Od dawna doceniana jest istotna rola edukacji w rozwoju gospodarczym. Rola ta przejawia się na różnych poziomach. Z jednej strony wykształcenie wpływa na przyszłe dochody danej osoby. Istnieje wiele badań pokazujących pozytywny wpływ wykształcenia na wynagrodzenie człowieka. Z drugiej strony, na poziomie społecznym, lepiej wykształcona siła robocza zwiększa produktywność kapitału ludzkiego. Ponadto poprawa ogólnego poziomu edukacji przynosi społeczeństwu oczywiste, ogromne korzyści, nie tylko ze względu na poprawę jakości siły roboczej, ale także dlatego, że istnieją inne pozytywne skutki – w obszarach zdrowia, żywienia i środowiska. Ponadto wykształceni obywatele są bardziej skutecznymi uczestnikami demokratycznego społeczeństwa obywatelskiego.
Jednym z kluczowych problemów naukowych jest badanie wpływu poziomu wykształcenia na tempo wzrostu gospodarczego. Współczesna ekonomia oferuje wiele teorii i modeli łączących edukację ze wzrostem gospodarczym. Bezpośredni wpływ edukacji na wzrost gospodarczy znajduje odzwierciedlenie w poprawie kapitału ludzkiego. Jednakże wpływ pośredni może wyrazić się poprawą innych wskaźników. Przykładowo wpływ edukacji na poziomie mikro i makro można opisać za pomocą poniższego diagramu (rysunek 1).
Głównym instrumentem gospodarczym państwa służącym do regulacji procesów w obszarze oświaty są wydatki budżetowe. Przez długi czas Nie było zgody co do efektywności wydatków na edukację. Niektóre badania klasyfikują wydatki na edukację jako nieproduktywne, czyli nie mające wpływu na produktywność, a co za tym idzie, na wzrost gospodarczy. Z kolei wiele badań wykazało, że związek pomiędzy wydatkami państwa na edukację a efektami kształcenia jest słaby. Jednocześnie jakość edukacji jest silnie powiązana z takimi wskaźnikami, jak dochód na mieszkańca, rozkład wieku populacji itp. Wreszcie niektórzy naukowcy klasyfikują wydatki na edukację jako produktywne. Następnie ten punkt widzenia znalazł potwierdzenie w wielu pracach, a także został przyjęty przez Bank Światowy przy ustalaniu wskaźników efektów rozwoju społecznego i obecnie praktycznie nie jest kwestionowany.
Rysunek 1 – Wpływ edukacji na poziom mikro i makro na wzrost gospodarczy
W ekonomii neoklasycznej edukacja jest postrzegana jako inwestycja, która może generować strumień przyszłych dochodów. Zatem efektywność inwestycji w edukację ocenia się poprzez porównanie kosztów edukacji z dochodami, jakie później przyniosą. Ważne jest, aby zrozumieć, że przy ocenie kosztów edukacji należy wziąć pod uwagę nie tylko koszty bezpośrednie, ale także „utracone korzyści”, które wyrażają się w ewentualnych zarobkach jednostki, jakie mógłby uzyskać, gdyby miał poszedł do pracy zamiast się uczyć. W kontekście edukacji kosztem alternatywnym byłby dochód utracony w wyniku decyzji o kontynuowaniu nauki.
Zatem właściwą miarą oceny wpływu ekonomicznego edukacji jest wartość bieżąca netto (NPV). Jednak przy próbie praktycznego obliczenia tego wskaźnika pojawiają się trudności np. z określeniem stopy dyskontowej.
Alternatywnym narzędziem oceny inwestycji w edukację jest stopa zwrotu z inwestycji w edukację (RORE). Przez analogię można ją uznać za wewnętrzną stopę zwrotu, czyli stopę, przy której bieżąca wartość przyszłych dochodów równa się bieżącej wartości ich kosztów. Jednakże podejście to jest trudne do zastosowania w edukacji, ponieważ koszty edukacji nie zawsze są bezpośrednio wymierne. Dlatego RORE można oszacować za pomocą równań regresji. Przykładowo J. Mintser zaproponował następujący model zależności wynagrodzeń od poziomu wykształcenia:
gdzie lnW i – naturalny logarytm wynagrodzenie i-tej osoby;
S i – liczba lat nauki;
X i – lata działalności praktycznej;
ε i – odchylenie losowe.
Ponieważ proporcjonalny wzrost dochodów wynikający z dodatkowych lat nauki jest stały przez całe życie, współczynnik β 1 można interpretować jako stopę zwrotu z inwestycji w edukację. Model zawiera także człon kwadratowy (doświadczenie zawodowe), który uwzględnia szkolenie w miejscu pracy.
Prezentowany model był szeroko badany w różnych pracach. W rezultacie obliczono stopy zwrotu z edukacji dla większości krajów świata. Dane potwierdzają niższe stopy zwrotu w krajach bardziej rozwiniętych i wyższe w krajach rozwijających się. Średnia stopa zwrotu wynosi 7 przy odchyleniu standardowym 2,2. Przykładowo stopę zwrotu dla Stanów Zjednoczonych oszacowano na 12.
W powyższym modelu czynnikiem jest liczba lat nauki. Zakłada się zatem, że rok nauki daje taką samą ilość wiedzy i umiejętności, niezależnie od systemu edukacji. Oczywiście nie jest to prawdą. Zaniedbywanie jakościowych cech edukacji jest wadą powyższego modelu.
Jednak głównym ograniczeniem modelu jest to, że nie uwzględnia on społecznego zwrotu z inwestycji w edukację. Zysk społeczny lub publiczny może być wyższy, jeśli wzrost poziomu wykształcenia prowadzi do postępu technologicznego lub pozytywnych skutków społecznych, takich jak zmniejszenie przestępczości, bezrobocia itp. Z drugiej strony społeczny zwrot z inwestycji w edukację może być niższy, gdy wykształcenie jest jedynie atrybutem statusu lub gdy stopa zwrotu z kapitału rzeczowego jest wyższa od stopy zwrotu z kapitału ludzkiego. W tym przypadku zwiększanie poziomu edukacji może prowadzić do marnotrawienia zasobów i ograniczania skutków społecznych. Aby to udowodnić, rozważmy następujący przykład.
Załóżmy, że osoba posiadająca określony poziom wykształcenia decyduje się na zdobycie dodatkowego wykształcenia, aby kwalifikować się do wyższych dochodów. W takim przypadku pozostali uczestnicy rynku pracy będą zmuszeni zrobić to samo, aby pozostać na stosunkowo nie gorszej pozycji. W efekcie mamy grę o sumie zerowej, czyli w dłuższej perspektywie przy niezmienionych innych warunkach dochody tych uczestników rynku nie ulegną zmianie, a wymagania pracodawców wobec pracy wzrosną. Ponieważ wszyscy pracownicy biorą udział w swego rodzaju wyścigu o edukację, zjawisko to nazywa się „spiralą edukacyjną”. Jednak społeczeństwo zyskuje na takim „wyścigu”, ponieważ kapitał ludzki staje się lepszy, a wydajność pracy wzrasta. W rozważanym przykładzie możemy mówić o braku zwrotu kosztów edukacji dla jednostek i występowaniu zwrotu społecznego.
Ponadto możliwa jest sytuacja, gdy nie powstaje popyt na edukację potrzeby gospodarcze, ale przez chęć jednostek do poprawy swojego statusu społecznego. W tym przypadku efekty kształcenia z reguły nie są wykorzystywane w gospodarce (i są obojętne na wydajność pracy). Sytuacja ta prowadzi do niepotrzebnego marnowania zasobów. Rezultatem jest brak indywidualnego i społecznego zwrotu z inwestycji w edukację.
Znamienne, że ostatni przykład, mimo że został opisany w literatura zagraniczna, jest bardzo podobny do tego, co dzieje się obecnie w Rosji. Powszechne „ukończenie studiów” w celu uzyskania określonego statusu prowadzi do dewaluacji edukacji aż do szkolnictwa wyższego. Jednocześnie oczywiste jest, że w dłuższej perspektywie „pseudokandydaci” i „pseudodoktorzy” nie uzyskają znaczących korzyści w społeczeństwie w porównaniu z innymi obywatelami, ponieważ oprócz statusu istnieje jeszcze inny ważny czynnik, którego nie można jeszcze w takich modelach należy wziąć pod uwagę - osobiste możliwości jednostki. Dlatego też, dopóki pragnienie statusu zwycięży nad chęcią wykorzystania swoich umiejętności, sytuacja raczej się nie zmieni.
Literatura:
1. Barro, R.J., 1991, Wzrost gospodarczy w przekroju krajów, Quarterly Journal of Economics 106, 407-444.
2. Chu, Ke-young i inni. (1995). Nieproduktywne wydatki publiczne: pragmatyczne podejście do analizy polityki, seria broszur MFW, nr 48 (Waszyngton: Międzynarodowy Fundusz Walutowy).
3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo i Erik Wachtenheim (1998). Inwestycje w edukację: czy zmienność gospodarcza i ograniczenia kredytowe mają znaczenie? Journal of Development Economics, tom. 55 (kwiecień), s. 465-481.
4. Grier, K. i Tullock G., 1989, An empirical Analysis of transnarodowy wzrost gospodarczy, 1951-1980, Journal of Monetary Economics 24, 259-276.
5. Kormendi, R.C. i P.G. Meguire, 1985, Makroekonomiczne determinanty wzrostu: dowody międzykrajowe, Journal of Monetary Economics 16, 141–164.
6. Krueger, A. i M. Lindahl, 2001. Edukacja na rzecz wzrostu: dlaczego i dla kogo? Journal of Economic Literature, 39: 1101-1136.
7. Landau, Daniel (1986). Rząd i wzrost gospodarczy w krajach mniej rozwiniętych: badanie empiryczne na lata 1960–80. Rozwój gospodarczy i zmiany kulturowe, tom. 35, Nie. 1 (październik), s. 35-75.
8. Mincer, J. (1974): Szkoła, doświadczenie i zarobki, Nowy Jork: NBER Press.
9. Mingat, Alain i Jee-Peng Tan (1992). Edukacja w Azji: studium porównawcze kosztów i finansowania (Waszyngton: Bank Światowy).
10. Mingat, Alain i Jee-Peng Tan (1998). Mechanika postępu w edukacji: dowody z danych międzykrajowych. Dokument roboczy dotyczący badań politycznych nr. 2015 (Waszyngton: Bank Światowy).
11. Noss, Andrew (1991). Edukacja i przystosowanie: przegląd literatury. Dokument roboczy PRE WPS 701 (Waszyngton: Bank Światowy).
12. Psacharapoulos G. 1985. Powrót do edukacji: dalsza międzynarodowa aktualizacja i implikacje. Journal of Human Resources, 20(4).
13. Psacharapoulos G. i H.A. Patrinos, 2002. Powrót do inwestycji w edukację: dalsza aktualizacja. Dokument roboczy dotyczący badań nad polityką Banku Światowego, nr. 2881.
14. Psacharapoulos, G. 1994. Powrót do inwestycji w edukację: aktualizacja globalna. Rozwój świata, 22(9):1325-1343.
15. Summers, R. i A. Heston, 1988, Nowy zestaw międzynarodowych porównań rzeczywistych poziomów produktów i cen: szacunki dla 130 krajów, Review of Income and Wealth 34, 1-25.
16. Tanzi, Vito i Ke-young Chu, wyd. (1998). Dystrybucja dochodów i wzrost wysokiej jakości (Cambridge: MIT Press).
W kontekście przejścia do gospodarki innowacyjnej czynnik ludzki jest jednym z podstawowych. Nowa wiedza, umiejętności i zdolności są nabywane i kształtowane poprzez udział społeczeństwa w proces edukacyjny i realizują się w działaniach zawodowych. Procesowi temu dla pracodawców towarzyszy uzyskanie przewag konkurencyjnych i zysków, a dla pracownika – wzrost zarobków. Oprócz ekonomicznego efektu edukacji należy podkreślić, że wysoko wykwalifikowana kadra skutecznie dostosowuje się do zmian technologicznych, instytucjonalnych i społecznych, aktywnie uczestniczy w rozwoju nowej wiedzy i umiejętności, szybko reaguje na postęp naukowo-techniczny i zaczyna wdrażać je w swojej codziennej praktyce 1 .
Edukacja stanowi „rdzeń” kapitału ludzkiego, a wzrostowi jego poziomu w większości przypadków towarzyszy wzrost produktywności pracowników. Kiedy w warunkach rynkowych cena pracy dąży do zrównania się krańcowej produktywności jednostek, wyższy poziom wykształcenia prowadzi do wzrostu ich dochodów, przy pozostałych czynnikach niezmienionych 2.
Badanie wpływu wykształcenia i doskonalenia zawodowego na wynagrodzenia pracowników jest jednym z aktualnych trendów w krajowej nauce.
Jednym z narzędzi określania zależności pomiędzy wykształceniem a poziomem dochodów mogą być funkcje produkcji, za pomocą których ujawnia się zależność pomiędzy wielkością wytwarzanego produktu a zastosowanymi czynnikami produkcji (np. funkcja Cobba-Douglasa, który służy do rozwiązywania problemów naukowych zarówno przez naukowców krajowych, jak i zagranicznych). Jednocześnie w badaniach spotykamy się z modyfikacjami pierwotnego modelu poprzez uwzględnienie dodatkowych parametrów i warunków. Zatem za czynniki produkcji uważa się nie tylko zmienne dotyczące zasobów, ale także parametry regulacji rządowych (stopy procentowe, obciążenia podatkowe itp.) 3 . Funkcja Cobba-Douglasa wykorzystywana jest także do prognozowania zatrudnienia (w celu określenia pożądanego poziomu zatrudnienia w zależności od wielkości produkcji) 4 oraz do analizy wpływu poziomu wykształcenia na indywidualne wyniki pracowników (dochody) 5 .
W tym względzie celem niniejszego artykułu jest analiza zależności pomiędzy poziomem wykształcenia a wynagrodzeniami (dochodami) ludności na poziomie regionalnym w oparciu o dane statystyczne Państwowej Komisji Statystycznej (przeciętne miesięczne naliczane wynagrodzenia ludności woj. regionu, koszt środków trwałych, udział pracowników o różnym poziomie wykształcenia). Analiza składała się z kilku następujących po sobie etapów: w pierwszym dokonano wyboru modelu i zmiennych. W drugim etapie zbadano cechy terytorialne parametrów zawartych w modelu. Trzecia polegała na obliczeniu współczynników równania regresji w kontekście regionów Federacji Rosyjskiej. Ostatni etap stanowiło interpretację wyników badań.
Zastosowaną metodą była analiza regresji oparta na rozszerzonej funkcji Cobba-Douglasa 6 . Jego zastosowanie ma zarówno zalety, wyrażające się w aktualności teorii ekonomii 7, w prostocie zależności funkcjonalnej, jak i trudności związane z wyborem rodzaju i parametrów równania 8.
Jednocześnie należy zaznaczyć, że zastosowanie funkcji Cobba-Douglasa stanowi swego rodzaju kompromis pomiędzy złożonością zależności matematycznych i możliwością ich wykorzystania w praktyce a ograniczeniami funkcji (brak postępu technologicznego jako jedna ze zmiennych) można przezwyciężyć, modyfikując jego klasyczną postać 9 . Wskazane zalety metody umożliwiły jej wykorzystanie do osiągnięcia celu badania.
W odróżnieniu od dotychczasowej klasycznej postaci funkcji Cobba-Douglasa, która opisuje relację pomiędzy wytwarzanym produktem a takimi czynnikami produkcji, jak praca i kapitał, w niniejszej pracy zastosowano jej modyfikację, wynikającą zarówno z celu badań, jak i możliwości przekształcając pierwotną funkcję. Za zmienną zależną przyjęto przeciętne miesięczne wynagrodzenia ludności województwa, koszt trwałych aktywów produkcyjnych regionu, udział pracowników z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym w ogólnej liczbie pracujących w regionie, udział wśród pracowników z wykształceniem średnim specjalistycznym i podstawowym zawodowym, za zmienne niezależne uznano udział pracowników z wykształceniem średnim zawodowym.
Jako zmienną zależną wykorzystano przeciętne miesięczne naliczone wynagrodzenie, ponieważ z jednej strony charakteryzuje ono koszt zasobów pracy w zależności od ilości i jakości wydanej pracy, a tym samym określa wkład pracownika w produkcję, z drugiej zaś strony wykorzystanie; zmienna ta jest powszechnie akceptowana w modelach opisujących zależność pomiędzy poziomem wykształcenia, stażem pracy pracowników a wynagrodzeniem za pracę.
Jednocześnie dodatkowo zbadano związek pomiędzy średnim dochodem na mieszkańca ludności a wymienionymi wyżej zmiennymi niezależnymi, w celu weryfikacji wyników uzyskanych w pierwszym modelu. Założono, że wyniki analizy zależności pomiędzy parametrami zawartymi w drugim modelu, w którym za zmienną zależną pełni dochód pieniężny ludności na głowę mieszkańca, będą porównywalne z wnioskami, jakie uzyskano by w wyniku analiza pierwszego modelu. Założenie to, z punktu widzenia autora, wynika z faktu, że dochody i płace są skorelowane jako „całość”, gdyż struktura dochodów według źródeł przychodów obejmuje dochody z działalności gospodarczej, wynagrodzenia, świadczenia społeczne i dochody z majątku. Wynagrodzenia są głównym źródłem kształtowania dochodów pieniężnych ludności: w 2009 r. W strukturze dochodów ludności wynagrodzenie za pracę w całej Federacji Rosyjskiej wyniosło ponad 40%, w obwodzie Wołogdy - 52 % 10 .
Parametry zawarte w modelu badano w ujęciu terytorialnym (we wszystkich regionach Federacji Rosyjskiej) dla lat 2000–2009. i zostały wykorzystane w kalkulacjach w wycenie porównywalnej (w cenach z 2009 roku).
Analiza wykazała, że zbiór regionów kraju jest niejednorodny pod względem przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Najwyższa wartość przez cały okres badań notowano w Jamalsko-Nienieckim Okręgu Autonomicznym, najmniejszym w Republice Dagestanu (tab. 1).
Stwierdzono spadek zróżnicowania obwodów Federacji Rosyjskiej pod względem przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z 10-krotnego w 2000 r. do 5-krotnego w 2009 r. W badanym okresie obwód Wołogdy kształtował się na poziomie średniej krajowej, a w 2009 r. w stosunku do roku 2000 poprawiła swoją pozycję, awansując z 45. na 27. miejsce (w rzędzie uszeregowanym w malejącej kolejności cech).
Regiony rosyjskie różniły się także wysokością średniego dochodu ludności na mieszkańca. Zróżnicowanie podmiotów Federacji Rosyjskiej według tego wskaźnika było znaczne, ale zmniejszyło się z 18-krotnego w 2000 r. do 8-krotnego w 2009 r. (tabela 2).
