Nəzarət- kollektiv əmək çərçivəsində həyata keçirilən insan fəaliyyətinin xüsusi növü.

İstənilən birgə iş idarəetmə tələb edir. Bu o deməkdir ki, idarəetmə təkcə istehsalat sahəsində deyil, həm də qeyri-istehsal sahəsində insanların hər hansı kollektiv fəaliyyətinin məcburi elementidir, təhsili, elm, səhiyyə, mədəniyyət və s.

İdarəetmə insan fəaliyyətinin təşkilini və bu fəaliyyətin idarə edilməsini sintez edir, bu o deməkdir ki, insanı və onun fəaliyyətini öyrənən bütün elmlər kompleksi çox mühüm rol oynayır.

İdarəetmə mühüm tərkib hissəsi kimi insanların fəaliyyətinin idarə edilməsini ehtiva etdiyi üçün onun təkmilləşdirilməsi insan haqqında, onun fəaliyyət və davranış nümunələri, imkanlar və qabiliyyətlər, insanlar arasındakı psixoloji fərqlər, onların iş qruplarında qarşılıqlı əlaqəsi haqqında biliklərə əsaslanmağı nəzərdə tutur. .

Sosial həyatın müxtəlif sahələrində insan amillərinin artan rolu ilə əlaqədar olaraq, insan problemi müasir elmin bütün sistemində mərkəzi problemlərdən birinə çevrilir. İdarəetmə psixologiyası onun inkişafında xüsusi rol oynayır; insanı əmək, bilik və ünsiyyət subyekti kimi öyrənərək, istər-istəməz sosial, təbiət və texniki elmlər arasında birləşdirici əlaqəyə çevrilir.

Hər hansı bir işin səmərəliliyini artırmaq üçün vacib ehtiyatlardan biri insan faktorlarıdır, yəni. cəmiyyətin əsas məhsuldar qüvvəsi olan insanın fizioloji, psixoloji və sosial-psixoloji xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilən amillər.

Məqsədli fəaliyyətlərdə, bir qayda olaraq, insan amili ilə bağlı ehtiyatlar formalaşır və reallaşdırılır.

Bu fəaliyyətin gedişində insanın ehtiyac və qabiliyyətləri inkişaf edir, onun yaradıcı potensial Və peşəkar mükəmməllik, dəyər istiqamətləri və sosial münasibətlər.

İdarəetmə fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsində mühüm məqam onun psixoloji təhlilidir: insanın qavrayış və diqqət, yaddaş və təfəkkür, emosiya və iradəyə (yəni, “zehni sfera” deyilən) tələblərin müəyyən edilməsi və bu fəaliyyətlə müəyyən edilən ən çox tələblərin müəyyən edilməsi. əhəmiyyətli keyfiyyətlərin formalaşdırılmasının təsirli yolları.

Birgə prosesində əmək fəaliyyəti insanlar arasında şəxsiyyətlərarası münasibətlər sistemi (psixoloji xarakter daşıyır) formalaşır: bəyənir, bəyənmir, şəxsi dostluq və s.

Kollektivdə qarşılıqlı tələblər sistemi, ümumi əhval-ruhiyyə, ümumi iş üslubu, intellektual, əxlaqi və iradi birlik formalaşır, başqa sözlə, birgə fəaliyyət şəraitində ümumi olaraq “psixoloji ab-hava” adlanan şey formalaşır.

İdarəetmə proseslərində bir-biri ilə əlaqəli böyük insanlar komandaları iştirak etdiyinə görə idarəetmə elmi üçün komanda problemi iki aspektdə ortaya çıxır. Bir tərəfdən əmək kollektivi idarəetmənin obyektidir. Buna görə də hər bir konkret halda ona təsir etmək üçün ən adekvat vasitələri tapmaq üçün komandanın formalaşması və inkişaf qanunauyğunluqlarını, strukturunu və dinamikasını bilmək lazımdır. Digər tərəfdən, müasir istehsal şəraitində idarəetmə fəaliyyətinin özü də kollektivdir, yəni. komanda həm də idarəetmə subyekti kimi çıxış edir.

İdarəetmə psixologiyasının mühüm vəzifəsi idarəetmə fəaliyyətinin strukturunun və mexanizmlərinin dərindən öyrənilməsidir.

Struktur və idarəetmə fəaliyyətlərinə aşağıdakılar daxildir: idarəetmə obyektlərinin təhlili və qiymətləndirilməsi, problemli vəziyyətlər, qəbul idarəetmə qərarları, təşkili və icrası qərar qəbul edilib. İdarəetmə fəaliyyətinin ümumi strukturunda “məqsəd qoyma”, motivasiya-rəftar, emosional-könüllü və digər şəxsi amillərin rolu böyükdür.

İdarəetmə fəaliyyətinin mərkəzi elementi idarəetmə problemlərinin həllidir. İdarəetmə qərarları ümumiyyətlə aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

• strateji, kifayət qədər sabit qərar və əməliyyat vəziyyətindəki dəyişikliklərlə əlaqəli dəyişən şəxsi qərarlar arasında mürəkkəb əlaqə
• hər səviyyədə müəyyən müstəqillik dərəcəsi ilə iyerarxik qərar qəbul etmə proseduru
• qərarın hazırlanması prosesinin konfliktli, lakin təbii ki, qeyri-antaqonist xarakteri, motivlərin, alternativlərin “mübarizəsini” əks etdirən, kollektiv inkişafın və yüksək məsuliyyətlə fərdi qərarların qəbulunun birləşməsini və s.

Liderlik psixologiyasında mühüm problem liderin şəxsiyyətinin təhlilidir.

Aydındır ki, ciddi problem liderin peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərini və müvafiq meyarları müəyyən etməkdir.

Şəxsiyyət quruluşunun üç səviyyəsini ayırd etmək olar:

• parametrləri ilə psixofizioloji, o cümlədən ilkin idrak, informasiya prosesləri
• əslində psixoloji, o cümlədən insanın temperamentinin və xarakterinin xüsusiyyətləri, onun intellektual sahəsi, emosional-iradi sferası, spesifik şəxsi xüsusiyyətləri - peşə, təşkilati, psixoloji və pedaqoji
• ən yüksək sosial səviyyə, o cümlədən liderin ideoloji, siyasi və mənəvi keyfiyyətləri

Rəhbərin analitik-sintetik qavrayış növünə, faktları müşahidə etmək və onları qərəzsiz izah etmək bacarığına malik olması vacibdir; diqqəti bir problemdən digərinə keçirmək qabiliyyəti ilə birlikdə davamlı diqqət, inkişaf etmiş, xüsusilə operativ, hadisələr, faktlar, simalar, adlar üçün yaddaş. Ən vacib keyfiyyətlərdən biri dərin praktik düşüncədir. Liderin praktik zehni aşağıdakılarla xarakterizə edilməlidir: sürət, qətiyyət, qabaqcadan görmək və yeni həllər tapmaq bacarığı. Liderin gərgin fəaliyyətində, xüsusilə qeyri-adi situasiyalarda emosional və iradi ehtiyatların rolu böyükdür.

Rəhbərin işi dirijorun işi ilə müqayisə edilir, o bilməlidir kimə, harada və hansı skripkaya dirijorluq etdiyini, harada, necə və hansı aləti oxuduğunu, harada, kimin və niyə ahəngsiz olduğunu, kimin, necə və dissonansı düzəltmək üçün harada köçürmək lazımdır və s.

Psixoloji iqlimi formalaşdıran əsas səbəblər bunlardır: rəhbərin şəxsiyyəti, ifaçıların səriştəsi və kollektiv işi yerinə yetirərkən onların uyğunluğu. Bu şərtlər pozulduqda münaqişələr yaranır. Münaqişələrin səbəbləri eksperimental olaraq müəyyən edilmişdir: 45% hallarda - menecerin günahı, 33% - işçilərin psixoloji uyğunsuzluğu, 15% - kadrların düzgün seçilməməsi səbəbindən.

Normal işi təmin etmək üçün yaxşı əhval-ruhiyyə yaratmaq vacibdir.Xoş niyyət, həssaslıq, nəzakət, qarşılıqlı nəzakət yaxşı əhval-ruhiyyənin stimullaşdırıcılarıdır. Əksinə, düşmənçilik, kobudluq, tabeliyində olanların qüruruna xələl gətirmək - bütün bunlar sinir sistemini zədələyir, komandanın səmərəliliyini aşağı salır.

İdarəetmə prosesi dedikdə subyekt (rəhbər) və obyekt (komanda) arasında müxtəlif pozğunluqlara (həm daxili, həm də) məruz qaldıqda onu bir vəziyyətdən digərinə keçirmək və ya müəyyən bir vəziyyətdə idarəetmə obyektini saxlamaq məqsədi ilə məqsədyönlü məlumat qarşılıqlı əlaqəsini başa düşürük. xarici) idarəetmə obyektinin dəyişən parametrlərinə təsir etməklə.

İdarəetmə prosesi- mürəkkəb fəaliyyət növü. Və bu baxımdan, nəzərə almaq aktual görünür zehni mexanizmlər, bunun əsasında.

İdarəetmə sisteminin dizaynı aşağıdakı kimi təsvir edilə bilər. Nəzarət obyekti var. Bir şəxs bir obyekti a1 vəziyyətindən a2 vəziyyətinə köçürmək (və ya əksinə, xarici pozğunluqları aradan qaldıraraq obyekti vəziyyətdə saxlamaq) vəzifəsini qoyur (və ya digər insanlar onun qarşısında vəzifə qoyur). Sərəncamında olan məlumatlara (o cümlədən peşə təcrübəsi) əsaslanaraq, şəxs obyektin verilmiş (gələcək) vəziyyətinin (a2 vəziyyəti) müəyyən təsəvvürünü formalaşdırır. Məlumatı qəbul edən şəxs obyektin cari vəziyyətini (a1 vəziyyəti) qiymətləndirir, tapşırığı yerinə yetirməyin müxtəlif yollarını təhlil edir, qərar qəbul edir və idarəetmə obyektini a1 vəziyyətindən a2 vəziyyətinə keçirərək bir idarəetmə hərəkəti (və ya hərəkətlər sistemi) həyata keçirir. . Dəyişmiş vəziyyət haqqında məlumat insana çatır və o, a1 vəziyyətini verilmiş a2 vəziyyəti ilə müqayisə edərək məsələnin həll olunub-olunmamasını qiymətləndirir və nəticədən asılı olaraq yeni idarəetmə hərəkətlərini yerinə yetirir: idarəetmə dövrü təkrarlanır.

