Kontrole- īpašs cilvēka darbības veids, kas tiek veikts kolektīvā darba ietvaros.

Jebkurš kopīgs darbs prasa vadību. Tas nozīmē, ka vadība ir obligāts jebkuras cilvēku kolektīvās darbības elements ne tikai ražošanas sfērā, bet arī neproduktīvā sfērā, kas aptver izglītību, speciālistu sagatavošanu zinātnē, veselības aprūpē, kultūrā utt.

Vadība sintezē cilvēka darbības organizāciju un šīs darbības vadību, kas nozīmē, ka viss zinātņu komplekss, kas pēta cilvēku un viņa darbības, iegūst ļoti nozīmīgu lomu.

Tā kā vadība kā būtiska sastāvdaļa ietver cilvēku darbību vadīšanu, tās uzlabošana ietver paļaušanos uz zināšanām par cilvēku, par viņa darbības un uzvedības modeļiem, par iespējām un spējām, psiholoģiskajām atšķirībām starp cilvēkiem, par viņu mijiedarbību darba grupās. .

Saistībā ar cilvēcisko faktoru pieaugošo lomu dažādās sociālās dzīves jomās cilvēka problēma kļūst par vienu no centrālajām problēmām visā mūsdienu zinātnes sistēmā. Īpašu lomu tās attīstībā ieņem vadības psiholoģija; pētot cilvēku kā darba, zināšanu un komunikācijas priekšmetu, tas neizbēgami kļūst par saikni starp sociālajām, dabas un tehniskajām zinātnēm.

Viena no svarīgām rezervēm jebkura darba efektivitātes paaugstināšanai ir cilvēciskie faktori, t.i. faktori, ko nosaka cilvēka fizioloģiskās, psiholoģiskās un sociālpsiholoģiskās īpašības – galvenais sabiedrības produktīvais spēks.

Mērķtiecīgās darbībās, kā likums, veidojas un tiek realizētas rezerves, kas saistītas ar cilvēka faktoriem.

Šīs darbības gaitā attīstās cilvēka vajadzības un spējas, viņa radošais potenciāls Un profesionālā izcilība, vērtību orientācijas un sociālās attieksmes.

Būtisks punkts vadības aktivitāšu pilnveidošanā ir tās psiholoģiskā analīze: identificēt prasības cilvēka uztverei un uzmanībai, atmiņai un domāšanai, emocijām un gribai (t.i., tā sauktajai “psihiskajai sfērai”), ko nosaka šī darbība un noteikt visvairāk. efektīvi veidi, kā veidot nozīmīgas īpašības.

Locītavu procesā darba aktivitāte cilvēkiem veidojas starppersonu attiecību sistēma (pēc psiholoģiska rakstura): patīk, nepatīk, personiskā draudzība utt.

Komandā veidojas savstarpēju prasību sistēma, kopīgs noskaņojums, kopīgs darba stils, intelektuālā, morālā un gribas vienotība, citiem vārdiem sakot, kopīgas darbības apstākļos veidojas tas, ko mēdz dēvēt par “psiholoģisko klimatu”.

Sakarā ar to, ka vadības procesos piedalās lielas savstarpēji saistītas cilvēku komandas, vadības zinātnei komandas problēma parādās divos aspektos. No vienas puses, darba kolektīvs ir vadības objekts. Tāpēc ir jāzina komandas veidošanas un attīstības modeļi, tās struktūra un dinamika, lai katrā konkrētajā gadījumā atrastu adekvātākos līdzekļus tās ietekmēšanai. No otras puses, arī pati vadības darbība mūsdienu ražošanas apstākļos ir kolektīva, t.i. komanda darbojas arī kā vadības subjekts.

Būtisks vadības psiholoģijas uzdevums ir padziļināta vadības darbību struktūras un mehānismu izpēte.

Strukturālās un vadības darbības ietver: vadības objektu, problēmsituāciju analīzi un novērtēšanu, pieņemšanu vadības lēmumi, organizēšana un īstenošana pieņemts lēmums. Vadības darbības vispārējā struktūrā liela loma ir “mērķa izvirzīšanai”, motivācijas-attieksmes, emocionāli-gribas un citiem personiskiem faktoriem.

Vadības darbības centrālais elements ir vadības problēmu risināšana. Pārvaldības lēmumus parasti raksturo šādas pazīmes:

• sarežģītas attiecības starp stratēģisku, diezgan stabilu lēmumu un mainīgiem privātiem lēmumiem, kas saistīti ar operatīvās situācijas izmaiņām
• hierarhiska lēmumu pieņemšanas procedūra ar zināmu neatkarības pakāpi katrā līmenī
• konflikta, bet, protams, neantagonistisks lēmuma sagatavošanas procesa raksturs, atspoguļojot motīvu “cīņu”, alternatīvas, kolektīvās attīstības un individuālu lēmumu pieņemšanas apvienojumu ar augstu atbildības līmeni utt.

Svarīga vadības psiholoģijas problēma ir līdera personības analīze.

Acīmredzot nopietna problēma ir vadītāja profesionāli svarīgo īpašību un atbilstošo kritēriju apzināšana.

Var izšķirt trīs personības struktūras līmeņus:

• psihofizioloģiskie, tostarp galvenokārt primārie kognitīvie, informācijas procesi ar to parametriem
• faktiski psiholoģiskas, ieskaitot cilvēka temperamenta un rakstura īpašības, viņa intelektuālo sfēru, emocionāli-gribas sfēru, specifiskas personiskās īpašības - profesionālās, organizatoriskās, psiholoģiskās un pedagoģiskās
• augstākais sociālais līmenis, ieskaitot līdera ideoloģiskās, politiskās un morālās īpašības

Līderim ir svarīgi, lai viņam būtu analītiski sintētisks uztveres veids, spēja novērot faktus un tos izskaidrot bez aizspriedumiem; ilgstoša uzmanība apvienojumā ar spēju pārslēgt uzmanību no vienas problēmas uz otru, attīstīta, īpaši operatīvā, atmiņa notikumiem, faktiem, sejām, nosaukumiem. Viena no svarīgākajām īpašībām ir dziļa praktiskā domāšana. Līdera praktisko prātu vajadzētu raksturot ar: ātrumu, mērķtiecību, spēju paredzēt un rast jaunus risinājumus. Līdera intensīvajā darbībā, īpaši neparastās situācijās, liela loma ir emocionālajām un gribas rezervēm.

Līdera darbu salīdzina ar diriģenta darbu, kuram jāzina, kas, kur un kādu vijoli diriģē, kur, kā un kādu instrumentu mācījies, kur, kurš un kāpēc nav noskaņots, kurš, kā un kur vajag pārnest uz pareizu disonansi utt.

Galvenie iemesli, kas veido psiholoģisko klimatu, ir: vadītāja personība, izpildītāju kompetence un to saderība, veicot kolektīvu darbu. Ja šie nosacījumi tiek pārkāpti, rodas konflikti. Konfliktu cēloņi tika noskaidroti eksperimentāli: 45% gadījumu - vadītāja vainas dēļ, 33% - darbinieku psiholoģiskās nesaderības, 15% - personāla nepareizas atlases dēļ.

Normāla darba nodrošināšanai ir svarīgi radīt labu garastāvokli.Laba garastāvokļa stimulatori ir labvēlība, jūtīgums, takts, savstarpēja pieklājība. Gluži otrādi, naidīgums, rupjības, padoto lepnuma bojāšana – tas viss bojā nervu sistēmu un samazina kolektīva efektivitāti.

Ar vadības procesu saprotam mērķtiecīgu informācijas mijiedarbību starp subjektu (vadītāju) un objektu (komandu) ar mērķi pārnest to no viena stāvokļa uz otru vai uzturēt kontroles objektu noteiktā stāvoklī, kad tas tiek pakļauts dažādiem traucējumiem (gan iekšējiem, gan ārēja), ietekmējot subjektu mainīgos kontroles objekta parametrus.

Vadības process- sarežģīts darbības veids. Un šajā sakarā šķiet svarīgi apsvērt garīgie mehānismi, kas ir tā pamatā.

Vadības sistēmas konstrukciju var aprakstīt šādi. Ir kāds kontroles objekts. Cilvēks izvirza uzdevumu (vai citi cilvēki viņam izvirza uzdevumu) pārvest objektu no stāvokļa a1 uz stāvokli a2 (vai, gluži pretēji, uzturēt objektu stāvoklī, pārvarot ārējos traucējumus). Pamatojoties uz viņa rīcībā esošo informāciju (arī profesionālo pieredzi), cilvēks veido noteiktu priekšstatu par objekta doto (nākotnes) stāvokli (stāvoklis a2). Uztverot informāciju, cilvēks novērtē objekta pašreizējo stāvokli (stāvoklis a1), analizē dažādus uzdevuma izpildes veidus, pieņem lēmumu un veic kontroles darbību (vai darbību sistēmu), pārceļot kontroles objektu no stāvokļa a1 uz stāvokli a2 . Informācija par izmainīto stāvokli nonāk pie cilvēka, un viņš izvērtē, vai problēma ir atrisināta, salīdzinot pašreizējo stāvokli a1 ar doto stāvokli a2, un atkarībā no rezultāta veic jaunas kontroles darbības: kontroles cikls tiek atkārtots.

