आर्थिक विकास में शिक्षा की महत्वपूर्ण भूमिका लम्बे समय से मानी जाती रही है। यह भूमिका विभिन्न स्तरों पर प्रकट होती है। एक ओर, शिक्षा व्यक्ति की भविष्य की आय को प्रभावित करती है। ऐसे कई अध्ययन हैं जो किसी व्यक्ति के वेतन पर शिक्षा के सकारात्मक प्रभाव को दर्शाते हैं। दूसरी ओर, सामाजिक स्तर पर, अधिक शिक्षित कार्यबल मानव पूंजी की उत्पादकता बढ़ाता है। इसके अलावा, शिक्षा के समग्र स्तर में सुधार से समाज को स्पष्ट रूप से भारी लाभ हैं, न केवल कार्यबल की बेहतर गुणवत्ता के कारण, बल्कि स्वास्थ्य, पोषण और पर्यावरण के क्षेत्रों में अन्य सकारात्मक प्रभाव भी हैं। इसके अलावा, शिक्षित नागरिक लोकतांत्रिक नागरिक समाज में अधिक प्रभावी भागीदार होते हैं।

प्रमुख वैज्ञानिक समस्याओं में से एक आर्थिक विकास दर पर शिक्षा के स्तर के प्रभाव का अध्ययन करना है। आधुनिक अर्थशास्त्र शिक्षा को आर्थिक विकास से जोड़ने वाले कई सिद्धांत और मॉडल पेश करता है। आर्थिक विकास पर शिक्षा का सीधा प्रभाव मानव पूंजी के सुधार में परिलक्षित होता है। हालाँकि, अप्रत्यक्ष प्रभाव अन्य संकेतकों के सुधार में व्यक्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, सूक्ष्म और वृहत स्तर पर शिक्षा के प्रभाव को निम्नलिखित चित्र (चित्र 1) द्वारा वर्णित किया जा सकता है।

शिक्षा के क्षेत्र में प्रक्रियाओं को विनियमित करने का मुख्य राज्य आर्थिक साधन बजट व्यय है। कब काशिक्षा व्यय की प्रभावशीलता के बारे में असहमति थी। कुछ अध्ययन शिक्षा पर खर्च को गैर-उत्पादक के रूप में वर्गीकृत करते हैं, यानी इसका उत्पादकता और तदनुसार, आर्थिक विकास पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है। बदले में, कई अध्ययनों से पता चला है कि शिक्षा पर सरकारी खर्च और शैक्षिक परिणामों के बीच संबंध कमजोर है। साथ ही, शिक्षा की गुणवत्ता का प्रति व्यक्ति आय, जनसंख्या का आयु वितरण आदि जैसे संकेतकों से गहरा संबंध है। अंत में, कुछ वैज्ञानिक शिक्षा पर खर्च को उत्पादक के रूप में वर्गीकृत करते हैं। इसके बाद, कई कार्यों में इस दृष्टिकोण की पुष्टि की गई, और सामाजिक विकास परिणामों के संकेतक निर्धारित करते समय विश्व बैंक द्वारा भी इसे अपनाया गया और अब यह व्यावहारिक रूप से विवादित नहीं है।

चित्र 1 - आर्थिक विकास पर शिक्षा का सूक्ष्म और वृहत स्तर का प्रभाव

नवशास्त्रीय अर्थशास्त्र में, शिक्षा को एक निवेश के रूप में देखा जाता है जो भविष्य में आय का एक स्रोत उत्पन्न कर सकता है। इस प्रकार, शिक्षा में निवेश की प्रभावशीलता का आकलन शिक्षा की लागत की तुलना उस आय से करके किया जाता है जो वे बाद में लाएंगे। यह समझना महत्वपूर्ण है कि शिक्षा की लागतों का आकलन करते समय, न केवल प्रत्यक्ष लागतों को ध्यान में रखना आवश्यक है, बल्कि "खोए हुए लाभ" भी हैं, जो किसी व्यक्ति की संभावित कमाई में व्यक्त किए जाते हैं जो उसे प्राप्त हो सकता था। पढ़ाई के बजाय काम पर चला गया. शिक्षा के संदर्भ में, अवसर लागत वह आय होगी जो पढ़ाई जारी रखने के निर्णय के परिणामस्वरूप खो जाती है।

इस प्रकार, शिक्षा के आर्थिक प्रभाव का उचित माप शुद्ध वर्तमान मूल्य (एनपीवी) है। हालाँकि, जब व्यावहारिक रूप से इस सूचक की गणना करने का प्रयास किया जाता है, तो कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं, उदाहरण के लिए, छूट दर निर्धारित करने में।

शिक्षा में निवेश का आकलन करने के लिए एक वैकल्पिक उपकरण शिक्षा में निवेश पर रिटर्न की दर (आरओआरई) है। सादृश्य से, इसे रिटर्न की आंतरिक दर के रूप में माना जा सकता है, अर्थात, वह दर जिस पर भविष्य की आय का वर्तमान मूल्य उसकी लागतों के वर्तमान मूल्य के बराबर होता है। हालाँकि, इस दृष्टिकोण को शिक्षा के लिए लागू करना कठिन है, क्योंकि शिक्षा की लागत हमेशा सीधे तौर पर मापने योग्य नहीं होती है। इसलिए, प्रतिगमन समीकरणों के माध्यम से RORE का अनुमान लगाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, जे. मिंटसर ने शिक्षा के स्तर पर मजदूरी की निर्भरता का निम्नलिखित मॉडल प्रस्तावित किया:

जहां lnW मैं - प्राकृतिकप्रथम-वें व्यक्ति का वेतन;

एस आई - शिक्षा के वर्षों की संख्या;

X i - व्यावहारिक गतिविधि के वर्ष;

ε मैं - यादृच्छिक विचलन.

चूंकि शिक्षा के अतिरिक्त वर्षों के कारण आय में आनुपातिक वृद्धि जीवन भर स्थिर रहती है, इसलिए गुणांक β 1 की व्याख्या शिक्षा में निवेश पर रिटर्न की दर के रूप में की जा सकती है। मॉडल में नौकरी पर प्रशिक्षण के लिए एक द्विघात शब्द (कार्य अनुभव) भी शामिल है।

प्रस्तुत मॉडल का विभिन्न कार्यों में व्यापक अध्ययन किया गया है। परिणामस्वरूप, दुनिया के अधिकांश देशों के लिए शिक्षा पर रिटर्न की दरों की गणना की गई। डेटा अधिक विकसित देशों में रिटर्न की कम दर और विकासशील देशों में उच्च दर की पुष्टि करता है। रिटर्न की औसत दर 2.2 के मानक विचलन के साथ 7 है। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका के लिए वापसी की दर 12 अनुमानित की गई थी।

उपरोक्त मॉडल में, शिक्षा के वर्षों की संख्या को एक कारक के रूप में उपयोग किया जाता है। इस प्रकार, यह माना जाता है कि स्कूली शिक्षा का एक वर्ष शिक्षा प्रणाली की परवाह किए बिना समान मात्रा में ज्ञान और कौशल पैदा करता है। बेशक ये सच नहीं है. शिक्षा की गुणात्मक विशेषताओं की उपेक्षा उपरोक्त मॉडल का दोष है।

हालाँकि, मॉडल की मुख्य सीमा यह है कि यह शिक्षा में निवेश पर सामाजिक रिटर्न को ध्यान में रखने में विफल रहता है। यदि शैक्षिक प्राप्ति में वृद्धि से तकनीकी प्रगति होती है या अपराध, बेरोजगारी आदि में कमी जैसे सकारात्मक सामाजिक प्रभाव पड़ते हैं तो सामाजिक या सार्वजनिक रिटर्न अधिक हो सकता है। दूसरी ओर, शिक्षा में निवेश पर सामाजिक रिटर्न कम हो सकता है जब शिक्षा केवल एक स्थिति विशेषता है या जब भौतिक पूंजी पर रिटर्न की दर मानव पूंजी पर रिटर्न की दर से अधिक है। इस मामले में, बढ़ती शिक्षा से संसाधनों की बर्बादी हो सकती है और सामाजिक प्रभाव कम हो सकते हैं। इसे सिद्ध करने के लिए निम्नलिखित उदाहरण पर विचार करें।

मान लीजिए कि एक निश्चित स्तर की शिक्षा वाला व्यक्ति उच्च आय के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त शिक्षा प्राप्त करने का निर्णय लेता है। इस मामले में, श्रम बाजार में अन्य प्रतिभागियों को भी अपेक्षाकृत बदतर स्थिति में बने रहने के लिए ऐसा करने के लिए मजबूर होना पड़ेगा। परिणामस्वरूप, हमारे पास शून्य-राशि का खेल है, यानी, लंबी अवधि में, अन्य चीजें समान होने पर, इन बाजार सहभागियों की आय में बदलाव नहीं होगा, और नियोक्ताओं से श्रम की मांग बढ़ जाएगी। चूँकि सभी श्रमिक शिक्षा के लिए एक प्रकार की दौड़ में भाग लेते हैं, इस घटना को "शैक्षिक सर्पिल" कहा जाता है। हालाँकि, ऐसी "दौड़" से समाज को लाभ होता है, क्योंकि मानव पूंजी बेहतर हो जाती है और श्रम उत्पादकता बढ़ जाती है। विचारित उदाहरण में, हम व्यक्तियों के लिए शैक्षिक लागतों की प्रतिपूर्ति की अनुपस्थिति और सामाजिक प्रतिपूर्ति की उपस्थिति के बारे में बात कर सकते हैं।

इसके अलावा, ऐसी स्थिति भी संभव है जब शिक्षा की मांग पैदा न हो आर्थिक जरूरतें, लेकिन व्यक्तियों की अपनी सामाजिक स्थिति में सुधार करने की इच्छा से। इस मामले में, शिक्षा के परिणाम, एक नियम के रूप में, अर्थव्यवस्था में उपयोग नहीं किए जाते हैं (और श्रम उत्पादकता के प्रति उदासीन हैं)। इस स्थिति से संसाधनों की अनावश्यक बर्बादी होती है। इसका परिणाम शिक्षा में निवेश पर व्यक्तिगत और सामाजिक रिटर्न की कमी है।

यह महत्वपूर्ण है कि अंतिम उदाहरण, इस तथ्य के बावजूद कि इसका वर्णन किया गया था विदेशी साहित्य, यह बिल्कुल वैसा ही है जैसा आज रूस में हो रहा है। एक निश्चित दर्जा प्राप्त करने के लिए व्यापक स्तर पर "स्नातक" होने से उच्च शिक्षा तक शिक्षा का अवमूल्यन होता है। साथ ही, यह स्पष्ट है कि लंबी अवधि में, "छद्म उम्मीदवारों" और "छद्म डॉक्टरों" को अन्य नागरिकों की तुलना में समाज में महत्वपूर्ण लाभ नहीं मिलेगा, क्योंकि स्थिति के अलावा एक और महत्वपूर्ण कारक है जो अभी तक नहीं हो सकता है ऐसे मॉडलों में व्यक्ति की व्यक्तिगत क्षमताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। और इसलिए, जब तक पद की इच्छा किसी की क्षमताओं को महसूस करने की इच्छा पर हावी रहेगी, तब तक स्थिति बदलने की संभावना नहीं है।

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एक नवोन्मेषी अर्थव्यवस्था में परिवर्तन के संदर्भ में, मानवीय कारक मूलभूत कारकों में से एक है। जनसंख्या की भागीदारी के माध्यम से नया ज्ञान, कौशल और क्षमताएँ अर्जित और निर्मित की जाती हैं शैक्षिक प्रक्रियाऔर कार्य गतिविधियों में साकार होते हैं। नियोक्ताओं के लिए यह प्रक्रिया प्रतिस्पर्धी लाभ और मुनाफे की प्राप्ति के साथ है, और कर्मचारी के लिए - कमाई में वृद्धि के साथ है। शिक्षा के आर्थिक प्रभाव के अलावा, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक उच्च योग्य कार्यबल सफलतापूर्वक तकनीकी, संस्थागत और सामाजिक परिवर्तनों को अपनाता है, नए ज्ञान और कौशल के विकास में सक्रिय रूप से शामिल होता है, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति पर तुरंत प्रतिक्रिया करता है और शुरुआत करता है। उन्हें अपने दैनिक अभ्यास में लागू करें 1।
शिक्षा मानव पूंजी का "मूल" है, और ज्यादातर मामलों में इसके स्तर में वृद्धि के साथ-साथ श्रमिक उत्पादकता में वृद्धि होती है। जब, बाजार की स्थितियों में, श्रम की कीमत व्यक्तियों की सीमांत उत्पादकता के बराबर हो जाती है, तो शिक्षा के उच्च स्तर से उनकी आय में वृद्धि होती है, अन्य चीजें समान होती हैं 2।
कर्मचारी पारिश्रमिक पर शिक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का अध्ययन घरेलू विज्ञान में वर्तमान रुझानों में से एक है।
शिक्षा और आय स्तर के बीच संबंध निर्धारित करने के लिए उपकरणों में से एक उत्पादन कार्य हो सकता है, जिसकी सहायता से उत्पादित उत्पाद के आकार और उपयोग किए गए उत्पादन के कारकों के बीच संबंध का पता चलता है (उदाहरण के लिए, कॉब-डगलस फ़ंक्शन, जिसका उपयोग घरेलू और विदेशी दोनों वैज्ञानिकों द्वारा वैज्ञानिक समस्याओं को हल करने के लिए किया जाता है)। साथ ही, शोध में हमें अतिरिक्त मापदंडों और शर्तों को शामिल करने के कारण मूल मॉडल में संशोधन का सामना करना पड़ता है। इस प्रकार, न केवल संसाधन चर को उत्पादन के कारकों के रूप में माना जाता है, बल्कि सरकारी विनियमन पैरामीटर (ब्याज दरें, कर बोझ, आदि) 3 भी हैं। कॉब-डगलस फ़ंक्शन का उपयोग रोजगार का पूर्वानुमान लगाने (उत्पादन की मात्रा के आधार पर रोजगार का वांछित स्तर निर्धारित करने के लिए) 4 और कर्मचारियों के व्यक्तिगत प्रदर्शन (आय) 5 पर शिक्षा के स्तर के प्रभाव का विश्लेषण करने के लिए भी किया जाता है।
इस संबंध में, इस लेख का उद्देश्य राज्य सांख्यिकी समिति (जनसंख्या की औसत मासिक अर्जित मजदूरी) के सांख्यिकीय आंकड़ों के आधार पर क्षेत्रीय स्तर पर जनसंख्या की शिक्षा के स्तर और मजदूरी (आय) के बीच संबंध का विश्लेषण करना है। क्षेत्र, अचल संपत्तियों की लागत, शिक्षा के विभिन्न स्तरों वाले श्रमिकों का हिस्सा)। विश्लेषण में कई क्रमिक चरण शामिल थे: सबसे पहले, मॉडल और चर का चुनाव किया गया। दूसरे चरण में मॉडल में शामिल मापदंडों की क्षेत्रीय विशेषताओं का अध्ययन किया गया। तीसरे में रूसी संघ के क्षेत्रों के संदर्भ में प्रतिगमन समीकरण के गुणांक की गणना शामिल थी। अंतिम चरणशोध परिणामों की व्याख्या का प्रतिनिधित्व किया।
प्रयुक्त विधि विस्तारित कॉब-डगलस फ़ंक्शन 6 पर आधारित प्रतिगमन विश्लेषण थी। इसके उपयोग के दोनों फायदे हैं, जो आर्थिक सिद्धांत 7 की वैधता, कार्यात्मक निर्भरता की सादगी और समीकरण 8 के प्रकार और मापदंडों की पसंद से जुड़ी कठिनाइयों में व्यक्त किए गए हैं।
साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कोब-डगलस फ़ंक्शन का उपयोग गणितीय निर्भरता की जटिलता और व्यवहार में उनका उपयोग करने की संभावना और फ़ंक्शन की सीमाओं (तकनीकी प्रगति की अनुपस्थिति) के बीच एक प्रकार का समझौता है चरों में से एक के रूप में) को इसके शास्त्रीय रूप 9 के संशोधनों का उपयोग करके दूर किया जा सकता है। विधि के संकेतित लाभों ने अध्ययन के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए इसका उपयोग करना संभव बना दिया।
कॉब-डगलस फ़ंक्शन के मौजूदा शास्त्रीय रूप के विपरीत, जो निर्मित उत्पाद और श्रम और पूंजी जैसे उत्पादन के कारकों के बीच संबंध का वर्णन करता है, इस कार्य में इसके संशोधन का उपयोग किया गया है, जो अध्ययन के उद्देश्य और संभावना दोनों के कारण है। मूल फ़ंक्शन को परिवर्तित करना। क्षेत्र की जनसंख्या की औसत मासिक अर्जित मजदूरी को एक आश्रित चर के रूप में माना जाता था, क्षेत्र की निश्चित उत्पादन संपत्तियों की लागत, क्षेत्र में कार्यरत कुल संख्या में उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी, हिस्सा माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी को स्वतंत्र चर माना जाता था। सामान्य और अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा।
औसत मासिक अर्जित मजदूरी का उपयोग एक आश्रित चर के रूप में किया गया था, क्योंकि एक ओर, यह खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के आधार पर श्रम संसाधनों की लागत को दर्शाता है और इस प्रकार उत्पादन में कर्मचारी के योगदान को निर्धारित करता है; दूसरी ओर, का उपयोग यह चर आम तौर पर शिक्षा के स्तर, श्रमिकों की सेवा की अवधि और काम के लिए पारिश्रमिक के बीच संबंध का वर्णन करने वाले मॉडल में स्वीकार किया जाता है।
साथ ही, पहले मॉडल में प्राप्त परिणामों को सत्यापित करने के लिए जनसंख्या की औसत प्रति व्यक्ति आय और उपर्युक्त स्वतंत्र चर के बीच संबंध का अतिरिक्त अध्ययन किया गया था। यह मान लिया गया था कि दूसरे मॉडल में शामिल मापदंडों के बीच संबंधों के विश्लेषण के परिणाम, जहां जनसंख्या की प्रति व्यक्ति मौद्रिक आय आश्रित चर के रूप में कार्य करती है, उन निष्कर्षों के बराबर होगी जो परिणामस्वरूप प्राप्त किए जाएंगे। पहले मॉडल का विश्लेषण. यह धारणा, लेखक के दृष्टिकोण से, इस तथ्य के कारण है कि आय और मजदूरी एक "संपूर्ण भाग" के रूप में सहसंबद्ध हैं, क्योंकि आय के स्रोत द्वारा आय की संरचना में व्यावसायिक गतिविधियों, मजदूरी, सामाजिक लाभ और से आय शामिल है। संपत्ति से आय. पारिश्रमिक जनसंख्या की नकद आय के गठन का मुख्य स्रोत है: 2009 में, जनसंख्या की आय की संरचना में, रूसी संघ में श्रम के लिए पारिश्रमिक कुल मिलाकर 40% से अधिक था, वोलोग्दा क्षेत्र में - 52 % 10 .
मॉडल में शामिल मापदंडों का अध्ययन 2000-2009 की अवधि के लिए क्षेत्रीय आधार पर (रूसी संघ के सभी क्षेत्रों में) किया गया था। और तुलनीय मूल्यांकन (2009 की कीमतों में) में गणना में उपयोग किया गया था।
विश्लेषण से पता चला कि औसत मासिक अर्जित मजदूरी के मामले में देश के क्षेत्रों का समूह विषम है। उच्चतम मूल्यसंपूर्ण अध्ययन अवधि के दौरान यमालो-नेनेट्स ऑटोनॉमस ऑक्रग में नोट किया गया था, जो दागिस्तान गणराज्य में सबसे छोटा था (तालिका 1)।
औसत मासिक वेतन के मामले में रूसी संघ के क्षेत्रों के भेदभाव में 2000 में 10 गुना से 2009 में 5 गुना तक की कमी देखी गई। अध्ययन की अवधि के दौरान, वोलोग्दा क्षेत्र राष्ट्रीय औसत स्तर पर था और 2009 में, 2000 की तुलना में, अपनी स्थिति में सुधार हुआ, 45वें से 27वें स्थान पर आ गया (विशेषताओं के अवरोही क्रम में क्रमबद्ध)।
रूसी क्षेत्र जनसंख्या की औसत प्रति व्यक्ति आय के मामले में भी भिन्न थे। इस सूचक के अनुसार रूसी संघ के घटक संस्थाओं का भेदभाव महत्वपूर्ण था, लेकिन 2000 में 18 गुना से घटकर 2009 में 8 गुना हो गया (तालिका 2)।
2007 तक औसत प्रति व्यक्ति आय के मामले में अग्रणी मास्को था, फिर नेनेट्स ऑटोनॉमस ऑक्रग; इंगुशेतिया गणराज्य ने अध्ययन अवधि के दौरान लगातार निचले स्थान पर कब्जा कर लिया। 2003 के बाद से, वोलोग्दा क्षेत्र ने राष्ट्रीय औसत के संबंध में अपनी स्थिति खराब कर ली है।
रूसी संघ के क्षेत्रों में अचल उत्पादन संपत्तियों की लागत में सबसे अधिक अंतर था (2000 में - 300 गुना से अधिक), जबकि 2009 तक भेदभाव कम नहीं हुआ, बल्कि, इसके विपरीत, बढ़ गया (2009 में, के क्षेत्र) रूसी संघ इस सूचक में 400 गुना से अधिक भिन्न है) (तालिका 3)।
साथ ही, कई संकेतकों के लिए (उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों का हिस्सा, माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले कर्मचारियों का हिस्सा), रूसी संघ के विषयों के बीच अंतर न्यूनतम था। इस प्रकार, 2000 में, उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा (तालिका 4) वाले नियोजित लोगों की हिस्सेदारी में क्षेत्रों में 4 के कारक का अंतर था, 2009 में - 3 के कारक से, और माध्यमिक विशेष और प्राथमिक वाले कर्मचारियों के अनुपात में व्यावसायिक शिक्षा - क्रमशः 2 और 3 के कारक से।

तालिका नंबर एक
औसत मासिक अर्जित वेतन की राशि से रूसी संघ के क्षेत्रों का अंतर*,
2009 की कीमतों में (2009 के आंकड़ों के आधार पर रैंकिंग)

	2000	2005	2007	2008	2009
उच्चतम औसत मासिक वेतन वाले रूसी संघ के क्षेत्र, रगड़ें।
	2587	16322	28698	37080	46481
चुकोटका स्वायत्त ऑक्रग	1404	13133	22287	29749	42534
	2476	14128	24440	30640	38387
टूमेन क्षेत्र	2006	12068	21661	27975	34773
मास्को	931	8822	17385	24778	33358
सबसे कम औसत मासिक वेतन वाले रूसी संघ के क्षेत्र, रगड़ें।
काल्मिकिया गणराज्य	344	2588	4979	7298	10849
	356	2754	5505	7386	10832
काबर्डिनो-बाल्केरियन गणराज्य	330	2648	5030	7067	10777
कराची-चर्केस गणराज्य	319	2623	5218	7443	10477
दागिस्तान गणराज्य	273	2052	3843	5866	9125
अधिकतम/न्यूनतम, समय	10	8	8	6	5

*इसके बाद, रूसी संघ के क्षेत्रों के लिए संकेतक के अधिकतम और न्यूनतम मूल्यों की गणना स्वायत्त ऑक्रग्स के साथ-साथ संघीय महत्व के शहरों (मॉस्को, सेंट पीटर्सबर्ग) में डेटा को ध्यान में रखते हुए की गई थी।

तालिका 2
2009 की कीमतों में जनसंख्या की औसत प्रति व्यक्ति आय के आधार पर रूसी संघ के क्षेत्रों का अंतर।

	2000	2005	2007	2008	2009
जनसंख्या की उच्चतम प्रति व्यक्ति आय वाले रूसी संघ के क्षेत्र, रूबल।
नेनेट्स ऑटोनॉमस ऑक्रग	830	12993	28164	38892	48752
मास्को	2306	15263	26118	27742	41891
चुकोटका स्वायत्त ऑक्रग	1168	11408	20119	24953	35079
खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग	1932	11145	20558	26922	32263
सखालिन क्षेत्र	783	7117	14415	19610	27577
जनसंख्या की सबसे कम प्रति व्यक्ति आय वाले रूसी संघ के क्षेत्र, रूबल।
चुवाश गणराज्य	321	2445	4899	7079	9405
इवानोवो क्षेत्र	288	2009	3977	6700	9343
मारी एल गणराज्य	315	2061	4347	6346	9210
काल्मिकिया गणराज्य	276	1396	3131	4540	7097
इंगुशेतिया गणराज्य	128	1307	2787	4273	6400
अधिकतम/न्यूनतम, समय	18	12	10	9	8

