9519

Асуулт асуу

Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдаа хэрхэн илүү сайн бүртгэх вэ?

Өдрийн мэнд.

Би татварын хялбаршуулсан системээр хувиараа бизнес эрхлэгч нээж байгаа тул гурван ажилтан авах шаардлагатай байна. Миний мэдэхээр Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу албажуулчихвал нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналт гэх мэт асуудал нэлээд төвөгтэй болно.

Ажилчдыг албан бусаар ажилд авах нь бас сонголт биш, учир нь... үүнд хариуцлага бий.

Би ажилчдыг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэх хувилбарыг авч үзэж байгаа тул бид бүгд татварын хялбаршуулсан системээр хувиараа бизнес эрхлэгчээр ажиллах бөгөөд надтай хамт байгаа ажилчид үйлчилгээ үзүүлэх талаар мэдээлэлтэй байх болно.

Бэлэн мөнгөБи ажилчдад (албан бусаар) амралт, өвчний чөлөө, тэтгэврийн сангийн шимтгэлийг өгнө. Тэдгээр. Асуулт нь ажилчдыг хэрхэн яаж эргүүлэх вэ гэдэг биш, харин тайлагнах, шаардлагагүй санхүүгийн алдагдлаас хэрхэн зайлсхийх вэ гэсэн асуулт юм. Нэн тэргүүнд хийх зүйл бол мөнгө хэмнэх биш, тайлагнахтай холбоотой асуудлуудаас зайлсхийх явдал юм. Татварын хялбаршуулсан тогтолцоогоор хувиараа бизнес эрхлэгчээр ажилчдаа бүртгүүлэхгүйгээр ажиллаж байгаа тул татварын албанд жилд нэг удаа тайлагнадаг бол энэ хэвээр байгаасай гэж хүсч байна.

Дахин асуултууд:

1. Ажилчдыг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлж, үйлчилгээний гэрээ байгуулан ажилд авах боломжтой юу? (энэ нь ямар нэг зүйлийг эвдэж байна уу?)

2. Магадгүй миний буруу байж магадгүй бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилчдыг албан ёсоор ажилд авах нь тайлан гаргах гэх мэт асуудал биш юм болов уу?

Ерөнхийдөө би аль сонголтыг сонгох ёстой вэ - хувиараа бизнес эрхлэгчид эсвэл ТС-ийн ажилтнууд?

Хуульчдын хариулт

Хамгийн сайн хариулт

Дионис Остапов(2014 оны 2-р сарын 13-ны 19:27:03)

Сайн уу? Ажилчдыг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгэхэд олон сөрөг тал бий: 1. Хувиараа бизнес эрхлэгчид танай компанийн хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэг хүлээдэггүй. Тэдэнд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй болно. 2. Татварын болон хөдөлмөрийн хяналтын аль алиных нь хяналт шалгалтын явцад энэ баримтад ихээхэн анхаарал хандуулна. Мөн ажилчдынхаа ямар горимоор ажиллаж, цалингаа хэрхэн авч байгаа талаар энгийн судалгаа хийвэл хүргэнэ сөрөг үр дагаварчамд. 3. Чадварлаг ажилтан энэ сонголтоос татгалзах нь гарцаагүй (эцэст нь та энэ хувиараа бизнес эрхлэгчийн цалинг 3 дахин нэмэгдүүлэх магадлал багатай), учир нь одоо тэр тахир дутуугийн тэтгэмж, төлбөр, танай байгууллагад албан ёсоор эрх эдлэх эрхгүй болно. мөн чиний амлалтууд биелнэ гэдгийг батлахгүй. Хэрэв тэд өөрсдөө Нийгмийн даатгалын санд сайн дурын шимтгэл төлдөггүй бол хувиараа бизнес эрхлэгчид яаж тэтгэмжид найдаж болохгүй гэж. 4. Ажилтан өөрөө мэдүүлгээ бөглөж, таны үнэхээр шийдэхийг хүсэхгүй байгаа асуудлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай болно. Татвар, хураамж төлөх, үзлэгт хамрагдах бичиг баримтаа авч явах, дараалалд зогсох гэх мэт. 5. Ажилтнууд өөрсдийн албан тушаалын ажлын талаар мэдэх нь чухал байж болох юм. Үйлчилгээний гэрээгээр бүх зүйлийг албан ёсны болгох нь танд илүү хялбар байдаг. Тэгээд 2-р асуултанд чинь хариулж хэлэхэд нэг л зүйлийг хэлье, тийм ч “төвөг” байхгүй, хүн бүр дааж чадна, тайлангаа өөрөө хийхийг хүсэхгүй, нягтлан бодогчгүй бол ашиглаж болно. бүгд танд зориулагдсан тусгай компаниудын нэг цэгийн үйлчилгээ Тэд боломжийн мөнгөөр ​​үүнийг хийх болно. Амжилт хүсье!

Хамгийн сайн хариулт

Николай Николаевич(2014 оны 2-р сарын 13-ны 20:24:27)

Сайн уу? Асуудлын тоогоор хамгийн тохиромжгүй сонголт бол ажилчдыг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэх замаар ажилд авах явдал юм. Дараагийн эгнээнд бүртгэл орно хөдөлмөрийн гэрээ, Та хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, ажилтны хувийн хэрэг үүсгэх, хэрэв ажилтан цэргийн алба хаах үүрэгтэй бол цэргийн бүртгэл, цэргийн албанд мэдэгдэх, ажил олгогчоор бүртгүүлэх шаардлагатай. Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын санд улирал тутам Нийгмийн даатгалын санд, Тэтгэврийн санд улирал тутам тайлагнаж, дотоод зохицуулалтын баримт бичиг. Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын санд улирал бүр тайлан гаргахаас гадна тухайн ажилтны цалингаас сар бүр шимтгэл, хувь хүний ​​орлогын албан татварыг шилжүүлнэ. Жилийн эцэст та 2-NDFL маягт дахь ажилчдын тооны талаархи тайланг нэмж оруулах болно. Таны харж байгаагаар одоо ч гэсэн төвөг удсаар байна.

Хамгийн сайн хариулт

Хариулт хайж байна уу? Хуульчдаас асуулт асуугаарай!

9519 Хуульчид таныг хурдан хариу хүлээж байна!

Асуулт асуу

Ромашов Александр Николаевич(2014-02-14 00:01:37)

Сайхан өдөр!

Хувиараа бизнес эрхлэгчийг ажилчдад бүртгүүлснээр та юу ч зөрчөөгүй болно (ямар ч хуульд энэ талаар тусгай хариуцлага хүлээхгүй). Гэсэн хэдий ч хэрэв нөхцөл байдал харамсалтай бол ажилчид засгийн газарт хандаж болно. нуун дарагдуулсан мэдэгдэл бүхий эрх баригчид. Үүний зэрэгцээ, миний бодлоор үйл явдлын ийм хөгжил нь туйлын магадлал багатай юм. Би хувьдаа ийм урьдчилгааг мэдэхгүй.

Ажилчдынхаа төлөө хувиараа бизнес эрхлэгчийг албажуулах уу, эсвэл зүгээр л иргэний дүгнэлтээр шийдэх үү гэдгийг би ажилтантай шууд шийдэхийг санал болгож байна. Би хамт ажиллагсаддаа хэлсэн зүйлээ тайлбарлахгүй, зөвхөн хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэхдээ танай ажилтан албан ёсоор ажилд орох болно, үүний дагуу эсрэгээр нь тэмдэглэх болно.

Ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан тохиолдолд тайлагнах нь үнэхээр илүү өргөн цар хүрээтэй болдог. Энд жагсаалт байна.

Улирал бүр

ОХУ-д хуримтлагдсан болон төлсөн шимтгэлийн талаар хувь хүний ​​мэдээллийн хамт тайлагнах (1 улиралд - 5-р сарын 15 хүртэл, хагас жил - 8-р сарын 15, 9 сар - 11-р сарын 15)

Нийгмийн даатгалын санд (RF-ийн сан) тайлагнах: 4-FSS маягтыг тайлант сараас хойшхи сарын 15-ны дотор (1-р улиралд - 4-р сарын 15 хүртэл, 6 сарын хугацаанд - 7-р сарын 15 хүртэл, 9 сар - хүртэл) 10-р сарын 15)

Жилд

FSS-д
. Жилийн тайлан 4-FSS хугацаа нь дууссан (тайлагнаж буй) жилийн дараа жилийн 1-р сарын 15 хүртэл.
. Хугацаа дууссан (тайлагнах) жилийн дараа жилийн 4-р сарын 15-ны өдрөөс өмнө үндсэн үйл ажиллагааны төрлийг баталгаажуулах.

Тэтгэврийн санд
- Ажилчдын жилийн тайлан (RSV-1) дууссан (тайлагнах) жилийн дараа жилийн 2-р сарын 15 хүртэл.
- Хугацаа дууссан (тайлагнах) жилийн дараа жилийн 2-р сарын 15 хүртэл ажилчдын хувийн нягтлан бодох бүртгэл.
- Хугацаа нь дууссан (тайлагнах) жилийн дараа жилийн 3-р сарын 1 хүртэл бизнес эрхлэгч өөрөө (RSV-2) жилийн тайлан.
- Хугацаа нь дууссан (тайлагнах) жилийн дараа жилийн 3-р сарын 1 хүртэл бизнес эрхлэгчийн ажилласан хугацааны талаархи хувийн мэдээлэл (ADV-6-2, SZV-6-1 маягт).

