Obecnie w Chinach jest wielu bezrobotnych, zarówno na obszarach wiejskich, jak i miejskich. W wyniku wydłużenia się średniej długości życia ludności oraz wprowadzenia rygorystycznej polityki rządu mającej na celu ograniczenie współczynnika urodzeń w Chinach, wzrósł odsetek osób starszych (65 lat i więcej): przekracza 7%. Na każdą osobę w wieku produkcyjnym przypada średnio jedna osoba niepełnosprawna, czyli osoba niepełnosprawna. młodsi lub starsi niż w wieku produkcyjnym.
W 2001 r. 63,91% ludności mieszkało na obszarach wiejskich Chin, a 36,09% na obszarach miejskich. Udział rolnictwa w PKB Chin wyniósł 15,23%, podczas gdy rolnictwo nadal zatrudniało 50% siły roboczej.
Należy szczególnie zaznaczyć, że obecnie w Chinach w przedsiębiorstwach wiejskich zatrudnionych jest 125 milionów ludzi, a w miastach stale pracuje około 60-80 milionów chłopów, ale według statystyk należą oni do Wiejska populacja. Możliwości przesiedlenia chłopów do miast są ograniczone.
Przed rozpoczęciem reformy (1978 r.) uzupełnianie siły roboczej w miastach opierało się niemal wyłącznie na absolwentach szkół wyższych, zdemobilizowanym i przeszkolonym personelu wojskowym. W rolnictwie, zgodnie ze strategiczną linią „produkcja chleba jako główne ogniwo gospodarki”, chłopi nie mieli swobodnego wyboru pracy i samodzielnego gospodarowania. Wraz ze wzrostem liczby ludności zmniejszała się powierzchnia gruntów ornych na mieszkańca. W ciągu 26 lat (od 1952 do 1978 r.) udział pracujących w rolnictwie w ogólnej liczbie pracujących spadł z 83,5% do 70,5%.
Podczas reformy w Chinach wprowadzono dwie polityki, które miały duży wpływ na zatrudnienie na obszarach wiejskich w kraju. Po pierwsze, chłopom pozwolono na swobodny wybór zawodów i samodzielne prowadzenie działalności gospodarczej; po drugie, chłopom pozwolono prowadzić interesy w miastach. Pierwsze działanie doprowadziło do zatrudnienia 125 mln pracowników w przedsiębiorstwach na obszarach wiejskich. Drugim jest przemieszczanie się około 60-80 milionów chłopów ze wsi do miast. W ciągu 23 lat (od 1978 do 2001 r.) udział pracujących w rolnictwie w ogólnej liczbie pracujących spadł z 70,5% do 50,0%.
Przedsiębiorstwa państwowe w miastach zaczęły wdrażać politykę redukcji zatrudnienia w celu zwiększenia efektywności działania. Tym samym reformy doprowadziły do szybkiego ukształtowania się rynku pracy zarówno na obszarach miejskich, jak i wiejskich. Jednocześnie osoby posiadające rejestrację miejską i przedstawiające więcej niż wysokie wymagania ze względu na charakter swojej przyszłej pracy prawie nigdy nie zwracają się na rynek wiejski. Natomiast na rynku miejskim (z wyjątkiem kilku małych miasteczek nadmorskich) osoby posiadające zameldowanie na wsi rzadko mogą znaleźć pracę.
Rynek pracy w miastach również dzieli się na dwa sektory: państwowy i niepaństwowy. Chociaż w Chinach te sektory rynku pracy mają pewne wspólne cechy nie ma jednak jednolitego systemu wynagrodzeń, systemu doboru personelu ani systemu ubezpieczeń społecznych. Istnieją różnice w relacji między popytem na pracę a podażą. W tym zakresie polityki mające na celu regulację podaży i popytu na rynku pracy w niektórych przypadkach nie przynoszą pozytywnych rezultatów, a czasami wręcz mają skutek negatywny. Przykładowo, aby zwolnieni pracownicy przedsiębiorstw państwowych mieli większe szanse na znalezienie zatrudnienia, niektóre miasta podjęły działania mające na celu ograniczenie migracji chłopów do miast; jednak byli pracownicy przedsiębiorstw państwowych woleli bezrobocie od zatrudnienia na trudniejszych i niżej płatnych stanowiskach itp. Działania ograniczające zatrudnienie chłopów w miastach nie złagodziły sytuacji w zakresie zatrudniania zwolnionych pracowników przedsiębiorstw państwowych, a wręcz przeciwnie, doprowadziły do tego, że w niektórych miejscach brakowało nawet podaży pracy .
Wpływ spowolnienia gospodarczego na zatrudnienie. Zazwyczaj wzrost zatrudnienia jest proporcjonalny do wzrostu gospodarczego. Z punktu widzenia przyszłych trendów rozwojowych tempo wzrostu gospodarczego w Chinach ulegnie spowolnieniu. Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest wzrost podstawowej wartości PKB. Na przykład w 1980 r. podstawowa wartość PKB wynosiła 451,8 miliarda juanów. Jego wzrost o kilkadziesiąt miliardów juanów spowodował 10% wzrost gospodarczy. W 1990 r. PKB Chin wynosił 1859,8 miliardów juanów, tj. aby go zwiększyć o 10%, potrzebny był wzrost o 200 miliardów juanów. Natomiast w 2000 roku PKB osiągnął 8940,4 miliardów juanów, a jego wzrost o 10% wymaga wzrostu PKB w wartościach bezwzględnych o 900 miliardów juanów. Drugą przyczyną spowolnienia wzrostu gospodarczego jest przejście od gospodarki deficytowej do gospodarki nadwyżkowej. Powód ten zmusił Chiny do porzucenia dotychczasowego modelu rozwoju, który charakteryzował się „ekspansją produkcji i ekstensywnym zarządzaniem”, na rzecz przejścia na model rozwoju zapewniający jakość i efektywność wzrostu.
Obecnie Chiny przechodzą od wysokiego tempa wzrostu gospodarczego do średniego tempa rozwoju, przy którym 8% wzrost gospodarczy jest już uważany za wysoki. Potwierdzają to przykłady krajów uprzemysłowionych. I tak przez 20 lat (od 1953 do 1973) średnioroczne tempo wzrostu PKB w Republice Korei wynosiło 7,5%, w Hongkongu - 8,0%, na Tajwanie - 8,2%, w Singapurze (1960-1973) - 9,3%. ; w najwyższej fazie ożywienia gospodarczego w latach 1970-1980 średnioroczne tempo wzrostu PKB w Korei wyniosło 10,1%, w Hongkongu - 9,2%, na Tajwanie - 10,1% (1970-1981); od 1980 do 1993 w Republice Korei – 9,1%, w Hongkongu – 6,5%, w Singapurze – 6,9%.
W Chinach od 1981 do 1990 średni roczny wzrost PKB wyniósł 9,3%; od 1991 do 2000 r. - 9,9%, natomiast średnioroczny wzrost liczby pracujących wyniósł 1,03%, tj. średnio co roku powstawało ponad 7 milionów nowych miejsc pracy. Oczekuje się, że w ciągu najbliższych 10 lat liczba miejsc pracy będzie rosła średnio zaledwie o 6 milionów rocznie, przy 8% wzroście PKB. W zasadzie jest to prognoza optymistyczna.
Wpływ regulacji struktury przemysłu i unowocześniania technologii na zatrudnienie. Industrializacja doprowadziła do zastąpienia pracy fizycznej technologią.
Nie można jednak wnioskować, że „im większy wkład technologii i kapitału we wzrost gospodarczy, tym gorsza sytuacja w zakresie bezrobocia”, opierająca się na przewadze zastąpienia pracy kapitałem i technologią. Cechy „gospodarki doganiającej” i „rozdrobnionego rynku pracy” w Chinach spowodowały, że „czynniki negatywne” zaczęły dominować, zwłaszcza w drugiej połowie lat 90. XX w., kiedy siła robocza przemieszczała się z rolnictwa do sektora pozarolniczego. Jednak przemysł nie przyciąga już nowych pracowników; zostaje nasycony, a miejsca pracy są redukowane. Sektor usług, który charakteryzuje się niskim tempem wzrostu, ma trudności z przyjęciem dodatkowej siły roboczej pochodzącej z rolnictwa i przemysłu.