Liderem pod względem średniego dochodu na mieszkańca do 2007 roku była Moskwa, następnie Nieniecki Okręg Autonomiczny zajmował przez cały badany okres niezmiennie niską pozycję; Od 2003 r. obwód Wołogdy pogorszył swoją pozycję w stosunku do średniej krajowej.
Regiony Federacji Rosyjskiej najbardziej różniły się kosztem środków trwałych do produkcji (w 2000 r. – ponad 300-krotnie), natomiast do 2009 r. zróżnicowanie nie zmniejszyło się, a wręcz przeciwnie – wzrosło (w 2009 r. regiony Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska różniła się tym wskaźnikiem ponad 400 razy) (Tabela 3).
Jednocześnie dla szeregu wskaźników (udział pracowników z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym, udział pracowników z wykształceniem średnim specjalistycznym i zasadniczym zawodowym) zróżnicowanie podmiotów Federacji Rosyjskiej było minimalne. I tak w roku 2000 województwa różniły się czterokrotnie udziałem pracujących z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym (tabela 4), w roku 2009 – trzykrotnie, a udziałem pracowników z wykształceniem średnim specjalistycznym i podstawowym wykształcenie zawodowe – odpowiednio 2 i 3-krotnie.
Tabela 1
Zróżnicowanie regionów Federacji Rosyjskiej według wysokości przeciętnych miesięcznych naliczonych wynagrodzeń*,
w cenach z 2009 roku (ranking na podstawie danych z 2009 roku)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Regiony Federacji Rosyjskiej o najwyższym średnim miesięcznym wynagrodzeniu, rub. | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| Czukocki Okręg Autonomiczny | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| Region Tiumeń | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| Moskwa | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| Regiony Federacji Rosyjskiej o najniższym średnim miesięcznym wynagrodzeniu, rub. | |||||
| Republika Kałmucji | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| Republika Kabardyno-Bałkarska | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| Republika Karaczajo-Czerkieska | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| Republika Dagestanu | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| Maks./min., razy | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
*w dalszej części obliczenia maksymalnych i minimalnych wartości wskaźnika dla regionów Federacji Rosyjskiej wykonano z uwzględnieniem danych w okręgach autonomicznych, a także w miastach o znaczeniu federalnym (Moskwa, Sankt Petersburg)
Tabela 2
Zróżnicowanie regionów Federacji Rosyjskiej według średnich dochodów ludności na mieszkańca, w cenach z 2009 roku.
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Regiony Federacji Rosyjskiej o najwyższym dochodzie na mieszkańca ludności, ruble. | |||||
| Nieniecki Okręg Autonomiczny | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| Moskwa | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| Czukocki Okręg Autonomiczny | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| Region Sachalin | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| Regiony Federacji Rosyjskiej o najniższym dochodzie na mieszkańca ludności, ruble. | |||||
| Republika Czuwaski | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| Region Iwanowo | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| Republika Mari El | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| Republika Kałmucji | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| Republika Inguszetii | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| Maks./min., razy | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
Tabela 3
Zróżnicowanie regionów Federacji Rosyjskiej według kosztu środków trwałych w cenach z 2009 roku.
(ranking na podstawie danych za 2009 rok)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Regiony Federacji Rosyjskiej o największej wartości środków trwałych | |||||
| Moskwa | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| Region Tiumeń | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| Okręg Autonomiczny Jamalsko-Nieniecki | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| region Moskwy | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| Regiony Federacji Rosyjskiej o najniższych kosztach środków trwałych | |||||
| Żydowski Region Autonomiczny | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| Czukocki Okręg Autonomiczny | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| Republika Ałtaju | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| Republika Inguszetii | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| Republika Tywy | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| Maks./min., razy | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
Tabela 4
Zróżnicowanie regionów Federacji Rosyjskiej według udziału pracowników z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym w ogólnej liczbie zatrudnionych (ranking według danych za 2009 rok)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Regiony Federacji Rosyjskiej o największym udziale pracujących osób z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym | |||||
| Moskwa | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| Republika Inguszetii | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| Sankt Petersburg | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| region Moskwy | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| Republika Północnej Osetii Alania | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| Regiony Federacji Rosyjskiej o najmniejszym udziale pracujących z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym | |||||
| Obwód pskowski | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| Obwód lipiecki | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| Region Sachalin | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| Żydowski Region Autonomiczny | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| Nieniecki Okręg Autonomiczny | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| Maks./min., razy | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
Liderami w strukturze pracowników z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym (ponad 40% ogółu zatrudnionych) w 2009 roku były miasta o znaczeniu federalnym (Moskwa, St. Petersburg), Republika Inguszetii i Osetia Północna. Dolne pozycje listy (mniej niż 20% ogólnej liczby pracowników) zajęły Psków, Obwód lipiecki, a także szereg podmiotów Dalekowschodniego Okręgu Federalnego.
W 2009 roku około 60% zatrudnionych osób z wykształceniem średnim specjalistycznym i podstawowym zawodowym było skupionych w obwodach Uralskiego Okręgu Federalnego (obwód tiumeński, Jamalsko-Nieniecki Okręg Autonomiczny), a także w Obwodach Wołgogradzkim, Archangielskim i Republice Tyva (Tabela 5).
W Wołskim Okręgu Federalnym (Niżny Nowogród, obwody Saratowskie, Republika Mari Eł, Mordowia) wśród wszystkich podmiotów Federacji Rosyjskiej odsetek pracowników z wykształceniem średnim specjalistycznym i zasadniczym zawodowym był najmniejszy.
W regionach Dalekiego Wschodu (Żydowski Obwód Autonomiczny i Amur) oraz Południowych Okręgów Federalnych (Terytorium Stawropolskie, Republika Dagestanu) w strukturze pracujących dominowała ludność (ok. 40%) z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i niepełne wykształcenie średnie (tabela 6).
Charakteryzując zróżnicowanie podmiotów Federacji Rosyjskiej pod względem zatrudnienia ludności o różnym poziomie wykształcenia, zauważamy, że regiony różniły się w większym stopniu udziałem pracowników z wyższym i niepełnym wykształceniem wyższym, a także wykształcenie średnie ogólnokształcące i niepełne średnie. W wyniku analizy wyłoniono regiony wiodące, a także te zajmujące ostatnie miejsca rankingu. Zatem w regionach Centralnego Okręgu Federalnego dominują pracownicy z wyższym wykształceniem zawodowym i niepełnym wyższym, a w regionach Dalekiego Wschodniego Okręgu Federalnego prym wiodą pracownicy z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i niepełnym średnim.
Jest to całkiem zrozumiałe w świetle obecnej struktury produkcji w okręgach federalnych, która określa wymagania dotyczące poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracowników. Na przykład w Centralnym Okręgu Federalnym rozpowszechniły się zaawansowane technologicznie, oparte na wiedzy gałęzie przemysłu wytwórczego (inżynieria mechaniczna, przemysł rakietowy i kosmiczny, produkcja samolotów, przemysł radiowy i elektroniczny, inżynieria kolejowa itp.)11, odpowiednio, Do osiągnięcia celów rozwoju społeczno-gospodarczego potrzebna jest wysoko wykwalifikowana kadra, co stwarza zapotrzebowanie na pracowników z wyższym poziomem wykształcenia 12. Podobnie sytuacja wygląda w regionach Syberyjskiego Okręgu Federalnego, gdzie technologie informacyjne i telekomunikacyjne, inżynieria mechaniczna, produkcja samolotów, produkcja sprzętu medycznego, produkcja instrumentów precyzyjnych itp. są uważane za priorytetowe sektory rozwoju społeczno-gospodarczego , wymagany jest wysoki poziom rozwoju potencjału naukowo-technicznego i naukowo-dydaktycznego okręgu 13.
W jednostkach wchodzących w skład Południowego Okręgu Federalnego najważniejszymi sektorami gospodarki są rolno-przemysłowy, turystyka i rekreacja, handel 14, co determinuje zapotrzebowanie na specjalistów, głównie o średnim wykształceniu i kwalifikacjach specjalistycznych. Jednocześnie, biorąc pod uwagę trendy związane z wchodzeniem kraju i jego regionów na innowacyjną ścieżkę rozwoju, można założyć, że w dłuższej perspektywie zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych specjalistów będzie rosło.
Zasobowa orientacja gospodarki regionów Dalekowschodniego Okręgu Federalnego (rozwój przemysłu głównie wydobywczego, takiego jak przemysł węglowy, wydobywczy, rybacki, leśny itp.) zdeterminowała zapotrzebowanie na pracowników z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i niepełnym średnim , co potwierdza analiza.
W regionach Północno-Zachodniego Okręgu Federalnego rozwinęły się zarówno obszary, w których dominuje wysoko wykwalifikowana siła robocza (inżynieria mechaniczna, metalurgia), jak i te, które wymagają pracowników o średnich kwalifikacjach (górnictwo, sektor rolno-przemysłowy itp.). Pod tym względem Północno-Zachodni Okręg Federalny zajmuje pozycję pośrednią między okręgami specjalizującymi się w produkcji produktów zaawansowanych technologii (Centralny i Syberyjski Okręg Federalny) a tymi, w których rozwinął się przemysł wydobywczy (Południowy i Dalekowschodni Okręg Federalny).
Zatem wyniki badań, które uzyskano podczas badania charakterystyki terytorialnej parametrów objętych modelem, pozwalają stwierdzić, że istnieje zróżnicowanie pomiędzy regionami Federacji Rosyjskiej (zwłaszcza w zakresie takich zmiennych, jak średni dochód na mieszkańca ludności, przeciętne miesięczne wynagrodzenie ludności), co prowadzi do założenia o możliwych różnicach pomiędzy podmiotami Federacji Rosyjskiej na podstawie wyników oceny równań regresji.
Analizę równania regresji przeprowadzono w kontekście regionów Federacji Rosyjskiej jako całości dla lat 2000 – 2009. Otrzymano go logarytmem modyfikacji funkcji Cobba-Douglasa:
Wagei = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
Gdzie
zmienna zależna:
Wagei — przeciętne miesięczne naliczone wynagrodzenie ludności i-tego regionu w cenach z 2009 r., rub.;
niezależne zmienne:
Ki to koszt środków trwałych w i-tym regionie na koniec roku w cenach z 2009 r., ruble;
L1i to udział pracujących z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym w i-tym województwie;
L2i to udział pracujących z wykształceniem średnim specjalistycznym i zasadniczym zawodowym w i-tym województwie;
L3i to udział pracujących z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i niepełnym średnim w i-tym województwie;
szanse:
A - współczynnik technologiczny 15;
α, β1, β2, β3 to współczynniki elastyczności charakteryzujące wzrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na 1% wzrostu odpowiedniego czynnika (koszt środków trwałych, udział pracowników z wyższym i niepełnym wykształceniem wyższym itp.).
Oszacowane równanie regresji (1′) 16 wyglądało następująco:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
Istotne różnice pomiędzy wartościami wskaźników uwzględnionych w modelu, zarówno w ujęciu dynamicznym, jak i terytorialnym, spowodowały, że uzyskane w wyniku analizy współczynniki regresji również istotnie różnią się od siebie (tabela 7).
Obliczenia wykazały, że w obwodach Centralnego Okręgu Federalnego zmiana przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w dużej mierze (83%) wynika z wpływu takich czynników, jak koszt trwałych aktywów produkcyjnych, udział pracowników z wyższym i niepełnym wykształceniem wyższym w ogólnej liczbie zatrudnionych i innych parametrach uwzględnionych w modelu (1). O ile w podmiotach wchodzących w skład okręgów federalnych Dalekiego Wschodu i Syberii zróżnicowanie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia odpowiednio o 74 i 46% tłumaczy się innymi parametrami nieuwzględnionymi w modelu, co będzie dodatkowo wymagało dodatkowe badania w celu identyfikacji niezidentyfikowanych czynników i analizy ich wpływu na przeciętne miesięczne wynagrodzenie.
Ustalono, że średnie miesięczne wynagrodzenie wzrośnie w większym stopniu wraz ze wzrostem kosztów trwałych środków produkcyjnych w regionach Centralnego, Wołgi i Uralu Okręgów Federalnych (a więc wraz ze wzrostem kosztów trwałych środków produkcyjnych o 1%, przeciętne miesięczne wynagrodzenie w obwodach wyznaczonych okręgów federalnych wzrośnie odpowiednio o 0,85, 0,77, 0,67%). Przeciętne miesięczne wynagrodzenie zmieni się w najmniejszym stopniu wraz ze wzrostem kosztów trwałych aktywów produkcyjnych w podmiotach wchodzących w skład okręgów federalnych Syberii i Dalekiego Wschodu.
Jednocześnie w regionach Syberyjskiego Okręgu Federalnego istotny wpływ na kształtowanie się przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń mają takie parametry, jak udział pracowników z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym, a także średnim specjalistycznym i podstawowym zawodowym wykształcenia (przykładowo przy wzroście udziału pracowników z wykształceniem średnim specjalistycznym i zasadniczym zawodowym o 1% przeciętne miesięczne wynagrodzenie wzrośnie o 12%, a przy wzroście o 1% udziału pracowników z wykształceniem wyższym i niepełnym wykształcenie wyższe – o 8%).
Pozytywny charakter związku pomiędzy udziałem pracujących o różnym poziomie wykształcenia a przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem ujawniono w podmiotach takich okręgów federalnych, jak Centralny, Południowy, Wołga i Syberyjski (w obwodach Centralnego Okręgu Federalnego przy wzroście o 1% udziału pracowników z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym, a także średnim specjalistycznym i zasadniczym zawodowym, przeciętne miesięczne wynagrodzenie wzrośnie odpowiednio o 2 i 6%).
Odwrotny charakter relacji między udziałem pracowników o różnym poziomie wykształcenia a przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem odnotowano w podmiotach wchodzących w skład okręgów federalnych Północno-Zachodniego, Uralskiego i Dalekiego Wschodu. W regionach Północno-Zachodniego Okręgu Federalnego, wraz ze wzrostem udziału pracowników z wykształceniem wyższym i niepełnym wyższym, a także z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i niepełnym średnim, średnie miesięczne naliczane wynagrodzenia spadają odpowiednio o 1 i 2%. Wynik tej analizy wymaga dodatkowych badań w celu zidentyfikowania przyczyn tej sytuacji.
Oczywiste jest, że w regionach Centralnego, Wołgi i Uralu okręgów federalnych wysoki poziom wynagrodzeń pracowników w niektórych przypadkach wiąże się z dominującymi gałęziami przemysłu (inżynieria mechaniczna, przemysł rakietowy i kosmiczny, produkcja samolotów, radio i elektronika przemysł, kolejnictwo itp.). Rozwój tych obszarów wiąże się z koniecznością z jednej strony doskonalenia bazy materiałowo-technicznej poprzez pozyskiwanie środków trwałych, a z drugiej strony pozyskania wysoko wykwalifikowanych specjalistów, potrafiących wykorzystać najnowocześniejszy sprzęt do wytwarzania innowacyjnych produktów. .
Generalnie należy podkreślić, że na podstawie wyników analizy równania regresji (1′) zidentyfikowano grupy regionów różniące się między sobą kierunkiem i stopniem wpływu zmiennych niezależnych na przeciętne miesięczne naliczane wynagrodzenia:
grupa pierwsza – koszt trwałych aktywów produkcyjnych oraz udział pracowników o różnym poziomie wykształcenia mają istotny pozytywny wpływ na kształtowanie się przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń (regiony Centralnego Okręgu Federalnego);
grupa druga – większy wpływ na kształtowanie się przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ma koszt środków trwałych, a mniej pozytywny wpływ ma udział pracowników o różnym poziomie wykształcenia (podmioty Wołgi i Południowego Okręgu Federalnego);
grupa trzecia – większy pozytywny wpływ na kształtowanie wynagrodzeń ma udział pracowników o różnym poziomie wykształcenia, a mniej pozytywny wpływ mają koszty środków trwałych (regiony Syberyjskiego Okręgu Federalnego);
czwarta grupa - koszt trwałych aktywów produkcyjnych ma większy pozytywny wpływ na kształtowanie wynagrodzeń, a udział pracowników o różnym poziomie wykształcenia ma negatywny wpływ (regiony okręgów federalnych północno-zachodniego, uralskiego i dalekowschodniego).
Jednakże negatywny wpływ udziału pracowników o różnym poziomie wykształcenia na kształtowanie się przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wymaga dodatkowej analizy w celu identyfikacji przyczyn i interpretacji wyników.
Drugi model (zmienną zależną, w której jest średni dochód pieniężny ludności na mieszkańca) otrzymano przyjmując logarytm modyfikacji funkcji Cobba-Douglasa:
L i = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
Gdzie
zmienna zależna:
Ii to średni dochód na mieszkańca ludności i-tego regionu w cenach z 2009 r., ruble;
zmienne niezależne są takie same jak w równaniu regresji (1′).
Oszacowane równanie regresji (2′) miało następującą postać:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
Generalnie należy zauważyć, że wnioski wynikające z analizy równania regresji (2′) są porównywalne z wynikami analizy równania regresji (1′) zarówno pod względem stopnia wpływu zmiennych niezależnych na średnią dochód na mieszkańca ludności oraz w kierunku wpływu.
Podobnie jak w pierwszym modelu, o zmianie średniego dochodu pieniężnego na mieszkańca ludności w regionach Centralnego i Wołgińskiego Okręgu Federalnego w ponad 80% decydują koszt trwałych aktywów produkcyjnych oraz udział pracowników o różnych poziomy edukacji. Natomiast w podmiotach Dalekiego Wschodu i Syberii o zmienności zmiennej zależnej odpowiednio o 74 i 46% decydują czynniki nieuwzględnione (Tabela 8).
Wyniki uzyskane dla poszczególnych okręgów federalnych w drugim modelu również korelują z wynikami uzyskanymi w pierwszym przypadku. Zatem w regionach Syberyjskiego Okręgu Federalnego wzrost udziału pracujących z wyższym i niepełnym wykształceniem wyższym o 1% prowadzi do wzrostu średniego dochodu na mieszkańca ludności i przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia o 7 i 8% odpowiednio. Natomiast wzrostowi udziału pracujących z wykształceniem średnim specjalistycznym i podstawowym towarzyszy wzrost dochodów i wynagrodzeń odpowiednio o 11 i 12%.
W wyniku analizy równania regresji (1′) zidentyfikowano powiaty federalne, w których wzrostowi udziału pracowników o różnym poziomie wykształcenia towarzyszy spadek przeciętnego dochodu pieniężnego ludności na głowę mieszkańca. (podmioty Dalekiego Wschodu, Uralu, Północno-Zachodnich Okręgów Federalnych), co prowadzi do konieczności dodatkowych badań.
Ogólnie rzecz biorąc, możemy stwierdzić, że model gospodarki rynkowej, który rozwinął się w Rosji, nie zawsze określa związek między poziomem wykształcenia a dochodami ludności. Na podstawie analizy wykazano także, że jednym z czynników wpływających na wysokość wynagrodzeń i dochodów ludności jest koszt trwałych aktywów produkcyjnych. Zatem rezerwy na wzrost płac i tym samym zapewnienie relacji pomiędzy poziomem wykształcenia a dochodami ludności spowodowane są z jednej strony dywersyfikacją produkcji, a z drugiej wzrostem kosztów stałych środków trwałych aktywa produkcyjne.
