9519

Tanya soalan

Bagaimanakah seorang usahawan individu boleh mendaftarkan pekerja dengan lebih baik?

Selamat petang.

Saya membuka usahawan individu pada sistem cukai yang dipermudahkan, saya perlu mengambil tiga pekerja. Setahu saya, jika saya memformalkannya mengikut Kod Buruh, maka perakaunan, pelaporan, dan lain-lain akan menjadi lebih rumit.

Mengambil pekerja secara tidak rasmi juga bukan satu pilihan, kerana... ada tanggungjawab untuk ini.

Saya sedang mempertimbangkan pilihan untuk meminta pekerja mendaftar sebagai usahawan individu, jadi kita semua akan bekerja sebagai usahawan individu pada sistem cukai yang dipermudahkan, dan pekerja yang bersama saya akan mempunyai maklumat tentang penyediaan perkhidmatan.

Tunai Saya akan memberi pekerja (secara tidak rasmi) untuk bercuti, cuti sakit, dan caruman dana pencen. Itu. Persoalannya bukanlah bagaimana untuk mengacaukan pekerja, tetapi bagaimana untuk mengelakkan masalah yang tidak perlu dengan pelaporan dan kerugian kewangan yang tidak perlu. Keutamaan adalah untuk mengelakkan masalah dengan pelaporan, bukan untuk menjimatkan wang. Bekerja sebagai usahawan individu pada sistem percukaian yang dipermudahkan tanpa mendaftar pekerja, semua melaporkan kepada pejabat cukai adalah pengisytiharan setahun sekali, saya ingin ia kekal begitu.

Soalan lagi:

1. Adakah mungkin untuk mengambil pekerja dengan mendaftarkan mereka sebagai usahawan individu dan membuat perjanjian perkhidmatan? (adakah ini memecahkan sesuatu?)

2. Mungkin saya salah dan mengambil pekerja secara rasmi mengikut Kod Buruh tidak begitu menyusahkan dengan pelaporan, dsb.?

Secara umum, pilihan manakah yang harus saya pilih - usahawan individu atau pekerja TC?

Jawapan peguam

Jawapan terbaik

Dionis Ostapov(02/13/2014 pada 19:27:03)

hello! Terdapat banyak aspek negatif untuk mendaftarkan pekerja sebagai usahawan individu: 1. Usahawan individu tidak diwajibkan untuk mematuhi disiplin buruh syarikat anda atau mematuhi peraturan buruh dalaman. Adalah mustahil untuk membawa mereka ke liabiliti tatatertib. 2. Semasa pemeriksaan oleh pemeriksa cukai dan buruh, perhatian yang teliti akan diberikan kepada fakta ini. Dan tinjauan ringkas pekerja, dalam mod apa mereka bekerja dan bagaimana mereka menerima gaji mereka, akan membawa kepada akibat negatif untuk awak. 3. Pekerja yang cekap pasti akan menolak pilihan ini (lagipun, anda tidak mungkin menaikkan gajinya 3 kali ganda untuk usahawan individu ini), kerana sekarang dia tidak akan mempunyai hak untuk faedah hilang upaya, pembayaran dan hak dalam organisasi anda secara rasmi, dan janji-janji anda tidak akan menjadi kenyataan bahawa ia akan dipenuhi. Dan jika mereka sendiri tidak membayar caruman sukarela kepada Dana Insurans Sosial, maka bagaimana usahawan individu tidak bergantung kepada faedah. 4. Pekerja perlu mengisi pengisytiharan sendiri dan berurusan dengan perkara yang sama yang anda tidak mahu berurusan. Bayar cukai dan yuran, bawa dokumen untuk pemeriksaan, beratur dalam barisan, dsb. 5. Mungkin penting untuk pekerja mengetahui tentang pekerjaan dalam jawatan mereka. Sebenarnya lebih mudah untuk anda sama ada merasmikan segala-galanya melalui perjanjian perkhidmatan. Dan menjawab soalan ke-2 anda, saya boleh katakan satu perkara, tidak ada "kerumitan" seperti itu, semua orang boleh mengendalikannya, dan jika anda tidak mahu membuat laporan sendiri dan anda tidak mempunyai akauntan, anda boleh menggunakan perkhidmatan sehenti syarikat khas, yang semuanya untuk anda Mereka akan melakukannya untuk wang yang munasabah. Semoga berjaya!

Jawapan terbaik

Nikolai Nikolaevich(02/13/2014 pada 20:24:27)

hello! Pilihan yang paling tidak sesuai dari segi bilangan masalah adalah dengan mengambil pekerja dengan mendaftarkan mereka sebagai usahawan individu. Seterusnya adalah pendaftaran oleh kontrak pekerjaan, kerana anda perlu menandatangani kontrak pekerjaan, membuat catatan dalam buku kerja, mencipta fail peribadi untuk pekerja, melaporkan kepada pejabat pendaftaran dan pendaftaran tentera jika pekerja itu bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan, mendaftar sebagai majikan dengan Kumpulan Wang Pencen dan Kumpulan Wang Insurans Sosial, anda akan melaporkan kepada Kumpulan Wang Insurans Sosial setiap suku tahun dan kepada Kumpulan Wang Pencen setiap suku tahun, merangka dalaman dokumen peraturan. Sebagai tambahan kepada laporan suku tahunan kepada Kumpulan Wang Pencen dan Dana Insurans Sosial, anda akan memindahkan caruman bulanan kepada dana ini dan cukai pendapatan peribadi daripada gaji pekerja. Pada akhir tahun, anda juga akan menyerahkan laporan tentang bilangan pekerja dalam Borang 2-NDFL. Seperti yang anda lihat, masih ada kerumitan.

Jawapan terbaik

Mencari jawapan? Tanya soalan kepada peguam!

9519 peguam sedang menunggu untuk anda Respons pantas!

Tanya soalan

Romashov Alexander Nikolaevich(02/14/2014 pada 00:01:37)

selamat hari!

Dengan mendaftarkan usahawan individu untuk pekerja, anda tidak melanggar apa-apa (tiada liabiliti khas diperuntukkan untuk ini dalam mana-mana undang-undang). Walau bagaimanapun, jika keadaan tidak menguntungkan, pekerja sebenarnya boleh beralih kepada kerajaan. pihak berkuasa dengan pernyataan penyembunyian. Pada masa yang sama, pada pendapat saya, perkembangan peristiwa sedemikian sangat tidak mungkin. Secara peribadi, saya tidak mengetahui tentang preseden sedemikian.

Sama ada untuk merasmikan usahawan individu untuk pekerja anda, atau bertahan dengan hanya kesimpulan sivil, saya cadangkan anda membuat keputusan terus dengan pekerja itu. Saya tidak akan menerangkan apa yang telah saya beritahu rakan sekerja saya, saya hanya akan ambil perhatian bahawa apabila mendaftar sebagai usahawan individu, pekerja anda akan diambil bekerja secara rasmi, dan sebaliknya.

Pelaporan dalam kes pengambilan pekerja di bawah kontrak pekerjaan benar-benar menjadi lebih banyak. Berikut ialah senarainya:

Suku tahunan

Melaporkan di Persekutuan Rusia mengenai caruman terakru dan dibayar bersama dengan maklumat Individu (untuk 1 suku - sehingga 15 Mei, selama setengah tahun - 15 Ogos, selama 9 bulan - 15 November)

Melaporkan kepada Dana Insurans Sosial (Dana RF): borang 4-FSS selewat-lewatnya pada hari ke-15 bulan selepas bulan pelaporan (untuk suku pertama - hingga 15 April, untuk enam bulan - hingga 15 Julai, selama 9 bulan - sehingga 15 Oktober)

Dalam setahun

Dalam FSS
. Pelaporan tahunan 4-FSS sehingga 15 Januari tahun selepas tahun (pelaporan) tamat, termasuk
. Pengesahan jenis aktiviti utama sebelum 15 April tahun berikutan tahun (pelaporan) tamat.

