9519

ஒரு கேள்வி கேள்

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் எவ்வாறு ஊழியர்களை சிறப்பாக பதிவு செய்ய முடியும்?

நல்ல மதியம்.

நான் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை எளிமைப்படுத்தப்பட்ட வரி முறையில் திறக்கிறேன், நான் மூன்று ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும். எனக்குத் தெரிந்தவரை, தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி நான் அவற்றை முறைப்படுத்தினால், கணக்கியல், அறிக்கையிடல் போன்றவை மிகவும் சிக்கலானதாகிவிடும்.

அதிகாரப்பூர்வமற்ற முறையில் தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துவதும் ஒரு விருப்பமல்ல, ஏனெனில்... இதற்கான பொறுப்பு உள்ளது.

பணியாளர்களை தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராகப் பதிவுசெய்வதற்கான விருப்பத்தை நான் பரிசீலித்து வருகிறேன், எனவே நாம் அனைவரும் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட வரி முறையில் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பணியாற்றுவோம், மேலும் என்னுடன் இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு சேவைகளை வழங்குவது பற்றிய தகவல் இருக்கும்.

பணம்நான் ஊழியர்களுக்கு (அதிகாரப்பூர்வமற்ற முறையில்) விடுமுறைகள், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் ஓய்வூதிய நிதி பங்களிப்புகளை வழங்குவேன். அந்த. கேள்வி என்னவென்றால், ஊழியர்களை எப்படி திருகுவது என்பது அல்ல, ஆனால் தேவையற்ற சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பது மற்றும் தேவையற்ற நிதி இழப்புகள். புகாரளிப்பதில் சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதே முன்னுரிமை, பணத்தைச் சேமிப்பது அல்ல. பணியாளர்களை பதிவு செய்யாமல் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட வரி முறையில் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பணிபுரிவது, வரி அலுவலகத்திற்கு அறிக்கை செய்வது அனைத்தும் வருடத்திற்கு ஒரு முறை அறிவிப்பு ஆகும், அது அப்படியே இருக்க விரும்புகிறேன்.

மீண்டும் கேள்விகள்:

1. ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவுசெய்து, சேவை ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதன் மூலம் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமா? (இது எதையாவது உடைக்கிறதா?)

2. ஒருவேளை நான் தவறாக இருக்கலாம் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி அதிகாரப்பூர்வமாக ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது, புகாரளிப்பதில் அவ்வளவு தொந்தரவு இல்லையா?

பொதுவாக, நான் எந்த விருப்பத்தை தேர்வு செய்ய வேண்டும் - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லது TC பணியாளர்கள்?

வழக்கறிஞர்களின் பதில்கள்

சிறந்த பதில்

டியோனிஸ் ஓஸ்டபோவ்(02/13/2014 அன்று 19:27:03)

வணக்கம்! பணியாளர்களை தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராகப் பதிவு செய்வதில் பல எதிர்மறை அம்சங்கள் உள்ளன: 1. தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் உங்கள் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்கவோ அல்லது உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்குக் கீழ்ப்படியவோ கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார்கள். அவர்களை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்குக் கொண்டுவருவது இயலாத காரியம். 2. வரி மற்றும் தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களின் ஆய்வுகளின் போது, ​​இந்த உண்மைக்கு நெருக்கமான கவனம் செலுத்தப்படும். மேலும் பணியாளர்கள் எந்த முறையில் வேலை செய்கிறார்கள், எப்படி சம்பளம் பெறுகிறார்கள் என்பது பற்றிய எளிய கணக்கெடுப்பு எதிர்மறையான விளைவுகள்உங்களுக்காக. 3. ஒரு திறமையான ஊழியர் நிச்சயமாக இந்த விருப்பத்தை நிராகரிப்பார் (எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு நீங்கள் அவரது சம்பளத்தை 3 மடங்கு அதிகரிக்க வாய்ப்பில்லை), இப்போது அவருக்கு ஊனமுற்ற நலன்கள், பணம் செலுத்துதல் மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக உரிமை இல்லை, மேலும் உங்கள் வாக்குறுதிகள் நிறைவேற்றப்படும் என்று கூற முடியாது. சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு அவர்கள் தன்னார்வ பங்களிப்புகளை செலுத்தவில்லை என்றால், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் எவ்வாறு நன்மைகளை எண்ணக்கூடாது? 4. பணியாளர் தனது சொந்த அறிவிப்புகளை நிரப்ப வேண்டும் மற்றும் நீங்கள் உண்மையில் சமாளிக்க விரும்பாத அதே விஷயங்களைச் சமாளிக்க வேண்டும். வரி மற்றும் கட்டணங்களைச் செலுத்துதல், ஆய்வுக்கான ஆவணங்களை எடுத்துச் செல்லுதல், வரிசைகளில் சலசலப்பு போன்றவை. 5. பணியாளர்கள் தங்கள் நிலையில் உள்ள வேலையைப் பற்றி தெரிந்து கொள்வது முக்கியமானதாக இருக்கலாம். சேவை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் எல்லாவற்றையும் முறைப்படுத்துவது உங்களுக்கு மிகவும் எளிதானது. உங்கள் 2வது கேள்விக்கு பதில், நான் ஒன்று சொல்ல முடியும், "தொந்தரவு" இல்லை, எல்லோரும் அதை கையாள முடியும், மேலும் நீங்கள் அறிக்கையிடலை நீங்களே செய்ய விரும்பவில்லை மற்றும் உங்களிடம் கணக்காளர் இல்லை என்றால், நீங்கள் பயன்படுத்தலாம். சிறப்பு நிறுவனங்களின் ஒன்-ஸ்டாப் சேவைகள், இவை அனைத்தும் உங்களுக்காக அவை நியாயமான பணத்திற்குச் செய்யும். நல்ல அதிர்ஷ்டம்!

சிறந்த பதில்

நிகோலாய் நிகோலாவிச்(02/13/2014 அன்று 20:24:27)

வணக்கம்! சிக்கல்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் மிகவும் பொருத்தமற்ற விருப்பம், ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவு செய்வதன் மூலம் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது. வரிசையில் அடுத்ததாக பதிவு செய்யப்படுகிறது வேலை ஒப்பந்தம், நீங்கள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும் என்பதால், பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்ய வேண்டும், பணியாளருக்கான தனிப்பட்ட கோப்பை உருவாக்க வேண்டும், இராணுவப் பதிவு மற்றும் பணியமர்த்தல் அலுவலகத்திற்குப் புகாரளிக்கவும், பணியாளர் இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவராக இருந்தால், ஒரு முதலாளியாக பதிவு செய்யவும். ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் சமூக காப்பீட்டு நிதி, நீங்கள் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு காலாண்டுக்கு ஒருமுறை மற்றும் ஓய்வூதிய நிதிக்கு காலாண்டுக்கு ஒருமுறை புகாரளிப்பீர்கள். ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள். ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கான காலாண்டு அறிக்கைகளுக்கு கூடுதலாக, இந்த நிதிகளுக்கு மாதாந்திர பங்களிப்புகள் மற்றும் பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரியை மாற்றுவீர்கள். ஆண்டின் இறுதியில், படிவம் 2-NDFL இல் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை குறித்த அறிக்கையை நீங்கள் கூடுதலாக சமர்ப்பிப்பீர்கள். நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, இன்னும் ஒரு தொந்தரவு உள்ளது.

சிறந்த பதில்

பதிலைத் தேடுகிறீர்களா? வழக்கறிஞர்களிடம் ஒரு கேள்வி கேளுங்கள்!

9519 வழக்கறிஞர்கள் உங்களுக்காக விரைவான பதிலுக்காக காத்திருக்கிறார்கள்!

ஒரு கேள்வி கேள்

ரோமாஷோவ் அலெக்சாண்டர் நிகோலாவிச்(02/14/2014 00:01:37 மணிக்கு)

நல்ல நாள்!

ஊழியர்களுக்காக ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை பதிவு செய்வதன் மூலம், நீங்கள் எதையும் மீறவில்லை (எந்த சட்டத்திலும் இதற்கு சிறப்பு பொறுப்பு வழங்கப்படவில்லை). இருப்பினும், சூழ்நிலைகள் துரதிர்ஷ்டவசமாக இருந்தால், தொழிலாளர்கள் உண்மையில் அரசாங்கத்தை நாடலாம். மறைத்தல் அறிக்கையுடன் அதிகாரிகள். அதே நேரத்தில், என் கருத்துப்படி, இதுபோன்ற நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சி மிகவும் சாத்தியமில்லை. தனிப்பட்ட முறையில், எனக்கு இதுபோன்ற முன்னுதாரணங்கள் தெரியாது.

உங்கள் ஊழியர்களுக்காக ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை முறைப்படுத்த வேண்டுமா அல்லது ஒரு சிவில் முடிவுக்கு வர வேண்டுமா என்பதை, பணியாளருடன் நேரடியாக முடிவு செய்யுமாறு நான் பரிந்துரைக்கிறேன். எனது சக ஊழியர்களிடம் நான் ஏற்கனவே கூறியதை நான் விவரிக்க மாட்டேன், ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவு செய்யும் போது, ​​​​உங்கள் ஊழியர் அதிகாரப்பூர்வமாக பணியமர்த்தப்படுவார் என்பதை மட்டுமே நான் கவனிக்கிறேன், அதன்படி நேர்மாறாகவும்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது பற்றிய அறிக்கை மிகவும் பெரியதாகிறது:

காலாண்டு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தனிநபர் தகவல்களுடன் சேர்ந்து திரட்டப்பட்ட மற்றும் செலுத்தப்பட்ட பங்களிப்புகள் குறித்து அறிக்கை செய்தல் (1 வது காலாண்டில் - மே 15 வரை, அரை ஆண்டுக்கு - ஆகஸ்ட் 15, 9 மாதங்களுக்கு - நவம்பர் 15)

சமூகக் காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு (RF நிதி) புகாரளித்தல்: அறிக்கையிடும் மாதத்தைத் தொடர்ந்து மாதத்தின் 15வது நாளுக்குள் 4-FSSஐப் படிவம் (1வது காலாண்டில் - ஏப்ரல் 15 வரை, ஆறு மாதங்களுக்கு - ஜூலை 15 வரை, 9 மாதங்களுக்கு - வரை அக்டோபர் 15)

ஒரு வருடத்திற்கு

FSS இல்
. காலாவதியான (அறிக்கையிடல்) ஆண்டிற்கு அடுத்த ஆண்டு ஜனவரி 15 வரை வருடாந்திர அறிக்கை 4-FSS, உட்பட
. காலாவதியான (அறிக்கையிடல்) ஒன்றிற்கு அடுத்த ஆண்டு ஏப்ரல் 15 க்கு முன் முக்கிய வகை செயல்பாட்டை உறுதிப்படுத்துதல்.