Biz informasiya prosesi kimi idarəetmə hərəkətləri ilə maraqlanırıq. Bu prosesin girişi obyektin cari vəziyyəti haqqında məlumat, çıxışı isə fəaliyyət subyektinin obyektə məqsədəuyğun transformativ təsiridir. Nəzarət prosesi obyektin hansısa cari vəziyyətdə olması ilə deyil, subyektin məqsədə çatmaq üçün dəyişdiriləcək obyektin vəziyyəti haqqında məlumatı qəbul etməyə başlaması ilə başlayır. Eynilə, hərəkət obyektin çevrilməsi ilə deyil, subyektin obyektə göstərdiyi dəyişdirici təsirin nəticəsi haqqında məlumat alması ilə başa çatır.

Fəaliyyətin “girişi” və “çıxışı” arasında hansı əlaqə var, giriş məlumatından çıxış hərəkətinə keçid necə həyata keçirilir? Aydındır ki, giriş məlumatı özü çıxış effektinə səbəb ola bilməzdi. Bir şeyi digərinə çevirən subyekt idi və hərəkətin özü də bu çevrilmədən ibarət idi.

Şəxs tərəfindən həyata keçirilən idarəetmə prosesinin ən mühüm xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, obyekt haqqında daxil olan məlumatların obyektə məqsədyönlü təsirə çevrilməsi prosesi zehni əksetmə formasında baş verir. Yüksək idarə olunan sistemlərin zehni əks etdirilməsinin nəticəsi görüntüdür. Tam olaraq zehni əks, ideal təsvirlər arasında əlaqəni həyata keçirən arzu olunan “ara dəyişən”dir xarici davranış insan və ətraf mühit obyektlərindən ona gələn informasiya axını.

Psixoloji nöqteyi-nəzərdən “aralıq dəyişən” məsələsi idarəetmə prosesini subyekt üçün mövcud olan məlumatlara və obyekt vasitəsilə ona gələn məlumatlara əsaslanan obyektin məqsədəuyğun çevrilməsi prosesi kimi başa düşməklə asanlıqla həll olunur. rəy kanalı. Bu anlayışla psixika, subyektiv obraz, mərkəzi emal halqası kimi idarəetmə prosesində baş verən informasiya dövriyyəsinə üzvi şəkildə uyğunlaşır.

İdarəetmə prosesini psixoloji tərəfdən xarakterizə edən məlumatların emalı, fikrimizcə, qarşıdurma proseslərində həyata keçirilir. müxtəlif növlərşəkillər Şəkillərin bəziləri idarəetmə prosesində işlənmiş material kimi, digərləri isə bu materialın işlənməsi vasitəsi kimi çıxış edir. Bu mənada birincini korrelyativ (cari), ikincisini korrelyativ (istinad) adlandırmaq rahatdır. Korrelyativ şəkillər birbaşa əks etdirir cari dövlətlər obyekt. Əlaqədar təsvirlər bu tip idarəetmə məqsədləri üçün xüsusi olaraq təşkil edilmiş az və ya çox sabit məlumat ehtiyatı kimi çıxış edir. Korrelyativ informasiya axını, bir tərəfdən korrelyativ informasiya ehtiyatı, digər tərəfdən. Bu iki informasiya axınıdır ki, onların aktiv qarşılıqlı əlaqəsi bu idarəetmə prosesini təmin edir.

İdarəetmə psixologiyasının problemlərini həll etmək üçün idarəetmə psixologiyasının obyekti və predmeti haqqında fikirləri dərk etməklə başlamaq lazımdır. İdarəetmə psixologiyasının obyekti müəyyən sosial əhəmiyyətli məqsədləri yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuş və bununla əlaqədar onu əmək, texniki və enerji resursları ilə təmin edən ixtisaslaşmış sosial institut kimi qəbul edilən təşkilatdır. təşkilatın funksiyaları və onun cəmiyyətdəki yeri və təşkilati strukturlar Oh.

Təşkilat, insanların birgə fəaliyyətinin tənzimlənməsində idarəetmənin rolunun ən aydın şəkildə ortaya çıxdığı əsas qurum kimi çıxış edir. Təşkilatın strukturu, idarəetmə sistemindəki yeri, funksional eyniliyi həm fərdin, həm də təşkilatın resurslarının tərkib hissəsini təşkil edən kollektivin fəaliyyətində müəyyən iz buraxır.

İdarəetmə psixologiyasının mövzusu təşkilatın məqsədlərinin həyata keçirilməsinə yönəlmiş fərdin və komandanın müxtəlif fəaliyyətləridir. Xarici olaraq müəyyən edilmiş əmək məqsədlərinə uyğun olaraq, təşkilatda əsas fəaliyyət növü funksional fəaliyyətdir, yəni. faktiki peşəkar iş fəaliyyəti.

İdarəetmə psixologiyasının predmeti təkcə peşəkar fəaliyyət deyil, həm də təşkilatın məqsədlərinə nail olmağa kollektiv şəkildə yönəlmiş fəaliyyətlər sistemidir və bir şəxs bir aktyor kimi təşkilatın müxtəlif struktur və funksional əlaqələri ilə qarşılıqlı əlaqədə meydana çıxır, həyata keçirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. onun qarşısına qoyulan əmək və sosial məqsədlər.

Təşkilatın strukturunda fərdin və komandanın fəaliyyətinə bu cür yanaşma son dərəcə vacibdir, çünki müxtəlif mənşəli amillərin təşkilatın effektivliyinə təsirini qiymətləndirməyə imkan verir.

Fəaliyyət fərdin sosial fəaliyyətinin aparıcı forması, subyektiv fəaliyyət növü hesab edilə bilər. Şəxsiyyət sadəcə olaraq onun üçün hazırlanmış sosial rolu “oynamır”, obyektiv olaraq verilmiş fəaliyyəti qərəzsiz həyata keçirmir, əksinə, sanki sonuncunu modullaşdırır, ona öz “şəxsi profilini” verir, onu o qədər dəyişdirir ki, iki nəfər eyni fəaliyyəti həyata keçirmək, bunun üçün nə qədər çalışsalar da, eyni şəkildə işləyə bilməzlər. Məhz burada fəaliyyətin kibernetik, sosioloji və hər hansı digər yanaşmadan fərqlənən psixoloji problemləri aşkarlanır.

Psixologiya elmi təşkilatı fəaliyyətlər sistemi kimi, obrazlı desək, özünəməxsus duyğu və hissləri, intellekti və iradəsi ilə ayrılmaz bir canlı orqanizm kimi öyrənir.

İdarəetmə psixologiyasının obyekti və mövzusu məsələsinə belə bir yanaşma, tapşırıqların elmi və psixoloji dəstəyini yaratmaq üçün nəzərdə tutulmuş bir sıra perspektivli istiqamətləri formalaşdırmağa imkan verir, onların arasında təşkilati strukturların və idarəetmə metodlarının təkmilləşdirilməsinə xüsusi əhəmiyyət verilir.

İdarəetmə psixologiyası, bir tərəfdən, öz səylərini insanların peşəkar fəaliyyətini aktivləşdirən təşkilati amillərin öyrənilməsinə yönəltməli, digər tərəfdən isə, "insan amili"nin fəaliyyətinə əhəmiyyətli təsir göstərən aspektlərini araşdırmalıdır. təşkilatın müəyyən bir sosial institut kimi.

İnteqral sistem kimi təşkilatı formalaşdıran müxtəlif fəaliyyətlərdə sistemin elementlərini və onlar arasındakı əlaqələri müəyyən etmək mümkündür. Elementlərdir fərdi fəaliyyətlər, və sistemin struktur komponentləri kimi əlaqələrin rolunu onların birləşmə üsulları oynayır, yəni. əlaqəli vəzifələri yerinə yetirən işçilərin qarşılıqlı əlaqədə olduğu xüsusi sosial-psixoloji şərtlər.

Fərdi fəaliyyətlər təşkilatın elementləri kimi fərdin hüquqi statusuna görə idarəetmə və icraediciyə bölünür. İdarəetmə psixologiyasında liderlik fəaliyyətinin öyrənilməsi mərkəzi diqqət mərkəzindədir.

Sosial təcrübə idarəetmə sistemindəki səviyyədən, fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətlərindən, əmək kollektivinin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərindən, təşkilatın sosial funksiyalarının xarakterindən və məzmunundan asılı olaraq menecerin işini təkmilləşdirmək üçün elmi əsaslandırılmış tövsiyələrə ciddi ehtiyac duyur. və s.

Performans fəaliyyəti ilə bağlı tədqiqatlar heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Burada insanların davranışının sosial tənzimlənməsinin qanunauyğunluqlarını, insan şüuruna və davranışına təsir göstərməyin effektiv forma və üsullarını öyrənmək, təşkilatın qarşısında duran vəzifələrin fəal və vicdanla həyata keçirilməsini təmin etmək perspektivli görünür.

İdarəetmə psixologiyasında fərqli olaraq ümumi psixologiyaəmək psixologiyası, fəaliyyət isə ilk növbədə sosial-psixoloji kateqoriya kimi öyrənilir. Fəaliyyət sistemi kimi bir təşkilat yalnız qarşılıqlı fəaliyyət göstərən işçilərin səylərinin aydın əlaqələndirilməsi kifayət qədər etibarlı şəkildə təmin edildikdə səmərəli fəaliyyət göstərir. Birgə əməyin ümumi təsiri son nəticədə fərdi fəaliyyətlərin bir-biri ilə necə “əlaqələnməsindən” asılıdır. Fəaliyyətlərin koordinasiyasının qanunauyğunluqlarını üzə çıxarmaq üçün tədqiqata istiqamətləndirmək vacibdir.

