Cilvēku uz darbību vienmēr virza vajadzības. Cilvēkam ir nepieciešama komunikācija vai emocionāls atbalsts un viņš dodas ar kādu sazināties. Cilvēks vēlas ceļot, viņam vajag vairāk labākās mājas vai garšīgāks ēdiens - viņš sāk iesaistīties darbā. Cilvēks ir noguris un vēlas atgūt spēkus - viņš nodarbojas ar kaut kādu brīvo laiku, tas ir, ir aizņemts spēļu aktivitātēs. Vai arī vajadzību pēc zināšanām viegli apmierina mācīšanās.

Kādas ir cilvēku galvenās vajadzības?

Cilvēku galvenās vajadzības ir fizioloģiskās vajadzības. Fakts ir tāds, ka visu pārējo vajadzību apmierināšana ir atkarīga no šo vajadzību apmierināšanas. Jūs nevarat sākt izpausties, radīt, sazināties, sevi apliecināt tukšā dūšā, bez ūdens, bez mājām utt.

Kādu lomu tas spēlē sabiedrības dzīvē?

Vajadzības? Milzīgs! Cilvēka dzīve burtiski ir atkarīga no fizioloģiskajām vajadzībām, un viņa psiholoģiskais stāvoklis ir atkarīgs no garīgajām un sociālajām vajadzībām.

Ko rada darbs?

Materiālās preces? Kaut ko – darbus, priekšmetus, idejas utt., ko var pārdot vai izmantot, lai iegūtu materiālās preces un vajadzību apmierināšanu.

Kādi ir pamata uzvedības noteikumi ģimenes mājsaimniecībā?

Pamatnoteikumi: materiālā bagātība tiek sadalīta vienādi, visi ģimenes locekļi ir iesaistīti mājsaimniecībā, katram ir savas funkcijas.

Motivācija ir sarežģīts psihofizioloģisks stāvoklis, ko raksturo dinamiski hierarhizētu cilvēka motivāciju kopums noteiktai darbībai. Grūtības šīs problēmas izskatīšanā ir tādas, ka jebkura darbība – vai tā būtu darbs, izziņa, komunikācija utt. – ir multimotivēta. To motivē nevis viens viens motīvs, bet gan to kombinācija. Daži motīvi viens otru papildina, daži ir pretrunā. Tie vai nu pastiprina viens otru, vai izkropļo cilvēka darbību, tāpēc viņam galu galā ir grūti noteikt, kāpēc viņš rīkojās tā un ne citādi. Turklāt daudzus motīvus cilvēks neapzinās. Tāpēc nav jēgas būvēt motivācijas process organizācijā, paļaujoties tikai uz atsevišķām kompleksa motivācijas kompleksa sastāvdaļām.
Lai adekvātāk konstruētu motivācijas kompleksu, aplūkosim B.V.Kharazishvili viedokli, kurš analizēja motivāciju no tās komponentu viedokļa. Viņš sprieda šādi. Cilvēka uzvedības priekšnoteikums, viņa darbības avots, ir vajadzība. Ja ir nepieciešami noteikti apstākļi, cilvēks cenšas novērst radušos trūkumu. Jaunā vajadzība izraisa motivācijas uzbudinājumu (atbilstoši nervu centri) un stimulē organismu uz noteikta veida darbību. Tajā pašā laikā tiek atdzīvināti visi nepieciešamie atmiņas mehānismi, tiek apstrādāti dati par ārējo apstākļu klātbūtni, un uz to pamata veidojas mērķtiecīga darbība. Citiem vārdiem sakot, aktualizēta vajadzība izraisa noteiktu neirofizioloģisku stāvokli – motivāciju.
Tādējādi motivācija ir uz vajadzību vadīts noteiktu uzbudinājums nervu struktūras (funkcionālās sistēmas), izraisot virzītu ķermeņa darbību.
Atsevišķu sensoro stimulāciju iekļūšana smadzeņu garozā, to nostiprināšana vai vājināšanās ir atkarīga no motivācijas stāvokļa. Ārējā stimula efektivitāte ir atkarīga ne tikai no tā objektīvajām īpašībām, bet arī no ķermeņa motivācijas stāvokļa (remdējot kaislību, ķermenis nereaģēs uz pievilcīgāko sievieti).
Tādējādi vajadzību vadītos motivācijas stāvokļus raksturo fakts, ka smadzenes modelē objektu parametrus, kas ir nepieciešami, lai apmierinātu vajadzības, un darbības modeļus, lai apgūtu nepieciešamo objektu. Šie modeļi – uzvedības programmas – var būt vai nu iedzimti, instinktīvi vai balstīti uz individuālu pieredzi, vai jaunizveidoti no pieredzes elementiem.
Aktivitāšu īstenošana tiek kontrolēta, salīdzinot sasniegtos starprezultātus un galarezultātus ar iepriekš ieprogrammēto. Vajadzības apmierināšana mazina motivācijas spriedzi un, izraisot pozitīvas emocijas, “apstiprina” šis tips aktivitātes (ieskaitot to lietderīgās darbības fondā). Vajadzības neapmierināšana izraisa negatīvas emocijas, paaugstinātu motivācijas spriedzi un vienlaikus meklēšanas aktivitāti. Tādējādi motivācija ir individualizēts mehānisms ārējo un iekšējie faktori, kas nosaka konkrētā indivīda uzvedību.
Dzīvnieku pasaulē uzvedības veidus nosaka ārējās situācijas refleksīva korelācija ar pašreizējām, neatliekamām organiskām vajadzībām. Tādējādi izsalkums izraisa noteiktas darbības atkarībā no ārējās situācijas. Cilvēka dzīvē pati ārējā vide var aktualizēt dažādas vajadzības. Jā, tas ir noziedzīgi bīstama situācija vienu cilvēku vada tikai organiska pašsaglabāšanās nepieciešamība, citā dominē vajadzība pildīt savu pilsonisko pienākumu, trešais ir parādīt veiklību cīņā, izcelties utt. Visas apzinātas uzvedības formas un metodes. cilvēku nosaka viņa attiecības ar dažādiem realitātes aspektiem. Cilvēka motivācijas stāvokļi būtiski atšķiras no dzīvnieku motivācijas stāvokļa ar to, ka tos regulē otrais signalizācijas sistēma- vardā. No šejienes mēs pārietam uz cilvēka motivācijas stāvokļu veidiem.
Cilvēka motivācijas stāvokļi ietver: attieksmes, intereses, vēlmes, centienus un dziņas.
Attieksme ir stereotipiska gatavība noteiktā situācijā rīkoties noteiktā veidā. Šī gatavība stereotipiskajai uzvedībai izriet no pagātnes pieredzes. Attieksme ir neapzināts uzvedības aktu pamats, kurā netiek realizēts ne darbības mērķis, ne nepieciešamība, kuras dēļ tās tiek veiktas. Izšķir šādus instalāciju veidus:
1. Situācijas-motora (motora) iestatījums (piemēram, gatavība kakla mugurkauls skriemeļu kustība uz galvu).
2. Sensoriski uztveres iestatījums (zvana gaidīšana, nozīmīga signāla izolēšana no vispārējā skaņas fona).
3. Sociāli uztveres attieksme - sociāli nozīmīgu objektu uztveres stereotipi (piemēram, tetovējumu klātbūtne tiek interpretēta kā kriminalizētas personības pazīme).
4. Kognitīvā - kognitīvā - attieksme (izmeklētāja aizspriedumi par aizdomās turētā vainu noved pie apsūdzošu pierādījumu dominēšanas viņa prātā, attaisnojošie pierādījumi atkāpjas otrajā plānā).
5. Mnemoniskais iestatījums - iestatījums, lai iegaumētu nozīmīgu materiālu.
Cilvēka motivācijas stāvoklis ir garīgās refleksijas cilvēka kā organisma, indivīda un personības dzīvei nepieciešamie apstākļi. Tas ir pārdomas nepieciešamie nosacījumi interešu, vēlmju, tieksmju un dzinu veidā.
Interese ir selektīva attieksme pret objektiem un parādībām to nozīmes izpratnes un nozīmīgu situāciju emocionālās pieredzes rezultātā. Cilvēka intereses nosaka viņa vajadzību sistēma, taču saikne starp interesēm un vajadzībām nav viennozīmīga un dažkārt arī netiek realizēta. Atbilstoši vajadzībām intereses iedala pēc satura (materiālā un garīgā), pēc plašuma (ierobežotas un daudzpusīgas) un ilgtspējas (īstermiņa un ilgtspējīgas). Ir arī nošķirtas tiešās un netiešās intereses (piemēram, pārdevēja izrādītā interese par pircēju ir netieša interese, savukārt viņa tiešā interese ir preču pārdošana). Intereses var būt pozitīvas vai negatīvas. Tie ne tikai rosina cilvēku uz darbību, bet viņi paši tajā veidojas. Cilvēka intereses ir cieši saistītas ar viņa vēlmēm.
Vēlme ir motivācijas stāvoklis, kurā vajadzības tiek korelētas ar konkrētu objektu to apmierināšanai. Ja vajadzību dotajā situācijā nevar apmierināt, bet šo situāciju var radīt, tad apziņas fokusu uz šādas situācijas radīšanu sauc par tiekšanos. Tiekties ar skaidru redzējumu par nepieciešamajiem līdzekļiem un darbības metodēm ir nodoms. Tieksmes veids ir kaislība - pastāvīga emocionāla tieksme pēc noteikta objekta, kuras nepieciešamība dominē pār visām citām vajadzībām un dod atbilstošu virzienu visai cilvēka darbībai.
Cilvēka dominējošās tieksmes pēc noteiktiem darbības veidiem ir viņa tieksmes, un obsesīvās pievilcības stāvoklis noteiktai objektu grupai ir viņa dzinulis.
Motivācijas stāvokļi mobilizē apziņu, lai meklētu atbilstošus mērķus un pieņemtu konkrētu lēmumu. Lēmuma pieņemšana par konkrētu darbību ir saistīta ar šīs darbības motīva apzināšanos, ar tās nākotnes rezultāta konceptuālu modelēšanu. Motīvs ir arguments par labu izvēlētajai darbībai, apzināta motivācija konkrēta mērķa sasniegšanai, nepieciešams apzinātas, brīvprātīgas, tīšas darbības elements.
Tātad motivācijas jēdziens ietver visu veidu cilvēka uzvedības motivācijas. Motīvs ir apzināts motivācijas elements.
Ir jānošķir jēdzieni “motīvs” un “motivācija”. Motivācija ir vispārēja motivācija darbībai noteiktā virzienā. Viselementārākā motivācijas forma ir dziņa – neapzinātu, galvenokārt bioloģiska rakstura vajadzību pieredze. Dzenām nav noteikta mērķa, un tās neizraisa īpašu gribas aktu. Mērķu vispārīgās aprises veidojas vēlmju stadijā, bet vēlmes vēl nav saistītas ar lēmumu pieņemšanu. Nākamajā pirmsdarbības posmā, tieksmju stadijā, cilvēks nolemj rīkoties noteiktā virzienā noteiktā veidā pārvarot noteiktas grūtības. Vienlaikus tiek izskatīti radušos ieceru sasniegšanas nosacījumi un līdzekļi un to īstenošanas iespējas. Tā rezultātā rodas nodoms veikt noteiktu darbību.
Cilvēka uzvedību aktivizē plašs motivāciju loks, kas ir viņa vajadzību modifikācijas: dziņas, intereses, centieni, vēlmes, jūtas. Konkrētas cilvēka darbības tiek atpazītas jēdzienu sistēmā. Cilvēks saprot, kāpēc šis konkrētais mērķis ir jāsasniedz, viņš to nosver uz savu koncepciju un ideju svariem.
Motivācija darbībai noteiktā virzienā var būt pozitīvas un negatīvas jūtas: zinātkāre, altruisms, egoisms, pašlabums, alkatība, greizsirdība utt.
Tomēr jūtas, uzsver B.V.Kharazishvili, kas ir vispārēja motivācija noteikta veida darbībai, pašas par sevi nav rīcības motīvs. Tādējādi savtīgas tieksmes var apmierināt ar dažādām darbībām. Motīvs ir impulsa slēgšana konkrēta mērķa sasniegšanai. Nevar būt apzinātas, bet bez motivācijas darbības.
Saistībā ar vadību motivācija ir process, kas mudina darbiniekus strādāt. Jebkurš vadītājs, ja vēlas panākt efektīvu savu padoto darbību, nedrīkst aizmirst par stimulu pieejamību viņiem strādāt.
Motivācija ir stimulu sistēmas izveides process, lai sasniegtu darbiniekam izvirzītos mērķus, pamatojoties uz viņa vajadzību, vērtību, uzskatu un pasaules uzskatu ņemšanu vērā un izmantošanu.
N.K.Semenovs uzsver, ka secinājumu par motivāciju var izdarīt, tikai novērojot cilvēku uzvedību vai izteikumus, kuri ir resurss, kas principiāli atšķiras no visiem citiem, ko vadītājs pārvalda.
Cilvēka darbībai uzņēmumos un organizācijās ir mērķtiecīgs raksturs un morālā vērtība, kas būtiski ietekmē indivīda manieres un uzvedību darbā. Attieksme pret vadītājiem veidojas darba kolektīvu mikroklimata, personisko problēmu un citu darbiniekam vitāli svarīgu faktoru ietekmē, kas ļoti ietekmē viņa motivāciju.
Grūtības identificēt cilvēka jūtas un emocijas izskaidrojamas arī ar to, ka katrs cilvēks ir unikāls indivīds. Katrs no tiem ir daudzu faktoru evolūcijas rezultāts, kas ir unikāla kombinācija, kas raksturo konkrētu personību.
Jebkuras konkrētas ietekmes uz darbiniekiem efektivitāte ir atkarīga no indivīda un konkrētās situācijas, kas rodas. Ideālā gadījumā vadītājiem vajadzētu tik labi iepazīt savus padotos, lai viņi varētu saistīt savas darba metodes un pieeju darbiniekiem ar viņu individuālajām īpašībām. Cilvēku uzvedības pētījumi liecina, ka tā mēdz būt līdzīgs draugs viens par otru lielākā mērā, jo īpaši motivācijas vajadzību un uzvedības motīvu jomā (FOOT PIEZĪME: Robin Stehan. Management. M., 1991. P. 427.).
Ja vadītājs vadības darbībās dod priekšroku idejai par motivācijas līdzībām, nevis atšķirībām starp darbiniekiem, tad šajā gadījumā ir lielāka iespēja gūt panākumus ražošanas darbībās. Tas nenozīmē, ka indivīda personiskās intereses tiks noraidītas. Zinot par individuālajām vajadzībām un prasībām, rodas primārā līmeņa vadība reāla iespējaņemot vērā šīs atšķirības un sasaistot tās ar galvenajām, vispārīgajām tendencēm nodaļas darbinieku motivācijas attīstībā.
Konsensuāla pieeja primārā līmeņa vadībā balstās uz motīvu līdzību daudz lielākā mērā, nevis uz atšķirībām, un tā ir vairāk ieteicama darbinieku motivācijas paaugstināšanai un ražošanas darbību uzlabošanai. Vienprātīga pieeja arī veicina komandas vienotību un rada piederības sajūtu vienai komandai.
Diezgan bieži motivācija tiek uzskatīta par kaut ko tādu, ko viens cilvēks var dot otram vai izdarīt vai izdarīt viņa labā. Vadītāji dažkārt runā par nosacījumiem, ar kādiem darbiniekiem tiek piešķirtas tiesības uz motivāciju, vai par motivācijas nosacījumu esamību. Tomēr pozitīvu darbinieku motivāciju nav viegli sasniegt, jo tā atspoguļo iekšēju stimulu vai impulsu. Motivāciju nevar uzņemt no citu vārdiem vai injicēt intravenozi. Tas rodas cilvēka iekšienē.
Cilvēks ir motivēts, ja viņš ir gatavs iet pa ceļu, kas tiek stimulēts. Galu galā motivācija ir izšķirošais faktors organizācijas panākumu gūšanā. Šī ir kategorija, ko atbalsta daudzi pētījumi. Šajā darbā apspriestās teorijas un idejas motivācijas izpratnei pēc būtības ir fundamentālas, un tās ir izskaidrotas daudzās publikācijās. Visvairāk interpretāciju ir veltītas tuvināšanai, motīvu līdzībai, nevis atšķirībām.