ஓய்வூதிய நிதிக்கு
- காலாவதியான (அறிக்கையிடல்) ஆண்டைத் தொடர்ந்து ஆண்டின் பிப்ரவரி 15 வரை ஊழியர்களுக்கான வருடாந்திர அறிக்கை (RSV-1).
- காலாவதியான (அறிக்கையிடல்) ஆண்டைத் தொடர்ந்து ஆண்டின் பிப்ரவரி 15 வரை பணியாளர்களுக்கான தனிப்பயனாக்கப்பட்ட கணக்கியல்.
- காலாவதியான (அறிக்கையிடல்) ஆண்டைத் தொடர்ந்து வரும் ஆண்டின் மார்ச் 1 வரை தொழில்முனைவோருக்கான (RSV-2) வருடாந்திர அறிக்கை.
- காலாவதியான (அறிக்கையிடல்) ஆண்டைத் தொடர்ந்து ஆண்டின் மார்ச் 1 வரை ஒரு தொழிலதிபரின் (படிவங்கள் ADV-6-2, SZV-6-1) சேவையின் நீளம் பற்றிய தனிப்பட்ட தகவல்கள்.

மத்திய வரி சேவைக்கு
. நடப்பு (அறிக்கையிடல்) ஆண்டைத் தொடர்ந்து ஆண்டின் ஜனவரி 20 வரையிலான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.
. காலாவதியான (அறிக்கையிடல்) ஆண்டைத் தொடர்ந்து ஆண்டின் ஏப்ரல் 30 க்குள் எளிமைப்படுத்தப்பட்ட வரி முறையின் கீழ் அறிவிப்பு.
. முந்தைய (அறிக்கையிடல்) ஆண்டைத் தொடர்ந்து ஆண்டு ஏப்ரல் 1 வரை பணியாளர் வருமானம் (2-NDFL) பற்றிய தகவல்.

மிகைலோவ்ஸ்கி யூரி அயோசிஃபோவிச்(02/13/2014 அன்று 19:12:37)

மாலை வணக்கம்!

1. இது ஒரு சிவில் சட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பதிவு செய்யப்படலாம், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக தங்களைப் பதிவு செய்ய விரும்பும் தொழிலாளர்களைத் தேடுவதற்கு நீண்ட நேரம் ஆகலாம்.

2. நீங்கள் ஒரு நிலையான காலத்திற்கு பதிவு செய்யலாம் (ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (உதாரணமாக: 6 மாதங்கள்), இது எதிர்காலத்தில் தேவையற்ற சிக்கல்களைத் தவிர்க்க உதவும்) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், வரிகள், இந்த வழக்கில் விலக்குகள் கணிசமாக அதிகமாகும்.

முதல் வழக்கில், நீங்கள் குறிப்பிடுவதைத் தவிர்க்க வேண்டும் தொழிலாளர் பொறுப்புகள்மேலும் இது சேவைகள் அல்லது ஏஜென்சி போன்றவற்றை வழங்குமா என்பது முக்கியமில்லை.

இரண்டாவது வழக்கில், இது ஒரு நியாயமான குறைந்தபட்ச சம்பளம் மற்றும் போனஸாக பிரிக்கப்படலாம்.

Zhvakina வெரோனிகா Alekseevna(02/13/2014 அன்று 19:13:38)

வணக்கம். சேவை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தொழிலாளர்களை பணியமர்த்த பரிந்துரைக்கிறேன். ஆனால் அவர்களுக்கென்று ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை ஏன் உருவாக்க வேண்டும் என்று எனக்குப் புரியவில்லை, அவர்களுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுங்கள், அவ்வளவுதான். முதலாவதாக, அவர்கள் வேலை செய்வதை நிறுத்தும்போது, ​​அவர்கள் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை மூட வேண்டும், இது அவ்வளவு விரைவானது அல்ல. இரண்டாவதாக, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அவருக்குச் சொந்தமான அனைத்து சொத்துக்களுடன் கடன்களுக்குப் பொறுப்பேற்கிறார், எனவே இதுவும் ஆபத்தானது, மேலும் அவர்கள் ஒப்புக்கொள்ளாமல் இருக்கலாம், மேலும் சிக்கல்கள் இருந்தால், இந்த தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருடன் சேர அவர்களை கட்டாயப்படுத்தியதாக உங்களுக்கு எழுதுங்கள். உங்களுக்கு இது தேவையா? வேலை ஒப்பந்தங்களின் கீழ், நீங்கள் வேலை செய்வது மிகவும் கடினம், குறிப்பாக, பணிநீக்கம் செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை கலைக்கும்போது, ​​உங்களுக்குப் பொருத்தமில்லாத ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல. . இந்த ஒப்பந்தங்களை எவ்வாறு சிறப்பாக வடிவமைப்பது என்று சிந்தியுங்கள். வரிவிதிப்பு சிக்கல்கள் குறித்து: பத்திகளின் படி. 6 பிரிவு 1 கலை. கலையின் 208 மற்றும் பத்தி 1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 210, சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணம் செலுத்துபவர்கள் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக இல்லாவிட்டால் தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது. வரி அதன் உண்மையான கட்டணத்தின் மீதான ஊதியத் தொகையிலிருந்து நேரடியாக நிறுத்தப்படுகிறது (கட்டுரை 223 இன் பிரிவு 1 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 226 இன் பிரிவு 4). ஊதியம் செலுத்தும் போது முதலாளி வரியை மாற்ற வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 226 இன் பிரிவு 6): - பணமாக - வங்கியில் இருந்து பணம் உண்மையான ரசீது நாளில்; - பணமில்லாத வடிவத்தில் - நடிகரின் வங்கிக் கணக்கிற்கு பணம் மாற்றப்படும் நாளில். பதில் உங்களுக்கு பிடித்திருந்தால், மதிப்பாய்வு செய்யவும். உங்களுக்கு நல்ல அதிர்ஷ்டம்.

மொரோசோவ் இகோர் விளாடிமிரோவிச்(13.02.2014 19:19:32)

1. கலைக்கு ஏற்ப கட்டண சேவைகளை வழங்குவதற்கான ஒப்பந்தம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 779 முடிவுக்கு மதிப்புள்ளது.

2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் நீங்கள் ஊழியர்களைத் தொடர்பு கொள்ளக்கூடாது - வரி ஆய்வாளர் தொடர்ந்து உங்களை அழுத்தி, வரிகளை வசூலிப்பார்.

வெர்கோலாஷினா ஓல்கா நிகோலேவ்னா(02/13/2014 அன்று 20:19:30)

நல்ல மதியம் உங்கள் உறவை எப்படி முறைப்படுத்தப் போகிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்து. இல்லை என்றால், ஒரு சாதாரண ஊழியரைப் போல. அக்டோபர் 2006 முதல், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரைத் தவிர, ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களில் உள்ளீடுகளைச் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள் (அதன்படி, ஆவணங்களின் முழு தொகுப்பையும் உருவாக்குவது அவசியம்), அவரது ஆதாரம் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரைத் திறப்பதற்கான சான்றிதழாக இருக்கும். . மறுபுறம், நீங்கள் அவருடன் ஒரு சிவில் ஒப்பந்தத்தை வரையலாம் - ஒரு நபர், ஒரு தனிநபராக, உங்களுக்கு ஒரு சேவையை வழங்குகிறார். தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் சரிபார்க்கும் போது, ​​​​இந்த வேலை நிரந்தரமானது என்று மாறினால் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு விற்பனையாளர்), நீதிமன்றம் தானாகவே வேலை உறவை அங்கீகரிக்கும் மற்றும் கடவுள் தடைசெய்தால், அந்த நபர் நிறைய வேலை செய்திருப்பார் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். அந்த நேரத்தில் (மேலும் அவருக்கு ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு பங்களிப்பு இல்லை, அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுமுறையில் இருந்தார்) நீங்கள் அவரது அனைத்து கடன்களையும் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரியில் செலுத்த வேண்டியிருக்கும், அத்துடன் அவரை விடுமுறைக்கு அனுப்பவும் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிகளின்படி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துங்கள்
நல்ல அதிர்ஷ்டம். செர்ஜி. எனது பதில் உங்கள் கருத்து.

ஒரு தனிநபர் சுதந்திரமாக வேலை செய்ய முடியும் (மற்றும் வேண்டும்). இந்த விருப்பம் ஆரம்ப கட்டத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. ஆனால் படிப்படியாக விரிவடைந்து, வேகத்தை அதிகரித்து, தனியாக சமாளிப்பது கடினம். பின்னர் ஒரு நியாயமான கேள்வி எழுகிறது: ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமா? நிச்சயமாக, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியும். 2018 சட்டம் இதை தடை செய்யவில்லை, ஆனால் சில நுணுக்கங்களை வழங்குகிறது வெவ்வேறு பிரிவுகள்தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். தொழிலாளர் உறவுகளை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது மற்றும் சட்டத்தை மீறுவது எப்படி என்பதை இந்த கட்டுரையில் கூறுவோம்.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் கட்டுப்பாடுகள்

எந்தவொரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரும் அவர்களுடன் ஒப்பந்தம் செய்துகொண்டு ஊழியர்களை பணியமர்த்தலாம். இது ஆரம்ப கட்டத்தில் அல்லது சிறிது நேரம் கழித்து செய்யப்படலாம். கூலிப்படையினரின் எண்ணிக்கையில் தான் பிடிப்பு உள்ளது. வேலைகளின் எண்ணிக்கையின் "தரம்" உள்ளது, இது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளின் அளவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அமைப்பு மிகவும் தீவிரமானது, பெரிய பணியாளர்கள்:

1. மிகக் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களுக்கு ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அதன்படி வேலை செய்ய முடியும். முழு வேலைவாய்ப்பைப் பொருட்படுத்தாமல் 5 பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள்.
2. தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவுசெய்யப்பட்ட சிறு நிறுவனங்களுக்கு 100 அலகுகள் வரை பணியாளர்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றனர். ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அமைந்துள்ளது. நீங்கள் ஒரு யூனிட் கூட இந்த வரம்பை கடந்தால், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் முன்னுரிமை நிலைமைகளை இழந்து, நிறுவனம் ஒரு நடுத்தர அளவிலான நிறுவனமாக மாறும் (வரி கோட் எண். 346.29, பத்தி 2 இன் தேவைகளுக்கு ஏற்ப).
3. ஒரு சராசரி நிறுவனம் எந்த நேரத்திலும் 101 முதல் 250 பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தலாம்.
4. 250 யூனிட்டுகளுக்கு மேல் உள்ள அனைத்தும் பெரிய நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும்.

வேலைகளின் எண்ணிக்கையின் "தரம்" உள்ளது, இது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளின் அளவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கூடுதல் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடிவு செய்வதற்கு முன், உங்கள் வணிகத்தை வளர்க்க எத்தனை பணியாளர்கள் தேவை என்பதை கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு.

வரி அலுவலகத்திற்கு முன் அறிக்கையிடும் காலத்திற்கான பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மக்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். பகுதி நேரமாகவோ அல்லது பகுதி நேரமாகவோ வேலை செய்யும் ஊழியர்களைக் கூட கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அதிகபட்ச அளவு குறிப்பிட்ட அளவுருக்களை தாண்டக்கூடாது.

பணியமர்த்தல் விதிகள்

பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களை தனது செயல்பாடுகளுக்கு ஈர்க்க விரும்பும் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஒரு முதலாளியின் நிலையைப் பெறுகிறார், இது தொழிலாளர் சட்டம் (LW) மற்றும் சிவில் கோட் (C கோட்) ஆகியவற்றின் தேவைகளுக்கு இணங்க அவரைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது.