Faktycznie, już na początku lat 80. XX w. Chiny wykazywały tendencję do zmniejszania się współczynnika elastyczności zatrudnienia w relacji do wzrostu gospodarczego i inwestycji kapitałowych. W latach 1981-1990 średnioroczne tempo wzrostu PKB wyniosło 9,3%, średnioroczne tempo wzrostu inwestycji ogółem w środki trwałe wyniosło 18,1%, średnioroczne tempo wzrostu zatrudnienia wyniosło 3%, elastyczność zatrudnienia względem PKB wyniosła 0,32, a elastyczność zatrudnienia względem inwestycji 0,16. Od 1991 do 2000 roku PKB rósł średnio o 9,9% rocznie, wartość ogółu inwestycji w środki trwałe zwiększała się średnio o 22,9% rocznie, a liczba pracujących rosła średnio tylko o 1,03% rocznie , elastyczność zatrudnienia w relacji do PKB spadła do 0,10, elastyczność zatrudnienia w relacji do inwestycji spadła do 0,04.
Wpływ zwiększonej podaży pracy na zatrudnienie. Choć obecnie współczynnik urodzeń w Chinach obniżył się już do 15,23% (1999 r.), zbliżając się do poziomu wielu rozwiniętych krajów świata, to liczba ludności ogółem, włączając w to osoby w wieku produkcyjnym, nadal wykazuje tendencję wzrostową. Liczba ludności w wieku produkcyjnym (mężczyźni – od 16 do 59 lat; kobiety – od 16 do 54 lat) w 1995 r. wynosiła 731 mln osób, w 2000 r. – 888 mln osób, w 2010 r. wzrośnie do 910 mln osób, a w 2010 r. W 2016 roku osiągnie maksymalną wartość – 950 milionów ludzi. Spadek liczby urodzeń w nadchodzących latach wpłynie na spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym dopiero po 2016 roku; Dopiero do 2030 roku liczba ludności w wieku produkcyjnym zrówna się z poziomem z 2000 roku.
W 2003 roku nadwyżka podaży pracy w miastach Chin będzie jeszcze większa niż w latach poprzednich. Wzrost PKB w 2003 r. wyniesie 7-8%.
W miastach liczba nowych miejsc pracy wzrośnie o około 4-6 mln; Dodatkowo zwolnione zostanie około 3 mln miejsc w związku z odejściem pracowników na emeryturę. Tym samym łączna liczba nowych miejsc pracy wyniesie około 7-9 mln, natomiast w roku 2003 przyrost ludności miejskiej w wieku produkcyjnym wyniesie ok. 10 mln, tj. liczba nowych bezrobotnych w 2003 r. wyniesie 5-6 mln osób (liczba bezrobotnych na koniec 2002 r. wyniosła 1,29 mln osób). Całkowity potrzebnych miejsc pracy będzie około 20 milionów. Docelowo nadwyżka siły roboczej w 2003 roku w samych Chinach wyniesie 11-13 milionów ludzi.
Główne kanały poszukiwania pracy i zawody preferowane przy poszukiwaniu pracy. W dawny system W czasach gospodarki planowej w Chinach miejsca pracy dla mieszkańców miast zapewniały przede wszystkim organizacje rządowe i przedsiębiorstwa. W miarę pogłębiania się reform gospodarczych kanały poszukiwania pracy stają się coraz bardziej zróżnicowane. Jednak publiczna sieć wsparcia zatrudnienia jest w dalszym ciągu niedoskonała. Dotyczy to szczególnie wsparcia publicznego na rzecz zatrudnienia bezrobotnych. W Chinach brakuje doświadczenia i nie utworzyły skutecznej formalnej sieci publicznego wsparcia zatrudnienia. Poszukując nowej pracy, w większości przypadków trzeba liczyć na pomoc bliskich i przyjaciół, tj. do nieoficjalnej sieci publicznej. Według reprezentacyjnego badania osób bezrobotnych i ich rodzin, przeprowadzonego przez Pekińską Grupę Badawczą ds. Problemów Społeczno-Ekonomicznych w czerwcu 1999 r., w procesie poszukiwania pracy 50,3% bezrobotnych korzystało z rekomendacji krewnych, przyjaciół i innych struktur społecznych. nieformalne organizacje publiczne; 22,3% zwróciło się do profesjonalnych agencji zatrudnienia, ośrodków promowania zdolnych osób, reklamowania pracodawców itp.; 10,8% korzystało z rekomendacji i pomocy poprzednich organizacji; Z komisją administracyjną sieci ulicznej i samorządowej skontaktowało się 9,9%; jedynie 2,3% szukało pracy za pośrednictwem Centrum Obsługi Zatrudnienia, a 4,4% innymi kanałami. Zjawisko to występuje nie tylko w Pekinie. Badanie bezrobotnych przeprowadzone przez naukowców w 4 starych dzielnicach Kantonu w prowincji Guangdong wykazało, że w procesie poszukiwania pracy 47,9% bezrobotnych korzystało z pomocy krewnych, przyjaciół i innych nieformalnych struktur. Poszukiwań pracy za pośrednictwem profesjonalnych agencji zatrudnienia, rynków pracy i ogłoszeń pracodawców dokonywało 17,2%. 25,4% szukało pracy poprzez dotychczasowe organizacje, komisje administracyjne ulic i sieć samorząd - 9,5% .
Ważna rola Rolę, jaką w procesie poszukiwania pracy odgrywają kontakty z krewnymi i przyjaciółmi, można wytłumaczyć strukturą społeczną Chin i tradycyjną kulturą, która opiera się na rodzinie. Jednak niestabilność kanałów rynkowych i brak formalnego systemu zatrudnienia w okresie przechodzenia do gospodarki rynkowej mogą odegrać decydującą rolę. Dla większości bezrobotnych znalezienie pracy za pośrednictwem krewnych i przyjaciół jest najtańszym sposobem na znalezienie zatrudnienia.
Jednak sieć społeczna tworzona poprzez kontakty z krewnymi i przyjaciółmi nie zawsze jest skuteczna w przypadku wszystkich bezrobotnych. Jak wynika z badania przeprowadzonego w Wuhan, status społeczny krewnych i znajomych osób bezrobotnych ma oczywisty pozytywny wpływ na korzystanie przez nich z sieci społecznościowej w poszukiwaniu pracy. Jednak rola bliskich i znajomych w procesie poszukiwania pracy przez bezrobotnego jest ograniczona. Rola ta w większości przypadków tylko zwiększała szanse bezrobotnego na znalezienie pracy. Głównymi czynnikami wpływającymi na rodzaj otrzymanej pracy były nadal wskaźniki jakościowe siły roboczej, tj. poziom wykształcenia, umiejętności zawodowe itp.
Jeśli chodzi o preferencje, większość bezrobotnych zamierza pracować w sektorze publicznym, który posiada stosunkowo rozwinięty system zabezpieczenia społecznego; w sektorze niepaństwowym poziom zabezpieczenia społecznego jest niższy. Jednak w trakcie reformy prawie połowa stanowisk pracy, które bezrobotni uznają za odpowiednie dla siebie, została przeniesiona do sektora niepaństwowego. Według reprezentacyjnego badania bezrobotnych i ich rodzin, przeprowadzonego przez Pekińską Grupę Studyjną ds. Problemów Społeczno-Ekonomicznych w czerwcu 1999 r., odsetek bezrobotnych zamierzających podjąć pracę: 1) w sektorze publicznym wyniósł 67,6%; 2) w przedsiębiorstwach zbiorowych – 12,2%; 3) w zakresie przedsiębiorczości indywidualnej – 10%; 4) w przedsiębiorstwach z inwestycjami trójstronnymi – 5,4%; 5) w przedsiębiorstwach prywatnych lub indywidualnych – 4,4%. Ale prawdziwy obraz ponownego zatrudnienia był następujący: odsetek bezrobotnych, którzy znaleźli pracę w sektorze publicznym, wyniósł 33,1%; w przedsiębiorstwach zbiorowych – 15,6%; w przedsiębiorczości indywidualnej – 20,3%; w przedsiębiorstwach prywatnych lub indywidualnych – 18,2%; w przedsiębiorstwach z inwestycjami trójstronnymi – 5,7%. Za najbardziej odpowiednie dla nich zawody uważało 71,4% bezrobotnych: sprzedawca, kelner, prosty urzędnik, sprzątaczka w przedsiębiorstwach, kierowca itp.