İdarəetmə fəaliyyətinin tipik funksiyaları informasiyanın emalı və qərar qəbulu funksiyalarıdır. Bu fəaliyyət idarəçiliyə xas olan bir sıra unikal cəhətləri əhatə edir. Ən xarakterik məqam ondan ibarətdir ki, informasiyanın emalı və qərarların qəbulu fəaliyyəti təşkilat üzvləri arasında funksional ünsiyyətə daxil olan fəaliyyət kimi təşkilatda həyata keçirilir. Bununla biz qarşılıqlı asılılıq şəraitində subyektlər tərəfindən həyata keçirilən peşə fəaliyyətinin məqsədlərinə tabe olan ünsiyyət növünü nəzərdə tuturuq.

İdarəetmə fəaliyyətində funksional ünsiyyət məlumatı təşkilatın bir üzvündən digərinə ötürməyə xidmət edir. Bu məlumat informasiyanın emalı və qərar qəbul etmə fəaliyyətləri üçün başlanğıc nöqtəsidir.

Lakin bu, funksional ünsiyyətin rolunu tükəndirmir. Hər hansı bir ünsiyyət kimi, bu da iştirakçıların qarşılıqlı əlaqəsini və onların qarşılıqlı təsirini nəzərdə tutur. Öz növbəsində, qarşılıqlı təsir informasiya axınını qarşılıqlı istiqamətləndirir. İdarəetmə fəaliyyətinin bu aspekti psixologiyanı ən çox maraqlandırır. Problem ondadır ki, funksional ünsiyyəti optimal şəkildə təşkil etmək üçün təşkilatda funksional ünsiyyətin informasiyanın işlənməsi və qərar qəbuluna təsirini müəyyən edən psixoloji qanunauyğunluqları müəyyən etmək lazımdır. Təşkilatda məlumatların işlənməsi təşkilatın iyerarxik səviyyələrində həyata keçirilir. Hər səviyyədə bu və sonrakı səviyyənin funksiyalarına uyğun olaraq informasiyanın seçilməsi və çevrilməsi baş verir.

Beləliklə, informasiya eyni vaxtda ötürülür və işlənir. Əgər informasiya aşağı iyerarxik səviyyələrdən axırsa, onda onun çevrilməsi verilənlərin inteqrasiyası istiqamətində baş verir, daha yüksək səviyyələrdən aşağı səviyyələrə keçdikdə isə transformasiya verilənlərin differensasiyası istiqamətində baş verir. Bu vəziyyətdə idarəetmə məlumatlarının, o cümlədən həll yolu kimi yenidən yaradılan məlumatların inteqrasiyası və differensiallaşdırılması səviyyəsi məsələsi aktuallaşır.

Bütün bunlar təşkilatda informasiyanın təqdim edilməsi probleminin ciddiliyindən və əhəmiyyətindən xəbər verir.

Təşkilatın fəaliyyətində subyektiv cəhət böyük əhəmiyyət kəsb edir. Subyektiv amilin təsiri idarəetmə subyekti və obyekti kimi bir şəxslə əlaqəli olan təşkilatın fəaliyyətinin bütün aspektlərində və şərtlərində özünü göstərir.

Son vaxtlara qədər idarəetmə üslubu əsasən idarəçi-tabeçi sistemdə inkişaf edən münasibətlər baxımından öyrənilirdi. Qeyd etmək lazımdır ki, menecer-tabeçiliyindəki sistemdə üslubun təsiri statik olaraq nəzərdən keçirildi, yəni. inkişaf etməyən bir sistem kimi. Menecer-komanda sistemində üslub problemləri kifayət qədər öyrənilməmişdir. Eyni zamanda, idarəetmə tərzinin təsiri altında əsasən funksional olan münasibətlərin kollektivist münasibətlərə çevrilməsi problemi, başqa sözlə, funksional münasibətlərin inkişaf etmiş bir komandaya xas olan münasibətlərlə zənginləşdirilməsi problemi böyük maraq doğurur. Burada idarəetmə tərzi yerinə yetirilir mühüm rol, çünki o, təşkilatın müəyyən bir həyat tərzini formalaşdırır və bununla da inkişaf etmiş bir komanda üçün xarakterik olan maraqların və ehtiyacların inkişafına kömək edir.

İndiyə qədər biz idarəetmə üslubunun öyrənilməsində əsasən menecerin şəxsi keyfiyyətlərinin həyata keçirilməsi ilə bağlı olan, zəruri funksiyaların yerinə yetirilməsinə istər-istəməz orijinallıq gətirən problemlərin vacibliyini vurğulamışıq. Bununla belə, üslubun öyrənilməsinin başqa tərəfi də olmalıdır. Tipik olaraq, menecer ilə təşkilati funksiya və təşkilatın üzvləri arasında münasibətlər sistemi bir görüntü şəklində sabitlənir. müəyyən davranış. Bu imic sosial-iqtisadi sistemin müəyyən etdiyi lider modeli əsasında və təşkilat rəhbərlərinin faktiki davranış növlərinə dair müşahidələrdən əldə edilən təcrübə əsasında formalaşır. Təşkilatda formalaşmış lider davranışının imici onun fərdi, şəxsi keyfiyyətlərinin, o cümlədən idarəetmə sistemində təzahürünə gəldikdə, bu imicdə müəyyən uyğunlaşma tələb edir. İdarəetmə üslubuna bu cür yanaşma bizə idarəetmə psixologiyasının başqa bir problemini formalaşdırmağa imkan verir ki, onu da nüfuzlu liderin şəxsiyyəti problemi adlandırmaq olar. Menecerin fəaliyyət rejimini öyrənərkən təşkilatın iki əsas funksiyasının yerinə yetirilməsi ilə bağlı iki meyara etibar etmək lazımdır: istehsal səmərəliliyi və sosial səmərəlilik. Bu yanaşma, fikrimizcə, menecerin qiymətləndirilməsində subyektivliyi aradan qaldırmağa imkan verir müxtəlif növlər ekspert qiymətləndirmələri. Çox vaxt bununla əlaqədar olaraq, fəaliyyətin qiymətləndirilməsindən deyil, davranışın qiymətləndirilməsindən yaranan səhvlər yaranır. Şübhəsiz ki, bir liderin davranışı çox mühüm vasitələr idarəetmə fəaliyyətinin məqsədlərinin həyata keçirilməsi, lakin menecerin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsində onların qarışdırılması keyfiyyətlərin tərtib edilmiş modellərinin reallıqla ziddiyyət təşkil etməsinə səbəb olur.

Eyni zamanda, liderin davranışının komandada şəxsiyyətlərarası münasibətlərin formalaşmasına, onun ümumi sosial-psixoloji ab-havasına və liderin özünü təşkilatda avtoritet kimi təsdiqləmə sürətinə təsir etdiyini inkar etmək olmaz. Tədqiqatlar göstərir ki, liderin davranışı ilə rol gözləntiləri arasındakı uyğunsuzluq çox vaxt bu və ya digər davranış aktının insanların şüurunda və fəaliyyətində necə əks olunduğunu bilməməkdən, psixoloji cəhətdən uyğun davranışın əsaslarını bilməməkdən irəli gəlir. həm əlaqələr, həm də təşkilat üzvlərinin fəaliyyəti. Bu baxımdan menecerlərin psixoloji təhsilinin məzmunu problemi praktiki əhəmiyyət kəsb edir.

Menecer üçün ən böyük əhəmiyyəti onun peşəkar səriştəsini artırmaq üçün menecerin hərtərəfli özünü tanımasını və şəxsiyyətinin inkişafını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş psixoloji biliklər, kollektivin və fərdin fəaliyyətinə təsir edən psixoloji qanunauyğunluqlar haqqında biliklər və nəhayət: işçilərlə gündəlik işdə istifadə edilməli olan bu nümunələri idarə etmək üsulları.

İdarəetmə üslubunun vacib cəhəti menecer tərəfindən işin stimullaşdırılmasıdır.

Dinamik tarazlıqda maddi və mənəvi stimulları birləşdirən idarəetmə tərzi ədalətli hesab olunur. Maddi və mənəvi həvəsləndirmələrdən məharətlə istifadə əmək fəaliyyətinə hərtərəfli təsir göstərmək üçün zəruri ilkin şərtlər yaradır. Hal-hazırda stimulların psixoloqlaşdırılması yolu ilə daha dəqiq hədəflənmə probleminin həllinə ehtiyac var. Bu halda, stimulların psixologiyası onların müəyyən bir qrupun və ya fərdin maraqlarına, ehtiyaclarına və istiqamətlərinə uyğunluğu kimi başa düşülür. Eyni zamanda həm maddi, həm də mənəvi həvəsləndirmələrə münasibətdə psixoloqlaşma zəruridir.

Nəzarəti həyata keçirərkən onun optimallaşdırılmasına çalışmaq lazımdır və bunun üçün optimal nəzarət tələbləri yerinə yetirilməlidir.

Birinci tələb ondan ibarətdir ki, idarəetmə mexanizmi subyektin imkanlarına və obyektin mürəkkəbliyinə uyğun olmalıdır; ikincisi, yaxşı işlənmiş əks əlaqənin olması; üçüncü, fəaliyyətin özündə optimal həyata keçirilməsinə nail olmaq üçün bütün idarəetmə funksiyalarını korreksiya etmək imkanını təmin edən ehtiyatların olması; dördüncü - düzgün seçim qiymətləndirmə meyarı. Optimallıq meyarları həmişə yekun nəticənin meyarlarıdır, onlar həmişə məqsədlərlə bağlıdır; beşinci – konkret insanların xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq.

İdarəetməni həyata keçirərkən, təşkilat rəhbərinin analitik fəaliyyətinin bir hissəsi olan ziddiyyətləri axtarmaq lazımdır və onların həlli üçün iş optimallaşdırmanın bir hissəsidir. Ziddiyyətləri həll etməklə menecer idarə olunan sistemin inkişaf nöqtələrini müəyyən edir.

Hətta idarəetmənin təşkili prinsiplərinin özü də bir ziddiyyət üzərində qurulmuşdur: mərkəzləşdirmə və mərkəzləşdirmə, komandanlıq və kollegiallıq birliyi, idarəetmədə hüquq və vəzifələr. İki ziddiyyətli tərəfin qarşılıqlı fəaliyyətindən optimal təşkilati idarəetmə təcrübəsi yaranır.

