Peran penting pendidikan dalam pembangunan ekonomi telah lama diketahui. Peran ini diwujudkan pada tingkat yang berbeda-beda. Di satu sisi, pendidikan mempengaruhi pendapatan seseorang di masa depan. Ada banyak penelitian yang menunjukkan dampak positif pendidikan terhadap gaji seseorang. Di sisi lain, di tingkat masyarakat, angkatan kerja yang lebih terdidik akan meningkatkan produktivitas sumber daya manusia. Selain itu, jelas terdapat manfaat yang sangat besar bagi masyarakat dari peningkatan tingkat pendidikan secara keseluruhan, bukan hanya karena peningkatan kualitas angkatan kerja, namun juga karena terdapat dampak positif lainnya – di bidang kesehatan, gizi dan lingkungan. Selain itu, warga negara yang berpendidikan merupakan peserta yang lebih efektif dalam masyarakat sipil yang demokratis.
Salah satu masalah ilmiah utama adalah mempelajari pengaruh tingkat pendidikan terhadap laju pertumbuhan ekonomi. Ilmu ekonomi modern menawarkan banyak teori dan model yang menghubungkan pendidikan dengan pertumbuhan ekonomi. Dampak langsung pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi tercermin pada peningkatan sumber daya manusia. Namun dampak tidak langsungnya dapat terlihat pada perbaikan indikator-indikator lainnya. Misalnya saja dampak pendidikan pada tingkat mikro dan makro dapat digambarkan melalui diagram berikut (Gambar 1).
Instrumen perekonomian negara yang utama untuk mengatur proses di bidang pendidikan adalah belanja anggaran. Untuk waktu yang lama Terdapat perbedaan pendapat mengenai efektivitas belanja pendidikan. Beberapa penelitian mengklasifikasikan pengeluaran untuk pendidikan sebagai non-produktif, yaitu tidak berdampak pada produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa hubungan antara pengeluaran pemerintah untuk pendidikan dan hasil pendidikan lemah. Pada saat yang sama, kualitas pendidikan sangat terkait dengan indikator-indikator seperti pendapatan per kapita, distribusi umur penduduk, dan lain-lain. Terakhir, beberapa ilmuwan mengklasifikasikan pengeluaran untuk pendidikan sebagai pengeluaran produktif. Selanjutnya, sudut pandang ini ditegaskan dalam banyak karya, dan juga diadopsi oleh Bank Dunia ketika menentukan indikator hasil pembangunan sosial dan sekarang praktis tidak diperdebatkan.
Gambar 1 – Pengaruh pendidikan pada tingkat mikro dan makro terhadap pertumbuhan ekonomi
Dalam perekonomian neoklasik, pendidikan dipandang sebagai investasi yang dapat menghasilkan aliran pendapatan di masa depan. Dengan demikian, efektivitas investasi di bidang pendidikan dinilai dengan membandingkan biaya pendidikan dengan pendapatan yang nantinya akan diperoleh. Penting untuk dipahami bahwa ketika menilai biaya pendidikan, penting untuk memperhitungkan tidak hanya biaya langsung, tetapi juga “keuntungan yang hilang”, yang dinyatakan dalam kemungkinan pendapatan seseorang yang dapat diterimanya jika ia memilikinya. pergi bekerja daripada belajar. Dalam konteks pendidikan, opportunity cost adalah pendapatan yang hilang akibat keputusan untuk melanjutkan studi.
Oleh karena itu, ukuran yang tepat untuk mengukur dampak ekonomi dari pendidikan adalah net present value (NPV). Namun ketika mencoba menghitung secara praktis indikator ini, timbul kesulitan, misalnya dalam menentukan tingkat diskonto.
Alat alternatif untuk menilai investasi di bidang pendidikan adalah tingkat pengembalian investasi di bidang pendidikan (RORE). Dengan analogi, hal ini dapat dianggap sebagai tingkat pengembalian internal, yaitu tingkat di mana nilai sekarang dari pendapatan masa depan sama dengan nilai sekarang dari biaya-biayanya. Namun, pendekatan ini sulit diterapkan dalam bidang pendidikan, karena biaya pendidikan tidak selalu dapat diukur secara langsung. Oleh karena itu, RORE dapat diperkirakan melalui persamaan regresi. Misalnya, J. Mintser mengusulkan model ketergantungan upah pada tingkat pendidikan berikut:
di mana di W saya – logaritma natural gaji orang ke-i;
S i – jumlah tahun pendidikan;
X i – tahun kegiatan praktek;
ε i – deviasi acak.
Karena peningkatan proporsional pendapatan yang disebabkan oleh tambahan tahun pendidikan adalah konstan sepanjang hidup, koefisien β 1 dapat diartikan sebagai tingkat pengembalian investasi di bidang pendidikan. Model ini juga mencakup istilah kuadrat (pengalaman kerja) untuk memperhitungkan pelatihan di tempat kerja.
Model yang disajikan telah banyak dipelajari dalam berbagai karya. Hasilnya, tingkat pengembalian pendidikan dihitung di sebagian besar negara di dunia. Data tersebut menegaskan tingkat pengembalian yang lebih rendah di negara-negara maju dan tingkat pengembalian yang lebih tinggi di negara-negara berkembang. Tingkat pengembalian rata-rata adalah 7 dengan standar deviasi 2,2. Misalnya, tingkat pengembalian di Amerika Serikat diperkirakan sebesar 12.
Pada model di atas, lama pendidikan digunakan sebagai faktor. Dengan demikian, diasumsikan bahwa satu tahun bersekolah menghasilkan jumlah pengetahuan dan keterampilan yang sama, apa pun sistem pendidikannya. Tentu saja hal ini tidak benar. Mengabaikan karakteristik kualitatif pendidikan merupakan kelemahan model di atas.
Namun, keterbatasan utama model ini adalah kegagalannya memperhitungkan keuntungan sosial atas investasi di bidang pendidikan. Keuntungan sosial atau keuntungan masyarakat mungkin lebih tinggi jika peningkatan pencapaian pendidikan mengarah pada kemajuan teknologi atau dampak sosial yang positif seperti berkurangnya kejahatan, pengangguran, dan lain-lain. Di sisi lain, laba atas investasi sosial di bidang pendidikan mungkin lebih rendah ketika pendidikan hanya merupakan atribut status atau ketika tingkat pengembalian modal fisik lebih tinggi daripada tingkat pengembalian modal manusia. Dalam hal ini, peningkatan pendidikan dapat menyebabkan pemborosan sumber daya dan mengurangi dampak sosial. Untuk membuktikannya, perhatikan contoh berikut.
Misalkan seseorang dengan tingkat pendidikan tertentu memutuskan untuk mendapatkan pendidikan tambahan agar memenuhi syarat untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi. Dalam hal ini, pelaku pasar tenaga kerja lainnya akan terpaksa melakukan hal yang sama agar tetap berada pada posisi yang relatif tidak lebih buruk. Akibatnya, kita menghadapi permainan zero-sum, yaitu dalam jangka panjang, jika semua hal lain dianggap sama, pendapatan para pelaku pasar ini tidak akan berubah, dan permintaan akan tenaga kerja dari pemberi kerja akan meningkat. Karena semua pekerja ikut serta dalam perlombaan untuk mendapatkan pendidikan, fenomena ini disebut “spiral pendidikan”. Namun, masyarakat mendapat manfaat dari “perlombaan” tersebut karena sumber daya manusia menjadi lebih baik dan produktivitas tenaga kerja meningkat. Dalam contoh yang dibahas, kita dapat berbicara tentang tidak adanya pengembalian biaya pendidikan bagi individu dan adanya pengembalian sosial.
Selain itu, situasi mungkin terjadi ketika permintaan akan pendidikan tidak tercipta kebutuhan ekonomi, tetapi karena keinginan individu untuk meningkatkan status sosialnya. Dalam hal ini, hasil pendidikan, pada umumnya, tidak digunakan dalam perekonomian (dan tidak mempedulikan produktivitas tenaga kerja). Situasi ini menyebabkan pemborosan sumber daya yang tidak perlu. Dampaknya adalah kurangnya laba atas investasi individu dan masyarakat di bidang pendidikan.
Adalah penting bahwa contoh terakhir, terlepas dari kenyataan bahwa hal itu dijelaskan dalam sastra asing, sangat mirip dengan apa yang terjadi di Rusia saat ini. Maraknya “kelulusan” untuk memperoleh status tertentu menyebabkan devaluasi pendidikan hingga pendidikan tinggi. Pada saat yang sama, jelas bahwa dalam jangka panjang, “kandidat palsu” dan “dokter palsu” tidak akan mendapatkan keuntungan yang signifikan di masyarakat dibandingkan dengan warga negara lainnya, karena selain status, ada faktor penting lain yang belum dapat diperoleh. diperhitungkan dalam model seperti itu - kemampuan pribadi individu. Oleh karena itu, selama keinginan akan status lebih diutamakan daripada keinginan untuk mewujudkan kemampuan seseorang, situasinya tidak mungkin berubah.
Literatur:
1. Barro, RJ, 1991, Pertumbuhan ekonomi di berbagai negara, Quarterly Journal of Economics 106, 407-444.
2. Chu, Ke-young, dan lainnya. (1995). Pengeluaran Publik Tidak Produktif: Pendekatan Pragmatis terhadap Analisis Kebijakan, Seri Pamflet IMF, No. 48 (Washington: Dana Moneter Internasional).
3. Flug, Karnit, Antonio Spilimbergo, dan Erik Wachtenheim (1998). Investasi di Bidang Pendidikan: Apakah Volatilitas Ekonomi dan Kendala Kredit Penting? Jurnal Ekonomi Pembangunan, Vol. 55 (April), hal. 465-481.
4. Grier, K. dan Tullock G., 1989, Analisis empiris pertumbuhan ekonomi lintas negara, 1951-1980, Journal of Monetary Economics 24, 259-276.
5. Kormendi, R.C. dan P.G. Meguire, 1985, Faktor penentu pertumbuhan ekonomi makro: Bukti lintas negara, Jurnal Ekonomi Moneter 16, 141-164.
6. Krueger, A. dan M. Lindahl, 2001. Pendidikan untuk Pertumbuhan: Mengapa dan Untuk Siapa? Jurnal Sastra Ekonomi, 39: 1101-1136.
7. Landau, Daniel (1986). Pemerintahan dan Pertumbuhan Ekonomi di Negara-Negara Kurang Berkembang: Sebuah Studi Empiris untuk 1960-80. Pembangunan Ekonomi dan Perubahan Budaya, Vol. 35, Tidak. 1 (Oktober), hal. 35-75.
8. Mincer, J. (1974): Sekolah, Pengalaman, dan Pendapatan, New York: NBER Press.
9. Mingat, Alain, dan Jee-Peng Tan (1992). Pendidikan di Asia: Studi Perbandingan Biaya dan Pembiayaan (Washington: Bank Dunia).
10. Mingat, Alain, dan Jee-Peng Tan (1998). Mekanisme Kemajuan Pendidikan: Bukti dari Data Lintas Negara. Kertas Kerja Penelitian Kebijakan No. 2015 (Washington: Bank Dunia).
11. Tidak, Andrew (1991). Pendidikan dan Penyesuaian: Tinjauan Literatur. PRA Kertas Kerja WPS 701 (Washington: Bank Dunia).
12. Psacharapoulos G. 1985. Kembali ke Pendidikan: Pembaruan dan Implikasi Internasional Lebih Lanjut. Jurnal Sumber Daya Manusia, 20(4).
13. Psacharapoulos G., dan H.A. Patrinos, 2002. Pengembalian Investasi dalam Pendidikan: Pembaruan Lebih Lanjut. Makalah Kerja Penelitian Kebijakan Bank Dunia, No. 2881.
14. Psacharapoulos, G. 1994. Pengembalian Investasi dalam Pendidikan: Pembaruan Global. Pembangunan Dunia, 22(9):1325-1343.
15. Summers, R. dan A. Heston, 1988, Serangkaian perbandingan internasional baru mengenai produk riil dan tingkat harga: Perkiraan untuk 130 negara, Tinjauan Pendapatan dan Kekayaan 34, 1-25.
16. Tanzi, Vito, dan Ke-young Chu, eds. (1998). Distribusi Pendapatan dan Pertumbuhan Berkualitas Tinggi (Cambridge: MIT Press).
Dalam konteks transisi menuju ekonomi inovatif, faktor manusia merupakan salah satu faktor yang mendasar. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan baru diperoleh dan dibentuk melalui partisipasi penduduk dalam proses pendidikan dan diwujudkan dalam aktivitas kerja. Bagi pengusaha, proses ini disertai dengan perolehan keunggulan kompetitif dan keuntungan, dan bagi pekerja - peningkatan pendapatan. Selain dampak ekonomi dari pendidikan, perlu dicatat bahwa angkatan kerja yang berkualifikasi tinggi berhasil beradaptasi dengan perubahan teknologi, kelembagaan dan sosial, secara aktif terlibat dalam pengembangan pengetahuan dan keterampilan baru, dengan cepat merespons kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan mulai beradaptasi. menerapkannya dalam praktik sehari-hari 1 .
Pendidikan merupakan “inti” sumber daya manusia, dan peningkatan tingkat pendidikan dalam banyak kasus dibarengi dengan peningkatan produktivitas pekerja. Ketika, dalam kondisi pasar, harga tenaga kerja cenderung sama dengan produktivitas marjinal individu, maka tingkat pendidikan yang lebih tinggi menyebabkan peningkatan pendapatan mereka, jika hal-hal lain dianggap sama 2.
Kajian tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan profesi terhadap remunerasi pegawai merupakan salah satu trend terkini dalam ilmu pengetahuan dalam negeri.
Salah satu alat untuk menentukan hubungan antara pendidikan dan tingkat pendapatan dapat berupa fungsi produksi, yang dengannya hubungan antara ukuran produk yang dihasilkan dan faktor-faktor produksi yang digunakan terungkap (misalnya, fungsi Cobb-Douglas, yang digunakan untuk memecahkan masalah-masalah ilmiah baik oleh ilmuwan dalam maupun luar negeri). Pada saat yang sama, dalam penelitian kami menemukan modifikasi model asli karena dimasukkannya parameter dan kondisi tambahan. Dengan demikian, tidak hanya variabel sumber daya yang dianggap sebagai faktor produksi, tetapi juga parameter peraturan pemerintah (suku bunga, beban pajak, dll) 3 . Fungsi Cobb-Douglas juga digunakan untuk meramalkan lapangan kerja (untuk menentukan tingkat lapangan kerja yang diinginkan tergantung pada volume output) 4 dan untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja individu karyawan (pendapatan) 5 .
Sehubungan dengan itu, tujuan artikel ini adalah untuk menganalisis hubungan antara tingkat pendidikan dan upah (pendapatan) penduduk di tingkat daerah berdasarkan data statistik Badan Statistik Negara (rata-rata upah bulanan yang masih harus dibayar penduduk). wilayah, biaya aset tetap, bagian pekerja dengan berbagai tingkat pendidikan). Analisisnya meliputi beberapa tahapan yang berurutan: pertama dilakukan pemilihan model dan variabel. Pada tahap kedua, fitur teritorial dari parameter yang termasuk dalam model dipelajari. Yang ketiga melibatkan penghitungan koefisien persamaan regresi dalam konteks wilayah Federasi Rusia. Tahap terakhir mewakili interpretasi hasil penelitian.
Metode yang digunakan adalah analisis regresi berdasarkan extended fungsi Cobb-Douglas 6 . Penggunaannya memiliki kelebihan, dinyatakan dalam validitas teori ekonomi 7, kesederhanaan ketergantungan fungsional, dan kesulitan yang terkait dengan pilihan jenis dan parameter persamaan 8.
Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa penggunaan fungsi Cobb-Douglas adalah semacam kompromi antara kompleksitas ketergantungan matematika dan kemungkinan penerapannya dalam praktik, dan keterbatasan fungsi (kurangnya kemajuan teknologi). sebagai salah satu variabel) dapat diatasi dengan modifikasi bentuk klasiknya 9 . Keuntungan yang ditunjukkan dari metode ini memungkinkan penggunaannya untuk mencapai tujuan penelitian.
Berbeda dengan bentuk klasik fungsi Cobb-Douglas yang menggambarkan hubungan antara produk manufaktur dan faktor-faktor produksi seperti tenaga kerja dan modal, karya ini menggunakan modifikasinya, karena tujuan penelitian dan kemungkinannya. mengubah fungsi aslinya. Gaji rata-rata bulanan yang masih harus dibayar penduduk suatu wilayah dianggap sebagai variabel terikat, biaya aset produksi tetap daerah, bagian pekerja dengan pendidikan tinggi dan tidak lengkap dalam jumlah total pekerja di wilayah tersebut, bagian Dari jumlah pekerja yang berpendidikan menengah kejuruan dan dasar, jumlah pekerja yang berpendidikan menengah kejuruan dianggap sebagai variabel independen.
Gaji rata-rata bulanan yang masih harus dibayar digunakan sebagai variabel terikat karena, di satu sisi, upah tersebut mencirikan biaya sumber daya tenaga kerja tergantung pada kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan dan dengan demikian menentukan kontribusi pekerja terhadap produksi, di sisi lain, penggunaan variabel ini diterima secara umum dalam model yang menggambarkan hubungan antara tingkat pendidikan, masa kerja pekerja dan upah kerja.
Pada saat yang sama, hubungan antara rata-rata pendapatan per kapita penduduk dan variabel independen yang disebutkan di atas juga dipelajari untuk memverifikasi hasil yang diperoleh pada model pertama. Diasumsikan bahwa hasil analisis hubungan antar parameter yang termasuk dalam model kedua, dimana pendapatan moneter per kapita penduduk dijadikan sebagai variabel terikat, akan sebanding dengan kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis. analisis model pertama. Asumsi ini, menurut penulis, disebabkan karena pendapatan dan upah berkorelasi sebagai “bagian keseluruhan”, karena struktur pendapatan menurut sumber pendapatan meliputi pendapatan dari kegiatan usaha, upah, tunjangan sosial, dan pendapatan dari properti. Remunerasi adalah sumber utama pembentukan pendapatan tunai penduduk: pada tahun 2009, dalam struktur pendapatan penduduk, remunerasi tenaga kerja di Federasi Rusia secara keseluruhan berjumlah lebih dari 40%, di wilayah Vologda - 52 % 10 .
Parameter yang termasuk dalam model dipelajari berdasarkan wilayah (di seluruh wilayah Federasi Rusia) untuk periode 2000–2009. dan digunakan dalam perhitungan dengan penilaian yang sebanding (pada harga tahun 2009).
Analisis menunjukkan bahwa kumpulan wilayah di negara ini heterogen dalam hal rata-rata upah bulanan yang masih harus dibayar. Nilai tertinggi sepanjang masa penelitian tercatat di Okrug Otonomi Yamalo-Nenets, yang terkecil di Republik Dagestan (Tabel 1).
Penurunan diferensiasi wilayah Federasi Rusia dalam hal upah bulanan rata-rata terungkap dari 10 kali lipat pada tahun 2000 menjadi 5 kali lipat pada tahun 2009. Selama periode penelitian, wilayah Vologda berada pada tingkat rata-rata nasional dan pada tahun 2009, dibandingkan tahun 2000, ia memperbaiki posisinya, naik dari peringkat 45 ke peringkat 27 (berurutan berdasarkan peringkat karakteristik).
Wilayah Rusia juga berbeda dalam hal rata-rata pendapatan per kapita penduduknya. Diferensiasi entitas konstituen Federasi Rusia menurut indikator ini signifikan, tetapi menurun dari 18 kali pada tahun 2000 menjadi 8 kali pada tahun 2009 (Tabel 2).
Pemimpin dalam hal pendapatan per kapita rata-rata hingga tahun 2007 adalah Moskow, kemudian Okrug Otonom Nenets; Republik Ingushetia secara konsisten menduduki posisi rendah selama masa studi. Sejak tahun 2003, wilayah Vologda telah memperburuk posisinya dalam kaitannya dengan rata-rata nasional.
