நம்பிக்கை இழப்பு, காகிதப்பணி காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல். பணிநீக்கத்திற்கான ஆவணங்களை நாங்கள் தயார் செய்கிறோம்

பணிநீக்கம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த உறவின் முறிவைத் தவிர வேறில்லை. பரஸ்பர உடன்படிக்கையின் மூலம் அவர்கள் இதை அமைதியான முறையில் செய்ய முயற்சிக்கிறார்கள். இருப்பினும், ஒரு விரும்பத்தகாத பின் வார்த்தையுடன் வேலை ஒப்பந்தங்களின் மோதல் மற்றும் நிறுத்தம் தவிர்க்க முடியாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன. நம்பிக்கையை மீறுவது ஒத்துழைப்பை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான ஒரு நல்ல சாக்கு, ஊழியர்களுக்கு நிறைய சிக்கல்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு ஆபத்துகள்.

நம்பிக்கை இழப்பு: பணிநீக்கத்திற்கான கருத்தையும் அடிப்படையையும் புரிந்துகொள்வது

ஒரு பணியாளருக்கும் மேலாளருக்கும் இடையிலான உறவில், தொழில்முறை, பணி நிலைகளுக்கு கூடுதலாக, நெறிமுறை முன்னுரிமைகள் உள்ளன, அவற்றில் நம்பிக்கையும் உள்ளது. மக்கள் நம்ப வேண்டும் வணிக உறவுகள். "தொழிலாளர் நம்பிக்கை" என்ற கருத்து பொருள் மற்றும் அறிவுசார் கடமைகளைக் கொண்ட ஊழியர்களைக் குறிக்கிறது. இதில் மேலாளர்கள், காசாளர்கள், விற்பனையாளர்கள் மற்றும் பலர் அடங்குவர். பணியாளர் நேர்மையானவர் மற்றும் அவரது பதவியை வகிக்கும் அளவுக்கு பொறுப்புள்ளவர் என்பதை முதலாளி உறுதியாக நம்ப வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செயல்முறை சட்ட அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 81, பத்தி 7, பகுதி 1 இல் வழங்கப்படுகிறது. ஒப்பந்த உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படைக் காரணம் மேலாளரின் நம்பிக்கையை இழப்பதாகும். நிறுவனத்தின் நிதி சொத்துக்கள், பொருள் சொத்துக்கள், பொருட்கள் ஆகியவற்றிற்கு பொறுப்பான ஊழியர்கள், அவர்களின் நிரூபிக்கப்பட்ட குற்றச் செயல்கள் காரணமாக நிகழ்ந்தது.

நம்பிக்கை இழப்பு பதிவுடன் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், பின்வரும் நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படுகின்றன:

• மீறல் குறித்த செயல்பாட்டு விசாரணை;
• நிதி, பொருள் சொத்துக்கள், பொருட்கள் தணிக்கை;
• சந்தேகத்திற்குரிய நபரின் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் தேவை.

இந்த நடைமுறைகள் இல்லாமல், சட்டப்பூர்வமாக பதவி நீக்கம் செய்ய முடியாது. சட்டத்தை மீறாமல் இதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். கண்டித்தல் அல்லது கண்டித்தல் போன்ற நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படலாம், ஆனால் தேவையில்லை.

நம்பிக்கை இழந்ததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள்

தன்னம்பிக்கையை இழந்த ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது மனிதவள துறை ஊழியர்கள் கடினமான பணியை எதிர்கொள்கின்றனர். தவறுகளைத் தவிர்க்க, இந்தப் பிரச்சினையில் யார் சஸ்பெண்ட் செய்யப்பட்டுள்ளனர், யார் சஸ்பெண்ட் செய்யப்படவில்லை என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள். தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, பின்வரும் வகை நபர்கள் "நம்பிக்கை இழப்பு" என்ற கட்டுரையின் கீழ் வரலாம்:

• சிறப்புச் சட்டங்கள் அல்லது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் பண அல்லது பண்ட சொத்துக்களுக்கு (வரவேற்பு, சேமிப்பு, போக்குவரத்து, விநியோகம், முதலியன) சேவை செய்யும் ஊழியர்கள்;
• அரசு ஊழியர்கள் மற்றும் மாநில மற்றும் நகராட்சி பதவிகளில் உள்ள நபர்கள் (அதிகாரிகள், போலீஸ் அதிகாரிகள், வழக்குரைஞர்கள் உட்பட);
• வங்கி ஊழியர்கள்;
• இராணுவ வீரர்கள்.

நிறுவனத்தின் பணத்தை தவறாகப் பயன்படுத்துவது நம்பிக்கையை இழக்க ஒரு நல்ல காரணம்

உண்மையில், நம்பிக்கை இழப்பின் அடிப்படையில் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை மிகவும் பொதுவானது அல்ல. கட்டுரை அடங்கும்:

• "நேர்மையற்ற" விற்பனையாளர்கள், காசாளர்கள், கடைக்காரர்கள்;
• அதிகாரிகள் மற்றும் அரசு ஊழியர்கள் லஞ்சம் பெறுதல் அல்லது மாற்றுதல் மற்றும் வருமானத்தை மறைத்தல், வெளிநாட்டு சொத்துக்கள்மற்றும் செயல்பாட்டு வணிகம்;
• இராணுவ வீரர்கள் லஞ்சம் வாங்குபவர்கள், தேசத்துரோகத்தில் பிடிபட்டவர்கள் மற்றும் வணிக நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

ஊழியர்களின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல், குற்றச் செயல்களின் உண்மை நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட் அல்லது நீதிபதிகளிடமிருந்து தேவையற்ற கேள்விகளைத் தவிர்க்க, மேலாளர் சரக்கு பொருட்கள் மற்றும் நிதிகளின் பாதுகாப்பிற்கான பொறுப்புகளை பொருள் பொறுப்புள்ள ஊழியர்களின் வேலை விளக்கங்களில் குறிப்பிட வேண்டும். இது குற்றத்தை நிரூபிப்பது மற்றும் பணியாளருக்கு தண்டனை வழங்குவது எளிதாக்கும்.

நம்பிக்கை இழப்பால் யாரை நீக்க முடியாது

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத நபர்களின் பட்டியலில் பின்வரும் நபர்கள் உள்ளனர்:

• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் - அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் நிறுவனத்தின் கலைப்புக்குப் பிறகு மட்டுமே நிறுத்தப்படும்;
• பொருட்கள் வல்லுநர்கள், கணக்காளர்கள், லேபிள்கள், கட்டுப்படுத்திகள் - பொருள் சொத்துக்கள் தனிப்பட்ட முறையில் அவர்களிடம் ஒப்படைக்கப்படவில்லை;
• சிறு ஊழியர்கள் - சிறார்களின் விவகாரங்களுக்கான கமிஷன் மற்றும் தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் அனுமதியின்றி அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது;
• விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஊழியர்கள்.

நிறுவனத்தின் நிதிப் பாய்ச்சல், விநியோகம் மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றிற்கு பொறுப்பானவர்கள் என்பதால், தலைமை கணக்காளர்கள் நிதி ரீதியாக பொறுப்பானவர்களாக நிறுவன நிர்வாகம் கருதுகிறது. பணம். இருப்பினும், அத்தகைய கடமைகளை சட்டம் வழங்கவில்லை. இதன் அடிப்படையில், தலைமை கணக்காளர் மதிப்புமிக்க பொருட்கள் மற்றும் நிதிகளுக்கு அணுகல் இல்லை, அதாவது நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. வேறு காரணங்களுக்காக அவர்களுடனான உங்கள் வேலை உறவை நீங்கள் முறித்துக் கொள்ளலாம். ஆனால் பற்றாக்குறை ஏற்பட்டால், கணக்காளர்-காசாளர் முற்றிலும் சட்ட அடிப்படையில் நம்பிக்கை இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்.

வீடியோ: வேலையில் திருட்டு மற்றும் நம்பிக்கை இழப்பு பற்றிய கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள்

நம்பிக்கையை இழக்கும் செயல்கள்

சட்டமன்றச் செயல்களில் நிர்வாகத்தின் நம்பிக்கையை இழக்க வழிவகுக்கும் பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் சரியான பட்டியல் இல்லை. மேலாளர் தானே சில சொத்துக்களின் மதிப்பை தீர்மானிக்கிறார் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு என்ன பொறுப்பு. நிதிப் பொறுப்பின் கொள்கைகள் மற்றும் நுணுக்கங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், வேலை விவரங்கள் மற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தங்களில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன.

நடைமுறையில், பொறுப்புள்ள நபர்களின் மிகவும் பொதுவான குற்றச் செயல்கள்:

• சரக்குகளில் பற்றாக்குறை;
• ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்துக்கு திருட்டு, இழப்பு அல்லது வேண்டுமென்றே சேதம்;
• எடையுள்ள;
• பற்றாக்குறை;
• பண ஒழுக்கத்தை மீறுதல்;
• முறையற்ற சேமிப்பு மற்றும் சரக்கு பொருட்களை வழங்குதல்;
• பொருட்களின் விலைகளை மிகைப்படுத்துதல் மற்றும் குறைத்து மதிப்பிடுதல்;
• பொருட்கள் மற்றும் மதிப்புமிக்க பொருட்களின் அங்கீகரிக்கப்படாத எழுதுதல்;
• மோசடி;
• லஞ்சம் கொடுப்பது அல்லது ஏற்றுக்கொள்வது;
• உத்தியோகபூர்வ பதவி துஷ்பிரயோகம்;
• ஒரு குற்றவியல் பதிவை மறைத்தல் - செயலில் அல்லது நீக்கப்பட்டது.

சந்தேகம் எழுந்தால், நிர்வாகம் சரிபார்ப்பு நடைமுறையைத் தொடங்கும். நுணுக்கங்களைத் தவறவிடாமல், எல்லாவற்றையும் சரியான முறையில் ஏற்பாடு செய்வது முக்கியம்.

பணியாளருக்கு ஏற்படும் விளைவுகள்

ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர், ஒரு ஊழியர் மீதான நம்பிக்கையை இழந்ததால், பின்வரும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை சட்டப்பூர்வமாகப் பயன்படுத்தலாம்:

• கண்டிப்பது என்பது மிகவும் விசுவாசமான தண்டனை முறையாகும்;
• கண்டிப்பது ஒரு நடுத்தர தண்டனை;
• திருடப்பட்ட தொகை அல்லது பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களை பணமாக மீட்டெடுக்கவும்;
• பணிநீக்கம் என்பது தண்டனையின் தீவிர வடிவம்.

குற்றத்தின் தீவிரம், குற்றவாளியின் அடையாளம் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான அதன் முக்கியத்துவம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருக்கான தண்டனைகளின் வகைகளை முதலாளி சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார்.

ஒரு வாய்மொழி கண்டனம் மற்றும் கண்டித்தல் பணியாளருக்கு மிகவும் சாதகமான விளைவை ஏற்படுத்தும். எழுதப்பட்ட வடிவத்தில், இத்தகைய செல்வாக்கு முறைகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், இது குற்றத்தை மீண்டும் செய்வதற்கான வாய்ப்பைக் குறைக்கும்.

நடைமுறை சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில், ஊழியர்களின் அனைத்து உண்மையான தவறான நடத்தைகளையும் ஆவணப்படுத்துவது நல்லது. மெமோவைச் சேமித்து, எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோரவும். இது ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்கு மேல்முறையீடு செய்யும் போது முதலாளியின் உரிமையைப் பாதுகாக்கவும் அபராதங்களைத் தவிர்க்கவும் உதவும்.

ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை இழந்ததன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் பற்றிய பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு நிறைய விரும்பத்தகாத விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்:

• உங்கள் பணி அனுபவம் தடைபடும்;
• நபர் 3 மாதங்களுக்கு வேலையின்மை நலன்களைப் பெற முடியாது;
• தலைமைப் பதவிகளை வகிக்க இயலாது.

