Panloob na part-time na trabaho - kung paano magrehistro kanya, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng trabaho, trabaho at oras ng pahinga? Pag-uusapan natin ito sa artikulong ito, at magbibigay din ng mga paliwanag kung paano maiwasan ang maling pagpapalit ng mga konsepto ng "part-time na trabaho" at "kombinasyon".

Part-time at panloob na part-time na trabaho - magtrabaho para sa isang employer. Ano ang pagkakaiba

Bago magsimulang gumuhit ng isang panloob na part-time na kontrata, kinakailangan upang malinaw na matukoy kung ito ay ganoon. May isa pang paraan ng pagpapataw ng karagdagang mga responsibilidad sa paggawa- kumbinasyon ng mga posisyon. Ang huling opsyon ay maginhawa sa mga kaso kung saan kailangan mong muling ipamahagi ang mga responsibilidad ng isang absent na empleyado sa iba pang mga empleyado na may naaangkop na suweldo para sa kanilang paggawa.

Ano ang mga pagkakatulad at pagkakaiba sa pagitan ng mga uri ng pagpaparehistro para sa trabaho sa isang employer bilang karagdagan sa mga pangunahing? mga responsibilidad sa trabaho, isaalang-alang sa talahanayan sa ibaba:

Mga pagpipilian sa paghahambing	Kumbinasyon	Panloob na part-time na trabaho
Form ng Inisyatiba	Pahintulot na pagsamahin ang mga posisyon	Aplikasyon para sa isang trabaho
Probasyon		Available
Mga paghihigpit sa pagpasok		Oo (edad hanggang 18 taon, trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho sa mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho, pamamahala mga sasakyan at iba pa.)
Kontrata sa pagtatrabaho (TD)	Hindi - pormal sa pamamagitan ng order at karagdagang kasunduan sa kasalukuyang TD	Natapos sa pagpasok (Bahagi 4 ng Artikulo 282, Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) na nagpapahiwatig na ang trabaho ay isang panloob na part-time na trabaho
Oras at tagal ng trabaho	Ang mga tungkulin sa trabaho para sa parehong mga posisyon (pangunahin at part-time) ay ginagampanan sa loob ng isang araw ng trabaho nang hindi gumagamit ng karagdagang oras	Ang pagsasagawa ng mga opisyal na tungkulin sa pangunahing lugar ng trabaho sa labas ng araw ng pagtatrabaho o sa katapusan ng linggo, ang tagal ng araw ng pagtatrabaho ay hindi hihigit sa 4 na oras, ang tagal ng trabaho bawat buwan ay hindi hihigit sa kalahati buwanang pamantayan oras ng pagtatrabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation) batay sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pamantayan sa pagtatrabaho (naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Agosto 13, 2009 No. 588n)
suweldo	Karagdagang pagbabayad para sa kumbinasyon	Pagbabayad bilang sa ilalim ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho
Taunang bayad na bakasyon at bayad sa bakasyon	Ito ay ibinibigay ayon sa pangunahing lugar ng trabaho; Ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang karagdagang bayad para sa pagsasama-sama	Ibinigay para sa parehong mga posisyon, para sa isang pinagsamang posisyon - kasama ang bakasyon para sa pangunahing isa. Ang bayad sa bakasyon ay naipon para sa bawat lugar ng trabaho
Pagwawakas ng kontrata	Sa pagtatapos ng kasunduan. Maagang pagwawakas na may abiso sa 3 araw ng trabaho (sugnay 4 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).	Nagtatapos sa isang pangkalahatang batayan. Kung ang TD ay apurahan, pagkatapos ng petsa ng pag-expire nito. Na may babala mula sa employer 2 linggo nang maaga - kung ang isang empleyado kung kanino ang posisyon na ito ang magiging pangunahing isa ay tinanggap upang palitan ang isang part-time na manggagawa (Artikulo 288 ng Kodigo sa Paggawa).

MAHALAGA! Kapag nagrerehistro ng isang empleyado para sa panloob na part-time na trabaho, ang posisyon at propesyon sa pangunahing lugar ay hindi dapat isaalang-alang kung hindi sila nasa ilalim ng pagbabawal na itinatag sa talata. 5 tbsp. 282 Labor Code ng Russian Federation. Ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho ng part-time sa parehong posisyon tulad ng sa kanyang pangunahing lugar (liham ng Rostrud "Sa kanan ng isang empleyado..." na may petsang Hunyo 18, 2012 No. 873-6-1).

Kung iisa lang ang employer: kailangan ba ng espesyal na pagpaparehistro para sa part-time na trabaho?

Kapag nag-hire ng isang empleyado para sa isang panloob na part-time na trabaho (sa parehong negosyo), maaaring isipin ng employer na sapat na upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa empleyado sa pangunahing kontrata. Pagkatapos ng lahat, ang isang personal na file ay nabuksan na, ang lahat ng mga dokumento ay ibinigay ng empleyado, at ang part-time na posisyon ay maaaring katulad ng pangunahing isa.

Gayunpaman, ang opinyon na ito ay mali. Ang nasabing trabaho ay pormal na ginawa ng eksklusibo sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may ipinag-uutos na tala sa part-time na kalikasan ng trabaho (Bahagi 4 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, kung ang isang posisyon sa pangalawang trabahong ito ay nangangailangan ng mga tiyak na kasanayan na hindi kinakailangan para sa pangunahing posisyon, ang employer ay may karapatang humiling ng mga dokumento upang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon (Artikulo 283 ng Labor Code ng Russian Federation).

Part-time na panloob na trabaho - kung paano magrehistro ng tama

Ang isang part-time na manggagawa na kinuha para sa isang panloob na part-time na posisyon ay mayroon nang personal na file na kasama mga kinakailangang dokumento sa pangunahing lugar ng negosyo. Gayunpaman, ang part-time na trabaho ay nagsasangkot, bukod sa iba pang mga bagay, trabaho sa ibang posisyon kung saan nilikha ang isang bagong personal na file. Dito hindi lamang mga kopya ng mga personal na dokumento ang kokolektahin, kundi pati na rin ang mga administratibong kilos ng negosyo sa mga paggalaw ng tauhan ng bagong empleyado.

Sa mga dokumento, na responsibilidad ng isang bagong empleyado, Art. 283 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda lamang ng mga dokumento sa mga kwalipikasyon at edukasyon na kinakailangan sa isang bagong lugar.

