İnsan həmişə ehtiyaclara görə fəaliyyətə sövq edir. Bir insanın ünsiyyətə və ya emosional dəstəyə ehtiyacı var və o, kimsə ilə ünsiyyətə gedir. İnsan səyahət etmək istəyir, daha çox şeyə ehtiyacı var ən yaxşı ev və ya daha çox dadlı qida- O, əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmağa başlayır. İnsan yorğundur və gücünü bərpa etmək istəyir - o, bir növ asudə vaxtla məşğul olur, yəni oyun fəaliyyəti ilə məşğuldur. Yaxud biliyə olan ehtiyac öyrənməklə asanlıqla ödənilir.

İnsanların əsas ehtiyacları hansılardır?

İnsanların əsas ehtiyacları bunlardır fizioloji ehtiyaclar. Fakt budur ki, bütün digər ehtiyacların ödənilməsi bu ehtiyacların ödənilməsindən asılıdır. Özünüzü ifadə etməyə, yaratmağa, ünsiyyət qurmağa, ac qarnına, susuz, evsiz və s.

Cəmiyyətin həyatında hansı rol oynayır?

Ehtiyaclar? Böyük! İnsanın həyatı sözün əsl mənasında fizioloji ehtiyaclardan, psixoloji vəziyyəti isə mənəvi və sosial ehtiyaclardan asılıdır.

Əmək nəyi yaradır?

Maddi mallar? Satmaq və ya əldə etmək üçün istifadə edilə bilən bir şey - əsərlər, əşyalar, ideyalar və s maddi nemətlər və ehtiyacların ödənilməsi.

Ailə təsərrüfatlarının əsas davranış qaydaları hansılardır?

Əsas qaydalar: maddi sərvət bərabər bölünür, ailənin bütün üzvləri ev təsərrüfatına cəlb olunur, hər birinin öz funksiyaları var.

Motivasiya, müəyyən bir fəaliyyət üçün dinamik olaraq iyerarxiyalaşdırılmış insan motivasiyaları toplusu ilə xarakterizə olunan mürəkkəb psixofizioloji vəziyyətdir. Bu problemi nəzərdən keçirməyin çətinliyi ondan ibarətdir ki, istənilən fəaliyyət - istər iş, istər idrak, istərsə də ünsiyyət və s. - multimotivlidir. O, tək bir motivlə deyil, onların birləşməsindən irəli gəlir. Bəzi motivlər bir-birini tamamlayır, bəziləri ziddiyyətdədir. Onlar ya bir-birini gücləndirir, ya da insanın fəaliyyətini təhrif edir, buna görə də o, başqa cür deyil, niyə belə hərəkət etdiyini müəyyən etməkdə çətinlik çəkir. Üstəlik, bir çox motivlər insan tərəfindən həyata keçirilmir. Buna görə də tikməyin mənası yoxdur motivasiya prosesi yalnız mürəkkəb motivasiya kompleksinin fərdi komponentlərinə güvənən bir təşkilatda.
Motivasiya kompleksini daha adekvat qurmaq üçün motivasiyanı onun komponentləri nöqteyi-nəzərindən təhlil edən B.V.Xarazişvilinin nöqteyi-nəzərini nəzərdən keçirək. O, belə əsaslandırdı. İnsan davranışının ilkin şərti, onun fəaliyyətinin mənbəyi ehtiyacdır. Müəyyən şərtlərə ehtiyacı olan bir insan ortaya çıxan çatışmazlığı aradan qaldırmağa çalışır. Yaranan ehtiyac motivasiya oyanmasına səbəb olur (müvafiq sinir mərkəzləri) və orqanizmi müəyyən fəaliyyət növünə stimullaşdırır. Eyni zamanda, bütün lazımi yaddaş mexanizmləri canlandırılır, mövcudluğu haqqında məlumatlar xarici şərtlər və bunun əsasında məqsədyönlü fəaliyyət formalaşır. Başqa sözlə, aktuallaşmış ehtiyac müəyyən neyrofizioloji vəziyyətə - motivasiyaya səbəb olur.
Beləliklə, motivasiya müəyyən bir ehtiyaca əsaslanan bir oyanışdır sinir strukturları (funksional sistemlər), bədənin yönəldilmiş fəaliyyətinə səbəb olur.
Beyin qabığına müəyyən sensor stimulların qəbulu, onların güclənməsi və ya zəifləməsi motivasiya vəziyyətindən asılıdır. Xarici stimulun effektivliyi yalnız onun obyektiv keyfiyyətlərindən deyil, həm də bədənin motivasiya vəziyyətindən asılıdır (ehtirasları söndürən bədən ən cəlbedici qadına cavab verməyəcək).
Deməli, ehtiyacdan irəli gələn motivasiya halları, beynin ehtiyacı ödəmək üçün zəruri olan obyektlərin parametrlərini və tələb olunan obyekti mənimsəmək üçün fəaliyyət nümunələrini modelləşdirməsi ilə xarakterizə olunur. Bu nümunələr - davranış proqramları - ya anadangəlmə, instinktiv, ya da fərdi təcrübəyə əsaslanan və ya təcrübə elementlərindən yeni yaradılmış ola bilər.
Fəaliyyətlərin yerinə yetirilməsinə nəzarət əldə edilmiş aralıq və yekun nəticələrin əvvəlcədən proqramlaşdırılmış nəticələrlə müqayisəsi ilə həyata keçirilir. Ehtiyacın ödənilməsi motivasiya gərginliyini aradan qaldırır və müsbət emosiyaya səbəb olaraq “təsdiq edir” bu tip fəaliyyətlər (o cümlədən faydalı fəaliyyət fonduna daxil olmaqla). Ehtiyacın ödənilməməsi mənfi emosiyalara, motivasiya gərginliyinin artmasına və eyni zamanda axtarış fəaliyyətinə səbəb olur. Beləliklə, motivasiya xarici və qarşılıqlı əlaqə üçün fərdiləşdirilmiş mexanizmdir daxili amillər, verilmiş fərdin davranışını müəyyən edən.
Heyvanlar aləmində davranış rejimləri xarici vəziyyətin cari, aktual üzvi ehtiyaclarla refleks əlaqəsi ilə müəyyən edilir. Beləliklə, aclıq xarici vəziyyətdən asılı olaraq müəyyən hərəkətlərə səbəb olur. İnsan həyatında xarici mühitin özü müxtəlif ehtiyacları reallaşdıra bilir. Bəli, cinayətdir təhlükəli vəziyyət bir şəxs yalnız özünü qorumağa üzvi ehtiyacı rəhbər tutur, digərində vətəndaşlıq borcunu yerinə yetirmək ehtiyacı üstünlük təşkil edir, üçüncüsü döyüşdə şücaət göstərmək, özünü fərqləndirmək və s. Şüurlu davranışın bütün forma və üsulları. insan reallığın müxtəlif aspektlərinə münasibəti ilə müəyyən edilir. İnsan motivasiya halları heyvanların motivasiya vəziyyətlərindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir ki, onlar ikinci ilə tənzimlənir. siqnalizasiya sistemi- bir sözlə. Buradan insan motivasiya hallarının növlərinə keçirik.
Bir insanın motivasiya vəziyyətlərinə aşağıdakılar daxildir: münasibətlər, maraqlar, istəklər, istəklər və sürücülər.
Münasibət müəyyən bir vəziyyətdə müəyyən bir şəkildə hərəkət etməyə stereotipik bir hazırlıqdır. Stereotipik davranışa bu hazırlıq keçmiş təcrübədən irəli gəlir. Münasibətlər davranış hərəkətlərinin şüursuz əsasını təşkil edir ki, burada nə hərəkətin məqsədi, nə də həyata keçirildiyi üçün ehtiyac həyata keçirilir. Aşağıdakı quraşdırma növləri fərqlənir:
1. Situasiya-motor (motor) təyini (məsələn, hazırlıq servikal bölgə vertebranın baş hərəkəti).
2. Sensor-perceptual qəbulu (zəng gözləmək, ümumi səs fonundan əhəmiyyətli siqnalı təcrid etmək).
3. Sosial-perseptual münasibət - sosial əhəmiyyətli obyektlərin qavranılmasının stereotipləri (məsələn, döymələrin olması kriminallaşmış şəxsiyyətin əlaməti kimi şərh olunur).
4. Koqnitiv - koqnitiv - münasibət (müstəntiqin şübhəli şəxsin təqsiri ilə bağlı qərəzli münasibəti onun şüurunda ittihamedici sübutların üstünlük təşkil etməsinə səbəb olur, bəraətverici sübutlar arxa plana keçir).
5. Mnemonik parametr - əhəmiyyətli materialı yadda saxlamaq üçün təyinat.
Bir insanın motivasiya vəziyyətidir zehni əks bir orqanizm, fərd və şəxsiyyət kimi insanın həyatı üçün zəruri şərtlər. Bu bir əksidir zəruri şərtlər maraqlar, istəklər, istəklər və təhriklər şəklində həyata keçirilir.
Maraq, cisimlərə və hadisələrə onların mənasını dərk etmək və əhəmiyyətli vəziyyətlərin emosional təcrübəsi nəticəsində onlara seçici münasibətdir. İnsanın maraqları onun ehtiyacları sistemi ilə müəyyən edilir, lakin maraqlar və ehtiyaclar arasında əlaqə düz deyil, bəzən həyata keçirilmir. Ehtiyaclara uyğun olaraq maraqlar məzmuna (maddi və mənəvi), genişliyə (məhdud və çox yönlü) və davamlılığa (qısamüddətli və davamlı) görə bölünür. Birbaşa və dolayı maraqlar arasında da fərq var (məsələn, satıcının alıcıya göstərdiyi maraq dolayı maraq, onun birbaşa marağı isə əmtəə satışıdır). Maraqlar müsbət və ya mənfi ola bilər. Onlar insanı nəinki fəaliyyətə sövq edir, həm də özləri də onda formalaşır. İnsanın maraqları onun istəkləri ilə sıx bağlıdır.
Arzu, ehtiyacların ödənilməsi üçün müəyyən bir obyektlə əlaqələndirildiyi bir motivasiya vəziyyətidir. Əgər verilmiş situasiyada ehtiyac ödənilə bilmirsə, lakin bu vəziyyət yaradıla bilirsə, onda şüurun belə bir vəziyyətin yaradılmasına yönəldilməsi istək adlanır. Lazımi vasitələr və fəaliyyət üsulları haqqında aydın bir fikirlə səy göstərmək niyyətdir. İstək növü ehtirasdır - müəyyən bir obyektə olan davamlı emosional istək, ehtiyac bütün digər ehtiyaclar üzərində üstünlük təşkil edir və bütün insan fəaliyyətinə müvafiq istiqamət verir.
Bir insanın müəyyən fəaliyyət növləri üçün üstünlük təşkil edən istəkləri onun meylləri, müəyyən bir qrup obyektlərə obsesif cazibə vəziyyəti isə onun hərəkətləridir.
Motivasiya halları şüuru uyğun məqsədlər axtarmaq və konkret qərar qəbul etmək üçün səfərbər edir. Müəyyən bir hərəkət haqqında qərar qəbul etmək bu hərəkətin motivini dərk etmək, onun gələcək nəticəsinin konseptual modelləşdirilməsi ilə əlaqələndirilir. Motiv seçilmiş hərəkətin lehinə olan arqument, konkret məqsədə çatmaq üçün şüurlu motivasiya, şüurlu, iradi, qəsdən hərəkətin zəruri elementidir.
Deməli, motivasiya anlayışına insan davranışı üçün bütün növ motivasiyalar daxildir. Motiv motivasiyanın şüurlu elementidir.
“Motiv” və “motivasiya” anlayışlarını ayırd etmək lazımdır. Motivasiya müəyyən istiqamətdə fəaliyyət üçün ümumi motivasiyadır. Motivasiyanın ən elementar forması sürücüdür - əsasən bioloji xarakter daşıyan şüursuz ehtiyacların təcrübəsi. Sürücülərin konkret məqsədi yoxdur və konkret iradə aktının yaranmasına səbəb olmur. Məqsədlərin ümumi konturları istəklər mərhələsində formalaşır, lakin istəklər hələ qərar qəbulu ilə əlaqələndirilmir. Əvvəlcədən fəaliyyətin növbəti mərhələsində, istəklər mərhələsində, insan müəyyən bir istiqamətdə hərəkət etmək qərarına gəlir. müəyyən bir şəkildə müəyyən çətinlikləri dəf edərək. Eyni zamanda, yaranmış niyyətlərə nail olmaq üçün şərait və vasitələr və onların həyata keçirilməsi imkanları nəzərdən keçirilir. Nəticədə müəyyən bir hərəkəti yerinə yetirmək niyyəti yaranır.
İnsan davranışı aktivləşir geniş diapazon onun ehtiyaclarının modifikasiyası olan motivlər: sürücülər, maraqlar, istəklər, istəklər, hisslər. İnsanın konkret hərəkətləri anlayışlar sistemində tanınır. İnsan bu konkret məqsədə nə üçün nail olmaq lazım olduğunu anlayır, onu öz anlayış və ideyalarının tərəzisində çəkir.
Müəyyən bir istiqamətdə fəaliyyət üçün motivasiya müsbət və mənfi hisslər ola bilər: maraq, altruizm, eqoizm, şəxsi maraq, xəsislik, qısqanclıq və s.
Bununla belə, B.V.Xarazişvili vurğulayır ki, hisslər müəyyən bir fəaliyyət növü üçün ümumi motivasiya olmaqla, özlüyündə hərəkət motivi deyil. Beləliklə, eqoist istəkləri müxtəlif hərəkətlərlə təmin etmək olar. Motiv müəyyən bir məqsədə doğru bir impulsun bağlanmasıdır. Şüurlu, lakin motivsiz hərəkətlər ola bilməz.
İdarəetmə ilə əlaqədar olaraq, motivasiya heyəti işə həvəsləndirmə prosesidir. İstənilən rəhbər, tabeliyində olan işçilərin səmərəli fəaliyyətinə nail olmaq istəyirsə, onların işləməsi üçün stimulların mövcudluğunu unutmamalıdır.
Motivasiya, işçinin ehtiyaclarını, dəyərlərini, inanclarını və dünyagörüşünü nəzərə almaq və istifadə etmək əsasında qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün həvəsləndirmə sisteminin yaradılması prosesidir.
N.K.Semenov vurğulayır ki, motivasiya haqqında yalnız menecerin idarə etdiyi bütün digərlərindən əsaslı şəkildə fərqlənən resursu təmsil edən insanların davranışlarını və ya ifadələrini müşahidə etməklə nəticə çıxarmaq olar.
Müəssisə və təşkilatlarda insan fəaliyyəti məqsədyönlü xarakterə və əxlaqi dəyərə malikdir ki, bu da insanın iş yerində davranışına və davranışına mühüm təsir göstərir. Menecerlərə münasibət əmək kollektivlərindəki mikroiqlimin, şəxsi problemlərin və işçi üçün həyati əhəmiyyət kəsb edən və onun motivasiyasına böyük təsir göstərən digər amillərin təsiri altında formalaşır.
Bir insanın hisslərini və emosiyalarını müəyyən etmək çətinliyi həm də hər bir insanın unikal bir fərd olması ilə izah olunur. Onların hər biri konkret şəxsiyyəti xarakterizə edən unikal birləşmə olan bir çox amillərin təkamülünün nəticəsidir.
İşçilərə hər hansı bir xüsusi təsirin effektivliyi fərddən və yaranan konkret vəziyyətdən asılıdır. İdeal olaraq, menecerlər tabeliyində olanları o qədər yaxşı tanımalıdırlar ki, onlar öz iş üsullarını və işçilərə yanaşmalarını fərdi keyfiyyətləri ilə əlaqələndirə bilsinlər. İnsan davranışı ilə bağlı araşdırmalar göstərir ki, onlar buna meyllidirlər oxşar dost daha çox bir-birinə, xüsusən motivasiya ehtiyacları və davranış motivləri sahəsində (HAİB: Robin Stehan. Management. M., 1991. S. 427.).
Menecer idarəetmə fəaliyyətində işçilər arasındakı fərqlərdən daha çox motivasiyada oxşarlıq ideyasından istifadə etməyə üstünlük verirsə, bu halda istehsal fəaliyyətində uğur qazanmaq şansı daha yüksəkdir. Bu o demək deyil ki, fərdin şəxsi maraqları rədd ediləcək. Fərdi ehtiyac və tələbləri bilməklə ilkin səviyyəli idarəetmə yaranır real imkan bu fərqləri nəzərə almaq və onları şöbə işçilərinin motivasiyasının inkişafının əsas, ümumi tendensiyaları ilə əlaqələndirmək.
İbtidai səviyyəli idarəetmədə konsensual yanaşma motivlərin fərqliliklərindən daha çox oxşarlığına əsaslanır və işçilərin motivasiyasını artırmaq və istehsal fəaliyyətini təkmilləşdirmək üçün daha üstündür. Konsensual yanaşma həm də komanda birliyini təşviq edir və vahid komandaya aid olmaq hissi yaradır.
Çox vaxt motivasiya bir insanın digərinə verə biləcəyi və ya onun üçün edə biləcəyi bir şey kimi qəbul edilir. Menecerlər bəzən işçilərə motivasiya hüququnun verilməsi şərtlərindən və ya onları həvəsləndirmək üçün şəraitin olmasından danışırlar. Bununla belə, müsbət işçi motivasiyası çox asanlıqla əldə edilmir, çünki bu, daxili stimul və ya impulsu əks etdirir. Motivasiya başqalarının sözlərindən qəbul edilə bilməz və ya damara vurula bilməz. İnsanın daxilində yaranır.
İnsan stimullaşdırılan yolu izləməyə hazır olduqda həvəslənir. Nəhayət, motivasiya həlledici amildir təşkilati uğurun əldə edilməsində. Bu, çoxsaylı araşdırmalar tərəfindən dəstəklənən bir kateqoriyadır. Bu işdə müzakirə edilən motivasiyanı başa düşmək üçün nəzəriyyələr və ideyalar əsas xarakter daşıyır və bir çox nəşrlərdə izah edilmişdir. Ən çox şərhlər fərqliliklərə deyil, yaxınlaşmaya, motivlərin oxşarlığına həsr edilmişdir.

