Богдановски г и химическа екология. Резултати от търсене за "химическа екология"

Министерство на образованието и науката на Руската федерация

Държавно учебно заведение

висше професионално образование

"РУСКИ КОРЕСПОНДЕНТЕН ИНСТИТУТ ПО ТЕКСТИЛНА И ЛЕКА ПРОМИШЛЕНОСТ"

Катедра: "Философия"

Тест

по дисциплина: "Бизнес етика »

на тема: „Механизми за въвеждане на етични стандарти в бизнес сферата”

Попълнено от ученик

Специалност……

Шифър………

ГРАД 2011

Въведение……………………………………………………………………………………..3

1. Професионална етика………………………………………………………………5

2. Етични стандарти в социалната работа…………………………………8

3. Механизми за въвеждане на етични стандарти в бизнес сферата………………15

Заключение……………………………………………………………………………………24

Използвана литература………………………………………………………...26

Въведение

Етика(гръцки ethika, от ethos - обичай) - философска наука, чийто обект на изследване е моралът , нейното развитие, норми и роля в обществото. Етиката е една от най-древните теоретични дисциплини, възникнали като част от философията. За да обозначи философската доктрина за морала и морала, Аристотел предлага термина „етика“.

В процеса на разработване на етични теории философите срещнаха значителни трудности при уеднаквяването на терминологията, тъй като в различните теории различни понятия бяха обявени за основни, често неясни, субективни или противоречиви (добро и зло, смисъл на живота и др.).

Освен това, поради факта, че етиката разглежда индивидуалния морал, свързан със защитени подсъзнателни механизми, дълбокият анализ се затруднява от активирането на психологически защити, които блокират критичен анализПодсъзнателни нагласи Характеристики на религиозните етични системи са, че в религиите, съдържащи персонифициран Бог, Бог е обект на морал, а нормите, императивно обявени от религията за божествени, стават основни; етиката на социалните отношения е система от морални задължения към обществото допълнена (или заменена) божествена етика - система от морални задължения към Бог, до такава степен, че може да влезе в конфликт (понякога социален или дори масов) с обществения морал.

Трябва да се има предвид, че изследванията на етиката се провеждат предимно спекулативно, от изследователя чрез личен пример, поради което често са пълни с обобщения на лични принципи и ограничения на етиката като цяло.

Един от основните недостатъци на съвременната позиция на етиката като наука е почти пълното отсъствие на методологически правилни обективни изследвания на етическия мироглед.

В края на ХХ век развитието на етиката върви към специализация и детайлност: започва да се развива професионалната етика - етиката на лекаря, етиката на социалния работник, етиката на журналиста, етиката на бизнесмена и т.н. . Във връзка със застрашителните тенденции в развитието на технологиите се появяват етиката на науката и технологиите, екологичната етика, биоетиката и др. Човечеството е изправено пред проблеми, породени от принципно нови взаимоотношения, които се развиват между човека, обществото и природата. Възникнала е парадоксална ситуация: човешката дейност заплашва самото съществуване на човека. Оттук и необходимостта от осмисляне и развитие на морална позиция по отношение на тези явления.

Професионална етика

Професионалната етика като набор от стабилни норми и правила, които работникът трябва да следва в своята дейност, възниква в древни времена, когато не може да бъде отделен, изолиран клон на знанието. Първите етични изисквания към действията на специалист могат да бъдат намерени в древноегипетския ръкопис „Инструкции на градския командир и везир Птах-хеттеп“, датиращ от 3-то хилядолетие пр.н.е. Сред другите изисквания към служителя е посочена необходимостта от съвестно и висококачествено изпълнение на задълженията му, тъй като такова отношение към работата е ключът към бъдеща висока позиция и богатство. Експертите обаче отдават появата на първите холистични професионални етични комплекси на периода на занаятчийското разделение на труда, т.е. до периода на възникване на занаятчийските гилдии през 11-12 век. Именно през този период историците твърдят, че в правилника на цеха се появяват етични изисквания, регулиращи отношението към професията, работата, колегите и др.

Въпреки това, представители на редица професии, които са жизненоважни важноза всички членове на обществото по-рано от други осъзнаха необходимостта от етично регулиране на дейността си и следователно такива професионални етични кодекси като „Хипократовата клетва“ и някои други бяха формирани малко по-рано. По принцип това са професии, свързани пряко с дадено лице или с условията на неговия живот, професии с висока степен на индивидуализация на труда, например преподаване, медицинска работа.

Възникването на професионалната етика предшества създаването научни теорииза това, тъй като професионалната етика, която първоначално възниква като феномен на ежедневното съзнание, впоследствие се развива на базата на разбиране и обобщаване на практиката на представители на професионална група. Тези обобщения са систематизирани под формата на кодекси (писани и неписани), съдържащи не само етични изисквания към съдържанието и резултатите от дейностите, но и към взаимоотношенията, които възникват в процеса на дейност, както и изводи, направени въз основа на обобщения. Така професионалната етика е не само наука за професионалния морал, но и моралното самосъзнание на цялата професионална група, нейната идеология и психология.

В ежедневната практика професионалната етика е набор от стандарти за поведение на специалистите. Стандартите на професионалната етика подлежат на промяна под влияние както на външни, така и на вътрешни фактори по отношение на професията. Те пряко, във всеки момент от времето, влияят върху поведението на специалистите, подтиквайки ги да действат по определен начин. Основните цели на професионалната етика са да повлияе на съзнанието на специалист, за да го усъвършенства като личност и като професионалист и да насърчи най-пълното и ефективно решаване на професионални проблеми. Като цяло професионалната етика е прилагането на обща, теоретична етика към определени видове професионални дейности.

Социалната работа, като специален вид професионална дейност, има специфичен, уникален набор от идеали и ценности, които са се развили в процеса на разработване на принципите и нормите на поведение на специалистите. Като специализирана дейност, социалната работа съдържа уникални ситуации и противоречия, които трябва да бъдат разрешени в процеса на самата дейност и които често са обект на тази дейност. Това обстоятелство налага в дейността да се спазват специални, по-строги морални принципи и норми.

В своята практическа дейност специалистите се нуждаят не само от морални насоки, които определят общата, основна посока на тяхната дейност, но и от правилата на ежедневната дейност, без които е невъзможно прилагането на морални норми и принципи. Следователно етичните стандарти на социалната работа отразяват основните изисквания и критерии за поведението и действията на социалния работник, които с цялото им разнообразие са продиктувани от специфичните условия и съдържание на неговата работа.

Етиката в социалната работа не е краен продукт, а един от неразделните компоненти на ежедневната дейност, наред с теоретичното обосноваване на необходимостта от действие, законово предвидената възможност за действие, определянето на най-ефективния начин за решаване на проблема, икономическото му обезпечаване и организацията на изпълнение на взетото решение. Задълбоченото познаване на нормите и принципите на професионалната етика, стриктното им, творческо прилагане в ежедневните дейности помага на социалния работник да си сътрудничи с клиентите, техните близки, колеги, представители на обществени, правителствени и неправителствени организации и институции.

