Los especialistas en logística se pueden dividir en dos categorías:
- tácticos que tengan un buen dominio de las habilidades laborales necesarias (conocimientos informáticos, conocimientos de sistemas de información, equipos de almacén y Vehículo);
- estrategas con alta capacidad analítica y buena capacidad de comunicación, con capacidad de planificación, organización y gestión.
Una de las principales tareas que resuelve un especialista en logística es lograr relaciones laborales armoniosas y productivas con especialistas de otros departamentos funcionales de la empresa. Para solución efectiva En sus tareas en el ámbito de la atención al cliente, los especialistas en logística tienen acceso directo a todo tipo y nivel de información.
Un especialista en logística debe tener la autoridad oficial de su puesto en la jerarquía de gestión empresarial. Dichos poderes le otorgan el derecho a tomar decisiones, incluidas decisiones de personal (contratación y despido de empleados). Un especialista en logística también tiene poderes personales asociados a su inteligencia, experiencia y capacidad para establecer relaciones interpersonales entre empleados de departamentos funcionales de la empresa. Tales poderes se expresan en el grado de influencia del especialista en logística sobre resolución de problemas fuera de las relaciones formales.
El jefe del servicio de logística depende directamente de uno de los subdirectores generales o directamente al director ejecutivo. Por lo tanto, el jefe del servicio de logística recibe un estatus y autoridad bastante altos, así como una relativa independencia de los jefes de otros servicios funcionales y divisiones de la empresa.
Cada empleado en la jerarquía gerencial tiene tanto un gerente como subordinados (el principio de unidad de mando). Un empleado depende únicamente de un gerente y recibe órdenes únicamente de él. Cada empleado debe conocer claramente su lugar en la estructura organizativa de la gestión empresarial.
Los intereses de la empresa tienen prioridad sobre los intereses de un individuo que representa una unidad funcional específica de la empresa. Las decisiones se toman únicamente desde el punto de vista del logro de los objetivos globales de la empresa, y no de un individuo.
Principios de la gestión del personal de logística:
- Estimular la independencia y el emprendimiento. Se fomenta la creatividad y un grado justificado de riesgo en el proceso de ejecución. responsabilidades laborales personal de logística. Los entusiastas de la innovación, “asegúrense de cometer un número aceptable de errores”;
- conexión con la vida, orientación de valores. Las empresas que funcionan con éxito tienen fuertes tradiciones. Estos valores se sustentan con la participación personal de la alta dirección de la empresa. Es necesario esforzarse por estar más cerca del proceso de atención al cliente;
- lealtad a su trabajo. Mantente cerca de lo que has estudiado. Deja que esta sea tu fuerza decisiva. Los cambios ocurren cuando los empleados de los departamentos funcionales reconocieron su necesidad, tomaron decisiones a favor de los cambios y eligieron sus direcciones.
Los empleados de departamentos funcionales se resisten a los cambios que los privan de su sensación de seguridad personal, es decir, en los casos en que:
- no comprenden la dirección del cambio;
- obligado a correr riesgos;
- temen que, como consecuencia de los cambios que se están produciendo, sean innecesarios;
- creen que no pueden hacer frente a nuevas responsabilidades;
- sienten que están perdiendo “la cara”;
- no pueden y/o no quieren aprender nuevas habilidades y nuevos comportamientos.
Los gerentes funcionales resisten cuando los cambios amenazan sus posiciones y el poder que ostentan, es decir, cuando:
- su participación en los ingresos de la empresa disminuye;
- se reduce su influencia en la toma de decisiones;
- se reduce su capacidad para controlar los recursos de la organización;
- su reputación está dañada.
La productividad laboral del personal de logística está determinada por la relación entre el volumen de ingresos recibidos y el número promedio de trabajadores de logística empleados en la empresa.
El concepto de control logístico del personal.
