Upravljanje zaposlenima na daljinu. Upravljanje zaposlenima na daljinu

Savremene velike kompanije u određenoj fazi razvoja karakteriše zaokret ka proširenju prisustva na tržištu, što se obično postiže regionalnom ekspanzijom. Ovaj efekat se postiže kao rezultat razvoja dilerske mreže, mreže prodajnih predstavnika, formiranja mreže ekspozitura ili strukture predstavništva. Zašto je to potrebno i šta daje kompaniji?
Ovakvi koraci omogućavaju kompanijama da efikasnije razviju nova tržišta, povećaju svoje prisustvo i udeo u regionima i, kao rezultat, svoju prodaju. Sve to povećava atraktivnost kompanije u očima proizvođača, dobavljača (bilo proizvoda ili usluga), kao i investitora. Osim toga, svi ovi koraci povećavaju vrijednost same kompanije u cjelini. Tako poznat osiguravajuće društvo kao ROSNO od 2002 do 2008 povećao broj svojih filijala sa 76 na 100, a agencija sa 186 na 203. Sopstvena sredstva kompanije u ovom periodu porasla su sa 1.435.038 hiljada rubalja. do 7098145 hiljada rubalja.
Zaustavimo se i pobliže pogledamo karakteristike sistema upravljanja kadrovima u kompanijama sa više filijala. Daljinsko upravljanje radom, kontrola i obuka udaljenih jedinica je moderan pristup rješavanju ovog problema.
Daljinsko upravljanje ima, po mom mišljenju, nekoliko nivoa:
Prvi nivo, najvažniji i složeniji, je upravljanje radom čitave udaljene jedinice, na primjer ogranka. U čemu je poteškoća? Prije svega, neophodan je vrlo jasno definisan sistem funkcionalne subordinacije u kompaniji kako bi se izbjeglo „dvostruko upravljanje“ i dupliranje funkcija zaposlenih, što dovodi do otvaranja dodatnih radnih mjesta i erozije strukture organizacije. Neophodno je još odgovornije pristupiti izradi propisa i procedura u kompaniji kako bi se izbjegao gubitak informacija i održao visok kvalitet njihove implementacije od strane osoba smještenih daleko od centrale i uprave. Takođe je potrebno kompetentno izgraditi sistem motivacije rukovodioca filijale u cilju ostvarivanja postavljenih zadataka. Istovremeno, prilikom formiranja sistema motivacije zaposlenih u filijali, nemoguće je ne uzeti u obzir regionalne specifičnosti: prosječne tržišne pokazatelje za plate, tradicionalna plaćanja ili pogodnosti prihvaćene u regionu.
Istovremeno, da bi nekoga pitali, prvo ga treba naučiti. Problemi učenja kroz razvoj sistema učenje na daljinu, rješava se prilično uspješno. Važno je posvetiti dovoljno pažnje kreiranju sistema obuke za udaljene zaposlene.
Za rješavanje nekoliko problema odjednom (motivacijski i adaptacija) Važno je pozvati zaposlene na seminare, kurseve usavršavanja ili jednostavno obuku u sjedištu kompanije. Važno je pružiti im priliku za korporativnu obuku na istoj osnovi kao i zaposlenima u centrali, koji očigledno imaju veće šanse da dobiju „kvotu“ za obuku samo zahvaljujući prisustvu pored menadžmenta. Ciljani uticaj na upravljanje kadrovima kroz kolektivne metode učenja na daljinu pomaže ujedinjavanju tima, što je važna karika u konceptu izgradnje tima. Osim toga, razvoj telekomunikacijskih tehnologija pomaže u obuci osoblja na daljinu, što omogućava kompaniji da ne troši novac na pozivanje i obuku zaposlenih u sjedištu ili, obrnuto, na trenere koji bi išli direktno u filijalu.
