অর্থনৈতিক উন্নয়নে শিক্ষার গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা দীর্ঘদিন ধরে স্বীকৃত। এই ভূমিকা বিভিন্ন স্তরে নিজেকে প্রকাশ করে। একদিকে, শিক্ষা একজন ব্যক্তির ভবিষ্যতের আয়কে প্রভাবিত করে। একজন ব্যক্তির বেতনের উপর শিক্ষার ইতিবাচক প্রভাব দেখানো অনেক গবেষণা আছে। অন্যদিকে, সামাজিক স্তরে, একটি অধিক শিক্ষিত কর্মশক্তি মানব পুঁজির উৎপাদনশীলতা বাড়ায়। উপরন্তু, শিক্ষার সামগ্রিক স্তরের উন্নতি থেকে সমাজের জন্য সুস্পষ্ট প্রচুর সুবিধা রয়েছে, শুধুমাত্র কর্মশক্তির উন্নত মানের কারণেই নয়, স্বাস্থ্য, পুষ্টি এবং পরিবেশের ক্ষেত্রে অন্যান্য ইতিবাচক প্রভাবও রয়েছে। উপরন্তু, শিক্ষিত নাগরিকরা গণতান্ত্রিক নাগরিক সমাজে আরও কার্যকর অংশগ্রহণকারী।
মূল বৈজ্ঞানিক সমস্যাগুলির মধ্যে একটি হল অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির হারের উপর শিক্ষার স্তরের প্রভাব অধ্যয়ন করা। আধুনিক অর্থনীতি শিক্ষাকে অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির সাথে যুক্ত করার জন্য অনেক তত্ত্ব এবং মডেল অফার করে। অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধিতে শিক্ষার প্রত্যক্ষ প্রভাব মানব পুঁজির উন্নতিতে প্রতিফলিত হয়। যাইহোক, পরোক্ষ প্রভাব অন্যান্য সূচকগুলির উন্নতিতে প্রকাশ করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, মাইক্রো এবং ম্যাক্রো স্তরে শিক্ষার প্রভাব নিম্নলিখিত চিত্র (চিত্র 1) দ্বারা বর্ণনা করা যেতে পারে।
শিক্ষার ক্ষেত্রে প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণের প্রধান রাষ্ট্রীয় অর্থনৈতিক উপকরণ হল বাজেট ব্যয়। অনেকক্ষণ ধরেশিক্ষা ব্যয়ের কার্যকারিতা নিয়ে মতানৈক্য ছিল। কিছু অধ্যয়ন শিক্ষার ব্যয়কে অ-উৎপাদনশীল হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করে, অর্থাৎ, এটি উত্পাদনশীলতার উপর প্রভাব ফেলে না এবং সেই অনুযায়ী, অর্থনৈতিক বৃদ্ধি। অনেক গবেষণায় দেখা গেছে, শিক্ষায় সরকারি ব্যয় এবং শিক্ষার ফলাফলের মধ্যে সম্পর্ক দুর্বল। একই সময়ে, শিক্ষার মান মাথাপিছু আয়, জনসংখ্যার বয়স বন্টন ইত্যাদির মতো সূচকগুলির সাথে দৃঢ়ভাবে সম্পর্কিত। অবশেষে, কিছু বিজ্ঞানী শিক্ষার ব্যয়কে উৎপাদনশীল হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করেন। পরবর্তীকালে, এই দৃষ্টিকোণটি অনেক কাজে নিশ্চিত করা হয়েছিল, এবং সামাজিক উন্নয়নের ফলাফলের সূচক নির্ধারণ করার সময় বিশ্বব্যাংকও গৃহীত হয়েছিল এবং এখন কার্যত বিতর্কিত নয়।
চিত্র 1 – অর্থনৈতিক বৃদ্ধির উপর শিক্ষার মাইক্রো- এবং ম্যাক্রো-স্তরের প্রভাব
নিওক্লাসিক্যাল অর্থনীতিতে, শিক্ষাকে একটি বিনিয়োগ হিসাবে দেখা হয় যা ভবিষ্যতে আয়ের একটি প্রবাহ তৈরি করতে পারে। এইভাবে, শিক্ষায় বিনিয়োগের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা হয় শিক্ষার খরচের সাথে তুলনা করে যে আয় তারা পরবর্তীতে আনবে। এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে শিক্ষার খরচ মূল্যায়ন করার সময়, শুধুমাত্র সরাসরি খরচই নয়, "হারানো সুবিধাগুলি"ও বিবেচনা করা প্রয়োজন, যা একজন ব্যক্তির সম্ভাব্য উপার্জনে প্রকাশ করা হয় যা সে যদি পেতে পারত। পড়াশুনার বদলে কাজে চলে গেছে। শিক্ষার পরিপ্রেক্ষিতে, সুযোগ ব্যয় হবে অধ্যয়ন চালিয়ে যাওয়ার সিদ্ধান্তের ফলে যে আয় নষ্ট হয়।
সুতরাং, শিক্ষার অর্থনৈতিক প্রভাবের উপযুক্ত পরিমাপ হল নেট বর্তমান মূল্য (NPV)। যাইহোক, যখন এই সূচকটি ব্যবহারিকভাবে গণনা করার চেষ্টা করা হয়, তখন অসুবিধা দেখা দেয়, উদাহরণস্বরূপ, ছাড়ের হার নির্ধারণে।
শিক্ষায় বিনিয়োগের মূল্যায়নের একটি বিকল্প হাতিয়ার হল শিক্ষায় বিনিয়োগের উপর রিটার্নের হার (RORE)। সাদৃশ্য দ্বারা, এটি একটি অভ্যন্তরীণ রিটার্ন হার হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, অর্থাৎ, এমন একটি হার যেখানে ভবিষ্যতের আয়ের বর্তমান মূল্য তার খরচের বর্তমান মূল্যের সমান। যাইহোক, এই পদ্ধতিটি শিক্ষার জন্য প্রয়োগ করা কঠিন, কারণ শিক্ষার খরচ সবসময় সরাসরি পরিমাপযোগ্য নয়। অতএব, রিগ্রেশন সমীকরণের মাধ্যমে RORE অনুমান করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, জে. মিন্টসার শিক্ষার স্তরের উপর মজুরি নির্ভরতার নিম্নলিখিত মডেলটি প্রস্তাব করেছিলেন:
যেখানে আমি- প্রাকৃতিক লগারিদমপ্রথম ব্যক্তির বেতন;
S i - শিক্ষার বছর সংখ্যা;
X i - ব্যবহারিক কার্যকলাপের বছর;
ε i - এলোমেলো বিচ্যুতি।
যেহেতু অতিরিক্ত বছরের শিক্ষার কারণে আয়ের আনুপাতিক বৃদ্ধি সারা জীবন স্থির থাকে, তাই সহগ β 1কে শিক্ষায় বিনিয়োগের রিটার্নের হার হিসাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে। মডেলটিতে চাকরিকালীন প্রশিক্ষণের জন্য একটি দ্বিঘাত শব্দ (কাজের অভিজ্ঞতা) অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
উপস্থাপিত মডেলটি বিভিন্ন কাজে ব্যাপকভাবে অধ্যয়ন করা হয়েছে। ফলস্বরূপ, বিশ্বের বেশিরভাগ দেশের জন্য শিক্ষার উপর রিটার্নের হার গণনা করা হয়েছিল। ডেটা আরও উন্নত দেশে কম রিটার্ন হার এবং উন্নয়নশীল দেশে উচ্চ হার নিশ্চিত করে। 2.2 এর আদর্শ বিচ্যুতি সহ রিটার্নের গড় হার 7। উদাহরণস্বরূপ, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের জন্য রিটার্নের হার 12 এ অনুমান করা হয়েছিল।
উপরের মডেলে, শিক্ষার বছরের সংখ্যা একটি ফ্যাক্টর হিসাবে ব্যবহৃত হয়। এইভাবে, এটি অনুমান করা হয় যে শিক্ষাব্যবস্থা নির্বিশেষে একটি বছর স্কুলে একই পরিমাণ জ্ঞান এবং দক্ষতা তৈরি করে। অবশ্যই এই সত্য নয়। শিক্ষার গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলিকে অবহেলা করা উপরের মডেলের একটি ত্রুটি।
যাইহোক, মডেলটির প্রধান সীমাবদ্ধতা হল যে এটি শিক্ষায় বিনিয়োগের সামাজিক রিটার্নকে বিবেচনায় নিতে ব্যর্থ হয়। সামাজিক বা পাবলিক রিটার্ন বেশি হতে পারে যদি শিক্ষাগত অর্জন বৃদ্ধির ফলে প্রযুক্তিগত অগ্রগতি বা ইতিবাচক সামাজিক প্রভাব যেমন অপরাধ হ্রাস, বেকারত্ব ইত্যাদির দিকে পরিচালিত হয়। অন্যদিকে, শিক্ষায় বিনিয়োগের সামাজিক আয় কম হতে পারে যখন শিক্ষা শুধুমাত্র একটি স্ট্যাটাস অ্যাট্রিবিউট বা যখন ভৌত পুঁজির উপর রিটার্নের হার মানব পুঁজির উপর রিটার্নের হারের চেয়ে বেশি হয়। এই ক্ষেত্রে, শিক্ষা বৃদ্ধির ফলে সম্পদের অপচয় এবং সামাজিক প্রভাব হ্রাস হতে পারে। এটি প্রমাণ করার জন্য, নিম্নলিখিত উদাহরণ বিবেচনা করুন।
ধরুন একটি নির্দিষ্ট স্তরের শিক্ষার অধিকারী ব্যক্তি উচ্চ আয়ের জন্য যোগ্যতা অর্জনের জন্য অতিরিক্ত শিক্ষা লাভের সিদ্ধান্ত নেন। এই ক্ষেত্রে, শ্রমবাজারের অন্যান্য অংশগ্রহণকারীদের তুলনামূলকভাবে খারাপ অবস্থানে থাকার জন্য একই কাজ করতে বাধ্য করা হবে। ফলস্বরূপ, আমাদের একটি শূন্য-সমষ্টির খেলা রয়েছে, অর্থাৎ, দীর্ঘমেয়াদে, অন্যান্য জিনিসগুলি সমান হওয়ার কারণে, এই বাজারের অংশগ্রহণকারীদের আয় পরিবর্তন হবে না এবং নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে শ্রমের চাহিদা বাড়বে। যেহেতু সমস্ত শ্রমিক শিক্ষার জন্য এক ধরণের প্রতিযোগিতায় প্রবেশ করে, তাই এই ঘটনাটিকে "শিক্ষাগত সর্পিল" বলা হয়। যাইহোক, সমাজ এই ধরনের "জাতি" থেকে উপকৃত হয়, যেহেতু মানব পুঁজি উন্নত হয় এবং শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়। বিবেচিত উদাহরণে, আমরা ব্যক্তিদের জন্য শিক্ষাগত খরচ পুনরুদ্ধারের অনুপস্থিতি এবং সামাজিক পুনরুদ্ধারের উপস্থিতি সম্পর্কে কথা বলতে পারি।
উপরন্তু, একটি পরিস্থিতি সম্ভব যখন শিক্ষার চাহিদা তৈরি করা হয় না অর্থনৈতিক চাহিদা, কিন্তু ব্যক্তিদের আকাঙ্ক্ষা দ্বারা তাদের সামাজিক অবস্থা উন্নত করতে। এই ক্ষেত্রে, শিক্ষার ফলাফল, একটি নিয়ম হিসাবে, অর্থনীতিতে ব্যবহার করা হয় না (এবং শ্রম উত্পাদনশীলতার প্রতি উদাসীন)। এই পরিস্থিতি সম্পদের অপ্রয়োজনীয় অপচয়ের দিকে পরিচালিত করে। ফলাফল শিক্ষায় বিনিয়োগে ব্যক্তিগত ও সামাজিক আয়ের অভাব।
এটা তাৎপর্যপূর্ণ যে শেষ উদাহরণ, এটা বর্ণনা করা হয়েছে সত্ত্বেও বিদেশী সাহিত্য, আজ রাশিয়ায় যা ঘটছে তার সাথে খুব মিল। একটি নির্দিষ্ট মর্যাদা পাওয়ার জন্য ব্যাপক "স্নাতক" উচ্চ শিক্ষা পর্যন্ত শিক্ষার অবমূল্যায়নের দিকে নিয়ে যায়। একই সময়ে, এটি স্পষ্ট যে দীর্ঘমেয়াদে, "ছদ্ম-প্রার্থী" এবং "ছদ্ম-চিকিৎসকরা" অন্যান্য নাগরিকদের তুলনায় সমাজে উল্লেখযোগ্য সুবিধা পাবেন না, কারণ মর্যাদা ছাড়াও আরও একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ রয়েছে যা এখনও সম্ভব নয়। এই জাতীয় মডেলগুলিতে বিবেচনা করা উচিত - ব্যক্তির ব্যক্তিগত ক্ষমতা। এবং সেইজন্য, যতক্ষণ পর্যন্ত মর্যাদার আকাঙ্ক্ষা একজনের ক্ষমতা উপলব্ধি করার আকাঙ্ক্ষার উপর প্রাধান্য পায়, পরিস্থিতির পরিবর্তন হওয়ার সম্ভাবনা কম।
সাহিত্য:
1. Barro, R.J., 1991, দেশের ক্রস বিভাগে অর্থনৈতিক বৃদ্ধি, অর্থনীতির ত্রৈমাসিক জার্নাল 106, 407-444।
2. চু, কে-ইয়ং এবং অন্যান্য। (1995)। অনুৎপাদনশীল পাবলিক এক্সপেনডিচার্স: অ্যা প্র্যাগম্যাটিক অ্যাপ্রোচ টু পলিসি অ্যানালাইসিস, আইএমএফ প্যামফলেট সিরিজ, নং 48 (ওয়াশিংটন: আন্তর্জাতিক মুদ্রা তহবিল)।
3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo, and Erik Wachtenheim (1998)। শিক্ষায় বিনিয়োগ: অর্থনৈতিক অস্থিরতা এবং ঋণের সীমাবদ্ধতা কি গুরুত্বপূর্ণ? জার্নাল অফ ডেভেলপমেন্ট ইকোনমিক্স, ভলিউম। 55 (এপ্রিল), পিপি। 465-481।
4. গ্রিয়ার, কে. এবং টুলক জি., 1989, ক্রস-ন্যাশনাল ইকোনমিক গ্রোথের একটি অভিজ্ঞতামূলক বিশ্লেষণ, 1951-1980, জার্নাল অফ মনিটারি ইকোনমিক্স 24, 259-276।
5. কোরমেন্দি, আর.সি. এবং পি.জি. মেগুয়ার, 1985, বৃদ্ধির সামষ্টিক অর্থনৈতিক নির্ধারক: ক্রস-কান্ট্রি প্রমাণ, জার্নাল অফ মনিটারি ইকোনমিক্স 16, 141-164।
6. ক্রুগার, এ. এবং এম. লিন্ডাহল, 2001. বৃদ্ধির জন্য শিক্ষা: কেন এবং কার জন্য? জার্নাল অফ ইকোনমিক লিটারেচার, 39: 1101-1136।
7. ল্যান্ডউ, ড্যানিয়েল (1986)। স্বল্পোন্নত দেশগুলিতে সরকার এবং অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি: 1960-80 এর জন্য একটি অভিজ্ঞতামূলক গবেষণা। অর্থনৈতিক উন্নয়ন এবং সাংস্কৃতিক পরিবর্তন, ভলিউম। 35, নং। 1 (অক্টোবর), পৃ. 35-75।
8. Mincer, J. (1974): Schooling, Experience, and Earnings, New York: NBER প্রেস।
9. মিংগাট, অ্যালাইন, এবং জি-পেং তান (1992)। এশিয়ায় শিক্ষা: খরচ ও অর্থায়নের তুলনামূলক অধ্যয়ন (ওয়াশিংটন: বিশ্বব্যাংক)।
10. মিংগাট, অ্যালাইন, এবং জি-পেং তান (1998)। শিক্ষায় অগ্রগতির মেকানিক্স: ক্রস-কান্ট্রি ডেটা থেকে প্রমাণ। পলিসি রিসার্চ ওয়ার্কিং পেপার নং। 2015 (ওয়াশিংটন: বিশ্বব্যাংক)।
11. নস, অ্যান্ড্রু (1991)। শিক্ষা এবং সমন্বয়: সাহিত্যের একটি পর্যালোচনা। প্রি ওয়ার্কিং পেপার WPS 701 (ওয়াশিংটন: বিশ্বব্যাংক)।
12. Psacharapoulos G. 1985. রিটার্নস টু এডুকেশন: একটি আরও আন্তর্জাতিক আপডেট এবং প্রভাব। জার্নাল অফ হিউম্যান রিসোর্স, 20(4)।
13. Psacharapoulos G., এবং H.A. Patrinos, 2002. শিক্ষায় বিনিয়োগে ফিরে আসে: একটি আরও আপডেট। বিশ্বব্যাংক পলিসি রিসার্চ ওয়ার্কিং পেপার, নং. 2881।
14. Psacharapoulos, G. 1994. রিটার্নস টু ইনভেস্টমেন্ট ইন এডুকেশন: একটি গ্লোবাল আপডেট। বিশ্ব উন্নয়ন, 22(9): 1325-1343।
15. সামারস, আর. এবং এ. হেস্টন, 1988, প্রকৃত পণ্য এবং মূল্য স্তরের আন্তর্জাতিক তুলনার একটি নতুন সেট: 130টি দেশের জন্য অনুমান, আয় এবং সম্পদের পর্যালোচনা 34, 1-25।
16. তানজি, ভিটো, এবং কে-ইয়ং চু, এডস। (1998)। আয় বন্টন এবং উচ্চ-মানের বৃদ্ধি (কেমব্রিজ: এমআইটি প্রেস)।
একটি উদ্ভাবনী অর্থনীতিতে রূপান্তরের প্রেক্ষাপটে, মানবিক ফ্যাক্টরটি একটি মৌলিক বিষয়। জনসংখ্যার অংশগ্রহণের মাধ্যমে নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা অর্জিত এবং গঠিত হয় শিক্ষাগত প্রক্রিয়াএবং কাজের কার্যকলাপে উপলব্ধি করা হয়. নিয়োগকর্তাদের জন্য এই প্রক্রিয়াটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা এবং লাভের প্রাপ্তি এবং কর্মচারীদের জন্য - উপার্জন বৃদ্ধির সাথে থাকে। শিক্ষার অর্থনৈতিক প্রভাব ছাড়াও, এটি লক্ষ করা উচিত যে একটি উচ্চ যোগ্য কর্মী বাহিনী সফলভাবে প্রযুক্তিগত, প্রাতিষ্ঠানিক এবং সামাজিক পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নেয়, নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতার বিকাশে সক্রিয়ভাবে জড়িত থাকে, দ্রুত বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতিতে সাড়া দেয় এবং শুরু করে। তাদের দৈনন্দিন অনুশীলনে তাদের প্রয়োগ করুন 1.
শিক্ষা মানব পুঁজির "মূল" গঠন করে এবং বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এর স্তর বৃদ্ধির সাথে শ্রমিকের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়। যখন, বাজারের পরিস্থিতিতে, শ্রমের মূল্য ব্যক্তিদের প্রান্তিক উৎপাদনশীলতার সমান হয়, তখন উচ্চ স্তরের শিক্ষা তাদের আয় বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে, অন্যান্য জিনিসগুলি সমান 2।
কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের উপর শিক্ষা এবং পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রভাবের অধ্যয়ন দেশীয় বিজ্ঞানের বর্তমান প্রবণতাগুলির মধ্যে একটি।
শিক্ষা এবং আয়ের স্তরের মধ্যে সম্পর্ক নির্ধারণের জন্য একটি সরঞ্জাম উত্পাদন ফাংশন হতে পারে, যার সাহায্যে উত্পাদিত পণ্যের আকার এবং ব্যবহৃত উত্পাদনের কারণগুলির মধ্যে সম্পর্ক প্রকাশ করা হয় (উদাহরণস্বরূপ, কোব-ডগলাস ফাংশন, যা দেশী এবং বিদেশী উভয় বিজ্ঞানীদের দ্বারা বৈজ্ঞানিক সমস্যা সমাধানের জন্য ব্যবহৃত হয়)। একই সময়ে, গবেষণায় আমরা অতিরিক্ত পরামিতি এবং শর্তাবলী অন্তর্ভুক্ত করার কারণে মূল মডেলের পরিবর্তনের সম্মুখীন হই। এইভাবে, শুধুমাত্র সম্পদ ভেরিয়েবলগুলিকে উৎপাদনের কারণ হিসাবে বিবেচনা করা হয় না, তবে সরকারী নিয়ন্ত্রণের পরামিতিগুলিও (সুদের হার, করের বোঝা, ইত্যাদি) 3। কোব-ডগলাস ফাংশনটি কর্মসংস্থানের পূর্বাভাস দিতেও ব্যবহৃত হয় (আউটপুটের পরিমাণের উপর নির্ভর করে কর্মসংস্থানের পছন্দসই স্তর নির্ধারণ করতে) 4 এবং কর্মচারীদের ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা (আয়) 5 এর উপর শিক্ষার স্তরের প্রভাব বিশ্লেষণ করতে।
এই বিষয়ে, এই নিবন্ধটির উদ্দেশ্য হল রাজ্য পরিসংখ্যান কমিটির পরিসংখ্যানগত তথ্যের ভিত্তিতে আঞ্চলিক স্তরে জনসংখ্যার শিক্ষার স্তর এবং মজুরি (আয়) এর মধ্যে সম্পর্ক বিশ্লেষণ করা (জনসংখ্যার গড় মাসিক অর্জিত মজুরি। অঞ্চল, স্থায়ী সম্পদের খরচ, শিক্ষার বিভিন্ন স্তরের সাথে শ্রমিকদের ভাগ)। বিশ্লেষণে বেশ কয়েকটি ধারাবাহিক পর্যায় অন্তর্ভুক্ত ছিল: প্রথমটিতে, মডেল এবং ভেরিয়েবলের পছন্দ করা হয়েছিল। দ্বিতীয় পর্যায়ে, মডেলটিতে অন্তর্ভুক্ত পরামিতিগুলির আঞ্চলিক বৈশিষ্ট্যগুলি অধ্যয়ন করা হয়েছিল। তৃতীয়টি রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির প্রেক্ষাপটে রিগ্রেশন সমীকরণের সহগ গণনা করা জড়িত। চূড়ান্ত পর্যায়গবেষণা ফলাফলের ব্যাখ্যা প্রতিনিধিত্ব.