İnsanı hərəkət etməyə nə sövq edir? İnsanların əsas ehtiyacları hansılardır? Əmək cəmiyyətin həyatında hansı rol oynayır?

Cavab verin

Motivasiya psixologiyada motiv adlanan motor impuls, fərdin nəyəsə qarşı emosional-könüllü istəkdir. Bütün davranış amilləri ehtiyaclara əsaslanır. Ehtiyac insanın bədənini qorumaq və şəxsiyyətini inkişaf etdirmək üçün lazım olan şeylərə ehtiyacı kimi başa düşülür. Ehtiyac insanı bilavasitə bu ehtiyacı ödəməyə yönəlmiş fəaliyyətə sövq edir. Beləliklə, onun davranışı və fəaliyyəti üçün daxili stimuldur. Ehtiyaclara əsaslanaraq, insanda fəaliyyət motivləri və buna həvəs yaranır.

Abraham Maslow insanların bir çox fərqli ehtiyacları olduğunu qəbul etdi, lakin bu ehtiyacları beş əsas kateqoriyaya bölmək olar:

Fizioloji: aclıq, susuzluq, cinsi istək və s.

Təhlükəsizlik ehtiyacları: rahatlıq, yaşayış şəraitinin ardıcıllığı.

Sosial: sosial əlaqələr, ünsiyyət, sevgi, başqalarına qayğı və özünə diqqət, birgə fəaliyyət.

Prestijli: özünə hörmət, başqalarından hörmət, tanınma, uğur və yüksək tərifə nail olmaq, karyera yüksəlişi.

Ruhani: idrak, özünü aktuallaşdırma, özünü ifadə etmə, özünü tanıma.

Əmək insanın inkişafına, təbii sərvətlərin maddi, əqli və mənəvi nemətlərə çevrilməsinə yönəlmiş fəaliyyətdir. Bu cür fəaliyyət ya məcburiyyət altında, ya da daxili motivasiya və ya hər ikisi ilə həyata keçirilə bilər.

Təkamül prosesində iş əhəmiyyətli dərəcədə mürəkkəbləşdi: insan daha mürəkkəb və müxtəlif əməliyyatlar aparmağa, getdikcə daha çox mütəşəkkil əmək vasitələrindən istifadə etməyə, özünü təyin etməyə və daha çox şey əldə etməyə başladı. yüksək məqsədlər. Əmək çoxşaxəli, rəngarəng və mükəmməl olmuşdur.

Daha mütərəqqi ehtiyatların və əmək vasitələrinin istifadəsi şəraitində əməyin təşkili ətraf mühitə, bəzən ətraf mühitə zərər vurmaqla artan təsir göstərir. Buna görə də ekoloji aspekt əmək fəaliyyəti yeni məna kəsb edir.

İnsanların müştərək əməyi onların sərf etdiyi əməyinin sadə məbləğindən daha çox şeyi ifadə edir. Birgə əmək həm də əməyin ümumi nəticələrinin mütərəqqi vəhdəti hesab olunur. İnsanın təbii materiallarla, əmək vasitələri ilə qarşılıqlı əlaqəsi, eləcə də insanların daxil olduğu münasibətlər - bütün bunlar istehsal adlanır.

Əgər bir insanın həyatını onun inkişaf yolu ilə irəliyə doğru hərəkəti hesab etsək, onda deyə bilərik ki, həyat daim yeni sərhədləri aşmaq, daha yaxşı nəticələr əldə etmək, özünü inkişaf etdirmək və şəxsi inkişaf prosesidir. Və bu prosesdə dominant rollardan birini insanın həyata keçirdiyi bütün hərəkət və əməllərin mənası ilə bağlı sual oynayır. İnsan fəaliyyətinə və davranışına nə təsir edir? Niyə heç bir şey edir? Onu nə motivasiya edir? Nə motivasiya edir? Axı, hər hansı bir hərəkətin (və hətta hərəkətsizliyin) demək olar ki, həmişə öz motivi var.