Sistemi upravljanja znanjem izgrađeni na elektronici i Internet tehnologije pružaju ogromne pogodnosti za korporativnu obuku. Programi obuke, Internet konferencije i seminari, korporativni kursevi su odlična alternativa tradicionalnim načinima upravljanje znanjem bez prekida od direktnog odgovornosti. Obuka kadrova na radnom mjestu pozitivno utiče na kvalitet obavljanja poslova zaposlenih, dok pokazatelji produktivnosti kompanije ostaju na uobičajenom nivou u poređenju sa nuždom odlazak osoblja na kurseve obuke. Sistem upravljanja znanjem zaposlenih na daljinu u kontekstu trenutne teške ekonomske situacije izgleda kao odlično rješenje problema visokokvalifikovanog osoblja koje uključuje minimalna sredstva. Osim toga, učenje na daljinu je od vitalnog značaja za one kompanije koje imaju veliki broj podružnica u cijeloj zemlji, a ponekad i u svijetu.
Visoki nivo rizici pri upravljanju udaljenim odeljenjima primoravaju kompanije da poboljšaju svoje sisteme kontrole. Pored toga, kroz sistem izveštavanja vrši se nedeljna procena rada cele filijale – to mogu biti izveštaji o prodaji, marži, porudžbinama koje su preuzeli agenti prodaje, odlasku na posao, rentabilnosti pojedinih oblasti i cele filijale kao celina itd. Pravilno upravljačko računovodstvo omogućava prikupljanje, analizu i kontrolu troškovi vezani za sve oblike života poslovnice: kupovine, plate, porezi, bonusi i popusti za kupce, najam i komunalije itd. U danas rasprostranjenim programima kao što su 1C-Enterprise, 1C-Accounting, implementirani su svi ovi osnovni kontrolni parametri, a ako imate IT odjel, postoji divna prilika za dodavanje programa traženom vodič za parametre. Ali čak i ove mjere kontrole neke kompanije smatraju nedovoljnim. Tako je zaposlenik jedne od centrala govorio o preventivnim mjerama koje je kompanija preduzela u odnosu na regionalne divizije. U strahu da će ih filijale pokušati prevariti, od rukovodilaca područnih odjeljenja se tražilo da generiraju ideje na temu: „Gdje, na koji način i sa kojom vjerovatnoćom bih nekažnjeno opljačkao svoju matičnu kompaniju da sam na mjestu direktora ekspoziture. ” Sistem je dobro funkcionisao. Kompanija je unaprijed znala za sva uska grla gdje bi filijala mogla nešto ukrasti.
Koliko god poverenje u direktora filijale i stepen njegove slobode bilo visoko, to, po mišljenju direktora centrale, ne spasava kompaniju iz nužde pažljivo pratiti finansijske i materijalne tokove. Čak i od starih, vremenski provjerenih poslovnica, potreban je dnevni izvještaj o kretanju proizvoda - primici, rashodi, stanja, registar troškova (kome, pod kojim uslovima, za šta), maksimalni rokovi povrata se utvrđuju prilikom prodaje na kredit. Na osnovu istorije prodaje, utvrđuju se kreditni limiti za sve veće klijente filijala koje jedino uprava matične kompanije ima pravo da menja na osnovu memoranduma sa odgovarajućim opravdanje. Otprilike jednom u tromjesečju vrši se revizija filijale na licu mjesta, a mjesečno se vrši popis stanja skladišta. Ovo obezbeđuje reda i održava internu disciplinu u branši.