ஒரு பணியமர்த்தப்பட்ட தனிநபர் வேலை தொடங்கும் வரை (சில கடமைகளை நிறைவேற்றுவது) மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் (EA) தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 57 ஆல் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி முடிவடையும் வரை பணியாளர் அல்ல. தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் பயன்படுத்தினால் உழைப்பு TD இல்லாமல், அது மனித உரிமைகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டங்களை மீறுகிறது.

விண்ணப்பதாரருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவை முறைப்படுத்த, விண்ணப்பதாரர் பணியிடத்தைக் குறிக்கும் விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும். அத்தகைய அறிக்கையின் அடிப்படையில், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்:

1. கலைக்கு இணங்க, ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒரு நபரை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறது. 68 டி.கே.
2. டிடியை 3 பிரதிகளில் முடிக்கிறது.
3. TD (PFR) பதிவு செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஒரு முதலாளியாகிவிட்டார் (ரஷியன் கூட்டமைப்பு ஓய்வூதிய நிதியின் ஆணை எண் 296p படி).
4. 10 நாட்களுக்குள் முதல் டிடி ஃபண்டிற்கு டேட்டாவைச் சமர்ப்பித்தது சமூக காப்பீடு(FSS) (தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஒழுங்குமுறை எண். 574N இன் படி).

இந்த நடைமுறைகளுக்குப் பிறகு, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஒரு முதலாளியாக மாறுகிறார். அவர் சரியான நேரத்தில் அறிக்கைகளை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பணம் செலுத்த வேண்டும். தளத்தில் இருக்கும் ஒரு நபர் கூட விதிகளின்படி பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒரு நபர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்காமல் வேலையைத் தொடங்கினால், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம். 2018 இல், இந்த அளவுகள் மீறல்களைப் பொறுத்து 1,000 முதல் 300,000 ரூபிள் வரை இருக்கும். சில நேரங்களில் இது ஒரு பண இயல்பு அல்ல:

• தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை 90 நாட்கள் வரை தடுப்பது.
• குற்றவியல் வழக்கு.
• ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வணிக நடவடிக்கைக்கான உரிமையை பறித்தல்.

எனவே, விதிகளின்படி ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது சிறந்தது.

தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கான ஆவணங்கள் மற்றும் அறிக்கைகளைத் தயாரித்தல்

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஊழியர்களை பணியமர்த்த முடியும் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளர் பிரிவுக்கும், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, பின்வரும் ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும்:

• பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கான பணி விதிகள் குறித்த வழிமுறைகள், பிந்தையவர் கையொப்பமிட்டார்.
• விதிகளின்படி வரையப்பட்ட பணி புத்தகம்.
• T2 படிவத்தில் உள்ள பணியாளர் தனிப்பட்ட அட்டை.
• விடுமுறை அட்டவணை.
• பணியாளரின் நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம்.
• மாநில அட்டவணை.

சுருக்கமாகச் சொல்லலாம்

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தனது செயல்பாட்டின் எந்த காலகட்டத்திலும் பணியாளர்களை பணியமர்த்த முடியும். ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தனது ஊழியர்களில் எத்தனை பேர் இருக்க வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கு வணிகத்தின் வருவாயை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். UTII அல்லது காப்புரிமையைத் தேர்ந்தெடுத்தவர்கள், குறிப்பாக அளவு குறித்து கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

பணியமர்த்தப்பட்ட எந்தவொரு பணியாளருக்கும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இருக்க வேண்டும் மற்றும் அனைத்து நிதிகளுக்கும் தகவல் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளைப் பின்பற்றுவதன் மூலம், உங்கள் வணிகத்தின் முழு வளர்ச்சிக்கு உங்களுக்கு உதவ தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தலாம். விரிவாக்கம் எப்போதும் நல்லது.

இப்போதெல்லாம், மக்கள் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக மாறுகிறார்கள். ஆனால் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமா? இந்த கட்டுரையில் இந்த பிரச்சினை விரிவாக விவாதிக்கப்படுகிறது. பதிலளிக்க, நீங்கள் தெளிவான வரையறைகளுடன் தொடங்க வேண்டும், பின்னர் சூழ்நிலையின் அனைத்து அம்சங்களையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் யார்?

IP (முன்னர் PE) என்பது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரைக் குறிக்கிறது. அவர் ஒரு தனிநபர், இல்லை என பதிவு செய்துள்ளார் சட்ட கல்வி, ஆனால் பல உரிமைகள் உள்ளன. தொடர்பான சிவில் கோட் சட்டங்கள் சட்ட நிறுவனங்கள்சில தனிப்பட்ட கட்டுரைகள் அல்லது செயல்கள் தவிர.

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் பணியாளர்களை பணியமர்த்த முடியுமா?

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்கிறார், ஆனால் அதே நேரத்தில் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமா? ஒரு வணிகம் தீவிரமாக வளரும் போது, ​​கூடுதல் "கைகள்" தேவை. ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் பல்வேறு சேவைகளை வழங்குவதற்காக நிறுவனங்களுடன் பரிவர்த்தனைகளில் ஈடுபடுவது மிகவும் லாபகரமானது. ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தலாம்.

அவர்களே வரி செலுத்துவார்கள். ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தினால், தொழில்முனைவோர் அவர்களுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைய வேண்டும் அல்லது ஒரு ஒப்பந்தத்தை வழங்க வேண்டும். வேலை புத்தகம்பின்னர் கூடுதல் அறிக்கைகளை சமர்ப்பிக்கவும். வேலைகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட "தரம்" உள்ளது.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் வரம்புகள்

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமா? ஊழியர்களில் எத்தனை பேர் அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள்? பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அறிக்கையிடும் ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையாகும். இது பகுதி நேர அல்லது பகுதி நேர வேலை செய்பவர்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை குறித்து சில நிபந்தனைகள் உள்ளன. அவர்களில் மிகச்சிறிய எண்ணிக்கையை காப்புரிமையின் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் பணியமர்த்த முடியும். இந்த வழக்கில், ஐந்து பேருக்கு மேல் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக பதிவு செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை.

ஒரு சிறிய நிறுவனமாக பதிவுசெய்யப்பட்ட தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் நூறு பணியாளர்கள் வரை பணியாற்றலாம். UTII இல் பணிபுரியும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கும் இதே விதி பொருந்தும். ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை ஒரு யூனிட்டால் கூட 100 பேருக்கு மேல் இருந்தால், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஒரு சிறிய நிறுவனத்தின் நிலையை இழந்து நடுத்தர அளவிலான வணிகமாக மாறுகிறார்.

பின்னர் வரி விகிதங்கள் மாறும். சராசரி வணிகம் 250 பணியாளர்கள் வரை மட்டுமே வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு நடுத்தர நிறுவனத்திற்கான சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை அவர்களின் எண்ணிக்கை குறைந்தபட்சம் ஒரு யூனிட் அதிகமாக இருந்தால், தொழில்முனைவோர் ஒரு பெரிய நிறுவனத்திற்கு சமமானவர்.

பணியமர்த்தல் விதிகள்

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு காப்புரிமையில் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த உரிமை உள்ளதா? ஆம், ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு ஊழியர்களுடன் ஒப்பந்தம் செய்ய உரிமை உண்டு, ஆனால் ஐந்து பேருக்கு மேல் இல்லை. இந்த வழக்கில், வேலை நேரம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. ஊழியர்களைப் பதிவுசெய்த பிறகு, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஒரு முதலாளியின் நிலைக்கு மாறுகிறார், அவர் சிவில் கோட் மற்றும் தொழில்நுட்ப விவரக்குறிப்புகளின் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தொடங்கிய பின்னரே மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முன்னிலையில் பணியாளர்களாக மாறுகிறார்கள்.

முதலாளி பதிவு

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமா? ஆம், ஆனால் முதல் ஊழியருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்த முப்பது நாட்களுக்குள், தொழில்முனைவோர் ஓய்வூதிய நிதியில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்டால், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் சமூக காப்பீட்டு நிறுவனத்தில் ஆவணத்தில் கையெழுத்திட்ட நாளிலிருந்து பத்து நாட்களுக்குள் பதிவு செய்ய வேண்டும்.

பணியாளர் பதிவு

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருடன் பதிவு செய்வதற்கு முன் தொழிலாளர் உறவுகள்விண்ணப்பதாரர் முதலில் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார், அதில் அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் என்று கேட்கிறார். இந்த ஆவணம் விண்ணப்பதாரரின் அதிகாரப்பூர்வ பதிவுக்கான அடிப்படையாகிறது. ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி, ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒரு நபரை பணியமர்த்துவதற்கான உத்தரவை எழுதுகிறார்.

பணி புத்தகத்தின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்த முடியும். இதில் அடங்கும்:

• வேலை தொடங்கும் தேதி,
• நபர் பணியமர்த்தப்பட்ட பதவி,
• ஆர்டர் எண் மற்றும் கட்டுரையின் அடிப்படையில் பதிவு செய்யப்படுகிறது.

வேலை புத்தகம் முதலாளியிடம் உள்ளது. பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை T-2 படிவத்தில் நிரப்பப்பட்டுள்ளது. பணியாளருக்கு நிறுவனத்தின் விதிகள் தெரிவிக்கப்பட்டு அவரது கையொப்பத்துடன் ஆவணத்தை சான்றளிக்கின்றன. புதிய பணியாளர் கட்டாய விடுமுறை அட்டவணை மற்றும் பணியாளர் அட்டவணையில் சேர்க்கப்படுகிறார். பணியாளருக்கு வேலை விவரம் மற்றும் பாதுகாப்பு விதிகள் படிக்க கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. ஊழியர் ஆவணங்களைப் படித்ததாக தனது கையொப்பத்துடன் சான்றளிக்கிறார்.

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தொழிலாளர்களை பணியமர்த்த முடியுமா? தொழிலாளர் உறவுகளின் பதிவு கட்டாயமாகும். இதைச் செய்ய, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் பொதுவாக ஒரு நிலையான வடிவத்தில் முடிக்கப்படுகிறது. ஆனால் ஆவணத்தை தொழில்முனைவோர் தனது சொந்த விருப்பப்படி கையொப்பமிடுவதற்கும் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துவதற்கும் முன் மாற்றலாம்.

ஒப்பந்தம் மூன்று மடங்காக முடிக்கப்பட வேண்டும். ஒன்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பணியாளரிடம் உள்ளது, இரண்டாவது முதலாளியிடம் உள்ளது, மூன்றாவது பணியாளரை பதிவு செய்ய வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலத்திலும் ஒப்பந்தம் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், அது ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

அத்தகைய தேவை இருந்தால், வேலை உறவை முறைப்படுத்துவதில் இருந்து தனித்தனியாக, நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம், நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாதது போன்றவை முடிவுக்கு வருகின்றன.

ஒரு முதலாளியாக ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் பொறுப்பு

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு தொழிலாளர்களை பணியமர்த்த முடியுமா? ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் ஒரு அமைப்பு அல்ல. ஆனால் அவருக்கு உதவியாக வேலையாட்களை அமர்த்திக் கொள்ளலாம். அதே நேரத்தில், அவர் தனது ஊழியர்களுக்கும் அரசுக்கும் தனது பொறுப்பைப் பெறுகிறார்.