சில பதவிகளை வைத்திருப்பதற்கான நேரடி தடை முக்கியமாக அரசு ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும். வணிக நிறுவனங்களுக்கு, எந்த வழிமுறையும் இல்லை, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு திருடும் காசாளர் மற்றொரு கடையில் வேலை பெற முடியாது. ஆனால் நடைமுறையில், அவரது திறன்களையும் திறமைகளையும் உணர ஒரு புதிய இடத்தைக் கண்டுபிடிப்பது அவருக்கு கடினமாக இருக்கும். நிறுவன உரிமையாளர்கள், நம்பிக்கை இழப்பின் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான அறிவிப்பைக் கொண்ட ஒரு வேட்பாளர் குறித்து எச்சரிக்கையாக இருப்பார்கள். நிலையான மறுப்புகளுக்கு நீங்கள் தயாராகலாம்.

மீறலைப் பதிவுசெய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் விசாரணைக்கான கமிஷனை உருவாக்குதல்

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது மிகவும் சிக்கலான செயல்முறையாகும். வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கு முன், மேலாளர் பணியாளரின் குற்றத்தை நிரூபிக்க வேண்டும். இல்லையெனில், இந்த உண்மையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. மேலும் இது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை சிக்கலில் அச்சுறுத்துகிறது. சேகரிப்பு ஆதார அடிப்படைஒரு உள் விசாரணையுடன் தொடங்குகிறது, இதன் அடிப்படையானது ஊழியரின் தவறான நடத்தை குறித்த உள் அறிக்கையாக இருக்கும், எடுத்துக்காட்டாக, துறைத் தலைவரால் வரையப்பட்டது.

மீறல் உண்மை பற்றிய சேவை குறிப்பு

உள் குறிப்பு பின்வரும் வடிவமைப்பு விதிகளை வழங்குகிறது:

1. மேலே, இடது மூலையில் தகவலை வழங்கும் துறையின் பெயர் உள்ளது.
2. மேல் வலது மூலையில் முகவரி, அவரது நிலை, குடும்பப்பெயர் மற்றும் முதலெழுத்துக்கள் குறிக்கப்படுகின்றன.
3. தாளின் மையத்தில் அல்லது இடது எல்லைக்கு அருகில் பெரிய எழுத்துக்களில்- ஆவணத்தின் பெயர்.
4. அடுத்த வரியில் அறிக்கையின் தேதி மற்றும் அட்டவணை உள்ளது. தேதி அரபு எண்களில் எழுதப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக 02/21/18, ஆவணம் வரையப்பட்டு கையொப்பமிடப்பட்ட நாள்.
5. மேலாளருக்கு தெரிவிக்க வேண்டிய தகவல் கூறப்பட்டுள்ளது.
6. முடிவில், குறிப்பை எழுதுபவரின் நிலை, குடும்பப்பெயர், முதலெழுத்துகள் மற்றும் கையொப்பம் ஆகியவை எழுதப்பட்டுள்ளன (அனைத்தும் ஒரே வரியில்).

மீறும் பணியாளரைப் பற்றிய நன்கு எழுதப்பட்ட அறிக்கை, ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளுக்கான ஆதாரங்களை சேகரிக்க உதவும்.

ஊழியருக்கு எதிரான மெமோவின் உரை மீறல்களின் உண்மைகளை பட்டியலிடுகிறது

ஒரு பணியாளரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பு

ஒரு நேர்மையற்ற பணியாளருக்கு எதிராக மேலாளர் ஒரு மெமோவைப் பெற்றவுடன், முதல் படி அவரது செயல்களுக்கான காரணத்தை விளக்குமாறு கோருவது. இதை எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்ய வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், மீறல் கண்டறியப்பட்ட 2 நாட்களுக்குள் விளக்கக் குறிப்பை எழுதுமாறு பணியாளர் கேட்கப்படுகிறார். எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க மறுத்தால், பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் பதிவுசெய்யப்பட்ட ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் மீறலுக்கு விளக்கம் கொடுக்க மறுத்தால், இது பற்றிய ஒரு அறிக்கை வரையப்படுகிறது

நடைமுறையில், பணியாளர் ஏமாற்றுதல் மற்றும் மோசடி சூழ்நிலைகளில், பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது நிர்வாகம் சிறிய விவரங்களுக்கு கவனம் செலுத்துவதில்லை. கோபத்தில், மக்கள் கண்மூடித்தனமாக மற்றும் விளக்கம் இல்லாமல் சுடப்படுகிறார்கள். பின்னர் நிறுவன உரிமையாளர்கள் நீதிமன்றங்களில் மோசடி செய்பவர்களின் குற்றத்தை நிரூபிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள், ஆனால், ஐயோ, பயனில்லை. எனவே முடிவு - ஒவ்வொரு சிறிய விஷயமும் எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். நீதிமன்றத்தில், உண்மையை அடைய மற்றும் குற்றவாளியை தண்டிக்க உதவும் நுணுக்கங்கள்.

சிறந்த விருப்பம் எழுதப்பட்ட விளக்கமாக இருக்கும், முன்னுரிமை கையால் எழுதப்பட்ட வடிவத்தில், மேலாளருக்கு உரையாற்றப்பட்டது, மீறலுக்கான காரணம், கையொப்பம் மற்றும் தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

ஒரு ஊழியர் சரியான காரணத்துடன் மீறலை விளக்கினால், அவர் குற்றவாளியாக கருதப்பட முடியாது

ஒரு விளக்கக் குறிப்பு அலுவலகத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் வரவேற்பு தேதி அதில் குறிக்கப்பட வேண்டும். மீறலுக்கான காரணத்தை நன்கு அறிந்த பிறகு, மேலாளர் பணியாளருக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் ஒரு முடிவை எடுக்கிறார்.

மீறல்களை விசாரிக்க ஒரு கமிஷன் உருவாக்கம்

மீறல்கள் மற்றும் குற்றமிழைத்த ஊழியரின் விளக்கங்கள் பற்றிய பெறப்பட்ட தகவல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மேலாளர் ஒரு சிறப்பு ஆணையத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் உள் விசாரணையை நடத்த உத்தரவிடுகிறார், அதன் கலவை அவர் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார். குழு உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கை குறைந்தது மூன்று இருக்க வேண்டும்.

மீறல் பற்றிய புறநிலை விசாரணைக்கு ஒரு கமிஷனை உருவாக்குவது அவசியம்

IN கட்டாயமாகும்ஆர்டரில் இருக்க வேண்டும்:

• உருவாக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் நோக்கம்;
• கமிஷன் உறுப்பினர்களின் முழு பெயர்கள் மற்றும் பதவிகள்;
• உத்தியோகபூர்வ விசாரணையை நடத்துவதற்கான காலம்;
• கமிஷன் உறுப்பினர்களின் கையொப்பங்கள்.

ஆர்டர் நிறுவனத்தின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும் மற்றும் முத்திரையுடன் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்.

உள் விசாரணை முடிவு

அனைத்து சம்பிரதாயங்களுக்கும் பிறகு, கமிஷன் உள் விசாரணையைத் தொடங்குகிறது. ஆய்வுக் குழு, விதிமீறலுக்கான உண்மைகள் மற்றும் காரணங்களை பாரபட்சமின்றி ஆராய்வது, இழப்புகளை மதிப்பிடுவது, பொறுப்பானவர்களை அடையாளம் காண்பது, போதுமான அளவு ஆதாரங்களைச் சேகரித்து, குற்றத்தின் அளவைத் தீர்மானிப்பது முக்கியம். உள் தணிக்கையின் முடிவில், ஒரு அறிக்கை வரையப்பட்டது, அதில் வேலையின் போது பெறப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வ சான்றுகள் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. கமிஷன் வழங்கிய தீர்ப்பு ஊழியருக்கு சாதகமாக இல்லை, நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு நல்ல காரணம்.

கமிஷன் அறிக்கை உள்ளக விசாரணையின் முடிவுகளை முன்வைக்கிறது

மீறலை அதன் சொந்தமாக விசாரிக்க இயலாது என்றால், நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் சட்ட அமலாக்க முகவர்களிடம் திரும்புகிறார். இந்த சூழ்நிலையில், குற்றவாளி மிகவும் கடுமையாக தண்டிக்கப்படுவார்.

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கத்திற்கான அல்காரிதம்

இடைவெளி தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்முதலாளியின் முன்முயற்சியில் எப்போதும் ஆபத்துகள் உள்ளன. நம்பிக்கை இழப்பு ஒரு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு மிகவும் தீவிரமான காரணம். ஒரு நிறுவனத்தின் மனிதவள நிபுணர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் சரியான கட்டுரையைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட ஆவணங்களை சரியாக வரைவது, அடிப்படை வார்த்தைகளில் தவறு செய்யாமல் இருப்பது முக்கியம்.

பணிநீக்கம் அறிவிப்பு

மன்னிக்க முடியாத செயலில் பணியாளரின் குற்றத்தை நிரூபித்த பின்னர், மேலாளர் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்கிறார். முதல் நடவடிக்கை, பணிநீக்கம் பற்றிய எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை அனுப்புவது, எந்த வடிவத்திலும் வரையப்பட்ட, நிறுவனத்தின் விவரங்களுடன். ஒரு கட்டாய நிபந்தனை என்பது பணியாளரின் தனிப்பட்ட கையொப்பமாகும். நீங்கள் எச்சரிக்கையில் கையொப்பமிட மறுத்தால், அதற்கான சட்டம் வரையப்படும். இரண்டு வார வேலை காலம் இல்லாமல் நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக ஒரு குற்றவாளி ஊழியருடன் ஒப்பந்த உறவை முறித்துக் கொள்ள முடியும்.

ஒப்புக்கொள்கிறேன், 100 ஆயிரம் ரூபிள் திருடிய ஒரு காசாளரை நீங்கள் நம்ப முடியாது, அதன் குற்றமானது பணத்தை கையாள்வது நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. இத்தகைய தொழிலாளர்கள் ஏன் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள் என்பது புரிந்துகொள்ளத்தக்கது.

பணிநீக்கம் உத்தரவு

பணிநீக்க உத்தரவு அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எண் T-8 இன் படி வரையப்பட்டது மற்றும் 3 வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக மதிப்பாய்வு செய்ய பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. கையொப்பமிட மறுத்தால், எந்த வடிவத்திலும் ஒரு செயல் வரையப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் உத்தரவின் உரை தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரு கட்டுரையை அடிப்படையாகக் கொண்டது

ஒரு வேலை புத்தகத்தை நிரப்புதல்

பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு வரிசையில் உள்ள வார்த்தைகளுடன் முழுமையாக ஒத்துப்போக வேண்டும். கூடுதலாக, HR துறை ஊழியர் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையை நிரப்புகிறார், அதே நுழைவைச் செய்கிறார்.

தொழிலாளர் பதிவில் செய்யப்பட்ட நுழைவு ஏதேனும் இருந்தால், அமைப்பின் முத்திரையால் சான்றளிக்கப்படுகிறது. பணியாளர் கையொப்பமிடுகிறார் வேலை புத்தகம், தனிப்பட்ட அட்டைக்கு.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு வரிசையில் உள்ளதைப் போலவே உள்ளது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கணக்கிடப்பட்ட பணம்

பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொண்ட பிறகு, மேலாளர் அவருடன் ஒரு முழுமையான தீர்வைச் செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார், இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• வேலை செய்யும் மணிநேரத்திற்கான ஊதியம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு;
• போனஸ், கொடுப்பனவுகள்.

பிரிவினை ஊதியம் இந்த வழக்கில்அனுமதி இல்லை. கூடுதலாக, நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபரின் இழப்புகளுக்கான இழப்பீடு நிறுத்தப்பட்டுள்ளது தீர்வு கொடுப்பனவுகள்சராசரி பணியாளரின் வருவாயை விட அதிகமாக இல்லை. சேதத்தின் அளவு அதிகமாக இருந்தால், இழப்பீட்டுக்கான நடைமுறை நீதிமன்றத்தில் தீர்மானிக்கப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஆவணங்களின் தொகுப்பு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், முதலாளி பின்வரும் ஆவணங்களின் தொகுப்பை வழங்குகிறார்:

• வேலை புத்தகம்;
• சான்றிதழ் ஊதியங்கள்பணிநீக்கத்திற்கு 2 ஆண்டுகளுக்கு முன் மற்றும் தற்போதைய காலண்டர் ஆண்டிற்கு;
• தனிப்பட்ட கணக்கியல் பற்றிய தகவல், பற்றி காப்பீட்டு அனுபவம், நிதிகளுக்கான கட்டணங்கள்;
• பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் - பணிநீக்கம், வேலைவாய்ப்பு, வேலைவாய்ப்பு பதிவிலிருந்து பிரித்தெடுத்தல் ஆகியவற்றின் உத்தரவுகளின் நகல்கள்;
• சான்றிதழ் 2-NDFL;
• கடந்த 3 மாதங்களுக்கான சராசரி மாத சம்பளத்தின் சான்றிதழ்.