स्रोत: रूसी संघ की संघीय राज्य सांख्यिकी सेवा की आधिकारिक वेबसाइट [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]। - एक्सेस मोड: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/

टेबल तीन
2009 की कीमतों में अचल संपत्तियों की लागत से रूसी संघ के क्षेत्रों का अंतर।
(2009 के आंकड़ों के आधार पर रैंकिंग)

	2000	2005	2007	2008	2009
अचल संपत्तियों के उच्चतम मूल्य वाले रूसी संघ के क्षेत्र
मास्को	416597	3270014	6996401	12065253	15605926
टूमेन क्षेत्र	404012	3288113	5748892	7727589	10315779
खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग	252186	1796932	3038926	3974029	5423503
यमालो-नेनेट्स स्वायत्त ऑक्रग	86264	1237973	2148630	3142065	4002082
मॉस्को क्षेत्र	184700	1041045	2087704	2790497	3938800
अचल संपत्तियों की सबसे कम लागत वाले रूसी संघ के क्षेत्र
यहूदी स्वायत्त क्षेत्र	6220	30143	66684	81014	97290
चुकोटका स्वायत्त ऑक्रग	4665	16682	24470	36922	63044
अल्ताई गणराज्य	4453	13279	26296	32416	44595
इंगुशेतिया गणराज्य	1252	13338	28155	29683	40638
टायवा गणराज्य	5081	12042	20364	25582	36142
अधिकतम/न्यूनतम, समय	333	273	344	472	432

स्रोत: रूसी संघ की संघीय राज्य सांख्यिकी सेवा की आधिकारिक वेबसाइट [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]। - एक्सेस मोड: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/

तालिका 4
कर्मचारियों की कुल संख्या में उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी के आधार पर रूसी संघ के क्षेत्रों का अंतर (2009 के आंकड़ों के अनुसार रैंकिंग)

	2000	2005	2007	2008	2009
उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले नियोजित लोगों की सबसे बड़ी हिस्सेदारी वाले रूसी संघ के क्षेत्र
मास्को	47,2	45,3	47,2	51,9	48,2
इंगुशेतिया गणराज्य	26,3	29,2	48,6	46,0	46,2
सेंट पीटर्सबर्ग	41,4	41,5	38,7	43,0	40,2
मॉस्को क्षेत्र	30,4	28,6	30,6	36,3	35,6
उत्तर ओसेशिया अलानिया गणराज्य	30,2	38,0	38,4	33,6	35,6
उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले नियोजित लोगों की सबसे छोटी हिस्सेदारी वाले रूसी संघ के क्षेत्र
पस्कोव क्षेत्र	22,9	15,6	22,0	19,8	19,0
लिपेत्स्क क्षेत्र	20,8	21,3	23,2	19,7	18,4
सखालिन क्षेत्र	24,2	21,2	21,0	22,1	18,1
यहूदी स्वायत्त क्षेत्र	19,5	20,9	18,3	16,4	17,7
नेनेट्स ऑटोनॉमस ऑक्रग	12,7	19,7	23,9	21,0	16,6
अधिकतम/न्यूनतम, समय	4	3	3	3	3

स्रोत: रूसी संघ की संघीय राज्य सांख्यिकी सेवा की आधिकारिक वेबसाइट [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]। - एक्सेस मोड: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/

2009 में उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा (कर्मचारियों की कुल संख्या का 40% से अधिक) वाले कर्मचारियों की संरचना में अग्रणी संघीय महत्व के शहर (मास्को, सेंट पीटर्सबर्ग), इंगुशेतिया गणराज्य और उत्तरी ओसेशिया थे। सूची की निचली पंक्तियों (कर्मचारियों की कुल संख्या का 20% से कम) पर पस्कोव का कब्जा था, लिपेत्स्क क्षेत्र, साथ ही सुदूर पूर्वी संघीय जिले के कई विषय।
2009 में, माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले लगभग 60% नियोजित लोग यूराल संघीय जिले (ट्युमेन क्षेत्र, यमालो-नेनेट्स स्वायत्त जिले) के क्षेत्रों के साथ-साथ वोल्गोग्राड, आर्कान्जेस्क क्षेत्रों और गणराज्य में केंद्रित थे। टायवा (तालिका 5)।
वोल्गा संघीय जिले (निज़नी नोवगोरोड, सेराटोव क्षेत्र, मैरी एल गणराज्य, मोर्दोविया) में, माध्यमिक विशेष और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले कर्मचारियों का अनुपात रूसी संघ के सभी विषयों में सबसे छोटा था।
सुदूर पूर्वी (यहूदी स्वायत्त क्षेत्र और अमूर) के क्षेत्रों के साथ-साथ दक्षिणी संघीय जिलों (स्टावरोपोल क्षेत्र, डागेस्टैन गणराज्य) के क्षेत्रों में, माध्यमिक सामान्य के साथ जनसंख्या (लगभग 40%) का वर्चस्व था। अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा (तालिका 6)।
शिक्षा के विभिन्न स्तरों के साथ जनसंख्या के रोजगार के संदर्भ में रूसी संघ के घटक संस्थाओं के भेदभाव को दर्शाते हुए, हम ध्यान दें कि क्षेत्र उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा के साथ-साथ कर्मचारियों की हिस्सेदारी में काफी हद तक भिन्न थे। माध्यमिक सामान्य और अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा। विश्लेषण के परिणामस्वरूप, अग्रणी क्षेत्रों, साथ ही रैंकिंग की निचली पंक्तियों पर कब्जा करने वालों की पहचान की गई। इस प्रकार, केंद्रीय संघीय जिले के क्षेत्रों में, उच्च पेशेवर और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले कर्मचारी प्रबल होते हैं, और सुदूर पूर्वी संघीय जिले के क्षेत्र माध्यमिक सामान्य और अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी में अग्रणी होते हैं।
यह संघीय जिलों में उत्पादन की वर्तमान संरचना से काफी समझ में आता है, जो श्रमिकों की शिक्षा के स्तर और योग्यता के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, सेंट्रल फ़ेडरल डिस्ट्रिक्ट में, विनिर्माण उद्योग (मैकेनिकल इंजीनियरिंग, रॉकेट और अंतरिक्ष उद्योग, विमान निर्माण, रेडियो और इलेक्ट्रॉनिक उद्योग, रेलवे इंजीनियरिंग, आदि) की उच्च तकनीक, ज्ञान-गहन शाखाएँ व्यापक हो गई हैं, 11 तदनुसार, सामाजिक-आर्थिक विकास के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उच्च योग्य कर्मियों की आवश्यकता होती है, जिससे उच्च स्तर की शिक्षा वाले श्रमिकों की मांग पैदा होती है। स्थिति साइबेरियाई संघीय जिले के क्षेत्रों में समान है, जहां सूचना और दूरसंचार प्रौद्योगिकी, मैकेनिकल इंजीनियरिंग, विमान निर्माण, चिकित्सा उपकरणों का उत्पादन, सटीक उपकरण निर्माण आदि को सामाजिक-आर्थिक विकास के प्राथमिकता वाले क्षेत्र माना जाता है। इन क्षेत्रों में सुधार करना , वैज्ञानिक, तकनीकी और वैज्ञानिक और शैक्षिक क्षमता के उच्च स्तर के विकास की आवश्यकता है जिला 13।
दक्षिणी संघीय जिले के घटक संस्थाओं में, अर्थव्यवस्था के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र कृषि-औद्योगिक, पर्यटन और मनोरंजन, व्यापार 14 हैं, जो मुख्य रूप से माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा और योग्यता के विशेषज्ञों की आवश्यकता निर्धारित करते हैं। साथ ही, देश और उसके क्षेत्रों के विकास के एक अभिनव पथ पर संक्रमण से जुड़े रुझानों को ध्यान में रखते हुए, यह माना जा सकता है कि लंबी अवधि में उच्च योग्य विशेषज्ञों की मांग बढ़ेगी।
सुदूर पूर्वी संघीय जिले के क्षेत्रों की अर्थव्यवस्था के संसाधन अभिविन्यास (मुख्य रूप से कोयला, खनन, मछली पकड़ने और वानिकी उद्योगों आदि जैसे निष्कर्षण उद्योगों का विकास) ने माध्यमिक सामान्य और अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा वाले कर्मचारियों की मांग निर्धारित की है जिसकी पुष्टि विश्लेषण के आधार पर की गई है।
उत्तर-पश्चिमी संघीय जिले के क्षेत्रों में, दोनों क्षेत्र जिनमें अत्यधिक कुशल श्रमिक प्रमुख हैं (मैकेनिकल इंजीनियरिंग, धातुकर्म) और वे जिनमें औसत योग्यता वाले श्रमिकों की आवश्यकता होती है (खनन, कृषि-औद्योगिक क्षेत्र, आदि) विकसित हुए हैं। इस संबंध में, उत्तर-पश्चिमी संघीय जिला उच्च तकनीक उत्पादों (केंद्रीय और साइबेरियाई संघीय जिलों) के उत्पादन में विशेषज्ञता वाले जिलों और जिनमें निष्कर्षण उद्योग विकसित हुए हैं (दक्षिणी और सुदूर पूर्वी संघीय जिले) के बीच एक मध्यवर्ती स्थिति रखता है।
इस प्रकार, अध्ययन के परिणाम, जो मॉडल में शामिल मापदंडों की क्षेत्रीय विशेषताओं के अध्ययन के दौरान प्राप्त किए गए थे, हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं कि रूसी संघ के क्षेत्रों के बीच भेदभाव है (विशेष रूप से ऐसे चर में औसत प्रति के रूप में) जनसंख्या की प्रति व्यक्ति आय, जनसंख्या का औसत मासिक वेतन), जो प्रतिगमन समीकरणों के आकलन के परिणामों के आधार पर रूसी संघ के विषयों के बीच संभावित अंतर के बारे में धारणा की ओर ले जाता है।
प्रतिगमन समीकरण का विश्लेषण 2000-2009 की अवधि के लिए समग्र रूप से रूसी संघ के क्षेत्रों के संदर्भ में किया गया था। इसे कॉब-डगलस फ़ंक्शन के संशोधन का लघुगणक लेकर प्राप्त किया गया था:
वेगेई = ए* किआ * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
कहाँ
निर्भर चर:
वेगेई - 2009 की कीमतों में आई-वें क्षेत्र की आबादी का औसत मासिक अर्जित वेतन, रगड़;
स्वतंत्र प्रभावित करने वाली वस्तुएँ:
Ki 2009 की कीमतों में वर्ष के अंत में i-वें क्षेत्र में अचल संपत्तियों की लागत है, रूबल;
एल1आई आई-वें क्षेत्र में उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले नियोजित लोगों का हिस्सा है;
एल2आई आई-वें क्षेत्र में माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले नियोजित लोगों का हिस्सा है;
L3i i-वें क्षेत्र में माध्यमिक सामान्य और अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा वाले नियोजित लोगों का हिस्सा है;
कठिनाइयाँ:
ए - तकनीकी गुणांक 15;
α, β1, β2, β3 लोच गुणांक हैं जो संबंधित कारक (अचल संपत्तियों की लागत, उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों का हिस्सा, आदि) में 1% की वृद्धि के साथ औसत मासिक वेतन में वृद्धि को दर्शाते हैं।
अनुमानित प्रतिगमन समीकरण (1′) 16 इस प्रकार था:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
मॉडल में शामिल संकेतकों के मूल्यों के बीच गतिशीलता और क्षेत्रीय दृष्टि से महत्वपूर्ण अंतर ने इस तथ्य को जन्म दिया कि विश्लेषण के परिणामस्वरूप प्राप्त प्रतिगमन गुणांक भी एक दूसरे से काफी भिन्न हैं (तालिका 7)।
गणना से पता चला कि केंद्रीय संघीय जिले के क्षेत्रों में औसत मासिक वेतन में परिवर्तन मुख्य रूप से (83%) ऐसे कारकों के प्रभाव के कारण होता है जैसे कि निश्चित उत्पादन परिसंपत्तियों की लागत, उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी मॉडल (1) में शामिल कर्मचारियों की कुल संख्या और अन्य पैरामीटर में। जबकि सुदूर पूर्वी और साइबेरियाई संघीय जिलों के घटक संस्थाओं में, औसत मासिक वेतन में क्रमशः 74 और 46% की भिन्नता को मॉडल में शामिल नहीं किए गए अन्य मापदंडों द्वारा समझाया गया है, जिसकी आगे आवश्यकता होगी अतिरिक्त शोधअज्ञात कारकों की पहचान करने और औसत मासिक वेतन पर उनके प्रभाव का विश्लेषण करने के लिए।
यह स्थापित किया गया है कि मध्य, वोल्गा और यूराल संघीय जिलों के क्षेत्रों में निश्चित उत्पादन परिसंपत्तियों की लागत में वृद्धि के साथ औसत मासिक वेतन काफी हद तक बढ़ जाएगा (इस प्रकार, निश्चित उत्पादन परिसंपत्तियों की लागत में वृद्धि के साथ) 1% तक, नामित संघीय जिलों के क्षेत्रों में औसत मासिक वेतन क्रमशः 0.85, 0.77, 0.67% बढ़ जाएगा)। साइबेरियाई और सुदूर पूर्वी संघीय जिलों के घटक संस्थाओं में अचल उत्पादन संपत्तियों की लागत में वृद्धि के साथ औसत मासिक वेतन न्यूनतम सीमा तक बदल जाएगा।
साथ ही, साइबेरियाई संघीय जिले के क्षेत्रों में, औसत मासिक वेतन के गठन पर उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी के साथ-साथ माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक लोगों की हिस्सेदारी जैसे मापदंडों का महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। शिक्षा (उदाहरण के लिए, माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले कर्मचारियों के अनुपात में 1% की वृद्धि के साथ, औसत मासिक वेतन 12% की वृद्धि होगी, और उच्च और अपूर्ण शिक्षा वाले कर्मचारियों के हिस्से में 1% की वृद्धि के साथ) उच्च शिक्षा - 8% तक)।
शिक्षा के विभिन्न स्तरों के साथ नियोजित आबादी के हिस्से और औसत मासिक वेतन के बीच संबंध की सकारात्मक प्रकृति मध्य, दक्षिणी, वोल्गा और साइबेरियाई (केंद्रीय संघीय जिले के क्षेत्रों में) जैसे संघीय जिलों के विषयों में सामने आई थी। , उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी में 1% की वृद्धि के साथ-साथ माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले कर्मचारियों का औसत मासिक वेतन क्रमशः 2 और 6% बढ़ जाएगा)।
शिक्षा के विभिन्न स्तरों और औसत मासिक वेतन वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी के बीच संबंध की विपरीत प्रकृति उत्तर-पश्चिमी, यूराल और सुदूर पूर्वी संघीय जिलों की घटक संस्थाओं में नोट की गई थी। उत्तर पश्चिमी संघीय जिले के क्षेत्रों में, उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा के साथ-साथ माध्यमिक सामान्य और अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी में वृद्धि के साथ, औसत मासिक अर्जित वेतन में क्रमशः 1 और 2% की कमी आती है। इस विश्लेषण परिणाम के लिए इस स्थिति के कारणों की पहचान करने के लिए अतिरिक्त शोध की आवश्यकता है।
यह स्पष्ट है कि मध्य, वोल्गा और यूराल संघीय जिलों के क्षेत्रों में, कुछ मामलों में श्रमिकों के वेतन का उच्च स्तर उन उद्योगों से जुड़ा है जो प्रमुख हैं (मैकेनिकल इंजीनियरिंग, रॉकेट और अंतरिक्ष उद्योग, विमान निर्माण, रेडियो और इलेक्ट्रॉनिक्स) उद्योग, रेलवे इंजीनियरिंग, आदि)। इन क्षेत्रों के विकास से एक ओर, अचल संपत्तियों के अधिग्रहण के माध्यम से सामग्री और तकनीकी आधार में सुधार करने की आवश्यकता होती है, और दूसरी ओर, नवीन उत्पादों का उत्पादन करने के लिए नवीनतम उपकरणों का उपयोग करने में सक्षम उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने की आवश्यकता होती है। .
सामान्य तौर पर, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि प्रतिगमन समीकरण (1') के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, क्षेत्रों के समूहों की पहचान की गई जो औसत मासिक अर्जित मजदूरी पर स्वतंत्र चर के प्रभाव की दिशा और डिग्री में एक दूसरे से भिन्न हैं:
पहला समूह - अचल संपत्तियों की लागत और शिक्षा के विभिन्न स्तरों वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी का औसत मासिक वेतन (केंद्रीय संघीय जिले के क्षेत्र) के गठन पर महत्वपूर्ण सकारात्मक प्रभाव पड़ता है;
दूसरा समूह - अचल संपत्तियों की लागत का औसत मासिक वेतन के गठन पर अधिक प्रभाव पड़ता है और शिक्षा के विभिन्न स्तरों वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी पर कम सकारात्मक प्रभाव पड़ता है (वोल्गा और दक्षिणी संघीय जिलों के विषय);
तीसरा समूह - शिक्षा के विभिन्न स्तरों वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी का वेतन के निर्माण पर अधिक सकारात्मक प्रभाव पड़ता है और निश्चित उत्पादन परिसंपत्तियों की लागत का कम सकारात्मक प्रभाव पड़ता है (साइबेरियाई संघीय जिले के क्षेत्र);
चौथा समूह - अचल उत्पादन परिसंपत्तियों की लागत का वेतन के निर्माण पर अधिक सकारात्मक प्रभाव पड़ता है और शिक्षा के विभिन्न स्तरों वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है (उत्तर-पश्चिमी, यूराल और सुदूर पूर्वी संघीय जिलों के क्षेत्र)।
हालाँकि, औसत मासिक वेतन के गठन पर शिक्षा के विभिन्न स्तरों वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी के नकारात्मक प्रभाव के कारणों की पहचान करने और परिणामों की व्याख्या करने के लिए अतिरिक्त विश्लेषण की आवश्यकता है।
दूसरा मॉडल (आश्रित चर जिसमें जनसंख्या की औसत प्रति व्यक्ति मौद्रिक आय है) कोब-डगलस फ़ंक्शन के संशोधन का लघुगणक लेकर प्राप्त किया गया था:
एल आई = ए* किआ * एल1आईβ1 * एल2आईβ2 * एल3आईβ3 (2)
कहाँ
निर्भर चर:
II 2009 की कीमतों में i-वें क्षेत्र की जनसंख्या की औसत प्रति व्यक्ति आय है, रूबल;
स्वतंत्र चर प्रतिगमन समीकरण (1′) के समान हैं।
अनुमानित प्रतिगमन समीकरण (2′) का निम्न रूप था:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
सामान्य तौर पर, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रतिगमन समीकरण (2') के विश्लेषण पर आधारित निष्कर्ष औसत पर स्वतंत्र चर के प्रभाव की डिग्री के संदर्भ में प्रतिगमन समीकरण (1') के विश्लेषण के परिणामों के साथ तुलनीय हैं। जनसंख्या की प्रति व्यक्ति आय, और प्रभाव की दिशा में।
पहले मॉडल की तरह, मध्य और वोल्गा संघीय जिलों के क्षेत्रों में जनसंख्या की औसत प्रति व्यक्ति नकद आय में परिवर्तन 80% से अधिक निश्चित उत्पादन परिसंपत्तियों की लागत और विभिन्न कर्मचारियों की हिस्सेदारी से निर्धारित होता है। शिक्षा का स्तर. जबकि सुदूर पूर्वी और साइबेरियाई संघीय जिलों की घटक संस्थाओं में, आश्रित चर की भिन्नता क्रमशः 74 और 46%, बेहिसाब कारकों (तालिका 8) द्वारा निर्धारित की जाती है।
दूसरे मॉडल में व्यक्तिगत संघीय जिलों के लिए प्राप्त परिणाम भी पहले मामले में पाए गए परिणामों से संबंधित हैं। इस प्रकार, साइबेरियाई संघीय जिले के क्षेत्रों में, उच्च और अपूर्ण उच्च शिक्षा वाले नियोजित लोगों की हिस्सेदारी में 1% की वृद्धि से जनसंख्या की औसत प्रति व्यक्ति आय और औसत मासिक वेतन में 7 और 8% की वृद्धि होती है। , क्रमश। और माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक शिक्षा वाले नियोजित लोगों की हिस्सेदारी में वृद्धि के साथ-साथ आय और वेतन में क्रमशः 11 और 12% की वृद्धि हुई है।
साथ ही प्रतिगमन समीकरण (1′) के विश्लेषण के परिणामस्वरूप, संघीय जिलों की पहचान की गई जिसमें शिक्षा के विभिन्न स्तरों वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी में वृद्धि के साथ-साथ जनसंख्या की औसत प्रति व्यक्ति मौद्रिक आय में कमी आई है। (सुदूर पूर्वी, यूराल, उत्तर-पश्चिमी संघीय जिलों के विषय), जिससे अतिरिक्त शोध की आवश्यकता होती है।
सामान्य तौर पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि रूस में विकसित हुआ बाजार अर्थव्यवस्था मॉडल हमेशा शिक्षा के स्तर और जनसंख्या की आय के बीच संबंध निर्धारित नहीं करता है। विश्लेषण के आधार पर, यह भी पता चला कि जनसंख्या की मजदूरी और आय की मात्रा को प्रभावित करने वाले कारकों में से एक निश्चित उत्पादन परिसंपत्तियों की लागत है। इस प्रकार, वेतन वृद्धि के लिए भंडार और इस प्रकार शिक्षा के स्तर और जनसंख्या की आय के बीच संबंध सुनिश्चित करना, एक ओर, उत्पादन के विविधीकरण के कारण होता है, और दूसरी ओर, निश्चित लागत में वृद्धि के कारण होता है। उत्पादन संपत्ति.
इस प्रकार, उत्पादन प्रक्रिया के संगठन में परिवर्तन, जिसमें न केवल अधिग्रहण शामिल है नवीनतम तकनीकऔर प्रौद्योगिकी, वैज्ञानिक विकास, लेकिन असंबद्ध उद्योगों के एक साथ विकास, उत्पादों की श्रृंखला के विस्तार के साथ-साथ मानव कारक की भूमिका में वृद्धि भी होती है। यह इस तथ्य के कारण है कि परिवर्तनों को लागू करते समय, गतिविधि के नए क्षेत्रों को डिजाइन और व्यवस्थित करना और नए उत्पादन परिसरों का निर्माण करना आवश्यक है। इस संबंध में, कर्मचारियों के व्यावसायिक प्रशिक्षण की आवश्यकताएं, उनकी योग्यताएं, उत्पादन अनुभव, जिसके साथ उच्च स्तर की शिक्षा वाले विशेषज्ञों की मांग में वृद्धि हुई है।

तालिका 5
माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी के आधार पर रूसी संघ के क्षेत्रों का भेदभाव (2009 के आंकड़ों के अनुसार रैंकिंग)

	2000	2005	2007	2008	2009
माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले नियोजित लोगों की सबसे बड़ी हिस्सेदारी वाले रूसी संघ के क्षेत्र
टूमेन क्षेत्र	42,6	52,7	50,0	49,2	67,1
वोल्गोग्राड क्षेत्र	39,1	43,2	48,9	59,1	59,0
टायवा गणराज्य	45,9	47,6	44,8	42,6	58,5
अर्हंगेलस्क क्षेत्र	48,8	52,2	50,1	53,9	58,1
यमालो-नेनेट्स स्वायत्त ऑक्रग	53,0	48,0	47,4	44,9	57,6
माध्यमिक विशिष्ट और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले नियोजित लोगों की सबसे छोटी हिस्सेदारी वाले रूसी संघ के क्षेत्र
निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र	39,3	38,9	41,5	43,1	36,7
मारी एल गणराज्य	42,3	45,1	45,3	55,2	35,6
सेराटोव क्षेत्र	44,0	43,4	46,6	45,3	34,6
मोर्दोविया गणराज्य	31,9	33,4	39,5	44,0	26,3
खाकासिया गणराज्य	42,2	41,9	40,4	40,3	24,5
अधिकतम/न्यूनतम, समय	2	3	3	2	3

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, मजदूरी का स्तर, उसके कार्य और संगठन के सिद्धांत कारकों के निम्नलिखित समूहों से प्रभावित होते हैं: उत्पादन, सामाजिक, बाजार, संस्थागत (चित्र 1.3)। ये सभी कारक आपस में जुड़े हुए हैं और मिलकर मजदूरी की मात्रा, उत्पादन लागत और पूरे समाज और विभिन्न सामाजिक समूहों के प्रतिनिधियों की भलाई का निर्धारण करते हैं।

उत्पादन कारक

मजदूरी की मात्रा निर्धारित करने वाला मुख्य उत्पादन कारक है उत्पादन और तकनीकी प्रगति के विकास का स्तर। इस प्रकार, आर्थिक रूप से विकसित देशों में, उच्च मजदूरी उच्च श्रम उत्पादकता और आधुनिक उत्पादन प्रौद्योगिकियों के उपयोग के कारण होती है। तकनीकी प्रगति से श्रम-प्रतिस्थापन और श्रम-बचत प्रौद्योगिकियों का उपयोग होता है, श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है, उत्पादन में वृद्धि होती है और तदनुसार, मजदूरी में वृद्धि होती है।

तकनीकी प्रगति, उत्पादन के लिए उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार और कलाकार के कार्यों का विस्तार करने की आवश्यकता अधिक है श्रम की जटिलता और श्रमिकों की योग्यता के लिए उच्च आवश्यकताएं। आधुनिक प्रौद्योगिकी के संचालन में अधिक श्रम तीव्रता शामिल होती है और कर्मचारी की संज्ञानात्मक और भावनात्मक-वाष्पशील प्रक्रियाओं पर बढ़ती मांग होती है - वितरण, स्विचिंग, एकाग्रता और ध्यान की स्थिरता, काम की गति और सटीकता, निर्णय लेने की गति, जिससे थकान होती है, प्रदर्शन में अस्थायी कमी और तंत्रिका ऊर्जा के व्यय को बहाल करने के लिए महत्वपूर्ण धन की आवश्यकता होती है।

चावल। 1.3.

