Kinapanayam ng GK correspondent na si A.V. Khoroshavkina

Kontrata sa isang malayong manggagawa: mas detalyado, mas mabuti

Deputy Chief of Staff ng Committee Estado Duma sa pamamagitan ng trabaho, patakarang panlipunan at Veterans Affairs, K.Yu. n.

Isang bagong kabanata ang lumitaw sa Kodigo sa Paggawa na kumokontrol sa mga detalye ng trabaho ng mga malalayong manggagawa sa Ch. 49.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ang isa sa mga nag-develop ng teksto ng Batas ay nag-uusap tungkol sa kung sino sila at kung paano naiiba ang malayong trabaho sa iba pang uri ng trabaho, gaya ng home-based na trabaho.

Alexander Sergeevich, bakit kailangang magpatibay ng isang bagong kabanata. 49.1 TK? Pagkatapos ng lahat, ang Labor Code ay mayroon nang isang kabanata na nagre-regulate ng takdang-aralin Ch. 49 Labor Code ng Russian Federation? Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng malayong trabaho at gawaing bahay?

A.S. Leonov: Ang mga malalayong manggagawa ay maaaring tawaging "electronic" na mga homeworker. Parehong ang karakter at ang resulta ng kanilang trabaho, at ang paraan ng pakikipag-usap nila sa employer - lahat ng ito ay konektado sa impormasyon sa electronic form. Sa maraming bansa, ang terminong "telework" ay ginagamit upang tumukoy sa mga naturang gawain sa trabaho. Bukod dito, sa ilang mga lugar ang telework ay itinuturing bilang isang uri ng gawaing bahay, sa iba pa - bilang isang independiyenteng kababalaghan.

Ang lokal na batas ay kinuha ang pangalawang landas at tinukoy ang mga malalayong manggagawa bilang isang hiwalay na kategorya.

Isang makabuluhang bahagi ng Ch. Ang 49.1 ay nakatuon sa elektronikong pakikipag-ugnayan ng isang malayong manggagawa sa kanyang employer. Isinasaalang-alang kung paano natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa elektronikong paraan at nagpapalitan ng mga dokumento. Pagkatapos ng lahat, ang isang malayong manggagawa, hindi tulad ng isang homeworker, ay maaaring hindi kailanman makipagkita sa kanyang amo.

Ang gawain ng isang malayong manggagawa ay nauugnay sa pagproseso at paggawa ng impormasyon, at ang gawain ng isang manggagawa sa bahay ay nauugnay sa paggawa ng ilang materyal na bagay.

Ang isa pang pagkakaiba ay ang isang manggagawa sa bahay ay nagtatrabaho lamang sa bahay. Ang isang malayong manggagawa ay maaaring magtrabaho kahit saan: sa bahay o sa isang cafe, o umarkila ng opisina o isang hiwalay na lugar ng trabaho. bumabalik sa karanasang banyaga, napapansin ko na ang mga naturang "telecafe" o "telecenter" kung saan nagtatrabaho ang mga malalayong manggagawa ay napakapopular doon.

Ang isang malayong manggagawa ay nagtatrabaho sa labas ng lokasyon ng employer Bahagi 1 Art. 312.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Maaari ba siyang manirahan sa parehong lokalidad? Maaari bang manirahan sa ibang bansa ang isang malayong manggagawa?

A.S. Leonov: Walang mga paghihigpit sa lugar ng tirahan ng isang malayong manggagawa sa Sec. 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation No. Samakatuwid, ang isang malayong manggagawa ay isang mamamayan Pederasyon ng Russia maaaring mabuhay at magsagawa ng malayong trabaho kung saan ito ay maginhawa para sa kanya.

Maaaring siya ay nakatira sa parehong lungsod at maging sa parehong kalye kung saan matatagpuan ang opisina ng employer. Ngunit dapat niyang gawin ang trabaho sa labas ng opisina ng employer Art. 312.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Hindi ipinagbabawal ng Labor Code ang pagkuha ng mga dayuhan para sa malayong trabaho, sa kondisyon, siyempre, na ang batas sa paglahok ng mga dayuhang mamamayan sa mga aktibidad sa paggawa ay sinusunod.

Ang isang trabaho ba ay nilikha sa panahon ng malayong trabaho? Sa kasong ito, lumitaw ba ang isang hiwalay na dibisyon ng organisasyon sa kahulugan ng batas sa buwis?

A.S. Leonov: Sa malayong trabaho, pinag-uusapan natin ang paglikha ng isang nakatigil na lugar ng trabaho at, nang naaayon, ang paglitaw hiwalay na dibisyon basically hindi makakapunta.

Lugar ng trabaho- isang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan kailangan niyang pumunta kaugnay ng kanyang trabaho at direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer bahagi 6 sining. 209 Labor Code ng Russian Federation. At ang paglikha ng isang hiwalay na dibisyon ay tiyak na kagamitan ng lugar ng trabaho, naniniwala ang mga korte Resolution ng Federal Antimonopoly Service ng Northern Territory ng Oktubre 15, 2007 No. A56-40913/2006. Sa parehong oras malayong trabaho hindi maaaring gumanap sa mga ganitong lugar Bahagi 1 Art. 312.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, kung hindi, ito ay hindi malayong trabaho.

Samakatuwid, ang lugar kung saan gumaganap ng trabaho ang malayong manggagawa ay hindi dapat tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa tingin ko, hindi dapat umupa ng lugar ang isang employer para magtrabaho. Maaaring ituring ng mga awtoridad sa buwis ang pareho bilang mga palatandaan ng paglikha ng isang hiwalay na dibisyon.

Kung ang tagapag-empleyo ay interesado sa empleyado na nagtatrabaho sa isang tiyak na lugar, at handang ibalik sa kanya ang mga gastos sa pag-upa sa lugar ng trabaho, kung gayon posible na ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho na ang empleyado ay umuupa ng isang opisina para sa kanyang sarili, at magtatag ang pamamaraan at halaga ng kabayaran ng employer para sa mga gastos na ito.

Maaaring itakda ng kontrata sa pagtatrabaho na binabayaran ng employer ang mga gastos sa paggamit ng empleyado sa kagamitan at software nito. Sinabi mo na maaaring bayaran ng employer ang empleyado para sa mga gastos na nauugnay sa paggamit ng lugar. Paano ang iba pang ari-arian, tulad ng muwebles, sasakyan?

A.S. Leonov: Sa tingin ko, kung ito ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, maaaring bayaran ng employer ang empleyado para sa paggamit ng ari-arian na kailangan niya para sa trabaho. Bahagi 1 Art. 312.3 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ito ay malamang na hindi isang sasakyan.

Irerekomenda ko ang pag-aayos kontrata sa pagtatrabaho kasama ang malayong manggagawa sa pinakamaraming detalye hangga't maaari. Ibigay dito kung aling mga gastos ng empleyado ang binabayaran at alin ang hindi. Makakatulong ito na maiwasan ang parehong mga salungatan sa empleyado at mga claim mula sa inspektorate ng buwis.

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga gastos ng isang malayong manggagawa para sa paggamit ng kagamitan o ari-arian ay maaaring kumpirmahin hindi lamang sa papel, kundi pati na rin sa mga elektronikong dokumento.

Maaari ka bang magbigay ng isang halimbawa ng telecommuting? Halimbawa, maaari bang ituring na isang malayong manggagawa ang isang accountant o mamamahayag na nagtatrabaho mula sa bahay?

A.S. Leonov: Kasama sa trabaho ng isang malayong manggagawa ang paggamit ng telekomunikasyon. Samakatuwid, kung gagawin ng isang accountant ang lahat ng kanyang trabaho sa isang computer at ipinadala ito sa employer sa pamamagitan ng Internet, kung gayon ang trabaho ay maaaring ituring na malayo. Kung obligado siyang personal na bisitahin, halimbawa, ang tanggapan ng buwis, mga pondo, kung gayon ang naturang gawain ay hindi na nahuhulog sa ilalim ng kahulugan ng malayong trabaho.

At ang isang mamamahayag na nagpoproseso ng impormasyon mula sa Internet at nagsusulat ng mga artikulo at pagsusuri batay dito ay maaaring mairehistro bilang isang malayong manggagawa. Ngunit kung, sa ngalan ng employer, dapat siyang personal na pumunta sa pinangyarihan ng mga kaganapan upang gumawa ng isang ulat, hindi.

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa malayong bahagi lamang ng oras, maituturing ba siyang isang teleworker? Halimbawa, nagtatrabaho siya sa opisina 1 araw sa isang linggo, at sa kanyang computer sa bahay sa ibang mga araw. Ang mode na ito ay napaka-maginhawa para sa mga may maliliit na bata.

A.S. Leonov: Hindi, at sa kasong ito ang empleyado ay hindi maituturing na malayo. At hindi posible na gumuhit ng isang kontrata para sa malayong trabaho.

Ngunit kahit na hindi kinasasangkutan ng isang bagong kabanata ng Kodigo, posible na magtatag ng gayong rehimen sa trabaho para sa mga empleyado. Ito ay sapat na upang wastong gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho at mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Kung ang isang malayong manggagawa ay nakarehistro na ngayon bilang isang homeworker, kailangan ba itong muling irehistro?

A.S. Leonov: Kung ang isang tao na nakarehistro bilang isang homeworker ay mahalagang gumaganap ng malayong trabaho, ito ay mas kumikita para sa employer mismo na irehistro siya bilang isang remote na manggagawa. Sa katunayan, sa kasong ito, ang employer ay magkakaroon ng pagkakataon na makipagpalitan ng mga dokumento sa empleyado sa electronic form.

Samakatuwid, kung ang isang empleyado na ang trabaho ay nakakatugon sa pamantayan para sa malayong trabaho ay nakarehistro bilang isang homeworker, ang mga pagbabago ay dapat gawin sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido) Art. 72 Labor Code ng Russian Federation o (kung ang mga tuntunin ng kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng mga batayan para dito) wakasan ang lumang kontrata at pumasok sa isang bago.

Ang mga dokumentong ipinadala sa pamamagitan ng mga channel ng komunikasyon ay dapat na sertipikado ng isang pinahusay na kwalipikadong electronic na lagda ng employer at empleyado. Responsibilidad ba ng employer na bigyan ang isang empleyado ng isang elektronikong pirma at kagamitan para basahin ito?

A.S. Leonov: Ang mga dokumentong ipinagpapalit ng isang malayong manggagawa sa employer ay dapat na sertipikado ng pinahusay na kwalipikadong electronic signature. Bahagi 4 Art. 312.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

kaya lang Electronic Signature Ang isang malayong manggagawa ay dapat magkaroon nito. Ngunit sino ang dapat bumili nito - ang empleyado mismo o ang kanyang employer - ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho Bahagi 1 Art. 312.3 Labor Code ng Russian Federation.

Marahil ay mayroon nang electronic signature ang empleyado at sumasang-ayon ang employer na gagamitin niya ang lagdang ito kaysa bumili ng bago.

Sa panahon ng malayong pagtatrabaho, isinasagawa ba ang mga sertipikasyon sa lugar ng trabaho at mandatoryong medikal na pagsusuri ng mga manggagawa? Pagkatapos ng lahat, ang mga naturang manggagawa ay gumugugol ng higit sa 50% ng kanilang oras ng pagtatrabaho sa computer.

SABI NAMIN SA MANAGER

Kaugnay ng mga malalayong manggagawa, ang employer ay hindi dapat huwag magsagawa ng sertipikasyon sa lugar ng trabaho o mandatoryong medikal na eksaminasyon, maliban kung iba ang ibinigay ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

A.S. Leonov: Ang employer ay dapat magbayad ng kontribusyon sa suweldo ng mga malalayong manggagawa para sa sapilitang insurance mula sa mga aksidente, imbestigahan ang mga aksidente at sakit sa trabaho, sumunod sa mga tagubilin ng inspektor ng paggawa ng estado, kung mayroon man. Ang ibang mga responsibilidad ng mga tagapag-empleyo tungkol sa proteksyon sa paggawa ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa, maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho. Bahagi 2 Art. 312.3 Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang isang aksidente ay nangyari sa isang teleworker habang nagtatrabaho, paano ito masisiyasat sa pagsasanay?

A.S. Leonov: Walang espesyal na pamamaraan para sa pag-iimbestiga sa mga aksidenteng nangyari sa mga malalayong manggagawa, at dito dapat magabayan ang isa pangkalahatang probisyon TK Artikulo 227-231 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat imbestigahan at ipaalam ng employer ang state labor inspectorate. Sa tingin ko ito ay dapat na isang inspeksyon sa lugar ng paninirahan o pananatili ng empleyado.

Siyempre, maaaring may mga kahirapan sa pagtukoy kung ang aksidenteng kinasasangkutan ng isang teleworker mismo ay pang-industriya. Halimbawa, kung ang isang laptop ay sumabog sa mga kamay ng isang empleyado, kinakailangan upang matukoy kung isinasagawa niya ang takdang-aralin ng employer sa sandaling iyon.

Malamang na maaaring gumawa ng pagkakaiba kung ang teleworker ay nagtatrabaho sa kanilang sariling kagamitan o sa kagamitan ng employer. At kung ito ay kanyang sariling kagamitan, ang mga kinakailangan para sa kagamitan at tatak nito ay tinutukoy ng kontrata ng trabaho?

Kailangan bang tukuyin ang oras ng pagtatrabaho ng isang malayong manggagawa sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

A.S. Leonov: Hindi ito kailangan. Ngunit kung mahalaga para sa employer na ang empleyado ay online para sa isang tiyak na oras at, halimbawa, pangasiwaan ang site, ipinapayong itatag ang mga oras ng pagtatrabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Pinapayagan ka ng modernong software na subaybayan kung sumusunod ang empleyado sa iskedyul ng trabaho.

At kung ang trabaho ay, sabihin nating, pagsubok ng isang online na laro, hindi na kailangang magtakda ng iskedyul ng trabaho. Pagkatapos, kung hindi ito ibinigay sa kontrata, ang rehimeng paggawa ay itinatag ng manggagawa mismo. Art. 312.4 Labor Code ng Russian Federation.

Kasama ba sa iskedyul ng bakasyon ang mga malalayong manggagawa?

Ibinibigay din ba ang leave sa pag-aaral sa isang malayong manggagawa gaya ng dati?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa ay maaaring magbigay ng mga batayan para sa pagwawakas nito sa inisyatiba ng employer Bahagi 1 Art. 312.5 Labor Code ng Russian Federation. Anong mga dahilan kaya ito?

A.S. Leonov: Ito ay malamang na ilang salik na maaaring humadlang sa isang teleworker sa pagganap ng kanyang mga tungkulin. Ngunit dapat nating tandaan na ang mga naturang karagdagang batayan ay hindi dapat magpalala sa sitwasyon ng mga malalayong manggagawa kumpara sa ibang mga kategorya ng mga manggagawa.

Kung ang empleyado at ang employer ay matatagpuan sa magkaibang rehiyon, anong mga pamantayan, halimbawa, ang pagtatatag ng rehiyonal na minimum na sahod, ang dapat gamitin?

A.S. Leonov: Sa aking opinyon, kailangan nating tumuon sa pinakamababang sahod ng rehiyon kung saan nakatira at nagtatrabaho ang empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang mga kondisyon ng pamumuhay at mga antas ng presyo ay naiiba sa iba't ibang mga rehiyon.

Ang parehong naaangkop sa "northern" coefficients at premium. Ang kanilang layunin ay upang mabayaran ang empleyado para sa mga gastos sa pamumuhay sa isang malupit na klima. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nakatira sa timog at ang nagtatrabaho na organisasyon ay matatagpuan sa hilaga, ang "northern" coefficient ay hindi nalalapat sa suweldo ng empleyado.

Inilipat ba ang personal income tax ng isang remote worker sa lokasyon ng employer?

A.S. Leonov: Walang mga espesyal na tampok dito. Ang personal na buwis sa kita sa kita ng mga malalayong manggagawa ay binabayaran sa lokasyon ng employer.

SA inspeksyon sa paggawa Aling rehiyon - sa kanya o sa employer - ang dapat magreklamo ng isang malayong manggagawa kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag?

A.S. Leonov: Federal Labor Inspectorate - pinag-isa sentralisadong sistema. Samakatuwid, sa palagay ko ay maaaring makipag-ugnayan ang isang malayong manggagawa sa inspektorate sa kanyang tinitirhan. At hindi mo na kailangang pumunta doon nang personal, magpadala lang ng email.

Maaaring hindi isama ang impormasyon tungkol sa malayong trabaho, sa kahilingan ng empleyado aklat ng trabaho. Ano ang irerekomenda mo: pagpasok ng impormasyon tungkol sa malayong trabaho sa work book o hindi?

A.S. Leonov: Ang libro ng trabaho ay ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa kasaysayan ng trabaho Art. 66 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga panukala ay paulit-ulit na ginawa upang alisin ang mga libro ng trabaho. Ngunit ito ay mangyayari, sa palagay ko, sa loob ng 15-20 taon.

Ang haba ng serbisyo ng isang malayong manggagawa ay maaring kumpirmahin sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kaya naman pinapayagan itong hindi gumawa ng mga entries sa kanyang work book.

Ngunit para sa maraming mga opisyal ng tauhan, kapag kumukuha ng isang bagong empleyado, mahalagang malaman nang eksakto ang lahat ng kanyang mga nakaraang lugar ng trabaho, ang mga yugto ng kanyang karera, at ang mga dahilan para sa mga dismissal. At ang mga entry sa work book ay nagbibigay inspirasyon sa higit na pagtitiwala sa kanila.

Maaaring mawala sa koreo ang mga dokumentong ipinadala ng isang malayong manggagawa sa employer, kabilang ang isang libro ng talaan sa trabaho. Paano mapoprotektahan ng isang empleyado ang kanyang sarili mula sa mga posibleng problema?

A.S. Leonov: Bago magpadala ng work book o iba pang mahalagang dokumento sa pamamagitan ng koreo, ipinapayong gumawa ng kopya nito at ipa-certify ito ng notaryo. Pagkatapos, kung mawala sa post office ang work book, maaari itong ibalik.

Mas mainam na magpadala ng mga dokumento sa pamamagitan ng rehistradong mail na may listahan ng mga attachment.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit, dapat siyang magpadala ng mga dokumento sa employer sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Maaari ba niyang dalhin sila nang personal?

A.S. Leonov: Posibilidad na magbigay ng sick leave nang personal sa Ch. 49.1 ng Labor Code ay talagang hindi ibinigay para sa, ngunit ito ay isang teknikal na depekto. Kung ang empleyado ay nakatira sa parehong lokalidad ng employer, maaari niyang ihatid ang mga dokumento nang personal.

At kung ang isang empleyado ay nakatira sa ibang lokalidad at dumating upang personal na mag-abot ng work book o sick leave sa employer, dapat bang bayaran ng employer ang empleyado para sa mga gastos sa paglalakbay? Maaari ba itong i-frame bilang isang business trip?

A.S. Leonov: Sa tingin ko hindi. Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay hindi kailangang pumunta sa employer. Ito ang kanyang initiative. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay hindi dapat mag-reimburse ng mga naturang gastos, higit na hindi mag-ayos ng isang paglalakbay sa negosyo.

Paano binabayaran ang benepisyo kung ang employer ay matatagpuan sa isang rehiyon kung saan nagaganap ang isang pilot project para sa pagbabayad ng mga benepisyo nang direkta mula sa Social Insurance Fund, at ang empleyado ay nasa isang rehiyon na hindi nakikilahok sa proyekto (o vice versa)?

A.S. Leonov: Sa mga kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa kung anong mga patakaran sa pagbabayad ang nalalapat sa rehiyon kung saan matatagpuan ang employer. Sa anumang kaso, ang empleyado ay nagpapadala ng isang sick leave certificate sa employer.

Kung sa lokasyon ng employer meron pangkalahatang tuntunin, pagkatapos ay binabayaran niya ang sick leave na ito sa parehong paraan tulad ng ibang mga empleyado.

Kung ang employer ay matatagpuan sa rehiyon kung saan ginaganap ang pilot project, kakailanganin niyang ilipat ang sick leave na ito sa opisina ng Social Insurance Fund kasama ang mga detalye ng bank account ng empleyado kung saan naipon ang bayad. sahod. Sick leave sa kasong ito, ang Social Insurance Fund ay direktang babayaran sa empleyado.

Paano binabayaran ang mga malalayong manggagawa para sa overtime, trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal?

A.S. Leonov: Kung ang iskedyul ng trabaho ay naitatag sa kontrata sa pagtatrabaho, at hihilingin ng employer sa malayong manggagawa na magtrabaho nang dagdag sa ibang oras, kailangan niyang bayaran ang empleyado ng lahat. ibinigay ng batas kabayaran at Bahagi 3 Art. 312.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Kung ang empleyado mismo ang nagpasiya ng kanyang iskedyul ng trabaho, kabayaran para sa overtime na trabaho ay hindi binabayaran.

Ang empleyado ay nakarehistro para sa malayong trabaho nang hindi gumagawa ng isang nakatigil na lugar ng trabaho, at gumaganap ng trabaho sa kanyang tirahan. Mula ngayon ang Empleyado ay nawala at hindi gumaganap mga responsibilidad sa trabaho. Sa kasong ito, posible bang ilagay ang "nn" sa work time sheet at ano ang dapat gawin ng employer tungkol dito? sa kasong ito?

Sagot

Sagot sa tanong:

Ang batas ay hindi naglalaman ng mga tagubilin kung paano mag-iingat ng time sheet para sa isang malayong manggagawa.

Kasabay nito, ang obligasyon ng employer na panatilihin ang mga naturang rekord ay nalalapat din sa mga malalayong manggagawa. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang mga pagbubukod.

Kasabay nito, naniniwala kami na ang markang "NN" na may kaugnayan sa isang malayong manggagawa ay magiging napakakontrobersyal, at ang pagpapaalis dahil sa pagliban ay magiging lubhang mahirap, na ipinaliwanag ng imposibilidad na patunayan ang mismong katotohanan ng pagliban sa trabaho at pagliban. .

Truancy - kawalan sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift) (subparagraph "a" , talata 6 Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon kay Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan dapat naroroon ang isang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer.

Ang malayong trabaho ay nagsasangkot ng pagsasagawa ng gawaing paggawa sa labas ng lokasyon ng employer at sa labas ng nakatigil na lugar ng trabaho. Ang lugar ng trabaho ng isang malayong manggagawa ay wala sa ilalim ng kontrol ng employer.

Alinsunod dito, sa sitwasyong ito posible na oras ng pagtatrabaho empleyado na ipasok ang code ng pagdalo na "I" at kasabay nito ay itala ito sa mga gawa, memo, atbp. hindi pagtupad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin.

Para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin, ang isang malayong manggagawa ay maaaring pagsabihan o pagsabihan, at kung ang mga tungkulin ay hindi natupad muli, ang employer ay may karapatang tanggalin ang empleyado sa ilalim ng sugnay 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa paulit-ulit na hindi pagsunod ng isang empleyado nang walang magandang dahilan mga responsibilidad sa paggawa, kung mayroon siyang disciplinary sanction.

Mga detalye sa mga materyales ng Personnel System:

Ang batas ay walang malinaw na sagot sa tanong na ito.

Ivan Shklovets,

Maaaring tanggalin ang isang malayong empleyado:

Ivan Shklovets,

Deputy Head Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho

1. Sagot: Paano magtago ng time sheet para sa isang malayong manggagawa
2. Sagot: Sa anong mga batayan mo maaaring tanggalin ang isang malayong empleyado?
   • ni, tulad ng ibang empleyado ng organisasyon ().
   • ayon sa, na itinatag ng employer sa kanyang sariling inisyatiba at naitala sa (). Sa kasong ito, dapat sagutin ang mga naturang batayan.
3. Sagot: Paano idokumento ang pagpapaalis ng isang malayong empleyado

Ipadala ito sa empleyado para sa pagsusuri sa elektronikong paraan at tanggapin ang dokumento pabalik mula sa kanya, na pinatunayan ng isang elektronikong lagda. Sa araw ng pagpapaalis, magpadala sa empleyado ng kopya ng order na ito sa papel sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso. Bilang karagdagan, gawin ang huling pagbabayad sa empleyado at ilagay ang kinakailangang impormasyon sa

16.10.2017, 16:14

Paano masubaybayan ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang malayong manggagawa? Ang organisasyon ay kumuha ng isang malayong empleyado na naninirahan sa isa pang constituent entity ng Russian Federation. Kaugnay nito, maraming katanungan ang HR specialist. Hindi mo gustong magkamali, kaya kailangan mong gawin ang lahat ng tama. Isa sa mga tanong na may kinalaman sa HR manager ay kung paano punan ang isang time sheet para sa isang malayong manggagawa.

Ang isang malayong empleyado ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Mga empleyadong nagsasagawa ng malayong trabaho at nakikipag-ugnayan sa employer gamit ang impormasyon at mga network ng telekomunikasyon kadalasang ginagamit, kabilang ang Internet, ay kinikilala bilang mga malalayong manggagawa. Ang malayong trabaho ay ang pagganap ng isang function ng paggawa na tinukoy sa isang kontrata (Bahagi 1.2 ng Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation):

• sa labas ng lokasyon ng employer (punong tanggapan, sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na dibisyon);
• sa labas ng isang nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad nang direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer.

Nasa malayong mga manggagawa ang lahat ng karapatan na mayroon ang ibang mga kategorya ng mga manggagawa. Ang punto ay sakop sila ng lahat pangkalahatang mga pamantayan batas sa paggawa. Ang mga detalye ng trabaho ng mga malalayong manggagawa ay kinokontrol ng Kabanata 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pinupunan namin ang timesheet batay sa normal na tagal

Kaya paano binibilang ang malayong trabaho? Dapat punan ang working time sheet sa anumang kaso. Ang mga malalayong manggagawa ay walang pagbubukod (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa katunayan, ang oras ng kanilang trabaho ay dapat bilangin sa parehong paraan tulad ng oras na nagtrabaho ng ibang mga empleyado. Gayunpaman, tungkol sa malayong trabaho, ang time sheet ay dapat makumpleto na isinasaalang-alang ang ilang mga tampok.

Ang katotohanan ay ang isang malayong manggagawa ay nagtatakda ng oras ng trabaho at oras ng pahinga nang nakapag-iisa sa kanyang sariling paghuhusga (Artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, sa ganoong sitwasyon, isinasaalang-alang ang malayong trabaho, ang tauhan ng tauhan o accountant ay walang pagpipilian kundi ipahiwatig ang normal na oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategorya ng mga empleyado kung saan nabibilang ang malayong manggagawa. Alalahanin natin iyon, sa pangkalahatang kaso, ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo (Bahagi 2 ng Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, para sa bawat araw ng trabaho ayon sa iskedyul na pinagtibay ng organisasyon, kailangang ipasok ng empleyado ang code ng pagdalo na "I" o ang digital na "01", pati na rin ang bilang ng mga oras. Malinaw na sa karamihan ng mga kaso kailangan mong magtakda ng 8 oras ng trabaho araw-araw.

Maraming mga kumpanya ang matagal nang kumbinsido sa mga tunay na benepisyo ng pagkuha ng mga malalayong manggagawa, ngunit literal hanggang kamakailan ay wala legal na balangkas para sa opisyal na relasyon sa paggawa. Paano mag-apply ng trabaho nang tama malalayong manggagawa Ano ang mahalagang isaalang-alang sa mga kontrata sa pagtatrabaho, kung paano maiwasan ang mga panganib sa pananalapi - sabi ng ekspertong legal ng IPC na si Tatyana Shirnina.

Noong 2013, ang Labor Code ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang ang Labor Code ng Russian Federation) ay dinagdagan ng Kabanata 49.1 "Mga Tampok ng regulasyon ng paggawa ng mga malalayong manggagawa." Ang mga pagbabagong ito ay dahil, bukod sa iba pang mga bagay, sa mataas na pag-unlad teknolohiya ng impormasyon. At sa pagsasagawa, ang prinsipyo ng malayong trabaho ay ginamit nang mahabang panahon, ngunit legal na regulasyon sa mahabang panahon ay walang.

Ngayon, ang mga espesyalista na may sa iba't ibang antas mga kwalipikasyon: mga inhinyero, abogado, accountant, tagasalin, mamamahayag, editor, designer, programmer, auditor. Sa kabila ng katotohanan na ang malayong trabaho ay isang naitatag na kababalaghan sa Russia, ang mga tanong ay hindi bumababa. Subukan nating sagutin ang ilan sa mga ito.

Kaya, una sa lahat, tingnan natin ang pangunahing tanong:

Paano mag-apply Ugnayan sa paggawa kasama ang isang malayong manggagawa?

Ang iyong pangunahing katulong ay ang Labor Code, katulad ng nabanggit sa itaas na Kabanata 49.1, na, sa pamamagitan ng paraan, ay nagbibigay ng dalawang opsyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

1) ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagbisita nang personal sa opisina ng employer;

2) ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento. Magagamit lang ang opsyong ito kung ang mga partido ay may pinahusay na mga qualified electronic signature.

Kapag kumukuha ng isang malayong manggagawa, ang listahan ng mga dokumento na kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naiiba sa pangkalahatang listahan, na ibinigay para sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Isang nuance lamang: kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho ay natapos sa pamamagitan ng pakikipagpalitan ng mga elektronikong dokumento sa isang taong pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang taong ito ay tumatanggap ng isang sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon nang nakapag-iisa.

Nananatili rin ang obligasyon ng employer na gawing pamilyar ang mga empleyado sa mga dokumento bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang paraan ng familiarization ay depende sa kung paano nagaganap ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer: sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento (naaalala natin ang tungkol sa isang pinahusay na kwalipikadong electronic digital signature) o sa pamamagitan ng direktang pagbisita sa opisina ng employer.

Mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa

Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat kang magabayan ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit dahil ito ay isang espesyal na uri ng aktibidad sa trabaho, ang teksto ng kontrata ay dapat na sumasalamin na ang trabaho ay isinasagawa nang malayuan.

Bukod dito, may iba pa mga espesyal na kondisyon kontrata sa pagtatrabaho sa kategoryang ito ng mga empleyado. Isa sa ipinag-uutos na mga kondisyon- ipahiwatig ang lugar ng trabaho at walang mga eksepsiyon para sa mga malalayong manggagawa sa bahaging ito. Gayunpaman, paano natin ito maipapahiwatig kung hindi natin alam kung saang lugar gagawin ng empleyado ang kanyang tungkulin sa trabaho ngayon at bukas?

Bumaling tayo sa artikulo 312.1. Labor Code ng Russian Federation:

"Ang telework ay ang pagganap ng isang tungkulin sa paggawa na tinukoy sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, tanggapan ng kinatawan, o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura(kabilang ang mga matatagpuan sa ibang lugar), sa labas ng isang nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad nang direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer, sa kondisyon na ito ay ginagamit upang maisagawa ang tungkuling ito sa trabaho at para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad nito, impormasyon -mga pampublikong network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet."

Ayon sa mga kinatawan ng Rostrud (Liham ng Rostrud na may petsang Oktubre 7, 2013 No. PG/8960-6-1 "Sa pagtukoy ng lugar ng trabaho ng isang malayong manggagawa"), ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa lugar ng trabaho kung saan direktang ginagawa ng malayong manggagawa ang mga tungkuling itinalaga sa kanya na may kontrata sa pagtatrabaho. Siyempre, ang paliwanag ng Rostrud ay hindi katumbas ng normatibo mga legal na gawain. Gayunpaman, itinataguyod ito ng State Labor Inspectorate katawan ng teritoryo, samakatuwid, ang patakaran ay magiging katulad. Iyon ay, kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa ay hindi naglalaman ng isang kondisyon bilang "lugar ng trabaho," ang kumpanya ay maaaring dalhin sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Bahagi 3 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Kaya saan hahanapin ang sagot? Ang sanggunian ay maaaring isang sulat mula sa ibang pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap- Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 08/01/2013 N 03-03-06/1/30978, na kumukuha ng konklusyon mula sa kahulugan ng remote na trabaho na ibinigay sa Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation: para sa isang empleyado, ang lugar ng permanenteng trabaho ay ang kanyang lokasyon.

Marahil ay dapat tayong sumang-ayon sa opinyon na ito. Pagkatapos ng lahat, lohikal na ang lugar ng trabaho ng "malayuang manggagawa" ay ang lugar ng kanyang aktwal na lokasyon sa oras ng pagganap ng kanyang tungkulin sa trabaho.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho

Tulad ng nalalaman, ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ay tinutukoy batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ngunit paano mailalarawan ng isang tagapag-empleyo ang mga salik na ito kung ang isang empleyado ay maaaring lumipat sa iba't ibang bahagi ng Earth araw-araw?

Sa katunayan, ang mambabatas ay nagbigay ng mga eksepsiyon tungkol sa ipinag-uutos na espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Kabilang dito ang mga malalayong manggagawa (bahagi 3 ng artikulo 3 Pederal na Batas napetsahan noong Disyembre 28, 2013 N 426-FZ "Sa espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho"). Dahil dito, dahil hindi na kailangang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay awtomatikong naaalis sa obligasyon na isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa ang mga bagay tulad ng: "mga garantiya at kabayaran para sa pagtatrabaho sa nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa" at "mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho".

Operating mode

Narito ang isa pang mahalagang tanong: paano ayusin ang iskedyul ng trabaho gamit ang remote control? Ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano kahalaga ang tagapag-empleyo sa takdang panahon kung saan gagawin ng empleyado ang kanyang tungkulin sa trabaho. Ito ay dahil din sa paraan kung saan naitala ang oras ng pagtatrabaho: pananatilihin ito ng employer nang nakapag-iisa o ipagkakatiwala sa empleyado na itala ang mga oras ng trabaho sa pamamagitan ng pag-uulat sa sarili.

Ang isang opsyon ay ibigay sa mga malalayong empleyado ang karaniwang oras ng trabaho na pinagtibay ng kumpanya. Halimbawa: “Ang isang empleyado ay binibigyan ng 40-oras, limang araw na linggo ng trabaho, na may dalawang araw na pahinga. Ang empleyado ay binibigyan ng mga araw ng trabaho mula Lunes hanggang Biyernes, oras ng pagtatrabaho mula 9:00 hanggang 18:00, pahinga para sa pahinga at pagkain - 1 oras mula 12:00 hanggang 13:00, na hindi kasama sa mga oras ng trabaho at hindi mabayaran. Ang Sabado at Linggo ay mga araw na walang pasok."

Ang pangalawang opsyon (kung hindi mahalaga sa kung anong tagal ng panahon ang trabaho ay isasagawa) ay itakda ang empleyado, halimbawa, isang 40-oras na limang araw linggo ng trabaho, na may dalawang araw na pahinga. Ipahiwatig kung aling mga araw ang itinuturing na araw ng trabaho at kung aling mga araw ang itinuturing na katapusan ng linggo. Tungkol sa mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, pati na rin ang mga pahinga para sa pahinga at pagkain, sabihin na ang mga ito ay itinakda ng empleyado nang nakapag-iisa. Sa kasong ito, maaari kang sumulat ng ganito: "Tagal ng isang araw ng trabaho: hindi bababa sa 5 oras at hindi hihigit sa 9 na oras bawat araw. Ang tagal ng pahinga para sa pahinga at pagkain ay 1 (isang) oras, na hindi kasama sa oras ng trabaho at hindi binabayaran.

Mga karagdagang tampok

Mula sa itaas, maaari nating tapusin na kinakailangan upang pagsamahin ang mga paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Inirerekomenda na ang kontrata sa pagtatrabaho ay karagdagang tukuyin ang paraan ng komunikasyon ( cellphone, email, Skype, atbp.) na gagamitin ng empleyado at ng employer, at ang oras kung kailan dapat sagutin ng empleyado ang tawag, papasok na mensahe/tawag pabalik/sumulat ng mensahe/makipag-ugnayan.

Anuman ang operating mode na iyong tinukoy mga opisyal na dokumento, tandaan: maaaring matatagpuan ang isang teleworker sa isang lokasyon na may ibang lokal na oras. Samakatuwid, kapag tinutukoy ang operating mode, ipahiwatig ang mga time zone. Kung hindi, maaaring mangyari na kung makikipag-ugnay ka sa isang empleyado sa 8:00 oras ng Moscow, hindi mo siya makikita. Pagkatapos ng lahat, kung siya ay magtatapos, sabihin, sa New York, ito ay magiging huli sa gabi - 00:00.

Huwag kalimutan ang tungkol sa iyong bakasyon

Bahagi 2 sining. Ang 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa mga tagapag-empleyo na magreseta ng pamamaraan para sa pagbibigay ng mga malalayong manggagawa ng taunang bayad na bakasyon at iba pang mga uri ng mga pag-alis sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ano pa ang dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang “remote worker”?

Inirerekomenda na malinaw na sabihin kung anong kagamitan (software at hardware) ang gagamitin ng empleyado kapag gumaganap ng kanyang tungkulin sa trabaho, kung sino ang nagbibigay nito, anong mga aksyon ang kailangang gawin ng empleyado, at sa loob ng anong oras dapat ipaalam sa employer ang tungkol sa mga breakdown o mga teknikal na pagkakamali. Kung ang empleyado ay gagamit ng kanyang sariling kagamitan (halimbawa, isang laptop, telepono, atbp.), ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ding mag-regulate ng pamamaraan at oras ng pagbabayad ng kabayaran para sa paggamit nito.

Upang masubaybayan ang kalidad at dami ng gawaing isinagawa, maaari mo ring italaga ang pamamaraan, timing at form para sa empleyado na magsumite ng mga ulat sa gawaing isinagawa.

Siyempre, tulad ng anumang medyo maginhawang opsyon, ang malayong trabaho ay may mga pitfalls.

1) Kapag kumukuha ng isang malayong manggagawa sa isang kumpanya, ang mga panayam ay madalas na isinasagawa sa pamamagitan ng Skype o email. Sa kasong ito, pinapasan ng employer ang panganib ng hindi kumpleto at hindi mapagkakatiwalaang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng espesyalista. Sumang-ayon, sa isang kapaligiran sa bahay, kapag mayroong maraming sanggunian na materyal sa paligid (mga libro, manwal, Internet), mas madaling makapasa sa isang pakikipanayam.

2) Dahil ang malayong trabaho ay nagsasangkot ng posibilidad ng pamamahala ng elektronikong dokumento, kabilang ang pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maaaring magkaroon ng ilang partikular na problema. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ipinadala ito sa isang empleyado, ngunit hindi ibinalik ng empleyado ang pinirmahang dokumento at itinago ang lahat ng mga kopya o nagpadala ng isang na-scan na kopya.

Sa kasamaang palad, dahil sa simpleng kawalang-ingat sa kaganapan ng isang legal na hindi pagkakaunawaan, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ituring na hindi naaayon sa lahat ng mga kasunod na kahihinatnan. Samakatuwid, tandaan: ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na pirmahan ng parehong partido na may pinahusay na kwalipikadong electronic digital signature o isang "live" na lagda sa papel.

3) Ang tanong ng kontrol ay nananatiling bukas, ibig sabihin, kung gaano karaming oras sa isang araw ang isang tao ay nagtatrabaho. Iyon ay, ang pakikipag-ugnayan ay dapat na malinaw na kinokontrol, kung hindi, hindi malalaman ng employer kung gaano katagal nagtrabaho ang malayong manggagawa sa isang partikular na araw - 8 oras o 2 oras lamang.

4) Kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng isang empleyado, ang employer ay madalas na nakakatanggap ng scan ng kanyang resignation letter. Gayunpaman, batay sa umiiral na kasanayang panghukuman, hindi kinikilala ng mga korte ang isang na-scan na aplikasyon bilang ebidensiya, na nagsasaad na ang kalooban ng empleyado na mag-dismiss ay dapat ipahayag sa alinman sa nakasulat na may "live" na pirma ng empleyado, o pinirmahan gamit ang pinahusay na kwalipikadong electronic digital signature.

5) Mula sa punto ng view ng procedural code, ito ay hindi ganap na malinaw mula sa kung anong sandali ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang ibalik ang mga nilabag na karapatan.

Narito ang isang praktikal na halimbawa. Ang Moscow City Court, sa desisyon ng Appeal na may petsang Enero 20, 2015 sa kaso No. 33-1146/2015, ay natagpuan na noong Mayo 21, 2014, ang nagsasakdal ay nakatanggap ng isang dismissal order sa pamamagitan ng email, nai-print ito, inilagay ang kanyang pirma dito at ipinadala rin ang utos na ito sa pamamagitan ng email sa nasasakdal. Kaya, ang nagsasakdal ay nakatanggap ng kopya ng dismissal order noong Mayo 21, 2014 at mula sa petsang iyon ay alam niya ang tungkol sa kanyang dismissal, at hindi pinagkaitan ng pagkakataon na mag-aplay sa korte para sa muling pagbabalik bago matapos ang isang buwan. Gayunpaman, ang nagsasakdal ay nagtungo sa korte noong Hulyo 7, 2014, ibig sabihin, hindi niya nalampasan ang isang buwang deadline.

Kaya, para sa pagkalkula ng limitasyon sa oras para sa pag-apela sa mga aksyon ng employer, ang kamalayan ng empleyado sa paglabag sa kanyang mga karapatan ang mahalaga, kabilang ang pagtanggap ng isang elektronikong kopya ng order at ang mga kasunod na aksyon ng empleyado.

Siyempre, madalas na maginhawa para sa parehong mga empleyado at employer na gamitin ang format ng malayuang pakikipagtulungan, ngunit mangyaring tandaan na hindi lahat ng mga espesyalista ay maaaring kunin nang malayuan. Halimbawa, nalalapat ito sa mga na ang resulta ng paggawa ay ipinahayag sa mga materyal na produkto. Ito, sa pamamagitan ng paraan, ay isa sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga malalayong manggagawa at mga homeworker.

Isa pang kawili-wiling tanong na lumitaw sa pagsasanay: Maaari bang magtrabaho nang malayuan ang lahat ng empleyado sa maliliit na kumpanya?

Ang batas ay hindi lamang naglalaman ng mga paghihigpit sa bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa malayo, ngunit hindi rin tinukoy ang listahan ng mga posisyon na hindi maaaring punan sa form na ito. Halimbawa, kung ito ay isang online na tindahan, bakit hindi ayusin para sa lahat na magtrabaho nang malayuan? Mayroon lamang isang kondisyon: ang likas na katangian ng mga tungkulin na ginagampanan ay dapat na tumutugma sa kahulugan ng malayong trabaho (Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation), lalo na:

a) pagsasagawa ng tungkulin sa paggawa sa labas ng lokasyon ng employer;

b) gumaganap ng gawaing paggawa sa labas ng isang nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad nang direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer;

c) paggamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet, upang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho;

d) pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado sa mga isyu na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet.

Iyon ay, kung talagang isaalang-alang natin ang posibilidad ng naturang organisasyon ng trabaho, dapat nating isaalang-alang muli na hindi lahat ng mga kategorya ng mga empleyado, tulad ng nabanggit sa itaas, ay maaaring gumana nang malayuan. Bilang isang tuntunin, ang "mga manggagawa sa distansya" ay mga manggagawa gawaing intelektwal. Kaya naman, medyo mahirap pa ring isipin ang isang kumpanya kung saan ang mga “distance worker” lang ang talagang nagtatrabaho. Pangalawa, mahirap isipin kung gaano kakomplikado ang mga papeles na may mga dokumento, at kung ano ang malaking panganib na mawala ang mga ito sa proseso ng electronic exchange.

Naka-on sa sandaling ito Walang hudisyal o inspeksyon na kasanayan sa isyung ito, kaya kung anong pagtatasa ang maaaring ibigay ng mga awtorisadong katawan sa naturang organisasyon ng trabaho ay maaari lamang hulaan.

Tulad ng wastong nabanggit sa tala ng paliwanag sa panukalang batas sa mga susog sa Labor Code ng Russian Federation tungkol sa regulasyon ng paggawa ng mga malalayong manggagawa, " modernong pag-unlad Ang ekonomiya ay imposible nang walang produktibong trabaho, na isang derivative ng isang epektibong gumaganang flexible labor market na nagpapahintulot sa iyo na mabilis na tumugon sa mga hamon sa ekonomiya."

Siyempre, ang malayong trabaho ay may maraming mga pakinabang, halimbawa:

• pagbabawas ng mga gastos ng employer para sa pag-upa ng mga lugar at pag-aayos ng mga lugar ng trabaho;
• makatipid ng oras, enerhiya at pera para sa empleyado dahil sa kawalan ng mga problema sa transportasyon - paghahatid sa lugar ng trabaho at pabalik;
• pagtaas sa produktibidad ng paggawa kapag ito ay inayos alinsunod sa pagnanais ng empleyado sa mas komportableng mga kondisyon.

Ang malayong trabaho ay nagdaragdag sa aktibidad ng negosyo at trabaho ng populasyon, dahil ang mga tao ay may pagkakataon na magtrabaho nang hindi umaalis sa bahay o ibang maginhawang lokasyon. Ang mga benepisyo para sa mga tagapag-empleyo ay halata: upang maakit ang mga manggagawa nang walang gastos sa kagamitan sa mga lugar ng trabaho, at sa parehong oras ay tumanggap ng kita mula sa kanilang mga produktibong aktibidad.

Tatyana Shirnina, Nangungunang Abugado, Departamento ng Batas sa Paggawa

Malayong trabaho sa ating bansa ito ay hindi kasing-unlad, halimbawa, sa USA o Europa. Ang mga negosyante ay natatakot pa rin sa pag-asam na hindi nila makikilala ang kanilang mga empleyado. Sa aming artikulo ay malalaman natin nang eksakto kung paano maisaayos ang malayong trabaho upang hindi ito maging sanhi ng pag-aalala para sa negosyo at mga katanungan para sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Malayo o malayong trabaho mula sa bahay

Ano ang alam natin tungkol sa malayong trabaho? Mayroong ilang mga uri ng remote na trabaho:

• home-based;
• remote;
• freelancing

Ang freelancing ay trabaho sa ilalim ng kontrata ng batas sibil. Sa ganitong uri ng remote na trabaho ang lahat ay malinaw. Ang isang negosyante ay nakahanap ng isang manggagawa (freelancer), binibigyan siya ng isang tiyak na gawain, nagtatakda ng mga deadline at ipinapahiwatig ang lahat ng ito sa kasunduan sa GPC. Kung natapos ng empleyado ang trabaho sa oras, babayaran siya ng employer ng isang beses na bayad na tinukoy sa kontrata. Ang ganitong uri ng trabaho ay hindi nagpapahiwatig ng anumang panlipunang garantiya.

Ngunit sa takdang-aralin at malayong trabaho iba ang mga bagay. Ang empleyado ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho (EA), na nagbibigay sa kanya ng lahat ng mga garantiyang panlipunan.

Mga tampok ng malayong trabaho ng isang manggagawa sa bahay

Sa takdang aralin Ang lugar ng trabaho ng empleyado ay ang kanyang tahanan. Ang mga hilaw na materyales at kasangkapan para sa pagsasagawa ng ilang partikular na trabaho ay ibinibigay ng employer o maaaring bilhin ng empleyado ang mga ito nang nakapag-iisa. Ito ay tinukoy sa TD. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, ang kontrata ay tumutukoy sa kabayaran para sa mga gastos na natamo ng homeworker:

• para sa pagbili ng mga materyales, hilaw na materyales, kasangkapan;
• paggamit ng kagamitan (kung ito ay pag-aari ng empleyado at hindi ibinigay ng organisasyon), ang Internet, telepono;
• mga gastos sa kuryente at anumang iba pang gastusin, ang pagsasauli nito ay ipapakita sa TD.

Maaaring isali ng isang manggagawa sa bahay ang kanyang mga miyembro ng pamilya sa trabaho (Kabanata 49, Artikulo 310 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nalaman namin kung ano ang working from home. Alamin natin kung paano maayos na bumuo ng mga relasyon sa paggawa sa mga naturang empleyado?

Ch. 49 Kodigo sa Paggawa Kinokontrol ng Russian Federation ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at ng homeworker. Mula sa Art. 311 ng Labor Code ng Russian Federation, malinaw na ang mga pangunahing kondisyon kung saan maaaring ipagkatiwala ang trabaho sa isang manggagawa sa bahay ay ang kanyang estado ng kalusugan at pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation) . Karamihan sa mga taong nagtatrabaho sa bahay ay mga producer ng mga handicraft goods, seamstresses, at assembler.

Ang lahat ng mga relasyon sa pagitan ng isang negosyo at isang manggagawa sa bahay ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at ng Labor Code. Isaalang-alang natin ang mga pangunahing punto ng kontrata.

Pagkatapos ng pagtatapos ng TD, ang negosyo ay nag-isyu ng isang order na kumuha ng empleyado. Sa column na "Nature of work" kailangan mong isulat: "Work from home." Dapat basahin ng empleyado ang utos at ilagay ang kanyang pirma sa naaangkop na lugar.

Ang libro ng trabaho ay pinupunan nang walang anumang mga tagubilin tungkol sa gawaing bahay.

MAHALAGA! Sa kabila ng katotohanan na pinangangasiwaan ng homeworker ang kanyang sariling oras ng pagtatrabaho, dapat punan ng employer ang isang time sheet. Hindi naaangkop sa kanya ang mga patakaran sa pagbabayad ng overtime.

Paano sagutan nang tama ang isang time sheet, basahin sa artikuloatie .

Mga regulasyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga homeworker

Hanggang kamakailan lamang, mayroong isang probisyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga manggagawa sa bahay, na inaprubahan ng Decree ng State Committee for Labor ng USSR at ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Setyembre 29, 1981 No. 275/17- 99, ngunit ito ay nawalan ng puwersa at hindi na wasto batay sa Order of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Disyembre 29, 2016 No. 848.

Upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan sa empleyado, tama na mag-drawing up Deskripsyon ng trabaho o mga probisyon para sa pagtatrabaho sa bahay. Doon maaari mong ilarawan nang detalyado ang mga kinakailangan sa kaligtasan, responsibilidad para sa hindi pagsunod at iba pang mga patakaran sa trabaho. Posible ring magbigay ng kabayaran at karagdagang mga garantiya. Sa TD, dapat markahan ng empleyado na pamilyar siya sa mga patakaran.

Malayong trabaho ayon sa Labor Code

Malayong trabaho Sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation maaaring ituring na pagganap ng ilang partikular na function na tinukoy sa TD, na nangyayari sa labas ng isang nakatigil na lugar ng trabaho na ibinigay ng employer. Upang magtrabaho at makipag-usap sa employer, ang empleyado ay dapat gumamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon (ITS) (Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang malayong manggagawa ay isang tao na nakapagtapos ng TD sa malayong trabaho.

Ang isa sa mga pagkakaiba sa pagitan ng isang malayong manggagawa at iba pa ay ang pakikipag-ugnayan sa employer sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento at paggamit ng mga pinahusay na electronic signature (Batas "Sa Electronic Signatures" na may petsang Abril 6, 2011 No. 63-FZ). Ang bawat partido, pagkatapos matanggap ang elektronikong dokumento, ay kinakailangang magpadala ng kumpirmasyon sa elektronikong paraan.

Ano ang isang elektronikong lagda, basahin sa artikuloatie .

Ang tanong ay lumitaw: kung paano malayong trabaho magtapos ng isang kasunduan sa kontrata sa isang malayong empleyado?

Ang kontrata ay natapos, tulad ng daloy ng dokumento sa pangkalahatan, gamit ang mga pampublikong sistema ng teknolohiya ng impormasyon, kasama. Email. Pagkatapos nito, ipinapadala ng employer sa malayong manggagawa ang isang papel na kopya ng kontrata sa pamamagitan ng koreo sa loob ng 3 araw.

Paano magrehistro ng isang empleyado, nagtatrabaho mula sa ibang bansa, basahin saartikulo .

Kailan pa malayong trabaho ang empleyado ay may lahat ng parehong mga karapatan tulad ng mga gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa opisina ng negosyo; dapat niyang isumite sa employer sa electronic form ang mga dokumentong nakalista sa Art. 65 Labor Code ng Russian Federation. Kung kinakailangan, ang employer ay may karapatang hilingin sa empleyado na magpadala sa kanya ng mga notarized na kopya ng mga dokumento.

Kung ang empleyado ay hindi pa nagkaroon ng SNILS dati, dapat siyang kumuha nito mismo at magpadala ng kopya sa employer.

Kung mayroong kasunduan sa isa't isa, ang libro ng trabaho ay hindi napunan. Ang dokumentong nagpapatunay sa aktibidad ng trabaho at haba ng serbisyo ay isang TD. Sa kawalan ng naturang kasunduan, ipinapadala ng empleyado ang work book sa employer sa pamamagitan ng koreo (registered mail) (Artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tingnan natin ang ilang mga punto.

Pagninilay ng lugar ng trabaho ng malayong manggagawa sa kontrata sa pagtatrabaho

kasi malayong trabaho hindi maaaring iugnay sa address ng employer; ang address ng bahay ng empleyado ay nakasaad sa kontrata bilang lugar ng trabaho. Pero hindi ibig sabihin nito na sa bahay lang siya magtatrabaho.

Ang isang empleyado ay maaaring, halimbawa, ay lumitaw sa opisina ng employer upang magsumite ng mga natapos na resulta ng trabaho o tumanggap ng isang takdang-aralin. Posible para sa empleyado na naroroon sa opisina para sa isang limitadong oras (tinukoy sa kontrata). Ngunit kung sa katunayan ang karamihan ng trabaho ay ginagawa sa labas ng opisina, ito ay itinuturing pa rin na malayo.

Malayong trabaho: iskedyul ng trabaho at pahinga

Ayon kay Art. 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang malayong manggagawa ay nakapag-iisa na nagtatatag ng iskedyul ng kanyang trabaho at pahinga, maliban kung tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kaya ito ay order malayong trabaho dapat matukoy sa oras ng pagpirma ng kontrata. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na ito ay tipikal para sa mga espesyalista sa mga malikhaing propesyon.

Kung ang kontrata ay nagtatakda ng isang libreng iskedyul ng trabaho, ibig sabihin, anuman ang oras ng araw at katapusan ng linggo, ang employer ay tinanggal sa obligasyon na subaybayan ang mga oras ng pagtatrabaho.

Ngunit kung ang mga oras ng pagtatrabaho ay itinatag sa kontrata (halimbawa, mula Martes hanggang Sabado mula 9:00 hanggang 15:00 o anumang iba pang oras), ang employer ay dapat magtago ng mga rekord ng mga oras ng pagtatrabaho at gumawa ng karagdagang mga pagbabayad para sa overtime kung mangyari ang mga ito. Ang ganitong mga kondisyon ay tipikal para sa gawain ng mga dispatser.

Kaligtasan

Karamihan sa mga kinakailangan para sa pag-oorganisa ng proteksyon at kaligtasan sa paggawa ay nauugnay sa malayong trabaho hindi obligado ang employer na sumunod.

Kapag tinanggap, ang isang malayong manggagawa ay dapat na pamilyar sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa kapag nagtatrabaho sa mga kagamitan na ibinigay o inirerekomenda ng negosyo (Artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang negosyo ay mayroon ding obligasyon na magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga trabaho, ngunit ayon sa sugnay 3 ng Art. 3 ng Batas "Sa Espesyal na Pagtatasa ng mga Kondisyon sa Paggawa" na may petsang Disyembre 28, 2013 No. 426-FZ, ang isang espesyal na pagtatasa ng mga lugar ng trabaho ay hindi isinasagawa kaugnay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga homeworker at remote na manggagawa.

Gaano kadalas dapat isagawa ang pagsasanay sa kaligtasan sa trabaho?, basahin ang mga artikulo:

Kung ang isang empleyado ay nasugatan o nagkasakit habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang kumpanya ay obligadong mag-organisa ng isang pagsisiyasat, kung saan matutukoy kung ito ay isang aksidente sa industriya o hindi (Artikulo 227 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 3 ng Batas “On Mandatory segurong panlipunan mula sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho" na may petsang Hulyo 24, 1998 No. 125-FZ). Ang isang komisyon lamang ang may karapatang magsagawa ng pagsisiyasat (Artikulo 228 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kabayaran

Sa panahon ng runtime malayong trabaho ang empleyado ay nag-aayos ng kanyang sariling proseso ng paggawa. Kung ang isang empleyado ay gumagamit ng kanyang sarili o inuupahang kagamitan, software at hardware, mga tool sa seguridad ng impormasyon at iba pang paraan, dapat isaad ng TD ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa paggamit nito. Kinakailangan din na ibigay at ipahiwatig ang pamamaraan para sa muling pagbabayad ng iba pang posibleng gastos na nauugnay sa pagpapatupad malayong trabaho(Artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation).

Napagpasyahan namin na ang empleyado at ang employer ay maaaring magkasundo at magtatag sa TD ng pamamaraan para sa pagbabayad ng mga gastos ng empleyado. Ngunit alinsunod sa liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Abril 11, 2013 No. 03-04-06/11996, kinakailangan ang dokumentaryong katibayan ng pagbaba ng halaga ng ari-arian at iba pang mga gastos kung saan ang empleyado ay nangangailangan ng kabayaran. Dapat ding tandaan na kung ang ari-arian ay ginamit hindi lamang para sa mga opisyal na pangangailangan, kinakailangan na hatiin ang antas ng pagkasira alinsunod sa mga layunin ng paggamit nito.

Magbayad para sa mga malalayong manggagawa

Upang ligtas na isaalang-alang ng employer ang pagbabayad malayong trabaho sa iyong mga gastos, kailangan mong itatag sa TD pamamaraan ng pagtatala ng oras nagtrabaho. Ang katotohanan na ang isang empleyado ay maaaring nakapag-iisa na matukoy ang kanyang sariling oras ng pagtatrabaho ay hindi kanselahin ang obligasyon ng employer na isaalang-alang ang aktwal na oras ng trabaho (Artikulo 252 ng Tax Code ng Russian Federation, Artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi ito posible, maaaring magbigay ng iba pang ebidensya. Halimbawa, isang rehistro ng mga natapos na gawa.

Ang pagbabayad mismo, bilang panuntunan, ay nangyayari sa pamamagitan ng bank transfer gamit ang mga detalyeng tinukoy sa kontrata. Kung gusto ng empleyado na magbago Mga detalye ng bangko Upang gumawa ng paglipat, dapat kang gumawa ng karagdagang kasunduan at ipahiwatig ang mga bagong detalye ng card.

Bilang karagdagan sa paglilipat sa account ng empleyado (card), ang mga pagpipilian sa pagbabayad ay magagamit sa pamamagitan ng postal order, pati na rin mula sa cash desk ng kumpanya sa cash, kung ang empleyado ay pana-panahong lumilitaw sa opisina ng employer sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata.

Pagwawakas ng isang kasunduan

Ang mga detalye ng pagwawakas ng TD ay tinukoy sa Art. 312.5 Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga batayan para sa pagwawakas nito ay dapat na tinukoy sa kontrata. Ang mga dahilan ay maaaring pareho sa mga manggagawa sa opisina. Halimbawa, ang pagwawakas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 77, 78, 80, 81, 83, 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaari ka ring magbigay ng mga tiyak na dahilan na magiging katangian ng isang partikular malayong trabaho. Ito ay maaaring dahil sa dami ng mga depekto o paglabag sa mga deadline para sa pagsusumite ng mga ulat sa gawaing isinagawa. Sa pamamagitan ng pagtukoy sa lahat ng ito sa kontrata, mapoprotektahan ng employer ang sarili mula sa mga walang prinsipyong empleyado.

Matapos mailabas ang utos ng pagpapaalis, ipinadala ito sa empleyado sa araw ng pagpapaalis sa pamamagitan ng mga channel ng elektronikong komunikasyon, at ang isang kopya ng papel nito ay ipinadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Ang empleyado ay may karapatang humiling ng mga kopya ng lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa kanya aktibidad sa paggawa(Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga resulta

Sa kabila ng mga alalahanin, parami nang parami ang mga modernong employer na nagsisimulang gumamit ng mga serbisyo ng mga malalayong manggagawa. Ito ay higit sa lahat dahil sa pagnanais ng negosyo na makatipid sa mga gastos sa pag-aayos ng lugar ng trabaho ng isang empleyado, kabayaran para sa paglalakbay papunta at mula sa trabaho, atbp. Gayundin, hindi dapat kalimutan ng isa na ang mga remote na empleyado, bilang isang patakaran, ay binabayaran ng mas mababa kaysa sa kanilang mga kasamahan sa opisina, at nakakatipid ito sa mga gastos sa suweldo at mga premium ng insurance. Ang pangunahing bagay kapag nag-hire ng isang empleyado ay malayong trabaho, wastong gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.