Zasada rynku i zasada stabilności społecznej. Bezrobocie jest nieuniknioną konsekwencją reformy rynkowej. Aby przedsiębiorstwa państwowe mogły się stabilnie rozwijać w warunkach rosnącej z każdym dniem konkurencji rynkowej, konieczna jest redukcja zatrudnienia i zwiększanie wydajności pracy. Zwolnienia niosą jednak problemy nie tylko pracownikom, ale także społeczeństwu. W przeszłości za zatrudnienie i stabilność społeczeństwa przez długi czas odpowiadały przedsiębiorstwa państwowe. Postępująca transformacja przedsiębiorstw państwowych w Chinach ma na celu stopniowe odbieranie funkcji socjalnych przedsiębiorstwom państwowym i przekazywanie ich specjalnym agencjom zabezpieczenia społecznego. Jednak proces ten jest bardzo powolny. Analiza materiałów ankietowych wykazała, że z jednej strony na poziomie przedsiębiorstwa przy zwalnianiu pracowników należy przestrzegać zasady rynkowej. W słabych przedsiębiorstwach, które nie są w stanie spłacić swoich należności, w których produkcja została całkowicie lub częściowo wstrzymana lub gdzie trwa reforma własnościowa, liczba zwalnianych pracowników jest większa. Szanse na kontynuację pracy w poprzednich przedsiębiorstwach są dla nich bardzo nikłe. Czasami firmy całkowicie się zamykają i wszyscy są zwalniani.
Z drugiej strony w przedsiębiorstwach należy respektować zasadę stabilności społecznej i w dalszym ciągu uwzględniać interesy pracowników. W wielu przedsiębiorstwach zidentyfikowano pewne kategorie pracowników, dla których nie uwzględniono ich na listach do redukcji. Nie można np. zwalniać mężczyzn, którzy ukończyli 55. rok życia i kobiet, którzy ukończyli 50. rok życia, członków rodzin wojskowych; Zwolniony może być tylko jeden z pracujących małżonków itp. W praktyce starszym i chorym pracownikom w większości przypadków doradzano „wcześniejsze przechodzenie na emeryturę” i „przechodzenie na emeryturę z tytułu niezdolności do pracy”. Dużą troską otaczano pracowników, którzy mają trudności rodzinne lub są niekonkurencyjni na rynku pracy.
Stan aktulany przedsiębiorstw państwowych jest kluczowym czynnikiem determinującym formę zwolnienia. W przedsiębiorstwach państwowych, gdzie pracownicy są lepiej zabezpieczeni, dba się o ich interesy. W celu stabilizacji przedsiębiorstw i społeczeństwa preferowane są takie formy zwolnień, jak „pełne zatrudnienie zwalnianych pracowników”, „rozwiązanie problemu zwalnianych pracowników w przedsiębiorstwach”, „zwolnienie odpłatne”. Rekompensata pieniężna„itd. A w przedsiębiorstwach, w których sytuacja finansowa uległa pogorszeniu i nie ma środków na utrzymanie dobrobytu pracowników, zwolnienie na zasadach rynkowych staje się środkiem wymuszonym. W tym przypadku bezrobotni, którzy są konkurencyjni (młodzi, mają umiejętności zawodowych, mają szerokie kontakty itp.) d.), mogą rozwiązać problem zatrudnienia poza dotychczasowym przedsiębiorstwem.
Potencjalna wielkość popytu na chińskim rynku pracy. Sądząc po wskaźnikach charakteryzujących popyt na pracę, napięta sytuacja w zatrudnieniu może się utrzymywać długi okres. I tę sytuację trzeba wziąć pod uwagę.
Spośród czynników determinujących wzrost popytu na pracę, pierwszy jest wskaźnikiem wzrostu gospodarczego, drugi jest wskaźnikiem zmian w strukturze społeczno-gospodarczej. Na podstawie wskaźników wzrostu gospodarczego (obliczonych przy zastosowaniu średniorocznej stopy wzrostu PKB wynoszącej 7% i współczynnika elastyczności zatrudnienia wynoszącego 0,13) w latach 2000–2005 co roku będzie tworzonych około 6,5 miliona miejsc pracy, co nie zostanie zaspokojone dodatkową podażą na rynku pracy, który wynosi średnio 8 milionów osób rocznie. Z drugiej strony, bazując na wskaźnikach zmian struktury społeczno-gospodarczej, potencjał wzrostu popytu na pracę jest w dalszym ciągu duży.
Współczynniki elastyczności zatrudnienia w poszczególnych branżach znacznie się od siebie różnią. Od lat 90. XX w., w związku ze spadkiem bezwzględnej liczby pracujących w rolnictwie, współczynnik elastyczności zatrudnienia względem wzrostu rolnictwa jest zawsze ujemny; współczynnik elastyczności zatrudnienia ze względu na rozwój przemysłu mieścił się w przedziale od 0,12 do 0,16; a współczynnik elastyczności zatrudnienia względem wzrostu sektora usług wynosił średnio 0,75. Obecnie w Chinach udział pracowników w sektorze usług wynosi niecałe 30% (wg kraje rozwijające się aha - średnio około 40%, w Indiach - 55%; w krajach rozwiniętych – średnio 70%, w USA – 80%). Gdyby wskaźnik zatrudnienia w sektorze usług w Chinach był równy średniej dla krajów rozwijających się, powstałoby około 90 milionów miejsc pracy.
Obecnie odsetek ludności miejskiej w Chinach wynosi około 35%, podczas gdy w innych krajach odsetek ten wynosi około 60% (a w niektórych krajach nawet ponad 80%). Oczekiwany wzrost poziomu urbanizacji w Chinach do 45% umożliwi utworzenie w miastach kilkudziesięciu milionów miejsc pracy w ciągu pięciu lat (2001-2005).
Dodatkowo stymulowanie rozwoju przedsiębiorstw niepaństwowych przyczynia się także do zwiększenia potencjału popytu na pracę. Większość przedsiębiorstw niepaństwowych to przedsiębiorstwa średnie lub małe. Mają zróżnicowane kanały zatrudnienia, elastyczne możliwości zatrudnienia i stosunkowo niskie wymagania rekrutacyjne. Cechy te są szczególnie istotne dla przyciągania siły roboczej. W ciągu najbliższych kilku lat ponad 95% wzrostu liczby nowych miejsc pracy w Chinach będzie wynikać z rozwoju gospodarczego w sektorze prywatnym. Szczególne miejsce w tym procesie będzie zajmowała tak dynamicznie rozwijająca się branża, jaką jest branża informacyjna.
1 - Shijie Yinhan. 1995 Nian shijie fazhan baogao (Raport o rozwoju świata 1995). Pekin: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995.
2 - Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yixiang tanso (Wejście w erę postindustrialną). Pekin: Xinhua Chubanshe, 1996; Kijkin J. Koniec pracy: upadek światowej siły roboczej i początek ery postrynkowej. Nowy Jork, Tarcher/Putnam, 1995; Castells. M. Powstanie społeczeństwa sieciowego // Wiek informacji: gospodarka, społeczeństwo i kultura. Tom. I. Oksford, Blackwell, 1996.
3 - Liu Jinipapa. XXI Shiji Zhongguo renko fazhan chianjing (Perspektywy rozwoju ludności Chin w XXI wieku) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / wyd. Rui Xin. Pekin: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000.
4 – Xia Rong. Zhongguo jue xingshi yiran yanc-jun (Powaga sytuacji na rynku pracy w Chinach) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / wyd. Rui Xin. Pekin: Shehui kesue wunxian chubanshe, 2000
5 – Pekin Chengshi Diaochadui. Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (Badanie sytuacji bezrobotnych w Pekinie) // Zhongguo Xinxibao. Pekin, 17.02.1999
6 – Qiu Haixiong, Chen Jianmin, Zhen Yan. Shehui zhichi jieguo de bianhua: cong yuan dao doyuan (Zmiana struktury pomoc socjalna: od jednoskładnikowego do wieloskładnikowego) // Shehuixue Yanjiu. Pekin, 1998. Nr 4
Jeśli podsumować sytuację gospodarczą w Chinach w ciągu ostatniego roku jednym słowem, jest to bezrobocie. Ogromna liczba bankructw, zmniejszenie inwestycji zagranicznych; 300 milionów pracowników migrujących traci pracę; rząd zmuszający znajdujące się w trudnej sytuacji korporacje publiczne do kontynuowania działalności w celu ratowania miejsc pracy i zachęcający pracowników migrujących do powrotu do ojczyzny w celu otwierania nowych przedsiębiorstw jest skutkiem bezrobocia. /strona internetowa/
Przemysł węglowy i stalowy podupada
Największymi pracodawcami w Chinach był przemysł węglowy i stalowy. W przemyśle węglowym pracuje ponad 5,8 mln osób, a w hutnictwie 3,3 mln. Upadłość przedsiębiorstw w tych dwóch branżach nieuchronnie doprowadzi do masowego bezrobocia.
