কিভাবে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়কে গ্যারান্টি প্রদান করবেন: একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পদ্ধতি সম্পর্কে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য। নিয়োগের সময় একজন কর্মচারীকে কীভাবে সঠিকভাবে নিবন্ধন করবেন? একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য সাধারণ পদ্ধতি

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে কর্মসংস্থান সম্পর্কের প্রকৃতি এবং সময়কাল সম্পর্কে একটি চুক্তি। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আইনত শ্রম সম্পর্কের অংশগ্রহণকারীদের পারস্পরিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাকে আনুষ্ঠানিক করে। একটি সঠিকভাবে খসড়া করা কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারীর অধিকার লঙ্ঘন না করে নিয়োগকর্তার স্বার্থ রক্ষা করবে এবং অনেক অনাকাঙ্ক্ষিত আইনি পরিণতি এড়াতে সাহায্য করবে। দলগুলো চাকরির চুক্তিপত্রনিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী হয়.

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি চুক্তি, যা অনুসারে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একটি মনোনীত শ্রম ফাংশনে কাজ প্রদানের জন্য, শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তাবলী প্রদান করার জন্য এবং অন্যান্য আইন, কর্মচারীকে সময়মতো এবং সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করুন মজুরি, এবং কর্মচারী, তার অংশের জন্য, এই চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শ্রম ফাংশন ব্যক্তিগতভাবে সম্পাদন করার এবং নিয়োগকর্তার অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি মেনে চলার অঙ্গীকার করে। প্রধান নথি নিয়ন্ত্রক শ্রম সম্পর্কশ্রম কোড, এবং কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী এর নিবন্ধগুলিকে বিরোধিতা করা উচিত নয়। তদুপরি, বিতর্কিত পরিস্থিতিতে, তারা শ্রম কোডে বর্ণিত হিসাবে ব্যাখ্যা করা হবে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি থেকে আলাদা করা উচিত. একটি কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারীকে অনেকগুলি সুবিধা, গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করে যা চুক্তিভিত্তিক সম্পর্কের জন্য সরবরাহ করা হয় না।

কখনও কখনও বাস্তবে কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কর্মসংস্থান চুক্তি শর্তাবলী ব্যবহার করা হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, যার প্রতিটি পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীর কাছে থাকে, অন্যটি নিয়োগকর্তার কাছে থাকে। কর্মচারী যে কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি পেয়েছেন তা নিয়োগকর্তার দ্বারা রাখা কর্মসংস্থান চুক্তির অনুলিপিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা প্রত্যয়িত হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি যা লিখিতভাবে আনুষ্ঠানিক নয় তা সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয় যদি কর্মচারী জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার আইনী প্রতিনিধির পক্ষে কাজ শুরু করেন। যখন একজন কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজে ভর্তি করা হয়, তখন নিয়োগকর্তা তার সাথে লিখিতভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে বাধ্য হন যেদিন থেকে কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজে ভর্তি করা হয় তার তিন কার্যদিবসের মধ্যে।

শ্রম কোড অনুযায়ী, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি অন্তর্ভুক্ত হতে পারে অতিরিক্ত শর্তসমূহযা শ্রম আইন এবং অন্যান্য প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মচারীর অবস্থানের তুলনায় খারাপ করে না আইনি কাজ, যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, যথা:

• কাজের জায়গার স্পষ্টীকরণের শর্ত, নিবন্ধনের কাঠামোগত ইউনিট এবং এর অবস্থান নির্দেশ করে;
• প্রবেশনারি সময়ের শর্ত;
• মালিকানা বা বাণিজ্যিক তথ্যের জন্য অ-প্রকাশ চুক্তি;
• চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের চেয়ে কম সময়ের জন্য প্রশিক্ষণের পরে কাজ করার কর্মচারীর বাধ্যবাধকতার শর্ত, যদি প্রশিক্ষণটি নিয়োগকর্তার ব্যয়ে পরিচালিত হয়;
• অতিরিক্ত সামাজিক এবং এর প্রকার ও শর্তাবলীর চুক্তি স্বাস্থ্য বীমাকর্মচারী
• সামাজিক উন্নতির সম্ভাবনার শর্ত এবং জীবন যাপনের অবস্থাকর্মচারী
• একটি প্রদত্ত কর্মচারীর কাজের অবস্থা, সেইসাথে শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলিকে স্পষ্ট করে।

নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইনগুলি এইগুলির অধীনে নিয়োগকর্তা নয় এমন সংশ্লিষ্ট ব্যক্তি বা সংস্থাগুলির সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি বা তাদের শর্তাদি সমাপ্ত করার সম্ভাবনার বিষয়ে একমত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা সরবরাহ করতে পারে। চুক্তি, বা আরো কপি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকা.

একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি একটি চুক্তি যার অধীনে পারস্পরিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা আনুষ্ঠানিক করা হয়কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা।

1. ভাড়াটে (নিয়োগকর্তা) - একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা হিসাবে নিবন্ধিত একজন আইনি বা শারীরিক প্রাপ্তবয়স্কদের নিয়োগকর্তা হিসাবে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকার রয়েছে।
2. স্কুলের বয়সী ছাত্রদের সাথে শেষ করুন 16 বা 15 বছর বয়সী. পরেরটির জন্য, শুধুমাত্র হালকা, অ-কঠোর কাজ অনুমোদিত, এমন কাজ যা তাদের মঙ্গল/স্বাস্থ্যের ক্ষতি বা অস্বস্তি সৃষ্টি করে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 63)।

এটি ঘটে যে আইন দ্বারা নিয়োগকর্তা প্রত্যাখ্যান করতে বাধ্য হন:

• যে ব্যক্তিরা আইনি বয়সে পৌঁছেনি (উদাহরণস্বরূপ, সুদূর উত্তরে অপ্রাপ্তবয়স্কদের সাথে একটি চুক্তিতে প্রবেশ করা অসম্ভব);
• রাশিয়ানরা যাদের অন্য রাজ্যের নাগরিকত্ব রয়েছে এবং তারা সরকারি চাকরির জন্য আবেদন করছেন। সেবা
• একটি অপরাধমূলক রেকর্ড সহ নাগরিক (তারা নির্দিষ্ট অবস্থানে থাকতে পারে না)।

অপশন

কখন এবং কতদিনের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়? শ্রম কোড চুক্তিগুলিকে দুটি প্রকারে ভাগ করে: একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য এবং নির্দিষ্ট মেয়াদের জন্য। পক্ষগুলির মধ্যে দীর্ঘমেয়াদী সহযোগিতার পরিকল্পনা করা হলে প্রথম বিকল্পটি প্রযোজ্য। দ্বিতীয় বিকল্পটি প্রয়োজনীয় যখন একজন কর্মচারী অল্প সময়ের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করে।

