Մոտիվացիա. ինչ է դա, տեսակները, ինչպես ինքներդ ձեզ մոտիվացնել: Մոտիվացիայի հայեցակարգը, նրա դերը մարդու կյանքում

Եթե ​​մարդու կյանքը դիտարկենք որպես նրա առաջ շարժվելը զարգացման ճանապարհով, ապա կարող ենք ասել, որ կյանքը նոր սահմանների անընդհատ հաղթահարման, ավելի լավ արդյունքների հասնելու, ինքնազարգացման և անձնական աճի գործընթաց է: Եվ այս գործընթացում գերիշխող դերերից մեկը խաղում է այն բոլոր գործողությունների և արարքների իմաստի հարցը, որոնք մարդը կատարում է: Ի՞նչն է ազդում մարդու գործունեության և վարքի վրա: Ինչու է նա նույնիսկ ինչ-որ բան անում: Ի՞նչն է նրան դրդում: Ի՞նչն է դրդում: Ի վերջո, ցանկացած գործողություն (և նույնիսկ անգործություն) գրեթե միշտ ունի իր շարժառիթը:

Որպեսզի մենք կարողանանք ավելի լավ շփվել միմյանց հետ, որպեսզի մեզ համար ավելի հեշտ լինի հասկանալ մեզ շրջապատող մարդկանց և ինքներս մեզ, ինչպես նաև ուրիշների և մեր արարքները, պետք է խոսենք այն մասին, թե որն է մոտիվացիան: Այս հարցը հոգեբանության համար նույնքան կարևոր է, որքան, օրինակ, դրա հիմքերը կամ մեթոդները։ Այդ իսկ պատճառով մենք առանձին դաս ենք նվիրում մոտիվացիայի թեմային, որի ուսումնասիրության ընթացքում կծանոթանանք մոտիվացիայի ձևավորման գործընթացին, մոտիվացիայի համակարգին, մոտիվացիայի տեսություններին, դրա տեսակներին (աշխատանքային, կրթական, ինքնակենսագրական): մոտիվացիա): Կծանոթանանք աշխատանքի և անձնակազմի, ուսանողների, դպրոցականների և մեր մոտիվացիան կառավարելու մեթոդներին. Եկեք մանրամասն խոսենք մոտիվացիան խթանելու և բարձրացնելու ուղիների մասին։

Ի՞նչ է մոտիվացիան:

Իսկ մոտիվացիայի մասին խոսակցությունը պետք է սկսվի այս հասկացության հստակ սահմանմամբ։ «Մոտիվացիա» հասկացությունը գալիս է լատիներեն «movere» բառից՝ շարժվել: Մոտիվացիայի մի քանի սահմանումներ կան.

• Մոտիվացիա- Սա գործողության խթան է:
• Մոտիվացիա- սա մարդու կարողությունն է բավարարել իր կարիքները ցանկացած գործունեության միջոցով:
• ՄոտիվացիաԴինամիկ հոգեֆիզիոլոգիական գործընթաց է, որը վերահսկում է մարդու վարքը և որոշում նրա կազմակերպումը, ուղղությունը, կայունությունը և գործունեությունը:

Ներկայումս այս հայեցակարգը տարբեր գիտնականների կողմից տարբեր կերպ է ընկալվում: Ոմանք այն կարծիքին են, որ մոտիվացիան մոտիվացիայի և գործունեության համար պատասխանատու գործընթացների մի շարք է: Մյուսները մոտիվացիան սահմանում են որպես դրդապատճառների մի շարք:

Շարժառիթ- սա իդեալական կամ նյութական օբյեկտ է, որի ձեռքբերումը գործունեության իմաստն է: Այն հայտնվում է մարդուն հատուկ փորձառությունների տեսքով, որոնք կարող են բնութագրվել այս օբյեկտին հասնելու դրական հույզերով կամ բացասական հույզերով, որոնք կապված են ներկա իրավիճակում դժգոհության հետ: Մոտիվը գիտակցելու համար ներքին լուրջ աշխատանք է պետք։

Շարժառիթը հաճախ շփոթում են կարիքի կամ նպատակի հետ, սակայն կարիքը անհարմարությունը վերացնելու ենթագիտակցական ցանկություն է, իսկ նպատակը գիտակցված նպատակադրման գործընթացի արդյունք է: Օրինակ՝ քաղցը կարիք է, ուտելու ցանկությունը՝ շարժառիթ, իսկ սնունդը, որին հասնում է մարդու ձեռքը՝ նպատակ։

Մոտիվացիան բարդ հոգեբանական երևույթ է, ինչի պատճառով էլ դրա բազմազանությունը կապված է:

Մոտիվացիայի տեսակները

Հոգեբանության մեջ ընդունված է առանձնացնել մարդկային մոտիվացիայի հետևյալ տեսակները.

• Արտաքին մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը կապված չէ որևէ գործունեության բովանդակության հետ, այլ որոշվում է անձին արտաքին հանգամանքներով (պարգևատրում ստանալու մրցույթների մասնակցություն և այլն):
• Ներքին մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը կապված է գործունեության բովանդակության հետ, բայց ոչ արտաքին հանգամանքների հետ (սպորտով զբաղվել, քանի որ այն բերում է դրական հույզեր և այլն):
• Դրական մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է դրական դրդապատճառների վրա (եթե ես քմահաճ չլինեմ, ծնողներս թույլ կտան ինձ խաղալ Համակարգչային խաղև այլն):
• Բացասական մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է բացասական դրդապատճառների վրա (եթե ես քմահաճ չլինեմ, ապա ծնողներս ինձ չեն նախատի և այլն):
• Կայուն մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է մարդու բնական կարիքների վրա (ծարավը հագեցնելը, սովը և այլն):
• Անկայուն մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը պահանջում է մշտական ​​արտաքին աջակցություն (թողնել ծխելը, նիհարել և այլն):

Կայուն և անկայուն մոտիվացիան տարբերվում է նաև տեսակից: Գոյություն ունեն մոտիվացիայի երկու հիմնական տեսակ՝ «դեպի ինչ-որ բան» կամ «ինչ-որ բանից» (սա նաև հաճախ կոչվում է «գազարի և փայտի մեթոդ»): Բայց կա նաև լրացուցիչ տեսակներմոտիվացիա:

• Անհատական ​​մոտիվացիաուղղված ինքնակարգավորման պահպանմանը (ծարավ, սով, ցավից խուսափելու, ջերմաստիճանի պահպանում և այլն);
• Խմբային մոտիվացիա(հոգ տանել սերունդների մասին, հասարակության մեջ իր տեղը գտնելը, հասարակության կառուցվածքի պահպանումը և այլն);
• Ճանաչողական մոտիվացիա(խաղային գործունեություն, հետախուզական վարքագիծ):

Բացի այդ, կան առանձին դրդապատճառներ, որոնք դրդում են մարդկանց գործողություններին.

• Ինքնահաստատման շարժառիթ- հասարակության մեջ ինքնահաստատվելու, որոշակի կարգավիճակ և հարգանք ձեռք բերելու ցանկություն: Երբեմն այս ցանկությունը կոչվում է հեղինակության մոտիվացիա (ավելի բարձր կարգավիճակի հասնելու և պահպանելու ցանկություն):
• Նույնականացման շարժառիթը- ինչ-որ մեկին նմանվելու ցանկություն (հեղինակություն, կուռք, հայր և այլն):
• Ուժի շարժառիթ- անձի ցանկությունը ազդելու ուրիշների վրա, առաջնորդելու նրանց, ուղղորդելու նրանց գործողությունները:
• Ընթացակարգային-բովանդակային դրդապատճառներ- գործողության դրդապատճառը ոչ թե արտաքին գործոնների, այլ գործունեության գործընթացի և բովանդակության միջոցով:
• Արտաքին դրդապատճառներ- Գործողություն հրահրող գործոնները գործունեությունից դուրս են (հեղինակություն, նյութական բարիքներև այլն):
• Ինքնազարգացման շարժառիթանձնական աճի և սեփական ներուժի իրացման ցանկությունը:
• Ձեռքբերման շարժառիթ- ավելի լավ արդյունքների հասնելու և ինչ-որ բան տիրապետելու ցանկություն:
• Պրոսոցիալական դրդապատճառներ (սոցիալապես նշանակալի)- դրդապատճառներ, որոնք կապված են պարտքի զգացման, մարդկանց հանդեպ պատասխանատվության զգացման հետ:
• Պատկանելության շարժառիթը (միանալը)- այլ մարդկանց հետ կապեր հաստատելու և պահպանելու, նրանց հետ շփում և հաճելի հաղորդակցություն ունենալու ցանկություն.

Ցանկացած տեսակի մոտիվացիա շատ կարևոր է կարևոր դերմարդու հոգեբանության և վարքի ուսումնասիրության մեջ: Բայց ի՞նչն է ազդում մարդու մոտիվացիայի վրա։ Ի՞նչ գործոններ: Այս հարցերն ուսումնասիրելու համար է, որ օգտագործվում են մոտիվացիայի տեսությունները:

Մոտիվացիայի տեսություններ

Մոտիվացիայի տեսությունները ուսումնասիրում և վերլուծում են մարդու կարիքները, դրանց բովանդակությունը և ինչպես են դրանք կապված նրա մոտիվացիայի հետ: Նրանք փորձում են հասկանալ, թե ինչն է դրդում մարդուն զբաղվել որոշակի գործունեությամբ, ինչ կարիքներ են դրդում նրա վարքագծին: Այս կարիքների ուսումնասիրությունը հանգեցրեց երեք հիմնական ուղղությունների առաջացմանը.

Եկեք ավելի մանրամասն նայենք յուրաքանչյուր ուղղությանը:

Վերլուծեք մոտիվացիայի վրա ազդող գործոնները: Մեծ մասամբ նրանք կենտրոնանում են մարդկային կարիքների վերլուծության վրա: Բովանդակության տեսությունները նկարագրում են կարիքների կառուցվածքը և դրանց բովանդակությունը, ինչպես նաև այն, թե ինչպես է այս ամենը կապված անհատի մոտիվացիայի հետ: Շեշտը դրվում է հասկանալու վրա, թե ինչն է դրդում մարդուն գործել ներսից: Այս ուղղության հիմնական տեսություններն են՝ Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսությունը, Ալդերֆերի ERG տեսությունը, ՄաքՔլելլանդի ձեռքբերովի կարիքների տեսությունը և Հերցբերգի երկու գործոնային տեսությունը։

Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսությունը

Դրա հիմնական դրույթներն են.

• Մարդը միշտ ինչ-որ բանի կարիք է զգում;
• Անձի կողմից զգացված խիստ արտահայտված կարիքները կարելի է միավորել խմբերի.
• Կարիքների խմբերը դասավորված են հիերարխիկորեն.
• Մարդը գործի է մղվում չբավարարված կարիքների պատճառով. բավարարված կարիքները մոտիվացիա չեն.
• Բավարարված կարիքի տեղը զբաղեցնում է չբավարարվածը.
• Նորմալ վիճակում մարդը զգում է միանգամից մի քանի կարիքներ, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ բարդ ձևով.
• Առաջին մարդը բավարարում է բուրգի հիմքում գտնվող կարիքները, այնուհետև ավելի բարձր մակարդակի կարիքները սկսում են ազդել մարդու վրա.
• Մարդն ի վիճակի է ավելի բարձր մակարդակի կարիքները բավարարել ավելի շատ ձևերով, քան ցածր մակարդակի կարիքները:

Մասլոուի կարիքների բուրգն ունի հետևյալ տեսքը.

Իր «Դեպի կեցության հոգեբանություն» աշխատության մեջ Մասլոուն որոշ ժամանակ անց ավելացրեց ավելի բարձր կարիքների ցանկ՝ դրանք անվանելով «աճի կարիքներ» (էկզիստենցիալ արժեքներ): Բայց նա նաև նշել է, որ դրանք դժվար է նկարագրել, քանի որ... բոլորը սերտորեն փոխկապակցված են միմյանց հետ: Այս ցանկը ներառում էր կատարելություն, ամբողջականություն, արդարություն, ամբողջականություն, կենսունակություն, գեղեցկություն, պարզություն, դրսևորումների հարստություն, բարություն, ճշմարտություն, հեշտություն, ազնվություն և մի քանիսը: Մասլոուի կարծիքով, աճի կարիքները հաճախ մարդկային գործունեության ամենահզոր շարժառիթն են և հանդիսանում են անհատական ​​աճի կառուցվածքի մի մասը:

Դուք ինքներդ կարող եք պարզել, թե որքանով են իրական Մասլոուի ուսումնասիրությունները: Դա անելու համար դուք պարզապես պետք է կազմեք ձեզ համար ամենակարևոր կարիքների ցուցակը, դրանք բաժանեք խմբերի՝ ըստ Մասլոուի կարիքների բուրգի և փորձեք որոշել, թե որ կարիքներն են առաջինը բավարարում ձեր կողմից, որոնք՝ երկրորդը և այլն: Դուք կարող եք նաև պարզել, թե կարիքների բավարարման որ մակարդակն է գերակշռում ձեր և ձեզ ծանոթ մարդկանց պահվածքում:

Մեկ այլ հետաքրքիր փաստ այն է, որ Աբրահամ Մասլոուն այն կարծիքին էր, որ բոլոր մարդկանց միայն 2%-ն է հասնում «ինքնաիրացման փուլ»: Համապատասխանեցրեք ձեր կարիքները ձեր կարիքներին կյանքի արդյունքները, և կտեսնես՝ դու այս մարդկանցից մեկն ես, թե ոչ։

Մասլոուի տեսությանը առավել մանրամասն կարող եք ծանոթանալ այստեղ։

Ալդերֆերի ERG տեսությունը

Նա կարծում է, որ մարդու բոլոր կարիքները կարելի է միավորել երեքի մեծ խմբեր:

• Գոյության կարիքներ (անվտանգություն, ֆիզիոլոգիական կարիքներ);
• Հաղորդակցման կարիքներ (կարիքներ սոցիալական բնույթ; ընկերներ, ընտանիք, գործընկերներ, թշնամիներ ունենալու ցանկություն և այլն: + Մասլոուի բուրգի կարիքների մի մասը՝ ճանաչում, ինքնահաստատում);
• Աճի կարիքներ (ինքնաարտահայտման կարիքները Մասլոուի բուրգից):

Մասլոուի տեսությունը տարբերվում է Ալդերֆերի տեսությունից միայն նրանով, որ, ըստ Մասլոուի, կարիքներից դեպի կարիքներ շարժումը հնարավոր է միայն ներքևից վեր։ Ալդերֆերը կարծում է, որ շարժումը հնարավոր է երկու ուղղությամբ: Բարձրացե՛ք, եթե ցածր մակարդակի կարիքները բավարարված են, և հակառակը: Ավելին, եթե ավելի բարձր մակարդակի կարիքը չի բավարարվում, ավելի ցածր մակարդակի կարիքն ուժեղանում է, և մարդու ուշադրությունն անցնում է այս ցածր մակարդակի վրա:

Հստակության համար դուք կարող եք վերցնել Մասլոուի կարիքների բուրգը և տեսնել, թե ինչպես են բավարարվում կարիքները ձեր դեպքում: Եթե ​​նկատում եք, որ դուք բարձրանում եք մակարդակները, ապա այս գործընթացը, ըստ Ալդերֆերի, կլինի բավարարվածության գործընթաց: Եթե ​​դուք իջնում ​​եք մակարդակներով, ապա սա հիասթափություն է (պարտություն կարիքը բավարարելու ցանկության մեջ): Եթե, օրինակ, չկարողանաք բավարարել ձեր աճի կարիքները, ապա ձեր ուշադրությունը կանցնի կապի կարիքներին, ինչը կկոչվի հիասթափություն: Այս դեպքում բավարարվածության գործընթացին վերադառնալու համար պետք է բավարարել ստորին մակարդակի կարիքը՝ դրանով իսկ բարձրանալով դեպի վերին մակարդակ։

Դուք կարող եք ավելին կարդալ Ալդերֆերի տեսության մասին:

McClelland-ի ձեռքբերովի կարիքների տեսությունը

Նրա տեսությունը կապված է նվաճումների, մասնակցության և գերակայության կարիքների ուսումնասիրության և նկարագրության հետ։ Այս կարիքները ձեռք են բերվում ողջ կյանքի ընթացքում և (ենթակա են ուժեղ ներկայության) ազդեցություն են ունենում մարդու վրա։

Դուք հեշտությամբ կարող եք որոշել, թե որ կարիքներն են ամենամեծ ազդեցությունն ունենում ձեր գործունեության վրա. եթե դուք ձգտում եք հասնել ձեր նպատակներին ավելի արդյունավետ, քան նախկինում, ապա դուք մոտիվացված եք բավարարելու ձեռքբերումների կարիքը: Եթե ​​ձգտում եք ընկերական հարաբերությունների, փորձում եք կապեր հաստատել և պահպանել, եթե ձեզ համար կարևոր են ուրիշների հավանությունը, աջակցությունն ու կարծիքը, ապա ձգտում եք բավարարել հիմնականում մեղսակցության կարիքները։ Եթե ​​նկատում եք ուրիշներին վերահսկելու, նրանց վրա ազդելու, ուրիշների արարքների ու վարքագծի համար պատասխանատվություն ստանձնելու ձեր ցանկությունը, ապա ձեր մեջ գերիշխում է իշխելու անհրաժեշտությունը բավարարելու ցանկությունը։

Ի դեպ, իշխելու գերակշռող կարիք ունեցող մարդիկ բաժանվում են 2 խմբի.