বর্ধিত Cobb-Douglas ফাংশন 6 এর উপর ভিত্তি করে রিগ্রেশন বিশ্লেষণের পদ্ধতিটি ব্যবহৃত হয়েছিল। এর ব্যবহারের উভয় সুবিধা রয়েছে, অর্থনৈতিক তত্ত্ব 7-এর বৈধতা, কার্যকরী নির্ভরতার সরলতায় এবং সমীকরণ 8-এর ধরন এবং পরামিতিগুলির পছন্দের সাথে সম্পর্কিত অসুবিধাগুলিতে প্রকাশ করা হয়েছে।
একই সময়ে, এটি উল্লেখ করা উচিত যে Cobb-Douglas ফাংশন ব্যবহার গাণিতিক নির্ভরতা জটিলতা এবং অনুশীলনে তাদের ব্যবহার করার সম্ভাবনা, এবং ফাংশনের সীমাবদ্ধতার (প্রযুক্তিগত অগ্রগতির অনুপস্থিতি) মধ্যে এক ধরনের আপস। ভেরিয়েবলগুলির মধ্যে একটি হিসাবে) এর ক্লাসিক্যাল ফর্ম 9 এর পরিবর্তনগুলি ব্যবহার করে কাটিয়ে উঠতে পারে। পদ্ধতির নির্দেশিত সুবিধাগুলি অধ্যয়নের লক্ষ্য অর্জনের জন্য এটি ব্যবহার করা সম্ভব করেছে।
কোব-ডগলাস ফাংশনের বিদ্যমান শাস্ত্রীয় রূপের বিপরীতে, যা উৎপাদিত পণ্য এবং শ্রম ও মূলধনের মতো উত্পাদনের কারণগুলির মধ্যে সম্পর্ককে বর্ণনা করে, এই কাজটি তার পরিবর্তন ব্যবহার করেছে, যা অধ্যয়নের উদ্দেশ্য এবং সম্ভাবনা উভয়ের কারণেই। মূল ফাংশন রূপান্তর. এই অঞ্চলের জনসংখ্যার গড় মাসিক অর্জিত মজুরি একটি নির্ভরশীল পরিবর্তনশীল হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল, এই অঞ্চলের স্থির উত্পাদন সম্পদের ব্যয়, এই অঞ্চলে নিযুক্ত মোট সংখ্যার মধ্যে উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চশিক্ষা সহ কর্মচারীদের ভাগ, ভাগ মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা সহ কর্মচারীদের, মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা সহ কর্মচারীদের ভাগকে স্বাধীন পরিবর্তনশীল হিসাবে বিবেচনা করা হত। সাধারণ এবং অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা।
গড় মাসিক অর্জিত মজুরি একটি নির্ভরশীল পরিবর্তনশীল হিসাবে ব্যবহার করা হয়েছিল কারণ, একদিকে, এটি শ্রমের ব্যয়ের পরিমাণ এবং গুণমানের উপর নির্ভর করে শ্রম সম্পদের ব্যয়কে চিহ্নিত করে এবং এর ফলে উৎপাদনে কর্মচারীর অবদান নির্ধারণ করে; অন্যদিকে, ব্যবহার এই পরিবর্তনশীলটি সাধারণত শিক্ষার স্তর, কর্মীদের পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং কাজের জন্য পারিশ্রমিকের মধ্যে সম্পর্ক বর্ণনাকারী মডেলগুলিতে গৃহীত হয়।
একই সময়ে, প্রথম মডেলে প্রাপ্ত ফলাফলগুলি যাচাই করার জন্য জনসংখ্যার গড় মাথাপিছু আয় এবং উপরে উল্লিখিত স্বাধীন পরিবর্তনশীলগুলির মধ্যে সম্পর্ক অতিরিক্তভাবে অধ্যয়ন করা হয়েছিল। এটি অনুমান করা হয়েছিল যে দ্বিতীয় মডেলে অন্তর্ভুক্ত পরামিতিগুলির মধ্যে সম্পর্কের বিশ্লেষণের ফলাফল, যেখানে জনসংখ্যার মাথাপিছু আর্থিক আয় নির্ভরশীল পরিবর্তনশীল হিসাবে কাজ করে, ফলাফল হিসাবে প্রাপ্ত সিদ্ধান্তগুলির সাথে তুলনীয় হবে প্রথম মডেলের বিশ্লেষণ। এই অনুমান, লেখকের দৃষ্টিকোণ থেকে, এই কারণে যে আয় এবং মজুরি একটি "সম্পূর্ণ অংশ" হিসাবে সম্পর্কযুক্ত, যেহেতু আয়ের উত্স অনুসারে আয়ের কাঠামোতে ব্যবসায়িক কার্যক্রম, মজুরি, সামাজিক সুবিধা এবং সম্পত্তি থেকে আয়। পারিশ্রমিক জনসংখ্যার নগদ আয় গঠনের প্রধান উত্স: 2009 সালে, জনসংখ্যার আয়ের কাঠামোতে, রাশিয়ান ফেডারেশনে শ্রমের পারিশ্রমিক সামগ্রিকভাবে 40% এর বেশি, ভোলোগদা অঞ্চলে - 52 % 10।
মডেলটিতে অন্তর্ভুক্ত পরামিতিগুলি 2000-2009 সময়ের জন্য একটি আঞ্চলিক ভিত্তিতে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সমস্ত অঞ্চল জুড়ে) অধ্যয়ন করা হয়েছিল। এবং তুলনামূলক মূল্যায়নে গণনায় ব্যবহার করা হয়েছিল (2009 মূল্যে)।
বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে গড় মাসিক সংগৃহীত মজুরির পরিপ্রেক্ষিতে দেশের অঞ্চলগুলির সেট ভিন্ন ভিন্ন। সর্বোচ্চ মানপুরো অধ্যয়নের সময়কালে দাগেস্তান প্রজাতন্ত্রের সবচেয়ে ছোট ইয়ামালো-নেনেটস অটোনোমাস অক্রুগে উল্লেখ করা হয়েছিল (সারণী 1)।
গড় মাসিক মজুরির পরিপ্রেক্ষিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির পার্থক্য হ্রাস 2000 সালে 10 গুণ থেকে 2009 সালে 5 গুণ প্রকাশিত হয়েছিল। অধ্যয়নের সময়কালে, ভোলোগদা অঞ্চলটি জাতীয় গড় স্তরে ছিল এবং 2009 সালে, 2000-এর তুলনায়, এর অবস্থান উন্নত হয়েছে, 45 তম থেকে 27 তম স্থানে চলে গেছে (বৈশিষ্ট্যের অবরোহ ক্রম অনুসারে একটি সারিতে)।
জনসংখ্যার গড় মাথাপিছু আয়ের ক্ষেত্রেও রাশিয়ান অঞ্চলগুলি ভিন্ন। এই সূচক অনুসারে রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সত্তাগুলির পার্থক্য উল্লেখযোগ্য ছিল, তবে 2000 সালে 18 বার থেকে 2009 সালে 8 বার কমেছে (সারণী 2)।
2007 সাল পর্যন্ত গড় মাথাপিছু আয়ের দিক থেকে শীর্ষস্থানীয় ছিল মস্কো, তারপরে নেনেট স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগ; ইঙ্গুশেটিয়া প্রজাতন্ত্র পুরো অধ্যয়নের সময়কালে ধারাবাহিকভাবে নিম্ন অবস্থানে ছিল। 2003 সাল থেকে, ভোলোগদা অঞ্চলটি জাতীয় গড়ের তুলনায় তার অবস্থান আরও খারাপ করেছে।
রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলি স্থির উত্পাদন সম্পদের ব্যয়ের ক্ষেত্রে সবচেয়ে জোরালোভাবে পৃথক হয়েছিল (2000 সালে - 300 বারের বেশি), যখন 2009 সালের মধ্যে পার্থক্যটি হ্রাস পায়নি, তবে, বিপরীতে, বৃদ্ধি পেয়েছে (2009 সালে, অঞ্চলগুলি রাশিয়ান ফেডারেশন এই সূচকে 400 বারের বেশি পার্থক্য করেছে) (সারণী 3)।
একই সময়ে, বেশ কয়েকটি সূচকের জন্য (উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার সাথে কর্মচারীদের ভাগ, মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার সাথে কর্মচারীদের ভাগ), রাশিয়ান ফেডারেশনের বিষয়গুলির মধ্যে পার্থক্য ছিল ন্যূনতম। এইভাবে, 2000 সালে, উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চশিক্ষা সহ নিযুক্ত ব্যক্তিদের ভাগে অঞ্চলগুলি 4 এর ফ্যাক্টর দ্বারা পৃথক হয়েছিল (টেবিল 4), 2009 সালে - 3 এর ফ্যাক্টর দ্বারা, এবং মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক সহ কর্মচারীদের অনুপাতে বৃত্তিমূলক শিক্ষা - যথাক্রমে 2 এবং 3 এর ফ্যাক্টর দ্বারা।
1 নং টেবিল
গড় মাসিক অর্জিত মজুরির পরিমাণ দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির পার্থক্য *,
2009 মূল্যে (2009 ডেটার উপর ভিত্তি করে র্যাঙ্কিং)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| সর্বোচ্চ গড় মাসিক মজুরি সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চল, ঘষা। | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| চুকোটকা স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগ | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| টিউমেন অঞ্চল | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| মস্কো | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| সর্বনিম্ন গড় মাসিক মজুরি সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চল, ঘষা। | |||||
| কাল্মিকিয়া প্রজাতন্ত্র | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| কাবার্ডিনো-বাল্কারিয়ান প্রজাতন্ত্র | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| কারাচে-চের্কেস প্রজাতন্ত্র | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| দাগেস্তান প্রজাতন্ত্র | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| সর্বোচ্চ/মিনিট, বার | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
*এরপরে, রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির জন্য সূচকের সর্বাধিক এবং সর্বনিম্ন মানগুলির গণনাগুলি স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগগুলির পাশাপাশি ফেডারেল তাত্পর্যের শহরগুলিতে (মস্কো, সেন্ট পিটার্সবার্গ) অ্যাকাউন্টে ডেটা গ্রহণ করা হয়েছিল।
টেবিল ২
2009 মূল্যের জনসংখ্যার গড় মাথাপিছু আয় দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির পার্থক্য।
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| জনসংখ্যার সর্বোচ্চ মাথাপিছু আয় সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চল, রুবেল। | |||||
| নেনেট অটোনোমাস অক্রুগ | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| মস্কো | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| চুকোটকা স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগ | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| খান্তি-মানসিস্ক স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগ | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| সাখালিন অঞ্চল | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| জনসংখ্যার সর্বনিম্ন মাথাপিছু আয় সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চল, রুবেল। | |||||
| চুভাশ প্রজাতন্ত্র | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| ইভানোভো অঞ্চল | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| মারি এল প্রজাতন্ত্র | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| কাল্মিকিয়া প্রজাতন্ত্র | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| ইঙ্গুশেটিয়া প্রজাতন্ত্র | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| সর্বোচ্চ/মিনিট, বার | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
টেবিল 3
2009 মূল্যে স্থায়ী সম্পদের খরচ দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির পার্থক্য।
(2009 ডেটার উপর ভিত্তি করে র্যাঙ্কিং)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| স্থায়ী সম্পদের সর্বোচ্চ মূল্য সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চল | |||||
| মস্কো | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| টিউমেন অঞ্চল | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| খান্তি-মানসিস্ক স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগ | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| ইয়ামালো-নেনেট অটোনোমাস অক্রুগ | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| মস্কো অঞ্চল | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| স্থায়ী সম্পদের সর্বনিম্ন খরচ সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চল | |||||
| ইহুদি স্বায়ত্তশাসিত অঞ্চল | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| চুকোটকা স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগ | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| আলতাই প্রজাতন্ত্র | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| ইঙ্গুশেটিয়া প্রজাতন্ত্র | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| টাইভা প্রজাতন্ত্র | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| সর্বোচ্চ/মিনিট, বার | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
টেবিল 4
মোট কর্মচারীর সংখ্যায় উচ্চতর এবং অসম্পূর্ণ উচ্চশিক্ষা সহ কর্মচারীদের ভাগ দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির পার্থক্য (2009 ডেটা অনুসারে র্যাঙ্কিং)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার সাথে নিযুক্ত ব্যক্তিদের বৃহত্তম অংশ সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলি | |||||
| মস্কো | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| ইঙ্গুশেটিয়া প্রজাতন্ত্র | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| সেইন্ট পিটার্সবার্গ | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| মস্কো অঞ্চল | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| উত্তর ওসেটিয়া অ্যালানিয়া প্রজাতন্ত্র | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষা সহ নিযুক্ত ব্যক্তিদের ক্ষুদ্রতম অংশ সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলি | |||||
| পসকভ অঞ্চল | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| লিপেটস্ক অঞ্চল | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| সাখালিন অঞ্চল | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| ইহুদি স্বায়ত্তশাসিত অঞ্চল | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| নেনেট অটোনোমাস অক্রুগ | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| সর্বোচ্চ/মিনিট, বার | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
2009 সালে উচ্চ ও অসম্পূর্ণ উচ্চশিক্ষা সহ কর্মচারীদের কাঠামোর নেতারা (মোট কর্মচারীর সংখ্যার 40% এর বেশি) ছিল ফেডারেল গুরুত্বের শহর (মস্কো, সেন্ট পিটার্সবার্গ), ইঙ্গুশেটিয়া প্রজাতন্ত্র এবং উত্তর ওসেটিয়া। তালিকার নীচের লাইনগুলি (মোট কর্মচারীর সংখ্যার 20% এরও কম) পসকভের দখলে ছিল, লিপেটস্ক অঞ্চল, সেইসাথে ফার ইস্টার্ন ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের বেশ কয়েকটি বিষয়।
2009 সালে, মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার সাথে প্রায় 60% নিযুক্ত ব্যক্তি উরাল ফেডারেল জেলা (টিউমেন অঞ্চল, ইয়ামালো-নেনেট স্বায়ত্তশাসিত জেলা), পাশাপাশি ভলগোগ্রাদ, আরখানগেলস্ক অঞ্চল এবং প্রজাতন্ত্রের অঞ্চলগুলিতে কেন্দ্রীভূত হয়েছিল। Tyva (সারণী 5)।
ভলগা ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টে (নিঝনি নোভগোরড, সারাতোভ অঞ্চল, মারি এল প্রজাতন্ত্র, মর্ডোভিয়া), মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা সহ কর্মচারীদের অনুপাত রাশিয়ান ফেডারেশনের সমস্ত বিষয়ের মধ্যে সবচেয়ে ছোট ছিল।
সুদূর প্রাচ্যের অঞ্চলে (ইহুদি স্বায়ত্তশাসিত অঞ্চল এবং আমুর), পাশাপাশি দক্ষিণ ফেডারেল জেলাগুলি (স্টাভ্রোপল টেরিটরি, দাগেস্তান প্রজাতন্ত্র), নিযুক্তদের কাঠামোতে জনসংখ্যার প্রাধান্য ছিল (প্রায় 40%) মাধ্যমিক সাধারণ এবং অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা (সারণী 6)।
বিভিন্ন স্তরের শিক্ষার সাথে জনসংখ্যার কর্মসংস্থানের পরিপ্রেক্ষিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক সত্ত্বাগুলির পার্থক্যকে চিহ্নিত করে, আমরা লক্ষ করি যে অঞ্চলগুলি উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার সাথে সাথে কর্মচারীদের ভাগে বৃহত্তর পরিমাণে পৃথক ছিল। মাধ্যমিক সাধারণ এবং অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা। বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, নেতৃস্থানীয় অঞ্চলগুলি এবং সেইসাথে যারা র্যাঙ্কিংয়ের নীচের লাইনগুলি দখল করে তাদের চিহ্নিত করা হয়েছিল। এইভাবে, সেন্ট্রাল ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলগুলিতে, উচ্চতর পেশাদার এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার কর্মচারীরা প্রাধান্য পায়, এবং সুদূর পূর্ব ফেডারেল জেলার অঞ্চলগুলি মাধ্যমিক সাধারণ এবং অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা সহ কর্মচারীদের ভাগে নেতৃত্ব দেয়।
ফেডারেল জেলাগুলিতে উৎপাদনের বর্তমান কাঠামোর দ্বারা এটি বেশ বোধগম্য, যা কর্মীদের শিক্ষার স্তর এবং যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে। উদাহরণস্বরূপ, সেন্ট্রাল ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টে, উত্পাদন শিল্পের উচ্চ-প্রযুক্তি, জ্ঞান-নিবিড় শাখাগুলি (মেকানিক্যাল ইঞ্জিনিয়ারিং, রকেট এবং স্পেস ইন্ডাস্ট্রি, এয়ারক্রাফট ম্যানুফ্যাকচারিং, রেডিও এবং ইলেকট্রনিক ইন্ডাস্ট্রি, রেলওয়ে ইঞ্জিনিয়ারিং, ইত্যাদি) ব্যাপক হয়ে উঠেছে, সেই অনুযায়ী 11টি, আর্থ-সামাজিক উন্নয়নের লক্ষ্য অর্জনের জন্য উচ্চ যোগ্য কর্মীদের প্রয়োজন, যা উচ্চ স্তরের শিক্ষার সাথে শ্রমিকদের চাহিদা তৈরি করে। সাইবেরিয়ান ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলে পরিস্থিতি একই রকম, যেখানে তথ্য ও টেলিযোগাযোগ প্রযুক্তি, যান্ত্রিক প্রকৌশল, বিমান তৈরি, চিকিৎসা সরঞ্জাম উৎপাদন, নির্ভুল যন্ত্র তৈরি ইত্যাদিকে আর্থ-সামাজিক উন্নয়নের অগ্রাধিকার খাত হিসেবে বিবেচনা করা হয়। , একটি উচ্চ স্তরের বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত এবং বৈজ্ঞানিক এবং শিক্ষাগত সম্ভাবনার বিকাশ প্রয়োজন জেলা 13.
সাউদার্ন ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের সাংবিধানিক সত্তাগুলিতে, অর্থনীতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রগুলি হল কৃষি-শিল্প, পর্যটন এবং বিনোদন, বাণিজ্য 14, যা বিশেষজ্ঞদের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে, প্রধানত মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা এবং যোগ্যতার। একই সময়ে, উন্নয়নের একটি উদ্ভাবনী পথে দেশ এবং এর অঞ্চলগুলির উত্তরণের সাথে সম্পর্কিত প্রবণতাগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে, এটি অনুমান করা যেতে পারে যে দীর্ঘমেয়াদে উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের চাহিদা বাড়বে।
সুদূর পূর্ব ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলগুলির অর্থনীতির সংস্থান অভিযোজন (প্রধানতঃ আহরণকারী শিল্পের বিকাশ, যেমন কয়লা, খনি, মাছ ধরা এবং বন শিল্প ইত্যাদি) মাধ্যমিক সাধারণ এবং অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা সহ কর্মচারীদের চাহিদা নির্ধারণ করেছে। , যা বিশ্লেষণের ভিত্তিতে নিশ্চিত করা হয়।
উত্তর-পশ্চিম ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলগুলিতে, উভয় ক্ষেত্রেই যেখানে অত্যন্ত দক্ষ শ্রমের প্রাধান্য রয়েছে (যান্ত্রিক প্রকৌশল, ধাতুবিদ্যা) এবং যেগুলির জন্য গড় যোগ্যতা (খনি, কৃষি-শিল্প খাত, ইত্যাদি) সহ কর্মীদের প্রয়োজন। এই বিষয়ে, উত্তর-পশ্চিম ফেডারেল জেলা উচ্চ-প্রযুক্তি পণ্য (সেন্ট্রাল এবং সাইবেরিয়ান ফেডারেল ডিস্ট্রিক্ট) এবং যেগুলিতে নিষ্কাশন শিল্প গড়ে উঠেছে (দক্ষিণ এবং সুদূর পূর্বের ফেডারেল জেলা) উৎপাদনে বিশেষজ্ঞ জেলাগুলির মধ্যে একটি মধ্যবর্তী অবস্থান দখল করে।
সুতরাং, গবেষণার ফলাফলগুলি, যা মডেলটিতে অন্তর্ভুক্ত পরামিতিগুলির আঞ্চলিক বৈশিষ্ট্যগুলির অধ্যয়নের সময় প্রাপ্ত হয়েছিল, আমাদের এই উপসংহারে পৌঁছানোর অনুমতি দেয় যে রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির মধ্যে পার্থক্য রয়েছে (বিশেষ করে গড় মাথাপিছু আয়ের মতো পরিবর্তনশীলগুলিতে। জনসংখ্যার, জনসংখ্যার গড় মাসিক মজুরি), যা রিগ্রেশন সমীকরণের মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে রাশিয়ান ফেডারেশনের বিষয়গুলির মধ্যে সম্ভাব্য পার্থক্য সম্পর্কে ধারণার দিকে পরিচালিত করে।
রিগ্রেশন সমীকরণের বিশ্লেষণটি 2000 - 2009 সময়ের জন্য সামগ্রিকভাবে রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির প্রেক্ষাপটে করা হয়েছিল। এটি কোব-ডগলাস ফাংশনের একটি পরিবর্তনের লগারিদম গ্রহণ করে প্রাপ্ত হয়েছিল:
Wagei = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
কোথায়
নির্ভরশীল পরিবর্তনশীল:
Wagei — 2009 মূল্যের মধ্যে i-ম অঞ্চলের জনসংখ্যার গড় মাসিক উপার্জিত মজুরি, ঘষা.;
স্বাধীন চলক:
Ki হল 2009 সালের দামে i-ম অঞ্চলে স্থির সম্পদের মূল্য, রুবেল;
L1i হল i-ম অঞ্চলে উচ্চতর এবং অসম্পূর্ণ উচ্চশিক্ষা সহ নিযুক্ত ব্যক্তিদের ভাগ;
L2i হল i-তম অঞ্চলে মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা সহ নিযুক্ত ব্যক্তিদের ভাগ;
L3i হল i-তম অঞ্চলে মাধ্যমিক সাধারণ এবং অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা সহ নিযুক্ত ব্যক্তিদের ভাগ;
মতভেদ:
একটি - প্রযুক্তিগত সহগ 15;
α, β1, β2, β3 হল স্থিতিস্থাপকতা সহগ যা সংশ্লিষ্ট ফ্যাক্টরের প্রতি 1% বৃদ্ধির জন্য গড় মাসিক মজুরি বৃদ্ধির বৈশিষ্ট্য (স্থায়ী সম্পদের খরচ, উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার সাথে কর্মচারীদের ভাগ ইত্যাদি)।
আনুমানিক রিগ্রেশন সমীকরণ (1′) 16 নিম্নরূপ ছিল:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
মডেলে অন্তর্ভুক্ত সূচকগুলির মানগুলির মধ্যে উল্লেখযোগ্য পার্থক্য, উভয় গতিবিদ্যা এবং আঞ্চলিক পদে, এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ প্রাপ্ত রিগ্রেশন সহগগুলিও একে অপরের থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে পৃথক (সারণী 7)।
গণনাগুলি দেখিয়েছে যে সেন্ট্রাল ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলে গড় মাসিক বেতনের পরিবর্তন মূলত (83%) স্থির উত্পাদন সম্পদের ব্যয়, উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার সাথে কর্মচারীদের ভাগের মতো কারণগুলির প্রভাবের কারণে। মোট কর্মচারীর সংখ্যা এবং অন্যান্য পরামিতি মডেলে অন্তর্ভুক্ত (1)। সুদূর পূর্বাঞ্চলীয় এবং সাইবেরিয়ান ফেডারেল জেলাগুলির গঠনমূলক সত্তায় থাকাকালীন, গড় মাসিক মজুরির পার্থক্য যথাক্রমে 74 এবং 46%, মডেলটিতে অন্তর্ভুক্ত নয় এমন অন্যান্য প্যারামিটার দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে, যার আরও প্রয়োজন হবে অতিরিক্ত গবেষণাঅজ্ঞাত কারণ চিহ্নিত করতে এবং গড় মাসিক মজুরির উপর তাদের প্রভাব বিশ্লেষণ করতে।
এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে গড় মাসিক মজুরি সেন্ট্রাল, ভলগা এবং ইউরাল ফেডারেল জেলাগুলির অঞ্চলে স্থির উত্পাদন সম্পদের ব্যয় বৃদ্ধির সাথে বৃহত্তর পরিমাণে বৃদ্ধি পাবে (এইভাবে, স্থির উত্পাদন সম্পদের ব্যয় বৃদ্ধির সাথে) 1% দ্বারা, মনোনীত ফেডারেল জেলাগুলির অঞ্চলে গড় মাসিক বেতন যথাক্রমে 0.85, 0.77, 0.67% বৃদ্ধি পাবে)। গড় মাসিক মজুরি সাইবেরিয়ান এবং সুদূর পূর্বের ফেডারেল জেলাগুলির উপাদান সত্তাগুলিতে স্থির উত্পাদন সম্পদের ব্যয় বৃদ্ধির সাথে ন্যূনতম পরিমাণে পরিবর্তিত হবে।
একই সময়ে, সাইবেরিয়ান ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলগুলিতে, গড় মাসিক মজুরি গঠনের উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব উচ্চতর এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার পাশাপাশি মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক কর্মীদের ভাগের মতো পরামিতিগুলি দ্বারা প্রয়োগ করা হয়। শিক্ষা (উদাহরণস্বরূপ, মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার সাথে কর্মচারীদের অনুপাত 1% বৃদ্ধির সাথে, গড় মাসিক বেতন 12% বৃদ্ধি পাবে এবং উচ্চতর এবং অসম্পূর্ণ কর্মচারীদের ভাগে 1% বৃদ্ধি পাবে উচ্চ শিক্ষা - 8% দ্বারা)।
শিক্ষার বিভিন্ন স্তরের সাথে নিযুক্ত জনসংখ্যার ভাগ এবং গড় মাসিক বেতনের মধ্যে সম্পর্কের ইতিবাচক প্রকৃতি সেন্ট্রাল, সাউদার্ন, ভলগা এবং সাইবেরিয়ান (সেন্ট্রাল ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলে) এর মতো ফেডারেল জেলাগুলির বিষয়গুলিতে প্রকাশিত হয়েছিল। , উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষা সহ কর্মচারীদের ভাগে 1% বৃদ্ধির সাথে এবং মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার সাথে, গড় মাসিক বেতন যথাক্রমে 2 এবং 6% বৃদ্ধি পাবে)।
বিভিন্ন স্তরের শিক্ষা এবং গড় মাসিক মজুরির সাথে কর্মচারীদের ভাগের মধ্যে সম্পর্কের বিপরীত প্রকৃতি উত্তর-পশ্চিমাঞ্চলীয়, উরাল এবং সুদূর পূর্বের ফেডারেল জেলাগুলির উপাদান সংস্থাগুলিতে উল্লেখ করা হয়েছিল। উত্তর-পশ্চিম ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলে, উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার সাথে সাথে মাধ্যমিক সাধারণ এবং অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা সহ কর্মচারীদের ভাগ বৃদ্ধির সাথে, গড় মাসিক অর্জিত মজুরি যথাক্রমে 1 এবং 2% হ্রাস পায়। এই বিশ্লেষণ ফলাফল এই পরিস্থিতির কারণ চিহ্নিত করতে অতিরিক্ত গবেষণা প্রয়োজন.
এটা স্পষ্ট যে সেন্ট্রাল, ভলগা এবং উরাল ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলে, কিছু ক্ষেত্রে শ্রমিকদের উচ্চ স্তরের মজুরি সম্পর্কিত যে শিল্পগুলি প্রধান (যান্ত্রিক প্রকৌশল, রকেট এবং মহাকাশ শিল্প, বিমান উত্পাদন, রেডিও এবং ইলেকট্রনিক্স) শিল্প, রেলওয়ে ইঞ্জিনিয়ারিং, ইত্যাদি)। এই ক্ষেত্রগুলির বিকাশ একদিকে, স্থির সম্পদ অর্জনের মাধ্যমে উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি উন্নত করার প্রয়োজনের দিকে নিয়ে যায়, এবং অন্যদিকে, উদ্ভাবনী পণ্য উত্পাদন করার জন্য সর্বাধুনিক সরঞ্জাম ব্যবহার করতে সক্ষম উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের আকর্ষণ করে। .