Tym samym zmiany w organizacji procesu produkcyjnego, które obejmują nie tylko przejęcia najnowsza technologia i technologii, rozwoju nauki, ale towarzyszy im także jednoczesny rozwój niepowiązanych ze sobą gałęzi przemysłu, poszerzanie asortymentu produktów, prowadzące do wzrostu roli czynnika ludzkiego. Wynika to z faktu, że realizując przekształcenia konieczne jest zaprojektowanie i zorganizowanie nowych obszarów działalności oraz utworzenie nowych kompleksów produkcyjnych. W tym zakresie wymagania dotyczące szkolenia zawodowego pracowników, ich kwalifikacji, doświadczenie produkcyjne, czemu towarzyszy wzrost zapotrzebowania na specjalistów z wyższym poziomem wykształcenia.
Tabela 5
Zróżnicowanie regionów Federacji Rosyjskiej według udziału pracowników z wykształceniem średnim specjalistycznym i zasadniczym zawodowym (ranking według danych za 2009 rok)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Regiony Federacji Rosyjskiej o największym udziale pracujących z wykształceniem średnim specjalistycznym i zasadniczym zawodowym | |||||
| Region Tiumeń | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| Obwód Wołgogradu | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| Republika Tywy | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| Obwód Arhangelsk | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| Okręg Autonomiczny Jamalsko-Nieniecki | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| Regiony Federacji Rosyjskiej o najmniejszym udziale pracujących z wykształceniem średnim specjalistycznym i zasadniczym zawodowym | |||||
| Obwód Niżny Nowogród | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| Republika Mari El | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| Obwód Saratowski | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| Republika Mordowii | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| Republika Chakasji | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| Maks./min., razy | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
W gospodarce rynkowej na poziom płac, ich funkcje i zasady organizacji wpływają następujące grupy czynników: produkcyjny, społeczny, rynkowy, instytucjonalny (ryc. 1.3). Wszystkie te czynniki są ze sobą powiązane i wspólnie determinują wysokość wynagrodzeń, kosztów produkcji oraz dobrobyt całego społeczeństwa i przedstawicieli różnych grup społecznych.
Czynniki produkcyjne
Głównym czynnikiem produkcji determinującym wysokość płac jest poziom rozwoju produkcji i postępu technicznego. Zatem w krajach rozwiniętych gospodarczo wysokie płace wynikają z wysokiej wydajności pracy i stosowania nowoczesnych technologii produkcji. Postęp techniczny prowadzi do stosowania technologii zastępujących pracę i oszczędzających pracę, zwiększających wydajność pracy, zwiększających produkcję, a co za tym idzie, rosnących płac.
Postęp technologiczny, potrzeba produkcyjna poprawy jakości produktów i rozszerzenia funkcji wykonawcy prowadzą do większej złożoność pracy i wyższe wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników. Działanie nowoczesnych technologii wiąże się z większą pracochłonnością i stawia zwiększone wymagania procesom poznawczym i emocjonalno-wolicjonalnym pracownika – rozkładowi, przełączalności, koncentracji i stabilności uwagi, szybkości i dokładności pracy, szybkości podejmowania decyzji, co prowadzi do zmęczenia, tymczasowy spadek wydajności i wymaga znacznych środków, aby przywrócić wydatek energii nerwowej.
Ryż. 1.3.
Zmiany w złożoności pracy wiążą się z zatrudnieniem lepiej wykwalifikowanych pracowników i odpowiadającym im wzrostem płac. Istota organizacji wynagrodzeń w tych warunkach sprowadza się do odpowiedniej oceny złożoności pracy i kwalifikacji pracowników oraz, w zależności od tego, wyboru formy i systemu wynagrodzeń, który w maksymalnym stopniu uwzględnia cechy procesu technologicznego i indywidualny wkład wykonawcy.
Warunki pracy reprezentują zbiór czynników środowiska produkcyjnego i procesu pracy, które wpływają na zdrowie ludzkie i wydajność podczas procesu pracy, koszty i wyniki pracy. Według treści produkcyjno-środowiskowej (temperatura, wilgotność, hałas, oświetlenie itp.), organizacyjno-technicznej (tempo, treść operacji technologicznych, warunki ergonomiczne i estetyczne) oraz społeczno-ekonomicznej (relacje w zespole, obecność konflikty przemysłowe i interpersonalne) wyróżnia się warunki pracy. Według stopnia oddziaływania na organizm pracownika – komfortowe, akceptowalne, szkodliwe (niekorzystne) i ekstremalne (niebezpieczne) warunki pracy.
Warunki pracy i środowisko produkcyjne zależą od stosowanego sprzętu i technologii, organizacji procesów pracy oraz zgodności psychofizjologicznej i społeczno-psychologicznej pracowników. Poprawa warunków pracy przyczynia się do wysokiej wydajności, ograniczenia straconego czasu pracy z powodu chorób i urazów, zmniejszenia dopłat za niebezpieczne warunki pracy i ryzyka produkcyjnego.
Zmiana wynagrodzeń wiąże się z wyniki (producent N awn) pracy. Należy przeanalizować, z jakich czynników następuje wzrost wydajności pracy, jego związek z intensywnością pracy, ilością przepracowanego czasu, złożonością pracy i kwalifikacjami pracowników.
Jakość pracy- to jakość produktów i wykonanie procesu pracy.
Czynniki społeczne wpływają również na poziom wynagrodzeń, dlatego przy wprowadzaniu gwarancji socjalnych i ochrony socjalnej ludności należy wziąć pod uwagę mentalność społeczeństwa, idee dotyczące sprawiedliwości społecznej.
Płaca wystarczająca na życie- jest to koszt minimalnego niezbędnego zestawu środków do życia dla człowieka, dóbr, które pozwalają mu utrzymać życie.
Koszyk konsumencki reprezentuje minimalny zestaw produktów, towarów i usług niezbędnych do życia człowieka. Koszyk konsumencki ustalany jest dla całej Rosji i dla podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i służy do obliczania kosztów utrzymania.
Struktura koszyka konsumenckiego składa się z trzech części: żywności, produktów nieżywnościowych i usług. Wielkość spożycia oblicza się średnio na osobę dla każdej z głównych grup społeczno-demograficznych ludności, takich jak ludność pracująca, dzieci i emeryci.
W warunkach rynkowych wzrost kosztów życia i rozbudowa struktury koszyka konsumenckiego prowadzą do wzrostu siła nabywcza liczba ludności i płace.
Płaca minimalna pełni funkcję gwarancji państwa w zakresie wynagrodzeń.
Zwiększenie udziału „płac socjalnych”(regularne wpłaty na dziecko, gwarancje udzielane przez państwo, region, pracodawcę) w całkowitych dochodach pracownika stanowią czynnik ograniczający wysokość wynagrodzenia.
Warunki mobilności pracowników dają możliwość jednostkom i grupom społecznym przemieszczania się i przenoszenia do innych regionów, co zwiększa ich konkurencyjność na rynku pracy i płace. Na poziomie państwa ruchy siły roboczej są spowodowane rozbieżnością między dystrybucją zasobów pracy według obszarów zastosowania siły roboczej a wymaganiami produkcji lub pracownika. Na poziomie przedsiębiorstwa lub organizacji przyczyną ruchów pracowniczych jest rozbieżność między potrzebami, motywami, interesami pracownika a stawianymi mu wymaganiami.
Czynniki rynkowe wpływają na wielkość i regulację wynagrodzeń oraz zależą od poziomu rozwoju rynku pracy.
Sięgający wysoko poziom zatrudnienia jest jednym z głównych celów polityki makroekonomicznej państwa. System gospodarczy tworzący dodatkową liczbę miejsc pracy ma na celu zwiększenie wielkości produktu społecznego i tym samym zaspokojenie w większym stopniu potrzeb materialnych ludności. Przy niepełnym wykorzystaniu dostępnych zasobów pracy system gospodarczy funkcjonuje nie osiągając granicy swoich możliwości produkcyjnych.
Rynek pracy jest jednym z najważniejszych warunków mechanizmu rynkowego. Umożliwia efektywne wykorzystanie potencjału pracy pracowników, tworzy konkurencję o miejsca pracy, sprzyja wzrostowi kwalifikacji kadr i zmniejsza ich rotację. Rynek pracy zwiększa także mobilność kadr i sprzyja upowszechnianiu się różnych form zatrudnienia.
W sztuce. 1 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacja Rosyjska„Zatrudnienie definiuje się jako „działania obywateli związane z zaspokajaniem potrzeb osobistych i społecznych, które nie są sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i z reguły przynoszą im dochody, dochody z pracy”. :
obecność pracy i działań użytecznych społecznie;
- - legalność tej działalności;
- - dostępność z reguły dochodów (chociaż dochód może nie występować na przykład w przypadku studentów studiów stacjonarnych).
Zarządzanie zatrudnieniem zakłada ukierunkowane oddziaływanie na rynek pracy, zwiększając popyt na pracę praca, zapewnienie równowagi pomiędzy popytem i podażą pracy w różnych sferach i sektorach gospodarki, co wiąże się z określeniem głównych rodzajów zatrudnienia.
Poziom zatrudnienia oraz wahania podaży i popytu na pracę, tj. warunki rynkowe są ze sobą ściśle powiązane ze względu na sztywność wynagrodzeń spowodowaną wpływem czynników instytucjonalnych (na przykład umowne uregulowanie warunków płac, działalność związków zawodowych itp.). Popyt na pracę na rynku pracy wynika z popytu na towary i usługi. Tym samym spadek popytu na niektóre zawody i rodzaje pracy prowadzi do zmniejszenia niegwarantowanej elastycznej części wynagrodzeń odpowiednich pracowników i wpływa na obniżenie bezpieczeństwa zatrudnienia.
Długoterminowe warunki pracy określone w umowie o pracę oraz nastawienie firmy na stawki płac oferowane przez konkurencję pozwalają ograniczyć wpływ spadku popytu na pracę na stawki płac. Nadmierny popyt na rynku pracy na niektóre kategorie pracowników prowadzi zatem do wzrostu stawek płac.
Koszty pracy przy produkcji pełnią także rolę jednego z czynników rynkowych determinujących wysokość wynagrodzeń. Z jednej strony pracodawcy interesuje tania siła robocza, z drugiej poziom rozwoju technologicznego, nowoczesny sprzęt i złożoność pracy stawiają przed wykonawcą wysokie wymagania, jego kwalifikacje i umiejętności pracy, co zwiększa koszty produkcji
dla siły roboczej. Dodatkowo, wpływ czynników społecznych i instytucjonalnych utrudnia również redukcję tych kosztów. Ale jednocześnie wysoki udział kosztów pracy w całkowitych kosztach produkcji hamuje wzrost płac realnych, jeśli nie towarzyszy mu spadek ich kosztów jednostkowych na jednostkę (rubel) produkcji.
Dynamika cen towarów i usług konsumpcyjnych, a także oczekiwania inflacyjne pracowników(oczekiwania dotyczące oczekiwanego poziomu inflacji w przyszłym okresie pod wpływem czynników okresu bieżącego) jest także czynnikiem rynkowym wpływającym na poziom wynagrodzeń nominalnych i realnych, gdyż realny i oczekiwany wzrost kosztów życia zwiększa „cena” minimum reprodukcyjnego w stawce płacy, która odzwierciedla się na każdym poziomie, w sile nabywczej, w jej masie i udziale w kosztach, w kosztach jednostkowych na rubel produkcji.
Czynniki instytucjonalne(od łac. instytucja - wskazówki, instrukcje) wiążą się z zarządzaniem i regulacją różnych sfer stosunków gospodarczych i społecznych. Określają wielkość, kierunki i metody państwowej i regionalnej regulacji gospodarczej w organizacji płac. Należą do nich: działalność związków zawodowych, stowarzyszeń pracodawców w zakresie umownego regulowania warunków płac, rozwój i formalizacja systemu partnerstwa społecznego.
Rozważane grupy czynników wpływają na poziom wynagrodzeń nominalnych i realnych, relację tempa wzrostu wydajności pracy do kosztów produkcji oraz zasadność zróżnicowania wynagrodzeń w różnych dziedzinach i branżach.
- Bezpieczeństwo życia / wyd. V. M. Maslova. M., 2014. S. 77.
- Adres URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
„Travkin Pavel Viktorovich Wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na płace pracowników Specjalność 08.00.05 - Ekonomika i zarządzanie gospodarką narodową...”
-- [ Strona 1 ] --
Federalny Autonomiczny Oświata
wyższa uczelnia zawodowa
„Krajowy Uniwersytet Badawczy
„Wyższa Szkoła Ekonomiczna”
Jako rękopis
Travkin Paweł Wiktorowicz
Wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na
płace pracowników
Specjalność 08.00.05 - Ekonomika i zarządzanie ludźmi
ekonomia (ekonomika pracy)
PRACA DYPLOMOWA
na stopień naukowy
Dyrektor naukowy Kandydat nauk ekonomicznych
Profesor nadzwyczajny Roshchin S.Yu.
Moskwa 2014 Spis treści Wprowadzenie
Rozdział 1. Analiza ekonomiczna dodatkowego kształcenia zawodowego
1.1. Dodatkowe kształcenie zawodowe: koncepcja i rodzaje 17
1.2. Teoretyczne aspekty wpływu dokształcania zawodowego na wydajność pracy i płace
1.3. Ekonometryczne problemy oceny wpływu dokształcania zawodowego
1.4. Badania nad dodatkowym kształceniem zawodowym w Rosji
Rozdział 2. Dodatkowe szkolenie zawodowe w rosyjskich przedsiębiorstwach
2.1. Zakres dodatkowego szkolenia zawodowego w różne kraje
2.2. Dynamika kształcenia zawodowego w Rosji
2.3. Zapotrzebowanie na umiejętności pracowników ze strony przedsiębiorstw rosyjskich oraz dokształcanie zawodowe............ 54
2.4. Czynniki wpływające na skalę dokształcania zawodowego w rosyjskich przedsiębiorstwach........................... 70
2.5. Zakres szkolenia: rezultaty Analiza regresji........ 75 Rozdział 3. Ocena wpływu dokształcania zawodowego na wynagrodzenia pracowników
3.1. Modelowanie wpływu dodatkowych szkoleń na wynagrodzenia pracowników
3.2. Metodologia analizy ekonometrycznej dokształcania zawodowego na wynagrodzeniach pracowników... 102
3.3. Empiryczne oceny wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na płace rosyjskich pracowników
3.3.1. Analiza danych i opisowa
3.3.2. Ocena wpływu dokształcania na płace – model OLS i metoda podwójnej różnicy w różnicach...... 119 3.3.3. Ocena wpływu dodatkowych szkoleń na płace – model regresji kwantylowej
3.4. Implikacje dla porządku publicznego
Bibliografia
Aplikacje
załącznik A
Załącznik B
Załącznik B
Wstęp Znaczenie Postęp technologiczny pociąga za sobą zmiany wymagań dotyczących kompetencji pracowników, które stymulują ciągłe doskonalenie wiedzy i umiejętności przez całą karierę zawodową. W nowym miejscu pracy zdobywana jest nowa wiedza i umiejętności związane z działalnością zawodową. Zdobycie tej wiedzy może nastąpić poprzez obserwację bardziej doświadczonych kolegów i mentoring. Jednocześnie firmy mogą wysyłać swoich pracowników na sformalizowane szkolenia, takie jak szkolenia specjalne, seminaria itp. Pracodawcy oczekują, że dzięki tym kursom pracownik szybko zaadaptuje się w nowym miejscu pracy i osiągnie maksymalną produktywność.
Ponadto szkoleni są nie tylko nowi, ale także doświadczeni pracownicy.
Dlaczego firmy inwestują w szkolenia pracowników?
Z uwagi na to, że w nowoczesny świat Technologie stale się rozwijają, pracodawcy zmuszeni są dostosowywać się do zmieniających się okoliczności. Problem niedoboru wykwalifikowanych pracowników coraz częściej kojarzony jest nie tyle z warunkami na rynku pracy (wynagrodzenie, pakiet świadczeń, prestiż zawodu i miejsca pracy), ile z niepełnosprawności systemy kształcenia zawodowego. Aby rozwiązać ten problem, firmy inwestują pieniądze w szkolenia swoich pracowników, aby zdobywali nową wiedzę i umiejętności, a tym samym doskonalili swoje umiejętności.
W zamian za zwrot z inwestycji firmy oczekują zwiększonej konkurencyjności na rynku towarów i usług.
W krajach rozwiniętych (w szczególności należących do Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju – OECD) pracodawcy aktywnie inwestują w rozwój kapitału ludzkiego pracowników.
Według badania Banku Światowego ponad połowa firm w tych krajach zapewnia pracownikom jakąś formę dodatkowego szkolenia. Istnieją podstawy, by sądzić, że sytuacja w Rosji jest odmienna. Jak wynika z badań1, poziom inwestycji w dodatkowe szkolenia w Rosji jest znacznie niższy. Różnicę można tłumaczyć faktem, że pracodawcy nie widzą sensu w tego typu inwestycjach, gdyż łatwiej jest zwabić pracownika z wymaganymi kwalifikacjami, niż wyszkolić własnego. Ponadto w Rosji istnieje problem dużej mobilności pracowników, przez co firmy nie mają pewności, że w przyszłości uzyskają zwrot z inwestycji. Powstaje pytanie: czy inwestowanie w kapitał ludzki jest w Rosji opłacalną inwestycją? Czy przynoszą korzyści firmom? A może takie inwestycje są wskazane tylko w przypadku skrajnej konieczności produkcyjnej? Przecież dodatkowe szkolenia zawodowe są korzystne nie tylko dla firmy, ale także dla samych pracowników, ponieważ zwiększają ich kapitał ludzki. Czy szkolenia zwiększają produktywność i w związku z tym są opłacalne? Jeżeli szkolenie pracownika przynosi pozytywny efekt w postaci wzrostu wynagrodzeń, to można założyć, że firma odniosła także pozytywny efekt w postaci wzrostu wydajności pracy. Potwierdzenie wpływu dodatkowego szkolenia na płace będzie oznaczać obecność takiego wpływu rosyjskiego pracownika: wykształcenie, zawód, kwalifikacje / wyd. V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. M.: Wydawnictwo. Wyższa Szkoła Ekonomiczna House of State University, 2011.
oraz na wzroście produktywności pracowników, czyli uzasadnieniu korzyści płynących z inwestowania w kapitał ludzki swoich pracowników i dla pracodawcy.
Aby poprawnie zinterpretować uzyskane szacunki wpływu dokształcania zawodowego na płace pracowników i sformułować rekomendacje dla polityki publicznej, przeanalizujemy zaangażowanie pracowników w proces szkolenia w przedsiębiorstwach w Rosji. Celem analizy jest uzyskanie informacji o tym, które przedsiębiorstwa prowadzą szkolenia pracowników, jacy pracownicy są szkoleni oraz jakie umiejętności i kompetencje mają rozwijać te szkolenia.