Mēs esam ieinteresēti vadības darbībās kā informācijas procesā. Šī procesa ievade ir informācija par objekta pašreizējo stāvokli, izvade ir darbības subjekta lietderīgā transformējošā ietekme uz objektu. Kontroles process sākas nevis ar to, ka objekts atrodas kādā pašreizējā stāvoklī, bet gan ar to, ka subjekts mērķa sasniegšanai sāk pieņemt informāciju par maināmā objekta stāvokli. Tāpat darbība beidzas nevis ar to, ka objekts tiek pārveidots, bet gan ar to, ka subjekts saņem informāciju par pārveidojošās ietekmes rezultātu, ko viņš ir izdarījis uz objektu.

Kāda ir saistība starp darbības “ievadi” un “izvadi”, kā tiek veikta pāreja no ievades informācijas uz izvades darbību? Acīmredzot pati ievades informācija nevarēja izraisīt izvades efektu. Tas bija subjekts, kas pārveidoja vienu lietu citā, un pati darbība sastāvēja no šīs pārvērtības.

Personas veiktā kontroles procesa vissvarīgākā iezīme ir fakts, ka ievades informācijas par objektu pārveidošanas process mērķtiecīgā ietekmē uz objektu notiek garīgās refleksijas veidā. Augsti kontrolētu sistēmu garīgās refleksijas rezultāts ir attēls. Tieši tā garīgās refleksijas, ideālie attēli ir vēlamais “starp mainīgais”, kas veic savienojumu starp ārējā uzvedība cilvēku un informācijas plūsmu, kas viņam nonāk no vides objektiem.

No psiholoģiskā viedokļa jautājums par “starp mainīgo” ir viegli atrisināms, izprotot kontroles procesu kā objekta lietderīgas pārveidošanas procesu, pamatojoties uz subjektam pieejamo informāciju un informāciju, kas viņam nāk no objekta. atgriezeniskās saites kanālu. Ar šo izpratni psihe, subjektīvais tēls organiski iekļaujas vadības procesā notiekošajā informācijas ciklā kā centrālā apstrādes saite.

Informācijas apstrāde, kas raksturo vadības procesu no psiholoģiskās puses, pēc mūsu priekšstata tiek veikta konfrontācijas procesos. dažādi veidi attēlus Daži attēli darbojas kā materiāls, kas tiek apstrādāts vadības procesā, citi - kā šī materiāla apstrādes līdzeklis. Šajā ziņā pirmo ir ērti saukt par korelatīvu (strāvu), otro – par korelatīvu (atsauce). Korelatīvie attēli tieši atspoguļo pašreizējie stāvokļi objektu. Korelējošie attēli darbojas kā vairāk vai mazāk stabila informācijas rezerve, kas izveidota īpaši šāda veida pārvaldības mērķiem. Korelatīvā informācijas plūsma, no vienas puses, korelatīvā informācijas rezerve, no otras puses. Tās ir divas informācijas plūsmas, kuru aktīvā mijiedarbība nodrošina šo vadības procesu.

Lai atrisinātu vadības psiholoģijas problēmas, jāsāk ar priekšstatu izpratni par vadības psiholoģijas objektu un priekšmetu. Vadības psiholoģijas objekts ir organizācija, kas tiek uzskatīta par specializētu sociālo institūciju, kas izveidota noteiktu sociāli nozīmīgu mērķu sasniegšanai un saistībā ar to apveltīt to ar darbaspēka, tehniskajiem un energoresursiem, kā arī tiesībām un pienākumiem, kas nosaka organizācijas funkcijas un tās vieta sabiedrībā un organizatoriskās struktūras Ak.

Organizācija darbojas kā galvenā vienība, kurā visskaidrāk atklājas vadības loma cilvēku kopīgās darbības regulēšanā. Organizācijas struktūra, vieta vadības sistēmā, funkcionālā identitāte atstāj zināmu nospiedumu gan indivīda, gan komandas darbībā, kas veido neatņemamu organizācijas resursu sastāvdaļu.

Vadības psiholoģijas priekšmets ir indivīda un komandas daudzveidīgās aktivitātes, kuru mērķis ir īstenot organizācijas mērķus. Saskaņā ar ārēji izvirzītiem darba mērķiem galvenais darbības veids organizācijā ir funkcionālā darbība, t.i. faktiskā profesionālā darba darbība.

Vadības psiholoģijas priekšmets ir ne tikai profesionālā darbība, bet arī darbību sistēma, kas kolektīvi vērsta uz organizācijas mērķu sasniegšanu, un cilvēks kā dalībnieks parādās mijiedarbības attiecībās ar dažādām organizācijas strukturālajām un funkcionālajām saitēm, kuru mērķis ir izpildīt. tai izvirzītos darba un sociālos mērķus.

Šāda pieeja indivīda un komandas darbībai organizācijas struktūrā ir ārkārtīgi svarīga, jo ļauj novērtēt dažādas izcelsmes faktoru ietekmi uz organizācijas efektivitāti.

Aktivitāti var uzskatīt par indivīda sociālās aktivitātes vadošo formu, subjektīvās aktivitātes veidu. Personība nevis vienkārši “spēlē” tai sagatavoto sociālo lomu, bezkaislīgi neīsteno kādu objektīvi dotu darbību, bet it kā modulē pēdējo, piešķir tai savu “personīgo profilu”, pārveido tik ļoti, ka divi cilvēki. vienas un tās pašas darbības īstenošana nevar darboties tieši tādā pašā veidā, lai arī cik smagi viņi uz to censtos. Tieši šeit atklājas darbības psiholoģiskās problēmas, kas atšķiras no kibernētiskās, socioloģiskās un jebkuras citas pieejas.

Psiholoģijas zinātne pēta organizāciju kā darbību sistēmu no noteikta rakursa, tēlaini izsakoties, kā vienotu dzīvu organismu ar tai piemītošajām emocijām un jūtām, intelektu un gribu.

Šāda pieeja jautājumam par vadības psiholoģijas objektu un priekšmetu ļauj formulēt vairākus daudzsološus virzienus, kas paredzēti, lai radītu zinātnisku un psiholoģisku atbalstu uzdevumiem, starp kuriem īpaša nozīme tiek piešķirta organizatorisko struktūru un vadības metožu uzlabošanai.

Vadības psiholoģijai, no vienas puses, jāvirza savi centieni uz organizatorisku faktoru izpēti, kas aktivizē cilvēku profesionālo darbību, un, no otras puses, jāizpēta tie “cilvēciskā faktora” aspekti, kas būtiski ietekmē cilvēka darbību. organizācija kā īpaša sociāla institūcija.

Darbību daudzveidībā, kas veido organizāciju kā neatņemamu sistēmu, ir iespējams identificēt sistēmas elementus un saiknes starp tiem. Elementi ir individuālajām aktivitātēm, un savienojumu kā sistēmas strukturālo komponentu lomu spēlē to savienošanas metodes, t.i. īpaši sociāli psiholoģiski apstākļi, kādos mijiedarbojas darbinieki, kas veic saistītus uzdevumus.

Individuālās darbības kā organizācijas elementi pēc indivīda juridiskā statusa tiek iedalītas vadības un izpildvaras. Galvenā uzmanība tiek pievērsta līdera darbības izpētei vadības psiholoģijā.

Sociālajai praksei ir ļoti nepieciešami zinātniski pamatoti ieteikumi vadītāja darba uzlabošanai atkarībā no līmeņa vadības sistēmā, individuālajām personības iezīmēm, darba kolektīva sociāli psiholoģiskajām īpašībām, organizācijas sociālo funkciju rakstura un satura, utt.

Ne mazāk aktuāli ir pētījumi par snieguma aktivitātēm. Te šķiet daudzsološi pētīt cilvēku uzvedības sociālā regulējuma modeļus, efektīvas formas un metodes cilvēka apziņas un uzvedības ietekmēšanai, nodrošinot proaktīvu un apzinīgu organizācijas uzdevumu izpildi.

Vadības psiholoģijā atšķirībā no vispārējā psiholoģija un darba psiholoģija, darbība tiek pētīta galvenokārt kā sociāli psiholoģiska kategorija. Organizācija kā darbību sistēma darbojas efektīvi tikai tad, ja ir pietiekami droši nodrošināta skaidra mijiedarbībā esošo darbinieku centienu koordinācija. Kopīgā darba kopējā ietekme galu galā ir atkarīga no tā, kā atsevišķas darbības ir “saistītas” viena ar otru. Ir svarīgi virzīt pētījumus, lai atklātu darbību koordinācijas modeļus.

