9519

Задати питання

Як ІП краще оформити працівників?

Добридень.

Я відкриваю ІП на УСН, мені потрібно найняти трьох працівників. Наскільки знаю, якщо оформлю їх офіційно по ТК, то значно ускладниться бухгалтерія, звітність тощо.

Неофіційно наймати працівників теж варіант, т.к. за це передбачено відповідальність.

Розглядаю варіант, щоб співробітники оформили на себе ІП, таким чином ми всі працюватимемо як ІП на УСН, у працівників зі мною буде про надання послуг.

Грошові коштина відпустки, лікарняні, оплату внесків до ПФ я працівникам даватиму (неофіційно). Тобто. Питання не в тому як прокинути працівників, а в тому як уникнути зайвих проблем зі звітністю та зайвих фінансових втрат. Пріоритетно уникнути проблем зі звітністю, а не заощадити. Працюючи ІП на УСН без оформлення працівників вся звітність до податкової - це декларація щорічно, хотілося б так і залишилося.

Ще раз питання:

1. Чи можна найняти працівників оформивши їм ІП та уклавши договори про надання послуг? (Чи не порушується таким чином щось)

2. Може я помиляюся і найняти співробітників офіційно по ТК не така вже морока зі звітністю тощо?

Загалом який варіант обрати – ІП співробітникам чи з ТК?

Відповіді юристів

Найкраща відповідь

Діоніс Остапов(13.02.2014 о 19:27:03)

Вітаю! Щодо реєстрації співробітників як ІП багато негативних сторін: 1. ІП не зобов'язані дотримуватись трудової дисципліни Вашої фірми, підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку. Їх неможливо буде притягнути до дисциплінарної відповідальності. 2. Під час перевірок як податкової, так і трудової інспекції на цей факт звертатиметься пильна увага. І просте опитування співробітників, у якому режимі вони працюють і як одержують зарплату, призведе до негативних наслідківдля вас. 3. Грамотний співробітник неодмінно відмовиться від подібного варіанту (адже навряд чи ви йому за це ІП додасте зарплату в 3 рази), оскільки тепер він не матиме права на допомогу з непрацездатності, оплату та право у вашій організації офіційно, а Ваші обіцянки не факт, що буде виконано. І якщо вони не сплачуватимуть добровільні внески до ФСС самі, то як ІП на допомогу можуть не розраховувати. 4. Працівнику доведеться самостійно заповнювати декларації, мати справу з тим самим, з чим Ви не бажаєте особливо мати справ. Сплачувати податки та внески, носити документи на перевірку, штовхатися у чергах тощо. 5. Для співробітників може бути важливо мати роботу на своїй посаді. Вам насправді простіше або оформити все через або надання послуг. І відповідаючи на Ваше 2 питання можу сказати одне, як такої "мороки" немає, всі справляються, при цьому, якщо Ви самі не хочете займатися звітністю і у Вас не передбачена одиниця бухгалтера, Ви можете користуватися одновірними послугами спеціальних фірм, які все для Вас зроблять за помірні гроші. Успіхів!

Найкраща відповідь

Микола Миколайович(13.02.2014 о 20:24:27)

Вітаю! Найбільш невідповідний варіант за кількістю проблем наймати працівників, оформивши їм ІП. Далі в черзі оформлення по трудового договору, оскільки доведеться підписувати трудовий договір, робити запис у трудову книжку, заводити особисту справу на співробітника, повідомляти у військкомат, якщо співробітник буде військовозобов'язаним, стати на облік як роботодавець у ПФ та ФСС, звітувати будете у ФСС щоквартально та у ПФР щоквартально, складання внутрішніх нормативних документів. Крім звітів до ПФ та ФСС щокварталу, щомісяця перераховуватимете внески до цих фондів та ПДФО із з/плати працівника. По закінченні року додатково будете здавати звіт про чисельність працівників та за формою 2-ПДФО. Як бачите морока, все-таки є.

Найкраща відповідь

Шукайте відповідь? Поставте питання юристам!

9519 юристів чекають на Вас Швидка відповідь!

Задати питання

Ромашов Олександр Миколайович(14.02.2014 о 00:01:37)

Доброго вам дня!

Оформляючи працівникам ІП, Ви нічого не порушуєте (спеціальної відповідальності за це не передбачено в жодному законі). Проте за невдалому збігу обставин працівники справді можуть звернутися до держ. органи із заявою про приховування. У той же час, на мій погляд, такий розвиток подій вкрай малоймовірний. Особисто мені таких прецедентів невідомо.

Чи оформляти Вашим працівникам ІП, чи обійтися лише висновком цивільно-пропоную вирішувати Вам безпосередньо із співробітником. Не розписуватиму вже розказане колегам, зауважу лише, що при оформленні ІП Ваш співробітник буде офіційно працевлаштований, і відповідно навпаки.

Звітність у разі найму співробітників за трудовим договором справді ставати значно об'ємнішою.

Щоквартально

Звітність у РФ про нараховані та сплачені внески разом з Індивідуальними відомостями (за 1 квартал - до 15 травня, за півріччя - 15 серпня, за 9 місяців - 15 листопада)

Звітність у ФСС (Фонд РФ): форма 4-ФСС до 15 числа місяця, наступного за звітним (за 1 квартал – до 15 квітня, за півріччя – до 15 липня, за 9 місяців – до 15 жовтня)

За рік

У ФСС
. Річна звітність 4-ФСС до 15 січня року, наступного за минулим (звітним).
. Підтвердження основного виду діяльності до 15 квітня року, наступного за минулим (звітним).

У ПФР
- Річна звітність за співробітників (РСВ-1) до 15 лютого року, наступного за минулим (звітним).
- Персоніфікований облік за співробітників до 15 лютого року, наступного за минулим (звітним).
- річна звітність за самого підприємця (РСВ-2) до 1 березня року, наступного за минулим (звітним).
- індивідуальні відомості про стаж підприємця (форми АДВ-6-2, СЗВ-6-1) до 1 березня року, наступного за минулим (звітним).

В ІФНС
. Середньооблікова чисельність працівників до 20 січня року, наступного за минулим (звітним).
. Декларація з УСП до 30 квітня року, наступного за минулим (звітним).
. Відомості про доходи співробітників (2-ПДФО) до 1 квітня року, наступного за минулим (звітним).