MAHALAGA! SA aklat ng trabaho para sa isang panloob na part-time na manggagawa, ang isang talaan ng karagdagang trabaho ay ginawa lamang sa kahilingan ng empleyado, pati na rin ang isang talaan ng kanyang pagpapaalis mula sa isang panloob na part-time na trabaho (Bahagi 5 ng Artikulo 66 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Halimbawang aplikasyon para sa panloob na part-time na trabaho

Hindi kinokontrol ng Labor Code ang mandatoryong pagpapatupad ng isang aplikasyon kapag nag-aaplay para sa isang panloob na part-time na trabaho. Samakatuwid, ang naturang pahayag ay walang pinag-isang anyo at nakasulat sa anumang anyo. Nag-aalok kami ng sumusunod na application form:

	(kanino - posisyon, buong pangalan ng manager) ____________________________________________________ (pangalan ng Kumpanya) mula sa ________________________________________________ (posisyon, buong pangalan ng empleyado)
PAHAYAG Mangyaring kunin ako bilang isang panloob na part-time na empleyado para sa posisyon __________________________________________________________________________________ (titulo sa trabaho) V ________________________________________________________________________________ (structural subdivision) mula ________________ taon na may isang linggo ng trabaho na _______ oras. (petsa ng pagsisimula)
____________________________	_____________________ (Lagda)	______________________________

Paano pormal ang pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa: mga nuances

Kung ang isang part-time na manggagawa ay tinanggal sa kanyang pangunahing trabaho, ang tinatawag na reformatting ay nagaganap - ang part-time na posisyon ang nagiging pangunahing isa. Upang gawin ito, ang kontrata sa pangunahing lugar ng trabaho ay tinapos, at isang kaukulang entry ay ginawa sa work book.

MAHALAGA! Ang katotohanan ng pagpapaalis mula sa pangunahing trabaho ay hindi awtomatikong ginagawa ang kontrata para sa part-time na trabaho ang pangunahing isa. Ang kasunduan sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa ay sinususugan (sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan) sa epekto na ang trabaho ang naging pangunahin. Gayundin, sa kasong ito, ang mga kondisyon tungkol sa rehimen, oras ng trabaho, at pagbabayad ay maaaring baguhin (liham ng Rostrud Blg. 4299-6-1 na may petsang Oktubre 22, 2007).

Upang maitala nang tama ang mga entry sa work book, ang mga sumusunod na punto ay dapat isaalang-alang:

• kung walang rekord ng isang part-time na trabaho: pagkatapos ng rekord ng pagpapaalis mula sa pangunahing trabaho, ang isang talaan ay ginawa tungkol sa paglalagay ng empleyado sa isang trabaho na nagpapahiwatig ng mga tuntunin ng part-time na trabaho;
• kung ang isang talaan ng part-time na trabaho ay ginawa: pagkatapos ipahiwatig ang pagpapaalis mula sa pangunahing posisyon, ang isang talaan ay ginawa na mula sa tinukoy na petsa ang trabaho sa posisyon (dating part-time) ay naging pangunahing isa.

Kung pinag-uusapan natin ang pagpapaalis mula sa isang karagdagang posisyon o mula sa pareho nang sabay-sabay, ang pamamaraan ay isinasagawa sa pangkalahatang pamamaraan— paunang pagsusumite ng empleyado ng aplikasyon at pagwawakas ng TD.

Kapag nag-hire ng isang panloob na part-time na manggagawa, kinakailangang isaalang-alang ang isang bilang ng mga pambatasan na nuances, kabilang ang mga sumusunod:

• ang aplikasyon para sa panloob na part-time na trabaho ay nakasulat sa anumang anyo;
• ang isang hiwalay na kasunduan sa pagtatrabaho ay natapos sa isang part-time na empleyado na may isang tala tungkol sa part-time na trabaho;
• Ang isang empleyado ay maaaring magsagawa ng part-time na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho at nang hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw;
• ang isang entry tungkol sa part-time na trabaho ay ginawa lamang sa work book kung ang empleyado mismo ang nagpapahayag ng kanyang kalooban;
• Ang pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan.

Ang part-time na trabaho ay isang uri ng pangalawang trabaho. Ginagabayan ng mga karapatang ipinagkaloob ng Konstitusyon, ang mga mamamayan ay may karapatan na malaya at sa kanilang sariling pagpapasya na itapon ang kanilang kakayahan sa trabaho. Ang mga pagbabawal at paghihigpit ay posible lamang sa mga pambihirang kaso at kapag itinatadhana lamang ng batas. Kasama sa panloob at panlabas na part-time na trabaho ang pagtatrabaho sa labas ng regular na oras ng pagtatrabaho. Ang artikulong dinadala namin sa iyong atensyon ay nagsasabi kung paano wastong gawing pormal ang isang panloob na part-time na trabaho, naglalaman ng isang sample na order ng trabaho, at nagsasalita tungkol sa ilang mga kasalukuyang isyu.

Panloob na part-time na trabaho: pagkakaiba mula sa panlabas at mula sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon)

Ang batas ay nagbibigay ng ilang mga paraan upang magtrabaho bilang karagdagan - pagsasama-sama ng mga posisyon, pati na rin ang panlabas o panloob na part-time na trabaho. Sa kabila ng pagkakatulad ng mga legal na kahihinatnan, ang mga ganitong uri relasyon sa paggawa naiiba sa kanilang mga kinakailangan sa disenyo. Kaya kapag pinagsama, hindi tulad ng part-time, isang bago kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos. Ang itinalagang "bagong" trabaho (pinagsama-sama) ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng isang umiiral na kasunduan sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang mga partido ay maaaring pumirma ng karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho. Ito, dapat tandaan, ay isa sa mga dahilan kung bakit ang isang part-time na trabaho ay maaaring maging parehong panloob at panlabas (kasama ang ibang employer), ngunit ang isang part-time na trabaho ay hindi maaaring maging panlabas. Kapag nagtatrabaho sa ibang employer, isang mandatoryong kinakailangan ay ang pagtatapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho (kasama ang bagong employer). At ang batas ay hindi nagbibigay para sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho para sa iba't ibang mga employer sa loob ng parehong yugto ng panahon.

Mga legal na paghihigpit

Opinyon ng eksperto

Andrey Leroux

Higit sa 15 taong karanasan. Espesyalisasyon: batas sa kontrata, batas kriminal, pangkalahatang teorya ng batas, batas sa pagbabangko, pamamaraang sibil

Ang bilang ng mga artikulo Kodigo sa Paggawa nagtatatag ng mga pagbabawal sa pag-akit ng mga empleyado sa mga part-time na trabaho. Oo, Art. 282 ng Labor Code ay nagbabawal sa paggawa ng part-time na trabaho:

• menor de edad na manggagawa;
• mga manggagawang nagtatrabaho sa mga mapanganib na industriya sa ilalim ng pangunahing kontrata, sa katulad na trabaho sa isang part-time na batayan;
• manggagawa na may mapanganib na mga kondisyon magtrabaho sa ilalim ng pangunahing kontrata, upang magtrabaho sa isang part-time na batayan, kung ito ay nabibilang din sa kategorya ng mapanganib.

Art. 329 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa paglahok ng mga driver at sasakyan at mga dispatcher sa part-time na trabaho upang pamahalaan ang pagpapatakbo ng mga sasakyan, kung ang part-time na trabaho ay may kaugnayan din sa pagmamaneho ng mga sasakyan.
Bilang karagdagan sa Kodigo sa Paggawa, ang mga paghihigpit sa panloob na part-time na trabaho ay umiiral sa isang bilang ng mga batas sa balangkas na kumokontrol sa mga aktibidad ng ilang mga ahensya ng gobyerno. Kaya, alinsunod sa dalubhasang mga regulasyon, ang mga empleyado ng pagpapatakbo ng Ministry of Internal Affairs at mga dibisyon nito, mga tagausig, mga hukom, pati na rin ang mga opisyal ng estado at mga munisipal na katawan ay hindi maaaring kasangkot sa panloob na part-time na trabaho.