• Խումբ 1 - մարդիկ, ովքեր ձգտում են իշխանության հանուն իշխանության;
• Խումբ 2 - մարդիկ, ովքեր ձգտում են իշխանության՝ հանուն ինչ-որ ընդհանուր գործի իրականացման:

Իմանալով, թե ինչ տեսակի կարիքներ են գերակշռում ձեր կամ ձեր շրջապատի մեջ, դուք կարող եք ավելի խորը հասկանալ ձեր կամ ուրիշների գործողությունների դրդապատճառները և օգտագործել այս գիտելիքները՝ կյանքը և ուրիշների հետ հարաբերություններն ավելի լավը դարձնելու համար:

McClellanad-ի տեսության մասին լրացուցիչ տեղեկություններ կարելի է գտնել այստեղ:

Հերցբերգի երկու գործոնային տեսությունը

Նրա տեսությունը պայմանավորված է մարդու մոտիվացիայի վրա նյութական և ոչ նյութական գործոնների ազդեցության պարզաբանման աճող անհրաժեշտությամբ:

Նյութական գործոնները (հիգիենիկ) կապված են մարդու ինքնադրսևորման, նրա ներքին կարիքների, այն միջավայրի հետ, որտեղ մարդը գործում է (աշխատավարձի չափը, կենցաղային և աշխատանքային պայմանները, կարգավիճակը, մարդկանց հետ հարաբերությունները և այլն):

Ոչ նյութական գործոնները (մոտիվացնող) կապված են մարդու գործունեության բնույթի և էության հետ (ձեռքբերումներ, հանրային ճանաչում, հաջողություններ, հեռանկարներ և այլն):

Այս տեսության մասին տվյալները կարող են շատ արդյունավետ օգտագործել ընկերությունների, ֆիրմաների և այլ կազմակերպությունների ղեկավարների կողմից՝ իրենց աշխատակիցների աշխատանքը վերլուծելիս: Օրինակ, հիգիենիկ նյութական գործոնների բացակայությունը կամ բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ աշխատողը դժգոհ է իր աշխատանքից: Բայց եթե կան բավարար նյութական գործոններ, ապա դրանք ինքնին մոտիվացնող չեն։ Իսկ ոչ նյութական գործոնների բացակայությունը չի հանգեցնում դժգոհության, այլ դրանց առկայությունը գոհունակություն է առաջացնում և արդյունավետ դրդապատճառ է։ Հարկ է նաև նշել, որ Ֆրեդերիկ Հերցբերգը պարադոքսալ եզրակացություն է արել, որ աշխատավարձը մարդուն գործի դրդող գործոն չէ։

Դուք կարող եք ավելին իմանալ այս տեսության մասին:

Նրանք վերլուծում են, թե ինչպես է մարդը բաշխում ջանքերը նոր նպատակների հասնելու համար, և ինչպիսի վարքագիծ նա կընտրի դրա համար: Գործընթացի տեսություններում մարդու վարքագիծը որոշվում է ոչ միայն կարիքներով, այլև նրա ընկալումների և ակնկալիքների ֆունկցիան է, որը կապված է որոշակի իրավիճակի և վարքի տեսակի հնարավոր հետևանքների վրա, որը անձը ընտրում է: Այսօր մոտիվացիայի 50-ից ավելի ընթացակարգային տեսություններ կան, բայց այս ուղղությամբ հիմնականները համարվում են Վռոմի տեսությունը, Ադամսի տեսությունը, Փորթեր-Լոուլերի տեսությունը, Լոքի տեսությունը և մասնակցային կառավարման հայեցակարգը: Խոսենք դրանց մասին ավելի մանրամասն։

Վռոմի սպասման տեսությունը

Այս տեսությունը հիմնված է այն դրույթի վրա, որ կարիքի առկայությունը մարդուն ինչ-որ բանի հասնելու դրդելու միակ պայմանը չէ։ Մարդը պետք է ակնկալի, որ իր ընտրած վարքագծի տեսակը կհանգեցնի նրան իր կարիքները բավարարելուն։ Անհատի վարքագիծը միշտ կապված է երկու կամ ավելի տարբերակներից ընտրության հետ: Եվ այն, ինչ նա ընտրում է, որոշում է, թե ինչ է անում և ինչպես է դա անում: Այլ կերպ ասած, ըստ Վռումի, մոտիվացիան կախված է նրանից, թե մարդը որքան է ցանկանում ստանալ և որքանով է դա հնարավոր նրա համար, որքան ջանք է նա պատրաստ ներդնել դրա համար:

Վրոմի սպասվող սպասման տեսությունը կատարյալ է գործնականում օգտագործելու համար՝ կազմակերպություններում աշխատողների մոտիվացիան բարձրացնելու համար և շատ օգտակար է տարբեր մակարդակների ղեկավարների համար: Որովհետեւ Ակնկալիքների տեսությունը հանգում է կոնկրետ աշխատողների նպատակներին և կարիքներին, այնուհետև ղեկավարները պետք է ապահովեն, որ իրենց ենթակաները բավարարեն իրենց կարիքները և միևնույն ժամանակ հասնեն կազմակերպության նպատակներին: Մենք պետք է փորձենք հասնել առավելագույն համապատասխանության այն բանի, թե ինչ կարող է անել աշխատողը և ինչ է պահանջվում նրանից։ Ստորադասների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է որոշեն նրանց կարիքները, հնարավոր արդյունքներըիրենց աշխատանքը և համոզվեք, որ նրանք ունեն անհրաժեշտ ռեսուրսներիրենց պարտականությունների (ժամանակ, պայմաններ, աշխատանքի միջոցներ) բարձրորակ կատարման համար։ Միայն այս չափանիշների ճիշտ հավասարակշռման դեպքում կարելի է հասնել առավելագույն արդյունքի, որն օգտակար կլինի աշխատակցի համար և կարևոր՝ կազմակերպության համար։

Դուք կարող եք ավելին իմանալ Vroom-ի տեսության մասին՝ անցնելով սա:

Ադամսի հավասարության տեսություն (արդարություն)

Այս տեսությունը նշում է, որ մարդը գնահատում է մոտիվացիայի արդյունավետությունը ոչ թե որոշակի գործոնների համաձայն, այլ հաշվի առնելով պարգևների գնահատականները, որոնք ստացել են այլ մարդիկ նմանատիպ պայմաններում: Նրանք. մոտիվացիան դիտարկվում է ոչ թե անհատի կարիքների տեսանկյունից, այլ նրա՝ ուրիշների հետ համեմատելու հիման վրա։ սա մասին է սուբյեկտիվ գնահատականներև մարդիկ իրենց ջանքերն ու արդյունքները համեմատում են ուրիշների ջանքերի և արդյունքների հետ: Իսկ այստեղ երեք տարբերակ կա՝ թերագնահատում, արդարացի գնահատում, գերագնահատում։

Եթե ​​նորից վերցնենք կազմակերպության աշխատակցին, ապա կարող ենք ասել, որ նա իր վարձատրության չափը գնահատում է այլ աշխատողների վարձատրության չափով։ Սա հաշվի է առնում այն ​​պայմանները, որոնցում նա և մյուսները աշխատում են: Եվ եթե աշխատողը զգում է, որ, օրինակ, իրեն թերագնահատում են և անարդարացիորեն են վերաբերվում, ապա նա կարող է անել հետևյալը. միտումնավոր խեղաթյուրել իր ներդրումն ու արդյունքները, ինչպես նաև ուրիշների ներդրումներն ու արդյունքները. փորձեք ստիպել ուրիշներին փոխել իրենց ներդրումներն ու արդյունքները. փոխել ուրիշների ներդրումներն ու արդյունքները. համեմատության համար ընտրեք այլ պարամետրեր կամ պարզապես թողեք ձեր աշխատանքը: Հետևաբար, ղեկավարը միշտ պետք է ուշադիր լինի, թե արդյոք իր ենթակաները իրենց նկատմամբ անարդար են զգում, աշխատակիցներից փնտրի պահանջվող արդյունքների հստակ պատկերացում, խրախուսի աշխատակիցներին՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ նրանք հետաքրքրված են ոչ այնքան, թե ինչպես կգնահատվեն, այլ նրանով, թե ինչպես են դրանք գնահատվելու մյուսների համեմատ:

Porter-Lawler մոդելը

Նրանց մոտիվացիայի համապարփակ տեսությունը ներառում է Վռոմի սպասման տեսության և Ադամսի հավասարության տեսության տարրեր: Այս մոդելում կան հինգ փոփոխականներ՝ ջանք, ընկալում, ստացված արդյունքներ, պարգևատրում և բավարարվածություն:

Ըստ այս տեսության, արդյունքները կախված են մարդու ջանքերից, կարողություններից և առանձնահատկություններից, ինչպես նաև նրա դերի գիտակցումից: Ջանքերի մակարդակը որոշում է պարգևատրման արժեքը և վստահության աստիճանը, որ ջանքերն իրականում որոշակի պարգև կբերեն: Այն նաև սահմանում է համապատասխանություն վարձատրության և արդյունքների միջև, այսինքն. անձը բավարարում է իր կարիքները որոշակի արդյունքի հասնելու համար պարգևների օգնությամբ:

Եթե ​​ավելի մանրամասն ուսումնասիրեք և վերլուծեք Փորթեր-Լոուլերի տեսության բոլոր բաղադրիչները, կարող եք ավելի խորը մակարդակով հասկանալ մոտիվացիայի մեխանիզմը։ Այն ջանքերը, որոնք մարդը ծախսում է, կախված է նրանից, թե որքան արժեքավոր է այդ պարգևը նրա համար և այն հավատից, որ մարդը հավատում է իր հարաբերություններին: Երբ մարդը որոշակի արդյունքների է հասնում, նա զգում է բավարարվածություն և ինքնագնահատական:

Կան նաև կապեր կատարման և պարգևատրման միջև: Մի կողմից, օրինակ, արդյունքներն ու պարգևները կարող են կախված լինել այն հնարավորություններից, որոնք կազմակերպության ղեկավարը որոշում է իր աշխատակցի համար: Մյուս կողմից, աշխատողն ունի իր կարծիքն այն մասին, թե որքանով է արդար վարձատրությունը որոշակի արդյունքների համար: Ներքին և արտաքին պարգևատրումների արդարացիության արդյունքը կլինի բավարարվածությունը, որը աշխատողի համար վարձատրության արժեքի որակական ցուցանիշ է: Եվ այս բավարարվածության աստիճանը հետագայում կազդի աշխատողի կողմից այլ իրավիճակների ընկալման վրա:

E. Locke-ի նպատակների սահմանման տեսությունը

Այս տեսության նախադրյալն այն է, որ մարդու վարքագիծը որոշվում է այն նպատակներով, որոնք նա դնում է իր համար, քանի որ Դրանց հասնելու համար է, որ նա որոշակի գործողություններ է կատարում։ Կարևոր է նշել, որ նպատակադրումը գիտակցված գործընթաց է, և մարդու գիտակցված մտադրություններն ու նպատակները որոշում են նրա վարքագիծը: Առաջնորդվելով հուզական ապրումներով՝ մարդը գնահատում է իր շուրջը կատարվող իրադարձությունները։ Ելնելով դրանից՝ նա իր առջեւ դնում է նպատակներ, որոնց մտադիր է հասնել, և, ելնելով այդ նպատակներից, գործում է որոշակի ձևով։ Ստացվում է, որ գործողության ընտրված ռազմավարությունը հանգեցնում է որոշակի արդյունքների, որոնք բավարարվածություն են բերում մարդուն։

Որպեսզի, օրինակ, կազմակերպությունում բարձրացվի անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակը, Լոքի տեսության համաձայն, կարող են կիրառվել մի քանի կարևոր սկզբունքներ. Նախ, անհրաժեշտ է հստակ նպատակ դնել աշխատակիցների համար, որպեսզի նրանք հստակ հասկանան, թե ինչ է պահանջվում իրենցից: Երկրորդ՝ հանձնարարված առաջադրանքների մակարդակը պետք է լինի միջին կամ բարձր բարդության, քանի որ Դրա շնորհիվ ավելի լավ արդյունքներ են ձեռք բերվում։ Երրորդ, աշխատակիցները պետք է իրենց համաձայնությունը հայտնեն հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու և սահմանված նպատակներին հասնելու համար: Չորրորդ՝ աշխատակիցները պետք է արձագանք ստանան իրենց առաջընթացի վերաբերյալ, քանի որ այս կապը ցուցիչ է, որ ճիշտ ուղի է ընտրվել կամ ինչ այլ ջանքեր է պետք գործադրել նպատակին հասնելու համար։ Եվ հինգերորդ՝ հենց աշխատակիցները պետք է ներգրավվեն նպատակներ դնելու մեջ։ Սա ավելի լավ է ազդում մարդու վրա, քան երբ նպատակներ են դրվում (պարտադրվում) նրա վրա այլ մարդկանց կողմից, ինչպես նաև նպաստում է աշխատողի կողմից իր առաջադրանքների ավելի ճշգրիտ ըմբռնմանը:

Մասնակցային կառավարման հայեցակարգը

Աշխատանքի արտադրողականությունը բարելավելու փորձերի միջոցով Միացյալ Նահանգներում մշակվել են մասնակցային կառավարման հայեցակարգեր: Այս հասկացություններից հետևում է, որ կազմակերպությունում անձը դրսևորվում է ոչ միայն որպես կատարող, այլև հետաքրքրություն է ցուցաբերում իր գործունեության կազմակերպման, աշխատանքային պայմանների և իր գործողությունների արդյունավետության նկատմամբ: Սա ենթադրում է, որ աշխատողը շահագրգռված է մասնակցել իր կազմակերպությունում տեղի ունեցող և իր գործունեության հետ կապված տարբեր գործընթացներին, բայց իր գործառույթների շրջանակից դուրս:

Իրականում այն ​​ունի հետևյալ տեսքը. եթե աշխատողը ակտիվ մասնակցություն ունենա կազմակերպության ներսում տարբեր գործողությունների և գոհունակություն ստանա դրանից, ապա նա կաշխատի ավելի լավ, ավելի որակով և ավելի արդյունավետ: Եթե ​​աշխատակցին թույլատրվում է որոշումներ կայացնել կազմակերպությունում իր աշխատանքին առնչվող հարցերում, դա նրան կշարունակի ավելի լավ կատարել իր պարտականությունները: Սա նաև նպաստում է նրան, որ աշխատողի ներդրումը կազմակերպության կյանքում շատ ավելի մեծ կլինի, քանի որ դրա ներուժը առավելագույնս օգտագործվում է։

Եվ մեկ այլ կարևոր ոլորտ մարդկային կարիքների ուսումնասիրության և վերլուծության մեջ աշխատողի կոնկրետ պատկերի վրա հիմնված տեսություններն են:

Տեսություններ, որոնք հիմնված են աշխատողի կոնկրետ պատկերի վրա, հիմք ընդունել աշխատողի որոշակի նմուշ, նրա կարիքներն ու շարժառիթները։ Այս տեսությունները ներառում են՝ Մակգրեգորի տեսությունը և Օուչիի տեսությունը։

Մակգրեգորի XY տեսությունը

Նրա տեսությունը հիմնված է երկու նախադրյալների վրա.

• Աշխատակիցների ավտորիտար կառավարում - տեսություն X
• Աշխատակիցների դեմոկրատական ​​առաջնորդություն - տեսություն Յ

Այս երկու տեսությունները ենթադրում են բոլորովին այլ ուղեցույցներ մարդկանց մոտիվացնելու և տարբեր կարիքների և շարժառիթների դիմելու համար:

X տեսությունը ենթադրում է, որ կազմակերպության աշխատակիցներն ի սկզբանե ծույլ են և կփորձեն խուսափել ակտիվ աշխատանքից: Ուստի դրանք պետք է վերահսկվեն: Այդ նպատակով մշակվել են կառավարման հատուկ համակարգեր։ Ելնելով X տեսությունից՝ առանց գրավիչ պարգևատրման համակարգի՝ կազմակերպության աշխատակիցները պասիվ կլինեն և կփորձեն խուսափել պատասխանատվությունից։

Այսպիսով, օրինակ, X տեսության դրույթներից ելնելով, հետևում է, որ միջին աշխատողը ունի աշխատանքի նկատմամբ հակակրանք և աշխատելու դժկամություն, նա նախընտրում է իրեն առաջնորդել, ուղղորդել և փորձում է խուսափել պատասխանատվությունից։ Աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է նվիրվեն Հատուկ ուշադրությունտարբեր խրախուսական ծրագրեր, ուշադիր հետևել աշխատանքին և ուղղորդել աշխատակիցների գործունեությունը: Անհրաժեշտության դեպքում պետք է կիրառել հարկադրանքի մեթոդներ և պատժի համակարգ՝ կազմակերպության կողմից դրված նպատակներն իրականացնելու համար։

Տեսությունը Y-ն իր ելակետն է վերցնում աշխատողների սկզբնական հավակնությունները և ենթադրում է նրանց ներքին խթանները: Այս տեսության մեջ աշխատողներն իրենք են նախաձեռնում ստանձնել պատասխանատվություն, ինքնատիրապետում և ինքնակառավարում, քանի որ. ստանալ զգացմունքային բավարարվածություն իրենց պարտականությունները կատարելուց.

Տեսության Y-ի նախադրյալներից հետևում է, որ միջին աշխատողը, պատշաճ պայմաններում, կսովորի պատասխանատվություն կրել, ստեղծագործորեն և ստեղծագործորեն մոտենալ աշխատանքին և ինքնուրույն կառավարել իրեն: Այս դեպքում աշխատանքը նման է հաճելի ժամանցի։ Ղեկավարների համար շատ ավելի հեշտ է խթանել իրենց աշխատակիցների մոտիվացիան, քան առաջին դեպքում, քանի որ աշխատակիցները ինքնուրույն կձգտեն ավելի լավ կատարել իրենց պարտականությունները: Աշխատակիցներին պետք է ցույց տալ, որ նրանք ազատ տարածք ունեն իրենց գործունեության համար, որ նրանք կարող են ինքնադրսևորվել և գիտակցել իրենց: Այսպիսով, նրանց ներուժը լիովին կօգտագործվի։

Դուք կարող եք նաև օգտագործել Մակգրեգորի տեսությունը՝ ավելի լավ հասկանալու համար, թե ինչն է ձեզ դրդում իրականացնել որոշակի գործունեություն: Նախագծեք X և Y տեսությունը ինքներդ ձեզ վրա: Իմանալով, թե ինչն է ձեզ դրդում և ինչ մոտեցում է անհրաժեշտ ավելի արդյունավետ լինելու համար, դուք կարող եք գտնել լավագույն աշխատանքը ձեզ համար կամ նույնիսկ փորձել մատնանշել ձեր ղեկավարին, որ կարող եք փոխել ձեր կառավարման ռազմավարությունը՝ բարելավելու աշխատողների և ամբողջ կազմակերպության աշխատանքը: ընդհանուր առմամբ.

