9519

Sual ver

Fərdi sahibkar necə daha yaxşı işçilərin qeydiyyatını apara bilər?

Günortanız Xeyir.

Mən sadələşdirilmiş vergi sistemi üzrə fərdi sahibkar açıram, üç işçi işə götürməliyəm. Bildiyimə görə, mən bunları Əmək Məcəlləsinə uyğun rəsmiləşdirsəm, o zaman mühasibat uçotu, hesabat və s. xeyli mürəkkəbləşəcək.

Qeyri-rəsmi işçilərin işə götürülməsi də seçim deyil, çünki... bunun məsuliyyəti var.

Mən işçilərin fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınması variantını nəzərdən keçirirəm, ona görə də biz hamımız sadələşdirilmiş vergi sistemi üzrə fərdi sahibkar kimi işləyəcəyik və mənimlə işləyən işçilər xidmətlərin göstərilməsi haqqında məlumat əldə edəcəklər.

Nağd pul Mən işçilərə (qeyri-rəsmi olaraq) məzuniyyət, xəstəlik məzuniyyəti və pensiya fonduna töhfələr verəcəyəm. Bunlar. Məsələ işçiləri necə incitmək deyil, hesabat verməklə bağlı lazımsız problemlərdən və lazımsız maliyyə itkilərindən necə qaçmaqdır. Prioritet pula qənaət etmək deyil, hesabat verməklə bağlı problemlərin qarşısını almaqdır. Fərdi sahibkar kimi sadələşdirilmiş vergi sistemi üzrə işçiləri uçota almadan işləməklə, vergi idarəsinə bütün hesabatlar ildə bir dəfə bəyannamədir, mən istərdim ki, belə qalsın.

Yenə suallar:

1. Fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmaqla və xidmət müqavilələri bağlanmaqla işçiləri işə götürmək olarmı? (bu nəyisə pozur?)

2. Bəlkə mən səhv edirəm və Əmək Məcəlləsinə əsasən işçiləri rəsmi işə götürmək hesabat verməklə o qədər də çətin deyil və s.?

Ümumiyyətlə, hansı variantı seçməliyəm - fərdi sahibkarlar, yoxsa TK işçiləri?

Hüquqşünasların cavabları

Ən yaxşı cavab

Dionis Ostapov(13/02/2014, saat 19:27:03)

Salam! İşçilərin fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmasının bir çox mənfi cəhətləri var: 1. Fərdi sahibkarlardan şirkətinizin əmək intizamına riayət etmək və ya daxili əmək qaydalarına riayət etmək tələb olunmur. Onları intizam məsuliyyətinə cəlb etmək mümkün olmayacaq. 2. Həm vergi, həm də əmək müfəttişliyi tərəfindən aparılan yoxlamalar zamanı bu fakta ciddi diqqət yetiriləcək. Və işçilərin hansı rejimdə işlədikləri və maaşlarını necə aldıqları sadə sorğuya səbəb olacaq mənfi nəticələr sənin üçün. 3. Səlahiyyətli bir işçi, şübhəsiz ki, bu seçimdən imtina edəcək (hər şeydən sonra, bu fərdi sahibkar üçün maaşını 3 dəfə artıra bilməyəcəksiniz), çünki indi onun təşkilatınızda əlillik müavinəti, ödəniş və rəsmi olaraq hüququ olmayacaq, Sənin vədlərin yerinə yetəcək. Bəs onlar özləri Sosial Sığorta Fonduna könüllü ayırmaları ödəmirlərsə, o zaman fərdi sahibkarlar müavinətlərə necə ümid bəsləməsinlər. 4. İşçi bəyannamələri təkbaşına doldurmalı və sizin həqiqətən məşğul olmaq istəmədiyiniz eyni şeylərlə məşğul olmalı olacaq. Vergi və rüsumları ödəmək, yoxlama üçün sənədləri daşımaq, növbələrdə sıxışmaq və s. 5. İşçilərin öz mövqelərindəki iş haqqında bilmələri vacib ola bilər. Xidmət müqaviləsi ilə hər şeyi rəsmiləşdirmək sizin üçün daha asandır. Və 2-ci sualınıza cavab olaraq bir şeyi deyə bilərəm ki, belə bir “əngəl” yoxdur, hər kəs bacara bilər, hesabatı özünüz etmək istəmirsinizsə və mühasibiniz yoxdursa, istifadə edə bilərsiniz. hamısı sizin üçün olan xüsusi şirkətlərin bir pəncərə xidmətləri Onlar bunu münasib pula edəcəklər. Uğurlar!

Ən yaxşı cavab

Nikolay Nikolayeviç(13/02/2014, saat 20:24:27)

Salam! Problemlərin sayı baxımından ən uyğun olmayan variant fəhlələrin fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınaraq işə götürülməsidir. Növbəti sırada qeydiyyatdır əmək müqaviləsi, əmək müqaviləsi bağlamalı, əmək kitabçasına qeyd etməli, işçi üçün şəxsi iş yaratmalı, işçinin hərbi xidmətə cəlb olunduğu təqdirdə hərbi komissarlığa məlumat verməli, işəgötürən kimi qeydiyyatdan keçməli olacaqsınız. Pensiya Fonduna və Sosial Sığorta Fonduna rüblük olaraq Sosial Sığorta Fonduna, rüblük isə Pensiya Fonduna daxili hesabatlar təqdim edəcəksiniz. normativ sənədlər. Pensiya Fonduna və Sosial Sığorta Fonduna rüblük hesabatlara əlavə olaraq, bu fondlara aylıq töhfələr və işçinin maaşından fərdi gəlir vergisi köçürəcəksiniz. İlin sonunda siz əlavə olaraq Form 2-NDFL-də işçilərin sayı barədə hesabat təqdim edəcəksiniz. Gördüyünüz kimi, hələ də əngəl var.

Ən yaxşı cavab

Cavab axtarırsınız? Vəkillərə sual verin!

9519 vəkillər sizdən sürətli cavab gözləyir!

Sual ver

Romaşov Aleksandr Nikolayeviç(14.02.2014, saat 00:01:37)

Yaxşı gün!

Fərdi sahibkarı işçilər üçün qeydiyyata almaqla siz heç nə pozmursunuz (heç bir qanunda bunun üçün xüsusi məsuliyyət nəzərdə tutulmayıb). Ancaq vəziyyətlər acınacaqlıdırsa, işçilər əslində dövlətə müraciət edə bilərlər. gizlətmə bəyanatı ilə səlahiyyətlilər. Eyni zamanda, fikrimcə, hadisələrin bu cür inkişafı son dərəcə mümkün deyil. Şəxsən mənim belə presedentlərdən xəbərim yoxdur.

İşçiləriniz üçün fərdi sahibkarı rəsmiləşdirmək və ya sadəcə mülki bir nəticə ilə əldə etmək, mən sizə birbaşa işçi ilə qərar verməyi təklif edirəm. Artıq həmkarlarıma dediklərimi təsvir etməyəcəyəm, yalnız qeyd edəcəm ki, fərdi sahibkar kimi qeydiyyatdan keçərkən, işçiniz rəsmi olaraq işə götürüləcək və müvafiq olaraq əksinə.

İşçilərin əmək müqaviləsi ilə işə götürülməsi halında hesabat həqiqətən daha həcmli olur.

Rüblük

Rusiya Federasiyasında fərdi məlumatlarla birlikdə hesablanmış və ödənilmiş töhfələr haqqında hesabat (1 rüb üçün - mayın 15-dək, yarım il üçün - 15 avqust, 9 ay üçün - 15 noyabr)

Sosial Sığorta Fonduna (RF Fondu) hesabat vermək: hesabat ayından sonrakı ayın 15-nə qədər (1-ci rüb üçün - aprelin 15-dək, altı ay üçün - iyulun 15-dək, 9 ay üçün - 15-dək) ​​4-FSS forması. 15 oktyabr)

Bir ildə

FSS-də
. İllik hesabat 4-FSS, o cümlədən bitmiş (hesabat) ildən sonrakı ilin 15 yanvarına qədər
. Əsas fəaliyyət növünün təsdiqi müddəti bitmiş (hesabat) ildən sonrakı ilin aprel ayının 15-dək.