Михайлівський Юрій Йосипович(13.02.2014 о 19:12:37)

Добрий вечір!

1. Можна оформити за цивільно-правовим договором, працівників, які бажають реєструвати себе як ІП можна шукати довго.

2. Можна оформити за терміновим (на певний період часу (наприклад: 6 місяців) це допоможе уникнути непотрібних проблем у майбутньому) трудовому договору, податків, відрахувань у цьому випадку значно більше.

У першому випадку потрібно уникати згадок про трудових обов'язкахі не важливо, це буде надання послуг або агентський і т.д.

У другому випадку можна поділити на розумний мінімальний оклад та премію.

Жвакіна Вероніка Олексіївна(13.02.2014 о 19:13:38)

Вітаю. Я рекомендую найняти працівників за договорами надання послуг. Але я не розумію, навіщо їм створювати на себе ІП, просто укласти з ними договори та все. По-перше, при припиненні роботи їм доведеться ІП закривати, а це не так швидко. По-друге, ІП несе відповідальність за боргами всім належним йому майном, так що це ще й ризиковано і вони можуть просто не погодитися, а при проблемах написати на Вас про те, що Ви їх до цих ІП змусили. Воно Вам потрібне? За трудовими договорами працювати для Вас справді складніше, зокрема там важча процедура звільнення. Наприклад при ліквідації ІП Ви повинні попередити своїх працівників не менше ніж за два місяці, не так просто звільнити невідповідного Вам працівника і т. д. Процедуру ж надання послуг можна обговорити в ньому самому. Подумайте, як Вам краще розробити ці договори. З питань оподаткування: згідно з пп. 6 п. 1 ст. 208 та п. 1 ст. 210 НК РФ виплати за цивільно-правовими договорами оподатковуються ПДФО якщо виконавці не є індивідуальними підприємцями. Податок утримується безпосередньо з суми винагороди за його фактичної виплати (п. 1 ст. 223 та п. 4 ст. 226 НК РФ). Перерахувати ж податок роботодавець повинен при виплаті винагороди (п. 6 ст. 226 НК РФ): - у готівковій формі - день фактичного отримання грошей у банку; - у безготівковій формі – у день перерахування грошей на банківський рахунок виконавця. Якщо відповідь сподобалася, залиште будь ласка відгук. Удачі вам.

Морозов Ігор Володимирович(13.02.2014 о 19:19:32)

1. Договір надання послуг відповідно до ст. 779 ЦК України варто укласти.

2. Не варто зв'язуватися з працівниками по ТК РФ - податкова інспекція постійно насідатиме на рівному місці, нараховуючи податки.

Верхолашина Ольга Миколаївна(13.02.2014 о 20:19:30)

Добридень! дивлячись як Ви збираєтесь оформлювати Ваші стосунки. Якщо по - то як і звичайного співробітника. з жовтня 2006 р. дозволено ІП заносити записи до трудових книжок співробітників (відповідно необхідно робити весь пакет документів), крім самого ІП - у нього доказом буде свідоцтво про відкриття ІП. а з іншого боку ви можете оформити з ним Цивільно-правовий договір – просто людина як фізична особа надає Вам послугу. Тільки врахуйте, що при перевірці трудовою інспекцією, якщо з'ясується, що виконання даної роботи є постійною (наприклад продавець) - судом автоматично будуть визнані трудові відносини і не дай Боже - людина на той час пропрацює купу часу (а у неї немає відрахувань до ЄСП, і він був на лікарняній, відпустці) ви будете зобов'язані погасити всі його борги в ЄСП, а також відправити у відпустку та сплатити лікарняні за правилами трудового законодавства
Успіхів. Сергій. Моя відповідь - Ваш відгук.

Фізична особа може (і має) працювати самостійно. Такий варіант прийнятний на початковому етапі. Але поступово розширюючись, збільшуючи оберти, важко справлятися одному. Тоді постає правомірне питання – чи може ІП наймати працівників? Звісно, ​​ІП може наймати співробітників. Законодавство 2018 року не забороняє цього, але передбачає певні нюанси для різних категорійіндивідуальних підприємців Як оформити трудові відносини та не порушити закон, розповімо у статті.

Обмеження за штатом найманих працівників

Будь-який ІП може наймати співробітників, уклавши з ними . Зробити це можна на початковому етапі або за деякий час. Загвоздка криється лише у кількості найманців. Існує «градація» кількості робочих місць, що визначається масштабами діяльності ІП. Інакше кажучи, чим серйозніша організація, тим більше штат:

1. Найменша кількість працівників може мати ІП, який працює за . Допустимо 5 найманих співробітників, незалежно від повноти зайнятості.
2. Дрібним організаціям, зареєстрованим як ІП, дозволено штат до 100 одиниць. Таке право має індивідуальний підприємець, який перебуває на . Якщо переступити цей поріг навіть на одну одиницю, ІП позбавляється пільгових умов та організація переходить до розряду середніх підприємств (згідно з вимогами Податкового кодексу № 346.29, пункт 2).
3. У середній компанії одночасно може бути зайнято від 101 до 250 найманих працівників.
4. Все, що вище 250 одиниць, стосується тільки великих компаній.

Існує «градація» кількості робочих місць, що визначається масштабами діяльності ІП.

Перед прийняттям рішення про наймання додаткової робочої сили варто подумати, скільки співробітників вам буде достатньо, щоб бізнес розвивався.

Пам'ятайте, що кількість працівників – це людей за звітний період перед податковою. Враховуватись мають навіть ті співробітники, хто працює неповний робочий день або за сумісництвом. Максимальна кількість не повинна бути вищою за певні параметри.

Правила найму

Індивідуальний підприємець, який побажав залучити до своєї діяльності найманих працівників, набуває статусу роботодавця, який зобов'язує виконувати вимоги Трудового законодавства (ТЗ) та Цивільного кодексу (ЦК).

Найнята фізична особа не є працівником, доки не розпочато трудову діяльність (виконання певних обов'язків) та не укладено трудовий договір (ТД) за правилами, встановленими статтею № 57 ТК. Якщо ІП використовує робочу силубез ТД, він порушує права людини та закони РФ.

