9519

Հարց տվեք

Ինչպե՞ս կարող է անհատ ձեռներեցն ավելի լավ գրանցել աշխատողներին:

Բարի օր.

Բացում եմ անհատ ձեռնարկատեր պարզեցված հարկային համակարգով, պետք է ընդունեմ երեք աշխատող. Ինչքան գիտեմ, եթե աշխատանքային օրենսգրքով դրանք ձեւակերպեմ, ապա հաշվապահական հաշվառումը, հաշվետվությունը եւ այլն շատ ավելի կբարդանան։

Ոչ պաշտոնապես աշխատողներ վարձելը նույնպես տարբերակ չէ, քանի որ... դրա համար պատասխանատվություն կա.

Ես դիտարկում եմ աշխատողներին որպես անհատ ձեռնարկատեր գրանցելու տարբերակը, այնպես որ մենք բոլորս կաշխատենք որպես անհատ ձեռնարկատեր պարզեցված հարկային համակարգով, իսկ ինձ հետ աշխատողները տեղեկատվություն կունենան ծառայությունների մատուցման մասին։

ԿանխիկԱշխատողներին (ոչ պաշտոնապես) կտամ արձակուրդի, հիվանդության արձակուրդի, կենսաթոշակային ֆոնդի մուծումների համար։ Նրանք. Հարցը ոչ թե այն է, թե ինչպես կարելի է խաբել աշխատակիցներին, այլ ինչպես խուսափել հաշվետվությունների հետ կապված ավելորդ խնդիրներից և ավելորդ ֆինանսական կորուստներից: Առաջնայինը հաշվետվության հետ կապված խնդիրներից խուսափելն է, ոչ թե գումար խնայելը։ Պարզեցված հարկային համակարգում անհատ ձեռներեց աշխատելը` առանց աշխատողների գրանցման, հարկային բոլոր հաշվետվությունները տարին մեկ անգամ հայտարարագրում են, ես կցանկանայի, որ այդպես էլ մնար:

Կրկին հարցեր.

1. Հնարավո՞ր է աշխատողներին աշխատանքի ընդունել՝ որպես անհատ ձեռնարկատեր գրանցելով և սպասարկման պայմանագրեր կնքելով։ (սա ինչ-որ բան խախտում է?)

2. Միգուցե ես սխալվում եմ, և աշխատանքային օրենսգրքով աշխատողներին պաշտոնապես աշխատանքի ընդունելն այդքան դժվարություն չի ներկայացնում հաշվետվությունների հետ և այլն:

Ընդհանրապես, ո՞ր տարբերակն ընտրեմ՝ անհատ ձեռնարկատերեր, թե՞ ՏԿ աշխատակիցներ:

Փաստաբանների պատասխանները

Լավագույն պատասխանը

Դիոնիս Օստապով(02/13/2014 ժամը 19:27:03)

Բարեւ Ձեզ! Աշխատակիցներին որպես անհատ ձեռներեց գրանցելը շատ բացասական կողմեր ​​ունի. 1. Անհատ ձեռնարկատերերը պարտավոր չեն պահպանել ձեր ընկերության աշխատանքային կարգապահությունը կամ ենթարկվել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին: Նրանց կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելն անհնարին կլինի։ 2. Ե՛վ հարկային, և՛ աշխատանքային տեսչությունների ստուգումների ժամանակ այս հանգամանքին մեծ ուշադրություն է դարձվելու։ Իսկ աշխատակիցների պարզ հարցումը, թե ինչ ռեժիմով են նրանք աշխատում և ինչպես են ստանում իրենց աշխատավարձերը, կհանգեցնի բացասական հետևանքներքեզ համար. 3. Իրավասու աշխատողը, անշուշտ, կհրաժարվի այս տարբերակից (ի վերջո, դուք դժվար թե նրա աշխատավարձը 3 անգամ բարձրացնեք այս անհատ ձեռնարկատիրոջ համար), քանի որ այժմ նա չի ունենա հաշմանդամության նպաստի, վճարման և ձեր կազմակերպությունում պաշտոնապես իրավունք, և ձեր խոստումները չեն իրականանա, որ դրանք կկատարվեն: Իսկ եթե իրենք կամավոր մուծումներ չեն կատարում Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին, ապա ինչպե՞ս կարող են անհատ ձեռներեցները նպաստների վրա հույս չունենալ։ 4. Աշխատակիցը ստիպված կլինի ինքնուրույն լրացնել հայտարարագրերը և զբաղվել նույն բաներով, որոնց հետ դուք իրականում չեք ցանկանում զբաղվել: Վճարեք հարկեր և տուրքեր, կրեք փաստաթղթեր ստուգման համար, հերթերի մեջ գցեք և այլն: 5. Աշխատակիցների համար կարող է կարևոր լինել իմանալ իրենց պաշտոնում աշխատանքի մասին: Իրականում ձեզ համար ավելի հեշտ է կամ ամեն ինչ պաշտոնականացնել ծառայության պայմանագրի միջոցով: Եվ պատասխանելով քո 2-րդ հարցին՝ կարող եմ մի բան ասել, որ «քա՛նց», որպես այդպիսին, չկա, բոլորը կարող են գլուխ հանել դրան, իսկ եթե չես ուզում ինքդ կատարել հաշվետվությունը և հաշվապահ չունես, կարող ես օգտվել. հատուկ ընկերությունների միանգամյա ծառայություններ, որոնք բոլորը ձեզ համար են: Նրանք դա կանեն ողջամիտ գումարի դիմաց: Հաջողություն!

Լավագույն պատասխանը

Նիկոլայ Նիկոլաևիչ(02/13/2014 20:24:27)

Բարեւ Ձեզ! Խնդիրների քանակի առումով ամենաանպատշաճ տարբերակը աշխատողներ ընդունելն է՝ որպես անհատ ձեռնարկատեր գրանցելու միջոցով։ Հաջորդը գրանցումն է աշխատանքային պայմանագիրքանի որ դուք պետք է կնքեք աշխատանքային պայմանագիր, գրառում կատարեք աշխատանքային գրքում, աշխատակցի համար անձնական գործ ստեղծել, ներկայանալ զինկոմիսարիատ, եթե աշխատողը պարտավոր է զինծառայության համար, գրանցվել որպես գործատու: Կենսաթոշակային հիմնադրամ և Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամ, դուք եռամսյակը մեկ կզեկուցեք Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին և եռամսյակը մեկ Կենսաթոշակային հիմնադրամին՝ կազմելով ներքին կարգավորող փաստաթղթեր. Բացի Կենսաթոշակային հիմնադրամին և Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին եռամսյակային հաշվետվություններից, դուք ամսական վճարումներ կփոխանցեք այդ հիմնադրամներին և աշխատողի աշխատավարձից անձնական եկամտահարկը: Տարվա վերջում դուք լրացուցիչ կներկայացնեք հաշվետվություն 2-NDFL ձևով աշխատողների թվի վերաբերյալ: Ինչպես տեսնում եք, դեռ քաշքշուկ կա։

Լավագույն պատասխանը

Փնտրու՞մ եք պատասխան: Հարց տվեք փաստաբաններին.

9519 փաստաբանները սպասում են Ձեզ Արագ արձագանք!

Հարց տվեք

Ռոմաշով Ալեքսանդր Նիկոլաևիչ(02/14/2014 00:01:37)

Լավ օր!

Անհատ ձեռնարկատիրոջ գրանցելով աշխատողների համար՝ դուք ոչինչ չեք խախտում (որևէ օրենքով դրա համար հատուկ պատասխանատվություն նախատեսված չէ)։ Այնուամենայնիվ, եթե հանգամանքները ցավալի են, աշխատողները կարող են իրականում դիմել կառավարությանը: իշխանությունները թաքցնելու հայտարարությամբ. Միաժամանակ, իմ կարծիքով, իրադարձությունների նման զարգացումը չափազանց քիչ հավանական է։ Անձամբ ես նման նախադեպերի տեղյակ չեմ։

Ձեր աշխատակիցների համար ձևակերպել անհատ ձեռներեց, թե պարզապես քաղաքացիական եզրակացությամբ յոլա գնալ, առաջարկում եմ ուղղակիորեն աշխատողի հետ որոշել: Չեմ նկարագրի այն, ինչ արդեն ասել եմ իմ գործընկերներին, միայն կնշեմ, որ որպես անհատ ձեռնարկատեր գրանցվելիս Ձեր աշխատակիցը պաշտոնապես կընդունվի աշխատանքի և համապատասխանաբար՝ հակառակը։

Աշխատանքային պայմանագրով աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու դեպքում հաշվետվությունն իսկապես շատ ավելի ծավալուն է դառնում, ահա ցանկը.

Եռամսյակային

Ռուսաստանի Դաշնությունում հաշվետու և վճարված մուծումների վերաբերյալ հաշվետվություններ՝ անհատական ​​տեղեկատվության հետ միասին (1 եռամսյակի համար՝ մինչև մայիսի 15-ը, կես տարվա համար՝ օգոստոսի 15-ը, 9 ամսով՝ նոյեմբերի 15-ը)

Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին (ՌԴ հիմնադրամ) հաշվետվություն ներկայացնելը. ձև 4-FSS մինչև հաշվետու ամսվան հաջորդող ամսվա 15-ը (1-ին եռամսյակի համար՝ մինչև ապրիլի 15-ը, վեց ամսվա համար՝ մինչև հուլիսի 15-ը, 9 ամիսների համար՝ մինչև հոկտեմբերի 15)

Մեկ տարում

ԱԴԾ-ում
. Տարեկան հաշվետվության 4-FSS մինչև ժամկետանց (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա հունվարի 15-ը ներառյալ.
. գործունեության հիմնական տեսակի հաստատումը մինչև ավարտված (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա ապրիլի 15-ը.

Կենսաթոշակային հիմնադրամին
- Աշխատողների համար տարեկան հաշվետվություն (RSV-1) մինչև ավարտված (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա փետրվարի 15-ը:
- Անհատականացված հաշվառում աշխատողների համար մինչև ավարտված (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա փետրվարի 15-ը.
- Տարեկան հաշվետվություններ ձեռնարկատիրոջ համար (RSV-2) մինչև ժամկետանց (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա մարտի 1-ը:
- Անհատական ​​տեղեկատվություն ձեռնարկատիրոջ աշխատանքային ստաժի մասին (ձևեր ADV-6-2, SZV-6-1) մինչև ժամկետանց (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա մարտի 1-ը.