Mansurov Ruslan Evgenievich,
Candidato de Ciencias Económicas,
Director de la sucursal de Zelenodolsk de la Institución Educativa Privada de Educación Profesional Superior “Instituto de Economía, Gestión y Derecho (Kazán),
[correo electrónico protegido]
Anotación. Este artículo está dedicado a la consideración de un sistema de gestión de personal basado en principios logísticos. En primer lugar, el autor justifica la posibilidad misma de aplicar estos principios a los sistemas de gestión de personal en las empresas. Se especifica que gestión moderna el personal se basa más bien en los principios de un sistema de expulsión; se detallan las desventajas de este enfoque. En conclusión, el autor propone un concepto de logística pull para la gestión de personal en una empresa y lo justifica brevemente.
Palabras clave: logística de personal, sistema pull, gestión de personal.
El resumen. Este artículo está dedicado a la consideración de un sistema de gestión de personal basado en principios de logística. En primer lugar, el autor fundamenta la viabilidad de los datos de principios para los sistemas de gestión del personal en las empresas. Se informa que el control moderno del personal se está construyendo sin demora sobre los principios del sistema popping, lo que resulta en la falta de tal enfoque. En el adjunto el autor expone el concepto logístico de control del personal en la empresa y lo fundamenta brevemente.
Palabras clave: sistema de salida de logística de personal, control de personal.
Actualmente se presta mucha atención a mejorar la eficiencia de las empresas nacionales. Al mismo tiempo, se presta especial atención a la gestión logística. Muchas organizaciones grandes crean servicios logísticos en sus estructuras y organizan el trabajo de la organización teniendo en cuenta los principios logísticos. Para mejorar la eficiencia de la producción se utilizan ampliamente tecnologías logísticas como el Justo a tiempo (JIT) o justo a tiempo, el sistema KANBAN, la tecnología Lean Production, la tecnología Six Sigma y otras.
Al mismo tiempo, nos parece que sería interesante, desde el punto de vista de encontrar nuevas formas de aumentar la eficiencia de la empresa, aplicar los principios logísticos al sistema de gestión de personal. El caso es que el movimiento de personal en la organización está bastante sistematizado y, en consecuencia, podemos hablar de la presencia de un flujo de recursos humanos. En consecuencia, si existe un flujo, entonces se puede gestionar eficazmente basándose en tecnologías logísticas.
Este enfoque también se apoya en la propia definición de logística, que se considera como planificación, ejecución y control de movimiento y colocación de la gente y/o bienes, así como actividades de apoyo asociadas con dicho movimiento y colocación, dentro de un sistema económico creado para lograr sus objetivos específicos. .
Los principios básicos de la logística también pueden adaptarse bien al sistema de gestión de personal de la empresa.
1. El producto adecuado significa el personal adecuado
2. La calidad requerida son las calificaciones y habilidades profesionales requeridas.
3. En la cantidad correcta: la cantidad requerida
4. En el lugar correcto: en un lugar de trabajo específico
5. A la hora estimada
6. Con costos mínimos.
Los principios logísticos anteriores caracterizan mejor la eficacia del sistema de gestión de personal y, en consecuencia, afectan la eficiencia de todo el sistema económico.
Así, hablando en el lenguaje de la logística, los sistemas de gestión de recursos humanos en las empresas nacionales son más bien "expulsivos". Este sistema estándar de gestión de personal se presenta en la Fig. 1. En general, un sistema logístico “push” se caracteriza por el hecho de que el producto recibido en un lugar de trabajo es “empujado” más y se convierte en un stock de trabajo en progreso en la entrada de la siguiente operación. Haciendo una analogía con el sistema de gestión de personal, podemos hablar de la “acumulación” de personal calificado con exceso de habilidades en el lugar de trabajo. Esto se produce tras adquirir cierta experiencia profesional (experiencia laboral) y una formación adecuada. En este caso, los empleados esperan a que se abra una vacante en otro lugar de trabajo, el siguiente en la cadena de producción. En este caso, el período de espera puede ser muy largo, por ejemplo, toda la vida. Los más talentosos y/o preparados podrán abandonar la empresa. En este caso perdemos personal cualificado al despedirlo de la empresa. El daño económico de estas pérdidas es bastante significativo, aunque es difícil de estimar. Por otro lado, la idea de trabajar en un trabajo de por vida era buena en tiempo soviético, pero por el momento se valora algo más: la capacidad de trabajar en diferentes lugares de trabajo, generar nuevos enfoques creativos para el trabajo, desarrollarse, aprender constantemente, etc. Al mismo tiempo, el desarrollo de datos y competencias similares no se ve facilitado por el " push” sistema de gestión de personal con su sistema de espera de vacantes, correspondientes a competencias nuevas y desarrolladas.