İstənilən, hətta ən əlverişsiz şəraitdə təşkilatda idarəetməni optimallaşdırmaq mümkündür. Əlbəttə ki, bu şərtlər altında optimal səviyyə yüksək olmayacaq, lakin mümkün olan maksimum olacaqdır.

Metodoloji səviyyədə optimallaşdırma yanaşması üç prinsiplə xarakterizə olunur: sistemlilik, spesifiklik və ölçülər. Ardıcıllıq menecerin işində bütün idarəetmə funksiyalarının inkişafını, onların qarşılıqlı əlaqəsini və qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir. Konkretlik prinsipi meneceri özü, təşkilatı, onun ənənələri və komandanın xüsusiyyətləri üçün optimal olan idarəetmə variantlarını axtarmağa sövq etməli və təşkilata “hamı kimi, mən də mən” prinsipi ilə rəhbərlik etməyə çalışmamalıdır. mən.” "Ölçü" fəlsəfi kateqoriyası yalnız optimallığın itirildiyi yeni (daha pis) keyfiyyətə səbəb olmayan idarəetmə xüsusiyyətlərində kəmiyyət dəyişikliklərinə imkan verir.

“Xüsusi şərtlər”ə aşağıdakılar daxildir: sosial vəziyyətölkədə, təşkilatın yerləşdiyi regionun təbiəti, xalqın adət-ənənələri, mikromühitin xüsusiyyətləri və s.

Kontekstdən asılı olmayaraq “ideal” və “optimal” terminlərini eyniləşdirmək düzgün deyildir.Birinci termin nəzəri cəhətdən mümkün inkişafın son məqsədinə uyğun gələn ümumən ən yüksək nəticələrin əldə edilməsini nəzərdə tutur, ikincisi ümumiyyətlə ən yaxşısı, lakin müəyyən bir təşkilatın, konkret bir liderin, müəyyən bir müddət ərzində mövcud şəraitdə mümkün olan maksimum.

Seçilmiş meyarlar məqsədlərə çatmağın ən vacib göstəricisi kimi xidmət etməlidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, çoxlu sayda meyar onlardan istifadə etməkdə aşılmaz çətinliklər yaradır; buna görə də meyarları birə endirməklə onların sayını azaltmağa çalışmalıyıq.

İdarəetmə rezonansı yalnız məsələ idarə olunan prosesin bütün iştirakçılarına yaxın və ya yaxın olduqda baş verir. Beləliklə, idarəetmənin optimallaşdırılması yolu kimi demokratikləşmə mexanizmi məhz idarəetmə rezonansında gizlənir.

İdarəetmə üsullarının özləri xüsusi şərtlərdən kənar optimal və ya suboptimal ola bilməz.

Təşkilat planının hazırlanması mahiyyət etibarilə ən vacib idarəetmə qərarının qəbul edilməsidir. Plan təşkilatın bütün idarə olunan və nəzarət sistemini əks etdirməlidir; imici, təşkilatın özünün modeli və əlbəttə ki, hər bir lider planın mümkün qədər optimal olmasını təmin etməyə çalışmalıdır, yəni. təşkilatın imicini ən az nöqsanlarla və ən qısa müddətdə yenidən yaratmağa imkan verərdi.

Şəxsi prinsipə, insan amilinə məhəl qoymayan və ya zəif nəzərə alan idarəetmə, sosial həyatın bütün sahələrini, o cümlədən idarəetməni insana yönəltmək kimi humanist ideyaya əsaslanmalı olan yenidənqurmanın optimallaşdırılmasının antitezidir. əsl problemləri ilə.

Təşkilat rəhbərinin idarəetmə təfəkkürü onun idarəetmə fəaliyyətinin intellektual əsası kimi çıxış edir və bir sıra funksiyaları təmsil edir. psixi proseslər(diqqət, qavrayış, yaddaş, təxəyyül, mücərrəd düşüncə) həm şüurlu, həm də intuitiv, əhəmiyyətli məlumatların qavranılmasını və onun idarəetmə qərarlarına və hərəkətlərinə işlənməsini təmin edən.

İdarəetmə fəaliyyətinin intensivləşdirilməsi və avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemlərinin (AİS) tətbiqi ilə əlaqədar olaraq menecerlərin seçilməsi və yerləşdirilməsi problemi kəskin şəkildə artır. Söhbət müəyyən bir fəaliyyət növü üçün xarakterik olan vəzifələri yerinə yetirməkdə ən yüksək səmərəliliyi təmin etməyə qadir olan şəxslərin psixoloji seçimindən gedir; Təkcə mütəxəssislər deyil, bütün rütbəli rəhbərlər də tabeçiliyində olanları qiymətləndirərkən, onları yüksək vəzifəyə yüksəldərkən, yeni işçilər qəbul edərkən bu və ya digər dərəcədə seçim üsullarına mahir olmalıdırlar.

İdarəetmə fəaliyyətinin bütün müasir psixoloji aspektlərini nəzərə almaqla menecerlərin xüsusi hazırlığına, onlara idarəetmə prinsiplərinin öyrədilməsinə təcili ehtiyac var.

Göründüyü kimi, idarəetmə psixologiyası sahəsində mövcud olan bir sıra problemlərin həlli təşkilatın və idarəetmə prosesinin təkmilləşdirilməsinə elmi mövqedən yanaşmağa imkan verəcək.

"İnsanları öyrənməklə, kitab öyrənməkdən daha yaxşı idarə edirlər."

Fransua Fenelon.

Cəmiyyətdə idarəetmə həmişə müəyyən sayda insanların qarşılıqlı əlaqəsini nəzərdə tutur. Kiçik bir mütəşəkkil qrup və ya böyük bir sosial varlıq bir növ kainatdır, həyatına iş prosesinin nüanslarından tutmuş insan münasibətlərinin ən mürəkkəb qarışmasına qədər sonsuz sayda amillərin təsiri altındadır. Lider olmaq “tanrı” olmaq deməkdir: bu “kainatın” həyatını idarə edir, təşkil edir, idarə edir, islah edir. Psixologiya isə insan varlığının universal kosmik qanunlarından biri kimi onun köməyinə gəlir.

İdarəetmə psixologiyası qrup və ya təşkilatın hər bir üzvünün ürəyinin açarını verir və sistemə daxil olan şəxsin gizli potensialından istifadə etməyə kömək edir. Bu elmin nəzəri əsaslarını bilmək insan psixikasının idarəetmə və istehsal proseslərində özünü göstərən geniş uçuruma qapı açır.

İdarəetmə nədir

“İdarəetmə” termininin bir çox təfsiri var. Mahiyyət etibarilə, onlar birlikdə götürdükdə bu konsepsiyanın ən dolğun məzmununu çatdırırlar.

Misal üçün, Cozef Massey 18-ci əsrdə yaşamış britaniyalı siyasi iqtisadçı hesab edirdi: “İdarəetmə bir təşkilatın, bir qrupun ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün hərəkətləri yönləndirdiyi prosesdir”.

James L. Lundy, 20-ci əsrin Amerika siyasətçisi, idarəetmə dedikdə, konkret məqsədlərə çatmaq üçün səyləri planlaşdırmaq, əlaqələndirmək, həvəsləndirmək və nəzarət etmək kimi əsas vəzifəni nəzərdə tuturdu.

Klassik idarəetmə məktəbinin atası Henri Fayol"İdarə etmək proqnozlaşdırmaq, planlaşdırmaq, təşkil etmək, əmr etmək, əlaqələndirmək və nəzarət etmək deməkdir."

Amerikalı alim Peter F. Drucker (1909-2005)Ən nüfuzlu idarəetmə nəzəriyyəçilərindən biri menecmenti “bir işi, menecerləri, işçiləri və işi idarə edən çoxməqsədli bir qurum” kimi başa düşdü.

Bəzi elm adamları idarəetməni böyük bir sosial qrupun məqsədlərinə çatmaq üçün insan səylərini ən səmərəli şəkildə toplamaq sənəti hesab edirlər.

“İdarəetmə” və “idarəetmə” anlayışları fərqli şərh olunur; birinci dar mənada, ikinci geniş mənada işlənir.

Sferaya idarəetmə daxildir nəzəri əsas və praktiki iş resurslardan istifadəni rasionallaşdırmaqla şirkətin məqsədlərini müəyyən etmək və onlara nail olmaq məqsədi daşıyır, o cümlədən. insan.

termini altında nəzarət" daha ümumi bir fenomenə aiddir, yəni digər insanlar üçün işin təşkili, o cümlədən planlaşdırma, verilmiş sosial sistemin elementlərinin hüquq və vəzifələrinin bölüşdürülməsi, ümumi məqsədlərə optimal şəkildə nail olmaq üçün proseslərin motivasiyası və nəzarəti.

Nəzarət subyekti və obyekti

İdarəetmə mövzusu- bu idarəetmə funksiyasını yerinə yetirən şəxsdir (fiziki və ya hüquqi). Təşkilatda bu tərif həm bir menecer, həm də bir neçə menecer, məsələn, direktorlar şurası daxildir. İdarəetmə psixologiyası belə bir təsirin subyektinin, ilk növbədə, bütün xüsusiyyətləri ilə liderin şəxsiyyəti olduğunu nəzərdə tutur.

İdarəetmə subyektini ondan fərqləndirmək lazımdır idarəetmə mövzusu yalnız bir şəxs, fərd ola bilən fəaliyyət.

Fərdi nəzarət obyekti münasibətdə idarəetmə funksiyasının həyata keçirildiyi şəxsdir (fiziki və ya hüquqi). Bir təşkilatda idarəetmə obyektləri müxtəlif fəaliyyət sahələrinin işçiləri və aşağı və ya orta səviyyəli menecerlər adlandırıla bilər. İdarəetmə psixologiyası aşağıdakı təsir obyektlərini nəzərdən keçirir:

• işçinin şəxsiyyəti;
• rəsmi və qeyri-rəsmi qrup;
• sosial qrup, komanda, bölmə;
• idarəetmə səviyyəsi;
• təşkilat.

