На сьогоднішній день досить поширеним видом роботи стала дистанційна. У статті докладно розглянемо як дистанційного працівника має бути прийнято до штату компанії у 2018 році.

Дистанційна робота та дистанційний працівник

Трудова діяльність на відстані або дистанційна робота має на увазі виконання працівником трудової функції поза місцезнаходженням роботодавця, а саме без певного стаціонарного місця, за межами офісу компанії. Це основна відмінність дистанційної роботи від звичайної, а в решті відмінностей практично немає. Працівника також необхідно прийняти до штату компанії, у нього такі ж права, як і в інших працівників, у тому числі за ним мають проводитися відрахування на страхові внески.

Крім того, дистанційний працівник має право і на щорічну відпустку, на декретна відпустказ виплатою відповідної допомоги та на лікарняний з виплатою лікарняної допомоги.

Переваги дистанційної роботи

Основна зручність такої роботи полягає в тому, що працівник самостійно обирає місце виконання трудових функцій, а значить працювати він може будь-де – і в кафе, і вдома і навіть у транспорті. Такого обов'язку, як щоденне відвідування офісу роботодавця, він не має. Плюси такої роботи є і роботодавець. Основні переваги полягають у економії на оренді офісу та кошти на обладнання робочого місця співробітнику та ін.

Для організації кадрового обліку в компанії кадрівникам і бухгалтерам-початківцям відмінно підходить авторський курс Ольги Лікіної (бухгалтера М.Відео менеджмент) ⇓

Відмінність дистанційного працівника від надомного

Не слід плутати дистанційну роботувід надомної роботи. Дистанційний працівник може бути направлений у відрядження, а також йому можна встановити конкретний режим роботи та прописати це у трудовому договорі.

Надомний працівник режиму роботи в організації не підпорядковується. Працює «надомник» вдома, займаючись переважно нескладною роботою. Роботодавець у своїй забезпечує таких працівників потрібним інвентарем чи матеріалом.

На відміну від дистанційних працівників, надомники зобов'язані передавати до відділу кадрів документи особисто, дистанційні можуть це зробити і особисто і електронною поштою, або рекомендованим листом.

Укласти договір із нею можна з відривом, і з надомником це можна робити лише особисто.

Важливо! Дистанційному працівнику можна оформити електронний підпис, для цього звернутися потрібно до центру з певним пакетом документів.

Уклавши з дистанційним працівником трудовий договір, його екземпляр потрібно надіслати поштою рекомендованим листом з повідомленням працівника. Зробити це потрібно протягом 3 днів з дати підписання договору, причому договір відправляється тільки на паперовому носії.

Як прийняти на роботу дистанційного працівника

Для оформлення дистанційного працівника потрібно буде отримати від нього пакет таких документів:

• Трудова книжка;
• Паспорт;
• документ військового обліку;
• СНІЛЗ;
• Диплом, сертифікат та ін. документи, що підтверджують кваліфікацію працівника.

Перераховані документи працівник може надіслати електронною поштою, при цьому кожен підпис завірити електронним підписом.

Важливо! Трудову книжку дистанційний працівник може пред'являти. І тут у трудовому договорі слід зазначити, що у трудову книжку запис про приміщенні працівника не вносилася.

Сама процедура оформлення дистанційного працівника не відрізняється від оформлення звичайного працівника і є наступними етапами:

• Ознайомлення працівника з нормативними актамикомпанії;
• Висновок трудового договору;
• Видання наказу про прийняття на роботу;
• Оформлення особистої картки за співробітником;
• Занесення запису до трудової книжки.

До нормативних локальним актампідприємства відносять правила трудового розпорядку, положення про оплату праці та преміювання, посадові інструкції тощо. Ознайомити з ними працівника потрібно до укладання з ним договору, тому дистанційному працівникові надсилаються копії таких документів. Факт ознайомлення майбутній співробітник повинен підтвердити електронним підписом у листі у відповідь. Тільки після цього можна оформляти із працівником трудовий договір.

Трудовий договір з дистанційним працівником

Однією з умов, що прописуються у договорі є місце роботи. У договорі з дистанційником потрібно вказати, що робота є дистанційною, а як адреса можна вказати домашню адресу працівника. Якщо працівник вказувати свою адресу не хоче, або вказівку його адреси неможливо, можна вказати адресу роботодавця як місце укладання договору.

Розглянемо основні умови, які мають утримуватися у договорі з дистанційним працівником:

• Строки виконання роботи, а також підготовка звітів про виконану роботу;
• Термін підтвердження електронних чи рекомендованих листів;
• період часу, коли працівник залишається в зоні доступу по зазначених каналах зв'язку;
• порядок документообігу з роботодавцем;
• Умови припинення договору з ініціативи роботодавця.

При прийомі працівника визначений термін це слід зафіксувати у договорі.

Важливо! З працівником, який живе за кордоном, укладати договір на дистанційну працю не можна!

Наказ про дистанційну роботу

Після укладання трудового договору роботодавець видає наказ прийому працювати. Наказ можна оформити за уніфікованою або розробити форму самостійно. Як підстави вказують договір дистанційного працівника, а умови прийому на роботу і характеру роботи вказується дистанційний характер роботи.

Важливо!Дистанційного працівника слід ознайомити із наказом. Для цього наказ надсилають йому листом електронною поштою, на який працівник повинен відповісти підтвердженням.

Коли дистанційну роботу співробітника не приймають, а переводять використовувати потрібно іншу форму наказу Т-5. Він видається у разі, якщо зміни характеру роботи відбуваються за згодою двох сторін. При цьому спочатку скласти потрібно додаткову угоду до основного договору зі співробітником, а вже на підставі нього видати наказ.

Трудова книжка дистанційного працівника

Трудова книжка може бути заповнена електронному вигляді, вона передається роботодавцю в оригіналі. Якщо дистанційний працівник хоче, щоб запис у трудовій книжці був, він відправляє її роботодавцю рекомендованим листом або особисто приїжджає до офісу.

Дистанційна робота у нашій країні не настільки розвинена, як, наприклад, у США чи Європі. Підприємців все ще лякає перспектива, що вони можуть ніколи не зустрітися зі своїм працівником. У нашій статті розберемося, як саме може бути організовано видалення, щоб це не викликало занепокоєння у підприємства та питань у органів контролю.

Віддалена або дистанційна робота вдома

Що ми знаємо про віддалену роботу? Віддалена робота буває кількох видів:

• надомна;
• дистанційна;
• фріланс.

Фріланс - це робота за договором цивільно-правового характеру. Із цим видом віддаленої роботи все ясно. Підприємець знаходить працівника (фрилансера), дає йому конкретне завдання, встановлює терміни та вказує все це договорі ДПГ. Якщо працівник виконує роботу вчасно, роботодавець виплачує йому разову винагороду, визначену в договорі. Жодних соціальних гарантій подібний вид найму не передбачає.

