V současné době má Čína mnoho nezaměstnaných ve venkovských i městských oblastech. V důsledku prodlužování střední délky života populace a zavádění přísných vládních politik na omezení porodnosti v Číně se zvýšil podíl starší populace (65 let a více): přesahuje 7 %. V průměru na každou osobu v produktivním věku připadá jedna osoba se zdravotním postižením, tzn. mladší nebo starší než produktivní věk.
V roce 2001 žilo 63,91 % populace na venkově v Číně a 36,09 % v městských oblastech. Podíl zemědělství na čínském HDP činil 15,23 %, zatímco stále zaměstnávalo 50 % pracovní síly.
Je třeba zvláště poznamenat, že v současné době je v Číně zaměstnáno 125 milionů lidí ve venkovských podnicích a přibližně 60–80 milionů rolníků neustále pracuje ve městech, ale podle statistik patří k venkovské obyvatelstvo. Příležitosti pro přesídlení rolníků do měst jsou omezené.
Před zahájením reformy (1978) se doplňování pracovních sil ve městech opíralo téměř výhradně o absolventy vysokých škol, demobilizovaný a přeškolený vojenský personál. V zemědělství v souladu se strategickou linií „výroba chleba jako hlavní článek ekonomiky“ neměli rolníci svobodnou volbu práce a samostatného hospodaření. S rostoucím počtem obyvatel se plocha orné půdy na obyvatele snižovala. V průběhu 26 let (od roku 1952 do roku 1978) se podíl zaměstnaných v zemědělství na celkovém počtu zaměstnaných snížil z 83,5 % na 70,5 %.
Během čínské reformy byly zavedeny dvě politiky, které měly zásadní dopad na zaměstnanost na venkově v zemi. Za prvé, rolníci si mohli svobodně vybrat povolání a samostatně provozovat ekonomické aktivity; za druhé, rolníci směli podnikat ve městech. První opatření vedlo k zaměstnání 125 milionů pracovníků v podnicích ve venkovských oblastech. Druhým je přesun přibližně 60-80 milionů rolníků z venkova do měst. V průběhu 23 let (od roku 1978 do roku 2001) se podíl zaměstnaných v zemědělství na celkovém počtu zaměstnaných snížil ze 70,5 % na 50,0 %.
Státní podniky ve městech začaly zavádět politiku snižování počtu zaměstnanců s cílem zvýšit efektivitu podnikání. Reformy tak vedly k rychlému vytvoření trhu práce v městských i venkovských oblastech. Přitom lidé, kteří mají městskou registraci a prezentují více než vysoké požadavky vzhledem k povaze své budoucí práce se téměř nikdy neobracejí na venkovský trh. A na městském trhu (s výjimkou několika malých pobřežních měst) mohou lidé s venkovskou registrací najít práci jen zřídka.
Trh práce ve městech se také dělí na dva sektory: státní a nestátní. I když v Číně tyto sektory trhu práce nějaké mají společné rysy neexistuje však jednotný systém odměňování, systém výběru zaměstnanců ani systém sociálního zabezpečení. Existují rozdíly ve vztahu mezi poptávkou a nabídkou práce. V tomto ohledu politiky zaměřené na regulaci nabídky a poptávky na trhu práce v některých případech nepřinášejí pozitivní výsledky, někdy dokonce působí negativně. Některá města například přijala opatření, aby omezila migraci rolníků do měst, aby zajistila, že propuštění pracovníci ve státních podnicích mají větší šanci najít zaměstnání; bývalí zaměstnanci státních podniků však dávali přednost nezaměstnanosti před zaměstnáním v obtížnějších a hůře placených zaměstnáních atp. Opatření omezující zaměstnávání rolníků ve městech situaci se zaměstnáváním propuštěných zaměstnanců státních podniků neulehčila, ale naopak vedla k tomu, že v některých místech byl dokonce nedostatek pracovních sil. .
Dopad hospodářského zpomalení na zaměstnanost. Růst zaměstnanosti je obvykle úměrný ekonomickému růstu. Z pohledu budoucích vývojových trendů se tempo ekonomického růstu v Číně zpomalí. Jedním z důvodů je nárůst základní hodnoty HDP. Například v roce 1980 byla základní hodnota HDP 451,8 miliardy jüanů. Jeho navýšení o několik desítek miliard jüanů mělo za následek 10% ekonomický růst. V roce 1990 činil HDP Číny 1859,8 miliardy jüanů, tzn. aby se zvýšila o 10 %, bylo zapotřebí navýšení o 200 miliard juanů. A v roce 2000 dosáhl HDP 8940,4 miliardy juanů a jeho zvýšení o 10 % vyžaduje zvýšení HDP v absolutním vyjádření o 900 miliard juanů. Druhým důvodem zpomalení ekonomického růstu je přechod z deficitního hospodářství na přebytkové hospodářství. Tento důvod donutil Čínu opustit předchozí model vývoje, který se vyznačoval „rozšířením výroby a extenzivním řízením“, a přejít na model vývoje, který zajišťuje kvalitu a efektivitu růstu.
V současné době se Čína posouvá od vysokých temp hospodářského růstu ke středním tempům rozvoje, při kterém je 8% hospodářský růst již považován za vysoký. To potvrzují příklady průmyslových zemí. Po dobu 20 let (od roku 1953 do roku 1973) bylo průměrné roční tempo růstu HDP v Korejské republice 7,5%, v Hongkongu - 8,0%, na Tchaj-wanu - 8,2%, v Singapuru (1960-1973) - 9,3% ; v nejvyšší fázi ekonomického rozmachu od roku 1970 do roku 1980 bylo průměrné roční tempo růstu HDP v Koreji 10,1 %, v Hongkongu - 9,2 %, na Tchaj-wanu - 10,1 % (1970-1981); od roku 1980 do roku 1993 v Korejské republice - 9,1%, v Hongkongu - 6,5%, v Singapuru - 6,9%.
V Číně byl v letech 1981 až 1990 průměrný roční růst HDP 9,3 %; od roku 1991 do roku 2000 - 9,9 %, přičemž průměrný roční nárůst počtu zaměstnaných byl 1,03 %, tzn. v průměru každý rok přibylo více než 7 milionů nových pracovních míst. Očekává se, že během příštích 10 let se počet pracovních míst zvýší každý rok v průměru pouze o 6 milionů na základě 8% růstu HDP. V zásadě jde o optimistickou předpověď.
Vliv regulace struktury průmyslu a modernizace technologií na zaměstnanost. Industrializace vedla k nahrazení ruční práce technologií.
Nelze však dospět k závěru, že „čím větší příspěvek technologií a kapitálu k hospodářskému růstu, tím horší situace v oblasti nezaměstnanosti“, na základě výhody nahrazení práce kapitálem a technologií. Rysy „doháněcí ekonomiky“ a „roztříštěného trhu práce“ v Číně vedly k tomu, že zejména ve druhé polovině 90. let 20. století začaly převládat „negativní faktory“, kdy se pracovní síla přesunula z tzv. zemědělství na nezemědělský sektor. Průmysl však již nepřitahuje novou pracovní sílu, stává se saturovaným a pracovní místa se ruší. Sektor služeb, který se vyznačuje nízkým tempem růstu, má potíže s přijetím dodatečné pracovní síly pocházející ze zemědělství a průmyslu.