Щоб оформити трудові відносини з претендентом, претендент має написати заяву з проханням про прийом на роботу, вказавши посаду. На підставі такої заяви ІП робить наступні кроки:

1. Видає наказ про зарахування фізичної особи на певну посаду, згідно зі ст. 68 ТК.
2. Укладає ТД у 3 екземплярах.
3. Протягом 30 днів з моменту оформлення ТД (ПФР) про те, що ІП став роботодавцем (відповідно до Порядку № 296п Управління ПФР).
4. Протягом 10 днів після першого ТД подає дані до Фонду соціального страхування(ФСС) (згідно з Регламентом № 574Н Мінпраці).

Після цих процедур індивідуальний підприємець стає роботодавцем. Він зобов'язаний вчасно подавати звіти та сплачувати кожного співробітника. Навіть людина, яка перебуває на , має бути оформлена за правилами.

Якщо фізична особа розпочала роботу без оформлення трудової угоди, на ІП може бути накладено штраф. У 2018 році ці суми варіюються від 1000 до 300000 рублів, залежно від порушень. Іноді має не грошовий характер:

• Блокування діяльності ІП до 90 днів.
• Притягнення до кримінальної ответственности.
• Позбавлення права комерційної діяльності конкретний період.

Тому найкраще приймати на роботу працівника за правилами.

Оформлення документів та звіти ІП

ІП може наймати співробітників і повинен мати на кожну штатну одиницю, крім трудового договору, такі документи:

• Інструкція щодо правил роботи для найманого співробітника, підписана останнім.
• Трудова книжка оформлена за правилами.
• Особиста картка працівника формою Т2 .
• Графік відпусток.
• Договір про матеріальну відповідальність працівника.
• Розклад штату.

Підведемо підсумки

ІП може наймати працівників у будь-який період своєї діяльності. Індивідуальний підприємець повинен враховувати спритність бізнесу, щоб зрозуміти, скільки людей має бути у його штаті. Особливо слід звертати увагу на кількість тих, хто обрав ЕНВД чи патент.

Будь-який найманий співробітник має бути оформлений за трудовим договором, та інформація має бути передана у всі фонди. Дотримуючись правил трудового законодавства та ТК, можна наймати працівників собі на допомогу для повноцінного розвитку бізнесу. Розширення – це добре.

Нині часто люди стають індивідуальними підприємцями. Але чи може ІП наймати працівників? Це питання детально висвітлено у цій статті. Для відповіді потрібно розпочати з чітких визначень, а далі розглядати всі аспекти цієї ситуації.

Хто такий індивідуальний підприємець

ІП (раніше НП) розшифровується як індивідуальний підприємець. Він являється фізичною особою, зареєстрованим як таке, що не має юридичної освіти, Але що володіє багатьма правами. До всіх ІП застосовуються закони Цивільного кодексу щодо юридичних осібкрім деяких окремих статей чи актів.

Чи може індивідуальний підприємець наймати працівників?

Індивідуальний підприємець здійснює свою трудову діяльність, але чи може ІП наймати працівників? Коли бізнес активно розвивається, потрібні додаткові «руки». Індивідуальному підприємцю вигідніше укладати угоди з організаціями надання різноманітних послуг. ІП може наймати працівників.

Вони самі за себе сплачуватимуть податки. Якщо ІП наймає працівників, підприємець повинен укласти з ними договір або оформити по трудовій книжціі згодом складати додаткову звітність. Існує певна "градація" робочих місць.

Обмеження щодо кількості найманих працівників

Чи може ІП наймати працівників? Скільки людей дозволяється зараховувати до штату? Кількість співробітників називається середньооблікова чисельність працівників, за яких ІП звітує у певний період. При цьому враховуються й ті, хто працює за сумісництвом чи неповний день.

Є певні умови щодо чисельності працівників. Їхню найменшу кількість може найняти індивідуальний підприємець, який працює за патентом. У цьому випадку ІП дозволено оформити трохи більше п'яти осіб.

Індивідуальні підприємці, зареєстровані як невелика організація, можуть набирати до штату до ста співробітників. Це ж правило стосується ІП, які працюють за ЕНВД. У випадку, якщо чисельність співробітників перевищить 100 осіб навіть на одну одиницю, індивідуальний підприємець втрачає статус невеликої фірми і переходить у розряд середнього бізнесу.

Тоді змінюються податкові ставки. У середньому бізнесі дозволяється приймати працювати лише до 250 найманих співробітників. Якщо їх кількість перевищить хоч одну одиницю певне законом кількість працівників для середньої фірми, підприємець прирівнюється до великої організації.

Правила найму співробітників

Чи має право ІП на патенті наймати працівників? Так, індивідуальний підприємець має право укласти договір із співробітниками, але у кількості не більше п'яти осіб. При цьому годинник робочого часу не враховується. Після оформлення працівників ІП переходить у статус роботодавця, який має виконувати вимоги ЦК та ТЗ. Найняті люди стають працівниками лише після початку виконання дорученої ним діяльності та за наявності трудового договору.

Реєстрація роботодавця

Чи може ІП наймати працівників? Так, але протягом тридцяти днів після укладання трудової угоди з першим співробітником підприємець має бути зареєстрований у Пенсійному Фонді. Якщо працівник береться до штату за трудовим договором, то ІП зобов'язаний відзначитися протягом десяти днів із дня підписання документа підприємства соціального страхування.

Оформлення співробітників

До оформлення з індивідуальним підприємцем трудових відносинпретендент спочатку пише заяву, в якій просить прийняти його на роботу на певну посаду. Цей документ стає основою офіційного оформлення претендента. Індивідуальний підприємець пише наказ про зарахування фізособи на конкретну посаду, згідно з Трудовим Кодексом.

Співробітник може бути прийнятий за трудовою книжкою. До неї вписується:

• дата початку роботи,
• посаду, на яку прийнята людина,
• номер наказу та стаття, на підставі якої здійснюється оформлення.