Դաշնային հարկային ծառայությանը
. Աշխատողների միջին թիվը մինչև ընթացիկ (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա հունվարի 20-ը.
. Պարզեցված հարկային համակարգով հայտարարագիր մինչև ավարտված (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա ապրիլի 30-ը:
. Տեղեկատվություն աշխատողների եկամուտների (2-NDFL) մասին մինչև ավարտված (հաշվետու) տարվան հաջորդող տարվա ապրիլի 1-ը:

Միխայլովսկի Յուրի Իոսիֆովիչ(02/13/2014 ժամը 19:12:37)

Բարի երեկո!

1. Այն կարող է գրանցվել քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրով, կարող է երկար ժամանակ պահանջել աշխատողների որոնումը, ովքեր ցանկանում են գրանցվել որպես անհատ ձեռնարկատեր:

2. Կարող եք գրանցվել Հաստատագրված ժամկետով (որոշակի ժամկետով (օրինակ՝ 6 ամիս), դա կօգնի հետագայում խուսափել ավելորդ խնդիրներից) աշխատանքային պայմանագիրը, հարկերը, պահումները այս դեպքում զգալիորեն ավելի բարձր են։

Առաջին դեպքում պետք է խուսափել նշելուց աշխատանքային պարտականություններև կապ չունի՝ դա կլինի ծառայությունների մատուցում, թե գործակալություն և այլն։

Երկրորդ դեպքում այն ​​կարելի է բաժանել ողջամիտ նվազագույն աշխատավարձի և բոնուսի։

Ժվակինա Վերոնիկա Ալեքսեևնա(02/13/2014 ժամը 19:13:38)

Բարեւ Ձեզ. Խորհուրդ եմ տալիս աշխատողներ վարձել ծառայությունների պայմանագրերով: Բայց ես չեմ հասկանում, թե ինչու պետք է իրենց համար անհատ ձեռներեց ստեղծեն, ուղղակի պայմանագիր կնքեն իրենց հետ և վերջ։ Նախ, երբ նրանք դադարեցնեն աշխատանքը, ստիպված կլինեն փակել անհատ ձեռնարկատիրոջը, և դա այնքան էլ արագ չէ։ Երկրորդ՝ անհատ ձեռներեցը պարտքերի համար պատասխանատու է իրեն պատկանող ողջ գույքով, ուստի սա նույնպես ռիսկային է, և նրանք կարող են պարզապես չհամաձայնվել, իսկ եթե խնդիրներ լինեն, ձեզ կգրեն, որ դուք ստիպել եք նրանց այս անհատ ձեռնարկատիրոջը։ Ձեզ դա պե՞տք է։ Աշխատանքային պայմանագրերով ձեզ համար իսկապես ավելի դժվար է աշխատել, մասնավորապես՝ աշխատանքից ազատման ընթացակարգն ավելի բարդ է։ Օրինակ, անհատ ձեռնարկատիրոջը լուծարելիս պետք է առնվազն երկու ամիս առաջ տեղեկացնեք ձեր աշխատակիցներին, այնքան էլ հեշտ չէ աշխատանքից ազատել ձեզ ոչ պիտանի աշխատակցին և այլն: Ծառայությունների մատուցման կարգը կարելի է քննարկել հենց ձեռնարկությունում: . Մտածեք, թե ինչպես լավագույնս մշակել այս համաձայնագրերը: Հարկային հարցերի վերաբերյալ՝ ըստ պարբերությունների. 6-րդ կետ 1-ին հոդված. 208-ը և Արվեստի 1-ին կետը: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 210-ը քաղաքացիական պայմանագրերով վճարումները ենթակա են անձնական եկամտահարկի, եթե կատարողները անհատ ձեռնարկատերեր չեն: Հարկը պահվում է անմիջապես վարձատրության չափից՝ դրա փաստացի վճարումից հետո (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին կետ և 226-րդ հոդվածի 4-րդ կետ): Գործատուն պետք է փոխանցի հարկը վարձատրություն վճարելիս (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի 6-րդ կետ). - կանխիկ - բանկից փողի փաստացի ստանալու օրը. - անկանխիկ ձևով - գումարը կատարողի բանկային հաշվին փոխանցվելու օրը: Եթե ​​ձեզ դուր եկավ պատասխանը, խնդրում ենք թողնել ակնարկ: Հաջողություն քեզ.

Մորոզով Իգոր Վլադիմիրովիչ(13.02.2014թ. ժամը 19:19:32-ին)

1. Վճարովի ծառայությունների մատուցման պայմանագիր՝ համաձայն Արվեստի: Արժե եզրակացնել Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 779-ը:

2. Դուք չպետք է կապվեք աշխատողների հետ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով. հարկային տեսչությունը ձեզ անընդհատ ճնշում է գործադրելու՝ գանձելով հարկեր:

Վերխոլաշինա Օլգա Նիկոլաևնա(13.02.2014թ. ժամը 20:19:30)

Բարի օր կախված նրանից, թե ինչպես եք պատրաստվում պաշտոնականացնել ձեր հարաբերությունները: Եթե ​​ոչ, ապա ինչպես սովորական աշխատողը։ 2006 թվականի հոկտեմբերից անհատ ձեռներեցներին թույլատրվում է գրառումներ կատարել աշխատողների աշխատանքային գրքույկներում (համապատասխանաբար անհրաժեշտ է կազմել փաստաթղթերի ամբողջ փաթեթը), բացառությամբ անհատ ձեռներեցի՝ նրա ապացույցը կլինի անհատ ձեռնարկատեր բացելու վկայականը։ . իսկ մյուս կողմից նրա հետ կարող ես Քաղաքացիական պայմանագիր կնքել՝ ուղղակի անձը, որպես անհատ, քեզ ծառայություն է մատուցում։ Պարզապես նկատի ունեցեք, որ աշխատանքի տեսչության կողմից ստուգելիս, եթե պարզվի, որ այդ աշխատանքը մշտական ​​է (օրինակ՝ վաճառող), դատարանը ավտոմատ կերպով կճանաչի աշխատանքային հարաբերությունները և, Աստված մի արասցե, անձը շատ աշխատած լինի։ այդ ժամանակ (և նա չունի վճարումներ Միասնական սոցիալական հարկում, և նա գտնվում էր հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում) դուք պարտավոր կլինեք մարել նրա բոլոր պարտքերը միասնական սոցիալական հարկում, ինչպես նաև ուղարկել արձակուրդ և վճարել հիվանդության արձակուրդը աշխատանքային օրենսդրության կանոններին համապատասխան
Հաջողություն. Սերգեյ. Իմ պատասխանը ձեր կարծիքն է:

Անհատը կարող է (և պետք է) ինքնուրույն աշխատի: Այս տարբերակը ընդունելի է սկզբնական փուլում։ Բայց աստիճանաբար ընդլայնվելով, արագացնելով, դժվար է միայնակ հաղթահարել: Հետո լեգիտիմ հարց է առաջանում՝ անհատ ձեռներեցը կարո՞ղ է աշխատողներ վարձել։ Իհարկե, անհատ ձեռներեցը կարող է աշխատողներ ընդունել։ 2018 թվականի օրենսդրությունը դա չի արգելում, սակայն որոշակի նրբերանգներ է տալիս տարբեր կատեգորիաներանհատ ձեռնարկատերեր. Ինչպես պաշտոնականացնել աշխատանքային հարաբերությունները և չխախտել օրենքը, մենք ձեզ կպատմենք այս հոդվածում:

Աշխատողների թվաքանակի սահմանափակում

Ցանկացած անհատ ձեռնարկատեր կարող է աշխատողներ ընդունել՝ նրանց հետ պայմանագիր կնքելով։ Դա կարելի է անել սկզբնական փուլում կամ որոշ ժամանակ անց: Միակ խնդիրը վարձկանների քանակն է։ Գոյություն ունի աշխատատեղերի քանակի «գնահատում», որը որոշվում է անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության մասշտաբով: Այլ կերպ ասած, որքան լուրջ է կազմակերպությունը, այնքան մեծ է կազմը.

1. Ամենափոքր թվով աշխատող կարող է ունենալ անհատ ձեռներեց, որը աշխատում է ըստ. Թույլատրվում է 5 վարձու աշխատող՝ անկախ լրիվ դրույքով:
2. Որպես անհատ ձեռնարկատեր գրանցված փոքր կազմակերպություններին թույլատրվում է մինչև 100 միավոր աշխատակազմ: հասցեում գտնվող անհատ ձեռներեց. Եթե ​​այս շեմը հաղթահարեք թեկուզ մեկ միավորով, անհատ ձեռնարկատերը զրկվում է արտոնյալ պայմաններից, և կազմակերպությունը դառնում է միջին ձեռնարկություն (Հարկային օրենսգրքի 346.29-ի 2-րդ կետի պահանջներին համապատասխան):
3. Միջին ընկերությունում կարող են աշխատել 101-ից մինչև 250 աշխատակիցներ ցանկացած պահի:
4. 250 միավորից բարձր ցանկացած բան վերաբերում է միայն խոշոր ընկերություններին:

Գոյություն ունի աշխատատեղերի քանակի «գնահատում», որը որոշվում է անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության մասշտաբով:

Նախքան լրացուցիչ աշխատուժ վարձելու որոշում կայացնելը, արժե հաշվի առնել, թե քանի աշխատող կպահանջվի ձեր բիզնեսը զարգացնելու համար:

Հիշեք, որ աշխատողների թիվը կազմում է մինչև հարկային ծառայության հաշվետու ժամանակաշրջանի մարդիկ: Պետք է հաշվի առնել նույնիսկ այն աշխատողները, ովքեր աշխատում են կես դրույքով կամ կես դրույքով։ Առավելագույն քանակը չպետք է գերազանցի որոշակի պարամետրերը:

Աշխատանքի ընդունման կանոններ

Անհատ ձեռնարկատերը, ով ցանկանում է ներգրավել վարձու աշխատողներին իր գործունեության մեջ, ձեռք է բերում գործատուի կարգավիճակ, որը պարտավորեցնում է նրան կատարել Աշխատանքային իրավունքի (LW) և Քաղաքացիական օրենսգրքի (C օրենսգիրք) պահանջները:

Վարձու անձը աշխատող չէ, քանի դեռ չի սկսվել աշխատանքը (որոշակի պարտականություններ կատարելը) և աշխատանքային պայմանագիրը (ԵԱ) կնքվել է աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածով սահմանված կանոններով: Եթե ​​անհատ ձեռնարկատերը օգտագործում է աշխատուժառանց TD-ի, այն խախտում է մարդու իրավունքները և Ռուսաստանի Դաշնության օրենքները:

Դիմորդի հետ աշխատանքային հարաբերությունները ձեւակերպելու համար դիմորդը պետք է դիմում գրի աշխատանքի տեղավորման խնդրանքով` նշելով պաշտոնը: Նման հայտարարության հիման վրա անհատ ձեռնարկատերը կատարում է հետևյալ քայլերը.