Bir-birimizlə daha yaxşı ünsiyyət qura bilməmiz üçün, ətrafımızdakı insanları və özümüzü, eləcə də başqalarının və özümüzün hərəkətlərimizi başa düşməyimiz asan olsun deyə, motivasiyanın nə olduğu barədə danışmalıyıq. Bu sual psixologiya üçün, məsələn, onun əsasları və ya metodları qədər vacibdir. Bu səbəbdən biz motivasiya mövzusuna ayrıca bir dərs ayırırıq, öyrənmə prosesində motivasiyanın formalaşması prosesi, motivasiya sistemi, motivasiya nəzəriyyələri, onun növləri (iş, təhsil, öz-özünə) ilə tanış olacağıq. motivasiya). Biz əməyin və işçilərin, tələbələrin, məktəblilərin və özümüzün motivasiyasının idarə edilməsi üsullarını öyrənəcəyik; Motivasiyanı stimullaşdırmaq və artırmaq yolları haqqında ətraflı danışaq.

Motivasiya nədir?

Və motivasiya haqqında söhbət bu anlayışın dəqiq tərifindən başlamalıdır. “Motivasiya” anlayışı latınca “hərəkət etmək” sözündəndir. Motivasiyanın bir neçə tərifi var:

• Motivasiya- bu fəaliyyət üçün stimuldur.
• Motivasiya- bu, insanın istənilən fəaliyyət vasitəsilə ehtiyaclarını ödəmək qabiliyyətidir.
• Motivasiya insan davranışına nəzarət edən və onun təşkilini, istiqamətini, sabitliyini və fəaliyyətini müəyyən edən dinamik psixofizioloji prosesdir.

Hazırda bu anlayış müxtəlif elm adamları tərəfindən fərqli başa düşülür. Bəziləri belə fikirdədirlər ki, motivasiya motivasiya və fəaliyyətdən məsul olan proseslər məcmusudur. Digərləri motivasiyanı motivlər toplusu kimi müəyyən edirlər.

Motiv- bu, nailiyyəti fəaliyyətin mənası olan ideal və ya maddi obyektdir. Bir insana bu məqsədə nail olmaqdan müsbət emosiyalar və ya mövcud vəziyyətdən narazılıqla əlaqəli mənfi emosiyalar ilə xarakterizə edilə bilən xüsusi təcrübələr şəklində görünür. Motivi həyata keçirmək üçün ciddi daxili iş lazımdır.

Motiv çox vaxt ehtiyac və ya məqsədlə qarışdırılır, lakin ehtiyac narahatlığı aradan qaldırmaq üçün şüuraltı istəkdir və məqsəd şüurlu məqsəd qoyma prosesinin nəticəsidir. Məsələn, aclıq ehtiyac, yemək istəyi motiv, insanın əlinin çatdığı yemək isə məqsəddir.

Motivasiya mürəkkəb psixoloji hadisədir, buna görə də onun müxtəlifliyi əlaqələndirilir.

Motivasiya növləri

Psixologiyada insan motivasiyasının aşağıdakı növlərini ayırmaq adətdir:

• Xarici motivasiya- bu, hansısa fəaliyyətin məzmunu ilə bağlı olmayan, lakin şəxsdən kənar hallarla müəyyən edilən motivasiyadır (mükafat almaq üçün müsabiqələrdə iştirak və s.).
• Daxili motivasiya- bu, xarici şəraitlə deyil, fəaliyyətin məzmunu ilə əlaqəli motivasiyadır (idmanla məşğul olmaq, çünki müsbət emosiyalar gətirir və s.).
• Müsbət motivasiya- bu, müsbət stimullara əsaslanan motivasiyadır (şıltaq olmasam, valideynlərim oynamağa icazə verəcəklər. Kompüter oyunu və s.).
• Mənfi motivasiya- bu, mənfi stimullara əsaslanan motivasiyadır (əgər mən şıltaq olmasam, valideynlərim məni danlamaz və s.).
• Davamlı motivasiya- bu, insanın təbii ehtiyaclarına əsaslanan motivasiyadır (susuzluğu, aclığı yatırmaq və s.).
• Davamsız motivasiya- bu daimi xarici dəstək tələb edən motivasiyadır (siqareti buraxın, arıqlayın və s.).

Davamlı və qeyri-sabit motivasiya da növünə görə fərqlənir. Motivasiyanın iki əsas növü var: “nəyəsə doğru” və ya “nədənsə” (buna çox vaxt “yerkökü və çubuq üsulu” da deyilir). Amma bir də var əlavə növlər motivasiya:

• Fərdi motivasiyaözünü tənzimləməyə yönəlmiş (susuzluq, aclıq, ağrıdan qaçınmaq, temperaturun saxlanması və s.);
• Qrup motivasiyası(övladların qayğısına qalmaq, cəmiyyətdə öz yerini tapmaq, cəmiyyətin strukturunu saxlamaq və s.);
• Koqnitiv motivasiya (oyun fəaliyyəti, kəşfiyyatçı davranış).

Bundan əlavə, insanların hərəkətlərinə səbəb olan ayrı-ayrı motivlər var:

• Özünü təsdiqləmə motivi- cəmiyyətdə özünü təsdiq etmək, müəyyən status və hörmət qazanmaq istəyi. Bəzən bu istək prestij motivasiyası (daha yüksək statusa nail olmaq və saxlamaq istəyi) adlanır.
• İdentifikasiya motivi- kiminsə (avtoritet, büt, ata və s.) kimi olmaq istəyi.
• Güc motivi- insanın başqalarına təsir etmək, onlara rəhbərlik etmək, hərəkətlərini istiqamətləndirmək istəyi.
• Prosessual-maddi motivlər- fəaliyyətə motivasiya xarici amillər vasitəsilə deyil, fəaliyyətin prosesi və məzmunu vasitəsilə.
• Xarici motivlər- fəaliyyətə sövq edən amillər fəaliyyətdən kənardır (prestij, maddi sərvət və s.).
• Özünü inkişaf motivişəxsi inkişaf və potensialını həyata keçirmək istəyi.
• Nailiyyət motivi- daha yaxşı nəticələr əldə etmək və nəyisə mənimsəmək istəyi.
• Prososial motivlər (sosial əhəmiyyətli)- vəzifə, insanlar qarşısında məsuliyyət hissi ilə əlaqəli motivlər.
• Mənsubiyyət motivi (qoşulma)- digər insanlarla əlaqələr qurmaq və saxlamaq, əlaqə qurmaq və saxlamaq istəyi xoş ünsiyyət onlarla.

İstənilən motivasiya çox vacibdir mühüm rol insan psixologiyasının və davranışının öyrənilməsində. Bəs insanın motivasiyasına nə təsir edir? Hansı amillər? Məhz bu məsələləri öyrənmək üçün motivasiya nəzəriyyələrindən istifadə olunur.

Motivasiya nəzəriyyələri

Motivasiya nəzəriyyələri insanın ehtiyaclarını, onların məzmununu və onun motivasiyası ilə necə əlaqəli olduğunu öyrənir və təhlil edir. İnsanı müəyyən bir fəaliyyətlə məşğul olmağa nəyin sövq etdiyini, onun davranışını hansı ehtiyacların motivasiya etdiyini anlamağa çalışırlar. Bu ehtiyacların öyrənilməsi üç əsas istiqamətin yaranmasına səbəb oldu:

Gəlin hər bir istiqamətə daha ətraflı baxaq.

Motivasiyaya təsir edən amilləri təhlil edin. Əsasən insan ehtiyaclarının təhlilinə diqqət yetirirlər. Məzmun nəzəriyyələri ehtiyacların strukturunu və onların məzmununu, eləcə də bütün bunların fərdin motivasiyası ilə necə əlaqəli olduğunu təsvir edir. Əsas diqqət insanı daxildən hərəkətə keçirməyə nəyin sövq etdiyini başa düşməkdən ibarətdir. Bu istiqamətin əsas nəzəriyyələri bunlardır: Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsi, Alderferin ERG nəzəriyyəsi, McClellandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi və Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi.

Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsi

Onun əsas müddəaları bunlardır:

• İnsan həmişə nəyəsə ehtiyac duyar;
• Bir insanın yaşadığı güclü şəkildə ifadə olunan ehtiyaclar qruplara birləşdirilə bilər;
• Ehtiyac qrupları iyerarxik olaraq düzülür;
• İnsanı təmin edilməmiş ehtiyaclar hərəkətə sövq edir; ödənilən ehtiyaclar motivasiya deyil;
• Təmin edilmiş ehtiyacın yerini təmin edilməmiş ehtiyac alır;
• Normal vəziyyətdə insan bir anda bir neçə ehtiyac hiss edir, bir-biri ilə kompleks şəkildə qarşılıqlı əlaqədə olur;
• Birinci şəxs piramidanın təməlində yerləşən ehtiyacları ödəyir, sonra daha yüksək səviyyəli ehtiyaclar insana təsir göstərməyə başlayır;
• İnsan daha yüksək səviyyəli ehtiyaclarını ödəyə bilir böyük rəqəm aşağı səviyyəli ehtiyaclardan fərqli yollar.

Maslowun ehtiyaclar piramidası belə görünür:

Maslou “Varlığın Psixologiyasına Doğru” əsərində bir müddət sonra daha yüksək ehtiyacların siyahısını əlavə edərək onları “artım ehtiyacları” (ekzistensial dəyərlər) adlandırdı. Amma o, həm də qeyd etdi ki, onları təsvir etmək çətindir, çünki... hamısı bir-biri ilə sıx bağlıdır. Bu siyahıya daxildir: kamillik, bütövlük, ədalət, tamlıq, canlılıq, gözəllik, sadəlik, təzahürlərin zənginliyi, yaxşılıq, həqiqət, asanlıq, dürüstlük və başqaları. Maslounun fikrincə, böyümə ehtiyacları çox vaxt insan fəaliyyəti üçün ən güclü motivdir və şəxsi böyümənin strukturunun bir hissəsidir.

Maslou araşdırmalarının nə qədər doğru olduğunu özünüz öyrənə bilərsiniz. Bunu etmək üçün sadəcə olaraq sizin üçün ən əhəmiyyətli ehtiyacların siyahısını tərtib etməli, onları Maslowun ehtiyaclar piramidasına uyğun olaraq qruplara ayırmalı və hansı ehtiyacların sizin üçün birinci, hansının ikinci və s. Davranışınızda və tanıdığınız insanların davranışlarında ehtiyacların ödənilməsinin hansı səviyyəsinin üstünlük təşkil etdiyini də öyrənə bilərsiniz.

Digər maraqlı fakt ondan ibarətdir ki, Abraham Maslow bütün insanların yalnız 2%-nin “özünü dərketmə mərhələsinə” çatdığı qənaətində idi. Ehtiyaclarınızı öz ehtiyaclarınıza uyğunlaşdırın həyatın nəticələri, və siz bu insanlardan olub-olmadığınızı görəcəksiniz.

Maslow nəzəriyyəsi ilə burada daha ətraflı tanış ola bilərsiniz.