সাধারণভাবে, এটি জোর দেওয়া উচিত যে রিগ্রেশন সমীকরণ (1′) বিশ্লেষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, অঞ্চলগুলির গোষ্ঠীগুলিকে চিহ্নিত করা হয়েছিল যেগুলি গড় মাসিক অর্জিত মজুরির উপর স্বাধীন পরিবর্তনশীলগুলির প্রভাবের দিক এবং মাত্রায় একে অপরের থেকে পৃথক:
প্রথম গ্রুপ - স্থির উৎপাদন সম্পদের খরচ এবং শিক্ষার বিভিন্ন স্তরের সাথে কর্মচারীদের ভাগ গড় মাসিক মজুরি গঠনে উল্লেখযোগ্য ইতিবাচক প্রভাব ফেলে (সেন্ট্রাল ফেডারেল জেলার অঞ্চল);
দ্বিতীয় গ্রুপ - স্থায়ী সম্পদের খরচ গড় মাসিক মজুরি গঠনের উপর একটি বৃহত্তর প্রভাব ফেলে এবং বিভিন্ন স্তরের শিক্ষার সাথে কর্মচারীদের ভাগের একটি কম ইতিবাচক প্রভাব রয়েছে (ভোলগা এবং দক্ষিণ ফেডারেল জেলাগুলির বিষয়);
তৃতীয় গ্রুপ - শিক্ষার বিভিন্ন স্তরের সাথে কর্মচারীদের ভাগ মজুরি গঠনে একটি বৃহত্তর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে এবং স্থির উত্পাদন সম্পদের ব্যয় কম ইতিবাচক প্রভাব ফেলে (সাইবেরিয়ান ফেডারেল জেলার অঞ্চল);
চতুর্থ গ্রুপ - স্থির উত্পাদন সম্পদের খরচ মজুরি গঠনের উপর একটি বৃহত্তর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে এবং বিভিন্ন স্তরের শিক্ষার সাথে কর্মচারীদের ভাগের নেতিবাচক প্রভাব রয়েছে (উত্তর-পশ্চিমাঞ্চলীয়, উরাল এবং সুদূর পূর্বের ফেডারেল জেলাগুলির অঞ্চল)।
যাইহোক, গড় মাসিক মজুরি গঠনে শিক্ষার বিভিন্ন স্তরের সাথে কর্মচারীদের ভাগের নেতিবাচক প্রভাবের কারণগুলি চিহ্নিত করতে এবং ফলাফলগুলি ব্যাখ্যা করার জন্য অতিরিক্ত বিশ্লেষণের প্রয়োজন।
দ্বিতীয় মডেল (নির্ভরশীল পরিবর্তনশীল যা জনসংখ্যার গড় মাথাপিছু আর্থিক আয়) কোব-ডগলাস ফাংশনের পরিবর্তনের লগারিদম গ্রহণ করে প্রাপ্ত হয়েছিল:
L i = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
কোথায়
নির্ভরশীল পরিবর্তনশীল:
Ii 2009 মূল্য, রুবেল মধ্যে i-ম অঞ্চলের জনসংখ্যার গড় মাথাপিছু আয়;
স্বাধীন ভেরিয়েবল রিগ্রেশন সমীকরণ (1′) এর মতই।
আনুমানিক রিগ্রেশন সমীকরণ (2′) এর নিম্নলিখিত ফর্ম ছিল:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
সাধারণভাবে, এটি লক্ষ করা উচিত যে রিগ্রেশন সমীকরণ (2′) বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে উপসংহারগুলি রিগ্রেশন সমীকরণ (1′) বিশ্লেষণের ফলাফলের সাথে তুলনীয় উভয়ই গড়ে স্বাধীন ভেরিয়েবলের প্রভাবের মাত্রার ক্ষেত্রে। জনসংখ্যার মাথাপিছু আয়, এবং প্রভাবের দিক থেকে।
ঠিক যেমন প্রথম মডেলে, সেন্ট্রাল এবং ভলগা ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলে জনসংখ্যার গড় মাথাপিছু নগদ আয়ের পরিবর্তন 80% এর বেশি দ্বারা নির্ধারিত হয় স্থির উৎপাদন সম্পদের খরচ এবং বিভিন্ন কর্মচারীদের ভাগের দ্বারা। শিক্ষার স্তর। সুদূর পূর্ব এবং সাইবেরিয়ান ফেডারেল জেলাগুলির গঠনমূলক সত্তায় থাকাকালীন, নির্ভরশীল ভেরিয়েবলের বৈচিত্র যথাক্রমে 74 এবং 46% দ্বারা নির্ণয় করা হয়, হিসাববিহীন কারণ (সারণী 8) দ্বারা।
দ্বিতীয় মডেলে পৃথক ফেডারেল জেলাগুলির জন্য প্রাপ্ত ফলাফলগুলিও প্রথম ক্ষেত্রে পাওয়া ফলাফলগুলির সাথে সম্পর্কযুক্ত। এইভাবে, সাইবেরিয়ান ফেডারেল ডিস্ট্রিক্টের অঞ্চলগুলিতে, উচ্চ এবং অসম্পূর্ণ উচ্চ শিক্ষার সাথে নিযুক্ত ব্যক্তিদের অংশ 1% বৃদ্ধির ফলে জনসংখ্যার গড় মাথাপিছু আয় এবং গড় মাসিক মজুরি 7 এবং 8% বৃদ্ধি পায়। , যথাক্রমে। এবং মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক শিক্ষার সাথে নিযুক্ত ব্যক্তিদের ভাগ বৃদ্ধির সাথে আয় এবং মজুরি যথাক্রমে 11 এবং 12% বৃদ্ধি পেয়েছে।
পাশাপাশি রিগ্রেশন সমীকরণ (1′) বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, ফেডারেল জেলাগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল যেখানে শিক্ষার বিভিন্ন স্তরের কর্মচারীদের ভাগ বৃদ্ধির সাথে জনসংখ্যার গড় মাথাপিছু আর্থিক আয় হ্রাস পেয়েছে। (সুদূর পূর্ব, উরাল, উত্তর-পশ্চিম ফেডারেল জেলাগুলির বিষয়), যা অতিরিক্ত গবেষণার প্রয়োজনের দিকে পরিচালিত করে।
সাধারণভাবে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে রাশিয়ায় যে বাজার অর্থনীতির মডেলটি গড়ে উঠেছে তা সর্বদা শিক্ষার স্তর এবং জনসংখ্যার আয়ের মধ্যে সম্পর্ক নির্ধারণ করে না। বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, এটিও প্রকাশিত হয়েছিল যে জনসংখ্যার মজুরি এবং আয়ের পরিমাণকে প্রভাবিত করে এমন একটি কারণ হল স্থির উৎপাদন সম্পদের খরচ। এইভাবে, মজুরি বৃদ্ধির জন্য মজুদ এবং এর ফলে শিক্ষার স্তর এবং জনসংখ্যার আয়ের মধ্যে সম্পর্ক নিশ্চিত করা একদিকে, উত্পাদনের বহুমুখীকরণের দ্বারা এবং অন্যদিকে, নির্দিষ্ট ব্যয় বৃদ্ধির দ্বারা সৃষ্ট হয়। উৎপাদন সম্পদ।
এইভাবে, উৎপাদন প্রক্রিয়ার সংগঠনের পরিবর্তন, যার মধ্যে কেবল অধিগ্রহণই অন্তর্ভুক্ত নয় সর্বশেষ প্রযুক্তিএবং প্রযুক্তি, বৈজ্ঞানিক উন্নয়ন, কিন্তু একই সাথে সম্পর্কহীন শিল্পের বিকাশ, পণ্যের পরিসরের সম্প্রসারণ, যা মানব ফ্যাক্টরের ভূমিকা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে। এটি এই কারণে যে রূপান্তরগুলি বাস্তবায়ন করার সময়, ক্রিয়াকলাপের নতুন ক্ষেত্রগুলি ডিজাইন এবং সংগঠিত করা এবং নতুন উত্পাদন কমপ্লেক্স তৈরি করা প্রয়োজন। এই বিষয়ে, কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা, তাদের যোগ্যতা, উত্পাদন অভিজ্ঞতা, যা উচ্চ স্তরের শিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞদের চাহিদা বৃদ্ধির সাথে সাথে রয়েছে।
টেবিল 5
মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা সহ কর্মীদের ভাগ দ্বারা রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলির পার্থক্য (2009 ডেটা অনুসারে র্যাঙ্কিং)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা সহ নিযুক্ত ব্যক্তিদের বৃহত্তম অংশ সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলি | |||||
| টিউমেন অঞ্চল | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| ভলগোগ্রাদ অঞ্চল | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| টাইভা প্রজাতন্ত্র | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| আরহাঙ্গেলস্ক অঞ্চল | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| ইয়ামালো-নেনেট অটোনোমাস অক্রুগ | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| মাধ্যমিক বিশেষায়িত এবং প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা সহ নিযুক্ত ব্যক্তিদের ক্ষুদ্রতম অংশ সহ রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলগুলি | |||||
| নিজনি নভগোরড অঞ্চল | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| মারি এল প্রজাতন্ত্র | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| সারাতোভ অঞ্চল | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| মরদোভিয়া প্রজাতন্ত্র | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| খাকাসিয়া প্রজাতন্ত্র | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| সর্বোচ্চ/মিনিট, বার | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
একটি বাজার অর্থনীতিতে, মজুরির স্তর, এর কার্যাবলী এবং সংগঠনের নীতিগুলি নিম্নলিখিত কারণগুলির গ্রুপ দ্বারা প্রভাবিত হয়: উত্পাদন, সামাজিক, বাজার, প্রাতিষ্ঠানিক (চিত্র 1.3)। এই সমস্ত কারণগুলি আন্তঃসম্পর্কিত এবং একত্রে মজুরির পরিমাণ, উৎপাদন খরচ এবং সমগ্র সমাজ এবং বিভিন্ন সামাজিক গোষ্ঠীর প্রতিনিধিদের মঙ্গল নির্ধারণ করে।
উৎপাদন কারণ
মজুরির পরিমাণ নির্ধারণকারী প্রধান উৎপাদন ফ্যাক্টর উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত অগ্রগতির উন্নয়নের স্তর। এইভাবে, অর্থনৈতিকভাবে উন্নত দেশগুলিতে, উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং আধুনিক উত্পাদন প্রযুক্তি ব্যবহারের কারণে উচ্চ মজুরি হয়। প্রযুক্তিগত অগ্রগতি শ্রম-প্রতিস্থাপন এবং শ্রম-সঞ্চয়কারী প্রযুক্তির ব্যবহার, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, উৎপাদন উৎপাদন বৃদ্ধি এবং তদনুসারে, মজুরি বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।
প্রযুক্তিগত অগ্রগতি, উত্পাদন পণ্যের গুণমান উন্নত করতে এবং পারফরমারের কার্যকারিতাকে আরও বড় করতে হবে শ্রমের জটিলতা এবং কর্মীদের যোগ্যতার জন্য উচ্চতর প্রয়োজনীয়তা। আধুনিক প্রযুক্তির ক্রিয়াকলাপ বৃহত্তর শ্রমের তীব্রতাকে জড়িত করে এবং কর্মচারীর জ্ঞানীয় এবং মানসিক-স্বেচ্ছাচারী প্রক্রিয়াগুলিতে বর্ধিত চাহিদা রাখে - বন্টন, পরিবর্তন, মনোযোগের ঘনত্ব এবং স্থায়িত্ব, কাজের গতি এবং নির্ভুলতা, সিদ্ধান্ত নেওয়ার গতি, যা ক্লান্তির দিকে পরিচালিত করে, কর্মক্ষমতা অস্থায়ী হ্রাস এবং স্নায়বিক শক্তির ব্যয় পুনরুদ্ধার করার জন্য উল্লেখযোগ্য তহবিল প্রয়োজন।
ভাত। 1.3।
শ্রমের জটিলতার পরিবর্তনের সাথে তাদের বেতন বৃদ্ধির সাথে আরও যোগ্য কর্মীদের ব্যবহার জড়িত। এই পরিস্থিতিতে পারিশ্রমিক সংগঠিত করার সারমর্মটি শ্রমের জটিলতা এবং শ্রমিকদের যোগ্যতার পর্যাপ্ত মূল্যায়ন এবং এর উপর নির্ভর করে, পারিশ্রমিকের একটি ফর্ম এবং সিস্টেম বেছে নেওয়া যা প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ার বৈশিষ্ট্যগুলিকে সর্বাধিক পরিমাণে বিবেচনা করে। অভিনয়কারীর ব্যক্তিগত অবদান।
কাজের পরিবেশ উৎপাদন পরিবেশ এবং শ্রম প্রক্রিয়ার একটি সেটকে প্রতিনিধিত্ব করে যা শ্রম প্রক্রিয়া, খরচ এবং শ্রমের ফলাফলের সময় মানুষের স্বাস্থ্য এবং কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে। বিষয়বস্তু, উত্পাদন এবং পরিবেশগত (তাপমাত্রা, আর্দ্রতা, শব্দ, আলো, ইত্যাদি), সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত (গতি, প্রযুক্তিগত ক্রিয়াকলাপের বিষয়বস্তু, এরগোনমিক এবং নান্দনিক অবস্থা) এবং আর্থ-সামাজিক (দলের মধ্যে সম্পর্ক, উপস্থিতি) অনুসারে শিল্প এবং আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব) শর্তগুলি আলাদা করা হয়। শ্রম। শ্রমিকের শরীরে প্রভাবের মাত্রা অনুযায়ী - আরামদায়ক, গ্রহণযোগ্য, ক্ষতিকারক (প্রতিকূল) এবং চরম (বিপজ্জনক) কাজের অবস্থা।
কাজের অবস্থা এবং উত্পাদন পরিবেশ ব্যবহৃত সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তি, শ্রম প্রক্রিয়ার সংগঠন এবং কর্মীদের সাইকোফিজিওলজিকাল এবং সামাজিক-মানসিক সামঞ্জস্যের উপর নির্ভর করে। কাজের অবস্থার উন্নতি উচ্চ দক্ষতা, অসুস্থতা এবং আঘাতের কারণে হারানো কাজের সময় হ্রাস, বিপজ্জনক কাজের অবস্থার জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং উত্পাদন ঝুঁকি হ্রাসে অবদান রাখে।
মজুরি পরিবর্তনের সাথে যুক্ত ফলাফল (প্রস্তুতকারক n awn) শ্রমের।শ্রমের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির কারণগুলি কী কী কারণে ঘটে, শ্রমের তীব্রতার সাথে এর সংযোগ, কাজের পরিমাণ, শ্রমের জটিলতা এবং শ্রমিকদের যোগ্যতা বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন।
কাজের গুনাগুন- এটি পণ্যের গুণমান এবং শ্রম প্রক্রিয়ার সম্পাদন।
সামাজিক কারণমজুরির স্তরকেও প্রভাবিত করে, তাই সামাজিক গ্যারান্টি এবং জনসংখ্যার সামাজিক সুরক্ষা প্রবর্তনের সময় জনসংখ্যার মানসিকতা, সামাজিক ন্যায়বিচার সম্পর্কে ধারণাগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।
জীবিত মজুরি- এটি একজন ব্যক্তির জন্য জীবনের ন্যূনতম প্রয়োজনীয় সেটের খরচ, পণ্য যা তাকে জীবন বজায় রাখতে দেয়।
ভোক্তা ঝুড়িমানুষের জীবনের জন্য প্রয়োজনীয় পণ্য, পণ্য এবং পরিষেবার ন্যূনতম সেট প্রতিনিধিত্ব করে। ভোক্তা ঝুড়ি সমগ্র রাশিয়ার জন্য এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির জন্য প্রতিষ্ঠিত হয় এবং জীবনযাত্রার ব্যয় গণনা করতে ব্যবহৃত হয়।
ভোক্তা ঝুড়ির কাঠামো তিনটি অংশ নিয়ে গঠিত: খাদ্য, অ-খাদ্য পণ্য এবং পরিষেবা। জনসংখ্যার প্রতিটি প্রধান সামাজিক-জনতাত্ত্বিক গোষ্ঠী যেমন কর্মক্ষম জনসংখ্যা, শিশু এবং পেনশনভোগীদের জন্য গড়ে জনপ্রতি খরচের পরিমাণ গণনা করা হয়।
বাজারের পরিস্থিতিতে, জীবনযাত্রার ব্যয় বৃদ্ধি এবং ভোক্তা ঝুড়ির কাঠামোর সম্প্রসারণ বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে ক্রয়ক্ষমতাজনসংখ্যা এবং মজুরির হার।
ন্যূনতম মজুরিমজুরির ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি হিসাবে কাজ করে।
"সামাজিক মজুরি" ভাগ বৃদ্ধি(একটি শিশুর জন্য নিয়মিত অর্থপ্রদান, রাজ্য, অঞ্চল, নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রদত্ত গ্যারান্টি) কর্মচারীর মোট আয় মজুরির পরিমাণকে সীমাবদ্ধ করার কারণ হিসাবে কাজ করে।
শ্রমের গতিশীলতার শর্তব্যক্তি এবং সামাজিক গোষ্ঠীগুলিকে অন্য অঞ্চলে স্থানান্তর এবং স্থানান্তর করার একটি সুযোগ প্রদান করে, যা শ্রম বাজারে তাদের প্রতিযোগিতা এবং তাদের মজুরি বৃদ্ধি করে। রাষ্ট্রীয় পর্যায়ে, শ্রমিক আন্দোলন শ্রম প্রয়োগের ক্ষেত্র এবং উৎপাদন বা কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা জুড়ে শ্রম সম্পদের বন্টনের মধ্যে একটি বৈষম্যের কারণে ঘটে। একটি এন্টারপ্রাইজ বা সংস্থার স্তরে, শ্রম আন্দোলনের কারণ হ'ল কর্মচারীর চাহিদা, উদ্দেশ্য, আগ্রহ এবং তার উপর স্থাপিত প্রয়োজনীয়তার মধ্যে পার্থক্য।
বাজারের কারণমজুরির আকার এবং নিয়ন্ত্রণকে প্রভাবিত করে এবং শ্রমবাজারের বিকাশের স্তরের উপর নির্ভর করে।
উচ্চতায় পৌঁছেছে কর্মসংস্থান স্তররাষ্ট্রের সামষ্টিক অর্থনৈতিক নীতির প্রধান লক্ষ্যগুলির মধ্যে একটি। একটি অর্থনৈতিক ব্যবস্থা যা অতিরিক্ত সংখ্যক কর্মসংস্থান সৃষ্টি করে তার লক্ষ্য সামাজিক পণ্যের পরিমাণ বৃদ্ধি করা এবং এর ফলে জনসংখ্যার বস্তুগত চাহিদাগুলিকে আরও বেশি পরিমাণে পূরণ করা। উপলব্ধ শ্রম সম্পদের অসম্পূর্ণ ব্যবহারের সাথে, অর্থনৈতিক ব্যবস্থা তার উৎপাদন সম্ভাবনার সীমানায় না পৌঁছেই কাজ করে।
শ্রম বাজার হল বাজার ব্যবস্থার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ শর্ত। এটি কর্মীদের শ্রম সম্ভাবনাকে কার্যকরভাবে ব্যবহার করা সম্ভব করে, চাকরির জন্য প্রতিযোগিতা তৈরি করে, কর্মীদের যোগ্যতা বৃদ্ধির প্রচার করে এবং তাদের টার্নওভার হ্রাস করে। শ্রমবাজার কর্মীদের গতিশীলতা বাড়ায় এবং বিভিন্ন ধরনের কর্মসংস্থানের প্রসার ঘটায়।
শিল্পে। 19 এপ্রিল, 1991 এর রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের 1 নং 1032-1 “এ জনসংখ্যার কর্মসংস্থানের উপর রাশিয়ান ফেডারেশন"কর্মসংস্থানকে "ব্যক্তিগত এবং সামাজিক চাহিদা পূরণের সাথে সম্পর্কিত নাগরিকদের ক্রিয়াকলাপ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের বিরোধিতা করে না এবং একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের উপার্জন, শ্রম আয় নিয়ে আসে।" কর্মসংস্থানের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি হল :
শ্রম এবং সামাজিকভাবে দরকারী কার্যকলাপের উপস্থিতি;
- - এই কার্যকলাপের বৈধতা;
- - প্রাপ্যতা, একটি নিয়ম হিসাবে, আয়ের (যদিও আয় নাও হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, ফুল-টাইম বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীদের জন্য)।
কর্মসংস্থান ব্যবস্থাপনা শ্রমবাজারের উপর একটি লক্ষ্যযুক্ত প্রভাব বোঝায়, এর চাহিদা বৃদ্ধি করে শ্রম, অর্থনীতির বিভিন্ন ক্ষেত্র এবং ক্ষেত্রগুলিতে শ্রমের চাহিদা এবং সরবরাহের মধ্যে ভারসাম্য নিশ্চিত করা, যার মধ্যে প্রধান ধরনের কর্মসংস্থান চিহ্নিত করা জড়িত।
কর্মসংস্থানের মাত্রা এবং শ্রম সরবরাহ ও চাহিদার ওঠানামা, অর্থাৎ প্রাতিষ্ঠানিক কারণগুলির প্রভাবে সৃষ্ট মজুরির অনমনীয়তার কারণে বাজারের অবস্থাগুলি ঘনিষ্ঠভাবে পরস্পরের সাথে জড়িত (উদাহরণস্বরূপ, মজুরি শর্তের চুক্তিভিত্তিক নিয়ন্ত্রণ, ট্রেড ইউনিয়নের কার্যকলাপ ইত্যাদি)। শ্রমবাজারে শ্রমের চাহিদা পণ্য ও সেবার চাহিদা থেকে উদ্ভূত হয়। এইভাবে, নির্দিষ্ট পেশা এবং কাজের ধরণের চাহিদা হ্রাসের ফলে সংশ্লিষ্ট কর্মীদের জন্য মজুরির অ-গ্যারান্টিকৃত নমনীয় অংশ হ্রাস পায় এবং কাজের নিরাপত্তার উপর নিম্নগামী প্রভাব ফেলে।
কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত দীর্ঘমেয়াদী কাজের শর্ত এবং প্রতিযোগীদের দ্বারা প্রদত্ত মজুরি হারের প্রতি কোম্পানির অভিযোজন মজুরি হারের উপর শ্রম চাহিদা হ্রাসের প্রভাবকে সীমিত করতে সহায়তা করে। নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের শ্রমবাজারে অতিরিক্ত চাহিদা, সেই অনুযায়ী, মজুরির হার বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।
উৎপাদন শ্রম খরচবাজারের অন্যতম কারণ হিসেবে কাজ করে যা মজুরির পরিমাণ নির্ধারণ করে। একদিকে, নিয়োগকর্তা সস্তা শ্রমে আগ্রহী, এবং অন্যদিকে, প্রযুক্তিগত উন্নয়নের স্তর, আধুনিক সরঞ্জাম এবং শ্রমের জটিলতা পারফর্মার, তার যোগ্যতা এবং কাজের দক্ষতার উপর উচ্চ চাহিদা রাখে, যা উত্পাদন খরচ বাড়ায়।
কর্মশক্তির জন্য। এছাড়াও, সামাজিক ও প্রাতিষ্ঠানিক কারণের প্রভাবও এই খরচ কমাতে বাধা দেয়। কিন্তু একই সময়ে, মোট উৎপাদন খরচে শ্রম ব্যয়ের উচ্চ ভাগ প্রকৃত মজুরির বৃদ্ধিকে বাধা দেয়, যদি এটি উৎপাদনের প্রতি ইউনিট (রুবেল) এর ইউনিট খরচ হ্রাস না করে।
ভোক্তা পণ্য এবং পরিষেবার জন্য দামের গতিশীলতা, সেইসাথে কর্মচারীদের মুদ্রাস্ফীতির প্রত্যাশা(বর্তমান সময়ের কারণগুলির প্রভাবের কারণে ভবিষ্যতের সময়ের মূল্যস্ফীতির প্রত্যাশিত স্তরের প্রত্যাশা) নামমাত্র এবং প্রকৃত মজুরির স্তরকে প্রভাবিত করে এমন একটি বাজারের কারণও, কারণ জীবনযাত্রার ব্যয়ের প্রকৃত এবং প্রত্যাশিত বৃদ্ধি বৃদ্ধি পায়। "মূল্য" মজুরি হারে ন্যূনতম প্রজনন, যা সমস্ত স্তরে প্রতিফলিত হয়, ক্রয় ক্ষমতা, তার ভর এবং খরচের ভাগের উপর, উৎপাদনের রুবেল প্রতি তার ইউনিট খরচের উপর।
প্রাতিষ্ঠানিক কারণ(lat থেকে। প্রতিষ্ঠান - নির্দেশাবলী, নির্দেশাবলী) অর্থনৈতিক ও সামাজিক সম্পর্কের বিভিন্ন ক্ষেত্রের পরিচালনা এবং নিয়ন্ত্রণের সাথে যুক্ত। তারা মজুরি সংস্থায় রাষ্ট্র এবং আঞ্চলিক অর্থনৈতিক নিয়ন্ত্রণের ভলিউম, দিকনির্দেশ এবং পদ্ধতি নির্ধারণ করে। এর মধ্যে রয়েছে: ট্রেড ইউনিয়নের কার্যক্রম, মজুরি শর্তের চুক্তিভিত্তিক নিয়ন্ত্রণে নিয়োগকর্তাদের সমিতি, সামাজিক অংশীদারিত্বের একটি ব্যবস্থার বিকাশ এবং আনুষ্ঠানিককরণ।
কারণগুলির বিবেচিত গোষ্ঠীগুলি নামমাত্র এবং প্রকৃত মজুরির স্তর, শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং উত্পাদন ব্যয়ের বৃদ্ধির হারের অনুপাত এবং বিভিন্ন ক্ষেত্র ও শিল্পে মজুরি পার্থক্যের বৈধতাকে প্রভাবিত করে।
- জীবন নিরাপত্তা / এড. ভি এম মাসলোভা। এম., 2014. পি. 77।
- URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php।
"ট্র্যাভকিন পাভেল ভিক্টোরোভিচ শ্রমিকদের মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব বিশেষত্ব 08.00.05 - জাতীয় অর্থনীতির অর্থনীতি এবং ব্যবস্থাপনা..."
-- [ পৃষ্ঠা 1 ] --
ফেডারেল রাজ্য স্বায়ত্তশাসিত শিক্ষাগত
উচ্চ পেশাদার শিক্ষা প্রতিষ্ঠান
"জাতীয় গবেষণা বিশ্ববিদ্যালয়
"অর্থনীতির উচ্চ বিদ্যালয়""
একটি পাণ্ডুলিপি হিসাবে
ট্রাভকিন পাভেল ভিক্টোরোভিচ
অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব
শ্রমিকদের মজুরি
বিশেষত্ব 08.00.05 - অর্থনীতি এবং মানুষের ব্যবস্থাপনা
অর্থনীতি (শ্রম অর্থনীতি)
থিসিস
একটি একাডেমিক ডিগ্রী জন্য
বৈজ্ঞানিক পরিচালকইকোনমিক সায়েন্সের প্রার্থী
সহযোগী অধ্যাপক রোশচিন এস.ইউ.
মস্কো 2014 বিষয়বস্তু ভূমিকা
অধ্যায় 1.অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের অর্থনৈতিক বিশ্লেষণ
1.1। অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ: ধারণা এবং প্রকার 17
1.2। শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবের তাত্ত্বিক দিক
1.3। অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়নের অর্থনৈতিক সমস্যা
1.4। রাশিয়ায় অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ নিয়ে গবেষণা
অধ্যায় 2।রাশিয়ান উদ্যোগে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ
2.1। অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের সুযোগ বিভিন্ন দেশ
2.2। রাশিয়ায় বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের গতিশীলতা
2.3। রাশিয়ান এন্টারপ্রাইজ এবং অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ থেকে কর্মীদের দক্ষতার চাহিদা.......... 54
2.4। রাশিয়ান এন্টারপ্রাইজগুলিতে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের স্কেলকে প্রভাবিত করার কারণগুলি.................................. 70
2.5। প্রশিক্ষণের সুযোগ: ফলাফল রিগ্রেশন বিশ্লেষণ........ 75 অধ্যায় 3.শ্রমিকদের মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়ন
3.1। কর্মচারী মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব মডেলিং
3.2। শ্রমিকদের মজুরি সংক্রান্ত অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের অর্থনীতিগত বিশ্লেষণের পদ্ধতি... 102
3.3। রাশিয়ান কর্মীদের মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবের অভিজ্ঞতামূলক মূল্যায়ন
3.3.1। ডেটা এবং বর্ণনামূলক বিশ্লেষণ
3.3.2। মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়ন - OLS মডেল এবং দ্বিগুণ পার্থক্য-ইন-পার্থক্য পদ্ধতি...... 119 3.3.3. মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়ন - কোয়ান্টাইল রিগ্রেশন মডেল
3.4। পাবলিক নীতির জন্য প্রভাব
গ্রন্থপঞ্জি
অ্যাপ্লিকেশন
অ্যাপেন্ডিক্স এ
পরিশিষ্ট বি
পরিশিষ্ট বি
ভূমিকা প্রাসঙ্গিকতাপ্রযুক্তিগত অগ্রগতি কর্মীদের দক্ষতার প্রয়োজনীয়তার পরিবর্তনকে অন্তর্ভুক্ত করে, যা সমগ্র কর্মজীবন জুড়ে জ্ঞান এবং দক্ষতার ক্রমাগত উন্নতিকে উদ্দীপিত করে। কর্মসংস্থানের একটি নতুন জায়গায়, পেশাদার ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কিত নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জিত হয়। এই জ্ঞান অর্জন আরও অভিজ্ঞ সহকর্মীদের পর্যবেক্ষণ এবং পরামর্শের মাধ্যমে আসতে পারে। একই সময়ে, কোম্পানিগুলি তাদের কর্মচারীদের আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ কোর্সে পাঠাতে পারে, যেমন বিশেষ প্রশিক্ষণ, সেমিনার ইত্যাদি। নিয়োগকর্তারা আশা করেন যে কোর্সগুলির জন্য ধন্যবাদ, কর্মচারী দ্রুত নতুন কর্মক্ষেত্রে মানিয়ে নেবে এবং তার সর্বোচ্চ উত্পাদনশীলতা অর্জন করবে।
এছাড়া শুধু নতুন নয় অভিজ্ঞ কর্মচারীদেরও প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়।
কেন কোম্পানি কর্মীদের প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করে?