Ve skutečnosti již na počátku 80. let 20. století Čína vykazovala tendenci ke snižování koeficientu elasticity zaměstnanosti ve vztahu k ekonomickému růstu a kapitálovým investicím. Od roku 1981 do roku 1990 byla průměrná roční míra růstu HDP 9,3 %, průměrná roční míra růstu celkových investic do stálých aktiv 18,1 %, průměrná roční míra růstu zaměstnanosti 3 %, elasticita zaměstnanosti vzhledem k HDP byla 0,32 a elasticita zaměstnanosti ve vztahu k investicím je 0,16. Od roku 1991 do roku 2000 se HDP každý rok zvyšoval v průměru o 9,9 %, hodnota celkových investic do stálých aktiv se každý rok zvyšovala v průměru o 22,9 % a počet zaměstnaných osob se každý rok zvýšil v průměru pouze o 1,03 %. , elasticita zaměstnanosti vůči HDP klesla na 0,10, elasticita zaměstnanosti vůči investicím klesla na 0,04.
Vliv zvýšené nabídky práce na zaměstnanost. Přestože v současnosti porodnost v Číně již klesla na 15,23 % (1999), čímž se přiblížila úrovni mnoha vyspělých zemí světa, celková populace včetně populace v produktivním věku má stále tendenci narůstat. Populace v produktivním věku (muži - od 16 do 59 let; ženy - od 16 do 54 let) v roce 1995 činila 731 milionů lidí, v roce 2000 - 888 milionů lidí, v roce 2010 se zvýší na 910 milionů lidí a v roce 2016 dosáhne své maximální hodnoty – 950 milionů lidí. Pokles porodnosti v příštích letech ovlivní úbytek populace v produktivním věku až po roce 2016; Teprve v roce 2030 se populace v produktivním věku vyrovná úrovni roku 2000.
V roce 2003 bude přebytek pracovní síly v čínských městech ještě vyšší než v několika předchozích letech. Růst HDP v roce 2003 bude 7-8%.
Ve městech se počet nových pracovních míst zvýší přibližně o 4-6 milionů; Kromě toho budou uvolněny asi 3 miliony míst kvůli odchodu pracovníků do důchodu. Celkový počet nových pracovních míst tedy bude cca 7-9 mil. V roce 2003 však bude přírůstek městské populace v produktivním věku cca 10 mil., tzn. počet nových nezaměstnaných v roce 2003 bude 5-6 mil. osob (počet nezaměstnaných ke konci roku 2002 činil 1,29 mil. osob). Celkový požadovaná pracovní místa budou asi 20 milionů Nakonec přebytek pracovní síly v roce 2003 jen ve městech dosáhne 11-13 milionů lidí.
Hlavní kanály pro hledání zaměstnání a preferované profese při hledání zaměstnání. V bývalý systém Během plánovaného čínského hospodářství byla pracovní místa pro obyvatele měst zajišťována především vládními organizacemi a podniky. Jak se ekonomická reforma prohlubuje, kanály, kterými se uskutečňují hledání zaměstnání, se staly rozmanitějšími. Veřejná síť podpory zaměstnanosti je však stále nedokonalá. To platí zejména pro veřejnou podporu zaměstnávání nezaměstnaných. Čína nemá zkušenosti a nevytvořila účinnou formální veřejnou síť na podporu zaměstnanosti. Při hledání nové práce se ve většině případů musíte spolehnout na pomoc příbuzných a přátel, tzn. do neoficiální veřejné sítě. Podle výběrového šetření nezaměstnaných lidí a jejich rodin, které provedla Beijing Socio-Economic Problems Research Group v červnu 1999, se při hledání zaměstnání 50,3 % nezaměstnaných spoléhalo na doporučení příbuzných, přátel a dalších struktur. neformální veřejné organizace; 22,3 % se obrátilo na profesionální pracovní agentury, centra pro podporu schopných lidí, inzerci zaměstnavatelů atd.; 10,8 % spoléhalo na doporučení a pomoc od předchozích organizací; 9,9 % kontaktovalo správní výbor uliční a místní vládní sítě; pouze 2,3 % hledalo práci prostřednictvím Centra služeb pro opětovné zaměstnání a 4,4 % prostřednictvím jiných kanálů. Tento fenomén neexistuje pouze v Pekingu. Průzkum mezi nezaměstnanými, který provedli vědci ve 4 starých čtvrtích Guangzhou v provincii Guangdong, ukázal, že v procesu hledání zaměstnání bylo 47,9 % nezaměstnaných odkázáno na pomoc příbuzných, přátel a dalších neformálních struktur. Hledání práce prostřednictvím profesionálních agentur práce, trhu práce a inzerce zaměstnavatelů bylo realizováno 17,2 %. 25,4 % hledalo práci přes předchozí organizace, přes pouliční správní výbory a síť místní samospráva - 9,5% .
Důležitá role Roli, kterou v procesu hledání zaměstnání hrají vazby s příbuznými a přáteli, lze vysvětlit čínskou sociální strukturou a tradiční kulturou, která je založena na rodině. Rozhodující roli však může hrát nestabilita tržních kanálů a neexistence formálního systému zaměstnanosti během přechodu na tržní hospodářství. Pro většinu nezaměstnaných je hledání práce prostřednictvím příbuzných a přátel nejlevnějším způsobem, jak najít zaměstnání.
Sociální síť, která se vytváří prostřednictvím spojení s příbuznými a přáteli, však není vždy účinná pro všechny nezaměstnané. Podle výsledků průzkumu provedeného ve Wu-chanu má sociální status příbuzných a přátel nezaměstnaných evidentně pozitivní vliv na jejich využívání sociální sítě při hledání práce. Ale role příbuzných a přátel v procesu hledání zaměstnání pro nezaměstnané je omezená. Tato role ve většině případů pouze zvyšovala šance nezaměstnaných získat práci. Hlavními faktory, které ovlivňovaly typ přijímané práce, byly stále kvalitativní ukazatele pracovní síly, tzn. úroveň vzdělání, odborné dovednosti atd.
Z hlediska preferencí většina nezaměstnaných hodlá pracovat ve veřejném sektoru, který má poměrně rozvinutý systém sociálního zabezpečení; v nestátním sektoru je úroveň sociálního zabezpečení nižší. Téměř polovina pracovních míst, která nezaměstnaní považují za vhodná pro sebe, však byla během reformy převedena do nestátního sektoru. Podle výběrového šetření nezaměstnaných lidí a jejich rodin, které provedla Beijing Social and Economic Problems Study Group v červnu 1999, byl podíl nezaměstnaných lidí, kteří hodlají pracovat: 1) ve veřejném sektoru 67,6 %; 2) u kolektivních podniků - 12,2 %; 3) v oblasti individuálního podnikání - 10 %; 4) u podniků s tripartitními investicemi - 5,4 %; 5) u soukromých nebo individuálních podniků - 4,4 %. Skutečný obraz opětovného zaměstnání však byl tento: podíl nezaměstnaných, kteří našli práci ve veřejném sektoru, činil 33,1 %; u kolektivních podniků - 15,6 %; v individuálním podnikání - 20,3 %; u soukromých nebo individuálních podniků - 18,2 %; u podniků s tripartitní investicí - 5,7 %. 71,4 % nezaměstnaných se domnívalo, že pro ně jsou nejvhodnější profese prodavač, číšník, prostý úředník, uklízečka v podnicích, řidič atd.
Tržní princip a princip sociální stability. Nezaměstnanost je nevyhnutelným důsledkem reformy trhu. Aby se státní podniky mohly v podmínkách rostoucí konkurence na trhu každým dnem stabilně rozvíjet, je nutné snižovat pracovníky a zvyšovat efektivitu práce. Propouštění však přináší problémy nejen zaměstnancům, ale i společnosti. Státní podniky byly v minulosti dlouhou dobu odpovědné za zaměstnanost a stabilitu ve společnosti. Probíhající transformace státních podniků v Číně má postupně odstranit sociální funkce ze státních podniků a převést je na speciální agentury sociálního zabezpečení. Proces je však velmi pomalý. Analýza materiálů průzkumu ukázala, že na jedné straně na podnikové úrovni je třeba při propouštění pracovníků dodržovat tržní princip. Ve slabých podnicích, které nemohou splácet pohledávky, kde byla výroba zcela nebo částečně pozastavena nebo kde probíhá vlastnická reforma, je počet propuštěných pracovníků vyšší. Je pro ně velmi malá šance pokračovat v práci ve svých předchozích podnicích. Někdy se podniky úplně zavřou a všichni jsou propuštěni.