Alderferin ERG nəzəriyyəsi

O hesab edir ki, bütün insan ehtiyacları üçdə birləşdirilə bilər böyük qruplar:

• Mövcud ehtiyaclar (təhlükəsizlik, fizioloji ehtiyaclar);
• Ünsiyyət ehtiyacları (ehtiyaclar sosial təbiət; dostlara, ailəyə, iş yoldaşlarına, düşmənlərinə və s. + Maslow piramidasından olan ehtiyacların bir hissəsi: tanınma, özünü təsdiqləmə);
• Böyümə ehtiyacları (Maslow piramidasından özünü ifadə etmə ehtiyacları).

Maslounun nəzəriyyəsi Alderferin nəzəriyyəsindən yalnız onunla fərqlənir ki, Maslounun fikrincə ehtiyaclardan ehtiyaclara keçid yalnız aşağıdan yuxarıya doğru mümkündür. Alderfer hər iki istiqamətdə hərəkətin mümkün olduğuna inanır. Aşağı səviyyənin ehtiyacları ödənilirsə, yuxarı qalxın və əksinə. Üstəlik, daha yüksək səviyyədə olan ehtiyac ödənilməzsə, aşağı səviyyədəki ehtiyac güclənir və insanın diqqəti bu aşağı səviyyəyə keçir.

Aydınlıq üçün Maslowun ehtiyaclar piramidasını götürə və sizin vəziyyətinizdə ehtiyacların necə qarşılandığını görə bilərsiniz. Əgər səviyyələri yüksəltdiyinizi görsəniz, bu proses, Alderferə görə, məmnunluq prosesi olacaq. Əgər səviyyələrdən aşağı düşsəniz, bu, məyusluqdur (ehtiyacını ödəmək istəyində məğlubiyyət). Əgər, məsələn, böyümə ehtiyaclarınızı təmin edə bilmirsinizsə, o zaman diqqətiniz məyusluq adlanacaq əlaqə ehtiyaclarına keçəcək. Bu vəziyyətdə məmnuniyyət prosesinə qayıtmaq üçün ehtiyacın ödənilməsi lazımdır aşağı səviyyə, bununla da zirvəyə yüksəlir.

Alderferin nəzəriyyəsi haqqında daha çox oxuya bilərsiniz.

McClellandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi

Onun nəzəriyyəsi nailiyyət, iştirak və üstünlük ehtiyaclarının öyrənilməsi və təsviri ilə bağlıdır. Bu ehtiyaclar həyat boyu əldə edilir və (güclü mövcudluğa tabe olaraq) insana təsir göstərir.

Fəaliyyətlərinizə hansı ehtiyacların daha çox təsir etdiyini asanlıqla müəyyən edə bilərsiniz: məqsədlərinizə əvvəlkindən daha effektiv şəkildə çatmağa çalışırsınızsa, o zaman nailiyyət ehtiyacını ödəmək üçün motivasiyalısınız. Əgər dostluq münasibətlərinə can atırsınızsa, əlaqələr qurmağa və davam etdirməyə çalışın, əgər başqalarının razılığı, dəstəyi və fikirləri sizin üçün vacibdirsə, deməli, siz əsasən şərikliyin ehtiyaclarını ödəməyə çalışırsınız. Başqalarını idarə etmək, onlara təsir etmək, başqalarının hərəkətləri və davranışları üçün məsuliyyət daşımaq istəyinizi hiss edirsinizsə, onda hökmranlıq ehtiyacını ödəmək istəyi sizdə üstünlük təşkil edir.

Yeri gəlmişkən, hökmranlıq ehtiyacı üstünlük təşkil edən insanlar 2 qrupa bölünür:

• 1-ci qrup - hakimiyyət naminə hakimiyyətə can atan insanlar;
• 2-ci qrup - hansısa ümumi işi həyata keçirmək naminə hakimiyyətə can atan insanlar.

Sizdə və ya ətrafınızdakılarda hansı növ ehtiyacların üstünlük təşkil etdiyini bilməklə, öz və ya başqalarının hərəkətlərinin motivlərini daha dərindən anlaya və bu biliklərdən həyatı və başqaları ilə münasibətləri yaxşılaşdırmaq üçün istifadə edə bilərsiniz.

Əlavə informasiya McClellanad nəzəriyyəsini burada tapa bilərsiniz.

Herzberqin iki faktor nəzəriyyəsi

Onun nəzəriyyəsi öz görünüşünü maddi və qeyri-maddi amillərin insan motivasiyasına təsirini aydınlaşdırmaq ehtiyacının artmasına borcludur.

Maddi amillər (gigiyenik) insanın özünü ifadə etməsi, daxili ehtiyacları, mühit, şəxsin fəaliyyət göstərdiyi (əmək haqqının miqdarı, yaşayış və iş şəraiti, statusu, insanlarla münasibətləri və s.).

Qeyri-maddi amillər (motivasiya edən) insan fəaliyyətinin mahiyyəti və mahiyyəti (nailiyyətlər, ictimai tanınma, uğur, perspektivlər və s.) ilə bağlıdır.

Bu nəzəriyyə haqqında məlumatlar şirkətlərin, firmaların və digər təşkilatların rəhbərləri tərəfindən öz işçilərinin işini təhlil edərkən çox səmərəli istifadə edilə bilər. Məsələn, gigiyenik maddi amillərin olmaması və ya olmaması işçinin işindən narazı qalmasına səbəb ola bilər. Amma kifayət qədər maddi amillər varsa, deməli, onlar özlüyündə həvəsləndirici deyillər. Qeyri-maddi amillərin olmaması isə narazılığa səbəb olmur, lakin onların mövcudluğu məmnunluq yaradır və təsirli motivatordur. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, Frederik Herzberq əmək haqqının insanı fəaliyyətə sövq edən amil olmadığı ilə bağlı paradoksal nəticəyə gəlib.

Bu nəzəriyyə haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz.

Bir insanın yeni məqsədlərə çatmaq üçün səylərini necə bölüşdürdüyünü və bunun üçün hansı davranış növünü seçəcəyini təhlil edirlər. Proses nəzəriyyələrində insanın davranışı təkcə ehtiyaclarla müəyyən edilmir, həm də onun müəyyən bir vəziyyətlə bağlı qavrayış və gözləntilərinin funksiyasıdır. mümkün nəticələr insanın seçdiyi davranış növü. Bu gün motivasiyanın 50-dən çox prosessual nəzəriyyəsi mövcuddur, lakin bu istiqamətdə əsas olanlar bunlardır: Vroom nəzəriyyəsi, Adams nəzəriyyəsi, Porter-Lauler nəzəriyyəsi, Lokk nəzəriyyəsi və iştirakçı idarəetmə konsepsiyası. Onlar haqqında daha ətraflı danışaq.

Vroomun gözlənti nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyə ehtiyacın mövcudluğunun insanı nəyəsə nail olmağa həvəsləndirmək üçün yeganə şərt olmadığı müddəasına əsaslanır. İnsan gözləməlidir ki, seçdiyi davranış növü onu ehtiyaclarını ödəməyə aparacaq. Bir insanın davranışı həmişə iki və ya daha çox variantdan seçimlə əlaqələndirilir. Seçdiyi şey isə nə edəcəyini və bunu necə edəcəyini müəyyənləşdirir. Başqa cür desək, Vrooma görə, motivasiya insanın nə qədər əldə etmək istəməsindən və bunun onun üçün nə qədər mümkün olmasından, bunun üçün nə qədər səy göstərməyə hazır olmasından asılıdır.

Vroomun gözlənti nəzəriyyəsi təşkilatlarda işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün praktikada istifadə üçün mükəmməldir və müxtəlif səviyyələrdə menecerlər üçün çox faydalıdır. Çünki Gözləntilər nəzəriyyəsi konkret işçilərin məqsəd və ehtiyaclarına uyğun gəlir, sonra menecerlər tabeliyində olanların ehtiyaclarını ödəməsini və eyni zamanda təşkilatın məqsədlərinə çatmasını təmin etməlidirlər. Çalışmalıyıq ki, işçinin edə bildikləri ilə ondan tələb olunanlar arasında maksimum uyğunluq əldə edək. Tabeliyində olanların motivasiyasını artırmaq üçün menecerlər onların ehtiyaclarını müəyyən etməlidirlər, mümkün nəticələr onların işləri və sahib olduqlarına əmin olun zəruri resurslar vəzifələrinin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə görə (vaxt, şərait, əmək vasitələri). Yalnız bu meyarların düzgün balansı ilə maksimum nəticə əldə edilə bilər ki, bu da işçi üçün faydalı və təşkilat üçün vacib olacaqdır.

Vroom nəzəriyyəsi haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz.

Adamsın bərabərlik nəzəriyyəsi (ədalət)

Bu nəzəriyyə bir insanın motivasiyanın effektivliyini müəyyən amillərə görə deyil, oxşar şərtlərdə digər insanlar tərəfindən alınan mükafatların qiymətləndirilməsini nəzərə alaraq qiymətləndirdiyini bildirir. Bunlar. motivasiya fərdin ehtiyacları nöqteyi-nəzərindən deyil, onun özünü başqaları ilə müqayisəsi əsasında nəzərdən keçirilir. Bu haqqında subyektiv qiymətləndirmələr və insanlar öz səylərini və nəticələrini başqalarının səyləri və nəticələri ilə müqayisə edirlər. Və burada üç variant var: aşağı qiymətləndirmə, ədalətli qiymətləndirmə, həddindən artıq qiymətləndirmə.

Təşkilatın işçisini bir daha götürsək, deyə bilərik ki, o, öz mükafatının ölçüsünü digər işçilərin mükafatının ölçüsü ilə qiymətləndirir. Bu, onun və başqalarının işlədiyi şəraiti nəzərə alır. Və əgər işçi hiss edir ki, məsələn, ona lazımi qiymət verilməyib və ona qarşı ədalətsizlik edilib, o zaman o, aşağıdakıları edə bilər: öz töhfəsini və nəticələrini, eləcə də başqalarının töhfələrini və nəticələrini qəsdən təhrif etmək; başqalarının töhfələrini və nəticələrini dəyişdirməyə çalışmaq; başqalarının töhfələrini və nəticələrini dəyişdirmək; müqayisə üçün digər parametrləri seçin və ya sadəcə olaraq işinizi tərk edin. Buna görə də, menecer tabeliyində olanların özlərinə qarşı haqsızlıq edib-etməməsinə həmişə diqqətli olmalı, işçilərdən tələb olunan nəticələrin aydın şəkildə başa düşülməsini istəməli, işçilərin necə qiymətləndiriləcəyi ilə çox maraqlanmadıqlarını nəzərə alaraq onları həvəsləndirməlidir. lakin digərləri ilə müqayisədə necə qiymətləndiriləcək.

Porter-Lawler modeli

Onların hərtərəfli motivasiya nəzəriyyəsinə Vroomun gözlənti nəzəriyyəsinin və Adamsın bərabərlik nəzəriyyəsinin elementləri daxildir. Bu modeldə beş dəyişən var: səy, qavrayış, əldə edilən nəticələr, mükafat və məmnunluq.

Bu nəzəriyyəyə görə, nəticələr insanın səylərindən, qabiliyyətlərindən və xüsusiyyətlərindən, öz rolunu dərk etməsindən asılıdır. Səy səviyyəsi mükafatın dəyərini və səyin həqiqətən müəyyən bir mükafat gətirəcəyinə inam dərəcəsini müəyyənləşdirir. O, həmçinin mükafat və nəticələr arasında uyğunluq yaradır, yəni. insan müəyyən nəticəyə nail olmaq üçün mükafatların köməyi ilə ehtiyaclarını ödəyir.