Трудова книжка залишається у роботодавця. Заповнюється особиста картка працівника формою Т-2. Працівник повідомляє про правила компанії і засвідчує документ своїм підписом. Новий співробітник вноситься до обов'язкового графіку відпусток та штатного розкладу. Працівнику дають прочитати посадову інструкцію та правила техніки безпеки. Співробітник запевняє своїм підписом, що із документами ознайомлений.

Чи може ІП наймати працівників за договором? Оформлення трудових відносин є обов'язковим. Для цього укладається трудовий договір, який зазвичай має стандартну форму. Але документ перед підписанням та ознайомленням з ним співробітника може бути змінено підприємцем на власний розсуд.

Договір має бути укладений у трьох примірниках. Один залишається у прийнятого співробітника, другий - у роботодавця, третій вирушає до центру зайнятості для реєстрації у ньому працівника. Договір обов'язковий навіть на час випробувального терміну. У цьому випадку він має бути прописаний у документі.

Якщо існує така необхідність, то окремо від оформлення трудових відносин укладається договір про матеріальну відповідальність, нерозголошення комерційної таємниці підприємства тощо.

Відповідальність ІП як роботодавця

Чи можна в ІП наймати працівників? Індивідуальний підприємець сам собою не є організацією. Але найняти собі на допомогу працівників може. Одночасно з цим він отримує свою частку відповідальності перед співробітниками і державою.

Спочатку індивідуальному підприємцю необхідно зареєструватися в регіональному Пенсійному фонді. Зробити ІП це має протягом тридцяти діб після першого оформленого найманого працівника. Крім цього, за 10 днів, які випливають з моменту підписання зі співробітником договору, підприємець зобов'язаний зареєструвати себе як роботодавець у Фонді соцстраху.

Як наймач, ІП зобов'язаний оформити з працівником все необхідні документи. Якщо людина влаштовується працювати вперше і вона ще трудової книжки, вона видається підприємцем. Заздалегідь має бути складена посадова інструкція. За потреби окремо заповнюються додаткові угоди.

Після прийому працівника на роботу індивідуальний підприємець зобов'язаний здійснювати передбачені законодавством виплати різним видамстрахування. Повинні вчасно проводити розрахунок та виплата зарплати з урахуванням прибуткового податку. Робляться відрахування на соцстрахування.

Звітність

Чи має право ІП наймати працівників? Так, але при цьому індивідуальний підприємець зобов'язаний дотримуватися суворої звітності, передбачену законом. Роботодавець повинен щороку здавати у ФСС дані, що підтверджують його рід діяльності.

Раз на квартал у Страховій та Пенсійний фондНадаються звіти про зроблені виплати. У тому числі й щорічні, що належать до працівників, які взяті за наймом індивідуальним підприємцем. Їм кожні 12 місяців подається виписка про кількість працюючих та трудящих на Наразіспівробітників. Крім оформлення та своєчасного подання звітності, повинні у встановлені законом строки здійснюватись виплати всіх зборів та податків.

Штрафи за неоформлених працівників

Чи може ІП наймати працівників за трудовим договором? Може, але він має їх офіційно зареєструвати. Інакше індивідуальному підприємцеві загрожує адміністративна відповідальність у вигляді штрафів через порушення податкових та трудових нормативних актів.

Якщо працівники, що працюють, у ІП не оформлені, це загрожує для нього штрафними санкціями від 30 до 50 тисяч рублів. Альтернативний варіант – призупинення трудової діяльностіпідприємця три місяці.

Крім порушення Трудового кодексуз неоформлених співробітників до державної скарбниці не надходять податки, що теж є тяжкою провиною. За умисне ухилення від зобов'язань та платежів індивідуальний підприємець може стати фігурантом кримінальної справи.

Як найняти працівників без оформлення?

Чи може ІП наймати працівників без оформлення трудових відносин? Існує два види договорів, що кардинально різняться. Один з них, цивільно-правовий, дозволяє працювати в індивідуального підприємцябез оформлення. А за трудовим договором людина має бути офіційно зареєстрована в компанії та мати всі пільги, затверджені державою.

Цивільно-правовий договір може бути виписаний виконання короткочасних замовлень чи разові роботи. В цьому випадку оформлення тимчасового працівника не потрібне. Але треба враховувати, що за законом, якщо людина працює понад п'ять днів, вона має бути офіційно працевлаштована. Тому без оформлення договору мають бути разовими чи короткостроковими.

Вітаю! У цій статті ми розповімо про вибір персоналу. Сьогодні ви дізнаєтесь, які етапи підбору персоналу існують. За якою системою підбирається необхідний компанії персонал. На що звертати увагу під час здійснення підбору співробітників.

Як шукати співробітників

Як будь-який працівник хоче знайти гідне місце роботи, так і роботодавець хоче підібрати таких співробітників, які не просто просиджували б робочий час, але й були кваліфікованими, відповідальними та цілеспрямованими. Це абсолютно нормально, тому що персонал – це «обличчя» будь-якої компанії. Співробітники можуть підняти компанію на високий рівень, а можуть і занапастити її.

Іноді нові співробітники потрібні будь-якій компанії, незалежно від сфери діяльності. Якщо штаті є кадрові працівники чи менеджери з підбору персоналу, всі вони беруть він це завдання. Працюють вони, як правило, з перевіреними майданчиками, де завжди достатньо кандидатів практично на будь-яку вакансію.

До таких майданчиків можна віднести:

• Сайти для пошуку роботи;
• Соціальні мережі;
• Кадрові агенції.

Але варіантів пошуку набагато більше, їх потрібно лише грамотно використовувати. Розглянемо їх докладніше. Класичні варіанти сюди включати не будемо, оскільки вже згадали про них вище.