Холбооны татварын албанд
. Тухайн жилийн (тайлангийн) дараагийн жилийн 1-р сарын 20 хүртэлх ажилчдын дундаж тоо.
. Хялбаршуулсан татварын тогтолцооны мэдүүлгийг хугацаа нь дууссан (тайлагнах) жилийн дараа жилийн 4-р сарын 30-ны дотор.
. Ажилчдын орлогын талаархи мэдээлэл (2-NDFL) хугацаа нь дууссан (тайлагнах) жилийн дараа жилийн 4-р сарын 1 хүртэл.

Михайловский Юрий Иосифович(2014 оны 2-р сарын 13-ны 19:12:37)

Оройн мэнд!

1. Иргэний хуулийн гэрээгээр бүртгүүлж болно, хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэх хүсэлтэй ажилчдыг хайхад удаан хугацаа шаардагдана.

2. Та Тогтмол хугацаанд бүртгүүлж болно (тодорхой хугацаанд (жишээлбэл: 6 сар), энэ нь ирээдүйд шаардлагагүй асуудлаас зайлсхийхэд тусална) хөдөлмөрийн гэрээ, татвар, суутгал энэ тохиолдолд мэдэгдэхүйц өндөр байна.

Эхний тохиолдолд та дурдахаас зайлсхийх хэрэгтэй хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаүйлчилгээ үзүүлэх эсвэл агентлаг байх эсэх нь хамаагүй.

Хоёр дахь тохиолдолд боломжийн цалингийн доод хэмжээ, урамшуулал гэж хувааж болно.

Жвакина Вероника Алексеевна(2014 оны 2-р сарын 13-ны 19:13:38 цагт)

Сайн уу. Би үйлчилгээний гэрээгээр ажилчдыг ажилд авахыг зөвлөж байна. Гэхдээ яагаад өөрсдөдөө хувиараа бизнес эрхлэгч бий болгох хэрэгтэйг би ойлгохгүй байна, тэдэнтэй гэрээ байгуулаад л болоо. Нэгдүгээрт, тэд ажиллахаа больсон тохиолдолд хувиараа бизнес эрхлэгчийг хаах шаардлагатай болно, энэ нь тийм ч хурдан биш юм. Хоёрдугаарт, хувиараа бизнес эрхлэгч нь түүнд хамаарах бүх эд хөрөнгөөр ​​өрийг хариуцдаг тул энэ нь бас эрсдэлтэй бөгөөд тэд зүгээр л санал нийлэхгүй байж магадгүй бөгөөд хэрэв асуудал гарвал тэд таныг энэ хувиараа бизнес эрхлэгчид хүчээр тулгасан гэж бичнэ. Танд хэрэгтэй юу? Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллахад үнэхээр хэцүү байдаг, ялангуяа ажлаас халах журам илүү хэцүү байдаг. Жишээлбэл, хувиараа бизнес эрхлэгчийг татан буулгахдаа та ажилчдаа дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой, өөрт тохиромжгүй ажилтныг халах нь тийм ч хялбар биш гэх мэт. Үйлчилгээ үзүүлэх журмыг тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө хэлэлцэж болно. . Эдгээр гэрээг хэрхэн хамгийн сайн зохиох талаар бодож үзээрэй. Татварын асуудлын талаар: догол мөрийн дагуу. Урлагийн 6-р зүйлийн 1. 208 ба Урлагийн 1 дэх хэсэг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 210-р зүйлд заасны дагуу иргэний гэрээний дагуу хийсэн төлбөр нь хувиараа бизнес эрхлэгч биш бол хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг. Татварыг бодитоор төлсний дараа цалингийн дүнгээс шууд суутгадаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 223 дугаар зүйлийн 1, 226 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). Ажил олгогч нь цалин хөлс төлөхдөө татварыг шилжүүлэх ёстой (ОХУ-ын Татварын хуулийн 226 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг): - бэлнээр - банкнаас мөнгө хүлээн авсан өдөр; - бэлэн бус хэлбэрээр - жүжигчний дансанд мөнгө шилжүүлсэн өдөр. Хэрэв танд хариулт таалагдсан бол сэтгэгдлээ үлдээнэ үү. Чамд амжилт хүсье.

Морозов Игорь Владимирович(2014.02.13 19:19:32)

1. Урлагийн дагуу төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 779-д дүгнэлт хийх нь зүйтэй.

2. Та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилчидтай холбоо барьж болохгүй - татварын байцаагч таныг байнга дарамталж, татвар ногдуулах болно.

Верхолашина Ольга Николаевна(2014.02.13 20:19:30)

Өдрийн мэнд харилцаагаа хэрхэн албан ёсны болгох гэж байгаагаас хамаарна. Хэрэв тийм биш бол жирийн ажилтан шиг. 2006 оны 10-р сараас хойш хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийхийг зөвшөөрдөг (үүний дагуу бүх баримт бичгийн багцыг бүрдүүлэх шаардлагатай), хувиараа бизнес эрхлэгчээс бусад нь - түүний нотолгоо нь хувиараа бизнес эрхлэгч нээх гэрчилгээ байх болно. . нөгөө талаас та түүнтэй Иргэний гэрээ байгуулж болно - зүгээр л нэг хүн хувь хүнийхээ хувьд танд үйлчилгээ үзүүлдэг. Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчаар шалгаж үзэхэд хэрэв энэ ажил нь байнгын ажил (жишээлбэл, худалдагч) бол шүүх хөдөлмөрийн харилцааг автоматаар хүлээн зөвшөөрч, тэр хүн маш их ажилласан байх болно гэдгийг санаарай. Тухайн үед (мөн тэрээр Нийгмийн нэгдсэн татварт шимтгэл төлдөггүй, өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байсан) та нийгмийн нэгдсэн татвар дахь бүх өрийг барагдуулах, түүнчлэн түүнийг амралтанд илгээх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу өвчний чөлөө олгох
Амжилт хүсье. Сергей. Миний хариулт бол таны санал.

Хувь хүн бие даан ажиллах боломжтой (мөн хийх ёстой). Энэ сонголтыг эхний шатанд хүлээн зөвшөөрөх боломжтой. Гэвч аажмаар өргөжиж, хурд нэмэгдэж, ганцаараа даван туулахад хэцүү байдаг. Дараа нь хууль ёсны асуулт гарч ирнэ: хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдыг хөлсөлж чадах уу? Мэдээжийн хэрэг, хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдаа авч болно. 2018 оны хууль тогтоомжид үүнийг хориглоогүй боловч тодорхой нюансуудыг тусгасан болно өөр өөр ангилалхувиараа бизнес эрхлэгчид. Хөдөлмөрийн харилцааг хэрхэн албажуулах, хууль зөрчихгүй байх талаар бид энэ нийтлэлд танд хэлэх болно.

Ажилчдын тоог хязгаарлах

Аливаа хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдаа тэдэнтэй гэрээ байгуулан ажилд авах боломжтой. Үүнийг эхний шатанд эсвэл хэсэг хугацааны дараа хийж болно. Ганц асуудал бол хөлсний цэргүүдийн тоо юм. Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааны цар хүрээгээр тодорхойлогддог ажлын байрны тоонд "зэрэглэл" байдаг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллага хэдий чинээ нухацтай ажиллана төдий чинээ том боловсон хүчин:

1. Хамгийн цөөн тооны ажилчдын дагуу хувиараа бизнес эрхлэгч ажиллаж болно. Бүтэн цагийн ажил эрхлэлтээс үл хамааран 5 ажилд орсон ажилтныг зөвшөөрдөг.
2. Хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлсэн жижиг байгууллагуудад 100 хүртэлх нэгжтэй ажиллахыг зөвшөөрдөг. дээр байрладаг хувиараа бизнес эрхлэгч. Хэрэв та энэ босгыг нэг нэгжээр давсан бол хувиараа бизнес эрхлэгч хөнгөлөлттэй нөхцлөөс хасагдаж, байгууллага нь дунд хэмжээний аж ахуйн нэгж болж хувирдаг (Татварын хуулийн 346.29-р зүйлийн 2 дахь заалтын дагуу).
3. Дундаж компани нэг дор 101-250 ажилтантай байж болно.
4. 250 нэгжээс дээш байгаа зүйл нь зөвхөн томоохон компаниудад хамаатай.

Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааны цар хүрээгээр тодорхойлогддог ажлын байрны тоонд "зэрэглэл" байдаг.

Нэмэлт ажиллах хүч авахаар шийдэхээсээ өмнө бизнесээ өргөжүүлэхийн тулд хэдэн ажилтан шаардлагатай болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажилчдын тоо нь татварын албаны өмнөх тайлант үеийн хүмүүс гэдгийг санаарай. Хагас, хагас цагаар ажилладаг ажилчдыг хүртэл тооцох ёстой. Хамгийн их хэмжээ нь тодорхой параметрээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Ажилд авах дүрэм

Ажилдаа хөлсөлж буй ажилчдыг татахыг хүссэн хувиараа бизнес эрхлэгч нь ажил олгогчийн статусыг олж авдаг бөгөөд энэ нь түүнийг Хөдөлмөрийн тухай хууль (LW) болон Иргэний хуулийн (С хууль) шаардлагыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан журмын дагуу ажил эхлэх (тодорхой ажил үүргээ гүйцэтгэх), хөдөлмөрийн гэрээ (ЭА) байгуулах хүртэл хөлсөлсөн хүн ажилтан биш юм. Хэрэв хувиараа бизнес эрхлэгч ашигладаг бол хөдөлмөр TD байхгүй бол энэ нь хүний ​​эрх, ОХУ-ын хууль тогтоомжийг зөрчиж байна.

Өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгохын тулд өргөдөл гаргагч нь ажлын байрыг зааж, ажилд орохыг хүссэн өргөдөл бичих ёстой. Ийм мэдэгдэлд үндэслэн хувиараа бизнес эрхлэгч дараахь алхмуудыг хийдэг.

1. Урлагийн дагуу тодорхой албан тушаалд хувь хүнийг ажилд авах тушаал гаргадаг. 68 тонн.
2. TD-г 3 хувь болгож дуусгана.
3. Хувиараа бизнес эрхлэгч нь ажил олгогч болсон TD (PFR) -ийг бүртгэсэн өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор (ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн 296p тоот тушаалын дагуу).
4. Эхний ТД Санд мэдээлэл ирүүлснээс хойш 10 хоногийн дотор нийгмийн даатгал(FSS) (Хөдөлмөрийн яамны 574N тоот журмын дагуу).

Эдгээр журмын дараа хувиараа бизнес эрхлэгч ажил олгогч болдог. Тэрбээр тайлангаа цаг тухайд нь гаргаж, ажилтан бүрийн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. Бүр сайтад байгаа хүн ч дүрмийн дагуу бүртгүүлэх ёстой.

Хэрэв хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүйгээр ажлаа эхэлсэн бол хувиараа бизнес эрхлэгчид торгууль ногдуулж болно. 2018 онд эдгээр дүн нь зөрчлөөс хамааран 1000-300,000 рубль байна. Заримдаа энэ нь мөнгөний шинж чанартай байдаггүй:

• Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногийн хугацаагаар хаах.
• Эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа.
• Арилжааны үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг тодорхой хугацаагаар хасах.

Тиймээс дүрмийн дагуу ажилтан авах нь дээр.

Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан баримт бичиг, тайланг бэлтгэх

Хувиараа бизнес эрхлэгч нь ажилчдыг ажилд авах боломжтой бөгөөд орон тооны нэгж бүрт хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• Хөлсөөр авсан ажилтны ажлын дүрмийн талаархи гарын үсэг зурсан заавар.
• Дүрэм журмын дагуу боловсруулсан ажлын ном.
• T2 маягт дахь ажилтны хувийн карт.
• Амралтын хуваарь.
• Ажилтны санхүүгийн хариуцлагын тухай гэрээ.
• Улсын хуваарь.

Үүнийг нэгтгэн дүгнэе

Хувиараа бизнес эрхлэгч нь үйл ажиллагааныхаа аль ч үед ажилчдаа авч болно. Хувиараа бизнес эрхлэгч өөрийн ажилтанд хэдэн хүн байх ёстойг ойлгохын тулд бизнесийн эргэлтийг харгалзан үзэх ёстой. UTII эсвэл патентыг сонгосон хүмүүс тоо хэмжээг онцгой анхаарах хэрэгтэй.

Аливаа ажилд орсон ажилтан хөдөлмөрийн гэрээтэй байх ёстой бөгөөд мэдээллийг бүх хөрөнгөтэй хуваалцах ёстой. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дүрмийг дагаж мөрдвөл та бизнесээ бүрэн хөгжүүлэхэд туслах ажилчдыг хөлслөх боломжтой. Өргөтгөл үргэлж сайн байдаг.

Өнөө үед хүмүүс ихэвчлэн хувиараа бизнес эрхлэгч болдог. Гэхдээ хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчин авч чадах уу? Энэ асуудлыг энэ нийтлэлд нарийвчлан авч үзэх болно. Хариулахын тулд та тодорхой тодорхойлолтоор эхэлж, нөхцөл байдлын бүх талыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хувиараа бизнес эрхлэгч гэж хэн бэ?

IP (өмнө нь PE) гэдэг нь хувиараа бизнес эрхлэгч гэсэн үг юм. Тэр бол хувь хүн, байхгүй гэж бүртгүүлсэн эрх зүйн боловсрол, гэхдээ олон эрхтэй. тухай иргэний хуулийн хуулиуд хуулийн этгээдзарим нэг нийтлэл, актаас бусад тохиолдолд.

Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдаа авч болох уу?

Хувиараа бизнес эрхлэгч хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа явуулдаг, гэхдээ тэр үед хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдыг хөлсөлж чадах уу? Бизнес идэвхтэй хөгжиж байгаа үед нэмэлт "гар" шаардлагатай болно. Хувиараа бизнес эрхлэгчид янз бүрийн үйлчилгээ үзүүлэх байгууллагуудтай хэлцэл хийх нь илүү ашигтай байдаг. Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдыг хөлслөх боломжтой.

Тэд өөрсдөө татвараа төлнө. Хэрэв хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдыг хөлсөлж байгаа бол бизнес эрхлэгч нь тэдэнтэй гэрээ байгуулах эсвэл гэрээ байгуулах ёстой. ажлын номдараа нь нэмэлт тайлан ирүүлнэ. Ажлын байруудад тодорхой “загвар” бий.

Ажилчдын тооны хязгаарлалт

Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчин авч болох уу? Ажилтанд хэдэн хүн орохыг зөвшөөрдөг вэ? Ажилчдын тоо гэдэг нь хувиараа бизнес эрхлэгч тодорхой хугацаанд тайлагнасан ажилчдын дундаж тоо юм. Энэ нь цагийн болон хагас цагаар ажилладаг хүмүүсийг мөн харгалзан үздэг.

Ажилчдын тоотой холбоотой тодорхой нөхцөлүүд байдаг. Тэдний хамгийн бага хувийг патентын дагуу ажилладаг хувиараа бизнес эрхлэгч ажилд авах боломжтой. Энэ тохиолдолд таваас илүүгүй хүнийг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлэхийг зөвшөөрдөг.

Жижиг байгууллагаар бүртгүүлсэн хувиараа бизнес эрхлэгчид 100 хүртэлх ажилчин ажиллуулах боломжтой. Үүнтэй ижил дүрэм нь UTII дээр ажилладаг хувиараа бизнес эрхлэгчдэд хамаарна. Ажилчдын тоо нэг нэгжээр ч гэсэн 100 хүнээс давсан тохиолдолд хувиараа бизнес эрхлэгч нь жижиг компанийн статусыг хасч, дунд бизнес болж хувирдаг.

Дараа нь татварын хувь хэмжээ өөрчлөгддөг. Дундаж бизнест зөвхөн 250 хүртэл ажилтан ажиллуулахыг зөвшөөрдөг. Хэрэв тэдгээрийн тоо нь дунд хэмжээний компанид хуулиар тогтоосон ажилчдын тооноос дор хаяж нэг нэгжээр давсан бол бизнес эрхлэгчийг том байгууллага гэж үзнэ.

Ажилд авах дүрэм

Хувиараа бизнес эрхлэгч патентаар ажилчдыг хөлслөх эрхтэй юу? Тиймээ, хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчидтай гэрээ байгуулах эрхтэй, гэхдээ таваас илүүгүй хүнтэй. Энэ тохиолдолд ажлын цагийг тооцохгүй. Ажилчдыг бүртгэсний дараа хувиараа бизнес эрхлэгч нь Иргэний хууль болон техникийн нөхцлийн шаардлагад нийцсэн ажил олгогчийн статус руу шилждэг. Ажилд авсан хүмүүс өөрт оногдсон ажлаа хийж эхэлсний дараа, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд л ажилтан болдог.

Ажил олгогчийн бүртгэл

Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчин авч болох уу? Тийм ээ, гэхдээ анхны ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш гучин хоногийн дотор бизнес эрхлэгч Тэтгэврийн санд бүртгүүлэх ёстой. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон бол хувиараа бизнес эрхлэгч нийгмийн даатгалын байгууллагад гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор бүртгүүлэх ёстой.

Ажилчдын бүртгэл

Хувиараа бизнес эрхлэгчид бүртгүүлэхээс өмнө хөдөлмөрийн харилцааӨргөдөл гаргагч эхлээд тодорхой албан тушаалд ажилд орохыг хүссэн өргөдөл бичдэг. Энэхүү баримт бичиг нь өргөдөл гаргагчийн албан ёсны бүртгэлийн үндэс болно. Хувиараа бизнес эрхлэгч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тодорхой албан тушаалд хувь хүнийг ажилд авах тушаал бичдэг.

Ажилтныг хөдөлмөрийн дэвтэр дээр үндэслэн ажилд авч болно. Үүнд:

• ажил эхлэх огноо,
• тухайн хүнийг ажилд авсан албан тушаал,
• захиалгын дугаар, түүний үндсэн дээр бүртгэл хийсэн зүйл.

Хөдөлмөрийн дэвтэр нь ажил олгогчид үлддэг. Ажилтны хувийн картыг T-2 маягтаар бөглөнө. Ажилтан нь компанийн дүрмийн талаар мэдэгдэж, баримт бичгийг гарын үсгээр баталгаажуулна. Шинэ ажилтан заавал амралтын хуваарь, орон тооны хүснэгтэд багтсан болно. Ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолт, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг уншиж өгөх хэрэгтэй. Ажилтан баримт бичигтэй танилцсанаа гарын үсгээр баталгаажуулна.

Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчдыг гэрээгээр авч болох уу? Хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл заавал байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн стандарт хэлбэрээр байгуулдаг. Гэхдээ энэ баримт бичигт гарын үсэг зурж, ажилтантай танилцахаас өмнө бизнес эрхлэгч өөрийн үзэмжээр өөрчилж болно.

Гэрээг гурван хувь үйлдэх ёстой. Нэг нь хүлээн авсан ажилтантай үлддэг, хоёр дахь нь ажил олгогчтой, гурав дахь нь ажилтныг тэнд бүртгүүлэхээр хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд илгээгддэг. Туршилтын хугацаанд ч гэсэн гэрээг заавал биелүүлэх ёстой. Энэ тохиолдолд баримт бичигт заасан байх ёстой.

Хэрэв ийм хэрэгцээ байгаа бол хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгохоос гадна санхүүгийн хариуцлагын тухай, аж ахуйн нэгжийн худалдааны нууцыг задруулахгүй байх гэх мэт гэрээ байгуулна.

Ажил олгогчийн хувьд хувиараа бизнес эрхлэгчийн үүрэг хариуцлага

Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд ажилчдыг хөлслөх боломжтой юу? Хувиараа бизнес эрхлэгч бол өөрөө байгууллага биш. Гэхдээ түүнд туслах ажилчдыг хөлслөх боломжтой. Үүний зэрэгцээ тэрээр ажилчид болон төрийн өмнө хүлээх хариуцлагыг хүлээн авдаг.

Эхлэхийн тулд хувиараа бизнес эрхлэгч бүс нутгийн Тэтгэврийн санд бүртгүүлэх шаардлагатай. Хувиараа бизнес эрхлэгч үүнийг анхны бүртгэлтэй ажилтнаас хойш гуч хоногийн дотор хийх ёстой. Түүнчлэн, ажилтантай гэрээ байгуулснаас хойш 10 хоногийн дотор бизнес эрхлэгч өөрийгөө Нийгмийн даатгалын санд ажил олгогчоор бүртгүүлэх шаардлагатай.

Ажил олгогчийн хувьд хувиараа бизнес эрхлэгч нь ажилтантай бүх зүйлийг албан ёсны болгох үүрэгтэй Шаардлагатай бичиг баримт. Хэрэв хүн анх удаа ажилд орсон боловч хөдөлмөрийн дэвтэргүй бол түүнийг бизнес эрхлэгч олгодог. Урьдчилан зурсан байх ёстой ажлын байрны тодорхойлолт. Шаардлагатай бол нэмэлт гэрээг тусад нь бөглөнө.

Ажилтныг ажилд авсны дараа хувиараа бизнес эрхлэгч нь хуульд заасан төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. янз бүрийн төрөлдаатгал. Орлогын татварыг тооцож цалинг хугацаанд нь тооцож, олгох ёстой. Нийгмийн даатгалын шимтгэл төлдөг.

Тайлан мэдээлэх

Хувиараа бизнес эрхлэгч ажилчин авах эрхтэй юу? Тийм ээ, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хувиараа бизнес эрхлэгч хатуу тайлагналыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. хуульд заасан. Ажил олгогч нь түүний үйл ажиллагааны төрлийг баталгаажуулсан мэдээллийг жил бүр Нийгмийн даатгалын санд ирүүлэх ёстой.

Улиралд нэг удаа Даатгалд болон Тэтгэврийн санБид хийсэн төлбөрийн тайланг өгдөг. Үүнд хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажилд авсан ажилчидтай холбоотой жил бүр. Тэдэнд 12 сар тутамд ажилчид, ажилчдын тоог гаргаж өгдөг Энэ мөчажилчид. Тайланг бэлтгэж, цаг тухайд нь гаргахаас гадна бүх хураамж, татварыг хуульд заасан хугацаанд төлөх ёстой.

Бүртгэлгүй ажилчдад торгууль ногдуулдаг

Хувиараа бизнес эрхлэгч хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилчдыг авч болох уу? Магадгүй, гэхдээ тэр тэднийг албан ёсоор бүртгүүлэх ёстой. Үгүй бол хувиараа бизнес эрхлэгч татвар, хөдөлмөрийн зохицуулалтыг зөрчсөний улмаас торгуулийн хэлбэрээр захиргааны хариуцлага хүлээх болно.

Хэрэв хувиараа бизнес эрхлэгчийн ажилчид бүртгэлгүй бол энэ нь түүнийг 30-50 мянган рублийн торгууль ногдуулна. Альтернатив сонголт - түдгэлзүүлэлт хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагурван сарын турш бизнес эрхлэгч.

Зөрчлөөс гадна Хөдөлмөрийн тухай хуульБүртгэлгүй ажилчдын татварыг төрийн санд шилжүүлдэггүй нь бас ноцтой зөрчил юм. Үүрэг, төлбөрөөс санаатайгаар зайлсхийсэн тохиолдолд хувиараа бизнес эрхлэгч эрүүгийн хэрэгт холбогдож болно.

Бүртгэлгүйгээр ажилчдыг хэрхэн ажилд авах вэ?

Хувиараа бизнес эрхлэгч хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгохгүйгээр ажилчдыг ажилд авах боломжтой юу? Үндсэндээ ялгаатай хоёр төрлийн гэрээ байдаг. Тэдний нэг болох иргэний хууль нь танд ажиллах боломжийг олгодог хувиараа бизнес эрхлэгчбүртгэлгүйгээр. Тэгээд хөдөлмөрийн гэрээгээр бол тухайн хүн тухайн компанид албан ёсоор бүртгүүлж, төрөөс зөвшөөрөл авсан бүх тэтгэмжтэй байх ёстой.

Богино хугацааны захиалгыг биелүүлэх эсвэл нэг удаагийн ажилд зориулж иргэний гэрээ байгуулж болно. Энэ тохиолдолд түр ажилтнаар бүртгүүлэх шаардлагагүй. Харин хуулийн дагуу таваас дээш хоног ажилласан бол албан ёсоор ажилд орох ёстой гэдгийг анхаарах ёстой. Тиймээс гэрээг албан ёсны болгохгүйгээр тэд нэг удаагийн эсвэл богино хугацааны байх ёстой.

Сайн уу? Энэ нийтлэлд бид боловсон хүчний сонголтын талаар ярих болно. Өнөөдөр та боловсон хүчний сонголт ямар үе шаттай байдгийг мэдэх болно. Компанид шаардлагатай боловсон хүчнийг сонгохдоо ямар систем ашигладаг вэ? Ажилчдыг ажилд авахдаа юуг анхаарах вэ.

Ажилчдыг хэрхэн хайх вэ

Аливаа ажилтан зохистой ажлын байр олохыг хүсдэгтэй адил ажил олгогч нь зүгээр суухгүй ажилчдыг олохыг хүсдэг. ажлын цаг, гэхдээ бас чадварлаг, хариуцлагатай, зорилготой байсан. Ажилтнууд нь аливаа компанийн "нүүр царай" байдаг тул энэ нь хэвийн үзэгдэл юм. Ажилтнууд компанийг дараагийн шатанд гаргах боломжтой өндөр түвшин, эсвэл тэд түүнийг устгаж магадгүй.

Үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран аливаа компанид үе үе шинэ ажилтан шаардлагатай байдаг. Хэрэв хүний ​​​​нөөцийн ажилтнууд эсвэл ажилд авах менежерүүд байгаа бол тэд энэ ажлыг хариуцдаг. Дүрмээр бол тэд бараг бүх сул орон тоонд хангалттай тооны нэр дэвшигчид байдаг батлагдсан сайтуудтай ажилладаг.

Ийм сайтууд нь:

• ажил хайх сайтууд;
• Олон нийтийн сүлжээ;
• Ажилд авах агентлагууд.

Гэхдээ өөр олон хайлтын сонголтууд байгаа тул та тэдгээрийг ухаалгаар ашиглах хэрэгтэй. Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье. Дээр дурдсанчлан бид сонгодог сонголтуудыг энд оруулахгүй.

Маш олон удаа ашиглагддаггүй сонголтуудыг авч үзье.

1. Компанийн албан ёсны вэбсайт өөрөө. Ажилчдыг хайхын тулд тэд ихэвчлэн "Хүссэн" эсвэл "Компанийн сул орон тоо" хэсгийг нээдэг. Энэ нь маш тохиромжтой, учир нь ямар ч нэр дэвшигч өөрийн сонирхсон сул орон тоонд хариулт үлдээж, зөвхөн анкетаа нийтлэхээс гадна асуулга бөглөх, шалгалт өгөх гэх мэт зүйлийг хийх боломжтой.
2. Ажлын сайтууд. Ажилчдыг олох хамгийн түгээмэл сонголт.
3. Телевиз ашиглах. Энэ боломж нь юуны түрүүнд компанийн төсвөөс хамаарна. Та тодорхой сул орон тооны талаар бүхэл бүтэн зар сурталчилгааны видео үүсгэж болно, эсвэл зүгээр л гүйлтийн мөрөнд зар байрлуулж болно.
4. Нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээллийг нийтэлж байна цахим газрын зурагчиний хот. Эдгээр нь Double-GIS, Yandex газрын зураг гэх мэт.
5. Боловсон хүчний нөөцийг ашиглах. Энэ бол гайхалтай, гэхдээ та эхлээд үүнийг бүтээх хэрэгтэй (бид энэ талаар дараа ярих болно);
6. Чөлөөт ажилчдын дунд ажилчдыг хайж олоорой. Гайхалтай сонголтхэрэв сул орон тоо нь оффист байнга байх шаардлагагүй бол;
7. Өмнө нь тус компанид ажиллаж байсан, объектив шалтгаанаар дуулиан шуугиангүйгээр явсан хүмүүс;
8. Бусад компанийн хүмүүсийг хулгайгаар ан хийх(бүрэн шударга бус, гэхдээ сонголтоор);
9. Гоо сайхны салон, кафе, дэлгүүрийн сул ажлын байрны талаархи мэдээллийг нийтлэх;
10. Танай хотын дээд сургууль, коллежид нээлттэй ажлын байрыг зарла;
11. Тус компанид нээлттэй хаалганы өдөрлөг зохион байгуулж байна– компанийг сайн талаас нь харуулах, сул орон тоог нөхөх сайхан боломж.