Badanie tych zagadnień wydaje się istotne z punktu widzenia porównywalności oczekiwanych wyników z szacunkami uzyskanymi w poprzednich badaniach.
Stopień rozwoju problemu
Temat zwrotu z dodatkowego wykształcenia zawodowego jest dość popularny za granicą. We współczesnych badaniach ekonomicznych problematyka zwrotu z dodatkowego szkolenia zawodowego ma ugruntowaną tradycję badawczą. Temu tematowi poświęcono wiele prac, wykorzystując dane z różnych krajów i rozważając problem zarówno z punktu widzenia pracodawcy i pracownika, jak i z punktu widzenia społeczeństwa.
Naukowcy rozważają możliwość dodatkowego szkolenia zawodowego w tym zakresie zintegrowane podejście„uczenia się przez całe życie” i analizujemy wpływ dodatkowych szkoleń na mobilność pracowników, zmniejszenie bezrobocia, niwelowanie nierówności ekonomicznych, wzrost gospodarczy i wiele innych. Jednak przede wszystkim dodatkowe dokształcanie zawodowe wpływa na podniesienie wiedzy i umiejętności, na które jest zapotrzebowanie w pracy, a co za tym idzie, na wzrost wydajności pracy. Wzrost wydajności pracy prowadzi do wzrostu płac, jeśli pracodawca nie chce stracić przeszkolonego pracownika.
Przyjrzyjmy się głównym opracowaniom poświęconym analizie tej konkretnej zależności.
Zasadnicza praca należy do G. Beckera, który wyjaśnił, z czyich środków należy finansować dokształcanie zawodowe, określając zwrot z inwestycji w kapitał ludzki ogółem czy w konkretny kapitał ludzki. Zatem z inwestycji w konkretny kapitał ludzki korzysta głównie obecny pracodawca (ponieważ pracownik zdobywa wiedzę i umiejętności przydatne tylko w obecnej pracy), dlatego pracodawca musi partycypować w finansowaniu takich szkoleń. Natomiast inwestycje w ogólny kapitał ludzki powinien sam pokryć pracownik, gdyż korzyści z takiego szkolenia mogą dotyczyć także innych miejsc pracy.
Późniejsze badania takich autorów jak D. Acemoglu, J. Pischke, E. Katz, E. Ziderman i innych wykazały, że założenie G. Beckera jest błędne i wielu pracodawców ma możliwość czerpania czynszu ze szkolenia pracowników w zakresie ogólnej wiedzy i umiejętności poprzez różne czynniki powodujące niedoskonałości rynku pracy, na przykład z powodu asymetrii informacji lub kompresji płac. Cały szereg badań (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Reenen) potwierdził, że pracodawca może otrzymać rentę z tytułu szkolenia pracowników: autorzy wykazali, że wzrost wydajności pracy po dodatkowym szkoleń jest kilkakrotnie wyższy niż wzrost płac.
Należy zaznaczyć, że pomiar wydajności pracy jest zadaniem bardzo trudnym, dlatego wielu badaczy skupiło się na analizie zmian wynagrodzeń po odbyciu przez pracownika dodatkowego szkolenia zawodowego. Empiryczne oceny wpływu dokształcania na płace przedstawiono w pracach A. Bootha, L. Lyncha, D. Parenta, H. Regnera.
Badacze sugerują również, że bardziej zdolni ludzie mogą być szkoleni częściej lub częściej, co spowoduje szybszy wzrost wynagrodzeń osób bardziej zdolnych. Ponadto podwyżki wynagrodzeń mogą być bezpośrednio powiązane z poziomem umiejętności tych respondentów. Tym samym, oceniając wpływ dodatkowego szkolenia na wzrost płac, badacze uzyskują ocenę mieszanego wpływu – zarówno samego szkolenia, jak i umiejętności jednostki.
Próbuje się rozwiązać ten problem endogeniczności, włączając do oceny testy umiejętności lub wojskowe testy kwalifikacyjne. Jednym z rozwiązań jest także zastosowanie modelu ekonometrycznego pierwszej różnicy lub metodologii efektów stałych, co pozwala na uwzględnienie w ocenie zmian cech z poprzedniego okresu, eliminując w ten sposób efekty niezmiennicze, w tym m.in. zdolności, przy założeniu, że nie zmienią się one w analizowanym okresie. Metodologię tę zastosowano w pracach J. Veuma, O. Lazarevy, M. Gerfina, A. Bassaniniego i współpracowników.
O ile tematyka dodatkowego doskonalenia zawodowego jest popularna w opracowaniach zagranicznych, o tyle w Rosji istnieje ograniczona liczba prac na ten temat. Zasadniczo badania rosyjskie autorstwa V. Gimpelsona, I. Denisowej, O. Lazarevy, A. Lukyanovej, S. Tsukhlo koncentrują się na problematyce skali dodatkowych szkoleń w Rosji i zaangażowania personelu przedsiębiorstw w takie szkolenia.
Istnieje bardzo niewiele badań na temat wpływu dodatkowego szkolenia opartych na danych rosyjskich. Wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na płace w Rosji omówiono bardziej szczegółowo w pracy O. Lazarevy. W opracowaniu wykorzystano dane z lat 2001–2003. i nie porusza kwestii wpływu nieobserwowanych umiejętności na powroty z dodatkowych szkoleń. Empiryczne szacunki wpływu różnych form dokształcania na płace na podstawie danych indywidualnych podano w pracach M. Bergera, J. Earle'a i K. Sabiryanovej na podstawie danych za lata 1994–1998. oraz w pracy E. Alexandrovej i E. Kalabiny – na temat danych o pracownikach jednego przedsiębiorstwa za lata 2003–2010. Brakuje kompleksowych badań wpływu dokształcania zawodowego na wzrost wynagrodzeń rosyjskich pracowników w oparciu o współczesne dane. Obecnie brak jest wyników analizy dla Rosji wzrostu wynagrodzeń po odbyciu przez pracownika szkoleń zaawansowanych lub programu przekwalifikowania, w których zastosowanoby metodologię uwzględniającą wpływ cech nieobserwowalnych na efekt dodatkowych szkoleń.
Trafność i brak w literaturze ekonomicznej badań dotyczących Rosji badających problematykę wpływu poziomu umiejętności jednostki na pomiar wzrostu wynagrodzeń po odbyciu dodatkowego szkolenia zawodowego przesądziły o wyborze tematu i celu pracy doktorskiej.
Cel i zadania badania doktoratowe
– – –
Wpływ dokształcania zawodowego na wzrost wynagrodzeń pracowników.
Podstawa teoretyczna badań Podstawą teoretyczną i metodologiczną badań rozprawy doktorskiej były przepisy współczesnej teorii ekonomiki pracy, prace autorów krajowych i zagranicznych poświęcone problematyce dokształcania zawodowego. W części empirycznej rozprawy wykorzystano nowoczesne metody analizy ekonometrycznej, w szczególności narzędzia analizy regresji.
– – –
„Rosyjski monitoring sytuacji ekonomicznej i zdrowia ludności Państwowej Wyższej Szkoły Ekonomicznej Uniwersytetu Badawczego” (RLMSHSE) prowadzony jest przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną Państwowego Uniwersytetu Badawczego
i JSC Demoskop przy udziale Centrum Populacyjnego Uniwersytetu Północnej Karoliny w
Chapel Hill i Instytut Socjologii Rosyjskiej Akademii Nauk. Strony internetowe RLMS-HSE:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms i http://www.hse.ru/rlms. Na wczesnych etapach monitorowanie nazywano RLMS, ale w obecnym badaniu będziemy używać tej drugiej nazwy.
Badanie VVVRT prowadzone jest przez Laboratorium Badań Rynku Pracy Państwowej Wyższej Szkoły Ekonomicznej od 2009 roku.
Bardziej szczegółowe informacje na temat bazy danych VVVRT przedstawiono w punkcie 2.3 pracy.
Od 2002 roku na zlecenie Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej Wyższa Szkoła Ekonomiczna Państwowego Uniwersytetu Badawczego tworzy i wdraża kompleksowy system gromadzenia, przetwarzania i prezentowania systematycznych informacji na temat zachowań ekonomicznych uczestników programów edukacyjnych rynek usług - Monitoring Ekonomiki Edukacji (MEO). Strona internetowa IEO: http://memo.hse.ru.
Badania Otoczenia Biznesowego i Wyników Przedsiębiorstw (BEEPS) prowadzone są wspólnie przez Bank Światowy i Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju. Strona internetowa BEEPS: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. Zaproponowano algorytm oceny wpływu dokształcania zawodowego na płace metodą podwójnej różnicy w różnicach, który pozwala, przy założeniu stałych zdolności w krótkim okresie, rozwiązać problem wpływu nieobserwowalnych cech jednostki na szacowany wzrost wynagrodzeń po szkoleniu.
3. Przeprowadzono oceny empiryczne, które wykazały, że dodatkowe szkolenie zawodowe zwiększa wynagrodzenie pracownika. Ocena efektu dodatkowego treningu pozostaje pozytywna nawet po uwzględnieniu wpływu nieobserwowalnych cech jednostki.
4. Dokonano kompleksowej oceny wpływu dokształcania zawodowego na dynamikę wynagrodzeń.
Ustalono, że podwyżka płac zależy od poziomu możliwości jednostki oraz branży zatrudnienia, a poziom wykształcenia podstawowego nie ma statystycznie istotnego wpływu na wielkość podwyżki.
Praktyczne znaczenie Do badań niniejszej rozprawy wykorzystano następujące materiały:
– – –
Zatwierdzenie wyników praca Podstawowe postanowienia a wyniki badań rozprawy doktorskiej zostały zaprezentowane w sprawozdaniach na następujących konferencjach naukowych i naukowo-praktycznych: 1) Międzynarodowa konferencja „Kompetencje kluczowe XXI wieku: nowe wymiary umiejętności czytania i pisania nowoczesny mężczyzna„(Moskwa, Rosja, 2014);
2) VII Międzynarodowy Kongres Wystawa „Edukacja globalna – Edukacja bez granic” w ramach sesji tematycznej „Kompetencje współczesnych dorosłych: wyniki międzynarodowego badania PIAAC i nowe perspektywy polityki edukacyjnej” (Moskwa, Rosja, 2013); 3) „Przemiany w pracy i na rynkach pracy” (Uniwersytet w Tampere, Tampere, Finlandia, 2013); 4) Drugi Rosyjski Kongres Gospodarczy (Suzdal, Rosja, 2013);
5) IX Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Zrównoważony rozwój regionów Rosji: Ekonomika procesów politycznych i nowy model zagospodarowania przestrzennego” (Jekaterynburg, Rosja, 2012);
6) XIII Kwietniowa Międzynarodowa Konferencja Naukowa „O problemach rozwoju gospodarczego i społecznego” (Moskwa, Rosja, 2013);
7) XIII Międzynarodowa Konferencja Naukowo-Praktyczna poświęcona problemom reformy sektora publicznego „Transformacja sektora publicznego” (St. Petersburg, Rosja, 2011); 8) VIII Międzynarodowa Konferencja Naukowo-Praktyczna poświęcona problemom rozwoju gospodarczego we współczesnym świecie „Zrównoważony rozwój regionów Rosji: ludzie i modernizacja” (Jekaterynburg, Rosja, 2011).
Główne teoretyczne i praktyczne wyniki badań rozprawy znajdują odzwierciedlenie w sześciu pracach drukowanych o łącznej objętości 7,2 s. (wkład autora 7,2 p.p.). Spośród nich trzy artykuły opublikowano w czasopismach rekomendowanych przez Wyższą Komisję Atestacyjną Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji, o łącznej objętości 2,4 strony.
Logika i struktura pracy Logika badań rozprawy opiera się na połączeniu analizy teoretycznej i empirycznej wpływu dodatkowego dokształcania zawodowego na wynagrodzenia pracowników, a także obejmuje przegląd głównych zagadnień teoretycznych i empirycznych badanie empiryczne poświęcone temu problemowi, przeprowadzając analizę empiryczną danych o rosyjskim rynku pracy i omawiając uzyskane wyniki pod kątem opracowania rekomendacji dla polityki publicznej w zakresie wspierania dokształcania zawodowego w przedsiębiorstwach.
Zgodnie z logiką badań rozprawa ma następującą strukturę.
W pierwszym rozdziale podano przegląd rodzajów szkoleń i sformułowano definicję terminu „dodatkowe szkolenie zawodowe”, które będzie stosowane w pracy. Następnie rozważymy teoretyczne i empiryczne podejście do badania wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na wzrost wydajności pracy i wynagrodzeń pracowników.
W osobnym akapicie przedstawiono problemy ekonometryczne w ocenie wpływu dodatkowych szkoleń na płace pracowników.
Rozdział drugi poświęcony jest badaniu skali dokształcania zawodowego w rosyjskich przedsiębiorstwach.
Przeprowadzane jest międzynarodowe porównanie wielkości dodatkowych szkoleń w przedsiębiorstwach. Analizie poddano zapotrzebowanie pracodawców na określone umiejętności pracowników oraz rozwój tych umiejętności, które mają na celu szkolenia wewnętrzne. Dokonano analizy empirycznej wpływu różnych czynników na skalę dodatkowego kształcenia zawodowego prowadzonego przez przedsiębiorstwa.
W trzecim rozdziale analizowany jest wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego. Metodologia jest opisana. Na podstawie statystyk opisowych dokonuje się porównania pracowników, którzy w minionym okresie uczestniczyli w programach doskonalenia zawodowego lub przekwalifikowania z tymi, którzy nie uczestniczyli. Pokazuje dla różnych podgrup pracowników, w jakim stopniu dodatkowe dokształcanie zawodowe wpływa na wzrost płac, oceniając je różnymi metodami. Na podstawie uzyskanych wyników zaproponowano rekomendacje dla polityki publicznej w zakresie dodatkowego szkolenia zawodowego w Rosji.
W areszcie Podsumowano wyniki badań rozprawy doktorskiej i nakreślono kierunki dalszych badań na temat wpływu dodatkowego doskonalenia zawodowego.
Rozdział 1. Analiza ekonomiczna dodatkowego kształcenia zawodowego
1.1. Ustawiczne kształcenie zawodowe: koncepcja i rodzaje Ustawiczne kształcenie zawodowe, które odbywa się w okresie pracy, jest zwykle rozpatrywane jako proces rozwijania wiedzy i umiejętności pracowników po okresie odbytego szkolenia formalnego. Dokształcanie zawodowe obejmuje różne formy i rodzaje zdobywania przez pracowników wiedzy i umiejętności. Szkolenia takie obejmują zarówno szkolenia zaawansowane, rozwijające umiejętności i wiedzę w ramach dotychczasowej specjalizacji pracownika, jak i programy dokwalifikowania, które uczą pracownika nowej specjalizacji.
Rodzaje dodatkowego szkolenia zawodowego różnią się czasem trwania szkolenia, metodą szkolenia, źródłem finansowania i innymi cechami. Zanim przejdziemy do omówienia wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego, należy rozważyć trudność zdefiniowania pojęcia i zmierzenia zakresu dodatkowego szkolenia, a następnie sformułować, co dokładnie w badaniach tej rozprawy rozumiemy pod pojęciem „dodatkowe szkolenie zawodowe”. Różnorodność form dodatkowego dokształcania zawodowego stwarza dodatkowe trudności w empirycznej ocenie efektów dokształcania. W zależności od zestawu powodów wyboru rodzaju szkolenia, ocena efektu szkolenia może być przesunięta w różnych kierunkach.
Ze względu na różnorodność i elastyczność form dokształcania zawodowego nie jest możliwe dokonanie pełnej klasyfikacji.
Przedstawmy jedynie klasyfikację według głównych cech:
– – –
6. Według czasu trwania szkolenia i dokumentu potwierdzającego (dyplom, świadectwo lub zaświadczenie państwowe, w zależności od czasu trwania
– – –
Ta różnorodność typów prowadzi do dodatkowych trudności w pomiarze objętości szkoleń, a co za tym idzie, ocenie ich wpływu. Przez zwrot rozumiemy zmianę produktywności pracy i w konsekwencji zmianę wynagrodzenia pracownika.
Pomiar wielkości szkoleń kadr w przedsiębiorstwach jest trudny ze względu na istnienie wielu rodzajów i form szkoleń. Ponadto pracownicy i pracodawcy mogą zupełnie inaczej oceniać ilość szkoleń. I tak badanie przeprowadzone w USA, oparte na ankietach zarówno wśród pracowników przedsiębiorstw, jak i pracodawców, pokazuje, że pracodawcy o jedną czwartą bardziej cenią czas poświęcany na szkolenie personelu niż sami pracownicy (Barron i in., 1997). Oznacza to, że pracownicy po prostu nie postrzegali niektórych programów rozwijających umiejętności i kompetencji jako dodatkowego szkolenia zawodowego.
Zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 1995 r. nr 610 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu modelowego w sprawie instytucji edukacyjnej dodatkowego kształcenia zawodowego (szkolenia zaawansowanego) specjalistów”.
W związku z tym przy ekonometrycznym szacowaniu korzyści ze szkoleń wyniki będą obarczone błędem ze względu na fakt, że szkolenie miało miejsce, a pracownik go nie zgłaszał.
Trudności w pomiarze zakresu szkoleń wynikają także z nieformalnego szkolenia pracowników. Zatem skala nieformalnych szkoleń dodatkowych pracowników, według niektórych szacunków, jest 5–7 razy większa niż skala szkoleń formalnych (Pishke, 2005). Każdy rodzaj działalności (branża) ma swoją specyfikę, a organizacja procesu pracy w każdej firmie ma również swoje cechy charakterystyczne. Dlatego zatrudniony pracownik musi zdobyć wiedzę i umiejętności związane ze specyfiką pracy i procesami technologicznymi w konkretnym przedsiębiorstwie i miejscu pracy. Z reguły nabywanie takich kompetencji odbywa się w sposób nieformalny – poprzez: 1) gromadzenie doświadczeń w procesie pracy (learning-by-doing); 2) obserwowanie pracy współpracowników (współpracownicy uczący się przez obserwowanie); 3) mentoring, gdy bardziej doświadczony pracownik zostaje przydzielony nowemu pracownikowi, który uczestniczy w szkoleniu.
Wiarygodne zmierzenie zakresu takiego szkolenia jest prawie niemożliwe, ponieważ może nawet nie być żadnych zapisów, których pracownik nauczył się, na przykład, obserwując współpracowników. Jako jedno z możliwych narzędzi pomiaru wielkości szkoleń zawodowych badacze wykorzystali staż pracy w ostatnim miejscu pracy jako pewien wskaźnik konkretnego doświadczenia zgromadzonego w danej firmie lub branży. Całkowite doświadczenie zawodowe odzwierciedla całe doświadczenie zawodowe. Okazuje się, że im większe doświadczenie, tym większą wiedzę i umiejętności zawodowe posiada dana osoba. Jednak ten pomiar uczenia się nieformalnego może nie być dokładny.