Ali potpuna kontrola nije svugdje moguća i ne obezbjeđuje uvijek matičnoj kompaniji željeni rezultat. Kradi i prekomjerno trošiti manje počinju, ali takva odgovornost ne daje podsticaj za efikasan rad. Istovremeno, za centar koji replicira svoje poslovanje na lokalnom nivou je teško održati korporativne standarde i osigurati stabilan razvoj na tržištima na kojima su uslovi ponekad radikalno drugačiji. Bez aktivnog učešća samih područnih jedinica to je očigledno nemoguće. Unatoč stalnom rastu broja ogranaka, do sada samo nekoliko ruske kompanije pokazalo se da može riješiti takav problem. A oni koji su na kraju izgradili profitabilnu mrežu nisu postigli svoj cilj odmah i po cijenu velikog truda. Na primjer, kompanija "VELS" je u protekle 4 godine uspjela otvoriti samo dvije poslovnice, ali joj je to omogućilo povećanje prodaje za 30% i profita za 25%.
Sljedeći nivo daljinskog upravljanja i kontrole je praćenje i postavljanje zadataka za jednog (ili više) zaposlenika, na primjer, prodajnog agenta koji se nalazi u regiji. Na današnjem nivou razvoja kompjuterska oprema a ni internetske mogućnosti nisu problem. Razmotrimo ovo pitanje koristeći primjer jednog iz distribucije Firme Vladimir DOO "VELS". U ovoj kompaniji svi agenti prodaje imaju lični džepni računar (PDA) i komunikacioni sistem sa serverom koji se nalazi u centrali. Sve se to prilično lako implementira pomoću specijalnih softverskih proizvoda kao što su “Client+” ili “Optima”. Svakog jutra zaposlenik koji se nalazi u regiji dobija ažuriranje na PDA o stanju zaliha, cjenovniku i informaciju o situaciji sa potraživanjima za svoje klijente. Svaka narudžba preuzeta od klijenta, kao i marketinški izvještaj o stanju na prodajnom mjestu, odmah se šalje u poslovnicu, gdje se obrađuje, preuzima u magacinu i dostavlja kupcu u roku od 24 sata. Supervizor nasumično provjerava narudžbe, prodaju i radno vrijeme prodajnog agenta. Procjenom primljenih informacija ima mogućnost da brzo utiče na situaciju, a distributer ima mogućnost da brzo i efikasno isporuči narudžbe kupcima.
Kontrola postoji i na nižem nivou. Kao direktor logistike jednog iz distribucije kompanije, sva njihova vozila koja isporučuju robu opremljena su Autoscan uređajima. Ovaj uređaj je instaliran na transportu kompanije i bilježi sva zaustavljanja vozila, njegovu brzinu, potrošnju goriva i vrijeme rada. Sve informacije se automatski čitaju preko radio kanala i šalju na računar mehaničara naše kompanije. Mehaničar ima mogućnost da kontroliše skretanje vozila sa rute, potrošnju goriva i brzo upravlja situacijom. Osim toga, omogućava vam jasnije praćenje za transport troškovi.
Dakle, prisustvo savremeni pristupi o korišćenju daljinskog upravljanja i nadzora, omogućava kompanijama da rastu, prošire geografiju svog prisustva, otvore nova prodajna mesta, a minimiziraju moguće gubitke. A mogućnosti učenja na daljinu omogućavaju osoblju udaljenih filijala da se ozbiljno razvija u profesionalnom planirati, osjećati se potrebnim i povezanim sa sjedištem. Svi ovi koraci pojedinačno omogućavaju vam da povećate efikasnost i vrijednost kompanije u cjelini.