Kepada Kumpulan Wang Pencen
- Pelaporan tahunan untuk pekerja (RSV-1) sehingga 15 Februari tahun selepas tahun (pelaporan) tamat.
- Perakaunan diperibadikan untuk pekerja sehingga 15 Februari tahun selepas tahun (pelaporan) tamat.
- Pelaporan tahunan untuk usahawan itu sendiri (RSV-2) sehingga 1 Mac tahun selepas tahun (pelaporan) tamat.
- Maklumat individu tentang tempoh perkhidmatan seorang usahawan (borang ADV-6-2, SZV-6-1) sehingga 1 Mac tahun selepas tahun (pelaporan) tamat.

Kepada Perkhidmatan Cukai Persekutuan
. Purata bilangan pekerja sehingga 20 Januari tahun berikutnya (pelaporan) tahun semasa.
. Pengisytiharan di bawah sistem cukai dipermudahkan selewat-lewatnya pada 30 April tahun itu selepas tahun (pelaporan) tamat.
. Maklumat mengenai pendapatan pekerja (2-NDFL) sehingga 1 April tahun selepas tahun (pelaporan) tamat.

Mikhailovsky Yuri Iosifovich(02/13/2014 pada 19:12:37)

Selamat petang!

1. Ia boleh didaftarkan di bawah kontrak undang-undang sivil, ia boleh mengambil masa yang lama untuk mencari pekerja yang ingin mendaftarkan diri mereka sebagai usahawan individu.

2. Anda boleh mendaftar untuk Tempoh Tetap (untuk tempoh masa tertentu (contohnya: 6 bulan), ini akan membantu mengelakkan masalah yang tidak perlu pada masa hadapan) kontrak pekerjaan, cukai, potongan dalam kes ini jauh lebih tinggi.

Dalam kes pertama, anda perlu mengelak daripada menyebut tanggungjawab buruh dan tidak kira sama ada ia akan menjadi penyediaan perkhidmatan atau agensi, dsb.

Dalam kes kedua, ia boleh dibahagikan kepada gaji minimum yang munasabah dan bonus.

Zhvakina Veronika Alekseevna(02/13/2014 pada 19:13:38)

Hello. Saya mengesyorkan mengambil pekerja di bawah kontrak perkhidmatan. Tetapi saya tidak faham mengapa mereka perlu mewujudkan usahawan individu untuk diri mereka sendiri, hanya menandatangani perjanjian dengan mereka dan itu sahaja. Pertama, apabila mereka berhenti bekerja, mereka perlu menutup usahawan individu, dan ini tidak begitu cepat. Kedua, usahawan individu itu bertanggungjawab atas hutang dengan semua harta kepunyaannya, jadi ini juga berisiko dan mereka mungkin tidak bersetuju, dan jika ada masalah, mereka akan menulis kepada anda bahawa anda memaksa mereka kepada usahawan individu ini. Adakah anda memerlukannya? Di bawah kontrak pekerjaan, ia benar-benar lebih sukar untuk anda bekerja, khususnya, prosedur pemecatan adalah lebih sukar. Sebagai contoh, apabila membubarkan usahawan individu, anda mesti memaklumkan pekerja anda sekurang-kurangnya dua bulan lebih awal; tidak begitu mudah untuk memecat pekerja yang tidak sesuai untuk anda, dsb. Prosedur untuk menyediakan perkhidmatan boleh dibincangkan dalam perusahaan itu sendiri . Fikirkan cara terbaik untuk mereka bentuk perjanjian ini. Berkenaan isu percukaian: mengikut perenggan. 6 fasal 1 seni. 208 dan perenggan 1 Seni. 210 Kanun Cukai Persekutuan Rusia, pembayaran di bawah kontrak sivil adalah tertakluk kepada cukai pendapatan peribadi melainkan pelakunya adalah usahawan individu. Cukai ditahan terus daripada jumlah saraan selepas pembayaran sebenar (klausa 1 artikel 223 dan klausa 4 artikel 226 Kanun Cukai Persekutuan Rusia). Majikan mesti memindahkan cukai apabila membayar saraan (fasal 6 Perkara 226 Kanun Cukai Persekutuan Rusia): - secara tunai - pada hari penerimaan sebenar wang daripada bank; - dalam bentuk bukan tunai - pada hari wang itu dipindahkan ke akaun bank pelaku. Jika anda menyukai jawapannya, sila tinggalkan ulasan. Semoga berjaya.

Morozov Igor Vladimirovich(13.02.2014 pada 19:19:32)

1. Perjanjian untuk penyediaan perkhidmatan berbayar mengikut Seni. 779 Kanun Sivil Persekutuan Rusia patut disimpulkan.

2. Anda tidak boleh menghubungi pekerja di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia - inspektorat cukai akan sentiasa menekan anda secara tiba-tiba, mengenakan cukai.

Verkholashina Olga Nikolaevna(13.02.2014 pada 20:19:30)

Selamat petang bergantung pada bagaimana anda akan merasmikan hubungan anda. Jika tidak, maka sama seperti pekerja biasa. sejak Oktober 2006, usahawan individu dibenarkan untuk membuat catatan dalam buku kerja pekerja (dengan itu, adalah perlu untuk membuat keseluruhan pakej dokumen), kecuali usahawan individu itu sendiri - buktinya akan menjadi sijil membuka usahawan individu . dan sebaliknya, anda boleh membuat Perjanjian Sivil dengannya - hanya seseorang, sebagai individu, memberikan anda perkhidmatan. Perlu diingat bahawa apabila diperiksa oleh inspektorat buruh, jika ternyata kerja ini adalah kekal (contohnya, jurujual), mahkamah secara automatik akan mengiktiraf hubungan pekerjaan dan, insya Allah, orang itu akan bekerja banyak. pada masa itu (dan dia tidak mempunyai sumbangan kepada Cukai Sosial Bersatu, dan dia sedang bercuti sakit atau bercuti) anda akan diwajibkan untuk membayar semua hutangnya dalam cukai sosial bersatu, serta menghantarnya bercuti dan membayar cuti sakit mengikut peraturan perundangan buruh
Semoga berjaya. Sergey. Jawapan saya ialah maklum balas anda.

Seseorang individu boleh (dan harus) bekerja secara bebas. Pilihan ini boleh diterima pada peringkat awal. Tetapi secara beransur-ansur berkembang, meningkatkan kelajuan, sukar untuk mengatasi sendiri. Kemudian timbul persoalan yang sah: bolehkah seorang usahawan individu mengupah pekerja? Sudah tentu, seorang usahawan individu boleh mengambil pekerja. Undang-undang 2018 tidak melarang ini, tetapi memberikan nuansa tertentu untuk kategori yang berbeza usahawan individu. Kami akan memberitahu anda dalam artikel ini bagaimana untuk merasmikan hubungan buruh dan tidak melanggar undang-undang.

Sekatan ke atas bilangan pekerja

Mana-mana usahawan individu boleh mengambil pekerja dengan membuat perjanjian dengan mereka. Ini boleh dilakukan pada peringkat awal atau selepas beberapa waktu. Satu-satunya masalah ialah bilangan askar upahan. Terdapat "penggredan" bilangan pekerjaan, yang ditentukan oleh skala aktiviti usahawan individu. Dengan kata lain, lebih serius organisasi, lebih ramai kakitangan:

1. Bilangan pekerja terkecil boleh mempunyai seorang usahawan individu bekerja mengikut. 5 pekerja yang diupah dibenarkan, tanpa mengira pekerjaan sepenuh masa.
2. Organisasi kecil yang berdaftar sebagai usahawan individu dibenarkan mempunyai kakitangan sehingga 100 unit. Seorang usahawan individu yang terletak di. Jika anda melepasi ambang ini walaupun dengan satu unit, usahawan individu dilucutkan syarat keutamaan dan organisasi menjadi perusahaan bersaiz sederhana (mengikut keperluan Kod Cukai No. 346.29, perenggan 2).
3. Sebuah syarikat purata boleh menggaji antara 101 dan 250 pekerja pada satu-satu masa.
4. Apa-apa yang melebihi 250 unit hanya berkaitan dengan syarikat besar.