Fenomenlər-nəzarət obyektləri:

• İdarəetmə prosesləri və insan fəaliyyətinin digər növləri;
• Korporativ mikroiqlim;
• Korporativ əxlaq;
• Liderlik tərzi;
• İdarəetmə, təşkilatlanma, nəzarət, tənzimləmə, motivasiya sistemləri;
• Təşkilatda müəyyən edilmiş qaydalar, qaydalar, normalar, planlar və s.

Elmi bilik kimi idarəetmə psixologiyası

Bu istiqamət iki nəzəri əsasın - insan psixikasının xassələri haqqında elm kimi psixologiya və məqsədyönlü və optimal fəaliyyət göstərən sosial sistemin təşkilinin bütün aspektləri haqqında elm kimi idarəetmənin hibrididir. İdarəetmə prosesində psixoloji və qeyri-psixoloji xüsusiyyətlər arasında ən uğurlu əlaqənin axtarışı ən çox hesab olunur aktual məsələ idarəetmə psixologiyasında.

Bu elm biliyin metodologiyasının formalaşdırılması üçün faktların və hadisələrin ümumiləşdirilməsi və sistemləşdirilməsi, insan ölçüləri və idarə edilməsi sahəsində eksperimental və statistik üsullarla əldə edilən məlumat kimi mühüm prosedurlarla fəaliyyət göstərir.

İdarəetmə psixologiyasında bilik sahəsi aşağıdakılarla müəyyən edilir:

• Müəyyən bir problemin aktuallıq dərəcəsi müasir idarəetmə;
• Ən çox inkişaf etdirmə ehtiyacı təsirli üsullar idarəetmə;
• İşçini, ilk növbədə, özünə məxsus bir fərd kimi qəbul etmək meylinin yayılması sosial hüquqlar və məsuliyyətlər; bu yanaşma rəhbərlikdən hər bir qrup üzvünün bütün psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla, lakin təşkilat üçün ən səmərəli üsullarla insan resurslarından istifadə etməyi tələb edir;
• Qrup, müəssisə və s. üçün optimallaşdırılmış idarəetmə sisteminin təşkili üçün tələblər. .

Buna görə də deyə bilərik ki, idarəetmə psixologiyası idarəetmənin psixoloji tərəfini öyrənmək, onun optimallaşdırılması və idarəetmə fəaliyyətinin səmərəlilik səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün digər elmlərin nailiyyətlərini toplayan psixologiya sahəsidir.

Əlaqədar psixoloji fənlər

İdarəetmə psixologiyası üçün sərhəd elmləri aşağıdakılardır.

Sosial Psixologiya. Sosial qruplara daxil olan insanların fəaliyyət və davranış nümunələrini, sosial qrupların psixoloji xüsusiyyətlərini araşdırır. Hər bir qrup rəsmi və qeyri-rəsmi iyerarxiyaya malikdir və sonuncu bütün komandanın məhsuldarlığına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Bundan əlavə, məlumdur ki, bir qrup öz ayrı-ayrı üzvlərinin fikirlərinə və onların müəyyən bir vəziyyəti qavramasına təsir göstərə bilər.

İdarəetmə psixologiyası komandanın uğurlu idarə edilməsinə təsir edən qanunauyğunluqları və amilləri müəyyən etmək üçün bu elm tərəfindən əldə edilən məlumatlardan istifadə edir.

Şəxsiyyət Psixologiyası. Psixoloji komponentləri, keyfiyyətləri, xüsusiyyətləri, şəxsiyyət xüsusiyyətlərini, onların davranışa, fəaliyyətə, ünsiyyətə və fərdin reallığı qavramasına təsirini öyrənir. Bu elm hazırda kifayət qədər nəzəri və empirik material toplayıb. Müxtəlif vəziyyətlərdə insan davranışının müxtəlif aspektlərini deşifrə edən və proqnozlaşdıran bir çox şəxsiyyət nəzəriyyələri var.

İdarəetmə psixologiyası, bu elmi sahədə əldə edilən məlumatlara əsaslanaraq, təşkilatın idarəetmə sistemini və işçilərin peşəkar fəaliyyətini daha təsirli edən şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin və keyfiyyətlərinin, mükafat və cəza üsullarının siyahısını özü üçün müəyyən edir.

İnkişaf psixologiyası və akmeologiya. Onlar həyatın müxtəlif mərhələlərində (yeni doğulmuşdan qocalığa qədər) insan psixikasının inkişaf və formalaşmasının gedişatını öyrənirlər.

İdarəetmə psixologiyası bir insana müəyyən bir fəaliyyət sahəsinin işçisi kimi baxır və buna görə də şəxsi inkişaf probleminə, peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin formalaşmasına və menecerin səriştə səviyyəsinə öz baxışı var.

İdarəetmə psixologiyasının tədqiqat predmeti

Psixologiyanın bu sahəsi təşkilati idarəetmə və peşəkar ünsiyyətdə özünü göstərən psixoloji xüsusiyyətləri öyrənir.

Tədqiqat mövzusunun dar bir anlayışında aşağıdakı obyekt və hadisələri vurğulamağa dəyər:

İdarəetmə fəaliyyətinin psixoloji xüsusiyyətləri:

• Ümumiyyətlə menecerin işinin psixoloji problemləri, onun fərqləndirici xüsusiyyətlər müəyyən fəaliyyət sahələrində;
• Liderin rolunun və şəxsiyyətinin psixoloji təhlili, onlara olan tələblər;
• İdarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinin psixoloji incəlikləri;
• Liderlik üslubu və onu tənzimləmək yolları.

Təşkilatın fəaliyyətinin psixoloji xüsusiyyətləri:

• Mümkün tətbiqlər psixoloji texnikalar idarəetmədə;
• Əlverişli və dayanıqlı daxili korporativ mikroiqlimin formalaşması qaydaları;
• Komandada optimal şəxsiyyətlərarası əlaqələrin yaradılması amilləri, psixoloji uyğunluq problemləri;
• Təşkilatda rəsmi və qeyri-rəsmi strukturların birgə mövcudluğunun xüsusiyyətləri;
• Təşkilatın işində motivasiya üsullarının tətbiqi;
• Komandadakı dəyərlər, öz korporativ mədəniyyətinizi yaratmaq.

Menecer və tabeliyində olanlar arasındakı münasibətlərin psixoloji xüsusiyyətləri:

• Təşkilatın kommunikasiya sisteminin yaradılması və işləməsi amilləri;
• İdarəetmə ünsiyyətinin incəlikləri;
• Menecer və tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqə üçün ən yaxşı sistemin seçilməsi;
• İdarəetmənin effektivliyinin göstəricisi kimi məlumatlılıq səviyyəsinin artırılması.

İdarəetmə psixologiyasının məqsəd və vəzifələri

İdarəetmə psixologiyasının üzləri əsas məqsədlər:

• İdarəetmə sahəsində menecerlərin psixoloji savadının artırılması;
• İdarəetmə sahəsində psixoloji prosesləri başa düşmək üçün zəruri nəzəri əsasların yaradılması, xüsusən də işçilərin davranışının xüsusiyyətləri, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin inkişafı və əmək kollektivinin yaradılmasını və onun yaradılmasını müəyyən edən qanunauyğunluqlar. daxili dəyişikliklər;
• Təşkilat idarəetməsinin psixoloji sferasında tətbiq etmək məqsədi ilə müdirlər üçün praktiki rəhbərliyin formalaşdırılması.

Bu psixoloji istiqamət aşağıdakı problemləri həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur:

• psixoloji mühitin və onun xüsusiyyətlərinin konkret idarəetmə sistemində təhlili və nümayişi;
• idarəetmənin psixoloji aspektlərinin sistemləşdirilməsi;
• psixoloji aspektlər arasında qanunauyğunluqların və səbəb-nəticə əlaqələrinin müəyyən edilməsi;
• təşkilatın idarə edilməsində istifadə üçün praktiki metodların işlənib hazırlanması.

İdarəetmə fəaliyyətinin psixoloji nümunələri

İdarəetmə psixologiyasında aşağıdakı nümunələri bilmək bizə bir təşkilatdakı bir çox proseslərin nüanslarını anlamağa imkan verir:

Cavab Qanunu Qeyri-müəyyənlik oxuyur: eyni vaxtda müxtəlif insanlar və ya bir şəxs (müxtəlif zaman dövrlərində) fərqliliklərdən asılı olaraq eyni təsirə cavab olaraq fərqli hərəkət edə bilər şəxsiyyətin psixoloji quruluşu.

İnsanın insan tərəfindən əks olunmasının qeyri-adekvatlığı qanunu nəzərdə tutur: bir şəxs onun haqqında obyektiv qərar qəbul etmək üçün digərini tam tanıya bilmir.

Qeyri-adekvat Özünüqiymətləndirmə Qanunu: Əksər insanların özünə hörməti ya aşağıdır, ya da yüksəkdir.

İdarəetmə məlumatının mənasının bölünməsi qanunu. Direktivlərin, sərəncamların, əsasnamələrin və s. kontekstinin dəyişdirilməsi tendensiyası var. idarəetmə şaquli səviyyələrində hərəkət etdikcə.

Özünü qoruma qanunu aşağıdakı ifadəni ifadə edir: öz sosial statusunu qorumaq, şəxsi keyfiyyətlərin, hisslərin təzahüründə müstəqillik özünə hörmət idarəetmə fəaliyyəti subyektinin davranışının dominant motividir.

Kompensasiya Qanunu. Əgər insan özünü ona qarşı tələblərin ya həddən artıq yüksək olduğu, ya da həvəsləndirmə səviyyəsinin kifayət qədər yüksək olduğu sosial mühitdə görürsə, o, bu statusa görə bacarıq və bilik çatışmazlığını başqa bacarıq və ya bacarıqlarla kompensasiya edir. Ancaq tutduğu vəzifə çox olarsa, bu prinsip işləmir yüksək səviyyə idarəetmə fəaliyyətinin mürəkkəbliyi.

Əsas idarəetmə funksiyalarının psixoloji aspektləri

İdarəetmənin bütün sektorlarının və səviyyələrinin psixologiya ilə necə aşılandığını görmək üçün idarəetmə funksiyalarında özünü göstərən aşağıdakı psixoloji aspektləri nəzərə almaq lazımdır:

Planlaşdırma funksiyası konkret insanların qavrayışını və davranışını proqnozlaşdırır və beləliklə, onların birgə fəaliyyətini uğurlu edir, təşkilatın məqsəd və vəzifələrini həyata keçirə bilir.