Porter-Lawler nəzəriyyəsinin bütün komponentlərini daha ətraflı öyrənib təhlil etsəniz, motivasiya mexanizmini daha dərindən başa düşə bilərsiniz. Bir insanın xərclədiyi səy, mükafatın onun üçün nə qədər dəyərli olmasından və insanın münasibətlərinə olan inamından asılıdır. İnsan müəyyən nəticələr əldə etdikdə məmnunluq və özünə hörmət hiss edir.

Performans və mükafat arasında da əlaqə var. Bir tərəfdən, məsələn, nəticələr və mükafatlar təşkilatdakı menecerin işçisi üçün müəyyən etdiyi imkanlardan asılı ola bilər. Digər tərəfdən, işçinin müəyyən nəticələrə görə mükafatın nə dərəcədə ədalətli olması barədə öz fikri var. Daxili və xarici mükafatların ədalətli olmasının nəticəsi məmnuniyyət olacaqdır ki, bu da işçi üçün mükafatın dəyərinin keyfiyyət göstəricisidir. Və bu məmnunluğun dərəcəsi işçinin digər vəziyyətləri dərk etməsinə daha çox təsir edəcəkdir.

E.Lokkun məqsəd qoyma nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyənin əsası ondan ibarətdir ki, insanın davranışı onun qarşısına qoyduğu məqsədlərlə müəyyən edilir, çünki Məhz bunlara nail olmaq üçün müəyyən hərəkətlər edir. Qeyd etmək lazımdır ki, məqsəd qoymaq şüurlu bir prosesdir və insanın şüurlu niyyətləri və məqsədləri onun davranışını müəyyən edir. Emosional təcrübələri rəhbər tutaraq insan ətrafında baş verən hadisələri qiymətləndirir. Buna əsaslanaraq o, özünə çatmaq niyyətində olduğu məqsədlər qoyur və bu məqsədlərə əsaslanaraq müəyyən şəkildə hərəkət edir. Belə çıxır ki, seçilmiş fəaliyyət strategiyası insana məmnunluq gətirən müəyyən nəticələrə gətirib çıxarır.

Məsələn, təşkilatda kadrların motivasiya səviyyəsini yüksəltmək üçün Lokk nəzəriyyəsinə görə bir neçə mühüm prinsipdən istifadə etmək olar. Birincisi, işçilər üçün dəqiq bir məqsəd qoymaq lazımdır ki, onlardan nə tələb olunduğunu dəqiq başa düşsünlər. İkincisi, verilən tapşırıqların səviyyəsi orta və ya yüksək mürəkkəblikdə olmalıdır, çünki Bunun sayəsində daha yaxşı nəticələr əldə edilir. Üçüncüsü, işçilər verilən tapşırıqları yerinə yetirmək və qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün öz razılıqlarını bildirməlidirlər. Dördüncüsü, işçilər almalıdırlar rəy tərəqqiniz haqqında, çünki bu əlaqə düzgün yolun seçildiyinin və ya məqsədə çatmaq üçün başqa hansı səylərin göstərilməli olduğunun göstəricisidir. Beşincisi, işçilərin özləri məqsədlərin müəyyən edilməsində iştirak etməlidirlər. Bu, bir insana digər insanlar tərəfindən məqsədlər qoyduğundan (qoyduğundan) daha yaxşı təsir göstərir və eyni zamanda işçinin tapşırıqlarını daha dəqiq başa düşməsinə kömək edir.

İştirakçı idarəetmə konsepsiyası

İştirakçı idarəetmə konsepsiyaları ABŞ-da əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün təcrübələr vasitəsilə işlənib hazırlanmışdır. Bu anlayışlardan belə nəticə çıxır ki, təşkilatda insan özünü təkcə ifaçı kimi təzahür etdirmir, həm də fəaliyyətinin təşkilinə, iş şəraitinə, hərəkətlərinin səmərəliliyinə maraq göstərir. Bu, işçinin öz təşkilatında baş verən və fəaliyyəti ilə əlaqəli, lakin funksiyaları çərçivəsindən kənarda olan müxtəlif proseslərdə iştirak etməkdə maraqlı olduğunu göstərir.

Əslində belə görünür: əgər işçi təşkilat daxilində müxtəlif fəaliyyətlərdə fəal iştirak edirsə və bundan məmnunluq alırsa, o zaman daha yaxşı, daha keyfiyyətli və daha məhsuldar işləyəcək. Əgər işçiyə təşkilatdakı işi ilə bağlı məsələlərdə qərar qəbul etməyə icazə verilirsə, bu, onu öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə sövq edər. Bu, həm də işçinin təşkilatın həyatına töhfəsinin daha çox olacağına kömək edir, çünki onun potensialından maksimum istifadə edilir.

İnsan ehtiyaclarının öyrənilməsi və təhlilində digər mühüm sahə isə işçinin konkret mənzərəsinə əsaslanan nəzəriyyələrdir.

İşçinin konkret şəklinə əsaslanan nəzəriyyələr, işçinin müəyyən bir nümunəsini, ehtiyaclarını və motivlərini əsas götürün. Bu nəzəriyyələrə aşağıdakılar daxildir: Makqreqorun nəzəriyyəsi və Ouçi nəzəriyyəsi.

Makqreqorun XY nəzəriyyəsi

Onun nəzəriyyəsi iki əsasa əsaslanır:

• Avtoritar İşçi İdarəçiliyi - X nəzəriyyəsi
• Demokratik İşçi Liderliyi - Y nəzəriyyəsi

Bu iki nəzəriyyə insanları həvəsləndirmək və müxtəlif ehtiyac və motivlərə müraciət etmək üçün tamamilə fərqli təlimatları nəzərdə tutur.

X nəzəriyyəsi bir təşkilatın işçilərinin mahiyyətcə tənbəl olduğunu və aktiv işdən qaçmağa çalışacağını güman edir. Ona görə də onlara nəzarət edilməlidir. Bu məqsədlə xüsusi nəzarət sistemləri hazırlanmışdır. X nəzəriyyəsinə əsaslanaraq, cəlbedici mükafat sistemi olmadan təşkilatın işçiləri passiv olacaq və məsuliyyətdən qaçmağa çalışacaqlar.

Beləliklə, məsələn, X nəzəriyyəsinin müddəalarına əsaslanaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, adi işçinin işi sevməməsi və işləmək istəməməsi var, o, idarə olunmağa, yönləndirilməyə üstünlük verir və məsuliyyətdən yayınmağa çalışır. İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün menecerlər öz səylərini sərf etməlidirlər Xüsusi diqqət müxtəlif həvəsləndirmə proqramları, işə diqqətlə nəzarət etmək və işçilərin fəaliyyətinə rəhbərlik etmək. Lazım gələrsə, təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsədləri həyata keçirmək üçün məcburi üsullardan və cəza sistemindən istifadə edilməlidir.

Y nəzəriyyəsi başlanğıc nöqtəsi olaraq işçilərin ilkin ambisiyalarını götürür və onların daxili stimullarını qəbul edir. Bu nəzəriyyədə işçilərin özləri məsuliyyət, özünə nəzarət və özünüidarəetmə təşəbbüsünü öz üzərinə götürür, çünki vəzifələrini yerinə yetirməkdən emosional məmnunluq alırlar.

Y nəzəriyyəsinin müddəalarından belə nəticə çıxır ki, orta işçi lazımi şəraitdə məsuliyyət daşımağı, işə yaradıcı və yaradıcı yanaşmağı və müstəqil şəkildə özünü idarə etməyi öyrənəcək. Bu halda iş xoş əyləncəyə bənzəyir. Menecerlər üçün işçilərin motivasiyasını stimullaşdırmaq birinci halda olduğundan daha asandır, çünki işçilər müstəqil olaraq öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə çalışacaqlar. İşçilərə öz fəaliyyətləri üçün boş yerin olduğu, özünü ifadə edə bildiyi, reallaşa bildiyi göstərilməlidir. Beləliklə, onların potensialından tam istifadə olunacaq.

Sizi müəyyən bir fəaliyyətlə məşğul olmağa nəyin motivasiya etdiyini daha yaxşı başa düşmək üçün Makqreqorun nəzəriyyəsindən də istifadə edə bilərsiniz. X və Y nəzəriyyəsini özünüzə layihələndirin. Sizi nəyin motivasiya etdiyini və daha məhsuldar olmaq üçün hansı yanaşmaya ehtiyacınız olduğunu bilməklə, özünüz üçün ən yaxşı işi tapa bilərsiniz və ya hətta menecerinizə işçilərin və bütün təşkilatın fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün idarəetmə strategiyanızı dəyişdirə biləcəyinizi göstərməyə cəhd edə bilərsiniz. ümumiyyətlə.

XY nəzəriyyəsi haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz.

Ouchi-nin Z nəzəriyyəsi

Z nəzəriyyəsi psixologiya üzrə Yapon təcrübələrinə əsaslanır və Makqreqorun XY nəzəriyyəsinin əsasları ilə tamamlanır. Z nəzəriyyəsinin əsası təşkilatın bütöv bir əmək klanı kimi təmsil olunduğu kollektivizm prinsipidir. böyük ailə. Əsas vəzifə işçilərin məqsədlərini müəssisənin məqsədləri ilə uyğunlaşdırmaqdır.

İşçilərin fəaliyyətini təşkil edərkən Z nəzəriyyəsini rəhbər tutmaq üçün nəzərə almaq lazımdır ki, onların əksəriyyəti komandada işləməyi sevir və perspektivə sahib olmaq istəyirlər. karyera yüksəlişi, digər şeylər arasında, onların yaşı ilə əlaqələndirilir. İşçilər həm də işəgötürənin onlara qayğı göstərəcəyinə inanır və gördükləri işə görə özləri də məsuliyyət daşıyırlar. Şirkət öz işçilərini təlim və peşəkar inkişaf proqramları ilə təmin etməlidir. İşçinin işə götürüldüyü müddət böyük rol oynayır. İcarənin ömürlük olması daha yaxşıdır. İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün menecerlər ümumi məqsədlərə inamlarına çatmalı, fədakar olmalıdırlar böyük diqqət onların rifahı.

Z nəzəriyyəsi haqqında daha çox oxuyun.

Yuxarıda müzakirə edilən motivasiya nəzəriyyələri ən populyardır, lakin tam deyil. Hazırda mövcud olan motivasiya nəzəriyyələrinin siyahısı onlarla daha çox nəzəriyyə ilə tamamlana bilər (hedonik nəzəriyyə, psixoanalitik nəzəriyyə, sürücü nəzəriyyəsi, nəzəriyyə şərti reflekslər və bir çox başqaları). Lakin bu dərsin məqsədi təkcə nəzəriyyələri deyil, həm də bu gün insanları tamamilə motivasiya etmək üçün geniş istifadə olunan insan motivasiya üsullarını nəzərdən keçirməkdir. müxtəlif kateqoriyalar və tamamilə fərqli sahələrdə.