Terdapat "penggredan" bilangan pekerjaan, yang ditentukan oleh skala aktiviti usahawan individu.

Sebelum membuat keputusan untuk mengambil pekerja tambahan, adalah wajar mempertimbangkan berapa ramai pekerja yang anda perlukan untuk mengembangkan perniagaan anda.

Ingat bahawa bilangan pekerja adalah orang untuk tempoh pelaporan sebelum pejabat cukai. Malah pekerja yang bekerja sambilan atau sambilan mesti diambil kira. Kuantiti maksimum tidak boleh melebihi parameter tertentu.

Peraturan pengambilan pekerja

Seorang usahawan individu yang ingin menarik pekerja yang diupah ke aktivitinya memperoleh status majikan, yang mewajibkan dia mematuhi keperluan Undang-undang Buruh (LW) dan Kanun Sivil (C Code).

Individu yang diupah bukan pekerja sehingga kerja telah dimulakan (menjalankan tugas tertentu) dan kontrak pekerjaan (EA) telah dibuat mengikut peraturan yang ditetapkan oleh Perkara No. 57 Kanun Buruh. Jika usahawan individu menggunakan buruh tanpa TD, ia melanggar hak asasi manusia dan undang-undang Persekutuan Rusia.

Untuk merasmikan hubungan pekerjaan dengan pemohon, pemohon mesti menulis permohonan memohon pekerjaan, menunjukkan jawatan. Berdasarkan kenyataan sedemikian, usahawan individu mengambil langkah-langkah berikut:

1. Mengeluarkan perintah untuk mengupah individu untuk jawatan tertentu, mengikut Art. 68 TK.
2. Menyimpulkan TD dalam 3 salinan.
3. Dalam tempoh 30 hari dari tarikh pendaftaran TD (PFR) bahawa usahawan individu telah menjadi majikan (mengikut Perintah No. 296p Kumpulan Wang Pencen Persekutuan Rusia).
4. Dalam tempoh 10 hari selepas TD pertama menyerahkan data kepada Dana insurans sosial(FSS) (mengikut Peraturan No. 574N Kementerian Buruh).

Selepas prosedur ini, usahawan individu menjadi majikan. Dia dikehendaki menghantar laporan tepat pada masanya dan membayar setiap pekerja. Malah seseorang yang berada di tapak mesti didaftarkan mengikut peraturan.

Jika seseorang individu mula bekerja tanpa membuat perjanjian pekerjaan, denda boleh dikenakan ke atas usahawan individu tersebut. Pada 2018, jumlah ini berjulat dari 1,000 hingga 300,000 rubel, bergantung pada pelanggaran. Kadang-kadang ia bukan bersifat kewangan:

• Menyekat aktiviti usahawan individu sehingga 90 hari.
• Pendakwaan jenayah.
• Pelucutan hak untuk aktiviti komersial untuk tempoh tertentu.

Oleh itu, adalah lebih baik untuk mengambil pekerja mengikut peraturan.

Penyediaan dokumen dan laporan untuk usahawan individu

Seorang usahawan individu boleh mengambil pekerja dan dikehendaki memiliki untuk setiap unit kakitangan, sebagai tambahan kepada kontrak pekerjaan, dokumen berikut:

• Arahan mengenai peraturan kerja untuk pekerja yang diupah, ditandatangani oleh yang terakhir.
• Buku kerja disediakan mengikut peraturan.
• Kad peribadi pekerja dalam borang T2.
• Jadual percutian.
• Perjanjian mengenai tanggungjawab kewangan pekerja.
• Jadual negeri.

Mari kita ringkaskan

Usahawan individu boleh mengambil pekerja pada mana-mana tempoh aktivitinya. Seorang usahawan individu mesti mengambil kira pusing ganti perniagaan untuk memahami berapa ramai orang yang sepatutnya menjadi kakitangannya. Mereka yang telah memilih UTII atau paten harus memberi perhatian khusus kepada kuantiti.

Mana-mana pekerja yang diupah mesti mempunyai kontrak pekerjaan dan maklumat mesti dikongsi dengan semua dana. Dengan mematuhi peraturan perundangan buruh dan Kod Buruh, anda boleh mengupah pekerja untuk membantu anda untuk pembangunan penuh perniagaan anda. Pengembangan sentiasa baik.

Pada masa kini orang sering menjadi usahawan individu. Tetapi bolehkah seorang usahawan individu mengupah pekerja? Isu ini dibincangkan secara terperinci dalam artikel ini. Untuk menjawab, anda perlu bermula dengan definisi yang jelas dan kemudian mempertimbangkan semua aspek situasi.

Siapakah usahawan individu?

IP (dahulunya PE) adalah singkatan kepada usahawan individu. Dia adalah seseorang individu, didaftarkan sebagai tidak mempunyai pendidikan undang-undang, tetapi mempunyai banyak hak. Undang-undang kanun sivil berkenaan entiti undang-undang kecuali untuk beberapa artikel atau akta individu.

Bolehkah seorang usahawan individu mengambil pekerja?

Seorang usahawan individu menjalankan aktiviti buruhnya, tetapi pada masa yang sama adakah usahawan individu boleh mengupah pekerja? Apabila perniagaan sedang giat membangun, "tangan" tambahan diperlukan. Adalah lebih menguntungkan bagi seorang usahawan individu untuk melakukan transaksi dengan organisasi untuk penyediaan pelbagai perkhidmatan. Usahawan individu boleh mengambil pekerja.

Mereka akan membayar cukai mereka sendiri. Jika seorang usahawan individu mengupah pekerja, usahawan mesti membuat perjanjian dengan mereka atau merangka buku kerja dan seterusnya menyerahkan laporan tambahan. Terdapat "penggredan" pekerjaan tertentu.

Had bilangan pekerja

Bolehkah seorang usahawan individu mengupah pekerja? Berapa ramai orang dibenarkan menjadi kakitangan? Bilangan pekerja ialah purata bilangan pekerja yang dilaporkan oleh usahawan individu dalam tempoh tertentu. Ini juga mengambil kira mereka yang bekerja sambilan atau sambilan.

Terdapat syarat-syarat tertentu mengenai bilangan pekerja. Bilangan terkecil daripada mereka boleh diupah oleh usahawan individu yang bekerja di bawah paten. Dalam kes ini, tidak lebih daripada lima orang dibenarkan mendaftar sebagai usahawan individu.

Usahawan individu yang berdaftar sebagai organisasi kecil boleh menggaji sehingga seratus pekerja. Peraturan yang sama terpakai kepada usahawan individu yang bekerja di UTII. Sekiranya bilangan pekerja melebihi 100 orang walaupun dengan satu unit, usahawan individu itu dilucutkan status syarikat kecil dan menjadi perniagaan bersaiz sederhana.

Kemudian kadar cukai berubah. Purata perniagaan hanya dibenarkan menggaji sehingga 250 pekerja. Jika bilangan mereka melebihi bilangan pekerja yang ditentukan oleh undang-undang untuk syarikat bersaiz sederhana dengan sekurang-kurangnya satu unit, usahawan itu dianggap sebagai organisasi yang besar.

Peraturan pengambilan pekerja

Adakah seorang usahawan individu mempunyai hak untuk mengambil pekerja atas paten? Ya, seorang usahawan individu mempunyai hak untuk membuat perjanjian dengan pekerja, tetapi dalam bilangan tidak lebih daripada lima orang. Dalam kes ini, waktu bekerja tidak diambil kira. Selepas mendaftar pekerja, usahawan individu bertukar kepada status majikan, yang mesti mematuhi keperluan Kanun Sivil dan spesifikasi teknikal. Orang yang diupah menjadi pekerja hanya selepas mereka mula melaksanakan aktiviti yang diberikan kepada mereka dan dengan adanya kontrak pekerjaan.

Pendaftaran majikan

Bolehkah seorang usahawan individu mengupah pekerja? Ya, tetapi dalam masa tiga puluh hari selepas membuat perjanjian pekerjaan dengan pekerja pertama, usahawan mesti berdaftar dengan Kumpulan Wang Pencen. Jika pekerja diambil bekerja di bawah kontrak pekerjaan, usahawan individu itu mesti mendaftar dalam tempoh sepuluh hari dari tarikh menandatangani dokumen di syarikat insurans sosial.