Tipiskas vadības darbību funkcijas ir informācijas apstrādes un lēmumu pieņemšanas funkcijas. Šī darbība ietver vairākus unikālus aspektus, kas ir unikāli pārvaldībai. Raksturīgākais ir tas, ka informācijas apstrādes un lēmumu pieņemšanas darbība organizācijā tiek veikta kā darbība, kas iekļauta funkcionālā komunikācijā starp organizācijas locekļiem. Ar to saprotam komunikācijas veidu, kas pakārtots profesionālās darbības mērķiem, ko veic subjekti savstarpējās atkarības apstākļos.

Vadības darbībās funkcionālā komunikācija kalpo informācijas pārsūtīšanai no viena organizācijas dalībnieka uz otru. Šī informācija ir sākumpunkts informācijas apstrādei un lēmumu pieņemšanas darbībām.

Tomēr tas neizsmeļ funkcionālās komunikācijas lomu. Tāpat kā jebkura komunikācija, tā ietver dalībnieku mijiedarbību un viņu savstarpējo ietekmi. Savukārt savstarpējā ietekme padara informācijas plūsmas savstarpēji vērstas. Šis vadības darbības aspekts visvairāk interesē psiholoģiju. Problēma ir tā, ka, lai optimāli organizētu funkcionālo komunikāciju, ir nepieciešams izveidot psiholoģiskos modeļus, kas nosaka funkcionālās komunikācijas ietekmi uz informācijas apstrādi un lēmumu pieņemšanu organizācijā. Informācijas apstrāde organizācijā tiek veikta organizācijas hierarhijas līmeņos. Katrā līmenī notiek informācijas atlase un transformācija atbilstoši šī un nākamā līmeņa funkcijām.

Tādējādi informācija vienlaikus tiek pārraidīta un apstrādāta. Ja informācija plūst no zemākiem hierarhijas līmeņiem, tad tās transformācija notiek datu integrācijas virzienā, plūstot no augstākiem uz zemākiem līmeņiem, transformācija notiek datu diferenciācijas virzienā. Šajā situācijā aktuāls kļūst jautājums par vadības informācijas integrācijas un diferenciācijas līmeni, tajā skaitā informāciju, kas atkal ģenerēta kā risinājums.

Tas viss norāda uz informācijas pasniegšanas problēmas nopietnību un nozīmīgumu organizācijā.

Subjektīvajam aspektam ir liela nozīme organizācijas darbībā. Subjektīvā faktora ietekme izpaužas visos organizācijas darbības aspektos un apstākļos, kas saistīti ar personu kā vadības subjektu un objektu.

Vēl nesen vadības stils tika pētīts galvenokārt attiecībā uz attiecībām, kas veidojas vadītāja un padoto sistēmā. Jāpiebilst, ka stila ietekme vadītāja-padoto sistēmā tika aplūkota statiski, t.i. kā neattīstoša sistēma. Stila problēmas menedžera-komandas sistēmā nav pietiekami pētītas. Tikmēr lielu interesi rada problēma, kā vadības stila ietekmē pārsvarā funkcionējošo attiecību veidošanās kolektīvistiskajās attiecībās, citiem vārdiem sakot, funkcionālo attiecību bagātināšanas problēma ar attīstītai komandai raksturīgām attiecībām. Šeit valda vadības stils svarīga loma, jo tas veido noteiktu organizācijas dzīvesveidu un tādējādi veicina attīstītai komandai raksturīgo interešu un vajadzību attīstību.

Līdz šim vadības stila izpētē esam uzsvēruši to problēmu nozīmi, kuras galvenokārt saistītas ar vadītāja personisko īpašību ieviešanu, tām, kas neizbēgami ievieš oriģinalitāti nepieciešamo funkciju veikšanā. Tomēr stila izpētei ir jābūt arī otrai pusei. Parasti attiecību sistēma starp vadītāju un organizācijas funkciju un organizācijas locekļiem tiek fiksēta attēla formā. noteikta uzvedība. Šis tēls tiek veidots, balstoties uz sociāli ekonomiskās sistēmas noteikto līdera modeli un pieredzi, kas gūta no novērojumiem par organizācijas vadītāju faktiskajiem uzvedības veidiem. Organizācijā izveidojies līdera uzvedības tēls prasa zināmu viņa individuālo, personisko īpašību pielāgošanu šim tēlam, tostarp attiecībā uz to izpausmi vadības sistēmā. Šāda pieeja vadības stilam ļauj formulēt vēl vienu vadības psiholoģijas problēmu, ko var saukt par autoritatīvā līdera personības problēmu. Pētot vadītāja darbības veidu, jābalstās uz diviem kritērijiem, kas saistīti ar divu galveno organizācijas funkciju izpildi: ražošanas efektivitāti un sociālo efektivitāti. Šī pieeja, mūsuprāt, ļauj pārvarēt subjektivitāti, novērtējot vadītāju dažāda veida ekspertu vērtējumus. Bieži šajā sakarā rodas kļūdas, kas rodas nevis no darbības, bet gan uzvedības novērtējuma. Neapšaubāmi, vadītāja uzvedība ir ļoti svarīgi līdzekļi vadības darbības mērķu īstenošana, bet to jaukšana vadītāja efektivitātes novērtēšanā noved pie tā, ka apkopotie īpašību modeļi nonāk pretrunā ar realitāti.

Tajā pašā laikā nevar noliegt, ka līdera uzvedība ietekmē starppersonu attiecību veidošanos komandā, tās kopējo sociāli psiholoģisko klimatu un ātrumu, kādā līderis iedibina sevi kā autoritāti organizācijā. Pētījumi liecina, ka neatbilstība starp līdera uzvedību un lomas cerībām bieži rodas no neziņas par to, kā tas vai cits uzvedības akts atspoguļojas cilvēku apziņā un darbībās, no nezināšanas par psiholoģiski piemērotas uzvedības pamatiem, kam vajadzētu būt stimulējošam. gan attiecības, gan aktivitātes organizācijas locekļi. Šajā sakarā praktiski aktuāla kļūst vadītāju psiholoģiskās izglītības satura problēma.

Vislielākā nozīme vadītājam ir psiholoģiskajām zināšanām, kas paredzētas, lai nodrošinātu vispusīgu sevis izzināšanu un vadītāja personības attīstību, lai paaugstinātu viņa profesionālo kompetenci, zināšanas par psiholoģiskajiem modeļiem, kas ietekmē komandas un indivīda darbību un, visbeidzot, zināšanas šo modeļu pārvaldības metodes, kas būtu jāizmanto ikdienas darbā ar personālu.

Būtisks vadības stila aspekts ir vadītāja darba stimulēšana.

Vadības stils, kas apvieno materiālos un morālos stimulus dinamiskā līdzsvarā, tiek uzskatīts par godīgu. Prasmīga materiālo un morālo stimulu izmantošana rada nepieciešamos priekšnoteikumus visaptverošai ietekmei uz darba aktivitāti. Pašlaik ir jāatrisina problēma par stimulu precīzāku mērķēšanu, izmantojot to psihologizāciju. Šajā gadījumā stimulu psihologizācija tiek saprasta kā to atbilstība konkrētas grupas vai indivīda interesēm, vajadzībām un orientācijai. Tajā pašā laikā psihologizācija ir nepieciešama gan attiecībā uz materiālajiem, gan morālajiem stimuliem.

Īstenojot kontroli, ir jātiecas uz tās optimizāciju, un tam ir jāievēro optimālas kontroles prasības.

Pirmā prasība ir tāda, ka kontroles mehānismam jāatbilst subjekta iespējām un objekta sarežģītībai; otrkārt, labi attīstītas atgriezeniskās saites klātbūtne; treškārt, rezervju esamība, kas nodrošina iespēju koriģēt visas vadības funkcijas, lai panāktu to optimālu realizāciju pašas darbības gaitā; ceturtais - pareizā izvēle vērtēšanas kritēriji. Optimalitātes kritēriji vienmēr ir gala rezultāta kritēriji, tie vienmēr ir saistīti ar mērķiem; piektais – ņemot vērā konkrētu cilvēku īpašības.

Īstenojot vadību, ir jāmeklē pretrunas, kas ir daļa no organizācijas vadītāja analītiskās darbības, un darbs pie to risināšanas ir daļa no optimizācijas. Atrisinot pretrunas, vadītājs identificē pārvaldītās sistēmas attīstības punktus.

Pat pats vadības organizācijas principu formulējums ir balstīts uz pretrunu: centralizācija un decentralizācija, pavēlniecības un koleģialitātes vienotība, tiesības un pienākumi vadībā. No divu pretrunīgu pušu mijiedarbības rodas optimāla organizācijas vadības prakse.

Optimizēt vadību organizācijā ir iespējams jebkuros, pat visnelabvēlīgākajos apstākļos. Protams, optimālais līmenis šajos apstākļos nebūs augsts, taču tas būs maksimāli iespējamais.