Pensiya Fonduna
- İşçilər üçün illik hesabat (RSV-1) başa çatmış (hesabat) ildən sonrakı ilin 15 fevralına qədər.
- İşçilərin fərdi uçotu müddəti başa çatan (hesabat) ildən sonrakı ilin fevral ayının 15-dək.
- Sahibkarın özü üçün illik hesabat (RSV-2) başa çatmış (hesabat) ildən sonrakı ilin mart ayının 1-dək.
- sahibkarın iş stajı haqqında fərdi məlumat (forma ADV-6-2, SZV-6-1) başa çatmış (hesabat) ildən sonrakı ilin mart ayının 1-dək.

Federal Vergi Xidmətinə
. Cari (hesabat) ildən sonrakı ilin yanvar ayının 20-dək işçilərin orta sayı.
. Sadələşdirilmiş vergi sistemi üzrə bəyannamə müddəti bitmiş (hesabat) ildən sonrakı ilin aprel ayının 30-dək.
. İşçilərin gəlirləri haqqında məlumat (2-NDFL) başa çatan (hesabat) ildən sonrakı ilin 1 aprelinə qədər.

Mixaylovski Yuri İosifoviç(13/02/2014, saat 19:12:37)

Axşamınız xeyir!

1. Mülki hüquq müqaviləsi ilə qeydiyyata alına bilər, fərdi sahibkar kimi qeydiyyatdan keçmək istəyən işçilərin axtarışı uzun müddət çəkə bilər;

2. Siz Müddətli (müəyyən bir müddətə (məsələn: 6 ay), bu gələcəkdə lazımsız problemlərin qarşısını almağa kömək edəcək) əmək müqaviləsi, vergilər, bu halda ayırmalar əhəmiyyətli dərəcədə yüksəkdir.

Birinci halda, qeyd etməkdən çəkinməlisiniz əmək öhdəlikləri və bunun xidmətlərin göstərilməsi və ya agentlik olmasının əhəmiyyəti yoxdur və s.

İkinci halda, onu ağlabatan minimum əmək haqqı və bonusa bölmək olar.

Jvakina Veronika Alekseevna(13.02.2014, saat 19:13:38)

Salam. Xidmət müqavilələri əsasında işçiləri işə götürməyi məsləhət görürəm. Ancaq başa düşmürəm ki, niyə onlar özləri üçün fərdi sahibkar yaratmalıdırlar, sadəcə onlarla müqavilə bağlamalıdırlar və bu belədir. Birincisi, onlar fəaliyyətini dayandırdıqda fərdi sahibkarı bağlamalı olacaqlar və bu, o qədər də tez deyil. İkincisi, fərdi sahibkar borclarına görə ona məxsus olan bütün əmlakla cavabdehdir, ona görə də bu, həm də risklidir və onlar sadəcə olaraq razılaşmaya bilər, problem yaranarsa, sizə yazacaqlar ki, siz onları bu fərdi sahibkara məcbur etmisiniz. Bu sizə lazımdır? Əmək müqavilələrinə əsasən, həqiqətən sizin üçün işləmək daha çətindir, xüsusən də işdən çıxarılma proseduru daha çətindir. Məsələn, fərdi sahibkarı ləğv edərkən, ən azı iki ay əvvəl işçilərinizə məlumat verməlisiniz, sizə yararsız olan işçini işdən çıxarmaq o qədər də asan deyil və s. . Bu müqavilələri ən yaxşı şəkildə necə tərtib edəcəyinizi düşünün. Vergitutma məsələlərinə dair: bəndlərə uyğun olaraq. 6-cı maddənin 1-ci maddəsi. 208 və Sənətin 1-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 210-cu maddəsi, mülki müqavilələr üzrə ödənişlər, ifaçılar fərdi sahibkarlar olmadıqda, fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir. Vergi faktiki ödənildikdə birbaşa mükafat məbləğindən tutulur (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 223-cü maddəsinin 1-ci bəndi və 226-cı maddəsinin 4-cü bəndi). İşəgötürən əmək haqqı ödəyərkən vergini köçürməlidir (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 226-cı maddəsinin 6-cı bəndi): - nağd şəkildə - bankdan faktiki pul alındığı gün; - nağdsız formada - pul ifaçının bank hesabına köçürüldüyü gün. Cavabı bəyəndinizsə, rəy bildirin. Sənə uğurlar.

Morozov İqor Vladimiroviç(13.02.2014, saat 19:19:32)

1. Sənətə uyğun olaraq pullu xidmətlərin göstərilməsi üçün müqavilə. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 779-u yekunlaşdırmağa dəyər.

2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçilərlə əlaqə qurmamalısınız - vergi müfəttişliyi sizi daim vergidən çıxararaq, mavidən sıxışdıracaq.

Verxolaşina Olqa Nikolaevna(13/02/2014, saat 20:19:30)

Günortanız Xeyir münasibətinizi necə rəsmiləşdirəcəyinizdən asılı olaraq. Yoxdursa, adi bir işçi kimi. 2006-cı ilin oktyabr ayından etibarən fərdi sahibkarlara işçilərin əmək kitabçalarına qeydlər etməyə icazə verilir (müvafiq olaraq, fərdi sahibkarın özü istisna olmaqla, bütün sənədlər paketini tərtib etmək lazımdır) - onun sübutu fərdi sahibkarın açılması haqqında şəhadətnamə olacaqdır. . və digər tərəfdən, onunla Mülki Müqavilə tərtib edə bilərsiniz - sadəcə bir şəxs, fiziki şəxs olaraq sizə xidmət göstərir. Sadəcə nəzərə alın ki, əmək müfəttişliyi tərəfindən yoxlanılan zaman bu işin daimi olduğu üzə çıxarsa (məsələn, satıcı) məhkəmə avtomatik olaraq əmək münasibətlərini tanıyacaq və Allah eləməsin, həmin şəxs çox işləmiş olacaq. o vaxta qədər (və onun Vahid Sosial Vergiyə töhfələri yoxdur və xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə idi), siz onun vahid sosial vergidəki bütün borclarını ödəməli, habelə onu məzuniyyətə göndərməli olacaqsınız. və əmək qanunvericiliyinin qaydalarına uyğun olaraq xəstəlik məzuniyyəti ödəməlidir
Uğurlar. Sergey. Cavabım sizin rəyinizdir.

Fərd müstəqil işləyə bilər (və etməlidir). Bu seçim ilkin mərhələdə məqbuldur. Ancaq getdikcə genişlənən, artan sürət, tək başına öhdəsindən gəlmək çətindir. O zaman haqlı sual yaranır: fərdi sahibkar işçi götürə bilərmi? Təbii ki, fərdi sahibkar işçiləri işə götürə bilər. 2018-ci il qanunvericiliyi bunu qadağan etmir, lakin müəyyən nüanslar nəzərdə tutur müxtəlif kateqoriyalar fərdi sahibkarlar. Əmək münasibətlərini necə rəsmiləşdirmək və qanunu pozmamaq üçün bu məqalədə sizə məlumat verəcəyik.

İşçilərin sayına məhdudiyyətlər

İstənilən fərdi sahibkar işçiləri onlarla müqavilə bağlamaqla işə götürə bilər. Bu, ilkin mərhələdə və ya bir müddət sonra edilə bilər. Tutma yalnız muzdluların sayında olur. Fərdi sahibkarın fəaliyyətinin miqyası ilə müəyyən edilən iş yerlərinin sayının "dərəcəsi" var. Başqa sözlə, təşkilat nə qədər ciddidirsə, işçi heyəti də bir o qədər çox olur:

1. Ən az işçi sayına uyğun olaraq işləyən fərdi sahibkar ola bilər. Tam məşğulluğundan asılı olmayaraq 5 muzdlu işçiyə icazə verilir.
2. Fərdi sahibkar kimi qeydiyyatdan keçmiş kiçik təşkilatlara 100 vahidə qədər işçi heyətinə icazə verilir. üzərində yerləşən fərdi sahibkar. Bu həddi hətta bir vahid keçsəniz, fərdi sahibkar güzəştli şərtlərdən məhrum olur və təşkilat orta sahibkarlığa çevrilir (Vergi Məcəlləsinin 346.29-cu bəndinin 2-ci bəndinin tələblərinə uyğun olaraq).
3. Orta hesabla bir şirkət istənilən vaxt 101-dən 250-ə qədər işçi işlədə bilər.
4. 250 vahiddən yuxarı olan hər şey yalnız böyük şirkətlərə aiddir.

Fərdi sahibkarın fəaliyyətinin miqyası ilə müəyyən edilən iş yerlərinin sayının "dərəcəsi" var.

Əlavə işçi qüvvəsi işə götürmək qərarına gəlməzdən əvvəl, biznesinizi inkişaf etdirmək üçün neçə işçiyə ehtiyacınız olacağını düşünməyə dəyər.