தொடங்குவதற்கு, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் பிராந்திய ஓய்வூதிய நிதியில் பதிவு செய்ய வேண்டும். தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் முதல் பதிவு செய்யப்பட்ட பணியாளருக்குப் பிறகு முப்பது நாட்களுக்குள் இதைச் செய்ய வேண்டும். கூடுதலாக, பணியாளருடன் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட 10 நாட்களுக்குள், தொழில்முனைவோர் சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தில் தன்னை ஒரு முதலாளியாக பதிவு செய்ய வேண்டும்.

ஒரு முதலாளியாக, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் பணியாளருடன் எல்லாவற்றையும் முறைப்படுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார் தேவையான ஆவணங்கள். ஒரு நபர் முதல் முறையாக ஒரு வேலையைப் பெற்றிருந்தால், இன்னும் வேலை புத்தகம் இல்லை என்றால், அது தொழில்முனைவோரால் வழங்கப்படுகிறது. முன்கூட்டியே வரையப்பட வேண்டும் வேலை விளக்கம். தேவைப்பட்டால், கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் தனித்தனியாக நிரப்பப்படுகின்றன.

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்திய பிறகு, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணம் செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பல்வேறு வகையானகாப்பீடு. வருமான வரிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு சம்பளம் கணக்கிடப்பட்டு சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்பட வேண்டும். சமூக காப்பீட்டு பங்களிப்புகள் செய்யப்படுகின்றன.

அறிக்கையிடல்

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த உரிமை உள்ளதா? ஆம், ஆனால் அதே நேரத்தில் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் கடுமையான அறிக்கையிடலுக்கு இணங்க வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது, சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது. முதலாளி ஒவ்வொரு ஆண்டும் சமூகக் காப்பீட்டு நிதியத்திற்குத் தரவைச் சமர்ப்பிக்க வேண்டும், அது அவரது செயல்பாட்டை உறுதிப்படுத்துகிறது.

காப்பீட்டில் காலாண்டுக்கு ஒருமுறை மற்றும் ஓய்வூதிய நிதிசெலுத்தப்பட்ட பணம் பற்றிய அறிக்கைகளை நாங்கள் வழங்குகிறோம். தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் தொடர்புடைய வருடாந்திரம் உட்பட. ஒவ்வொரு 12 மாதங்களுக்கும் பணியாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் ஒரு சாறு வழங்கப்படுகிறது இந்த நேரத்தில்ஊழியர்கள். அறிக்கைகளைத் தயாரித்தல் மற்றும் சரியான நேரத்தில் சமர்ப்பிப்பதற்கு கூடுதலாக, அனைத்து கட்டணங்கள் மற்றும் வரிகளின் செலுத்துதல்கள் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் செய்யப்பட வேண்டும்.

பதிவு செய்யப்படாத ஊழியர்களுக்கு அபராதம்

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமா? ஒருவேளை, ஆனால் அவர் அவற்றை அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்ய வேண்டும். இல்லையெனில், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் வரி மற்றும் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுவதால் அபராதம் வடிவில் நிர்வாகப் பொறுப்பை எதிர்கொள்கிறார்.

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் பதிவு செய்யப்படவில்லை என்றால், இது அவரை 30 முதல் 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கிறது. மாற்று விருப்பம் - இடைநீக்கம் தொழிலாளர் செயல்பாடுமூன்று மாதங்களுக்கு தொழிலதிபர்.

மீறல் கூடுதலாக தொழிலாளர் குறியீடுபதிவு செய்யப்படாத ஊழியர்களிடமிருந்து வரிகள் மாநில கருவூலத்திற்கு மாற்றப்படுவதில்லை, இது ஒரு கடுமையான குற்றமாகும். கடமைகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை வேண்டுமென்றே ஏய்ப்பதற்காக, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் கிரிமினல் வழக்கில் ஈடுபடலாம்.

பதிவு இல்லாமல் தொழிலாளர்களை எப்படி வேலைக்கு அமர்த்துவது?

ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் வேலைவாய்ப்பு உறவை முறைப்படுத்தாமல் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த முடியுமா? அடிப்படையில் வேறுபட்ட இரண்டு வகையான ஒப்பந்தங்கள் உள்ளன. அவற்றில் ஒன்று, சிவில் சட்டம், நீங்கள் வேலை செய்ய அனுமதிக்கிறது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்பதிவு இல்லாமல். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் படி, ஒரு நபர் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவனத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் மாநிலத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அனைத்து நன்மைகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

குறுகிய கால உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுவதற்காக அல்லது ஒரு முறை வேலைக்காக ஒரு சிவில் ஒப்பந்தம் வழங்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், ஒரு தற்காலிக பணியாளராக பதிவு செய்ய தேவையில்லை. ஆனால் சட்டத்தின் படி, ஒரு நபர் ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் வேலை செய்தால், அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதை நாம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, ஒரு ஒப்பந்தத்தை முறைப்படுத்தாமல், அவை ஒரு முறை அல்லது குறுகிய காலமாக இருக்க வேண்டும்.

வணக்கம்! இந்த கட்டுரையில் பணியாளர் தேர்வு பற்றி பேசுவோம். பணியாளர் தேர்வில் என்ன நிலைகள் உள்ளன என்பதை இன்று நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள். நிறுவனத்திற்குத் தேவையான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க என்ன அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது? பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது என்ன பார்க்க வேண்டும்.

பணியாளர்களை எவ்வாறு தேடுவது

எந்த ஒரு பணியாளரும் ஒரு கண்ணியமான வேலை இடத்தைக் கண்டுபிடிக்க விரும்புவதைப் போலவே, முதலாளியும் உட்கார்ந்து கொள்ளாத ஊழியர்களைக் கண்டுபிடிக்க விரும்புகிறார். வேலை நேரம், ஆனால் தகுதி, பொறுப்பு மற்றும் நோக்கமுள்ளவர்கள். ஊழியர்கள் எந்த நிறுவனத்தின் "முகம்" என்பதால் இது முற்றிலும் இயல்பானது. ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை அடுத்த கட்டத்திற்கு கொண்டு செல்ல முடியும் உயர் நிலை, அல்லது அவர்கள் அவளை அழிக்கலாம்.

அவ்வப்போது, ​​எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் செயல்பாட்டுத் துறையைப் பொருட்படுத்தாமல் புதிய ஊழியர்கள் தேவை. பணியாளர்களில் HR பணியாளர்கள் அல்லது பணியமர்த்தல் மேலாளர்கள் இருந்தால், அவர்கள் இந்த பணியை மேற்கொள்வார்கள். ஒரு விதியாக, அவர்கள் நிரூபிக்கப்பட்ட தளங்களுடன் வேலை செய்கிறார்கள், அங்கு எந்தவொரு காலியிடத்திற்கும் போதுமான எண்ணிக்கையிலான வேட்பாளர்கள் எப்போதும் இருக்கிறார்கள்.

அத்தகைய தளங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

• வேலை தேடல் தளங்கள்;
• சமூக ஊடகங்கள்;
• ஆட்சேர்ப்பு முகவர்.

ஆனால் இன்னும் பல தேடல் விருப்பங்கள் உள்ளன, நீங்கள் அவற்றை புத்திசாலித்தனமாக பயன்படுத்த வேண்டும். அவற்றை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம். நாங்கள் ஏற்கனவே மேலே குறிப்பிட்டுள்ளதால், கிளாசிக் விருப்பங்களை இங்கே சேர்க்க மாட்டோம்.

அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படாத விருப்பங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

1. நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ வலைத்தளம். பணியாளர்களைத் தேட, அவர்கள் வழக்கமாக "தேவை" அல்லது "நிறுவனத்தின் காலியிடங்கள்" பிரிவைத் திறக்கிறார்கள். இது மிகவும் வசதியானது, ஏனெனில் எந்தவொரு வேட்பாளரும் தனக்கு விருப்பமான காலியிடத்திற்கு பதிலை விடலாம், விண்ணப்பத்தை இடுகையிடுவது மட்டுமல்லாமல், கேள்வித்தாள்களை நிரப்பவும், சோதனைகளை எடுக்கவும் மற்றும் பல.
2. வேலை தளங்கள். பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான மிகவும் பொதுவான விருப்பம்.
3. தொலைக்காட்சியைப் பயன்படுத்துதல். இந்த வாய்ப்பு, முதலில், நிறுவனத்தின் பட்ஜெட்டைப் பொறுத்தது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலியிடத்தைப் பற்றிய முழு விளம்பர வீடியோவையும் நீங்கள் உருவாக்கலாம் அல்லது ஒரு விளம்பரத்தை இயங்கும் வரிசையில் வைக்கலாம்.
4. காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்களை வெளியிடுகிறது மின்னணு வரைபடங்கள்உங்கள் நகரம். இவை இரட்டை-ஜிஐஎஸ், யாண்டெக்ஸ் வரைபடங்கள் மற்றும் பல.
5. பணியாளர் இருப்பு பயன்பாடு. இது நன்றாக இருக்கிறது, ஆனால் நீங்கள் முதலில் அதை உருவாக்க வேண்டும் (இதைப் பற்றி பின்னர் பேசுவோம்);
6. ஃப்ரீலான்ஸர்களில் பணியாளர்களைக் கண்டறியவும். சிறந்த விருப்பம்காலியிடத்திற்கு அலுவலகத்தில் நிரந்தர இருப்பு தேவையில்லை என்றால்;
7. ஏற்கனவே நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தவர்கள், புறநிலை காரணங்களுக்காக ஊழல்கள் இல்லாமல் வெளியேறியவர்கள்;
8. பிற நிறுவனங்களைச் சேர்ந்தவர்களை வேட்டையாடுதல்(முற்றிலும் நியாயமானது அல்ல, ஆனால் ஒரு விருப்பமாக);
9. அழகு நிலையங்கள், கஃபேக்கள், கடைகளில் உள்ள காலியிடங்கள் பற்றிய தகவல்களை இடுகையிடுதல்;
10. உங்கள் நகரத்தில் உள்ள நிறுவனங்கள் மற்றும் கல்லூரிகளில் உள்ள காலியிடங்களை அறிவிக்கவும்;
11. நிறுவனத்தில் ஒரு திறந்த நாள் நடத்துதல்- நிறுவனத்தை நல்ல பக்கத்திலிருந்து காட்டவும், காலியிடத்தை நிரப்பவும் ஒரு சிறந்த வாய்ப்பு.

பணியாளர்களைத் தேடும் பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு இவை கிடைக்கும் விருப்பங்கள். நீங்கள் அவற்றை சரியாகப் பயன்படுத்த வேண்டும். இந்த தேடல் ஆதாரங்கள் அனைத்தையும், இதையொட்டி, பிரிக்கலாம் உள் மற்றும் வெளிப்புற.

பணியாளர் தேடலின் கிளாசிக்களுக்குத் திரும்பி, ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களைத் தொடர்புகொள்வதற்கான விருப்பத்தில் கவனம் செலுத்துவோம் . இந்த முறையின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் என்ன என்பதைப் பார்ப்போம்.