Motivasiya üsulları

Bu gün insan həyatında uğurla istifadə olunan bütün motivasiya üsullarını üç əsas kateqoriyaya bölmək olar:

• İşçilərin motivasiyası
• Özünü motivasiya

Aşağıda hər bir kateqoriyaya ayrıca baxacağıq.

İşçilərin motivasiyası

İşçilərin motivasiyası işçilərin mənəvi və maddi həvəsləndirilməsi sistemidir. Bu, əmək fəallığının və əməyin səmərəliliyinin artırılması üçün tədbirlər kompleksini nəzərdə tutur. Bu tədbirlər çox fərqli ola bilər və təşkilatda hansı həvəsləndirmə sisteminin təmin olunduğundan, nədən asılıdır ümumi sistem idarəetmə və təşkilatın özünün xüsusiyyətləri hansılardır.

Kadrların həvəsləndirilməsi üsullarını iqtisadi, təşkilati-inzibati və sosial-psixoloji bölmək olar.

• İqtisadi üsullar maddi motivasiyanı nəzərdə tutur, yəni. öz vəzifələrini yerinə yetirən və maddi nemətlərin təmin edilməsi üçün müəyyən nəticələr əldə edən işçilər.
• Təşkilati və inzibati üsullar səlahiyyətə əsaslanaraq, əsasnamələrə, qanunlara, nizamnamələrə, tabeçiliyə və s. Onlar həm də məcburiyyət ehtimalına arxalana bilərlər.
• Sosial-psixoloji metodlar işçilərin ictimai fəallığını artırmaq üçün istifadə olunur. Burada insanların şüuruna, onların estetik, dini, sosial və digər maraqlarına təsir, habelə əmək fəaliyyətinin sosial stimullaşdırılması həyata keçirilir.

Bütün insanların fərqli olduğunu nəzərə alsaq, motivasiya üçün hər hansı bir metoddan istifadə səmərəsiz görünür, buna görə də idarəetmə praktikasında əksər hallarda hər üç üsul və onların birləşməsi mövcud olmalıdır. Məsələn, yalnız təşkilati, inzibati və ya iqtisadi üsullardan istifadə işçilərin yaradıcı potensialını aktivləşdirməyə imkan verməyəcək. Ancaq yalnız sosial-psixoloji və ya təşkilati-inzibati üsul (nəzarət, göstərişlər, göstərişlər) maddi həvəsləndirici (əmək haqqı artımları, mükafatlar, mükafatlar və s.) Motivasiyanı artıran tədbirlərin müvəffəqiyyəti onların səriştəli və hərtərəfli həyata keçirilməsindən, habelə işçilərin sistematik monitorinqindən və hər bir işçinin ehtiyaclarının fərdi olaraq bacarıqla müəyyən edilməsindən asılıdır.

İşçilərin motivasiyası haqqında daha çox məlumatı burada tapa bilərsiniz.

- bu, tələbələrdə dərslərinə məna verə biləcək motivlərin və faktın özünün formalaşması istiqamətində çox mühüm mərhələdir təhsil fəaliyyəti bunu şagird və ya tələbə üçün mühüm məqsədə çevirin. Əks halda müvəffəqiyyətli öyrənmə qeyri-mümkün olacaq. Təəssüf ki, öyrənmək üçün motivasiya olduqca nadir hallarda özünü göstərir. Məhz bu səbəbdən istifadə etmək lazımdır müxtəlif üsullar uzun müddət ərzində səmərəli öyrənmə fəaliyyətini təmin edə və davam etdirə bilməsi üçün onun formalaşması. Öyrənmə fəaliyyəti üçün motivasiyanı inkişaf etdirmək üçün kifayət qədər çoxlu metod/texnika mövcuddur. Aşağıda ən ümumi olanlar var.

• Əyləncəli vəziyyətlərin yaradılması Bu, maraqlı və əyləncəli təcrübələrin, həyat nümunələrinin, paradoksal faktların, qeyri-adi analogiyaların təhsil fəaliyyətinə daxil edilməsi prosesidir ki, bu da şagirdlərin diqqətini cəlb edəcək və onların tədris predmetinə maraq oyatmaqdır.
• Emosional təcrübələr - bunlar xəyalların yaratdığı təcrübələrdir qeyri-adi faktlar və dərslər zamanı eksperimentlərin aparılması, həmçinin təqdim olunan materialın miqyası və unikallığı ilə əlaqədardır.
• Təbiət hadisələrinin elmi və məişət şərhlərinin müqayisəsi- bu, bəzilərinin istifadə etdiyi bir texnikadır elmi faktlar və insanların həyat tərzindəki dəyişikliklərlə müqayisə edilir ki, bu da şagirdlərdə maraq və daha çox öyrənmək istəyi oyatır, çünki reallığı əks etdirir.
• Koqnitiv mübahisə vəziyyətlərinin yaradılması- bu texnika mübahisənin həmişə mövzuya marağın artmasına səbəb olmasına əsaslanır. Şagirdlərin elmi mübahisələrə cəlb edilməsi onların biliklərinin dərinləşməsinə kömək edir, onların diqqətini cəlb edir, maraq dalğası və mübahisəli məsələni başa düşmək istəyi oyadır.
• Öyrənmədə uğur qazanmaq üçün situasiyaların yaradılması Bu texnika əsasən öyrənmədə müəyyən çətinliklər yaşayan tələbələrə münasibətdə istifadə olunur. Texnika sevincli təcrübələrin öyrənmə çətinliklərini dəf etməyə kömək etdiyinə əsaslanır.

Yuxarıda sadalanan üsullara əlavə olaraq, öyrənmə motivasiyasını artırmaq üçün başqa üsullar da mövcuddur. Bu üsullar tədris materialının məzmununu yaxınlaşdırmaq üçün hesab edilir mühüm kəşflər və nailiyyətlər, yenilik və aktuallıq situasiyaları yaradır. Müsbət və mənfi idrak motivasiyası da var (yuxarıya bax (müsbət və ya mənfi motivasiya).

Bəzi alimlər qeyd edirlər ki, şagirdlərin motivasiyasına tədris fəaliyyətinin məzmunu və tədris materialının məzmunu böyük təsir göstərir. Belə çıxır ki, bir o qədər maraqlıdır tədris materialı və daha çox tələbə/şagird iştirak edir aktiv prosesöyrənirsə, onun bu proses üçün motivasiyası bir o qədər də artır.

Çox vaxt sosial motivlər də artan motivasiyaya təsir göstərir. Məsələn, faydalı olmaq və ya cəmiyyətdə müəyyən mövqe tutmaq istəyi, nüfuz qazanmaq istəyi və s.

Gördüyünüz kimi, məktəblilərin və universitet tələbələrinin öyrənməyə motivasiyasını artırmaq üçün siz tamamilə istifadə edə bilərsiniz. fərqli yollar, lakin bu üsulların həmişə fərqli olacağını başa düşmək də vacibdir. Bəzi hallarda kollektiv motivasiyaya diqqət yetirilməlidir. Məsələn, qrupun hər bir üzvündən konkret məsələ ilə bağlı öz subyektiv fikrini bildirməyi, tələbələri müzakirələrə cəlb etməyi, bununla da maraq və fəallığı oyatmağı xahiş edin. Digər hallarda, hər bir tələbənin fərdiliyini nəzərə almaq, davranışını və ehtiyaclarını öyrənmək lazımdır. Bəziləri öz araşdırmalarını aparmaqdan və sonra təqdimat verməkdən həzz ala bilərlər və bu, özünü həyata keçirmə ehtiyacını ödəyə bilər. Kimsə öyrənmə yolunda irəliləyişini dərk etməlidir, sonra tələbəni tərifləməli, çox cüzi də olsa, irəliləyişini ona göstərməli, həvəsləndirməlidir. Bu, uğur hissi və bu istiqamətdə hərəkət etmək istəyi yaradacaq. Başqa bir halda, öyrənilən material ilə mümkün qədər çox analogiya vermək lazımdır həqiqi həyat belə ki, tələbələr öyrəndiklərinin əhəmiyyətini dərk etmək imkanı əldə etsinlər, bununla da onlarda maraq oyatsın. İdrak fəaliyyətinin formalaşmasının əsas şərtləri həmişə aktivliyə arxalanmaq olacaqdır düşüncə prosesi tələbələr, onların inkişaf səviyyəsinə və dərslər zamanı emosional mühitə uyğun olaraq tədris prosesini aparmaq.

Bəziləri faydalı məsləhətlər Tələbə motivasiyası haqqında məlumatı burada tapa bilərsiniz.

Nəhayət, nəzərə almalı olduğumuz məsələ özünü motivasiya məsələsidir. Axı, çox vaxt insanın nəyə can atması və sonda nəyə nail olması onun işəgötürənlər, müəllimlər və ətrafındakı digər insanlar tərəfindən necə motivasiya olunmasından deyil, özünü müstəqil şəkildə nə qədər motivasiya edə bilməsindən asılıdır.

Özünü motivasiya

Özünü motivasiya- bu, insanın daxili inanclarına əsaslanan bir şeyə olan istəyi və ya istəyidir; yerinə yetirmək istədiyi hərəkət üçün stimul.

Özünü motivasiyadan bir az fərqli danışsaq, onu belə xarakterizə edə bilərik:

Özünü motivasiya, xarici motivasiya ona lazımi şəkildə təsir etməyi dayandırdıqda, insanın vəziyyətinə təsiridir. Məsələn, bir şey sizin üçün işləmədikdə və işlər çox pis getdikdə, hər şeydən imtina etmək, imtina etmək istəyirsiniz, amma hərəkətə davam etmək üçün özünüz üçün səbəblər tapırsınız.

Özünü motivasiya etmək çox fərdi, çünki... Hər bir insan özünü motivasiya etmək üçün müxtəlif yollar seçir. Ancaq insanların əksəriyyətinə müsbət təsir göstərən müəyyən üsullar var. Onlar haqqında daha konkret danışaq.

Təsdiqlər

Təsdiqlər- bunlar insana ilk növbədə psixoloji səviyyədə təsir edən xüsusi kiçik mətnlər və ya ifadələrdir.