Pendaftaran pekerja

Sebelum pendaftaran dengan usahawan individu perhubungan buruh pemohon terlebih dahulu menulis permohonan di mana dia meminta untuk diambil bekerja untuk jawatan tertentu. Dokumen ini menjadi asas untuk pendaftaran rasmi pemohon. Seorang usahawan individu menulis pesanan untuk mengupah individu untuk jawatan tertentu, mengikut Kod Buruh.

Seorang pekerja boleh diambil berdasarkan buku kerja. Ia termasuk:

• tarikh mula kerja,
• jawatan di mana orang itu diambil bekerja,
• nombor pesanan dan artikel atas dasar pendaftaran dibuat.

Buku kerja kekal dengan majikan. Kad peribadi pekerja diisi dalam borang T-2. Pekerja dimaklumkan tentang peraturan syarikat dan mengesahkan dokumen itu dengan tandatangannya. Pekerja baru termasuk dalam jadual percutian wajib dan jadual kakitangan. Pekerja diberi penerangan kerja dan peraturan keselamatan untuk dibaca. Pekerja itu memperakui dengan tandatangannya bahawa dia telah membaca dokumen tersebut.

Bolehkah seorang usahawan individu mengupah pekerja di bawah kontrak? Pendaftaran perhubungan buruh adalah wajib. Untuk melakukan ini, kontrak pekerjaan dibuat, biasanya dalam bentuk standard. Tetapi dokumen itu boleh diubah oleh usahawan mengikut budi bicaranya sendiri sebelum menandatangani dan membiasakan pekerja dengannya.

Perjanjian itu mesti dibuat dalam rangkap tiga. Seorang kekal dengan pekerja yang diterima, yang kedua dengan majikan, yang ketiga dihantar ke pusat pekerjaan untuk mendaftarkan pekerja di sana. Kontrak adalah mengikat walaupun dalam tempoh percubaan. Dalam kes ini, ia mesti dinyatakan dalam dokumen.

Sekiranya terdapat keperluan sedemikian, maka secara berasingan daripada memformalkan hubungan pekerjaan, perjanjian mengenai liabiliti kewangan, tidak mendedahkan rahsia perdagangan perusahaan, dsb.

Tanggungjawab usahawan individu sebagai majikan

Adakah mungkin untuk mengupah pekerja untuk usahawan individu? Usahawan individu bukanlah organisasi itu sendiri. Tetapi dia boleh mengupah pekerja untuk membantunya. Pada masa yang sama, beliau menerima bahagian tanggungjawabnya kepada pekerjanya dan negeri.

Untuk memulakan, seorang usahawan individu perlu mendaftar dengan Kumpulan Wang Pencen serantau. Usahawan individu mesti melakukan ini dalam masa tiga puluh hari selepas pekerja pertama berdaftar. Di samping itu, dalam tempoh 10 hari selepas menandatangani kontrak dengan pekerja, usahawan dikehendaki mendaftarkan dirinya sebagai majikan dengan Dana Insurans Sosial.

Sebagai majikan, seorang usahawan individu diwajibkan untuk merasmikan segala-galanya dengan pekerja Dokumen yang diperlukan. Jika seseorang mendapat pekerjaan buat kali pertama dan belum mempunyai buku kerja, ia dikeluarkan oleh usahawan. Mesti disediakan terlebih dahulu Deskripsi kerja. Jika perlu, perjanjian tambahan diisi secara berasingan.

Selepas mengambil pekerja, seorang usahawan individu diwajibkan membuat bayaran yang ditetapkan oleh undang-undang. pelbagai jenis insurans. Gaji mesti dikira dan dibayar tepat pada masanya, dengan mengambil kira cukai pendapatan. Caruman insurans sosial dibuat.

Pelaporan

Adakah seorang usahawan individu mempunyai hak untuk mengambil pekerja? Ya, tetapi pada masa yang sama seorang usahawan individu wajib mematuhi laporan yang ketat, disediakan oleh undang-undang. Majikan mesti menyerahkan data kepada Dana Insurans Sosial setiap tahun yang mengesahkan jenis aktivitinya.

Sekali suku dalam Insurans dan Dana pencen Kami menyediakan laporan mengenai pembayaran yang dibuat. Termasuk tahunan yang berkaitan dengan pekerja yang diambil oleh usahawan individu. Setiap 12 bulan mereka dibekalkan dengan ekstrak bilangan pekerja dan pekerja di masa ini pekerja. Sebagai tambahan kepada penyediaan dan penyerahan laporan tepat pada masanya, pembayaran semua yuran dan cukai mesti dibuat dalam tarikh akhir yang ditetapkan oleh undang-undang.

Denda untuk pekerja yang tidak berdaftar

Bolehkah seorang usahawan individu mengambil pekerja di bawah kontrak pekerjaan? Mungkin, tetapi dia mesti mendaftarkannya secara rasmi. Jika tidak, usahawan individu tersebut menghadapi liabiliti pentadbiran dalam bentuk denda kerana melanggar peraturan cukai dan buruh.

Sekiranya pekerja kerja usahawan individu tidak didaftarkan, ini mengancamnya dengan penalti dari 30 hingga 50 ribu rubel. Pilihan alternatif - penggantungan aktiviti buruh usahawan selama tiga bulan.

Di samping pelanggaran Kod Buruh cukai tidak dipindahkan ke perbendaharaan negara daripada pekerja yang tidak berdaftar, yang juga merupakan kesalahan yang serius. Untuk mengelak kewajipan dan pembayaran yang disengajakan, seorang usahawan individu mungkin terlibat dalam kes jenayah.

Bagaimana untuk mengambil pekerja tanpa pendaftaran?

Bolehkah seorang usahawan individu mengupah pekerja tanpa memformalkan hubungan pekerjaan? Terdapat dua jenis kontrak yang pada asasnya berbeza. Salah satunya, undang-undang sivil, membolehkan anda bekerja dengannya usahawan individu tanpa pendaftaran. Dan mengikut kontrak pekerjaan, seseorang mesti berdaftar secara rasmi dengan syarikat itu dan mempunyai semua faedah yang diluluskan oleh kerajaan.

Kontrak sivil boleh dikeluarkan untuk memenuhi perintah jangka pendek atau untuk kerja sekali sahaja. Dalam kes ini, pendaftaran sebagai pekerja sementara tidak diperlukan. Tetapi kita mesti mengambil kira bahawa mengikut undang-undang, jika seseorang bekerja lebih daripada lima hari, dia mesti diambil bekerja secara rasmi. Oleh itu, tanpa memformalkan kontrak, ia mestilah satu masa atau jangka pendek.

hello! Dalam artikel ini kita akan bercakap tentang pemilihan kakitangan. Hari ini anda akan mengetahui peringkat pemilihan kakitangan yang wujud. Apakah sistem yang digunakan untuk memilih kakitangan yang diperlukan oleh syarikat? Apa yang perlu dicari semasa merekrut pekerja.

Bagaimana untuk mencari pekerja

Sama seperti mana-mana pekerja ingin mencari tempat kerja yang baik, majikan juga ingin mencari pekerja yang bukan sekadar duduk masa kerja, tetapi juga berkelayakan, bertanggungjawab dan bertujuan. Ini adalah perkara biasa, kerana kakitangan adalah "wajah" mana-mana syarikat. Pekerja boleh membawa syarikat ke peringkat seterusnya tahap tinggi, atau mereka boleh memusnahkannya.

Dari semasa ke semasa, mana-mana syarikat memerlukan pekerja baharu, tanpa mengira bidang aktivitinya. Sekiranya terdapat pekerja HR atau mengambil pengurus sebagai kakitangan, maka mereka mengambil tugas ini. Sebagai peraturan, mereka bekerja dengan tapak yang terbukti, di mana sentiasa ada bilangan calon yang mencukupi untuk hampir mana-mana kekosongan.