А ось з надомною і дистанційною роботоюсправи інакше. Співробітник укладає трудовий договір (ТД), який надає йому всі соціальні гарантії.

Особливості дистанційної роботи надомника

За надомної роботи робочим місцем працівника є його будинок. Сировина, інструменти виконання тих чи інших робіт надає роботодавець чи працівник може придбати їх самостійно. Це обумовлюється ТД. За таких умов у договорі прописують компенсацію за вироблені надомником витрати:

• на купівлю матеріалів, сировини, інструментів;
• використання техніки (якщо вона належить працівнику, а чи не надається організацією), інтернету, телефону;
• витрати на електрику та будь-які інші витрати, відшкодування яких буде зазначено у ТД.

Надомник може залучати до роботи членів сім'ї (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Що таке робота вдома, ми з'ясували. Розберемося, як правильно збудувати трудові відносини з такими працівниками?

Гол. 49 Трудового кодексуРФ регулює трудові відносини між роботодавцем та надомником. Зі ст. 311 ТК РФ видно, що основні умови, за яких можна доручити роботу надомнику, - це його стан здоров'я та дотримання вимог з охорони праці (ст. 212 ТК РФ). Здебільшого вдома працюють виробники ремісничих товарів, швачки, збирачі.

Усі відносини між підприємством та надомним робітником регулюються ТК РФ та ТД. Розглянемо основні пункти договору.

Після укладання ТД на підприємстві видається наказ про найм працівника. У графі «Характер роботи» слід написати: «Робота вдома». Працівник повинен ознайомитися з наказом та поставити у відповідному місці свій підпис.

Трудова книжка заповнюється без будь-яких вказівок про надомну працю.

ВАЖЛИВО! Незважаючи на те, що надомник сам розпоряджається своїм робочим часом, роботодавцю необхідно заповнювати табель обліку робочого часу. Норми про понаднормові виплати до нього не застосовуються.

Як правильно заповнити табель робочого часу, читайте у статьє .

Положення про умови праці надомників

Донедавна існувало положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 № 275/17-99, але воно втратило чинність і не діє на підставі наказу Мінпраці Росії від 29.12.2016 № 84.

Щоб уникнути непорозуміння з працівником, буде правильним скласти посадову інструкцію чи положення про надомну роботу. Там можна докладно описати вимоги до безпеки, відповідальність за їхнє невиконання та інші правила роботи. Також можна передбачити надання компенсацій та додаткових гарантій. У ТД працівник має поставити позначку, що з правилами ознайомлено.

Дистанційна робота з Трудового кодексу

Дистанційною роботоюпо ТК РФможна вважати виконання певних функцій, обумовлених у ТД, що відбувається поза стаціонарним робочим місцем, що надається роботодавцем. Для роботи та зв'язку з роботодавцем працівнику необхідно використовувати інформаційно-телекомунікаційні мережі (ІТС) загального користування(Ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанційним працівником є ​​особа, яка уклала ТД про дистанційної роботи.

Однією з відмінностей дистанційного працівника від інших є спілкування з роботодавцем шляхом обміну електронними документами та використання посилених електронних підписів (закон «Про електронний підпис» від 06.04.2011 № 63-ФЗ). Кожна із сторін після отримання електронного документа зобов'язана направити підтвердження в електронному вигляді.

Що являє собою електронний підпис, читайте у ст.атьє .

Виникає питання: як за дистанційної роботиукласти ТД із віддаленим співробітником?

Договір укладається, як і ведеться документообіг у цілому, з використанням ІТЗ загального користування, в т.ч. електронної пошти. Після цього роботодавець протягом 3 днів надсилає дистанційному працівникові паперовий екземпляр договору поштою.

Як оформити співробітника, працюючого з-за кордону, читайте встатті .

Бо при дистанційної роботипрацівник має ті самі права, як і виконує свої обов'язки в офісі підприємства, він має подати роботодавцю в електронному вигляді документи, перелічені у ст. 65 ТК РФ. У разі потреби роботодавець має право вимагати від працівника надіслати йому нотаріально засвідчені копії документів.

Якщо у працівника раніше не було СНІЛЗ, він має отримати його самостійно та надіслати копію роботодавцю.

За взаємною згодою трудова книжкане заповнюється. Документом, що підтверджує трудову діяльність та стаж, є ТД. За відсутності такої угоди співробітник поштою (замовним листом) надсилає трудову книжку роботодавцю (ст. 312.2 ТК РФ).

Зупинимося докладніше деяких пунктах.

Відображення місця роботи дистанційного працівника у трудовому договорі

Так як дистанційна роботане може бути пов'язана з адресою роботодавця, як місце роботи в договорі вказують домашню адресу працівника. Але це не означає, що він має працювати лише вдома.

Працівник може, наприклад, з'являтися в офісі роботодавця для здавання готових результатів роботи або отримання завдання. Можливий варіант присутності працівника в офісі обмежений (зазначений у договорі) час. Але якщо фактично основний обсяг роботи виконується поза офісом, вона все одно вважається дистанційною.

Дистанційна зайнятість: режим праці та відпочинку

Відповідно до ст. 312.4 ТК РФ дистанційний працівник самостійно встановлює режим своєї зайнятості та відпочинку, якщо у трудовому договорі не обумовлено інше. Отже, порядок дистанційної роботимає бути визначений у момент підписання договору. Ці умови праці характерні для фахівців творчих професій.

Якщо договорі обумовлено вільний графік роботи, т. е. незалежно від часу діб і вихідних, роботодавець позбавляється обов'язку вести облік робочого дня.

Але якщо робочий часу договорі встановлено (наприклад, з вівторка по суботу з 9:00 до 15:00 або будь-який інший час), роботодавцю необхідно вести облік робочого часу та здійснювати доплату за переробки, якщо вони матимуть місце. Такі умови характерні до роботи диспетчерів.

Безпека праці

Більшість вимог щодо організації охорони та безпеки праці щодо дистанційної роботироботодавець виконувати не зобов'язаний.

Віддаленого працівника прийому працювати необхідно ознайомити з вимогами з охорони праці під час роботи з технікою, наданої чи рекомендованої підприємством (ст. 312.3 ТК РФ).

Також на підприємстві лежить обов'язок проведення спецоцінки робочих місць, але згідно з п. 3 ст. 3 закону «Про спеціальну оцінку умов праці» від 28.12.2013 № 426-ФЗ спеціальна оцінка робочих місць не проводиться щодо умов праці надомників та дистанційних робітників.

Як часто потрібно проводити інструктаж з охорони праці, читайте у статтях:

Якщо працівник під час виконання трудових обов'язківтравмується чи захворіє, підприємство зобов'язане організувати розслідування, під час якого буде з'ясовано, є це нещасним випадком з виробництва чи ні (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків з виробництва і професійних захворювань»Від 24.07.1998 № 125-ФЗ). Розслідування має право проводити лише комісія (ст. 228 ТК РФ).