W dniu 24 sierpnia 2015 r. Rada Państwa opublikowała raport na temat zagrożeń w przemyśle węglowym, w którym stwierdzono, że 4947 (48%) chińskich kopalń węgla zamknęło lub wstrzymało wydobycie. Innymi słowy, produkcja węgla w Chinach spadła prawie o połowę. Poważnie ucierpiały Shaanxi, Shanxi, Mongolia Wewnętrzna i inne prowincje bogate w węgiel. W Mongolii Wewnętrznej, największych w kraju złożach węgla, połowa wszystkich kopalń jest zamknięta lub znajduje się w stanie zawieszenia, a ponad 100 000 osób jest bezrobotnych. Upadek branży węglowej rozpoczął się w 2013 roku, a wiele firm walczyło o przetrwanie, ale bezskutecznie.
Podobnie wygląda sytuacja w przemyśle stalowym. Duża nadwyżka mocy produkcyjnych doprowadziła do niskich zysków całej branży. Według wtajemniczonych inwentaryzacja wszystkich rodzajów stali została przeprowadzona w ciągu pięciu lat. Na początku sierpnia 1915 roku cena stali wynosiła 1800 juanów (273 dolarów) za tonę, czyli 0,9 juana (0,14 dolara) za funt (453,6 g) - taniej niż kapusta.
Dane te wskazują na spowolnienie gospodarcze i słaby popyt przemysłowy. Producenci twierdzą, że w przemyśle stalowym sytuacja będzie jeszcze gorsza. Obecnie w Chinach działa 2460 firm metalurgicznych. Oczekuje się, że liczba ta spadnie do 300. Oznacza to, że w ciągu najbliższych trzech lat nastąpi fuzja i przejęcie ponad 80% przedsiębiorstw, a produkcja stali przejdzie restrukturyzację i likwidację.
„Fabryka Świata” przeniosła się do innych krajów
W ostatnie lata, ze względu na rosnące koszty pracy w Chinach, wiele firm przeniosło swoje fabryki do Wietnamu, Indii i innych krajów Azji Południowo-Wschodniej, aby utrzymać zyski. Według Asia Footwear Association jedna trzecia zamówień z Dongguan, „stolicy obuwia”, trafiła do Azji Południowo-Wschodniej. Upadek Dongguan rozpoczął się w 2008 r., kiedy do 2012 r. zamknięto 72 000 przedsiębiorstw, a w 2014 r. co najmniej 4000 przedsiębiorstw. W październiku 2015 r. ponad 2000 finansowanych przez Tajwan przedsiębiorstw w Dongguan zostało zamkniętych, a pięć milionów pracowników zostało zwolnionych.
Przemysł poligraficzny i opakowaniowy stanowią ostatni etap procesu wytwarzania towarów i służą jako barometr wzlotów i upadków przemysłu wytwórczego. W Chinach jest 105 000 przedsiębiorstw poligraficznych zatrudniających 3,4 miliona pracowników. Poligrafia i pakowanie to główne gałęzie przemysłu w Guangdong, gdzie produkcja spada, otrzymuje się mniej zamówień, a stopa bezrobocia stopniowo rośnie. Zatrudnienie w tych sektorach spadło z 1,1 mln w 2010 r. do 800 tys. w 2014 r.
Dane o bezrobociu
W 2010 roku wicepremier Zhang Dejiang zauważył, że zagraniczne firmy utworzyły 45 milionów miejsc pracy w Chinach. Wspierając przedsiębiorstwa, inwestycje zagraniczne zapewniły łącznie ponad 100 mln miejsc pracy. Justin Lin wspomniał o tym na Światowym Forum Ekonomicznym w styczniu 2015 r. Lin powiedział, że Chiny stracą 124 miliony miejsc pracy, jeśli cały sektor produkcyjny opuści kraj.
Przed 2010 rokiem Chiny już to robiły wielka ilość bezrobotni. 22 marca 2010 r. premier Wen Jiabao powiedział przedstawicielom USA podczas Chińskiego Forum Rozwoju w 2010 r.: „Rząd USA niepokoi się o dwa miliony bezrobotnych, ale w Chinach jest 200 milionów bezrobotnych”.
Badacz Lu Tu bada kwestię pracowników migrujących w Chinach, czyli tych, których dom znajduje się na obszarach wiejskich i którzy pracują w miastach, mieszkając tam w slumsach. Mówi, że w Chinach przybyło 300 milionów nowych pracowników migrujących. Biorąc pod uwagę ich rodziców i dzieci, liczba ta wyniesie 500 milionów. Nie należy zapominać o ich wpływie na społeczeństwo chińskie. Innymi słowy, bogactwo tych 500 milionów ludzi wpływa na stabilność społeczną Chin.
Niestabilność społeczna
Jeśli w jednym zakładzie zwolni się 10% pracowników, ludzie mogą pomyśleć, że pracownicy prawdopodobnie nie spełniali wymagań produkcyjnych. Jeśli 50% przedsiębiorstw dokona redukcji działalności, można to przypisać pogorszeniu się koniunktury na rynku. Ale jeśli firmy opuszczą kraj i setki milionów ludzi stracą pracę, będzie to początek wielkiego kryzysu. W tej sytuacji bezrobocie jest problemem nie tylko samych bezrobotnych, ale także ich samych problem społeczny, przed którym stanie rząd i całe społeczeństwo.
Chińska gospodarka zbliża się do tego punktu. Chiny nie mają obecnie przewagi technologicznej, zasobów ani kapitału ludzkiego szybka rekonwalescencja, dlatego kraj musi przygotować się na długotrwałe bezrobocie.
Bezrobocie powoduje pojawienie się grupy pozbawionych praw uchodźców wewnętrznych. Partia komunistyczna Chiny nie powinny zapominać, że podstawą społeczną rewolucji komunistycznej w Chinach w XX wieku była ogromna liczba bezrobotnych.
To jest tłumaczenie z języka chińskiego artykułu He Qinglian opublikowanego na jej blogu 29 grudnia 2015 r. He Qinglian to znany chiński ekonomista i pisarz, autor książek China’s Trap, poświęconych korupcji i reformom gospodarczym w Chinach w latach 90., oraz The Fog of Censorship: Media Control in China. Regularnie pisze o współczesnych chińskich problemach społecznych i gospodarczych.
Zatrudnienie i bezrobocie w Chinach, Japonii i Rosji
Tradycyjnie ważny wskaźnik Za pomyślny rozwój kraju uważa się zatrudnienie ludności. Zapewnienie miejsc pracy jest najważniejszym zadaniem chińskiego rządu w najbliższej przyszłości. Pomimo dobrego tempa wzrostu gospodarczego nie jest możliwe zapewnienie pełnego zatrudnienia ludności. Według prognoz do 2030 roku zasób siły roboczej powinien wzrosnąć do 772,8 mln osób. Jednak już w 2005 roku liczba pracujących przekroczyła prognozę i wyniosła 778,8 mln osób, z czego 45% w rolnictwie, 24% w przemyśle i budownictwie, 31% w usługach. Zatrudnionych było 273,3 mln obywateli.
Oficjalne bezrobocie w mieście w 2005 roku wynosiło 4,2% i nie uległo zmianie do dziś. W latach 1999 i 2000 odsetek ten wynosił 3,1%, następnie wzrósł do 3,6%, a działo się to na tle wzrostu gospodarczego na poziomie 7,5 i 8,4%. Według międzynarodowych standardów bezrobocie nie powinno przekraczać 5-6%. Przy takich wskaźnikach pełne zatrudnienie uważa się za utrzymane. Chińscy ekonomiści powołują się na tzw. realną stopę bezrobocia, która dla miasta przekracza 14% (a mieszkańcy miasta stanowią 42,3% ogółu mieszkańców). Na wsiach bezrobocie jest jeszcze większe.
Za bezrobotnych uważa się osoby oficjalnie zarejestrowane jako bezrobotne i od 1999 r. wszyscy zwalniani z przedsiębiorstw państwowych („syagan”) otrzymują zasiłek dla bezrobotnych, ale nie są zaliczani do kategorii bezrobotnych. Oprócz oficjalnie uznanych za bezrobotnych w mieście są też chłopi, którzy przyjechali do pracy. Osoby te nie są zaliczane do kategorii „pracujący” ani „bezrobotni”, gdyż nie ma danych o bezrobociu na wsi, ani nie są zaliczani do mieszkańców miast.
W Chinach bezrobotnych dzieli się na kilka grup. W mieście za bezrobotnych uważa się osoby, które nie znalazły pracy w ciągu miesiąca od dnia zwolnienia lub przeniesienia do grupy osób zdolnych do pracy. Po 24 miesiącach osoby te nie są już bezrobotne i nie otrzymują już zasiłku dla bezrobotnych (nawet jeśli nie znalazły pracy). Polityka ta ma na celu stymulowanie wzrostu zatrudnienia.