Етични стандарти в социалната работа

Съобразяване с разумните интереси на клиента . Социалният работник, когато започва работа, независимо от нивото на своята дейност, трябва да се грижи да носи полза на своя клиент (клиенти) и обществото. При изпълнение на професионалния си дълг той действа от името на обществото, което му е поверило отговорности за решаване на определени проблеми - най-общо тази задача може да се изрази с формулировката „стабилизиране и хармонизиране на отношенията в обществото“. Стабилността в обществото от своя страна възниква при липсата на центрове на социално напрежение в него, като слоеве, групи от населението и индивиди, които са ощетени в своите законни интереси.

Лична отговорност на социалния работник за последствията от неговите действия, които са нежелани за клиента и обществото . Чрез разработване на съвместен план за действие с клиента, социалният работник, въоръжен със знания не само за същността на проблема на клиента и неговите нужди, но и за възможностите на системата за социална защита за решаването му, количеството и качеството на необходимите средства за разрешаване на проблема, носи отговорност за последствията от взетото решение.

Неговата отговорност е по-сериозна от отговорността на клиента: клиентът по правило се интересува само от постигането на собственото си благо, но социалният работник трябва да вземе предвид последствията от решението не само за клиента, но и за цялото общество и по възможност да изглади противоречията на техните интереси, ако възникнат такива. Той е професионалист и затова говори от позициите на възможното, целесъобразното, дължимото и желан резултат, докато клиентът може да си позволи да говори от позицията на това, което иска, тъй като той няма същите знания, които има специалистът и не винаги има добра представа какви са възможностите на института социална работа. Социалният работник обаче не може да бъде „отговорен за всичко“. Например, трудно е да се изисква от социалния работник пълна лична отговорност за дългосрочните резултати от съвместните действия с клиента и техните последици. Когато задачата е изпълнена, комуникацията с клиента може да бъде загубена; клиентът има право да се възползва от резултатите от съвместното социален работникдейности за решаване на текущите им проблеми. В зависимост от характера на тези проблеми и моралния облик на клиента резултатът може да бъде всякакъв – в този случай отговорността на социалния работник става много относителна.

Зачитане на правото на клиента да вземе самостоятелно решение на всеки етап от съвместните действия. Зачитането на това клиентско право е проява на уважение към човешките права. Клиент социална услугакато индивид той има всички човешки права, включително правото самостоятелно да определя своята съдба, начин и стил на живот, да има свои собствени вярвания, преценки, възгледи и собствени концепции за добро и зло. Когато започва работа, социалният работник открива не само проблемите и нуждите на своя клиент, но и неговата визия за решаване на проблема, включително крайния резултат от съвместните действия. Въпреки това, във всеки случай последна думаостава при клиента, тъй като той има право самостоятелно да решава съдбата си въз основа на собствения си житейски опит, нужди и мнения.

Приемане на клиента такъв, какъвто е . IN социално подпомаганехора, изпаднали в трудна житейска ситуация, се нуждаят от нея, като причините за това обстоятелство могат да бъдат различни – обективни и субективни, независещи от самия клиент и скрити в неговата личност и избрания от него начин на живот. Клиентът може да е срамежлив или, напротив, груб, но и двете му пречат да установи нормални отношения с хората; може да страда от липса на воля или постоянство в постигането на целта си; накрая, той може да не е напълно здрав човек физически или психически или поведението му да се характеризира като девиантно - той е това, което е, и трябва да работим с него, дори ако собствените му недостатъци са го направили клиент на социалната услуга . Но приемането на клиента такъв, какъвто е, не означава одобряване на всички негови действия.

За да могат етичните принципи, норми, правила и стандарти да станат реалност на бизнес живота, те трябва да бъдат включени в процеса на вземане на решения на всички нива на управление, както и в работните практики на всички служители, т.е. да бъде част от реалната кадрова политика.

Най-често използваният механизъм е етичният кодекс. Около 90% от чуждестранните компании прилагат етичните принципи чрез такива кодекси. Те могат да бъдат разработени за компанията като цяло и да съдържат етични правила, които са общи за всички. Тъй като етичните кодекси са по-често срещани от другите инструменти за въвеждане на етиката в корпоративния живот, нека ги разгледаме по-отблизо. Етичният кодекс по правило се разработва от специално създаден орган - комитет, комисия.

Комитетът по етика на корпорацията има специфичен набор от функции, които включват следното:

внасяне на етични въпроси в борда или топ мениджърите за обсъждане;

довеждане на основните изисквания на етичния кодекс до знанието на мениджърите на всички нива и обикновените служители;

разработване на мерки за подкрепа на кодекса;

анализ и ревизия на кодекса въз основа на годишни вътрешнокорпоративни отчети и в зависимост от промените външна средаорганизации, особено системи от духовни ценности и обществено мнение;

съставяне на отчети за дейността на комисията за съвета на директорите;

предоставяне на висшето ръководство на съвети от специалисти по етични въпроси.

Повечето от етичните кодекси на компаниите са разработени и внедрени през 70-те години. Техният обхват е най-различен – от код „Формулация бизнес етика“ от една страница на Exxon Corporation до „Етични стандарти на Citicorp” от повече от 60 страници.

Тези кодекси са разнообразни по съдържание, което илюстрира наличието на значителни разногласия между представителите на висшето ръководство относно предмета на етичния кодекс. Разнообразието от кодове може също да е следствие от опитите на ръководството да ги адаптира към личните нужди на компанията в контекста на националните икономики и глобалната икономика, които станаха по-сложни през последните десетилетия.

Характерна особеностсъвременните етични кодекси е, че разделите, съдържащи препоръки за елиминиране на етични проблеми, произтичащи от конфликт на интереси, са разработени по-подробно и внимателно от други раздели. В този случай акцентът е върху конфликта на интереси на корпорацията: а) с държавни органи; б) със служители или акционери на корпорацията; в) с чужди правителства.

Повечето кодекси се основават на вътрешен корпоративен контрол върху съответствието. Публични (външни) - отвън обществени организации- и държавният контрол върху спазването на кодекса изисква създаването на подходяща държавна структура, доста скъпа, която е тежка за бюджета на всяка държава.

Разбира се, невъзможно е да се характеризира и адресира в кодекс всеки етичен проблем, с който служителите могат да се сблъскат. Писмените инструкции обаче могат да помогнат за разрешаването на етични проблеми, които възникват най-често.

Можем да посочим редица предимства, които създаването на етичен кодекс дава на корпорацията като цяло и нейните служители:

Кодексите са по-разумни, събрани „ръководства“ за правилно поведение, отколкото съветите и препоръките на отделни лица. Когато отделните служители трябва да определят нивото на етично служебно поведение в ежедневната практика, техните преценки често се оказват твърде субективни, зависещи не само от нивото на етично образование на служителя, но и от нивото на неговото образование, култура, осъзнаване на състоянието на нещата в корпорацията, степента на социална отговорност, патриотизъм и много, много други фактори.

Етичните кодекси, погълнали всичко по-горе, приканват мениджърите да съсредоточат вниманието си върху основните, първостепенни неща и да предложат най-логичните решения.

Самото съществуване на етичен кодекс на корпорацията като колективен етичен стандарт помага на корпоративните мениджъри да разберат етиката на своите бизнес решения. А писмената форма придава на кодовете още по-голямо значение.

Кодексът дава обща насока в ситуации, в които е трудно ясно да се определи кое е етично и кое е неетично в действията на ръководството на корпорацията, т.е. когато универсалната етика и професионалната етика влизат в конфликт.