श्रम की जटिलता में परिवर्तन में अधिक योग्य श्रमिकों का उपयोग शामिल होता है और उनके वेतन में तदनुरूप वृद्धि होती है। इन स्थितियों में पारिश्रमिक के आयोजन का सार श्रम की जटिलता और श्रमिकों की योग्यता का पर्याप्त रूप से आकलन करने और इसके आधार पर, पारिश्रमिक का एक रूप और प्रणाली चुनने में आता है जो तकनीकी प्रक्रिया की विशेषताओं को अधिकतम सीमा तक ध्यान में रखता है और कलाकार का व्यक्तिगत योगदान.

काम करने की स्थिति उत्पादन वातावरण और श्रम प्रक्रिया में कारकों के एक समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं जो श्रम प्रक्रिया के दौरान मानव स्वास्थ्य और प्रदर्शन, श्रम की लागत और परिणामों को प्रभावित करते हैं। सामग्री के अनुसार, उत्पादन और पर्यावरण (तापमान, आर्द्रता, शोर, प्रकाश व्यवस्था, आदि), संगठनात्मक और तकनीकी (गति, तकनीकी संचालन की सामग्री, एर्गोनोमिक और सौंदर्य संबंधी स्थितियां) और सामाजिक-आर्थिक (टीम में संबंध, उपस्थिति) औद्योगिक और पारस्परिक संघर्ष) स्थितियाँ प्रतिष्ठित हैं। श्रम। कर्मचारी के शरीर पर प्रभाव की डिग्री के अनुसार - आरामदायक, स्वीकार्य, हानिकारक (प्रतिकूल) और अत्यधिक (खतरनाक) काम करने की स्थिति।

काम करने की स्थितियाँ और उत्पादन वातावरण उपयोग किए गए उपकरणों और प्रौद्योगिकियों, श्रम प्रक्रियाओं के संगठन और श्रमिकों की मनो-शारीरिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलता पर निर्भर करते हैं। कामकाजी परिस्थितियों में सुधार उच्च दक्षता में योगदान देता है, बीमारी और चोट के कारण बर्बाद होने वाले कार्य समय को कम करता है, खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों और उत्पादन जोखिमों के लिए अतिरिक्त भुगतान में कमी लाता है।

वेतन में परिवर्तन किससे सम्बंधित है? परिणाम (उत्पादकएन awn) श्रम का।यह विश्लेषण करना आवश्यक है कि श्रम उत्पादकता में वृद्धि किन कारकों के कारण होती है, इसका श्रम की तीव्रता, काम किए गए समय की मात्रा, श्रम की जटिलता और श्रमिकों की योग्यता से क्या संबंध है।

काम की गुणवत्ता- यह उत्पादों की गुणवत्ता और श्रम प्रक्रिया का निष्पादन है।

सामाजिक परिस्थितिमजदूरी के स्तर को भी प्रभावित करते हैं, इसलिए जनसंख्या की सामाजिक गारंटी और सामाजिक सुरक्षा शुरू करते समय जनसंख्या की मानसिकता, सामाजिक न्याय के बारे में विचारों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

तनख्वाह- यह किसी व्यक्ति के लिए जीवन के साधनों के न्यूनतम आवश्यक सेट की लागत है, सामान जो उसे जीवन बनाए रखने की अनुमति देता है।

उपभोक्ता टोकरीमानव जीवन के लिए आवश्यक उत्पादों, वस्तुओं और सेवाओं के न्यूनतम सेट का प्रतिनिधित्व करता है। उपभोक्ता टोकरी समग्र रूप से रूस के लिए और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के लिए स्थापित की गई है, और इसका उपयोग जीवन यापन की लागत की गणना के लिए किया जाता है।

उपभोक्ता टोकरी की संरचना में तीन भाग होते हैं: भोजन, गैर-खाद्य उत्पाद और सेवाएँ। उपभोग की मात्रा की गणना जनसंख्या के प्रत्येक मुख्य सामाजिक-जनसांख्यिकीय समूह जैसे कामकाजी आबादी, बच्चों और पेंशनभोगियों के लिए प्रति व्यक्ति औसत पर की जाती है।

बाजार की स्थितियों में, जीवनयापन की लागत में वृद्धि और उपभोक्ता टोकरी की संरचना में विस्तार से विकास होता है क्रय शक्तिजनसंख्या और मजदूरी दरें।

न्यूनतम मजदूरीमजदूरी के क्षेत्र में राज्य की गारंटी के रूप में कार्य करता है।

"सामाजिक वेतन" का हिस्सा बढ़ाना(एक बच्चे के लिए नियमित भुगतान, राज्य, क्षेत्र, नियोक्ता द्वारा प्रदान की गई गारंटी) कर्मचारी की कुल आय में मजदूरी की राशि को सीमित करने वाले कारक के रूप में कार्य करती है।

श्रम गतिशीलता की शर्तेंव्यक्तियों और सामाजिक समूहों को अन्य क्षेत्रों में जाने और स्थानांतरित करने का अवसर प्रदान करें, जिससे श्रम बाजार और उनकी मजदूरी में उनकी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ जाती है। राज्य स्तर पर, श्रमिक आंदोलन श्रम अनुप्रयोग के क्षेत्रों में श्रम संसाधनों के वितरण और उत्पादन या कर्मचारी की आवश्यकताओं के बीच विसंगति के कारण होते हैं। किसी उद्यम या संगठन के स्तर पर, श्रमिक आंदोलनों का कारण कर्मचारी की जरूरतों, उद्देश्यों, हितों और उस पर लगाई गई आवश्यकताओं के बीच विसंगति है।

बाज़ार के कारकमजदूरी के आकार और विनियमन को प्रभावित करते हैं और श्रम बाजार के विकास के स्तर पर निर्भर करते हैं।

ऊंचाई पर पहुंचना रोजगार स्तरराज्य की व्यापक आर्थिक नीति के मुख्य लक्ष्यों में से एक है। एक आर्थिक प्रणाली जो अतिरिक्त संख्या में नौकरियाँ पैदा करती है, उसका लक्ष्य सामाजिक उत्पाद की मात्रा में वृद्धि करना है और इस तरह जनसंख्या की भौतिक आवश्यकताओं को काफी हद तक संतुष्ट करना है। उपलब्ध श्रम संसाधनों के अपूर्ण उपयोग के साथ, आर्थिक प्रणाली अपनी उत्पादन संभावनाओं की सीमा तक पहुंचे बिना संचालित होती है।

श्रम बाज़ार बाज़ार तंत्र की सबसे महत्वपूर्ण स्थितियों में से एक है। यह कर्मचारियों की श्रम क्षमता का प्रभावी ढंग से उपयोग करना संभव बनाता है, नौकरियों के लिए प्रतिस्पर्धा पैदा करता है, कर्मियों की योग्यता के विकास को बढ़ावा देता है और उनके कारोबार को कम करता है। श्रम बाजार कर्मियों की गतिशीलता को भी बढ़ाता है और विभिन्न प्रकार के रोजगार के प्रसार को बढ़ावा देता है।

कला में। 19 अप्रैल 1991 के रूसी संघ के कानून के 1 नंबर 1032-1 "जनसंख्या के रोजगार पर" रूसी संघ"रोजगार को" व्यक्तिगत और सामाजिक जरूरतों की संतुष्टि से संबंधित नागरिकों की गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया गया है, जो रूसी संघ के कानून का खंडन नहीं करते हैं और, एक नियम के रूप में, उन्हें कमाई, श्रम आय लाते हैं। " रोजगार की मुख्य विशेषताएं हैं :

श्रम और सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधियों की उपस्थिति;

• - इस गतिविधि की वैधता;
• - उपलब्धता, एक नियम के रूप में, आय की (हालांकि आय नहीं हो सकती है, उदाहरण के लिए, पूर्णकालिक विश्वविद्यालय के छात्रों के लिए)।

रोजगार प्रबंधन का तात्पर्य श्रम बाजार पर लक्षित प्रभाव, मांग का विस्तार करना है श्रम, अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों और क्षेत्रों में श्रम की मांग और आपूर्ति के बीच संतुलन सुनिश्चित करना, जिसमें मुख्य प्रकार के रोजगार की पहचान करना शामिल है।

रोजगार स्तर और श्रम आपूर्ति और मांग में उतार-चढ़ाव, अर्थात। संस्थागत कारकों (उदाहरण के लिए, वेतन शर्तों का संविदात्मक विनियमन, ट्रेड यूनियनों की गतिविधियाँ, आदि) के प्रभाव के कारण होने वाली मजदूरी की अनम्यता के कारण बाजार की स्थितियाँ आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई हैं। श्रम बाजार में श्रम की मांग वस्तुओं और सेवाओं की मांग से उत्पन्न होती है। इस प्रकार, कुछ व्यवसायों और प्रकार के कार्यों की मांग में कमी से संबंधित श्रमिकों के वेतन के गैर-गारंटी वाले लचीले हिस्से में कमी आती है और नौकरी की सुरक्षा पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

रोजगार अनुबंध में स्थापित दीर्घकालिक कामकाजी स्थितियां और प्रतिस्पर्धियों द्वारा प्रस्तावित मजदूरी दरों के प्रति कंपनी का उन्मुखीकरण मजदूरी दरों पर श्रम मांग में कमी के प्रभाव को सीमित करने में मदद करता है। तदनुसार, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए श्रम बाजार में अतिरिक्त मांग से मजदूरी दरों में वृद्धि होती है।

उत्पादन श्रम लागतयह उन बाजार कारकों में से एक के रूप में भी कार्य करता है जो मजदूरी की मात्रा निर्धारित करते हैं। एक ओर, नियोक्ता सस्ते श्रम में रुचि रखता है, और दूसरी ओर, तकनीकी विकास का स्तर, आधुनिक उपकरण और श्रम की जटिलता कलाकार, उसकी योग्यता और कार्य कौशल पर उच्च मांग रखती है, जिससे उत्पादन लागत बढ़ जाती है।

कार्यबल के लिए. इसके अलावा, सामाजिक और संस्थागत कारकों का प्रभाव भी इन लागतों को कम करने में बाधा डालता है। लेकिन साथ ही, कुल उत्पादन लागत में श्रम लागत का उच्च हिस्सा वास्तविक मजदूरी की वृद्धि को रोकता है, अगर इसके साथ उत्पादन की प्रति यूनिट (रूबल) इकाई लागत में कमी नहीं होती है।

उपभोक्ता वस्तुओं और सेवाओं के लिए कीमतों की गतिशीलता, साथ ही कर्मचारियों की मुद्रास्फीति अपेक्षाएँ(वर्तमान अवधि के कारकों के प्रभाव के कारण भविष्य की अवधि में मुद्रास्फीति के अपेक्षित स्तर की उम्मीदें) भी नाममात्र और वास्तविक मजदूरी के स्तर को प्रभावित करने वाला एक बाजार कारक है, क्योंकि जीवन यापन की लागत में वास्तविक और अपेक्षित वृद्धि बढ़ जाती है प्रजनन की "कीमत" मजदूरी दर में न्यूनतम है, जो सभी स्तरों, क्रय शक्ति, उसके द्रव्यमान और लागत में हिस्सेदारी, उत्पादन के प्रति रूबल की इकाई लागत पर परिलक्षित होती है।

संस्थागत कारक(अक्षांश से. संस्थान - निर्देश, निर्देश) आर्थिक और सामाजिक संबंधों के विभिन्न क्षेत्रों के प्रबंधन और विनियमन से जुड़े हैं। वे मजदूरी के संगठन में राज्य और क्षेत्रीय आर्थिक विनियमन की मात्रा, दिशा और तरीके निर्धारित करते हैं। इनमें शामिल हैं: ट्रेड यूनियनों की गतिविधियाँ, वेतन शर्तों के संविदात्मक विनियमन पर नियोक्ताओं के संघ, सामाजिक भागीदारी की एक प्रणाली का विकास और औपचारिकीकरण।

कारकों के माने गए समूह नाममात्र और वास्तविक मजदूरी के स्तर, श्रम उत्पादकता और उत्पादन लागत की वृद्धि दर के अनुपात और विभिन्न क्षेत्रों और उद्योगों में मजदूरी भेदभाव की वैधता को प्रभावित करते हैं।

• जीवन सुरक्षा / एड. वी. एम. मास्लोवा। एम., 2014. पी. 77.
• यूआरएल:center-yf.ru/data/economy/Potrebitelsky-kor2ina.php.

"ट्रैवकिन पावेल विक्टरोविच श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का प्रभाव विशेषता 08.00.05 - राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का अर्थशास्त्र और प्रबंधन..."

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संघीय राज्य स्वायत्त शैक्षिक

उच्च व्यावसायिक शिक्षा संस्थान

"राष्ट्रीय अनुसंधान विश्वविद्यालय

"हाई स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स"

एक पांडुलिपि के रूप में

ट्रैवकिन पावेल विक्टरोविच

अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का प्रभाव

श्रमिकों का वेतन

विशेषता 08.00.05 - लोगों का अर्थशास्त्र और प्रबंधन

अर्थव्यवस्था (श्रम अर्थशास्त्र)

थीसिस

एक शैक्षणिक डिग्री के लिए

वैज्ञानिक निदेशकआर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार

एसोसिएट प्रोफेसर रोशचिन एस.यू.

मॉस्को 2014 सामग्री परिचय

अध्याय 1।अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का आर्थिक विश्लेषण

1.1. अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण: अवधारणा और प्रकार 17

1.2. श्रम उत्पादकता और मजदूरी पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव के सैद्धांतिक पहलू

1.3. अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करने की अर्थमितीय समस्याएं

1.4. रूस में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण पर शोध

अध्याय दो।रूसी उद्यमों में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण

2.1. अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का दायरा विभिन्न देश

2.2. रूस में व्यावसायिक प्रशिक्षण की गतिशीलता

2.3. रूसी उद्यमों से श्रमिक कौशल और अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण की मांग..........54

2.4. रूसी उद्यमों में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के पैमाने को प्रभावित करने वाले कारक................................... 70

2.5. प्रशिक्षण का दायरा: परिणाम प्रतिगमन विश्लेषण........ 75 अध्याय 3।श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करना

3.1. कर्मचारी वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव की मॉडलिंग करना

3.2. श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के अर्थमितीय विश्लेषण की पद्धति...102

3.3. रूसी श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का अनुभवजन्य आकलन

3.3.1. डेटा और वर्णनात्मक विश्लेषण

3.3.2. वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन - ओएलएस मॉडल और डबल डिफरेंस-इन-डिफरेंस विधि...... 119 3.3.3. वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन - मात्रात्मक प्रतिगमन मॉडल

3.4. सार्वजनिक नीति के लिए निहितार्थ

ग्रन्थसूची

अनुप्रयोग

परिशिष्ट ए

परिशिष्ट बी

परिशिष्ट बी

परिचय प्रासंगिकतातकनीकी प्रगति में कर्मचारियों की दक्षताओं के लिए आवश्यकताओं में बदलाव शामिल है, जो पूरे कामकाजी करियर के दौरान ज्ञान और कौशल में निरंतर सुधार को प्रोत्साहित करता है। रोजगार के नए स्थान पर व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित नया ज्ञान और कौशल हासिल किया जाता है। यह ज्ञान अधिक अनुभवी सहकर्मियों के अवलोकन और मार्गदर्शन के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है। साथ ही, कंपनियां अपने कर्मचारियों को औपचारिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों, जैसे विशेष प्रशिक्षण, सेमिनार आदि में भेज सकती हैं। नियोक्ता उम्मीद करते हैं कि पाठ्यक्रमों के लिए धन्यवाद, कर्मचारी जल्दी से नए कार्यस्थल के लिए अनुकूल हो जाएगा और अपनी अधिकतम उत्पादकता हासिल करेगा।

इसके अलावा, न केवल नए बल्कि अनुभवी कर्मचारियों को भी प्रशिक्षित किया जाता है।

कंपनियाँ स्टाफ प्रशिक्षण में निवेश क्यों करती हैं?

इस तथ्य के कारण कि में आधुनिक दुनियाप्रौद्योगिकियां लगातार विकसित हो रही हैं, नियोक्ताओं को बदलती परिस्थितियों के अनुरूप ढलने के लिए मजबूर होना पड़ रहा है। योग्य श्रमिकों की कमी की समस्या तेजी से श्रम बाजार की स्थितियों (वेतन, लाभ पैकेज, पेशे की प्रतिष्ठा और कार्य स्थान) से नहीं, बल्कि इससे जुड़ी हुई है। विकलांगव्यावसायिक शिक्षा प्रणाली. इस समस्या को हल करने के लिए, कंपनियां अपने कर्मचारियों को नए ज्ञान और कौशल हासिल करने के लिए प्रशिक्षण देने में पैसा लगाती हैं और इस तरह उनके कौशल में सुधार करती हैं।

निवेश पर रिटर्न के रूप में, कंपनियों को वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ने की उम्मीद है।

विकसित देशों में (विशेष रूप से, आर्थिक सहयोग और विकास संगठन - ओईसीडी के सदस्य), नियोक्ता कर्मचारियों की मानव पूंजी के विकास में सक्रिय रूप से निवेश करते हैं।

विश्व बैंक के एक अध्ययन के अनुसार, इन देशों की आधी से अधिक कंपनियाँ कर्मचारियों को किसी न किसी प्रकार का अतिरिक्त प्रशिक्षण प्रदान करती हैं। यह मानने का कारण है कि रूस में स्थिति अलग है। शोध1 के अनुसार, रूस में अतिरिक्त प्रशिक्षण में निवेश का स्तर बहुत कम है। अंतर को इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि नियोक्ता ऐसे निवेशों में कोई मतलब नहीं देखते हैं, क्योंकि आवश्यक योग्यता वाले किसी कर्मचारी को प्रशिक्षित करने की तुलना में किसी कर्मचारी को लुभाना आसान होता है। इसके अलावा, रूस में श्रमिकों की उच्च गतिशीलता की समस्या है, जिसके कारण कंपनियों को यह भरोसा नहीं है कि उन्हें भविष्य में निवेश पर रिटर्न मिलेगा। सवाल उठता है: क्या रूस में मानव पूंजी में निवेश एक लाभदायक निवेश है? क्या इनसे कंपनियों को फ़ायदा होता है? या क्या ऐसे निवेश केवल अत्यधिक उत्पादन आवश्यकता के मामलों में ही उचित हैं? आख़िरकार, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण न केवल कंपनी के लिए, बल्कि स्वयं कर्मचारियों के लिए भी फायदेमंद है, क्योंकि इससे उनकी मानव पूंजी बढ़ती है। क्या प्रशिक्षण से उत्पादकता में सुधार होता है और इसलिए भुगतान मिलता है? यदि किसी कर्मचारी के लिए प्रशिक्षण से वेतन में वृद्धि के रूप में सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, तो हम मान सकते हैं कि कंपनी को श्रम उत्पादकता में वृद्धि के रूप में भी सकारात्मक प्रभाव प्राप्त हुआ है। वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव की पुष्टि का अर्थ इस तरह के प्रभाव की उपस्थिति होगा। रूसी कार्यकर्ता: शिक्षा, पेशा, योग्यता / एड। वी. गिम्पेलसन, आर. कपेल्युश्निकोव। एम.: प्रकाशन गृह. हाउस ऑफ़ स्टेट यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ़ इकोनॉमिक्स, 2011।

और कर्मचारी उत्पादकता में वृद्धि पर, अर्थात्, अपने कर्मचारियों और नियोक्ता के लिए मानव पूंजी में निवेश के लाभों को उचित ठहराना।

श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव के प्राप्त अनुमानों की सही व्याख्या करने और सार्वजनिक नीति के लिए सिफारिशें तैयार करने के लिए, हम रूस में उद्यमों में प्रशिक्षण प्रक्रिया में श्रमिकों की भागीदारी का विश्लेषण करेंगे। विश्लेषण का उद्देश्य यह जानकारी प्राप्त करना है कि कौन से उद्यम कर्मचारी प्रशिक्षण में लगे हुए हैं, कौन से कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जा रहा है, और इस प्रशिक्षण का उद्देश्य किन कौशलों और दक्षताओं को विकसित करना है।

इन मुद्दों का अध्ययन पिछले अध्ययनों में प्राप्त अनुमानों के साथ अपेक्षित परिणामों की तुलना की दृष्टि से महत्वपूर्ण प्रतीत होता है।

समस्या के विकास की डिग्री

अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा पर रिटर्न का विषय विदेशों में काफी लोकप्रिय है। आधुनिक आर्थिक अनुसंधान में, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण पर रिटर्न के विषय में एक स्थापित अनुसंधान परंपरा है। विभिन्न देशों के डेटा का उपयोग करके और नियोक्ता और कर्मचारी के दृष्टिकोण से और समाज के दृष्टिकोण से समस्या पर विचार करते हुए इस विषय पर कई कार्य समर्पित हैं।

शोधकर्ता अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण पर विचार कर रहे हैं संकलित दृष्टिकोण"आजीवन सीखना" और श्रमिकों की गतिशीलता, बेरोजगारी को कम करने, आर्थिक असमानता को दूर करने, आर्थिक विकास और बहुत कुछ पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव का विश्लेषण करें। हालाँकि, सबसे पहले, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण काम पर मांग वाले ज्ञान और कौशल के सुधार को प्रभावित करता है, और परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में वृद्धि करता है। यदि नियोक्ता एक प्रशिक्षित कर्मचारी को खोना नहीं चाहता है तो श्रम उत्पादकता में वृद्धि से वेतन में वृद्धि होती है।

आइए हम इस विशेष संबंध के विश्लेषण के लिए समर्पित मुख्य अध्ययनों पर विचार करें।

मौलिक कार्य जी. बेकर का है, जिन्होंने बताया कि किसके धन को सामान्य या विशिष्ट मानव पूंजी में निवेश पर रिटर्न का निर्धारण करके अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का वित्तपोषण करना चाहिए। इस प्रकार, विशिष्ट मानव पूंजी में निवेश से मुख्य रूप से वर्तमान नियोक्ता को लाभ होता है (चूंकि कर्मचारी ज्ञान और कौशल प्राप्त करता है जो केवल वर्तमान नौकरी में उपयोगी होते हैं), इसलिए नियोक्ता को ऐसे प्रशिक्षण के वित्तपोषण में भाग लेना चाहिए। जबकि सामान्य मानव पूंजी में निवेश का भुगतान कर्मचारी द्वारा स्वयं किया जाना चाहिए, क्योंकि इस तरह के प्रशिक्षण का लाभ काम के अन्य स्थानों पर भी हो सकता है।