যে কারণে ইন আধুনিক বিশ্বপ্রযুক্তি ক্রমাগত বিকশিত হচ্ছে, নিয়োগকর্তারা পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে মানিয়ে নিতে বাধ্য হচ্ছেন। যোগ্য শ্রমিকের ঘাটতির সমস্যাটি শ্রমবাজারের অবস্থার সাথে (বেতন, সুবিধার প্যাকেজ, পেশার প্রতিপত্তি এবং কাজের স্থান) সাথে ক্রমবর্ধমানভাবে জড়িত নয়, বরং এর সাথে অক্ষমতাবৃত্তিমূলক শিক্ষা ব্যবস্থা। এই সমস্যা সমাধানের জন্য, কোম্পানিগুলি তাদের কর্মীদের নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জনের জন্য প্রশিক্ষণের জন্য অর্থ বিনিয়োগ করে এবং এর ফলে তাদের দক্ষতা উন্নত করে।
বিনিয়োগের উপর রিটার্ন হিসাবে, সংস্থাগুলি পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য বাজারে বর্ধিত প্রতিযোগিতা অর্জনের আশা করে৷
উন্নত দেশগুলিতে (বিশেষত, অর্থনৈতিক সহযোগিতা ও উন্নয়ন সংস্থার সদস্যরা - OECD), নিয়োগকর্তারা সক্রিয়ভাবে কর্মীদের মানব পুঁজির বিকাশে বিনিয়োগ করে।
বিশ্বব্যাংকের একটি সমীক্ষা অনুসারে, এই দেশগুলির অর্ধেকেরও বেশি কোম্পানি কর্মীদের কিছু ধরণের অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ প্রদান করে। রাশিয়ার পরিস্থিতি ভিন্ন বলে বিশ্বাস করার কারণ আছে। গবেষণা 1 অনুসারে, রাশিয়ায় অতিরিক্ত প্রশিক্ষণে বিনিয়োগের মাত্রা অনেক কম। পার্থক্যটি এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা যেতে পারে যে নিয়োগকর্তারা এই ধরনের বিনিয়োগের বিষয়টি দেখতে পান না, যেহেতু একজন কর্মচারীকে তাদের নিজস্ব প্রশিক্ষণ দেওয়ার চেয়ে প্রয়োজনীয় যোগ্যতার সাথে প্রলুব্ধ করা সহজ। এছাড়াও, রাশিয়ায় শ্রমিকদের উচ্চ গতিশীলতার সমস্যা রয়েছে, যার কারণে সংস্থাগুলির কোনও আস্থা নেই যে তারা ভবিষ্যতে বিনিয়োগের উপর রিটার্ন পাবে৷ প্রশ্ন উঠছে: মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ করা কি রাশিয়ায় লাভজনক বিনিয়োগ? তারা কি কোম্পানির উপকার করে? নাকি এই ধরনের বিনিয়োগ শুধুমাত্র চরম উৎপাদন প্রয়োজনীয়তার ক্ষেত্রেই বাঞ্ছনীয়? সর্বোপরি, অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ কেবল কোম্পানির জন্যই নয়, কর্মচারীদের জন্যও উপকারী, কারণ এটি তাদের মানবিক মূলধন বাড়ায়। প্রশিক্ষণ কি উত্পাদনশীলতা উন্নত করে এবং তাই অর্থ প্রদান করে? যদি মজুরি বৃদ্ধির আকারে একজন কর্মচারীর জন্য প্রশিক্ষণ থেকে একটি ইতিবাচক প্রভাব থাকে তবে আমরা ধরে নিতে পারি যে সংস্থাটি শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির আকারে একটি ইতিবাচক প্রভাবও পেয়েছে। মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাবের নিশ্চিতকরণের অর্থ এই ধরনের প্রভাবের উপস্থিতি। রাশিয়ান কর্মী: শিক্ষা, পেশা, যোগ্যতা / সম্পাদনা। ভি. জিম্পেলসন, আর. ক্যাপেলিউশনিকভ। এম.: পাবলিশিং হাউস। হাউস অফ স্টেট ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্স, 2011।
এবং কর্মচারী উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির উপর, অর্থাৎ, তার কর্মচারীদের এবং নিয়োগকর্তার জন্য মানবিক পুঁজিতে বিনিয়োগের সুবিধার ন্যায্যতা।
কর্মীদের মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবের প্রাপ্ত অনুমান সঠিকভাবে ব্যাখ্যা করতে এবং পাবলিক নীতির জন্য সুপারিশ প্রণয়ন করতে, আমরা রাশিয়ার উদ্যোগে প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ায় কর্মীদের অংশগ্রহণের বিশ্লেষণ করব। বিশ্লেষণের লক্ষ্য হল কোন উদ্যোগ কর্মচারী প্রশিক্ষণে নিযুক্ত রয়েছে, কোন কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া হচ্ছে এবং এই প্রশিক্ষণটি কী দক্ষতা এবং দক্ষতা বিকাশের লক্ষ্যে রয়েছে সে সম্পর্কে তথ্য প্রাপ্ত করা।
পূর্ববর্তী গবেষণায় প্রাপ্ত অনুমানের সাথে প্রত্যাশিত ফলাফলের তুলনার দৃষ্টিকোণ থেকে এই বিষয়গুলির অধ্যয়ন গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে হয়।
সমস্যা উন্নয়ন ডিগ্রী
অতিরিক্ত পেশাদার শিক্ষার উপর রিটার্নের বিষয়টি বিদেশে বেশ জনপ্রিয়। আধুনিক অর্থনৈতিক গবেষণায়, অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণে রিটার্নের বিষয়টি একটি প্রতিষ্ঠিত গবেষণা ঐতিহ্য রয়েছে। বিভিন্ন দেশের ডেটা ব্যবহার করে এবং নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের দৃষ্টিকোণ থেকে এবং সমাজের দৃষ্টিকোণ থেকে সমস্যাটি বিবেচনা করে বেশ কয়েকটি কাজ এই বিষয়ে উত্সর্গীকৃত।
গবেষকরা ভিতরে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ দেখছেন সমন্বিত পদ্ধতির"আজীবন শিক্ষা" এবং কর্মীদের গতিশীলতা, বেকারত্ব হ্রাস, অর্থনৈতিক বৈষম্য মসৃণ করা, অর্থনৈতিক বৃদ্ধি এবং আরও অনেক কিছুর উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব বিশ্লেষণ করুন। যাইহোক, প্রথমত, অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ কর্মক্ষেত্রে চাহিদা থাকা জ্ঞান এবং দক্ষতার উন্নতিকে প্রভাবিত করে এবং ফলস্বরূপ, শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়। শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির ফলে মজুরি বৃদ্ধি পায় যদি নিয়োগকর্তা প্রশিক্ষিত কর্মচারী হারাতে না চান।
আসুন এই বিশেষ সম্পর্কের বিশ্লেষণে নিবেদিত প্রধান অধ্যয়নগুলি বিবেচনা করি।
মৌলিক কাজটি জি. বেকারের, যিনি ব্যাখ্যা করেছেন যে কার তহবিলগুলি সাধারণ বা নির্দিষ্ট মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের উপর রিটার্ন নির্ধারণ করে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের অর্থায়ন করবে৷ এইভাবে, নির্দিষ্ট মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ প্রধানত বর্তমান নিয়োগকর্তাকে উপকৃত করে (যেহেতু কর্মচারী জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করে যা শুধুমাত্র বর্তমান চাকরিতে উপযোগী), তাই নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই এই ধরনের প্রশিক্ষণের অর্থায়নে অংশগ্রহণ করতে হবে। যদিও সাধারণ মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের জন্য কর্মচারীকে নিজেই অর্থ প্রদান করা উচিত, যেহেতু এই ধরনের প্রশিক্ষণের সুবিধাগুলি অন্য কাজের জায়গায়ও হতে পারে।
D. Acemoglu, J. Pischke, E. Katz, E. Ziderman এবং অন্যান্যদের মত লেখকদের পরবর্তী গবেষণায় দেখা গেছে যে G. Becker এর অনুমান ভুল এবং অনেক নিয়োগকর্তা সাধারণ জ্ঞান এবং দক্ষতার মাধ্যমে কর্মীদের কাছ থেকে তাদের ভাড়া নেওয়ার সুযোগ পান। শ্রমবাজারের অসম্পূর্ণতা সৃষ্টিকারী বিভিন্ন কারণ, যেমন তথ্যের অসামঞ্জস্যতা বা মজুরি সংকোচনের কারণে। গবেষণার একটি সম্পূর্ণ সিরিজ (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Reenen) নিশ্চিত করেছে যে একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারী প্রশিক্ষণ থেকে ভাড়া পেতে পারেন: লেখকরা দেখিয়েছেন যে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক কাজের পরে শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়। প্রশিক্ষণ মজুরি বৃদ্ধির চেয়ে কয়েকগুণ বেশি।
এটি উল্লেখ করা উচিত যে শ্রম উত্পাদনশীলতা পরিমাপ করা একটি খুব কঠিন কাজ, তাই অনেক গবেষক একজন কর্মচারী অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ সম্পন্ন করার পরে মজুরির পরিবর্তনগুলি বিশ্লেষণের দিকে মনোনিবেশ করেছেন। মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাবের অভিজ্ঞতামূলক মূল্যায়ন এ. বুথ, এল. লিঞ্চ, ডি. প্যারেন্ট, এইচ. রেগনারের রচনায় উপস্থাপন করা হয়েছে৷
গবেষকরা আরও পরামর্শ দেন যে আরও সক্ষম ব্যক্তিদের বেশি বা বেশি ঘন ঘন প্রশিক্ষিত করা যেতে পারে, যার ফলে আরও সক্ষমদের জন্য মজুরি দ্রুত বৃদ্ধি পায়। এছাড়াও, বেতন বৃদ্ধি এই উত্তরদাতাদের ক্ষমতার স্তরের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত হতে পারে। এইভাবে, মজুরি বৃদ্ধিতে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়ন করে, গবেষকরা মিশ্র প্রভাবের একটি মূল্যায়ন পান - প্রশিক্ষণ নিজেই এবং ব্যক্তির ক্ষমতা উভয়ই।
এই অন্তঃসত্ত্বা সমস্যাটি মূল্যায়নে যোগ্যতা পরীক্ষা বা সামরিক যোগ্যতা পরীক্ষা অন্তর্ভুক্ত করে সমাধান করার চেষ্টা করা হয়েছে। এছাড়াও, সমাধানগুলির মধ্যে একটি হল একটি প্রথম-পার্থক্য ইকোনোমেট্রিক মডেল বা একটি স্থির-প্রভাব পদ্ধতি ব্যবহার করা, যা মূল্যায়নের পূর্ববর্তী সময়ের বৈশিষ্ট্যগুলির পরিবর্তনগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া সম্ভব করে, যার ফলে অপরিবর্তনীয় প্রভাবগুলিকে দূর করে, যেমন একটি ব্যক্তির ক্ষমতা, অনুমান করে যে তারা বিশ্লেষণের সময় অপরিবর্তিত। এই পদ্ধতিটি J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini এবং সহকর্মীদের কাজে ব্যবহৃত হয়েছিল।
যদিও বিদেশী গবেষণায় অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের বিষয়গুলি জনপ্রিয়, রাশিয়ায় এই বিষয়ে সীমিত সংখ্যক কাজ রয়েছে। মূলত, V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo দ্বারা রচিত রাশিয়ান অধ্যয়নগুলি রাশিয়ায় অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের স্কেলের সমস্যা এবং এই ধরনের প্রশিক্ষণে এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের সম্পৃক্ততার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।
রাশিয়ান তথ্যের উপর ভিত্তি করে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব সম্পর্কে খুব কম গবেষণা রয়েছে। রাশিয়ায় মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব ও. লাজারেভার কাজের আরও বিশদে বিবেচনা করা হয়। গবেষণাটি 2001-2003 সালের তথ্যের উপর ভিত্তি করে করা হয়েছে। এবং অতিরিক্ত প্রশিক্ষণে ফিরে আসার উপর অপ্রদর্শিত ক্ষমতার প্রভাবের সমস্যাটির সমাধান করে না। 1994-1998-এর ডেটা ব্যবহার করে M. Berger, J. Earle এবং K. Sabiryanova-এর কাজে পৃথক ডেটা ব্যবহার করে মজুরির উপর বিভিন্ন ধরনের অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাবের অভিজ্ঞতামূলক অনুমান দেওয়া হয়েছে। এবং ই. আলেকজান্দ্রোভা এবং ই. কালাবিনার কাজে - 2003-2010 এর জন্য একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের ডেটার উপর। আধুনিক তথ্যের উপর ভিত্তি করে রাশিয়ান কর্মীদের মজুরি বৃদ্ধির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব সম্পর্কে কোনও বিস্তৃত অধ্যয়ন নেই। বর্তমানে, রাশিয়ার জন্য উন্নত প্রশিক্ষণে কর্মচারীর অংশগ্রহণের পরে মজুরি বৃদ্ধি বা একটি পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম যা এমন একটি পদ্ধতি ব্যবহার করবে যা অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাবের উপর অবলোকনযোগ্য বৈশিষ্ট্যগুলির প্রভাবকে বিবেচনা করবে এমন কোনও বিশ্লেষণের ফলাফল নেই।
রাশিয়ার অধ্যয়নের অর্থনৈতিক সাহিত্যে প্রাসঙ্গিকতা এবং অনুপস্থিতি যা অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ শেষ করার পরে মজুরি বৃদ্ধির পরিমাপের উপর একজন ব্যক্তির দক্ষতার স্তরের প্রভাবের সমস্যা অধ্যয়ন করে তা গবেষণামূলক কাজের বিষয় এবং উদ্দেশ্যের পছন্দকে পূর্বনির্ধারিত করে।
উদ্দেশ্য এবং কাজ গবেষণামূলক গবেষণা
– – -
কর্মচারী মজুরি বৃদ্ধির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব।
গবেষণার তাত্ত্বিক ভিত্তি গবেষণা গবেষণার তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি ছিল শ্রম অর্থনীতির আধুনিক তত্ত্বের বিধান, অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের বিষয়গুলিতে উত্সর্গীকৃত দেশী এবং বিদেশী লেখকদের কাজ। গবেষণামূলক অংশে ইকোনোমেট্রিক বিশ্লেষণের আধুনিক পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়, বিশেষ করে রিগ্রেশন বিশ্লেষণের টুল।
– – -
"ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্সের জনসংখ্যার অর্থনৈতিক পরিস্থিতি এবং স্বাস্থ্যের রাশিয়ান মনিটরিং" (RLMSHSE) ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্স দ্বারা পরিচালিত হয়
এবং ডেমোস্কোপ জেএসসি নর্থ ক্যারোলিনা বিশ্ববিদ্যালয়ের জনসংখ্যা কেন্দ্রের অংশগ্রহণে
চ্যাপেল হিল এবং রাশিয়ান একাডেমি অফ সায়েন্সেসের সমাজবিজ্ঞান ইনস্টিটিউট। RLMS-HSE ওয়েবসাইট:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms এবং http://www.hse.ru/rlms। প্রাথমিক পর্যায়ে, পর্যবেক্ষণকে RLMS বলা হত, কিন্তু বর্তমান গবেষণায় আমরা পরবর্তী নামটি ব্যবহার করব।
VVVRT সমীক্ষাটি 2009 সাল থেকে ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্সের লেবার মার্কেট রিসার্চ ল্যাবরেটরি দ্বারা পরিচালিত হয়েছে।
VVVRT ডাটাবেস সম্পর্কে আরও বিস্তারিত তথ্য গবেষণামূলকের অনুচ্ছেদ 2.3-এ উপস্থাপিত হয়েছে।
2002 সাল থেকে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শিক্ষা ও বিজ্ঞান মন্ত্রকের পক্ষে, ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিকস শিক্ষায় অংশগ্রহণকারীদের অর্থনৈতিক আচরণের উপর পদ্ধতিগত তথ্য সংগ্রহ, প্রক্রিয়াকরণ এবং উপস্থাপনের জন্য একটি বিস্তৃত সিস্টেম গঠন এবং বাস্তবায়ন করছে। পরিষেবার বাজার - শিক্ষার অর্থনীতি পর্যবেক্ষণ (MEO)। IEO ওয়েবসাইট: http://memo.hse.ru।
বিজনেস এনভায়রনমেন্ট অ্যান্ড এন্টারপ্রাইজ পারফরম্যান্স সার্ভে (বিইপিএস) যৌথভাবে বিশ্বব্যাংক এবং ইউরোপীয় ব্যাংক ফর রিকনস্ট্রাকশন অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট দ্বারা পরিচালিত হয়। BEEPS ওয়েবসাইট: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. ডবল ডিফারেন্স-ইন-ডিফারেন্স পদ্ধতি ব্যবহার করে মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়নের জন্য একটি অ্যালগরিদম প্রস্তাব করা হয়েছে, যা স্বল্পমেয়াদে ধ্রুবক ক্ষমতার অনুমান সাপেক্ষে, এর প্রভাবের সমস্যা সমাধান করতে দেয়। প্রশিক্ষণের পরে মজুরি আনুমানিক বৃদ্ধির উপর একজন ব্যক্তির অদৃশ্য বৈশিষ্ট্য।
3. অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ কর্মচারীর মজুরি বাড়ায় তা প্রমাণ করার জন্য অভিজ্ঞতামূলক মূল্যায়ন করা হয়েছে। অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাবের অনুমান ব্যক্তিটির অবলোকনযোগ্য বৈশিষ্ট্যগুলির প্রভাব বিবেচনা করার পরেও ইতিবাচক থেকে যায়।
4. মজুরি বৃদ্ধির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবের একটি ব্যাপক মূল্যায়ন করা হয়েছিল।
এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে মজুরি বৃদ্ধি ব্যক্তির ক্ষমতা এবং কর্মসংস্থানের ক্ষেত্রের স্তরের উপর নির্ভর করে এবং মৌলিক শিক্ষার স্তর বৃদ্ধির পরিমাণের উপর পরিসংখ্যানগতভাবে উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে না।
ব্যবহারিক তাৎপর্যএই গবেষণামূলক গবেষণার উপকরণগুলি নিম্নরূপ ব্যবহার করা হয়েছিল:
– – -
ফলাফল অনুমোদনকাজ মৌলিক বিধানএবং গবেষণামূলক গবেষণার ফলাফলগুলি নিম্নলিখিত বৈজ্ঞানিক এবং বৈজ্ঞানিক-ব্যবহারিক সম্মেলনের প্রতিবেদনে উপস্থাপন করা হয়েছিল: 1) আন্তর্জাতিক সম্মেলন "21 শতকের মূল দক্ষতা: সাক্ষরতার নতুন মাত্রা আধুনিক মানুষ"(মস্কো, রাশিয়া, 2014);
2) VII আন্তর্জাতিক কংগ্রেস প্রদর্শনী "বৈশ্বিক শিক্ষা - সীমানা ছাড়া শিক্ষা", বিষয়ভিত্তিক অধিবেশনের কাঠামোর মধ্যে "আধুনিক প্রাপ্তবয়স্কদের দক্ষতা: আন্তর্জাতিক PIAAC অধ্যয়নের ফলাফল এবং শিক্ষাগত নীতির জন্য নতুন সম্ভাবনা" (মস্কো, রাশিয়া, 2013); 3) "কাজ এবং শ্রম বাজারে পরিবর্তন" (Tampere, Tampere, Finland, 2013); 4) দ্বিতীয় রাশিয়ান অর্থনৈতিক কংগ্রেস (সুজডাল, রাশিয়া, 2013);
5) IX আন্তর্জাতিক বৈজ্ঞানিক সম্মেলন "রাশিয়ান অঞ্চলের টেকসই উন্নয়ন: রাজনৈতিক প্রক্রিয়ার অর্থনীতি এবং স্থানিক উন্নয়নের একটি নতুন মডেল" (একাটেরিনবার্গ, রাশিয়া, 2012);
6) XIII এপ্রিল আন্তর্জাতিক বৈজ্ঞানিক সম্মেলন "অর্থনৈতিক ও সামাজিক উন্নয়নের সমস্যা" (মস্কো, রাশিয়া, 2013);
7) পাবলিক সেক্টর "পাবলিক সেক্টর ট্রানজিশন" (সেন্ট পিটার্সবার্গ, রাশিয়া, 2011); 8) আধুনিক বিশ্বে অর্থনৈতিক উন্নয়নের সমস্যাগুলির উপর অষ্টম আন্তর্জাতিক বৈজ্ঞানিক এবং ব্যবহারিক সম্মেলন "রাশিয়ান অঞ্চলের টেকসই উন্নয়ন: মানুষ এবং আধুনিকীকরণ" (একাটেরিনবার্গ, রাশিয়া, 2011)।
গবেষণামূলক গবেষণার মূল তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিক ফলাফলগুলি 7.2 পিপির মোট আয়তন সহ ছয়টি মুদ্রিত রচনায় প্রতিফলিত হয়। (লেখকের অবদান 7.2 p.p.) এর মধ্যে, রাশিয়ার শিক্ষা ও বিজ্ঞান মন্ত্রণালয়ের উচ্চতর প্রত্যয়ন কমিশনের সুপারিশকৃত জার্নালে তিনটি নিবন্ধ প্রকাশিত হয়েছিল, যার মোট আয়তন 2.4 পিপি।
কাজের যুক্তি এবং কাঠামো গবেষণামূলক গবেষণাএই সমস্যাটির প্রতি নিবেদিত, রাশিয়ান শ্রমবাজারের ডেটার উপর একটি অভিজ্ঞতামূলক বিশ্লেষণ পরিচালনা করে এবং উদ্যোগগুলিতে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণকে সমর্থন করার ক্ষেত্রে পাবলিক নীতির জন্য সুপারিশগুলি বিকাশের লক্ষ্যে প্রাপ্ত ফলাফলগুলি নিয়ে আলোচনা করে।
গবেষণার যুক্তি অনুসারে, প্রবন্ধটির নিম্নলিখিত কাঠামো রয়েছে।
প্রথম অধ্যায়েপ্রশিক্ষণের ধরনগুলির একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ দেওয়া হয় এবং "অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ" শব্দটির একটি সংজ্ঞা তৈরি করা হয় যা কাজে ব্যবহৃত হবে। পরবর্তী, আমরা শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং শ্রমিকদের মজুরি বৃদ্ধির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব অধ্যয়ন করার জন্য তাত্ত্বিক এবং অভিজ্ঞতামূলক পদ্ধতি বিবেচনা করি।
একটি পৃথক অনুচ্ছেদ শ্রমিকদের মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়নে অর্থনৈতিক সমস্যাগুলি নির্ধারণ করে।
অধ্যায় দুইরাশিয়ান উদ্যোগে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের স্কেল অধ্যয়নের জন্য নিবেদিত।
এন্টারপ্রাইজগুলিতে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের পরিমাণের একটি আন্তর্জাতিক তুলনা করা হয়। কর্মচারীদের নির্দিষ্ট দক্ষতার জন্য নিয়োগকর্তাদের চাহিদা এবং অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষণের লক্ষ্যে কোন দক্ষতার বিকাশ তা বিশ্লেষণ করা হয়। এন্টারপ্রাইজগুলি দ্বারা প্রদত্ত অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের স্কেলে বিভিন্ন কারণের প্রভাব সম্পর্কে একটি অভিজ্ঞতামূলক বিশ্লেষণ দেওয়া হয়।
তৃতীয় অধ্যায়েঅতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব বিশ্লেষণ করা হয়। পদ্ধতি বর্ণনা করা হয়েছে। বর্ণনামূলক পরিসংখ্যানের উপর ভিত্তি করে, বিগত সময়ের মধ্যে যারা এবং যারা উন্নত প্রশিক্ষণ বা পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রোগ্রামে অংশগ্রহণ করেনি তাদের মধ্যে একটি তুলনা করা হয়। এটি কর্মীদের বিভিন্ন উপগোষ্ঠীর জন্য দেখায় যে বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে মূল্যায়ন করার সময় অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ মজুরি বৃদ্ধিকে কতটা প্রভাবিত করে। প্রাপ্ত ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, রাশিয়ায় অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে জনসাধারণের নীতির জন্য সুপারিশগুলি প্রস্তাব করা হয়েছে।
হেফাজতেগবেষণামূলক গবেষণার ফলাফলগুলি সংক্ষিপ্ত করা হয়েছে এবং অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রভাবের বিষয়ে আরও গবেষণার জন্য নির্দেশাবলী বর্ণিত হয়েছে।
অধ্যায় 1. অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের অর্থনৈতিক বিশ্লেষণ
1.1। ক্রমাগত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ: ধারণা এবং প্রকারগুলি ক্রমাগত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, যা কাজের সময়কালে ঘটে, সাধারণত আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণের সময়কালের পরে কর্মীদের মধ্যে জ্ঞান এবং দক্ষতা বিকাশের প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচিত হয়। অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের মধ্যে কর্মচারীদের জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জনের বিভিন্ন রূপ এবং প্রকার অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এই ধরনের প্রশিক্ষণের মধ্যে উন্নত প্রশিক্ষণ উভয়ই অন্তর্ভুক্ত, যা কর্মচারীর বর্তমান বিশেষীকরণের মধ্যে দক্ষতা এবং জ্ঞানের বিকাশ ঘটায় এবং পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম, যা কর্মচারীকে একটি নতুন বিশেষত্ব শেখায়।
অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের ধরনগুলি প্রশিক্ষণের সময়কাল, প্রশিক্ষণের পদ্ধতি, তহবিলের উত্স এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে পৃথক হয়। অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব নিয়ে আলোচনা করার আগে, ধারণাটি সংজ্ঞায়িত করার এবং অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের সুযোগ পরিমাপের অসুবিধা বিবেচনা করা প্রয়োজন, তারপর এই গবেষণামূলক গবেষণায় আমরা "অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ" শব্দটি দ্বারা ঠিক কী বোঝাতে চেয়েছি তা প্রণয়ন করা প্রয়োজন। অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের বিভিন্ন প্রকার প্রশিক্ষণের প্রভাবকে অভিজ্ঞতামূলকভাবে মূল্যায়নের জন্য অতিরিক্ত অসুবিধা সৃষ্টি করে। প্রশিক্ষণের ধরন বেছে নেওয়ার কারণগুলির সেটের উপর নির্ভর করে, প্রশিক্ষণের প্রভাবের মূল্যায়ন বিভিন্ন দিকে স্থানান্তরিত হতে পারে।
অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের ফর্মের বৈচিত্র্য এবং নমনীয়তার কারণে, একটি সম্পূর্ণ শ্রেণীবিভাগ প্রদান করা সম্ভব নয়।
আসুন প্রধান বৈশিষ্ট্য অনুযায়ী শুধুমাত্র শ্রেণীবিভাগ উপস্থাপন করা যাক:
– – -
6. প্রশিক্ষণের সময়কাল এবং এটি নিশ্চিতকারী নথি অনুসারে (ডিপ্লোমা, শংসাপত্র বা রাষ্ট্র-প্রদত্ত শংসাপত্র, সময়কালের উপর নির্ভর করে
– – -
প্রকারের এই বৈচিত্র্য প্রশিক্ষণের পরিমাণ পরিমাপ করতে এবং তাই এর প্রভাব মূল্যায়নে অতিরিক্ত অসুবিধার দিকে নিয়ে যায়। প্রত্যাবর্তন বলতে আমরা শ্রম উৎপাদনশীলতার পরিবর্তনকে বোঝায় এবং এর ফলে কর্মচারীর মজুরিতে পরিবর্তন।
বিভিন্ন ধরণের এবং প্রশিক্ষণের উপস্থিতির কারণে উদ্যোগগুলিতে কর্মীদের প্রশিক্ষণের পরিমাণ পরিমাপ করা কঠিন। উপরন্তু, শ্রমিক এবং নিয়োগকর্তারা প্রশিক্ষণের পরিমাণকে বেশ ভিন্নভাবে মূল্যায়ন করতে পারেন। সুতরাং, এন্টারপ্রাইজ কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের সমীক্ষার উপর ভিত্তি করে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে একটি সমীক্ষা দেখায় যে নিয়োগকর্তারা কর্মীদের প্রশিক্ষণে ব্যয় করা সময়কে কর্মীদের নিজেদের চেয়ে এক চতুর্থাংশ বেশি মূল্য দেন (ব্যারন এট আল।, 1997)। এর মানে হল যে কর্মীরা কেবলমাত্র অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ হিসাবে দক্ষতা এবং দক্ষতা বিকাশের জন্য কিছু প্রোগ্রাম উপলব্ধি করেনি।
26 শে জুন, 1995 নং রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি অনুসারে "বিশেষজ্ঞদের অতিরিক্ত পেশাদার শিক্ষার (উন্নত প্রশিক্ষণ) শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মডেল প্রবিধানের অনুমোদনের ভিত্তিতে।"
তদনুসারে, যখন অর্থনৈতিকভাবে প্রশিক্ষণে রিটার্ন অনুমান করা হয়, তখন প্রশিক্ষণের ঘটনা ঘটেছে এবং কর্মচারী এটি রিপোর্ট করে না বলে ফলাফলে পক্ষপাতিত্ব থাকবে।
এছাড়াও, কর্মীদের অনানুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণের কারণে প্রশিক্ষণের পরিমাণ পরিমাপ করতে অসুবিধা হয়। এইভাবে, কর্মীদের জন্য অনানুষ্ঠানিক অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের স্কেল, কিছু অনুমান অনুসারে, আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণের স্কেল থেকে 5-7 গুণ বেশি (পিশকে, 2005)। প্রতিটি ধরণের ক্রিয়াকলাপ (শিল্প) এর নিজস্ব নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে এবং প্রতিটি সংস্থায় কাজের প্রক্রিয়ার সংগঠনেরও নিজস্ব স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য রয়েছে। অতএব, নিয়োগকৃত কর্মচারীকে অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট উদ্যোগ এবং কর্মক্ষেত্রে কাজের অদ্ভুততা এবং প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়াগুলির সাথে সম্পর্কিত জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করতে হবে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই জাতীয় দক্ষতা অর্জন একটি অনানুষ্ঠানিক উপায়ে ঘটে - এর মাধ্যমে: 1) কাজের প্রক্রিয়াতে অভিজ্ঞতা সঞ্চয় (শেখার মাধ্যমে করা); 2) সহকর্মীদের কাজ পর্যবেক্ষণ করা (সহকর্মীদের দেখে শেখা); 3) মেন্টরিং, যখন একজন আরও অভিজ্ঞ কর্মচারীকে একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করা হয়, যিনি প্রশিক্ষণে নিযুক্ত।
এই ধরনের প্রশিক্ষণের পরিমাণ নির্ভরযোগ্যভাবে পরিমাপ করা প্রায় অসম্ভব, কারণ এমন কোনো রেকর্ডও নাও থাকতে পারে যা কর্মচারী শিখেছে, উদাহরণস্বরূপ, সহকর্মীদের পর্যবেক্ষণ করে। পেশাদার প্রশিক্ষণের ভলিউম পরিমাপের জন্য সম্ভাব্য সরঞ্জামগুলির মধ্যে একটি হিসাবে, গবেষকরা একটি নির্দিষ্ট কোম্পানি বা শিল্পে সঞ্চিত নির্দিষ্ট অভিজ্ঞতার একটি নির্দিষ্ট সূচক হিসাবে কাজের শেষ স্থানে পরিষেবার দৈর্ঘ্য ব্যবহার করেছেন। মোট কাজের অভিজ্ঞতা সমস্ত পেশাদার অভিজ্ঞতা প্রতিফলিত করে। দেখা যাচ্ছে যে একজন ব্যক্তির যত বেশি অভিজ্ঞতা, তত বেশি পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা। যাইহোক, অনানুষ্ঠানিক শিক্ষার এই পরিমাপ সঠিক নাও হতে পারে।
এবং যেহেতু আমাদের কাছে অনানুষ্ঠানিক শিক্ষা পরিমাপ করার নির্ভরযোগ্য উপায় নেই, তাই এই গবেষণায় আমরা শুধুমাত্র আনুষ্ঠানিক অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের বিশ্লেষণে মনোনিবেশ করব।
আমরা আরও লক্ষ্য করি যে আমাদের অধ্যয়ন স্বল্পমেয়াদী অতিরিক্ত প্রশিক্ষণকে বিবেচনা করে (অর্থাৎ, এক বছরেরও কম স্থায়ী), যেহেতু 2-3 বছর এবং তার পরেও প্রশিক্ষণে রিটার্ন পরিমাপ করা সম্ভব নয়। এই সময়ের মধ্যে, ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যে (বৈবাহিক অবস্থা, অনুপ্রেরণা, ইত্যাদি), কর্মক্ষেত্রের বৈশিষ্ট্যগুলিতে (উদাহরণস্বরূপ, চাকরি পরিবর্তন), বাহ্যিক অর্থনৈতিক পরিস্থিতিতে (বিশেষত, আর্থিক সংকট বিনিয়োগকে প্রভাবিত করতে পারে) উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন ঘটতে পারে। মানব পুঁজিতে সিদ্ধান্ত)।
অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ বিষয়অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ অধ্যয়ন করার সময় - এর অর্থায়নের উত্স। যেহেতু আমরা গ্যারান্টি দিতে পারি না যে কর্মচারীর দ্বারা প্রদত্ত প্রশিক্ষণটি তার বর্তমান চাকরিতে কাজের কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করবে, 7 আমাদের গবেষণায় আমরা প্রধানত নিয়োগকর্তা দ্বারা স্পনসর করা অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ বিবেচনা করব। আমরা অনুমান করি যে একজন যুক্তিবাদী নিয়োগকর্তা অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের অর্থায়ন করবেন না যা কর্মচারীর উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির সাথে সরাসরি সম্পর্কিত নয়।
উপরোক্ত সমস্ত তথ্য বিবেচনায় নিয়ে, এই গবেষণায় "অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ" শব্দের অর্থ হবে একজন কর্মচারীর প্রয়োজনীয় জ্ঞান এবং দক্ষতার উন্নতির জন্য নিয়োগকর্তার অর্থায়নে স্বল্পমেয়াদী আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী একটি নতুন বিশেষত্ব লাভ করে একটি নতুন চাকরি পেতে সক্ষম হওয়ার জন্য। তবে তিনি চাকরি পরিবর্তন করবেন কিনা তা নিয়ে প্রশ্ন রয়েছে। যদিও তার বর্তমান কাজের জায়গায় তার শ্রম উৎপাদনশীলতা অপরিবর্তিত থাকবে।
কাজের দায়িত্ব পালন। প্রশিক্ষণ কর্মচারীর বিদ্যমান বিশেষত্বের মধ্যে বা অতিরিক্ত (সম্পর্কিত) বিশেষত্বের মধ্যে হতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রকৌশলী দ্বারা ব্যবস্থাপনা দক্ষতা অর্জন); পেশাগত কার্যক্রম, কর্মক্ষেত্রে বা বিশেষ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে বাধা সহ বা ছাড়াই সংঘটিত করা।
1.2। শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবের তাত্ত্বিক দিক অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব অধ্যয়নের সূচনা বিন্দু হ্যারি বেকারের মানব পুঁজির তত্ত্ব। এই তত্ত্ব অনুসারে, শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং তদনুসারে, মজুরি কর্মচারীর মানব মূলধনের উপর নির্ভর করে। শিক্ষা গ্রহণ এবং কর্মক্ষেত্রে জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জনের মাধ্যমে, একজন ব্যক্তি তার মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ করে এবং এর ফলে তার উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়, ফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তা এই কর্মচারীকে উচ্চ বেতন দিতে বাধ্য হন যাতে তিনি প্রতিযোগীদের কাছে যেতে না পারেন।
জি. বেকার মানব পুঁজিকে সাধারণ এবং নির্দিষ্টভাবে ভাগ করার পরামর্শ দেন। নির্দিষ্ট মানব পুঁজিতে বিনিয়োগ শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে কর্মীর উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে, যখন সাধারণ মানব পুঁজির বৃদ্ধির সাথে জ্ঞান এবং দক্ষতার উন্নতি হয় যা অন্যান্য নিয়োগকর্তাদের জন্য উপযোগী হতে পারে।
একজন কর্মী যে সাধারণ প্রশিক্ষণ গ্রহণ করে তার উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করে, এবং যেহেতু একটি পুরোপুরি প্রতিযোগিতামূলক শ্রমবাজারে একজন শ্রমিকের মজুরি তার প্রান্তিক উৎপাদনশীলতার সমান, কোম্পানিগুলি তাদের বিনিয়োগ পুনরুদ্ধার করতে সক্ষম হবে না। নিয়োগকর্তা কম বেতন নির্ধারণ করলে, কর্মচারী কেবল প্রতিযোগীদের কাছে যাবে। নির্দিষ্ট মানব পুঁজি একজন কর্মচারীর জন্য শুধুমাত্র সেই কাজের জায়গায় উপযোগী হতে পারে যেখানে তিনি বর্তমানে কাজ করছেন। প্রকৃতপক্ষে, অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করবেন কিনা সে সম্পর্কে সিদ্ধান্ত - নিয়োগকর্তা বা কর্মচারী নিজেই - কর্মচারীর বর্ধিত উত্পাদনশীলতার সুবিধাগুলি কীভাবে বিতরণ করা হয় তার উপর সরাসরি নির্ভর করে। জি. বেকারের উপসংহারগুলির মধ্যে একটি ছিল যে কোম্পানিগুলির জন্য কর্মচারীদের সাধারণ মানবিক পুঁজিতে বিনিয়োগ করা অলাভজনক; সেই অনুযায়ী, নিয়োগকর্তারা শুধুমাত্র কর্মচারীদের নির্দিষ্ট মানব পুঁজির বিকাশের জন্য ব্যয়ের অংশ নেবেন (বেকার, 2003)।
অনুশীলনে, বেকারের অনুমান যে সংস্থাগুলি শুধুমাত্র নির্দিষ্ট দক্ষতাগুলিতে বিনিয়োগ করবে তা নিশ্চিত করা হয়নি: গড়ে, 60%-এর বেশি প্রশিক্ষণ সাধারণ প্রশিক্ষণ, এবং ইউরোপে এই অংশ 90% পর্যন্ত পৌঁছেছে (OECD, 2008)। এই বিষয়ে, গবেষকরা শ্রমিকদের মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের বিকল্প তত্ত্ব প্রস্তাব করেছেন।
সাধারণ প্রশিক্ষণে ফার্মের বিনিয়োগের ব্যাখ্যাটি ছিল তথ্য অসামঞ্জস্যের তত্ত্ব, এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে প্রতিযোগী ফার্ম বর্তমান কাজের জায়গায় কর্মচারীর প্রকৃত কর্মক্ষমতা সম্পর্কে অপর্যাপ্তভাবে সচেতন। প্রশিক্ষণের মাধ্যমে একজন কর্মচারীর উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করে, নিয়োগকর্তা তাকে শ্রম উৎপাদনশীলতার চেয়ে কম অর্থ প্রদান করতে পারেন, যার ফলে তার প্রশিক্ষণের খরচ অফসেট করা যায় এবং এমনকি লাভও হয়। এইভাবে, তথ্যের অসামঞ্জস্যের শর্তে, একজন শ্রমিকের মজুরির উপর অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রভাব পুরোপুরি প্রতিযোগিতামূলক শ্রমবাজারের তুলনায় হ্রাস পায় (কাটজ, জিডারম্যান, 1990; অ্যাসেমোগ্লু, পিশকে, 1999)।
শ্রমিকদের মোট মানব পুঁজিতে কোম্পানির বিনিয়োগের আরেকটি ব্যাখ্যা হল মজুরি সংকোচনের তত্ত্ব, যা দক্ষতা ও যোগ্যতার স্তর এবং প্রশিক্ষণে ফিরে আসার মধ্যে সংযোগ প্রকাশ করে।
এই তত্ত্ব অনুসারে, সংস্থাগুলি, শ্রমবাজারের অসম্পূর্ণতার কারণে, শ্রমিকদের কাছ থেকে ভাড়া নেয় - শ্রমিকের শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং ন্যূনতম মজুরি স্তরের মধ্যে পার্থক্য যেখানে শ্রমিক চাকরি পরিবর্তন করতে চায় না। একজন ব্যক্তির ক্ষমতা এবং তার শ্রম উত্পাদনশীলতার স্তর যত বেশি হবে, নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রাপ্ত ভাড়া তত বেশি হবে। শ্রমবাজারে আছে বিভিন্ন কারণ, যা "নীচ থেকে" মজুরির মাত্রা বাড়ায়: ন্যূনতম মজুরির উচ্চ হারের প্রবর্তন, ট্রেড ইউনিয়নের কার্যকলাপ ইত্যাদি। একই সময়ে, তথ্যের অসামঞ্জস্যের কারণে মজুরি "উপর থেকে" সীমিত। যোগ্য বিশেষজ্ঞদের শ্রম উত্পাদনশীলতা সম্পর্কে, যার কারণে সংস্থাগুলি উচ্চ উত্পাদনশীল কর্মচারীদের কাছ থেকে বেশি ভাড়া নেয়, যেহেতু তাদের শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং মজুরির মধ্যে পার্থক্য কম দক্ষ শ্রমিকদের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos) , মামফোর্ড, 2005)।
আরেকটি তত্ত্ব যা মজুরি লাভের উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাবকে ব্যাখ্যা করে তা হল সংকেত তত্ত্ব, যা প্রমাণ করে যে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের শংসাপত্র নিয়োগকর্তার চেয়ে কর্মচারীকে বেশি উপকৃত করে। প্রশিক্ষণের সার্টিফিকেশন তথ্যের অসামঞ্জস্যতা হ্রাস করে বলে মনে করা হয়, যার ফলে ফার্মদের প্রশিক্ষণে বিনিয়োগের প্রণোদনা হ্রাস করে কারণ তারা যে ভাড়া গ্রহণ করে তা হ্রাস পায়। এর কারণ হল প্রতিযোগী নিয়োগকর্তারা এমন কর্মীদের সম্পর্কে আরও ভালভাবে বুঝতে পারবেন যাদের একটি শংসাপত্র বা অন্যান্য নথি রয়েছে যা প্রমাণ করে যে তাদের নির্দিষ্ট দক্ষতা এবং জ্ঞান রয়েছে। যাইহোক, আমরা লক্ষ করি যে প্রশিক্ষণের সার্টিফিকেশন অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের সুযোগ বৃদ্ধি করবে যা শ্রমিকদের দ্বারা অর্থায়ন করা এবং সহ-অর্থায়ন করা হয়, কারণ এটি তাদের পেশাদার দক্ষতা সম্পর্কে একটি অতিরিক্ত সংকেত প্রদান করে (Hansson, 2008)।
একজন নিয়োগকর্তা, কর্মচারীদের মানবিক পুঁজিতে বিনিয়োগ করে, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির আকারে একটি রিটার্ন পাওয়ার আশা করেন। যৌক্তিক আচরণের তত্ত্ব বলে যে একজন এজেন্ট (নিয়োগদাতা) যদি ভবিষ্যতে এটির জন্য ক্ষতিপূরণের আশা না করেন তবে তিনি বিনিয়োগ করবেন না। অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ সম্পর্কে প্রায় সমস্ত তত্ত্ব এর উপর ভিত্তি করে। যাইহোক, অনেক গবেষক অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের পরে উত্পাদনশীলতা লাভের অভিজ্ঞতামূলক প্রমাণ পরীক্ষা করেছেন। আমেরিকান গবেষকরা পরীক্ষামূলক পরীক্ষার জন্য দুটি মার্কিন ডাটাবেস (কর্মসংস্থান সুযোগ পাইলট প্রোগ্রাম এবং ছোট ব্যবসা প্রশাসন জরিপ) ব্যবহার করেন। তাদের অনুমান দেখায় যে উত্পাদনশীলতা লাভ মজুরি লাভের চেয়ে কয়েকগুণ বেশি, উভয় সমীক্ষায় অভিন্ন ফলাফল সহ (ব্যারন এট আল।, 1999)।
অন্যান্য বেশ কিছু কাজ শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং মজুরি বৃদ্ধির তুলনা করে (পরিশিষ্ট A-তে সারণী 1P দেখুন)। ইউকে ডেটার উপর ভিত্তি করে একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে শ্রম উৎপাদনশীলতার উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব মজুরির উপর প্রভাবের দ্বিগুণ ছিল (Dearden et al., 2006)।
ইতালীয় সংস্থাগুলিতে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের তথ্য অনুসারে, শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি 5 গুণ মজুরি বৃদ্ধির চেয়ে বেশি। এটি লক্ষ করা উচিত যে কিছু রিগ্রেশনে মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব পরিসংখ্যানগতভাবে তাৎপর্যপূর্ণ নয়, যখন উত্পাদনশীলতার উপর প্রভাব পরিসংখ্যানগতভাবে সমস্ত নির্দিষ্টকরণে তাৎপর্যপূর্ণ (কাউন্টি, 2005)।
সুইডেন এবং ফ্রান্সের তথ্যের একটি তুলনামূলক বিশ্লেষণ দেখায় যে প্রশিক্ষণের পরে শ্রমিকরা তাদের উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি করে মজুরি বৃদ্ধির তুলনায় 3-3.5 গুণ বেশি (ব্যালট এট আল।, 2006)।
শ্রম উৎপাদনশীলতা পরিমাপ করা কঠিন; আসলে, এটি শুধুমাত্র আউটপুট পরিমাপের মাধ্যমেই সম্ভব। যাইহোক, এই পদ্ধতি অনেক শ্রেণীর কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য নয়। অতএব, একটি বিকল্প হিসাবে, গবেষকরা প্রশিক্ষণ সম্পন্ন করেছেন এমন দুই শ্রমিকের মজুরির পরিবর্তনের তুলনা করেন, যাদের একজন প্রশিক্ষণ শেষ করার পরে চাকরি পরিবর্তন করেন, অন্যজন একই নিয়োগকর্তার সাথে থাকেন।
এটা অনুমান করা হয় যে নতুন নিয়োগকর্তা প্রশিক্ষণে অর্থ ব্যয় করেননি এবং কর্মচারীকে তার শ্রম উৎপাদনশীলতার সমান (বা সামান্য কম) বেতন দিতে পারেন।
এটি একজন নতুন নিয়োগকর্তার সাথে একজন শ্রমিকের মজুরি বৃদ্ধি এবং প্রশিক্ষণ শেষ করার পরে একজন নন-মোবাইল শ্রমিকের মজুরির পরিবর্তনের মধ্যে পার্থক্য পরিমাপ করে। ফলস্বরূপ ডেল্টা মানে কর্মীদের মানবিক পুঁজিতে বিনিয়োগের সম্ভাব্য রিটার্ন।
11 তারিখে OECD সমীক্ষা ইউরোপীয় দেশদেখায় যে নন-মোবাইল কর্মীদের মজুরি বৃদ্ধি যারা চাকরি পরিবর্তন করে তাদের তুলনায় অর্ধেক (OECD, 2004)।
সুইজারল্যান্ডে 3-4 বার ব্যবধান রয়েছে (Gerfin, 2004)।
যুক্তরাজ্যের একটি গবেষণায়, যারা চাকরি পরিবর্তন করেছে তাদের মজুরি বৃদ্ধি ছিল 7.5% বনাম 2.4% যারা তাদের চাকরি রেখেছেন (বুথ, ব্রায়ান, 2002)। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের তথ্য ব্যবহার করে, P. Lengermann (1999) দীর্ঘমেয়াদী প্রশিক্ষণের পরে মজুরিতে উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি দেখায়, এছাড়াও একজন মোবাইল কর্মী (8.3 বনাম 4%)।
সুতরাং, একজন মোবাইল কর্মীর বেতন বৃদ্ধি উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি, তবে এই ধরনের তুলনা শুধুমাত্র সাধারণ প্রশিক্ষণের সাথেই সম্ভব। সর্বোপরি, নির্দিষ্ট দক্ষতা বিকাশের লক্ষ্যে প্রশিক্ষণ শুধুমাত্র একজন প্রকৃত নিয়োগকর্তার দ্বারা মূল্যবান, অন্য নিয়োগকর্তারা এতে আগ্রহী হবেন না। একই সময়ে, বর্তমান নিয়োগকর্তার কাছে, নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ সাধারণ প্রশিক্ষণের তুলনায় মজুরিতে একটি ছোট বৃদ্ধি দেয়, যেহেতু অন্যান্য কোম্পানিগুলি তাদের প্রয়োজন নেই এমন দক্ষতার জন্য অর্থ প্রদান করবে না। এইচ. রেগনারের গবেষণা নিশ্চিত করে যে সাধারণ প্রশিক্ষণের পরে মজুরি বৃদ্ধি নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণের পরে বেশি হয় (Regner, 2002)।
অনেক পরিস্থিতিতে, কর্মীদের উত্পাদনশীলতার পরিবর্তন সনাক্ত করা সম্ভব নয় এবং গবেষকরা অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের পরে মজুরির পরিবর্তনকে ব্যবহার করেন (যথাক্রমে অন্যান্য পর্যবেক্ষণযোগ্য ব্যক্তি এবং কাজের বৈশিষ্ট্যগুলির পরিবর্তনের জন্য নিয়ন্ত্রণ) কর্মীদের উত্পাদনশীলতার বৃদ্ধির প্রমাণের জন্য একটি প্রক্সি হিসাবে। গবেষকদের মূল অনুমান হল যে নিয়োগকর্তা তখনই মজুরি বৃদ্ধি করেন যখন কর্মচারীর দক্ষতা ও যোগ্যতার মাত্রা বৃদ্ধি পায়। ফলস্বরূপ, প্রশিক্ষণে রিটার্ন পরিমাপের চ্যালেঞ্জ দেখা দেয় (হ্যানসন, 2008)।
এমন অনেক কারণ রয়েছে যা প্রশিক্ষণের উপর প্রত্যাবর্তনকে প্রভাবিত করে। প্রথমত, যে বিষয়গুলি সরাসরি প্রশিক্ষণের সাথে সম্পর্কিত: উদাহরণস্বরূপ, প্রশিক্ষণের সময়কাল বা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের দিকনির্দেশ। দ্বিতীয়ত, কর্মচারীর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য: শিক্ষার স্তর এবং ক্ষমতা, লিঙ্গ, যোগ্যতা গ্রুপ এবং কার্যকলাপের ধরন। তৃতীয়ত, কর্মক্ষেত্রের বৈশিষ্ট্য: কোম্পানিটি শ্রমবাজারে মনোপসনিস্ট কিনা, কোম্পানির আর্থিক অবস্থান, কার্যকলাপের ধরন ইত্যাদি। আসুন আমরা বেশ কয়েকটি বিষয়ের উপর আরও বিশদে আলোচনা করি।
কারণগুলির মধ্যে একটি হল অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ এবং প্রাপ্ত শিক্ষার প্রাথমিক স্তরের মধ্যে সম্পর্ক। বিভিন্ন দৃষ্টিকোণ আছে. প্রথমটি হল যে প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা একটি নির্দিষ্ট পেশাগত দিক বা ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রধানত সাধারণ দক্ষতা প্রদান করে; এই দক্ষতাগুলি বেশিরভাগ কোম্পানিতে কাজের ক্ষেত্রে কার্যকর হতে পারে যদি স্নাতক তার বিশেষত্বে কাজ করতে যায়। তদনুসারে, অন্যান্য বিষয়গুলি সমান হওয়ার কারণে, নিম্ন স্তরের শিক্ষার সাথে কর্মী যাকে শূন্যস্থান পূরণের জন্য প্রশিক্ষণের জন্য প্রেরণ করা উচিত, এবং তাই, প্রশিক্ষণের পরে নিয়োগকর্তার ভাড়া নেওয়ার জন্য (বাট্টু এট আল।, 2004; আরুলামপালম এট আল ., 2010)।
আরেকটি দৃষ্টিভঙ্গি হল যে উচ্চ স্তরের শিক্ষার সাথে কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দিলে কম শিক্ষিত কর্মীদের প্রশিক্ষণের তুলনায় নিয়োগকর্তাদের প্রশিক্ষণের উপর অধিক লাভ হয়। এই পদ্ধতির জন্য দুটি ব্যাখ্যা আছে। প্রথমত, মজুরি সংকোচনের তত্ত্ব অনুসারে, আরও শিক্ষিত ব্যক্তিদের উচ্চতর যোগ্যতা এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা রয়েছে, যা "উপর থেকে" কম মজুরির সাথে নিয়োগকর্তাকে বেশি ভাড়া পেতে অনুমতি দেয় (Evertsson, 2004)। দ্বিতীয়ত, প্রাপ্ত শিক্ষা একজন ব্যক্তির ক্ষমতার স্তর সম্পর্কে একটি সংকেত। তদনুসারে, আরও দক্ষ ব্যক্তিদের প্রশিক্ষণের মাধ্যমে, ফার্মটি শ্রম উৎপাদনশীলতায় সর্বাধিক বৃদ্ধি পায় (বাসানিনি এট আল।, 2005)।
যেমনটি ইতিমধ্যে দেখানো হয়েছে, প্রাপ্ত শিক্ষার স্তর সরাসরি একজন ব্যক্তির দক্ষতার স্তরের সাথে সম্পর্কিত। এটি একজন ব্যক্তির দক্ষতার স্তর এবং অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের উপর প্রত্যাবর্তনের মধ্যে সম্পর্ক যা এই বিষয়ের প্রতি নিবেদিত অনেক কাজগুলিতে আলোচিত প্রধান সমস্যা। সম্পর্কের বেশ কিছু দিক রয়েছে। বেশ কয়েকটি গবেষণা নিশ্চিত করে যে উত্পাদনশীলতা এবং মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব সবচেয়ে সক্ষম কর্মীদের জন্য সবচেয়ে বেশি (ডারডেন এট আল।, 2006;
বুথ, ব্রায়ান, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1999, ইত্যাদি)। পরবর্তী দিকটি হল, যেহেতু রিটার্ন বেশি, ফার্মগুলি, ceteris paribus, প্রশিক্ষণের জন্য সবচেয়ে সক্ষম কর্মচারীদের পাঠায়, যার ফলে সবচেয়ে কম সক্ষম এবং সর্বনিম্ন অনুপ্রাণিত সহকর্মীদের তুলনায় মজুরি ব্যবধান বৃদ্ধি পায় (Lengermann, 1999)।
যাইহোক, এটির স্পষ্টীকরণ প্রয়োজন, গবেষকরা ঠিক কী পরিমাপ করতে সক্ষম: অতিরিক্ত প্রশিক্ষণে রিটার্ন বা কর্মচারীর দক্ষতার উপর রিটার্ন? একজন কর্মচারীর উচ্চ স্তরের ক্ষমতা শুধুমাত্র কাজের সময়ই নয়, অধ্যয়নের সময়ও নিজেকে প্রকাশ করতে পারে: তিনি প্রশিক্ষণে কম সময় ব্যয় করেন বা আরও জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করেন, যার ফলে প্রশিক্ষণ থেকে আরও বেশি রিটার্ন পান। একই সময়ে, একজন ব্যক্তির ক্ষমতা, যেমন অন্যান্য অনেক কারণের (পারিবারিক এবং বন্ধুত্বের বন্ধন, অনুপ্রেরণা, ইত্যাদি), শ্রম উৎপাদনশীলতা (এবং তাই মজুরির স্তর) এবং প্রোগ্রামে অংশগ্রহণের সম্ভাবনা উভয়ের উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে। প্রশিক্ষণ যাইহোক, ক্ষমতা, অনুপ্রেরণা এবং সংযোগের স্তরগুলিকে পর্যবেক্ষণযোগ্য বৈশিষ্ট্য হিসাবে বিবেচনা করা হয়, যেহেতু তাদের পরিমাপ করা প্রায় অসম্ভব। এমন কোনো পরীক্ষা নেই যা নির্ভরযোগ্যভাবে একজন ব্যক্তির দক্ষতার স্তর দেখায় বা একজন ব্যক্তির প্রকৃত প্রেরণা নির্ধারণ করে। দেখা যাচ্ছে যে প্রশিক্ষণ থেকে প্রত্যাবর্তনের মূল্যায়ন কর্মচারীর ক্ষমতা দ্বারা প্রভাবিত হবে। এইভাবে, ফ্রান্সের ডেটা ব্যবহার করে এই অনুমানটি পরীক্ষামূলকভাবে পরীক্ষা করার সময়, গবেষকরা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে নিয়োগকর্তাদের দ্বারা প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে কর্মীদের নির্বাচনের জন্য নিয়ন্ত্রণ করার সময়, অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব প্রায় শূন্যে নেমে আসে (Goux, Maurin, 2000)।
শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং কর্মচারী মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবের মাত্রাকে প্রভাবিত করে এমন একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে নির্বাচনের প্রভাব। অল্প সংখ্যক কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের মাধ্যমে, নিয়োগকর্তা সবচেয়ে সক্ষম নির্বাচন করতে পারেন, সেইসাথে কর্মচারীদেরও যাদের প্রশিক্ষণ সবচেয়ে বেশি প্রভাব ফেলবে। এইভাবে, প্রশিক্ষণরত কর্মচারীদের অনুপাত যত বেশি হবে, নিয়োগকর্তার পক্ষে প্রশিক্ষণের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত ব্যক্তিদের নির্বাচন করা তত বেশি কঠিন এবং এর বিপরীতে। তদনুসারে, এই ধরনের পরিস্থিতিতে, অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রভাব হ্রাস পেতে পারে (বাসানিনি এট আল।, 2005)। একই সময়ে, একটি এন্টারপ্রাইজ নির্বাচন প্রভাব পরিলক্ষিত হতে পারে। এইভাবে, অন্যান্য সমস্ত জিনিস সমান হওয়ায়, এটি আর্থিকভাবে সফল, উন্নয়নশীল উদ্যোগ যা কর্মচারী প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করার সম্ভাবনা বেশি।
যাইহোক, এই ধরনের উদ্যোগগুলি, তাদের আর্থিক সামর্থ্যের কারণে, আরও যোগ্য এবং আরও দক্ষ কর্মী নিয়োগের সামর্থ্য রাখে, যারা উপরে বর্ণিত হিসাবে, কম সক্ষম সহকর্মীদের তুলনায় প্রশিক্ষণ থেকে বেশি রিটার্ন পায় (হ্যানসন, 2005)। এটা অনুমান করা যেতে পারে যে একটি দেশে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের পরিমাণ যত বেশি হবে, শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং মজুরি বৃদ্ধিতে প্রশিক্ষণের প্রভাব তত কম হবে। যাইহোক, এটি লক্ষ করা উচিত যে এমন কোন গবেষক নেই যারা প্রশিক্ষণের স্কেল এবং প্রশিক্ষণের প্রভাবের মধ্যে সম্পর্কের নির্ভরযোগ্য অভিজ্ঞতামূলক প্রমাণ পেয়েছেন। একই সময়ে, অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ থেকে প্রত্যাবর্তনের উপর নির্বাচন প্রভাবের প্রভাবের সম্ভাবনা অস্বীকার করা যায় না।
অন্যান্য কারণের প্রভাব বর্ণনা করার জন্য, আমাদের শ্রমবাজারে তথ্যের অসামঞ্জস্য সম্পর্কে আরও বিশদে থাকা উচিত। ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, গবেষকরা একমত যে কর্মীদের উত্পাদনশীলতার উপর বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের একটি ইতিবাচক প্রভাব রয়েছে। যাইহোক, মজুরির উপর প্রভাব নির্ভর করে শ্রম বাজারের অসম্পূর্ণতার উপর, অর্থাৎ, একজন নিয়োগকর্তা একজন প্রশিক্ষিত কর্মীকে কতটা ভাড়া দিতে পারেন এই প্রশ্নের উত্তরের উপর যে কারণে অন্য নিয়োগকর্তারা এই সম্পর্কে কিছুই জানেন না। কর্মীর ক্ষমতা।
প্রশিক্ষণে প্রত্যাবর্তনের উপর তথ্যের অসামঞ্জস্যের প্রভাব নিয়মিত প্রশিক্ষণ এবং প্রত্যয়িত প্রশিক্ষণের (অর্থাৎ একটি প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম যেখানে অংশগ্রহণ একটি উপযুক্ত শংসাপত্র, ডিপ্লোমা বা অন্যান্য নথি দ্বারা নিশ্চিত করা হয়) এর মধ্যে পার্থক্য মূল্যায়ন করে একটি গবেষণা দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।
প্রাথমিক শিক্ষা একটি প্রশিক্ষিত কর্মীর নির্দিষ্ট দক্ষতা সম্পর্কে একটি সংকেত হিসাবে কাজ করে। এই ধরনের সংকেত সহ একজন কর্মচারীর পেশাগত যোগ্যতা অন্যান্য নিয়োগকর্তাদের কাছে আরও স্পষ্ট হয়ে ওঠে। ফলস্বরূপ, ফার্মকে অপ্রত্যয়িত প্রশিক্ষণের তুলনায় বেশি মজুরি বাড়াতে বাধ্য করা হবে (এর ভাড়া কমিয়ে), পাছে প্রশিক্ষিত কর্মচারীকে শিকার করা হবে এবং ফার্ম সেই কর্মচারীতে তার সম্পূর্ণ বিনিয়োগ হারাবে (Hansson, 2008)।
শিক্ষাগত অর্জন এবং ক্ষমতার পার্থক্য ছাড়াও, গবেষকরা ভাবছেন যে লিঙ্গ পার্থক্য অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণে ফিরে আসার মাত্রাকে প্রভাবিত করে কিনা। এমন ইঙ্গিত রয়েছে যে, সাধারণভাবে, নিয়োগকর্তারা পুরুষদের তুলনায় মহিলাদের প্রশিক্ষণে পাঠানোর সম্ভাবনা কম (Leuven, Oosterbeek, 1999)। গবেষকরা আরও উপসংহারে পৌঁছেছেন যে মহিলাদের মধ্যে মজুরির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাব পুরুষদের তুলনায় সামান্য কম (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004)।
অন্যান্য বিষয়গুলির মধ্যে, এটি বিবেচনা করা উচিত যে নিয়োগকর্তারা যারা কর্মীদের মানবিক পুঁজিতে বিনিয়োগ করার সিদ্ধান্ত নেন তারা তাদের বিনিয়োগ হারানোর ঝুঁকির সম্মুখীন হতে পারেন। যেহেতু প্রশিক্ষণের পরে একজন কর্মচারী সুবিধাবাদী আচরণ করতে পারে এবং কোম্পানি ছেড়ে চলে যেতে পারে। আন্তঃকোম্পানী গতিশীলতা প্রশিক্ষণের পরে কর্মচারীর উত্পাদনশীলতার পরিবর্তনকে সরাসরি প্রভাবিত করে না তা সত্ত্বেও, নিয়োগকর্তার জন্য অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের উপর রিটার্ন নিয়ে আলোচনার প্রসঙ্গে এই সমস্যাটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।
চাকরি পরিবর্তনের কারণ ভিন্ন হতে পারে:
একটি প্রতিযোগী কোম্পানী আরও ভাল শর্ত প্রস্তাব করেছে বা কর্মচারী অর্থনৈতিকভাবে নিষ্ক্রিয় হওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। এটি কর্মীদের প্রশিক্ষণ কর্মসূচির অর্থায়নে সংস্থাগুলির জন্য প্রণোদনাকে হ্রাস করে। যদি দ্বিতীয় বিকল্পটি সম্ভব হয়, কিন্তু বর্তমান অধ্যয়নের সুযোগের বাইরে থেকে যায়, তাহলে আমরা প্রথম বিকল্পটি আরও বিশদে বিবেচনা করব।
কোন প্রণোদনা একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের পর কোম্পানি ত্যাগ করতে অনুপ্রাণিত করে তা বেশ স্পষ্ট। বেকারের তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে, কোম্পানি প্রশিক্ষণের পরে কর্মচারীকে তার উত্পাদনশীলতা অনুযায়ী অর্থ প্রদান করতে সক্ষম হবে না, যেহেতু নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের খরচের জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হবে। যেখানে প্রতিযোগী সংস্থাগুলি যেগুলি প্রশিক্ষণের খরচ বহন করে না তারা সহজেই উচ্চ মজুরি নেওয়ার সামর্থ্য রাখে। তদুপরি, বিবেচনা করে, গবেষণা অনুসারে, কর্মচারী মজুরির দ্রুততম আপেক্ষিক বৃদ্ধি আন্তঃ-কোম্পানী গতিশীলতার সময় ঘটে (লুকিয়ানোভা, 2009)।
অনেক বেশি আকর্ষণীয় হল যা একজন কর্মচারীকে থাকতে দেয়।
এখানে বেশ কয়েকটি প্রভাবশালী কারণ রয়েছে। প্রথমত, অনেক দেশে আইন একজন কর্মচারীর সাথে "শিক্ষার চুক্তি" সমাপ্ত করার অনুমতি দেয়, যা কর্মচারীকে নিয়োগকর্তার দ্বারা ব্যয় করা প্রশিক্ষণের খরচ পরিশোধ করতে বাধ্য করে। দ্বিতীয়ত, তথ্যের অসামঞ্জস্য, যখন নতুন নিয়োগকর্তা, প্রকৃতপক্ষে, কর্মচারীর জ্ঞান এবং দক্ষতার স্তর সম্পর্কে কিছুই জানেন না। অতএব, এটি কর্মচারীর পেশাগত যোগ্যতা অনুসারে মজুরি দিতে পারে না। তৃতীয়ত, এমন উদ্যোগগুলিতে যেখানে কর্মীদের নির্বাচনী প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়, অন্যান্য সমস্ত জিনিস সমান, তারা সবচেয়ে সক্ষম ব্যক্তিদের বেছে নেয়, যেহেতু উপরে উল্লিখিত হিসাবে, তাদের উপর রিটার্ন বেশি। তদনুসারে, কর্মচারী বুঝতে পারে যে সে ব্যবস্থাপনার সাথে একটি বিশেষ অ্যাকাউন্টে রয়েছে। চতুর্থত, অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ কেবল বিদ্যমান দক্ষতার বিকাশই নয়, অন্যান্য বিশেষত্বের জ্ঞান এবং দক্ষতাও হতে পারে যা আন্তঃ-কোম্পানী প্রচারের জন্য প্রয়োজনীয়।
দুর্ভাগ্যবশত, মজুরি এবং শ্রম উৎপাদনশীলতার উপর কাজের প্রভাবের তুলনায় গতিশীলতার উপর প্রভাব নিয়ে খুব বেশি গবেষণা নেই। এটি প্রশিক্ষণের স্কেল এবং দিকনির্দেশ পরিমাপের অসুবিধার কারণে, সেইসাথে আন্তঃকোম্পানী গতিশীলতার সিদ্ধান্ত অনেক কারণের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়, প্রায়শই শ্রম বাজার থেকে স্বাধীন।
একটি এন্টারপ্রাইজে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের উপস্থিতি কর্মীদের টার্নওভারকে কীভাবে প্রভাবিত করে সে সম্পর্কে গবেষকরা বিভিন্ন সিদ্ধান্তে এসেছেন।
D. অভিভাবক তার কাজে প্রমাণ করেছেন যে প্রশিক্ষণ কর্মচারীর আন্তঃকোম্পানীর গতিশীলতার সম্ভাবনা হ্রাস করে (পিতামাতা, 1999)।
অন্যান্য গবেষকরা একই উপসংহারে আসেন (Loewenstein, Spletzer, 1999)। ইন্টারফার্ম গতিশীলতার উপর লিঙ্গ পার্থক্যের প্রভাব মূল্যায়ন করে দেখায় যে প্রশিক্ষণের পরে, মহিলারা পুরুষদের তুলনায় ফার্ম পরিবর্তন না করার সম্ভাবনা বেশি (লিঞ্চ, 1991; মেলেরো, 2004)।
এই বিভাগের উপসংহারে, আমরা অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব পরিমাপের সাথে সম্পর্কিত মূল সমস্যাগুলি নোট করি। প্রথমটি হল প্রশিক্ষণের পরিমাণ পরিমাপ করার অসুবিধা, যা প্রশিক্ষণের প্রভাব গণনা করার জন্য একটি নিয়ন্ত্রণ গোষ্ঠী নির্বাচন করতে অসুবিধার দিকে পরিচালিত করে। দ্বিতীয়ত, একজন কর্মচারী প্রশিক্ষণ গ্রহণের পর শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি মজুরি বৃদ্ধির চেয়ে বহুগুণ বেশি। পূর্ববর্তী গবেষণা থেকে এই উপসংহারটি পরামর্শ দেয় যে নিয়োগকর্তা শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং মজুরির মধ্যে পার্থক্যের কারণে একজন প্রশিক্ষিত কর্মচারীর কাছ থেকে ভাড়া পেতে সক্ষম হবেন। তৃতীয়, প্রশিক্ষণের জন্য নির্বাচিত হওয়ার সম্ভাবনার উপর দক্ষতার প্রভাব এবং মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব পরিমাপ। মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব অনুমান করার সময় গবেষকরা কীভাবে দক্ষতার প্রভাব সহ বিভিন্ন অসুবিধাগুলি অতিক্রম করার চেষ্টা করেন তা পরবর্তী অনুচ্ছেদে আলোচনা করা হবে।
1.3। অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ থেকে আয় অনুমান করার ক্ষেত্রে অর্থনৈতিক সমস্যা মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব বিশ্লেষণকারী গবেষকরা বেশ কিছু সমস্যার সম্মুখীন হন। এই সমস্যাগুলির মধ্যে রয়েছে: 1) অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে কর্মচারীদের অংশগ্রহণ পরিমাপ করার অসুবিধা; 2) বিভিন্ন ধরণের প্রশিক্ষণ, যা প্রভাবের পরিমাপকে জটিল করে তোলে; 3) প্রশিক্ষণের প্রভাবের সময়কাল নির্ধারণ; 4) প্রশিক্ষণের প্রভাব পরিমাপের উপর ক্ষমতার প্রভাব। এই বিভাগে আমরা পরবর্তী সমস্যাটি কাটিয়ে উঠতে অর্থনৈতিক সাহিত্যে ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলি সম্পর্কে আরও বিশদে আলোচনা করব। যেহেতু প্রশিক্ষণ কর্মসূচীতে অংশগ্রহণের জন্য কর্মীদের নির্বাচন এবং স্ব-নির্বাচনের উপর ক্ষমতার প্রভাব অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ থেকে আয় পরিমাপের চাবিকাঠি।
সবচেয়ে সাধারণ মূল্যায়ন পদ্ধতি দিয়ে শুরু করা যাক - সর্বনিম্ন বর্গক্ষেত্র(MNC)। OLS মডেল একটি প্রশিক্ষণ ডামি ভেরিয়েবল যোগ করে মিনজার মজুরি সমীকরণ অনুমান করে। এই পদ্ধতির ফলে ডেটাতে উপলব্ধ কর্মীদের সমস্ত স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য, সেইসাথে চাকরির বৈশিষ্ট্য উভয়ই নিয়ন্ত্রণ করা সম্ভব হয় (লিঞ্চ, 1992; ভেম, 1997; প্যারেন্ট, 1999; গক্স, মৌরিন, 2000; লাজারেভা, 2006; ট্যান। এট আল।, 2007 এবং আরও অনেক)। ইউরোপীয় দেশগুলির জন্য 3.7 থেকে 21.6% পর্যন্ত সর্বনিম্ন বর্গ পদ্ধতি ব্যবহার করে প্রাপ্ত প্রতি ঘণ্টায় আয় বৃদ্ধির অনুমান। অধিকন্তু, লেখকরা উল্লেখ করেছেন যে গ্রীস এবং পর্তুগালের মতো অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রক্রিয়ায় কর্মীদের ন্যূনতম জড়িত দেশগুলিতে সর্বোচ্চ অনুমান পাওয়া গেছে (বাসানিনি এট আল।, 2005)। যেহেতু OLS মডেলটি বিভিন্ন উপগোষ্ঠীর অন্তর্গত ব্যক্তিদের জন্য একই স্তরের রিটার্ন অনুমান করে, তাই এই মডেলটি পর্যবেক্ষণযোগ্য বৈশিষ্ট্যের প্রভাব ট্র্যাক করার অনুমতি দেয় না।
সামর্থ্য, অনুপ্রেরণা ইত্যাদির মতো অবলোকনযোগ্য ভেরিয়েবলের প্রভাবের সমস্যা সমাধানের জন্য, সাহিত্যে স্থির প্রভাব রিগ্রেশন ব্যবহার করা হয় (Veum, 1997; বুথ, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
লাজারেভা, 2006)। এটা ধরে নেওয়া হয় যে এই ধরনের বৈশিষ্ট্য সময়ের সাথে খুব বেশি পরিবর্তিত হয় না এবং এই কৌশলটি আমাদের চূড়ান্ত মূল্যায়নের উপর তাদের প্রভাব অপসারণ করতে দেয়। এই পদ্ধতির জন্য একাধিক সময় ধরে প্যানেল ডেটা প্রয়োজন, যা সামঞ্জস্য ব্যবহার করা কঠিন করে তুলতে পারে। এছাড়াও, একটি অসুবিধা হিসাবে, গবেষকরা নোট করেন যে দীর্ঘ সময়ের মধ্যে, খুব কম বৈশিষ্ট্য অপরিবর্তিত থাকে, অর্থাৎ, তাদের নিয়ন্ত্রণ করার প্রচেষ্টা পক্ষপাতদুষ্ট অনুমানের দিকে নিয়ে যেতে পারে। বিশ্লেষণের বর্ণিত পদ্ধতি দ্বারা প্রাপ্ত অনুমানগুলি OLS মডেলের অনুমানের তুলনায় ঐতিহ্যগতভাবে ছোট। ইউরোপে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের একটি বৃহৎ মাপের বিশ্লেষণে, এ. বাসানিনি এবং সহকর্মীরা ফিক্সড-ইফেক্ট রিগ্রেশন ব্যবহার করে মজুরির উপর প্রশিক্ষণের প্রভাবের অনুমান রিপোর্ট করেছেন। ফলাফলের পরিসীমা ফ্রান্সে কার্যত শূন্য রিটার্ন থেকে শুরু করে পর্তুগালে 10% মজুরি বৃদ্ধি পর্যন্ত। গবেষকরা নোট করেছেন যে পর্তুগালে রিটার্ন বেশি হতে পারে কারণ সেখানে কম কর্মী প্রশিক্ষিত হয় এবং নিয়োগকর্তারা এমন কর্মী নির্বাচন করতে পারেন যিনি সর্বোচ্চ রিটার্ন আনবেন (বাসানিনি এট আল।, 2005)।
অবলোকনযোগ্য বৈশিষ্ট্যের প্রভাব মোকাবেলা করার একটি বিকল্প উপায় হল পার্থক্য-এ-পার্থক্য পদ্ধতি।
এই পদ্ধতি ব্যবহার করে মূল্যায়ন পরিচালনা করার সময়, গবেষকরা পর্যবেক্ষিত উত্তরদাতাদের একটি পরীক্ষামূলক গোষ্ঠী (যারা প্রশিক্ষণ পেয়েছেন) এবং একটি নিয়ন্ত্রণ গোষ্ঠীতে বিভক্ত করেন (গবেষকদের পছন্দের উপর নির্ভর করে: এটি অন্যান্য সমস্ত উত্তরদাতা হতে পারে বা যাদের সবচেয়ে বেশি একই বৈশিষ্ট্য রয়েছে। প্রশিক্ষিতরা)। প্রশিক্ষণের আগে এই দুটি গ্রুপের তুলনা করা আমাদের শেষ পর্যন্ত মজুরি বৃদ্ধির উপর অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের নেট প্রভাব পেতে দেয় (অ্যাশেনফেল্টার, কার্ড, 1985; ফিটজেনবার্গার্জ, প্রি, 2000; গারফিন, 2004;
বার্গম্যান এট আল।, 2009; Travkin, 2013)।
ইন্সট্রুমেন্টাল ভেরিয়েবলের ব্যবহার প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে নন-এলোমেলো নির্বাচনের বিরুদ্ধে লড়াই করার একটি সুযোগ প্রদান করে এবং এটি মজুরির উপর প্রশিক্ষণের প্রভাব অনুমান করার জন্য ব্যবহৃত একটি সাধারণ পদ্ধতি (পিতামাতা, 1999; আবাদি এট আল।, 2002)। এই পদ্ধতির প্রধান অসুবিধা একটি যন্ত্রগত পরিবর্তনশীল নির্বাচনের মধ্যে রয়েছে, যা মডেলের এলোমেলো ত্রুটিগুলির সাথে সম্পর্কযুক্ত হওয়া উচিত নয়, তবে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামে অংশগ্রহণের সম্ভাবনার উপর সরাসরি প্রভাব ফেলতে হবে। এইভাবে, স্লোভেনিয়ায় অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের বিষয়ে এল. রোটারের কাজে, একটি আঞ্চলিক ডামি ভেরিয়েবল একটি উপকরণ হিসাবে ব্যবহৃত হয়। স্লোভেনিয়ার কিছু অঞ্চলে, প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে অংশগ্রহণকারীদের অনুপাত অন্যান্য অঞ্চলের তুলনায় অনেক বেশি (Rotar, 2012)।
সাথে কর্মীদের গ্রুপের জন্য অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রভাবের অনুমান পেতে বিভিন্ন স্তরেক্ষমতা কোয়ান্টাইল রিগ্রেশন ব্যবহার করে, যা সমস্ত পর্যবেক্ষণযোগ্য ব্যাখ্যামূলক ভেরিয়েবলের জন্য নিয়ন্ত্রণ করার সময় অদর্শনীয় বৈশিষ্ট্যের প্রভাবের উপর ভিত্তি করে ব্যক্তিকে দলে বিভক্ত করে (Abadie at al., 2002; Arulampalam et al., 2004)। আমাদের মনে রাখা উচিত যে ক্ষমতা, অনুপ্রেরণা, সংকল্প, সংযোগ এবং অন্যান্য কারণ যা পারিশ্রমিকের স্তরের উপর একটি শক্তিশালী প্রভাব ফেলে তা পরিমাপ করা কার্যত অসম্ভব।
এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করার মূল ভিত্তি হল যে সক্ষম ব্যক্তিদের জন্য রিটার্নের স্তর নিম্ন স্তরের ক্ষমতা সম্পন্ন ব্যক্তিদের জন্য রিটার্নের স্তর থেকে পৃথক হতে পারে। জার্মানিতে কাজ (Bauer, Haisken-Denew, 2001) এবং পর্তুগাল (Hartog et al., 2001) দেখায় যে নিম্ন স্তরের ক্ষমতা সম্পন্ন ব্যক্তিরা সক্ষম কর্মচারীদের তুলনায় কম রিটার্ন পান।
উপরের সমস্ত পদ্ধতির দ্বারা অনুমান পরিবর্তনশীলের একটি কঠোর কার্যকরী নির্ভরতা অনুমান করে যা ব্যাখ্যামূলক ভেরিয়েবলের উপর মজুরির স্তর নির্দেশ করে।
অতএব, বেশ কয়েকটি গবেষণা একটি নিয়ন্ত্রণ গোষ্ঠী নির্বাচন করার পদ্ধতি ব্যবহার করে পর্যবেক্ষিত ব্যক্তিদের তুলনা করার উপর ভিত্তি করে একটি পদ্ধতি ব্যবহার করে - সহজ (ম্যাচিং) বা কমপ্লায়েন্স সূচক (প্রোপেনসিটি স্কোর ম্যাচিং) অনুসারে। অধ্যয়নটি একটি প্রাকৃতিক পরীক্ষাকে অনুকরণ করে, যেখানে নিয়ন্ত্রণ গোষ্ঠী এমন ব্যক্তিদের নিয়ে গঠিত যারা প্রোগ্রামে অংশগ্রহণ করে না, কিন্তু বাস্তবে পর্যবেক্ষণযোগ্য বৈশিষ্ট্যের ক্ষেত্রে তুলনীয় (Aakvik, 2001)।
একটি নিয়ন্ত্রণ গোষ্ঠী নির্বাচন করার পদ্ধতিগুলি সময়ের সাথে সাথে একজন ব্যক্তির মধ্যে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলির প্রভাব ট্র্যাক করার অনুমতি দেয় না, সেগুলিকে অন্যান্য পদ্ধতির সাথে একত্রিত করা সম্ভব।
উদাহরণস্বরূপ, জার্মানিতে একটি গবেষণায়, লেখকরা পার্থক্য-ইন-ডিফারেন্স পদ্ধতির সাথে সম্মতি সূচকের উপর ভিত্তি করে একটি নিয়ন্ত্রণ গোষ্ঠী নির্বাচন করার পদ্ধতিকে একত্রিত করেছেন, যার ফলস্বরূপ অনুমান 4.7-5.9%, যা 1.5-2 গুণ কম একটি OLS মডেল (8.4–10.2%) ব্যবহার করে অনুমান করা হয়েছে (Muehler et al., 2007)।
কর্মীদের মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবের উপর অপ্রত্যাশিত পরিবর্তনশীলগুলির প্রভাবের সমস্যাটির কোনটিই সম্পূর্ণভাবে সমাধান করে না। প্রশিক্ষণের পরিধি পরিমাপের জন্য নির্ভরযোগ্য পদ্ধতির অভাব, ব্যক্তিদের ক্ষমতা এবং প্রশিক্ষণে অংশগ্রহণের জন্য কর্মীদের প্রতিক্রিয়া সমস্যাটির চূড়ান্ত সমাধানের জন্য ডেটা প্রাপ্ত করা সম্ভব করে না - নতুন গবেষকদের জন্য এখনও জায়গা রয়েছে।
1.4। রাশিয়ায় অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের উপর গবেষণা প্রথম কাজটি রাশিয়ান ডেটার উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব অধ্যয়ন করে এম. বার্গার, জে. আর্লে, কে. সাবিরিয়ানোভা দ্বারা একটি অধ্যয়ন, যা ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্সের RLMS ডাটাবেসের উপর ভিত্তি করে। 1994-1996, 1998 এর জন্য। বিশ্লেষণটি দেখায় যে গত তিন বছরে উন্নত প্রশিক্ষণের সত্যতা মজুরি হ্রাস করে, যখন একটি পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম সমাপ্ত হলে মজুরি 35% বৃদ্ধি পায় (বার্গার এট আল।, 2001)।
ও. লাজারেভার গবেষণায়, বিশ্লেষণটি 2000-2003 সালের জন্য ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্সের RLMS থেকে ডেটার উপর করা হয়েছে। লেখক দেখান যে, অন্যান্য দেশের মতো, বেশিরভাগ চাকরিকালীন প্রশিক্ষণের জন্য নিয়োগকর্তার দ্বারা অর্থ প্রদান করা হয়, উপরন্তু, নিয়োগকর্তারা প্রশিক্ষণের সময় বেতন হ্রাস করে তাদের প্রশিক্ষণ খরচের জন্য ক্ষতিপূরণ দেয় না। অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের সর্বাধিক পরিমাণ অ-বাজার খাতগুলিতে পরিলক্ষিত হয় - ওষুধ এবং শিক্ষা, যা দৃশ্যত, কর্মীদের প্রশিক্ষণের পূর্ববর্তী রাষ্ট্রীয় ব্যবস্থা এবং বাধ্যতামূলকভাবে ধরে রেখেছে। পর্যায়ক্রমিক বৃদ্ধিযোগ্যতা শিল্প ও বাজার পরিষেবা সংস্থাগুলি তাদের কর্মীদের অনেক কম প্রশিক্ষণের সুযোগ প্রদান করে। এই কাগজে, লেখক নমুনাটিকে বাজার এবং অ-বাজার সেক্টরে ভাগ করেছেন, যার ফলে এই ধরনের বিভিন্ন শ্রম বাজারের মিশ্রণ এড়াতে চেষ্টা করছেন। লেখক নির্ভরশীল পরিবর্তনশীল হিসাবে গত বছরের গড় বেতন নেন এবং নির্দিষ্ট প্রভাব পদ্ধতি ব্যবহার করে এটি অনুমান করেন।
শুধুমাত্র পূর্ববর্তী নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রদত্ত প্রশিক্ষণ একটি উল্লেখযোগ্য অনুমান (বাজার সেক্টরে প্রভাব 11 থেকে 19% পর্যন্ত)। সম্ভবত পুরো বিষয়টি হল যে এই গবেষণায়, প্রশিক্ষণ সম্পর্কে তথ্যগুলি বিভিন্ন ধরণের প্রশিক্ষণের মধ্যে খুব খণ্ডিত ছিল এবং অল্প সংখ্যক পর্যবেক্ষণের কারণে, বেশিরভাগ অনুমানই নগণ্য বলে প্রমাণিত হয়েছিল। উপসংহার হিসাবে, লেখক উপসংহারে পৌঁছেছেন যে ঘনীভূত শ্রমবাজারে মজুরির উপর প্রশিক্ষণের প্রভাবের স্তর কম। যাইহোক, এটি এমন একটি ফলাফল হতে পারে যে নিয়োগকর্তা বেশিরভাগ ভাড়া নেয়, যার ফলে তার প্রশিক্ষণ খরচের জন্য ক্ষতিপূরণ হয় (Lazareva, 2006)।
2005 সালে, ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্স, বিশ্বব্যাংকের সাথে একত্রে, উত্পাদন উদ্যোগগুলির একটি সমীক্ষা পরিচালনা করে।
লেখকরা কোম্পানির উৎপাদনশীলতা এবং শ্রমিকদের পেশাগত কার্যকলাপের উপর নির্ভর করে মজুরি বিতরণের উপর প্রশিক্ষণ কর্মসূচির প্রভাব অধ্যয়ন করেন। সমীক্ষায় অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের অবদান অনুমান করা হয়েছে বেতন বৃদ্ধির 18%, অন্যান্য সমস্ত জিনিস সমান। যাইহোক, এই জাতীয় বিশ্লেষণগুলি অবশ্যই অন্তঃসত্ত্বাকে বিবেচনায় নিতে হবে: আর্থিকভাবে আরও সফল সংস্থাগুলি যারা উচ্চ মজুরি দেয় তাদের কর্মীদের জন্য প্রশিক্ষণের প্রোগ্রামগুলি বহন করতে সক্ষম হওয়ার সম্ভাবনা বেশি (Tan et al., 2007)।