ইতিমধ্যে উপরে বর্ণিত হিসাবে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি উপসংহার উভয় পক্ষের জন্য উপকারী. নিয়োগকর্তার জন্য এটি কর্মক্ষমতা গ্যারান্টি কাজের দায়িত্বকর্মচারী, এটা সঙ্গে সম্মতি সপ্তাহের দিনঅভ্যন্তরীণ প্রবিধান।

এবং কর্মচারীর জন্য এটি সময়মতো বেতন পাওয়ার নিশ্চয়তা, সেইসাথে সবাই নগদ অর্থ প্রদানআইন দ্বারা প্রদত্ত, নিরাপদ কাজের শর্ত এবং একটি অতিরিক্ত সামাজিক প্যাকেজ (বিনামূল্যে খাবার, ভ্রমণ, চিকিৎসা সেবা, বীমা, ইত্যাদি)

উপসংহার অ্যালগরিদম

একটি চুক্তি শেষ করতে, ভবিষ্যতের কর্মচারীকে অবশ্যই উপস্থাপন করতে হবে:

• একটি পাসপোর্ট বা তার পরিচয় যাচাই করতে সক্ষম নথির অন্যান্য প্যাকেজ;
• কর্মসংস্থান ইতিহাস;
• বীমা সার্টিফিকেট;
• একটি ডিপ্লোমা বা শংসাপত্র প্রাপ্ত শিক্ষা, উন্নত প্রশিক্ষণ, ইত্যাদি নির্দেশ করে;
• নাগরিকদের সংশ্লিষ্ট বিভাগের জন্য সামরিক নিবন্ধন নথি;
• কোনো অপরাধমূলক রেকর্ডের শংসাপত্র।

যদি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি প্রথমবারের জন্য সমাপ্ত হয়, নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে অনুচ্ছেদ 2 এবং 3 অনুযায়ী নথিগুলি আঁকেন।

মনোযোগ!একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় বিধিনিষেধ - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড () এবং ফেডারেল আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি এমন নথি এবং কাগজপত্র দাবি করা নিষিদ্ধ।

আপনি একজন কর্মচারীর সাথে একটি নমুনা নিয়োগ চুক্তি ডাউনলোড করতে পারেন।

সাধারণ পদক্ষেপ

আসুন একজন শ্রমিকের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য সাধারণ পদ্ধতি বিবেচনা করি। কিভাবে আবেদন করতে হবে? এটা কি রূপ নেয়? কত কপি? কর্মসংস্থান চুক্তি ফর্ম - লিখিত/মুদ্রিতসদৃশ (কপি নয়!) কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীর প্রাপ্তি নিশ্চিত করতে হবে নিয়োগকর্তার কপিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শুধুমাত্র লিখিতভাবে শেষ করা যেতে পারে তা ছাড়াও, নিবন্ধন সম্ভব:

1. মৌখিক চুক্তির মাধ্যমে।
2. অভ্যন্তরীণ প্রবিধান অনুযায়ী.
3. কাজের শর্তগুলি নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি নির্দিষ্ট অফার সহ একটি চিঠিতে বর্ণিত হতে পারে।
4. প্রতিষ্ঠিত আইনী মান অনুযায়ী (একজন কর্মচারীর জন্য, প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম স্তরের চেয়ে কম নয়)।
5. খসড়া দ্বারা (নিয়োগকর্তা এবং বিভিন্ন সমিতির মধ্যে)।

যদি কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে তার দায়িত্ব পালনের অনুমতি দেওয়া হয়, তাহলে নিয়োগকর্তার নিয়ম অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করার জন্য 3 কার্যদিবস আছে।

অন্যথায়, তিনি শেষ কাজ করার পরিমাণ অনুযায়ী কর্মচারী তহবিল দিতে বাধ্য থাকবেন।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে কে প্রথমে স্বাক্ষর করেন - কর্মচারী না নিয়োগকর্তা?

চুক্তিটি যে ক্রমে স্বাক্ষরিত হয় তাতে কোন মৌলিক পার্থক্য নেই। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য আইন বা আইনে বলা নেই।. একটি নিয়ম হিসাবে, সংস্থাগুলিতে এই সমস্যাটি এইচআর বিভাগ দ্বারা মোকাবেলা করা হয়, যার কর্মচারীরা প্রথমে ভবিষ্যতের কর্মচারীকে স্বাক্ষর করার জন্য চুক্তি দেয়, তারপরে তারা এটি নিয়োগকর্তার কাছে উপস্থাপন করে।

নিয়োগকর্তা কি কর্মসংস্থান চুক্তি স্ট্যাম্পিং? কোম্পানি সীল প্রয়োজন হয় না, যেহেতু এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের কোড দ্বারা সরবরাহ করা হয় না, পক্ষগুলির স্বাক্ষরের বিপরীতে। অতএব, সীলমোহরের অনুপস্থিতি চুক্তিটি বাতিল করে না যদি এটি উভয় পক্ষের স্বাক্ষর বহন করে।

রেফারেন্স!একটি কর্মসংস্থান চুক্তি উভয় পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত হওয়ার মুহূর্ত থেকে সমাপ্ত বলে মনে করা হয়, যদি না অন্যান্য পয়েন্টগুলি আইনী এবং নিয়ন্ত্রক আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 61 অনুচ্ছেদ)।

আপনার নথির অনুলিপি গ্রহণ করা হচ্ছে

এটা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারীর হাতে থাকে। এই সমস্যাটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 67 অনুচ্ছেদে আলোচনা করা হয়েছে। নিয়োগকর্তাকে মূল চুক্তি প্রদান করতে হবে। আপনি যদি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি না পেয়ে থাকেন, কর্মচারী ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের কাছে অভিযোগ করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, শ্রম পরিদর্শকের কাছে।

গুরুত্বপূর্ণ!নিয়োগকর্তার অধিকার আছে কর্মচারীকে হারানো কর্মসংস্থান চুক্তির নকল না দেওয়ার। বিনিময়ে সে নথির একটি অনুলিপি জারি করতে পারে. নিয়োগকর্তার অবস্থান রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 62 অনুচ্ছেদ দ্বারা বৈধ এবং ন্যায্য, যা নথিগুলির অনুলিপি প্রদানকে বোঝায়, নকল নয়।

গ্যারান্টি

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় সমস্ত গ্যারান্টি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64টি নিবন্ধ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

1. অযৌক্তিক এবং অনুপ্রাণিত প্রত্যাখ্যান নিষিদ্ধচুক্তি সমাপ্তিতে নিয়োগকর্তা।
2. একজন ব্যক্তির অধিকারকে তার বংশের ভিত্তিতে সীমিত করা নিষিদ্ধ, লিঙ্গ, ধর্মের প্রতি মনোভাব, উৎপত্তি ইত্যাদি।
3. গর্ভবতী মহিলাদের জন্য প্রত্যাখ্যানবা অনেক সন্তান সহ মহিলাদেরও নিষিদ্ধ।
4. 30 দিনের মধ্যে লিখিত অনুরোধে অন্য নিয়োগকর্তার কর্মচারীদের চুক্তিটি অস্বীকার করা যাবে না।

মনোযোগ!একটি চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, কর্মচারী প্রত্যাখ্যানের কারণ লিখিতভাবে অনুরোধ করতে পারেন. নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই এক সপ্তাহের মধ্যে লিখিতভাবে নথি প্রদান করতে হবে।

অসুবিধা

চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি

অনুশীলন দেখায় যে এই ধরনের পরিস্থিতি নিয়মের ব্যতিক্রম। যেহেতু প্রায়শই নিয়োগকর্তা, কর্মচারী নয়, নথিতে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করেন। আসুন এই বিন্দু আরও তাকান.