1. Որոշակի պաշտոնի համար ֆիզիկական անձին աշխատանքի ընդունելու հրաման է տալիս՝ համաձայն Արվեստի. 68 TK.
2. Եզրափակում է TD-ն 3 օրինակով:
3. TD-ի (PFR) գրանցման օրվանից 30 օրվա ընթացքում, որ անհատ ձեռներեցը դարձել է գործատու (Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի թիվ 296p հրամանի համաձայն):
4. Առաջին ՏԴ-ն տվյալներ Հիմնադրամ ներկայացնելուց հետո 10 օրվա ընթացքում հասարակական Ապահովագրություն(FSS) (ըստ Աշխատանքի նախարարության թիվ 574Ն կանոնակարգի):

Այս ընթացակարգերից հետո անհատ ձեռներեցը դառնում է գործատու։ Նա պարտավոր է ժամանակին հաշվետվություններ ներկայացնել և վճարել յուրաքանչյուր աշխատողի համար: Անգամ այն ​​մարդը, ով գտնվում է կայքում, պետք է գրանցվի ըստ կանոնների։

Եթե ​​անհատը սկսում է աշխատել առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, անհատ ձեռնարկատիրոջ նկատմամբ կարող է տուգանք նշանակվել։ 2018 թվականին այդ գումարները տատանվում են 1000-ից 300000 ռուբլի՝ կախված խախտումներից: Երբեմն դա դրամական բնույթ չունի.

• Անհատ ձեռնարկատերերի գործունեության արգելափակում մինչև 90 օրով.
• Քրեական հետապնդում.
• Առևտրային գործունեության իրավունքից որոշակի ժամկետով զրկում.

Հետեւաբար, լավագույնն է աշխատողին աշխատանքի ընդունել կանոնների համաձայն:

Անհատ ձեռնարկատերերի համար փաստաթղթերի և հաշվետվությունների պատրաստում

Անհատ ձեռնարկատերը կարող է վարձել աշխատողների և յուրաքանչյուր կադրային ստորաբաժանման համար, աշխատանքային պայմանագրից բացի, պարտավոր է ունենալ հետևյալ փաստաթղթերը.

• վարձու աշխատողի աշխատանքային կանոնների վերաբերյալ ցուցումներ՝ ստորագրված վերջինիս կողմից.
• Կանոններով կազմված աշխատանքային գրքույկ.
• Աշխատողի անձնական քարտ T2 ձևով:
• Արձակուրդի ժամանակացույց.
• Համաձայնագիր աշխատողի ֆինանսական պատասխանատվության մասին.
• Պետական ​​ժամանակացույց.

Եկեք ամփոփենք այն

Անհատ ձեռնարկատերը կարող է աշխատողներ ընդունել իր գործունեության ցանկացած ժամանակահատվածում: Անհատ ձեռնարկատերը պետք է հաշվի առնի բիզնեսի շրջանառությունը, որպեսզի հասկանա, թե քանի մարդ պետք է լինի իր աշխատակազմում։ Նրանք, ովքեր ընտրել են UTII կամ արտոնագիր, պետք է հատկապես ուշադրություն դարձնեն քանակին։

Ցանկացած վարձու աշխատող պետք է ունենա աշխատանքային պայմանագիր և տեղեկատվությունը պետք է փոխանցվի բոլոր հիմնադրամներին: Հետևելով աշխատանքային օրենսդրության և Աշխատանքային օրենսգրքի կանոններին՝ դուք կարող եք աշխատողներ վարձել, որոնք կօգնեն ձեզ ձեր բիզնեսի լիարժեք զարգացման համար: Ընդլայնումը միշտ լավ է:

Մեր օրերում մարդիկ հաճախ դառնում են անհատ ձեռներեցներ։ Բայց կարո՞ղ է անհատ ձեռներեցը աշխատողներ վարձել: Այս հարցը մանրամասնորեն լուսաբանվում է այս հոդվածում: Պատասխանելու համար հարկավոր է սկսել հստակ սահմանումներից և հետո դիտարկել իրավիճակի բոլոր ասպեկտները:

Ո՞վ է անհատ ձեռներեցը:

IP (նախկինում PE) նշանակում է անհատ ձեռներեց: Նա է անհատ, գրանցված է որպես չունեցող իրավաբանական կրթություն, բայց ունի բազմաթիվ իրավունքներ։ Քաղաքացիական օրենսգրքի վերաբերյալ օրենքները իրավաբանական անձինքբացառությամբ որոշ առանձին հոդվածների կամ ակտերի։

Կարո՞ղ է անհատ ձեռներեցը աշխատողներ ընդունել:

Անհատ ձեռնարկատերն իրականացնում է իր աշխատանքային գործունեությունը, բայց միևնույն ժամանակ անհատ ձեռներեցը կարո՞ղ է աշխատողներ վարձել։ Երբ բիզնեսն ակտիվորեն զարգանում է, լրացուցիչ «ձեռքեր» են պահանջվում։ Անհատ ձեռնարկատիրոջ համար ավելի ձեռնտու է գործարքներ կնքել կազմակերպությունների հետ տարբեր ծառայությունների մատուցման համար։ Անհատ ձեռնարկատերը կարող է աշխատողներ վարձել։

Նրանք սեփական հարկերն են վճարելու։ Եթե ​​անհատ ձեռնարկատերը աշխատողներ է ընդունում, ապա ձեռնարկատերը պետք է նրանց հետ պայմանագիր կնքի կամ կազմի աշխատանքային գրքույկև հետագայում ներկայացնել լրացուցիչ հաշվետվություններ: Աշխատատեղերի որոշակի «աստիճանավորում» կա։

Աշխատակիցների թվի սահմանափակումներ

Կարո՞ղ է անհատ ձեռնարկատերը աշխատողներ վարձել: Քանի՞ հոգի է թույլատրվում աշխատակազմում: Աշխատողների թիվը այն աշխատողների միջին թիվն է, որոնց համար անհատ ձեռնարկատերը որոշակի ժամանակահատվածում հաշվետվություն է ներկայացնում: Սա նաև հաշվի է առնում նրանց, ովքեր աշխատում են կես դրույքով կամ կես դրույքով:

Աշխատողների թվաքանակի հետ կապված կան որոշակի պայմաններ. Դրանցից ամենափոքր թիվը կարող է աշխատանքի ընդունել արտոնագրով աշխատող անհատ ձեռներեցը։ Այս դեպքում որպես անհատ ձեռնարկատեր գրանցվելու համար թույլատրվում է ոչ ավելի, քան հինգ հոգի։

Որպես փոքր կազմակերպություն գրանցված անհատ ձեռնարկատերերը կարող են աշխատանքի ընդունել մինչև հարյուր աշխատող: Նույն կանոնը վերաբերում է UTII-ում աշխատող անհատ ձեռներեցներին: Եթե ​​աշխատողների թիվը նույնիսկ մեկ միավորով գերազանցում է 100-ը, անհատ ձեռնարկատերը զրկվում է փոքր ընկերության կարգավիճակից և դառնում միջին բիզնես։

Հետո հարկերի դրույքաչափերը փոխվում են։ Միջին բիզնեսին թույլատրվում է աշխատել միայն մինչև 250 աշխատող: Եթե ​​նրանց թիվն առնվազն մեկ միավորով գերազանցում է միջին ձեռնարկության համար օրենքով սահմանված աշխատողների թիվը, ապա ձեռնարկատերը համարվում է խոշոր կազմակերպություն։

Աշխատանքի ընդունման կանոններ

Արդյո՞ք անհատ ձեռներեցն իրավունք ունի արտոնագրով աշխատողներ վարձել: Այո, անհատ ձեռներեցն իրավունք ունի պայմանագիր կնքել աշխատողների հետ, բայց հինգ հոգուց ոչ ավելի թվով։ Այս դեպքում աշխատանքային ժամերը հաշվի չեն առնվում։ Աշխատողներին գրանցելուց հետո անհատ ձեռնարկատերը անցնում է գործատուի կարգավիճակին, որը պետք է համապատասխանի Քաղաքացիական օրենսգրքի և տեխնիկական բնութագրերի պահանջներին։ Վարձու անձինք դառնում են աշխատող միայն իրենց հանձնարարված գործունեությունը սկսելուց հետո և աշխատանքային պայմանագրի առկայության դեպքում:

Գործատուի գրանցում

Կարո՞ղ է անհատ ձեռնարկատերը աշխատողներ վարձել: Այո, բայց առաջին աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո երեսուն օրվա ընթացքում ձեռնարկատերը պետք է գրանցվի Կենսաթոշակային հիմնադրամում: Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում աշխատանքային պայմանագրով, ապա անհատ ձեռնարկատերը պետք է գրանցվի սոցիալական ապահովագրության ընկերությունում փաստաթուղթը ստորագրելու օրվանից տասն օրվա ընթացքում:

Աշխատակիցների գրանցում

Անհատ ձեռնարկատիրոջ մոտ գրանցվելուց առաջ աշխատանքային հարաբերություններդիմորդը նախ դիմում է գրում, որում խնդրում է իրեն աշխատանքի ընդունել որոշակի պաշտոնի։ Այս փաստաթուղթը հիմք է դառնում հայտատուի պաշտոնական գրանցման համար: Անհատ ձեռներեցը հրաման է գրում՝ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով ֆիզիկական անձին աշխատանքի ընդունելու կոնկրետ պաշտոնի համար:

Աշխատակիցը կարող է աշխատանքի ընդունվել աշխատանքային գրքույկի հիման վրա։ Այն ներառում է.

• աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը,
• պաշտոնը, որի համար անձը ընդունվել է աշխատանքի,
• պատվերի համարը և հոդվածը, որի հիման վրա կատարվում է գրանցումը.

Աշխատանքային գրքույկը մնում է գործատուի մոտ։ Աշխատողի անձնական քարտը լրացվում է T-2 ձևով: Աշխատակիցը տեղեկացվում է ընկերության կանոնների մասին և փաստաթուղթը վավերացնում է իր ստորագրությամբ: Նոր աշխատողը ներառված է պարտադիր արձակուրդային գրաֆիկում և հաստիքացուցակում։ Աշխատողին տրվում է աշխատանքի նկարագրությունը և անվտանգության կանոնները՝ կարդալու համար: Աշխատակիցն իր ստորագրությամբ հավաստում է, որ կարդացել է փաստաթղթերը։

Կարո՞ղ է անհատ ձեռնարկատերը պայմանագրով աշխատողներ վարձել: Աշխատանքային հարաբերությունների գրանցումը պարտադիր է։ Դա անելու համար աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, սովորաբար ստանդարտ ձևով: Բայց փաստաթուղթը ձեռնարկատերը կարող է փոխել իր հայեցողությամբ, նախքան ստորագրելը և աշխատակցին ծանոթացնելը:

Համաձայնագիրը պետք է կնքվի եռակի: Մեկը մնում է ընդունված աշխատողի մոտ, երկրորդը՝ գործատուի մոտ, երրորդը ուղարկվում է զբաղվածության կենտրոն՝ աշխատողին այնտեղ գրանցելու։ Պայմանագիրը պարտադիր է նույնիսկ փորձաշրջանի ընթացքում։ Այս դեպքում դա պետք է նշվի փաստաթղթում.

Եթե ​​կա այդպիսի անհրաժեշտություն, ապա աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնականացումից զատ կնքվում է ֆինանսական պարտավորությունների մասին պայմանագիր, ձեռնարկության առևտրային գաղտնիքները չհրապարակելու և այլն:

Անհատ ձեռնարկատիրոջ պատասխանատվությունը որպես գործատուի

Հնարավո՞ր է աշխատողներ վարձել անհատ ձեռնարկատիրոջ համար: Անհատ ձեռներեցն ինքնին կազմակերպություն չէ։ Բայց նա կարող է աշխատողներ վարձել իրեն օգնելու համար։ Միաժամանակ նա ստանում է պատասխանատվության իր բաժինը իր աշխատակիցների ու պետության հանդեպ։

Սկսելու համար անհատ ձեռնարկատերը պետք է գրանցվի տարածաշրջանային կենսաթոշակային հիմնադրամում: Անհատ ձեռնարկատերը դա պետք է անի առաջին գրանցված աշխատողից հետո երեսուն օրվա ընթացքում: Բացի այդ, աշխատողի հետ պայմանագիրը կնքելուց հետո 10 օրվա ընթացքում ձեռնարկատերը պարտավոր է գրանցվել որպես գործատու Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամում:

Որպես գործատու՝ անհատ ձեռներեցը պարտավոր է ամեն ինչ ֆորմալացնել աշխատողի հետ Պահանջվող փաստաթղթեր. Եթե ​​մարդն առաջին անգամ է աշխատանքի ընդունում և դեռ չունի աշխատանքային գրքույկ, այն տրվում է ձեռնարկատիրոջ կողմից։ Պետք է նախապես կազմված լինի աշխատանքի նկարագրությունը. Անհրաժեշտության դեպքում լրացուցիչ պայմանագրերը լրացվում են առանձին:

Աշխատողին աշխատանքի ընդունելուց հետո անհատ ձեռնարկատերը պարտավոր է կատարել օրենքով նախատեսված վճարումներ։ տարբեր տեսակներապահովագրություն. Աշխատավարձերը պետք է ժամանակին հաշվարկվեն և վճարվեն՝ հաշվի առնելով եկամտահարկը։ Կատարվում են սոցիալական ապահովագրության վճարներ:

Հաշվետվություն

Արդյո՞ք անհատ ձեռներեցն իրավունք ունի աշխատողներ վարձել: Այո, բայց միևնույն ժամանակ անհատ ձեռներեցը պարտավոր է հետևել խիստ հաշվետվությունների, օրենքով նախատեսված. Գործատուն պետք է ամեն տարի Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամ ներկայացնի տվյալներ, որոնք հաստատում են նրա գործունեության տեսակը։

եռամսյակը մեկ անգամ Ապահովագրության մեջ և Թոշակային ֆոնդՄենք տրամադրում ենք հաշվետվություններ կատարված վճարումների վերաբերյալ: Այդ թվում՝ տարեկանները՝ կապված անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից աշխատանքի ընդունված աշխատողների հետ։ Յուրաքանչյուր 12 ամիսը մեկ նրանց տրամադրվում է քաղվածք աշխատողների և աշխատողների թվաքանակի վերաբերյալ այս պահինաշխատողներ. Բացի հաշվետվությունների պատրաստումից և ժամանակին ներկայացվելուց, բոլոր տուրքերի և հարկերի վճարումները պետք է կատարվեն օրենքով սահմանված ժամկետներում:

Տուգանքներ չգրանցված աշխատողների համար

Կարո՞ղ է անհատ ձեռներեցը աշխատողներ ընդունել աշխատանքային պայմանագրով: Գուցե, բայց նա պետք է դրանք պաշտոնապես գրանցի։ Հակառակ դեպքում անհատ ձեռնարկատերը հարկային և աշխատանքային օրենսդրության խախտման պատճառով ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության՝ տուգանքների տեսքով։

Եթե ​​անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատող աշխատողները գրանցված չեն, դա նրան սպառնում է 30-ից մինչև 50 հազար ռուբլի տուգանքներով: Այլընտրանքային տարբերակ - կասեցում աշխատանքային գործունեությունձեռնարկատեր երեք ամսով։

Բացի խախտումից Աշխատանքային օրենսգիրքՉգրանցված աշխատողներից հարկերը պետական ​​գանձարան չեն փոխանցվում, ինչը նույնպես լուրջ իրավախախտում է։ Պարտավորություններից և վճարումներից կանխամտածված խուսափելու համար անհատ ձեռնարկատերը կարող է ներգրավվել քրեական գործի մեջ։

Ինչպե՞ս վարձել աշխատողներ առանց գրանցման:

Կարո՞ղ է անհատ ձեռնարկատերը աշխատողներ ընդունել առանց աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնականացման: Կան երկու տեսակի պայմանագրեր, որոնք էապես տարբերվում են: Դրանցից մեկը՝ քաղաքացիական իրավունքը, թույլ է տալիս աշխատել անհատ ձեռնարկատերառանց գրանցման։ Իսկ աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝ անձը պետք է պաշտոնապես գրանցված լինի ընկերությունում և ունենա պետության կողմից հաստատված բոլոր արտոնությունները։

Քաղաքացիական պայմանագիր կարող է կնքվել կարճաժամկետ պատվերների կատարման կամ միանվագ աշխատանքի համար։ Այս դեպքում գրանցումը որպես ժամանակավոր աշխատող չի պահանջվում: Բայց պետք է հաշվի առնել, որ ըստ օրենքի, եթե մարդը հինգ օրից ավելի է աշխատում, պետք է պաշտոնապես ընդունվի աշխատանքի։ Հետեւաբար, առանց պայմանագիր ձեւակերպելու, դրանք պետք է լինեն միանվագ կամ կարճաժամկետ։

Բարեւ Ձեզ! Այս հոդվածում մենք կխոսենք անձնակազմի ընտրության մասին: Այսօր դուք կիմանաք, թե կադրերի ընտրության ինչ փուլեր կան։ Ի՞նչ համակարգ է օգտագործվում ընկերությանը անհրաժեշտ անձնակազմի ընտրության համար: Ինչ պետք է փնտրել աշխատողներ հավաքելիս:

Ինչպես փնտրել աշխատակիցներին

Ինչպես ցանկացած աշխատող է ցանկանում գտնել արժանապատիվ աշխատավայր, այնպես էլ գործատուն ցանկանում է գտնել այնպիսի աշխատողների, որոնք պարզապես չեն նստի աշխատանքային ժամ, բայց նաև որակավորված էին, պատասխանատու և նպատակասլաց։ Սա լրիվ նորմալ է, քանի որ անձնակազմը ցանկացած ընկերության «դեմքն» է։ Աշխատակիցները կարող են ընկերությունը բարձրացնել հաջորդ մակարդակ բարձր մակարդակ, կամ նրանք կարող են ոչնչացնել նրան:

Ժամանակ առ ժամանակ ցանկացած ընկերություն կարիք ունի նոր աշխատակիցների՝ անկախ իր գործունեության ոլորտից։ Եթե ​​անձնակազմում կան HR աշխատողներ կամ վարձու մենեջերներ, ապա նրանք ստանձնում են այս խնդիրը: Որպես կանոն, նրանք աշխատում են ապացուցված կայքերի հետ, որտեղ միշտ կա բավարար թվով թեկնածուներ գրեթե ցանկացած թափուր աշխատատեղի համար։

Նման կայքերը ներառում են.

• Աշխատանքի որոնման կայքեր;
• Սոցիալական լրատվամիջոց;
• Հավաքագրման գործակալություններ.

Սակայն որոնման շատ այլ տարբերակներ կան, պարզապես անհրաժեշտ է դրանք խելամտորեն օգտագործել: Եկեք մանրամասն նայենք դրանց: Մենք այստեղ չենք ներառի դասական տարբերակներ, քանի որ դրանք արդեն նշել ենք վերևում:

Դիտարկենք տարբերակներ, որոնք այնքան էլ հաճախ չեն օգտագործվում.