Компенсація

Під час виконання дистанційної роботипрацівник сам організує свій трудовий процес. Якщо працівник використовує своє або орендоване ним обладнання, програмно- технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, у ТД необхідно вказати порядок та строки виплати компенсації за його використання. Також необхідно передбачити та вказати порядок відшкодування інших можливих витрат, пов'язаних із виконанням дистанційної роботи(Ст. 312.3 ТК РФ).

Робимо висновок, що працівник та роботодавець можуть узгодити та закріпити у ТД порядок компенсації витрат працівника. Але відповідно до листа Мінфіну Росії від 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необхідне документальне підтвердження зносу майна та інших витрат, компенсації яких вимагає працівник. Також слід зазначити, що у разі, якщо майно використовувалося не тільки для службових потреб, потрібен поділ ступеня зносу відповідно до цілей його використання.

Оплата праці дистанційних працівників

Щоб роботодавець міг безбоязно враховувати оплату дистанційної роботиу своїх витратах потрібно закріпити в ТД способи обліку відпрацьованого часу. Те, що працівник самостійно може визначати свій час роботи, не скасовує обов'язки роботодавця враховувати фактично відпрацьований час (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Якщо такої можливості немає, можна подати й інші докази. Наприклад, реєстр зданих робіт.

Сама оплата праці, як правило, відбувається за безготівковим розрахунком за реквізитами, зазначеними в договорі. Якщо працівник захоче змінити банківські реквізитидля перерахування, необхідно скласти додаткову угоду та вказати нові дані картки.

Крім переказу на рахунок (карту) працівника застосовуються варіанти оплати поштовим переказом, а також з каси підприємства готівкою, якщо працівник періодично з'являється у роботодавця за умовами договору.

Розірвання договору

Особливості припинення ТД зазначені у ст. 312.5 ТК України.

Підстави щодо його розірвання мають бути зазначені у договорі. Підстави можуть бути ті ж, що й для офісних працівників. Наприклад, розірвання за згодою сторін чи з ініціативи працівника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Також можна навести специфічні підстави, які будуть характерними для конкретної дистанційної роботи. Це може бути пов'язано з кількістю шлюбу або порушенням термінів подання звітів по роботі. Вказавши все це у договорі, роботодавець зможе убезпечити себе від несумлінних працівників.

Після видання наказу про звільнення він надсилається працівникові в день звільнення електронними каналами зв'язку, а його паперова копія — поштою рекомендованим листом. Працівник має право вимагати копії всіх документів, пов'язаних з його трудовою діяльністю (ст. 62 ТК РФ).

Підсумки

Незважаючи на побоювання, все більше сучасних роботодавців починають вдаватися до послуг віддалених робітників. Багато в чому це викликано бажанням підприємства заощадити на витратах з організації робочого місця співробітника, компенсації проїзду до роботи і назад тощо. витратах на зарплатню та страхових внесках. Головне, приймаючи співробітника на дистанційну роботуправильно скласти з ним трудовий договір.

Розмовляла кореспондент ДК А.В. Хорошавкіна

Договір з дистанційним працівником: чим докладніше, тим краще

Заступник керівника апарату Комітету Державної Думиз праці, соціальної політикита справам ветеранів, к. ю. н.

У Трудовому кодексі з'явився новий розділ, що регулює особливості праці дистанційних працівників. гол. 49.1 ТК РФ. Про те, хто вони такі і в чому відмінність дистанційної праці від інших видів праці, наприклад надомної, розповідає один із розробників тексту Закону.

Олександре Сергійовичу, навіщо знадобилося прийняття нової гол. 49.1 ТК? Адже в ТК вже був глава, що регулює працю надомника гол. 49 ТК РФ? У чому відмінність дистанційної зайнятості від надомної праці?

А.С. Леонов:Дистанційних працівників можна назвати "електронними" надомниками. І характер, і результат їхньої праці, і спосіб спілкування з роботодавцем – все це пов'язано з інформацією в електронній формі. У багатьох країнах для позначення такої трудової діяльностівикористовується термін "телетруд". Причому десь телепраця розглядається як різновид надомної праці, десь як самостійне явище.

Вітчизняне законодавство пішло другим шляхом і виділило дистанційних працівників в окрему категорію.

Значна частина гол. 49.1 присвячена електронній взаємодії дистанційного працівника зі своїм роботодавцем. Передбачено, як у електронній формі відбувається укладання трудового договору, обмін документами. Адже дистанційний працівник, на відміну надомника, може взагалі ніколи не зустрічатися зі своїм роботодавцем.

Праця дистанційного працівника пов'язана з обробкою та виробництвом інформації, а надомника – з виготовленням якихось матеріальних речей.

Ще одна відмінність – надомник працює лише у себе вдома. А дистанційний працівник може працювати будь-де: вдома чи в кафе, може орендувати офіс чи окреме робоче місце. повертаючись до закордонному досвіду, зазначу, що там такі «телекафе» чи «телецентри», де працюють дистанційні працівники, дуже популярні.

Дистанційний працівник працює поза місцем знаходження роботодавця ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ. А чи може він жити в тому ж населеному пункті? Чи може дистанційний працівник жити в іншій країні?

А.С. Леонов:Жодних обмежень на місце проживання дистанційного працівника в гол. 49.1 ТК РФ немає. Тому дистанційний працівник – громадянин Російської Федераціїможе проживати та виконувати дистанційну роботу там, де йому зручно.

Він цілком може жити у тому самому місті і навіть на тій же вулиці, де знаходиться офіс роботодавця. Але роботу він виконує обов'язково поза офісом роботодавець ст. 312.1 ТК РФ.

ТК не забороняє приймати на дистанційну роботу та іноземців, якщо, звичайно, дотримується законодавства про залучення до трудової діяльності іноземних громадян.

Чи створюється за дистанційної зайнятості робоче місце? Чи виникає у разі відокремлений підрозділ організації у сенсі податкового законодавства?

А.С. Леонов:При дистанційній праці мова про створення стаціонарного робочого місця та, відповідно, виникнення відокремленого підрозділу не може йти у принципі.

Робоче місце - це місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця ч. 6 ст. 209 ТК РФ. А створення відокремленого підрозділу - це саме обладнання робочого місця, вважають суди Постанова ФАС СЗВ від 15.10.2007 № А56-40913/2006. У той же час дистанційна робота в таких місцях виконуватися не може ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, інакше це не дистанційна праця.

Тому застерігати у трудовому договорі місце, де дистанційний працівник виконує роботу, годі було. Думаю, що роботодавцю не слід орендувати приміщення для роботи. Податкові органи можуть розцінити те й інше як ознаки створення відокремленого підрозділи.

Якщо роботодавець зацікавлений у тому, щоб працівник працював у певному місці, і готовий відшкодовувати йому витрати на оренду робочого приміщення, то можна передбачити у трудовому договорі, що працівник орендує собі офіс сам, та встановити порядок та розмір компенсації роботодавцем цих витрат.