ஒரு நிறுவனத்தைத் தொடர்புகொள்வதற்கு முன், பின்வரும் முக்கியமான நுணுக்கங்களை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

• நிறுவனம் எவ்வளவு காலம் செயல்படுகிறது?
• உங்கள் நகரத்தில் இது எவ்வளவு பிரபலமானது?
• அவரைப் பற்றி எதிர்மறையான வதந்திகள் வருகிறதோ இல்லையோ;
• இந்த ஏஜென்சியைப் பற்றிய சக ஊழியர்கள் மற்றும் அறிமுகமானவர்களின் மதிப்புரைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள்.

நன்மை

• தனிப்பட்ட முறையில் தேடாத வாய்ப்பு;
• ஒரு தீவிர ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம் விண்ணப்பதாரர்களின் விரிவான தரவுத்தளத்தைக் கொண்டுள்ளது, இது பொருத்தமான வேட்பாளரைத் தேடுவதை துரிதப்படுத்தும்;
• சிறந்த மற்றும் மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளர்களுடன் மட்டுமே முதலாளி தனிப்பட்ட முறையில் தொடர்பு கொள்கிறார்;
• முதலாளியின் வேலை நேரத்தை மிச்சப்படுத்துதல்.

பாதகம்

• கடுமையான நிதி செலவுகள்;
• ஒரு வேட்பாளர் இன்னும் கண்டுபிடிக்கப்படுவார் என்பதற்கு 100% உத்தரவாதம் இல்லை;
• வேட்பாளர்களுடன் பேசுவதற்கு முன், மேலாளர் ஏஜென்சியின் பிரதிநிதியுடன் பேச வேண்டும் மற்றும் இந்த பதவிக்கு எந்த வகையான நபர் தேவை என்பதை அவருக்கு விளக்க வேண்டும்.

எனவே, பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான சிறந்த வழி எது?சிலர் உதவிக்காக ஒரு நிறுவனத்தை நாட முடிவு செய்கிறார்கள், மற்றவர்கள் அதைத் தாங்களே தேடுகிறார்கள். இரண்டு விருப்பங்களுக்கும் நன்மை தீமைகள் உள்ளன. பொதுவாக, தீவிர நிதி ஆதாரங்களைக் கொண்ட பெரிய நிறுவனங்கள் இந்த விஷயத்தில் நிபுணர்களின் உதவியைப் பயன்படுத்துகின்றன.

எங்கள் உரையாடலின் அடுத்த பகுதியில், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு பற்றிய மிகவும் தீவிரமான அம்சங்களுக்கு நாங்கள் செல்வோம்.

ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பு

எந்தவொரு நிறுவனமும் பயனுள்ள மற்றும் விரிவான பணியாளர் தேர்வு முறையை உருவாக்க வேண்டும். ஆனால் பெரும்பாலும் இந்த பிரச்சினைக்கு சரியான கவனம் செலுத்தப்படுவதில்லை, அத்தகைய அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு நிறைய நிதி மற்றும் நேர செலவுகள் தேவைப்படும் என்று மேலாளர்கள் தவறாக நம்புகிறார்கள்.

பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் ஆட்களை தேர்வு செய்வது குழப்பமான முறையில் நடப்பதிலும் சிக்கல் உள்ளது.

வேலை செய்யும் ஒரு முழு அளவிலான தேர்வு முறையை உருவாக்க, நீங்கள் பல சிக்கலான செயல்களைச் செய்ய வேண்டும்:

• இலக்குகளை அமைக்கவும். அதாவது, ஒரு தேர்வு முறை ஏன் தேவைப்படுகிறது என்பதைக் கண்டறியவும். மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து மீதமுள்ளவர்களை அகற்றுவதே மிகவும் பொதுவான குறிக்கோள். இந்த இலக்குகள் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்துடன் பரந்த அளவில் ஒத்துப்போக வேண்டும்;
• வேலை கட்டமைப்பை உருவாக்கவும். ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து பதவிகளும் அவர்களுக்கான தேர்வின் சிரமத்தின் அடிப்படையில் குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன;
• ஆரம்ப தரவை தீர்மானிக்கவும். ஆரம்ப தரவு என்பது ஊழியர்களின் தேவையின் கணக்கீடு ஆகும், பொது நிலைஇதில் தொழிலாளர் சந்தை அமைந்துள்ளது, மற்றும் பல;
• பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் பொறிமுறையை உருவாக்குதல். நிறுவனத்திற்கு வருபவர்கள் முதலில் நோக்கம் கொண்டவர்களிடமிருந்து முற்றிலும் வேறுபட்டவர்கள் என்பது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையைத் தவிர்க்க, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் வேட்பாளர்களுக்கான அளவுகோல்களையும் தேவைகளையும் நீங்கள் தெளிவாக உருவாக்க வேண்டும்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு உருவாக்கப்பட்ட தேர்வு முறையை மாற்றியமைக்கவும். அதாவது, கணினி ஏற்கனவே உள்ளவற்றுடன் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்ளும் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் பணியாளர் கொள்கைநிறுவனங்கள்;
• முழு அமைப்பின் செயல்பாட்டிற்கும் பொறுப்பானவர்களைத் தீர்மானிக்கவும், தேவைப்பட்டால் அவர்களின் பயிற்சியை ஒழுங்கமைக்கவும்;
• அபிவிருத்தி செய்யுங்கள் கருத்துபணியாளர்களுடன்;
• பகுப்பாய்வு செய்து, தேவைப்பட்டால், கணினியை சரிசெய்யவும்;
• வேலை செயல்பாட்டில் தீவிர தாக்கத்தை ஏற்படுத்தாத அந்த நிலைகளில் கணினியை சோதிக்கவும்;
• தேவைப்பட்டால் கணினியை மீண்டும் சரிசெய்யவும்;
• அனைத்து நிலைகளிலும் கணினியை முழுமையாக செயல்படுத்தவும்.

பணியாளர்கள் தேர்வு முறையானது இறுதியில் சரியான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க அனுமதிக்கும் ஒரு வழிமுறையாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் தற்போதுள்ள ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டை எளிதாக்குகிறது.

ஆட்சேர்ப்பு நிலைகள்

ஆட்சேர்ப்பு - எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், எந்த நிறுவனத்திலும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் நிலைகளில் இதுவும் ஒன்றாகும்.

இந்த கருத்து மேலும் பலவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

• சில ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்திற்கு என்ன தேவை என்பதைக் கணக்கிடுதல்;
• தொழில்முறை மட்டத்தில் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது;
• பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்;
• பணியிட மாதிரியின் வளர்ச்சி.

ஆட்சேர்ப்பின் முக்கிய பகுதி - பதவிக்கான சாத்தியமான வேட்பாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் அந்த தேவைகளின் உருவாக்கம் இதுவாகும். அவை பொதுவாக வேலை விளக்கங்களின் அடிப்படையில் உருவாகின்றன.

பணியாளர் தேர்வு பல நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது. அவை ஒவ்வொன்றிலும், சில வேட்பாளர்கள் நீக்கப்படுவார்கள் அல்லது தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காக காலியிடத்தை மறுப்பார்கள். இப்போது முக்கிய கட்டங்களை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

நிலை 1. வேட்பாளர்களுடன் உரையாடல்

இந்த நிலை மேற்கொள்ளப்படலாம் பல்வேறு முறைகள். சில பதவிகளுக்கு வேட்பாளர் நேரில் நேர்காணலில் கலந்து கொள்ள வேண்டும், மற்றவர்களுக்கு தொலைபேசி உரையாடல் போதுமானது. இந்த கட்டத்தின் நோக்கம், விண்ணப்பதாரர் எவ்வளவு தகவல்தொடர்பு கொண்டவர் மற்றும் பொதுவாக தகவல்தொடர்புக்கு அவர் எவ்வளவு தயாராக இருக்கிறார் என்பதை தீர்மானிப்பதாகும்.

ஆனால் தனிப்பட்ட தொடர்பு மட்டுமே வேட்பாளரின் ஆளுமையைப் பற்றிய அதிகபட்ச நுண்ணறிவைக் கொடுக்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. எனவே, ஸ்கைப் உரையாடல்கள் இப்போது அசாதாரணமானது அல்ல.

நிலை 2.நேர்காணல்

HR ஊழியர் வேட்பாளருடன் ஒரு நீண்ட உரையாடலை நடத்துகிறார். அத்தகைய உரையாடலின் போது, ​​நீங்கள் வேட்பாளரைப் பற்றி முடிந்தவரை அதிகமான தகவல்களைப் பெற முயற்சிக்க வேண்டும், அத்துடன் எதிர்காலத்தைப் பற்றி அறிந்துகொள்ள அவருக்கு வாய்ப்பளிக்கவும். வேலை பொறுப்புகள், எதிர்கால வேலை இடத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்.

இந்த நிலையில், ஒரு HR நிபுணர் தனது விருப்பத்தை ஒரு குறிப்பிட்ட வேட்பாளருக்கு அனுதாபம் அல்லது விரோதப் போக்கை அடிப்படையாகக் கொள்ள முடியாது. ஆம், ஒரு நபர் எண்ணங்கள், நடத்தை மற்றும் பழக்கவழக்கங்களில் உங்களுடன் நெருக்கமாக இருக்கலாம், ஆனால் அவர் தனது வேலையைச் சரியாகச் செய்வார் என்று அர்த்தமல்ல. மேலும், திடீரென்று அவருடைய உடையின் நிறம் உங்களுக்குப் பிடிக்கவில்லை என்றால், அந்த நபர் ஒரு மோசமான நிபுணர் என்று அர்த்தமல்ல.

பணிக்கு முக்கியமான அனைத்து அம்சங்களிலும் ஒரு சக ஊழியர் சோதிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள்.

நேர்காணல்களை பல வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

• ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறை சூழ்நிலைக்கான தீர்வு (சூழ்நிலை);
• விண்ணப்பதாரரின் கடந்த கால அனுபவத்தை அடையாளம் காணுதல் (சுயசரிதை);
• மன அழுத்தத்திற்கு (மன அழுத்தம்) வேட்பாளரின் எதிர்ப்பைச் சோதித்தல்.

நிலை 3.சோதனைகள் மற்றும் சோதனைகளை மேற்கொள்வது

சாத்தியமான பணியாளரின் திறன்களைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதற்காக இந்த நிலை மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அனைத்து சோதனை கேள்விகளும் பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு இணங்க வேண்டும்.

நிலை 4.தொழில்முறை வரலாறு சரிபார்ப்பு

உங்களுக்குத் தெரியும், ஒரு ஊழியர் தனது பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறுமாறு அடிக்கடி கேட்கப்படுகிறார், ஆனால் பணி புத்தகத்தில் உள்ள நுழைவு அவர்... பொறுப்பற்ற நபரை பணியமர்த்துவதைத் தவிர்க்க, தொடர்புகொண்டு பேசுவது மதிப்பு முன்னாள் சகாக்கள்மற்றும் விண்ணப்பதாரரின் தலைமை.

குறைந்தபட்சம், அத்தகைய தகவல்தொடர்புகளின் போது, ​​நபர் தனது முந்தைய வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான உண்மையான காரணத்தைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் சாத்தியமாகும்.