Na druhou stranu v podnicích je nutné respektovat princip sociální stability a nadále zohledňovat zájmy pracovníků. V mnoha podnicích byly identifikovány určité kategorie pracovníků, pro které nebyly zařazeny do seznamů pro snížení. Například není možné propustit muže starší 55 let a ženy starší 50 let, členy vojenských rodin; Pouze jeden z pracujících manželů může být propuštěn atd. V praxi bylo starším a nemocným zaměstnaným lidem ve většině případů doporučováno „odchod do předčasného důchodu“ a „odchod do invalidního důchodu“. Velká péče byla věnována pracovníkům, kteří mají rodinné problémy nebo nejsou konkurenceschopní na trhu práce.
Současný stav státní podniky jsou klíčovým faktorem určujícím formu propouštění. Ve státních podnicích, kde jsou pracovníci lépe zajištěni, zůstává o jejich zájmy postaráno. Pro stabilizaci podniků a společnosti jsou preferovány takové formy propouštění jako „plná zaměstnanost propuštěných pracovníků“, „řešení problému propuštěných pracovníků v podnicích“, „propouštění s platbou“. peněžitou náhradu“ atd. A v podnicích, kde se finanční situace zhoršila a nejsou prostředky na udržení blahobytu pracovníků, se propouštění na tržním principu stává nuceným opatřením. V tomto případě nezaměstnaní, kteří jsou konkurenceschopní (mladí, mají odborné dovednosti, mít rozsáhlé vazby atd.) d.), může vyřešit problém zaměstnání mimo předchozí podnik.
Potenciální objem poptávky na čínském trhu práce. Na základě ukazatelů, které charakterizují poptávku po práci, může napjatá situace v oblasti zaměstnanosti přetrvávat dlouhá doba. A s touto situací je třeba počítat.
Z faktorů určujících růst poptávky po práci je prvním ukazatelem ekonomického růstu, druhým ukazatel změn socioekonomické struktury. Na základě ukazatelů hospodářského růstu (vypočteno s použitím průměrného ročního tempa růstu HDP 7 % a koeficientu elasticity zaměstnanosti 0,13) bude v letech 2000 až 2005 ročně vytvořeno asi 6,5 milionu pracovních míst, což nebude uspokojeno dodatečnou nabídkou na na trhu práce, který má v průměru 8 milionů lidí ročně. Na druhou stranu na základě indikátorů změn socioekonomické struktury je potenciál pro zvyšování poptávky po práci stále velký.
Koeficienty elasticity zaměstnanosti se v jednotlivých odvětvích výrazně liší. Od 90. let 20. století byl v důsledku poklesu absolutního počtu pracovníků v zemědělství koeficient elasticity zaměstnanosti vzhledem k růstu zemědělství vždy záporný; koeficient elasticity zaměstnanosti vzhledem k růstu průmyslu byl v rozmezí 0,12 až 0,16; a koeficient elasticity zaměstnanosti vzhledem k růstu sektoru služeb byl v průměru 0,75. V současné době je v Číně podíl pracovníků v sektoru služeb méně než 30 % (v rozvojové země ah - v průměru asi 40%, v Indii - 55%; ve vyspělých zemích - v průměru 70 %, v USA - 80 %). Pokud by se míra zaměstnanosti v čínském sektoru služeb rovnala průměru rozvojového světa, vytvořilo by to asi 90 milionů pracovních míst.
V současné době je podíl městského obyvatelstva v Číně asi 35 %, zatímco v jiných zemích je to asi 60 % (a v některých zemích dokonce více než 80 %). Očekávané zvýšení úrovně urbanizace v Číně na 45 % umožní vytvořit několik desítek milionů pracovních míst ve městech do pěti let (2001-2005).
Kromě toho stimulace rozvoje nestátních podniků také pomáhá zvyšovat potenciál poptávky po práci. Většina nestátních podniků jsou střední nebo malé. Mají různorodé pracovní kanály, flexibilní možnosti zaměstnání a relativně nízké požadavky na nábor. Tyto vlastnosti jsou zvláště významné pro přilákání pracovní síly. Během několika příštích let bude více než 95 % růstu nových pracovních míst v Číně pocházet z hospodářského rozvoje v soukromém sektoru. Zvláštní místo v tomto procesu bude patřit tak rychle se rozvíjejícímu odvětví, jako je informační průmysl.
1 - Shijie Yinghan. 1995 Nian shijie fazhan baogao (zpráva o světovém rozvoji 1995). Peking: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995.
2 - Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yixiang tanso (vstup do postindustriální éry). Peking: Xinhua Chubanshe, 1996; Kijkin J. Konec práce: Úpadek globální pracovní síly a úsvit post-tržní éry. New York, Tarcher/Putnam, 1995; Castells. M. The Rise of the Network Society // Informační věk: ekonomika, společnost a kultura. sv. I. Oxford, Blackwell, 1996.
3 - Liu Jinipap. XXI Shiji Zhongguo renko fazhan chianjing (Vyhlídky rozvoje čínské populace v 21. století) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Rui Xin. Peking: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000.
4 - Xia Rong. Zhongguo jue xingshi yiran yantz-jun (Závažnost situace zaměstnanosti v Číně) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Rui Xin. Peking: Shehui kesue wunxian chubanshe, 2000
5 - Peking Chengshi Diaochadui. Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (Studie situace nezaměstnaných v Pekingu) // Zhongguo Xinxibao. Peking, 17.02.1999
6 - Qiu Haixiong, Chen Jianmin, Zhen Yan. Shehui zhichi jieguo de bianhua: cong yuan dao doyuan (změna struktury sociální podpora: od jednosložkové po vícesložkovou) // Shehuixue Yanjiu. Peking, 1998. č. 4
Shrneme-li ekonomickou situaci v Číně za poslední rok jedním slovem, je to nezaměstnanost. Obrovský počet bankrotů, snížení zahraničních investic; 300 milionů migrujících pracovníků přichází o práci; Vláda nutí problémové veřejné korporace, aby zůstaly v podnikání, aby zachránily pracovní místa, a povzbuzuje migrující pracovníky, aby se vrátili do své vlasti, aby otevřeli nové podniky – je to všechno o nezaměstnanosti. /webová stránka/
Uhelný a ocelářský průmysl v úpadku
Největšími zaměstnavateli v Číně byl uhelný a ocelářský průmysl. Uhelný průmysl zaměstnává více než 5,8 milionu lidí a ocelářský průmysl 3,3 milionu. Bankrot podniků v těchto dvou odvětvích nevyhnutelně povede k masové nezaměstnanosti.
24. srpna 2015 vydala Státní rada zprávu o rizicích v uhelném průmyslu, která uvedla, že 4 947 (48 %) čínských uhelných dolů uzavřelo nebo zastavilo těžbu. Jinými slovy, produkce uhlí v Číně klesla téměř o polovinu. Vážně byly postiženy Shaanxi, Shanxi, Vnitřní Mongolsko a další provincie bohaté na uhlí. Ve Vnitřním Mongolsku, největší uhelné zásobě země, je polovina všech dolů uzavřena nebo v limbu a více než 100 000 lidí je nezaměstnaných. Úpadek uhelného průmyslu začal v roce 2013, kdy mnoho společností bojovalo o přežití, ale bez úspěchu.