আরেকটি অধ্যয়ন Sverdlovsk অঞ্চলের একটি বৃহৎ উত্পাদন উদ্যোগের ডেটা ব্যবহার করে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাব মূল্যায়ন করে।
শিক্ষার স্তর, অধিষ্ঠিত পদে চাকরির দৈর্ঘ্য এবং অন্যান্য তথ্য থাকা স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য 2003-2010 এর মধ্যে, লেখকরা মজুরির উপর বিভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণের প্রভাব অনুমান করার জন্য একটি OLS মডেল ব্যবহার করেন। একজন শিক্ষানবিশ হিসাবে প্রশিক্ষণ নেওয়ার সময়, একজন কর্মচারী 8% মজুরি হারায়, তবে এটি সম্ভবত শিক্ষানবিশ চুক্তির বিশেষত্বের কারণে হয়, যা প্রশিক্ষণের খরচের জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য প্রশিক্ষিত কর্মচারীকে নিয়োগকর্তার সাথে আবদ্ধ করে। একটি সম্পর্কিত বিশেষত্বের প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ একটি ইতিবাচক রিটার্ন নিয়ে আসে - যথাক্রমে 1.8 এবং 5.8% (Alexandrova, Kalabina, 2011)।
ও. লাজারেভা, আই. ডেনিসোভা এবং এস. সুখলো (রাশিয়ান কর্মী, 2011) এর কাজ দেখায় যে উচ্চ শ্রমের গতিশীলতার সাথে প্রশিক্ষণের স্তরটি বেশ কম। একটি এন্টারপ্রাইজের জন্য, একটি কর্মী প্রশিক্ষণ কৌশল হল নতুন কর্মচারীদের অনুসন্ধান এবং নিয়োগের বিকল্প। প্রশিক্ষণ বিশেষভাবে আকর্ষণীয় হয় যখন অনুসন্ধান এবং নিয়োগের খরচ খুব বেশি হয়। একই সময়ে, প্রশিক্ষণ প্রদান করা হয়, অন্যান্য জিনিসগুলি সমান, আরও শিক্ষিত এবং যোগ্য কর্মীদের গোষ্ঠীকে।
উপরের সাহিত্য পর্যালোচনা দেখায় যে অনেক গবেষক, অভিজ্ঞতামূলক বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ থেকে ইতিবাচক রিটার্নের উপস্থিতি নিশ্চিত করে।
তদুপরি, কর্মচারীর শ্রম উত্পাদনশীলতার উপর প্রভাব সে যে বেতন পায় তার চেয়ে অনেক বেশি। একই সময়ে, অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ থেকে প্রত্যাবর্তনের মাত্রার উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে এমন অনেকগুলি কারণকে নিয়ন্ত্রণ করা প্রয়োজন, যার মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল দক্ষতার স্তর। একই সময়ে, রাশিয়ার ডেটা নিয়ে এখনও অনেক গবেষণা করা হয়নি যা শ্রমিকদের মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবের উপর ক্ষমতার স্তরের প্রভাবের সমস্যাটি সমাধান করে এবং বিভিন্ন ক্ষেত্রে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের প্রভাবের তুলনা করে। ক্ষমতার স্তরে ভিন্ন কর্মীদের দল। এই গবেষণাপত্রে আমরা গবেষণার এই ফাঁকগুলি পূরণ করার চেষ্টা করব।
অধ্যায় 2. রাশিয়ান এন্টারপ্রাইজগুলিতে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ যদিও প্রশিক্ষণ মজুরিকে প্রভাবিত করে কাকে প্রশিক্ষণ দেওয়া হচ্ছে তার উপর নির্ভর করে, এটি নির্ভর করে কোন উদ্যোগগুলি প্রশিক্ষণ দেয় এবং তারা কী শেখায়।
যখন আমরা স্বতন্ত্র মাইক্রোডেটার উপর ভিত্তি করে প্রশিক্ষণে প্রত্যাবর্তন বিবেচনা করি, তখন এটি আমাদের ট্রেস করার অনুমতি দেয় না কিভাবে এন্টারপ্রাইজ নীতিগুলি প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে অংশগ্রহণের জন্য কর্মীদের নির্বাচনকে প্রভাবিত করে।
এই অধ্যায়ে, আমরা তিনটি গুরুত্বপূর্ণ দিক দেখব যা শেষ পর্যন্ত শ্রমিকদের মজুরির উপর অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের প্রভাবকে প্রভাবিত করে। প্রথমত, কোম্পানিতে প্রশিক্ষণের স্কেল। এটি এক জিনিস যখন সমস্ত কর্মচারী প্রশিক্ষিত হয়, এটি অন্য জিনিস যখন শুধুমাত্র উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণের জন্য নির্বাচিত করা হয়। দ্বিতীয়ত, যা শেখানো হয়।
কোন দক্ষতা এবং দক্ষতার বিকাশে আগ্রহী উদ্যোগগুলি? তৃতীয়ত, কোন উদ্যোগ কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেয়।
এইভাবে, একটি এন্টারপ্রাইজের প্রশিক্ষণ যা তার প্রযুক্তিগত এবং প্রযুক্তিগত অবস্থায় উল্লেখযোগ্যভাবে পিছনে রয়েছে শিল্পের একটি নেতৃস্থানীয় এন্টারপ্রাইজের প্রশিক্ষণ থেকে সম্ভবত উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা। অতএব, কর্মীদের অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ সংক্রান্ত উদ্যোগের নীতিগুলি কী কী বিষয়গুলি প্রভাবিত করে তা আমরা বিশ্লেষণ করব।
2.1। বিভিন্ন দেশে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের পরিধি অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের পরিমাণের একটি আন্তর্জাতিক তুলনা করতে, আমরা BEEPS সমীক্ষা দ্বারা প্রদত্ত ডেটা ব্যবহার করব। বিশ্বব্যাংক এবং ইউরোপিয়ান ব্যাংক ফর রিকনস্ট্রাকশন অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট দ্বারা পরিচালিত BEEPS জরিপ অনুসারে, উন্নত দেশগুলিতে তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেয় এমন সংস্থাগুলির অনুপাত খুব বেশি। এটি এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে নিয়োগকারীদের জন্য, অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ সর্বদাই কর্মীদের পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতার উন্নতির অন্যতম প্রধান হাতিয়ার। শুধুমাত্র সুইজারল্যান্ড, ফিনল্যান্ড, সুইডেনেই নয়, পোল্যান্ড, এস্তোনিয়া এবং চেক প্রজাতন্ত্রের মতো পূর্ব ইউরোপীয় দেশগুলিতেও প্রশিক্ষণের পরিমাণের উচ্চ হার পরিলক্ষিত হয়, যেখানে প্রশিক্ষণ উদ্যোগের অংশ 60-70% (চিত্র 2.1 দেখুন)।
উত্স: BEEPS ডেটা চিত্র 2.1 - প্রশিক্ষণ প্রদানকারী সংস্থাগুলির ভাগ দ্বারা দেশগুলির বিতরণ, % একটি এন্টারপ্রাইজে কর্মচারী প্রশিক্ষণের পরিমাণ সরাসরি কর্মীদের উন্নয়নে বরাদ্দকৃত বিনিয়োগের স্তরের সাথে সম্পর্কিত।
বিনিয়োগ যত বেশি হবে, তত বেশি প্রশিক্ষিত লোক বা এন্টারপ্রাইজে প্রশিক্ষণের মান তত বেশি হবে। একটি Cranet জরিপ (Hansson, 2007) অনুসারে, অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের জন্য তহবিলের স্তরের দেশগুলির একটি তুলনা, যা মোট কর্মী খরচের অংশ হিসাবে পরিমাপ করা হয়, দেখায় যে গড়ে 3% এই ধরনের খরচ ইউরোপে প্রশিক্ষণের জন্য ব্যয় করা হয়।
রাশিয়ার উপর গবেষণায় 8 অনুমান 0.3 থেকে 0.7% পর্যন্ত:
"2010 সালে, রাশিয়ান উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলি 91.1 বিলিয়ন রুবেল বা তাদের বার্ষিক মজুরি তহবিলের প্রায় 0.4%, উন্নত প্রশিক্ষণ, প্রশিক্ষণ এবং কর্মচারীদের পুনঃপ্রশিক্ষণের জন্য ব্যয় করেছে"9।
রাশিয়ায় প্রশিক্ষণের স্কেল সঠিকভাবে মূল্যায়ন করার জন্য, জাতীয় প্রাতিষ্ঠানিক বৈশিষ্ট্যের আলোকে আন্তর্জাতিক প্রবণতাগুলি বিবেচনা করা প্রয়োজন, বিশেষভাবে সরকারী এবং আইনী স্তরে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণকে সমর্থন করার জন্য। আজ, উন্নত দেশগুলি বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণে সংস্থা এবং কর্মীদের বিনিয়োগকে উদ্দীপিত বা ভর্তুকি দেওয়ার জন্য বিভিন্ন ব্যবস্থা ব্যবহার করে। এর মধ্যে কয়েকটি ব্যবস্থা কর্মীদের প্রশিক্ষণে বিনিয়োগের উপর রিটার্ন নিশ্চিত করার সাথে সম্পর্কিত। উদাহরণস্বরূপ, তারা নিয়োগকর্তার খরচে অধ্যয়নরত কর্মচারীদের জন্য স্বেচ্ছায় বরখাস্তের উপর বিধিনিষেধ প্রবর্তন করে। ইউরোপের সবচেয়ে সাধারণ ব্যবস্থাগুলির মধ্যে একটি যা কর্মীদের পেশাগত শিক্ষায় ব্যবসায়িক বিনিয়োগগুলিকে রক্ষা করে তা হল একটি চুক্তি যা প্রশিক্ষণের খরচের পরিমাণে জরিমানা প্রদান করে যদি কোনও কর্মচারী চুক্তিতে নির্দিষ্ট সময়সীমার আগে কোম্পানি ছেড়ে চলে যায়।
মনোগ্রাফ "রাশিয়ান কর্মী: শিক্ষা, পেশা, যোগ্যতা" V.E দ্বারা সম্পাদিত।
Gimpelson, R.I. ক্যাপেলিউশনিকভ। অধ্যায় 8।
শিক্ষার অর্থনীতি পর্যবেক্ষণ: ব্যবসায়িক নির্বাহীদের একটি সমীক্ষা http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের গুরুত্বপূর্ণ আর্থ-সামাজিক ফলাফল রয়েছে (নিউমার্ক, ওয়াশার, 2001)। প্রথমত, এটি শ্রমিকদের সময়োপযোগী দক্ষতা প্রদান করে দেশের বেকারত্বের হার কমাতে সাহায্য করে যা তাদের শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলক থাকতে দেয়। দ্বিতীয়ত, শ্রমিকদের দ্বারা সবচেয়ে আধুনিক প্রযুক্তি এবং সরঞ্জামগুলির আয়ত্ত শ্রমের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে এবং শেষ পর্যন্ত, দেশের অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।
সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ কর্মীদের সমস্যা নিয়ে প্রচুর গবেষণা হয়েছে।
অনেক গবেষক শ্রম বাজারের প্রাতিষ্ঠানিক বৈশিষ্ট্যের পার্থক্য দ্বারা বিভিন্ন দেশে প্রশিক্ষণ কর্মসূচি এবং আয়তনের পার্থক্য ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করেন।
অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের উপর বেকারত্বের প্রভাবের একটি সমীক্ষা অনুসারে, একটি উচ্চ স্তরের বেকারত্ব কোম্পানির জন্য প্রশিক্ষণ থেকে রিটার্ন বাড়ায়, যেহেতু ব্যক্তির জন্য কম বিকল্প চাকরি রয়েছে, তাই, কোম্পানি আরও ভাড়া নিতে পারে। একই সময়ে, প্রশিক্ষণের পরিমাণ হ্রাস করা যেতে পারে, যেহেতু অর্থনীতিতে পূর্ণ কর্মসংস্থানের পরিস্থিতির তুলনায় প্রয়োজনীয় যোগ্যতার সাথে একজন কর্মী কম খরচে পাওয়া যেতে পারে (De Paola, Scoppa, 2001)।
অতিরিক্ত প্রশিক্ষণের সুযোগে বেকারত্বের প্রভাব নিয়ে অনেক সমীক্ষা করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, OECD দেশগুলির উপর একটি সমীক্ষা অনুসারে, অনুমানের পরিসর শুরু হয় 20% কোম্পানি তাদের কর্মীদের পোল্যান্ড এবং হাঙ্গেরিতে প্রশিক্ষণ দিয়ে এবং সর্বোচ্চ স্তর (প্রায় 60%) সুইজারল্যান্ড এবং ডেনমার্কে পরিলক্ষিত হয়। এই সমীক্ষার লেখকরা তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেয় এমন কোম্পানির অংশ এবং দেশে কর্মসংস্থানের স্তরের মধ্যে প্রায় সরাসরি সম্পর্ক দেখায়: যত বেশি প্রশিক্ষণ সংস্থা আছে, দেশে বেকারত্বের হার তত কম (OECD, 2004; চিত্র দেখুন পরিশিষ্ট A তে 1P)।
– – -
অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের জন্য রাষ্ট্রীয় সহায়তা ব্যবস্থার কার্যকারিতার একটি পরোক্ষ মূল্যায়ন কে. গ্রীনহালঘের কাজে বিবেচনা করা হয়। এইভাবে, 1971 সালে প্রবর্তিত ফরাসি ট্রেন-অরপে সিস্টেমটি হল যে 10 জনের বেশি কর্মচারী সহ প্রতিটি কোম্পানিকে মোট মজুরি তহবিলের কমপক্ষে 1.5% কর্মচারী প্রশিক্ষণে ব্যয় করতে হবে বা ট্যাক্স আকারে একই পরিমাণ অর্থ প্রদান করতে হবে। গবেষণা অনুসারে, ফ্রান্সে প্রশিক্ষণের পরিমাণ ইংল্যান্ডের তুলনায় বেশি, যেখানে এই ধরনের ব্যবস্থা নেই (Greenhalgh, 1999)।
2.2। রাশিয়ায় বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের গতিশীলতা রাশিয়ার জন্য ডেটা অনুমান শুধুমাত্র বছর অনুসারে নয়, জরিপ দ্বারাও ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়। পক্ষপাতের প্রভাব জরিপের পার্থক্য থেকে আসে যখন নমুনাগুলি বিভিন্ন শিল্পের প্রতিনিধিদের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হতে পারে। এছাড়াও, এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে শেখার পরিমাপ করা একটি সহজ কাজ নয়।
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে একটি বিশেষ সমীক্ষা দেখায় যে নিয়োগকর্তারা অনুমান করেন যে প্রশিক্ষণের পরিমাণ এই উদ্যোগগুলির কর্মীদের তুলনায় প্রায় এক চতুর্থাংশ বেশি হবে (ব্যারন এট আল।, 1997)।
রাশিয়ায় প্রশিক্ষণের পরিমাণের একটি সাধারণ চিত্র (চিত্র 2.2) বিভিন্ন উত্সের উপর ভিত্তি করে অনুমান অন্তর্ভুক্ত করে:
BEEPS হল একটি এন্টারপ্রাইজ সমীক্ষা যা বিশ্বব্যাংক এবং ইউরোপিয়ান ব্যাংক ফর রিকনস্ট্রাকশন অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট দ্বারা 3-4 বছরের ফ্রিকোয়েন্সি সহ 125টি দেশে পরিচালিত হয়। গড়ে, এটি গবেষণায় অংশগ্রহণকারী সমস্ত কোম্পানির মধ্যে তাদের কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেয় এমন কোম্পানিগুলির ক্ষুদ্রতম অংশ দেখায়। এটি BEEPS অধ্যয়নের বড় সংখ্যক ছোট উদ্যোগের কারণে হতে পারে, যা প্রশিক্ষণের গড় স্তরকে কম করে।
এইচএসই - 2009 সালে লেভাডা সেন্টারের সাথে যৌথভাবে এবং 2005 সালে বিশ্বব্যাংকের সাথে যৌথভাবে ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্স দ্বারা পরিচালিত ম্যানুফ্যাকচারিং এন্টারপ্রাইজের নমুনা সমীক্ষা থেকে মাইক্রোডেটা।
নমুনা আকার প্রায় 1000 উদ্যোগ.
এই সমীক্ষা অনুসারে, 2008 সালে, 49.8% কোম্পানি কর্মচারী প্রশিক্ষণ প্রদান করে, যা 2004 সালে 68.7% থেকে বেশি (Gimpelson, 2010)।
শিক্ষার অর্থনীতি নিরীক্ষণ 2005 সাল থেকে, ন্যাশনাল রিসার্চ ইউনিভার্সিটি হায়ার স্কুল অফ ইকোনমিক্স, বৃত্তিমূলক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সহযোগিতায়, শ্রমবাজারে নিয়োগকর্তাদের কার্যকলাপ এবং তাদের প্রয়োজনের একটি বার্ষিক বিশ্লেষণ পরিচালনা করছে। নমুনাটিতে ছয়টি অর্থনৈতিক খাতের 1,000টি উদ্যোগ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। প্রশিক্ষণ কোম্পানির অংশ 61% (2009 সালে) থেকে 72% (2004 সালে) পরিবর্তিত হয়। পর্যবেক্ষণ তথ্য অনুযায়ী, 2008-2009 সালে একটি উল্লেখযোগ্য ব্যর্থতা ছিল, অর্থাত্ সংকটের সময়।
VVVRT ডাটাবেস। এন্টারপ্রাইজ জরিপ বার্ষিক বাহিত হয়. নমুনা সম্পর্কে আরও বিশদ বিবরণ অনুচ্ছেদ 2.3 এ লেখা আছে।
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– – -
2010 10-এর জন্য ফেডারেল রাজ্য পরিসংখ্যান পরিষেবা দ্বারা পরিচালিত একটি সমীক্ষা অনুসারে, 15.8% কর্মী মাঝারি এবং বড় কোম্পানিগুলিতে প্রশিক্ষিত হয়েছিল৷ চিত্র 2.3 কার্যকলাপের ধরন দ্বারা অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণে কর্মীদের জড়িত থাকার পরিস্থিতি প্রদর্শন করে। প্রশিক্ষিত লোকদের ক্ষুদ্রতম অংশ কৃষি এবং মাছ ধরার ক্ষেত্রে পরিলক্ষিত হয় - প্রায় 4%, সর্বোচ্চ হারটি নিযুক্ত সংস্থাগুলি দ্বারা প্রদর্শিত হয় আর্থিক কার্যক্রম, - 24.5%। এন্টারপ্রাইজ যাদের প্রধান কাজ হল খনি, উত্পাদন, এবং গ্যাস এবং জল উত্পাদন এবং বিতরণ ট্রেন 22-23%। Rosstat দ্বারা প্রাপ্ত "2010 সালে প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের অতিরিক্ত পেশাগত শিক্ষার উপর"
রোসস্ট্যাট: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/।
প্রতি 3-4 বছরে পরিচালিত 2010-এর জন্য একটি নতুন ফেডারেল পরিসংখ্যানগত সমীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে সংস্থাগুলিতে অতিরিক্ত পেশাদার শিক্ষার তথ্য প্রস্তুত করা হয়েছিল।
সমস্ত ধরণের মালিকানা এবং অর্থনৈতিক কার্যকলাপের প্রকারগুলি (জনপ্রশাসন এবং সামরিক নিরাপত্তা ছাড়া; সামাজিক বীমা; সামাজিক বীমা;
ধর্মীয় সংগঠন, পরিবার, বহির্মুখী সংস্থার কার্যক্রম)।
অনুমানগুলি শেখার মাত্রা পরীক্ষা করার গবেষণায় রিপোর্ট করা তুলনায় বেশি। এর কারণ হল, স্কেল অর্থনীতির কারণে, অন্যান্য সমস্ত জিনিস সমান, কোম্পানি যত বড় হবে, নিয়োগকর্তা তার কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার সম্ভাবনা তত বেশি। আমরা যদি ছায়া বাজারে অপারেটিং কোম্পানি সহ সব কোম্পানি নিই, তাহলে প্রশিক্ষিত কর্মীদের ভাগ উল্লেখযোগ্যভাবে কম হবে।
অন্যান্য সাম্প্রদায়িক, সামাজিক এবং ব্যক্তিগত পরিষেবার বিধান 6.0
– – -
উত্স: Rosstat ডেটা, 2010 চিত্র 2.3 - শিল্প দ্বারা প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত কর্মচারীদের ভাগ (Rosstat, 2010), % গবেষণা রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যানের পরিসংখ্যান নিশ্চিত করে: বড় এবং মাঝারি আকারের কোম্পানিগুলিতে, যাদের ঐতিহ্যগতভাবে বিনিয়োগের আরও সুযোগ রয়েছে কর্মচারী প্রশিক্ষণ, কর্মচারীদের নিয়োগকর্তাদের খরচে প্রশিক্ষিতদের ভাগ 10-15% (Tan et al., 2007), যখন OECD দেশগুলিতে এই সংখ্যা গড়ে 35-40%, এবং সুইজারল্যান্ডে 60% পৌঁছেছে (বাসানিনি, 2005) )
সংক্ষেপে, আমরা লক্ষ্য করি যে প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারী রাশিয়ান সংস্থাগুলির অংশটি বেশ বড় এবং উচ্চ-আয়ের OECD দেশগুলির গড় তুলনায় বেশ তুলনীয়।
কর্মী প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করার জন্য কোম্পানির প্রণোদনা কমাতে পারে কোন বিষয়গুলো?
প্রথমত, সামাজিক প্রতিষ্ঠান গড়ে তোলা। তাদের প্রভাব রাশিয়ান কর্মীদের মধ্যে গতিশীলতা একটি উচ্চ স্তরের, সেইসাথে উচ্চ শিক্ষার সঙ্গে শ্রমিকদের একটি বড় সংখ্যা অন্তর্ভুক্ত. (ওইসিডি রিপোর্ট অনুসারে, 2008 সালে রাশিয়া উচ্চশিক্ষিত লোকের সংখ্যায় 11 তম স্থানে ছিল এবং উত্তরদাতাদের মধ্যে তৃতীয় শিক্ষার অধিকারী ব্যক্তিদের ভাগে 1ম স্থানে ছিল।) এই উভয় কারণই কোম্পানিগুলির প্রশিক্ষণের প্রণোদনাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে। তাদের কর্মীরা: প্রথম ক্ষেত্রে - সুবিধাবাদী আচরণের ভয়ে, দ্বিতীয় ক্ষেত্রে - উচ্চ শিক্ষাসাধারণ দক্ষতা প্রদান করে যা কোম্পানিগুলিকে আর বিনিয়োগ করতে হবে না।
দ্বিতীয়ত, প্রশিক্ষণে ফিরে আসা। অর্থ বিনিয়োগ করার সময়, নিয়োগকর্তা নিশ্চিত হতে চান যে বিনিয়োগটি লাভ আনবে। কিন্তু যেহেতু প্রশিক্ষণ ফর্ম এবং বিষয়বস্তুতে পরিবর্তিত হয়, তাই প্রভাব পরিমাপ করা খুবই কঠিন (Bassanini et al., 2005)।
এই কারণগুলি কি অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ সম্পর্কিত নিয়োগকর্তাদের আচরণকে প্রভাবিত করে? এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য, সামাজিক প্রতিষ্ঠানগুলির প্রভাব মূল্যায়নের পাশাপাশি, উদ্যোগগুলির বৈশিষ্ট্যগুলির প্রভাবের মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। তবেই রাশিয়ান সংস্থাগুলির মধ্যে প্রশিক্ষণের স্কেল নির্ধারণ করা সম্ভব হবে।
2.3। রাশিয়ান এন্টারপ্রাইজ এবং অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ থেকে কর্মচারী দক্ষতার চাহিদা রাশিয়ায় অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের স্কেল এবং প্রবণতা বিশ্লেষণ করার জন্য, নিয়োগকর্তাদের কী কর্মচারী দক্ষতার চাহিদা রয়েছে তা খুঁজে বের করা প্রয়োজন। নির্দিষ্ট দক্ষতার চাহিদার অর্থ হল সেই দক্ষতাগুলিকে প্রশিক্ষণ দিলে শ্রমবাজারে সামান্য রিটার্ন হবে।
এন্টারপ্রাইজগুলি কর্মীদের দক্ষতার ফাঁক পূরণ করতে অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ ব্যবহার করে।
কোন উদ্দেশ্যগুলি রাশিয়ান এন্টারপ্রাইজগুলিকে চালিত করে তা বোঝার জন্য, আমাদের বিবেচনা করা উচিত তাদের কর্মীদের কোন দক্ষতা এবং দক্ষতার অভাব তারা অনুভব করে। এর জন্য আমরা WWVRT ডাটাবেস ব্যবহার করব।
VVVRT ডাটাবেস নমুনা বার্ষিক রাশিয়ার বড় শহরগুলিতে অবস্থিত 1,500টি উদ্যোগকে কভার করে। এটি ছোট, মাঝারি এবং বৃহৎ উদ্যোগের প্রতিনিধিত্ব করে, কিন্তু 2010 সাল থেকে এটি 50 টির কম কর্মচারী সহ কোম্পানিগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে না।
নমুনা শিল্প দ্বারা প্রতিনিধি, যা ক্রস-শিল্প তুলনা সম্ভব করে তোলে। যাইহোক, এটি সরকারী কর্মচারীদের অন্তর্ভুক্ত করে না যাদের প্রতি তিন বছরে অন্তত একবার উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্স করতে হয় 11।
ফেডারেল আইন নং 79-এফজেড "রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য সিভিল সার্ভিসে", আর্ট। 62।
2009 সাল থেকে বছরে একবার WWVRT জরিপ করা হয়েছে। সমীক্ষাটি আমাদের গবেষণার জন্য উপযুক্ত কারণ এতে অতিরিক্ত কর্মীদের প্রশিক্ষণের বিষয়ে প্রশ্ন রয়েছে, সেইসাথে এতে কোম্পানির কার্যক্রম সম্পর্কে মূল তথ্য রয়েছে। সমীক্ষাটি একটি প্যানেলবিহীন নমুনা, কারণ বিভিন্ন সংস্থাগুলি প্রতি বছর জরিপ করা হয় এবং একটি নির্দিষ্ট উদ্যোগের জন্য বর্তমান এবং পূর্ববর্তী বছরের পরিস্থিতির তুলনা করে একাধিক পূর্ববর্তী প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা হয়। এইভাবে আমরা কিছু সামঞ্জস্য সহ, সময় প্রভাব ট্র্যাক করতে পারি।
বিশ্বব্যাংকের মস্কো অফিসের সহায়তায় LIRT HSE দ্বারা নভেম্বর 2011 সালে পরিচালিত অর্থনীতির প্রধান খাতগুলিতে 1,500টি উদ্যোগের প্রতিনিধিদের একটি সমীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে এই অধ্যায়ে থাকা অভিজ্ঞতামূলক বিশ্লেষণ। জরিপের আওতায় থাকা উদ্যোগগুলি মস্কো এবং সেন্ট পিটার্সবার্গ সহ দেশের 26টি অঞ্চলে অবস্থিত। মোট, প্রশ্নাবলীতে অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারের কার্যকারিতার বিভিন্ন দিকের জন্য নিবেদিত 113টি প্রশ্ন রয়েছে: নিয়োগ এবং বহিস্কার, প্রশিক্ষণ, চুক্তির ধরন, পারিশ্রমিক ইত্যাদি।
এন্টারপ্রাইজের এইচআর বিভাগের প্রধানরা প্রশ্নাবলীর উত্তর দিয়েছেন। দক্ষতা এবং দক্ষতা প্রশিক্ষণের চাহিদা সম্পর্কিত প্রশ্নগুলি তিন শ্রেণীর কর্মীদের জন্য জিজ্ঞাসা করা হয়েছিল: ব্যবস্থাপক, পেশাদার, নীল-কলার কর্মী এবং নিম্ন-স্তরের কর্মচারী।
কোম্পানি, আকার এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রে ভিন্ন, কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য বিভিন্ন কৌশল থাকতে পারে। একটি কোম্পানির আকার বিভিন্ন মানদণ্ড দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে, যার ভিত্তিতে এন্টারপ্রাইজটি এক বা অন্য শ্রেণীতে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়। রাশিয়ান আইন অনুসারে, এমন অনেকগুলি মানদণ্ড রয়েছে যার দ্বারা একটি এন্টারপ্রাইজকে মাঝারি বা ছোট ব্যবসা হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে। প্রথমত, রাজস্ব সীমা 12 ছোট উদ্যোগের জন্য 400 মিলিয়ন রুবেল এবং মাঝারি আকারের জন্য 1000 মিলিয়ন রুবেল। দ্বিতীয়ত, কর্মীদের সংখ্যার একটি সীমাবদ্ধতা রয়েছে: একটি মাঝারি উদ্যোগের জন্য - 101 থেকে 250 জন, একটি ছোট উদ্যোগের জন্য - 100 জনেরও কম। এইভাবে, কর্মীদের সংখ্যার পরিপ্রেক্ষিতে, VVVRT নমুনা দ্বারা আচ্ছাদিত অর্ধেক উদ্যোগকে ছোট হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে: তারা 50 থেকে 100 জন লোক নিয়োগ করে।