Unutmayın ki, işçilərin sayı vergi idarəsindən əvvəl hesabat dövrü üçün insanlardır. Hətta part-time və ya natamam işləyən işçilər də nəzərə alınmalıdır. Maksimum miqdar müəyyən parametrləri aşmamalıdır.

İşə qəbul qaydaları

Fəaliyyətinə muzdlu işçiləri cəlb etmək istəyən fərdi sahibkar işəgötürən statusu əldə edir ki, bu da onu Əmək Qanununun (LW) və Mülki Məcəllənin (C Məcəlləsinin) tələblərinə əməl etməyə borcludur.

Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada işə (müəyyən vəzifələri yerinə yetirməyə) və əmək müqaviləsi (ƏM) bağlananadək muzdlu fiziki şəxs işçi sayılmır. Fərdi sahibkar istifadə edərsə əmək TD olmadan insan hüquqlarını və Rusiya Federasiyasının qanunlarını pozur.

Ərizəçi ilə əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmək üçün ərizəçi vəzifəni göstərməklə işə qəbul olunmaq üçün ərizə yazmalıdır. Belə bir bəyanat əsasında fərdi sahibkar aşağıdakı addımları atır:

1. Sənətə uyğun olaraq bir şəxsin müəyyən bir vəzifəyə işə qəbul edilməsi haqqında əmr verir. 68 TK.
2. TD-ni 3 nüsxədə yekunlaşdırır.
3. Fərdi sahibkarın işəgötürənə çevrildiyi TD (PFR) qeydiyyata alındığı tarixdən 30 gün ərzində (Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondunun 296p nömrəli əmrinə əsasən).
4. İlk TD məlumatı Fonda təqdim etdikdən sonra 10 gün ərzində sosial sığorta(FSS) (Əmək Nazirliyinin 574N saylı Əsasnaməsinə uyğun olaraq).

Bu prosedurlardan sonra fərdi sahibkar işəgötürən olur. O, hesabatları vaxtında təqdim etməli və hər bir işçinin haqqını ödəməlidir. Hətta saytda olan şəxs qaydalara uyğun qeydiyyatdan keçməlidir.

Əgər fiziki şəxs əmək müqaviləsi bağlamadan işə başlayarsa, fərdi sahibkara cərimə tətbiq edilə bilər. 2018-ci ildə bu məbləğlər pozuntulardan asılı olaraq 1000 ilə 300.000 rubl arasında dəyişir. Bəzən pul xarakteri daşımır:

• Fərdi sahibkarların fəaliyyətinin 90 günə qədər bloklanması.
• Cinayət təqibi.
• Müəyyən müddətə kommersiya fəaliyyəti hüququndan məhrum etmə.

Ona görə də ən yaxşısı qaydalara uyğun olaraq işçi götürməkdir.

Fərdi sahibkarlar üçün sənədlərin və hesabatların hazırlanması

Fərdi sahibkar işçiləri işə götürə bilər və hər bir ştat vahidi üçün əmək müqaviləsinə əlavə olaraq aşağıdakı sənədləri təqdim etməlidir:

• İşə qəbul edilmiş işçi üçün iş qaydalarına dair təlimat, sonuncu tərəfindən imzalanır.
• Qaydalara uyğun tərtib edilmiş əmək kitabçası.
• T2 formasında işçinin şəxsi kartı.
• Tətil cədvəli.
• İşçinin maddi məsuliyyəti haqqında müqavilə.
• Dövlət cədvəli.

Gəlin ümumiləşdirək

Fərdi sahibkar fəaliyyətinin istənilən dövründə işçiləri işə götürə bilər. Fərdi sahibkar, ştatında neçə nəfərin olması lazım olduğunu başa düşmək üçün müəssisənin dövriyyəsini nəzərə almalıdır. UTII və ya patent seçənlər kəmiyyətə xüsusi diqqət yetirməlidirlər.

Hər hansı işə götürülən işçinin əmək müqaviləsi olmalıdır və məlumat bütün fondlarla paylaşılmalıdır. Əmək qanunvericiliyinin və Əmək Məcəlləsinin qaydalarına riayət etməklə, siz öz biznesinizin tam inkişafı üçün sizə kömək etmək üçün işçiləri işə götürə bilərsiniz. Genişlənmə həmişə yaxşıdır.

İndi insanlar çox vaxt fərdi sahibkar olurlar. Bəs fərdi sahibkar işçi götürə bilərmi? Bu məsələ bu məqalədə ətraflı təsvir edilmişdir. Cavab vermək üçün aydın təriflərlə başlamaq və sonra vəziyyətin bütün aspektlərini nəzərdən keçirmək lazımdır.

Fərdi sahibkar kimdir?

IP (əvvəllər PE) fərdi sahibkar deməkdir. Odur Fərdi, olmayan kimi qeydə alınmışdır hüquq təhsili, lakin bir çox hüquqları var. Mülki məcəllə ilə bağlı qanunlar hüquqi şəxslər bəzi ayrı-ayrı məqalələr və ya aktlar istisna olmaqla.

Fərdi sahibkar işçiləri işə götürə bilərmi?

Fərdi sahibkar öz əmək fəaliyyətini həyata keçirir, lakin eyni zamanda fərdi sahibkar işçiləri işə götürə bilərmi? Bir iş aktiv şəkildə inkişaf etdikdə, əlavə "əllər" tələb olunur. Fərdi sahibkar üçün müxtəlif xidmətlərin göstərilməsi üçün təşkilatlarla əqdlər bağlamaq daha sərfəlidir. Fərdi sahibkar işçiləri işə götürə bilər.

Onlar öz vergilərini ödəyəcəklər. Fərdi sahibkar işçiləri işə götürürsə, sahibkar onlarla müqavilə bağlamalı və ya müqavilə tərtib etməlidir. iş dəftəri və sonra əlavə hesabatlar təqdim edin. İş yerlərinin müəyyən bir “dərəcəsi” var.

İşçilərin sayına məhdudiyyətlər

Fərdi sahibkar işçiləri işə götürə bilərmi? Heyətdə neçə nəfərə icazə verilir? İşçilərin sayı fərdi sahibkarın müəyyən bir dövrdə hesabat verdiyi işçilərin orta sayıdır. Bu, həm də part-time və ya natamam işləyənləri nəzərə alır.

İşçilərin sayı ilə bağlı müəyyən şərtlər var. Onların ən az sayı patentlə işləyən fərdi sahibkar tərəfindən işə götürülə bilər. Bu halda, beş nəfərdən çox olmayan şəxsin fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmasına icazə verilmir.

Kiçik təşkilat kimi qeydiyyatdan keçmiş fərdi sahibkarlar yüz nəfərə qədər işçini işlə təmin edə bilərlər. Eyni qayda UTII-də işləyən fərdi sahibkarlara da aiddir. İşçilərin sayı bir vahid olsa belə 100 nəfəri keçərsə, fərdi sahibkar kiçik şirkət statusundan məhrum olur və orta biznesə çevrilir.

Sonra vergi dərəcələri dəyişir. Orta biznesə yalnız 250-yə qədər işçi işə götürməyə icazə verilir. Onların sayı qanunla orta şirkət üçün müəyyən edilmiş işçilərin sayından ən azı bir vahid çoxdursa, sahibkar iri təşkilat sayılır.

İşə qəbul qaydaları

Fərdi sahibkarın patentlə işçi götürmək hüququ varmı? Bəli, fərdi sahibkarın işçilərlə müqavilə bağlamaq hüququ var, lakin beş nəfərdən çox olmayan sayda. Bu zaman iş vaxtı nəzərə alınmır. İşçiləri qeydiyyata aldıqdan sonra fərdi sahibkar Mülki Məcəllənin və texniki şərtlərin tələblərinə riayət etməli olan işəgötürən statusuna keçir. İşə qəbul edilmiş şəxslər yalnız onlara tapşırılan işləri yerinə yetirməyə başladıqdan sonra və əmək müqaviləsi olduqda işçi olurlar.

İşəgötürənin qeydiyyatı

Fərdi sahibkar işçiləri işə götürə bilərmi? Bəli, lakin ilk işçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra otuz gün ərzində sahibkar Pensiya Fondunda qeydiyyata alınmalıdır. İşçi əmək müqaviləsi ilə işə götürülərsə, fərdi sahibkar sənədi imzaladığı gündən on gün ərzində sosial sığorta şirkətində qeydiyyatdan keçməlidir.