Planlaşdırmanın psixoloji aspektlərini 3 qrupa bölmək olar:

I qrup - tapşırıqlar fərqli növlər, planların hazırlanması və həyata keçirilməsi zamanı qərara alınan;

II qrup - planların işlənib hazırlanması proseslərinin səbəblərini müəyyən edən mexanizmlərin xüsusiyyətləri;

III qrup - liderin fəaliyyətində mənaların rəsmiləşdirilməsi, onun maraqlarından asılı olaraq şəxsi kontekstin formalaşması prosesi.

Bu funksiyanın həyata keçirilməsinin psixoloji problemlərinə aşağıdakılar daxildir:

• qərar qəbul etmə problemləri (idarəetmə düşüncəsi problemləri);
• motivasiya problemləri;
• fəaliyyətin könüllü tənzimlənməsi problemləri.
• Təşkilat funksiyası müəssisədə rollar sistemi yaradır və saxlayır; Belə bir sistem əmək bölgüsü və hərəkətlərin kooperasiyası şəraitində yaradılmışdır.

Təşkilatın funksiyasının həyata keçirildiyi nəzərə alınmaqla, problemlər toplusu olan üç qrup psixoloji aspekt var:

I qrup, daha yüksək səviyyəli rəhbərliyin aşağı birinin işlərinə əsassız şəkildə müdaxilə etdiyi, məsuliyyət konturları bulanıq olduqda, "xırda tənzimləmə" adlanan təşkilatda qurulmuş nizamdan sui-istifadədir. Nəticədə təsirin təsiri azalır, heyətdə motivasiya çatışmazlığı və həddindən artıq yüklənmə olur.

II qrup - əksər təşkilatların təşkilati strukturlarının iş qruplarının və ayrı-ayrı işçilərin ehtiyaclarına zidd olan həddindən artıq sərtliyi, onların indiki və gələcək məqsədlərinin həyata keçirilməsinə mane olur.

Təşkilatın funksiyasının bu problemlərini həll etmək üçün aşağıdakı tədbirlər hazırlanmışdır:

• Qarşıya qoyulan məqsədlər yoxlanıla bilən olmalıdır;
• Məsuliyyətlərin və ya fəaliyyət sahələrinin konturları aydın şəkildə göstərilməlidir;
• Müəyyən dərəcədə səlahiyyət və fəaliyyət azadlığı olmalıdır; bu tələb ikinci qrup psixoloji problemləri (təşkilati strukturun həddindən artıq sərtliyi) düzəltmək üçün xüsusilə zəruridir.
• Məlumat tam olmalıdır.

Nəzarət funksiyası

Nəzarət funksiyasının optimal həyata keçirilməsinə mane olan psixoloji aspektlər bunlardır:

• Nəzarət üçün qeyri-adekvat motivasiya dar qrup və ya fərdi məqsədlər seçildikdə nəzarət istiqamətinin təhrif edilməsidir. Burada bu aspektlər qrupunun təzahürünə misal göstərmək olar: nəzarət tabeçiliyə psixoloji təzyiq metoduna çevrildikdə.
• müəyyən bir vəziyyətdə nəzarət meyarları ilə bağlı fəaliyyət subyektlərinin psixoloji fikir ayrılıqları;
• İbtidai və orta idarəetmə səviyyələrində aşağı peşəkar heysiyyətlə nəzarətə həddindən artıq diqqətin birləşməsi;
• Nəzarət tədbirlərinin və həyata keçirilən korreksiya prosedurlarının kifayət qədər sistemliliyi və dərinliyi;
• İdarəetmə və nəzarət bölmələri arasında nəzarət səlahiyyətlərinin səmərəli bölgüsü balansının pozulması;
• Müəyyən bir vəziyyətə görə menecerə məsuliyyətin verilməsi, qərarların qəbul edilməsi və düzəlişlərin həyata keçirilməsi üçün səlahiyyətlərin verilməsinin tam olmaması şərti ilə ümumi vəziyyətə nəzarət funksiyasının verilməsi. Bu vəziyyətdə menecer gücsüzlük hissi yaşayır və başqaları var Mənfi nəticələr belə bir idarəetmə modeli.

Alman menecment üzrə mütəxəssis Q.Şröder nəzarətin mənfi tərəflərini vurğuladı:

• İşçinin nəzarət altında olması onu özünü idarə etməyə məcbur edir, o, avtomatik hərəkətləri haqqında düşünməyə başlayır və buna görə də özünə inamını itirir;
• Nəzarət status fərqini göstərir və insanın özünü həyata keçirməsi və tanınması ehtiyacının yerinə yetirilməsinə mane olur;
• Nəzarət işçinin tam olaraq nəyin idarə olunduğunu bilmədiyi zaman çox vaxt xoşagəlməz olur;
• Nəzarətin qanuniləşdirilməsi insana hansısa yolla özünü ondan qorumağa imkan vermir və bu neqativ hiss başqa vəziyyətlərdə “sıçra bilər”;
• Nəzarət çox vaxt müşahidə olunanlar tərəfindən əsassız nagging kimi qəbul edilir;
• Nəzarət, rəhbərliyin işçiyə inamsızlığının təzahürü kimi qəbul edilə bilər ki, bu da onlar arasında yaxşı və konstruktiv münasibətlərin qurulmasına mane olur.

Tənzimləmə funksiyası müəyyən edilmiş reqlamentə, proqrama, plana uyğun olaraq idarə olunan proseslərin istiqamətini təmin edir; buna bir sıra təsir prinsiplərinə əməl etməklə nail olunur: minimuma endirmə, mürəkkəblik, ardıcıllıq və daxili ardıcıllıq:

• Təsiri minimuma endirmək müdaxilənin vaxtında və optimal dozasını tələb edir, çünki onun artıqlığı təşkilatda proseslərin normal gedişatına mane olur;
• Sistemli təsir sistem daxilində işlərin tənzimlənən gedişatını nəzərə alır;
• Təsirin mürəkkəbliyi o şərtlə müşahidə olunur ki, işçinin fəaliyyətinin tənzimlənməsi prosesində menecer işçinin motivasiya strukturuna ən uyğun olan stimullardan istifadə etsin;
• Təsirlərin daxili ardıcıllığı o zaman mövcuddur ki, bir sıra stimulların istifadəsi bir-birini istisna edən təsirlərə səbəb olmur.

Digər nəzarət funksiyalarının olduğunu qeyd etmək lazımdır:

• Məqsəd təyini
• Proqnozlaşdırma
• Qərar vermə
• Motivasiya
• Rabitə
• Kadrlarla işləmək
• İstehsal və texnoloji
• Törəmələr (kompleks).

İdarəetmə psixologiyasında elmi yanaşmalar

50-ci illərdən keçən əsrdə kibernetikanın inkişafı, sistemlər nəzəriyyəsi, idarəetmənin kompüterləşdirilməsi və digər yeniliklər sayəsində idarəetmə psixologiyası sahəsində bir neçə yanaşma ortaya çıxdı. Bunlar:

Sistem yanaşması. Onun tərəfdarları idarəetmənin yalnız bir tərəfinə diqqətin ayrılmasını əvvəlki nəzəriyyələrdəki qüsur hesab edirlər. Bu yanaşmanın istifadəsi rəhbərliyə bütün təşkilatı onun bütün elementlərinin vəhdətində və qarşılıqlı asılılığında görməyə imkan verir. Belə başa düşülür ki, hər hansı bir təşkilat və ya digər idarə olunan sosial qrup canlı orqanizm kimi yalnız onun bütün “orqanlarının” qarşılıqlı asılılığı şəraitində fəaliyyət göstərən sistemdir. Bu o deməkdir ki, hər bir belə “orqan” bütün “orqanizmin” həyatına zəruri töhfə verir. Təşkilatdır açıq sistem, ilə qarşılıqlı əlaqədə xarici mühit, bu, müəssisənin (bölmə və digər sosial qrup) sağ qalmasına böyük təsir göstərir.

Situasiya yanaşması (XX əsrin 70-ci illərinin əvvəllərindən) bütün idarəetmə sistemlərinin bərabər istifadəsi nəzəriyyəsini irəli sürdü - ciddi şəkildə tənzimlənəndən tutmuş nisbi sistemlərə qədər. daxili azadlıq. Sistemin seçimi müəyyən bir müddət ərzində təşkilatın fəaliyyətinə təsir edən şəraitdən asılıdır. Yanaşma mahiyyəti ikiyə enir tezislər:

• bütün hallarda effektiv idarəetmə üçün universal reseptin olmaması;
• idarəetmənin səmərəliliyi, mobillik və təşkilatın yerləşdiyi mühitə və ya vəziyyətə uyğunlaşma səviyyəsi arasında birbaşa əlaqə.

Empirik və ya praqmatik yanaşma firmaların və hərbi qurumların idarə edilməsi sferasının öyrənilməsinə əsaslanan , əldə edilmiş bilikləri fəal şəkildə yaymağa başladı. Bu yanaşmanın tərəfdarları idarəetmə nəzəriyyəsinin vacib və zəruri olduğunu başa düşdülər, lakin praktiki idarəetmə bacarıqlarının daha çox fayda gətirdiyini müdafiə etdilər. İdarəetmə təcrübəsini təhlil etdikdən sonra onlar müəyyən vəziyyətlərə əsaslanan xüsusi idarəetmə təlimi metodologiyalarını işləyib hazırlamışlar. "Menecer" və "idarəetmə" anlayışlarının yayılmasına xüsusilə güclü təsir göstərən bu yanaşmanın nümayəndələri idarəetmənin məcburi peşəkarlaşdırılması ideyasını irəli sürdülər, yəni. ayrı bir peşəyə çevirmək.

Kəmiyyət yanaşması kompüterləşdirmənin inkişafı sayəsində elm və texnikanın ən son nailiyyətləri nəticəsində əldə edilmiş riyazi, kibernetik, statistik biliklərə əsaslanan idarəetmə üsullarını işləyib hazırladı ki, bu da idarəetmə işini adi texniki prosedurlardan xeyli dərəcədə azad etdi.