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত নয় বলে মনে করা হয় যদি কর্মচারী চুক্তিতে স্বাক্ষর না করে, চুক্তিটি অবৈধ এবং কার্যকর হতে পারে না। নিয়োগকর্তার অন্য আবেদনকারীর সাথে চুক্তি করার অধিকার রয়েছে।

যদি কোনও নাগরিক চাকরির জন্য আবেদনকারী নিয়োগকর্তার সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে এবং তিনি তাকে হারাতে চান না, তবে চুক্তির বিশদ বিবরণ এবং শর্তাবলী স্পষ্ট করা হয়, যার কারণে আবেদনকারী চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে। কিছু নিয়োগকর্তা একটি মূল্যবান কর্মচারীকে না হারানোর জন্য আপস বা ছাড় চান।

প্রশাসনিক কমিশন এবং এটি দ্বারা আঁকা স্বাক্ষর প্রত্যাখ্যান সংক্রান্ত নথি আবেদনকারীর কর্ম নিশ্চিত করবে। এই পরিস্থিতিতে প্রধান জিনিস হল নিয়োগকর্তার জন্য সমস্ত ডকুমেন্টেশন সঠিকভাবে এবং আইন অনুযায়ী সম্পূর্ণ করা।

নিয়োগকর্তার অস্বীকৃতি

যদি নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর না করেন, তাহলে, প্রথম ক্ষেত্রের মতো, চুক্তিটি বৈধ বলে বিবেচিত হবে না। প্রকৃতপক্ষে, নিয়োগকর্তা একটি চুক্তিতে প্রবেশ করতে অস্বীকার করে।

এটি ইতিমধ্যে আগে কভার করা হয়েছে: কারণ জানতে চেয়ে একটি লিখিত অনুরোধ করার অধিকার আবেদনকারীর রয়েছে, যা অনুযায়ী তিনি একটি চুক্তি স্বাক্ষরিত হয় না.

নিয়োগকর্তা যদি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি প্রদান না করেন

কর্মচারী সংস্থা ছেড়ে যেতে পারে বা আইনি বিরোধের জন্য প্রয়োজনীয় নথি সংগ্রহ করা শুরু করতে পারে।

কর্মচারী দ্বিতীয় বিকল্প ব্যবস্থা গ্রহণ করলে, তিনি মনোযোগ দিতে হবে:

• কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রির প্রাপ্যতা;
• কর্মসংস্থান আদেশের একটি প্রত্যয়িত অনুলিপির প্রাপ্যতা।

উপরন্তু, কর্মচারীর অবস্থান, বেতন এবং শুরুর তারিখ নিশ্চিত করে এমন নথির প্রয়োজন হতে পারে। প্রত্যয়িত কপি আকারে সমস্ত নথি থাকা বাঞ্ছনীয়. এই সমস্যাটি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুযায়ী স্পষ্ট করা আবশ্যক।

আইন ও প্রবিধান জানা থাকলে আবেদনকারী এবং নিয়োগকর্তা যেকোনো পরিস্থিতিতে তাদের অধিকার রক্ষা করতে সক্ষম হবেন। কিন্তু বিষয়টি বিচারের আওতায় না আনাই ভালো. প্রাথমিকভাবে ডকুমেন্টেশনটি সাবধানে পড়া, বিশদ বিবরণে মনোযোগ দেওয়া এবং অস্পষ্ট পয়েন্টগুলি পরিষ্কার করা গুরুত্বপূর্ণ।

দরকারী ভিডিও

এই ভিডিওটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জটিলতাগুলি ব্যাখ্যা করে:

নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে উপযুক্ত কাজের শর্ত সহ একটি কর্মক্ষেত্র সরবরাহ করার এবং প্রতিষ্ঠিত পরিমাণে তার কাজের জন্য তাকে অর্থ প্রদান করার দায়িত্ব নেন।

কর্মচারী, চুক্তি অনুসারে, নথি দ্বারা নির্ধারিত শ্রম কার্য সম্পাদন করার এবং সংস্থায় প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি মেনে চলার দায়িত্ব নেয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 56 অনুচ্ছেদ)।

কোন ব্যক্তিদের মধ্যে একটি TD উপসংহার করা যেতে পারে?

কোন ক্ষেত্রে?

একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের উত্থান দলগুলোর মধ্যে একটি TD স্বাক্ষর করে নিশ্চিত করতে হবে। একটি উন্মুক্ত শূন্যপদের জন্য একজন কর্মচারী নির্বাচন করার সময়, নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে যা প্রার্থীকে অবশ্যই পূরণ করতে হবে। যদি আবেদনকারীর প্রয়োজনীয় দক্ষতা থাকে এবং তিনি একটি প্রতিযোগিতামূলক নির্বাচনে উত্তীর্ণ হন, তাহলে এটি একটি চুক্তি সম্পাদনের ভিত্তি হিসেবে কাজ করতে পারে।

নীচে কর্মীদের সাথে চুক্তি শেষ করার জন্য একটি অ্যালগরিদম এবং চাকরির জন্য আবেদন করার সময় কী প্রয়োজন। সেইসাথে একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি আনুমানিক ফর্ম এবং নমুনা।

গুরুত্বপূর্ণ !যদি নিয়োগকর্তা শিল্পে উল্লিখিত কারণে প্রার্থীর জন্য একটি চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার করেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 64, কর্মচারীর আদালতে এই জাতীয় সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করার অধিকার রয়েছে।

এটি কি চাকরির জন্য প্রয়োজনীয়?

কিছু নিয়োগকর্তা তাদের কর্মচারীদের বলেন যারা রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের নিয়ম এবং সূক্ষ্মতার জন্য নতুন যে তারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদন করতে এবং স্বাক্ষর করতে বাধ্য নন, তবে এটি এমন নয়। একটি কাজের জন্য আবেদন করার সময় একটি চুক্তি শেষ করা প্রয়োজন কিনা এই প্রশ্নে, একটি স্পষ্ট উত্তর আর্টে রয়েছে। 67 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, যা অনুযায়ী টিডি দুটি কপিতে লিখিতভাবে আঁকা হয়।, যার মধ্যে একটি এন্টারপ্রাইজে নিয়োগের পরে কর্মচারীকে অবশ্যই তার হাতে পেতে হবে।

যদি কর্মচারী নিয়োগকর্তার আদেশে তার শ্রম কার্য সম্পাদন করতে শুরু করে, তবে নথিগুলি এখনও স্বাক্ষরিত না হয়, তবে চুক্তিটি সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 67)।

যদি একজন ম্যানেজার, যখন একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করেন, নথিতে স্বাক্ষর করা এড়িয়ে যান, চুক্তির দ্বিতীয় অনুলিপি জারি করেন না বা নিয়োগের আদেশের সাথে তাদের পরিচিত না করেন তবে এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। .

