирма. За да постигне такова ниво на квалификация, служителят трябва да се адаптира към комплекса от условия, преобладаващи в този бизнес.
Модерна системастимулите за труда в японските компании вече до голяма степен са организирани на същите принципи, както в целия свят. При изчисляване на доходите значението на такива традиционни японски фактори като възрастта и трудовия стаж на служителя постепенно намалява. Постепенно на преден план излиза оценката на резултатите от труда, способностите на персонала, неговата квалификация и отношение към труда. Процесът на стимулиране на труда се проявява в двойствеността на неговите основни компоненти - оценката на вложения труд въз основа на съвкупността от фактори, които го влияят, от една страна, и възнаграждението, основано на резултатите от тази оценка, от друга. Трудовата мотивация на персонала в условията на такава система за стимулиране зависи не само от размера на прякото възнаграждение, но и от естеството на разрешената работа, която косвено влияе върху нивото на заплащане.
В съществуващата система за стимулиране на труда на временните работници, наети на лизинг, поради наличието на двама работодатели, по същество неразделните функции на стимулиране на труда бяха разделени. Размерът на заплащането и разпределението на труда по фирми и видове работа се извършва от агенциите по заетостта, които отговарят за функцията за търсене и подбор. Оценката на вложения труд, напротив, се извършва от компанията клиент, тъй като само тук е възможно да се проследи поведението на служителя в трудовия процес, да се оцени отношението му към него, да се определи с най-голяма точност мярката на това труд и да получите цялата друга информация, свързана с този проблем. Компанията предоставя информация за резултатите от оценката на работата на служителя на агенцията по заетостта, което ограничава нейното участие в стимулирането на работата му.
Сегашното отношение на работодателите към проблема със стимулирането на персонала, нает на лизинг, не може да не се отрази най-зле на мотивацията за работа. Принудени от фирмите по всякакъв начин да постигнат висока производителност на труда, такива работници смятат, че имат право да получават подходящо възнаграждение и разчитат поне на подновяване на трудовия си договор. Въпреки това, убедени в несъответствието на техните очаквания, те постепенно губят интерес към работата и стават апатични, с малко инициатива, екстри, подходящи за изпълнение само на най-рутинните функции.
Основната предпоставка за решаване на проблемите с управлението на труда, идващ от отворения пазар на труда, според редица японски учени трябва да бъде промяна в отношението към него от страна на бизнеса. Отчитайки променените условия на стопанска дейност на съвременния етап, те призовават да се види отворен магазинтрудът е постоянен и надежден източник на труд, обещаващ за пълно задоволяване на нови бизнес нужди.
Според изследователи, които са изследвали проблема с ефективното използване на временния труд в Япония през съвременни условия, нейното решаване, поради сложността и наличието на много разнообразни аспекти, изисква съвместни усилия и мерки от страна както на бизнеса, така и на посредническите трудови структури. Освен това са необходими и по-решителни мерки от страна на държавата за по-нататъшна либерализация на пазара на труда.
Перспективи за развитие руски пазартруд и начини за подобряване на функционирането му
В социалната и трудовата политика първоначално преобладават мерките, насочени към разработване и прилагане на механизми, които улесняват институционалните промени в собствеността и структурните промени в икономиката. Най-важните от тях бяха поддържането на доходите на оптимално ниво и гарантирането на заетост в условията на спад в производството и растяща безработица. В съответствие с демократизацията на обществото трудовото законодателство беше модернизирано чрез привеждането му в съответствие с международно признатите правила: работна седмица, беше увеличена минималната продължителност на ваканциите, бяха разширени гаранциите за заетост на безработните и започна реформата на социалното осигуряване. Регулирането на осигурителните отношения допринесе за тяхното нормализиране по време на приватизацията на икономиката.
Постоянното нарастване на структурната безработица предопредели необходимостта от трансформиране на фондовете за заетост в пълноценна социалноосигурителна система. Безработицата се превръщаше от негативно явление в постоянен фактор за развитието на пазара на труда и засилващата се конкуренция за работа. Необходимо беше да се отчете обективният му характер, зависимостта му от процесите на икономически реформи и да се търсят нови форми на ефективна заетост.
С прехода на страната към етапа на развитие на пазарна икономика настъпиха промени в живота на обществото като цяло и неговите отделни сектори. По-специално настъпиха промени на пазара на труда, което доведе до редица проблеми.
Безработицата е фактор, който намалява заплатите. Следователно отрицателните ефекти от безработицата не се ограничават до тези, които са нейни жертви. Тя може да удари цялата работна сила, включително профсъюзите, осуетявайки опитите им да подобрят качеството на работните места, условията на труд, да въведат допълнителни придобивки и да гарантират други човешки права на работното място.
Особено важна е социалната либерализация на наемния труд, преди всичко чрез радикална реформа на трудовото законодателство в пълно съответствие с изискванията на пазарната икономика. Като собственик на уникален продукт, той има право на приоритет на пазара на труда, цената му се определя в зависимост от способностите, образованието, квалификацията и опита.
Трябва да се заменят държавните гаранции за безработните задължителна застраховкаструктурна и професионална безработица. Трябва да се подобри и функционирането на осигурителните фондове чрез стабилни плащания социални осигуровкивърху безработицата, повишаване на разходите за живот, като се вземат предвид инфлационните процеси. Говорейки за функционирането на пенсионния фонд, трябва да се отбележи необходимостта от увеличаване на дела на вноските от заплатата на служителя.
Трябва също така да се стремим да поддържаме съотношението между заетост, заплати и инвестиции в оптимално съотношение, което е условие за социално-икономически баланс. Само по този начин може да се осигури надеждна икономическа основа за създаване на нови работни места, които разширяват обхвата на ефективната заетост, което от своя страна ще доведе до „резорбция“ на безработицата и намаляване на нейното ниво при стабилизиране на развитието. Именно тогава става възможно в обозримо бъдеще да се създаде динамична социално-трудова сфера, адаптирана към дълбоките пазарни трансформации в икономиката.
Привличането на инвестиции от държавата ще повлияе ефективно на функционирането на пазара на труда.
Поради недостатъчно ефективната работа на службите по заетостта се увеличава броят на нерегистрираните безработни, които не смятат за необходимо да се обръщат към службите по заетостта и понякога намират алтернативни източници на препитание. Това показва увеличаване на дейностите, които не се отчитат от държавната статистика и изисква засилен контрол от страна на държавните органи.
Политиките по заетостта също трябва да бъдат променени във връзка с изискванията към служителя. На първо място трябва да се обърне внимание на квалификацията и образованието на служителя, въпреки че в момента у нас едно от основните изисквания за наемане на работа е трудовият стаж на служителя, както и възрастта му, което често е пречка за намиране на работа.
Библиография
1. Макарова Е. А. Социално осигуряване // Труд в чужбина. 2007. № 4 (76).
2. Макарова Е. А. Заетост и безработица // Труд в чужбина. 2006. № 4 (72).
3. Аюшиева Е.Б. Реформа социална сфера: проблеми и последици от прилагането // Трудови и социални отношения. 2007. № 3 (39).
4. Макарова Е. А. Зависимост от обезщетения и заетост в Китай // Труд в чужбина. 2009. № 2 (74).
5. Макарова Е. А. Пазар на труда в Япония // Труд в чужбина. 2007. № 3 (75).
Обучение
Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?
Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