அனைத்து நகல்களும் முத்திரை, தேதியிடப்பட்ட மற்றும் "நகல் சரியானது" என்ற குறிப்புடன் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் விண்ணப்பத்தின் பேரில் கோரப்பட்ட ஆவணங்கள் மற்றும் சான்றிதழ்களை வழங்க முதலாளிக்கு 3 நாட்கள் உள்ளன.

ஒரு முதலாளிக்கு சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தின் விளைவுகள்

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரிடம் ஏமாற்றமடைந்து, ஆத்திரத்தில் இருக்கும் ஒரு முதலாளி, மோசமான செயல்களைச் செய்து, ஒப்பந்த உறவுகளைத் துண்டிக்கலாம். நம்பிக்கையை இழந்தது. பணியாளரிடமிருந்து எழுதப்பட்ட விளக்கங்களை அமைதியாகக் கோருவது, உள் சோதனை நடத்துவது, சாட்சிகளின் சாட்சியங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஆவணங்களை சரியாக நிரப்புவது மற்றும் கணக்கீட்டை வழங்குவது முக்கியம். இந்த பணிநீக்க விருப்பத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் சிறிதளவு மீறல் நிறுவனத்திற்கு நிறைய சிக்கல்களை உருவாக்கும்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தின் விளைவுகளைத் தவிர்க்க, தொழிலாளர் உறவின் முதல் கட்டத்தில், முழு நிதிப் பொறுப்பில் ஊழியர்களுடன் ஒப்பந்தங்களை முடிக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் வேலை விளக்கங்களில் அனைவருக்கும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைக் குறிப்பிடவும். நிதி மற்றும் சரக்கு பொருட்களுடன் நேரடியாக வேலை செய்யும் நபர்களுடன் மட்டுமே நம்பிக்கையின்மை காரணமாக வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்த முடியும். அவர்களுக்கு பொறுப்பேற்காத ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய - பெரிய தவறு. ஊழியரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81, பத்தி 7 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று நீதித்துறை அதிகாரிகள் அங்கீகரிப்பார்கள்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீதிமன்றம் முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்தலாம்:

• பாதிக்கப்பட்டவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும்;
• அவருக்கு தார்மீக இழப்பீடு வழங்குங்கள்;
• கட்டாயமாக இல்லாத நாட்களுக்கு இழப்பீடு செலுத்துங்கள்;

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனது உரிமைகளை மீட்டெடுக்க நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல உரிமை உண்டு

நடுநிலை நடைமுறை

நம்பிக்கை இல்லாததால் பணிநீக்கங்கள் தொடர்பான வழக்குகள் மிகவும் மாறுபட்டவை. புண்படுத்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் தங்கள் உரிமைகளையும் நல்ல பெயரையும் மீட்டெடுக்க முயற்சிக்கின்றனர். நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்கள் நேர்மையற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து தங்கள் சொத்துக்களை பாதுகாக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். தகராறுகளின் இறுதி முடிவுகள் இரு தரப்பிலும் நீதித்துறைக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட சாட்சியங்களின் முழுமை மற்றும் சரியான தன்மையைப் பொறுத்தது. நீதிமன்றத்தில் ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வுக்கு உட்பட்ட சிக்கல்கள்:

• சட்டத்தின் தொடர்புடைய கட்டுரையைப் பயன்படுத்தக்கூடிய ஒரு நபராக பணியாளரை வகைப்படுத்துதல், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை நிறுவுதல்;
• திருட்டு, லஞ்சம் மற்றும் பிற கூலிப்படை குற்றங்கள் தொடர்பான ஒழுக்காற்று குற்றம், நிர்வாக அல்லது கிரிமினல் குற்றத்தைச் செய்தல், ஊழியர் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணத்தை முதலாளிக்கு வழங்குதல்;
• முதலாளியால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்குதல்.

இவ்வாறு, நீதித்துறை குழுவின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பின் மூலம் சிவில் வழக்குகள் 07/27/2012 தேதியிட்ட கோகலிம் நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை எதிர்த்து KRS Eurasia LLC இன் மேல்முறையீட்டில் வழக்கு எண். 33–4375/2012 இல் 10/02/2012 தேதியிட்ட Khanty-Mansiysk தன்னாட்சி ஓக்ரக் நீதிமன்றம், இது உத்தரவை ரத்து செய்தது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட KRS Eurasia LLC, ஊழியர் நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபர் அல்ல என்ற அடிப்படையில் மேல்முறையீடு செய்யப்பட்ட முடிவின் சட்டபூர்வமான தன்மையை உறுதிப்படுத்தியது.

முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குப் பொருட்களிலிருந்து பின்வருமாறு, கட்சிகளுக்கு வேலை உறவு இருந்தது, வாதி KRS Eurasia LLC இல் நிலத்தடி கிணறு பழுதுபார்க்கும் பட்டறையின் தலைவராக பணிபுரிந்தார், மேலும் முழு தனிப்பட்ட நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தது. கட்சிகள். உண்மையில், வாதியின் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையானது, வாதி கற்பனையான வழி மசோதாக்களில் கையெழுத்திட்டதுதான். ஒரு முடிவெடுக்கும் போது, ​​வாதி நேரடியாகப் பணம் அல்லது பண்டங்களின் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்யும் நபர் அல்ல என்பதன் அடிப்படையில், ஒரு முழுமையான நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் ஊழியர் நேரடியாகச் சேவையாற்றுவது அவசியமானதாகும்; பணிக் கடமைகளின் நோக்கம், வேலை ஒப்பந்தத்தில் அல்லது வேலை விளக்கத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, சரக்கு பொருட்களுடன் பணிபுரியும் பணி அடங்கும். வே பில்களில் கையொப்பமிடுவது, வாதியின் பண அல்லது பொருட்களின் மதிப்புமிக்க பொருட்களின் நேரடி சேவையைக் குறிக்கவில்லை. எனவே, வாதி, அவரது நிலைப்பாட்டின் அடிப்படையில், நேரடியாக பண மற்றும் பண்ட சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்யும் நபர்களின் வகையைச் சேர்ந்தவர் அல்ல, எனவே தொழிலாளர் சட்டத்தின் 81 வது பிரிவின் பகுதி ஒன்றின் 7 வது பத்தியின் அடிப்படையில் தள்ளுபடி செய்ய முடியாது. இரஷ்ய கூட்டமைப்பு.

நாம் பார்ப்பது போல், சட்டம் தொழிலாளர்களின் பக்கம் உள்ளது. இருப்பினும், நேர்மையற்ற ஊழியர்களும் பொதுவானவர்கள். வர்த்தகத்தில் எனது அனுபவத்திலிருந்து, கூட்டு நிதிப் பொறுப்பு அனைத்து உறுப்பினர்களிடையேயும் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நான் அறிவேன். ஒருவர் திருடலாம், ஆனால் நஷ்டத்தை அனைவரும் செலுத்த வேண்டும். அதனால் நிர்வாகம் கவனமாக ஆய்வு நடத்தி குற்றவாளியை கண்டறிய வேண்டும். மீதமுள்ளவர்கள் நியாயமற்ற தண்டனையால் புண்படுத்தப்பட மாட்டார்கள். சரி, உங்கள் சொந்த ஆதாரங்களுடன் இதைச் செய்ய முடியாவிட்டால், வழக்கறிஞரின் அலுவலகத்தைத் தொடர்புகொள்வது பயனுள்ளதாக இருக்கும். குற்றவாளியை விரைவில் கண்டுபிடித்து நீதியின் முன் நிறுத்துவார்கள்.

வீடியோ: நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் பதிவுகள்

எனவே, நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். வாழ்க்கையில் "ஓநாய் டிக்கெட்" பெறாமல் இருக்க, உங்களுக்கு நேர்மை, கண்ணியம் மற்றும் நம்பகத்தன்மை தேவை. நம்பிக்கையின்மை காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும் நிறைய சிக்கல்களை ஏற்படுத்தும் ஒரு செயல்முறையாகும். பெரும்பாலும் கட்சிகள் விளம்பரத்தை விரும்புவதில்லை மற்றும் உடன்படிக்கை மூலம் பிரிந்து செல்ல முயற்சிக்கின்றன. ஆனால் சில நேரங்களில் விஷயங்கள் மிகவும் பெரிதாகி, நீங்கள் சட்ட அமலாக்க முகவர் மற்றும் நீதிமன்றங்களின் உதவியை நாட வேண்டியிருக்கும்.

வணக்கம். இந்த கட்டுரையில் நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் பற்றி பேசுவோம்.

இன்று நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

1. நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் என்ன;
2. பணிநீக்கம் செயல்முறை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது?
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு ஒரு ஊழியர் என்ன சிரமங்களை சந்திக்க நேரிடும்?

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள்

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும் என்பதை முதலாளி மட்டுமல்ல, பணியாளரும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

1. ஒரு கீழ்படிந்தவர் குற்றச் செயல்களைச் செய்தார் என்பதற்கான சான்றுகள் இருக்கும்போது, ​​அதன் விளைவாக நம்பிக்கை இழக்கப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, இது பெரும்பாலும் பழக்கமான திருட்டு அல்லது பிற பொருள் மதிப்புகளுக்கு கவனக்குறைவான அணுகுமுறை. இந்த காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் என்பது ஒரு உள் விசாரணையின் பின்னரே சாத்தியமாகும் என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும். இந்த வழக்கில், சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகளை ஈடுபடுத்துவது முற்றிலும் அவசியமில்லை, ஏனெனில் மேலாளர் தானே ஆய்வு நடத்த முடியும். பாதுகாப்பு அதிகாரி இருந்தால், இந்த விசாரணை அவருக்கு ஒதுக்கப்படும்.
2. இந்த காரணத்திற்காக, பொருள் சொத்துக்கள் அல்லது நிதிகளில் கவனக்குறைவாக இருந்த நிதி பொறுப்பு ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இந்த காரணத்திற்காக காசாளர்கள் பெரும்பாலும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள்.
3. ஊழியர் தொடர்ந்து நிறுவனத்தின் உத்தரவுகளை மீறியதாக மாறிவிட்டால், மேலாளரை ஏமாற்றி, வேண்டுமென்றே தவறான தகவலை வழங்கினார். கூடுதலாக, முதலாளி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் ஒழுங்குமுறை தடைகளை விண்ணப்பிக்கலாம்.

மேலாளர் திருட்டு, நிதி மோசடி அல்லது லஞ்சம் ஆகியவற்றை நிரூபித்தால், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி பேசலாம்.

பணிநீக்கத்திற்கான ஊழியர்களின் முக்கிய வகைகள்

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக நிறுவனத்தின் பொருள் சொத்துக்களை அணுகக்கூடியவர்கள் மட்டுமே நீக்கப்பட முடியும் என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

எ.கா:

• நிறுவனத்தின் பொருட்களை அணுகக்கூடிய ஒரு ஏற்றி, அவற்றை தனிப்பட்ட முறையில் விற்று, விற்பனையிலிருந்து பணத்தைப் பெறுவதற்காக, அவற்றைக் கிடங்கிலிருந்து எளிதாக அகற்ற முடியும்;
• செக் அவுட்டில் பணம் செலுத்தாமல் பொருட்களை திருடி அல்லது விற்கும் கடை எழுத்தர்;
• வேண்டுமென்றே வாடிக்கையாளர்களிடம் அதிக கட்டணம் வசூலித்து, வித்தியாசத்தைப் பாக்கெட்டில் அடைக்கும் கடையில் காசாளர்;
• பக்கத்தில் கூடுதல் பணம் சம்பாதிக்க நிறுவனத்தின் உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தும் ஒரு தொழிலாளி.

இந்த காரணத்திற்காக ஒரு விற்பனையாளரை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் பொதுவானது, ஏனெனில் இந்த வகை குடிமக்கள் "தனக்காக" பணம் சம்பாதிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள்.