A ponieważ nie mamy wiarygodnych sposobów pomiaru uczenia się nieformalnego, w tym badaniu skupimy się jedynie na analizie formalnego dodatkowego szkolenia zawodowego.
Zauważamy również, że w naszym badaniu uwzględniono krótkoterminowe szkolenia dodatkowe (tj. trwające krócej niż rok), ponieważ nie jest możliwe zmierzenie zwrotu ze szkoleń przez okres 2–3 lat i dłużej. W tym okresie mogą wystąpić znaczące zmiany w cechach indywidualnych (stan cywilny, motywacja itp.), Charakterystyce miejsca pracy (na przykład zmiana pracy), zewnętrznej sytuacji gospodarczej (w szczególności kryzys finansowy może mieć wpływ na inwestycje decyzje w zakresie kapitału ludzkiego).
Jeden z najbardziej ważne sprawy podczas nauki dokształcania zawodowego – źródło jego finansowania. Ponieważ nie możemy zagwarantować, że szkolenia opłacane przez samego pracownika będą miały wpływ na jego efektywność w dotychczasowej pracy7, w naszym badaniu będziemy głównie brać pod uwagę dodatkowe szkolenia zawodowe sponsorowane przez pracodawcę. Zakładamy, że racjonalny pracodawca nie będzie finansował dodatkowych szkoleń, które nie są bezpośrednio związane ze wzrostem produktywności pracowników.
Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe informacje, pod pojęciem „dodatkowego szkolenia zawodowego” w niniejszym opracowaniu będziemy rozumieć finansowane przez pracodawcę, krótkoterminowe formalne szkolenie pracownika, mające na celu podniesienie potrzebnej mu wiedzy i umiejętności, np. uzyskanie przez pracownika nowej specjalizacji w aby móc podjąć nową pracę. Wątpliwe pozostaje jednak, czy zmieni pracę. Podczas gdy jego wydajność pracy w obecnym miejscu pracy pozostanie niezmieniona.
wykonywanie obowiązków służbowych. Szkolenie może odbywać się w ramach dotychczasowej specjalizacji pracownika lub w ramach dodatkowej (pokrewnej) specjalizacji (np. zdobycie umiejętności zarządzania przez inżyniera); odbywać się z przerwą lub bez przerwy w czynnościach zawodowych, w miejscu pracy lub w wyspecjalizowanych placówkach edukacyjnych.
1.2. Teoretyczne aspekty wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na wydajność pracy i płace Punktem wyjścia do badania wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego jest teoria kapitału ludzkiego Harry'ego Beckera. Zgodnie z tą teorią wydajność pracy, a co za tym idzie, płace zależą od kapitału ludzkiego pracownika. Zdobywając wykształcenie oraz zdobywając wiedzę i umiejętności w miejscu pracy, jednostka inwestuje w swój kapitał ludzki i tym samym zwiększa swoją produktywność, w efekcie pracodawca jest zmuszony płacić temu pracownikowi wyższe wynagrodzenie, aby nie odszedł do konkurencji.
G. Becker proponuje podział kapitału ludzkiego na ogólny i szczegółowy. Inwestycje w konkretny kapitał ludzki prowadzą do wzrostu produktywności pracowników tylko w konkretnej firmie, natomiast wzrost ogólnego kapitału ludzkiego wiąże się z doskonaleniem wiedzy i umiejętności, które mogą być przydatne dla innych pracodawców.
Pracownik, który przechodzi ogólne szkolenie, zwiększa swoją produktywność, a ponieważ płaca pracownika na doskonale konkurencyjnym rynku pracy jest równa jego krańcowej produktywności, firmy nie będą w stanie odzyskać poniesionych inwestycji. Jeśli pracodawca ustali niższą pensję, pracownik po prostu pójdzie do konkurencji. Specyficzny kapitał ludzki może być przydatny pracownikowi tylko w miejscu pracy, w którym aktualnie pracuje. Tak naprawdę decyzja o inwestycji w dodatkowe szkolenie zawodowe – pracodawcy czy samego pracownika – zależy bezpośrednio od tego, jak rozłożone zostaną korzyści ze zwiększonej produktywności pracownika. Jednym z wniosków G. Beckera było to, że firmom nie opłaca się inwestować w ogólny kapitał ludzki pracowników, dlatego pracodawcy będą ponosić część kosztów jedynie na rozwój określonego kapitału ludzkiego pracowników (Becker, 2003).
W praktyce nie potwierdziło się założenie Beckera, że firmy będą inwestować jedynie w określone umiejętności: średnio ponad 60% szkoleń to szkolenia ogólne, a w Europie odsetek ten sięga 90% (OECD, 2008). W tym względzie badacze zaproponowali alternatywne teorie inwestowania w kapitał ludzki pracowników.
Wyjaśnieniem inwestycji firm w szkolenia ogólne była teoria asymetrii informacji, opierająca się na założeniu, że konkurencyjna firma nie jest w wystarczającym stopniu świadoma rzeczywistych wyników pracy pracownika w obecnym miejscu pracy. Zwiększając produktywność pracownika poprzez szkolenia, pracodawca może zapłacić mu mniej, niż wymaga tego wydajność pracy, rekompensując w ten sposób koszty szkolenia, a nawet osiągając zysk. Zatem w warunkach asymetrii informacji wpływ dodatkowego dokształcania zawodowego na wynagrodzenie pracownika jest ograniczony w porównaniu z doskonale konkurencyjnym rynkiem pracy (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).
Innym wyjaśnieniem inwestycji przedsiębiorstw w całkowity kapitał ludzki pracowników jest teoria kompresji płac, która ujawnia związek pomiędzy poziomem umiejętności i kwalifikacji a powrotem do szkolenia.
Zgodnie z tą teorią firmy, ze względu na niedoskonałości rynku pracy, otrzymują od pracowników rentę – różnicę między wydajnością pracy pracownika a poziomem płacy minimalnej, przy której pracownik nie stara się zmieniać pracy. Im wyższy poziom zdolności jednostki i jej produktywności pracy, tym wyższy czynsz otrzymuje pracodawca. Na rynku pracy są różne czynniki, które podnoszą poziom wynagrodzeń „od dołu”: wprowadzenie wysokiej stawki płacy minimalnej, działalność związków zawodowych itp. Jednocześnie ograniczanie wynagrodzeń „od góry”, m.in. ze względu na asymetrię informacji na temat produktywności pracy wykwalifikowanych specjalistów, dzięki czemu firmy otrzymują większy czynsz od wysoce produktywnych pracowników, ponieważ różnica między ich wydajnością pracy a płacami jest znacznie większa w porównaniu z pracownikami o niskich kwalifikacjach (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos , Mumford, 2005).
Inną teorią wyjaśniającą wpływ dodatkowych szkoleń na wzrost wynagrodzeń jest teoria sygnalizacji, która zakłada, że certyfikacja programów szkoleniowych przynosi większe korzyści pracownikowi niż pracodawcy. Uważa się, że certyfikacja szkoleń zmniejsza asymetrię informacji, zmniejszając w ten sposób motywację firm do inwestowania w szkolenia ze względu na niższy czynsz, jaki otrzymują. Dzieje się tak dlatego, że konkurujący pracodawcy będą lepiej rozumieć pracowników posiadających certyfikat lub inny dokument potwierdzający posiadanie określonych umiejętności i wiedzy. Zauważamy jednak, że certyfikacja szkoleń zwiększy zakres dodatkowego szkolenia zawodowego finansowanego i współfinansowanego przez samych pracowników, ponieważ stanowi dodatkowy sygnał o ich kompetencjach zawodowych (Hansson, 2008).
Pracodawca inwestując w kapitał ludzki pracowników, oczekuje zwrotu w postaci wzrostu wydajności pracy. Teoria racjonalnego zachowania głosi, że agent (pracodawca) nie dokona inwestycji, jeśli nie spodziewa się, że zrekompensuje ją w przyszłości. Na tym opierają się niemal wszystkie teorie dotyczące dodatkowego kształcenia zawodowego. Jednak wielu badaczy przetestowało dowody empiryczne dotyczące wzrostu produktywności po dodatkowym szkoleniu. Amerykańscy badacze korzystają z dwóch amerykańskich baz danych (Program pilotażowy dotyczący możliwości zatrudnienia i Badanie Small Business Administration Survey) do testów empirycznych. Z ich szacunków wynika, że wzrost produktywności jest kilkakrotnie większy niż wzrost płac, przy identycznych wynikach w obu badaniach (Barron i in., 1999).
W kilku innych pracach porównuje się wzrost wydajności pracy i wzrost płac (patrz Tabela 1P w Załączniku A). Badanie oparte na danych z Wielkiej Brytanii wykazało, że wpływ dodatkowego szkolenia na wydajność pracy był dwukrotnie większy niż jego wpływ na płace (Dearden i in., 2006).
Według danych dotyczących dokształcania się we włoskich firmach wzrost wydajności pracy pięciokrotnie przewyższa wzrost wynagrodzeń. Należy zauważyć, że w niektórych regresjach wpływ dodatkowego szkolenia na płace nie jest nawet istotny statystycznie, natomiast wpływ na produktywność jest istotny statystycznie we wszystkich specyfikacjach (Counti, 2005).
Z analizy porównawczej danych ze Szwecji i Francji wynika, że pracownicy po szkoleniach zwiększają swoją produktywność 3–3,5 razy bardziej niż wzrost wynagrodzeń (Ballot i in., 2006).
Pomiar wydajności pracy jest trudny; w rzeczywistości jest to możliwe jedynie poprzez pomiar produkcji. Jednakże podejście to nie ma zastosowania do wielu kategorii pracowników. Dlatego alternatywnie badacze porównują zmiany wynagrodzeń dwóch pracowników, którzy ukończyli szkolenie, z których jeden po ukończeniu szkolenia zmienia pracę, a drugi pozostaje u tego samego pracodawcy.
Zakłada się, że nowy pracodawca nie wydawał pieniędzy na szkolenia i może sobie pozwolić na wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia równego (lub nieco niższego) od jego wydajności pracy.
Mierzy różnicę pomiędzy wzrostem wynagrodzenia pracownika u nowego pracodawcy a zmianą wynagrodzenia pracownika niemobilnego po ukończeniu szkolenia. Powstała delta będzie oznaczać możliwy zwrot z inwestycji w kapitał ludzki pracowników.
Badanie OECD z dnia 11 kraje europejskie pokazuje, że wzrost płac pracowników niemobilnych jest o połowę mniejszy niż wzrost płac pracowników zmieniających pracę (OECD, 2004).
W Szwajcarii różnica jest 3–4-krotna (Gerfin, 2004).
W badaniu przeprowadzonym w Wielkiej Brytanii wzrost wynagrodzeń osób, które zmieniły pracę, wyniósł 7,5% w porównaniu z 2,4% w przypadku osób, które utrzymały pracę (Booth, Bryan, 2002). Korzystając z danych z USA, P. Lengermann (1999) wykazuje znaczny wzrost wynagrodzeń po długotrwałym szkoleniu, także dla pracownika mobilnego (8,3 wobec 4%).
Zatem podwyżka wynagrodzenia pracownika mobilnego jest znacznie wyższa, ale takie porównanie jest możliwe tylko w przypadku szkolenia ogólnego. Przecież szkolenia mające na celu rozwój konkretnych umiejętności ceni tylko prawdziwy pracodawca, podczas gdy inni pracodawcy nie będą nimi zainteresowani. Jednocześnie u obecnego pracodawcy szkolenie specjalistyczne daje mniejszy wzrost wynagrodzenia w porównaniu ze szkoleniem ogólnym, gdyż inne firmy nie będą płacić za kompetencje, których nie potrzebują. Badania H. Regnera potwierdzają, że wzrost płac po szkoleniu ogólnym jest wyższy niż po szkoleniu specjalistycznym (Regner, 2002).
W wielu sytuacjach nie jest możliwe wykrycie zmian w produktywności pracownika, dlatego badacze wykorzystują zmianę płac po dodatkowym szkoleniu (kontrolując zmiany odpowiednio innych obserwowalnych cech indywidualnych i zawodowych) jako zastępczy dowód wzrostu produktywności pracowników. Głównym założeniem badaczy jest to, że pracodawca podnosi płace tylko wtedy, gdy wzrasta poziom umiejętności i kompetencji pracownika. W związku z tym pojawia się wyzwanie pomiaru korzyści ze szkolenia (Hansson, 2008).
Na zwrot z treningu wpływa wiele czynników. Po pierwsze, czynniki bezpośrednio związane z samym szkoleniem: na przykład czas trwania szkolenia lub kierunek programu szkoleniowego. Po drugie, indywidualne cechy pracownika: poziom wykształcenia i umiejętności, płeć, grupa kwalifikacyjna i rodzaj działalności. Po trzecie, charakterystyka miejsca pracy: czy firma jest monopsonistą na rynku pracy, sytuacja finansowa firmy, rodzaj działalności itp. Przyjrzyjmy się bardziej szczegółowo wielu czynnikom.
Jednym z czynników jest związek pomiędzy dodatkowym kształceniem zawodowym a uzyskanym poziomem wykształcenia. Istnieje kilka punktów widzenia. Po pierwsze, wstępne kształcenie zawodowe zapewnia głównie umiejętności ogólne, dotyczące określonego kierunku zawodowego lub rodzaju działalności, umiejętności te mogą przydać się w pracy w większości firm, jeśli absolwent pójdzie do pracy w swojej specjalności; W związku z tym, przy założeniu niezmienionych warunków, to pracownika z niższym poziomem wykształcenia należy wysyłać na szkolenia w celu uzupełnienia braków, a co za tym idzie, aby pracodawca po odbyciu szkolenia otrzymywał czynsz (Battu i in., 2004; Arulampalam i in. ., 2010).
Inny pogląd jest taki, że szkolenie pracowników z wyższym poziomem wykształcenia zapewnia pracodawcom większy zwrot ze szkolenia w porównaniu ze szkoleniem pracowników gorzej wykształconych. Istnieją dwa wyjaśnienia tego podejścia. Po pierwsze, zgodnie z teorią kompresji płac, osoby lepiej wykształcone charakteryzują się wyższymi kwalifikacjami i wydajnością pracy, co w połączeniu z niższymi płacami „od góry” pozwala pracodawcy na otrzymywanie wyższego czynszu (Evertsson, 2004). Po drugie, zdobyte wykształcenie jest sygnałem o poziomie możliwości jednostki. W związku z tym, szkoląc bardziej zdolne osoby, firma osiąga największy wzrost wydajności pracy (Bassanini i in., 2005).
Jak już wykazano, poziom uzyskanego wykształcenia jest bezpośrednio powiązany z poziomem umiejętności jednostki. To właśnie związek poziomu umiejętności jednostki z możliwością zwrotu z dodatkowego dokształcania zawodowego jest głównym zagadnieniem poruszanym w wielu pracach poświęconych tej tematyce. Istnieje kilka aspektów tej relacji. Szereg badań potwierdza, że wpływ dodatkowych szkoleń na produktywność i płace jest największy w przypadku najzdolniejszych pracowników (Darden i in., 2006;
Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1999, itd.). Następnym aspektem jest to, że ponieważ zyski są wysokie, firmy, ceteris paribus, wysyłają najbardziej zdolnych pracowników na szkolenia, zwiększając w ten sposób różnicę w wynagrodzeniach w porównaniu do najmniej zdolnych i najmniej zmotywowanych kolegów (Lengermann, 1999).
Wymaga jednak wyjaśnienia, co dokładnie badacze są w stanie zmierzyć: zwrot z dodatkowego szkolenia czy zwrot z umiejętności pracownika? Wysoki poziom umiejętności pracownika może objawiać się nie tylko w czasie pracy, ale także podczas studiów: spędza on mniej czasu na szkoleniach lub zdobywa więcej wiedzy i umiejętności, uzyskując tym samym większe korzyści ze szkoleń. Jednocześnie zdolności jednostki, podobnie jak szereg innych czynników (więzy rodzinne i przyjacielskie, motywacja itp.), mają bezpośredni wpływ zarówno na wydajność pracy (a co za tym idzie na poziom wynagrodzeń), jak i na prawdopodobieństwo udziału w programach szkolenie. Jednak poziom umiejętności, motywacji i powiązań są uważane za cechy nieobserwowalne, ponieważ prawie niemożliwe jest ich zmierzenie. Nie ma testu, który wiarygodnie pokazuje poziom umiejętności danej osoby lub określa jej prawdziwą motywację. Okazuje się, że na ocenę powrotu ze szkolenia będą miały wpływ umiejętności pracownika. Zatem empirycznie testując tę hipotezę na danych z Francji, badacze dochodzą do wniosku, że kontrolując dobór pracowników do programów szkoleniowych przez pracodawców, efekt dodatkowych szkoleń spada niemal do zera (Goux, Maurin, 2000).
Bardzo ważnym czynnikiem wpływającym na stopień wpływu dokształcania zawodowego na wydajność pracy i płace pracowników jest wpływ selekcji na programy szkoleniowe. Pracodawca, szkoląc niewielką liczbę pracowników, może sobie pozwolić na wybranie najzdolniejszych, a także takich, których przeszkolenie przyniesie największy efekt. Zatem im większy odsetek pracowników przechodzących szkolenie, tym trudniej pracodawcy wybrać tych, którzy najlepiej nadają się do szkolenia i odwrotnie. W związku z tym w takich warunkach efekt dodatkowego szkolenia zawodowego może się zmniejszyć (Bassanini i in., 2005). Jednocześnie można zaobserwować efekt selekcji przedsiębiorstw. Tym samym, przy wszystkich innych czynnikach, odnosi sukces finansowy, rozwijając przedsiębiorstwa, które chętniej inwestują w szkolenia pracowników.
Jednak tego typu przedsiębiorstwa, ze względu na swoje możliwości finansowe, mogą sobie pozwolić na zatrudnienie bardziej wykwalifikowanych i zdolnych pracowników, którzy, jak opisano powyżej, uzyskują większe korzyści ze szkoleń w porównaniu do mniej zdolnych kolegów (Hansson, 2005). Można przypuszczać, że im większa jest skala dokształcania zawodowego w danym kraju, tym mniejszy jest jego wpływ na wzrost wydajności pracy i wynagrodzeń. Należy jednak zaznaczyć, że nie ma badaczy, którzy otrzymaliby wiarygodne dowody empiryczne na związek pomiędzy skalą szkoleń a efektem szkoleń. Jednocześnie nie można odmówić możliwości wpływu efektu selekcji na powrót ze szkoleń dodatkowych.
Przechodząc do opisu wpływu innych czynników, warto bliżej przyjrzeć się asymetrii informacji na rynku pracy. Jak już wspomniano, badacze są zgodni co do pozytywnego wpływu szkolenia zawodowego na produktywność pracowników. Wpływ na płace uzależniony jest jednak od niedoskonałości rynku pracy, czyli od odpowiedzi na pytanie, na jaki poziom czynszu pracodawca może sobie pozwolić na pobieranie przeszkolonego pracownika ze względu na to, że inni pracodawcy nie wiedzą nic na temat umiejętności pracownika.