Етичните кодекси могат да помогнат за контролиране на властта на онези мениджъри, които понякога изискват, дори заповядват на своите подчинени да вършат не само неетични, но дори незаконни неща. Кодовете могат да осигурят определено ниво правна защитакакто за компанията като цяло, така и за всеки служител поотделно.

Етичните кодекси обаче имат редица недостатъци:

Те изискват значителна инвестиция на време и пари.

Те изискват висока квалификация на тези, които ги съставят.

По своето съществуване кодексите предполагат необходимостта от налагане на санкции за нарушителите.

В същото време всичко, което не е споменато в кодекса, може да се оцени като приемливи действия.

Етичните кодекси не гарантират на мениджърите нито контрол върху външни (по отношение на корпорациите) влияния върху бизнес етиката, нито начини за решаване на глобални етични проблеми.

Изброените по-горе недостатъци на етичните кодекси не намаляват тяхното значение. Особено голяма ползате въвеждат корпорации, където мениджърите са наясно, че неетичните практики няма да бъдат толерирани.

1

Тази статия разглежда зависимостта на мотивацията на персонала от етично поведениеръководител на организацията. Обосновава се необходимостта от мотивация за управление на организация и пряката зависимост от мотивацията за продуктивността и успеха на организацията. Анализирани класически теорииИдентифицирани са подходите към мотивацията на персонала, характеристиките на междуличностните отношения в екипа, формирането на мотивацията на персонала и зависимостта на мотивацията от индивидуалните психологически характеристики на служителите. Основните етапи на формиране на екипа се разглеждат от гледна точка на развитието на междуличностните отношения и целесъобразността на използването на определен лидерски стил на определен етап. Анализират се понятията „лидер” и „авторитет”. Разкрита е зависимостта на мотивацията на персонала от моралното и етично поведение на мениджъра.

мотивационни теории

система за мотивация

етично поведение

1. Egorshin A.P. Основи на управлението на човешките ресурси: учебник за университети. – М:. ИНФРА-М, 2006. – с. 33-37.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Етика бизнес отношения: учебник за ВУЗ. -2-ро изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – с. 60-74.

3. Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и етика на управлението и бизнеса: учебник за ВУЗ. – М:. Информационно-иновационен център "Маркетинг", 1999 с. 100-123.

4. Работна етика в системата за управление на персонала/Психология и бизнес консултантски групи. Електронна библиотека. [М.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/3206 (дата на достъп 09.09.2014 г.).

5. Етиката засяга икономиката/психологията и бизнес консултантските групи. Електронна библиотека. [М.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (дата на достъп 09.09.2014 г.).

IN напоследъкИнтересът към етиката нараства, както в живота на обществото, така и в теорията и практиката на управлението. Това може да се оправдае с факта, че в основата си етиката е определени правила за изграждане на междуличностни отношения, основани на най-високите морални ценности. Тоест правилата на човешкото поведение и много изследователи разглеждат организацията като жив организъм, чиято основа са хората. В неговия ежедневиетоорганизацията е изправена пред етични проблеми от различен характерИ различни областиот дейността си: от ползването на служебен транспорт в работно времеза лични нужди, до обида на подчинени. Ако ръководството на предприятието планира да постигне високи резултати в дейността на организацията, то няма да може да избегне етичните проблеми.

Когато става въпрос за бизнес етика, обикновено използваме следните понятия:

• Ценности;
• Права и отговорности;
• правила;
• Връзки.

Ценностите са най-обобщените оценки, свързани с основните житейски цели и основни принципи, които имат относително постоянна привлекателност за човек (например благополучие, здраве, мир и др.).

Права и отговорности. Правото е изискване, което позволява на индивида да има определено пространство за действие (например право на почивка, право на лична неприкосновеност, право на заплати и т.н.).

Правата рядко са абсолютни; съвкупността от индивидуални права често е ограничена от правата на други хора. Правата са тясно свързани с отговорностите. Отговорностите са определени задължения, които дадено лице или организация поема (например да плаща данъци, да спазва закона, определени служебни задълженияи т.н.). За ефективна работаМного е важно членовете на организацията да изпълняват задълженията, които поемат в съответствие с позициите, които заемат в организацията. От друга страна, организацията има и определени задължения към своите служители. Тези задължения са фиксирани както в трудовото законодателство, така и в договорите и трудовите споразумения, сключени между администрацията и наетите работници.

Моралните стандарти са морални изисквания, развити в даденост социална група. Те обхващат както онези норми на поведение, които се следват от огромното мнозинство от хората (например не кради, не убивай, грижи се за ближния си и т.н.), така и тези, които често се нарушават, но въпреки това се считат за задължителни ( не изневерявайте, уважавайте по-възрастните и т.н.). Моралните стандарти често помагат да се справим със ситуации, в които се сблъскват противоположни интереси.

Всеки човек е свързан с други хора чрез цял комплекс от взаимоотношения. Етичните норми и ценности проникват във всички форми на човешки взаимоотношения между мениджъри и подчинени. Тези взаимоотношения се основават на ценностите, приети от хората, и на определени етични принципи.

Основни компоненти на бизнес етиката

Нива на съобразяване с бизнес етиката. Има три нива на разглеждане на проблема за трудовата етика:

• Социално ниво;
• Организационно ниво;
• Индивидуално ниво.

На обществено ниво се разглеждат етичните стандарти и принципите на взаимодействие между организацията и нейната социална среда (обществото като цяло, потребители, доставчици), т.е. социалната отговорност на бизнеса. Публичното ниво на разглеждане предполага желанието на ръководството на организацията да отговори на редица въпроси

• Трябва ли да има ограничения върху рекламата и методите за популяризиране на продукти?
• Кой е отговорен за пускането на нискокачествени продукти, които могат да навредят на здравето на потребителите?
• Какви морални правила се ръководят от служител на организация, който взема решения, които могат да навредят на околната среда?
• Има ли смисъл понятието „лоялна конкуренция“?
• Как фирмите трябва да се справят с трети страни (напр. екологични организации, данъчна полиция)?

В действията, предназначени да отговорят на тези въпроси, реално се реализира социалната отговорност на бизнеса. В същото време важни точкие образът, който една организация придобива в очите на социалната общност, в която се осъществява нейната дейност. Организационното ниво разглежда етичните стандарти и правила за взаимодействие между организацията и нейните служители, които се проявяват в следните форми:

Задълженията на администрацията към персонала, работещ в организацията, тези ценности и приоритети, които служат като основни насоки;

Ангажименти и ценности, които определят отношението на персонала към организацията и управлението.

Индивидуалното ниво е широк кръг от въпроси, засягащи моралните аспекти на работата на конкретни изпълнители и техните взаимоотношения с други работници в процеса професионални дейности, техните ценности и нагласи, които определят отношението им към работата. Между тези три нива има тясна връзка. В същото време специално изкуство се крие в създаването на механизми и процедури, които свързват работата на всяко от тези нива в едно цяло, за да се осигури високо ниво на морален климат в организацията.