İşçilərin qeydiyyatı

Fərdi sahibkarla qeydiyyatdan əvvəl əmək münasibətləriərizəçi əvvəlcə müəyyən bir vəzifəyə işə qəbul olunmaq üçün ərizə yazır. Bu sənəd ərizəçinin rəsmi qeydiyyatı üçün əsas olur. Fərdi sahibkar, Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, müəyyən bir vəzifəyə bir fərdi işə qəbul etmək üçün əmr yazır.

İşçi əmək kitabçası əsasında işə götürülə bilər. Buraya daxildir:

• işə başlama tarixi,
• şəxsin işə götürüldüyü vəzifə,
• sifariş nömrəsi və qeydiyyatın aparıldığı məqalə.

Əmək kitabçası işəgötürəndə qalır. İşçinin şəxsi kartı T-2 formasında doldurulur. İşçi şirkətin qaydaları haqqında məlumatlandırılır və sənədi öz imzası ilə təsdiqləyir. Yeni işçi məcburi məzuniyyət cədvəlinə və ştat cədvəlinə daxil edilir. İşçiyə oxumaq üçün iş təsviri və təhlükəsizlik qaydaları verilir. İşçi sənədlərlə tanış olduğunu öz imzası ilə təsdiq edir.

Fərdi sahibkar müqavilə əsasında işçi götürə bilərmi? Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı məcburidir. Bu məqsədlə, adətən standart formada əmək müqaviləsi bağlanır. Ancaq sənəd imzalamadan və işçini onunla tanış etməzdən əvvəl sahibkar tərəfindən öz istəyi ilə dəyişdirilə bilər.

Müqavilə üç nüsxədə bağlanmalıdır. Biri qəbul edilmiş işçidə, ikincisi işəgötürəndə qalır, üçüncüsü işçini orada qeydiyyata almaq üçün məşğulluq mərkəzinə göndərilir. Müqavilə hətta sınaq müddətində də məcburidir. Bu halda, bu, sənəddə qeyd edilməlidir.

Əgər belə bir zərurət yaranarsa, əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsindən ayrı olaraq, maliyyə öhdəliyi, müəssisənin kommersiya sirrinin açıqlanmaması və s. haqqında müqavilə bağlanır.

Fərdi sahibkarın işəgötürən kimi məsuliyyəti

Fərdi sahibkar üçün işçi götürmək mümkündürmü? Fərdi sahibkar özlüyündə təşkilat deyil. Ancaq ona kömək etmək üçün işçilər tuta bilər. Eyni zamanda o, işçilər və dövlət qarşısında öz məsuliyyət payını alır.

Başlamaq üçün fərdi sahibkar regional Pensiya Fondunda qeydiyyatdan keçməlidir. Fərdi sahibkar bunu ilk qeydiyyata alınan işçidən sonra otuz gün ərzində etməlidir. Bundan əlavə, işçi ilə müqavilə bağlandıqdan sonra 10 gün müddətində sahibkar özünü Sosial Sığorta Fondunda işəgötürən kimi qeydiyyata almalıdır.

İşəgötürən kimi fərdi sahibkar hər şeyi işçi ilə rəsmiləşdirməyə borcludur Tələb olunan sənədlər. Əgər şəxs ilk dəfə işə düzəlirsə və hələ əmək kitabçası yoxdursa, o, sahibkar tərəfindən verilir. Əvvəlcədən tərtib edilməlidir işin təsviri. Zəruri hallarda əlavə müqavilələr ayrıca doldurulur.

İşçini işə götürdükdən sonra fərdi sahibkar qanunla nəzərdə tutulmuş ödənişləri həyata keçirməyə borcludur. müxtəlif növlər sığorta. Maaşlar gəlir vergisi nəzərə alınmaqla vaxtında hesablanmalı və ödənilməlidir. Sosial sığorta haqları ödənilir.

Hesabat

Fərdi sahibkarın işçi götürmək hüququ varmı? Bəli, lakin eyni zamanda fərdi sahibkar ciddi hesabata riayət etməyə borcludur, qanunla nəzərdə tutulmuşdur. İşəgötürən hər il Sosial Sığorta Fonduna onun fəaliyyət növünü təsdiq edən məlumatlar təqdim etməlidir.

Rübdə bir dəfə Sığorta və Pensiya FonduÖdənişlər haqqında hesabat təqdim edirik. Fərdi sahibkar tərəfindən işə götürülən işçilərə aid olan illiklər də daxil olmaqla. Hər 12 aydan bir onlara işçilərin və işçilərin sayı haqqında çıxarış verilir Bu an işçilər. Hesabatların hazırlanması və vaxtında təqdim edilməsi ilə yanaşı, bütün rüsum və vergilərin ödənişləri qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddətdə həyata keçirilməlidir.

Qeydiyyatdan keçməyən işçilər üçün cərimələr

Fərdi sahibkar əmək müqaviləsi ilə işçi götürə bilərmi? Ola bilər, amma o, onları rəsmi qeydiyyatdan keçirməlidir. Əks halda, fərdi sahibkar vergi və əmək qaydalarının pozulmasına görə cərimə şəklində inzibati məsuliyyətlə üzləşir.

Fərdi sahibkarın işləyən işçiləri qeydiyyata alınmırsa, bu, onu 30 min rubldan 50 min rubla qədər cərimələrlə təhdid edir. Alternativ seçim - asma əmək fəaliyyətiüç aylıq sahibkar.

Pozuntuya əlavə olaraq Əmək Məcəlləsi qeydiyyatı olmayan işçilərdən dövlət xəzinəsinə vergilər köçürülmür ki, bu da ciddi qanun pozuntusudur. Öhdəliklərdən və ödənişlərdən qəsdən boyun qaçırmaq üçün fərdi sahibkar cinayət işinə cəlb edilə bilər.

İşçiləri qeydiyyat olmadan necə işə götürmək olar?

Fərdi sahibkar əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmədən işçiləri işə götürə bilərmi? Əsasən fərqli olan iki növ müqavilə var. Onlardan biri olan mülki hüquq, işləməyə imkan verir fərdi sahibkar qeydiyyat olmadan. Və əmək müqaviləsinə görə, şəxs şirkətdə rəsmi qeydiyyatda olmalı və dövlət tərəfindən təsdiq edilmiş bütün imtiyazlara sahib olmalıdır.

Mülki müqavilə qısamüddətli sifarişlərin yerinə yetirilməsi və ya birdəfəlik iş üçün verilə bilər. Bu halda müvəqqəti işçi kimi qeydiyyat tələb olunmur. Amma nəzərə almalıyıq ki, qanuna görə, əgər insan beş gündən artıq işləyirsə, o, rəsmi işlə təmin olunmalıdır. Ona görə də müqaviləni rəsmiləşdirmədən onlar birdəfəlik və ya qısamüddətli olmalıdır.

Salam! Bu yazıda kadr seçimi haqqında danışacağıq. Bu gün siz kadr seçiminin hansı mərhələlərinin olduğunu öyrənəcəksiniz. Şirkətə lazım olan kadrları seçmək üçün hansı sistemdən istifadə olunur? İşçiləri işə götürərkən nələrə diqqət etməli.

İşçiləri necə axtarmaq olar

Hər hansı bir işçi layiqli iş yeri tapmaq istədiyi kimi, işəgötürən də sadəcə oturmaq istəməyən işçilər tapmaq istəyir. iş vaxtı, həm də ixtisaslı, məsuliyyətli və məqsədyönlü idilər. Bu, tamamilə normaldır, çünki heyət hər hansı bir şirkətin “siması”dır. İşçilər şirkəti növbəti səviyyəyə qaldıra bilərlər yüksək səviyyə yoxsa onu məhv edə bilərlər.

Fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq, zaman-zaman istənilən şirkətə yeni işçilər lazımdır. Əgər heyətdə HR işçiləri və ya işə götürən menecerlər varsa, onlar bu vəzifəni öhdələrinə götürürlər. Bir qayda olaraq, demək olar ki, hər hansı bir vakansiya üçün kifayət qədər sayda namizədin olduğu sübut edilmiş saytlarla işləyirlər.

Belə saytlara aşağıdakılar daxildir:

• İş axtarış saytları;
• Sosial Mediya;
• İşə qəbul agentlikləri.

Ancaq daha çox axtarış variantları var, sadəcə onlardan ağıllı istifadə etməlisiniz. Gəlin onlara daha yaxından nəzər salaq. Klassik variantları yuxarıda qeyd etdiyimiz üçün bura daxil etməyəcəyik.