Pagpaparehistro ng panloob na part-time na trabaho

Dahil ang panloob na part-time na trabaho ay nagsasangkot ng isa pang trabaho, kapag nagrerehistro ng isang empleyado kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na pangunahing punto:

• pagkakaroon ng posisyon sa listahan ng mga tauhan,
• ang pangangailangang gumawa ng bagong kontrata sa pagtatrabaho,
• pagbibigay ng hiring order,
• hiwalay na accounting ng oras na nagtrabaho.

Sa kabila ng katotohanan na ang talahanayan ng staffing ay hindi sapilitan para sa employer, hindi posible na magsagawa ng negosyo nang walang dokumentong ito, kahit na mayroong isang minimum na kawani ng mga empleyado. Ang lahat ng mga posisyon na hawak ng mga empleyado o ang mga pinaplano lamang na punan ay dapat isaalang-alang sa talahanayan ng mga tauhan. Ang posisyon kung saan inaasahan ang part-time na trabaho ay dapat ding nasa talahanayan ng mga tauhan.

Ang tanging dokumento na, ayon sa batas, ay kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho, lalo na para sa isang employer, ay isang dokumento sa edukasyon. Ngunit sa mga kaso lamang kung saan ang naturang dokumento ay kinakailangan upang maisagawa ang naturang gawain (halimbawa, ayon sa Deskripsyon ng trabaho). Siyempre, sa kawalan ng naturang dokumento sa departamento ng tauhan ng employer, kung saan maaaring may kaugnayan ito sa pagganap ng pangunahing trabaho. Alinsunod dito, dapat mayroon na ang HR officer ng natitirang mga dokumento para sa empleyado.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho ay tinatapos alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin na ibinigay para sa mga kasunduan sa pagtatrabaho. Kasabay nito, bilang karagdagan sa pangunahing impormasyon at kundisyon na dapat isama dito, dapat ipahiwatig ng kontrata ang likas na katangian ng trabaho - part-time na trabaho.

Dapat itong gawin dahil, una, ito ay isang legal na kinakailangan, at pangalawa, ang ilang mga legal na kahihinatnan ay nauugnay sa kundisyong ito.

Ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat magsagawa ng trabaho sa isang karagdagang lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras sa isang araw, na kinokontrol ng Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil sa pansamantalang limitasyon na ito sa pagganap ng mga part-time na function, ang Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakilala ng mga kinakailangan para sa pag-aayos ng pagtatala ng oras ng pagtatrabaho na ginugol ng isang empleyado sa mga part-time na aktibidad.

Kapansin-pansin dito na kung sakaling magkaroon ng kawalan ng trabaho sa pangunahing trabaho, ang kabuuang oras ng pagtatrabaho ay hindi pa rin maaaring lumampas sa walong oras na pamantayan na itinatag ng batas. Sa isang normal na kaso, sa dalawang trabaho, ang isang empleyado ay magtatrabaho ng labindalawang oras. Dahil ang pagbabayad para sa panloob na part-time na trabaho ay ginawa ayon sa proporsyon sa oras ng pagtatrabaho, ang karagdagang apat na oras ay babayaran din sa empleyado.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nauugnay sa posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Siyempre, hindi kinakailangang tapusin ang isang kasunduan sa loob ng isang panahon at ang naturang kasunduan ay maaaring maging walang katiyakan. Ngunit kung nagpasya ang mga partido na ipahiwatig ang termino ng kontrata, at ito na ang panuntunan para sa mga nakapirming kontrata, kung gayon ang isang hiwalay na sugnay sa kontrata ay dapat magpahiwatig ng batayan kung saan natapos ang nakapirming kontrata - part-time na trabaho .

Ang isang order para sa part-time na trabaho ay inisyu pagkatapos pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho at batay sa impormasyong nakapaloob dito. Tulad ng nangangailangan ito ng indikasyon ng tagal at kalikasan ng trabaho. Kung ang part-time na kasunduan ay fixed-term, kakailanganin mong ipahiwatig ang petsa ng pagwawakas ng kasunduan. Dahil ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay mag-iiba mula sa mga oras ng pagtatrabaho ng ibang mga empleyado kung saan ito ay itinatag ng mga lokal na regulasyon (sama-samang kasunduan, panloob na mga regulasyon sa paggawa), ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho para sa isang part-time na manggagawa ay dapat ipahiwatig nang hiwalay. Ang mga kundisyong ito ay kasama rin sa pagkakasunud-sunod batay sa isang kasunduan sa pagtatrabaho.

Ang order na nag-isyu ng admission sa mga tuntunin ng panloob na part-time na trabaho ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Buong pangalan ng negosyante (pangalan ng employer),
• numero at petsa ng order,
• Buong pangalan ng empleyadong kinukuha,
• ang posisyon kung saan ang empleyado ay tinanggap,
• dibisyon (kagawaran, seksyon) kung saan tinatanggap ang empleyado,
• petsa ng pagsisimula ng trabaho at pagtatapos ng trabaho (para sa isang nakapirming kontrata),
• tagal at oras ng pagtatrabaho,
• kondisyon sa panahon ng pagsubok
• pirma indibidwal na negosyante(manager) sa pagkakasunud-sunod,
• pirma mula sa empleyado na nagpapatunay ng pamilyar sa order.

Ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na maglagay ng impormasyon tungkol sa part-time na trabaho sa work book ng empleyado. Gayunpaman, sa bisa ng Art. 66 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado siyang gawin ito kung nais ng empleyado na gawin ito. Upang wastong gawing pormal ang panloob na part-time na trabaho, tingnan ang sample na order ng trabaho.

Part-time na trabaho para sa isang posisyon: kung paano magrehistro ng tama

Minsan nangyayari na sa mahabang panahon, may nananatiling bakante lugar ng trabaho. Kasabay nito, ang ibang mga empleyado na may sapat na mga kwalipikasyon at karanasan upang kunin ang lugar na ito ay nagtatrabaho sa mga katulad na posisyon sa organisasyon. Halimbawa, sa departamento ng pagpaplano ng ekonomiya ay may bakanteng posisyon para sa isang ekonomista. Kasabay nito, maraming tao na sumasakop sa parehong posisyon ng ekonomista ay nagtatrabaho sa parehong departamento. Sa ganitong mga kaso, ang mga employer ay nagtataka: posible bang magtrabaho ng part-time sa isang posisyon, at kung paano mag-aplay para dito.

Kapag nagpasya na tanggapin ang isang empleyado para sa isang posisyon na kapareho ng isa kung saan siya ay gumaganap na ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, dapat isaisip na ang tanong ng posibilidad na humawak ng maraming mga posisyon sa parehong mga posisyon ay kontrobersyal. Ang nasabing kawalan ng katiyakan ay lumitaw dahil sa pag-ampon ng maraming mga susog noong 2006 sa Labor Code ng Russian Federation. Kung sa nakaraang edisyon ang normative act na ito ay direktang ipinagbabawal ang gayong mga kumbinasyon, pagkatapos ay kasama ang interpretasyon modernong mga probisyon Code may mga hindi pagkakasundo. Hindi binago ng kilalang liham ni Rostrud na may petsang Hunyo 18, 2012 No. 873-6-1 ang sitwasyon.