Inną grupą są „Xiagang” (wyeliminowane z przedsiębiorstw państwowych). Zapewnienie pracy osobom, które przeniosły się do kategorii „Xiang” w związku z utworzeniem „systemu nowoczesnych przedsiębiorstw”, stało się poważne i stało się zjawiskiem szczególnym tamtych czasów.
Pod względem struktury wiekowej np. w Pekinie „xiagang” poniżej 15 lat stanowi 6%, 26–35 lat – 29%, 36–45 lat – 46%, powyżej 46 lat – 19%, w Prowincja Anhui – „xiagang” w wieku 31–40 lat stanowi 47%. W Pekinie i Szanghaju udział kobiet wśród „shagangu” wynosi 55%.
W przyszłości jednym z głównych problemów będzie zapewnienie miejsc pracy nadwyżce siły roboczej ze wsi – trzeciej kategorii, która uzupełnia armię bezrobotnych. Jednak już teraz bezrolni chłopi stanowią problem nie tylko dla władz, ale dla całego kraju. Ruchy ponad 100 milionów ludzi wędrujących po kraju w poszukiwaniu pracy nie mogą pozostać niezauważone.
Z jednej strony migracja jest opłacalna dla państwa. Wyprowadzenie nadmiaru siły roboczej ze wsi jest korzystne zarówno dla miasta, jak i wsi. Miasto uzyskuje dochody w postaci podatków, wydatków konsumpcyjnych (80-100 miliardów juanów rocznie), wieś - w postaci zarobionego kapitału (około 120 miliardów juanów rocznie). Jeśli weźmiemy pod uwagę także koszty transportu tej ludności podczas przemieszczania się po kraju z domu do miejsca pracy, to łącznie zapewniają one przyzwoity wzrost produktu brutto. Z drugiej strony migranci ze wsi nie mają żadnych gwarancji istnienia, wiary w przyszłość, bo zatrzymując się dziś na jednej budowie, nie wiedzą, czy w następnej będą musieli szukać nowej pracy, czy schronić się. dzień.
Wraz ze wzrostem liczby ludności wzrośnie także bezrobocie. Budzi to poważne obawy wśród badaczy i rządu.
zatrudnienie, bezrobocie
Zakład Ubezpieczeń Społecznych w Chinach
Rozwój systemu zabezpieczenia społecznego jest bezpośrednio powiązany z bezrobociem i w konsekwencji pojawieniem się grupy społecznie bezbronnej. W 2002 roku po raz pierwszy w Chinach pojawiło się określenie „populacja bezbronna społecznie”. Przypisano do niego cztery grupy: 1) „syagan”; 2) osoby „poza systemem” (przedsiębiorstw), które nie są zatrudnione w przedsiębiorstwach państwowych i w związku z tym nie otrzymują wsparcia w przypadku zwolnienia lub inwalidztwa. Najwyraźniej dotyczy to także osób niepełnosprawnych i sierot; 3) robotnicy wiejscy w miastach; 4) pracownicy wcześniej przechodzący na emeryturę w „systemie przedsiębiorstw (państwowych)”.
Biorąc pod uwagę nowoczesny system ubezpieczenie społeczne Należy zaznaczyć, że nie wszystkie grupy ludności szczególnie wrażliwej są nim objęte i to głównie w miastach. Obecnie ma cztery poziomy:
1. Ubezpieczenie społeczne na wypadek bezrobocia, starości, ubezpieczenie zdrowotne.
2. Zapewnienie edukacji i świadczeń osobom niepełnosprawnym i nieletnim.
3. Zapewnienie godnej płacy.
4. Pomoc społeczna – świadczenia dla określonych grup ludności. Rozważmy dwa z nich - ubezpieczenie społeczne i zapewnienie godnej płacy.
System zabezpieczenia społecznego w Chinach został ustanowiony na mocy Konstytucji z 1951 r., ale jego praktyczne kształtowanie rozpoczęło się w trakcie siódmego planu pięcioletniego na lata 1986-1990. Sądząc po ustawodawstwie, problem zabezpieczenia społecznego został poważnie rozwiązany od lat 90. XX wieku. Podstawą prawną systemu zabezpieczenia społecznego były „Regulamin ubezpieczenia na wypadek bezrobocia”, „Tymczasowy regulamin składek na ubezpieczenie społeczne”, „Regulamin płacy wystarczającej na utrzymanie mieszkańców miast”.
Dotyczący zabezpieczenie emerytalne wówczas istnieje wyraźny podział na pracowników przedsiębiorstw państwowych i niepaństwowych. Oficjalne źródła podają, że systemem ubezpieczeń emerytalnych objęte są nie tylko przedsiębiorstwa państwowe, ale także 51,5% przedsiębiorstw zbiorowych i 34,2% przedsiębiorstw innego rodzaju własności. W 2005 roku w miastach w systemie ubezpieczeń emerytalnych zarejestrowanych było 174 mln osób, z czego 131 mln to osoby pracujące, około 43 mln to emeryci. W 1998 r. w przedsiębiorstwach pracowało 85 mln, a emerytów i rencistów było 27,3 mln. W 2002 r. 99,9% emerytów i rencistów przedsiębiorstw państwowych otrzymało terminowo i w całości emeryturę.
Obecnie w Chinach obowiązuje system składek emerytalnych. Na emeryturę składają się składki zakładowe w wysokości 20% funduszu wynagrodzeń i 8% wynagrodzenie samego pracownika. Wysokość emerytury uzależniona jest od miejsca pracy i przepisów samorządowych. Pracownikom zamkniętych przedsiębiorstw zapewniane są emerytury i renty zależne od poziomu utrzymania lokalna administracja.
Zasiłki dla bezrobotnych wydawane są oficjalnie zarejestrowanym w mieście osobom bezrobotnym, które poszukują pracy. Zasiłki dla bezrobotnych są niższe od płacy minimalnej, ale powyżej minimum egzystencji; najdłuższy okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych wynosi 24 miesiące. System ubezpieczeń na wypadek bezrobocia w mieście w 2002 roku objął 103 miliony osób (w 1998 roku było to 79 milionów osób).
Ubezpieczenie medyczne zapewniane jest również z funduszy oszczędnościowych samego pracownika i jego przedsiębiorstwa (dla pracownika nie więcej niż 2% wynagrodzenia, dla przedsiębiorstwa - nie więcej niż 6% całkowitego funduszu wynagrodzeń). System ten dotyczy pracowników w miastach. W 2005 r. obejmowało ono 137 mln osób, co oznacza wzrost o 13 mln w stosunku do roku poprzedniego. W 1998 r. liczba pracowników objętych podstawowym ubezpieczeniem zdrowotnym wynosiła niecałe 19 mln.
System środków utrzymania został wprowadzony wyłącznie dla mieszkańców miast. Płaca zapewniająca utrzymanie jest ustalana zgodnie ze standardami Banku Światowego. Według kursu wymiany powinno to wynosić około 250 RMB miesięcznie na osobę. Według parytetów siły nabywczej - około 60 juanów. Według oficjalnych danych na koniec lutego 2002 r. w całym kraju zasiłki pielęgnacyjne otrzymywało ponad 13 mln osób. W 2005 r. zasiłki utrzymania otrzymało 22,3 mln mieszkańców miast. Dla porównania: w 1998 r. – 1,8 mln.
Poziom diet różni się w poszczególnych miastach. W 1993 r. Szanghaj jako pierwszy w Chinach wprowadził zasiłek pielęgnacyjny, który wypłacany był mieszkańcom miast o niskich dochodach, wśród osób pracujących, bezrobotnych i emerytów. W tym mieście miesięczny dodatek na osobę wynosi około 280 juanów. W innych miastach centralnych (z wyjątkiem Chongqing) i pięciu miastach wyznaczonych w planie koszty utrzymania wynoszą 200–319 juanów, w Chongqing i centra administracyjne 23 województwa - 140-200 juanów, w miastach na poziomie powiatu - 110-140 juanów, w miastach na poziomie powiatu - 78-110 juanów.
Zabezpieczenie słabszych społecznie grup ludności, z których głównie stanowią emeryci i bezrobotni, jest być może jednym z najważniejszych kryteriów stanu społeczeństwa, a tym samym rozwoju gospodarczego. W Chinach obszar ten jest słabo rozwinięty. Rząd ma jeszcze wiele do zrobienia, aby usprawnić system gwarancji socjalnych w całym kraju.