Arroz. 1. Sistema logístico “empujante” para la gestión de personal en la empresa
Las desventajas del sistema "push" al considerar el movimiento de flujos de materiales, por regla general, incluyen la acumulación de inventarios entre operaciones y, como consecuencia, la "congelación" no productiva de recursos financieros, así como un aumento en la proporción de defectos y pérdidas no relacionadas con la producción. Lo mismo ocurre al considerar el sistema de gestión de personal. En un empleado que está esperando a que esté disponible un puesto vacante que corresponda a sus nuevas competencias, no sólo se "congelan" los recursos financieros invertidos, sino también las capacidades potenciales que no puede demostrar mientras trabaja en el "antiguo" lugar de trabajo. En este caso, la pérdida de dicho personal calificado por su despido puede calificarse como no productiva.
El concepto logístico propuesto de gestión de personal, basado en un sistema “pull”, nos permite evitar estas deficiencias. Se presenta en la Fig. 2. La esencia del enfoque propuesto queda bien ilustrada por los siguientes principios:
1. Se introduce el concepto de “cadena de personal”. Representa el camino que potencialmente puede tomar un empleado de una organización con una determinada educación básica. En otras palabras, la “cadena de personal” es un determinado conjunto de puestos de trabajo conectados tecnológicamente entre sí. La “cadena de personal” la diseña inicialmente el departamento de producción en estrecha colaboración con el servicio de gestión de personal y representa una secuencia de puestos de trabajo tecnológicamente interconectados. En este caso, la “cadena de personal” puede ser vertical, horizontal o mixta, dependiendo de cómo aumenta la responsabilidad del empleado.
2. En el caso de recibir educación básica adicional, por ejemplo, educación superior después de la escuela secundaria, el empleado ingresa a otra cadena de personal y continúa desarrollándose y avanzando a lo largo de ella. Además, la “cadena de personal” se puede diseñar teniendo en cuenta el movimiento a otras ramas de la empresa y/o el movimiento a otras organizaciones de la industria relacionadas. procesos tecnológicos. Sin embargo, para lograrlo es necesaria una estrecha cooperación entre estas organizaciones.
3. La organización prácticamente se niega a contratar personal para trabajos que se encuentran en la mitad de la cadena de producción y solo contrata empleados para trabajos en la “entrada” de la cadena de producción. Al mismo tiempo, se pone en marcha toda la cadena de movimientos de personal. Este principio está bastante justificado cuando se consideran las actividades de las empresas manufactureras. Por eso, en la mayoría de los casos, sólo aquellos que han trabajado en la producción en un taller se convierten en buenos especialistas técnicos. No será superfluo que otras organizaciones se adhieran al mismo principio. Ya que un buen líder debe conocer el trabajo de sus subordinados.
Arroz. 2. Concepto logístico “pull” de gestión de personal en la empresa
4. La contratación a mitad de la “cadena de personal” debe realizarse únicamente como último recurso. Así, cabe destacar la situación en la que un empleado en el lugar de trabajo n abandona accidental y urgentemente el proceso de trabajo (por ejemplo, por enfermedad grave y despido) y/o un empleado en el lugar de trabajo (n-1) aún no ha cumplido el plan. desarrollo individual y no está preparado para pasar a la siguiente etapa de la “cadena de personal”.