Wilayah Federasi Rusia paling berbeda dalam biaya aset produksi tetap (pada tahun 2000 - lebih dari 300 kali lipat), sedangkan pada tahun 2009 diferensiasinya tidak berkurang, tetapi sebaliknya meningkat (pada tahun 2009, wilayah Federasi Rusia Federasi Rusia berbeda dalam indikator ini lebih dari 400 kali lipat) (Tabel 3).
Pada saat yang sama, menurut sejumlah indikator (bagian pekerja dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap, bagian pekerja dengan pendidikan kejuruan menengah khusus dan dasar), perbedaan antara entitas konstituen Federasi Rusia sangat minim. Jadi, pada tahun 2000, daerah-daerah tersebut berbeda sebesar 4 kali lipat dalam hal jumlah penduduk yang bekerja dengan pendidikan tinggi dan tidak lengkap (Tabel 4), pada tahun 2009 - sebesar 3 kali lipat, dan dalam hal proporsi pekerja dengan pendidikan menengah khusus dan sekolah dasar. pendidikan kejuruan - masing-masing dengan faktor 2 dan 3.
Tabel 1
Diferensiasi wilayah Federasi Rusia berdasarkan jumlah rata-rata upah bulanan yang masih harus dibayar*,
harga tahun 2009 (peringkat berdasarkan data tahun 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Wilayah Federasi Rusia dengan upah bulanan rata-rata tertinggi, gosok. | |||||
| 2587 | 16322 | 28698 | 37080 | 46481 | |
| Okrug Otonomi Chukotka | 1404 | 13133 | 22287 | 29749 | 42534 |
| 2476 | 14128 | 24440 | 30640 | 38387 | |
| wilayah Tyumen | 2006 | 12068 | 21661 | 27975 | 34773 |
| Moskow | 931 | 8822 | 17385 | 24778 | 33358 |
| Wilayah Federasi Rusia dengan upah bulanan rata-rata terendah, gosok. | |||||
| Republik Kalmykia | 344 | 2588 | 4979 | 7298 | 10849 |
| 356 | 2754 | 5505 | 7386 | 10832 | |
| Republik Kabardino-Balkaria | 330 | 2648 | 5030 | 7067 | 10777 |
| Republik Karachay-Cherkess | 319 | 2623 | 5218 | 7443 | 10477 |
| Republik Dagestan | 273 | 2052 | 3843 | 5866 | 9125 |
| Maks/Min, kali | 10 | 8 | 8 | 6 | 5 |
*selanjutnya, perhitungan nilai maksimum dan minimum indikator untuk wilayah Federasi Rusia dibuat dengan mempertimbangkan data di daerah otonom, serta di kota-kota penting federal (Moskow, St. Petersburg)
Meja 2
Diferensiasi wilayah Federasi Rusia berdasarkan pendapatan per kapita rata-rata penduduk, pada harga tahun 2009.
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Wilayah Federasi Rusia dengan pendapatan per kapita penduduk tertinggi, rubel. | |||||
| Okrug Otonom Nenets | 830 | 12993 | 28164 | 38892 | 48752 |
| Moskow | 2306 | 15263 | 26118 | 27742 | 41891 |
| Okrug Otonomi Chukotka | 1168 | 11408 | 20119 | 24953 | 35079 |
| Okrug Otonom Khanty-Mansiysk | 1932 | 11145 | 20558 | 26922 | 32263 |
| wilayah Sakhalin | 783 | 7117 | 14415 | 19610 | 27577 |
| Wilayah Federasi Rusia dengan pendapatan per kapita penduduk terendah, rubel. | |||||
| Republik Chuvash | 321 | 2445 | 4899 | 7079 | 9405 |
| wilayah Ivanovo | 288 | 2009 | 3977 | 6700 | 9343 |
| Republik Mari El | 315 | 2061 | 4347 | 6346 | 9210 |
| Republik Kalmykia | 276 | 1396 | 3131 | 4540 | 7097 |
| Republik Ingushetia | 128 | 1307 | 2787 | 4273 | 6400 |
| Maks/Min, kali | 18 | 12 | 10 | 9 | 8 |
Tabel 3
Diferensiasi wilayah Federasi Rusia berdasarkan biaya aset tetap, pada harga 2009.
(peringkat berdasarkan data tahun 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Wilayah Federasi Rusia dengan nilai aset tetap tertinggi | |||||
| Moskow | 416597 | 3270014 | 6996401 | 12065253 | 15605926 |
| wilayah Tyumen | 404012 | 3288113 | 5748892 | 7727589 | 10315779 |
| Okrug Otonom Khanty-Mansiysk | 252186 | 1796932 | 3038926 | 3974029 | 5423503 |
| Okrug Otonom Yamalo-Nenets | 86264 | 1237973 | 2148630 | 3142065 | 4002082 |
| wilayah Moskow | 184700 | 1041045 | 2087704 | 2790497 | 3938800 |
| Wilayah Federasi Rusia dengan biaya aset tetap terendah | |||||
| Daerah Otonomi Yahudi | 6220 | 30143 | 66684 | 81014 | 97290 |
| Okrug Otonomi Chukotka | 4665 | 16682 | 24470 | 36922 | 63044 |
| Republik Altai | 4453 | 13279 | 26296 | 32416 | 44595 |
| Republik Ingushetia | 1252 | 13338 | 28155 | 29683 | 40638 |
| Republik Tyva | 5081 | 12042 | 20364 | 25582 | 36142 |
| Maks/Min, kali | 333 | 273 | 344 | 472 | 432 |
Tabel 4
Diferensiasi wilayah Federasi Rusia berdasarkan pangsa karyawan dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap dalam jumlah total karyawan (peringkat menurut data tahun 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Wilayah Federasi Rusia dengan bagian terbesar dari pekerja dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap | |||||
| Moskow | 47,2 | 45,3 | 47,2 | 51,9 | 48,2 |
| Republik Ingushetia | 26,3 | 29,2 | 48,6 | 46,0 | 46,2 |
| Saint Petersburg | 41,4 | 41,5 | 38,7 | 43,0 | 40,2 |
| wilayah Moskow | 30,4 | 28,6 | 30,6 | 36,3 | 35,6 |
| Republik Ossetia Utara Alania | 30,2 | 38,0 | 38,4 | 33,6 | 35,6 |
| Wilayah Federasi Rusia dengan jumlah pekerja terkecil dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap | |||||
| wilayah Pskov | 22,9 | 15,6 | 22,0 | 19,8 | 19,0 |
| wilayah Lipetsk | 20,8 | 21,3 | 23,2 | 19,7 | 18,4 |
| wilayah Sakhalin | 24,2 | 21,2 | 21,0 | 22,1 | 18,1 |
| Daerah Otonomi Yahudi | 19,5 | 20,9 | 18,3 | 16,4 | 17,7 |
| Okrug Otonom Nenets | 12,7 | 19,7 | 23,9 | 21,0 | 16,6 |
| Maks/Min, kali | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
Pemimpin dalam struktur pegawai dengan pendidikan tinggi dan tidak lengkap (lebih dari 40% dari total jumlah pegawai) pada tahun 2009 adalah kota-kota penting federal (Moskow, St. Petersburg), Republik Ingushetia dan Ossetia Utara. Baris terbawah daftar (kurang dari 20% dari total jumlah karyawan) ditempati oleh Pskov, wilayah Lipetsk, serta sejumlah subjek di Distrik Federal Timur Jauh.
Pada tahun 2009, sekitar 60% pekerja dengan pendidikan kejuruan menengah dan dasar terkonsentrasi di wilayah Distrik Federal Ural (Wilayah Tyumen, Distrik Otonomi Yamalo-Nenets), serta di Wilayah Volgograd, Arkhangelsk, dan Republik. Tyva (Tabel 5).
Di Distrik Federal Volga (Nizhny Novgorod, wilayah Saratov, Republik Mari El, Mordovia), proporsi karyawan dengan pendidikan kejuruan menengah dan dasar adalah yang terkecil di antara semua mata pelajaran di Federasi Rusia.
Di wilayah Timur Jauh (Daerah Otonomi Yahudi dan Amur), serta Distrik Federal Selatan (Wilayah Stavropol, Republik Dagestan), struktur pekerja didominasi oleh penduduk (sekitar 40%) dengan pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah yang tidak lengkap (Tabel 6).
Mencirikan diferensiasi entitas konstituen Federasi Rusia dalam hal pekerjaan penduduk dengan tingkat pendidikan yang berbeda, kami mencatat bahwa wilayah-wilayah tersebut lebih berbeda dalam hal jumlah pekerja dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap, serta dengan pendidikan menengah umum dan menengah tidak lengkap. Sebagai hasil dari analisis, wilayah-wilayah terdepan, serta wilayah-wilayah yang menduduki peringkat terbawah, diidentifikasi. Jadi, di wilayah Distrik Federal Pusat, karyawan dengan pendidikan tinggi profesional dan tidak lengkap mendominasi, dan wilayah Distrik Federal Timur Jauh memimpin dalam hal jumlah pekerja dengan pendidikan menengah umum dan menengah tidak lengkap.
Hal ini cukup dapat dimengerti dengan struktur produksi saat ini di distrik federal, yang menentukan persyaratan tingkat pendidikan dan kualifikasi pekerja. Misalnya, di Distrik Federal Pusat, cabang-cabang industri manufaktur yang berteknologi tinggi dan padat pengetahuan (teknik mesin, industri roket dan luar angkasa, manufaktur pesawat terbang, industri radio dan elektronik, teknik perkeretaapian, dll.) telah tersebar luas, 11 karenanya, diperlukan personel yang berkualifikasi tinggi untuk mencapai tujuan pembangunan sosial ekonomi, yang menciptakan permintaan akan pekerja dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi 12. Situasi serupa terjadi di wilayah Distrik Federal Siberia, di mana teknologi informasi dan telekomunikasi, teknik mesin, manufaktur pesawat terbang, produksi peralatan medis, pembuatan instrumen presisi, dll. dianggap sebagai sektor prioritas pembangunan sosial-ekonomi , diperlukan pengembangan potensi ilmu pengetahuan, teknis dan ilmu pengetahuan serta pendidikan yang tinggi daerah 13.
Di entitas konstituen Distrik Federal Selatan, sektor ekonomi yang paling penting adalah agroindustri, pariwisata dan rekreasi, perdagangan 14, yang menentukan kebutuhan akan spesialis, terutama pendidikan dan kualifikasi khusus menengah. Pada saat yang sama, dengan mempertimbangkan tren yang terkait dengan transisi negara dan wilayahnya ke jalur pembangunan inovatif, dapat diasumsikan bahwa permintaan akan spesialis berkualifikasi tinggi akan meningkat dalam jangka panjang.
Orientasi sumber daya perekonomian wilayah Distrik Federal Timur Jauh (perkembangan industri yang didominasi ekstraktif, seperti industri batubara, pertambangan, perikanan dan kehutanan, dll.) telah menentukan permintaan akan pekerja dengan pendidikan menengah umum dan menengah tidak lengkap. , yang dikonfirmasi berdasarkan analisis.
Di wilayah Distrik Federal Barat Laut, baik wilayah yang didominasi oleh tenaga kerja berketerampilan tinggi (teknik mesin, metalurgi) maupun wilayah yang membutuhkan pekerja dengan kualifikasi rata-rata (pertambangan, sektor agroindustri, dll.) telah berkembang. Dalam hal ini, Distrik Federal Barat Laut menempati posisi perantara antara distrik yang berspesialisasi dalam produksi produk teknologi tinggi (Distrik Federal Tengah dan Siberia) dan distrik di mana industri ekstraktif telah berkembang (Distrik Federal Selatan dan Timur Jauh).
Dengan demikian, hasil penelitian yang diperoleh selama mempelajari karakteristik teritorial dari parameter yang dimasukkan dalam model, memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa terdapat diferensiasi antar wilayah Federasi Rusia (terutama dalam variabel seperti pendapatan per kapita rata-rata. dari populasi, upah bulanan rata-rata penduduk), yang mengarah pada asumsi tentang kemungkinan perbedaan antara entitas konstituen Federasi Rusia berdasarkan hasil penilaian persamaan regresi.
Analisis persamaan regresi dilakukan dalam konteks wilayah Federasi Rusia secara keseluruhan untuk periode 2000 - 2009. Diperoleh dengan mengambil logaritma modifikasi fungsi Cobb-Douglas:
Wagei = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
Di mana
variabel tak bebas:
Wagei — upah bulanan rata-rata penduduk wilayah ke-i pada harga tahun 2009, gosok.;
Variabel independen:
Ki adalah biaya aset tetap di wilayah ke-i pada akhir tahun pada harga 2009, rubel;
L1i adalah persentase penduduk yang bekerja dengan pendidikan tinggi dan tidak lengkap di wilayah ke-i;
L2i adalah bagian penduduk yang bekerja dengan pendidikan kejuruan menengah khusus dan dasar di wilayah ke-i;
L3i adalah persentase penduduk yang bekerja dengan pendidikan menengah umum dan menengah tidak lengkap di wilayah ke-i;
kemungkinan:
A - koefisien teknologi 15;
α, β1, β2, β3 adalah koefisien elastisitas yang mencirikan kenaikan upah bulanan rata-rata per kenaikan 1% pada faktor terkait (biaya aset tetap, bagian karyawan dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap, dll.).
Estimasi persamaan regresi (1′)16 adalah sebagai berikut:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
Perbedaan yang signifikan antara nilai-nilai indikator yang dimasukkan dalam model, baik secara dinamis maupun teritorial, menyebabkan koefisien regresi yang diperoleh dari hasil analisis juga berbeda secara signifikan satu sama lain (Tabel 7).
Perhitungan menunjukkan bahwa di wilayah Distrik Federal Pusat, perubahan rata-rata gaji bulanan sebagian besar (83%) disebabkan oleh pengaruh faktor-faktor seperti biaya aset produksi tetap, proporsi karyawan dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap. dalam jumlah total karyawan dan parameter lain yang dimasukkan ke dalam model (1). Sementara di entitas konstituen distrik federal Timur Jauh dan Siberia, variasi upah bulanan rata-rata masing-masing sebesar 74 dan 46%, dijelaskan oleh parameter lain yang tidak termasuk dalam model, yang selanjutnya memerlukan penelitian tambahan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang tidak teridentifikasi dan menganalisis dampaknya terhadap upah bulanan rata-rata.
Telah ditetapkan bahwa gaji bulanan rata-rata akan meningkat lebih besar seiring dengan peningkatan biaya aset produksi tetap di wilayah Distrik Federal Tengah, Volga dan Ural (dengan demikian, dengan peningkatan biaya aset produksi tetap sebesar 1%, gaji bulanan rata-rata di wilayah distrik federal yang ditunjuk akan meningkat masing-masing sebesar 0,85, 0,77, 0,67%). Gaji bulanan rata-rata akan sedikit berubah seiring dengan peningkatan nilai aset produksi tetap di entitas konstituen distrik federal Siberia dan Timur Jauh.
Pada saat yang sama, di wilayah Distrik Federal Siberia, pengaruh signifikan terhadap pembentukan upah bulanan rata-rata diberikan oleh parameter seperti persentase pekerja dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap, serta dengan kejuruan menengah khusus dan dasar. pendidikan (misalnya, dengan peningkatan proporsi pekerja dengan pendidikan kejuruan menengah khusus dan dasar sebesar 1%, gaji bulanan rata-rata akan meningkat sebesar 12%, dan dengan peningkatan sebesar 1%, pangsa pekerja dengan pendidikan lebih tinggi dan tidak lengkap pendidikan tinggi - sebesar 8%).
Sifat positif dari hubungan antara jumlah penduduk yang bekerja dengan tingkat pendidikan yang berbeda dan gaji bulanan rata-rata terungkap di wilayah distrik federal seperti Tengah, Selatan, Volga dan Siberia (di wilayah Distrik Federal Pusat , dengan peningkatan sebesar 1% pada pekerja dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap, serta dengan pendidikan kejuruan menengah khusus dan dasar, gaji bulanan rata-rata akan meningkat masing-masing sebesar 2 dan 6%).
Sifat kebalikan dari hubungan antara jumlah karyawan dengan tingkat pendidikan berbeda dan upah bulanan rata-rata tercatat di entitas konstituen distrik federal Barat Laut, Ural, dan Timur Jauh. Di wilayah Distrik Federal Barat Laut, dengan peningkatan jumlah karyawan dengan pendidikan tinggi yang lebih tinggi dan tidak lengkap, serta dengan pendidikan menengah umum dan menengah yang tidak lengkap, rata-rata upah bulanan yang masih harus dibayar masing-masing turun sebesar 1 dan 2%. Hasil analisis ini memerlukan penelitian tambahan untuk mengidentifikasi penyebab situasi ini.
Jelas terlihat bahwa di wilayah distrik federal Tengah, Volga, dan Ural, tingginya tingkat upah pekerja dalam beberapa kasus dikaitkan dengan industri mana yang dominan (teknik mesin, industri roket dan luar angkasa, manufaktur pesawat terbang, radio dan elektronik). industri, teknik perkeretaapian, dll). Perkembangan bidang-bidang ini mengarah pada kebutuhan, di satu sisi, untuk meningkatkan basis material dan teknis melalui perolehan aset tetap, dan di sisi lain, untuk menarik spesialis berkualifikasi tinggi yang mampu menggunakan peralatan terbaru untuk menghasilkan produk-produk inovatif. .
Secara umum perlu ditegaskan bahwa berdasarkan hasil analisis persamaan regresi (1′), teridentifikasi kelompok daerah yang berbeda satu sama lain dalam arah dan besarnya pengaruh variabel bebas terhadap rata-rata upah bulanan yang masih harus dibayar:
kelompok pertama - biaya aset produksi tetap dan bagian karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda memiliki dampak positif yang signifikan terhadap pembentukan upah bulanan rata-rata (wilayah Distrik Federal Pusat);
kelompok kedua - biaya aset tetap memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap pembentukan upah bulanan rata-rata dan bagian karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda memiliki pengaruh yang kurang positif (subjek di Distrik Federal Volga dan Selatan);
kelompok ketiga - bagian pekerja dengan tingkat pendidikan berbeda memiliki pengaruh positif yang lebih besar terhadap pembentukan upah, dan biaya aset produksi tetap memiliki pengaruh yang kurang positif (wilayah Distrik Federal Siberia);
kelompok keempat - biaya aset produksi tetap memiliki dampak positif yang lebih besar terhadap pembentukan upah dan bagian karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda memiliki dampak negatif (wilayah distrik federal Barat Laut, Ural, dan Timur Jauh).
Namun, dampak negatif porsi pekerja dengan tingkat pendidikan berbeda terhadap pembentukan upah rata-rata bulanan memerlukan analisis tambahan untuk mengidentifikasi penyebab dan menginterpretasikan hasilnya.
Model kedua (variabel terikat yaitu rata-rata pendapatan moneter per kapita penduduk) diperoleh dengan mengambil logaritma modifikasi fungsi Cobb-Douglas:
Li = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
Di mana
variabel tak bebas:
Ii adalah pendapatan per kapita rata-rata penduduk wilayah ke-i pada harga tahun 2009, rubel;
variabel independen sama seperti pada persamaan regresi (1′).
Persamaan regresi estimasi (2′) memiliki bentuk sebagai berikut:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
Secara umum perlu diperhatikan bahwa kesimpulan berdasarkan analisis persamaan regresi (2′) sebanding dengan hasil analisis persamaan regresi (1′) baik dari segi besarnya pengaruh variabel independen terhadap rata-rata pendapatan per kapita penduduk, dan ke arah pengaruhnya.
Sama seperti model pertama, perubahan rata-rata pendapatan tunai per kapita penduduk di wilayah Distrik Federal Tengah dan Volga ditentukan lebih dari 80% oleh biaya aset produksi tetap dan bagian karyawan dengan berbagai tingkat pendidikan. Sedangkan di entitas konstituen Distrik Federal Timur Jauh dan Siberia, variasi variabel dependen masing-masing sebesar 74 dan 46% ditentukan oleh faktor-faktor yang tidak terhitung (Tabel 8).