நிலை 5.இறுதி முடிவு

முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வுஅனைத்து தேவைகளையும் சிறப்பாக பூர்த்தி செய்பவரால் விண்ணப்பதாரர்கள் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள். எப்போது இறுதி முடிவுஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, இது குறித்து வேட்பாளருக்கு அறிவிக்கப்பட்டது. விண்ணப்பதாரர் வரவிருக்கும் வேலை, பொறுப்புகள், வேலை நேரம் மற்றும் ஊதியங்கள் மற்றும் போனஸ் கணக்கிடப்படும் விதிகள் ஆகியவற்றை முழுமையாக அறிமுகப்படுத்தியுள்ளார்.

நிலை 6.ஒரு விண்ணப்பத்தை நிரப்புதல்

முந்தைய நிலைகளை வெற்றிகரமாக முடித்த ஒரு வேட்பாளர் வேலை விண்ணப்பப் படிவம், கேள்வித்தாள், ஆகியவற்றை நிரப்புகிறார்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள்

பணியாளர் மதிப்பீடு ஒரு விண்ணப்பதாரர் அவர் விண்ணப்பிக்கும் பதவி அல்லது வேலைக்கு எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதை தீர்மானிக்கும் ஒரு செயல்முறையாகும்.

மதிப்பீட்டு நோக்கங்கள்:

• நிர்வாக நோக்கங்களுக்காக: நிர்வாகம் ஒரு தகவலறிந்த மற்றும் தகவலறிந்த முடிவை எடுக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, பதவி உயர்வு, வேறு பதவிக்கு மாற்றம் மற்றும் பல;
• தகவல் நோக்கங்களுக்காக: பணியாளர்கள் இருக்க வேண்டும் முழு தகவல்உங்கள் செயல்பாடுகள் பற்றி;
• ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க.

இப்போது மனிதவள மேலாளர்கள் பணியாளர்களை மதிப்பிடும் மிகவும் நன்கு அறியப்பட்ட முறைகளைப் பார்ப்போம். அவற்றில் நிறைய உள்ளன, அவை அனைத்தும் அவற்றின் முக்கிய பாத்திரத்தை வகிக்கின்றன.

1. ஒரு கணக்கெடுப்பு நடத்துதல்.கேள்வித்தாளில் ஒரு குறிப்பிட்ட கேள்விகள் மற்றும் விளக்கங்கள் உள்ளன. மதிப்பீட்டாளர் அவற்றை பகுப்பாய்வு செய்து, கேள்விக்குள்ளான நபரின் குணாதிசயங்களைக் குறிப்பிடுகிறார்;
2. விளக்க முறை.பணியாளர் மதிப்பீட்டை நடத்தும் நிபுணர் நேர்மறை மற்றும் அடையாளம் கண்டு விவரிக்கிறார் எதிர்மறை பண்புகள்பதிலளித்தவர்கள். பெரும்பாலும், இந்த நுட்பம் பலவற்றுடன் இணைந்து பயன்படுத்தப்படுகிறது;
3. வகைப்பாடு. சான்றிதழுக்கு உட்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரு அளவுகோலின்படி தரவரிசைப்படுத்தப்படுகிறார்கள், சிறந்தவர்கள் முதல் மோசமானவர்கள் வரை;
4. ஒப்பீடு.ஒரு பணியாளரின் பதவிக்கு அவர் பொருந்தக்கூடிய தன்மை பொதுவாக இவ்வாறு மதிப்பிடப்படுகிறது. இங்கே ஒரு முக்கிய கூறுபாடு பணியாளர் முடிக்க அமைக்கப்படும் பணிகளாக இருக்கும். பணிகளின் பட்டியல் தொகுக்கப்பட்ட பிறகு, இந்த பணிகளை முடிக்க பணியாளர் எவ்வளவு நேரம் செலவிடுகிறார் என்பதை அவர்கள் ஆய்வு செய்கிறார்கள். பின்னர் அவரது செயல்பாடு 7-புள்ளி அளவில் மதிப்பிடப்படுகிறது. இந்த நுட்பத்தில், பெறப்பட்ட மதிப்பெண்கள் சிறந்தவற்றுடன் ஒத்துப்போகின்றனவா என்ற கொள்கையின் அடிப்படையில் முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யலாம் அல்லது முடிவுகளை ஒப்பிடலாம் வெவ்வேறு ஊழியர்கள்(ஆனால் அதே நிலையை ஆக்கிரமித்து);
5. சூழ்நிலையின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு.இந்த முறையில், வல்லுநர்கள் பொதுவான சூழ்நிலைகளில் "சரியான" மற்றும் "தவறான" பணியாளர் நடத்தை பற்றிய விளக்கங்களின் பட்டியலை தொகுக்கிறார்கள். நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விளக்கங்கள் தொகுக்கப்படுகின்றன. இந்த நுட்பம் பொதுவாக மேலாளர்கள் முடிவுகளை எடுக்க பயன்படுத்தப்படுகிறது;
6. சோதனை நடத்துதல்.சோதனைகள் தொகுக்கப்பட்டு, பல குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன (தகுதி, உளவியல் அல்லது உடலியல்). இந்த முறையின் நன்மைகள் என்னவென்றால், முடிவுகளை ஒரு கணினி மூலம் செயலாக்க முடியும், அதே போல் எந்தவொரு பணியாளரின் சாத்தியமான திறன்களை அடையாளம் காணும் திறன்;
7. வணிக விளையாட்டுகள்.வளர்ச்சியில் உள்ளது வணிக விளையாட்டு. இது பங்கேற்பாளர்களால் மட்டுமல்ல, பார்வையாளர்களாலும் மதிப்பிடப்படுகிறது. இத்தகைய விளையாட்டுகள் பொதுவான பிரச்சனைகளைத் தீர்க்க பணியாளர்கள் எவ்வளவு தயாராக இருக்கிறார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும், மேலும் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பைக் கருத்தில் கொள்ளவும் நடத்தப்படுகின்றன. அதாவது, ஒரு குழுவில் மக்கள் எவ்வளவு திறம்பட செயல்படுகிறார்கள் என்பதை இது மதிப்பிடுகிறது.

தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை தகுதிகள், அவர்களின் திறன் மற்றும் தீர்க்கும் திறன் ஆகியவற்றை மதிப்பிடுவதற்கு பணியாளர் மதிப்பீடு அவசியம் என்று முடிவு செய்யலாம். பல்வேறு பணிகள்மற்றும் சூழ்நிலைகள்.

அமைப்பின் பணியாளர் இருப்பு

எங்கள் உரையாடலின் ஆரம்பத்தில், நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் பற்றி நாங்கள் குறிப்பிட்டோம். அதன் இருப்பு காலியான காலியிடங்களை "நிரப்ப" ஒரு சிறந்த வாய்ப்பாகும். பிரச்சனை என்னவென்றால், ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அல்லது நிறுவனமும் ஒன்று இல்லை. அதை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது பற்றி மேலும் பேசுவோம்.

எனவே, பணியாளர் இருப்பில் எந்த ஊழியர்கள் சேர்க்கப்படுகிறார்கள்:

• கொண்டவை உயர் கல்வி;
• கற்றுக்கொள்வது எளிது;
• அனுபவம் இல்லாத இளம் நிபுணர்கள், ஆனால் உடன் நல்ல வாய்ப்புகள்எதிர்காலத்தில் தலைவர்கள் ஆக.

ஒரு இருப்பு உருவாக்கும் செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. முன் வடிவமைக்கப்பட்ட அளவுகோல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேட்பாளர்கள் பரிந்துரைக்கப்படுகிறார்கள்;
2. பணியாளர் சேவை அல்லது பணியாளர் துறையின் ஊழியர்கள் அனைத்து வேட்பாளர்களின் பொதுவான பட்டியலை உருவாக்குகிறார்கள்;
3. வேட்பாளர்களின் திறன்களை தீர்மானிக்க கண்டறியும் நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன;
4. முந்தைய கட்டத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், இறுதி பட்டியல்கள் உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் உருவாக்கும் செயல்முறை மற்ற நிலைகளைக் கொண்டிருக்கலாம், ஆனால் ஒரு விஷயத்தைக் கூறலாம்: பணியாளர் இருப்பு நிறுவனத்தின் அருவமான சொத்துக்களை அதிகரிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, அவற்றில் ஒன்று பணியாளர்கள், மேலும் குறுகிய காலத்தில் உங்கள் இலக்குகளை அடைய உங்களை அனுமதிக்கிறது. .

பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது என்ன பார்க்க வேண்டும்

தற்போது, ​​அனைத்து தேவைகளையும் முழுமையாக பூர்த்தி செய்யும் பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது எளிதானது அல்ல.

ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி இந்த சூழ்நிலையைப் பார்ப்போம்.

