Ներկայումս Չինաստանը բազմաթիվ գործազուրկներ ունի ինչպես գյուղական, այնպես էլ քաղաքային բնակավայրերում: Բնակչության կյանքի տևողության աճի և Չինաստանում ծնելիության սահմանափակմանն ուղղված կառավարության կոշտ քաղաքականության իրականացման արդյունքում մեծացել է տարեց բնակչության (65 տարեկան և բարձր) համամասնությունը՝ այն գերազանցում է 7%-ը։ Միջին հաշվով, յուրաքանչյուր աշխատունակ տարիքի անձին բաժին է ընկնում մեկ հաշմանդամ, այսինքն. աշխատանքային տարիքից երիտասարդ կամ ավելի մեծ:
2001 թվականին բնակչության 63,91%-ը բնակվում էր Չինաստանի գյուղական վայրերում, իսկ 36,09%-ը՝ քաղաքներում։ Գյուղատնտեսության մասնաբաժինը Չինաստանի ՀՆԱ-ում կազմել է 15,23%, մինչդեռ այն դեռևս աշխատում է աշխատուժի 50%-ով։
Հարկ է հատկապես նշել, որ ներկայումս Չինաստանում 125 միլիոն մարդ աշխատում է գյուղական ձեռնարկություններում, իսկ մոտավորապես 60-80 միլիոն գյուղացիներ մշտապես աշխատում են քաղաքներում, սակայն ըստ վիճակագրության նրանք պատկանում են. գյուղական բնակչություն. Գյուղացիներին քաղաքներ վերաբնակեցնելու հնարավորությունները սահմանափակ են։
Մինչ բարեփոխումների մեկնարկը (1978 թ.) քաղաքներում աշխատուժի համալրումը գրեթե ամբողջությամբ հիմնված էր բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների, զորացրված և վերապատրաստված զինվորականների վրա։ Գյուղատնտեսությունում, «հացի արտադրության՝ որպես տնտեսության հիմնական օղակի» ռազմավարական գծի համաձայն, գյուղացիները չունեին աշխատանքի ազատ ընտրություն և անկախ հողագործություն։ Բնակչության աճի հետ մեկ շնչին ընկնող վարելահողերի մակերեսը նվազել է։ 26 տարվա ընթացքում (1952-1978թթ.) գյուղատնտեսությունում զբաղվածների տեսակարար կշիռը զբաղվածների ընդհանուր թվի մեջ 83,5%-ից նվազել է մինչև 70,5%:
Չինաստանի բարեփոխումների ընթացքում երկու քաղաքականություն ներկայացվեց, որոնք մեծ ազդեցություն ունեցան երկրում գյուղական զբաղվածության վրա: Նախ, գյուղացիներին թույլատրվում էր ազատորեն ընտրել մասնագիտությունները և ինքնուրույն վարել տնտեսական գործունեություն. երկրորդ՝ գյուղացիներին թույլատրվում էր բիզնեսով զբաղվել քաղաքներում։ Առաջին միջոցառումը հանգեցրեց գյուղական վայրերի ձեռնարկություններում 125 միլիոն աշխատողների աշխատանքի տեղավորմանը: Երկրորդը մոտավորապես 60-80 միլիոն գյուղացիների տեղաշարժն է գյուղական վայրերից քաղաքներ։ 23 տարվա ընթացքում (1978թ.-ից մինչև 2001թ.) գյուղատնտեսությունում զբաղվածների տեսակարար կշիռը զբաղվածների ընդհանուր թվի մեջ 70.5%-ից նվազել է մինչև 50.0%:
Քաղաքներում պետական ձեռնարկությունները սկսեցին իրականացնել աշխատողների թվի կրճատման քաղաքականություն՝ բիզնեսի արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով։ Այսպիսով, բարեփոխումները հանգեցրին աշխատաշուկայի արագ ձևավորմանը ինչպես քաղաքային, այնպես էլ գյուղական բնակավայրերում։ Ընդ որում, մարդիկ, ովքեր ունեն քաղաքային գրանցում և ներկայացնում են ավելի քան բարձր պահանջներԻրենց հետագա աշխատանքի բնույթով նրանք գրեթե երբեք չեն դիմում գյուղական շուկայի: Իսկ քաղաքային շուկայում (բացառությամբ մի քանի փոքր ափամերձ քաղաքների) գյուղական հաշվառում ունեցող մարդիկ հազվադեպ են աշխատանք գտնում:
Քաղաքներում աշխատաշուկան նույնպես բաժանված է երկու հատվածի՝ պետական և ոչ պետական։ Թեև Չինաստանում աշխատաշուկայի այս հատվածներն ունեն որոշակի ընդհանուր հատկանիշներԱյնուամենայնիվ, չկա վարձատրության միասնական համակարգ, կադրերի ընտրության համակարգ, սոցիալական ապահովության համակարգ։ Տարբերություններ կան աշխատուժի պահանջարկի և առաջարկի միջև: Այս առումով աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի կարգավորմանն ուղղված քաղաքականությունը որոշ դեպքերում դրական արդյունքների չի բերում, երբեմն նույնիսկ բացասական ազդեցություն է ունենում։ Օրինակ՝ ապահովելու համար, որ պետական ձեռնարկություններում աշխատանքից ազատված աշխատողները աշխատանք գտնելու ավելի լավ հնարավորություն ունենան, որոշ քաղաքներ միջոցներ են ձեռնարկել գյուղացիների արտագաղթը քաղաքներ սահմանափակելու համար. սակայն, պետական ձեռնարկությունների նախկին աշխատակիցները գերադասում էին գործազրկությունը ավելի դժվար և ցածր վարձատրվող աշխատատեղերում և այլն։ Քաղաքներում գյուղացիների զբաղվածության սահմանափակման միջոցառումները չթեթևացրին պետական ձեռնարկություններում աշխատանքից ազատված աշխատողների զբաղվածության վիճակը, այլ, ընդհակառակը, հանգեցրին նրան, որ որոշ տեղերում նույնիսկ աշխատուժի պակաս կար. .
Տնտեսական դանդաղման ազդեցությունը զբաղվածության վրա. Սովորաբար, զբաղվածության աճը համաչափ է տնտեսական աճին: Հետագա զարգացման միտումների տեսանկյունից Չինաստանում տնտեսական աճի տեմպերը կդանդաղեն։ Դրա պատճառներից մեկն էլ ՀՆԱ-ի բազային արժեքի աճն է։ Օրինակ՝ 1980 թվականին ՀՆԱ-ի հիմնական արժեքը կազմում էր 451,8 մլրդ յուան։ Դրա մի քանի տասնյակ միլիարդ յուանով ավելացումը հանգեցրեց 10 տոկոս տնտեսական աճի։ 1990 թվականին Չինաստանի ՀՆԱ-ն կազմում էր 1859,8 միլիարդ յուան, այսինքն. այն 10%-ով ավելացնելու համար պահանջվում էր 200 մլրդ յուանի աճ։ Իսկ 2000 թվականին ՀՆԱ-ն հասել է 8940,4 մլրդ յուանի, իսկ դրա 10%-ով աճը պահանջում է ՀՆԱ-ի բացարձակ մեծությամբ 900 մլրդ յուանի աճ։ Տնտեսական աճի դանդաղման երկրորդ պատճառը դեֆիցիտային տնտեսությունից դեպի ավելցուկային տնտեսության անցումն է։ Այս պատճառը ստիպեց Չինաստանին հրաժարվել զարգացման նախորդ մոդելից, որը բնութագրվում էր «արտադրության ընդլայնմամբ և լայնածավալ կառավարմամբ» և անցնել զարգացման մոդելի, որն ապահովում է աճի որակն ու արդյունավետությունը:
Ներկայումս Չինաստանը տնտեսական աճի բարձր տեմպերից անցնում է զարգացման միջին տեմպերի, որոնց դեպքում 8 տոկոս տնտեսական աճն արդեն բարձր է համարվում։ Դա հաստատվում է արդյունաբերական երկրների օրինակներով։ Այսպես, 20 տարվա ընթացքում (1953-1973 թթ.) Կորեայի Հանրապետությունում ՀՆԱ-ի միջին տարեկան աճի տեմպը կազմել է 7,5%, Հոնկոնգում՝ 8,0%, Թայվանում՝ 8,2%, Սինգապուրում (1960-1973թթ.)՝ 9,3%։ ; 1970-1980 թվականներին տնտեսական վերելքի ամենաբարձր փուլում ՀՆԱ-ի միջին տարեկան աճի տեմպը Կորեայում կազմել է 10,1%, Հոնկոնգում՝ 9,2%, Թայվանում՝ 10,1% (1970-1981 թթ.); 1980-ից 1993 թվականներին Կորեայի Հանրապետությունում՝ 9,1%, Հոնկոնգում՝ 6,5%, Սինգապուրում՝ 6,9%։
Չինաստանում 1981-1990 թվականներին ՀՆԱ-ի միջին տարեկան աճը կազմել է 9,3%; 1991 թվականից մինչև 2000 թվականը` 9,9%, մինչդեռ զբաղվածների թվի միջին տարեկան աճը կազմել է 1,03%, այսինքն. միջին հաշվով ամեն տարի ավելացվել է ավելի քան 7 միլիոն նոր աշխատատեղ: Ակնկալվում է, որ առաջիկա 10 տարիների ընթացքում աշխատատեղերի թիվը կավելանա միջինը ընդամենը 6 միլիոնով ամեն տարի՝ հիմնվելով ՀՆԱ-ի 8% աճի վրա: Ըստ էության, սա լավատեսական կանխատեսում է։
Արդյունաբերության կառուցվածքի կարգավորման և տեխնոլոգիաների արդիականացման ազդեցությունը զբաղվածության վրա. Արդյունաբերականացումը հանգեցրեց ձեռքի աշխատանքի փոխարինմանը տեխնոլոգիայով։
Այնուամենայնիվ, չի կարելի եզրակացնել, որ «որքան մեծ է տեխնոլոգիայի և կապիտալի ներդրումը տնտեսական աճին, այնքան վատ է իրավիճակը գործազրկության ոլորտում»՝ ելնելով աշխատուժը կապիտալով և տեխնոլոգիայով փոխարինելու առավելությունից: Չինաստանում «բռնվող տնտեսության» և «հատված աշխատաշուկայի» առանձնահատկությունները հանգեցրին նրան, որ «բացասական գործոնները» դարձան գերակշռող, հատկապես 20-րդ դարի 90-ականների երկրորդ կեսին, երբ աշխատուժը տեղափոխվեց գյուղատնտեսությունը ոչ գյուղատնտեսական հատվածին. Բայց արդյունաբերությունն այլևս չի գրավում նոր աշխատուժ, այն դառնում է հագեցած, իսկ աշխատատեղերը կրճատվում են: Ծառայությունների ոլորտը, որը բնութագրվում է աճի ցածր տեմպերով, դժվարությամբ է տեղավորվում գյուղատնտեսությունից և արդյունաբերությունից ստացվող լրացուցիչ աշխատուժը:
Փաստորեն, 20-րդ դարի 80-ականների սկզբին Չինաստանում արդեն իսկ նկատվում էր զբաղվածության առաձգականության գործակցի նվազման միտում՝ կապված տնտեսական աճի և կապիտալ ներդրումների հետ։ 1981-1990 թվականներին ՀՆԱ-ի միջին տարեկան աճի տեմպը կազմել է 9,3%, հիմնական միջոցներում ընդհանուր ներդրումների միջին տարեկան աճը կազմել է 18,1%, զբաղվածության միջին տարեկան աճի տեմպը կազմել է 3%, զբաղվածության առաձգականությունը ՀՆԱ-ի նկատմամբ։ կազմել է 0.32, իսկ զբաղվածության առաձգականությունը ներդրումների նկատմամբ կազմում է 0.16։ 1991 թվականից մինչև 2000 թվականը ՀՆԱ-ն ամեն տարի աճել է միջինը 9,9%-ով, հիմնական միջոցներում ընդհանուր ներդրումների արժեքը տարեկան աճել է միջինը 22,9%-ով, իսկ զբաղվածների թիվը տարեկան աճել է միջինը 1,03%-ով: զբաղվածության առաձգականությունը ՀՆԱ-ի նկատմամբ նվազել է մինչև 0.10, զբաղվածության առաձգականությունը ներդրումների նկատմամբ նվազել է մինչև 0.04։
Աշխատուժի առաջարկի ավելացման ազդեցությունը զբաղվածության վրա. Չնայած ներկայումս Չինաստանում ծնելիության մակարդակն արդեն նվազել է մինչև 15,23% (1999 թ.), մոտենալով աշխարհի շատ զարգացած երկրների մակարդակին, ընդհանուր բնակչությունը, ներառյալ աշխատունակ տարիքի բնակչությունը, դեռևս աճի միտում ունի։ Աշխատունակ տարիքի բնակչությունը (տղամարդիկ՝ 16-ից 59 տարեկան, կանայք՝ 16-ից 54 տարեկան) 1995 թվականին կազմել է 731 միլիոն մարդ, 2000 թվականին՝ 888 միլիոն մարդ, 2010 թվականին այն կաճի մինչև 910 միլիոն մարդ, իսկ 2016 թ. այն կհասնի իր առավելագույն արժեքին՝ 950 մլն մարդ։ Առաջիկա տարիներին ծնելիության նվազումը կազդի աշխատունակ բնակչության թվի նվազման վրա միայն 2016 թվականից հետո; Միայն մինչև 2030 թվականը աշխատունակ տարիքի բնակչության թիվը կհամապատասխանի 2000 թվականի մակարդակին։