Изследователите анализираха резултатите, демонстрирани от компании с различни традиции в бизнес етиката: в продължение на 11 години „високоморалните“ компании (ангажирани с благотворителност, развиващи корпоративна култура, основана на морални принципи, обръщащи внимание на проблемите на околната среда и т.н.) компании увеличиха своите доходи с 682 %, а “редовни” - 166%. „Високо етичните“ фирми увеличиха броя на служителите си с 282% (техните по-малко етични конкуренти - с 36%), цената на акциите им се увеличи с 901% (съответно - 71%), а нетният им доход се увеличи със 756% (1%). Така авторите смятат за доказано, че има ясна връзка между морала и бизнеса – колкото по-честно и достойно се държи компанията и нейните лидери, толкова по-добри резултати демонстрира. Трябва също така да се отбележи, че социалният имидж на една компания е от голямо значение за инвеститорите. Приблизително 60% от американците притежават акции и други ценни книжа, издадени от частни фирми. Приблизително 28% от тях вземат решения за подобни инвестиции въз основа на събиране на информация за имиджа на компанията в очите на обществото.

Един от най-важните аспекти на бизнес етиката е връзката между ръководството на компанията и нейните служители. Изследванията показват, че 26% от служителите на американските компании смятат, че са лично заинтересовани от успеха на своята компания. 55% са напълно безразлични към работодателите си, а 19% не харесват компанията си. Последствията от това са следните: повечето фирми губят две трети от времето си единствено поради неефективен персонал. В компании, в които служителите са заинтересовани от съвместния успех и напълно се доверяват на своите мениджъри, такива загуби на време са минимални. В компании, където моралният и психологически климат оставя много да се желае, неефективността на работата е максимална.

1. Анализ на подходите за мотивация на персонала

Случва се така, че стереотипът за възприемане на организацията от обществото се състои от определен набор от характеристики, основата на които е идеята, че организацията е положителна система, която чрез своите дейности носи полза на обществото. Било то плащане на данъци, създаване на работни места, развитие на инфраструктура и т.н. Съответно мениджърът се възприема като лидер, който ръководи и насочва тази „позитивна система“. Това възприятие се основава преди всичко на авторитета на лидера. В зависимост от това как и в каква степен се проявяват стиловете на управление на лидера, се изграждат неговите взаимоотношения с подчинените и неговият авторитет. Всеки мениджър използва определени регулаторни механизми - средства и методи, чрез които ръководи и координира поведението на служителите. Един от методите за такова регулиране, в допълнение към регламентите, правилата и процедурите, е мотивацията.

Проблемът за мотивацията става актуален през 20-те години на 20 век. Основателите на теорията за мотивацията са известните основатели на теорията за управление: А. Маслоу, Д. Макгрегър, Фр. Херцберг. Въз основа на техните изследвания са разработени концепции, подходи и модели на мотивационни процеси, които се използват и днес. Процесът на мотивация е сложен процес; има определени подходи към стимулирането: комплексност, диференциация, гъвкавост и ефективност.

Сложността се разбира като съвкупността от използване на материални и нематериални стимули, чието значение до голяма степен зависи от подходите за управление на персонала в предприятието, традициите на предприятието и управленския опит.

Разграничаването означава вземане под внимание индивидуални характеристикиперсонал, различни групии слоеве от работници. Индивидуалността трябва да се взема предвид не само от гледна точка на факта, че различните социални слоеве на служителите имат различни нужди, но и от гледна точка на психологическите характеристики на всеки служител.

Гъвкавостта, както и ефективността, са подходи, които отчитат факта, че стимулите трябва да се променят във връзка с промените във външната и вътрешната среда на предприятието.

По отношение на персонала на организацията методите на управление се изразяват в начини за насочване на дейността им към решаване на проблемите, пред които са изправени. Обикновено управлението на персонала се извършва в рамките на следните методи:

• икономически,
• социално-психологически,
• правен,
• административен,
• морално-етични

Икономическите методи са предназначени да стимулират дейността на персонала и да повишат материалния интерес към ефективността на тяхната работа. За тези цели се използват такива техники и средства като увеличаване на заплатите в зависимост от тяхното качество и сложност, изплащане на бонуси на служители, които съвестно и с висока ефективност изпълняват служебните си задължения, използване на други стимули, включително предоставяне на служители на различни предимства и предимства.

Социално-психологическите методи са начини за въздействие върху съзнанието и поведението на хората с цел социализиране на членовете на обществото, формиране на социална солидарност сред персонала, творческо отношение към работата, инициативност и създаване на бизнес среда в работните колективи. Управленската практика използва методи за социално-психологически анализ и проектиране на развитието на персонала на държавната служба, създавайки условия за индивидуално развитие на личността на всеки служител, съчетавайки личните и колективните интереси с приоритета на интересите на държавата и нейните органи.

Правните методи се основават на регулаторната роля на правните норми, установени за определени видове дейности. Правните методи включват:

1. императивен (задължителен);
2. дипозитивни (предписващи какво може да се направи и какво не);
3. съветнически (посочва какво да се направи в съответствие с правилата на закона в конкретна управленска или служебна ситуация)
4. стимули (одобряване на дейността на служителите, които са творчески ръководени от правилата на закона).

Правните методи са важно средство за развитие на персонала държавни агенцииправно съзнание, правна отговорност и култура. От особено значение е познаването на законовите норми от всички служители и ежедневното им насочване в служебната им дейност.

Административните методи са установяване на административни норми за вземане на решения и заповеди, наблюдение на тяхното изпълнение, работа с управленски персонал (подбор, подбор, ротация, управление на кариерата, оценка и др.), Привличане на способни работници за наемане управленски решения, поддържане на високо ниво на организираност, ред и изпълнителска дисциплина сред държавните и общинските служители.

За да дисциплинират персонала, административните методи често се превръщат в принудителни мерки, които по някакъв начин нарушават интересите на индивида, изисквайки от него действия, които не винаги отговарят на личните му стремежи.

Моралните и етични методи са начини за морално регулиране на човешките действия във всички сфери на живота, включително работа, взаимоотношения с другите и ежедневието. Прилагането на морални и етични методи включва разчитане на моралните ценности на членовете на организацията, тяхното съответствие с концепциите за добро; морални стандарти, придобивайки характера на императив, задължение, предопределящо поведението на човек при различни, включително служебни обстоятелства; морални санкции, свързани с одобрението или осъждането на действията на дадено лице, в зависимост от това дали те съвпадат или не съвпадат с изискванията на морала.

Морално-етичните методи формират морално съзнание и морални убеждения сред персонала, насочват го към лично и добросъвестно изпълнение на служебния дълг.

По този начин създаването на пълноценен стимулиращ механизъм е доста трудно. В допълнение към индивидуалността на служителите и разликата в техните потребности, съществува зависимост на мотивацията от степента на формиране на екипа. Процесът на развитие и формиране на екип протича на няколко етапа. На първия етап, когато служителите се адаптират към новата среда, хората по същество се вглеждат по-отблизо, а мениджърът от своя страна изучава новите си подчинени. На този етап се отделя специална роля на наблюдението на изпълнението на заповедите на мениджъра. В бъдеще това ще допринесе за формирането на чувство за отговорност, точност и точност при изпълнение на задачите, възложени на служителя. Трябва да се отбележи, че на етапа на формиране на екипа етичните изисквания се представят само от мениджъра и механизмите на материалната мотивация работят най-добре.