• পাসপোর্ট;
• কাজের বই;
• SNILS;
• সামরিক নিবন্ধন এবং তালিকাভুক্তি অফিস থেকে নথি;
• শিক্ষার ডিপ্লোমা;
• উপস্থিতি বা অপরাধমূলক রেকর্ডের অনুপস্থিতির শংসাপত্র;
• একটি শংসাপত্র যা উল্লেখ করে যে ব্যক্তিকে মাদকদ্রব্য এবং সাইকোট্রপিক পদার্থ ব্যবহারের জন্য প্রশাসনিক দায়িত্বে আনা হয়েছিল কিনা যা চিকিৎসা নির্দেশের সাথে সম্পর্কিত নয়।

প্রথম নিয়োগের পরে, নিয়োগকর্তা দ্বারা কাজের বই এবং SNILS প্রস্তুত করা হয়।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 65, নিয়োগকর্তার এই কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, বা রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা সরবরাহ করা হয়নি এমন কোনও কর্মচারী নিয়োগের নথি দাবি করার অধিকার নেই। রাশিয়ান ফেডারেশনএবং রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 65)।

কিভাবে একটি কর্মচারী সঙ্গে একটি চুক্তি আঁকা?

আসুন এখন বিবেচনা করি যে চুক্তিটি কোন ফর্মে শেষ করা উচিত, লিখিত ছাড়া অন্য কোন ফর্ম ব্যবহার করা যেতে পারে কিনা। আইন অনুসারে, একটি টিডি শুধুমাত্র লিখিতভাবে শেষ করা যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 67)। নথিটি দুটি কপিতে আঁকা হয়, প্রতিটি পক্ষের জন্য একটি। কর্মচারীকে অবশ্যই তার নিজের কপি পেতে হবে, নিয়োগকর্তা দ্বারা স্বাক্ষরিত।

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সমাপ্ত চুক্তিতে যে পয়েন্টগুলি থাকতে হবে তা হল কাজের শুরুর তারিখ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 57)। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি টিডি সমাপ্তির তারিখের সাথে মিলে যায়। যদি সম্পর্ক একটি অনির্দিষ্ট ভিত্তিতে আনুষ্ঠানিক করা হয়, তারপর শুধুমাত্র এই তারিখ চুক্তি উপস্থিত হয়, এবং যদি চুক্তিটি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য স্বাক্ষরিত হয়, তাহলে TD তার মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখও নির্দেশ করবে, অর্থাৎ চুক্তিটি কতদিনের জন্য সমাপ্ত হয়।

যদি দস্তাবেজটি এখনও স্বাক্ষরিত না হয়, তবে কর্মচারী ইতিমধ্যে তার কর্মক্ষেত্র গ্রহণ করেছে এবং তার দায়িত্ব পালন শুরু করেছে, তাহলে চুক্তিটি সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়।

কিভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে হয় সে সম্পর্কে আমরা আরও বিস্তারিতভাবে কথা বলেছি।

নথিটি সম্পূর্ণ না হলে কী হবে?

শ্রম আইন একটি শ্রম চুক্তি শেষ করার জন্য শুধুমাত্র একটি লিখিত ফর্ম নির্দিষ্ট করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 67)। যদি দলিলটি দলগুলির দ্বারা আঁকা এবং স্বাক্ষরিত না হয় তবে এটি শ্রম আইনের লঙ্ঘন, এবং এই ক্ষেত্রে চুক্তিটি সমাপ্ত নয় বলে মনে করা হয়।

এই ধরনের পরিস্থিতির সম্মুখীন একজন কর্মচারীকে অবশ্যই বুঝতে হবে ভবিষ্যতে কী হতে পারে। বিতর্কিত বিষয়নিয়োগকর্তার সাথে, এবং তার অধিকার রক্ষা করার জন্য, কর্মচারীকে অনেক প্রচেষ্টা করতে হবে।

গুরুত্বপূর্ণ !একজন কর্মচারী শ্রম পরিদর্শক, প্রসিকিউটর অফিস বা আদালতে তার অধিকার রক্ষা করতে পারেন।

কে স্বাক্ষর করে এবং একটি স্ট্যাম্প আছে?

শ্রম আইনের নিয়মগুলি একটি নির্দিষ্ট আদেশ স্থাপন করে না যে কে প্রথমে নথিতে স্বাক্ষর করবে - কর্মচারী বা নিয়োগকর্তা। দ্বারা সাধারণ নিয়ম, যখন একটি টিডি সমাপ্ত হয়, তখন কর্মচারীই প্রথম এতে স্বাক্ষর করেন, যেহেতু এইচআর বিভাগ প্রায়ই কর্মসংস্থানের নথি প্রস্তুত করার জন্য দায়ী।

কর্মচারীর কাছ থেকে তার স্বাক্ষর সহ টিডি পাওয়ার পরে, কর্মী বিভাগ স্বাক্ষরের জন্য এটি ম্যানেজারের কাছে প্রেরণ করে। নিয়োগকর্তা দ্বারা একটি সীল লাগানো আছে কিনা - এই সমস্যাটি প্রতিটি সংস্থায় নিজস্ব উপায়ে সমাধান করা হয়। নথিতে প্রতিষ্ঠানের সিল উপস্থিতি বাধ্যতামূলক(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 57, 67) এর জন্য সরবরাহ করা হয়নি।

রেজিস্ট্রেশনের সময়সীমা

টিডি শুরু হওয়ার মুহূর্তটি কী বলে বিবেচিত হয় তা জানা গুরুত্বপূর্ণ: যদি কর্মচারী প্রকৃতপক্ষে নিয়োগকর্তার পক্ষে কাজ শুরু করে থাকে, তবে নথিটি এখনও সঠিকভাবে আঁকা না থাকলেও টিডি তার সাথে সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়। আপ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 67)। নিয়োগকর্তা কর্মক্ষেত্রে প্রকৃত ভর্তির তারিখ থেকে তিন দিনের মধ্যে এমন একজন কর্মচারীর সাথে একটি টিডি ইস্যু করতে বাধ্য।

টিডি যেদিন এটি দলগুলির দ্বারা স্বাক্ষরিত হয় বা যেদিন কর্মচারীকে আসলে কাজে ভর্তি করা হয় সেদিন থেকে কার্যকর হয়জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির পক্ষে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 61)।

চুক্তির কয়টি কপি থাকতে হবে এবং কীভাবে তাদের একটি পেতে হবে?