2003 թվականին Չինաստանի քաղաքներում աշխատուժի ավելցուկային առաջարկը նույնիսկ ավելի մեծ կլինի, քան նախորդ մի քանի տարիներին: ՀՆԱ-ի աճը 2003 թվականին կկազմի 7-8 տոկոս։
Քաղաքներում նոր աշխատատեղերի թիվը կավելանա մոտավորապես 4-6 միլիոնով. Բացի այդ, մոտ 3 միլիոն տեղ կազատվի աշխատողների թոշակի անցնելու պատճառով։ Այսպիսով, նոր աշխատատեղերի ընդհանուր թիվը կկազմի մոտավորապես 7-9 միլիոն, սակայն 2003 թվականին աշխատունակ տարիքի քաղաքային բնակչության աճը կկազմի մոտավորապես 10 միլիոն, այսինքն. 2003 թվականին նոր գործազուրկների թիվը կկազմի 5-6 մլն մարդ (գործազուրկների թիվը 2002 թվականի վերջին կազմել է 1,29 մլն մարդ)։ ԸնդամենըՊահանջվող աշխատատեղերը կկազմեն մոտ 20 միլիոն, ի վերջո, 2003 թվականին Չինաստանում աշխատուժի ավելցուկը միայն քաղաքներում կկազմի 11-13 միլիոն մարդ։
Աշխատանք փնտրելու հիմնական ուղիները և նախընտրելի մասնագիտությունները աշխատանք փնտրելիս: IN նախկին համակարգՉինաստանի պլանային տնտեսության ընթացքում քաղաքային բնակիչների համար աշխատատեղերը հիմնականում ապահովվում էին պետական կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների կողմից: Տնտեսական բարեփոխումների խորացման հետ մեկտեղ աշխատանքի որոնումների ուղիներն ավելի բազմազան են դարձել։ Այնուամենայնիվ, զբաղվածության աջակցության հանրային ցանցը դեռևս անկատար է: Սա հատկապես վերաբերում է գործազուրկների զբաղվածությանն ուղղված հանրային աջակցությանը: Չինաստանը չունի փորձ և չի ստեղծել արդյունավետ ֆորմալ հանրային զբաղվածության աջակցության ցանց: Նոր աշխատանք փնտրելիս շատ դեպքերում պետք է ապավինել հարազատների և ընկերների օգնությանը, այսինքն. ոչ պաշտոնական հանրային ցանցին: Գործազուրկների և նրանց ընտանիքների ընտրանքային հետազոտության համաձայն, որն անցկացվել է Պեկինի սոցիալ-տնտեսական խնդիրների հետազոտական խմբի կողմից 1999թ.-ի հունիսին, աշխատանք փնտրելու գործընթացում գործազուրկների 50,3%-ը հիմնվել է հարազատների, ընկերների և այլ կառույցների առաջարկությունների վրա: ոչ ֆորմալ հասարակական կազմակերպություններ; 22,3%-ը դիմել է զբաղվածության մասնագիտական գործակալություններին, ընդունակ մարդկանց խթանման կենտրոններին, գովազդային գործատուներին և այլն; 10.8%-ը հիմնվել է նախորդ կազմակերպությունների առաջարկությունների և աջակցության վրա. 9,9%-ը դիմել է փողոցի և տեղական ինքնակառավարման ցանցի վարչական հանձնաժողովին; միայն 2,3%-ն է աշխատանք փնտրել Վերազբաղվածության սպասարկման կենտրոնի միջոցով, իսկ 4,4%-ը՝ այլ ուղիներով: Այս երեւույթը միայն Պեկինում չէ. Գուանդուն նահանգի Գուանդուն նահանգի Գուանչժոուի 4 հին թաղամասերի գիտնականների կողմից անցկացված գործազուրկների հարցումը ցույց է տվել, որ աշխատանք գտնելու գործընթացում գործազուրկների 47,9%-ն ապավինում է հարազատների, ընկերների և այլ ոչ ֆորմալ կառույցների օգնությանը։ Աշխատանքի որոնումները մասնագիտական զբաղվածության գործակալությունների, աշխատաշուկայի և գործատուների հայտարարությունների միջոցով կատարվել են 17.2%-ով: 25,4%-ը աշխատանք է փնտրել նախորդ կազմակերպությունների, փողոցային վարչական հանձնաժողովների և ցանցի միջոցով տեղական իշխանություն - 9,5% .
Կարևոր դերԱշխատանքի որոնման գործընթացում հարազատների և ընկերների հետ կապերը կարող են բացատրվել Չինաստանի սոցիալական կառուցվածքով և ավանդական մշակույթով, որը հիմնված է ընտանիքի վրա: Բայց որոշիչ դեր կարող են խաղալ շուկայական ուղիների անկայունությունը և զբաղվածության ֆորմալ համակարգի բացակայությունը շուկայական տնտեսության անցման ժամանակ։ Գործազուրկների մեծ մասի համար հարազատների և ընկերների միջոցով աշխատանք գտնելը աշխատանք գտնելու ամենաէժան միջոցն է:
Այնուամենայնիվ, սոցիալական ցանցը, որը ձևավորվում է հարազատների և ընկերների հետ կապերի միջոցով, ոչ միշտ է արդյունավետ բոլոր գործազուրկների համար։ Ուհանում անցկացված հարցման արդյունքների համաձայն՝ գործազուրկների հարազատների և ընկերների սոցիալական կարգավիճակն ակնհայտ դրականորեն է ազդում աշխատանք փնտրելիս սոցիալական ցանցի օգտագործման վրա։ Բայց գործազուրկների համար աշխատանք գտնելու գործընթացում հարազատների ու ընկերների դերը սահմանափակ է։ Այս դերը շատ դեպքերում միայն մեծացնում էր գործազուրկների՝ աշխատանք գտնելու հնարավորությունները։ Ստացված աշխատանքի տեսակի վրա ազդող հիմնական գործոնները դեռևս աշխատուժի որակական ցուցանիշներն էին, այսինքն. կրթության մակարդակը, մասնագիտական հմտությունները և այլն։
Նախապատվությունների առումով գործազուրկների մեծ մասը մտադիր է աշխատել պետական հատվածում, որն ունի համեմատաբար զարգացած սոցիալական ապահովության համակարգ; ոչ պետական հատվածում սոցիալական ապահովության մակարդակն ավելի ցածր է։ Սակայն աշխատատեղերի գրեթե կեսը, որոնք գործազուրկներն իրենց համար հարմար են համարում, բարեփոխումների ընթացքում փոխանցվել են ոչ պետական հատվածին։ Գործազուրկների և նրանց ընտանիքների ընտրանքային հետազոտության համաձայն, որն անցկացվել է Պեկինի սոցիալական և տնտեսական խնդիրների ուսումնասիրության խմբի կողմից 1999թ. հունիսին, գործազուրկների մասնաբաժինը, ովքեր մտադիր են աշխատել. 1) պետական հատվածում կազմել է 67,6%; 2) կոլեկտիվ ձեռնարկություններում՝ 12,2%; 3) անհատ ձեռներեցության ոլորտում` 10 տոկոս. 4) եռակողմ ներդրումներով ձեռնարկություններում՝ 5,4 տոկոս. 5) մասնավոր կամ անհատ ձեռնարկություններում` 4.4%: Սակայն վերաշխատանքի իրական պատկերը սա էր. գործազուրկների մասնաբաժինը, ովքեր աշխատանք գտան պետական հատվածում, կազմել է 33,1%; կոլեկտիվ ձեռնարկություններում՝ 15,6%; անհատական ձեռներեցության մեջ՝ 20,3%; մասնավոր կամ անհատ ձեռնարկություններում՝ 18,2%; Եռակողմ ներդրումներով ձեռնարկություններում՝ 5,7%: Գործազուրկների 71,4%-ը կարծում է, որ իրենց համար ամենահարմար մասնագիտություններն են՝ վաճառողը, մատուցողը, հասարակ գործավարը, ձեռնարկություններում հավաքարարը, վարորդը և այլն։
Շուկայական սկզբունքը և սոցիալական կայունության սկզբունքը. Գործազրկությունը շուկայական բարեփոխումների անխուսափելի հետևանքն է։ Որպեսզի պետական ձեռնարկությունները կարողանան կայուն զարգանալ շուկայական ամեն օր աճող մրցակցության պայմաններում, անհրաժեշտ է կրճատել աշխատողներին և բարձրացնել աշխատուժի արդյունավետությունը։ Սակայն կրճատումները խնդիրներ են բերում ոչ միայն աշխատողներին, այլեւ հասարակությանը։ Նախկինում երկար ժամանակ պետական ձեռնարկությունները պատասխանատու էին զբաղվածության և հասարակության կայունության համար։ Չինաստանում պետական ձեռնարկությունների շարունակական վերափոխումը պետական ձեռնարկություններից սոցիալական գործառույթներն աստիճանաբար հեռացնելն ու սոցիալական ապահովության հատուկ գործակալություններին փոխանցելն է: Այնուամենայնիվ, գործընթացը շատ դանդաղ է ընթանում: Հետազոտության նյութերի վերլուծությունը ցույց է տվել, որ մի կողմից ձեռնարկության մակարդակում աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելիս պետք է պահպանել շուկայական սկզբունքը: Թույլ ձեռնարկություններում, որոնք չեն կարող մարել դեբիտորական պարտքերը, որտեղ արտադրությունն ամբողջությամբ կամ մասամբ դադարեցվել է, կամ որտեղ սեփականության բարեփոխումն է իրականացվում, կրճատված աշխատողների թիվն ավելի մեծ է: Շատ քիչ հնարավորություն կա, որ նրանք շարունակեն աշխատել իրենց նախկին ձեռնարկություններում։ Երբեմն բիզնեսներն ամբողջությամբ փակվում են, և բոլորը կրճատվում են։
Մյուս կողմից, ձեռնարկությունների ներսում անհրաժեշտ է հարգել սոցիալական կայունության սկզբունքը և շարունակել հաշվի առնել աշխատողների շահերը։ Շատ ձեռնարկություններում բացահայտվել են աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ, որոնց համար նրանք չեն ներառվել կրճատման ցուցակներում։ Օրինակ՝ անհնար է աշխատանքից հեռացնել 55 տարեկանից բարձր տղամարդկանց և 50 տարեկանից բարձր կանանց՝ զինվորական ընտանիքների անդամներին. Աշխատող ամուսիններից միայն մեկը կարող է ազատվել աշխատանքից և այլն։ Գործնականում տարեց և հիվանդ աշխատողներին շատ դեպքերում խորհուրդ է տրվել «վաղաժամ թոշակի անցնել» և «հաշմանդամության պատճառով թոշակի անցնել»: Մեծ հոգատարություն է ցուցաբերվել ընտանեկան դժվարություններ ունեցող կամ աշխատաշուկայում անմրցունակ աշխատողների նկատմամբ։
Ներկա վիճակՊետական ձեռնարկությունները աշխատանքից ազատման ձևը որոշող առանցքային գործոն են։ Պետական ձեռնարկություններում, որտեղ աշխատողներն ավելի լավ են ապահովված, նրանց շահերը շարունակում են հոգալ։ Ձեռնարկությունների և հասարակության կայունացման համար նախընտրելի են աշխատանքից ազատման այնպիսի ձևեր, ինչպիսիք են «կրճատված աշխատողների լիարժեք զբաղվածությունը», «ձեռնարկությունների ներսում կրճատված աշխատողների խնդրի լուծումը», «աշխատանքից ազատումը վճարովի»: դրամական փոխհատուցումԻսկ այն ձեռնարկություններում, որտեղ ֆինանսական վիճակը վատացել է, և միջոցներ չկան աշխատողների բարեկեցությունը պահպանելու համար, շուկայական սկզբունքով աշխատանքից ազատելը դառնում է հարկադիր միջոց: Այս դեպքում մրցունակ գործազուրկները (երիտասարդներ, ունեն. մասնագիտական հմտություններ, ունենալ լայն կապեր և այլն) դ.), կարող է լուծել նախկին ձեռնարկությունից դուրս զբաղվածության խնդիրը.