Nowość na rynku pracy i zarządzaniu siła robocza w Japonii
Wydaje się, że ogromne zmiany, które zaszły w japońskiej gospodarce w XX wieku, w ogóle nie miały wpływu na dziedzinę pracy i stosunki pracy. Niemal do końca stulecia stosunki rynkowe były tu w powijakach. Duży biznes zasadniczo zmonopolizował znaczną część siły roboczej, jakby ją „zamknął”. świat zewnętrzny korzystanie ze specjalnej formy zatrudnienia długoterminowego – tzw. systemu zatrudnienia dożywotniego. Najważniejszą konsekwencją zatrudnienia przez całe życie był podział rynku pracy na dwie części – zamkniętą i otwartą, w ramach których siła robocza znalazła się w odmiennych warunkach pod względem stabilności zatrudnienia. Na zamkniętym rynku mobilność pracowników odbywa się w ramach systemu zarządzania każdej firmy. Ze względu na znaczne powiązania dużych japońskich firm systemy te współdziałały ze sobą, tworząc warunkowo jeden zamknięty rynek pracy.
Pozostała część rynku pracy obsługiwała małych i średnich średni biznes. Tutaj siła robocza nie była tak ściśle związana z jedną firmą, a jej mobilność nie była ograniczona granicami poszczególnych firm. Ten rynek pracy nazywany jest zwykle otwartym. Podział rynku pracy na otwarty i zamknięty był jednak raczej warunkowy, gdyż małe przedsiębiorstwa korzystające z otwartego rynku pracy znalazły się także w strefie wpływów dużych. Pomimo znacznych różnic i istnienia bardzo wyraźnej granicy pomiędzy tymi dwiema częściami rynku pracy, były one ze sobą nierozerwalnie powiązane.
Otwarty rynek w Japonii zawsze był swego rodzaju enklawą siły roboczej „drugiej kategorii”, której przeznaczeniem jest pozycja peryferyjna. Wręcz przeciwnie, tej części siły roboczej, która weszła na rynek zamknięty, zapewniono różne przywileje, a przede wszystkim przywileje samego zatrudnienia. Uprzywilejowana pozycja rynku zamkniętego w stosunku do rynku otwartego, dominacja nad nim, zawsze była wspierana przez państwo japońskie.
Państwo prawie nigdy nie ingerowało w funkcjonowanie zamkniętego rynku pracy. Do tej pory istnieją specjalne systemy zatrudnienia i szkolenia zawodowego, które są kontrolowane przez same przedsiębiorstwa. Otwarty rynek pracy, przeciwnie, był tradycyjnie dość ściśle regulowany przez państwo. Tym samym państwo „ze względu na możliwość znacznych nadużyć” nie dopuściło prywatnego biznesu do zatrudniania siły roboczej na tym rynku i pozostawało ono w powijakach. Monopolowe prawo do pośrednictwa w zakresie zatrudnienia posiadały publiczne służby zatrudnienia (Urząd Publicznych Służb Zatrudnienia – PESO).
Na początku XXI wieku otwarty rynek pracy w Japonii w dalszym ciągu reprezentował sferę nisko wykwalifikowanych, peryferyjnych pracowników, których charakteryzowały specyficzne formy zatrudnienia, przede wszystkim praca w niepełnym wymiarze godzin.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy zaczęła się dynamicznie rozwijać w Japonii w latach 70., a szczególnie w latach 80. ubiegłego wieku pod wpływem pogarszającej się sytuacji społeczno-gospodarczej kraju oraz wraz z pojawieniem się zagrożenia wzrostem bezrobocia w okresie, gdy liczba stałych miejsc pracy zaczęła spadać. Ta forma zatrudnienia stopniowo zyskiwała szczególną popularność wśród kobiet. Pod koniec lat 80. w Japonii było ponad 5 milionów pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, co stanowiło około 12% całkowitej liczby pracowników najemnych. Spośród ogólnej liczby pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy około 70% stanowiły kobiety.
Tradycyjnie oferowano także pracę w niepełnym wymiarze godzin, gdzie od wykonawców nie wymagano wysokich kwalifikacji. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy stało się szczególnie powszechne, przede wszystkim w sektorze usług. Ta forma zatrudnienia charakteryzowała się dużą elastycznością i pozwalała szybko reagować na tygodniowe, a nawet dzienne zmiany zapotrzebowania na rynku pracy. Stopniowo jednak zapotrzebowanie na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy zaczęły wykazywać inne sektory gospodarki, nawet przemysły i produkcja wysokich technologii, a także sfery edukacji, nauki i usług społecznych. Wśród pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy pojawiają się specjaliści z wyższym wykształceniem oraz „pracownicy wyspecjalizowani”, których praca wymagała określonych umiejętności i czasami obszernego wstępnego przygotowania zawodowego.
Najbardziej charakterystyczną cechą, która pojawiła się w instytucji pracy w niepełnym wymiarze godzin w Japonii, jest związana z długością czasu pracy. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin akceptowalna jest zwyczajowa praktyka japońskich firm polegająca na przyciąganiu personelu do pracy. Praca po godzinach, co zostało nawet wskazane w umowie o pracę jako jeden z obowiązkowych warunków zatrudnienia. Sytuacja ta praktycznie zaburzyła istotę samego pojęcia „pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy” i zatarła zasadnicze różnice typologiczne pomiędzy tym zjawiskiem a pełnym zatrudnieniem.
Przy długich godzinach pracy prawie wszystkie firmy oferowały jedynie stawki godzinowe, co automatycznie oznaczało ich brak dodatkowe typy zachęty, które są bardzo powszechne w japońskich firmach dla stałych pracowników i wynoszą nawet 50% ich całkowitego wynagrodzenia. Wręcz przeciwnie, panowała tu duża jednolitość warunków, gdyż firmy wykazały się w tej kwestii dużą solidarnością. Zazwyczaj wszystkie firmy były zgodne w kwestii ustalenia formy i poziomu wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co uczyniło pracodawców działających na rynku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy monopolistami.
Status pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy został ustalony w indywidualnej umowie, a dyskryminacyjne warunki korzystania z ich siły roboczej połączono z pozbawieniem gwarancji w zakresie zatrudnienia i prawa socjalne, ze względu na stałych pracowników.
Obecnie zmieniają się warunki działania dużych japońskich przedsiębiorstw, tradycyjnie opierających się na własnym, krajowym rynku pracy. W Japonii przez ostatnie półtorej do dwóch dekad na proces ten wpływały czynniki o charakterze strukturalnym, trwałym i powodującym dramatyczne zmiany w obecnej rzeczywistości. Do czynników tych należą: restrukturyzacja struktury produkcyjnej i gospodarczej w kontekście globalizacji gospodarczej, kształtowanie się społeczeństwa informacyjnego, szybkie starzenie się społeczeństwa, indywidualizacja i dywersyfikacja rynku pracy.
Główne zmiany w systemie stosunków pracy spowodowane są pojawieniem się nowych cech jakościowych siły roboczej, wzmożonym przejściem od „pracy zbiorowej” do „pracy indywidualnej”. Indywidualny, często wysoko wykwalifikowany pracownik w coraz większym stopniu wkracza na japoński rynek pracy jako niezależny podmiot stosunków pracy, starając się przeciwstawić swoje interesy interesom pracodawcy. Szczególnie zmienili się ludzie młodzi, którzy nie wiążą już całego życia zawodowego z jednym pracodawcą, jak to miało miejsce wcześniej.
Państwowy system zatrudnienia nie radzi sobie ze swoimi funkcjami, działalność PESO w wielu przypadkach nie odpowiada już potrzebom rynku pracy. Obecnie nawet usług pośrednictwa PESO w zakresie łączenia podmiotów rynku pracy nie można uznać za pełnoprawne i wystarczające w zakresie regulacji rynku, gdyż całe obszary pozostają poza zakresem ich zainteresowania aktywność zawodowa, zawody i kategorie zatrudnienia, których przedstawiciele coraz częściej wkraczają na otwarty rynek pracy. Coraz więcej firm i pracowników przestało zwracać się do PESO i zaczęło korzystać z innych źródeł informacji, w tym z mediów.
Choć nowa ustawa miała zapewnić większą swobodę działania sektorowi prywatnemu, zdaniem ekspertów rola systemu PESO powinna pozostać kluczowa w obszarze usług pośrednictwa i jako taki organizować szeroki i kompleksowy monitoring rynku pracy wskaźników i zapewnić pomoc zarówno firmom, jak i pracownikom.
Zdecydowano się na etapowe wprowadzanie alternatywnych form usług pośrednictwa, tak aby radykalna restrukturyzacja istniejącego systemu zatrudnienia nie doprowadziła do jego całkowitej destrukcji. W pierwszym etapie, w 1985 r., przyjęto długo oczekiwaną ustawę o zatrudnianiu pracowników, która ostatecznie umożliwiła prywatnym agencjom zatrudnianie ludności. Na podstawie specjalnie wydanego zezwolenia lub poprzez złożenie sprawozdania służbie kontrolnej Ministerstwa Pracy przedsiębiorstwa takie otrzymywały prawo do leasingu siły roboczej, tj. zatrudnić ją, a następnie oddać do dyspozycji innego pracodawcy.