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 67, টিডি দুটি কপিতে লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, যার একটি কর্মচারীকে দেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর একটি অনুলিপির প্রাপ্তি অবশ্যই TD-এর একটি অনুলিপিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত করতে হবে, পরবর্তীতে নিয়োগকর্তা দ্বারা সংরক্ষণ করা হবে। যদি নথিটি ইস্যু করা না হয়, তবে এটি পাওয়ার জন্য, কর্মচারী একটি লিখিত বিবৃতি দিয়ে তার নিয়োগকর্তার সাথে যোগাযোগ করতে পারেন যেখানে তিনি নথিটি জারি করার জন্য তার অনুরোধের কথা বলেন।

এটি নিশ্চিত করা প্রয়োজন যে আবেদনটি গ্রহণ করা হয়েছে এবং আগত চিঠিপত্র হিসাবে নিবন্ধিত হয়েছে।নিয়োগকর্তা কর্মচারীর বিবৃতিতে সাড়া না দিলে, আদালতে সমস্যাটি সমাধান করার জন্য এই ধরনের বিবৃতির একটি অনুলিপি প্রয়োজন হবে।

কি আইনি গ্যারান্টি প্রতিষ্ঠিত হয়?

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বাণিজ্য চুক্তি সমাপ্ত করার গ্যারান্টি স্থাপন করে। আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের 64 শ্রম কোড:

• নিয়োগকর্তা একটি যুক্তিযুক্ত কারণ ছাড়া একটি TD উপসংহার অস্বীকার করতে পারেন না;
• জাতি, জাতীয়তা, ভাষা, বসবাসের স্থান, বা পাবলিক সংস্থায় সদস্যতার উপর নির্ভর করে একটি TD উপসংহার অস্বীকার করা নিষিদ্ধ;
• একজন মহিলার সাথে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক নিবন্ধন করতে অস্বীকার করা নিষিদ্ধ কারণ তিনি গর্ভবতী বা একটি সন্তান রয়েছে;
• যে কর্মচারীদের লিখিতভাবে আমন্ত্রণ জানানো হয়েছে এবং অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কাজে স্থানান্তরিত হয়েছে আপনি তাদের চাকরি প্রত্যাখ্যান করতে পারবেন না।

একজন কর্মচারী যাকে টিডি প্রত্যাখ্যান করা হয়েছে তার দাবি করার অধিকার রয়েছে যে নিয়োগকর্তা লিখিতভাবে প্রত্যাখ্যানের কারণ প্রদান করবেন। অনুরোধ জমা দেওয়ার মুহূর্ত থেকে, নিয়োগকর্তার কাছে উত্তর দেওয়ার জন্য 7 দিন সময় আছে।

সম্ভাব্য সমস্যা এবং তাদের সমাধান

যদি কর্মচারী স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে

যদি কোনও সংস্থার প্রধান আইন অনুসারে শ্রম সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করতে চান এবং কর্মচারী একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করেন, তবে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি গ্রহণ করা উচিত:

1. নথিতে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করার সত্যতা রেকর্ড করুন (লিখিতভাবে, ভিডিওতে, তবে শুধুমাত্র সম্মতিতে);
2. কর্মচারীকে তার কর্মসংস্থানের জন্য আদেশের একটি অনুলিপি দিন;
3. স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে অভ্যন্তরীণ নথিগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করুন;
4. একটি ইন্টার্নশিপ সংগঠিত করুন।

যদি উপরের ক্রিয়াকলাপের পরেও কর্মচারী অস্বীকার করতে থাকে তবে তাকে গ্রহণ করা যাবে না।

নিয়োগকর্তা ভিসা দেয় না

যদি নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থানের নথিতে স্বাক্ষর না করেন, তাহলে কর্মচারীকে ক্রমাগতভাবে তাকে এটি করতে বলা উচিত, মৌখিকভাবে বা লিখিতভাবে, আর্টের উল্লেখ করে। 67 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। এছাড়াও, আপনাকে কর্মসংস্থানের আদেশটি পড়তে এবং কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট নোট তৈরি করতে বলতে হবে (অনুচ্ছেদ 66, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 68 অনুচ্ছেদ)।

যদি সংস্থার দ্বারা কোনও পদক্ষেপ না নেওয়া হয়, তবে শ্রম পরিদর্শক বা আদালতে আপনার অধিকার রক্ষা করা শুরু করা প্রয়োজন। কর্মসংস্থানের সত্যতা প্রমাণ করার জন্য, কর্মচারীকে প্রমাণ সরবরাহ করতে হবে (কাজের প্রতিবেদন, শংসাপত্র)। উপরন্তু, কাজের সত্যতা অডিও এবং ভিডিও উপকরণ, সেইসাথে সাক্ষীদের সাহায্যে প্রমাণিত হতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের 55 ধারা)।

তারা আপনাকে একটি অনুলিপি দেয় না

যদি কোনও নতুন কাজের জায়গায় কোনও কর্মচারীকে চুক্তির একটি অনুলিপি দেওয়া না হয়, তবে তিনি লিখিতভাবে নথি দাবি করতে শুরু করতে পারেন। যদি এটি জারি না হয়, তাহলে পরবর্তী পর্বশিল্পের লঙ্ঘনের বিবৃতি সহ শ্রম পরিদর্শকের কাছে একটি আবেদন করা হবে। 67 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। পরিদর্শকের কাছে অভিযোগ দায়ের করার সময়, আপনাকে ম্যানেজারের কাছে আবেদনের একটি অনুলিপি সরবরাহ করতে হবে, যা কর্মচারীকে চুক্তির একটি অনুলিপি সরবরাহ করার অনুরোধ নির্দেশ করে।

অনুরোধের ভিত্তিতে, শ্রম পরিদর্শক এন্টারপ্রাইজে একটি পরিদর্শনের আয়োজন করে। যদি আইনের লঙ্ঘন নিশ্চিত করা হয় এবং কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে TD-এর একটি অনুলিপি দেওয়া না হয়, তাহলে এন্টারপ্রাইজের নিয়োগকর্তাকে লঙ্ঘনগুলি দূর করার জন্য একটি আদেশ জারি করা হবে এবং তাকে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতার মধ্যেও আনা হতে পারে (এর অনুচ্ছেদ 5.27 প্রশাসনিক কোড)।

একজন কর্মচারী নিয়োগ সব আইনি প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী সম্পন্ন করা আবশ্যক. একজন কর্মচারীর সাথে একটি লিখিত চুক্তি সম্পন্ন করা যেকোনো নিয়োগকর্তার সরাসরি দায়িত্ব। অনুশীলনে, নিয়োগকর্তারা প্রায়শই নিয়মগুলি মেনে চলেন না এবং অনেক কর্মচারী, কীভাবে সমস্যাটি সমাধান করবেন তা না জেনে, যথাযথ ডকুমেন্টেশন ছাড়াই তাদের বাধ্যবাধকতাগুলি পালন করা চালিয়ে যান। পক্ষগুলির মধ্যে একটি TD স্বাক্ষর না করে এবং কর্মচারী নিজেই নথির একটি অনুলিপি গ্রহণ না করে অফিসিয়াল নিয়োগ আনুষ্ঠানিক করা যাবে না।