1. Ընկերության պաշտոնական կայքը. Աշխատակիցներ փնտրելու համար սովորաբար բացում են «Փնտրում եմ» կամ «Ընկերության թափուր աշխատատեղեր» բաժինը։ Սա շատ հարմար է, քանի որ ցանկացած թեկնածու կարող է իրեն հետաքրքրող թափուր աշխատատեղի պատասխանը թողնել, ոչ միայն ռեզյումե տեղադրել, այլև լրացնել հարցաթերթիկներ, թեստեր հանձնել և այլն։
2. Աշխատանքային կայքեր. Աշխատակիցներ գտնելու ամենատարածված տարբերակը.
3. Օգտագործելով հեռուստացույց. Այս հնարավորությունը կախված է առաջին հերթին ընկերության բյուջեից։ Դուք կարող եք ստեղծել մի ամբողջ գովազդային տեսահոլովակ կոնկրետ թափուր աշխատատեղի մասին, կամ կարող եք պարզապես գովազդ տեղադրել ընթացիկ տողում:
4. Թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվության տեղադրում էլեկտրոնային քարտեզներքո քաղաքը. Սրանք Double-GIS, Yandex քարտեզներ են և այլն:
5. Կադրերի ռեզերվի օգտագործումը. Սա հիանալի է, բայց նախ պետք է այն ստեղծել (այս մասին կխոսենք ավելի ուշ);
6. Աշխատակիցներ գտեք ֆրիլանսերների շրջանում. Հիանալի տարբերակեթե թափուր աշխատատեղը չի պահանջում մշտական ​​ներկայություն գրասենյակում.
7. Մարդիկ, ովքեր նախկինում արդեն աշխատել են ընկերությունում, ովքեր օբյեկտիվ պատճառներով հեռացել են առանց սկանդալների;
8. Որսագողություն մարդկանց այլ ընկերություններից(ոչ ամբողջովին արդար, բայց որպես տարբերակ);
9. Գեղեցկության սրահներում, սրճարաններում, խանութներում թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվության տեղադրում;
10. Հայտարարեք թափուր աշխատատեղեր ձեր քաղաքի ինստիտուտներում և քոլեջներում;
11. Ընկերությունում բաց դռների օր անցկացնելը– ընկերությանը լավ կողմը ցույց տալու և թափուր աշխատատեղը լրացնելու հիանալի հնարավորություն:

Սրանք տարբերակներ են, որոնք հասանելի են աշխատակիցներ փնտրող ընկերությունների ճնշող մեծամասնությանը: Պարզապես պետք է դրանք ճիշտ կիրառել։ Այս բոլոր որոնման աղբյուրները, իրենց հերթին, կարելի է բաժանել ներքին և արտաքին.

Վերադառնալով աշխատակիցների որոնման դասականներին, եկեք կենտրոնանանք հավաքագրման գործակալությունների հետ կապվելու տարբերակի վրա . Տեսնենք, թե ինչ դրական և բացասական կողմեր ​​ունի այս մեթոդը:

Նախքան գործակալության հետ կապ հաստատելը, դուք պետք է հաշվի առնեք հետևյալ կարևոր նրբերանգները.

• Որքա՞ն ժամանակ է գործում գործակալությունը:
• Որքանո՞վ է այն հայտնի ձեր քաղաքում:
• Նրա մասին բացասական խոսակցություններ կան, թե ոչ;
• Հաշվի առեք այս գործակալության վերաբերյալ գործընկերների և ծանոթների կարծիքները:

կողմ

• Անձամբ չփնտրելու հնարավորություն;
• Հավաքագրման լուրջ գործակալությունն ունի դիմորդների տվյալների բազա, որը կարագացնի համապատասխան թեկնածուի որոնումը.
• Գործատուն անձամբ շփվում է միայն լավագույն և ամենահարմար թեկնածուների հետ.
• Գործատուի աշխատաժամանակի խնայողություն.

Մինուսներ

• Լուրջ ֆինանսական ծախսեր;
• 100% երաշխիք չկա, որ թեկնածու դեռ կգտնվի.
• Նախքան թեկնածուների հետ խոսելը, մենեջերը պետք է խոսի գործակալության ներկայացուցչի հետ և բացատրի նրան, թե ինչպիսի մարդ է անհրաժեշտ այս պաշտոնի համար:

Այսպիսով, ո՞րն է աշխատողներին ընտրելու լավագույն միջոցը:Որոշ մարդիկ որոշում են դիմել գործակալության օգնությանը, մյուսներն իրենք են փնտրում: Երկու տարբերակներում էլ կան դրական և բացասական կողմեր: Որպես կանոն, լուրջ ֆինանսական ռեսուրսներ ունեցող խոշոր ընկերություններն այս հարցում օգտվում են մասնագետների օգնությունից:

Մեր զրույցի հաջորդ մասում կանցնենք կադրերի հավաքագրման և համալրման ավելի լուրջ կողմերին։

Հավաքագրման համակարգ

Ցանկացած չափի ընկերությունը պետք է մշակի կադրերի ընտրության արդյունավետ և համապարփակ համակարգ: Բայց հաճախ այս հարցին պատշաճ ուշադրություն չի տրվում, ղեկավարները սխալմամբ կարծում են, որ նման համակարգի մշակումը կպահանջի մեծ ֆինանսական և ժամանակային ծախսեր:

Խնդիրը կայանում է նաև նրանում, որ ընկերությունների մեծ մասում կադրերի ընտրությունն իրականացվում է քաոսային կարգով։

Լիարժեք ընտրության համակարգ ստեղծելու համար, որը կաշխատի, դուք պետք է կատարեք մի շարք բարդ գործողություններ.

• Նպատակ դնել. Այսինքն՝ պարզեք, թե ինչու է ընդհանրապես անհրաժեշտ ընտրության համակարգ։ Ամենատարածված նպատակը ամենահարմար թեկնածուներին ընտրելն ու մնացածին վերացնելն է։ Այս նպատակները պետք է լայնորեն համահունչ լինեն ընկերության ընդհանուր ռազմավարությանը.
• Ստեղծեք աշխատանքի կառուցվածք. Ընկերությունում կամ կազմակերպությունում բոլոր պաշտոնները բաժանվում են խմբերի՝ ելնելով նրանց ընտրության դժվարությունից.
• Որոշեք նախնական տվյալները. Նախնական տվյալները աշխատողների կարիքի հաշվարկն են, ընդհանուր վիճակորտեղ գտնվում է աշխատաշուկան և այլն;
• Մշակել մեխանիզմ, որով կընտրվեն անձնակազմը. Հաճախ է պատահում, որ այն մարդիկ, ովքեր գալիս են ընկերություն, բոլորովին տարբերվում են ի սկզբանե նախատեսվածներից: Նման իրավիճակից խուսափելու համար պետք է հստակ ձևակերպել յուրաքանչյուր պաշտոնի համար թեկնածուների չափանիշներն ու պահանջները.
• Ստեղծված ընտրության համակարգը հարմարեցնել կոնկրետ ընկերության գործունեությանը. Այսինքն՝ պետք է հասկանալ, թե ինչպես է համակարգը փոխազդելու գոյություն ունեցողի հետ կադրային քաղաքականությունընկերություններ;
• Որոշել ողջ համակարգի գործունեության համար պատասխանատուներին, անհրաժեշտության դեպքում կազմակերպել նրանց ուսուցումը;
• Զարգացնել հետադարձ կապաշխատակիցների հետ;
• Վերլուծեք և անհրաժեշտության դեպքում կարգավորեք համակարգը;
• Փորձարկեք համակարգը այն պաշտոնների վրա, որոնք լուրջ ազդեցություն չեն ունենում աշխատանքային գործընթացի վրա;
• Անհրաժեշտության դեպքում նորից կարգավորեք համակարգը;
• Ամբողջովին ներդնել համակարգը բոլոր մակարդակներում.

Անձնակազմի ընտրության համակարգը, ի վերջո, պետք է լինի ալգորիթմ, որը թույլ կտա ոչ միայն ընտրել ճիշտ աշխատակիցներին, այլև կհեշտացնի առկա աշխատողների գնահատումը:

Հավաքագրման փուլերը

Հավաքագրում – սա ցանկացած ձեռնարկությունում, ցանկացած ընկերությունում անձնակազմի հետ աշխատելու փուլերից մեկն է:

Այս հայեցակարգը պարունակում է ևս մի քանիսը.

• Որոշ աշխատողների համար ընկերության կարիքների հաշվարկը.
• Կադրերի ընտրություն մասնագիտական ​​մակարդակով;
• Կադրերի ռեզերվի ստեղծում;
• Աշխատավայրի մոդելի մշակում.

Հավաքագրման հիմնական մասը – սա այն պահանջների ձևավորումն է, որոնք կներկայացվեն պաշտոնի հավանական թեկնածուներին։ Դրանք ձևավորվում են սովորաբար աշխատանքի նկարագրությունների հիման վրա:

Կադրերի ընտրությունը բաղկացած է մի քանի փուլից. Դրանցից յուրաքանչյուրում թեկնածուներից մի քանիսը կհանվեն կամ անձնական պատճառներով կհրաժարվեն թափուր պաշտոնից։ Հիմա վերլուծենք հիմնական փուլերը։

Փուլ 1. Զրույց թեկնածուների հետ

Այս փուլը կարող է իրականացվել տարբեր մեթոդներ. Որոշ պաշտոններ պահանջում են, որ թեկնածուն անձամբ մասնակցի հարցազրույցին, իսկ մյուսների համար բավական է հեռախոսազրույցը: Այս փուլի նպատակն է որոշել, թե որքանով է դիմորդը շփվող և ինչքանով է նա պատրաստ ընդհանրապես շփմանը:

Բայց հարկ է հիշել, որ միայն անձնական հաղորդակցությունը կարող է առավելագույն պատկերացում տալ թեկնածուի անձի վերաբերյալ: Ուստի Skype-ով խոսակցություններն այժմ հազվադեպ չեն:

Փուլ 2.Հարցազրույց

HR աշխատակիցը թեկնածուի հետ վարում է ընդլայնված զրույց։ Նման զրույցի ընթացքում դուք պետք է փորձեք հնարավորինս շատ տեղեկություններ ստանալ թեկնածուի մասին, ինչպես նաև հնարավորություն տալ նրան ծանոթանալ ապագայի հետ. աշխատանքային պարտականությունները, ապագա աշխատավայրի կորպորատիվ մշակույթը.

