சீனாவில் வேலைவாய்ப்பு. சீனா, ஜப்பான் மற்றும் ரஷ்யாவில் வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலையின்மை

தற்போது, ​​சீனாவில் கிராமப்புறங்களிலும் நகர்ப்புறங்களிலும் ஏராளமான வேலையில்லாதவர்கள் உள்ளனர். மக்கள்தொகையின் ஆயுட்காலம் அதிகரிப்பு மற்றும் சீனாவில் பிறப்பு விகிதத்தை கட்டுப்படுத்த கடுமையான அரசாங்கக் கொள்கைகளை அமல்படுத்துவதன் விளைவாக, முதியோர்களின் விகிதம் (65 வயது மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்) அதிகரித்துள்ளது: இது 7% ஐ விட அதிகமாக உள்ளது. சராசரியாக, வேலை செய்யும் வயதில் உள்ள ஒவ்வொரு நபருக்கும் ஒரு ஊனமுற்ற நபர் இருக்கிறார், அதாவது. வேலை செய்யும் வயதை விட இளையவர் அல்லது மூத்தவர்.

2001 இல், 63.91% மக்கள் சீனாவின் கிராமப்புறங்களிலும், 36.09% நகர்ப்புறங்களிலும் வாழ்ந்தனர். சீனாவின் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் விவசாயத்தின் பங்கு 15.23% ஆகும், அதே சமயம் அது இன்னும் 50% தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தியுள்ளது.

தற்போது சீனாவில், 125 மில்லியன் மக்கள் கிராமப்புற நிறுவனங்களில் வேலை செய்கிறார்கள், மேலும் சுமார் 60-80 மில்லியன் விவசாயிகள் தொடர்ந்து நகரங்களில் வேலை செய்கிறார்கள், ஆனால் புள்ளிவிவரங்களின்படி அவர்கள் சேர்ந்தவர்கள் என்பதை குறிப்பாக கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். கிராமப்புற மக்கள். நகரங்களுக்கு விவசாயிகளை மீள்குடியேற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவாகவே உள்ளன.

சீர்திருத்தம் (1978) தொடங்குவதற்கு முன்பு, நகரங்களில் தொழிலாளர் படையை நிரப்புவது கிட்டத்தட்ட உயர் கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகள், அணிதிரட்டப்பட்ட மற்றும் மீண்டும் பயிற்சி பெற்ற இராணுவ வீரர்களை நம்பியிருந்தது.

சீனாவின் சீர்திருத்தத்தின் போது, ​​நாட்டின் கிராமப்புற வேலைவாய்ப்பில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்திய இரண்டு கொள்கைகள் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டன. முதலாவதாக, விவசாயிகள் சுதந்திரமாக தொழில்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும் சுதந்திரமாக பொருளாதார நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளவும் அனுமதிக்கப்பட்டனர்; இரண்டாவதாக, நகரங்களில் வணிகம் செய்ய விவசாயிகள் அனுமதிக்கப்பட்டனர். முதல் நடவடிக்கை கிராமப்புறங்களில் உள்ள நிறுவனங்களில் 125 மில்லியன் தொழிலாளர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பை ஏற்படுத்தியது.

இரண்டாவது கிராமப்புறங்களில் இருந்து நகரங்களுக்கு ஏறத்தாழ 60-80 மில்லியன் விவசாயிகள் நகர்வது. 23 ஆண்டுகளில் (1978 முதல் 2001 வரை), மொத்த வேலைவாய்ப்பில் விவசாயத்தில் பணிபுரிந்தவர்களின் பங்கு 70.5% இலிருந்து 50.0% ஆகக் குறைந்தது. நகரங்களில் உள்ள அரசுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்கள் வணிகத் திறனை அதிகரிப்பதற்காக ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்கும் கொள்கையை நடைமுறைப்படுத்தத் தொடங்கின. இவ்வாறு, சீர்திருத்தங்கள் நகர்ப்புற மற்றும் கிராமப்புறங்களில் தொழிலாளர் சந்தையை விரைவாக உருவாக்க வழிவகுத்தது. அதே நேரத்தில், நகரப் பதிவைக் கொண்டவர்கள் மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்உயர் கோரிக்கைகள்

அவர்களின் எதிர்கால வேலையின் தன்மையைப் பொறுத்தவரை, அவர்கள் ஒருபோதும் கிராமப்புற சந்தைக்கு திரும்புவதில்லை. மேலும் நகர்ப்புற சந்தையில் (சில சிறிய கடலோர நகரங்களைத் தவிர), கிராமப் பதிவு உள்ளவர்களுக்கு அரிதாகவே வேலை கிடைக்கும்.நகரங்களில் உள்ள தொழிலாளர் சந்தை இரண்டு பிரிவுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: மாநிலம் மற்றும் மாநிலம் அல்லாதது. சீனாவில் இந்த தொழிலாளர் சந்தைத் துறைகளில் சில உள்ளன

பொதுவான அம்சங்கள் பொதுவாக, வேலைவாய்ப்பு வளர்ச்சி என்பது பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு விகிதாசாரமாகும். எதிர்கால வளர்ச்சிப் போக்குகளின் பார்வையில், சீனாவின் பொருளாதார வளர்ச்சி விகிதம் குறையும். ஜிடிபியின் அடிப்படை மதிப்பு அதிகரிப்பதும் இதற்கு ஒரு காரணம். உதாரணமாக, 1980 இல், மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியின் அடிப்படை மதிப்பு 451.8 பில்லியன் யுவான். பல பில்லியன் யுவான்களின் அதிகரிப்பு 10% பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு வழிவகுத்தது. 1990 இல், சீனாவின் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தி 1859.8 பில்லியன் யுவான், அதாவது. அதை 10% அதிகரிக்க, 200 பில்லியன் யுவான் அதிகரிப்பு தேவைப்பட்டது. மேலும் 2000 ஆம் ஆண்டில், மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியானது 8940.4 பில்லியன் யுவானை எட்டியது, மேலும் அதன் 10% அதிகரிப்புக்கு 900 பில்லியன் யுவானின் முழுமையான அடிப்படையில் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியில் அதிகரிப்பு தேவைப்படுகிறது. பொருளாதார வளர்ச்சி குறைவதற்கான இரண்டாவது காரணம் பற்றாக்குறை பொருளாதாரத்தில் இருந்து உபரி பொருளாதாரத்திற்கு மாறுவது ஆகும். இந்த காரணம் சீனாவை "உற்பத்தி விரிவாக்கம் மற்றும் விரிவான மேலாண்மை" மூலம் வகைப்படுத்தப்பட்ட முந்தைய வளர்ச்சி மாதிரியை கைவிட்டு, வளர்ச்சியின் தரம் மற்றும் செயல்திறனை உறுதி செய்யும் வளர்ச்சி மாதிரிக்கு செல்ல கட்டாயப்படுத்தியது.

தற்போது, ​​சீனா உயர் பொருளாதார வளர்ச்சி விகிதத்தில் இருந்து நடுத்தர வளர்ச்சி விகிதத்திற்கு நகர்கிறது, இதில் 8% பொருளாதார வளர்ச்சி ஏற்கனவே உயர்ந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. தொழில்துறை நாடுகளின் எடுத்துக்காட்டுகளால் இது உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. இவ்வாறு, 20 ஆண்டுகளாக (1953 முதல் 1973 வரை), கொரியா குடியரசில் சராசரி ஆண்டு மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தி வளர்ச்சி விகிதம் 7.5%, ஹாங்காங்கில் - 8.0%, தைவானில் - 8.2%, சிங்கப்பூரில் (1960-1973) - 9.3% ; 1970 முதல் 1980 வரையிலான பொருளாதாரப் பயணத்தின் மிக உயர்ந்த கட்டத்தில், கொரியாவில் சராசரி ஆண்டு மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தி வளர்ச்சி விகிதம் 10.1%, ஹாங்காங்கில் - 9.2%, தைவானில் - 10.1% (1970-1981); 1980 முதல் 1993 வரை கொரியா குடியரசில் - 9.1%, ஹாங்காங்கில் - 6.5%, சிங்கப்பூரில் - 6.9%.

சீனாவில், 1981 முதல் 1990 வரை, சராசரி ஆண்டு மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தி வளர்ச்சி 9.3%; 1991 முதல் 2000 வரை - 9.9%, அதே சமயம் பணிபுரிபவர்களின் எண்ணிக்கையில் சராசரி ஆண்டு அதிகரிப்பு 1.03%, அதாவது. சராசரியாக, ஒவ்வொரு ஆண்டும் 7 மில்லியனுக்கும் அதிகமான புதிய வேலைகள் சேர்க்கப்படுகின்றன. அடுத்த 10 ஆண்டுகளில், 8% GDP வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் ஒவ்வொரு ஆண்டும் சராசரியாக 6 மில்லியன் மட்டுமே வேலை வாய்ப்புகள் அதிகரிக்கும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. அடிப்படையில், இது ஒரு நம்பிக்கையான முன்னறிவிப்பு.

தொழில்துறை கட்டமைப்பின் ஒழுங்குமுறை மற்றும் தொழில்நுட்பத்தை மேம்படுத்துவதன் தாக்கம் வேலைவாய்ப்பில். கைத்தொழில்மயமாக்கல் தொழில் நுட்பத்துடன் உடலுழைப்பை மாற்ற வழிவகுத்தது.

எவ்வாறாயினும், உழைப்பை மூலதனம் மற்றும் தொழில்நுட்பத்துடன் மாற்றுவதன் நன்மையின் அடிப்படையில், "பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு தொழில்நுட்பம் மற்றும் மூலதனத்தின் பங்களிப்பு அதிகமாக இருந்தால், வேலையின்மை துறையில் நிலைமை மோசமாக உள்ளது" என்று முடிவு செய்ய முடியாது. சீனாவில் "பிடிக்கும் பொருளாதாரம்" மற்றும் "துண்டாக்கப்பட்ட தொழிலாளர் சந்தை" ஆகியவற்றின் அம்சங்கள் "எதிர்மறை காரணிகள்" பிரதானமாக மாறியது, குறிப்பாக 20 ஆம் நூற்றாண்டின் 90 களின் இரண்டாம் பாதியில், தொழிலாளர் சக்தி நகர்ந்தபோது விவசாயம் விவசாயம் அல்லாத துறைக்கு. ஆனால் தொழில்துறையானது புதிய தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதில்லை; குறைந்த வளர்ச்சி விகிதங்களால் வகைப்படுத்தப்படும் சேவைத் துறை, விவசாயம் மற்றும் தொழில்துறையிலிருந்து வரும் கூடுதல் தொழிலாளர்களுக்கு இடமளிப்பதில் சிரமம் உள்ளது.

உண்மையில், 20 ஆம் நூற்றாண்டின் 80 களின் முற்பகுதியில், பொருளாதார வளர்ச்சி மற்றும் மூலதன முதலீடு தொடர்பாக வேலையின் நெகிழ்ச்சித்தன்மையின் குணகம் குறைவதை சீனா ஏற்கனவே ஒரு போக்கைக் காட்டியது. 1981 முதல் 1990 வரை, மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியின் சராசரி ஆண்டு வளர்ச்சி விகிதம் 9.3%, நிலையான சொத்துக்களில் மொத்த முதலீட்டின் சராசரி ஆண்டு வளர்ச்சி விகிதம் 18.1%, சராசரி ஆண்டு வேலைவாய்ப்பு வளர்ச்சி விகிதம் 3%, மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியைப் பொறுத்து வேலையின் நெகிழ்ச்சி 0.32 ஆக இருந்தது, மற்றும் முதலீடு தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு நெகிழ்ச்சி 0.16 ஆகும். 1991 முதல் 2000 வரை, GDP ஒவ்வொரு ஆண்டும் சராசரியாக 9.9% அதிகரித்தது, நிலையான சொத்துக்களில் மொத்த முதலீட்டின் மதிப்பு ஒவ்வொரு ஆண்டும் சராசரியாக 22.9% அதிகரித்தது, மேலும் வேலை செய்யும் நபர்களின் எண்ணிக்கை ஒவ்வொரு ஆண்டும் சராசரியாக 1.03% மட்டுமே அதிகரித்தது. , ஜிடிபி தொடர்பாக நெகிழ்ச்சி வேலை வாய்ப்பு 0.10 ஆகவும், முதலீடு தொடர்பான வேலைவாய்ப்பின் நெகிழ்ச்சி 0.04 ஆகவும் குறைந்தது.