1. শিল্পের পার্ট 1 অনুযায়ী নিয়োগ চুক্তির লিখিত ফর্ম। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 67 বাধ্যতামূলক।

লিখিতভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অর্থ হল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা একটি বিশেষ নথি আঁকেন - একটি চুক্তি, যা পক্ষগুলির নাম প্রতিফলিত করে, পূর্বশর্তকর্মসংস্থান চুক্তি, সহ। শ্রম ফাংশন, অন্যান্য কাজের শর্ত (অনুচ্ছেদ 57-এর ভাষ্য দেখুন)। এই চুক্তিটি দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়েছে, যার প্রতিটি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা বা নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি - একজন ব্যক্তির স্বাক্ষর দ্বারা প্রত্যয়িত হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীকে দেওয়া হয়, অন্যটি নিয়োগকর্তার কাছে থাকে। কর্মচারী যে কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি পেয়েছেন তা নিয়োগকর্তার দ্বারা রাখা কর্মসংস্থান চুক্তির অনুলিপিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত হওয়া আবশ্যক। এই নিয়মটি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের স্বার্থ রক্ষার লক্ষ্যে।

শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, যখন নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করে, তখন সংশ্লিষ্ট ব্যক্তি বা সংস্থার সাথে নিয়োগ চুক্তি বা তাদের শর্তাদি সমাপ্ত করার সম্ভাবনার বিষয়ে সম্মত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা প্রদান করতে পারে যারা এই অধীনে নিয়োগকর্তা নয়। চুক্তি, বা বৃহত্তর সংখ্যক অনুলিপিতে কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 67 অনুচ্ছেদের অংশ 3)।

একটি নিয়োগ চুক্তির একটি লিখিত ফর্ম কাজের মূল স্থানে এবং একটি খণ্ডকালীন কাজের জন্য আবেদন করার সময় উভয়ই প্রয়োজন। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী খণ্ডকালীন কাজের জন্য কোথায় যায় তা বিবেচ্য নয় - একই নিয়োগকর্তার কাছে যার জন্য তিনি যে কাজটি করেন তা প্রধান, বা অন্য নিয়োগকর্তার কাছে।

2. বর্তমান আইন একটি সাধারণ (একীভূত) প্রতিষ্ঠা করে না মান ফর্মলিখিত কর্মসংস্থান চুক্তি। প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে এটি নির্বিচারে নির্ধারিত হয়। যাইহোক, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, শিল্পের বিধানগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তুর উপর শ্রম কোডের 57 (এটির ভাষ্য দেখুন)।

একটি লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তির ফর্ম বিকাশের ভিত্তি হিসাবে, অনেক সংস্থা লিখিতভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) এবং অনুমোদিত একটি নিয়োগ চুক্তি (চুক্তি) এর নমুনা ফর্মের জন্য সুপারিশগুলি ব্যবহার করে। জুলাই 14, 1993 N 135 রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের রেজোলিউশন (রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের বুলেটিন। 1993। N 9 - 10)<1>.

কিছু শ্রেনীর কর্মীদের জন্য, তাদের কাজের সুনির্দিষ্টতা বিবেচনায় নিয়ে, প্রাসঙ্গিক মন্ত্রণালয় লিখিত নিয়োগ চুক্তির আনুমানিক ফর্ম অনুমোদন করেছে। এইভাবে, 23 জুলাই, 1998 তারিখের রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের রেজোলিউশন N 29 একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি), উত্তরে সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রতিফলিত করে এবং একটি নমুনা কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) করার জন্য সুপারিশগুলিকে অনুমোদন করেছে৷ সুদূর উত্তর এবং সমতুল্য অঞ্চলে কাজ করার জন্য নিয়োগকৃত একজন কর্মচারী (রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রণালয়ের বুলেটিন। 1998। নং 9)। 2 মার্চ, 2005 তারিখের রাশিয়ার অর্থনৈতিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ N 49 একটি ফেডারেল রাষ্ট্র একক এন্টারপ্রাইজের প্রধানের সাথে একটি নমুনা কর্মসংস্থান চুক্তি অনুমোদন করেছে (BNA RF. 2005. N 23)। রাশিয়ার স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের 14 আগস্ট, 2008 তারিখের আদেশ N 424n ফেডারেলের একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন করার জন্য সুপারিশগুলি অনুমোদিত বাজেট প্রতিষ্ঠানএবং এর আনুমানিক ফর্ম।

যেহেতু এই সমস্ত আইন গৃহীত হয়েছিল ভিন্ন সময়, সহ এবং 30 জুন, 2006-এর ফেডারেল আইন নং 90-FZ কার্যকর হওয়ার আগে, সেগুলি কেবলমাত্র সেই পরিমাণে প্রয়োগ করা উচিত যা উক্ত আইন দ্বারা সংশোধিত শ্রম কোডের বিরোধিতা করে না।

3. একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতির সাথে সম্মতির দায়িত্ব সংস্থার প্রধানের উপর নির্ভর করে। কর্মচারী এই সত্যের জন্য কোন দায়বদ্ধতা বহন করে না যে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি লিখিতভাবে আঁকা হয়নি বা ভুলভাবে আঁকা হয়েছে, বা তার চাকরির জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়নি।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি লঙ্ঘনের ফলে সৃষ্ট কর্মচারীর জন্য প্রতিকূল পরিণতি এড়াতে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 67 অনুচ্ছেদের 2 নং অংশে বলা হয়েছে যে যদি কর্মসংস্থান চুক্তিটি সঠিকভাবে তৈরি করা না হয় তবে কর্মচারী আসলে জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার অনুমোদিত প্রতিনিধির পক্ষে কাজ শুরু করেন, তারপরে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয় এবং নিয়োগকর্তা বা তার অনুমোদিত প্রতিনিধি প্রকৃত ভর্তির তারিখ থেকে 3 কার্যদিবসের পরে কাজ করতে বাধ্য হন। লিখিতভাবে কর্মসংস্থান চুক্তি।

এটি মনে রাখা উচিত যে এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি হলেন একজন ব্যক্তি যিনি আইন অনুসারে, অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, উপাদান নথি আইনি সত্তা(সংস্থা) হয় স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা বা এই ব্যক্তির সাথে সমাপ্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে কর্মী নিয়োগের কর্তৃত্ব ন্যস্ত করা হয়, যেহেতু এই ক্ষেত্রে যখন একজন কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে জ্ঞানের সাথে বা এর পক্ষে কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয় একজন ব্যক্তির, শ্রম সম্পর্ক তৈরি হয় (শ্রম কোডের ধারা 16) এবং নিয়োগকর্তা যথাযথ পদ্ধতিতে এই কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আনুষ্ঠানিক করতে বাধ্য হতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের 12 ধারা। মার্চ 17, 2004 নং 2)।