Svaki menadžer sanja da ima stručni i savjesni kadar koji tačno i na vrijeme izvršava zadatke i kreativno razmišlja. kako god moderno tržište radna snaga nije prepuna radnika ove vrste. Kako riješiti nedostatak kadrova, obezbijediti sebi nesmetan priliv kvalitetnog kadra i uspostaviti njihovu interakciju sa menadžerima? Odgovor na ovo pitanje je da je upravljanje zaposlenima na daljinu neophodno.

Savremeni informacioni sistemi omogućavaju rješavanje problema upravljanja gotovo bilo koje složenosti, uključujući u oblastima kao što je upravljanje zaposlenicima koji rade na daljinu. Međutim, kao i kod svakog stila upravljanja, ovaj tip menadžment ima svoje prednosti i nedostatke. Oko 40% svih kompanija u svijetu u određenoj mjeri koristi radnu snagu udaljeni radnici. Problemi i neosporni uspjesi tehnologije daljinskog upravljanja pojavljuju se s vremenom, pa je vrlo važno obratiti pažnju na neke od detalja ovog procesa.

Izbor zaposlenih

Obavljanje određene količine posla kod kuće je često neophodno za ljude intelektualni rad. Računovođe, inženjeri, nastavnici i menadžeri i mnoge druge profesije često nose posao kući. Ali ova vrsta rada na daljinu se donekle razlikuje od rada od kuće stalna osnova, dakle, specijalista koji radi na daljinu mora imati sljedeće kvalitete i ispunjavati određene uslove.

Neophodni kvaliteti i uslovi za zaposlenog koji radi na daljinu

• Sposobnost da organizujete svoje vreme. Ova vještina je presudna, jer kod kuće nema strogog šefa koji „stoji nad dušom“, kontroliše ih i tjera da izvršavaju zadatke.
• Sposobnost kompetentnog i jasnog izražavanja misli, kao i pažljivog slušanja vođe. Kada upravlja zaposlenima na daljinu, menadžer nema uvijek dovoljno vremena da postavi zadatke i dugo sluša izvještaj zaposlenika.
• Dostupnost unaprijed dogovorenog vremena za obavljanje zadataka i online komunikaciju s menadžerom. Nepotrebno je reći da zaposleni mora posvetiti određeno vrijeme obavljanju svojih dužnosti, a menadžer mora imati 100% garanciju da će u tom roku moći odmah kontaktirati zaposlenog.
• Znanje moderne tehnologije komunikacija i pronalaženje informacija i besplatno korišćenje računara. Vještine bez kojih daljinsko izvršenje rad je u principu nemoguć.

Motivacija i kontrola

Svi novi zaposlenici kojima se upravlja na daljinu u početku će zahtijevati veliku pažnju menadžera:

1. Menadžer mora pažljivo uputiti novozaposlene radnike i detaljno odgovoriti na sva njihova pitanja.
2. U ovoj fazi, menadžer mora postati nastavnik za zaposlenog, jer je informacije koje se dobijaju putem komunikacije mnogo teže asimilirati nego ličnim kontaktom.
3. Zaposleni moraju ispravno sagledati misiju kompanije i ono što menadžment od njih traži.

To je glavni ključ svih budućih odnosa između zaposlenika i kompanije. Ali ne biste trebali preterano kontrolisati kako tačno zaposleni organizuje svoj posao. Menadžer se mora fokusirati na rezultate i načine za poboljšanje produktivnosti zaposlenih.

Izgradnja ličnih odnosa i održavanje kontakta

Daljinsko upravljanje osobljem zahtijeva dodatne napore od menadžera da uspostavi lične veze sa zaposlenim. To je zbog činjenice da između ljudi u ovom slučaju nema lične komunikacije.

Međutim, tehnologija i u ovom slučaju omogućava korištenje svih alata za održavanje kontakta i razmjenu ličnog i profesionalnog iskustva. Na primjer, video ili telefonske konferencije, stranice i razgovori na web stranici kompanije, gdje zaposleni mogu razmjenjivati ​​poruke ili objavljivati ​​fotografije i komentare. Unatoč velikoj udaljenosti i komunikaciji samo putem sredstava komunikacije, menadžer mora učiniti da zaposlenik osjeti da je dio jedinstvene cjeline i omogući mu da bolje upozna svog šefa i kolege na ličnom nivou.

Uspostavljanje kanala povratnih informacija i tehničke podrške

Kada upravljate ljudima na daljinu, važnije je nego bilo gdje drugdje organizirati kvalitetan i pristupačan kanal komunikacije s menadžmentom. Zaposleni mora dobro razumjeti kada i kako može kontaktirati menadžera ako se pojave pitanja.

1. Potrebno je kod ljudi razviti razumijevanje važnosti komunikacije sa šefom, ali je potrebno i jasno staviti do znanja da šefa ne vrijedi gnjaviti zbog sitnica, jer je njegovo vrijeme veoma dragocjeno.
2. Radnik na daljinu ni u kom slučaju ne treba da se plaši pozivanja menadžera – pokušajte da komunikaciju učinite jednostavnom, ali informativnom i dovedete do konkretnih radnji.