У трудовому договорі може бути прописано, що роботодавець компенсує витрати на використання працівником свого обладнання та програмно-технічних засобів. Ви сказали, що роботодавець може компенсувати працівникові витрати, пов'язані із використанням приміщення. А іншого майна, наприклад, меблів, автотранспорту?

А.С. Леонов:Думаю, що, якщо це встановлено трудовим договором, роботодавець може компенсувати працівникові використання майна, яке необхідне йому для роботи. ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ. Але навряд це може бути автотранспорт.

Я рекомендував би укладати трудовий договір з дистанційним працівником якомога детальніше. Передбачати у ньому, які витрати працівника компенсуються, які ні. Це допоможе уникнути як конфліктів із працівником, так і претензій податкової інспекції.

До речі, витрати дистанційного працівника використання устаткування чи майна можна підтвердити як паперовими, а й електронними документами.

Чи не могли б ви навести приклад дистанційної праці? Скажімо, чи може вважатися дистанційним працівником бухгалтер чи журналіст, який працює вдома?

А.С. Леонов:Праця дистанційного працівника пов'язана з використанням телекомунікаційних засобів. Тому якщо бухгалтер виконує всю свою роботу на комп'ютері та по Інтернету спрямовує її роботодавцю, то робота може вважатися дистанційною. Якщо він зобов'язаний особисто відвідувати, наприклад, податкову інспекцію, фонди, то така праця вже не підпадає під визначення дистанційного.

І журналіст, який обробляє інформацію з Інтернету та пише на її основі статті, огляди, може бути оформлений як дистанційний працівник. А якщо він за дорученням роботодавця має особисто приїхати на місце подій, щоби зробити репортаж, - ні.

Якщо працівник працює дистанційно лише частину свого робочого часу, чи вважатиметься він дистанційним працівником? Наприклад, 1 день на тиждень він працює в офісі, решта днів - за своїм домашнім комп'ютером. Такий режим дуже зручний для тих, хто має маленьких дітей.

А.С. Леонов:Ні, і в цьому випадку працівник не вважатиметься дистанційним. І оформити договір про дистанційну роботу не вдасться.

Але й без залучення нового розділу Кодексу можна встановлювати працівникам такий режим роботи. Достатньо грамотно оформити трудовий договір та правила внутрішнього трудового розпорядку.

Якщо зараз дистанційний працівник оформлений як надомник, чи треба його переоформляти?

А.С. Леонов:Якщо людина, оформлена як надомник, виконує по суті дистанційну роботу, самому роботодавцю вигідніше оформити його як дистанційного працівника. Адже у цьому випадку роботодавець отримає можливість обмінюватись із працівником документами в електронній формі.

Тому, якщо співробітник, робота якого відповідає критеріям дистанційної праці, був оформлений як надомник, слід внести до його трудового договору зміни (за згодою сторін) ст. 72 ТК РФабо (якщо умови чинного трудового договору дають підстави) розірвати старий договір і укласти новий.

Документи, що передаються каналами зв'язку, повинні засвідчуватися посиленим кваліфікованим електронним підписом роботодавця та працівника. Чи є забезпечення працівника електронним підписом та обладнанням для його прочитання обов'язком роботодавця?

А.С. Леонов:Документи, якими дистанційний працівник обмінюється з роботодавцем, повинні засвідчуватися посиленим кваліфікованим електронним підписом. ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.

Тому електронний підпис у дистанційного працівника обов'язково має бути. Але хто має її придбати - сам працівник або його роботодавець, визначається трудовим договором ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ.

Можливо, працівник уже має електронний підпис і роботодавець згоден, що він користуватиметься цим підписом, а не купуватиме новий.

Чи проводяться при дистанційній зайнятості атестація робочих місць та обов'язкові медогляди працівників? Адже такі працівники проводять за комп'ютером понад 50% від робочого часу.

РОЗКАЗУЄМО КЕРІВНИКУ

Щодо дистанційних працівників роботодавець не повиненпроводити ні атестацію робочих місць, ні обов'язкових медоглядів, якщо інше не передбачено трудовими договорами.

А.С. Леонов:Роботодавець має нараховувати на зарплату дистанційних працівників внески на обов'язкове страхуваннявід нещасних випадків, розслідувати нещасні випадки та профзахворювання, виконувати розпорядження державної інспекції праці, якщо вони будуть. Інші обов'язки роботодавців з охорони праці на дистанційних працівників не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ.

Якщо з дистанційним працівником під час роботи трапиться нещасний випадок, як на практиці його розслідувати?

А.С. Леонов:Жодного спеціального порядку розслідування нещасних випадків, що сталися з дистанційними працівниками, немає, і тут треба керуватися загальними положеннямиТК статті 227-231 ТК РФ. Роботодавець має провести розслідування та поінформувати державну інспекцію праці. Думаю, що це має бути інспекція за місцем проживання чи перебування працівника.

Звісно, ​​можливі складнощі щодо, чи був сам нещасний випадок з дистанційним працівником виробничим. Наприклад, якщо у працівника в руках вибухнув ноутбук, треба встановити, чи він виконував у цей момент завдання роботодавця.

Ймовірно, може мати значення, чи працював дистанційний працівник на власному устаткуванні чи обладнанні роботодавця. І якщо це його власне обладнання, чи визначено вимоги до обладнання, то його марка є трудовим договором.

Чи потрібно прописувати у трудовому договорі режим праці дистанційного працівника?

А.С. Леонов:Це робити необов'язково. Але якщо роботодавцю важливо, щоб працівник протягом певного часу був у мережі та займався, наприклад, адмініструванням сайту, режим праці бажано встановити трудовим договором. Сучасні програмні засоби дозволяють проконтролювати, чи дотримується працівник режиму праці.

А якщо робота полягає, скажімо, у тому, щоб тестувати мережеву гру, встановлювати режим праці не потрібно. Тоді, якщо в договорі це не передбачено, режим праці встановлює сам працівник ст. 312.4 ТК РФ.

Чи включаються дистанційні працівники до графіка відпусток?

Навчальна відпустка дистанційному працівнику теж надається у звичайному порядку?

У трудовому договорі з дистанційним працівником можуть бути передбачені підстави для його розірвання з ініціативи роботодавця ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ. Які це можуть бути підстави?

А.С. Леонов:Ймовірно, це якісь фактори, які можуть стати на заваді дистанційному працівникові виконувати свої обов'язки. Але треба пам'ятати, що такі додаткові підстави не повинні погіршувати становище дистанційних працівників у порівнянні з іншими категоріями працівників.

Якщо працівник та роботодавець перебувають у різних регіонах, які норми, наприклад, які встановлюють регіональний МРОТ, мають використовуватись?

А.С. Леонов:На мою думку, треба орієнтуватися на МРОТ регіону, в якому живе і працює працівник. Адже умови життя, рівень цін у різних регіонах різняться.