डी. एसेमोग्लू, जे. पिस्चके, ई. काट्ज़, ई. ज़िडरमैन और अन्य जैसे लेखकों द्वारा किए गए बाद के अध्ययनों से पता चला कि जी. बेकर की धारणा गलत है और कई नियोक्ताओं को सामान्य ज्ञान और कौशल में प्रशिक्षण श्रमिकों से अपना किराया प्राप्त करने का अवसर मिलता है। श्रम बाज़ार में अपूर्णता उत्पन्न करने वाले विभिन्न कारक, उदाहरण के लिए सूचना विषमता या वेतन संकुचन के कारण। अध्ययनों की एक पूरी श्रृंखला (जी. काउंटी, वी. ग्रूट, एल. डियरडेन, एच. रीड, जे. वैन रीनेन) ने पुष्टि की कि एक नियोक्ता कर्मचारी प्रशिक्षण से किराया प्राप्त कर सकता है: लेखकों ने दिखाया कि अतिरिक्त व्यावसायिक के बाद श्रम उत्पादकता में वृद्धि प्रशिक्षण वेतन वृद्धि से कई गुना अधिक है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम उत्पादकता को मापना एक बहुत ही कठिन कार्य है, इसलिए कई शोधकर्ताओं ने एक कर्मचारी द्वारा अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण पूरा करने के बाद वेतन में परिवर्तन का विश्लेषण करने पर ध्यान केंद्रित किया है। वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव का अनुभवजन्य आकलन ए. बूथ, एल. लिंच, डी. पेरेंट, एच. रेगनर के कार्यों में प्रस्तुत किया गया है।

शोधकर्ताओं का यह भी सुझाव है कि अधिक सक्षम लोगों को अधिक या अधिक बार प्रशिक्षित किया जा सकता है, जिससे अधिक सक्षम लोगों की मजदूरी तेजी से बढ़ेगी। साथ ही, वेतन वृद्धि का सीधा संबंध इन उत्तरदाताओं की क्षमता के स्तर से हो सकता है। इस प्रकार, वेतन वृद्धि पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करके, शोधकर्ता मिश्रित प्रभाव का आकलन प्राप्त करते हैं - प्रशिक्षण और व्यक्ति की क्षमताओं दोनों का।

मूल्यांकन में योग्यता परीक्षण या सैन्य योग्यता परीक्षण को शामिल करके इस अंतर्जात समस्या को संबोधित करने का प्रयास किया गया है। इसके अलावा, समाधानों में से एक प्रथम-अंतर अर्थमिति मॉडल या एक निश्चित-प्रभाव पद्धति का उपयोग करना है, जो मूल्यांकन में पिछली अवधि से विशेषताओं में परिवर्तन को ध्यान में रखना संभव बनाता है, जिससे अपरिवर्तनीय प्रभाव समाप्त हो जाते हैं, जैसे कि यह मानते हुए कि विश्लेषण की अवधि के दौरान वे अपरिवर्तित हैं, व्यक्ति की क्षमताएँ। इस पद्धति का उपयोग जे. वेउम, ओ. लाज़ारेवा, एम. गेरफिन, ए. बासानिनी और उनके सहयोगियों के कार्यों में किया गया था।

जबकि अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण के मुद्दे विदेशी अध्ययनों में लोकप्रिय हैं, रूस में इस विषय पर सीमित संख्या में काम होते हैं। मूल रूप से, वी. गिम्पेलसन, आई. डेनिसोवा, ओ. लाज़ारेवा, ए. लुक्यानोवा, एस. त्सुखलो द्वारा लिखित रूसी अध्ययन रूस में अतिरिक्त प्रशिक्षण के पैमाने की समस्याओं और ऐसे प्रशिक्षण में उद्यम कर्मियों की भागीदारी पर केंद्रित हैं।

रूसी डेटा पर आधारित अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव पर बहुत कम अध्ययन हुए हैं। रूस में वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव को ओ. लाज़ारेवा के काम में अधिक विस्तार से माना गया है। यह अध्ययन 2001-2003 के आंकड़ों पर आधारित है। और अतिरिक्त प्रशिक्षण में वापसी पर अप्रदर्शित क्षमता के प्रभाव के मुद्दे का समाधान नहीं करता है। व्यक्तिगत डेटा का उपयोग करके वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के विभिन्न रूपों के प्रभाव का अनुभवजन्य अनुमान 1994-1998 के डेटा का उपयोग करते हुए एम. बर्जर, जे. अर्ले और के. सबिरयानोवा के काम में दिया गया है। और ई. अलेक्जेंड्रोवा और ई. कलाबिना के काम में - 2003-2010 के लिए एक उद्यम के कर्मचारियों के डेटा पर। आधुनिक आंकड़ों के आधार पर रूसी श्रमिकों के वेतन में वृद्धि पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का कोई व्यापक अध्ययन नहीं है। वर्तमान में, उन्नत प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम में किसी कर्मचारी की भागीदारी के बाद वेतन में वृद्धि के रूस के विश्लेषण के कोई परिणाम नहीं हैं जो एक ऐसी पद्धति का उपयोग करेगा जो अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव पर अप्राप्य विशेषताओं के प्रभाव को ध्यान में रखता है।

अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण पूरा करने के बाद वेतन वृद्धि की माप पर किसी व्यक्ति की क्षमताओं के स्तर के प्रभाव की समस्या का अध्ययन करने वाले रूस पर अध्ययनों की आर्थिक साहित्य में प्रासंगिकता और अनुपस्थिति, शोध प्रबंध कार्य के विषय और उद्देश्य की पसंद को पूर्व निर्धारित करती है।

उद्देश्य और कार्य शोध प्रबंध अनुसंधान

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कर्मचारी वेतन वृद्धि पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का प्रभाव।

शोध का सैद्धांतिक आधार शोध प्रबंध अनुसंधान का सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार श्रम अर्थशास्त्र के आधुनिक सिद्धांत के प्रावधान, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के मुद्दों के लिए समर्पित घरेलू और विदेशी लेखकों के कार्य थे। शोध प्रबंध का अनुभवजन्य भाग अर्थमितीय विश्लेषण के आधुनिक तरीकों का उपयोग करता है, विशेष रूप से प्रतिगमन विश्लेषण उपकरणों में।

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"नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स की जनसंख्या की आर्थिक स्थिति और स्वास्थ्य की रूसी निगरानी" (RLMSHSE) नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स द्वारा की जाती है।

और उत्तरी कैरोलिना विश्वविद्यालय के जनसंख्या केंद्र की भागीदारी के साथ डेमोस्कोप जेएससी

चैपल हिल और रूसी विज्ञान अकादमी के समाजशास्त्र संस्थान। आरएलएमएस-एचएसई वेबसाइटें:

http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms और http://www.hse.ru/rlms। प्रारंभिक चरण में, निगरानी को आरएलएमएस कहा जाता था, लेकिन वर्तमान अध्ययन में हम बाद वाले नाम का उपयोग करेंगे।

वीवीवीआरटी सर्वेक्षण 2009 से नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स की श्रम बाजार अनुसंधान प्रयोगशाला द्वारा आयोजित किया गया है।

वीवीवीआरटी डेटाबेस के बारे में अधिक विस्तृत जानकारी शोध प्रबंध के पैराग्राफ 2.3 में प्रस्तुत की गई है।

2002 से, रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय की ओर से, नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स शैक्षिक में प्रतिभागियों के आर्थिक व्यवहार पर व्यवस्थित जानकारी एकत्र करने, प्रसंस्करण और प्रस्तुत करने के लिए एक व्यापक प्रणाली का गठन और कार्यान्वयन कर रहा है। सेवा बाज़ार - शिक्षा के अर्थशास्त्र की निगरानी (एमईओ)। IEO वेबसाइट: http://memo.hse.ru.

व्यावसायिक पर्यावरण और उद्यम प्रदर्शन सर्वेक्षण (बीईईपीएस) विश्व बैंक और यूरोपीय पुनर्निर्माण और विकास बैंक द्वारा संयुक्त रूप से आयोजित किए जाते हैं। बीईपीएस वेबसाइट: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce।

2. डबल डिफरेंस-इन-डिफरेंस पद्धति का उपयोग करके वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करने के लिए एक एल्गोरिदम प्रस्तावित किया गया है, जो अल्पावधि में निरंतर क्षमताओं की धारणा के अधीन, प्रभाव की समस्या को हल करने की अनुमति देता है। प्रशिक्षण के बाद वेतन में अनुमानित वृद्धि पर किसी व्यक्ति की अप्राप्य विशेषताएं।

3. यह साबित करने के लिए अनुभवजन्य मूल्यांकन किए गए हैं कि अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण से कर्मचारी का वेतन बढ़ता है। व्यक्ति की अदृश्य विशेषताओं के प्रभाव को ध्यान में रखने के बाद भी अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव का अनुमान सकारात्मक रहता है।

4. वेतन वृद्धि पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का व्यापक मूल्यांकन किया गया।

यह स्थापित किया गया है कि वेतन में वृद्धि व्यक्ति की क्षमताओं के स्तर और रोजगार के क्षेत्र पर निर्भर करती है, और बुनियादी शिक्षा के स्तर का वृद्धि की मात्रा पर सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं पड़ता है।

व्यवहारिक महत्वइस शोध प्रबंध अनुसंधान की सामग्री का उपयोग इस प्रकार किया गया:

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परिणामों का अनुमोदनकाम बुनियादी प्रावधानऔर शोध प्रबंध अनुसंधान के परिणाम निम्नलिखित वैज्ञानिक और वैज्ञानिक-व्यावहारिक सम्मेलनों में रिपोर्ट में प्रस्तुत किए गए: 1) अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलन "21वीं सदी की प्रमुख दक्षताएँ: साक्षरता के नए आयाम" आधुनिक आदमी"(मॉस्को, रूस, 2014);

2) VII अंतर्राष्ट्रीय कांग्रेस प्रदर्शनी "वैश्विक शिक्षा - सीमाओं के बिना शिक्षा", विषयगत सत्र के ढांचे के भीतर "आधुनिक वयस्कों की दक्षताएँ: अंतर्राष्ट्रीय PIAAC अध्ययन के परिणाम और शैक्षिक नीति के लिए नई संभावनाएँ" (मास्को, रूस, 2013); 3) "काम और श्रम बाजारों में बदलाव" (टाम्परे विश्वविद्यालय, टाम्परे, फिनलैंड, 2013); 4) दूसरी रूसी आर्थिक कांग्रेस (सुजदाल, रूस, 2013);

5) IX अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक सम्मेलन "रूसी क्षेत्रों का सतत विकास: राजनीतिक प्रक्रियाओं का अर्थशास्त्र और स्थानिक विकास का एक नया मॉडल" (येकातेरिनबर्ग, रूस, 2012);

6) XIII अप्रैल अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक सम्मेलन "आर्थिक और सामाजिक विकास की समस्याओं पर" (मास्को, रूस, 2013);

7) सार्वजनिक क्षेत्र में सुधार की समस्याओं पर XIII अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलन "सार्वजनिक क्षेत्र संक्रमण" (सेंट पीटर्सबर्ग, रूस, 2011); 8) आधुनिक विश्व में आर्थिक विकास की समस्याओं पर आठवीं अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलन "रूसी क्षेत्रों का सतत विकास: लोग और आधुनिकीकरण" (एकाटेरिनबर्ग, रूस, 2011)।

शोध प्रबंध अनुसंधान के मुख्य सैद्धांतिक और व्यावहारिक परिणाम 7.2 पीपी की कुल मात्रा के साथ छह मुद्रित कार्यों में परिलक्षित होते हैं। (लेखक योगदान 7.2 पृ.) इनमें से तीन लेख रूस के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के उच्च सत्यापन आयोग द्वारा अनुशंसित पत्रिकाओं में प्रकाशित हुए थे, जिनकी कुल मात्रा 2.4 पीपी थी।

कार्य का तर्क और संरचना शोध प्रबंध अनुसंधान का तर्क श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण के प्रभाव के सैद्धांतिक और अनुभवजन्य विश्लेषण के संयोजन पर आधारित है, और इसमें मुख्य सैद्धांतिक और का अवलोकन भी शामिल है। आनुभविक अनुसंधानइस समस्या के लिए समर्पित, रूसी श्रम बाजार पर डेटा का अनुभवजन्य विश्लेषण करना और उद्यमों में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के समर्थन के क्षेत्र में सार्वजनिक नीति के लिए सिफारिशें विकसित करने की दृष्टि से प्राप्त परिणामों पर चर्चा करना।

शोध के तर्क के अनुसार, शोध प्रबंध की संरचना निम्नलिखित है।

पहले अध्याय मेंप्रशिक्षण के प्रकारों का अवलोकन दिया गया है और "अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण" शब्द की परिभाषा तैयार की गई है जिसका उपयोग कार्य में किया जाएगा। इसके बाद, हम श्रमिकों की श्रम उत्पादकता और मजदूरी में वृद्धि पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का अध्ययन करने के लिए सैद्धांतिक और अनुभवजन्य दृष्टिकोण पर विचार करते हैं।

एक अलग पैराग्राफ श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करने में अर्थमितीय समस्याओं को निर्धारित करता है।

अध्याय दोरूसी उद्यमों में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के पैमाने का अध्ययन करने के लिए समर्पित है।

उद्यमों में अतिरिक्त प्रशिक्षण की मात्रा की अंतरराष्ट्रीय तुलना की जाती है। कर्मचारियों के विशिष्ट कौशल के लिए नियोक्ताओं की मांग और इन-हाउस प्रशिक्षण के उद्देश्य से कौन से कौशल का विकास किया जाता है, इसका विश्लेषण किया जाता है। उद्यमों द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के पैमाने पर विभिन्न कारकों के प्रभाव का एक अनुभवजन्य विश्लेषण दिया गया है।

तीसरे अध्याय मेंअतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का विश्लेषण किया जाता है। कार्यप्रणाली का वर्णन किया गया है। वर्णनात्मक आँकड़ों के आधार पर, उन श्रमिकों और उन लोगों के बीच तुलना की जाती है जिन्होंने पिछली अवधि में उन्नत प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग नहीं लिया था। यह श्रमिकों के विभिन्न उपसमूहों के लिए दिखाता है कि विभिन्न तरीकों का उपयोग करके मूल्यांकन करने पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण किस हद तक वेतन वृद्धि को प्रभावित करता है। प्राप्त परिणामों के आधार पर, रूस में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के क्षेत्र में सार्वजनिक नीति के लिए सिफारिशें प्रस्तावित हैं।

हिरासत मेंशोध प्रबंध अनुसंधान के परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है और अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव के विषय पर आगे के शोध के लिए दिशा-निर्देश दिए गए हैं।

अध्याय 1. अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का आर्थिक विश्लेषण

1.1. सतत व्यावसायिक प्रशिक्षण: अवधारणा और प्रकार सतत व्यावसायिक प्रशिक्षण, जो कार्य अवधि के दौरान होता है, आमतौर पर पूर्ण औपचारिक प्रशिक्षण की अवधि के बाद श्रमिकों में ज्ञान और कौशल विकसित करने की प्रक्रिया के रूप में माना जाता है। अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण में कर्मचारी के ज्ञान और कौशल के अधिग्रहण के विभिन्न रूप और प्रकार शामिल हैं। इस तरह के प्रशिक्षण में उन्नत प्रशिक्षण, जो कर्मचारी की वर्तमान विशेषज्ञता के भीतर कौशल और ज्ञान विकसित करता है, और पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम, जो कर्मचारी को एक नई विशेषता सिखाते हैं, दोनों शामिल हैं।

अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रकार प्रशिक्षण की अवधि, प्रशिक्षण की विधि, धन के स्रोत और अन्य विशेषताओं में भिन्न होते हैं। अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव पर चर्चा करने से पहले, अवधारणा को परिभाषित करने और अतिरिक्त प्रशिक्षण के दायरे को मापने की कठिनाई पर विचार करना आवश्यक है, फिर यह तैयार करें कि इस शोध प्रबंध अनुसंधान में "अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण" शब्द से हमारा क्या मतलब है। अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के रूपों की विविधता प्रशिक्षण के प्रभावों का अनुभवजन्य मूल्यांकन करने के लिए अतिरिक्त कठिनाइयाँ पैदा करती है। प्रशिक्षण के प्रकार को चुनने के कारणों के आधार पर, प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन अलग-अलग दिशाओं में स्थानांतरित किया जा सकता है।

अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के रूपों की विविधता और लचीलेपन के कारण, पूर्ण वर्गीकरण प्रदान करना संभव नहीं है।

आइए हम केवल मुख्य विशेषताओं के अनुसार वर्गीकरण प्रस्तुत करें:

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6. प्रशिक्षण की अवधि और इसकी पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के अनुसार (डिप्लोमा, प्रमाणपत्र या राज्य द्वारा जारी प्रमाणपत्र, अवधि के आधार पर)

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प्रकारों की यह विविधता प्रशिक्षण की मात्रा को मापने और इसलिए इसके प्रभाव का आकलन करने में अतिरिक्त कठिनाइयों का कारण बनती है। रिटर्न से हमारा तात्पर्य श्रम उत्पादकता में बदलाव और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी के वेतन में बदलाव से है।

प्रशिक्षण के कई प्रकारों और रूपों के अस्तित्व के कारण उद्यमों में कार्मिक प्रशिक्षण की मात्रा को मापना कठिन है। इसके अलावा, कर्मचारी और नियोक्ता प्रशिक्षण की मात्रा का अलग-अलग आकलन कर सकते हैं। इस प्रकार, उद्यम कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के सर्वेक्षणों के आधार पर संयुक्त राज्य अमेरिका में एक अध्ययन से पता चलता है कि नियोक्ता कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर खर्च किए गए समय को स्वयं कर्मचारियों की तुलना में एक चौथाई अधिक महत्व देते हैं (बैरन एट अल।, 1997)। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों ने कौशल और दक्षता विकसित करने के कुछ कार्यक्रमों को अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण के रूप में नहीं देखा।

26 जून 1995 नंबर 610 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के अनुसार "विशेषज्ञों की अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा (उन्नत प्रशिक्षण) के शैक्षणिक संस्थान पर मॉडल विनियमों के अनुमोदन पर।"

तदनुसार, जब अर्थमितीय रूप से प्रशिक्षण पर रिटर्न का अनुमान लगाया जाता है, तो इस तथ्य के कारण परिणामों में पूर्वाग्रह होगा कि प्रशिक्षण हुआ और कर्मचारी इसकी रिपोर्ट नहीं करता है।

साथ ही, श्रमिकों के अनौपचारिक प्रशिक्षण के कारण प्रशिक्षण की सीमा को मापने में कठिनाइयाँ आती हैं। इस प्रकार, कुछ अनुमानों के अनुसार, श्रमिकों के लिए अनौपचारिक अतिरिक्त प्रशिक्षण का पैमाना औपचारिक प्रशिक्षण के पैमाने से 5-7 गुना अधिक है (पिश्के, 2005)। प्रत्येक प्रकार की गतिविधि (उद्योग) की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं, और प्रत्येक कंपनी में कार्य प्रक्रिया के संगठन की भी अपनी विशिष्ट विशेषताएं होती हैं। इसलिए, किराए पर लिए गए कर्मचारी को किसी विशेष उद्यम और कार्यस्थल पर काम की विशिष्टताओं और तकनीकी प्रक्रियाओं से संबंधित ज्ञान और कौशल हासिल करना चाहिए। एक नियम के रूप में, ऐसी दक्षताओं का अधिग्रहण अनौपचारिक तरीके से होता है - इसके माध्यम से: 1) कार्य की प्रक्रिया में अनुभव का संचय (सीखने-करने); 2) सहकर्मियों के काम का अवलोकन करना (सहकर्मियों को देखकर सीखना); 3) मार्गदर्शन, जब एक अधिक अनुभवी कर्मचारी को एक नए कर्मचारी को सौंपा जाता है, जो प्रशिक्षण में लगा हुआ है।

इस तरह के प्रशिक्षण की सीमा को विश्वसनीय रूप से मापना लगभग असंभव है, क्योंकि ऐसा कोई रिकॉर्ड भी नहीं हो सकता है जो कर्मचारी ने सीखा हो, उदाहरण के लिए, सहकर्मियों को देखकर। पेशेवर प्रशिक्षण की मात्रा को मापने के लिए संभावित उपकरणों में से एक के रूप में, शोधकर्ताओं ने किसी कंपनी या उद्योग में संचित विशिष्ट अनुभव के एक निश्चित संकेतक के रूप में काम के अंतिम स्थान पर सेवा की लंबाई का उपयोग किया। कुल कार्य अनुभव सभी पेशेवर अनुभव को दर्शाता है। यह पता चला है कि जितना अधिक अनुभव, उतना अधिक पेशेवर ज्ञान और कौशल एक व्यक्ति के पास होगा। हालाँकि, अनौपचारिक शिक्षा का यह माप सटीक नहीं हो सकता है।

और चूंकि हमारे पास अनौपचारिक शिक्षा को मापने के विश्वसनीय तरीके नहीं हैं, इसलिए इस अध्ययन में हम केवल औपचारिक अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के विश्लेषण पर ध्यान केंद्रित करेंगे।

हम यह भी ध्यान देते हैं कि हमारा अध्ययन अल्पकालिक अतिरिक्त प्रशिक्षण (अर्थात एक वर्ष से कम समय तक चलने वाला) पर विचार करता है, क्योंकि 2-3 साल और उससे अधिक की अवधि के लिए प्रशिक्षण पर रिटर्न को मापना संभव नहीं है। इस अवधि के दौरान, व्यक्तिगत विशेषताओं (वैवाहिक स्थिति, प्रेरणा, आदि), कार्यस्थल की विशेषताओं (उदाहरण के लिए, नौकरी बदलना), बाहरी आर्थिक स्थिति (विशेष रूप से, वित्तीय संकट निवेश को प्रभावित कर सकता है) में महत्वपूर्ण परिवर्तन हो सकते हैं। मानव पूंजी में निर्णय)।

सबसे ज्यादा महत्वपूर्ण मुद्देअतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का अध्ययन करते समय - इसके वित्तपोषण का स्रोत। क्योंकि हम यह गारंटी नहीं दे सकते कि कर्मचारी द्वारा भुगतान किया गया प्रशिक्षण उसकी वर्तमान नौकरी में नौकरी के प्रदर्शन को प्रभावित करेगा, 7 हमारे अध्ययन में हम मुख्य रूप से अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण पर विचार करेंगे जो नियोक्ता द्वारा प्रायोजित है। हम मानते हैं कि एक तर्कसंगत नियोक्ता अतिरिक्त प्रशिक्षण का वित्तपोषण नहीं करेगा जो सीधे तौर पर कर्मचारी उत्पादकता में वृद्धि से संबंधित नहीं है।

उपरोक्त सभी जानकारी को ध्यान में रखते हुए, इस अध्ययन में "अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण" शब्द का अर्थ किसी कर्मचारी के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल में सुधार के लिए नियोक्ता-वित्त पोषित अल्पकालिक औपचारिक प्रशिक्षण होगा, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को एक नई विशेषज्ञता प्राप्त होती है नई नौकरी पाने में सक्षम होने के लिए। हालाँकि, क्या वह नौकरी बदलेंगे यह संदिग्ध बना हुआ है। जबकि उसके वर्तमान कार्यस्थल पर उसकी श्रम उत्पादकता अपरिवर्तित रहेगी।

कार्य कर्तव्यों का पालन करना। प्रशिक्षण कर्मचारी की मौजूदा विशेषता के भीतर या अतिरिक्त (संबंधित) विशेषता के भीतर हो सकता है (उदाहरण के लिए, एक इंजीनियर द्वारा प्रबंधन कौशल प्राप्त करना); कार्यस्थल पर या विशेष शैक्षणिक संस्थानों में व्यावसायिक गतिविधियों में रुकावट के साथ या बिना रुकावट के होना।