Այս մակարդակում HR մասնագետը չի կարող իր ընտրությունը հիմնել կոնկրետ թեկնածուի նկատմամբ համակրանքի կամ հակակրանքի վրա: Այո, մարդը կարող է մտերիմ, վարքագծով ու բարքով ձեզ մոտ լինել, բայց դա չի նշանակում, որ նա հիանալի կկատարի իր գործը։ Եվ նաև, եթե հանկարծ չհավանեք նրա կոստյումի գույնը, դա չի նշանակում, որ մարդը վատ մասնագետ է։

Պոտենցիալ գործընկերը պետք է փորձարկվի աշխատանքի համար կարևոր բոլոր ասպեկտների և թեստի արդյունքների հիման վրա արված եզրակացությունների վերաբերյալ:

Հարցազրույցները կարելի է բաժանել մի քանի տեսակի.

• կոնկրետ գործնական իրավիճակի լուծում (իրավիճակային);
• Դիմորդի նախկին փորձի նույնականացում (կենսագրական);
• Թեկնածուի դիմադրության ստուգում սթրեսի (սթրեսի) նկատմամբ:

Փուլ 3.Թեստերի և փորձարկումների իրականացում

Այս փուլն իրականացվում է պոտենցիալ աշխատողի հմտությունների մասին տեղեկատվություն ստանալու նպատակով։

Թեստի բոլոր հարցերը պետք է համապատասխան լինեն և համապատասխանեն Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը:

Փուլ 4.Մասնագիտական ​​պատմության ստուգում

Ինչպես գիտեք, հաճախ աշխատողին խնդրում են լքել իր աշխատավայրը, սակայն աշխատանքային գրքույկի գրառումն ասում է, որ նա... Անպատասխանատու մարդուն աշխատանքի չընդունելու համար արժե շփվել ու զրուցել նախկին գործընկերներև դիմողի ղեկավարությունը:

Նվազագույնը նման հաղորդակցության ընթացքում միանգամայն հնարավոր կլինի պարզել, թե որն է մարդու նախկին աշխատանքը լքելու իրական պատճառը։

Փուլ 5.Վերջնական որոշում

Արդյունքների համաձայն համեմատական ​​վերլուծությունդիմորդներին որոշում է նա, ով լավագույնս համապատասխանում է բոլոր պահանջներին: Երբ վերջնական որոշումընդունվել է, այս մասին տեղեկացվում է թեկնածուն։ Դիմորդին ամբողջությամբ ծանոթացնում են առաջիկա աշխատանքին, պարտականություններին, աշխատանքային ժամերին, ինչպես նաև աշխատավարձի և հավելավճարների հաշվարկման կանոններին:

Փուլ 6.Հայտի լրացում

Նախորդ փուլերը հաջողությամբ ավարտած թեկնածուն լրացնում է աշխատանքի դիմումի ձև, հարցաթերթ, .

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ

Անձնակազմի գնահատում ընթացակարգ է, որի ընթացքում որոշվում է, թե թեկնածուն որքանով է հարմար այն պաշտոնի կամ աշխատանքի համար, որի համար նա դիմում է:

Գնահատման նպատակները.

• Վարչական նպատակներով. որպեսզի ղեկավարությունը կարողանա տեղեկացված և տեղեկացված որոշում կայացնել, օրինակ՝ առաջխաղացման, այլ պաշտոնի անցնելու և այլնի վերաբերյալ.
• Տեղեկատվական նպատակներով՝ աշխատողները պետք է ունենան ամբողջական տեղեկատվությունձեր գործունեության մասին;
• Աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար:

Այժմ եկեք տեսնենք ամենահայտնի մեթոդները, որոնցով HR մենեջերները գնահատում են անձնակազմը: Դրանք բավականին շատ են, բոլորն էլ իրենց կարեւոր դերն են կատարում։

1. Հարցման անցկացում.Հարցաթերթիկը ներառում է հարցերի և նկարագրությունների որոշակի փաթեթ: Գնահատողը վերլուծում է դրանք և նշում նրանց, որոնք բնութագրում են հարցվողին.
2. Նկարագրության մեթոդ.Կադրերի գնահատումն իրականացնող մասնագետը բացահայտում և նկարագրում է դրական և բացասական հատկություններպատասխանողներ. Ամենից հաճախ այս տեխնիկան օգտագործվում է մի շարք այլ տեխնիկայի հետ միասին.
3. Դասակարգում. Հավաստագրման ենթարկված բոլոր աշխատակիցները դասակարգվում են ըստ մեկ չափանիշի՝ լավագույնից վատագույն.
4. Համեմատություն.Սովորաբար այսպես է գնահատվում աշխատողի համապատասխանությունը իր զբաղեցրած պաշտոնին: Այստեղ կարևոր բաղադրիչ են լինելու այն խնդիրները, որոնք դրված են աշխատողի առաջ: Առաջադրանքների ցանկը կազմելուց հետո նրանք ուսումնասիրում են, թե աշխատողը որքան ժամանակ է ծախսում այդ առաջադրանքները կատարելու համար: Այնուհետեւ նրա գործունեությունը գնահատվում է 7 բալանոց սանդղակով։ Այս տեխնիկայում արդյունքները կարող են վերլուծվել՝ ելնելով այն սկզբունքից, թե արդյոք ստացված միավորները համապատասխանում են իդեալականին, կամ արդյունքները կարելի է համեմատել։ տարբեր աշխատակիցներ(բայց զբաղեցնելով նույն պաշտոնը);
5. Իրավիճակի հիման վրա գնահատում.Այս մեթոդով փորձագետները կազմում են սովորական իրավիճակներում աշխատողների «ճիշտ» և «սխալ» վարքագծի նկարագրությունների ցանկը: Նկարագրությունները կազմվում են՝ հաշվի առնելով կատարված աշխատանքի բնույթը։ Այս տեխնիկան սովորաբար օգտագործվում է ղեկավարների կողմից որոշումներ կայացնելու համար.
6. Թեստավորման անցկացում.Թեստերը կազմվում են՝ բաժանված մի քանի խմբերի (որակավորման, հոգեբանական կամ ֆիզիոլոգիական): Այս մեթոդի առավելություններն այն են, որ արդյունքները կարող են մշակվել համակարգչով, ինչպես նաև ցանկացած աշխատակցի պոտենցիալ հնարավորությունները բացահայտելու հնարավորությունը;
7. Բիզնես խաղեր.Մշակման փուլում է բիզնես խաղ. Այն գնահատվում է ոչ միայն մասնակիցների, այլեւ դիտորդների կողմից։ Նման խաղերն անցկացվում են որոշելու, թե որքանով են պատրաստ աշխատակիցները լուծել ընդհանուր խնդիրները, ինչպես նաև հաշվի առնել յուրաքանչյուր մասնակցի անձնական ներդրումը խաղի մեջ: Այսինքն՝ գնահատում է, թե որքան արդյունավետ են մարդիկ աշխատում թիմում։

Կարելի է եզրակացնել, որ անձնակազմի գնահատումն անհրաժեշտ է աշխատողների մասնագիտական ​​որակավորումը, նրանց կոմպետենտությունը, ինչպես նաև լուծելու ներուժը գնահատելու համար։ տարբեր առաջադրանքներև իրավիճակներ։

Կազմակերպության կադրերի ռեզերվ

Մեր զրույցի հենց սկզբում նշեցինք ընկերության կադրերի ռեզերվի ձեւավորման մասին։ Նրա առկայությունը հիանալի հնարավորություն է թափուր աշխատատեղերը «լրացնելու» համար։ Խնդիրն այն է, որ ամեն ընկերություն կամ կազմակերպություն չունի: Մենք կխոսենք այն մասին, թե ինչպես ձևավորել այն:

Այսպիսով, ո՞ր աշխատակիցներն են ընդգրկված կադրերի ռեզերվում.

• Ունենալով բարձրագույն կրթություն;
• Հեշտ է սովորել;
• Երիտասարդ մասնագետներ՝ փորձի պակասով, բայց լավ հնարավորություններապագայում դառնալ առաջատար:

Պահուստի ստեղծման գործընթացը հետևյալն է.

1. Թեկնածուները առաջադրվում են՝ հաշվի առնելով նախապես ձևակերպված չափանիշները.
2. Կադրերի ծառայության կամ կադրերի բաժնի աշխատակիցները ստեղծում են բոլոր թեկնածուների ընդհանուր ցուցակը.
3. Թեկնածուների կարողությունները որոշելու համար իրականացվում են ախտորոշիչ աշխատանքներ.
4. Նախորդ փուլի արդյունքներով կազմվում և հաստատվում են վերջնական ցուցակները։

Իհարկե, յուրաքանչյուր կազմակերպությունում ձևավորման գործընթացը կարող է պարունակել այլ փուլեր, բայց մի բան կարելի է փաստել. Կադրերի ռեզերվը թույլ է տալիս ավելացնել ընկերության ոչ նյութական ակտիվները, որոնցից մեկը անձնակազմն է, ինչպես նաև կարճ ժամանակում հասնել ձեր նպատակներին: .