Те саме стосується і «північних» коефіцієнтів і надбавок. Їх призначення - компенсувати витрати працівника у зв'язку з проживанням у суворому кліматі. Тому якщо працівник живе на півдні, а організація-роботодавець знаходиться на півночі, «північний» коефіцієнт до зарплати працівника не застосовується.

ПДФО дистанційного працівника перераховується за місцезнаходженням роботодавця?

А.С. Леонов:Тут немає жодних особливостей. ПДФО з доходів дистанційних працівників сплачується за місцезнаходженням роботодавця.

У трудову інспекцію якого регіону – свого чи роботодавця – має скаржитися дистанційний працівник за порушення його прав?

А.С. Леонов:Федеральна інспекція праці – єдина централізована система. Тому я думаю, що дистанційний працівник цілком може звернутися до інспекції за місцем свого проживання. І не обов'язково навіть їхати туди особисто, достатньо надіслати електронного листа.

Відомості про дистанційну роботу можуть за бажанням працівника не вноситись у трудову книжку. Що ви могли б порекомендувати: вносити відомості про дистанційну зайнятість у трудову книжку чи ні?

А.С. Леонов:Трудова книжка - це основний документ, що підтверджує трудовий стаж ст. 66 ТК РФ. Вже неодноразово висловлювалися пропозиції скасувати трудові книжки. Але станеться це, гадаю, років через 15-20.

Трудовий стаж дистанційного працівника може підтверджуватись трудовим договором, тому і дозволено не вносити записи до його трудової книжки.

Але багатьом кадровикам при прийомі на роботу нового співробітника важливо знати всі його попередні місця роботи, етапи його кар'єри, причини звільнень. І записи у трудовій книжці викликають у них більше довіри.

Документи, які дистанційний працівник надсилає роботодавцю, у тому числі трудова книжка, можуть загубитися поштою. Як працівникові убезпечити себе від можливих проблем?

А.С. Леонов:Перш ніж надсилати трудову книжку або інший важливий документ поштою, бажано зняти з нього копію та завірити її у нотаріуса. Тоді, якщо пошта втратить трудову книжку, її можна буде відновити.

А надсилати документи краще рекомендованим листом з описом вкладення.

Якщо працівник захворів, він має направити роботодавцю документи поштою рекомендованим листом. Чи може він принести їх особисто?

А.С. Леонов:Можливість віддати лікарняний лист особисто у гол. 49.1 ТК справді не передбачено, але це технічна недоробка. Якщо працівник живе у тому самому населеному пункті, що й роботодавець, він може підвезти документи особисто.

А якщо працівник живе в іншому населеному пункті та приїхав для того, щоб особисто передати роботодавцю трудову книжку чи лікарняний, чи має роботодавець відшкодувати працівникові витрати на проїзд? Чи це може бути оформлено як відрядження?

А.С. Леонов:Думаю ні. Адже працівникові необов'язково було їхати до роботодавця. Це його ініціатива. Тому роботодавець не повинен відшкодовувати такі витрати, тим більше оформляти відрядження.

Як виплачується допомога, якщо роботодавець перебуває у регіоні, де проходить пілотний проект із виплати допомоги безпосередньо з ФСС, а працівник – у регіоні, який не бере участі в проекті (або навпаки)?

А.С. Леонов:У цих випадках все залежить від того, які правила виплати діють у регіоні, де знаходиться роботодавець. Працівник у будь-якому випадку надсилає лікарняний лист роботодавцю.

Якщо у місці знаходження роботодавця діють загальні правила, то він оплачує цей лікарняний лист так само, як і іншим працівникам.

Якщо роботодавець знаходиться у регіоні, де проходить пілотний проект, то він повинен буде передати цей лікарняний лист у відділення ФСС разом із реквізитами банківського рахунку працівника, на який нараховується заробітня плата. Лікарняний листу цьому випадку буде сплачено ФСС безпосередньо працівникові.

Як оплачується дистанційним працівникам понаднормова робота, робота у вихідні та святкові дні?

А.С. Леонов:Якщо режим роботи встановлено у трудовому договорі, а роботодавець просить дистанційного працівника додатково попрацювати в інший час, йому доведеться виплачувати працівникові всі передбачені законом компенсації. ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ.

Якщо ж працівник сам визначає свій режим роботи, компенсації за понаднормову роботуне сплачуються.

Як оформити трудові відносини з дистанційним співробітником

Стаття допоможе дізнатися як оформити трудові відносини з дистанційним співробітником на віддаленій роботі, чи встановлюється йому режим роботи і який порядок звільнення.

Багато громадян вважають за краще працювати вдома, незалежно від того, чи є у них можливість щодня відвідувати робоче місце. Незважаючи на те, що дистанційні співробітники можуть виконувати таку ж роботу, як працівники на території організації, умови їхнього працевлаштування відрізняються від стандартних. Про те, як оформити трудові відносини з віддаленим працівником, які йому належать страхові виплатиі який порядок звільнення ми розповімо у цій статті.

до меню

Загальна інформація

Розрізняють такі способи віддаленої роботи:

1. Дистанційна робота.
2. Надомна робота.

Примітка: Різниця між надомною та дистанційною роботою

На громадян, які працюють дистанційно, поширюються загальні нормитрудового законодавства (Частина 3 Трудового кодексу Російської Федерації).

Особливості трудових відносинз дистанційними співробітниками регулюються такими нормативними актами:

• Трудовий кодекс РФ, саме .
• Закон №63-ФЗ від 06.04.2011, в якому відображено інформацію щодо порядку отримання електронного цифрового підпису та обміну електронними документами між роботодавцем та співробітниками.

Дистанційних працівників слід включати до штату організації.

1. Підконтрольно роботодавцю.
2. Співробітник знаходиться там або має прибути туди за потребою.

До моменту укладання трудового договору роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з різними локальними актами:

• Правила трудового порядку.
• Положення про преміювання.
• Колективний договір тощо.

Здійснити цю процедуруможна за допомогою електронного обміну між роботодавцем та співробітником, який працює дистанційно. Документи у обов'язковому порядкумають бути підписані електронним підписом.

Це правило підтверджено такими нормативними документами:

• Трудовий кодекс РФ, ч.5 ст.312.1, ч.5 ст.312.2.
• Закон №63-ФЗ від 06.04.2011 р., стаття 6.

Трудові відносини між зазначеними особами оформляються відповідно до загальних правил за ст.68 Трудового кодексу Російської Федерації.

Процес оформлення включає наступні пункти:

1. Оформлення трудового договору.
2. Видання наказу прийому працювати.
3. Заклад особистої картки.
4. Внесення запису до трудової книжки.

до меню

Режим праці та відпочинку дистанційного співробітника

Якщо це можливо, режим роботи віддалений працівник встановлює самостійно. Коли потрібно виконання роботи у певний час, то це правилозакріплюється у трудовому договорі чи додатковій угоді.

Приклад запису: «Режим роботи співробітника встановлено з 10:00 до 19:00. Обідня перерва – з 14.00 до 15.00»

Порядок надання щорічної та інших відпусток закріплюється у трудовому договорі та провадиться відповідно до загальних правил.