Розглянемо варіанти, які використовуються не так часто:

1. Офіційний сайт самої компанії. Для пошуку співробітників на ньому зазвичай відкривають розділ "Потрібні" або "Вакансії компанії". Це дуже зручно, тому що будь-який кандидат може залишити свій відгук на вакансію, що його зацікавила, не тільки розмістити резюме, але й заповнити анкети, пройти тести і так далі.
2. Сайти з вакансіями. Найпоширеніший варіант пошуку працівників.
3. Використання телебачення. Ця можливість залежить передусім від бюджету компанії. Можна створити цілий рекламний ролик про конкретну вакансію, а можна просто розмістити оголошення в рядку, що біжить.
4. Розміщення інформації про вакансію на електронних картоквашого міста. Це Дубль-Гіс, Яндекс-карти та інше.
5. Використання кадрового резерву. Це чудово, але його спочатку потрібно створити (поговоримо про це далі);
6. Шукати співробітників серед фрілансерів. Відмінний варіантякщо вакансія не передбачає постійної присутності в офісі;
7. Люди, які вже працювали в компанії раніше, які пішли без скандалів з об'єктивних причин;
8. Переманювання людей з інших компаній(Не дуже чесно, але як варіант);
9. Розміщення даних про вакансію в салонах краси, кафе, магазинах;
10. Оголосити про вакансію в інститутах та коледжах вашого міста;
11. Проведення у компанії «Дня відкритих дверей»- Прекрасна можливість показати компанію з хорошого боку і закрити вакансію.

Це варіанти, які доступні для більшості компаній, що шукають співробітників. Потрібно просто правильно їх застосувати. Всі ці джерела пошуку, у свою чергу, можна поділити на внутрішні та зовнішні.

Повертаючись до класики пошуку співробітників, зупинимося на варіанті звернення до кадрових агенцій. . Подивимося, які плюси та мінуси є у такого способу.

Перш ніж звертатися до агентства, потрібно врахувати такі важливі нюанси:

• Скільки за часом агенція здійснює свою діяльність;
• Наскільки воно відоме у вашому місті;
• Є чи ні негативні чутки про нього;
• Врахувати відгуки колег та знайомих про дану агенцію.

Плюси

• Можливість не займатися пошуками особисто;
• У серйозного кадрового агентства є велика база претендентів, що прискорить пошук відповідного кандидата;
• Роботодавець спілкується особисто лише з найкращими та максимально підходящими кандидатами;
• Економія робочого дня роботодавця.

Мінуси

• Серйозні фінансові витрати;
• Немає 100% гарантії, що кандидат таки буде знайдено;
• Перш ніж з кандидатами, керівнику необхідно поспілкуватися з представником агентства та роз'яснити йому, яка людина потрібна на цю посаду.

Отже, як краще підбирати співробітників?Хтось вирішує звернутися по допомогу до агенції, хтось шукає сам. Плюси та мінуси є і в тому, і в іншому варіанті. Зазвичай допомогою фахівців у цьому питанні користуються великі компанії, що мають серйозні фінансові ресурси.

У наступній частині нашої розмови перейдемо до більш серйозних аспектів підбору та найму персоналу.

Система підбору персоналу

У компанії будь-якого розміру має бути розроблена ефективна та повноцінна система підбору персоналу. Але часто цьому питанню не приділяється належної уваги, керівники помилково вважають, що розробка такої системи вимагатиме багато фінансових та тимчасових витрат.

Проблема полягає ще й у тому, що у більшості компаній добір персоналу здійснюють хаотично.

Щоб створити повноцінну систему відбору, яка працюватиме, потрібно виконати низку комплексних дій:

• Поставити цілі. Тобто з'ясувати, навіщо взагалі потрібна система підбору. Найпоширеніша мета – це відбір найбільш підходящих кандидатів та відсів інших. Ці цілі повинні загалом відповідати загальній стратегії компанії;
• Створити структуру посад. Усі посади у компанії чи організації діляться на групи, за принципом складності добору них;
• Визначити вихідні дані. Вихідні дані – це розрахунок потреби у співробітниках, загальний станв якому знаходиться ринок праці і таке інше;
• Розробити механізм, яким буде відбиратися персонал. Часто буває так, що в компанію приходять зовсім не ті люди, які малися на увазі спочатку. Щоб уникнути такої ситуації, потрібно чітко сформулювати критерії та вимоги до кандидатів на кожну посаду;
• Адаптувати створену систему підбору під діяльність конкретної компанії. Тобто потрібно розуміти, як система взаємодіятиме з уже чинною кадровою політикоюкомпанії;
• Визначити відповідальних за дію всієї системи, організувати їхнє навчання якщо це необхідно;
• Розробити Зворотній зв'язокзі співробітниками;
• Проаналізувати і, якщо потрібно, скоригувати систему;
• Протестувати систему на тих посадах, які не мають серйозного впливу на робочий процес;
• Провести повторне коригування системи, якщо потрібно;
• Впровадити систему за всіма рівнями остаточно.

Система підбору персоналу повинна в результаті являти собою алгоритм, який дозволить не просто підбирати потрібних співробітників, а й полегшити оцінку співробітників, що вже діють.

Етапи підбору персоналу

Підбір персоналу – це один із ступенів роботи з кадрами на будь-якому підприємстві, у будь-якій компанії.

Це поняття містить ще кілька:

• Розрахунок того, яка потреба компанії у тих чи інших співробітниках;
• Добір кадрів на професійному рівні;
• створення резерву кадрів;
• Розробка моделі робочого місця.

Ключова частина підбору персоналу - Це формування тих вимог, які будуть пред'явлені до потенційних кандидатів на посаду. Формують їх, зазвичай, спираючись на посадові інструкції.

Відбір персоналу складається з кількох етапів. На кожному з них деяка частина кандидатів буде відсіяна або відмовляться від вакансії з особистих мотивів. Основні етапи проаналізуємо зараз.

Етап 1. Розмова із кандидатами

Цей етап можна проводити різними методами. Деякі посади вимагають особистої присутності кандидата на співбесіді, для інших достатньо телефонної розмови. Мета цього етапу – визначити, наскільки претендент комунікабельний, наскільки підготовлений до спілкування загалом.

Але варто пам'ятати, що лише особисте спілкування може дати максимальне уявлення про особу кандидата. Тому зараз не рідкість розмови по Skype.

Етап 2.Інтерв'ювання

Працівник кадрової служби проводить розширену розмову із кандидатом. Під час такої розмови потрібно постаратися отримати максимум інформації про кандидата, а також дати можливість ознайомитися з майбутніми. посадовими обов'язками, корпоративної культури майбутнього місця роботи

На цьому щаблі фахівця кадрової служби не можна засновувати свій вибір на симпатії, або антипатії до конкретного кандидата. Так, людина може бути близька вам по думках, по поведінці і манерам, але це ж не означає, що він буде на відмінно виконувати свою роботу. А якщо вам раптом не подобається колір його костюма, не означає, що людина поганий фахівець.