На втория етап от формирането на екипа протича процесът на формиране на микрогрупи, чиято основа са личните характеристики на служителите. Тези микрогрупи могат да имат различно отношение към лидера и процесите, протичащи в организацията. Вторият етап се характеризира и с това, че се идентифицират проактивни и съвестни служители, от които се създава актив. На втория етап се идентифицират пасивни, но съвестни служители, както и служители, които имат негативно отношение към ръководителя. Задачата на мениджъра на този етап е да стимулира съвестните работници и в същото време стриктно да контролира нарушенията на дисциплината. Един от инструментите за подобни действия е идентифицираният на този етап актив от проактивни служители.

Третият етап от развитието на екипа може да се нарече най-висок, членовете на екипа започват да предявяват изисквания, включително етични, към себе си и към своите колеги. На този етап се стартира механизмът на саморегулация на екипа. На този етап се препоръчва използването на демократичен стил на ръководство. На третия етап лидерът тихо регулира социалния и етичен живот на екипа, като по този начин определя пътищата на неговото развитие.

Важен механизъм на мотивация е такава отговорност на лидера като поставянето на цели. Подчиненият, знаейки за целите на организацията, смисъла на нейното съществуване и мисия, се идентифицира с тези цели, чувства важността и необходимостта от своята работа за постигане на общите цели на организацията.

2. Етика на лидера

Независимо от степента на развитие на екипа, лидерът трябва да олицетворява идеални лидерски качества. Лидерски качества- е набор от формални и неформални характеристики на дадено лице. По този начин формалните качества включват: професионализъм, организационни умения, иновации в производствения процес. Неформалните качества включват: умение за работа с хора, лично влияние на лидера върху екипа. Но тези качества не са достатъчни, за да може лидерът да стане личен пример за своите подчинени. Също така е необходимо подчинените да го виждат като човек с висока култура, притежаващ знания не само в областта на управлението и производството, но и в областта на етиката на бизнес комуникацията.

Лидерът трябва да има определени психологически познания, обикновено включващи междуличностни умения. Лидерът трябва да разбере това различни хораТе могат да реагират напълно различно на едни и същи влияния, например на заповеди, искания, инструкции. Това се случва, защото начинът на въздействие върху служителите не съответства на техните характеристики: лични характеристикии мотивация. Съответно подчинените избират средства за защита от такова влияние, които според тях ги предпазват от атаки върху собственото им самоуважение и достойнство. Съответно мениджърът трябва да знае, че в управленските дейности има зависимост от възприятията на служителите външни влияниявърху техните личностни социално-психологически характеристики, способности и мотивация. Лидерът трябва също така да помни, че всеки човек е част от обществото и следователно е част от система за обществени отношения, като по този начин е част и отражение на него. Тоест нито една оценка от ръководителя на дейността на служителя, негова личностни качестваи професионализмът не може да бъде надежден и окончателен, тъй като служителят е в постоянно развитие. Във всеки един момент един служител е включен различни ниваемоционално, интелектуално и мотивационно състояние и развитие. От това следва, че никаква оценка от ръководителя на резултатите от работата, професионалното поведение и личните качества на служителите не може да бъде окончателна, тъй като всеки човек е в процес на развитие, променя проявлението на своите способности и свойства. Окончателността и стереотипността на оценките на мениджъра, които игнорират психологическата неадекватност на изобразяването на човек на човек от човек, като правило водят до появата на напрегната социално-психологическа атмосфера.

Освен това мениджърът трябва ясно да помни, че в процеса на управленски дейности се проявява модел на изкривяване на значението на информацията. Езикът, на който се предава управленската информация, е естествен език, чийто концептуален състав има възможностите различни интерпретациисъщото съобщение. В същото време хората, участващи в процеса на предаване и обработка на информация, могат да се различават по интелект, физическо и емоционално състояние, което се отразява на разбирането на определени съобщения. Яснотата и недвусмислеността на тълкуванията, необходимите обяснения, предаването на инструкции без посредници, контролът върху възприемането на информация ще помогнат на мениджъра да избегне влошаване на отношенията между участниците в информационния процес.

Определя се културата на професионално поведение на мениджъра общо нивонеговата интелигентност, широта на ерудиция, широта на интереси, общо ниво на образование и възпитание. Общочовешките норми и правила на поведение, универсалните основи на етиката и морала действат и намират своето проявление както в индустриалната, така и в ежедневната сфера на живота. Професионалното поведение на мениджъра обаче изисква от него определени специфични знания и умения, които в много случаи позволяват да се предотврати възникването на конфликт или стресова ситуацияв отношенията с подчинени или служители.

Етиката в бизнес отношенията предполага, че мениджърът разполага със следните инструменти:

Познаване на методите за предотвратяване, предотвратяване и елиминиране на конфликти, както и умения за използване на тези методи на практика.

Умение за коректно водене на делови разговор. Изпълнение от ръководителя на основните изисквания при провеждане делови разговорсъс служители - създаване на приятелска, доверителна среда, способност за правилно и заинтересовано изслушване на събеседника - това е пряк път към неговото участие в разрешаването на ситуации, водещи до влошаване на социално-психологическата ситуация.

Мениджърът трябва да притежава уменията да извършва критичен анализ на дейността на подчинените и служителите. Критикуването на служителите е обективна необходимост в работата на всеки ръководител. Но в същото време той трябва да покаже личен пример за правилно, конструктивно отношение към ситуацията и да не позволява да се накърнява личен статус и чувства. самочувствиекритикуван служител.

От мениджъра се изисква да може да съчетава бизнес дейността с добра почивка, да търси удоволствие от работата, да се радва на успехите и да се разстройва за неуспехите заедно с подчинените, да облекчава психофизическия стрес и да прекъсва веригата от стресови състояния с положителни емоции. Това повишава деловия дух на хората, повишава тяхната енергия, подобрява жизнеността и в крайна сметка помага за преодоляване на напрежението в отношенията.

Заключение

Формирането на мотивация на персонала е постоянен процес, изразяващ се в развитието на самоуправлението, подобряването на морално-психологическия климат, дейността на обществените организации и етичните норми на поведение. Тези процеси трябва да отчитат индивидуалността на подчинените. Трябва да се вземат предвид следните характеристики на състава на подчинените: полов и възрастов състав, ниво на образование и квалификация, както и знания, опит и темперамент. Всичко това ще допринесе за осъзнаването на здравословен морален и психологически климат, идентифицирането на лидери и формирането на авторитета на лидера. Очевидно е, че добрият лидер служи като пример за високо професионално поведение на служителите, а лошият, напротив, е ясно доказателство как не трябва да се ръководи. Също така безспорно е, че лидерът участва в управлението на социално-психическия климат не само чрез професионалните си действия, но и чрез думите, цялостния си облик, авторитет, култура на поведение и лична харизма. По този начин нормите и принципите на поведение на лидера се основават на основните правила на етиката на бизнес комуникацията.

Рецензенти:

Бурихин Б.С., доктор по икономика, професор в катедрата по системно управление и предприемачество, Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование, Научноизследователски Томски държавен университет, Томск;

Tsytlenok V.S., доктор по икономика, професор в катедрата по световна икономика и данъчно облагане, FSBEI HPE Scientific Research Томски държавен университет, Томск.