1. பணியாளர் அதிகாரி, முந்தைய பணியிடத்தின் பிரத்தியேகங்களையும், வேட்பாளருக்கு வழங்கப்பட்ட பதவியையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, கடந்த காலத்தில் ஒரு காசாளர் இப்போது விற்பனை ஆலோசகராக பணியாற்ற முடியும் என்பது ஒரு உண்மையிலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது. அல்லது இது: ஒரு பொருளை வாங்குவது ஒரு விஷயம், ஆனால் சந்தையைக் கண்டுபிடிப்பது வேறு. நிச்சயமாக, ஒரு நபர் எல்லாவற்றையும் (படிப்படியாக) கற்பிக்க முடியும், ஆனால் இந்த பயிற்சிக்கு எப்போதும் நேரம் இல்லை. வீட்டு உபகரணங்களை விற்க ஒரு முன்னாள் அழகுசாதனத் துறை விற்பனையாளரைப் பயிற்றுவிக்க எவ்வளவு நேரம் ஆகும் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள்?
2. விற்கவே தெரியாதவர்கள் என்ற ஒரு வகை உண்டு. விற்பனையாளர் சுறுசுறுப்பாக இருக்க வேண்டும், சாத்தியமான வாங்குபவருடன் எளிதில் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், ஒரு தயாரிப்பை வழங்க முடியும் மற்றும் அதன் நேர்மறையான அம்சங்களைப் பற்றி பேச வேண்டும்.
3. செயல்பாட்டு நிலைத்தன்மை. அனுபவம் அல்ல, ஆனால் ஸ்திரத்தன்மை. ஒப்புக்கொள், ஒரு நபர் 2 மாதங்கள் நகரத்தில் உள்ள அனைத்து கடைகளிலும் விற்பனையாளராக பணிபுரிந்தால், அவர் உங்கள் நிறுவனத்தில் நீண்ட காலம் பணியாற்றுவது சாத்தியமில்லை.
4. தன்னைப் பற்றிய வேட்பாளர் கதை.வேட்பாளர் தன்னைப் பற்றி எவ்வளவு தெளிவாகவும் தகவலறிந்த விதத்திலும் பேசுகிறார் மற்றும் அவர் எவ்வளவு நம்பிக்கையுடன் இருக்கிறார் என்பதை HR ஊழியர் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும்.
5. வேட்பாளரின் கல்வி.இது நிச்சயம் முக்கியமான காட்டி. ஆனால் அனைத்து காலியிடங்களுக்கும் உயர்கல்வி ஒரு அடிப்படை அளவுகோல் அல்ல. விற்பனை நிலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் ஒரு பெரிய பல்கலைக்கழகத்தின் பட்டதாரிக்கு பல கேள்விகள் இருக்கலாம்.
6. முந்தைய வேலை இடத்தில் ஊக்கத்தொகை கிடைக்கும்.வேட்பாளர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் விண்ணப்பங்களில் சாதனைகளைக் குறிப்பிடுகிறார்கள்: யாரோ ஒருவர் "மாதத்தின் விற்பனையாளர்", யாரோ "ஆண்டின் சிறந்த விற்பனையாளர்", இது கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு.
7. விண்ணப்பதாரரின் தோற்றம்.நிச்சயமாக, நேர்த்தியாகவும் சுத்தமாகவும் உடையணிந்த ஒரு நபருடன் தொடர்புகொள்வது மிகவும் இனிமையானது. ஒன்பது வயதுக்கு ஏற்ப உடையணிந்த ஒரு விற்பனையாளர் வாடிக்கையாளர்களுக்குக் கடையின் மீது ஒரு நேர்மறையான எண்ணத்தை ஏற்படுத்துகிறார். இருப்பினும், சற்று சுருக்கமான உடை ஒரு நபர் தனது வேலை கடமைகளை மோசமாகச் செய்வார் என்று அர்த்தமல்ல.
8. அதிகப்படியான சைகை, பதட்டம்.தங்களைப் பற்றி உறுதியாக தெரியாதவர்கள், தங்கள் நாற்காலியில் அசையாமல், அதிகமாக சைகை செய்கிறார்கள், தங்கள் கைகளையும் கால்களையும் கடக்கிறார்கள், தகவல்தொடர்புகளிலிருந்து தங்களை மூடிக்கொள்வது போல.
9. எரிச்சலூட்டும் காரணிகள் பயன்படுத்தப்படும்போது விண்ணப்பதாரர் எவ்வாறு நடந்துகொள்கிறார்.எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நேர்காணலை இந்த வழியில் நடத்த முயற்சிப்பது மதிப்புக்குரியது: விண்ணப்பதாரரை அறையின் மையத்தில், வழக்கத்திற்கு மாறாக உயர்ந்த நாற்காலியில் உட்கார்ந்து, கேள்விகளைக் கேளுங்கள். உரையாடலை நடத்தும் இந்த முறைக்கு நன்றி, அழுத்தம் மற்றும் அழுத்த எதிர்ப்பின் கீழ் பணிபுரியும் வேட்பாளரின் திறனை நீங்கள் கண்டுபிடிக்கலாம்.
10. விண்ணப்பதாரர் தனது எதிர்கால நடவடிக்கைகளை எவ்வளவு தெளிவாக புரிந்துகொள்கிறார்?ஒரு விதியாக, அத்தகைய மக்கள் தங்கள் வேலையில் ஏமாற்றமடைந்து விரைவாக வெளியேறுகிறார்கள். கூடுதலாக, அவர்களின் நேர்மறையான அணுகுமுறை மற்ற ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யத் தூண்டும், மேலும் முதலாளி இதை நிச்சயமாக விரும்பவில்லை.

நீங்கள் யாரை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும்?

பல பெரிய வணிகர்கள் இப்போது ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது பின்வரும் விதியால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள்: இந்த நபர் எனது வணிகத்திற்கு நன்மையையும் லாபத்தையும் கொண்டு வருவாரா இல்லையா.

• விரைவாகக் கற்றுக் கொள்ளவும், அதிக அளவு தகவல்களை உள்வாங்கவும் கூடியவர்கள்;
• அவசரகாலத்தில் தாங்களாகவே முடிவுகளை எடுக்க முடியும்;
• அவர்களின் செயல்களுக்கும் அவர்களின் முடிவுகளின் விளைவுகளுக்கும் எவ்வாறு பொறுப்பேற்க வேண்டும் என்பதை அறிந்தவர்கள்;
• அவர்களின் துறையில் உண்மையான நிபுணர்கள் (அவர்கள் ஒரு எளிய விற்பனையாளர் அல்லது அதிக தகுதி வாய்ந்த புரோகிராமர் என்பது முக்கியமல்ல);
• நம்பிக்கைக்குரிய புதியவர்கள், நீங்கள் எதையும் எழுதக்கூடிய "வெற்று ஸ்லேட்" என்று அழைக்கப்படுபவை. உங்கள் நிறுவனத்தின் தரங்களை கற்பிக்கவும், வேலை பற்றிய உங்கள் பார்வையை தெரிவிக்கவும்;
• நல்ல காரணங்களுக்காக வெளியேறிய முன்னாள் ஊழியர்கள். ஒரு நபர் கடினமான குடும்ப சூழ்நிலைகள் காரணமாக வெளியேறி, பிரச்சினைகளைத் தீர்த்த பிறகு திரும்ப முடிவு செய்தால், அவருக்கு இரண்டாவது வாய்ப்பு கொடுப்பது மதிப்பு.

ஒரு வேட்பாளர் பணியமர்த்தப்படக்கூடாது என்பதற்கான அறிகுறிகள்

ஒரு விண்ணப்பதாரருடனான உரையாடலின் முதல் கட்டத்தில், அந்த நபர் அவர் பெற விரும்பும் நிலைக்கு ஒத்துப்போகவில்லை என்பது தெளிவாகிறது. ஒருவேளை அவருக்கு திறமைகள் இல்லை அல்லது மிகவும் நேசமானவர் அல்ல. ஒரு HR ஊழியர் எப்படி ஒரு தெளிவான தேர்வு செய்ய முடியும்?

பணியமர்த்த விரும்பாத நபர்களின் பட்டியல் வகைகளை பணியமர்த்துவதில் விரிவான அனுபவமுள்ள தீவிர வணிகர்கள் மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள்.

எனவே, அவற்றை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்:

1. பாதிக்கப்பட்ட மனப்பான்மை கொண்டவர்கள்.பொதுவாக, அத்தகைய விண்ணப்பதாரர்கள், முன்னாள் நிர்வாகம் தங்களுக்கு வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்கவில்லை என்றும், "ஆக்சிஜன் துண்டிக்கப்பட்டது" என்றும் புகார் கூறுகின்றனர். அத்தகைய வேட்பாளர் தனது தோல்விகளுக்கான பொறுப்பையும் சோம்பேறித்தனத்தையும் கூட மற்றவர்கள் மீது மாற்றுகிறார், அதாவது பொதுவாக அவர் எல்லாவற்றையும் ஒரே மாதிரியாக நடத்துகிறார்.
2. அடிக்கடி வேலைகளை மாற்றும் வேட்பாளர்.பெரும்பாலும் ஒரு தளர்வான கருத்து, சொல்வது எளிய மொழியில். ஆனால் 6 மாதங்களில் அவர் ஏற்கனவே தனது மூன்றாவது வேலையை மாற்றினால், இந்த காட்டி தன்னைப் பற்றி பேசுகிறது.
3. பதவியின் பொருள் பக்கத்தில் மட்டுமே ஆர்வம் காட்டும் விண்ணப்பதாரர்கள்.நம் குடும்பத்தை ஆதரிப்பதற்கும், உறவினர்களுக்கு உதவுவதற்கும், கொஞ்சம் பணத்தை மிச்சப்படுத்துவதற்கும் நம் அனைவருக்கும் வேலை தேவை என்பது தெளிவாகிறது. பணம் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. ஆனால் ஒரு நபர் இறுதியில் அனைத்து சிக்கல்களையும் கூலியின் அளவிற்கு குறைக்கும்போது, ​​​​அவரை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு முன் நீங்கள் ஒருமுறைக்கு இருமுறை யோசிக்க வேண்டும்.
4. அதிகப்படியான சிறந்த நடத்தையை வெளிப்படுத்தும் விண்ணப்பதாரர்கள்.பெரும்பாலான ஆட்சேர்ப்பாளர்கள் அத்தகைய வேட்பாளர்களைத் தவிர்க்கிறார்கள், ஏனென்றால் ஒரு நபர் எல்லா நேரத்திலும் சரியானவராக இருக்க முடியாது, அவர் உணர்ச்சிகளைக் காட்ட வேண்டும் மற்றும் தீவிரமான தேர்வாளர்கள் இதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.
5. எதிர்கால வேலைகள் பற்றி கேள்விகள் கேட்காத விண்ணப்பதாரர்கள்.நேர்காணலின் போது ஒரு நபர் எந்த கேள்வியும் கேட்கவில்லை என்றால், இது ஒரு அனுபவமிக்க மனிதவள ஊழியரை எச்சரிக்கிறது, அவர் முதலில் கேள்வி கேட்கிறார்: இந்த நபர் வேலையில் ஆர்வமாக உள்ளாரா?
6. விண்ணப்பதாரர்கள் மற்ற நேர்காணல்களைப் பற்றி பேசுகிறார்கள்.இந்த வழியில் அவர்கள் தங்கள் சொந்த நபருக்கு எடை கொடுக்க முயற்சி செய்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் முற்றிலும் மாறுபட்ட உணர்ச்சிகளைத் தூண்டுகிறார்கள். இந்த நபர் மிகவும் பொருத்தமற்ற தருணத்தில் வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால், எங்காவது அவருக்கு 1000 ரூபிள் சம்பளம் வழங்கப்பட்டது, அவரை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டாம்.
7. தங்களை எல்லாம் அறிந்தவர்கள் என்று கருதும் வேட்பாளர்கள்.எல்லாம் தெரியும் என்று சொல்லும் ஒருவரை வேலைக்கு அமர்த்தாதீர்கள். தங்கள் அறிவின் பற்றாக்குறையை ஒப்புக் கொள்ளாதவர்கள் ஒரு தீவிரமான திட்டத்தை அழிக்க முடியும், எனவே அதை அந்த நிலைக்கு வர விடாமல் இருப்பது நல்லது.
8. வேட்பாளர் அலுவலகத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் வசிக்கிறார்.அத்தகைய வேட்பாளர்களை பணியமர்த்துவது பொதுவாக எதிர்காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதோடு முடிவடைகிறது.
9. கேட்க முடியாத வேலை தேடுபவர்கள். HR கேள்விகளை புறக்கணிக்கும் அல்லது தவிர்க்கும் நபர்கள் தங்கள் சக பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் மேலாளரின் பேச்சைக் கேட்க மாட்டார்கள். இது இல்லாமல், உற்பத்தி ஒத்துழைப்பு சாத்தியமில்லை.

ஒரு பெரிய அமெரிக்க பயிற்சி நிறுவனத்தின் உரிமையாளரான டான் பாபின்ஸ்கி, மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் உரிமையாளர்களுக்கான பல பரிந்துரைகளை தொகுத்துள்ளார்.