Tez-tez istifadə olunmayan variantları nəzərdən keçirək:

1. Şirkətin özünün rəsmi saytı. İşçiləri axtarmaq üçün adətən “Axtarılanlar” və ya “Şirkətdə Vakansiyalar” bölməsini açırlar. Bu çox rahatdır, çünki hər hansı bir namizəd onu maraqlandıran vakansiyaya cavab yaza bilər, nəinki CV yerləşdirə, həm də anketləri doldura, testlərdən keçə və s.
2. İş saytları. İşçi tapmaq üçün ən ümumi seçim.
3. Televiziyadan istifadə. Bu imkan ilk növbədə şirkətin büdcəsindən asılıdır. Müəyyən bir vakansiya haqqında bütöv bir reklam videosu yarada bilərsiniz və ya sadəcə olaraq reklamı çalışan xəttə yerləşdirə bilərsiniz.
4. Vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsini elektron xəritələr sənin şəhərin. Bunlar Double-GIS, Yandex xəritələri və s.
5. Kadr ehtiyatından istifadə. Bu əladır, amma əvvəlcə onu yaratmalısınız (bu barədə sonra danışacağıq);
6. Freelancerlər arasında işçilər tapın. Əla seçim vakansiya ofisdə daimi olmağı tələb etmirsə;
7. Artıq şirkətdə əvvəllər işləmiş, obyektiv səbəblərdən qalmaqalsız ayrılmış insanlar;
8. Digər şirkətlərdən insanları ovlamaq(tamamilə ədalətli deyil, lakin bir seçim olaraq);
9. Gözəllik salonlarında, kafelərdə, mağazalarda vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsi;
10. Şəhərinizdəki institut və kolleclərdə vakansiyalar elan edin;
11. Şirkətdə “Açıq qapı” günü keçirilməsi– şirkəti yaxşı tərəfdən göstərmək və vakansiyanı doldurmaq üçün əla fürsət.

Bunlar işçi axtaran şirkətlərin böyük əksəriyyəti üçün mövcud olan seçimlərdir. Sadəcə onları düzgün tətbiq etmək lazımdır. Bütün bu axtarış mənbələri, öz növbəsində, bölünə bilər daxili və xarici.

İşçi axtarışının klassiklərinə qayıdaraq, işə qəbul agentlikləri ilə əlaqə saxlamaq seçiminə diqqət yetirək. . Bu metodun hansı müsbət və mənfi cəhətləri olduğunu görək.

Bir agentliyə müraciət etməzdən əvvəl aşağıdakı vacib nüansları nəzərə almalısınız:

• Agentlik nə qədər müddət fəaliyyət göstərir?
• Şəhərinizdə nə qədər tanınır?
• Onun haqqında mənfi söz-söhbətlərin olub-olmaması;
• Həmkarların və tanışların bu agentlik haqqında rəylərini nəzərə alın.

pros

• Şəxsi axtarış etməmək imkanı;
• Ciddi işə götürmə agentliyi müraciət edənlərin geniş məlumat bazasına malikdir və bu, uyğun namizədin axtarışını sürətləndirəcək;
• İşəgötürən şəxsən yalnız ən yaxşı və ən uyğun namizədlərlə əlaqə saxlayır;
• İşəgötürənin iş vaxtına qənaət.

Minuslar

• Ciddi maliyyə xərcləri;
• Namizədin hələ də tapılacağına 100% zəmanət yoxdur;
• Namizədlərlə söhbət etməzdən əvvəl menecer agentliyin nümayəndəsi ilə söhbət etməli və ona bu vəzifəyə hansı şəxsin lazım olduğunu izah etməlidir.

Beləliklə, işçiləri seçməyin ən yaxşı yolu nədir? Bəzi insanlar kömək üçün bir agentliyə müraciət etmək qərarına gəlir, bəziləri bunu özləri axtarır. Hər iki variantın müsbət və mənfi tərəfləri var. Tipik olaraq, ciddi maliyyə resursları olan böyük şirkətlər bu məsələdə peşəkarların köməyindən istifadə edirlər.

Söhbətimizin növbəti hissəsində kadrların işə götürülməsi və işə götürülməsinin daha ciddi aspektlərinə keçəcəyik.

İşə qəbul sistemi

İstənilən ölçülü şirkət effektiv və hərtərəfli kadr seçimi sistemi hazırlamalıdır. Ancaq çox vaxt bu məsələyə lazımi diqqət yetirilmir, menecerlər belə bir sistemin inkişafının çoxlu maliyyə və vaxt xərcləri tələb edəcəyinə inanırlar;

Problem həm də ondadır ki, əksər şirkətlərdə kadr seçimi xaotik şəkildə aparılır.

İşləyəcək tam hüquqlu bir seçim sistemi yaratmaq üçün bir sıra kompleks hərəkətləri yerinə yetirməlisiniz:

• Məqsədlər təyin edin. Yəni, ümumiyyətlə, seçim sisteminin nə üçün lazım olduğunu öyrənin. Ən ümumi məqsəd ən uyğun namizədləri seçmək və qalanlarını aradan qaldırmaqdır. Bu məqsədlər şirkətin ümumi strategiyasına geniş şəkildə uyğun olmalıdır;
• İş strukturu yaradın. Şirkət və ya təşkilatdakı bütün vəzifələr onlar üçün seçim çətinliyinə görə qruplara bölünür;
• İlkin məlumatları müəyyənləşdirin. İlkin məlumatlar işçilərə olan ehtiyacın hesablanmasıdır, ümumi dövlətəmək bazarının harada yerləşdiyi və s.;
• Kadrların seçiləcəyi mexanizm hazırlayın. Tez-tez olur ki, şirkətə gələn insanlar əvvəlcə nəzərdə tutulanlardan tamamilə fərqli olurlar. Belə bir vəziyyətdən qaçmaq üçün hər bir vəzifə üçün namizədlər üçün meyarları və tələbləri aydın şəkildə formalaşdırmalısınız;
• Yaradılmış seçim sistemini konkret şirkətin fəaliyyətinə uyğunlaşdırmaq. Yəni sistemin mövcud sistemlə necə qarşılıqlı əlaqədə olacağını başa düşməlisiniz kadr siyasətişirkətlər;
• Bütün sistemin işləməsi üçün məsul şəxsləri müəyyənləşdirin, zəruri hallarda onların təlimini təşkil edin;
• İnkişaf rəy işçilərlə;
• Sistemi təhlil edin və lazım olduqda tənzimləyin;
• İş prosesinə ciddi təsir göstərməyən vəzifələrdə sistemi sınaqdan keçirin;
• Lazım gələrsə sistemi yenidən tənzimləyin;
• Sistemi bütün səviyyələrdə tam şəkildə tətbiq edin.

Kadr seçimi sistemi son nəticədə yalnız düzgün işçiləri seçməyə imkan verməyəcək, həm də mövcud işçilərin qiymətləndirilməsini asanlaşdıracaq bir alqoritm olmalıdır.

İşə qəbul mərhələləri

İşə qəbul – bu, istənilən müəssisədə, istənilən şirkətdə kadrlarla işləməyin mərhələlərindən biridir.

Bu konsepsiya daha bir neçəsini ehtiva edir:

• Müəyyən işçilər üçün şirkətin nəyə ehtiyacı olduğunun hesablanması;
• Peşəkar səviyyədə kadrların seçilməsi;
• Kadr ehtiyatının yaradılması;
• İş yeri modelinin inkişafı.

İşə qəbulun əsas hissəsi – bu, vəzifə üçün potensial namizədlərə təqdim olunacaq tələblərin formalaşmasıdır. Onlar adətən iş təsvirləri əsasında formalaşır.

Kadr seçimi bir neçə mərhələdən ibarətdir. Onların hər birində namizədlərin bir qismi ləğv olunacaq və ya şəxsi səbəblərə görə vakansiyadan imtina edəcək. İndi əsas mərhələləri təhlil edək.

Mərhələ 1. Namizədlərlə söhbət

Bu mərhələ həyata keçirilə bilər müxtəlif üsullar. Bəzi vəzifələr namizədin müsahibədə şəxsən iştirakını tələb edir, digərləri üçün isə telefon danışığı kifayətdir. Bu mərhələnin məqsədi abituriyentin nə dərəcədə ünsiyyətcil olduğunu və ümumiyyətlə ünsiyyətə nə dərəcədə hazır olduğunu müəyyən etməkdir.

Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız şəxsi ünsiyyət namizədin şəxsiyyəti haqqında maksimum fikir verə bilər. Buna görə də, Skype-da söhbətlər indi qeyri-adi deyil.

Mərhələ 2. Müsahibə

HR əməkdaşı namizədlə geniş söhbət aparır. Belə bir söhbət zamanı siz namizəd haqqında mümkün qədər çox məlumat əldə etməyə çalışmalı, həm də ona gələcəklə tanış olmaq imkanı verməlisiniz. iş öhdəlikləri, gələcək iş yerinin korporativ mədəniyyəti.

Bu səviyyədə HR mütəxəssisi öz seçimini konkret namizədə simpatiya və ya antipatiyaya əsaslandıra bilməz. Bəli, insan düşüncə, davranış və ədəb baxımından sizə yaxın ola bilər, lakin bu, o demək deyil ki, o, öz işini mükəmməl görəcək. Həm də birdən onun kostyumunun rəngini bəyənməsəniz, bu o demək deyil ki, həmin şəxs pis mütəxəssisdir.

Potensial həmkar iş üçün vacib olan bütün aspektlər üzrə sınaqdan keçirilməli və test nəticələrinə əsasən nəticələr çıxarılmalıdır.

Müsahibələri bir neçə növə bölmək olar:

• Konkret praktik vəziyyətin həlli (situasiya);
• Ərizəçinin keçmiş təcrübəsinin müəyyən edilməsi (bioqrafik);
• Namizədin stresə (stressə) müqavimətinin yoxlanılması.

Mərhələ 3. Testlərin və sınaqların aparılması

Bu mərhələ potensial işçinin bacarıqları haqqında məlumat əldə etmək məqsədi ilə həyata keçirilir.

Bütün test sualları müvafiq olmalı və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olmalıdır.

Mərhələ 4. Peşəkar tarix yoxlaması

Bildiyiniz kimi, işçidən tez-tez iş yerini tərk etmək tələb olunur, lakin əmək kitabçasındakı qeyddə deyilir ki, o... Məsuliyyətsiz bir insanı işə götürməmək üçün onunla əlaqə saxlamağa və danışmağa dəyər keçmiş həmkarları və ərizəçinin rəhbərliyi.

Heç olmasa belə ünsiyyət zamanı adamın əvvəlki işini tərk etməsinin əsl səbəbini öyrənmək tamamilə mümkün olacaq.

Mərhələ 5. Son qərar

Nəticələrə görə müqayisəli təhlilərizəçilər bütün tələblərə ən yaxşı cavab verən şəxs tərəfindən müəyyən edilir. Nə vaxt son qərar qəbul edildikdə, bu barədə namizədə məlumat verilir. Ərizəçi qarşıdan gələn iş, vəzifələr, iş saatları, əmək haqqı və mükafatların hesablanması qaydaları ilə tam tanış olur.

Mərhələ 6.Ərizənin doldurulması

Əvvəlki mərhələləri uğurla başa vurmuş namizəd iş ərizəsi formasını, anketi, .

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların qiymətləndirilməsi namizədin müraciət etdiyi vəzifəyə və ya işə nə dərəcədə uyğun olduğunun müəyyən edildiyi prosedurdur.

Qiymətləndirmə Məqsədləri:

• İnzibati məqsədlər üçün: rəhbərlik məlumatlı və əsaslandırılmış qərar qəbul edə bilsin, məsələn, yüksəliş, başqa vəzifəyə keçmə və s.
• Məlumat məqsədləri üçün: işçilər olmalıdır tam məlumat fəaliyyətiniz haqqında;
• İşçiləri həvəsləndirmək üçün.

İndi HR menecerlərinin kadrları qiymətləndirdiyi ən məşhur üsullara baxaq. Onların kifayət qədər çoxu var, hamısı öz mühüm rolunu oynayır.

1. Sorğunun aparılması. Anketə müəyyən suallar və təsvirlər daxildir. Qiymətləndirici onları təhlil edir və sorğu-sual edilən şəxsi xarakterizə edənləri qeyd edir;
2. Təsvir üsulu. Kadrların qiymətləndirilməsini aparan mütəxəssis müsbət və mənfi xüsusiyyətlər respondentlər. Çox vaxt bu texnika bir sıra digərləri ilə birlikdə istifadə olunur;
3. Təsnifat. Sertifikatlaşdırmadan keçən bütün işçilər ən yaxşıdan ən pisə doğru bir meyar əsasında sıralanır;
4. Müqayisə. Adətən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu belə qiymətləndirilir. Burada vacib bir komponent işçinin yerinə yetirməsi üçün qoyulan vəzifələr olacaqdır. Tapşırıqların siyahısı tərtib edildikdən sonra işçinin bu vəzifələri yerinə yetirmək üçün nə qədər vaxt sərf etdiyini öyrənirlər. Sonra onun fəaliyyəti 7 ballıq sistemlə qiymətləndirilir. Bu texnikada, alınan balların ideal olanlara uyğun olub-olmaması prinsipi əsasında nəticələr təhlil edilə bilər və ya nəticələr müqayisə edilə bilər. müxtəlif işçilər(lakin eyni mövqeni tutur);
5. Vəziyyət əsasında qiymətləndirmə. Bu üsulda mütəxəssislər ümumi vəziyyətlərdə işçilərin "düzgün" və "yanlış" davranışlarının təsvirlərinin siyahısını tərtib edirlər. Təsvirlər yerinə yetirilən işin xarakteri nəzərə alınmaqla tərtib edilir. Bu texnika adətən menecerlər tərəfindən qərar qəbul etmək üçün istifadə olunur;
6. Testin aparılması. Testlər tərtib edilir, bir neçə qrupa bölünür (ixtisas, psixoloji və ya fizioloji). Bu metodun üstünlükləri ondan ibarətdir ki, nəticələri kompüter vasitəsilə emal etmək, eləcə də istənilən işçinin potensial imkanlarını müəyyən etmək imkanı;
7. Biznes oyunları.İnkişaf mərhələsindədir biznes oyunu. Onu təkcə iştirakçılar deyil, həm də müşahidəçilər qiymətləndirilir. Bu cür oyunlar işçilərin ümumi problemləri həll etməyə nə dərəcədə hazır olduğunu müəyyən etmək, həmçinin hər bir iştirakçının oyununa şəxsi töhfəsini nəzərə almaq üçün keçirilir. Yəni insanların komandada nə qədər səmərəli işlədiyini qiymətləndirir.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, kadrların qiymətləndirilməsi işçilərin peşə keyfiyyətlərini, səriştəsini, habelə problemlərini həll etmək potensialını qiymətləndirmək üçün lazımdır. müxtəlif vəzifələr və vəziyyətlər.

Təşkilatın kadr ehtiyatı

Söhbətimizin lap əvvəlində şirkətin kadr ehtiyatının formalaşmasını qeyd etdik. Onun mövcudluğu vakant yerləri "doldurmaq" üçün əla fürsətdir. Problem ondadır ki, hər bir şirkət və ya təşkilat belə deyil. Onu necə formalaşdırmaq barədə daha çox danışacağıq.

Beləliklə, kadr ehtiyatına hansı işçilər daxildir:

• olan Ali təhsil;
• Öyrənmək asan;
• Təcrübə çatışmazlığı olan gənc mütəxəssislər, lakin yaxşı imkanlar gələcəkdə lider olmaq.

Ehtiyatın yaradılması prosesi aşağıdakı kimidir:

1. Namizədlər əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlar nəzərə alınmaqla irəli sürülür;
2. Kadrlar xidmətinin və ya kadrlar şöbəsinin əməkdaşları bütün namizədlərin ümumi siyahısını yaradır;
3. Namizədlərin imkanlarını müəyyən etmək üçün diaqnostik tədbirlər həyata keçirilir;
4. Əvvəlki mərhələnin nəticələrinə əsasən yekun siyahılar formalaşdırılır və təsdiq edilir.

Əlbəttə ki, hər bir təşkilatda formalaşma prosesi başqa mərhələləri ehtiva edə bilər, lakin bir şeyi qeyd etmək olar: kadr ehtiyatı şirkətin qeyri-maddi aktivlərini artırmağa imkan verir, onlardan biri də kadrdır, həmçinin qısa müddətdə məqsədlərinizə çatmağa imkan verir. .

Kadrları işə götürərkən nələrə diqqət etməli

Hazırda bütün tələblərə tam cavab verən işçi tapmaq heç də asan deyil.

Ticarət şirkəti üçün işçilərin işə götürülməsi nümunəsindən istifadə edərək bu vəziyyətə baxaq.