Դուք կարող եք ավելին իմանալ XY տեսության մասին:

Օուչիի Z տեսություն

Z տեսությունը հիմնված է հոգեբանության ճապոնական փորձերի վրա և լրացվում է Մակգրեգորի XY տեսության նախադրյալներով: Z տեսության հիմնարար հիմքը կոլեկտիվիզմի սկզբունքն է, որում կազմակերպությունը ներկայացված է որպես ամբողջ աշխատանքային կլան կամ մեծ ընտանիք. Հիմնական խնդիրն է աշխատակիցների նպատակները համապատասխանեցնել ձեռնարկության նպատակներին:

Աշխատակիցների գործունեությունը կազմակերպելիս Z տեսությամբ առաջնորդվելու համար պետք է նկատի ունենալ, որ նրանցից շատերը սիրում են աշխատել թիմում և ցանկանում են ունենալ կարիերայի հեռանկարներ, որոնք, ի թիվս այլ բաների, կապված են իրենց տարիքի հետ: Աշխատակիցները նույնպես վստահում են, որ գործատուն հոգ կտանի իրենց մասին, և իրենք են պատասխանատու իրենց կատարած աշխատանքի համար։ Ընկերությունը պետք է իր աշխատակիցներին տրամադրի վերապատրաստման և մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրեր։ Մեծ դեր է խաղում այն ​​ժամկետը, որով վարձվում է աշխատողը։ Լավագույնն այն է, եթե վարձակալությունը լինի ցմահ: Աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է հասնեն ընդհանուր նպատակների նկատմամբ իրենց հավատքին և մեծ ուշադրություն դարձնեն նրանց բարեկեցությանը:

Կարդալ ավելին Z-տեսության մասին:

Վերևում քննարկված մոտիվացիայի տեսությունները շատ տարածված են, բայց ոչ սպառիչ: Ներկայումս գոյություն ունեցող մոտիվացիայի տեսությունների ցանկը կարելի է համալրել ևս տասնյակ տեսություններով (հեդոնական տեսություն, հոգեվերլուծական տեսություն, մղման տեսություն, տեսություն պայմանավորված ռեֆլեքսներև շատ ուրիշներ): Բայց այս դասի նպատակն է դիտարկել ոչ միայն տեսությունները, այլ նաև մարդկային մոտիվացիայի մեթոդները, որոնք այսօր լայնորեն կիրառվում են մարդկանց ամբողջությամբ մոտիվացնելու համար։ տարբեր կատեգորիաներև ամբողջությամբ տարբեր տարածքներ.

Մոտիվացիայի մեթոդներ

Մոտիվացիայի բոլոր մեթոդները, որոնք այսօր հաջողությամբ կիրառվում են մարդու կյանքում, կարելի է բաժանել երեք հիմնական կատեգորիաների.

• Անձնակազմի մոտիվացիա
• Ինքնա-մոտիվացիա

Ստորև մենք կանդրադառնանք յուրաքանչյուր կատեգորիայի առանձին:

Անձնակազմի մոտիվացիա

Անձնակազմի մոտիվացիաաշխատողների համար բարոյական և նյութական խթանների համակարգ է: Այն ենթադրում է աշխատանքային ակտիվության և աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման միջոցառումների համալիր։ Այս միջոցառումները կարող են շատ տարբեր լինել և կախված լինել նրանից, թե կազմակերպությունում ինչպիսի խրախուսման համակարգ է նախատեսված, ինչ ընդհանուր համակարգկառավարում և որոնք են բուն կազմակերպության առանձնահատկությունները:

Կադրերի մոտիվացիայի մեթոդները կարելի է բաժանել տնտեսական, կազմակերպական-վարչական և սոցիալ-հոգեբանական:

• Տնտեսական մեթոդներենթադրում է նյութական մոտիվացիա, այսինքն. աշխատողները, որոնք կատարում են իրենց պարտականությունները և որոշակի արդյունքների են հասնում նյութական օգուտների տրամադրման համար.
• Կազմակերպչական և վարչական մեթոդներհիմնված իշխանության, կանոնակարգերի, օրենքների, կանոնադրության, ենթակայության և այլնի վրա: Նրանք կարող են հույս դնել նաև հարկադրանքի հնարավորության վրա։
• Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներօգտագործվում են աշխատողների սոցիալական ակտիվությունը բարձրացնելու համար։ Այստեղ իրականացվում է ազդեցություն մարդկանց գիտակցության, նրանց գեղագիտական, կրոնական, սոցիալական և այլ հետաքրքրությունների վրա, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեության սոցիալական խթանում։

Հաշվի առնելով, որ բոլոր մարդիկ տարբեր են, մոտիվացիայի համար որևէ մեթոդ օգտագործելը թվում է անարդյունավետ, հետևաբար, կառավարման պրակտիկայում, շատ դեպքերում, պետք է առկա լինեն բոլոր երեք մեթոդները և դրանց համակցությունները: Օրինակ՝ միայն կազմակերպչական, վարչական կամ տնտեսական մեթոդների կիրառումը թույլ չի տա ակտիվացնել աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը։ Բայց միայն սոցիալ-հոգեբանական կամ կազմակերպչական-վարչական մեթոդը (հսկողություն, հրահանգներ, հրահանգներ) չի «կառչի» այն մարդկանց, ովքեր դրդված են նյութական խթաններով (աշխատավարձի բարձրացում, բոնուս, բոնուս և այլն): Մոտիվացիան բարձրացնող միջոցառումների հաջողությունը կախված է դրանց գրագետ և համապարփակ իրականացումից, ինչպես նաև աշխատողների համակարգված մոնիտորինգից և յուրաքանչյուր աշխատակցի կարիքների հմուտ բացահայտումից:

Անձնակազմի մոտիվացիայի մասին ավելին կարող եք իմանալ այստեղ:

- սա շատ կարևոր փուլ է ուսանողների մոտ դրդապատճառների ձևավորման ուղղությամբ, որոնք կարող են իմաստավորել նրանց ուսումը և ուսումնական գործունեության բուն փաստը դարձնել ուսանողի համար կարևոր նպատակ: Հակառակ դեպքում հաջող ուսուցումն անհնարին կդառնա: Սովորելու մոտիվացիան, ցավոք, բավականին հազվադեպ է դրսևորվում: Այս պատճառով է, որ անհրաժեշտ է կիրառել դրա ձևավորման տարբեր մեթոդներ, որպեսզի այն կարողանա երկար ժամանակ ապահովել և աջակցել ուսումնական բեղմնավոր գործունեությանը: Ուսումնական գործունեության համար մոտիվացիա զարգացնելու մեթոդները/տեխնիկան բավականին շատ են: Ստորև ներկայացված են ամենատարածվածները:

• Զվարճալի իրավիճակների ստեղծումՍա կրթական գործունեության մեջ հետաքրքիր և զվարճալի փորձառությունների, կյանքի օրինակների, պարադոքսալ փաստերի և անսովոր անալոգիաների ներմուծման գործընթաց է, որը կգրավի ուսանողների ուշադրությունը և կառաջացնի նրանց հետաքրքրությունը ուսումնասիրության առարկայի նկատմամբ:
• Զգացմունքային փորձառություններ- դրանք փորձառություններ են, որոնք ստեղծվում են դասերի ընթացքում անսովոր փաստեր պատկերացնելու և փորձեր կատարելով, ինչպես նաև պայմանավորված են ներկայացված նյութի մասշտաբով և յուրահատկությամբ:
• Բնական երևույթների գիտական ​​և կենցաղային մեկնաբանությունների համեմատություն- սա մի տեխնիկա է, որտեղ որոշ գիտական ​​փաստեր ներկայացվում և համեմատվում են մարդկանց ապրելակերպի փոփոխությունների հետ, ինչը ուսանողների մոտ առաջացնում է ավելին սովորելու հետաքրքրություն և ցանկություն, քանի որ այն արտացոլում է իրականությունը:
• Ճանաչողական վեճի իրավիճակների ստեղծում- այս տեխնիկան հիմնված է այն փաստի վրա, որ վեճը միշտ մեծացնում է հետաքրքրությունը թեմայի նկատմամբ: Ուսանողներին գիտական ​​վեճերի մեջ ներգրավելը օգնում է խորացնել նրանց գիտելիքները, գրավում է նրանց ուշադրությունը, առաջացնում է հետաքրքրության ալիք և վիճելի հարցը հասկանալու ցանկություն։
• Ստեղծել իրավիճակներ ուսման մեջ հաջողության հասնելու համարԱյս տեխնիկան օգտագործվում է հիմնականում ուսանողների հետ կապված, ովքեր որոշակի դժվարություններ են ունենում ուսուցման մեջ: Տեխնիկան հիմնված է այն փաստի վրա, որ ուրախ փորձառությունները օգնում են հաղթահարել սովորելու դժվարությունները:

Բացի վերը թվարկված մեթոդներից, սովորելու մոտիվացիան մեծացնելու այլ մեթոդներ կան: Այս մեթոդները համարվում են ուսումնական նյութի բովանդակությունը մոտեցնելու համար կարևոր բացահայտումներև ձեռքբերումներ՝ ստեղծելով նորության և արդիական իրավիճակներ։ Կա նաև դրական և բացասական ճանաչողական մոտիվացիա (տես վերևում (դրական կամ բացասական մոտիվացիա):

Որոշ գիտնականներ նշում են, որ ուսանողների մոտիվացիայի վրա մեծապես ազդում է կրթական գործունեության բովանդակությունը և ուսումնական նյութի բովանդակությունը: Սրանից հետևում է, որ որքան հետաքրքիր է ուսումնական նյութը, և այնքան ներգրավված է ուսանողը/աշակերտը ակտիվ գործընթացսովորելով, այնքան ավելի է մեծանում նրա մոտիվացիան այս գործընթացի համար:

Հաճախ սոցիալական դրդապատճառները նույնպես ազդում են մոտիվացիայի բարձրացման վրա: Օրինակ՝ հասարակության մեջ օգտակար լինելու կամ որոշակի դիրք զբաղեցնելու ցանկությունը, հեղինակություն վաստակելու ցանկությունը և այլն։

Ինչպես տեսնում եք, դպրոցականների և համալսարանականների սովորելու մոտիվացիան բարձրացնելու համար կարող եք օգտագործել բոլորովին այլ մեթոդներ, բայց կարևոր է հասկանալ, որ այդ մեթոդները միշտ տարբեր են լինելու։ Որոշ դեպքերում պետք է շեշտը դնել հավաքական մոտիվացիայի վրա: Օրինակ, խմբի յուրաքանչյուր անդամի խնդրեք արտահայտել իր սուբյեկտիվ կարծիքը կոնկրետ հարցի վերաբերյալ, ներգրավել ուսանողներին քննարկումների մեջ՝ դրանով իսկ արթնացնելով հետաքրքրություն և ակտիվություն: Մնացած դեպքերում անհրաժեշտ է հաշվի առնել յուրաքանչյուր աշակերտի անհատականությունը՝ ուսումնասիրելով նրա վարքն ու կարիքները։ Ոմանք կարող են հաճույք ստանալ սեփական հետազոտությունն անելուց և այնուհետև ներկայացում անելուց, և դա կբավարարի ինքնադրսևորման կարիքը: Ինչ-որ մեկը պետք է գիտակցի իր առաջադիմությունը ուսման ճանապարհին, այնուհետև պետք է գովի աշակերտին, մատնանշի նրա առաջադիմությունը, թեկուզ շատ փոքր, և խրախուսի նրան։ Սա հաջողության զգացում և այս ուղղությամբ շարժվելու ցանկություն կառաջացնի։ Մեկ այլ դեպքում անհրաժեշտ է հնարավորինս շատ անալոգիաներ տալ ուսումնասիրվող նյութի և իրական կյանքի միջև, որպեսզի ուսանողները հնարավորություն ունենան գիտակցելու իրենց սովորածի կարևորությունը՝ դրանով իսկ առաջացնելով նրանց հետաքրքրությունը: Ճանաչողական գործունեության ձևավորման հիմնական պայմանները միշտ կլինեն ուսանողների ակտիվ մտածողության գործընթացին ապավինելը, ուսումնական գործընթացը վարելը նրանց զարգացման մակարդակին և դասերի ընթացքում տիրող հուզական մթնոլորտին համապատասխան:

Դուք կարող եք գտնել մի քանի օգտակար խորհուրդներ աշակերտներին մոտիվացնելու համար:

Վերջին, բայց ոչ պակաս կարևոր խնդիրը, որը մենք պետք է քննարկենք, ինքնամոտիվացիայի խնդիրն է: Ի վերջո, հաճախ այն, ինչին ձգտում է մարդը և ինչի է հասնում ի վերջո, կախված է ոչ այնքան նրանից, թե ինչպես են նրան դրդում գործատուները, ուսուցիչները և շրջապատի այլ մարդիկ, որքան նրանից, թե որքանով է նա կարողանում ինքնուրույն մոտիվացնել իրեն:

Ինքնա-մոտիվացիա

Ինքնա-մոտիվացիա- սա մարդու ցանկությունն է կամ ցանկությունը ինչ-որ բանի համար՝ հիմնված նրա ներքին համոզմունքների վրա. խթան այն գործողության համար, որը նա ցանկանում է կատարել:

Եթե ​​մի փոքր այլ կերպ խոսենք ինքնաշարժի մասին, ապա այն կարող ենք բնութագրել այսպես.

Ինքնամոտիվացիան մարդու ազդեցությունն է իր վիճակի վրա, երբ արտաքին դրդապատճառը դադարում է պատշաճ կերպով ազդել նրա վրա: Օրինակ, երբ ինչ-որ բան քեզ մոտ չի ստացվում, և ամեն ինչ շատ վատ է ընթանում, դու ուզում ես ամեն ինչ թողնել, հանձնվել, բայց քեզ համար պատճառներ ես գտնում շարունակելու դերասանությունը:

Ինքնամոտիվացիան շատ անհատական ​​է, քանի որ... Յուրաքանչյուր մարդ ինքն իրեն մոտիվացնելու տարբեր ուղիներ է ընտրում: Բայց կան որոշակի մեթոդներ, որոնք դրական են ազդում մարդկանց մեծ մասի վրա: Նրանց մասին ավելի կոնկրետ խոսենք։

Հաստատումներ

Հաստատումներ- սրանք հատուկ փոքր տեքստեր կամ արտահայտություններ են, որոնք ազդում են մարդու վրա հիմնականում հոգեբանական մակարդակով:

Շատ հաջողակ մարդիկ իրենց առօրյա կյանքում օգտագործում են հաստատումներ, որպեսզի մշտապես ինչ-որ բան անելու ներքին դրդապատճառներ ունենան: Շատ հաճախ դրանք օգտագործվում են մարդկանց կողմից՝ փոխելու իրենց վերաբերմունքը ինչ-որ բանի նկատմամբ, հեռացնելու հոգեբանական և ենթագիտակցական բլոկները։ Ձեզ համար ամենաարդյունավետ հաստատումները ստեղծելու համար դուք պետք է օգտագործեք հաջորդ նշանակումըպետք է վերցնել դատարկ թերթիկ և գծով բաժանել երկու մասի։ Ձախ կողմում այն ​​համոզմունքներն ու բլոկներն են, որոնք, ձեր կարծիքով, բացասաբար են ազդում ձեր գործունեության վրա: Իսկ աջ կողմում դրական հաստատումներ են: Օրինակ, դուք գիտեք, որ դուք վախենում եք շփվել ձեր ղեկավարի հետ աշխատավայրում, բայց դուք հաճախ ստիպված եք խոսել նրա հետ, և դրա պատճառով դուք անընդհատ սթրես եք զգում, անհարմար և դժկամությամբ եք գնում աշխատանքի: Թերթի մի մասի վրա գրեք «Ես վախենում եմ շփվել իմ ղեկավարի հետ», իսկ մյուս մասում՝ «Ես սիրում եմ շփվել իմ ղեկավարի հետ»: Սա կլինի ձեր հաստատումը: Հաստատումները, որպես կանոն, օգտագործվում են ոչ թե առանձին-առանձին, այլ համապարփակ, այսինքն՝ բացի այն, որ դուք վախենում եք շփվել ձեր ղեկավարի հետ, դուք պետք է բացահայտեք ձեր մի քանի այլ վախեր և թույլ կողմերը. Դրանք կարող են բավականին շատ լինել։ Դրանք առավելագույնս բացահայտելու համար դուք պետք է բավականին մանրակրկիտ աշխատանք կատարեք ինքներդ ձեզ վրա. ժամանակ տրամադրեք, ստեղծեք հարմարավետ միջավայր, որպեսզի ձեզ ոչինչ չշեղի և ուշադիր մտածեք, թե ինչ կցանկանայիք փոխել ձեր մեջ և ինչից եք վախենում: Ամեն ինչ թղթի վրա գրելուց հետո գրեք հաստատումներ այդ ամենի համար, թերթիկը մկրատով կտրեք երկու մասի և թողեք միայն հաստատումներ ունեցող մասը: Որպեսզի նրանք սկսեն գործել և ազդել ձեր և ձեր կյանքի վրա, կարդացեք ձեր հաստատումները ամեն օր: Ավելի լավ է, եթե դա լինի անմիջապես արթնանալուց հետո և քնելուց առաջ: Կարդալ հաստատումները դարձրեք ամենօրյա պրակտիկա: Որոշ ժամանակ անց դուք կսկսեք փոփոխություններ նկատել ձեր և ձեր կյանքում: Հիշեք, որ հաստատումները ազդում են ենթագիտակցական մակարդակի վրա:

Դուք կարող եք գտնել մանրամասն տեղեկություններ հաստատումների մասին:

Ինքնահիպնոզ

Ինքնահիպնոզ- սա այն գործընթացն է, որով մարդը ազդում է իր հոգեկանի վրա, որպեսզի փոխի իր վարքը, այսինքն. նոր վարքագծի ձևավորման մեթոդ, որը նախկինում բնորոշ չէր:

Որոշ բաներում ինքներդ ձեզ համոզելու համար հարկավոր է ճիշտ հայտարարությունների և վերաբերմունքի ցուցակ կազմել: Օրինակ, եթե որոշ պահերի զգում եք ուժի կորուստ և ճնշված վիճակ, կարող եք օգտագործել «Ես լի եմ էներգիայով և ուժով» արտահայտությունը: Կրկնեք այն որքան հնարավոր է հաճախ՝ և՛ անկման, և՛ նորմալության պահերին: Սկզբում դուք կարող եք չնկատել նման ինքնահիպնոսի ազդեցությունը, բայց պրակտիկայի հետ դուք կհասնեք նրան, որ կսկսեք նկատել դրա ազդեցությունը: Որպեսզի հայտարարությունները և վերաբերմունքը առավելագույն ազդեցություն ունենան, դուք պետք է հետևեք մի քանի կանոնների. հայտարարությունները պետք է արտացոլեն այն, ինչ ցանկանում եք, և ոչ թե այն, ինչից փորձում եք ազատվել: Մի օգտագործեք «ոչ» մասնիկը: Օրինակ՝ մի ասեք՝ «Ես ինձ վատ չեմ զգում», այլ՝ «Ես ինձ լավ եմ զգում»։ Ցանկացած տեղադրում պետք է լինի կարճ և ունենա կոնկրետ նշանակություն: Կարևոր է վերաբերմունք ձևավորել ներկա ժամանակով։ Եվ ամենակարևորը, կրկնել կարգավորումները իմաստալից, և ոչ միայն տեքստը անգիր անելով: Եվ փորձեք դա անել որքան հնարավոր է հաճախ:

Հայտնի մարդկանց կենսագրություններ

Այս մեթոդն ամենաարդյունավետներից մեկն է ինքնամոտիվացիայի համար։ Այն բաղկացած է հաջողակ մարդկանց կյանքին ծանոթանալուց, ովքեր ակնառու արդյունքների են հասել ցանկացած ոլորտում:

Եթե ​​կարծում եք, որ կորցրել եք ելույթ ունենալու, հաջողության հասնելու, շարունակելու աշխատել նախագծի վրա կամ նույնիսկ ինքներդ ձեզ վրա աշխատելու մոտիվացիան, արեք հետևյալը. մտածեք, թե ով հայտնի դեմքերառաջացնում է ձեր հետաքրքրությունը և հիացմունքը: Սա կարող է լինել գործարար, ընկերության հիմնադիր, անձնական աճի մարզիչ, գիտնական, մարզիկ, կինոաստղ և այլն: Գտեք այս մարդու կենսագրությունը, նրա մասին հոդվածները, նրա հայտարարությունները կամ որևէ այլ տեղեկություն։ Սկսեք ուսումնասիրել ձեր գտած նյութը: Անշուշտ, այս մարդու կյանքում դուք կգտնեք շատ մոտիվացնող պահեր, հաստատակամության և առաջ գնալու ցանկության օրինակներ, անկախ ամեն ինչից: Ընթերցանության ընթացքում դուք կսկսեք զգալ ձեզ համախմբելու ցանկություն, շարունակել ձգտել ձեր նպատակին հասնելու համար, և ձեր մոտիվացիան բազմիցս կավելանա: Կարդացեք գրքեր, հոդվածներ, դիտեք ֆիլմեր նշանավոր մարդկանց կյանքի մասին, երբ զգում եք, որ ձեր մոտիվացիան թույլ է և կարիք ունի վերալիցքավորման: Այս պրակտիկան թույլ կտա ձեզ միշտ լինել ձեր ոտքերի վրա և ունենալ ուժեղ մոտիվացիա, քանի որ դուք կունենաք վառ օրինակ, թե ինչպես են մարդիկ հավատարիմ մնում իրենց երազանքներին և շարունակում հավատալ իրենց և իրենց հաջողությանը:

Թե ինչ կա կամքը, մենք գրել ենք մեր նախորդ դասերից մեկում։ Կամքի ուժի ազդեցությունը մարդու կյանքի վրա չի կարելի գերագնահատել։ Հենց այդպես ուժեղ կամքօգնում է մարդուն զարգանալ, կատարելագործվել և հասնել նոր բարձունքների: Այն օգնում է ձեզ միշտ վերահսկել ձեզ, չկռվել խնդիրների ու հանգամանքների ճնշման տակ, լինել ուժեղ, համառ և վճռական։

Կամքի ուժ զարգացնելու ամենապարզ և միևնույն ժամանակ ամենադժվար ճանապարհը դա անելն է, ինչ չես ուզում անել: Դա «չեմ ուզում» անելն է, դժվարությունները հաղթահարելն է, որ մարդուն ավելի ուժեղ է դարձնում։ Եթե ​​դուք չեք ցանկանում ինչ-որ բան անել, ապա ամենահեշտ բանը պարզապես հետաձգելն է, թողնել այն ավելի ուշ: Եվ այս պատճառով շատերը չեն հասնում իրենց նպատակներին, հանձնվում են դժվարին պահերին, ենթարկվում իրենց թուլություններին և հետևում են իրենց ծուլության ճանապարհին։ Վատ սովորություններից ազատվելը նույնպես կամքի ուժի մարզում է։ Եթե ​​զգում եք, որ ինչ-որ սովորություն տիրում է ձեզ, ապա պարզապես հրաժարվեք դրանից: Սկզբում դժվար կլինի, քանի որ... վատ սովորությունները սպառում են ձեր էներգիան: Բայց հետո կնկատեք, որ դուք ավելի ուժեղ եք դարձել, և սովորությունն այլևս չի վերահսկում ձեր գործողությունները։ Սկսեք մարզել կամքի ուժը փոքր, աստիճանաբար բարձրացնելով նշաձողը: Ընդհակառակը, ձեր անելիքների ցանկում միշտ ընտրեք ամենադժվարը և արեք այն առաջինը։ Պարզ բաներն ավելի հեշտ կլինեն անել։ Ձեր կամքի ուժի կանոնավոր մարզումը ժամանակի ընթացքում կսկսի արդյունք տալ, և դուք կտեսնեք, թե որքան հեշտ է ձեզ համար հաղթահարել ձեր թույլ կողմերը, ինչ-որ բան անել չցանկանալը և ծուլությունը: Եվ սա, իր հերթին, ձեզ ավելի ուժեղ և ավելի լավ կդարձնի:

Վիզուալիզացիա

Վիզուալիզացիա- սա շատ ուրիշ է արդյունավետ մեթոդբարձրացնել ձեր մոտիվացիան. Այն բաղկացած է ձեր ուզածի մտավոր ներկայացումից:

Դա արվում է շատ պարզ՝ աշխատեք ընտրել այնպիսի ժամ, որ ոչ ոք ձեզ չշեղի, հարմարավետ նստեք, հանգստացեք և փակեք ձեր աչքերը։ Պարզապես մի քիչ նստեք և հետևեք ձեր շնչառությանը: Շնչեք հավասար, հանգիստ, չափված: Աստիճանաբար սկսեք պատկերացնել նկարներ, թե ինչ եք ուզում հասնել: Միայն մի մտածեք դրա մասին, պատկերացրեք այն, կարծես արդեն ունեք: Եթե ​​իսկապես նոր մեքենա եք ուզում, ապա պատկերացրեք, որ նստած եք դրա մեջ, պտտում եք բռնկման բանալին, վերցնում ղեկը, սեղմում գազի ոտնակը և հեռանում եք։ Եթե ​​ցանկանում եք լինել ձեզ համար կարևոր մի վայրում, ապա պատկերացրեք, որ արդեն այնտեղ եք, փորձեք ուրվագծել բոլոր մանրամասները, շրջապատը, ձեր զգացմունքները։ Վիզուալիզացիայի վրա ծախսեք 15-20 րոպե: Ավարտելուց հետո դուք կզգաք, որ մեծ ցանկություն ունեք արագ սկսել ինչ-որ բան անել ձեր նպատակին հասնելու համար: Անմիջապես քայլեր ձեռնարկեք: Վիզուալիզացիայի ամենօրյա պրակտիկան կօգնի ձեզ միշտ հիշել, թե ինչ եք ամենաշատը ցանկանում: Եվ ամենակարեւորը՝ դուք միշտ էներգիայի լիցք կունենաք ինչ-որ բան անելու համար, և ձեր մոտիվացիան միշտ բարձր կլինի։ բարձր մակարդակ, ինչը նշանակում է, որ այն, ինչ ուզում ես, ավելի ու ավելի կմոտենա քեզ։

Ավարտելով ինքնաշարժի մասին զրույցը՝ կարելի է ասել, որ այն ինքնազարգացման և անձնական աճի ճանապարհին ամենակարևոր փուլն է։ Չէ՞ որ մոտակայքում գտնվող մարդիկ միշտ չէ, որ կարողանում են մեր մեջ արթնացնել գործելու ցանկություն։ Եվ շատ ավելի լավ է, երբ մարդ կարողանում է ինքն իրեն դարձնել, մոտեցում գտնել իր նկատմամբ, ուսումնասիրել իր ուժեղ և թույլ կողմերը և սովորել ցանկացած իրավիճակում իր մեջ արթնացնել առաջ գնալու, նոր բարձունքների հասնելու և իր նպատակներին հասնելու ցանկությունը։

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ մոտիվացիայի և առօրյա կյանքում այն ​​կիրառելու մասին գիտելիքները հնարավորություն են խորը մակարդակով հասկանալու ինքներդ ձեզ և ուրիշներին, մոտենալ մարդկանց և ձեր հարաբերությունները նրանց հետ դարձնել ավելի արդյունավետ և հաճելի: Սա կյանքը ավելի լավը դարձնելու հնարավորություն է։ Կարևոր չէ՝ դու խոշոր ընկերության ղեկավարն ես, թե պարզապես նրա աշխատակիցը, ուրիշներին ինչ-որ բան ես սովորեցնում, թե ինքդ ես սովորում, ինչ-որ մեկին օգնում ես ինչ-որ բանի հասնել կամ ձգտում ես ակնառու արդյունքների հասնել, բայց եթե գիտես, թե ինչ է պետք ուրիշներին և քեզ։ , ապա սա է զարգացման, աճի և հաջողության գրավականը։

գրականություն

Եթե ​​ցանկանում եք ավելի մանրամասն ծանոթանալ մոտիվացիայի թեմային և հասկանալ այս հարցի բարդությունները, կարող եք օգտվել ստորև թվարկված աղբյուրներից.

• Babansky Yu. K. Ուսուցման գործընթացի ինտենսիվացում. Մ., 1989
• Վինոգրադովա M.D. Կոլեկտիվ ճանաչողական գործունեություն. Մ., 1987
• Վիխանսկի Օ.Ս., Նաումով Ա.Ի. Կառավարում. Մ.: Գարդիկա, 1999 թ
• Gonoblin F. N. Ուշադրություն և դրա կրթություն. Մ., 1982
• Դյատլով Վ.Ա., Կիբանով Ա.Յա., Պիխալո Վ.Տ. Անձնակազմի կառավարում. Մ.: ՆԱԽՈՐԴ, 1998 թ
• Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Նիժնի Նովգորոդ: NIMB, 1999 թ.
• Ermolaev B. A. Սովորեցրեք սովորել. Մ., 1988
• Էրեցկի M. N. Տեխնիկական դպրոցում վերապատրաստման կատարելագործում. Մ., 1987
• Իլյին Է.Պ. Մոտիվացիա և դրդապատճառներ. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2000 թ
• Նորինգ Վ.Ի. Կառավարման տեսություն, պրակտիկա և արվեստ. Դասագիրք «Կառավարում» մասնագիտացված համալսարանների համար: M: NORM INFRA, 1999 թ
• Լիպատով Վ.Ս. Ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարում. Մ.: Լյուքս, 1996 թ
• Polya M.N. Ինչպե՞ս խրախուսել ուսանողներին սովորել և աշխատել: Քիշնև 1989 թ
• Սկատկին Մ.Ն. Ուսուցման գործընթացների բարելավում. Մ., 1981
• Ստրախով I. V. Ուսանողների ուշադրությունը զարգացնելը. Մ., 1988
• Շամովա T.I. Ուսանողների ուսուցման ակտիվացում. Մ., 1982:
• Shchukina G. I. Ակտիվացում ճանաչողական գործունեությունուսանողները ներս ուսումնական գործընթաց. Մ., 1989

Ստուգեք ձեր գիտելիքները

Եթե ​​ցանկանում եք ստուգել ձեր գիտելիքները այս դասի թեմայի վերաբերյալ, կարող եք անցնել մի քանի հարցից բաղկացած կարճ թեստ: Յուրաքանչյուր հարցի համար կարող է ճիշտ լինել միայն 1 տարբերակ։ Ընտրանքներից մեկը ընտրելուց հետո համակարգը ավտոմատ կերպով անցնում է հաջորդ հարցին: Ձեր ստացած միավորների վրա ազդում է ձեր պատասխանների ճիշտությունը և ավարտին ծախսած ժամանակը: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ հարցերը ամեն անգամ տարբեր են, և տարբերակները խառն են:

Ամեն մարդ այս աշխարհ է գալիս յուրովի։
Սա այն է, ինչին նա պետք է ձգտի։
Միայն այս դեպքում,
Մարդու կյանքը իմաստ է ստանում։

Բոլոր երազանքներն անիմաստ են, բոլոր ծրագրերը կծածկվեն սարդոստայնով, նպատակները չեն իրականացվի, եթե դրանք չապահովվեն գործողություններով: Հնարավո՞ր է միայն քարտեզով հասնել ճիշտ վայր, բայց առանց շարժվելու: Կարո՞ղ է արդյոք ամենախիստ և արդար օրենքը կանգնեցնել հանցագործին, որը միայն լսել է դրա մասին: Միայն գիտելիքը բավարա՞ր է դառնալու համար: Միայն գործողությունը կարող է հանգեցնել մարդուն, միայն գործողությունը կկանխի հանցագործությունը, և դա ազդում է նաև մեր ողջ կյանքի վրա: Իսկ այն, ինչ դրդում է մարդուն գործել, կոչվում է «մոտիվացիա»:

Սահմանում

Ի՞նչ է մոտիվացիան: Որպեսզի գոնե մի փոքր պատկերացում ունենանք այնպիսի հասկացության մասին, ինչպիսին է մոտիվացիան, եկեք նայենք դրա սահմանմանը: Լատիներեն «muvere» (շարժվել) սահմանում է «motive» բառը, որը «motivation» բառի ածանցյալն է։

Այսպիսով, մենք կարող ենք տալ այս բառի հայեցակարգի մի քանի տարբերակ.

• գործողության խրախուսում;
• հոգեֆիզիոլոգիական գործընթաց, որը վերահսկում է մարդու վարքը՝ սահմանելով դրա ուղղությունը, կազմակերպումը, գործունեությունը և կայունությունը:
• մի շարք մոտիվացնող գործոններ, որոնք որոշում են մարդու գործունեությունը:

Փորձագետները համաձայն չեն, թե ինչ է մոտիվացիան: Ոմանք կարծում են, որ դա գործընթացների ամբողջություն է, մինչդեռ մյուսների մոտ դրդապատճառների շարքը որոշում է մոտիվացիան:
Շարժառիթը նյութական օբյեկտ է, որի ցանկությունը որոշում է գործողությունների իմաստը: Մարդկանց մոտ դա արտահայտվում է անհանգստության կամ անհանգստության մեջ, որը հետագայում կարող է առաջացնել ինչպես դրական (առարկային հասնելու դեպքում), այնպես էլ բացասական (իրավիճակից դժգոհության դեպքում):

Օրինակ կարող է լինել սովից առաջացած ցանկությունը: Մարդը ձգտում է սնունդ ստանալ, որպեսզի բավարարի իր ցանկությունը։ Դրական էմոցիաների պատճառ է դառնում այն, որ նպատակը մոտ է, իսկ բացասական հույզերը՝ եթե մոտ ապագայում նման հնարավորություն չնախատեսվի, ապա այս դեպքում առաջանում է դժգոհություն։

Մոտիվացիայի տեսակները

Մոտիվացիան մի հասկացություն է, որը դիտարկվում է բազմաթիվ առումներով, հետևաբար այն բաժանվում է հետևյալ տեսակների.

1. Արտաքին մոտիվացիան որոշվում է մարդու գործունեությամբ՝ կախված հանգամանքներից: Ինչպես, օրինակ, առաջխաղացումներ կամ մրցանակներ ստանալու համար մրցույթներին մասնակցելու անհրաժեշտությունը: Գործատուները հաջողությամբ օգտագործում են արտաքին մոտիվացիայի մեթոդներ.
2. Ներքին մոտիվացիան ենթադրում է մարդու ցանկությունը՝ գործելու արդյունքի վրա՝ անկախ հանգամանքներից։ Այսինքն՝ մարդն իր ներքին ներուժի շնորհիվ գնում է նպատակին։ Ներքին մոտիվացիայի օրինակ կարող է լինել անձի ցանկությունը բարելավելու իրենց կենսամակարդակը` բարձրանալով կարիերայի սանդուղքով.
3. Դրական մոտիվացիան այն է, երբ մարդը գործում է իր կամ ուրիշի ցանկությունները բավարարելու համար.
4. Բացասական մոտիվացիան ներառում է անախորժություններից խուսափելու գործողություններ՝ անկախ դրանք իրականացնելու ցանկությունից։ Օրինակ՝ ծնողներիդ հետ վեճից խուսափելու համար հարկավոր է տունը մաքրել.
5. Կայուն մոտիվացիան հիմնված է մարդու կարիքների վրա, ինչպիսիք են սովը, ծարավը կամ հանգստանալու ցանկությունը.
6. Անկայուն մոտիվացիան պետք է սնվի մշտական ​​արտաքին աջակցությամբ: Օրինակ՝ նիհարելու կամ ծխելը թողնելու ցանկությունն է։

Մոտիվացիայի վերջին երկու տեսակները բաժանվում են ենթատիպերի՝ ինչ-որ բանի համար (ապագայի համար ինչ-որ բան անելու ցանկություն) կամ ինչ-որ բանից (դժվարություններից խուսափելու համար): Դիտարկենք օրինակներ.

• Ձեռնարկության ղեկավարը պահանջում է օտար լեզվի գերազանց իմացություն և վարժ տիրապետում ապագայում բարձր վարձատրվող պաշտոն ստանալու համար: Սա գործունեություն է ապագայի համար.
• Կանոնների պահպանումը, առավելագույն ուշադրությունը և ճանապարհային այլ օգտվողների նկատմամբ հարգանքը կօգնի խուսափել ճանապարհներին ողբերգություններից: Սրանք խնդիրներից խուսափելու գործողություններ են:

Փոքր տեսակներ

Բացի մոտիվացիայի հիմնական տեսակներից, կան նաև լրացուցիչ տեսակներ.