Laman web tersebut termasuk:

• Tapak carian kerja;
• Media sosial;
• Agensi pengambilan.

Tetapi terdapat banyak lagi pilihan carian, anda hanya perlu menggunakannya dengan bijak. Mari kita lihat mereka dengan lebih dekat. Kami tidak akan memasukkan pilihan klasik di sini, kerana kami telah menyebutnya di atas.

Mari kita pertimbangkan pilihan yang tidak digunakan begitu kerap:

1. Laman web rasmi syarikat itu sendiri. Untuk mencari pekerja, mereka biasanya membuka bahagian "Dikehendaki" atau "Kekosongan Syarikat". Ini sangat mudah, kerana mana-mana calon boleh meninggalkan jawapan kepada kekosongan yang menarik minatnya, bukan sahaja menyiarkan resume, tetapi juga mengisi soal selidik, mengambil ujian, dan sebagainya.
2. Tapak kerja. Pilihan yang paling biasa untuk mencari pekerja.
3. Menggunakan televisyen. Peluang ini bergantung, pertama sekali, pada belanjawan syarikat. Anda boleh membuat keseluruhan video pengiklanan tentang kekosongan tertentu, atau anda boleh meletakkan iklan dalam baris yang sedang berjalan.
4. Menyiarkan maklumat tentang jawatan kosong di peta elektronik Bandar anda. Ini ialah Double-GIS, peta Yandex dan sebagainya.
5. Penggunaan simpanan kakitangan. Ini bagus, tetapi anda perlu menciptanya terlebih dahulu (kita akan membincangkannya kemudian);
6. Cari pekerja di kalangan pekerja bebas. Pilihan yang bagus jika kekosongan jawatan tidak memerlukan kehadiran tetap di pejabat;
7. Orang yang telah bekerja di syarikat sebelum ini, yang pergi tanpa skandal atas sebab objektif;
8. Memburu orang dari syarikat lain(tidak sepenuhnya adil, tetapi sebagai pilihan);
9. Menyiarkan maklumat tentang jawatan kosong di salon kecantikan, kafe, kedai;
10. Umumkan jawatan kosong di institut dan kolej di bandar anda;
11. Mengadakan Hari Terbuka di syarikat– peluang yang baik untuk menunjukkan syarikat dari sisi yang baik dan mengisi kekosongan.

Ini adalah pilihan yang tersedia untuk sebahagian besar syarikat yang mencari pekerja. Anda hanya perlu mengaplikasikannya dengan betul. Semua sumber carian ini, seterusnya, boleh dibahagikan kepada dalaman dan luaran.

Berbalik kepada pencarian pekerja klasik, mari fokus pada pilihan untuk menghubungi agensi pengambilan . Mari kita lihat apa kebaikan dan keburukan kaedah ini.

Sebelum menghubungi agensi, anda perlu mempertimbangkan nuansa penting berikut:

• Berapa lama agensi itu beroperasi?
• Sejauh manakah ia terkenal di bandar anda?
• Sama ada terdapat khabar angin negatif mengenainya atau tidak;
• Ambil kira ulasan daripada rakan sekerja dan kenalan tentang agensi ini.

kebaikan

• Peluang untuk tidak mencari secara peribadi;
• Agensi pengambilan yang serius mempunyai pangkalan data pemohon yang luas, yang akan mempercepatkan pencarian calon yang sesuai;
• Majikan berkomunikasi secara peribadi hanya dengan calon yang terbaik dan paling sesuai;
• Menjimatkan masa bekerja majikan.

Minus

• Kos kewangan yang serius;
• Tiada jaminan 100% bahawa calon masih akan ditemui;
• Sebelum bercakap dengan calon, pengurus perlu berbincang dengan wakil agensi dan menerangkan kepadanya jenis orang yang diperlukan untuk jawatan ini.

Jadi, apakah cara terbaik untuk memilih pekerja? Sesetengah orang memutuskan untuk beralih kepada agensi untuk mendapatkan bantuan, yang lain mencarinya sendiri. Terdapat kebaikan dan keburukan untuk kedua-dua pilihan. Biasanya, syarikat besar dengan sumber kewangan yang serius menggunakan bantuan profesional dalam perkara ini.

Dalam bahagian seterusnya perbualan kita, kita akan beralih kepada aspek yang lebih serius dalam merekrut dan merekrut kakitangan.

Sistem pengambilan

Sebuah syarikat dalam apa jua saiz mesti membangunkan sistem pemilihan kakitangan yang berkesan dan komprehensif. Tetapi selalunya isu ini tidak diberi perhatian yang sewajarnya; pengurus tersilap percaya bahawa pembangunan sistem sedemikian akan memerlukan banyak kos kewangan dan masa.

Masalahnya juga terletak pada hakikat bahawa dalam kebanyakan syarikat, pemilihan kakitangan dijalankan secara huru-hara.

Untuk mencipta sistem pemilihan lengkap yang akan berfungsi, anda perlu melakukan beberapa tindakan yang kompleks:

• Menetapkan matlamat. Iaitu, ketahui mengapa sistem pemilihan diperlukan sama sekali. Matlamat yang paling biasa adalah untuk memilih calon yang paling sesuai dan menghapuskan yang lain. Matlamat ini harus konsisten secara umum dengan strategi keseluruhan syarikat;
• Buat struktur kerja. Semua jawatan dalam syarikat atau organisasi dibahagikan kepada kumpulan berdasarkan kesukaran pemilihan untuk mereka;
• Tentukan data awal. Data awal adalah pengiraan keperluan untuk pekerja, keadaan umum di mana pasaran buruh terletak, dan sebagainya;
• Membangunkan mekanisme yang mana kakitangan akan dipilih. Selalunya berlaku bahawa orang yang datang ke syarikat itu sama sekali berbeza daripada yang dimaksudkan pada asalnya. Untuk mengelakkan situasi sedemikian, anda perlu merumus dengan jelas kriteria dan keperluan calon bagi setiap jawatan;
• Sesuaikan sistem pemilihan yang dibuat dengan aktiviti syarikat tertentu. Iaitu, anda perlu memahami bagaimana sistem akan berinteraksi dengan yang sedia ada polisi kakitangan syarikat;
• Tentukan mereka yang bertanggungjawab untuk operasi keseluruhan sistem, atur latihan mereka jika perlu;
• Membangunkan maklum balas dengan pekerja;
• Analisis dan, jika perlu, laraskan sistem;
• Uji sistem pada jawatan yang tidak mempunyai kesan serius terhadap proses kerja;
• Laraskan semula sistem jika perlu;
• Melaksanakan sistem sepenuhnya di semua peringkat.

Sistem pemilihan kakitangan akhirnya harus menjadi algoritma yang bukan sahaja membolehkan anda memilih pekerja yang betul, tetapi juga memudahkan penilaian pekerja sedia ada.

Peringkat pengambilan

Pengambilan – ini adalah salah satu peringkat bekerja dengan kakitangan di mana-mana perusahaan, dalam mana-mana syarikat.

Konsep ini mengandungi beberapa lagi:

• Pengiraan apa yang syarikat perlukan untuk pekerja tertentu;
• Pemilihan kakitangan di peringkat profesional;
• Penciptaan simpanan kakitangan;
• Pembangunan model tempat kerja.

Bahagian Penting dalam Pengambilan – ini adalah pembentukan keperluan tersebut yang akan dibentangkan kepada bakal calon untuk jawatan tersebut. Mereka dibentuk, biasanya berdasarkan huraian kerja.

Pemilihan kakitangan terdiri daripada beberapa peringkat. Pada setiap daripada mereka, beberapa calon akan disingkirkan atau menolak kekosongan itu atas sebab peribadi. Mari analisa peringkat utama sekarang.

Peringkat 1. Perbualan dengan calon

Peringkat ini boleh dijalankan pelbagai kaedah. Sesetengah jawatan memerlukan calon menghadiri temu duga secara peribadi, manakala bagi yang lain perbualan telefon sudah memadai. Tujuan peringkat ini adalah untuk menentukan sejauh mana komunikatif pemohon dan sejauh mana persediaannya untuk komunikasi secara umum.