Bir dəstə uğurlu insanlar Daim bir şey etmək üçün daxili stimullara sahib olmaq üçün gündəlik həyatında təsdiqlərdən istifadə edir. Çox vaxt insanlar bir şeyə münasibətini dəyişdirmək, psixoloji və bilinçaltı blokları aradan qaldırmaq üçün istifadə edirlər. Özünüz üçün ən təsirli təsdiqləri yaratmaq üçün istifadə etməlisiniz növbəti görüş: boş bir vərəq götürüb xəttlə iki hissəyə bölmək lazımdır. Solda fəaliyyətinizə mənfi təsir göstərdiyinə inandığınız inanclar və bloklar var. Sağda isə müsbət təsdiqlər var. Məsələn, siz bilirsiniz ki, iş yerində müdirinizlə ünsiyyət qurmaq qorxusu var, amma tez-tez onunla danışmaq məcburiyyətindəsiniz və buna görə də siz daim stresli, narahat və işə getməkdən çəkinirsiniz. Vərəqin bir hissəsinə "Müdirimlə ünsiyyət qurmaqdan qorxuram", digər tərəfə isə "Müdirimlə ünsiyyət qurmağı xoşlayıram" yazın. Bu sizin təsdiqiniz olacaq. Təsdiqlər, bir qayda olaraq, fərdi olaraq deyil, hərtərəfli istifadə olunur, yəni. zəif tərəfləri. Onların kifayət qədər çoxu ola bilər. Onları maksimum dərəcədə müəyyən etmək üçün özünüz üzərində kifayət qədər hərtərəfli iş görməlisiniz: vaxt ayırın, heç bir şey sizi yayındırmasın deyə rahat bir mühit yaradın və özünüzdə nəyi dəyişdirmək istədiyinizi və nədən qorxduğunuzu diqqətlə düşünün. Hər şeyi bir kağız parçasına yazdıqdan sonra hamısı üçün təsdiqlər yazın, vərəqi qayçı ilə iki hissəyə kəsin və yalnız təsdiqləri olan hissəni buraxın. Onların hərəkət etməyə və sizə və həyatınıza təsir etməyə başlaması üçün hər gün təsdiqlərinizi oxuyun. Yaxşı olar ki, oyandıqdan dərhal sonra və yatmazdan əvvəl olsun. Oxu təsdiqlərini gündəlik təcrübəyə çevirin. Bir müddət sonra özünüzdə və həyatınızdakı dəyişiklikləri hiss etməyə başlayacaqsınız. Yadda saxlayın ki, təsdiqlər bilinçaltı səviyyəyə təsir edir.

Təsdiqlər haqqında ətraflı məlumat tapa bilərsiniz.

Öz-özünə hipnoz

Öz-özünə hipnoz- bu, insanın davranışını dəyişmək üçün onun psixikasına təsir etməsi prosesidir, yəni. əvvəllər xarakterik olmayan yeni davranışın formalaşdırılması üsulu.

Özünüzü müəyyən şeylərə inandırmaq üçün düzgün ifadələrin və münasibətlərin siyahısını tərtib etməlisiniz. Məsələn, bəzi anlarda gücünüzü itirdiyinizi və depressiyaya düşdüyünü hiss edirsinizsə, "Mən enerji və güclə doluyam!" ifadəsini istifadə edə bilərsiniz. Bunu mümkün qədər tez-tez təkrarlayın: həm tənəzzül anlarında, həm də normallıq anlarında. Əvvəlcə bu cür özünü hipnozun təsirini hiss edə bilməzsiniz, amma təcrübə ilə siz onun təsirini hiss etməyə başlayacaqsınız. Bəyanatların və münasibətlərin ən böyük təsirə malik olması üçün bir neçə qaydaya əməl etməlisiniz: bəyanatlar nədən qurtulmağa çalışdığınızı deyil, istədiyinizi əks etdirməlidir. "Yox" hissəciyindən istifadə etməyin. Məsələn, "özümü pis hiss etmirəm" deməyin, amma "özümü yaxşı hiss edirəm" deyin. İstənilən quraşdırma qısa olmalı və müəyyən məna daşımalıdır. İndiki zamanda münasibət formalaşdırmaq vacibdir. Və ən əsası, yalnız mətni yadda saxlamaqla deyil, parametrləri mənalı şəkildə təkrarlayın. Və bunu mümkün qədər tez-tez etməyə çalışın.

Məşhur şəxsiyyətlərin tərcümeyi-halı

Bu üsulözünü motivasiya etmək üçün ən təsirli üsullardan biridir. İstənilən sahədə üstün nəticələr əldə etmiş uğurlu insanların həyatı ilə tanış olmaqdan ibarətdir.

Əgər yerinə yetirmək, uğur qazanmaq, layihə üzərində işləməyə davam etmək və hətta öz üzərinizdə işləmək motivasiyanızı itirdiyinizi hiss edirsinizsə, aşağıdakıları edin: kimin olduğunu düşünün. məşhur şəxsiyyətlər maraq və heyranlıq oyadır. Bu, bir iş adamı, bir şirkətin qurucusu, şəxsi inkişaf üzrə məşqçi, alim, idmançı, kino ulduzu və s. ola bilər. Bu şəxsin tərcümeyi-halı, onun haqqında məqalələr, ifadələri və ya hər hansı digər məlumatları tapın. Tapdığınız materialı öyrənməyə başlayın. Şübhəsiz ki, bu insanın həyatında çox həvəsləndirici məqamlar, əzmkarlıq nümunələri və nə olursa olsun irəliləmək istəyi tapacaqsınız. Oxuyarkən özünüzü bir yerə toplamaq istəyini hiss etməyə başlayacaqsınız, qarşıya qoyduğunuz məqsədə doğru səy göstərməyə davam edəcəksiniz və motivasiyanız dəfələrlə artacaq. Motivasiyanızın zəif olduğunu və yenidən doldurulmalı olduğunu hiss etdiyiniz zaman kitablar, məqalələr oxuyun, görkəmli insanların həyatı haqqında filmlərə baxın. Bu təcrübə sizə hər zaman ayaq üstə durmağa və güclü motivasiyaya sahib olmağa imkan verəcək, çünki siz insanların öz arzularına sadiq qalaraq özlərinə və uğurlarına inanmağa davam etdiklərinin bariz nümunəsinə sahib olacaqsınız.

İradənin nə olduğunu əvvəlki dərslərimizdən birində yazmışdıq. İradə gücünün insanın həyatına təsirini qiymətləndirmək olmaz. Tam olaraq güclü iradə insanın inkişafına, özünü təkmilləşdirməsinə və yeni zirvələrə çatmasına kömək edir. Həmişə özünüzü nəzarətdə saxlamağa, problem və şəraitin təzyiqi altında əyilməməyə, güclü, israrlı və qətiyyətli olmağa kömək edir.

Ən sadə və eyni zamanda, ən çox mürəkkəb şəkildəİradə gücünün inkişafı, etmək istəmədiyinizi etməkdir. İnsanı daha güclü edən “istəmirəm” çətinliklərin öhdəsindən gəlməkdir. Əgər bir şey etmək istəmirsinizsə, onda ən asan şey onu təxirə salmaq, sonraya buraxmaqdır. Və bu səbəbdən də bir çox insanlar məqsədlərinə çatmır, çətin anlarda təslim olur, zəifliklərinə təslim olur və tənbəlliklərinin ardınca gedirlər. Pis vərdişlərdən qurtulmaq həm də iradə tərbiyəsidir. Əgər hansısa vərdişin sizə hakim olduğunu hiss edirsinizsə, ondan sadəcə imtina edin. Əvvəlcə çətin olacaq, çünki... pis vərdişlər enerjinizi götürün. Ancaq sonra siz gücləndiyinizi və vərdişinizin artıq hərəkətlərinizi idarə etmədiyini görəcəksiniz. Tədricən barı yüksəltməklə kiçik iradə məşqinə başlayın. Əksinə, görüləcək işlər siyahısında həmişə ən çətin olanı seçin və əvvəlcə onu edin. Sadə işləri görmək daha asan olacaq. İradə gücünüzü müntəzəm məşq etməyiniz zaman keçdikcə nəticə verməyə başlayacaq və zəifliklərinizin, bir şey etmək istəmədiyiniz və tənbəlliyin öhdəsindən gəlməyin sizin üçün nə qədər asanlaşdığını görəcəksiniz. Və bu, öz növbəsində, sizi daha güclü və daha yaxşı edəcək.

Vizuallaşdırma

Vizuallaşdırma- bu motivasiyanızı artırmaq üçün başqa bir çox təsirli üsuldur. İstədiyiniz şeyin zehni təmsilindən ibarətdir.

Bu, çox sadə şəkildə edilir: vaxt seçməyə çalışın ki, heç kim sizi yayındırmasın, rahat oturun, istirahət edin və gözlərinizi yumun. Sadəcə oturun və bir müddət nəfəsinizi izləyin. Bərabər, sakit, ölçülü nəfəs alın. Tədricən nail olmaq istədiyiniz şəkilləri təsəvvür etməyə başlayın. Yalnız bu barədə düşünməyin, onu artıq sizdə varmış kimi təsəvvür edin. Əgər həqiqətən də yeni bir avtomobil istəyirsənsə, onda təsəvvür et ki, onun içində oturursan, alov açarını çevirirsən, sükanı götürürsən, qaz pedalına basırsan və uzaqlaşırsan. Əgər sizin üçün vacib olan bir yerdə olmaq istəyirsinizsə, o zaman artıq orada olduğunuzu təsəvvür edin, bütün detalları, mühiti, hisslərinizi təsvir etməyə çalışın. Vizualizasiyaya 15-20 dəqiqə sərf edin. Bitirdikdən sonra məqsədinizə çatmaq üçün tez bir zamanda bir şey etməyə başlamaq üçün güclü bir istəyiniz olduğunu hiss edəcəksiniz. Dərhal hərəkətə keçin. Gündəlik vizuallaşdırma təcrübəsi sizə ən çox istədiyinizi həmişə yadda saxlamağa kömək edəcək. Və ən əsası, hər zaman bir şey etmək üçün enerji yükünüz olacaq və motivasiyanız həmişə yüksək olacaqdır. yüksək səviyyə, bu o deməkdir ki, istədiyiniz şey sizə daha da yaxınlaşacaq.

Özünü motivasiya ilə bağlı söhbəti yekunlaşdıraraq deyə bilərik ki, bu, özünü inkişaf və şəxsi inkişaf yolunda ən vacib mərhələdir. Axı, yaxınlıqdakı insanlar həmişə bizdə hərəkət etmək istəyini oyatmağa qadir deyillər. İnsan özünü qura bilsə, özünə yanaşma tapa bilsə, güclü və zəif tərəflərini öyrənə bilsə və istənilən situasiyada öz daxilində irəliləmək, yeni zirvələrə çatmaq, məqsədlərinə çatmaq istəyini oyatmağı öyrənsə, daha yaxşıdır.

Sonda qeyd etmək lazımdır ki, motivasiya haqqında biliklər və onun gündəlik həyatınızda tətbiqi özünüzü və başqalarını dərindən anlamaq, insanlara münasibət tapmaq, onlarla münasibətlərinizi daha təsirli və zövqlü etmək imkanıdır. Bu, həyatı yaxşılaşdırmaq üçün bir fürsətdir. İstər böyük bir şirkətin rəhbəri, istərsə də onun işçisi olmağınız, başqalarına nəyisə öyrətməyiniz və ya özünüzü öyrənməyiniz, kiməsə nəyəsə nail olmaqda köməklik etməyiniz və ya özünüz əla nəticələr əldə etməyə çalışmayınız fərq etməz, ancaq başqalarının nəyə ehtiyacı olduğunu bilirsinizsə və özünüzə. , onda bu inkişafın, böyümənin və uğurun açarıdır.