1. Անհատական ​​մոտիվացիան գործում է հօգուտ (սովի կամ ծարավը մարելու, հիպոթերմային խուսափելու և այլն);
2. Խմբային մոտիվացիան ներառում է սերմանելու մտահոգությունը, հասարակության մեջ իր տեղը որոշելը.
3. Դեպի ճանաչողական մոտիվացիա - գործողություններ, որոնք տանում են դեպի նոր բան սովորելը.
4. Ինքնահաստատում - գործողություններ հասարակության մեջ կարգավիճակ ձեռք բերելու կամ ուրիշների հարգանքը սեփական անձի նկատմամբ.
5. Նույնականացումը ցանկություն է նմանվելու մեկին, ով համարվում է մարդու համար իդեալական.
6. Իշխանության ծարավը մարդու գործողություններն են ուրիշների հետ կապված, նրանց գործունեությունը ուղղորդելու ցանկությունը.
7. Ինքնազարգացում՝ գործողություններ, որոնք ապահովում են սեփական կարողությունների հետագա իրացումը.
8. Սոցիալական դրդապատճառներ - պարտականություններ և պարտականություններ հասարակության առաջ.
9. Միանալու շարժառիթը ուրիշների հետ կապ հաստատելու ցանկությունն է՝ հետագա շփման համար։

Հոգեբանության նման գիտության ուսումնասիրության մեջ մոտիվացիան կարևոր դեր է խաղում: Բայց ի՞նչ գործոններ կարող են ազդել անհատի մոտիվացիայի վրա: Այս հարցը ուսումնասիրվել և դեռ ուսումնասիրվում է բազմաթիվ գիտնականների կողմից։ Լրացուցիչ տեղեկություններ ստանալու համար, թե ինչ է մոտիվացիան, կիրառվում են տեսություններ:

«Կարիքների տեսություն» Ա. Մասլոուի

Այսօր մոտիվացիայի վերաբերյալ բավականին քիչ տեսություններ կան, բայց Ա. Մասլոուի աշխատանքը՝ «Կարիքների տեսությունը», առավել հաճախ որպես հիմք է ընդունվում: Տեսության ստեղծողի որոշիչ գաղափարն այն էր, որ յուրաքանչյուր մարդ ունի կարիքների հիերարխիա: Իսկ որոշ կարիքներ բավարարվում են միայն հիմնական կարիքները բավարարելուց հետո: Մասլոուն հիմք է տվել անհատի ֆիզիոլոգիական կարիքները, այսինքն՝ գոյատևման հետ կապված (սնունդ, ջուր, հանգիստ):

Անհրաժեշտության երկրորդ մակարդակը անվտանգությունն ու վստահությունն է ապագայի նկատմամբ: Մարդը ձգտում է պաշտպանել իրեն արտաքին աշխարհև հաստատվել ապագայում:

Սոցիալական կարիքները հասնում են հաջորդ մակարդակի. Սա մարդու վերաբերմունքն է հասարակության նկատմամբ, հաղորդակցության ցանկությունը և աջակցության անհրաժեշտությունը:

Հարգանքի անհրաժեշտությունը կատարում է հաջորդ քայլը: Մարդկանց վրա տպավորություն թողնելու և նշանակալից ուրիշների կողմից հարգանք վաստակելու ցանկություն կա:

Վերջնական փուլը զբաղեցնում է ինքնադրսեւորման անհրաժեշտությունը։ Սա այն դեպքում, երբ մարդը փորձում է իրացնել իր անձնական ներուժը։

Մոտիվացիայի տեխնիկան և դրանց կիրառումը

Այսօրվա մեր կյանքում ակտիվորեն կիրառվում են ուսանողներին, անձնակազմին մոտիվացնելու մեթոդները և ինքնագործունեությունը:

Անձնակազմի մոտիվացիա

Անձնակազմին մոտիվացնելու մեթոդները ներառում են աշխատակիցների խրախուսման համակարգ՝ ինչպես նյութական, այնպես էլ բարոյական: Սա աշխատանքային ակտիվության և աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման համալիր միջոցառումների կիրառումն է։ Կախված կառավարման համակարգից և կազմակերպչական բնութագրերից, օգտագործվում են խրախուսման տարբեր մեթոդներ:

Անձնակազմի համար կարող են կիրառվել խրախուսման մեթոդներ, այսինքն՝ աշխատողներին տրամադրվում են նյութական օգուտներ՝ հնարավորինս սեղմ ժամկետում որոշակի աշխատանքի որակյալ կատարման համար: Կարող են կիրառվել նաև կազմակերպչական (վարչական) մեթոդներ: Այս մեթոդները ներառում են իշխանության, կանոնադրության, օրենքների կամ կանոնակարգերի ազդեցությունը: Հոգեբանական ազդեցությունների օգտագործումը ենթադրում է ազդեցություն անձնակազմի գիտակցության և նրանց սոցիալական շահերի վրա:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ անհնար է ազդել ողջ անձնակազմի վրա՝ օգտագործելով մեկ մեթոդ, քանի որ յուրաքանչյուր մարդ ունի իր առաջնահերթությունները: Մի աշխատակցի կարող է դրդված լինել բոնուսով, մինչդեռ մյուս աշխատողին անհրաժեշտ են վարչական միջոցներ, ինչպիսիք են վերահսկողությունը կամ ուղղորդումը:

Ուսանողների մոտիվացիան

Ցավոք, դպրոցականների և ուսանողների շրջանում սովորելու ինքնուրույն մոտիվացիայի դրսևորումները հազվադեպ են: Ուստի անհրաժեշտ է օգնել ուսանողներին ձևավորել այն այնպես, որ ապահովի և աջակցի արդյունավետ ուսումնական գործունեությանը ուսումնառության ողջ ժամանակահատվածի համար: Արդյունավետ տեխնիկաայսօր բավական է։ Դիտարկենք դրանցից մի քանիսը:

• ժամանցային իրավիճակը ենթադրում է հետաքրքիր օրինակների կամ փորձառությունների, անսովոր փաստերի, պարադոքսալ անալոգիաների ուսուցման գործընթացի ներմուծում ուսանողների ուշադրությունը վերակենդանացնելու համար.
• ճանաչողական բանավեճը հիմնված է ուսանողներին քննարկման մեջ ներգրավելու վրա, որն առաջացնում է նրանց հետաքրքրությունը և օգնում է բարձրացնել նրանց ուշադրության մակարդակը.
• ուսուցման գործընթացում հուզական փորձառությունների օգտագործումը. Լայնածավալ բնույթի փաստերով նյութի ներկայացում;
• Գիտության և կյանքի իրավիճակների համեմատության գործընթացը ներառում է մարդկության կյանքի ուղու վրա գիտական ​​փաստերի ազդեցության օրինակներ.
• հաջող իրավիճակների ստեղծումը կարող է օգտագործվել ուսուցման դժվարություններ ունեցող ուսանողների համար: Ուսուցման դժվարություններն ավելի հեշտ են ընդունվում ուրախ փորձառություններով:

Ինքնա-մոտիվացիա

Մարդու գործողությունները խթանվում են իր կյանքի դիրքը բարելավելու ցանկությամբ կամ ցանկությամբ: Այսինքն՝ մարդ կարող է ինքնուրույն համոզել իրեն, որ պետք է գործել, նույնիսկ եթե ինչ-որ բան լավ չի ընթանում։

Այս գործընթացը անհատական ​​է, և մարդն ինքը կարող է որոշել, թե ինչպես մոտիվացնել իրեն կամ օգտագործել ներքին մոտիվացիան։ Բայց կան նաև մեթոդներ, որոնք դրական են ազդում մարդկանց մեծ մասի վրա։ Մանիպուլյատորները հաճախ և հմտորեն օգտագործում են նման մեթոդներ.

եզրակացություններ

Մոտիվացիայի գործընթացը ներառում է.

• անբավարար գործոնների գնահատում;
• դրանց բավարարման նպատակների ձևավորում;
• գործողություններ մշակել, որոնք նպաստում են նպատակներին հասնելուն:

Գործողության խթան կարող է լինել խթանող խթան, որը ոգեշնչում է մարդուն գործել: Նման գրգռիչը կարող է լինել և՛ առարկա, և՛ այլ մարդկանց գործողությունները, ինչպես նաև տրված խոստումները, անխուսափելի պարտավորությունները, ընձեռված հնարավորությունները և այլն:

Գործողության դրդապատճառները կարող են լինել կամ արտաքին, կամ բխել հենց անձից: Մարդու մոտիվացիոն էությունն ինքն է որոշում մոտիվացիայի աղբյուրը։ Անվճռական ու նստակյաց մարդուն արտաքին խթան է պետք։ Իսկ ակտիվ մարդուն օգնում է իր ներքին ներուժը։ Ելնելով վերը նշվածից՝ կարիքները բավարարելու ուղիները կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

• ակտիվ մարդը հաջողության հասնելու ուղիներ կփնտրի.
• անվճռական և կասկածամիտ մարդը ուղիներ է փնտրում անցանկալի հանգամանքներից խուսափելու համար:

IN տարբեր իրավիճակներև բերում է որոշակի արդյունքների:

Մի քանի տարի առաջ «մոտիվացիա» բառը մտավ ժամանակակից մարդու առօրյա կյանք հոգեբանությունից: Եվ եթե նախկինում հոգեբանները մեզ համար խթաններ և դրդապատճառներ էին փնտրում, ապա այսօր մենք ինքներս ենք դա արել։ Որովհետև եթե ճիշտ դրդեք ինքներդ ձեզ կամ մեկ այլ մարդու, կկարողանաք լուծել ամենադժվար խնդիրները և նվաճել ամենաբարձր գագաթները։ Այսպիսով, ի՞նչ է մոտիվացիան, և ինչպիսի՞ տեսակներ կան մարդկային մոտիվացիայի համար:

Լատիներենից թարգմանված «մոտիվացիա» բառը նշանակում է «գործողություն խրախուսել»։ Իսկ այսօր մասնագետներն այս բառին տալիս են շատ պարզ մեկնաբանություն՝ խթանել ցանկացած գործողությունների, որոնք կհանգեցնեն դրված նպատակին։ Այս նպատակը կարող է լինել ամեն ինչ՝ դպրոցում լավ գնահատականներ ստանալուց և քոլեջ գնալուց մինչև մեքենա գնելը և 20 կիլոգրամ քաշից ազատելը:

Շարժառիթներն ու դրդապատճառները կարող են մոտիվացիա ստեղծել մարդու համար: Շարժառիթները կոչվում են նյութական օգուտներ, հանուն որի մարդը պետք է ինչ-որ բան անի։ Օրինակ՝ աշխատիր և սովորիր, որպեսզի ի վերջո ինչ-որ բան գնես: Իսկ խրախուսանքները այն արտոնություններն են, որոնք մարդը կստանա, եթե հասնի իր նպատակին: Դրանք կարող են լինել բոնուսներ, բոնուսներ, արձակուրդներ լավ հյուրանոցում:

Մոտիվացիան տարբեր է. Մենք թվարկում ենք միայն դրա հիմնական տեսակները:

Հավանաբար ամենաշատերից մեկը արդյունավետ ուղիներստիպել մարդուն ինչ-որ բան անել. Բերենք մի պարզ օրինակ՝ աշխատանքային գործընկերը թանկարժեք մեքենա է գնել, դու նրան նախանձել ես սև կամ սպիտակ նախանձով և ցանկացել ես քեզ գնել նույնը կամ նույնիսկ ավելի լավը: Սա արտաքին դրդապատճառ է՝ ընկերոջ, հարեւանի կամ գործընկերոջ ունեցածը ստանալու ցանկության առաջացում: Այս տեսակը համարվում է ամենաարդյունավետներից մեկը, քանի որ յուրաքանչյուր մարդ ի սկզբանե ուրիշներից վատ լինելու վախ ունի։

Ներքին մոտիվացիա

Այն առաջանում է ոչ թե ինչ-որ տեղ արտաքին աշխարհում, այլ մեր ներսում։ Մարդն ուղղակի սկսում է ինչ-որ բան ցանկանալ։ Օրինակ՝ մեկնել հանգստի արտասահմանում, գնել նոր բնակարան, նիհարել, թողնել ծխելը... Այս ցանկության առաջացման նախադրյալները կարող են լինել ինչ-որ տեղ արտաքին աշխարհում, բայց դրա պատճառները ծագում են միայն մեր ներսում։ Ներքին մոտիվացիան ուղղակիորեն կապված է կամքի ուժի հետ: Ունե՞ս ուժ՝ մնալու ընտրած ճանապարհին և հասնելու քո նպատակին, կախված է միայն քո վերաբերմունքից։

Դրական մոտիվացիա

Ձեզ կամ այլ մարդկանց ինչ-որ բան անելը կարող է լավ պարգևատրման խոստում ունենալ: Եթե ​​փորձում եք ձեզ մոտիվացնել, ապա կարող եք ինքներդ ձեզ խոստանալ ինչ-որ հաճելի բան՝ նպատակին հասնելու համար. եթե նիհարեմ, նոր ջինսեր կգնեմ; Եթե ​​ես երկու ամիս մեկ օր վազեմ, նոր հեռախոս կգնեմ։ Աշխատավայրում աշխատակիցներին խոստանում են. Եթե ​​մենք ավելի շատ շահույթ ստանանք, քան վերջին եռամսյակում, մենք ձեզ կտրամադրենք ուղևորություն դեպի լավ պանսիոնատ:

Բացասական մոտիվացիա

Այն, ինչ կարող է ստիպել մարդուն ինչ-որ բան անել, ոչ միայն ինչ-որ բոնուսներ ու գումարներ ստանալու ցանկությունն է, այլև ունեցածը կորցնելու վախը։

Ձեռնարկություններում մենեջերները հաճախ խոստանում են հեռացնել իրենց աշխատակիցներին կամ զրկել բոնուսներից, եթե նրանք չկատարեն պլանը կամ որոշակի հրահանգները: Աշխատանքը կորցնելու վախը մարդկանց ստիպում է հանգստյան օրերին գնալ աշխատանքի և մինչև ուշ մնալ գրասենյակում։ Դուք կարող եք ինքներդ ձեզ մոտիվացնել այսպես. եթե ես չթողնեմ ծխելը, ես թոքերի քաղցկեղ կունենամ, եթե չդադարեմ քաղցրավենիք ուտել, ես շաքարախտ կունենամ և այլն:

Կայուն մոտիվացիա

Այն հիմնված է բացառապես մարդու կարիքների վրա: Օրինակ, երբ մենք ծարավ ենք, մենք գնում ենք խոհանոց և ջուրը լցնում բաժակի մեջ։ Մենք կարիք չունենք ինքներս մեզ ստիպելու կամ համոզելու։ Այս տեսակն ավելի հավանական է, որ կապված է ֆիզիոլոգիական կարիքների հետ:

Անկայուն մոտիվացիա

Այն ներառում է մնացած բոլոր կարիքները՝ նյութական և ոչ նյութական օգուտներ ստանալը, առանց որոնց մարդը կարող է տեսականորեն գոյատևել։ Մարդը չի մեռնի, եթե արձակուրդ գնա ոչ թե Կիպրոս, այլ Գելենջիկ, եթե գնի ոչ թե գերմանական, այլ կենցաղային եւ այլն։

Ռեակտիվ և ակտիվ մոտիվացիա

Սրանք նույնպես մոտիվացիայի երկու հակադիր տեսակներ են: Առաջինն այն ամենն է, ինչ մարդը անում է սխալները շտկելու և իրավիճակը բարելավելու համար։ Եթե ​​նախագիծը ուշանում է, մեղավորը սկսում է կրկնակի ավելի աշխատել խնդիրը լուծելու և առանց աշխատանքի չմնալու համար։ Իսկ ակտիվ մոտիվացիան կապված է ապագայի պլանների հետ. ես ամբողջ շաբաթ կաշխատեմ մինչև ուշ ժամ, որպեսզի հաշվետվությունը ժամանակին ներկայացնեմ և չվհատվեմ ամբողջ թիմին:

Մոտիվացիայի մի քանի տեսակներ կան, բայց դրանք բոլորն էլ հիմնված են մեզանից յուրաքանչյուրի ներքին ցանկության վրա՝ ինչ-որ բան ստանալու կամ, ընդհակառակը, անախորժություններից խուսափելու համար։ Ուստի ճիշտ են ասում՝ ամեն ինչ մեր ձեռքերում է։ Իսկ եթե մարդ իսկապես ինչ-որ բան է ուզում, ապա նա կունենա բավարար կամքի ուժ և ցանկություն՝ այն ստանալու համար։

Հաջողություն և կտեսնենք ձեզ հաջորդ հոդվածում:

Այս կետերին հասնելու ակնկալիքից, կամ առկա իրավիճակի ոչ լիարժեքությունից առաջացած բացասականներին: Մոտիվը հասկանալը ներքին աշխատանք է պահանջում։ «Մոտիվացիա» տերմինն առաջին անգամ օգտագործել է Ա. Շոպենհաուերը իր հոդվածում։

Այսօր այս տերմինը տարբեր գիտնականների կողմից տարբեր կերպ է ընկալվում։ Օրինակ, մոտիվացիան ըստ V.K. Vilyunas- ի մոտիվացիայի և գործունեության համար պատասխանատու գործընթացների ընդհանուր համակարգ է: Իսկ Կ.Կ.Պլատոնովը կարծում է, որ մոտիվացիան որպես մտավոր երևույթ մոտիվների մի շարք է։

Մոտիվը մեկն է հիմնական հասկացություններըԳործունեության հոգեբանական տեսությունը, որը մշակվել է խորհրդային առաջատար հոգեբաններ Ա. Ն. Լեոնտևի և Ս. Լ. Ռուբինշտեյնի կողմից: Այս տեսության շրջանակներում շարժառիթների ամենապարզ սահմանումը հետևյալն է. «Մոտիվը նյութականացված կարիք է»: Շարժառիթը հաճախ շփոթում են կարիքի և նպատակի հետ, սակայն կարիքը, ըստ էության, անհարմարությունը վերացնելու անգիտակցական ցանկություն է, իսկ նպատակը գիտակցված նպատակադրման արդյունք է, օբյեկտի (օբյեկտի) ընտրություն, որը բավարարում է շարժառիթների պահանջները: Օրինակ՝ ծարավը կարիք է, ծարավը հագեցնելու ցանկությունը՝ նպատակ, իսկ ջրի շիշը, որին մարդը հասնում է, շարժառիթ է։ Ծարավը կարող եք հասկանալ նաև որպես զգացում, սենսացիա (ծարավի) և կարիք՝ որպես օրգանիզմում որոշակի քանակությամբ ջրի (արյան մեջ) ունենալու անհրաժեշտություն, ապա վարքագծի նպատակը ծարավը հագեցնելն է, այսինքն. օպտիմալացնել ջրի քանակությունը մարմնում (բայց ոչ մի շիշ ջուր): Այս համատեքստում «մոտիվը ռեսուրս է (ջուր), ձեռք բերելու կամ պահպանելու ցանկությունը, որը որոշում է սուբյեկտի վարքագիծը»:

Մոտիվացիայի տեսակները

Արտաքին մոտիվացիա(ծայրահեղ) - մոտիվացիա, որը կապված չէ որոշակի գործունեության բովանդակության հետ, բայց պայմանավորված է առարկային արտաքին հանգամանքներով.

Ներքին մոտիվացիա(ներքին) - մոտիվացիա, որը կապված է ոչ թե արտաքին հանգամանքների, այլ գործունեության բուն բովանդակության հետ:

Դրական և բացասական մոտիվացիա. Դրական խթանների վրա հիմնված մոտիվացիան կոչվում է դրական: Բացասական դրդապատճառների վրա հիմնված մոտիվացիան կոչվում է բացասական:

Օրինակ՝ «եթե սեղանը մաքրեմ, կոնֆետ կստանամ» կամ «եթե չխաղամ, կոնֆետ կստանամ» շինարարությունը դրական մոտիվացիա է: Բացասական մոտիվացիա է «եթե իրերը սեղանին չդասավորեմ, կպատժվեմ» կամ «եթե վատ պահեմ, կպատժվեմ» կոնստրուկցիան։

Կայուն և անկայուն մոտիվացիա. Մարդու կարիքների վրա հիմնված մոտիվացիան համարվում է կայուն, քանի որ այն չի պահանջում լրացուցիչ ուժեղացում:

Մոտիվացիայի երկու հիմնական տեսակ կա՝ «ից» և «դեպի», կամ «գազարի և փայտի մեթոդը»: Նաև առանձնանում են.