V ocelářském průmyslu je situace podobná. Velká přebytečná kapacita vedla k nízkým ziskům celého odvětví. Podle zasvěcených byla v průběhu pěti let provedena inventura všech druhů oceli. Začátkem srpna 1915 byla cena oceli 1800 juanů (273 dolarů) za tunu, neboli 0,9 juanů (0,14 dolarů) za libru (453,6 g) – levnější než zelí.
Tyto údaje naznačují zpomalení ekonomiky a slabou průmyslovou poptávku. Výrobci říkají, že situace v ocelářském průmyslu bude ještě horší. V současné době je v Číně 2 460 hutních společností. Očekává se, že toto číslo klesne na 300. To znamená, že více než 80 % podniků bude sloučeno a akvizováno a výroba oceli projde v následujících třech letech restrukturalizací a likvidací.
„Světová továrna“ se přesunula do jiných zemí
V minulé roky, kvůli rostoucím mzdovým nákladům v Číně mnoho společností přesunulo své továrny do Vietnamu, Indie a dalších zemí jihovýchodní Asie, aby si udržely zisk. Podle Asijské asociace obuvi šla třetina objednávek z Dongguanu, „hlavního města obuvi“, do jihovýchodní Asie. Pokles v Dongguanu začal v roce 2008, do roku 2012 bylo uzavřeno 72 000 podniků a v roce 2014 nejméně 4 000 podniků. V říjnu 2015 bylo v Dongguanu uzavřeno více než 2 000 podniků financovaných Tchaj-wanem a propuštěno bylo pět milionů pracovníků.
Polygrafický a balicí průmysl slouží poslední fázi procesu výroby zboží a slouží jako barometr pro vzestupy a pády zpracovatelského průmyslu. Čína má 105 000 tiskařských podniků zaměstnávajících 3,4 milionu pracovníků. Tisk a balení jsou hlavní průmyslová odvětví v Guangdongu, výroba klesá, dostávají méně zakázek a míra nezaměstnanosti postupně roste. Zaměstnanost v těchto sektorech klesla z 1,1 milionu v roce 2010 na 800 000 v roce 2014.
Údaje o nezaměstnanosti
V roce 2010 vicepremiér Zhang Dejiang poznamenal, že 45 milionů pracovních míst v Číně bylo vytvořeno zahraničními společnostmi. Díky podpoře podniků poskytly zahraniční investice celkem více než 100 milionů pracovních míst. Justin Lin to zmínil na Světovém ekonomickém fóru v lednu 2015. Lin řekl, že Čína přijde o 124 milionů pracovních míst, pokud celý výrobní sektor opustí zemi.
Před rokem 2010 již Čína měla velké množství bez práce. 22. března 2010 řekl premiér Wen Ťia-pao americkým zástupcům na Čínském rozvojovém fóru v roce 2010: "Americká vláda se obává dvou milionů nezaměstnaných, ale Čína má 200 milionů nezaměstnaných."
Výzkumník Lu Tu studuje problematiku migrujících pracovníků v Číně, tedy těch, jejichž domov je na venkově a kteří pracují ve městech a žijí v tamních slumech. Říká, že v Číně je 300 milionů nových migrujících pracovníků. S přihlédnutím k jejich rodičům a dětem to bude 500 milionů. Jejich vliv na čínskou společnost by neměl být přehlížen. Jinými slovy, bohatství těchto 500 milionů lidí ovlivňuje sociální stabilitu Číny.
Sociální nestabilita
Pokud jeden závod propustí 10 % svých zaměstnanců, lidé si mohou myslet, že pracovníci pravděpodobně nesplňovali požadavky výroby. Pokud se 50 % společností sníží, lze to připsat poklesu trhu. Pokud ale firmy opustí zemi a stovky milionů lidí se stanou nezaměstnanými, pak je to začátek velké deprese. V této situaci je nezaměstnanost nejen problémem samotných nezaměstnaných, ale také sociální problém, kterému bude čelit vláda i celá společnost.
Čínská ekonomika se k tomuto bodu blíží. Čína v současnosti nemá žádnou výhodu v technologii, zdrojích nebo lidském kapitálu rychlé obnovení, takže se země musí připravit na dlouhodobou nezaměstnanost.
Nezaměstnanost vede ke vzniku skupiny vnitřních uprchlíků zbavených volebního práva. komunistická stranaČína by neměla zapomínat, že sociálním základem komunistické revoluce v Číně ve 20. století byl obrovský počet nezaměstnaných.
Toto je překlad z čínštiny článku od He Qinglian zveřejněného na svém blogu 29. prosince 2015. He Qinglian je uznávaný čínský ekonom a spisovatel, autor knih China's Trap o korupci a čínských ekonomických reformách v 90. letech a The Fog of Censorship: Media Control in China. Pravidelně píše o současných čínských sociálních a ekonomických otázkách.
Zaměstnanost a nezaměstnanost v Číně, Japonsku a Rusku
Tradičně důležitý ukazatel Za úspěšný rozvoj země je považována zaměstnanost obyvatelstva. Poskytování pracovních míst je nejdůležitějším úkolem čínské vlády v blízké budoucnosti. Přes dobré tempo ekonomického růstu není možné zajistit plnou zaměstnanost obyvatelstva. Podle prognóz by se pracovní síla do roku 2030 měla zvýšit na 772,8 milionu lidí. Již v roce 2005 však počet zaměstnaných překonal prognózu a činil 778,8 mil. osob, z toho 45 % v zemědělství, 24 % v průmyslu a stavebnictví, 31 % ve službách. Zaměstnáno bylo 273,3 milionu občanů.
Oficiální nezaměstnanost ve městě v roce 2005 byla 4,2 % a dodnes se nezměnila. V letech 1999 a 2000 toto číslo bylo 3,1 %, poté se zvýšilo na 3,6 %, k čemuž došlo na pozadí hospodářského růstu 7,5 a 8,4 %. Podle mezinárodních standardů by nezaměstnanost neměla přesáhnout 5-6%. U těchto ukazatelů je plná zaměstnanost považována za udrženou. Čínští ekonomové uvádějí tzv. reálnou míru nezaměstnanosti, která je pro město vyšší než 14 % (a obyvatelé města tvoří 42,3 % z celkového počtu obyvatel). Na vesnicích je nezaměstnanost ještě vyšší.
Za nezaměstnané se považují osoby oficiálně registrované jako nezaměstnané a od roku 1999 všichni propuštění ze státních podniků ("syagan") pobírají podporu v nezaměstnanosti, ale nejsou zahrnuti do kategorie nezaměstnaných. Kromě oficiálně uváděných jako nezaměstnaní jsou ve městě i rolníci, kteří přišli za prací. Tito lidé nejsou uváděni ani jako „zaměstnaní“ ani „nezaměstnaní“, protože neexistují údaje o nezaměstnanosti na venkově a nejsou klasifikováni jako obyvatelé měst.
V Číně jsou nezaměstnaní rozděleni do několika skupin. Za nezaměstnané se ve městě považují osoby, které do měsíce po propuštění nebo nástupu do skupiny práceschopných nenašly práci. Po 24 měsících již tito lidé nejsou nezaměstnaní a nedostávají podporu v nezaměstnanosti (i když práci nenašli). Tato politika je zaměřena na stimulaci růstu zaměstnanosti.
Další skupinou jsou „Xiagang“ (redukované ze státních podniků). Poskytování práce lidem, kteří přešli do kategorie „Xiang“ v souvislosti s vytvořením „systému moderních podniků“, se stalo vážným a zvláštním fenoménem doby.