Потенційному колегу потрібно протестувати за всіма важливими для роботи моментами і робити висновки виходячи з результатів тестування.

Інтерв'ю можна поділити на кілька видів:

• Вирішення конкретної практичної ситуації (ситуаційне);
• Виявлення минулого досвіду претендента (біографічне);
• Перевірка стійкості кандидата до стресу (стресове).

Етап 3.Проведення тестів та випробувань

Цей етап проводиться для отримання інформації про навички потенційного співробітника.

Усі питання тестів мають бути актуальні та відповідати законодавству РФ.

Етап 4.Перевірка професійної історії

Як відомо, часто співробітника просять залишити місце роботи, а запис у трудовій книжці свідчить, що він . Щоб уникнути прийому на роботу безвідповідальної людини, варто зв'язатися та поговорити з колишніми колегамита керівництвом претендента.

Як мінімум під час такого спілкування цілком можливо буде з'ясувати справжню причину звільнення людини з минулої роботи.

Етап 5.Остаточне рішення

За підсумками порівняльного аналізупретендентів визначається той, хто максимально відповідає всім вимогам, що висуваються. Коли остаточне рішенняприйнято, кандидата повідомляють про це. Здобувача в повному обсязі знайомлять із майбутньою роботою, обов'язками, режимом роботи, правилами, за якими нараховується заробітна плата та премія.

Етап 6.Заповнення заяви

Кандидат, який успішно пройшов попередні етапи, заповнює бланк заяви про прийом на роботу, анкету, .

Методи оцінки персоналу

Оцінкою персоналу називають процедуру, під час якої встановлюється, наскільки відповідає кандидат посади чи робочому місцю, яким претендує.

Цілі оцінки:

• З адміністративною метою: щоб керівництво могло прийняти обґрунтоване та зважене рішення, наприклад, про підвищення по службі, про переведення на іншу посаду тощо;
• З інформаційною метою: працівники повинні мати повну інформаціюпро свою діяльність;
• З метою мотивації працівників.

А зараз розглянемо найвідоміші методи, за допомогою яких кадровики оцінюють персонал. Їх досить багато, всі вони відіграють важливу роль.

1. Проведення анкетування.В анкету входить певний комплекс питань та описів. Оцінюючий аналізує їх і відзначає ті, які характеризують анкетованого;
2. Метод опису.Той фахівець, який проводить оцінку персоналу, виявляє та описує позитивні та негативні рисианкетованих. Найчастіше таку методику використовують у комплексі з низкою інших;
3. Класифікація. Усіх співробітників, які проходять атестацію, ранжують за якимось одним критерієм, за принципом від найкращого до гіршого;
4. Порівняння.Зазвичай, так оцінюють відповідність працівника тієї посади, яку він обіймає. Важливим компонентом тут будуть завдання, що ставляться перед співробітником для виконання. Після того, як список завдань буде складено, вивчають який час витрачає співробітник, щоб ці завдання виконати. Потім за 7-бальною шкалою оцінюють його діяльність. У цій методиці результати можна аналізувати за принципом відповідності отриманих балів ідеальним або порівнювати результати. різних співробітників(але обіймають однакову посаду);
5. Оцінка щодо ситуації.У цьому методі фахівці складають список описів «вірної» та «невірної» поведінки працівників у поширених ситуаціях. Описи складаються з урахуванням характеру виконуваної роботи. Ця методика зазвичай використовується керівниками, для винесення будь-яких рішень;
6. Проведення тестування.Складаються випробування, розділені кілька груп (кваліфікаційні, психологічні чи фізіологічні). Плюси такого методу в тому, що результати може опрацювати комп'ютер, а також можливість виявити потенційні можливості будь-якого співробітника;
7. Ділові ігри.Розробляється ділова гра. Оцінюють її не лише учасники, а й спостерігачі. Проводять такі ігри, щоб визначити, наскільки співробітники готові вирішити звичайних завдань, і навіть розглянути особистий внесок у гру кожного учасника. Тобто оцінюється, наскільки ефективно люди працюють у команді.

Можна зробити висновок, що оцінка персоналу необхідна для того, щоб оцінювати професійну кваліфікацію працівників, їхню компетентність, а також їхній потенціал для вирішення різних завданьта ситуацій.

Кадровий резерв організації

На початку нашої розмови ми згадували про формування кадрового резерву компанії. Його наявність – чудова можливість «закривати» вільні вакансії. Проблема в тому, що не в кожній компанії чи організації є. Як його сформувати, поговоримо далі.

Отже, яких співробітників включають до резерву кадрів:

• Тих, хто має вища освіта;
• Легко навчаються;
• Молоді фахівці з недоліком досвіду, але з хорошими можливостямиу майбутньому стати керівниками.

Безпосередньо процес формування резерву полягає в наступному:

1. Висуваються кандидати з урахуванням заздалегідь сформульованих критеріїв;
2. Співробітники служби персоналу чи відділу кадрів формують загальний перелік усіх кандидатів;
3. Проводяться заходи з діагностики, щоб визначити можливості кандидатів;
4. За підсумками попереднього етапу формуються та затверджуються остаточні списки.

Звичайно, процес формування в кожній організації може містити інші етапи, але можна стверджувати одне: кадровий резерв дозволяє збільшувати нематеріальні активи компанії, один з яких – це персонал, а також дозволяє досягати намічених цілей у короткий термін .

На що звертати увагу при підборі персоналу

В даний час знайти співробітника, який повністю б відповідав усім вимогам, що пред'являються, зовсім непросто.

Розберемо цю ситуацію з прикладу підбору співробітників для компанії, що займається торгівлею.