Hasil yang diperoleh masing-masing distrik federal pada model kedua juga berkorelasi dengan hasil yang ditemukan pada kasus pertama. Jadi, di wilayah Distrik Federal Siberia, peningkatan jumlah pekerja dengan pendidikan tinggi dan tidak lengkap sebesar 1% menyebabkan peningkatan pendapatan per kapita rata-rata penduduk dan upah bulanan rata-rata sebesar 7 dan 8%. , masing-masing. Dan peningkatan jumlah pekerja dengan pendidikan menengah khusus dan dasar disertai dengan peningkatan pendapatan dan upah masing-masing sebesar 11 dan 12%.
Selain itu, sebagai hasil analisis persamaan regresi (1′), distrik federal diidentifikasi di mana peningkatan jumlah pekerja dengan berbagai tingkat pendidikan disertai dengan penurunan rata-rata pendapatan moneter per kapita penduduk. (subyek distrik federal Timur Jauh, Ural, Barat Laut), yang mengarah pada kebutuhan penelitian tambahan.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa model ekonomi pasar yang berkembang di Rusia tidak selalu menentukan hubungan antara tingkat pendidikan dan pendapatan penduduk. Berdasarkan analisis juga terungkap bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi besarnya upah dan pendapatan penduduk adalah harga perolehan aktiva produksi tetap. Dengan demikian, cadangan untuk pertumbuhan upah dan dengan demikian menjamin hubungan antara tingkat pendidikan dan pendapatan penduduk, di satu sisi, disebabkan oleh diversifikasi produksi, dan di sisi lain, oleh peningkatan biaya tetap. aset produksi.
Dengan demikian, terjadi perubahan organisasi proses produksi, yang tidak hanya mencakup akuisisi teknologi terkini dan teknologi, perkembangan ilmu pengetahuan, tetapi juga diiringi dengan perkembangan simultan industri-industri yang tidak terkait, perluasan jangkauan produk, yang mengarah pada peningkatan peran faktor manusia. Hal ini disebabkan dalam pelaksanaan transformasi perlu dirancang dan ditata bidang kegiatan baru serta penciptaan kompleks produksi baru. Dalam hal ini, persyaratan pelatihan profesional karyawan, kualifikasi mereka, pengalaman produksi, yang dibarengi dengan peningkatan permintaan akan dokter spesialis dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
Tabel 5
Diferensiasi wilayah Federasi Rusia berdasarkan pangsa karyawan dengan pendidikan kejuruan menengah dan dasar (peringkat menurut data 2009)
| 2000 | 2005 | 2007 | 2008 | 2009 | |
|---|---|---|---|---|---|
| Wilayah Federasi Rusia dengan jumlah pekerja terbesar dengan pendidikan kejuruan menengah khusus dan dasar | |||||
| wilayah Tyumen | 42,6 | 52,7 | 50,0 | 49,2 | 67,1 |
| wilayah Volgograd | 39,1 | 43,2 | 48,9 | 59,1 | 59,0 |
| Republik Tyva | 45,9 | 47,6 | 44,8 | 42,6 | 58,5 |
| wilayah Arhangelsk | 48,8 | 52,2 | 50,1 | 53,9 | 58,1 |
| Okrug Otonom Yamalo-Nenets | 53,0 | 48,0 | 47,4 | 44,9 | 57,6 |
| Wilayah Federasi Rusia dengan jumlah pekerja terkecil yang memiliki pendidikan kejuruan menengah khusus dan dasar | |||||
| Wilayah Nizhny Novgorod | 39,3 | 38,9 | 41,5 | 43,1 | 36,7 |
| Republik Mari El | 42,3 | 45,1 | 45,3 | 55,2 | 35,6 |
| wilayah Saratov | 44,0 | 43,4 | 46,6 | 45,3 | 34,6 |
| Republik Mordovia | 31,9 | 33,4 | 39,5 | 44,0 | 26,3 |
| Republik Khakassia | 42,2 | 41,9 | 40,4 | 40,3 | 24,5 |
| Maks/Min, kali | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
Dalam ekonomi pasar, kelompok faktor berikut mempengaruhi tingkat upah, fungsi dan prinsip organisasinya: produksi, sosial, pasar, kelembagaan (Gbr. 1.3). Semua faktor tersebut saling berkaitan dan bersama-sama menentukan besaran upah, biaya produksi dan kesejahteraan seluruh masyarakat dan perwakilan berbagai kelompok sosial.
Faktor produksi
Faktor produksi utama yang menentukan besarnya upah adalah tingkat perkembangan produksi dan kemajuan teknis. Jadi, di negara-negara maju secara ekonomi, upah yang tinggi disebabkan oleh produktivitas tenaga kerja yang tinggi dan penggunaan teknologi produksi modern. Kemajuan teknologi mengarah pada penggunaan teknologi pengganti tenaga kerja dan teknologi hemat tenaga kerja, peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan hasil produksi dan, karenanya, peningkatan upah.
Kemajuan teknologi, kebutuhan produksi untuk meningkatkan kualitas produk dan memperluas fungsi pelaku mengarah ke yang lebih besar kompleksitas pekerjaan dan persyaratan yang lebih tinggi untuk kualifikasi pekerja. Pengoperasian teknologi modern melibatkan intensitas tenaga kerja yang lebih besar dan menempatkan peningkatan tuntutan pada proses kognitif dan emosional-kehendak karyawan - distribusi, peralihan, konsentrasi dan stabilitas perhatian, kecepatan dan ketepatan kerja, kecepatan pengambilan keputusan, yang menyebabkan kelelahan, penurunan kinerja sementara dan membutuhkan dana yang signifikan untuk memulihkan pengeluaran energi saraf.
Beras. 1.3.
Perubahan dalam kompleksitas pekerjaan melibatkan penggunaan pekerja yang lebih berkualitas dan disertai kenaikan gaji yang sesuai. Inti dari pengorganisasian remunerasi dalam kondisi ini adalah untuk menilai secara memadai kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi pekerja dan, tergantung pada hal ini, memilih bentuk dan sistem remunerasi yang semaksimal mungkin mempertimbangkan kekhasan proses teknologi dan kontribusi individu pelaku.
Kondisi kerja mewakili serangkaian faktor dalam lingkungan produksi dan proses kerja yang mempengaruhi kesehatan dan kinerja manusia selama proses kerja, biaya dan hasil kerja. Menurut konten, produksi dan lingkungan (suhu, kelembaban, kebisingan, pencahayaan, dll.), organisasi dan teknis (kecepatan, isi operasi teknologi, kondisi ergonomis dan estetika) dan sosial-ekonomi (hubungan dalam tim, kehadiran dari konflik industri dan interpersonal) kondisi perburuhan dibedakan. Menurut tingkat dampaknya terhadap tubuh pekerja - kondisi kerja yang nyaman, dapat diterima, berbahaya (tidak menguntungkan) dan ekstrim (berbahaya).
Kondisi kerja dan lingkungan produksi bergantung pada peralatan dan teknologi yang digunakan, organisasi proses kerja, dan kompatibilitas psikofisiologis dan sosio-psikologis pekerja. Perbaikan kondisi kerja berkontribusi terhadap efisiensi yang tinggi, pengurangan waktu kerja yang hilang karena sakit dan cedera, pengurangan pembayaran tambahan untuk kondisi kerja berbahaya dan risiko produksi.
Perubahan upah dikaitkan dengan hasil (pabrikan N awn) tenaga kerja. Perlu dianalisis faktor apa saja yang menyebabkan peningkatan produktivitas tenaga kerja, hubungannya dengan intensitas kerja, jumlah waktu kerja, kompleksitas tenaga kerja dan kualifikasi pekerja.
Kualitas pekerjaan- ini adalah kualitas produk dan pelaksanaan proses kerja.
Faktor sosial juga mempengaruhi tingkat upah, sehingga perlu mempertimbangkan mentalitas penduduk, gagasan tentang keadilan sosial ketika memperkenalkan jaminan sosial dan perlindungan sosial penduduk.
Upah hidup- ini adalah biaya seperangkat sarana hidup minimum yang diperlukan seseorang, barang-barang yang memungkinkan dia untuk mempertahankan hidup.
Keranjang konsumen mewakili kumpulan minimum produk, barang dan jasa yang diperlukan untuk kehidupan manusia. Keranjang konsumen dibuat untuk Rusia secara keseluruhan dan untuk entitas konstituen Federasi Rusia, dan digunakan untuk menghitung biaya hidup.
Struktur keranjang konsumen terdiri dari tiga bagian: makanan, produk non-makanan, dan jasa. Volume konsumsi dihitung rata-rata per orang untuk setiap kelompok sosio-demografis utama penduduk, seperti penduduk bekerja, anak-anak dan pensiunan.
Dalam kondisi pasar, peningkatan biaya hidup dan perluasan struktur keranjang konsumen menyebabkan pertumbuhan daya beli jumlah penduduk dan tingkat upah.
Upah minimum bertindak sebagai jaminan negara di bidang pengupahan.
Meningkatkan porsi “upah sosial”(pembayaran rutin untuk seorang anak, jaminan yang diberikan oleh negara, wilayah, pemberi kerja) dalam total pendapatan pekerja bertindak sebagai faktor penghambat besaran upah.
Kondisi mobilitas tenaga kerja memberikan kesempatan bagi individu dan kelompok sosial untuk pindah dan pindah ke daerah lain, sehingga meningkatkan daya saing mereka di pasar tenaga kerja dan upah mereka. Di tingkat negara bagian, pergerakan buruh disebabkan oleh ketidaksesuaian antara distribusi sumber daya tenaga kerja di seluruh bidang penerapan tenaga kerja dan kebutuhan produksi atau pekerja. Pada tingkat suatu perusahaan atau organisasi, penyebab terjadinya pergerakan buruh adalah ketidaksesuaian antara kebutuhan, motif, kepentingan pekerja dengan tuntutan yang dibebankan padanya.
Faktor pasar mempengaruhi ukuran dan regulasi upah dan bergantung pada tingkat perkembangan pasar tenaga kerja.
Mencapai tinggi tingkat pekerjaan adalah salah satu tujuan utama kebijakan makroekonomi negara. Sistem ekonomi yang menciptakan lebih banyak lapangan kerja bertujuan untuk meningkatkan jumlah produk sosial dan dengan demikian memenuhi kebutuhan material penduduk secara lebih luas. Dengan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang tersedia secara tidak lengkap, sistem ekonomi beroperasi tanpa mencapai batas kemampuan produksinya.
Pasar tenaga kerja merupakan salah satu kondisi terpenting dari mekanisme pasar. Hal ini memungkinkan penggunaan potensi tenaga kerja karyawan secara efektif, menciptakan persaingan untuk mendapatkan pekerjaan, mendorong pertumbuhan kualifikasi personel dan mengurangi pergantian mereka. Pasar tenaga kerja juga meningkatkan mobilitas personel dan mendorong penyebaran berbagai bentuk pekerjaan.
Dalam seni. 1 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No. 1032-1 “Tentang pekerjaan penduduk di Federasi Rusia“Ketenagakerjaan didefinisikan sebagai “kegiatan warga negara yang berkaitan dengan kepuasan kebutuhan pribadi dan sosial, yang tidak bertentangan dengan undang-undang Federasi Rusia dan, sebagai suatu peraturan, memberi mereka penghasilan, pendapatan tenaga kerja.” :
adanya tenaga kerja dan kegiatan yang bermanfaat secara sosial;
- - legalitas kegiatan ini;
- - ketersediaan, sebagai suatu peraturan, pendapatan (walaupun mungkin tidak ada pendapatan, misalnya, untuk mahasiswa penuh waktu).
Manajemen ketenagakerjaan menyiratkan dampak yang ditargetkan pada pasar tenaga kerja, memperluas permintaan akan tenaga kerja tenaga kerja, memastikan keseimbangan antara permintaan dan penawaran tenaga kerja di berbagai bidang dan sektor perekonomian, yang melibatkan identifikasi jenis pekerjaan utama.
Tingkat lapangan kerja dan fluktuasi penawaran dan permintaan tenaga kerja, yaitu kondisi pasar saling berhubungan erat karena tidak fleksibelnya upah yang disebabkan oleh pengaruh faktor kelembagaan (misalnya, peraturan kontrak mengenai kondisi upah, kegiatan serikat pekerja, dll). Permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja berasal dari permintaan barang dan jasa. Dengan demikian, penurunan permintaan terhadap profesi dan jenis pekerjaan tertentu menyebabkan penurunan bagian upah fleksibel yang tidak dijamin bagi pekerja terkait dan berdampak pada penurunan keamanan kerja.
Kondisi kerja jangka panjang yang ditetapkan dalam kontrak kerja dan orientasi perusahaan terhadap tingkat upah yang ditawarkan oleh pesaing membantu membatasi dampak penurunan permintaan tenaga kerja terhadap tingkat upah. Oleh karena itu, kelebihan permintaan di pasar tenaga kerja untuk kategori pekerja tertentu menyebabkan peningkatan tingkat upah.
Biaya tenaga kerja produksi juga berperan sebagai salah satu faktor pasar yang menentukan besaran upah. Di satu sisi, pemberi kerja tertarik pada tenaga kerja yang murah, dan di sisi lain, tingkat perkembangan teknologi, peralatan modern, dan kompleksitas tenaga kerja memberikan tuntutan yang tinggi pada pelaku, kualifikasi, dan keterampilan kerjanya, sehingga meningkatkan biaya produksi.
untuk tenaga kerja. Selain itu, pengaruh faktor sosial dan kelembagaan juga menghambat pengurangan biaya-biaya tersebut. Namun pada saat yang sama, tingginya porsi biaya tenaga kerja dalam total biaya produksi menghambat pertumbuhan upah riil, jika tidak dibarengi dengan penurunan biaya per unit (rubel) produksi.
Dinamika harga barang dan jasa konsumen, serta ekspektasi inflasi karyawan(ekspektasi tingkat inflasi yang diharapkan di masa depan karena pengaruh faktor-faktor periode saat ini) juga merupakan faktor pasar yang mempengaruhi tingkat upah nominal dan riil, karena kenaikan biaya hidup yang nyata dan yang diharapkan meningkatkan “harga” reproduksi minimum dalam tingkat upah, yang tercermin dalam semua tingkat, daya beli, massa dan bagian biaya, biaya per unit per rubel produksi.
Faktor kelembagaan(dari lat. institusi - arahan, instruksi) terkait dengan pengelolaan dan pengaturan berbagai bidang hubungan ekonomi dan sosial. Mereka menentukan ruang lingkup, arah dan metode regulasi ekonomi negara bagian dan regional dalam organisasi pengupahan. Ini termasuk: kegiatan serikat pekerja, asosiasi pengusaha mengenai pengaturan kontrak mengenai kondisi pengupahan, pengembangan dan formalisasi sistem kemitraan sosial.
Kelompok faktor yang dipertimbangkan mempengaruhi tingkat upah nominal dan riil, rasio tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan biaya produksi, serta validitas diferensiasi upah di berbagai bidang dan industri.
- Keamanan hidup / ed. V.M.Maslova. M., 2014.Hal.77.
- URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.
“Travkin Pavel Viktorovich Pengaruh pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah pekerja Spesialisasi 08.00.05 - Ekonomi dan manajemen perekonomian nasional...”
-- [ Halaman 1 ] --
Pendidikan Otonomi Negara Bagian Federal
lembaga pendidikan profesi tinggi
“Universitas Riset Nasional
"Sekolah Menengah Ekonomi""
Sebagai naskah
Travkin Pavel Viktorovich
Dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap
upah pekerja
Keistimewaan 08.00.05 - Ekonomi dan manajemen manusia
perekonomian (ekonomi tenaga kerja)
TESIS
untuk gelar akademis
Direktur Ilmiah Kandidat Ilmu Ekonomi
Profesor Madya Roshchin S.Yu.
Pengenalan Isi Moskow 2014
Bab 1. Analisis ekonomi dari pelatihan kejuruan tambahan
1.1. Pelatihan kejuruan tambahan: konsep dan tipe 17
1.2. Aspek teoritis pengaruh pelatihan kejuruan tambahan terhadap produktivitas tenaga kerja dan upah
1.3. Masalah ekonometrik dalam menilai dampak pelatihan kejuruan tambahan
1.4. Penelitian tentang pelatihan kejuruan tambahan di Rusia
Bab 2. Pelatihan kejuruan tambahan di perusahaan Rusia
2.1. Ruang lingkup pelatihan kejuruan tambahan di negara lain
2.2. Dinamika pelatihan kejuruan di Rusia
2.3. Permintaan akan keterampilan pekerja dari perusahaan Rusia dan pelatihan kejuruan tambahan..........54
2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi skala pelatihan kejuruan tambahan di perusahaan-perusahaan Rusia................................ 70
2.5. Lingkup pelatihan: hasil analisis regresi........ 75 Bagian 3. Menilai dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah pekerja
3.1. Memodelkan dampak pelatihan tambahan terhadap upah karyawan
3.2. Metodologi analisis ekonometrik pelatihan kejuruan tambahan tentang upah pekerja... 102
3.3. Penilaian empiris tentang dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah pekerja Rusia
3.3.1. Analisis data dan deskriptif
3.3.2. Menilai dampak pelatihan tambahan terhadap upah - model OLS dan metode perbedaan ganda...... 119 3.3.3. Menilai dampak pelatihan tambahan terhadap upah - model regresi kuantil
3.4. Implikasinya terhadap kebijakan publik
Bibliografi
Aplikasi
Lampiran A
Lampiran B
Lampiran B
Perkenalan Relevansi Kemajuan teknologi membawa perubahan pada persyaratan kompetensi pegawai, yang mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara terus menerus sepanjang karir kerja. Di tempat kerja baru, pengetahuan dan keterampilan baru diperoleh terkait dengan aktivitas profesional. Perolehan pengetahuan ini dapat diperoleh melalui observasi terhadap rekan-rekan yang lebih berpengalaman dan melalui pendampingan. Pada saat yang sama, perusahaan dapat mengirimkan karyawannya ke kursus pelatihan formal, seperti pelatihan khusus, seminar, dll. Pengusaha berharap berkat kursus tersebut, karyawan akan cepat beradaptasi dengan tempat kerja baru dan mencapai produktivitas maksimalnya.
Selain itu, tidak hanya karyawan baru tetapi juga karyawan berpengalaman yang dilatih.
Mengapa perusahaan berinvestasi dalam pelatihan staf?
Karena kenyataan bahwa di dunia modern Teknologi terus berkembang, dan pengusaha dipaksa untuk beradaptasi dengan perubahan keadaan. Masalah kekurangan pekerja yang berkualitas semakin banyak dikaitkan bukan dengan kondisi pasar tenaga kerja (gaji, paket tunjangan, prestise profesi dan tempat kerja), namun dengan kecacatan sistem pendidikan kejuruan. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan berinvestasi dalam pelatihan karyawannya untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru sehingga meningkatkan keterampilan mereka.
Sebagai laba atas investasi, perusahaan berharap memperoleh peningkatan daya saing di pasar barang dan jasa.
Di negara-negara maju (khususnya, negara-negara anggota Organisasi untuk Kerja Sama dan Pembangunan Ekonomi – OECD), pengusaha secara aktif berinvestasi dalam pengembangan sumber daya manusia pekerja.