Ang kakanyahan ng problema ay, ayon sa batas sa paggawa, ang part-time na trabaho ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay nagsasagawa ng "iba pang" trabaho. Nauunawaan ng ilang mga espesyalista ang terminong ito bilang trabaho sa ilalim ng isa pang kontrata sa pagtatrabaho, habang ang iba ay nangangahulugan ng trabahong kinasasangkutan ng pagganap ng iba pang mga tungkulin sa paggawa. Ang liham mula sa Rostrud ay nagsasaad lamang ng katotohanan na ang mga nakaraang pamantayan ay nakansela (Artikulo 98 ng Labor Code ng Russian Federation ay nawalan ng puwersa), at ang mga bago ay ipinakilala - Art. 60.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ang liham ng impormasyon na ito ay hindi nagbibigay ng anumang interpretasyon ng mga bagong ipinakilalang regulasyon.

Bilang resulta, ang employer ay napipilitang kumilos sa kanyang sariling peligro at panganib. Tulad ng sa bawat hindi tiyak na sitwasyon, ang tagapag-empleyo, kapag gumagawa ng mga desisyon sa part-time na trabaho sa isang katulad na posisyon, ay dapat magpatuloy mula sa hindi pagtanggap ng paglabag sa mga pangunahing karapatan sa paggawa ng empleyado. Ang Labor Inspectorate, kapag nagsasagawa ng inspeksyon, ay maingat na susuriin ang bawat ganoong kaso. At kung, halimbawa, lumalabas na sa pamamagitan ng pagtatapos ng naturang kasunduan, hinahangad ng employer na tanggalin ang empleyado ng karapatan sa pagtaas ng suweldo overtime, pagkatapos ay maglalabas ng desisyon ang inspectorate na magpataw ng multa. Samakatuwid, sa lahat ng kaso, ang pagkuha para sa parehong posisyon ay dapat na may layunin at legal na batayan. Ang ganitong gawain ay dapat na kapaki-pakinabang sa empleyado at gumanap nang may pahintulot niya.

Ang pagpaparehistro ng naturang part-time na trabaho ay nangyayari ayon sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagkuha ng mga part-time na manggagawa. Kasabay nito, ang talahanayan ng mga tauhan ay dapat magbigay ng katumbas na katulad na bakanteng posisyon. Kapag gumuhit ng isang kasunduan, kailangan mong bigyang-pansin upang ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng mga oras ng pagtatrabaho sa ilalim ng bagong kasunduan ay hindi mag-overlap sa mga oras kung kailan magiging abala ang empleyado sa kanyang pangunahing trabaho. Kung hindi, ito ay hindi na isang part-time na trabaho, ngunit isang kumbinasyon.

Ang form ng order para sa pagpasok sa mga tuntunin ng panloob na part-time na trabaho ay maaaring ma-download sa website.

Paano ipahiwatig nang tama ang suweldo sa talahanayan ng kawani para sa isang part-time na manggagawa?

Tanong: Ang isang empleyado ay tinanggap sa 0.5 na mga rate. Ang talahanayan ng mga kawani ay nagtatatag ng suweldo na 6,000 rubles, at sa hanay na "Kabuuan" ang halaga ng 3,000 rubles ay ipinahiwatig. tama ba ito? Sa kontrata sa pagtatrabaho, sa talata na "Mga Tuntunin ng suweldo", itinakda ko: "5.1 Ang Employer ay nagtatatag para sa Empleyado sahod sa halagang 3,000 (tatlong libong) rubles, 0.5 na mga rate batay sa pamantayan ng isang 20-oras na linggo ng pagtatrabaho."Tama ba ito, o dapat ko bang balangkasin ito sa ibang paraan?

Ang pagkakasunud-sunod ay dapat buuin: 1. Buong pangalan - mula __________ taon upang matanggap sa sentrong medikal para sa isang posisyon nars para sa panlabas na part-time na trabaho sa 0.5 na mga rate na may opisyal na suweldo na 3,000 (tatlong libong) rubles. O1. Buong pangalan - mula _____ 2015, matanggap sa isang medikal na sentro bilang isang nars sa panlabas na part-time na batayan sa 0.5 beses ang rate sa bawat 20 oras linggo ng trabaho na may opisyal na suweldo na 6,000 (anim na libong) rubles na may kabayaran sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Sagot: Ang order sa pagtatrabaho ay iginuhit batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang mga salita sa mga dokumentong ito ay dapat na pare-pareho.

Dapat itatag ng kontrata sa pagtatrabaho at kautusan sa pagtatrabaho kung paano kakalkulahin ang suweldo ng empleyado. Samakatuwid, sa mga dokumentong ito dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay tinanggap sa 0.5 beses ang rate at ang buong suweldo para sa posisyon na ito (6,000 rubles). Kinakailangan din na itatag ang eksaktong tagal ng mga oras ng pagtatrabaho (20 oras bawat linggo).

Ang opsyon na "Buong pangalan - mula _____ 2015, umarkila ng isang nars sa sentro ng medikal bilang isang panlabas na part-time na nars sa 0.5 na mga rate na may 20-oras na linggo ng trabaho na may opisyal na suweldo na 6,000 (anim na libong) rubles na may sahod na proporsyon sa the time worked” mas tama.

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng Sistema ng Tauhan

Paano gumawa ng iskedyul ng staffing

Paano punan ang form ng kawani. Ang talahanayan ng mga tauhan, hindi katulad ng pag-aayos ng mga tauhan, ay isang impersonal na dokumento. Hindi ito nagpapahiwatig ng mga partikular na empleyado, ngunit ang bilang ng mga posisyon sa organisasyon at mga suweldo para sa kanila. Ang mga empleyado ay hinirang sa mga posisyon sa pamamagitan ng mga utos ng tagapamahala pagkatapos ng pag-apruba ng iskedyul.

Kailangan bang magpahiwatig ng mga posisyon o iba pang impormasyon tungkol sa mga part-time na manggagawa sa talahanayan ng mga tauhan? Bilang isang pangkalahatang tuntunin, dapat ipahiwatig ng talahanayan ng mga tauhan ang lahat ng mga posisyon ng kawani (kabilang ang mga part-time), hindi alintana kung sino ang kanilang sasakupin kasunod: mga part-time na manggagawa o pangunahing part-time na empleyado.

Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng isang pinag-isang form No. T-3, hindi na kailangang magreseta ng mga kondisyon kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado, dahil ang talahanayan ng staffing ay may kasamang impormasyon tungkol sa bilang ng mga yunit ng kawani. Halimbawa, kung sa talahanayan ng staffing sa column na "Bilang ng mga yunit ng kawani" ay isang halaga na 0.5 ay ipinahiwatig, hindi ito nangangahulugan na ang rate ay pinapalitan ng isang part-time na empleyado. Ang pangunahing empleyado ay maaari ring makatanggap ng kalahati ng rate, halimbawa, sa kaso ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) (Bahagi 2 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng isang independiyenteng binuo na form ng kawani, kung gayon, kung kinakailangan, maaari itong magbigay ng isang espesyal na linya sa form para sa pagpasok ng impormasyon tungkol sa mga part-time na empleyado.