Kas mudina cilvēku rīkoties? Kādas ir cilvēku galvenās vajadzības? Kādu lomu sabiedrības dzīvē ieņem darbs?

Atbilde

Motivācija ir motors impulss, indivīda emocionāli-gribas tiekšanās uz kaut ko, ko psiholoģijā sauc par motīvu. Visi uzvedības virzītāji ir balstīti uz vajadzībām. Vajadzība tiek saprasta kā indivīda vajadzība pēc tā, kas nepieciešams ķermeņa uzturēšanai un personības attīstībai. Vajadzība tieši motivē cilvēku uz darbību, kuras mērķis ir šīs vajadzības apmierināt. Tādējādi tas ir iekšējs stimuls viņa uzvedībai un darbībai. Pamatojoties uz vajadzībām, cilvēks izstrādā darbības motīvus un stimulus tai.

Ābrahams Maslovs atzina, ka cilvēkiem ir daudz dažādu vajadzību, bet arī uzskatīja, ka šīs vajadzības var iedalīt piecās galvenajās kategorijās:

Fizioloģiski: izsalkums, slāpes, seksuālā vēlme utt.

Drošības vajadzības: komforts, dzīves apstākļu konsekvence.

Sociālie: sociālie sakari, komunikācija, pieķeršanās, rūpes par citiem un uzmanība sev, kopīgas aktivitātes.

Prestiži: pašcieņa, cieņa no apkārtējiem, atzinība, panākumu gūšana un augstu uzslavu, karjeras izaugsme.

Garīgais: izziņa, pašaktualizācija, pašizpausme, pašidentifikācija.

Darbs ir darbība, kuras mērķis ir cilvēka attīstība un dabas resursu pārvēršana materiālos, intelektuālos un garīgos labumos. Šādas darbības var veikt vai nu piespiedu kārtā, vai iekšējās motivācijas dēļ, vai abos gadījumos.

Tās evolūcijas procesā darbs kļuva ievērojami sarežģītāks: cilvēks sāka veikt sarežģītākas un daudzveidīgākas darbības, izmantot arvien organizētākus darba līdzekļus, izvirzīt un sasniegt augstākus mērķus. Darbs ir kļuvis daudzpusīgs, daudzveidīgs un perfekts.

Progresīvāku resursu un darbaspēka līdzekļu izmantošanas kontekstā darba organizācija arvien vairāk ietekmē vidi, dažkārt kaitējot videi. Tāpēc vides aspekts darba aktivitātēs iegūst jaunu nozīmi.

Cilvēku kopīgais darbs ir kaut kas vairāk nekā vienkārša viņu iztērētā darba summa. Kopīgs darbs tiek uzskatīts arī par progresīvu kopējo darba rezultātu vienotību. Cilvēka mijiedarbība ar dabīgiem materiāliem, darba līdzekļiem, kā arī attiecības, kurās cilvēki nonāk - to visu sauc par ražošanu.

Ja mēs uzskatām cilvēka dzīvi par viņa virzību uz priekšu pa attīstības ceļu, tad mēs varam teikt, ka dzīve ir process, kurā pastāvīgi tiek pārvarētas jaunas robežas, tiek sasniegti labāki rezultāti, sevi attīsta un personīgā izaugsme. Un šajā procesā vienu no dominējošajām lomām spēlē jautājums par visu cilvēka veikto darbību un darbu nozīmi. Kas ietekmē cilvēka darbību un uzvedību? Kāpēc viņš vispār kaut ko dara? Kas viņu motivē? Kas motivē? Galu galā jebkurai darbībai (un pat bezdarbībai) gandrīz vienmēr ir savs motīvs.