Ədəbiyyat

Motivasiya mövzusu ilə daha ətraflı tanış olmaq və bu məsələnin incəliklərini anlamaq istəyirsinizsə, aşağıda sadalanan mənbələrdən istifadə edə bilərsiniz:

• Babansky Yu. K. Təlim prosesinin intensivləşdirilməsi. M., 1989
• Vinogradova M.D. Kollektiv idrak fəaliyyəti. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə. M.: Qardika, 1999
• Gonoblin F. N. Diqqət və onun tərbiyəsi. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pixalo V.T. Personal İdarəetmə. M.: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Personal İdarəetmə. Nijni Novqorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Öyrənməyi öyrət. M., 1988
• Eretsky M. N. Texniki məktəbdə təlimin təkmilləşdirilməsi. M., 1987
• İlyin E.P. Motivasiya və motivlər. Sankt-Peterburq: Peter, 2000
• Knorring V.I. İdarəetmə nəzəriyyəsi, təcrübəsi və sənəti: “Menecment” ixtisası üzrə ali məktəblər üçün dərslik. M: NORM İNFRA, 1999
• Lipatov V.S. Müəssisə və təşkilatların kadr idarəçiliyi. M.: Lux, 1996
• Polya M.N. Tələbələri oxumağa və işləməyə necə həvəsləndirmək olar. Kişinyov 1989
• Skatkin M.N. Öyrənmə proseslərinin təkmilləşdirilməsi. M., 1981
• Straxov I. V. Şagirdlərdə diqqətin inkişafı. M., 1988
• Şamova T.İ. Tələbələrin öyrənmə fəaliyyətinin aktivləşdirilməsi. M., 1982.
• Shchukina G. I. Şagirdlərin idrak fəaliyyətinin aktivləşdirilməsi təhsil prosesi. M., 1989

Biliklərinizi sınayın

Bu dərsin mövzusu üzrə biliklərinizi yoxlamaq istəyirsinizsə, bir neçə sualdan ibarət qısa testdən keçə bilərsiniz. Hər sual üçün yalnız 1 variant düzgün ola bilər. Seçimlərdən birini seçdikdən sonra sistem avtomatik olaraq növbəti suala keçir. Aldığınız xallara cavablarınızın düzgünlüyü və tamamlamağa sərf olunan vaxt təsir edir. Nəzərə alın ki, suallar hər dəfə fərqlidir və variantlar qarışıqdır.

Maksim Vlasov

Qorxu hərəkətə səbəb olur

Qorxu və narahatlıq hissləri əladır hərəkətverici qüvvə, o qədər güclüdür ki, istənilən insanı hərəkət etdirə bilirlər. Qorxu bizim əsas təbii instinktimizdən, yaşamaq instinktimizdən, planetdəki hər bir canlıda yaşamaq və irqini davam etdirmək instinktindən qaynaqlanır. Bu o qədər açıqdır ki, biz bunu hiss etmirik, insan təbiəti haqqında düşünüb təxmin edib onun bəzi hərəkətlərinin səbəbini axtarırıq. Ancaq hər kəs kor deyil, kifayət qədər savadlı insanlar var ki, onlar psixologiyanı mükəmməl bilirlər, şüursuz insan qruplarını təşkil etməyi və onları bu insanlar üçün zəruri olan hərəkətlərə sövq etməyi bacarırlar. Hərəkət edən amil qorxu və narahatlıqdır, nəticədə insan sadəcə rahatlaşa bilmir. Rahat və sakit insan, bir şey etmək ehtiyacı hiss etmir və biliyə olan təbii susuzluğu hər kəsin həyatında qaçılmaz olaraq yaranan çətinlikləri aradan qaldırmaq üçün kifayət qədər gücə malik deyil.

Və yalnız qorxu insanı mənim edə bilmədiyim şeylərlə qeyri-mümkün olanı edən bir supermenə çevirir. Hətta kiçik bir narahatlıq hissi artıq sizi ortaya çıxan suallara cavab axtarmağa məcbur edir və bu narahatlıq nə qədər güclü olsa, insanın hərəkətləri bir o qədər aktiv olur. İnsanı ən azı fiziki və ya zehni bir iş görməyə məcbur edən ac qalmaq qorxusu deyilmi? Bütün dünya və içindəki nizam qorxuya əsaslanır, bir insan onu idarə etməyi öyrənsə, çox faydalı olar. Və qorxunu yalnız özünüzdə yaradaraq idarə edə bilərsiniz və buna uyğun olaraq öz istehsalınızdan qorxaraq başqalarına deyil, sizə lazım olanı edin. Ola bilsin, bəziləriniz deyəcək ki, heç nədən qorxmaq lazım deyil, cəsarətli olmaq lazımdır, sonra qalib gələ bilərsiniz. Belə düşünənlər isə əslində haqlıdırlar, insanın cəsarəti, nəzarəti altında olmayan, idarə edə bildiyi qorxu deyilsə, yalnız budur. Yalnız axmaqlar hər şeydən qorxur və bir qayda olaraq, qalib gəlmirlər. Bəli, ölümdən əvvəl ən azı on dəfə gülümsəməlisən, qorxsan da, qorxmasan da, ölüsənsə, heç nəyi dəyişdirə bilməzsən və bilərəkdən ölümə getmək cəsarət deyil, axmaqlıqdır.

Bəzən başqa seçim olmadığı halda insanlar, təbii ki, özlərini qurban verməli olurlar və bunun üçün qorxularını özünə tabe etməli, amma ondan əl çəkməməlidirlər ki, bu da təbiətə ziddir. Ona görə də qorxu olmalıdır, əgər insanı bu hissdən süni şəkildə məhrum edirsənsə, o, artıq insan deyil, normal insan bütün canlılar kimi ölümdən qorxmadan həyata yapışmalı, ölməyə cəsarət tapmamalıdır. Buna görə də, yalnız insan tərəfindən idarə olunan qorxu, nədən və niyə qorxduğunu və ümumiyyətlə, nəyə ehtiyac duyduğunu aydın şəkildə başa düşdükdə, qorxusunu başqalarına bildirmədən, öz maraqlarına uyğun olaraq düşüncəli və sakit davranmağa imkan verir. . Amma çaxnaşma zamanı müşahidə edə biləcəyimiz nəzarətsiz və şüursuz qorxu və ya insanlar qorxaraq heç nə etmədikdə mənasızdır, bu artıq insan üçün zərərli və dağıdıcıdır. Ümumiyyətlə, bir psixoloq kimi mən həmişə çevikliyi, hazırcavablığı, hiyləgərliyi və ikiüzlülüyü, yəni başqa insanları manipulyasiya etməyə imkan verən hər şeyi alqışlayıram. Və əslində hər şeyi mənfi tərəfdən qəbul edən, insanı daha güclü edən cəmiyyətimizdə bütün bunlar necə qəbul edilirsə də, insan üçün belə davranış təbiidir.

Əgər fiziki cəhətdən zəifsənsə, hiyləgər və ya ağıllı olmalısan, güclüsənsə, zəiflərdən istifadə etməlisən. IN ümumi insan buqələmun olmalı, güclü və zəif tərəflərinizi bilməli və çatışmazlıqlarınızı gizlədərək, güclü tərəflərinizdən məharətlə istifadə etməlisiniz. İnsanı bütün bunları etməyə vadar edən isə düzgündür, qorxu və buna görə də, hər vasitə ilə yaşamaq ehtiyacıdır. Çoxlarının bu gün də etiraf etdiyi samurayların həyata yanaşmasını heç vaxt alqışlamadım. Onlar üçün sifətə qənaət etmək axmaqcasına özünü öldürmək, yəni başqalarının fikrinə təsir etmək deməkdir ki, bu da normal bir insanın prinsipcə heç bir əlaqəsi yoxdur. Ancaq sağ qalmaqla siz həmişə hadisələrə təsir edə və vəziyyəti təkrarlaya bilərsiniz, buna görə də qürur və əzmkarlıq göstərin bu haldaözlərinə haqq qazandırmayın. Yaşayan insan bu dünyada ona yaraşmayan hər şeyi dəyişə bilər, bir vaxtlar onu alçaltmış hər kəsi hesaba çəkə bilər, ölü insan bunu edə bilməz, ölməklə insan özünü həyat məsuliyyətindən azad edir.

Hər birimiz üçün ölüm vaxtı gələcək, hamımız öləcəyik, ona görə də qaçılmaz olanı tələsməməliyik, necə ki, ondan qorxmamalıyıq, həyat haqqında düşünməliyik. Buna görə də kamikadzelərin bu qədər öyündükləri, özlərini böyük ideya hesab etdikləri şey uğrunda qurban verdikləri qəhrəmancasına ölümləri cəsarət adlandırmaq olmaz, daha çox ümidsizlikdir və artıq dediyim kimi, ölü adam qalib gələ bilməz, amma canlıların həmişə şansı olur. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, qorxu insanı həm düşünülmüş, həm də tələsik hərəkətlərə sövq edir, ölüm qorxusu, eləcə də onun yoxluğu rasional düşüncə üçün əsas deyil. Bir tərəfdən qaçılmaz olan qorxusu bizi həqiqətən vacib problemləri həll etməyə və boş yerə yaşamamaq üçün bu həyatda nələrsə etməyə mane olur. Digər tərəfdən, qəhrəman sayılmaq üçün həyatından imtina etmək, sadəcə olaraq, axmaqlıqdır, üzünü necə saxlasan da, yenə də səni unudacaqlar və sən heç nəyi dəyişməyəcəksən. Qorxu dünyanı dəyişdirmək üçün bir vasitə kimi istifadə edilməlidir və bunu ancaq canlı və sağlam insan edə bilər.

Şəxsən yaşamaq istədiyiniz dünya və nəslinizə buraxmaq istədiyiniz dünya sizin işinizdir və yalnız siz bunu etməsəniz, başqasının bunu edəcəyi qorxusu insanı hərəkətə keçməyə məcbur edir. Özünü qorxut, çünki başqaları səni qorxuda bilər, ona görə də qorxma, çünki qorxu qorxusu onun dərmanıdır. Qorxu insanları bu və ya digər şəkildə manipulyasiya etmək üçün əla bir yoldur, lakin hər kəsi qorxutmaq olar. Hər bir insan nədənsə qorxur, amma axmaq deyil, normal insandırsa, onsuz da az faydası var. Madam ki, insan qorxur, deməli, o, qorxusunun aclığını doyurmağa çalışaraq nəsə edəcək, bəs niyə bu hərəkətləri sizə lazım olan istiqamətə yönəltməyəsiniz? Xilaskar, qorxudan xilaskar kimi çıxış edin və ya verin yaxşı resept, bir çox insanlar bunu etməyi xoşlayır, bəziləri bunu yaxşı, bəziləri isə pis edir.

Amma istər qlobal, istərsə də yerli miqyasda öz qorxularını məharətlə başqalarına sırıyan, sonra da onlardan qurtulmalarına kömək edən insan ətrafına beyinsiz qoyun sürüsünə axışan pərəstişkarlarını tapır. Yaxşı, belə çıxır ki, qorxu həqiqətən insanları idarə etmək üçün lazımdır, bu dünya həm aparıcının, həm də aparıcının olmasını nəzərdə tutur və necə deyərlər, qartal tək uçur, qoyun sürüdə otarır. Buna görə özünüz üçün seçim edin həyat yolu, azad hiss edə bilməyəcəyinizə nəzarət etmədən qorxundan necə istifadə edəcəyinizə qərar verin, çünki ya qorxularınızı idarə edir və idarə edirsiniz, ya da sizi idarə edir və idarə edir.