Pokud jde o věkové složení, například v Pekingu tvoří „xiagang“ do 15 let 6 %, 26–35 let – 29 %, 36–45 let – 46 %, děti nad 46 let – 19 %, v Provincie Anhui – „xiagang“ od 31 do 40 let tvoří 47 %. V Pekingu a Šanghaji je podíl žen mezi „shagangy“ 55 %.
Do budoucna bude jedním z hlavních problémů zajištění pracovních míst přebytečné pracovní síle z venkova – třetí kategorie, která doplňuje armádu nezaměstnaných. Již nyní jsou však rolníci bez půdy problémem nejen pro vedení, ale pro celou zemi. Pohyby více než 100 milionů lidí, kteří se po celé zemi potulují za prací, nemohou zůstat bez povšimnutí.
Na jedné straně je migrace pro stát výhodná. Přesun nadbytečných pracovních sil z venkova prospívá městu i venkovu. Město dostává příjem ve formě daní, spotřebitelských výdajů (80-100 miliard juanů ročně), vesnice - ve formě získaného kapitálu (asi 120 miliard juanů ročně). Vezmeme-li v úvahu i dopravní náklady této populace při pohybu po zemi z domova na místo výkonu práce, pak společně zajišťují slušný nárůst hrubého produktu. Na druhou stranu migranti z vesnice nemají žádné záruky své existence, důvěry v budoucnost, protože když se dnes zastaví na jednom staveništi, nevědí, zda si budou muset hledat novou práci nebo ubytovat další. den.
S růstem populace poroste i nezaměstnanost. To vyvolává vážné obavy mezi výzkumníky a vládou.
zaměstnanost nezaměstnanost
Sociální pojištění v Číně
Vývoj systému sociálního zabezpečení přímo souvisí s nezaměstnaností a v důsledku toho se vznikem sociálně slabého obyvatelstva. V roce 2002 se v Číně poprvé objevil termín „sociálně zranitelná populace“. Byly mu přiděleny čtyři skupiny: 1) „syagan“; 2) lidé „mimo systém“ (podniků), kteří nejsou zaměstnáni ve státních podnicích, a tudíž nedostávají žádnou podporu v případě propuštění nebo invalidity. To také zjevně zahrnuje postižené osoby a sirotky; 3) venkovští pracovníci ve městech; 4) pracovníci v předčasném důchodu v „systému (státních) podniků“.
S ohledem na moderní systém sociální pojištění, nutno podotknout, že se jím netýkají všechny skupiny sociálně slabého obyvatelstva, a to především pouze ve městech. V současné době má čtyři úrovně:
1. Sociální pojištění pro případ nezaměstnanosti, stáří, zdravotní pojištění.
2. Poskytování vzdělání a výhod osobám se zdravotním postižením a nezletilým.
3. Zajištění životního minima.
4. Sociální pomoc - dávky pro určité skupiny obyvatel. Uvažujme dvě z nich – sociální pojištění a zajištění životního minima.
Systém sociálního zabezpečení v Číně byl založen ústavou z roku 1951, ale jeho praktické formování začalo během sedmého pětiletého plánu z let 1986-1990. Soudě podle legislativy je problém sociálního zabezpečení vážně řešen od 90. let. Právní základ systému sociálního zabezpečení tvořily „Předpisy o pojištění v nezaměstnanosti“, „Přechodné předpisy o pojistném na sociální zabezpečení“, „Předpisy o životním minimu pro obyvatele města“.
Pokud jde o důchodové zabezpečení, pak je jasné rozdělení na zaměstnance státních a nestátních podniků. Oficiální zdroje uvádějí, že systém důchodového pojištění pokrývá nejen státní podniky, ale také 51,5 % podniků v kolektivním vlastnictví a 34,2 % podniků jiného druhu vlastnictví. V roce 2005 bylo ve městech registrováno v systému starobního sociálního pojištění 174 milionů lidí, z toho 131 milionů pracujících, asi 43 milionů důchodců. V roce 1998 to bylo 85 milionů pracovníků v podnicích a 27,3 milionů důchodců. V roce 2002 pobíralo starobní důchod včas a v plné výši 99,9 % důchodců státních podniků.
Čína má v současné době systém penzijních příspěvků. Důchod se skládá z firemních příspěvků ve výši 20 % mzdového fondu a 8 % mzdy sám zaměstnanec. Výše důchodu závisí na místě výkonu práce a místních nařízeních. Zaměstnanci uzavřených podniků jsou vypláceny důchody podle životního minima místní správa.
Podpory v nezaměstnanosti jsou vydávány oficiálně registrovaným nezaměstnaným ve městě, kteří hledají práci. Podpora v nezaměstnanosti je nižší než minimální mzda, ale nejdelší doba pobírání podpory v nezaměstnanosti je 24 měsíců. Systém pojištění v nezaměstnanosti ve městě se v roce 2002 rozšířil na 103 milionů lidí (v roce 1998 to bylo 79 milionů lidí).
Zdravotní pojištění je také poskytováno z úspor samotného zaměstnance a jeho podniku (pro zaměstnance ne více než 2% mzdy, pro podnik - ne více než 6% z celkového mzdového fondu). Tento systém platí pro pracovníky ve městech. V roce 2005 pokrýval 137 milionů lidí, což je nárůst o 13 milionů oproti předchozímu roku. V roce 1998 byl počet pracovníků se základním zdravotním pojištěním necelých 19 milionů.
Systém životního minima byl zaveden pouze pro obyvatele měst. Životní minimum je stanoveno podle standardů Světové banky. Podle směnného kurzu by to mělo být kolem 250 RMB měsíčně na osobu. Podle parity kupní síly - asi 60 juanů. Podle oficiálních údajů na konci února 2002 byl příspěvek na živobytí poskytován více než 13 milionům lidí v celé zemi. V roce 2005 pobíralo dávky na živobytí 22,3 milionů lidí ve městech a obcích. Pro srovnání: v roce 1998 - 1,8 milionu.
Výše příspěvku na živobytí se v různých městech liší. V roce 1993 Šanghaj jako první v Číně zavedla příspěvek na živobytí, který byl vyplácen obyvatelům měst s nízkými příjmy z řad zaměstnaných, nezaměstnaných a důchodců. V tomto městě je měsíční příspěvek na osobu přibližně 280 juanů. V ostatních centrálních městech (kromě Chongqingu) a pěti městech určených plánem jsou životní náklady 200-319 juanů, v Chongqing a administrativní centra 23 provincií - 140-200 juanů, ve městech na úrovni okresů - 110-140 juanů, ve městech na úrovni okresů - 78-110 juanů.
Zabezpečení sociálně slabých skupin obyvatelstva, z nichž hlavní jsou důchodci a nezaměstnaní, je snad jedním z nejdůležitějších kritérií pro stav společnosti, potažmo ekonomického rozvoje. V Číně je tato oblast málo rozvinutá. Vláda má stále co dělat, aby zlepšila systém sociálních záruk v celé zemi.
Novinka na trhu práce a managementu pracovní síla v Japonsku
Nezdálo se, že by obrovské změny, ke kterým došlo v japonské ekonomice během 20. století, vůbec neovlivnily oblast práce a pracovních vztahů. Téměř do konce století zde byly tržní vztahy v plenkách. Velké podniky v podstatě monopolizovaly významnou část pracovní síly, jako by ji „uzavíraly“. venkovní svět pomocí speciální formy dlouhodobého zaměstnání - tzv. celoživotního zaměstnaneckého systému. Nejdůležitějším důsledkem celoživotního zaměstnávání bylo rozdělení trhu práce na dvě části - uzavřenou a otevřenou, v rámci kterých byla pracovní síla umístěna do rozdílných podmínek z hlediska stability zaměstnání. Na uzavřeném trhu dochází k mobilitě pracovních sil v rámci systému řízení každé firmy. Vzhledem k výrazné provázanosti velkých japonských společností se tyto systémy vzájemně ovlivňovaly a tvořily podmíněně jediný uzavřený trh práce.