Эдгээр нь ажилчин хайж буй компаниудын дийлэнх нь ашиглах боломжтой сонголтууд юм. Та зүгээр л тэдгээрийг зөв хэрэглэх хэрэгтэй. Эдгээр бүх хайлтын эх сурвалжийг эргээд хувааж болно дотоод болон гадаад.

Ажилчдын эрэл хайгуулын сонгодог зохиол руу буцаж ирээд, ажилд авах агентлагтай холбоо барих сонголт дээр анхаарлаа хандуулцгаая. . Энэ арга нь ямар давуу болон сул талуудтай болохыг харцгаая.

Агентлагтай холбоо барихаасаа өмнө дараахь чухал нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• Тус агентлаг хэр удаан ажилладаг вэ?
• Танай хотод хэр алдартай вэ?
• Түүний тухай сөрөг цуу яриа байдаг эсэх;
• Энэ агентлагийн талаар хамтран ажиллагсад, танилуудынхаа сэтгэгдлийг анхаарч үзээрэй.

давуу тал

• Хувиараа хайхгүй байх боломж;
• Хүнд ажилд зуучлах агентлаг нь өргөдөл гаргагчийн өргөн хүрээний мэдээллийн сантай бөгөөд энэ нь тохирох ажил горилогчийг хайх ажлыг хурдасгах болно;
• Ажил олгогч нь зөвхөн хамгийн сайн, хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчидтэй биечлэн харилцдаг;
• Ажил олгогчийн ажлын цагийг хэмнэх.

Сул талууд

• Санхүүгийн ноцтой зардал;
• Нэр дэвшигч олдохгүй гэсэн 100% баталгаа байхгүй;
• Нэр дэвшигчидтэй ярилцахаасаа өмнө менежер нь агентлагийн төлөөлөгчтэй ярилцаж, энэ албан тушаалд ямар хүн хэрэгтэйг түүнд тайлбарлах хэрэгтэй.

Тэгэхээр ажилчдыг сонгох хамгийн сайн арга юу вэ?Зарим хүмүүс тусламж авахын тулд агентлагт хандахаар шийдсэн бол зарим нь өөрсдөө хайж байдаг. Аль аль сонголт нь давуу болон сул талуудтай. Ерөнхийдөө санхүүгийн ноцтой нөөцтэй томоохон компаниуд энэ асуудалд мэргэжлийн хүмүүсийн тусламжийг ашигладаг.

Ярилцлагын дараагийн хэсэгт бид боловсон хүчнийг элсүүлэх, элсүүлэх илүү ноцтой асуудлууд руу шилжих болно.

Ажилд авах систем

Ямар ч хэмжээний компани боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үр дүнтэй, цогц системийг хөгжүүлэх ёстой. Гэхдээ ихэнхдээ энэ асуудалд зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй тул менежерүүд ийм системийг хөгжүүлэхэд маш их санхүүгийн болон цаг хугацааны зардал шаардагдана гэж андуурдаг.

Асуудал нь ихэнх компаниудад боловсон хүчний сонголт эмх замбараагүй явагддагт оршино.

Ажиллах бүрэн хэмжээний сонгон шалгаруулах системийг бий болгохын тулд та хэд хэдэн нарийн төвөгтэй үйлдлүүдийг хийх хэрэгтэй.

• Зорилгоо тодорхойлох. Өөрөөр хэлбэл, сонгон шалгаруулах систем яагаад хэрэгтэй байгааг олж мэдээрэй. Хамгийн нийтлэг зорилго бол хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийг сонгох, үлдсэнийг нь хасах явдал юм. Эдгээр зорилтууд нь компанийн ерөнхий стратегитэй ерөнхийдөө нийцэж байх ёстой;
• Ажлын бүтцийг бий болгох. Компани эсвэл байгууллагын бүх албан тушаалыг сонгоход хүндрэлтэй байдлаас хамааран бүлэгт хуваадаг;
• Анхны өгөгдлийг тодорхойлох. Анхны өгөгдөл нь ажилчдын хэрэгцээг тооцоолох, ерөнхий байдалхөдөлмөрийн зах зээл хаана байрладаг гэх мэт;
• Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах механизмыг боловсруулна. Компанид ирсэн хүмүүс анх төлөвлөж байсан хүмүүсээсээ тэс өөр байх нь олонтаа тохиолддог. Ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд та албан тушаал бүрт нэр дэвшигчдэд тавигдах шалгуур, шаардлагыг тодорхой томъёолох хэрэгтэй;
• Үүсгэсэн сонгон шалгаруулалтын системийг тодорхой компанийн үйл ажиллагаанд тохируулна. Өөрөөр хэлбэл, систем нь одоо байгаа системтэй хэрхэн харьцахыг ойлгох хэрэгтэй боловсон хүчний бодлогокомпаниуд;
• Бүхэл бүтэн системийн ажиллагааг хариуцдаг хүмүүсийг тодорхойлж, шаардлагатай бол сургалтыг зохион байгуул;
• Хөгжүүлэх санал хүсэлтажилчидтай;
• Системд дүн шинжилгээ хийж, шаардлагатай бол тохируулна;
• Ажлын үйл явцад ноцтой нөлөө үзүүлэхгүй байгаа албан тушаалд системийг туршиж үзээрэй;
• Шаардлагатай бол системийг дахин тохируулна уу;
• Системийг бүх түвшинд бүрэн нэвтрүүлнэ.

Боловсон хүчний сонголтын систем нь эцсийн дүндээ зөв ажилчдыг сонгох боломжийг олгохоос гадна одоо байгаа ажилчдын үнэлгээг хөнгөвчлөх алгоритм байх ёстой.

Ажилд авах үе шатууд

Ажилд авах - Энэ бол аливаа аж ахуйн нэгж, аль ч компанид боловсон хүчинтэй ажиллах үе шатуудын нэг юм.

Энэ үзэл баримтлал нь өөр хэд хэдэн зүйлийг агуулдаг:

• Компанид тодорхой ажилчдад юу хэрэгтэй байгааг тооцоолох;
• Мэргэжлийн түвшинд боловсон хүчнийг сонгох;
• боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;
• Ажлын байрны загварыг боловсруулах.

Ажилд авах гол хэсэг - энэ бол тухайн албан тушаалд нэр дэвших боломжтой хүмүүст тавигдах шаардлагыг бүрдүүлэх явдал юм. Тэдгээрийг ихэвчлэн ажлын байрны тодорхойлолтод үндэслэн байгуулдаг.

Боловсон хүчний сонголт хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ. Тэд тус бүр дээр нэр дэвшигчдийн зарим нь хасагдах эсвэл хувийн шалтгаанаар сул орон тооноос татгалзах болно. Одоо үндсэн үе шатуудад дүн шинжилгээ хийцгээе.

Үе шат 1. Нэр дэвшигчидтэй ярилцах

Энэ үе шатыг хийж болно янз бүрийн арга. Зарим албан тушаалд нэр дэвшигчийг ярилцлаганд биечлэн оролцохыг шаарддаг бол зарим нь утсаар ярихад хангалттай. Энэ үе шатны зорилго нь өргөдөл гаргагч хэр олон нийттэй харилцах чадвартай, ерөнхийдөө харилцаанд хэр бэлтгэгдсэн болохыг тодорхойлох явдал юм.

Гэхдээ зөвхөн хувийн харилцаа холбоо нь нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарын талаархи хамгийн их ойлголтыг өгөх боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс одоо Skype дээр яриа хийх нь ховор биш юм.

2-р шат.Ярилцлага хийж байна

Хүний нөөцийн ажилтан нэр дэвшигчтэй өргөтгөсөн яриа өрнүүлдэг. Ийм ярианы үеэр та нэр дэвшигчийн талаар аль болох их мэдээлэл авахыг хичээхийн зэрэгцээ түүнд ирээдүйтэй танилцах боломжийг олгох хэрэгтэй. ажлын хариуцлага, ирээдүйн ажлын байрны байгууллагын соёл.

Энэ түвшинд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн нь тодорхой нэр дэвшигчийг өрөвдөх сэтгэл, харшилд үндэслэн сонголтоо хийж чадахгүй. Тиймээ, хүн таньтай санаа бодол, биеэ авч яваа байдал, зан араншингаараа ойр байж болох ч энэ нь ажлаа төгс хийнэ гэсэн үг биш юм. Түүнчлэн, хэрэв та түүний костюмны өнгөнд гэнэт дургүй бол энэ нь тэр хүн муу мэргэжилтэн гэсэн үг биш юм.

Боломжит хамтрагч нь ажилд чухал ач холбогдолтой бүх талаар шалгуулж, туршилтын үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргах шаардлагатай.

Ярилцлагыг хэд хэдэн төрөлд хувааж болно:

• Тодорхой практик нөхцөл байдлын шийдэл (нөхцөл байдлын);
• Өргөдөл гаргагчийн өнгөрсөн туршлагыг тодорхойлох (намтар);
• Нэр дэвшигчийн стресс (стресс) -ийг эсэргүүцэх чадварыг шалгах.

3-р шат.Туршилт, туршилт хийх

Энэ үе шат нь боломжит ажилтны ур чадварын талаар мэдээлэл авах зорилгоор хийгддэг.

Тестийн бүх асуултууд нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой.

4-р шат.Мэргэжлийн түүхийг шалгах

Та бүхний мэдэж байгаагаар ажилтныг ажлын байраа орхихыг байнга шаарддаг ч хөдөлмөрийн дэвтэрт нь тэр... Хариуцлагагүй хүнийг ажилд авахгүйн тулд холбоо барьж, ярилцах нь зүйтэй хуучин хамт олонболон өргөдөл гаргагчийн удирдлага.

Наад зах нь ийм харилцааны үеэр тухайн хүн өмнөх ажлаасаа гарсан жинхэнэ шалтгааныг олж мэдэх боломжтой болно.

5-р шат.Эцсийн шийдвэр

Үр дүнгийн дагуу харьцуулсан шинжилгээӨргөдөл гаргагчдыг бүх шаардлагыг хамгийн сайн хангасан хүн тодорхойлно. Хэзээ эцсийн шийдвэрхүлээн зөвшөөрөгдсөн бол нэр дэвшигчид энэ тухай мэдэгдэнэ. Өргөдөл гаргагч нь удахгүй болох ажил, үүрэг хариуцлага, ажлын цаг, цалин урамшууллыг тооцох журамтай бүрэн танилцсан.

6-р шат.Өргөдлийг бөглөж байна

Өмнөх шатуудыг амжилттай дүүргэсэн ажил горилогч ажилд орох анкет, анкет, .

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

Боловсон хүчний үнэлгээ гэдэг нь тухайн нэр дэвшигчийн хүсэлт гаргаж буй албан тушаал, ажилд хэр тохирохыг тодорхойлох журам юм.

Үнэлгээний зорилго:

• Захиргааны зорилгоор: удирдлага нь жишээлбэл, албан тушаал ахих, өөр албан тушаалд шилжих гэх мэт үндэслэлтэй, үндэслэлтэй шийдвэр гаргах;
• Мэдээллийн зорилгоор: ажилчид байх ёстой бүрэн мэдээлэлтаны үйл ажиллагааны талаар;
• Ажилчдыг урамшуулах.

Одоо хүний ​​нөөцийн менежерүүд боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн алдартай аргуудыг харцгаая. Тэд маш олон байдаг, тэд бүгд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

1. Санал асуулга явуулж байна.Санал асуулгад тодорхой багц асуултууд, тайлбарууд багтсан болно. Үнэлгээч нь тэдгээрт дүн шинжилгээ хийж, асууж буй хүний ​​шинж чанарыг тэмдэглэсэн;
2. Тодорхойлолтын арга.Боловсон хүчний үнэлгээг хийдэг мэргэжилтэн нь эерэг болон сөрөг шинж чанаруудхариулагч. Ихэнх тохиолдолд энэ техникийг бусадтай хослуулан ашигладаг;
3. Ангилал. Баталгаажуулалтад хамрагдаж буй бүх ажилчдыг хамгийн сайнаас хамгийн муу хүртэл нэг шалгуурын дагуу эрэмбэлсэн;
4. Харьцуулалт.Ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд тохирох эсэхийг ихэвчлэн ингэж үнэлдэг. Энд чухал бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилтны гүйцэтгэх үүрэг даалгавар байх болно. Даалгаврын жагсаалтыг гаргасны дараа ажилтан эдгээр ажлыг гүйцэтгэхэд хэр их цаг зарцуулж байгааг судалдаг. Дараа нь түүний үйл ажиллагааг 7 онооны системээр үнэлдэг. Энэ техникээр олж авсан оноо нь хамгийн тохиромжтой оноотой тохирч байгаа эсэх, эсвэл үр дүнг харьцуулах зарчмаар үр дүнг шинжлэх боломжтой. өөр өөр ажилчид(гэхдээ ижил байр суурь эзэлдэг);
5. Нөхцөл байдалд үндэслэн үнэлгээ хийх.Энэ аргын дагуу шинжээчид нийтлэг нөхцөл байдалд "зөв" ба "буруу" ажилтны зан үйлийн тодорхойлолтын жагсаалтыг гаргадаг. Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанарыг харгалзан тодорхойлолтыг эмхэтгэсэн. Энэ аргыг менежерүүд шийдвэр гаргахдаа ихэвчлэн ашигладаг;
6. Туршилт хийж байна.Туршилтыг хэд хэдэн бүлэгт хуваадаг (мэргэшсэн, сэтгэлзүйн эсвэл физиологийн). Энэ аргын давуу тал нь үр дүнг компьютерээр боловсруулах, түүнчлэн аливаа ажилтны боломжит чадварыг тодорхойлох чадвар юм;
7. Бизнесийн тоглоомууд.Боловсруулж байгаа бизнесийн тоглоом. Үүнийг оролцогчид төдийгүй ажиглагчид үнэлдэг. Ийм тоглоомууд нь ажилчид нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд хэр бэлэн байгааг тодорхойлох, мөн оролцогч бүрийн тоглоомд оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үзэх зорилгоор явагддаг. Энэ нь хүмүүс багаар хэр үр дүнтэй ажиллаж байгааг үнэлдэг гэсэн үг юм.

Ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, тэдний ур чадвар, шийдвэрлэх чадавхийг үнэлэхийн тулд боловсон хүчний үнэлгээ шаардлагатай гэж дүгнэж болно. янз бүрийн даалгаварболон нөхцөл байдал.

Байгууллагын боловсон хүчний нөөц

Бид ярианыхаа эхэнд компанийн боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх талаар дурдсан. Түүний байгаа нь сул орон тоог "дүүрэх" сайхан боломж юм. Асуудал нь компани, байгууллага болгонд байдаггүй. Үүнийг хэрхэн бүрдүүлэх талаар бид цааш нь ярих болно.

Тиймээс, боловсон хүчний нөөцөд ямар ажилчид багтсан бэ:

• Байгаа өндөр боловсрол;
• Сурахад хялбар;
• Залуу мэргэжилтнүүд туршлага дутмаг, гэхдээ хамт сайхан боломжуудирээдүйд манлайлагч болох.

Нөөц бүрдүүлэх үйл явц дараах байдалтай байна.

1. Урьдчилан боловсруулсан шалгуурыг харгалзан нэр дэвшигчдийг дэвшүүлдэг;
2. Боловсон хүчний алба эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд бүх нэр дэвшигчдийн ерөнхий жагсаалтыг гаргадаг;
3. Нэр дэвшигчдийн чадварыг тодорхойлохын тулд оношлогооны үйл ажиллагаа явуулдаг;
4. Өмнөх шатны үр дүнд үндэслэн эцсийн жагсаалтыг гаргаж баталдаг.

Мэдээжийн хэрэг, байгууллага бүрийн үүсэх үйл явц нь бусад үе шатуудыг агуулж болох ч нэг зүйлийг хэлж болно. боловсон хүчний нөөц нь компанийн биет бус хөрөнгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд тэдгээрийн нэг нь боловсон хүчин бөгөөд богино хугацаанд зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог. .

Боловсон хүчин авахдаа юуг анхаарах вэ

Одоогийн байдлаар бүх шаардлагыг бүрэн хангасан ажилтан олох нь тийм ч хялбар биш юм.

Худалдааны компанид ажилчдыг элсүүлэх жишээн дээр энэ нөхцөл байдлыг харцгаая.

1. Боловсон хүчний ажилтан нь өмнөх ажлын байрны онцлог, нэр дэвшигчид санал болгож буй албан тушаалыг харгалзан үзэх ёстой.Эцсийн эцэст, урьд нь кассчин одоо борлуулалтын зөвлөхөөр ажиллах боломжтой болно гэсэн баримтаас хол байна. Эсвэл энэ нь: бүтээгдэхүүн худалдаж авахыг санал болгох нь нэг зүйл, харин зах зээл олох нь огт өөр зүйл юм. Мэдээжийн хэрэг, хүн бүх зүйлийг (аажмаар) зааж болно, гэхдээ энэ сургалтанд үргэлж цаг байдаггүй. Гоо сайхны тасгийн худалдагчаар ажиллаж байсан хүнийг гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл зарж сургахад хэр их хугацаа шаардагдахыг төсөөлөөд үз дээ?
2. Хэрхэн зарахаа огт мэддэггүй хүмүүсийн ангилал байдаг. Худалдагч нь идэвхтэй байх ёстой, боломжит худалдан авагчтай амархан харьцдаг, бүтээгдэхүүн санал болгож, эерэг талуудын талаар ярих чадвартай байх ёстой.
3. Үйл ажиллагааны тогтвортой байдал. Туршлага биш, тогтвортой байдал. Зөвшөөрч байна, хэрэв хүн 2 сар хотын бүх дэлгүүрт худалдагчаар ажилласан бол танай компанид удаан ажиллах магадлал багатай.
4. Нэр дэвшигчийн өөрийнхөө тухай түүх.Хүний нөөцийн ажилтан нь нэр дэвшигч өөрийнхөө тухай хэр тодорхой, мэдээлэл сайтай ярьж, өөрийгөө хэр үнэмшилтэй ярьж байгаад дүн шинжилгээ хийх ёстой.
5. Нэр дэвшигчийн боловсрол.Энэ бол гарцаагүй чухал үзүүлэлт. Гэхдээ дээд боловсрол нь бүх сул орон тооны үндсэн шалгуур биш юм. Томоохон их сургуулийг төгссөн борлуулалтын албан тушаалд өргөдөл гаргахад олон асуулт гарч ирж магадгүй юм.
6. Өмнөх ажлын байранд урамшуулал авах боломжтой.Нэр дэвшигчид ихэвчлэн анкет дээрээ амжилтаа харуулдаг: хэн нэгэн "Сарын шилдэг борлуулагч", хэн нэгэн "Оны шилдэг борлуулагч" байсан, үүнд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй.
7. Өргөдөл гаргагчийн гадаад төрх.Цэвэрхэн, цэвэрхэн хувцасласан хүнтэй харилцах нь мэдээж илүү таатай байдаг. Есөн хувцас өмссөн худалдагч нь үйлчлүүлэгчдэд дэлгүүрийн талаар эерэг сэтгэгдэл төрүүлдэг. Гэсэн хэдий ч бага зэрэг үрчлээстэй костюм нь хүн ажлын үүргээ муу гүйцэтгэдэг гэсэн үг биш юм.
8. Хэт их дохио зангаа, сандрах.Өөртөө итгэлгүй хүмүүс сандал дээрээ эргэлдэж, хэт их дохио зангаа хийж, гар, хөлөө зөрүүлж, харилцаа холбоогоо таслах мэт болдог.
9. Өргөдөл гаргагч цочроох хүчин зүйлсийг ашиглах үед хэрхэн биеэ авч явах.Жишээлбэл, ийм байдлаар ярилцлага хийхийг хичээх нь зүйтэй: Өргөдөл гаргагчийг өрөөний голд, ер бусын өндөр сандал дээр суулгаад асуулт асуу. Ярилцлага хийх энэхүү аргын ачаар та нэр дэвшигчийн дарамт, стресст тэсвэртэй ажиллах чадварыг олж мэдэх боломжтой.
10. Өргөдөл гаргагч ирээдүйн үйл ажиллагаагаа хэр тодорхой ойлгож байна вэ?Дүрмээр бол ийм хүмүүс ажилдаа урам хугарч, хурдан орхидог. Нэмж дурдахад тэдний эерэг хандлага нь бусад ажилчдыг ажлаас халахыг өдөөж болох бөгөөд ажил олгогч үүнийг хүсэхгүй байгаа нь гарцаагүй.

Та хэнийг ажилд авах ёстой вэ?

Одоо олон томоохон бизнесмэнүүд ажилчдаа ажилд авахдаа дараах дүрмийг баримталдаг: Энэ хүн миний бизнест ашиг тус, ашиг авчрах уу, үгүй ​​юу.

• Хурдан сурч, их хэмжээний мэдээллийг шингээх чадвартай хүмүүс;
• Онцгой байдлын үед өөрөө шийдвэр гаргах чадвартай;
• Өөрийн үйлдэл, шийдвэрийнхээ үр дагаварт хэрхэн хариуцлага хүлээхээ мэддэг хүмүүс;
• Тэдний салбарт жинхэнэ мэргэжилтнүүд (мөн тэд энгийн худалдагч эсвэл өндөр мэргэшсэн програмист байх нь хамаагүй);
• Амлаж буй шинэ хүмүүс, та юу ч бичиж болох "хоосон хуудас" гэж нэрлэгддэг. Компанийнхаа стандартыг заах, ажлын талаархи үзэл бодлоо илэрхийлэх;
• Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар явсан хуучин ажилтнууд. Хэрэв хүн гэр бүлийн хүнд хэцүү нөхцөл байдлын улмаас явсан бөгөөд асуудлыг шийдсэний дараа буцаж ирэхээр шийдсэн бол түүнд хоёр дахь боломж олгох нь зүйтэй.

Нэр дэвшигчийг ажилд авах ёсгүй гэсэн дохио

Өргөдөл гаргагчтай ярилцах эхний үе шатанд тухайн хүн авахыг хүсч буй албан тушаалд тохирохгүй байгаа нь тодорхой болсон тохиолдол байнга гардаг. Магадгүй тэр зүгээр л ур чадвар дутмаг эсвэл тийм ч нийтэч биш байх. Хүний нөөцийн ажилтан яаж эргэлзээгүй сонголт хийх вэ?

Ажилтныг ажилд авах арвин туршлагатай ноцтой бизнесменүүд болон ажилд зуучлагчид ажилд авахыг хүсээгүй хүмүүсийг ангилдаг.

Тиймээс, тэдгээрийг нарийвчлан авч үзье:

1. Хохирогч хандлагатай хүмүүс.Ихэвчлэн ийм өргөдөл гаргагчид хуучин удирдлага нь тэдэнд хөгжил, өсөлтийн боломж олгоогүй, "хүчилтөрөгчийг тасалсан" гэж гомдоллодог. Ийм нэр дэвшигч өөрийн бүтэлгүйтэл, тэр байтугай залхуу байдлынхаа хариуцлагыг бусдад шилжүүлдэг бөгөөд энэ нь ерөнхийдөө бүх зүйлд адилхан ханддаг гэсэн үг юм.
2. Байнга ажлаа сольдог нэр дэвшигч.Ихэнхдээ сул ойлголт байдаг энгийн хэлээр. Гэхдээ 6 сарын дотор тэр гурав дахь ажлаа аль хэдийн өөрчилсөн бол энэ үзүүлэлт өөрөө ярьдаг.
3. Зөвхөн албан тушаалын материаллаг талыг сонирхож буй өргөдөл гаргагчид.Гэр бүлээ тэжээх, хамаатан садандаа туслах, мөнгө хэмнэхийн тулд бид бүгдэд ажил хэрэгтэй байгаа нь ойлгомжтой. Мөнгө чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэхдээ хүн эцэст нь цалингийн хэмжээнд хүртэл бүх асуудлыг шийдэж байгаа бол түүнийг ажилд авахаасаа өмнө хоёр удаа бодох хэрэгтэй.
4. Хэт тохиромжтой зан авирыг харуулсан өргөдөл гаргагчид.Ихэнх ажилд зуучлагчид ийм нэр дэвшигчээс зайлсхийдэг, учир нь хүн үргэлж төгс байж чаддаггүй тул сэтгэл хөдлөлөө харуулах ёстой бөгөөд ноцтой элсүүлэгчид үүнийг ойлгодог.
5. Ирээдүйн ажлын талаар асуулт асуудаггүй нэр дэвшигчид.Ярилцлагын явцад хүн ямар ч асуулт асуугаагүй бол энэ нь хүний ​​нөөцийн туршлагатай ажилтныг түгшээж, юуны түрүүнд тэрээр асуулт асуудаг: энэ хүнд ажил сонирхолтой юу?
6. Өргөдөл гаргагчид бусад ярилцлагын талаар ярьж байна.Ингэж өөрийнхөө хүнд жинг өгөх гэж оролддог ч тэс өөр сэтгэл хөдлөлийг төрүүлдэг. Хэрэв та энэ хүнийг хаа нэгтээ 1000 рублийн илүү цалин санал болгосон тул хамгийн тохиромжгүй мөчид ажлаасаа гарахыг хүсэхгүй байгаа бол түүнийг ажилд бүү ав.
7. Өөрийгөө бүхнийг мэддэг гэж үздэг нэр дэвшигчид.Бүх зүйлийг мэддэг гэж ярьдаг хүнийг бүү ажилд ав. Мэдлэг дутмаг байгаагаа хүлээн зөвшөөрдөггүй хүмүүс ноцтой төслийг сүйрүүлж болзошгүй тул үүнийг ийм түвшинд хүргэхгүй байх нь дээр.
8. Нэр дэвшигч албан тушаалаасаа хэт хол амьдардаг.Ийм нэр дэвшигчдийг ажилд авах нь ихэвчлэн тэднийг ойрын ирээдүйд ажлаас нь халах замаар төгсдөг.
9. Сонсож чаддаггүй ажил хайгчид.Хүний нөөцийн асуултыг үл тоомсорлодог эсвэл алгасдаг хүмүүс хамт ажиллагсад болон менежерийнхээ үгийг сонсохгүй. Үүнгүйгээр үр дүнтэй хамтын ажиллагаа бараг боломжгүй юм.

Америкийн томоохон сургалтын компанийн эзэн Дан Бабински байгууллагын менежер, эздэд зориулсан хэд хэдэн зөвлөмжийг эмхэтгэсэн.

Тэрээр яг 5 ангиллын өргөдөл гаргагчдыг ажилд авах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш гэж тэр үзэж байна.

1. Ойр дотны хамаатан садан. Тэднийг ажилд авснаар менежер автоматаар гэр бүлийнхээ өмнө илүү их үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Эхнэрийн ах нь ажлын хэмжээгээ даахгүй бол яах вэ? Түүнийг халснаар та бүхэл бүтэн гэр бүлийг өөрийнхөө эсрэг эргүүлж, түүнийг үл тоомсорлож, проф. дагаж мөрдөхгүй бол та ашиг, бизнесээ алдаж болно.
2. Найзууд.Ямар ч тохиолдолд найз нь тусгай эмчилгээ шаарддаг. Ихэнхдээ найзууд нь тэгж боддог ерөнхий дүрэмзан байдал нь тэдний хувьд биш юм. Танилцаж, улмаар үрэлт эхэлдэг. Энэ хэнд хэрэгтэй вэ?
3. Одоо байгаа ажилчдын ойр дотны хамаатан садан, найз нөхөд.Менежер I, нягтлан бодогч Г нар маш сайн үр дүнд хүрсэн гээд ах дүү нар нь адилхан сайн ажиллана гэсэн үг биш.
4. Сэтгэл хөдлөлөөр хэнийг ч бүү ажилд ав.Ажилчдыг сонгохдоо ухаалаг тооцоолол хийх хэрэгтэй бөгөөд хурдан арга барил нь гамшгийн үр дүнд хүргэх болно.
5. Өрөвдсөндөө хэнийг ч битгий ажилд ав.Энэ нь хатуу ширүүн, бүр хатуу ширүүн байж болох ч амьдралд нь асуудалтай байгаа хүнийг хэн ч ажилд авах үүрэг хүлээдэггүй. Тийм ээ, тэр азгүй байсан ч бид ихэнхдээ өөрсдөдөө асуудал үүсгэдэг. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол хэцүү нөхцөл байдалд орсон жинхэнэ мэргэжилтнүүд юм.

Аливаа хүний ​​нөөцийн ажилтан, менежер ажилд орсон ажилтан бүр эцсийн дүндээ компанийн санхүүгийн байдалд нөлөөлнө гэдгийг санах ёстой. Шаардлагагүй асуудал, санаа зоволтыг өөртөө нэмэхгүйн тулд ажилчдын хүлээн авалтыг сайтар төлөвлө.

Байгууллагад боловсон хүчнийг элсүүлэх: хамгийн нийтлэг алдаа

Хүний нөөцийн ажилтан, түүнчлэн менежер дараахь нийтлэг алдаан дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой.

• Мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн цалинг дутуу үнэлэх.Хэрэв та мөнгө хэмнэхээс өөр аргагүйд хүрвэл нэр дэвшигчийн шаардлагыг бууруул;
• Ажилчдын дасан зохицох хугацааг хязгаарлах.Энэ хугацааг харгалзан үзэх ёстой, ялангуяа баг том бол;
• Эхний өдрөөс эхлэн компанийн ашиг сонирхолд зориулагдсан хүмүүсийг хайж олох.Ийм хайлт нь ямар ч утгагүй юм. Чадварлаг арга барил нь энэ чин бишрэлийг аажмаар бий болгоно;
• Анкет дээр дурдсан зүйлд хэт их найдах.Мэдээллийг шалгахаас залхуурах хэрэггүй, энэ бол таны эрх. Дараа нь хайхрамжгүй ажилтнаас хэрхэн ангижрах талаар бодохоос илүүтэйгээр баримт бичигт заасан зарим зүйлийг олж мэдэхэд цаг зарцуулах нь дээр.
• Нэр дэвшигчид тавих тодорхой бус томъёолсон шаардлага.Хэрэв та өөрөө юу хүсч байгаагаа мэдэхгүй байгаа бол өргөдөл гаргагч үүнийг яаж мэдэх вэ?
• Ажилтай холбоогүй шаардлага.Жишээ нь: 35-аас доош насны ажилчдыг ажилд авна. Хэрэв та хүнээс мэдлэг, туршлага олж авахыг хүсч байгаа бол энэ шаардлагыг үндэслэлтэй гэж нэрлэж болохгүй.

Энэ мэт орхигдуулсан алдаа, дутагдлыг жагсаахад нэлээд хугацаа шаардагдах бөгөөд бидэнд тийм зорилго байхгүй. Тэднийг анхааралдаа авч, ажил дээрээ зайлсхийхэд л хангалттай. Мэргэжилтнүүдэд хандах явцуу хандлага, ажилчдыг сонгох хамгийн энгийн дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх нь танд маш их зардал гарах болно.

Өнөөдөр бидний хэлсэн бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, ажил олгогчдын нэр дэвшигчдэд тавих бүх шаардлага нь хамааралтай, бодитой, практик утгатай байх ёстой гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Яагаад гурав эзэмшдэг хүнийг ажилд авдаг юм Гадаад хэлнүүд, хэрэв түүний ажлын үр ашиг хамгийн бага бол? Аливаа ажилтан компанийн ашиг сонирхолд нийцсэн байх ёстой бөгөөд түүний ажил үндэслэлтэй байх ёстой.

Хэрэв менежер олж чадна гэдэгтээ итгэлгүй байвал зөв хүнТэр амжилтгүй хайлтанд цаг алдахын оронд өөрөө өөртөө элсүүлэх агентлагтай холбоо барих хэрэгтэй.

Өмнөх нийтлэлүүдийн нэгэнд би бизнесийг бий болгоход эв нэгдэлтэй баг чухал болохыг дурдсан. Баг нь олон бизнес эрхлэгчид аль болох эрт ажилд авахыг хичээдэг хамгийн анхны ажилтанаас эхэлдэг. SurePayroll-ийн саяхан хийсэн судалгаагаар энэ нь компани байгуулагдсаны эхний саруудад тохиолддог.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв та ажилд орох гэж яарахгүй байгаа бол үүнд буруудах зүйл байхгүй. Эхлээд та худалдааны эргэлтийг зохион байгуулахад маш их мөнгө зарцуулах хэрэгтэй болно, амжилтгүй сонгогдсон ажилтан энэ үйл явцыг удаашруулж чадна (жишээлбэл, үйлчлүүлэгчтэй харилцахдаа компанийн нэр хүндийг унагаж болно). Тиймээс танд зөвхөн "зөв" хүмүүс хэрэгтэй!

Анхны ажилтнаа ажилд авахаасаа өмнө эдгээр энгийн дүрмийг уншаарай.

1. Өөртөө тохирох хүнийг хай

Гайхалтай нэр дэвшигчийн намтартай танилцахдаа туршлага, чадвараас илүүг анхаарч үзээрэй. Мэдээжийн хэрэг, тэдгээр нь чухал боловч мэргэжилтэн танай компанид ажиллаж, таны зөвлөгөөг сонсож чадна гэдэгт итгэлтэй байх нь илүү чухал юм. Хэрэв та чөлөөт харилцаанд дуртай бол хатуу, хатуу хүнийг ажилд авах ёсгүй. Хэрэв танд хувцаслалтын код байгаа бол жийнс өмссөн нэр дэвшигчийг ярилцлагад оруулахаас татгалзаарай.

2. Асуулт асуух

Хэрэв нэр дэвшигчийн намтар нь өө сэвгүй мэт харагдаж байвал түүний үгэнд итгэх хэрэггүй. Та түүний талаар илүү ихийг олж мэдэх хэрэгтэй, магадгүй түүнийг санал болгож буй хүмүүс рүү залгаж болно. Та түүнд өөрийн хөрөнгө оруулалт хийх гэж байгаа тул тэр үнэнийг хэлж байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.

3. Эрсдэл бүү хий

Анхны ажилтнаа ажилд авахдаа эрсдэлд орох ёсгүй. Оффисоос хол амьдардаг, өдөр бүр нэг цаг хагасаас хоёр цагийг зам дээр өнгөрөөх төлөвлөгөөтэй хүнийг ажилд авахаасаа өмнө хоёр удаа бодоорой. Хэрэв та борлуулалтын мэргэжилтэн хөлсөлж байгаа бол түүнийг хангалттай туршлагатай эсэхийг шалгаарай. Олон ажилтныг нэгэн зэрэг ажилд авснаар эрсдэл багатай байна.

4. Өнөөдөр танд юу хэрэгтэй, ирээдүйд юу хэрэгтэй байж болохыг тодорхойл.

Эхний ажилд орсон ажилтан өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицоход хангалттай уян хатан байх ёстой. Дараа нь ижил албан тушаалд ажилд орсон ажилтнууд уян хатан бус байж болно.

5. Хууль тогтоомжийг мэддэг байх

Шинэ ажилтан авахдаа бүх бичиг баримтыг зөв бөглөсөн эсэхийг шалгаарай. Тэр бүтэн цагаар ажиллах уу? Цагийн эсвэл үнэ ханш уу? Шаардлагатай бол гадны өмгөөлөгч, нягтлан бодогчоос зөвлөгөө аваарай.

Эдгээр зөвлөмжийг дагаснаар та өөрийн бүх шаардлагыг хангасан мэргэжилтэнг хялбархан ажиллуулж, тантай хамт удаан байх боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, хэн ч бүтэлгүйтлээс дархлаагүй бөгөөд хэрэв ямар нэг зүйл буруу болвол үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө хурдан өөрчлөхөөс бүү ай.

MICHAEL ALTER, inc.com
Орчуулга: Айрапетова Ольга