Veoma je važno da svi složen mehanizam interakcije između ljudi koji se nalaze na međusobnoj udaljenosti funkcionisali su bez prekida ili grešaka. Terminali, komunikacioni kanali, programi moraju biti kompatibilni i jasno komunicirati jedni s drugima kako ne bi izazvali iritaciju kod osoblja, što će dovesti do smanjenja produktivnosti i negativnog stava prema kompaniji.

Zahvalnost i prepoznavanje značaja

Ništa ne motivira više od priznanja uspjeha zaposlenika. Pokušajte osigurati da se svi udaljeni zaposleni osjećaju korisnim i dobiju moralnu satisfakciju od činjenice da mogu utjecati na razvoj kompanije radeći od kuće. Povjerenje koje kompanija pokazuje prema udaljenom radniku, omogućavajući mu da samostalno organizira svoj rad, te priznanje zasluga osobe daju dodatni poticaj za kvalitetan i savjestan rad za dobrobit organizacije.

S obzirom na stopu rasta broja poslova kojima se upravlja na daljinu, moguće je da će se u budućnosti udio radnika na daljinu sve više povećavati, a moderan privrednik će jednostavno morati uzeti u obzir karakteristike ove vrste organizacije najamnog rada u kako bi išli u korak s vremenom.

Ako kontrola udaljeni zaposleni- vaš zadatak, imate raspoređene timove i želite s njima uspješno razvijati svoje poslovanje, potrebna su vam dodatna znanja i vještine upravljanja na daljinu.

Tokom obuke naučićete kako da odaberete pravim ljudima za vaša slobodna radna mjesta i efikasno ih razvijajte. Naučit ćete kako pravilno planirati, formulirati i dodijeliti zadatke virtualnim timovima. Naučit ćete motivirati udaljene zaposlenike, pronaći potreban i dovoljan nivo kontrole za njih i razumjeti kakva je pažnja i s kojom frekvencijom je potrebna osoblju.

Ciljna publika:

Rukovodioci organizacija, šefovi funkcionalnih odjela, menadžeri i projekt menadžeri koji žele unaprijediti svoje vještine i savladati savremenim metodama upravljanje udaljenim zaposlenima.

Tokom obuke naučićete:

• Koji su glavni problemi na koje možete naići kada radite sa distribuiranim timom?
• Šta onemogućava zaposlenike na daljinu da budu motivisani i angažovani u svom poslu.
• Uloga tehnička sredstva u daljinskom upravljanju.
• Kako odabrati pravo osoblje za rad na daljinu.
• Kako motivisati zaposlene na daljinu.
• Kako pravilno strukturirati radni proces da biste postigli maksimalne rezultate.
• Koja je kontrola neophodna i dovoljna?
• Kako inspirisati i voditi ljude virtuelno.
• Kako razviti potrebne kompetencije zaposlenih.

Program obuke

Dan 1
1. Prikupljamo probleme sa daljinskim vodstvom sa kojima se susreću učesnici.

2. Analiziramo poteškoće udaljenih zaposlenih:

• zašto nas ne čuju;
• šta ih sprečava da “učine kako treba iz prvog puta”.

3. Pravimo listu potrebnih tehničkih sredstava i sredstava komunikacije:

• uloga tehnologije u uspjehu daljinskog upravljanja;
• koristeći najbolju svjetsku praksu.

4. Odabiremo kadrove za rad na daljinu:

• šta su kompetencije zaposlenih;
• nivoi razvoja kompetencija.

  vježbajte:

  • sastavljanje liste potrebnih kompetencija;
  • procjenu važnosti svake kompetencije;
  • odabir životopisa na osnovu potrebnih kompetencija;
  • vođenje intervjua u “akvarijumu”.

5. Gradimo tok posla:

• 5.1 Planiranje:

  • karakteristike daljinskog planiranja.