Bu yanaşma aşağıdakıların inkişafına mühüm töhfə vermişdir anlayışlar:

• operativ idarəetmə konsepsiyası (menecerə təkcə idarəetmə nəzəriyyəsi üzrə bilik sahibi kimi deyil, həm də riyaziyyat, sosiologiya, psixologiya, iqtisadiyyat, sistemlər nəzəriyyəsi və s. üzrə mütəxəssis kimi tələblər haqqında);
• idarəetmə qərarları konsepsiyası (bir menecer, ilk növbədə, balanslı, ən çox qəbul etməyi bacarmalıdır effektiv həllər; idarəetmə təlimi bu keyfiyyəti əldə etməklə məhdudlaşmalıdır);
• elmi və ya riyazi idarəetmə konsepsiyası (inanır ki mövcud vəziyyət dünyadakı işlər idarəetmənin elmin nailiyyətləri ilə dəstəklənməsini təklif edir; buna riyazi modellər və nəzəriyyələrdən istifadə etməklə nail olunur).

Ən ümumi yanaşmalar kəmiyyət və statistik xarakter aldı.

Bütün 20-ci əsrdə idarəetmə psixologiyası getdikcə mürəkkəb elmi biliklərin xüsusiyyətlərini əldə etdi və bu gün o, bilik arsenalına digər elmlərin geniş spektrinin təcrübəsini daxil edən zəngin nəzəri baza şəklində formalaşa bildi. . Bu istiqamət, ümumən psixologiya kimi, tədqiq olunan mövzuya baxışların plüralizmi kimi xüsusiyyəti ilə xarakterizə olunur ki, bu da elmi yanaşmaların müxtəlifliyi timsalında aydın görünür. Bununla belə, həqiqətin ortada hardasa olması fikri ilə mübahisə etmək çətindir.

İstinadlar:

1. Evtihov O. V. Kadrların idarə edilməsi psixologiyası: nəzəriyyə və təcrübə [elektron nəşr]. Sankt-Peterburq: Rech, 2010.
2. Karpov A.V. İdarəetmə psixologiyası. Dərslik[elektron nəşr]. M.: Qardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. İdarəetmə psixologiyası. Mühazirələrin mətni [elektron nəşr]. "Belarus İstehlak Kooperasiyası Ticarət və İqtisadiyyat Universiteti" təhsil müəssisəsi. Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. İdarəetmə psixologiyası. üçün tədris-metodiki kompleks distant təhsil[elektron nəşr]. - Tümen: Tümen Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 2002.
5. Petrov V.V. İdarəetmə Məktəbləri. Universitetlər üçün dərslik [elektron nəşr], M., 2005.
6. Urbanoviç A. A. İdarəetmə psixologiyası: Dərslik [elektron nəşr]. “Praktiki Psixologiya Kitabxanası” seriyası. Mn.: Məhsul, 2003.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. İdarəetmə psixologiyası / "Ali məktəb üçün dərsliklər" seriyası [elektron nəşr]. Rostov-na-Donu: Feniks, 2004.
8. elektron nəşr]. Bharathiar Universiteti, Koimbatore, Yeni Dehli, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Şair, nasir
Baltik Federal Universiteti. I. Kant

Oxuyun 13866 bir dəfə

İdarəetmə psixologiyası

OPD intizamı. R.05 “İdarəetmə Psixologiyası” ixtisas fənlərinə aiddir kurikulum ali peşə təhsilinin milli-regional (universitet) komponentinin hazırlanması. Kurs 020400 “Psixologiya” ixtisası üzrə mütəxəssislərin hazırlanması üçün nəzərdə tutulub. Onun strukturu və məzmunu buraxılış şöbəsi ilə razılaşdırılır.

İntizamın məqsədləri“İdarəetmə Psixologiyası”: idarəetmədə iştirak edən insanların psixi proseslərinin öyrənilməsində müasir psixoloji metodologiyanın tətbiqi üzrə tələbələrin nəzəri biliklərinin və praktiki bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi; idarəetmə psixologiyasının əsas nəzəri və praktiki anlayışlarına giriş; işçi qüvvəsinin idarə edilməsi problemlərinin həllində praktiki bacarıqların formalaşdırılması.

İntizamın məqsədləri“İdarəetmə Psixologiyası” tələbələrdə idarəetmə prosesinin psixoloji mahiyyəti haqqında şüurlu fikirlərin inkişafına kömək edir; idarəetmə fəaliyyətinin təhlili, istehsal və idarəetmə kollektivlərinin və onlarda insanların münasibətlərinin sosial-psixoloji təhlili üzrə praktiki bacarıqlara yiyələnmək; fərdi və qrup qərarlarının qəbul edilməsinin psixoloji proseslərini qiymətləndirmək bacarıqlarının formalaşdırılması. Kursun məqsədi mühazirələr, seminarlar və praktik hissələrdən ibarətdir.

İntizam yeri V təhsil prosesi. “İdarəetmə Psixologiyası” fənni tələbə hazırlığının sosial-psixoloji istiqamətinin mühüm tərkib hissəsidir. Bu kurs üzrə mütəxəssislərin hazırlanması tələbələrdən psixologiya, idarəetmə və əlaqəli sahələr üzrə bilikləri, onların fundamental nəzəri konsepsiyalarını və bu mütəxəssislərin hazırlanması vəzifələri ilə bağlı tətbiqi aspektləri hərtərəfli mənimsəməyi tələb edir. Kursun metodologiyasına mühazirələr və seminarlar daxildir.

Mövzu 1

İdarəetmə psixologiyasının predmeti və metodları

Tədris sualları:

1. Ümumi baxış idarəetmə psixologiyası və müasir idarəetmə psixologiyasının predmeti haqqında.

2. İdarəetmə psixologiyası ilə əlaqəli elmlər arasında əlaqə

3. İdarəetmə psixologiyasının əsas metodları, onların qısa təsviri.

Müasir idarəetmə psixologiyası tətbiqi psixologiyanın nisbətən gənc və kifayət qədər sürətlə inkişaf edən bir sahəsidir. Müasirdə psixologiya elmiİki əsas istiqamət var - nəzəri psixologiya və praktiki (tətbiqi) psixologiya. İndiki vaxtda həm nəzəri, həm də praktik psixologiya tək bir bütöv deyil. Hər biri fərqli nəzəri konstruksiyalar, müəyyən ilkin prinsiplər, baxışlar, yanaşmalar, psixikanın və insan münasibətlərinin müxtəlif hadisələrini təsvir etmək üçün dillər toplusudur. Deyilənlərin hamısı idarəetmə psixologiyasına tamamilə aiddir. Bu gün bir çoxluğu təmsil etdiyini söyləmək olar ümumi yanaşmalar problemləri anlamaq üçün. Digər tərəfdən, müasir idarəetmə psixologiyası kifayət qədər dəqiq nəticələr çıxarmağa və idarəetmə sahəsində mütəxəssislər üçün xüsusi tövsiyələr hazırlamağa imkan verən çoxlu faktiki, statistik və eksperimental material topladı. Bu vəziyyətdə yanaşma fərqləri çətinləşdirici amil kimi görünmür, əksinə, idarəetmədə insan ölçüsü adlandırılan şeyi anlamaq cəhdlərində yeni axtarışlara kömək edir.

Yanaşmalarda fikir ayrılığına səbəb nədir?

1. İdarəetmə psixologiyası praktik psixologiyanın spesifik qolu kimi demək olar ki, menecer və peşəkar menecerlər peşəsinin yaranması ilə eyni vaxtda yaranmışdır. O, sənaye cəmiyyətinin xüsusi sosial sifarişinə cavab olaraq meydana çıxdı. Bu sosial sifarişi aşağıdakı suallar şəklində ifadə etmək olar:

İdarəetməni necə effektiv etmək olar?

İnsanlara məcburiyyət və təzyiq olmadan istehsalda insan resurslarından maksimum istifadə etmək necədir?

Komanda idarəetmə sistemini qurmaq və təşkil etmək üçün ən yaxşı yol nədir?

Deyə bilərik ki, idarəçilik psixologiyası azad cəmiyyətdə (kök və çubuq şəklində sərt məcbur sistemi olan azad cəmiyyətlərə lazım deyil), öz imkanlarını maksimum fayda ilə üzə çıxarmağa çalışan azad insanlar üçün yaranmışdır. və biznes üçün.

Beləliklə, idarəetmə psixologiyası əvvəldən nəzəriyyə yaratmağa deyil, konkret praktiki problemlərin həllinə yönəlmişdi. Eyni şeyi başqa cür də söyləmək olar: müasir idarəetmə psixologiyası istehsalda insan amilindən, idarəetmədə insan ölçüsündən istifadənin iqtisadi cəhətdən faydalı olması anlayışı üzərində qurulub. Nəzəriyyədə necə görünməsinin əhəmiyyəti yoxdur, onun praktikada işləməsi və faydalı olması vacibdir; belə çox praqmatik və şübhəsiz ki, mübahisəsiz bir baxış praktik psixologiyanın bir qolu kimi idarəetmə psixologiyasının inkişafını əvvəlcədən müəyyənləşdirdi. Peşəkar psixoloqların zarafatı: “Problemləri həll etmək üçün çoxlu müxtəlif vasitələrimiz var – zaman-zaman kiməsə nəsə kömək edir” sözü əsl məna qazanıb.

2. Psixologiyanın özünün predmeti - insan və onun psixikası, daxili aləmi, davranışı, fəaliyyəti, ünsiyyəti çoxmənalı və çoxşaxəli hadisədir. Bu gün biz insan təbiətini (onu süni şəkildə dəyişdirmək cəhdlərinə baxmayaraq) qədim yunan filosoflarından daha yaxşı başa düşmürük. Bu, həyatın mənşəyi qədər sirr olaraq qalır. Onunla insan daxili dünya- kobud desək, nəzəri anlayış və konstruksiyalara sığmayan çox mürəkkəb məxluq. Bu, bizi verilən suallara hər hansı qəti cavab almaq imkanından məhrum edir. Deməli, psixologiyada vahid baxışın, vahid insan anlayışının olmaması tamamilə obyektiv səbəblərdən qaynaqlanır.