• անհատական ​​մոտիվացիաներ, որոնք ուղղված են հոմեոստազի պահպանմանը
  • ցավից խուսափելը
  • օպտիմալ ջերմաստիճանի ցանկություն
  • և այլն:
• խումբ
  • խնամել սերունդներին
  • խմբային հիերարխիայում տեղ գտնելը
  • տվյալ տեսակին բնորոշ համայնքային կառուցվածքի պահպանում
  • եւ այլն։
• կրթական

Մոտիվացիա և օրենք

Կենսաբանական դրդապատճառների ձևավորման մեխանիզմներ

Կենսաբանական դրդապատճառների ձևավորման մեջ առաջատար դերը խաղում է ուղեղի հիպոթալամուսային շրջանը, որն արտադրում է հորմոններ։ Այստեղ տեղի են ունենում կենսաբանական (նյութափոխանակության) կարիքները մոտիվացիոն գրգռման վերածելու գործընթացները։ Ուղեղի հիպոթալամիկ կառուցվածքները, հիմնվելով ուղեղի այլ մասերի վրա իրենց ազդեցության վրա, որոշում են մոտիվացիայի վրա հիմնված վարքի ձևավորումը:

Մասլոուի կարիքների հիերարխիա

Իր «Motivation and Personality» () աշխատության մեջ Մասլոուն առաջարկեց, որ մարդկային բոլոր կարիքները բնածին են կամ բնազդային, և որ դրանք կազմակերպված են առաջնահերթության կամ գերակայության հիերարխիկ համակարգի մեջ: Այս աշխատանքը շարունակեցին այլ գիտնականներ։

Անհրաժեշտ է առաջնահերթության կարգով.

Ֆիզիոլոգիական կարիքները

Դրանք բաղկացած են մարդու հիմնական, առաջնային կարիքներից, երբեմն նույնիսկ անգիտակից վիճակում: Երբեմն ժամանակակից հետազոտողների աշխատություններում դրանք կոչվում են կենսաբանական կարիքներ։

Անվտանգության անհրաժեշտություն

Ֆիզիոլոգիական կարիքները բավարարելուց հետո անհատի մոտիվացիոն կյանքում նրանց տեղը զբաղեցնում են մեկ այլ մակարդակի կարիքները, որոնք ամենաընդհանուր ձևով կարող են համակցվել անվտանգության կատեգորիայի մեջ (անվտանգության կարիք; կայունություն; կախվածություն; պաշտպանություն: վախից, անհանգստությունից և քաոսից ազատվելու համար, կառուցվածքի, կարգի, օրենքի, սահմանափակումների անհրաժեշտություն, այլ կարիքներ):

Պատկանելու և սիրո կարիք

Մարդը ջերմ, ընկերական հարաբերություններ է փափագում, նրան պետք է սոցիալական խումբ, որը կապահովի իրեն նման հարաբերություններ, ընտանիք, որը կընդունի նրան որպես իրենցից մեկը:

Ճանաչման անհրաժեշտություն

Յուրաքանչյուր մարդ (պաթոլոգիայի հետ կապված հազվագյուտ բացառություններով) մշտապես կարիք ունի ճանաչման, իր արժանիքների կայուն և, որպես կանոն, բարձր գնահատականի, մեզանից յուրաքանչյուրը կարիք ունի և՛ շրջապատի հարգանքի, և՛ ինքն իրեն հարգելու հնարավորության։ Գնահատման և հարգանքի կարիքը բավարարելը անհատին տալիս է ինքնավստահության զգացում, ինքնարժեքի զգացում, ուժ, համարժեքություն, զգացում, որ նա օգտակար է և անհրաժեշտ այս աշխարհում: Այս մակարդակի կարիքները բաժանված են երկու դասի.

Առաջինը ներառում է «ձեռքբերում» հասկացության հետ կապված ցանկություններ և ձգտումներ: Մարդուն անհրաժեշտ է սեփական ուժի, համարժեքության, կոմպետենտության զգացում, նրան պետք է վստահության, անկախության և ազատության զգացում։

Կարիքների երկրորդ դասում մենք ներառում ենք հեղինակության կամ հեղինակության անհրաժեշտությունը (այս հասկացությունները մենք սահմանում ենք որպես հարգանք ուրիշների կողմից), կարգավիճակ, ուշադրություն, ճանաչում, համբավ ձեռք բերելու անհրաժեշտությունը:

Ինքնակտիվացման անհրաժեշտություն

Հասկանալի է, որ երաժիշտը պետք է երաժշտություն ստեղծի, նկարիչը՝ նկարներ, իսկ բանաստեղծը՝ պոեզիա, եթե, իհարկե, ուզում են իրենց հետ խաղաղ ապրել։ Մարդը պետք է լինի այնպիսին, ինչպիսին կարող է լինել։ Մարդը զգում է, որ պետք է համապատասխանի իր էությանը: Այս կարիքը կարելի է անվանել ինքնաիրականացման անհրաժեշտություն։ Ակնհայտ է, որ տարբեր մարդկանց մոտ այս կարիքը տարբեր կերպ է արտահայտվում։ Մեկը ցանկանում է դառնալ իդեալական ծնող, մյուսը ձգտում է հասնել մարզական բարձունքների, երրորդը փորձում է ստեղծագործել կամ հորինել: Թվում է, որ մոտիվացիայի այս մակարդակում սահմանազատել սահմանները անհատական ​​տարբերություններգրեթե անհնար է.

Կարելի է նշել մի շարք սոցիալական պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են հիմնական կարիքները բավարարելու համար. Այս պայմանների ոչ պատշաճ կատարումը կարող է ուղղակիորեն խոչընդոտել հիմնական կարիքների բավարարմանը: Դրանք ներառում են ճանաչողական և գեղագիտական ​​կարիքները:

Գիտելիքի և գեղագիտական ​​կարիքների ըմբռնման անհրաժեշտություն

Էսթետիկական կարիքները սերտորեն միահյուսված են ինչպես կոնցեպտիվ, այնպես էլ ճանաչողական կարիքների հետ, ուստի դրանց հստակ տարբերակումն անհնար է։ Կարիքներ, ինչպիսիք են կարգի, համաչափության, ամբողջականության, ամբողջականության, համակարգի, կառուցվածքի անհրաժեշտությունը:

Մի տեսակի կարիքները պետք է լիովին բավարարվեն, մինչև մեկ այլ՝ ավելի բարձր մակարդակի կարիքը դրսևորվի և ակտիվանա։

Ա. Մասլոուի տեսությունը բավականին հստակորեն համակցված է մոտիվացիոն համալիրի տեսության հետ, որը նաև ենթադրում է կարիքների հինգ խմբերի առկայություն։ Այնուամենայնիվ, այս կարիքները փոխկապակցված են ցիկլային, այլ ոչ թե հիերարխիկ կապերով, ինչպիսին է 5-տարրերի սխեման չինական փիլիսոփայության մեջ, նրանք պահանջում են առաջնային բավարարում, և կարիքների շարժումը գալիս է ներքևից վեր (T) - Ալդերֆերը, ի տարբերություն Մասլոուի, կարծում է, որ շարժումը կարիքները գալիս են ներքևից վեր և վերևից ներքև (); Նա մակարդակների միջով վերընթաց շարժումն անվանեց կարիքների բավարարման գործընթաց, իսկ ներքև շարժումը՝ հիասթափություն՝ կարիքը բավարարելու ցանկության ձախողման գործընթաց:

Օպտիմալ մոտիվացիա

Հայտնի է, որ գործունեություն ծավալելու համար անհրաժեշտ է բավարար մոտիվացիա։ Սակայն, եթե մոտիվացիան չափազանց ուժեղ է, ակտիվության և լարվածության մակարդակը մեծանում է, ինչի հետևանքով որոշակի խանգարումներ են առաջանում գործունեության (և վարքի մեջ), այսինքն՝ վատանում է աշխատանքի արդյունավետությունը։ Այս դեպքում մոտիվացիայի բարձր մակարդակը առաջացնում է անցանկալի հուզական ռեակցիաներ (լարվածություն, անհանգստություն, սթրես և այլն), ինչը հանգեցնում է կատարողականի վատթարացման։

Փորձնականորեն հաստատվել է, որ կա մոտիվացիայի որոշակի օպտիմալ (օպտիմալ մակարդակ), որի դեպքում գործունեությունը լավագույնս է իրականացվում ( Այս անձնավորությունը, կոնկրետ իրավիճակում): Մոտիվացիայի հետագա աճը կհանգեցնի ոչ թե բարելավման, այլ կատարողականի վատթարացման: Այսպիսով, մոտիվացիայի շատ բարձր մակարդակը միշտ չէ, որ լավագույնն է: Կա որոշակի սահման, որից այն կողմ մոտիվացիայի հետագա աճը հանգեցնում է ավելի վատ արդյունքների:

Այս հարաբերությունը կոչվում է Երկես-Դոդսոնի օրենք։ Այս գիտնականները դեռևս 1908 թվականին հաստատեցին, որ կենդանիներին լաբիրինթոսով անցնել սովորեցնելու համար ամենաբարենպաստը մոտիվացիայի միջին ինտենսիվությունն է (այն սահմանվել է էլեկտրական ցնցումների ուժգնությամբ):

Կարծիք գրել «Մոտիվացիա» հոդվածի մասին

Նշումներ

Հղումներ

• Կլոչկով Ա.Կ. KPI-ներ և անձնակազմի մոտիվացիա: Գործնական գործիքների ամբողջական հավաքածու: - Eksmo, 2010. - 160 p. - ISBN 978-5-699-37901-9։.
• Իլյասով Ֆ. Ն. Աշխատանքային դրդապատճառների և վերաբերմունքի վերլուծության ռեսուրսային մոտեցման մեթոդիկա // Հասարակական կարծիքի մոնիտորինգ. տնտեսական և սոցիալական փոփոխություններ. 2013. No 5. P. 13-25.
• . Նշումներ HR Manager համայնքի պորտալում
• // Heckhausen H. Մոտիվացիա և գործունեություն. - Մ.: Մանկավարժություն, 1986. - T. 1. - P. 33-48.)

Հատված, որը նկարագրում է մոտիվացիան

«Chere comtesse, il y a si longtemps... elle a ete alitee la pauvre enfant... au bal des Razoumowsky... et la comtesse Apraksine... j"ai ete si heureuse...» [Հարգելի կոմսուհի, ինչպես. վաղուց... նա պետք է պառկած լիներ անկողնում, խեղճ երեխա... Ռազումովսկիների պարահանդեսին... իսկ կոմսուհի Ապրաքսինան... այնքան ուրախ էր...] լսվում էին անիմացիոն կանացի ձայներ, որոնք ընդհատում էին մեկը մյուսին և ձուլվում։ Զգեստների խշշոցն ու աթոռների շարժումը։ Սկսվեց այդ խոսակցությունը, որը սկսվեց այնքան, որ առաջին դադարից վեր կենաք և շորերով խշշացնեք, ասեք. կոմտեսա Ապրաքսինե» [Ես հիացած եմ. մոր առողջությամբ... և կոմսուհի Ապրաքսինա] և նորից շորերով խշշելով, մտիր միջանցք, հագա մուշտակ կամ թիկնոց և հեռացիր: Այդ ժամանակվա քաղաքի գլխավոր լուրերի մասին. Եկատերինայի ժամանակաշրջանի հայտնի հարուստ և գեղեցիկ տղամարդու՝ ծեր կոմս Բեզուխիի հիվանդությունը և նրա ապօրինի որդու՝ Պիեռի մասին, որն այդքան անպարկեշտ է իրեն պահում Աննա Պավլովնա Շերերի հետ երեկոյին։
«Ես իսկապես ցավում եմ խեղճ հաշվարկի համար», - ասաց հյուրը, - նրա առողջությունն արդեն վատ է, և հիմա որդու այս վիշտը կսպանի նրան:
- Ինչ է պատահել? - հարցրեց կոմսուհին, կարծես չիմանալով, թե ինչի մասին է խոսում հյուրը, չնայած նա արդեն տասնհինգ անգամ լսել էր կոմս Բեզուխիի վշտի պատճառը:
-Սա է ներկայիս դաստիարակությունը։ «Նույնիսկ դրսում,- ասաց հյուրը,- այս երիտասարդին թողել են ինքնահոսի, իսկ հիմա Սանկտ Պետերբուրգում, ասում են, այնպիսի սարսափներ է արել, որ ոստիկանների հետ նրան այնտեղից վռնդել են։
-Ասա՛ - ասաց կոմսուհին։
«Նա վատ է ընտրել իր ծանոթներին», - միջամտեց արքայադուստր Աննա Միխայլովնան: - Արքայազն Վասիլի որդին, նա ու Դոլոխովը մենակ, ասում են՝ Աստված գիտի, թե ինչ էին անում։ Եվ երկուսն էլ վիրավորվեցին: Դոլոխովին իջեցրել են զինվորների կոչում, իսկ Բեզուխիի որդուն աքսորել են Մոսկվա։ Անատոլի Կուրագին - հայրը մի կերպ լռեցրեց նրան: Բայց ինձ իսկապես արտաքսեցին Սանկտ Պետերբուրգից։
- Ի՞նչ ջհանդամ են արել: – հարցրեց կոմսուհին:
«Սրանք կատարյալ ավազակներ են, հատկապես Դոլոխովը», - ասաց հյուրը: - Նա Մարյա Իվանովնա Դոլոխովայի որդին է, այդքան հարգարժան տիկնոջ, բա ի՞նչ։ Պատկերացնում եք՝ երեքով մի տեղ գտան արջին, դրեցին կառքի մեջ ու տարան դերասանուհիների մոտ։ Ոստիկանները վազելով եկան նրանց հանգստացնելու։ Բռնեցին ոստիկանին ու մեջք-մեջ կապեցին արջին ու արջին թողեցին Մոյկա։ արջը լողում է, իսկ ոստիկանը նրա վրա է։
«Ոստիկանի կազմվածքը լավն է, մա՛չ», բղավեց կոմսը ծիծաղից մեռնելով:
-Օ՜, ինչ սարսափ է: Ի՞նչ կա ծիծաղելու, կոմս։
Բայց տիկնայք չկարողացան զսպել իրենց ծիծաղը:
«Զոռով փրկեցին այս դժբախտ մարդուն»,- շարունակեց հյուրը։ «Եվ կոմս Կիրիլ Վլադիմիրովիչ Բեզուխովի որդին է, ով այդքան խելացի է խաղում»: - ավելացրեց նա: «Նրանք ասացին, որ նա այնքան լավ դաստիարակված և խելացի է»: Ահա, ուր ինձ տարել է արտերկրում իմ ողջ դաստիարակությունը։ Հուսով եմ, որ նրան այստեղ ոչ ոք չի ընդունի, չնայած իր հարստությանը։ Նրանք ուզում էին նրան ծանոթացնել ինձ հետ։ Ես վճռականորեն մերժեցի՝ դուստրեր ունեմ։
-Ինչո՞ւ եք ասում, որ այս երիտասարդն այդքան հարուստ է: - հարցրեց կոմսուհին՝ կռանալով աղջիկներից, որոնք անմիջապես ձևացրին, թե չեն լսում։ - Չէ՞ որ նա միայն ապօրինի երեխաներ ունի։ Կարծես... Պիեռը նույնպես անօրինական է։
Հյուրը թափահարեց ձեռքը.
«Նա ունի քսան ապօրինի, կարծում եմ»:
Արքայադուստր Աննա Միխայլովնան միջամտեց խոսակցությանը, ըստ երևույթին, ցանկանալով ցույց տալ իր կապերը և իր գիտելիքները սոցիալական բոլոր հանգամանքների մասին:
«Դա է բանը», - ասաց նա նկատելիորեն և նաև կիսաշշուկով: – Հայտնի է կոմս Կիրիլ Վլադիմիրովիչի համբավը... Նա կորցրել էր իր երեխաների հաշիվը, բայց այս Պիերը սիրելի էր։
«Ինչ լավն էր ծերուկը», - ասաց կոմսուհին, - նույնիսկ անցյալ տարի: Ես ավելի գեղեցիկ տղամարդ չեմ տեսել։
«Այժմ նա շատ է փոխվել», - ասաց Աննա Միխայլովնան: «Ուստի ես ուզում էի ասել, - շարունակեց նա, - իր կնոջ միջոցով արքայազն Վասիլին ամբողջ ունեցվածքի անմիջական ժառանգորդն է, բայց նրա հայրը շատ էր սիրում Պիերին, ներգրավված էր նրա դաստիարակության մեջ և գրեց ինքնիշխանին ... այնպես որ ոչ: մարդ գիտի, եթե նա ամեն րոպե մեռնի (նա այնքան վատն է, որ դրան սպասում են), և Լորենը եկել է Սանկտ Պետերբուրգից), ում է բաժին հասնելու այս հսկայական հարստությունը՝ Պիեռը, թե՞ արքայազն Վասիլին։ Քառասուն հազար հոգի և միլիոնավոր: Ես դա շատ լավ գիտեմ, քանի որ հենց ինքը՝ արքայազն Վասիլին, դա ինձ ասաց։ Իսկ Կիրիլ Վլադիմիրովիչը մորս կողմից իմ երկրորդ զարմիկն է։ «Նա մկրտեց Բորյային», - ավելացրեց նա, կարծես որևէ նշանակություն չվերագրելով այս հանգամանքին:
- Արքայազն Վասիլին երեկ ժամանել է Մոսկվա: Գնում է ստուգման, ինձ ասացին»,- ասաց հյուրը։
«Այո, բայց, ընդառաջ, [մեր միջեւ]», - ասաց արքայադուստրը, - սա արդարացում է, նա իրականում եկավ կոմս Կիրիլ Վլադիմիրովիչի մոտ ՝ իմանալով, որ նա այնքան վատն է:
«Սակայն, մայրիկ, սա լավ բան է», - ասաց կոմսը և, նկատելով, որ ավագ հյուրն իրեն չի լսում, դարձավ դեպի երիտասարդ տիկինները: – Ոստիկանը լավ կազմվածք ուներ, պատկերացնում եմ։
Եվ նա, պատկերացնելով, թե ինչպես է ոստիկանը թափահարում իր ձեռքերը, նորից ծիծաղեց մի հնչեղ ու բթամիտ ծիծաղով, որը ցնցեց նրա ողջ հաստլիկ մարմինը, ինչպես ծիծաղում են մարդիկ, ովքեր միշտ լավ են կերել և հատկապես հարբած: «Ուրեմն, խնդրում եմ, արի մեզ հետ ճաշելու», - ասաց նա:

Լռություն տիրեց։ Կոմսուհին նայեց հյուրին, հաճելի ժպտալով, սակայն, չթաքցնելով, որ հիմա բոլորովին չէր տխրի, եթե հյուրը վեր կենար ու գնար։ Հյուրի դուստրն արդեն ուղղում էր զգեստը՝ հարցական հայացքով նայելով մորը, երբ հանկարծ կողքի սենյակից լսվեցին մի քանի տղամարդու և կանացի ոտքեր, որոնք վազում էին դեպի դուռը, աթոռի բախումը՝ խլելով ու թակելով, և տասներեք տարեկան... պառավը վազեց սենյակ, ինչ-որ բան փաթաթելով իր կարճ մուսլինե կիսաշրջազգեստի մեջ և կանգ առավ միջնասենյակներում: Ակնհայտ էր, որ նա պատահաբար, չհաշվարկված վազքով, վազեց այդքան հեռու։ Նույն պահին դռան մոտ հայտնվեցին բոսորագույն օձիքով մի ուսանող, պահակի սպա, տասնհինգ տարեկան մի աղջիկ և մանկական բաճկոնով մի գիրուկ, կարմրավուն տղա։
Կոմսը տեղից վեր թռավ ու օրորվելով՝ լայն տարածեց վազող աղջկա շուրջը։
- Օ՜, ահա նա է: - բղավեց նա ծիծաղելով: - Ծննդյան աղջիկ! Մա կերա, ծննդյան աղջիկ:
«Ma chere, il y a un temps pour tout, [Սիրելիս, ամեն ինչի ժամանակ կա», - ասաց կոմսուհին, ձեւանալով, թե խիստ է: «Դու շարունակում ես փչացնել նրան, Էլի», - ավելացրեց նա ամուսնուն:
«Բոնջուր, մա շեր, je vous felicite, [Բարև, սիրելիս, շնորհավորում եմ քեզ», - ասաց հյուրը: – Quelle delicuse infant! «Ինչ սիրուն երեխա է», - ավելացրեց նա, դառնալով մորը:
Մուգ աչքերով, մեծ բերանով, տգեղ, բայց աշխույժ աղջիկ, իր մանկական բաց ուսերով, որոնք, կծկվելով, շարժվում էին արագ վազքից իր կրծքավանդակի մեջ, իր սև գանգուրներով, նիհար մերկ ձեռքերով և փոքրիկ ոտքերով՝ ժանյակավոր շալվարներով և բաց կոշիկներ, ես այն քաղցր տարիքում էի, երբ աղջիկն արդեն երեխա չէ, իսկ երեխան դեռ աղջիկ չէ։ Հեռանալով հորից՝ նա վազեց դեպի մայրը և, ուշադրություն չդարձնելով նրա խիստ դիտողությանը, կարմրած դեմքը թաքցրեց մոր մանթիլայի ժանյակի մեջ և ծիծաղեց։ Նա ծիծաղում էր ինչ-որ բանի վրա, կտրուկ խոսում էր մի տիկնիկի մասին, որը հանել էր իր փեշի տակից։
– Տեսնու՞մ ես... Տիկնիկ... Միմի... Տես.
Իսկ Նատաշան այլեւս չէր կարողանում խոսել (նրան ամեն ինչ ծիծաղելի էր թվում): Նա ընկավ մոր գլխին և այնքան բարձր ու բարձր ծիծաղեց, որ բոլորը, նույնիսկ գլխավոր հյուրը, ծիծաղեցին իրենց կամքին հակառակ։
-Դե գնա, գնա քո հրեշի հետ: - ասաց մայրը՝ ձեւացնելով, թե ինչպես է զայրացած հրում դստերը: «Սա իմ ամենափոքրն է», - դիմեց նա հյուրին:
Նատաշան, մի րոպե դեմքը հեռացնելով մոր ժանյակավոր շարֆից, ծիծաղի արցունքների միջից նայեց նրան ներքևից և նորից թաքցրեց դեմքը:
Հյուրը, հարկադրված հիանալով ընտանեկան տեսարանով, հարկ համարեց որոշակիորեն մասնակցել դրան։
«Ասա ինձ, սիրելիս», - ասաց նա, դառնալով Նատաշային, - ինչպե՞ս ես վերաբերվում այս Միմիին: Աղջիկ, չէ՞:
Նատաշային դուր չեկավ մանկական զրույցի նվաստացման տոնը, որով հյուրը դիմեց նրան։ Նա չպատասխանեց և լրջորեն նայեց հյուրին։
Մինչդեռ այս ամբողջ երիտասարդ սերունդը՝ Բորիսը՝ սպա, արքայադուստր Աննա Միխայլովնայի որդին, Նիկոլայը՝ ուսանող, կոմսի ավագ որդին, Սոնյան՝ կոմսի տասնհինգամյա զարմուհին, և փոքրիկ Պետրուշան՝ կրտսեր որդին, բոլորը տեղավորվեցին հյուրասենյակում և, ըստ երևույթին, փորձեցին պահպանել պարկեշտության սահմաններում այն ​​աշխույժությունն ու ուրախությունը, որը դեռ շնչում էր նրանց յուրաքանչյուր հատկանիշից: Պարզ էր, որ այնտեղ, ետևի սենյակներում, որտեղից նրանք բոլորն այնքան արագ վազեցին, ավելի զվարճալի խոսակցություններ էին վարում, քան այստեղ՝ քաղաքային բամբասանքների, եղանակի և կոմսուհի Ապրաքսինեի մասին։ [Կոմսուհի Ապրաքսինայի մասին։] Երբեմն նրանք իրար էին նայում և հազիվ էին զսպում իրենց ծիծաղը։
Երկու երիտասարդ՝ ուսանող և սպա, մանկուց ընկերներ, նույն տարիքի էին և երկուսն էլ գեղեցիկ, բայց իրար նման չէին։ Բորիսը բարձրահասակ, շիկահեր երիտասարդ էր՝ հանգիստ և գեղեցիկ դեմքի կանոնավոր, նուրբ դիմագծերով. Նիկոլայը կարճահասակ, գանգուր մազերով երիտասարդ էր՝ դեմքի բաց արտահայտությամբ։ Վերևի շրթունքի վրա արդեն սև մազեր էին երևում, և ամբողջ դեմքը արտահայտում էր եռանդ ու ոգևորություն։
Հյուրասենյակ մտնելուն պես Նիկոլայը կարմրեց։ Պարզ էր, որ փնտրում էր և ոչինչ չէր գտնում ասելու. Բորիսը, ընդհակառակը, անմիջապես հայտնվեց և հանգիստ, կատակով պատմեց նրան, թե ինչպես է նա ճանաչում այս Միմի տիկնիկին որպես երիտասարդ քթով անվնաս, ինչպես է նա ծերացել նրա հիշողության մեջ հինգ տարեկանում և ինչպես է նրա գլուխը: ճաքել է ամբողջ գանգը: Այս ասելուց հետո նա նայեց Նատաշային: Նատաշան շրջվեց նրանից, նայեց իր կրտսեր եղբորը, որը փակ աչքերով դողում էր լուռ ծիծաղից և, այլևս չկարողանալով դիմանալ, թռավ և դուրս վազեց սենյակից այնքան արագ, որքան արագ ոտքերը կարող էին տանել նրան: . Բորիսը չծիծաղեց։
-Դու էլ կարծես ուզում էիր գնալ, մամա: Ձեզ անհրաժեշտ է կառք: – ասաց նա՝ ժպտալով դառնալով դեպի մայրը։
«Այո, գնա, գնա, ասա, որ եփեմ», - ասաց նա՝ դուրս թափվելով:
Բորիսը կամացուկ դուրս եկավ դռնից և հետևեց Նատաշային, հաստլիկ տղան զայրացած վազեց նրանց հետևից՝ կարծես զայրացած լինելով իր ուսման ժամանակ առաջացած վրդովմունքից։

Երիտասարդներից, չհաշված կոմսուհու ավագ դուստրը (որը քրոջից չորս տարով մեծ էր և իրեն արդեն մեծի պես էր պահում) և օրիորդուհու հյուրը՝ Նիկոլայը և Սոնյայի զարմուհին, մնացին հյուրասենյակում։ Սոնյան նիհար, մանրիկ թխահեր էր՝ փափուկ հայացքով, երկար թարթիչներով ստվերված, խիտ սև հյուսով, որը երկու անգամ փաթաթվեց նրա գլխին, և դեմքի մաշկի դեղնավուն երանգով և հատկապես՝ մերկ, նիհար, բայց նազելի, մկանուտ: ձեռքերն ու պարանոցը. Իր շարժումների սահունությամբ, փոքր վերջույթների փափկությամբ ու ճկունությամբ, ինչ-որ չափով խորամանկ ու զուսպ ձևով նա նմանվում էր մի գեղեցիկ, բայց դեռևս ամբողջությամբ չձևավորված կատվի ձագի, որը կդառնար գեղեցիկ փոքրիկ կատու: Նա, ըստ երևույթին, պարկեշտ է համարել ժպիտով մասնակցել ընդհանուր խոսակցությանը. բայց իր կամքին հակառակ, երկար հաստ թարթիչների տակից, նա նայեց բանակ մեկնող հորեղբոր որդուն [հորեղբորորդուն], որը բանակ էր մեկնում այնպիսի աղջիկական կրքոտ պաշտամունքով, որ նրա ժպիտը ոչ մեկին մի պահ չէր կարող խաբել, և պարզ էր, որ կատուն նստած էր. ցած միայն ավելի եռանդով ցատկելու և ձեր սոուսով խաղալու համար հենց որ նրանք, ինչպես Բորիսն ու Նատաշան, դուրս գան այս հյուրասենյակից:
«Այո, մայրիկ», - ասաց ծեր կոմսը, դառնալով իր հյուրին և ցույց տալով իր Նիկոլասին: - Նրա ընկեր Բորիսը ստացել է սպայի կոչում, և ընկերությունից դրդված նա չի ցանկանում հետ մնալ նրանից. նա տարեց տարիքում թողնում է և՛ համալսարանը, և՛ ինձ. գնում է զինվորական ծառայության, մա՛չեր։ Իսկ նրա տեղը արխիվում պատրաստ էր, և վերջ։ Դա ընկերությո՞ւն է: - հարցական ասաց կոմսը։
«Բայց ասում են՝ պատերազմ է հայտարարված»,- ասաց հյուրը։

Երջանկությունը նրանում չէ, որ միշտ անես այն, ինչ ուզում ես, այլ միշտ ցանկանաս այն, ինչ անում ես (Լև Տոլստոյ):

Մոտիվացիան (motivatio) խթանների համակարգ է, որը խրախուսում է մարդուն կատարել գործողություններ:Դա ֆիզիոլոգիական բնույթի դինամիկ գործընթաց է, որը կառավարվում է անհատի հոգեկանով և դրսևորվում էմոցիոնալ և վարքային մակարդակներում։ «Մոտիվացիա» հասկացությունն առաջին անգամ օգտագործվել է Ա. Շոպենհաուերի աշխատության մեջ:

Մոտիվացիա հասկացությունները

Չնայած մոտիվացիայի ուսումնասիրությունը մեկն է ընթացիկ խնդիրներՀոգեբանների, սոցիոլոգների և ուսուցիչների հետազոտությունները մինչ օրս չեն հաստատել այս երևույթի մեկ սահմանումը: Կան բազմաթիվ բավականին հակասական վարկածներ, որոնք փորձում են գիտականորեն բացատրել մոտիվացիայի երևույթը և պատասխանել հարցերին.

• ինչու և ինչի պատճառով է մարդը գործում.
• Ի՞նչ կարիքների է ուղղված անհատի գործունեությունը:
• ինչու և ինչպես է մարդը ընտրում գործողությունների որոշակի ռազմավարություն.
• ինչ արդյունքներ է ակնկալում ստանալ անհատը, դրանց սուբյեկտիվ նշանակությունը անձի համար.
• Ինչո՞ւ որոշ մարդիկ, ովքեր ավելի մոտիվացված են, քան մյուսները, հաջողության են հասնում այն ​​ոլորտներում, որտեղ նմանատիպ կարողություններ և հնարավորություններ ունեցող մյուսները ձախողվում են:

Հոգեբանների մի խումբ պաշտպանում է ներքին մոտիվացիայի գերակշռող դերի տեսությունը՝ բնածին, ձեռքբերովի մեխանիզմներ, որոնք վերահսկում են մարդու վարքը: Այլ գիտնականներ կարծում են, որ մոտիվացիայի հիմնական պատճառը զգալի արտաքին գործոններն են, որոնք ազդում են անհատի վրա միջավայրը. Երրորդ խմբի ուշադրությունն ուղղված է հիմնարար դրդապատճառների ուսումնասիրությանը և դրանք բնածին և ձեռքբերովի գործոնների համակարգելու փորձերին։ Հետազոտության չորրորդ ուղղությունը մոտիվացիայի էության հարցի ուսումնասիրությունն է. որպես որոշակի նպատակի հասնելու համար անձի վարքային ռեակցիաները կողմնորոշելու գերիշխող պատճառ կամ որպես էներգիայի աղբյուր այլ գործոններով վերահսկվող գործունեության համար, օրինակ. սովորություն.

Գիտնականների մեծամասնությունը մոտիվացիայի հասկացությունը սահմանում է որպես միասնության վրա հիմնված համակարգ ներքին գործոններև արտաքին խթանները, որոնք որոշում են մարդու վարքը.

• գործողության ուղղության վեկտոր;
• հանգստություն, վճռականություն, հետևողականություն, գործողություն;
• ակտիվություն և հաստատակամություն;
• ընտրված նպատակների կայունությունը:

Կարիք, շարժառիթ, նպատակ

Մոտիվ տերմինը հոգեբանության առանցքային հասկացություններից է, որը տարբեր տեսությունների շրջանակներում տարբեր կերպ է ընկալվում գիտնականների կողմից: Մոտիվը (moveo) պայմանականորեն իդեալական օբյեկտ է, պարտադիր չէ, որ նյութական բնույթ ունենա, որին ուղղված է մարդու գործունեությունը: Մոտիվը անհատի կողմից ընկալվում է որպես եզակի, հատուկ փորձառություններ, որոնք կարող են բնութագրվել որպես դրական զգացումներ կարիքի օբյեկտին հասնելու ակնկալիքից կամ բացասական հույզեր, որոնք առաջացել են ներկա իրավիճակից դժգոհության կամ թերի բավարարվածության ֆոնի վրա: Կոնկրետ դրդապատճառը մեկուսացնելու և հասկանալու համար մարդուն անհրաժեշտ է ներքին, նպատակային աշխատանք կատարել։

Մոտիվների ամենապարզ սահմանումը ներկայացված է Ա.Ն.Լեոնտևի և Ս.Լ.Ռուբինշտեյնի կողմից գործունեության տեսության մեջ: Առաջատար գիտնականների եզրակացության համաձայն՝ շարժառիթը սուբյեկտի մտավոր ուրվագծված, «օբյեկտիվացված» կարիքն է։ Մոտիվն իր էությամբ տարբեր երևույթ է կարիք և նպատակ հասկացություններից։ Անհրաժեշտությունը մարդու անգիտակցական ցանկությունն է՝ ազատվելու առկա անհարմարությունից ( կարդալ մասին) Թիրախ - ցանկալի արդյունքգիտակցված նպատակային գործողություններ ( կարդալ մասին) Օրինակ՝ քաղցը բնական կարիք է, ուտելու ցանկությունը՝ շարժառիթ, իսկ ախորժելի շնիցելը նպատակ է։

Մոտիվացիայի տեսակները

Ժամանակակից հոգեբանության մեջ օգտագործվում են մոտիվացիայի դասակարգման տարբեր մեթոդներ։

Արտաքին և ինտենսիվ

Ծայրահեղ մոտիվացիա(արտաքին) - դրդապատճառների խումբ, որն առաջացել է օբյեկտի վրա արտաքին գործոնների ազդեցությամբ՝ հանգամանքներ, պայմաններ, դրդապատճառներ, որոնք կապված չեն կոնկրետ գործունեության բովանդակության հետ:

Ինտենսիվ մոտիվացիա(ներքին) ունի ներքին պատճառներ, կապված անհատի կյանքի դիրքի հետ՝ կարիքներ, ցանկություններ, ձգտումներ, մղումներ, հետաքրքրություններ, վերաբերմունք: Ներքին մոտիվացիայով մարդը գործում և գործում է «կամավոր»՝ չառաջնորդվելով արտաքին հանգամանքներով։

Մոտիվացիաների նման բաժանման նպատակահարմարության մասին քննարկման թեման քննարկվում է Հ.Հեքհաուզենի աշխատության մեջ, թեև ժամանակակից հոգեբանության տեսանկյունից նման բանավեճերը անհիմն են և անհեռանկարային։ Մարդը, լինելով հասարակության ակտիվ անդամ, չի կարող լիովին անկախ լինել շրջապատող հասարակության ազդեցությունից որոշումների և գործողությունների ընտրության հարցում։

Դրական և բացասական

Կան դրական և բացասական դրդապատճառներ: Առաջին տեսակը հիմնված է դրական բնույթի խթանների և ակնկալիքների վրա, երկրորդը` բացասական: Դրական մոտիվացիայի օրինակներ են հետևյալ կառուցվածքները. «եթե ես ինչ-որ գործողություն կատարեմ, կստանամ որոշակի պարգև», «եթե չանեմ այդ գործողությունները, ես կպարգևատրվեմ»: Բացասական մոտիվացիայի օրինակները ներառում են հայտարարություններ. «Եթե այսպես վարվեմ, չեմ պատժվի», «եթե այսպես չվարվեմ, չեմ պատժվի». Այսինքն՝ հիմնական տարբերությունը առաջին դեպքերում դրական ամրապնդման ակնկալիքն է, իսկ երկրորդում՝ բացասական ամրապնդման:

Կայուն և անկայուն

Կայուն մոտիվացիայի հիմքերը անհատի կարիքներն ու պահանջներն են, որոնք բավարարելու համար անհատն իրականացնում է գիտակցված գործողություններ՝ առանց լրացուցիչ ամրապնդման անհրաժեշտության: Օրինակ՝ քաղցը հագեցնելու, հիպոթերմիայից հետո տաքանալու համար։ Անկայուն մոտիվացիայով մարդը մշտական ​​աջակցության և արտաքին խթանների կարիք ունի։ Օրինակ՝ կորցնել անցանկալի կիլոգրամները, թողնել ծխելը:

Հոգեբանները նաև առանձնացնում են կայուն և անկայուն մոտիվացիայի երկու ենթատեսակ, որոնք պայմանականորեն կոչվում են «գազարից մինչև ձողիկներ», որոնց միջև տարբերությունը ցույց է տրված օրինակով. Ես ձգտում եմ ազատվել ավելորդ քաշից և հասնել գրավիչ կազմվածքի:

Լրացուցիչ դասակարգում

Գոյություն ունի մոտիվացիայի բաժանում ենթատիպերի՝ անհատական, խմբակային, ճանաչողական։

Անհատական ​​մոտիվացիահամատեղում է կարիքները, խթանները և նպատակները, որոնք ուղղված են մարդու մարմնի կենսական գործառույթների ապահովմանը և հոմեոստազի պահպանմանը: Օրինակներ են՝ քաղց, ծարավ, խուսափում ցավը, ապահովել օպտիմալ ջերմաստիճան:

Երևույթներին խմբային մոտիվացիաներառում են՝ երեխաների ծնողական խնամք, հասարակության կողմից ճանաչում ձեռք բերելու գործունեության ընտրություն, կառավարության պահպանում:

Օրինակներ ճանաչողական մոտիվացիաՀետազոտական ​​գործունեություն, երեխայի գիտելիքների ձեռքբերում խաղային գործընթացով:

Շարժառիթները՝ մարդկանց վարքագծի շարժիչ ուժը

Հոգեբանները, սոցիոլոգները և փիլիսոփաները դարեր շարունակ փորձեր են կատարել սահմանելու և դասակարգելու շարժառիթները՝ խթաններ, որոնք ուժեղացնում են որոշակի անհատական ​​գործունեությունը: Գիտնականները առանձնացնում են մոտիվացիայի հետևյալ տեսակները.