Wpływ asymetrii informacji na powroty ze szkoleń potwierdza badanie oceniające różnice w powrotach pomiędzy szkoleniami regularnymi a szkoleniami certyfikowanymi (czyli programem szkoleniowym, w którym udział potwierdzony jest odpowiednim certyfikatem, dyplomem lub innym dokumentem).
Wykształcenie podstawowe jest sygnałem o pewnych umiejętnościach szkolonego pracownika. Kwalifikacje zawodowe pracownika posiadającego taki sygnał stają się bardziej czytelne dla innych pracodawców. W rezultacie firma będzie zmuszona podnieść płace wyżej (obniżając czynsz) w porównaniu do szkoleń niecertyfikowanych, aby nie okradnąć przeszkolonego pracownika i stracić całą inwestycję w tego pracownika (Hansson, 2008).
Oprócz różnic w osiągnięciach i możliwościach edukacyjnych badacze zastanawiali się, czy różnice między płciami wpływają na wielkość zysków z dodatkowego szkolenia zawodowego. Istnieją przesłanki wskazujące, że generalnie pracodawcy rzadziej wysyłają kobiety na szkolenia niż mężczyzn (Leuven, Oosterbeek, 1999). Badacze dochodzą także do wniosku, że wpływ dodatkowego szkolenia na wynagrodzenia wśród kobiet jest nieco mniejszy niż wśród mężczyzn (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).
Należy między innymi wziąć pod uwagę, że pracodawcy decydujący się na inwestycję w kapitał ludzki pracowników mogą być narażeni na ryzyko utraty inwestycji. Ponieważ pracownik po szkoleniu może postąpić oportunistycznie i odejść z firmy. Pomimo tego, że mobilność wewnątrzzakładowa nie wpływa bezpośrednio na zmianę produktywności pracownika po szkoleniu, kwestia ta jest bardzo istotna w kontekście omawiania zwrotu z dodatkowego szkolenia zawodowego dla pracodawcy.
Powody zmiany pracy mogą być różne:
konkurencyjna firma zaoferowała lepsze warunki lub pracownik zdecydował się na bierność zawodową. Zmniejsza to zachęty dla firm do finansowania programów szkolenia personelu. Jeśli druga opcja jest możliwa, ale pozostaje poza zakresem bieżącego badania, wówczas bardziej szczegółowo omówimy pierwszą opcję.
Jakie zachęty motywują pracownika do opuszczenia firmy po szkoleniu, jest dość jasne. Opierając się na teorii Beckera, firma nie będzie w stanie zapłacić pracownikowi według jego wydajności po szkoleniu, ponieważ pracodawca musi zrekompensować koszty szkolenia pracownika. Natomiast konkurencyjne firmy, które nie poniosły kosztów szkoleń, z łatwością mogą sobie pozwolić na pobieranie wyższych wynagrodzeń. Co więcej, biorąc pod uwagę, że według badań najszybszy względny wzrost wynagrodzeń pracowników następuje w okresie mobilności międzyzakładowej (Lukyanova, 2009).
Dużo ciekawsze jest to, co sprawia, że pracownik zostaje.
Wpływa tu kilka czynników. Po pierwsze, w wielu krajach prawo dopuszcza zawieranie z pracownikiem „umów o praktykę zawodową”, które zobowiązują pracownika do zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów szkolenia. Po drugie, asymetria informacji, gdy nowy pracodawca tak naprawdę nie wie nic o poziomie wiedzy i umiejętności pracownika. Nie może zatem oferować wynagrodzenia zgodnego z kwalifikacjami zawodowymi pracownika. Po trzecie, w przedsiębiorstwach, w których przeprowadza się selektywne szkolenie pracowników, przy wszystkich innych czynnikach niezmiennych, wybierają najbardziej zdolnych, ponieważ, jak wspomniano powyżej, zwrot z nich jest wyższy. W związku z tym pracownik rozumie, że ma specjalne konto z kierownictwem. Po czwarte, dodatkowym szkoleniem zawodowym może być rozwój nie tylko istniejących kompetencji, ale także wiedzy i umiejętności w innych specjalnościach, które są wymagane do awansu wewnątrz firmy.
Niestety, niewiele jest badań dotyczących wpływu na mobilność w porównaniu z pracą, na temat wpływu na płace i produktywność pracy. Wynika to z trudności w zmierzeniu skali i kierunku szkoleń, a także z faktu, że decyzja o mobilności międzyzakładowej podejmowana jest w oparciu o wiele czynników, często niezależnych od rynku pracy.
Badacze doszli do różnych wniosków na temat wpływu obecności programów szkoleniowych w przedsiębiorstwie na rotację personelu.
D. Rodzic w swojej pracy udowadnia, że szkolenia zmniejszają prawdopodobieństwo mobilności międzyzakładowej pracowników (Parent, 1999).
Do tego samego wniosku dochodzą inni badacze (Loewenstein, Spletzer, 1999). Ocena wpływu różnic płci na mobilność między firmami pokazuje, że po szkoleniu kobiety częściej niż mężczyźni nie zmieniają firmy (Lynch, 1991; Melero, 2004).
Podsumowując tę część, zwracamy uwagę na kluczowe problemy związane z pomiarem wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego. Pierwszą z nich jest trudność pomiaru zakresu szkolenia, co prowadzi do trudności w wyborze grupy kontrolnej do obliczenia efektu szkolenia. Po drugie, wzrost wydajności pracy po odbyciu szkolenia przez pracownika jest wielokrotnie większy niż wzrost płac. Ten wniosek z poprzednich badań sugeruje, że pracodawca będzie mógł pozyskać czynsz od przeszkolonego pracownika ze względu na różnicę pomiędzy wydajnością pracy a wynagrodzeniem. Po trzecie, wpływ umiejętności na prawdopodobieństwo wybrania do szkolenia oraz pomiar wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na płace. Sposób, w jaki badacze starają się przezwyciężyć różne trudności, w tym wpływ umiejętności, przy szacowaniu wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na płace, zostanie omówiony w następnym akapicie.
1.3. Problemy ekonometryczne w szacowaniu korzyści z dodatkowego dokształcania zawodowego Badacze analizujący wpływ dodatkowego dokształcania zawodowego na płace napotykają szereg trudności. Problemy te obejmują: 1) trudność pomiaru udziału pracowników w dodatkowych programach szkolenia zawodowego; 2) różnorodność rodzajów szkoleń, co komplikuje pomiar wpływu; 3) określenie czasu trwania efektu szkolenia; 4) wpływ umiejętności na pomiar efektu treningu. W tej części omówimy bardziej szczegółowo metody stosowane w literaturze ekonomicznej w celu przezwyciężenia tego ostatniego problemu. Ponieważ wpływ umiejętności na dobór i samoselekcję pracowników do udziału w programach szkoleniowych jest kluczem do pomiaru korzyści z dodatkowego szkolenia zawodowego.
Zacznijmy od najpowszechniejszej metody oceny – tzw najmniejszych kwadratów(MNC). Model OLS szacuje równanie płacy Minzera z dodatkiem fikcyjnej zmiennej szkoleniowej. Podejście to pozwala kontrolować zarówno wszystkie dostępne w danych indywidualne cechy pracowników, jak i charakterystykę stanowisk pracy (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan i in., 2007 i wiele innych). Szacunki wzrostu godzinowych zarobków uzyskiwanych metodą najmniejszych kwadratów dla krajów europejskich wahają się od 3,7 do 21,6%. Co więcej, autorzy zauważają, że najwyższe szacunki uzyskano w krajach o najmniejszym zaangażowaniu kadry w proces dokształcania, takich jak Grecja i Portugalia (Bassanini i in., 2005). Ponieważ model OLS zakłada ten sam poziom zysków dla osób należących do różnych podgrup, model ten nie pozwala na śledzenie wpływu cech nieobserwowalnych.
Aby rozwiązać problem wpływu zmiennych nieobserwowalnych, takich jak zdolności, motywacja itp., w literaturze stosuje się regresje z efektami stałymi (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
Łazariewa, 2006). Zakłada się, że cechy te nie zmieniają się znacząco w czasie, a technika ta pozwala usunąć ich wpływ na ocenę końcową. Metodologia ta wymaga danych panelowych z wielu okresów, co może utrudniać stosowanie korekt. Wadą jest także to, że przez długi czas bardzo niewiele cech pozostaje niezmiennych, co oznacza, że próba ich kontrolowania może prowadzić do stronniczych szacunków. Oszacowania uzyskane opisaną metodą analizy są tradycyjnie mniejsze w porównaniu z estymacją modelu OLS. W wielkoskalowej analizie dodatkowego szkolenia zawodowego w Europie A. Bassanini i współpracownicy podają szacunki dotyczące wpływu szkoleń na płace za pomocą regresji z efektami stałymi. Wyniki wahają się od praktycznie zerowych stóp zwrotu we Francji do 10% wzrostu płac w Portugalii. Badacze zauważają, że zyski mogą być wyższe w Portugalii ze względu na fakt, że szkoli się tam mniej pracowników, a pracodawcy mogą wybrać pracownika, który przyniesie najwyższe zyski (Bassanini i in., 2005).
Alternatywnym sposobem radzenia sobie z wpływem nieobserwowalnych cech jest metodologia różnic w różnicach.
Dokonując oceny przy użyciu tej metodologii, badacze dzielą obserwowanych respondentów na grupę eksperymentalną (osoby, które przeszły szkolenie) i grupę kontrolną (w zależności od wyboru badaczy: mogą to być wszyscy pozostali respondenci lub ci, którzy mają najbardziej podobne cechy do wyszkoleni). Porównanie tych dwóch grup przed szkoleniem pozwala ostatecznie uzyskać efekt netto dodatkowego szkolenia na wzrost płac (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;
Bergemann i in., 2009; Travkin, 2013).
Stosowanie zmiennych instrumentalnych daje możliwość zwalczania nielosowego doboru programów szkoleniowych i jest powszechną metodą stosowaną przy szacowaniu wpływu szkoleń na płace (Parent, 1999; Abadie i in., 2002). Główna trudność tej metody polega na wyborze zmiennej instrumentalnej, która nie powinna być skorelowana z błędami losowymi modelu, ale powinna mieć bezpośredni wpływ na prawdopodobieństwo udziału w programie szkoleniowym. I tak, w pracy L. Rotara na temat dodatkowego szkolenia zawodowego w Słowenii, jako instrument wykorzystywana jest regionalna zmienna fikcyjna. W niektórych regionach Słowenii odsetek uczestników programów szkoleniowych jest znacznie wyższy niż w innych regionach (Rotar, 2012).
Aby uzyskać szacunki wpływu dodatkowego szkolenia zawodowego na grupy pracowników z na różnych poziomach Umiejętność wykorzystuje regresję kwantylową, która dzieli jednostki na grupy w oparciu o wpływ nieobserwowalnych cech, kontrolując jednocześnie wszystkie obserwowalne zmienne objaśniające (Abadie i in., 2002; Arulampalam i in., 2004). Pamiętajmy, że zdolności, motywacja, determinacja, koneksje i inne czynniki mające duży wpływ na poziom wynagrodzenia są praktycznie niemożliwe do zmierzenia.
Podstawowym założeniem stosowania tej metody jest to, że poziom zwrotu dla osób zdolnych może różnić się od poziomu zwrotu dla osób o niskim poziomie zdolności. Praca w Niemczech (Bauer, Haisken-Denew, 2001) i Portugalii (Hartog i in., 2001) pokazuje, że osoby o niskim poziomie umiejętności otrzymują niższe zyski w porównaniu do zdolnych pracowników.
Estymacja wszystkimi powyższymi metodami zakłada ścisłą zależność funkcjonalną zmiennej wskazującej poziom wynagrodzeń od zmiennych objaśniających.
Dlatego też w wielu badaniach zastosowano metodologię polegającą na porównywaniu obserwowanych osób metodą doboru grupy kontrolnej – prostą (Matching) lub według wskaźnika zgodności (Propensity Score Matching). Badanie symuluje naturalny eksperyment, w którym grupę kontrolną stanowią osoby, które nie uczestniczą w programie, ale są rzeczywiście porównywalne pod względem obserwowalnych cech (Aakvik, 2001).
Z uwagi na to, że metody doboru grupy kontrolnej nie pozwalają na śledzenie wpływu zmian zachodzących u jednostki w czasie, możliwe jest łączenie ich z innymi metodami.
Przykładowo w badaniu przeprowadzonym w Niemczech autorzy połączyli metodę doboru grupy kontrolnej w oparciu o wskaźnik zgodności z metodologią różnicy w różnicach, uzyskując szacunki na poziomie 4,7–5,9%, czyli 1,5–2 razy mniej niż oszacowano za pomocą modelu OLS (8,4–10,2%) (Muehler i in., 2007).
Żadne z badań nie podejmuje w pełni problemu wpływu zmiennych nieobserwowalnych na wpływ dokształcania zawodowego na wynagrodzenia pracowników. Brak wiarygodnych metod pomiaru zakresu szkoleń, możliwości poszczególnych osób i reakcji pracowników na udział w szkoleniach nie pozwala na uzyskanie danych pozwalających na ostateczne rozwiązanie problemu – wciąż jest miejsce na nowych badaczy.
1.4. Badania nad dodatkowym kształceniem zawodowym w Rosji Pierwszą pracą badającą wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na dane rosyjskie są badania M. Bergera, J. Earle, K. Sabiryanovej, oparte na bazie danych RLMS Wyższej Szkoły Ekonomicznej Państwowego Uniwersytetu Badawczego za lata 1994–1996, 1998. Z analizy wynika, że fakt odbycia zaawansowanego szkolenia w ciągu ostatnich trzech lat powoduje obniżenie wynagrodzeń, natomiast ukończenie programu przekwalifikowania zwiększa je o 35% (Berger i in., 2001).
W opracowaniu O. Lazarevy analizę przeprowadzono na danych z RLMS Wyższej Szkoły Ekonomicznej Państwowego Uniwersytetu Badawczego za lata 2000–2003. Autor pokazuje, że podobnie jak w innych krajach, większość szkoleń stanowiskowych opłaca pracodawca, ponadto pracodawcy nie rekompensują sobie kosztów szkolenia poprzez obniżanie wynagrodzeń w okresie stażu. Największą liczbę dodatkowych szkoleń obserwuje się w sektorach nierynkowych - medycynie i edukacji, które najwyraźniej zachowały poprzedni państwowy system szkolenia personelu i obowiązkowych okresowy wzrost kwalifikacje. Przedsiębiorstwa świadczące usługi przemysłowe i rynkowe zapewniają swoim pracownikom znacznie mniej możliwości szkolenia. W artykule autorka dzieli próbę na sektor rynkowy i nierynkowy, starając się w ten sposób uniknąć mieszania tak różnych rynków pracy. Jako zmienną zależną autor przyjmuje przeciętne wynagrodzenie za ostatni rok i szacuje je metodą efektów stałych.
Istotnym szacunkiem są jedynie szkolenia opłacane przez poprzedniego pracodawcę (w sektorze rynkowym efekt waha się od 11 do 19%). Być może chodzi o to, że w tym badaniu informacje o szkoleniach były zbyt fragmentaryczne pomiędzy różnymi rodzajami szkoleń i ze względu na małą liczbę obserwacji większość szacunków okazała się nieistotna. Podsumowując, autor stwierdza, że na skoncentrowanych rynkach pracy poziom wpływu szkoleń na płace jest niższy. Może to jednak wynikać z faktu, że pracodawca pobiera większość czynszu, rekompensując w ten sposób koszty szkolenia (Lazareva, 2006).
W 2005 roku Wyższa Szkoła Ekonomiczna Państwowej Uczelni Badawczej wspólnie z Bankiem Światowym przeprowadziła badanie przedsiębiorstw produkcyjnych.
Autorzy badają wpływ programów szkoleniowych na produktywność przedsiębiorstw oraz rozkład wynagrodzeń w zależności od aktywności zawodowej pracowników. W badaniu oszacowano, że udział dodatkowych szkoleń w wysokości 18% wzrostu wynagrodzenia, przy pozostałych czynnikach niezmiennych. Jednak takie analizy muszą uwzględniać endogeniczność: firmy odnoszące większe sukcesy finansowe i płacące wysokie wynagrodzenia z większym prawdopodobieństwem będą mogły sobie pozwolić na programy szkoleniowe dla swoich pracowników (Tan i in., 2007).
W innym badaniu oceniano wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego, wykorzystując dane z jednego dużego przedsiębiorstwa produkcyjnego w obwodzie swierdłowskim.
Posiadanie informacji o poziomie wykształcenia, stażu pracy na zajmowanym stanowisku i inne Cechy indywidulane w latach 2003–2010 autorzy wykorzystują model OLS do oszacowania wpływu różnych rodzajów szkoleń na płace. Pracownik odbywający szkolenie jako praktykant traci 8% wynagrodzenia, ale najprawdopodobniej wynika to ze specyfiki umowy o praktykę zawodową, która wiąże przeszkolonego pracownika z pracodawcą w celu zrekompensowania kosztów szkolenia. Szkolenia w pokrewnej specjalności oraz szkolenia zaawansowane przynoszą dodatni zwrot – odpowiednio 1,8 i 5,8% (Alexandrova, Kalabina, 2011).
Prace O. Lazarevy, I. Denisowej i S. Tsukhlo (Rosyjski robotnik, 2011) pokazują, że poziom wyszkolenia jest dość niski przy dużej mobilności siły roboczej. Strategia szkoleń personelu jest dla przedsiębiorstwa alternatywą dla poszukiwania i zatrudniania nowych pracowników. Szkolenia są szczególnie atrakcyjne, gdy koszty poszukiwania i zatrudnienia są zbyt wysokie. Jednocześnie zapewnia się szkolenie, przy niezmienionych zasadach, bardziej wykształconym i wykwalifikowanym grupom pracowników.
Z powyższego przeglądu literatury wynika, że wielu badaczy na podstawie analizy empirycznej potwierdza obecność pozytywnych efektów dodatkowego szkolenia zawodowego.
Co więcej, wpływ na produktywność pracy pracownika jest znacznie większy niż na otrzymywane przez niego wynagrodzenie. Jednocześnie konieczne jest kontrolowanie wielu czynników, które mają bezpośredni wpływ na wielkość zwrotu z dodatkowego treningu, z których najważniejszym jest poziom umiejętności. Jednocześnie nie przeprowadzono jeszcze wielu badań na danych dla Rosji, które poruszałyby problematykę wpływu poziomu umiejętności na wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na wynagrodzenia pracowników i porównują wpływ dodatkowego szkolenia w różnych grupy pracowników różniące się poziomem umiejętności. W niniejszej rozprawie postaramy się wypełnić te luki badawcze.