5. Así, al contratar un nuevo empleado, se debe poner en marcha toda la “cadena de personal”. Para lograrlo, es necesario coordinar en el tiempo los procesos de desarrollo personal de los empleados. Al mismo tiempo, está claro que en diferentes lugares de trabajo incluidos en la "cadena de personal", el tiempo de formación de los empleados será diferente. Para salvar este lapso de tiempo, es necesario introducir “partes horizontales” de la cadena. En otras palabras, mientras el capataz se desarrolla hasta el nivel de capataz, el mecánico que eventualmente debe reemplazarlo trabaja en una serie de trabajos “horizontales” en su departamento.
6. Mudarse a otro lugar de trabajo se lleva a cabo solo después de que el empleado haya completado cierta capacitación y cumpla con ciertos requisitos de calificación. Además, estos requisitos deben incluir: el nivel de educación básica (educación superior especializada, secundaria), el nivel de educación especial (cursos de capacitación avanzada para los empleados que trabajan en estos lugares de trabajo), habilidades profesionales dominadas, experiencia laboral, así como conocimientos personales relevantes. características psicológicas. En cada lugar de trabajo se deben elaborar tarjetas de competencias del personal adecuadas y, para cada empleado, una tarjeta de desarrollo personal, que refleje el grado de implementación del plan de desarrollo personal.
7. La organización rescinde deliberadamente contratos de trabajo con aquellos empleados que no cumplen con su plan de desarrollo personal y no avanzan en la “cadena de personal” de manera oportuna.
El enfoque propuesto, por supuesto, no está exento de importantes deficiencias y requiere reflexión crítica, refinamiento teórico y pruebas prácticas. Sin embargo, desde el punto de vista de incrementar la eficiencia de la empresa, tiene cierto potencial. En primer lugar, por el hecho de que con ello la organización comienza a aprovechar al máximo el potencial intelectual de los empleados, deja de "congelar" los recursos financieros en reservas de capital "intelectual" y proporciona perspectivas de desarrollo claras y transparentes a sus empleados.
Lista literatura.
1. Certificación ELA para Profesionales de la Logística. Normas 040805. – Bruselas: Organismo Europeo de Certificación de Logística, 2004. - 15p. Traducción del Doctor en Economía, Prof. Y EN. sergeeva
2. Logística corporativa en preguntas y respuestas/general. y editor científico. Prof. V.I. Sergeeva - 2ª ed., revisada. y adicional – M.: Infra-M, 2013, - 634 p.
Los especialistas en logística se pueden dividir en dos categorías:
1) tácticos que tengan un buen dominio de las habilidades laborales necesarias (conocimientos informáticos, conocimientos de sistemas de información, equipos de almacén y vehículos);
2) estrategas con alta capacidad analítica y buena capacidad de comunicación, con capacidad de planificación, organización y gestión.
La tarea de un especialista en logística– lograr relaciones de trabajo productivas con especialistas de otros departamentos funcionales de la empresa. Para resolver eficazmente los problemas en el ámbito de la atención al cliente, los especialistas en logística tienen acceso directo a todo tipo y nivel de información. Un especialista en logística debe tener la autoridad oficial de su puesto en la jerarquía de gestión empresarial. Esto le da derecho a tomar decisiones. Un especialista en logística también tiene poderes relacionados con su inteligencia, experiencia y capacidad para establecer relaciones interpersonales entre empleados de departamentos funcionales de la empresa. Dichos poderes se expresan en el grado de influencia de un especialista en logística para resolver problemas fuera del ámbito de las relaciones formales.
Jefe de Servicio de Logística reporta directamente a uno de los subdirectores generales o directamente al director general. Por lo tanto, el jefe del servicio de logística recibe un estatus y autoridad bastante altos, así como una relativa independencia de los jefes de otros servicios funcionales y divisiones de la empresa.
Cada empleado en la jerarquía gerencial tiene tanto un gerente como subordinados (el principio de unidad de mando). Un empleado depende únicamente de un gerente y recibe órdenes únicamente de él. Cada empleado debe conocer claramente su lugar en la estructura organizativa de la gestión empresarial.