சாத்தியமற்றது அல்ல:

• , இது ரொக்கமற்ற கொடுப்பனவுகளுடன் பிரத்தியேகமாக வேலை செய்கிறது;
• பொருள் சொத்துக்கள் இல்லாத ஒரு சரக்கு நிபுணர்;
• நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் குறித்த தகவல்களை போட்டியாளர்களிடம் தெரிவித்த செயலாளர்.

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் நடைமுறை

உண்மையில், பணிநீக்கம் செயல்முறை மிகவும் எளிமையானது மற்றும் பல முக்கிய படிகளை உள்ளடக்கியது.

பணிநீக்கம் நடைமுறையைப் பார்ப்போம்:

1. ஒரு நிறுவன ஊழியரின் சட்டவிரோத செயல்களின் எழுதப்பட்ட பதிவு.

மீறலைப் பதிவு செய்வதற்கான சிறப்பு படிவம் எதுவும் இல்லை என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. மீறலைக் கண்டறிந்த ஊழியர், இயக்குநருக்கு அனுப்பப்பட்ட இலவச வடிவத்தில் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும்.

அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது:

• குற்றவாளியின் முழு பெயர்;
• மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் நேரம்;
• ஊழியர் மீறல்களைச் செய்கிறார் என்பது தெளிவாகத் தெரிந்த நிபந்தனைகள்.

1. அதிகாரப்பூர்வ விசாரணை.

நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் அடிப்படையில் மட்டுமே விசாரணை நடத்தப்படும். இந்த வழக்கில், ஒரு சிறப்பு கமிஷன் உருவாக்கப்பட வேண்டும், விசாரணையின் விளைவுகளில் ஆர்வம் காட்டாத குறைந்தது 3 பேர்.

ஆர்டரின் அடிப்படையில், சரியான காலக்கெடு மற்றும் இலக்குகள் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகின்றன. பொதுவாக, சேதத்திற்கான காரணத்தை தீர்மானிப்பது மற்றும் யார் பாதிக்கப்பட்டனர் என்பதைக் கண்டறிவதே குறிக்கோள்.

விசாரணையின் முடிவுகள் மேலாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், ஆவணத்தில் கமிஷனின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் கையொப்பமும் இருக்க வேண்டும். ஆய்வின் விளைவாக, ஊழியர் விதிகளை மீறியதாக மாறிவிட்டால், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது.

1. விளக்கக் கடிதம்.

ஒரு ஆர்டரைச் செய்து, பணிநீக்கத்திற்கான அனைத்து ஆவணங்களையும் தயாரிப்பதற்கு முன், ஒரு HR நிபுணர் பணியாளரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பைக் கோர வேண்டும். பணியாளர் குற்றத்தை ஒப்புக்கொள்ள மறுத்தால், அவர் 2 நாட்களுக்குள் விளக்க அறிக்கையை வழங்க கடமைப்பட்டிருப்பதாக ரசீதுக்கு எதிராக அவருக்கு நோட்டீஸ் வழங்கப்படுகிறது.

1. ஆவணங்கள் தயாரித்தல்.

பணியாளருக்கு எதிரான ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கான உத்தரவை முதலாளி தயாரிப்பது கட்டாயமாகும், இது அவரது குற்றத்தை விவரிக்கிறது. நம்பிக்கையை இழந்ததன் காரணமாக இதைச் செய்த பிறகுதான்.

1. செலுத்து.

பணியாளருக்கு வேலை செய்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்த உரிமை உண்டு. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களும் ஈடுசெய்யப்படுகின்றன.

பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது ஏற்படக்கூடிய சிரமங்கள்

இயக்குனர் பதவி நீக்கம்.

ஒரு சாதாரண பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையிலிருந்து சற்று வித்தியாசமானது. ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்திய பின்னரே, ஒரு சிறப்புக் கூட்டத்தில் எடுக்கப்பட்ட முடிவு, நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக ஒரு இயக்குநரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு.

ஒரு துணை மற்றும் வழக்கறிஞரை பணிநீக்கம் செய்தல்.

இதுபோன்ற குற்றங்கள் செய்யப்பட்டால் அது சாத்தியமாகும்:

• லாபம் ஈட்டும் நோக்கத்திற்காக வணிகத் திட்டத்தில் சட்டவிரோதமாக பங்கேற்பது;
• வெளிநாட்டு வங்கியில் கணக்கு தொடங்கினால்.

மீறலின் உண்மையை அடையாளம் காண்பது மிகவும் கடினம்; அதன் ஆதாரம் பல நாட்கள் முதல் ஒரு மாதம் வரை நீடிக்கும். மீறலில் ஈடுபடுவதை நிரூபிப்பது முக்கிய சிரமம். பொது சேவை என்பது ஒரு சாதாரண மளிகைக் கடை அல்ல, சில நிமிடங்களில் மீறல்களை அடையாளம் காண முடியும்.

ஒரு இராணுவ வீரர் பணிநீக்கம்.

இராணுவத்தைப் பொறுத்தவரை, நம்பிக்கை இழப்பு மற்றும் ஏராளமான நன்மைகளை இழந்ததன் காரணமாக அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். பணிநீக்கத்தின் சிரமம் ஒரு முடிவை எடுப்பதற்கு முன், ஒரு சிறப்பு காசோலை உருவாக்கப்பட வேண்டும், இதன் விளைவாக ஒரு முடிவு எடுக்கப்படும். சரிபார்ப்பு காலம் ஒவ்வொரு இராணுவத்திற்கும் தனித்தனியாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த கட்டுரையின் கீழ் பொருட்கள் அல்லது பொருள் சொத்துக்களுடன் பணிபுரியாத ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்தபோதும், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தபோதும் நடைமுறையை கருத்தில் கொள்வதும், வழக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதும் மதிப்பு. அதே நேரத்தில், சட்டம் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியரின் பக்கம் இருந்தது.

இது நடந்தால், முதலாளி பணியாளரை வேலைக்குத் திருப்பி அதே தொகையை செலுத்துவது மட்டுமல்லாமல், ஏற்பட்ட சேதத்திற்கு தார்மீக இழப்பீடும் செலுத்த வேண்டும்.

மேலும், இந்த கட்டுரையின் கீழ் ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்ததற்காக முதலாளிக்கு 50,000 ரூபிள் வரை கூடுதல் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், ஒரு சட்டப்பூர்வ அடிப்படையைத் தயாரிப்பது அவசியம் என்று மாறிவிடும், அதன் பிறகுதான் ஒரு முடிவை எடுக்க வேண்டும்.

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கத்தின் விளைவுகள்

விதிமுறைகளை மீறும் பணியாளருக்கு, சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படும் தேவைகளை மட்டுமே முதலாளி பயன்படுத்த முடியும்:

• திட்டு;
• சேதத்தின் அளவுக்கான ஒழுங்கு நடவடிக்கை;
• கருத்து;
• வேலைவாய்ப்பு கடமைகளை முடித்தல்.

வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்பட்ட கட்டுரையை முதலாளி பணி புத்தகத்தில் குறிப்பிடுவதால், பணியாளர் எதிர்காலத்தில் பின்வரும் சிரமங்களை அனுபவிக்கலாம்:

• குறுக்கிடவும் சேவையின் நீளம், ஒவ்வொரு முதலாளியும் அத்தகைய பணியாளரை பணியமர்த்த ஒப்புக் கொள்ள மாட்டார்கள்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் 3 மாதங்களில் மட்டுமே ஊழியர் வேலையின்மை நலன்களைப் பெறுவார், அதன் பிறகு தொகை குறைந்தபட்சமாக குறைக்கப்படும்;
• தற்காலிக தடை விதிக்க வேண்டும் இந்த வகைநடவடிக்கைகள்.

எனவே, பணியாளர் மிகவும் கடினமான விஷயத்திற்கு தயாராக இருக்க வேண்டும். ஒப்பந்தம் செய்து குறைந்த சம்பளத்தில் வேலையைச் செய்ய வேண்டி வரலாம்.

ஒரு ஊழியரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களில் நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. ஆனால் ஒவ்வொரு பணியாளரையும் இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஆனால் பண அல்லது பண்ட சொத்துகளுக்கு சேவை செய்பவர் மட்டுமே. முடிவுகட்டுதல் பணி ஒப்பந்தம்மூலம் இந்த அடிப்படையில்மிகவும் சிக்கலானது, மற்றும் பெரும்பாலும் முதலாளி செய்த தவறுகள் காரணமாக, நீதிமன்றம் பணியாளரை அவரது முந்தைய நிலைக்கு மீட்டெடுக்கிறது. இந்த கட்டுரையில் நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக யாரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், அத்தகைய பணிநீக்கம் எவ்வாறு முறைப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அது சட்டபூர்வமானது என்பதைப் பார்ப்போம்.

நம்பிக்கை இழப்புக்கான காரணங்கள்

எனவே, பண அல்லது பண்டச் சொத்துக்களுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியர் குற்றச் செயல்களைச் செய்தால், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முதலாளி நிறுத்தலாம் (பிரிவு 7, பகுதி 1 , ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81).
இந்த சூத்திரத்தின் அடிப்படையில், இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​இரண்டு நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். முதலாவதாக: பணியாளர் நேரடியாக பண அல்லது பொருட்களின் மதிப்புகளுக்கு சேவை செய்ய வேண்டும். இரண்டாவதாக, பணியாளர் செயலில் குற்றவாளியாக இருக்க வேண்டும்.
மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 45 வது பத்தியில் இது கூறப்பட்டுள்ளது N 2 “நீதிமன்றங்களின் பயன்பாடு குறித்து இரஷ்ய கூட்டமைப்புரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட்" (இனி தீர்மானம் எண். 2 என குறிப்பிடப்படுகிறது), அதன்படி கலையின் பகுதி 1 இன் 7 வது பிரிவின் கீழ் ஒரு பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். நம்பிக்கை இழப்பு தொடர்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு (வரவேற்பு, சேமிப்பு, போக்குவரத்து, விநியோகம் போன்றவை) நேரடியாக சேவை செய்யும் ஊழியர்கள் தொடர்பாக மட்டுமே சாத்தியமாகும், மேலும் அவர்கள் குற்றச் செயல்களைச் செய்திருந்தால் அவர்கள் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதற்கு முதலாளி காரணம்.
நிறுவப்பட்ட போது சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறதுதிருட்டு, லஞ்சம் மற்றும் பிற கூலிப்படை குற்றங்கள் ஏற்பட்டால், ஊழியர்கள் அவர்கள் மீதான நம்பிக்கையை இழந்ததன் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் மற்றும் இந்த நடவடிக்கைகள் அவர்களின் வேலையுடன் தொடர்புடையதாக இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில்.
அதை வரிசையாகக் கண்டுபிடிப்போம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பொருள்