Paano mag-apply para sa pagkuha ng isang empleyado

Mag-hire ng empleyado sa pamamagitan ng order na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Nagpakita kami ng sample na part-time na kontrata sa pagtatrabaho sa 0-5 na rate sa ibaba.

Ang mga nilalaman ng order ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng kontrata. Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa mga taong papasok ang organisasyon sa mga kontratang sibil (mga kontrata, bayad na serbisyo, atbp.), hindi kailangan ang mga order sa pagpasok. Ang batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa kanila ().

Mag-isyu ng utos ng trabaho gamit ang pinag-isang form No. T-1, na inaprubahan ng Resolution of State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1, o gamit ang isang self-developed form.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa order para sa kanyang trabaho sa loob ng tatlong araw mula sa sandali na siya ay aktwal na nagsimula sa trabaho. Ang utos ay dinadala sa kanyang pansin laban sa lagda. Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat na pamilyar (na may lagda) sa Mga Regulasyon sa Paggawa, ang kolektibong kasunduan at iba pang mga panloob na dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad sa paggawa. Ang pamamaraang ito ay ibinigay ng mga bahagi ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sinasalamin namin ang part-time na suweldo sa talahanayan ng mga tauhan

Ang paghahanap para sa isang bagong empleyado at ang kanyang pagkuha ay nauuna sa paglitaw ng isang bakante sa talahanayan ng kawani ng organisasyon. Kung ang isang part-time na posisyon ay bakante, ang employer ay may pagpipilian: kumuha ng part-time na empleyado o isang empleyado na magtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho nang part-time. Ang pagkakaibang ito ay hindi makikita sa talahanayan ng staffing (sample sa ibaba).

Halimbawa:

Kapag pinupunan ang talahanayan ng staffing, sa column 3 "Bilang ng mga unit ng staff" ay ipinahiwatig ang rate (0.5), sa column 4 "Suweldo" - full-time na suweldo (RUB 20,000), sa column 5 "Kabuuan bawat buwan" - ang produkto ng column 3 at 4 (10,000 rub.). Kaya, ang suweldo ayon sa talahanayan ng mga tauhan para sa isang part-time na manggagawa o isang pangunahing empleyado na inupahan sa isang part-time na batayan ay magiging 10,000 rubles.

Konklusyon at sample part-time na kontrata sa pagtatrabaho para sa 0 5 na mga rate

Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho kung ang trabaho ng empleyado ang pangunahing trabaho o part-time na trabaho. Alinsunod dito, sa kontrata sa isang part-time na manggagawa, isama ang mga salitang: "Ang trabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay isang part-time na trabaho para sa Empleyado," at sa kontrata sa pangunahing part-time na empleyado, "Ang trabaho sa ilalim ng ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ang pangunahing para sa Empleyado.” Tingnan sa ibaba para sa isang sample na part-time na kontrata sa pagtatrabaho sa 0-5 na mga rate.

Ang ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado ay isang kondisyon sa mga oras ng pagtatrabaho, dahil para sa kanila ito ay naiiba sa pangkalahatang tuntunin nagpapatakbo sa organisasyon (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat tukuyin ng kontrata ang partikular na oras ng pagtatrabaho ng empleyado.

Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo). Kapag nag-hire ng isang empleyado sa isang part-time na batayan, ang suweldo ay ipinahiwatig alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, iyon ay, nang buo, ngunit ang pagbabayad ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho o depende sa dami ng trabahong isinagawa.

Ang parehong paraan ng pagtatakda ng sahod ay maaaring gamitin kapag kumukuha ng part-time na manggagawa (sample sa ibaba). Gayunpaman, ang trabaho ng isang part-time na manggagawa ay maaaring bayaran sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa:

Ang Perm regional branch ng Federal Social Insurance Fund ng Russia ay hinamon sa korte ang disproportionality ng suweldo ng abogado ng Pravo LLC, Yulia Shch., na nagtatrabaho ng part-time. Ang kontrata sa pagtatrabaho ni Yulia Shch. ay hindi nagtatag ng prinsipyo ng proporsyonalidad ng suweldo sa oras na nagtrabaho. Ayon sa organisasyon, ang mga benepisyo sa maternity ay dapat kalkulahin batay sa prinsipyong ito. Kinakalkula ng LLC "Pravo" ang benepisyo batay sa pagkalkula ng suweldo ng isang full-time na yunit ng kawani na may walong oras na araw ng pagtatrabaho. Batay sa Artikulo 285 ng Labor Code, kinilala ng korte ang mga aksyon ng Pravo LLC bilang ayon sa batas at ipinahiwatig na ang pagtukoy sa proporsyonal na ratio ng mga kita sa oras na nagtrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi sapilitan (Resolution of the Federal Antimonopoly Service of the Ural District na may petsang Abril 14, 2010 No. F09-2327/10- C2).

Upang maiwasan ang mga tanong mula sa mga katawan ng inspeksyon at mga reklamo ng diskriminasyon ng empleyado, huwag magtakda ng iba't ibang suweldo para sa parehong posisyon (Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung gusto mong bayaran ang isang part-time na manggagawa ng mas mataas na suweldo, ilagay ang mga kategorya ayon sa posisyon sa talahanayan ng mga kawani o magtakda ng bonus sa suweldo.

Ang pagsasama-sama ng mga posisyon sa isang organisasyon ay isang medyo pangkaraniwang kasanayan, lalo na ngayon, kapag, dahil sa krisis sa ekonomiya, ang mga tao ay naghahanap ng lahat ng uri ng part-time na trabaho at medyo wastong nagbibigay ng kagustuhan sa karagdagang bayad na workload sa kanilang pangunahing, napatunayang lugar ng trabaho . Para sa isang organisasyon sa ganoong sitwasyon, mahalagang maunawaan kung paano maaaring gawing pormal ang katotohanan ng pagtatalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa isang empleyado. Tungkol doon tayo'y mag-uusap sa artikulo.

Panloob na part-time at panloob na kumbinasyon ng mga posisyon: ang pagkakaiba sa pormalisasyon ng mga relasyon

Ang isang empleyado ng kumpanya, na nasa kawani na at gumaganap ng isang tiyak na dami ng trabaho, ay nagpasya na kumuha ng karagdagang pagkarga na lampas sa saklaw ng kanyang kasalukuyang paggana ng trabaho. Paano niya ito magagawa?

Mahalaga, sa kasong ito, ang mga independiyenteng relasyon sa paggawa sa pagitan ng kumpanya at ng espesyalista ay magkakabisa, na maaaring gawing pormal sa 2 anyo:

• panloob na part-time na trabaho;
• kumbinasyon ng mga posisyon (propesyon).