İdarəetmə psixologiyasının mövzusu

İdarəetmə psixologiyası praktik psixologiyanın bir qoludur. Praktik psixologiyanın mövzusu insan münasibətlərinin problemidir. Beləliklə, müasir idarəetmə psixologiyası hesab edir idarəetmə, idarəetmə situasiyaları nöqteyi-nəzərindən insan münasibətləri və qarşılıqlı əlaqə problemləri və bu onun predmetinin spesifikliyidir. Bu mövqeyi daha ətraflı açaq və idarəetmədə insan ölçüsünün hansı spesifik problemlərinin idarəetmə psixologiyasının baxışı sahəsində olduğunu nəzərdən keçirək. Bu:

1. Rəhbərin şəxsiyyəti, onun özünü təkmilləşdirməsi və özünü inkişaf etdirməsi.

2. İdarəetmə fəaliyyətinin psixoloji səmərəliliyi baxımından təşkili.

3. Menecerin ünsiyyət bacarıqları.

4. İstehsalat kollektivində baş verən münaqişələr və onların aradan qaldırılmasında menecerin rolu.

İdarəetmə psixologiyası bu problemləri praktiki baxımdan araşdırır. Gəlin onları daha yaxından tanıyaq.

1. Rəhbərin şəxsiyyəti, onun özünü təkmilləşdirməsi

və özünü inkişaf etdirmə

Burada iki şey vacibdir. Birincisi, bir çox keyfiyyətlər, əlamətlər və şəxsiyyət xüsusiyyətləri arasında idarəetmə psixologiyası idarəetmə fəaliyyətini uğurla həyata keçirməyə kömək edənləri müəyyən edir. Deyə bilərik ki, bu bilik sahəsi ümumən şəxsiyyəti deyil, lider-menecer, təşkilatçı, idarəçi şəxsiyyətini öyrənir. İdarəetmə psixologiyasının şəxsiyyət problemləri ilə qətiyyən maraqlanmadığını və yalnız və yalnız lider şəxsiyyətinin güclü və zəif tərəflərinin təhlilinə diqqət yetirdiyini söyləmək olmaz. Bu elm sahəsinin baxış sahəsinə sıravi işçilər də çıxır. Rəhbər tabeliyində olan işçilərlə daha effektiv qarşılıqlı əlaqədə olmaq, hətta bəzən onlara təsir etmək üçün onların şəxsiyyət xüsusiyyətlərini bilməlidir.

İkincisi, liderin şəxsiyyətini nəzərdən keçirərkən psixologiya təkcə təsvirlər, müqayisəli təhlillər və faktların ifadələri ilə məhdudlaşmır. Bu bilik sahəsində kifayət qədər böyük miqdarda bilik var. praktiki məsləhətİstənilən rütbəli və istənilən ilkin idarəetmə qabiliyyətinə malik olan menecerlərə lider keyfiyyətlərini məqsədyönlü şəkildə inkişaf etdirməyə imkan verən tövsiyələr və “reseptlər”. İdarəetmə psixologiyasının praktiki, tətbiqi mahiyyəti burada özünü göstərir. O, menecerə ən azı aşkar səhvlərə yol verməməyi, ən əsası isə idarəetmədə özünü necə təkmilləşdirməyi öyrədir. Nə qəbul ediləcək - minimum və ya maksimum - şəxsi seçim məsələsidir.

2. İdarəetmə fəaliyyətinin psixoloji səmərəliliyi baxımından təşkili

İstənilən fəaliyyət təşkil edilməlidir - bunsuz, bütün səylərə və nəyəsə nail olmaq üçün səmimi istəyə baxmayaraq, çox vasat (və bu ən yaxşı halda) nəticələrlə başa çatan xaotik hərəkətlər toplusuna çevrilir. İdarəetmə fəaliyyətinin özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır. Bu xüsusiyyət ondan ibarətdir ki, menecer özü hərəkət edərək başqa insanların fəaliyyətini təşkil edir, təkcə istehsalat deyil, həm də idarəetmə problemlərini həll edir.

İdarəetmə fəaliyyəti idarəetmə psixologiyası tərəfindən öyrənilən müəyyən qaydalara əsasən qurulur.

Deyə bilərik ki, idarəetmə çox vacib məhsul istehsal edir - xaosdan nizam-intizam. Öz fəaliyyətinizi və tabeliyində olanların fəaliyyətini təşkil etmək bacarığı həmişə uğur gətirir. Əksinə, biznesin səriştəsiz təşkili hətta ən əlverişli digər şərtlər altında da şirkətin çökməsinə səbəb ola bilər. “İstehsal edən idarə etmir, idarə edən istehsal etmir” - bu bəlkə də çox sadə şüar ümumilikdə fəaliyyətin təşkilinin, xüsusən də idarəetmənin vacibliyini açıq şəkildə əks etdirir. Səmərəli işləyən menecer nəinki əsas idarəetmə hərəkətlərini bilir və onları necə həyata keçirəcəyini bilir - o, fəaliyyətini daim refleks şəkildə təhlil edir və onları təkmilləşdirir.

İdarəetmə fəaliyyətinin əsas komponentlərini bilmək, digər şeylərlə yanaşı, təşkilati qabiliyyətlərin qeyri-kafi inkişafını kompensasiya etməyə imkan verir ki, bu da təbii ki, praktiki əhəmiyyət kəsb edir.

3. Menecerin ünsiyyət bacarıqları

Rabitə və idarəetmə necə əlaqəli və əlaqəlidir? Menecerin ünsiyyət mədəniyyəti və ünsiyyət bacarıqları nədir? Tabeliyində olanlarla ünsiyyəti ən effektiv şəkildə necə təşkil etmək olar? Necə danışıqlar aparmaq olar? İctimaiyyət qarşısında danışmağı necə öyrənmək olar? Bu, idarəetmə və ünsiyyət arasındakı əlaqə ilə bağlı problemlərin tam siyahısı deyil. Fakt budur ki, ünsiyyətin rolu effektiv idarəetmə böyükdür, inandırmağa ehtiyacı yoxdur. Ancaq ünsiyyətin rolunu anlamaq və ondan istifadə edə bilmək eyni şey deyil. Məhz buna görə də idarəetmə psixologiyasına effektiv idarəetmə ünsiyyətinin təşkilinin konkret praktiki problemləri daxildir.

İnsanın kommunikativ keyfiyyətləri doğuş zamanı verilmir - onlar, velosiped sürmək və ya üzmək bacarığı kimi, xüsusi məşqlər nəticəsində inkişaf edir. Sizə lazım olan tək şey arzu və vaxtdır. İdarəetmə psixologiyası sahəsində mütəxəssislər çoxdan və uğurla inkişaf etdirmiş qaydalar və ünsiyyətin texniki üsullarına malikdirlər ki, bu da onu sadəcə bir forma deyil, idarəetmə faktoruna çevirir. Menecerin gördüyü hər şey nəticə yönümlü olmalıdır. Nəticə isə minimum vaxt, səy və pul sərf etməklə problemi ən rasional və humanist şəkildə həll etməkdir. Ümumilikdə idarəetmə ünsiyyətinin düzgün təşkili və onun növlərinin hər biri bu nəticəyə nail olmağa kömək edir.

4. İstehsalat kollektivində konfliktlər

və onların aradan qaldırılmasında menecerin rolu

Hər hansı bir kollektiv vahid sosial orqanizmi təmsil edən, üzvləri öz məqsədlərini güdən, problemlərini həll edən, öz formal və qeyri-rəsmi statuslarını saxlamağa və ya dəyişdirməyə çalışan insanlar qrupudur. Komandadakı insanlar bəzən inanılmaz dərəcədə mürəkkəb münasibətlər sistemi ilə bir-birinə bağlıdırlar. Hər bir orqanizm kimi, kollektiv inkişafda həm əlverişli, həm də əlverişsiz dövrlər keçirə bilər. Böhran istənilən vaxt xarici və daxili səbəb və şərait kompleksinin təsiri altında baş verə bilər. Onun nəticələri həm müsbət (komandanın inkişafında daha da yüksəliş), həm də mənfi ola bilər (son vaxtlara qədər “saat” kimi işləyən komanda idarəolunmaz hala gəlir və dağılır). İdarəetmə psixologiyası ilə bilavasitə əlaqəli olan müasir praktik psixologiyanın bir hissəsi kimi konfliktologiya hələ də gənc bir elmdir, lakin hələ də menecerə komandanın inkişafında böhranların öhdəsindən nisbətən uğurla çıxmağa imkan verən kifayət qədər materiallara malikdir. .

1. Liderin səviyyəsi və peşəkarlıq dərəcəsi təkcə onun öz komandasının mövcudluğu və inkişafının nisbətən əlverişli dövrlərində onun inkişafını necə idarə etməsi ilə deyil, həm də çətin anlarda, münaqişə vəziyyətlərində necə davranması ilə müəyyən edilir. . Liderin işi, onun peşəsi istənilən, hətta ən idarəolunmaz görünən vəziyyətdə idarə etməkdir. Və bu, təkcə bilik deyil, həm də xüsusi bacarıq tələb edir.

Münaqişələr nədir və onlar necədir? Nələrdir psixoloji mexanizmlər müxtəlif növ və növ münaqişələrin inkişafı? Münaqişənin qarşısını almaq mümkündürmü və əgər belədirsə, necə? Əgər münaqişə artıq baş verirsə, nə etməli və nə etməməli? Münaqişənin nəticələrini minimuma endirmək və komandanı necə qorumaq olar? Nə qiymət verməliyəm ki, həddindən artıq olmasın? Bu çox praktik suallar peşəkar menecerin malik olduğu və ya ən azı mənimsəməyə çalışdığı münaqişələrin idarə edilməsi sənətinin mahiyyətini təşkil edir. Münaqişələrin idarə edilməsi sənəti peşəkar menecerin liderdən (“əlləri ilə sürməkdən”) – həvəskardan necə fərqlənməsidir. İkincisi sadəcə çiyinlərini çəkdiyi yerdə birincisi işə başlayır və maksimum fayda və minimum itki ilə hərəkət edir.