வேலைவாய்ப்பில் அதிகரித்த தொழிலாளர் விநியோகத்தின் தாக்கம். தற்போது சீனாவில் பிறப்பு விகிதம் ஏற்கனவே 15.23% (1999) ஆகக் குறைந்திருந்தாலும், உலகின் பல வளர்ந்த நாடுகளின் அளவை நெருங்குகிறது, உழைக்கும் வயது மக்கள் தொகை உட்பட மொத்த மக்கள்தொகை இன்னும் அதிகரித்து வருகிறது. உழைக்கும் வயது மக்கள் தொகை (ஆண்கள் - 16 முதல் 59 வயது வரை; பெண்கள் - 16 முதல் 54 வயது வரை) 1995 இல் 731 மில்லியன் மக்கள், 2000 இல் - 888 மில்லியன் மக்கள், 2010 இல் இது 910 மில்லியன் மக்களாக அதிகரிக்கும். 2016 அதன் அதிகபட்ச மதிப்பை அடையும் - 950 மில்லியன் மக்கள்.

2003 இல், சீனாவின் நகரங்களில் அதிகப்படியான தொழிலாளர் வழங்கல் முந்தைய சில ஆண்டுகளை விட அதிகமாக இருக்கும். 2003ல் GDP வளர்ச்சி 7-8% ஆக இருக்கும்.

நகரங்களில், புதிய வேலைகளின் எண்ணிக்கை தோராயமாக 4-6 மில்லியன் அதிகரிக்கும்; மேலும், தொழிலாளர்களின் ஓய்வு காரணமாக சுமார் 3 மில்லியன் இடங்கள் விடுவிக்கப்படும். எனவே, புதிய வேலைகளின் எண்ணிக்கை தோராயமாக 7-9 மில்லியனாக இருக்கும், இருப்பினும், 2003 இல், வேலை செய்யும் வயதினரின் நகர்ப்புற மக்கள்தொகையில் அதிகரிப்பு தோராயமாக 10 மில்லியனாக இருக்கும், அதாவது. 2003 இல் புதிய வேலையில்லாதவர்களின் எண்ணிக்கை 5-6 மில்லியன் மக்களாக இருக்கும் (2002 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் வேலையில்லாதவர்களின் எண்ணிக்கை 1.29 மில்லியன் மக்கள்). மொத்த அளவுதேவையான வேலைகள் 20 மில்லியனாக இருக்கும், 2003 இல் சீனாவில் நகரங்களில் மட்டும் 11-13 மில்லியன் மக்களை சென்றடையும்.

வேலை தேடும் போது முக்கிய வேலை தேடல் சேனல்கள் மற்றும் விருப்பமான தொழில்கள். IN முன்னாள் அமைப்புசீனாவின் திட்டமிடப்பட்ட பொருளாதாரத்தின் போது, ​​நகர்ப்புற குடியிருப்பாளர்களுக்கான வேலைகள் முதன்மையாக அரசாங்க நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களால் வழங்கப்பட்டன. பொருளாதார சீர்திருத்தங்கள் ஆழமான நிலையில், வேலை தேடுதல்கள் மேற்கொள்ளப்படும் வழிகள் மிகவும் மாறுபட்டதாகிவிட்டன. இருப்பினும், பொது வேலைவாய்ப்பு ஆதரவு நெட்வொர்க் இன்னும் அபூரணமாக உள்ளது. இது குறிப்பாக வேலையில்லாதவர்களின் வேலைவாய்ப்புக்கான பொது ஆதரவிற்கு உண்மையாக இருக்கிறது. சீனாவிற்கு அனுபவம் இல்லை மற்றும் பயனுள்ள முறையான பொது வேலைவாய்ப்பு ஆதரவு வலையமைப்பை நிறுவவில்லை. ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும் போது, ​​பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நீங்கள் உறவினர்கள் மற்றும் நண்பர்களின் உதவியை நம்பியிருக்க வேண்டும், அதாவது. அதிகாரப்பூர்வமற்ற பொது நெட்வொர்க்கிற்கு. ஜூன் 1999 இல் பெய்ஜிங் சமூக-பொருளாதார சிக்கல்கள் ஆய்வுக் குழுவால் நடத்தப்பட்ட வேலையில்லாதவர்கள் மற்றும் அவர்களது குடும்பங்களின் மாதிரிக் கணக்கெடுப்பின்படி, வேலை தேடும் பணியில், 50.3% வேலையில்லாதவர்கள் உறவினர்கள், நண்பர்கள் மற்றும் பிற அமைப்புகளின் பரிந்துரைகளை நம்பியுள்ளனர். முறைசாரா பொது அமைப்புகள்; 22.3% பேர் தொழில்முறை வேலை வாய்ப்பு ஏஜென்சிகள், திறமையான நபர்களை ஊக்குவிக்கும் மையங்கள், விளம்பரம் செய்யும் முதலாளிகள் போன்றவற்றின் பக்கம் திரும்பியுள்ளனர். 10.8% பேர் முந்தைய நிறுவனங்களின் பரிந்துரைகள் மற்றும் உதவியை நம்பியுள்ளனர்; 9.9% தெரு மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்க நெட்வொர்க்கின் நிர்வாகக் குழுவைத் தொடர்பு கொண்டனர்; 2.3% பேர் மட்டுமே மறுவேலைவாய்ப்பு சேவை மையம் மூலமாகவும், 4.4% பேர் பிற வழிகளிலும் வேலை தேடினார்கள். இந்த நிகழ்வு பெய்ஜிங்கில் மட்டும் இல்லை. குவாங்டாங் மாகாணத்தில் உள்ள குவாங்சோவின் 4 பழைய மாவட்டங்களில் உள்ள விஞ்ஞானிகளால் நடத்தப்பட்ட வேலையில்லாதவர்களின் கணக்கெடுப்பு, வேலை தேடும் பணியில், 47.9% வேலையில்லாதவர்கள் உறவினர்கள், நண்பர்கள் மற்றும் பிற முறைசாரா அமைப்புகளின் உதவியை நம்பியுள்ளனர். தொழில்முறை வேலைவாய்ப்பு முகவர், தொழிலாளர் சந்தைகள் மற்றும் முதலாளி விளம்பரங்கள் மூலம் வேலை தேடுதல் 17.2% மூலம் மேற்கொள்ளப்பட்டது. 25.4% பேர் முந்தைய நிறுவனங்கள், தெருக்கள் மற்றும் நெட்வொர்க்கின் நிர்வாகக் குழுக்கள் மூலம் வேலை தேடினார்கள் - 9,5% .

உள்ளூர் அரசாங்கம்முக்கியமான பாத்திரம்

இருப்பினும், உறவினர்கள் மற்றும் நண்பர்களுடனான தொடர்புகள் மூலம் உருவாகும் சமூக வலைப்பின்னல் அனைத்து வேலையற்ற மக்களுக்கும் எப்போதும் பயனுள்ளதாக இருக்காது.

வுஹானில் நடத்தப்பட்ட ஒரு கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின்படி, வேலையில்லாதவர்களின் உறவினர்கள் மற்றும் நண்பர்களின் சமூக நிலை அவர்கள் வேலை தேடுவதில் சமூக வலைப்பின்னலைப் பயன்படுத்துவதில் வெளிப்படையான நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. ஆனால் வேலையில்லாதவர்களுக்கு வேலை தேடித் தரும் செயல்பாட்டில் உறவினர்கள் மற்றும் நண்பர்களின் பங்கு குறைவாகவே உள்ளது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் இந்த பங்கு வேலையில்லாதவர்களுக்கு வேலை கிடைப்பதற்கான வாய்ப்புகளை மட்டுமே அதிகரித்தது. பெறப்பட்ட வேலை வகையை பாதிக்கும் முக்கிய காரணிகள் இன்னும் பணியாளர்களின் தரமான குறிகாட்டிகளாகும், அதாவது. கல்வி நிலை, தொழில்முறை திறன்கள் போன்றவை.

விருப்பத்தேர்வுகளின் அடிப்படையில், பெரும்பான்மையான வேலையில்லாதவர்கள் பொதுத்துறையில் வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள், இது ஒப்பீட்டளவில் வளர்ந்த சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது; அரசு சாரா துறையில் சமூக பாதுகாப்பு அளவு குறைவாக உள்ளது. இருப்பினும், வேலையில்லாதவர்கள் தங்களுக்கு ஏற்றதாகக் கருதும் கிட்டத்தட்ட பாதி வேலைகள் சீர்திருத்தத்தின் போது அரசு சாரா துறைக்கு மாற்றப்பட்டன. ஜூன் 1999 இல் பெய்ஜிங் சமூக மற்றும் பொருளாதாரப் பிரச்சனைகள் ஆய்வுக் குழுவால் நடத்தப்பட்ட வேலையில்லாதவர்கள் மற்றும் அவர்களது குடும்பங்களின் மாதிரிக் கணக்கெடுப்பின்படி, வேலை செய்ய விரும்பும் வேலையில்லாதவர்களின் விகிதம்: 1) பொதுத் துறையில் 67.6%; 2) கூட்டு நிறுவனங்களில் - 12.2%; 3) தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் துறையில் - 10%; 4) முத்தரப்பு முதலீடுகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் - 5.4%; 5) தனியார் அல்லது தனிப்பட்ட நிறுவனங்களில் - 4.4%. ஆனால் மறுவேலைவாய்ப்பின் உண்மையான படம் இதுதான்: பொதுத்துறையில் வேலை கிடைத்த வேலையில்லாதவர்களின் விகிதம் 33.1%; கூட்டு நிறுவனங்களில் - 15.6%; வேலையின்மை என்பது சந்தை சீர்திருத்தத்தின் தவிர்க்க முடியாத விளைவு.

ஒவ்வொரு நாளும் அதிகரித்து வரும் சந்தைப் போட்டியின் நிலைமைகளில் அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்கள் நிலையான வளர்ச்சியை அடைய, தொழிலாளர்களைக் குறைப்பது மற்றும் தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிப்பது அவசியம். இருப்பினும், பணிநீக்கங்கள் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல, சமூகத்திற்கும் சிக்கல்களைக் கொண்டுவருகின்றன. கடந்த காலத்தில், நீண்ட காலமாக, அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்கள் வேலைவாய்ப்பு மற்றும் சமூகத்தில் ஸ்திரத்தன்மைக்கு காரணமாக இருந்தன. சீனாவில் அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களின் தற்போதைய மாற்றம், அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களிலிருந்து சமூக செயல்பாடுகளை படிப்படியாக அகற்றி, சிறப்பு சமூக பாதுகாப்பு நிறுவனங்களுக்கு மாற்றுவதாகும். இருப்பினும், செயல்முறை மிகவும் மெதுவாக உள்ளது. கணக்கெடுப்புப் பொருட்களின் பகுப்பாய்வு, ஒருபுறம், நிறுவன மட்டத்தில், தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​சந்தைக் கொள்கையைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது. பெறத்தக்க கணக்குகளை செலுத்த முடியாத பலவீனமான நிறுவனங்களில், உற்பத்தி முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ நிறுத்தப்பட்டிருக்கும், அல்லது உரிமை சீர்திருத்தம் நடந்து கொண்டிருக்கும் இடங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகமாக உள்ளது. அவர்கள் தங்கள் முந்தைய நிறுவனங்களில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள் மிகக் குறைவு. சில நேரங்களில் வணிகங்கள் முற்றிலுமாக மூடப்பட்டு, அனைவரும் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள்.

மறுபுறம், நிறுவனங்களுக்குள் சமூக ஸ்திரத்தன்மையின் கொள்கையை மதிக்க வேண்டியது அவசியம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் நலன்களை தொடர்ந்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். பல நிறுவனங்களில், சில வகை தொழிலாளர்கள் அடையாளம் காணப்பட்டனர், அதற்காக அவர்கள் குறைப்பதற்கான பட்டியல்களில் சேர்க்கப்படவில்லை.உதாரணமாக, நீங்கள் 55 வயதுக்கு மேற்பட்ட ஆண்களையும், 50 வயதுக்கு மேற்பட்ட பெண்களையும், இராணுவக் குடும்பங்களின் உறுப்பினர்களை நீக்க முடியாது; பணிபுரியும் மனைவிகளில் ஒருவரை மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். நடைமுறையில், வயதான மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் "முன்கூட்டியே ஓய்வு பெறவும்" மற்றும் "இயலாமையில் ஓய்வு பெறவும்" அறிவுறுத்தப்பட்டனர். குடும்பச் சிரமங்களைக் கொண்ட அல்லது தொழிலாளர் சந்தையில் போட்டித்தன்மை இல்லாத தொழிலாளர்களுக்கு மிகுந்த அக்கறை காட்டப்பட்டது.", முதலியன. மற்றும் நிதி நிலைமை மோசமடைந்து, தொழிலாளர்களின் நல்வாழ்வைப் பராமரிக்க நிதி இல்லாத நிறுவனங்களில், சந்தைக் கொள்கையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் ஒரு கட்டாய நடவடிக்கையாக மாறும். இந்த விஷயத்தில், போட்டித்தன்மையுள்ள வேலையற்றோர் (இளம், தொழில்முறை திறன்கள், விரிவான இணைப்புகள் போன்றவை) d.), முந்தைய நிறுவனத்திற்கு வெளியே வேலைவாய்ப்பின் சிக்கலை தீர்க்க முடியும்.