এক চতুর্থাংশ উদ্যোগ বড়:
তাদের কর্মীদের সংখ্যা 250 জনের বেশি। 22% মাঝারি আকারের উদ্যোগ, এবং 2.5% ক্ষেত্রে কর্মচারীর সংখ্যা নির্দেশিত হয় না।
নমুনা উদ্যোগের সেক্টরাল ডিস্ট্রিবিউশন চিত্র 2.4 এ উপস্থাপিত হয়েছে। নমুনায় এন্টারপ্রাইজগুলির বৃহত্তম শেয়ার হল পাইকারি এবং খুচরা বাণিজ্য শিল্প - 15%। স্বাস্থ্যসেবা শিল্প এবং শিক্ষা শিল্প, ঐতিহ্যগতভাবে পাবলিক সেক্টর হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ, মোট উদ্যোগের যথাক্রমে 6.2 এবং 5.6% এর জন্য দায়ী।
– – -
নমুনার বেশিরভাগ উদ্যোগ (93.5%) বেসরকারি খাতের অন্তর্গত; বাকিগুলিতে, একমাত্র মালিক রাষ্ট্র। মাত্র অর্ধেকেরও বেশি (51.7%) উদ্যোগগুলি 1 মিলিয়নের বেশি জনসংখ্যা সহ বড় শহরগুলিতে অবস্থিত; 27.3% উদ্যোগ 500 হাজার থেকে 1 মিলিয়ন জনসংখ্যা সহ শহরগুলিতে কাজ করে; বাকিরা 500 হাজারের কম জনসংখ্যার শহরে।
বিভিন্ন শিল্পের উদ্যোগের মধ্যে, রোসস্ট্যাট পদ্ধতি অনুসারে উদ্ভাবনী উদ্যোগের একটি শ্রেণী চিহ্নিত করা হয়েছিল: একটি এন্টারপ্রাইজ উদ্ভাবনী হিসাবে বিবেচিত হত যদি এটি কমপক্ষে দুটি তালিকাভুক্ত ধরণের ক্রিয়াকলাপের জন্য অর্থায়ন করে:
– – -
এই পদ্ধতির মতে, পুরো নমুনা থেকে 11.28% উদ্যোগ উদ্ভাবনীতে পরিণত হয়েছে13, যা রাশিয়ানদের উদ্ভাবনী কার্যকলাপের স্কেলের সরকারী মূল্যায়নের সাথে মিলে যায়। শিল্প উদ্যোগ, যা 2000 এর দশকে। 9.3-10.6% এর মধ্যে ছিল (রাশিয়ান উদ্ভাবন সূচক, 2011)। উদ্ভাবনী সংস্থাগুলি, একটি নতুন পণ্য বা উত্পাদন প্রযুক্তি প্রবর্তন করে, তাদের কর্মীদের জ্ঞান এবং দক্ষতার উপর বর্ধিত চাহিদা রাখে। প্রায়শই এই ধরনের কর্মীদের চাহিদা সন্তুষ্ট করা সহজ নয় বিদেশী বাজারশ্রম, তাই উদ্ভাবনী সংস্থাগুলির তাদের কর্মচারীদের উন্নয়নে সক্রিয়ভাবে বিনিয়োগ করার জন্য একটি প্রণোদনা রয়েছে। উদ্ভাবনী এবং ঐতিহ্যবাহী কোম্পানিগুলির একটি সাধারণ বর্ণনামূলক বিশ্লেষণের জন্য, পরিশিষ্ট B এর সারণি 3P দেখুন।
তদনুসারে, অবশিষ্ট কোম্পানিগুলিকে আমাদের দ্বারা ঐতিহ্যগত হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছিল।
রাশিয়ান এন্টারপ্রাইজগুলিতে দক্ষতার ঘাটতির স্কেল গবেষণা গবেষণার এই অংশটি রাশিয়ান শ্রমবাজারে দক্ষতা এবং দক্ষতার অধ্যয়নের উপর বিশ্বব্যাংকের প্রতিবেদনের পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে (Vasiliev et al., 2013)। এই কাজে, কর্মীদের তিনটি গ্রুপ বিশ্লেষণের জন্য ব্যবহার করা হবে: 1) ব্যবস্থাপক; 2) বিশেষজ্ঞ; 3) শ্রমিক এবং নিম্ন স্তরের কর্মচারী। দক্ষতা নির্বাচন করা হয়েছিল যেগুলিকে তিনটি গ্রুপে ভাগ করা যেতে পারে: 1) জ্ঞানীয় (মৌলিক এবং উচ্চ ক্রম);
2) অ জ্ঞানীয় (সামাজিক-আচরণগত এবং চরিত্রের বৈশিষ্ট্য);
3) প্রযুক্তিগত (টেবিল 2.1 দেখুন)।
সারণি 2.1 - দক্ষতা, যোগ্যতা, দক্ষতার তালিকা, ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য, গবেষণায় ব্যবহৃত হয়
– – -
মৌলিক জ্ঞানীয় দক্ষতা পড়া এবং লেখার দক্ষতা সংখ্যাতা দক্ষতা বিদেশী ভাষার জ্ঞান উচ্চ-ক্রম জ্ঞানীয় ক্ষমতা অ-মানক সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, অ-মানক পদক্ষেপ নেওয়ার ক্ষমতা কর্মক্ষেত্রে উদ্ভূত সমস্যাগুলি সমাধান করার ক্ষমতা (আপনার নিজের এবং, প্রয়োজনে, অন্য)
– – -
মানুষের সাথে কাজ করার সামাজিক এবং আচরণগত ক্ষমতা নেতৃত্বের দক্ষতা স্বাধীনভাবে কাজ করার ক্ষমতা ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য/বড় পাঁচটি বিবেকবানতা (কাজকে গুরুত্ব সহকারে নেয়, পরিশ্রমী, দক্ষতার সাথে কাজ করে) মানসিক স্থিতিশীলতা (শিথিল, চাপ প্রতিরোধী, চিন্তা বা নার্ভাস হয় না) সামান্য জিনিস সম্পর্কে) অ-দ্বন্দ্ব (সহজে লোকেদের ক্ষমা করে, মনোযোগী, সদয়, ভদ্র) বহির্মুখী (কথামূলক, দৃঢ়, বন্ধুত্বপূর্ণ, বন্ধুত্বপূর্ণ) নতুন ধারণার জন্য উন্মুক্ততা (আসল, অনেক নতুন ধারণা আছে, একটি সক্রিয় কল্পনা আছে) প্রযুক্তিগত (সংকীর্ণভাবে পেশাদার, কাজের সাথে সম্পর্কিত) সম্পাদিত কাজের সাথে সম্পর্কিত দক্ষতা (উদাহরণস্বরূপ, টাইপিস্ট - টাইপিং দক্ষতা;
হিসাবরক্ষক - অ্যাকাউন্টিং রেকর্ড রাখার ক্ষমতা) জরিপ অনুসারে, অর্ধেক উদ্যোগ কর্মী এবং নিম্ন-স্তরের কর্মচারীদের মধ্যে দক্ষতার অভাবের রিপোর্ট করে। প্রায় একই সংখ্যা - 48.1% উদ্যোগ - বিশেষজ্ঞদের যে পরিমাণ দক্ষতা রয়েছে তাতে অসন্তুষ্ট। শুধুমাত্র 35.6% এন্টারপ্রাইজগুলি নেতৃত্বের দক্ষতার জন্য একটি অপূরণীয় প্রয়োজনের প্রতিবেদন করে।
এন্টারপ্রাইজগুলির জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার পরিসর কর্মী গোষ্ঠীগুলির মধ্যে কিছুটা পরিবর্তিত হয় (চিত্র 2.5)। যাইহোক, একটি জিনিস মিল রয়েছে: ব্যবসাগুলি তাদের কর্মীদের যেকোন গোষ্ঠীতে পড়ার, লেখার, সংখ্যার, বা বহির্মুখী দক্ষতার কার্যত কোন ঘাটতি নেই বলে জানায়। এটি ইঙ্গিত দিতে পারে যে, একদিকে, শ্রমিকদের সম্পূর্ণ মৌলিক জ্ঞানীয় দক্ষতা রয়েছে এবং অন্যদিকে, খোলামেলাতা এবং সামাজিকতা কাজের জন্য গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলী নয়।
– – -
10.0 5.0 0.0 উত্স: লেখকের গণনা, VVVRT ডেটা, 2011 চিত্র 2.5 - নির্দিষ্ট দক্ষতার অভাব পরিচালকদের পেশাগত দক্ষতা সাধারণত এন্টারপ্রাইজগুলির প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে। যাইহোক, এই শ্রেণীর কর্মীদের নেতৃত্বের গুণাবলী, অ-মানক সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, সেইসাথে মানুষের সাথে কাজ করার ক্ষমতার অভাব রয়েছে (এটি যথাক্রমে 12.3, 11.8 এবং 10.5% উদ্যোগ দ্বারা বলা হয়েছিল)। এই পরিস্থিতি উদ্বেগজনক, কারণ তালিকাভুক্ত দক্ষতাগুলি নেতৃত্বের অবস্থানে সফল কাজের চাবিকাঠি।
বিশেষজ্ঞদের যে প্রধান দক্ষতাগুলির অভাব রয়েছে তা হল: সমস্যাগুলি সমাধান করার ক্ষমতা, কাজের পরিকল্পনা করার ক্ষমতা, মানুষের সাথে কাজ করার ক্ষমতা। এছাড়াও, বিশেষজ্ঞদের চাকরি সংক্রান্ত পেশাগত দক্ষতার অভাব রয়েছে।
এন্টারপ্রাইজগুলি কেবল পরিচালকদের নয়, বিশেষজ্ঞদের দক্ষতার মধ্যে অ-মানক সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা দেখতে চায় (এটি যথাক্রমে 11.8 এবং 11.2% উত্তরদাতাদের দ্বারা বলা হয়েছিল)।
অন্য কথায়, ব্যবসাগুলি আশা করে মধ্য-স্তরের কর্মচারীরা সৃজনশীল হবে এবং একটি অপ্রচলিত উপায়ে সমস্যা সমাধান করবে।
বিশেষজ্ঞ এবং কর্মীদের স্বাধীনভাবে কাজ করার ক্ষমতা সহযোগিতা করার ক্ষমতার চেয়ে বেশি চাহিদা রয়েছে।
এটি ইঙ্গিত দেয় যে মধ্যম এবং নিম্ন-স্তরের কর্মচারীরা স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা প্রদানের জন্য বেশি প্রত্যাশিত, অর্থাৎ তাদের কাজের ফলাফলের জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব।
শ্রমিক এবং নিম্ন-স্তরের বিশেষজ্ঞদের জন্য, প্রতিটি পঞ্চম উদ্যোগ তাদের পক্ষ থেকে কাজ করার জন্য একটি বিবেকপূর্ণ মনোভাবের অভাব সম্পর্কে উদ্বিগ্ন। 15% উদ্যোগ তাদের কর্মীদের পেশাদার দক্ষতার স্তরের সাথে অসন্তুষ্ট, যা আবার রাশিয়ান উদ্যোগের নিম্ন-স্তরের কর্মীদের মধ্যে যোগ্যতার অভাবের কারণ নিয়ে প্রশ্ন তোলে।
মনে রাখবেন যে কোম্পানি দুটি সম্পূর্ণরূপে একটি নির্দিষ্ট দক্ষতার অভাব নির্দেশ করতে পারে না বিভিন্ন পরিস্থিতিতে. একদিকে, এমন পরিস্থিতিতে যেখানে কর্মচারীদের মধ্যে এই জাতীয় দক্ষতা যথেষ্ট বিকশিত হয়। অন্যদিকে, এটা হতে পারে যে কোম্পানির কর্মচারীদের তাদের বর্তমান অবস্থানে কাজ করার জন্য এই ধরনের দক্ষতার প্রয়োজন হয় না।
ঐতিহ্যগত এবং উদ্ভাবনী কোম্পানির মধ্যে তুলনা ব্যাখ্যা করার সময় এই অমিল বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক।
অন্যান্য সমস্ত জিনিস সমান হওয়ার কারণে, উদ্ভাবনী উদ্যোগগুলি ঐতিহ্যবাহী উদ্যোগগুলির তুলনায় সমস্ত শ্রেণীর কর্মীদের মধ্যে দক্ষতার ঘাটতির সম্মুখীন হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। এইভাবে, উদ্ভাবনী সংস্থাগুলির 38% বলে যে সমস্ত শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য যথেষ্ট দক্ষতা রয়েছে, যেখানে ঐতিহ্যবাহী সংস্থাগুলির জন্য এই সংখ্যা 45.2%। উদ্ভাবনী কোম্পানির শেয়ার যারা পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের মধ্যে দক্ষতার অভাব লক্ষ্য করে তা ঐতিহ্যবাহী উদ্যোগগুলির জন্য একই সূচকের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি (সারণী 2.2)।
– – -
কারণ উদ্ভাবনী কোম্পানিগুলি, গড়ে, আর্থিকভাবে আরও বেশি সফল, তারা ব্লু-কলার এবং নিম্ন-স্তরের কর্মচারীদের জন্য বাজারের হারের উপরে মজুরির হার বাড়ানোর সামর্থ্য রাখে, যার ফলে সবচেয়ে উজ্জ্বল এবং উজ্জ্বলদের আকর্ষণ করে। যোগ্য কর্মচারীএই শ্রেণীর কর্মীদের মধ্যে। একই সময়ে, একটি উদ্ভাবনী সংস্থা, একটি নতুন প্রযুক্তি বা পণ্য বিকাশ করে, বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকদের অ-মানক দক্ষতার চাহিদা রাখে। শ্রমবাজারে উদ্ভাবনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা সহ পর্যাপ্ত সংখ্যক পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞ নাও থাকতে পারে। দেখা যাচ্ছে যে কোম্পানিগুলি তাদের কর্মীদের নিয়োগ করবে, একই সাথে দক্ষতার অভাব ঘোষণা করবে এবং তাদের কর্মীদের প্রয়োজনীয় দক্ষতায় প্রশিক্ষণ দেবে।
ঐতিহ্যবাহী কোম্পানিগুলি, উচ্চ মজুরি নিতে অক্ষম, সমস্ত শ্রেণীর কর্মীদের মধ্যে অপূর্ণ দক্ষতার চাহিদাগুলি রিপোর্ট করতে বাধ্য হয়৷
এর পরে, আমরা দেখব যে উভয় ধরনের কোম্পানির জন্য কোন নির্দিষ্ট দক্ষতার চাহিদা রয়েছে। পরিশিষ্ট B-এর 1P–3P চিত্রগুলি উদ্ভাবনী এবং ঐতিহ্যবাহী কোম্পানিগুলির পরিস্থিতি তুলনা করার জন্য বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মীদের মধ্যে অনুপস্থিত দক্ষতার চাহিদার বন্টন আরও বিশদভাবে দেখায়। চার্টগুলি এমন কোম্পানিগুলির ভাগ দেখায় যেগুলির মধ্যে একটি বিশেষ দক্ষতার চাহিদা রয়েছে যারা দক্ষতার ঘাটতির রিপোর্ট করে৷ এইভাবে, উদ্ভাবনী উদ্যোগগুলির ক্রমবর্ধমানভাবে তাদের পরিচালকদের একটি বিদেশী ভাষায় কথা বলার, অ-মানক সিদ্ধান্ত নেওয়ার এবং নতুন ধারণাগুলির জন্য উন্মুক্ত হওয়ার ক্ষমতা প্রয়োজন। সফলভাবে কাজ করার জন্য, উদ্ভাবনী উদ্যোগের বিশেষজ্ঞদের, ঐতিহ্যগত উদ্যোগের চেয়ে বেশি, কিছু উচ্চ-ক্রমের জ্ঞানীয় দক্ষতা (সমস্যা সমাধান করার ক্ষমতা) এবং বেশ কয়েকটি যোগাযোগ দক্ষতা (স্বাধীনভাবে এবং একটি গোষ্ঠীতে কাজ করার ক্ষমতা, নেতৃত্বের গুণাবলী) অভাব রয়েছে। উদ্ভাবনী উদ্যোগের দৃষ্টিকোণ থেকে, তাদের কর্মী এবং নিম্ন-স্তরের কর্মচারীদের সমস্যা সমাধানের দক্ষতার অভাব হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। সমস্ত ইন-ডিমান্ড দক্ষতাগুলি উদ্ভাবনী সংস্থাগুলির কর্মীদের মুখোমুখি কাজ এবং লক্ষ্যগুলির অ-মানক প্রকৃতি নির্দেশ করে।
আসুন কোম্পানির খরচে দক্ষতার ঘাটতির সমস্যা সমাধানের প্রধান উপায় হিসাবে এন্টারপ্রাইজে অতিরিক্ত বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের দিকে এগিয়ে যাই।
রাশিয়ান কোম্পানিগুলিতে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ দক্ষতার চাহিদা চিহ্নিত করার পরে, নিয়োগকর্তা কীভাবে কর্মচারীদের অপর্যাপ্ত যোগ্যতার সমস্যা সমাধান করবেন সেই প্রশ্নের মুখোমুখি হন। দুটি প্রধান পদ্ধতি আছে, যা হয় বিনিময়যোগ্য বা পরিপূরক হতে পারে। প্রথম উপায় হল বহিরাগত শ্রমবাজারে নিয়োগ। যাইহোক, নিয়োগকর্তা এই সত্যের মুখোমুখি হতে পারেন যে প্রয়োজনীয় স্তরের যোগ্যতা সহ কোনও কর্মচারী নেই বা এই জাতীয় কর্মচারী নিয়োগের খরচ কোম্পানির জন্য খুব বেশি। দ্বিতীয় পদ্ধতি, যা বিশেষ আগ্রহের এই গবেষণা, কর্মীদের জন্য অতিরিক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণ, যা কোম্পানি দ্বারা অর্থায়ন করা হয়।
একটি কোম্পানি প্রথাগত বা উদ্ভাবনী শ্রেণীর অন্তর্গত হোক না কেন, কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেয় এমন কোম্পানির শেয়ার তাদের মধ্যে বেশি যারা কর্মচারীর দক্ষতার চাহিদা পূরণ করে না (সারণী 2.3)। যে কোম্পানিগুলো দক্ষতার ঘাটতির কথা জানায় না, তাদের মধ্যে প্রশিক্ষণ কর্মীদের ভাগও বেশ বেশি।
এর মানে হল যে অনেক সংস্থা তাদের কর্মচারীদের মানব পুঁজি বিকাশে বিনিয়োগ করে, এমনকি যখন কর্মচারীর দক্ষতা কোম্পানির প্রয়োজনীয়তার সাথে মেলে।
একটি উচ্চ শিক্ষা ডিপ্লোমা বেতন একটি উল্লেখযোগ্য বৃদ্ধি প্রদান করে?
শিক্ষাগত অর্জন এবং স্নাতকদের পরবর্তী শ্রম বাজারের ফলাফলের মধ্যে সম্পর্ক ব্যাখ্যা করে এমন অনেক তত্ত্ব রয়েছে: মানব মূলধন তত্ত্ব (বেকার, 1964; মিনসার, 1989); সিগন্যালিং এবং স্ক্রিনিং তত্ত্ব (স্পেন্স, 1973; অ্যারো, 1973; স্টিগলিটজ, 1975); মানের ন্যায্যতার জন্য নিয়মাবলী এবং পদ্ধতির অর্থনৈতিক তত্ত্ব (বোল্টানস্কি, থেভেনোট, 2006)। এই তত্ত্বগুলির বেশিরভাগই এই ধারণার উপর ভিত্তি করে যে একাডেমিক কর্মক্ষমতা স্নাতকদের বেতনের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে।
মানব পুঁজি তত্ত্বের ক্লাসিক তত্ত্ব হল যে শিক্ষা শ্রমবাজারের সাথে প্রাসঙ্গিক অর্থপূর্ণ দক্ষতা এবং জ্ঞান প্রদান করে, শিক্ষিত কর্মীদের আরও মূল্যবান করে তোলে, যার ফলে তাদের মজুরি ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত হয় (বেকার, 1964; মিনসার, 1989)। মানব পুঁজি তত্ত্বের দৃষ্টিকোণ থেকে, একাডেমিক কর্মক্ষমতা কলেজ চলাকালীন জমা হওয়া মানব পুঁজির পরিমাণ প্রতিফলিত করতে পারে। পেশাদার শৃঙ্খলা আয়ত্ত করার ক্ষেত্রে শিক্ষার্থীর দক্ষতা এবং প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে, শিক্ষার্থীরা মানব পুঁজির উপাদান হিসাবে বিভিন্ন পরিমাণ জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করতে পারে যা একাডেমিক কর্মক্ষমতা দ্বারা পরিমাপ করা যেতে পারে। তদনুসারে, উচ্চতর একাডেমিক পারফরম্যান্স (অধিক মানব পুঁজি সঞ্চয় করা) ছাত্রদের মানব পুঁজির উপর উচ্চতর রিটার্ন পাবেন, যা আরও প্রকাশ করা হয়েছে উচ্চস্তরমজুরি
স্ক্রীনিং তত্ত্ব এবং সিগন্যালিং তত্ত্ব অনুসারে, অর্থনৈতিক এজেন্টরা সংকেত প্রেরণের জন্য কাজ করে এবং স্ক্রীনিং হল এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে বাজারগুলি একজন ব্যক্তির বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে অপূর্ণ তথ্যের প্রতিক্রিয়া জানায় (স্টিগ্লিটজ, 1975)। যেহেতু দক্ষতা সম্পর্কে সাধারণ তথ্য অর্থনৈতিক রিটার্ন তৈরি করে, তাই ব্যক্তিরা এই তথ্য পেতে সময় এবং অর্থ বিনিয়োগ করে এবং নিয়োগকর্তাদেরকে প্রদান করে, যাতে তারা তাদের "ক্ষমতা" (বিল, 2003) এর উপর ভাড়া আদায় করতে পারে।
উচ্চ একাডেমিক পারফরম্যান্স (উদাহরণস্বরূপ, একটি "লাল" ডিপ্লোমা, একটি উচ্চ জিপিএ) কর্মচারীদের উচ্চ উত্পাদনশীলতা সম্পর্কে নিয়োগকর্তাদের জন্য একটি সংকেত হিসাবে কাজ করে এবং সেই অনুযায়ী, সবচেয়ে সক্ষম কর্মচারীদের নির্বাচন করার এবং আকারে অর্থনৈতিক আয় আনতে একটি প্রক্রিয়া হতে পারে। শ্রমবাজারে উচ্চ মজুরি। কিছু গবেষক বিশ্বাস করেন যে উচ্চ শিক্ষা শুধুমাত্র ব্যক্তিদের তাদের ক্ষমতা এবং সম্ভাব্য উত্পাদনশীলতার উপর ভিত্তি করে গোষ্ঠীতে বাছাই করার অনুমতি দেয় না, তবে শিক্ষার্থীদের সরাসরি সনাক্ত করতে এবং নিয়োগকর্তাদের কাছে তাদের দক্ষতার প্রমাণ সরবরাহ করতে দেয়। সর্বোপরি, বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের জীবনবৃত্তান্ত আপনাকে বিশ্ববিদ্যালয়ের গ্রেড, বিশেষত্ব, পরীক্ষা এবং নির্বাচনের বিষয়ে তথ্য অন্তর্ভুক্ত করতে দেয়। এই সব শ্রম বাজারে স্নাতকদের ক্ষমতা প্রকাশ করে (Arcidiacono et al., 2010)।
জ্ঞানীয় ক্ষমতা (কলেজ চলাকালীন সনাক্ত করা হয় এবং একাডেমিক পারফরম্যান্স দ্বারা পরিমাপ করা হয়) মানব পুঁজির একটি উপাদান হিসাবে বা শ্রম বাজারে প্রবেশ করার সময় একটি সংকেত হিসাবে অর্থনৈতিক রিটার্ন নিয়ে আসে। তদনুসারে, একাডেমিক পারফরম্যান্স, যা এই ক্ষমতাগুলিকে প্রতিফলিত করে, ভবিষ্যতের মজুরির একটি ভবিষ্যদ্বাণীকারী, যা স্নাতকদের দক্ষতার উপর নির্ভর করে এবং মজুরি স্তরের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। উপরন্তু, কিছু গবেষক (ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের ক্ষেত্রে) বিশ্বাস করেন যে গ্রেড এবং একাডেমিক কর্মক্ষমতা শুধুমাত্র ব্যক্তির জ্ঞানীয় ক্ষমতাই নয়, অনুপ্রেরণা, বিবেক এবং অন্যান্যদেরও প্রতিফলিত করে। দরকারী দক্ষতাযার সাথে স্নাতকরা শ্রম বাজারে প্রবেশ করে (Roth, Clarke, 1998)।
যাইহোক, কিছু তত্ত্ব একাডেমিক কর্মক্ষমতা এবং মজুরির মধ্যে নেতিবাচক সম্পর্ক ব্যাখ্যা করতে পারে। উচ্চ শিক্ষার ব্যাপকতা স্নাতক এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের কৌশলে পরিবর্তন আনতে পারে। যখন একটি কলেজ ডিগ্রির অবমূল্যায়ন করা হয়, তখন কর্মীদের উৎপাদনশীলতার সংকেত হিসাবে একাডেমিক অর্জনের গুরুত্ব কমে যায়। গ্রেড মুদ্রাস্ফীতির ঘটনাটি উদ্ভূত হয়, যা বিশ্বজুড়ে শিক্ষার্থীদের গড় স্কোরের বৃদ্ধির সাথে যুক্ত, সেই অনুযায়ী, সক্ষম এবং কম সক্ষম শিক্ষার্থীদের মধ্যে পার্থক্য ছোট হয়ে যায় এবং সংকেত হিসাবে একাডেমিক কর্মক্ষমতার ভূমিকা হ্রাস পায় (জনসন, 2003)।
এই পরিস্থিতিতে, শিক্ষার্থীরা কাজের অভিজ্ঞতা অর্জনের চেষ্টা করে, যা শ্রমবাজারে একটি গুরুত্বপূর্ণ সংকেত এবং মানব পুঁজির একটি উপাদান হয়ে উঠবে, এবং গণ উচ্চ শিক্ষার পরিস্থিতিতে অতিরিক্ত রিটার্ন আনবে (Apokin, Yudkevich, 2008)। উপরন্তু, একটি বিপরীত প্রভাব হতে পারে: যে ছাত্রদের পড়াশোনার সময় কাজের অভিজ্ঞতা আছে তারা স্নাতক শেষ করার পরে উচ্চ বেতন পেতে পারে।
যাইহোক, কাজের অভিজ্ঞতা অর্জন করা অতিরিক্ত প্রচেষ্টা এবং সময় ব্যয়ের সাথে যুক্ত; শিক্ষার্থীরা তাদের পড়াশোনায় কম মনোযোগ দেয়, যা একাডেমিক কর্মক্ষমতাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে। বিদেশী অধ্যয়নের ফলাফলগুলি দেখায়, ছাত্রদের কর্মসংস্থানের কম তীব্রতা (সপ্তাহে 12 থেকে 20 ঘন্টা) একাডেমিক পারফরম্যান্সের উপর প্রভাব ফেলে না বা নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে এমনকি এটির উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। একই সময়ে, অধ্যয়ন এবং কাজের নিবিড় সংমিশ্রণ (সপ্তাহে 20 ঘন্টার বেশি) একাডেমিক কর্মক্ষমতার উপর উল্লেখযোগ্য নেতিবাচক প্রভাব ফেলে এবং বিশ্ববিদ্যালয় থেকে বহিষ্কারের সম্ভাবনা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করে (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015)।
উচ্চ শিক্ষার ব্যাপকতা এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে কর্মচারীদের নির্বাচনের একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ একটি বিশ্ববিদ্যালয় থেকে স্নাতক হওয়ার ঘটনা নয়, তবে এর নির্বাচনীতা। একটি নির্বাচনী বিশ্ববিদ্যালয় থেকে একটি ডিপ্লোমা নিয়োগকর্তাদের দ্বারা মূল্যবান, যেহেতু এই ধরনের একটি বিশ্ববিদ্যালয়ে অধ্যয়ন করার জন্য একটি গুরুতর নির্বাচন প্রক্রিয়া (বিশ্ববিদ্যালয়ে প্রবেশের সময় এবং প্রশিক্ষণের সময়) জড়িত থাকে: শুধুমাত্র সবচেয়ে মেধাবী এবং সক্ষম শিক্ষার্থীরা এই বিশ্ববিদ্যালয়গুলি থেকে সফলভাবে স্নাতক হন। এইভাবে, একটি নির্বাচনী বিশ্ববিদ্যালয় নিয়োগকারীদের জন্য একটি নির্বাচন কার্য সম্পাদন করে এবং এই জাতীয় বিশ্ববিদ্যালয় থেকে একটি ডিপ্লোমা শ্রমবাজারে একটি শক্তিশালী সংকেত হিসাবে কাজ করে, কখনও কখনও একাডেমিক পারফরম্যান্সের চেয়ে অনেক বেশি তাৎপর্যপূর্ণ, যা এই জাতীয় বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে অধ্যয়নরত শিক্ষার্থীদের প্রণোদনাকে উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে। উচ্চ একাডেমিক কর্মক্ষমতা ফলাফল অর্জনের প্রচেষ্টা। একই সময়ে, কঠোর নির্বাচনের কারণে বাছাই করা বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে শিক্ষার্থীদের মধ্যে দক্ষতার স্তরে ভিন্নতা উল্লেখযোগ্যভাবে নিম্নমানের বিশ্ববিদ্যালয়গুলির শিক্ষার্থীদের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে কম (হার্শবেইন, 2013)।
"চমৎকার" গ্রেড পাওয়ার জন্য অপর্যাপ্ত অনুপ্রেরণা, উচ্চ চাহিদা এবং ছাত্রদের দক্ষতার সামান্য ভিন্নতা প্রভাবের অভাব বা এমনকি নেতৃস্থানীয় বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের বেতনের উপর একাডেমিক পারফরম্যান্সের নেতিবাচক প্রভাবের দিকে নিয়ে যেতে পারে। এই ব্যাখ্যাটি আমাদের কাজের জন্য গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু আমরা একটি নির্বাচিত বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের নমুনা বিবেচনা করছি।
বেশ কয়েকটি অর্থনৈতিক ও সমাজতাত্ত্বিক তত্ত্বও একাডেমিক অর্জন এবং স্নাতকোত্তর মজুরির মধ্যে সংযোগের অভাবকে ব্যাখ্যা করতে পারে। একটি সম্ভাব্য ব্যাখ্যা হতে পারে উচ্চশিক্ষা এবং শ্রমবাজারের ক্ষেত্রে স্বায়ত্তশাসনের ধারণা (Boltanski, Thevenot, 2006)। এটা উচ্চতর জন্য অনুমান করা যেতে পারে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানএবং যে সংস্থাগুলিতে স্নাতকরা কাজ করে তারা বিভিন্ন মূল্যায়ন নীতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যা একে অপরের সাথে সম্পর্কিত নয় এবং বিভিন্ন ক্ষেত্রের অন্তর্গত। ফলস্বরূপ, শিক্ষা ব্যবস্থা এবং শ্রমবাজার স্নাতকদের মানব পুঁজির বিভিন্ন উপাদানকে পুরস্কৃত করে।
উত্স: ভি. রুদাকভ, আই. চিরিকভ, এস. রোশচিন, ডি দ্রোজঝিনা। ছাত্র শেখা? গ্রাজুয়েটদের প্রারম্ভিক বেতনের উপর একটি বিশ্ববিদ্যালয়ে একাডেমিক পারফরম্যান্সের প্রভাব // অর্থনীতির প্রশ্ন, নং 3, মার্চ 2017, পৃষ্ঠা 77-102।