Mayroong pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang form na dapat maunawaan ng kumpanya. Lalo na: ang panloob na part-time na trabaho ay nangangahulugang gumaganap ng trabaho na hindi nauugnay sa pangunahing, sa isang oras na hindi inookupahan ng pangunahing aktibidad ng espesyalista (Artikulo 60.1, 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa madaling salita, ang pangalawang trabaho (panloob na part-time) ay ganap na isinasagawa sa labas ng saklaw ng pangunahing posisyon ng empleyado.

Halimbawa:

Si G.V. Ivanov ay nagtatrabaho bilang isang mekaniko sa isang manufacturing enterprise. Ang araw ng trabaho ng isang mekaniko sa produksyon ay mula 9:00 hanggang 18:00. Kasabay nito, nagpasya siyang makakuha ng part-time na trabaho bilang isang tagapaglinis sa parehong kumpanya. Ginagawa niya ang mga tungkulin ng isang tagapaglinis pagkatapos ng kanyang araw ng trabaho bilang isang mekaniko ay nagtatapos, ibig sabihin, mula 18:00 hanggang 21:00. sa kasong ito hindi siya nagsasama-sama ng mga posisyon, ngunit ginagawa ang mga tungkulin ng isang tagapaglinis bilang kanyang karagdagang trabaho sa isang panloob na part-time na batayan sa parehong kumpanya.

Ang panloob na kumbinasyon ng mga posisyon ay ipinapalagay na ang isang espesyalista ay patuloy na nagtatrabaho sa loob ng balangkas ng kanyang mga pangunahing tungkulin sa trabaho at, bilang karagdagan, sa panahon ng karaniwang itinatag na araw ng pagtatrabaho ay namamahala upang magsagawa ng iba pang mga tungkulin na naaayon sa isa pang posisyon. Iyon ay, ang isang espesyalista ay nakikibahagi sa trabaho upang pagsamahin ang isa pang posisyon na kahanay sa kanyang pangunahing gawain, sa parehong oras (Artikulo 60.2, 151 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa:

Si G.V. Ivanov mula sa nakaraang halimbawa ay gumagana bilang isang mekaniko, ngunit bilang karagdagan, sa araw ng trabaho (mula 9:00 hanggang 18:00) mayroon din siyang oras upang linisin ang pagawaan. Ang ganitong mga relasyon ay maaaring gawing pormal bilang isang kumbinasyon ng mga propesyon ng isang mekaniko at isang tagapaglinis sa loob ng isang produksyon na negosyo.

Tinutukoy din ng mga tampok sa itaas ang mga pagkakaiba sa disenyo ng mga relasyon sa paggawa. Lalo na: para sa isang panloob na part-time na manggagawa ay kinakailangan na gumuhit ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho. Kapag pinagsasama-sama ang mga posisyon, sapat na ang nakaraang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit kailangang magbigay ng karagdagang kasunduan dito.

Magtrabaho sa pagsasama-sama ng mga posisyon: pagpaparehistro

Kung ang isang empleyado ay nais at maaaring magtrabaho sa 2 mga posisyon sa kumpanya sa parehong oras, kung gayon ang mas kanais-nais na pagpipilian para sa kanya ay upang gawing pormal ang mga karagdagang relasyon sa employer sa anyo ng pagsasama-sama ng mga posisyon. Ngunit para dito mahalaga na ang mga detalye ng trabaho ay nagpapahintulot na maisagawa ito nang walang paglabas mula sa pangunahing aktibidad at sa pangunahing lugar ng trabaho. Samakatuwid, kung ang pangalawang posisyon ay nangangailangan, halimbawa, lumipat mula sa pangunahing lugar ng trabaho (sa isa pang pagawaan), kung gayon ang naturang karagdagang kargamento sa empleyado ay dapat gawing pormal bilang isang panloob na part-time na trabaho, at hindi bilang trabaho upang pagsamahin mga posisyon.

Maaaring gawing pormal ng kumpanya ang kumbinasyon ng mga posisyon sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado, na, sa partikular, ay tutukuyin kung anong posisyon ang balak niyang pagsamahin, pati na rin ang panahon kung kailan magaganap ang kumbinasyon ng mga posisyon (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, para sa pagsasama-sama ng mga posisyon sa trabaho, ang empleyado ay dapat, sa pamamagitan ng Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, tumanggap ng karagdagang bayad, ang halaga (o paraan ng pagkalkula) na dapat ding ayusin sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga batayan para sa pagbuo ng naturang kasunduan kapag pinagsasama-sama ang mga posisyon ay ang mga sumusunod na dokumento (depende sa kung sino ang nagpasimula ng kumbinasyon):

• panukala ng kumpanya na pagsamahin ang mga posisyon na nilagdaan ng empleyado;
• aplikasyon mula sa isang empleyado na humihiling ng pahintulot na pagsamahin ang mga posisyon.

Kasabay nito, mahalagang tandaan ng kumpanya na sa libro ng trabaho ng isang espesyalista na pinagsasama ang ilang mga posisyon, hindi na kailangang ipakita ang katotohanan ng kumbinasyon, dahil ang naturang obligasyon ay hindi ibinigay ng batas.

Bilang karagdagan, ang mga kumpanya ay madalas na may tanong: dapat bang itala sa isang time sheet ang oras na ginugol ng isang espesyalista sa isang pinagsamang posisyon? Alinsunod sa mga batas sa paggawa kumbinasyon ng trabaho ay hindi naka-highlight nang hiwalay sa report card. Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado ay gumaganap ng pinagsamang trabaho nang magkatulad, sa parehong oras kung saan siya ay abala sa kanyang pangunahing trabaho. Samakatuwid, ang mga oras lamang na ginugol sa pangunahing gawain ang kailangang itala sa time sheet.

Order sa panloob na kumbinasyon - sample

Matapos lagdaan ang karagdagang kasunduan, dapat na mag-isyu ang kumpanya ng kaukulang order.

Ang batas sa paggawa ng Russia ay hindi naglalaman ng isang tiyak na pinag-isang form para sa naturang kautusan.

Kasabay nito, dapat itong ipahiwatig kung aling mga posisyon ang pagsasamahin ng empleyado, para sa anong panahon at para sa kung anong karagdagang pagbabayad. Sa kasong ito, bilang batayan para sa kumbinasyon, dapat tukuyin ng order ang mga detalye ng karagdagang kasunduan na iginuhit sa empleyado.

Maaaring matingnan ang isang sample na order sa aming website:

Pagkumpleto ng pagsasama-sama ng mga posisyon

Tulad ng nabanggit sa itaas, kung ang isang kumpanya ay nag-organisa ng isang kumbinasyon ng mga posisyon, ang panahon kung saan ang naturang kumbinasyon ay magiging wasto ay tinutukoy nang maaga. Samakatuwid, ang tanong ay lumitaw: ano ang mangyayari pagkatapos ng panahong ito?

Ang kumbinasyon ay tumigil na maging wasto, ibig sabihin, ang empleyado ay higit na obligado na gampanan lamang ang kanyang mga pangunahing tungkulin. Kasabay nito, ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng pangangailangan na gumuhit ng anumang espesyal na dokumento na nagsasara ng kumbinasyon.