1. Kadrlar üzrə məsul şəxs əvvəlki iş yerinin və namizədə təklif olunan vəzifənin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. Axı, keçmişdə bir kassirin indi satış məsləhətçisi kimi işləyə biləcəyi bir həqiqətdən uzaqdır. Və ya bu: məhsul almağı təklif etmək bir şeydir, bazar tapmaq isə tamam başqadır. Əlbəttə ki, insana hər şeyi öyrətmək olar (tədricən), lakin bu təlim üçün həmişə vaxt yoxdur. Təsəvvür edin, keçmiş kosmetika şöbəsinin satıcısına məişət texnikası satmaq üçün nə qədər vaxt lazımdır?
2. Elə insanlar var ki, ümumiyyətlə satmağı bilmirlər. Satıcı aktiv olmalı, potensial alıcı ilə asanlıqla təmasda olmalı, məhsul təklif etməyi bacarmalı, onun müsbət cəhətlərindən danışmalıdır.
3. Əməliyyat sabitliyi. Təcrübə yox, sabitlik. Razılaşın, əgər bir şəxs 2 ay şəhərin bütün mağazalarında satıcı işləyibsə, çətin ki, sizin şirkətdə uzun müddət işləsin.
4. Namizədin özü haqqında hekayəsi. HR əməkdaşı namizədin özü haqqında nə qədər aydın və informativ danışdığını və nə dərəcədə inandırıcı olduğunu təhlil etməlidir.
5. Namizəd təhsili. Bu mütləqdir mühüm göstəricidir. Amma ali təhsil bütün vakant yerlər üçün əsas meyar deyil. Satış vəzifəsi üçün müraciət edən böyük bir universitet məzununun bir çox sualları ola bilər.
6. Əvvəlki iş yerində həvəsləndirmələrin olması. Namizədlər tez-tez tərcümeyi-hallarında nailiyyətləri qeyd edirlər: kimsə “Ayın satıcısı”, kimsə “İlin ən yaxşı satıcısı” olub, buna diqqət yetirməyə dəyər.
7. Ərizəçinin görünüşü. Təbii ki, səliqəli və təmiz geyinmiş insanla ünsiyyət qurmaq daha xoşdur. Doqquzlara qədər geyinmiş satıcı müştərilərdə bütövlükdə mağaza haqqında müsbət təəssürat yaradır. Baxmayaraq ki, bir az qırışmış kostyum bir insanın öz işini pis yerinə yetirəcəyi anlamına gəlmir.
8. Həddindən artıq gestikulyasiya, əsəbilik.Özünə əmin olmayan insanlar kreslolarda qınayır, həddən artıq jest edir, qollarını və ayaqlarını çarpazlayır, sanki ünsiyyətdən uzaqlaşırlar.
9. Qıcıqlandırıcı amillərdən istifadə edildikdə ərizəçi necə davranır. Məsələn, müsahibəni bu şəkildə aparmağa çalışmağa dəyər: abituriyenti otağın mərkəzində, qeyri-adi hündür stulda oturun və suallar verin. Söhbətin bu üsulu sayəsində siz namizədin təzyiq və stress müqaviməti altında işləmək qabiliyyətini öyrənə bilərsiniz.
10. Ərizəçi gələcək fəaliyyətini nə dərəcədə aydın başa düşür? Bir qayda olaraq, belə insanlar işlərindən məyus halda tez ayrılırlar. Bundan əlavə, onların müsbət münasibətdən uzaq olması digər işçilərin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər və işəgötürən bunu qətiliklə istəmir.

Kimi işə götürməlisən?

İndi bir çox iri iş adamları işçiləri işə götürərkən aşağıdakı qaydanı rəhbər tuturlar: Bu adam mənim biznesimə xeyir və qazanc gətirəcək, ya yox.

• Tez öyrənməyi və böyük miqdarda məlumatı mənimsəməyi bacaran insanlar;
• Fövqəladə hallar zamanı özləri qərar verə bilmək;
• Öz hərəkətlərinə və qərarlarının nəticələrinə görə məsuliyyət daşımağı bilən insanlar;
• Öz sahələrində həqiqi mütəxəssislər (və onların sadə satıcı və ya yüksək ixtisaslı proqramçı olmasının fərqi yoxdur);
• Gələcək vəd edənlər, hər şeyi yaza biləcəyiniz sözdə "boş şifer". Şirkətinizin standartlarını öyrədin, işə baxışınızı çatdırın;
• Üzrlü səbəblərdən ayrılan keçmiş işçilər. Bir şəxs çətin ailə vəziyyətinə görə ayrılıbsa və problemləri həll etdikdən sonra qayıtmaq qərarına gəlibsə, ona ikinci bir şans verməyə dəyər.

Namizədin işə götürülməməsi lazım olduğuna işarələr

Tez-tez hallar olur ki, ərizəçi ilə söhbətin ilk mərhələsində həmin şəxsin almaq istədiyi vəzifəyə uyğun gəlmədiyi məlum olur. Ola bilsin ki, sadəcə bacarıqları yoxdur və ya çox ünsiyyətcil deyil. HR əməkdaşı necə səhvsiz seçim edə bilər?

Kadrları işə götürməkdə böyük təcrübəyə malik ciddi iş adamları və işəgötürənlər, işə qəbulu arzuolunmaz insanların kateqoriyalarını siyahıya alırlar.

Beləliklə, onlara daha yaxından nəzər salaq:

1. Qurban münasibəti olan insanlar. Bir qayda olaraq, belə müraciət edənlər keçmiş rəhbərliyin onlara inkişaf və böyümə imkanları vermədiklərindən və “oksigeni kəsdiklərindən” şikayətlənirlər. Belə bir namizəd öz uğursuzluqlarına və hətta tənbəlliyinə görə məsuliyyəti başqalarının üzərinə atır, bu o deməkdir ki, ümumiyyətlə, hər şeyə eyni şəkildə yanaşır.
2. İşini tez-tez dəyişən namizəd.Çox vaxt boş bir anlayışdır deyərək sadə dildə. Ancaq 6 ay ərzində o, artıq üçüncü iş yerini dəyişirsə, bu göstərici özü üçün danışır.
3. Vəzifənin yalnız maddi tərəfi ilə maraqlanan abituriyentlər. Aydındır ki, ailəmizi dolandırmaq, qohumlarımıza kömək etmək və bir qədər pul saxlamaq üçün hamımızın işə ehtiyacı var. Pul mühüm rol oynayır. Ancaq bir insan son nəticədə bütün məsələləri əmək haqqının miqdarına qədər qaynatdıqda, onu işə götürməzdən əvvəl iki dəfə düşünməlisiniz.
4. Həddindən artıq ideal davranış nümayiş etdirən abituriyentlər.Əksər işə götürənlər belə namizədlərdən qaçırlar, çünki insan hər zaman mükəmməl ola bilməz, o, emosiya nümayiş etdirməlidir və ciddi işə götürənlər bunu başa düşürlər.
5. Gələcək işlərlə bağlı sual verməyən namizədlər. Müsahibə zamanı bir şəxs heç bir sual verməzsə, bu, təcrübəli HR işçisini həyəcanlandırır, o, sual verir: bu şəxs işə maraq göstərirmi?
6. Digər müsahibələr haqqında danışan abituriyentlər. Bu yolla öz adamlarına ağırlıq verməyə çalışırlar, lakin tamamilə fərqli duyğular oyadırlar. Bu adamın ən uyğun olmayan anda işdən çıxmasını istəmirsinizsə, çünki bir yerdə ona 1000 rubl daha çox maaş təklif edildi, sadəcə onu işə götürməyin.
7. Özünü hər şeyi bilən hesab edən namizədlər. Hər şeyi bildiyini iddia edən birini işə götürməyin. Bilik çatışmazlığını etiraf etməyən insanlar ciddi bir layihəni məhv edə bilər, ona görə də yaxşı olar ki, onun bu nöqtəyə çatmasına imkan verməyin.
8. Namizəd ofisdən çox uzaqda yaşayır. Belə namizədlərin işə götürülməsi adətən onların yaxın gələcəkdə işdən çıxarılması ilə başa çatır.
9. Dinləyə bilməyən iş axtaranlar. HR suallarına məhəl qoymayan və ya atlayan insanlar həm həmkarlarını, həm də menecerlərini dinləməyəcəklər. Bunsuz məhsuldar əməkdaşlıq çətin ki, mümkün olsun.