சீன தொழிலாளர் சந்தையில் சாத்தியமான அளவு தேவை. உழைப்புக்கான தேவையை வகைப்படுத்தும் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில், பதட்டமான வேலைவாய்ப்பு நிலைமை நீடிக்கலாம் நீண்ட காலம். மற்றும் இந்த சூழ்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

உழைப்புக்கான தேவையின் வளர்ச்சியை நிர்ணயிக்கும் காரணிகளில், முதலாவது பொருளாதார வளர்ச்சியின் குறிகாட்டியாகும், இரண்டாவது சமூக-பொருளாதார கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் குறிகாட்டியாகும். பொருளாதார வளர்ச்சி குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் (சராசரியான ஆண்டு மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தியின் வளர்ச்சி விகிதம் 7% மற்றும் 0.13 வேலைவாய்ப்பு நெகிழ்ச்சி குணகம் ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது), 2000 முதல் 2005 வரையிலான காலகட்டத்தில் ஆண்டுதோறும் சுமார் 6.5 மில்லியன் வேலைகள் உருவாக்கப்படும், இது திருப்தி அடையாது. தொழிலாளர் சந்தையில் கூடுதல் வழங்கல், ஆண்டுக்கு சராசரியாக 8 மில்லியன் மக்கள். மறுபுறம், சமூக-பொருளாதார கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில், உழைப்புக்கான தேவையை அதிகரிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறு இன்னும் அதிகமாக உள்ளது.

தனிப்பட்ட தொழில்களில் வேலைவாய்ப்பு நெகிழ்ச்சி குணகங்கள் கணிசமாக வேறுபடுகின்றன. 1990 களில் இருந்து, விவசாயத்தில் தொழிலாளர்களின் முழுமையான எண்ணிக்கையில் சரிவு காரணமாக, விவசாய வளர்ச்சியைப் பொறுத்து வேலைவாய்ப்பு நெகிழ்ச்சித்தன்மையின் குணகம் எப்போதும் எதிர்மறையாகவே உள்ளது; தொழில்துறை வளர்ச்சியைப் பொறுத்து வேலையின் நெகிழ்ச்சித்தன்மையின் குணகம் 0.12 மற்றும் 0.16 க்கு இடையில் இருந்தது; மற்றும் சேவைத் துறை வளர்ச்சியைப் பொறுத்து வேலைவாய்ப்பு நெகிழ்ச்சித்தன்மையின் குணகம் சராசரியாக 0.75 ஆக இருந்தது. தற்போது, ​​சீனாவில், சேவைத் துறையில் தொழிலாளர்களின் பங்கு 30%க்கும் குறைவாகவே உள்ளதுவளரும் நாடுகள்

தற்போது, ​​சீனாவில் நகர்ப்புற மக்கள்தொகை விகிதம் சுமார் 35% ஆகும், மற்ற நாடுகளில் இந்த எண்ணிக்கை சுமார் 60% (மற்றும் சில நாடுகளில் 80% க்கும் அதிகமாகவும்) உள்ளது. சீனாவில் நகரமயமாக்கலின் அளவு 45% ஆக எதிர்பார்க்கப்படுவதால், ஐந்து ஆண்டுகளில் (2001-2005) நகரங்களில் பல மில்லியன் கணக்கான வேலைகளை உருவாக்க முடியும்.

கூடுதலாக, அரசு சாரா நிறுவனங்களின் வளர்ச்சியைத் தூண்டுவது தொழிலாளர் தேவைக்கான திறனை அதிகரிக்க உதவுகிறது. பெரும்பாலான அரசு சாரா நிறுவனங்கள் நடுத்தர அல்லது சிறியவை. அவர்கள் பல்வேறு வேலை வாய்ப்புகள், நெகிழ்வான வேலை வாய்ப்புகள் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த பணியமர்த்தல் தேவைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளனர். இந்த குணாதிசயங்கள் உழைப்பை ஈர்ப்பதற்கு குறிப்பாக குறிப்பிடத்தக்கவை. அடுத்த சில ஆண்டுகளில், சீனாவில் 95% க்கும் அதிகமான புதிய வேலை வளர்ச்சி தனியார் துறையில் பொருளாதார வளர்ச்சியில் இருந்து வரும். இந்த செயல்பாட்டில் ஒரு சிறப்பு இடம் தகவல் தொழில் போன்ற வேகமாக வளர்ந்து வரும் தொழில்துறைக்கு சொந்தமானது.

1 - ஷிஜி யின்ஹான். 1995 Nian shijie fazhan baogao (உலக வளர்ச்சி அறிக்கை 1995). பெய்ஜிங்: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995.
2 - Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yxiang tanso (தொழில்துறைக்கு பிந்தைய காலத்தில் நுழைகிறது). பெய்ஜிங்: சின்ஹுவா சுபன்ஷே, 1996; கிஜ்கின் ஜே. வேலையின் முடிவு: உலகளாவிய தொழிலாளர் படையின் வீழ்ச்சி மற்றும் சந்தைக்குப் பிந்தைய சகாப்தத்தின் விடியல். நியூயார்க், டார்ச்சர்/புட்னம், 1995; காஸ்டெல்ஸ். எம். தி ரைஸ் ஆஃப் தி நெட்வொர்க் சொசைட்டி // தகவல் வயது: பொருளாதாரம், சமூகம் மற்றும் கலாச்சாரம். தொகுதி. I. ஆக்ஸ்போர்டு, பிளாக்வெல், 1996.
3 - லியு ஜினிபாப். XXI Shiji Zhongguo renko fazhan chianjing (21 ஆம் நூற்றாண்டில் சீனாவின் மக்கள்தொகை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள்) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. ரூய் சின். பெய்ஜிங்: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000.
4 - சியா ரோங். Zhongguo jue xingshi yiran yanc-jun (சீனாவில் வேலைவாய்ப்பு நிலைமையின் தீவிரம்) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. ரூய் சின். பெய்ஜிங்: ஷெஹுய் கெசுவே வுன்சியான் சுபன்ஷே, 2000
5 - பெய்ஜிங் செங்ஷி தியோசாடுய். Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (பெய்ஜிங்கில் வேலையில்லாதவர்களின் நிலைமை பற்றிய ஆய்வு) // Zhongguo Xinxibao. பெய்ஜிங், 02/17/1999
6 - கியு ஹைக்ஸியோங், சென் ஜியான்மின், ஜென் யான். Shehui zhichi jieguo de bianhua: cong yuan dao doyuan (கட்டமைப்பு மாற்றம் சமூக ஆதரவு: ஒற்றை-கூறு முதல் பல-கூறு வரை) // Shehuixue Yanjiu. பெய்ஜிங், 1998. எண். 4

கடந்த ஆண்டு சீனாவின் பொருளாதார நிலையை ஒரே வார்த்தையில் சுருக்கினால், அது வேலையின்மை. அதிக எண்ணிக்கையிலான திவால்நிலைகள், வெளிநாட்டு முதலீட்டில் குறைப்பு; 300 மில்லியன் புலம்பெயர்ந்த தொழிலாளர்கள் வேலை இழக்கின்றனர்; வேலைகளை காப்பாற்றுவதற்காக பிரச்சனையில் உள்ள பொது நிறுவனங்களை வணிகத்தில் இருக்குமாறு அரசாங்கம் கட்டாயப்படுத்துகிறது மற்றும் புலம்பெயர்ந்த தொழிலாளர்களை புதிய தொழில்களைத் திறக்க தங்கள் சொந்த நாடுகளுக்குத் திரும்ப ஊக்குவிக்கிறது - இது வேலையின்மை பற்றியது. /இணையதளம்/

நிலக்கரி மற்றும் எஃகு தொழில்கள் வீழ்ச்சியடைந்துள்ளன

நிலக்கரி மற்றும் எஃகுத் தொழில்கள் சீனாவில் மிகப்பெரிய முதலாளிகளாக இருந்தன. நிலக்கரி தொழில்துறையில் 5.8 மில்லியனுக்கும் அதிகமான மக்கள் வேலை செய்கிறார்கள், எஃகு தொழில்துறையில் 3.3 மில்லியன் பேர் வேலை செய்கிறார்கள். இந்த இரண்டு தொழில்களிலும் உள்ள நிறுவனங்களின் திவால்நிலை தவிர்க்க முடியாமல் வெகுஜன வேலையின்மைக்கு வழிவகுக்கும்.

ஆகஸ்ட் 24, 2015 அன்று, மாநில கவுன்சில் நிலக்கரித் தொழிலில் ஏற்படும் அபாயங்கள் குறித்த அறிக்கையை வெளியிட்டது, அதில் 4,947 (48%) சீன நிலக்கரிச் சுரங்கங்கள் மூடப்பட்டுவிட்டன அல்லது உற்பத்தியை நிறுத்திவிட்டன. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சீனாவில் நிலக்கரி உற்பத்தி கிட்டத்தட்ட பாதியாக குறைந்துள்ளது. Shaanxi, Shanxi, Inner Mongolia மற்றும் பிற நிலக்கரி நிறைந்த மாகாணங்கள் கடுமையாக பாதிக்கப்பட்டன. நாட்டின் மிகப்பெரிய நிலக்கரி இருப்புப் பகுதியான இன்னர் மங்கோலியாவில், அனைத்து சுரங்கங்களிலும் பாதி மூடப்பட்டுள்ளது அல்லது மூடப்பட்டுள்ளது, மேலும் 100,000க்கும் அதிகமான மக்கள் வேலையில்லாமல் உள்ளனர். நிலக்கரி தொழில்துறையில் சரிவு 2013 இல் தொடங்கியது, பல நிறுவனங்கள் உயிர்வாழ போராடின, ஆனால் பயனில்லை.

எஃகுத் தொழிலிலும் இதே நிலைதான். பெரிய அதிகப்படியான திறன் முழுத் தொழிலுக்கும் குறைந்த லாபத்திற்கு வழிவகுத்தது. உள்நாட்டினரின் கூற்றுப்படி, அனைத்து வகையான எஃகுகளின் சரக்கு ஐந்து ஆண்டுகளில் மேற்கொள்ளப்பட்டது. ஆகஸ்ட் 1915 இன் தொடக்கத்தில், எஃகு விலை ஒரு டன்னுக்கு 1,800 யுவான் ($273) அல்லது ஒரு பவுண்டுக்கு (453.6 கிராம்) 0.9 யுவான் ($0.14) - முட்டைக்கோஸை விட மலிவானது.

இந்த தரவுகள் பொருளாதார மந்தநிலை மற்றும் பலவீனமான தொழில்துறை தேவையை சுட்டிக்காட்டுகின்றன. எஃகுத் தொழிலில் நிலைமை இன்னும் மோசமாகிவிடும் என்று உற்பத்தியாளர்கள் கூறுகின்றனர். சீனாவில் தற்போது 2,460 உலோகவியல் நிறுவனங்கள் உள்ளன. இந்த எண்ணிக்கை 300 ஆக குறையும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. இதன் பொருள் 80% க்கும் அதிகமான வணிகங்கள் ஒன்றிணைக்கப்பட்டு கையகப்படுத்தப்படும், மேலும் எஃகு உற்பத்தி அடுத்த மூன்று ஆண்டுகளில் மறுசீரமைப்பு மற்றும் கலைப்புக்கு உட்படும்.

"உலகத் தொழிற்சாலை" மற்ற நாடுகளுக்குச் சென்றுவிட்டது

IN சமீபத்திய ஆண்டுகள், சீனாவில் அதிகரித்து வரும் தொழிலாளர் செலவுகள் காரணமாக, பல நிறுவனங்கள் தங்கள் தொழிற்சாலைகளை வியட்நாம், இந்தியா மற்றும் பிற தென்கிழக்கு ஆசிய நாடுகளுக்கு லாபத்தைத் தக்கவைக்க மாற்றியுள்ளன. ஆசியா காலணி சங்கத்தின் கூற்றுப்படி, "காலணிகளின் தலைநகரான" டோங்குவானின் ஆர்டர்களில் மூன்றில் ஒரு பங்கு தென்கிழக்கு ஆசியாவிற்கு சென்றது. டோங்குவானில் சரிவு 2008 இல் தொடங்கியது, 2012 இல் 72,000 வணிகங்கள் மூடப்பட்டன, 2014 இல் குறைந்தது 4,000 வணிகங்கள் மூடப்பட்டன. அக்டோபர் 2015 இல், டோங்குவானில் 2,000 க்கும் மேற்பட்ட தைவான் நிதியுதவி பெற்ற நிறுவனங்கள் மூடப்பட்டன மற்றும் ஐந்து மில்லியன் தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர்.