Պահանջարկի պոտենցիալ ծավալը չինական աշխատաշուկայում. Ելնելով աշխատուժի պահանջարկը բնութագրող ցուցանիշներից՝ զբաղվածության լարված իրավիճակը կարող է պահպանվել երկար ժամանակաշրջան. Եվ այս իրավիճակը պետք է հաշվի առնել։
Աշխատուժի պահանջարկի աճը պայմանավորող գործոններից առաջինը տնտեսական աճի ցուցանիշն է, երկրորդը՝ սոցիալ-տնտեսական կառուցվածքի փոփոխությունների ցուցանիշը։ Տնտեսական աճի ցուցանիշների հիման վրա (հաշվարկված ՀՆԱ-ի միջին տարեկան աճի տեմպերի 7% և զբաղվածության առաձգականության գործակիցը 0,13) 2000-2005 թվականներին տարեկան կստեղծվի մոտ 6,5 մլն աշխատատեղ, ինչը չի բավարարվի լրացուցիչ առաջարկով։ աշխատաշուկան, որը տարեկան կազմում է միջինը 8 մլն մարդ։ Մյուս կողմից, սոցիալ-տնտեսական կառուցվածքի փոփոխությունների ցուցանիշների հիման վրա աշխատուժի պահանջարկի ավելացման ներուժը դեռ մեծ է։
Առանձին ճյուղերում զբաղվածության առաձգականության գործակիցները զգալիորեն տարբերվում են: 1990-ական թվականներից ի վեր գյուղատնտեսության աշխատողների բացարձակ թվի նվազման պատճառով գյուղատնտեսության աճի նկատմամբ զբաղվածության առաձգականության գործակիցը միշտ եղել է բացասական. Արդյունաբերության աճի նկատմամբ զբաղվածության առաձգականության գործակիցը եղել է 0,12-ից 0,16 միջակայքում; իսկ զբաղվածության էլաստիկության գործակիցը սպասարկման ոլորտի աճի նկատմամբ միջինը 0,75 է: Ներկայումս Չինաստանում սպասարկման ոլորտում աշխատողների մասնաբաժինը 30%-ից պակաս է (մ զարգացող երկրներախ - միջինում մոտ 40%, Հնդկաստանում `55%; զարգացած երկրներում՝ միջինը 70%, ԱՄՆ-ում՝ 80%)։ Եթե Չինաստանի ծառայությունների ոլորտում զբաղվածության մակարդակը հավասարվեր զարգացող աշխարհի միջին ցուցանիշին, ապա այն կստեղծեր մոտ 90 միլիոն աշխատատեղ:
Ներկայումս Չինաստանում քաղաքային բնակչության մասնաբաժինը կազմում է մոտ 35%, մինչդեռ այլ երկրներում այդ ցուցանիշը կազմում է մոտ 60% (իսկ որոշ երկրներում նույնիսկ ավելի քան 80%): Չինաստանում ուրբանիզացիայի մակարդակի ակնկալվող աճը մինչև 45% հնարավորություն կտա հինգ տարվա ընթացքում (2001-2005) քաղաքներում ստեղծել մի քանի տասնյակ միլիոն աշխատատեղեր։
Բացի այդ, ոչ պետական ձեռնարկությունների զարգացման խթանումը նպաստում է նաև աշխատուժի պահանջարկի ներուժի մեծացմանը։ Ոչ պետական ձեռնարկությունների մեծ մասը միջին կամ փոքր է: Նրանք ունեն աշխատանքի ընդունման տարբեր ուղիներ, աշխատանքի ճկուն տարբերակներ և աշխատանքի ընդունելու համեմատաբար ցածր պահանջներ: Այս հատկանիշները հատկապես կարևոր են աշխատուժ ներգրավելու համար։ Առաջիկա մի քանի տարիների ընթացքում Չինաստանում նոր աշխատատեղերի աճի ավելի քան 95%-ը կկազմի մասնավոր հատվածի տնտեսական զարգացումը: Այս գործընթացում առանձնահատուկ տեղ կզբաղեցնի այնպիսի արագ զարգացող արդյունաբերությունը, ինչպիսին տեղեկատվական արդյունաբերությունն է։
1 - Shijie Yinhan. 1995 Nian Shijie fazhan baogao (World Development Report 1995): Պեկին: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995 թ.
2 - Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yixiang tanso (Մտնելով հետինդուստրիալ դարաշրջան): Պեկին. Xinhua Chubanshe, 1996; Kijkin J. Աշխատանքի ավարտը. Համաշխարհային աշխատուժի անկումը և հետշուկայական դարաշրջանի արշալույսը: Նյու Յորք, Tarcher/Putnam, 1995; Կաստելս. M. The Rise of the Network Society // Տեղեկատվական դարաշրջան. տնտեսություն, հասարակություն և մշակույթ. Հատ. I. Oxford, Blackwell, 1996 թ.
3 - Լյու Ջինիպապ. XXI Shiji Zhongguo renko fazan chianjing (Չինաստանի բնակչության զարգացման հեռանկարները 21-րդ դարում) // 2000 Nian zhongguo renko fazan chianjing / Ed. Ռուի Սին. Պեկին: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000 թ.