Böyük Amerika təlim şirkətinin sahibi Dan Babinski təşkilatların menecerləri və sahibləri üçün bir sıra tövsiyələr tərtib edib.

O hesab edir ki, abituriyentlərin tam 5 kateqoriyasını işə götürməyə dəyməz:

1. Yaxın qohumlar. Onları işə götürməklə, menecer avtomatik olaraq ailəsinin çiyninə daha çox öhdəlik qoyur. Arvadın qardaşı işin öhdəsindən gələ bilməsə nə olar? Onu işdən çıxarmaqla bütün ailəni özünə qarşı çevirəcəksən, ona məhəl qoymayaraq, prof. uyğunsuzluq, qazanc və işinizi itirə bilərsiniz.
2. Dostlar. Hər halda, bir dost xüsusi rəftar tələb edəcək. Adətən dostlar belə düşünməyə başlayırlar ümumi qaydalar davranış onlar üçün deyil. Tanışlıq yaranır, sonra sürtünmə başlayır. Kimə lazımdır?
3. Mövcud işçilərin yaxın qohumları və dostları. Menecer I və mühasib D-nin əla nəticələr əldə etməsi onların qardaş və bacılarının eyni dərəcədə yaxşı çıxış edəcəyi demək deyil.
4. Emosiyalara görə heç kimi işə götürməyin.İşçi seçərkən ayıq hesablama lazımdır; sürətli yanaşma fəlakətli nəticələr verəcək.
5. Yazıq kimisə işə götürməyin. Bu, sərt, hətta sərt ola bilər, amma heç kim həyatında problemi olan birini işə götürməyə borclu deyil. Bəli, bəxti gətirmədi, amma çox vaxt özümüzə problem yaradırıq. Yalnız istisnalar çətin vəziyyətə düşən həqiqi mütəxəssislərdir.

İstənilən HR işçisi və menecer yadda saxlamalıdır ki, işə götürülən hər bir işçi son nəticədə şirkətin maliyyə vəziyyətinə təsir göstərəcək. Özünüzə lazımsız problem və narahatlıq əlavə etməmək üçün işçilərin qəbulunu diqqətlə planlaşdırın.

Bir təşkilat üçün kadrların işə götürülməsi: ən çox yayılmış səhvlər

HR zabiti, eləcə də menecer aşağıdakı ümumi səhvlərə diqqət yetirməlidir:

• Aydındır ki, ixtisaslı mütəxəssislər üçün əmək haqqının aşağı qiymətləndirilməsi.Əgər pula qənaət etmək məcburiyyətindəsinizsə, sadəcə olaraq namizədə olan tələbləri aşağı salın;
• Uyğunlaşma üçün işçilərin vaxtının məhdudlaşdırılması. Bu müddət nəzərə alınmalıdır, xüsusən də komanda böyükdürsə;
• İlk gündən şirkətin maraqlarına sadiq olan insanları axtarın. Belə bir axtarışın heç bir mənası yoxdur. Bacarıqlı yanaşma bu sədaqəti tədricən formalaşdıracaq;
• CV-də qeyd olunanlara həddindən artıq etibar etmək. Məlumatı yoxlamaq üçün tənbəllik etməyin, bu sizin hüququnuzdur. Diqqətsiz bir işçidən necə qurtulacağınızı düşünməkdənsə, sənəddə göstərilən bəzi məqamları anlamağa vaxt sərf etmək daha yaxşıdır;
• Namizəd üçün qeyri-müəyyən şəkildə tərtib edilmiş tələblər.Əgər siz özünüz nə istədiyinizi bilmirsinizsə, ərizəçi bunu necə bilə bilər?
• İşlə əlaqəli olmayan tələblər. Məsələn: 35 yaşdan kiçik işçiləri işə götürün. İnsandan bilik və təcrübə qazanmaq istəyirsinizsə, bu tələbi əsaslı adlandırmaq olmaz.

Bu cür nöqsanları və səhvləri sadalamaq çox vaxt aparacaqdı. Sadəcə onları nəzərə almaq və işinizdə onlardan qaçmaq kifayətdir. Mütəxəssislərə dar yanaşma və işçilərin seçilməsi üçün ən sadə qaydalara əməl edilməməsi sizə baha başa gələ bilər.

Bu gün dediyimiz hər şeyi ümumiləşdirərək qeyd etmək istərdim ki, işəgötürənlərin namizədlərə qoyduğu bütün tələblər aktual, real və praktiki məna daşımalıdır. Niyə üç sahibi olan bir adamı işə götürün Xarici dillər, onun işinin faydası minimaldırsa? Hər hansı bir işçi şirkətin maraqlarına cavab verməlidir, onun işi əsaslandırılmalıdır;

Əgər menecer tapa biləcəyinə əmin deyilsə doğru insanöz başına, uğursuz axtarışlara vaxt itirməkdənsə, işə qəbul agentliyi ilə əlaqə saxlamalıdır.

Əvvəlki yazıların birində biznes qurmaq üçün vahid komandanın vacibliyini qeyd etmişdim. Komanda bir çox sahibkarın mümkün qədər tez işə götürməyə çalışdığı ilk işçidən başlayır. SurePayroll-un son araşdırmasına görə, bu, şirkətin qurulduğu ilk aylarda baş verir.

Bununla belə, işə götürməyə tələsmirsinizsə, bunda səhv bir şey yoxdur. Əvvəlcə ticarət dövriyyəsinin təşkilinə çox pul xərcləməli olacaqsınız və uğursuz seçilmiş işçi bu prosesi yalnız ləngidə bilər (məsələn, müştəri ilə ünsiyyət qurarkən şirkətin nüfuzunu korlaya bilər). Buna görə də, sizə yalnız "doğru" insanlar lazımdır!

İlk işçinizi işə götürməzdən əvvəl bu sadə qaydaları oxuyun.

1. Uyğunlaşa bilən birini axtarın

Parlaq bir namizədin CV-sini nəzərdən keçirərkən, təcrübə və bacarıqdan kənara çıxın. Əlbəttə ki, onlar vacibdir, lakin mütəxəssisin şirkətinizdə işləyə biləcəyinə və məsləhətlərinizi dinləyə biləcəyinə əmin olmaq daha vacibdir. Pulsuz ünsiyyəti sevirsinizsə, sərt və sərt bir insanı işə götürməməlisiniz. Əgər geyim kodunuz varsa, cins şalvar geyinən namizədi müsahibədən imtina edin.

2. Sorğular aparın

Namizədin tərcümeyi-halı mükəmməl görünürsə, onun sözünü təbii kimi qəbul etməyin. Onun haqqında daha çox məlumat əldə etməlisiniz, bəlkə də onu tövsiyə edən insanlara zəng etməlisiniz. Kapitalınızı ona yatıracağınıza görə, onun doğru danışdığına əmin olmalısınız.

3. Risk götürməyin

İlk işçinizi işə götürərkən risk etməməlisiniz. Ofisdən uzaqda yaşayan və hər gün yolda bir saat yarımdan iki saata qədər vaxt keçirməyi planlaşdıran bir şəxsi işə götürməzdən əvvəl iki dəfə düşünün. Satış mütəxəssisini işə götürsəniz, onun kifayət qədər təcrübəyə malik olduğundan əmin olun. Eyni anda bir neçə işçi işə götürməklə, daha az riskə məruz qalırsınız.

4. Bu gün nəyə ehtiyacınız olduğunu və gələcəkdə nəyə ehtiyacınız ola biləcəyinizi müəyyənləşdirin.

İşə alınan ilk işçi dəyişən şərtlərə uyğunlaşa biləcək qədər çevik olmalıdır. Eyni vəzifə üçün sonradan işə götürülən işçilər daha az çevik ola bilər.

5. Qanunlardan xəbərdar olun

Yeni işçi qəbul edərkən, bütün sənədləşmə işlərinin düzgün aparıldığına əmin olun. Tam gün işləyəcəkmi? Saatlıq yoxsa tarif? Lazım gələrsə, kənar bir vəkil və ya mühasibdən məsləhət alın.

Bu tövsiyələrə əməl etməklə, bütün tələblərinizə cavab verəcək və uzun müddət sizinlə qalacaq bir mütəxəssisi asanlıqla işə götürə bilərsiniz. Əlbəttə ki, heç kim uğursuzluqdan qorunmur və bir şey səhv olarsa, hərəkət planınızı tez dəyişdirməkdən qorxmayın.

MICHAEL ALTER, inc.com
Tərcümə: Ayrapetova Olqa