Библиографска връзка

Феденкова А.С. МЕНИДЖЪРСКАТА ЕТИКА КАТО МЕХАНИЗЪМ НА ВЪЗДЕЙСТВИЕ ВЪРХУ МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА В ЕДНА ОРГАНИЗАЦИЯ Съвременни въпросинаука и образование. – 2015. – № 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (дата на достъп: 25.07.2019 г.). Предлагаме на вашето внимание списания, издадени от издателство "Академия за естествени науки"

Бизнес комуникация

Всяка професионална комуникация трябва да протича в съответствие с професионалните етични норми и стандарти, чието овладяване зависи от редица фактори. Те могат да бъдат обединени в две групи:

Първа група– комплекс от етични идеи, норми, оценки, които човек притежава от раждането си, представа за това кое е добро и кое е зло – т.е. собствения си етичен кодекс, с който човек живее и работи, независимо каква длъжност заема, каквато и работа да извършва;

Втора група– норми и стандарти, въведени отвън: вътрешни правила на организацията, етичен кодекс на компанията, устни инструкции от ръководството, професионален етичен кодекс.

Добре е, ако вашите собствени представи за това кое е етично и кое е неетично съвпадат с професионалните етични стандарти, въведени отвън, защото ако такова съвпадение отсъства (изцяло или частично), тогава могат да възникнат проблеми с по-голяма или по-малка степен на трудност в разбиране, усвояване и практическо прилагане на етични правила, които не са включени в комплекса от лични морални идеи.

Етиката на бизнес комуникацията е професионална етика, която регулира системата от отношения между хората в областта на бизнеса и в областта на всяка бизнес комуникация и се характеризира с всички принципи на управленската етика като цяло (вижте раздел 1.5.1 .). Тези принципи служат като основа за всеки служител на всяка компания да разработи своя лична етична система.

Личните етични стандарти трябва да се основават на етичните принципи, присъщи на дадено ниво на социално развитие.

За да могат етичните принципи, норми, правила и стандарти да станат реалност на бизнес живота, те трябва да бъдат включени в процеса на вземане на решения на всички нива на управление, както и в работните практики на всички служители, т.е. част от реалната кадрова политика.

В глобалната икономика има седем основни механизма, чрез които етичните стандарти могат да бъдат включени в бизнес практиките. Те включват:

1) Етични кодекси;

2) Комисии по етика;

3) Етични обучения;

4) Социални одити;

5) Правни комисии;

6) Услуги, които разглеждат жалби на граждани по етични въпроси;

7) Промени в корпоративната структура.

Най-често използваният механизъм е етичен кодекс. Около 90% от чуждестранните компании са въвели етични принципи чрез такива кодекси, които са разработени за компанията като цяло и съдържат етични правила, общи за всички. Кодексът може също да бъде създаден за конкретни функционални звена, като например отдела за покупки, и да се отнася само до етични въпроси, специфични за този отдел. Етичният кодекс по правило се разработва от специално създаден орган, комитет, комисия и др.

За да бъде даден кодекс ефективен, обикновено се предприемат определени дисциплинарни мерки за наказване на нарушителите и възнаграждаване на действия, извършени в съответствие с правилата на етичния кодекс.

Комисия по етикакорпорацията има определен набор от функции:

– повдигане на етични въпроси за обсъждане от борда или топ мениджърите;

– довеждане на основните изисквания на етичния кодекс до вниманието на всички мениджъри и обикновени служители и разработване на мерки в подкрепа на това;

– анализ и преразглеждане на кодекса въз основа на годишни вътрешнокорпоративни отчети и в зависимост от промените във външната и вътрешната среда на организацията, системата от духовни ценности, както и общественото мнение;

– изготвя доклади за дейността на комисията пред съвета на директорите;

– предоставяне на висшето ръководство на съвети от специалисти по етични въпроси.

Управленски етично обучениее още една възможност за въвеждане на етични принципи в дейността на корпорациите. Това са набори от етични стандарти, уникални етични модули, които са включени в общата програма за обучение на мениджъри на ниско и средно ниво.

По този начин, ако комисията по етика служи най-високо нивокорпоративно управление, което помага да се намерят нетривиални индивидуални решения на етични проблеми, етичното обучение предоставя както на средното, така и на по-ниското ръководство с набор от готови решения, които се вписват в рамката на етичните изисквания. Обучението насърчава практическото прилагане на етичните принципи в корпоративната структура за вземане на решения.

Социален одит, подобно на други форми на въвеждане на етични изисквания в корпоративната практика, има сравнително кратка история - около три до четири десетилетия. Социалният одит е опит за оценка социално поведениекорпорации в обществената среда. Приемането на хартата му дава определени права и дори привилегии. За това обществото изисква от корпорацията определено поведение, което не нарушава общата етична основа и определени действия, които допринасят за развитието и просперитета на обществото.

Социалният одит е предназначен да провери и предостави информация за степента, в която действията на корпорацията отговарят на очакванията на обществото. Може да се използва в корпорация за вътрешен контрол върху степента на етични действия на управленския корпус, върху прилагането на етичния кодекс, за рационално използванересурси, за докладване пред акционерите и т.н. Социалният одит обаче не е получил голямо развитие и се използва главно само в корпоративен мащаб. Очевидно става въпрос за трудността и високата цена на извършването на одити в мащаб не само на цялата страна, но и на поне един отрасъл. От тези компании, които извършват вътрешни социални одити, само няколко правят резултатите от одита достъпни за обществеността или акционерите. По принцип социалният одит в момента се свежда до определяне доколко дейностите на дадена корпорация са в съответствие с държавните здравни стандарти; безопасност или контрол на замърсяването среда.

Правна комисияследи за спазването от страна на корпорацията на всички закони и разпоредби във всички области на дейност; Част от работата на такъв комитет се отнася до наблюдението на съответствието на действията на корпорацията със законите и разпоредбите от етичен характер: опазване на околната среда, защита на човешките права и др.

Само няколко компании имат специални служби за разрешаване на етични жалби. Обикновено служителите на такива служби разглеждат жалби и искове по етични въпроси, получени както отвън, така и от работещите в тази корпорация.

По данни, характеризиращи световна икономика, само малък брой корпорации предприемат вътрешни структурни промениза да се адаптират към етичните изисквания.

Правителствените разпоредби в много страни принудиха корпорациите да реагират по-гъвкаво на промените обществени ценности, харчат пари за контрол на замърсяването, осигуряват равни възможности за работа национални малцинства, жени. Етичните кодекси, разработени въз основа на тези разпоредби, многократно са помагали на корпоративните мениджъри да намерят изход от трудни етични ситуации, както и да създадат етична корпоративна култура.

Тъй като етичните кодекси са по-често срещани от другите инструменти за въвеждане на етика в корпоративния живот, нека ги разгледаме по-отблизо

Много големи корпорации, в опит да запазят имиджа си в очите на широката общественост и да намерят линия на поведение, разработват етични кодекси. Наличието на такива кодове е допълнително потвърждение за съществуването на важен и неразрешен проблемсъздаване на цялостен етичен бизнес климат, който осъжда неморалното поведение на работното място.

Повечето от етичните кодекси на компаниите са разработени и въведени през 70-те години на миналия век. Те варират по дължина от Декларацията за бизнес поведение на Exxon Corporation от една страница до Етичния кодекс на Citicorp от над 60 страници. Тези кодекси са разнообразни по съдържание, което илюстрира наличието на значителни разногласия между представителите на висшето ръководство относно предмета на етичния кодекс.