பண அல்லது பண்ட மதிப்புகளுக்கு சேவை செய்யும் தொழிலாளர்களை சேர்ந்தவர்கள் யார்? அவர்கள், நிச்சயமாக, நிதி பொறுப்பு தொழிலாளர்கள். முழு நிதி பொறுப்பு வழக்குகள் வழங்கப்படலாம்:
- தொழிலாளர் குறியீடு (கட்டுரைகள் 243, 277) மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 242 இன் பகுதி 2);
- முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 244);
- அமைப்பின் துணைத் தலைவர்கள், தலைமை கணக்காளர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 243) உடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்.
முழு தனிநபர் அல்லது கூட்டு (குழு) நிதிப் பொறுப்பு குறித்த எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள், அதாவது, ஊழியர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தின் பற்றாக்குறையால் ஏற்பட்ட சேதத்திற்கு முதலாளிக்கு இழப்பீடு வழங்குவது, 18 வயதை எட்டிய மற்றும் நேரடியாக சேவை செய்யும் ஊழியர்களுடன் முடிக்கப்படுகிறது. பண, பொருட்கள் மதிப்புமிக்க பொருட்கள் அல்லது பிற சொத்துக்களைப் பயன்படுத்தவும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 244 இன் பகுதி 1). இந்த வழக்கில், டிசம்பர் 31, 2002 N 85 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பட்டியலில் பணியாளரின் நிலை அல்லது அவர் செய்யும் பணி வழங்கப்பட வேண்டும் (இனிமேல் பட்டியல் என குறிப்பிடப்படுகிறது).
பட்டியலின் படி, அத்தகைய நிலைகள் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக:
- இயக்குநர்கள், மேலாளர்கள், நிர்வாகிகள் மற்றும் பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் வர்த்தகத் துறைகளின் தலைவர்கள், பொது கேட்டரிங், நுகர்வோர் சேவைகள், ஹோட்டல்கள் (முகாமிடங்கள், விடுதிகள்), அவர்களின் பிரதிநிதிகள், உதவியாளர்கள், விற்பனையாளர்கள்;
- மேலாளர்கள், கிடங்குகளின் பிற மேலாளர்கள், ஸ்டோர்ரூம்கள் (புள்ளிகள், துறைகள்), அடகுக் கடைகள், சேமிப்பு அறைகள், பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் பொருள் சொத்துக்களை கொள்முதல், போக்குவரத்து, சேமிப்பு, கணக்கியல் மற்றும் வழங்குவதற்கான பிரிவுகள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள்; வீடுகளின் மேலாளர்கள், கட்டிடங்கள் மற்றும் பிற கட்டமைப்புகளின் தளபதிகள், கடைக்காரர்கள், அலமாரி பணிப்பெண்கள்; மூத்தவர் செவிலியர்கள்சுகாதார அமைப்புகள்.
முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தங்களை முடிக்கக்கூடிய நபர்களால் செய்யப்படும் பணியானது, சேமிப்பு, செயலாக்கம் (உற்பத்தி), சேமிப்பு, கணக்கியல், கிடங்குகள், தளங்கள், ஸ்டோர்ரூம்கள், புள்ளிகள், துறைகள் ஆகியவற்றில் உள்ள பொருள் சொத்துக்களை வெளியிடுதல் (வழங்குதல்) ஆகியவற்றை ஏற்றுக்கொள்வது ஆகியவை அடங்கும். தளங்களில், பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் பிரிவுகளில், முதலியன. நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் படி, பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கும் வழக்குகளை கருத்தில் கொள்ளும்போது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, நீதிமன்றங்கள், ஒரு நபர் பண அல்லது பொருள் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்யும் பணியாளரா என்ற கேள்வியைத் தீர்க்கும் போது, ​​ஒரு விதியாக, பட்டியலால் வழிநடத்தப்பட்டு, பணியாளரின் நிலை அல்லது அவர் செய்யும் பணியைச் சரிபார்க்கிறது. அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.
இதனால், நம்பிக்கை இழந்ததால் பணி நீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் எஸ்., ஜிஎஸ்கே எண் 37ல் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார். எஸ். ஜி.எஸ்.கே எண். 37ல் காவலாளி மற்றும் பாதுகாவலர் பதவியை வகித்தார். பணியின் செயல்பாட்டில், ஜி.எஸ்.கே உறுப்பினர்களிடமிருந்து உறுப்பினர் கட்டணத்தை அவர் சேகரித்தார், அவை பின்னர் இழந்தன.
கலையின் பகுதி 1 இன் 7 வது பத்தியின் கீழ் வாதியை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு எந்த காரணமும் இல்லை என்று முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, S. நேரடியாக பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியர் அல்ல என்பதால், நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் வாதியுடன் முடிக்கப்படவில்லை மற்றும் S. வகித்த பதவி பட்டியலில் சேர்க்கப்படவில்லை. கூடுதலாக, ஜி.எஸ்.கே உறுப்பினர்களிடமிருந்து உறுப்பினர் கட்டணத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான பொறுப்பை, பாதுகாப்புக் காவலர் பதவியை வகித்த எஸ். மீது சுமத்துவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.
முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் முடிவு மாறாமல் விடப்பட்டது (வழக்கு எண். 11-35687/2013 இல் அக்டோபர் 28, 2013 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு).
இருப்பினும், தற்போதைய நடைமுறை இருந்தபோதிலும், பட்டியலில் சேர்க்கப்படாத மற்றும் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் முடிவடையாத ஒரு பணியாளரை நம்பிக்கை இழப்புக்காக பணிநீக்கம் செய்வது இன்னும் சாத்தியமாகும். பணியாளர் தனது வேலை கடமைகளின் மூலம், பண அல்லது பொருள் சொத்துக்களை பராமரிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளார் என்பதை முதலாளி நிரூபித்தால் இது சாத்தியமாகும்.
இவ்வாறு, D., Borets Service - Nefteyugansk LLC இல் ஷிப்ட் ஃபோர்மேன் பதவியை வகித்து, ஒரு கேபிள் லைன் திருடுவதற்கு வசதியாக வெளிப்படுத்தப்பட்ட குற்றச் செயல்களைச் செய்ததன் காரணமாக நம்பிக்கையை இழந்ததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.
டி.க்கு நன்கு தெரிந்த ஷிப்ட் ஃபோர்மேனின் வேலை விவரம், அவரது திறனுக்குள் ஆவணங்களில் கையொப்பமிடவும் ஒப்புதல் அளிக்கவும் உரிமையுடன் மின்சார நீர்மூழ்கிக் கருவிகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான முதன்மை ஆவணங்களைத் தயாரிக்கும் பொறுப்பை அவரிடம் ஒப்படைத்தது. வழக்குப் பொருட்களிலிருந்து, டி வேலை பொறுப்புகள், ஊழியர் ஏ. உடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், தனிப்பட்ட லாபத்திற்காக அதன் விற்பனைக்காக அமைப்பின் பிரதேசத்திலிருந்து அகற்றப்பட்ட கேபிளை அகற்றும் நோக்கத்திற்காக ஒரு சரக்குக் குறிப்பை எழுதி, பிந்தையவருக்கு ஒப்படைத்தார்.
D. உடன் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படவில்லை என்பது இந்த வழக்கில் முக்கியமில்லை. பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்க டி.யின் கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன (காந்தி-மான்சிஸ்க் தன்னாட்சி ஓக்ரக் நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு - உக்ரா அக்டோபர் 23, 2012 தேதியிட்ட வழக்கு எண். 33-4619/2012).

நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் குற்றம்

இன்னும் ஒன்று முன்நிபந்தனைஇந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது என்பது குற்றவாளி நடவடிக்கைகளின் கமிஷன் ஆகும், இது முதலாளியின் தரப்பில் ஊழியர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்க வழிவகுக்கிறது. அத்தகைய செயல்கள் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக:
- பொருள் அல்லது பண சொத்துக்களின் திருட்டு அல்லது அழித்தல்;
- பொருட்களின் கற்பனையான எழுதுதல்;
- நிறுவப்பட்டதை விட குறைவான அல்லது அதிக விலையில் பொருட்களின் விற்பனை;
- பண ஒழுக்கத்தை மீறுதல்;
- பணியாளரின் தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக தனது வேலைக் கடமைகளைச் செய்ய அவருக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தைப் பயன்படுத்துதல்;
- முறையான ஆவணங்கள் இல்லாமல் சேவைகள் அல்லது பொருட்களுக்கான நிதியை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் வழங்குதல்;
- பொருள் சொத்துக்களை சேமித்து வழங்குவதற்கான விதிகளை மீறுதல்.
மேலும் இதுபோன்ற செயல்களில் ஊழியர் குற்றவாளி என கண்டறியப்பட்டால், நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். மேலும், தொழிலாளர் கோட் ஒரு குற்றத்தைச் செய்யும்போது ஒரு பணியாளரின் குற்றத்தின் வடிவத்தை நிறுவவில்லை என்பதால், கலையின் பகுதி 1 இன் 7 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, பணியாளர் வேண்டுமென்றே அல்லது அலட்சியம் மூலம் செயல்பட்டால், தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் குற்றவாளியாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

குறிப்பு!முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு ஒரு பணியாளரை நிதிப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கு மாறாக, அத்தகைய சேதத்தை ஏற்படுத்துவதில் குற்றம் இல்லாததை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு பணியாளருக்கு இருக்கும் போது, ​​பணியாளருடன் ஒப்பந்தத்தை முழுமையாக முடிப்பதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை முதலாளி நிரூபித்திருந்தால். நிதி பொறுப்பு (16.11 .2006 N 52 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 4 வது பிரிவு "முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு ஊழியர்களின் நிதிப் பொறுப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்ட நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது"), பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் நம்பிக்கை இழப்புக்கு, இருப்பதை நிரூபிக்கவும் சட்ட அடிப்படைமுதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் (தீர்மானம் எண் 2 இன் பிரிவு 23).

இசட்.எல்.எல். LENOBBLBANK LLC க்கு எதிராக சட்டவிரோத பணிநீக்கம், முந்தைய நிலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல் மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றை அங்கீகரிப்பதற்காக வழக்குத் தாக்கல் செய்தது.
மூத்த காசாளர்-கணக்காளராக பணிபுரிந்த அவர், பணியமர்த்தப்பட்டபோது, ​​அவர் வேலை விவரத்தைப் படித்தார், மேலும் முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தது. மேலாளரின் உத்தரவுக்கு இணங்க, ஒரு தணிக்கை மேற்கொள்ளப்பட்டது, அதன் பிறகு பணப் பதிவேட்டில் நிதி பற்றாக்குறை மற்றும் Z.L.L. பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் நீக்கப்பட்டது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அவர் பணப் பதிவேட்டில் இருந்து பணம் எடுக்காததால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அவர் கருதுகிறார், மேலும் அலுவலகத் தலைவர் ஏ உட்பட பிற நபர்களுக்கு பணப் பதிவேட்டில் அணுகல் இருந்தது. பணியாளரின் குற்றத்தை திறமையான அதிகாரிகளால் நிறுவப்படவில்லை.
வழக்குப் பொருட்கள், வாதியின் விளக்கங்கள் மற்றும் சாட்சியின் விளக்கங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், Z.L.A. பற்றாக்குறையின் உருவாக்கம் மற்றும் அவரது பணியின் முழு காலகட்டத்திலும் அதன் அதிகரிப்பு பற்றி தெரியும், ஆனால் ஆவணங்களில் பற்றாக்குறை இருப்பதை பிரதிபலிக்கவில்லை, பற்றாக்குறை பற்றிய தகவல்கள் மறைக்கப்பட்டன. Z.L.L இன் தணிக்கையை நடத்தும் போது. இருந்தது, பற்றாக்குறையின் உண்மை மற்றும் அளவை மறுக்கவில்லை.
நீதிமன்றம் பின்வரும் முடிவை எடுத்தது. Z.L.L, நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபராக இருப்பதால், பற்றாக்குறையின் உண்மைகளை ஆவணப்படுத்த நடவடிக்கை எடுக்கவில்லை, நிதியுடன் பணிபுரிவதில் மீறல்கள் பற்றி LLC நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்கவில்லை, Z.L.L என்று நம்புவதற்கு முதலாளிக்கு எல்லா காரணங்களும் இருந்தன. வேண்டுமென்றே அவளுடைய வேலை விவரத்தின் தேவைகளை மீறியது மற்றும் அவள் மீதான நம்பிக்கையை இழப்பதற்கும், கலையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் காரணமான குற்றச் செயல்களை செய்தாள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 (செப்டம்பர் 18, 2013 N 33-4339/2013 தேதியிட்ட லெனின்கிராட் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்).
ஒரு ஊழியர் திருடினால் ஒரு கேள்வி எழலாம். எந்த கட்டுரையின் கீழ் அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் - பத்தி 7 இன் படி அல்லது பத்திகளின் படி. "g" பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 (வேலை செய்யும் இடத்தில் வேறொருவரின் சொத்தை (சிறியது உட்பட) திருடுவது, மோசடி செய்தல், வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்துதல்)? இது அனைத்தும் திருட்டு உண்மையை யார் நிறுவியது என்பதைப் பொறுத்தது. முதலாளி இதைச் செய்திருந்தால், அவர் நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும், மற்றும் திறமையான அதிகாரிகள் என்றால் - பத்திகளின் காரணமாக திருடப்பட்டதற்காக. "g" பிரிவு 6, பகுதி 1, கலை. 81 ஊழியர்களை நீதிமன்ற தீர்ப்பு அல்லது நீதிபதியின் முடிவின் அடிப்படையில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். அதிகாரிநிர்வாக குற்றங்களின் வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கத்திற்கான ஆவணங்களை நாங்கள் தயார் செய்கிறோம்

பிரிவு 7, பகுதி 1, கலையின் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, அவர் வேலை செய்யும் இடத்திலும் பணி கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாகவும் நம்பிக்கையை இழக்க காரணமான குற்றச் செயல்கள் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், ஒழுங்கு தடைகள் தொடர்பானது. அதன்படி, அத்தகைய பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கலைக்கு இணங்க பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையைப் பின்பற்றுவது அவசியம். 192, 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு, பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருத்தல் மற்றும் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாமல், ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படும் என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம். ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு, மற்றும் தவறான நடத்தை கமிஷனின் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு இல்லை. தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் ஆய்வு அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - கமிஷன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193).