Ինչ փնտրել կադրեր հավաքելիս

Ներկայումս բոլոր պահանջներին լիովին բավարարող աշխատող գտնելն ամենևին էլ հեշտ չէ։

Դիտարկենք այս իրավիճակը՝ օգտագործելով առևտրային ընկերության համար աշխատողներ հավաքագրելու օրինակը:

1. Անձնակազմի աշխատակիցը պետք է հաշվի առնի նախորդ աշխատանքի վայրի առանձնահատկությունները և թեկնածուին առաջարկվող պաշտոնը:Ի վերջո, հեռու է այն փաստից, որ նախկինում գանձապահն այժմ կկարողանա աշխատել որպես վաճառքի խորհրդատու: Կամ սա. ապրանք գնել առաջարկելը մի բան է, իսկ շուկա գտնելը բոլորովին այլ բան: Իհարկե, մարդուն կարելի է ամեն ինչ սովորեցնել (աստիճանաբար), բայց միշտ չէ, որ ժամանակ է լինում այս պարապմունքի համար։ Պատկերացրեք, թե որքան ժամանակ կպահանջվի կոսմետիկայի բաժնի նախկին վաճառողին կենցաղային տեխնիկա վաճառելու համար:
2. Մարդկանց մի կատեգորիա կա, որ ընդհանրապես վաճառել չգիտի. Վաճառողը պետք է ակտիվ լինի, հեշտությամբ շփվի պոտենցիալ գնորդի հետ, կարողանա ապրանք առաջարկել և խոսել դրա դրական կողմերի մասին:
3. Գործողության կայունություն. Ոչ թե փորձ, այլ կայունություն: Համաձայնեք, եթե մարդ 2 ամիս վաճառող աշխատեց քաղաքի բոլոր խանութներում, դժվար թե երկար աշխատի ձեր ընկերությունում։
4. Թեկնածուի պատմությունն իր մասին. HR աշխատակիցը պետք է վերլուծի, թե թեկնածուն որքան հստակ և տեղեկատվական է խոսում իր մասին և որքանով է համոզիչ:
5. թեկնածուի կրթություն.Սա միանշանակ է կարևոր ցուցանիշ. Բայց բարձրագույն կրթությունը բոլոր թափուր աշխատատեղերի համար հիմնարար չափանիշ չէ: Մեծ համալսարանի շրջանավարտը, ով դիմում է վաճառքի պաշտոնի համար, կարող է ունենալ բազմաթիվ հարցեր:
6. Նախկին աշխատանքի վայրում խրախուսական միջոցների առկայություն.Թեկնածուները հաճախ նշում են իրենց ռեզյումեներում ձեռքբերումները՝ ինչ-որ մեկը եղել է «Ամսվա վաճառող», ինչ-որ մեկը՝ «Տարվա լավագույն վաճառող», սրա վրա արժե ուշադրություն դարձնել:
7. Դիմողի տեսքը.Իհարկե, ավելի հաճելի է շփվել կոկիկ ու մաքուր հագնված մարդու հետ։ Մինչև իննյակը հագած վաճառողը հաճախորդներին թողնում է դրական տպավորություն ընդհանուր խանութի մասին: Թեև մի փոքր կնճռոտ կոստյումը դեռ չի նշանակում, որ մարդը վատ կկատարի իր աշխատանքային պարտականությունները։
8. Ավելորդ ժեստիկուլյացիա, նյարդայնություն.Մարդիկ, ովքեր վստահ չեն իրենց վրա, տատանվում են աթոռների վրա, չափից շատ ժեստիկուլյացիաներ են անում, ձեռքերն ու ոտքերը խաչակնքելով, կարծես փակվում են հաղորդակցությունից:
9. Ինչպես է իրեն պահում դիմորդը, երբ օգտագործվում են նյարդայնացնող գործոններ:Օրինակ, արժե փորձել հարցազրույց անցկացնել այսպես. դիմողին նստեցնել սենյակի կենտրոնում, անսովոր բարձր աթոռի վրա և հարցեր տալ: Զրույց վարելու այս մեթոդի շնորհիվ դուք կարող եք պարզել թեկնածուի կարողությունը աշխատելու ճնշման և սթրեսային դիմադրության պայմաններում:
10. Որքանո՞վ է հստակ դիմորդը հասկանում իր հետագա գործունեությունը:Նման մարդիկ, որպես կանոն, արագ հեռանում են՝ հիասթափված իրենց աշխատանքից։ Բացի այդ, նրանց հեռու դրական վերաբերմունքը կարող է հրահրել այլ աշխատակիցների աշխատանքից ազատում, իսկ գործատուն հաստատ դա չի ցանկանում։

Ո՞ւմ պետք է վարձել:

Շատ խոշոր գործարարներ այժմ աշխատողներ ընդունելիս առաջնորդվում են հետևյալ կանոնով.

• Մարդիկ, ովքեր կարողանում են արագ սովորել և մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն կլանել;
• Արտակարգ իրավիճակների ժամանակ ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու ունակություն.
• Մարդիկ, ովքեր գիտեն, թե ինչպես պատասխանատվություն կրել իրենց գործողությունների և իրենց որոշումների հետևանքների համար.
• Իրական փորձագետներ իրենց ոլորտում (և կարևոր չէ՝ նրանք պարզ վաճառող են, թե բարձր որակավորում ունեցող ծրագրավորող);
• Խոստումնալից եկվորներ, այսպես կոչված «դատարկ թերթիկ», որի վրա կարող ես գրել ամեն ինչ: Սովորեցրեք ձեր ընկերության չափանիշները, փոխանցեք ձեր աշխատանքի տեսլականը.
• Նախկին աշխատակիցներ, ովքեր հեռացել են հարգելի պատճառներով. Եթե ​​մարդը հեռացել է ընտանեկան ծանր հանգամանքներից ելնելով ու խնդիրներ լուծելուց հետո որոշել է վերադառնալ, արժե նրան երկրորդ հնարավորություն տալ։

Նշաններ, որ թեկնածուին չպետք է աշխատանքի ընդունեն

Հաճախ են լինում դեպքեր, երբ դիմորդի հետ զրույցի արդեն առաջին փուլում պարզ է դառնում, որ անձը չի համապատասխանում այն ​​պաշտոնին, որը ցանկանում է ստանալ։ Միգուցե նա պարզապես հմտությունների պակաս ունի կամ այնքան էլ շփվող չէ։ Ինչպե՞ս կարող է HR աշխատակիցը անսխալ ընտրություն կատարել:

Կադրերի աշխատանքի ընդունման մեծ փորձ ունեցող լուրջ գործարարներն ու հավաքագրողները ցուցակում են այն մարդկանց կատեգորիաները, որոնք անցանկալի են աշխատանքի ընդունելու համար:

Այսպիսով, եկեք ավելի սերտ նայենք դրանց.

1. Զոհի վերաբերմունք ունեցող մարդիկ.Սովորաբար նման դիմորդները դժգոհում են, որ նախկին ղեկավարությունն իրենց զարգացման ու աճի հնարավորություն չի տվել և «կտրել է թթվածինը»։ Նման թեկնածուն իր անհաջողությունների և նույնիսկ ծուլության համար պատասխանատվությունը տեղափոխում է ուրիշների վրա, ինչը նշանակում է, որ նա ընդհանրապես ամեն ինչի հետ նույն կերպ է վերաբերվում։
2. Թեկնածու, ով հաճախ փոխում է աշխատանքը:Հաճախ ազատ հասկացություն է, ասելով պարզ լեզվով. Բայց եթե 6 ամսից նա արդեն փոխում է երրորդ աշխատանքը, ապա այս ցուցանիշն ինքնին խոսում է։
3. Դիմորդներ, ովքեր հետաքրքրություն են ցուցաբերում պաշտոնի միայն նյութական կողմի նկատմամբ.Հասկանալի է, որ բոլորիս աշխատանք է պետք՝ ընտանիք պահելու, հարազատներին օգնելու, որոշակի գումար խնայելու համար: Փողը կարևոր դեր է խաղում։ Բայց երբ մարդը վերջիվերջո բոլոր հարցերը եռացնում է աշխատավարձի չափով, պետք է երկու անգամ մտածել նրան աշխատանքի ընդունելուց առաջ։
4. Դիմորդներ, ովքեր ցուցադրում են չափազանց իդեալական վարքագիծ:Հավաքագրողների մեծ մասը խուսափում է նման թեկնածուներից, քանի որ մարդը չի կարող անընդհատ կատարյալ լինել, նա պետք է էմոցիաներ դրսևորի, և լուրջ հավաքագրողները դա հասկանում են։
5. Թեկնածուներ, ովքեր հարցեր չեն տալիս ապագա աշխատանքի վերաբերյալ:Եթե ​​անձը հարցազրույցի ընթացքում որևէ հարց չի տալիս, դա ահազանգում է փորձառու HR աշխատակցին, նա առաջին հերթին հարց է տալիս.
6. Դիմորդները խոսում են այլ հարցազրույցների մասին.Այս կերպ նրանք փորձում են կշիռ տալ սեփական անձին, բայց բոլորովին այլ հույզեր են առաջացնում։ Եթե ​​դուք չեք ցանկանում, որ այս մարդը թողնի աշխատանքն ամենաանպատեհ պահին, քանի որ ինչ-որ տեղ նրան առաջարկել են 1000 ռուբլի ավելի աշխատավարձ, պարզապես մի ընդունեք նրան աշխատանքի:
7. Թեկնածուներ, ովքեր իրենց համարում են ամենագետ.Մի վարձեք մեկին, ով պնդում է, որ ամեն ինչ գիտի: Մարդիկ, ովքեր չեն ընդունում իրենց գիտելիքների պակասը, կարող են փչացնել լուրջ նախագիծը, ուստի ավելի լավ է թույլ չտալ, որ այն հասնի այդ կետին:
8. Թեկնածուն ապրում է գրասենյակից շատ հեռու։Նման թեկնածուների աշխատանքի ընդունումը սովորաբար ավարտվում է մոտ ապագայում նրանց աշխատանքից հեռացնելով։
9. Աշխատանք փնտրողներ, ովքեր չեն կարողանում լսել:Մարդիկ, ովքեր անտեսում կամ բաց են թողնում HR հարցերը, չեն լսի և՛ իրենց գործընկերներին, և՛ իրենց ղեկավարներին: Իսկ առանց դրա արդյունավետ համագործակցությունը դժվար թե հնարավոր լինի։

Ամերիկյան խոշոր ուսումնական ընկերության սեփականատեր Դեն Բաբինսկին մի շարք առաջարկություններ է կազմել կազմակերպությունների ղեկավարների և սեփականատերերի համար։

Նա կարծում է, որ չարժե աշխատանքի ընդունել հենց 5 կատեգորիայի դիմորդների.