Ustawa ściśle określiła zakres działalności prywatnych firm pośredniczących, wskazując dokładnie, jakiego rodzaju działalność może być przedmiotem leasingu. Warunki umowy podnajmu za pośrednictwem firm leasingowych nie zostały ograniczone. Podwyższało to status zatrudnionych, zrównując go ze statusem pracowników stałych, co wpływało także na poziom ich możliwych zarobków i stopień gwarancji socjalnych. Nieograniczony czas umowa o pracę automatycznie dawało prawo do ubezpieczenia na wypadek bezrobocia, ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczenia emerytalnego.
Proponowana przez ustawę sytuacja ponownie zatrudnionej siły roboczej różniła się na lepsze od sytuacji odpowiednich kontyngentów w krajach, w których działalność leasingowa w zakresie pracy (tzw. przedsiębiorstwa pracy tymczasowej – TWP) stała się dość powszechna już w latach 70-tych ubiegłego wieku. W przeciwieństwie do Japonii, działalność ta praktycznie nie jest ograniczona przepisami prawa pod względem zasięgu rynku pracy.
Ponowne zatrudnianie pracowników zaczęto praktykować szczególnie szeroko w Japonii w r okres powojenny XX wiek. Po kryzysach naftowych w latach 70. był on dobrze znany wielkiemu biznesowi jako sposób na utrzymanie systemu zatrudnienia przez całe życie. Jako dość rozwinięty mechanizm zapewniał przepływ siły roboczej w ramach zamkniętego rynku pracy i stał się jego niezbędną częścią.
Od połowy lat 70., kiedy przedsiębiorstwa stanęły przed koniecznością restrukturyzacji przedsiębiorstw na dużą skalę, „delegowanie” personelu z niektórych, zwykle podupadających, sektorów biznesowych do innych, odnoszących większe sukcesy, stało się powszechne i systematyczne. Ruchy te nie ograniczały się do spółki-matki, ale obejmowały wszystkie jej oddziały, a nawet podwykonawców. Główną przyczyną tego zjawiska była chęć utrzymania przez przedsiębiorstwa zasad zatrudnienia przez całe życie w stosunku do podstawowej kadry pracowniczej w warunkach niskich wskaźników wzrostu i strukturalnej restrukturyzacji gospodarki kraju.
Znaczenie tej ustawy polega na tym, że potencjalnie zapewniała ona dostęp do otwartego rynku wykwalifikowanej siły roboczej, na którą nie było popytu w dużych przedsiębiorstwach. Po zalegalizowaniu działalności prywatnych agencji zatrudnienia, pozycja personelu ponownie zatrudnionego na rynku pracy uległa zauważalnej poprawie.
W latach 90. ubiegłego wieku kwestia rozwoju rynku pracy przesunęła się na inną, bardziej pragmatyczną płaszczyznę, czemu w dużym stopniu sprzyjało pogorszenie sytuacji społeczno-gospodarczej. Ustawowy zakaz zwolnień pracowników oraz kontrola rządu nad wdrażaniem tego zakazu uległy szybkiemu osłabieniu. Wzrost bezrobocia wśród pracowników dużych przedsiębiorstw, szczególnie wśród osób w średnim i starszym wieku, do tego stopnia posunął problem rozwoju otwartego rynku pracy, że zaczęto go uważać za „jeden z najważniejsze zadania całą politykę rządu japońskiego mającą na celu deregulację gospodarki.”
W 1999 r. prywatne przedsiębiorstwa zajmujące się ponownym zatrudnieniem pracowników uzyskały możliwość prowadzenia działalności w szerokim zakresie zawodów i zawodów. Zakaz dotyczył tylko niektórych rodzajów prac związanych z transportem portowym, budownictwem i ochroną. Procedura uzyskania licencji została znacznie uproszczona. Jednocześnie działalność tych przedsiębiorstw objęta była określonymi zasadami nadzoru i ograniczeniami Ministra Pracy. Przewidziano system kar administracyjnych za naruszenie ustalonej procedury.
Zmiany wprowadzone w prawie pracy w 1999 r. w celu stworzenia otwartego rynku pracy uważa się za tak duże, że często nazywa się je reformą pracy. Jednak cele, które pierwotnie miały na celu deregulację rynku pracy, nadal nie zostały osiągnięte. Całkowitą liberalizację rynku pracy, która usunęła wszelkie ograniczenia w działalności komercyjnych agencji zatrudnienia i wszelkich rodzajach aktywności zawodowej, udało się osiągnąć w Japonii dopiero w 2004 roku.
Ponieważ agencje komercyjne ponoszą koszty rekrutacji, szkoleń i ochrona socjalna przedsiębiorstwa korzystające z leasingu znacząco obniżają koszty pracy. Według Ministerstwa Pracy w 2003 r. liczba siły roboczej wynosiła 1,79 mln, co oznacza wzrost o prawie jedną trzecią w stosunku do roku poprzedniego.
Obecnie około jedna trzecia japońskich firm wykorzystuje personel pozyskany w drodze leasingu do celów bezpośrednio związanych z realizacją zadań podstawowych i specjalistycznych. Według Departamentu Pracy firmy ankietowane w 2003 r. jako główny powód zatrudniania pracowników tymczasowych podały chęć posiadania wystarczającej liczby kompetentnych pracowników do wykonywania podstawowych (39,6% odpowiedzi) i specjalistycznych funkcji (25,9% odpowiedzi). Wskazuje to na rosnące znaczenie pracowników tymczasowych w firmach. Jednocześnie przedsiębiorstwa wyraźnie stoją przed wyzwaniem traktowania tego personelu na równi z głównym kontyngentem, tj. jako równoważny obiekt kontrolny z wysoki poziom motywację do pracy, niezbędne kwalifikacje i potrzebują odpowiedniego wynagrodzenia za pracę.
Trudności w zarządzaniu taką siłą roboczą wynikają z dwóch czynników. Pierwsza z nich wynika z faktu, że taki personel jest zatrudniany jednocześnie przez dwóch pracodawców. Jedną z nich jest agencja handlowa, która zatrudnia osobę nominalnie, bez zapewnienia miejsca pracy. Inny pracodawca (produkcyjny, handlowy lub inny) „pożycza” go od agencji, aby faktycznie wykorzystać jego siłę roboczą. Ponieważ funkcje kierownicze w ramach tego modelu są powielane przez dwóch niepowiązanych ze sobą pracodawców, we wszystkich obszarach zarządzania pojawiają się ciągłe niespójności i niespójności.
Kolejna okoliczność powodująca problemy w zakresie zarządzania personelem tymczasowym ma bezpośredni wpływ na moment jego wykorzystania. Jak wiadomo, umowy z personelem tymczasowym w Japonii, w przeciwieństwie do umów stałych, zawierane są ze ściśle określonym okresem ważności. Mając na uwadze, że prędzej czy później taki personel zostanie zwolniony, pracodawca (w tym przypadku obaj pracodawcy) unika podejmowania w stosunku do niego niepotrzebnych obowiązków. W rezultacie, niezależnie od tego, jaką wartość reprezentuje siła robocza wynajmowana w ramach leasingu, sprzeczności powstałe na skutek jej podwójnego podporządkowania nie mogą nie narastać ze względu na jej tymczasowy status. Niezmiennie wpływa to na efektywność zarządzania personelem tymczasowym.
Kwalifikacje personelu w japońskich firmach dzieli się zazwyczaj na dwa poziomy. Na pierwszym poziomie stawiane są wymagania wobec zdolności i umiejętności pracownika, które pozwalają mu wykonywać zadania produkcyjne, które są mniej lub bardziej typowe dla szerokiej gamy firm. Drugi poziom zakłada, że pracownik może wykonywać pracę specyficzną dla konkretnej branży, często dla jednej firmy. Kwalifikacja ta wymaga szczegółowej znajomości specyfiki produkcji lub innej działalności danej firmy. Aby osiągnąć taki poziom kwalifikacji, pracownik musi dostosować się do kompleksu warunków panujących w ten biznes.