1.2. श्रम उत्पादकता और मजदूरी पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव के सैद्धांतिक पहलू अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का अध्ययन करने का प्रारंभिक बिंदु हैरी बेकर का मानव पूंजी का सिद्धांत है। इस सिद्धांत के अनुसार, श्रम उत्पादकता और, तदनुसार, मजदूरी कर्मचारी की मानव पूंजी पर निर्भर करती है। शिक्षा प्राप्त करके और कार्यस्थल में ज्ञान और कौशल प्राप्त करके, एक व्यक्ति अपनी मानव पूंजी में निवेश करता है और इस तरह अपनी उत्पादकता बढ़ाता है, परिणामस्वरूप, नियोक्ता को इस कर्मचारी को उच्च वेतन देने के लिए मजबूर होना पड़ता है ताकि वह प्रतिस्पर्धियों के पास न जाए।

जी बेकर मानव पूंजी को सामान्य और विशिष्ट में विभाजित करने का सुझाव देते हैं। विशिष्ट मानव पूंजी में निवेश से केवल एक विशिष्ट कंपनी में कर्मचारी उत्पादकता में वृद्धि होती है, जबकि सामान्य मानव पूंजी में वृद्धि में ज्ञान और कौशल में सुधार शामिल होता है जो अन्य नियोक्ताओं के लिए उपयोगी हो सकता है।

एक श्रमिक जो सामान्य प्रशिक्षण प्राप्त करता है, उसकी उत्पादकता बढ़ जाती है, और चूंकि एक पूर्ण प्रतिस्पर्धी श्रम बाजार में एक श्रमिक का वेतन उसकी सीमांत उत्पादकता के बराबर निर्धारित होता है, इसलिए कंपनियां अपने निवेश की वसूली नहीं कर पाएंगी। यदि नियोक्ता कम वेतन निर्धारित करता है, तो कर्मचारी आसानी से प्रतिस्पर्धियों के पास चला जाएगा। विशिष्ट मानव पूंजी किसी कर्मचारी के लिए केवल उसी कार्यस्थल पर उपयोगी हो सकती है जहां वह वर्तमान में काम कर रहा है। वास्तव में, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण में निवेश करना है या नहीं, इसका निर्णय - नियोक्ता या स्वयं कर्मचारी - सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी की बढ़ी हुई उत्पादकता से लाभ कैसे वितरित किया जाता है। जी बेकर के निष्कर्षों में से एक यह था कि कंपनियों के लिए कर्मचारियों की सामान्य मानव पूंजी में निवेश करना लाभहीन है; तदनुसार, नियोक्ता केवल कर्मचारियों की विशिष्ट मानव पूंजी के विकास के लिए लागत का हिस्सा लेंगे (बेकर, 2003)।

व्यवहार में, बेकर की यह धारणा कि कंपनियां केवल विशिष्ट कौशल में निवेश करेंगी, की पुष्टि नहीं की गई है: औसतन, 60% से अधिक प्रशिक्षण सामान्य प्रशिक्षण है, और यूरोप में यह हिस्सा 90% तक पहुंच जाता है (ओईसीडी, 2008)। इस संबंध में, शोधकर्ताओं ने श्रमिकों की मानव पूंजी में निवेश के वैकल्पिक सिद्धांत प्रस्तावित किए हैं।

सामान्य प्रशिक्षण में फर्मों के निवेश के लिए स्पष्टीकरण सूचना विषमता का सिद्धांत था, जो इस धारणा पर आधारित था कि प्रतिस्पर्धी फर्म को काम के वर्तमान स्थान पर कर्मचारी के वास्तविक प्रदर्शन के बारे में अपर्याप्त जानकारी है। प्रशिक्षण के माध्यम से किसी कर्मचारी की उत्पादकता बढ़ाकर, नियोक्ता उसे श्रम उत्पादकता की आवश्यकता से कम भुगतान कर सकता है, जिससे उसकी प्रशिक्षण लागत की भरपाई हो जाती है और यहां तक ​​कि लाभ भी होता है। इस प्रकार, सूचना विषमता की स्थितियों के तहत, एक कर्मचारी के वेतन पर अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण का प्रभाव पूरी तरह से प्रतिस्पर्धी श्रम बाजार (काट्ज़, ज़िडरमैन, 1990; एसेमोग्लू, पिस्चके, 1999) की तुलना में कम हो जाता है।

श्रमिकों की कुल मानव पूंजी में कंपनियों के निवेश के लिए एक और स्पष्टीकरण वेतन संपीड़न का सिद्धांत है, जो क्षमताओं और योग्यताओं के स्तर और प्रशिक्षण पर वापसी के बीच संबंध को प्रकट करता है।

इस सिद्धांत के अनुसार, कंपनियां, श्रम बाजार की खामियों के कारण, श्रमिकों से किराया प्राप्त करती हैं - श्रमिक की श्रम उत्पादकता और न्यूनतम वेतन स्तर के बीच का अंतर जिस पर श्रमिक नौकरी बदलना नहीं चाहता है। किसी व्यक्ति की क्षमताओं और उसकी श्रम उत्पादकता का स्तर जितना अधिक होगा, नियोक्ता द्वारा प्राप्त किराया उतना ही अधिक होगा। श्रम बाजार में हैं कई कारक, जो मजदूरी के स्तर को "नीचे से" बढ़ाता है: न्यूनतम मजदूरी की उच्च दर की शुरूआत, ट्रेड यूनियनों की गतिविधि, आदि। साथ ही, जानकारी की विषमता के कारण मजदूरी "ऊपर से" सीमित है योग्य विशेषज्ञों की श्रम उत्पादकता के बारे में, जिसके कारण फर्मों को अत्यधिक उत्पादक कर्मचारियों से अधिक किराया प्राप्त होता है, क्योंकि उनकी श्रम उत्पादकता और वेतन के बीच का अंतर कम-कुशल श्रमिकों की तुलना में काफी अधिक है (ऐसमोग्लू, पिस्चके, 1999; अल्मीडा-सैंटोस) , ममफोर्ड, 2005)।

एक अन्य सिद्धांत जो वेतन लाभ पर अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव को बताता है वह सिग्नलिंग सिद्धांत है, जो बताता है कि प्रशिक्षण कार्यक्रमों के प्रमाणीकरण से नियोक्ता की तुलना में कर्मचारी को अधिक लाभ होता है। ऐसा माना जाता है कि प्रशिक्षण प्रमाणन सूचना विषमता को कम करता है, जिससे प्रशिक्षण में निवेश करने के लिए कंपनियों के प्रोत्साहन में कमी आती है क्योंकि उन्हें मिलने वाला किराया कम हो जाता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि प्रतिस्पर्धी नियोक्ताओं को उन श्रमिकों की बेहतर समझ होगी जिनके पास प्रमाण पत्र या अन्य दस्तावेज हैं जो साबित करते हैं कि उनके पास कुछ कौशल और ज्ञान हैं। हालाँकि, हम ध्यान दें कि प्रशिक्षण प्रमाणन से श्रमिकों द्वारा स्वयं वित्तपोषित और सह-वित्तपोषित अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का दायरा बढ़ जाएगा, क्योंकि यह उनकी व्यावसायिक दक्षताओं के बारे में एक अतिरिक्त संकेत प्रदान करता है (हैन्सन, 2008)।

एक नियोक्ता, कर्मचारियों की मानव पूंजी में निवेश करके, श्रम उत्पादकता में वृद्धि के रूप में रिटर्न प्राप्त करने की उम्मीद करता है। तर्कसंगत व्यवहार के सिद्धांत में कहा गया है कि एक एजेंट (नियोक्ता) निवेश नहीं करेगा यदि वह भविष्य में इसकी भरपाई की उम्मीद नहीं करता है। अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के बारे में लगभग सभी सिद्धांत इसी पर आधारित हैं। हालाँकि, कई शोधकर्ताओं ने अतिरिक्त प्रशिक्षण के बाद उत्पादकता लाभ के अनुभवजन्य साक्ष्य का परीक्षण किया है। अमेरिकी शोधकर्ता अनुभवजन्य परीक्षण के लिए दो अमेरिकी डेटाबेस (रोजगार अवसर पायलट कार्यक्रम और लघु व्यवसाय प्रशासन सर्वेक्षण) का उपयोग करते हैं। उनके अनुमान से पता चलता है कि उत्पादकता लाभ वेतन लाभ से कई गुना अधिक है, दोनों सर्वेक्षणों में समान परिणाम (बैरन एट अल।, 1999)।

कई अन्य कार्य श्रम उत्पादकता में वृद्धि और मजदूरी में वृद्धि की तुलना करते हैं (परिशिष्ट ए में तालिका 1पी देखें)। यूके के आंकड़ों पर आधारित एक अध्ययन में पाया गया कि श्रम उत्पादकता पर अतिरिक्त प्रशिक्षण का प्रभाव मजदूरी पर इसके प्रभाव से दोगुना था (डियरडेन एट अल., 2006)।

इतालवी फर्मों में अतिरिक्त प्रशिक्षण के आंकड़ों के अनुसार, श्रम उत्पादकता में वृद्धि मजदूरी में वृद्धि से 5 गुना अधिक है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ प्रतिगमन में वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण का प्रभाव सांख्यिकीय रूप से भी महत्वपूर्ण नहीं है, जबकि उत्पादकता पर प्रभाव सभी विशिष्टताओं में सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण है (काउंटी, 2005)।

स्वीडन और फ्रांस के आंकड़ों के तुलनात्मक विश्लेषण से पता चलता है कि प्रशिक्षण के बाद श्रमिकों की उत्पादकता मजदूरी में वृद्धि की तुलना में 3-3.5 गुना अधिक बढ़ जाती है (बैलट एट अल., 2006)।

श्रम उत्पादकता को मापना कठिन है; वास्तव में, यह केवल उत्पादन को मापने के माध्यम से ही संभव है। हालाँकि, यह दृष्टिकोण कई श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू नहीं है। इसलिए, एक विकल्प के रूप में, शोधकर्ता प्रशिक्षण पूरा कर चुके दो श्रमिकों के वेतन में बदलाव की तुलना करते हैं, जिनमें से एक प्रशिक्षण पूरा करने के बाद नौकरी बदल लेता है, जबकि दूसरा उसी नियोक्ता के साथ रहता है।

यह माना जाता है कि नए नियोक्ता ने प्रशिक्षण पर पैसा खर्च नहीं किया और कर्मचारी को उसकी श्रम उत्पादकता के बराबर (या उससे थोड़ा कम) वेतन देने का जोखिम उठा सकता है।

यह एक नए नियोक्ता के साथ एक कर्मचारी के वेतन में वृद्धि और प्रशिक्षण पूरा करने के बाद एक गैर-मोबाइल कर्मचारी के वेतन में परिवर्तन के बीच अंतर को मापता है। परिणामी डेल्टा का मतलब कर्मचारियों की मानव पूंजी में निवेश पर संभावित रिटर्न होगा।

ओईसीडी अध्ययन 11 को यूरोपीय देशदर्शाता है कि गैर-मोबाइल श्रमिकों की वेतन वृद्धि नौकरी बदलने वालों की तुलना में आधी है (ओईसीडी, 2004)।

स्विट्जरलैंड में 3-4 गुना का अंतर है (गेरफिन, 2004)।

यूके के एक अध्ययन में, नौकरी बदलने वालों के लिए वेतन में वृद्धि 7.5% थी, जबकि नौकरी बरकरार रखने वालों के लिए 2.4% थी (बूथ, ब्रायन, 2002)। संयुक्त राज्य अमेरिका से डेटा का उपयोग करते हुए, पी. लेंगरमैन (1999) दीर्घकालिक प्रशिक्षण के बाद वेतन में उल्लेखनीय वृद्धि दर्शाता है, एक मोबाइल कर्मचारी के लिए भी (8.3 बनाम 4%)।

इसलिए, एक मोबाइल कर्मचारी के लिए वेतन वृद्धि काफी अधिक है, लेकिन ऐसी तुलना केवल सामान्य प्रशिक्षण से ही संभव है। आख़िरकार, विशिष्ट कौशल विकसित करने के उद्देश्य से प्रशिक्षण को केवल एक वास्तविक नियोक्ता द्वारा ही महत्व दिया जाता है, जबकि अन्य नियोक्ताओं को इसमें कोई दिलचस्पी नहीं होगी। साथ ही, वर्तमान नियोक्ता में, विशिष्ट प्रशिक्षण सामान्य प्रशिक्षण की तुलना में वेतन में थोड़ी वृद्धि देता है, क्योंकि अन्य कंपनियां उन दक्षताओं के लिए भुगतान नहीं करेंगी जिनकी उन्हें आवश्यकता नहीं है। एच. रेगनर का अध्ययन पुष्टि करता है कि सामान्य प्रशिक्षण के बाद वेतन में वृद्धि विशिष्ट प्रशिक्षण के बाद की तुलना में अधिक है (रेगनर, 2002)।

कई स्थितियों में, श्रमिक उत्पादकता में परिवर्तन का पता लगाना संभव नहीं है, और शोधकर्ता श्रमिक उत्पादकता में वृद्धि के प्रमाण के लिए प्रॉक्सी के रूप में अतिरिक्त प्रशिक्षण (क्रमशः अन्य अवलोकन योग्य व्यक्तिगत और नौकरी विशेषताओं में परिवर्तन के लिए नियंत्रण) के बाद वेतन में परिवर्तन का उपयोग करते हैं। शोधकर्ताओं की मुख्य धारणा यह है कि नियोक्ता वेतन तभी बढ़ाता है जब कर्मचारी के कौशल और दक्षता का स्तर बढ़ता है। नतीजतन, प्रशिक्षण के प्रतिफल को मापने की चुनौती उत्पन्न होती है (हैन्सन, 2008)।

ऐसे कई कारक हैं जो प्रशिक्षण पर रिटर्न को प्रभावित करते हैं। सबसे पहले, वे कारक जो सीधे प्रशिक्षण से संबंधित हैं: उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण की अवधि या प्रशिक्षण कार्यक्रम की दिशा। दूसरे, कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं: शिक्षा और क्षमताओं का स्तर, लिंग, योग्यता समूह और गतिविधि का प्रकार। तीसरा, कार्यस्थल की विशेषताएं: क्या कंपनी श्रम बाजार में एक मोनोप्सोनिस्ट है, कंपनी की वित्तीय स्थिति, गतिविधि का प्रकार इत्यादि। आइए कई कारकों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

कारकों में से एक अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण और प्राप्त शिक्षा के प्रारंभिक स्तर के बीच संबंध है। कई दृष्टिकोण हैं. पहला यह है कि प्रारंभिक व्यावसायिक शिक्षा मुख्य रूप से एक विशिष्ट पेशेवर दिशा या गतिविधि के प्रकार के लिए सामान्य कौशल प्रदान करती है; यदि स्नातक अपनी विशेषता में काम करने जाता है तो ये कौशल अधिकांश कंपनियों में काम में उपयोगी हो सकते हैं। तदनुसार, अन्य चीजें समान होने पर, निम्न स्तर की शिक्षा वाले कर्मचारी को अंतराल को भरने के लिए प्रशिक्षण के लिए भेजा जाना चाहिए, और इसलिए, नियोक्ता को प्रशिक्षण के बाद किराया प्राप्त करना चाहिए (बट्टू एट अल।, 2004; अरुलमपालम एट अल) ., 2010).

एक अन्य दृष्टिकोण यह है कि उच्च स्तर की शिक्षा वाले कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने से नियोक्ताओं को कम शिक्षित कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की तुलना में प्रशिक्षण पर अधिक लाभ मिलता है। इस दृष्टिकोण के लिए दो स्पष्टीकरण हैं। सबसे पहले, वेतन संपीड़न के सिद्धांत के अनुसार, अधिक शिक्षित व्यक्तियों के पास उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता होती है, जो "ऊपर से" कम वेतन के साथ मिलकर नियोक्ता को अधिक किराया प्राप्त करने की अनुमति देती है (एवर्टसन, 2004)। दूसरे, प्राप्त शिक्षा किसी व्यक्ति की क्षमताओं के स्तर के बारे में एक संकेत है। तदनुसार, अधिक सक्षम व्यक्तियों को प्रशिक्षित करके, फर्म को श्रम उत्पादकता में सबसे बड़ी वृद्धि प्राप्त होती है (बासानिनी एट अल., 2005)।

जैसा कि पहले ही दिखाया जा चुका है, प्राप्त शिक्षा का स्तर सीधे तौर पर किसी व्यक्ति की क्षमताओं के स्तर से संबंधित होता है। यह किसी व्यक्ति की क्षमताओं के स्तर और अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण पर रिटर्न के बीच का संबंध है जो मुख्य मुद्दा है जिस पर इस विषय पर समर्पित कई कार्यों में चर्चा की गई है। रिश्ते के कई पहलू हैं. कई अध्ययन इस बात की पुष्टि करते हैं कि उत्पादकता और वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण का प्रभाव सबसे सक्षम कर्मचारियों के लिए सबसे अधिक है (डार्डन एट अल., 2006;

बूथ, ब्रायन, 2002; लोवेनस्टीन, स्प्लेटज़र, 1999, आदि)। अगला पहलू यह है कि, चूंकि रिटर्न अधिक है, अन्य सभी चीजें समान होने के कारण कंपनियां सबसे सक्षम कर्मचारियों को प्रशिक्षण के लिए भेजती हैं, जिससे कम से कम सक्षम और कम से कम प्रेरित सहकर्मियों की तुलना में वेतन अंतर बढ़ जाता है (लेंगरमैन, 1999)।

हालाँकि, इसमें स्पष्टीकरण की आवश्यकता है कि शोधकर्ता वास्तव में क्या मापने में सक्षम हैं: अतिरिक्त प्रशिक्षण पर रिटर्न या कर्मचारी की क्षमताओं पर रिटर्न? किसी कर्मचारी की क्षमताओं का उच्च स्तर न केवल काम के दौरान, बल्कि अध्ययन के दौरान भी प्रकट हो सकता है: वह प्रशिक्षण पर कम समय खर्च करता है या अधिक ज्ञान और कौशल प्राप्त करता है, जिससे प्रशिक्षण से अधिक रिटर्न प्राप्त होता है। साथ ही, कई अन्य कारकों (पारिवारिक और मित्रता संबंध, प्रेरणा इत्यादि) की तरह, किसी व्यक्ति की क्षमताओं का श्रम उत्पादकता (और इसलिए मजदूरी का स्तर) और कार्यक्रमों में भागीदारी की संभावना दोनों पर सीधा प्रभाव पड़ता है। प्रशिक्षण। हालाँकि, क्षमताओं, प्रेरणा और कनेक्शन के स्तर को अप्राप्य विशेषताएँ माना जाता है, क्योंकि उन्हें मापना लगभग असंभव है। ऐसा कोई परीक्षण नहीं है जो विश्वसनीय रूप से किसी व्यक्ति की क्षमता के स्तर को दर्शाता हो या किसी व्यक्ति की सच्ची प्रेरणा को निर्धारित करता हो। यह पता चला है कि प्रशिक्षण से वापसी का मूल्यांकन कर्मचारी की क्षमताओं से प्रभावित होगा। इस प्रकार, जब फ्रांस से डेटा का उपयोग करके इस परिकल्पना का अनुभवजन्य परीक्षण किया जाता है, तो शोधकर्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि जब नियोक्ताओं द्वारा प्रशिक्षण कार्यक्रमों में श्रमिकों के चयन को नियंत्रित किया जाता है, तो अतिरिक्त प्रशिक्षण का प्रभाव लगभग शून्य हो जाता है (गौक्स, मौरिन, 2000)।

श्रम उत्पादकता और कर्मचारी वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री को प्रभावित करने वाला एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर चयन प्रभाव है। कम संख्या में कर्मचारियों को प्रशिक्षित करके, नियोक्ता सबसे सक्षम लोगों का चयन कर सकता है, साथ ही ऐसे कर्मचारियों का चयन कर सकता है जिनके प्रशिक्षण का सबसे अधिक प्रभाव होगा। इस प्रकार, प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का अनुपात जितना अधिक होगा, नियोक्ता के लिए उन लोगों का चयन करना उतना ही कठिन होगा जो प्रशिक्षण के लिए सबसे उपयुक्त हैं, और इसके विपरीत। तदनुसार, ऐसी परिस्थितियों में, अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण का प्रभाव कम हो सकता है (बासानिनी एट अल., 2005)। उसी समय, उद्यम चयन प्रभाव देखा जा सकता है। इस प्रकार, अन्य सभी चीजें समान होने पर, यह आर्थिक रूप से सफल है, ऐसे उद्यमों का विकास करना जो कर्मचारी प्रशिक्षण में निवेश करने की अधिक संभावना रखते हैं।

हालाँकि, ऐसे उद्यम, अपनी वित्तीय क्षमताओं के कारण, अधिक योग्य और अधिक सक्षम श्रमिकों को नियुक्त करने का जोखिम उठा सकते हैं, जो, जैसा कि ऊपर वर्णित है, कम सक्षम सहकर्मियों की तुलना में प्रशिक्षण से अधिक रिटर्न प्राप्त करते हैं (हैनसन, 2005)। यह माना जा सकता है कि किसी देश में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का पैमाना जितना बड़ा होगा, श्रम उत्पादकता और मजदूरी में वृद्धि पर प्रशिक्षण का प्रभाव उतना ही कम होगा। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसे कोई भी शोधकर्ता नहीं हैं जिन्हें प्रशिक्षण के पैमाने और प्रशिक्षण के प्रभाव के बीच संबंध का विश्वसनीय अनुभवजन्य साक्ष्य प्राप्त हुआ हो। साथ ही, अतिरिक्त प्रशिक्षण से वापसी पर चयन प्रभाव के प्रभाव की संभावना से इनकार नहीं किया जा सकता है।

अन्य कारकों के प्रभाव का वर्णन करने के लिए आगे बढ़ते हुए, हमें श्रम बाजार में सूचना विषमता पर अधिक विस्तार से ध्यान देना चाहिए। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, शोधकर्ता इस बात से सहमत हैं कि श्रमिक उत्पादकता पर व्यावसायिक प्रशिक्षण का सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। हालाँकि, मजदूरी पर प्रभाव श्रम बाजार की अपूर्णता पर निर्भर करता है, अर्थात, इस सवाल के जवाब पर कि एक नियोक्ता एक प्रशिक्षित कर्मचारी से कितना किराया ले सकता है, इस तथ्य के कारण कि अन्य नियोक्ताओं को इसके बारे में कुछ भी पता नहीं है। कार्यकर्ता की क्षमताएं.