Metodoloģiskā līmenī optimizācijas pieeju raksturo trīs principi: sistemātiskums, specifika un mēri. Konsekvence nodrošina visu vadības funkciju attīstību vadītāja darbā, to mijiedarbību un savstarpējo saistību. Konkrētības principam ir jāmudina vadītājs meklēt sev, savai organizācijai, tās tradīcijām un kolektīva īpatnībām optimālas vadības iespējas, nevis censties vadīt organizāciju pēc principa “kā visi pārējie, tā esmu. Es.” Filozofiskā kategorija “pasākums” pieļauj tikai tādas kvantitatīvās izmaiņas vadības īpašībās, kas neizraisa jaunu (sliktāku) kvalitāti, pie kuras tiek zaudēts optimālums.

“Īpašie nosacījumi” ietver: sociālā situācija valstī, reģiona, kurā atrodas organizācija, raksturs, cilvēku tradīcijas, mikrovides īpatnības utt.

Ir nekorekti vienādot jēdzienus “ideāls” un “optimāls” neatkarīgi no konteksta.Pirmais jēdziens paredz vispārēji augstāko rezultātu sasniegšanu, kas atbilst teorētiski iespējamās attīstības galējam mērķim, otrs nenozīmē labāko kopumā bet maksimāli iespējamo konkrētas organizācijas, konkrēta līdera pašreizējos apstākļos noteiktā laika periodā.

Izvēlētajiem kritērijiem jākalpo kā svarīgākajam mērķu sasniegšanas rādītājam. Jāpatur prātā, ka liels skaits kritēriju rada nepārvaramas grūtības to izmantošanā; tāpēc mums jācenšas samazināt kritēriju skaitu, samazinot tos līdz vienam.

Vadības rezonanse notiek tikai tad, ja problēma ir tuvu vai tuvu visiem pārvaldītā procesa dalībniekiem. Tādējādi tieši vadības rezonansē slēpjas demokratizācijas mehānisms kā vadības optimizācijas veids.

Pārvaldības metodes pašas par sevi nevar būt optimālas vai suboptimālas ārpus īpašiem apstākļiem.

Organizācijas plāna sagatavošana būtībā ir vissvarīgākā vadības lēmuma pieņemšana. Plānam jāatspoguļo visa organizācijas pārvaldītā un kontroles sistēma; pašas organizācijas tēls, modelis un, protams, katram vadītājam jācenšas panākt, lai plāns būtu pēc iespējas optimālāks, t.i. ļautu atjaunot organizācijas tēlu ar vismazāko izlaidumu skaitu un pēc iespējas īsākā laikā.

Menedžments, kas ignorē vai vāji ņem vērā personīgo principu, cilvēcisko faktoru, ir pretstats perestroikas optimizācijai, kuras pamatā vajadzētu būt humānisma idejai par visu sociālās dzīves sfēru, tostarp menedžmenta, pavēršanu pret cilvēku. ar savām patiesajām problēmām.

Organizācijas vadītāja vadības domāšana darbojas kā viņa vadības darbību intelektuālais pamats un pārstāv visu garīgie procesi(uzmanība, uztvere, atmiņa, iztēle, abstraktā domāšana) gan apzināti, gan intuitīvi, kas nodrošina nozīmīgas informācijas uztveri un pārstrādi vadības lēmumos un darbībās.

Saistībā ar vadības aktivitāšu intensificēšanu un automatizēto vadības sistēmu (AVS) ieviešanu strauji pieaug vadītāju atlases un izvietošanas problēma. Mēs runājam par personu psiholoģisko atlasi, kas spēj nodrošināt vislielāko efektivitāti, veicot noteiktam darbības veidam raksturīgus uzdevumus; Ne tikai speciālistiem, bet arī visu rangu vadītājiem būtu vienā vai otrā pakāpē jāpārvalda atlases metodes, vērtējot savus padotos, virzot viņus augstākā amatā, pieņemot darbā jaunus darbiniekus.

Steidzami nepieciešama īpaša vadītāju apmācība, mācot viņiem vadības principus, ņemot vērā visus mūsdienu psiholoģiskos vadības darbības aspektus.

Kā redzat, vairāku aktuālu problēmu atrisināšana vadības psiholoģijas jomā ļaus pieiet organizācijas un vadības procesa pilnveidošanai no zinātniskas pozīcijas.

"Pētot cilvēkus, viņi pārvalda labāk nekā pētot grāmatas."

Fransuā Fenelons.

Vadība sabiedrībā vienmēr ir saistīta ar noteikta cilvēku skaita mijiedarbību. Maza organizēta grupa vai liela sociāla vienība ir sava veida visums, kura dzīvi ietekmē bezgala daudz faktoru, sākot no darba procesa niansēm līdz pat sarežģītākajai cilvēku attiecību savišanai. Būt līderim nozīmē būt “dievam”: viņš vada, organizē, kontrolē, koriģē šī “Visuma” dzīvi. Un psiholoģija viņam nāk palīgā kā viens no cilvēka eksistences universālajiem kosmiskajiem likumiem.

Vadības psiholoģija sniedz katra grupas vai organizācijas locekļa sirds atslēgu un palīdz izmantot sistēmā iekļautās personas slēpto potenciālu. Zināšanas par šīs zinātnes teorētiskajiem pamatiem paver durvis uz plašo cilvēka psihes bezdibeni, kas izpaužas vadības un ražošanas procesos.

Kas ir vadība

Jēdzienam "vadība" ir daudz interpretāciju. Būtībā tie, kopā ņemti, sniedz vispilnīgāko šī jēdziena saturu.

Piemēram, Džozefs Masijs 18. gadsimta britu politekonomists uzskatīja: "Vadība ir process, kurā organizācija, grupa virza darbības kopīgu mērķu sasniegšanai."

Džeimss L. Lundijs 20. gadsimta amerikāņu politiķis, ar menedžmentu saprotot pamatuzdevumu plānot, koordinēt, motivēt un kontrolēt centienus konkrētu mērķu sasniegšanai.

Klasiskās vadības skolas tēvs Anrī Faiols teikts: "Pārvaldīt nozīmē paredzēt, plānot, organizēt, komandēt, koordinēt un kontrolēt."

Amerikāņu zinātnieks Pīters F. Drukers (1909-2005), viens no ietekmīgākajiem vadības teorētiķiem, vadību saprata kā “daudzfunkcionālu struktūru, kas pārvalda uzņēmumu, vadītājus, darbiniekus un darbu”.

Daži zinātnieki vadību uzskata par mākslu visefektīvāk uzkrāt cilvēka centienus, lai sasniegtu lielas sociālās grupas mērķus.

Jēdzieni “pārvaldība” un “pārvaldība” tiek interpretēti dažādi; pirmais tiek lietots šaurā nozīmē, otrais plašā nozīmē.

Sfērā vadība iekļauts teorētiskais pamatojums un praktiskais darbs vērsta uz uzņēmuma mērķu iezīmēšanu un sasniegšanu, racionalizējot resursu izmantošanu, t.sk. cilvēks.

Saskaņā ar terminu " kontrole" attiecas uz vispārīgāku parādību, proti organizēt darbu citiem cilvēkiem, tai skaitā plānošana, dotās sociālās sistēmas elementu tiesību un pienākumu sadale, procesu motivēšana un kontrole, lai optimālā veidā sasniegtu kopējos mērķus.

Kontroles subjekts un objekts

Pārvaldības priekšmets- tā ir persona (fiziska vai juridiska), kas veic vadības funkciju. Organizācijā šī definīcija ietver gan vienu vadītāju, gan vairākus vadītājus, piemēram, direktoru padomi. Vadības psiholoģija nozīmē, ka šādas ietekmes objekts, pirmkārt, ir līdera personība ar visām tās iezīmēm.

Ir nepieciešams atšķirt vadības priekšmetu no vadības priekšmets darbība, kas var būt tikai cilvēks, indivīds.

Personalizēts vadības objekts ir persona (fiziska vai juridiska), attiecībā uz kuru tiek īstenota vadības funkcija. Organizācijā par vadības objektiem var saukt dažādu darbības jomu darbiniekus un zemākā vai vidējā līmeņa vadītājus. Vadības psiholoģija ņem vērā šādus ietekmes objektus:

• darbinieka identitāte;
• formālā un neformālā grupa;
• sociālā grupa, komanda, divīzija;
• vadības līmenis;
• organizācija.

Parādības-kontroles objekti:

• Vadības procesi un citi cilvēka darbības veidi;
• Uzņēmuma mikroklimats;
• Korporatīvā morāle;
• Vadības stils;
• Vadības, organizācijas, kontroles, regulēšanas, motivācijas sistēmas;
• Organizācijā izveidotie noteikumi, noteikumi, normas, plāni utt.