குறிப்பு!வேலை செய்யும் இடத்திலோ அல்லது பணியிடத்திலோ ஒரு ஊழியரால் நம்பிக்கை இழப்புக்கு காரணமான குற்றச் செயல்கள் செய்யப்பட்டால், ஆனால் பணி கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அல்ல, ஒழுக்கப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறை பயன்படுத்தப்படாது. கூடுதலாக, கலை பகுதி 5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியால் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு அனுமதிக்கப்படாது என்பதை நிறுவுகிறது.

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செயல்முறை, ஊழியர் சட்டவிரோத செயல்களைச் செய்துள்ளார் என்ற உண்மையைப் பதிவு செய்வதன் மூலம் தொடங்குகிறது - ஒரு அறிக்கை அல்லது மெமோ, ஒரு சரக்கு அறிக்கை, முதலியன. ஒரு ஊழியர் குற்றச் செயல்களைச் செய்தார் என்பதை உறுதிப்படுத்த, உள் விசாரணை நடத்த வேண்டியது அவசியம். ஆனால் அதற்கு முன், பணியாளரிடம் விளக்கம் கேட்க வேண்டும். இரண்டு நாட்களுக்குள் விளக்கம் வழங்கப்படாவிட்டால், பொருத்தமான அறிக்கையை வரையவும்.
அப்போது குறைந்தது மூன்று பேர் கொண்ட கமிஷன் அமைக்க வேண்டும். விசாரணையை நடத்துவதற்கான அதிகாரம் நிரந்தர அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் செயல்படும் ஒரு சரக்கு கமிஷனுக்கு ஒதுக்கப்படலாம்.
விசாரணையின் முடிவுகள் சட்டவிரோத செயல்களின் சூழ்நிலைகள், சேதம், ஊழியர் செய்த செயல்கள் மற்றும் நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணங்களை வழங்குதல் மற்றும் இந்த ஊழியரின் குற்றத்தின் அளவு ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் ஒரு செயலில் முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. சாத்தியமான நடவடிக்கைதண்டனைகள்.

குறிப்பு!நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது தண்டனையின் தீவிர நடவடிக்கையாகும். செய்த குற்றத்தின் தீவிரம், அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் குற்றத்திற்கு முந்தைய பணியாளரின் நடத்தை மற்றும் வேலை செய்வதற்கான அவரது அணுகுமுறை (ரஷ்யத்தின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் பகுதி 5) ஆகியவற்றை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். கூட்டமைப்பு).

கமிஷனின் செயல் மற்றும் பணியாளரின் விளக்கங்களின் அடிப்படையில், ஏதேனும் இருந்தால், பணியாளரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன் தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி வெளியிடுகிறார், இது அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்க வழிவகுக்கிறது. பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டாம் என்று முதலாளி முடிவு செய்தால், அவரை மற்றொரு ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தினால், அவர் பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குவார்.
பணிநீக்க உத்தரவின் அடிப்படையில், பணியாளரின் பணி புத்தகம் மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளீடுகள் செய்யப்படுகின்றன.
முடிவில், நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது ஒரு முதலாளி என்ன நினைவில் கொள்ள வேண்டும் என்பதை மீண்டும் கவனத்தில் கொள்வோம்: பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களை நேரடியாக சேவை செய்யும் நபர் மட்டுமே இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியும். கூடுதலாக, பணியாளர் குற்றச் செயல்களைச் செய்ய வேண்டும், மேலும் முதலாளி இதை நிரூபிக்க வேண்டும். மற்றும் கடைசி புள்ளி: ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், இரண்டு முந்தைய நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டாலும், ஊழியர் தனது முந்தைய நிலையில் நீதிமன்றத்தால் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படலாம்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களில் ஒன்று நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இந்த விதிமுறை கலையின் பிரிவு 7, பகுதி 1 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. 81 TK, ஆனால் அவர்கள் அதை அடிக்கடி பயன்படுத்துவதில்லை. இந்த வார்த்தையுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த, சிறப்பு பணிநீக்கம் நடைமுறை மற்றும் பல குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளுடன் கடுமையான இணக்கம் அவசியம்.

பணிநீக்கம் நடைமுறை பின்பற்றப்படாவிட்டால், வேலை ஒப்பந்தம் சட்டவிரோதமாக நிறுத்தப்பட்டதாக நீதிமன்றம் முடிவு செய்யலாம் மற்றும் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம், மேலும் கட்டாய வேலையில்லா நேரத்திற்காக மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தலாம்.

எந்த சூழ்நிலைகள் நம்பிக்கையை இழக்க வழிவகுக்கும்?

தொழிலாளர் சட்டத்தில் நம்பிக்கை இழப்புக்கு காரணமான குற்றங்களின் தெளிவான பட்டியல் இல்லை. பணியாளரின் செயல்களை சுயாதீனமாக மதிப்பீடு செய்வதற்கும் பொருத்தமான அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கும் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் "நம்பிக்கையை இழந்ததற்காக பணிநீக்கம்" என்ற கட்டுரையை ஒரு முதலாளி சட்டப்பூர்வமாகப் பயன்படுத்துவதற்கு, 3 நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

1. பணியாளர் ஏதேனும் தவறான நடத்தை செய்துள்ளார்;
2. பணியாளரின் பணி செயல்பாடு பொருள் சொத்துக்கள் அல்லது நிதிகளுடன் தொடர்புடையது;
3. பணியாளர் எடுத்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தன (இதில் செயலற்ற தன்மையும் இருக்கலாம்);

நம்பிக்கை இழப்பு காரணங்களின் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் எதிர்மறையான விளைவுகள்தொழிலாளர்களுக்கு.
இதில் பின்வருவன அடங்கும்: 1) பணி அனுபவத்தின் குறுக்கீடு - வேலையில் இருந்து தற்காலிகமாக இல்லாததற்கான கொடுப்பனவுகளை பாதிக்கிறது 2) முதல் மூன்று மாதங்களுக்கு வேலையின்மை நலன்களை செலுத்தாதது, எதிர்காலத்தில் தொகை குறைக்கப்படும் 3) ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான அனுமதியின்மை (தற்காலிகமானது அல்லது வாழ்நாள் முழுவதும்).

இந்த சூழ்நிலையில் முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளரின் தவறான நடத்தை முதலாளிக்கு எந்த சேதத்தையும் ஏற்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. சேதம் ஏற்பட்டால், இழப்பீடு பெறுவதற்கான உரிமை மற்றும் இதற்குப் பொறுப்பான பணியாளரை நிதிப் பொறுப்பாக வைத்திருப்பது தானாகவே எழுகிறது. இந்த வழக்கில், இந்த ஊழியரின் தொடர்ச்சியான நடவடிக்கைகள் மேலும் பொருள் இழப்புகளுக்கு வழிவகுக்கும் இந்த காரணம்ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, சாத்தியமான சேதத்தைத் தடுக்கவும், நிறுவனத்தின் பண மற்றும் பொருள் சொத்துக்களைப் பாதுகாக்கவும் முதலாளியை அனுமதிக்கிறது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும்?

ஒரு ஊழியர் செய்த தவறான நடத்தைக்காக "நம்பிக்கை இழப்பு" என்ற கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் வேலை நேரம், என்பது, தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 இன் பகுதி 1 இன் படி, ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் முறைகளில் ஒன்றாகும். இது தவிர, இந்த கட்டுரையில் வழங்கப்பட்டுள்ள கண்டனம் அல்லது கண்டித்தல் போன்ற பிற அபராதங்களைப் பயன்படுத்த மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களுக்கு, வேறுபட்டது ஒழுங்குமுறைகள்பிற வகையான அபராதங்கள் வழங்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு அல்லது வேலைக்கு மாற்றுதல். ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் எந்த அபராதம் விதிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை மேலாளர் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார்.

தனது பணியில் பொருள் அல்லது பணச் சொத்துகளைப் பயன்படுத்தும் பணியாளருக்கு நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு பொது விதியாக, அத்தகைய பணியாளருடன் தனிப்பட்ட பொறுப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது அவசியம். டிசம்பர் 31, 2002 அன்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தொழிலாளர் அமைச்சின் எண் 85 இன் தீர்மானத்தில் அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் வரையப்பட வேண்டிய பணியாளர் பதவிகளின் பட்டியல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. கலையின் பிரிவு 1, பிரிவு 1 இன் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் கோட் 81 மற்றும் இந்த குற்றம் நேரடி வேலை தொடர்பில் இல்லாத சூழ்நிலையில்.

ஒரு பணியாளரின் தவறான நடத்தை, நம்பிக்கையை இழக்க வழிவகுக்கும் என்றால், அது அவருடன் தொடர்புடையது அல்ல தொழிலாளர் செயல்பாடு, பின்னர் அத்தகைய காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் கருதப்படுகிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கைஇருக்க முடியாது.

நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் கையொப்பமிடப்படாத சந்தர்ப்பங்களில் நம்பிக்கை இழப்புக்கான பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும் என்பதை நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது. பணம் அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுடன் பணிபுரியும் பொறுப்புகள் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டிருந்தால் அல்லது பொருள் சொத்துக்கள் அல்லது நிதி தொடர்பான ஆவணங்களில் கையெழுத்திட அவருக்கு அதிகாரம் இருந்தால் இது நிகழ்கிறது.

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக ஒரு அரசு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு சிறப்பு காரணங்கள் உள்ளன. இந்த வகை தொழிலாளர்களும் உட்பட்டவர்களாக இருக்கலாம் வெவ்வேறு வகையானஅவர்கள் ஒழுங்குமுறை குற்றங்களைச் செய்யும் போது உத்தியோகபூர்வ தண்டனைகள். ஆனால் கலையில். 79-FZ சட்டத்தின் 59.2 "மாநில சிவில் சேவையில்" பட்டியலிடப்பட்டுள்ளது குறிப்பிட்ட காரணங்கள்அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய, அதாவது:

• தனிப்பட்ட வருமானம் மற்றும் நெருங்கிய உறவினர்களின் வருமானம் பற்றிய தகவல்களை வழங்குவதில் தோல்வி;
• தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுதல்;
• ஊழியர் மற்றும் அவரது நெருங்கிய உறவினர்களால் வெளிநாட்டு வங்கிகளில் கணக்குகளைத் திறப்பது;
• சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்பட்டதைத் தவிர, வணிக அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு.

பணியாளரின் அடுத்த விடுமுறை அல்லது நோயின் போது இந்த அடிப்படையில் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படாது.

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக வேலை நிறுத்தம் வீடியோவில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது

பணிநீக்கம் நடைமுறை

நம்பிக்கை இழப்புக்கான பணிநீக்கத்திற்கான செயல்முறை பல நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த நிலைகளின் முழு வரிசையையும் கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பது மட்டுமே கலையின் பிரிவு 7, பகுதி 1 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ உத்தரவாதத்தை உத்தரவாதம் செய்ய முடியும். தொழிலாளர் கோட் 81 மற்றும் அத்தகைய பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வத்தன்மை குறித்த சட்ட மோதல்கள் ஏற்பட்டால் அதன் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க நிறுவனத்தை அனுமதிக்கும்.

சில உண்மைகள்

உருவாக்கப்பட்ட கமிஷனால் கருதப்படும் முக்கிய புள்ளிகள்: 1) சேதம் ஏற்பட்ட சூழ்நிலைகளை நிர்ணயித்தல், இடம், நேரம் மற்றும் விண்ணப்பிக்கும் முறை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது 2) தேவைப்பட்டால், சேதம் ஏற்பட்ட இடங்களை ஆய்வு செய்யுங்கள் 3) செலவைக் கண்டறிதல் படி சேதம் இக்கணத்தில் 4) சேதத்தை ஏற்படுத்திய நபர்களை அடையாளம் காணவும் 5) ஆதாரங்களை சேகரித்தல் 6) இந்த நபர்களின் குற்றத்தின் அளவை நிறுவுதல் மற்றும் தண்டனையின் அளவை தீர்மானித்தல் 7) சேதத்தை ஏற்படுத்திய காரணங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளை தீர்மானித்தல்.

1. ஒரு பணியாளரின் செயல்கள் நம்பிக்கை இழப்பை ஏற்படுத்தும் என கண்டறியப்பட்டால், அவை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். நிலையான படிவம்நடைமுறையில் அத்தகைய ஆவணம் இல்லை, அத்தகைய பணியாளர் நடவடிக்கைகள் குறிப்பில் பிரதிபலிக்கின்றன. அத்தகைய செயல்களின் முடிவைக் கண்டறிந்த அல்லது அவற்றைக் கண்ட ஊழியர் தனது தரவு, நிகழ்வின் தேதி மற்றும் நேரத்தை அறிக்கையில் குறிப்பிடுகிறார் மற்றும் அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் விவரிக்கிறார். சரக்குகளின் போது பொருள் சொத்துக்கள் அல்லது பணத்தின் பற்றாக்குறை கண்டறியப்பட்டால், ஒரு சட்டம் வரையப்படுகிறது.
2. இந்த ஆவணங்களின் அடிப்படையில், குற்றவாளியைத் தீர்மானிக்க அதிகாரப்பூர்வ விசாரணை ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது. இந்த நோக்கத்திற்காக, குறைந்தது 3 நபர்களின் ஆர்வமற்ற திறமையான ஊழியர்களின் சிறப்பு ஆணையம் உருவாக்கப்பட்டது. பொருள் சேதம் ஏற்படாத சந்தர்ப்பங்களில் கூட கமிஷன் விசாரணை நடத்துகிறது, ஆனால் ஊழியரின் தொடர்புடைய நடவடிக்கைகள் அத்தகைய விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும். அவரது சொந்த உள் விசாரணைக்கு கூடுதலாக, அமைப்பின் தலைவருக்கு சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களைத் தொடர்பு கொள்ள உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு பணியாளரின் குற்றத்தை முதலாளியே நிறுவுவது போதுமானது.
3. கமிஷன் எடுத்த முடிவுகள் மற்றும் பெறப்பட்ட தகவல்கள் சம்பந்தப்பட்ட சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. இந்த ஆவணத்தின் கட்டாய புள்ளிகளில் ஒன்று, செய்த செயல்களுக்கு, பணியாளர் முதலாளி மீது நம்பிக்கையை இழக்கிறார் என்ற முடிவு. கையொப்பத்திற்கு எதிரான செயலை ஊழியர் அறிந்திருக்க வேண்டும்;
4. ஒரு பணியாளருக்கு அபராதம் விதிக்கும் முன், கலைக்கு இணங்க எழுத்துப்பூர்வமாக அவரிடமிருந்து விளக்கத்தைப் பெற வேண்டும். 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு ஊழியர் விளக்கத்தை எழுத ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், அதற்கான கோரிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாக சமர்ப்பிப்பதும் நல்லது. 2 வேலை நாட்களுக்குள் பணியாளர் விளக்கம் அளிக்கவில்லை என்றால், முதலாளி இதைப் பற்றி ஒரு அறிக்கையை வரைகிறார். விளக்கங்கள் மற்றும் ஒரு செயலை வழங்குவதற்கு எழுதப்பட்ட தேவை இருந்தால், விளக்கக் குறிப்பு இல்லாமல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.
5. வேலை ஒப்பந்தத்தின் மேலும் முடிப்பு படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது பொது விதிகள்: ஒரு பணிநீக்க உத்தரவு உருவாக்கப்பட்டது, கணக்கீட்டு குறிப்பு தயாரிக்கப்பட்டு, பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை மற்றும் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களும் பொது நடைமுறைக்கு ஏற்ப பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகின்றன.
6. எனவே, வழக்குகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டியது அவசியம்.

அன்பான வாசகர்களே! எங்கள் கட்டுரைகள் சட்டச் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி பேசுகின்றன, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனித்துவமானது.

நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினால் உங்கள் சிக்கலை எவ்வாறு சரியாகத் தீர்ப்பது - வலதுபுறத்தில் உள்ள ஆன்லைன் ஆலோசகர் படிவத்தைத் தொடர்பு கொள்ளவும் அல்லது அழைக்கவும் +7 (499) 703-35-33 ext. 738 . இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவு 7, நம்பிக்கையை இழந்ததன் காரணமாக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உள்ள விதிகளை குறிப்பிடுகிறது.

ஒரு விதியாக, நிதிப் பொறுப்பைக் கொண்ட நபர்கள் (பண அல்லது பொருட்களின் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்பவர்கள்) இந்த கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள். விதிமுறைகளின்படி தொழிலாளர் குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பு, ஒவ்வொரு பணியாளரும் கலையின் கீழ் கடமையிலிருந்து விடுவிக்கப்பட முடியாது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு முதலாளி, அவர் நிதி ரீதியாகப் பொறுப்பான சொத்து தொடர்பாக சட்டவிரோத செயல்களைச் செய்திருந்தால், ஒரு துணை அதிகாரியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள உரிமை உண்டு. நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பெரும்பாலும் சர்ச்சைக்குரியது, ஏனெனில் "பாதிக்கப்பட்டவர்களின்" அகநிலை புரிதலில் இது சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு வெளியே சட்டவிரோதமான செயல்களைச் செய்தால், அவர் நிதி ரீதியாகப் பொறுப்பான சக ஊழியர்கள் மற்றும் சொத்து தொடர்பாக அல்ல. முதலாளி இதைப் பற்றி கண்டுபிடித்து நம்பிக்கை இழந்ததால் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய உத்தரவு பிறப்பிக்கிறார். இந்த வழக்கில், நிர்வாகம் ஊழியரின் நேர்மையை கேள்விக்குள்ளாக்குகிறது. நீங்கள் விரும்பினால், நீங்களே ராஜினாமா செய்யலாம்.

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கங்கள் எல்லா இடங்களிலும் காணப்படுகின்றன, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட குடிமகனை நேர்மையற்றவர் என்று குற்றம் சாட்டுவதற்கு, மோசடி, திருட்டு, லஞ்சம் (அல்லது தீங்கிழைக்கும் செயலை மேற்கொள்ளும் முயற்சி) ஆகியவற்றின் உண்மையை பதிவு செய்வது அவசியம். கலையின் 7 வது பிரிவின் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, பணியிடத்தில் சட்டவிரோத செயல்கள் செய்யப்பட்ட ஒரு குடிமகனின் வேலையை நிர்வாகம் பறிக்க முடியும்.

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது நிதிப் பொறுப்பு குறித்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிகளை மீறிய ஊழியர்களுக்கான சட்ட நடவடிக்கையாகும். "பாதிக்கப்பட்டவர்" ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தால், இந்த வழக்கில் நிர்வாகத்தின் நடவடிக்கைகளின் சட்டபூர்வமானது நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்பட்டது. நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக கணக்காளர்கள், பொருளாதார வல்லுநர்கள், லேபிள்கள் மற்றும் துப்புரவு பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்று நம்பப்படுகிறது. இது நடந்தால், காயமடைந்த தரப்பினர் தங்கள் முந்தைய நிலைக்கு மீட்டமைக்க நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல உரிமை உண்டு.

நிர்வாகம் உரிமைகோரல்களைச் செய்தால், ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை வரைய வேண்டும். தீங்கிழைக்கும் செயல்கள் தொடர்பான குடிமகனின் குற்றத்தை நிறுவ இது உதவும். முதலாளி ஒரு ஆர்டரை உருவாக்கி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை 3 நாட்களுக்குள் ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். இந்த செயல்களின் வரிசைக்கு இணங்குவது கட்டாயமாகும்.

முதலாளி தாமதிக்கக்கூடாது. தகுந்த காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும். நம்பிக்கை இழப்பை ஏற்படுத்திய சட்டவிரோத செயல்கள் பணியிடத்தில் செய்யப்படவில்லை என்றால், நீங்கள் நிலைமையை இன்னும் விரிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் தனது முந்தைய நிலைக்குத் திரும்புவதற்கான உரிமைகோரலுடன் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லும்போதும், நிர்வாகத்திடமிருந்து தார்மீக சேதங்களை செலுத்தும்போதும் வழக்குகள் உள்ளன. உதாரணமாக, அவர் சில சந்தேகத்திற்கிடமான அல்லது சட்டவிரோத செயலைச் செய்தார், மேலும் சில மாதங்களுக்குப் பிறகு அவரது முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்தார். இந்த நேரத்தில், குடிமகன் வேலைக்குச் சென்று சம்பளம் பெற்றார்.

தவறான நடத்தை பற்றி முதலாளி அறிந்திருக்கலாம், ஆனால் பணிநீக்கம் தாமதமானது. ஒரு குறிப்பிட்ட குடிமகன் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றினார் மற்றும் அவரது மனசாட்சியை சந்தேகிக்கவில்லை என்று நீதிமன்றம் நிறுவினால், முந்தைய நிலைக்குத் திரும்புவதற்கான கோரிக்கை பணியிடம்மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு திருப்தி அடையும்.

பிரிவு 81 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள்

கலையின் 7 வது பிரிவின் அடிப்படையில். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நிதி பொறுப்புள்ள நபர்கள் இந்த வகையின் கீழ் வருவார்கள். அவர்களின் செயல்பாடுகள் பொருட்களின் மதிப்புகள் (அல்லது பணம்) வரவேற்பு, வெளியீடு மற்றும் மறுகணக்கீடு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளி பணியாளருடன் ஒரு பொறுப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைகிறார். ஒரு ஒப்பந்தம் இல்லாத நிலையில், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது.

காரணம் சரக்குகளை கொண்டு செல்வதற்கான அல்லது அனுப்புவதற்கான விதிகளை மீறுவது, நிறுவனத்தின் நிலையான செயல்பாட்டை நோக்கமாகக் கொண்ட பொருட்கள் அல்லது இயந்திரங்களின் திருட்டு, நிதிகளுடன் சட்டவிரோத பரிவர்த்தனைகள் போன்றவை. எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் எந்த நிறுவனத்திலும் நிதி ரீதியாக பொறுப்பற்ற ஊழியர்கள் உள்ளனர். .

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக, ஒரு விதியாக, பண சேகரிப்பாளர்கள், காசாளர்கள், ஏற்றுபவர்கள், ஓட்டுநர்கள் மற்றும் வணிகர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள். ஒரு கணக்காளர் அல்லது பொருளாதார நிபுணர் இந்த வகைக்குள் வரக்கூடாது, இது அனைத்தும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது. "நம்பிக்கை இழப்பு" என்ற கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் என்பது ஒரு சிக்கலான மற்றும் பன்முக செயல்முறை ஆகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகள் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பொறுப்புகள் ஆகியவற்றை முதலாளி அறிந்திருப்பது முக்கியம்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது?

நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லும்போது பல வழக்குகள் உள்ளன மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்புகள் அவரது கோரிக்கையை திருப்திப்படுத்துகின்றன. எடுத்துக்காட்டு: குடிமகன் பெட்ரோவா ஒரு வங்கியில் கணக்காளராக பணிபுரிந்தார். அவள் மீது கிரிமினல் வழக்கு தொடங்கப்பட்டது. கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. RSFSR இன் குற்றவியல் கோட் 170, பெட்ரோவா ஒரு கணக்காளராக தனது கடமைகளில் இருந்து நீக்கப்பட்டார். துணை கலையின் பிரிவு 2 இன் அடிப்படையில் இந்த குடிமகனை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை நிறுவனத்தின் தலைவர் உருவாக்கினார். 254 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பாதிக்கப்பட்ட பெண் மீண்டும் பணியில் சேர்க்கக்கோரி வழக்கு தொடர்ந்தார். முதலில், கோரிக்கை நிராகரிக்கப்பட்டது, பின்னர் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை குழு அவரது எதிர்ப்பை திருப்திப்படுத்தியது மற்றும் பெட்ரோவாவை மீண்டும் தனது முந்தைய நிலைக்கு மாற்றுவதற்கான ஆணையை உருவாக்கியது. ஜனவரி 24, 1980 தேதியிட்ட USSR எண் 59 இன் அமைச்சர்கள் கவுன்சிலின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தலைமை கணக்காளர்கள் மீதான விதிமுறைகளின் பிரிவு 7 இன் படி, பெட்ரோவா சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். நிதி மற்றும் மதிப்புமிக்க பொருட்களுக்கு கணக்காளரை நிதி ரீதியாக பொறுப்பேற்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் நியாயமானது?