1. Кадровик повинен врахувати специфіку колишнього місця роботи та запропоновану кандидату посаду.Адже далеко не факт, що касир у минулому зможе зараз працювати як продавець-консультант. Або так: пропонувати купити товар – це одна річ, а знаходити ринок збуту – зовсім інше. Звичайно, людину можна навчити всьому (поступово), але час на це є не завжди. Уявіть, скільки часу потрібно навчити колишнього продавця відділу косметики продавати побутову техніку?
2. Є категорія людей, які взагалі не вміють продавати. Продавець має бути активним, легко входити в контакт із потенційним покупцем, вміти запропонувати товар, розповідати про його позитивні сторони.
3. Стабільність роботи. Чи не досвід, а саме стабільність. Погодьтеся, якщо людина працювала продавцем у всіх магазинах міста по 2 місяці, навряд чи вона довго пропрацює і у вашій компанії.
4. Розповідь кандидата про себе.Працівник кадрової служби має проаналізувати, наскільки кандидат чітко та інформативно розповідає про себе, наскільки він переконливий.
5. Освіта кандидата.Це, безперечно, важливий показник. Але вища освіта – не всім вакансій важливий критерій. Багато питань може спричинити випускник великого університету, який претендує на вакансію продавця.
6. Наявність заохочень за колишнім місцем роботи.Кандидати часто вказують у своїх резюме досягнення: хтось був «Продавцем місяця», хтось «Найкращим продавцем року», на це варто звернути увагу.
7. Зовнішній вигляд претендента.Звичайно, приємніше спілкуватися з людиною акуратно і чисто одягненою. Продавець, одягнений з голочки, залишає у покупців позитивне враження про магазин в цілому. Хоча – трохи пом'ятий костюм не означає, що людина погано виконуватиме свої посадові обов'язки.
8. Надмірна жестикуляція, знервованість.Люди, невпевнені в собі ерзають на стільці, надто жестикулюють, схрещують руки та ноги, ніби закриваючись від спілкування.
9. Як претендент поводиться при застосуванні дратівливих факторів.Наприклад, варто спробувати провести співбесіду таким чином: посадити претендента в центр кімнати, на надзвичайно високий стілець і ставити запитання. Завдяки такому способу проведення розмови можна з'ясувати здатність кандидата працювати під тиском, стійкість до стресів.
10. Наскільки претендент чітко представляє свою майбутню діяльність.Як правило, такі люди йдуть швидко, розчарувавшись у роботі. Крім того, їх далеко не позитивний настрій може спровокувати звільнення інших співробітників, а це роботодавцю точно не потрібно.

Кого варто брати на роботу

Багато великих бізнесменів зараз за наймом співробітників керуються наступним правилом: Чи принесе ця людина користь і прибуток моєму бізнесу, чи ні.

• Люди, здатні швидко навчатися та засвоювати великий обсяг інформації;
• Здібні під час позаштатної ситуації приймати рішення самі;
• Люди, які вміють нести відповідальність за свої вчинки та наслідки прийнятих рішень;
• Справжні фахівці своєї справи (і не важливо, чи простий продавець, чи висококласний програміст);
• Перспективних новачків, так званий «чистий аркуш», на якому можна писати що завгодно. Навчити стандартам своєї компанії, передати своє бачення роботи;
• Колишніх співробітників, які пішли з поважних причин. Якщо людина пішла через важкі сімейні обставини, після вирішення проблем вирішила повернутися, варто дати їй другий шанс.

Ознаки того, що кандидата брати на роботу не потрібно

Непоодинокі випадки, коли вже на першому етапі бесіди з претендентом стає зрозуміло, що людина не відповідає тій посаді, яку хоче отримати. Можливо, йому просто не вистачає навичок або він не дуже товариський. Як же співробітнику кадрової служби зробити вибір безпомилково?

Серйозні бізнесмени та рекрутери з великим досвідом за наймом персоналу перераховують категорії людей, яких небажано брати на роботу.

Отже, ознайомимося з ними детальніше:

1. Люди з позиції жертви.Зазвичай такі претенденти скаржаться на те, що колишнє керівництво не давало їм можливостей для розвитку та зростання, «перекривало кисень». Такий кандидат перекладає відповідальність за свої невдачі і навіть ліньки на інших, а значить загалом до всього ставиться подібним чином.
2. Кандидат, який часто змінює роботу.Часто – поняття розтяжне, говорячи простою мовою. Але якщо за 6 місяців він змінює вже 3 місце роботи, це показник, що говорить сам за себе.
3. Здобувачі, які виявляють інтерес лише до матеріальної стороні посади.Зрозуміло, що всім нам робота потрібна, щоб утримувати сім'ю, допомагати родичам, відкладати частину коштів. Гроші відіграють не останню роль. Але коли людина всі питання зводить у результаті розміру оплати праці, варто двічі подумати, як приймати його працювати.
4. Здобувачі, які демонструють надто ідеальну поведінку.Більшість рекрутерів уникає таких кандидатів, адже людина не може бути бездоганною постійно, вона має виявляти емоції і серйозні фахівці з найму персоналу це розуміють.
5. Кандидати, які не ставлять запитання про майбутню роботу.Якщо людина в процесі співбесіди не ставить жодних питань, це насторожує досвідченого співробітника кадрової служби, насамперед він запитує: а чи цікава робота цій людині?
6. Здобувачі, які розповідають про інші співбесіди.Таким чином вони намагаються надати вагу власної персони, але викликають зовсім інші емоції. Якщо не хочете, щоб у самий невідповідний момент ця людина звільнилася, тому що десь їй запропонували зарплату на 1000 рублів більше, просто не беріть її на роботу.
7. Кандидати, які вважають себе всезнаючими.Не приймайте на роботу людину, яка стверджує, що знає все. Люди, які не визнають брак знань, можуть зіпсувати серйозний проект, тож краще до цього не доводити.
8. Кандидат живе надто далеко від офісу.Наймання таких кандидатів зазвичай закінчується звільненням їх найближчим часом.
9. Здобувачі, які не вміють слухати.Люди, які ігнорують чи пропускають питання кадровика, не слухатимуть і колег, і керівника. А без цього продуктивна співпраця навряд чи можлива.

Ден Бабінскі, власник великої американської тренінгової компанії склав низку рекомендацій керівникам та власникам організацій.