4 - Սիա Ռոնգ. Zhongguo jue xingshi yiran yanz-jun (Չինաստանում զբաղվածության իրավիճակի լրջությունը) // 2000 թ. Ռուի Սին. Պեկին: Shehui Kesue Wunxian chubanshe, 2000 թ
5 - Պեկին Չենգշի Դիաոչադուի. Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (Պեկինում գործազուրկների իրավիճակի ուսումնասիրություն) // Zhongguo Xinxibao. Պեկին, 17.02.1999թ
6 - Qiu Haixiong, Chen Jianmin, Zhen Yan. Shehui zhichi jieguo de bianhua. cong yuan dao doyuan (Կառուցվածքի փոփոխություն սոցիալական աջակցությունմեկ բաղադրիչից մինչև բազմաբաղադրիչ) // Shehuixue Yanjiu. Պեկին, 1998. Թիվ 4
Եթե Չինաստանում վերջին մեկ տարվա տնտեսական իրավիճակը ամփոփենք ընդամենը մեկ բառով, ապա դա գործազրկությունն է։ Հսկայական թվով սնանկացումներ, օտարերկրյա ներդրումների կրճատում. 300 միլիոն աշխատանքային միգրանտներ կորցնում են իրենց աշխատանքը. Կառավարությունը ստիպում է խնդրահարույց պետական կորպորացիաներին մնալ բիզնեսում՝ աշխատատեղերը փրկելու համար և խրախուսում է աշխատանքային միգրանտներին վերադառնալ իրենց հայրենիք՝ նոր բիզնեսներ բացելու համար. ամեն ինչ գործազրկության մասին է: /կայք/
Ածխի և պողպատի արդյունաբերությունը անկում է ապրում
Ածխի և պողպատի արդյունաբերությունը Չինաստանի ամենամեծ գործատուներն էին: Ածխի արդյունաբերության մեջ աշխատում է ավելի քան 5,8 միլիոն մարդ, իսկ պողպատի արդյունաբերությունը՝ 3,3 միլիոն։ Այս երկու ճյուղերի ձեռնարկությունների սնանկացումը անխուսափելիորեն կհանգեցնի զանգվածային գործազրկության։
2015 թվականի օգոստոսի 24-ին Պետական խորհուրդը հրապարակեց ածխի արդյունաբերության ռիսկերի մասին զեկույցը, որում ասվում էր, որ չինական ածխի 4947 (48%) հանքերը փակել կամ դադարեցրել են արտադրությունը։ Այսինքն՝ Չինաստանում ածխի արտադրությունը գրեթե կիսով չափ նվազել է։ Լրջորեն տուժել են Շանսին, Շանսին, Ներքին Մոնղոլիան և ածուխով հարուստ այլ նահանգներ։ Ներքին Մոնղոլիայում՝ երկրի ածխի ամենամեծ պաշարը, բոլոր հանքավայրերի կեսը փակ է կամ անորոշ վիճակում է, իսկ ավելի քան 100,000 մարդ գործազուրկ է: Ածխի արդյունաբերության անկումը սկսվել է 2013 թվականին, շատ ընկերություններ պայքարում էին գոյատևելու համար, բայց ապարդյուն:
Նման իրավիճակ է նաև պողպատի արդյունաբերության ոլորտում. Մեծ ավելցուկային հզորությունը հանգեցրեց ցածր շահույթի ամբողջ արդյունաբերության համար: Ըստ ինսայդերների՝ հինգ տարվա ընթացքում բոլոր տեսակի պողպատի գույքագրում է իրականացվել։ 1915 թվականի օգոստոսի սկզբին պողպատի գինը մեկ տոննայի համար կազմում էր 1800 յուան (273 դոլար), կամ 0,9 յուան (0,14 դոլար) մեկ ֆունտի դիմաց (453,6 գ)՝ ավելի էժան, քան կաղամբը։
Այս տվյալները վկայում են տնտեսական աճի և թույլ արդյունաբերական պահանջարկի մասին։ Արտադրողները ասում են, որ պողպատի արդյունաբերության մեջ ամեն ինչ էլ ավելի կվատանա: Ներկայումս Չինաստանում գործում է 2460 մետալուրգիական ընկերություն։ Ակնկալվում է, որ այս թիվը կնվազի մինչև 300: Սա նշանակում է, որ ձեռնարկությունների ավելի քան 80%-ը կմիավորվեն և ձեռք կբերվեն, իսկ պողպատի արտադրությունը կվերակառուցվի և կլուծարվի առաջիկա երեք տարիների ընթացքում:
«Համաշխարհային գործարանը» տեղափոխվել է այլ երկրներ
IN վերջին տարիներըՉինաստանում աշխատուժի ծախսերի աճի պատճառով շատ ընկերություններ իրենց գործարանները տեղափոխել են Վիետնամ, Հնդկաստան և Հարավարևելյան Ասիայի այլ երկրներ՝ շահույթը պահպանելու համար: Ասիայի կոշիկների ասոցիացիայի տվյալներով՝ Դոնգուանից՝ «կոշիկի մայրաքաղաքից» պատվերների մեկ երրորդը բաժին է ընկել Հարավարևելյան Ասիա: Դոնգուանի անկումը սկսվել է 2008 թվականին, մինչև 2012 թվականը փակվել է 72000 ձեռնարկություն, իսկ 2014 թվականին՝ առնվազն 4000 բիզնես: 2015 թվականի հոկտեմբերին Դոնգուանում Թայվանի կողմից ֆինանսավորվող ավելի քան 2000 ձեռնարկություններ փակվեցին, իսկ հինգ միլիոն աշխատող հեռացվեց աշխատանքից:
Տպագրական և փաթեթավորման արդյունաբերությունները ծառայում են ապրանքների արտադրության գործընթացի վերջին փուլին և ծառայում են որպես բարոմետր արտադրական արդյունաբերության վերելքների և անկումների համար: Չինաստանն ունի 105,000 տպագրական ձեռնարկություն, որտեղ աշխատում է 3,4 միլիոն աշխատող։ Տպագրությունն ու փաթեթավորումը Գուանդունի հիմնական արդյունաբերությունն են, արտադրության անկումով, նրանք ավելի քիչ պատվերներ են ստանում, իսկ գործազրկության մակարդակը աստիճանաբար աճում է: Այս ոլորտներում զբաղվածությունը 2010 թվականի 1,1 միլիոնից նվազել է մինչև 800 հազար 2014 թվականին:
Գործազրկության տվյալները
2010 թվականին փոխվարչապետ Չժան Դեջյանը նշել է, որ Չինաստանում 45 միլիոն աշխատատեղ է ստեղծվել արտասահմանյան ընկերությունների կողմից։ Աջակցելով բիզնեսներին՝ օտարերկրյա ներդրումներն ընդհանուր առմամբ ապահովել են ավելի քան 100 միլիոն աշխատատեղ։ Ջասթին Լինը այս մասին նշել է 2015 թվականի հունվարին Համաշխարհային տնտեսական ֆորումում։ Լինն ասել է, որ Չինաստանը կկորցնի 124 միլիոն աշխատատեղ, եթե ամբողջ արտադրական ոլորտը լքի երկիրը:
Մինչև 2010 թվականը Չինաստանն արդեն ուներ մեծ գումարգործազուրկ. 2010 թվականի մարտի 22-ին վարչապետ Վեն Ցզյաբաոն 2010 թվականի Չինաստանի զարգացման ֆորումի ժամանակ ԱՄՆ ներկայացուցիչներին ասաց.
Հետազոտող Լու Տուն ուսումնասիրում է Չինաստանում աշխատող միգրանտների հարցը, այսինքն՝ նրանց, ում տունը գտնվում է գյուղական վայրերում, և ովքեր աշխատում են քաղաքներում, մինչդեռ ապրում են այնտեղի տնակային թաղամասերում: Նա ասում է, որ Չինաստանում կա 300 միլիոն նոր աշխատանքային միգրանտ: Հաշվի առնելով նրանց ծնողներին ու երեխաներին՝ այս թիվը կկազմի 500 միլիոն։ Նրանց ազդեցությունը չինական հասարակության վրա չպետք է անտեսվի: Այսինքն՝ այս 500 միլիոն մարդկանց հարստությունն ազդում է Չինաստանի սոցիալական կայունության վրա։
Սոցիալական անկայունություն
Եթե մեկ գործարանը աշխատանքից ազատի իր աշխատողների 10%-ին, մարդիկ կարող են մտածել, որ աշխատողները հավանաբար չեն բավարարում արտադրության պահանջները: Եթե ընկերությունների 50%-ը կրճատվում է, ապա դա կարող է վերագրվել շուկայի անկմանը: Բայց եթե ընկերությունները լքում են երկիրը, և հարյուր միլիոնավոր մարդիկ դառնում են գործազուրկ, ապա սա մեծ դեպրեսիայի սկիզբ է։ Այս իրավիճակում գործազրկությունը ոչ միայն խնդիր է հենց իրենք՝ գործազուրկների համար, այլ նաև սոցիալական խնդիր, որի առջև կկանգնի իշխանությունը և ողջ հասարակությունը։
Չինաստանի տնտեսությունը մոտենում է այս կետին. Չինաստանը ներկայումս չունի առավելություն տեխնոլոգիաների, ռեսուրսների կամ մարդկային կապիտալի առումով արագ վերականգնում, ուստի երկիրը պետք է պատրաստվի երկարաժամկետ գործազրկությանը։
Գործազրկությունը հանգեցնում է իրավազրկված ներքին փախստականների խմբի առաջացմանը։ Կոմունիստական կուսակցությունՉինաստանը չպետք է մոռանա, որ 20-րդ դարում Չինաստանում կոմունիստական հեղափոխության սոցիալական հիմքը գործազուրկների հսկայական թիվն էր։
Սա չինարենից թարգմանված է Հե Քինգլիանի հոդվածի, որը տեղադրվել է իր բլոգում 2015 թվականի դեկտեմբերի 29-ին: Հե Ցինգլյանը հայտնի չինացի տնտեսագետ և գրող է, «Չինաստանի ծուղակը» գրքի հեղինակը, որը պատմում է 1990-ականներին կոռուպցիայի և Չինաստանի տնտեսական բարեփոխումների մասին և «Գրաքննության մառախուղը. ԶԼՄ-ների վերահսկողությունը Չինաստանում»: Նա պարբերաբար գրում է չինական ժամանակակից սոցիալական և տնտեսական խնդիրների մասին:
Զբաղվածություն և գործազրկություն Չինաստանում, Ճապոնիայում և Ռուսաստանում
Ավանդաբար կարևոր ցուցանիշԵրկրի հաջող զարգացումը համարվում է բնակչության զբաղվածությունը։ Աշխատատեղերի ապահովումը Չինաստանի կառավարության ամենակարեւոր խնդիրն է մոտ ապագայում։ Չնայած տնտեսական աճի լավ տեմպերին, հնարավոր չէ ապահովել բնակչության լիարժեք զբաղվածությունը։ Ըստ կանխատեսումների՝ մինչև 2030 թվականը աշխատուժը պետք է ավելանա մինչև 772,8 միլիոն մարդ։ Սակայն արդեն 2005 թվականին զբաղվածների թիվը գերազանցել է կանխատեսվածը և կազմել 778,8 մլն մարդ, որից 45%-ը գյուղատնտեսության ոլորտում, 24%-ը՝ արդյունաբերության և շինարարության, 31%-ը՝ սպասարկման ոլորտում։ զբաղված է եղել 273,3 մլն քաղաքացի։
Պաշտոնական գործազրկությունը քաղաքում 2005 թվականին կազմել է 4,2% և մինչ օրս չի փոխվել։ 1999 և 2000 թթ այս ցուցանիշը կազմել է 3,1%, այնուհետև աճել է մինչև 3,6%, և դա տեղի է ունեցել 7,5 և 8,4% տնտեսական աճի ֆոնին։ Միջազգային չափանիշներով գործազրկությունը չպետք է գերազանցի 5-6%-ը։ Նման ցուցանիշների դեպքում լիարժեք զբաղվածությունը համարվում է պահպանված։ Չինացի տնտեսագետները նշում են, այսպես կոչված, իրական գործազրկության մակարդակը, որը քաղաքի համար 14%-ից բարձր է (իսկ քաղաքի բնակիչները կազմում են ընդհանուր բնակչության 42,3%-ը): Գյուղերում գործազրկությունն ավելի մեծ է.