দ্বিতীয় বিকল্পটি নিয়োগকর্তার সাথে সমাপ্ত নাগরিক চুক্তির শর্তাবলী বিবেচনায় নিয়ে কর্মসংস্থান আইন বা বেসরকারী সংস্থাগুলিকে কর্মসংস্থানে সহায়তা করার জন্য রাষ্ট্রীয় কর্মসংস্থান পরিষেবার মধ্যস্থতাকারী পরিষেবাগুলির ব্যবহারের সাথে যুক্ত। নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে ব্যবসায়িক গুণাবলীর উপর ভিত্তি করে পারফর্মারদের নির্বাচন করেন, যেমন, সামর্থ্য, অভিজ্ঞতা এবং সম্পাদিত কাজের জন্য তাদের উপযুক্ততা বিবেচনা করে। একই সময়ে, আধুনিক শ্রম আইন একটি মৌলিক অবস্থানকে সুসংহত করে, যা নিশ্চিত করা হয় বিচারিক অনুশীলন, যে নিয়োগকর্তা তার স্বার্থের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয় এমন সিদ্ধান্তগুলিকে প্রভাবিত করার সম্ভাবনাকে আইনত বাদ দিয়ে বিদ্যমান শূন্যপদগুলি পূরণ এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার বিষয়ে একচেটিয়াভাবে স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেন।

অধ্যায় 11. একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার

একটি বাতিল কর্মসংস্থান চুক্তি অমীমাংসিত বলে মনে করা হয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা বাধ্যতামূলক নিরাপত্তা পাওয়ার অধিকার থেকে কর্মচারীকে বঞ্চিত করে না সামাজিক বীমা(অসুস্থ ছুটির অর্থপ্রদান) কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির তারিখ থেকে বাতিল হওয়ার দিন পর্যন্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 61)। কোন কর্মচারীর দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করার জন্য এটি নিষিদ্ধ। কর্মসংস্থান চুক্তি, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে ছাড়া (ধারা

শ্রম কোড, n 197-FZ | রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 67 অনুচ্ছেদ

সময়ের সাথে সাথে, আইনে কোনও সংশ্লিষ্ট প্রয়োজনীয়তা না থাকা সত্ত্বেও, একটি সীল ব্যবহার করে নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির স্বাক্ষর নিশ্চিত করার জন্য কাস্টমটি তৈরি হয়েছে। একজন নিয়োগকর্তার সাথে সমাপ্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ফর্মের জন্য একটি বিশেষ নিয়ম প্রতিষ্ঠিত হয়েছে - একজন ব্যক্তি যার স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার মর্যাদা নেই। এটি প্রদান করে যে নিয়োগকর্তা, বিজ্ঞপ্তি পদ্ধতি দ্বারা, কর্তৃপক্ষের সাথে প্রাসঙ্গিক চুক্তি নিবন্ধন করে স্থানীয় সরকারএর নিবন্ধনের জায়গায় (আর্ট।
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 303)। আইন এই ধরনের নিবন্ধন মেনে চলতে ব্যর্থতার পরিণতি, সেইসাথে কর্মসংস্থান চুক্তির বৈধতার উপর এর প্রভাব স্থাপন করে না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তিকে একজন কর্মচারীর কাজ করার জন্য প্রকৃত ভর্তি হিসাবে স্বীকৃতি দেয়, অর্থাত্, একটি চুক্তিতে উপসংহারে তাদের প্রকৃত ইচ্ছাকে নির্দেশ করে অন্তর্নিহিত ক্রিয়াগুলির পক্ষগুলির দ্বারা বাস্তবায়ন।

শ্রম নীতি

যদি প্রথমবারের মতো একজন কর্মচারীর দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা তার নিজের খরচে তার জন্য একটি কাজের বই ইস্যু করতে বাধ্য, তবে শর্ত থাকে যে কর্মচারী তার জন্য পাঁচ দিনের বেশি কাজ করেছে এবং এই কাজতার জন্য প্রধান এক, এবং বাধ্যতামূলক পেনশন বীমা জন্য একটি বীমা শংসাপত্র জারি করা. কাজের বইটি নিয়োগকর্তা আর্থিক নথির সাথে রাখেন এবং কর্মচারীকে কেবল তার কাজ থেকে বরখাস্তের দিনে জারি করা হয়। আপনি যদি আপনার কাজের বইটি হারিয়ে ফেলেন তবে এটি আপনার শেষ কাজের জায়গায় পুনরুদ্ধার করা যেতে পারে।
কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং পূরণ করার নিয়মগুলির বিশদ নিয়ন্ত্রণ অধীনস্ত স্তর1 এ সঞ্চালিত হয়। নিয়োগকর্তার কর্মচারীর কাছ থেকে দাবি করার অধিকার রয়েছে এমন বিশেষ নথিগুলি শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি এবং রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা সরবরাহ করা হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তি ফর্ম

গুরুত্বপূর্ণ

কাজের বইটি সম্পর্কে প্রধান নথি শ্রম কার্যকলাপনাগরিক, যাতে নাগরিকের বয়স, বিশেষত্ব, যোগ্যতা, অন্য চাকরিতে স্থানান্তর, কাজ থেকে বরখাস্তের কারণ, কর্মচারী প্রণোদনা এবং পুরস্কার সম্পর্কে তথ্য থাকে। এতে থাকা তথ্যের ভিত্তিতে, বিশেষ করে, এটি নির্ধারণ করা হয় জ্যেষ্ঠতাশ্রম আইনের উদ্দেশ্যে ব্যক্তি, সেইসাথে অস্থায়ী অক্ষমতা এবং গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের জন্য সুবিধা প্রদানের জন্য প্রয়োজনীয় বীমা সময়কাল। নিয়োগকর্তাদের বাদ দিয়ে প্রত্যেক নিয়োগকর্তা - ব্যক্তিস্ট্যাটাস ছাড়া স্বতন্ত্র উদ্যোক্তারানেতৃত্ব দিতে হবে কাজের বইপ্রতিটি কর্মীর জন্য।

একজন কর্মচারী নিয়োগের নিবন্ধন

এটি প্রতিষ্ঠানের প্রধান - নিয়োগকর্তাকে সম্বোধন করে বিনামূল্যের আকারে লেখা হয়। একজন কর্মচারী দ্বারা নিয়োগের জন্য একটি আবেদন নিয়োগকর্তা দ্বারা গৃহীত হয় এবং নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে নিবন্ধিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী আবেদন রেজিস্টারে। কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার নিয়োগকর্তা চাকরির জন্য শূন্য পদের জন্য প্রার্থীর আবেদন পর্যালোচনা করার পরে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করা হয়।
অনুচ্ছেদ 31 এর অনুচ্ছেদ 1 অনুসারে শ্রম নীতিকাজাখস্তান প্রজাতন্ত্র, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি কমপক্ষে 2 কপি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয় এবং পক্ষগুলি দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তু কাজাখস্তান প্রজাতন্ত্রের শ্রম কোডের ধারা 28 দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তির কপির সংখ্যা