அச்சிடும் மற்றும் பேக்கேஜிங் தொழில்கள் பொருட்கள் உற்பத்தி செயல்முறையின் இறுதி கட்டத்திற்கு சேவை செய்கின்றன மற்றும் உற்பத்தித் தொழிலின் ஏற்ற தாழ்வுகளுக்கு காற்றழுத்தமானியாக செயல்படுகின்றன. சீனாவில் 105,000 அச்சிடும் நிறுவனங்கள் 3.4 மில்லியன் தொழிலாளர்களைக் கொண்டுள்ளன. குவாங்டாங்கில் பிரிண்டிங் மற்றும் பேக்கேஜிங் முக்கிய தொழில்களாக உள்ளன, உற்பத்தி வீழ்ச்சியுடன், அவை குறைவான ஆர்டர்களைப் பெறுகின்றன மற்றும் வேலையின்மை விகிதம் படிப்படியாக அதிகரித்து வருகிறது. இந்தத் துறைகளில் வேலைவாய்ப்பு 2010 இல் 1.1 மில்லியனிலிருந்து 2014 இல் 800,000 ஆகக் குறைந்தது.

வேலையின்மை தரவு

2010 ஆம் ஆண்டில், துணைப் பிரதமர் ஜாங் டெஜியாங், சீனாவில் 45 மில்லியன் வேலைகள் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களால் உருவாக்கப்பட்டதாகக் குறிப்பிட்டார். வணிகங்களை ஆதரிப்பதன் மூலம், வெளிநாட்டு முதலீடுகள் மொத்தம் 100 மில்லியனுக்கும் அதிகமான வேலைகளை வழங்கியுள்ளன. ஜஸ்டின் லின் ஜனவரி 2015 இல் உலகப் பொருளாதார மன்றத்தில் இதைக் குறிப்பிட்டார். முழு உற்பத்தித் துறையும் நாட்டை விட்டு வெளியேறினால் சீனா 124 மில்லியன் வேலைகளை இழக்கும் என்று லின் கூறினார்.

2010 க்கு முன், சீனா ஏற்கனவே இருந்தது பெரிய தொகைவேலையில்லாதவர். மார்ச் 22, 2010 அன்று, பிரீமியர் வென் ஜியாபோ 2010 சீன மேம்பாட்டு மன்றத்தில் அமெரிக்க பிரதிநிதிகளிடம் கூறினார்: "அமெரிக்க அரசாங்கம் இரண்டு மில்லியன் வேலையில்லாத மக்களைப் பற்றி கவலைப்படுகிறது, ஆனால் சீனாவில் 200 மில்லியன் வேலையில்லாதவர்கள் உள்ளனர்."

ஆராய்ச்சியாளர் Lu Tu சீனாவில் புலம்பெயர்ந்த தொழிலாளர்களின் பிரச்சினையை ஆய்வு செய்கிறார், அதாவது கிராமப்புறங்களில் உள்ளவர்கள் மற்றும் நகரங்களில் வேலை செய்பவர்கள் அங்குள்ள சேரிகளில் வசிக்கின்றனர். சீனாவில் 300 மில்லியன் புதிய புலம்பெயர்ந்த தொழிலாளர்கள் இருப்பதாக அவர் கூறுகிறார். அவர்களின் பெற்றோர் மற்றும் குழந்தைகளைக் கணக்கில் கொண்டால், இந்த எண்ணிக்கை 500 மில்லியனாக இருக்கும். சீன சமூகத்தில் அவர்களின் செல்வாக்கு புறக்கணிக்கப்படக்கூடாது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த 500 மில்லியன் மக்களின் செல்வம் சீனாவின் சமூக ஸ்திரத்தன்மையை பாதிக்கிறது.

சமூக உறுதியற்ற தன்மை

ஒரு ஆலை அதன் 10% தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தால், தொழிலாளர்கள் உற்பத்தி தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்று மக்கள் நினைக்கலாம். 50% நிறுவனங்கள் குறைக்கப்பட்டால், இது சந்தை வீழ்ச்சிக்கு காரணமாக இருக்கலாம். ஆனால் நிறுவனங்கள் நாட்டை விட்டு வெளியேறி, கோடிக்கணக்கான மக்கள் வேலையில்லாமல் போனால், இது ஒரு பெரிய மனச்சோர்வின் ஆரம்பம். இந்த சூழ்நிலையில், வேலையில்லா திண்டாட்டம் என்பது வேலையில்லாதவர்களுக்கு மட்டுமல்ல, அவர்களுக்கும் ஒரு பிரச்சனையாக இருக்கிறது சமூக பிரச்சனை, அரசாங்கமும் ஒட்டுமொத்த சமூகமும் எதிர்கொள்ளும்.

சீனாவின் பொருளாதாரம் இந்த நிலையை நெருங்குகிறது. தற்போது சீனாவிற்கு தொழில்நுட்பம், வளங்கள் அல்லது மனித மூலதனத்தில் எந்த நன்மையும் இல்லை விரைவான மீட்பு, எனவே நீண்ட கால வேலையின்மைக்கு நாடு தயாராக வேண்டும்.

வேலையின்மை உரிமையற்ற உள் அகதிகளின் குழுவின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது. கம்யூனிஸ்ட் கட்சி 20 ஆம் நூற்றாண்டில் சீனாவில் கம்யூனிசப் புரட்சியின் சமூக அடித்தளம் பெரும் எண்ணிக்கையிலான வேலையில்லாதவர்கள் என்பதை சீனா மறந்துவிடக் கூடாது.

டிசம்பர் 29, 2015 அன்று ஹீ கிங்லியன் தனது வலைப்பதிவில் இடுகையிட்ட கட்டுரையின் சீன மொழியிலிருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது. அவர் கிங்லியன் ஒரு புகழ்பெற்ற சீனப் பொருளாதார நிபுணர் மற்றும் எழுத்தாளர், சீனாவின் பொறி, ஊழல் மற்றும் 1990களில் சீனாவின் பொருளாதார சீர்திருத்தங்கள் மற்றும் The Fog of Censorship: Media Control in China ஆகியவற்றை எழுதியவர். அவர் சமகால சீன சமூக மற்றும் பொருளாதார பிரச்சினைகள் பற்றி தொடர்ந்து எழுதுகிறார்.

சீனா, ஜப்பான் மற்றும் ரஷ்யாவில் வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலையின்மை

பாரம்பரியமாக முக்கியமான காட்டிநாட்டின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சி என்பது மக்களின் வேலைவாய்ப்பாகக் கருதப்படுகிறது. எதிர்காலத்தில் சீன அரசாங்கத்தின் மிக முக்கியமான பணியாக வேலைகளை வழங்குவது. பொருளாதார வளர்ச்சியின் நல்ல விகிதங்கள் இருந்தபோதிலும், மக்களுக்கு முழு வேலைவாய்ப்பை உறுதி செய்ய முடியாது. கணிப்புகளின்படி, 2030 க்குள் தொழிலாளர் எண்ணிக்கை 772.8 மில்லியன் மக்களாக அதிகரிக்க வேண்டும். இருப்பினும், ஏற்கனவே 2005 ஆம் ஆண்டில், வேலை செய்பவர்களின் எண்ணிக்கை முன்னறிவிப்பை மீறியது மற்றும் 778.8 மில்லியன் மக்களைக் கொண்டிருந்தது, இதில் 45% விவசாயத் துறையில், 24% தொழில் மற்றும் கட்டுமானத்தில், 31% சேவைத் துறையில். 273.3 மில்லியன் குடிமக்கள் பணிபுரிந்தனர்.

2005 இல் நகரில் உத்தியோகபூர்வ வேலையின்மை 4.2% ஆக இருந்தது, அது இன்றுவரை மாறவில்லை. 1999 மற்றும் 2000 இல் இந்த எண்ணிக்கை 3.1% ஆக இருந்தது, பின்னர் 3.6% ஆக அதிகரித்துள்ளது, மேலும் இது 7.5 மற்றும் 8.4% பொருளாதார வளர்ச்சியின் பின்னணியில் நிகழ்ந்தது. சர்வதேச தரத்தின்படி, வேலையின்மை 5-6% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. அத்தகைய குறிகாட்டிகளில், முழு வேலைவாய்ப்பு பராமரிக்கப்படுவதாக கருதப்படுகிறது. சீன பொருளாதார வல்லுநர்கள் உண்மையான வேலையின்மை விகிதம் என்று அழைக்கப்படுவதை மேற்கோள் காட்டுகின்றனர், இது நகரத்திற்கு 14% க்கும் அதிகமாக உள்ளது (மற்றும் நகரவாசிகள் மொத்த மக்கள்தொகையில் 42.3% உள்ளனர்). கிராமங்களில் வேலையில்லா திண்டாட்டம் இன்னும் அதிகமாக உள்ளது.

வேலையில்லாத நபர்கள் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலையில்லாதவர்களாகப் பதிவுசெய்யப்பட்ட நபர்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள், மேலும் 1999 முதல், அரசுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்களிலிருந்து ("சயாகன்") அனைத்து பணிநீக்கங்களும் வேலையின்மை நலன்களைப் பெறுகின்றன, ஆனால் அவை வேலையற்றோர் பிரிவில் சேர்க்கப்படவில்லை. வேலையில்லாதவர்கள் என்று அதிகாரப்பூர்வமாக பட்டியலிடப்பட்டவர்களைத் தவிர, வேலைக்கு வந்த விவசாயிகளும் நகரத்தில் உள்ளனர். கிராமப்புறங்களில் வேலையின்மை குறித்த தரவு எதுவும் இல்லாததால், அவர்கள் நகர்ப்புற குடியிருப்பாளர்கள் என வகைப்படுத்தப்படாததால், இந்த நபர்கள் "வேலையில் இருப்பவர்கள்" அல்லது "வேலையற்றவர்கள்" என பட்டியலிடப்படவில்லை.

சீனாவில், வேலையில்லாதவர்கள் பல குழுக்களாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர். நகரத்தில், வேலையில்லாதவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள் வேலை கிடைக்காதவர்கள் அல்லது திறமையான குழுவில் இணைந்தவர்கள் என்று கருதப்படுகிறார்கள். 24 மாதங்களுக்குப் பிறகு, இவர்கள் வேலையில்லாமல் இருக்க மாட்டார்கள் மற்றும் வேலையின்மை நலன்களைப் பெற மாட்டார்கள் (வேலை கிடைக்காவிட்டாலும் கூட). இந்தக் கொள்கையானது வேலைவாய்ப்பு வளர்ச்சியைத் தூண்டுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

மற்றொரு குழு "சியாகாங்" (அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களில் இருந்து குறைக்கப்பட்டது). "நவீன நிறுவனங்களின் அமைப்பை" உருவாக்குவது தொடர்பாக "சியாங்" வகைக்கு மாறியவர்களுக்கு வேலை வழங்குவது தீவிரமானது மற்றும் காலத்தின் ஒரு சிறப்பு நிகழ்வாக மாறியுள்ளது.

வயது அமைப்பைப் பொறுத்தவரை, எடுத்துக்காட்டாக, பெய்ஜிங்கில், 15 வயதுக்குட்பட்ட “சியாகாங்” 6%, 26-35 வயது - 29%, 36-45 வயது - 46%, 46 க்கும் மேற்பட்ட குழந்தைகள் - 19%, இல் அன்ஹுய் மாகாணம் - 40 வயதுக்குட்பட்ட 31 வயதுடைய “சியாகாங்” 47% ஆகும். பெய்ஜிங் மற்றும் ஷாங்காய், "ஷாகாங்" மத்தியில் பெண்களின் பங்கு 55% ஆகும்.

எதிர்காலத்தில், முக்கிய பிரச்சனைகளில் ஒன்று கிராமப்புறங்களில் இருந்து உபரி தொழிலாளர்களுக்கு வேலைகளை வழங்குவதாகும் - மூன்றாவது வகை, இது வேலையில்லாத இராணுவத்தை நிரப்புகிறது. இருப்பினும், ஏற்கனவே நிலமற்ற விவசாயிகள் தலைமைக்கு மட்டுமல்ல, முழு நாட்டிற்கும் ஒரு பிரச்சனையாக உள்ளனர். வேலை தேடி நாடு முழுவதும் அலையும் 100 மில்லியனுக்கும் அதிகமான மக்களின் நடமாட்டம் கவனிக்கப்படாமல் இருக்க முடியாது.

ஒருபுறம், இடம்பெயர்வு மாநிலத்திற்கு லாபகரமானது. அதிகப்படியான தொழிலாளர்களை கிராமப்புறங்களில் இருந்து நகர்த்துவது நகரத்திற்கும் கிராமப்புறத்திற்கும் பயனளிக்கிறது. நகரம் வரிகள், நுகர்வோர் செலவுகள் (ஆண்டுக்கு 80-100 பில்லியன் யுவான்), கிராமம் - சம்பாதித்த மூலதனத்தின் வடிவத்தில் (ஆண்டுதோறும் சுமார் 120 பில்லியன் யுவான்) வருமானத்தைப் பெறுகிறது. வீட்டிலிருந்து அவர்கள் வேலை செய்யும் இடத்திற்கு நாடு முழுவதும் நகரும் போது இந்த மக்கள்தொகையின் போக்குவரத்து செலவுகளையும் நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அவர்கள் மொத்த உற்பத்தியில் ஒரு நல்ல அதிகரிப்பை வழங்குகிறார்கள். மறுபுறம், கிராமத்திலிருந்து புலம்பெயர்ந்தவர்களுக்கு அவர்களின் இருப்பு, எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை எதுவும் இல்லை, ஏனென்றால், இன்று ஒரு கட்டுமான தளத்தில் நிறுத்தினால், அவர்கள் புதிய வேலையைத் தேட வேண்டுமா அல்லது அடுத்த வேலையில் தங்கியிருக்க வேண்டுமா என்று அவர்களுக்குத் தெரியாது. நாள்.