Menurut penelitian Bank Dunia, lebih dari separuh perusahaan di negara-negara tersebut memberikan pelatihan tambahan kepada karyawannya. Ada alasan untuk percaya bahwa situasi di Rusia berbeda. Menurut penelitian1, tingkat investasi dalam pelatihan tambahan di Rusia jauh lebih rendah. Perbedaan ini mungkin disebabkan oleh kenyataan bahwa pengusaha tidak melihat pentingnya investasi semacam itu, karena lebih mudah untuk memikat karyawan dengan kualifikasi yang diperlukan daripada melatih karyawan mereka sendiri. Selain itu, di Rusia terdapat masalah mobilitas pekerja yang tinggi, yang menyebabkan perusahaan tidak yakin bahwa mereka akan menerima laba atas investasi di masa depan. Pertanyaan yang muncul adalah: apakah investasi pada sumber daya manusia merupakan investasi yang menguntungkan di Rusia? Apakah hal ini menguntungkan perusahaan? Atau apakah investasi semacam itu disarankan hanya dalam kasus kebutuhan produksi yang ekstrem? Bagaimanapun, pelatihan profesional tambahan bermanfaat tidak hanya bagi perusahaan, tetapi juga bagi karyawan itu sendiri, karena meningkatkan sumber daya manusia mereka. Apakah pelatihan meningkatkan produktivitas dan karenanya memberikan keuntungan? Jika terdapat dampak positif dari pelatihan bagi seorang karyawan berupa peningkatan upah, maka dapat diasumsikan bahwa perusahaan juga memperoleh dampak positif berupa peningkatan produktivitas tenaga kerja. Konfirmasi pengaruh pelatihan tambahan terhadap upah berarti adanya pengaruh tersebut. Pekerja Rusia: pendidikan, profesi, kualifikasi / ed. V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov. M.: Rumah Penerbitan. Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Negeri, 2011.
dan peningkatan produktivitas pekerja, yaitu membenarkan manfaat investasi pada sumber daya manusia bagi pekerja dan pemberi kerja.
Untuk menafsirkan dengan tepat perkiraan yang diperoleh mengenai dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah pekerja dan merumuskan rekomendasi untuk kebijakan publik, kami akan menganalisis keterlibatan pekerja dalam proses pelatihan di perusahaan-perusahaan di Rusia. Analisis tersebut bertujuan untuk memperoleh informasi tentang perusahaan mana saja yang menyelenggarakan pelatihan pegawai, pegawai mana saja yang dilatih, serta keterampilan dan kompetensi apa yang ingin dikembangkan oleh pelatihan tersebut.
Kajian terhadap permasalahan ini nampaknya penting dari sudut pandang perbandingan hasil yang diharapkan dengan perkiraan yang diperoleh pada penelitian sebelumnya.
Tingkat perkembangan masalah
Topik pengembalian pendidikan profesional tambahan cukup populer di luar negeri. Dalam penelitian ekonomi modern, topik pengembalian pelatihan profesional tambahan memiliki tradisi penelitian yang mapan. Sejumlah karya dikhususkan untuk topik ini dengan menggunakan data dari berbagai negara dan mempertimbangkan masalah baik dari sudut pandang pemberi kerja dan pekerja, maupun dari sudut pandang masyarakat.
Para peneliti sedang mencari pelatihan kejuruan tambahan di dalamnya pendekatan terintegrasi“pembelajaran seumur hidup” dan menganalisis dampak pelatihan tambahan terhadap mobilitas pekerja, pengurangan pengangguran, memperlancar kesenjangan ekonomi, pertumbuhan ekonomi dan banyak lagi. Namun, pertama-tama, pelatihan kejuruan tambahan mempengaruhi peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan di tempat kerja, dan akibatnya, peningkatan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan produktivitas tenaga kerja menyebabkan kenaikan upah jika pemberi kerja tidak ingin kehilangan pekerja terlatih.
Mari kita pertimbangkan studi utama yang ditujukan untuk analisis hubungan khusus ini.
Pekerjaan mendasar adalah milik G. Becker, yang menjelaskan dana siapa yang harus membiayai pelatihan kejuruan tambahan dengan menentukan laba atas investasi dalam sumber daya manusia secara umum atau khusus. Oleh karena itu, investasi pada sumber daya manusia tertentu terutama menguntungkan pemberi kerja saat ini (karena pekerja memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang hanya berguna dalam pekerjaan saat ini), sehingga pemberi kerja harus berpartisipasi dalam pembiayaan pelatihan tersebut. Sedangkan investasi pada sumber daya manusia secara umum harus dibayar oleh karyawan itu sendiri, karena manfaat dari pelatihan tersebut mungkin juga ada di tempat kerja lain.
Penelitian selanjutnya oleh penulis seperti D. Acemoglu, J. Pischke, E. Katz, E. Ziderman dan lain-lain menunjukkan bahwa asumsi G. Becker tidak benar dan banyak pengusaha memiliki kesempatan untuk menerima uang sewa dari melatih pekerja dalam pengetahuan dan keterampilan umum melalui berbagai faktor penyebab ketidaksempurnaan pasar tenaga kerja, misalnya karena asimetri informasi atau kompresi upah. Serangkaian penelitian (G. County, V. Groot, L. Dearden, H. Reed, J. van Reenen) menegaskan bahwa pemberi kerja dapat menerima uang sewa dari pelatihan karyawan: penulis menunjukkan bahwa peningkatan produktivitas tenaga kerja setelah tambahan kejuruan pelatihan beberapa kali lebih tinggi dibandingkan pertumbuhan upah.
Perlu dicatat bahwa mengukur produktivitas tenaga kerja adalah tugas yang sangat sulit, sehingga banyak peneliti berfokus pada analisis perubahan upah setelah seorang karyawan menyelesaikan pelatihan profesional tambahan. Penilaian empiris terhadap dampak pelatihan tambahan terhadap upah disajikan dalam karya A. Booth, L. Lynch, D. Parent, H. Regner.
Para peneliti juga berpendapat bahwa orang-orang yang lebih berkemampuan mungkin akan dilatih lebih sering atau lebih sering, sehingga menyebabkan kenaikan upah lebih cepat bagi mereka yang lebih mampu. Selain itu, kenaikan gaji mungkin berhubungan langsung dengan tingkat kemampuan responden tersebut. Oleh karena itu, dengan menilai dampak pelatihan tambahan terhadap pertumbuhan upah, peneliti memperoleh penilaian terhadap dampak yang beragam – baik terhadap pelatihan itu sendiri maupun terhadap kemampuan individu.
Permasalahan endogenitas ini diupayakan untuk diatasi dengan memasukkan tes bakat atau tes kualifikasi militer dalam penilaiannya. Selain itu, salah satu solusinya adalah dengan menggunakan model ekonometrik selisih pertama atau metodologi efek tetap, yang memungkinkan seseorang memperhitungkan perubahan karakteristik dari periode penilaian sebelumnya, sehingga menghilangkan efek invarian, termasuk seperti efek individu. kemampuan, dengan asumsi bahwa mereka tidak berubah selama periode yang dianalisis. Metodologi ini digunakan dalam karya J. Veum, O. Lazareva, M. Gerfin, A. Bassanini dan rekannya.
Meskipun isu pelatihan profesional tambahan populer dalam studi asing, di Rusia jumlah karya yang membahas topik ini terbatas. Pada dasarnya, studi bahasa Rusia yang ditulis oleh V. Gimpelson, I. Denisova, O. Lazareva, A. Lukyanova, S. Tsukhlo difokuskan pada masalah skala pelatihan tambahan di Rusia dan keterlibatan personel perusahaan dalam pelatihan tersebut.
Hanya ada sedikit penelitian tentang dampak pelatihan tambahan berdasarkan data Rusia. Pengaruh pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah di Rusia dibahas lebih rinci dalam karya O. Lazareva. Studi ini didasarkan pada data dari tahun 2001–2003. dan tidak membahas masalah dampak kemampuan yang tidak teramati terhadap hasil pelatihan tambahan. Perkiraan empiris tentang dampak berbagai bentuk pelatihan tambahan terhadap upah dengan menggunakan data individu diberikan dalam karya M. Berger, J. Earle dan K. Sabiryanova menggunakan data tahun 1994–1998. dan dalam karya E. Alexandrova dan E. Kalabina - berdasarkan data karyawan suatu perusahaan untuk tahun 2003–2010. Tidak ada studi komprehensif tentang dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap kenaikan upah pekerja Rusia berdasarkan data modern. Saat ini, tidak ada hasil analisis untuk Rusia mengenai kenaikan upah setelah karyawan berpartisipasi dalam pelatihan lanjutan atau program pelatihan ulang yang akan menggunakan metodologi yang memperhitungkan pengaruh karakteristik yang tidak dapat diobservasi terhadap pengaruh pelatihan tambahan.
Relevansi dan tidak adanya studi dalam literatur ekonomi di Rusia yang mempelajari masalah pengaruh tingkat kemampuan individu pada pengukuran pertumbuhan upah setelah menyelesaikan pelatihan profesional tambahan telah menentukan pilihan topik dan tujuan pekerjaan disertasi.
Tujuan dan tugas penelitian disertasi
– – –
Dampak tambahan pelatihan kejuruan terhadap pertumbuhan upah karyawan.
Landasan teori penelitian Landasan teori dan metodologi penelitian disertasi adalah ketentuan teori modern ekonomi tenaga kerja, karya penulis dalam dan luar negeri yang ditujukan untuk isu-isu pelatihan kejuruan tambahan. Bagian empiris disertasi ini menggunakan metode analisis ekonometrik modern, khususnya alat analisis regresi.
– – –
“Pemantauan Rusia terhadap Situasi Ekonomi dan Kesehatan Penduduk Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional” (RLMSHSE) dilakukan oleh Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional
dan Demoscope JSC dengan partisipasi Pusat Populasi Universitas North Carolina di
Chapel Hill dan Institut Sosiologi Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia. Situs web RLMS-HSE:
http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms dan http://www.hse.ru/rlms. Pada tahap awal, pemantauan disebut RLMS, namun dalam penelitian ini kami akan menggunakan nama terakhir.
Survei VVVRT telah dilakukan oleh Laboratorium Riset Pasar Tenaga Kerja di Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional sejak tahun 2009.
Informasi lebih rinci tentang database VVVRT disajikan pada paragraf 2.3 disertasi.
Sejak tahun 2002, atas nama Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia, Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional telah membentuk dan menerapkan sistem yang komprehensif untuk mengumpulkan, memproses, dan menyajikan informasi sistematis tentang perilaku ekonomi peserta pendidikan. pasar jasa - Pemantauan Ekonomi Pendidikan (MEO). Situs web IEO: http://memo.hse.ru.
Survei Lingkungan Bisnis dan Kinerja Perusahaan (BEEPS) dilakukan bersama oleh Bank Dunia dan Bank Eropa untuk Rekonstruksi dan Pembangunan. Situs web BIP: http:. www.enterprisesurveys.org/Data/ExploreTopics/workforce.
2. Sebuah algoritma telah diusulkan untuk menilai dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah dengan menggunakan metode perbedaan ganda, yang memungkinkan, dengan asumsi kemampuan konstan dalam jangka pendek, untuk memecahkan masalah pengaruh karakteristik individu yang tidak dapat diobservasi mengenai perkiraan kenaikan upah setelah pelatihan.
3. Telah dilakukan penilaian empiris untuk membuktikan bahwa tambahan pelatihan vokasi meningkatkan upah pekerja. Perkiraan dampak pelatihan tambahan tetap positif bahkan setelah memperhitungkan pengaruh karakteristik individu yang tidak dapat diobservasi.
4. Penilaian komprehensif terhadap dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap pertumbuhan upah telah dilakukan.
Telah diketahui bahwa kenaikan upah bergantung pada tingkat kemampuan individu dan sektor pekerjaan, dan tingkat pendidikan dasar tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara statistik terhadap besaran kenaikan upah.
Signifikansi praktis Bahan penelitian disertasi ini digunakan sebagai berikut:
– – –
Persetujuan hasil bekerja Ketentuan dasar dan hasil penelitian disertasi disajikan dalam laporan pada konferensi ilmiah dan ilmiah-praktis berikut ini: 1) Konferensi internasional “Kompetensi utama abad 21: dimensi baru literasi manusia modern"(Moskow, Rusia, 2014);
2) Pameran Kongres Internasional VII “Pendidikan Global - Pendidikan Tanpa Batas”, dalam rangka sesi tematik “Kompetensi orang dewasa modern: hasil studi internasional PIAAC dan prospek baru kebijakan pendidikan” (Moskow, Rusia, 2013); 3) “Transisi dalam dunia kerja dan pasar tenaga kerja” (University of Tampere, Tampere, Finlandia, 2013); 4) Kongres Ekonomi Rusia Kedua (Suzdal, Rusia, 2013);
5) Konferensi Ilmiah Internasional IX “Pembangunan Berkelanjutan di Kawasan Rusia: Ekonomi Proses Politik dan Model Baru Pembangunan Tata Ruang” (Ekaterinburg, Rusia, 2012);
6) Konferensi Ilmiah Internasional XIII April “Tentang Masalah Pembangunan Ekonomi dan Sosial” (Moskow, Rusia, 2013);
7) Konferensi Ilmiah dan Praktis Internasional XIII tentang masalah reformasi “Transisi Sektor Publik” sektor publik (St. Petersburg, Rusia, 2011); 8) Konferensi Ilmiah dan Praktis Internasional VIII tentang Masalah Pembangunan Ekonomi di Dunia Modern “Pembangunan Berkelanjutan Wilayah Rusia: Manusia dan Modernisasi” (Ekaterinburg, Rusia, 2011).
Hasil pokok teori dan praktik penelitian disertasi tercermin dalam enam karya cetak dengan total volume 7,2 hal. (kontribusi penulis 7.2 hal.). Dari jumlah tersebut, tiga artikel diterbitkan di jurnal yang direkomendasikan oleh Komisi Pengesahan Tinggi Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia, dengan total volume 2,4 hal.
Logika dan struktur kerja Logika penelitian disertasi didasarkan pada kombinasi analisis teoretis dan empiris tentang dampak pelatihan profesional tambahan terhadap upah pekerja, dan juga melibatkan tinjauan teori utama dan penelitian empiris dikhususkan untuk masalah ini, melakukan analisis empiris terhadap data pasar tenaga kerja Rusia dan mendiskusikan hasil yang diperoleh dengan tujuan untuk mengembangkan rekomendasi kebijakan publik di bidang mendukung pelatihan kejuruan tambahan di perusahaan.
Sesuai dengan logika penelitian, disertasi mempunyai struktur sebagai berikut.
Di bab pertama gambaran umum tentang jenis pelatihan diberikan dan definisi istilah “pelatihan kejuruan tambahan” yang akan digunakan dalam pekerjaan dirumuskan. Selanjutnya, kami mempertimbangkan pendekatan teoretis dan empiris untuk mempelajari dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja dan upah pekerja.
Paragraf terpisah menguraikan masalah ekonometrik dalam menilai dampak pelatihan tambahan terhadap upah pekerja.
Bagian dua dikhususkan untuk mempelajari skala pelatihan kejuruan tambahan di perusahaan-perusahaan Rusia.
Perbandingan internasional tentang volume pelatihan tambahan di perusahaan sedang dilakukan. Permintaan pengusaha akan keterampilan khusus karyawan dan pengembangan keterampilan yang ditujukan untuk pelatihan internal dianalisis. Analisis empiris diberikan mengenai pengaruh berbagai faktor terhadap skala pelatihan kejuruan tambahan yang diberikan oleh perusahaan.
Di bab ketiga dampak pelatihan kejuruan tambahan dianalisis. Metodologinya dijelaskan. Berdasarkan statistik deskriptif, perbandingan dibuat antara pekerja yang dan mereka yang tidak mengikuti program pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang pada periode yang lalu. Hal ini menunjukkan pada subkelompok pekerja yang berbeda sejauh mana pelatihan kejuruan tambahan mempengaruhi pertumbuhan upah jika dinilai dengan menggunakan berbagai metode. Berdasarkan hasil yang diperoleh, diusulkan rekomendasi untuk kebijakan publik di bidang pelatihan kejuruan tambahan di Rusia.
Dalam pengawasan hasil penelitian disertasi dirangkum dan arahan untuk penelitian lebih lanjut dengan topik dampak pelatihan profesional tambahan diuraikan.
Bab 1. Analisis Ekonomi Pelatihan Kejuruan Tambahan
1.1. Pelatihan kejuruan berkelanjutan: konsep dan jenis Pelatihan kejuruan berkelanjutan, yang terjadi selama kehidupan kerja, biasanya dianggap sebagai proses pengembangan pengetahuan dan keterampilan pekerja setelah jangka waktu menyelesaikan pelatihan formal. Pelatihan kejuruan tambahan mencakup berbagai bentuk dan jenis perolehan pengetahuan dan keterampilan oleh karyawan. Pelatihan tersebut mencakup pelatihan lanjutan, yang mengembangkan keterampilan dan pengetahuan dalam spesialisasi karyawan saat ini, dan program pelatihan ulang, yang mengajarkan spesialisasi baru kepada karyawan.
Jenis pelatihan vokasi tambahan berbeda dalam durasi pelatihan, metode pelatihan, sumber pendanaan dan karakteristik lainnya. Sebelum beralih ke pembahasan dampak pelatihan tambahan vokasi, perlu diperhatikan terlebih dahulu sulitnya mendefinisikan konsep dan mengukur ruang lingkup pelatihan tambahan, kemudian merumuskan apa sebenarnya yang dimaksud dengan istilah “pelatihan vokasi tambahan” dalam penelitian disertasi ini. Beragamnya bentuk pelatihan profesional tambahan menimbulkan kesulitan tambahan dalam menilai dampak pelatihan secara empiris. Tergantung pada banyak alasan untuk memilih jenis pelatihan, penilaian efek pelatihan dapat bergeser ke arah yang berbeda.
Karena keragaman dan fleksibilitas bentuk pelatihan profesional tambahan, tidak mungkin untuk memberikan klasifikasi yang lengkap.
Mari kita sajikan klasifikasi menurut ciri-ciri utamanya saja:
– – –
6. Menurut lamanya pelatihan dan dokumen yang menegaskannya (ijazah, sertifikat atau sertifikat yang dikeluarkan negara, tergantung durasinya
– – –
Keberagaman jenis pelatihan ini menyebabkan kesulitan tambahan dalam mengukur volume pelatihan dan menilai dampaknya. Yang kami maksud dengan imbalan adalah perubahan produktivitas tenaga kerja dan, sebagai konsekuensinya, perubahan upah pekerja.
Mengukur volume pelatihan personel di perusahaan sulit dilakukan karena banyaknya jenis dan bentuk pelatihan. Selain itu, pekerja dan pengusaha mungkin menilai jumlah pelatihan dengan cara yang berbeda. Jadi, sebuah penelitian di AS, berdasarkan survei terhadap karyawan perusahaan dan pemberi kerja, menunjukkan bahwa pemberi kerja lebih menghargai waktu yang dihabiskan untuk pelatihan staf dibandingkan karyawan itu sendiri (Barron et al., 1997). Artinya, karyawan tidak menganggap beberapa program pengembangan keterampilan dan kompetensi sebagai pelatihan profesional tambahan.
Menurut Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 Juni 1995 No. 610 “Atas persetujuan Model Peraturan tentang lembaga pendidikan pendidikan profesional tambahan (pelatihan lanjutan) spesialis.”
Oleh karena itu, ketika memperkirakan keuntungan pelatihan secara ekonometrik, akan terdapat bias pada hasil karena pelatihan telah dilakukan dan karyawan tidak melaporkannya.
Selain itu, kesulitan dalam mengukur tingkat pelatihan terjadi karena pelatihan pekerja yang bersifat informal. Dengan demikian, skala pelatihan tambahan informal bagi pekerja, menurut beberapa perkiraan, adalah 5–7 kali lebih besar dibandingkan skala pelatihan formal (Pishke, 2005). Setiap jenis kegiatan (industri) mempunyai kekhasan tersendiri, dan pengorganisasian proses kerja pada setiap perusahaan juga mempunyai ciri khas tersendiri. Oleh karena itu, pekerja yang direkrut harus memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang berkaitan dengan kekhasan pekerjaan dan proses teknologi di perusahaan dan tempat kerja tertentu. Biasanya, perolehan kompetensi tersebut terjadi secara informal - melalui: 1) akumulasi pengalaman dalam proses kerja (learning-by-doing); 2) mengamati pekerjaan rekan kerja (learning-by-watching co-workers); 3) pendampingan, ketika pegawai yang lebih berpengalaman ditugaskan kepada pegawai baru yang sedang mengikuti pelatihan.