অভিভাবকত্ব এবং ট্রাস্টিশিপ কর্তৃপক্ষের অনুমতি সর্বাধিক নির্দেশ করে অনুমোদিত সময়কালদৈনন্দিন কাজ এবং অন্যান্য অবস্থা যেখানে কাজ সঞ্চালিত হতে পারে। (30 জুন, 2006-এর ফেডারেল আইন নং 90-FZ দ্বারা সংশোধিত) অনুচ্ছেদ 64. একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময় গ্যারান্টি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান নিষিদ্ধ।
লিঙ্গ, জাতি, ত্বকের রঙ, জাতীয়তা, ভাষা, উত্স, সম্পত্তি, সামাজিক এবং সরকারী অবস্থা, বয়স, বসবাসের স্থান (সহ বাসস্থান বা থাকার জায়গায় নিবন্ধনের উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি), সেইসাথে কর্মচারীদের ব্যবসায়িক গুণাবলীর সাথে সম্পর্কিত নয় এমন অন্যান্য পরিস্থিতিতে অনুমতি দেওয়া হয় না, প্রদত্ত ক্ষেত্রে ছাড়া যুক্তরাষ্ট্রীয় আইন. (সম্পাদিত)

কাজাখস্তান প্রজাতন্ত্রে কর্মসংস্থান চুক্তির কপির সংখ্যা

মনোযোগ

কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, যৌথ চুক্তি। প্রবেশনারি সময়কাল তিন মাসের বেশি হতে পারে না এবং সংস্থার প্রধান এবং তাদের ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তাদের ডেপুটি, শাখা প্রধান, প্রতিনিধি অফিস বা অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত বিভাগসংস্থাগুলি - ছয় মাস, যদি না অন্যথায় ফেডারেল আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়। দুই থেকে ছয় মাসের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, প্রবেশনারি সময়কাল দুই সপ্তাহের বেশি হতে পারে না।

কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কাল এবং অন্যান্য সময়কাল যখন কর্মচারী আসলে কাজ থেকে অনুপস্থিত ছিল তা প্রবেশনারি সময়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত নয়। ধারা 71।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রয়োজনীয় একটি কর্মসংস্থান চুক্তির কপির সংখ্যা

তথ্য

শুধুমাত্র বিষয়গত মানদণ্ডের (গর্ভাবস্থা বা শিশুদের উপস্থিতি, একটি নির্দিষ্ট লিঙ্গ, জাতি, জাতীয়তা, ধর্ম, বিশ্বাস, বসবাসের স্থান এবং অন্যান্য পরিস্থিতিতে) এর সাথে সম্পর্কিত নয় এমন একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার করার অনুমতি নেই। কর্মচারীর ব্যবসায়িক গুণাবলী। আইনটি নিয়োগকর্তার জন্য অতিরিক্ত প্রয়োজনীয়তাও প্রতিষ্ঠা করে, কিছু ক্ষেত্রে তাকে কিছু নির্দিষ্ট ব্যক্তির সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করতে বাধ্য করে। প্রতিষ্ঠিত কোটা(উদাহরণস্বরূপ, প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের সাথে)। যে কোনো ক্ষেত্রে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে একটি অযৌক্তিক প্রত্যাখ্যান (যখন এটি নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যতামূলক হয়) সহ) আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

অনুচ্ছেদ 63. যে বয়সে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা অনুমোদিত৷ ষোল বছর বয়সে পৌঁছেছেন এমন ব্যক্তিদের সাথে একটি নিয়োগ চুক্তির উপসংহার অনুমোদিত৷ প্রাপ্তির ক্ষেত্রে সাধারণ শিক্ষা, অথবা পূর্ণ-সময় ব্যতীত শিক্ষার একটি আকারে সাধারণ শিক্ষার মৌলিক সাধারণ শিক্ষা কার্যক্রমে দক্ষতা অর্জন চালিয়ে যাওয়া, বা ফেডারেল আইন অনুসারে একটি সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান ত্যাগ করা, বয়সে পৌঁছেছেন এমন ব্যক্তিদের দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করা যেতে পারে। পনের বছরের হালকা শ্রম সঞ্চালন যা তাদের স্বাস্থ্যের ক্ষতি করে না। (সম্পাদিত)

একই পরিস্থিতিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিকে রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের নিয়মে অন্তর্ভুক্ত একটি পাবলিক চুক্তির এক ধরণের অ্যানালগ হিসাবে বিবেচনা করার ভিত্তি দেয় না। সে কারণেই কর্মচারীর সাথে আলোচনায় প্রবেশের প্রয়োজনীয়তা, আলোচনা নিজেরাই, পাশাপাশি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার নিয়োগকর্তা নিজেই নির্ধারণ করেন। সম্ভবত এই কারণে, বিধায়ক এই পদ্ধতির বিস্তারিত আইনী নিয়ন্ত্রণ প্রতিষ্ঠা করেননি, যার ফলে ব্যবসায়িক রীতিনীতির ক্ষেত্রে অনেক কিছু রেখে গেছে।

উদাহরণস্বরূপ, অনুশীলন একটি নিয়ম তৈরি করেছে যা অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার আগে, কর্মচারী একটি লিখিত আবেদনের সাথে নিয়োগকর্তার সাথে যোগাযোগ করে, যা নিবন্ধন সাপেক্ষে। এই নিয়মটি মূলত সোভিয়েত সময় থেকে সংরক্ষিত ঐতিহ্যের প্রতি শ্রদ্ধা, যখন একজন নাগরিক, একটি উপযুক্ত বিবৃতি দিয়ে, কাজ করার তার নিজের সাংবিধানিক অধিকার প্রয়োগ করে।

প্রতিটি পক্ষের সাথে থাকা কর্মসংস্থান চুক্তির কপির সংখ্যা

যখন একজন কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজে ভর্তি করা হয়, তখন নিয়োগকর্তা তার সাথে লিখিতভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে বাধ্য হন কর্মচারীর কাজের প্রকৃত ভর্তির তারিখ থেকে 3 কার্যদিবসের মধ্যে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 67) ) নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে, কর্মসংস্থান চুক্তি হয় সংস্থার প্রধান দ্বারা বা একজন ব্যক্তির দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়, সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত (অর্ডার বা পাওয়ার অফ অ্যাটর্নি দ্বারা সম্পাদিত)৷ ম্যানেজারের স্বাক্ষর প্রত্যয়িত হয়৷ একটি সীল দ্বারা। কর্মচারীর পক্ষ থেকে, কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারী নিজেই স্বাক্ষরিত হয়। কর্মসংস্থান চুক্তি দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, যার প্রত্যেকটি পক্ষ দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীকে দেওয়া হয়, অন্যটি নিয়োগকর্তার কাছে থাকে। নিয়োগ চুক্তির একটি অনুলিপির কর্মচারীর প্রাপ্তি অবশ্যই নিয়োগকর্তার দ্বারা রাখা কর্মসংস্থান চুক্তির অনুলিপিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত হতে হবে (আর্ট।