மக்கள் தொகை பெருக, வேலையின்மையும் அதிகரிக்கும். இது ஆராய்ச்சியாளர்கள் மற்றும் அரசு மத்தியில் கடும் கவலையை எழுப்புகிறது.

வேலைவாய்ப்பின்மை

சமூக பாதுகாப்புசீனாவில்

சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பின் வளர்ச்சி நேரடியாக வேலையின்மை மற்றும் அதன் விளைவாக சமூக ரீதியாக பாதிக்கப்படக்கூடிய மக்கள்தொகையின் தோற்றத்துடன் தொடர்புடையது. 2002 ஆம் ஆண்டில், "சமூக ரீதியாக பாதிக்கப்படக்கூடிய மக்கள்" என்ற சொல் முதன்முறையாக சீனாவில் தோன்றியது. அதற்கு நான்கு குழுக்கள் ஒதுக்கப்பட்டன: 1) "சயாகன்"; 2) "அமைப்புக்கு வெளியே" (நிறுவனங்களின்), அரசு நிறுவனங்களில் வேலை செய்யாதவர்கள், அதன்படி, பணிநீக்கம் அல்லது இயலாமை ஏற்பட்டால் எந்த ஆதரவையும் பெற மாட்டார்கள். இதில் ஊனமுற்றோர் மற்றும் அனாதைகளும் அடங்குவர்; 3) நகரங்களில் உள்ள கிராமப்புற தொழிலாளர்கள்; 4) "(மாநில) நிறுவனங்களின் அமைப்பில்" ஆரம்பகால ஓய்வு பெற்ற தொழிலாளர்கள்.

நவீன அமைப்பைக் கருத்தில் கொண்டு சமூக காப்பீடு, சமூக ரீதியாக பாதிக்கப்படக்கூடிய மக்கள்தொகையின் அனைத்து குழுக்களும் அதன் கீழ் இல்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், பின்னர் முக்கியமாக நகரங்களில் மட்டுமே. தற்போது இது நான்கு நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. வேலையின்மை, முதுமை, உடல்நலக் காப்பீடு ஆகியவற்றுக்கான சமூகக் காப்பீடு.

2. ஊனமுற்றோர் மற்றும் சிறார்களுக்கு கல்வி மற்றும் சலுகைகளை வழங்குதல்.

3. வாழ்க்கை ஊதியத்தை உறுதி செய்தல்.

4. சமூக உதவி - மக்கள்தொகையின் சில பிரிவுகளுக்கான நன்மைகள். அவற்றில் இரண்டைக் கருத்தில் கொள்வோம் - சமூக காப்பீடு மற்றும் வாழ்க்கை ஊதியத்தை உறுதி செய்தல்.

சீனாவில் சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பு 1951 அரசியலமைப்பின் மூலம் நிறுவப்பட்டது, ஆனால் அதன் நடைமுறை உருவாக்கம் 1986-1990 ஏழாவது ஐந்தாண்டுத் திட்டத்தின் போது தொடங்கியது. சட்டத்தின் மூலம் ஆராயும்போது, ​​சமூகப் பாதுகாப்புப் பிரச்சனை 1990களில் இருந்து தீவிரமாகக் கவனிக்கப்பட்டு வருகிறது. "வேலையின்மை காப்பீடு மீதான விதிமுறைகள்", "சமூக காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுக்கான தற்காலிக விதிமுறைகள்", "நகர குடியிருப்பாளர்களுக்கான வாழ்க்கை ஊதியத்தின் விதிமுறைகள்" ஆகியவை சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பின் சட்ட அடிப்படையை உருவாக்கியது.

குறித்து ஓய்வூதியம் வழங்குதல், பின்னர் மாநில மற்றும் அரசு சாரா நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு தெளிவான பிரிவு உள்ளது. ஓய்வூதியக் காப்பீட்டு முறையானது அரசுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்களை மட்டுமல்ல, கூட்டாகச் சொந்தமான நிறுவனங்களில் 51.5% மற்றும் பிற வகையான உரிமையாளர்களின் 34.2% நிறுவனங்களையும் உள்ளடக்கியதாக அதிகாரப்பூர்வ ஆதாரங்கள் கூறுகின்றன. 2005 ஆம் ஆண்டில், நகரங்களில், 174 மில்லியன் மக்கள் முதியோர் சமூக காப்பீட்டு அமைப்பில் பதிவு செய்யப்பட்டனர், அவர்களில் 131 மில்லியன் பேர் உழைக்கும் மக்கள், சுமார் 43 மில்லியன் பேர் 1998 இல் 85 மில்லியன் நிறுவனத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் 27.3 மில்லியன் ஓய்வூதியதாரர்கள். 2002 ஆம் ஆண்டில், 99.9% அரசு நிறுவனங்களில் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக முதியோர் ஓய்வூதியத்தைப் பெற்றனர்.

தற்போது, ​​சீனாவில் ஓய்வூதிய பங்களிப்பு முறை உள்ளது. ஓய்வூதியமானது சம்பள நிதியில் 20% மற்றும் 8% தொகையில் நிறுவனத்தின் பங்களிப்புகளைக் கொண்டுள்ளது. ஊதியங்கள்பணியாளர் தானே. ஓய்வூதியத்தின் அளவு வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்க விதிமுறைகளைப் பொறுத்தது. மூடப்பட்ட நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு வாழ்வாதார நிலைக்கு ஏற்ப ஓய்வூதியம் வழங்கப்படுகிறது உள்ளூர் நிர்வாகம்.

வேலை தேடும் நகரத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்ட வேலையில்லாதவர்களுக்கு வேலையின்மை நலன்கள் வழங்கப்படுகின்றன. வேலையின்மை நலன்கள் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு கீழே உள்ளன, ஆனால் வாழ்வாதார நிலைக்கு மேல் வேலையின்மை நலன்களைப் பெறுவதற்கான நீண்ட காலம் 24 மாதங்கள் ஆகும். 2002 இல் நகரத்தில் வேலையின்மை காப்பீட்டு முறை 103 மில்லியன் மக்களுக்கு விரிவடைந்தது (1998 இல் இந்த எண்ணிக்கை 79 மில்லியன் மக்கள்).

பணியாளரின் மற்றும் அவரது நிறுவனத்தின் சேமிப்பு நிதிகளிலிருந்தும் மருத்துவ காப்பீடு வழங்கப்படுகிறது (ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியத்தில் 2% க்கு மேல் இல்லை, ஒரு நிறுவனத்திற்கு - மொத்த ஊதிய நிதியில் 6% க்கு மேல் இல்லை). நகரங்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு இந்த முறை பொருந்தும். 2005 இல், இது 137 மில்லியன் மக்களை உள்ளடக்கியது, இது முந்தைய ஆண்டை விட 13 மில்லியன் அதிகமாகும், 1998 இல், அடிப்படை சுகாதார காப்பீடு கொண்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை 19 மில்லியனுக்கும் குறைவாக இருந்தது.

வாழ்வாதார நிலை முறை நகர்ப்புற குடியிருப்பாளர்களுக்கு மட்டுமே அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. உலக வங்கி தரத்தின்படி வாழ்க்கை ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. மாற்று விகிதத்தின்படி, ஒரு நபருக்கு மாதத்திற்கு 250 RMB ஆக இருக்க வேண்டும். வாங்கும் திறன் சமநிலையின் படி - சுமார் 60 யுவான். பிப்ரவரி 2002 இறுதியில் அதிகாரப்பூர்வ தரவுகளின்படி, நாடு முழுவதும் 13 மில்லியனுக்கும் அதிகமான மக்களுக்கு வாழ்வாதார கொடுப்பனவு வழங்கப்பட்டது. 2005 ஆம் ஆண்டில், நகரங்கள் மற்றும் நகரங்களில் உள்ள 22.3 மில்லியன் மக்கள் வாழ்வாதார நலன்களைப் பெற்றனர். ஒப்பிடுகையில்: 1998 இல் - 1.8 மில்லியன்.

வாழ்வாதார கொடுப்பனவின் அளவு வெவ்வேறு நகரங்களால் வேறுபடுகிறது. 1993 இல், ஷாங்காய் சீனாவில் முதன்முதலில் வாழ்வாதார உதவித்தொகையை அறிமுகப்படுத்தியது, இது குறைந்த வருமானம் கொண்ட நகர்ப்புற குடியிருப்பாளர்களுக்கு வேலை, வேலையில்லாதவர்கள் மற்றும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு வழங்கப்பட்டது. இந்த நகரத்தில், ஒரு நபருக்கு மாதாந்திர கொடுப்பனவு தோராயமாக 280 யுவான் ஆகும். மற்ற மத்திய நகரங்களில் (சோங்கிங் தவிர) மற்றும் திட்டத்தால் நியமிக்கப்பட்ட ஐந்து நகரங்களில், வாழ்க்கைச் செலவு 200-319 யுவான், சோங்கிங் மற்றும் நிர்வாக மையங்கள் 23 மாகாணங்கள் - 140-200 யுவான், மாவட்ட அளவிலான நகரங்களில் - 110-140 யுவான், மாவட்ட அளவிலான நகரங்களில் - 78-110 யுவான்.

மக்கள்தொகையில் சமூக ரீதியாக பாதிக்கப்படக்கூடிய பிரிவுகளை வழங்குவது, அவற்றில் முக்கியமானது ஓய்வூதியம் பெறுவோர் மற்றும் வேலையில்லாதவர்கள், ஒருவேளை சமூகத்தின் நிலைக்கு மிக முக்கியமான அளவுகோல்களில் ஒன்றாகும், எனவே பொருளாதார வளர்ச்சி. சீனாவில், இந்த பகுதி வளர்ச்சியடையாமல் உள்ளது. நாடு முழுவதும் சமூக உத்திரவாத அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கு அரசாங்கம் இன்னும் தீவிரமான பணிகளைச் செய்ய வேண்டியுள்ளது.

தொழிலாளர் சந்தை மற்றும் நிர்வாகத்தில் புதியது தொழிலாளர் படைஜப்பானில்

20 ஆம் நூற்றாண்டில் ஜப்பானிய பொருளாதாரத்தில் ஏற்பட்ட மகத்தான மாற்றங்கள் தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை பாதிக்கவில்லை. கிட்டத்தட்ட நூற்றாண்டின் இறுதி வரை, இங்கு சந்தை உறவுகள் ஆரம்ப நிலையில் இருந்தன. பெரிய வணிகம் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியை ஏகபோகமாக்கியது, அது "மூடப்பட்டது" வெளி உலகம்நீண்ட கால வேலைவாய்ப்பின் சிறப்பு வடிவத்தைப் பயன்படுத்துதல் - வாழ்நாள் வேலைவாய்ப்பு அமைப்பு என்று அழைக்கப்படுகிறது. வாழ்நாள் முழுவதும் வேலைவாய்ப்பின் மிக முக்கியமான விளைவு, தொழிலாளர் சந்தையை இரண்டு பகுதிகளாகப் பிரிப்பது - மூடிய மற்றும் திறந்த, அதற்குள் வேலைவாய்ப்பின் ஸ்திரத்தன்மையின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் சக்தி வெவ்வேறு நிலைமைகளில் வைக்கப்பட்டது. ஒரு மூடிய சந்தையில், ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் நிர்வாக அமைப்பிலும் தொழிலாளர் இயக்கம் ஏற்படுகிறது. பெரிய ஜப்பானிய நிறுவனங்களின் குறிப்பிடத்தக்க ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டதன் காரணமாக, இந்த அமைப்புகள் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொண்டு, நிபந்தனைக்குட்பட்ட ஒற்றை மூடிய தொழிலாளர் சந்தையை உருவாக்குகின்றன.