Vadības psiholoģija kā zinātniskas zināšanas

Šis virziens ir divu teorētisko bāzu hibrīds - psiholoģija kā zinātne par cilvēka psihes īpašībām un menedžments kā zinātne par visiem mērķtiecīgi un optimāli funkcionējošas sociālās sistēmas organizēšanas aspektiem. Visvairāk tiek uzskatīts par veiksmīgāko attiecību meklēšanu starp psiholoģiskajām un nepsiholoģiskajām īpašībām vadības procesā aktuāls jautājums vadības psiholoģijā.

Šī zinātne darbojas ar tādām svarīgām zināšanu metodoloģijas veidošanas procedūrām kā faktu un parādību vispārināšana un sistematizēšana, dati, kas iegūti ar eksperimentālām un statistiskām metodēm cilvēka mērījumu un vadības jomā.

Vadības psiholoģijas zināšanu jomu nosaka:

• Konkrētas problēmas atbilstības pakāpe mūsdienīga vadība;
• Nepieciešamība attīstīties visvairāk efektīvas metodes vadība;
• Izplatās tendence uztvert darbinieku, pirmkārt, kā indivīdu ar savējo sociālās tiesības un pienākumi; šī pieeja liek vadībai izmantot cilvēkresursus, ņemot vērā visas katra grupas dalībnieka psiholoģiskās īpašības, bet organizācijai visefektīvākajos veidos;
• Prasības optimizētas vadības sistēmas organizēšanai grupai, uzņēmumam utt. .

Līdz ar to varam teikt, ka vadības psiholoģija ir psiholoģijas nozare, kas uzkrāj citu zinātņu sasniegumus, lai pētītu vadības psiholoģisko pusi, tās optimizāciju un vadības darbību efektivitātes līmeņa paaugstināšanu.

Saistītās psiholoģiskās disciplīnas

Vadības psiholoģijas robežzinātnes ir šādas.

Sociālā psiholoģija. Izpēta sociālajās grupās iekļauto cilvēku darbības un uzvedības modeļus un sociālo grupu psiholoģiskās īpašības. Katrai grupai ir formālā un neformālā hierarhija, un pēdējā būtiski ietekmē visas komandas produktivitāti. Turklāt ir zināms, ka grupa var ietekmēt savu atsevišķo dalībnieku viedokļus un viņu uztveri par konkrēto situāciju.

Vadības psiholoģija izmanto šīs zinātnes iegūtos datus, lai identificētu modeļus un faktorus, kas ietekmē veiksmīgu komandas vadību.

Personības psiholoģija. Tā pēta psiholoģiskos komponentus, īpašības, iezīmes, personības iezīmes, to ietekmi uz uzvedību, aktivitāti, komunikāciju un indivīda realitātes uztveri. Šī zinātne šobrīd ir uzkrājusi pietiekamu daudzumu teorētiskā un empīriskā materiāla. Ir daudzas personības teorijas, kas atšifrē un prognozē dažādus cilvēka uzvedības aspektus dažādās situācijās.

Vadības psiholoģija, pamatojoties uz datiem, kas iegūti šajā zinātnes jomā, nosaka tieši to personības īpašību un īpašību sarakstu, apbalvošanas un soda metodes, kas padara organizācijas vadības sistēmu un darbinieku profesionālo darbību efektīvāku.

Attīstības psiholoģija un akmeoloģija. Viņi pēta cilvēka psihes attīstības un veidošanās gaitu dažādos dzīves posmos (no jaundzimušajiem līdz sirmam vecumam).

Vadības psiholoģija aplūko cilvēku kā noteiktas darbības jomas darbinieku, tāpēc tai ir savs skatījums uz personības attīstības problēmu, profesionāli nozīmīgu īpašību veidošanos un vadītāja kompetences līmeni.

Vadības psiholoģijas studiju priekšmets

Šī psiholoģijas joma pēta psiholoģiskās īpašības, kas izpaužas organizācijas vadībā un profesionālajā komunikācijā.

Šaurā studiju priekšmeta izpratnē ir vērts izcelt šādus objektus un parādības:

Vadības darbību psiholoģiskās iezīmes:

• Vadītāja darba psiholoģiskās problēmas kopumā, viņa specifiskas īpatnības noteiktās darbības jomās;
• Līdera lomas un personības psiholoģiskā analīze, prasības tiem;
• Vadības lēmumu pieņemšanas psiholoģiskie smalkumi;
• Līderības stils un veidi, kā to pielāgot.

Organizācijas funkcionēšanas psiholoģiskās iezīmes:

• Iespējamie pielietojumi psiholoģiskās tehnikas vadībā;
• Labvēlīga un ilgtspējīga uzņēmuma iekšējā mikroklimata veidošanas noteikumi;
• Optimālu starppersonu sakaru veidošanas faktori komandā, psiholoģiskās saderības problēmas;
• Formālo un neformālo struktūru līdzāspastāvēšanas iezīmes organizācijā;
• Motivācijas paņēmienu pielietošana organizācijas darbā;
• Vērtības komandā, veidojot savu korporatīvo kultūru.

Attiecību starp vadītāju un padotajiem psiholoģiskās iezīmes:

• Organizācijas komunikācijas sistēmas izveides un funkcionēšanas faktori;
• Vadības komunikācijas smalkumi;
• Labākās sistēmas izvēle mijiedarbībai starp vadītāju un padotajiem;
• Apziņas līmeņa paaugstināšana kā vadības efektivitātes rādītājs.

Vadības psiholoģijas mērķi un uzdevumi

Vadības psiholoģijas sejas galvenie mērķi:

• Vadītāju psiholoģiskās kompetences paaugstināšana vadības jomā;
• Nepieciešamās teorētiskās bāzes radīšana, lai izprastu psiholoģiskos procesus vadības jomā, jo īpaši darbinieku uzvedības īpatnības, starppersonu attiecību attīstību un modeļus, kas nosaka darba komandas izveidi un tās izveidi. iekšējās izmaiņas;
• Praktisku norādījumu veidošana priekšniekiem ar mērķi to pielietot organizācijas vadības psiholoģiskajā sfērā.

Šis psiholoģiskais virziens ir paredzēts, lai atrisinātu šādas problēmas:

• psiholoģiskās vides un tās īpašību analīze un attēlošana noteiktā kontroles sistēmā;
• vadības psiholoģisko aspektu sistematizēšana;
• modeļu un cēloņsakarību noteikšana starp psiholoģiskajiem aspektiem;
• praktisko metožu izstrāde izmantošanai organizācijas vadībā.

Vadības darbību psiholoģiskie modeļi

Zināšanas par šādiem vadības psiholoģijas modeļiem ļauj izprast daudzu organizācijas procesu nianses:

Atbildes nenoteiktības likums skan: vienlaicīgi dažādi cilvēki vai viena persona (dažādos laika periodos) var rīkoties atšķirīgi, reaģējot uz vienu un to pašu ietekmi atkarībā no atšķirībām Personības psiholoģiskā struktūra.

Likums par cilvēka atspulgu neatbilstību cilvēkam nozīmē: viena persona nespēj pilnībā iepazīt otru, lai pieņemtu objektīvu lēmumu par viņu.

Neadekvātas pašcieņas likums: Lielākajai daļai cilvēku ir zems vai augsts pašvērtējums.

Pārvaldības informācijas nozīmes sadalīšanas likums. Ir tendence mainīties direktīvu, rīkojumu, noteikumu u.c. kontekstam. kad tie pārvietojas pa vadības vertikāles līmeņiem.

Pašsaglabāšanās likums nozīmē šādu apgalvojumu: sava sociālā statusa saglabāšana, neatkarība personisko īpašību, jūtu izpausmēs Pašvērtējums ir vadošais vadības darbības subjekta uzvedības motīvs.

Kompensācijas likums. Ja cilvēks nonāk sociālajā vidē, kurā viņam izvirzītās prasības ir vai nu pārāk augstas, vai arī pietiekami augsts stimulu līmenis, tad savu prasmju un zināšanu trūkumu šim statusam viņš kompensē ar citām prasmēm vai iemaņām. Taču šis princips nedarbojas, ja arī ieņemamais amats ir tāds augsts līmenis vadības darbību sarežģītība.

Vadības pamatfunkciju psiholoģiskie aspekti

Lai redzētu, kā visas vadības nozares un līmeņi ir piesātināti ar psiholoģiju, ir jāņem vērā šādi psiholoģiskie aspekti, kas izpaužas tādās vadības funkcijās kā:

Plānošanas funkcija prognozē konkrētu cilvēku uztveri un uzvedību un tādējādi padara viņu kopīgās aktivitātes veiksmīgas un organizācijas mērķus un uzdevumus sasniedzamus.

Plānošanas psiholoģiskos aspektus var iedalīt 3 faktoru grupās:

I grupa - uzdevumi dažādi veidi, nolemts plānu sagatavošanas un īstenošanas gaitā;

II grupa - mehānismu pazīmes, kas identificē plānu izstrādes procesu iemeslus;

III grupa - nozīmju formalizēšanas process līdera darbībā, personiskā konteksta veidošana atkarībā no viņa interesēm.