Hampir tidak mungkin untuk mengukur secara andal sejauh mana pelatihan tersebut, karena mungkin tidak ada catatan apa pun yang dipelajari karyawan tersebut, misalnya, dengan mengamati rekan kerja. Sebagai salah satu alat yang mungkin untuk mengukur volume pelatihan profesional, para peneliti menggunakan masa kerja di tempat kerja terakhir sebagai indikator tertentu dari pengalaman spesifik yang dikumpulkan di perusahaan atau industri tertentu. Total pengalaman kerja mencerminkan semua pengalaman profesional. Ternyata semakin banyak pengalaman maka semakin banyak pula pengetahuan dan keterampilan profesional yang dimiliki seseorang. Namun pengukuran pembelajaran informal ini mungkin tidak akurat.
Dan karena kita tidak mempunyai cara yang dapat diandalkan untuk mengukur pembelajaran informal, dalam penelitian ini kita hanya akan fokus pada analisis pelatihan kejuruan tambahan formal.
Kami juga mencatat bahwa penelitian kami mempertimbangkan pelatihan tambahan jangka pendek (yaitu, yang berlangsung kurang dari satu tahun), karena tidak mungkin mengukur laba atas pelatihan untuk jangka waktu 2–3 tahun atau lebih. Selama periode ini, perubahan signifikan dapat terjadi pada karakteristik individu (status perkawinan, motivasi, dll.), pada karakteristik tempat kerja (misalnya, berganti pekerjaan), pada situasi ekonomi eksternal (khususnya, krisis keuangan dapat mempengaruhi investasi. keputusan dalam sumber daya manusia).
Salah satu yang paling banyak masalah penting ketika mempelajari pelatihan kejuruan tambahan - sumber pembiayaannya. Karena kami tidak dapat menjamin bahwa pelatihan yang dibayar oleh karyawan itu sendiri akan mempengaruhi kinerja dalam pekerjaannya saat ini, 7 dalam penelitian kami, kami terutama akan mempertimbangkan pelatihan kejuruan tambahan yang disponsori oleh pemberi kerja. Kami berasumsi bahwa pemberi kerja yang rasional tidak akan membiayai pelatihan tambahan yang tidak terkait langsung dengan peningkatan produktivitas karyawan.
Dengan mempertimbangkan semua informasi di atas, istilah “pelatihan kejuruan tambahan” dalam penelitian ini berarti pelatihan formal jangka pendek jangka pendek yang didanai pemberi kerja bagi seorang pekerja untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkannya. Misalnya, seorang pekerja menerima spesialisasi baru di bidang agar bisa mendapatkan pekerjaan baru. Namun, apakah dia akan berganti pekerjaan masih dipertanyakan. Sedangkan produktivitas kerjanya di tempat kerjanya saat ini tidak akan berubah.
melaksanakan tugas pekerjaan. Pelatihan dapat dilakukan dalam spesialisasi karyawan yang ada atau dalam spesialisasi tambahan (terkait) (misalnya, memperoleh keterampilan manajemen oleh seorang insinyur); berlangsung dengan atau tanpa gangguan dari kegiatan profesional, di tempat kerja atau di lembaga pendidikan khusus.
1.2. Aspek teoritis dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap produktivitas tenaga kerja dan upah Titik awal untuk mempelajari dampak pelatihan kejuruan tambahan adalah teori modal manusia Harry Becker. Menurut teori ini, produktivitas tenaga kerja dan upah bergantung pada sumber daya manusia pekerja. Dengan memperoleh pendidikan dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan di tempat kerja, seseorang berinvestasi pada sumber daya manusianya dan dengan demikian meningkatkan produktivitasnya, akibatnya pemberi kerja terpaksa membayar gaji yang lebih tinggi kepada karyawan tersebut agar ia tidak berpindah ke pesaing.
G. Becker mengusulkan untuk membagi sumber daya manusia menjadi umum dan khusus. Investasi pada sumber daya manusia tertentu menyebabkan peningkatan produktivitas karyawan hanya di perusahaan tertentu, sedangkan peningkatan sumber daya manusia secara umum melibatkan peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang mungkin berguna bagi pemberi kerja lain.
Seorang pekerja yang menerima pelatihan umum akan meningkatkan produktivitasnya, dan karena upah pekerja di pasar tenaga kerja persaingan sempurna ditetapkan sama dengan produktivitas marjinalnya, perusahaan tidak akan dapat memperoleh kembali investasinya. Jika majikan menetapkan gaji lebih rendah, karyawan tersebut akan pergi begitu saja ke pesaing. Sumber daya manusia tertentu dapat bermanfaat bagi seorang karyawan hanya di tempat kerja dimana dia bekerja saat ini. Faktanya, keputusan apakah akan berinvestasi dalam pelatihan kejuruan tambahan - pemberi kerja atau pekerja itu sendiri - secara langsung bergantung pada bagaimana manfaat dari peningkatan produktivitas pekerja didistribusikan. Salah satu kesimpulan G. Becker adalah bahwa tidak menguntungkan bagi perusahaan untuk berinvestasi pada sumber daya manusia umum karyawan; oleh karena itu, pemberi kerja akan menanggung sebagian biaya hanya untuk pengembangan sumber daya manusia spesifik karyawan (Becker, 2003).
Dalam praktiknya, asumsi Becker bahwa perusahaan hanya akan berinvestasi pada keterampilan khusus belum terbukti: rata-rata, lebih dari 60% pelatihan merupakan pelatihan umum, dan di Eropa porsinya mencapai 90% (OECD, 2008). Dalam hal ini, para peneliti telah mengajukan teori alternatif investasi pada sumber daya manusia pekerja.
Penjelasan atas investasi perusahaan dalam pelatihan umum adalah teori asimetri informasi, berdasarkan asumsi bahwa perusahaan pesaing tidak cukup menyadari kinerja sebenarnya dari karyawan di tempat kerja saat ini. Dengan meningkatkan produktivitas karyawan melalui pelatihan, pemberi kerja dapat membayarnya lebih rendah dari yang dibutuhkan produktivitas tenaga kerja, sehingga mengimbangi biaya pelatihannya dan bahkan memperoleh keuntungan. Jadi, dalam kondisi asimetri informasi, dampak pelatihan profesional tambahan terhadap upah pekerja berkurang dibandingkan dengan pasar tenaga kerja persaingan sempurna (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).
Penjelasan lain mengenai investasi perusahaan terhadap total sumber daya manusia pekerja adalah teori kompresi upah, yang mengungkapkan hubungan antara tingkat kemampuan dan kualifikasi dan kembalinya mereka ke pelatihan.
Menurut teori ini, karena ketidaksempurnaan pasar tenaga kerja, perusahaan menerima sewa dari pekerja - perbedaan antara produktivitas pekerja dan tingkat upah minimum di mana pekerja tidak berusaha untuk berganti pekerjaan. Semakin tinggi tingkat kemampuan dan produktivitas tenaga kerja seseorang, maka semakin tinggi pula sewa yang diterima pemberi kerja. Di pasar tenaga kerja ada berbagai faktor, yang meningkatkan tingkat upah “dari bawah”: penerapan tingkat upah minimum yang tinggi, aktivitas serikat pekerja, dll. Pada saat yang sama, upah dibatasi “dari atas”, termasuk karena asimetri informasi tentang produktivitas tenaga kerja dari spesialis yang berkualifikasi, sehingga perusahaan menerima sewa yang lebih besar dari karyawan yang sangat produktif, karena perbedaan antara produktivitas tenaga kerja dan upah mereka jauh lebih besar dibandingkan dengan pekerja berketerampilan rendah (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos , Mumford, 2005).
Teori lain yang menjelaskan dampak pelatihan tambahan terhadap kenaikan upah adalah teori sinyal, yang menyatakan bahwa sertifikasi program pelatihan lebih menguntungkan pekerja dibandingkan pemberi kerja. Sertifikasi pelatihan dianggap mengurangi asimetri informasi, sehingga mengurangi insentif perusahaan untuk berinvestasi dalam pelatihan karena biaya sewa yang mereka terima berkurang. Hal ini karena perusahaan pesaing akan memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai pekerja yang memiliki sertifikat atau dokumen lain yang membuktikan bahwa mereka memiliki keterampilan dan pengetahuan tertentu. Namun, kami mencatat bahwa sertifikasi pelatihan akan meningkatkan cakupan pelatihan profesional tambahan yang dibiayai dan dibiayai bersama oleh pekerja itu sendiri, karena sertifikasi ini memberikan sinyal tambahan tentang kompetensi profesional mereka (Hansson, 2008).
Pengusaha, yang berinvestasi pada sumber daya manusia karyawannya, mengharapkan keuntungan dalam bentuk peningkatan produktivitas tenaga kerja. Teori perilaku rasional menyatakan bahwa seorang agen (majikan) tidak akan melakukan investasi jika ia tidak mengharapkan kompensasi di masa depan. Hampir semua teori tentang pelatihan kejuruan tambahan didasarkan pada hal ini. Namun, sejumlah peneliti telah menguji bukti empiris peningkatan produktivitas setelah pelatihan tambahan. Peneliti Amerika menggunakan dua database AS (Employment Opportunity Pilot Program dan The Small Business Administration Survey) untuk pengujian empiris. Perkiraan mereka menunjukkan bahwa peningkatan produktivitas beberapa kali lebih besar dibandingkan peningkatan upah, dengan hasil yang sama pada kedua survei (Barron dkk., 1999).
Beberapa pekerjaan lain membandingkan peningkatan produktivitas tenaga kerja dan kenaikan upah (lihat Tabel 1P pada Lampiran A). Sebuah studi berdasarkan data di Inggris menemukan bahwa dampak pelatihan tambahan terhadap produktivitas tenaga kerja adalah dua kali lipat dibandingkan dampaknya terhadap upah (Darden dkk., 2006).
Menurut data pelatihan tambahan di perusahaan Italia, peningkatan produktivitas tenaga kerja melebihi kenaikan upah sebanyak 5 kali lipat. Perlu dicatat bahwa dalam beberapa regresi, pengaruh pelatihan tambahan terhadap upah bahkan tidak signifikan secara statistik, sedangkan pengaruhnya terhadap produktivitas signifikan secara statistik di semua spesifikasi (Counti, 2005).
Analisis komparatif data dari Swedia dan Perancis menunjukkan bahwa pekerja setelah pelatihan meningkatkan produktivitas mereka sebesar 3–3,5 kali lebih besar daripada kenaikan upah (Ballot et al., 2006).
Mengukur produktivitas tenaga kerja sulit dilakukan; pada kenyataannya, hal ini hanya mungkin dilakukan melalui pengukuran output. Namun, pendekatan ini tidak berlaku untuk banyak kategori pekerja. Oleh karena itu, sebagai alternatif, peneliti membandingkan perubahan upah dua orang pekerja yang telah menyelesaikan pelatihan, salah satunya berpindah pekerjaan setelah menyelesaikan pelatihan, sedangkan yang lainnya tetap pada pemberi kerja yang sama.
Diasumsikan bahwa pemberi kerja baru tidak mengeluarkan uang untuk pelatihan dan mampu membayar karyawan tersebut gaji yang sama (atau sedikit lebih rendah dari) produktivitas kerjanya.
Hal ini mengukur perbedaan antara kenaikan upah pekerja dengan pemberi kerja baru dan perubahan gaji pekerja tidak berpindah-pindah setelah menyelesaikan pelatihan. Delta yang dihasilkan berarti kemungkinan pengembalian investasi pada sumber daya manusia karyawan.
Studi OECD pada 11 negara-negara Eropa menunjukkan bahwa pertumbuhan upah bagi pekerja yang tidak berpindah-pindah pekerjaan adalah setengah dari pertumbuhan upah bagi mereka yang berganti pekerjaan (OECD, 2004).
Di Swiss terdapat kesenjangan sebesar 3–4 kali (Gerfin, 2004).
Dalam sebuah penelitian di Inggris, kenaikan upah bagi mereka yang berganti pekerjaan adalah 7,5% dibandingkan 2,4% bagi mereka yang tetap bekerja (Booth, Bryan, 2002). Dengan menggunakan data dari AS, P. Lengermann (1999) menunjukkan peningkatan upah yang signifikan setelah pelatihan jangka panjang, juga untuk pekerja berpindah (8,3 berbanding 4%).
Jadi, kenaikan gaji bagi pekerja lapangan jauh lebih tinggi, namun perbandingan seperti itu hanya mungkin terjadi pada pelatihan umum. Bagaimanapun, pelatihan yang ditujukan untuk mengembangkan keterampilan khusus hanya dihargai oleh pemberi kerja yang sebenarnya, sementara pemberi kerja lain tidak akan tertarik padanya. Pada saat yang sama, bagi pemberi kerja saat ini, pelatihan khusus memberikan kenaikan gaji yang lebih kecil dibandingkan dengan pelatihan umum, karena perusahaan lain tidak akan membayar untuk kompetensi yang tidak mereka perlukan. Penelitian H. Regner menegaskan bahwa kenaikan upah setelah pelatihan umum lebih tinggi dibandingkan setelah pelatihan khusus (Regner, 2002).
Dalam banyak situasi, perubahan produktivitas pekerja tidak dapat dideteksi, dan peneliti menggunakan perubahan upah setelah pelatihan tambahan (masing-masing mengontrol perubahan karakteristik individu dan pekerjaan yang dapat diamati) sebagai proksi untuk bukti pertumbuhan produktivitas pekerja. Asumsi utama peneliti adalah bahwa pemberi kerja menaikkan upah hanya jika tingkat keterampilan dan kompetensi pekerjanya meningkat. Akibatnya, tantangan untuk mengukur hasil pelatihan pun muncul (Hansson, 2008).
Ada banyak faktor yang mempengaruhi laba atas pelatihan. Pertama, faktor-faktor yang berhubungan langsung dengan pelatihan itu sendiri: misalnya durasi pelatihan atau arah program pelatihan. Kedua, karakteristik individu pegawai: tingkat pendidikan dan kemampuan, jenis kelamin, kelompok kualifikasi dan jenis kegiatan. Ketiga, karakteristik tempat kerja: apakah perusahaan tersebut monopsonis di pasar tenaga kerja, posisi keuangan perusahaan, jenis kegiatan, dll. Mari kita bahas lebih detail beberapa faktor.
Salah satu faktornya adalah hubungan antara pelatihan kejuruan tambahan dengan tingkat pendidikan awal yang diterima. Ada beberapa sudut pandang. Yang pertama adalah bahwa pendidikan kejuruan awal terutama memberikan keterampilan umum untuk bidang atau jenis kegiatan profesional tertentu; keterampilan ini dapat berguna dalam pekerjaan di sebagian besar perusahaan jika lulusannya bekerja di bidang keahliannya. Oleh karena itu, jika hal-hal lain dianggap sama, pekerja dengan tingkat pendidikan yang lebih rendahlah yang harus dikirim untuk mengikuti pelatihan untuk mengisi kesenjangan tersebut, dan oleh karena itu, pemberi kerja akan menerima uang sewa setelah pelatihan (Battu dkk., 2004; Arulampalam dkk. ., 2010).
Pandangan lain adalah bahwa melatih karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memberikan keuntungan yang lebih besar bagi pemberi kerja atas pelatihan dibandingkan dengan melatih karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Ada dua penjelasan untuk pendekatan ini. Pertama, menurut teori kompresi upah, individu yang lebih berpendidikan mempunyai kualifikasi dan produktivitas kerja yang lebih tinggi, yang, bersama dengan upah yang lebih rendah “dari atas”, memungkinkan pemberi kerja menerima sewa yang lebih besar (Evertsson, 2004). Kedua, pendidikan yang diterima merupakan sinyal tentang tingkat kemampuan seseorang. Oleh karena itu, dengan melatih individu yang lebih mampu, perusahaan menerima peningkatan produktivitas tenaga kerja terbesar (Bassanini et al., 2005).
Seperti yang telah ditunjukkan, tingkat pendidikan yang diterima berhubungan langsung dengan tingkat kemampuan seseorang. Hubungan antara tingkat kemampuan individu dan keuntungan dari pelatihan profesional tambahan adalah isu utama yang dibahas dalam banyak karya yang membahas topik ini. Ada beberapa aspek hubungan. Sejumlah penelitian menegaskan bahwa dampak pelatihan tambahan terhadap produktivitas dan upah paling besar terjadi pada karyawan yang paling mampu (Darden et al., 2006;
Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1999, dll). Aspek berikutnya adalah, karena keuntungannya tinggi, perusahaan, ceteris paribus, mengirimkan karyawan yang paling mampu untuk mengikuti pelatihan, sehingga meningkatkan kesenjangan upah dibandingkan dengan rekan kerja yang paling tidak mampu dan paling tidak termotivasi (Lengermann, 1999).
Namun, perlu diklarifikasi, apa sebenarnya yang bisa diukur oleh peneliti: keuntungan dari pelatihan tambahan atau keuntungan dari kemampuan karyawan? Kemampuan tingkat tinggi seorang karyawan dapat terwujud tidak hanya selama bekerja, tetapi juga selama belajar: ia menghabiskan lebih sedikit waktu untuk pelatihan atau memperoleh lebih banyak pengetahuan dan keterampilan, sehingga menerima hasil yang lebih besar dari pelatihan. Pada saat yang sama, kemampuan individu, seperti sejumlah faktor lainnya (ikatan keluarga dan persahabatan, motivasi, dll.), mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas tenaga kerja (dan juga pada tingkat upah) dan kemungkinan partisipasi dalam program. pelatihan. Namun, tingkat kemampuan, motivasi, dan koneksi dianggap sebagai karakteristik yang tidak dapat diamati karena hampir tidak mungkin diukur. Tidak ada tes yang dapat diandalkan untuk menunjukkan tingkat kemampuan seseorang atau menentukan motivasi sebenarnya seseorang. Ternyata penilaian hasil pelatihan akan dipengaruhi oleh kemampuan pegawai. Jadi, ketika menguji hipotesis ini secara empiris dengan menggunakan data dari Perancis, para peneliti sampai pada kesimpulan bahwa ketika perusahaan mengontrol pemilihan pekerja untuk program pelatihan, pengaruh pelatihan tambahan turun hingga hampir nol (Goux, Maurin, 2000).
Faktor yang sangat penting yang mempengaruhi tingkat dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap produktivitas tenaga kerja dan upah karyawan adalah pengaruh seleksi terhadap program pelatihan. Dengan melatih sejumlah kecil karyawan, pemberi kerja dapat memilih karyawan yang paling mampu, serta karyawan yang pelatihannya akan memberikan pengaruh terbesar. Oleh karena itu, semakin tinggi proporsi pekerja yang mengikuti pelatihan, semakin sulit bagi pemberi kerja untuk memilih pekerja yang paling cocok untuk mengikuti pelatihan, dan sebaliknya. Oleh karena itu, dalam kondisi seperti itu, efek pelatihan profesional tambahan dapat menurun (Bassanini et al., 2005). Pada saat yang sama, efek pemilihan perusahaan dapat diamati. Dengan demikian, jika hal-hal lain dianggap sama, perusahaan ini berhasil secara finansial, mengembangkan perusahaan-perusahaan yang lebih cenderung berinvestasi dalam pelatihan karyawan.
Namun, perusahaan-perusahaan tersebut, karena kemampuan finansial mereka, mampu mempekerjakan pekerja yang lebih berkualitas dan berkemampuan, yang, seperti dijelaskan di atas, menerima keuntungan lebih besar dari pelatihan dibandingkan dengan pekerja yang kurang berkemampuan (Hansson, 2005). Dapat diasumsikan bahwa semakin besar skala pelatihan kejuruan tambahan di suatu negara, maka semakin kecil dampak pelatihan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja dan upah. Namun perlu dicatat bahwa belum ada peneliti yang memperoleh bukti empiris yang dapat diandalkan tentang hubungan antara skala pelatihan dan pengaruh pelatihan. Pada saat yang sama, kemungkinan pengaruh efek seleksi terhadap kembalinya dari pelatihan tambahan tidak dapat disangkal.