தொழிலாளர் சந்தையின் மற்ற பகுதி சிறிய அளவில் சேவை செய்தது நடுத்தர வணிகம். இங்கு தொழிலாளர் சக்தி எந்த ஒரு நிறுவனத்துடனும் அவ்வளவு கண்டிப்பாக பிணைக்கப்படவில்லை, மேலும் அதன் இயக்கம் தனிப்பட்ட நிறுவனங்களின் எல்லைகளால் வரையறுக்கப்படவில்லை. இந்த தொழிலாளர் சந்தை பொதுவாக திறந்ததாக அழைக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், தொழிலாளர் சந்தையை திறந்த மற்றும் மூடியதாகப் பிரிப்பது நிபந்தனைக்குட்பட்டது, ஏனென்றால் திறந்த தொழிலாளர் சந்தையைப் பயன்படுத்தும் சிறு வணிகங்களும் பெரியவர்களின் செல்வாக்கின் எல்லைக்குள் வந்தன. குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகள் இருந்தபோதிலும், தொழிலாளர் சந்தையின் இந்த இரண்டு பகுதிகளுக்கும் இடையே ஒரு மிகத் திட்டவட்டமான எல்லை இருந்தபோதிலும், அவை ஒன்றோடொன்று பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

ஜப்பானில் திறந்த சந்தை எப்போதுமே "இரண்டாம் வகுப்பு" உழைப்பின் ஒரு வகையான உள்ளடக்கமாக உள்ளது, இது ஒரு புற நிலைப்பாட்டிற்கு விதிக்கப்பட்டுள்ளது. மாறாக, மூடிய சந்தைக்குள் நுழைந்த தொழிலாளர் சக்தியின் அந்த பகுதிக்கு பல்வேறு சலுகைகள் மற்றும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வேலை வாய்ப்புகள் வழங்கப்பட்டன. திறந்த சந்தையுடன் தொடர்புடைய மூடிய சந்தையின் சலுகை பெற்ற நிலை, அதன் மீதான ஆதிக்கம், எப்போதும் ஜப்பானிய அரசால் ஆதரிக்கப்படுகிறது.

மூடப்பட்ட தொழிலாளர் சந்தையின் செயல்பாட்டில் அரசு ஒருபோதும் தலையிடவில்லை. இப்போது வரை, நிறுவனங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படும் சிறப்பு வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழில் பயிற்சி அமைப்புகள் உள்ளன. திறந்த தொழிலாளர் சந்தை, மாறாக, பாரம்பரியமாக அரசால் மிகவும் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. எனவே, அரசு, "குறிப்பிடத்தக்க துஷ்பிரயோகத்திற்கான சாத்தியக்கூறுகள் காரணமாக," தனியார் வணிகத்தை இந்த சந்தையில் தொழிலாளர் வேலைவாய்ப்பில் ஈடுபட அனுமதிக்கவில்லை, மேலும் அது ஆரம்ப நிலையில் இருந்தது. வேலைவாய்ப்புத் துறையில் இடைத்தரகர் சேவைகளுக்கான ஏகபோக உரிமை பொது வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு (பொது வேலைவாய்ப்பு சேவை அலுவலகம் - PESO) சொந்தமானது.

21 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில், ஜப்பானில் திறந்த தொழிலாளர் சந்தை இன்னும் குறைந்த திறன் கொண்ட, புற உழைப்பின் ஒரு கோளத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தியது, இது குறிப்பிட்ட வகையான வேலைவாய்ப்பால் வகைப்படுத்தப்பட்டது, முதன்மையாக பகுதிநேர வேலை.

70 களில் ஜப்பானில், குறிப்பாக, கடந்த நூற்றாண்டின் 80 களில், நாட்டின் சீரழிந்து வரும் சமூக-பொருளாதார நிலைமையின் செல்வாக்கின் கீழ் மற்றும் வேலையின்மை அதிகரிப்பின் அச்சுறுத்தலின் வெளிப்பாட்டின் கீழ் பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பு வேகமாக வளரத் தொடங்கியது. விகிதம், நிரந்தர வேலைகள் எண்ணிக்கை குறைய தொடங்கியது. இந்த வகையான வேலை படிப்படியாக பெண்கள் மத்தியில் குறிப்பிட்ட பிரபலத்தைப் பெற்றது. 1980 களின் இறுதியில், ஜப்பானில் 5 மில்லியனுக்கும் அதிகமான பகுதிநேர தொழிலாளர்கள் இருந்தனர், இது மொத்த ஊதியம் பெறுபவர்களின் எண்ணிக்கையில் தோராயமாக 12% ஆக இருந்தது. மொத்த பகுதி நேர தொழிலாளர்களில், சுமார் 70% பெண்கள்.

பாரம்பரியமாக, பகுதி நேர வேலைகளும் வழங்கப்படுகின்றன, அங்கு கலைஞர்களுக்கு அதிக தகுதிகள் தேவையில்லை. பகுதி நேர வேலை என்பது குறிப்பாக சேவைத் துறையில் பரவலாகிவிட்டது. இந்த வகையான வேலைவாய்ப்பு மிகவும் நெகிழ்வானது மற்றும் தொழிலாளர் சந்தை தேவையில் வாராந்திர மற்றும் தினசரி மாற்றங்களுக்கு விரைவாக பதிலளிக்க முடியும். இருப்பினும், பொருளாதாரத்தின் பிற துறைகள் படிப்படியாக பகுதி நேர வேலைக்கான தேவையைக் காட்டத் தொடங்கின, உயர் தொழில்நுட்பத் தொழில்கள் மற்றும் உற்பத்தி, அத்துடன் கல்வி, அறிவியல் மற்றும் சமூக சேவைகள் போன்ற துறைகளிலும் கூட. பகுதிநேர ஊழியர்களில், உயர் கல்வி மற்றும் "சிறப்புப் பணியாளர்கள்" கொண்ட வல்லுநர்கள் தோன்றுகிறார்கள், அவர்களின் வேலைக்கு சில திறன்கள் மற்றும் சில நேரங்களில் விரிவான பூர்வாங்க தொழில்முறை பயிற்சி தேவை.

ஜப்பானில் பகுதி நேர வேலைவாய்ப்பின் நிறுவனத்தில் வெளிப்பட்ட மிகவும் சிறப்பியல்பு அம்சம் வேலை நேரத்தின் நீளம் தொடர்பானது. பகுதிநேர ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, ஜப்பானிய நிறுவனங்களுக்கு பணியாளர்களை வேலைக்கு ஈர்க்கும் வழக்கமான நடைமுறை ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. கூடுதல் நேர வேலை, இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூட வேலைக்கான கட்டாய நிபந்தனைகளில் ஒன்றாக குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த நிலைமை "பகுதி நேர வேலை" என்ற கருத்தின் சாரத்தை நடைமுறையில் மங்கலாக்கியது மற்றும் இந்த நிகழ்வுக்கும் முழு வேலைக்கும் இடையே உள்ள அடிப்படை அச்சுக்கலை வேறுபாடுகளை அழித்துவிட்டது.

நீண்ட வேலை நேரத்துடன், ஏறக்குறைய அனைத்து நிறுவனங்களும் மணிநேர ஊதியத்தை மட்டுமே வழங்குகின்றன, இது தானாகவே இல்லாததைக் குறிக்கிறது கூடுதல் வகைகள்ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் நிரந்தர ஊழியர்களுக்கு மிகவும் பொதுவான சலுகைகள் மற்றும் அவர்களின் மொத்த வருவாயில் 50% வரை இருக்கும். மாறாக, இந்த பிரச்சினையில் நிறுவனங்கள் மிகுந்த ஒற்றுமையைக் காட்டியதால், இங்கு பெரும் சீரான நிலைமைகள் இருந்தன. பொதுவாக, அனைத்து நிறுவனங்களும் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் வடிவம் மற்றும் அளவை நிர்ணயிப்பதில் ஒப்புக்கொண்டன, இது பகுதிநேர சந்தையில் முதலாளிகளை ஏகபோகவாதிகளாக மாற்றியது.

பகுதிநேர தொழிலாளர்களின் நிலை ஒரு தனிப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டது, மேலும் அவர்களின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான பாரபட்சமான நிலைமைகள் வேலைவாய்ப்புத் துறையில் உத்தரவாதங்களை இழப்பதோடு இணைக்கப்பட்டன. சமூக உரிமைகள், நிரந்தர ஊழியர்கள் காரணமாக.

தற்போது, ​​பெரிய ஜப்பானிய வணிகத்தின் இயக்க நிலைமைகள், அதன் சொந்த உள் தொழிலாளர் சந்தையில் அதன் பாரம்பரிய நம்பிக்கையுடன், மாறி வருகின்றன. ஜப்பானில் கடந்த ஒன்றரை முதல் இரண்டு தசாப்தங்களாக, இந்த செயல்முறை கட்டமைப்பு, இயற்கையில் நீடித்த மற்றும் ஏற்படுத்தும் காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது. வியத்தகு மாற்றங்கள்தற்போதைய யதார்த்தத்தில். பொருளாதார உலகமயமாக்கலின் பின்னணியில் உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார கட்டமைப்பின் மறுசீரமைப்பு, தகவல் சமூகத்தை உருவாக்குதல், மக்கள்தொகையின் விரைவான வயதானது, தொழிலாளர் சந்தையின் தனிப்பயனாக்கம் மற்றும் பல்வகைப்படுத்தல் ஆகியவை இந்த காரணிகளில் அடங்கும்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் அமைப்பில் முக்கிய மாற்றங்கள் தொழிலாளர் சக்தியின் புதிய குணாதிசயங்களின் தோற்றம், "கூட்டு உழைப்பு" என்பதிலிருந்து "தனிப்பட்ட உழைப்பு" க்கு தீவிரமான மாற்றம் ஆகியவற்றால் கொண்டு வரப்படுகின்றன. ஒரு தனிநபர், பெரும்பாலும் அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளி ஜப்பானிய தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒரு சுயாதீனமான விஷயமாக அதிகளவில் நுழைகிறார், முதலாளியின் நலன்களுடன் தனது நலன்களை வேறுபடுத்த முயற்சிக்கிறார். இளைஞர்கள் குறிப்பாக மாறிவிட்டனர், ஏனெனில் அவர்கள் தங்கள் முழு வேலை வாழ்க்கையையும் முன்பு போல் ஒரு முதலாளியுடன் இணைக்க மாட்டார்கள்.

மாநில வேலைவாய்ப்பு அமைப்பு அதன் செயல்பாடுகளைச் சமாளிக்கவில்லை, பல சந்தர்ப்பங்களில் PESO இன் செயல்பாடுகள் தொழிலாளர் சந்தையின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாது. தற்போது, ​​தொழிலாளர் சந்தை நடிகர்களை ஒன்றிணைப்பதற்கான PESO இன் இடைத்தரகர் சேவைகள் கூட சந்தையை ஒழுங்குபடுத்துவதில் முழுமையானதாகவும் போதுமானதாகவும் கருதப்பட முடியாது, ஏனெனில் முழுப் பகுதிகளும் அவர்களின் கவனத்திற்கு அப்பாற்பட்டவை. தொழிலாளர் செயல்பாடு, தொழில்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு வகைகள், அவற்றின் பிரதிநிதிகள் அதிகளவில் திறந்த தொழிலாளர் சந்தையில் நுழைகின்றனர். மேலும் அதிகமான வணிகங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் PESO க்கு திரும்புவதை நிறுத்திவிட்டு, ஊடகங்கள் உட்பட பிற தகவல்களைப் பயன்படுத்தத் தொடங்கினர்.

புதிய சட்டம் தனியார் துறைக்கு அதிக சுதந்திரத்தை வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருந்தாலும், நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, PESO அமைப்பின் பங்கு, இடைநிலை சேவைகள் துறையில் முக்கியமாக இருக்க வேண்டும், மேலும், தொழிலாளர் சந்தையின் பரந்த மற்றும் விரிவான கண்காணிப்பை ஒழுங்கமைக்க வேண்டும். குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிறுவனங்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு உதவி வழங்குகின்றன.

தற்போதுள்ள வேலைவாய்ப்பு அமைப்பின் தீவிர மறுசீரமைப்பு அதன் முழுமையான அழிவுக்கு வழிவகுக்காத வகையில், இடைநிலை சேவைகளின் மாற்று வடிவங்களை நிலைகளில் அறிமுகப்படுத்த முடிவு செய்யப்பட்டது. முதல் கட்டத்தில், 1985 இல், நீண்டகாலமாக எதிர்பார்க்கப்பட்ட தொழிலாளர் மறுசீரமைப்புச் சட்டம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, இது இறுதியாக தனியார் நிறுவனங்களை மக்களின் வேலையில் ஈடுபட அனுமதித்தது. சிறப்பாக வழங்கப்பட்ட அனுமதியின் அடிப்படையில் அல்லது தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆய்வு சேவைக்கு ஒரு அறிக்கையை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம், அத்தகைய நிறுவனங்கள் தொழிலாளர்களை குத்தகைக்கு எடுக்கும் உரிமையைப் பெற்றன, அதாவது. அவளை வேலைக்கு அமர்த்தவும், பின்னர் அவளை மற்றொரு முதலாளியின் வசம் வைக்கவும்.