Tetapi perlu diingat bahawa hanya komunikasi peribadi boleh memberikan gambaran maksimum tentang keperibadian calon. Oleh itu, perbualan di Skype bukan perkara asing sekarang.

Peringkat 2. Temuduga

Pekerja HR menjalankan perbualan lanjutan dengan calon. Semasa perbualan sedemikian, anda harus cuba mendapatkan sebanyak mungkin maklumat tentang calon, serta memberinya peluang untuk berkenalan dengan masa depan tanggungjawab kerja, budaya korporat tempat kerja masa depan.

Pada peringkat ini, pakar HR tidak boleh mendasarkan pilihannya pada simpati atau antipati terhadap calon tertentu. Ya, seseorang itu mungkin rapat dengan anda dalam pemikiran, tingkah laku dan perangai, tetapi ini tidak bermakna dia akan melakukan tugasnya dengan sempurna. Dan juga, jika anda tiba-tiba tidak menyukai warna sutnya, itu tidak bermakna orang itu pakar yang tidak baik.

Rakan sekerja yang berpotensi perlu diuji pada semua aspek yang penting untuk kerja dan kesimpulan yang dibuat berdasarkan keputusan ujian.

Temu bual boleh dibahagikan kepada beberapa jenis:

• Penyelesaian kepada situasi praktikal tertentu (situasional);
• Pengenalpastian pengalaman lepas pemohon (biografi);
• Menguji ketahanan calon terhadap tekanan (stress).

Peringkat 3. Menjalankan ujian dan dugaan

Peringkat ini dijalankan bagi mendapatkan maklumat tentang kemahiran seseorang bakal pekerja.

Semua soalan ujian mesti relevan dan mematuhi undang-undang Persekutuan Rusia.

Peringkat 4. Semakan sejarah profesional

Seperti yang sedia maklum, seorang pekerja sering diminta meninggalkan tempat kerjanya, tetapi catatan dalam buku kerja mengatakan bahawa dia... Untuk mengelakkan mengupah orang yang tidak bertanggungjawab, adalah wajar untuk menghubungi dan bercakap dengannya bekas rakan sekerja dan kepimpinan pemohon.

Sekurang-kurangnya, semasa komunikasi sedemikian, adalah mungkin untuk mengetahui sebab sebenar orang itu meninggalkan pekerjaannya sebelum ini.

Peringkat 5. Keputusan terakhir

Mengikut keputusan analisis perbandingan pemohon ditentukan oleh orang yang paling memenuhi semua keperluan. Bila keputusan terakhir diterima, calon dimaklumkan tentang perkara ini. Pemohon diperkenalkan sepenuhnya kepada kerja yang akan datang, tanggungjawab, waktu kerja, dan peraturan di mana gaji dan bonus dikira.

Peringkat 6. Mengisi permohonan

Calon yang telah berjaya melengkapkan peringkat sebelumnya mengisi borang permohonan kerja, soal selidik, .

Kaedah penilaian kakitangan

Penilaian kakitangan ialah prosedur di mana ia menentukan sejauh mana kesesuaian seseorang calon untuk jawatan atau pekerjaan yang dipohonnya.

Objektif Penilaian:

• Untuk tujuan pentadbiran: supaya pihak pengurusan boleh membuat keputusan yang termaklum dan termaklum, contohnya, mengenai kenaikan pangkat, pertukaran ke jawatan lain, dan sebagainya;
• Untuk tujuan maklumat: pekerja mesti mempunyai maklumat penuh tentang aktiviti anda;
• Untuk memotivasikan pekerja.

Sekarang mari kita lihat kaedah paling terkenal yang mana pengurus HR menilai kakitangan. Terdapat banyak daripada mereka, mereka semua memainkan peranan penting mereka.

1. Menjalankan tinjauan. Soal selidik termasuk set soalan dan huraian tertentu. Penilai menganalisisnya dan mencatat ciri-ciri orang yang disoal;
2. Kaedah penerangan. Pakar yang menjalankan penilaian kakitangan mengenal pasti dan menerangkan positif dan sifat negatif responden. Selalunya, teknik ini digunakan dalam kombinasi dengan beberapa yang lain;
3. Pengelasan. Semua pekerja yang menjalani pensijilan disenaraikan mengikut satu kriteria, daripada yang terbaik kepada yang paling teruk;
4. Perbandingan. Ini biasanya bagaimana kesesuaian pekerja untuk jawatan yang didudukinya dinilai. Komponen penting di sini ialah tugasan yang ditetapkan untuk diselesaikan oleh pekerja. Selepas senarai tugasan telah disusun, mereka mengkaji berapa banyak masa yang diluangkan oleh pekerja untuk menyelesaikan tugasan ini. Kemudian aktivitinya dinilai pada skala 7 mata. Dalam teknik ini, keputusan boleh dianalisis berdasarkan prinsip sama ada markah yang diperolehi sepadan dengan yang ideal, atau keputusan boleh dibandingkan pekerja yang berbeza(tetapi menduduki jawatan yang sama);
5. Penilaian berdasarkan situasi. Dalam kaedah ini, pakar menyusun senarai perihalan tingkah laku pekerja "betul" dan "salah" dalam situasi biasa. Penerangan disusun dengan mengambil kira sifat kerja yang dilakukan. Teknik ini biasanya digunakan oleh pengurus untuk membuat keputusan;
6. Menjalankan ujian. Ujian disusun, dibahagikan kepada beberapa kumpulan (kelayakan, psikologi atau fisiologi). Kelebihan kaedah ini ialah keputusan boleh diproses oleh komputer, serta keupayaan untuk mengenal pasti potensi keupayaan mana-mana pekerja;
7. Permainan perniagaan. Di bawah pembangunan permainan perniagaan. Ia dinilai bukan sahaja oleh peserta, tetapi juga oleh pemerhati. Permainan sedemikian dijalankan untuk menentukan sejauh mana pekerja bersedia untuk menyelesaikan masalah biasa, dan juga untuk mempertimbangkan sumbangan peribadi kepada permainan setiap peserta. Iaitu, ia menilai keberkesanan orang bekerja dalam satu pasukan.

Dapat disimpulkan bahawa penilaian kakitangan adalah perlu untuk menilai kelayakan profesional pekerja, kecekapan mereka, serta potensi mereka untuk menyelesaikannya. pelbagai tugas dan situasi.

Simpanan kakitangan organisasi

Pada awal perbualan kami, kami menyebut pembentukan simpanan kakitangan syarikat. Kehadirannya adalah peluang terbaik untuk "mengisi" kekosongan jawatan. Masalahnya ialah tidak setiap syarikat atau organisasi mempunyai satu. Kami akan bercakap lebih lanjut tentang cara membentuknya.

Jadi, pekerja mana yang termasuk dalam simpanan kakitangan:

• mempunyai pendidikan tinggi;
• Mudah dipelajari;
• Pakar muda dengan kekurangan pengalaman, tetapi dengan peluang yang baik menjadi pemimpin di masa hadapan.

Proses membuat simpanan adalah seperti berikut:

1. Calon dicalonkan dengan mengambil kira kriteria yang telah dirumuskan;
2. Kakitangan perkhidmatan kakitangan atau jabatan kakitangan membuat senarai umum semua calon;
3. Aktiviti diagnostik dijalankan untuk menentukan keupayaan calon;
4. Berdasarkan keputusan peringkat sebelumnya, senarai akhir dibentuk dan diluluskan.

Sudah tentu, proses pembentukan dalam setiap organisasi mungkin mengandungi peringkat lain, tetapi satu perkara boleh dinyatakan: rizab kakitangan membolehkan anda meningkatkan aset tidak ketara syarikat, salah satunya adalah kakitangan, dan juga membolehkan anda mencapai matlamat anda dalam masa yang singkat .

Apa yang perlu dicari semasa merekrut kakitangan

Pada masa ini, mencari pekerja yang memenuhi sepenuhnya semua keperluan bukanlah mudah.