Selanjutnya untuk menjelaskan pengaruh faktor-faktor lain, kita harus membahas lebih rinci tentang asimetri informasi di pasar tenaga kerja. Seperti telah disebutkan, para peneliti sepakat bahwa terdapat dampak positif pelatihan vokasi terhadap produktivitas pekerja. Namun, dampaknya terhadap upah bergantung pada ketidaksempurnaan pasar tenaga kerja, yaitu pada jawaban atas pertanyaan berapa besar sewa yang mampu dibebankan oleh pemberi kerja kepada pekerja terlatih karena pemberi kerja lain tidak mengetahui apa pun tentang upah. kemampuan pekerja.
Dampak asimetri informasi terhadap manfaat pelatihan dikonfirmasi oleh penelitian yang menilai perbedaan manfaat antara pelatihan reguler dan pelatihan bersertifikat (artinya program pelatihan yang partisipasinya dikonfirmasi oleh sertifikat, diploma, atau dokumen lain yang sesuai).
Pendidikan dasar bertindak sebagai sinyal tentang keterampilan tertentu dari seorang pekerja terlatih. Kualifikasi profesional seorang karyawan dengan sinyal seperti itu menjadi lebih jelas bagi pemberi kerja lain. Konsekuensinya, perusahaan akan terpaksa menaikkan upah lebih tinggi (mengurangi biaya sewa) dibandingkan dengan pelatihan yang tidak bersertifikat, agar karyawan yang sudah terlatih tidak diburu dan perusahaan akan kehilangan seluruh investasinya pada karyawan tersebut (Hansson, 2008).
Selain perbedaan dalam pencapaian dan kemampuan pendidikan, para peneliti juga mempertanyakan apakah perbedaan gender mempengaruhi besarnya manfaat dari pelatihan kejuruan tambahan. Terdapat indikasi bahwa, secara umum, pengusaha cenderung mengirim perempuan ke pelatihan dibandingkan laki-laki (Leuven, Oosterbeek, 1999). Para peneliti juga menyimpulkan bahwa dampak pelatihan tambahan terhadap upah di kalangan perempuan sedikit lebih rendah dibandingkan laki-laki (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).
Antara lain, harus diingat bahwa pengusaha yang memutuskan untuk berinvestasi pada sumber daya manusia karyawannya mungkin menghadapi risiko kehilangan investasi mereka. Karena seorang karyawan setelah pelatihan mungkin bertindak oportunistik dan meninggalkan perusahaan. Meskipun mobilitas antar perusahaan tidak secara langsung mempengaruhi perubahan produktivitas pekerja setelah pelatihan, isu ini sangat penting dalam konteks pembahasan manfaat pelatihan profesional tambahan bagi pemberi kerja.
Alasan berganti pekerjaan bisa berbeda-beda:
perusahaan pesaing menawarkan kondisi yang lebih baik atau karyawan tersebut memutuskan untuk tidak aktif secara ekonomi. Hal ini mengurangi insentif bagi perusahaan untuk membiayai program pelatihan staf. Jika opsi kedua memungkinkan, tetapi tetap berada di luar cakupan penelitian ini, maka kami akan membahas opsi pertama secara lebih rinci.
Insentif apa yang memotivasi seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan setelah pelatihan sudah cukup jelas. Berdasarkan teori Becker, perusahaan tidak akan mampu membayar karyawan sesuai dengan produktivitasnya setelah pelatihan, karena pemberi kerja perlu mengganti biaya pelatihan karyawan tersebut. Sedangkan perusahaan pesaing yang tidak mengeluarkan biaya pelatihan dapat dengan mudah mengenakan upah yang lebih tinggi. Terlebih lagi, mengingat menurut penelitian, pertumbuhan relatif tercepat dalam upah karyawan terjadi selama mobilitas antar perusahaan (Lukyanova, 2009).
Yang jauh lebih menarik adalah apa yang membuat seorang karyawan bertahan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi disini. Pertama, di banyak negara, undang-undang mengizinkan dibuatnya “perjanjian pemagangan” dengan seorang pekerja, yang mewajibkan pekerja tersebut untuk mengganti biaya pelatihan yang dikeluarkan oleh pemberi kerja. Kedua, asimetri informasi, ketika pemberi kerja baru sebenarnya tidak tahu apa-apa tentang tingkat pengetahuan dan keterampilan pekerjanya. Oleh karena itu, pihaknya tidak dapat menawarkan upah yang sesuai dengan kualifikasi profesional pekerjanya. Ketiga, di perusahaan di mana pelatihan selektif terhadap karyawan dilakukan, semua hal lain dianggap sama, mereka memilih karyawan yang paling mampu, karena, seperti disebutkan di atas, keuntungan yang mereka peroleh lebih tinggi. Oleh karena itu, karyawan tersebut memahami bahwa dia berada di rekening khusus dengan manajemen. Keempat, pelatihan profesional tambahan dapat berupa pengembangan tidak hanya kompetensi yang ada, tetapi juga pengetahuan dan keterampilan di bidang spesialisasi lain yang diperlukan untuk promosi intra-perusahaan.
Sayangnya, belum banyak penelitian mengenai dampak mobilitas dibandingkan pekerjaan terhadap upah dan produktivitas tenaga kerja. Hal ini disebabkan oleh sulitnya mengukur skala dan arah pelatihan, serta fakta bahwa keputusan mengenai mobilitas antar perusahaan dibuat berdasarkan banyak faktor, yang seringkali tidak bergantung pada pasar tenaga kerja.
Para peneliti sampai pada kesimpulan berbeda tentang bagaimana kehadiran program pelatihan di suatu perusahaan mempengaruhi pergantian staf.
D. Parent membuktikan dalam karyanya bahwa pelatihan mengurangi kemungkinan mobilitas antar perusahaan karyawan (Parent, 1999).
Peneliti lain sampai pada kesimpulan yang sama (Loewenstein, Spletzer, 1999). Penilaian dampak perbedaan gender terhadap mobilitas antar perusahaan menunjukkan bahwa setelah pelatihan, perempuan lebih cenderung tidak berpindah perusahaan dibandingkan laki-laki (Lynch, 1991; Melero, 2004).
Sebagai kesimpulan dari bagian ini, kami mencatat permasalahan utama yang terkait dengan pengukuran dampak pelatihan kejuruan tambahan. Yang pertama adalah kesulitan mengukur sejauh mana pelatihan, yang menyebabkan kesulitan dalam memilih kelompok kontrol untuk menghitung pengaruh pelatihan. Kedua, peningkatan produktivitas tenaga kerja setelah seorang pekerja menjalani pelatihan jauh lebih besar dibandingkan dengan kenaikan upah. Kesimpulan dari penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pemberi kerja akan dapat memperoleh uang sewa dari pekerja terlatih karena perbedaan antara produktivitas tenaga kerja dan upah. Ketiga, dampak kemampuan terhadap kemungkinan terpilih untuk mengikuti pelatihan dan mengukur dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah. Bagaimana peneliti mencoba mengatasi berbagai kesulitan, termasuk pengaruh kemampuan, ketika memperkirakan dampak tambahan pelatihan kejuruan terhadap upah akan dibahas pada paragraf berikutnya.
1.3. Masalah ekonometrik dalam memperkirakan keuntungan dari pelatihan kejuruan tambahan Para peneliti yang menganalisis dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah menghadapi sejumlah kesulitan. Permasalahan tersebut antara lain: 1) sulitnya mengukur partisipasi pegawai dalam program pelatihan vokasi tambahan; 2) beragamnya jenis pelatihan yang mempersulit pengukuran dampak; 3) menentukan durasi efek pelatihan; 4) pengaruh kemampuan mengukur pengaruh pelatihan. Pada bagian ini kita akan membahas lebih rinci tentang metode yang digunakan dalam literatur ekonomi untuk mengatasi masalah terakhir. Karena pengaruh kemampuan terhadap seleksi dan seleksi mandiri pekerja untuk berpartisipasi dalam program pelatihan adalah kunci untuk mengukur keuntungan dari pelatihan kejuruan tambahan.
Mari kita mulai dengan metode penilaian yang paling umum - yaitu kuadrat terkecil(MNC). Model OLS mengestimasi persamaan upah Minzer dengan penambahan variabel dummy pelatihan. Pendekatan ini memungkinkan untuk mengontrol semua karakteristik individu pekerja yang tersedia dalam data, serta karakteristik pekerjaan (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Lazareva, 2006; Tan dkk., 2007 dan banyak lainnya). Perkiraan peningkatan pendapatan per jam yang diperoleh dengan menggunakan metode kuadrat terkecil untuk negara-negara Eropa berkisar antara 3,7 hingga 21,6%. Selain itu, penulis mencatat bahwa perkiraan tertinggi ditemukan di negara-negara dengan keterlibatan staf paling sedikit dalam proses pelatihan tambahan, seperti Yunani dan Portugal (Bassanini et al., 2005). Karena model OLS mengasumsikan tingkat pengembalian yang sama untuk individu yang termasuk dalam subkelompok berbeda, model ini tidak memungkinkan pelacakan pengaruh karakteristik yang tidak dapat diobservasi.
Untuk mengatasi masalah pengaruh variabel yang tidak dapat diobservasi seperti kemampuan, motivasi, dll, digunakan regresi efek tetap dalam literatur (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;
Lazareva, 2006). Diasumsikan bahwa karakteristik tersebut tidak banyak berubah seiring waktu dan teknik ini memungkinkan kita untuk menghilangkan pengaruhnya terhadap penilaian akhir. Metodologi ini memerlukan data panel dalam beberapa periode, sehingga menyulitkan penggunaan penyesuaian. Selain itu, kelemahannya adalah para peneliti mencatat bahwa dalam jangka waktu yang lama, sangat sedikit karakteristik yang tidak berubah, sehingga upaya untuk mengendalikannya dapat menyebabkan perkiraan yang bias. Estimasi yang diperoleh dengan metode analisis yang dijelaskan secara tradisional lebih kecil dibandingkan dengan estimasi model OLS. Dalam analisis skala besar mengenai pelatihan kejuruan tambahan di Eropa, A. Bassanini dan rekannya melaporkan perkiraan dampak pelatihan terhadap upah dengan menggunakan regresi efek tetap. Hasilnya berkisar dari tingkat pengembalian nol di Perancis hingga kenaikan upah sebesar 10% di Portugal. Para peneliti mencatat bahwa keuntungan yang diperoleh mungkin lebih tinggi di Portugal karena fakta bahwa lebih sedikit pekerja yang dilatih di sana dan pemberi kerja dapat memilih pekerja yang akan memberikan keuntungan tertinggi (Bassanini et al., 2005).
Cara alternatif untuk mengatasi pengaruh karakteristik yang tidak dapat diobservasi adalah metodologi perbedaan dalam perbedaan.
Saat melakukan penilaian dengan menggunakan metodologi ini, peneliti membagi responden yang diamati menjadi kelompok eksperimen (mereka yang menerima pelatihan) dan kelompok kontrol (tergantung pada pilihan peneliti: ini bisa berupa semua responden lain atau mereka yang memiliki karakteristik paling mirip dengan mereka). yang terlatih). Membandingkan kedua kelompok ini sebelum pelatihan memungkinkan kita memperoleh dampak bersih dari pelatihan tambahan terhadap pertumbuhan upah (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;
Bergemann dkk., 2009; Travkin, 2013).
Penggunaan variabel instrumental memberikan peluang untuk melawan seleksi non-acak dalam program pelatihan dan merupakan metode umum yang digunakan dalam memperkirakan dampak pelatihan terhadap upah (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). Kesulitan utama dari metode ini terletak pada pemilihan variabel instrumental, yang tidak boleh dikorelasikan dengan kesalahan acak model, namun harus berdampak langsung pada kemungkinan partisipasi dalam program pelatihan. Jadi, dalam karya L. Rotar tentang pelatihan kejuruan tambahan di Slovenia, variabel dummy regional digunakan sebagai instrumen. Di beberapa wilayah Slovenia, proporsi peserta program pelatihan jauh lebih tinggi dibandingkan wilayah lain (Rotar, 2012).
Untuk memperoleh perkiraan dampak pelatihan profesional tambahan bagi kelompok pekerja dengan pada tingkat yang berbeda kemampuan menggunakan regresi kuantil, yang membagi individu ke dalam kelompok-kelompok berdasarkan pengaruh karakteristik yang tidak dapat diobservasi sambil mengendalikan semua variabel penjelas yang dapat diobservasi (Abadie at al., 2002; Arulampalam et al., 2004). Ingatlah bahwa kemampuan, motivasi, tekad, koneksi, dan faktor-faktor lain yang mempunyai pengaruh kuat terhadap tingkat remunerasi praktis tidak mungkin diukur.
Premis dasar penggunaan metode ini adalah bahwa tingkat keuntungan bagi individu yang berkemampuan mungkin berbeda dengan tingkat keuntungan bagi individu yang tingkat kemampuannya rendah. Pekerjaan di Jerman (Bauer, Haisken-Denew, 2001) dan Portugal (Hartog et al., 2001) menunjukkan bahwa individu dengan tingkat kemampuan yang rendah menerima imbalan yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang mampu.
Estimasi dengan semua metode di atas mengasumsikan ketergantungan fungsional yang ketat dari variabel yang menunjukkan tingkat upah pada variabel penjelas.
Oleh karena itu, sejumlah penelitian menggunakan metodologi yang didasarkan pada perbandingan individu yang diamati dengan menggunakan metode pemilihan kelompok kontrol - sederhana (Matching) atau menurut indeks kepatuhan (Propensity Score Matching). Studi ini mensimulasikan eksperimen alami, dimana kelompok kontrol terdiri dari individu-individu yang tidak berpartisipasi dalam program, namun sebenarnya sebanding dalam hal karakteristik yang dapat diamati (Aakvik, 2001).
Karena kenyataan bahwa metode pemilihan kelompok kontrol tidak memungkinkan pelacakan dampak perubahan yang terjadi pada individu dari waktu ke waktu, maka dimungkinkan untuk menggabungkannya dengan metode lain.
Misalnya, dalam sebuah penelitian di Jerman, penulis menggabungkan metode pemilihan kelompok kontrol berdasarkan indeks kepatuhan dengan metodologi perbedaan dalam perbedaan, sehingga menghasilkan perkiraan sebesar 4,7–5,9%, yaitu 1,5–2 kali lebih kecil dari diperkirakan menggunakan model OLS (8,4–10,2%) (Muehler et al., 2007).
Tidak ada satu pun penelitian yang sepenuhnya membahas masalah pengaruh variabel yang tidak dapat diobservasi terhadap pengaruh pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah pekerja. Kurangnya metode yang dapat diandalkan untuk mengukur tingkat pelatihan, kemampuan individu, dan reaksi pekerja terhadap partisipasi dalam pelatihan tidak memungkinkan diperolehnya data untuk solusi akhir atas masalah tersebut - masih terdapat ruang bagi peneliti baru.
1.4. Penelitian tentang pelatihan kejuruan tambahan di Rusia Karya pertama yang mempelajari dampak pelatihan kejuruan tambahan pada data Rusia adalah studi oleh M. Berger, J. Earle, K. Sabiryanova, berdasarkan database RLMS dari National Research University Higher School of Economics untuk tahun 1994–1996, 1998. Analisis menunjukkan bahwa fakta pelatihan lanjutan dalam tiga tahun terakhir mengurangi upah, sementara penyelesaian program pelatihan ulang meningkatkan upah sebesar 35% (Berger et al., 2001).
Dalam studi yang dilakukan oleh O. Lazareva, analisis dilakukan terhadap data RLMS dari National Research University Higher School of Economics tahun 2000–2003. Penulis menunjukkan bahwa, seperti di negara-negara lain, sebagian besar pelatihan di tempat kerja dibiayai oleh pemberi kerja, selain itu, pemberi kerja tidak mengkompensasi biaya pelatihan mereka dengan mengurangi gaji selama masa pelatihan. Volume pelatihan tambahan terbesar diamati di sektor non-pasar - kedokteran dan pendidikan, yang, tampaknya, masih mempertahankan sistem pelatihan personel dan wajib negara sebelumnya. peningkatan berkala kualifikasi. Perusahaan industri dan jasa pasar memberikan kesempatan pelatihan yang jauh lebih sedikit kepada karyawannya. Dalam makalah ini, penulis membagi sampel menjadi sektor pasar dan non-pasar, sehingga berusaha menghindari tercampurnya pasar tenaga kerja yang berbeda tersebut. Penulis mengambil rata-rata gaji setahun terakhir sebagai variabel terikat, dan mengestimasinya dengan menggunakan metode efek tetap.
Hanya pelatihan yang dibayar oleh pemberi kerja sebelumnya yang merupakan perkiraan yang signifikan (di sektor pasar, pengaruhnya berkisar antara 11 hingga 19%). Mungkin intinya adalah bahwa dalam penelitian ini, informasi tentang pelatihan terlalu terfragmentasi antara berbagai jenis pelatihan dan, karena sedikitnya jumlah observasi, sebagian besar perkiraan menjadi tidak signifikan. Sebagai kesimpulan, penulis menyimpulkan bahwa di pasar tenaga kerja yang terkonsentrasi, tingkat pengaruh pelatihan terhadap upah lebih rendah. Namun, hal ini mungkin merupakan konsekuensi dari kenyataan bahwa pemberi kerja mengambil sebagian besar uang sewa, sehingga memberikan kompensasi atas biaya pelatihannya (Lazareva, 2006).
Pada tahun 2005, Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional bersama dengan Bank Dunia melakukan survei terhadap perusahaan manufaktur.
Penulis mempelajari dampak program pelatihan terhadap produktivitas perusahaan dan distribusi upah tergantung pada aktivitas profesional pekerja. Studi tersebut memperkirakan kontribusi pelatihan tambahan sebesar 18% terhadap kenaikan gaji, jika hal-hal lain dianggap sama. Namun, analisis tersebut harus mempertimbangkan endogenitas: perusahaan yang lebih sukses secara finansial dan memberikan upah yang tinggi cenderung mampu membiayai program pelatihan bagi karyawannya (Tan et al., 2007).
Studi lain mengevaluasi dampak pelatihan kejuruan tambahan dengan menggunakan data dari satu perusahaan manufaktur besar di wilayah Sverdlovsk.
Memiliki informasi mengenai tingkat pendidikan, masa kerja pada jabatan yang dijabat dan lain-lain karakteristik individu selama tahun 2003–2010, penulis menggunakan model OLS untuk memperkirakan dampak berbagai jenis pelatihan terhadap upah. Saat menjalani pelatihan sebagai pekerja magang, seorang karyawan kehilangan 8% gajinya, tetapi hal ini kemungkinan besar disebabkan oleh kekhasan kontrak pemagangan, yang mengikat pekerja yang dilatih tersebut kepada pemberi kerja untuk mengkompensasi biaya pelatihan. Pelatihan dalam spesialisasi terkait dan pelatihan lanjutan membawa keuntungan positif - masing-masing 1,8 dan 5,8% (Alexandrova, Kalabina, 2011).
Karya O. Lazareva, I. Denisova dan S. Tsukhlo (Pekerja Rusia, 2011) menunjukkan bahwa tingkat pelatihan cukup rendah dengan mobilitas tenaga kerja yang tinggi. Bagi suatu perusahaan, strategi pelatihan personel merupakan alternatif untuk mencari dan merekrut karyawan baru. Pelatihan menjadi sangat menarik ketika biaya pencarian dan perekrutan terlalu tinggi. Pada saat yang sama, pelatihan diberikan, jika hal-hal lain dianggap sama, kepada kelompok pekerja yang lebih terdidik dan berkualitas.
Tinjauan literatur di atas menunjukkan bahwa banyak peneliti, berdasarkan analisis empiris, mengkonfirmasi adanya manfaat positif dari pelatihan kejuruan tambahan.