Šīs funkcijas īstenošanas psiholoģiskās problēmas ietver:

• lēmumu pieņemšanas problēmas (vadītāja domāšanas problēmas);
• motivācijas problēmas;
• darbības gribas regulēšanas problēmas.
• Organizācijas funkcija veido un uztur lomu sistēmu uzņēmumā; Šāda sistēma tika izveidota ar darba dalīšanas un darbību sadarbības nosacījumu.

Ir trīs psiholoģisko aspektu grupas, kas ir problēmu kopums, ņemot vērā, ka tiek realizēta organizācijas funkcija:

I grupa ir iedibinātās kārtības ļaunprātīga izmantošana organizācijā, tā sauktais “sīkais regulējums”, kad augstāka līmeņa vadība nepamatoti iejaucas zemāka lietās, kad atbildības kontūras ir izplūdušas. Rezultātā ietekmes efekts samazinās, personālam rodas motivācijas trūkums un pārslodze.

II grupa - vairuma organizāciju organizatoriskās struktūras pārmērīga stingrība, kas ir pretrunā ar darba grupu un atsevišķu darbinieku vajadzībām, kavē viņu pašreizējo un nākotnes mērķu īstenošanu.

Lai atrisinātu šo organizācijas funkciju problēmu kopumu, ir izstrādāti šādi pasākumi:

• Izvirzītajiem mērķiem jābūt pārbaudāmiem;
• Pienākumu vai darbības jomu kontūrām jābūt skaidri norobežotām;
• Ir jābūt zināmai varas un rīcības brīvībai; šī prasība ir īpaši nepieciešama, lai labotu otro psiholoģisko problēmu grupu (pārmērīga organizācijas struktūras stingrība).
• Informācijai jābūt pilnīgai.

Kontroles funkcija

Psiholoģiskie aspekti, kas traucē optimāli īstenot kontroles funkciju, ir:

• Neadekvāta kontroles motivācija ir kontroles virziena izkropļojums, kad tiek izvēlēti šauri grupas vai individuālie mērķi. Šeit mēs varam minēt šīs aspektu grupas izpausmes piemēru: kad kontrole kļūst par psiholoģiskā spiediena metodi uz padoto.
• Darbības subjektu psiholoģiskās nesaskaņas par kontroles kritērijiem noteiktā situācijā;
• Pārmērīgas koncentrēšanās uz kontroli kombinācija ar zemu profesionālo pašnovērtējumu pamata un vidējā līmeņa vadības līmenī;
• Nepietiekama veikto kontroles pasākumu un korektīvo procedūru sistemātiskums un dziļums;
• Kontroles pilnvaru sadalījuma starp vadību un kontroles vienībām efektīva līdzsvara pārkāpums;
• Atbildības uzlikšana vadītājam par konkrēto situāciju, situācijas uzraudzības funkcijas piešķiršana kopumā, ar nosacījumu, ka lēmumu pieņemšanas un korekciju veikšanas pilnvaru deleģēšana ir nepilnīga. Šajā gadījumā vadītājs piedzīvo bezspēcības sajūtu un viņam ir cits Negatīvās sekasšāds vadības modelis.

Vācu vadības speciālists G. Šrēders izcēla kontroles negatīvos aspektus:

• Ja darbinieks tiek uzraudzīts, tas liek viņam īstenot paškontroli, viņš sāk domāt par savām automātiskajām darbībām un tāpēc zaudē pašapziņu;
• Kontrole norāda uz statusa atšķirību un traucē piepildīt cilvēka pašaktualizācijas un atpazīšanas vajadzību;
• Kontrole visbiežāk ir nepatīkama, ja darbinieks nezina, kas tieši tiek kontrolēts;
• Kontroles leģitimēšana neļauj kaut kā sevi no tās pasargāt, un šī negatīvā sajūta var “izlīst” citās situācijās;
• Kontroli bieži uztver kā nepamatotu ņirgāšanos;
• Kontroli var uztvert kā vadības neuzticības izpausmi darbiniekam, kas neļauj starp viņiem izveidot labas un konstruktīvas attiecības.

Regulēšanas funkcija nodrošina kontrolēto procesu virzību atbilstoši noteiktajiem noteikumiem, programmai, plānam; to panāk, ievērojot vairākus ietekmes principus: minimizēšanu, sarežģītību, konsekvenci un iekšējo konsekvenci:

• Ietekmes samazināšana prasa savlaicīgu un optimālu intervences devu, jo tās dublēšana traucē normālu procesu norisi organizācijā;
• Sistemātiska ietekme ņem vērā regulēto lietu gaitu sistēmā;
• Ietekmes sarežģītība tiek novērota ar nosacījumu, ka darbinieka darbības regulēšanas procesā vadītājs izmanto stimulus, kas visvairāk atbilst darbinieka motivācijas struktūrai;
• Ietekmes iekšējā konsekvence pastāv tad, ja stimulu kopas izmantošana neizraisa savstarpēji izslēdzošus efektus.

Ir vērts atzīmēt, ka ir arī citas kontroles funkcijas:

• Mērķu izvirzīšana
• Prognozēšana
• Lēmumu pieņemšana
• Motivācija
• Komunikācijas
• Darbs ar personālu
• Ražošana un tehnoloģiskā
• Atvasinājumi (komplekss).

Zinātniskās pieejas vadības psiholoģijā

Kopš 50. gadiem pagājušajā gadsimtā, pateicoties kibernētikas attīstībai, sistēmu teorijai, vadības datorizācijai un citām inovācijām, radās vairākas pieejas vadības psiholoģijas jomā. Šie ir:

Sistēmiskā pieeja. Tās atbalstītāji koncentrēšanos tikai uz vienu vadības pusi uzskata par iepriekšējo teoriju trūkumu. Šīs pieejas izmantošana ļauj vadībai redzēt visu organizāciju visu tās elementu vienotībā un savstarpējā atkarībā. Tiek saprasts, ka jebkura organizācija vai cita kontrolēta sociālā grupa ir sistēma, kas, tāpat kā dzīvs organisms, darbojas tikai visu tās "orgānu" savstarpējās atkarības apstākļos. Tas nozīmē, ka katrs šāds “orgāns” sniedz nepieciešamo ieguldījumu visa “organisma” dzīvē. Organizācija ir atvērta sistēma, mijiedarbojoties ar ārējā vide, kas lielā mērā ietekmē uzņēmuma (divīzijas un citas sociālās grupas) izdzīvošanu.

Situācijas pieeja (kopš 20. gadsimta 70. gadu sākuma) izvirzīja teoriju par visu pārvaldības sistēmu vienlīdzīgu izmantošanu - no stingri reglamentētām līdz tām, kuru pamatā ir relatīvs. iekšējā brīvība. Sistēmas izvēle ir atkarīga no apstākļiem, kas ietekmē organizācijas darbību noteiktā laika periodā. Pieejas būtība ir divas tēzes:

• universālas receptes trūkums efektīvai pārvaldībai visos gadījumos;
• tieša saistība starp vadības efektivitātes līmeni, mobilitāti un spēju pielāgoties videi vai situācijai, kurā organizācija atrodas.

Empīriska vai pragmatiska pieeja, kas balstījās uz firmu un militāro iestāžu vadības sfēras izpēti, sāka aktīvi izplatīt iegūtās zināšanas. Pieejas atbalstītāji saprata, ka vadības teorija ir svarīga un nepieciešama, taču viņi apgalvoja, ka praktiskās vadīšanas prasmes dod lielāku labumu. Analizējot vadības pieredzi, viņi izstrādāja īpašas vadības apmācības metodoloģijas, pamatojoties uz noteiktām situācijām. Šīs pieejas pārstāvji, kas īpaši spēcīgi ietekmēja jēdzienu “vadītājs” un “menedžments” izplatību, virzīja ideju par vadības obligātu profesionalizāciju, t.i. pārvēršot to par atsevišķu profesiju.

Kvantitatīvā pieeja izstrādāja vadības paņēmienus, kas balstīti uz matemātiskām, kibernētiskām, statistiskām zināšanām, kas iegūtas jaunāko zinātnes un tehnikas sasniegumu rezultātā, pateicoties datorizācijas attīstībai, kas lielā mērā atbrīvoja vadības darbu no ikdienas tehniskajām procedūrām.