Գործազուրկները համարվում են պաշտոնապես որպես գործազուրկ գրանցված անձինք, իսկ 1999 թվականից պետական ձեռնարկություններից («սյագան») բոլոր կրճատվածները ստանում են գործազրկության նպաստ, սակայն չեն ընդգրկվում գործազուրկների կատեգորիայի մեջ։ Բացի պաշտոնապես գործազուրկների ցուցակագրվածներից, քաղաքում կան նաև աշխատանքի եկած գյուղացիներ։ Այս մարդիկ նշված չեն որպես «աշխատող» կամ «գործազուրկ», քանի որ գյուղում գործազրկության մասին տվյալներ չկան և չեն դասակարգվում որպես քաղաքային բնակիչներ։
Չինաստանում գործազուրկները բաժանված են մի քանի խմբերի. Քաղաքում գործազուրկ են համարվում այն անձինք, ովքեր աշխատանքից ազատվելուց կամ աշխատունակ խմբին միանալուց հետո մեկ ամսվա ընթացքում չեն գտել աշխատանք։ 24 ամիս անց այդ մարդիկ այլևս գործազուրկ չեն և չեն ստանում գործազրկության նպաստ (նույնիսկ եթե աշխատանք չեն գտել): Այս քաղաքականությունն ուղղված է զբաղվածության աճի խթանմանը։
Մեկ այլ խումբ «Սիագանգն» է (կրճատվել է պետական ձեռնարկություններից): «Ժամանակակից ձեռնարկությունների համակարգի» ստեղծման հետ կապված «Սյան» կատեգորիա տեղափոխված մարդկանց աշխատանքի ապահովումը լուրջ է դարձել և դարձել ժամանակի հատուկ երևույթ։
Տարիքային կազմի առումով, օրինակ, Պեկինում «xiagang» մինչև 15 տարեկանները կազմում են 6%, 26-35 տարեկանները՝ 29%, 36-45 տարեկանները՝ 46%, 46-ից բարձր երեխաները՝ 19%։ Անհուի նահանգ - «xiagang» 31-ից մինչև 40 տարեկանները կազմում են 47%: Պեկինում և Շանհայում կանանց բաժինը «շագանգների» մեջ կազմում է 55%:
Հետագայում հիմնական խնդիրներից մեկը լինելու է գյուղից ավելցուկ աշխատուժին աշխատատեղերի ապահովումը՝ երրորդ կատեգորիան, որը համալրում է գործազուրկների բանակը։ Սակայն արդեն հիմա հողազուրկ գյուղացիները խնդիր են ոչ միայն ղեկավարության, այլեւ ողջ երկրի համար։ Աշխատանք փնտրելու նպատակով երկրով մեկ թափառող ավելի քան 100 միլիոն մարդկանց շարժումները չեն կարող աննկատ մնալ։
Մի կողմից՝ միգրացիան ձեռնտու է պետությանը։ Ավելորդ աշխատուժը գյուղից դուրս տեղափոխելը օգուտ է տալիս և՛ քաղաքին, և՛ գյուղին: Քաղաքը եկամուտ է ստանում հարկերի, սպառողական ծախսերի տեսքով (տարեկան 80-100 մլրդ յուան), գյուղը՝ վաստակած կապիտալի տեսքով (տարեկան մոտ 120 մլրդ յուան)։ Եթե հաշվի առնենք նաև այս բնակչության տրանսպորտային ծախսերը երկրով մեկ տնից աշխատանքի վայր տեղափոխվելիս, ապա դրանք միասին ապահովում են համախառն արդյունքի արժանապատիվ աճ։ Մյուս կողմից, գյուղից գաղթականները չունեն իրենց գոյության երաշխիք, վստահություն ապագայի նկատմամբ, քանի որ այսօր կանգ առնելով մի շինհրապարակում, չգիտեն՝ նոր աշխատանք պիտի փնտրե՞ն, թե՞ ապաստան. օր.
Բնակչության աճին զուգահեռ կավելանա նաև գործազրկությունը։ Սա լուրջ մտահոգություններ է առաջացնում հետազոտողների և կառավարության շրջանում:
զբաղվածության գործազրկություն
Սոցիալական անվտանգությունՉինաստանում
Սոցիալական ապահովության համակարգի զարգացումն ուղղակիորեն կապված է գործազրկության և դրա արդյունքում սոցիալապես անապահով բնակչության առաջացման հետ։ 2002 թվականին Չինաստանում առաջին անգամ հայտնվեց «սոցիալապես խոցելի բնակչություն» տերմինը։ Դրան հատկացվել է չորս խումբ. 1) «սյագան»; 2) «համակարգից դուրս» (ձեռնարկությունների) անձինք, ովքեր զբաղված չեն պետական ձեռնարկություններում և, համապատասխանաբար, որևէ աջակցություն չեն ստանում աշխատանքից ազատվելու կամ հաշմանդամության դեպքում։ Սա, ըստ երևույթին, ներառում է նաև հաշմանդամներին և որբերին. 3) գյուղական աշխատողներ քաղաքներում. 4) վաղաժամկետ կենսաթոշակի անցած աշխատողները «(պետական) ձեռնարկությունների համակարգում».
Հաշվի առնելով ժամանակակից համակարգը հասարակական Ապահովագրություն, հարկ է նշել, որ սոցիալապես անապահով բնակչության ոչ բոլոր խմբերն են դրանով ծածկված, այնուհետև հիմնականում միայն քաղաքներում։ Ներկայումս այն ունի չորս մակարդակ.
1. Գործազրկության, ծերության, առողջության ապահովագրության սոցիալական ապահովագրություն:
2. Հաշմանդամների և անչափահասների համար կրթության և նպաստների ապահովում.
3. Կյանքի աշխատավարձի ապահովում.
4. Սոցիալական օգնություն՝ նպաստներ բնակչության որոշակի շերտերի համար: Դիտարկենք դրանցից երկուսը՝ սոցիալական ապահովագրությունը և ապրուստի միջոցի ապահովումը։
Չինաստանում սոցիալական ապահովության համակարգը ստեղծվել է 1951 թվականի Սահմանադրությամբ, սակայն դրա գործնական ձևավորումը սկսվել է 1986-1990 թվականների յոթերորդ հնգամյա ծրագրի ընթացքում: Դատելով օրենսդրությունից՝ սոցիալական ապահովության խնդրին լրջորեն անդրադարձել են դեռևս 1990-ականներից։ Սոցիալական ապահովության համակարգի իրավական հիմքը կազմել են «Գործազրկության ապահովագրության մասին կանոնակարգերը», «Սոցիալական ապահովագրության վճարների մասին ժամանակավոր կանոնակարգերը», «Քաղաքի բնակիչների ապրուստի չափի մասին կանոնակարգերը»:
Ինչ վերաբերում է կենսաթոշակային ապահովում, ապա հստակ բաժանվում է պետական և ոչ պետական ձեռնարկությունների աշխատողների։ Պաշտոնական աղբյուրները պնդում են, որ կենսաթոշակային ապահովագրության համակարգը ներառում է ոչ միայն պետական ձեռնարկությունները, այլ նաև կոլեկտիվ սեփականություն հանդիսացող ձեռնարկությունների 51,5%-ը և սեփականության այլ տեսակների ձեռնարկությունների 34,2%-ը։ 2005 թվականին քաղաքներում ծերության սոցիալական ապահովագրության համակարգում գրանցված էր 174 միլիոն մարդ, որից 131 միլիոնը աշխատող մարդիկ էին, մոտ 43 միլիոնը՝ թոշակառուներ, 1998-ին կար 85 միլիոն ձեռնարկության աշխատող և 27,3 միլիոն թոշակառու։ 2002 թվականին պետական ձեռնարկությունների կենսաթոշակառուների 99,9%-ը ժամանակին և ամբողջությամբ ստացել է տարիքային կենսաթոշակ։
Ներկայումս Չինաստանում գործում է կենսաթոշակային վճարումների համակարգ։ Կենսաթոշակը բաղկացած է ընկերության վճարներից՝ աշխատավարձի ֆոնդի 20%-ի և 8%-ի չափով։ աշխատավարձերաշխատողն ինքը. Կենսաթոշակի չափը կախված է աշխատանքի վայրից և տեղական ինքնակառավարման կանոնակարգերից: Փակ ձեռնարկությունների աշխատակիցներին կենսաթոշակները տրամադրվում են կենսապահովման չափին համապատասխան տեղական կառավարում.
Գործազրկության նպաստը տրվում է քաղաքում պաշտոնապես գրանցված գործազուրկներին, ովքեր աշխատանք են փնտրում: Գործազրկության նպաստները նվազագույն աշխատավարձից ցածր են, բայց կենսապահովման մակարդակից բարձր, գործազրկության նպաստ ստանալու ամենաերկար ժամկետը 24 ամիս է։ 2002 թվականին քաղաքում գործազրկության ապահովագրության համակարգը հասել է 103 միլիոնի (1998 թվականին այդ թիվը կազմում էր 79 միլիոն մարդ):
Բժշկական ապահովագրությունը տրամադրվում է նաև անձամբ աշխատողի և նրա ձեռնարկության խնայողական ֆոնդերից (աշխատողի համար աշխատավարձի 2%-ից ոչ ավելի, ձեռնարկության համար՝ ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդի 6%-ից ոչ ավելի): Այս համակարգը վերաբերում է քաղաքների աշխատողներին: 2005 թվականին այն ընդգրկում էր 137 միլիոն մարդ՝ նախորդ տարվա համեմատ աճելով 13 միլիոնով, իսկ 1998 թվականին հիմնական բժշկական ապահովագրությամբ աշխատողների թիվը 19 միլիոնից պակաս էր։
Կենսապահովման համակարգը ներդրվել է միայն քաղաքաբնակների համար։ Կյանքի աշխատավարձը սահմանվում է Համաշխարհային բանկի չափանիշներով։ Ըստ փոխարժեքի, այն պետք է լինի ամսական մոտ 250 RMB մեկ անձի համար: Ըստ գնողունակության հավասարության՝ մոտ 60 յուան։ 2002 թվականի փետրվարի վերջի պաշտոնական տվյալների համաձայն՝ ամբողջ երկրում ավելի քան 13 միլիոն մարդ ապահովվել է կենսապահովման նպաստով։ 2005 թվականին քաղաքներում և ավաններում ապրուստի նպաստ է ստացել 22,3 միլիոն մարդ: Համեմատության համար՝ 1998 թվականին՝ 1,8 մլն.