Mari kita lihat situasi ini menggunakan contoh pengambilan pekerja untuk syarikat perdagangan.

1. Pegawai kakitangan perlu mengambil kira spesifik tempat kerja terdahulu dan jawatan yang ditawarkan kepada calon. Lagipun, adalah jauh dari fakta bahawa seorang juruwang pada masa lalu kini boleh bekerja sebagai perunding jualan. Atau ini: menawarkan untuk membeli produk adalah satu perkara, tetapi mencari pasaran adalah agak lain. Sudah tentu, seseorang boleh diajar segala-galanya (secara beransur-ansur), tetapi tidak selalu ada masa untuk latihan ini. Bayangkan berapa lama masa yang diambil untuk melatih bekas jurujual jabatan kosmetik untuk menjual peralatan rumah?
2. Terdapat kategori orang yang tidak tahu menjual langsung. Penjual mesti aktif, mudah berhubung dengan bakal pembeli, boleh menawarkan produk dan bercakap tentang aspek positifnya.
3. Kestabilan operasi. Bukan pengalaman, tetapi kestabilan. Setuju, jika seseorang itu bekerja sebagai jurujual di semua kedai di bandar selama 2 bulan, tidak mungkin dia akan bekerja di syarikat anda untuk masa yang lama.
4. Kisah calon tentang dirinya. Pekerja HR mesti menganalisis betapa jelas dan bermaklumat calon bercakap tentang dirinya dan betapa meyakinkannya.
5. Pendidikan calon. Ini sudah pasti penunjuk penting. Tetapi pendidikan tinggi bukanlah kriteria asas untuk semua kekosongan. Seorang graduan universiti besar yang memohon jawatan jualan mungkin mempunyai banyak soalan.
6. Ketersediaan insentif di tempat kerja sebelumnya. Calon sering menunjukkan pencapaian dalam resume mereka: seseorang adalah "Jurujual Bulan Ini", seseorang adalah "Jurujual Terbaik Tahun Ini", ini patut diberi perhatian.
7. Penampilan pemohon. Sudah tentu, lebih menyenangkan untuk berkomunikasi dengan seseorang yang berpakaian kemas dan bersih. Seorang jurujual yang berpakaian seperti sembilan meninggalkan pelanggan dengan tanggapan positif terhadap kedai secara keseluruhan. Walaupun, sut yang sedikit berkedut tidak bermakna seseorang itu akan melaksanakan tugasnya dengan buruk.
8. Gesticulation yang berlebihan, gugup. Orang yang tidak yakin dengan diri mereka gelisah di kerusi mereka, terlalu banyak memberi isyarat, menyilangkan tangan dan kaki mereka, seolah-olah menutup diri daripada komunikasi.
9. Bagaimana pemohon berkelakuan apabila faktor menjengkelkan digunakan. Sebagai contoh, anda patut mencuba temu duga dengan cara ini: duduk pemohon di tengah-tengah bilik, di atas kerusi tinggi yang luar biasa, dan tanya soalan. Terima kasih kepada kaedah menjalankan perbualan ini, anda boleh mengetahui keupayaan calon untuk bekerja di bawah tekanan dan rintangan tekanan.
10. Sejauh manakah pemohon memahami aktiviti masa depannya dengan jelas? Sebagai peraturan, orang seperti itu pergi dengan cepat, kecewa dengan kerja mereka. Di samping itu, sikap mereka yang jauh dari positif boleh mencetuskan pemecatan pekerja lain, dan majikan pastinya tidak mahu ini.

Siapa yang patut anda upah?

Ramai ahli perniagaan besar kini berpandukan peraturan berikut apabila mengambil pekerja: Adakah orang ini akan membawa faedah dan keuntungan kepada perniagaan saya atau tidak.

• Orang yang dapat belajar dengan cepat dan menyerap sejumlah besar maklumat;
• Mampu membuat keputusan sendiri semasa kecemasan;
• Orang yang tahu bagaimana untuk bertanggungjawab atas tindakan mereka dan akibat daripada keputusan mereka;
• Pakar sebenar dalam bidang mereka (dan tidak kira sama ada mereka seorang jurujual mudah atau pengaturcara yang berkelayakan tinggi);
• Pendatang baru yang menjanjikan, apa yang dipanggil "tulisan kosong" di mana anda boleh menulis apa sahaja. Ajar piawaian syarikat anda, sampaikan visi kerja anda;
• Bekas pekerja yang pergi atas sebab yang baik. Sekiranya seseorang pergi kerana keadaan keluarga yang sukar dan memutuskan untuk kembali selepas menyelesaikan masalah, ia patut memberinya peluang kedua.

Tanda-tanda bahawa calon tidak boleh diambil bekerja

Selalunya terdapat kes apabila, sudah pada peringkat pertama perbualan dengan pemohon, menjadi jelas bahawa orang itu tidak sesuai dengan kedudukan yang dia ingin dapatkan. Mungkin dia hanya kurang kemahiran atau tidak begitu bergaul. Bagaimanakah pekerja HR boleh membuat pilihan yang jelas?

Ahli perniagaan dan perekrut yang serius dengan pengalaman luas dalam pengambilan kakitangan senaraikan kategori orang yang tidak diingini untuk diambil bekerja.

Jadi, mari kita lihat lebih dekat pada mereka:

1. Orang yang mempunyai sikap mangsa. Biasanya, pemohon sedemikian mengadu bahawa bekas pengurusan tidak memberi mereka peluang untuk pembangunan dan pertumbuhan dan "memotong oksigen." Calon sedemikian mengalihkan tanggungjawab atas kegagalannya dan juga kemalasan kepada orang lain, yang bermaksud bahawa secara umum dia memperlakukan segala-galanya dengan cara yang sama.
2. Calon yang kerap bertukar kerja. Selalunya adalah konsep longgar, berkata dalam bahasa mudah. Tetapi jika dalam 6 bulan dia sudah menukar kerja ketiganya, penunjuk ini bercakap untuk dirinya sendiri.
3. Pemohon yang menunjukkan minat hanya pada bahagian material jawatan. Jelas sekali bahawa kita semua memerlukan kerja untuk menyara keluarga, membantu saudara mara dan menjimatkan wang. Wang memainkan peranan penting. Tetapi apabila seseorang akhirnya menyelesaikan semua isu kepada jumlah gaji, anda harus berfikir dua kali sebelum mengupahnya.
4. Pemohon yang menunjukkan tingkah laku yang terlalu ideal. Kebanyakan perekrut mengelakkan calon sedemikian, kerana seseorang tidak boleh menjadi sempurna sepanjang masa, dia mesti menunjukkan emosi dan perekrut yang serius memahami perkara ini.
5. Calon yang tidak bertanya soalan tentang pekerjaan masa hadapan. Jika seseorang tidak bertanya apa-apa soalan semasa proses temu duga, ini membimbangkan pekerja HR yang berpengalaman; pertama sekali, dia bertanya soalan: adakah pekerjaan itu menarik untuk orang ini?
6. Pemohon bercakap tentang temuduga lain. Dengan cara ini mereka cuba memberi berat kepada orang mereka sendiri, tetapi mereka membangkitkan emosi yang sama sekali berbeza. Jika anda tidak mahu orang ini berhenti pada saat yang paling tidak sesuai kerana di suatu tempat dia ditawarkan gaji 1000 rubel lebih, cuma jangan ambil dia.
7. Calon yang menganggap diri mereka serba tahu. Jangan mengupah seseorang yang mengaku tahu segala-galanya. Orang yang tidak mengakui kekurangan pengetahuan mereka boleh merosakkan projek yang serius, jadi sebaiknya jangan biarkan ia sampai ke tahap itu.
8. Calon tinggal terlalu jauh dari pejabat. Pengambilan calon sedemikian biasanya berakhir dengan mereka dipecat dalam masa terdekat.
9. Pencari kerja yang tidak boleh mendengar. Orang yang mengabaikan atau melangkau soalan HR tidak akan mendengar kedua-dua rakan sekerja mereka dan pengurus mereka. Dan tanpa ini, kerjasama yang produktif sukar dilakukan.