Samakatuwid, ang lahat dito ay nananatili sa pagpapasya ng kumpanya: maaari kang mag-isyu ng isang espesyal na utos na magwawakas sa pinagsamang kapangyarihan ng empleyado, o hindi mo na kailangang gawin ito - ang kumbinasyon ay ituturing pa rin na kumpleto (maliban kung ang kumpanya ay naglabas ng isa pang utos pagpapalawak ng pinagsamang kapangyarihan ng empleyado).

Bilang karagdagan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na sa anumang oras, ang isa at ang iba pang partido ay maaaring huminto sa pagsasama nang unilaterally (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang gawin ito, kailangan mo lang magpadala ng naaangkop na paunawa (kung ang nagpasimula ng pagkansela ay isang kumpanya) o isang pahayag (kung ang nagpasimula ay isang empleyado) sa kabilang partido nang hindi lalampas sa 3 araw ng negosyo nang maaga.

PANSIN! Kung ang nagpasimula ng pagwawakas ng kumbinasyon ay ang kumpanya, kung gayon makatuwiran na ipaalam sa empleyado ang may-katuturang paunawa laban sa isang resibo, upang sa paglaon ay hindi ito lumabas na siya, dahil wala siyang alam tungkol sa pagkansela, nagpatuloy sa trabaho sa loob ng ilang panahon, pinagsasama ang 2 posisyon, kung saan hinihingi niya ang naaangkop na kabayaran.

Panloob na part-time na trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang isang panloob na part-time na manggagawa, hindi katulad ng isang espesyalista na pinagsasama ang mga posisyon, sa bisa ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagtatrabaho sa pangunahing kumpanya sa isang segundo, karagdagang trabaho, ngunit sa isang oras na hindi inookupahan ng pangunahing aktibidad ( Artikulo 282, 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang bilang ng mga paghihigpit tungkol sa kung gaano karaming oras ng pagtatrabaho ang maaaring gastusin ng isang empleyado sa part-time na trabaho. Kaya, kung ang isang espesyalista sa loob ng parehong organisasyon sa magkaibang panahon gumagana sa dalawang magkaibang posisyon, pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang maximum na karagdagang workload na maisagawa nang hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw.

MAHALAGA! Kung mayroong isang araw na ang isang empleyado ay inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho para sa ilang kadahilanan, maaari siyang gumawa ng part-time na trabaho sa buong araw ng trabaho.

Para sa isang buwan sa kabuuan, ang isang part-time na empleyado ay may karapatang magtrabaho nang hindi hihigit sa kalahati ng buwanang pamantayan ng oras na itinatag para sa kategorya ng mga manggagawa kung saan siya nabibilang (Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, kung minsan ang isang empleyado ay may karapatang hindi magabayan ng tinukoy na limitasyon.

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa kung gaano katagal ang isang empleyado ay may karapatang gastusin sa part-time na trabaho, tingnan ang artikulo “Part-time na trabaho—ilang oras kada linggo?” .

Walang kulang mahalagang tanong kapwa para sa mga panloob na part-time na manggagawa at para sa kanilang mga tagapag-empleyo: paano magbayad para sa naturang trabaho? Art. Sinasabi ng 285 ng Labor Code ng Russian Federation na ang pagbabayad ay dapat maitatag sa isa sa 3 paraan:

• sa proporsyon sa oras na ginugol sa pagtatrabaho;
• ayon sa isang piecework scheme;
• sa iba pang mga kondisyon na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa mga detalye sa mga karagdagang pagbabayad hanggang sa minimum na sahod para sa mga panloob na part-time na manggagawa, tingnan ang artikulo "Karagdagang pagbabayad hanggang sa pinakamababang sahod para sa mga panlabas at panloob na part-time na manggagawa" .

Bilang karagdagan sa itaas, dapat tandaan ng mga kumpanya na kung mayroon silang isang tauhan na nagtatrabaho ng part-time bilang karagdagan sa kanilang pangunahing trabaho, kung gayon sila ay may karapatan din na umalis ng hindi bababa sa 28 araw (Artikulo 114, 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ay pinagsama sa bakasyon sa pangunahing posisyon sa oras, gayunpaman, ang bayad sa bakasyon ay naipon nang hiwalay para sa pangunahing posisyon at hiwalay para sa pinagsamang trabaho, dahil ang empleyado ay may 2 independiyenteng kontrata sa pagtatrabaho sa kumpanya (Artikulo 286, 287 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isang mahalagang isyu na nag-aalala, lalo na, ang mga part-time na kababaihan, ay may kinalaman sa pagkakaloob ng mga maternity benefits sa kanila.

Magbasa nang higit pa tungkol dito sa artikulo "Mga benepisyo sa maternity para sa mga part-time na manggagawa" .

Paano mag-apply para sa isang panloob na part-time na trabaho

Gaya ng nakasaad sa itaas, kapag nagtatrabaho sa part-time na batayan, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit. Kasabay nito, napapailalim siya sa lahat ng mga kinakailangan na naaangkop sa mga katulad na kontrata sa mga regular na full-time na empleyado (hindi part-time na empleyado).

PANSIN! Mga kontrata sa pagtatrabaho para sa mga panloob na part-time na manggagawa dapat may eksaktong dalawa: sa pamamagitan ng pangunahing trabaho at part-time.

Sa partikular, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa:

• mga kumpanya;
• isang posisyon na ginagawa ng isang espesyalista bilang karagdagan sa kanyang pangunahing trabaho;
• sistema ng sahod;
• rehimen ng trabaho at pahinga, atbp. (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang naturang kasunduan ay dapat iguhit sa pamamagitan ng pagsulat, sa 2 kopya (isa para sa kumpanya at isa para sa empleyado).

PANSIN! Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsama ng impormasyon na hawak ng empleyado ang posisyon sa isang panloob na part-time na batayan.

Order at aplikasyon para sa panloob na part-time na trabaho

Ayon sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, upang ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang panloob na part-time na manggagawa ay maituturing na natapos, ang naturang espesyalista, bukod sa iba pang mga dokumento, ay dapat magsumite sa kumpanya ng isang aplikasyon para sa trabaho sa isang panloob na part-time na batayan, kung saan, sa partikular, dapat itong ipahiwatig kung anong karagdagang trabaho ang nais niyang gawin sa empleyado, pati na rin kung anong oras niya ito gagawin.

Ang inihandang aplikasyon ay dapat isumite sa sulat sa departamento ng human resources ng kumpanya.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, pagkatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang kumpanya ay dapat mag-isyu ng isang order na nagpapatunay sa pagkuha ng isang espesyalista (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang parehong ay totoo para sa mga panloob na part-time na manggagawa. Nangangahulugan ito na ang mga utos na kumuha ng naturang empleyado magkakaroon ng dalawa : para sa pangunahing lugar at part-time.

Kasabay nito, mayroong isang pinag-isang anyo ng naturang order (No. T-1), na maaari mong i-download sa aming website.

Sa ganitong pagkakasunud-sunod, mahalagang ipakita ang mismong katotohanan ng panloob na part-time na trabaho, at bilang karagdagan, ipahiwatig ang mga pangunahing kondisyon ng trabaho ng espesyalista, ang kalikasan nito at ang mekanismo ng suweldo.