Lai mēs varētu labāk komunicēt savā starpā, lai mums būtu vieglāk saprast apkārtējos cilvēkus un sevi, kā arī citu un savu rīcību, jārunā par to, kas ir motivācija. Šis jautājums psiholoģijai ir tikpat svarīgs kā, piemēram, tās pamati vai metodes. Šī iemesla dēļ motivācijas tēmai mēs veltām atsevišķu nodarbību, kuras apgūšanas procesā iepazīsimies ar motivācijas veidošanās procesu, motivācijas sistēmu, motivācijas teorijām, tās veidiem (darba, izglītības, pašmācības). motivācija). Uzzināsim par metodēm, kā vadīt darba un personāla, studentu, skolēnu un sevis motivāciju; Parunāsim sīkāk par veidiem, kā stimulēt un palielināt motivāciju.

Kas ir motivācija?

Un sarunai par motivāciju vajadzētu sākt ar skaidru šī jēdziena definīciju. Jēdziens "motivācija" nāk no latīņu vārda "movere" kustēties. Ir vairākas motivācijas definīcijas:

• Motivācija- tas ir stimuls rīkoties.
• Motivācija- tā ir cilvēka spēja apmierināt savas vajadzības, veicot jebkuru darbību.
• Motivācija ir dinamisks psihofizioloģisks process, kas kontrolē cilvēka uzvedību un nosaka tās organizāciju, virzienu, stabilitāti un darbību.

Šobrīd dažādi zinātnieki šo jēdzienu saprot atšķirīgi. Daži uzskata, ka motivācija ir procesu kopums, kas ir atbildīgs par motivāciju un aktivitāti. Citi motivāciju definē kā motīvu kopumu.

Motīvs- tas ir ideāls vai materiāls objekts, kura sasniegšana ir darbības jēga. Cilvēkam tas parādās konkrētu pārdzīvojumu veidā, ko var raksturot ar pozitīvām emocijām no šī mērķa sasniegšanas vai negatīvām, kas saistītas ar neapmierinātību ar pašreizējo situāciju. Lai realizētu motīvu, nepieciešams nopietns iekšējs darbs.

Motīvs bieži tiek sajaukts ar vajadzību vai mērķi, bet vajadzība ir zemapziņas vēlme novērst diskomfortu, un mērķis ir apzināta mērķa noteikšanas procesa rezultāts. Piemēram, izsalkums ir nepieciešamība, vēlme ēst ir motīvs, un ēdiens, līdz kuram sniedzas cilvēka rokas, ir mērķis.

Motivācija ir sarežģīta psiholoģiska parādība, tāpēc ir saistīta tās daudzveidība.

Motivācijas veidi

Psiholoģijā ir ierasts atšķirt šādus cilvēka motivācijas veidus:

• Ārējā motivācija- tā ir motivācija, kas nav saistīta ar kādas aktivitātes saturu, bet ir no cilvēka ārēju apstākļu (piedalīšanās balvas saņemšanas konkursos u.c.).
• Iekšējā motivācija- tā ir motivācija, kas saistīta ar aktivitātes saturu, bet ne ar ārējiem apstākļiem (sportot, jo tas rada pozitīvas emocijas utt.).
• Pozitīva motivācija- tā ir motivācija, kas balstīta uz pozitīviem stimuliem (ja es nebūšu kaprīzs, mani vecāki ļaus man spēlēt datorspēle un tā tālāk.).
• Negatīva motivācija- tā ir motivācija, kuras pamatā ir negatīvi stimuli (ja es nebūšu kaprīzs, tad mani vecāki mani nelamās utt.).
• Ilgtspējīga motivācija- tā ir motivācija, kas balstīta uz cilvēka dabiskajām vajadzībām (slāpu remdēšana, izsalkums utt.).
• Nenoturīga motivācija- tā ir motivācija, kas prasa pastāvīgu ārēju atbalstu (atmest smēķēšanu, zaudēt svaru utt.).

Ilgtspējīga un nestabila motivācija atšķiras arī pēc veida. Ir divi galvenie motivācijas veidi: "pret kaut ko" vai "no kaut kā" (to bieži sauc arī par "burkāna un nūjas metodi"). Bet ir arī papildu motivācijas veidi:

• Individuālā motivācija vērsta uz pašregulācijas saglabāšanu (slāpes, izsalkums, izvairīšanās no sāpēm, temperatūras uzturēšana utt.);
• Grupas motivācija(rūpes par pēcnācējiem, savas vietas atrašana sabiedrībā, sabiedrības struktūras uzturēšana utt.);
• Kognitīvā motivācija (rotaļu aktivitāte, izpētes uzvedība).

Turklāt ir atsevišķi motīvi, kas virza cilvēku rīcību:

• Pašapliecināšanās motīvs- vēlme apliecināt sevi sabiedrībā, iegūt noteiktu statusu un cieņu. Dažreiz šo vēlmi sauc par prestiža motivāciju (vēlmi sasniegt un saglabāt augstāku statusu).
• Identifikācijas motīvs- vēlme līdzināties kādam (autoritātei, elkam, tēvam utt.).
• Spēka motīvs- cilvēka vēlme ietekmēt citus, vadīt viņus, virzīt viņu darbības.
• Procesuāli-saturālie motīvi- motivācija rīkoties nevis caur ārējiem faktoriem, bet gan caur darbības procesu un saturu.
• Ārējie motīvi- faktori, kas izraisa darbību, atrodas ārpus darbības (prestižs, materiālā bagātība utt.).
• Pašattīstības motīvs vēlme pēc personīgās izaugsmes un sava potenciāla apzināšanās.
• Sasniegumu motīvs- vēlme sasniegt labākus rezultātus un kaut ko apgūt.
• Prosociālie motīvi (sociāli nozīmīgi)- motīvi, kas saistīti ar pienākuma apziņu, atbildību pret cilvēkiem.
• Piederības motīvs (pievienošanās)- vēlme nodibināt un uzturēt sakarus ar citiem cilvēkiem, kontaktēties un patīkami sazināties ar viņiem.

Jebkura veida motivācija ir ļoti svarīga svarīga loma cilvēka psiholoģijas un uzvedības izpētē. Bet kas ietekmē cilvēka motivāciju? Kādi faktori? Lai pētītu šos jautājumus, tiek izmantotas motivācijas teorijas.

Motivācijas teorijas

Motivācijas teorijas pēta un analizē cilvēka vajadzības, to saturu un to saistību ar viņa motivāciju. Viņi cenšas saprast, kas motivē cilvēku iesaistīties noteiktā darbībā, kādas vajadzības motivē viņa uzvedību. Šo vajadzību izpēte noveda pie trīs galveno virzienu rašanās:

Apskatīsim katru virzienu sīkāk.

Analizējiet faktorus, kas ietekmē motivāciju. Lielākoties viņi koncentrējas uz cilvēku vajadzību analīzi. Satura teorijas apraksta vajadzību struktūru un to saturu, kā arī to, kā tas viss ir saistīts ar indivīda motivāciju. Uzsvars tiek likts uz izpratni, kas motivē cilvēku rīkoties no iekšpuses. Galvenās šī virziena teorijas ir: hierarhijas teorija Maslova vajadzībām, Alderfera ERG teorija, Makklelanda iegūto vajadzību teorija un Hercberga divu faktoru teorija.

Maslova vajadzību hierarhijas teorija

Tās galvenie noteikumi ir:

• Cilvēks vienmēr jūt vajadzību pēc kaut kā;
• Cilvēka piedzīvotās stipri izteiktās vajadzības var apvienot grupās;
• Vajadzību grupas ir sakārtotas hierarhiski;
• Cilvēku uz rīcību virza neapmierinātas vajadzības; apmierinātas vajadzības nav motivācija;
• Apmierinātas vajadzības vietu ieņem neapmierinātais;
• Normālā stāvoklī cilvēks vienlaikus izjūt vairākas vajadzības, kuras savstarpēji kompleksi mijiedarbojas;
• Pirmā persona apmierina vajadzības, kas atrodas piramīdas pamatnē, tad augstāka līmeņa vajadzības sāk ietekmēt cilvēku;
• Cilvēks spēj apmierināt augstāka līmeņa vajadzības liels skaits mazāka līmeņa vajadzības.

Maslova vajadzību piramīda izskatās šādi:

Savā darbā “Ceļā uz esamības psiholoģiju” Maslovs pēc kāda laika pievienoja augstāko vajadzību sarakstu, nosaucot tās par “izaugsmes vajadzībām” (eksistenciālām vērtībām). Taču viņš arī atzīmēja, ka tās ir grūti aprakstīt, jo... visi ir cieši saistīti viens ar otru. Šajā sarakstā bija: pilnība, integritāte, taisnīgums, pilnīgums, vitalitāte, skaistums, vienkāršība, izpausmju bagātība, labestība, patiesība, vieglums, godīgums un daži citi. Pēc Maslova domām, izaugsmes vajadzības bieži ir visspēcīgākais cilvēka darbības motīvs un ir daļa no personīgās izaugsmes struktūras.

Cik patiesi ir Maslova pētījumi, varat uzzināt paši. Lai to izdarītu, jums vienkārši jāsastāda jums svarīgāko vajadzību saraksts, jāsadala tās grupās atbilstoši Maslova vajadzību piramīdai un jāmēģina noteikt, kuras vajadzības jūs apmierināt vispirms, kuras pēc tam utt. Varat arī noskaidrot, kāds vajadzību apmierināšanas līmenis dominē jūsu un pazīstamo cilvēku uzvedībā.

Vēl viens interesants fakts ir tas, ka Ābrahams Maslovs uzskatīja, ka tikai 2% no visiem cilvēkiem sasniedz "pašrealizācijas stadiju". Saskaņojiet savas vajadzības ar savām vajadzībām dzīves rezultāti, un jūs redzēsiet, vai esat viens no šiem cilvēkiem vai nē.

Detalizētāk ar Maslova teoriju var iepazīties šeit.

Alderfera ERG teorija

Viņš uzskata, ka visas cilvēka vajadzības var apvienot trīs lielas grupas:

• Eksistences vajadzības (drošība, fizioloģiskās vajadzības);
• Komunikācijas vajadzības (vajadzības sociālais raksturs; vēlme iegūt draugus, ģimeni, kolēģus, ienaidniekus utt. + daļa vajadzību no Maslova piramīdas: atzīšana, pašapliecināšanās);
• Izaugsmes vajadzības (pašizpausmes vajadzības no Maslova piramīdas).