Приклад запису: «Працівнику надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю 28 календарних днівзгідно з графіком відпусток».

Дистанційний співробітник працює, коли хоче, Тому у нього немає вихідних

Дистанційний працівник працював у вихідний день. Як це оплачувати, якщо трудовим договором передбачено встановлення режиму робочого дня та часу відпочинку на розсуд самого працівника?

Примітка : Роз'яснення з цього питання дав Роструд в огляді за травень 2018 року .

Трудовим законодавством не передбачено спеціального порядку надання дистанційним працівникам днів відпочинку за роботу у вихідні дні. Оскільки трудовим договором не визначено режим роботи та відпочинку такого працівника (працівник на власний розсуд визначає режим роботи та відпочинку), неможливо вважати його роботу у визначений день.

Обмін документами в електронній формі

Співробітник, який працює віддалено, може звертатися до роботодавця за допомогою електронної пошти. Наприклад, якщо йому потрібно передати будь-яку інформацію або написати заяву. Звернення засвідчуються електронним підписом.

Для обміну документами в електронній формі в обох сторін повинен бути посилений кваліфікований електронний підпис, оформлений у спеціалізованому центрі, що посвідчує.

Якщо дистанційному працівникові знадобилися копії якихось робочих документів і він не вказав у заяві, що вони можуть бути передані в електронному форматі, роботодавець повинен надіслати їх поштою рекомендованим листом з повідомленням. Копії слід направити співробітнику протягом 3 робочих днів із моменту отримання запиту (ч.8 ст.312.1 ТК РФ).

до меню

Страхові виплати

Дистанційний працівник має право отримання страхових виплат ( , декретне тощо.) відповідно до загальних підстав.

Щоб отримати зазначені виплати, слід надіслати роботодавцю рекомендованим листом оригінали документів, що відповідають нагоді (листок непрацездатності, довідки).

Ці правила визначено у частинах 6, 7, 8 ст.312.1 Трудового кодексу Росії.

до меню

Охорона праці

Прямі обов'язки роботодавця з охорони та забезпечення безпечних критеріїв праці дистанційних службовців:

1. Виконувати розпорядження Держінспекції праці.
2. Сплачувати внески на страхування дистанційних працівників від професійних захворювань та нещасних випадків.
3. Розслідувати нещасні випадки, що трапилися з працівником.
4. Розслідувати професійні захворювання працівника.
5. Ознайомити працівників з вимогами охорони праці під час роботи з устаткуванням.

Роботодавець не несе зобов'язань щодо забезпечення дистанційних співробітниківспецодягом, навчання безпечного виконання робіт, якщо це не обумовлено у трудовому договорі.

Для дистанційних працівників не проводять спеціальну оцінку умов праці

Відповідно до пункту 3 статті 3 "Спеціальна оцінка умов праці" Спеціальна оцінка умов праці не проводиться щодо умов праці надомників, дистанційних працівниківта працівників, які вступили у трудові відносини з роботодавцями - фізичними особами, які не є індивідуальними підприємцями. У зв'язку з цим щодо умов праці надомників та дистанційних працівників- спеціальна оцінка умов праці не проводиться.

до меню

Звільнення віддаленого співробітника

Відповідно до Трудового кодексу Росії звільнення дистанційного працівника провадиться з загальних підстав.

Якщо працівник та роботодавець обмінюються документами в електронній формі, то і наказ про звільнення має спрямовуватись подібним чином. Ознайомлений із наказом співробітник повинен надіслати документ назад, завіривши його електронним підписом.

Роботодавцю у день звільнення працівника слід передати йому копію наказу у паперовій формі. Документ надсилається рекомендованим листом з повідомленням. Далі проводиться остаточний розрахунок та внесення даних до особистої картки. Зазначені правила відображені у ч.2 статті 312.5

ДОДАТКОВІ ПОСИЛАННЯ на тему

1. Робота на дому
   Стаття допоможе дізнатися як оформити на роботу співробітників-надомників, чи слід створювати їм робочі місця та хто має пріоритетне право на роботу вдома та укладання договору про надомну роботу.
2. 
   Стаття допоможе знайти роботу без досвіду та вакансії на сайтах пошуку, правильно скласти резюме, яка хороша роботасьогодні вдома, оплата, відрядження, робота водієм у Москві, Мінську, Санкт-Петербурзі.
3. 
   Стаття розповість як заробити гроші в інтернеті без вкладень. Буде розглянуто роботу в інтернеті вдома та багато інших способів заробітку.
4. 
   Стаття допоможе зрозуміти як заробити вдома, отримати додатковий реальний заробіток в інтернеті без вкладень. Наведено ідеї додаткового заробіткуу Москві чи іншому місті РФ.
5. 
   Надається огляд ресурсів, на яких можна знайти вакансії і роботу в Москві в умовах кризи.

" № 12/2017

У чому полягає суть дистанційної роботи? Хто може працювати таким способом? Як оформляється прийом дистанційну роботу? Які обов'язкові умовитрудового договору? Як здійснюється обмін документами між працівником та роботодавцем у різних ситуаціях? З яких підстав можна звільнити дистанційного працівника? Які записи та коли вносяться до трудової книжки такого працівника?

Дистанційна робота або, як її називають, робота з віддаленим доступом стає все більш популярною, в тому числі і в держустановах. Безперечно, такий режим роботи зручний і для працівника, і для роботодавця. Однак, оскільки робота віддалено з'явилася не так давно, роботодавці припускаються помилок при її встановленні, регулюванні або при звільненні. Кому можна встановити такий режим роботи? Як це зробити? Як здійснюється взаємодія працівника та роботодавця? З яких підстав можна звільнити дистанційного працівника? На ці та інші питання ви знайдете відповіді у статті.

Суть дистанційної роботи.

З огляду на ст. 312.1 ТК РФ дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції:

поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості);

поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, який прямо або опосередковано перебуває під контролем роботодавця.

Умовою дистанційної роботи є використання для виконання трудової функції та для взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі «Інтернет».

Дистанційними працівниками вважаються особи, які уклали про дистанційну роботу. На них поширюється дія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, з урахуванням особливостей, встановлених гол. 49.1 ТК РФ.

До відома:

Не слід плутати дистанційну роботу з надомною. Відповідно до ст. 310 ТК РФ надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів і з використанням інструментів і механізмів, що виділяються роботодавцем або придбаних надомником власним коштом. Результатом надомної роботи є продукція, а результатом дистанційної – інформація, відомості, об'єкти інтелектуальної власності.

Дистанційними працівниками може бути, наприклад, програмісти, редактори, бухгалтери, викладачі, юристи. Тобто ті, хто здійснює певну роботу вдома чи в іншому місці, яке не перебуває під контролем роботодавця, а взаємодіє з ним через «Інтернет».