Mga resulta

Ang pagpaparehistro ng pagpapataw ng karagdagang workload sa isang empleyado ng kumpanya ay maaaring ipahayag sa 2 anyo: panloob na part-time na trabaho at kumbinasyon ng mga posisyon. Kung ang isang empleyado ay nagnanais na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa isang posisyon na nangangailangan ng pagkagambala mula sa kanyang pangunahing trabaho, kung gayon ang gayong mga relasyon sa paggawa ay dapat na pormal sa anyo ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho sa panloob na part-time na trabaho. Kasabay nito, mahalaga para sa kumpanya na huwag kalimutang makatanggap ng kaukulang aplikasyon mula sa empleyado, pati na rin mag-isyu ng isang utos na kumuha ng panloob na part-time na manggagawa. Kung ang karagdagang posisyon ay hindi nagsasangkot ng pagkagambala mula sa pangunahing trabaho, kung gayon ang espesyalista ay maaaring pagsamahin ang mga ito, iyon ay, magtrabaho nang sabay sa ilang mga posisyon sa kumpanya. Ang pagpaparehistro ng panloob na kumbinasyon ng mga posisyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpirma ng karagdagang kasunduan sa isang umiiral na kontrata sa pagtatrabaho. Ang kumpanya ay dapat ding makatanggap ng kaukulang nilagdaang aplikasyon mula sa empleyado at bumalangkas ng isang order upang ayusin ang kumbinasyon ng mga posisyon.

Binibigyan ang bawat tao ng pagkakataong magtrabaho ng dalawa o higit pang trabaho nang sabay-sabay. Ang mga employer ay makakahanap ng isang kwalipikadong empleyado para sa isang bakanteng posisyon, kahit na siya ay nagtatrabaho. Ang pagpaparehistro ng isang part-time na manggagawa ay may sariling mga katangian, at samakatuwid ang pagtanggap nito ay dapat isagawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan.

Ang mga pangunahing patakaran ay nauugnay sa pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang paggawa ng isang entry tungkol sa part-time na trabaho sa work book. Hindi lamang dapat sabihin na ang empleyado ay isang part-time na empleyado, ngunit ipahiwatig din na siya ay gagawa ng mga tungkulin sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. At tumanggap din ng kalahati ng itinatag na suweldo para sa posisyon. Sa kasong ito, kinakailangan upang isagawa ang tamang pagpapatupad ng order, na dapat ipahiwatig ang mga kondisyon ng pagtatrabaho.

Pamamaraan at mga tuntunin para sa pagpapalabas ng isang order para sa part-time na trabaho

Ang pamamaraan para sa pagkuha ng isang part-time na manggagawa ay maaaring ilarawan ng sumusunod na algorithm:

• Upang magsimula, ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag na nagpapahiwatig ng isang kahilingan na tanggapin para sa isang bakanteng posisyon;
• Ang empleyado ay nagbibigay ng isang pakete ng dokumentasyong kinakailangan ng employer;
• Nakikilala niya ang mga regulasyon ng negosyo, pagkatapos ay pumirma siya ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na dapat banggitin ang katotohanan ng kumbinasyon;
• Ang employer ay nag-isyu ng isang order sa part-time na trabaho;
• Nakikilala ng empleyado ang order na ito, pagkatapos ay nilikha ang isang personal na card para sa kanya.

Ang batayan para sa paglalathala ng dokumentong ito ay isang nilagdaang kasunduan. Ang isang link dito ay dapat na kasama sa pagkakasunud-sunod.

Anong suweldo ang dapat kong ipahiwatig sa part-time na order?

Ang katotohanan ng pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay mayroon ding mga pakinabang para sa mga employer. Isa na rito ang posibilidad na kumuha ng empleyadong hindi full-time. kasi maximum na oras, kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng itinatag na pamantayan, kung gayon ang suweldo ay hindi dapat higit sa 0.5 beses ang rate.

Ang naaangkop na sukat ay dapat na nabanggit sa kontrata. Sa kasong ito, maaari kang sumangguni sa talahanayan ng mga tauhan, ngunit inirerekumenda na isulat ang tiyak na halaga ng pagbabayad bilang isang numero.

Halimbawang order para sa part-time na trabaho

Ang anyo ng kaukulang order ay pinag-isa ng Gobyerno (form - T-1) at inaprubahan ng State Statistics Committee.

Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Buong pangalan ng empleyado;
• Petsa ng trabaho;
• Posisyon at yunit ng istruktura;
• Pagbanggit ng part-time na trabaho;
• Ang tiyak na laki ng taya bilang isang numero.

Kung mayroong pagsubok, ito ay naitala din sa pagkakasunud-sunod. Sa dulo mayroong isang link sa kasunduan, at inilalagay ng manager ang kanyang pirma. Ang empleyado mismo ay pumirma rin, na nagpapatunay ng pamilyar sa order.

Halimbawang order para sa pagpasok sa panlabas na part-time na trabaho

Ang pamamaraan para sa pagkuha ng isang panlabas na part-time na empleyado at pag-isyu ng isang order ay kaunti lamang ang pagkakaiba sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtatrabaho ng mga mamamayan. Mangyaring bigyang-pansin ang "Mga Kundisyon ng Pagtatrabaho". Nasa linyang ito na ang katotohanan ng panlabas na part-time na trabaho ay ipinahiwatig at ang mga oras ng pagtatrabaho ay inireseta kasama ang pamamaraan ng pagbabayad.

Order sa paglipat sa permanenteng trabaho mula sa part-time na trabaho - sample

Kung ang isang tao ay huminto sa kanyang pangunahing trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay maaaring maging isang permanenteng trabaho para sa kanya. Para magawa ito, sinibak ng mga tauhan ng tauhan ang isang tao mula sa isang part-time na trabaho at muling kunin siya para sa parehong posisyon. Samakatuwid, ang isang karaniwang form ng order ay magiging angkop. Maaari mo ring gamitin ang sumusunod na form utos para sa pagsasalin Sa kasong ito, kakailanganin mong gumawa ng karagdagang kasunduan.

Halimbawang order para sa part-time na dismissal

Para sa pagpapaalis, ginagamit din ang isang pinag-isang form - sa kasong ito T-8. Nakasaad dito eksaktong petsa pagwawakas ng kontrata, pati na rin ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho. Ang tagapag-empleyo ay dapat pumirma, at ang empleyado ay dapat kumpirmahin sa isang lagda ang katotohanan ng pamilyar sa utos.

Order sa pag-alis mula sa part-time na trabaho - sample

Walang karaniwang form para sa isang withdrawal order. Samakatuwid, maaari kang gumamit ng isang libreng form. Sa utos, na tumutukoy sa Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, iniutos ng employer ang pagkansela ng karagdagang trabaho. Kasabay nito, nabanggit ang katotohanan ng pahintulot ng empleyado mismo. Bilang karagdagan, iniutos ng manager ang pagwawakas ng mga karagdagang pagbabayad para sa katotohanan ng pagsasama-sama ng ilang mga posisyon. Ang batayan para sa pag-isyu ng order ay isang karagdagang kasunduan.