Druhá část trhu práce sloužila malým a střední podnikání. Pracovní síla zde nebyla tak striktně vázána na jednu firmu a její mobilita nebyla omezena hranicemi jednotlivých firem. Tento trh práce se obvykle nazývá otevřený. Rozdělení trhu práce na otevřený a uzavřený však bylo spíše podmíněné, protože do sféry vlivu velkých spadaly i malé podniky využívající otevřený trh práce. Přes značné rozdíly a existenci velmi určité hranice mezi těmito dvěma částmi trhu práce byly navzájem nerozlučně spjaty.
Otevřený trh v Japonsku byl vždy jakousi enklávou „druhotřídní“ pracovní síly, předurčené pro okrajovou pozici. Naopak té části pracovní síly, která vstoupila na uzavřený trh, byla poskytnuta různá privilegia a především privilegia samotného zaměstnání. Výsadní postavení uzavřeného trhu vůči trhu otevřenému, dominanci nad ním, vždy podporoval japonský stát.
Stát téměř nikdy nezasahoval do fungování uzavřeného trhu práce. Doposud existují speciální systémy zaměstnávání a odborného vzdělávání, které jsou řízeny samotnými společnostmi. Naopak otevřený trh práce je tradičně poměrně přísně regulován státem. Stát tak „kvůli možnosti výrazného zneužití“ neumožnil soukromému podnikání zapojit se do zaměstnávání práce na tomto trhu a zůstal v plenkách. Monopolní právo na zprostředkovatelské služby v oblasti zaměstnanosti měla veřejná služba zaměstnanosti (Úřad veřejné služby zaměstnanosti - PESO).
Otevřený trh práce v Japonsku i na počátku 21. století stále představoval sféru nízkokvalifikované okrajové pracovní síly, která se vyznačovala specifickými formami zaměstnávání, především zaměstnáváním na částečný úvazek.
Zaměstnání na částečný úvazek se v Japonsku začalo rychle rozvíjet v 70. a zejména v 80. letech minulého století pod vlivem zhoršující se socioekonomické situace v zemi a se vznikem hrozby nárůstu nezaměstnanosti. míra, kdy počet stálých pracovních míst začal klesat. Tato forma zaměstnání si postupně získala oblibu zejména u žen. Na konci 80. let bylo v Japonsku více než 5 milionů pracovníků na částečný úvazek, což představovalo přibližně 12 % z celkového počtu námezdně pracujících. Z celkového počtu brigádníků bylo asi 70 % žen.
Tradičně byly nabízeny i zkrácené úvazky, kde se od výkonných umělců nepožadovala vysoká kvalifikace. Zaměstnání na částečný úvazek se rozšířilo především v sektoru služeb. Tato forma zaměstnávání byla vysoce flexibilní a mohla rychle reagovat na týdenní i denní změny poptávky na trhu práce. Postupně však začala poptávka po částečných úvazcích vykazovat i další sektory ekonomiky, a to i high-tech průmysl a výroba, ale i sféra školství, vědy a sociálních služeb. Mezi pracovníky na částečný úvazek se objevují odborníci s vyšším vzděláním a „specializovaní pracovníci“, jejichž práce vyžadovala určité dovednosti a někdy i rozsáhlé předběžné odborné vzdělání.
Nejcharakterističtější rys, který se objevil v institutu zaměstnávání na částečný úvazek v Japonsku, souvisí s délkou pracovní doby. Ve vztahu k pracovníkům na částečný úvazek je obvyklá praxe japonských společností přitahování zaměstnanců do práce přijatelná. práce přesčas, který byl dokonce uveden v pracovní smlouvě jako jedna z povinných podmínek zaměstnání. Tato situace prakticky rozmazala podstatu samotného pojmu „částečný úvazek“ a smazala zásadní typologické rozdíly mezi tímto fenoménem a plnou zaměstnaností.
Při dlouhé pracovní době nabízely téměř všechny firmy pouze hodinovou mzdu, což automaticky znamenalo absenci jakékoliv další typy pobídky, které jsou v japonských společnostech velmi běžné pro stálé zaměstnance a dosahují až 50 % jejich celkových výdělků. Naopak zde panovala velká jednotnost podmínek, protože firmy byly v této otázce velmi solidární. Typicky se všechny společnosti shodly na otázkách určování formy a úrovně odměňování brigádníků, což ze zaměstnavatelů na trhu s částečnými úvazky udělalo monopoly.
Postavení pracovníků na částečný úvazek bylo stanoveno v individuální smlouvě a diskriminační podmínky pro využívání jejich pracovní síly byly spojeny se zbavením záruk v oblasti zaměstnání a sociální práva, kvůli stálým zaměstnancům.
V současné době se mění provozní podmínky velkých japonských podniků, které jsou tradičně závislé na vlastním domácím trhu práce. Za posledních jeden a půl až dvě desetiletí v Japonsku byl tento proces ovlivněn faktory, které jsou strukturální, trvalé povahy a způsobují dramatické změny v současné realitě. Mezi tyto faktory patří restrukturalizace produkční a ekonomické struktury v kontextu ekonomické globalizace, formování informační společnosti, rychlé stárnutí populace, individualizace a diverzifikace trhu práce.
Zásadní změny v systému pracovních vztahů přináší vznik nových kvalitativních charakteristik pracovní síly, intenzivnější přechod od „kolektivní práce“ k „individuální práci“. Individuální, často vysoce kvalifikovaný pracovník stále více vstupuje na japonský trh práce jako samostatný subjekt pracovněprávních vztahů a snaží se postavit své zájmy do kontrastu se zájmy zaměstnavatele. Změnili se především mladí lidé, kteří již nespojují celý svůj pracovní život u jednoho zaměstnavatele jako dříve.
Státní systém zaměstnanosti nezvládá své funkce, činnost PESO již v mnoha případech nevyhovuje potřebám trhu práce. V současné době nelze ani zprostředkovatelské služby PESO pro sbližování účastníků trhu práce považovat za plnohodnotné a dostatečné pro regulaci trhu, neboť celé oblasti nespadají do jejich působnosti. pracovní činnost, profese a kategorie zaměstnání, jejichž zástupci stále více vstupují na otevřený trh práce. Stále více podniků a zaměstnanců se přestalo obracet na PESO a začalo využívat jiné zdroje informací, včetně médií.
Ačkoli měl nový zákon poskytnout větší svobodu jednání soukromému sektoru, role systému PESO by podle odborníků měla zůstat klíčová v oblasti zprostředkovatelských služeb a jako taková organizovat široký a komplexní monitoring trhu práce ukazatele a poskytovat pomoc jak společnostem, tak pracovní síle.
Bylo rozhodnuto zavádět alternativní formy zprostředkovatelských služeb po etapách tak, aby radikální restrukturalizace stávajícího systému zaměstnanosti nevedla k jeho úplné destrukci. V první fázi, v roce 1985, byl přijat dlouho očekávaný zákon o náboru práce, který konečně umožnil soukromým agenturám zaměstnávat obyvatelstvo. Na základě speciálně vydaného povolení nebo podáním hlášení inspekční službě Ministerstva práce získaly takové společnosti právo na leasing pracovních sil, tzn. zaměstnat ji a dát ji k dispozici jinému zaměstnavateli.