Nowoczesny system zachęty do pracy w japońskich firmach są już w dużej mierze zorganizowane na tych samych zasadach, co na całym świecie. Przy obliczaniu zarobków stopniowo maleje znaczenie takich tradycyjnych japońskich czynników, jak wiek i staż pracy pracownika. Stopniowo na pierwszy plan wysuwa się ocena wyników pracy, umiejętności pracowników, ich kwalifikacji i podejścia do pracy. Proces stymulowania pracy przejawia się w dwoistości jego głównych składników – z jednej strony oceny zainwestowanej pracy na podstawie ogółu czynników na nią wpływających, z drugiej strony i wynagrodzenia opartego na wynikach tej oceny. Motywacja do pracy pracowników w warunkach takiego systemu motywacyjnego zależy nie tylko od wysokości wynagrodzenia bezpośredniego, ale także od charakteru pracy dopuszczonej do wykonywania i pośrednio wpływa na poziom wynagrodzenia.
W istniejącym systemie stymulowania pracy pracowników tymczasowych zatrudnionych w ramach leasingu, ze względu na obecność dwóch pracodawców, rozdzielono zasadniczo nierozłączne funkcje stymulowania pracy. Wysokość wynagrodzenia i podział pracy według firmy i rodzaju pracy ustalają agencje zatrudnienia, które odpowiadają za funkcję wyszukiwania i selekcji. Przeciwnie, ocena zainwestowanej pracy przeprowadzana jest przez firmę klienta, ponieważ tylko tutaj można prześledzić zachowanie pracownika w procesie pracy, ocenić jego stosunek do niego, określić z największą dokładnością miarę tego pracy i uzyskać wszelkie inne informacje związane z tą kwestią. Firma przekazuje informację o wynikach oceny pracy pracownika agencji zatrudnienia, co ogranicza jej udział w stymulowaniu jego pracy.
Obecne podejście pracodawców do problemu motywowania kadr zatrudnionych na warunkach leasingu nie może nie wpłynąć negatywnie na motywację do pracy. Zmuszani przez firmy wszelkimi możliwymi sposobami do osiągania wysokiej wydajności pracy, pracownicy tacy uważają się za uprawnionych do otrzymywania odpowiedniego wynagrodzenia i liczą przynajmniej na przedłużenie umowy o pracę. Jednak przekonawszy się, że ich oczekiwania są nie do utrzymania, stopniowo tracą zainteresowanie pracą i stają się apatycznymi, pozbawionymi inicjatywy etatystami, nadającymi się jedynie do wykonywania najbardziej rutynowych funkcji.
Główną przesłanką rozwiązania problemów zarządzania siłą roboczą pochodzącą z otwartego rynku pracy, zdaniem wielu japońskich naukowców, powinna być zmiana podejścia biznesu do niej. Biorąc pod uwagę zmienione warunki działalności gospodarczej na obecnym etapie, nawołują do zobaczenia otwarty rynek siła robocza jest stałym i niezawodnym źródłem siły roboczej, obiecującym pełne zaspokojenie nowych potrzeb biznesowych.
Według badaczy, którzy badali problem efektywnego wykorzystania pracy tymczasowej w Japonii w 2007 r nowoczesne warunki, jego rozwiązanie, ze względu na swoją złożoność i występowanie wielu różnorodnych aspektów, wymaga wspólnych wysiłków i działań zarówno ze strony biznesowych, jak i pośredniczących struktur zatrudnienia. Ponadto potrzebne są także bardziej zdecydowane działania ze strony państwa w celu dalszej liberalizacji rynku pracy.
Perspektywy rozwoju Rynek rosyjski pracy i sposobów usprawnienia jej funkcjonowania
W polityce społecznej i pracy początkowo dominowały działania mające na celu opracowanie i wdrożenie mechanizmów ułatwiających zmiany instytucjonalne w zakresie własności i zmiany strukturalne w gospodarce. Najważniejszymi z nich było utrzymanie dochodów na optymalnym poziomie i zapewnienie zatrudnienia w obliczu spadku produkcji i rosnącego bezrobocia. W związku z demokratyzacją społeczeństwa unowocześniono prawo pracy i zatrudnienia, dostosowując je do zasad uznanych na arenie międzynarodowej: tydzień pracy, podniesiono minimalny wymiar urlopów, poszerzono gwarancje pracy dla bezrobotnych i rozpoczęto reformę ubezpieczeń społecznych. Uregulowanie stosunków ubezpieczeń społecznych przyczyniło się do ich normalizacji w okresie prywatyzacji gospodarki.
Stały wzrost bezrobocia strukturalnego przesądził o konieczności przekształcenia funduszy pracy w pełnoprawny system ubezpieczeń społecznych. Bezrobocie przestało być zjawiskiem negatywnym i stało się trwałym czynnikiem rozwoju rynku pracy i zwiększonej konkurencji o miejsca pracy. Należało uwzględnić jej obiektywny charakter, zależność od procesów reform gospodarczych i poszukiwać nowych form efektywnego zatrudnienia.
Wraz z przejściem kraju do etapu rozwoju gospodarki rynkowej nastąpiły zmiany w życiu społeczeństwa jako całości i jego poszczególnych sektorów. W szczególności zmiany zaszły na rynku pracy, co doprowadziło do szeregu problemów.
Bezrobocie jest czynnikiem obniżającym płace. Zatem negatywne skutki bezrobocia nie ograniczają się do tych, którzy są jego ofiarami. Może uderzyć w całą siłę roboczą, w tym w związki zawodowe, udaremniając ich próby poprawy jakości i warunków pracy, wprowadzenia dodatkowych świadczeń i zapewnienia innych praw człowieka w miejscu pracy.
Szczególnie ważna jest społeczna liberalizacja pracy najemnej, przede wszystkim poprzez radykalną reformę prawa pracy w pełnej zgodności z wymogami gospodarki rynkowej. Jako właściciel unikalnego produktu ma prawo pierwszeństwa na rynku pracy, a jego cena ustalana jest w zależności od umiejętności, wykształcenia, kwalifikacji i doświadczenia.
Należy zastąpić gwarancje państwowe dla bezrobotnych obowiązkowe ubezpieczenie bezrobocie strukturalne i zawodowe. Konieczne jest także usprawnienie funkcjonowania funduszy ubezpieczeń społecznych poprzez stabilne wypłaty świadczenia społeczne na bezrobocie, zwiększając koszty życia, biorąc pod uwagę procesy inflacyjne. Mówiąc o funkcjonowaniu funduszu emerytalnego, należy zwrócić uwagę na potrzebę zwiększenia udziału składek z wynagrodzenia pracownika.
Należy także dążyć do utrzymania optymalnej relacji pomiędzy zatrudnieniem, płacami i inwestycjami, co jest warunkiem równowagi społeczno-gospodarczej. Tylko w ten sposób można zapewnić wiarygodną bazę ekonomiczną do tworzenia nowych miejsc pracy, poszerzających zakres efektywnego zatrudnienia, co z kolei doprowadzi do „resorpcji” bezrobocia i spadku jego poziomu, przy jednoczesnej stabilizacji rozwoju. Wtedy możliwe staje się stworzenie w dającej się przewidzieć przyszłości dynamicznej sfery społecznej i pracy, dostosowanej do głębokich przemian rynkowych w gospodarce.
Przyciągnięcie inwestycji ze strony państwa będzie skutecznie wpływać na funkcjonowanie rynku pracy.
W związku z niedostatecznie efektywną pracą służb zatrudnienia zwiększa się liczba bezrobotnych niezarejestrowanych, którzy nie uważają za konieczne skontaktowanie się z służbami zatrudnienia i czasami szukają alternatywnych źródeł utrzymania. Wskazuje to na wzrost działań, które nie są uwzględniane w statystyce rządowej i wymagają zwiększonej kontroli ze strony organów rządowych.
Należy także zmienić politykę zatrudnienia w odniesieniu do wymagań stawianych pracownikowi. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na kwalifikacje i wykształcenie pracownika, choć obecnie dla naszego kraju jednym z głównych wymagań przy zatrudnieniu jest staż pracy pracownika, a także jego wiek, który często jest przeszkodą w znalezieniu pracy stanowisko.
Bibliografia
1. Makarova E. A. Ubezpieczenie społeczne // Praca za granicą. 2007. Nr 4(76).
2. Makarova E. A. Zatrudnienie i bezrobocie // Praca za granicą. 2006. Nr 4(72).
3. Ayushieva E.B. Reforma sfera społeczna: problemy i konsekwencje realizacji // Praca i stosunki społeczne. 2007. Nr 3(39).
4. Makarova E. A. Uzależnienie od świadczeń i zatrudnienia w Chinach // Praca za granicą. 2009. Nr 2(74).
5. Makarova E. A. Rynek pracy w Japonii // Praca za granicą. 2007. Nr 3(75).
Korepetycje
Potrzebujesz pomocy w studiowaniu jakiegoś tematu?
Nasi specjaliści doradzą lub zapewnią korepetycje z interesujących Cię tematów.
Prześlij swoją aplikację wskazując temat już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.