Los intereses de la empresa tienen prioridad sobre los intereses de un individuo que representa una unidad funcional específica de la empresa. Las decisiones se toman únicamente desde el punto de vista del logro de los objetivos globales de la empresa, y no de un individuo.
Principios de la gestión del personal de logística:
1) estimulación de la independencia y el emprendimiento. Se fomenta un enfoque creativo y un grado justificado de riesgo en el desempeño de las funciones laborales por parte del personal de logística. Entusiastas de la innovación, “asegúrense de con cometes un número aceptable de errores”;
2) conexión con la vida, orientación de valores. Las empresas que funcionan con éxito tienen fuertes tradiciones. Estos valores se sustentan con la participación personal de la alta dirección de la empresa. Es necesario esforzarse por estar más cerca del proceso de atención al cliente;
3) lealtad a tu trabajo. Mantente cerca de lo que has estudiado. Deja que esta sea tu fuerza decisiva. Los cambios ocurren cuando los empleados de los departamentos funcionales reconocieron su necesidad, tomaron decisiones a favor de los cambios y eligieron sus direcciones.
Productividad laboral del personal de logística. está determinado por la relación entre el volumen de ingresos recibidos y el número medio de trabajadores de logística empleados en la empresa.
Los especialistas en logística se pueden dividir en dos categorías:
1) tácticos que tengan un buen dominio de las habilidades laborales necesarias (conocimientos informáticos, conocimientos de sistemas de información, equipos de almacén y vehículos);
2) estrategas con alta capacidad analítica y buena capacidad de comunicación, con capacidad de planificación, organización y gestión.
La tarea de un especialista en logística– lograr relaciones de trabajo productivas con especialistas de otros departamentos funcionales de la empresa. Para resolver eficazmente los problemas en el ámbito de la atención al cliente, los especialistas en logística tienen acceso directo a todo tipo y nivel de información. Un especialista en logística debe tener la autoridad oficial de su puesto en la jerarquía de gestión empresarial. Esto le da derecho a tomar decisiones. Un especialista en logística también tiene poderes relacionados con su inteligencia, experiencia y capacidad para establecer relaciones interpersonales entre empleados de los departamentos funcionales de la empresa. Dichos poderes se expresan en el grado de influencia de un especialista en logística para resolver problemas fuera del ámbito de las relaciones formales.
Jefe de Servicio de Logística reporta directamente a uno de los subdirectores generales o directamente al director general. Por lo tanto, el jefe del servicio de logística recibe un estatus y autoridad bastante altos, así como una relativa independencia de los jefes de otros servicios funcionales y divisiones de la empresa.
Cada empleado en la jerarquía gerencial tiene tanto un gerente como subordinados (el principio de unidad de mando). Un empleado depende únicamente de un gerente y recibe órdenes únicamente de él. Cada empleado debe conocer claramente su lugar en la estructura organizativa de la gestión empresarial.
Los intereses de la empresa tienen prioridad sobre los intereses de un individuo que representa una unidad funcional específica de la empresa. Las decisiones se toman únicamente desde el punto de vista del logro de los objetivos globales de la empresa, y no de un individuo.
Principios de la gestión del personal de logística:
1) estimulación de la independencia y el emprendimiento. Se fomenta un enfoque creativo y un grado justificado de riesgo en el desempeño de las funciones laborales por parte del personal de logística. Entusiastas de la innovación, “asegúrense de con cometes un número aceptable de errores”;
2) conexión con la vida, orientación de valores. Las empresas que funcionan con éxito tienen fuertes tradiciones. Estos valores se sustentan con la participación personal de la alta dirección de la empresa. Es necesario esforzarse por estar más cerca del proceso de atención al cliente;
3) lealtad a tu trabajo. Mantente cerca de lo que has estudiado. Deja que esta sea tu fuerza decisiva. Los cambios ocurren cuando los empleados de los departamentos funcionales reconocieron su necesidad, tomaron decisiones a favor de los cambios y eligieron sus direcciones.
Productividad laboral del personal de logística. está determinado por la relación entre el volumen de ingresos recibidos y el número medio de trabajadores de logística empleados en la empresa.
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