Maslova teorija atšķiras no Alderfera teorijas tikai ar to, ka, pēc Maslova domām, kustība no vajadzībām uz vajadzībām iespējama tikai no apakšas uz augšu. Alderfers uzskata, ka kustība iespējama abos virzienos. Virzieties uz augšu, ja ir apmierinātas zemākā līmeņa vajadzības, un otrādi. Turklāt, ja augstākā līmeņa vajadzība netiek apmierināta, vajadzība zemākā līmenī pastiprinās, un cilvēka uzmanība pāriet uz šo zemāko līmeni.

Skaidrības labad varat ņemt Maslova vajadzību piramīdu un redzēt, kā vajadzības tiek apmierinātas jūsu gadījumā. Ja pamanāt, ka virzāties pa līmeņiem uz augšu, tad šis process, pēc Alderfera domām, būs gandarījuma process. Ja jūs ejat uz leju pa līmeņiem, tad tā ir vilšanās (sakāve vēlmē apmierināt vajadzību). Ja, piemēram, jūs nevarat apmierināt savas izaugsmes vajadzības, jūsu uzmanība pārslēgsies uz savienojuma vajadzībām, kas tiks saukta par vilšanos. Šajā gadījumā, lai atgrieztos apmierināšanas procesā, vajadzība ir jāapmierina zemāks līmenis, tādējādi paceļoties uz augšu.

Jūs varat lasīt vairāk par Alderfera teoriju.

Makklelanda iegūto vajadzību teorija

Viņa teorija ir saistīta ar sasniegumu, līdzdalības un dominēšanas vajadzību izpēti un aprakstu. Šīs vajadzības tiek iegūtas dzīves laikā un (spēcīgas klātbūtnes gadījumā) ietekmē cilvēku.

Jūs varat viegli noteikt, kuras vajadzības visvairāk ietekmē jūsu darbību: ja jūs cenšaties sasniegt savus mērķus efektīvāk nekā iepriekš, tad esat motivēts apmierināt vajadzību pēc sasniegumiem. Ja tiecies pēc draudzīgām attiecībām, centies nodibināt un uzturēt kontaktus, ja tev ir svarīga citu cilvēku piekrišana, atbalsts un viedokļi, tad tu tiec apmierināt galvenokārt līdzdalības vajadzības. Ja pamanāt savu vēlmi kontrolēt citus, ietekmēt viņus, uzņemties atbildību par citu rīcību un uzvedību, tad tevī valda vēlme apmierināt vajadzību valdīt.

Starp citu, cilvēki ar dominējošo vajadzību valdīt tiek iedalīti 2 grupās:

• 1. grupa - cilvēki, kas tiecas pēc varas varas dēļ;
• 2. grupa - cilvēki, kas tiecas pēc varas, lai īstenotu kādu kopīgu lietu.

Zinot, kāda veida vajadzības valda tevī vai apkārtējos, tu vari dziļāk izprast savas vai citu rīcības motīvus un izmantot šīs zināšanas, lai uzlabotu dzīvi un attiecības ar citiem.

Vairāk informācijas par McClellanad teoriju var atrast šeit.

Hercberga divu faktoru teorija

Viņa teorija ir saistīta ar pieaugošo nepieciešamību noskaidrot materiālo un nemateriālo faktoru ietekmi uz cilvēka motivāciju.

Materiālie faktori (higiēniskie) ir saistīti ar cilvēka pašizpausmi, viņa iekšējām vajadzībām, vidi, kurā cilvēks darbojas (algas lielums, dzīves un darba apstākļi, statuss, attiecības ar cilvēkiem utt.).

Nemateriālie faktori (motivējošie) ir saistīti ar cilvēka darbības būtību un būtību (sasniegumi, sabiedrības atzinība, panākumi, izredzes utt.).

Datus par šo teoriju ļoti efektīvi var izmantot uzņēmumu, firmu un citu organizāciju vadītāji, analizējot savu darbinieku darbu. Piemēram, higiēnisku materiālo faktoru trūkums vai trūkums var novest pie tā, ka darbinieks ir neapmierināts ar savu darbu. Bet, ja ir pietiekami daudz materiālu faktoru, tad paši par sevi tie nav motivējoši. Un nemateriālo faktoru neesamība neizraisa neapmierinātību, bet to klātbūtne rada gandarījumu un ir efektīvs motivators. Jāpiebilst arī, ka Frederiks Hercbergs izdarīja paradoksālu secinājumu, ka alga nav faktors, kas motivē cilvēku uz rīcību.

Jūs varat uzzināt vairāk par šo teoriju.

Viņi analizē, kā cilvēks sadala pūles, lai sasniegtu jaunus mērķus, un kādu uzvedības veidu viņš tam izvēlēsies. Procesu teorijās cilvēka uzvedību nosaka ne tikai vajadzības, bet arī viņa uztveres un cerības, kas saistītas ar konkrēto situāciju, un iespējamās sekas uzvedības veids, ko persona ir izvēlējusies. Mūsdienās ir vairāk nekā 50 procesuālās motivācijas teorijas, bet par galvenajām šajā virzienā tiek uzskatītas: Vrooma teorija, Adamsa teorija, Portera-Lawlera teorija, Loka teorija un līdzdalības menedžmenta jēdziens. Parunāsim par tiem sīkāk.

Vrooma gaidīšanas teorija

Šī teorija balstās uz apgalvojumu, ka nepieciešamības klātbūtne nav vienīgais nosacījums, lai motivētu cilvēku kaut ko sasniegt. Personai jārēķinās, ka viņa izvēlētais uzvedības veids liks viņam apmierināt savas vajadzības. Indivīda uzvedība vienmēr ir saistīta ar izvēli no divām vai vairākām iespējām. Un tas, ko viņš izvēlas, nosaka, ko un kā viņš dara. Citiem vārdiem sakot, pēc Vroom domām, motivācija ir atkarīga no tā, cik daudz cilvēks vēlas iegūt un cik daudz tas viņam ir iespējams, cik daudz pūļu viņš ir gatavs šim nolūkam pielikt.

Vroom gaidīšanas teorija ir lieliski piemērota izmantošanai praksē darbinieku motivācijas paaugstināšanai organizācijās, un tā ir ļoti noderīga dažādu līmeņu vadītājiem. Jo Cerību teorija ir saistīta ar konkrētu darbinieku mērķiem un vajadzībām, tad vadītājiem ir jānodrošina, lai viņu padotie apmierinātu viņu vajadzības un vienlaikus sasniegtu organizācijas mērķus. Jācenšas panākt maksimālu atbilstību starp to, ko darbinieks var izdarīt, un to, kas no viņa tiek prasīts. Lai paaugstinātu padoto motivāciju, vadītājiem ir jānosaka viņu vajadzības, iespējamos rezultātus savu darbu un pārliecinieties, ka viņi ir nepieciešamos resursus par savu pienākumu kvalitatīvu izpildi (laiks, apstākļi, darba līdzekļi). Tikai pareizi sabalansējot šos kritērijus, var sasniegt maksimālo rezultātu, kas būs noderīgs darbiniekam un svarīgs organizācijai.

Jūs varat uzzināt vairāk par Vroom teoriju, dodoties uz šo.

Adamsa vienlīdzības (taisnīguma) teorija

Šī teorija apgalvo, ka cilvēks motivācijas efektivitāti novērtē nevis pēc noteiktiem faktoriem, bet gan ņemot vērā atlīdzības novērtējumus, ko līdzīgos apstākļos saņēma citi cilvēki. Tie. motivācija tiek aplūkota nevis no indivīda vajadzību viedokļa, bet gan uz viņa salīdzinājumu ar citiem. Tas ir par subjektīvi vērtējumi un cilvēki salīdzina savus centienus un rezultātus ar citu pūlēm un rezultātiem. Un šeit ir trīs iespējas: nenovērtēšana, taisnīgs novērtējums, pārvērtēšana.

Ja ņemam vēlreiz organizācijas darbinieku, tad var teikt, ka viņš sava atalgojuma lielumu vērtē ar citu darbinieku atalgojuma lielumu. Tas ņem vērā apstākļus, kādos viņš un citi strādā. Un, ja darbiniekam šķiet, ka, piemēram, viņu nenovērtē un ir netaisnīgi, tad viņš var rīkoties šādi: apzināti sagrozīt savu ieguldījumu un rezultātus, kā arī citu ieguldījumu un rezultātus; mēģināt panākt, lai citi mainītu savu ieguldījumu un rezultātus; mainīt citu ieguldījumu un rezultātus; izvēlieties citus parametrus salīdzināšanai vai vienkārši pametiet darbu. Tāpēc vadītājam vienmēr jābūt uzmanīgam pret to, vai viņa padotie nejūtas negodīgi pret sevi, jāmeklē darbiniekiem skaidra izpratne par nepieciešamajiem rezultātiem, jāiedrošina darbinieki, ņemot vērā to, ka viņus interesē ne tik daudz, kā viņi tiks novērtēti, bet kā viņi tiks novērtēti salīdzinājumā ar citiem.

Portera-Lawlera modelis

Viņu visaptverošā motivācijas teorija ietver Vrooma paredzamās teorijas un Adamsa taisnīguma teorijas elementus. Šajā modelī ir pieci mainīgie: piepūle, uztvere, iegūtie rezultāti, atlīdzība un apmierinātība.

Saskaņā ar šo teoriju rezultāti ir atkarīgi no cilvēka centieniem, spējām un īpašībām, kā arī no viņa lomas apziņas. Piepūles līmenis nosaka atlīdzības vērtību un pārliecības pakāpi, ka pūles patiešām dos noteiktu atlīdzību. Tas arī nosaka atbilstību starp atalgojumu un rezultātiem, t.i. cilvēks apmierina savas vajadzības ar atlīdzības palīdzību par noteikta rezultāta sasniegšanu.

Sīkāk izpētot un analizējot visas Portera-Lawlera teorijas sastāvdaļas, jūs varat saprast motivācijas mehānismu dziļākā līmenī. Cilvēka pūles ir atkarīgas no tā, cik vērtīgs viņam ir atlīdzība, un no cilvēka ticības savām attiecībām. Kad cilvēks sasniedz noteiktus rezultātus, viņš izjūt gandarījumu un pašcieņu.

Pastāv arī saikne starp sniegumu un atlīdzību. No vienas puses, piemēram, rezultāti un atlīdzība var būt atkarīgi no iespējām, ko vadītājs organizācijā nosaka savam darbiniekam. Savukārt darbiniekam ir savs viedoklis par to, cik godīgs ir atalgojums par noteiktiem rezultātiem. Iekšējās un ārējās atlīdzības godīguma rezultāts būs gandarījums, kas ir kvalitatīvs atlīdzības vērtības rādītājs darbiniekam. Un šīs apmierinātības pakāpe vēl vairāk ietekmēs darbinieka uztveri par citām situācijām.

E. Loka mērķu izvirzīšanas teorija

Šīs teorijas priekšnoteikums ir tāds, ka cilvēka uzvedību nosaka mērķi, ko viņš sev izvirza, jo Lai tos sasniegtu, viņš veic noteiktas darbības. Ir svarīgi atzīmēt, ka mērķu noteikšana ir apzināts process, un cilvēka apzinātie nodomi un mērķi nosaka viņa uzvedību. Emocionālo pārdzīvojumu vadīts, cilvēks izvērtē apkārt notiekošos notikumus. Pamatojoties uz to, viņš izvirza sev mērķus, kurus plāno sasniegt, un, pamatojoties uz šiem mērķiem, viņš rīkojas noteiktā veidā. Izrādās, ka izvēlētā rīcības stratēģija noved pie noteiktiem rezultātiem, kas cilvēkam sagādā gandarījumu.

Lai, piemēram, paaugstinātu personāla motivācijas līmeni organizācijā, saskaņā ar Loka teoriju var izmantot vairākus svarīgus principus. Pirmkārt, ir skaidri jānosaka mērķis darbiniekiem, lai viņi saprastu, kas tieši no viņiem tiek prasīts. Otrkārt, uzdoto uzdevumu līmenim jābūt vidējas vai augstas sarežģītības pakāpes, jo Pateicoties tam, tiek sasniegti labāki rezultāti. Treškārt, darbiniekiem ir jāpauž piekrišana veikt uzticētos uzdevumus un sasniegt izvirzītos mērķus. Ceturtkārt, darbiniekiem ir jāsaņem atsauksmes par jūsu progresu, jo šī saikne ir rādītājs, ka ir izvēlēts pareizais ceļš vai kādi citi centieni ir jāpieliek mērķa sasniegšanai. Un piektkārt, mērķu noteikšanā jāiesaista paši darbinieki. Tas labāk ietekmē cilvēku nekā tad, ja viņam mērķus izvirza (uzliek) citi cilvēki, kā arī palīdz darbiniekam precīzāk izprast savus uzdevumus.

Līdzdalības vadības jēdziens

Līdzdalības vadības koncepcijas tika izstrādātas ASV, veicot eksperimentus, lai uzlabotu darba ražīgumu. No šiem jēdzieniem izriet, ka cilvēks organizācijā izpaužas ne tikai kā izpildītājs, bet arī izrāda interesi par savas darbības organizāciju, darba apstākļiem un savu darbību efektivitāti. Tas liecina, ka darbinieks ir ieinteresēts piedalīties dažādos procesos, kas notiek viņa organizācijā un ir saistīti ar viņa darbību, bet ārpus viņa funkciju apjoma.

Faktiski tas izskatās šādi: ja darbinieks organizācijas iekšienē aktīvi piedalās dažādās aktivitātēs un saņems no tā gandarījumu, tad viņš strādās labāk, kvalitatīvāk un produktīvāk. Ja darbiniekam ir atļauts pieņemt lēmumus jautājumos, kas saistīti ar viņa darbu organizācijā, tas viņu motivēs labāk pildīt savus pienākumus. Tas arī veicina to, ka darbinieka ieguldījums organizācijas dzīvē būs daudz lielāks, jo tā potenciāls tiek izmantots maksimāli.

Un vēl viena svarīga joma cilvēka vajadzību izpētē un analīzē ir teorijas, kuru pamatā ir konkrēts darbinieka priekšstats.

Teorijas, kuru pamatā ir konkrēts darbinieka attēls, ņem par pamatu noteiktu darbinieka paraugu, viņa vajadzības un motīvus. Šīs teorijas ietver: Makgregora teoriju un Ouči teoriju.

Makgregora XY teorija

Viņa teorija balstās uz divām pieņēmumiem:

• Autoritāra darbinieku vadība — X teorija
• Demokrātiskā darbinieku vadība — Y teorija

Šīs divas teorijas ietver pilnīgi atšķirīgas vadlīnijas cilvēku motivēšanai un pievēršas dažādām vajadzībām un motīviem.

X teorija pieņem, ka organizācijas darbinieki pēc savas būtības ir slinki un centīsies izvairīties no aktīva darba. Tāpēc tie ir jāuzrauga. Šim nolūkam ir izstrādātas īpašas kontroles sistēmas. Balstoties uz X teoriju, bez pievilcīgas atalgojuma sistēmas organizācijas darbinieki būs pasīvi un centīsies izvairīties no atbildības.

Tā, piemēram, pamatojoties uz X teorijas noteikumiem, izriet, ka vidusmēra strādniekam ir nepatika pret darbu un nevēlēšanās strādāt, viņš dod priekšroku būt vadītam, vadītam un cenšas izvairīties no atbildības. Lai paaugstinātu darbinieku motivāciju, vadītājiem īpaša uzmanība jāpievērš dažādām stimulēšanas programmām, rūpīgi jāuzrauga darbs, jāvirza darbinieku darbība. Nepieciešamības gadījumā jāizmanto piespiedu metodes un sodu sistēma, lai īstenotu organizācijas izvirzītos mērķus.

Teorija Y par sākumpunktu izmanto darbinieku sākotnējās ambīcijas un uzņemas viņu iekšējos stimulus. Šajā teorijā darbinieki paši uzņemas iniciatīvu uzņemties atbildību, paškontroli un pašpārvaldi, jo saņem emocionālu gandarījumu, pildot savus pienākumus.

No Y teorijas pieņēmumiem izriet, ka vidusmēra strādnieks piemērotos apstākļos iemācīsies uzņemties atbildību, radoši un radoši pieiet darbam un patstāvīgi kontrolēt sevi. Šajā gadījumā darbs ir līdzīgs patīkamai laika pavadīšanai. Vadītājiem ir daudz vieglāk stimulēt savu darbinieku motivāciju nekā pirmajā gadījumā, jo darbinieki patstāvīgi centīsies labāk veikt savus pienākumus. Darbiniekiem jāparāda, ka viņiem ir brīva telpa savām aktivitātēm, ka viņi var izpausties un realizēt sevi. Tādējādi to potenciāls tiks pilnībā izmantots.

Varat arī izmantot Makgregora teoriju, lai labāk saprastu, kas jūs motivē veikt noteiktu darbību. Projicējiet X un Y teoriju uz sevi. Zinot, kas jūs motivē un kāda pieeja jums nepieciešama, lai būtu produktīvāks, jūs varat atrast sev piemērotāko darbu vai pat mēģināt norādīt savam vadītājam, ka varat mainīt savu vadības stratēģiju, lai uzlabotu darbinieku un visas organizācijas sniegumu. vispār.

Jūs varat uzzināt vairāk par XY teoriju.

Ouči Z teorija

Teorija Z ir balstīta uz japāņu eksperimentiem psiholoģijā un papildināta ar pieņēmumiem no Makgregora XY teorijas. Z teorijas pamats ir kolektīvisma princips, kurā organizācija tiek pārstāvēta kā vesels darba klans vai liela ģimene. Galvenais uzdevums ir saskaņot darbinieku mērķus ar uzņēmuma mērķiem.

Lai, organizējot darbinieku aktivitātes, vadītos pēc Z teorijas, jāpatur prātā, ka lielākajai daļai no viņiem patīk strādāt komandā un viņiem ir perspektīva karjeras izaugsme, kas cita starpā ir saistīti ar viņu vecumu. Darbinieki arī paļaujas, ka darba devējs par viņiem parūpēsies, un viņi paši ir atbildīgi par padarīto darbu. Uzņēmumam jānodrošina saviem darbiniekiem apmācības un profesionālās pilnveides programmas. Liela nozīme ir termiņam, uz kādu darbinieks pieņemts darbā. Vislabāk, ja noma ir uz mūžu. Lai palielinātu darbinieku motivāciju, vadītājiem ir jāsasniedz ticība kopīgiem mērķiem, jāatdod liela uzmanība viņu labklājību.

Lasiet vairāk par Z teoriju.

Iepriekš apspriestās motivācijas teorijas ir vispopulārākās, taču tās nav pilnīgas. Šobrīd esošo motivācijas teoriju sarakstu var papildināt ar vēl desmitiem teoriju (hedoniskā teorija, psihoanalītiskā teorija, piedziņas teorija, teorija kondicionēti refleksi un daudzi citi). Bet šīs nodarbības mērķis ir aplūkot ne tikai teorijas, bet arī cilvēka motivācijas metodes, kuras mūsdienās tiek plaši izmantotas, lai pilnībā motivētu cilvēkus. dažādas kategorijas un pavisam citās jomās.

Motivācijas metodes

Visas mūsdienu cilvēka dzīvē veiksmīgi izmantotās motivācijas metodes var iedalīt trīs galvenajās kategorijās:

• Personāla motivācija
• Pašmotivācija

Tālāk mēs aplūkosim katru kategoriju atsevišķi.

Personāla motivācija

Personāla motivācija ir darbinieku morālo un materiālo stimulu sistēma. Tas nozīmē pasākumu kopumu, lai palielinātu darba aktivitāti un darba efektivitāti. Šie pasākumi var būt ļoti dažādi un atkarīgi no tā, kāda motivācijas sistēma tiek nodrošināta organizācijā, kāda vispārējā sistēma vadība un kādas ir pašas organizācijas iezīmes.

Personāla motivēšanas metodes var iedalīt ekonomiskajā, organizatoriski administratīvajā un sociāli psiholoģiskajā.

• Ekonomiskās metodes nozīmē materiālo motivāciju, t.i. darbiniekiem, pildot savus pienākumus un sasniedzot noteiktus rezultātus materiālo labumu nodrošināšanai.
• Organizatoriskās un administratīvās metodes pamatojoties uz varu, pakļaušanos noteikumiem, likumiem, hartiem, pakļautību utt. Viņi var arī paļauties uz piespiešanas iespēju.
• Sociāli psiholoģiskās metodes tiek izmantoti darbinieku sociālās aktivitātes palielināšanai. Šeit tiek veikta ietekme uz cilvēku apziņu, viņu estētiskajām, reliģiskajām, sociālajām un citām interesēm, kā arī darba aktivitātes sociālā stimulēšana.

Ņemot vērā, ka visi cilvēki ir atšķirīgi, jebkuras vienas metodes izmantošana motivācijai šķiet neefektīva, tāpēc vadības praksē vairumā gadījumu vajadzētu būt visām trim metodēm un to kombinācijām. Piemēram, tikai organizatorisku, administratīvu vai ekonomisku metožu izmantošana neļaus aktivizēt darbinieku radošo potenciālu. Bet tikai sociāli psiholoģiskā vai organizatoriski administratīvā metode (kontrole, instrukcijas, instruktāža) “neuzķers” tos cilvēkus, kurus motivē materiālie stimuli (algu palielinājumi, prēmijas, prēmijas utt.). Motivācijas paaugstināšanas pasākumu panākumi ir atkarīgi no to kompetentas un vispusīgas īstenošanas, kā arī no sistemātiskas darbinieku uzraudzības un prasmīgas katra darbinieka vajadzību identificēšanas individuāli.

Vairāk par darbinieku motivāciju var uzzināt šeit.

- tas ir ļoti svarīgs posms, lai studentos veidotos motīvi, kas var dot jēgu viņu studijām, un pats fakts izglītojošas aktivitātes padarīt to par svarīgu mērķi skolēnam vai studentam. Pretējā gadījumā veiksmīga mācīšanās kļūs neiespējama. Motivācija mācīties diemžēl izpaužas diezgan reti. Šī iemesla dēļ jums ir jāizmanto dažādas metodes tās veidošanu, lai tā varētu nodrošināt un uzturēt auglīgas mācību aktivitātes ilgā laika periodā. Mācību aktivitāšu motivācijas attīstīšanai ir diezgan daudz metožu/tehnikas. Zemāk ir visizplatītākie.

• Izklaidējošu situāciju radīšana Tas ir process, kurā izglītības aktivitātēs tiek ieviesta interesanta un izklaidējoša pieredze, dzīves piemēri, paradoksāli fakti un neparastas analoģijas, kas piesaistīs studentu uzmanību un raisīs interesi par mācību priekšmetu.
• Emocionālie pārdzīvojumi- tie ir pārdzīvojumi, ko rada spoku veidošanās neparasti fakti un eksperimentu veikšana nodarbību laikā, un to izraisa arī piedāvātā materiāla mērogs un unikalitāte.
• Dabas parādību zinātnisko un ikdienas interpretāciju salīdzinājums- šī ir tehnika, kurā daži zinātniskiem faktiem un tiek salīdzinātas ar izmaiņām cilvēku dzīvesveidā, kas rada skolēnos interesi un vēlmi uzzināt vairāk, jo tas atspoguļo realitāti.
• Izziņas strīdu situāciju radīšana - šī tehnika balstās uz to, ka strīds vienmēr izraisa pastiprinātu interesi par tēmu. Studentu iesaistīšana zinātniskajos strīdos palīdz padziļināt zināšanas, piesaista uzmanību, izraisa intereses vilni un vēlmi izprast strīdīgo jautājumu.
• Situāciju radīšana panākumiem mācībāsŠo paņēmienu galvenokārt izmanto attiecībā uz studentiem, kuriem ir noteiktas grūtības mācībās. Tehnikas pamatā ir fakts, ka priecīga pieredze palīdz pārvarēt mācīšanās grūtības.

Papildus iepriekš uzskaitītajām metodēm ir arī citas metodes, kā palielināt motivāciju mācīties. Šādas metodes tiek uzskatītas par mācību materiāla satura tuvināšanu svarīgiem atklājumiem un sasniegumiem, radot novitātes un aktualitātes situācijas. Ir arī pozitīva un negatīva kognitīvā motivācija (skatīt iepriekš (pozitīvā vai negatīvā motivācija).

Daži zinātnieki norāda, ka skolēnu motivāciju lielā mērā ietekmē izglītojošo aktivitāšu saturs un mācību materiāla saturs. No tā izriet, ka jo interesantāk izglītojošs materiāls un jo vairāk students/students ir iesaistīts aktīvs process mācoties, jo vairāk pieaug viņa motivācija šim procesam.

Bieži motivācijas pieaugumu ietekmē arī sociālie motīvi. Piemēram, vēlme būt noderīgam vai ieņemt noteiktu amatu sabiedrībā, vēlme izpelnīties autoritāti utt.

Kā redzat, lai palielinātu skolēnu un augstskolu studentu motivāciju mācīties, jūs varat izmantot absolūti Dažādi ceļi, taču ir arī svarīgi saprast, ka šīs metodes vienmēr būs atšķirīgas. Dažos gadījumos uzsvars jāliek uz kolektīvo motivāciju. Piemēram, palūdziet katram grupas dalībniekam izteikt savu subjektīvo viedokli par kādu konkrētu jautājumu, iesaistiet skolēnus diskusijās, tādējādi modinot interesi un aktivitāti. Citos gadījumos ir jāņem vērā katra skolēna individualitāte, pētot viņa uzvedību un vajadzības. Dažiem var patikt pašiem veikt pētījumu un pēc tam sniegt prezentāciju, un tas apmierinās pašaktualizācijas nepieciešamību. Kādam ir jāapzinās savs progress mācību ceļā, tad jāuzslavē skolēns, jānorāda uz viņa panākumiem, pat ja tie ir ļoti mazi, un jāuzmundrina. Tas radīs veiksmes sajūtu un vēlmi virzīties šajā virzienā. Citā gadījumā jums ir jāsniedz pēc iespējas vairāk analoģiju starp pētāmo materiālu un reālo dzīvi, lai studentiem būtu iespēja apzināties apgūstamā nozīmi, tādējādi rosinot viņu interesi. Izziņas aktivitātes veidošanās galvenie nosacījumi vienmēr būs paļaušanās uz aktīvo domāšanas process audzēkņus, vadot izglītības procesu atbilstoši savam attīstības līmenim un emocionālajai atmosfērai nodarbību laikā.

Dažas noderīgi padomi Informāciju par studentu motivāciju var atrast.

Pēdējais, bet ne mazāk svarīgais jautājums, kas mums jāapsver, ir pašmotivācijas jautājums. Galu galā bieži vien tas, uz ko cilvēks tiecas un ko viņš beigās sasniedz, ir atkarīgs ne tik daudz no tā, kā viņu motivē darba devēji, skolotāji un citi apkārtējie, bet gan no tā, cik daudz viņš spēj motivēt sevi patstāvīgi.

Pašmotivācija

Pašmotivācija- tā ir cilvēka vēlme vai vēlme pēc kaut kā, pamatojoties uz viņa iekšējo pārliecību; stimuls darbībai, ko viņš vēlas veikt.

Ja mēs runājam par pašmotivāciju nedaudz savādāk, mēs to varam raksturot šādi:

Pašmotivācija ir cilvēka ietekme uz viņa stāvokli, kad ārējā motivācija pārstāj viņu pareizi ietekmēt. Piemēram, kad jums kaut kas neizdodas un iet ļoti slikti, jūs vēlaties atmest visu, padoties, bet atrodat iemeslus, lai turpinātu rīkoties.

Pašmotivācija ir ļoti individuāla, jo... Katrs cilvēks izvēlas dažādus veidus, kā sevi motivēt. Bet ir noteiktas metodes, kas pozitīvi ietekmē lielāko daļu cilvēku. Parunāsim par tiem konkrētāk.

Apliecinājumi

Apliecinājumi- tie ir īpaši nelieli teksti vai izteicieni, kas ietekmē cilvēku galvenokārt psiholoģiskā līmenī.

ķekars veiksmīgi cilvēki izmanto afirmācijas savā ikdienas dzīvē, lai pastāvīgi būtu iekšējs stimuls kaut ko darīt. Ļoti bieži cilvēki tos izmanto, lai mainītu attieksmi pret kaut ko, noņemtu psiholoģiskos un zemapziņas blokus. Lai izveidotu sev visefektīvākos afirmācijas, jums vajadzētu izmantot nākamā tikšanās: jums ir jāņem tukša papīra lapa un jāsadala divās daļās ar līniju. Kreisajā pusē ir uzskati un bloki, kas, jūsuprāt, negatīvi ietekmē jūsu darbības. Un labajā pusē ir pozitīvi apstiprinājumi. Piemēram, jūs zināt, ka jums ir bailes sazināties ar savu priekšnieku darbā, taču jums bieži ir jārunā ar viņu, un tāpēc jūs pastāvīgi jūtaties saspringti, neērti un nevēlaties doties uz darbu. Uzrakstiet vienā lapas daļā “Es baidos sazināties ar savu priekšnieku”, bet otrā - “Man patīk sazināties ar savu priekšnieku”. Tas būs jūsu apstiprinājums. Afirmācijas, kā likums, tiek izmantotas nevis individuāli, bet vispusīgi, t.i., papildus tam, ka baidāties sazināties ar priekšnieku, jums ir jāidentificē dažas citas savas bailes un vājās puses. Viņu var būt diezgan daudz. Lai tos maksimāli identificētu, ir diezgan pamatīgi jāpiestrādā pie sevis: jāvelta laiks, jāizveido komfortabla vide, lai nekas nenovērstu uzmanību, un rūpīgi jāpārdomā, ko vēlētos sevī mainīt un no kā baidāties. Pēc tam, kad esat pierakstījis visu uz papīra lapas, uzrakstiet tam visam apstiprinājumus, sagrieziet lapu divās daļās ar šķērēm un atstājiet tikai to daļu, kurā ir apstiprinājumi. Lai viņi sāktu rīkoties un ietekmēt jūs un jūsu dzīvi, katru dienu lasiet savus apgalvojumus. Vislabāk, ja tas notiek tūlīt pēc pamošanās un pirms gulētiešanas. Padariet apgalvojumus par lasīšanu par ikdienas praksi. Pēc kāda laika jūs sāksit pamanīt izmaiņas sevī un savā dzīvē. Atcerieties, ka apgalvojumiem ir ietekme uz zemapziņas līmeni.

Jūs varat atrast detalizētu informāciju par apstiprinājumiem.

Pašhipnoze

Pašhipnoze- tas ir process, kad cilvēks ietekmē savu psihi, lai mainītu savu uzvedību, t.i. metode jaunas uzvedības veidošanai, kas iepriekš nebija raksturīga.

Lai pārliecinātu sevi par noteiktām lietām, jums ir jāsastāda pareizo apgalvojumu un attieksmju saraksts. Piemēram, ja dažos brīžos jūtat spēka zudumu un nomāktu stāvokli, varat izmantot apgalvojumu: "Es esmu enerģijas un spēka pilns!" Atkārtojiet to pēc iespējas biežāk: gan pagrimuma brīžos, gan normas brīžos. Sākumā jūs, iespējams, nepamanīsit šādas pašhipnozes ietekmi, bet ar praksi jūs nonāksit pie tā, ka sāksit pamanīt tās ietekmi. Lai apgalvojumiem un attieksmei būtu vislielākā ietekme, jums ir jāievēro vairāki noteikumi: apgalvojumiem ir jāatspoguļo tas, ko vēlaties, nevis tas, no kā jūs mēģināt atbrīvoties. Neizmantojiet daļiņu "nē". Piemēram, nesakiet: “Es nejūtos slikti”, bet gan: “Es jūtos labi”. Jebkurai instalācijai jābūt īsai un tai ir jābūt noteiktai nozīmei. Ir svarīgi veidot attieksmi tagadnes formā. Un pats galvenais, jēgpilni atkārtojiet iestatījumus, nevis tikai iegaumējot tekstu. Un mēģiniet to darīt pēc iespējas biežāk.

Slavenu personību biogrāfijas

Šī metode ir viens no efektīvākajiem pašmotivācijas līdzekļiem. Tas sastāv no veiksmīgu cilvēku dzīves iepazīšanas, kuri sasnieguši izcilus rezultātus jebkurā jomā.

Ja jūtat, ka esat zaudējis motivāciju darboties, gūt panākumus, turpināt darbu pie projekta vai pat strādāt pie sevis, rīkojieties šādi: padomājiet par to, kurš slavenas personības izraisa jūsu interesi un apbrīnu. Tas varētu būt uzņēmējs, uzņēmuma dibinātājs, personības izaugsmes treneris, zinātnieks, sportists, filmu zvaigzne utt. Atrodiet šīs personas biogrāfiju, rakstus par viņu, viņa izteikumus vai jebkuru citu informāciju. Sāciet pētīt atrasto materiālu. Protams, šī cilvēka dzīvē jūs atradīsit daudz motivējošus mirkļus, neatlaidības piemērus un vēlmi virzīties uz priekšu neatkarīgi no tā. Lasot sāksi izjust vēlmi savest kopā, turpināt tiekties pēc iecerētā mērķa, un tava motivācija pieaugs daudzkārt. Lasiet grāmatas, rakstus, skatieties filmas par izcilu cilvēku dzīvi ikreiz, kad jūtat, ka jūsu motivācija ir vāja un ir jāuzlādē. Šī prakse ļaus jums vienmēr būt uz pirksta un būt ar spēcīgu motivāciju, jo jums būs skaidrs piemērs tam, kā cilvēki paliek uzticīgi saviem sapņiem un turpina ticēt sev un saviem panākumiem.

Par to, kas ir griba, mēs rakstījām vienā no mūsu iepriekšējām nodarbībām. Gribasspēka ietekmi uz cilvēka dzīvi nevar pārvērtēt. Tieši tā stipra griba palīdz cilvēkam attīstīties, pilnveidot sevi un sasniegt jaunas virsotnes. Tas palīdz vienmēr kontrolēt sevi, nelocīties problēmu un apstākļu spiedienā, būt stipram, neatlaidīgam un izlēmīgam.

Vienkāršākais un tajā pašā laikā visvairāk sarežģītā veidā Gribasspēka attīstība ir darīt to, ko nevēlaties darīt. Tieši “darīt cauri es negribu”, grūtību pārvarēšana padara cilvēku stiprāku. Ja nevēlaties kaut ko darīt, visvieglāk ir to vienkārši atlikt un atstāt vēlākam laikam. Un šī iemesla dēļ daudzi cilvēki nesasniedz savus mērķus, padodas grūtos brīžos, padodas savām vājībām un seko sava slinkuma vadībai. Atbrīvošanās no sliktiem ieradumiem ir arī gribasspēka trenēšana. Ja jūtat, ka kāds ieradums pār jums dominē, tad vienkārši atsakieties no tā. Sākumā būs grūti, jo... slikti ieradumi atņem tavu enerģiju. Taču tad pamanīsi, ka esi kļuvis stiprāks un ieradums vairs nekontrolē tavu rīcību. Sāciet trenēt gribasspēku ar mazumiņu, pakāpeniski paaugstinot latiņu. Gluži pretēji, savā darāmo darbu sarakstā vienmēr izvēlies grūtāko un dari to vispirms. Vienkāršas lietas būs vieglāk izdarāmas. Regulāra gribasspēka trenēšana ar laiku sāks dot rezultātus, un tu redzēsi, cik vieglāk tev ir kļuvis tikt galā ar savām vājībām, nevēlēšanos kaut ko darīt un slinkumu. Un tas, savukārt, padarīs jūs stiprāku un labāku.

Vizualizācija

Vizualizācija- šī ir vēl viena ļoti efektīva metode motivācijas paaugstināšanai. Tas sastāv no garīga priekšstata par to, ko vēlaties.

Tas tiek darīts ļoti vienkārši: mēģiniet izvēlēties laiku, lai neviens nenovērstu jūsu uzmanību, ērti apsēdieties, atpūtieties un aizveriet acis. Vienkārši apsēdieties un kādu laiku vērojiet savu elpošanu. Elpojiet vienmērīgi, mierīgi, mēreni. Pamazām sāciet iedomāties attēlus par to, ko vēlaties sasniegt. Nedomājiet tikai par to, iedomājieties to tā, it kā jums tas jau būtu. Ja ļoti vēlies jaunu auto, tad iedomājies, ka sēdi tajā, pagriež aizdedzes atslēgu, paņem stūri, spiež gāzes pedāli un brauc prom. Ja vēlies atrasties kādā sev svarīgā vietā, tad iedomājies, ka jau esi tur, mēģini iezīmēt visas detaļas, vidi, savas sajūtas. Pavadiet 15-20 minūtes vizualizācijai. Pēc pabeigšanas jūs sajutīsiet, ka jums ir liela vēlme ātri sākt kaut ko darīt, lai sasniegtu savu mērķi. Nekavējoties rīkojieties. Ikdienas vizualizācijas prakse palīdzēs jums vienmēr atcerēties to, ko vēlaties visvairāk. Un pats galvenais, jums vienmēr būs enerģijas lādiņš, lai kaut ko darītu, un jūsu motivācija vienmēr būs augsta. augsts līmenis, kas nozīmē, ka tas, ko vēlaties, kļūs jums arvien tuvāks.

Noslēdzot sarunu par pašmotivāciju, varam teikt, ka tas ir pats svarīgākais posms pašattīstības un personības izaugsmes ceļā. Galu galā tuvumā esošie cilvēki ne vienmēr spēj pamodināt mūsos vēlmi rīkoties. Un ir daudz labāk, ja cilvēks spēj sevi padarīt, atrast pieeju sev, izpētīt savas stiprās un vājās puses un iemācīties jebkurā situācijā pamodināt sevī vēlmi virzīties uz priekšu, sasniegt jaunas virsotnes un sasniegt savus mērķus.

Noslēgumā ir vērts atzīmēt, ka zināšanas par motivāciju un to pielietošanu savā ikdienā ir iespēja izprast sevi un citus dziļā līmenī, atrast pieeju cilvēkiem, kā arī padarīt attiecības ar viņiem efektīvākas un patīkamākas. Šī ir iespēja padarīt dzīvi labāku. Nav svarīgi, vai esi liela uzņēmuma vadītājs vai tikai tā darbinieks, vai tu kaut ko māci citiem vai mācies pats, palīdzi kādam kaut ko sasniegt vai pats tiecies sasniegt izcilus rezultātus, bet ja zini, kas vajadzīgs citiem un sev , tad šī ir attīstības, izaugsmes un panākumu atslēga.

Literatūra

Ja vēlaties sīkāk iepazīties ar motivācijas tēmu un izprast šī jautājuma sarežģītību, varat izmantot tālāk norādītos avotus:

• Babansky Yu. K. Mācību procesa intensifikācija. M., 1989. gads
• Vinogradova M.D. Kolektīvā izziņas darbība. M., 1987. gads
• Vihanskis O.S., Naumovs A.I. Vadība. M.: Gardika, 1999
• Gonoblins F. N. Uzmanība un tās izglītība. M., 1982. gads
• Djatlovs V.A., Kibanovs A.Ja., Pikhalo V.T. Personāla vadība. M.: PRIOR, 1998. gads
• Egoršins A.P. Personāla vadība. Ņižņijnovgoroda: NIMB, 1999. gads.
• Ermolajevs B. A. Mācīt mācīties. M., 1988. gads
• Eretskis M. N. Apmācības uzlabošana tehniskajā skolā. M., 1987. gads
• Iļjins E.P. Motivācija un motīvi. Sanktpēterburga: Pēteris, 2000
• Knorrings V.I. Menedžmenta teorija, prakse un māksla: mācību grāmata universitātēm, kas specializējas “Vadībā”. M: NORM INFRA, 1999. gads
• Lipatovs V.S. Uzņēmumu un organizāciju personāla vadība. M.: Lukss, 1996. gads
• Pola M.N. Kā mudināt studentus mācīties un strādāt. Kišiņeva, 1989. gads
• Skatkins M.N. Mācību procesu uzlabošana. M., 1981. gads
• Strahovs I. V. Uzmanības attīstīšana skolēnos. M., 1988. gads
• Shamova T.I. Studentu mācīšanās aktivizēšana. M., 1982. gads.
• Ščukina G. I. Studentu kognitīvās aktivitātes aktivizēšana izglītības process. M., 1989. gads

Pārbaudi savas zināšanas

Ja vēlaties pārbaudīt savas zināšanas par šīs nodarbības tēmu, varat veikt īsu testu, kas sastāv no vairākiem jautājumiem. Katram jautājumam pareiza var būt tikai 1 iespēja. Kad esat atlasījis kādu no opcijām, sistēma automātiski pāriet uz nākamo jautājumu. Saņemtos punktus ietekmē jūsu atbilžu pareizība un pabeigšanai pavadītais laiks. Lūdzu, ņemiet vērā, ka jautājumi katru reizi ir atšķirīgi un iespējas ir dažādas.

Maksims Vlasovs

Bailes motivē rīkoties

Baiļu un trauksmes sajūta ir lieliska dzinējspēks, tik spēcīgas, ka tās spēj izkustināt jebkuru cilvēku. Bailes rodas no mūsu pamata dabiskā instinkta, izdzīvošanas instinkta, instinkta, kas ir ietverts ikvienā dzīvā radībā uz planētas, izdzīvot un turpināt savu rasi. Tas ir tik acīmredzami, ka mēs to pat nepamanām, domājot un nojaušot par cilvēka dabu un meklējot iemeslu kādai viņa rīcībai. Bet ne visi ir akli, ir pietiekami daudz lasītprasmi ar izcilām psiholoģijas zināšanām, kuri spēj organizēt neapzinātas cilvēku grupas un pamudināt tās uz darbībām, kas nepieciešamas tieši šiem cilvēkiem. Vadošais faktors ir bailes un nemiers, kā rezultātā cilvēks vienkārši nevar atslābināties. Atvieglinātas un mierīgs cilvēks, nejūt vajadzību kaut ko darīt, un viņa dabiskajām zināšanu slāpēm nav pietiekami daudz spēka, lai pārvarētu grūtības, kas neizbēgami rodas ikviena cilvēka dzīvē.

Un tikai bailes pārvērš cilvēku par pārcilvēku, kurš ar to, ko es nevaru, paveic neiespējamo. Pat neliela satraukuma sajūta jau liek meklēt atbildes uz jauniem jautājumiem, un jo spēcīgāka šī trauksme, jo aktīvāka ir cilvēka rīcība. Vai tās nav bailes palikt izsalkušam, kas liek cilvēkam darīt vismaz kādu darbu, fizisku vai garīgu, bet darbu? Visa pasaule un kārtība tajā balstās uz bailēm, sajūtu, kas cilvēkam izrādās ļoti noderīga, ja viņš iemācās tās savaldīt. Un jūs varat kontrolēt savas bailes, tikai izraisot tās sevī, un attiecīgi ar bailēm no savas produkcijas darīt to, kas jums nepieciešams, nevis citiem. Varbūt kāds no jums teiks, ka nav jābaidās ne no kā, ir jābūt drosmīgam un tad var uzvarēt. Un tiem, kas tā domā, patiesībā ir taisnība, tikai tāda ir cilvēka drosme, ja ne bailes, kas nav viņa pakļautībā un kuras viņš var kontrolēt. Tikai muļķi no visa baidās, un parasti viņi neuzvar. Jā, pirms nāves vajadzētu pasmaidīt vismaz desmit reizes, vienalga, vai tu no tās baidies vai nē, ja esi miris, tad tu neko nevari mainīt, un apzināti iet nāvē nav drosme, bet gan stulbums.

Reizēm, kad nav citas izvēles, cilvēkiem, protams, ir sevi jāupurē, un šim nolūkam viņiem ir jāpakļauj savas bailes, bet nepadodas, kas ir pretrunā ar dabu. Tāpēc ir jābūt bailēm, ja tu mākslīgi atņem cilvēkam šo sajūtu, tad viņš vairs nav cilvēks, normālam cilvēkam, tāpat kā visam dzīvajam, ir jāķeras pie dzīvības, nebaidoties no nāves, nevis jāatrod drosme mirt. Tāpēc tikai bailes, kuras valda cilvēks, kad viņš skaidri saprot, no kā un kāpēc baidās, un kāpēc tas viņam vispār ir vajadzīgs, ļauj rīkoties atbilstoši savām interesēm, pārdomāti un mierīgi, neatklājot savas bailes citiem. . Bet nekontrolētas un neapzinātas bailes, kuras varam novērot panikas laikā vai tad, kad cilvēki baidās un neko nedara, kas ir bezjēdzīgi, tās jau ir kaitīgas un iznīcinošas cilvēkam. Kopumā es kā psiholoģe vienmēr atzinīgi vērtēju elastību, atjautību, viltību un divkosību, tas ir, visu, kas ļauj manipulēt ar citiem cilvēkiem. Un neatkarīgi no tā, kā tas viss tiek uztverts mūsu sabiedrībā, kas patiesībā visu uztver negatīvā gaismā, kas padara cilvēku stiprāku, šāda uzvedība cilvēkam ir dabiska.

Ja esat fiziski vājš, jums jābūt viltīgam vai gudram; ja esat stiprs, jums jāizmanto vājie. IN vispārējs cilvēks jābūt hameleonam, jāzina savas stiprās un vājās puses un, slēpjot savus trūkumus, prasmīgi jāizmanto savas stiprās puses. Un tas, kas liek cilvēkam to visu darīt, ir pareizi, tās ir bailes un līdz ar to nepieciešamība izdzīvot, ar jebkādiem līdzekļiem. Es nekad neesmu atzinīgi novērtējis samuraju pieeju dzīvei, ko daudzi atzīst joprojām. Viņiem sejas glābšana nozīmē stulbu nogalināšanu, proti, citu viedokļu ietekmēšanu, ar ko normālam cilvēkam principā nav nekāda sakara. Bet, paliekot dzīvam, jūs vienmēr varat ietekmēt notikumus un atspēlēt situāciju, tāpēc lepnums un neatlaidība šajā gadījumā sevi neattaisno. Dzīvs cilvēks var mainīt visu šajā pasaulē, kas viņam nederēja, viņš var saukt pie atbildības visus, kas viņu kādreiz pazemoja, mirušais to nevar izdarīt, mirstot, cilvēks atbrīvojas no atbildības par dzīvību.

Katram no mums nāve pienāks savā laikā, mēs visi mirsim, tāpēc nevajag sasteigt neizbēgamo, tāpat kā no tā nav jābaidās, jādomā par dzīvi. Tāpēc visas šīs varonīgās nāves, par kurām tik ļoti lepojas pašnāvnieki, upurējot sevi, viņuprāt, lieliskas idejas vārdā, nevar saukt par drosmi, tā drīzāk ir bezcerība, un, kā jau teicu, miris vīrietis nevar uzvarēt, bet dzīvajiem vienmēr ir iespēja. Tas viss nozīmē, ka bailes mudina cilvēku gan uz apzinātu, gan nepārdomātu rīcību, bailes no nāves, kā arī tās neesamība nav racionālas domāšanas pamatā. No vienas puses, bailes no neizbēgamā liedz mums atrisināt patiesi svarīgas problēmas un kaut ko darīt šajā dzīvē, lai nenodzīvotu to velti. No otras puses, atdot savu dzīvi, lai par tevi uzskatītu par varoni, ir vienkārši stulbi, lai kā tu saglabātu savu seju, viņi par tevi vienalga aizmirsīs, un tu neko nemainīsi. Bailes jāizmanto kā līdzeklis, lai mainītu pasauli, un to var izdarīt tikai dzīvs un vesels cilvēks.

Pasaule, kurā jūs personīgi vēlaties dzīvot un ko vēlaties atstāt saviem pēcnācējiem, ir jūsu darīšana, un tikai baiļu sajūta, ka, ja jūs to neizdarīsiet, to izdarīs kāds cits, piespiež cilvēku rīkoties. Biedējiet sevi, jo citi var jūs nobiedēt, tāpēc jums nevajadzētu baidīties, jo bailes no bailēm ir zāles pret tām. Bailes ir lielisks veids, kā vienā vai otrā veidā manipulēt ar cilvēkiem, taču ikviens var tikt iebiedēts. Katrs cilvēks no kaut kā baidās, bet, ja viņš ir normāls cilvēks nevis idiots, no tiem vienalga maz. Un, tā kā cilvēks baidās, tas nozīmē, ka viņš kaut ko darīs, cenšoties apmierināt savu baiļu izsalkumu, tad kāpēc gan nevirzīt šīs darbības sev vajadzīgajā virzienā? Lai darbotos kā glābējs, glābējs no bailēm vai sniegtu labu recepti, daudziem patīk to darīt, dažiem tas izdodas labi, dažiem slikti.

Taču gan globālā, gan lokālā mērogā cilvēks, kurš prasmīgi uzspiež citiem savas bailes un pēc tam palīdz no tām atbrīvoties, atrod savus fanus, kas ap viņu saplūst bezsmadzeņu aitu barā. Nu izrādās, ka bailes tiešām ir vajadzīgas, lai cilvēkus savaldītu, šī pasaule paredz gan vadīto, gan vadīto klātbūtni, un kā saka, ērglis lido viens, aitas ganās barā. Tāpēc izvēloties sev dzīves ceļš, izlem, kā izmantosi savas bailes, bez kontroles pār kurām nevarēsi justies brīvs, jo vai nu tu kontrolē un pārvaldi savas bailes, vai arī tās kontrolē un pārvalda tevi.