Կենսապահովման չափը տարբերվում է ըստ տարբեր քաղաքների։ 1993 թվականին Շանհայն առաջինն էր Չինաստանում, որը ներդրեց ապրուստի նպաստ, որը վճարվում էր ցածր եկամուտ ունեցող քաղաքային բնակիչներին՝ զբաղվածների, գործազուրկների և թոշակառուների շրջանում: Այս քաղաքում մեկ անձի համար ամսական նպաստը կազմում է մոտավորապես 280 յուան։ Կենտրոնական այլ քաղաքներում (բացի Չունցինից) և ծրագրով նախատեսված հինգ քաղաքներում ապրելու արժեքը 200-319 յուան է, Չունցինում և վարչական կենտրոններ 23 գավառներ՝ 140-200 յուան, շրջանային մակարդակի քաղաքներում՝ 110-140 յուան, շրջանային քաղաքներում՝ 78-110 յուան։
Բնակչության սոցիալապես անապահով խավերի ապահովումը, որոնցից հիմնականը թոշակառուներն ու գործազուրկներն են, հասարակության վիճակի, հետևաբար նաև տնտեսական զարգացման կարևորագույն չափանիշներից է։ Չինաստանում այս տարածքը թերզարգացած է։ Կառավարությունը դեռևս լուրջ անելիքներ ունի ամբողջ երկրում սոցիալական երաշխիքների համակարգի բարելավման ուղղությամբ։
Նորույթ աշխատաշուկայում և կառավարման ոլորտում աշխատուժՃապոնիայում
20-րդ դարի ընթացքում ճապոնական տնտեսության մեջ տեղի ունեցած հսկայական փոփոխությունները կարծես թե բացարձակապես չեն ազդել աշխատանքային և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի վրա։ Գրեթե մինչև դարավերջ այստեղ շուկայական հարաբերությունները սաղմնային վիճակում էին։ Խոշոր բիզնեսն ըստ էության մենաշնորհել է աշխատուժի մի զգալի մասին, կարծես «փակել» այն արտաքին աշխարհօգտագործելով երկարաժամկետ զբաղվածության հատուկ ձև՝ այսպես կոչված ցմահ զբաղվածության համակարգ: Ցմահ զբաղվածության կարևորագույն հետևանքը աշխատաշուկայի բաժանումն էր երկու մասի՝ փակ և բաց, որոնց շրջանակներում աշխատուժը զբաղվածության կայունության առումով տարբեր պայմաններում էր տեղավորվում։ Փակ շուկայում աշխատուժի շարժունակությունը տեղի է ունենում յուրաքանչյուր ընկերության կառավարման համակարգում: Ճապոնական խոշոր ընկերությունների զգալի փոխկապակցվածության պատճառով այս համակարգերը փոխազդում էին միմյանց հետ՝ ձևավորելով պայմանականորեն միասնական փակ աշխատաշուկա։
աշխատաշուկայի մյուս մասը ծառայում էր փոքր ու միջին բիզնես. Այստեղ աշխատուժն այնքան էլ խիստ կապված չէր որևէ ընկերության հետ, և նրա շարժունակությունը սահմանափակված չէր առանձին ընկերությունների սահմաններով։ Այս աշխատաշուկան սովորաբար կոչվում է բաց: Սակայն աշխատաշուկայի բաժանումը բաց և փակի բավականին պայմանական էր, քանի որ բաց աշխատաշուկա օգտագործող փոքր բիզնեսը նույնպես հայտնվել է խոշորների ազդեցության ոլորտում։ Չնայած զգալի տարբերություններին և աշխատաշուկայի այս երկու մասերի միջև շատ որոշակի սահմանի առկայությանը, դրանք անքակտելիորեն կապված էին միմյանց հետ:
Ճապոնիայի բաց շուկան միշտ եղել է «երկրորդ կարգի» աշխատուժի մի տեսակ անկլավ, որը նախատեսված է ծայրամասային դիրքի համար։ Ընդհակառակը, աշխատուժի այն հատվածը, որը մտավ փակ շուկա, ապահովված էր տարբեր արտոնություններով և, առաջին հերթին, բուն աշխատանքի արտոնություններով։ Փակ շուկայի արտոնյալ դիրքը բաց շուկայի նկատմամբ, նրա նկատմամբ գերակայությունը միշտ պաշտպանվել է ճապոնական պետության կողմից։
Պետությունը գրեթե երբեք չի միջամտել աշխատանքի փակ շուկայի գործունեությանը։ Մինչ այժմ կան զբաղվածության և մասնագիտական ուսուցման հատուկ համակարգեր, որոնք վերահսկվում են հենց ընկերությունների կողմից։ Բաց աշխատաշուկան, ընդհակառակը, ավանդաբար բավականին խիստ կարգավորվում է պետության կողմից։ Այսպիսով, պետությունը «զգալի չարաշահումների ներուժի պատճառով» թույլ չտվեց մասնավոր բիզնեսին ներգրավվել աշխատուժի զբաղվածությամբ այս շուկայում, և այն մնաց իր սաղմնային վիճակում։ Զբաղվածության ոլորտում միջնորդական ծառայությունների մենաշնորհային իրավունքը պատկանում էր զբաղվածության պետական ծառայությանը (Public Employment Service Office – PESO):
21-րդ դարի սկզբին Ճապոնիայում բաց աշխատաշուկան դեռ շարունակում էր ներկայացնել ցածր որակավորում ունեցող, ծայրամասային աշխատանքի մի ոլորտ, որը բնութագրվում էր զբաղվածության հատուկ ձևերով, հիմնականում՝ կես դրույքով:
Կես դրույքով զբաղվածությունը Ճապոնիայում սկսել է արագ զարգանալ 70-ականներին և, հատկապես, անցյալ դարի 80-ականներին՝ երկրում վատթարացող սոցիալ-տնտեսական իրավիճակի ազդեցության տակ և գործազրկության աճի վտանգի առաջացման պայմաններում: ցուցանիշը, երբ մշտական աշխատատեղերի թիվը սկսեց նվազել։ Զբաղվածության այս ձևը աստիճանաբար առանձնահատուկ ժողովրդականություն ձեռք բերեց կանանց շրջանում: 1980-ականների վերջին Ճապոնիայում կար ավելի քան 5 միլիոն կես դրույքով աշխատող, ինչը կազմում էր աշխատավարձ ստացողների ընդհանուր թվի մոտավորապես 12%-ը: Կես դրույքով աշխատողների ընդհանուր թվի մոտ 70%-ը կանայք էին։
Ավանդաբար առաջարկվում էին նաև կես դրույքով աշխատատեղեր, որտեղ կատարողներից բարձր որակավորում չէր պահանջվում: Կես դրույքով զբաղվածությունը հատկապես լայն տարածում է գտել հիմնականում ծառայությունների ոլորտում։ Զբաղվածության այս ձևը շատ ճկուն էր և կարող էր արագ արձագանքել աշխատաշուկայի պահանջարկի շաբաթական և նույնիսկ ամենօրյա փոփոխություններին: Սակայն աստիճանաբար տնտեսության այլ ոլորտներ սկսեցին դրսևորել կես դրույքով զբաղվածության պահանջարկ, նույնիսկ բարձր տեխնոլոգիական արդյունաբերություններն ու արտադրությունը, ինչպես նաև կրթության, գիտության և սոցիալական ծառայությունների ոլորտները։ Կես դրույքով աշխատողների մեջ հայտնվում են բարձրագույն կրթությամբ մասնագետներ և «մասնագիտացված աշխատողներ», որոնց աշխատանքը պահանջում էր որոշակի հմտություններ և երբեմն լայնածավալ նախնական մասնագիտական պատրաստվածություն։
Ամենաբնորոշ հատկանիշը, որն ի հայտ է եկել Ճապոնիայում կես դրույքով զբաղվածության ինստիտուտում, կապված է աշխատանքային ժամերի երկարության հետ։ Կես դրույքով աշխատողների առնչությամբ ճապոնական ընկերությունների համար ընդունելի է աշխատակազմ ներգրավելու սովորական պրակտիկան: արտաժամյա աշխատանք, որը նույնիսկ աշխատանքային պայմանագրում նշված էր որպես աշխատանքի պարտադիր պայմաններից մեկը։ Այս իրավիճակը գործնականում լղոզեց «կես դրույքով զբաղվածություն» հասկացության էությունը և ջնջեց այս երևույթի և լիարժեք զբաղվածության միջև հիմնարար տիպաբանական տարբերությունները:
Երկար աշխատանքային ժամերով գրեթե բոլոր ընկերություններն առաջարկում էին միայն ժամավճար, ինչը ինքնաբերաբար նշանակում էր որևէ մեկի բացակայություն լրացուցիչ տեսակներխթաններ, որոնք շատ տարածված են ճապոնական ընկերություններում մշտական անձնակազմի համար և կազմում են նրանց ընդհանուր վաստակի մինչև 50%-ը: Ընդհակառակը, այստեղ պայմանների մեծ միատեսակություն կար, քանի որ ընկերությունները մեծ համերաշխություն էին ցուցաբերում այս հարցում։ Որպես կանոն, բոլոր ընկերությունները համակարծիք էին կես դրույքով աշխատողների վարձատրության ձևի և չափի որոշման հարցերում, ինչը կես դրույքով շուկայում գործատուներին վերածում էր մենաշնորհատերերի:
Կես դրույքով աշխատողների կարգավիճակը ամրագրվել է անհատական պայմանագրով, և նրանց աշխատանքի օգտագործման խտրական պայմանները զուգակցվել են աշխատանքի և աշխատանքի ոլորտում երաշխիքներից զրկելու հետ: սոցիալական իրավունքներ, մշտական աշխատողների շնորհիվ։
Ներկայումս փոխվում են խոշոր ճապոնական բիզնեսի գործառնական պայմանները՝ իր ավանդական ապավինումով սեփական ներքին աշխատաշուկային: Վերջին մեկուկես-երկու տասնամյակների ընթացքում Ճապոնիայում այս գործընթացի վրա ազդել են կառուցվածքային, կայուն բնույթ և առաջացնող գործոններ. դրամատիկ փոփոխություններներկա իրականության մեջ։ Այդ գործոններից են արտադրության և տնտեսական կառուցվածքի վերակազմավորումը տնտեսական գլոբալիզացիայի համատեքստում, տեղեկատվական հասարակության ձևավորումը, բնակչության արագ ծերացումը, աշխատաշուկայի անհատականացումը և դիվերսիֆիկացումը։
Աշխատանքային հարաբերությունների համակարգում մեծ փոփոխություններ են տեղի ունենում աշխատուժի նոր որակական բնութագրերի ի հայտ գալով, «կոլեկտիվ աշխատանքից» «անհատական աշխատանքի» ինտենսիվ անցումով։ Անհատ, հաճախ բարձր որակավորում ունեցող աշխատողը գնալով ավելի է մտնում Ճապոնիայի աշխատաշուկա որպես աշխատանքային հարաբերությունների անկախ սուբյեկտ՝ փորձելով հակադրել իր շահերը գործատուի շահերին: Հատկապես փոխվել են երիտասարդները, որոնք իրենց ամբողջ աշխատանքային կյանքը նախկինի պես այլեւս չեն կապում մեկ գործատուի հետ։
Զբաղվածության պետական համակարգը չի կարողանում կատարել իր գործառույթները, PESO-ի գործունեությունը շատ դեպքերում այլևս չի բավարարում աշխատաշուկայի կարիքները: Ներկայումս աշխատաշուկայի դերակատարներին համախմբելու PESO-ի միջնորդական ծառայությունները չեն կարող համարվել լիարժեք և բավարար շուկան կարգավորելու համար, քանի որ ամբողջ տարածքները դուրս են մնում նրանց ուշադրության շրջանակից։ աշխատանքային գործունեություն, մասնագիտություններ և զբաղվածության կատեգորիաներ, որոնց ներկայացուցիչներն ավելի ու ավելի են դուրս գալիս աշխատաշուկա։ Ավելի ու ավելի շատ բիզնեսներ և աշխատակիցներ դադարեցին դիմել PESO-ին և սկսեցին օգտագործել տեղեկատվության այլ աղբյուրներ, ներառյալ լրատվամիջոցները:
Չնայած նոր օրենքը նպատակ ուներ ապահովելու մասնավոր հատվածի համար գործողությունների ավելի մեծ ազատություն, PESO համակարգի դերը, ըստ փորձագետների, պետք է առանցքային մնա միջնորդական ծառայությունների ոլորտում և, որպես այդպիսին, կազմակերպի աշխատաշուկայի լայն և համապարփակ մոնիտորինգ: ցուցանիշները և աջակցություն ցուցաբերել ինչպես ընկերություններին, այնպես էլ աշխատուժին:
Որոշվել է փուլ առ փուլ ներդնել միջնորդական ծառայությունների այլընտրանքային ձևեր, որպեսզի գործող զբաղվածության համակարգի արմատական վերակառուցումը չհանգեցնի դրա լիակատար ոչնչացմանը։ Առաջին փուլում՝ 1985 թվականին, ընդունվեց երկար սպասված «Աշխատանքային աշխատանքի ընդունման մասին» օրենքը, որը վերջապես թույլ տվեց մասնավոր գործակալություններին զբաղվել բնակչության զբաղվածությամբ։ Հատուկ տրված թույլտվության հիման վրա կամ աշխատանքի նախարարության տեսչական ծառայություն հաշվետվություն ներկայացնելու միջոցով նման ընկերությունները ստացել են աշխատուժի լիզինգի իրավունք, այսինքն. աշխատանքի ընդունել նրան, ապա դնել այլ գործատուի տրամադրության տակ:
Օրենքը խստորեն սահմանել է մասնավոր միջնորդ ընկերությունների գործունեության շրջանակը՝ հստակ նշելով, թե գործունեության որ տեսակները կարող են լինել լիզինգի օբյեկտ։ Լիզինգային ընկերությունների միջոցով ենթավարձակալության պայմանագրի պայմանները սահմանափակված չեն եղել։ Սա բարձրացրեց աշխատանքի ընդունվողների կարգավիճակը՝ այն հավասարեցնելով մշտական աշխատողի կարգավիճակին, ինչը նույնպես ազդեց նրանց հնարավոր վաստակի մակարդակի և սոցիալական երաշխիքների աստիճանի վրա։ Անսահմանափակ ժամանակ աշխատանքային պայմանագիրինքնաբերաբար տվել է գործազրկության ապահովագրության, առողջության ապահովագրության և կենսաթոշակային ապահովագրության իրավունք։
Օրենքով առաջարկված վերահաստատված աշխատուժի այս իրավիճակը դեպի լավը տարբերվում էր այն երկրների համապատասխան կոնտինգենտների վիճակից, որտեղ աշխատանքի ոլորտում լիզինգային բիզնեսը (այսպես կոչված՝ ժամանակավոր աշխատանքի ձեռնարկություններ - TWP) բավականին լայն տարածում գտավ։ դեռ անցյալ դարի 70-ական թթ. Ի տարբերություն Ճապոնիայի, այս բիզնեսը գործնականում սահմանափակված չէ օրենսդրությամբ՝ աշխատաշուկայի ընդգրկման առումով։
Աշխատուժի վերաբաշխումը սկսեց կիրառվել հատկապես Ճապոնիայում հետպատերազմյան շրջանը XX դար. 1970-ականների նավթային ճգնաժամերից հետո այն լավ հայտնի էր խոշոր բիզնեսին որպես ցմահ զբաղվածության համակարգի պահպանման միջոց: Որպես բավականին զարգացած մեխանիզմ՝ այն ապահովել է աշխատուժի տեղաշարժը փակ աշխատաշուկայի ներսում և դարձել դրա անհրաժեշտ մասը։
1970-ականների կեսերից, երբ ընկերությունները կանգնած էին բիզնեսի լայնածավալ վերակազմավորման անհրաժեշտության հետ, որոշ բիզնես ոլորտներից կադրերի «պատվիրակումը», սովորաբար անկում ապրող, այլ, ավելի հաջողակ ոլորտներում, դարձել է համատարած և համակարգված: Այս շարժումները չեն սահմանափակվել միայն մայր ընկերությամբ, այլ տարածվել են նրա բոլոր մասնաճյուղերի և նույնիսկ ենթակապալառուների վրա: Այս երևույթի հիմնական պատճառը ընկերությունների ցանկությունն էր պահպանել ցմահ զբաղվածության սկզբունքները իրենց հիմնական անձնակազմի նկատմամբ ցածր աճի տեմպերի և երկրի տնտեսության կառուցվածքային վերակազմավորման պայմաններում։
Այս օրենքի նշանակությունը կայանում է նրանում, որ այն պոտենցիալ հնարավորություն է տալիս մուտք գործել բաց շուկա հմուտ աշխատուժի համար, որը պահանջարկ չուներ խոշոր ձեռնարկություններում: Աշխատանքի տեղավորման մասնավոր գործակալությունների գործունեության օրինականացումից հետո աշխատանքի շուկայում նկատելիորեն բարելավվել է կրկին աշխատանքի ընդունված կադրերի դիրքը։
Անցյալ դարի 90-ականներին աշխատաշուկայի զարգացման հարցը տեղափոխվեց այլ, ավելի պրագմատիկ հարթություն, ինչին մեծապես նպաստեց սոցիալ-տնտեսական իրավիճակի վատթարացումը։ Աշխատակիցների ազատման օրենսդրական արգելքը և այս արգելքի իրականացման նկատմամբ պետական վերահսկողությունը արագորեն թուլացան։ Խոշոր ընկերությունների աշխատակիցների, հատկապես միջին և բարձր տարիքի մարդկանց շրջանում գործազրկության աճն այնքան է առաջացրել աշխատաշուկայի բաց շուկայի զարգացման խնդիրը, որ այն համարվում է «մեկը. ամենակարևոր առաջադրանքներըՃապոնիայի կառավարության ողջ քաղաքականությունը՝ ուղղված տնտեսության ապակարգավորմանը»։
1999 թվականին աշխատուժի վերարտադրմամբ զբաղվող մասնավոր ձեռնարկություններին թույլատրվեց աշխատել մասնագիտությունների և զբաղմունքների լայն շրջանակով: Արգելքը վերաբերում էր միայն նավահանգստային տրանսպորտին, շինարարությանը և անվտանգությանը վերաբերող աշխատանքներին։ Լիցենզիաների ստացման կարգը զգալիորեն պարզեցվել է. Միևնույն ժամանակ, այդ ձեռնարկությունների գործունեությունը ենթարկվել է աշխատանքի նախարարության վերահսկողության որոշակի կանոնների և սահմանափակումների։ Սահմանված կարգի խախտման համար նախատեսված է վարչական տույժերի համակարգ։
Աշխատանքային օրենսդրության մեջ 1999 թվականին կատարված փոփոխությունները բաց աշխատաշուկա զարգացնելու նպատակով համարվում են այնքան մեծ, որ հաճախ կոչվում են աշխատանքային բարեփոխումներ: Այնուամենայնիվ, այն նպատակները, որոնք ի սկզբանե ուղղված էին աշխատաշուկայի ապակարգավորմանը, դեռևս չեն իրականացվել։ Աշխատաշուկայի ամբողջական ազատականացումը, որը վերացրեց առևտրային զբաղվածության գործակալությունների գործունեության և աշխատանքային գործունեության բոլոր տեսակների բոլոր սահմանափակումները, Ճապոնիայում ձեռք բերվեց միայն 2004 թվականին:
Քանի որ առևտրային գործակալությունները կրում են հավաքագրման, վերապատրաստման և սոցիալական պաշտպանություն, լիզինգի դիմող ընկերությունները զգալիորեն նվազեցնում են իրենց աշխատուժի ծախսերը։ Աշխատանքի նախարարության տվյալներով՝ 2003 թվականին աշխատուժը կազմել է 1,79 միլիոն՝ նախորդ տարվա համեմատ գրեթե մեկ երրորդով ավելի:
Ներկայումս ճապոնական ընկերությունների մոտ մեկ երրորդը օգտագործում է լիզինգի միջոցով ձեռք բերված անձնակազմը հիմնական և մասնագիտացված խնդիրների լուծմանն անմիջականորեն առնչվող նպատակներով: Ըստ Աշխատանքի դեպարտամենտի, 2003 թվականին հարցված ընկերությունները որպես ժամանակավոր անձնակազմ օգտագործելու հիմնական պատճառ նշել են բավարար իրավասու աշխատողներ ունենալու ցանկությունը, որպեսզի կատարեն հիմնական (39,6% պատասխան) և մասնագիտացված գործառույթներ (25,9% պատասխան): Սա վկայում է այն մասին, որ ընկերություններում ժամանակավոր անձնակազմի նշանակությունը մեծանում է: Միևնույն ժամանակ, ընկերությունները ակնհայտորեն բախվում են այդ անձնակազմին վերաբերվելու մարտահրավերին, ինչպես հիմնական կոնտինգենտին, այսինքն. որպես համարժեք հսկողության օբյեկտ բարձր մակարդակաշխատանքային մոտիվացիա, անհրաժեշտ որակավորում և համապատասխան աշխատանքային փոխհատուցման կարիք:
Նման աշխատուժի կառավարման դժվարությունները ծագում են երկու գործոնից. Դրանցից առաջինը պայմանավորված է նրանով, որ նման կադրերը աշխատանքի են ընդունվում միանգամից երկու գործատուի կողմից: Դրանցից մեկը կոմերցիոն գործակալությունն է, որը մարդուն աշխատանքի է ընդունում անվանապես՝ առանց աշխատատեղ ապահովելու։ Մեկ այլ գործատու (արտադրական, առևտրային կամ այլ ընկերություն) նրան «փոխառություն է վերցնում» գործակալությունից՝ իր աշխատուժն իրականում օգտագործելու համար։ Քանի որ այս մոդելի պայմաններով կառավարման գործառույթները կրկնօրինակվում են երկու կապակցված գործատուների կողմից, մշտական անհամապատասխանություններ և անհամապատասխանություններ առաջանում են կառավարման բոլոր ոլորտներում:
Մեկ այլ հանգամանք, որը խնդիրներ է առաջացնում ժամանակավոր անձնակազմի կառավարման ոլորտում, անմիջականորեն կապված է դրա օգտագործման ժամկետների վրա։ Ինչպես հայտնի է, Ճապոնիայում ժամանակավոր անձնակազմի հետ պայմանագրերը, ի տարբերություն մշտականների, կնքվում են գործողության խիստ սահմանված ժամկետով։ Նկատի ունենալով, որ վաղ թե ուշ նման անձնակազմը կազատվի աշխատանքից, գործատուն (այս դեպքում երկու գործատուներն էլ) խուսափում են նրանց նկատմամբ անհարկի պարտավորություններ ստանձնել։ Արդյունքում, անկախ նրանից, թե լիզինգով վարձված աշխատուժը ինչ արժեք է ներկայացնում, նրա կրկնակի ենթակայության արդյունքում առաջացող հակասությունները չեն կարող չսրվել՝ կապված դրա ժամանակավոր կարգավիճակի հետ։ Սա մշտապես ազդում է ժամանակավոր անձնակազմի կառավարման արդյունավետության վրա:
Ճապոնական ընկերություններում կադրերի որակավորումը սովորաբար բաժանվում է երկու մակարդակի. Առաջին մակարդակում պահանջներ են դրվում աշխատողի կարողությունների և հմտությունների վրա, որոնք թույլ են տալիս նրան կատարել արտադրական առաջադրանքներ, որոնք քիչ թե շատ տարածված են ընկերությունների լայն շրջանակի համար: Երկրորդ մակարդակը ենթադրում է, որ աշխատողը կարող է կատարել որոշակի բիզնեսի համար հատուկ աշխատանք, հաճախ մեկ ընկերության համար: Այս որակավորումը պահանջում է մանրամասն գիտելիքներ տվյալ ընկերության կոնկրետ արտադրական կամ այլ գործունեության վերաբերյալ: Որակավորումների նման մակարդակի հասնելու համար աշխատողը պետք է հարմարվի այնտեղ տիրող պայմանների համալիրին այս բիզնեսը.