Šī pieeja ir devusi nozīmīgu ieguldījumu tālāk norādīto izstrādē jēdzieni:

• operatīvās vadības jēdziens (par prasībām vadītājam ne tikai kā vadības teorijas zināšanu turētājam, bet arī kā matemātikas, socioloģijas, psiholoģijas, ekonomikas, sistēmu teorijas u.c. ekspertam);
• vadības lēmumu jēdziens (nosaka, ka vadītājam, pirmkārt, ir jāspēj pieņemt līdzsvarotu, lielākā daļa efektīvi risinājumi; vadības apmācība būtu jāierobežo līdz šīs kvalitātes iegūšanai);
• zinātniskās vai matemātiskās vadības koncepcija (uzskata, ka Pašreizējā situācija notikumi pasaulē liecina, ka vadība jāatbalsta ar zinātnes sasniegumiem; to panāk, izmantojot matemātiskos modeļus un teorijas).

Visizplatītākās pieejas kļuva kvantitatīvs un statistisks.

20. gadsimta gaitā vadības psiholoģija arvien vairāk ieguva sarežģītu zinātnisko zināšanu iezīmes, un mūsdienās tā ir spējusi veidoties bagātīgas teorētiskās bāzes veidā, kas savā zināšanu arsenālā iekļāvusi plašu citu zinātņu klāstu. . Šo virzienu, tāpat kā psiholoģiju kopumā, raksturo tāda iezīme kā uzskatu plurālisms par pētāmo tēmu, kas skaidri redzams zinātnisko pieeju daudzveidības piemērā. Tomēr ir grūti strīdēties ar apgalvojumu, ka patiesība ir kaut kur pa vidu.

Atsauces:

1. Jevtihovs O. V. Personāla vadības psiholoģija: teorija un prakse [elektroniskais izdevums]. Sanktpēterburga: Rech, 2010.
2. Karpovs A. V. Vadības psiholoģija. Apmācība[elektroniskais izdevums]. M.: Gardariki, 2005.
3. Ļevčenko E. A. Vadības psiholoģija. Lekciju teksts [elektroniskais izdevums]. Izglītības iestāde "Baltkrievijas Tirdzniecības un ekonomikas Patērētāju sadarbības universitāte". Gomeļa, 2011.
4. Naumenko E.A. Vadības psiholoģija. Izglītības un metodiskais komplekss priekš tālmācības[elektroniskais izdevums]. - Tjumeņa: Tjumeņas Valsts universitātes izdevniecība, 2002.
5. Petrovs V.V. Vadības skolas. Mācību grāmata augstskolām [elektroniskais izdevums], M., 2005.
6. Urbanovičs A. A. Vadības psiholoģija: mācību grāmata [elektroniskais izdevums]. Sērija “Praktiskās psiholoģijas bibliotēka”. Mn.: Ražas novākšana, 2003.
7. Čeredničenko I.P., Telnykh N.V. Vadības psiholoģija / sērija “Mācību grāmatas augstskolai” [elektroniskais izdevums]. Rostova pie Donas: Fīniksa, 2004.
8. elektroniskais izdevums]. Bharathiar Universitāte, Koimbatore, Ņūdeli, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Dzejnieks, prozaiķis
Baltijas federālā universitāte. I. Kants

Lasīt 13866 vienreiz

Menedžmenta psiholoģija

OPD disciplīna. R.05 “Vadības psiholoģija” attiecas uz specializācijas disciplīnām mācību programma augstākās profesionālās izglītības nacionāli reģionālās (universitātes) komponentes sagatavošana. Kurss paredzēts speciālistu sagatavošanai specialitātē 020400 “Psiholoģija”. Tās struktūra un saturs tiek saskaņots ar absolventu nodaļu.

Disciplīnas mērķi“Vadības psiholoģija”: studentu teorētisko zināšanu un praktiskās iemaņas attīstīšana modernās psiholoģiskās metodoloģijas pielietošanā vadībā iesaistīto cilvēku garīgo procesu izpētē; ievads vadības psiholoģijas teorētiskajos un praktiskajos pamatjēdzienos; praktisko iemaņu veidošana darbaspēka vadības problēmu risināšanā.

Disciplīnas mērķi„Vadības psiholoģija” veicina apzinātu priekšstatu veidošanos studentos par vadības procesa psiholoģisko būtību; apgūstot praktiskās iemaņas vadības darbību analīzē, ražošanas un vadības komandu un cilvēku attiecību sociāli psiholoģiskajā analīzē; prasmju veidošana, lai novērtētu individuālo un grupu lēmumu pieņemšanas psiholoģiskos procesus. Kursa mērķi nodrošina lekcijas, semināri un praktiskās daļas.

Disciplīnas vieta V izglītības process. Disciplīna "Vadības psiholoģija" ir būtiska studentu apmācības sociāli psiholoģiskā virziena sastāvdaļa. Speciālistu sagatavošana šajā kursā prasa studentiem vispusīgi apgūt zināšanas psiholoģijā, menedžmentā un ar to saistītās jomās, to teorētiskās pamatjēdzienus un lietišķos aspektus saistībā ar šo speciālistu sagatavošanas uzdevumiem. Kursa metodoloģija ietver lekcijas un seminārus.

1. tēma

Vadības psiholoģijas priekšmets un metodes

Studiju jautājumi:

1. Vispārējs pārskats par vadības psiholoģiju un mūsdienu vadības psiholoģijas priekšmetu.

2. Vadības psiholoģijas un radniecīgo zinātņu saistība

3. Vadības psiholoģijas pamatmetodes, to īss apraksts.

Mūsdienu vadības psiholoģija ir salīdzinoši jauna un diezgan strauji attīstās lietišķās psiholoģijas nozare. Mūsdienu valodā psiholoģijas zinātne Ir divi galvenie virzieni – teorētiskā psiholoģija un praktiskā (lietišķā) psiholoģija. Mūsdienās gan teorētiskā, gan praktiskā psiholoģija nav vienots veselums. Katrs no tiem ir atšķirīgu teorētisko konstrukciju, noteiktu sākotnējo principu, uzskatu, pieeju, valodu kopums dažādu psihes un cilvēku attiecību parādību aprakstīšanai. Viss teiktais pilnībā attiecas uz vadības psiholoģiju. Var teikt, ka šodien tas pārstāv komplektu kopīgas pieejas lai izprastu problēmas. Savukārt mūsdienu vadības psiholoģijā ir uzkrāts kolosāls faktiskā, statistiskā un eksperimentālā materiāla daudzums, kas ļauj izdarīt diezgan precīzus secinājumus un izstrādāt konkrētus ieteikumus vadības jomas speciālistiem. Atšķirības pieejā šajā gadījumā nešķiet sarežģīts faktors, gluži pretēji, tās veicina jaunus meklējumus mēģinājumos izprast to, ko sauc par cilvēcisko dimensiju vadībā.

Kas izraisa nesaskaņas pieejās?

1. Vadības psiholoģija kā specifiska praktiskās psiholoģijas nozare radās gandrīz vienlaikus ar vadītāja un profesionālo vadītāju profesijas rašanos. Tas parādījās kā atbilde uz specifisku industriālās sabiedrības sociālo kārtību. Šo sociālo kārtību var izteikt šādu jautājumu veidā:

Kā padarīt vadību efektīvu?

Kā maksimāli izmantot cilvēkresursus ražošanā bez piespiešanas un spiediena uz cilvēkiem?

Kāds ir labākais veids, kā izveidot un organizēt komandas vadības sistēmu?

Var teikt, ka vadības psiholoģija radās brīvā sabiedrībā (nebrīvām sabiedrībām ar skarbu piespiešanas sistēmu burkānu un nūju veidā tas nav vajadzīgs), lai brīvi cilvēki tiecas pilnībā atklāt savas spējas ar maksimālu labumu sev. un biznesam.

Tādējādi vadības psiholoģija jau no paša sākuma bija vērsta nevis uz teorijas izveidi, bet gan uz konkrētu praktisku problēmu risināšanu. To pašu var teikt arī citādi: mūsdienu vadības psiholoģija ir balstīta uz izpratni, ka cilvēciskā faktora izmantošana ražošanā, cilvēciskās dimensijas izmantošana vadībā ir ekonomiski izdevīga. Nav svarīgi, kā tas izskatās teorētiski, svarīgi, lai tas darbotos praksē un būtu izdevīgi; šāds ļoti pragmatisks un, protams, neapstrīdams skatījums noteica vadības psiholoģijas kā praktiskās psiholoģijas nozares attīstību. Profesionālu psihologu joks: “Mums ir daudz dažādu līdzekļu problēmu risināšanai – ik pa laikam kādam kaut kas palīdz” ir ieguvis īstu nozīmi.

2. Pats psiholoģijas priekšmets – cilvēks un viņa psihe, iekšējā pasaule, uzvedība, darbība, komunikācija – ir neviennozīmīga un daudzšķautņaina parādība. Diez vai mūsdienās mēs saprotam cilvēka dabu labāk (neskatoties uz mēģinājumiem to mākslīgi mainīt) kā senie grieķu filozofi. Tas paliek tikpat noslēpums kā dzīvības izcelsme. Cilvēks ar savējo iekšējā pasaule- ļoti sarežģīts radījums, rupji sakot, kas neiekļaujas teorētiskajos jēdzienos un konstrukcijās. Tas liedz mums iespēju iegūt jebkādas galīgas atbildes uz uzdotajiem jautājumiem. Tātad vienota skatījuma, vienota cilvēka jēdziena trūkumu psiholoģijā izraisa pilnīgi objektīvi iemesli.

Vadības psiholoģijas priekšmets

Vadības psiholoģija ir praktiskās psiholoģijas nozare. Praktiskās psiholoģijas priekšmets ir cilvēku attiecību problēma. Tāpēc mūsdienu vadības psiholoģija uzskata cilvēku attiecību un mijiedarbības problēmas no vadības, menedžmenta situāciju viedokļa, un tā ir tās priekšmeta specifika. Atklāsim šo nostāju sīkāk un apsvērsim, kuras konkrētas cilvēciskās dimensijas problēmas vadībā ir vadības psiholoģijas redzeslokā. Šis:

1. Vadītāja personība, viņa pašpilnveidošanās un pašattīstība.

2. Vadības darbības organizēšana no tās psiholoģiskās efektivitātes viedokļa.

3. Vadītāja komunikācijas prasmes.

4. Konflikti ražošanas komandā un vadītāja loma to pārvarēšanā.

Vadības psiholoģija šīs problēmas aplūko no praktiskā viedokļa. Iepazīsim viņus tuvāk.

1. Vadītāja personība, viņa pašpilnveidošanās

un pašattīstība

Šeit svarīgas ir divas lietas. Pirmkārt, starp daudzajām īpašībām, iezīmēm un personības īpašībām vadības psiholoģija identificē tās, kas palīdz sekmīgi veikt vadības darbības. Var teikt, ka šī zināšanu nozare pēta nevis personību kopumā, bet gan līdera-menedžera, organizatora, menedžera personību. Nevar teikt, ka vadības psiholoģija nemaz neinteresē personības problēmas kā tādas un ka tā koncentrējas tikai un vienīgi uz līdera personības stipro un vājo pušu analīzi. Šīs zinātnes nozares redzeslokā nonāk arī ierindas darbinieki. Vadītājam ir jāzina savu padoto personības iezīmes, lai ar viņiem efektīvāk mijiedarbotos un dažkārt pat ietekmētu.

Otrkārt, aplūkojot līdera personību, psiholoģija neaprobežojas tikai ar aprakstiem, salīdzinošu analīzi un faktu izklāstiem. Šajā zināšanu nozarē ir diezgan liels zināšanu apjoms. praktiski padomi, rekomendācijas un “receptes”, kas ļauj jebkura ranga vadītājiem un ar jebkuru sākotnējo vadības spēju līmeni mērķtiecīgi attīstīt līdera īpašības. Šeit izpaužas vadības psiholoģijas praktiskā, lietišķā būtība. Tas māca vadītājam vismaz, kā nepieļaut acīmredzamas kļūdas, un pats galvenais, kā pilnveidot sevi vadībā. Tas, kas tiks pieņemts – minimālais vai maksimālais – ir personīgas izvēles jautājums.

2. Vadības darbības organizēšana no tās psiholoģiskās efektivitātes viedokļa

Jebkura darbība ir jāorganizē – bez tā tā pārvēršas par haotisku darbību kopumu, kas, neskatoties uz visām pūlēm un patieso vēlmi kaut ko sasniegt, beidzas ar ļoti viduvējiem (un tas ir labākajā gadījumā) rezultātiem. Pārvaldības darbībām ir savas īpašības. Šī iezīme slēpjas tajā, ka vadītājs, rīkojoties pats, organizē citu cilvēku darbību, risina ne tikai ražošanas, bet arī vadības problēmas.

Vadības darbības tiek veidotas pēc noteiktiem noteikumiem, kurus pēta vadības psiholoģija.

Var teikt, ka vadība ražo ļoti svarīgu produktu – kārtību no haosa. Spēja organizēt savas un padoto aktivitātes vienmēr nes panākumus. Un otrādi, nepiemērota biznesa organizācija var novest pie uzņēmuma sabrukuma pat vislabvēlīgākajos citos apstākļos. “Tas, kas ražo, nevada, kas vada, neražo” – šis varbūt pārāk tiešais moto skaidri atspoguļo aktivitāšu organizēšanas nozīmi kopumā un jo īpaši menedžmentu. Efektīvi strādājošs vadītājs ne tikai zina pamata vadības darbības un zina, kā tās veikt - viņš pastāvīgi refleksīvi analizē savas darbības un pilnveido tās.

Vadības darbības galveno komponentu pārzināšana cita starpā ļauj kompensēt organizatorisko spēju nepietiekamo attīstību, kam, protams, ir praktiska nozīme.

3. Vadītāja komunikācijas prasmes

Kā komunikācija un vadība ir saistītas un saistītas? Kas ir vadītāja komunikācijas kultūra un komunikācijas prasmes? Kā visefektīvāk organizēt komunikāciju ar padotajiem? Kā vienoties? Kā iemācīties runāt publiski? Šis nav pilnīgs problēmu saraksts, kas saistītas ar vadības un komunikācijas attiecībām. Fakts ir tāds, ka komunikācijas loma ir efektīva vadība ir milzīgs, diez vai tas ir jāpārliecina. Taču izpratne par komunikācijas lomu un spēja to izmantot nav viens un tas pats. Tāpēc vadības psiholoģija ietver specifiskas praktiskas problēmas efektīvas vadības komunikācijas organizēšanā.

Cilvēka komunikatīvās īpašības netiek dotas piedzimstot – tās, tāpat kā prasme braukt ar velosipēdu vai peldēt, veidojas īpašu vingrinājumu rezultātā. Viss, kas jums nepieciešams, ir vēlme un laiks. Speciālisti vadības psiholoģijas jomā jau sen un veiksmīgi ir izstrādājuši komunikācijas noteikumus un tehniskās metodes, kas padara to ne tikai par formu, bet arī par vadības faktoru. Visam, ko vadītājs dara, jābūt vērstam uz rezultātu. Un rezultāts ir problēmas risinājums visracionālākajā un humānākā veidā ar minimālu laika, pūļu un naudas tērēšanu. Pareiza vadības komunikācijas organizācija kopumā un katrs no tās veidiem palīdz sasniegt šo rezultātu.

4. Konflikti ražošanas komandā

un vadītāja loma to pārvarēšanā

Jebkurš kolektīvs ir cilvēku grupa, kas pārstāv vienu sociālo organismu, kuras dalībnieki tiecas pēc saviem mērķiem, risina savas problēmas, cenšas saglabāt vai mainīt savu formālo un neformālo statusu. Komandas cilvēkus savā starpā saista dažkārt neticami sarežģītu attiecību sistēma. Tāpat kā jebkurš organisms, kolektīvs var piedzīvot gan labvēlīgus, gan nelabvēlīgus attīstības periodus. Krīze var iestāties jebkurā laikā ārējo un iekšējo cēloņu un apstākļu kompleksa ietekmē. Tā sekas var būt gan pozitīvas (turpmāka komandas attīstības kāpums), gan negatīvas (komanda, kas vēl nesen darbojās kā “pulkstenis”, kļūst nekontrolējama un sairst). Konfliktoloģija kā mūsdienu praktiskās psiholoģijas sastāvdaļa, kas ir tieši saistīta ar vadības psiholoģiju, vēl ir jauna zinātne, taču tajā joprojām ir pietiekams daudzums materiālu, kas ļauj vadītājam salīdzinoši veiksmīgi tikt galā ar krīzēm komandas attīstībā. .

1. Līdera līmeni un viņa profesionalitātes pakāpi nosaka ne tikai tas, kā viņš vada savas komandas attīstību salīdzinoši labvēlīgos tās pastāvēšanas un attīstības periodos, bet arī tas, kā viņš rīkojas grūtos brīžos, konflikta situācijās. . Līdera darbs, viņa profesija ir tikt galā jebkurā, pat šķietami nekontrolējamākajā situācijā. Un tas prasa ne tikai zināšanas, bet arī specifiskas prasmes.

Kas ir konflikti un kādi tie ir? Kas ir psiholoģiskie mehānismi dažādu veidu un veidu konfliktu attīstība? Vai ir iespējams novērst konfliktu, un ja jā, tad kā? Ko darīt un ko nedarīt, ja konflikts jau ir noticis? Kā samazināt konflikta sekas un saglabāt komandu? Kāda cena man jāmaksā, lai tā neizrādītos pārmērīga? Šie ļoti praktiskie jautājumi ir konfliktu vadības mākslas būtība, kas piemīt profesionālam menedžerim vai vismaz cenšas to apgūt. Konfliktu vadības māksla ir ar ko profesionāls vadītājs atšķiras no līdera (no “braukšanas ar rokām”) - amatiera. Tur, kur otrs tikai parausta plecus, pirmais ķeras pie lietas un rīkojas ar maksimālu labumu un minimāliem zaudējumiem.