Շարժառիթ 1. Ինքնահաստատում

Ինքնահաստատումը հասարակության կողմից ճանաչվելու և գնահատվելու անձի կարիքն է: Մոտիվացիայի հիմքում ընկած է փառասիրությունը, ինքնագնահատականը, ինքնասիրությունը։ Առաջնորդվելով ինքնահաստատվելու ցանկությամբ՝ անհատը փորձում է հասարակությանն ապացուցել, որ արժանի մարդ է։ Մարդը ձգտում է որոշակի դիրք զբաղեցնել հասարակության մեջ, ձեռք բերել սոցիալական կարգավիճակ, հասնել հարգանքի, ճանաչման և հարգանքի: Այս տեսակը, ըստ էության, նման է հեղինակության դրդապատճառին՝ հասարակության մեջ պաշտոնապես բարձր կարգավիճակ ձեռք բերելու և հետագայում պահպանելու ցանկությանը: Ինքնահաստատման շարժառիթ - նշանակալի գործոնակտիվ մարդկային գործունեության դրդապատճառներում, խրախուսելով անձնական զարգացումԵվ ինտենսիվ աշխատանքինքն իրենից վեր։

Շարժառիթ 2. Նույնականացում

Նույնականացումը մարդու ցանկությունն է նմանվելու կուռքին, որը կարող է հանդես գալ որպես իրական հեղինակավոր անձնավորություն (օրինակ՝ հայր, ուսուցիչ, հայտնի գիտնական) կամ հորինված կերպար (օրինակ՝ գրքի, ֆիլմի հերոս): Նույնականացման շարժառիթը ուժեղ խթան է զարգացման, կատարելագործման և որոշակի բնավորության գծեր ձևավորելու համար կամային ջանքեր գործադրելու համար: Կուռքի նմանվելու մոտիվացիան հաճախ առկա է դեռահասության շրջանում, որի ազդեցության տակ դեռահասը ձեռք է բերում բարձր էներգետիկ ներուժ։ Իդեալական «մոդելի» առկայությունը, որի հետ երիտասարդը կցանկանար նույնանալ, նրան տալիս է հատուկ «փոխառված» ուժ, ոգեշնչում, ձևավորում վճռականություն և պատասխանատվություն և զարգանում: Նույնականացման դրդապատճառի առկայությունը դեռահասի արդյունավետ սոցիալականացման կարևոր բաղադրիչ է:

Շարժառիթ 3. Ուժ

Ուժի մոտիվացիան անհատի կարիքն է՝ էական ազդեցություն ունենալ այլ մարդկանց վրա: Ե՛վ անհատի, և՛ ընդհանուր առմամբ հասարակության զարգացման որոշակի պահերին շարժառիթը հանդիսանում է մարդու գործունեության կարևոր շարժիչ գործոններից մեկը: Թիմում առաջատար դեր կատարելու ցանկությունը, ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու ցանկությունը անհատին դրդում է հետևողական ակտիվ գործողությունների: Մարդկանց ղեկավարելու և կառավարելու անհրաժեշտությունը կատարելու, նրանց գործունեության ոլորտը հաստատելու և կարգավորելու համար մարդը պատրաստ է հսկայական կամային ջանքեր գործադրել և հաղթահարել էական խոչընդոտները: Գործունեության դրդապատճառների հիերարխիայում կարևոր դիրք է գրավում իշխանության մոտիվացիան։Հասարակության մեջ գերիշխելու ցանկությունը տարբեր երևույթ է ինքնահաստատման շարժառիթից։ Այս մոտիվացիայով մարդը գործում է ուրիշների վրա ազդեցություն ձեռք բերելու համար, այլ ոչ թե սեփական կարևորության հաստատումը ստանալու նպատակով։

Շարժառիթ 4. Ընթացակարգային-բովանդակային

Ընթացակարգային-բովանդակային մոտիվացիան մարդուն խրախուսում է ակտիվ գործողություններ ձեռնարկել ոչ թե արտաքին խթանների ազդեցությամբ, այլ հենց գործունեության բովանդակության նկատմամբ անհատի անձնական հետաքրքրության պատճառով: Դա ներքին մոտիվացիա է, որն ուժեղ ազդեցություն ունի անհատի գործունեության վրա: Երևույթի էությունը՝ մարդը հետաքրքրված է և հաճույք է ստանում գործընթացից, նա սիրում է ցույց տալ ֆիզիկական ակտիվությունը, օգտագործել ինտելեկտուալ հնարավորությունները. Օրինակ, աղջիկը սկսում է պարել, քանի որ նրան իսկապես դուր է գալիս այդ գործընթացը՝ ցույց տալ նրան ստեղծագործական ներուժ, ֆիզիկական կարողություններ և ինտելեկտուալ կարողություններ։ Նա հաճույք է ստանում պարելու գործընթացից, այլ ոչ թե արտաքին դրդապատճառներից, ինչպիսիք են հանրաճանաչության ակնկալիքը կամ նյութական բարեկեցության հասնելը:

Շարժառիթ 5. Ինքնազարգացում

Ինքնազարգացման մոտիվացիան հիմնված է մարդու՝ գոյություն ունեցող բնական կարողությունները զարգացնելու և առկա դրական հատկությունները բարելավելու ցանկության վրա: Ըստ ականավոր հոգեբան Աբրահամ Մասլոուի, այս մոտիվացիան խրախուսում է մարդուն առավելագույն կամային ջանքեր գործադրել կարողությունների լիարժեք զարգացման և իրացման համար՝ առաջնորդվելով որոշակի ոլորտում իրավասություն զգալու անհրաժեշտությամբ: Ինքնազարգացումը մարդուն տալիս է ինքնարժեքի զգացում, պահանջում է ինքնադրսևորում` ինքն իրեն լինելու հնարավորություն և ենթադրում է «լինելու» քաջության առկայություն:

Ինքնազարգացման շարժառիթը պահանջում է քաջություն, խիզախություն և վճռականություն՝ հաղթահարելու նախկինում ձեռք բերված պայմանական կայունությունը կորցնելու և հարմարավետ խաղաղությունից հրաժարվելու ռիսկը։ Մարդկային բնույթն է կառչել անցյալի ձեռքբերումներից և մեծարել դրանք, և անձնական պատմության հանդեպ նման հարգանքը ինքնազարգացման հիմնական խոչընդոտն է: Այս մոտիվացիան անհատին հուշում է հստակ որոշում կայացնելու՝ ընտրություն կատարելով առաջ շարժվելու ցանկության և անվտանգությունը պահպանելու ցանկության միջև: Մասլոուի կարծիքով, ինքնազարգացումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ առաջ քայլերը անհատին ավելի մեծ բավականություն են պատճառում, քան անցյալի ձեռքբերումները, որոնք սովորական են դարձել: Թեև ինքնազարգացման ընթացքում հաճախ առաջանում է դրդապատճառների ներքին բախում, սակայն առաջ գնալը չի ​​պահանջում բռնություն սեփական անձի նկատմամբ։

Շարժառիթ 6. Ձեռքբերումներ

Ձեռքբերման մոտիվացիան ենթադրում է մարդու ցանկություն՝ հասնելու լավագույն արդյունքների կատարած գործունեության մեջ, տիրապետելու գրավիչ ոլորտում վարպետության բարձունքներին: Նման մոտիվացիայի բարձր արդյունավետությունը հիմնված է անհատի կողմից բարդ առաջադրանքների գիտակցված ընտրության և բարդ խնդիրներ լուծելու ցանկության վրա: Այս շարժառիթը կյանքի ցանկացած ոլորտում հաջողության հասնելու շարժիչ գործոնն է, քանի որ հաղթանակը կախված է ոչ միայն բնական շնորհից, զարգացած կարողություններ, յուրացրած հմտություններ և ձեռք բերած գիտելիքներ։ Ցանկացած ձեռնարկության հաջողությունը հիմնված է նվաճումների մոտիվացիայի բարձր մակարդակի վրա, որը որոշում է անձի նվիրվածությունը, հաստատակամությունը, հաստատակամությունը և նպատակին հասնելու վճռականությունը:

Շարժառիթ 7. Պրոսոցիալ

Պրոսոցիալը սոցիալական նշանակալի մոտիվացիա է, որը հիմնված է հասարակության հանդեպ անձի ունեցած պարտքի զգացման, սոցիալական խմբի հանդեպ անձնական պատասխանատվության վրա: Եթե ​​մարդն առաջնորդվում է պրոսոցիալական մոտիվացիայով, ապա անձը նույնանում է հասարակության որոշակի միավորի հետ: Սոցիալապես նշանակալի դրդապատճառների ենթարկվելիս մարդը ոչ միայն իրեն նույնացնում է կոնկրետ խմբի հետ, այլև ունի ընդհանուր հետաքրքրություններ և նպատակներ, ակտիվ մասնակցություն է ունենում ընդհանուր խնդիրների լուծմանը և խնդիրների հաղթահարմանը:

Պրոսոցիալական մոտիվացիայով առաջնորդվող անձը ունի հատուկ ներքին միջուկ, նրան բնորոշ են որակների որոշակի շարք.

• նորմատիվ վարքագիծ՝ պատասխանատվություն, բարեխղճություն, հավասարակշռություն, կայունություն, բարեխիղճություն;
• հավատարիմ վերաբերմունք խմբում ընդունված չափանիշներին.
• թիմի արժեքների ընդունում, ճանաչում և պաշտպանություն.
• սոցիալական միավորի կողմից սահմանված նպատակին հասնելու անկեղծ ցանկություն.

Շարժառիթ 8. Պատկանելություն

Պատկանելության (միանալու) դրդապատճառը հիմնված է նոր կապեր հաստատելու և իր համար կարևոր մարդկանց հետ հարաբերություններ պահպանելու անհատի ցանկության վրա: Մոտիվայի էությունը՝ հաղորդակցության բարձր արժեքը՝ որպես մարդուն գրավող, գրավող և հաճույք պատճառող գործընթաց: Ի տարբերություն զուտ եսասիրական նպատակներով շփումներ վարելու, փոխկապակցված մոտիվացիան հոգևոր կարիքները բավարարելու միջոց է, օրինակ՝ ընկերոջ սիրո ցանկությունը կամ համակրանքը:

Գործոններ, որոնք որոշում են մոտիվացիայի մակարդակը

Անկախ նրանից, թե ինչ տեսակի խթան է դրդում մարդու գործունեությունը` նրա մոտիվը, մոտիվացիայի մակարդակը միշտ չէ, որ մարդու համար նույնն է և հաստատուն: Շատ բան կախված է կատարված գործունեության տեսակից, գերակշռող հանգամանքներից և անձի ակնկալիքներից: Օրինակ, հոգեբանների մասնագիտական ​​միջավայրում որոշ մասնագետներ ընտրում են ամենաբարդ խնդիրները ուսումնասիրելու համար, իսկ մյուսները սահմանափակվում են գիտության «համեստ» խնդիրներով՝ պլանավորելով հասնել նշանակալի ձեռքբերումների իրենց ընտրած ոլորտում: Մոտիվացիայի մակարդակը որոշող գործոնները հետևյալ չափանիշներն են.

• անհատի համար հաջողության հասնելու խոստումնալից փաստի կարևորությունը.
• հավատք և հույս ակնառու նվաճումների համար;
• անձի կողմից բարձր արդյունքներ ստանալու հավանականության սուբյեկտիվ գնահատականը.
• մարդու սուբյեկտիվ ըմբռնումը չափանիշների և հաջողության չափանիշների մասին:

Մոտիվացնելու ուղիներ

Այսօր հաջողությամբ օգտագործվում են մոտիվացիայի տարբեր մեթոդներ, որոնք կարելի է բաժանել երեք մեծ խմբերի.

• Սոցիալական - անձնակազմի մոտիվացիա;
• Սովորելու մոտիվացիա;

Ահա առանձին կատեգորիաների համառոտ նկարագրությունը:

Անձնակազմի մոտիվացիա

Սոցիալական մոտիվացիան հատուկ մշակված միջոցառումների համապարփակ համակարգ է, ներառյալ աշխատողների գործունեության բարոյական, մասնագիտական ​​և նյութական խթանները: Կադրերի մոտիվացիան ուղղված է աշխատողի ակտիվության բարձրացմանը և նրա աշխատանքի առավելագույն արդյունավետությանը: Անձնակազմի գործունեությունը խթանելու համար օգտագործվող միջոցառումները կախված են մի շարք գործոններից.

• ձեռնարկությունում տրամադրվող խրախուսական համակարգ.
• կազմակերպության կառավարման համակարգը ընդհանրապես, և անձնակազմի կառավարումը մասնավորապես.
• Հաստատության առանձնահատկությունները՝ գործունեության ոլորտը, անձնակազմի թիվը, փորձը և կառավարման թիմի ընտրված ոճը:

Անձնակազմին մոտիվացնելու մեթոդները պայմանականորեն բաժանվում են ենթախմբերի.

• տնտեսական մեթոդներ (նյութական մոտիվացիա);
• Իշխանության վրա հիմնված կազմակերպչական և վարչական միջոցառումներ (կանոնակարգերին ենթարկվելու, ենթակայության պահպանման, օրենքի տառին հետևելու անհրաժեշտությունը հարկադրանքի հնարավոր կիրառմամբ).
• սոցիալ-հոգեբանական գործոններ (ազդեցություն աշխատողների գիտակցության վրա, ակտիվացնելով նրանց գեղագիտական ​​համոզմունքները, կրոնական արժեքները, սոցիալական շահերը):

Ուսանողների մոտիվացիան

Դպրոցականներին և ուսանողներին մոտիվացնելը կարևոր օղակ է հաջող ուսուցման համար: Ճիշտ ձևավորված դրդապատճառները և գործունեության հստակ ըմբռնված նպատակը նշանակություն են տալիս ուսումնական գործընթացին և թույլ են տալիս ձեռք բերել անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ և հասնել անհրաժեշտ արդյունքների: Ուսանելու մոտիվացիայի կամավոր առաջացումը բավականին հազվադեպ երեւույթ է մանկության մեջ և պատանեկություն. Ահա թե ինչու հոգեբանները և ուսուցիչները մշակել են մոտիվացիա ստեղծելու բազմաթիվ մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս արդյունավետորեն զբաղվել կրթական գործունեությամբ: Ամենատարածված մեթոդներից.

• ստեղծելով իրավիճակներ, որոնք ուշադրություն են գրավում և հետաքրքրում ուսանողներին առարկայի նկատմամբ (ժամանցային փորձեր, ոչ ստանդարտ անալոգիաներ, կյանքից ուսանելի օրինակներ, անսովոր փաստեր);
• Ներկայացված նյութի հուզական փորձը իր եզակիության և մասշտաբի պատճառով.
• գիտական ​​փաստերի համեմատական ​​վերլուծություն և դրանց ամենօրյա մեկնաբանությունը.
• գիտական ​​վեճի իմիտացիա, ճանաչողական բանավեճի իրավիճակ ստեղծելը.
• հաջողության դրական գնահատում ձեռքբերումների ուրախ փորձի միջոցով.
• փաստերին տալով նորության տարրեր;
• ուսումնական նյութի թարմացում, այն ավելի մոտեցնելով ձեռքբերումների մակարդակին.
• դրական և բացասական մոտիվացիայի օգտագործում;
• սոցիալական դրդապատճառներ (հեղինակություն ձեռք բերելու ցանկություն, խմբի օգտակար անդամ լինելու ցանկություն):

Ինքնա-մոտիվացիա

Ինքնաշարժառիթը մոտիվացիայի անհատական ​​մեթոդներ է, որոնք հիմնված են անհատի ներքին համոզմունքների վրա՝ ցանկություններ և ձգտումներ, վճռականություն և հետևողականություն, վճռականություն և կայունություն: Հաջողակ ինքնաշարժառման օրինակ է այն իրավիճակը, երբ, չնայած արտաքին ինտենսիվ միջամտությանը, մարդը շարունակում է գործել սահմանված նպատակին հասնելու համար: Ինքդ քեզ մոտիվացնելու տարբեր եղանակներ կան, այդ թվում՝

• հաստատումներ - հատուկ ընտրված դրական հայտարարություններ, որոնք ազդում են անհատի վրա ենթագիտակցական մակարդակում.
• - գործընթաց, որը ներառում է անհատի անկախ ազդեցությունը մտավոր ոլորտի վրա, որն ուղղված է վարքի նոր մոդելի ձևավորմանը.
• նշանավոր մարդկանց կենսագրություններ - արդյունավետ մեթոդ, որը հիմնված է հաջողակ անհատների կյանքի ուսումնասիրության վրա.
• զարգացում կամային ոլորտ- «Չեմ ուզում» գործողությունների կատարում;
• վիզուալիզացիան արդյունավետ տեխնիկա է, որը հիմնված է ձեռք բերված արդյունքների մտավոր ներկայացման և փորձի վրա: