Boshqaruv- jamoaviy mehnat doirasida amalga oshiriladigan inson faoliyatining alohida turi.

Har qanday qo'shma ish boshqaruvni talab qiladi. Bu shuni anglatadiki, menejment nafaqat ishlab chiqarish sohasidagi, balki ta'lim, fan, sog'liqni saqlash, madaniyat va boshqalarni o'z ichiga olgan noishlab chiqarish sohasida ham odamlarning har qanday jamoaviy faoliyatining majburiy elementidir.

Menejment inson faoliyatini tashkil etish va ushbu faoliyatni boshqarishni sintez qiladi, ya'ni inson va uning faoliyatini o'rganadigan butun fanlar majmuasi juda muhim rol o'ynaydi.

Menejment muhim tarkibiy qism sifatida odamlar faoliyatini boshqarishni o'z ichiga olganligi sababli, uni takomillashtirish inson to'g'risidagi, uning faoliyati va xatti-harakatlari, imkoniyatlar va qobiliyatlari, odamlar o'rtasidagi psixologik farqlar, ularning mehnat guruhlaridagi o'zaro ta'siri to'g'risidagi bilimlarga tayanishni o'z ichiga oladi. .

Ijtimoiy hayotning turli sohalarida inson omillarining roli ortib borishi munosabati bilan inson muammosi zamonaviy fanning butun tizimida markaziy muammolardan biriga aylanib bormoqda. Uning rivojlanishida boshqaruv psixologiyasi alohida o'rin tutadi; insonni mehnat, bilim va muloqot sub'ekti sifatida o'rganib, u muqarrar ravishda ijtimoiy, tabiiy va texnik fanlar o'rtasidagi bog'lovchi bo'g'inga aylanadi.

Har qanday ish samaradorligini oshirishning muhim zaxiralaridan biri inson omillari, ya'ni. insonning fiziologik, psixologik va ijtimoiy-psixologik xususiyatlari bilan belgilanadigan omillar - jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchi.

Maqsadli faoliyatda, qoida tariqasida, inson omillari bilan bog'liq zaxiralar shakllanadi va amalga oshiriladi.

Ushbu faoliyat jarayonida insonning ehtiyojlari va qobiliyatlari rivojlanadi, uning ijodiy salohiyat Va professional mukammallik, qadriyat yo'nalishlari va ijtimoiy munosabatlar.

Boshqaruv faoliyatini takomillashtirishning muhim nuqtasi uning psixologik tahlilidir: ushbu faoliyat bilan belgilanadigan shaxsning idrok va e'tibor, xotira va fikrlash, his-tuyg'ulari va irodasiga (ya'ni, "aqliy soha" deb ataladigan) talablarni aniqlash va eng ko'p narsani aniqlash. muhim fazilatlarni shakllantirishning samarali usullari.

Qo'shish jarayonida mehnat faoliyati odamlar, shaxslararo munosabatlar tizimi (psixologik xarakterda) shakllanadi: yoqtirish, yoqtirmaslik, shaxsiy do'stlik va boshqalar.

Jamoada o'zaro talablar tizimi, umumiy kayfiyat, umumiy ish uslubi, intellektual, axloqiy va irodaviy birlik shakllanadi, boshqacha aytganda, birgalikdagi faoliyat sharoitida "psixologik iqlim" rivojlanadi.

Boshqaruv jarayonlarida bir-biriga bog'langan katta odamlar jamoalari ishtirok etishi sababli, menejment fani uchun jamoa muammosi ikki jihatdan namoyon bo'ladi. Bir tomondan, mehnat jamoasi boshqaruv ob'ekti hisoblanadi. Shuning uchun har bir aniq holatda unga ta'sir qilishning eng adekvat vositalarini topish uchun jamoani shakllantirish va rivojlantirish qonuniyatlarini, uning tuzilishi va dinamikasini bilish kerak. Boshqa tomondan, zamonaviy ishlab chiqarish sharoitida boshqaruv faoliyatining o'zi ham kollektivdir, ya'ni. jamoa boshqaruv sub'ekti sifatida ham harakat qiladi.

Boshqaruv psixologiyasining muhim vazifasi boshqaruv faoliyatining tuzilishi va mexanizmlarini chuqur o'rganishdir.

Strukturaviy va boshqaruv faoliyatiga quyidagilar kiradi: boshqaruv ob'ektlarini tahlil qilish va baholash, muammoli vaziyatlar, qabul qilish boshqaruv qarorlari, tashkil etish va amalga oshirish qaror qabul qilindi. Boshqaruv faoliyatining umumiy tuzilishida “maqsadni belgilash”, motivatsion-munosabat, hissiy-irodaviy va boshqa shaxsiy omillarning roli katta.

Boshqaruv faoliyatining markaziy elementi boshqaruv muammolarini hal qilishdir. Boshqaruv qarorlari odatda quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

• strategik, etarlicha barqaror qaror va operatsion vaziyatning o'zgarishi bilan bog'liq o'zgaruvchan shaxsiy qarorlar o'rtasidagi murakkab munosabatlar
• Har bir darajadagi ma'lum darajada mustaqillikka ega bo'lgan ierarxik qarorlar qabul qilish tartibi
• ziddiyatli, ammo, albatta, qarorni tayyorlash jarayonining antagonistik bo'lmagan tabiati, motivlarning "kurashi" ni, alternativalarni, jamoaviy rivojlanish va yuqori darajadagi mas'uliyat bilan individual qarorlar qabul qilish kombinatsiyasini aks ettiradi.

Etakchilik psixologiyasining muhim muammosi bu rahbarning shaxsiyatini tahlil qilishdir.

Shubhasiz, jiddiy muammo - bu rahbarning professional muhim fazilatlarini va tegishli mezonlarni aniqlashdir.

Shaxs tuzilishining uch darajasini ajratish mumkin:

• psixofiziologik, shu jumladan, asosan birlamchi kognitiv, axborot jarayonlari parametrlari bilan
• aslida psixologik, shu jumladan insonning temperamenti va xarakterining xususiyatlari, uning intellektual sohasi, hissiy-irodaviy sohasi, o'ziga xos shaxsiy xususiyatlari - kasbiy, tashkiliy, psixologik va pedagogik.
• eng yuqori ijtimoiy daraja, shu jumladan rahbarning g'oyaviy, siyosiy va axloqiy fazilatlari

Rahbarda idrokning analitik-sintetik turi, faktlarni kuzatish va ularni xolisona tushuntira olish qobiliyati muhim; Diqqatni bir muammodan ikkinchisiga o'tkazish qobiliyati bilan birgalikda doimiy diqqat, rivojlangan, ayniqsa operativ, voqealar, faktlar, yuzlar, ismlar uchun xotira. Eng muhim fazilatlardan biri bu chuqur amaliy fikrlashdir. Rahbarning amaliy ongi quyidagilar bilan ajralib turishi kerak: tezkorlik, qat'iyatlilik, oldindan ko'rish va yangi echimlarni topish qobiliyati. Rahbarning qizg'in faoliyatida, ayniqsa noodatiy vaziyatlarda hissiy va irodaviy zaxiralarning o'rni katta.

Rahbarning ishi dirijyorning ishi bilan taqqoslanadi, u kimga, qayerda va qanday skripkaga dirijyorlik qilayotganini, qayerda, qanday va qanday cholg'u asboblarini o'rganganligini, qayerda, kim va nima uchun ohangda emasligini, kim, qanday va to'g'ri dissonansga o'tkazish kerak bo'lgan joy va hokazo.

Psixologik iqlimni shakllantiruvchi asosiy sabablar quyidagilardir: rahbarning shaxsiyati, ijrochilarning malakasi va jamoaviy ishlarni bajarishda ularning muvofiqligi. Bu shartlar buzilganda nizolar kelib chiqadi. Mojarolarning sabablari eksperimental tarzda aniqlandi: 45% hollarda - rahbarning aybi bilan, 33% - xodimlarning psixologik mos kelmasligi tufayli, 15% - xodimlarni noto'g'ri tanlash.

Oddiy mehnatni ta'minlash uchun yaxshi kayfiyatni yaratish muhim ahamiyatga ega.Yaxshi niyat, sezgirlik, xushmuomalalik, o'zaro xushmuomalalik yaxshi kayfiyatning ogohlantiruvchisidir. Aksincha, dushmanlik, qo'pollik, qo'l ostidagilarning g'ururiga zarar etkazish - bularning barchasi asab tizimini buzadi va jamoaning samaradorligini pasaytiradi.

Boshqaruv jarayoni deganda biz sub'ekt (menejer) va ob'ekt (jamoa) o'rtasidagi ma'lumotni bir holatdan ikkinchi holatga o'tkazish yoki turli xil buzilishlar (ichki va) ta'sirida boshqaruv ob'ektini ma'lum bir holatda ushlab turish uchun maqsadli ma'lumotni tushunamiz. tashqi) boshqaruv ob'ektining o'zgaruvchan parametrlariga ta'sir qilish orqali.

Boshqaruv jarayoni- faoliyatning murakkab turi. Va bu borada, ko'rib chiqish uchun tegishli ko'rinadi aqliy mexanizmlar, uning asosida.

Boshqaruv tizimining dizayni quyidagicha tavsiflanishi mumkin. Ba'zi nazorat ob'ekti mavjud. Biror kishi ob'ektni a1 holatidan a2 holatiga o'tkazish (yoki aksincha, ob'ektni tashqi bezovtaliklarni engib o'tgan holda ushlab turish) vazifasini qo'yadi (yoki boshqa odamlar uning oldiga vazifa qo'yadi). Shaxs o'z ixtiyoridagi ma'lumotlarga (shu jumladan kasbiy tajribaga) asoslanib, ob'ektning berilgan (kelajakdagi) holatining ma'lum bir qiyofasini shakllantiradi (holat a2). Axborotni idrok etgan holda, shaxs ob'ektning hozirgi holatini baholaydi (holat a1), topshiriqni bajarishning turli usullarini tahlil qiladi, qaror qabul qiladi va boshqaruv harakatini (yoki harakatlar tizimini) amalga oshiradi, boshqaruv ob'ektini a1 holatidan a2 holatiga o'tkazadi. . O'zgargan holat haqidagi ma'lumot odamga yetib boradi va u hozirgi a1 holatini berilgan a2 holati bilan taqqoslash yo'li bilan masalaning echilgan-echilmaganligiga baho beradi va natijaga qarab yangi boshqarish amallarini bajaradi: boshqarish sikli takrorlanadi.

Bizni boshqaruv harakatlari axborot jarayoni sifatida qiziqtiradi. Ushbu jarayonning kiritilishi ob'ektning hozirgi holati to'g'risidagi ma'lumotlar, chiqish - ob'ektga harakat sub'ektining maqsadga muvofiq o'zgartiruvchi ta'siri. Boshqarish jarayoni ob'ektning qandaydir hozirgi holatda bo'lishidan emas, balki sub'ektning maqsadga erishish uchun o'zgartirilishi kerak bo'lgan ob'ektning holati to'g'risidagi ma'lumotlarni qabul qilishni boshlashi bilan boshlanadi. Xuddi shunday, harakat ob'ektning o'zgarishi bilan emas, balki sub'ektning ob'ektga ko'rsatgan o'zgartiruvchi ta'sir natijasi haqida ma'lumot olishi bilan tugaydi.

Harakatning “kirilishi” va “chiqishi” o‘rtasida qanday bog‘liqlik bor, kirish axborotidan chiqish harakatiga o‘tish qanday amalga oshiriladi? Shubhasiz, kirish ma'lumotlarining o'zi chiqish effektini keltirib chiqara olmaydi. Bir narsani ikkinchi narsaga aylantirgan sub'ekt bo'lib, harakatning o'zi ham shu o'zgarishdan iborat edi.

Shaxs tomonidan amalga oshiriladigan boshqaruv jarayonining eng muhim xususiyati shundaki, ob'ekt haqidagi kirish ma'lumotlarini ob'ektga maqsadli ta'sirga aylantirish jarayoni aqliy aks ettirish shaklida sodir bo'ladi. Yuqori darajada boshqariladigan tizimlarning aqliy aks ettirish natijasi tasvirdir. Aynan aqliy aks ettirish, ideal tasvirlar orasidagi bog'lanishni amalga oshiradigan kerakli "oraliq o'zgaruvchi" dir tashqi xatti-harakatlar shaxs va unga atrof-muhit ob'ektlaridan keladigan ma'lumotlar oqimi.

Psixologik nuqtai nazardan, "oraliq o'zgaruvchi" masalasi nazorat jarayonini sub'ektga mavjud bo'lgan ma'lumotlar va unga ob'ekt orqali keladigan ma'lumotlarga asoslangan ob'ektni maqsadga muvofiq o'zgartirish jarayoni sifatida tushunish orqali osonlikcha hal qilinadi. fikr-mulohaza kanali. Bunday tushunish bilan psixika, sub'ektiv obraz boshqaruv jarayonida yuzaga keladigan axborot aylanishiga markaziy qayta ishlash bo'g'ini sifatida organik ravishda mos keladi.

Boshqaruv jarayonini psixologik tomondan tavsiflovchi axborotni qayta ishlash, bizning fikrimizcha, qarama-qarshilik jarayonlarida amalga oshiriladi. har xil turlari tasvirlar Tasvirlarning ba'zilari boshqaruv jarayonida qayta ishlangan material sifatida, boshqalari - ushbu materialni qayta ishlash vositasi sifatida ishlaydi. Shu ma'noda, birinchisini korrelyativ (joriy), ikkinchisini - korrelyativ (mos yozuvlar) deb atash qulay. Korrelyatsion tasvirlar bevosita aks ettiradi hozirgi holatlar ob'ekt. O'zaro bog'liq tasvirlar ushbu turdagi boshqaruv maqsadlari uchun maxsus tashkil etilgan ko'proq yoki kamroq barqaror ma'lumotlar zaxirasi sifatida ishlaydi. Korrelyativ axborot oqimi, bir tomondan, korrelyativ axborot zaxirasi, ikkinchi tomondan. Bu ikkita axborot oqimi bo'lib, ularning faol o'zaro ta'siri ushbu boshqaruv jarayonini ta'minlaydi.

Boshqaruv psixologiyasi muammolarini hal qilish uchun avvalo, boshqaruv psixologiyasining ob'ekti va predmeti haqidagi g'oyalarni tushunishdan boshlash kerak. Boshqaruv psixologiyasining ob'ekti - bu muayyan ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlarni amalga oshirish uchun mo'ljallangan va shu munosabat bilan uni mehnat, texnik va energiya resurslari bilan ta'minlaydigan ixtisoslashtirilgan ijtimoiy institut sifatida qaraladigan tashkilot. tashkilotning vazifalari va uning jamiyatdagi o'rni va tashkiliy tuzilmalar Oh.

Tashkilot odamlarning birgalikdagi faoliyatini tartibga solishda menejmentning roli eng aniq namoyon bo'ladigan asosiy tashkilot sifatida ishlaydi. Tashkilotning tuzilishi, boshqaruv tizimidagi o'rni, funktsional o'ziga xosligi tashkilot resurslarining ajralmas qismini tashkil etuvchi shaxs va jamoa faoliyatida ma'lum iz qoldiradi.

Boshqaruv psixologiyasining predmeti shaxs va jamoaning tashkilot maqsadlarini amalga oshirishga qaratilgan xilma-xil faoliyatidir. Tashqaridan belgilangan mehnat maqsadlariga muvofiq, tashkilotdagi faoliyatning asosiy turi funktsional faoliyatdir, ya'ni. haqiqiy professional mehnat faoliyati.

Boshqaruv psixologiyasining predmeti nafaqat kasbiy faoliyat, balki tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan birgalikdagi faoliyat tizimi va shaxs ishtirokchi sifatida tashkilotning turli xil tarkibiy va funktsional aloqalari bilan o'zaro munosabatlarda paydo bo'ladi. uning oldiga qo'yilgan mehnat va ijtimoiy maqsadlar.

Tashkilot tuzilmasida shaxs va jamoa faoliyatiga bunday yondashuv juda muhim, chunki u turli xil kelib chiqadigan omillarning tashkilot samaradorligiga ta'sirini baholashga imkon beradi.

Faoliyatni shaxs ijtimoiy faoliyatining etakchi shakli, sub'ektiv faoliyat turi deb hisoblash mumkin. Shaxs shunchaki unga tayyorlangan ijtimoiy rolni "o'ynamaydi", ob'ektiv ravishda berilgan faoliyatni befarqlik bilan amalga oshirmaydi, balki uni modulyatsiya qiladi, unga o'zining "shaxsiy profilini" beradi, uni shunchalik o'zgartiradiki, ikki kishi. bir xil faoliyatni amalga oshirish, bunga qanchalik intilmasin, aynan bir xil tarzda ishlay olmaydi. Aynan shu erda faoliyatning kibernetik, sotsiologik va boshqa har qanday yondashuvdan farq qiladigan psixologik muammolari ochiladi.

Psixologiya fani tashkilotni faoliyat tizimi sifatida, majoziy ma'noda, o'ziga xos his-tuyg'ulari va hissiyotlari, aqli va irodasi bilan yaxlit tirik organizm sifatida o'rganadi.

Boshqaruv psixologiyasining ob'ekti va predmeti masalasiga bunday yondashuv vazifalarning ilmiy va psixologik ta'minotini yaratishga qaratilgan bir qator istiqbolli yo'nalishlarni shakllantirishga imkon beradi, ular orasida tashkiliy tuzilmalar va boshqaruv usullarini takomillashtirishga alohida e'tibor beriladi.

Boshqaruv psixologiyasi, bir tomondan, o'z sa'y-harakatlarini odamlarning kasbiy faoliyatini faollashtiradigan tashkiliy omillarni o'rganishga yo'naltirishi, ikkinchi tomondan, "inson omili" ning faoliyatga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan tomonlarini o'rganishi kerak. tashkilotning o'ziga xos ijtimoiy institut sifatida.

Tashkilotni yaxlit tizim sifatida tashkil etuvchi faoliyat turlarining xilma-xilligida tizim elementlarini va ular orasidagi aloqalarni aniqlash mumkin. Elementlar individual faoliyat, va tizimning strukturaviy komponentlari sifatida ulanishlarning roli ularning ulanish usullari bilan o'ynaydi, ya'ni. tegishli vazifalarni bajaradigan ishchilarning o'zaro ta'siri bo'lgan muayyan ijtimoiy-psixologik sharoitlar.

Individual faoliyat tashkilotning elementi sifatida, shaxsning huquqiy holatiga ko'ra, boshqaruv va ijro etuvchiga bo'linadi. Boshqaruv psixologiyasida etakchilik faoliyatini o'rganish asosiy yo'nalish hisoblanadi.

Ijtimoiy amaliyot boshqaruv tizimidagi darajaga, individual shaxs xususiyatlariga, mehnat jamoasining ijtimoiy-psixologik xususiyatlariga, tashkilotning ijtimoiy funktsiyalarining tabiati va mazmuniga qarab, menejer ishini takomillashtirish bo'yicha ilmiy asoslangan tavsiyalarga muhtoj. va boshqalar.

Ishlash faoliyati bo'yicha tadqiqotlar bundan kam ahamiyatga ega emas. Bu erda odamlarning xulq-atvorini ijtimoiy tartibga solish qonuniyatlarini, inson ongi va xulq-atvoriga ta'sir qilishning samarali shakllari va usullarini o'rganish, tashkilot oldida turgan vazifalarni faol va vijdonan amalga oshirishni ta'minlash istiqbolli ko'rinadi.

Boshqaruv psixologiyasida farqli o'laroq umumiy psixologiya mehnat psixologiyasi esa, faoliyat birinchi navbatda ijtimoiy-psixologik kategoriya sifatida o‘rganiladi. Tashkilot faoliyat tizimi sifatida, agar o'zaro ishlaydigan ishchilarning sa'y-harakatlarini aniq muvofiqlashtirish etarli darajada ishonchli ta'minlangan bo'lsa, samarali ishlaydi. Birgalikda mehnatning umumiy ta'siri, pirovardida, individual faoliyatning bir-biri bilan qanday "bog'langanligiga" bog'liq. Faoliyatni muvofiqlashtirish qonuniyatlarini ochish uchun tadqiqotga yo'naltirish muhimdir.

Boshqaruv faoliyatining tipik funktsiyalari axborotni qayta ishlash va qaror qabul qilish funktsiyalari hisoblanadi. Bu faoliyat boshqaruvga xos bo'lgan bir qancha o'ziga xos jihatlarni o'z ichiga oladi. Eng xarakterli jihat shundaki, axborotni qayta ishlash va qarorlar qabul qilish faoliyati tashkilot a'zolari o'rtasidagi funktsional aloqaga kiritilgan faoliyat sifatida tashkilotda amalga oshiriladi. Bu deganda biz o'zaro bog'liqlik sharoitida sub'ektlar tomonidan amalga oshiriladigan kasbiy faoliyat maqsadlariga bo'ysunadigan aloqa turini tushunamiz.

Boshqaruv faoliyatida funktsional aloqa tashkilotning bir a'zosidan boshqasiga ma'lumot uzatish uchun xizmat qiladi. Ushbu ma'lumot axborotni qayta ishlash va qaror qabul qilish faoliyati uchun boshlang'ich nuqtadir.

Biroq, bu funktsional aloqaning rolini tugatmaydi. Har qanday muloqot singari, u ishtirokchilarning o'zaro ta'siri va ularning o'zaro ta'sirini o'z ichiga oladi. O'z navbatida, o'zaro ta'sir axborot oqimlarini o'zaro yo'naltirilgan qiladi. Boshqaruv faoliyatining bu jihati psixologiya uchun eng katta qiziqish uyg'otadi. Muammo shundaki, funktsional aloqani optimal tashkil qilish uchun tashkilotda funktsional aloqaning axborotni qayta ishlash va qaror qabul qilishga ta'sirini aniqlaydigan psixologik qonuniyatlarni o'rnatish kerak. Tashkilotda axborotni qayta ishlash tashkilotning ierarxik darajalarida amalga oshiriladi. Har bir darajada ma'lumotni tanlash va o'zgartirish ushbu va keyingi darajaning funktsiyalariga muvofiq amalga oshiriladi.

Shunday qilib, ma'lumotlar bir vaqtning o'zida uzatiladi va qayta ishlanadi. Agar ma'lumot quyi ierarxik darajadan oqib chiqsa, u holda uning o'zgarishi ma'lumotlar integratsiyasi yo'nalishi bo'yicha sodir bo'ladi; yuqori darajadan quyi darajaga o'tganda, transformatsiya ma'lumotlarni farqlash yo'nalishida sodir bo'ladi. Bunday vaziyatda boshqaruv ma'lumotlarining, shu jumladan yechim sifatida qayta hosil qilingan ma'lumotlarning integratsiyalashuvi va differentsiatsiyasi darajasi masalasi dolzarb bo'lib qoladi.

Bularning barchasi tashkilotda axborotni taqdim etish muammosining jiddiyligi va ahamiyatini ko'rsatadi.

Tashkilot faoliyatida sub'ektiv jihat katta ahamiyatga ega. Subyektiv omilning ta'siri tashkilot faoliyatining barcha jihatlari va sharoitlarida namoyon bo'ladi, ular boshqaruv sub'ekti va ob'ekti sifatida shaxs bilan bog'liq.

Yaqin vaqtlargacha boshqaruv uslubi asosan boshqaruvchi-bo'ysunuvchi tizimda rivojlanadigan munosabatlar nuqtai nazaridan o'rganilgan. Shuni ta'kidlash kerakki, menejer-bo'ysunuvchi tizimda uslubning ta'siri statik tarzda ko'rib chiqildi, ya'ni. rivojlanmaydigan tizim sifatida. Menejer-jamoa tizimidagi uslub muammolari yetarlicha o‘rganilmagan. Shu bilan birga, boshqaruv uslubi ta'sirida asosan funktsional bo'lgan munosabatlarni kollektivistik munosabatlarga aylantirish muammosi, boshqacha qilib aytganda, funktsional munosabatlarni rivojlangan jamoaga xos bo'lgan munosabatlar bilan boyitish muammosi katta qiziqish uyg'otadi. Bu erda boshqaruv uslubi mos keladi muhim rol, chunki u tashkilotning ma'lum bir turmush tarzini shakllantiradi va shu bilan rivojlangan jamoaga xos bo'lgan qiziqish va ehtiyojlarning rivojlanishiga hissa qo'shadi.

Hozirgacha biz boshqaruv uslubini o'rganishda asosan menejerning shaxsiy fazilatlarini amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan, zarur funktsiyalarni bajarishga muqarrar ravishda o'ziga xoslikni kiritadigan muammolarning muhimligini ta'kidladik. Biroq, uslubni o'rganishning yana bir tomoni bo'lishi kerak. Odatda, menejer va tashkiliy funktsiya va tashkilot a'zolari o'rtasidagi munosabatlar tizimi tasvir shaklida belgilanadi. muayyan xatti-harakatlar. Ushbu imidj ijtimoiy-iqtisodiy tizim tomonidan o'rnatiladigan lider modeli asosida va tashkilot rahbarlarining xatti-harakatlarining haqiqiy turlarini kuzatishdan olingan tajriba asosida shakllanadi. Tashkilotda shakllangan rahbarning xulq-atvori imidji uning individual, shaxsiy fazilatlarini ushbu imidjga, shu jumladan boshqaruv tizimida namoyon bo'lishiga kelsak, ma'lum darajada moslashtirishni talab qiladi. Boshqaruv uslubiga bunday yondashuv boshqaruv psixologiyasining yana bir muammosini shakllantirishga imkon beradi, uni nufuzli rahbarning shaxsiyati muammosi deb atash mumkin. Menejerning faoliyat uslubini o'rganishda tashkilotning ikkita asosiy funktsiyasini bajarish bilan bog'liq ikkita mezonga tayanish kerak: ishlab chiqarish samaradorligi va ijtimoiy samaradorlik. Ushbu yondashuv, bizning fikrimizcha, menejerni baholashda sub'ektivlikni engib o'tishga imkon beradi har xil turlari ekspert baholashlari. Ko'pincha bu borada xatolar faoliyatni baholashdan emas, balki xatti-harakatlarni baholashdan kelib chiqadi. Shubhasiz, rahbarning xatti-harakati juda muhim vositalar boshqaruv faoliyati maqsadlarini amalga oshirish, lekin ularni menejer samaradorligini baholashda aralashtirish sifatlarning tuzilgan modellari haqiqatga zid kelishiga olib keladi.

Shu bilan birga, rahbarning xatti-harakati jamoada shaxslararo munosabatlarning shakllanishiga, uning umumiy ijtimoiy-psixologik iqlimiga va rahbarning o'zini tashkilotda obro'-e'tiborga olish tezligiga ta'sir qilishini inkor etib bo'lmaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, rahbarning xatti-harakati va rolini kutish o'rtasidagi nomuvofiqlik ko'pincha u yoki bu xatti-harakatlar odamlarning ongi va faoliyatida qanday aks etishini bilmaslikdan, psixologik jihatdan mos keladigan xatti-harakatlar asoslarini bilmaslikdan kelib chiqadi, bu esa rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatishi kerak. ham munosabatlar, ham tashkilot a'zolarining faoliyati. Shu munosabat bilan menejerlarning psixologik ta'limi mazmuni muammosi amaliy ahamiyatga ega bo'ladi.

Menejer uchun eng katta ahamiyatga ega bo'lgan narsa - bu menejerning kasbiy malakasini oshirish uchun har tomonlama o'zini o'zi bilish va shaxsini rivojlantirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan psixologik bilim, jamoa va shaxs faoliyatiga ta'sir qiluvchi psixologik qonuniyatlarni bilish va nihoyat. xodimlar bilan kundalik ishda qo'llanilishi kerak bo'lgan ushbu naqshlarni boshqarish usullari.

Boshqaruv uslubining muhim jihati bu menejer tomonidan ishni rag'batlantirishdir.

Moddiy va ma'naviy rag'batlantirishni dinamik muvozanatda birlashtirgan boshqaruv uslubi adolatli hisoblanadi. Moddiy va ma'naviy rag'batlantirishdan mohirona foydalanish mehnat faoliyatiga har tomonlama ta'sir ko'rsatish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. Hozirgi vaqtda qo'zg'atuvchilarni psixologizatsiya qilish orqali aniqroq yo'naltirish muammosini hal qilish zarurati mavjud. Bunday holda, rag'batlantirishning psixologiyasi deganda ularning ma'lum bir guruh yoki shaxsning manfaatlari, ehtiyojlari va yo'nalishlariga mos kelishi tushuniladi. Shu bilan birga, psixologizatsiya ham moddiy, ham ma'naviy rag'batlantirishga nisbatan zarurdir.

Nazoratni amalga oshirishda uni optimallashtirishga intilish kerak va buning uchun optimal nazorat talablari bajarilishi kerak.

Birinchi talab - boshqaruv mexanizmi sub'ektning imkoniyatlariga va ob'ektning murakkabligiga mos kelishi kerak; ikkinchidan, yaxshi rivojlangan teskari aloqa mavjudligi; uchinchidan, barcha boshqaruv funktsiyalarini faoliyatning o'zida optimal amalga oshirilishiga erishish uchun tuzatish imkoniyatini ta'minlaydigan zaxiralarning mavjudligi; to'rtinchi - to'g'ri tanlov baholash mezonlari. Optimallik mezonlari har doim yakuniy natijaning mezonlari bo'lib, ular doimo maqsadlar bilan bog'liq; beshinchisi - aniq odamlarning xususiyatlarini hisobga olgan holda.

Menejmentni amalga oshirishda tashkilot rahbarining tahliliy faoliyatining bir qismi bo'lgan qarama-qarshiliklarni izlash kerak va ularni hal qilish bo'yicha ishlar optimallashtirishning bir qismidir. Qarama-qarshiliklarni bartaraf etish orqali menejer boshqariladigan tizimning rivojlanish nuqtalarini aniqlaydi.

Boshqaruvni tashkil etish tamoyillarini shakllantirishning o'zi ham qarama-qarshilik asosida qurilgan: markazlashtirish va markazsizlashtirish, buyruq va kollegiallik birligi, boshqaruvdagi huquq va majburiyatlar. Ikki qarama-qarshi tomonning o'zaro ta'siridan optimal tashkiliy boshqaruv amaliyoti tug'iladi.

Har qanday, hatto eng noqulay sharoitlarda ham tashkilotda boshqaruvni optimallashtirish mumkin. Albatta, bu sharoitda optimal daraja yuqori bo'lmaydi, lekin bu mumkin bo'lgan maksimal bo'ladi.

Uslubiy darajada optimallashtirish yondashuvi uchta tamoyil bilan tavsiflanadi: tizimlilik, o'ziga xoslik va chora-tadbirlar. Muvofiqlik menejer ishidagi barcha boshqaruv funktsiyalarining rivojlanishini, ularning o'zaro ta'siri va o'zaro bog'liqligini ta'minlaydi. O'ziga xoslik printsipi menejerni o'zi, tashkiloti, an'analari va jamoaning xususiyatlari uchun maqbul bo'lgan boshqaruv variantlarini izlashga undashi kerak va tashkilotni "boshqalar kabi men ham shundayman" tamoyili bo'yicha boshqarishga intilmasligi kerak. Men.” "O'lchov" falsafiy toifasi faqat boshqaruv xususiyatlarida yangi (yomon) sifatga olib kelmaydigan miqdoriy o'zgarishlarga imkon beradi, bunda optimallik yo'qoladi.

"Maxsus shartlar" quyidagilarni o'z ichiga oladi: ijtimoiy holat mamlakatda, tashkilot joylashgan hududning tabiati, xalqning an'analari, mikromuhit xususiyatlari va boshqalar.

Kontekstdan qat’iy nazar “ideal” va “optimal” atamalarini tenglashtirish noto‘g‘ri.Birinchi atama nazariy jihatdan mumkin bo‘lgan rivojlanishning yakuniy maqsadiga mos keladigan, umuman olganda, eng yuqori natijalarga erishishni nazarda tutadi, ikkinchisi, umuman olganda, eng yaxshisini anglatmaydi; lekin ma'lum bir tashkilotning, ma'lum bir rahbarning ma'lum bir vaqt oralig'ida mavjud sharoitlarida mumkin bo'lgan maksimal.

Tanlangan mezonlar maqsadlarga erishishning eng muhim ko'rsatkichi bo'lib xizmat qilishi kerak. Shuni yodda tutish kerakki, ko'p sonli mezonlar ulardan foydalanishda engib bo'lmaydigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi; shuning uchun biz mezonlarni bittaga qisqartirish orqali ularning sonini kamaytirishga harakat qilishimiz kerak.

Boshqaruv rezonansi faqat muammo boshqariladigan jarayonning barcha ishtirokchilariga yaqin yoki yaqin bo'lganda yuzaga keladi. Shunday qilib, boshqaruvni optimallashtirish usuli sifatida demokratlashtirish mexanizmi boshqaruv rezonansida yashiringan.

Boshqaruv usullarining o'zi muayyan sharoitlardan tashqari optimal yoki suboptimal bo'lishi mumkin emas.

Tashkilot rejasini tayyorlash, aslida, eng muhim boshqaruv qarorini qabul qilishdir. Reja tashkilotning butun boshqariladigan va nazorat qilish tizimini aks ettirishi kerak; imidji, tashkilotning o'zi modeli va, albatta, har bir rahbar rejaning iloji boricha optimal bo'lishini ta'minlashga intilishi kerak, ya'ni. bizga tashkilotning imidjini eng kam kamchiliklar bilan va eng qisqa vaqt ichida qayta yaratishga imkon beradi.

Shaxsiy printsipni, inson omilini e'tiborsiz qoldiradigan yoki zaif hisobga oladigan menejment - bu ijtimoiy hayotning barcha sohalarini, shu jumladan menejmentni ham shaxsga aylantirish haqidagi gumanistik g'oyaga asoslanishi kerak bo'lgan qayta qurishni optimallashtirishning antitezidir. uning haqiqiy muammolari bilan.

Tashkilot rahbarining boshqaruv tafakkuri uning boshqaruv faoliyatining intellektual asosi bo'lib xizmat qiladi va bir qatorni ifodalaydi. aqliy jarayonlar(diqqat, idrok, xotira, tasavvur, mavhum fikrlash) muhim ma'lumotlarni idrok etish va uni boshqaruv qarorlari va harakatlariga qayta ishlashni ta'minlaydigan ongli va intuitiv.

Boshqaruv faoliyatining faollashuvi va avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimlarining (AKS) joriy etilishi munosabati bilan menejerlarni tanlash va joylashtirish muammosi keskin ortib bormoqda. Bu faoliyat turiga xos bo'lgan vazifalarni bajarishda eng yuqori samaradorlikni ta'minlashga qodir bo'lgan shaxslarni psixologik tanlash haqida gapiramiz; Nafaqat mutaxassislar, balki barcha darajadagi rahbarlar ham o‘z qo‘l ostidagilarni baholashda, ularni yuqori lavozimga ko‘tarishda, yangi xodimlarni ishga qabul qilishda u yoki bu darajada tanlash usullarini puxta egallashlari kerak.

Menejerlarni maxsus tayyorgarlikdan o‘tkazish, ularga boshqaruv faoliyatining barcha zamonaviy psixologik jihatlarini hisobga olgan holda boshqaruv tamoyillarini o‘rgatish zarurati dolzarbdir.

Ko'rib turganingizdek, menejment psixologiyasi sohasidagi bir qator davom etayotgan muammolarni hal qilish bizga tashkil etish va boshqarish jarayonini takomillashtirishga ilmiy pozitsiyadan yondashish imkonini beradi.

"Odamlarni o'rganish orqali ular kitob o'rganishdan ko'ra yaxshiroq boshqaradilar."

Fransua Fenelon.

Jamiyatdagi boshqaruv har doim ma'lum miqdordagi odamlarning o'zaro ta'sirini o'z ichiga oladi. Kichik uyushgan guruh yoki katta ijtimoiy ob'ekt - bu o'ziga xos koinot bo'lib, uning hayotiga cheksiz ko'p omillar ta'sir qiladi, mehnat jarayonining nuanslaridan tortib, insoniy munosabatlarning eng murakkab o'zaro bog'liqligigacha. Rahbar bo'lish "xudo" bo'lishni anglatadi: u bu "koinot" hayotini boshqaradi, tashkil qiladi, boshqaradi, tuzatadi. Va psixologiya unga inson mavjudligining universal kosmik qonunlaridan biri sifatida yordam beradi.

Boshqaruv psixologiyasi guruh yoki tashkilotning har bir a'zosi qalbining kalitini beradi va tizimga kiritilgan shaxsning yashirin salohiyatidan foydalanishga yordam beradi. Bu fanning nazariy asoslarini bilish inson ruhiyatining boshqaruv va ishlab chiqarish jarayonlarida namoyon bo`ladigan ulkan tubsizlikka yo`l ochadi.

Menejment nima

"Menejment" atamasi juda ko'p talqinlarga ega. Aslini olganda, ular birgalikda ushbu kontseptsiyaning eng to'liq mazmunini etkazadilar.

Masalan, Jozef Massey 18-asrda yashagan britaniyalik siyosiy iqtisodchi: “Menejment bu tashkilot, guruh harakatlarini umumiy maqsadlarga erishish yoʻlida boshqaradigan jarayondir” deb hisoblagan.

Jeyms L. Lundi 20-asrning amerikalik siyosatchisi, boshqaruv deganda aniq maqsadlarga erishish uchun harakatlarni rejalashtirish, muvofiqlashtirish, rag'batlantirish va nazorat qilishning asosiy vazifasi tushuniladi.

Klassik boshqaruv maktabining otasi Anri Fayol"Boshqarish - bashorat qilish, rejalashtirish, tashkil etish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish demakdir".

Amerikalik olim Piter F. Druker (1909-2005) Menejmentning eng nufuzli nazariyotchilaridan biri menejmentni "biznesni, menejerlarni, xodimlarni va ishlarni boshqaradigan ko'p maqsadli organ" deb tushundi.

Ba'zi olimlar boshqaruvni katta ijtimoiy guruh maqsadlariga erishish uchun inson sa'y-harakatlarini eng samarali to'plash san'ati deb hisoblashadi.

“Menejment” va “boshqaruv” tushunchalari turlicha talqin qilinadi; birinchisi tor maʼnoda, ikkinchisi keng maʼnoda qoʻllanadi.

Sferaga boshqaruv kiritilgan nazariy asos va amaliy ish resurslardan oqilona foydalanish orqali kompaniyaning maqsadlarini belgilash va ularga erishishga qaratilgan, shu jumladan. inson.

atamasi ostida boshqaruv" umumiyroq hodisaga ishora qiladi, ya'ni boshqa odamlar uchun ishni tashkil qilish, shu jumladan rejalashtirish, ma'lum ijtimoiy tizim elementlarining huquq va majburiyatlarini taqsimlash, umumiy maqsadlarga optimal tarzda erishish uchun jarayonlarni motivatsiya qilish va nazorat qilish.

Nazorat predmeti va obyekti

Boshqaruv predmeti- bu boshqaruv funktsiyasini bajaruvchi shaxs (jismoniy yoki yuridik). Tashkilotda bu ta'rif ham bitta menejerni, ham bir nechta menejerlarni, masalan, direktorlar kengashini o'z ichiga oladi. Boshqaruv psixologiyasi shuni ko'rsatadiki, bunday ta'sirning sub'ekti, birinchi navbatda, barcha xususiyatlari bilan rahbarning shaxsiyatidir.

Menejment sub'ektini farqlash kerak boshqaruv predmeti faoliyat, bu faqat shaxs, shaxs bo'lishi mumkin.

Shaxsiylashtirilgan boshqaruv ob'ekti unga nisbatan boshqaruv funktsiyasi amalga oshirilayotgan shaxs (jismoniy yoki yuridik shaxs). Tashkilotda boshqaruv ob'ektlarini turli faoliyat sohalari xodimlari va quyi yoki o'rta menejerlar deb atash mumkin. Boshqaruv psixologiyasi quyidagi ta'sir ob'ektlarini ko'rib chiqadi:

• xodimning shaxsi;
• rasmiy va norasmiy guruh;
• ijtimoiy guruh, jamoa, bo'lim;
• boshqaruv darajasi;
• tashkilot.

Hodisalar-nazorat ob'ektlari:

• Boshqaruv jarayonlari va inson faoliyatining boshqa turlari;
• Korporativ mikroiqlim;
• Korporativ axloq;
• Etakchilik uslubi;
• Boshqarish, tashkil etish, nazorat qilish, tartibga solish, motivatsiya tizimlari;
• Tashkilotda belgilangan qoidalar, qoidalar, me'yorlar, rejalar va boshqalar.

Boshqaruv psixologiyasi ilmiy bilim sifatida

Bu yo'nalish ikkita nazariy asosning gibrididir - psixologiya inson psixikasining xususiyatlari haqidagi fan sifatida va boshqaruv maqsadli va maqbul faoliyat yuritadigan ijtimoiy tizimni tashkil etishning barcha jihatlari haqidagi fan sifatida. Boshqaruv jarayonida psixologik va nopsixologik xususiyatlar o'rtasidagi eng muvaffaqiyatli munosabatlarni izlash eng ko'p hisoblanadi dolzarb masala boshqaruv psixologiyasida.

Bu fan bilimlar metodologiyasini shakllantirishning inson o'lchovlari va boshqaruvi sohasidagi faktlar va hodisalarni, eksperimental va statistik usullar bilan olingan ma'lumotlarni umumlashtirish va tizimlashtirish kabi muhim protseduralari bilan ishlaydi.

Boshqaruv psixologiyasining bilim sohasi quyidagilar bilan belgilanadi:

• Muayyan muammoning dolzarbligi darajasi zamonaviy boshqaruv;
• Eng ko'p rivojlanish zarurati samarali usullar boshqaruv;
• Xodimni, birinchi navbatda, o'ziga xos shaxs sifatida qabul qilish tendentsiyasining tarqalishi ijtimoiy huquqlar va mas'uliyat; bu yondashuv rahbariyatdan har bir guruh a’zosining barcha psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda, lekin tashkilot uchun eng samarali usullarda inson resurslaridan foydalanishni talab qiladi;
• Guruh, korxona va boshqalar uchun optimallashtirilgan boshqaruv tizimini tashkil etishga qo'yiladigan talablar. .

Demak, menejment psixologiyasi boshqaruvning psixologik tomonini o'rganish, uni optimallashtirish va boshqaruv faoliyati samaradorligi darajasini oshirish uchun boshqa fanlar yutuqlarini to'playdigan psixologiyaning bir bo'limi deb aytishimiz mumkin.

Tegishli psixologik fanlar

Boshqaruv psixologiyasi uchun chegara fanlari quyidagilardir.

Ijtimoiy psixologiya. Ijtimoiy guruhlarga kiruvchi kishilarning faoliyat va xulq-atvor shakllarini, ijtimoiy guruhlarning psixologik xususiyatlarini o‘rganadi. Har bir guruh rasmiy va norasmiy ierarxiyaga ega va ikkinchisi butun jamoaning samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Bundan tashqari, ma'lumki, guruh o'zining alohida a'zolarining fikriga va ularning muayyan vaziyatni idrok etishiga ta'sir qilishi mumkin.

Menejment psixologiyasi ushbu fan tomonidan olingan ma'lumotlardan jamoani muvaffaqiyatli boshqarishga ta'sir qiluvchi naqsh va omillarni aniqlash uchun foydalanadi.

Shaxsiyat psixologiyasi. U psixologik tarkibiy qismlarni, sifatlarni, xususiyatlarni, shaxsiy xususiyatlarni, ularning xatti-harakatlariga, faoliyatiga, muloqotiga va shaxsning voqelikni idrok etishiga ta'sirini o'rganadi. Bu fanda hozirda yetarlicha nazariy va empirik materiallar to‘plangan. Turli vaziyatlarda inson xulq-atvorining turli tomonlarini aniqlaydigan va bashorat qiladigan ko'plab shaxsiyat nazariyalari mavjud.

Boshqaruv psixologiyasi ushbu ilmiy sohada olingan ma'lumotlarga asoslanib, tashkilotning boshqaruv tizimini va xodimlarning kasbiy faoliyatini samaraliroq qiladigan shaxsning o'ziga xos xususiyatlari va fazilatlari, mukofot va jazolash usullari ro'yxatini aniqlaydi.

Rivojlanish psixologiyasi va akmeologiya. Ular hayotning turli bosqichlarida (yangi tug'ilgan chaqaloqdan qarigacha) inson psixikasining rivojlanish va shakllanish jarayonini o'rganadilar.

Menejment psixologiyasi shaxsga ma'lum bir faoliyat sohasining xodimi sifatida qaraydi va shuning uchun shaxsiy rivojlanish muammosi, kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarni shakllantirish va menejerning malakasi darajasi bo'yicha o'z nuqtai nazariga ega.

Boshqaruv psixologiyasining o'rganish predmeti

Psixologiyaning ushbu sohasi tashkiliy boshqaruv va professional muloqotda namoyon bo'ladigan psixologik xususiyatlarni o'rganadi.

O'rganish mavzusini tor tushunishda quyidagi ob'ektlar va hodisalarni ajratib ko'rsatish kerak:

Boshqaruv faoliyatining psixologik xususiyatlari:

• Umuman menejer ishining psixologik muammolari, uning o'ziga xos xususiyatlar muayyan faoliyat sohalarida;
• Rahbarning roli va shaxsiyatini psixologik tahlil qilish, ularga qo'yiladigan talablar;
• Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning psixologik nozikliklari;
• Rahbarlik uslubi va uni moslashtirish usullari.

Tashkilot faoliyatining psixologik xususiyatlari:

• Mumkin ilovalar psixologik texnikalar boshqaruv sohasida;
• Qulay va barqaror ichki korporativ mikroiqlimni shakllantirish qoidalari;
• Jamoada optimal shaxslararo aloqalarni yaratish omillari, psixologik moslik muammolari;
• Tashkilotda rasmiy va norasmiy tuzilmalarning birgalikda yashash xususiyatlari;
• Tashkilot ishida motivatsion usullarni qo'llash;
• Jamoadagi qadriyatlar, o'zingizning korporativ madaniyatingizni yaratish.

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning psixologik xususiyatlari:

• Tashkilotning aloqa tizimini yaratish va faoliyat ko'rsatish omillari;
• Boshqaruv aloqasining nozik tomonlari;
• Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning eng yaxshi tizimini tanlash;
• Boshqaruv samaradorligining ko'rsatkichi sifatida xabardorlik darajasini oshirish.

Boshqaruv psixologiyasining maqsad va vazifalari

Boshqaruv psixologiyasining yuzlari asosiy maqsadlar:

• Menejment sohasida menejerlarning psixologik savodxonligini oshirish;
• Menejment sohasidagi psixologik jarayonlarni, xususan, xodimlarning xatti-harakatlarining xususiyatlarini, shaxslararo munosabatlarning rivojlanishini va mehnat jamoasini yaratishni va uning shakllanishini belgilaydigan qonuniyatlarni tushunish uchun zarur nazariy asoslarni yaratish. ichki o'zgarishlar;
• Tashkilotni boshqarishning psixologik sohasida qo'llash maqsadida boshliqlar uchun amaliy qo'llanmani shakllantirish.

Ushbu psixologik yo'nalish quyidagi muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

• psixologik muhit va uning xususiyatlarini muayyan boshqaruv tizimida tahlil qilish va ko'rsatish;
• boshqaruvning psixologik jihatlarini tizimlashtirish;
• psixologik jihatlar o'rtasidagi qonuniyatlar va sabab-oqibat munosabatlarini aniqlash;
• tashkilotni boshqarishda foydalanishning amaliy usullarini ishlab chiqish.

Boshqaruv faoliyatining psixologik qonuniyatlari

Boshqaruv psixologiyasining quyidagi qonuniyatlarini bilish bizga tashkilotdagi ko'plab jarayonlarning nuanslarini tushunishga imkon beradi:

Javob noaniqlik qonuni o'qiydi: bir vaqtning o'zida turli odamlar yoki bir kishi (turli davrlarda) farqlarga qarab bir xil ta'sirga javoban boshqacha harakat qilishi mumkin shaxsning psixologik tuzilishi.

Insonni inson tomonidan aks ettirishning etarli emasligi qonuni Bu shuni anglatadiki, bir kishi unga nisbatan ob'ektiv qaror qabul qilish uchun boshqasini to'liq bila olmaydi.

O'zini-o'zi qadrlamaslik qonuni: Ko'pchilik o'zini past yoki yuqori baholaydi.

Boshqaruv ma'lumotlari ma'nosining bo'linish qonuni. Ko'rsatmalar, buyruqlar, qoidalar va boshqalar kontekstini o'zgartirish tendentsiyasi mavjud. ular boshqaruv vertikali darajalari bo'ylab harakatlanayotganda.

O'zini himoya qilish qonuni quyidagi bayonotni anglatadi: o'z ijtimoiy mavqeini saqlab qolish, shaxsiy fazilatlar, his-tuyg'ularning namoyon bo'lishida mustaqillik o'z-o'zini hurmat boshqaruv faoliyati sub'ektining xulq-atvorining dominant motividir.

Kompensatsiya to'g'risidagi qonun. Agar biror kishi o'ziga qo'yiladigan talablar juda yuqori yoki rag'batlantirish darajasi etarlicha yuqori bo'lgan ijtimoiy muhitda bo'lsa, u bu maqomga ega bo'lgan ko'nikma va bilimlarning etishmasligini boshqa ko'nikma yoki qobiliyatlar bilan qoplaydi. Biroq, agar egallab turgan lavozim ham bo'lsa, bu tamoyil ishlamaydi yuqori daraja boshqaruv faoliyatining murakkabligi.

Asosiy boshqaruv funktsiyalarining psixologik jihatlari

Menejmentning barcha sohalari va darajalari psixologiya bilan qanday singdirilganligini ko'rish uchun boshqaruv funktsiyalarida namoyon bo'ladigan quyidagi psixologik jihatlarni ko'rib chiqish kerak:

Rejalashtirish funktsiyasi muayyan odamlarning idroki va xatti-harakatlarini bashorat qiladi va shu bilan ularning birgalikdagi faoliyatini muvaffaqiyatli va tashkilotning maqsad va vazifalariga erishish mumkin bo'ladi.

Rejalashtirishning psixologik jihatlarini 3 guruhga bo'lish mumkin:

I guruh - vazifalar turli xil turlari, rejalarni tayyorlash va amalga oshirish jarayonida qaror qabul qilish;

II guruh - rejalarni ishlab chiqish jarayonlarining sabablarini aniqlaydigan mexanizmlarning xususiyatlari;

III guruh - rahbar faoliyatidagi ma'nolarni rasmiylashtirish, uning qiziqishlariga qarab shaxsiy kontekstni shakllantirish jarayoni.

Ushbu funktsiyani amalga oshirishning psixologik muammolari quyidagilardan iborat:

• qaror qabul qilish muammolari (boshqaruv fikrlash muammolari);
• motivatsiya muammolari;
• faoliyatni ixtiyoriy tartibga solish muammolari.
• Tashkilot funktsiyasi korxonada rollar tizimini yaratadi va qo'llab-quvvatlaydi; Bunday tizim mehnat taqsimoti va harakatlar kooperatsiyasi sharoitida yaratilgan.

Psixologik jihatlarning uchta guruhi mavjud bo'lib, ular tashkilotning funktsiyasi amalga oshirilishini hisobga olgan holda muammolar to'plamidir:

I guruh - bu "mayda tartibga solish" deb ataladigan tashkilotda o'rnatilgan tartibni suiiste'mol qilish, agar yuqori darajadagi boshqaruv pastroqning ishlariga asossiz ravishda aralashsa, javobgarlik konturlari xiralashganda. Natijada, ta'sirning ta'siri pasayadi, xodimlar motivatsiya etishmasligi va ortiqcha yukni boshdan kechiradi.

II guruh - ko'pchilik tashkilotlarning tashkiliy tuzilmalarining haddan tashqari qattiqligi, bu ishchi guruhlar va individual ishchilarning ehtiyojlariga zid keladi, ularning hozirgi va kelajakdagi maqsadlarini amalga oshirishga to'sqinlik qiladi.

Tashkilot faoliyatining ushbu muammolarini hal qilish uchun quyidagi chora-tadbirlar ishlab chiqilgan:

• Belgilangan maqsadlar tekshirilishi kerak;
• Mas'uliyat yoki faoliyat sohalari konturlari aniq belgilanishi kerak;
• Muayyan darajada hokimiyat va harakat erkinligi bo'lishi kerak; bu talab, ayniqsa, ikkinchi guruh psixologik muammolarni (tashkiliy tuzilmaning haddan tashqari qattiqligi) tuzatish uchun zarurdir.
• Ma'lumotlar to'liq bo'lishi kerak.

Nazorat funktsiyasi

Nazorat funktsiyasini optimal amalga oshirishga xalaqit beradigan psixologik jihatlar:

• Nazorat qilish uchun etarli motivatsiya - bu tor guruh yoki individual maqsadlarni tanlashda nazorat yo'nalishini buzish. Mana shu aspektlar guruhining namoyon bo'lishiga misol keltirishimiz mumkin: nazorat bo'ysunuvchiga psixologik bosim usuliga aylanganda.
• Muayyan vaziyatda nazorat mezonlari bo'yicha faoliyat sub'ektlarining psixologik kelishmovchiligi;
• Boshlang'ich va o'rta boshqaruv darajasidagi past professional o'zini-o'zi hurmat bilan nazoratga haddan tashqari e'tiborning kombinatsiyasi;
• nazorat choralari va amalga oshirilgan tuzatish tartib-qoidalarining tizimliligi va chuqurligi etarli emasligi;
• Boshqaruv va nazorat bo'linmalari o'rtasida nazorat vakolatlarini taqsimlashning samarali muvozanatini buzish;
• Muayyan vaziyat uchun javobgarlikni menejerga yuklash, qarorlar qabul qilish va tuzatishlarni amalga oshirish vakolatlarini topshirish to'liq bo'lmagan taqdirda, umumiy vaziyatni kuzatish funktsiyasini belgilash. Bunday holda, menejer kuchsizlik tuyg'usini boshdan kechiradi va boshqasiga ega Salbiy oqibatlar bunday boshqaruv modeli.

Menejment bo‘yicha nemis mutaxassisi G. Shröder nazoratning salbiy tomonlarini ta’kidladi:

• Xodimning kuzatuv ostida bo'lishi uni o'zini o'zi nazorat qilishga majbur qiladi, u o'zining avtomatik harakatlari haqida o'ylashni boshlaydi va shuning uchun o'ziga ishonchni yo'qotadi;
• Nazorat maqomdagi farqni ko'rsatadi va insonning o'zini o'zi anglash va tan olishga bo'lgan ehtiyojini qondirishga xalaqit beradi;
• Nazorat ko'pincha xodim nima nazorat qilinishini bilmasa, yoqimsiz bo'ladi;
• Nazoratni qonuniylashtirish, qandaydir tarzda undan o'zini himoya qilishga imkon bermaydi va bu salbiy tuyg'u boshqa holatlarda "to'kilishi" mumkin;
• Nazorat ko'pincha kuzatilganlar tomonidan asossiz nagging sifatida qabul qilinadi;
• Nazoratni rahbariyatning xodimga ishonchsizligining namoyon bo'lishi sifatida qabul qilish mumkin, bu ular o'rtasida yaxshi va konstruktiv munosabatlar o'rnatilishiga to'sqinlik qiladi.

Tartibga solish funksiyasi belgilangan reglament, dastur, rejaga muvofiq boshqariladigan jarayonlarning yo‘nalishini ta’minlaydi; Bunga bir qator ta'sir tamoyillariga rioya qilish orqali erishiladi: minimallashtirish, murakkablik, izchillik va ichki izchillik:

• Ta'sirni minimallashtirish aralashuvning o'z vaqtida va maqbul dozasini talab qiladi, chunki uning ortiqcha bo'lishi tashkilotdagi jarayonlarning normal oqimiga xalaqit beradi;
• Tizimli ta'sir tizim ichidagi tartibga solinadigan ishlarning borishini ko'rib chiqadi;
• Ta'sirning murakkabligi, agar xodimning faoliyatini tartibga solish jarayonida menejer xodimning motivatsion tuzilishiga eng mos keladigan rag'batlardan foydalansa, kuzatiladi;
• Ta'sirning ichki izchilligi, agar stimullar to'plamidan foydalanish o'zaro istisno ta'sirga olib kelmasa, mavjud.

Shuni ta'kidlash kerakki, boshqa nazorat funktsiyalari mavjud:

• Maqsadni belgilash
• Prognozlash
• Qaror qabul qilish
• Motivatsiya
• Aloqa
• Xodimlar bilan ishlash
• Ishlab chiqarish va texnologik
• Hosila (kompleks).

Boshqaruv psixologiyasidagi ilmiy yondashuvlar

50-yillardan beri o'tgan asrda kibernetikaning rivojlanishi, tizimlar nazariyasi, boshqaruvni kompyuterlashtirish va boshqa innovatsiyalar tufayli boshqaruv psixologiyasi sohasida bir qancha yondashuvlar paydo bo'ldi. Bular:

Tizimli yondashuv. Uning tarafdorlari boshqaruvning faqat bir tomoniga e'tibor qaratishni avvalgi nazariyalardagi nuqson deb biladi. Ushbu yondashuvdan foydalanish boshqaruvga butun tashkilotni uning barcha elementlarining birligi va o'zaro bog'liqligida ko'rish imkonini beradi. Ma'lumki, har qanday tashkilot yoki boshqa boshqariladigan ijtimoiy guruh, xuddi tirik organizm kabi, faqat uning barcha "a'zolari" ning o'zaro bog'liqligi sharoitida ishlaydigan tizimdir. Bu shuni anglatadiki, har bir bunday "organ" butun "organizm" hayotiga zarur hissa qo'shadi. Tashkilot bu ochiq tizim, bilan o'zaro aloqada tashqi muhit, bu korxonaning (bo'linma va boshqa ijtimoiy guruh) omon qolishiga katta ta'sir qiladi.

Vaziyat yondashuvi (XX asrning 70-yillari boshidan boshlab) qat'iy tartibga solinganidan tortib nisbiy boshqaruv tizimigacha bo'lgan barcha boshqaruv tizimlaridan teng foydalanish nazariyasini ilgari surdi. ichki erkinlik. Tizimni tanlash ma'lum vaqt ichida tashkilotning ishlashiga ta'sir qiladigan holatlarga bog'liq. Yondashuvning mohiyati ikkiga tushadi tezislar:

• barcha holatlarda samarali boshqaruvning universal retsepti yo'qligi;
• boshqaruv samaradorligi darajasi, harakatchanlik va tashkilot joylashgan muhit yoki vaziyatga moslashish darajasi o'rtasidagi bevosita bog'liqlik.

Empirik yoki pragmatik yondashuv, firmalar va harbiy muassasalarni boshqarish sohasini o'rganishga asoslangan bo'lib, olingan bilimlarni faol ravishda tarqata boshladi. Yondashuv tarafdorlari menejment nazariyasi muhim va zarur ekanligini tushundilar, lekin ular amaliy boshqaruv ko‘nikmalari ko‘proq foyda keltirishini ta’kidladilar. Boshqaruv tajribasini tahlil qilib, ular muayyan vaziyatlardan kelib chiqqan holda boshqaruvni o'qitishning maxsus metodologiyalarini ishlab chiqdilar. Ayniqsa, "menejer" va "menejment" tushunchalarining tarqalishiga kuchli ta'sir ko'rsatgan ushbu yondashuv vakillari menejmentni majburiy professionallashtirish g'oyasini ilgari surdilar, ya'ni. uni alohida kasbga aylantirish.

Miqdoriy yondashuv kompyuterlashtirishning rivojlanishi tufayli fan va texnikaning eng soʻnggi yutuqlari natijasida olingan matematik, kibernetik, statistik bilimlarga asoslangan boshqaruv texnikasini ishlab chiqdi, bu esa boshqaruv ishini oddiy texnik protseduralardan koʻp jihatdan ozod qildi.

Ushbu yondashuv quyidagi rivojiga katta hissa qo'shdi tushunchalar:

• operativ boshqaruv kontseptsiyasi (menedjerga nafaqat menejment nazariyasidan bilim egasi, balki matematika, sotsiologiya, psixologiya, iqtisod, tizimlar nazariyasi va hokazolar bo'yicha mutaxassis sifatidagi talablar haqida);
• boshqaruv qarorlari kontseptsiyasi (boshqaruvchi, birinchi navbatda, muvozanatli, eng ko'p qaror qabul qila olishi kerakligini aytadi samarali yechimlar; boshqaruvni tayyorlash faqat shu sifatni egallash bilan cheklanishi kerak);
• ilmiy yoki matematik boshqaruv kontseptsiyasi (bunga ishonadi hozirgi holat dunyodagi ishlar boshqaruvni ilm-fan yutuqlari bilan qo'llab-quvvatlash kerakligini taklif qiladi; Bunga matematik modellar va nazariyalardan foydalanish orqali erishiladi).

Eng keng tarqalgan yondashuvlar miqdoriy va statistik xususiyatga ega bo'ldi.

20-asr davomida menejment psixologiyasi murakkab ilmiy bilimlarning xususiyatlarini tobora ko'proq egallab oldi va bugungi kunda u o'zining bilim arsenaliga boshqa fanlarning keng doirasi tajribasini o'z ichiga olgan boy nazariy baza shaklida shakllana oldi. . Bu yo'nalish, umuman psixologiya kabi, o'rganilayotgan mavzuga qarashlarning plyuralizmi kabi xususiyat bilan ajralib turadi, bu ilmiy yondashuvlarning xilma-xilligi misolida yaqqol ko'rinadi. Biroq, haqiqat o'rtada yotadi, degan bayonot bilan bahslashish qiyin.

Adabiyotlar:

1. Evtixov O.V. Xodimlarni boshqarish psixologiyasi: nazariya va amaliyot [elektron nashr]. Sankt-Peterburg: Rech, 2010 yil.
2. Karpov A.V. Boshqaruv psixologiyasi. Qo'llanma[elektron nashr]. M.: Gardariki, 2005 yil.
3. Levchenko E. A. Boshqaruv psixologiyasi. Ma'ruzalar matni [elektron nashr]. "Belarus iste'mol kooperatsiyasi savdo-iqtisodiy universiteti" o'quv muassasasi. Gomel, 2011 yil.
4. Naumenko E.A. Menejment psixologiyasi. uchun o'quv-uslubiy majmua Masofaviy ta'lim[elektron nashr]. - Tyumen: Tyumen davlat universiteti nashriyoti, 2002 yil.
5. Petrov V.V. Menejment maktablari. Universitetlar uchun darslik [elektron nashr], M., 2005 y.
6. Urbanovich A. A. Menejment psixologiyasi: Darslik [elektron nashr]. "Amaliy psixologiya kutubxonasi" seriyasi. Mn.: Hosil, 2003 yil.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Menejment psixologiyasi / "Oliy maktab uchun darsliklar" seriyasi [elektron nashr]. Rostov-na-Donu: Feniks, 2004 yil.
8. elektron nashr]. Bharathiar universiteti, Koimbatore, Nyu-Dehli, 2007 yil.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Shoir, nosir
Boltiq federal universiteti. I. Kant

O'qing 13866 bir marta

Boshqaruv psixologiyasi

OPD intizomi. R.05 “Boshqaruv psixologiyasi” ixtisoslashtirilgan fanlarni nazarda tutadi o'quv dasturi oliy kasbiy ta'limning milliy-mintaqaviy (universitet) komponentini tayyorlash. Kurs 020400 “Psixologiya” ixtisosligi bo'yicha mutaxassislar tayyorlash uchun mo'ljallangan. Uning tuzilishi va mazmuni bitiruvchi kafedra bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi.

Fanning maqsadlari“Menejment psixologiyasi”: boshqaruvda ishtirok etuvchi kishilarning ruhiy jarayonlarini o‘rganishda zamonaviy psixologik metodologiyani qo‘llash bo‘yicha talabalarning nazariy bilimlari va amaliy ko‘nikmalarini shakllantirish; boshqaruv psixologiyasining asosiy nazariy va amaliy tushunchalari bilan tanishtirish; ishchi kuchini boshqarish muammolarini hal qilishda amaliy ko'nikmalarni shakllantirish.

Fanning maqsadlari“Menejment psixologiyasi” talabalarda boshqaruv jarayonining psixologik mohiyati haqidagi ongli g‘oyalarni rivojlantirishga yordam beradi; boshqaruv faoliyatini tahlil qilish, ishlab chiqarish va boshqaruv jamoalari va ulardagi kishilarning munosabatlarini ijtimoiy-psixologik tahlil qilish bo‘yicha amaliy ko‘nikmalarni egallash; individual va guruh qarorlarini qabul qilishning psixologik jarayonlarini baholash ko'nikmalarini shakllantirish. Kursning maqsadi ma'ruzalar, seminarlar va amaliy qismlardan iborat.

Intizom joyi V ta'lim jarayoni. "Boshqaruv psixologiyasi" fani talabalarni tayyorlashning ijtimoiy-psixologik yo'nalishining muhim tarkibiy qismidir. Ushbu kurs bo'yicha mutaxassislar tayyorlash talabalardan psixologiya, menejment va unga aloqador sohalar bo'yicha bilimlarni, ularning fundamental nazariy tushunchalarini va ushbu mutaxassislarni tayyorlash vazifalari bilan bog'liq amaliy jihatlarni har tomonlama egallashni talab qiladi. Kurs metodologiyasi ma'ruzalar va seminarlarni o'z ichiga oladi.

1-mavzu

Boshqaruv psixologiyasining predmeti va usullari

O'quv savollari:

1. Umumiy ko'rinish boshqaruv psixologiyasi va zamonaviy boshqaruv psixologiyasining predmeti haqida.

2. Boshqaruv psixologiyasi bilan turdosh fanlar o‘rtasidagi aloqadorlik

3. Boshqaruv psixologiyasining asosiy usullari, ularning qisqacha tavsifi.

Zamonaviy menejment psixologiyasi amaliy psixologiyaning nisbatan yosh va ancha tez rivojlanayotgan sohasidir. Zamonaviyda psixologik fan Ikkita asosiy yo'nalish mavjud - nazariy psixologiya va amaliy (amaliy) psixologiya. Hozirgi kunda ham nazariy, ham amaliy psixologiya bir butunlik emas. Ularning har biri turli xil psixika hodisalarini va insoniy munosabatlarni tavsiflash uchun turli xil nazariy tuzilmalar, ma'lum boshlang'ich tamoyillar, qarashlar, yondashuvlar, tillar to'plamidir. Aytilganlarning barchasi menejment psixologiyasiga to'liq mos keladi. Aytish mumkinki, bugungi kunda u to'plamni ifodalaydi umumiy yondashuvlar muammolarni tushunish uchun. Boshqa tomondan, zamonaviy boshqaruv psixologiyasi juda ko'p miqdordagi faktik, statistik va eksperimental materiallarni to'pladi, bu esa menejment sohasidagi mutaxassislar uchun aniq xulosalar chiqarish va aniq tavsiyalar ishlab chiqish imkonini beradi. Bu holatda yondashuvdagi farqlar murakkablashtiruvchi omil bo'lib ko'rinmaydi, aksincha, ular boshqaruvda inson o'lchovi deb ataladigan narsani tushunishga urinishlarda yangi izlanishlarga hissa qo'shadi.

Yondashuvlardagi tarqoqlikka nima sabab bo'ladi?

1. Boshqaruv psixologiyasi amaliy psixologiyaning o'ziga xos tarmog'i sifatida deyarli bir vaqtning o'zida menejer va professional menejerlar kasbining paydo bo'lishi bilan paydo bo'ldi. U sanoat jamiyatining o'ziga xos ijtimoiy tartibiga javob sifatida paydo bo'ldi. Ushbu ijtimoiy tartibni quyidagi savollar shaklida ifodalash mumkin:

Qanday qilib boshqaruvni samarali qilish kerak?

Qanday qilib odamlarga majburlash va bosimsiz ishlab chiqarishda inson resurslaridan maksimal darajada foydalanish mumkin?

Jamoani boshqarish tizimini yaratish va tashkil etishning eng yaxshi usuli qanday?

Aytishimiz mumkinki, menejment psixologiyasi erkin jamiyatda (sabzi va tayoq shaklida qattiq majburlash tizimiga ega bo'lgan erkin jamiyatlarga kerak emas), erkin odamlar o'z imkoniyatlarini o'zlari uchun maksimal foyda bilan to'liq ochib berishga intilishlari uchun paydo bo'lgan deb aytishimiz mumkin. va biznes uchun.

Shunday qilib, boshqaruv psixologiyasi boshidanoq nazariyani yaratishga emas, balki aniq amaliy muammolarni hal qilishga qaratilgan edi. Xuddi shu narsani boshqa yo'l bilan ham aytish mumkin: zamonaviy boshqaruv psixologiyasi ishlab chiqarishda inson omilidan, boshqaruvda insoniy o'lchovdan foydalanish iqtisodiy jihatdan foydali ekanligini tushunishga asoslanadi. Nazariy jihatdan qanday ko'rinishi muhim emas, uning amalda ishlashi va foydali bo'lishi muhimdir; bunday juda pragmatik va shubhasiz, shubhasiz nuqtai nazar boshqaruv psixologiyasining amaliy psixologiyaning bir tarmog'i sifatida rivojlanishini oldindan belgilab berdi. Professional psixologlarning hazili: "Bizda muammolarni hal qilish uchun juda ko'p turli xil vositalar mavjud - vaqti-vaqti bilan kimgadir nimadir yordam beradi" haqiqiy ma'noga ega bo'ldi.

2. Psixologiyaning o‘zi – inson va uning psixikasi, ichki dunyosi, xulq-atvori, faoliyati, muloqoti noaniq va ko‘p qirrali hodisadir. Bugungi kunda biz inson tabiatini (uni sun'iy ravishda o'zgartirishga urinishlarga qaramay) qadimgi yunon faylasuflariga qaraganda yaxshiroq tushunmaymiz. Bu hayotning kelib chiqishi kabi sir bo'lib qolmoqda. O'zi bilan odam ichki dunyo- nazariy tushuncha va konstruksiyalarga to‘g‘ri kelmaydigan, qo‘pol qilib aytganda, juda murakkab mavjudot. Bu bizni qo'yilgan savollarga aniq javob olish imkoniyatidan mahrum qiladi. Demak, psixologiyada inson haqidagi yagona qarash, yagona tushunchaning yo'qligi butunlay ob'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi.

Boshqaruv psixologiyasining predmeti

Boshqaruv psixologiyasi amaliy psixologiyaning bir bo'limidir. Amaliy psixologiyaning predmeti insoniy munosabatlar muammosidir. Demak, zamonaviy boshqaruv psixologiyasi ko'rib chiqadi boshqaruv, boshqaruv vaziyatlari nuqtai nazaridan inson munosabatlari va o'zaro munosabatlari muammolari va bu uning predmetining o'ziga xosligi. Keling, ushbu pozitsiyani batafsilroq ochib beraylik va menejment psixologiyasi nuqtai nazaridan menejmentdagi inson o'lchovining qaysi o'ziga xos muammolarini ko'rib chiqaylik. Bu:

1. Menejerning shaxsiyati, uning o'zini-o'zi takomillashtirish va o'z-o'zini rivojlantirish.

2. Boshqaruv faoliyatini psixologik samaradorlik nuqtai nazaridan tashkil etish.

3. Menejerning muloqot qobiliyatlari.

4. Ishlab chiqarish jamoasidagi nizolar va ularni bartaraf etishda menejerning roli.

Boshqaruv psixologiyasi bu muammolarni amaliy nuqtai nazardan ko'rib chiqadi. Keling, ular bilan yaqinroq tanishaylik.

1. Menejerning shaxsiyati, uning o'zini-o'zi takomillashtirish

va o'z-o'zini rivojlantirish

Bu erda ikkita narsa muhim. Birinchidan, ko'plab fazilatlar, xususiyatlar va shaxsiy xususiyatlar orasida boshqaruv psixologiyasi boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishga yordam beradiganlarni aniqlaydi. Aytishimiz mumkinki, bu bilim sohasi umuman shaxsni emas, balki rahbar-menejer, tashkilotchi, boshqaruvchi shaxsini o‘rganadi. Aytish mumkinki, menejment psixologiyasi shaxs muammolari bilan umuman qiziqmaydi va u faqat va faqat rahbar shaxsining kuchli va zaif tomonlarini tahlil qilishga qaratilgan. Ushbu fan sohasining qarash maydoniga oddiy xodimlar ham kiradi. Menejer o'z qo'l ostidagilar bilan samaraliroq munosabatda bo'lish va ba'zan ularga ta'sir o'tkazish uchun ularning shaxsiy xususiyatlarini bilishi kerak.

Ikkinchidan, rahbar shaxsini ko'rib chiqishda psixologiya faqat tavsiflar, qiyosiy tahlillar va faktlarni bayon qilish bilan cheklanmaydi. Ushbu bilim sohasida juda katta bilimlar mavjud. amaliy maslahat, tavsiyalar va "retseptlar" har qanday darajadagi va har qanday boshlang'ich darajadagi boshqaruv qobiliyatiga ega bo'lgan menejerlarga rahbarning fazilatlarini maqsadli ravishda rivojlantirishga imkon beradi. Menejment psixologiyasining amaliy, amaliy tabiati shu yerda namoyon bo‘ladi. Bu menejerni hech bo'lmaganda, qanday qilib ochiq-oydin xatolarga yo'l qo'ymaslikni, eng muhimi, boshqaruvda o'zini qanday yaxshilashni o'rgatadi. Qabul qilinadigan narsa - minimal yoki maksimal - shaxsiy tanlov masalasi.

2. Boshqaruv faoliyatini uning psixologik samaradorligi nuqtai nazaridan tashkil etish

Har qanday faoliyatni tashkil qilish kerak - busiz, u barcha sa'y-harakatlarga va biror narsaga erishish uchun samimiy istaklarga qaramay, juda o'rtacha (va bu eng yaxshi) natijalar bilan yakunlanadigan tartibsiz harakatlar to'plamiga aylanadi. Boshqaruv faoliyati o'ziga xos xususiyatlarga ega. Bu xususiyat shundan iboratki, menejer o'zi harakat qilib, boshqa odamlarning faoliyatini tashkil qiladi, nafaqat ishlab chiqarish, balki boshqaruv muammolarini ham hal qiladi.

Boshqaruv faoliyati ma'lum qoidalar asosida quriladi, ularni boshqaruv psixologiyasi o'rganadi.

Aytishimiz mumkinki, menejment juda muhim mahsulotni ishlab chiqaradi - tartibsizlikdan. O'z faoliyatingizni va bo'ysunuvchilarning faoliyatini tashkil etish qobiliyati doimo muvaffaqiyatga olib keladi. Aksincha, biznesning noto'g'ri tashkil etilishi, hatto eng qulay boshqa sharoitlarda ham kompaniyaning qulashiga olib kelishi mumkin. “Ishlab chiqaradigan boshqarmaydi, boshqarayotgan ishlab chiqarmaydi” - bu, ehtimol, o'ta to'g'ri shior, umuman faoliyatni, xususan, boshqaruvni tashkil etish muhimligini aniq aks ettiradi. Samarali ishlaydigan menejer nafaqat asosiy boshqaruv harakatlarini biladi va ularni qanday amalga oshirishni biladi - u doimiy ravishda o'z faoliyatini refleksli tahlil qiladi va ularni yaxshilaydi.

Boshqaruv faoliyatining asosiy tarkibiy qismlarini bilish, boshqa narsalar qatori, tashkiliy qobiliyatlarning etarli darajada rivojlanmaganligini qoplash imkonini beradi, bu, albatta, amaliy ahamiyatga ega.

3. Menejerning muloqot qobiliyatlari

Aloqa va boshqaruv qanday bog'langan va bog'langan? Muloqot madaniyati va menejerning muloqot qobiliyatlari nima? Bo'ysunuvchilar bilan muloqotni eng samarali tarzda qanday tashkil qilish kerak? Qanday muzokara qilish kerak? Omma oldida gapirishni qanday o'rganish kerak? Bu boshqaruv va aloqa o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq muammolarning to'liq ro'yxati emas. Gap shundaki, aloqaning roli samarali boshqaruv juda katta, unga hech qanday ishontirish kerak emas. Ammo muloqotning rolini tushunish va undan foydalana olish bir xil narsa emas. Shuning uchun menejment psixologiyasi samarali boshqaruv aloqalarini tashkil etishning o'ziga xos amaliy muammolarini o'z ichiga oladi.

Insonning kommunikativ fazilatlari tug'ilishda berilmaydi - ular velosiped haydash yoki suzish qobiliyati kabi maxsus mashqlar natijasida rivojlanadi. Sizga kerak bo'lgan yagona narsa - xohish va vaqt. Boshqaruv psixologiyasi sohasidagi mutaxassislar uzoq vaqtdan beri muvaffaqiyatli ishlab chiqilgan qoidalar va aloqaning texnik usullarini nafaqat shakl, balki boshqaruv omiliga aylantirdilar. Menejer qiladigan har bir narsa natijaga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Natija esa vaqt, kuch va pulni minimal sarflagan holda muammoni eng oqilona va insonparvar tarzda hal qilishdir. Umuman olganda boshqaruv aloqasini va uning har bir turini to'g'ri tashkil etish bu natijaga erishishga yordam beradi.

4. Ishlab chiqarish jamoasidagi nizolar

va ularni bartaraf etishda menejerning roli

Har qanday jamoa - bu yagona ijtimoiy organizmni ifodalovchi, a'zolari o'z maqsadlariga intiladigan, muammolarini hal qiladigan, rasmiy va norasmiy maqomini saqlab qolish yoki o'zgartirishga intiladigan odamlar guruhidir. Jamoadagi odamlar bir-birlari bilan ba'zan nihoyatda murakkab munosabatlar tizimi bilan bog'langan. Har qanday organizm singari, jamoa ham rivojlanishning qulay va noqulay davrlarini boshdan kechirishi mumkin. Inqiroz har qanday vaqtda tashqi va ichki sabablar va holatlar majmuasi ta'sirida yuzaga kelishi mumkin. Uning oqibatlari ham ijobiy (jamoaning rivojlanishining yanada ko'tarilishi) va salbiy (yaqingacha "soat" kabi ishlagan jamoa boshqarilmaydigan bo'lib, parchalanib ketadi) bo'lishi mumkin. Konfliktologiya boshqaruv psixologiyasi bilan bevosita bog'liq bo'lgan zamonaviy amaliy psixologiyaning bir qismi sifatida hali ham yosh fan bo'lib qolmoqda, ammo hali ham menejerga jamoani rivojlantirishdagi inqirozlarni nisbatan muvaffaqiyatli engish imkonini beradigan etarli miqdordagi materiallarga ega. .

1. Rahbarning darajasi va uning professionallik darajasi nafaqat uning mavjudligi va rivojlanishining nisbatan qulay davrlarida o'z jamoasining rivojlanishini qanday boshqarishi, balki qiyin damlarda, ziddiyatli vaziyatlarda qanday harakat qilishiga qarab belgilanadi. . Rahbarning ishi, uning kasbi har qanday, hatto eng nazoratsiz bo'lib tuyulgan vaziyatni ham boshqarishdir. Va bu nafaqat bilimni, balki muayyan ko'nikmalarni ham talab qiladi.

Mojarolar nima va ular qanday? Nima psixologik mexanizmlar nizolarning har xil turlari va turlari rivojlanishi? Mojaroning oldini olish mumkinmi va agar shunday bo'lsa, qanday qilib? Agar mojaro allaqachon ro'y bergan bo'lsa, nima qilish kerak va nima qilmaslik kerak? Qanday qilib mojaro oqibatlarini minimallashtirish va jamoani saqlab qolish mumkin? Ortiqcha bo'lib qolmasligi uchun qanday narxni to'lashim kerak? Bu juda amaliy savollar professional menejer ega bo'lgan yoki hech bo'lmaganda o'zlashtirishga intiladigan nizolarni boshqarish san'atining mohiyatidir. Mojarolarni boshqarish san'ati - bu professional menejerning etakchidan ("qo'llari bilan haydash" dan) - havaskordan qanday farq qilishidir. Ikkinchisi shunchaki yelka qissa, birinchisi biznesga kirishadi va maksimal foyda va minimal yo'qotishlar bilan harakat qiladi.