    Vježba (rad u mini grupama):

    • planiranje zadataka za udaljeni tim za mjesec dana.

• 5.2 Postavljanje zadataka:

  • kako pravilno formulisati zadatke;
  • kako ih pravilno postaviti za izvođača.

    vježbajte:

    • formulisanje i postavljanje zadatka za udaljenog zaposlenika.

6. Kako povećati motivaciju udaljenih zaposlenika:

• zašto je važna lojalnost zaposlenih;
• kako razviti osjećaj pripadnosti;
• kako pravilno prepoznati rezultate svog rada. Art povratne informacije.

  Vježba (rad u parovima):

  • razvijanje osjećaja vlasništva zaposlenih;
  • razlikovanje povratnih informacija.

Dan 2
1. Kontrola. Neophodno i dovoljno:

• četiri nivoa razvoja tima;
• koji stil vođenja koristiti u kojoj fazi;
• efektivno izvještavanje.

  vježbajte:

  • utvrđivanje stepena razvijenosti udaljenog tima;
  • sastavljanje liste kontrolnih metoda. Neophodan i dovoljan;
  • razvoj efikasne strukture izvještaja.

2. Upravljanje konfliktima:

• sukob koncepata;
• sukob percepcije stvarnosti.

  vježbajte:

  • proširivanje vlastite vizije;
  • odvajanje činjenica od tumačenja;
  • projekcijski mehanizam.

3. Kako biti virtuelni lider:

• kako inspirisati tim;
• karakteristike daljinskog vođenja.

  vježbajte:

  • inspirativno liderstvo. Kako voditi svoje zaposlene?

4. Potrebna i dovoljna pažnja prema zaposlenima:

• utvrđivanje potrebne i dovoljne učestalosti sastanaka;
• kako pravilno organizovati sastanke;
• održavanje sastanaka (most sa prošlošću, suština, most u budućnost - očekivanja).

  vježbajte:

  • održavanje i razmatranje redovnog sastanka.

5. Razvoj potrebnih kompetencija:

• da li je potrebno razvijati udaljene zaposlenike;
• savremene nastavne metode;
• coaching podrška kao metoda rješavanja problema, oslobađanja od ograničenja i strahova.
  

  vježbajte:

  • mini-koučing sesija u “akvarijumu”;
  • trenerska praksa.

09:30 – 10:00 - PRIJAVE
10:00 – 11:20 - Prvi blok programa
11:20 – 11:35 - Pauza za kafu
11:35 – 13:00 - Drugi blok programa
13:00 – 14:00 - Ručak
14:00 – 15:45 - Treći blok programa
15:45 – 16:00 - Pauza za kafu
16:00 – 17:30 - Četvrti blok programa

Recenzije o obuci

Karpukhin Vadim, PJSC "AK BARS" BANK, šef odjela, Kazan

Obuka o daljinskom upravljanju bila je korisna za mene kao menadžera koji počinje raditi s timom udaljeni radnici. Nakon ovog kursa malo sam prilagodio metode upravljanja koje sam želio koristiti u svom radu, slično kao u lokalnom timu, i dodao neke metode i preporuke svom arsenalu. Svetlana Gončar stalno
drži publiku na nogama profesionalnom prezentacijom teorijskog materijala, primjerima iz lične prakse i kombinacijom teorije s uzbudljivim praktičnim vježbama.


Romantsova Olga Anatoljevna, Prospectors LLC, menadžer za rad sa DIY mrežama, Moskva

SPECIJALIZACIJA: Administracija, Opšti menadžment, Ljudski resursi FORMAT: Otvoren

Svrha obuke:
Polaznici stiču znanja i vještine daljinskog upravljanja podređenim zaposlenima.

Obuka je namijenjena za menadžere različitim nivoima, čije nadležnosti obuhvataju komunikaciju i upravljanje zaposlenima koji se nalaze van kancelarije i/ili na znatnoj udaljenosti.