प्रशिक्षण में रिटर्न पर सूचना विषमता के प्रभाव की पुष्टि नियमित प्रशिक्षण और प्रमाणित प्रशिक्षण (अर्थात एक प्रशिक्षण कार्यक्रम जिसमें भागीदारी की पुष्टि एक उपयुक्त प्रमाणपत्र, डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज़ द्वारा की जाती है) के बीच रिटर्न में अंतर का आकलन करने वाले एक अध्ययन से होती है।

बुनियादी शिक्षा एक प्रशिक्षित कार्यकर्ता के कुछ कौशल के बारे में एक संकेत के रूप में कार्य करती है। ऐसे संकेत वाले कर्मचारी की व्यावसायिक योग्यताएँ अन्य नियोक्ताओं के लिए अधिक स्पष्ट हो जाती हैं। नतीजतन, फर्म को अप्रमाणित प्रशिक्षण के सापेक्ष अधिक वेतन बढ़ाने (अपना किराया कम करने) के लिए मजबूर किया जाएगा, ऐसा न हो कि प्रशिक्षित कर्मचारी का अवैध शिकार हो जाए और फर्म उस कर्मचारी में अपना पूरा निवेश खो दे (हैनसन, 2008)।

शैक्षिक प्राप्ति और क्षमता में अंतर के अलावा, शोधकर्ताओं ने सोचा है कि क्या लिंग अंतर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के रिटर्न के परिमाण को प्रभावित करता है। ऐसे संकेत हैं कि, सामान्य तौर पर, नियोक्ता पुरुषों की तुलना में महिलाओं को प्रशिक्षण के लिए भेजने की कम संभावना रखते हैं (ल्यूवेन, ओस्टरबीक, 1999)। शोधकर्ताओं ने यह भी निष्कर्ष निकाला है कि महिलाओं के बीच वेतन पर अतिरिक्त प्रशिक्षण का प्रभाव पुरुषों की तुलना में थोड़ा कम है (एवर्टसन, 2004; रेगनर, 2002; ओईसीडी, 2004)।

अन्य बातों के अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जो नियोक्ता कर्मचारियों की मानव पूंजी में निवेश करने का निर्णय लेते हैं, उन्हें अपना निवेश खोने का जोखिम उठाना पड़ सकता है। चूंकि प्रशिक्षण के बाद एक कर्मचारी अवसरवादी तरीके से कार्य कर सकता है और कंपनी छोड़ सकता है। इस तथ्य के बावजूद कि इंटरकंपनी गतिशीलता प्रशिक्षण के बाद कर्मचारी उत्पादकता में बदलाव को सीधे प्रभावित नहीं करती है, नियोक्ता के लिए अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण पर रिटर्न पर चर्चा के संदर्भ में यह मुद्दा बहुत महत्वपूर्ण है।

नौकरी बदलने के कारण अलग-अलग हो सकते हैं:

किसी प्रतिस्पर्धी कंपनी ने बेहतर स्थिति की पेशकश की या कर्मचारी ने आर्थिक रूप से निष्क्रिय होने का फैसला किया। इससे कर्मचारियों के प्रशिक्षण कार्यक्रमों को वित्तपोषित करने के लिए फर्मों को मिलने वाला प्रोत्साहन कम हो जाता है। यदि दूसरा विकल्प संभव है, लेकिन वर्तमान अध्ययन के दायरे से बाहर है, तो हम पहले विकल्प पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे।

यह बिल्कुल स्पष्ट है कि कौन से प्रोत्साहन किसी कर्मचारी को प्रशिक्षण के बाद कंपनी छोड़ने के लिए प्रेरित करते हैं। बेकर के सिद्धांत के आधार पर, कंपनी प्रशिक्षण के बाद कर्मचारी को उसकी उत्पादकता के अनुसार भुगतान करने में सक्षम नहीं होगी, क्योंकि नियोक्ता को कर्मचारी को प्रशिक्षण की लागत की भरपाई करने की आवश्यकता होती है। जबकि प्रतिस्पर्धी कंपनियाँ जिन्होंने प्रशिक्षण लागत नहीं उठाई, वे आसानी से उच्च वेतन वसूल सकती हैं। इसके अलावा, यह देखते हुए कि, शोध के अनुसार, कर्मचारी वेतन की सबसे तेज़ सापेक्ष वृद्धि अंतर-कंपनी गतिशीलता के दौरान होती है (लुक्यानोवा, 2009)।

इससे भी अधिक दिलचस्प बात यह है कि एक कर्मचारी को यहाँ क्यों रहना पड़ता है।

यहां कई प्रभावशाली कारक हैं। सबसे पहले, कई देशों में कानून एक कर्मचारी के साथ "प्रशिक्षुता समझौते" के समापन की अनुमति देता है, जो कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा किए गए प्रशिक्षण लागत की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य करता है। दूसरे, सूचना विषमता, जब नया नियोक्ता, वास्तव में, कर्मचारी के ज्ञान और कौशल के स्तर के बारे में कुछ नहीं जानता है। इसलिए, यह कर्मचारी की व्यावसायिक योग्यता के अनुसार वेतन की पेशकश नहीं कर सकता है। तीसरा, उन उद्यमों में जहां कर्मचारियों का चयनात्मक प्रशिक्षण किया जाता है, अन्य सभी चीजें समान होने पर, वे सबसे सक्षम लोगों को चुनते हैं, क्योंकि, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, उन पर रिटर्न अधिक है। तदनुसार, कर्मचारी समझता है कि वह प्रबंधन के साथ एक विशेष खाते में है। चौथा, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण से न केवल मौजूदा दक्षताओं का विकास हो सकता है, बल्कि अन्य विशिष्टताओं में ज्ञान और कौशल भी विकसित हो सकता है जो इंट्रा-कंपनी पदोन्नति के लिए आवश्यक हैं।

दुर्भाग्य से, मजदूरी और श्रम उत्पादकता पर प्रभाव पर काम की तुलना में गतिशीलता पर प्रभाव पर अधिक अध्ययन नहीं हुए हैं। यह प्रशिक्षण के पैमाने और दिशा को मापने की कठिनाई के साथ-साथ इस तथ्य के कारण है कि अंतरकंपनी गतिशीलता पर निर्णय कई कारकों के आधार पर किया जाता है, जो अक्सर श्रम बाजार से स्वतंत्र होते हैं।

किसी उद्यम में प्रशिक्षण कार्यक्रमों की उपस्थिति कर्मचारियों के कारोबार को कैसे प्रभावित करती है, इस बारे में शोधकर्ता अलग-अलग निष्कर्ष पर पहुंचे हैं।

डी. पेरेंट ने अपने काम में साबित किया है कि प्रशिक्षण से कर्मचारियों की अंतरकंपनी गतिशीलता की संभावना कम हो जाती है (पेरेंट, 1999)।

अन्य शोधकर्ता भी इसी निष्कर्ष पर पहुंचते हैं (लोवेनस्टीन, स्प्लेटज़र, 1999)। इंटरफर्म गतिशीलता पर लिंग अंतर के प्रभाव का आकलन करने से पता चलता है कि प्रशिक्षण के बाद, पुरुषों की तुलना में महिलाओं द्वारा फर्म नहीं बदलने की अधिक संभावना है (लिंच, 1991; मेलेरो, 2004)।

इस खंड के निष्कर्ष में, हम अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव को मापने से जुड़ी प्रमुख समस्याओं पर ध्यान देते हैं। पहली कठिनाई प्रशिक्षण की सीमा को मापने की है, जिससे प्रशिक्षण के प्रभाव की गणना के लिए नियंत्रण समूह का चयन करने में कठिनाई होती है। दूसरे, किसी कर्मचारी के प्रशिक्षण के बाद श्रम उत्पादकता में वृद्धि वेतन में वृद्धि से कई गुना अधिक होती है। पिछले अध्ययनों से यह निष्कर्ष पता चलता है कि नियोक्ता श्रम उत्पादकता और मजदूरी के बीच अंतर के कारण प्रशिक्षित कर्मचारी से किराया प्राप्त करने में सक्षम होगा। तीसरा, प्रशिक्षण के लिए चुने जाने की संभावना पर क्षमता का प्रभाव और वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव को मापना। वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करते समय शोधकर्ता क्षमता के प्रभाव सहित विभिन्न कठिनाइयों को कैसे दूर करने का प्रयास करते हैं, इसकी चर्चा अगले पैराग्राफ में की जाएगी।

1.3. अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण से रिटर्न का अनुमान लगाने में अर्थमितीय समस्याएं वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का विश्लेषण करने वाले शोधकर्ताओं को कई कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। इन समस्याओं में शामिल हैं: 1) अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों में कर्मचारियों की भागीदारी को मापने में कठिनाई; 2) प्रशिक्षण के विभिन्न प्रकार, जो प्रभाव के माप को जटिल बनाते हैं; 3) प्रशिक्षण के प्रभाव की अवधि का निर्धारण; 4) प्रशिक्षण के प्रभाव को मापने पर क्षमताओं का प्रभाव। इस खंड में हम बाद की समस्या को दूर करने के लिए आर्थिक साहित्य में उपयोग की जाने वाली विधियों पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे। चूंकि प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग लेने के लिए श्रमिकों के चयन और स्व-चयन पर क्षमताओं का प्रभाव अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण से रिटर्न को मापने की कुंजी है।

आइए सबसे आम मूल्यांकन पद्धति से शुरू करें - कम से कम वर्गों(एमएनसी)। ओएलएस मॉडल एक प्रशिक्षण डमी वैरिएबल को जोड़कर मिंजर वेतन समीकरण का अनुमान लगाता है। यह दृष्टिकोण डेटा में उपलब्ध श्रमिकों की सभी व्यक्तिगत विशेषताओं के साथ-साथ नौकरियों की विशेषताओं (लिंच, 1992; वीम, 1997; पेरेंट, 1999; गौक्स, मौरिन, 2000; लेज़रेवा, 2006; टैन) दोनों को नियंत्रित करना संभव बनाता है। और अन्य, 2007 और कई अन्य)। यूरोपीय देशों के लिए न्यूनतम वर्ग पद्धति का उपयोग करके प्राप्त प्रति घंटा आय में वृद्धि का अनुमान 3.7 से 21.6% तक है। इसके अलावा, लेखक ध्यान देते हैं कि उच्चतम अनुमान अतिरिक्त प्रशिक्षण की प्रक्रिया में कर्मियों की सबसे कम भागीदारी वाले देशों में पाए गए, जैसे कि ग्रीस और पुर्तगाल (बासानिनी एट अल।, 2005)। चूंकि ओएलएस मॉडल विभिन्न उपसमूहों से संबंधित व्यक्तियों के लिए समान स्तर का रिटर्न मानता है, इसलिए यह मॉडल अप्राप्य विशेषताओं के प्रभाव को ट्रैक करने की अनुमति नहीं देता है।

क्षमता, प्रेरणा आदि जैसे अप्राप्य चर के प्रभाव की समस्या को हल करने के लिए, साहित्य में निश्चित प्रभाव प्रतिगमन का उपयोग किया जाता है (वीम, 1997; बूथ, ब्रायन, 2002; लोवेनस्टीन, स्प्लेट्ज़र, 1998; लोवेनस्टीन, स्प्लेटज़र, 1999;

लाज़रेवा, 2006)। यह माना जाता है कि ऐसी विशेषताएं समय के साथ ज्यादा नहीं बदलती हैं और यह तकनीक हमें अंतिम मूल्यांकन पर उनके प्रभाव को हटाने की अनुमति देती है। इस पद्धति के लिए कई अवधियों में पैनल डेटा की आवश्यकता होती है, जिससे समायोजन का उपयोग करना मुश्किल हो सकता है। इसके अलावा, एक नुकसान के रूप में, शोधकर्ता ध्यान देते हैं कि लंबी अवधि में, बहुत कम विशेषताएं अपरिवर्तित रहती हैं, यानी, उन्हें नियंत्रित करने का प्रयास पक्षपाती अनुमानों को जन्म दे सकता है। विश्लेषण की वर्णित विधि द्वारा प्राप्त अनुमान ओएलएस मॉडल के अनुमान की तुलना में पारंपरिक रूप से छोटे हैं। यूरोप में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के बड़े पैमाने पर विश्लेषण में, ए. बासनिनी और सहकर्मियों ने निश्चित-प्रभाव प्रतिगमन का उपयोग करके मजदूरी पर प्रशिक्षण के प्रभाव के अनुमान की रिपोर्ट दी है। परिणाम फ्रांस में लगभग शून्य रिटर्न से लेकर पुर्तगाल में 10% वेतन वृद्धि तक हैं। शोधकर्ताओं का कहना है कि पुर्तगाल में रिटर्न इस तथ्य के कारण अधिक हो सकता है कि वहां कम श्रमिकों को प्रशिक्षित किया जाता है और नियोक्ता उस कर्मचारी का चयन कर सकते हैं जो सबसे अधिक रिटर्न लाएगा (बासानिनी एट अल।, 2005)।

अप्राप्य विशेषताओं के प्रभाव से निपटने का एक वैकल्पिक तरीका अंतर-में-अंतर पद्धति है।

इस पद्धति का उपयोग करके मूल्यांकन करते समय, शोधकर्ता देखे गए उत्तरदाताओं को एक प्रयोगात्मक समूह (जिन्होंने प्रशिक्षण प्राप्त किया) और एक नियंत्रण समूह (शोधकर्ताओं की पसंद के आधार पर) में विभाजित करते हैं: यह अन्य सभी उत्तरदाता या वे लोग हो सकते हैं जिनके पास सबसे समान विशेषताएं हैं प्रशिक्षित लोग)। प्रशिक्षण से पहले इन दो समूहों की तुलना करने से हमें अंततः वेतन वृद्धि पर अतिरिक्त प्रशिक्षण का शुद्ध प्रभाव प्राप्त करने की अनुमति मिलती है (एशेंफेल्टर, कार्ड, 1985; फिट्ज़ेनबर्गरज़, प्री, 2000; गेरफिन, 2004;

बर्गमैन एट अल., 2009; ट्रैवकिन, 2013)।

वाद्य चर का उपयोग प्रशिक्षण कार्यक्रमों में गैर-यादृच्छिक चयन से निपटने का अवसर प्रदान करता है और वेतन पर प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करने में उपयोग की जाने वाली एक सामान्य विधि है (पैरेंट, 1999; अबादी एट अल।, 2002)। इस पद्धति की मुख्य कठिनाई एक वाद्य चर के चयन में निहित है, जिसे मॉडल की यादृच्छिक त्रुटियों से संबंधित नहीं होना चाहिए, बल्कि प्रशिक्षण कार्यक्रम में भागीदारी की संभावना पर सीधा प्रभाव होना चाहिए। इस प्रकार, स्लोवेनिया में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण पर एल. रोटर के काम में, एक क्षेत्रीय डमी चर का उपयोग एक उपकरण के रूप में किया जाता है। स्लोवेनिया के कुछ क्षेत्रों में, प्रशिक्षण कार्यक्रमों में प्रतिभागियों का अनुपात अन्य क्षेत्रों की तुलना में बहुत अधिक है (रोटार, 2012)।

श्रमिकों के समूहों के लिए अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का अनुमान प्राप्त करना विभिन्न स्तरों परक्षमता मात्रात्मक प्रतिगमन का उपयोग करती है, जो सभी अवलोकन योग्य व्याख्यात्मक चर को नियंत्रित करते हुए अप्राप्य विशेषताओं के प्रभाव के आधार पर व्यक्तियों को समूहों में विभाजित करती है (अबादी एट अल., 2002; अरुलमपलम एट अल., 2004)। आइए याद रखें कि योग्यता, प्रेरणा, दृढ़ संकल्प, कनेक्शन और अन्य कारक जिनका पारिश्रमिक के स्तर पर गहरा प्रभाव पड़ता है, उन्हें मापना व्यावहारिक रूप से असंभव है।

इस पद्धति का उपयोग करने का मूल आधार यह है कि सक्षम व्यक्तियों के लिए रिटर्न का स्तर निम्न स्तर की क्षमता वाले व्यक्तियों के लिए रिटर्न के स्तर से भिन्न हो सकता है। जर्मनी (बाउर, हाइस्केन-डेन्यू, 2001) और पुर्तगाल (हार्टोग एट अल., 2001) में काम से पता चलता है कि कम स्तर की क्षमता वाले व्यक्तियों को सक्षम कर्मचारियों की तुलना में कम रिटर्न मिलता है।

उपरोक्त सभी विधियों द्वारा अनुमान, व्याख्यात्मक चर पर मजदूरी के स्तर को इंगित करने वाले चर की एक सख्त कार्यात्मक निर्भरता मानता है।

इसलिए, कई अध्ययन एक नियंत्रण समूह का चयन करने की विधि का उपयोग करके देखे गए व्यक्तियों की तुलना के आधार पर एक पद्धति का उपयोग करते हैं - सरल (मिलान) या अनुपालन सूचकांक (प्रवृत्ति स्कोर मिलान) के अनुसार। अध्ययन एक प्राकृतिक प्रयोग का अनुकरण करता है, जहां नियंत्रण समूह में ऐसे व्यक्ति शामिल होते हैं जो कार्यक्रम में भाग नहीं लेते हैं, लेकिन वास्तव में अवलोकन योग्य विशेषताओं के संदर्भ में तुलनीय हैं (आकविक, 2001)।

इस तथ्य के कारण कि नियंत्रण समूह के चयन के तरीके समय के साथ किसी व्यक्ति में होने वाले परिवर्तनों के प्रभाव को ट्रैक करने की अनुमति नहीं देते हैं, उन्हें अन्य तरीकों के साथ जोड़ना संभव है।

उदाहरण के लिए, जर्मनी में एक अध्ययन में, लेखकों ने अनुपालन सूचकांक के आधार पर एक नियंत्रण समूह का चयन करने की विधि को अंतर-में-अंतर पद्धति के साथ जोड़ दिया, जिसके परिणामस्वरूप 4.7-5.9% का अनुमान लगाया गया, जो कि तुलना में 1.5-2 गुना कम है। ओएलएस मॉडल (8.4-10.2%) का उपयोग करके अनुमान लगाया गया (म्यूहलर एट अल., 2007)।

कोई भी अध्ययन श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव पर अदृश्य चर के प्रभाव की समस्या को पूरी तरह से संबोधित नहीं करता है। प्रशिक्षण की सीमा, व्यक्तियों की क्षमताओं और प्रशिक्षण में भाग लेने के लिए श्रमिकों की प्रतिक्रिया को मापने के लिए विश्वसनीय तरीकों की कमी से समस्या के अंतिम समाधान के लिए डेटा प्राप्त करना संभव नहीं हो पाता है - नए शोधकर्ताओं के लिए अभी भी जगह है।

1.4. रूस में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण पर शोध रूसी डेटा पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का अध्ययन करने वाला पहला काम नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के आरएलएमएस डेटाबेस पर आधारित एम. बर्जर, जे. अर्ल, के. सबिरयानोवा का एक अध्ययन है। 1994-1996, 1998 के लिए। विश्लेषण से पता चलता है कि पिछले तीन वर्षों में उन्नत प्रशिक्षण के तथ्य से वेतन में कमी आती है, जबकि एक पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम के पूरा होने से वेतन में 35% की वृद्धि होती है (बर्जर एट अल., 2001)।

ओ. लाज़ारेवा के अध्ययन में, 2000-2003 के लिए नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के आरएलएमएस के डेटा पर विश्लेषण किया गया है। लेखक दर्शाता है कि, अन्य देशों की तरह, अधिकांश ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण का भुगतान नियोक्ता द्वारा किया जाता है, इसके अलावा, नियोक्ता प्रशिक्षण अवधि के दौरान वेतन कम करके अपने प्रशिक्षण लागत की भरपाई नहीं करते हैं। अतिरिक्त प्रशिक्षण की सबसे बड़ी मात्रा गैर-बाजार क्षेत्रों - चिकित्सा और शिक्षा में देखी जाती है, जिसने जाहिर तौर पर कार्मिक प्रशिक्षण और अनिवार्य की पिछली राज्य प्रणाली को बरकरार रखा है। आवधिक वृद्धियोग्यता. औद्योगिक और बाज़ार सेवा उद्यम अपने कर्मचारियों को बहुत कम प्रशिक्षण अवसर प्रदान करते हैं। इस पेपर में, लेखक नमूने को बाजार और गैर-बाजार क्षेत्रों में विभाजित करता है, जिससे ऐसे विभिन्न श्रम बाजारों के मिश्रण से बचने की कोशिश की जाती है। लेखक पिछले वर्ष के औसत वेतन को आश्रित चर के रूप में लेता है, और निश्चित प्रभाव पद्धति का उपयोग करके इसका अनुमान लगाता है।

केवल पिछले नियोक्ता द्वारा भुगतान किया गया प्रशिक्षण ही एक महत्वपूर्ण अनुमान है (बाजार क्षेत्र में प्रभाव 11 से 19% तक होता है)। शायद पूरी बात यह है कि इस अध्ययन में, विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षणों के बीच प्रशिक्षण के बारे में जानकारी बहुत अधिक खंडित थी और, टिप्पणियों की कम संख्या के कारण, अधिकांश अनुमान महत्वहीन निकले। निष्कर्ष के रूप में, लेखक ने निष्कर्ष निकाला है कि केंद्रित श्रम बाजारों में मजदूरी पर प्रशिक्षण के प्रभाव का स्तर कम है। हालाँकि, यह इस तथ्य का परिणाम हो सकता है कि नियोक्ता अधिकांश किराया लेता है, जिससे उसकी प्रशिक्षण लागत की भरपाई हो जाती है (लाज़रेवा, 2006)।

2005 में, नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स ने विश्व बैंक के साथ मिलकर विनिर्माण उद्यमों का एक सर्वेक्षण किया।

लेखक कंपनी की उत्पादकता और श्रमिकों की व्यावसायिक गतिविधि के आधार पर वेतन के वितरण पर प्रशिक्षण कार्यक्रमों के प्रभाव का अध्ययन करते हैं। अध्ययन का अनुमान है कि वेतन में वृद्धि में अतिरिक्त प्रशिक्षण का योगदान 18% होगा, अन्य सभी बातें समान रहेंगी। हालाँकि, ऐसे विश्लेषणों में अंतर्जातता को ध्यान में रखा जाना चाहिए: आर्थिक रूप से अधिक सफल कंपनियां जो उच्च वेतन का भुगतान करती हैं, उनके अपने कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम वहन करने में सक्षम होने की अधिक संभावना है (टैन एट अल।, 2007)।

एक अन्य अध्ययन सेवरडलोव्स्क क्षेत्र में एक बड़े विनिर्माण उद्यम के डेटा का उपयोग करके अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव का मूल्यांकन करता है।

शिक्षा के स्तर, पद पर सेवा की अवधि और अन्य के बारे में जानकारी रखना व्यक्तिगत विशेषताएं 2003-2010 में, लेखक वेतन पर विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण के प्रभाव का अनुमान लगाने के लिए एक ओएलएस मॉडल का उपयोग करते हैं। प्रशिक्षु के रूप में प्रशिक्षण लेते समय, एक कर्मचारी को वेतन में 8% की हानि होती है, लेकिन यह प्रशिक्षुता अनुबंध की विशिष्टताओं के कारण सबसे अधिक संभावना है, जो प्रशिक्षित कर्मचारी को प्रशिक्षण की लागत की भरपाई के लिए नियोक्ता से बांधता है। संबंधित विशेषज्ञता और उन्नत प्रशिक्षण में प्रशिक्षण सकारात्मक रिटर्न लाता है - क्रमशः 1.8 और 5.8% (अलेक्जेंड्रोवा, कलाबिना, 2011)।

ओ. लाज़रेवा, आई. डेनिसोवा और एस. त्सुखलो (रूसी कार्यकर्ता, 2011) के काम से पता चलता है कि उच्च श्रम गतिशीलता के साथ प्रशिक्षण का स्तर काफी कम है। किसी उद्यम के लिए, कार्मिक प्रशिक्षण रणनीति नए कर्मचारियों को खोजने और काम पर रखने का एक विकल्प है। प्रशिक्षण विशेष रूप से आकर्षक होता है जब खोज और भर्ती की लागत बहुत अधिक हो। साथ ही, अन्य बातों को समान रखते हुए, श्रमिकों के अधिक शिक्षित और योग्य समूहों को प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है।

उपरोक्त साहित्य समीक्षा से पता चलता है कि कई शोधकर्ता, अनुभवजन्य विश्लेषण के आधार पर, अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण से सकारात्मक रिटर्न की उपस्थिति की पुष्टि करते हैं।

इसके अलावा, कर्मचारी की श्रम उत्पादकता पर प्रभाव उसे मिलने वाले वेतन से कहीं अधिक होता है। साथ ही, कई कारकों को नियंत्रित करना आवश्यक है जिनका अतिरिक्त प्रशिक्षण से रिटर्न की भयावहता पर सीधा प्रभाव पड़ता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण क्षमता का स्तर है। साथ ही, रूस के डेटा पर अभी तक बहुत सारे अध्ययन नहीं किए गए हैं जो श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव पर क्षमताओं के स्तर के प्रभाव के मुद्दे को संबोधित करते हैं, और विभिन्न में अतिरिक्त प्रशिक्षण के प्रभाव की तुलना करते हैं। श्रमिकों के समूह क्षमताओं के स्तर में भिन्न होते हैं। इस शोध प्रबंध में हम शोध में इन कमियों को भरने का प्रयास करेंगे।

अध्याय 2. रूसी उद्यमों में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण जबकि प्रशिक्षण वेतन को प्रभावित करता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि किसे प्रशिक्षित किया जा रहा है, यह इस पर निर्भर करता है कि कौन से उद्यम प्रशिक्षण देते हैं और क्या सिखाते हैं।

जब हम व्यक्तिगत माइक्रोडेटा के आधार पर प्रशिक्षण पर रिटर्न पर विचार करते हैं, तो यह हमें यह पता लगाने की अनुमति नहीं देता है कि उद्यम नीतियां प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग लेने के लिए कर्मचारियों के चयन को कैसे प्रभावित करती हैं।

इस अध्याय में, हम तीन महत्वपूर्ण पहलुओं पर गौर करेंगे जो अंततः श्रमिकों के वेतन पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रभाव को प्रभावित करते हैं। सबसे पहले, कंपनियों में प्रशिक्षण का पैमाना। यह एक बात है जब सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाता है, यह दूसरी बात है जब केवल उच्च योग्य विशेषज्ञों को प्रशिक्षण के लिए चुना जाता है। दूसरा, क्या सिखाया जाता है.