1. Մերձավոր ազգականներ. Նրանց աշխատանքի ընդունելով՝ մենեջերը ինքնաբերաբար իր ուսերին է դնում ավելի շատ պարտավորություններ իր ընտանիքի նկատմամբ: Ի՞նչ կլինի, եթե կնոջ եղբայրը չկարողանա գլուխ հանել աշխատանքի ծավալից։ Նրան աշխատանքից հեռացնելով՝ ձեր դեմ կդարձնեք ողջ ընտանիքը, իսկ նրան անտեսելով՝ պրոֆ. անհամապատասխանությունը, դուք կարող եք կորցնել շահույթը և բիզնեսը:
2. Ընկերներ.Ամեն դեպքում, ընկերը կպահանջի հատուկ վերաբերմունք։ Սովորաբար ընկերները սկսում են այդպես մտածել ընդհանուր կանոններպահվածքը նրանց համար չէ. Ծանոթությունը սկսվում է, և հետո սկսվում է շփումը: Ո՞ւմ է դա պետք:
3. Գործող աշխատողների մտերիմներն ու ընկերները.Միայն այն պատճառով, որ մենեջեր I և հաշվապահ Դ-ն հասել են գերազանց արդյունքների, չի նշանակում, որ նրանց եղբայրներն ու քույրերը նույնքան լավ են հանդես գալու:
4. Ոչ մեկին աշխատանքի մի՛ ընդունեք զգացմունքների վրա:Աշխատակիցներ ընտրելիս պետք է սթափ հաշվարկ, արագ մոտեցումը աղետալի արդյունքներ կտա։
5. Խղճահարությունից որևէ մեկին աշխատանքի մի ընդունեք:Դա կարող է լինել կոշտ, նույնիսկ կոպիտ, բայց ոչ ոք պարտավոր չէ աշխատանքի ընդունել մեկին, ով իր կյանքում խնդիրներ ունի: Այո, նրա բախտը չի բերել, բայց հաճախ մենք մեզ համար խնդիրներ ենք ստեղծում։ Բացառություն են կազմում իրական մասնագետները, ովքեր հայտնվել են դժվարին իրավիճակում։

Ցանկացած HR աշխատակից և մենեջեր պետք է հիշի, որ յուրաքանչյուր վարձու աշխատող, ի վերջո, ազդեցություն կունենա ընկերության ֆինանսական վիճակի վրա: Զգուշորեն պլանավորեք աշխատակիցների ընդունելությունը, որպեսզի ավելորդ խնդիրներ ու անհանգստություններ չավելացնեք ձեզ վրա։

Կազմակերպության համար անձնակազմի հավաքագրում. ամենատարածված սխալները

HR աշխատակիցը, ինչպես նաև ղեկավարը, պետք է կենտրոնանան հետևյալ ընդհանուր սխալների վրա.

• Ակնհայտ որակավորում ունեցող մասնագետների աշխատավարձի թերագնահատում.Եթե ​​դուք ստիպված եք գումար խնայել, պարզապես նվազեցրեք թեկնածուի պահանջները.
• Աշխատակիցների հարմարվողականության ժամանակի սահմանափակում:Այս ժամանակահատվածը պետք է հաշվի առնել, հատկապես, եթե թիմը մեծ է;
• Փնտրեք մարդկանց, ովքեր նվիրված են ընկերության շահերին առաջին իսկ օրվանից:Նման որոնումը բացարձակապես իմաստ չունի։ Գրագետ մոտեցումը աստիճանաբար կկառուցի այս նվիրվածությունը.
• Չափից շատ կախվածություն այն ամենից, ինչ նշված է ռեզյումեում:Մի ծույլ եղեք ստուգել տեղեկատվությունը, դա ձեր իրավունքն է։ Ավելի լավ է ժամանակ հատկացնել փաստաթղթում նշված որոշ կետեր պարզելու համար, քան հետո մտածել, թե ինչպես ազատվել անփույթ աշխատողից.
• Թեկնածուին անորոշ ձևակերպված պահանջներ.Եթե ​​դուք ինքներդ չգիտեք, թե ինչ եք ուզում, ինչպե՞ս կարող է դիմորդը դա իմանալ:
• Աշխատանքի հետ կապ չունեցող պահանջներ.Օրինակ՝ վարձել մինչև 35 տարեկան աշխատողների: Եթե ​​ուզում ես մարդուց գիտելիքներ ու փորձ ձեռք բերել, ապա այս պահանջը չի կարելի արդարացված անվանել։

Նման բացթողումներն ու սխալները թվարկելը երկար ժամանակ կպահանջի, մենք նման նպատակ չունենք։ Բավական է միայն հաշվի առնել դրանք և խուսափել դրանցից ձեր աշխատանքում: Մասնագետների նկատմամբ նեղ մոտեցումը և աշխատողների ընտրության ամենապարզ կանոններին չհամապատասխանելը կարող են թանկ արժենալ ձեզ վրա:

Ամփոփելով այն ամենը, ինչ այսօր ասացինք, ուզում եմ նշել, որ բոլոր այն պահանջները, որոնք գործատուները առաջադրում են թեկնածուներին, պետք է լինեն համապատասխան, իրական և ունենան գործնական նշանակություն։ Ինչու վարձել մարդու, ով ունի երեք օտար լեզուներ, եթե նրա աշխատանքից օգուտը նվազագույն է։ Ցանկացած աշխատող պետք է համապատասխանի ընկերության շահերին, նրա աշխատանքը պետք է հիմնավորված լինի։

Եթե ​​ղեկավարը վստահ չէ, որ կարող է գտնել ճիշտ մարդինքնուրույն, նա պետք է կապ հաստատի հավաքագրման գործակալության հետ, այլ ոչ թե ժամանակ վատնի անհաջող որոնումների վրա:

Նախորդ հոդվածներից մեկում ես նշեցի բիզնես կառուցելու համար համախմբված թիմի կարևորությունը: Թիմը սկսում է հենց առաջին աշխատակցից, որին շատ ձեռներեցներ փորձում են հնարավորինս շուտ աշխատանքի ընդունել։ SurePayroll-ի վերջին ուսումնասիրության համաձայն, դա տեղի է ունենում ընկերության հիմնադրման առաջին ամիսների ընթացքում:

Այնուամենայնիվ, եթե դուք չեք շտապում աշխատանքի ընդունելու հարցում, ապա դրա մեջ վատ բան չկա: Սկզբում դուք ստիպված կլինեք մեծ գումարներ ծախսել առևտրի շրջանառությունը կազմակերպելու վրա, և անհաջող ընտրված աշխատակիցը կարող է միայն դանդաղեցնել այս գործընթացը (օրինակ, փչացնել ընկերության հեղինակությունը հաճախորդի հետ շփվելիս): Հետևաբար, ձեզ հարկավոր են միայն «ճիշտ» մարդիկ:

Նախքան ձեր առաջին աշխատակցին վարձելը, կարդացեք այս պարզ կանոնները.

1. Փնտրեք մեկին, ով կարող է տեղավորվել

Փայլուն թեկնածուի ռեզյումեն վերանայելիս նայեք փորձից և կարողությունից դուրս: Իհարկե, դրանք կարևոր են, բայց շատ ավելի կարևոր է համոզվել, որ մասնագետը կարող է աշխատել ձեր ընկերությունում և լսել ձեր խորհուրդները։ Եթե ​​սիրում եք ազատ հաղորդակցություն, ապա չպետք է աշխատանքի ընդունեք խիստ և կոշտ մարդու։ Եթե ​​դրես-կոդ ունեք, մերժեք հարցազրույցի ջինս կրող թեկնածուին:

2. Հարցումներ կատարեք

Եթե ​​թեկնածուի ռեզյումեն անթերի տեսք ունի, ապա նրա խոսքը սովորական մի ընդունեք: Դուք պետք է ավելին իմանաք նրա մասին, գուցե նույնիսկ զանգահարեք այն մարդկանց, ովքեր նրան խորհուրդ են տալիս: Քանի որ դուք պատրաստվում եք ձեր կապիտալը ներդնել նրա մեջ, պետք է վստահ լինեք, որ նա ճշմարտությունն է ասում։

3. Ռիսկի մի դիմեք

Ձեր առաջին աշխատակցին աշխատանքի ընդունելիս պետք չէ ռիսկի դիմել: Մտածեք երկու անգամ՝ նախքան աշխատանքի ընդունել մարդուն, ով ապրում է գրասենյակից հեռու և ծրագրում է ամեն օր ճանապարհին մեկուկես ժամ անցկացնել։ Եթե ​​վարձում եք վաճառքի մասնագետ, համոզվեք, որ նա բավարար փորձ ունի: Միաժամանակ մի քանի աշխատակիցների վարձելով՝ դուք ավելի քիչ ռիսկի եք ենթարկվում:

4. Որոշեք, թե ինչի կարիք ունեք այսօր և ինչ կարող է անհրաժեշտ լինել ապագայում:

Առաջին վարձված աշխատողը պետք է բավականաչափ ճկուն լինի փոփոխվող պայմաններին հարմարվելու համար: Հետագայում նույն պաշտոնի համար աշխատանքի ընդունված աշխատակիցները կարող են ավելի քիչ ճկուն լինել:

5. Տեղյակ եղեք օրենքներին

Նոր աշխատող ընդունելիս համոզվեք, որ բոլոր փաստաթղթերը ճիշտ են ավարտված: Նա կաշխատի լրիվ դրույքով: Ժամա՞կ, թե՞ տոկոսադրույք: Անհրաժեշտության դեպքում խորհրդատվություն խնդրեք արտաքին փաստաբանից կամ հաշվապահից:

Հետևելով այս առաջարկություններին, դուք հեշտությամբ կարող եք վարձել մասնագետ, ով կբավարարի ձեր բոլոր պահանջները և երկար կմնա ձեզ հետ: Իհարկե, ոչ ոք անձեռնմխելի չէ ձախողումից, և եթե ինչ-որ բան այն սխալ է, մի վախեցեք արագ փոխել ձեր գործողությունների ծրագիրը:

ՄԱՅՔԵԼ ԱԼՏԵՐ, inc.com
Թարգմանություն՝ Այրապետովա Օլգա