Dan Babinski, pemilik syarikat latihan besar Amerika, telah mengumpulkan beberapa cadangan untuk pengurus dan pemilik organisasi.

Beliau percaya bahawa adalah tidak berbaloi untuk mengambil tepat 5 kategori pemohon:

1. Saudara terdekat. Dengan mengupah mereka, pengurus secara automatik meletakkan lebih banyak kewajipan kepada keluarganya di bahunya. Apa yang berlaku jika abang isteri tidak dapat menampung jumlah kerja? Dengan memecatnya, anda akan menjadikan seluruh keluarga menentang anda, dan dengan mengabaikannya, prof. ketidakpatuhan, anda boleh kehilangan keuntungan dan perniagaan.
2. Kawan-kawan. Walau apa pun, kawan akan menuntut layanan istimewa. Biasanya kawan-kawan mula fikir begitu peraturan umum tingkah laku bukan untuk mereka. Keakraban bermula, dan kemudian geseran bermula. Siapa yang memerlukannya?
3. Saudara terdekat dan kawan-kawan pekerja sedia ada. Hanya kerana pengurus I dan akauntan D telah mencapai keputusan yang cemerlang tidak bermakna adik-beradik mereka akan menunjukkan prestasi yang sama baiknya.
4. Jangan mengupah sesiapa mengikut emosi. Apabila memilih pekerja, anda memerlukan pengiraan yang bijak; pendekatan pantas akan memberikan hasil yang buruk.
5. Jangan mengupah sesiapa kerana kasihan. Ia mungkin keras, malah tidak berperasaan, tetapi tiada siapa yang diwajibkan untuk mengupah seseorang yang mempunyai masalah dalam hidup mereka. Ya, dia tidak bernasib baik, tetapi selalunya kita mencipta masalah untuk diri sendiri. Satu-satunya pengecualian adalah pakar sebenar yang mendapati diri mereka berada dalam situasi yang sukar.

Mana-mana pekerja dan pengurus HR harus ingat bahawa setiap pekerja yang diupah akhirnya akan memberi kesan kepada keadaan kewangan syarikat. Rancang dengan teliti penerimaan pekerja supaya tidak menambah masalah dan kebimbangan yang tidak perlu kepada diri sendiri.

Merekrut kakitangan untuk organisasi: kesilapan yang paling biasa

Pegawai HR, serta pengurus, harus memberi tumpuan kepada kesilapan biasa berikut:

• Meremehkan gaji untuk pakar yang jelas berkelayakan. Jika anda terpaksa menjimatkan wang, hanya turunkan syarat untuk calon;
• Mengehadkan masa pekerja untuk penyesuaian. Tempoh ini mesti diambil kira, terutamanya jika pasukan itu besar;
• Cari orang yang berdedikasi untuk kepentingan syarikat dari hari pertama. Pencarian sedemikian tidak masuk akal sama sekali. Pendekatan yang cekap akan secara beransur-ansur membina pengabdian ini;
• Pergantungan yang berlebihan pada apa yang dinyatakan dalam resume. Jangan malas menyemak maklumat, itu hak anda. Adalah lebih baik untuk meluangkan masa memikirkan beberapa perkara yang ditunjukkan dalam dokumen daripada memikirkan cara untuk menyingkirkan pekerja yang cuai;
• Keperluan yang dirumus secara samar-samar untuk calon. Jika anda sendiri tidak tahu apa yang anda mahukan, bagaimana pemohon boleh mengetahuinya?
• Keperluan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Contohnya: ambil pekerja di bawah umur 35 tahun. Sekiranya anda ingin menimba ilmu dan pengalaman daripada seseorang, keperluan ini tidak boleh dipanggil wajar.

Ia akan mengambil masa yang lama untuk menyenaraikan peninggalan dan kesilapan tersebut; kami tidak mempunyai matlamat sedemikian. Cukup sekadar mengambil kira dan mengelakkannya dalam kerja anda. Pendekatan yang sempit kepada pakar dan kegagalan untuk mematuhi peraturan paling mudah untuk memilih pekerja boleh menyebabkan anda menanggung kos yang tinggi.

Merumuskan semua yang kami katakan hari ini, saya ingin ambil perhatian bahawa semua keperluan yang majikan letakkan kepada calon mestilah relevan, nyata dan mempunyai makna praktikal. Mengapa mengupah orang yang memiliki tiga Bahasa asing, jika faedah daripada kerjanya adalah minima? Mana-mana pekerja mesti memenuhi kepentingan syarikat; pekerjaannya mesti berasas.

Jika pengurus tidak pasti bahawa dia boleh mencari orang yang betul sendiri, dia harus menghubungi agensi pengambilan daripada membuang masa untuk carian yang tidak berjaya.

Dalam salah satu artikel sebelum ini, saya menyebut kepentingan pasukan yang padu untuk membina perniagaan. Pasukan bermula dengan pekerja pertama, yang cuba diambil oleh ramai usahawan seawal mungkin. Menurut kajian terbaru dari SurePayroll, ini berlaku dalam bulan pertama penubuhan syarikat.

Walau bagaimanapun, jika anda tidak tergesa-gesa untuk mengupah, tiada salahnya. Pada mulanya, anda perlu membelanjakan banyak wang untuk mengatur pusing ganti dagangan, dan pekerja yang dipilih yang tidak berjaya hanya boleh memperlahankan proses ini (contohnya, merosakkan reputasi syarikat apabila berkomunikasi dengan pelanggan). Oleh itu, anda hanya memerlukan orang yang "betul"!

Sebelum anda mengupah pekerja pertama anda, baca peraturan mudah ini.

1. Cari seseorang yang boleh muat

Apabila menyemak resume calon yang cemerlang, lihat di luar pengalaman dan keupayaan. Sudah tentu, mereka penting, tetapi adalah lebih penting untuk memastikan bahawa pakar boleh bekerja di syarikat anda dan boleh mendengar nasihat anda. Jika anda suka komunikasi percuma, anda tidak seharusnya mengupah orang yang tegas dan keras. Jika anda mempunyai kod pakaian, tolak calon yang memakai jeans untuk temu duga.

2. Buat pertanyaan

Jika resume calon kelihatan sempurna, jangan ambil mudah kata-katanya. Anda harus mengetahui lebih lanjut tentang dia, mungkin juga menghubungi orang yang mengesyorkannya. Oleh kerana anda akan melaburkan modal anda kepadanya, anda mesti yakin bahawa dia bercakap benar.

3. Jangan ambil risiko

Apabila mengambil pekerja pertama anda, anda tidak sepatutnya mengambil risiko. Fikir dua kali sebelum mengupah seseorang yang tinggal jauh dari pejabat dan merancang untuk menghabiskan satu setengah jam hingga dua jam di jalan raya setiap hari. Jika anda mengupah seorang profesional jualan, pastikan dia mempunyai pengalaman yang mencukupi. Dengan mengambil beberapa pekerja pada masa yang sama, anda terdedah kepada risiko yang kurang.

4. Tentukan apa yang anda perlukan hari ini dan apa yang mungkin anda perlukan pada masa hadapan.

Pekerja pertama yang diambil mesti cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah-ubah. Pekerja yang kemudiannya diambil untuk jawatan yang sama mungkin kurang fleksibel.

5. Berhati-hati dengan undang-undang

Semasa mengambil pekerja baharu, pastikan semua kertas kerja dilengkapkan dengan betul. Adakah dia akan bekerja sepenuh masa? Setiap jam atau kadar? Jika perlu, dapatkan nasihat daripada peguam luar atau akauntan.

Dengan mengikuti cadangan ini, anda boleh mengupah pakar dengan mudah yang akan memenuhi semua keperluan anda dan tinggal bersama anda untuk masa yang lama. Sudah tentu, tiada siapa yang kebal daripada kegagalan, dan jika ada masalah, jangan takut untuk menukar pelan tindakan anda dengan cepat.

MICHAEL ALTER, inc.com
Terjemahan: Airapetova Olga