Rozdział 2. Dodatkowe szkolenie zawodowe w rosyjskich przedsiębiorstwach Szkolenie wpływa na płace w zależności od tego, kto jest szkolony, ale zależy także od tego, które przedsiębiorstwa szkolą i czego uczą.
Gdy weźmiemy pod uwagę zwroty ze szkoleń w oparciu o indywidualne mikrodane, nie pozwala nam to prześledzić, jak polityka przedsiębiorstwa wpływa na dobór pracowników do udziału w programach szkoleniowych.
W tym rozdziale przyjrzymy się trzem ważnym aspektom, które ostatecznie wpływają na wpływ dodatkowego szkolenia zawodowego na płace pracowników. Po pierwsze, skala szkoleń w firmach. Co innego przeszkoleni wszyscy pracownicy, a co innego, gdy do szkolenia wybierani są wyłącznie wysoko wykwalifikowani specjaliści. Po drugie, czego się uczy.
Jakimi umiejętnościami i kompetencjami chcą się rozwijać przedsiębiorstwa? Po trzecie, które przedsiębiorstwa szkolą pracowników.
Tym samym szkolenie w przedsiębiorstwie znacznie zapóźnionym pod względem stanu technicznego i technologicznego będzie najprawdopodobniej znacząco różnić się od szkolenia w wiodącym przedsiębiorstwie w branży. Dlatego przeanalizujemy, jakie czynniki wpływają na politykę przedsiębiorstw w zakresie dodatkowego doskonalenia zawodowego personelu.
2.1. Zasięg dodatkowego szkolenia zawodowego w różnych krajach Aby dokonać międzynarodowego porównania zakresu dodatkowego szkolenia zawodowego, skorzystamy z danych uzyskanych z badania BEEPS. Jak wynika z badania BEEPS przeprowadzonego przez Bank Światowy i Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju, w krajach rozwiniętych odsetek firm szkolących swoich pracowników jest bardzo wysoki. Tłumaczy się to tym, że dla pracodawców dokształcanie zawodowe zawsze było jednym z głównych narzędzi podnoszenia wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników. Wysokie wskaźniki wolumenu szkoleń obserwuje się nie tylko w Szwajcarii, Finlandii, Szwecji, ale także w krajach Europy Wschodniej, takich jak Polska, Estonia i Czechy, gdzie udział przedsiębiorstw szkoleniowych wynosi 60–70% (por. wykres 2.1).
Źródło: dane BEEPS Rysunek 2.1 - Rozkład krajów według udziału firm prowadzących szkolenia, % Wielkość szkoleń pracowników w przedsiębiorstwie jest bezpośrednio powiązana z poziomem inwestycji przeznaczonych na rozwój personelu.
Im większa inwestycja, tym większe prawdopodobieństwo, że będzie więcej przeszkolonych osób lub wyższa jakość szkoleń w przedsiębiorstwie. Porównanie krajów pod względem poziomu finansowania szkoleń dodatkowych, mierzonego jako udział w całkowitych kosztach personelu, pokazuje, że według badania Cranet średnio 3% tych kosztów wydaje się w Europie na szkolenia (Hansson, 2007).
W badaniach dotyczących Rosji 8 szacunki wahają się od 0,3 do 0,7%:
„W 2010 roku rosyjskie przedsiębiorstwa i organizacje wydały 91,1 miliarda rubli, czyli około 0,4% swojego rocznego funduszu wynagrodzeń, na zaawansowane szkolenia, szkolenia i przekwalifikowanie pracowników”9.
Aby właściwie ocenić skalę kształcenia w Rosji, należy wziąć pod uwagę trendy międzynarodowe w świetle krajowej charakterystyki instytucjonalnej, w szczególności sposobów wspierania dodatkowego szkolenia zawodowego na szczeblu rządowym i legislacyjnym. Obecnie kraje rozwinięte stosują różne środki w celu stymulowania lub dotowania inwestycji organizacji i pracowników w kształcenie zawodowe. Niektóre z tych działań są związane z zapewnieniem zwrotu z inwestycji w szkolenie personelu. Wprowadzają np. ograniczenia w zakresie dobrowolnego zwolnienia pracowników, którzy studiowali na koszt pracodawcy. Jednym z najpowszechniejszych w Europie środków chroniących inwestycje przedsiębiorstw w kształcenie zawodowe kadr jest umowa przewidująca karę pieniężną w wysokości kosztów szkolenia w przypadku odejścia pracownika z firmy przed terminem określonym w umowie.
Monografia „Rosyjski robotnik: wykształcenie, zawód, kwalifikacje” pod redakcją V.E.
Gimpelson, RI Kapelyushnikov. Rozdział 8.
Monitorowanie ekonomiki edukacji: badanie kadry kierowniczej przedsiębiorstw http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Dodatkowe szkolenie ma ważne konsekwencje społeczno-ekonomiczne (Newmark, Wascher, 2001). Po pierwsze, pomaga zmniejszyć stopę bezrobocia w kraju, zapewniając pracownikom w odpowiednim czasie umiejętności, które pozwolą im zachować konkurencyjność na rynku pracy. Po drugie, opanowanie przez pracowników najnowocześniejszych technologii i sprzętu prowadzi do wzrostu wydajności pracy, a w efekcie do wzrostu gospodarczego kraju.
W ostatnich latach pojawiło się wiele badań dotyczących problemów szkolenia personelu w miejscu pracy.
Wielu badaczy próbuje wyjaśnić różnice w programach i wielkości szkoleń w różnych krajach różnicami w charakterystyce instytucjonalnej rynków pracy.
Według badania wpływu bezrobocia na dodatkowe szkolenia, wysoki poziom bezrobocia zwiększa zwrot ze szkolenia dla firmy, ponieważ jest mniej alternatywnych miejsc pracy dla danej osoby, a zatem firma może pozyskać większy czynsz. Jednocześnie wielkość szkoleń może zostać zmniejszona, gdyż pracownika o wymaganych kwalifikacjach można znaleźć po niższych kosztach w porównaniu z sytuacją pełnego zatrudnienia w gospodarce (De Paola, Scoppa, 2001).
Przeprowadzono wiele badań dotyczących wpływu bezrobocia na zakres dokształcania. Przykładowo, według badań przeprowadzonych na krajach OECD, zakres szacunków zaczyna się od 20% firm szkolących swoich pracowników w Polsce i na Węgrzech, a maksymalny poziom (ok. 60%) obserwuje się w Szwajcarii i Danii. Autorzy tego badania wskazują na niemal bezpośredni związek pomiędzy udziałem firm szkolących swoich pracowników a poziomem zatrudnienia w kraju: im więcej firm szkoleniowych, tym niższa stopa bezrobocia w kraju (OECD, 2004; zob. 1P w Załączniku A).
– – –
Pośrednią ocenę skuteczności działań państwa na rzecz dodatkowego kształcenia zawodowego rozważa K. Greenhalgh. I tak francuski system „train-orpay”, wprowadzony w 1971 r., przewiduje, że każda firma zatrudniająca więcej niż 10 pracowników musi wydać co najmniej 1,5% całkowitego funduszu wynagrodzeń na szkolenie pracowników lub zapłacić tę samą kwotę w formie podatku. Według badań liczba szkoleń we Francji jest większa niż w Anglii, gdzie taki system nie istnieje (Greenhalgh, 1999).
2.2. Dynamika kształcenia zawodowego w Rosji Szacunki danych dla Rosji różnią się dość znacznie nie tylko w zależności od roku, ale także badania. Efekt stronniczości wynika z różnic w badaniach, gdy próbki mogą być skupione na przedstawicielach różnych branż. Ponadto należy wziąć pod uwagę, że pomiar samego uczenia się nie jest zadaniem łatwym.
Specjalne badanie przeprowadzone w USA pokazuje, że pracodawcy szacują ilość szkoleń na około jedną czwartą większą niż sami pracownicy tych przedsiębiorstw (Barron i in., 1997).
Uogólniony obraz wielkości szkoleń w Rosji (wykres 2.2) obejmuje szacunki oparte na różnych źródłach:
BEEPS to badanie przedsiębiorstw prowadzone przez Bank Światowy i Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju w 125 krajach z częstotliwością 3–4 lat. Średnio pokazuje najmniejszy udział firm szkolących swoich pracowników spośród wszystkich firm biorących udział w badaniu. Może to wynikać z dużej liczby małych przedsiębiorstw w badaniach BEEPS, które obniżają średni poziom szkolenia.
HSE – mikrodane z badań reprezentacyjnych przedsiębiorstw produkcyjnych przeprowadzonych przez Państwową Akademię Badawczą Wyższą Szkołę Ekonomiczną wspólnie z Centrum Lewada w 2009 r. i wspólnie z Bankiem Światowym w 2005 r.
Wielkość próby wynosi około 1000 przedsiębiorstw.
Według tych badań w 2008 r. szkolenia pracowników zapewniało 49,8% firm, w porównaniu z 68,7% w 2004 r. (Gimpelson, 2010).
Monitoring Ekonomiki Edukacji Od 2005 roku Państwowa Uczelnia Badawcza Wyższa Szkoła Ekonomiczna we współpracy z placówkami kształcenia zawodowego corocznie przeprowadza analizę aktywności pracodawców na rynku pracy i ich potrzeb. Próba obejmuje 1000 przedsiębiorstw z sześciu sektorów gospodarki. Udział firm szkoleniowych waha się od 61% (w 2009 r.) do 72% (w 2004 r.). Z danych monitoringu wynika, że w latach 2008–2009, czyli w okresie kryzysu, doszło do istotnej awarii.
Baza danych VVVRT. Badania przedsiębiorstw przeprowadzane są corocznie. Więcej szczegółów na temat próbki opisano w paragrafie 2.3.
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– – –
Według badania przeprowadzonego przez Federalną Służbę Statystyczną za rok 2010 10, w średnich i dużych przedsiębiorstwach przeszkolonych było 15,8% pracowników. Rysunek 2.3 przedstawia sytuację dotyczącą zaangażowania personelu w dodatkowe szkolenia zawodowe według rodzaju działalności. Najmniejszy udział wykształconych osób obserwuje się w rolnictwie i rybołówstwie – około 4%, najwyższy wskaźnik wykazują firmy zajmujące się działalność finansowa, - 24,5%. Przedsiębiorstwa, których główna działalność to górnictwo, produkcja oraz wytwarzanie i dystrybucja gazu i wody – 22–23%. Otrzymane przez Rosstat „O dodatkowym kształceniu zawodowym pracowników w organizacjach w 2010 roku”
Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.
Informacje o dokształcaniu zawodowym w organizacjach przygotowano w oparciu o wyniki nowego federalnego badania statystycznego za rok 2010, przeprowadzanego co 3–4 lata.
Udziela się informacji o organizacjach komercyjnych i non-profit (z wyjątkiem małych przedsiębiorstw) wszelkich form własności i rodzajów działalności gospodarczej (z wyjątkiem administracji publicznej i bezpieczeństwa wojskowego; ubezpieczeń społecznych;
działalność organizacji religijnych, gospodarstw domowych, organizacji eksterytorialnych).
szacunki są wyższe niż te podawane w badaniach oceniających wielkość uczenia się. Dzieje się tak dlatego, że ze względu na korzyści skali, przy założeniu niezmienionych warunków, im większa firma, tym większe jest prawdopodobieństwo, że pracodawca zapewni szkolenie swoim pracownikom. Jeśli weźmiemy pod uwagę wszystkie firmy, także te działające w szarej strefie, to udział przeszkolonych pracowników będzie znacząco niższy.
Świadczenie pozostałych usług komunalnych, społecznych i osobistych 6.0
– – –
Źródło: Dane Rosstat, 2010 Rysunek 2.3 – Udział pracowników, którzy odbyli szkolenia, według branży (Rosstat, 2010), % Badania potwierdzają dane statystyki państwowej: w dużych i średnich firmach, które tradycyjnie mają większe możliwości inwestowania szkoleń pracowników udział przeszkolonych kosztem pracodawców pracowników wynosi 10–15% (Tan i in., 2007), podczas gdy w krajach OECD odsetek ten wynosi średnio 35–40%, a w Szwajcarii sięga 60% (Bassanini, 2005 ).
Podsumowując, zauważamy, że udział rosyjskich firm uczestniczących w procesie szkoleniowym jest dość duży i jest porównywalny ze średnią dla krajów OECD o wysokich dochodach.
Jakie czynniki mogą zmniejszyć motywację firm do inwestowania w szkolenie pracowników?
Po pierwsze, ugruntowane instytucje społeczne. Do ich wpływu należy wysoki poziom mobilności rosyjskich pracowników, a także duża liczba pracowników z wyższym wykształceniem. (Według raportu OECD w 2008 roku Rosja zajmowała 11. miejsce pod względem liczby osób z wykształceniem wyższym i 1. pod względem udziału osób z wykształceniem wyższym wśród respondentów.) Obydwa te czynniki negatywnie wpływają na motywację firm do szkolenia swoich pracowników: w pierwszym przypadku – z obawy przed zachowaniami oportunistycznymi, w drugim – wyższa edukacja zapewnia ogólne umiejętności, w które firmy nie muszą już inwestować.
Po drugie, powrót do treningów. Inwestując pieniądze, pracodawca chce mieć pewność, że inwestycja przyniesie zysk. Ponieważ jednak szkolenia różnią się pod względem formy i treści, bardzo trudno jest zmierzyć ich wpływ (Bassanini i in., 2005).
Czy te czynniki wpływają na zachowania pracodawców w zakresie dokształcania zawodowego? Aby odpowiedzieć na to pytanie, oprócz oceny wpływu instytucji społecznych należy ocenić wpływ cech samych przedsiębiorstw. Dopiero wtedy będzie można określić skalę szkoleń wśród rosyjskich firm.
2.3. Zapotrzebowanie na umiejętności pracowników ze strony rosyjskich przedsiębiorstw i dokształcanie zawodowe Aby przeanalizować skalę i trendy dokształcania zawodowego w Rosji, należy dowiedzieć się, na jakie umiejętności pracowników jest zapotrzebowanie wśród pracodawców. Zapotrzebowanie na określone umiejętności oznacza, że szkolenie tych umiejętności przyniesie marginalne zyski na rynku pracy.
Przedsiębiorstwa wykorzystują dodatkowe szkolenia zawodowe w celu uzupełnienia luk w kompetencjach pracowników.
Aby zrozumieć, jakimi motywami kierują się rosyjskie przedsiębiorstwa, należy zastanowić się, jakich umiejętności i kompetencji ich pracowników im brakuje. W tym celu skorzystamy z bazy danych WWVRT.
Próbka bazy danych VVVRT obejmuje corocznie 1500 przedsiębiorstw zlokalizowanych w dużych miastach Rosji. Reprezentuje małe, średnie i duże przedsiębiorstwa, ale od 2010 roku nie obejmuje firm zatrudniających mniej niż 50 pracowników.
Próba jest reprezentatywna dla branży, co umożliwia porównania międzybranżowe. Nie obejmuje jednak urzędników służby cywilnej, od których wymagane jest odbycie szkoleń zaawansowanych przynajmniej raz na trzy lata11.
Ustawa federalna nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”, art. 62.
Badanie WWVRT przeprowadzane jest raz w roku od 2009 roku. Ankieta nadaje się do naszego badania, ponieważ zawiera pytania dotyczące dokształcania personelu, a także dlatego, że zawiera kluczowe informacje na temat działalności firm. Badanie ma charakter niepanelowy, gdyż co roku badane są różne firmy i zadawane są im serie retrospektywnych pytań porównujących sytuację konkretnego przedsiębiorstwa w latach bieżących i poprzednich. W ten sposób możemy, po pewnych korektach, śledzić efekty czasowe.
Analiza empiryczna zawarta w tym rozdziale opiera się na wynikach badania ankietowego przedstawicieli 1500 przedsiębiorstw głównych sektorów gospodarki, przeprowadzonego w listopadzie 2011 roku przez LIRT HSE przy wsparciu moskiewskiego biura Banku Światowego. Przedsiębiorstwa objęte badaniem zlokalizowane są w 26 regionach kraju, m.in. w Moskwie i Petersburgu. Łącznie ankieta zawiera 113 pytań poświęconych różnym aspektom funkcjonowania wewnętrznych rynków pracy: zatrudnianiu i zwalnianiu, szkoleniom, rodzajom umów, wynagradzaniu itp.
Na ankietę odpowiedzieli szefowie działów HR przedsiębiorstw. Pytania dotyczące zapotrzebowania na umiejętności i szkolenia umiejętności zadano w odniesieniu do trzech kategorii pracowników: menedżerów, specjalistów, pracowników fizycznych i pracowników niskiego szczebla.
Firmy, różniące się wielkością i obszarami działalności, mogą mieć różne strategie szkolenia personelu. Wielkość firmy można określić na podstawie różnych kryteriów, według których przedsiębiorstwo jest klasyfikowane do tej lub innej klasy. Zgodnie z rosyjskim ustawodawstwem istnieje szereg kryteriów, według których przedsiębiorstwo można sklasyfikować jako średnie lub małe przedsiębiorstwo. Po pierwsze, limit przychodów12 wynosi 400 mln rubli dla małych przedsiębiorstw i 1000 mln rubli dla średnich. Po drugie, istnieje ograniczenie liczebności personelu: dla średniego przedsiębiorstwa – od 101 do 250 osób, dla małego przedsiębiorstwa – poniżej 100 osób. Tym samym pod względem liczby pracowników połowę przedsiębiorstw objętych próbą VVVRT można zaliczyć do małych: zatrudniają od 50 do 100 osób.
Jedna czwarta przedsiębiorstw to duże firmy:
ich liczba pracowników przekracza 250 osób. 22% to przedsiębiorstwa średnie, a w 2,5% przypadków nie jest wskazana liczba pracowników.
Rozkład sektorowy badanych przedsiębiorstw przedstawiono na rysunku 2.4. Największy udział przedsiębiorstw w próbie stanowi branża handlu hurtowego i detalicznego – 15%. Branża ochrony zdrowia i edukacja, tradycyjnie zaliczane do sektora publicznego, stanowią odpowiednio 6,2 i 5,6% ogółu przedsiębiorstw.
– – –
Zdecydowana większość (93,5%) przedsiębiorstw objętych próbą należy do sektora prywatnego, w pozostałych jedynym właścicielem jest państwo. Nieco ponad połowa (51,7%) przedsiębiorstw zlokalizowana jest w dużych miastach powyżej 1 miliona mieszkańców; W miastach od 500 tys. do 1 miliona mieszkańców działa 27,3% przedsiębiorstw; reszta to miasta poniżej 500 tys. mieszkańców.