தனியார் இடைத்தரகர் நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டின் நோக்கத்தை சட்டம் கண்டிப்பாக வரையறுத்துள்ளது, குத்தகைக்கு எந்த வகையான செயல்பாடுகள் இருக்க முடியும் என்பதைக் குறிக்கிறது. குத்தகை நிறுவனங்கள் மூலம் துணை குத்தகைக்கான ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் வரையறுக்கப்படவில்லை. இது பணியமர்த்தப்பட்டவர்களின் நிலையை அதிகரித்து, நிரந்தரத் தொழிலாளர்களின் நிலைக்கு சமன்படுத்தியது, இது அவர்களின் சாத்தியமான வருவாய் மற்றும் சமூக உத்தரவாதங்களின் அளவையும் பாதித்தது. வரம்பற்ற காலம் வேலை ஒப்பந்தம்வேலையின்மை காப்பீடு, உடல்நலக் காப்பீடு மற்றும் ஓய்வூதியக் காப்பீடு ஆகியவற்றுக்கான உரிமையை தானாகவே வழங்கியது.

சட்டத்தால் முன்மொழியப்பட்ட மறுசீரமைக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் இந்த நிலைமை, தொழிலாளர் துறையில் குத்தகை வணிகம் (தற்காலிக வேலை நிறுவனங்கள் என்று அழைக்கப்படுபவை - TWP) மிகவும் பரவலாகிவிட்ட அந்த நாடுகளில் தொடர்புடைய குழுக்களின் நிலைமையிலிருந்து சிறப்பாக வேறுபட்டது. கடந்த நூற்றாண்டின் 70 களில் மீண்டும். ஜப்பானைப் போலல்லாமல், இந்த வணிகமானது தொழிலாளர் சந்தையின் கவரேஜ் அடிப்படையில் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை.

தொழிலாளர்களை மீண்டும் வேலைக்கு அமர்த்துவது ஜப்பானில் குறிப்பாக பரவலாக நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டது போருக்குப் பிந்தைய காலம் XX நூற்றாண்டு. 1970களின் எண்ணெய் நெருக்கடிகளுக்குப் பிறகு, வாழ்நாள் முழுவதும் வேலைவாய்ப்பைப் பேணுவதற்கான வழிமுறையாக இது பெரு வணிகங்களுக்கு நன்கு தெரிந்திருந்தது. மிகவும் வளர்ந்த பொறிமுறையாக, மூடிய தொழிலாளர் சந்தையில் உழைப்பின் இயக்கத்தை உறுதிசெய்து, அதன் அவசியமான பகுதியாக மாறியது.

1970 களின் நடுப்பகுதியில் இருந்து, நிறுவனங்கள் பெரிய அளவிலான வணிக மறுசீரமைப்பின் அவசியத்தை எதிர்கொண்டபோது, ​​சில வணிகத் துறைகளைச் சேர்ந்த பணியாளர்களின் "பிரதிநிதிகள்", பொதுவாக வீழ்ச்சியடைந்து, மற்ற, மிகவும் வெற்றிகரமானவற்றிற்கு, பரவலாகவும் முறையாகவும் மாறியது. இந்த இயக்கங்கள் தாய் நிறுவனத்திற்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் அதன் அனைத்து கிளைகள் மற்றும் துணை ஒப்பந்தக்காரர்களுக்கும் கூட நீட்டிக்கப்பட்டது. இந்த நிகழ்வுக்கான முக்கிய காரணம், குறைந்த வளர்ச்சி விகிதங்கள் மற்றும் நாட்டின் பொருளாதாரத்தின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு ஆகியவற்றின் நிலைமைகளில் தங்கள் முக்கிய பணியாளர்கள் தொடர்பாக வாழ்நாள் முழுவதும் வேலைவாய்ப்பின் கொள்கைகளை பராமரிக்க நிறுவனங்களின் விருப்பமாகும்.

இந்தச் சட்டத்தின் முக்கியத்துவம் என்னவென்றால், பெரிய நிறுவனங்களில் தேவை இல்லாத திறமையான தொழிலாளர்களுக்கான திறந்த சந்தைக்கான அணுகலை இது வழங்குகிறது. தனியார் வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளை சட்டப்பூர்வமாக்கிய பிறகு, தொழிலாளர் சந்தையில் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களின் நிலை குறிப்பிடத்தக்க அளவில் மேம்பட்டுள்ளது.

கடந்த நூற்றாண்டின் 90 களில், தொழிலாளர் சந்தையின் வளர்ச்சியின் கேள்வி வேறுபட்ட, மிகவும் நடைமுறை விமானத்திற்கு நகர்ந்தது, இது சமூக-பொருளாதார நிலைமையின் சரிவால் பெரிதும் எளிதாக்கப்பட்டது. ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ தடை மற்றும் இந்த தடையை அமல்படுத்துவதற்கான அரசாங்க கட்டுப்பாடு ஆகியவை விரைவாக பலவீனமடைந்தன. பெரிய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களிடையே வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்தின் வளர்ச்சி, குறிப்பாக நடுத்தர வயது மற்றும் முதியவர்களிடையே, திறந்த தொழிலாளர் சந்தையை வளர்ப்பதில் உள்ள சிக்கலை முன்னேற்றியுள்ளது, அது "ஒன்று" என்று கருதப்படுகிறது. மிக முக்கியமான பணிகள்ஜப்பானிய அரசாங்கத்தின் முழுக் கொள்கையும் பொருளாதாரத்தின் கட்டுப்பாட்டை நீக்குகிறது."

1999 ஆம் ஆண்டில், தொழிலாளர் பணியமர்த்தலில் ஈடுபட்டுள்ள தனியார் நிறுவனங்கள் பரந்த அளவிலான தொழில்கள் மற்றும் தொழில்களில் செயல்பட அனுமதிக்கப்பட்டன. துறைமுக போக்குவரத்து, கட்டுமானம் மற்றும் பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகள் தொடர்பான சில வகையான பணிகளுக்கு மட்டுமே தடை பொருந்தும். உரிமம் பெறுவதற்கான நடைமுறை கணிசமாக எளிமைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், இந்த நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகள் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் சில மேற்பார்வை விதிகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்பட்டது. நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறியதற்காக நிர்வாக அபராதங்களின் அமைப்பு வழங்கப்பட்டது.

1999 இல் தொழிலாளர் சட்டங்களில் செய்யப்பட்ட மாற்றங்கள் திறந்த தொழிலாளர் சந்தையை உருவாக்க மிகவும் பெரியதாகக் கருதப்படுகின்றன, அவை பெரும்பாலும் தொழிலாளர் சீர்திருத்தம் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், தொழிலாளர் சந்தையை ஒழுங்குபடுத்துவதை முதலில் இலக்காகக் கொண்ட இலக்குகள் இன்னும் அடையப்படவில்லை. தொழிலாளர் சந்தையின் முழுமையான தாராளமயமாக்கல், வணிக வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அனைத்து வகையான தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளின் மீதான அனைத்து கட்டுப்பாடுகளையும் நீக்கியது, ஜப்பானில் 2004 இல் மட்டுமே அடையப்பட்டது.

வணிக நிறுவனங்கள் ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி மற்றும் செலவுகளை ஏற்கின்றன சமூக பாதுகாப்பு, குத்தகைக்கு எடுக்கும் நிறுவனங்கள் தங்கள் தொழிலாளர் செலவைக் கணிசமாகக் குறைக்கின்றன. தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கூற்றுப்படி, 2003 இல் தொழிலாளர் எண்ணிக்கை 1.79 மில்லியனாக இருந்தது, இது முந்தைய ஆண்டை விட கிட்டத்தட்ட மூன்றில் ஒரு பங்கு அதிகமாகும்.

தற்போது, ​​ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் மூன்றில் ஒரு பங்கு குத்தகை மூலம் பெறப்பட்ட பணியாளர்களை அடிப்படை மற்றும் சிறப்புப் பணிகளின் தீர்வுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய நோக்கங்களுக்காக பயன்படுத்துகிறது. தொழிலாளர் துறையின் கூற்றுப்படி, 2003 இல் கணக்கெடுக்கப்பட்ட நிறுவனங்கள், அடிப்படை (39.6% பதில்) மற்றும் சிறப்பு செயல்பாடுகளை (25.9% பதில்) செய்ய போதுமான திறமையான பணியாளர்களை வைத்திருக்க வேண்டும் என்ற விருப்பத்தை அவர்கள் தற்காலிக ஊழியர்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான முக்கிய காரணங்களாகக் குறிப்பிட்டனர். நிறுவனங்களில் தற்காலிக ஊழியர்களின் முக்கியத்துவம் அதிகரித்து வருவதை இது குறிக்கிறது. அதே நேரத்தில், இந்த பணியாளர்களை முக்கிய குழுவைப் போலவே நடத்தும் சவாலை நிறுவனங்கள் தெளிவாக எதிர்கொள்கின்றன, அதாவது. ஒரு சமமான கட்டுப்பாட்டு பொருளாக உயர் நிலைதொழிலாளர் உந்துதல், தேவையான தகுதிகள் மற்றும் பொருத்தமான தொழிலாளர் இழப்பீடு தேவை.

அத்தகைய பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான சிரமங்கள் இரண்டு காரணிகளால் எழுகின்றன. இவற்றில் முதலாவது, அத்தகைய பணியாளர்கள் ஒரே நேரத்தில் இரண்டு முதலாளிகளால் பணியமர்த்தப்படுவதால். அவற்றில் ஒன்று, பணியிடத்தை வழங்காமல், பெயரளவில் ஒரு நபரை வேலைக்கு அமர்த்தும் வணிக நிறுவனம். மற்றொரு முதலாளி (உற்பத்தி, வர்த்தகம் அல்லது பிற நிறுவனம்) உண்மையில் அவரது உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்காக ஏஜென்சியில் இருந்து "கடன்" வாங்குகிறார். இந்த மாதிரியின் விதிமுறைகளின் கீழ் நிர்வாக செயல்பாடுகள் இரண்டு தொடர்பில்லாத முதலாளிகளால் நகல் செய்யப்படுவதால், நிர்வாகத்தின் அனைத்து பகுதிகளிலும் நிலையான முரண்பாடுகள் மற்றும் முரண்பாடுகள் எழுகின்றன.

தற்காலிக பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் சிக்கல்களை ஏற்படுத்தும் மற்றொரு சூழ்நிலை அதன் பயன்பாட்டின் நேரத்தை நேரடியாக பாதிக்கிறது. அறியப்பட்டபடி, ஜப்பானில் தற்காலிக பணியாளர்களுடனான ஒப்பந்தங்கள், நிரந்தரமானவற்றைப் போலல்லாமல், கண்டிப்பாக நிறுவப்பட்ட செல்லுபடியாகும் காலத்துடன் முடிக்கப்படுகின்றன. விரைவில் அல்லது பின்னர் அத்தகைய பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்பதை மனதில் வைத்து, முதலாளி (இந்த விஷயத்தில், இரு முதலாளிகளும்) அவர்கள் தொடர்பாக தேவையற்ற கடமைகளை எடுப்பதைத் தவிர்க்கிறார். இதன் விளைவாக, குத்தகையின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர் படை எந்த மதிப்பை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தினாலும், அதன் இரட்டை அடிபணியலின் விளைவாக எழும் முரண்பாடுகள் அதன் தற்காலிக நிலை காரணமாக தீவிரமடைய முடியாது. இது தற்காலிக பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை எப்போதும் பாதிக்கிறது.

ஜப்பானிய நிறுவனங்களில் பணியாளர் தகுதிகள் பொதுவாக இரண்டு நிலைகளாக பிரிக்கப்படுகின்றன. முதல் மட்டத்தில், பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் மீது தேவைகள் வைக்கப்படுகின்றன, அவை பரந்த அளவிலான நிறுவனங்களுக்கு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ பொதுவான உற்பத்தி பணிகளைச் செய்ய அனுமதிக்கின்றன. இரண்டாவது நிலை, பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட வணிகத்திற்கு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய முடியும் என்று கருதுகிறது, பெரும்பாலும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு. இந்தத் தகுதிக்கு அந்த நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட உற்பத்தி அல்லது பிற செயல்பாடுகள் பற்றிய விரிவான அறிவு தேவை. அத்தகைய அளவிலான தகுதிகளை அடைய, ஒரு பணியாளர் நிலவும் நிலைமைகளின் சிக்கலான நிலைக்கு மாற்றியமைக்க வேண்டும் இந்த வணிகம்.

நவீன அமைப்புஜப்பானிய நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை ஏற்கனவே உலகம் முழுவதும் உள்ள அதே கொள்கைகளின் அடிப்படையில் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது. வருவாயைக் கணக்கிடும்போது, ​​பணியாளரின் வயது மற்றும் சேவையின் நீளம் போன்ற பாரம்பரிய ஜப்பானிய காரணிகளின் முக்கியத்துவம் படிப்படியாகக் குறைந்து வருகிறது. தொழிலாளர் முடிவுகள், ஊழியர்களின் திறன்கள், அவர்களின் தகுதிகள் மற்றும் பணிக்கான அணுகுமுறை ஆகியவற்றின் மதிப்பீடு படிப்படியாக முன்னுக்கு வருகிறது. உழைப்பைத் தூண்டும் செயல்முறை அதன் முக்கிய கூறுகளின் இரட்டைத்தன்மையில் தோன்றுகிறது - ஒருபுறம், ஒருபுறம், இந்த மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம், அதை பாதிக்கும் காரணிகளின் மொத்தத்தின் அடிப்படையில் முதலீடு செய்யப்பட்ட உழைப்பின் மதிப்பீடு. அத்தகைய ஊக்க முறையின் நிலைமைகளின் கீழ் பணியாளர்களின் உழைப்பு உந்துதல் நேரடி ஊதியத்தின் அளவை மட்டுமல்ல, செய்ய அனுமதிக்கப்படும் வேலையின் தன்மையையும் சார்ந்துள்ளது மற்றும் மறைமுகமாக பணம் செலுத்தும் அளவை பாதிக்கிறது.