उद्यम कौन से कौशल और दक्षताएँ विकसित करने में रुचि रखते हैं? तीसरा, कौन से उद्यम कर्मचारियों को प्रशिक्षित करते हैं।

इस प्रकार, एक ऐसे उद्यम में प्रशिक्षण जो अपनी तकनीकी और तकनीकी स्थिति में काफी पीछे है, उद्योग में एक अग्रणी उद्यम में प्रशिक्षण से काफी भिन्न होगा। इसलिए, हम विश्लेषण करेंगे कि कौन से कारक कर्मियों के अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के संबंध में उद्यमों की नीतियों को प्रभावित करते हैं।

2.1. विभिन्न देशों में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण की सीमा अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण की सीमा की अंतरराष्ट्रीय तुलना करने के लिए, हम बीईईपीएस सर्वेक्षण द्वारा उपलब्ध कराए गए डेटा का उपयोग करेंगे। विश्व बैंक और यूरोपीय पुनर्निर्माण और विकास बैंक द्वारा किए गए BEEPS सर्वेक्षण के अनुसार, विकसित देशों में अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने वाली कंपनियों का अनुपात बहुत अधिक है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि नियोक्ताओं के लिए, अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण हमेशा कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान और कौशल में सुधार के लिए मुख्य उपकरणों में से एक रहा है। प्रशिक्षण मात्रा की उच्च दर न केवल स्विट्जरलैंड, फिनलैंड, स्वीडन में देखी गई है, बल्कि पोलैंड, एस्टोनिया और चेक गणराज्य जैसे पूर्वी यूरोपीय देशों में भी देखी गई है, जहां प्रशिक्षण उद्यमों की हिस्सेदारी 60-70% है (चित्र 2.1 देखें)।

स्रोत: बीईईपीएस डेटा चित्र 2.1 - प्रशिक्षण प्रदान करने वाली कंपनियों की हिस्सेदारी के आधार पर देशों का वितरण,% किसी उद्यम में कर्मचारी प्रशिक्षण की मात्रा सीधे कार्मिक विकास के लिए आवंटित निवेश के स्तर से संबंधित है।

जितना अधिक निवेश होगा, उतनी ही अधिक संभावना होगी कि उद्यम में अधिक प्रशिक्षित लोग होंगे या प्रशिक्षण की गुणवत्ता उतनी ही अधिक होगी। क्रेनेट सर्वेक्षण (हैनसन, 2007) के अनुसार, अतिरिक्त प्रशिक्षण के लिए वित्त पोषण के स्तर पर देशों की तुलना, जिसे कुल कर्मियों की लागत के हिस्से के रूप में मापा जाता है, से पता चलता है कि यूरोप में ऐसी लागत का औसतन 3% प्रशिक्षण पर खर्च किया जाता है।

रूस पर अध्ययन में 8 अनुमान 0.3 से 0.7% तक हैं:

"2010 में, रूसी उद्यमों और संगठनों ने कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण पर 91.1 बिलियन रूबल या उनके वार्षिक वेतन निधि का लगभग 0.4% खर्च किया"9।

रूस में प्रशिक्षण के पैमाने का सही आकलन करने के लिए, सरकारी और विधायी स्तरों पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण का समर्थन करने के विशेष तरीकों में, राष्ट्रीय संस्थागत विशेषताओं के प्रकाश में अंतरराष्ट्रीय रुझानों पर विचार करना आवश्यक है। आज, विकसित देश व्यावसायिक प्रशिक्षण में संगठनों और श्रमिकों के निवेश को प्रोत्साहित करने या सब्सिडी देने के लिए विभिन्न उपायों का उपयोग करते हैं। इनमें से कुछ उपाय कार्मिक प्रशिक्षण में निवेश पर रिटर्न सुनिश्चित करने से संबंधित हैं। उदाहरण के लिए, वे नियोक्ता के खर्च पर अध्ययन करने वाले कर्मचारियों के लिए स्वैच्छिक बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाते हैं। यूरोप में सबसे आम उपायों में से एक जो कर्मियों की व्यावसायिक शिक्षा में व्यावसायिक निवेश की रक्षा करता है वह एक अनुबंध है जो प्रशिक्षण की लागत की राशि में जुर्माना का प्रावधान करता है यदि कोई कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट समय सीमा से पहले कंपनी छोड़ देता है।

मोनोग्राफ "रूसी कार्यकर्ता: शिक्षा, पेशा, योग्यता" वी.ई. द्वारा संपादित।

गिम्पेलसन, आर.आई. कपेल्युश्निकोव। अध्याय 8.

शिक्षा के अर्थशास्त्र की निगरानी: व्यावसायिक अधिकारियों का एक सर्वेक्षण http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 अतिरिक्त प्रशिक्षण के महत्वपूर्ण सामाजिक-आर्थिक परिणाम होते हैं (न्यूमार्क, वाशर, 2001)। सबसे पहले, यह श्रमिकों को समय पर कौशल प्रदान करके देश की बेरोजगारी दर को कम करने में मदद करता है जो उन्हें श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धी बने रहने की अनुमति देता है। दूसरे, श्रमिकों द्वारा सबसे आधुनिक प्रौद्योगिकियों और उपकरणों की महारत से श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है और अंततः, देश की आर्थिक वृद्धि होती है।

हाल के वर्षों में, कार्यस्थल में प्रशिक्षण कर्मियों की समस्याओं पर बहुत सारे शोध सामने आए हैं।

कई शोधकर्ता श्रम बाजारों की संस्थागत विशेषताओं में अंतर के आधार पर विभिन्न देशों में प्रशिक्षण कार्यक्रमों और मात्राओं में अंतर को समझाने की कोशिश करते हैं।

अतिरिक्त प्रशिक्षण पर बेरोजगारी के प्रभाव के एक अध्ययन के अनुसार, उच्च स्तर की बेरोजगारी कंपनी के लिए प्रशिक्षण से रिटर्न को बढ़ाती है, क्योंकि व्यक्ति के लिए वैकल्पिक नौकरियां कम होती हैं, इसलिए, कंपनी अधिक किराया हासिल कर सकती है। साथ ही, प्रशिक्षण की मात्रा कम हो सकती है, क्योंकि अर्थव्यवस्था में पूर्ण रोजगार की स्थिति की तुलना में आवश्यक योग्यता वाला कार्यकर्ता कम लागत पर पाया जा सकता है (डी पाओला, स्कोपा, 2001)।

अतिरिक्त प्रशिक्षण के दायरे पर बेरोजगारी के प्रभाव पर कई सर्वेक्षण आयोजित किए गए हैं। उदाहरण के लिए, ओईसीडी देशों पर एक अध्ययन के अनुसार, अनुमानों की सीमा पोलैंड और हंगरी में अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने वाली 20% कंपनियों से शुरू होती है, और अधिकतम स्तर (लगभग 60%) स्विट्जरलैंड और डेनमार्क में देखा जाता है। इस अध्ययन के लेखक अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने वाली कंपनियों की हिस्सेदारी और देश में रोजगार के स्तर के बीच लगभग सीधा संबंध दिखाते हैं: जितनी अधिक प्रशिक्षण कंपनियां होंगी, देश में बेरोजगारी दर उतनी ही कम होगी (ओईसीडी, 2004; चित्र देखें) परिशिष्ट ए में 1पी)।

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अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए राज्य समर्थन उपायों की प्रभावशीलता का अप्रत्यक्ष मूल्यांकन के. ग्रीनहाल्ग के काम में माना जाता है। इस प्रकार, 1971 में शुरू की गई फ्रांसीसी ट्रेन-ऑरपे प्रणाली यह है कि 10 से अधिक कर्मचारियों वाली प्रत्येक कंपनी को कुल वेतन निधि का कम से कम 1.5% कर्मचारी प्रशिक्षण पर खर्च करना होगा या कर के रूप में समान राशि का भुगतान करना होगा। शोध के अनुसार, फ्रांस में प्रशिक्षण की मात्रा इंग्लैंड की तुलना में अधिक है, जहां ऐसी कोई प्रणाली मौजूद नहीं है (ग्रीनहाल्घ, 1999)।

2.2. रूस में व्यावसायिक प्रशिक्षण की गतिशीलता रूस के लिए डेटा अनुमान न केवल वर्ष के अनुसार, बल्कि सर्वेक्षण के अनुसार भी काफी भिन्न होते हैं। पूर्वाग्रह का प्रभाव सर्वेक्षणों में अंतर से आता है जब नमूने विभिन्न उद्योगों के प्रतिनिधियों पर केंद्रित हो सकते हैं। इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सीखने को मापना अपने आप में कोई आसान काम नहीं है।

संयुक्त राज्य अमेरिका में एक विशेष अध्ययन से पता चलता है कि नियोक्ताओं का अनुमान है कि प्रशिक्षण की मात्रा इन उद्यमों के कर्मचारियों की तुलना में लगभग एक चौथाई अधिक होगी (बैरन एट अल., 1997)।

रूस में प्रशिक्षण की मात्रा की एक सामान्यीकृत तस्वीर (चित्र 2.2) में विभिन्न स्रोतों पर आधारित अनुमान शामिल हैं:

बीईईपीएस विश्व बैंक और यूरोपीय पुनर्निर्माण और विकास बैंक द्वारा 3-4 वर्षों की आवृत्ति के साथ 125 देशों पर किया गया एक उद्यम सर्वेक्षण है। औसतन, यह अध्ययन में भाग लेने वाली सभी कंपनियों के बीच अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने वाली कंपनियों की सबसे छोटी हिस्सेदारी दर्शाता है। यह बीईईपीएस अध्ययन में छोटे उद्यमों की बड़ी संख्या के कारण हो सकता है, जो प्रशिक्षण के औसत स्तर को कम करता है।

एचएसई - नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स द्वारा 2009 में लेवाडा सेंटर के साथ संयुक्त रूप से और 2005 में विश्व बैंक के साथ संयुक्त रूप से किए गए विनिर्माण उद्यमों के नमूना सर्वेक्षणों से माइक्रोडेटा।

नमूना आकार लगभग 1000 उद्यम हैं।

इन सर्वेक्षणों के अनुसार, 2008 में, 49.8% कंपनियों ने कर्मचारियों को प्रशिक्षण प्रदान किया, जो 2004 में 68.7% से अधिक है (जिम्पेलसन, 2010)।

शिक्षा के अर्थशास्त्र की निगरानी 2005 से, नेशनल रिसर्च यूनिवर्सिटी हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स, व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों के सहयोग से, श्रम बाजार में नियोक्ताओं की गतिविधि और उनकी जरूरतों का वार्षिक विश्लेषण कर रहा है। नमूने में छह आर्थिक क्षेत्रों के 1,000 उद्यम शामिल हैं। प्रशिक्षण कंपनियों की हिस्सेदारी 61% (2009 में) से 72% (2004 में) तक है। निगरानी आंकड़ों के अनुसार, 2008-2009 में, यानी संकट के दौरान, एक महत्वपूर्ण विफलता हुई थी।

वीवीवीआरटी डेटाबेस। उद्यम सर्वेक्षण प्रतिवर्ष किए जाते हैं। नमूने के बारे में अधिक विवरण पैराग्राफ 2.3 में लिखे गए हैं।

72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2

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2010 10 के लिए संघीय राज्य सांख्यिकी सेवा द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार, 15.8% श्रमिकों को मध्यम और बड़ी कंपनियों में प्रशिक्षित किया गया था। चित्र 2.3 गतिविधि के प्रकार के आधार पर अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण में कर्मियों की भागीदारी के संबंध में स्थिति प्रदर्शित करता है। प्रशिक्षित लोगों की सबसे छोटी हिस्सेदारी कृषि और मछली पकड़ने में देखी गई है - लगभग 4%, उच्चतम दर इसमें लगी कंपनियों द्वारा प्रदर्शित की गई है वित्तीय गतिविधियाँ, - 24.5%। वे उद्यम जिनकी मुख्य गतिविधियाँ खनन, विनिर्माण और गैस और जल उत्पादन और वितरण हैं, 22-23% प्रशिक्षण देते हैं। रोसस्टैट द्वारा प्राप्त "2010 में संगठनों में कर्मचारियों की अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा पर"

रोसस्टैट: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/।

संगठनों में अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा पर जानकारी 2010 के लिए एक नए संघीय सांख्यिकीय सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर तैयार की गई थी, जो हर 3-4 वर्षों में आयोजित किया जाता था।

वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी संगठनों (छोटे व्यवसायों को छोड़कर) के सभी प्रकार के स्वामित्व और आर्थिक गतिविधि के प्रकारों (सार्वजनिक प्रशासन और सैन्य सुरक्षा को छोड़कर; सामाजिक बीमा; को छोड़कर) के बारे में जानकारी प्रदान की जाती है;

धार्मिक संगठनों, घरों, बाह्यक्षेत्रीय संगठनों की गतिविधियाँ)।

सीखने के परिमाण की जांच करने वाले अध्ययनों में बताए गए अनुमानों की तुलना में अनुमान अधिक हैं। ऐसा इसलिए है, क्योंकि पैमाने की मितव्ययिता के कारण, अन्य सभी चीजें समान होने पर, कंपनी जितनी बड़ी होगी, नियोक्ता द्वारा अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण प्रदान करने की संभावना उतनी ही अधिक होगी। यदि हम छाया बाजार में काम करने वाली कंपनियों सहित सभी कंपनियों को लें, तो प्रशिक्षित कर्मचारियों की हिस्सेदारी काफी कम होगी।

अन्य सांप्रदायिक, सामाजिक और व्यक्तिगत सेवाओं का प्रावधान 6.0

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स्रोत: रोसस्टैट डेटा, 2010 चित्र 2.3 - उद्योग द्वारा प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी (रोसस्टैट, 2010),% अनुसंधान राज्य के आंकड़ों के आंकड़ों की पुष्टि करता है: बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों में, जिनमें पारंपरिक रूप से निवेश करने के अधिक अवसर होते हैं कर्मचारी प्रशिक्षण, कर्मचारियों के नियोक्ताओं की कीमत पर प्रशिक्षित का हिस्सा 10-15% है (टैन एट अल।, 2007), जबकि ओईसीडी देशों में यह आंकड़ा औसतन 35-40% है, और स्विट्जरलैंड में 60% तक पहुंच जाता है (बासानिनी, 2005) ).

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि प्रशिक्षण प्रक्रिया में भाग लेने वाली रूसी कंपनियों की हिस्सेदारी काफी बड़ी है और उच्च आय वाले ओईसीडी देशों के औसत के बराबर है।

कर्मचारी प्रशिक्षण में निवेश के लिए कंपनियों के प्रोत्साहन को कौन से कारक कम कर सकते हैं?

सबसे पहले सामाजिक संस्थाओं की स्थापना की। उनके प्रभाव में रूसी श्रमिकों के बीच उच्च स्तर की गतिशीलता के साथ-साथ उच्च शिक्षा वाले श्रमिकों की एक बड़ी संख्या शामिल है। (ओईसीडी रिपोर्ट के अनुसार, 2008 में रूस उच्च शिक्षा वाले लोगों की संख्या में 11वें स्थान पर था और उत्तरदाताओं के बीच तृतीयक शिक्षा वाले लोगों की हिस्सेदारी में पहले स्थान पर था।) ये दोनों कारक प्रशिक्षण के लिए कंपनियों के प्रोत्साहन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं। उनके कर्मचारी: पहले मामले में - अवसरवादी व्यवहार के डर से, दूसरे में - उच्च शिक्षासामान्य कौशल प्रदान करता है जिसमें कंपनियों को अब निवेश करने की आवश्यकता नहीं है।

दूसरे, प्रशिक्षण पर वापसी. पैसा निवेश करते समय, नियोक्ता यह सुनिश्चित करना चाहता है कि निवेश लाभ लाएगा। लेकिन चूंकि प्रशिक्षण स्वरूप और सामग्री में भिन्न होता है, इसलिए प्रभाव को मापना बहुत मुश्किल है (बासानिनी एट अल., 2005)।

क्या ये कारक अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के संबंध में नियोक्ताओं के व्यवहार को प्रभावित करते हैं? इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए, सामाजिक संस्थाओं के प्रभाव का आकलन करने के अलावा, उद्यमों की विशेषताओं के प्रभाव का आकलन करना भी आवश्यक है। तभी रूसी कंपनियों के बीच प्रशिक्षण का पैमाना निर्धारित करना संभव होगा।

2.3. रूसी उद्यमों से कर्मचारी कौशल और अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण की मांग रूस में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण के पैमाने और रुझानों का विश्लेषण करने के लिए, यह पता लगाना आवश्यक है कि नियोक्ता किस कर्मचारी कौशल की मांग कर रहे हैं। कुछ कौशलों की मांग का मतलब है कि उन कौशलों को प्रशिक्षित करने से श्रम बाजार में मामूली लाभ होगा।

उद्यम कर्मचारी दक्षताओं में अंतराल को भरने के लिए अतिरिक्त पेशेवर प्रशिक्षण का उपयोग करते हैं।

यह समझने के लिए कि रूसी उद्यमों को कौन से उद्देश्य प्रेरित करते हैं, हमें इस बात पर विचार करना चाहिए कि उन्हें लगता है कि उनके कर्मचारियों में किन कौशलों और दक्षताओं की कमी है। इसके लिए हम WWVRT डेटाबेस का उपयोग करेंगे।

वीवीवीआरटी डेटाबेस नमूना सालाना रूस के बड़े शहरों में स्थित 1,500 उद्यमों को कवर करता है। यह छोटे, मध्यम और बड़े उद्यमों का प्रतिनिधित्व करता है, लेकिन 2010 से इसमें 50 से कम कर्मचारियों वाली कंपनियां शामिल नहीं हैं।

नमूना उद्योग द्वारा प्रतिनिधि है, जो क्रॉस-उद्योग तुलना को संभव बनाता है। हालाँकि, इसमें सिविल सेवक शामिल नहीं हैं जिन्हें हर तीन साल में कम से कम एक बार उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम से गुजरना पड़ता है।

संघीय कानून संख्या 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर", कला। 62.

WWVRT सर्वेक्षण 2009 से वर्ष में एक बार आयोजित किया जाता है। सर्वेक्षण हमारे शोध के लिए उपयुक्त है क्योंकि इसमें अतिरिक्त स्टाफ प्रशिक्षण के बारे में प्रश्न शामिल हैं, साथ ही इसमें कंपनियों की गतिविधियों के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी भी शामिल है। सर्वेक्षण एक गैर-पैनल नमूना है, क्योंकि हर साल अलग-अलग फर्मों का सर्वेक्षण किया जाता है और किसी विशेष उद्यम के लिए वर्तमान और पिछले वर्षों की स्थिति की तुलना करते हुए पूर्वव्यापी प्रश्नों की एक श्रृंखला पूछी जाती है। इस तरह, हम कुछ समायोजन के साथ, समय प्रभावों को ट्रैक कर सकते हैं।

इस अध्याय में निहित अनुभवजन्य विश्लेषण विश्व बैंक के मास्को कार्यालय की सहायता से एलआईआरटी एचएसई द्वारा नवंबर 2011 में आयोजित अर्थव्यवस्था के मुख्य क्षेत्रों में 1,500 उद्यमों के प्रतिनिधियों के सर्वेक्षण के परिणामों पर आधारित है। सर्वेक्षण में शामिल उद्यम मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग सहित देश के 26 क्षेत्रों में स्थित हैं। कुल मिलाकर, प्रश्नावली में आंतरिक श्रम बाजारों के कामकाज के विभिन्न पहलुओं के लिए समर्पित 113 प्रश्न हैं: भर्ती और बर्खास्तगी, प्रशिक्षण, अनुबंध के प्रकार, पारिश्रमिक, आदि।

उद्यमों के मानव संसाधन विभागों के प्रमुखों ने प्रश्नावली का उत्तर दिया। तीन श्रेणियों के श्रमिकों से कौशल और कौशल प्रशिक्षण की मांग के संबंध में प्रश्न पूछे गए: प्रबंधक, पेशेवर, ब्लू-कॉलर श्रमिक और निम्न-स्तर के कर्मचारी।

आकार और गतिविधि के क्षेत्रों में भिन्न कंपनियों के पास कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए अलग-अलग रणनीतियाँ हो सकती हैं। किसी कंपनी का आकार विभिन्न मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है, जिसके अनुसार उद्यम को एक वर्ग या दूसरे में वर्गीकृत किया जाता है। रूसी कानून के अनुसार, ऐसे कई मानदंड हैं जिनके द्वारा किसी उद्यम को मध्यम या छोटे व्यवसाय के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। सबसे पहले, राजस्व सीमा12 छोटे उद्यमों के लिए 400 मिलियन रूबल और मध्यम आकार के उद्यमों के लिए 1000 मिलियन रूबल है। दूसरे, कर्मियों की संख्या पर एक सीमा है: एक मध्यम उद्यम के लिए - 101 से 250 लोगों तक, एक छोटे उद्यम के लिए - 100 से कम लोग। इस प्रकार, कर्मियों की संख्या के संदर्भ में, वीवीवीआरटी नमूने में शामिल आधे उद्यमों को छोटे के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है: वे 50 से 100 लोगों को रोजगार देते हैं।

एक चौथाई उद्यम बड़े हैं:

उनके स्टाफ की संख्या 250 लोगों से अधिक है। 22% मध्यम आकार के उद्यम हैं, और 2.5% मामलों में कर्मचारियों की संख्या इंगित नहीं की गई है।

नमूना उद्यमों का क्षेत्रीय वितरण चित्र 2.4 में प्रस्तुत किया गया है। नमूने में उद्यमों का सबसे बड़ा हिस्सा थोक और खुदरा व्यापार उद्योग है - 15%। स्वास्थ्य सेवा उद्योग और शिक्षा उद्योग, जिन्हें पारंपरिक रूप से सार्वजनिक क्षेत्र के रूप में वर्गीकृत किया गया है, उद्यमों की कुल संख्या का क्रमशः 6.2 और 5.6% हैं।

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नमूने में उद्यमों का विशाल बहुमत (93.5%) निजी क्षेत्र से संबंधित है; बाकी में, एकमात्र मालिक राज्य है। आधे से अधिक (51.7%) उद्यम 10 लाख से अधिक आबादी वाले बड़े शहरों में स्थित हैं; 27.3% उद्यम 500 हजार से 10 लाख की आबादी वाले शहरों में संचालित होते हैं; बाकी 500 हजार से कम आबादी वाले शहरों में हैं।

विभिन्न उद्योगों में उद्यमों के बीच, रोसस्टैट पद्धति के अनुसार नवीन उद्यमों के एक वर्ग की पहचान की गई: एक उद्यम को अभिनव माना जाता था यदि वह सूचीबद्ध प्रकार की गतिविधियों में से कम से कम दो को वित्तपोषित करता हो:

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इस दृष्टिकोण के अनुसार, पूरे नमूने में से 11.28% उद्यम नवोन्वेषी निकले13, जो रूसी नवोन्वेषी गतिविधि के पैमाने के आधिकारिक मूल्यांकन से मेल खाता है औद्योगिक उद्यम, जो 2000 के दशक में था। 9.3-10.6% की सीमा में था (रूसी नवाचार सूचकांक, 2011)। नवोन्वेषी कंपनियाँ, एक नया उत्पाद या उत्पादन तकनीक पेश करते हुए, अपने कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल पर बढ़ती माँगें रखती हैं। अक्सर ऐसे कर्मियों की मांग को पूरा करना आसान नहीं होता है विदेशी बाज़ारश्रम, इसलिए नवीन फर्मों को अपने कर्मचारियों के विकास में सक्रिय रूप से निवेश करने के लिए प्रोत्साहन मिलता है। नवीन और पारंपरिक कंपनियों के सामान्य वर्णनात्मक विश्लेषण के लिए, परिशिष्ट बी की तालिका 3पी देखें।