Проте, деякі роботодавці оформлюють дистанційну роботу помилково. Наприклад, роботодавець уклав про дистанційну роботу з висококваліфікованим іноземним фахівцем на посаду бренд-шеф-кухаря, фактичним місцем роботи якого був ресторан на території іншої республіки (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.07.2017 у справі № 33-22475/20) . Питання, чи вважається ця робота дистанційної, під час розгляду справи не вставало. Тим не менш, хочеться підкреслити, що в даному випадкуповинен бути укладений звичайний трудовий договір, згідно з яким робочим місцем є структурний підрозділ, що знаходиться в іншій місцевості, але при цьому контролюється роботодавцем.

Крім цього, Мінпраця неодноразово ( останній разу Листі від 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245) висловлював думку, що трудовим законодавством зараз для роботодавця не передбачена можливість укласти трудовий договір про дистанційну роботу з громадянином РФ, іноземним громадянином або особою без громадянства, якщо він працюватиме поза РФ, оскільки укладання трудового договору за таких умов порушує ТК РФ. Зокрема, роботодавець не зможе виконати свої обов'язки щодо забезпечення дистанційних працівників безпечними умовами праці та її охорони (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ) через те, що федеральні закони та інші нормативні правові акти РФ, що утворюють трудове законодавство, діють лише на території нашої країни (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). З такими громадянами рекомендовано укладати цивільно-правові договори.

Тому перш, ніж оформляти працівника дистанційно, добре подумайте, чи підпадає виконувана робота під визначення дистанційної.

Оформляємо прийом на дистанційну.

Дистанційного працівника приймають на роботу за загальними правилами, передбаченими ст. 68 ТК РФ, але з дотриманням вимог гол. 49.1 ТК РФ та Федерального закону від 06.04.2011 № 63-ФЗ «Про електронний підпис» (далі – Закон № 63-ФЗ).

Зверніть увагу:

Трудовий договір про дистанційну роботу та угоди про зміну певних сторонами умов цього договору можуть укладатися шляхом обміну електронними документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). У цьому випадку і працівник, і роботодавець повинні використовувати посилені кваліфіковані електронні підписи у порядку, передбаченому Законом№63-ФЗ.

Незважаючи на укладання електронного трудового договору, законодавством встановлено вимогу про наявність та паперову форму договору. Роботодавець протягом трьох календарних днів з дня укладання цього договору зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням оформлений належним чином примірник цього договору на паперовому носії.

З цього положення випливає, що роботодавець надсилає підписаний ним екземпляр трудового договору працівникові. Для працівника ж не встановлений обов'язок відправляти роботодавцю поштою другий, підписаний власноруч екземпляр.

Перш ніж укласти трудовий договір, дистанційний працівник має подати документи, перелічені у ст. 65 ТК РФ. Яким чином це відбувається?

У статті 312.2 ТК РФ встановлено, що під час укладання трудового договору дистанційної роботі шляхом обміну електронними документами документи, передбачені ст. 65 ТК РФ, можуть бути пред'явлені роботодавцю особою, що надходить на дистанційну роботу, в електронній формі. На вимогу роботодавця дана особа зобов'язана надіслати їй поштою рекомендованим листом з повідомленням нотаріально засвідчені копії зазначених документів на паперовому носії.

Якщо такий договір укладається особою вперше, він отримує страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування самостійно.

Крім того, особливості є в оформленні трудової книжки. Зокрема, за згодою сторін трудового договору про дистанційну роботу відомості про неї можуть не вноситися до трудової книжки працівника, а під час укладання трудового договору вперше взагалі може не оформлятися.

Таким чином, якщо жодних записів у трудову книжку про роботу дистанційного працівника не зроблено, основним документом про його трудову діяльність, що підтверджує трудовий стаждля нього буде трудовий договір про дистанційну роботу.

До відома:

Якщо працівник хоче, щоб запис про його дистанційну роботу було внесено до трудової книжки, він повинен передати її роботодавцю особисто або надіслати поштою рекомендованим листом з повідомленням.

Оскільки внесення до трудової книжки запису про дистанційному характері роботи не передбачено Інструкцією із заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 № 69, запис про прийом на роботу провадиться за загальними правилами.

Як і звичайні працівники, дистанційні працівники до укладення трудового договору мають бути ознайомлені із документами, передбаченими ч. 3 ст. 68 ТК РФ (з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором). Таке ознайомлення може здійснюватися шляхом обміну електронними документами.

З трудового договору роботодавець видає наказ прийому дистанційну роботу. Його оформлюють так само, як при прийомі інших працівників організації. При цьому у графі "Умови прийому на роботу, характер роботи" вказують: "Дистанційна робота".

Якщо взаємодія між працівником та роботодавцем здійснюється шляхом обміну електронними документами з цифровими підписами, то ознайомити працівника з наказом про прийом на роботу можна тим самим способом (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовий договір.

Насамперед зазначимо, що у трудовому договорі обов'язково має бути зазначений вид роботи – дистанційна (ст. 312.2 ТК РФ). Наприклад:

Працівник здійснює виконання трудової функції поза місцем розташування роботодавця (дистанційно).

При цьому, як і будь-який інший трудовий договір, договір про дистанційну роботу повинен включати обов'язкові умови, названі в ст. 57 ТК РФ, зокрема:

місце роботи. Тут вказується організація та її місцезнаходження. А ось місце виконання роботи (адреса місця проживання, електронна адреса) слід зазначити у додатковій умові «Уточнення місця роботи»;

• режим робочого дня і часу відпочинку та інших. Режим роботи може бути встановлений той самий, як всім працівників організації, але може відрізнятися;

Режим робочого дня та часу відпочинку дистанційний працівник вправі визначати самостійно, якщо інше не передбачено у трудовому договорі (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

• умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати). Тут обов'язково вкажіть форму виплати зарплати – перерахування на банківську картку(Ст. 136 ТК РФ).

Зверніть увагу:

Вкажіть у договорі спосіб взаємодії між працівником і роботодавцем, і навіть термін підтвердження отримання електронного документа з іншого боку (ст. 312.1 ТК РФ).

Крім обов'язкових, до трудового договору за згодою сторін можуть бути включені додаткові умови, що не погіршують становище працівника (ч. 5 ст. 57, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), зокрема:

про порядок внесення записів до трудової книжки (ч. 6 ст. 312.2);

• про порядок та строки забезпечення працівника необхідним для виконання трудових обов'язків обладнанням, іншими технічними засобами, а також програмним забезпеченнямвідповідно до вимог роботодавця (ч. 8 ст. 312.2). Наприклад:

Роботодавець зобов'язується надати працівникові комп'ютер, телефон, модем, технічну документацію, необхідну виконання працівником трудових обов'язків, у термін ______________.

Якщо цей обов'язок покладено на працівника, умова може бути така:

Працівник самостійно забезпечує себе комп'ютером, принтером, факсом, телефонним зв'язком, засобами доступу до мережі Інтернет.