குத்தகையின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட தற்காலிக தொழிலாளர்களின் உழைப்பைத் தூண்டும் நடைமுறையில், இரண்டு முதலாளிகள் இருப்பதால், உழைப்பைத் தூண்டும் அடிப்படையில் பிரிக்க முடியாத செயல்பாடுகள் பிரிக்கப்பட்டன. பணம் செலுத்தும் தொகை மற்றும் நிறுவனம் மற்றும் பணியின் வகை மூலம் உழைப்பின் விநியோகம் ஆகியவை தேடல் மற்றும் தேர்வு செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பான வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. முதலீட்டு உழைப்பின் மதிப்பீடு, மாறாக, கிளையன்ட் நிறுவனத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஏனெனில் இங்கே மட்டுமே தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பணியாளரின் நடத்தை கண்காணிக்க முடியும், அதைப் பற்றிய அவரது அணுகுமுறையை மதிப்பீடு செய்யவும், இதன் அளவை மிகத் துல்லியமாக தீர்மானிக்கவும். உழைப்பு மற்றும் இந்த பிரச்சினை தொடர்பான மற்ற அனைத்து தகவல்களையும் பெற. பணியாளரின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளைப் பற்றிய தகவலை நிறுவனம் வேலைவாய்ப்பு நிறுவனத்திற்கு சமர்ப்பிக்கிறது, மேலும் இது அவரது வேலையைத் தூண்டுவதில் அதன் பங்கேற்பைக் கட்டுப்படுத்துகிறது.

குத்தகை நிலைமைகளின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களைத் தூண்டும் பிரச்சனைக்கு முதலாளிகளின் தற்போதைய அணுகுமுறை வேலை ஊக்கத்தில் மிகவும் தீங்கு விளைவிக்கும். உயர் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அடைய ஒவ்வொரு சாத்தியமான வழியிலும் நிறுவனங்களால் நிர்பந்திக்கப்படுவதால், அத்தகைய தொழிலாளர்கள் தங்களுக்குத் தகுந்த ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கு தகுதியுடையவர்கள் என்று கருதுகின்றனர் மற்றும் குறைந்தபட்சம் தங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிப்பதை எண்ணுகிறார்கள். இருப்பினும், அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகளின் சீரற்ற தன்மையை நம்பி, அவர்கள் படிப்படியாக வேலையில் ஆர்வத்தை இழந்து அக்கறையற்றவர்களாக மாறுகிறார்கள், சிறிய முன்முயற்சியுடன், கூடுதல், வழக்கமான செயல்பாடுகளை மட்டுமே செய்ய ஏற்றது.

பல ஜப்பானிய விஞ்ஞானிகளின் கருத்துப்படி, திறந்த தொழிலாளர் சந்தையில் இருந்து வரும் தொழிலாளர்களை நிர்வகிப்பதில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முக்கிய முன்நிபந்தனை வணிகத்தின் தரப்பில் அணுகுமுறையில் மாற்றமாக இருக்க வேண்டும். தற்போதைய நிலையில் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் மாற்றப்பட்ட நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அவர்கள் பார்க்க அழைக்கிறார்கள் திறந்த சந்தைஉழைப்பு என்பது ஒரு நிலையான மற்றும் நம்பகமான உழைப்பு ஆதாரமாகும், இது புதிய வணிகத் தேவைகளை முழுமையாக திருப்திப்படுத்துவதாக உறுதியளிக்கிறது.

ஜப்பானில் தற்காலிக தொழிலாளர்களை திறம்பட பயன்படுத்துவதில் உள்ள சிக்கலை ஆய்வு செய்த ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி நவீன நிலைமைகள், அதன் தீர்வு, அதன் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பல வேறுபட்ட அம்சங்களின் இருப்பு காரணமாக, வணிக மற்றும் இடைநிலை வேலைவாய்ப்பு கட்டமைப்புகள் இரண்டிலும் கூட்டு முயற்சிகள் மற்றும் நடவடிக்கைகள் தேவை. கூடுதலாக, தொழிலாளர் சந்தையை மேலும் தாராளமயமாக்க மாநிலத்தின் தரப்பில் மேலும் தீர்க்கமான நடவடிக்கைகள் தேவை.

வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் ரஷ்ய சந்தைஉழைப்பு மற்றும் அதன் செயல்பாட்டை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகள்

சமூக மற்றும் தொழிலாளர் கொள்கையில், சொத்து மற்றும் பொருளாதாரத்தில் கட்டமைப்பு மாற்றங்களில் நிறுவன மாற்றங்களை எளிதாக்கும் வழிமுறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள் ஆரம்பத்தில் நிலவியது. அவற்றில் மிக முக்கியமானவை, உற்பத்தி சரிவு மற்றும் அதிகரித்து வரும் வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்தை எதிர்கொள்ளும் போது, ​​வருமானத்தை உகந்த அளவில் பராமரிப்பது மற்றும் வேலைவாய்ப்பை உறுதி செய்தல். சமூகத்தின் ஜனநாயகமயமாக்கலுக்கு ஏற்ப, தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் சர்வதேச அளவில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகளின்படி அதைக் கொண்டுவருவதன் மூலம் நவீனமயமாக்கப்பட்டது: குறைக்கப்பட்டது. வேலை வாரம், குறைந்தபட்ச விடுமுறை காலம் அதிகரிக்கப்பட்டது, வேலையில்லாதவர்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு உத்தரவாதங்கள் விரிவுபடுத்தப்பட்டன, சமூக காப்பீட்டு சீர்திருத்தம் தொடங்கியது. சமூக காப்பீட்டு உறவுகளின் கட்டுப்பாடு பொருளாதாரத்தின் தனியார்மயமாக்கலின் போது அவற்றின் இயல்பாக்கத்திற்கு பங்களித்தது.

கட்டமைப்பு வேலையின்மையின் நிலையான அதிகரிப்பு, வேலைவாய்ப்பு நிதிகளை முழு அளவிலான சமூக காப்பீட்டு அமைப்பாக மாற்ற வேண்டிய அவசியத்தை முன்னரே தீர்மானித்தது. வேலையின்மை எதிர்மறையான நிகழ்விலிருந்து தொழிலாளர் சந்தையின் வளர்ச்சியில் நிரந்தர காரணியாக மாறியது மற்றும் வேலைகளுக்கான போட்டியை அதிகரித்தது. அதன் புறநிலை தன்மை, பொருளாதார சீர்திருத்த செயல்முறைகளில் அதன் சார்பு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் பயனுள்ள வேலைவாய்ப்பின் புதிய வடிவங்களைத் தேடுவது அவசியம்.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியின் கட்டத்திற்கு நாடு மாறியவுடன், ஒட்டுமொத்த சமூகத்தின் வாழ்க்கையிலும் அதன் தனிப்பட்ட துறைகளிலும் மாற்றங்கள் எழுந்தன. குறிப்பாக, தொழிலாளர் சந்தையில் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டுள்ளன, இது பல சிக்கல்களுக்கு வழிவகுத்தது.

வேலையின்மை என்பது ஊதியத்தை குறைக்கும் ஒரு காரணியாகும். இதனால், வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்தின் எதிர்மறையான விளைவுகள் பாதிக்கப்படுபவர்களுக்கு மட்டும் அல்ல. இது தொழிற்சங்கங்கள் உட்பட முழு தொழிலாளர்களையும் தாக்கலாம், வேலைகளின் தரம், பணி நிலைமைகள், கூடுதல் நன்மைகளை அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் பணியிடத்தில் பிற மனித உரிமைகளை உறுதி செய்வதற்கான அவர்களின் முயற்சிகளை முறியடிக்கும்.

சந்தைப் பொருளாதாரத்தின் தேவைகளுக்கு முழுமையாக இணங்க தொழிலாளர் சட்டத்தின் தீவிர சீர்திருத்தத்தின் மூலம், கூலி உழைப்பின் சமூக தாராளமயமாக்கல் குறிப்பாக முக்கியமானது. ஒரு தனித்துவமான தயாரிப்பின் உரிமையாளராக, தொழிலாளர் சந்தையில் முன்னுரிமைக்கான உரிமைகள் அவருக்கு உண்டு, திறன், கல்வி, தகுதிகள் மற்றும் அனுபவத்தைப் பொறுத்து அதன் விலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

வேலையற்ற மக்களுக்கான மாநில உத்தரவாதங்கள் மாற்றப்பட வேண்டும் கட்டாய காப்பீடுகட்டமைப்பு மற்றும் தொழில்முறை வேலையின்மை. சமூக காப்பீட்டு நிதிகளின் செயல்பாடும் நிலையான கொடுப்பனவுகள் மூலம் மேம்படுத்தப்பட வேண்டும் சமூக நன்மைகள்வேலையில்லாத் திண்டாட்டம், வாழ்க்கைச் செலவு அதிகரிப்பு, பணவீக்க செயல்முறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. ஓய்வூதிய நிதியின் செயல்பாட்டைப் பற்றி பேசுகையில், ஊழியரின் சம்பளத்திலிருந்து பங்களிப்புகளின் பங்கை அதிகரிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு, ஊதியம் மற்றும் முதலீடு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவை உகந்த விகிதத்தில் பராமரிக்கவும் நாம் முயற்சி செய்ய வேண்டும், இது சமூக-பொருளாதார சமநிலைக்கான நிபந்தனையாகும். இந்த வழியில் மட்டுமே புதிய வேலைகளை உருவாக்குவதற்கான நம்பகமான பொருளாதார அடிப்படையை உறுதி செய்ய முடியும், இது பயனுள்ள வேலைவாய்ப்பின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துகிறது, இது வேலையின்மை "மீண்டும்" மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதிப்படுத்தும் போது அதன் அளவு குறைவதற்கு வழிவகுக்கும். பொருளாதாரத்தில் ஆழமான சந்தை மாற்றங்களுக்கு ஏற்றவாறு மாறும் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் கோளத்தை எதிர்காலத்தில் உருவாக்குவது சாத்தியமாகும்.

மாநிலத்திலிருந்து முதலீடுகளை ஈர்ப்பது தொழிலாளர் சந்தையின் செயல்பாட்டை திறம்பட பாதிக்கும்.

வேலைவாய்ப்பு சேவையின் போதுமான திறமையான பணியின் காரணமாக, பதிவு செய்யப்படாத வேலையில்லாதவர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்து வருகிறது, அவர்கள் வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்புகொள்வது அவசியம் என்று கருதுவதில்லை மற்றும் சில சமயங்களில் வாழ்வாதாரத்திற்கான மாற்று ஆதாரங்களைக் கண்டுபிடிப்பார்கள். இது அரசாங்க புள்ளிவிவரங்களால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாத செயல்பாடுகளின் அதிகரிப்பைக் குறிக்கிறது மற்றும் அரசாங்க அமைப்புகளால் அதிகரித்த கட்டுப்பாடு தேவைப்படுகிறது.

பணியாளரின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப வேலைவாய்ப்பு கொள்கைகளும் மாற்றப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் கல்விக்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும், இருப்பினும் தற்போது நம் நாட்டிற்கு வேலைக்கான முக்கிய தேவைகளில் ஒன்று பணியாளரின் சேவையின் நீளம் மற்றும் அவரது வயது, இது பெரும்பாலும் ஒரு நபரைக் கண்டுபிடிப்பதில் தடையாக உள்ளது. வேலை.

குறிப்புகள்

1. Makarova E. A. சமூக பாதுகாப்பு // வெளிநாட்டில் தொழிலாளர். 2007. எண். 4(76).

2. Makarova E. A. வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலையின்மை // வெளிநாட்டில் தொழிலாளர். 2006. எண். 4(72).

3. ஆயுஷிவா ஈ.பி. சீர்திருத்தம் சமூக கோளம்: சிக்கல்கள் மற்றும் செயல்படுத்தலின் விளைவுகள் // தொழிலாளர் மற்றும் சமூக உறவுகள். 2007. எண். 3(39).

4. மகரோவா E. A. சீனாவில் நன்மைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பைச் சார்ந்திருத்தல் // வெளிநாட்டில் தொழிலாளர். 2009. எண். 2(74).

5. Makarova E. A. ஜப்பானில் தொழிலாளர் சந்தை // வெளிநாட்டில் தொழிலாளர். 2007. எண். 3(75).

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.