Format rada:

Aktivni način učenja uključuje analizu praktičnih slučajeva u grupnim i individualnim vježbama s teorijskim informacionim blokovima. Tokom obuke se razvijaju praktične preporuke, vrši se testiranje učesnika i razmjena iskustava unutar grupe.

Autor i voditelj - Zakablutskaya Elena Anatolyevna :
Poslovni trener, konsultant za menadžment, izvršni trener.

Specijalizacija: menadžerske vještine, pregovori, prodaja i usluga korisnicima, lična efikasnost, HR tehnologije.

PROGRAM

1. Uvod
   • Uticaj zaposlenih na performanse kompanije
   • Funkcije menadžera
   • Stilovi rukovođenja
   • Principi daljinskog upravljanja: planiranje, motivacija, kontrola, delegiranje
2. Karakteristike rada na daljinu
   • Ko može raditi na daljinu: profil kompetencija zaposlenika za rad na daljinu
   • Karakteristike traženja udaljenih radnika, diskusija o uslovima
   • Kriterijumi za efikasnost zaposlenih koji rade na daljinu
   • Posebnosti radnih odnosa na daljinu
3. Postavljanje ciljeva i planiranje aktivnosti zaposlenih na daljinu
   • Zašto je toliko važno postaviti ciljeve zaposlenima?
   • Pravila za daljinsko postavljanje ciljeva. SMART kao alat za efikasno upravljanje
   • Postavljanje prioriteta za zaposlene. Definiranje kriterija ishoda
   • Planiranje resursa. Finansije, marketing, događaji, upravljanje linijom proizvoda
   • Plan individualni rad(PIP): uslovi korišćenja i pretnje
   • Osnovne greške u postavljanju ciljeva i planiranju
4. Praćenje aktivnosti zaposlenih na daljinu
   • Vrste kontrole
   • Učestalost kontrole. Karakteristike daljinskog upravljanja
   • Kontrola prihoda i rashoda
   • Posjete menadžera: tehnika, greške, područja upotrebe
   • Povratne informacije o rezultatima praćenja učinka zaposlenih
5. Povratne informacije
   • Povratne informacije kao alat za upravljanje
   • Vrijeme i mjesto povratne informacije zaposleniku
   • Algoritam za efektivnu povratnu informaciju zaposleniku
   • Greške u povratnim informacijama
6. Komunikacija sa zaposlenima na daljinu
   • Važnost komunikacije sa zaposlenima na daljinu
   • Vrste komunikacija i karakteristike upotrebe
   • Greške u komunikaciji sa zaposlenima na daljinu
   • Zakoni daljinskih komunikacija. Efekat blijeđenja, princip “oštećenog telefona”, lažna poruka
   • Tele- i video konferencijska tehnologija
7. Rad sa dokumentima i e-mailom
   • Ciljevi i zadaci generiranja dokumenata i emailova
   • Pisanje pisma kao alata za upravljanje vremenom
   • Dodjela primatelja pisama i dokumenata. Logističke informacije
   • Odgovori na emails zaposlenima
8. Delegacija, ili je lakše sve uraditi sam...
   • Principi delegiranja
   • Indikatori nedovoljnog delegiranja
   • Mitovi o delegiranju. Greške pri delegiranju
   • Tehnike delegiranja i procjena učinka
9. Motivisanje zaposlenih na daljinu
   • Motivaciono polje zaposlenih
   • Korelacija između ciljeva kompanije i ciljeva zaposlenih: traženje zajedničkog nazivnika
   • Menadžer koji predstavlja kompaniju pred zaposlenim
   • Načini upravljanja motivacijom zaposlenika sa distance. Demotivirajući faktori
   • Znakovi profesionalno sagorevanje. Načini da se nosite sa sagorevanjem
   • Ne činiti ništa kao alat za povećanje motivacije
10. Rezultati obuke
    • Formiranje plana daljeg rada i individualni razvoj učesnika

Mnogi menadžeri, zbog geografije naše zemlje, upravljaju zaposlenima koji su geografski udaljeni od centrale i nalaze se u drugim gradovima. Osim toga, u matričnim kompanijama često postoji dvostruka ili “tačkasta” subordinacija, a postoji i veliki broj unakrsnih projekata u koje su uključeni zaposleni iz različitih gradova, zemalja, pa čak i kontinenata. U ovom slučaju, menadžer nema pristup glavnom instrumentu uticaja – ličnoj komunikaciji, komunikaciji licem u lice. Kako biste postigli visoke rezultate od zaposlenih na daljinu, preporučujemo pohađanje seminara.