Wśród przedsiębiorstw działających w różnych branżach wyodrębniono klasę przedsiębiorstw innowacyjnych według metodologii Rosstatu: za innowacyjne uznawano przedsiębiorstwo, które finansowało co najmniej dwa z wymienionych rodzajów działalności:
– – –
Zgodnie z tym podejściem 11,28% przedsiębiorstw z całej próby okazało się innowacyjnych13, co odpowiada oficjalnej ocenie skali działalności innowacyjnej rosyjskich przedsiębiorstw przedsiębiorstw przemysłowych, który w latach 2000. mieściła się w przedziale 9,3–10,6% (Russian Innovation Index, 2011). Innowacyjne firmy, wprowadzając nowy produkt lub technologię produkcji, stawiają zwiększone wymagania w stosunku do wiedzy i umiejętności swoich pracowników. Często zapotrzebowanie na taki personel nie jest łatwe do zaspokojenia zagraniczny rynek pracy, dlatego innowacyjne firmy mają motywację do aktywnego inwestowania w rozwój swoich pracowników. Ogólną analizę opisową przedsiębiorstw innowacyjnych i tradycyjnych można znaleźć w Tabeli 3P w Załączniku B.
W związku z tym pozostałe spółki zostały przez nas zakwalifikowane jako tradycyjne.
Skala niedoboru kwalifikacji w rosyjskich przedsiębiorstwach Ta część badań rozprawy doktorskiej opiera się na metodologii raportu Banku Światowego z badania umiejętności i kompetencji na rosyjskim rynku pracy (Vasiliev i in., 2013). W tej pracy do analizy zostaną wykorzystane trzy grupy pracowników: 1) menedżerowie; 2) specjaliści; 3) pracownicy i pracownicy niższego szczebla. Wyselekcjonowano umiejętności, które można podzielić na trzy grupy: 1) poznawcze (podstawowe i wyższego rzędu);
2) niepoznawcze (cechy społeczno-behawioralne i charakteru);
3) techniczne (patrz tabela 2.1).
Tabela 2.1 – Lista umiejętności, zdolności, kompetencji, cechy osobiste, wykorzystany w badaniu
– – –
Podstawowe umiejętności poznawcze Umiejętność czytania i pisania Umiejętność liczenia Znajomość języków obcych Wysokie zdolności poznawcze Umiejętność podejmowania niestandardowych decyzji, podejmowania niestandardowych działań Umiejętność rozwiązywania problemów pojawiających się w pracy Umiejętność planowania pracy (własnej i, w razie potrzeby inne)
– – –
Społeczne i behawioralne Zdolność do pracy z ludźmi Umiejętności przywódcze Zdolność do samodzielnej pracy Zdolność do współpracy z innymi Cechy osobowości/Wielka Piątka Sumienność (poważnie podchodzi do pracy, jest pracowity, pracuje wydajnie) Stabilność emocjonalna (zrelaksowany, odporny na stres, nie martwi się i nie denerwuje o drobnostkach) Bezkonfliktowy (łatwo wybacza ludziom, uważny, miły, uprzejmy) Ekstrawersja (rozmowny, asertywny, przyjacielski, towarzyski) Otwartość na nowe pomysły (oryginalny, ma wiele nowych pomysłów, ma aktywną wyobraźnię) Techniczny (wąsko profesjonalny, związane z pracą) Umiejętności związane z wykonywaną pracą (np. maszynistka – umiejętność pisania na klawiaturze;
księgowy - umiejętność prowadzenia ksiąg rachunkowych) Z badania wynika, że połowa przedsiębiorstw zgłasza braki kompetencji wśród pracowników i pracowników niższego szczebla. Niemal tyle samo – 48,1% przedsiębiorstw – jest niezadowolonych z poziomu umiejętności, jakie posiadają specjaliści. Tylko 35,6% przedsiębiorstw zgłasza niezaspokojone zapotrzebowanie na umiejętności przywódcze.
Zakres umiejętności wymaganych w przedsiębiorstwach różni się nieco w zależności od grupy pracowników (rysunek 2.5). Łączy je jednak jedno: firmy nie zgłaszają praktycznie żadnych niedoborów umiejętności czytania, pisania, liczenia ani ekstrawersji w żadnej grupie swoich pracowników. Może to wskazywać, że z jednej strony pracownicy posiadają w pełni podstawowe umiejętności poznawcze, z drugiej zaś, że otwartość i towarzyskość nie są cechami istotnymi w pracy.
– – –
10,0 5,0 0,0 Źródło: obliczenia własne, dane VVVRT, 2011 Rysunek 2.5 – Brak określonych umiejętności Kompetencje zawodowe menedżerów z reguły odpowiadają wymaganiom przedsiębiorstw. Jednak tej kategorii pracowników brakuje cech przywódczych, umiejętności podejmowania niestandardowych decyzji, a także umiejętności pracy z ludźmi (stwierdziło to odpowiednio 12,3, 11,8 i 10,5% przedsiębiorstw). Sytuacja ta jest niepokojąca, gdyż wymienione umiejętności są kluczem do skutecznej pracy na stanowisku kierowniczym.
Główne umiejętności, których brakuje specjalistom to: umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętność planowania pracy, umiejętność pracy z ludźmi. Ponadto specjalistom brakuje umiejętności zawodowych związanych z pracą.
Przedsiębiorstwa chcą widzieć umiejętność podejmowania niestandardowych decyzji wśród umiejętności nie tylko menedżerów, ale także specjalistów (stwierdziło to odpowiednio 11,8 i 11,2% respondentów).
Innymi słowy, firmy oczekują od pracowników średniego szczebla kreatywności i niekonwencjonalnego rozwiązywania problemów.
Zdolność specjalistów i pracowników do samodzielnej pracy jest bardziej pożądana niż umiejętność współpracy.
Wskazuje to, że od pracowników średniego i niższego szczebla bardziej oczekuje się indywidualnej wydajności, czyli osobistej odpowiedzialności za wyniki swojej pracy.
Jeśli chodzi o pracowników i specjalistów niższego szczebla, co piąte przedsiębiorstwo obawia się braku sumiennego podejścia do pracy ze swojej strony. 15% przedsiębiorstw jest niezadowolonych z poziomu umiejętności zawodowych swoich pracowników, co ponownie rodzi pytanie o przyczyny braku kwalifikacji wśród pracowników niższych szczebli rosyjskich przedsiębiorstw.
Należy pamiętać, że firma może nie wskazać całkowicie braku określonej umiejętności u dwóch osób różne sytuacje. Z jednej strony w sytuacji, gdy taka umiejętność jest wśród pracowników dostatecznie rozwinięta. Z drugiej strony może się zdarzyć, że taka umiejętność po prostu nie będzie pracownikom firmy potrzebna do pracy na obecnym stanowisku.
Ta rozbieżność jest szczególnie istotna przy interpretacji porównań pomiędzy firmami tradycyjnymi i innowacyjnymi.
Przy założeniu niezmienionych warunków, innowacyjne przedsiębiorstwa częściej niż tradycyjne przedsiębiorstwa borykają się z niedoborami umiejętności wśród wszystkich kategorii pracowników. I tak 38% innowacyjnych firm twierdzi, że umiejętności jest wystarczających dla wszystkich kategorii pracowników, podczas gdy w przypadku tradycyjnych firm odsetek ten wynosi 45,2%. Odsetek firm innowacyjnych, które zauważają braki kompetencji wśród menedżerów i specjalistów, jest znacznie wyższy w porównaniu z tym samym wskaźnikiem dla przedsiębiorstw tradycyjnych (tabela 2.2).
– – –
Ponieważ innowacyjne firmy osiągają przeciętnie większe sukcesy finansowe, mogą sobie pozwolić na podniesienie stawek wynagrodzeń pracowników fizycznych i niższego szczebla powyżej stawki rynkowej, przyciągając w ten sposób najzdolniejszych i najzdolniejszych. wykwalifikowani pracownicy w tej kategorii personelu. Jednocześnie innowacyjna firma, opracowując nową technologię lub produkt, stawia zapotrzebowanie na niestandardowe umiejętności specjalistów i menedżerów. Na rynku pracy może nie być wystarczającej liczby menedżerów i specjalistów posiadających umiejętności niezbędne do innowacji. Okazuje się, że firmy będą zatrudniać posiadany personel, deklarując jednocześnie braki w kwalifikacjach, i szkolić swoich pracowników w niezbędnych kompetencjach.
Tradycyjne firmy, nie mogące pobierać wysokich wynagrodzeń, są zmuszone do zgłaszania niezaspokojonych potrzeb w zakresie umiejętności we wszystkich kategoriach pracowników.
Następnie przyjrzymy się, na jakie konkretne umiejętności jest zapotrzebowanie w obu typach firm. Rysunki 1P–3P Załącznika B przedstawiają bardziej szczegółowo rozkład zapotrzebowania na brakujące umiejętności wśród różnych kategorii personelu w celu porównania sytuacji w firmach innowacyjnych i tradycyjnych. Wykresy pokazują udział firm, które mają zapotrzebowanie na daną umiejętność, wśród tych, które zgłaszają niedobór umiejętności. Tym samym innowacyjne przedsiębiorstwa coraz częściej potrzebują od swoich menedżerów znajomości języka obcego, umiejętności podejmowania niestandardowych decyzji i otwartości na nowe pomysły. Aby skutecznie pracować, specjalistom w innowacyjnych przedsiębiorstwach bardziej niż w tradycyjnych przedsiębiorstwach brakuje pewnych umiejętności poznawczych wyższego rzędu (umiejętność rozwiązywania problemów) oraz szeregu umiejętności komunikacyjnych (umiejętność pracy samodzielnej i w grupie, cechy przywódcze). Z punktu widzenia innowacyjnych przedsiębiorstw, ich pracownikom i pracownikom niższego szczebla częściej brakuje umiejętności rozwiązywania problemów. Wszystkie pożądane umiejętności wskazują na niestandardowy charakter zadań i celów stojących przed pracownikami innowacyjnych firm.
Przejdźmy do dodatkowego szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwie, jako głównego sposobu rozwiązania problemu niedoborów kwalifikacji kosztem samej firmy.
Dodatkowe szkolenia w rosyjskich firmach Po zidentyfikowaniu potrzeb kompetencyjnych pracodawca staje przed pytaniem, jak rozwiązać problem niewystarczających kwalifikacji pracowników. Istnieją dwie główne metody, które mogą być wymienne lub uzupełniające. Pierwszym sposobem jest zatrudnianie na zewnętrznym rynku pracy. Pracodawca może jednak spotkać się z faktem, że nie ma pracowników o wymaganym poziomie kwalifikacji lub koszty zatrudnienia takiego pracownika są dla firmy zbyt wysokie. Druga metoda, która jest szczególnie interesująca to badanie, to dodatkowe szkolenia zawodowe pracowników, które finansowane są przez przedsiębiorstwa.
Niezależnie od tego, czy firma należy do klasy tradycyjnej, czy innowacyjnej, wśród tych, które zgłaszają niezaspokojony popyt na umiejętności pracowników, większy jest udział firm szkolących pracowników (tabela 2.3). Wśród firm, które nie zgłaszają niedoborów wykwalifikowanej siły roboczej, dość wysoki jest także udział pracowników szkolących.
Oznacza to, że wiele firm inwestuje w rozwój kapitału ludzkiego swoich pracowników, nawet jeśli umiejętności pracownika odpowiadają wymaganiom firmy.
Czy dyplom ukończenia studiów wyższych zapewnia znaczny wzrost wynagrodzenia?
Istnieje wiele teorii wyjaśniających związek pomiędzy osiągnięciami edukacyjnymi a późniejszymi wynikami absolwentów na rynku pracy: teoria kapitału ludzkiego (Becker, 1964; Mincer, 1989); teoria sygnalizacji i ekranowania (Spence, 1973; Arrow, 1973; Stiglitz, 1975); ekonomiczna teoria konwencji i procedur uzasadniania wartości (Boltanski, Thevenot, 2006). Większość tych teorii opiera się na założeniu, że wyniki w nauce mają pozytywny wpływ na wynagrodzenia absolwentów.
Klasycznym założeniem teorii kapitału ludzkiego jest to, że edukacja zapewnia znaczące umiejętności i wiedzę istotne dla rynku pracy, czyniąc wykształconych pracowników bardziej wartościowymi, a tym samym pozytywnie wpływając na ich płace (Becker, 1964; Mincer, 1989). Z punktu widzenia teorii kapitału ludzkiego wyniki w nauce mogą odzwierciedlać ilość kapitału ludzkiego zgromadzonego w trakcie studiów. W zależności od możliwości i wysiłku włożonego przez studenta w opanowanie dyscyplin zawodowych, student może uzyskać różną ilość wiedzy i kompetencji jako elementów kapitału ludzkiego, które można mierzyć wynikami w nauce. W związku z tym studenci, którzy osiągają lepsze wyniki w nauce (posiadają więcej kapitału ludzkiego) otrzymają wyższy zwrot z kapitału ludzkiego, wyrażony w większej liczbie wysoki poziom wynagrodzenie.
Zgodnie z teorią screeningu i teorią sygnalizacji podmioty gospodarcze przesyłają sygnały, a screening to mechanizm, za pomocą którego rynki reagują na niedoskonałe informacje o cechach jednostki (Stiglitz, 1975). Ponieważ ogólne informacje na temat umiejętności generują zyski ekonomiczne, jednostki inwestują czas i pieniądze, aby uzyskać te informacje i dostarczyć je pracodawcom, umożliwiając im zarabianie na swoich „zdolnościach” (Bills, 2003).
Wysokie wyniki w nauce (na przykład „czerwony” dyplom, wysoki GPA) działają jako sygnał dla pracodawców o wysokiej produktywności pracowników i dlatego mogą być mechanizmem selekcji najbardziej zdolnych pracowników i przynosić korzyści ekonomiczne w postaci wyższych wynagrodzeń na rynku pracy. Niektórzy badacze uważają, że wykształcenie wyższe nie tylko umożliwia podzielenie jednostek na grupy na podstawie ich zdolności i potencjalnej produktywności, ale także umożliwia studentom bezpośrednią identyfikację i przedstawienie pracodawcom dowodów potwierdzających ich umiejętności. Przecież w życiorysie absolwentów uczelni można zawrzeć informacje o ocenach, specjalności, testach i selektywności uczelni. Wszystko to ukazuje możliwości absolwentów na rynku pracy (Arcidiacono i in., 2010).
Zdolności poznawcze (identyfikowane na studiach i mierzone wynikami w nauce) jako element kapitału ludzkiego lub jako sygnał przynoszący korzyści ekonomiczne w momencie wejścia na rynek pracy. W związku z tym wyniki w nauce, które odzwierciedlają te umiejętności, są predyktorem przyszłych wynagrodzeń, które zależą od umiejętności absolwentów i mogą mieć pozytywny wpływ na poziom wynagrodzeń. Ponadto część badaczy (zajmujących się teorią zarządzania) uważa, że oceny i wyniki w nauce odzwierciedlają nie tylko zdolności poznawcze jednostki, ale także motywację, sumienność i inne. przydatne umiejętności z jakim absolwenci wchodzą na rynek pracy (Roth, Clarke, 1998).
Jednak niektóre teorie mogą wyjaśnić negatywny związek między wynikami w nauce a płacami. Umasowienie szkolnictwa wyższego może prowadzić do zmian w strategiach zarówno absolwentów, jak i pracodawców. Kiedy dyplom uczelni jest dewaluowany, znaczenie osiągnięć akademickich jako sygnału produktywności pracownika maleje. Pojawia się zjawisko inflacji ocen, związane ze wzrostem średniego wyniku uczniów na całym świecie, w związku z czym różnica między uczniami zdolnymi i mniej zdolnymi staje się mniejsza, a rola wyników w nauce jako sygnału maleje (Johnson, 2003).
W tych warunkach studenci dążą do zdobycia doświadczenia zawodowego, które stanie się ważnym sygnałem na rynku pracy i elementem kapitału ludzkiego, a w warunkach masowego szkolnictwa wyższego przyniesie dodatkowe korzyści (Apokin, Yudkevich, 2008). Dodatkowo może wystąpić efekt odwrotny: studenci, którzy mają doświadczenie zawodowe w trakcie studiów, mogą po ukończeniu studiów zarabiać wyższe wynagrodzenie.
Zdobywanie doświadczenia zawodowego wiąże się jednak z dodatkowym wysiłkiem i kosztami czasowymi; studenci poświęcają mniej uwagi nauce, co może negatywnie wpływać na wyniki w nauce. Jak pokazują wyniki badań zagranicznych, niska intensywność zatrudnienia studentów (od 12 do 20 godzin tygodniowo) nie wpływa na wyniki w nauce, a w określonych warunkach może nawet na nie wpływać pozytywnie. Jednocześnie intensywne łączenie nauki z pracą (powyżej 20 godzin tygodniowo) znacząco negatywnie wpływa na wyniki w nauce i znacząco zwiększa prawdopodobieństwo wydalenia z uczelni (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015).
Umasowienie szkolnictwa wyższego powoduje, że istotnym czynnikiem w doborze pracowników jest nie tyle sam fakt ukończenia uczelni, ile jej selektywność. Dyplom selektywnej uczelni jest ceniony przez pracodawców, gdyż studiowanie na takiej uczelni wiąże się z poważnym mechanizmem selekcji (przy wejściu na uczelnię i podczas stażu): tylko najzdolniejsi i najzdolniejsi studenci pomyślnie kończą te uczelnie. Uczelnia selektywna pełni zatem wobec pracodawców funkcję selekcyjną, a dyplom takiej uczelni jest potężnym sygnałem na rynku pracy, czasem znacznie ważniejszym niż wyniki w nauce, co w istotny sposób ogranicza motywację studentów studiujących na tych uczelniach do podejmowania studiów. wysiłki mające na celu osiągnięcie wysokich wyników w nauce. Jednocześnie heterogeniczność poziomu umiejętności wśród studentów na uczelniach selektywnych jest znacznie mniejsza niż wśród studentów na uczelniach o niższym poziomie ze względu na ścisłą selekcję (Hershbein, 2013).
Niewystarczająca motywacja do uzyskiwania „doskonałych” ocen, wysokie wymagania i niewielka niejednorodność umiejętności studentów mogą prowadzić do braku wpływu, a nawet negatywnego wpływu wyników w nauce na wynagrodzenia absolwentów wiodących uczelni. To wyjaśnienie jest ważne dla naszej pracy, ponieważ rozważamy próbę absolwentów wybranej uczelni.
Brak związku między osiągnięciami w nauce a zarobkami po ukończeniu studiów może również wyjaśniać wiele teorii ekonomicznych i socjologicznych. Jednym z możliwych wyjaśnień może być idea autonomii sfer szkolnictwa wyższego i rynku pracy (Boltanski, Thevenot, 2006). Można przypuszczać, że na wyższe instytucje edukacyjne oraz organizacje, w których pracują absolwenci, charakteryzują się odmiennymi zasadami oceniania, które nie są ze sobą powiązane i należą do różnych obszarów. W rezultacie system edukacji i rynek pracy nagradzają różne elementy kapitału ludzkiego absolwentów.
Źródło: V. Rudakov, I. Chirikov, S. Roshchin, D. Drozhzhina. Ucz się, uczniu? Wpływ wyników w nauce na uczelni na wynagrodzenie początkowe absolwentów // Pytania Ekonomii, nr 3, marzec 2017, s. 77-102.