Він вважає, що брати на роботу не варто рівно 5 категорій претендентів:

1. Близьких родичів. Приймаючи їх на роботу, керівник автоматично покладає на плечі ще більше зобов'язань перед сім'єю. Що буде, якщо рідний брат дружини не впорається з обсягом роботи? Звільнивши його, ви налаштуєте проти себе всю сім'ю, а проігнорувавши його проф. невідповідність, можете втратити прибуток та бізнес.
2. Друзі.Друг у будь-якому разі вимагатиме до себе особливого відношення. Зазвичай друзі починають вважати, що загальні правилаповедінки для них. Виявляється фамільярність, а потім починаються тертя. Кому це потрібно?
3. Близьких родичів та друзів вже діючих співробітників.Якщо менеджер І. ​​та бухгалтер Д. досягли відмінних результатів, не означає, що їхні брати та сестри працюватимуть також добре.
4. Не беріть працювати нікого на емоціях.При підборі співробітників потрібен тверезий розрахунок, наскільки дасть плачевні результати.
5. Не приймайте на роботу нікого з жалості.Можливо, це жорстко, навіть бездушно, але ніхто не зобов'язаний брати на роботу людину, яка має проблеми в житті. Так, йому не пощастило, але ми часто створюємо собі проблеми. Виняток становлять лише справжні фахівці, які опинилися у скрутній ситуації.

Будь-якому працівнику кадрової служби та керівнику варто пам'ятати, що кожен прийнятий на роботу співробітник вплине на фінансовий стан компанії. Ретельно плануйте прийом працівників, щоб не додавати собі непотрібних проблем та переживань.

Підбір персоналу в організацію: найпоширеніші помилки

Кадровику, як і керівнику варто загострити увагу на таких промахах, що часто допускаються:

• Заниження оплати праці свідомо кваліфікованого спеціаліста.Якщо ви змушені заощаджувати кошти, просто зменште вимоги до кандидата;
• Обмеження часу співробітника адаптацію.Цей період слід враховувати обов'язково, особливо якщо колектив великий;
• Пошук людей з першого дня відданих інтересам компанії.Такий пошук взагалі не має ніякого сенсу. Грамотний підхід поступово сформує цю відданість;
• Надмірна довіра до того, що зазначено в резюме.Не лінуйтеся перевіряти інформацію, це ваше право. Краще витратити час на з'ясування деяких моментів, зазначених у , ніж потім думати, як позбутися недбайливого співробітника;
• Нечітко сформульовані вимоги до кандидата.Якщо ви самі не знаєте, чого хочете, звідки це знати претенденту?
• Вимоги, які не мають відношення до роботи.Наприклад: приймати на роботу співробітників віком до 35 років. Якщо ви хочете отримати від людини знання та досвід, цю вимогу не можна назвати обґрунтованою.

Перераховувати такі недогляди та помилки можна довго, перед нами немає такої мети. Достатньо просто врахувати їх і не допускати у своїй роботі. Вузький підхід до фахівців і недотримання найпростіших правил підбору співробітників може дорого обійтися.

Узагальнюючи все, що сьогодні було нами сказано, хочеться зазначити, що всі вимоги, які роботодавці пред'являють до кандидатів, мають бути актуальними, реальними та практичними. Навіщо брати на роботу людину, яка володіє трьома іноземними мовамиякщо толк від його роботи мінімальний? Будь-який співробітник повинен відповідати інтересам компанії, його прийняття на роботу має бути обґрунтовано.

Якщо керівник не впевнений у тому, що зможе знайти потрібної людинисамостійно, йому варто звернутися до кадрової агенції, а не витрачати час на невдалі пошуки.

В одній із попередніх статей я згадував про важливість згуртованої команди для побудови бізнесу. Команда починається з першого співробітника, якого багато підприємців намагаються найняти якомога раніше. Згідно з недавнім дослідженням від SurePayroll, це відбувається протягом перших місяців з моменту заснування компанії.

Тим не менш, якщо ви не поспішайте з наймом, у цьому немає нічого поганого. Спочатку вам доведеться витрачати багато коштів на організацію товарообігу, і невдало підібраний співробітник може тільки уповільнити цей процес (наприклад, зіпсувати репутацію компанії при спілкуванні з клієнтом). Тому вам потрібні лише «правильні» люди!

Перш, ніж найняти першого співробітника, ознайомтеся з наведеними нижче простими правилами.

1. Шукайте того, хто зможе вписатись

Переглядаючи резюме блискучого кандидата, не обмежуйтесь оцінкою досвіду та здібностей. Зрозуміло, вони мають значення, проте набагато важливіше переконатися, що фахівець зможе працювати у вашій компанії та зможе прислухатися до ваших порад. Якщо вам подобається вільне спілкування, не варто наймати сувору та жорстку людину. Якщо ви дотримуєтеся дрес-коду, відхиліть пропозицію кандидата, який прийшов на співбесіду в джинсах.

2. Наведіть довідки

Якщо резюме кандидата має бездоганний вигляд, не слід приймати його слова на вірю. Вам слід дізнатися про нього якомога більше, можливо, навіть зателефонувати особам, які його рекомендують. Оскільки ви збираєтеся вкласти в нього свій капітал, ви повинні бути впевнені, що він говорить лише правду.

3. Не ризикуйте

Наймаючи першого співробітника, не варто ризикувати. Двічі подумайте перед тим, як прийняти на роботу людину, яка живе далеко від офісу та планує щодня витрачати на дорогу півтори-дві години. Якщо ви наймаєте спеціаліста з продажу, переконайтеся, що він має достатній досвід. Наймаючи кілька співробітників одночасно, ви наражаєтеся на менший ризик.

4. Визначте, що вам потрібно сьогодні, і що може знадобитися в майбутньому

Перший найманий співробітник повинен бути досить гнучким, щоб адаптуватися до умов, що змінюються. Співробітники, які наймаються на цю посаду згодом, можуть бути менш гнучкими.

5. Пам'ятайте про закони

Наймаючи нового співробітника, переконайтеся, що всі документи оформлені правильно. Чи працюватиме він повний день? Погодинна оплата чи ставка? У разі потреби зверніться за консультацією до стороннього юриста або бухгалтера.

Дотримуючись цих рекомендацій, ви легко знайдете фахівця, який буде відповідати всім вимогам і залишиться з вами надовго. Зрозуміло, ніхто не застрахований від невдач, і якщо щось піде не так, не бійтеся швидко змінити план дій.

MICHAEL ALTER, inc.com
Айрапетова Ольга