Характерна особеност на съвременните етични кодекси е, че разделите, съдържащи препоръки за отстраняване на етични проблеми, произтичащи от конфликт на интереси, са разработени по-подробно и внимателно от други раздели. В този случай акцентът е върху сблъсъка на интересите на корпорацията с държавни органи, със служители или акционери на корпорацията, с правителствата на чужди държави.

Повечето кодекси се основават на вътрешен корпоративен контрол върху съответствието. Общественият (външен - от обществените организации и държавата) контрол върху спазването на кодекса изисква създаването на подходяща държавна структура, доста скъпа, която е тежка за бюджета на всяка държава,

Освен това идеята за организиране на външен контрол не се подкрепя от всички правителства, както и от теоретиците и практиците в управлението.

Можем да посочим редица предимства, които създаването на етичен кодекс дава на корпорацията като цяло и нейните служители:

1) Кодексите са по-разумни, събрани „ръководства“ за правилно поведение, отколкото съветите и препоръките на отделни лица. Етичните кодекси приканват мениджърите да фокусират вниманието си върху основното, първостепенното и да предлагат най-логичните решения.

2) Самото съществуване на етичен кодекс на корпорацията като колективен етичен стандарт помага на корпоративните мениджъри да разберат етиката на своите бизнес решения. Писмената форма придава на кодовете още по-голямо значение.

3) Кодексът дава обща насока в ситуации, в които е трудно ясно да се определи кое е етично и кое е неетично в действията на корпоративното ръководство, т.е. когато универсалната и професионалната етика влизат в конфликт.

4) Етичните кодекси могат да помогнат за контролиране на властта на тези мениджъри, които понякога изискват, дори нареждат на своите подчинени да извършват не само неетични, но дори незаконни действия. Кодексите могат да осигурят определено ниво на правна защита както за компанията като цяло, така и за всеки служител поотделно.

Етичните кодекси имат редица недостатъци:

1) Създаването на код изисква значителна инвестиция на време и средства, както и висока квалификация на тези, които го съставят;

2) Понякога препоръките на кодекса са твърде неясни и с негова помощ е трудно да се реши конкретен етичен проблем. В същото време кодексът предполага необходимостта от налагане на санкции за нарушителите и всичко, което не казва, може. да бъдат оценени като приемливи действия;

3) Етичните кодекси не гарантират на мениджърите никакъв контрол върху външните

(по отношение на корпорациите) влияние върху бизнес етиката, нито начини за решаване на глобални етични проблеми.

Анализът на етичните кодекси (въз основа на публикации на американски компании) показва, че те се фокусират върху следните въпроси: отношения с правителството, отношения с клиенти, конфликт на интереси, честност при отчитане. Централно място в повечето от анализираните кодекси заемат личните качества на мениджърите, безопасността и качеството на произвежданите продукти и продаваните стоки, опазването на околната среда и гражданските действия.

Някои мениджъри и собственици на компании правилно смятат, че опитите за етична корекция на служебното поведение на човек, който има достатъчно житейски опит, както и трудов стаж в дадена компания (или друга), не винаги са успешни. Начинът, по който един зрял човек се е развил да действа и взема решения, ако противоречи на етичните стандарти, е трудно да се пречупи и възстанови. Трудно е да се преквалифицира възрастен, който има опит зад гърба си, със собствена формирана система от ценности и възгледи и компаниите вземат това предвид в своите кадрова политика. По-продуктивен, според мениджърите на много компании и техните собственици, е начинът за наемане на висшисти образователни институции, където имаше обширна и обширна програма за преподаване на основите на етиката. В този случай етичните стандарти са заложени в съзнанието (и подсъзнанието) на бъдещия служител като част от мирогледен комплекс и, може дори да се каже, като неизменни аксиоми, които не могат да бъдат оспорвани. Тогава тромавата и скъпа система за разработване на фирмени кодекси и обучение на служителите по етични стандарти и наблюдение на спазването на етичните изисквания се оказва до голяма степен ненужна. Ето защо големи и богати компании, които имат свои собствени бизнес училища, бизнес училища, въвеждат в тях програми за обучение по бизнес етика. Понякога това е набор от етични принципи, които представляват етични стандарти в теорията, понякога това са конкретни примери и ситуации, чието изучаване и анализ позволява на студентите да формулират теоретични постулати, които определят етичните граници на действията и поведението в тяхната бъдеща бизнес практика.

1.7.3. Критиката и тя етични аспекти

В бизнес практиката доста често трябва да се сблъскате с критика - или критикувайте себе си, или бъдете обект на критика от колеги.

Мениджър от всякакъв ранг трябва да познава правилата на критиката и етичните изисквания към нея, т.к от време на време му се налага да прави критични забележки към своите подчинени, като оценява тяхната работа, действия и служебно поведение. Обикновените служители (най-често това са специалисти в своята област, висококвалифицирани професионалисти) се оказват в подобни ситуации, когато, за да изпълняват по-добре функциите си, те са принудени да правят критичен анализ на качеството на работата на другите служители.

За съжаление позицията както на критикуващия, така и на критикувания има много аспекти, които могат да доведат до усложнения в отношенията и дори до конфликти. Критиката може да навреди на психологическия климат в екипа и да намали нивото на етиката, ако критичните забележки са изразени неправилно. Критиката винаги се възприема болезнено, дори ако е напълно справедлива, следователно може да не постигне желаната цел - промяна на официалното поведение на критикуваното лице или повишаване на нивото на качеството на неговата работа.

За да се премахнат, ако е възможно, тези усложнения в процеса на изразяване на критични коментари, както критикът, така и критикуваният трябва да се придържат към определени правила, свързани главно с етичната страна на процеса.

1) Преценете дали има организационни, правни, статусни основания за критика. Определете сами дали познавате същността на въпроса достатъчно добре? Вие сте професионалист (или поне опитен специалист) в тази област? Вашият отдел има ли пряка връзка с областта на работа, чийто служител ще критикувате? Имате ли достатъчно пълна и достоверна информация за обекта на критика? Едва след като си зададете всички тези въпроси и имате основания да им отговорите утвърдително, решете да направите критични коментари.

2) Ако имате основание за критика. Редът на публичната критика обаче все още не е дошъл: говорете без свидетели, особено ако сте лидер или мениджър, със служителя, който според вас заслужава критика. Ако се критикува за първи път, т.е. грешки, допуснати в неговите дейности или служебно поведение, не са били допуснати преди, тогава първият разговор от критичен характер се провежда един на един. Освен това ръководителят (и обикновеният колега) трябва да предупреди критикуваното лице, че ако подобни грешки се повтарят, обхватът на критиката ще бъде разширен, т.е. неправомерното поведение ще бъде доведено до вниманието на целия екип или висшето ръководство. По правило такова предупреждение (да не кажа заплаха) води до коригиране на грешки, промени в служебното поведение и т.н., тъй като никой не иска всички околни служители или целия екип.

3) Критиката винаги трябва да започва с похвала, тоест първите думи на критикуващия трябва да бъдат нещо подобно: „Как можахте с вашата компетентност (опции: добросъвестност, професионализъм, дисциплина и т.н.) да позволите такова грубо (непростимо, груби) и т.н.) грешки!“ След това можете да дадете на служителя пълно мъмрене, което въпреки това ще бъде прието от него без загуба на самочувствие, тъй като в самото начало на разговора критикът показа висока оценка на миналата работа на лицето, което е критикувано. Критикуваният запазва уважението към себе си, виждайки, че миналите му заслуги са оценени правилно и на тази основа той ще реагира по-спокойно и без обида на критиката, смятайки я за справедлива. В резултат на това критиката не ви „избива от седлото“, човекът запазва работоспособността си и желанието да коригира грешките, за да чуе отново думите на одобрение.