Apalagi dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan jauh lebih besar dibandingkan gaji yang diterimanya. Pada saat yang sama, banyak faktor yang berdampak langsung terhadap besarnya keuntungan dari pelatihan tambahan perlu dikendalikan, yang terpenting adalah tingkat kemampuan. Pada saat yang sama, belum banyak penelitian yang dilakukan berdasarkan data di Rusia yang membahas masalah pengaruh tingkat kemampuan terhadap dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah pekerja, dan membandingkan pengaruh pelatihan tambahan di berbagai negara. kelompok pekerja yang berbeda tingkat kemampuannya. Dalam disertasi ini kami akan mencoba mengisi kesenjangan penelitian tersebut.
Bab 2. Pelatihan kejuruan tambahan di perusahaan-perusahaan Rusia Meskipun pelatihan mempengaruhi upah tergantung pada siapa yang dilatih, hal ini tergantung pada perusahaan mana yang melatih dan apa yang mereka ajarkan.
Ketika kami mempertimbangkan manfaat pelatihan berdasarkan mikrodata individual, hal ini tidak memungkinkan kami menelusuri bagaimana kebijakan perusahaan memengaruhi pemilihan karyawan untuk berpartisipasi dalam program pelatihan.
Dalam bab ini, kita akan melihat tiga aspek penting yang pada akhirnya mempengaruhi dampak pelatihan kejuruan tambahan terhadap upah pekerja. Pertama, skala pelatihan di perusahaan. Jika semua karyawan dilatih adalah satu hal, hal lain adalah jika hanya spesialis berkualifikasi tinggi yang dipilih untuk pelatihan. Kedua, apa yang diajarkan.
Keterampilan dan kompetensi apa yang ingin dikembangkan oleh perusahaan? Ketiga, perusahaan mana yang melatih karyawannya.
Dengan demikian, pelatihan di perusahaan yang tertinggal jauh dalam hal teknis dan teknologi kemungkinan besar akan berbeda secara signifikan dengan pelatihan di perusahaan terkemuka di industri. Oleh karena itu, kami akan menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kebijakan perusahaan mengenai pelatihan profesional tambahan bagi personel.
2.1. Tingkat pelatihan kejuruan tambahan di berbagai negara Untuk membuat perbandingan internasional mengenai tingkat pelatihan kejuruan tambahan, kami akan menggunakan data yang disediakan oleh survei BEEPS. Menurut survei BEEPS yang dilakukan oleh Bank Dunia dan Bank Eropa untuk Rekonstruksi dan Pembangunan, di negara maju proporsi perusahaan yang melatih karyawannya sangat tinggi. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa bagi pengusaha, pelatihan kejuruan tambahan selalu menjadi salah satu alat utama untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan profesional pekerja. Tingkat volume pelatihan yang tinggi tidak hanya terjadi di Swiss, Finlandia, Swedia, namun juga di negara-negara Eropa Timur seperti Polandia, Estonia, dan Republik Ceko, dimana pangsa perusahaan pelatihan mencapai 60–70% (lihat Gambar 2.1).
Sumber: data BEEPS Gambar 2.1 - Distribusi negara berdasarkan jumlah perusahaan yang memberikan pelatihan, % Volume pelatihan karyawan di suatu perusahaan berhubungan langsung dengan tingkat investasi yang dialokasikan untuk pengembangan personel.
Semakin besar investasinya, semakin besar kemungkinan akan terdapat lebih banyak orang yang terlatih atau semakin tinggi kualitas pelatihan di perusahaan tersebut. Perbandingan negara-negara mengenai tingkat pendanaan untuk pelatihan tambahan, yang diukur sebagai bagian dari total biaya personel, menunjukkan bahwa rata-rata 3% dari biaya tersebut dihabiskan untuk pelatihan di Eropa, menurut survei Cranet (Hansson, 2007).
Dalam studi di Rusia 8 perkiraan berkisar antara 0,3 hingga 0,7%:
“Pada tahun 2010, perusahaan dan organisasi Rusia menghabiskan 91,1 miliar rubel, atau sekitar 0,4% dari dana upah tahunan mereka, untuk pelatihan lanjutan, pelatihan dan pelatihan ulang karyawan”9.
Untuk menilai secara tepat skala pelatihan di Rusia, perlu mempertimbangkan tren internasional berdasarkan karakteristik kelembagaan nasional, khususnya cara untuk mendukung pelatihan kejuruan tambahan di tingkat pemerintah dan legislatif. Saat ini, negara-negara maju menggunakan berbagai langkah untuk merangsang atau mensubsidi investasi organisasi dan pekerja dalam pelatihan kejuruan. Beberapa dari langkah-langkah ini terkait dengan memastikan laba atas investasi dalam pelatihan personel. Misalnya, mereka memberlakukan pembatasan pemecatan sukarela bagi karyawan yang belajar atas biaya majikan. Salah satu tindakan paling umum di Eropa yang melindungi investasi bisnis dalam pendidikan profesional personel adalah kontrak yang memberikan denda sebesar biaya pelatihan jika seorang karyawan meninggalkan perusahaan sebelum batas waktu yang ditentukan dalam kontrak.
Monograf “Pekerja Rusia: pendidikan, profesi, kualifikasi” diedit oleh V.E.
Gimpelson, R.I. Kapelyushnikov. Bab 8.
Pemantauan ekonomi pendidikan: survei terhadap eksekutif bisnis http://memo.hse.ru/ind_w08_4_11 Pelatihan tambahan memiliki konsekuensi sosio-ekonomi yang penting (Newmark, Wascher, 2001). Pertama, hal ini membantu mengurangi tingkat pengangguran di negara tersebut dengan membekali pekerja dengan keterampilan yang tepat waktu sehingga memungkinkan mereka untuk tetap kompetitif di pasar tenaga kerja. Kedua, penguasaan pekerja terhadap teknologi dan peralatan paling modern akan meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan, pada akhirnya, meningkatkan pertumbuhan ekonomi negara.
Dalam beberapa tahun terakhir, banyak penelitian bermunculan mengenai masalah pelatihan personel di tempat kerja.
Banyak peneliti mencoba menjelaskan perbedaan program dan volume pelatihan di berbagai negara melalui perbedaan karakteristik kelembagaan pasar tenaga kerja.
Menurut studi tentang dampak pengangguran terhadap pelatihan tambahan, tingkat pengangguran yang tinggi meningkatkan keuntungan dari pelatihan bagi perusahaan, karena semakin sedikit alternatif pekerjaan bagi individu, oleh karena itu, perusahaan dapat memperoleh lebih banyak uang sewa. Pada saat yang sama, volume pelatihan dapat dikurangi, karena pekerja dengan kualifikasi yang diperlukan dapat diperoleh dengan biaya yang lebih rendah dibandingkan dengan situasi lapangan kerja penuh dalam perekonomian (De Paola, Scoppa, 2001).
Banyak survei telah dilakukan mengenai dampak pengangguran terhadap ruang lingkup pelatihan tambahan. Misalnya, menurut studi di negara-negara OECD, kisaran perkiraan dimulai dengan 20% perusahaan melatih karyawannya di Polandia dan Hongaria, dan tingkat maksimum (sekitar 60%) diamati di Swiss dan Denmark. Penulis studi ini menunjukkan hubungan yang hampir langsung antara jumlah perusahaan yang melatih karyawannya dan tingkat lapangan kerja di suatu negara: semakin banyak perusahaan yang memberikan pelatihan, semakin rendah tingkat pengangguran di negara tersebut (OECD, 2004; lihat Gambar 1P pada Lampiran A).
– – –
Penilaian tidak langsung terhadap efektivitas langkah-langkah dukungan negara untuk pelatihan kejuruan tambahan dipertimbangkan dalam karya K. Greenhalgh. Dengan demikian, sistem kereta-atau pembayaran Perancis, yang diperkenalkan pada tahun 1971, adalah bahwa setiap perusahaan dengan lebih dari 10 karyawan harus mengeluarkan setidaknya 1,5% dari total dana upah untuk pelatihan karyawan atau membayar jumlah yang sama dalam bentuk pajak. Menurut penelitian, volume pelatihan di Perancis lebih tinggi dibandingkan di Inggris, dimana sistem seperti itu tidak ada (Greenhalgh, 1999).
2.2. Dinamika pelatihan kejuruan di Rusia Perkiraan data untuk Rusia sangat bervariasi tidak hanya berdasarkan tahun, namun juga berdasarkan survei. Dampak bias berasal dari perbedaan survei ketika sampel mungkin terfokus pada perwakilan industri yang berbeda. Selain itu, harus diingat bahwa mengukur pembelajaran itu sendiri bukanlah tugas yang mudah.
Sebuah studi khusus di AS menunjukkan bahwa pemberi kerja memperkirakan jumlah pelatihan sekitar seperempat lebih banyak dibandingkan jumlah karyawan di perusahaan itu sendiri (Barron et al., 1997).
Gambaran umum volume pelatihan di Rusia (Gambar 2.2) mencakup perkiraan berdasarkan berbagai sumber:
BEEPS adalah survei perusahaan yang dilakukan oleh Bank Dunia dan Bank Eropa untuk Rekonstruksi dan Pembangunan di 125 negara dengan frekuensi 3–4 tahun. Rata-rata, ini menunjukkan bagian terkecil dari perusahaan yang melatih karyawannya di antara seluruh perusahaan yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hal ini mungkin disebabkan oleh banyaknya usaha kecil dalam studi BEEPS, yang menurunkan rata-rata tingkat pelatihan.
HSE - mikrodata dari survei sampel perusahaan manufaktur yang dilakukan oleh National Research University Higher School of Economics bersama dengan Levada Center pada tahun 2009 dan bersama dengan Bank Dunia pada tahun 2005.
Ukuran sampelnya adalah sekitar 1000 perusahaan.
Berdasarkan survei-survei tersebut, pada tahun 2008, 49,8% perusahaan memberikan pelatihan karyawan, naik dari 68,7% pada tahun 2004 (Gimpelson, 2010).
Pemantauan Ekonomi Pendidikan Sejak tahun 2005, Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional bekerja sama dengan lembaga pendidikan vokasi telah melakukan analisis tahunan terhadap aktivitas pengusaha di pasar tenaga kerja dan kebutuhan mereka. Sampelnya mencakup 1.000 perusahaan dari enam sektor ekonomi. Jumlah perusahaan pelatihan bervariasi dari 61% (pada tahun 2009) hingga 72% (pada tahun 2004). Berdasarkan data pemantauan, terjadi kegagalan yang signifikan pada tahun 2008–2009, yaitu pada saat krisis.
basis data VVVRT. Survei perusahaan dilakukan setiap tahun. Rincian lebih lanjut tentang sampel ditulis dalam paragraf 2.3.
72 70,2 68,7 68 68 66,4 65,1 60 54,5 52,2 51,3 49,8 36,2
– – –
Menurut survei yang dilakukan oleh Layanan Statistik Negara Federal untuk tahun 2010 10, 15,8% pekerja dilatih di perusahaan menengah dan besar. Gambar 2.3 menampilkan situasi mengenai keterlibatan personel dalam pelatihan profesional tambahan berdasarkan jenis kegiatan. Bagian terkecil dari orang-orang terlatih terdapat di bidang pertanian dan perikanan - sekitar 4%, tingkat tertinggi ditunjukkan oleh perusahaan yang bergerak di bidang tersebut kegiatan keuangan, - 24,5%. Perusahaan yang kegiatan utamanya adalah pertambangan, manufaktur, serta produksi dan distribusi gas dan air 22–23%. Diterima oleh Rosstat “Tentang pendidikan profesional tambahan karyawan dalam organisasi pada tahun 2010”
Rosstat: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.
Informasi tentang pendidikan profesional tambahan dalam organisasi disiapkan berdasarkan hasil survei statistik federal baru untuk tahun 2010, yang dilakukan setiap 3-4 tahun.
Informasi disediakan tentang organisasi komersial dan nirlaba (kecuali usaha kecil) dari segala bentuk kepemilikan dan jenis kegiatan ekonomi (kecuali administrasi publik dan keamanan militer; asuransi sosial;
kegiatan organisasi keagamaan, rumah tangga, organisasi ekstrateritorial).
perkiraannya lebih tinggi dibandingkan yang dilaporkan dalam penelitian yang meneliti besarnya pembelajaran. Hal ini disebabkan karena skala ekonomi, dan hal-hal lain dianggap sama, semakin besar perusahaan, semakin besar kemungkinan perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawannya. Jika kita mengambil semua perusahaan, termasuk yang beroperasi di pasar bayangan, maka jumlah karyawan yang terlatih akan jauh lebih rendah.
Penyediaan layanan komunal, sosial dan pribadi lainnya 6.0
– – –
Sumber: Data Rosstat, 2010 Gambar 2.3 - Pangsa karyawan yang telah menjalani pelatihan, menurut industri (Rosstat, 2010), % Penelitian menegaskan angka statistik pemerintah: di perusahaan besar dan menengah, yang secara tradisional memiliki lebih banyak peluang untuk berinvestasi pelatihan pekerja, jumlah pekerja yang dilatih dengan mengorbankan pemberi kerja adalah 10–15% (Tan et al., 2007), sedangkan di negara-negara OECD angka ini rata-rata 35–40%, dan di Swiss mencapai 60% (Bassanini, 2005 ).
Sebagai rangkuman, kami mencatat bahwa jumlah perusahaan Rusia yang berpartisipasi dalam proses pelatihan cukup besar dan cukup sebanding dengan rata-rata negara-negara OECD yang berpendapatan tinggi.
Faktor-faktor apa saja yang dapat mengurangi insentif perusahaan untuk berinvestasi dalam pelatihan pekerja?
Pertama, mendirikan lembaga-lembaga sosial. Pengaruhnya mencakup tingginya tingkat mobilitas di kalangan pekerja Rusia, serta sejumlah besar pekerja dengan pendidikan tinggi. (Menurut laporan OECD, pada tahun 2008 Rusia berada di peringkat ke-11 dalam hal jumlah orang dengan pendidikan tinggi dan peringkat pertama dalam hal jumlah orang dengan pendidikan tinggi di antara responden.) Kedua faktor ini berdampak negatif terhadap insentif perusahaan untuk melakukan pelatihan. karyawan mereka: dalam kasus pertama - karena takut akan perilaku oportunistik, dalam kasus kedua - pendidikan yang lebih tinggi memberikan keterampilan umum yang tidak perlu lagi diinvestasikan oleh perusahaan.
Kedua, pengembalian pelatihan. Saat menginvestasikan uang, pemberi kerja ingin memastikan bahwa investasi tersebut akan mendatangkan keuntungan. Namun karena bentuk dan isi pelatihan berbeda-beda, maka sangat sulit untuk mengukur dampaknya (Bassanini dkk., 2005).
Apakah faktor-faktor ini mempengaruhi perilaku pengusaha mengenai pelatihan kejuruan tambahan? Untuk menjawab pertanyaan ini, selain menilai dampak lembaga-lembaga sosial, kita juga perlu menilai dampak dari karakteristik perusahaan itu sendiri. Hanya dengan demikian dimungkinkan untuk menentukan skala pelatihan di antara perusahaan-perusahaan Rusia.
2.3. Permintaan akan keterampilan karyawan dari perusahaan-perusahaan Rusia dan pelatihan kejuruan tambahan Untuk menganalisis skala dan tren pelatihan kejuruan tambahan di Rusia, penting untuk mengetahui keterampilan karyawan apa yang dibutuhkan oleh pemberi kerja. Permintaan akan keterampilan tertentu berarti bahwa pelatihan keterampilan tersebut akan memberikan keuntungan kecil bagi pasar tenaga kerja.
Perusahaan menggunakan pelatihan profesional tambahan untuk mengisi kesenjangan dalam kompetensi karyawan.
Untuk memahami motif apa yang mendorong perusahaan-perusahaan Rusia, kita harus mempertimbangkan keterampilan dan kompetensi apa yang dimiliki karyawan mereka yang mereka rasa kurang. Untuk ini kita akan menggunakan database WWVRT.
Sampel database VVVRT setiap tahunnya mencakup 1.500 perusahaan yang berlokasi di kota-kota besar Rusia. Perusahaan ini mewakili perusahaan kecil, menengah dan besar, namun sejak tahun 2010 tidak mencakup perusahaan dengan jumlah karyawan kurang dari 50 orang.
Sampelnya mewakili industri, sehingga memungkinkan dilakukannya perbandingan lintas industri. Namun, jumlah tersebut tidak termasuk PNS yang wajib mengikuti kursus pelatihan lanjutan minimal tiga tahun sekali11.
Undang-Undang Federal No. 79-FZ “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia”, Art. 62.
Survei WWVRT dilakukan setahun sekali sejak tahun 2009. Survei ini cocok untuk penelitian kami karena mencakup pertanyaan tentang pelatihan staf tambahan, serta berisi informasi penting tentang aktivitas perusahaan. Survei ini merupakan sampel non-panel, karena perusahaan-perusahaan berbeda disurvei setiap tahunnya dan ditanyai serangkaian pertanyaan retrospektif yang membandingkan situasi pada tahun-tahun sekarang dan tahun-tahun sebelumnya pada suatu perusahaan tertentu. Dengan cara ini kita dapat, dengan beberapa penyesuaian, melacak efek waktu.
Analisis empiris yang terkandung dalam bab ini didasarkan pada hasil survei terhadap perwakilan 1.500 perusahaan di sektor-sektor utama perekonomian, yang dilakukan pada bulan November 2011 oleh LIRT HSE dengan bantuan kantor Bank Dunia di Moskow. Perusahaan yang dicakup dalam survei ini berlokasi di 26 wilayah negara, termasuk Moskow dan Sankt Peterburg. Secara total, kuesioner ini berisi 113 pertanyaan yang ditujukan untuk berbagai aspek fungsi pasar tenaga kerja internal: perekrutan dan pemberhentian, pelatihan, jenis kontrak, remunerasi, dll.
Kepala departemen SDM perusahaan menjawab kuesioner. Pertanyaan mengenai permintaan akan keterampilan dan pelatihan keterampilan ditanyakan kepada tiga kategori pekerja: manajer, profesional, pekerja kerah biru, dan karyawan tingkat rendah.
Perusahaan, yang berbeda dalam ukuran dan bidang kegiatan, mungkin memiliki strategi pelatihan staf yang berbeda. Besar kecilnya suatu perusahaan dapat ditentukan oleh berbagai kriteria, yang menurutnya perusahaan tersebut diklasifikasikan ke dalam satu kelas atau lainnya. Berdasarkan undang-undang Rusia, ada sejumlah kriteria yang dapat digunakan suatu perusahaan untuk diklasifikasikan sebagai usaha menengah atau kecil. Pertama, batas pendapatan12 adalah 400 juta rubel untuk usaha kecil dan 1.000 juta rubel untuk usaha menengah. Kedua, adanya batasan jumlah personel: untuk usaha menengah - dari 101 menjadi 250 orang, untuk usaha kecil - kurang dari 100 orang. Jadi, dalam hal jumlah personel, setengah dari perusahaan yang dicakup oleh sampel VVVRT dapat diklasifikasikan sebagai perusahaan kecil: mereka mempekerjakan 50 hingga 100 orang.
Seperempat perusahaan berukuran besar:
jumlah staf mereka melebihi 250 orang. 22% adalah perusahaan menengah, dan dalam 2,5% kasus, jumlah karyawan tidak disebutkan.
Sebaran sektoral dari perusahaan sampel disajikan pada Gambar 2.4. Bagian terbesar dari perusahaan dalam sampel adalah industri perdagangan grosir dan eceran - 15%. Industri kesehatan dan industri pendidikan, yang secara tradisional diklasifikasikan sebagai sektor publik, masing-masing menyumbang 6,2 dan 5,6% dari total jumlah perusahaan.
– – –
Sebagian besar (93,5%) perusahaan dalam sampel merupakan milik sektor swasta; sisanya, pemilik tunggal adalah negara. Lebih dari separuh (51,7%) perusahaan berlokasi di kota-kota besar dengan populasi melebihi 1 juta; 27,3% perusahaan beroperasi di kota dengan populasi 500 ribu hingga 1 juta; sisanya berada di kota yang jumlah penduduknya kurang dari 500 ribu jiwa.