Trajanje: 18 akademskih / 12 CPD sati (2 dana)

Seminar se može održati iu korporativnom formatu, a program seminara se može promijeniti ili dopuniti na zahtjev korisnika.

Zašto PwC akademija

• Jedinstveni materijali razvijeni od strane PwC stručnjaka
• Jasna struktura i pristupačna, privlačna forma prezentacije
• Učvršćivanje stečenog znanja uz pomoć praktični zadaci, igrice, poslovni slučajevi, video zapisi
• Stvaranje atmosfere interesovanja na nastavi, uključivanje učesnika u diskusije

Certifikati

Na kraju seminara učesnici dobijaju sertifikat o učešću na seminaru "Upravljanje timovima na daljinu" u PricewaterhouseCoopers, kao i, ako je potrebno, sertifikat koji potvrđuje broj CPD sati.

Glavne teme treninga

• Karakteristike rada sa udaljenim timom. Koliko su udaljeni zaposleni na daljinu? Kriva spontane komunikacije. Specifičnosti uloge menadžera koji upravlja zaposlenima na daljinu.
• Faktori timske efikasnosti prema Drexler-Sibbett modelu (misija, povjerenje, ciljevi, posvećenost, implementacija, sinergija, obnova).
• Stvaranje atmosfere povjerenja u virtuelnom timu.
• Glavni kanali daljinskih komunikacija. Odabir tehnologije za daljinsku komunikaciju: video konferencije, Skype, webinar, telekonferencija, chat, forum, online table, trackeri i druge tehnologije za upravljanje udaljenim zaposlenima.
• 3 dileme daljinske interakcije između menadžera i zaposlenika:
• lojalnost centralnom uredu i lojalnost lokalnim kolegama
• kontrola i nezavisnost;
• globalni ili lokalni pristup;
• Karakteristike daljinske implementacije osnovnih funkcija upravljanja: postavljanje i diskusija o zadacima, kontrola, povratna informacija, motivacija, razvoj zaposlenika.
• Planiranje, postavljanje i diskusija o zadacima sa udaljenim zaposlenima.
• Daljinska kontrola nad zaposlenima. Važnost praćenja razumijevanja zadatka i vlastite odgovornosti.
• Metode i tehnike tekućeg praćenja u daljinskom formatu.
• Pregled tehničkih alata koji se koriste za praćenje rada udaljenih zaposlenika. Prilagođavanje ravnoteže povjerenja i kontrole.
• Metode povratnih informacija koje su efikasne kada radite na daljinu. Karakteristike pružanja razvojne povratne informacije na daljinu.
• Motivisanje udaljenih zaposlenih. Pregled glavnih teorija motivacije i njihova primjena na interakciju na daljinu.
• Karakteristike odabira udaljenih zaposlenika. Neophodne kompetencije za efikasnog udaljenog zaposlenika.
• Prednosti i nedostaci vođenja intervjua u tri formata: telefon, Skype, sastanak licem u lice.
• Promovisanje razvoja zaposlenih na daljinu. Osnovni principi razvojnog vodstva. Model 70-20-10 i njegova upotreba u radu sa udaljenim zaposlenima. Traganje za razvojnim radnjama u svakodnevnom radu.
• Šta učiniti kada formalni autoritet nije dovoljan? Principi organizacionog uticaja. Kreiranje mape uključenih strana i upravljanje odnosima sa njima.

Raspored i cijena