तदनुसार, शेष कंपनियों को हमारे द्वारा पारंपरिक के रूप में वर्गीकृत किया गया था।

रूसी उद्यमों में कौशल की कमी का पैमाना शोध प्रबंध अनुसंधान का यह हिस्सा रूसी श्रम बाजार में कौशल और दक्षताओं के अध्ययन पर विश्व बैंक की रिपोर्ट की पद्धति पर आधारित है (वासिलिव एट अल।, 2013)। इस कार्य में, विश्लेषण के लिए श्रमिकों के तीन समूहों का उपयोग किया जाएगा: 1) प्रबंधक; 2) विशेषज्ञ; 3) श्रमिक और निचले स्तर के कर्मचारी। कौशलों का चयन किया गया जिन्हें तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है: 1) संज्ञानात्मक (बुनियादी और उच्च क्रम);

2) गैर-संज्ञानात्मक (सामाजिक-व्यवहार और चरित्र लक्षण);

3) तकनीकी (तालिका 2.1 देखें)।

तालिका 2.1 - कौशल, क्षमताओं, दक्षताओं की सूची, निजी खासियतें, अध्ययन में उपयोग किया गया

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बुनियादी संज्ञानात्मक कौशल पढ़ना और लिखना कौशल संख्यात्मक कौशल विदेशी भाषाओं का ज्ञान उच्च-क्रम की संज्ञानात्मक क्षमता गैर-मानक निर्णय लेने की क्षमता, गैर-मानक कार्य करने की क्षमता काम पर आने वाली समस्याओं को हल करने की क्षमता काम की योजना बनाने की क्षमता (आपका अपना और, यदि आवश्यक हो, अन्य)

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सामाजिक और व्यवहारिक लोगों के साथ काम करने की क्षमता, नेतृत्व कौशल, स्वतंत्र रूप से काम करने की क्षमता, दूसरों के साथ सहयोग करने की क्षमता, व्यक्तित्व लक्षण/बड़ी पांच कर्तव्यनिष्ठा (काम को गंभीरता से लेना, मेहनती होना, कुशलता से काम करना) भावनात्मक स्थिरता (आराम, तनाव के प्रति प्रतिरोधी, चिंता या घबराहट नहीं) छोटी-छोटी बातों के बारे में) गैर-संघर्ष (लोगों को आसानी से माफ कर देता है, चौकस, दयालु, विनम्र) बहिर्मुखता (बातूनी, मुखर, मिलनसार, मिलनसार) नए विचारों के प्रति खुलापन (मौलिक, कई नए विचार हैं, एक सक्रिय कल्पना है) तकनीकी (संकीर्ण रूप से पेशेवर, कार्य-संबंधी) किए गए कार्य से संबंधित कौशल (उदाहरण के लिए, टाइपिस्ट - टाइपिंग कौशल;

अकाउंटेंट - लेखांकन रिकॉर्ड रखने की क्षमता) सर्वेक्षण के अनुसार, आधे उद्यम श्रमिकों और निचले स्तर के कर्मचारियों के बीच कौशल की कमी की रिपोर्ट करते हैं। लगभग इतनी ही संख्या - 48.1% उद्यम - विशेषज्ञों के पास मौजूद कौशल की मात्रा से असंतुष्ट हैं। केवल 35.6% उद्यम नेतृत्व कौशल की अधूरी आवश्यकता की रिपोर्ट करते हैं।

उद्यमों द्वारा आवश्यक कौशल की सीमा श्रमिक समूहों में कुछ हद तक भिन्न होती है (चित्र 2.5)। हालाँकि, एक बात समान है: व्यवसाय अपने कर्मचारियों के किसी भी समूह में पढ़ने, लिखने, संख्यात्मकता या बहिर्मुखता कौशल की वस्तुतः कोई कमी नहीं बताते हैं। यह संकेत दे सकता है कि, एक ओर, श्रमिकों के पास बुनियादी संज्ञानात्मक कौशल पूर्ण रूप से होते हैं, और दूसरी ओर, खुलापन और सामाजिकता काम के लिए महत्वपूर्ण गुण नहीं हैं।

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10.0 5.0 0.0 स्रोत: लेखक की गणना, वीवीवीआरटी डेटा, 2011 चित्र 2.5 - विशिष्ट कौशल की कमी प्रबंधकों के पेशेवर कौशल आम तौर पर उद्यमों की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। हालाँकि, श्रमिकों की इस श्रेणी में नेतृत्व गुणों, गैर-मानक निर्णय लेने की क्षमता, साथ ही लोगों के साथ काम करने की क्षमता का अभाव है (यह क्रमशः 12.3, 11.8 और 10.5% उद्यमों द्वारा कहा गया था)। यह स्थिति चिंताजनक है, क्योंकि सूचीबद्ध कौशल नेतृत्व की स्थिति में सफल कार्य की कुंजी हैं।

विशेषज्ञों के पास जिन मुख्य कौशलों की कमी है वे हैं: समस्याओं को हल करने की क्षमता, कार्य की योजना बनाने की क्षमता, लोगों के साथ काम करने की क्षमता। इसके अलावा, विशेषज्ञों के पास नौकरी से संबंधित पेशेवर कौशल का अभाव है।

उद्यम न केवल प्रबंधकों, बल्कि विशेषज्ञों के कौशल में भी गैर-मानक निर्णय लेने की क्षमता देखना चाहते हैं (यह क्रमशः 11.8 और 11.2% उत्तरदाताओं द्वारा कहा गया था)।

दूसरे शब्दों में, व्यवसाय मध्य स्तर के कर्मचारियों से रचनात्मक और अपरंपरागत तरीके से समस्या सुलझाने वाले होने की अपेक्षा करते हैं।

सहयोग करने की क्षमता की तुलना में विशेषज्ञों और श्रमिकों की स्वतंत्र रूप से काम करने की क्षमता की अधिक मांग है।

इससे पता चलता है कि मध्यम और निचले स्तर के कर्मचारियों से व्यक्तिगत प्रदर्शन, यानी अपने काम के परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी प्रदान करने की अधिक उम्मीद की जाती है।

जहां तक ​​श्रमिकों और निचले स्तर के विशेषज्ञों का सवाल है, हर पांचवां उद्यम अपनी ओर से काम करने के प्रति कर्तव्यनिष्ठ रवैये की कमी को लेकर चिंतित है। 15% उद्यम अपने कर्मचारियों के पेशेवर कौशल के स्तर से असंतुष्ट हैं, जो फिर से रूसी उद्यमों के निचले स्तर के कर्मचारियों के बीच योग्यता की कमी के कारणों पर सवाल उठाता है।

ध्यान दें कि कंपनी किसी विशेष कौशल की कमी को पूरी तरह से दो में इंगित नहीं कर सकती है अलग-अलग स्थितियाँ. एक ओर, ऐसी स्थिति में जहां कर्मचारियों के बीच ऐसा कौशल पर्याप्त रूप से विकसित होता है। दूसरी ओर, ऐसा हो सकता है कि कंपनी के कर्मचारियों को उनकी वर्तमान स्थिति में काम करने के लिए ऐसे कौशल की आवश्यकता ही न हो।

पारंपरिक और नवीन कंपनियों के बीच तुलना की व्याख्या करते समय यह विसंगति विशेष रूप से प्रासंगिक है।

अन्य सभी चीजें समान होने पर, पारंपरिक उद्यमों की तुलना में नवीन उद्यमों को सभी श्रेणियों के श्रमिकों के बीच कौशल की कमी का सामना करने की अधिक संभावना है। इस प्रकार, 38% नवीन कंपनियों का कहना है कि सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए पर्याप्त कौशल हैं, जबकि पारंपरिक कंपनियों के लिए यह आंकड़ा 45.2% है। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच कौशल की कमी को नोट करने वाली नवीन कंपनियों की हिस्सेदारी पारंपरिक उद्यमों (तालिका 2.2) के समान संकेतक की तुलना में काफी अधिक है।

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चूँकि नवोन्वेषी कंपनियाँ, औसतन, आर्थिक रूप से अधिक सफल होती हैं, वे ब्लू-कॉलर और निचले स्तर के कर्मचारियों के लिए वेतन दरों को बाज़ार दर से ऊपर बढ़ाने का जोखिम उठा सकती हैं, जिससे प्रतिभाशाली और प्रतिभावान लोगों को आकर्षित किया जा सकता है। योग्य कर्मचारीकर्मियों की इस श्रेणी में. उसी समय, एक नवोन्मेषी कंपनी, एक नई तकनीक या उत्पाद विकसित करते हुए, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के गैर-मानक कौशल की मांग रखती है। श्रम बाज़ार में नवाचार के लिए आवश्यक कौशल वाले पर्याप्त संख्या में प्रबंधक और विशेषज्ञ नहीं हो सकते हैं। इससे पता चलता है कि कंपनियां अपने पास मौजूद कर्मियों को काम पर रखेंगी, साथ ही कौशल की कमी की घोषणा करेंगी और अपने कर्मचारियों को आवश्यक दक्षताओं में प्रशिक्षित करेंगी।

पारंपरिक कंपनियाँ, उच्च वेतन वसूलने में असमर्थ, सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अधूरी कौशल आवश्यकताओं की रिपोर्ट करने के लिए मजबूर हैं।

इसके बाद, हम देखेंगे कि दोनों प्रकार की कंपनियों में किन विशिष्ट कौशलों की मांग है। परिशिष्ट बी के आंकड़े 1पी-3पी नवीन और पारंपरिक कंपनियों की स्थिति की तुलना करने के लिए कर्मियों की विभिन्न श्रेणियों में लापता कौशल की मांग के वितरण को अधिक विस्तार से दिखाते हैं। चार्ट कौशल की कमी की रिपोर्ट करने वाली कंपनियों के बीच किसी विशेष कौशल की मांग करने वाली कंपनियों की हिस्सेदारी दिखाते हैं। इस प्रकार, नवीन उद्यमों को तेजी से अपने प्रबंधकों को विदेशी भाषा बोलने, गैर-मानक निर्णय लेने की क्षमता रखने और नए विचारों के लिए खुले रहने की आवश्यकता होती है। सफलतापूर्वक काम करने के लिए, पारंपरिक उद्यमों की तुलना में नवीन उद्यमों के विशेषज्ञों में कुछ उच्च-क्रम के संज्ञानात्मक कौशल (समस्याओं को हल करने की क्षमता) और कई संचार कौशल (स्वतंत्र रूप से और एक समूह में काम करने की क्षमता, नेतृत्व गुणों) की कमी होती है। नवोन्मेषी उद्यमों के दृष्टिकोण से, उनके श्रमिकों और निचले स्तर के कर्मचारियों में समस्या-समाधान कौशल की कमी होने की अधिक संभावना है। सभी मांग वाले कौशल नवीन कंपनियों के कर्मचारियों के सामने आने वाले कार्यों और लक्ष्यों की गैर-मानक प्रकृति का संकेत देते हैं।

आइए कंपनी की कीमत पर कौशल की कमी की समस्या को हल करने के मुख्य तरीके के रूप में उद्यम में अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण की ओर बढ़ें।

रूसी कंपनियों में अतिरिक्त प्रशिक्षण कौशल आवश्यकताओं की पहचान करने के बाद, नियोक्ता के सामने यह सवाल आता है कि कर्मचारियों की अपर्याप्त योग्यता की समस्या को कैसे हल किया जाए। दो मुख्य विधियाँ हैं, जो या तो विनिमेय या पूरक हो सकती हैं। पहला तरीका बाहरी श्रम बाज़ार में भर्ती करना है। हालाँकि, नियोक्ता को इस तथ्य का सामना करना पड़ सकता है कि आवश्यक स्तर की योग्यता वाले कोई कर्मचारी नहीं हैं या ऐसे कर्मचारी को काम पर रखने की लागत कंपनी के लिए बहुत अधिक है। दूसरी विधि, जो विशेष रुचिकर है ये अध्ययन, श्रमिकों के लिए अतिरिक्त व्यावसायिक प्रशिक्षण है, जिसे कंपनियों द्वारा वित्तपोषित किया जाता है।

भले ही कोई कंपनी पारंपरिक या नवोन्मेषी वर्ग से संबंधित हो, कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने वाली कंपनियों की हिस्सेदारी उन कंपनियों में अधिक है जो कर्मचारी कौशल की अधूरी मांग की रिपोर्ट करती हैं (तालिका 2.3)। जो कंपनियां कौशल की कमी की रिपोर्ट नहीं करती हैं, उनमें प्रशिक्षण कर्मचारियों की हिस्सेदारी भी काफी अधिक है।

इसका मतलब यह है कि कई कंपनियां अपने कर्मचारियों की मानव पूंजी विकसित करने में निवेश करती हैं, भले ही कर्मचारी का कौशल कंपनी की आवश्यकताओं से मेल खाता हो।

क्या उच्च शिक्षा डिप्लोमा वेतन में उल्लेखनीय वृद्धि प्रदान करता है?

ऐसे कई सिद्धांत हैं जो स्नातकों की शैक्षिक उपलब्धि और उसके बाद के श्रम बाजार परिणामों के बीच संबंध को समझाते हैं: मानव पूंजी सिद्धांत (बेकर, 1964; मिनसर, 1989); सिग्नलिंग और स्क्रीनिंग सिद्धांत (स्पेंस, 1973; एरो, 1973; स्टिग्लिट्ज़, 1975); मूल्य को उचित ठहराने के लिए सम्मेलनों और प्रक्रियाओं का आर्थिक सिद्धांत (बोल्टांस्की, थेवेनॉट, 2006)। इनमें से अधिकांश सिद्धांत इस धारणा पर आधारित हैं कि शैक्षणिक प्रदर्शन का स्नातकों के वेतन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

मानव पूंजी सिद्धांत का क्लासिक सिद्धांत यह है कि शिक्षा श्रम बाजार के लिए प्रासंगिक सार्थक कौशल और ज्ञान प्रदान करती है, जो शिक्षित श्रमिकों को अधिक मूल्यवान बनाती है, जिससे उनके वेतन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है (बेकर, 1964; मिनसर, 1989)। मानव पूंजी सिद्धांत के परिप्रेक्ष्य से, शैक्षणिक प्रदर्शन कॉलेज के दौरान संचित मानव पूंजी की मात्रा को प्रतिबिंबित कर सकता है। पेशेवर विषयों में महारत हासिल करने में छात्र द्वारा की गई क्षमताओं और प्रयासों के आधार पर, छात्र मानव पूंजी के तत्वों के रूप में ज्ञान और दक्षताओं की एक अलग मात्रा प्राप्त कर सकते हैं जिन्हें अकादमिक प्रदर्शन द्वारा मापा जा सकता है। तदनुसार, जिन छात्रों का शैक्षणिक प्रदर्शन उच्च है (अधिक मानव पूंजी जमा की है) उन्हें मानव पूंजी पर अधिक रिटर्न प्राप्त होगा, जिसे अधिक में व्यक्त किया गया है उच्च स्तरवेतन।

स्क्रीनिंग सिद्धांत और सिग्नलिंग सिद्धांत के अनुसार, आर्थिक एजेंट सिग्नल प्रसारित करने का कार्य करते हैं, और स्क्रीनिंग वह तंत्र है जिसके द्वारा बाजार किसी व्यक्ति की विशेषताओं के बारे में अपूर्ण जानकारी पर प्रतिक्रिया करते हैं (स्टिग्लिट्ज़, 1975)। क्योंकि कौशल के बारे में सामान्य जानकारी आर्थिक रिटर्न उत्पन्न करती है, व्यक्ति इस जानकारी को प्राप्त करने और नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए समय और धन का निवेश करते हैं, जिससे उन्हें अपनी "क्षमताओं" पर किराया कमाने की अनुमति मिलती है (बिल, 2003)।

उच्च शैक्षणिक प्रदर्शन (उदाहरण के लिए, एक "लाल" डिप्लोमा, एक उच्च जीपीए) नियोक्ताओं के लिए कर्मचारियों की उच्च उत्पादकता के बारे में एक संकेत के रूप में कार्य करता है और तदनुसार, सबसे सक्षम कर्मचारियों का चयन करने और फॉर्म में आर्थिक रिटर्न लाने के लिए एक तंत्र हो सकता है। श्रम बाजार में उच्च मजदूरी का. कुछ शोधकर्ताओं का मानना ​​है कि उच्च शिक्षा न केवल व्यक्तियों को उनकी क्षमताओं और संभावित उत्पादकता के आधार पर समूहों में विभाजित करने की अनुमति देती है, बल्कि छात्रों को सीधे नियोक्ताओं को उनकी क्षमताओं की पहचान करने और सबूत प्रदान करने की भी अनुमति देती है। आख़िरकार, विश्वविद्यालय के स्नातकों का बायोडाटा आपको विश्वविद्यालय के ग्रेड, विशेषता, परीक्षण और चयनात्मकता के बारे में जानकारी शामिल करने की अनुमति देता है। यह सब श्रम बाजार में स्नातकों की क्षमताओं को प्रकट करता है (आर्किडियाकोनो एट अल., 2010)।

मानव पूंजी के एक तत्व के रूप में या श्रम बाजार में प्रवेश करते समय एक संकेत के रूप में संज्ञानात्मक क्षमताएं (कॉलेज के दौरान पहचानी गईं और अकादमिक प्रदर्शन द्वारा मापी गईं) आर्थिक रिटर्न लाती हैं। तदनुसार, शैक्षणिक प्रदर्शन, जो इन क्षमताओं को दर्शाता है, भविष्य के वेतन का पूर्वसूचक है, जो स्नातकों की क्षमताओं पर निर्भर करता है और वेतन स्तर पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकता है। इसके अलावा, कुछ शोधकर्ता (प्रबंधन सिद्धांत के क्षेत्र में) मानते हैं कि ग्रेड और शैक्षणिक प्रदर्शन न केवल व्यक्तियों की संज्ञानात्मक क्षमताओं को दर्शाते हैं, बल्कि प्रेरणा, कर्तव्यनिष्ठा और अन्य को भी दर्शाते हैं। उपयोगी कौशलजिसके साथ स्नातक श्रम बाजार में प्रवेश करते हैं (रोथ, क्लार्क, 1998)।

हालाँकि, कुछ सिद्धांत शैक्षणिक प्रदर्शन और वेतन के बीच नकारात्मक संबंध की व्याख्या कर सकते हैं। उच्च शिक्षा के व्यापकीकरण से स्नातकों और नियोक्ताओं दोनों की रणनीतियों में बदलाव आ सकता है। जब किसी कॉलेज की डिग्री का अवमूल्यन किया जाता है, तो कार्यकर्ता उत्पादकता के संकेत के रूप में शैक्षणिक उपलब्धि का महत्व कम हो जाता है। दुनिया भर में छात्रों के औसत स्कोर में वृद्धि के साथ ग्रेड मुद्रास्फीति की घटना उत्पन्न होती है, तदनुसार, सक्षम और कम सक्षम छात्रों के बीच का अंतर कम हो जाता है, और एक संकेत के रूप में शैक्षणिक प्रदर्शन की भूमिका कम हो जाती है (जॉनसन, 2003)।

इन स्थितियों में, छात्र कार्य अनुभव प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, जो श्रम बाजार में एक महत्वपूर्ण संकेत और मानव पूंजी का एक तत्व बन जाएगा, और सामूहिक उच्च शिक्षा की स्थितियों में अतिरिक्त रिटर्न लाएगा (अपोकिन, युडकेविच, 2008)। इसके अलावा, इसका विपरीत प्रभाव भी हो सकता है: जिन छात्रों के पास पढ़ाई के दौरान कार्य अनुभव है, वे स्नातक होने के बाद उच्च वेतन अर्जित कर सकते हैं।

हालाँकि, कार्य अनुभव प्राप्त करना अतिरिक्त प्रयास और समय की लागत से जुड़ा है; छात्र अपनी पढ़ाई पर कम ध्यान देते हैं, जो शैक्षणिक प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है। जैसा कि विदेशी अध्ययनों के नतीजे दिखाते हैं, छात्र रोजगार की कम तीव्रता (सप्ताह में 12 से 20 घंटे तक) अकादमिक प्रदर्शन पर असर नहीं डालती है या कुछ शर्तों के तहत, इस पर सकारात्मक प्रभाव भी डाल सकती है। साथ ही, अध्ययन और कार्य का गहन संयोजन (सप्ताह में 20 घंटे से अधिक) शैक्षणिक प्रदर्शन पर महत्वपूर्ण नकारात्मक प्रभाव डालता है और विश्वविद्यालय से निष्कासन की संभावना को काफी बढ़ा देता है (एहरनबर्ग, शर्मन, 1987; होव्डहौगेन, 2015)।

उच्च शिक्षा का व्यापक प्रसार इस तथ्य की ओर ले जाता है कि कर्मचारियों के चयन में एक महत्वपूर्ण कारक किसी विश्वविद्यालय से स्नातक होने का तथ्य नहीं है, बल्कि उसकी चयनात्मकता है। एक चयनात्मक विश्वविद्यालय से डिप्लोमा को नियोक्ताओं द्वारा महत्व दिया जाता है, क्योंकि ऐसे विश्वविद्यालय में अध्ययन में एक गंभीर चयन तंत्र शामिल होता है (विश्वविद्यालय में प्रवेश पर और प्रशिक्षण के दौरान): केवल सबसे प्रतिभाशाली और सक्षम छात्र ही इन विश्वविद्यालयों से सफलतापूर्वक स्नातक होते हैं। इस प्रकार, एक चयनात्मक विश्वविद्यालय नियोक्ताओं के लिए चयन कार्य करता है, और ऐसे विश्वविद्यालय से डिप्लोमा श्रम बाजार पर एक शक्तिशाली संकेत के रूप में कार्य करता है, जो कभी-कभी अकादमिक प्रदर्शन से कहीं अधिक महत्वपूर्ण होता है, जो ऐसे विश्वविद्यालयों में पढ़ने वाले छात्रों के प्रोत्साहन को काफी कम कर देता है। उच्च शैक्षणिक प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के प्रयास। साथ ही, सख्त चयन के कारण चयनात्मक विश्वविद्यालयों में छात्रों के बीच क्षमताओं के स्तर में विविधता निम्न-गुणवत्ता वाले विश्वविद्यालयों के छात्रों की तुलना में काफी कम है (हर्शबीन, 2013)।

"उत्कृष्ट" ग्रेड प्राप्त करने के लिए अपर्याप्त प्रेरणा, उच्च मांग और छात्रों की क्षमताओं की थोड़ी विविधता के कारण प्रमुख विश्वविद्यालयों के स्नातकों के वेतन पर प्रभाव की कमी या शैक्षणिक प्रदर्शन का नकारात्मक प्रभाव भी पड़ सकता है। यह स्पष्टीकरण हमारे काम के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि हम एक चुनिंदा विश्वविद्यालय के स्नातकों के नमूने पर विचार कर रहे हैं।

कई आर्थिक और समाजशास्त्रीय सिद्धांत भी शैक्षणिक उपलब्धि और स्नातकोत्तर वेतन के बीच संबंध की कमी की व्याख्या कर सकते हैं। एक संभावित व्याख्या उच्च शिक्षा और श्रम बाजार के क्षेत्र में स्वायत्तता का विचार हो सकता है (बोल्टांस्की, थेवेनॉट, 2006)। यह माना जा सकता है कि उच्चतर के लिए शिक्षण संस्थानोंऔर जिन संगठनों में स्नातक काम करते हैं, उनकी विशेषता अलग-अलग मूल्यांकन सिद्धांत हैं जो एक-दूसरे से संबंधित नहीं हैं और विभिन्न क्षेत्रों से संबंधित हैं। परिणामस्वरूप, शिक्षा प्रणाली और श्रम बाजार स्नातकों की मानव पूंजी के विभिन्न तत्वों को पुरस्कृत करते हैं।

स्रोत: वी. रुदाकोव, आई. चिरिकोव, एस. रोशचिन, डी. ड्रोज़्झिना। छात्र जानें? स्नातकों के शुरुआती वेतन पर किसी विश्वविद्यालय में शैक्षणिक प्रदर्शन का प्रभाव // अर्थशास्त्र के प्रश्न, संख्या 3, मार्च 2017, पृष्ठ 77-102।