4) Трябва да критикувате работата (поведение, действия), а не човека. Можете да кажете: „Работата ви беше свършена много лошо, отношението ви към служебните задължения е възмутително и неприемливо“ и т.н., но не можете да кажете: „Вие лош човеки лош служител!“

5) Когато критикувате, трябва да следите интонацията и скоростта на речта си; Не можете да крещите и прекалено емоционалните изказвания са неприемливи. Равният, спокоен тон, позоваването на фактите и притежаването на информация по даден проблем са необходими качества за критични изказвания и това трябва да бъде етична норма.

6) Не трябва да вземате прибързани решения, трябва да дадете възможност на критикувания да се изкаже - в крайна сметка има вероятност той да разполага с информация, която му позволява да оправдае действията си или поне да ги види леко различна светлина

7) За да не бъде критиката „порицание“, за да събуди у критикувания служител желание да поправи грешките си и увереност, че това е възможно, има смисъл критикът да каже, че всеки греши. , че в това няма нищо особено - Лошо е, когато човек не иска да работи по-добре. Полезно е този, който критикува, да си спомня собствените си грешки и да се позовава в разговор на опита си в коригирането им. Това ще привлече критикувания служител към критикуващия, ще позволи на критикуваното лице да избегне голямото съмнение в себе си и ще събуди у него желанието да преодолява пречките и да постига положителен резултатвъпреки допуснатите грешки.

8) Мениджър (или обикновен служител), който реши да направи критична забележка за някого, не трябва да се ограничава до критика. Тъй като той е недоволен от нечия работа или служебно поведение, логично е да се предположи, че той (поради опит, по-голяма компетентност или професионализъм) знае как да излезе от трудна ситуация, как да коригира въпроса. Не трябва да се спирате само на критиката; препоръчително е да предложите решение на критикувания. трудни въпроси, например в следните изрази: „Ако бях на ваше място, щях да действам по следния начин...“ или „Въз основа на моя собствен опит в справянето с подобни грешки, мога да ви посъветвам...“ Въпреки това, подобни препоръки трябва не бъдете от естеството на благородни, снизходителни съвети.

9) Последната фраза на критика, подобно на първата, трябва да съдържа мисъл, която внушава на критикуваното лице вяра в собствените си сили, в способността да се справя с грешки и недостатъци, например: „Сигурен съм, че разбрахте всичко и такъв разговор няма да е необходим в бъдеще.” „Познавам ви от доста време като съвестен и опитен служител и съм убеден, че ще се справите с недостатъците и грешките в работата си.

Всеки от нас в своя бизнес живот е едновременно субект и обект на критика.

1) За да намалите „прага на болка“ на критиката, критикуваният човек трябва да помни, че критиката е знак, че сте взети на сериозно. Те ви забелязват, защото са недоволни от вас, защото са очаквали повече от вас. С други думи, оценката за вашите професионални способности и компетентност беше (беше!) доста висока. Разочаровахте очакванията, но те помислиха добре за вас! В тази ситуация логиката изисква да можете отново да ви накарате да мислите добре за себе си. Не се разстройвайте много – ако сте можели да го правите в миналото, можете да го направите и сега!

2) Опитайте се да погледнете справедливо на себе си, на работата си, на служебното си поведение и действия? Това ли е върховната мечта? Не можете ли да се справите по-добре? Определено можете! И кажете благодаря на съдбата, която чрез критика иска да ви „усъвършенства“, „усъвършенства“ като професионалист, специалист и т.н.!

3) Започнете отговора си на практически коментари с думи! „Напълно съм съгласен с критиките; без съмнение можех да свърша по-добра работа (по-бързо, без грешки и т.н.)“ „Благодаря ви за високата оценка на моите възможности“ - можете да завършите отговора си на критиката с тази фраза. Служителите наблизо, слушайки тези думи, остават с впечатлението, че всичко е наред: в края на краищата, критикуваният не отвръща, не се озлобява, той е съгласен с критиката; освен това в съзнанието на присъстващите остават думите „Бих могъл да върша тази работа по-добре“, „висока оценка на моите възможности“. Ако това е заседание на отдел или общо събрание, тогава не всички и не винаги внимателно следят хода на дискусията и внимателно слушат всяка изречена дума. Например, една критична забележка може лесно да „прелети покрай ушите“ на някой от присъстващите, но думите „висока оценка на моя потенциал“ и „направи по-добре“ бяха чути и запазени в съзнанието и паметта. Затова някои участници ще останат с впечатлението, че някой не е бил скаран, не критикуван, а похвален, иначе защо ще му благодари за високата оценка на възможностите му?! „Позволете ми да изкажа дълбоката си благодарност на тези, които коментираха моята работа, като по този начин ми показаха доверие като човек, способен да приеме, правилно да разбере, оцени и интелигентно да вземе предвид изразените желания. Няма съмнение, че мога да работя по-добре, особено в такъв квалифициран екип, състоящ се от професионалисти с главно "П!" Тук изразите „критика” или „критична забележка” са заменени с „изказани пожелания” и целият текст е структуриран така, че един от присъстващите, който с удоволствие (незабелязано) четеше списанието през цялата среща, по-късно попита: „Не разбирам защо хвалехте някого или хвалехте някого?“

4) Говорейки за критика, трябва да запомните - ако този, който прави критична забележка в присъствието на други служители, поне веднъж го е направил без свидетели. тогава той наистина се грижи да свърши работата възможно най-добре. Ако критиката звучи като гръм за критикувания ясно небеТова означава, че критикуващият се интересува малко от качеството на самата работа, за него е по-важно да се „изфука“ пред колегите и ръководството в ролята на „възмутен обвинител“. Така този, чиято творба е обект на критика, и всички присъстващи имат възможност сами да разберат истинското отношение на критика към качеството на творбата, която критикува,

Така че: формата, в която се изразяват критичните забележки, трябва да е правилна, а самата критика – справедлива.

Благодарността за работата, похвалата, за разлика от първия упрек, трябва да се изразява публично, пред други служители или мениджъри. Това има положителен психологически ефект не само върху похвала (той е доволен, че другите знаят за неговите постижения), но и върху колегите около него, тъй като ги кара да искат също да заслужат похвала и благодарност. Най-болезнено впечатление на колегите и останалите присъстващи винаги прави нарушаването на етичните правила и норми, както от страна на критикуващия, така и от страна на критикувания. Това е гняв, желание за „най-накрая разчистване на сметки“, изместване на акцента, изопачаване на факти, откровени лъжи, игнориране (неспоменаване) на отделни факти. Всичко това, макар и да не се счита за лъжа, може да ви попречи да си направите правилните заключения.

Честност, искреност, точно придържане към фактите, достоверна, пълна информация, учтивост, добронамереност, желание да допринесете за подобряването на бизнеса, за постигането на общи цели с коментари, както и отговори на тях - това са етичните свойства на процесът на критика, който може да се пожелае за изпълнението на всеки екип и всеки служител.

Свързана информация.