Di antara perusahaan-perusahaan di industri yang berbeda, kelas perusahaan inovatif diidentifikasi menurut metodologi Rosstat: suatu perusahaan dianggap inovatif jika membiayai setidaknya dua dari jenis kegiatan yang terdaftar:
– – –
Menurut pendekatan ini, 11,28% perusahaan dari seluruh sampel ternyata inovatif13, yang sesuai dengan penilaian resmi terhadap skala aktivitas inovatif Rusia perusahaan industri, yang pada tahun 2000-an. berada di kisaran 9,3–10,6% (Indeks Inovasi Rusia, 2011). Perusahaan yang inovatif, ketika memperkenalkan produk atau teknologi produksi baru, meningkatkan tuntutan terhadap pengetahuan dan keterampilan karyawannya. Seringkali permintaan akan personel seperti itu tidak mudah dipenuhi pasar asing tenaga kerja, oleh karena itu perusahaan inovatif memiliki insentif untuk berinvestasi secara aktif dalam pengembangan karyawannya. Untuk analisis deskriptif umum mengenai perusahaan inovatif dan tradisional, lihat Tabel 3P pada Lampiran B.
Oleh karena itu, perusahaan lainnya kami klasifikasikan sebagai perusahaan tradisional.
Skala kekurangan keterampilan di perusahaan-perusahaan Rusia Bagian penelitian disertasi ini didasarkan pada metodologi laporan Bank Dunia mengenai studi keterampilan dan kompetensi di pasar tenaga kerja Rusia (Vasiliev et al., 2013). Dalam makalah ini, tiga kelompok pekerja akan digunakan untuk analisis: 1) manajer; 2) spesialis; 3) pekerja dan pegawai tingkat bawah. Keterampilan yang dipilih dapat dibagi menjadi tiga kelompok: 1) kognitif (dasar dan tingkat tinggi);
2) non-kognitif (sifat sosial-perilaku dan karakter);
3) teknis (lihat tabel 2.1).
Tabel 2.1 - Daftar keterampilan, kemampuan, kompetensi, karakteristik pribadi, digunakan dalam penelitian
– – –
Keterampilan kognitif dasar Keterampilan membaca dan menulis Keterampilan berhitung Pengetahuan bahasa asing Kemampuan kognitif tingkat tinggi Kemampuan mengambil keputusan yang tidak baku, mengambil tindakan yang tidak baku Kemampuan memecahkan masalah yang timbul di tempat kerja Kemampuan merencanakan pekerjaan (milik sendiri dan, jika perlu, yang lain)
– – –
Kemampuan Sosial dan Perilaku untuk bekerja dengan orang lain Keterampilan kepemimpinan Kemampuan untuk bekerja secara mandiri Kemampuan untuk berkolaborasi dengan orang lain Sifat Kepribadian/Lima Besar Kehati-hatian (menganggap pekerjaan dengan serius, pekerja keras, bekerja secara efisien) Stabilitas emosi (santai, tahan terhadap stres, tidak khawatir atau gugup tentang hal-hal kecil) Non-konflik (mudah memaafkan orang, perhatian, baik hati, sopan) Ekstroversi (banyak bicara, tegas, ramah, mudah bergaul) Keterbukaan terhadap ide-ide baru (asli, punya banyak ide baru, punya imajinasi aktif) Teknis (hampir profesional, terkait dengan pekerjaan) Keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan (misalnya, juru ketik - keterampilan mengetik;
akuntan - kemampuan menyimpan catatan akuntansi) Menurut survei, separuh perusahaan melaporkan kurangnya keterampilan di kalangan pekerja dan karyawan tingkat bawah. Jumlah yang hampir sama - 48,1% perusahaan - tidak puas dengan jumlah keterampilan yang dimiliki spesialis. Hanya 35,6% perusahaan melaporkan kebutuhan akan keterampilan kepemimpinan yang belum terpenuhi.
Kisaran keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan agak bervariasi antar kelompok pekerja (Gambar 2.5). Namun, ada satu kesamaan: dunia usaha melaporkan hampir tidak ada kekurangan keterampilan membaca, menulis, berhitung, atau ekstroversi pada kelompok pekerjanya. Hal ini mungkin menunjukkan bahwa, di satu sisi, pekerja memiliki keterampilan kognitif dasar secara penuh, dan di sisi lain, keterbukaan dan kemampuan bersosialisasi bukanlah kualitas yang penting dalam pekerjaan.
– – –
10,0 5,0 0,0 Sumber: perhitungan penulis, data VVVRT, 2011 Gambar 2.5 - Kurangnya keterampilan khusus Keterampilan profesional manajer umumnya memenuhi persyaratan perusahaan. Namun, kategori pekerja ini tidak memiliki kualitas kepemimpinan, kemampuan untuk membuat keputusan yang tidak standar, serta kemampuan untuk bekerja dengan orang lain (hal ini masing-masing dinyatakan oleh 12,3, 11,8 dan 10,5% perusahaan). Situasi ini mengkhawatirkan, karena keterampilan yang tercantum adalah kunci keberhasilan pekerjaan dalam posisi kepemimpinan.
Keterampilan utama yang kurang dimiliki oleh para spesialis adalah: kemampuan memecahkan masalah, kemampuan merencanakan pekerjaan, kemampuan bekerja dengan orang. Selain itu, para spesialis tidak memiliki keterampilan profesional yang berhubungan dengan pekerjaan.
Perusahaan ingin melihat kemampuan untuk membuat keputusan non-standar di antara keterampilan tidak hanya manajer, tetapi juga spesialis (hal ini masing-masing dinyatakan oleh 11,8 dan 11,2% responden).
Dengan kata lain, bisnis mengharapkan karyawan tingkat menengah untuk menjadi kreatif dan memecahkan masalah dengan cara yang tidak konvensional.
Kemampuan para spesialis dan pekerja untuk bekerja secara mandiri lebih dibutuhkan daripada kemampuan untuk berkolaborasi.
Hal ini menunjukkan bahwa pegawai tingkat menengah dan bawah diharapkan lebih besar memperoleh imbalan individual, yaitu tanggung jawab pribadi atas hasil pekerjaannya.
Sedangkan bagi pekerja dan spesialis tingkat bawah, setiap kelima perusahaan prihatin dengan kurangnya sikap hati-hati terhadap pekerjaan di pihak mereka. 15% perusahaan tidak puas dengan tingkat keterampilan profesional pekerjanya, yang sekali lagi menimbulkan pertanyaan tentang alasan kurangnya kualifikasi di antara karyawan tingkat bawah di perusahaan Rusia.
Perhatikan bahwa perusahaan mungkin tidak menunjukkan kurangnya keterampilan tertentu dalam dua hal secara lengkap situasi yang berbeda. Di satu sisi, dalam situasi di mana keterampilan tersebut cukup berkembang di kalangan karyawan. Di sisi lain, keterampilan tersebut mungkin tidak dibutuhkan oleh karyawan perusahaan untuk bekerja di posisinya saat ini.
Perbedaan ini sangat relevan ketika menafsirkan perbandingan antara perusahaan tradisional dan perusahaan inovatif.
Jika hal-hal lain dianggap sama, perusahaan-perusahaan inovatif lebih besar kemungkinannya menghadapi kekurangan keterampilan di semua kategori pekerja dibandingkan perusahaan-perusahaan tradisional. Dengan demikian, 38% perusahaan inovatif mengatakan bahwa keterampilan yang dimiliki cukup untuk semua kategori karyawan, sedangkan untuk perusahaan tradisional angkanya adalah 45,2%. Jumlah perusahaan inovatif yang mencatat kurangnya keterampilan di kalangan manajer dan spesialis jauh lebih tinggi dibandingkan dengan indikator yang sama untuk perusahaan tradisional (Tabel 2.2).
– – –
Karena perusahaan-perusahaan inovatif, rata-rata, lebih sukses secara finansial, mereka mampu menaikkan tingkat upah bagi pekerja kerah biru dan tingkat rendah di atas harga pasar, sehingga menarik pekerja yang paling cerdas dan paling cerdas. karyawan yang berkualitas dalam kategori personel ini. Pada saat yang sama, perusahaan inovatif, yang mengembangkan teknologi atau produk baru, menuntut keterampilan spesialis dan manajer yang tidak standar. Pasar tenaga kerja mungkin tidak mempunyai cukup manajer dan spesialis dengan keterampilan yang diperlukan untuk inovasi. Ternyata perusahaan akan mempekerjakan personel yang dimilikinya, sekaligus menyatakan kurangnya keterampilan, dan melatih karyawannya sesuai kompetensi yang diperlukan.
Perusahaan tradisional, yang tidak mampu mengenakan upah tinggi, terpaksa melaporkan kebutuhan keterampilan yang tidak terpenuhi di semua kategori staf.
Selanjutnya, kita akan melihat keterampilan spesifik apa yang dibutuhkan oleh kedua jenis perusahaan tersebut. Gambar 1P–3P pada Lampiran B menunjukkan secara lebih rinci distribusi permintaan akan keterampilan yang hilang di berbagai kategori personel untuk membandingkan situasi di perusahaan inovatif dan tradisional. Grafik tersebut menunjukkan jumlah perusahaan yang memiliki permintaan akan keterampilan tertentu di antara perusahaan yang melaporkan kekurangan keterampilan. Oleh karena itu, perusahaan yang inovatif semakin membutuhkan manajer mereka untuk berbicara bahasa asing, memiliki kemampuan untuk membuat keputusan yang tidak standar dan terbuka terhadap ide-ide baru. Untuk bekerja dengan sukses, spesialis di perusahaan inovatif, lebih dari pada perusahaan tradisional, tidak memiliki beberapa keterampilan kognitif tingkat tinggi (kemampuan memecahkan masalah) dan sejumlah keterampilan komunikasi (kemampuan untuk bekerja secara mandiri dan dalam kelompok, kualitas kepemimpinan). Dari perspektif perusahaan yang inovatif, para pekerja dan karyawan tingkat rendah cenderung kurang memiliki keterampilan memecahkan masalah. Semua keterampilan yang dibutuhkan menunjukkan sifat non-standar dari tugas dan tujuan yang dihadapi karyawan perusahaan inovatif.
Mari beralih ke pelatihan kejuruan tambahan di perusahaan sebagai cara utama untuk mengatasi masalah kekurangan keterampilan dengan mengorbankan perusahaan itu sendiri.
Pelatihan tambahan di perusahaan Rusia Setelah mengidentifikasi kebutuhan keterampilan, pemberi kerja dihadapkan pada pertanyaan tentang bagaimana memecahkan masalah kurangnya kualifikasi karyawan. Ada dua metode utama, yang dapat dipertukarkan atau saling melengkapi. Cara pertama adalah dengan merekrut tenaga kerja di pasar tenaga kerja eksternal. Namun, pemberi kerja mungkin dihadapkan pada kenyataan bahwa tidak ada karyawan dengan tingkat kualifikasi yang disyaratkan atau biaya untuk mempekerjakan karyawan tersebut terlalu tinggi bagi perusahaan. Metode kedua, yang menarik perhatian khusus pelajaran ini, merupakan pelatihan profesi tambahan bagi pekerja yang dibiayai oleh perusahaan.
Terlepas dari apakah suatu perusahaan termasuk dalam kelas tradisional atau inovatif, jumlah perusahaan yang melatih karyawannya lebih tinggi di antara perusahaan-perusahaan yang melaporkan permintaan akan keterampilan karyawan yang belum terpenuhi (Tabel 2.3). Di antara perusahaan-perusahaan yang tidak melaporkan kekurangan pekerja terampil, jumlah pekerja yang mendapatkan pelatihan juga cukup tinggi.
Hal ini berarti bahwa banyak perusahaan berinvestasi dalam pengembangan sumber daya manusia karyawannya, meskipun keterampilan karyawan tersebut sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Apakah ijazah pendidikan tinggi memberikan kenaikan gaji yang signifikan?
Ada sejumlah teori yang menjelaskan hubungan antara prestasi pendidikan dan hasil lulusan pasar kerja selanjutnya: teori modal manusia (Becker, 1964; Mincer, 1989); teori pensinyalan dan penyaringan (Spence, 1973; Arrow, 1973; Stiglitz, 1975); teori ekonomi tentang konvensi dan prosedur untuk membenarkan nilai (Boltanski, Thevenot, 2006). Sebagian besar teori ini didasarkan pada asumsi bahwa prestasi akademik mempunyai dampak positif terhadap gaji lulusan.
Prinsip klasik teori modal manusia adalah bahwa pendidikan memberikan keterampilan dan pengetahuan yang relevan dengan pasar tenaga kerja, menjadikan pekerja yang berpendidikan lebih berharga, sehingga secara positif mempengaruhi upah mereka (Becker, 1964; Mincer, 1989). Dari perspektif teori sumber daya manusia, kinerja akademik mungkin mencerminkan jumlah sumber daya manusia yang terakumulasi selama kuliah. Tergantung pada kemampuan dan upaya yang dilakukan siswa dalam menguasai disiplin profesional, siswa dapat memperoleh berbagai pengetahuan dan kompetensi sebagai elemen sumber daya manusia yang dapat diukur dengan kinerja akademik. Oleh karena itu, siswa yang memiliki prestasi akademis yang lebih tinggi (yang telah mengumpulkan lebih banyak sumber daya manusia) akan menerima pengembalian sumber daya manusia yang lebih tinggi, yang dinyatakan dalam bentuk lebih banyak sumber daya manusia. level tinggi upah.
Menurut teori penyaringan dan teori sinyal, agen ekonomi bertindak untuk mengirimkan sinyal, dan penyaringan adalah mekanisme dimana pasar merespons informasi yang tidak sempurna mengenai atribut individu (Stiglitz, 1975). Karena informasi umum tentang keterampilan menghasilkan keuntungan ekonomi, individu menginvestasikan waktu dan uang untuk memperoleh informasi ini dan memberikannya kepada pemberi kerja, sehingga mereka dapat memperoleh keuntungan dari “kemampuan” mereka (Bills, 2003).
Prestasi akademis yang tinggi (misalnya, ijazah “merah”, IPK yang tinggi) berfungsi sebagai sinyal bagi pemberi kerja tentang tingginya produktivitas pekerja dan, oleh karena itu, dapat menjadi mekanisme untuk memilih pekerja yang paling cakap dan memberikan keuntungan ekonomi dalam bentuk upah yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja. Beberapa peneliti percaya bahwa pendidikan tinggi tidak hanya memungkinkan individu untuk dipilah ke dalam kelompok berdasarkan kemampuan dan potensi produktivitasnya, namun juga memungkinkan siswa untuk secara langsung mengidentifikasi dan memberikan bukti kemampuan mereka kepada pemberi kerja. Lagi pula, resume lulusan universitas memungkinkan Anda memasukkan informasi tentang nilai, spesialisasi, tes, dan selektivitas universitas. Semua ini mengungkapkan kemampuan lulusan di pasar tenaga kerja (Arcidiacono et al., 2010).
Kemampuan kognitif (diidentifikasi selama kuliah dan diukur dengan kinerja akademik) sebagai elemen sumber daya manusia atau sebagai sinyal membawa keuntungan ekonomi ketika memasuki pasar tenaga kerja. Oleh karena itu, prestasi akademis, yang mencerminkan kemampuan-kemampuan tersebut, merupakan prediktor upah di masa depan, yang bergantung pada kemampuan lulusan dan dapat berdampak positif pada tingkat upah. Selain itu, beberapa peneliti (dalam bidang teori manajemen) meyakini bahwa nilai dan prestasi akademik tidak hanya mencerminkan kemampuan kognitif individu, tetapi juga motivasi, ketelitian, dan lain-lain. keterampilan yang berguna dengan mana lulusan memasuki pasar tenaga kerja (Roth, Clarke, 1998).
Namun, beberapa teori dapat menjelaskan hubungan negatif antara prestasi akademik dan upah. Masifikasi pendidikan tinggi dapat menyebabkan perubahan dalam strategi lulusan dan pengusaha. Ketika gelar sarjana didevaluasi, pentingnya prestasi akademik sebagai sinyal produktivitas pekerja menurun. Fenomena inflasi kelas muncul terkait dengan peningkatan nilai rata-rata siswa di seluruh dunia, sehingga selisih antara siswa berkemampuan dan kurang mampu menjadi lebih kecil, dan peran prestasi akademik sebagai sinyal menurun (Johnson, 2003).
Dalam kondisi seperti ini, mahasiswa berusaha keras untuk mendapatkan pengalaman kerja, yang akan menjadi sinyal penting di pasar tenaga kerja dan elemen sumber daya manusia, dan dalam kondisi pendidikan tinggi massal akan membawa keuntungan tambahan (Apokin, Yudkevich, 2008). Selain itu, mungkin ada efek sebaliknya: siswa yang memiliki pengalaman kerja selama masa studinya dapat memperoleh gaji yang lebih tinggi setelah lulus.
Namun, memperoleh pengalaman kerja dikaitkan dengan upaya tambahan dan biaya waktu; siswa kurang memperhatikan studi mereka, yang dapat berdampak negatif terhadap kinerja akademik. Berdasarkan hasil penelitian di luar negeri, rendahnya intensitas kerja mahasiswa (dari 12 hingga 20 jam seminggu) tidak berdampak pada prestasi akademik atau, dalam kondisi tertentu, bahkan mungkin berdampak positif. Pada saat yang sama, kombinasi intensif antara belajar dan bekerja (lebih dari 20 jam seminggu) memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap kinerja akademik dan secara signifikan meningkatkan kemungkinan dikeluarkan dari universitas (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015).
Masifikasi pendidikan tinggi mengarah pada fakta bahwa faktor penting dalam pemilihan karyawan bukanlah fakta kelulusan dari suatu universitas, melainkan selektivitasnya. Ijazah dari universitas selektif dihargai oleh pemberi kerja, karena belajar di universitas tersebut melibatkan mekanisme seleksi yang serius (saat masuk ke universitas dan selama pelatihan): hanya siswa yang paling berbakat dan cakap yang berhasil lulus dari universitas-universitas ini. Dengan demikian, universitas selektif menjalankan fungsi seleksi bagi pemberi kerja, dan ijazah dari universitas tersebut bertindak sebagai sinyal kuat di pasar tenaga kerja, terkadang jauh lebih penting daripada kinerja akademik, yang secara signifikan mengurangi insentif mahasiswa yang belajar di universitas tersebut untuk bekerja. upaya untuk mencapai hasil kinerja akademik yang tinggi. Pada saat yang sama, heterogenitas tingkat kemampuan di kalangan mahasiswa di universitas selektif secara signifikan lebih rendah dibandingkan mahasiswa di universitas berkualitas rendah karena seleksi yang ketat (Hershbein, 2013).
Kurangnya motivasi untuk mendapatkan nilai “sangat baik”, tuntutan yang tinggi dan sedikit heterogenitas kemampuan siswa dapat menyebabkan kurangnya pengaruh atau bahkan pengaruh negatif kinerja akademik terhadap gaji lulusan universitas terkemuka. Penjelasan ini penting untuk pekerjaan kami, karena kami sedang mempertimbangkan sampel lulusan universitas selektif.
Sejumlah teori ekonomi dan sosiologi juga dapat menjelaskan kurangnya hubungan antara prestasi akademik dan gaji pasca kelulusan. Salah satu penjelasan yang mungkin adalah gagasan otonomi bidang pendidikan tinggi dan pasar tenaga kerja (Boltanski, Thevenot, 2006). Dapat diasumsikan lebih tinggi lembaga pendidikan dan organisasi tempat lulusan bekerja dicirikan oleh prinsip penilaian berbeda yang tidak terkait satu sama lain dan berasal dari bidang yang berbeda. Hasilnya, sistem pendidikan dan pasar tenaga kerja memberi penghargaan pada berbagai elemen sumber daya manusia lulusan.
Sumber: V. Rudakov, I. Chirikov, S. Roshchin, D. Drozhzhina. Belajar siswa? Pengaruh prestasi akademik suatu perguruan tinggi terhadap gaji awal lulusan // Soal Ekonomi, No. 3, Maret 2017, hlm. 77-102.