சட்ட இலக்கியத்தில், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக பிரதிநிதிகளை நிராகரிக்க முடியாத தொழில்களின் பட்டியல் உள்ளது. நிதி ரீதியாக பொறுப்புள்ள நபரின் பொதுவான பிரதிநிதி ஒரு வணிகர். அவர் தயாரிப்புகளின் பதிவேடுகளை ஏற்றுக்கொண்டு வைத்திருந்தால், அவருக்கு நிதிப் பொறுப்பு உள்ளது என்று அர்த்தம். பயணிகளை ஏற்றிச் செல்லும் ஓட்டுநர்கள் மற்றும் நிதியை ஏற்றுக்கொள்பவர்களும் நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபர்கள். மீறல்கள் ஏற்பட்டால், அவை கலையின் கீழ் தள்ளுபடி செய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 பிரிவு 7.

எடுத்துக்காட்டு: குடிமகன் சிடோரோவ் ஒரு டிரக்கிங் நிறுவனத்தில் டிரைவராக பணிபுரிந்தார். நிர்வாகம் ஒரு உத்தரவை உருவாக்கியது, அதன் அடிப்படையில் அவர் கலையின் பத்தி 2 இன் படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். RSFSR இன் 254 தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நடைமுறை சட்டவிரோதமானது என்று குடிமகன் கருதினார்.

இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு, அவர் தனது முந்தைய பதவியில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படவும், கட்டாயமாக இல்லாததற்காக ஊதியம் பெறவும் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்தார். ஜூடிசியல் கொலீஜியம் கோரிக்கையை ஏற்க மறுத்தது. சிடோரோவ் கேசேஷன் சேவையில் புகார் அளித்தார். இந்த புகார் நிராகரிக்கப்பட்டது.

கலையின் பிரிவு 2 இன் அடிப்படையில். தொழிலாளர் கோட் 254, ஒரு முதலாளி சட்டவிரோதமாக பண அல்லது பண்ட உறவுகளுக்கு சேவை செய்யும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் (உதாரணமாக, கூடுதல் லாபம்). சிடோரோவ் பேருந்தில் பயணிப்பதன் மூலம் பயணிகளின் உரிமைகளை மீறுவது கண்டறியப்பட்டது. இது குறித்து பயணி ஒருவர் போக்குவரத்து கழக நிர்வாகத்திடம் புகார் அளித்தார். இவ்வாறு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 நடைமுறைக்கு வந்தது.

இந்த வழக்கில் டிரைவர் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தார், அதன்படி அவர் போக்குவரத்தை ஓட்டுவது மட்டுமல்லாமல், பயணிகளுக்கு சேவை செய்கிறார் மற்றும் நிறுவப்பட்ட விதிகளின் அடிப்படையில் கட்டணம் வசூலிக்கிறார். பொருள் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்யும் தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்கள் நிதிப் பொறுப்பையும் ஏற்கின்றனர். கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முடிவெடுப்பதற்கு முன் முதலாளி. 81, பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும்.

தகுதி வாய்ந்த பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

குடிமகன் புரோகோரோவா வழங்கல் துறையில் பொறியாளராக பணிபுரிந்தார். 3 வருடங்கள் அவள் தன் கடமைகளை தவறாமல் செய்தாள். நிர்வாகம் தனது கடமைகளை மீறியதால் புரோகோரோவாவை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தது. அடிப்படை கலை. 254 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் நம்பிக்கை இழப்பு. புரோகோரோவா இதுபோன்ற செயல்களை சட்டவிரோதமாகக் கருதி வழக்குத் தாக்கல் செய்தார்.

உரிமைகோரலில் அவரது முந்தைய பதவிக்கு மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாததற்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டும் என்ற கோரிக்கை உள்ளது. விசாரணையின் போது, ​​இந்த குடிமகன் நிதி ரீதியாக பொறுப்பேற்றுள்ளதை நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது.

எரிபொருள் கணக்கு தணிக்கையைத் தொடர்ந்து நிர்வாகம் அவளை பணிநீக்கம் செய்தது. விநியோக சேவை டீசல் எரிபொருளின் பற்றாக்குறையை அடையாளம் கண்டுள்ளது. பொறியாளர் புரோகோரோவா திரவ நுகர்வு குறித்த அறிக்கைகளை வழங்க முடியவில்லை. நிறுவனம் வளர்ச்சியடையவில்லை என்று வாதியே கூறுகிறார் வேலை விவரம், அதன் அடிப்படையில் நீதிமன்றம் பணிநீக்கத்தை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்க முடியும்.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்புகள் புரோகோரோவாவின் கூற்றை பூர்த்தி செய்ய மறுத்துவிட்டன. குடிமகனுக்கு நிதிப் பொறுப்பு வழங்கப்பட்டதாலும், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் அவளது பங்கில் மீறப்பட்டதாலும், நம்பிக்கையின்மைக்கான பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

தவறான நடத்தை என்று என்ன கருதப்படுகிறது?

நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் படி ஏற்படுகிறது பல்வேறு காரணங்கள். அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட தயாரிப்புக்கான கட்டணத்தை சட்டவிரோதமாகப் பெற்றால் அல்லது சேவைகளை வழங்கினால், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கிடங்கிலிருந்து அல்லது பயன்பாட்டு அறைகளிலிருந்து பொருட்களை விற்றால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீறியதன் அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு. சட்டவிரோத செயல்களில் எடை குறைவாக இருப்பது, நுகர்வோரை ஏமாற்றுதல், லஞ்சம் வாங்குதல் மற்றும் பணப் பதிவேடுகளுடன் பணிபுரியும் விதிகளை மீறுதல் ஆகியவை அடங்கும்.

நம்பிக்கை என்பது ஒரு நபரின் நேர்மை மற்றும் நேர்மையின் மீதான நம்பிக்கை. ஒரு நபரை சந்தேகிக்க பல காரணங்கள் உள்ளன. ஒரு முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட குடிமகனை பணியமர்த்தி, அவருக்கு நிதிப் பொறுப்பை வழங்கும்போது, ​​ஒரு விதியாக, அவர் தனது நேர்மையில் நம்பிக்கையுடன் இருக்கிறார். ஒரு ஊழியர் குறிப்பிட்ட விதிகளைப் பின்பற்றவில்லை என்றால், அவர் நிறுவனத்திற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்துகிறார் (அல்லது ஆபத்துகளை ஏற்படுத்துகிறார்).

வேண்டுமென்றே மற்றும் நோக்கமற்ற நோக்கங்கள்

நம்பிக்கையின்மையால் பணிநீக்கம் அடிக்கடி நிகழ்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட குடிமகனை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவை எடுப்பதற்கு முன், நிறுவனத்திற்கு சேதத்தை ஏற்படுத்திய செயலின் நோக்கத்தை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அதே செயலை வேண்டுமென்றே அல்லது தீமை இல்லாமல் செய்யலாம் (அலட்சியம்).

நிர்வாகம் பணியாளரின் செயல்களை ஒப்பந்தத்தில் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட நடத்தை தரங்களுடன் தொடர்புபடுத்த வேண்டும். ஒரு குடிமகனின் குற்றம் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ இருக்கலாம். ஒரு நபர் வேண்டுமென்றே நிறுவனத்திற்கு சேதம் விளைவிக்கும் ஒரு செயலைச் செய்தால், அவர் தீங்கிழைக்கும் செயலில் நேரடி கூட்டாளியாகக் கருதப்படுகிறார். கொடுக்கப்பட்ட குடிமகன் தீங்கிழைக்கும் செயல்களைத் தடுக்கவில்லை என்றால், அவர் ஒரு மறைமுக கூட்டாளியாகக் கருதப்படுகிறார்.

நம்பிக்கை இழப்புக்கான பணிநீக்கம் பெரும்பாலும் அலட்சியத்துடன் தொடர்புடையது - ஒரு ஊழியர் தனது பொறுப்புகளை போதுமான அளவு தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளாத ஒரு நிகழ்வு. இந்த வழக்கில், அவர் புறக்கணிக்க முடியும் முக்கியமான விதிகள்மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள். எடுத்துக்காட்டாக, நிதிப் பொறுப்பைக் கொண்ட ஒரு ஊழியர் பணம், பொருட்களைத் தவறாகச் சேமித்து வைத்தால் அல்லது உபகரணங்கள் அல்லது சேமிப்பக வளாகங்களை பகுத்தறிவற்ற முறையில் பயன்படுத்தினால், நம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. முறையற்ற முறையில் சாவிகளை சேமித்து வைத்ததற்காக அல்லது சத்தமாக உண்மையைச் சொன்னதற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு பாதுகாப்பான இடத்தை விட்டு வெளியேறும் ஒரு ஊழியர் அலட்சியமாக குற்றம் சாட்டப்படலாம். அத்தகைய செயலை தீங்கிழைக்கும் செயலாகக் கருதலாம். ஒரு ஊழியர் பணத்தைத் திருடுவதை இலக்காகக் கொண்டு, வேண்டுமென்றே பத்திரத்தைத் திறந்து விட்டால், அவர் தனது சொந்த சுயநல இலக்குகளைத் தொடர்கிறார் என்று அர்த்தம். சில நேரங்களில் அலட்சியம் மற்றும் தவறான செயலுக்கு இடையேயான கோட்டை வரைய கடினமாக உள்ளது. ஒரு குடிமகன் வேண்டுமென்றே ஒரு செயலைச் செய்ததாகக் குற்றம் சாட்ட, உங்களிடம் ஆதாரம் இருக்க வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டாக, வீடியோ பொருட்கள்). தவறான செயல்கள் வெவ்வேறு நோக்கங்களால் ஆதரிக்கப்படுகின்றன: சில - சுயநலம், மற்றவை - பகை மற்றும் தீமை. குற்றச் செயல்களுக்கான காரணம் நிர்வாகம் மற்றும் பணியாளர்கள் மீதான வெறுப்பாக இருக்கலாம்.

ஒரு குற்றத்திற்கான நோக்கம் இல்லாத நிலையில், அலட்சியத்தை தீர்மானிக்க முடியும், அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட செயல் அலட்சியம் மூலம் செய்யப்பட்டது. ஒரு பணியாளரின் செயல்களை விளக்குவது எளிதானது அல்ல. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு முதலாளி தனது கருத்தை நியாயமான முறையில் வெளிப்படுத்த வேண்டும். தீங்கிழைக்கும் செயலில் சந்தேகிக்கப்படும் ஒருவர் தனது செயல்களை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்த வேண்டும் மற்றும் பிற நபர்களின் ஈடுபாட்டை (ஏதேனும் இருந்தால்) குறிப்பிட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட செயலைச் செய்ததில் ஊழியர் குற்றவாளி அல்ல என்பது நிறுவப்பட்டால் மற்றும் பொருட்களின் சரியான சேமிப்பு நிலைமைகளை வழங்காத முதலாளியின் தவறு காரணமாக பற்றாக்குறை எழுந்தால், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்.

முடிவில், நம்பிக்கை என்பது ஒரு அகநிலை கருத்து என்பது கவனிக்கத்தக்கது. IN நீதி நடைமுறைநம்பிக்கை இழப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியர் சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பல வழக்குகள் உள்ளன. ஒரு குடிமகன் தனது வேலையை நியாயமற்ற முறையில் இழந்ததாக நம்பினால், அவர் தனது முதலாளிக்கு எதிராக ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய உரிமை உண்டு. ஒரு குறிப்பிட்ட குடிமகனின் நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான அடிப்படையாக என்ன செயல்பட்டது மற்றும் கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக உள்ளதா என்பதை நீதிமன்றம் முக்கியமாக தீர்மானிக்கும். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஜூலை 24, 2017 zakonadmnin