Zákon striktně vymezil předmět činnosti soukromých zprostředkovatelských společností a přesně stanovil, jaké druhy činností mohou být předmětem leasingu. Podmínky smlouvy o podnájmu prostřednictvím leasingových společností nebyly omezeny. Tím se zvýšilo postavení najatých a přirovnalo se k postavení stálých pracovníků, což ovlivnilo i jejich výši možných výdělků a míru sociálních záruk. Neomezený čas zaměstnanecká smlouva automaticky vznikl nárok na pojištění v nezaměstnanosti, nemocenské pojištění a důchodové pojištění.
Tato zákonem navrhovaná situace nově najímané pracovní síly se k lepšímu lišila od situace odpovídajících kontingentů v těch zemích, kde se značně rozšířil leasingový byznys v oblasti práce (tzv. podniky dočasné práce - TWP). ještě v 70. letech minulého století. Na rozdíl od Japonska není toto podnikání z hlediska pokrytí trhu práce prakticky legislativně omezeno.
Znovunajímání pracovních sil se začalo zvláště široce praktikovat v Japonsku v roce poválečné období XX století. Po ropných krizích v 70. letech byl velkým podnikům dobře znám jako prostředek k udržení celoživotního systému zaměstnanosti. Jako dosti rozvinutý mechanismus zajišťoval pohyb pracovních sil v rámci uzavřeného trhu práce a stal se jeho nezbytnou součástí.
Od poloviny 70. let, kdy společnosti čelily potřebě rozsáhlé obchodní restrukturalizace, se rozšířilo a systematizovalo „delegování“ zaměstnanců z některých podnikatelských odvětví, obvykle v úpadku, do jiných, úspěšnějších. Tyto pohyby nebyly omezeny na mateřskou společnost, ale rozšířily se na všechny její pobočky a dokonce i na subdodavatele. Hlavním důvodem tohoto jevu byla snaha firem zachovat principy celoživotního zaměstnání ve vztahu ke kmenovému personálu v podmínkách nízkého tempa růstu a strukturální restrukturalizace ekonomiky země.
Význam tohoto zákona je v tom, že potenciálně umožnil přístup na volný trh kvalifikované pracovní síle, po které ve velkých podnicích nebyla poptávka. Po legalizaci činnosti soukromých agentur práce se postavení nově přijatých pracovníků na trhu práce znatelně zlepšilo.
V 90. letech minulého století se otázka vývoje trhu práce přesunula do jiné, pragmatičtější roviny, k čemuž značně přispělo zhoršování socioekonomické situace. Legislativní zákaz propouštění zaměstnanců a vládní kontrola nad prováděním tohoto zákazu byly rychle oslabeny. Růst nezaměstnanosti mezi zaměstnanci velkých firem, zejména mezi lidmi středního a staršího věku, posunul problém rozvoje otevřeného trhu práce do té míry, že začal být považován za „jeden z nejdůležitější úkoly celou politiku japonské vlády deregulovat ekonomiku."
V roce 1999 mohly soukromé podniky zabývající se náborem pracovních sil působit v širokém spektru profesí a povolání. Zákaz se týkal pouze některých druhů prací souvisejících s přístavní dopravou, stavebními a bezpečnostními činnostmi. Postup při získávání licencí byl výrazně zjednodušen. Činnost těchto podniků zároveň podléhala určitým pravidlům dohledu a omezením Ministerstva práce. Za porušení stanoveného postupu byl stanoven systém správních sankcí.
Změny pracovního práva provedené v roce 1999 s cílem vytvořit otevřený trh práce jsou považovány za tak rozsáhlé, že se často nazývají reformou práce. Cílů, které původně směřovaly k deregulaci trhu práce, však stále nebylo dosaženo. Úplné liberalizace trhu práce, která odstranila všechna omezení činnosti komerčních pracovních agentur a všech typů pracovních činností, bylo v Japonsku dosaženo teprve v roce 2004.
Protože obchodní agentury nesou náklady na nábor, školení a sociální ochrana společnosti využívající leasing výrazně snižují své mzdové náklady. Podle ministerstva práce bylo v roce 2003 pracovních sil 1,79 milionu, což je téměř o třetinu více než v předchozím roce.
V současné době asi třetina japonských firem využívá personál získaný leasingem pro účely přímo související s řešením základních i specializovaných úkolů. Podle ministerstva práce uváděly společnosti dotazované v roce 2003 touhu mít po ruce dostatek kompetentních pracovníků, kteří by vykonávali základní (39,6% odpověď) a specializované funkce (25,9% odpověď), jako hlavní důvod, proč využívají dočasné zaměstnance. To naznačuje, že význam dočasných zaměstnanců ve firmách roste. Společnosti přitom jednoznačně čelí výzvě zacházet s tímto personálem stejně jako s hlavním kontingentem, tzn. jako ekvivalentní ovládací objekt s vysoká úroveň pracovní motivace, potřebná kvalifikace a potřeba odpovídající pracovní náhrady.
Potíže s řízením takové pracovní síly vyplývají ze dvou faktorů. První z nich je způsobena tím, že takový personál najímají dva zaměstnavatelé najednou. Jedním z nich je obchodní agentura, která najímá osobu nominálně, aniž by poskytovala pracoviště. Jiný zaměstnavatel (výrobní, obchodní nebo jiná společnost) si ho „půjčí“ od agentury, aby skutečně využil jeho pracovní sílu. Vzhledem k tomu, že funkce managementu podle podmínek tohoto modelu jsou duplikovány dvěma nepříbuznými zaměstnavateli, vznikají neustálé nekonzistence a nekonzistence ve všech oblastech řízení.
Další okolnost, která způsobuje problémy v oblasti řízení dočasných zaměstnanců, má přímý vliv na načasování jeho použití. Jak je známo, smlouvy s dočasnými pracovníky v Japonsku se na rozdíl od stálých uzavírají s přísně stanovenou dobou platnosti. Zaměstnavatel (v tomto případě oba zaměstnavatelé) se vyhýbá přebírání zbytečných povinností ve vztahu k nim, s ohledem na to, že dříve či později dojde k propuštění takového personálu. V důsledku toho, bez ohledu na to, jakou hodnotu představuje pracovní síla najatá na leasing, rozpory, které vznikají v důsledku její dvojí podřízenosti, se kvůli jejímu dočasnému postavení nemohou než zesílit. To vždy ovlivňuje efektivitu řízení dočasných zaměstnanců.
Kvalifikace personálu v japonských společnostech se obvykle dělí do dvou úrovní. Na první úrovni jsou kladeny požadavky na schopnosti a dovednosti zaměstnance, které mu umožňují plnit výrobní úkoly, které jsou více či méně běžné pro širokou škálu společností. Druhá úroveň předpokládá, že zaměstnanec může vykonávat práci specifickou pro konkrétní podnik, často pro jednu společnost. Tato kvalifikace vyžaduje detailní znalost konkrétní výroby nebo jiné činnosti dané společnosti. K dosažení takové úrovně kvalifikace se zaměstnanec musí přizpůsobit komplexu podmínek, které v něm panují tento obchod.
Moderní systém pracovní pobídky v japonských společnostech jsou již z velké části organizovány na stejných principech jako na celém světě. Při výpočtu výdělku postupně klesá význam takových tradičních japonských faktorů, jako je věk a odsloužená doba zaměstnance. Postupně se do popředí dostává hodnocení pracovních výsledků, schopností zaměstnanců, jejich kvalifikace a přístupu k práci. Proces stimulace práce se objevuje v dualitě svých hlavních složek - na jedné straně hodnocení vložené práce na základě souhrnu faktorů, které ji ovlivňují, a na straně druhé odměňování na základě výsledků tohoto hodnocení. Pracovní motivace personálu v podmínkách takového motivačního systému závisí nejen na výši přímé odměny, ale také na povaze práce, kterou lze vykonávat a nepřímo ovlivňující výši odměny.
Ve stávajícím systému stimulace práce brigádníků zaměstnaných na leasing došlo vlivem dvou zaměstnavatelů k rozdělení v podstatě neoddělitelných funkcí stimulace práce. Výši úhrady a rozdělení práce podle firmy a druhu práce provádějí agentury práce, které mají na starosti funkci vyhledávání a výběru. Posouzení investované práce naopak provádí klientská společnost, protože pouze zde je možné sledovat chování zaměstnance v pracovním procesu, hodnotit jeho postoj k němu, s největší přesností určit míru tohoto práce a získat všechny další informace související s touto problematikou. Společnost předává informaci o výsledcích hodnocení výkonu zaměstnance agentuře práce, což omezuje její účast na stimulaci jeho práce.
Současný přístup zaměstnavatelů k problému stimulace personálu zaměstnaného v leasingových podmínkách nemůže mít na pracovní motivaci nanejvýš neblahý vliv. Tito pracovníci, kteří jsou všemi možnými způsoby nuceni dosahovat vysoké produktivity práce, se považují za oprávněné na odpovídající odměnu a počítají alespoň s obnovením své pracovní smlouvy. Když se však přesvědčili o rozporuplnosti svých očekávání, postupně ztrácejí zájem o práci a stávají se apatickými, málo iniciativními, extra, vhodnými pro vykonávání pouze nejrutinnějších funkcí.
Hlavním předpokladem pro řešení problémů řízení práce přicházející z otevřeného trhu práce by podle řady japonských vědců měla být změna přístupu k ní ze strany byznysu. S přihlédnutím ke změněným podmínkám hospodářské činnosti v současné fázi vyžadují viditelnost otevřený obchod práce je stálým a spolehlivým zdrojem pracovní síly, který slibuje plné uspokojení nových obchodních potřeb.
Podle výzkumníků, kteří se zabývali problémem efektivního využití dočasné práce v Japonsku v moderní podmínky, jeho řešení vzhledem ke své komplexnosti a přítomnosti mnoha různorodých aspektů vyžaduje společné úsilí a opatření ze strany obchodních i zprostředkovatelských zaměstnaneckých struktur. K další liberalizaci trhu práce jsou navíc zapotřebí rozhodnější opatření ze strany státu.
Perspektivy rozvoje ruský trh práce a způsoby, jak zlepšit její fungování
V sociální a pracovní politice zpočátku převažovala opatření zaměřená na rozvoj a realizaci mechanismů, které usnadnily institucionální změny v majetku a strukturální změny v ekonomice. Nejdůležitější z nich bylo udržení příjmů na optimální úrovni a zajištění zaměstnanosti při poklesu výroby a rostoucí nezaměstnanosti. V souladu s demokratizací společnosti byly pracovní a zaměstnanecké právní předpisy modernizovány tím, že byly uvedeny do souladu s mezinárodně uznávanými pravidly: pracovní týden, prodloužila se minimální délka dovolené, rozšířily se záruky zaměstnání pro nezaměstnané a začala reforma sociálního pojištění. Úprava poměrů sociálního pojištění přispěla k jejich normalizaci při privatizaci ekonomiky.
Trvalý nárůst strukturální nezaměstnanosti předurčil potřebu transformovat fondy zaměstnanosti na plnohodnotný systém sociálního pojištění. Nezaměstnanost se z negativního jevu měnila v trvalý faktor vývoje trhu práce a rostoucí konkurence o pracovní místa. Bylo nutné vzít v úvahu její objektivní povahu, závislost na procesech ekonomické reformy a hledat nové formy efektivního zaměstnávání.
S přechodem země do stadia rozvoje tržní ekonomiky nastaly změny v životě společnosti jako celku i jejích jednotlivých sektorů. Změny nastaly zejména na trhu práce, což vedlo k řadě problémů.
Nezaměstnanost je faktor, který snižuje mzdy. Negativní dopady nezaměstnanosti se tedy neomezují pouze na ty, kdo jsou její obětí. Může zasáhnout celé pracovní síly, včetně odborů, zmařit jejich pokusy o zlepšení kvality pracovních míst, pracovních podmínek, zavedení dalších výhod a zajištění dalších lidských práv na pracovišti.
Zvláště důležitá je sociální liberalizace námezdní práce, především prostřednictvím radikální reformy pracovněprávní legislativy plně v souladu s požadavky tržní ekonomiky. Jako vlastník unikátního produktu má právo přednosti na trhu práce, jeho cena se určuje v závislosti na schopnostech, vzdělání, kvalifikaci a zkušenostech.
Státní záruky pro nezaměstnané obyvatelstvo by měly nahradit povinné ručení strukturální a profesní nezaměstnanost. Rovněž by se mělo zlepšit fungování fondů sociálního pojištění prostřednictvím stabilních plateb sociální dávky o nezaměstnanosti, zvyšování životních nákladů s přihlédnutím k inflačním procesům. Pokud jde o fungování penzijního fondu, je třeba poznamenat, že je třeba zvýšit podíl příspěvků ze mzdy zaměstnance.
Měli bychom se také snažit udržovat poměr mezi zaměstnaností, mzdami a investicemi v optimálním poměru, což je podmínkou socioekonomické rovnováhy. Jen tak lze zajistit spolehlivou ekonomickou základnu pro tvorbu nových pracovních míst rozšiřujících okruh efektivní zaměstnanosti, což ve svém důsledku povede k „resorpci“ nezaměstnanosti a snížení její úrovně při stabilizaci vývoje. Právě tehdy je možné v dohledné budoucnosti vytvořit dynamickou sociální a pracovní sféru přizpůsobenou hlubokým tržním transformacím v ekonomice.
Získávání investic od státu efektivně ovlivní fungování trhu práce.
Vzhledem k nedostatečně efektivní práci služby zaměstnanosti přibývá neevidovaných nezaměstnaných, kteří nepovažují za nutné kontaktovat službu zaměstnanosti a někdy si nacházejí alternativní zdroje obživy. To svědčí o nárůstu činností, které nejsou zohledněny vládními statistikami a vyžadují zvýšenou kontrolu ze strany vládních orgánů.
Politika zaměstnanosti by se měla také změnit ve vztahu k požadavkům kladeným na zaměstnance. V první řadě byste měli dbát na kvalifikaci a vzdělání zaměstnance, i když v současné době je u nás jedním z hlavních požadavků na přijetí do zaměstnání jak odpracovaná doba zaměstnance, tak i jeho věk, který je často překážkou při hledání zaměstnání. práce.
Bibliografie
1. Makarova E. A. Sociální zabezpečení // Práce v zahraničí. 2007. č. 4(76).
2. Makarova E. A. Zaměstnanost a nezaměstnanost // Práce v zahraničí. 2006. č. 4(72).
3. Ayushieva E.B. Reforma sociální sféra: problémy a důsledky implementace // Pracovní a sociální vztahy. 2007. č. 3(39).
4. Makarova E. A. Závislost na dávkách a zaměstnání v Číně // Práce v zahraničí. 2009. č. 2(74).
5. Makarova E. A. Trh práce v Japonsku // Práce v zahraničí. 2007. č. 3(75).
Doučování
Potřebujete pomoc se studiem tématu?
Naši specialisté vám poradí nebo poskytnou doučovací služby na témata, která vás zajímají.
Odešlete přihlášku uvedením tématu právě teď, abyste se dozvěděli o možnosti konzultace.