சரியாக 5 வகை விண்ணப்பதாரர்களை பணியமர்த்துவது மதிப்புக்குரியது அல்ல என்று அவர் நம்புகிறார்:

1. நெருங்கிய உறவினர்கள். அவர்களை பணியமர்த்துவதன் மூலம், மேலாளர் தானாகவே தனது குடும்பத்திற்கு இன்னும் அதிகமான கடமைகளை தனது தோள்களில் வைக்கிறார். மனைவியின் சகோதரன் வேலையின் அளவை சமாளிக்க முடியாவிட்டால் என்ன ஆகும்? அவரை நீக்குவதன் மூலம், நீங்கள் முழு குடும்பத்தையும் உங்களுக்கு எதிராகத் திருப்புவீர்கள், மேலும் அவரைப் புறக்கணிப்பதன் மூலம், பேராசிரியர். இணங்கவில்லை என்றால், நீங்கள் லாபத்தையும் வியாபாரத்தையும் இழக்க நேரிடும்.
2. நண்பர்கள்.எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒரு நண்பர் சிறப்பு சிகிச்சையை கோருவார். பொதுவாக நண்பர்கள் என்று நினைக்கத் தொடங்குவார்கள் பொது விதிகள்நடத்தை அவர்களுக்கு இல்லை. பரிச்சயம் அமைகிறது, பின்னர் உராய்வு தொடங்குகிறது. யாருக்குத் தேவை?
3. இருக்கும் ஊழியர்களின் நெருங்கிய உறவினர்கள் மற்றும் நண்பர்கள்.மேலாளர் நான் மற்றும் கணக்காளர் D சிறந்த முடிவுகளை அடைந்துவிட்டதால் அவர்களின் உடன்பிறப்புகள் சமமாக சிறப்பாக செயல்படுவார்கள் என்று அர்த்தமல்ல.
4. உணர்ச்சிகளின் அடிப்படையில் யாரையும் பணியமர்த்த வேண்டாம்.பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​உங்களுக்கு நிதானமான கணக்கீடு தேவை; விரைவான அணுகுமுறை பேரழிவு தரும்.
5. பரிதாபப்பட்டு யாரையும் வேலைக்கு அமர்த்தாதீர்கள்.இது கடுமையானதாக இருக்கலாம், இரக்கமற்றதாக கூட இருக்கலாம், ஆனால் வாழ்க்கையில் பிரச்சனைகள் உள்ள ஒருவரை வேலைக்கு அமர்த்த யாரும் கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார்கள். ஆம், அவர் துரதிர்ஷ்டவசமானவர், ஆனால் பெரும்பாலும் நமக்கு நாமே பிரச்சினைகளை உருவாக்கிக் கொள்கிறோம். கடினமான சூழ்நிலையில் தங்களைக் கண்டுபிடிக்கும் உண்மையான வல்லுநர்கள் மட்டுமே விதிவிலக்குகள்.

ஒவ்வொரு பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரும் இறுதியில் நிறுவனத்தின் நிதி நிலையில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவார்கள் என்பதை எந்தவொரு HR ஊழியர் மற்றும் மேலாளர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். தேவையற்ற பிரச்சனைகள் மற்றும் கவலைகளை உங்களுக்குள் சேர்க்காமல் இருக்க ஊழியர்களின் வரவேற்பை கவனமாக திட்டமிடுங்கள்.

ஒரு நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல்: மிகவும் பொதுவான தவறுகள்

HR அதிகாரியும், மேலாளரும் பின்வரும் பொதுவான தவறுகளில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்:

• வெளிப்படையாக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களுக்கான ஊதியத்தை குறைத்து மதிப்பிடுதல்.நீங்கள் பணத்தைச் சேமிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருந்தால், வேட்பாளருக்கான தேவைகளைக் குறைக்கவும்;
• தழுவலுக்கான பணியாளர் நேரத்தைக் கட்டுப்படுத்துதல்.இந்த காலம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், குறிப்பாக அணி பெரியதாக இருந்தால்;
• முதல் நாளிலிருந்தே நிறுவனத்தின் நலன்களுக்காக அர்ப்பணிக்கப்பட்ட நபர்களைத் தேடுங்கள்.அத்தகைய தேடலில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை. ஒரு திறமையான அணுகுமுறை படிப்படியாக இந்த பக்தியை உருவாக்கும்;
• ரெஸ்யூமில் கூறப்பட்டுள்ளவற்றில் அதீத நம்பிக்கை.தகவலைச் சரிபார்க்க சோம்பேறியாக இருக்காதீர்கள், அது உங்கள் உரிமை. கவனக்குறைவான பணியாளரை எவ்வாறு அகற்றுவது என்று யோசிப்பதை விட ஆவணத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட சில புள்ளிகளைக் கண்டுபிடிப்பதில் நேரத்தை செலவிடுவது நல்லது;
• வேட்பாளருக்கான தெளிவற்ற தேவைகள்.உங்களுக்கு என்ன வேண்டும் என்று உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், விண்ணப்பதாரர் அதை எப்படி அறிந்துகொள்ள முடியும்?
• வேலையுடன் தொடர்பில்லாத தேவைகள்.உதாரணமாக: 35 வயதிற்குட்பட்ட பணியாளர்களை பணியமர்த்தவும். நீங்கள் ஒரு நபரிடமிருந்து அறிவையும் அனுபவத்தையும் பெற விரும்பினால், இந்த தேவையை நியாயப்படுத்த முடியாது.

இது போன்ற குறைபாடுகள் மற்றும் பிழைகள் பட்டியலிட நீண்ட நேரம் எடுக்கும்; அவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உங்கள் வேலையில் அவற்றைத் தவிர்ப்பது போதுமானது. நிபுணர்களுக்கான குறுகிய அணுகுமுறை மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான எளிய விதிகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், உங்களுக்கு அதிக விலை கொடுக்கலாம்.

இன்று நாங்கள் சொன்ன அனைத்தையும் சுருக்கமாகக் கூறினால், வேட்பாளர்களுக்கு முதலாளிகள் வைக்கும் அனைத்து தேவைகளும் பொருத்தமானதாகவும், உண்மையானதாகவும், நடைமுறை அர்த்தமுள்ளதாகவும் இருக்க வேண்டும் என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன். மூன்று சொந்தக்காரரை ஏன் வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும் வெளிநாட்டு மொழிகள், அவரது வேலையின் பலன் குறைவாக இருந்தால்? எந்தவொரு பணியாளரும் நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்;

மேலாளர் உறுதியாக தெரியவில்லை என்றால், அவர் கண்டுபிடிக்க முடியும் சரியான நபர்தோல்வியுற்ற தேடல்களில் நேரத்தை வீணடிக்காமல், அவர் சொந்தமாக, ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்தைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

முந்தைய கட்டுரைகளில் ஒன்றில், ஒரு வணிகத்தை உருவாக்க ஒரு ஒருங்கிணைந்த குழுவின் முக்கியத்துவத்தை நான் குறிப்பிட்டேன். குழு முதல் பணியாளருடன் தொடங்குகிறது, பல தொழில்முனைவோர் முடிந்தவரை விரைவாக வேலைக்கு அமர்த்த முயற்சிக்கின்றனர். SurePayroll இன் சமீபத்திய ஆய்வின்படி, இது ஒரு நிறுவனம் நிறுவப்பட்ட முதல் மாதங்களில் நடக்கும்.

இருப்பினும், நீங்கள் பணியமர்த்துவதில் அவசரப்படாவிட்டால், அதில் எந்தத் தவறும் இல்லை. முதலில், வர்த்தக வருவாயை ஒழுங்கமைக்க நீங்கள் நிறைய பணம் செலவழிக்க வேண்டியிருக்கும், மேலும் தோல்வியுற்ற தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியர் இந்த செயல்முறையை மெதுவாக்க முடியும் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வாடிக்கையாளருடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது நிறுவனத்தின் நற்பெயரைக் கெடுக்கும்). எனவே, உங்களுக்கு "சரியான" நபர்கள் மட்டுமே தேவை!

உங்கள் முதல் பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கு முன், இந்த எளிய விதிகளைப் படிக்கவும்.

1. பொருந்தக்கூடிய ஒருவரைத் தேடுங்கள்

புத்திசாலித்தனமான வேட்பாளரின் விண்ணப்பத்தை மதிப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​அனுபவம் மற்றும் திறமைக்கு அப்பால் பார்க்கவும். நிச்சயமாக, அவை முக்கியமானவை, ஆனால் நிபுணர் உங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரிய முடியும் என்பதையும் உங்கள் ஆலோசனையைக் கேட்க முடியும் என்பதையும் உறுதிப்படுத்துவது மிகவும் முக்கியமானது. நீங்கள் இலவச தகவல்தொடர்பு விரும்பினால், நீங்கள் கண்டிப்பான மற்றும் கடினமான நபரை பணியமர்த்தக்கூடாது. உங்களிடம் ஆடைக் குறியீடு இருந்தால், நேர்காணலுக்கு ஜீன்ஸ் அணியும் வேட்பாளரை நிராகரிக்கவும்.

2. விசாரணை செய்யுங்கள்

ஒரு வேட்பாளரின் விண்ணப்பம் சரியானதாகத் தோன்றினால், அவர்களின் வார்த்தையை சாதாரணமாக எடுத்துக்கொள்ளாதீர்கள். நீங்கள் அவரைப் பற்றி மேலும் அறிய வேண்டும், ஒருவேளை அவரைப் பரிந்துரைக்கும் நபர்களை அழைக்கலாம். நீங்கள் உங்கள் மூலதனத்தை அவரிடம் முதலீடு செய்யப் போகிறீர்கள் என்பதால், அவர் உண்மையைச் சொல்கிறார் என்பதில் உறுதியாக இருக்க வேண்டும்.

3. ஆபத்துக்களை எடுக்காதீர்கள்

உங்கள் முதல் பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​​​நீங்கள் ஆபத்துக்களை எடுக்கக்கூடாது. அலுவலகத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் வசிக்கும் ஒரு நபரை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு முன் ஒருமுறைக்கு இருமுறை யோசித்து, தினமும் ஒன்றரை மணிநேரம் முதல் இரண்டு மணிநேரம் வரை சாலையில் செலவிட திட்டமிடுங்கள். நீங்கள் ஒரு விற்பனை நிபுணரை நியமித்தால், அவருக்கு போதுமான அனுபவம் உள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஒரே நேரத்தில் பல ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதன் மூலம், நீங்கள் குறைந்த ஆபத்தில் உள்ளீர்கள்.

4. இன்று உங்களுக்கு என்ன தேவை மற்றும் எதிர்காலத்தில் உங்களுக்கு என்ன தேவை என்பதை தீர்மானிக்கவும்.

பணியமர்த்தப்பட்ட முதல் பணியாளர் மாறும் நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப போதுமான நெகிழ்வுத்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும். அதே பதவிக்கு பின்னர் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள் குறைந்த நெகிழ்வுத்தன்மையுடன் இருக்கலாம்.

5. சட்டங்களை அறிந்திருங்கள்

ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​அனைத்து ஆவணங்களும் சரியாக முடிக்கப்பட்டுள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். அவர் முழுநேர வேலை செய்வாரா? மணிநேரமா அல்லது விகிதமா? தேவைப்பட்டால், வெளியில் உள்ள வழக்கறிஞர் அல்லது கணக்காளரிடம் ஆலோசனை பெறவும்.

இந்த பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றுவதன் மூலம், உங்கள் எல்லா தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்து நீண்ட காலம் உங்களுடன் தங்கியிருக்கும் ஒரு நிபுணரை நீங்கள் எளிதாக நியமிக்கலாம். நிச்சயமாக, யாரும் தோல்வியிலிருந்து விடுபடவில்லை, ஏதாவது தவறு நடந்தால், உங்கள் செயல் திட்டத்தை விரைவாக மாற்ற பயப்பட வேண்டாம்.

மைக்கேல் ஆல்டர், inc.com
மொழிபெயர்ப்பு: ஐராபெடோவா ஓல்கா