Ժամանակակից համակարգՃապոնական ընկերություններում աշխատանքային խթաններն արդեն հիմնականում կազմակերպված են նույն սկզբունքներով, ինչ ամբողջ աշխարհում: Եկամուտը հաշվարկելիս աստիճանաբար նվազում է այնպիսի ավանդական ճապոնական գործոնների նշանակությունը, ինչպիսիք են աշխատողի տարիքը և ստաժը։ Աստիճանաբար առաջին պլան է մղվում աշխատանքի արդյունքների, անձնակազմի կարողությունների, նրանց որակավորման, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի գնահատումը։ Աշխատանքի խթանման գործընթացը հայտնվում է իր հիմնական բաղադրիչների երկակիության մեջ՝ ներդրված աշխատանքի գնահատումը՝ հիմնված դրա վրա ազդող գործոնների ամբողջության վրա, մի կողմից, և վարձատրությունը՝ հիմնված այս գնահատման արդյունքների վրա, մյուս կողմից: Նման խրախուսման համակարգի պայմաններում անձնակազմի աշխատանքային մոտիվացիան կախված է ոչ միայն ուղղակի վարձատրության չափից, այլև կատարման թույլատրված աշխատանքի բնույթից և անուղղակիորեն ազդում է վճարման մակարդակի վրա:
Լիզինգով աշխատող ժամանակավոր աշխատողների աշխատանքի խթանման գործող համակարգում երկու գործատուների առկայության պատճառով աշխատանքի խթանման էապես անբաժանելի գործառույթները բաժանվեցին։ Վճարման չափը և աշխատանքի բաշխումն ըստ ընկերության և աշխատանքի տեսակի իրականացվում է աշխատանքի տեղավորման գործակալությունների կողմից, որոնք պատասխանատու են որոնման և ընտրության գործառույթի համար: Ներդրված աշխատանքի գնահատումը, ընդհակառակը, իրականացվում է հաճախորդ ընկերության կողմից, քանի որ միայն այստեղ է հնարավոր հետևել աշխատողի վարքագծին աշխատանքային գործընթացում, գնահատել նրա վերաբերմունքը դրա նկատմամբ, առավելագույն ճշգրտությամբ որոշել դրա չափը: աշխատել և ստանալ այս խնդրի հետ կապված բոլոր այլ տեղեկությունները: Ընկերությունը տեղեկատվություն է ներկայացնում զբաղվածության գործակալությանը աշխատողի կատարողականի գնահատման արդյունքների մասին, ինչը սահմանափակում է նրա մասնակցությունը նրա աշխատանքի խթանմանը:
Գործատուների ներկայիս վերաբերմունքը լիզինգային պայմաններում աշխատող անձնակազմի խթանման խնդրի նկատմամբ չի կարող առավել վնասակար ազդեցություն չունենալ աշխատանքային մոտիվացիայի վրա: Ստիպված ֆիրմաների կողմից ամեն կերպ հասնել աշխատանքի բարձր արտադրողականության՝ նման աշխատողներն իրենց իրավասու են համարում ստանալ համապատասխան վարձատրություն և ակնկալում են առնվազն աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգման վրա։ Այնուամենայնիվ, համոզվելով իրենց ակնկալիքների անհամապատասխանության մեջ, նրանք աստիճանաբար կորցնում են հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ և դառնում անտարբեր, քիչ նախաձեռնողականությամբ, ավելորդություններով, որոնք հարմար են միայն ամենառօրյա գործառույթները կատարելու համար:
Աշխատանքի բաց շուկայից եկող աշխատուժի կառավարման խնդիրների լուծման հիմնական նախադրյալը, ճապոնացի մի շարք գիտնականների կարծիքով, պետք է լինի բիզնեսի կողմից վերաբերմունքի փոփոխությունը դրա նկատմամբ։ Հաշվի առնելով ներկա փուլում տնտեսական ակտիվության փոփոխված պայմանները՝ կոչ են անում տեսնել բաց շուկաաշխատուժը աշխատանքի մշտական և հուսալի աղբյուր է, որը խոստանում է լիովին բավարարել նոր բիզնեսի կարիքները:
Ըստ հետազոտողների, ովքեր ուսումնասիրել են Ճապոնիայում ժամանակավոր աշխատանքի արդյունավետ օգտագործման խնդիրը ժամանակակից պայմաններ, դրա լուծումը, իր բարդության և բազմաթիվ տարբեր ասպեկտների առկայության պատճառով, պահանջում է համատեղ ջանքեր և միջոցներ ձեռնարկատիրական և միջնորդ զբաղվածության կառույցների կողմից: Բացի այդ, անհրաժեշտ են նաև պետության կողմից ավելի վճռական միջոցներ՝ աշխատաշուկայի հետագա ազատականացման համար։
Զարգացման հեռանկարներ Ռուսական շուկաաշխատուժը և դրա գործունեությունը բարելավելու ուղիները
Սոցիալական և աշխատանքային քաղաքականության մեջ ի սկզբանե գերակշռում էին այն միջոցները, որոնք ուղղված էին մեխանիզմների մշակմանը և ներդրմանը, որոնք նպաստում էին գույքի ինստիտուցիոնալ փոփոխություններին և տնտեսության կառուցվածքային փոփոխություններին: Դրանցից ամենագլխավորը եկամուտների օպտիմալ մակարդակի պահպանումն էր և զբաղվածության երաշխավորումը արտադրության անկման և գործազրկության աճի պայմաններում։ Հասարակության ժողովրդավարացմանը համահունչ աշխատանքային և աշխատանքային օրենսդրությունը արդիականացվել է՝ այն համապատասխանեցնելով միջազգայնորեն ճանաչված կանոններին. աշխատանքային շաբաթ, ավելացվել է արձակուրդի նվազագույն տեւողությունը, ընդլայնվել են գործազուրկների աշխատանքի երաշխիքները, սկսվել է սոցիալական ապահովագրության բարեփոխումները։ Սոցիալական ապահովագրական հարաբերությունների կարգավորումը նպաստել է դրանց կարգավորմանը տնտեսության սեփականաշնորհման ժամանակ։
Կառուցվածքային գործազրկության կայուն աճը կանխորոշեց զբաղվածության ֆոնդերը լիարժեք սոցիալական ապահովագրության համակարգի վերածելու անհրաժեշտությունը։ Գործազրկությունը բացասական երեւույթից վերածվում էր աշխատաշուկայի զարգացման մշտական գործոնի և աշխատատեղերի համար մրցակցության աճի։ Պետք էր հաշվի առնել դրա օբյեկտիվ բնույթը, կախվածությունը տնտեսական բարեփոխումների գործընթացներից և փնտրել արդյունավետ զբաղվածության նոր ձևեր։
Երկրի շուկայական տնտեսության զարգացման փուլին անցնելով, փոփոխություններ եղան հասարակության և նրա առանձին հատվածների կյանքում։ Մասնավորապես, փոփոխություններ են տեղի ունեցել աշխատաշուկայում, ինչը հանգեցրել է մի շարք խնդիրների։
Գործազրկությունը աշխատավարձերի իջեցման գործոն է. Այսպիսով, գործազրկության բացասական հետևանքները չեն սահմանափակվում միայն դրա զոհերով։ Այն կարող է հարվածել ողջ աշխատուժին, ներառյալ արհմիություններին, խափանելով աշխատատեղերի որակը, աշխատանքային պայմանները բարելավելու, լրացուցիչ արտոնություններ և աշխատավայրում մարդու այլ իրավունքներ ապահովելու նրանց փորձերը:
Հատկապես կարևոր է վարձու աշխատանքի սոցիալական ազատականացումը՝ առաջին հերթին աշխատանքային օրենսդրության արմատական բարեփոխման միջոցով՝ լիովին համապատասխան շուկայական տնտեսության պահանջներին: Որպես եզակի ապրանքի սեփականատեր՝ նա աշխատաշուկայում առաջնահերթության իրավունք ունի, դրա գինը որոշվում է՝ կախված կարողություններից, կրթությունից, որակավորումներից և փորձից։
Պետական երաշխիքները գործազուրկ բնակչության համար պետք է փոխարինվեն պարտադիր ապահովագրությունկառուցվածքային և մասնագիտական գործազրկություն. Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամների գործունեությունը նույնպես պետք է բարելավվի կայուն վճարումների միջոցով սոցիալական նպաստներգործազրկության, կյանքի ծախսերի բարձրացման վրա՝ հաշվի առնելով գնաճային գործընթացները։ Խոսելով կենսաթոշակային ֆոնդի գործունեության մասին՝ հարկ է նշել աշխատողի աշխատավարձից մուծումների մասնաբաժնի ավելացման անհրաժեշտությունը։
Պետք է ձգտել նաև օպտիմալ հարաբերակցությամբ պահպանել զբաղվածության, աշխատավարձի և ներդրումների միջև հարաբերությունները, ինչը սոցիալ-տնտեսական հավասարակշռության պայման է։ Միայն այս կերպ կարող է ապահովվել հուսալի տնտեսական հիմք արդյունավետ զբաղվածության շրջանակն ընդլայնող նոր աշխատատեղերի ստեղծման համար, ինչը, իր հերթին, կհանգեցնի գործազրկության «ռեզորբցիային» և դրա մակարդակի նվազմանը` միաժամանակ կայունացնելով զարգացումը։ Հենց այդ ժամանակ էլ հնարավոր է դառնում տեսանելի ապագայում ստեղծել տնտեսության մեջ շուկայական խորը փոխակերպումներին հարմարեցված դինամիկ սոցիալական և աշխատանքային ոլորտ։
Պետությունից ներդրումների ներգրավումն արդյունավետորեն կազդի աշխատաշուկայի գործունեության վրա։
Զբաղվածության ծառայության անբավարար արդյունավետ աշխատանքի պատճառով աճում է չգրանցված գործազուրկների թիվը, ովքեր հարկ չեն համարում կապ հաստատել զբաղվածության ծառայության հետ և երբեմն գտնում են կենսապահովման այլընտրանքային աղբյուրներ։ Սա վկայում է այն գործունեության աճի մասին, որը հաշվի չի առնվում պետական վիճակագրության կողմից և պահանջում է պետական մարմինների կողմից վերահսկողության ուժեղացում:
Զբաղվածության քաղաքականությունը նույնպես պետք է փոխվի՝ կապված աշխատողի նկատմամբ դրված պահանջների հետ: Առաջին հերթին պետք է ուշադրություն դարձնել աշխատողի որակավորմանը և կրթությանը, թեև ներկայումս մեր երկրի համար աշխատանքի ընդունվելու հիմնական պահանջներից են աշխատողի ստաժը, ինչպես նաև նրա տարիքը, ինչը հաճախ խոչընդոտ է հանդիսանում աշխատող գտնելու համար: աշխատանք.
Մատենագիտություն
1. Makarova E. A. Սոցիալական ապահովություն // Աշխատանք արտերկրում. 2007. Թիվ 4(76).
2. Makarova E. A. Զբաղվածություն և գործազրկություն // Աշխատանք արտերկրում. 2006. Թիվ 4(72).
3. Այուշիևա Է.Բ. Բարեփոխում սոցիալական ոլորտիրականացման խնդիրներ և հետևանքներ // Աշխատանքային և սոցիալական հարաբերություններ. 2007. Թիվ 3(39).
4. Makarova E. A. Կախվածությունը նպաստներից և զբաղվածությունից Չինաստանում // Աշխատանք արտերկրում. 2009. Թիվ 2(74).
5. Makarova E. A. Աշխատանքի շուկա Ճապոնիայում // Աշխատանք արտերկրում. 2007. Թիվ 3(75).
կրկնուսուցում
Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:
Մեր մասնագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ներկայացրե՛ք Ձեր դիմումընշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:
