Մարդուն գործունեությանը միշտ մղում են կարիքները։ Մարդը շփման կամ էմոցիոնալ աջակցության կարիք ունի, և նա գնում է ինչ-որ մեկի հետ շփվելու։ Մարդն ուզում է ճանապարհորդել, ավելիի կարիք ունի լավագույն տունըկամ ավելի համեղ ուտելիք - նա սկսում է զբաղվել աշխատանքով: Մարդը հոգնած է և ցանկանում է վերականգնել ուժերը՝ նա զբաղվում է ինչ-որ ժամանցով, այսինքն՝ զբաղված է խաղային գործունեությամբ։ Կամ գիտելիքի կարիքը հեշտությամբ բավարարվում է սովորելու միջոցով։

Որո՞նք են մարդկանց հիմնական կարիքները:

Մարդկանց հիմնական կարիքներն են ֆիզիոլոգիական կարիքները. Փաստն այն է, որ մնացած բոլոր կարիքների բավարարումը կախված է այդ կարիքների բավարարումից: Չես կարող սկսել արտահայտվել, ստեղծագործել, շփվել, ինքնահաստատվել դատարկ ստամոքսի վրա, առանց ջրի, առանց տան և այլն։

Ի՞նչ դեր է այն խաղում հասարակության կյանքում:

Կարիքներ. Հսկայական Մարդու կյանքը բառացիորեն կախված է ֆիզիոլոգիական կարիքներից, իսկ հոգեբանական վիճակը՝ հոգևոր և սոցիալական կարիքներից։

Ի՞նչ է ստեղծվում աշխատանքի արդյունքում:

Նյութական ապրանքներ. Ինչ-որ բան՝ գործեր, առարկաներ, գաղափարներ և այլն, որը կարելի է վաճառել կամ օգտագործել՝ ձեռք բերելու համար նյութական բարիքներև կարիքների բավարարում:

Որո՞նք են ընտանեկան տնային տնտեսության վարքագծի հիմնական կանոնները:

Հիմնական կանոններ. նյութական հարստությունը հավասարապես բաժանվում է, ընտանիքի բոլոր անդամները ներգրավված են տնային տնտեսության մեջ, յուրաքանչյուրն ունի իր գործառույթները:

Մոտիվացիան բարդ հոգեֆիզիոլոգիական վիճակ է, որը բնութագրվում է որոշակի գործունեության համար դինամիկ հիերարխացված մարդկային մոտիվացիաների մի շարքով: Այս խնդիրը դիտարկելու դժվարությունն այն է, որ ցանկացած գործունեություն՝ լինի դա աշխատանք, ճանաչողություն, հաղորդակցություն և այլն, ունի բազմամոտիվացիա: Դա պայմանավորված է ոչ թե մեկ դրդապատճառով, այլ դրանց համակցությամբ։ Որոշ շարժառիթներ լրացնում են միմյանց, ոմանք հակասության մեջ են։ Դրանք կա՛մ ամրապնդում են միմյանց, կա՛մ խեղաթյուրում են մարդու գործունեությունը, ինչի պատճառով նա ի վերջո դժվարանում է որոշել, թե ինչու է այդպես վարվել, այլ ոչ թե այլ կերպ: Ավելին, շատ մոտիվներ մարդու կողմից չեն գիտակցվում։ Ուստի անիմաստ է կառուցել մոտիվացիոն գործընթացկազմակերպությունում՝ հենվելով միայն բարդ մոտիվացիոն համալիրի առանձին բաղադրիչների վրա:
Մոտիվացիոն համալիրը ավելի ադեկվատ կառուցելու համար դիտարկենք Բ.Վ.Խարազիշվիլիի տեսակետը, ով մոտիվացիան վերլուծել է դրա բաղադրիչների տեսանկյունից: Նա պատճառաբանեց հետեւյալ կերպ. Մարդու վարքագծի նախապայմանը, նրա գործունեության աղբյուրը կարիքն է։ Որոշակի պայմանների կարիք ունենալով՝ մարդը ձգտում է վերացնել առաջացած թերությունը։ Առաջացող կարիքը առաջացնում է մոտիվացիոն գրգռում (համապատասխան նյարդային կենտրոններ) և մարմնին խթանում է որոշակի տեսակի գործունեության: Միաժամանակ աշխուժանում են հիշողության բոլոր անհրաժեշտ մեխանիզմները, մշակվում են արտաքին պայմանների առկայության տվյալները, և դրա հիման վրա ձևավորվում է նպատակային գործողություն։ Այլ կերպ ասած, ակտուալացված կարիքը առաջացնում է որոշակի նյարդաֆիզիոլոգիական վիճակ՝ մոտիվացիա։
Այսպիսով, մոտիվացիան որոշակի կարիքների վրա հիմնված գրգռում է նյարդային կառույցներ (ֆունկցիոնալ համակարգեր), առաջացնելով մարմնի ուղղորդված ակտիվություն:
Որոշակի զգայական գրգռումների ընդունումը ուղեղի ծառի կեղևի մեջ, դրանց ուժեղացումը կամ թուլացումը կախված է մոտիվացիոն վիճակից։ Արտաքին գրգիռի արդյունավետությունը կախված է ոչ միայն նրա օբյեկտիվ որակներից, այլև մարմնի մոտիվացիոն վիճակից (մարմնի կիրքը մարած՝ չի արձագանքի ամենագրավիչ կնոջը):
Հետևաբար, կարիքների վրա հիմնված մոտիվացիոն վիճակները բնութագրվում են նրանով, որ ուղեղը մոդելավորում է առարկաների պարամետրերը, որոնք անհրաժեշտ են կարիքը բավարարելու համար, և գործունեության ձևերը՝ պահանջվող առարկան տիրապետելու համար: Այս օրինաչափությունները՝ վարքագծային ծրագրերը, կարող են լինել կա՛մ բնածին, թե՛ բնազդային, կա՛մ անհատական ​​փորձի վրա հիմնված, կա՛մ նորաստեղծ փորձառության տարրերից:
Գործողությունների իրականացումը վերահսկվում է ձեռք բերված միջանկյալ և վերջնական արդյունքները նախապես ծրագրվածի հետ համեմատելով: Անհրաժեշտության բավարարումը թուլացնում է մոտիվացիոն լարվածությունը և դրական հույզեր առաջացնելով՝ «հաստատում է». այս տեսակըգործունեությունը (ներառյալ այն օգտակար գործողությունների ֆոնդում): Պահանջը չբավարարելը առաջացնում է բացասական հույզեր, մոտիվացիոն լարվածության ավելացում և, միևնույն ժամանակ, որոնման ակտիվություն: Այսպիսով, մոտիվացիան անհատականացված մեխանիզմ է արտաքին և ներքին գործոններ, որը որոշում է տվյալ անհատի վարքագիծը։
Կենդանական աշխարհում վարքագծի ձևերը որոշվում են արտաքին իրավիճակի ռեֆլեքսային հարաբերակցությամբ ընթացիկ, հրատապ օրգանական կարիքների հետ: Այսպիսով, քաղցը որոշակի գործողություններ է առաջացնում՝ կախված արտաքին իրավիճակից։ Մարդու կյանքում արտաքին միջավայրն ինքնին կարող է իրագործել տարբեր կարիքներ: Այո, դա հանցավոր է վտանգավոր իրավիճակմեկին առաջնորդվում է միայն ինքնապահպանման օրգանական կարիքը, մյուսին գերակշռում է իր քաղաքացիական պարտքը կատարելու անհրաժեշտությունը, երրորդը՝ մարտում հմտություն ցուցաբերելն է, իրեն առանձնացնելը և այլն։ Գիտակից վարքագծի բոլոր ձևերն ու մեթոդները։ անձը որոշվում է իրականության տարբեր ասպեկտների հետ իր հարաբերություններով: Մարդու մոտիվացիոն վիճակները զգալիորեն տարբերվում են կենդանիների մոտիվացիոն վիճակներից նրանով, որ դրանք կարգավորվում են երկրորդով. ահազանգման համակարգ- մի խոսքով. Այստեղից մենք անցնում ենք մարդու մոտիվացիոն վիճակների տեսակներին:
Մարդու մոտիվացիոն վիճակները ներառում են՝ վերաբերմունքը, հետաքրքրությունները, ցանկությունները, ձգտումները և մղումները:
Վերաբերմունքը տվյալ իրավիճակում որոշակի ձևով գործելու կարծրատիպային պատրաստակամություն է: Կարծրատիպային վարքագծի այս պատրաստակամությունը առաջանում է անցյալի փորձից: Վերաբերմունքները վարքագծային ակտերի անգիտակցական հիմքն են, որոնցում չի իրականացվում ոչ գործողության նպատակը, ոչ էլ կարիքը հանուն որի դրանք կատարվում են: Առանձնացվում են տեղադրման հետևյալ տեսակները.
1. Իրավիճակային-շարժիչային (շարժիչային) կարգավորում (օրինակ՝ պատրաստ արգանդի վզիկի ողնաշարըողնաշարի շարժում դեպի գլուխ):
2. Զգայական-ընկալման կարգավորում (սպասում զանգի, ընդհանուր ձայնային ֆոնից զգալի ազդանշանի մեկուսացում):
3. Սոցիալ-ընկալողական վերաբերմունք - սոցիալապես նշանակալի օբյեկտների ընկալման կարծրատիպեր (օրինակ, դաջվածքների առկայությունը մեկնաբանվում է որպես քրեականացված անձի նշան):
4. Ճանաչողական - ճանաչողական - վերաբերմունք (կասկածյալի մեղքի վերաբերյալ քննիչի նախապաշարմունքը հանգեցնում է նրա մտքում մեղադրական ապացույցների գերակայությանը, արդարացնող ապացույցները հետին պլան են մղվում):
5. Մնեմոնիկ կարգավորում - նշանակալի նյութ անգիր անելու պարամետր:
Մարդու մոտիվացիոն վիճակն է մտավոր արտացոլումպայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են մարդու կյանքին որպես օրգանիզմի, անհատի և անհատականության. Սա արտացոլանք է անհրաժեշտ պայմաններիրականացվում է շահերի, ցանկությունների, ձգտումների և մղումների տեսքով:
Հետաքրքրությունը ընտրովի վերաբերմունք է առարկաների և երևույթների նկատմամբ՝ դրանց իմաստը հասկանալու և նշանակալից իրավիճակների հուզական փորձառության արդյունքում: Մարդու շահերը որոշվում են նրա կարիքների համակարգով, սակայն շահերի և կարիքների միջև կապը պարզ չէ և երբեմն չի իրականացվում: Ըստ կարիքների՝ շահերը բաժանվում են ըստ բովանդակության (նյութական և հոգևոր), ըստ լայնության (սահմանափակ և բազմակողմանի) և կայունության (կարճաժամկետ և կայուն): Տարբերություն կա նաև ուղղակի և անուղղակի շահերի միջև (օրինակ, գնորդի նկատմամբ վաճառողի ցուցաբերած հետաքրքրությունը անուղղակի շահ է, մինչդեռ նրա ուղղակի շահը ապրանքների վաճառքն է): Հետաքրքրությունները կարող են լինել դրական կամ բացասական: Դրանք մարդուն ոչ միայն խթանում են ակտիվության, այլ հենց իրենք են ձևավորվում դրանում։ Մարդու շահերը սերտորեն կապված են նրա ցանկությունների հետ։
Ցանկությունը մոտիվացիոն վիճակ է, որի դեպքում կարիքները փոխկապակցված են կոնկրետ օբյեկտի հետ՝ դրանց բավարարման համար: Եթե ​​տվյալ իրավիճակում կարիքը չի կարող բավարարվել, բայց այս իրավիճակը կարող է ստեղծվել, ապա գիտակցության կենտրոնացումը նման իրավիճակ ստեղծելու վրա կոչվում է ձգտում: Գործողության անհրաժեշտ միջոցների և մեթոդների հստակ պատկերացում ունենալը մտադրություն է: Ձգտման տեսակ է կիրքը՝ որոշակի առարկայի նկատմամբ մշտական ​​հուզական ցանկություն, որի կարիքը գերակշռում է մյուս բոլոր կարիքների վրա և համապատասխան ուղղություն է տալիս մարդկային ողջ գործունեությանը:
Գործունեության որոշակի տեսակների նկատմամբ մարդու գերակշռող ձգտումները նրա հակումներն են, իսկ առարկաների որոշակի խմբի նկատմամբ մոլուցքային գրավման վիճակը նրա մղումներն են:
Մոտիվացիոն վիճակները մոբիլիզացնում են գիտակցությունը՝ համապատասխան նպատակներ փնտրելու և կոնկրետ որոշում կայացնելու համար: Կոնկրետ գործողության վերաբերյալ որոշում կայացնելը կապված է այս գործողության շարժառիթների իրազեկման, դրա ապագա արդյունքի հայեցակարգային մոդելավորման հետ: Շարժառիթը ընտրված գործողության օգտին փաստարկ է, կոնկրետ նպատակին հասնելու գիտակցված մոտիվացիա, գիտակցված, կամային, դիտավորյալ գործողության անհրաժեշտ տարր:
Այսպիսով, մոտիվացիա հասկացությունը ներառում է մարդկային վարքի բոլոր տեսակի դրդապատճառները: Մոտիվը մոտիվացիայի գիտակցված տարր է:
Պետք է տարբերակել «մոտիվացիա» և «մոտիվացիա» հասկացությունները։ Մոտիվացիան որոշակի ուղղությամբ գործունեության ընդհանուր մոտիվացիա է: Մոտիվացիայի ամենատարրական ձևը մղումն է՝ անգիտակցական կարիքների փորձը, հիմնականում կենսաբանական բնույթի: Սկավառակներն առանձնահատուկ նպատակ չունեն և չեն ծնում կոնկրետ կամքի ակտ: Նպատակների ընդհանուր ուրվագծերը ձևավորվում են ցանկությունների փուլում, սակայն ցանկությունները դեռ կապված չեն որոշումների կայացման հետ։ Նախագործողության հաջորդ փուլում՝ ձգտումների փուլում, մարդը որոշում է գործել որոշակի ուղղությամբ. որոշակի ձևովորոշակի դժվարություններ հաղթահարելով. Միաժամանակ դիտարկվում են առաջացած մտադրություններին հասնելու պայմաններն ու միջոցները, դրանց իրականացման հնարավորությունները։ Արդյունքում առաջանում է որոշակի գործողություն կատարելու մտադրություն։
Մարդկային վարքագիծը ակտիվանում է շարժառիթների լայն շրջանակով, որոնք նրա կարիքների փոփոխություններն են՝ մղումներ, հետաքրքրություններ, ձգտումներ, ցանկություններ, զգացմունքներ: Կոնկրետ մարդկային գործողությունները ճանաչվում են հասկացությունների համակարգում: Մարդը հասկանում է, թե ինչու պետք է հասնել այս կոնկրետ նպատակին, նա այն կշռում է իր հայեցակարգերի և գաղափարների կշեռքի վրա:
Որոշակի ուղղությամբ գործունեության շարժառիթը կարող է լինել դրական և բացասական զգացումները՝ հետաքրքրասիրությունը, ալտրուիզմը, եսասիրությունը, սեփական շահը, ագահությունը, խանդը և այլն։
Այնուամենայնիվ, զգացմունքները, ընդգծում է Բ.Վ.Խարազիշվիլին, լինելով որոշակի գործողության ընդհանուր դրդապատճառ, ինքնին գործողության շարժառիթ չեն։ Այսպիսով, եսասիրական ձգտումները կարող են բավարարվել տարբեր գործողություններով։ Շարժառիթը կոնկրետ նպատակին ուղղված ազդակի փակումն է: Չեն կարող լինել գիտակցված, բայց անմիտ գործողություններ։
Կառավարման հետ կապված մոտիվացիան անձնակազմին աշխատելու խրախուսման գործընթացն է: Ցանկացած ղեկավար, եթե ցանկանում է հասնել իր ենթակաների արդյունավետ աշխատանքին, չպետք է մոռանա նրանց աշխատելու խթանների առկայության մասին:
Մոտիվացիան աշխատողի համար սահմանված նպատակներին հասնելու համար դրդապատճառների համակարգի ստեղծման գործընթաց է՝ հիմնված նրա կարիքները, արժեքները, համոզմունքները և աշխարհայացքը հաշվի առնելու և օգտագործելու վրա:
Ն.Կ. Սեմենովը շեշտում է, որ մոտիվացիայի մասին եզրակացություն կարելի է անել միայն դիտարկելով մարդկանց վարքագիծը կամ հայտարարությունները, որոնք ներկայացնում են ռեսուրս, որը սկզբունքորեն տարբերվում է բոլոր մյուսներից, որոնք ղեկավարում է կառավարիչը:
Մարդկային գործունեությունը ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում ունի նպատակային բնույթ և բարոյական արժեք, ինչը էական ազդեցություն ունի աշխատավայրում անհատի բարքերի և վարքագծի վրա: Կառավարիչների նկատմամբ վերաբերմունքը ձևավորվում է աշխատանքային թիմերում միկրոկլիմայի, անձնական խնդիրների և աշխատողի համար կենսական նշանակություն ունեցող այլ գործոնների ազդեցության տակ և մեծ ազդեցություն ունեն նրա մոտիվացիայի վրա:
Մարդու զգացմունքներն ու հույզերը բացահայտելու դժվարությունը բացատրվում է նաև նրանով, որ յուրաքանչյուր մարդ յուրահատուկ անհատականություն է: Նրանցից յուրաքանչյուրը բազմաթիվ գործոնների էվոլյուցիայի արդյունք է, որոնք յուրահատուկ անձը բնութագրող յուրահատուկ համադրություն են։
Աշխատողների վրա ցանկացած կոնկրետ ազդեցության արդյունավետությունը կախված է անհատից և առաջացող կոնկրետ իրավիճակից: Իդեալում, ղեկավարները պետք է այնքան լավ ճանաչեն իրենց ենթականերին, որ նրանք կարողանան կապել իրենց աշխատանքային մեթոդներն ու մոտեցումները աշխատակիցների հետ իրենց անհատական ​​որակների հետ: Մարդու վարքագծի ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ նրանք հակված են լինել նմանատիպ ընկերմիմյանց վրա ավելի մեծ չափով, հատկապես մոտիվացիոն կարիքների և վարքագծի դրդապատճառների ոլորտում (ԾԱՆՈԹԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ՝ Robin Stehan. Management. M., 1991. P. 427.):
Եթե ​​ղեկավարը նախընտրում է օգտագործել կառավարման գործունեության մեջ մոտիվացիայի նմանության գաղափարը, այլ ոչ թե աշխատողների միջև եղած տարբերությունները, ապա այս դեպքում արտադրական գործունեության մեջ հաջողության հասնելու ավելի մեծ հնարավորություն կա: Սա չի նշանակում, որ անհատի անձնական շահերը կմերժվեն։ Իմանալով անհատական ​​կարիքների և պահանջների մասին՝ առաջանում է առաջնային մակարդակի կառավարում իրական հնարավորությունհաշվի առնելով այս տարբերությունները և դրանք կապելով բաժնի աշխատակիցների մոտիվացիայի զարգացման հիմնական, ընդհանուր միտումների հետ:
Առաջնային մակարդակի կառավարման մեջ կոնսենսուսային մոտեցումը հիմնված է մոտիվների նմանության վրա շատ ավելի մեծ չափով, քան դրանց տարբերությունների վրա և ավելի նախընտրելի է աշխատողների մոտիվացիայի բարձրացման և արտադրական գործունեությունը բարելավելու համար: Համաձայնության մոտեցումը նաև նպաստում է թիմի միասնությանը և ստեղծում է մեկ թիմին պատկանելու զգացում:
Շատ հաճախ մոտիվացիան դիտվում է որպես մի բան, որը մի մարդ կարող է տալ մյուսին կամ անել կամ անել նրա համար: Ղեկավարները երբեմն խոսում են աշխատողներին մոտիվացիայի իրավունք տալու պայմանների կամ նրանց դրդելու պայմանի առկայության մասին: Այնուամենայնիվ, աշխատողների դրական մոտիվացիան այնքան էլ հեշտ չէ ձեռք բերել, քանի որ այն արտացոլում է ներքին խթան կամ ազդակ: Մոտիվացիա չի կարող ներծծվել ուրիշների խոսքերից կամ ներարկվել ներերակային: Այն առաջանում է մարդու ներսում։
Մարդը մոտիվացված է, երբ նա պատրաստ է գնալ այն ճանապարհով, որը խթանվում է: Ի վերջո, մոտիվացիան է որոշիչ գործոնկազմակերպչական հաջողության հասնելու գործում: Սա մի կատեգորիա է, որը հաստատվում է բազմաթիվ ուսումնասիրություններով: Այս աշխատության մեջ քննարկված մոտիվացիան հասկանալու տեսություններն ու գաղափարները հիմնարար բնույթ ունեն և ներկայացվել են բազմաթիվ հրապարակումներում: Մեկնաբանությունների ամենամեծ քանակը նվիրված է մերձեցմանը, մոտիվների նմանությանը, այլ ոչ թե տարբերություններին։

Ի՞նչն է դրդում մարդուն գործել: Որո՞նք են մարդկանց հիմնական կարիքները: Ի՞նչ դեր է խաղում աշխատանքը հասարակության կյանքում:

Պատասխանել

Մոտիվացիան շարժիչ ազդակ է, անհատի հուզական-կամային ձգտումը դեպի ինչ-որ բան, որը հոգեբանության մեջ կոչվում է մոտիվ։ Վարքագծի բոլոր շարժիչ ուժերը հիմնված են կարիքների վրա: Կարիքը հասկացվում է որպես անհատի կարիք այն ամենի, ինչն անհրաժեշտ է իր մարմինը պահպանելու և անհատականությունը զարգացնելու համար: Կարիքն ուղղակիորեն դրդում է մարդուն այդ կարիքը բավարարելուն ուղղված գործունեության: Այսպիսով, դա ներքին խթան է նրա վարքի և գործունեության համար: Ելնելով կարիքներից՝ մարդու մոտ ձևավորվում են գործունեության շարժառիթներ և դրա համար խթաններ։

Աբրահամ Մասլոուն գիտակցում էր, որ մարդիկ շատ տարբեր կարիքներ ունեն, բայց նաև կարծում էր, որ այդ կարիքները կարելի է բաժանել հինգ հիմնական կատեգորիաների.

Ֆիզիոլոգիական՝ քաղց, ծարավ, սեռական ցանկություն և այլն։

Անվտանգության կարիքները՝ հարմարավետություն, կենսապայմանների հետևողականություն:

Սոցիալական՝ սոցիալական կապեր, հաղորդակցություն, ջերմություն, ուրիշների հանդեպ հոգատարություն և ուշադրություն սեփական անձի նկատմամբ, համատեղ գործունեություն:

Հեղինակավոր՝ ինքնագնահատական, հարգանք ուրիշների կողմից, ճանաչում, հաջողությունների և բարձր գովասանքի ձեռքբերում, կարիերայի աճ:

Հոգևոր՝ ճանաչողություն, ինքնաիրականացում, ինքնարտահայտում, ինքնորոշում։

Աշխատանքը մարդու զարգացմանը և բնական ռեսուրսները նյութական, մտավոր և հոգևոր օգուտների վերածելուն ուղղված գործունեություն է: Նման գործունեությունը կարող է իրականացվել կա՛մ հարկադրանքով, կա՛մ ներքին դրդապատճառով, կա՛մ երկուսն էլ։

Իր էվոլյուցիայի գործընթացում աշխատանքը զգալիորեն բարդացավ. մարդը սկսեց կատարել ավելի բարդ և բազմազան գործողություններ, օգտագործել ավելի ու ավելի կազմակերպված աշխատանքի միջոցներ, ավելի բարձր նպատակներ դնել և հասնել: Աշխատանքը դարձել է բազմաբնույթ, բազմազան և կատարյալ:

Առավել առաջադեմ ռեսուրսների և աշխատուժի միջոցների օգտագործման համատեքստում աշխատանքի կազմակերպումն աճող ազդեցություն է ունենում շրջակա միջավայրի վրա՝ երբեմն ի վնաս շրջակա միջավայրի։ Հետևաբար, աշխատանքային գործունեության մեջ բնապահպանական ասպեկտը նոր նշանակություն է ստանում:

Մարդկանց համատեղ աշխատանքը ավելին է, քան նրանց ծախսած աշխատանքի պարզ գումարը։ Համատեղ աշխատանքը դիտվում է նաև որպես աշխատանքի ընդհանուր արդյունքների առաջադեմ միասնություն։ Մարդու փոխազդեցությունը բնական նյութերի, աշխատանքի միջոցների, ինչպես նաև այն հարաբերությունների հետ, որոնց մեջ մտնում են մարդիկ, այս ամենը կոչվում է արտադրություն:

Եթե ​​մարդու կյանքը դիտարկենք որպես նրա առաջ շարժվելը զարգացման ճանապարհով, ապա կարող ենք ասել, որ կյանքը նոր սահմանների անընդհատ հաղթահարման, ավելի լավ արդյունքների հասնելու, ինքնազարգացման և անձնական աճի գործընթաց է: Եվ այս գործընթացում գերիշխող դերերից մեկը խաղում է այն բոլոր գործողությունների և արարքների իմաստի հարցը, որոնք մարդը կատարում է: Ի՞նչն է ազդում մարդու գործունեության և վարքի վրա: Ինչու է նա նույնիսկ ինչ-որ բան անում: Ի՞նչն է նրան դրդում: Ի՞նչն է դրդում: Ի վերջո, ցանկացած գործողություն (և նույնիսկ անգործություն) գրեթե միշտ ունի իր շարժառիթը:

Որպեսզի մենք կարողանանք ավելի լավ շփվել միմյանց հետ, որպեսզի մեզ համար ավելի հեշտ լինի հասկանալ մեզ շրջապատող մարդկանց և ինքներս մեզ, ինչպես նաև ուրիշների և մեր արարքները, պետք է խոսենք այն մասին, թե որն է մոտիվացիան: Այս հարցը հոգեբանության համար նույնքան կարևոր է, որքան, օրինակ, դրա հիմքերը կամ մեթոդները։ Այդ իսկ պատճառով մենք առանձին դաս ենք նվիրում մոտիվացիայի թեմային, որի ուսումնասիրության ընթացքում կծանոթանանք մոտիվացիայի ձևավորման գործընթացին, մոտիվացիայի համակարգին, մոտիվացիայի տեսություններին, դրա տեսակներին (աշխատանքային, կրթական, ինքնակենսագրական): մոտիվացիա): Կծանոթանանք աշխատանքի և անձնակազմի, ուսանողների, դպրոցականների և մեր մոտիվացիան կառավարելու մեթոդներին. Եկեք մանրամասն խոսենք մոտիվացիան խթանելու և բարձրացնելու ուղիների մասին։

Ի՞նչ է մոտիվացիան:

Իսկ մոտիվացիայի մասին խոսակցությունը պետք է սկսվի այս հասկացության հստակ սահմանմամբ։ «Մոտիվացիա» հասկացությունը գալիս է լատիներեն «movere» բառից՝ շարժվել: Մոտիվացիայի մի քանի սահմանումներ կան.

• Մոտիվացիա- Սա գործողության խթան է:
• Մոտիվացիա- սա մարդու կարողությունն է բավարարել իր կարիքները ցանկացած գործունեության միջոցով:
• ՄոտիվացիաԴինամիկ հոգեֆիզիոլոգիական գործընթաց է, որը վերահսկում է մարդու վարքը և որոշում նրա կազմակերպումը, ուղղությունը, կայունությունը և գործունեությունը:

Ներկայումս այս հայեցակարգը տարբեր գիտնականների կողմից տարբեր կերպ է ընկալվում: Ոմանք այն կարծիքին են, որ մոտիվացիան մոտիվացիայի և գործունեության համար պատասխանատու գործընթացների մի շարք է: Մյուսները մոտիվացիան սահմանում են որպես դրդապատճառների մի շարք:

Շարժառիթ- սա իդեալական կամ նյութական օբյեկտ է, որի ձեռքբերումը գործունեության իմաստն է: Այն հայտնվում է մարդուն հատուկ փորձառությունների տեսքով, որոնք կարող են բնութագրվել այս օբյեկտին հասնելու դրական հույզերով կամ բացասական հույզերով, որոնք կապված են ներկա իրավիճակում դժգոհության հետ: Մոտիվը գիտակցելու համար ներքին լուրջ աշխատանք է պետք։

Շարժառիթը հաճախ շփոթում են կարիքի կամ նպատակի հետ, սակայն կարիքը անհարմարությունը վերացնելու ենթագիտակցական ցանկություն է, իսկ նպատակը գիտակցված նպատակադրման գործընթացի արդյունք է: Օրինակ՝ քաղցը կարիք է, ուտելու ցանկությունը՝ շարժառիթ, իսկ սնունդը, որին հասնում է մարդու ձեռքը՝ նպատակ։

Մոտիվացիան բարդ հոգեբանական երևույթ է, ինչի պատճառով էլ դրա բազմազանությունը կապված է:

Մոտիվացիայի տեսակները

Հոգեբանության մեջ ընդունված է առանձնացնել մարդկային մոտիվացիայի հետևյալ տեսակները.

• Արտաքին մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը կապված չէ որևէ գործունեության բովանդակության հետ, այլ որոշվում է անձին արտաքին հանգամանքներով (պարգևատրում ստանալու մրցույթների մասնակցություն և այլն):
• Ներքին մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը կապված է գործունեության բովանդակության հետ, բայց ոչ արտաքին հանգամանքների հետ (սպորտով զբաղվել, քանի որ այն բերում է դրական հույզեր և այլն):
• Դրական մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է դրական դրդապատճառների վրա (եթե ես քմահաճ չլինեմ, ծնողներս թույլ կտան ինձ խաղալ Համակարգչային խաղև այլն):
• Բացասական մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է բացասական դրդապատճառների վրա (եթե ես քմահաճ չլինեմ, ապա ծնողներս ինձ չեն նախատի և այլն):
• Կայուն մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է մարդու բնական կարիքների վրա (ծարավը հագեցնելը, սովը և այլն):
• Անկայուն մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը պահանջում է մշտական ​​արտաքին աջակցություն (թողնել ծխելը, նիհարել և այլն):

Կայուն և անկայուն մոտիվացիան տարբերվում է նաև տեսակից: Գոյություն ունեն մոտիվացիայի երկու հիմնական տեսակ՝ «դեպի ինչ-որ բան» կամ «ինչ-որ բանից» (սա նաև հաճախ կոչվում է «գազարի և փայտի մեթոդ»): Բայց կան մոտիվացիայի լրացուցիչ տեսակներ.

• Անհատական ​​մոտիվացիաուղղված ինքնակարգավորման պահպանմանը (ծարավ, սով, ցավից խուսափելու, ջերմաստիճանի պահպանում և այլն);
• Խմբային մոտիվացիա(հոգ տանել սերունդների մասին, հասարակության մեջ իր տեղը գտնելը, հասարակության կառուցվածքի պահպանումը և այլն);
• Ճանաչողական մոտիվացիա (խաղային գործունեություն, հետախուզական վարքագիծ)։

Բացի այդ, կան առանձին դրդապատճառներ, որոնք դրդում են մարդկանց գործողություններին.

• Ինքնահաստատման շարժառիթ- հասարակության մեջ ինքնահաստատվելու, որոշակի կարգավիճակ և հարգանք ձեռք բերելու ցանկություն: Երբեմն այս ցանկությունը կոչվում է հեղինակության մոտիվացիա (ավելի բարձր կարգավիճակի հասնելու և պահպանելու ցանկություն):
• Նույնականացման շարժառիթը- ինչ-որ մեկին նմանվելու ցանկություն (հեղինակություն, կուռք, հայր և այլն):
• Ուժի շարժառիթ- անձի ցանկությունը ազդելու ուրիշների վրա, առաջնորդելու նրանց, ուղղորդելու նրանց գործողությունները:
• Ընթացակարգային-բովանդակային դրդապատճառներ- գործողության դրդապատճառը ոչ թե արտաքին գործոնների, այլ գործունեության գործընթացի և բովանդակության միջոցով:
• Արտաքին դրդապատճառներ- Գործողություն դրդող գործոնները գործունեությունից դուրս են (հեղինակություն, նյութական հարստություն և այլն):
• Ինքնազարգացման շարժառիթանձնական աճի և սեփական ներուժի իրացման ցանկությունը:
• Ձեռքբերման շարժառիթ- ավելի լավ արդյունքների հասնելու և ինչ-որ բան տիրապետելու ցանկություն:
• Պրոսոցիալական դրդապատճառներ (սոցիալապես նշանակալի)- դրդապատճառներ, որոնք կապված են պարտքի զգացման, մարդկանց հանդեպ պատասխանատվության զգացման հետ:
• Պատկանելության շարժառիթը (միանալը)- այլ մարդկանց հետ կապեր հաստատելու և պահպանելու, նրանց հետ շփում և հաճելի հաղորդակցություն ունենալու ցանկություն.

Ցանկացած տեսակի մոտիվացիա շատ կարևոր է կարևոր դերմարդու հոգեբանության և վարքի ուսումնասիրության մեջ: Բայց ի՞նչն է ազդում մարդու մոտիվացիայի վրա։ Ի՞նչ գործոններ: Այս հարցերն ուսումնասիրելու համար է, որ օգտագործվում են մոտիվացիայի տեսությունները:

Մոտիվացիայի տեսություններ

Մոտիվացիայի տեսությունները ուսումնասիրում և վերլուծում են մարդու կարիքները, դրանց բովանդակությունը և ինչպես են դրանք կապված նրա մոտիվացիայի հետ: Նրանք փորձում են հասկանալ, թե ինչն է դրդում մարդուն զբաղվել որոշակի գործունեությամբ, ինչ կարիքներ են դրդում նրա վարքագծին: Այս կարիքների ուսումնասիրությունը հանգեցրեց երեք հիմնական ուղղությունների առաջացմանը.

Եկեք ավելի մանրամասն նայենք յուրաքանչյուր ուղղությանը:

Վերլուծեք մոտիվացիայի վրա ազդող գործոնները: Մեծ մասամբ նրանք կենտրոնանում են մարդկային կարիքների վերլուծության վրա: Բովանդակության տեսությունները նկարագրում են կարիքների կառուցվածքը և դրանց բովանդակությունը, ինչպես նաև, թե ինչպես է այս ամենը կապված անհատի մոտիվացիայի հետ: Շեշտը դրվում է հասկանալու վրա, թե ինչն է դրդում մարդուն գործել ներսից: Այս ուղղության հիմնական տեսություններն են՝ հիերարխիայի տեսությունը Մասլոուի կարիքները, Ալդերֆերի ERG տեսությունը, ՄաքՔլելլանդի ձեռք բերված կարիքների տեսությունը և Հերցբերգի երկու գործոնային տեսությունը։

Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսությունը

Դրա հիմնական դրույթներն են.

• Մարդը միշտ ինչ-որ բանի կարիք է զգում.
• Անձի կողմից զգացված խիստ արտահայտված կարիքները կարելի է միավորել խմբերի.
• Կարիքների խմբերը դասավորված են հիերարխիկորեն.
• Մարդը գործի է մղվում չբավարարված կարիքների պատճառով. բավարարված կարիքները մոտիվացիա չեն.
• Բավարարված կարիքի տեղը զբաղեցնում է չբավարարվածը.
• Նորմալ վիճակում մարդը զգում է միանգամից մի քանի կարիքներ, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ բարդ ձևով.
• Առաջին մարդը բավարարում է բուրգի հիմքում գտնվող կարիքները, այնուհետև ավելի բարձր մակարդակի կարիքները սկսում են ազդել մարդու վրա.
• Մարդը կարողանում է ավելի բարձր մակարդակի կարիքները բավարարել մեծ թվովուղիներ, քան ցածր մակարդակի կարիքները:

Մասլոուի կարիքների բուրգն ունի հետևյալ տեսքը.

Իր «Դեպի կեցության հոգեբանություն» աշխատության մեջ Մասլոուն որոշ ժամանակ անց ավելացրեց ավելի բարձր կարիքների ցանկ՝ դրանք անվանելով «աճի կարիքներ» (էկզիստենցիալ արժեքներ): Բայց նա նաև նշել է, որ դրանք դժվար է նկարագրել, քանի որ... բոլորը սերտորեն փոխկապակցված են միմյանց հետ: Այս ցանկը ներառում էր կատարելություն, ամբողջականություն, արդարություն, ամբողջականություն, կենսունակություն, գեղեցկություն, պարզություն, դրսևորումների հարստություն, բարություն, ճշմարտություն, հեշտություն, ազնվություն և մի քանիսը: Մասլոուի կարծիքով, աճի կարիքները հաճախ մարդկային գործունեության ամենահզոր շարժառիթն են և հանդիսանում են անհատական ​​աճի կառուցվածքի մի մասը:

Դուք ինքներդ կարող եք պարզել, թե որքանով են իրական Մասլոուի ուսումնասիրությունները: Դա անելու համար դուք պարզապես պետք է կազմեք ձեզ համար ամենակարևոր կարիքների ցուցակը, դրանք բաժանեք խմբերի՝ ըստ Մասլոուի կարիքների բուրգի և փորձեք որոշել, թե որ կարիքներն են առաջինը բավարարում ձեր կողմից, որոնք՝ երկրորդը և այլն: Դուք կարող եք նաև պարզել, թե կարիքների բավարարման որ մակարդակն է գերակշռում ձեր և ձեզ ծանոթ մարդկանց պահվածքում:

Մեկ այլ հետաքրքիր փաստ այն է, որ Աբրահամ Մասլոուն այն կարծիքին էր, որ բոլոր մարդկանց միայն 2%-ն է հասնում «ինքնաիրացման փուլ»: Համապատասխանեցրեք ձեր կարիքները ձեր կարիքներին կյանքի արդյունքները, և կտեսնես՝ դու այս մարդկանցից մեկն ես, թե ոչ։

Մասլոուի տեսությանը առավել մանրամասն կարող եք ծանոթանալ այստեղ։

Ալդերֆերի ERG տեսությունը

Նա կարծում է, որ մարդու բոլոր կարիքները կարելի է միավորել երեքի մեծ խմբեր:

• Գոյության կարիքներ (անվտանգություն, ֆիզիոլոգիական կարիքներ);
• Հաղորդակցման կարիքները (կարիքներ սոցիալական բնույթ; ընկերներ, ընտանիք, գործընկերներ, թշնամիներ ունենալու ցանկություն և այլն: + Մասլոուի բուրգի կարիքների մի մասը՝ ճանաչում, ինքնահաստատում);
• Աճի կարիքներ (ինքնաարտահայտման կարիքները Մասլոուի բուրգից):

Մասլոուի տեսությունը տարբերվում է Ալդերֆերի տեսությունից միայն նրանով, որ, ըստ Մասլոուի, կարիքներից դեպի կարիքներ շարժումը հնարավոր է միայն ներքևից վեր։ Ալդերֆերը կարծում է, որ շարժումը հնարավոր է երկու ուղղությամբ: Բարձրացե՛ք, եթե ցածր մակարդակի կարիքները բավարարված են, և հակառակը: Ավելին, եթե ավելի բարձր մակարդակի կարիքը չի բավարարվում, ավելի ցածր մակարդակի կարիքն ուժեղանում է, և մարդու ուշադրությունն անցնում է այս ցածր մակարդակի վրա:

Հստակության համար դուք կարող եք վերցնել Մասլոուի կարիքների բուրգը և տեսնել, թե ինչպես են բավարարվում կարիքները ձեր դեպքում: Եթե ​​նկատում եք, որ դուք բարձրանում եք մակարդակները, ապա այս գործընթացը, ըստ Ալդերֆերի, կլինի բավարարվածության գործընթաց: Եթե ​​դուք իջնում ​​եք մակարդակներով, ապա սա հիասթափություն է (պարտություն կարիքը բավարարելու ցանկության մեջ): Եթե, օրինակ, չկարողանաք բավարարել ձեր աճի կարիքները, ապա ձեր ուշադրությունը կանցնի կապի կարիքներին, ինչը կկոչվի հիասթափություն: Այս դեպքում բավարարման գործընթացին վերադառնալու համար անհրաժեշտությունը պետք է բավարարվի ավելի ցածր մակարդակ, դրանով իսկ բարձրանալով գագաթ:

Դուք կարող եք ավելին կարդալ Ալդերֆերի տեսության մասին:

McClelland-ի ձեռքբերովի կարիքների տեսությունը

Նրա տեսությունը կապված է նվաճումների, մասնակցության և գերակայության կարիքների ուսումնասիրության և նկարագրության հետ։ Այս կարիքները ձեռք են բերվում ողջ կյանքի ընթացքում և (ենթակա են ուժեղ ներկայության) ազդեցություն են ունենում մարդու վրա։

Դուք հեշտությամբ կարող եք որոշել, թե որ կարիքներն են ամենամեծ ազդեցությունն ունենում ձեր գործունեության վրա. եթե դուք ձգտում եք հասնել ձեր նպատակներին ավելի արդյունավետ, քան նախկինում, ապա դուք մոտիվացված եք բավարարելու ձեռքբերումների կարիքը: Եթե ​​ձգտում եք ընկերական հարաբերությունների, փորձում եք կապեր հաստատել և պահպանել, եթե ձեզ համար կարևոր են ուրիշների հավանությունը, աջակցությունն ու կարծիքը, ապա ձգտում եք բավարարել հիմնականում մեղսակցության կարիքները։ Եթե ​​նկատում եք ուրիշներին վերահսկելու, նրանց վրա ազդելու, ուրիշների արարքների ու վարքագծի համար պատասխանատվություն ստանձնելու ձեր ցանկությունը, ապա ձեր մեջ գերիշխում է իշխելու անհրաժեշտությունը բավարարելու ցանկությունը։

Ի դեպ, իշխելու գերակշռող կարիք ունեցող մարդիկ բաժանվում են 2 խմբի.

• Խումբ 1 - մարդիկ, ովքեր ձգտում են իշխանության հանուն իշխանության;
• Խումբ 2 - մարդիկ, ովքեր ձգտում են իշխանության՝ հանուն ինչ-որ ընդհանուր գործի իրականացման:

Իմանալով, թե ինչ տեսակի կարիքներ են գերակշռում ձեր կամ ձեր շրջապատի մեջ, դուք կարող եք ավելի խորը հասկանալ ձեր կամ ուրիշների գործողությունների դրդապատճառները և օգտագործել այս գիտելիքները՝ կյանքը և ուրիշների հետ հարաբերություններն ավելի լավը դարձնելու համար:

McClellanad-ի տեսության մասին լրացուցիչ տեղեկություններ կարելի է գտնել այստեղ:

Հերցբերգի երկու գործոնային տեսությունը

Նրա տեսությունը պայմանավորված է մարդու մոտիվացիայի վրա նյութական և ոչ նյութական գործոնների ազդեցության պարզաբանման աճող անհրաժեշտությամբ:

Նյութական գործոնները (հիգիենիկ) կապված են մարդու ինքնադրսևորման, նրա ներքին կարիքների, այն միջավայրի հետ, որտեղ մարդը գործում է (աշխատավարձի չափը, կենցաղային և աշխատանքային պայմանները, կարգավիճակը, մարդկանց հետ հարաբերությունները և այլն):

Ոչ նյութական գործոնները (մոտիվացնող) կապված են մարդու գործունեության բնույթի և էության հետ (ձեռքբերումներ, հանրային ճանաչում, հաջողություններ, հեռանկարներ և այլն):

Այս տեսության մասին տվյալները կարող են շատ արդյունավետ օգտագործել ընկերությունների, ֆիրմաների և այլ կազմակերպությունների ղեկավարների կողմից՝ իրենց աշխատակիցների աշխատանքը վերլուծելիս: Օրինակ, հիգիենիկ նյութական գործոնների բացակայությունը կամ բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ աշխատողը դժգոհ է իր աշխատանքից: Բայց եթե կան բավարար նյութական գործոններ, ապա դրանք ինքնին մոտիվացնող չեն։ Իսկ ոչ նյութական գործոնների բացակայությունը չի հանգեցնում դժգոհության, այլ դրանց առկայությունը գոհունակություն է առաջացնում և արդյունավետ դրդապատճառ է։ Հարկ է նաև նշել, որ Ֆրեդերիկ Հերցբերգը պարադոքսալ եզրակացություն է արել, որ աշխատավարձը մարդուն գործի դրդող գործոն չէ։

Դուք կարող եք ավելին իմանալ այս տեսության մասին:

Նրանք վերլուծում են, թե ինչպես է մարդը բաշխում ջանքերը նոր նպատակների հասնելու համար, և ինչպիսի վարքագիծ նա կընտրի դրա համար: Գործընթացի տեսություններում մարդու վարքագիծը որոշվում է ոչ միայն կարիքներով, այլև նրա ընկալումների և ակնկալիքների ֆունկցիան է` կապված որոշակի իրավիճակի հետ, և հնարավոր հետեւանքներըվարքագծի տեսակը, որը անձը ընտրել է. Այսօր մոտիվացիայի 50-ից ավելի ընթացակարգային տեսություններ կան, բայց այս ուղղությամբ հիմնականները համարվում են Վռոմի տեսությունը, Ադամսի տեսությունը, Փորթեր-Լոուլերի տեսությունը, Լոքի տեսությունը և մասնակցային կառավարման հայեցակարգը: Խոսենք դրանց մասին ավելի մանրամասն։

Վռոմի սպասման տեսությունը

Այս տեսությունը հիմնված է այն դրույթի վրա, որ կարիքի առկայությունը մարդուն ինչ-որ բանի հասնելու դրդելու միակ պայմանը չէ։ Մարդը պետք է ակնկալի, որ իր ընտրած վարքագծի տեսակը կհանգեցնի նրան իր կարիքները բավարարելուն։ Անհատի վարքագիծը միշտ կապված է երկու կամ ավելի տարբերակներից ընտրության հետ: Եվ այն, ինչ նա ընտրում է, որոշում է, թե ինչ է անում և ինչպես է դա անում: Այլ կերպ ասած, ըստ Վռումի, մոտիվացիան կախված է նրանից, թե մարդը որքան է ցանկանում ստանալ և որքանով է դա հնարավոր նրա համար, որքան ջանք է նա պատրաստ ներդնել դրա համար:

Վրոմի սպասվող սպասման տեսությունը կատարյալ է գործնականում օգտագործելու համար՝ կազմակերպություններում աշխատողների մոտիվացիան բարձրացնելու համար և շատ օգտակար է տարբեր մակարդակների ղեկավարների համար: Որովհետեւ Ակնկալիքների տեսությունը հանգում է կոնկրետ աշխատողների նպատակներին և կարիքներին, այնուհետև ղեկավարները պետք է ապահովեն, որ իրենց ենթակաները բավարարեն իրենց կարիքները և միևնույն ժամանակ հասնեն կազմակերպության նպատակներին: Մենք պետք է փորձենք հասնել առավելագույն համապատասխանության այն բանի, թե ինչ կարող է անել աշխատողը և ինչ է պահանջվում նրանից։ Ստորադասների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է որոշեն նրանց կարիքները, հնարավոր արդյունքներըիրենց աշխատանքը և համոզվեք, որ նրանք ունեն անհրաժեշտ ռեսուրսներիրենց պարտականությունների (ժամանակ, պայմաններ, աշխատանքի միջոցներ) բարձրորակ կատարման համար։ Միայն այս չափանիշների ճիշտ հավասարակշռման դեպքում կարելի է հասնել առավելագույն արդյունքի, որն օգտակար կլինի աշխատակցի համար և կարևոր՝ կազմակերպության համար։

Դուք կարող եք ավելին իմանալ Vroom-ի տեսության մասին՝ անցնելով սա:

Ադամսի հավասարության տեսություն (արդարություն)

Այս տեսությունը նշում է, որ մարդը գնահատում է մոտիվացիայի արդյունավետությունը ոչ թե որոշակի գործոնների համաձայն, այլ հաշվի առնելով պարգևների գնահատականները, որոնք ստացել են այլ մարդիկ նմանատիպ պայմաններում: Նրանք. մոտիվացիան դիտարկվում է ոչ թե անհատի կարիքների տեսանկյունից, այլ նրա՝ ուրիշների հետ համեմատելու հիման վրա։ սա մասին է սուբյեկտիվ գնահատականներև մարդիկ իրենց ջանքերն ու արդյունքները համեմատում են ուրիշների ջանքերի և արդյունքների հետ: Իսկ այստեղ երեք տարբերակ կա՝ թերագնահատում, արդարացի գնահատում, գերագնահատում։

Եթե ​​նորից վերցնենք կազմակերպության աշխատակցին, ապա կարող ենք ասել, որ նա իր վարձատրության չափը գնահատում է այլ աշխատողների վարձատրության չափով։ Սա հաշվի է առնում այն ​​պայմանները, որոնցում նա և մյուսները աշխատում են: Եվ եթե աշխատողը զգում է, որ, օրինակ, իրեն թերագնահատում են և անարդարացիորեն են վերաբերվում, ապա նա կարող է անել հետևյալը. միտումնավոր խեղաթյուրել իր ներդրումն ու արդյունքները, ինչպես նաև ուրիշների ներդրումներն ու արդյունքները. փորձեք ստիպել ուրիշներին փոխել իրենց ներդրումներն ու արդյունքները. փոխել ուրիշների ներդրումներն ու արդյունքները. համեմատության համար ընտրեք այլ պարամետրեր կամ պարզապես թողեք ձեր աշխատանքը: Հետևաբար, ղեկավարը միշտ պետք է ուշադիր լինի, թե արդյոք իր ենթակաները իրենց նկատմամբ անարդար են զգում, աշխատակիցներից փնտրի պահանջվող արդյունքների հստակ պատկերացում, խրախուսի աշխատակիցներին՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ նրանք հետաքրքրված են ոչ այնքան, թե ինչպես կգնահատվեն, այլ նրանով, թե ինչպես են դրանք գնահատվելու մյուսների համեմատ:

Porter-Lawler մոդելը

Նրանց մոտիվացիայի համապարփակ տեսությունը ներառում է Վռոմի սպասման տեսության և Ադամսի հավասարության տեսության տարրեր: Այս մոդելում կան հինգ փոփոխականներ՝ ջանք, ընկալում, ստացված արդյունքներ, պարգևատրում և բավարարվածություն:

Ըստ այս տեսության, արդյունքները կախված են մարդու ջանքերից, կարողություններից և առանձնահատկություններից, ինչպես նաև նրա դերի գիտակցումից: Ջանքերի մակարդակը որոշում է պարգևատրման արժեքը և վստահության աստիճանը, որ ջանքերն իրականում որոշակի պարգև կբերեն: Այն նաև սահմանում է համապատասխանություն վարձատրության և արդյունքների միջև, այսինքն. անձը բավարարում է իր կարիքները որոշակի արդյունքի հասնելու համար պարգևների օգնությամբ:

Եթե ​​ավելի մանրամասն ուսումնասիրեք և վերլուծեք Փորթեր-Լոուլերի տեսության բոլոր բաղադրիչները, կարող եք ավելի խորը մակարդակով հասկանալ մոտիվացիայի մեխանիզմը։ Այն ջանքերը, որոնք մարդը ծախսում է, կախված է նրանից, թե որքան արժեքավոր է այդ պարգևը նրա համար և այն հավատից, որ մարդը հավատում է իր հարաբերություններին: Երբ մարդը որոշակի արդյունքների է հասնում, նա զգում է բավարարվածություն և ինքնագնահատական:

Կան նաև կապեր կատարման և պարգևատրման միջև: Մի կողմից, օրինակ, արդյունքներն ու պարգևները կարող են կախված լինել այն հնարավորություններից, որոնք կազմակերպության ղեկավարը որոշում է իր աշխատակցի համար: Մյուս կողմից, աշխատողն ունի իր կարծիքն այն մասին, թե որքանով է արդար վարձատրությունը որոշակի արդյունքների համար: Ներքին և արտաքին պարգևատրումների արդարացիության արդյունքը կլինի բավարարվածությունը, որը աշխատողի համար վարձատրության արժեքի որակական ցուցանիշ է: Եվ այս բավարարվածության աստիճանը հետագայում կազդի աշխատողի կողմից այլ իրավիճակների ընկալման վրա:

E. Locke-ի նպատակների սահմանման տեսությունը

Այս տեսության նախադրյալն այն է, որ մարդու վարքագիծը որոշվում է այն նպատակներով, որոնք նա դնում է իր համար, քանի որ Դրանց հասնելու համար է, որ նա որոշակի գործողություններ է կատարում։ Կարևոր է նշել, որ նպատակադրումը գիտակցված գործընթաց է, և մարդու գիտակցված մտադրություններն ու նպատակները որոշում են նրա վարքագիծը: Առաջնորդվելով հուզական ապրումներով՝ մարդը գնահատում է իր շուրջը կատարվող իրադարձությունները։ Ելնելով դրանից՝ նա իր առջեւ դնում է նպատակներ, որոնց մտադիր է հասնել, և, ելնելով այդ նպատակներից, գործում է որոշակի ձևով։ Ստացվում է, որ գործողության ընտրված ռազմավարությունը հանգեցնում է որոշակի արդյունքների, որոնք բավարարվածություն են բերում մարդուն։

Որպեսզի, օրինակ, կազմակերպությունում բարձրացվի անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակը, Լոքի տեսության համաձայն, կարող են կիրառվել մի քանի կարևոր սկզբունքներ. Նախ, անհրաժեշտ է հստակ նպատակ դնել աշխատակիցների համար, որպեսզի նրանք հստակ հասկանան, թե ինչ է պահանջվում իրենցից: Երկրորդ՝ հանձնարարված առաջադրանքների մակարդակը պետք է լինի միջին կամ բարձր բարդության, քանի որ Դրա շնորհիվ ավելի լավ արդյունքներ են ձեռք բերվում։ Երրորդ, աշխատակիցները պետք է իրենց համաձայնությունը հայտնեն հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու և սահմանված նպատակներին հասնելու համար: Չորրորդ՝ աշխատողները պետք է ստանան հետադարձ կապձեր առաջընթացի մասին, քանի որ այս կապը ցուցիչ է, որ ճիշտ ուղի է ընտրվել կամ ինչ այլ ջանքեր է պետք գործադրել նպատակին հասնելու համար։ Եվ հինգերորդ՝ հենց աշխատակիցները պետք է ներգրավվեն նպատակներ դնելու մեջ։ Սա ավելի լավ է ազդում մարդու վրա, քան երբ նպատակներ են դրվում (պարտադրվում) նրա վրա այլ մարդկանց կողմից, ինչպես նաև նպաստում է աշխատողի կողմից իր առաջադրանքների ավելի ճշգրիտ ըմբռնմանը:

Մասնակցային կառավարման հայեցակարգը

Աշխատանքի արտադրողականությունը բարելավելու փորձերի միջոցով Միացյալ Նահանգներում մշակվել են մասնակցային կառավարման հայեցակարգեր: Այս հասկացություններից հետևում է, որ կազմակերպությունում անձը դրսևորվում է ոչ միայն որպես կատարող, այլև հետաքրքրություն է ցուցաբերում իր գործունեության կազմակերպման, աշխատանքային պայմանների և իր գործողությունների արդյունավետության նկատմամբ: Սա ենթադրում է, որ աշխատողը շահագրգռված է մասնակցել իր կազմակերպությունում տեղի ունեցող և իր գործունեության հետ կապված տարբեր գործընթացներին, բայց իր գործառույթների շրջանակից դուրս:

Իրականում այն ​​ունի հետևյալ տեսքը. եթե աշխատողը ակտիվ մասնակցություն ունենա կազմակերպության ներսում տարբեր գործողությունների և գոհունակություն ստանա դրանից, ապա նա կաշխատի ավելի լավ, ավելի որակով և ավելի արդյունավետ: Եթե ​​աշխատակցին թույլատրվում է որոշումներ կայացնել կազմակերպությունում իր աշխատանքին առնչվող հարցերում, դա նրան կշարունակի ավելի լավ կատարել իր պարտականությունները: Սա նաև նպաստում է նրան, որ աշխատողի ներդրումը կազմակերպության կյանքում շատ ավելի մեծ կլինի, քանի որ դրա ներուժը առավելագույնս օգտագործվում է։

Եվ մեկ այլ կարևոր ոլորտ մարդկային կարիքների ուսումնասիրության և վերլուծության մեջ աշխատողի կոնկրետ պատկերի վրա հիմնված տեսություններն են:

Տեսություններ, որոնք հիմնված են աշխատողի կոնկրետ պատկերի վրա, հիմք ընդունել աշխատողի որոշակի նմուշ, նրա կարիքներն ու շարժառիթները։ Այս տեսությունները ներառում են՝ Մակգրեգորի տեսությունը և Օուչիի տեսությունը։

Մակգրեգորի XY տեսությունը

Նրա տեսությունը հիմնված է երկու նախադրյալների վրա.

• Աշխատակիցների ավտորիտար կառավարում - տեսություն X
• Աշխատակիցների դեմոկրատական ​​առաջնորդություն - տեսություն Յ

Այս երկու տեսությունները ենթադրում են բոլորովին այլ ուղեցույցներ մարդկանց մոտիվացնելու և տարբեր կարիքների և շարժառիթների դիմելու համար:

X տեսությունը ենթադրում է, որ կազմակերպության աշխատակիցներն ի սկզբանե ծույլ են և կփորձեն խուսափել ակտիվ աշխատանքից: Ուստի դրանք պետք է վերահսկվեն: Այդ նպատակով մշակվել են կառավարման հատուկ համակարգեր։ Ելնելով X տեսությունից՝ առանց գրավիչ պարգևատրման համակարգի՝ կազմակերպության աշխատակիցները պասիվ կլինեն և կփորձեն խուսափել պատասխանատվությունից։

Այսպիսով, օրինակ, X տեսության դրույթներից ելնելով, հետևում է, որ միջին աշխատողը ունի աշխատանքի նկատմամբ հակակրանք և աշխատելու դժկամություն, նա նախընտրում է իրեն առաջնորդել, ուղղորդել և փորձում է խուսափել պատասխանատվությունից։ Աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնեն տարբեր խրախուսական ծրագրերին, ուշադիր վերահսկեն աշխատանքը և ուղղորդեն աշխատակիցների գործունեությունը: Անհրաժեշտության դեպքում պետք է կիրառել հարկադրանքի մեթոդներ և պատժի համակարգ՝ կազմակերպության կողմից դրված նպատակներն իրականացնելու համար։

Տեսությունը Y-ն իր ելակետն է վերցնում աշխատողների սկզբնական հավակնությունները և ենթադրում է նրանց ներքին խթանները: Այս տեսության մեջ աշխատողներն իրենք են նախաձեռնում ստանձնել պատասխանատվություն, ինքնատիրապետում և ինքնակառավարում, քանի որ. ստանալ զգացմունքային բավարարվածություն իրենց պարտականությունները կատարելուց.

Տեսության Y-ի նախադրյալներից հետևում է, որ միջին աշխատողը, պատշաճ պայմաններում, կսովորի պատասխանատվություն կրել, ստեղծագործորեն և ստեղծագործորեն մոտենալ աշխատանքին և ինքնուրույն կառավարել իրեն: Այս դեպքում աշխատանքը նման է հաճելի ժամանցի։ Ղեկավարների համար շատ ավելի հեշտ է խթանել իրենց աշխատակիցների մոտիվացիան, քան առաջին դեպքում, քանի որ աշխատակիցները ինքնուրույն կձգտեն ավելի լավ կատարել իրենց պարտականությունները: Աշխատակիցներին պետք է ցույց տալ, որ նրանք ազատ տարածք ունեն իրենց գործունեության համար, որ նրանք կարող են ինքնադրսևորվել և գիտակցել իրենց: Այսպիսով, նրանց ներուժը լիովին կօգտագործվի։

Դուք կարող եք նաև օգտագործել Մակգրեգորի տեսությունը՝ ավելի լավ հասկանալու համար, թե ինչն է ձեզ դրդում իրականացնել որոշակի գործունեություն: Նախագծեք X և Y տեսությունը ինքներդ ձեզ վրա: Իմանալով, թե ինչն է ձեզ դրդում և ինչ մոտեցում է անհրաժեշտ ավելի արդյունավետ լինելու համար, դուք կարող եք գտնել լավագույն աշխատանքը ձեզ համար կամ նույնիսկ փորձել մատնանշել ձեր ղեկավարին, որ կարող եք փոխել ձեր կառավարման ռազմավարությունը՝ բարելավելու աշխատողների և ամբողջ կազմակերպության աշխատանքը: ընդհանուր առմամբ.

Դուք կարող եք ավելին իմանալ XY տեսության մասին:

Օուչիի Z տեսություն

Z տեսությունը հիմնված է հոգեբանության ճապոնական փորձերի վրա և լրացվում է Մակգրեգորի XY տեսության նախադրյալներով: Z տեսության հիմնարար հիմքը կոլեկտիվիզմի սկզբունքն է, որում կազմակերպությունը ներկայացված է որպես ամբողջ աշխատանքային կլան կամ մեծ ընտանիք: Հիմնական խնդիրն է աշխատակիցների նպատակները համապատասխանեցնել ձեռնարկության նպատակներին:

Աշխատակիցների գործունեությունը կազմակերպելիս Z տեսությամբ առաջնորդվելու համար պետք է նկատի ունենալ, որ նրանցից շատերը սիրում են աշխատել թիմում և ցանկանում են հեռանկար ունենալ. կարիերայի աճ, կապված, ի թիվս այլ բաների, նրանց տարիքի հետ: Աշխատակիցները նույնպես վստահում են, որ գործատուն հոգ կտանի իրենց մասին, և իրենք են պատասխանատու իրենց կատարած աշխատանքի համար։ Ընկերությունը պետք է իր աշխատակիցներին տրամադրի վերապատրաստման և մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրեր։ Մեծ դեր է խաղում այն ​​ժամկետը, որով վարձվում է աշխատողը։ Լավագույնն այն է, եթե վարձակալությունը լինի ցմահ: Աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է հասնեն իրենց հավատքին ընդհանուր նպատակների նկատմամբ, նվիրվեն մեծ ուշադրություննրանց բարեկեցությունը:

Կարդալ ավելին Z-տեսության մասին:

Վերևում քննարկված մոտիվացիայի տեսությունները շատ տարածված են, բայց ոչ սպառիչ: Ներկայումս գոյություն ունեցող մոտիվացիայի տեսությունների ցանկը կարելի է համալրել ևս տասնյակ տեսություններով (հեդոնական տեսություն, հոգեվերլուծական տեսություն, մղման տեսություն, տեսություն պայմանավորված ռեֆլեքսներև շատ ուրիշներ): Բայց այս դասի նպատակն է դիտարկել ոչ միայն տեսությունները, այլ նաև մարդկային մոտիվացիայի մեթոդները, որոնք այսօր լայնորեն օգտագործվում են մարդկանց ամբողջությամբ մոտիվացնելու համար: տարբեր կատեգորիաներև բոլորովին այլ ոլորտներում:

Մոտիվացիայի մեթոդներ

Մոտիվացիայի բոլոր մեթոդները, որոնք այսօր հաջողությամբ կիրառվում են մարդու կյանքում, կարելի է բաժանել երեք հիմնական կատեգորիաների.

• Անձնակազմի մոտիվացիա
• Ինքնա-մոտիվացիա

Ստորև մենք կանդրադառնանք յուրաքանչյուր կատեգորիայի առանձին:

Անձնակազմի մոտիվացիա

Անձնակազմի մոտիվացիաաշխատողների համար բարոյական և նյութական խթանների համակարգ է: Այն ենթադրում է աշխատանքային ակտիվության և աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման միջոցառումների համալիր։ Այս միջոցառումները կարող են շատ տարբեր լինել և կախված լինել նրանից, թե կազմակերպությունում ինչպիսի խրախուսման համակարգ է նախատեսված, ինչ ընդհանուր համակարգկառավարում և որոնք են բուն կազմակերպության առանձնահատկությունները:

Կադրերի մոտիվացիայի մեթոդները կարելի է բաժանել տնտեսական, կազմակերպական-վարչական և սոցիալ-հոգեբանական:

• Տնտեսական մեթոդներենթադրում է նյութական մոտիվացիա, այսինքն. աշխատողները, որոնք կատարում են իրենց պարտականությունները և որոշակի արդյունքների են հասնում նյութական օգուտների տրամադրման համար.
• Կազմակերպչական և վարչական մեթոդներհիմնված իշխանության, կանոնակարգերի, օրենքների, կանոնադրության, ենթակայության և այլնի վրա: Նրանք կարող են հույս դնել նաև հարկադրանքի հնարավորության վրա։
• Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներօգտագործվում են աշխատողների սոցիալական ակտիվությունը բարձրացնելու համար։ Այստեղ իրականացվում է ազդեցություն մարդկանց գիտակցության, նրանց գեղագիտական, կրոնական, սոցիալական և այլ հետաքրքրությունների վրա, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեության սոցիալական խթանում։

Հաշվի առնելով, որ բոլոր մարդիկ տարբեր են, մոտիվացիայի համար որևէ մեթոդ օգտագործելը թվում է անարդյունավետ, հետևաբար, կառավարման պրակտիկայում, շատ դեպքերում, պետք է առկա լինեն բոլոր երեք մեթոդները և դրանց համակցությունները: Օրինակ՝ միայն կազմակերպչական, վարչական կամ տնտեսական մեթոդների կիրառումը թույլ չի տա ակտիվացնել աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը։ Բայց միայն սոցիալ-հոգեբանական կամ կազմակերպչական-վարչական մեթոդը (հսկողություն, հրահանգներ, հրահանգներ) չի «կառչի» այն մարդկանց, ովքեր դրդված են նյութական խթաններով (աշխատավարձի բարձրացում, բոնուս, բոնուս և այլն): Մոտիվացիան բարձրացնող միջոցառումների հաջողությունը կախված է դրանց գրագետ և համապարփակ իրականացումից, ինչպես նաև աշխատողների համակարգված մոնիտորինգից և յուրաքանչյուր աշխատակցի կարիքների հմուտ բացահայտումից:

Անձնակազմի մոտիվացիայի մասին ավելին կարող եք իմանալ այստեղ:

- սա շատ կարևոր փուլ է ուսանողների մոտ ձևավորելու մոտիվներ, որոնք կարող են իմաստավորել նրանց ուսումը, և հենց փաստը. կրթական գործունեությունդարձնել այն կարևոր նպատակ աշակերտի կամ ուսանողի համար: Հակառակ դեպքում հաջող ուսուցումն անհնարին կդառնա: Սովորելու մոտիվացիան, ցավոք, բավականին հազվադեպ է դրսևորվում: Հենց այս պատճառով է, որ դուք պետք է օգտագործեք տարբեր մեթոդներդրա ձևավորումը, որպեսզի այն կարողանա երկար ժամանակ ապահովել և պահպանել արդյունավետ ուսումնական գործունեություն: Ուսումնական գործունեության համար մոտիվացիա զարգացնելու մեթոդները/տեխնիկան բավականին շատ են: Ստորև ներկայացված են ամենատարածվածները:

• Զվարճալի իրավիճակների ստեղծումՍա կրթական գործունեության մեջ հետաքրքիր և զվարճալի փորձառությունների, կյանքի օրինակների, պարադոքսալ փաստերի և անսովոր անալոգիաների ներմուծման գործընթաց է, որը կգրավի ուսանողների ուշադրությունը և կառաջացնի նրանց հետաքրքրությունը ուսումնասիրության առարկայի նկատմամբ:
• Զգացմունքային փորձառություններ- սրանք փորձառություններ են, որոնք ստեղծվում են ուրվականների միջոցով անսովոր փաստերև պարապմունքների ընթացքում փորձեր կատարելը, ինչպես նաև պայմանավորված են ներկայացված նյութի մասշտաբով և յուրահատկությամբ:
• Բնական երևույթների գիտական ​​և կենցաղային մեկնաբանությունների համեմատություն- սա տեխնիկա է, որում ոմանք գիտական ​​փաստերև համեմատվում են մարդկանց ապրելակերպի փոփոխությունների հետ, ինչը ուսանողների մոտ առաջացնում է ավելին սովորելու հետաքրքրություն և ցանկություն, քանի որ այն արտացոլում է իրականությունը:
• Ճանաչողական վեճի իրավիճակների ստեղծում - այս տեխնիկանհիմնված է այն փաստի վրա, որ վեճը միշտ մեծացնում է հետաքրքրությունը թեմայի նկատմամբ: Ուսանողներին գիտական ​​վեճերի մեջ ներգրավելը օգնում է խորացնել նրանց գիտելիքները, գրավում է նրանց ուշադրությունը, առաջացնում է հետաքրքրության ալիք և վիճելի հարցը հասկանալու ցանկություն։
• Ստեղծել իրավիճակներ ուսման մեջ հաջողության հասնելու համարԱյս տեխնիկան օգտագործվում է հիմնականում ուսանողների հետ կապված, ովքեր որոշակի դժվարություններ են ունենում ուսուցման մեջ: Տեխնիկան հիմնված է այն փաստի վրա, որ ուրախ փորձառությունները օգնում են հաղթահարել սովորելու դժվարությունները:

Բացի վերը թվարկված մեթոդներից, կան սովորելու մոտիվացիայի բարձրացման այլ մեթոդներ: Նման մեթոդները համարվում են ուսումնական նյութի բովանդակությունը կարևոր հայտնագործություններին և ձեռքբերումներին մոտեցնելը, նորության և արդիական իրավիճակների ստեղծումը: Կա նաև դրական և բացասական ճանաչողական մոտիվացիա (տես վերևում (դրական կամ բացասական մոտիվացիա):

Որոշ գիտնականներ նշում են, որ ուսանողների մոտիվացիայի վրա մեծապես ազդում է կրթական գործունեության բովանդակությունը և ուսումնական նյութի բովանդակությունը: Դրանից բխում է, որ ավելի հետաքրքիր է ուսումնական նյութև որքան շատ է ուսանողը/աշակերտը ներգրավված ակտիվ գործընթացսովորելով, այնքան ավելի է մեծանում նրա մոտիվացիան այս գործընթացի համար:

Հաճախ սոցիալական դրդապատճառները նույնպես ազդում են մոտիվացիայի բարձրացման վրա: Օրինակ՝ հասարակության մեջ օգտակար լինելու կամ որոշակի դիրք զբաղեցնելու ցանկությունը, հեղինակություն վաստակելու ցանկությունը և այլն։

Ինչպես տեսնում եք, դպրոցականների և համալսարանականների սովորելու մոտիվացիան բարձրացնելու համար կարող եք բացարձակապես օգտագործել. տարբեր ճանապարհներ, բայց նաև կարևոր է հասկանալ, որ այս մեթոդները միշտ տարբեր կլինեն։ Որոշ դեպքերում պետք է շեշտը դնել հավաքական մոտիվացիայի վրա: Օրինակ, խմբի յուրաքանչյուր անդամի խնդրեք արտահայտել իր սուբյեկտիվ կարծիքը կոնկրետ հարցի վերաբերյալ, ներգրավել ուսանողներին քննարկումների մեջ՝ դրանով իսկ արթնացնելով հետաքրքրություն և ակտիվություն: Մնացած դեպքերում անհրաժեշտ է հաշվի առնել յուրաքանչյուր աշակերտի անհատականությունը՝ ուսումնասիրելով նրա վարքն ու կարիքները։ Ոմանք կարող են հաճույք ստանալ սեփական հետազոտությունն անելուց և այնուհետև ներկայացում անելուց, և դա կբավարարի ինքնադրսևորման կարիքը: Ինչ-որ մեկը պետք է գիտակցի իր առաջադիմությունը ուսման ճանապարհին, այնուհետև պետք է գովի աշակերտին, մատնանշի նրա առաջադիմությունը, թեկուզ շատ փոքր, և խրախուսի նրան։ Սա հաջողության զգացում և այս ուղղությամբ շարժվելու ցանկություն կառաջացնի։ Մեկ այլ դեպքում անհրաժեշտ է հնարավորինս շատ անալոգիաներ տալ ուսումնասիրվող նյութի և իրական կյանքի միջև, որպեսզի ուսանողները հնարավորություն ունենան գիտակցելու իրենց սովորածի կարևորությունը՝ դրանով իսկ առաջացնելով նրանց հետաքրքրությունը: Ճանաչողական գործունեության ձևավորման հիմնական պայմանները միշտ կլինեն ակտիվի վրա հույս դնելը մտածողության գործընթացսովորողներին՝ ուսումնական գործընթացը վարելով իրենց զարգացման մակարդակին և դասերի ընթացքում տիրող հուզական մթնոլորտին համապատասխան.

Մի քանի օգտակար խորհուրդներՈւսանողների մոտիվացիայի մասին տեղեկություններ կարող եք գտնել այստեղ:

Վերջին, բայց ոչ պակաս կարևոր խնդիրը, որը մենք պետք է քննարկենք, ինքնամոտիվացիայի խնդիրն է: Ի վերջո, հաճախ այն, ինչին ձգտում է մարդը և ինչի է հասնում ի վերջո, կախված է ոչ այնքան նրանից, թե ինչպես են նրան դրդում գործատուները, ուսուցիչները և շրջապատի այլ մարդիկ, որքան նրանից, թե որքանով է նա կարողանում ինքնուրույն մոտիվացնել իրեն:

Ինքնա-մոտիվացիա

Ինքնա-մոտիվացիա- սա մարդու ցանկությունն է կամ ցանկությունը ինչ-որ բանի համար՝ հիմնված նրա ներքին համոզմունքների վրա. խթան այն գործողության համար, որը նա ցանկանում է կատարել:

Եթե ​​մի փոքր այլ կերպ խոսենք ինքնաշարժի մասին, ապա այն կարող ենք բնութագրել այսպես.

Ինքնամոտիվացիան մարդու ազդեցությունն է իր վիճակի վրա, երբ արտաքին դրդապատճառը դադարում է պատշաճ կերպով ազդել նրա վրա: Օրինակ, երբ ինչ-որ բան քեզ մոտ չի ստացվում, և ամեն ինչ շատ վատ է ընթանում, դու ուզում ես ամեն ինչ թողնել, հանձնվել, բայց քեզ համար պատճառներ ես գտնում շարունակելու դերասանությունը:

Ինքնամոտիվացիան շատ անհատական ​​է, քանի որ... Յուրաքանչյուր մարդ ինքն իրեն մոտիվացնելու տարբեր ուղիներ է ընտրում: Բայց կան որոշակի մեթոդներ, որոնք դրական են ազդում մարդկանց մեծ մասի վրա: Նրանց մասին ավելի կոնկրետ խոսենք։

Հաստատումներ

Հաստատումներ- սրանք հատուկ փոքր տեքստեր կամ արտահայտություններ են, որոնք ազդում են մարդու վրա հիմնականում հոգեբանական մակարդակով:

Մի փունջ հաջողակ մարդիկօգտագործում է հաստատումներ իր առօրյա կյանքում, որպեսզի անընդհատ ինչ-որ բան անելու ներքին դրդապատճառներ ունենա: Շատ հաճախ դրանք օգտագործվում են մարդկանց կողմից՝ փոխելու իրենց վերաբերմունքը ինչ-որ բանի նկատմամբ, հեռացնելու հոգեբանական և ենթագիտակցական բլոկները։ Ձեզ համար ամենաարդյունավետ հաստատումները ստեղծելու համար դուք պետք է օգտագործեք հաջորդ նշանակումըպետք է վերցնել դատարկ թերթիկ և գծով բաժանել երկու մասի։ Ձախ կողմում այն ​​համոզմունքներն ու բլոկներն են, որոնք, ձեր կարծիքով, բացասաբար են ազդում ձեր գործունեության վրա: Իսկ աջ կողմում դրական հաստատումներ են: Օրինակ, դուք գիտեք, որ դուք վախենում եք շփվել ձեր ղեկավարի հետ աշխատավայրում, բայց դուք հաճախ ստիպված եք խոսել նրա հետ, և դրա պատճառով դուք անընդհատ սթրես եք զգում, անհարմար և դժկամությամբ եք գնում աշխատանքի: Թերթի մի մասի վրա գրեք «Ես վախենում եմ շփվել իմ ղեկավարի հետ», իսկ մյուս մասում՝ «Ես սիրում եմ շփվել իմ ղեկավարի հետ»: Սա կլինի ձեր հաստատումը: Հաստատումները, որպես կանոն, օգտագործվում են ոչ թե առանձին, այլ համապարփակ, այսինքն՝ բացի այն, որ վախենում եք շեֆի հետ շփվելուց, դուք պետք է բացահայտեք ձեր մի քանի այլ վախեր և թույլ կողմերը. Դրանք կարող են բավականին շատ լինել։ Դրանք առավելագույնս բացահայտելու համար դուք պետք է բավականին մանրակրկիտ աշխատանք կատարեք ինքներդ ձեզ վրա. ժամանակ տրամադրեք, ստեղծեք հարմարավետ միջավայր, որպեսզի ձեզ ոչինչ չշեղի և ուշադիր մտածեք, թե ինչ կցանկանայիք փոխել ձեր մեջ և ինչից եք վախենում: Ամեն ինչ թղթի վրա գրելուց հետո գրեք հաստատումներ այդ ամենի համար, թերթիկը մկրատով կտրեք երկու մասի և թողեք միայն հաստատումներ ունեցող մասը: Որպեսզի նրանք սկսեն գործել և ազդել ձեր և ձեր կյանքի վրա, կարդացեք ձեր հաստատումները ամեն օր: Ավելի լավ է, եթե դա լինի անմիջապես արթնանալուց հետո և քնելուց առաջ: Կարդալ հաստատումները դարձրեք ամենօրյա պրակտիկա: Որոշ ժամանակ անց դուք կսկսեք փոփոխություններ նկատել ձեր և ձեր կյանքում: Հիշեք, որ հաստատումները ազդում են ենթագիտակցական մակարդակի վրա:

Դուք կարող եք գտնել մանրամասն տեղեկություններ հաստատումների մասին:

Ինքնահիպնոզ

Ինքնահիպնոզ- սա այն գործընթացն է, որով մարդը ազդում է իր հոգեկանի վրա, որպեսզի փոխի իր վարքը, այսինքն. նոր վարքագծի ձևավորման մեթոդ, որը նախկինում բնորոշ չէր:

Որոշ բաներում ինքներդ ձեզ համոզելու համար հարկավոր է ճիշտ հայտարարությունների և վերաբերմունքի ցուցակ կազմել: Օրինակ, եթե որոշ պահերի զգում եք ուժի կորուստ և ճնշված վիճակ, կարող եք օգտագործել «Ես լի եմ էներգիայով և ուժով» արտահայտությունը: Կրկնեք այն որքան հնարավոր է հաճախ՝ և՛ անկման, և՛ նորմալության պահերին: Սկզբում դուք կարող եք չնկատել նման ինքնահիպնոսի ազդեցությունը, բայց պրակտիկայի հետ դուք կհասնեք նրան, որ կսկսեք նկատել դրա ազդեցությունը: Որպեսզի հայտարարությունները և վերաբերմունքը առավելագույն ազդեցություն ունենան, դուք պետք է հետևեք մի քանի կանոնների. հայտարարությունները պետք է արտացոլեն այն, ինչ ցանկանում եք, և ոչ թե այն, ինչից փորձում եք ազատվել: Մի օգտագործեք «ոչ» մասնիկը: Օրինակ՝ մի ասեք՝ «Ես ինձ վատ չեմ զգում», այլ՝ «Ես ինձ լավ եմ զգում»։ Ցանկացած տեղադրում պետք է լինի կարճ և ունենա կոնկրետ նշանակություն: Կարևոր է վերաբերմունք ձևավորել ներկա ժամանակով։ Եվ ամենակարևորը, կրկնել կարգավորումները իմաստալից, և ոչ միայն տեքստը անգիր անելով: Եվ փորձեք դա անել որքան հնարավոր է հաճախ:

Հայտնի մարդկանց կենսագրություններ

Այս մեթոդըինքնամոտիվացիայի համար ամենաարդյունավետներից մեկն է: Այն բաղկացած է հաջողակ մարդկանց կյանքին ծանոթանալուց, ովքեր ակնառու արդյունքների են հասել ցանկացած ոլորտում:

Եթե ​​կարծում եք, որ կորցրել եք ելույթ ունենալու, հաջողության հասնելու, շարունակելու աշխատել նախագծի վրա կամ նույնիսկ ինքներդ ձեզ վրա աշխատելու մոտիվացիան, արեք հետևյալը. մտածեք, թե ով հայտնի դեմքերառաջացնում է ձեր հետաքրքրությունը և հիացմունքը: Սա կարող է լինել գործարար, ընկերության հիմնադիր, անձնական աճի մարզիչ, գիտնական, մարզիկ, կինոաստղ և այլն: Գտեք այս մարդու կենսագրությունը, նրա մասին հոդվածները, նրա հայտարարությունները կամ որևէ այլ տեղեկություն։ Սկսեք ուսումնասիրել ձեր գտած նյութը: Անշուշտ, այս մարդու կյանքում դուք կգտնեք շատ մոտիվացնող պահեր, հաստատակամության և առաջ գնալու ցանկության օրինակներ, անկախ ամեն ինչից: Ընթերցանության ընթացքում դուք կսկսեք զգալ ձեզ համախմբելու ցանկություն, շարունակել ձգտել ձեր նպատակին հասնելու համար, և ձեր մոտիվացիան բազմիցս կավելանա: Կարդացեք գրքեր, հոդվածներ, դիտեք ֆիլմեր նշանավոր մարդկանց կյանքի մասին, երբ զգում եք, որ ձեր մոտիվացիան թույլ է և կարիք ունի վերալիցքավորման: Այս պրակտիկան թույլ կտա ձեզ միշտ լինել ձեր ոտքերի վրա և ունենալ ուժեղ մոտիվացիա, քանի որ դուք կունենաք վառ օրինակ, թե ինչպես են մարդիկ հավատարիմ մնում իրենց երազանքներին և շարունակում հավատալ իրենց և իրենց հաջողությանը:

Թե ինչ կա կամքը, մենք գրել ենք մեր նախորդ դասերից մեկում։ Կամքի ուժի ազդեցությունը մարդու կյանքի վրա չի կարելի գերագնահատել։ Հենց այդպես ուժեղ կամքօգնում է մարդուն զարգանալ, կատարելագործվել և հասնել նոր բարձունքների: Այն օգնում է ձեզ միշտ վերահսկել ձեզ, չկռվել խնդիրների ու հանգամանքների ճնշման տակ, լինել ուժեղ, համառ և վճռական։

Ամենապարզը, և միևնույն ժամանակ, ամենաշատը բարդ ձևովԿամքի ուժի զարգացումն այն է, որ անես այն, ինչ չես ուզում: Դա «չեմ ուզում» անելն է, դժվարությունները հաղթահարելն է, որ մարդուն ավելի ուժեղ է դարձնում։ Եթե ​​դուք չեք ցանկանում ինչ-որ բան անել, ապա ամենահեշտ բանը պարզապես հետաձգելն է, թողնել այն ավելի ուշ: Եվ այս պատճառով շատերը չեն հասնում իրենց նպատակներին, հանձնվում են դժվարին պահերին, ենթարկվում իրենց թուլություններին և հետևում են իրենց ծուլության ճանապարհին։ Վատ սովորություններից ազատվելը նույնպես կամքի ուժի մարզում է։ Եթե ​​զգում եք, որ ինչ-որ սովորություն տիրում է ձեզ, ապա պարզապես հրաժարվեք դրանից: Սկզբում դժվար կլինի, քանի որ... վատ սովորություններխլել ձեր էներգիան: Բայց հետո կնկատեք, որ դուք ավելի ուժեղ եք դարձել, և սովորությունն այլևս չի վերահսկում ձեր գործողությունները։ Սկսեք մարզել կամքի ուժը փոքր, աստիճանաբար բարձրացնելով նշաձողը: Ընդհակառակը, ձեր անելիքների ցանկում միշտ ընտրեք ամենադժվարը և արեք այն առաջինը։ Պարզ բաներն ավելի հեշտ կլինեն անել։ Ձեր կամքի ուժի կանոնավոր մարզումը ժամանակի ընթացքում կսկսի արդյունք տալ, և դուք կտեսնեք, թե որքան հեշտ է ձեզ համար հաղթահարել ձեր թույլ կողմերը, ինչ-որ բան անել չցանկանալը և ծուլությունը: Եվ սա, իր հերթին, ձեզ ավելի ուժեղ և ավելի լավ կդարձնի:

Վիզուալիզացիա

Վիզուալիզացիա- Սա ևս մեկ շատ արդյունավետ միջոց է ձեր մոտիվացիան բարձրացնելու համար: Այն բաղկացած է ձեր ուզածի մտավոր ներկայացումից:

Դա արվում է շատ պարզ՝ աշխատեք ընտրել այնպիսի ժամ, որ ոչ ոք ձեզ չշեղի, հարմարավետ նստեք, հանգստացեք և փակեք ձեր աչքերը։ Պարզապես մի քիչ նստեք և հետևեք ձեր շնչառությանը: Շնչեք հավասար, հանգիստ, չափված: Աստիճանաբար սկսեք պատկերացնել նկարներ, թե ինչ եք ուզում հասնել: Միայն մի մտածեք դրա մասին, պատկերացրեք այն, կարծես արդեն ունեք: Եթե ​​իսկապես նոր մեքենա եք ուզում, ապա պատկերացրեք, որ նստած եք դրա մեջ, պտտում եք բռնկման բանալին, վերցնում ղեկը, սեղմում գազի ոտնակը և հեռանում եք։ Եթե ​​ցանկանում եք լինել ձեզ համար կարևոր մի վայրում, ապա պատկերացրեք, որ արդեն այնտեղ եք, փորձեք ուրվագծել բոլոր մանրամասները, շրջապատը, ձեր զգացմունքները։ Վիզուալիզացիայի վրա ծախսեք 15-20 րոպե: Ավարտելուց հետո դուք կզգաք, որ մեծ ցանկություն ունեք արագ սկսել ինչ-որ բան անել ձեր նպատակին հասնելու համար: Անմիջապես քայլեր ձեռնարկեք: Վիզուալիզացիայի ամենօրյա պրակտիկան կօգնի ձեզ միշտ հիշել, թե ինչ եք ամենաշատը ցանկանում: Եվ ամենակարեւորը՝ դուք միշտ էներգիայի լիցք կունենաք ինչ-որ բան անելու համար, և ձեր մոտիվացիան միշտ բարձր կլինի։ բարձր մակարդակ, ինչը նշանակում է, որ այն, ինչ ուզում ես, ավելի ու ավելի կմոտենա քեզ։

Ավարտելով ինքնաշարժի մասին զրույցը՝ կարելի է ասել, որ այն ինքնազարգացման և անձնական աճի ճանապարհին ամենակարևոր փուլն է։ Չէ՞ որ մոտակայքում գտնվող մարդիկ միշտ չէ, որ կարողանում են մեր մեջ արթնացնել գործելու ցանկություն։ Եվ շատ ավելի լավ է, երբ մարդ կարողանում է ինքն իրեն դարձնել, մոտեցում գտնել իր նկատմամբ, ուսումնասիրել իր ուժեղ և թույլ կողմերը և սովորել ցանկացած իրավիճակում իր մեջ արթնացնել առաջ գնալու, նոր բարձունքների հասնելու և իր նպատակներին հասնելու ցանկությունը։

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ մոտիվացիայի և առօրյա կյանքում այն ​​կիրառելու մասին գիտելիքները հնարավորություն են խորը մակարդակով հասկանալու ինքներդ ձեզ և ուրիշներին, մոտենալ մարդկանց և ձեր հարաբերությունները նրանց հետ դարձնել ավելի արդյունավետ և հաճելի: Սա կյանքը ավելի լավը դարձնելու հնարավորություն է։ Կարևոր չէ՝ դու խոշոր ընկերության ղեկավարն ես, թե պարզապես նրա աշխատակիցը, ուրիշներին ինչ-որ բան ես սովորեցնում, թե ինքդ ես սովորում, ինչ-որ մեկին օգնում ես ինչ-որ բանի հասնել կամ ձգտում ես ակնառու արդյունքների հասնել, բայց եթե գիտես, թե ինչ է պետք ուրիշներին և քեզ։ , ապա սա է զարգացման, աճի և հաջողության գրավականը։

գրականություն

Եթե ​​ցանկանում եք ավելի մանրամասն ծանոթանալ մոտիվացիայի թեմային և հասկանալ այս հարցի բարդությունները, կարող եք օգտվել ստորև թվարկված աղբյուրներից.

• Babansky Yu. K. Ուսուցման գործընթացի ինտենսիվացում. Մ., 1989
• Վինոգրադովա M.D. Կոլեկտիվ ճանաչողական գործունեություն. Մ., 1987
• Վիխանսկի Օ.Ս., Նաումով Ա.Ի. Կառավարում. Մ.: Գարդիկա, 1999 թ
• Gonoblin F.N. Ուշադրություն և դրա կրթություն. Մ., 1982
• Դյատլով Վ.Ա., Կիբանով Ա.Յա., Պիխալո Վ.Տ. Անձնակազմի կառավարում. Մ.: ՆԱԽՈՐԴ, 1998 թ
• Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Նիժնի Նովգորոդ NIMB, 1999 թ.
• Ermolaev B. A. Սովորեցրեք սովորել. Մ., 1988
• Էրեցկի M. N. Տեխնիկական դպրոցում վերապատրաստման կատարելագործում. Մ., 1987
• Իլյին Է.Պ. Մոտիվացիա և դրդապատճառներ. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2000 թ
• Նորինգ Վ.Ի. Կառավարման տեսություն, պրակտիկա և արվեստ. Դասագիրք «Կառավարում» մասնագիտացված համալսարանների համար: M: NORM INFRA, 1999 թ
• Լիպատով Վ.Ս. Ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարում. Մ.: Լյուքս, 1996 թ
• Polya M.N. Ինչպե՞ս խրախուսել ուսանողներին սովորել և աշխատել: Քիշնև 1989 թ
• Սկատկին Մ.Ն. Ուսուցման գործընթացների բարելավում. Մ., 1981
• Ստրախով I. V. Ուսանողների ուշադրությունը զարգացնելը. Մ., 1988
• Շամովա T.I. Ուսանողների ուսուցման ակտիվացում. Մ., 1982:
• Shchukina G. I. Ուսանողների ճանաչողական գործունեության ակտիվացում ուսումնական գործընթաց. Մ., 1989

Ստուգեք ձեր գիտելիքները

Եթե ​​ցանկանում եք ստուգել ձեր գիտելիքները այս դասի թեմայի վերաբերյալ, կարող եք անցնել մի քանի հարցից բաղկացած կարճ թեստ: Յուրաքանչյուր հարցի համար կարող է ճիշտ լինել միայն 1 տարբերակ։ Ընտրանքներից մեկը ընտրելուց հետո համակարգը ավտոմատ կերպով անցնում է հաջորդ հարցին: Ձեր ստացած միավորների վրա ազդում է ձեր պատասխանների ճիշտությունը և ավարտին ծախսած ժամանակը: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ հարցերը ամեն անգամ տարբեր են, և տարբերակները խառն են:

Մաքսիմ Վլասով

Վախը դրդում է գործողություններին

Վախի և անհանգստության զգացումը գերազանց է առաջ մղող ուժ, այնքան հզոր, որ կարող են շարժել ցանկացած մարդու։ Վախը ծագում է մեր հիմնական բնական բնազդից՝ գոյատևման բնազդից, այն բնազդից, որը ներդրված է մոլորակի յուրաքանչյուր կենդանի արարածի մեջ՝ գոյատևելու և իր մրցավազքը շարունակելու համար: Սա այնքան ակնհայտ է, որ մենք չենք էլ նկատում դա՝ մտածելով և կռահելով մարդու էությունը և փնտրելով նրա որոշ արարքների պատճառը։ Բայց ոչ բոլորն են կույր, կան բավական գրագետ մարդիկ, ովքեր տիրապետում են հոգեբանության գերազանց իմացությանը, ում հաջողվում է կազմակերպել մարդկանց անգիտակից խմբեր և դրդել նրանց կատարել գործողությունների, որոնք անհրաժեշտ են կոնկրետ այս մարդկանց: Շարժիչ գործոնը վախն ու տագնապն է, ինչի արդյունքում մարդ պարզապես չի կարողանում հանգստանալ։ Հանգիստ և հանգիստ մարդ, որևէ բան անելու կարիք չի զգում, և գիտելիքի նրա բնական ծարավը բավարար ուժ չունի հաղթահարելու դժվարությունները, որոնք անխուսափելիորեն առաջանում են յուրաքանչյուրի կյանքում:

Եվ միայն վախը մարդուն դարձնում է գերմարդ, ով, ինչով ես չեմ կարողանում անել, անում է անհնարինը։ Անգամ աննշան անհանգստության զգացումն արդեն ստիպում է քեզ փնտրել առաջացող հարցերի պատասխանները, և որքան ուժեղ է այս անհանգստությունը, այնքան ավելի ակտիվ են մարդու գործողությունները: Քաղցած մնալու վախը չէ՞, որ ստիպում է մարդուն գոնե ինչ-որ աշխատանք կատարել՝ ֆիզիկական կամ մտավոր, բայց աշխատել։ Ամբողջ աշխարհն ու նրանում կարգուկանոնը հիմնված են վախի վրա, մի զգացում, որը շատ օգտակար է դառնում մարդու համար, եթե նա սովորում է կառավարել այն։ Եվ դուք կարող եք ձեր վախը զսպել միայն ձեր մեջ առաջացնելով այն, և, համապատասխանաբար, ձեր սեփական արտադրության վախի միջոցով անել այն, ինչ ձեզ պետք է, այլ ոչ թե ուրիշներին։ Միգուցե ձեզնից ոմանք կասեն, որ պետք չէ ոչնչից վախենալ, պետք է համարձակ լինել և այդ ժամանակ կարող եք հաղթել։ Եվ նրանք, ովքեր այդպես են կարծում, իրականում ճիշտ են, միայն սա է մարդու խիզախությունը, եթե ոչ վախը, որը նրա վերահսկողության տակ չէ, որը նա կարող է վերահսկել: Միայն հիմարներն են վախենում ոչնչից և, որպես կանոն, չեն հաղթում։ Այո՛, մահից առաջ պետք է ժպտալ առնվազն տասն անգամ, անկախ նրանից՝ վախենում ես դրանից, թե ոչ, եթե մեռած ես, ուրեմն ոչինչ չես կարող փոխել, և դիտավորյալ մահվան գնալը ոչ թե խիզախություն է, այլ հիմարություն։

Երբեմն, երբ այլ ելք չկա, մարդիկ, անշուշտ, պետք է զոհաբերեն իրենց, և դրա համար նրանք պետք է ենթարկեն իրենց վախին, բայց չհրաժարվեն դրանից, ինչը դեմ է բնությանը։ Ուստի վախ պետք է լինի, եթե մարդուն արհեստականորեն զրկում ես այդ զգացումից, ուրեմն նա այլևս մարդ չէ, նորմալ մարդ, ինչպես բոլոր կենդանի էակները, պետք է կառչած լինի կյանքից, առանց մահվան վախի և համարձակություն չգտնի. մեռնել. Հետևաբար, միայն այն վախը, որը վերահսկվում է մարդու կողմից, երբ նա հստակ հասկանում է, թե ինչից է վախենում և ինչու և ինչի համար է դա իրեն ընդհանրապես պետք, թույլ է տալիս նրան գործել ըստ իր շահերի, մտածված և հանգիստ, առանց իր վախը ուրիշներին բացահայտելու։ . Բայց չվերահսկվող ու չգիտակցված վախը, որը կարող ենք նկատել խուճապի ժամանակ, կամ երբ մարդիկ վախենում են ու ոչինչ չեն անում, ինչն անիմաստ է, սա արդեն մարդու համար վնասակար է ու կործանարար։ Ընդհանրապես, որպես հոգեբան, ես միշտ ողջունում եմ ճկունությունը, հնարամտությունը, խորամանկությունն ու երկդիմիությունը, այսինքն՝ այն ամենը, ինչը թույլ է տալիս շահարկել այլ մարդկանց։ Եվ որքան էլ այս ամենը ընկալվի մեր հասարակության մեջ, որն իրականում ամեն ինչ ընկալում է բացասական լույսի ներքո, ինչը մարդուն դարձնում է ավելի ուժեղ, մարդու համար նման պահվածքը բնական է։

Եթե ​​դուք ֆիզիկապես թույլ եք, պետք է լինեք խորամանկ կամ խելացի, եթե ուժեղ եք, պետք է օգտվեք թույլերից: IN ընդհանուր մարդպետք է լինի քամելեոն, իմանա քո ուժեղ և թույլ կողմերը և, թաքցնելով քո թերությունները, հմտորեն օգտագործի քո ուժեղ կողմերը: Եվ այն, ինչ ստիպում է մարդուն անել այս ամենը, ճիշտ է, դա վախն է, հետևաբար՝ ցանկացած ձևով գոյատևելու անհրաժեշտությունը։ Ես երբեք չեմ ողջունել կյանքի նկատմամբ սամուրայական մոտեցումը, որը շատերն այսօր էլ դավանում են: Իրենց համար դեմքը փրկել նշանակում է հիմարաբար սպանել իրենց, այսինքն՝ ազդել ուրիշների կարծիքի վրա, ինչի հետ նորմալ մարդը, սկզբունքորեն, կապ չունի։ Բայց կենդանի մնալով, դուք միշտ կարող եք ազդել իրադարձությունների վրա և վերարտադրել իրավիճակը, ուստի հպարտությունն ու հաստատակամությունն այս դեպքում իրենց չեն արդարացնում: Կենդանի մարդն այս աշխարհում կարող է փոխել այն ամենը, ինչ իրեն չի սազում, կարող է պատասխանատվության կանչել բոլորին, ովքեր ժամանակին նվաստացրել են իրեն, մահացածը չի կարող դա անել, մահանալով՝ մարդն իրեն ազատում է կյանքի պատասխանատվությունից։

Մեզանից յուրաքանչյուրի համար մահը կգա իր ժամանակին, մենք բոլորս կմեռնենք, հետևաբար չպետք է շտապել անխուսափելին, ինչպես որ դրանից չպետք է վախենալ, պետք է մտածել կյանքի մասին։ Ահա թե ինչու այս բոլոր հերոսական մահերը, որոնցով այդքան պարծենում են մահապարտ-ահաբեկիչները՝ զոհաբերելով իրենց հանուն այն բանի, ինչը, իրենց կարծիքով, հիանալի գաղափար է, չի կարելի քաջություն անվանել, դա ավելի շուտ հուսահատություն է, և ինչպես արդեն ասացի. մեռած մարդչեն կարող հաղթել, բայց ողջերը միշտ հնարավորություն ունեն: Այսքանով կարելի է ասել, որ վախը մարդուն դրդում է ինչպես կանխամտածված, այնպես էլ չմտածված գործողությունների, մահվան վախը, ինչպես նաև դրա բացակայությունը հիմք չեն ռացիոնալ մտածողության համար: Մի կողմից՝ անխուսափելիի հանդեպ վախը մեզ խանգարում է իսկապես կարևոր խնդիրներ լուծել և ինչ-որ բան անել այս կյանքում, որպեսզի այն իզուր չապրենք: Մյուս կողմից՝ կյանքից հրաժարվելը, որպեսզի քեզ հերոս համարեն, ուղղակի հիմարություն է, ինչպես էլ դեմքդ պահպանես, միեւնույն է, քեզ կմոռանան, իսկ դու ոչինչ չես փոխի։ Վախը պետք է օգտագործել որպես աշխարհը փոխելու միջոց, և դա կարող է անել միայն կենդանի և առողջ մարդը։

Աշխարհը, որտեղ դուք անձամբ ցանկանում եք ապրել, և այն, ինչ ուզում եք թողնել ձեր սերունդներին, դա ձեր արածն է, և միայն այն վախի զգացումը, որ եթե դուք դա չանեք, ուրիշը կանի դա, ստիպում է մարդուն գործել: Վախեցեք ինքներդ ձեզ, քանի որ ուրիշները կարող են վախեցնել ձեզ, այնպես որ դուք չպետք է վախենաք, քանի որ վախի վախը դրա բուժումն է: Վախը մարդկանց մանիպուլյացիայի ենթարկելու հիանալի միջոց է, այսպես թե այնպես, բայց ցանկացածին կարող են վախեցնել: Ամեն մարդ ինչ-որ բանից վախենում է, բայց եթե նա նորմալ մարդ է, այլ ոչ թե ապուշ, միեւնույն է, դրանք քիչ օգուտ ունեն։ Եվ քանի որ մարդը վախենում է, նշանակում է՝ ինչ-որ բան կանի՝ փորձելով հագեցնել իր վախի քաղցը, ուրեմն ինչո՞ւ չուղղորդել այդ գործողությունները ձեզ անհրաժեշտ ուղղությամբ։ Որպես փրկիչ, վախից ազատող կամ լավ բաղադրատոմս տալու համար շատերը սիրում են դա անել, ոմանք դա լավ են անում, ոմանք դա անում են վատ:

Բայց թե՛ գլոբալ, թե՛ տեղական մասշտաբով, մարդը, ով հմտորեն պարտադրում է իր վախերը ուրիշներին, իսկ հետո օգնում է նրանց ազատվել դրանցից, գտնում է իր երկրպագուներին, որոնք հավաքվում են իր շուրջը գտնվող անուղեղ ոչխարների երամակի մեջ: Դե, պարզվում է, որ վախն իսկապես անհրաժեշտ է մարդկանց կառավարելու համար, այս աշխարհը ենթադրում է և՛ առաջնորդի, և՛ առաջնորդի առկայություն, և ինչպես ասում են՝ արծիվը մենակ է թռչում, իսկ ոչխարները արածում են նախիրով։ Հետեւաբար, ընտրելով ինքներդ կյանքի ուղին, որոշեք, թե ինչպես եք օգտագործելու ձեր վախը, առանց վերահսկողության, որի վրա դուք չեք կարողանա ազատ զգալ, քանի որ կա՛մ դուք եք վերահսկում և կառավարում ձեր վախը, կա՛մ այն ​​վերահսկում և կառավարում է ձեզ։