про порядок використання працівником засобів захисту інформації відповідно до рекомендацій роботодавця (ч. 8 ст. 312.2);

про порядок і строки відшкодування працівникові витрат, пов'язаних з дистанційною роботою, якщо за умовами договору він використовує обладнання та інші програмні та технічні засоби, що належать йому або орендовані (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При цьому у договорі доцільно чітко прописати, які саме витрати підлягають відшкодуванню, якими документами вони мають бути підтверджені тощо;

про порядок та строки та форму подання працівником звітів про виконану роботу (ч. 1 ст. 312.3).

Крім цього, можна зазначити додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Нюанси дистанційної роботи.

Оскільки під час трудової діяльності спілкування між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється за допомогою електронного зв'язку, передбачається, що будь-які документи як працівник, так і роботодавець надсилає в електронній формі. Але у ст. 312.1 ТК РФ уточнюється, що такими документами, крім трудового договору, наказів, повідомлень та інших документів, зокрема є заяви, пояснення та інша інформація від працівника. А ще встановлено, що якщо працівник направив такий документ, як заяву про видачу засвідчених належним чином копій документів, пов'язаних з роботою (ст. 62 ТК РФ), роботодавець не пізніше трьох робочих днів з дня подання зазначеної заяви зобов'язаний надіслати дистанційному працівникові копії поштою рекомендованим листом із повідомленням або, якщо це зазначено у заяві, у формі електронного документа.

Якщо працівник захворів або збирається у відпустку у зв'язку з вагітністю або пологами або по догляду за дитиною, він повинен направити роботодавцю оригінали відповідних документів (листок непрацездатності, заява тощо) поштою рекомендованим листом з повідомленням (ст. 312.1 ТК РФ).

Окремо увага приділена дотриманню роботодавцем щодо дистанційних працівників норм охорони праці.

З огляду на ст. 312.3 ТК РФ з метою забезпечення безпечних умов та охорони праці дистанційних працівників роботодавець виконує лише деякі обов'язки, встановлені ст. 212 ТК РФ, зокрема:

розслідування та облік у визначеному Трудовим кодексом, іншими федеральними законамита іншими нормативними правовими актамиРФ порядку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (абз. 17 ч. 2);

виконання приписів посадових осібфедерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, які здійснюють державний контроль(нагляд) у встановленій сфері діяльності, та розгляд подань органів громадського контролюу встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами терміни (абз. 20 год. 2);

обов'язкове соціальне страхуванняпрацівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (абз. 21 ч. 2).

Крім цього, роботодавець повинен ознайомити дистанційних працівників з вимогами охорони праці під час роботи з обладнанням та засобами, рекомендованими чи наданими роботодавцем.

Зверніть увагу:

Інші обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов та охорони праці, встановлені Трудовим кодексом, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації та суб'єктів РФ, на дистанційних працівників не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором про дистанційну роботу.

Особливості при звільненні.

Існують особливості при звільненні дистанційних працівників, зокрема, з ініціативи роботодавця.

За загальним правилом трудовий договір з такими працівниками можна розірвати на підставах, встановлених Трудовим кодексом. У цьому трудовому договорі може бути передбачені додаткові підстави звільнення дистанційного працівника з ініціативи роботодавця (год. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Наприклад, звільнення за неодноразове невиконання планових показників, за регулярне недотримання формату звіту про виконання завдання.

Зазначимо: додаткові підстави звільнення мають бути встановлені саме трудовим договором. Якщо ж їх буде встановлено не трудовим договором, а іншим документом, наприклад посадовою інструкцієюабо локальним актом організації, звільнений буде відновлено.

Наприклад, дистанційного працівника, звільненого за неодноразове невиконання планових показників, було відновлено судом, оскільки така додаткова підстава звільнення була передбачена не трудовим договором, а посадовою інструкцією. Роботодавець вважав, що вона є невід'ємною частиною трудового договору. Однак суд зробив висновок: посадові інструкції з урахуванням їх змісту, порядку прийняття, форми, строків затвердження роботодавцем, порядку ознайомлення з ними працівника не можуть бути кваліфіковані як невід'ємна частина укладеного сторонами трудового договору та не відповідають вимогам ст. 56 ТК РФ (не є угодою сторін), тому звільнення за правилами ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, яка передбачає право роботодавця звільнити дистанційного працівника за додатковими, узгодженими сторонами підстав, прописаних виключно у трудовому договорі, незаконно (Апеляційне ухвалу Свердловського обласного суду від 11.05.2017 у справі № 33-7310/2017).

Зверніть увагу:

Посадова інструкція буде невід'ємною частиною трудового договору, якщо вона відповідно до цього договору є додатком до нього. Однак у будь-якому випадку обов'язковою вона стає лише в частині посадових обов'язківта вимог до працівника. Якщо посадовою інструкцією встановлено підстави для звільнення, вони не підлягають застосуванню, оскільки така інструкція, на відміну від трудового договору, не вважається угодою сторін.

Припинення трудових відносин з дистанційним працівником оформляється наказом (уніфікована форма Т-8), підставою якого слід зазначити конкретне положення договору чи статті ТК РФ. З наказом працівника має бути ознайомлено під підпис. Якщо цей документ неможливо довести до працівника або той відмовляється ознайомитися з ним під підпис, у наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

Якщо взаємодія між роботодавцем та дистанційним працівником здійснюється шляхом обміну електронними документами з використанням посилених кваліфікованих електронних підписів, наказ про звільнення необхідно заздалегідь направити працівникові в електронному вигляді для ознайомлення. Працівник, своєю чергою, завіривши наказ електронним підписом, зобов'язаний переслати його назад.

У день звільнення паперову копію наказу необхідно надіслати працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

З наказу, якщо заповнювалася трудова книжка працівника, у ній робиться запис про звільнення. Наведемо зразок запису при звільненні з додаткової підстави, встановленому трудовим договором.

		Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікацію, звільнення	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
				Трудовий договір припинено	Наказ від 20.11.2017
				з ініціативи роботодавця у зв'язку
				з неодноразовим порушенням термінів
				здавання перевірених матеріалів,
				пункт 6.3.1 Трудового договору
				про дистанційну роботу від 15.04.2016
				№ 15/16-тд, частина перша статті 312.5
				Трудового кодексу
				Російської Федерації.
				Фахівець ОК Петрова І. К. Петрова
				МП Іванов

Ми розглянули особливості дистанційної роботи – зокрема щодо прийому на роботу, оформлення трудового договору, режиму робочого часу та часу відпочинку, організації охорони праці та звільнення. В іншому на дистанційних працівників поширюються загальні норми Трудового кодексу, у тому числі щодо надання відпусток, обліку робочого часу залежно від його режиму тощо.

Ну і звичайно, на дистанційну роботу не обов'язково приймати нових співробітників – можна перекласти і тих, хто вже працює. Але здійснюється такий переклад лише за згодою сторін. В односторонньому порядку з ініціативи роботодавця він можливий лише за наявності вагомих підстав.